Personeelsbeleid in de apotheek

Personeelsbeleid in de apotheek Personeelsbeleid in de apotheek, er komt heel wat bij kijken! Zowel vanuit het oogpunt van de werkgever en van de werknemer zijn er talrijke aspecten waarmee men rekening dient te houden. Hoe vind ik de “witte paarden” onder de werknemers? Hoe kan je werknemers gemotiveerd houden? Positieve en negatieve aspecten, hoe breng je die aan naar de tegenpartij (werkgever, werknemer, stagiair)? De werkgroep IKZ binnen BAF heeft tijdens zijn vergaderingen een kwaliteitscirkel gehouden rond het thema apotheekteam. Hierbij werden systematisch een aantal verschillende onderwerpen besproken die van belang zijn bij personeelsbeleid. Een belangrijke vaststelling hierbij was dat je heel erg veel bijleert uit de aanpak en de ervaringen van andere collega’s. De werkgroep wil deze informatie ook graag delen met een breder publiek van BAF-apothekers, vandaar het initiatief voor de infoavond personeelsbeleid. In dit document staan een aantal van de thema’s die aangehaald werden tijdens de werkgroepvergaderingen van de werkgroep IKZ. Er zijn regelmatig nieuwe ontwikkelingen inzake personeelsbeleid, dit document zal daar dan ook aan aangepast worden. De meest recente versie van dit document kan u raadplegen via www.baf.be – docudienst – infoavond personeelsbeleid. Heeft u andere vragen/thema’s die hier (nog) niet aan bod gekomen zijn? U kan altijd contact opnemen via [email protected] of via tel 016/23 88 19 en we helpen u graag verder! Wenst u ook aan te sluiten bij de werkgroep integrale kwaliteitszorg? Dat kan, het volstaat om even contact op te nemen met [email protected]

Inhoudstafel 1. Aanwerving

2

2. Sollicitatiegesprek

3

3. Extralegale voordelen voor personeel

5

Hoe extralegale voordelen naar waarde schatten?

8

4. Formaliteiten bij aanwerving

9

5. Arbeidsduur

10

6. Functieprofielen in de apotheek

11

7. Succesvol delegeren

12

8. Zwangerschap: wettelijke bepalingen

14

1

Personeelsbeleid in de apotheek 1. Aanwerving Kanalen: www.baf.be, www.febelbo.be, www.aprophar.be, www.apb.be, aan iedereen navragen (via collega’s, beroepsvereniging, vertegenwoordigers,…), ingeval van een part-time betrekking kan er overwogen worden om tezamen met een collega een fulltime aan te bieden. Mogelijkheid op langere termijn: stagiair apotheker of stagiair apotheekassistent. Als deze meevalt, kan deze persoon vast in dienst genomen worden. De toelatingsvoorwaarden voor stagemeesters aan de KUL tezamen met een brochure voor de stagemeesters vindt u terug op: http://pharm.kuleuven.be/stage/index.html Tips: - Niet te vroeg beginnen zoeken naar personeel meestal krijgt u toch pas 1 à 2 maanden voor de datum een reactie. (vb. zwangerschapsvervanging) - Aankondiging regelmatig herhalen zodat de vacature opnieuw vooraan in de lijst staat. - Zelf tussen de aanvragen gaan zoeken en zelf contact opnemen met mogelijke kandidaten. - Mail versturen aan alle laatstejaarsstudenten Farmacie: KUL: Er worden geen afzonderlijke mails verstuurd aan de studenten, maar alle vacatures worden op de vacaturewebsite van de faculteit gezet. Deze wordt druk bezocht door de laatstejaarsstudenten. Om hierop iets te laten publiceren stuurt u het vacaturebericht best naar [email protected] VUB: U kunt de stagecoördinator contacteren via [email protected] (Apr. Sofie Vanhecke)

