White paper Transitievergoeding en het nieuwe ontslagrecht

White paper

Transitievergoeding en het nieuwe ontslagrecht

Wet werk en zekerheid In deze white paper vertellen wij u graag meer over de nieuwe Wet werk en zekerheid en hoe u als ondernemer flexibel blijft. Als werkgever heeft u al per 1 januari 2015 te maken gekregen met nieuwe regels op het gebied van tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Maar ook per 1 juli 2015 worden er grote wijzigingen doorgevoerd binnen het arbeidsrecht. Zo zijn er veranderingen op het gebied van tijdelijke arbeidsovereenkomsten en binnen het ontslagrecht, waar u als werkgever rechtstreeks mee te maken heeft.

Tijdelijke arbeidsovereenkomsten De regels voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden steeds strenger. De ketenregeling, die bepaalt hoe vaak en met welke duur u een tijdelijk contract kunt aangaan met een werknemer, wordt aangepast. Dat geldt ook voor het aankondigen van het al dan niet verlengen van een tijdelijk contract, de proeftijd, het concurrentiebeding, de toepassing van nul-urencontracten en de tijdelijke terugkeer na pensioen. Voor de flexibele arbeidssector geldt een aantal afwijkende regelingen.

Met ingang van 1 januari 2015 zijn de onderstaande regels gewijzigd: Verlengen, concurrentiebeding en proeftijd Als werkgever bent u verplicht de werknemer bij een tijdelijk contract van zes maanden of meer uiterlijk een maand voor het einde van het contract schriftelijk te informeren (‘aanzeggen’) over het al dan niet voortzetten van het contract. Als het contract wordt verlengd, moet u schriftelijk aangeven onder welke (arbeids)voorwaarden de verlenging plaatsvindt. Doet u dat niet of niet op tijd, dan bent u de werknemer een vergoeding verschuldigd van maximaal een maandsalaris. Concurrentiebedingen en relatiebedingen zijn vanaf 1 januari 2015 in tijdelijke contracten niet meer toegestaan. Behalve in het geval van bijzondere omstandigheden: dan geldt een schriftelijke motivatieplicht. Daarnaast mag u in tijdelijke arbeidsovereenkomsten met een duur tot maximaal 6 maanden geen proeftijd meer opnemen.

Nul-urencontracten Een nul-urencontract – waarbij alleen de feitelijk gewerkte uren betaald worden – mag maximaal zes maanden duren. Daarna ontstaat recht op loon op basis van het gemiddelde aantal gewerkte uren. De periode van zes maanden kan alleen nog bij cao worden verlengd als sprake is van ‘incidentele werkzaamheden zonder vaste omvang’. In de flexibele arbeidssector mag de periode van zes maanden worden verlengd tot 78 weken. Afwijkende cao-regelingen kunnen echter tot uiterlijk 1 juli 2016 van kracht blijven. Het werken met nul-urencontracten kan voor bepaalde bedrijfstakken worden uitgesloten. Zo hebben werkgevers en werknemers in de zorgsector afgesproken om vanaf 2015 niet meer met nul-urencontracten te werken. De NBBU-cao sluit de loondoorbetaling bij wegvallen arbeid de eerste 78 weken uit per 1 januari 2016.

Met ingang van 1 juli 2015 zijn de onderstaande regels van kracht: Ketenregeling Als werkgever mag u nog maar drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd sluiten in een periode van twee jaar. Tot 1 juli 2015 waren dit drie contracten in drie jaar. Daarna kunt u alleen nog een contract voor onbepaalde tijd aanbieden. Daarvan mag uitsluitend nog bij cao worden afgeweken in specifieke sectoren, zoals de flexibele arbeidssector, waarbij een maximum geldt van zes contracten in maximaal vier jaar. Een dergelijke keten van tijdelijke contracten wordt pas doorbroken als er tussen twee contracten een periode zit van meer dan zes maanden. Nu is dat nog drie maanden. Afwijkende cao-regelingen blijven tot uiterlijk 1 juli 2016 van kracht. De NBBUcao voor Uitzendkrachten kent een eigen regime: het fasen-keten systeem.

