White paper Het Nieuwe Werken

White paper Het Nieuwe Werken De visie van Twynstra Gudde op Het Nieuwe Werken

George Maas Jurgen van der Meer Eric van Capelleveen Rudy Kor

Het Nieuwe Werken is een uiterst actueel thema. Bijna elke organisatie oriënteert zich in meer of mindere mate op wat Het Nieuwe Werken voor hen kan betekenen. In het eerste deel van deze white paper zijn de ontwikkelingen beschreven waarmee organisaties worden geconfronteerd en die vragen om een antwoord van managers. Is de huidige manier van organiseren en managen nog steeds passend voor de kenniswerkers? In het tweede deel gaan wij in op de drie verschillende aspecten van Het Nieuwe Werken en beschrijven wij de veranderingen die nodig zijn om Het Nieuwe Werken in te voeren.

Zes ontwikkelingen waarmee organisaties worden geconfronteerd

Sommigen beschouwen Het Nieuwe Werken als een hype die wel weer over waait. Anderen zien het als een fundamenteel andere manier van werken. Binnen Twynstra Gudde beschouwen wij Het Nieuwe Werken als antwoord op zes belangrijke ontwikkelingen

waarmee

iedere

organisatie

wordt

geconfronteerd. Deze ontwikkelingen zijn door individuele organisaties niet te beïnvloeden, zij staan ook niet op zich maar versterken elkaar. De ontwikkelingen waar wij op doelen zijn: 1. De ontwikkeling naar een kenniseconomie 2. De toenemende complexiteit van de omgeving 3. De opkomst van nieuwe generaties 4. De snelle technologische ontwikkeling die fungeert als ‘push’- factor 5. Het mobiliteitsvraagstuk 6. Continue druk op financiële performance.

1. ONTWIKKELING NAAR EEN KENNISECONOMIE In onze maatschappij neemt de productiefactor kennis een steeds belangrijkere plaats in. Industriële productie wordt al sinds decennia verplaatst naar lage lonen landen zoals China, India en Oosteuropa. Eenvoudige administratieve processen worden meer en meer geoutsourced. Wat overblijft in Nederland zijn hoogwaardige kennisintensieve banen voor hoog opgeleide medewerkers. Aan de organisatie voor deze groep hoog opgeleide kenniswerkers worden andere eisen gesteld dan die werden gesteld aan de ‘administratieve productiefabrieken’ die nog op veel plaatsen te vinden zijn. Kenniswerkers willen geïnspireerd en gecoached worden. Hierbij passen dan niet de traditionele managementstijlen die gebaseerd zijn op command en control. Kenniswerkers dragen graag verantwoordelijkheid voor hun prestaties en willen daar ook op beoordeeld worden. In kennisintensieve organisaties is samenwerken in wisselende teams of projecten meer regel dan uitzondering. Dit soort werken moet gefaciliteerd worden

2 | White paper ‘Het Nieuwe Werken’

die samenwerken mogelijk maakt, maar moet ook

2. COMPLEXITEIT VAN DE OMGEVING NEEMT TOE

ingebed worden in de werkprocessen.

De tijd dat Ford auto’s kon maken zonder zich druk

door ICT-oplossingen, een fysieke werkomgeving

te hoeven maken over de voorkeuren van zijn kopers De Nederlandse diensteneconomie en het relatief

is voorbij. De wereld waarin wij leven en werken

hoge opleidingsniveau geeft ons grote kansen om

wordt steeds complexer. De toenemende complexi-

ons te ontwikkelen naar een kenniseconomie.

teit kan worden geordend naar vijf gebieden die in

Maar deze ontwikkeling moet wel gefaciliteerd

figuur 1 zijn weergegeven. Organisaties moeten

worden. Vanzelfsprekend start dit in het onderwijs

oplossingen vinden om te kunnen omgaan met

maar ook bedrijven moeten hun steentje bijdragen

een steeds complexere omgeving. Oplossingen

door condities te scheppen waarin kenniswerkers

moeten gezocht worden door het vergroten van de

optimaal kunnen presteren. Zo moeten organi-

omgevingsensitiviteit; door continu naar buiten

satiestructuren het mogelijk maken eenvoudig

te kijken en te beoordelen welke ontwikkelingen

samen te werken over de eigen organisatiegrenzen

relevant zijn voor de organisatie. Maar ook door te

heen om zo gebruik te kunnen maken van compe-

accepteren dat volledige ‘grip’ op ontwikkelingen

tenties van derden.

in de omgeving een utopie is en dat beslissingen

Technische complexiteit Gevolg van wetenschappelijke en technologische revoluties (bijvoorbeeld hyperspecialisatie in de zorg)

Sociale complexiteit Noodzaak om meer rekening te houden met verschillende partijen (medewerkers, aandeelhouders, klanten, overheid, belangenorganisaties, werkgevers- en werknemersorganisaties) die dikwijls verschillende waarden en normen hebben