2

Personeelsbeleid in de apotheek 2. Sollicitatiegesprek Een job neemt een groot deel van uw leven in beslag. Tijdens de week zal u “uw werk” immers vaker zien dan uw eigen echtgenoot, vriend,… Het is dus erg belangrijk om voor uzelf te bepalen 1ste : “Waar bent u goed in?” en 2de :”Wat doet u graag?”. Als werkgever dient u vooraf duidelijk te bepalen wat voor uzelf de belangrijkste criteria zijn waaraan een werknemer moet voldoen. Om zo goed mogelijk te kunnen peilen naar die criteria, bereidt u best een aantal vragen voor die u tijdens het sollicitatiegesprek kan voorleggen aan de kandidaat. Als werknemer dient u vooraf ook een duidelijk beeld te hebben van wat u wilt, wat u zeker niet wilt en waartoe u bereid bent. Een mogelijke manier om daar zicht op te krijgen is door het opstellen van een tabel met deze 3 kolommen. Na het gesprek kan u dan voor die welbepaalde functie de tabel invullen. Als er 2 of meer kruisjes staan in de kolom “dit wens ik niet te doen”, onderteken dan liever geen contract (tenzij u geen andere keuze heeft). Enkele criteria: - Match? Klikt het? - Manier van werken? Komt deze overeen met de visie van de apotheek? - Goede kennis van talen? - Flexibiliteit? (Kan de persoon ook eventueel op een andere dag inspringen als daar nood aan is? Heeft deze persoon nog een andere job?, …) Loonsonderhandelingen: De loonsonderhandelingen zijn vaak een moeilijk punt om aan te snijden. Enkele mogelijkheden om het gesprek hierover te starten: - “Wat zijn je loonsverwachtingen? / Hoeveel zou je graag verdienen?” - “Wat is je loon op dit ogenblik?” - “Wij bieden het volgende loonpakket: ….” De kandidaat vraagt een hoog loon/hoger loon dan gedacht: voorstel formuleren om aan een lagere basis te starten en het perspectief bieden op een hoger loon na x maanden en na een positieve evaluatie. (kandidaat dient zich eerst te bewijzen)

(Uit: “de 15 meest gestelde vragen tijdens een sollicitatiegesprek”, Eric P. Léonard,Hoofdredacteur Move-up) 5 verschillende fasen in een sollicitatiegesprek: -

-

1e fase: voor het gesprek > je nodigt een kandidaat uit voor een gesprek e 2 fase: inleidend gesprek > eerst even over koetjes en kalfjes: gemakkelijk gevonden?/het weer… of onmiddellijk: schets van de situatie en de nood die er is 3e fase: het hoofdthema > Het eigenlijke sollicitatiegesprek

3

-

4e fase: afronden van het gesprek > Deel de sollicitant mee wanneer hij/zij iets zal vernemen van u 5e fase: na het gesprek >Noteer de belangrijkste punten van het gesprek + maak een evaluatie van het gesprek: sterke, zwakke punten (of neem notities tijdens het gesprek).

Welke zijn de 15 meest gestelde vragen tijdens het sollicitatiegesprek? (x): Volgende vragen kunnen relevant zijn voor een sollicitatiegesprek in de apotheek

X X X

X X X X

1. Vertel me eens over jezelf 2. Waarom wil je hier werken? 3. Waarom wil je je huidige job vaarwel zeggen? 4. Waarom heb je gekozen voor deze job? Wat trekt je zo aan in deze branche? 5. Waarom zouden wij je moeten aanwerven? 6.Welke zijn je doelstellingen op lange termijn? 7.Wat zijn je sterkste troeven? 8.Wat zijn je zwakste punten? 9. Hoeveel verdien je op dit ogenblik? 10.Wat vind je belangrijk aan een job? 11.Wat doe je in je vrije tijd? 12. Wat doe je het minst graag in je job? 13. Hoe denken andere mensen over jou? 14. Vertel me eens wat meer over je studies? 15. Heb je nog vragen?

