PENGARUH IMBALAN TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN BPR SYARIAH AMANAH UMMAH KECAMATAN LEUWILIANG KABUPATEN BOGOR

PENGARUH IMBALAN TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN BPR SYARIAH AMANAH UMMAH KECAMATAN LEUWILIANG KABUPATEN BOGOR

SKRIPSI Diajukan Kepada Fakultas Dakwah dan Ilmu Komunikasi Sebaga Persyaratan Mencapai Gelar Sarjana Komunikasi (S.Kom.I)

Oleh:

Oleh: Hanifah Arbi’atun Nisa 1112053000011

JURUSAN MANAJEMEN DAKWAH FAKULTAS DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1437H / 2016

ABSTRAK Hanifah Arbi’atun Nisa, 1112053000011, “Pengaruh Imbalan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan BPR Syariah Amanah Ummah Kecamatan Leuwiliang Kabupaten Bogor”, Skripsi Program Studi Manajemen Dakwah, Fakultas Dakwah dan Ilmu Komunikasi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, 2016, Dosen Pembimbing: Drs. Nurul Jamali, M.Si. Setiap perusahaan menginginkan karyawan yang berkinerja tinggi, karena akan mendorong pada berkembangnya perusahaan. Karyawan yang kinerjanya tinggi akan menunjukkan hasil kerja yang baik, sedangkan karyawan yang kinerjanya rendah akan menunjukkan hasil kerja yang buruk. Kinerja yang tinggi dapat diperoleh dengan beberapa faktor, salah satu faktornya ialah imbalan. Imbalan ini menjadi perhatian bagi perusahaan untuk menarik sumber daya manusia yang berkualitas dan juga menjadi alasan bagi para pekerja untuk tetap bertahan di perusahaan. Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh imbalan terhadap peningkatan kinerja karyawan dan mendeskripsikan pengaruh imbalan terhadap kinerja karyawan BPR Syariah Amanah Ummah Leuwiliang. Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 31 orang karyawan BPR Syariah Amanah Ummah Leuwiliang yang dipilih dengan menggunakan teknik probability sampling. Metode analisis yang digunakan adalah metode regresi linear sederhana. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner dan dianalisis menggunakan software statistik SPSS versi 22. Hasil dari penelitian ini menunjukkan nilai R2 sebesar 0,415, artinya presentasi pengaruh imbalan terhadap peningkatan kinerja karyawan sebesar 4,15%. Hasil uji F menunjukkan bahwa nilai lebih kecil dari nilai  (0,000 < 0,05) dan nilai F hitung lebih besar dari pada nilai F tabel (20,545 > 4,18). Hal ini menunjukkan bahwa imbalan mempengaruhi kinerja karyawan secara signifikan. Hasil uji t menunjukkan bahwa nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel (4,53 > 1.69913). Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini dapat diterima.

Kata Kunci : Pengaruh, Imbalan, dan Kinerja Karyawan.

i

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahirobba’aalamiin,

syukur

tak

terputus

kepada

Allah

Subhanallahu wa Ta’ala atas segala nikmat-Nya maka niat-niat baik dapat terlaksana, atas segala karunia dan rahmat-Nya maka kebaikan-kebaikan menjadi sempurna. Shalawat serta salam senantiasa tercurah kepada Nabi Muhammad shallallahu ‘alaihi wassallam, yang telah mengajarkan kepada kita arti perjuangan yang membentuk kesabaran, keikhlasan, serta ketangguhan yang ada pada dirinya. Semoga kita semua berada di belakang langkahnya. Alhamdulillah, atas izin Allah penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi dengan judul “Pengaruh Imbalan terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan

BPR

Syariah

Amanah

Ummah

Kecamatan

Leuwiliang

Kabupaten Bogor”. Penyusunan skripsi ini dimaksudkan sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Komunikasi Islam Fakultas Dakwah dan Ilmu Komunikasi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Dalam penyusunan skripsi penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Namun berkat bantuan, bimbingan, dan dorongan dari berbagai pihak akhirnya penulisan skripsi ini dapat diselesaikan. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada: 1. Bapak Dr. H. Arief Subhan, M.A selaku Dekan Fakultas Dakwah dan Ilmu Komunikasi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

ii

2. Bapak Dr. Suparto, M.Ed, Ph.D selaku Wakil Dekan I Bidang Akademik, Ibu Dr. Roudhonah, M.Ag selaku Wakil Dekan II Bidang Administrasi Umum, dan Dr. Suhaimi, M.Si selaku Wakil Dekan III Bidang Kemahasiswaan, Alumni, dan Kerjasama Fakultas Dakwah dan Ilmu Komunikasi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 3. Bapak Drs. Study Rizal LK, M.A selaku Dosen Penasihat Akademik. 4. Bapak Drs. Cecep Castrawijaya, M.A selaku Ketua Jurusan Manajemen Dakwah (MD) dan Bapak Drs. Sugiharto, M.A selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Dakwah (MD). 5. Bapak Drs. Nurul Jamali, M.Si selaku Dosen Pembimbing yang senantiasa sabar dalam memberikan bimbingan kepada penulis, serta telah

meluangkan waktu, pikiran, motivasi dalam menyelesaikan

skripsi ini. 6. Bapak Dr. H. Saefulloh, M.Pd selaku ayah yang hebat dan Dra. Siti Kurnianingsih selaku Ibu yang luar biasa, terimakasih karena selalu memberikan do’a, kasih sayang, saran, serta dukungan moril maupun materil dengan penuh kesabaran dan ketulusan hati selama penulis menempuh studi dan penyusunan skripsi ini. 7. Kakakku tersayang, Muhammad Fathurrahman, S.Pd, M.Si dan Muhammad Ichsan Nurjam’an, S.Pd, terimakasih telah memberikan contoh yang baik kepada adikmu ini, juga senantiasa memberikan semangat yang luar biasa, do’a yang tulus, serta memberikan saran kepada penulis dalam penyusunan skripsi ini.

iii

8. Hadia Nurhayati selaku sepupu terbaikku yang senantiasa menemani, menghibur, serta mendo’akan penulis. Terimakasih atas dukungannya selama ini. 9. Sahabat-sahabatku, Nada Elmaula Mayasari, Dian Nur’ainun, Mila Afrianti, Siti Rukoyah, Sri Helvayani yang selalu memberikan dukungan kepada penulis. 10. Dian Muslihah, S.E.I selaku karyawan bagian Administrasi dan Keuangan BPR Syariah Amanah Ummah Leuwiliang yang telah banyak membantu penulis dalam segala proses penelitian di BPRS Amanah Ummah Leuwiliang. 11. Teman-teman tercinta angkatan 2012 Manajemen Dakwah yang selalu memberikan bantuan, semangat, serta dorongan selama pembuatan skripsi. 12. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, semoga Allah SWT. Selalu melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya. Penulis mengucapkan banyak terima kasih, dan InsyaAllah, Allah akan membalas atas semua kebaikan yang telah dilakukan. Penulis berharap penelitian ini bermanfaat, baik untuk diri penulis maupun para pembaca. Penulis menerima kritik dan saran yang bersifat membangun untuk memperbaiki penelitian ini pada masa yang akan datang. Bogor, 23 Juni 2016

Hanifah Arbi’atun Nisa

iv

DAFTAR ISI ABSTRAK .....................................................................................................................i KATA PENGANTAR ...................................................................................................ii DAFTAR ISI ..................................................................................................................v DAFTAR TABEL ........................................................................................................viii DAFTAR GAMBAR .....................................................................................................viii BAB I: PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah .................................................................................. 1 B. Identifikasi Masalah ......................................................................................... 8 C. Pembatasan dan Perumusan Masalah .............................................................. 9 D. Tujuan Penelitian ............................................................................................. 9 E. Manfaat Penelitian ........................................................................................... 10 F. Tinjauan Pustaka .............................................................................................. 11 G. Sistematika Penulisan ...................................................................................... 13 BAB II: LANDASAN TEORITIS A. Hakikat Kinerja Karyawan .............................................................................. 15 1. Pengertian Kinerja Karyawan .................................................................... 15 2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan.............................. 19 3. Mengukur Kinerja Karyawan .................................................................... 21 4. Indikator Peningkatan Kinerja Karyawan .................................................. 25 B. Imbalan ............................................................................................................ 30 1. Pengertian Imbalan .................................................................................... 30 2. Tujuan Imbalan .......................................................................................... 38 3. Bentuk dan Jenis Imbalan .......................................................................... 41

v

a) Gaji ....................................................................................................... 33 b) Insentif ................................................................................................. 35 c) Tunjangan ............................................................................................ 38 d) Pengembangan karir............................................................................. 39 e) Penghargaan ......................................................................................... 42 BAB III: METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian dan Pendekatan Penelitian ..................................................... 50 B. Tempat dan Waktu Penelitian .......................................................................... 50 C. Subjek dan Objek Penelitian ............................................................................ 50 D. Sumber Data..................................................................................................... 51 E. Metode Penentuan Sampel ............................................................................... 51 F. Metode Pengumpulan Data .............................................................................. 53 G. Instrumen Penelitian ........................................................................................ 54 H. Teknik Analisis Data........................................................................................ 55 I. Definisi Operasional Variabel.......................................................................... 60 BAB IV: HASIL PENELITIAN A. Gambaran Umum Objek Penelitian ................................................................. 67 B. Uji Kualitas Data.............................................................................................. 72 1. Uji Validitas ............................................................................................... 72 2. Pengolahan Data ........................................................................................ 78 3. Pengujian Hipotesis ................................................................................... 81 C. Interpretasi Data ............................................................................................... 83

vi

BAB V: PENUTUP A. Simpulan .......................................................................................................... 85 B. Saran ................................................................................................................ 86 DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................... 88 LAMPIRAN .................................................................................................................. 90

vii

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1

Kisi-Kisi Instrumen Imbalan ....................................................................... 61

Tabel 3.2

Kisi-Kisi Instrumen Kinerja Karyawan ...................................................... 64