Vera is op 1 september 2014 in dienst getreden bij Werkgever X. Ze heeft twee arbeidsovereenkomsten gekregen van 6 en 12 maanden. Nu mag haar werkgever haar nog maar één tijdelijke arbeidsovereenkomst aanbieden met een duur van maximaal 6 maanden. Hierna volgt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Bijbanen voor jongeren De ketenregeling geldt niet meer voor jongeren onder de 18 die gemiddeld maximaal 12 uur per week werken. Bij deze groep (meestal gaat het om scholieren) leiden meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of overschrijding van de tweejaarstermijn dus niet tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Tijdelijke terugkeer na pensioen Een werknemer die voor bepaalde of onbepaalde tijd in dienst is en de pensioengerechtigde leeftijd bereikt, kunt u vanaf 1 juli 2015 aansluitend (of binnen zes maanden) een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geven die dan van rechtswege eindigt. De ontslagbescherming die de gepensioneerde werknemer in sommige situaties nog had, is nu niet meer van toepassing.

Scholingsverplichting Als werkgever bent u verplicht uw werknemer in staat te stellen scholing te volgen ten behoeve van de huidige functie of een andere functie binnen uw bedrijf. Deze scholingsverplichting is opgenomen in artikel 7:611a BW en is daarmee een nadere invulling van het begrip “goed werkgeverschap”. De kosten die u heeft gemaakt voor scholing ten behoeve van de eigen functie of een andere functie binnen het bedrijf, kunnen bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst niet in mindering worden gebracht op een eventueel uit te keren transitievergoeding.

Overzicht wetgeving tijdelijke arbeidsovereenkomsten Was eerst:

Wordt nu:

Ketenregeling

3 contracten in 3 jaren Onderbreking: > 3 maanden

3 contracten in 2 jaren Onderbreking: > 6 maanden

Aanzegtermijn

Geen aanzegtermijn

1 maand voor einde contract & schriftelijk

Toegestaan

Enkel bij zwaarwegende bedrijfsbelangen

Proeftijd

1 maand toegestaan

Niet toegestaan bij contracten van 6 maanden of korter

Na pensioen

Ontslagbescherming

Arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege

Maximaal 6 maanden mits

Maximaal 6 maanden mogelijk mits

Was er niet

Verplichting scholing aan te bieden aan de werknemer

Concurrentiebeding

Nulurencontract

(uitsluiting loondoorbetaling)

Scholingsverplichting

schriftelijk overeengekomen, langere termijn indien bij cao overeengekomen. • in flexibele arbeidssector onbeperkt uit te sluiten

schriftelijk overeengekomen. Alleen in uitzonderingsgevallen verlenging mogelijk, indien bij cao overeengekomen • in flexibele arbeidssector > tot 78 gewerkte weken

Nieuwe ontslagvergoeding: de transitievergoeding Per 1 juli 2015 wordt de kantonrechtersformule vervangen door de zogenaamde transitievergoeding. Het primaire doel van de transitievergoeding is om de werknemer naar ander werk te begeleiden. De geldelijke vergoeding is een compensatie voor het ontslag en kan worden ingezet voor onder andere scholingskosten.

Wie hebben recht op transitievergoeding Iedere werknemer met een dienstverband dat ten minste 24 maanden heeft geduurd heeft recht op een transitievergoeding wanneer de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever eindigt. Ook werknemers werkzaam op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst hebben dus recht op een transitievergoeding, wanneer een contract voor bepaalde tijd niet wordt voortgezet.

Er zijn echter uitzonderingen: • Als de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt; • Vanwege ernstige verwijtbaarheid van de werknemer; • Bij werknemers jonger dan 18 jaar die 12 uur of minder per week werken. Het recht op een transitievergoeding bestaat ook indien de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer of na de genoemde termijn van 2 jaar wordt opgezegd, ontbonden of niet wordt voortgezet als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Bijvoorbeeld bij discriminatie of grove veronachtzaming van re-integratieverplichtingen.

Ernstig verwijtbaar handelen is een veelvoorkomende term in de Wet werk en zekerheid. Onduidelijk is nog waar de grens ligt met ‘gewoon’ verwijtbaar handelen. Het kabinet noemt in dit verband zaken als diefstal, verduistering, bedrog, een vertrouwensbreuk, herhaaldelijk verzuim ten aanzien van controlevoorschriften bij ziekte en veelvuldig te laat komen.

Afwijken bij cao De regels omtrent de transitievergoeding zijn van 3/4 dwingend recht. Dat wil zeggen dat er bij cao van afgeweken kan worden. Dit kan alleen als er in de cao een vergelijkbare voorziening is geregeld die gericht is op het bevorderen van werk naar werk.