4

Personeelsbeleid in de apotheek 3. Extralegale voordelen voor personeel (Bron: Op zoek naar de gepaste loonsverhoging, Cash, 28/04/2005) Bij een klassieke loonsverhoging blijft er door de hoge fiscale en sociale lasten netto slechts iets meer dan de helft over voor de werknemer. De werkgever betaalt op een loonsverhoging ongeveer 35% werkgeversbijdragen. Bovendien betaalt de werkgever op de toegekende loonsverhoging ook een hogere eindejaarspremie en vakantiegeld. Dit is voor de werkgever wel een aftrekbare beroepskost, maar toch blijft loonsverhoging een dure zaak. SIMULATIE Stel er wordt een maandelijkse loonsverhoging gegeven van €150 netto. Dan is de totale netto-jaarkost voor de werkgever €1802, terwijl de werknemer hier €934 van over houdt of slechts 51,8%. Alternatieve manieren voor loonsverhoging: 1. Maaltijdcheques Regels ivm maaltijdcheques: De werkgever moet geen sociale zekerheidsbijdrage betalen op maaltijdcheques als: de bijdrage van de werkgever niet meer bedraagt dan €4,91 per cheque EN er wordt maximaal één cheque per effectief gepresteerde werkdag toegekend (niet tijdens vakantie en wettelijke feestdagen) EN alle werknemers die tot eenzelfde categorie behoren moeten het voordeel krijgen (vb. alle bedienden). De werkgeversbijdrage per cheque (€4,91) is niet aftrekbaar als beroepskost. Voor de werknemer is het bedrag van de ontvangen maaltijdcheques niet belastbaar op voorwaarde dat de werknemer €1,09 zelf betaalt. SIMULATIE Jaarlijks 231 maaltijdcheques (11 maanden x 21 cheques) van €6, dan kost dat aan de werkgever ongeveer €1217/jaar terwijl de werknemer van dit bedrag netto €1134,21 overhoudt of 93,2%. 2. Forfaitaire onkostenvergoeding Een werkgever kan een maandelijkse onkostenvergoeding betalen aan zijn werknemers. Het gaat hierbij om een forfaitair bedrag dat betrekking heeft op de kosten die de werknemer voor de werkgever maakte (telefoonkosten, verplaatsingskosten (levering aan huis, levering aan rusthuis,...), …). Deze kosten moeten wel verantwoord kunnen worden, zoniet zijn de (terug)betaalde kosten niet aftrekbaar voor de werkgever. De terugbetaling mag evenwel niet “overdreven” zijn. Een richtlijn hierbij is het forfait dat een ambtenaar krijgt van de staat als forfaitaire onkostenvergoeding (bijvoorbeeld: een inspecteur van Financiën krijgt een forfaitaire onkostenvergoeding van €210 per maand). Bij het invoeren van een forfaitaire onkostenvergoeding kan u de eerste periode best alle rekeningen, bonnetjes, e.d. bijhouden ter verantwoording bij een eventuele controle.

5

De werkgever moet geen sociale zekerheid betalen op een forfaitaire onkostenvergoeding. Op fiscaal vlak is zo’n forfaitaire onkostenvergoeding 100% aftrekbaar (voorwaarde: zie boven). De werknemer moet geen sociale zekerheid en ook geen bijzondere bijdrage sociale zekerheid. Op de forfaitaire onkostenvergoeding betaalt de werknemer dus geen belastingen. U kan best vermijden dat u een combinatie maakt van bewezen beroepskosten EN een forfaitaire onkostenvergoeding. (Dat is van het goede teveel) SIMULATIE De werknemer krijgt een maandelijkse forfaitaire onkostenvergoeding van €125. Voor de werkgever betekent dit een netto jaarkost van €990,15 (rekening houdende met de fiscale besparing). De werknemer houdt hiervan €1500 netto per jaar over. Dit betekent dus 151,49%. 3. Groepsverzekering Een werkgever kan voor zijn werknemers een groepsverzekering afsluiten. In de groepsverzekering kunnen verschillende dekkingen zitten zoals een extralegaal pensioenkapitaal, een overlijdenskapitaal bij overlijden voor de pensioenleeftijd, invaliditeitsuitkering,… De werkgever moet dit voordeel toekennen aan alle werknemers van een bepaalde categorie (vb. alle bedienden). De betaalde premies zijn voor de vennootschapwerkgever aftrekbaar als beroepskost. Op deze premies moet er geen patronale RSZbijdrage betaald worden, maar wel een premietaks van 4,4%. De werknemer wordt niet belast op de premies die hem betaald worden en er moet geen werknemersbijdrage van 13,07% ingehouden worden. De werknemer merkt dit niet aan zijn maandelijks loon want de groepsverzekering is eigenlijk een uitgesteld loonsvoordeel. SIMULATIE Stel dat de werkgever een maandelijkse premie van €80 betaalt, dan kost dit de werkgever ongeveer €690 netto per jaar. De werknemer houdt hier €960 netto per jaar aan over of 139%. Een andere mogelijkheid in dit kader is o.a. dat de werkgever een storting uitvoert op het contract Aanvullend Pensioen met solidariteit bij VKA van zijn bediende. Voorwaarde hierbij is wel dat de werknemer de RIZIV-conventie heeft ondertekend. Meer informatie hierover kan u opvragen bij VKA of via www.vkanet.be 4. Bedrijfswagen Een werkgever kan een bedrijfswagen ter beschikking stellen van zijn werknemers. De juiste kost hiervan kan erg uiteenlopen (aankoop, lease,…) De werkgever dient ook een solidariteitsbijdrage (afhankelijk van het type) te betalen voor het privé-gebruik van de auto door de werknemer.