Geo complexiteit Er is sprake van een toenemende mondiale wederzijdse afhankelijkheid (globalisering)

Markt complexiteit

Toenemende complexiteit

Meer concurrentie en meer transparantie voor consumenten vereisen continue innovaties, het terugbrengen van de timeto-market, differentiatie en het opzoeken van niches

Eco complexiteit De noodzaak voor het in stand houden van vitale ecosystemen vereist dat duurzaamheid een steeds belangrijker issue wordt

Figuur 1. Toenemende complexiteit van de omgeving

White paper ‘Het Nieuwe Werken’ | 3

genomen moeten worden in relatieve onzekerheid.

Sociale generaties worden vaak omschreven als

Dit alles vraagt om sociale innovatie. Hieronder

een categorie mensen die tot eenzelfde leeftijds-

verstaan wij de vernieuwing van het arbeidsproces

groep behoren en die gevormd zijn door gebeurte-

met als doel het verhogen van de arbeidsproducti-

nissen tussen hun 15de en 25ste levensjaar. Zo zijn

viteit en de arbeidsparticipatie. Bijvoorbeeld door

de babyboomers (1946 – 1964) gevormd door de

invoering van flexibele arbeidstijden, door het effi-

stijgende na-oorlogse welvaart en hun studie in de

ciënter inrichten van het werk (waarbij rekening

woelige periode tussen 1965 en 1975. De generatie

wordt gehouden met factoren als werkbelasting,

X (1964 – 1982) werd gevormd door de economisch

belastbaarheid, ontwikkelingsmogelijkheden van

moeilijke jaren ’80. Generatie Y (1982 – 1994)

medewerkers), door employability, door slimmere

en Einstein (1994 – 2010) werden gevormd door

werkplekinrichting, door talentontplooiing en

het internet, MTV en de always online wereld.

door te sturen op resultaten.

Waarbij generatie Y alleen economische welvaart heeft gekend, lijkt generatie Einstein ook gevormd

3. OPKOMST NIEUWE GENERATIES

te worden door de financiële crisis van de afge-

De behoeften, verwachtingen en samenstelling

lopen jaren. De nieuwe generatie die tegelijkertijd

van werknemers verschillen per generatie. Een

zijn Hyves profiel bijwerkt, huiswerk maakt en

veel gehoord verschil in de jongere en oudere gene-

televisie kijkt. De generatie die social media als

ratie medewerkers is dat de jongere medewerkers

netwerktool gebruikt en het onderscheid tussen

individueler zijn dan de oudere groep en eerder

werk en privé niet meer maakt.

klagen over hun werk. De oudere groep werknemers is relatief loyaler naar de werkgever en naar elkaar. Binnen deze groep heerst volgens veel leidinggevenden meer saamhorigheid.

rijkste

lang De 12 be

neratie y e g n a v en kenmerk Gemotiveerd door zelfontplooiing

Prestatiegericht, competitief

Figuur 2. De 12 belangrijkste kenmerken van generaties Y en Einstein


Hechten aan vrije tijd

Optimistisch

Werk en privé loopt door elkaar heen

Wars van hiërarchie, beoordelen op resultaat

Connected 24/7 Multi-tasking

Netwerken als lifestyle

Snel en ongeduldig; zoeken continue afwisseling

Beschouwen de toekomst als maakbaar

100 90

Het belang voor organisaties om zich aan te passen

80

aan de wensen van nieuwe generaties is groter dan in eerste instantie wordt gedacht. Vergrijzing en

70

ontgroening zorgen er immers voor dat nieuw

60

talent schaars wordt. De Commissie Bakker heeft

50

berekend dat de beroepsbevolking de komende

40

decennia met 1 miljoen mensen daalt (zie figuur

30

3).

20

Maar niet alleen de generatie Y stelt hogere eisen

10

aan werk en organisatie. Ook de huidige kennis-

0 200 150 100 50 mannen x 100

0

0

50 100 150 vrouwen x 100

200

werkers willen op kantoor en thuis werken en zij verwachten ondersteund te

worden met goede

ICT-hulpmiddelen. Zij willen betrokken worden bij de formulering van de collectieve ambities

Figuur 3. Vergrijzing en ontgroening

van de organisatie, zij zoeken een inspirerende bedrijfscultuur. Zij verwachten andere vormen Organisaties worden gedwongen om zich aan te

van aansturing, een betere balans tussen auto-

passen willen zij de nieuwe generaties aan zich

nomie en verantwoording, minder regels en proce-

kunnen binden, want Het Oude Werken past niet

dures, slimmere manieren van samenwerken, een

bij de nieuwe generaties. Van negen tot vijf uur

persoonlijk werkbudget, een resultaatafspraak en

werken past niet bij een generatie waarbij werk

loon naar werken.

