ONDERZOEK ONTSLAGRECHT ERVAREN DOOR WERKGEVERS

ONDERZOEK ONTSLAGRECHT ERVAREN DOOR WERKGEVERS

Eindrapport

Uitgebracht in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

Amersfoort, 9 juni 2006

i

INHOUD

SAMENVATTING

1

1. INLEIDING

1

1.1 Aanleiding

1

1.2 Probleemstelling en onderzoeksvragen

3

1.3 Aanpak van het onderzoek

4

1.4 Steekproeftrekking en respons

6

1.5 Opbouw van het rapport

9

2. ONTSLAGRECHT EN ONTSLAGPROCEDURES

11

2.1 Inleiding

11

2.2 Het Nederlandse ontslagrecht op hoofdlijnen

11

2.3 Recente wijzigingen

16

2.4 Ontslagen in Nederland

18

3. BEKENDHEID EN DUIDELIJKHEID VAN HET ONTSLAGRECHT

24

3.1 Inleiding

24

3.2 Bekendheid van het ontslagrecht

24

3.3 Duidelijkheid van het ontslagrecht

29

3.4 Gebruik van externe kennis

30

4. ERVARING MET INDIVIDUEEL ONTSLAG

33

4.1 Inleiding

33

4.2 Algemene beoordeling individueel ontslagrecht

33

4.3 Ervaringen met individueel ontslag via het CWI

37

4.4 Ervaringen met individueel ontslag via de kantonrechter

41

4.5 Keuze van ontslagroute door werkgevers

47

ii

5. ERVARING MET COLLECTIEF ONTSLAG

52

5.1 Inleiding

52

5.2 Beoordeling van de weten regelgeving

52

5.3 De collectieve ontslagprocedure

55

6. ONTSLAGRECHT EN HET FUNCTIONEREN VAN DE ONDERNEMING

61

6.1 Inleiding

61

6.2 Belemmeringen en stimulansen voor de bedrijfsvoering

61

6.3 Relatie ontslagrecht op het aanpassingsvermogen en concurrentiepositie

67

6.4 Praktijkgerichte knelpunten door het ontslagrecht

70

7. ONTSLAGRECHT IN RELATIE TOT PERSONEELSBELEID

75

7.1 Inleiding

75

7.2 De invloed van het ontslagrecht op het huidige personeelsbestand

75

7.3 De invloed van het ontslagrecht op het ontslagbeleid

77

7.4 De invloed van het ontslagrecht op het aannamebeleid

79

7.5 De invloed van ontslagrecht op het scholingsbeleid

85

7.6 Recente wijzigingen in het sociale zekerheidsstelsel

89

8. VISIE OP HET ONTSLAGRECHT DOOR WERKGEVERS

92

8.1 Inleiding

92

8.2 Bekendheid en beoordeling van de meest recente wijzigingen

92

8.3 Belang van het duale stelsel

97

8.4 Wensen werkgevers ten aanzien aspecten ontslagstelsel

99

8.5 Verwachtingen ten aanzien van rol externe partijen

iii

102

SAMENVATTING van het rapport ONTSLAGRECHT ERVAREN DOOR WERKGEVERS

Aanleiding Het ontslagrecht staat momenteel volop in de belangstelling in Nederland. Het kabinet heeft op basis van de praktijk van het ontslagrecht onderkend dat aanpassing mogelijk wenselijk kan zijn. Recentelijk zijn aanpassingen in het sociale zekerheidsstelsel doorgevoerd die ook consequenties kunnen hebben voor het ontslagrecht in Nederland. Deze maatregelen en beleidsvoornemens hebben bijvoorbeeld betrekking op het reduceren van het aantal pro forma procedures, het terugdringen van het aantal onnodig ingediende (collectieve) ontslagaanvragen bij het CWI en de toepassing van het afspiegelingsbeginsel. Het kabinet overweegt nog om met aanvullende maatregelen te komen. Daartoe heeft zij in de adviesaanvraag richting de SER over de gewenste ontwikkeling van het Nederlandse sociaal-economische beleid op de middellange termijn (MLT-advies) ook aandacht gevraagd voor het ontslagrecht. Dit advies wordt in het najaar verwacht. Gelet op het bovenstaande bestond er bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid behoefte aan een nader inzicht in de ervaringen die werkgevers met het ontslagrecht hebben. Aan Bureau Bartels is opdracht verleend om hiervoor een onderzoek uit te voeren.

1

Doelstelling en aanpak De centrale doelstelling van de evaluatie is als volgt geformuleerd:

Hoe beoordelen werkgevers het ontslagrecht? Deze vraag kan onderverdeeld worden in de volgende deelvragen: Wat zijn de consequenties voor het bedrijfs- en personeelsbeleid? Welke knelpunten worden (nog) ervaren door werkgevers? Wat zijn belangrijke wensen voor de toekomst?

De kern van het onderzoek bestond uit het raadplegen van werkgevers die in de afgelopen drie jaar ervaring hebben gehad met ontslagprocedures. In totaal zijn hiertoe 64 werkgevers geraadpleegd. Hierbij is rekening gehouden met een evenwichtige spreiding over een vijftal sectoren en een drietal grootteklassen. Om aan de 64 werkgevers te komen, is bij ongeveer 300 bedrijven een quick scan afgenomen om vast te stellen of zij in de afgelopen drie jaar met ontslagprocedures te maken hebben gehad. Dit bleek voor 42 procent van de bedrijven het geval te zijn geweest.

Bekendheid ontslagrecht De werkgevers zijn over het algemeen goed bekend met het ontslagrecht. Driekwart van de respondenten gaf aan hiermee (zeer) goed bekend te zijn. Bij de bekendheid van het bedrijf is ook de kennis van (huis)advocaten meegerekend waarop bedrijven een beroep doen. Er is namelijk een verankering van de eigen kennis en kennis van externe adviseurs. Het blijkt dat 89 procent van de werkgevers in de afgelopen drie jaar een beroep op externe ondersteuning heeft gedaan voor één of meer ontslagzaken. Veruit de meeste werkgevers maken daarbij gebruik van een min of meer ‘vaste’ (huis)advocaat. Bij het beoordelen van de bekendheid met het ontslagrecht betrekken werkgevers deze externe kennis integraal (‘samen met onze advocaat zijn we voldoende bekend’). Het is daarbij

2

vaak zo dat de geraadpleegde bedrijven zelf in grote lijnen wel op de hoogte zijn van de ontslagregels, maar dat zij voor toetsing van de eigen visie, specifieke detailregels en jurisprudentie de (huis)advocaten benutten. Grote bedrijven blijken beter met de ontslagregels bekend te zijn dan kleine bedrijven. De achtergrond hiervan is dat grotere bedrijven frequenter te maken hebben met het ontslagrecht en (daardoor) vaker over interne deskundigheid zullen beschikken met betrekking tot ontslagzaken.

Duidelijkheid ontslagrecht De duidelijkheid van het ontslagrecht wordt over het algemeen als voldoende ervaren. Gemiddeld genomen gaven de werkgevers voor de duidelijkheid van het ontslagrecht een 6,7. De werkgevers die aangaven dat het ontslagrecht voor hen duidelijk was, noemden als reden hiervoor met name dat zij voldoende ervaring hebben opgedaan om de regels toe te kunnen passen. Een andere reden was dat een deel van de bedrijven over specifieke (arbeids)juristen beschikt. Dit geldt dan vooral voor de grotere bedrijven. Ook werd hier frequent genoemd het feit dat bedrijven vrij standaard terug (kunnen) vallen op externe deskundigheid.

Individueel ontslag De geraadpleegde werkgevers blijken bij individueel ontslag beduidend meer ervaring te hebben met de route via de kantonrechter dan met de route via het CWI. Ongeveer negen van de tien bedrijven heeft namelijk de route via de kantonrechter bewandeld, terwijl de route via het CWI door zes van de tien bedrijven is gevolgd.

Verreweg het meest genoemde sterke punt van het individueel ontslagrecht dat door de werkgevers wordt genoemd, is bescherming tegen willekeur. Hiermee bedoelt men dan dat werknemers door het ontslagrecht niet zomaar op straat kunnen worden gezet. Bescherming tegen willekeur wordt ook als zwak punt het meest genoemd. De verklaring hiervoor is dat veel werkgevers het wel goed vinden

3

dat de werknemer wordt beschermd maar dat de wetgeving teveel gericht is op de bescherming van de belangen van werknemers in vergelijking met de belangen van de werkgever. Verder bracht meer dan de helft van de respondenten, die zwakke punten noemden, naar voren dat er te veel bewijsvorming (zoals het opbouwen van dossiers) nodig is om iemand te kunnen ontslaan en dat kosten van ontslag te hoog zijn. Met dit laatste wordt met name gedoeld op de hoogte van de ontslagvergoeding. Andere zwakke punten die veelvuldig werden genoemd, zijn de lange duur van ontslagprocedure en de omslachtigheid van de procedure.

Als belangrijkste reden om bij individueel ontslag voor het CWI te kiezen komt het kostenaspect naar voren. Het CWI kan aan werknemers namelijk geen ontslagvergoeding toekennen. Een ander argument dat vrij frequent door de werkgevers wordt genoemd, is ontslag bij ziekte. De afhandeling door het CWI wordt gemiddeld genomen met een kleine voldoende (6,2) gewaardeerd. De belangrijkste argumentatie voor deze kleine voldoende is de (lange) doorlooptijd en de omslachtigheid van de procedure.

Verreweg de meest genoemde kostenpost voor individueel ontslag via het CWI is de ‘eigen tijd’ die de werkgevers in de procedure hebben moeten steken. Overigens vindt het overgrote deel hiervan dat deze kosten reëel zijn. Andere kostenposten die door de werkgevers redelijk frequent worden genoemd zijn de kosten van loondoorbetaling en de kosten van extern advies. Met deze laatste twee kostenposten hebben de werkgevers beduidend meer problemen.

De belangrijkste reden voor werkgevers om voor de kantonrechter te kiezen, is de snelheid en duidelijkheid van de procedure; vrij snel kan men via deze route overgaan tot ontslag, zonder dat men onzeker is of het ontslag ook daadwerkelijk kan doorgaan. Over het algemeen wordt er door bedrijven bij toepassing van de route via de kantonrechter naar gestreefd om voorafgaand aan de zitting bij de kantonrechter met de werknemers tot overeenstemming te komen. Dat er

4

vervolgens nog een rechter aan te pas komt, vormt voor de werkgevers vaak ook een soort stok achter de deur in het onderhandelingsproces.

De afhandeling van een ontslagprocedure door de kantonrechter wordt door de werkgevers over het algemeen hoger gewaardeerd dan de afhandeling door het CWI (rapportcijfer 7,0 tegen 6,2). Het gemiddelde cijfer voor de kantonrechter geeft aan dat werkgevers hier in het algemeen tevreden over zijn. De belangrijkste achtergrond hiervan is de helderheid en de snelheid van ontslagprocedures. In de gevallen dat er een onvoldoende werd gegeven had dit met name betrekking op de verschillen in interpretatie per rechter. Bij de toetsing van zaken door de kantonrechter wordt vooral als positief punt genoemd dat de verwijtbaarheid van beide partijen wordt vastgesteld. Velen wijzen hier op het hoor- en wederhoor van de kantonrechter waarbij zowel de werkgever als de werknemer argumenten naar voren kunnen brengen.

De meest genoemde kostenposten bij ontslag via de kantonrechter zijn juridische kosten en de kosten voor de ontslagvergoeding. De eerst genoemde kostenpost wordt door het merendeel van de werkgevers als reëel ervaren. Dit geldt niet voor de ontslagvergoeding. Een meerderheid vindt dat deze kosten te hoog zijn. Bezwaar hierbij was dat bij het vaststellen van de hoogte te weinig rekening werd gehouden met aspecten zoals kansen op de arbeidsmarkt, het beleid van de onderneming en de reden voor ontslag.

De keuze van de ontslagroute bij individueel ontslag De geraadpleegde werkgevers blijken bij individueel ontslag vaker een voorkeur te hebben voor de route via de kantonrechter dan voor het CWI. Ongeveer 60 procent van de werkgevers geeft aan de voorkeur te geven aan de route via de kantonrechter. Voor de route via het CWI bedraagt dit percentage (maar) ongeveer 10 procent. De overige werkgevers hebben geen voorkeur of laten dit afhangen van de redenen voor ontslag. Naar mate bedrijven groter zijn, bestaat er beduidend

5

vaker een voorkeur voor de kantonrechter. Werkgevers uit het kleinbedrijf blijken vaker een voorkeur voor het CWI te hebben dan bedrijven uit het midden- en grootbedrijf. De achtergrond voor deze verschillen is dat met name grotere bedrijven vaker het standaardbeleid hebben om voor de kantonrechter te kiezen en dat kleine bedrijven (om de ontslagvergoeding te ontlopen) voor het CWI kiezen.

Voor ongeveer de helft van de respondenten is de reden voor ontslag geen factor van betekenis in het keuzeproces. Iets minder dan eenderde deel geeft aan dat er wel redenen zijn die de keuze naar het CWI doen doorslaan. Dit heeft dan vooral betrekking op ontslag bij langdurige ziekte (meer dan twee jaar) en bij ontslag op bedrijfseconomische gronden. Ongeveer een op de vijf respondenten geeft aan dat er redenen zijn die de balans naar de kantonrechter doen doorslaan. Dit heeft met name betrekking op ontslag om persoonlijke redenen (ongeschiktheid voor de functie of verwijtbaar handelen).

Als belangrijkste voordeel van de route via het CWI ten opzichte van de kantonrechter worden de lagere kosten voor ontslag genoemd. De belangrijkste voordelen van de kantonrechter zijn een grote mate van zekerheid over de uitkomst van de procedure en de snelheid van de procedure.

Collectief ontslag Ten aanzien van collectief ontslag kon maar een beperkt deel van de respondenten sterke punten noemen. Hierbij sprong geen enkel punt eruit. Een groter deel van de werkgevers kon zwakke punten noemen. Ook hierbij waren de genoemde punten uiteenlopend. Het meest genoemde zwakke punt betreft de (in de optiek van de werkgevers te nadrukkelijke) rol van de vakbond. Een ander zwak punt dat door werkgevers wordt aangevoerd is de regelgeving omtrent de ontslagvolgorde.

De werkgevers die ervaring hebben met collectief ontslag zijn redelijk positief over de afhandeling door het CWI. De gemiddelde beoordeling komt ook hoger uit dan

6

de beoordeling van de rol van het CWI bij individuele procedures, namelijk een 6,8 contra een 6,2. De werkgevers die het CWI voor de afhandeling van een collectieve ontslagaanvraag een ruime voldoende geven, stellen vooral de ondersteuning en voorlichting vanuit het CWI op prijs. De werkgevers die een laag cijfer voor het CWI geven, noemen dat het CWI te veel op de stoel van de werkgever gaat zitten. Dit had dan bijvoorbeeld te maken met de uitwisselbaarheid van functies en de noodzaak van bedrijfssaneringen. Een ander zwak punt dat werd genoemd is dat het CWI ondanks dat het een collectief ontslag betrof alle gevallen toch weer afzonderlijk ging beoordelen. Bij een collectief ontslag worden door de werkgevers drie belangrijke kostenposten genoemd: de externe kosten voor (juridisch) advies, de interne kosten (eigen tijd) en de kosten van een sociaal plan. Tijdens de door ons gevoerde gesprekken bleken de werkgevers de kosten die ze gemaakt hebben voor het collectief ontslag over het algemeen als reëel te beschouwen. Ontslagrecht en het functioneren van de onderneming Ongeveer een kwart van de werkgevers geeft aan geen belemmeringen van het ontslagrecht te ervaren op de bedrijfsvoering. Voor driekwart van de werkgevers geldt dat zij wel een (enigszins) belemmerende werking van het ontslagrecht ervaren. Hierbij dient dan wel een onderscheid te worden gemaakt naar de mate waarin het ontslagrecht belemmerend werkt. Ongeveer de helft van de bedrijven die spreekt van een belemmerende invloed geeft namelijk aan dat het gaat om een (zeer) beperkte invloed. Bij veel van deze bedrijven blijkt het te gaan om één of twee werknemers die het betreffende bedrijf liever zou ontslaan maar daar nu niet toe overgaat. De achtergrond hiervan, dat dit niet gebeurd is, is dat ontslag in deze gevallen hoge kosten en administratieve rompslomp met zich meebrengt. Dit heeft mede te maken met de eisen die aan de dossieropbouw worden gesteld. Een stevige dossier is cruciaal om een ontslagprocedure makkelijk en met lage kosten te kunnen doorlopen. Verschillende werkgevers geven wat dit aangaat ook aan dat ze eigenlijk niet weten aan welke eisen een goed dossier moet voldoen.

7

De bedrijven die een sterkere belemmerende werking van het ontslagrecht ervaren vinden dat zij door het ontslagrecht niet het meest optimale personeelsbestand hebben. Voor met name grotere bedrijven geldt dat zij bij reorganisaties – vanwege het ontslagrecht – niet in staat zijn geweest om op basis van kwaliteit en competenties een keuze te kunnen maken uit de personen die voor ontslag in aanmerking komen. Hierdoor bleven volgens deze bedrijven relatief te veel minder functionerende mensen over waardoor de bedrijfsprestaties verslechterden.

Van de geraadpleegde werkgevers ervaart ongeveer eenderde deel dat er van bepaalde aspecten van het ontslagrecht een positieve invloed uitgaat op de bedrijfsvoering. Hierbij worden drie invloeden het meest genoemd. Hierbij gaat het om het ‘toch maar’ investeren in slecht functionerende medewerkers (bijvoorbeeld door scholing) omdat ontslag hoge kosten met zich meebrengt. Daarnaast wordt er opgewezen dat het ontslagrecht kan leiden tot een betere monitoring van medewerkers door de eisen die worden gesteld aan dossiervorming. Verder wordt genoemd dat het ontslagrecht stimuleert om weloverwogen beslissingen te nemen doordat een procedure moet worden doorlopen, hierdoor worden de werknemers beschermd tegen willekeur.

In het onderzoek is ook nagegaan wat de invloed van het ontslagrecht op het aanpassingsvermogen van het bedrijf is. De helft van de werkgevers ervaart geen noemenswaardige invloed op dit punt. Voor ongeveer een kwart is sprake van een beperkt negatieve invloed. Ongeveer eenvijfde deel ervaart een duidelijke negatieve invloed. Hierbij gaat het met name om de meer (grotere) ondernemingen die te maken hebben (gehad) met ontslag voor meerdere mensen. Deze bedrijven moe(s)ten dan vanwege de regels met betrekking tot de ontslagvolgorde de mensen ontslaan die als belangrijke kennisdragers van het bedrijf werden (worden) beschouwd. Aan de andere kant bleven (blijven) mensen in dienst (met name ging het dan om oudere werknemers) die moeilijk met nieuwe technologische veranderingen om konden (kunnen) gaan of die niet meer het gewenste

8

kwaliteitsniveau van de productie konden halen. Volgens deze werkgevers zorgen dergelijke aspecten van het ontslagrecht er voor dat ze in zekere mate inflexibel zijn geworden, kennis hebben verloren en daardoor aan innovatief vermogen hebben ingeboet.

Het grootste deel van de werkgevers (ongeveer driekwart) ervaart geen invloed van het ontslagrecht op de concurrentiepositie. Een kwart van de geraadpleegde werkgevers geeft aan dat het ontslagrecht wel een negatieve invloed heeft op het concurrentievermogen. Dit komt met name (zoals ook al eerder vermeld) door de regels ten aanzien van de ontslagvolgorde van werknemers.

Relatie met het personeelsbeleid Ongeveer eenderde deel van de bedrijven geeft aan dat zij hun personeelsbestand in het geheel niet zouden aanpassen als zij op het gebied van ontslag vrij spel zouden hebben. De helft van de respondenten geeft aan dat zij dan (zeer) beperkte aanpassingen zouden doorvoeren in hun personeelsbestand. Ongeveer eenvijfde deel van de werkgevers zou het personeelsbestand in wat sterkere mate aanpassen. Het gaat hierbij dan weer om de relatief grotere bedrijven die bij ontslag van meerdere personen in hun optiek niet het meest optimale personeelsbestand konden behouden.

Het ontslagrecht blijkt maar zeer beperkt een invloed te hebben op het aannamebeleid voor specifieke (doel)groepen. Bij twee groepen is echter wel sprake van een enigszins negatieve invloed. Dit geldt voor ouderen en gedeeltelijk arbeidsongeschikten. Als redenen om terughoudend te zijn bij deze doelgroepen wordt veelvuldig de kans op uitval (ziekte) genoemd, en slechte ervaringen in het verleden om juist dit type mensen bij onvoldoende functioneren te kunnen ontslaan.

9

In het onderzoek is ook aandacht besteed aan de invloed van het ontslagrecht op het type arbeidscontract dat werkgevers aanbieden. Hierbij gaat het om de vraag of het ontslagrecht een factor is bij de afweging tussen een vast of tijdelijk arbeidscontract. De 'cultuur van het bedrijf' blijkt de belangrijkste factor te zijn bij het bepalen van de keuze. Onder cultuur van het bedrijf dient dan het standaardbeleid van een bedrijf te worden verstaan om nieuwe medewerkers bijvoorbeeld altijd eerst een tijdelijk contract voor een half jaar aan te bieden. Daarnaast blijkt het ontslagrecht naast de kwaliteit van de medewerker en de verwachte werkvoorraad een factor te zijn die door veel bedrijven (expliciet) wordt meegenomen. Er is ook een invloed zichtbaar van het ontslagrecht op de inzet van uitzendkrachten. Bij een soepeler ontslagrecht zou ongeveer eenderde deel van de respondenten minder met uitzendkrachten gaan werken. Bij een soepeler ontslagrecht nemen de kosten (voor ontslag) af, waardoor werkgevers eerder mensen in eigen dienst zullen nemen. Als alleen naar de loonkosten wordt gekeken, is het voor werkgevers goedkoper om mensen zelf in dienst te hebben dan gebruik te maken van uitzendbureaus.

De invloed van het ontslagrecht op de scholingsinspanningen van bedrijven blijkt zeer beperkt te zijn. Uit het onderzoek komt naar voren dat een ruime meerderheid van de werkgevers eigenlijk nog nooit een dergelijk verband had gelegd. Een eventuele versoepeling van het ontslagrecht zou maar voor een zeer beperkt deel van de werkgevers betekenen dat zij minder aan scholing zouden gaan doen.

Visie op het ontslagrecht door werkgevers Recentelijk zijn een aantal wijzigingen in het ontslagrecht doorgevoerd namelijk de vervanging van het lifo- door het afspiegelingsbeginsel en de beperking van de toets op de bedrijfseconomische noodzaak door het CWI bij collectief ontslag. We hebben deze wijzigingen aan de respondenten voorgelegd. Daarnaast zijn we ingegaan op de beperking van de verwijtbaarheidstoets WW om pro forma procedures tegen te gaan en meer voorlichting over beëindiging van het

10

dienstverband bij langdurige arbeidsongeschiktheid, ter voorkoming van onnodige ontslagprocedures. De werkgevers zijn gemiddeld gezien positief over de genoemde aanpassingen van het ontslagrecht. Hierbij wordt de beperking van de verwijtbaarheidtoets het hoogst gewaardeerd. Over het algemeen blijkt de impact van de aanpassingen op aspecten van de bedrijfsvoering (zoals het aannemen van personeel, scholinginspanningen van het bedrijf en het aanpassingsvermogen) beperkt te zijn.

Hoewel de werkgevers vaker kiezen voor een route via de kantonrechter dan die het CWI komt uit het onderzoek niet naar voren dat het duale stelsel volgens de werkgevers maar afgeschaft mag worden. Bijna de helft van de werkgevers is namelijk van mening dat het duale stelsel naar de toekomst zou moeten blijven bestaan. Hierdoor kunnen zij zelf een inschatting maken van de route die bij hun past en staat er altijd een weg open die tot ontslag leidt (de kantonrechter). De werkgevers die van mening zijn dat het duale stelsel opgeheven mag worden (ook ongeveer de helft) geven in hoofdzaak aan dat één loket de eenduidigheid en vereenvoudiging van de procedures bevorderd.

Voor de toekomst van het ontslagstelsel brengen de werkgevers een aantal wensen

naar

voren.

Dit

heeft

bijvoorbeeld

betrekking

op

het

vereenvoudigen van de procedures. Daarnaast zien werkgevers graag dat bij het bepalen van de ontslagvolgorde er meer rekening kan worden gehouden met het functioneren (en de competenties) van medewerkers. Dit gaat dan verder dan de huidige wijzigingen op dit vlak. Verder zou volgens de werkgevers (de hoogte van) de ontslagvergoeding aangepast moeten worden en zou er bijvoorbeeld meer rekening gehouden moeten worden met de kansen op de arbeidsmarkt en het personeelsbeleid van de onderneming.

11

1.