6

De autokosten (incl afschrijving) zijn voor 75% aftrekbaar voor de werkgever, met uitzondering van de brandstofkosten en de eventuele interesten die wel voor 100% aftrekbaar zijn. Als werknemer zal u belast worden op een voordeel van alle aard (forfaitair berekend op basis van afstand tot het werk + afhankelijk van de fiscale pk) voor het privégebruik van de wagen. 5. Gratis GSM De werkgever kan ook opteren om een GSM-toestel, een abonnement en de gesprekskosten als alternatief loon toe te kennen aan de werknemer. Alle kosten met betrekking tot de GSM zijn voor de werkgever voor 100% aftrekbaar (ook de BTW op de kosten). Wel moet de werkgever 35% sociale zekerheid betalen op het voordeel van alle aard dat bij de werknemer belast wordt voor het privé-gebruik van de telefoon. De werknemer betaalt een voordeel van alle aard voor het privé-gebruik van de GSM (vast bedrag of percentage van de kosten). Op dat voordeel moet er ook een werknemersbijdrage van 13,07% ingehouden worden. 6. Gratis pc en internet De werkgever kan aan zijn werknemer een gratis pc ter beschikking stellen (inclusief alle hard- en software), al dan niet aangevuld met een gratis internetaansluiting. Alle kosten (incl. afschrijving) met betrekking tot de pc en de internetaansluiting zijn voor 100% aftrekbaar voor de werkgever en ook de BTW van 21% is voor 100% recupereerbaar. De werkgever is wel ongeveer 35% RSZ-bijdragen verschuldigd op het voordeel van alle aard dat bij de werknemer belast wordt voor het privé-gebruik van de pc en van het internet. De betaalde RSZ is wel 100% aftrekbaar voor de werkgever. De werknemer wordt belast op een voordeel van alle aard voor het privé-gebruik van de pc en het internet. Deze bedragen zijn wettelijk vast gelegd. Op het voordeel van alle aard moet er een werknemersbijdrage van 13,07% ingehouden worden. 7. Aanvullende kinderbijslag De werkgever kan aan zijn werknemers met kinderen de wettelijke kinderbijslag aanvullen met een gelijk bedrag. Dit bedrag is voor de werkgever steeds voor 100% aftrekbaar. Maar als de werkgever meer betaalt dan de wettelijke kinderbijslag, dan betaalt hij ongeveer 35% RSZ-bijdragen op het volledige bedrag. Voor de werknemer is de aanvullende kinderbijslag steeds belastbaar, er moet dus altijd bedrijfsvoorheffing op ingehouden worden. Wordt er niet meer dan de wettelijke kinderbijslag aanvullend uitbetaald, dan moet er geen 13,07% werknemersbijdrage worden ingehouden. 8. Andere mogelijkheden U kan er ook voor opteren om het inschrijvingsgeld bij de Orde, bij IPSA, bij de beroepsvereniging,… te betalen voor uw personeel.