en privé dwars door elkaar heen loopt, terwijl Peil.nl blijkt dat 62% van de bedrijven mobiel

TECHNOLOGISCHE ONTWIKKELINGEN FUNGEREN ALS ‘PUSH’- FACTOR

werken niet stimuleren. Een ICT-organisatie die

De vierde ontwikkeling die van belang is voor Het

bepaalt welke ICT-tools gebruikt mogen worden

Nieuwe Werken betreft de mogelijkheden die de

staat op gespannen voet met een generatie die

ontwikkeling van nieuwe technologie organisaties

social media en tal van webbased applicaties

biedt.

uit

onderzoek

(2010)

van

onderzoeksbureau

gebruikt. Traditionele

loopbaanpaden

staan

in

schril

contrast met de opvatting van nieuwe generaties dat je medewerkers moet beoordelen op hun

1960

2010

feitelijke presteren. Kantoren waar de hiërarchie de omvang van je kantoor bepaalt zijn een gruwel

Figuur 4. 50 jaar technologische ontwikkeling

voor generaties die het kantoor beschouwen als een plek voor samenwerken en ontmoeten.


De opkomst van het internet en de mogelijk-

Te vaak wordt verondersteld dat nieuwe media

heden die dit biedt heeft het werken het af-

vooral door de jongste generaties actief worden

gelopen decennium enorm verandert. Meer recent

gebruikt.

is de ontwikkeling van wat Web 2.0 wordt genoemd.

ontkracht; de Y-generatie start met het gebruik

Web 2.0 is de ontwikkeling van het web naar een

maar de heavy users worden juist de X-generatie.

Dit

wordt

echter

door

onderzoek

interactieve en sociale omgeving. Denk dan aan social media als Linkedin, Hyves en Twitter.

5. HET MOBILITEITSVRAAGSTUK

Maar ook aan sites waarvan mensen inhoud met

De afgelopen twee jaren hebben een lichte terugval

elkaar creëren zoals Wikipedia, Iens en Inde-

laten zien in reistijdverlies als gevolg van files

pender. Web 2.0 gaat een enorme impact hebben

op de Nederlandse wegen. Deze terugval wordt

op het werken, hoe wij informatie verkrijgen en

veroorzaakt door de recessie, de algehele trend is

met wie wij in contact komen. De technologie

een toename van het reistijdverlies. Tussen 2000

helpt om kennis en informatie te delen en uit te

en 2008 bedroeg deze toename 58%, ondanks alle

wisselen. Bij ‘crowdsourcing’ helpt de massa mee

maatregelen die op dit gebied zijn genomen (meer

om een resultaat te bereiken. Gebruikers creëren

asfalt, beter openbaar vervoer, taskforce mobili-

niet allen samen informatie, door ‘tagging’ geven

teitsmanagement, e.d.). Zonder deze maatregelen

gebruikers aan welke informatie belangrijk/waar-

zou de toename van het reistijdenverlies ongeveer

devol gevonden wordt. Er lijkt wel sprake te zijn

69% zijn geweest.

van ‘wisdom of crowds’: het geheel levert meer

De belangrijkste aanjagers voor de toename van

kennis op dan de som der delen.

het reistijdverlies zijn: - Aantal auto’s (met name leaseauto’s) is tussen

reistijdverlies

(als index met 2000 = 100 = 30,8 ml. uren)

2000 en 2008 met 13% toegenomen

170 160 150 140 130 120 110 100

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014

jaartallen Figuur 5. Reistijdverlies


- Het rijbewijsbezit is sterk toegenomen (m.n. bij vrouwen)

Naar een nieuwe visie op werken Wij zijn van mening dat de beschreven ontwik-

- Aantal autokilometers is tussen 2000 en 2008

kelingen niet beantwoord kunnen worden met

met 12% toegenomen doordat wij verder van

de organisatieprincipes zoals die nog in veel orga-

ons werk gaan wonen en eerder bereid zijn te

nisaties worden toegepast. ‘Het Oude Werken’

reizen

werkt niet meer, geeft niet het antwoord op de

- De economische groei van de afgelopen 10

gesignaleerde ontwikkelingen. ‘Het Oude Werken’

jaar waardoor o.a. het goederenvervoer sterk is

kenmerkt zich door:

toegenomen.