INLEIDING

1.1

Aanleiding

Het ontslagrecht staat momenteel volop in de belangstelling in Nederland. De beleidsmatige uitdaging wordt daarbij gevormd door een (voortdurende) zoektocht naar het juiste ‘evenwicht’ tussen ontslagbescherming enerzijds en voldoende flexibiliteit op de arbeidsmarkt anderzijds. In de afgelopen decennia heeft de Nederlandse overheid wat het ontslagrecht aangaat dan ook steeds gestreefd naar het vinden en behouden van het ‘juiste evenwicht’. Daarbij is sprake van een dynamisch evenwicht in die zin dat voortdurend aanpassingen aan veranderende sociale, economische en technologische omstandigheden wenselijk zijn. Bovendien dient rekening te worden gehouden met het feit dat er sprake is van samenhang tussen

het

ontslagrecht

en

het

sociale

zekerheidsstelsel.

Een

andere

‘randvoorwaarde’ is dat het Nederlandse ontslagrecht in internationale context niet te veel afwijkt.

Het kabinet heeft op basis van de praktijk van het ontslagrecht onderkend dat aanpassing mogelijk wenselijk kan zijn. Recentelijk zijn aanpassingen in het sociale zekerheidsstelsel doorgevoerd die ook consequenties kunnen hebben voor het ontslagrecht in Nederland. Deze maatregelen en beleidsvoornemens hebben bijvoorbeeld betrekking op het reduceren van het aantal pro forma procedures, het terugdringen van het aantal onnodig ingediende (collectieve) ontslagaanvragen bij het CWI en de toepassing van het afspiegelingsbeginsel. Partijen als de Sociaal-Economische Raad 1 en de Stichting van de Arbeid 2 hebben recent in hun adviezen aandacht besteed aan het ontslagrecht. Daarnaast heeft ook

1 2

SER-advies, Ontslagpraktijk en werkloosheidswet, april 2005 Stichting van de Arbeid, Advies inzake het rapport van de adviescommissie duaal ontslagstelsel, 2003

1

MKB-Nederland 3 onderzoek gedaan naar het ontslagstelsel in Nederland. Uit dit laatste onderzoek kwamen signalen die er in grote lijnen op neerkomen dat er in Nederland sprake zou zijn van een te hoge mate van ontslagbescherming. Dit zou (kunnen) leiden tot hoge kosten voor werkgevers en een beperking van de flexibiliteit van ondernemingen. Verder blijkt uit een studie van de OESO 4 dat Nederland internationaal gezien redelijk ‘in de pas loopt’ qua ontslagrecht maar dat er op een aantal punten sprake is van een tamelijk afwijkende situatie. Dit heeft dan met name betrekking op procedurele aspecten die spelen bij individuele ontslagen. Deze aspecten leiden tot een relatief lange (en daardoor ook vaak kostbare) individuele ontslagprocedures.

Het kabinet overweegt nog om met aanvullende maatregelen te komen. Daartoe heeft zij in de adviesaanvraag richting de SER over de gewenste ontwikkeling van het Nederlandse sociaal-economische beleid op de middellange termijn (MLTadvies) ook aandacht gevraagd voor het ontslagrecht. Dit advies wordt in het najaar verwacht.

Gelet op het bovenstaande bestond er bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid behoefte aan een nader inzicht in de ervaringen die werkgevers met het ontslagrecht hebben. Daartoe heeft zij aan Bureau Bartels opdracht verstrekt om een onderzoek uit te voeren. De kern van dit onderzoek is dus gericht op het perspectief van individuele werkgevers ten aanzien van ontslagrecht. In dit rapport presenteren we de uitkomsten van het onderzoek.

3 4

MKB Nederland, Aanpassingen in het ontslagstelsel in mkb-perspectief, 2005 OESO, Employment Outlook 2004, 2004

2

1.2

Probleemstelling en onderzoeksvragen

Op grond van het voorgaande luidde de probleemstelling van het onderzoek als volgt:

Hoe beoordelen werkgevers het ontslagrecht? Deze vraag kan onderverdeeld worden in de volgende deelvragen: Wat zijn de consequenties voor het bedrijfs- en personeelsbeleid? Welke knelpunten worden (nog) ervaren door werkgevers? Wat zijn belangrijke wensen naar de toekomst?

Uit deze probleemstelling volgt dat een aantal thema’s centraal heeft gestaan in dit onderzoek. Deze thema’s met bijbehorende aandachtspunten hebben we in het navolgende schema weergegeven.

3

Schema 1.1

Thema’s en aandachtspunten onderzoek ontslagrecht onder werkgevers

1.

Houding tegenover en ervaringen met het ontslagrecht

Beoordeling van het huidige (collectieve en individuele) ontslagrecht

Ervaringen van werkgevers met de verschillende ontslagroutes (CWI / kantonrechter)

Beoordeling van de verschillende routes

Ervaringen met ontslagprocedures

2.

Bekendheid met en beoordeling van de duidelijkheid van het ontslagrecht

Bekendheid werkgevers met ontslagrecht

Beroep op externe deskundigheid

Bekendheid met en beoordeling van (voorgenomen) aanpassingen

3.

Consequenties voor bedrijfs- en personeelsbeleid

Impact ontslagrecht op aanpassingsvermogen van bedrijven

Invloed van het ontslagrecht op personeelsbestand

Samenhang tussen ontslagrecht en het ontslag-/aannamebeleid van bedrijven

Relatie tussen het ontslagrecht en scholing

Invloed van aanpassingen sociale zekerheidsstelsel en ontslagrecht

Knelpunten en fricties rondom ontslagrecht

4.

Wenselijke beleidsacties

Verwachtingen bedrijven ten aanzien van (de rol van) externe partijen

Wensen werkgevers op het gebied van ontslagrecht

1.3

Aanpak van het onderzoek

Voor het onderzoek hebben we een aantal onderling samenhangende activiteiten uitgevoerd. In deze paragraaf geven we daarvan een beschrijving.

Deskresearch In de eerste plaats hebben we deskresearch verricht. Daarbij kan worden gedacht aan documenten die betrekking hebben op (aanpassingen van) het ontslagrecht, adviezen vanuit partijen zoals de Stichting van de Arbeid en de SER, statistieken over ontslagen, enzovoort. In bijlage 1 hebben we een overzicht gegeven van de geraadpleegde bronnen.

4

Raadplegen werkgevers In het onderzoek hebben we een duidelijk accent gelegd op het raadplegen van werkgevers die in de afgelopen drie jaar ervaring hebben gehad met ontslagprocedures. In totaal hebben we daartoe 64 werkgevers – verspreid over verschillende sectoren (zie hierna) geconsulteerd. Met ongeveer tweederde deel van deze werkgevers hebben we een persoonlijk gesprek gevoerd terwijl we bij de overige werkgevers een telefonisch interview afgenomen hebben. De gesprekken zijn gevoerd met functionarissen die bij de bedrijven direct verantwoordelijk zijn voor het personeel(sbeleid). Bij de kleinere bedrijven ging het dan veelal om de algemeen directeur en bij de grotere bedrijven om de manager P&O. Deze verdiepende gesprekken met werkgevers waren er op gericht om inzichtelijk te krijgen hoe bedrijven omgaan met ontslagregels, welke knelpunten daarbij spelen en wat mogelijke aangrijpingspunten voor beleidsacties zijn.

Bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid bestond behoefte aan een evenwichtige spreiding van te raadplegen werkgevers – met (recente) ervaringen ten aanzien van ontslagrecht – over een vijftal sectoren en een drietal grootteklassen. Om deze bedrijven op het spoor te komen zijn we gestart met een zogenaamde quick scan onder bedrijven. Aldus zijn we bedrijven op het spoor gekomen die voldeden aan deze criteria (spreiding over sectoren en bedrijfsgrootte en met recente ervaring op het gebied van ontslagrecht). In de navolgende paragraaf komen we daar nader op terug.

We wijzen er op dat de bevindingen die we presenteren (ook de bevindingen ten aanzien van het aannamebeleid) betrekking hebben op de bedrijven die ervaring hebben met het ontslagrecht. In dit onderzoek zijn niet de bedrijven meegenomen die geen ervaring met het ontslagrecht hebben.

5

Analyse en rapportage De uitkomsten van bovenstaande activiteiten zijn door ons geanalyseerd en de resultaten daarvan zijn verwerkt in deze rapportage.

1.4

Steekproeftrekking en respons

Voor de benadering van deze bedrijven is gebruik gemaakt van een adressenbestand van Cendris. Vanuit dit bestand is voor de volgende sectoren een (aselecte) steekproef getrokken: Industrie. Handel. Bouw. Transport. Zakelijke dienstverlening.

Naast deze spreiding over sectoren is bij het samenstellen van de steekproef ook rekening gehouden met een evenwichtige spreiding over de navolgende bedrijfsgrootteklassen: Bedrijven tot 50 werknemers. Bedrijven vanaf 50 tot 250 werknemers. Bedrijven met 250 werknemers of meer.

Een volgende stap heeft er uit bestaan dat er in totaal ongeveer 600 bedrijven vanuit het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aangeschreven zijn over aard en inhoud van het onderzoek. Daarbij zijn dus niet alle bedrijven in de steekproef aangeschreven. De reden daarvan was dat we de steekproef vrij ruim genomen hebben omdat op voorhand niet duidelijk was hoeveel bedrijven recente ervaring met ontslagrecht zouden hebben en bovendien bereid waren om deel te nemen aan het onderzoek. Achteraf bleek het aantal aangeschreven bedrijven ruim voldoende te zijn om tot het beoogde aantal waarnemingen te komen.

6

In tabel 1.1 vatten we samen hoe we aan de aan de 64 geraadpleegde bedrijven zijn gekomen. Tabel 1.1

Selectie van werkgevers voor onderzoek

Aantal

Percentage

Bedrijf met recente ervaring ontslag

126

42%

Bedrijf zonder recente ervaring ontslag

166

56%

5

2%

Aantal afgenomen interviews

64

51%

Non-respons

47

37%

Afspraak niet doorgegaan

6

5%

Bedrijf niet meer nodig (niet benaderd)

9

7%

Bruto adressenbestand Aantal bedrijven waarbij contactpersoon is achterhaald en die zijn aangeschreven Resultaten Quick scan

1600

563

297

Bedrijf weigert medewerking aan quick scan Resultaten Verdiepende interviews

126

We zijn begonnen om de bedrijven te bellen om de naam van de verantwoordelijke functionaris te achterhalen en de naw-gegevens van het bedrijf te controleren. We hebben een kleine zeshonderd bedrijven hiervoor benaderd. Vervolgens is aan een deel van deze bedrijven een aankondigingsbrief verstuurd. We hebben niet meteen alle bedrijven benaderd omdat op voorhand niet bekend was welk deel van de bedrijven tot de doelgroep van het onderzoek zou behoren. Ongeveer driehonderd bedrijven is vervolgens telefonisch benaderd voor een quick scan om na te gaan of zij in de afgelopen drie jaar met ontslagprocedures te maken hebben gehad, en zodoende binnen de doelgroep van het onderzoek zouden vallen. Ongeveer tweevijfde deel bleek met ontslagaanvragen te maken te hebben gehad. Te verwachten valt dat dit cijfer voor het gehele bedrijfsleven (nog) lager uit zal

7

vallen. Dit vanwege het feit dat we relatief meer (middel) grote bedrijven in de steekproef hebben betrokken dan waarvan in de gehele Nederlandse economie sprake is.

Met de bedrijven die met ontslagaanvragen te maken hebben gehad, is vervolgens getracht om een afspraak voor een verdiepend interview te maken. De bereidheid om hieraan deel te nemen was vrij groot. Ruime tweederde deel van de bedrijven was hiertoe bereid. Ongeveer eenderde deel niet. De belangrijkste redenen hiervoor waren gebrek aan tijd of interesse om deel te nemen aan het onderzoek.

Bij de respons merken we op dat we hebben getracht om ook voldoende bedrijven met collectieve ontslagprocedures te benaderden. Op basis van de afgenomen quick scan kwamen we uit op een kleine tien bedrijven die hiermee ervaring hadden. We hebben toen voor een andere weg gekozen om toch aan voldoende waarnemingen voor dit segment te komen. Dit bestond eruit dat we via internet hebben gezocht naar bedrijven die recentelijk met collectieve procedures te maken hebben gehad. Deze quick scan leverde twaalf bedrijven op. Met vijf hiervan hebben we een afspraak gemaakt, zodat we uiteindelijk veertien bedrijven met collectieve ontslagprocedures hebben kunnen raadplegen.

Bij het benaderen van de bedrijven hebben we rekening gehouden met een verdeling naar omvang en bedrijfsgrootte. Daarnaast is continu gemonitord om welke ontslagroute en aard van ontslag (individueel en collectief) het ging. In tabel 1.2 geven we weer hoe de geraadpleegde bedrijven verdeeld zijn over deze segmenten.

8

Tabel 1.2

Spreiding bedrijven over segmenten

Totaal Sector

Omvang Klein

Middel

Ontslagroute Groot

CWI

Aard van ontslag

Kanton-

Indivi-

rechter

dueel

Collectief

Industrie

13

4

5

4

7

12

13

3

Bouw

12

3

6

3

11

11

12

2

Transport

11

4

3

4

7

9

11

2

16

4

5

7

8

15

16

6

Handel

12

3

5

4

6

11

12

1

Totaal

64

18

24

22

39

58

64

14

Zakelijke diensten

1.5

Opbouw van het rapport

Het rapport is verder als volgt opgebouwd. In hoofdstuk 2 wordt eerst een aantal meer algemene feiten en gegevens rondom het Nederlandse ontslagrecht gepresenteerd. Dit hoofdstuk heeft daarmee ook de functie om de resultaten van de overige hoofdstukken te kunnen positioneren.

Vanaf hoofdstuk 3 worden de resultaten van het onderzoek gepresenteerd. Hoofdstuk 3 gaat in op de duidelijkheid en bekendheid van werkgevers met het ontslagrecht. Vervolgens komen in hoofdstuk 4 de ervaringen met individueel ontslag aan de orde, gevolgd door de ervaringen met collectief ontslag in hoofdstuk 5. In hoofdstuk 6 komen de gevolgen van ontslagrecht voor het functioneren van ondernemingen aan bod. Voortbordurend op dit hoofdstuk worden in hoofdstuk 7 de gevolgen voor diverse aspecten van het personeelsbeleid behandeld. Tenslotte gaat hoofdstuk 8 over de visie van de werkgevers ten aanzien van het ontslagrecht.

In schema 1.2 is de opbouw van het rapport nog eens samengevat.

9

Schema 1.2

Leeswijzer voor het rapport

Hoofdstuk 2

Ontslagrecht en ontslagprocedures

Hoofdstuk 3

Bekendheid en duidelijkheid van het ontslagrecht

Hoofdstuk 4

Ervaring met individueel ontslag

Hoofdstuk 5

Ervaring met collectief ontslag

Hoofdstuk 6

Ontslagrecht en het functioneren van de onderneming

Hoofdstuk 7

Ontslagrecht in relatie tot het personeelsbeleid

Hoofdstuk 8

Visie op het ontslagrecht door werkgevers

10

2.

ONTSLAGRECHT EN ONTSLAGPROCEDURES

2.1

Inleiding

In dit hoofdstuk komt het ontslagrecht en de praktische toepassing daarvan aan bod. In paragraaf 2.2 gaan we in op het Nederlandse ontslagrecht. In paragraaf 2.3 besteden we vervolgens aandacht aan de meest recente wijzigingen van het ontslagrecht. We ronden dit hoofdstuk af met paragraaf 2.4 waarin we inzicht geven in het aantal ontslagen in Nederland.

2.2

Het Nederlandse ontslagrecht op hoofdlijnen

In deze paragraaf gaan we kort in op het Nederlandse ontslagrecht.

Het Nederlandse ontslagrecht voor werknemers heeft een duaal karakter: het ontslagrecht is zowel in het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA) als in het Burgerlijk Wetboek (BW) geregeld en ontslagen kunnen via CWI of de rechter lopen.

In het Nederlandse stelsel geldt op grond van het BBA een algemeen opzegverbod. Op grond daarvan heeft de werkgever toestemming nodig van overheidswege om de arbeidsovereenkomst op te zeggen (de zogenoemde CWI procedure). Voor een beëindiging met wederzijds goedvinden is geen toestemming vereist. Dat is evenmin het geval bij een ontslag op staande voet, tijdens de proeftijd en bij faillissement van de werkgever. Opzegging zonder vergunning is vernietigbaar.

CWI toetst het ontslagvoornemen aan de regels van het Ontslagbesluit. Op grond daarvan dient de werkgever bij een bedrijfseconomisch ontslag aannemelijk te maken, dat er een bedrijfseconomische (of organisatorische) noodzaak is voor het ontslag, de keuze te verantwoorden aan de hand van de daarvoor geldende criteria

11

en aannemelijk te maken dat mogelijkheden tot herplaatsing ontbreken. Ook als het ontslag een in de persoon van de werknemer gelegen grond kent (disfunctioneren, verwijtbaar handelen of langdurig arbeidsongeschikt) dan wel het gevolg is van een verstoorde arbeidsrelatie, dient de werkgever aannemelijk te maken dat ontslag noodzakelijk is.

Bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen waarbij sprake is van het vervallen van uitwisselbare functies kon de werkgever tot voor kort kiezen tussen toepassing van het dienstjarenbeginsel (last-in, first-out) of (bij ontslag van ten minste 10 werknemers) het afspiegelingsbeginsel. Bij het afspiegelingsbeginsel wordt een indeling naar leeftijdsgroep gemaakt (15-25 jarigen, 25-35 jarigen, 35-45 jarigen, 45-55 jarigen en 55 jarigen en ouder) waarna binnen die leeftijdsgroepen de laatst aangenomen mensen als eerste voor ontslag worden voorgedragen naar rato van het aantal werknemers in de verschillende leeftijdsgroepen. Sinds 1 maart 2006 geldt dat de ontslagkeuze uitsluitend wordt bepaald aan de hand van het afspiegelingsbeginsel.

Van de regel voor het bepalen van de ontslagkeuze kan door CWI worden afgeweken als de werknemer die op grond daarvan voor ontslag in aanmerking komt: onmisbaar is voor de organisatie; zijn positie op de arbeidsmarkt slechter is dan die van collega’s die eerder in dienst zijn gekomen; bij een derde tewerk is gesteld en vervanging redelijkerwijs niet mogelijk is. Bijvoorbeeld omdat bepaalde persoonlijke kwaliteiten van belang zijn voor de opdrachtgever of als er gevaar bestaat dat vervanging de voortgang van de werkzaamheden bij de opdrachtgever schaadt.

Bij de aanvraag van een ontslagvergunning geeft de werkgever aan wat de reden van het ontslag is. CWI kan vragen om meer informatie. Na ontvangst van de

12

schriftelijke aanvraag wordt er een procedure gestart waarbij werknemer en werkgever de mogelijkheid hebben om hun zienswijze in te brengen. Het dossier wordt vervolgens voorgelegd aan de ontslagcommissie. Deze commissie geeft een advies over het ontslag en het CWI beslist uiteindelijk of toestemming wordt verleend of niet. De beslissing en de motivatie worden schriftelijk aan de werkgever en de werknemer meegedeeld. Bij het CWI kan niet tegen de beslissing in beroep worden gegaan.

In beginsel worden ontslagprocedures bij het CWI binnen zes weken afgehandeld. Als de werknemer bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen geen inhoudelijk bezwaar heeft dan kan hij dat kenbaar maken in een verklaring van geen bezwaar, waarna binnen twee weken – en zonder advies van ontslagadviescommissie – een ontslagvergunning wordt verleend (de zogenoemde verkorte procedure). Hiervoor is het standaardformulier ‘verklaring van geen bezwaar’ opgesteld. De werknemer kan hierop aangeven, dat hij of zij geen bezwaar maakt tegen het voorgenomen ontslag, waarbij expliciet is aangegeven, dat dit niet ten koste zal gaan van zijn of haar recht op een (WW-uitkering). De verkorte procedure voorziet aldus vooral in veiligstelling van de WW-uitkering bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen. Met de beperking van de verwijtbaarheidstoets WW (zie hierna bij pro forma procedures en paragraaf 2.3) komt de verkorte procedure overigens te vervallen, omdat werknemers dan niet langer verplicht zijn verweer te voeren tegen ontslag om het recht op WW veilig te stellen.

Na toestemming van CWI kan de werkgever de arbeidsverhouding opzeggen met in achtneming van de toepasselijke opzegtermijn en behoudens het bestaan van een (bijzonder) opzegverbod, zoals het opzegverbod bij ziekte van de werknemer. Laatstgenoemde onderwerpen zijn geregeld in het BW. Als de CWI procedure wordt gevolgd wordt de opzegtermijn met een maand verkort, tot maximaal drie maanden. Met dien verstande dat altijd een opzegtermijn van één maand in acht

13

genomen moet worden. De wettelijke opzegtermijn is aan de dienstjaren gerelateerd. Bij minder dan 5 dienstjaren bedraagt de termijn een maand en dat loopt op tot vier maanden bij meer dan 15 dienstjaren. Hiervan kan bij CAO worden afgeweken.

In geval van een collectief ontslag (20 of meer werknemers) moet de werkgever zich houden aan de Wet melding collectief ontslag (WMCO). Voor de werkgever betekent dit onder andere, dat deze een melding van collectief ontslag moet doen aan het CWI en aan de belanghebbende verenigingen van werknemers. Het CWI neemt vervolgens de ontslagaanvragen niet eerder in behandeling dan een maand nadat het voornemen tot collectief ontslag is gemeld. Als de belanghebbende vereniging van werknemers verklaart dat zij geraadpleegd zijn en dat zij zich ermee kunnen verenigen dan kunnen de ontslagaanvragen direct in behandeling worden genomen. De werknemer kan als hij meent ondanks de ontslagvergunning ten onrechte te zijn ontslagen, op grond van het BW naar de rechter en een procedure wegens kennelijk onredelijk ontslag starten. Dat is bijvoorbeeld ook het geval als hij meent onvoldoende financiële compensatie te hebben gekregen, mede gezien de gevolgen die het ontslag met zich meebrengt versus het belang van de werkgever bij ontslag (en in het licht de door de werkgever terzake getroffen voorzieningen). Daarbij kan de werknemer herstel van de dienstbetrekking vorderen (komt niet vaak voor) of een vergoeding. Een vergoeding wordt veelal toegekend met in achtneming van de door de kantonrechters in het leven geroepen kantonrechtersformule (zie hierna).

De werkgever kan (in plaats van het aanvragen van een ontslagvergunning) op grond van het BW de rechter verzoeken de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen te ontbinden (de zogenoemde ontbindingsprocedure). Onder gewichtige redenen wordt verstaan: omstandigheden die normaal gesproken een dringende reden voor ontslag zouden hebben opgeleverd, als ook veranderingen in

14

omstandigheden, zodanig dat de arbeidsovereenkomst direct of op korte termijn moet worden beëindigd. Als uitzondering bedoeld, is de regeling in de praktijk verworden tot een “normale” ontslagroute (als substituut voor de CWI procedure), die zich niet beperkt tot beëindigingen wegens gewichtige redenen en bijvoorbeeld ook door werkgevers wordt gebruikt als CWI een ontslagvergunning heeft geweigerd. Daarnaast wordt de ontbindingsprocedure gevolgd als een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 BW aan opzegging in de weg staat. De ontbinding geschiedt in de regel onder gelijktijdige toekenning van een vergoeding.

Bij de ontbindingsprocedure geldt geen opzegtermijn. De rechter is minder gebonden en kan in zijn beoordeling meer rekening houden met alle omstandigheden van het geval dan CWI. Dat komt vervolgens tot uitdrukking in de door hem vast te stellen hoogte van de vergoeding. Bij het vaststellen van de hoogte van de vergoeding wordt (in de regel) gebruik gemaakt van de zogenoemde kantonrechtersformule: A (naar leeftijd gewogen dienstjaren) x B (maandsalaris x C (correctiefactor). In de C-factor komt de mate van verwijtbaarheid en de risicosfeer met betrekking tot de schuld aan het ontstaan van de “gewichtige reden” tot uitdrukking. Bij een neutrale ontbinding, bijvoorbeeld wegens het vervallen van een arbeidsplaats bij een reorganisatie, is de C-factor gelijk aan 1. Ook als daarbij de geldende regels m.b.t. de ontslagkeuze in acht zijn genomen. Zie in dit verband de Aanbevelingen van de Kring van kantonrechters voor procedures ex art. 7:685 BW. Daaruit blijkt ook de opvatting van rechters, dat ontslag in de risicosfeer van de werkgever ligt en dat als hij daartoe overgaat, de werkgever in beginsel altijd een vergoeding is verschuldigd.