7

Hoe extralegale voordelen naar waarde schatten? U kunt uitgaan van de nettowaarde die de extralegale voorwaarden opleveren voor de werknemer en van daaruit terugrekenen naar het overeenstemmende brutoloon. Dit kan dan vergeleken worden met een klassieke loonsverhoging en de impact die dat zou hebben. Er zijn talrijke bruto-netto calculators beschikbaar: -

http://www.vacature.com/art21070 http://www.admb.be/evap/evap.m_bruto_netto.show?p_taal_cd=N

Voorbeeldberekening: Stel: Brutoloon: 3200 €/maand + Forfaitaire onkosten: 125 € + Groepsverzekering: 100 € o o o o

Hoeveel netto? 1844,06 + 125 + 100 = 2069,06 € Bruto? 3705,94 € Klassieke loonsverhoging van 500 € bruto (3200 € naar 3700 €) Kost: 500 € +30% werkgeversbijdragen = 650 € Creatieve equivalente loonsverhoging Kost: 125 € + (100 € + 8%) = 233 € Dit is slechts 37% van de kosten van een klassieke loonsverhoging => Met een zelfde budget kunt u uw medewerker bijna 3x meer netto geven.

8

Personeelsbeleid in de apotheek 4. Formaliteiten bij aanwerving Vooraleer u voor het eerst personeel in dienst neemt, moeten volgende verplichtingen ten aanzien van de officiële instanties worden vervuld: * Een verzekering tegen arbeidsongevallen afsluiten (verzekering uitbating apotheek) + inschrijving bij uw beroepsaansprakelijkheidsverzekering. * Aansluiten bij de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid * Aansluiten bij een kinderbijslagfonds * Aansluiten bij een kas voor jaarlijkse vakantie * Aansluiten bij een externe dienst voor preventie en bescherming * Aansluiten bij een erkend sociaal secretariaat * Dimona: onmiddellijke aangifte van tewerkstelling (via sociaal secretariaat) * Tewerkstellingsmaatregelen * Bescherming van de persoonlijke levenssfeer * Nagaan of de werknemer voldoet aan de wettelijke normen (bvb vreemdelingen: arbeidskaart...) * Opmaken van een arbeidsovereenkomst (werkgever-werknemer) * Opmaken en overhandigen van een arbeidsreglement (indien nodig) Arbeidsreglement: niet verplicht als u enkel apothekers in dienst heeft, van het ogenblik dat u een apotheek-assistent in dienst neemt, bent u wel verplicht om een arbeidsreglement op te stellen. * Medisch onderzoek en onthaal

9

Personeelsbeleid in de apotheek 5. Arbeidsduur (Bron: APB) Volgens de arbeidswet van 16 maart 1971 mogen werknemers niet langer dan 6u werken zonder onderbreking (artikel 38 quater). Als de arbeidstijd 6u overschrijdt dan wordt er een pauze toegekend aan de werknemer. Een uitzondering hierop is mogelijk in geval van arbeid om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of een dreigend ongeval. De maximale arbeidsduur per week is bij wet vast gelegd op 38u/week. De normale dagelijkse arbeidsduurbegrenzing wordt echter op 9u/dag gebracht wanneer er in de onderneming gewoonlijk niet meer dan 5 dagen per week wordt gewerkt. Deze grens mag echter overschreden worden, meer bepaald door personen die een leidende functie hebben of die een vertrouwenspost bekleden. Mogen in de apotheek overuren worden gepresteerd? De C.A.O. bepaalt niets voor wat de apothekers betreft, maar legt wel de naleving van bepaalde regels op voor de assistenten. 1. Nachtarbeid De tewerkstelling na 20 uur is slechts toegelaten wanneer de werkgever, in het geval er een wachtdienst toegelaten is, deze dienst waarneemt. Nochtans mag de totale nachtarbeid niet hoger zijn dan 20 uur per jaar. 2. Arbeidsduur overschrijding Toch mag de arbeidsduur jaarlijks met 20 uur de wekelijkse begrenzing van 38 uur overschrijden op voorwaarde dat de in de wet of krachtens de wet vastgestelde begrenzingen niet worden overschreden. 3. Badplaatsen, luchtkuuroorden en toeristische centra De werkgever mag van deze mogelijkheid slechts gebruik maken voor zover de werknemers of, indien ze bestaat, de syndicale afvaardiging van de onderneming, hiervan tenminste zeven dagen op voorhand in kennis worden gesteld. In de apotheken die gevestigd zijn in badplaatsen, luchtkuuroorden en toeristische centra, mogen de begrenzingen die in de wet of krachtens de wet bepaald worden, worden overschreden gedurende dertien weken per kalenderjaar, teneinde een overmatige hoeveelheid werk aan te kunnen. De wekelijkse grens van 38 uur mag met niet meer dan vijf uur worden overschreden. Alle details inzake de “arbeidsovereenkomst voor bedienden” (inc. Arbeidsduur) kan u terugvinden het dossier dat de juridische dienst van APB hierover heeft opgesteld (www.apb.be).