Tabel 4.1

Responden Menurut Jenis Kelamin ............................................................ 70

Tabel 4.2

Responden Menurut Jenis Pendidikan ........................................................70

Tabel 4.3

Responden Menurut Lama Bekerja..............................................................71

Tabel 4.4

Variabel kinerja ...........................................................................................73

Tabel 4.5

Variabel kinerja ...........................................................................................74

Tabel 4.6

Rekapitulasi hasil pengujian validitas variabel kinerja ...............................75

Tabel 4.7

Rekapitulasi hasil pengujian validitas variabel imbalan .............................76

Tabel 4.8

Variabel kinerja ...........................................................................................77

Tabel 4.9

Variabel imbalan .........................................................................................77

Tabel 4.10 Rekapitulasi hasil uji validitas ....................................................................78 Tabel 4.11 Hasil Uji Regresi .........................................................................................78 Tabel 4.12 Model Summary Imbalan terhadap kinerja ................................................. 79 Tabel 4.13 Tabel Uji F ..................................................................................................81 Tabel 4.14 Nilai Koefisien Korelasi ..............................................................................82

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1

Pertumbuhan Aset PT. BPR Syariah Amanah Ummah ........................... 4

Gambar 2.1

Pendekatan Sistematik Untuk Menimbulkan Harapan Kinerja............... 19

Gambar 2.2

Hubungan Strategi Organisasional dengan Kinerja ................................ 22

Gambar 2.3

Pembagian Imbalan ..................................................................................31

Gambar 2.4

Penggolongan Kompensasi ......................................................................33

viii

1

BAB I PENDAHULUAN

A.

Latar Belakang Masalah Suatu perusahaan didirikan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Pencapaian tujuan tersebut menunjukkan hasil kerja atau prestasi kerja, dengan kata lain menunjukkan suatu kinerja. Wibowo menyatakan bahwa kinerja dapat dipandang sebagai proses maupun hasil pekerjaan. Kinerja merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Namun, hasil pekerjaan itu sendiri juga menunjukkan kinerja.1 Kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya. 2 Istilah kinerja tidak dapat dipisahkan dengan bekerja karena kinerja merupakan hasil dari proses bekerja. Dalam kontek tersebut maka kinerja adalah hasil kerja dalam mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dapat dimaknai sebagai ekspresi potensi seseorang berupa perilaku atau cara seseorang dalam melaksanakan tugas, sehingga

1

Wibowo, Manajemen Kinerja, (Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada, 2012), h. 81. A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2013), h. 67. 2

1

2

menghasilkan suatu produk (hasil kerja) yang merupakan wujud dari semua tugas serta tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja di dalam suatu perusahaan dilakukan oleh segenap sumber daya manusia, baik oleh pimpinan maupun karyawan. Kinerja karyawan menjadi tantangan tersendiri untuk melahirkan karyawan yang profesional. Setiap perusahaan tentu menginginkan karyawan yang berkinerja tinggi, karena akan mendorong pada berkembangnya perusahaan. Karyawan yang kinerjanya tinggi akan menunjukkan hasil kerja yang baik, sedangkan karyawan yang kinerjanya rendah akan menunjukkan hasil kinerja yang buruk. Dengan demikian, semakin baik kinerja karyawan maka semakin sukses perusahaan tersebut, begitu juga sebaliknya. Sehubungan dengan hal itu maka penilaian terhadap kinerja karyawan sangatlah diperlukan. Kinerja karyawan perlu dikelola dengan baik, yakni dengan melakukan penilaian kinerja terhadap karyawan. Apabila kinerja karyawan tidak dikelola dengan baik maka akan berdampak buruk bagi perusahaan. Hal demikian akan mengakibatkan tidak tercapainya tujuan perusahan atau karena kinerja karyawan yang rendah sehingga perusahaan mencapai hasil yang tidak maksimal. Penilaian kinerja ialah membandingkan

antara aktual kerja dengan

standar kerja; hasilnya adalah penyimpangan; jika aktual output lebih besar dari pada standar output terjadi penyimpangan yang menguntungkan (favorable variance), sebaliknya jika aktual output lebih kecil dari pada standar output terjadi penyimpangan yang tidak menguntungkan (unfavorable

3

variance).

Penyimpangan-penyimpangan

itu

sebagai

infomasi

bagi

manajemen untuk dicari sebab-sebabnya kemudian menghapusnya.3 Adapun Penilaian kinerja hakikatnya adalah untuk: (1) mengetahui kemampuan SDM mencapai sasaran kerja (efektivitas), (2) mengetahui kemampuan SDM menggunakan input untuk mencapai sasaran kerja (efisiensi), serta (3) untuk menentukan besarnya imbalan materiil dan non-materiil.4 Kinerja keuangan BPR Syariah Amanah Ummah Leuwiliang pada tahun 2015 tumbuh jauh melampaui rata-rata pertumbuhan kinerja perbankan syariah nasional. Seluruh target dalam rencana bisnis bank (RBB) untuk pospos penting keuangan seperti aset, penghimpunan dana masyarakat, penyaluran dana, permodalan, dan perolehan laba pada tahun buku 2015 dapat terlampaui, dengan rataan capaian sebesar 104%. Rata-rata tingkat pertumbuhan sebesar 17,24% dari tahun 2014. Jumlah aset Bank pada akhir tahun 2015 sebesar Rp. 178.386.559.000 meningkat 16.06% dari tahun 2014 sebesar Rp. 153.699.208.000 Penghimpunan dana masyarakat tercapai 101,76%, sedangkan realisasi penyaluran dana tercapai sebesar 102.50% dengan rasio FDR sebesar 82,53%. Perolehan laba perusahaan tercapai 113,84% dengan nominal Rp. 6.007.745.000 tumbuh 18,01% dari tahun 2014. 5

3

Darsono P dan Tjatjuk Siswandoko, Manajemen Sumber Daya Manusia Abad 21 , (Jakarta, Nusantara Consulting: 2011), h. 49. 4 Darsono P dan Tjatjuk Siswandoko, Manajemen Sumber..., h. 49. 5 Laporan Tahun 2015 Bank Syariah Amanah Ummah.

4

BPR Syariah Amanah Ummah mampu mencapai pertumbuhan yang baik sesuai dengan rencana. Adapun pertumbuhan aset BPR Syariah Amanah Ummah jika digambarkan dengan grafik ialah sebagai berikut:

Pertumbuhan Aset Lima Tahun Terakhir 200,000 180,000 160,000 140,000 120,000 100,000 80,000 60,000 40,000 20,000 0 2010

2011

2012

2013

2014

2015

Gambar 1.1 Pertumbuhan Aset PT. BPR Syariah Amanah Ummah Sumber: Laporan Tahun 2015 Bank Syariah Amanah Ummah

Dengan pertumbuhan aset yang baik, maka pada tahun 2015 PT. BPR Syariah Amanah Ummah ditetapkan sebagai BPR Syariah Terbaik Peringkat I Tingkat Nasional untuk BPR Syariah yang beraset diatas Rp. 100 Milyar oleh Majalah Infobank.6 Berdasarkan hasil yang tercantum dalam Buku Laporan Tahun 2015, dapat disimpulkan bahwa BPR Syariah Amanah Ummah memiliki kinerja yang baik. Adapun Kinerja yang baik dapat diperoleh dengan beberapa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja itu sendiri, salah satu faktornya ialah 6

Laporan Tahun 2015 Bank Syariah Amanah Ummah.

5

imbalan atau kompensasi. Imbalan atau kompensasi ini menjadi perhatian bagi perusahaan untuk menarik sumber daya manusia yang berkualitas dan juga menjadi alasan bagi para pekerja untuk tetap bertahan di perusahaan. Kompensasi merupakan segala sesuatu bentuk imbalan yang diterima oleh seorang (pekerja) sebagai imbalan atas kerja mereka.7 Kompensasi atau imbalan inilah yang mendorong atau memotivasi karyawan untuk bekerja. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa karyawan menggunakan waktu, tenaga, pikiran, dan keterampilannya bukan semata-mata karena ingin membaktikan atau mengabdikan diri pada perusahaan, tetapi terdapat tujuan lain yakni mengharapkan imbalan sebagai balas jasa atas hasil kerjanya. Imbalan atau kompensasi ini merupakan hak para pekerja yang harus diberikan. Allah SWT. menjanjikan siksa yang amat pedih bagi orang-orang yang memakan hak pekerja. Rasulullah SAW. Bersabda dalam sebuah hadits qudsi:8

dari Abu Hurairah radliallahu „anhu dari Nabi shallallahu „alaihi wasallam bersabda: “Allah Ta‟ala berfirman: Ada tiga jenis orang yang aku berperang 7

Darsono P dan Tjatjuk Siswandoko, Manajemen Sumber..., h. 269. Suhendra dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Lembaga Penelitian UIN Jakarta dan UIN Jakarta Press, 2006) h. 103. 8

6

melawan mereka pada hari kiamat, seseorang yang bersumpah atas namaku lalu mengingkarinya, seseorang yang berjualan orang merdeka lalu memakan (uang dari) harganya dan seseorang yang memperkerjakan pekerja kemudian pekerja itu menyelesaikan pekerjaannya namun tidak dibayar upahnya”. (HR. Al-Bukhari) Hadits ini merupakan sebuah peringatan bagi yang memperkerjakan seseorang agar memberikan imbalan atas hasil kerjanya. Hal ini menunjukkan bahwa imbalan sangat penting bagi seseorang yang bekerja, karena imbalan menjadi faktor utama sebagai sumber penghasilan bagi mereka dan keluarganya. Imbalan ini harus diberikan secara benar, sehingga karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk bekerja dengan lebih baik guna mencapai sasaran organisasi dan pribadinya. Apabila suatu organisasi tidak mampu memberikan imbalan yang memuaskan, organisasi bukan hanya akan kehilangan tenaga-tenaga terampil dan berkemampuan tinggi, akan tetapi juga akan kalah bersaing di pasaran tenaga kerja. Jika situasi demikian tetap berlanjut, organisasi yang bersangkutan

akan

tidak

mampu

menghasilkan

produk

yang

memungkinkannya mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. 9 Hal seperti inilah yang akan merugikan perusahaan. Jika kepuasan tidak terselesaikan dengan baik, maka kinerja karyawan akan terus menurun sehingga produktivitas pun akan terganggu. Oleh karena itu, imbalan kerja yang menjadi harapan karyawan perlu terpenuhi dengan baik sesuai dengan kinerja karyawan.