Ook de werknemer kan gebruik maken van de ontbindingsroute. Namelijk in de situatie waarin de werkgever een vergunning bij CWI heeft aangevraagd of daar waar hij met een vergunning van CWI is opgezegd (en tijdens de opzegtermijn een ontbindingsverzoek indient). In beide gevallen vooral met als

15

doel het verkrijgen van een (hogere) vergoeding. In laatstgenoemde situatie wordt de route dan in feite gebruikt als alternatief voor de route van kennelijk onredelijk ontslag. In verband met deze ontstane praktijk zijn de hiervoor genoemde aanbevelingen aangevuld. Daaruit blijkt, dat als de ontbindingsgrond geheel in de risicosfeer van de werknemer ligt, de C-factor gelijk is aan 0. Indien de werkgever een beperkt verwijt treft ligt de C-factor tussen 0 en 1 en als de werkgever een ernstig verwijt treft (soms aanmerkelijk) hoger dan 1. Bijvoorbeeld in de situatie waar langdurige arbeidsongeschiktheid is veroorzaakt door de (arbeids-) omstandigheden waarin de werknemer heeft moeten werken en deze omstandigheden in de risicosfeer van de werkgever liggen c.q. hem te verwijten zijn. Veel van de procedures bij zowel CWI als de rechter zijn pro-forma procedures in verband met de verwijtbaarheidstoets WW (in paragraaf 2.3 gaan we in op wijzigingen op dit punt). Deze houdt onder meer in, dat van de werknemer wordt verlangd zich tegen ontslag te verweren als er een redelijke kans van slagen is dat het verweer succesvol zal zijn. Dat heeft tot gevolg, dat ook als partijen het eens zijn over de beëindiging van de arbeidsverhouding, door de werknemer formeel verweer wordt gevoerd omwille van het veiligstellen van de WW-uitkering. De werkgever is dan (vanwege het algemene opzegverbod) gehouden een vergunning van CWI te vragen of een verzoek tot ontbinding bij de rechter in te dienen.

2.3

Recente wijzigingen

Recentelijk zijn er rondom het ontslagrecht een aantal wijzigingen doorgevoerd. Tevens is het kabinet voornemens om enkele aanpassingen door te voeren. Hieronder passeren een aantal wijzigingen (waarop we in hoofdstuk 8 terugkomen) de revue.

16

De eerste wijziging betreft het vervangen van het lifo-beginsel (last in first out) door het afspiegelingsbeginsel. Deze wijziging is 1 maart 2006 van kracht geworden. De aanpassing houdt in dat werkgevers bij het vervallen van uitwisselbare functies de werkgever de betreffende werknemers in moet delen in (vijf) leeftijdscategorieën waarna binnen die categorieën de laatst aangenomen werknemers als eerste voor ontslag in aanmerking komen (naar rato van het aantal werknemers in de verschillende groepen). Het doel van deze maatregel is het garanderen van een qua personeelsbestand evenwichtige leeftijdsopbouw in de onderneming en het voorkomen, – zoals bij lifo het geval was – dat jongeren of herintreders als eerste weer voor ontslag in aanmerking komen.

Een andere wijziging die per 1 maart 2006 ingegaan is, is het niet langer toetsen van de bedrijfseconomische noodzaak van een collectief ontslag door het CWI indien de vakbonden hiermee hebben ingestemd blijkens een hierop betrekking hebbende verklaring. Als de vakbonden verklaren dat het schrappen van de arbeidsplaatsen, zoals voorgesteld door de werkgever, inderdaad noodzakelijk is, dan is dat voldoende en hoeft het CWI geen onderzoek meer te doen naar de bedrijfseconomische redenen. Wel kan het CWI bezwaren van individuele werknemers voor een reactie aan de werkgever voorleggen als daarbij sprake is van nieuwe feiten die zich voordoen na de door de vakbonden gegeven instemming. Het CWI toetst nog wel de ontslagvolgorde en beoordeelt ook of er geen mogelijkheden voor herplaatsing zijn.

Daarnaast zijn er voornemens om de verwijtbaarheidstoets in de WW te beperken om zodoende pro forma procedures tegen te gaan. Deze wijziging is op dit moment in behandeling in de Eerste Kamer en maakt deel uit van het wetsvoorstel Wijziging WW-stelsel. Zoals hiervoor reeds aangegeven worden bij ontslagzaken veel pro forma procedures gevoerd om de WW-uitkering veilig te stellen. De wijziging heeft tot doel de ontslagpraktijk te versoepelen en de administratieve lasten voor werkgevers te verminderen. De wijziging houdt in dat een werknemer

17

die nalaat zich te verzetten tegen een (voorgenomen) ontslag niet langer als verwijtbaar werkloos zal worden aangemerkt, net zo min als de werknemer die om een andere dan een dringende reden wordt ontslagen. Hierdoor zal het aantal pro forma procedures bij CWI en kantonrechter drastisch afnemen en zal de arbeidsovereenkomst vaker met ‘wederzijds goedvinden’ (zonder tussenkomst van CWI of kantonrechter) worden beëindigd.

In schema 2.1 zijn nog eens de behandelde wijzigingen samengevat. Op deze wijzigingen zal later in dit onderzoek meer uitgebreid worden ingegaan. Schema 2.1

Overzicht van de belangrijkste recente wijzigingen in het ontslagrecht

Datum wijziging 1-3-2006

Wijziging Collectieve ontslagen worden niet langer op bedrijfseconomische oorzaak getoetst door het CWI als de werkgever en vakbonden daarover overeenstemming hebben bereikt

1-3-2006

In plaats van LIFO wordt het afspiegelingsbeginsel toegepast

1-10-2006

De beperking van de verwijtbaarheidstoets in de WW ter voorkoming van pro forma procedures

2.4

Ontslagen in Nederland

In deze paragraaf presenteren we een aantal cijfers over ontslagen in Nederland. De gegevens die in deze paragraaf gepresenteerd worden zijn afkomstig uit de ‘Ontslagstatistiek, Jaarrapportage 2005’ (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 2006). We merken daarbij op dat – zoals ook in deze Ontslagstatistiek wordt geconstateerd – het CWI over het algemeen meer gegevens registreert dan de kantonrechter. Bij de kantonrechter is slechts de hoeveelheid werknemers waarvoor verzocht wordt de arbeidsovereenkomst te ontbinden, bekend. Dit impliceert dat een deel van de gegevens die in deze paragraaf gepresenteerd worden alleen gebaseerd zijn op CWI gegevens. Dit heeft tot gevolg

18

dat we voor de route via de kantonrechter geen uitsplitsing kunnen maken naar aard van ontslag of sectoren, en dus ook geen conclusies kunnen trekken.

In tabel 2.1 is het aantal werknemers dat in de afgelopen drie jaar is ontslagen via de verschillende routes weergegeven. Tabel 2.1

Aantal ontslagen werknemers in 2003, 2004 en 2005

Via het CWI

Via de kantonrechter**

Totaal

2003*

64 702

76 707

141 409

2004*

69 110

70 571

139 681

2005*

59 627

66 256

125 883

* **

Bron: Ontslagstatistiek Jaarrapportage 2004 en 2005, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Hiervan bestaan geen exacte gegevens. Deze zijn gebaseerd op schattingen uit Ontslagstatistiek, Jaarrapportage 2004 en 2005.

Ontslagaanvragen bij het CWI In paragraaf 2.2 hebben we de verschillende redenen voor ontslag toegelicht. In tabel 2.2 is de mate waarin getracht is mensen via het CWI te ontslaan weergegeven, uitgesplitst naar deze redenen.

19

Tabel 2.2

Ingediende ontslagaanvragen bij het CWI in 2005

Reden Bedrijfseconomisch totaal

Aantal absoluut

Relatief

52 918

71%

Bedrijfseconomisch individueel

41 338

56%

Bedrijfseconomisch collectief

11 580

16%

Niet bedrijfseconomisch

4 987

7%

Arbeidsongeschiktheid

16 412

22%

317

1%

74 634

100%

Onbekend Totaal

Bron:

Ontslagstatistiek Jaarrapportage 2005, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

Bij het CWI is bij 71 procent van de gevallen de reden voor ontslag bedrijfseconomisch. Daarnaast werd bij 22 procent van de aanvragen arbeidsongeschiktheid als reden gegeven. Van het aantal ontslagaanvragen bij het CWI wegens bedrijfseconomische redenen werd 15 procent via de zogenoemde verkorte procedure afgehandeld.

In tabel 2.3 geven we weer in welke mate het CWI in 2005 voor de werknemers waarvoor ontslag werd aangevraagd een vergunning heeft verstrekt.

20

Tabel 2.3

Verstrekte ontslagvergunningen door het CWI in 2005 als percentage van het aantal behandelde aanvragen

Reden Bedrijfseconomisch totaal

Verleend

Geweigerd

Ingetrokken

85%

7%

8%

Bedrijfseconomisch individueel

86%

7%

7%

Bedrijfseconomisch collectief

81%

5%

14%


67%

21%

12%


91%

5%

4%

Totaal

85%

7%

8%

Bron:


Uit de tabel blijkt dat een werkgever gemiddeld gezien een aanzienlijk grotere kans heeft dat hij een werknemer kan ontslaan indien zijn verzoek gebaseerd is op langdurige arbeidsongeschiktheid of economische redenen dan op niet bedrijfseconomische redenen. In 2005 werd door het CWI van het aantal aanvragen vanwege niet-bedrijfseconomische (bijv. persoonlijke) redenen 67 procent goedgekeurd. Om bedrijfseconomische redenen daarentegen, werd 85 procent van de ontslagaanvragen door het CWI goedgekeurd. De meeste zekerheid lijken werkgevers te hebben wanneer de reden van ontslag (langdurige) arbeidsongeschiktheid is.

Voor de CWI’s geldt dat 75 procent van de ontslagaanvragen, exclusief de aanvragen met als reden arbeidsongeschiktheid, binnen een termijn van 6 weken afgehandeld moet worden (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 2005). In tabel 2.4 is weergegeven wat de gemiddelde behandelingsduur in 2005 is geweest.

21

Tabel 2.4

Afgehandelde ontslagprocedures naar behandelingsduur in 2005

Reden Bedrijfseconomisch totaal Bedrijfseconomisch individueel Bedrijfseconomisch collectief

<2 weken

2-4 weken

4-6 weken

>6 weken

Totaal

28%

33%

20%

19%

100%

31%

31%

19%

20%

100%

18%

39%

24%

18%

100%


6%

29%

26%

39%

100%


9%

28%

14%

48%

100%

22%

31%

19%

27%

100%

Totaal

Bron:


Uit de tabel blijkt dat de procedures om bedrijfseconomische redenen door het CWI het snelst worden behandeld. Werkgevers (en werknemers) moeten er rekening mee houden dat een procedure vanwege niet-bedrijfseconomische redenen of arbeidsongeschiktheid langer kan duren. Deze procedures worden gemiddeld gezien in respectievelijk 39 en 48 procent van de gevallen niet binnen 6 weken afgehandeld. Sectoren Uit cijfers van de ‘Ontslagstatistiek Jaarrapportage 2005’ kan voor het CWI afgeleid worden vanuit welke sectoren met name ontslagaanvragen ingediend worden en om welke vormen van ontslagaanvragen het daarbij gaat. Hoewel deze gegevens alleen gebaseerd zijn op de route via het CWI kan hieruit wel een indicatie worden verkregen van de mate waarin verschillende typen ontslagaanvragen spelen en de sectorale spreiding daarvan. In tabel 2.5 is dit samengevat. Dit schema is gebaseerd op de verleende ontslagvergunningen.

22

Tabel 2.5

Uitsplitsing van verleende ontslagvergunningen naar reden en sector in 2005

Reden van ontslag

Land-

Industrie

Bouw

bouw

Handel

Tran-

Zake-

en horeca

sport

lijke

Overig

Totaal

53

71

diensten en uitzend Bedrijfseconomisch totaal Bedrijfseconomisch individueel Bedrijfseconomisch collectief

82

81

78

79

74

67

70

44

74

72

44

55

39

55

12

37

4

7

30

12

14

16


4

3

4

4

4

7

7

5


15

16

18

18

22

26

40

24

100

100

100

100

100

100

100

100

Totaal

Bron:


Tabel 2.5 geeft een duidelijk beeld van de aard van de afgegeven ontslagvergunningen in 2005 in onder andere de sectoren die in dit onderzoek centraal staan. We zien dat collectieve ontslagen relatief gezien het meest voorkomen in de industrie, gevolgd door de transportsector.

23

3.

BEKENDHEID EN DUIDELIJKHEID VAN HET ONTSLAGRECHT

3.1

Inleiding

In dit hoofdstuk gaan we nader in op de uitkomsten van het onderzoek. Het centrale thema van dit hoofdstuk is de bekendheid en de duidelijkheid van het ontslagrecht bij werkgevers. De opbouw van dit hoofdstuk ziet er als volgt uit. In paragraaf 3.2 beschouwen we meer specifiek de bekendheid van het ontslagrecht bij de geraadpleegde werkgevers. In paragraaf 3.3 komt vervolgens de duidelijkheid van het ontslagrecht volgens deze werkgevers aan bod. Tot slot besteden we in paragraaf 3.4 aandacht aan de mate waarin de werkgevers gebruik maken van externe kennis bij de interpretatie en toepassing van het ontslagrecht.

3.2

Bekendheid van het ontslagrecht

Om zicht te krijgen op de ervaringen van werkgevers met de toepassing van het ontslagrecht is het allereerst van belang om aandacht te besteden aan de bekendheid van werkgevers met het ontslagrecht. Hierbij merken we op dat we uitsluitend werkgevers geraadpleegd hebben die in de afgelopen drie jaar te maken hebben gehad met een individuele en/of collectieve ontslagprocedure. We hebben geen bedrijven geraadpleegd die geen recente ervaring hebben opgedaan met ontslagprocedures. We geven daarom geen inzicht in de bekendheid met het ontslagrecht van het bedrijfsleven in het algemeen, maar puur van de werkgevers die met het ontslagrecht te maken hebben gehad.

In tabel 3.1 geven we de beoordeling weer van de (eigen) bekendheid met het ontslagrecht door de geraadpleegde werkgevers. Bij de bekendheid van het bedrijf hebben we ook de kennis van (huis)advocaten meegerekend waarop bedrijven een beroep doen. Bij het beoordelen van de bekendheid met het ontslagrecht betrekken werkgevers deze externe kennis namelijk integraal (‘samen met onze advocaat zijn

24

we voldoende bekend’). Het is daarbij vaak zo dat de geraadpleegde bedrijven zelf in grote lijnen wel op de hoogte zijn van de ontslagregels, maar dat zij voor toetsing van de eigen visie, specifieke detailregels en jurisprudentie de (huis)advocaten benutten. Tabel 3.1

Bekendheid eigen bedrijf met ontslagrecht volgens werkgevers zelf

Bekendheid

Totaal geraadpleegde werkgevers (N=64)

Zeer goed

17%

Goed

58%

Goed noch slecht

15%

Slecht

8%

Zeer slecht

2%

Totaal

100%

Van de geraadpleegde werkgevers gaf een ruime meerderheid (driekwart van de respondenten) aan (zeer) goed met het ontslagrecht bekend te zijn. Eén op de tien werkgevers was van mening dat zij (zeer) slecht bekend zijn hiermee. Uit een nadere analyse blijkt dat grote bedrijven beter bekend zijn met de ontslagregels dan kleine bedrijven. Van de geraadpleegde bedrijven uit het grootbedrijf 5 (N=22) gaf 82 procent aan (zeer) goed met de ontslagregels bekend te zijn. Bij de bedrijven uit het middenbedrijf (N=24) gold dit voor 75 procent van de respondenten en van de werkgevers uit het kleinbedrijf (N=18) gaf 67 procent aan (zeer) goed met de ontslagregels bekend te zijn. Hieruit volgt in feite ook al dat bij het kleinbedrijf de werkgevers relatief vaker aangeven (zeer) slecht bekend zijn met het ontslagrecht dan de werkgevers uit het midden- en grootbedrijf, namelijk respectievelijk 17, 8 en 5 procent. De achtergrond hiervan is dat grotere bedrijven frequenter te maken hebben met het ontslagrecht en (daardoor) vaker over interne deskundigheid zullen 5

We hanteren de volgende grootteklassen: grootbedrijf (250 of meer werknemers), middenbedrijf (50 t/m 249 werknemers) en kleinbedrijf (2-49 werknemers).

25

beschikken met betrekking tot ontslagzaken. We zijn ook nagegaan of er zich naar sector verschillen voordoen in de bekendheid met het ontslagrecht. Hieruit blijkt dat bedrijven uit de industrie (N=13) de bekendheid relatief het vaakst als (zeer) slecht beoordelen (namelijk door 3 van de 13 respondenten). Hiervoor geldt wel dat gezien het beperkt aantal waarnemingen in dit segment deze uitkomst voorzichtig geïnterpreteerd moet worden.

In het vervolg van deze paragaaf gaan we in op de achtergrond voor een goede of slechte bekendheid met het ontslagrecht. In tabel 3.2 geven we de meest genoemde oorzaken weer van een goede bekendheid met het ontslagrecht.

Tabel 3.2

Oorzaken van goede bekendheid met het ontslagrecht volgens werkgevers (meerdere antwoorden mogelijk)

Oorzaken


Er zijn deskundige mensen in dienst

58%

Ondersteuning door externe deskundigen

56%

Doordat de respondent zich er (noodzakelijkerwijs) in verdiept heeft

22%

De wet en regelgeving is niet ingewikkeld

6%

Er zijn twee hoofdredenen te onderscheiden waarom werkgevers aangeven dat het bedrijf goed bekend is met het ontslagrecht. In de eerste plaats wordt dit veroorzaakt doordat bedrijven mensen in dienst hebben die over specifieke deskundigheid op dit vlak beschikken. Het gaat dan bijvoorbeeld om (arbeids)juristen. In de tweede plaats maken bedrijven gebruik van externe deskundigen. Meestal gaat het om advocaten, maar het komt ook voor dat een beroep wordt gedaan op deskundigen van de franchiseketen of van een brancheorganisatie.

26

We hebben ook aan de werkgevers die de bekendheid als (zeer) slecht beoordelen (N=6) gevraagd wat hiervan de oorzaak is. Vijf keer werd genoemd dat men geen tijd heeft om zich in de regels te verdiepen. Vier keer werd genoemd dat zij de afhandeling van ontslagzaken eigenlijk geheel overlaten aan externe partijen (zoals advocaten, bedrijfsadviseur, boekhouder). Daarnaast werd drie keer genoemd dat ontslag te weinig bij het bedrijf speelt waardoor men ook niet echte kennis hierover heeft hoeven op te bouwen. Eveneens drie keer werd genoemd dat de regelgeving te ingewikkeld is.

Hoewel de bekendheid van het ontslagrecht bij het eigen bedrijf over het algemeen als positief wordt beoordeeld, kunnen er toch aspecten zijn waarvan men van mening is te weinig kennis te hebben. Om dit te toetsen hebben we aan de werkgevers gevraagd of zij hiermee te maken hebben (zie tabel 3.3). Tabel 3.3

Mate waarin werkgevers aangeven gebrek aan kennis te hebben over aspecten van het ontslagrecht

Kennis van aspecten ontslagrecht


Er zijn aspecten waar ik te weinig kennis van heb

44%

Er zijn geen aspecten waar ik te weinig kennis van heb

51%

Ik kan niet inschatten of er aspecten zijn waar ik te weinig kennis van heb Totaal

5% 100%

Net iets meer dan de helft van de respondenten gaf aan dat er geen aspecten zijn waarvan men te weinig kennis heeft. Iets minder dan de helft van de respondenten gaf aan dat er wel aspecten zijn waarvan men te weinig kennis heeft. Bekijken we de verschillen naar grootteklasse dan blijkt dat met name door de werkgevers uit het middenbedrijf aspecten worden genoemd waar men te weinig kennis van heeft (namelijk door 63 procent van de 24 respondenten). Dit zal er waarschijnlijk mee te maken hebben dat deze bedrijven in mindere mate over specifieke deskundigheid

27

zullen beschikken dan het grootbedrijf, maar aan de andere kant wel meer met ontslagzaken geconfronteerd worden dan een klein bedrijf. Bekijken we de uitkomsten naar sector dan valt op dat er vooral voor werkgevers uit de industrie aspecten van het ontslagrecht zijn waarvan men te weinig kennis heeft. Dit geldt voor 85 procent (N=13) van de respondenten. Deze uitkomst ligt in het verlengde van de eerdere indicatie dat werkgevers uit de industrie relatief iets vaker aangeven dat het bedrijf (zeer) slecht bekend is met de ontslagregels.

Van de werkgevers die aangaven over bepaalde aspecten van het ontslagrecht te weinig kennis te hebben kon het merendeel niet exact aangeven welke aspecten dit betrof. Meestal ging het dan om meerdere aspecten waarvan men aangaf dat als men hiermee geconfronteerd zou worden men er onvoldoende van zou weten. Uit de toelichtingen van de werkgevers die wel konden aangeven van welke aspecten men te weinig kennis had, kan een aantal punten gedestilleerd worden. In de eerste plaats ging het om veranderingen in de regelgeving (vier keer genoemd). Deze respondenten vonden dit onduidelijk en zouden hierover beter geïnformeerd willen worden. In de tweede plaats werd genoemd dat men niet goed bekend is met de criteria voor ontslag op staande voet (drie keer genoemd). In de derde plaats noemden twee werkgevers dat men onvoldoende kennis had van ontslag bij ziekte.

Er is een aantal redenen te benoemen waarom iets meer dan de helft van de werkgevers aangaf dat er geen aspecten zijn waarvan men te weinig kennis heeft. Allereerst wordt dit veroorzaakt doordat het merendeel van de respondenten (zie tabel 3.1) aangaf – samen met de externe ondersteuning – (zeer) goed bekend te zijn met het ontslagrecht. Daarnaast kan (hiermee samenhangend) voor complexere situaties een beroep worden gedaan op externe deskundigheid. Verder worden specifieke onderdelen of details van de regelgeving voor werkgevers pas actueel als men hier ook daadwerkelijk mee te maken heeft. Slechts in die gevallen zal men zich hierin gaan verdiepen.

28

3.3

Duidelijkheid van het ontslagrecht

Nadat we hiervoor op de bekendheid van het ontslagrecht zijn ingegaan, gaan we in deze paragraaf in op de duidelijkheid van het ontslagrecht. Voor een goed functionerende weten regelgeving is het immers van belang dat deze voldoende duidelijk is. Aan de werkgevers is gevraagd hoe zij de duidelijkheid van het ontslagrecht ervaren. De uitkomsten hiervan staan in tabel 3.4, we maken hierbij een onderscheid naar omvang van de bedrijven. Tabel 3.4

Gemiddelde beoordeling van de duidelijkheid van de weten regelgeving op het gebied van het ontslagrecht door werkgevers

Bedrijfsomvang

Gemiddelde beoordeling in rapportcijfer

Kleinbedrijf, 2 tot 49 werknemers (N=18)

6,1

Middenbedrijf, 50 tot 249 werknemers (N=24)

6,8

Grootbedrijf, meer dan 250 werknemers (N=22)

7,0

Totaal (N=64)

6,7

Gemiddelde beoordeling in rapportcijfer: 1 = zeer slecht, 10 =zeer goed

De uitkomsten laten zien dat de werkgevers de duidelijkheid van het ontslagrecht over het algemeen als voldoende ervaren. Een grote meerderheid beoordeelde de duidelijkheid met een voldoende (85 procent). Ongeveer één op de zeven bedrijven (15 procent) gaf een onvoldoende. De werkgevers die een onvoldoende gaven, noemden zeer uiteenlopende aspecten die zij als onduidelijk ervaren. De genoemde onduidelijkheden zijn vaak wel terug te voeren op fricties die deze werkgevers ervaren bij het bepalen van redenen voor ontslag.

Uit een nadere analyse blijkt verder dat het vooral kleinere bedrijven zijn die het ontslagrecht als onduidelijk ervaren. Dit blijkt enerzijds al uit het lagere gemiddelde rapportcijfer door werkgevers uit het kleinbedrijf. Anderzijds geeft

29

eenderde deel van de werkgevers uit het kleinbedrijf op dit punt een onvoldoende. Voor de werkgevers uit het midden- en grootbedrijf geldt dit maar voor minder dan eentiende deel van de werkgevers.

De werkgevers die aangaven dat het ontslagrecht voor hen duidelijk was, noemden als reden hiervoor met name dat zij voldoende ervaring hebben opgedaan om de regels toe te kunnen passen. Een andere reden was dat een deel van de bedrijven over specifieke (arbeids)juristen beschikt. Dit geldt dan vooral voor de grotere bedrijven. Ook werd hier frequent het feit genoemd dat bedrijven vrij standaard terug (kunnen) vallen op externe deskundigheid.

We hebben de uitkomsten ook naar sector geanalyseerd. Hieruit blijkt dat met name relatief veel bedrijven uit de bouw (namelijk 33 procent, N=12) de ontslagregels als onduidelijk ervaren. Ook hier moet bij de interpretatie van dit gegeven uiteraard wel rekening worden gehouden met het feit dat het aantal waarnemingen voor deze groep relatief beperkt is.

3.4

Gebruik van externe kennis

Tot slot van dit hoofdstuk gaan we in op de mate waarin de werkgevers bij (de toepassing van) het ontslagrecht gebruik maken van externe deskundigen. Eerder in dit hoofdstuk bleek al dat externe ondersteuning voor de geraadpleegde ondernemers een belangrijke bron van kennis vormt. De redenen om gebruik te maken van externe deskundigheid laten zich als volgt samenvatten. Ten eerste is het hierbij relevant dat de werkgevers niet met alle detailregels bekend zijn, en dat zij meestal ook niet de ambitie hebben om hier uitgebreid kennis van te nemen. De meeste werkgevers hebben niet dagelijks met het ontslagrecht te maken en bovendien kunnen zich per geval weer verschillen voordoen. Daarnaast is het voor werkgevers niet efficiënt om alles op het gebied van het ontslagrecht zelf bij te houden, omdat ontslag daarvoor te weinig frequent voorkomt. In de derde plaats

30

gebruiken de werkgevers externen om te toetsen of de wijze waarop zij het ontslag in gang willen zetten aan de regels voldoet en of de externen zich in de uitvoering van het ontslag kunnen vinden. Externen worden tot slot benut om in specifieke situaties na te gaan of er jurisprudentie bestaat waarmee rekening gehouden moet worden.