- Tijd- en plaatsgebonden: van negen tot vijf werken in (kantoor)fabrieken

Verbetering van het openbaar vervoer, actief mobiliteitsmanagement voeren door werkgevers, meer wegen, fiscale prikkels voor alternatieve vervoersmodaliteiten, etc. zal ook de komende jaren een positieve bijdrage leveren aan de gemiddelde tijd dat wij met elkaar aan reizen besteden. Daarentegen zal economische groei, rijbewijsbezit en toename van het aantal auto’s een sterk opwaartse

- Centrale hiërarchische sturing met een sterke focus op beheersing - Traditionele arbeidsrelaties met traditionele carrièrepaden - Het proces staat centraal (de mens is vervangbaar) - Interne gerichtheid met weinig aandacht voor ontwikkelingen in de omgeving.

druk hebben op de gemiddelde reistijd. Kortom, aangenomen mag worden dat het reistijdverlies de

Wij moeten dus naar een nieuwe visie op werken

komende jaren verder toeneemt en de bereikbaar-

dat wordt aangeduid met Het Nieuwe Werken. De

heid van bedrijven verder afneemt.

belangrijkste principes van Het Nieuwe Werken zijn:

6. CONTINUE DRUK OP FINANCIËLE PERFORMANCE

- De mens is de kritische productiefactor - Medewerkers bepalen zelf hoe, waar, wanneer

Niet alleen beursgenoteerde bedrijven maar ook niet-beursgenoteerde bedrijven, de overheid, zorgorganisaties

en

onderwijsorganisaties

worden

geconfronteerd met een grote druk om hun kosten

en met wie ze werken - Er wordt gewerkt aan en gestuurd op concrete resultaten - Er

wordt

gewerkt

in

tijdelijke

netwerk-

te verlagen. De financiële crisis heeft de druk op

verbanden en projecten; de organisatie als

kosten geïntensiveerd. Zowel rijk als gemeenten

adhocratie

zien zich gesteld voor aanzienlijke besparingsprogramma’s. Bij het Rijk lopen deze zelfs op tot €18 miljard per jaar! Bedrijven hebben de afgelopen jaren aanzienlijke kostenreducties doorgevoerd om daarmee hun winstgevendheid enigszins op peil te houden. Ziekenhuizen moeten, gedreven door de marktwerking, hun financiële huishouding op peil houden.


Het Nieuwe Werken Om Het Nieuwe Werken te organiseren is er verandering nodig op drie gebieden, wij noemen dit de drie componenten van Het Nieuwe Werken: - Mens en organisatie - Informatie - Werkomgeving.

MENS EN ORGANISATIE In Het Oude Werken wordt de mens gezien als ‘resource’. Resources zijn schakels in gestroomlijnde werkprocessen, waarbij de competenties van mensen zich niet verder hoeven uit te strekken dan degene die voor de functie worden gevraagd. ‘Human Resource Management’ richt zich hoofdzakelijk op de ontwikkeling van competenties die voor het individu nodig zijn om beter invulling te geven aan de functie. Ontwikkelingspaden volgen ook een vastomlijnd stramien gekoppeld aan functieschalen en beloningsstructuren. Het management richt zich op de aanwezigheid van mensen vanuit een ‘command and control’ structuur. Werken kan van 9.00 – 17.00 uur, waarbij keuzes bestaan tussen voltijd en deeltijd, de kloktijd is de norm. De organisatie is de gemeenschap, langjarige verbintenissen aan de gemeenschap zijn gebruikelijk. Flexibilisering wordt geboden in de mogelijkheid om thuis te kunnen werken, maar dan wel op incidentele basis. Werk en privé zijn strak gescheiden, werken doe je op kantoor, privézaken thuis. De nieuwe medewerker In Het Nieuwe Werken staat de mens als individu centraal. Eigen ondernemerschap, verantwoordelijkheid nemen voor het resultaat en zelfsturing worden de norm. Zelfsturing geeft nieuwe energie


voor zelfontplooiing maar vraagt ook meer van

De nieuwe manager

mensen. Het vermogen om te organiseren en infor-

Het Nieuwe Werken vraagt niet alleen wat van de

matie samen te brengen wordt belangrijker en het

medewerker. Ook de competenties en stijlen van

kunnen terugvallen op een netwerk wordt essen-

management zijn in het geding. Sturen op resul-

tieel. Rollen en taken kunnen zeer divers zijn en

taat vraagt iets anders dan sturen op aanwezig-

wisselen continu. Hierbij doen zich ook nieuwe

heid. Managers moeten antwoorden vinden op een

vragen voor zoals wat doe je samen en wat niet,

veelheid aan vragen. Als er meer op output wordt

hoe georganiseerd moeten wij werken en op welke

gestuurd, dan is het de vraag voor de manager

momenten wordt gewerkt?

hoe voorkomen kan worden dat medewerkers elkaar niet meer opzoeken en zich niet meer meer

Flexibiliteit wordt gecreëerd doordat een beroep

verbonden voelen met de organisatie? Maar ook

wordt gedaan op het talent en de creativiteit van

komt de vraag op hoe de organisatie een aantrek-

individuen. Maar ook door een nieuw werk élan

kelijke werkgever blijft in de ‘war on talent’? Een

dat uitgaat van de nieuwe werkgeneraties. Functie

vraag van geheel andere orde is, hoe we oudere

en hiërarchie schuiven bij deze generaties op de

generaties mee kunnen krijgen in Het Nieuwe

achtergrond, het gaat om het zoeken naar steeds

Werken.