9

Herman Sofyandi, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2008), h.

158-159.

7

Imbalan atau kompensasi ini mengandung arti tidak sekedar dalam bentuk finansial saja, seperti yang langsung berupa gaji, upah, komisi, dan bonus, serta tidak langsung berupa asuransi, bantuan sosial, uang cuti, uang pensiun, pendidikan, dan sebagainya tetapi juga bentuk bukan finansial. Bentuk ini berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Bentuk pekerjaan berupa tanggung jawab, perhatian, kesempatan, dan penghargaan, sementara bentuk lingkungan pekerjaan berupa kondisi kerja, pembagian kerja, status, dan kebijakan.10 Pemberian imbalan ini dapat meningkatkan kinerja serta kepuasan kerja karyawan. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Robbins (1993) yang mengemukakan bahwa penghargaan dapat meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan kerja apabila; (1) Mereka merasakan adanya keadilan dalam penggajian, (2) Penghargaan yang mereka terima dikaitkan dengan kinerja mereka, dan (3) Berkaitan dengan kebutuhan individu.11 Imbalan yang membawa kepada kepuasan kerja karyawan menjadi sesuatu yang penting untuk meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan pada berbagai penelitian, disimpulkan bahwa karyawan yang merasa lebih puas cenderung memiliki produktivitas yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang merasa kurang puas. Dengan demikian, karyawan yang memiliki produktivitas lebih tinggi berarti telah meningkatkan kinerjanya.

10

Burhanuddin Yusuf, Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan Syariah, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2015), h. 237. 11 Mutiara S. Panggabean, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bogor: Ghalia Indonesia, 2004), h. 78.

8

Dalam penelitiannya, Gibson (2000: 110) secara jelas menggambarkan adanya hubungan timbal balik antara kinerja dan kepuasan kerja. Di satu sisi dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. Di sisi lain dapat pula terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapat kepuasan. 12 Berdasarkan kepada sejumlah teori di atas, imbalan mempunyai peranan penting terhadap peningkatan kinerja. Untuk membuktikan pernyataan peneliti sebagaimana tersebut di atas, maka peneliti bermaksud melakukan penelitian ilmiah dengan judul “Pengaruh Imbalan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan di PT. BPR Syariah Amanah Ummah Kecamatan Leuwiliang Kabupaten Bogor.”

B.

Identifikasi Masalah Berdasarkan kepada latar belakang di atas, akan dapat diidentifikasi masalah-masalah yang diteliti sebagai berikut: 1.

Imbalan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan.

2.

Kepuasan kerja berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan.

3.

Motivasi kerja berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan.

4.

Disiplin kerja berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan.

5.

Kompetensi berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan.

6.

Partisipasi Kerja berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan.

12

Darsono P dan Tjatjuk Siswandoko, Manajemen Sumber..., h. 508.

9

C.

Pembatasan dan Perumusan Masalah 1.

Pembatasan Masalah Berdasarkan identifikasi masalah sebagaimana tersebut di atas, maka peneliti membatasi permasalahan penelitian tentang kinerja karyawan dan variabel yang di duga memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan, dalam hal ini adalah Imbalan. Adapun pelaksanaan penelitian ini dilakukan di PT. BPR Syariah Amanah Ummah kecamatan Leuwiliang Bogor.

2.

Perumusan Masalah Berdasarkan kepada sejumlah masalah di atas maka dapat dirumuskan pokok-pokok masalah sebagaimana berikut ini: a.

Apakah ada pengaruh langsung imbalan terhadap kinerja karyawan?

b. D.

Apa imbalan dapat mempengaruhi kinerja karyawan?

Tujuan Penelitian Berdasarkan permasalahan yang difokuskan, maka tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini, adalah: 1.

Untuk mengetahui informasi tentang pengaruh imbalan terhadap kinerja karyawan.

2.

Untuk mendeskripsikan pengaruh imbalan terhadap kinerja karyawan.

10

E.

Manfaat penelitian Setelah didapatkan informasi tentang pengaruh imbalan terhadap kinerja karyawan, maka diharapkan hasil penelitian ini berguna baik secara teoritis maupun secara praktis bagi pihak-pihak lain yang memiliki kepentingan dengan penelitian ini. 1.

Secara teoritis penelitian ini diharapkan berguna: a.

Penambahan pengetahuan bagi peneliti dan para praktisi perbankan.

b.

Penambahan teori baru berkaitan dengan penilaian kinerja karyawan perbankan.

2.

Secara praktis penelitian ini diharapkan berguna: a.

Bagi peneliti Sebagai sarana untuk menambah pengetahuan teoritis dan menambah wawasan mengenai imbalan.

b.

Bagi Praktisi Perbankan Untuk memberikan infomasi sebagai bahan masukan dan pertimbangan dalam upaya peningkatan kinerja karyawan melalui imbalan.

c.

Bagi Akademisi Penelitian ini diharapkan dapat memperkaya kepustakaan dan menyajikan informasi mengenai imbalan terhadap kinerja.

11

d.

Para Pengambil Kebijakan dalam Bidang Perbankan Memberikan masukan dengan harapan mampu memberikan penekanan khusus dalam melakukan pengembangan sumber daya manusia

e.

Bagi Peneliti Lain Penelitian ini diharapkan dapat menjadi acuan dan dasar untuk melakukan penelitian berikutnya.

F.

Tinjauan Pustaka Berdasarkan penelusuran dari beberapa sumber kepustakaan, peneliti menemukan sejumlah skripsi yang membahas tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, antara lain: 1.

Skripsi karya Ajeng Retno Kusumawati (2015), Mahasiswa Manajemen Dakwah dengan konsentrasi Manajemen Lembaga Keuangan Islam, Fakultas Dakwah dan Ilmu Komunikasi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta,

dengan

judul

“Pengaruh

Kepemimpinan

Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Bank Muamalat Indonesia (BMI)”, yang membahas tentang peningkatan kinerja karyawan Bank Muamalat

Indonesia

(BMI)

Cabang

Ciledug

melalui

faktor

kepemimpinan pimpinannya. Penelitian tersebut menyimpulkan bahwa kepemiminan memiliki hubungan positif terhadap kinerja karyawan. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian yang akan peneliti lakukan

12

adalah variabel bebas yang peniliti teliti berkaitan dengan imbalan yang diterima karyawan BPR Amanah Ummah. 2.

Skripsi karya Eis Hartati (2013), Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, dengan judul

“Pengaruh

Budaya

Organisasi,

Motivasi,

Kompensasi,

Kedisiplinan, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi kasus pada Big Daddy Entertaiment)”, yang membahas tentang pengaruh budaya organisasi, motivasi, kompensasi, kedisiplinan, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada perusahaan BigDaddy Entertainment. Metode yang digunakan penelitian ini adalah analisis regresi berganda. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa secara parsial dan silmutan terbukti bahwa budaya organisasi, motivasi, kompensasi, kedisiplinan, dan kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan 3.

Skripsi karya Syam Romadani (2014), Mahasiswa Jurusan Manajemen Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah

Jakarta,

dengan

judul

“Pengaruh

Gaya

Kepemimpinan, Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Cursor Media)”, yang menganalisis pengaruh dari gaya kepemimpinan, kompensasi, dan motivasi terhadap kinerja pegawai.

Metode

pengambilan

sampel

dalam

penelitian

ini

menggunakan teknik convenience sampling, dan uji yang digunakan adalah regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

13

terdapat pengaruh secara simultan pada variabel (gaya kepemimpinan, kompensasi, dan motivasi) terhadap keputusan pembelian. 4.

Skripsi karya Endah Dwi Pratiwi (2014), Mahasiswa Jurusan Manajemen Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri

Syarif

Hidayatullah

Jakarta,

dengan

judul

“Pengaruh

Komunikasi, Imbalan dan Hukuman Terhadap Kinerja Karyawan”, yang

menganalisa

terhadap

faktor-faktor

yang

mempengaruhi

peningkatan kinerja, diantaranya, komunikasi, imbalan dan hukuman dengan melihat pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Teknik sampel yang digunakan pada pnelititan ini ialah propotionate stratifed random sampling, dan uji yang digunakan adalah regresi linear berganda yang diolah menggunakan komputer program SPSS 20.0 for Window. Hasil dari penelitian ini adalah variabel komunikasi, variabel imbalan, variabel hukuman memiliki pengaruh baik secara sendiri-sendiri atau bersama-sama terhadap kinerja karyawan.

G.

Sistematika Penulisan Untuk lebih mudah memahami pembahasan dan penulisan penelitian ini,

maka

penulis

menguraikan

secara

terperinci

masalah

yang

pembahasannya terbagi menjadi lima bab dan masing-masing bab terdiri sub bab dengan sistematika penulisan sebagai berikut: BAB I

: Pendahuluan yang menguraikan tentang Latar Belakang Masalah,

Identifikasi

Masalah,

Pembatasan

Masalah,

14

Rumusan Masalah, Manfaat Penelitian, Tinjauan Pustaka, dan Sistematika Penulisan. BAB II

: Landasan teoritis yang mendeskrisikan pengertian kinerja karyawan,

faktor-faktor

yang

mempengaruhi

karyawan,

mengukur

kinerja

karyawan,

kinerja indikator

peningkatan kinerja karyawan, pengertian imbalan, tujuan imbalan, serta bentuk dan jenis imbalan. BAB III

: Metode Penelitian yang terdiri dari sumber data, jenis penelitian,

pendekatan

penelitian,

tempat

dan

waktu

penelitian, metode penentuan sampel, metode pengumpulan data, instrumen penelitian, metode analisis data, serta definisi operasional variabel. BAB IV

: Analisis dan interpretasi data yang diawali dengan gambaran tempat penelitian, kemudian uji kualitas data, pengolahan data, serta pengujian hipotesis.