In tabel 3.5 wordt het gebruik van deze externe kennis onder de geraadpleegde werkgevers verder uitgediept.

Tabel 3.5

Het gebruik van externe deskundigen door werkgevers bij ontslagprocedures (meerdere antwoorden mogelijk)

Gebruik van externe deskundigen


Geen gebruik van externe deskundigen

11%

Wel gebruik van externe deskundigen, namelijk

89%

Advocaat*

74%

boekhouder/accountant

4%

overige externen *

26%

Gerelateerd aan het aantal werkgevers dat gebruik heeft gemaakt van externe deskundigen.

Dat de ‘verankering’ met externe ondersteuning zeer sterk is, blijkt overduidelijk uit tabel 3.5. Maar liefst negen van de tien geraadpleegde werkgevers geeft aan in de afgelopen drie jaar een beroep op externe ondersteuning te hebben gedaan voor één of meer ontslagzaken. Veruit de meeste werkgevers maken daarbij gebruik van een min of meer ‘vaste’ (huis)advocaat. Vooral als werkgevers de kantonrechter verzoeken tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst – of indien een werknemer zich tot de kantonrechter wendt – is externe ondersteuning van de advocaat veelal gebruikelijk. Enkele werkgevers denken zelfs dat een advocaat verplicht is om bij de kantonrechter het proces te kunnen voeren. Ook wordt bij de beginfase van een

31

ontslagprocedure door bedrijven met weinig ervaring wel eens gebruik gemaakt van juridische ondersteuning. Dit heeft dan vooral betrekking op het bepalen van de te bewandelen route. Enkele voorbeelden van externe hulp die in tabel 3.5 vallen onder de categorie ‘overige externen’ zijn ondersteuning door de brancheorganisatie en juridische hulp of ondersteuning van de franchisegever. Dit laatste geldt dan met name voor landelijke ketens in de detailhandel.

32

4.

ERVARING MET INDIVIDUEEL ONTSLAG

4.1

Inleiding

In dit hoofdstuk staan de ervaringen van werkgevers met het individuele ontslagrecht centraal. Zoals eerder vermeld, kent Nederland een duaal stelsel waarbij individueel ontslag via het CWI of de kantonrechter kan worden afgehandeld. In paragraaf 4.2 zullen we aangeven welke route de door ons geraadpleegde werkgevers hebben gevolgd. We gaan ook in op de sterke en zwakke punten van het individuele ontslagrecht volgens de geraadpleegde werkgevers. In paragraaf 4.3 gaan we nader in op de ervaringen met de route via het CWI. In paragraaf 4.4 staan de ervaringen met de kantonrechter centraal. In deze beide paragrafen hanteren we steeds dezelfde opbouw namelijk: de motieven voor de keuze van de route, de beoordeling van de afhandeling van de routes, de aspecten waarop de aanvraag wordt getoetst en de kosten voor de werkgevers. Tot slot gaan we in paragraaf 4.5 in op de afweging van werkgevers tussen het gebruik van de beide routes. In hoofdstuk 5 zullen we ingaan op de ervaringen met het collectieve ontslagrecht.

4.2

Algemene beoordeling individueel ontslagrecht

Alvorens in te gaan op de beoordeling van het individuele ontslagrecht door werkgevers geven we eerst weer in welke mate de ondervraagde bedrijven in de afgelopen drie jaar gebruik hebben gemaakt van de route via het CWI dan wel via de kantonrechter (zie tabel 4.1). We merken daarbij op dat een bedrijf natuurlijk zowel ervaring met de kantonrechter als het CWI opgedaan kan hebben.

33

Tabel 4.1

Mate van ervaring met CWI en kantonrechter naar bedrijfsomvang

Ervaring

Kleinbedrijf (2-49

Middenbedrijf (50-

Grootbedrijf (250 en

Totaal geraad-

werknemers)

249 werknemers)

meer werknemers)

pleegde werk-

(N=18)

(N=24)

(N=22)

gevers (N=64)

78%

92%

100%

91%

44%

67%

68%

61%

Ervaring met de kantonrechter Ervaring met het CWI

De ondervraagde werkgevers blijken beduidend meer ervaring te hebben met de route via de kantonrechter dan met de route via het CWI. Ongeveer negen van de tien bedrijven heeft namelijk de route via de kantonrechter bewandeld, terwijl de route via het CWI door zes van de tien bedrijven is gevolgd. Over het algemeen wordt er door bedrijven bij toepassing van de route via de kantonrechter naar gestreefd om voorafgaand aan de zitting bij de kantonrechter met de werknemers tot overeenstemming te komen. Dat er vervolgens nog een rechter aan te pas komt, vormt voor de werkgevers vaak ook een soort stok achter de deur in het onderhandelingsproces.

Naar bedrijfsomvang zien we wel een aantal verschillen. In de eerste plaats blijken vrijwel alle werkgevers uit het midden- en grootbedrijf ervaring met de kantonrechter te hebben. Dit geldt relatief iets minder (namelijk voor driekwart) van de werkgevers uit het kleinbedrijf. Daarnaast blijkt ook een groter deel van het midden- en grootbedrijf ervaring met het CWI te hebben dan het kleinbedrijf. Deze verschillen worden natuurlijk vooral veroorzaakt door het feit dat gemiddeld genomen het kleinbedrijf met minder ontslagzaken te maken heeft dan grotere bedrijven. Op eventueel andere factoren, zoals de voorkeuren van werkgevers zelf, komen we verderop in dit hoofdstuk terug.

Dan gaan we nu over tot de beoordeling van het individuele ontslagrecht. We doen dit aan de hand van de sterke en zwakke punten zoals die door de werkgevers naar

34

voren zijn gebracht. In tabel 4.2 komen allereerst de sterke punten aan bod. Hieruit blijkt dat een ruime meerderheid van de werkgevers sterke punten kon noemen. Meestal konden deze werkgevers daarbij overigens maar één sterk punt aanvoeren. Tabel 4.2

Sterke punten in het Nederlandse individuele ontslagrecht volgens werkgevers (meerdere antwoorden mogelijk)

Sterke punten


Geen sterke punten genoemd

16%

Wel sterke punten genoemd, namelijk

84%

*

Werknemers worden goed beschermd tegen ‘willekeur’ van werkgevers*

83%

Ontslag is mogelijk via de kantonrechter en het CWI

28%

De criteria voor ontslag zijn duidelijk

19%

Een ontslagprocedure kan gemiddeld gezien snel afgewikkeld worden

11%

Als werkgever kun je toch betrekkelijk eenvoudig werknemers ontslaan

7%

Gerelateerd aan het aantal werkgevers dat sterke punten heeft genoemd.

Verreweg het meest genoemde sterk punt dat door de werkgevers wordt genoemd, is bescherming tegen willekeur. Hiermee bedoelt men dat werknemers door het ontslagrecht niet zomaar op straat kunnen worden gezet. Opvallend is wel dat we bij de zwakke punten zullen zien dat veelvuldig wordt genoemd dat de werknemers teveel beschermd worden tegen ontslag. De verklaring hiervoor is dat veel werkgevers het wel goed vinden dat de werknemer beschermd wordt maar dat de wetgeving teveel gericht is op de bescherming van de belangen van werknemers in vergelijking met de belangen van de werkgever. Van de respondenten gaf dan ook 44 procent aan de ontslagbescherming zowel als een sterk als een zwak punt te ervaren.

35

In tabel 4.3 geven we de zwakke punten weer die de werkgevers ten aanzien van het individuele ontslagrecht noemden. Hierbij valt op dat vrijwel alle respondenten zwakke punten konden benoemen. Meestal werd hierbij meer dan één zwak punt naar voren gebracht. Tabel 4.3

Zwakke punten in het Nederlandse individuele ontslagrecht volgens werkgevers (meerdere antwoorden mogelijk)

Zwakke punten


Geen zwakke punten genoemd

3%

Wel zwakke punten genoemd, namelijk

97%

Werknemers worden te veel beschermd tegen ontslag*

76%

Er is veel bewijsvorming nodig (dossier)

56%

De kosten van ontslag zijn gemiddeld gezien hoog

50%

Een ontslagprocedure duurt gemiddeld genomen lang

42%

De ontslagprocedure is omslachtig

40%

De toetsing van de criteria is onduidelijk

23%

De criteria zijn onduidelijk

19%

Dat het ontslagstelsel duaal is

18%

De bewijslast ligt volledig bij de werkgever *

8%

Gerelateerd aan het aantal werkgevers dat zwakke punten heeft genoemd.

Net als bij de sterke punten wordt ontslagbescherming van werknemers het meest genoemd. We zijn hierop in het voorgaande al ingegaan. Verder bracht meer dan de helft van de respondenten, die zwakke punten noemden, naar voren dat er te veel bewijsvorming (zoals het opbouwen van dossiers) nodig is om iemand te kunnen ontslaan. De helft van de respondenten noemt dat de kosten van ontslag te hoog zijn. Hoewel de dossiervorming hierin ook een kostenpost is, wordt hierbij met name gedoeld op de volgens deze werkgevers te hoge ontslagvergoeding. Ander zwakke punten die veelvuldig werden genoemd zijn de lange duur van ontslagprocedure en de omslachtigheid van de procedure.

36

4.3

Ervaringen met individueel ontslag via het CWI

We hebben in de voorgaande paragraaf gezien dat ongeveer 60 procent van de werkgevers in de afgelopen drie jaar ervaring heeft opgedaan met individuele ontslagprocedures via het CWI. We gaan in deze paragraaf in op de ervaringen die de respondenten hiermee hebben opgedaan. Achtereenvolgens gaan we in op de motieven voor de keuze van het CWI, de beoordeling van de afhandeling, de aspecten waarop de aanvraag wordt getoetst en de kosten.

In tabel 4.4 geven we de motieven weer die door de werkgevers naar voren zijn gebracht om voor een ontslagprocedure via het CWI te kiezen. Tabel 4.4

Redenen voor werkgevers om te kiezen voor een ontslagprocedure via het CWI (meerdere antwoorden mogelijk)

Redenen keuze CWI


Omdat het CWI geen ontslagvergoedingen toekent

54%

Omdat de reden van het ontslag ziekte was

28%

De route via het CWI is het meest eenvoudig

13%

Omdat het ontslag een bedrijfseconomische reden had

8%

Omdat ik goede ervaringen heb met ontslagaanvragen bij het CWI

5%

Uit de tabel blijkt dat de belangrijkste reden voor het CWI te kiezen het ontbreken van een ontslagvergoeding is. Het CWI kan aan werknemers namelijk geen ontslagvergoeding toekennen. Hierdoor is de ontslagprocedure volgens deze werkgevers goedkoper. Een ander argument dat vrij frequent door de werkgevers wordt genoemd, is ontslag bij ziekte. Deze werkgevers gaven aan dat als een werknemer twee jaar ziek is via het CWI een ontslagvergunning kan worden aangevraagd.

37

We zijn in de gesprekken ook nagegaan hoe werkgevers de afhandeling van de ontslagaanvraag door het CWI beoordeeld hebben. In tabel 4.5 hebben we daartoe de gemiddelde beoordeling – in de vorm van een rapportcijfer – door werkgevers van de afhandeling van de ontslagaanvraag door het CWI weergegeven. Tabel 4.5

Gemiddeld rapportcijfer door werkgevers van de afhandeling van een ontslagprocedure bij het CWI

Bedrijfsomvang

Gemiddelde beoordeling

Kleinbedrijf (2-49 werknemers) (N=7)

6,3

Middenbedrijf (50-249 werknemers) (N=16)

6,2

Grootbedrijf (250 en meer werknemers) (N=15)

6,0

Totaal geraadpleegde werkgevers (N=38)*

6,2

*

Van de werkgevers met ervaring met het CWI was er één niet in staat om een beoordeling te geven.

Gemiddelde beoordeling in rapportcijfer: 1 = zeer slecht, 10 = uitmuntend

De afhandeling door het CWI wordt gemiddeld genomen met een kleine voldoende gewaardeerd. Naar bedrijfsomvang zijn de verschillen in beoordeling beperkt. Aan de respondenten is gevraagd wat de argumentatie voor de beoordeling is. De werkgevers die een ruime voldoende aan het CWI toekennen, geven aan dat zij correct zijn geholpen door het CWI en dat de aanvraag tijdig is afgehandeld. Voor de onvoldoendes zijn ook verschillende oorzaken te noemen. De belangrijkste daarvan hebben betrekking op de doorlooptijd van de procedure en de door deze werkgevers genoemde bureaucratie bij de afwikkeling. Hierbij wordt ook diverse malen aangegeven dat de afhandeling van de ontslagprocedure sterk afhankelijk is van de persoon waarmee men bij het CWI te maken heeft.

We zijn ook nagegaan of er zich nog opvallende sectorale verschillen voordoen in de beoordeling van de afhandeling van de procedure door het CWI. Hieruit blijkt dat de verschillen naar sector beperkt zijn.

38

De werkgevers is ook gevraagd of er specifieke positieve of negatieve aspecten te benoemen zijn waar het CWI op toetst. In tabel 4.6 geven we deze aspecten weer. Tabel 4.6

Beoordeling door werkgevers van de aspecten die door het CWI getoetst worden tijdens een individuele ontslagprocedure (meerdere antwoorden mogelijk)

Negatief beoordeeld

Aantal keren genoemd (N=18)

Toetsing teveel gericht op bescherming werknemer

4

Het dossier wordt te zwaar getoetst

4

In de toetsingsmethode is geen mogelijkheid tot mondelinge toelichting

3

Dubbele toetsing door verschillende instanties

3

Het CWI bemoeide zich met de uitwisselbaarheid van functies

2

Positief beoordeeld


Het opgebouwde dossier wordt nadrukkelijk getoetst

4

Toetsing van de financiële situatie van het bedrijf

4

Het wordt getoetst of er opzegverboden gelden

2

Bij de werkgevers die negatieve aspecten noemden, werd onder andere naar voren gebracht dat de toetsing teveel gericht is op de bescherming van werknemers. Verder werd aangegeven dat er veel eisen worden gesteld aan het dossier en dat er veel gegevens aangereikt moeten worden. Daarnaast wordt enkele malen genoemd dat er bij de toetsing geen mogelijkheid is voor een mondelinge toelichting. Als positief aspect wordt enkele malen genoemd dat het goed is dat het dossier nadrukkelijk wordt getoetst en dat ook de financiële situatie van het bedrijf wordt getoetst.

Door een drietal werkgevers wordt er op gewezen dat zij hebben ervaren dat er bij de toetsing onvoldoende afstemming is tussen het CWI en het UWV. Zij werden dan geconfronteerd met een dubbele toetsing en met het dubbel moeten aanleveren van de benodigde stukken.

39

In dit onderzoek hebben we ook getracht om een beeld te krijgen van de kosten die werkgevers maken tijdens het doorlopen van een ontslagprocedure. Voor de procedure bij het CWI zijn deze kosten weergegeven in tabel 4.7. Tabel 4.7

Overzicht van de door werkgevers gemaakte kosten bij het aanvragen van een ontslagvergunning bij het CWI (meerdere antwoorden mogelijk)

Type kosten

Beoordeling kosten door werkgever* Aantal keren genoemd

Kosten zijn

(N=39)

Kosten zijn reëel

(deels) irreëel

Geen mening

Eigen tijd

79%

77%

16%

7%

Kosten van doorbetalen loon

28%

18%

73%

9%

Kosten van extern advies

23%

44%

44%

12%

8%

100%

0%

0%

Kosten van een sociaal plan *

Gerelateerd aan het aantal werkgevers dat deze kosten heeft genoemd.

Verreweg de meest genoemde kostenpost betreft de ‘eigen tijd’ die de werkgevers in de procedure hebben moeten steken. Overigens vindt het overgrote deel hiervan dat deze kosten reëel zijn. Men noemt dan vaak dat men vindt dat deze kosten bij het werkgeverschap horen. Een zestal bedrijven geeft aan dat de hoeveelheid eigen tijd te hoog ligt en – via een verlaging van de administratieve lasten van ontslagprocedures – gereduceerd zou moeten worden.

Andere kostenposten die door de werkgevers redelijk frequent worden genoemd, zijn de kosten van loondoorbetaling en de kosten van extern advies. Met deze twee kostenposten hebben de werkgevers beduidend meer problemen. Wat de loondoorbetaling betreft vinden deze werkgevers dat de procedure minder ingewikkeld zou moeten zijn zodat deze sneller kan verlopen en de werknemer eerder kan worden ontslagen. Hierdoor hoeft gedurende een kortere periode loon te worden doorbetaald. Wat de kosten van extern advies betreft, vindt ook een

40

aanzienlijk deel van de werkgevers dat zij door de complexiteit van de procedure teveel geld kwijt zijn aan externe adviseurs.

4.4

Ervaringen met individueel ontslag via de kantonrechter

We hebben eerder geconstateerd (zie tabel 4.1) dat 91 procent van de werkgevers in laatste drie jaar te maken heeft gehad met een ontslagprocedure bij de kantonrechter. In deze paragraaf gaan we hierop nader in. Net als in de vorige paragraaf bij het CWI hanteren we hierbij de volgende opbouw: de motieven voor de keuze van de kantonrechter, de beoordeling van de afhandeling, de aspecten waarop de aanvraag wordt getoetst en de kosten. Allereerst komen in tabel 4.8 de motieven om te kiezen voor de kantonrechter aan bod. Tabel 4.8

Redenen om te kiezen voor een ontslagprocedure via de kantonrechter volgens werkgevers (meerdere antwoorden mogelijk)

Reden


Wens van werkgever, omdat

97%

De route via de kantonrechter sneller is dan het CWI*

82%

De route via het CWI onduidelijk is

30%

Het CWI waarschijnlijk geen vergunning had verleend

29%

De route via de kantonrechter altijd leidt tot ontslag

25%

Wens van werknemer, om

12%

Een (hogere) ontslagvergoeding te eisen**

71%

De reden van het ontslag aan te vechten

29%

*

Gerelateerd aan het aantal maal dat de weg via de kantonrechter een wens van de werkgever was.

** Gerelateerd aan het aantal maal dat de weg via de kantonrechter een wens van de werknemer was.

41

We hebben een onderscheid gemaakt naar de wens van de werkgever of de werknemer om voor de kantonrechter te kiezen. Hieruit blijkt dat in vrijwel alle gevallen de wens van de werkgever kwam. Soms gebeurde dit in combinatie met de wens van de werknemer.

De motieven die door de werkgevers zijn genoemd om voor de kantonrechter te kiezen, komen er in feite op neer dat de route via de kantonrechter als duidelijker wordt ervaren; vrij snel kan men via deze route overgaan tot ontslag, zonder dat men onzeker is of het ontslag ook daadwerkelijk kan doorgaan.

Kijken we naar de afzonderlijke argumenten dan wordt verreweg het meest genoemd dat vanwege de snelheid van de procedure voor de kantonrechter wordt gekozen. Via een procedure via de kanonrechter kunnen de werkgevers eerder tot ontslag overgaan. Andere argumenten (die minder vaak werden genoemd) waren dat de route via het CWI onduidelijk is, dit heeft dan betrekking op de afweging van het CWI om wel of niet ontslag te verlenen. Ook werd aangegeven dat de route via het CWI waarschijnlijk niet tot een ontslagvergunning had geleid. Verder werd genoemd dat de route via de kantonrechter in ieder geval leidt tot het kunnen doorzetten van het ontslag.

De geraadpleegde werkgevers hebben in beperkte mate ervaring met werknemers die ervoor kiezen om een procedure bij de kantonrechter te starten. Indien dit gebeurt, is de reden meestal dat de werknemer een (hogere) vergoeding wil. Een andere (minder voorkomende) reden om het ontslag aan te vechten is gelegen in ‘kennelijk onredelijk ontslag’.

Net als in de voorgaande paragraaf voor het CWI hebben we in deze paragraaf de werkgevers gevraagd om een beoordeling van de procedure, in dit geval van de kantonrechter, te geven. Tabel 4.9 bevat de uitkomsten van deze vraagstelling. Ook

42

hier hebben we de uitkomsten uitgesplitst naar bedrijven van verschillende omvang. Tabel 4.9

Gemiddelde beoordeling door werkgevers van de afhandeling van een ontslagprocedure bij de kantonrechter

Bedrijfsomvang

Gemiddelde beoordeling kantonrechter


6,9


7,0

Grootbedrijf (250 en meer werknemers) (N=21)

7,1


7,0

Gemiddelde beoordeling in rapportcijfer: 1 = zeer slecht, 10 = zeer goed

Met de gemiddelde beoordeling van een zeven kan gesteld worden dat werkgevers over het algemeen meer tevreden zijn over de afhandeling van een ontslagprocedure door de kantonrechter dan via het CWI. Naar grootteklasse zijn de gemiddelde beoordelingen vrijwel gelijk. Ook de verschillen in beoordeling naar sector blijken beperkt te zijn. Deze resultaten duiden er op dat werkgevers ‘over de hele linie’ wat meer tevreden zijn over de afhandeling door de kantonrechter dan door het CWI.

De werkgevers die een ruime voldoende, dan wel een onvoldoende aan de kantonrechter gaven voor het afhandelen van de procedure, hebben we gevraagd naar de belangrijkste reden(en) daarvoor. De belangrijkste reden voor werkgevers om een hoge voldoende te geven, bleken de helderheid en de snelheid van ontslagprocedures bij de kantonrechter te zijn. Verder zijn hoge cijfers vooral toegekend voor de snelheid van de pro forma procedures. De onvoldoendes hebben betrekking op de verschillen in interpretatie per rechter. Verder vinden enkele bedrijven de procedure erg kostbaar, en vinden zij dat de medewerker erg bevoordeeld wordt bij de rechter. Het kwam ook enkele malen voor dat de

43

werkgever de afhandeling met een onvoldoende beoordeelde omdat de rechter aan een werknemer die zich misdragen had (bijvoorbeeld diefstal) toch een ontslagvergoeding toekende. Dit druiste in tegen het rechtvaardigheidsgevoel van de betreffende werkgevers, omdat zij vinden dat iemand die bijvoorbeeld steelt niet financieel beloond moet worden met een ontslagvergoeding.

We hebben de werkgevers ook gevraagd naar specifieke positieve of negatieve aspecten waarop de kantonrechter toetst. De genoemde aspecten zijn tabel 4.10 weergegeven. Tabel 4.10

Beoordeling door werkgevers van de aspecten die door de kantonrechter getoetst worden tijdens een individuele ontslagprocedure (meerdere antwoorden mogelijk)

Positief beoordeeld


De verwijtbaarheid van de beide partijen wordt getoetst

17

De rechter toetst het dossier

3

De rechter toetst de bedrijfseconomische situatie van het bedrijf

2

Negatief beoordeeld


De toetsing is niet altijd objectief

7

De rechter beschikt voor zijn toetsing over te weinig inhoudelijke kennis

5

Verschil in toetsing tussen kantonrechters

2

De vraag over de toetsingsaspecten door de kantonrechter is aan alle geraadpleegde werkgevers voorgelegd die ervaring hebben met de toetsing van een individueel ontslag bij de kantonrechter. In totaal zijn dit dus 58 werkgevers. Een deel van deze werkgevers kon negatieve of positieve aspecten naar voren brengen (respectievelijk 19 en 13 werkgevers). Het meest genoemde positieve punt dat werd genoemd is dat de verwijtbaarheid van beide partijen wordt vastgesteld. Velen wijzen hier op het hoor- en wederhoor van de kantonrechter waarbij zowel de werkgever als de werknemer argumenten naar voren kunnen brengen. De werkgevers die te maken

44

hebben gehad met pro forma zaken toonden zich positief over de afhandeling hiervan. Het positieve aspect zat hem in het feit dat de rechter de onderlinge overeenkomst normaal gesproken goedkeurt en een efficiënte afhandeling van een dergelijke zaak nastreeft.

Het gebrek aan objectiviteit gedurende de procedure werd het meest als negatief aspect genoemd. Hiermee wordt bedoeld dat in de beleving van de werkgever de argumenten van de werknemers teveel meewegen bij de uitspraak. Enkele werkgevers noemden ook een verschil in toetsing tussen kantonrechters onderling. Hierbij stellen ze dat de rechters met verschillende maten meten en dat dit daardoor kan

leiden

tot

verschillende

uitspraken

(lees:

ontslagvergoedingen)

bij

overeenkomstige ontslagzaken.

Net als in paragraaf 4.3, hebben we ook in deze paragraaf een overzicht gemaakt van de kosten die werkgevers maken bij een ontslagprocedure. De gemaakte kosten voor het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter zijn schematisch weergegeven in tabel 4.11.