nieuwe uitdagingen. Generation Y vindt het geen enkel probleem om aanspreekbaar te zijn op resultaat, als daar de vrijheid in het organiseren van het werk tegenover staat. Social media doen hun intrede in zakelijke netwerken en worden steeds belangrijker. Het gaat meer dan ooit over het samenbrengen van de voor het resultaat benodigde kennis en individuen. De grens tussen het zakelijk netwerk en het privé netwerk vervaagt daarbij. Linkedin, Twitter en Facebook worden bedrijfsmedia. Sociaal kapitaal wordt heel belangrijk. De

eigen

werkplanning

en

werkorganisatie

vragen ook om een nieuwe beschouwing van mobiliteit. Meer dan ooit wordt van het individu gevraagd om de wijze van verplaatsen efficiënt en effectief te organiseren. Niet alleen wordt het mobiliteitsperspectief aangeklikt bij de nieuwe werkorganisatie maar ook in de beschouwing van de balans tussen werk en privé. Werkgevers kunnen door middel van financiële prikkels goed werkgeverschap en arbeidsvoorwaardelijkheden benadrukken.


Als medewerkers een soort ZZP’ers worden, is de

vermogen. Verbinding is vrij, in- en uitstappen op

medewerker dan ook zelf volledig verantwoorde-

ieder moment mogelijk.

lijk geworden voor zijn persoonlijke en vakmatige ontwikkeling? Opleiding en coaching zijn

INFORMATIE

geen vanzelfsprekendheid of verworven rechten

Op het gebied van informatie zijn drie ontwikke-

meer. Investeren in talent kan een risico worden

ling stadia te onderkennen:

in netwerkorganisaties. Maar betekent dit dat

- Het Oude – digitaal ondersteunde – Werken

individuen dan alleen ad hoc en op eigen verzoek

- Het Nieuwe Werken

gecoached en opgeleid worden? Voor de jongere

- Het nieuwe netwerken.

generaties zal blijven gelden dat een zekere mate van sturing en ondersteuning in zelfstandigheid

Het Oude – digitaal ondersteunde - Werken

nodig is.

Tot aan de dag van vandaag is er in veel organisaties sprake van disciplinegerichte applicaties op

De nieuwe werkorganisatie

computerplatforms. Zij gaan onder de term van

De werkorganisatie verschuift van troughput orga-

‘eiland-automatisering’ door het leven. De disci-

nisatie naar een outputorganisatie. Verbintenissen

plinegerichte applicaties ondersteunen specifieke

wisselen sterk en zijn van korte duur. Organisaties

werkprocessen.

worden fluïde en de introductie van sociaal kapi-

Organisaties organiseren hun gegevensverwerking

taal betekent dat de gemeenschap als organisatie

en informatiehuishouding in eerste aanleg per

wordt gezien. Dit in tegenstelling tot Het Oude

afdeling, daarna per bedrijfsonderdeel en vervol-

Werken, waarin de organisatie wordt gezien als

gens op het niveau van de organisatie. Bedrijfs-

gemeenschap. In zekere zin valt daarmee de (duur-

brede informatievoorziening waarin zowel infor-

zame) institutionele identiteit weg.

matie over de werkprocessen, hun aansturing als de slimme verwerking van input en output zijn

Maar betekent dit dat cultuur, trots en imago dan

dan de norm.

ook wegvallen? Het Nieuwe Werken houdt ons daarbij een spiegel voor. Het lijkt erop dat insti-

Terwijl deze, op de interne organisatie gerichte

tutionele identiteit wordt ingewisseld voor projec-

vorm van automatisering opbloeit, vallen lang-

tidentiteit en identiteit van new communities.

zaam maar zeker de bestaande barrières voor breed

Verbinding aan deze communities wordt bepaald

gebruik van computernetwerken en de toegang

door de aard van het werk en de onderlinge afhan-

tot het internet als communicatienetwerk weg.

kelijkheid van individuen daarin. Dat betekent dat

Informatie kan nu ook makkelijk tussen organi-

mensen met bepaalde eigenschappen en kennis

saties haar weg vinden. Gevolg is dat een nieuwe

gezocht worden. Er ontstaan marktplaatsen waar

dimensie van samenwerken zich introduceert en

talent en de organisatie elkaar hopen te vinden.

snel ontwikkelt. ICT helpt informatie nu op elk moment vanuit elke locatie te kunnen benaderen.