Overgangsregeling kleine bedrijven Tot 1 januari 2020 geldt er een overgangsregeling voor werkgevers met minder dan 25 werknemers. Bij ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen tellen alleen de dienstjaren vanaf 1 mei 2013 mee voor de hoogte van de transitievergoeding, waardoor de transitievergoeding lager uitvalt.  

Hoogte van de vergoeding

De transitievergoeding bedraagt over de eerste 10 jaar van het dienstverband 1/3 maandsalaris per dienstjaar (en 1/6 maandsalaris per 6 maanden dienstverband). Voor ieder jaar dat het dienstverband langer heeft geduurd dan 10 jaar, wordt de vergoeding verhoogd naar 1/2 maandsalaris per dienstjaar. Er is een maximale vergoeding ingesteld van € 75.000 bruto of een jaarsalaris wat meer bedraagt. Voor werknemers die op 1 januari 2016, 50 jaar of ouder zijn en die minimaal 10 jaar in dienst zijn bij een werkgever met 25 of meer werknemers, geldt een overgangsregeling: 1 maandsalaris per gewerkt jaar (1/2 maandsalaris per 6 maanden) na het 50e levensjaar. Deze tijdelijke maatregel geldt tot 2020.

Berekening van de transitievergoeding tot 1/6 maandsalaris per 1/2 dienstjaar (1/3 maandsalaris per jaar)

10 jaar

na 1/4 maandsalaris per 1/2 dienstjaar (1/2 maandsalaris per jaar)

Maximum: € 75.000 / of een jaarsalaris

Berekening bruto maandsalaris Voor de berekening van de transitievergoeding moet het bruto maandsalaris worden berekend. Het bruto maandsalaris is het bruto uurloon vermenigvuldigd met de arbeidsduur per maand. Dit geldt voor contracten met een vast aantal uren. Indien er sprake is van een oproepcontract wordt het bruto uurloon vermenigvuldigd met de gemiddelde arbeidsduur per maand. Hierbij moet de vakantiebijslag en de vaste eindejaarsuitkering worden opgeteld. Ploegen-en overwerktoeslag, bonussen, winstuitkeringen en variabele eindejaarsuitkeringen worden in de berekening meegeteld. Bestaat een deel van het loon uit stukloon of provisie? Dan geldt het gemiddelde dat de werknemer hiervan per maand heeft ontvangen.

Job is op 15 september 2012 in dienst getreden bij Werkgever X. Zijn tijdelijke arbeidsovereenkomst loopt af op 15 september 2015 en Werkgever X. wil de arbeidsovereenkomst niet verlengen. Dit betekent dat Werkgever X. dit uiterlijk op 15 augustus schriftelijk moet mededelen aan Job (‘aanzeggen’). Ook heeft Job recht op een transitievergoeding ter hoogte van 1 maandsalaris. Daarnaast kan Job ook nog aanspraak maken op maximaal 1 maandsalaris wanneer de ‘aanzegging’ niet (op tijd) heeft plaatsgevonden.

Transitiekosten Op de transitievergoeding mogen zogenoemde transitie- en inzetbaarheidskosten in mindering worden gebracht. Transitiekosten zijn kosten die door de werkgever gemaakt worden voor activiteiten en inspanningen bij (dreigend) ontslag gericht op het voorkomen van werkloosheid of het verkorten van de periode van werkloosheid van de werknemer.   Denk hierbij aan: • Kosten voor (om)scholing • Kosten voor outplacement

Inzetbaarheidskosten Inzetbaarheidskosten zijn kosten die al eerder tijdens het dienstverband zijn gemaakt en die verband houden met het bevorderen van de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever. De belangrijkste voorwaarde waaronder transitie- en inzetbaarheidskosten in mindering mogen worden gebracht op de transitievergoeding is, dat de werknemer vooraf moet instemmen met het maken van de kosten en het in mindering brengen daarvan op zijn transitievergoeding.

Als de transitievergoeding niet wordt betaald Als u geen transitievergoeding betaalt en/of de werknemer is het niet eens met de hoogte van de transitievergoeding, dan moet de werknemer binnen 3 maanden na het einde van het dienstverband een procedure starten bij de kantonrechter, anders vervalt het recht. Er dient een verzoekschrift te worden ingediend, waarmee om betaling van de (hogere) transitievergoeding wordt gevraagd (artikel 7:686a BW).