45

Tabel 4.11

Overzicht van de door werkgevers gemaakte kosten bij een verzoek aan de kantonrechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst (meerdere antwoorden mogelijk)

Type kosten

Beoordeling kosten door werkgever Aantal keren genoemd

Kosten zijn

Kosten zijn

(N=58)

reëel

(deels) irreëel

Geen mening

Ontslagvergoeding

76%

14%

66%

20%

Externe kosten (juridische kosten)

74%

60%

26%

14%

Interne kosten (eigen tijd)

55%

74%

13%

13%

Proceskosten

34%

50%

25%

25%


9%

0%

60%

40%

Kosten voor mediation

4%

50%

0%

50%

Outplacementkosten

4%

0%

50%

50%

*


De meest genoemde kostenposten zijn kosten voor de ontslagvergoeding en de juridische kosten. Anders dan bij de route via het CWI zien de ondervraagde werkgevers de ‘eigen tijd’ niet als meest voorname kostenpost. Overigens vindt ook hier het overgrote deel hiervan dat het reëel is om deze kosten te maken als men een ontslagprocedure ingaat. Wanneer men kiest voor de gang naar de kantonrechter vindt een groot deel het ook reëel dat daarbij externe (veelal juridische) kosten gemaakt worden.

Tweederde deel van geraadpleegde werkgevers vindt de kosten van de ontslagvergoedingen niet reëel. Dit heeft dan vooral betrekking op de hoogte van de vergoedingen vanuit de toepassing van de kantonrechtersformule. Hierbij werd ook enkele malen genoemd dat bedrijven het niet terecht vonden dat werknemers, die zich in de optiek van werkgevers misdragen hadden, toch een ontslagvergoeding hebben meegekregen.

46

4.5

Keuze van ontslagroute door werkgevers

In deze paragraaf gaan we nader in op de afweging tussen de keuze voor het CWI of de kantonrechter. In tabel 4.12 geven we aan hoe deze voorkeur er op het moment van het onderzoek (eerste helft 2006) uitziet. Tabel 4.12

Voorkeur van werkgevers qua ontslagroutes

Totaal geraadpleegde werkgevers (N=64) Over het algemeen voorkeur voor kantonrechter

61%

Over het algemeen voorkeur voor het CWI

11%

Dit varieert per situatie (meerdere antwoorden mogelijk)

22%

Bij een persoonlijke reden en een conflictsituatie kies ik voor de kantonrechter*

71%

Bij een bedrijfseconomische reden kies ik voor het CWI

43%

Bij ziekte als oorzaak kies ik voor het CWI

15%

Als het dossier onvoldoende is, kies ik voor de kantonrechter

7%

Als iemand lang bij mij in dienst is, kies ik voor het CWI vanwege de kantonrechterformule Geen voorkeur

6%

Totaal *

15%

100%

Gerelateerd aan het aantal werkgevers waarbij de route varieert per situatie (meerdere antwoorden mogelijk).

Beduidend meer werkgevers blijken een voorkeur te hebben voor de kanonrechter dan voor het CWI. Ongeveer 60 procent van de werkgevers geeft in ieder geval – dus los van de redenen voor ontslag – de voorkeur aan de route via de kantonrechter. Voor de route via het CWI bedraagt dit percentage (maar) ongeveer 10 procent. De overige werkgevers hebben geen voorkeur of laten dit afhangen van de redenen voor ontslag.

47

We zijn ook nagegaan hoe de voorkeuren van werkgevers naar grootteklasse eruit zien (zie tabel 4.13). Tabel 4.13

Voorkeur van werkgevers qua ontslagroutes naar bedrijfsomvang

Bedrijfsomvang

Voorkeur voor

Voorkeur voor

Verschilt per

kantonrechter

CWI

situatie

Geen voorkeur


39%

22%

22%

17%


59%

8%

29%

4%

Grootbedrijf (250 en meer werknemers)

81%

5%

14%

0%

61%

11%

22%

6%

(N=22) Totaal geraadpleegde werkgevers (N=64)

Uit de tabel blijkt dat naar mate bedrijven groter zijn er beduidend vaker een voorkeur voor de kantonrechter is. Als we per grootteklasse kijken naar het aandeel bedrijven dat een voorkeur voor het CWI heeft dan blijkt dat werkgevers uit het kleinbedrijf vaker een voorkeur voor het CWI hebben dan bedrijven uit het midden- en grootbedrijf. De achtergrond hiervan is dat met name grotere bedrijven vaker het standaardbeleid hebben om voor de kantonrechter te kiezen. Zij hebben dan meer zekerheid dat het ontslag kan worden doorgezet binnen een redelijke termijn. Er hoeft dan geen rekening gehouden te worden met het risico dat na een CWI-procedure de werknemer nog naar de kantonrechter stapt. Bij kleinere bedrijven is vaak geen standaardbeleid ontwikkeld omdat men minder frequent met ontslag te maken heeft. Voor een deel van deze kleine bedrijven zal het aantrekkelijk zijn om de route via het CWI te bewandelen omdat ontslag dan zonder vergoeding tot stand kan komen. Een klein bedrijf kan namelijk opzien tegen de ontslagvergoeding die volgens de kantonrechterformule wordt toegekend, dit kan een relatief zware financiële last betekenen. De onzekerheid over de uitkomst van de procedure via het CWI wordt dan op de koop toe genomen.

48

Ondanks het feit dat een aanzienlijk deel van de werkgevers een specifieke voorkeur voor een bepaalde route heeft, hoeft dit niet te betekenen dat men hier nooit van afwijkt. Daarom zijn we ook nog eens specifiek nagegaan in hoeverre de redenen voor ontslag een rol spelen bij de keuze voor een ontslagroute. In tabel 4.14 geven we de resultaten van deze vraagstelling weer. Tabel 4.14

Mate waarin volgens werkgevers de reden van ontslag een rol speelt bij de keuze tussen CWI en kantonrechter

Rol reden ontslag bij keuze ontslagroute


Er zijn geen redenen voor ontslag waarbij ik van mijn algemene voorkeur af zal wijken

53%

Bij bepaalde redenen kies ik voor het CWI

28%

Bij (langdurig) ziekte als oorzaak van het ontslag*

61%

Bij een bedrijfseconomische reden van het ontslag

33%

Bij onvoldoende presteren/wangedrag waarbij er voldoende dossier is Bij bepaalde redenen kies ik voor de kantonrechter

6% 19%

Bij ontslag om persoonlijke redenen* Bij ontslag op staande voet

59%

6

33%

Bij ontslag van managers waarover ik snel uitsluitsel wil Totaal *

8% 100%

Gerelateerd aan het aantal werkgevers dat in een specifieke situatie voor het CWI dan wel kantonrechter kiest.

Iets meer dan de helft van de respondenten geeft aan dat de reden voor ontslag geen factor van betekenis is in het keuzeproces. Iets minder dan eenderde deel geeft aan dat er wel redenen zijn die de keuze naar het CWI doen doorslaan. Dit heeft dan vooral betrekking op ontslag bij langdurig ziekte (meer dan twee jaar) en ontslag op bedrijfseconomische gronden. Ongeveer een op de vijf respondenten geeft aan dat er redenen zijn die de balans naar de kantonrechter doen doorslaan.

6

Ontslag op staande voet kan zonder tussenkomst van het CWI of de kantonrechter. Dat toch voor de kantonrechter wordt gekozen kan te maken hebben met situaties van ernstig verwijtbaar gedrag waarbij de werkgever niet tot ontslag op staande voet wil overgaan vanwege negatieve repercussies als de rechter achteraf de werkgever in het ongelijk stelt.

49

Dit heeft vooral betrekking op ontslag om persoonlijke redenen en ontslag op staande voet.

In tabel 4.15 hebben we aangegeven welke voordelen de werkgevers noemen van de ene route ten opzichte van de andere route. Hierbij valt op dat een groter deel van de bedrijven voordelen van de kantonrechter kon noemen dan andersom. Tabel 4.15

Voordelen van de ontslagroutes volgens werkgevers (meerdere antwoorden mogelijk)

Voordeel CWI t.o.v. kantonrechter

Totaal ge-

Voordeel kantonrechter t.o.v. CWI

Totaal ge-

raadpleegde

raadpleegde

werkgevers

werkgevers

(N=64)

(N=64)

Kan geen voordeel noemen

39%

Kan geen voordeel noemen

16%

Kan wel voordeel noemen, namelijk

61%

Kan wel voordeel noemen, namelijk

84%

Er bestaat een hoge mate van zekerheid over Goedkoop*

79%

De mogelijkheid alles schriftelijk te doen

5%

de uitkomst van de procedure*

70%

Snelheid van de procedure

63%

Er is een minder dik dossier nodig dan bij het De route is overzichtelijk

*

5%

CWI

9%

Er is sprake van hoor- en wederhoor

9%

De kantonrechter is minder bureaucratisch

7%

De route is duidelijker

4%

Gerelateerd aan het aantal werkgevers dat per route voordelen heeft genoemd.

Het belangrijkste voordeel van de route via het CWI ten opzichte van de kantonrechter zijn de lagere kosten voor deze procedure. Dit heeft met name betrekking op het ontbreken van de ontslagvergoeding. De verklaring voor de eerdere constatering dat de voorkeur van de werkgevers beduidend vaker uitgaat naar de kantonrechter zien we terug in de genoemde voordelen van de kantonrechter ten opzichte van het CWI. Hiervoor komen twee hoofdredenen naar

50

voren. In de eerste plaats bestaat er volgens de werkgevers een grote mate van zekerheid over de uitkomst van de procedure bij de kantonrechter. Hiermee wordt bedoeld dat het in gang zetten van de procedure meestal ook tot ontslag zal leiden. In de tweede plaats wordt de snelheid van de procedure als voordeel genoemd van de route via de kantonrechter ten opzichte van de route via het CWI.

51

5.

ERVARING MET COLLECTIEF ONTSLAG

5.1

Inleiding

Na het belichten van de ervaringen van de geraadpleegde werkgevers met individueel ontslag in hoofdstuk 4, zullen we in dit hoofdstuk inzicht geven in de ervaringen met collectief ontslag. Van de geraadpleegde werkgevers heeft ongeveer een kwart ervaring met collectieve ontslagprocedures (zie tabel 1.2 in paragraaf 1.4). In paragraaf 5.2 staat de algemene beoordeling van het collectieve ontslagrecht door werkgevers centraal. We doen dit aan de hand van sterke en zwakke punten die door de werkgevers naar voren zijn gebracht. In paragraaf 5.3 staan de ervaringen met de collectieve ontslagprocedures centraal. We gaan dan achtereenvolgens in op de beoordeling van de afhandeling van de aanvraag, de aspecten waarop de aanvraag wordt getoetst en de kosten voor de werkgevers.

5.2

Beoordeling van de weten regelgeving

In tabel 5.1 geven we eerst inzicht in de mate waarin de door ons ondervraagde bedrijven in de afgelopen drie jaar ervaring hebben opgedaan met collectieve ontslagprocedures. We hebben daarbij een onderscheid naar sector gemaakt. In totaal hadden 14 bedrijven ervaring met collectieve ontslagprocedures. Tabel 5.1

Mate waarin werkgevers ervaring hebben met collectieve ontslagprocedures in de afgelopen drie jaar

Industrie

Bouw

Transport

Zakelijke

Handel

Totaal

(N=13)

(N=12)

(N=11)

diensten

(N=12)

geraadpleegde

(N=16)

werkgevers (N=64)

Ervaring met collectief ontslag

23%

17%

52

18%

38%

8%

22%

In deze paragraaf schenken we eerst aandacht aan sterke en zwakke punten die werkgevers ten aanzien van het collectieve ontslagrecht naar voren hebben gebracht. We hebben deze vraag aan alle bedrijven voorgelegd maar een belangrijk deel van de bedrijven kon deze vraag – vanwege gebrek aan ervaring en onbekendheid met aspecten van het collectieve ontslagrecht – niet beantwoorden. De sterke punten die door werkgevers naar voren zijn gebracht geven we weer in tabel 5.2. Tabel 5.2

Sterke punten in het Nederlandse collectieve ontslagrecht volgens werkgevers (meerdere antwoorden mogelijk)

Sterke punten


Geen sterke punten genoemd (m.n. door gebrek aan ervaring)

61%

Wel sterke punten genoemd, namelijk

39%

De voorschriften die voor collectief ontslag gelden zijn duidelijk

36%

De nadrukkelijke rol die vakbonden hebben

28%

Een collectieve ontslagprocedure kan gemiddeld gezien snel afgewikkeld worden

20%

Dat er ruimte is om met een sociaal plan alles gestroomlijnd te laten verlopen en mogelijke problemen te ondervangen Dat zowel vakbonden als het CWI een rol hebben gedurende de procedure *

Gerelateerd aan het aantal werkgevers dat sterke punten heeft genoemd.

Zoals gezegd, kon ongeveer tweederde deel van de respondenten geen sterke punten noemen. De sterke punten die wel naar voren zijn gebracht, zijn vrij divers van aard. Zo werd aangegeven dat de voorschriften die voor collectief ontslag gelden duidelijk zijn. Deze werkgevers duiden dan met name op de voorwaarden die in de wet genoemd zijn. Verder werd als sterk punt naar voren gebracht dat het goed is dat ook de vakbonden een rol bij het ontslagrecht hebben. Zo wordt door een aantal bedrijven naar voren gebracht dat de rol van de vakbonden het mogelijk maakt om met één vertegenwoordiger van werknemers te praten, zodat sneller tot

53

16% 12%

afspraken gekomen kan worden. Hierbij wordt echter wel aangetekend dat in veel bedrijven maar een minderheid van de werknemers bij een vakbond aangesloten is. Enkele bedrijven geven verder nog aan dat een collectieve ontslagprocedure gemiddeld genomen snel kan worden afgewikkeld, en dat het sociaal plan (hierin) een belangrijke rol kan spelen.

De zwakke punten die door de werkgevers ten aanzien van het collectieve ontslagrecht zijn genoemd, geven we weer in tabel 5.3. Tabel 5.3

Zwakke punten in het Nederlandse collectieve ontslagrecht volgens werkgevers (meerdere antwoorden mogelijk)

Zwakke punten


Geen zwakke punten genoemd (m.n. door gebrek aan ervaring)

50%

Wel zwakke punten genoemd, namelijk

50%

*

Dat vakbonden hierbij een nadrukkelijke rol hebben

38%

Er zijn teveel selectiebeperkingen (door het anciënniteitbeginsel)

25%

Het duurt lang om een collectieve ontslagprocedure af te handelen

19%

Dat zowel het CWI als de vakbonden een rol hebben in de procedure

19%

De voorschriften die gelden voor collectief ontslag zijn onduidelijk

19%

De procedures en/of regels die gelden bij collectief ontslag zijn complex

16%

Gerelateerd aan het aantal werkgevers dat zwakke punten heeft genoemd.

Van de werkgevers kon een groter deel zwakke punten naar voren brengen dan sterke punten. Het meest genoemde zwakke punt betreft de rol van de vakbond. Hoewel de rol van de vakbonden ook bij de sterke punten werd genoemd door een deel van de werkgevers heeft een ander deel van de werkgevers juist problemen met de rol van de vakbond. Deze laatste groep werkgevers stelt het niet altijd op prijs dat de vakbond betrokken dient te worden in de procedure en vindt veelal dat

54

‘de vakbond te weinig mensen vertegenwoordigd om overal over mee te mogen praten’. Een ander zwak punt dat door werkgevers wordt aangevoerd, is de regelgeving omtrent de ontslagvolgorde.

De overige zwakke punten die genoemd worden, hebben betrekking op zaken als de duur en complexiteit van de procedures, de dubbele rol van de vakbonden en het CWI en onduidelijkheid van de voorschriften.

5.3

De collectieve ontslagprocedure

We gaan in deze paragraaf in op de ervaringen die de respondenten met collectieve ontslagprocedures hebben opgedaan. Achtereenvolgens gaan we in op de beoordeling van de afhandeling, de aspecten waarop de aanvraag wordt getoetst en de kosten. Gezien het beperkt aantal waarnemingen met collectief ontslag (14 van de 64 geraadpleegde bedrijven) besteden we in deze paragraaf geen aandacht aan verschillen naar bedrijfsgrootte en verschillen tussen sectoren.

In tabel 5.4 geven we de gemiddelde beoordeling van de rol van het CWI bij collectieve ontslagprocedures. We hebben deze vraag alleen voorgelegd aan bedrijven die recente (in de afgelopen drie jaar) ervaring hebben met collectieve ontslagprocedures. Tabel 5.4

Gemiddelde beoordeling afhandeling collectieve ontslagprocedures door CWI volgens werkgevers

Totaal geraadpleegde werkgevers (N=14) Gemiddelde beoordeling CWI

6,8

Gemiddelde beoordeling in rapportcijfer: 1 = zeer slecht, 10 = zeer goed

55

De werkgevers die ervaring hebben met collectief ontslag zijn redelijk positief over de afhandeling door het CWI. De gemiddelde beoordeling komt ook hoger uit dan de beoordeling van de rol van het CWI bij individuele procedures, namelijk een 6,8 contra een 6,2 (zie hoofdstuk 4).

De werkgevers die het CWI voor de afhandeling van een collectieve ontslagaanvraag een ruime voldoende geven, hebben hiervoor verschillende redenen. In de eerste plaats wordt de ondersteuning en voorlichting vanuit het CWI op prijs gesteld. Ten tweede wordt door deze bedrijven aangegeven dat de aanvraag door het CWI binnen de geldende termijnen afgewikkeld is.

De werkgevers die een laag cijfer voor het CWI gaven, voeren hiervoor ook redenen aan. Allereerst wordt hierbij door enkele bedrijven genoemd dat zij van mening zijn dat het CWI te veel op de stoel van de werkgever gaat zitten. Dit geldt bijvoorbeeld bij de vaststelling van de uitwisselbaarheid van functies. Deze bedrijven geven aan dat zij met het CWI discussies hebben moeten voeren over de uitwisselbaarheid van functies. Zij hebben dan veel moeite moeten doen om aan te geven waarom functies niet vergelijkbaar zijn. Vooral bedrijven met ‘op papier’ weinig functies hebben hiermee problemen, omdat er formeel geen verschillen in de betreffende functies bestaan. Functies hebben dan dezelfde naam terwijl er volgens deze bedrijven in de praktijk wel duidelijk verschillen tussen de functies bestaan (bijvoorbeeld door specialisatie). Dit is echter moeilijk ‘hard’ te maken richting het CWI. Oplossingen kunnen worden gezocht in het aanpassen van de functiestructuur van organisaties, maar hiervoor bestaat bij deze bedrijven niet altijd veel animo. Een dergelijke oplossing voert volgens deze bedrijven te ver om het gesignaleerde probleem op te lossen. Dit omdat het aanpassen van de functiestructuur veel negatieve spin-off effecten voor het bedrijf kan hebben.

Een ander voorbeeld doet zich voor bij bedrijfssaneringen. Enkele bedrijven gaven aan dat zij er mee te maken hebben gehad dat het CWI zich ging mengen in de

56

discussie of het wel nodig was om het bedrijf op de voorgestelde wijze te saneren. Voor de betreffende ondernemers was dit zeer frustrerend omdat deze beslissingen bedrijfsmatig van aard waren.

Een tweede zwak punt dat werd genoemd is dat het CWI ondanks dat het een collectief ontslag betrof alle gevallen toch weer afzonderlijk ging beoordelen. Enkele ondervraagde bedrijven geven aan dat zij per werknemer (weer) een discussie met het CWI moesten gaan voeren over de uitwisselbaarheid van functies waardoor er meermalen dezelfde typen informatie en gegevens aangeleverd diende te worden.

In het onderzoek is ook naar voren gekomen dat zich een probleem kan voordoen indien een specifieke afdeling moet worden gesloten die geen afzonderlijke juridische eenheid, zoals een besloten vennootschap, is. Om aan te tonen dat een sluiting nodig was, moest een ondernemer in onze steekproef aan het CWI jaarcijfers overleggen. Het probleem hierbij was echter dat er geen jaarcijfers voor de specifieke afdeling beschikbaar waren, alleen voor het bedrijf als geheel. Het gevolg hiervan was dat het CWI alle ontslagaanvragen individueel ging toetsen op uitwisselbaarheid met andere functies binnen het totale bedrijf.

Aan de respondenten is ook gevraagd of er nog specifiek aspecten zijn waarop het CWI toetst die zij als positief of juist als negatief beoordelen (zie tabel 5.5). Hieruit blijkt in de eerste plaats dat ondernemers meer negatieve dan positieve punten konden benoemen.

57

Tabel 5.5

De beoordeling door werkgevers van de aspecten die door het CWI getoetst worden tijdens een collectieve ontslagprocedure (meerdere antwoorden mogelijk)

Negatief beoordeeld


Het CWI bemoeide zich met de uitwisselbaarheid

4

Toetsing van financiële stukken sluit niet aan op boekhoudkundige normen (bijv. cijfers van een

2

afdeling) Het CWI toetst mogelijke bedrijfskundige verbeterpunten

2

De toetsing is te uitgebreid

2

De toetsing is bureaucratisch

1

Het CWI toetst het sociaal plan

1

Positief beoordeeld


Het CWI toetst de financiële situatie / economische noodzaak

3

Er vindt een grondige toetsing plaats

1

Het CWI toetst het sociaal plan

1

Het CWI toetst of er ontslagverboden zijn

1

De meeste negatieve punten zijn in het voorgaande deel van deze paragraaf al behandeld. Ten aanzien van de positieve punten valt op dat enkele werkgevers aanvoeren het goed te vinden dat het CWI toetst op de bedrijfseconomische noodzaak van ontslag. In hun beleving voorkomt dit dat bedrijven zonder specifieke redenen tot collectief ontslag over kunnen gaan.

Tot slot van dit hoofdstuk geven we in tabel 5.6 inzicht in de typen kosten waarmee werkgevers bij collectieve ontslagprocedures te maken hebben. Van de veertien werkgevers die ervaring hebben met collectief ontslag konden er twaalf een antwoord geven op deze vraag.

58

Tabel 5.6

Overzicht van de door werkgevers gemaakte kosten bij een collectieve ontslagprocedure via het CWI (meerdere antwoorden mogelijk)

Type kosten

Beoordeling kosten door werkgever* Aantal keren genoemd

Kosten zijn

Kosten zijn

(N=12)

reëel

(deels) irreëel

Geen mening

Externe kosten (juridische kosten)

92%

73%

18%

9%

Interne kosten (eigen tijd)

83%

60%

20%

20%

Kosten van een sociaal plan

83%

90%

-

10%

Outplacementkosten

17%

100%

-

-


17%

50%

-

50%

*


Bij een collectief ontslag worden door de werkgevers drie belangrijke kostenposten genoemd. Het meest genoemd zijn de externe kosten. De externe kosten kunnen meerdere vormen aannemen. Om te beginnen kan er een advocatenkantoor worden ingeschakeld (dat ervaring heeft met collectief ontslag). Daarnaast kan gebruik gemaakt worden van adviesbureaus op het gebied van reorganisatie. Ook kan een procedure dermate veel tijd kosten voor (het bestuurlijke deel van) de onderneming, dat deze door een interim-manager moet worden ondersteund. Andere belangrijke kostenposten zijn interne kosten en de kosten van (de uitvoering) van een sociaal plan.

Tijdens de door ons gevoerde gesprekken bleken de werkgevers de kosten die ze gemaakt hebben voor het collectief ontslag over het algemeen als reëel te beschouwen. Deze werkgevers vinden meestal dat een collectief ontslag geheel buiten de schuld van een werknemer tot stand komt, en dat de onderneming daardoor verplicht is dit zo goed mogelijk af te handelen. Dit is een groot verschil met de kosten bij individueel ontslag (hoofdstuk 4). De reden is dat een deel van de individuele ontslagen in de optiek van werkgevers te maken heeft met het

59

(dis)functioneren van een medewerker. In een dergelijke situatie voelen de werkgevers zich minder verantwoordelijk voor de ontstane situatie.

60

6.

ONTSLAGRECHT EN HET FUNCTIONEREN VAN DE ONDERNEMING

6.1

Inleiding

In dit hoofdstuk staat de relatie tussen het ontslagrecht en het functioneren van de onderneming centraal. Hierbij zal nagegaan worden in hoeverre het ontslagrecht leidt tot belemmeringen en/of stimulansen voor de bedrijfsvoering. Dit onderwerp zal in paragraaf 6.2 centraal staan. In paragraaf 6.3 gaan we meer specifiek in op de invloed van het ontslagrecht op het aanpassingsvermogen en de concurrentiepositie van bedrijven. Tenslotte geeft paragraaf 6.4 inzicht in knelpunten die in specifieke praktijksituaties door het ontslagrecht worden veroorzaakt.

6.2

Belemmeringen en stimulansen voor de bedrijfsvoering

De belemmeringen en stimulansen die het ontslagrecht voor werkgevers met zich meebrengt, vormt het onderwerp van deze paragraaf. We gaan eerst in op de belemmeringen van het ontslagrecht waarna later in deze paragraaf de stimulansen aan bod komen. In tabel 6.1 geven we aan in welke mate er door de werkgevers belemmeringen worden ervaren. Hierbij maken we ook een onderscheid naar grootteklasse.