10

Personeelsbeleid in de apotheek 6. Functieprofielen in de apotheek Elk lid van het apotheekteam weet wel wat er van hem/haar verwacht wordt, maar tegen 2012 met de komst van het kwaliteitshandboek, zal elke apotheek dit ook schriftelijk moeten vastleggen. In het model van kwaliteitshandboek dat ter beschikking zal gesteld worden door APB zal er een functiebeschrijving opgenomen zijn die u kan aanpassen voor uw medewerkers in uw apotheek. 1. Bevoegdheden + kwalificaties: Om een duidelijk overzicht te krijgen van elk zijn taken in de apotheek, kan er een overzicht opgemaakt worden met ieders verantwoordelijkheden in. Voor een voorbeeldje: zie volgende pagina. U kan ook de taken die verricht worden door externen (secretariaat, boekhouding, onderhoud, …) mee invoegen in dit overzicht. Een voordeel van dit op te lijsten is dat je een duidelijk zicht krijgt op eventuele “vergeten taken” (waarvoor er niemand verantwoordelijk is) of op “taken die nooit klaar geraken” wegens tijd gebrek. 2. Communicatie in de apotheek: - Communicatie tussen collega’s die elkaar niet vaak zien: bijvoorbeeld m.b.v. een centrale agenda in de apotheek. Aan de hand hiervan kunnen collega’s gemakkelijk geïnformeerd worden van bepaalde wijzigingen, e.d. Het zou nuttig zijn om de “nog verder op te volgen punten” afzonderlijk te noteren in de agenda zodat deze niet verloren gaan (of moeilijk terug te vinden zijn). - Algemeen overleg in de apotheek = teamoverleg Frequentie: om de paar maanden (als er behoefte aan is) Te bespreken aspecten: werking apotheek – verbeteringen Agenda wordt best op voorhand meegedeeld aan iedereen (zodat er al op voorhand kan over nagedacht worden). Bij voorkeur wordt er ook de mogelijkheid geboden aan het personeel om ook bepaalde items aan te kaarten (ofwel voor de vergadering ofwel tijdens de vergadering zelf).

11

Personeelsbeleid in de apotheek 7. Succesvol delegeren (Bron: www.vacature.be) "Kan jij even zorgen voor…" is vaak het begin van een rampzalig iets. Delegeren is meer dan zomaar een taak overdragen aan je medewerkers. Het is een actie waarbij je een medewerker een haalbare opdracht geeft – al dan niet permanent – maar zelf de verantwoordelijkheid er over behoudt. Er zijn drie belangrijke redenen en één dwaze reden om een taak te delegeren aan een medewerker: 3 belangrijke redenen: 1. Je hebt te weinig tijd om alles zelf te doen. 2. Je wil je medewerker de kans geven zijn of haar kennis en ervaring te verhogen. 3. Je wil je medewerker laten ervaren hoe belangrijk bepaalde taken zijn. 1 dwaze reden: 1. Je hebt in die specifieke taken geen zin en schuift ze af op een ander. Om van een gedelegeerde taak een succes te maken - dat wil zeggen ervoor zorgen dat de taak correct wordt uitgevoerd, zodat het een motiverende en waar mogelijk een lerende ervaring is voor je medewerkers - moet je enkele regels in acht nemen. 1. Kies de juiste taken voor de juiste medewerkers Je kan niet zomaar alles aan iedereen delegeren. Wil je dat de taken tot een goed einde worden gebracht, kies dan die medewerkers die er de juiste talenten en vaardigheden voor hebben. Waar mogelijk, geef je een taak aan die medewerkers die er bovendien nog een interesse voor hebben. Wat mensen graag doen, doen ze over het algemeen goed en met grote betrokkenheid. Waar je de kans hebt, is het steeds een goed idee om daar rekening mee te houden. 2. Zorg voor voldoende begeleiding Iedereen moet ergens beginnen. Geef je een taak door aan een medewerker die (nog) niet over de nodige kennis of ervaring beschikt, zorg dan voor een begeleiding. De eerste maal kan dit je wat meer tijd kosten, maar op langere termijn zal je jezelf zo heel wat tijd en frustratie besparen. Het is overigens niet eerlijk iemand een taak toe te bedelen die hij of zij niet kan uitvoeren. Controleer daarom vooraf even of men weet wat er allemaal gedaan dient te worden.