Het nieuwe ontslagrecht Per 1 juli 2015 worden er grote wijzigingen doorgevoerd in het bestaande ontslagrecht. Ook deze wijzigingen zijn onderdeel van de nieuwe Wet werk en zekerheid en kunnen ingrijpende gevolgen hebben voor u als werkgever.

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst Het beëindigen van de arbeidsovereenkomst is alleen mogelijk als daar een redelijke grond voor is en de werknemer niet kan worden herplaatst binnen een redelijke termijn, eventueel na scholing. In de wet worden 8 redelijke gronden voor ontslag genoemd.

8 redelijke gronden voor ontslag: 1 Bedrijfseconomische redenen 2 Langdurige arbeidsongeschiktheid (>24 maanden) 3 Frequent ziekteverzuim 4 Disfunctioneren

5 Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer 6 Werkweigering wegens ernstige gewetensbezwaar 7 Verstoorde arbeidsrelatie 8 Andere redenen (bij hoge uitzondering)

U kunt de arbeidsovereenkomst opzeggen op één van bovenstaande gronden als de werknemer daarmee akkoord gaat. Deze instemming moet schriftelijk worden vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst. Gaat de werknemer niet akkoord, dan moet u een ontslagprocedure aangaan. De werknemer heeft de mogelijkheid om zonder opgaaf van redenen, zijn beslissing te herroepen gedurende de 14 dagen die hierop volgen. U dient een werknemer binnen 2 werkdagen na instemming schriftelijk te wijzen op deze herroepingsmogelijkheid. De herroepingsmogelijkheid is altijd van toepassingen en kan niet worden uitgesloten.

Nieuwe termijnen in het ontslagrecht 2 maanden

3 maanden

Heeft de werknemer om vernietiging en herstel van de arbeidsovereenkomst te vragen

Om een transitievergoeding te vorderen

Voor het aanvragen van schadevergoeding als de opzegging onrechtmatig was

Voor het instellen van hoger beroep

Dwingende ontslagroute Vóór 1 juli 2015 kon een werkgever kiezen of hij de ontslagprocedure via het UWV of de kantonrechter liet verlopen. Vanaf 1 juli 2015 is dit niet meer mogelijk. Ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen en wegens langdurige arbeidsongeschiktheid loopt altijd via het UWV. Een ontslag om andere redenen gaat via de kantonrechter.

Ontslag via het UWV Het UWV is bevoegd bij: • Bedrijfseconomisch ontslag • Ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid Een belangrijke voorwaarde bij een bedrijfseconomisch ontslag is het zogenaamde afspiegelingsbeginsel. Dit houdt in dat de werknemers die de werkgever wil ontslaan, ingedeeld worden in groepen met uitwisselbare functies. Daarbij wordt er gekeken naar zaken als de functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden, niveau en beloning, onderverdeeld in leeftijdscategorieën. Per leeftijdscategorie komt de werknemer met het kortste dienstverband als eerste in aanmerking voor ontslag. Onder de Wet werk en zekerheid wordt het afspiegelingsbeginsel versoepeld en mag 10% van de werknemers behouden worden die op grond van het afspiegelingsbeginsel voor ontslag in aanmerking komen. Het moet dan gaan om werknemers die bovengemiddeld functioneren of over bijzonder potentieel beschikken. Dit dient aannemelijk gemaakt te worden bij de ontslagaanvraag. Daarnaast moeten de werknemers vooraf geïnformeerd worden over het feit dat hun functioneren meeweegt bij de ontslagaanvraag.

Ontslag via de kantonrechter Na 1 juli loopt de ontslagaanvraag via de kantonrechter wanneer het om andere redenen gaat dan bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid. Bijvoorbeeld wanneer de werknemer niet goed functioneert of niet geschikt is voor het werk dat hij verricht. De werkgever moet echter altijd de werknemer de kans geven om zich te verbeteren. Zo dient de werkgever meerdere malen aangegeven te hebben bij de werknemer dat de prestaties onvoldoende zijn en er moet voldoende scholing zijn aangeboden om de prestaties te latenEconomisch verbeteren. Een arbeidsconflict UVW zonder zicht op herstel kan een andere reden zijn om het ontslag via de kantonrechter te laten verlopen.