Nieuwe gemeenschappen ontstaan vooral daar

Dat wil zeggen, dat als je toegang hebt tot het

waar de stem van de klant spreekt. Verbinding

netwerk en de applicaties en databanken via dat

aan deze communities bestaat uit identificatie

netwerk bereikbaar zijn. De voedingsbodem voor

met ‘jouw soort mensen’, trots op resultaten,

Het Nieuwe Werken is geboren.

individuele afhankelijkheid en onderscheidend

Het Nieuwe Werken vanuit ICT-oriëntatie is dan


ook vooral het ondersteunen van plaatsen tijdonafhankelijk kunnen werken. Immers de kenniswerker van de toekomst (en eigenlijk in steeds meer sectoren, de kenniswerker van vandaag), is niet meer gebonden aan één werk-locatie, aan één werktijdvenster. Hij benut ICT ook privé om op het internet te surfen en te e-mailen. Steeds meer medewerk(st)ers verdelen hun werktijd over de 24 uur van de dag en benutten ook het weekend voor nagekomen klusjes of in de tijd verplaatst werk. Organisaties reageren daarop door de thuiswerkplek te introduceren en zien tevens kans de kantoorwerkplek te flexibiliseren. Dat betekent tegelijk dat de bedrijfsgebonden applicaties en databanken via één toegang en via het internet benaderbaar moeten zijn.

meebrengt en aangesloten moet kunnen worden op de ICT-infrastructuur van de organisatie.

Het Nieuwe Werken

Dat vormt de opmaat naar wat we het ‘nieuwe

Het Nieuwe Werken staat symbool voor de

netwerken’ zijn gaan noemen. Een groeistap in het

medewerk(st)er binnen een organisatie die veelal

werken die door de snelle opkomst van samen-

resultaat gestuurd, zijn/haar rol vervuld binnen

werken, flexibilisering en globalisatie nu optreedt.

het werkproces. Een ontwikkeling die samenvalt met verdere flexibilisering van arbeid waaruit

Het nieuwe netwerken

o.a. de ZZP-er is geboren. En juist die ZZP-er

Dat nieuwe netwerken typeert zich door het feit

maakt gebruik van de principes van Het Nieuwe

dat organisaties hun informatisering steeds meer

Werken, maar laat ook zien dat het uitvoeren van

baseren op het benutten van bronnen van derden.

werk door de vergaande formalisering van het

Derden die in eerste instantie via zorgvuldig

werk ook makkelijker uit te besteden is. ZZP-ers

gekozen samenwerkingsverbanden tot de

werken op opdracht- of projectbasis in (tijdelijke)

informatiehuishouding van een organisatie zijn

organisaties. Zij moeten dus hun persoonlijke

gaan behoren en waarvoor afgesproken moet

informatiehuishouding

ICT-

worden welke informatie wel en welke niet

gereedschappen steeds bij wisselende organisa-

geschikt is om te delen. Dat delen van informatie

ties kunnen benutten, terwijl die organisaties

en bij nauwere samenwerking ook delen van

ook hen toegang verschaffen tot hun informatie-

kennis, levert namelijk voordelen op.

systemen. ICT ontwikkelt zich langzamerhand

Een stap verder is kennisdeling en kenniscreatie

tot een gereedschap dat niet alleen plaatsen

door gebruik te maken van open bronnen die zich

tijdonafhankelijk maar zelfs organisatieonafhan-

via het internet en sociale media manifesteren.

kelijk ingezet kan worden.

Alleen hier past een andere strategie.

en

bijbehorende

Een ieder opererend in datzelfde sociale netwerk, En de laatste trend is dat de medewerk(st)er of

de informatieverzamelaars en –makelaars luis-

ZZP-er zijn eigen programmatuur en apparatuur

teren immers ook mee. Zij verrijken deze zoekin-


formatie, signaleren trends en verkopen zoek-

met huurcontracten van 10 tot 20 jaar maar aan

gedrag en geaggregeerde trends weer als nieuwe

het einde van de vorige eeuw heeft het gemiddelde

informatie.

huurcontract een looptijd van 5 tot 10 jaar. Project-

Je moet je afvragen wanneer het openstellen van

ontwikkelaars bouwen daarom kantoren voor de

informatie slimmer is dan deze af te schermen.

grote gemene deler met standaard maatvoeringen

Hoe je kunt profiteren van open bronnen, open

en voorzieningen waarin zowel de back-office van

netwerken en medewerk(st)ers die steeds vaker

een bank moet kunnen worden gehuisvest als een

organisatieonafhankelijk werken. Het ‘werken

advocatenkantoor.

in de zwerm’ wordt voor de hoogopgeleide, ICT-

In de jaren ’80, onder andere als gevolg van de

vaardige

makkelijker

ruimtelijke ordeningspolitiek en de parkeerpro-

en voor organisaties is het de vraag hoe ze deze

medewerk(st)ers

steeds

blemen, verdwijnen kantoren van markante loca-

zwerm medewerk(st)ers in hun bedrijfsvoering

ties in de steden naar perifere onzichtbare bedrij-

kunnen inpassen zonder de continuïteit in gevaar

venterreinen. Het kantoor verwordt daarmee tot

te brengen.

een onpersoonlijke werkfabriek waar functionaliteit en lage huren de boventoon voeren.