12

3. Evalueer steeds het resultaat Meestal is dit een stap die vergeten wordt. Eens de taak gedaan, is het voorbij. Maar de medewerker blijft op zijn honger zitten en zal een volgende taak met minder enthousiasme uitvoeren. Neem steeds even de tijd (al is het maar vijf minuutjes) om het resultaat te bespreken. Hiermee geef je je medewerker niet enkel de broodnodige motivatie en erkenning, maar heb je ook de kans om de aanpak waar nodig met zachte hand bij te sturen. 4. Jij bent verantwoordelijk! Je kan wel één of meerdere van je taken delegeren, maar je kan de verantwoordelijkheid niet delegeren. Die blijft van jou! Juist daarom zijn de voorgaande punten zo belangrijk. Indien het fout loopt, wil dat zeggen dat jij de eindverantwoordelijkheid ervoor zal dragen, niet je medewerker. Natuurlijk is je medewerker verantwoording aan jou schuldig. Het is aan jouw om hem of haar te beoordelen en de oorzaken van het falen te zoeken. Mogelijk beschikte je medewerker niet over alle informatie, niet over de nodige kennis of vaardigheden, niet over de nodige motivatie… Dit zijn zaken waarop je kan ingrijpen. Het is een basis om je coaching op af te stemmen en je aanpak aan te passen de volgende maal dat je iets wil delegeren. In samenwerking met Peter Stinckens, CEO House of Imagination www.peterstinckens.be www.house-of-imagination.be

13

Personeelsbeleid in de apotheek 8. Zwangerschap: wettelijke bepalingen Wettelijke basis: Volgens het resultaat van de risicoanalyse moeten de werknemers die onder meer een activiteit met een welbepaald risico uitoefenen (bij voorbeeld de verhandeling van chemische agentia), het voorwerp uitmaken van een gezondheidstoezicht krachtens het KB van 28 mei 2003. Een werkneemster die zwanger is of borstvoeding geeft en die een werkpost bekleedt waarvan de analyse een risicoactiviteit aangeeft, kan dus worden onderworpen aan een medisch onderzoek in functie van de analyse van de risico’s. Geen enkele zwangere vrouw mag, zodra zij haar zwangerschap heeft aangekondigd, worden blootgesteld aan volgende producten: * kankerverwekkende stoffen - R 40: vermoede kankerverwekkende effecten, onafdoende bewijzen - R 45: kan kanker veroorzaken - R 49: kan kanker veroorzaken door inademing * mutagene stoffen (erfelijkheid) - R 46: kan erfelijke genetische schade veroorzaken - R 68: onherstelbare effecten zijn niet uitgesloten * toxische stoffen voor de voortplanting - R 60: kan de vruchtbaarheid schaden - R 61: kan het ongeboren kind schaden - R 62: mogelijk gevaar voor verminderde vruchtbaarheid. - R 63: mogelijk gevaar voor beschadiging van het ongeboren kind - R 64: kan schadelijk zijn via de borstvoeding U kunt de specifieke eigenschappen per product (incl R-zinnen) terugvinden op de international safety cards: http://www.cdc.gov/niosh/ipcs/dutch.html Voor specifiek advies inzake preventiemaatregelen bij zwangeren dient u contact op te nemen met de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk.

14