Persoonlijk

Kantonrechter

Verandering in de ontslagroute

Oude situatie:

Nieuwe situatie:

Economisch

UVW

E.v.t. in sociaal plan

Persoonlijk

Kantonrechter

Kantonrechters formule

Economisch

UVW

Ontslag

Ontslag

Transitievergoeding Persoonlijk

Kantonrechter

Het personeelsdossier: nu nóg belangrijker Het nieuwe ontslagrecht vraagt om een professioneel HRM-beleid. Wanneer er een ontslagprocedure wordt gestart, toetst de kantonrechter de ontslagaanvraag aan de grondslagen van de wet. Dit betekent dat wanneer u het dossier van de werknemer niet goed op orde heeft, de kantonrechter mogelijk het ontslag afwijst. Een goed personeelsdossier bevat o.a: • Een getekende arbeidsovereenkomst met eventuele wijzigingen en/of aanvullingen; • Een duidelijk functieprofiel; • Verslagen van functionerings-en beoordelingsgesprekken (min. 1 x per jaar); • Een overzicht van de scholing die de werknemer heeft gevolgd en aangeboden heeft gekregen. Wanneer een werknemer onvoldoende functioneert, moet u duidelijk kunnen aangeven waarom de werknemer niet functioneert. De afspraken die gemaakt zijn om het functioneren te verbeteren, dienen vastgelegd te zijn in een verbetertraject, waarbij scholing in meegenomen is. Daarnaast moet de werknemer bij disfunctioneren voldoende tijd gekregen hebben om zich te verbeteren. Let op: Ook bij goed functionerende werknemers is het van belang om een dossier op te bouwen. Bij ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen moet u ook kunnen aantonen waarom de meest getalenteerde werknemers behouden dienen te worden binnen de organisatie.

De oplossing om flexibel te blijven Wat biedt Repay HRM? De wetswijzigingen hebben tot gevolg dat tijdelijke werknemers sneller in vaste dienst komen. Daarnaast wordt het lastiger en duurder om afscheid te nemen van hen. Repay HRM biedt hiervoor de oplossing: nieuwe werknemers kunt u 5,5 jaar flexibel inzetten en de eerste 1,5 jaar zijn deze dienstverbanden dagelijks opzegbaar. Ook hebt u geen omkijken meer naar transitievergoedingen. Dat regelen wij voor de medewerkers. Deze flexibele mogelijkheden zijn mogelijk doordat Repay HRM de NBBU CAO hanteert. Naast de flexibiliteit die Repay HRM u biedt, heeft payroll nog veel meer voordelen voor u als ondernemer. Zo krijgt u alleen een factuur voor de gewerkte uren en heeft u geen verplichtingen t.a.v. de Wet Verbetering Poortwachter. Ook loopt u geen risico’s bij langdurige arbeidsongeschiktheid. Bij payroll geeft u de personeelsadministratie en het juridisch werkgeverschap uit handen, dus ook alle zorgen en risico’s bij ziekte en ontslag. Repay HRM wordt in juridische zin werkgever van de payrollmedewerkers en neemt alle arbeidsrechtelijke risico’s van u over, verzorgt de complete salarisadministratie en daarnaast de arbeidsovereenkomsten, ontslagprocedures, salarisbetalingen, ziekteverzuimbegeleiding en alle overige verplichtingen richting de werknemer. Dit alles zonder een afstand te creëren tussen u en de payrollmedewerkers.

Waarom Repay HRM? Repay HRM is sinds 2005 marktleider op het gebied van payroll binnen het MKB in Nederland. Daar profiteert u van: de schaalgrootte stelt Repay HRM in staat concurrerende tarieven te hanteren en te investeren in kennis en kwaliteit. Met eigen HRM-specialisten, bedrijfsadviseurs, Arbo consultants en een centraal servicecentrum heeft Repay HRM alles in huis om u te ontzorgen. Wij kennen elke cao van A tot Z en zijn ISO 9001 en NEN 4400-1 gecertificeerd. Deze certificaten geven de zekerheid dat u zaken doet met een solide en betrouwbare organisatie. Samen met onze relaties werkt Repay HRM voortdurend aan de verbetering en optimalisatie van onze diensten. Niet voor niets scoort Repay HRM hoog op tevredenheid bij zowel payrollmedewerkers als relaties. Wenst u meer informatie of bent u geïnteresseerd in een vrijblijvend gesprek?

Neem dan contact met ons op via [email protected] 08800 21600

Ondernemersdesk 08800 216 00 [email protected]

www.repayhrm.nl