BAB V

: Penutup. Didalamnya peneliti mengemukakan simpulan dari seluruh pembahasan serta sekaligus menjawab permasalahan pokok yang

telah dikemukakan. Kemudian menjabarkan

hasil penelitian ini serta mengemukakan saran.

15

BAB II LANDASAN TEORITIS A.

Kinerja Karyawan 1.

Pengertian Kinerja Karyawan a.

Menurut Bahasa Kinerja dalam Bahasa Inggris ditulis dengan performance yang mempunyai beberapa pengertian: 1)

To do carry out execute, artinya melakukan, menjalankan, melaksanakan.

2)

To discharge of fulfil as a vow, artinya memenuhi atau menjalankan kewajiban suatu janji.

3)

To portray, as character in a play, artinya menggambarkan suatu karakter dalam suatu permainan.

4)

To render by the voice or musical instrument, artinya menggambarkannya dengan suara atau alat musik.

5)

To execute or complete an undertaking, artinya melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab.

6)

To act a part in a play, artinya melakukan suatu kegiatan dalam suatu permaianan.

7)

To perform music, artinya memainkan (pertunjukan) musik.

8)

To do what is expeted of a person or machine, artinya melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin.

15

16

Arti kata performance merupakan kata benda (noun) dimana salah satu arti adalah “thing done” (sesuatu hasil yang telah dikerjakan). Kinerja terjemahan dari “performance”, berarti: 1)

Perbuatan, pelaksanaan pekerjaan, prestasi kerja, pelaksanaan pekerjaan yang berdaya guna.

2)

Pencapaian/prestasi seseorang berkenaan dengan tugas yang diberikan kepadanya.

3)

Hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).

4)

Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika”. 13

b. Menurut Istilah Lijan Poltak Sinambela, dkk (2011: 136), mengemukakan bahwa kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa

13

Sedarmayanti, Sumber Daya Manusia, (Bandung: Refika Aditama: 2007), h. 259-260.

17

jauh kemampuan pegawai dalam melakukan tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk itu diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan secara bersama-sama yang dijadikan sebagai acuan.14 Dalam buku Lijan Poltak Sinambela, yang berjudul Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi, Robbins mendefinisikan bahwa kinerja individu sebagai kemampuan dalam melakukan sesuatu dengan keahlian tertentu. Dalam buku yang sama Prawirosentono mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.15 Wilson Bangun menyatakan bahwa kinerja (performance) merupakan hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan

pekerjaan

(job

requirement).

Suatu

pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga standar pekerjaan (job standard). Standar kinerja adalah tingkat yang diharapkan suatu pekerjaan tertentu untuk dapat diselesaikan, dan merupakan pembanding (benchmarks) atau tujuan atau target yang ingin dicapai. 14

Lijan Poltak Sinambela, Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi, (Yogyakarta: Graha Ilmu: 2012), h. 5 15 Lijan Poltak Sinambela, Kinerja Pegawai..., h. 5.

18

Hasil pekerjaan merupakan hasil yang diperoleh seorang karyawan dalam mengerjakan pekerjaan sesuai dengan persyaratan perkerjaan atau standar kinerja.16 Untuk meningkatkan kinerja yang optimum perlu ditetapkan standar yang jelas, yang dapat menjadi acuan bagi seluruh pegawai. Kinerja pegawai akan tercipta jika pegawai dapat melaksanakan tanggungjawab dengan baik. Untuk mengetahui terlaksana atau tidak tanggungjawabnya sudah barang tentu memerlukan standar. Oleh sebab itu, sebelum melaksanakan tugas dan tanggungjawab perlu ditentukan terlebih dahulu kriteria berhasil tidaknya pekerjaan yang akan dilaksanakan. Pemikiran seperti itu dikemukakan oleh Haynes yang mengatakan bahwa membangun harapan kinerja perlu memperhatikan empat elemen pendekatan yang sitematik, seperti diperlihatkan pada gambar 2.1. berikut: Gambar 2.1 Elemen Suatu Pendekatan Sistematik Untuk Menimbulkan Harapan Kinerja

1. Deskripsi

Jabatan

2. Bidang Hasil

dengan Indikator Kinerja

4. Tujuan 3. Standar

Kinerja

Sumber: Linjan Poltak Sinambella, Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi

16

Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Penerbit Erlangga, 2012), h.

231.

19

Gambar 2.1 menunjukkan bahwa untuk memperoleh kinerja yang baik harus memperhatikan empat elemen pokok yaitu: deskripsi jabatan, yang akan menguraikan tugas dan tanggungjawab suatu jabatan, sehingga pejabat yang akan melakukannya tahu secara pasti apa yang harus dilakukannya.17 Misalnya untuk meningkatkan kinerja karyawan, maka karyawan harus tahu apa yang harus dilakukannya, bagaimana melakukannya. Bidang hasil dengan indikator kinerja haruslah jelas, artinya seorang karyawan harus mengetahui indikator keberhasilan tugas-tugasnya. Selain penetapan indikator pelaksanaan tugas karyawan harus ada standar kinerja yang menunjukkan berhasil atau tidaknya tugas yang dilaksanakan tersebut. Dengan melaksanakan ketiga elemen tersebut secara sistematis diharapkan tujuan yang sudah ditetapkan tersebut akan dicapai. 2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja (Prestasi Kerja) Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah sebagai berikut: a. Faktor Kemampuan Secara Psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam 17

Lijan Poltak Sinambela, Kinerja Pegawai..., h. 6-7.

20

mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job).18 b. Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).19 Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu melakukan prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Mc. Clelland dalam buku A.A. Anwar Prabu yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan mengemukakan 6 karakteristik dari pegawai yang memiliki motif berprestasi tingi, yaitu pertama, memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi. Kedua, berani mengambil resiko. Ketiga, memiliki tujuan yang realistis. Keempat, memiliki rencana kerja yang menyeluruh dari berjuang untuk merealisasi tujuannya. Kelima, memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkret dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan. Keenam,

18

A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya..., h. 67. A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya..., h. 68.

19

21

mencari kesempatan

untuk

merealisasikan

rencana

yang telah

diprogramkan.20 3. Mengukur Kinerja Karyawan Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas. Pengukuran kinerja juga digunakan untuk menilai pencapaian tujuan dan sasaran.

Pengukuran

kinerja

digunakan

untuk

penilaian

atas

keberhasilan/kegagalan pelaksanaan kegiatan/program/ kebijakan sesuai sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan misi dan visi organisasi.21 Suatu ukuran untuk menentukan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya adalah kinerja. Ada dua konsep penting berkaitan dengan kinerja, yakni sistem manajemen kinerja dan penilaian kinerja. Sistem manajemen kinerja (performance

management system)

merupakan proses untuk mengidentifikasi, mengukur, dan mengevaluasi kinerja karyawan dalam perusahaan. Perusahaan perlu menerapkan sistem manajemen kinerja yang baik agar para karyawan merasa adil dan nyaman dalam melaksanakan pekerjaannya. Gambar 2.2 menunjukkan hubungan strategi organisasional dengan hasil pekerjaan. Strategi organisasional melalui pelaksanaan manajemen kinerja akan diketahui kinerja karyawan. Kinerja karyawan dapat dijadikan sebagai dasar dalam peningkatan

20 21

A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya..., h. 68. Sedarmayanti, Sumber Daya Manusia..., h. 195.

22

pekerjaan (promosi pekerjaan), kenaikan kompensasi, mutasi, dan pemberhentian kerja. Melalui proses penilaian kinerja dapat diketahui hasil dari organisasional tersebut, tercapai atau tidak tercapainya tujuan organisasi. Gambar 2.2 Hubungan Strategi Organisasional dengan Kinerja. Manajemen Kinerja Strategi Organisasional

1. Identifikasi tingkat kinerja yang diharapkan 2. Menentukan ukuran kinerja 3. Memberikan umpan balik atas kinerja karyawan 4. Memberikan bimbingan yang sesuai 5. Memberikan tindakan yang sesuai

Penilaian Kinerja

Akibat Penilaian Kinerja

Tujuan Organisasional Tercapai/Tidak Tercapai

Sumber: Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia. Tidak

jarang

suatu

perusahaan

gagal

dalam

meningkatkan

produktivitas karena tidak menerapkan sistem manajemen kinerja yang baik, yang berakibat pada rendahnya kinerja karyawan pada periode tersebut. 22 Adapun istilah “penilaian kinerja”, Gibson dkk. menjelaskan bahwa penilaian kinerja adalah hasil pekerjaan yang berhubungan dengan tujuan organisasi, seperti kualitas, efesiensi, dan kriteria efektivitas lainnya.23

22

Wilson Bangun, Manajemen Sumber..., h. 230.

23

Darsono dan Tjatjuk Siswandoko menjelaskan bahwa penilaian kinerja adalah kegiatan mengukur dan menilai prestasi kerja. Tujuan utamanya adalah memberikan informasi kepada manajemen untuk mengambil

keputusan,

keputusan

dalam

merumuskan

dan

mengimplementasikan strategi.24 Pada umumnya sistem penilaian kinerja karyawan masih digunakan sebagai instrumen untuk mengendalikan perilaku karyawan, membuat keputusan-keputusan yang berkaitan dengan kenaikan gaji, pemberian bonus, promosi, dan penempatan karyawan pada posisi yang sesuai serta memenuhi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan yang bersangkutan.25 Untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur melalui jumlah, kualitas, ketepatan waktu mengerjakannya, kehadirannya, kemampuan bekerja sama yang dituntut suatu pekerjaan tertentu. a.