61

Tabel 6.1

Mate waarin werkgevers aspecten van het ontslagrecht als belemmerend ervaren voor de bedrijfsvoering

Mate waarin ontslagrecht als belemmerend is ervaren

Kleinbedrijf

Middenbedrijf

Grootbedrijf (250

Totaal

(2-49

(50-249

en meer

geraadpleegde

werknemers)

werknemers)

werknemers)

werkgevers

(N=18)

(N=24)

(N=22)

(N=64)

33%

33%

46%

38%

45%

46%

27%

39%

22%

21%

27%

23%

100%

100%

100%

100%

Er zijn aspecten van het ontslagrecht die belemmerend werken op onze bedrijfsvoering Er zijn aspecten van het ontslagrecht die enigszins belemmerend werken op onze bedrijfsvoering Er zijn geen aspecten van het ontslagrecht die belemmerend werken op onze bedrijfsvoering Totaal

Bijna een kwart van de ondervraagde werkgevers die recente ervaringen hebben met ontslagprocedures geeft aan in het geheel niet te maken te hebben met belemmeringen voor de bedrijfsvoering die door het ontslagrecht worden veroorzaakt. Voor driekwart van de werkgevers geldt dat zij wel een (enigszins) belemmerende werking van het ontslagrecht ervaren. Hierbij dient dan wel een onderscheid te worden gemaakt naar de mate waarin het ontslagrecht belemmerend werkt. Ongeveer de helft van de bedrijven die spreekt van een belemmerende invloed geeft namelijk aan dat het gaat om een (zeer) beperkte invloed (‘enigszins’). Bij veel van deze bedrijven blijkt het te gaan om één of twee werknemers die het betreffende bedrijf liever zou ontslaan maar daar nu niet toe overgaat (bijvoorbeeld vanwege een verwachte hoge ontslagvergoeding). Deze bedrijven geven in feite aan dat het ontslagrecht ‘in de marge enige fricties oplevert’ voor de bedrijfsvoering.

62

Van de 24 werkgevers die een sterkere belemmerende werking van het ontslagrecht ervaren, gaven zes bedrijven aan dat ze niet flexibel genoeg zijn. Dit heeft er met name mee te maken dat ze door het ontslagrecht niet het meest optimale personeelsbestand hebben. Uit de gevoerde gesprekken blijkt verder dat er een aantal vooral grotere bedrijven is die bij reorganisaties – vanwege het ontslagrecht – niet in staat is geweest om op basis van kwaliteit en competenties een keuze te maken uit de personen die voor ontslag in aanmerking kwamen. Dit werd door zes werkgevers aangegeven. Hierdoor bleven volgens deze bedrijven relatief te veel minder functionerende mensen over waardoor de bedrijfsprestaties verslechterden. Bij het merendeel van deze werkgevers heeft dit er (mede) mee te maken dat door de ontslagregels het personeelsbestand verouderde. Dit leidde dan bijvoorbeeld tot een afnemende productiviteit bij (relatief) zwaar werk en onvoldoende aanpassingsvermogen bij nieuwe technologische veranderingen.

Tabel 6.2 geeft inzicht in de meest genoemde aspecten van het ontslagrecht die door

werkgevers

als

(enigszins)

belemmerd

worden

ervaren

voor

de

bedrijfsvoering. Tabel 6.2

Meest genoemde aspecten van het ontslagrecht die door werkgevers als (enigszins) belemmerend worden ervaren voor de bedrijfsvoering (meerdere antwoorden mogelijk)

Belemmerende aspecten


Moeilijk om slecht functionerende medewerkers te ontslaan

10

Eisen die worden gesteld aan dossieropbouw

10

Hoge kosten van ontslag

10

Ontslagvolgorde levert problemen op

8

Omslachtigheid van de procedure(s)

6

Accent ligt teveel op bescherming werknemer

6

63

We zullen de drie meest genoemde aspecten hieronder kort uiteenzetten. Allereerst wordt het als belemmerend ervaren dat het moeilijk is om slecht functionerende medewerkers te ontslaan. Dit hangt mede samen met de hoge kosten en administratieve rompslomp. Ten tweede worden de eisen die door het CWI en de kantonrechter aan de dossieropbouw worden gesteld als belemmerend ervaren. In een procedure blijkt het voor diverse werkgevers lastig te zijn om een adequaat dossier te kunnen overhandigen. Verschillende werkgevers geven wat dit aangaat ook aan dat ze eigenlijk niet weten aan welke eisen een goed dossier moet voldoen. Hierdoor gaan dergelijke bedrijven bijvoorbeeld meer aan dossiervorming doen, waardoor de kosten (om dit bij te houden) toenemen. Een derde belemmering vormt de ontslagvolgorde. Zoals we eerder in dit hoofdstuk hebben geconstateerd, speelt dit vooral bij grotere bedrijven.

Naast belemmerende factoren kunnen er ook aspecten zijn die juist stimulerend werken op de bedrijfsvoering. In tabel 6.3 hebben we weergegeven welk deel van de werkgevers aspecten van het ontslagrecht als stimulerend ervaart. Werkgevers vonden het lastig deze vraag te beantwoorden, omdat men het ontslagrecht vrijwel nooit op deze wijze beschouwt of ervaart.

64

Tabel 6.3

Mate waarin werkgevers aspecten van het ontslagrecht als stimulerend ervaren voor de bedrijfsvoering

Mate waarin ontslagrecht als

Kleinbedrijf (2-49 Middenbedrijf (50-

stimulerend is ervaren

Grootbedrijf (250

Totaal

werknemers)

249 werknemers)

en meer

geraadpleegde

(N=18)

(N=24)

werknemers)

werkgevers (N=64)

(N=21) Er zijn aspecten van het ontslagrecht die stimulerend werken

-

-

-

-

28%

21%

52%

34%

72%

79%

48%

66%

100%

100%

100%

100%

op onze bedrijfsvoering Er zijn aspecten van het ontslagrecht die enigszins stimulerend werken op onze bedrijfsvoering Er zijn geen aspecten van het ontslagrecht die stimulerend werken op onze bedrijfsvoering Totaal

Het merendeel van werkgevers ondervond geen hele duidelijke stimulerende werking van het ontslagrecht op de bedrijfsvoering. Wel gaf ongeveer eenderde deel aan dat er op bepaalde aspecten enigszins een positieve invloed te zien is. In tabel 6.4 geven we de meest genoemde aspecten van het ontslagrecht weer die door werkgevers als stimulerend worden ervaren. Tabel 6.4

Meest genoemde aspecten van het ontslagrecht die door werkgevers als stimulerend worden ervaren voor de bedrijfsvoering

Stimulerende aspecten


Aandacht voor opleiding/scholing medewerkers

5

Betere dossiervorming/monitoring binnen bedrijven

5

Stimuleert weloverwogen beslissingen

4

Bescherming werknemers tegen willekeur

4

65

Ten eerste wordt als stimulerend genoemd dat een onvoldoende functionerende medewerker vanwege het ontslagrecht moeilijk kan worden ontslagen. Om deze reden kan er bijvoorbeeld extra worden geïnvesteerd in dergelijke personen. Enkele bedrijven hebben hier positieve ervaringen mee. Enkele werkgevers noemden dat zij bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid – vanwege het ontslagrecht – vaker proberen de werknemer door middel van bijscholing in een andere functie te reïntegreren.

Ten tweede meldden enkele werkgevers dat het ontslagrecht leidt tot een betere monitoring van medewerkers. Hoewel we eerder hebben geconstateerd dat er bedrijven zijn die dit juist als rompslomp ervaren, zijn er ook bedrijven die juist aangeven dat van de dossiervorming een meerwaarde uitgaat. Men is beter in staat om medewerkers te monitoren en van hieruit aanknopingspunten voor verbetering zichtbaar te maken of om eventueel disfunctioneren beter te signaleren.

Ten derde wordt door enkele werkgevers genoemd dat het ontslagrecht stimuleert om weloverwogen beslissingen te nemen. Hierdoor wordt voorkomen dat te snel impulsieve beslissingen worden genomen, die op lange termijn juist negatieve gevolgen met zich mee zouden kunnen brengen. Het vierde punt, bescherming van de werknemers tegen willekeur, hangt hiermee samen.

We zien in de uitkomsten wel een verschil tussen het klein- en middenbedrijf enerzijds en het grootbedrijf anderzijds. Van de werkgevers uit het grootbedrijf vindt ongeveer de helft dat van het ontslagrecht (enigszins) een stimulerende werking uitgaat terwijl dit voor het kleinbedrijf maar ongeveer voor een kwart geldt. We hebben de mate waarin het ontslagrecht als stimulerend wordt ervaren ook per sector geanalyseerd. Daaruit bleek dat zich op dit vlak geen opvallende verschillen voordeden.

66

6.3

Relatie ontslagrecht op het aanpassingsvermogen en concurrentiepositie

In deze paragraaf staat de invloed van het ontslagrecht op twee aspecten centraal. Het eerste aspect betreft (samengevat) het aanpassingsvermogen van een onderneming. Het tweede aspect betreft de concurrentiepositie van de onderneming.

In tabel 6.5 is de mate waarin het ontslagrecht volgens werkgevers een impact heeft op het aanpassingsvermogen weergegeven. Tabel 6.5

Mate waarin het ontslagrecht volgens werkgevers impact heeft op het vermogen van het bedrijf om tijdig en adequaat in te springen op technologische veranderingen/innovaties en/of veranderingen die zich in de markt voordoen

Invloed ontslag op vermogen tijdig en

Kleinbedrijf

Middenbedrijf

Grootbedrijf

Totaal

(2-49

(50-249

(250 en meer

geraadpleegde

werknemers)

werknemers)

werknemers)

werkgevers

(N=18)

(N=24)

(N=22)

(N=64)

44%

58%

50%

51%

27%

29%

23%

27%

17%

13%

23%

17%

6%

-

-

2%

6%

-

4%

3%

100%

100%

100%

100%

adequaat in te springen op technologische veranderingen/innovaties en/of veranderingen die zich in de markt voordoen Er is nauwelijks of geen relatie Het ontslagrecht heeft enigszins een negatieve impact op dit vermogen Het ontslagrecht heeft een negatieve impact op dit vermogen Het ontslagrecht heeft een positieve impact op dit vermogen Ik weet niet hoe het ontslagrecht dit vermogen beïnvloedt Totaal

67

De helft van de werkgevers ervaart geen noemenswaardige invloed van het ontslagrecht op het aanpassingvermogen van de onderneming. Voor ongeveer een kwart is sprake van een beperkt negatieve invloed. Hiervan is bijvoorbeeld sprake indien een werkgever één of twee werknemers heeft die niet helemaal meer up-todate zijn qua omgang met nieuwe technologieën maar de werkgever – vanwege het ontslagrecht – niet overgaat tot ontslag.

Als we de invloed van het ontslagrecht op het aanpassingsvermogen (tabel 6.5) en de bedrijfsvoering (tabel 6.1) met elkaar vergelijken dan komt de belemmerende werking op de bedrijfsvoering beduidend hoger uit. De achtergrond hiervan is dat belemmeringen voor de bedrijfsvoering ook betrekking hebben op zaken zoals het opbouwen van dossiers en het ontslaan van slecht functionerende werknemers. Bij het aanpassingsvermogen gaat het meer om (grotere) ondernemingen die te maken hebben (gehad) met ontslag voor meerdere mensen. Deze bedrijven moe(s)ten dan vanwege de regels met betrekking tot de ontslagvolgorde de mensen ontslaan die als belangrijke kennisdragers van het bedrijf werden (worden) beschouwd. Aan de andere kant bleven (blijven) mensen in dienst (met name ging het dan om oudere werknemers) die moeilijk met nieuwe technologische veranderingen om konden (kunnen) gaan of die niet meer het gewenste kwaliteitsniveau van de productie konden halen. Volgens deze werkgevers zorgen dergelijke aspecten van het ontslagrecht er voor dat ze in zekere mate inflexibel zijn geworden, kennis hebben verloren en daardoor aan innovatief vermogen hebben ingeboet.

Het blijkt dat vooral bedrijven die vanwege veranderende marktomstandigheden een aanzienlijke verandering in het personeelsbestand hebben moeten doorvoeren moeite hebben met het ontslagrecht. Veel andere bedrijven hebben strategieën ontwikkeld om het aanpassingsvermogen te vergroten zoals bijvoorbeeld via de flexwet en het gebruik van uitzendkrachten. Op deze wijze ontstaan er meer filters aan de poort en zodoende wordt de kans dat je gebruik moet maken van ontslagrecht verkleind. Deze oplossingen werken echter alleen bij beperkte

68

fluctuaties binnen het personeelsbestand, dus bedrijven die een vrij stabiele ontwikkeling kennen. Grotere fluctuaties kunnen moeilijker opgevangen worden. Hiermee wordt ook duidelijk dat belemmeringen in het ontslagrecht in samenhang met andere weten regelgeving moet worden gezien.

Het tweede aspect waarop we in deze paragraaf in zullen gaan, betreft de invloed van het ontslagrecht op de (internationale) concurrentiepositie van het bedrijf. In tabel 6.7 is de mate waarin het ontslagrecht volgens werkgevers consequenties heeft voor de (internationale) concurrentiepositie weergegeven. Tabel 6.7

De mate waarin het ontslagrecht consequenties heeft voor de (internationale) concurrentiepositie van het bedrijf volgens werkgevers

Consequenties ontslagrecht voor

Kleinbedrijf

Middenbedrijf

Grootbedrijf

Totaal

(2-9

(10-249

(250 en meer

geraadpleegde

werknemers)

werknemers)

werknemers)

werkgevers

(N=18)

(N=24)

(N=22)

(N=64)

72%

75%

54%

67%

4%

5%

21%

27%

concurrentiepositie

Nauwelijks of geen relatie Positieve consequenties voor de concurrentiepositie Negatieve consequenties voor de

28%

concurrentiepositie Hier kan ik geen inschatting van maken Totaal

100%

100%

25%

14%

5%

100%

100%

Uit de tabel blijkt dat tweederde van de geraadpleegde werkgevers geen negatieve consequenties voor zijn concurrentiepositie ondervindt door het ontslagrecht. De meeste bedrijven geven aan dat het ontslagrecht dan misschien niet helemaal naar wens is, maar het in het algemeen geen duidelijke invloed heeft op de concurrentiekracht van de onderneming. Bovendien heeft het merendeel van de

69

3%

ondervraagde ondernemers niet of nauwelijks met internationale concurrentie te maken.

Een kwart van de geraadpleegde werkgevers geeft aan dat het ontslagrecht wel een negatieve invloed heeft op het concurrentievermogen. De argumenten die hierbij naar voren worden gebracht, zijn in het voorgaande deel van dit hoofdstuk al gepresteerd. In hoofdzaak komt dit erop neer dat door de regels ten aanzien van de ontslagvolgorde van werknemers er bij reorganisaties niet op kwaliteit en competenties kan worden gelet waardoor de gemiddelde kwaliteit van het personeelsbestand afneemt. We hebben de uitkomsten ook geanalyseerd naar bedrijfsgrootte. Het bleek dat de verschillen op dit punt beperkt zijn (zie tabel 6.7)

6.4

Praktijkgerichte knelpunten door het ontslagrecht

Tot slot geven we in dit hoofdstuk aan in hoeverre de werkgevers te maken hebben gehad met specifieke knelpunten in het ontslagrecht. Onder specifieke knelpunten verstaan we concrete praktijksituaties waarmee werkgevers problemen hebben gehad. We geven eerst aan in welke mate dergelijke knelpunten bij de door ons ondervraagde werkgevers zijn voorgekomen (zie tabel 6.8). In het resterende deel van deze paragraaf zullen we ook een aantal concrete voorbeelden van knelpunten in de praktijk presenteren.

70

Tabel 6.8

De mate waarin werkgevers in de afgelopen drie jaar tegen belangrijke knelpunten (in concrete praktijksituaties) in het ontslagrecht aangelopen zijn

Knelpunten (in concrete praktijksituaties)

Kleinbedrijf

Middenbedrijf

Grootbedrijf

Totaal

(2-9

(10-249

(250 en meer

geraadpleegde

werknemers)

werknemers)

werknemers)

werkgevers

(N=18)

(N=24)

(N=22)

(N=64)

Ik ben wel tegen knelpunten aangelopen

56%

71%

50%

59%

Ik ben niet tegen knelpunten aangelopen

44%

29%

45%

39%

5%

2%

100%

100%

Ik kan niet aangeven of ik tegen knelpunten aangelopen ben Totaal

100%

100%

Uit de tabel blijkt dat een meerderheid van de werkgevers praktische knelpunten kan noemen waar zij in de laatste drie jaar tegen aan zijn gelopen. Hierbij doen zich geen verschillen voor naar grootteklassen. We hebben de praktische knelpunten gerubriceerd om op deze wijze de meest genoemde knelpunten te kunnen weergeven (zie tabel 6.9). Tabel 6.9

Knelpunten in het ontslagrecht waar werkgevers in concrete praktijksituaties in de afgelopen drie jaar tegenaan zijn gelopen (meerdere antwoorden mogelijk)

Knelpunt


Bij duidelijk wangedrag of slecht functioneren van een werknemer bleek het lastig (vanwege tijd, dossieropbouw en kosten) om tot ontslag te kunnen overgaan

8

Het betalen van een ontslagvergoeding aan iemand met wangedrag werd onrechtvaardig gevonden

5

Een werknemer ging de ziektewet in op het moment dat hij/zij een ontslagprocedure aan zag komen

3

Het meest genoemde praktische knelpunt is dat werkgevers te maken hebben gehad met – in hun ogen – duidelijk disfunctionerende werknemers waarvoor toch een dossier opgebouwd en overhandigd moest worden en/of waaraan toch een ontslagvergoeding verstrekt moest worden. Werkgevers die overgingen tot ontslag

71

hielden daar in enkele gevallen een nare smaak aan over. Deze werd veroorzaakt doordat de werknemer in hun ogen geen ontslagvergoeding verdiende. Werkgevers zien het als een knelpunt dat het ontslagrecht hen niet toestaat te handelen zoals ze zouden willen. In het volgende kader verduidelijken we dit aan de hand van een voorbeeld op basis van de visie van één van de geraadpleegde werkgevers. Werkgever x had te maken met een werknemer die een misdrijf had gepleegd. Volgens de werkgever was het zo goed als zeker dat de werknemer de gevangenis in zou moeten. Omdat ook de andere medewerkers van het misdrijf afwisten, was het gezien de aard van het misdrijf onwenselijk om de betreffende medewerker in dienst te houden. Dit had er bijvoorbeeld mee te maken dat er volgens de werkgever een gevaar was dat werknemers het recht in eigen hand zouden gaan nemen. De werkgever kwam tot de conclusie dat ontslag nodig was. Hij verwachtte niet dat hij via het CWI een vergunning zou kunnen krijgen, vandaar dat hij koos voor de route via de kantonrechter. Dit resulteerde er in dat het arbeidscontact via de kantonrechter werd beëindigd. De werkgever was wel een ontslagvergoeding van negen maandsalarissen verschuldigd. In de beleving van de werkgever was dit zeer onredelijk, omdat het gedrag van de werknemer zelf tot het ontslag heeft geleid en hij, als werkgever, hier geen kant mee op kon.

Enkele malen (drie keer genoemd) werd ook naar voren gebracht dat werknemers bij een voorgenomen ontslag ineens met ziekte van de werknemer te maken kregen. Hoewel deze werknemer volgens de werkgever eigenlijk niet ziek was. Vanwege het opzegverbod bij ziekte werd het ontslag bemoeilijkt/vertraagd of kon het zelfs helemaal geen doorgang vinden.

In drie gevallen wilden werkgevers ontslag aanvragen voor werknemers die gestolen hadden. Dit bleek zonder het betalen van een ontslagvergoeding niet mogelijk omdat de rechter de waarde van de diefstal niet in verhouding vond staan tot de lengte van het dienstverband. In een van deze gevallen had dit betrekking op een medewerker van een bloemenwinkel. Een neveneffect van de situatie was dat andere (goede) werknemers ergens anders zijn gaan werken door deze persoon. Zij wilden dat de werkgever deze persoon eerder had ontslagen.

72

Hieronder volgen ter illustratie nog een aantal voorbeelden van knelpunten met praktijksituaties die door werkgevers in de verdiepende gesprekken naar voren zijn gebracht. We hebben hierbij de situatie beschreven vanuit de visie van de werkgever.

Werkgever x had een wat oudere chauffeur in dienst. Deze werknemer werkte al bij het bedrijf toen hij het bedrijf dertien jaar geleden overnam. Volgens de werkgever betrof het een uitstekende werknemer. Omdat de werknemer veel van zijn werk hield, wilde hij liever doorwerken dan met pensioen gaan. Recentelijk kwam echter naar voren dat de chauffeur problemen begon te krijgen met rijden, zo stelt de werkgever. Hij veroorzaakte vijf aanrijdingen in anderhalf jaar en klanten begonnen te bellen dat zij niet meer bij deze chauffeur in de auto wilden. De werkgever besloot toen om ontslag bij het CWI aan te vragen. Volgens de werkgever weigerde het CWI dit omdat de reden voor ontslag onvoldoende was. De werkgever besloot toen om een procedure bij de kantonrechter op te starten om tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te kunnen komen. In de tussentijd is de werkgever met de werknemer in overleg getreden. Dit leidde er toe dat de arbeidsovereenkomst werd beëindigd tegen betaling van een aantal maandsalarissen. De werkgever vond de gehele gang van zaken onbevredigend omdat in zijn optiek de werknemer zonder ontslagvergoeding ontslagen had moeten worden, omdat de werknemer zijn werk onvoldoende meer kon doen.

Werkgever x had op het kantoor een vrouw in dienst die een groot deel van de werktijd benutte om internetpagina’s te bezoeken die niets met haar werk te maken hadden. Volgens de werkgever leidde dit tot een te hoge werkdruk voor haar collega’s. Ook had dit volgens de werkgever een negatieve invloed op de sfeer op de afdeling, omdat de overige werknemers de schuld voor de hoge werkdruk bij de betreffende vrouw neerlegden. De werkgever besloot om het 'surfgedrag' van de medewerkster in een dossier vast te leggen. Na ongeveer vijf maanden vond de werkgever het dossier 'dik genoeg' om tot ontslag te kunnen overgaan. Hij startte een procedure op bij de kantonrechter. De medewerkster riep vervolgens juridisch advies van de vakbond in. Tegen de werkgever werd ingebracht dat een internetprotocol ontbrak. Volgens de juridische adviseur van de werkneemster was het gedrag niet te veroordelen omdat er geen richtlijnen voor internetgebruik bestonden. Via een mediator bood de werkgever de werknemer vervolgens een ontslagvergoeding aan, zodat de procedure pro forma afgehandeld zou kunnen worden. Deze onderhandelingen liepen op niets uit. De werkgever gaf aan dat de kantonrechter vervolgens op basis van twee argumenten de werkgever maximaal verwijtbaar bevond. Als eerste argument diende het ontbreken van het internetprotocol. Het

73

tweede argument betrof het feit dat de werknemer al geruime tijd bij het bedrijf gewerkt had zonder dat er ooit problemen zijn geweest. De werkgever heeft dus een ontslagvergoeding moeten betalen. De werkgever gaf aan vertwijfeld achter te blijven omdat het ondoorzichtig is wanneer je iemand op basis van slecht functioneren kan ontslaan zonder dat je verwijtbaar wordt geacht.

74

7.

ONTSLAGRECHT IN RELATIE TOT PERSONEELSBELEID

7.1

Inleiding

Na in het voorgaande hoofdstuk aandacht te hebben besteed aan de relatie tussen het ontslagrecht en het functioneren van bedrijven, zoomen we in dit hoofdstuk in op de relatie tussen het ontslagrecht en het personeelsbeleid in het bijzonder. In paragraaf 7.2 zal de invloed van het ontslagrecht op het huidige personeelsbestand behandeld worden. Vervolgens komt in paragraaf 7.3 aan bod welke effecten het ontslagrecht heeft voor het aannamebeleid van bedrijven. De invloed op het ontslagbeleid staat in paragraaf 7.4 centraal. In paragraaf 7.5 komt aan bod of en in welke mate er sprake is van invloed van het ontslagrecht op het scholingsbeleid. Tot slot staan we in paragraaf 7.6 stil bij de relatie tussen recente ontwikkelingen in het sociale zekerheidsstelsel en ontslagrecht.

7.2

De invloed van het ontslagrecht op het huidige personeelsbestand

Een belangrijke vraag is natuurlijk in hoeverre het huidige ontslagrecht van invloed is op de aard en samenstelling van het personeelsbestand van bedrijven. We hebben de bedrijven daarom de vraag voorgelegd in hoeverre daarvan sprake is. In tabel 7.1 geven we weer in hoeverre de werkgevers hun personeelsbestand zouden aanpassen indien er in Nederland geen ontslagrecht meer zou bestaan en werkgevers dus ‘vrij’ zouden zijn om werknemers zonder procedures en kosten te ontslaan.