WERKOMGEVING In Het Nieuwe Werken is de werkomgeving In Het Oude Werken is het kantoor er voor de

afgestemd op de aard van het werk

werker van 9 tot 5

Een triple A werkomgeving; anywhere, anytime,

Nog steeds reizen miljoenen medewerkers dage-

anyone

lijks naar kantoor waar ieder zijn eigen werk-

Omdat het werk niet meer noodzakelijkerwijs

plek heeft. Het oppervlakte van het persoonlijke

plaatsvindt op het kantoor maar daar waar de

kantoor, het meubilair en de locatie zijn afhanke-

knooppunten in het netwerk en communities

lijk van de functie die wordt vervuld. Directeuren

zijn, moeten we het kantoor naar de medewer-

hebben persoonlijke hoekkamers van 20 tot 30

kers brengen in plaats van de medewerkers naar

vierkante meter met een eigen vergadertafel en

het kantoor. Medewerkers moeten in Het Nieuwe

een secretaresse in de naastgelegen kamer. Mede-

Werken overal gefaciliteerd worden: onderweg, op

werkers lager in rang delen kamers. Variatie in

de luchthaven, het station, thuis en bij klanten.

werkplekken is er niet of nauwelijks. Het kantoor

De primaire focus van de facilitaire organisatie op

wordt gebruikt om te telefoneren, geconcentreerd

het kantoor verandert daarmee. Want het kantoor

werk te verrichten, gasten te ontvangen, bilate-

is in Het Nieuwe Werken immers slechts één van

raaltjes te voeren etc. Voor vergaderingen zijn er

de knooppunten.

vergaderzalen die vooraf gereserveerd moeten

Om medewerkers ook buiten het kantoor te faci-

worden. Thuiswerken wordt in Het Oude Werken

literen kan gebruik gemaakt worden van tal van

slechts sporadisch gedaan, eigenlijk alleen in de

faciliteiten die ‘by-the-hour’ worden aangeboden.

avonden en in het weekend.

Schiphol, de NS, hotels en restaurants en tal van aanbieders zoals Spaces, Hub, Seats2Meet

Omdat organisaties meer flexibiliteit zoeken en

en Regus bieden faciliteiten aan om de reizende

vastgoed niet meer in eigendom willen hebben

medewerker te faciliteren. Organisaties met een

wordt het huren van kantoren vanaf de jaren ’80

landelijk/wereldwijd

in de vorige eeuw de norm. In eerste instantie nog

gebruik maken van dit netwerk en medewerkers


kantorennetwerk

kunnen

overal toegang verlenen. Binnen de overheid (rijk,

Werkomgeving wordt bepaald door de aard van

provincie en gemeenten) wordt momenteel hard

het werk

gewerkt aan het concept Seats2Share waarbij

Er zijn veel kenmerken waarin kenniswerkers en

ambtenaren gebruik kunnen maken van de facili-

hun werkprocessen van elkaar verschillen.

teiten van alle participerende organisaties.

Maar er bestaat tussen wetenschappers en adviseurs wel overeenstemming dat sommige kenmerken

Naast het aanbieden van werkplekken aan de eigen

belangrijker zijn dan anderen. In figuur 6 zijn de

medewerkers wordt het steeds belangijker om ook

werkprocessen van kenniswerkers geclassificeerd

werkplekken aan te bieden aan medewerkers van

naar twee varianten; complexiteit en afhankelijk-

netwerkpartners. Organisaties gaan meer en meer

heid. Hierdoor ontstaat een onderscheid naar vier

in netwerken samenwerken hetgeen betekent dat

archetype werkprocessen.

de faciliteiten op het kantoor ook opengesteld moet worden voor externen.

Afbeelding 1. Lounges zijn ideale plekken in kantoren waar externen kunnen werken


SAMENWERKENDE GROEPEN

INTEGRATIE MODEL

SAMENWERK MODEL

Mate van afhankelijkheid

-S ystematisch, repetitief werk - Vertrouwend op formele processen, methodologiën of standaarden

- Geïmproviseerd werk - Vertrouwend op diepgaande expertise over functies heen

TRANSACTIE MODEL

EXPERT MODEL

-R outinematig werk - Vertrouwend op formele regels, procedures en training

- Beoordelend georiënteerd werk - Sterk vertrouwend op individuele expertise en ervaring

INDIVIDUELE ACTOREN

ROUTINE Complexiteit van werk

INTERPRETATIE/ BEOORDELING

Figuur 6. Classificatie structuur van kennis intensieve processen (naar Davenport)