Jumlah Pekerjaan. Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan, maupun kemampuan yang sesuai. Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui

23

James L. Gibson, John M. Ivancevich, James H. Donnelly, Jr., dan Robert Konopaske, Organizations: Behavior Structure Processes, (New York: McGraw-Hill Education, 2006), h. 372. 24 Darsono P dan Tjatjuk Siswandoko, Manajemen Sumber..., h. 245. 25 Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, (Jakarta: Rajagrafindo Persada, 2009), h. 548.

24

jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya, atau setiap karyawan dapat mengerjakan berapa unit pekerjaan. b.

Kualitas Pekerjaan. Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan ekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai ketentuan. Karyawan memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut.

c.

Ketepatan Waktu. Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu bagian tertentu tidak selesai tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga mempengaruhi jumlah dan kualitas haisl pekerjaan.

d.

Kehadiran. Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawna dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya.

e.

Kemampuan Kerja Sama. Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antar karyawan sangat dibutuhkan.

25

Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan rekan sekerja lainnya.26 Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterapkan secara objektif terlihat paling sedikit dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan sendiri dan kepentingan organisasi. Bagi para pegawai, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan, dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana, dan pengembangan kariernya. Bagi organisasi, hasil penilaian prestasi kerja para pegawai sangat penting arti dan perananya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan, dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia secara efektif.27 4.

Indikator Peningkatan Kinerja Karyawan Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan/atau kualitatif yang

menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan. Indikator kinerja harus merupakan sesuatu yang akan dihitung dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat tingkat kinerja, baik dalam tahap perencanaan, pelaksanaan, maupun setelah kegiatan selesai dan berfungsi. Indikator kinerja digunakan untuk 26

Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia..., h. 233-234. Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Pt. Bumi Aksara, 2007), h. 223-234. 27

26

meyakinkan bahwa kinerja hari demi hari organisasi/unit kerja yang bersangkutan menunjukkan kemampuan dalam rangka dan/atau menuju tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan.28 Berdasarkan teori-teori diatas didapatkan beberapa indikator kinerja yaitu; 1) Kompeten dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawabnya, 2) Menyusun strategi dalam rangka mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi,

3)

Menyelesaikan

Bersemangat

dalam

tugas

dengan

sesuai

melakukan standar

aktivitas

kerja,

4)

yang ditentukan,

5)

Menggunakan sarana dan prasarana dalam melaksanakan tugas, 6) Meningkatkan prestasi kerja, 7) Menjalin kerja sama yang baik dengan rekan kerja. B.

Imbalan 1. Pengertian Imbalan Kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.

29

Pendapat lain mengemukakan bahwa kompensasi merupakan

pemberian imbalan jasa yang layak dan adil kepada karyawan-karyawan karena mereka telah memberi sumbangan kepada pencapaian organisasi.30 Imbalan dapat dikatakan sebagai kompensasi, Kadar Nurzaman mendefinisikan bahwa kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi 28

Sedarmayanti, Sumber Daya Manusia..., h. 198. Burhanuddin Yusuf, Manajemen Sumber..., h. 236. 30 Suwatno dan Donni Juni Priansa, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis, (Bandung: Alfabeta, 2013), h. 220. 29

27

mengandung tidak sekedar berbentuk finansial, seperti yang langsung berupa upah, gaji, komisi, dan bonus serta tidak langsung berupa asuransi, bantuan sosial, uang cuti, uang pensiun, pendidikan, dan sebagainya, tetapi juga bukan finansial. Bentuk ini berupa pekerjaann dan lingkungan pekerjaan.

Bentuk

pekerjaan

berupa

tanggung

jawab,

perhatian,

kesempatan, dan penghargaan, sementara bentuk lingkungan pekerjaan berupa kondisi kerja, pembagian kerja, status, dan kebijakan.31 Menurut Wukir dalam buku Nurul Ulfatin dan Teguh Triwiyanto yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia Bidang Pendidikan mengemukakan bahwa kompensasi

merupakan suatu balas jasa atau

imbalan yang diberikan kepada pegawai atas pekerjaan mereka. Kompensasi harus sesuai dengan jumlah dan kualitas pekerjaan. Sedangkan menurut Widodo dalam buku yang sama menjelaskan bahwa Kompensasi adalah penghargaan atau imbalan yang diterima oleh pegawai yang diberikan oleh organisasi berdasarkan kontribusi maupun kinerja secara produktif dengan lebih baik pada suatu organisasi.32 2. Tujuan Imbalan Menurut Hill, Bergma, dan Scarpello (1994) dalam buku Mutiara S. Panggabean

yang

berjudul

Manajemen

Sumber

Daya

Manusia

mengemukakan bahwa imbalan/kompensasi diberikan untuk:

31

Kadar Nurjaman, Manajemen Personalia, (Bandung: CV Pustaka Setia, 2014), h. 181. Nurul Ulfatin dan Teguh Triwiyanto, Manajemen Sumber Daya Manusia Bidang Pendidikan, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2016), h. 120. 32

28

a.

Menarik karyawan dalam jumlah dan kualitas yang diinginkan,

b.

Mendorong agar lebih berprestasi, dan

c.

Agar dapat mempertahankan mereka33 Tujuan manajemen kompensasi efektif, meliputi hal-hal berikut.

a.

Memperoleh Personil yang Berkualifikasi Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap suplai dan permintaan pasar kerja, karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.

b.

Mempertahankan Karyawan yang ada Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.

c.

Menjamin Keadilan Manajemen kompensasi berupa keras agar keadilan internal dan eksternal terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan, sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.

33

Mutiara S. Panggabean, Manajemen Sumber..., h. 78

29

d.

Pengharaan terhadap Perilaku yang Diinginkan Pembayaran

hendaknya

memperkuat

perilaku

yang

diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya. e.

Mengendalikan Biaya Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar di bawah atau di atas standar.

f.

Mengikuti Aturan Hukum Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktorfaktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.

g.

Memfasilitasi Pengertian Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan.

h.

Meningkatkan Efisiensi Administrasi Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk daat dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi SDM

30

optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.34 3. Bentuk dan Jenis Imbalan Dalam buku Herman Sofyandi yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia, Robbins menjelaskan bahwa umumnya orang mengenal imbalan yang ada dalam sebuah organisasi hanyalah berupa uang dan tunjangan lainnya padahal ia memiliki batasan yang luas dan kompleks. Imbalan atau kompensasi itu secara garis besarnya terbagi menjadi dua menjadi yakni Imbalan instrinsik (intrinsic rewards) dan Imbalan ekstrinsik (ekstrinsic rewards) . Imbalan instrinsik adalah kepuasan kerja, misalnya dapat menyelesaikan pekerjaan yang sulit dan tepat waktu, ikut berpartisipasi dalam pengambilan keputusan manajemen, memiliki wewenang dan

tanggung jawab,

dan

prestasinya

dihargai

oleh

pimpinannya, sedangkan imbalan ekstrinsik adalah gaji dan berbagai tunjangan.35

34

Sjafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, (Bogor: Ghalia Indonesia, 2011), h. 205. 35 Herman Sofyandi, Manajemen Sumber..., h. 163.

31

Gambar 2.3 Pembagian Imbalan Pekerja

Imbalan (Kompensasi)

Intrinsik

Ekstrinsik

(Kepuasan Kerja)

(Uang dan tunjangan)

Hasil Kerja Lebih Hasil Kerja Wajib (Kebutuhan Hidup Kaum Pekerja)

(Untuk Negara, kemakmuran bersama)

Sumber: Herman Sofyandi, Manajemen Sumber Daya Manusia.

Menurut Wilson Bangun dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia, Kompensasi dapat diterima dalam bentuk finansial dengan sistem pembayaran secara langsung (direct payment) yang berupa gaji pokok (base payment): upah, gaji, dan kompensasi variabel: insentif, dan bonus. Menurut Schuler dan Jackson (1999), kompensasi langsung adalah berupa perlindungan umum (jaminan sosial, pengangguran, dan cacat), perlindungan pribadi (berupa pensiun, tabungan, pesangon tambahan, dan asuransi), bayaran

32

tidak masuk kantor (berupa: pelatihan, cuti kerja, sakit, liburan, acara pribadi, masa istirahat, hari libur nasional), dan tunjangan siklus hidup (berupa: bantuan hukum, perawatan orang tua, perawatan anak, program kesehatan, konseling, penghasilan, dan biaya pindah). Kompensasi langsung dapat berupa gaji pokok (termasuk pembayaran aplusan, dan premi), dan pembayaran berdasarkan kinerja (berupa bagian saham, bonus, pembayaran tunjangan, dan pembayaran insentif).36 Imbalan non finansial adalah berupa imbalan karir (berupa rasa aman, pengembangan diri, fleksibilitas karir, dan peluang kenaikan penghasilan), imbalan sosial (berupa: simbol status, pujian dan pengakuan, kenyamanan tugas, dan persahabatan). Dapat dikatakan bahwa, jenis kompensasi ini berkaitan dengan kepuasan kerja yang diterima setiap pekerja. Kepuasan kerja yang diterima seorang pekerja tidak selamanya dapat dinyatakan dalam bentuk uang atau fasilitasfasilitas fisik lainnya. Aspek kompensasi nonfinansial mencakup faktorfaktor psikologis dan fisik dalam lingkungan organisasinya.37

36

Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya..., h. 255. Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya..., h. 257.

37

33

Gambar 2.4 Penggolongan Kompensasi

Kompensasi Total

Kompensasi Finansial

Kompensasi Langsung  Gaji Pokok: - Gaji - Upah  Kompensasi Variabel: - Insentif - Bonus

Kompensasi Bukan Finansial

Kompensasi Tidak Langsung      

Jaminan Sosial Pengobatan Asuransi Liburan Pensiun Berbagi Tunjangan

Lingkungan dan Fleksibilitas Pekerjaan:  Kebijakan Organisasi  Manajer yang Berkualitas  Rekan Kerja yang Menyenangkan  Waktu yang Fleksibilitas  Pembagian Pekerjaan

Sumber: Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia.

a.