75

Tabel 7.1

Mate waarin werkgevers het personeelsbestand aanpassen als er in Nederland geen ontslagrecht zou bestaan

Mate waarin het personeelsbestand zou

Kleinbedrijf

worden aangepast

Middenbedrijf

Grootbedrijf

Totaal

(2-49

(50-249

(250 en meer

geraadpleegde

werknemers)

werknemers)

werknemers)

werkgevers

(N=18)

(N=24)

(N=22)

(N=64)

33%

42%

18%

31%

50%

46%

55%

50%

17%

14%

27%

19%

100%

100%

100%

100%

Als er geen ontslagrecht zou zijn dan zou ik mijn personeelsbestand niet aanpassen Als er geen ontslagrecht zou zijn dan zou ik mijn personeelsbestand aanpassen, maar in (zeer) beperkte mate Als er geen ontslagrecht zou zijn dan zou ik mijn personeelsbestand aanpassen Totaal

Ongeveer eenderde deel van de bedrijven geeft aan dat zij hun personeelsbestand in het geheel niet zou aanpassen als zij op het gebied van ontslag vrij spel zou hebben. De helft van de respondenten geeft aan dat zij dan (zeer) beperkte aanpassingen zou doorvoeren in hun personeelsbestand. Het gaat hier dan bijna altijd om werkgevers die deze kans zouden aangrijpen om één of enkele medewerkers te ontslaan waarvoor nu het huidige ontslagrecht als ‘drempel’ fungeert. Dit zijn meestal medewerkers die vanuit het perspectief van deze werkgevers onvoldoende functioneren of waarvan het gedrag eigenlijk niet te tolereren valt. De redenen om deze mensen nu toch nog in dienst te houden, zijn met name de hoge kosten (van een ontslagvergoeding) die gemaakt moeten worden om deze mensen te ontslaan en/of de omslachtigheid van de procedures.

Ongeveer eenvijfde deel van de werkgevers zou het personeelsbestand in wat sterkere mate aanpassen. Hierbij gaat het met name om bedrijven die met reorganisaties te maken hebben (gehad). Bij collectieve ontslagen konden (kunnen) deze bedrijven geen rekening houden met kwaliteit en competenties waardoor men

76

deels de ‘verkeerde mensen’ heeft ontslagen of zal moeten ontslaan. Deze bedrijven geven aan dat men deels ongewenst met groepen medewerkers is blijven 'zitten' of zal blijven zitten. Voorzover bedrijven hier specifieke doelgroepen benoemd hebben, ging het meestal om oude werknemers. Hiervoor in de plaats had men vanwege de productiviteit of het aanpassings- en kennisvermogen liever jongere medewerkers gehad.

Een opvallende uitkomst van bovenstaande tabel is verder dat het grootbedrijf – meer dan het klein- en middenbedrijf – bij het ontbreken van het ontslagrecht ‘correcties’ in het personeelsbestand door zou voeren. Dit heeft er waarschijnlijk mee te maken dat bij het grootbedrijf vaker sprake zal zijn van meer omvangrijke personeelsmutaties waarbij het ontslagrecht dan in bovenstaande zin gaat ‘knellen’.

7.3

De invloed van het ontslagrecht op het ontslagbeleid

In deze paragraaf gaan we in op de invloed van het ontslagrecht op het ontslagbeleid van de werkgevers. Hierbij zullen we nagaan in hoeverre bedrijven zich bij hun ontslagbeleid (hebben laten) leiden door het ontslagrecht. Om hier nader inzicht in te krijgen, hebben we in de gesprekken met de bedrijven aandacht besteed aan de vraag in hoeverre de betreffende werkgevers in de afgelopen periode een ander ontslagbeleid gevoerd zouden hebben als er Nederland geen ontslagrecht had bestaan. In tabel 7.2 vatten we de antwoorden op deze vraag samen.

77

Tabel 7.2

Mate waarin werkgevers in de afgelopen periode andere personen ontslagen zouden hebben als er in Nederland geen ontslagrecht zou bestaan *

Mate waarin andere personen zouden zijn ontslagen

Kleinbedrijf (2-49

Middenbedrijf

Grootbedrijf

Totaal

werknemers)

(50-249

(250 en meer

geraadpleegde

(N=18)

werknemers)

werknemers)

werkgevers

(N=24)

(N=22)

(N=64)

61%

33%

32%

41%

28%

63%

36%

44%

6%

4%

32%

14%

6%

-

-

2%

100%

100%

100%

100%

Als er geen ontslagrecht zou bestaan dan zou mijn ontslagbeleid exact hetzelfde zijn geweest Als er geen ontslagrecht had bestaan dan had ik in (zeer) beperkte mate een ander ontslagbeleid gevoerd Als er geen ontslagrecht had bestaan dan had ik een ander ontslagbeleid gevoerd Kan hiervan geen inschatting geven Totaal *

Door afrondingsverschillen tellen de percentages niet altijd exact tot 100 procent op.

Per saldo blijken de resultaten van deze tabel vrij goed te corresponderen met de uitkomsten van tabel 7.1 waarin we meer specifiek op de huidige situatie ingegaan zijn. Uit tabel 7.2 komt naar voren dat ruim driekwart van de bedrijven aangeeft dat zij in de afgelopen jaren hun ontslagbeleid niet wezenlijk hebben laten beïnvloeden door het ontslagrecht. Uit tabel 7.1 bleek dat bijna driekwart van de bedrijven op dit moment geen wezenlijke aanpassingen in het personeelsbestand door zou voeren indien het ontslagrecht ‘afgeschaft’ zou worden.

Bezien we meer specifiek de resultaten van tabel 7.2 dan blijkt dat tweevijfde deel van de werkgevers bij absentie van het ontslagrecht een identiek ontslagbeleid zou hebben gevoerd in de afgelopen jaren. Zij zouden over het algemeen dus dezelfde mensen hebben ontslagen als zij nu hebben gedaan. Bijna tweevijfde deel geeft aan dat zij dan een enigszins ander ontslagbeleid zou hebben gevoerd. Het gaat dan

78

meestal om één of enkele medewerkers die vanuit de optiek van deze bedrijven onvoldoende functioneren maar die vanwege het ontslagrecht niet ontslagen zijn.

Bij eenzevende deel van de werkgevers zou het ontslagbeleid er toch wel (beduidend) anders hebben uitgezien. Hierbij gaat het meestal om bedrijven met omvangrijke reorganisaties zoals we die hierboven ook al besproken hebben.

In de tabel is ook een uitsplitsing naar bedrijfsgrootte gemaakt. We zien (wederom) dat het kleinbedrijf over het algemeen geen ander ontslagbeleid gevoerd zou hebben. Daarentegen zien we ook weer dat het grootbedrijf relatief vaker aangeeft dat zij bij het ontbreken van ontslagrecht een ander ontslagbeleid zou hebben gevoerd. Dit zijn dan weer vooral de bedrijven waar reorganisaties spelen of hebben gespeeld.

7.4

De invloed van het ontslagrecht op het aannamebeleid

In deze paragraaf zullen twee aspecten van het aannamebeleid worden behandeld. Om te beginnen zal de invloed van het ontslagrecht op het aannamebeleid van enkele subgroepen op de arbeidsmarkt behandeld worden. Vervolgens zal de invloed van het ontslagrecht op het type arbeidscontract aan bod komen.

We hebben aan de werkgevers de vraag voorgelegd of het ontslagbeleid gevolgen heeft voor het aannamebeleid richting subgroepen op de arbeidsmarkt. De uitkomst hiervan is opgenomen in tabel 7.3.

79

Tabel 7.3

Invloed van het huidige ontslagrecht op het aannamebeleid van werkgevers ten aanzien van verschillende typen personeel (N=64)

Geen invloed

Positieve invloed

Negatieve invloed

Weet niet

Jongeren

82%

9%

9%

-

Ouderen

70%

2%

28%

-

Gedeeltelijk arbeidsongeschikten

77%

-

20%

3%

Herintreedsters

88%

-

9%

3%

Allochtonen

94%

-

6%

-

Uitzendkrachten

87%

11%

2%

-

Langdurig werkzoekenden

85%

-

13%

2%

100%

-

-

-

Deeltijdwerkers

Het gros van de werkgevers geeft aan dat het ontslagrecht geen invloed heeft op het aannamebeleid naar de doelgroepen zoals die in tabel 7.3 opgenomen zijn. Dit geldt voor alle specifieke subgroepen die we de respondenten hebben voorgelegd. Bij twee groepen is echter wel sprake van een enigszins negatieve invloed. De eerste groep betreft de oudere werknemers. Ruim een kwart van de bedrijven geeft aan dat het ontslagrecht bij hun bedrijf een negatieve invloed heeft op het aannemen van oudere werknemers. Een tweede doelgroep, die er wat dit aangaat wat uitspringt, zijn gedeeltelijk arbeidsongeschikten. Als redenen voor deze werkgevers om terughoudend te zijn bij deze doelgroepen wordt veelvuldig de kans op uitval (ziekte) genoemd, en slechte ervaringen in het verleden om juist dit type mensen bij onvoldoende functioneren te kunnen ontslaan.

Er zijn twee groepen te benoemen waarop het ontslagrecht enige (zij het beperkte) positieve invloed heeft op het aannamebeleid. Dit betreft jongeren en uitzendkrachten. Voor jongeren geldt dat een aantal bedrijven verwacht dat zij bij deze doelgroep minder snel met het ontslagrecht te maken zal krijgen. Uitzendkrachten kunnen voor bedrijven dienen als substituut voor eigen personeel

80

omdat men bij uitzendkrachten niet met ontslagrecht te maken heeft als inlenend bedrijf.

Dat de invloed van het ontslagbeleid op het aannamebeleid beperkt is, valt te verklaren uit de uitkomst dat ongeveer driekwart van de geraadpleegde bedrijven (die recentelijk met het ontslagrecht te maken hebben gehad) vanuit economisch of technologisch oogpunt (hoogstens) marginale fricties met het ontslagrecht hebben ervaren (zie hoofdstuk 6). Deze fricties bestaan er dan met name uit dat een deel van deze bedrijven één of enkele (of enkele procenten bij grotere bedrijven) werknemers in dienst heeft die in de optiek van de bedrijven onvoldoende presteren. De bedrijven die beperkte economische en/of technologische fricties vanuit het ontslagrecht ervaren, kennen veelal een redelijk stabiele ontwikkeling qua omzet en werkgelegenheid. Er doen zich op dit punt dus geen belangrijke schoksgewijze ontwikkelingen voor. Deze bedrijven zijn vrij goed in staat om het ontslagrecht in hun bedrijfsvoering te ‘verdisconteren’. Daarbij wordt ook gebruikgemaakt van de mogelijkheden die de Flexwet en de uitzendformule biedt. Hiermee zijn deze bedrijven in staat om op een flexibele wijze tot een (meer) zorgvuldige selectie aan de poort over te gaan waardoor de kans en de frequentie waarmee men met ontslagrecht te maken krijgt navenant afneemt.

Bij het aannemen van personeel letten werkgevers primair op het functioneren en de competenties van mensen. Hierbij speelt minder mee of iemand tot een specifieke doelgroep behoort. De Flexwet biedt de werkgevers de mogelijkheid om gedurende een periode van een tijdelijk contract juist op functioneren en competenties te selecteren. Dit verklaart dat vooral jongeren, vanwege de hogere toetredingsdrempels, zich moeten invechten in het arbeidsproces (om een vaste aanstelling te krijgen).

Het bovenstaande kan ook verklaren dat in Nederland relatief veel gebruik wordt gemaakt van uitzendkrachten. Uit de gesprekken met de door ons geraadpleegde

81

bedrijven – die ervaring hebben met het ontslagrecht – is naar voren gekomen dat ontslagrecht niet op zichzelf beschouwd moet worden maar (zie boven) in combinatie met de mogelijkheden van de Flexwet en uitzendwerk. We hebben aan de door ons geraadpleegde werkgevers gevraagd of het ontslagrecht invloed heeft op de mate waarin met tijdelijke dan wel vaste dienstverbanden wordt gewerkt. Op deze vraag gaf 53 procent van de werkgevers aan dat dit het geval is. Verderop in deze paragraaf zien we bovendien dat ongeveer eenderde deel van de werkgevers een relatie ziet tussen het ontslagrecht en de inzet van uitzendkrachten.

In het vervolg van deze paragraaf gaan we in op de invloed van het ontslagrecht op het type arbeidscontract dat werkgevers aanbieden. Hierbij maken we een onderscheid naar vast en een tijdelijk arbeidscontract. We hebben de werkgevers allereerst in meer algemene zin gevraagd naar de factoren die zij meenemen bij de afweging tussen een vast of tijdelijk arbeidscontract (zie tabel 7.4). Tabel 7.4

Factoren waar werkgevers rekening mee houden bij de afweging tussen het aanbieden van een vast of tijdelijk contract (meerdere antwoorden mogelijk)

Factor


Cultuur van het bedrijf

67%

Kwaliteit van de medewerkers

41%

(Verwachte) Werkvoorraad

25%

Wensen van medewerkers

17%

Uit de tabel blijkt dat er een mix aan factoren bepalend is voor de beslissing om een vast of tijdelijk arbeidscontract te geven. Het meest genoemd wordt de factor 'cultuur van het bedrijf’. Onder cultuur van het bedrijf dient dan het standaardbeleid van een bedrijf te worden verstaan om (mede vanwege het ontslagrecht) nieuwe medewerkers bijvoorbeeld altijd eerst een tijdelijk contract

82

voor een halfjaar aan te bieden. Verder noemen twee op de vijf bedrijven ook de kwaliteit van medewerker als bepalende factor. We hebben daarbij bijvoorbeeld kunnen constateren dat bedrijven er bij hoog opgeleide technici nogal eens toe overgaan om direct een vast contract aan te bieden. Dit heeft vooral te maken met de schaarste van dit type mensen op de arbeidsmarkt.

We zijn ook nagegaan in hoeverre werkgevers (in de laatste drie jaar) na het toegestane aantal verlengingen vanuit de Flexwet van een tijdelijk arbeidscontract uiteindelijk – vanwege het ontslagrecht – niet over zijn gegaan tot een vast dienstverband (zie tabel 7.5). Tabel 7.5

Mate waarin een werkgever een tijdelijk contract (na het toegestane aantal verlengingen) vanwege het ontslagrecht niet heeft omgezet in een vast contract

Aantal keren

Kleinbedrijf

Middenbedrijf

Grootbedrijf

Totaal

(2-49

(50-249

(250 en meer

geraadpleegde

werknemers)

werknemers)

werknemers)

werkgevers

(N=18)

(N=24)

(N=22)

(N=64)

Geen enkele keer

66%

37%

41%

47%

Eén of twee keer

22%

21%

5%

16%

Drie t/m tien keer

6%

25%

18%

17%

Meer dan tien keer

6%

17%

9%

11%

-

-

27%

9%

100%

100%

100%

100%

Weet niet Totaal

Van de totale groep werkgevers gaf ongeveer de helft aan dat men vanwege het ontslagrecht geen enkele keer tijdelijke contracten – na het toegestane aantal verlengingen – niet in vaste contracten had omgezet. De belangrijkste reden die hiervoor wordt gegeven, is dat deze bedrijven een medewerker beoordelen op basis van het functioneren. Als een werknemer gedurende het tijdelijk contract onvoldoende functioneert dan zal men gewoonweg niet met deze persoon in zee

83

gaan en dus niet opnieuw een tijdelijk contract aanbieden. Daar waar wel sprake is van goed functioneren, wordt een vast dienstverband aangeboden.

Bij ongeveer vier van de tien bedrijven heeft wel eens gespeeld dat men een tijdelijk contract juist vanwege het ontslagrecht niet heeft omgezet in een vast dienstverband. Als redenen hiervoor kunnen twee motieven worden onderscheiden. Hierbij kan als eerste worden genoemd dat de markt voor deze bedrijven onzeker is. Hierdoor is het onzeker of er in de toekomst voldoende werk is voor de tijdelijke kracht(en). Mocht de afzetmarkt zich ongunstig ontwikkelen dan voorzien deze bedrijven dat men met het ontslagrecht zal worden geconfronteerd. Dergelijke bedrijven houden dan liever een ‘flexibele schil’ van medewerkers (met tijdelijke contracten en uitzendkrachten) om de kern werknemers met een vast contact. Ten tweede zijn we in het onderzoek ook bedrijven tegengekomen die juist ‘standaard’ mensen, mede vanwege het ontslagrecht, in tijdelijke dienst hebben. Als het tijdelijk contract niet meer verlengd mag worden dan wacht men enkele maanden (de wettelijk vastgestelde periode) met het aangaan van een nieuw tijdelijk contract. Het gaat dan vaak om laaggeschoold werk.

Uit een beschouwing van de uitkomsten naar grootteklasse blijkt dat het bij het kleinbedrijf relatief wat minder speelt dat men tijdelijke contracten na het toegestane aantal verlengingen – vanwege het ontslagrecht – niet in vaste contracten heeft omgezet. Een belangrijke verklaring hiervoor is natuurlijk dat deze bedrijven op zich minder personeel hebben dus ook minder te maken zullen hebben met tijdelijke arbeidscontracten.

Tot slot van deze paragraaf gaan we in op de relatie van het ontslagrecht en de inzet van uitzendkrachten (zie tabel 7.6). We hebben hiertoe de werkgevers gevraagd of een soepeler ontslagrecht gevolgen zou hebben voor de mate waarin zij met uitzendkrachten werken.

84

Tabel 7.6

De invloed van een soepeler ontslagrecht op de mate waarin bedrijven met uitzendkrachten werken

Verandering

Kleinbedrijf

Middenbedrijf

Grootbedrijf

Totaal geraad-

(2-49 werknemers)

(50-249

(250 en meer

pleegde werk-

(N=18)

werknemers)

werknemers)

gevers (N=64)

(N=24)

(N=22)

64%

88%

43%

66%

-

-

-

-

36%

12%

43%

29%

-

-

14%

5%

100%*

100%

100%

100%

Dit heeft geen invloed Ik zou meer met uitzendkrachten gaan werken Ik zou minder met uitzendkrachten gaan werken Ik kan dit niet inschatten Totaal

Uit de tabel blijkt dat ongeveer tweederde deel van de respondenten geen gevolgen ziet van een soepeler ontslagrecht op de inzet van uitzendkrachten. Hiertoe behoren ook bedrijven die nu niet met uitzendkrachten werken. Bijna drie van de tien werkgevers denkt wel minder met uitzendkrachten te gaan werken. De reden hiervoor is dat zij om de kern vast personeel een schil met flexibele arbeid gebruiken, om zo de risico's voor het bedrijf (zoals kosten voor ontslag) te beperken. Bij een soepeler ontslagrecht nemen deze kosten af, waardoor zij eerder mensen in dienst zullen nemen. Als alleen naar de loonkosten wordt gekeken, is het voor werkgevers goedkoper om mensen zelf in dienst te hebben dan gebruik te maken van uitzendbureaus.

7.5

De invloed van ontslagrecht op het scholingsbeleid

Centraal in deze paragraaf staat de relatie tussen het ontslagrecht en het scholingsbeleid. Deze paragraaf kent de volgende opbouw. We gaan eerst in op de invloed van het huidige ontslagrecht op scholingsinspanningen van werkgevers.

85

Vervolgens besteden we aandacht aan de scholingsinspanningen van bedrijven indien het ontslagrecht aanzienlijk versoepeld zou worden. Tot slot komt in deze paragraaf aan bod welke inschatting werkgevers maken ten aanzien van de scholinginspanningen van werknemers zelf indien het ontslagrecht versoepeld zou worden.

Tabel 7.7 geeft inzicht in de invloed van het huidige ontslagrecht op de scholingsinspanningen van werkgevers. Tabel 7.7

Invloed van het huidige ontslagrecht op scholingsinspanningen van werkgevers

Invloed van het huidige ontslagrecht op

Kleinbedrijf

scholingsinspanningen

Middenbedrijf

Grootbedrijf

Totaal

(2-49

(50-249

(250 en meer

geraadpleegde

werknemers)

werknemers)

werknemers)

werkgevers

(N=18)

(N=24)

(N=22)

(N=64)

94%

92%

64%

83%

-

-

-

-

6%

4%

18%

9%

-

4%

18%

8%

100%

100%

100%

100%

Er is geen invloed van het ontslagrecht op scholing bij ons bedrijf Door het huidige ontslagrecht doe ik minder aan scholing Door het huidige ontslagrecht doe ik enigszins meer aan scholing Door het huidige ontslagrecht doe ik meer aan scholing Totaal

De invloed van het ontslagrecht op de scholingsinspanningen van bedrijven blijkt zeer beperkt te zijn. In de gesprekken met werkgevers kwam naar voren dat een ruime meerderheid van de werkgevers eigenlijk nog nooit een dergelijk verband had gelegd. Bij het beperkte deel van bedrijven waarbij er wel sprake is van een relatie tussen ontslagrecht en scholingsbeleid liggen hieraan de volgende redenen ten grondslag. In de eerste plaats kan scholing worden ingezet om het presteren van minder functionerende werknemers te verbeteren. Vanwege het ontslagrecht gaan

86

bedrijven dan niet over tot het ontslaan van dergelijke werknemers maar worden ‘oplossingen’ in de sfeer van scholing gezocht. In de tweede plaats zijn we in het onderzoek enkele bedrijven op het spoor gekomen die scholing juist inzetten om verschillen tussen functies te creëren. Deze bedrijven bieden cursussen aan goede werknemers. Indien er dan ontslag om bedrijfseconomische redenen volgt dan hebben deze bedrijven een motief om deze goede werknemers te behouden omdat ze zich onderscheiden (een andere functie hebben) van de rest. De functies worden via scholing dus meer van elkaar gedifferentieerd.

Aan de werkgevers is ook de vraag voorgelegd of een aanzienlijke versoepeling van het ontslagrecht gevolgen zou hebben voor het scholingsbeleid (zie tabel 7.8). Ook hiervoor geldt dat de invloed zeer beperkt is. Dit wordt veroorzaakt doordat bedrijven bij het aanbieden van scholing toch hoofdzakelijk kijken naar de behoeften van het bedrijf, de markt en de werknemer en daarbij niet zozeer een relatie leggen met ontslagrecht.

87

Tabel 7.8

Invloed van een aanzienlijke versoepeling ontslagrecht op het scholingsbeleid van werkgevers*

Invloed versoepeling ontslagrecht op

Kleinbedrijf

scholingsinspanningen

Middenbedrijf

Grootbedrijf

Totaal

(2-49

(50-249

(250 en meer

geraadpleegde

werknemers)

werknemers)

werknemers)

werkgevers

(N=18)

(N=24)

(N=22)

(N=64)

83%

92%

77%

85%

-

-

-

-

6%

4%

14%

8%

6%

4%

5%

5%

6%

-

5%

3%

100%

100%

100%

100%

Er is geen invloed van een aanzienlijke versoepeling van het ontslagrecht op scholing bij ons bedrijf Door een aanzienlijke versoepeling van het ontslagrecht zou ik meer aan scholing gaan doen Door een aanzienlijke versoepeling van het ontslagrecht zou ik enigszins minder aan scholing gaan doen Door een aanzienlijke versoepeling van het ontslagrecht zou ik minder aan scholing gaan doen Kan hiervan geen inschatting maken Totaal *

Door afrondingsverschillen tellen de percentages niet altijd exact tot 100 procent op.

Een versoepeling van het ontslagrecht zou mogelijk ook invloed kunnen hebben op de scholingsinspanningen van werknemers zelf. In tabel 7.9 geven we aan hoe de geraadpleegde werkgevers hierover denken.

88

Tabel 7.9

De invloed van een versoepeling van het ontslagrecht op scholingsinspanningen van werknemers, volgens werkgevers

Invloed

Kleinbedrijf

Middenbedrijf

Grootbedrijf

Totaal

(2-49

(50-249

(250 en meer

geraadpleegde

werknemers)

werknemers)

werknemers)

werkgevers

(N=18)

(N=24)

(N=22)

(N=64)

39%

50%

36%

42%

50%

50%

50%

50%

11%

-

14%

8%

100%

100%

100%

100%

Werknemers zullen zich hierdoor niet meer gaan scholen Werknemers zullen in het algemeen meer aan scholing gaan doen Ik kan dit niet beoordelen Totaal

De meningen van de werkgevers blijken verdeeld te zijn. De helft van de bedrijven verwacht

dat

een

versoepeling

van

het

ontslagrecht

leidt

tot

meer

scholingsinspanningen van werknemers. Bijna de helft van de bedrijven verwacht echter niet dat er sprake zal zijn van een dergelijke invloed. De eerste groep wijst er met name op dat een versoepeling van het ontslagrecht meer een beroep zal doen op de zelfredzaamheid van werknemers. Werknemers zullen zelf actie moeten ondernemen om de positie op de arbeidsmarkt te versterken. De tweede groep (die geen invloed verwacht) denkt dat scholing die vanuit werknemers zelf wordt geïnitieerd hoofdzakelijk is bedoeld om van functie te kunnen wisselen of een nieuwe uitdaging aan te gaan.