Zoals kan worden afgelezen uit figuur 6 verandert

ooit gericht op individuele behoeften van mede-

de aard van het werk van transactioneel routine-

werkers en de kenmerken van de uit te voeren

matig werk naar werk waarbij beoordeling en inter-

activiteiten.

pretatie van belang is en waarvoor meer samenwerking nodig is. Dit stelt nieuwe eisen aan de

Het kantoor als bindend element

werkomgeving. Werkomgevingen moeten immers

Zoals eerder beschreven moeten we er in Het

de verschillende activiteiten/werkprocessen faci-

Nieuwe Werken aan wennen dat medewerkers

literen. In Het Nieuwe Werken staan begrippen

overal werken. Dit brengt het risico met zich mee

als samenwerking, communicatie, ontmoeten en

dat medewerkers zich vervreemden van de kern-

creativiteit centraal.

waarden van de organisatie en dat het onderling contact tussen medewerkers geminimaliseerd

Voor medewerkers die geen vaste werkplek nodig

wordt, hetgeen uit het oogpunt van kennisde-

hebben, zal de werkomgeving activiteitgeoriën-

ling bezwaarlijk is. Het kantoor moet daarom de

teerd worden. Voor verschillende activiteiten

rol gaan spelen als ontmoetingsplek of thuishonk

–denk bijvoorbeeld aan werken aan projecten,

voor medewerkers met de zekerheid dat men er de

geconcentreerd werken, bi-lateraal overleg voeren,

community aantreft waar men bij hoort.

presentaties

worden

Om medewerkers te verleiden om periodiek naar

verschillende type werkomgevingen aangeboden.

kantoor te komen moet een attractieve en goed

Dat betekent een variëteit aan werkplekken, goed

bereikbare omgeving worden gecreëerd dat ervoor

afgestemd op de verschillende activiteiten die

zorgt dat mensen het prettig blijven vinden om er

verricht worden. Deze werkomgeving is meer dan

te komen.

geven


of

voorbereiden–

Werkomgeving passend bij het merk en de identi-

aantrekkingkracht uitoefenen op nieuwe mede-

teit van de organisatie

werkers. Google, ABN-Amro, Twynstra Gudde en

Het kantoor zal zowel aan de buiten- als aan de

het ministerie van OC&W hebben verschillende

binnenkant nadrukkelijker de eigen identiteit en

werkomgevingen die passen bij ieders identiteit.

het merk uitstralen. Het gebouw wordt een drager

Identiteit is zowel zichtbaar aan de buitenkant

van het merk en zal daarom meer naar buiten

maar ook aan tal van details aan de binnenkant,

gekeerd moeten worden. Beschouwt de organi-

uiteenlopend van het materiaalgebruik, kleuren-

satie transparantie en innovativiteit als haar kern-

combinaties, faciliteiten tot aan het merk koffie

waarden dan moet dit ook zichtbaar zijn in de

in de automaten.

architectuur van het gebouw. Het hoofdkantoor van ING aan de Zuidas is hiervan een voorbeeld.

CONCLUDEREND

Dit gebouw straalt succes, transparantie, marktdo-

Het Nieuwe Werken is geen oude wijn in nieuwe

minantie en vernieuwing uit.

zakken. Het is een nieuwe kijk op hoe wij in de toekomst moeten gaan werken om een antwoord te formuleren op de ontwikkelingen waarmee wij geconfronteerd worden. De principes van Het Nieuwe Werken zijn: - De mens is de kritische productiefactor - Medewerkers bepalen zelf hoe, waar, wanneer en met wie ze werken - Er wordt gewerkt aan en gestuurd op concrete resultaten - Er wordt gewerkt in tijdelijke netwerkver-

Afbeelding 2. Hoofdkantoor ING

banden. Het kenmerkende van Het Nieuwe Werken is integratie van de aspecten mens en organisatie, infor-

Gebouwen moeten ook passen bij de identiteit,

matie en werkomgeving. Het is juist deze benade-

bij de genen van de organisatie. Medewerkers

ring wat Het Nieuwe Werken bijzonder maakt.

moeten zich er lekker in voelen en het moet


Samen met onze opdrachtgevers komen tot nieuwe antwoorden op vragen, tot het creëren van kansen. Dat betekent goed luisteren, durven doorvragen en kritisch blijven. Eigenschappen die onze adviseurs en managers kenmerken. Zodat u de juiste strategische keuzes kunt maken. Resultaat: een andere, verfrissende kijk op uw vraagstuk, met oplossingen die echt werken. Onze mensen staan u terzijde. Twynstra Gudde staat erachter.

Twynstra Gudde

Tel 033 4677777

Stationsplein 1

Fax 033 4677666

3818 LE Amersfoort

[email protected]

Postbus 907

www.twynstragudde.nl

3800 AX Amersfoort

1935

White paper Het Nieuwe Werken

Recommend Documents