Gaji dan Upah Gaji merupakan imbalan kerja yang tetap untuk setiap periode tanpa menghiraukan jumlah jam kerja. Sedangkan upah merupakan imbalan kerja yang dihitung secara langsung berdasarkan pada

34

jumlah waktu kerja. 38 Gaji dan upah umumnya disebut sebagai kompensasi utama karena sebagai gantungan hidup (nafkah) bagi pegawai dan keluarga.39 Upah dan Gaji merupakan kompensasi sebagai kontra prestasi atas pengorbanan pekerja. Upah dan gaji pada umumnya diberikan atas kinerja yang telah dilakukan berdasarkan standar kinerja yang ditetapkan maupun disetujui bersama berdasarkan personal contract. Upah biasanya diberikan pada pekerja pada tingkat bahwah sebagai kompensasi atas waktu yang telah diserahkan. Sementara itu, gaji diberikan sebagai kompensasi atas tangung jawabnya terhadap pekerjaan tertentu dari pekerja pada tingkatan yang lebih tinggi.40 Bagi pegawai ada beberapa alasan perlunya pemikiran tentang pengajian, yakni: 1)

Para pegawai ingin mengetahui penggajian sehingga mereka dapat membuat rencana keuangan sendiri, mungkin dapat memberikan suatu investasi atau saving, merencanakan vakansi atau liburan, dana sakit, dana keseharian maupun dana sosial.

2)

Para pegawai juga ingin menilai apakah upah yang mereka terima adil (jika dibandingkan dengan pegawai yang lain). Ini berarti mereka ingin suatu manajmen yang terbuka dan

38

Robert L. Mathis dan John H. Jackson, Human Resource Management, Alih Bahasa Diana Angelica, (Jakarta: Salemba Empat, 2009) h. 420. 39 Nurul Ulfatin, Teguh Triwiyanto, Manajemen Sumber Daya..., h. 123. 40 Wibowo, Manajemen Kinerja..., h. 352.

35

sekaligus mengetahui kebijakan tentang penggajian secara demokratis. Disamping itu perlu adanya pemberitahuan mengenai kriteria penilaian, sehingga pegawai juga pedoman pejabat/pimpinan. 3)

Dengan mengetahui secara transparan mengenai kebijakan penilain dan penggajian maka akan dapat memberikan informasi kepada pegawai untuk meraih prestasi yang digariskan.

4)

Di samping itu pegawai tentu ingin memaksimalkan gaji dan tunjangan41

b.

Insentif Insentif dipandang sebagai penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pegawai agar produktivitas kerjanya semakin tinggi.42 Insentif menghubungkan penghargaan dan kinerja dengan memberikan kinerja tidak berdasarkan senioritas atau jam bekerja. Meskipun insentif diberikan kepada kelompok, mereka sering menghargai perilaku individu. Program insentif dapat berupa insentif perorangan, insentif untuk seluruh perusahaan, dan program tunjangan.

41

Ambar Teguh Sulistiayani Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia; Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik, (Yogyakarta: Graha Ilmu 2009), h. 260-261. 42 Nurul Ulfatin, Teguh Triwiyanto, Manajemen Sumber Daya..., h. 123.

36

Dalam buku karya Wibowo yang berjudul Manajemen Kinerja, Werther dan Davis menunjukkan adanya beberapa bentuk dalam pemberian insnetif, yaitu sebagai berikut. 1)

Piecework merupakan pembayaran diukur menurut banyaknya unit atau satuan jasa yang dihasilkan.

2)

Production bonuses merupakan penghargaan yang diberikan atas presstasi yang melebihi target yang ditetapkan.

3)

Commissions merupakan persentase harga jual atau jumlah tetap atas barang yang dijual.

4)

Maturity curves merupakan pembayaran berdasarkan kinerja yang diranking menjadi: marginal, below average, average, good, outstanding.

5)

Merit raises merupakan pembayaran kenaikan upah diberikan setelah evaluasi kinerja.

6)

Pay-for-knowledge/pay-for-skills

merupakan

kompensasi

karena kemampuan menumbuhkan inovasi. 7)

Non-monetary incentives, merupakan penghargaan diberikan dalam bentuk plakat, sertifikat, liburan, dan lain-lain.

8)

Executives incentives, meruakan insentif yang diberikan kepada eksekutif yang perlu mempertimbangkan hasil jangka pendek dengan kinerja jangka panjang.

9)

International incentives, merupakan insentif yang diberikan kepada

eksekutif

yang

perlu

mempertimbangkan

37

keseimbangan hasil jangka pendek dengan kinerja jangka panjang. 10)

International

incentives,

diberikan

karena

penempatan

seseorang untuk penempatan di luar negeri. Sementara itu, ukuran yang dapat dipergunakan untuk memberikan insentif dapat beragam. 1)

Ukuran insentif terhadap jumlah keluaran dilakukan dengan menggunakan pembayaran berdasar price rate atau komisi penjualan.

2)

Ukuran

terhadap

kualitas

keluaran

dilakukan

dengan

menggunakan pembayaran berdasar price rate hanya untuk yang mencapai standar, atau komisi hanya diberikan untuk penjualan tanpa piutang ragu-ragu. 3)

Ukuran insentif atas keberhasilan mencapai tujuan diberikan dalam bentuk bonus untuk penjualan yang mencapai jumlah tertentu dalam waktu tertentu yang ditentukan sebelumnya.

4)

Ukuran insentif atas jumlah keuntungan diberikan dalam bentuk profit sharing.

5)

Ukuran insentif atas efesiensi biaya diberikan dalam bentuk gain sharing.

6)

Ukuran insentif atas keterampilan pekerjaa diberikan dalam bentuk skill-based pay.

38

Insentif yang menghubungkan pembayaran dengan kinerja mempunyai keuntungannya dan kerugiannya. Keuntingannya adalah memperkuat

kepercayaaah,

menciptakan

persepsi

keadilan,

memperkuat perilaku yang diinginkan dan mengusahakan dasar yang objektif untuk memberikan penghargaan. Sementara itu, kerugiannya adalah meningkatnya biaya, kompleksitas sistem, pembayaran menjadi bervariasi, kemungkinan penolakan dari organisasi pekerja, diterima terlambat, kekakuan sistem dan keterbatasan kinerja. Dengan demikian, dapat timbul kesulitan karena sistem insentif membawa konsekuensi baik positif maupun negatif.43 c.

Tunjangan Pada umumnya tunjangan diberikan sebagai tambahan gaji atau upah yang berfungsi untuk mensejahterakan pegawai. Macammacam tunjangan, antara lain: tunjangan jabatan, tunjangan profesi, tunjangan keluarga, tunjangan pangan, dan sebagainya.44 Tunjangan atau Benefits programs adalah kompensasi lain di luar gaji dan upah. Bentuk kompensasinya dapat berupa retirement plan atau cafetaria benefits plan. Retirement merupakan rencana pensiun pekerja. Metodenya bisa berbeda-beda. Bentuknya dapat berupa menghimpun potongan gaji, kombinasi cadangan dana perusahaan, menghubungkan dana pensiun dengan asuransi, dan

43

Wibowo, Manajemen Kinerja..., h. 355-256. Nurul Ulfatin, Teguh Triwiyanto, Manajemen Sumber Daya..., h. 123.

44

39

pembayarannya dapat dilakukan dengan cara bulanan, dibayarkan sekaligus atau kombinasi di antara keduanya. Sementara itu, Cafetaria Benefit Plans merupakan suatu rencana pemberian kompensasi tambahan dengan menetapkan batas jumlah tertentu per pekerja, tetapi mereka boleh memilih variasi dari bentuknya. Tujuan variasi ini adalah memeberi fleksibilitas kepada pekerja untuk memilih yang paling sesuai dengan kebutuhannya. Demikian pula biaya pemeliharaan kesehatan dapat dilakukan dalam berbagai bentuk, antara lain bekerja sama dengan perusahaan asuransi. Bentuk tunjangan lain dapat berupa waktu istirahat bekerja. Kebanyakan perusahaan mempunyai sistem istirahat dibangun dalam program liburan. Banking time off merupakan perluasan dari penghargaan liburan, yaitu praktik memberikan waktu liburan untuk perilaku sebagai good performer atau karena kehadiran. Dengan demikian, bank time off credit dapat di bangun atas kinerja yang telah dilakukan.45 d.

Pengembangan karier Karier merupakan urutan dari kegiatan-kegiatan, perilakuperilaku yang berkaitan dengan kerja, sikap, dan aspirasi-aspirasi yang berhubungan selama hidup seseorang. Pendapat lain tentang karier adalah persepsi orang mengenai sikap dan perilaku yang

45

Wibowo, Manajemen Kinerja..., h. 374-375.

40

berhubungan dengan pengalaman dan kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan sepanjang hidup orang tersebut.46 Para pegawai yang memahami bahwa pekerjaan yang digelutinya berkaitan dengan karier akan mengerti masa depannya. Pengembangan karier adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karier.47 Menurut Anwar Prabu Mangkunegara, yang diterjemahkan dari Fubrin J. Andrew, tujuan dan manfaat pengembangan karier, yaitu: 1)

Membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan individu;

2)

Menunjukkan hubungan kesejahteraan karyawan;

3)

Membatu karyawan menyadari kemampuan potensinya;

4)

Memperkuat hubungan antara karyawan dan perusahaan;

5)

Membuktikan tanggung jawab sosial;

6)

Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan;

46

7)

Mengurangi turn over dan biaya kepegawaian;

8)

Mengurangi keusangan profesi dan manajerial;

9)

Menggiatkan analisis dari keseluruhan karyawan;

10)

Mengintegrasikan perencanaan kerja dan kepegawaian;

Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana, 2011), h. 160-161. Kadar Nurjaman, Manajemen..., h. 273.