7.6

Recente wijzigingen in het sociale zekerheidsstelsel

In deze slotparagraaf van dit hoofdstuk gaan we in op de relatie van de huidige ontwikkelingen in het sociale zekerheidsstelsel en het ontslagrecht. Met de ontwikkelingen bedoelen we wijzigingen in de WW, de introductie van de WIA en de levensloopregeling. We hebben de werkgevers gevraagd in hoeverre deze

89

wijzigingen al dan niet effecten hebben op de mate waarin het ontslagrecht tot knelpunten leidt. De uitkomsten van deze vraag zijn in tabel 7.10 vervat. Tabel 7.10

Mate waarin huidige ontwikkelingen in het sociale zekerheidsstelsel volgens werkgevers invloed hebben op de mate waarin het ontslagrecht als knellend wordt ervaren (N=53)

Gevolgen ontwikkelingen sociale

Kleinbedrijf

zekerheidsstelsel voor ontslagrecht

Middenbedrijf

Grootbedrijf

Totaal

(2-49

(50-249

(250 en meer

geraadpleegde

werknemers)

werknemers)

werknemers)

werkgevers

(N=18)

(N=24)

(N=22)

(N=64)

83%

67%

50%

66%

11%

21%

36%

23%

6%

12%

14%

11%

100%

100%

100%

100%

Geen invloed Huidige ontwikkelingen leiden tot meer knelpunten Ik kan dit niet inschatten Totaal

Een grote meerderheid van de werkgevers ervaart geen invloed van ontwikkelingen in het sociale zekerheidsstelsel op de mate waarin het ontslagrecht als knellend wordt ervaren. Ongeveer een kwart van de werkgevers ervaart wel nadelige gevolgen van de wijzigingen op het ontslagrecht. Hierbij wordt dan met name gewezen op de WIA. Volgens deze werkgevers moeten er meer inspanningen worden verricht om werknemers te reïntegreren waardoor de weg richting ontslag bemoeilijkt wordt. Enkele werkgevers die op dit vlak ervaring hebben, gaven aan dat het moeilijk kan zijn om voor (gedeeltelijk) arbeidsgeschikten een andere functie te vinden. Dit leidde dan tot hele kunstmatige oplossingen, waarbij zowel werknemer als werkgever niet gelukkig waren. Voordien zou voor deze werknemer ontslag zijn aangevraagd.

Bij grote bedrijven blijkt er vaker een relatie te zijn tussen de ontwikkelingen in het sociale zekerheidsstelsel en het ontslagrecht dan bij kleinere bedrijven. Dit kan meerdere oorzaken hebben. Ten eerste zal het grootbedrijf met meer zaken op

90

personeelsgebied te maken hebben, waarmee ook de kans op (knellende) ervaringen toeneemt. Verder heeft het grootbedrijf meestal meer diversiteit aan functies. Hierdoor zullen externe partijen zoals UWV en CWI eerder aanknopingspunten voor reïntegratie zien. Dit kan dan leiden tot discussies met de werkgever die deze mening niet is toegedaan.

91

8.

VISIE OP HET ONTSLAGRECHT DOOR WERKGEVERS

8.1

Inleiding

Zoals in de inleiding aangegeven, is het ontslagrecht dynamisch van aard. Periodiek worden hierin aanpassingen doorgevoerd om tot een betere aansluiting met de bedrijfspraktijk te komen en/of om doelstellingen van het overheidsbeleid te kunnen realiseren. In dit hoofdstuk staat de visie op het ontslagrecht door werkgevers centraal. We hebben dit hoofdstuk als volgt opgebouwd. In paragraaf 8.2 komt de bekendheid van de geraadpleegde werkgevers met de meest recente (voorgenomen) wijzigingen in het ontslagrecht aan de orde. In die paragraaf zullen we tevens inzicht geven in de beoordeling van deze wijzigingen door de werkgevers. In paragraaf 8.3 presenteren we de visie van de werkgevers op het duale stelsel. Vervolgens besteden we in paragraaf 8.4 aandacht aan de wensen die werkgevers hebben ten aanzien van het ontslagrecht. Tot slot komt in paragraaf 8.5 aan de orde in hoeverre werkgevers behoefte hebben aan extra inspanningen vanuit (externe) partijen bij het ontslagrecht.

8.2

Bekendheid en beoordeling van de meest recente wijzigingen

Recentelijk zijn een aantal wijzigingen in het ontslagrecht doorgevoerd, namelijk de vervanging van het lifo- door het afspiegelingsbeginsel en de beperking van het toetsen van de bedrijfseconomische noodzaak door het CWI als de vakbonden en het bedrijf hierover overeenstemming hebben bereikt. Deze wijzigingen zijn per 1 maart 2006 ingegaan. Daarnaast zijn er nog aanvullende beleidsvoornemens om het ontslagrecht verder aan te passen. In tabel 8.1 is de bekendheid van werkgevers opgenomen met een aantal aanpassingen van het ontslagrecht.

92

Tabel 8.1

Bekendheid van werkgevers met wijzigingen in het ontslagrecht

Wijziging

Kleinbedrijf

Middenbedrijf

Grootbedrijf

Totaal

(2-49

(50-249

(250 en meer

geraadpleegde

werknemers)

werknemers)

werknemers)

werkgevers

(N=18)

(N=24)

(N=22)

(N=64)

44%

79%

100%

77%

17%

17%

45%

27%

11%

13%

45%

23%

6%

0%

9%

5%

Vervangen lifo- door afspiegelingsbeginsel De beperking van de verwijtbaarheidstoets WW om pro forma procedures tegen te gaan Het niet langer toetsen van de bedrijfseconomische noodzaak van een collectief ontslag door het CWI als werkgever en vakbonden daarover overeenstemming hebben bereikt Meer voorlichting over beëindiging van het dienstverband bij langdurige arbeidsongeschiktheid, ter voorkoming van onnodige ontslagprocedures

Uit tabel 8.1 blijkt dat de wijziging ‘vervangen lifo- door afspiegelingsbeginsel’ veruit de meeste bekendheid geniet bij de werkgevers. Meer dan driekwart van de respondenten is bekend met deze wijziging. De aanpassing bij het collectief ontslag is voor een deel van de respondenten, gezien de omvang van de bedrijven, niet echt relevant. Dit omdat deze bedrijven nog nooit met collectief ontslag te maken hebben gehad en dat ook voor de komende periode niet voorzien. In deze zin is het dan ook niet verwonderlijk dat maar een beperkt deel van de bedrijven hiermee bekend is. Ook de ‘aanpassing’ die betrekking heeft op ‘meer voorlichting bij langdurige arbeidsongeschiktheid’ is slecht bekend bij bedrijven. Dit is overigens ook niet verwonderlijk gezien het feit dat hier sprake is van een aanpassing in het communicatiebeleid en niet van een inhoudelijke aanpassing. In deze zin is het ook vrij logisch dat de meeste bedrijven onbekend zijn met het gegeven dat de overheid de communicatie-inspanningen op dit punt (via CWI) wil intensiveren.

93

De bekendheid met aanpassingen van het ontslagrecht is over het algemeen groter bij de grotere bedrijven. Dit heeft er uiteraard mee te maken dat deze bedrijven over meer menskracht beschikken die ingezet wordt voor personeelsbeleid (bijvoorbeeld een eigen P&O-afdeling).

In de interviews hebben we dus eerst getoetst in hoeverre bedrijven bekend waren met de hierboven gepresenteerde aanpassingen. Vervolgens hebben we bedrijven, die daarmee niet bekend waren, uitgelegd wat de aanpassingen inhouden. Op deze wijze hebben we dus alle bedrijven de vraag kunnen voorleggen hoe zij de aanpassingen waarderen. Tabel 8.2 bevat – in de vorm van een rapportcijfer – de uitkomsten van deze vraagstelling. Tabel 8.2

Beoordeling van meest recente wijzigingen in het ontslagrecht

Gemiddelde beoordeling Wijziging

Vervangen lifo- door afspiegelingsbeginsel

Kleinbedrijf

Middenbedrijf

Grootbedrijf

Totaal

(2-49

(50-249

(250 en meer

geraadpleegde

werknemers)

werknemers)

werknemers)

werkgevers

(N=18)

(N=24)

(N=22)

7,2 (N=16)

7,1 (N=24)

6,8 (N=21)

7,1 (N=61)

6,8 (N=16)

7,2 (N=21)

7,0 (N=20)

7,2 (N=57)

7,5 (N=17)

8,0 (N=21)

6,7 (N=19)

7,6 (N=57)

6,5 (N=15)

7,0 (N=18)

6,9 (N=14)

6,8 (N=47)

Het niet langer toetsen van de bedrijfseconomische noodzaak van een collectief ontslag door het CWI als werkgever en vakbonden daarover overeenstemming hebben bereikt De beperking van de verwijtbaarheidstoets WW om pro forma procedures tegen te gaan Meer voorlichting over beëindiging van het dienstverband bij langdurige arbeidsongeschiktheid, ter voorkoming van onnodige ontslagprocedures Gemiddelde beoordeling in rapportcijfer: 1 = zeer slecht, 10 = zeer goed

94

Uit tabel 8.2 kan allereerst worden geconcludeerd dat werkgevers gemiddeld gezien positief zijn over de genoemde aanpassingen van het ontslagrecht. De beperking van de verwijtbaarheidstoets wordt door de werkgevers relatief gezien het meest positief beoordeeld. Werkgevers zijn hierover tevreden omdat men nu meer mogelijkheden krijgt om samen met de werknemer tot een oplossing te komen, zonder dat de werknemer pro forma in beroep moet gaan om de uitkering zeker te stellen. Veel werkgevers verwachten dat zij hierdoor sneller (en tegen lagere kosten) tot een oplossing met de werknemer kunnen komen.

Het vervangen van het lifo- door het afspiegelingsbeginsel wordt gemiddeld genomen ook goed gewaardeerd. Werkgevers merken hierbij op dat dit een stap in de goed richting is, maar over het algemeen zouden zij zelf toch meer willen selecteren op basis van kwaliteit en competenties (zie hoofdstuk 5).

De vereenvoudiging van de toetsing bij collectief ontslag kan eveneens op waardering van de bedrijven rekenen. Het voorkomen van dubbel werk in ontslagprocedures, die in de optiek van veel werkgevers al vrij omslachtig zijn (zie ook hoofdstuk 4), is wat dit aangaat een winstpunt.

De werkgevers zijn ook tevreden over de extra inspanningen in de voorlichting. Een meerderheid van de bedrijven merkt daarbij wel op dat deze voorlichting niet echt relevant is voor hun eigen bedrijf. Dit verklaart ook het wat lagere rapportcijfer voor deze actie.

Naar bedrijfsgrootte valt eigenlijk maar één uitkomst enigszins op. Grote ondernemingen zijn relatief minder positief over de beperking van de pro forma procedures. Dit zal worden veroorzaakt doordat deze ondernemers wat meer ervaring hebben met dergelijke procedures en dit min of meer routinematig doorlopen. We hebben de gemiddelde beoordelingen van de wijzigingen door de

95

werkgevers ook per sector vergeleken. Daarbij bleken zich geen noemenswaardige verschillen voor te doen.

We hebben de bedrijven ook gevraagd welke invloed de drie inhoudelijke aanpassingen – die hierboven besproken zijn – zou hebben op een drietal aspecten van de bedrijfsvoering. De uitkomsten hiervan hebben we in tabel 8.3 opgenomen. Bij de interpretatie van de uitkomsten moet wel worden bedacht dat veel bedrijven in de praktijk nog geen ervaring hebben met de aanpassingen en/of dat zij daarmee voorafgaand aan dit onderzoek nog geen kennis hadden. Daarom bleek het voor bedrijven ook lastig te zijn om een inschatting te maken van de effecten van de aanpassingen voor het eigen bedrijf. Tabel 8.3

De invloed van de wijzigingen in het ontslagrecht op verschillende aspecten van de bedrijfsvoering volgens werkgevers (meerdere antwoorden mogelijk)

Wijziging

Aspecten van bedrijfsvoering


In plaats van het lifo-principe zal het afspiegelingsbeginsel worden toegepast

Aannemen van personeel

2%

Scholingsinspanningen van bedrijf

0%

Aanpassingsvermogen bedrijf Het niet langer toetsen van de bedrijfseconomische noodzaak van een

17%


0%


0%

Aanpassingsvermogen bedrijf

8%


0%


0%

Aanpassingsvermogen bedrijf

2%

collectief ontslag door het CWI als werkgever en vakbonden daarover overeenstemming hebben bereikt De beperking van de verwijtbaarheidstoets WW om pro forma procedures tegen te gaan

Overige (bijv. hierdoor kan een ontslagprocedure sneller worden afgehandeld en lagere kosten)

96

33%

Over het algemeen is de impact van de aanpassingen op aspecten van de bedrijfsvoering beperkt. Het meest in het oog valt dat de aanpassingen van de ontslagvolgorde voor ongeveer eenvijfde deel van de bedrijven een verbetering van het aanpassingsvermogen met zich meebrengt. Door toepassing van het afspiegelingsbeginsel hebben deze bedrijven meer kans om bijvoorbeeld een pas afgestuurde medewerker met actuele kennis te behouden. Dit doordat het afspiegelingsbeginsel er toe kan leiden dat niet per se dit type medewerkers hoeft te worden ontslagen bij ontslag op bedrijfseconomische gronden. Ten aanzien van het beperken van de verwijtbaarheidtoets geven enkele bedrijven aan dat hierdoor sneller kan worden gehandeld (en aanpassingen sneller kunnen worden doorgevoerd).

8.3

Belang van het duale stelsel

Zoals gezegd, kenmerkt het Nederlandse ontslagstelsel zich door een tweetal ontslagroutes die bewandeld kunnen worden: de weg via het CWI en de kantonrechter. In hoofdstuk 4 zijn we meer uitgebreid ingegaan op de afweging van werkgevers tussen beide routes. In deze paragraaf besteden we aandacht aan de relevantie van het duale stelsel vanuit de optiek van werkgevers. Hiertoe hebben we de werkgevers de vraag voorgelegd of zij het van belang vinden dat het duale stelsel bij individueel ontslag blijft bestaan. De resultaten hiervan hebben we in tabel 8.4 opgenomen.

97

Tabel 8.4

Mate waarin het van belang is dat het duale stelsel bij individueel ontslag blijft bestaan volgens werkgevers

Bestaan van duale stelsel

Kleinbedrijf

Middenbedrijf

Grootbedrijf

Totaal

(2-49

(50-249

(250 en meer

geraadpleegde

werknemers)

werknemers)

werknemers)

werkgevers

(N=18)

(N=24)

(N=22)

(N=64)

50%

42%

46%

45%

44%

54%

54%

52%

6%

4%

-

3%

100%

100%

100%

100%

Het is belangrijk dat in de toekomst het duale stelsel blijft bestaan Het is niet belangrijk dat in de toekomst het duale stelsel blijft bestaan Ik kan dit niet beoordelen Totaal

De meningen van de werkgevers over het belang van het duale stelsel zijn verdeeld. In grote lijnen zijn de voorstanders en tegenstanders met elkaar in evenwicht. Er zijn een aantal argumenten te onderscheiden die de voorstanders van het duale stelsel noemen. Als eerste argument wordt aangegeven dat beide routes hun voordeel kunnen hebben. Werkgevers kunnen zodoende zelf een inschatting maken van de route die bij hun past. Een tweede argument voor het duale stelsel is dat er volgens de werkgevers zodoende altijd een weg is die tot ontslag leidt (de kantonrechter) ook in situaties waar eerst met een route via het CWI wordt gestart. De tegenstanders van het duale stelsel geven in hoofdzaak aan dat er één partij zou moeten zijn (één loket) waarbij het ontslag geregeld kan worden. Hierbij wordt vooral gewezen dat dit de eenduidigheid en vereenvoudiging van de procedures stimuleert. Uit de toelichting van deze werkgevers wordt veelal aangegeven dat een dergelijke rol het beste bij de kantonrechter zou kunnen liggen. Redenen hiervoor zijn dan de onvoorspelbaarheid van de procedures bij het CWI en de langere doorlooptijd die dergelijke procedures met zich meebrengen. Bovendien speelt voor een meerderheid van de tegenstanders van de duale route mee dat zij eigenlijk nooit voor de CWI-route opteren.

98

De resultaten met betrekking tot het duale stelsel zijn in de tabel ook uitgesplitst naar bedrijfsgrootte. Hieruit blijkt dat de uitkomsten per grootteklasse redelijk met elkaar overeenkomen. In de toelichting die door de bedrijven bij hun beoordeling wordt gegeven wordt wel vaak juist door de grotere bedrijven aangegeven dat met één stelsel zou kunnen worden volstaan, namelijk de route via de kantonrechter. Dit blijkt in feite ook al uit de bevinding uit paragraaf 4.5 waarin vooral de grotere bedrijven aangaven dat zij een voorkeur hebben voor de route via de kantonrechter.

8.4

Wensen werkgevers ten aanzien aspecten ontslagstelsel

Aan de geraadpleegde werkgevers is een viertal aspecten van het ontslagrecht voorgelegd. De vraag was daarbij of werkgevers al dan niet aanpassingen in deze aspecten door zouden willen voeren. Deze aspecten waren: opzegtermijnen, ontslagroutes, ontslagvergoedingen en criteria voor de selectie van personen die ontslagen worden. Tabel 8.5 geeft inzicht in de mate waarin de geraadpleegde werkgevers een aanpassing wensen in deze aspecten, en welke concrete aanpassingen zij per aspect voorstellen.

99

Tabel 8.5

Het ideale ontslagstelsel volgens werkgevers aan de hand van vier aspecten


Opzegtermijnen Aandeel werkgevers met wensen qua opzegtermijnen die afwijken van de huidige situatie

73%

Zou maximaal 1 of 2 maanden moeten zijn*

39%

Opzegtermijn van de werknemer en werkgever moeten gelijk zijn

22%

Zou gemaximeerd moeten worden

22%

Zou vrij moeten zijn (in onderling overleg)

7%

Er zou geen opzegtermijn moeten gelden

4%

Ontslagroutes Aandeel werkgevers met wensen qua ontslagroute die afwijken van de huidige situatie

73%

Er moet een eenduidig stelsel komen*

74%

De kantonrechter moet de enige route gaan worden

46%

De ontslagroutes nemen teveel tijd in beslag

11%

Er moeten mogelijkheden komen om zonder CWI en de kantonrechter ontslag af te wikkelen

13%

Ontslagvergoedingen Aandeel werkgevers met wensen qua ontslagvergoeding die afwijken van de huidige situatie

90%

Er moet een maximum voor ontslagvergoedingen worden ingesteld*

51%

Ontslagvergoedingen moeten afhangen van de kansen op de arbeidsmarkt

16%

Ontslagvergoedingen moeten verdwijnen

11%

Als iemand verwijtbaar is dient deze geen vergoeding te krijgen

9%

Ontslagvergoedingen moeten slechts overbrugging naar een nieuwe baan vormen

9%

Criteria om mensen te ontslaan Aandeel werkgevers met wensen qua criteria om mensen te ontslaan die afwijken van de huidige situatie

83% Functioneren (en competenties) zou een belangrijker criterium moeten zijn voor ontslag*

71%

Het zou de werkgever vrij moeten staan om te kiezen wie hij ontslaat als dat nodig is

12%

Kansen op de arbeidsmarkt van de werknemer moeten worden meegewogen *

Gerelateerd aan het aantal werkgevers dat voor dit aspect wensen voor wijzigingen heeft.

100

6%

In het onderstaande gaan we beknopt op de verschillende aspecten in.

Opzegtermijnen Van de geraadpleegde werkgevers heeft ongeveer een kwart geen problemen met de opzegtermijnen zoals deze gelden in het huidige ontslagstelsel. Hierbij moet worden aangetekend dat deze termijnen tussen sectoren kunnen verschillen, door verschillende CAO-bepalingen. Van de werkgevers die de opzegtermijnen veranderd willen zien, wenst bijna tweevijfde deel een maximum van één of twee maanden. Bijna een kwart van de werkgevers vindt dat de opzegtermijn voor werknemers gelijk zou moeten zijn aan die van werkgevers. Deze werkgevers zijn van mening dat er op dit punt met ongelijke maten wordt gemeten.

Ontslagroutes Ten aanzien van ontslagroutes heeft driekwart van de werkgevers wensen voor de toekomst. De meeste wensen hebben betrekking op het duale stelsel. Van de werkgevers die een aanpassing wensen heeft driekwart de behoefte aan een eenduidig stelsel dat eenvoudiger is en minder administratieve rompslomp met zich meebrengt. Ongeveer de helft van de werkgevers die een verandering wensen geeft aan dat de kantonrechter de enige weg zou moeten zijn.

Ontslagvergoedingen Voor het aspect ontslagvergoedingen hebben bijna alle geraadpleegde werkgevers behoeften aan wijzigingen. De meeste wensen hebben betrekking op het instellen van een maximale hoogte van de ontslagvergoeding. De werkgevers vinden dat de ontslagvergoeding buitenproportioneel hoog kan uitvallen als een werknemer lang in dienst is en zouden dit graag wettelijk beperkt zien. Verder zien veel werkgevers het als onrechtvaardig dat iemand die ‘bij wijze van spreken volgende week weer een baan kan hebben’ een hoge vergoeding ontvangt bij ontslag om persoonlijke redenen. Daarom vinden zij dat de ontslagvergoeding deels moet afhangen van het arbeidsmarktperspectief van een werknemer. Ook werd aangegeven dat de

101

vergoeding afhankelijk zou moeten zijn van het personeels- en scholingsbeleid van het bedrijf. Het gevoel van onrechtvaardigheid leeft ook bij werkgevers die ervaring hebben met ontslag vanwege wangedrag of verwijtbaar slecht functioneren. De werkgevers gaven aan ‘een nare smaak’ over te houden aan het betalen van de ontslagvergoeding aan een dergelijke werknemer. Daarom wordt door enkele van de ondervraagden gesteld dat een ontslagvergoeding niet betaald zou hoeven te worden indien het ontslag duidelijk aan de werknemer zelf te wijten is.

Criteria om mensen te ontslaan Ten aanzien van de ontslagcriteria heeft ook een zeer ruime meerderheid van de werkgevers wensen voor aanpassingen. De belangrijkste wens die bij werkgevers leeft, is dat bij deze criteria meer gelet zou mogen worden op het functioneren en de competenties van werknemers.

8.5

Verwachtingen ten aanzien van rol externe partijen

In deze paragraaf geven we een beeld van de verwachtingen die de werkgevers hebben ten aanzien van externe partijen, daar waar het gaat om het ontslagrecht en de toepassing daarvan. In tabel 8.6 is om te beginnen samengevat welke verwachtingen werkgevers hebben ten aanzien van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Ongeveer tweederde deel van de bedrijven bracht hier wensen naar voren. We hebben de meest genoemde wensen opgenomen in tabel 8.6.

102

Tabel 8.6

Verwachtingen van werkgevers over de rol van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid bij het ontslagrecht (meerdere antwoorden mogelijk)

Aantal keren genoemd (N=40) Vereenvoudigen/stroomlijnen/verhelderen regels

11

Meer rekening houden met belangen werkgevers

9

Informatievoorziening over ontslagrecht (in het algemeen) verbeteren/intensiveren

5

Informatievoorziening over wijzigingen in het ontslagrecht verbeteren/intensiveren

4

Voor zover de werkgevers voor het ministerie een rol zien weggelegd, zien zij dat vooral op het gebied van vereenvoudiging. Ze vinden dat in de weten regelgeving verbeteringen mogelijk zijn waardoor procedures beter kunnen worden gestroomlijnd. Als voorbeeld noemen enkele werkgevers dat dezelfde soort gegevens zowel aan het CWI als het UWV moeten worden aangeleverd. Ook meer inhoudelijk zouden de werkgevers graag zien dat het ministerie zou realiseren dat in het ontslagrecht meer rekening zou worden gehouden met de belangen van de werkgevers. Er bestaan ook wensen op het gebied van voorlichting. Hierbij wordt een aantal maal expliciet genoemd dat door de wijzigingen in het ontslagrecht en het sociale zekerheidsstelsel werkgevers de draad kwijt kunnen raken. Hierdoor is niet meer duidelijk welke regelgeving er nu daadwerkelijk al veranderd is, welke regels gaan veranderen en wat alleen maar plannen zijn. Het gevolg hiervan is dat bedrijven het spoor bijster raken en bij ontslagzaken nog meer een beroep moeten gaan doen op externe deskundigheid. Overigens kwam tijdens de gesprekken op meerdere plaatsen naar voren dat momenteel (de ontwikkeling en aanpassing) van het ontslagrecht voor een deel van de werkgevers niet transparant is.

We hebben de werkgevers ook gevraagd of zij ten aanzien van het ontslagrecht nog een rol van andere partijen verwachten en wat deze rol dan zou moeten zijn. Hieruit blijkt dat maar een minderheid van de respondenten hieraan behoefte had.

103

Een belangrijke verklaring hiervoor is dat de meeste bedrijven hun externe ondersteuning (zie hoofdstuk 3) al in voldoende mate geborgd hebben. In tabel 8.7 geven we de bevindingen weer. Tabel 8.7

Verwachtingen van werkgevers over de rol van andere partijen dan het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid bij het ontslagrecht (meerdere antwoorden mogelijk)

Aantal keren genoemd (N=17) Vakbonden (met name wordt een meer redelijk opstelling gevraagd)

7

CWI (dienstbaarheid, voorlichting)

3

Brancheorganisaties (voorlichting, deskundigheid)

2

Kamer van Koophandel (voorlichting)

2

De meest genoemde partij waar de werkgevers verwachtingen van hebben, zijn de vakbonden. Zeven werkgevers brachten dit naar voren. Zij zouden graag zien dat daar waar vakbonden bij het ontslagrecht een rol spelen zij een meer redelijke opstelling zouden hebben. De vakbonden kijken volgens hen te veel naar de belangen van de werknemers, waarbij ze het belang voor het bedrijf (en de economie) uit het oog verliezen. Zij hebben de indruk dat de vakbonden een betere gesprekspartner kunnen worden als deze afstappen van de ‘eenzijdige belichting’ van de kwestie.

104

ONDERZOEK ONTSLAGRECHT ERVAREN DOOR WERKGEVERS

Recommend Documents