47

41

11)

Menggiatkan pemikiran jarak waktu yang panjang.48 Setelah memahami tujuan pengembangan karier, dapat

dipahami bahwa pengembangan karier merupakan upaya pegawai dan perusahaan untuk meningkatkan potensi dan kompetensi dalam menjalankan pekerjaannya melalui berbagai cara yang menambah ilmu pengetahuan dan pengalaman, melalui pelatihan, dan promosi jabatan. Bentuk-bentuk dari pengembangan karier menurut bambang Wahyudi dalam buku karya Kadar Nurjaman yang berjudul Manajemen Personalia adalah sebagai berikut: 1)

Pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan kemampuan kerja yang dimiliki karyawan dengan cara menambah pengetahuan dan keterampilannya.

2)

Mutasi atau yang dikenal dengan mutasi personal diartikan sebagai perubahan posisi/jabatan/pekerjaan tempat kerja tenaga kerja, baik secara vertikal maupun horizontal. Mutasi secara vertikal mengandung arti bahwa tenaga kerja yang bersangkutan dipindahkan pada posisi/jabatan/pekerjaan yang lebih tinggi dari sebelumnya, yang diikuti dengan perubahan/ wewenang dan tanggung jawabnya, status, kekuasaan, dan pendapat, baik ke yang lebih tinggi maupun tingkat yang lebih rendah. Mutasi horizontal mengandung

48

A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya..., h. 77-78.

42

arti terjadinya perubahan posisi/jabatan/pekerjaan/tempat, tetapi masih dalam level/tingkat yang sama, (yang berubah hanyalah bidang tugas atau areal tempat tugasnya) yang diikuti

perubahan

tingkat

wewenang

dan

tanggung

jawabnya, status, kekuasaan dan pendapatannya.49 e.

Penghargaan Di luar upah, gaji, dan insentif, sering kali pemimpin memberikan tambahan penerimaan yang lain sebagai upaya lebih menghargai kinerja pekerjannya. Dengan kata lain, manajemen memberikan penghargaan atau reward. Tujuan utama program penghargaan adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi, menjaga pekerja agar datang untuk bekerja, dan memotivasi pekerja untuk mencapai kinerja tingkat tinggi.50 Tipe penghargaan dapat dibedakan antara penghargaan ekstrinsik dan penghargaan intrinsik. Penghargaan ekstrinsik merupakan penghargaan finansial, materiil atau penghargaan sosial karena berasal dari lingkungan. Sementara itu, penghargaan psikis merupakan penghargaan intrinsik karena bersifat selfgranted. Seorang pekerja yang bekerja mencari penghargaan ekstrinsik, seperti uang atau pujian dikatakan termotivasi secara

49

Kadar Nurjaman, Manajemen..., h. 274-276. Wibowo, Manajemen Kinerja..., h. 362.

50

43

ekstrinsik, sedangkan mereka yang memperoleh kesenangan dari tugas atau pengalaman merasa kompeten atau menentukan diri sendiri dikatakan termotivasi secara intrinsik. 1)

Penghargaan Ekstrinsik Penghargaan Ekstrinsik adalah penghargaan eksternal terhadap pekerjaan, seperti pembayaran, promosi, atau jaminan sosial.51 Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa penghargaan ekstrinsik merupakan penghargaan yang bersifat eksternal yang diberikan terhadap kinerja yang telah diberikan oleh pekerja. a)

Penghargaan Finansial (1)

Upah dan gaji Uang merupakan penghargaan ekstrinsik utama. Uang tidak akan menjadi motivator apabila pekerja tidak melihat hubungan antara kinerja dan peningkatan kompensasi.

(2) Jaminan sosial Jaminan sosial finansial utama dalam banyak organisasi adalah program pensiun, asuransi kesehatan, dan liburan biasanya tidak tergantung pada kinerja.

51

James L. Gibson, John M. Ivancevich, James H. Donnelly, Jr., dan Robert Konopaske, Organizations: Behavior Structure..., h. 182.

44

b)

Penghargaan Interpersonal Penghargaan Interpersonal adalah penghargaan ekstrinsik seperti menerima rekognisi atau pengakuan atau menjadi mampu berinteraksi sosial tentang pekerjaan.

c)

Promosi Kriteria

yang

sering

dipergunakan

untuk

mencapai keputusan promosi adalah kinerja dan senioritas. Kinerja, apabila dapat diukur secara akurat, sering

memberi

bobot

penting

dalam

alokasi

penghargaan promosi. 2)

Penghargaan Intrinsik Penghargaan intrinsik adalah merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri, seperti tanggung jawab, tantangan dan karakteristik umpan balik dari pekerjaan.52 a)

Penyelesaian Pekerjaan Kemampuan untuk memulai dan mengakhiri proyek atau pekerjaan mempunyai arti penting bagi individu. Orang menilai kinerja dalam dirinya melalui kemampuan penyelesaian tugas. Pengaruh bahwa menyelesaikan

tugas

terdapat

dalam

dirinya

merupakan self-reward. 52

James L. Gibson, John M. Ivancevich, James H. Donnelly, Jr., dan Robert Konopaske, Organizations: Behavior Structure..., h. 182.

45

Peluang yang memungkinkan orang dapat menyelesaikan tugas dengan baik atau pada waktunya dapat mempunyai pengaruh motivasi kuat. Terlebih lagi

apabila

mendapatkan

keberhasilan penghargaan,

pekerja akan

tersebut

menumbuhkan

kepuasan kerja. b)

Prestasi Pencapaian

prestasi

adalah

merupakan

pencatatan sendiri penghargaan yang diperoleh dari mencapai tujuan menantang. Terdapat perbedaan individu dalam menentukan tujuan, ada yang mencari tujuan menantang, moderat atau rendah. Namun disarankan untuk memberikan target pekerjaan cukup tinggi dan menantang, namun masih dapat dijangkau. c)

Otonomi Banyak orang menginginkan pekerjaan yang memberikan hak untuk membuat keputusan. Mereka ingin bekerja tanpa diawasi secara ketat. Perasaan otonomi dapat mengakibatkan kebebasan melakukan apa yang dipertimbangkan terbaik oleh pekerja. Dalam pekerjaan yang terstruktur sangat baik dan dikontrol manajemen, sulit menciptakan tugas yang mengarah pada perasaan otonomi. Pemberian otonomi

46

secara luas merupakan bentuk pelibatan pekerja dalam pengambilan

keputusan

untuk

meningkatkan

tanggung jawabnya. d)

Pengembangan Pribadi Individu yang mengalami pertumbuhan dapat merasakan peekrmbangannya dan melihat bagaimana kapabilitasnya menjadi meluas. Dengan memperluas kapabilitas, pekerja dapat memaksimalkan atau memuaskan potensi keterampilan. Sebagian menjadi tidak puas jika tidak didorong mengembangkan keterampilannya. Program pengembangan sumber daya manusiai melalui pendidikan dan peleatihan sangat berarti untuk mengembangkan kemampuan pekerja.

e)

Promosi Jabatan Promosi jabatan adalah program penempatan karyawan yang dilaksanakan oleh perusahaan yang dilakukan dengan membuat penyesuaian terhadap kebutuhan perusahaan yang berhubungan dengan perencanaan untuk memperoleh orang yang tepat (right man on the right place).53

53

Kadar Nurjaman, Manajemen..., h. 312.

47

Promosi dalam pelaksanaannya diperlukan bagi setiap pegawai demi tercapainya tujuan pegawai. Oleh karena itu, pegawai sebagai penggerak organisasi perlu disemangati untuk berprestasi, produktif, dan berkualitas dengan mental yang baik. Untuk hal itulah promosi sebagai salah satu hak dan tujuan dalam bekerja perlu dilaksanakan secara baik, jelas, jujur, dan

sesuai

dengan

prosedur

sehingga

dapat

mendorong peningkatan semangat kinerja karyawan.54 Dalam buku Kadar Nurjaman yang berjudul Manajemen Personalia, Hasibuan menegaskan bahwa tujuan promosi adalah sebagai berikut. 1)

Memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang

semakin

besar

kepada

karyawan

yang

berprestasi kerja lebih tinggi. 2)

Menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.

3)

Merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerja.

54

Kadar Nurjaman, Manajemen..., h. 313.

48

4)

Menjamin

stabilitas

kepegawaian

dengan

direalisasikan promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur. 5)

Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier effect) dalam perusahaan karena timbul lowongan berantai.

6)

Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi kuntungan optimal perusahaan.

7)

Menambah/memperluas

pengetahuan

serta

pengalaman kerja para karyawan. 8)

Mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti.

Agar

jabatan

tersebut

tidak

kosong,

dipromosikan karyawan lainnya. 9)

Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat kesenangan dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya semakin meningkat.

10)

Mempermudah

penarikan

pelamar.

Kesempatan

promosi merupakan daya pendorong dan perangsang bagi pelamar untuk memasukan lamarannya.

49

11)

Memperbaiki

status

karyawan

dari

karyawan

sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dari masa percobaannya. 12)

Menunjang kegiatan perusahaan atau pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia secara keseluruhan. Promosi memberikan peranan penting bagi setiap

karyawan. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan

mengenai

kemampuan

serta

kecakapan

karyawan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Dengan

demikian,promosi

memberikan

status

sosial,

wewenang, tanggung jawab, dan penghasilan yang semakin besar bagi karyawan. Jika ada kesempatan bagi setiap karyawan dipromosikan berdasarkan asas keadilan dan objektivitas, karyawan akan terdorong bekerja lebih giat, bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi positif bagi pegawai dan perusahaan.55

55

Kadar Nurjaman, Manajemen..., h. 314-315.

yang berakibat

50

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A.

Jenis dan Pendekatan Penelitian Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif.

Penelitian

kuantitatif

merekam

variasi

sosial

dengan

memanfaatkan kategori-kategori numeris dan bersandar pada statistik untuk merangkum data yang sangat banyak.56 Pendekatan penelitian ini merupakan pendekatan dengan studi survei. Alasan menggunakan pendekatan survei ini ialah karena pendekatan ini sangat efektif digunakan dalam penelitian sosial. B.

Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan di PT. BPR Syariah Amanah Ummah yang bertempat di Jl. Raya Leuwiliang No.1 Kecamatan Leuwiliang Kabupaten Bogor. Waktu penelitian dilakukan pada semester genap tahun ajaran 20152016, selama tiga bulan mulai dari bulan Maret s.d. Juni 2016.

C.

Subjek dan Objek Penelitian Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan BPR Syariah Amanah Ummah Leuwiliang. Sedangkan objek dalam penelitian ini adalah BPR Syariah Amanah Ummah Kecamatan Leuwiliang Kabupaten Bogor.

56

Janet M. Ruane, Metode Penelitian Panduan Riset Ilmu Sosial, Alih Bahasa M. Shodiq Mustika, (Bandung:Nusa Media, 2013), h. 19.

50

51

D.

Sumber Data 1.

Data Primer Data primer diperoleh secara langsung dari responden dengan menggunakan kuesioner atau angket yang diberikan kepada karyawan BPRS Amanah Ummah Leuwiliang sebagai jawaban tertulis dari responden, dokumen-dokumen resmi milik BPRS Amanah Ummah Leuwiliang, juga terkait aktivitas dan kinerja responden, serta jawaban lisan yang diperoleh dari wawancara berbagai pihak yang berhubungan dengan penelitian.

2.

Data Sekunder Data sekunder yaitu data pustaka yang diperoleh dari catatancatatan atau tulisan terdahulu sebelum penelitian ini, seperti buku-buku, jurnal, atau sumber bacaan lain yang berkaitan dengan peningkatan kinerja dan imbalan kerja.

E.

Metode Penentuan Sampel 1.

Penentuan Populasi Populasi

adalah

wilayah

generalisasi

yang

terdiri

atas

obyek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.57 Populasi dalam penelitian ini termasuk pada populasi terjangkau. Populasi terjangkau ialah populasi pilihan realistis yang dapat 57

Sugiono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D, (Bandung, Alfabeta: 2009), h. 80.

52

digeneralisasi oleh peneliti.58 Dengan demikian yang menjadi populasi penelitian yaitu semua karyawan yang terlibat dalam program peningkatan kinerja melalui imbalan kerja karyawan. Berdasarkan data yang diperoleh, diketahui jumlah karyawan di PT. BPR Syariah Amanah Ummah kecamatan Leuwiliang Bogor sebanyak 51 orang. Namun telah peneliti gunakan sebagai uji coba validitas dan reabilitas sebanyak 20 orang. Sehingga yang menjadi responden penelitian ini sebanyak 31 orang. 2.

Penentuan Sampel Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.59 Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan teknik probability sampling yakni teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama kepada setiap anggota populasi untuk menjadi sampel.60 Dalam buku S. Arikunto menyatakan apabila sampel yang di ambil kurang dari 100 orang, lebih baik sampelnya diambil semua dari total sampling, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi.61 Sampel dalam penelitian ini berjumlah 31 orang karyawan, dimana populasi dijadikan responden, maka dari itu penelitian ini merupakan penelitian populasi.

58

Juliansyah Noor, Metode Penelitian, (Jakarta, Kencana: 2012), h. 150. Sugiono, Metode Penelitian Kuantitatif..., h. 81. 60 Juliansyah Noor, Metode..., h. 151. 61 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian, (Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2010), h. 117. 59

53

F.

Metode Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data pada penelitian ini yaitu dengan tertulis disampaikan secara langsung pada responden menggunakan: 1.

Kuesioner (Angket) Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.

62

Bentuk kuesioner dalam penelitian ini ialah

kuesioner berstruktur, dengan demikian peneliti telah menyediakan berbagai alternatif jawaban untuk responden sehingga responden hanya memberi tanda pada jawaban yang dipilih. Kuesioner ini terdiri bagian pengantar, petunjuk pengisian, identitas responden seperti: nama, jenjang pendidikan akhir, jenis kelamin, umur, jabatan, dan lama bekerja, serta bagian instrumen penelitian yang terdiri dari beberapa pertanyaan berkaitan dengan tanggapan responden mengenai kinerja dan imbalan kerja responden. 2.

Interview Interview atau wawancara adalah sebuah dialog yang dilakukan oleh pewawancara untuk memperoleh informasi dari terwawancara.63 Wawancara dalam penelitian ini termasuk pada wawancara langsung. Peneliti melakukan wawancara langsung dengan karyawan yang menjadi satuan pengamatan dalam penelitian ini. Wawancara ini dilakukan hanya untuk mendukung validitas-validitas kuantitatif saja,

62

Sugiono, Metode Penelitian Kuantitatif..., h. 142. Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian ...,h. 198.

63

54

karena

metode pengumpulan data

yang utama ialah dengan

menggunakan kuesioner. Bentuk pertanyaan wawancara dalam penelitian ini ialah pertanyaan tidak berstruktur, peneliti tidak menyiapkan jawaban dari pertanyaan

wawancara.

Dengan

demikian

responden

bebas

mengeluarkan pendapatnya dalam menjawab pertanyaan wawancara. 3.

Dokumentasi Metode Dokumentasi yaitu mencari data mengenai hal-hal atau variabel yang berupa catatan, transkip, buku, surat kabar, majalah, prasasti, notulen rapat, lengger, agenda, dan sebagainya.64 Metode ini digunakan peneliti untuk mendapatkan infomasi yang berkenaan dengan BPR Syariah Amanah Ummah seperti sejarah pendirian, visi, misi, jumlah pegawai, dan sebagainya.

G.

Instrumen Penelitian Instrumen Penelitian adalah alat atau fasilitas yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data agar pekerjaannya lebih mudah dan hasilnya lebih baik, dalam arti lebih cermat, lengkap, dan sistematis sehingga lebih mudah diolah. 65 Dalam hal ini peneliti mengumpulkan data dari beberapa sumber. Untuk penilaian imbalan karyawan terhadap kinerja karyawan dibuatkan instrumen berupa angket (kuesioner). Kuesioner yang digunakan pada penelitian ini didesain berdasarkan skala likert yang berisikan pernyataan tentang objek penelitian yang akan 64

Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian..., h. 274. Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian..., h. 203

65

55

diungkap. Jawaban dari setiap item pernyataan dengan skala model likert ini memiliki lima alternatif jawaban antara lain:

H.

1.

Sangat Setuju

=5

2.

Setuju

=4

3.

Ragu-ragu

=3

4.

Tidak Setuju

=2

5.

Sangat Tidak Setuju = 1

Teknik Analisis Data Data yang dikumpulkan berupa penilaian kinerja dan imbalan kerja karyawan tersebut diolah dan dianalisis. Untuk menganalisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan rumus regresi linier sederhana. Metode ini bertujuan untuk menelaah hubungan antara dua variabel. Data yang terkumpul diuji dan dianalisis dengan Statistical Product and Service Solution (SPSS). Metode analisis data menggunakan, pengujian instrumen, pengolahan data, dan pengujian hipotesis. 1.

Pengujian Instrumen a.

Uji Validitas Data Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkattingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen.

66

Untuk

mengetahui validitasnya, peneliti melakukan uji coba (try-out) instrumen.

66

Banyaknya responden untuk uji coba instrumen

Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian...., h. 211-212.

56

disarankan sekitar 20-30 orang responden. 67 Dalam uji coba instrumen ini peneliti menyebarkan angket uji coba kepada 20 orang karyawan BPR Syariah Amanah Ummah yang bukan merupakan responden penelitian. Marsi Singarimbun dan Sofyan Effendi mengatakan bahwa untuk mengetahui setiap butir pertanyaan pada tiap-tiap variabel dinilai valid atau tidak dilakukan dengan membandingkan r hitung dengan r tabel antara nilai skor item yang diuji dengan jumlah seluruh skor yang dikaji.68 Butir dinyatakan valid jika nilai r hitung > r tabel, namun jika nilai r hitung < r tabel dinyatakan tidak valid atau gugur pada taraf signifikansi alfa ( ) = 0,05. Dengan menetapkan db = n - 2 = 20 – 2 = 18 dan korelasi

adalah

= 5 %, maka diperoleh nilai tabel koefisien 0,444.

Pada

uji

instrumen

ini

peneliti

menggunakan Statistical Product and Service Solution (SPSS) versi 22. b.

Uji Reliabilitas Data Uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui konsistensi dari instrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. 69 Uji reliabilitas ini menggunakan rumus Alpha Cronbach. Jika nilai hitung alpha

67

Sambas Ali Muhidin dan Maman Abdurahman, Analisis Korelasi, Regresi, dan Jalur Dalam Penelitian, (Bandung: CV Pustaka Setia, 2007), h. 31. 68 Masri Singarimbu dan Sofyan Effendi, Metode Penelitian Survey, (Jakarta: LP3ES, 1995), h. 159. 69 Sambas Ali Muhidin dan Maman Abdurahman, Analisis Korelasi ..., h. 37.

57

lebih besar (>) dari nilai r tabel maka angket dinyatakan reliabel, sedangkan jika nilai hitung alpha lebih kecil (<) dari nilai r tabel maka angket dinyatakan tidak reliabel. Diperoleh nilai tabel adalah 0,444. Dari perhitungan validitas variabel kinerja terdapat 22 butir yang valid dan validitas variabel imbalan terdapat 23 butir yang valid, diperoleh koefisien reliabilitas instrumen untuk variabel kinerja karyawan adalah 0,746 dan variabel imbalan adalah 0,738. Artinya instrumen kinerja karyawan dan imbalan kerja karyawan telah reliabel (dapat dipercaya). 2.

Pengolahan Data a.

Uji Regresi Linier Sederhana Regresi sederhana, bertujuan untuk mempelajari hubungan antara dua variabel. 70 Persamaan umum regresi linier sederhana adalah: Y = a + bX Dimana:

70

Y

: Nilai yang diprediksikan

X

: Nilai variabel independen

a

: konstanta atau bila harga X = 0

b

: koefisien regresi

Sambas Ali Muhidin dan Maman Abdurahman, Analisis Korelasi ..., h. 188.

58

Untuk mengetahui persamaan regresi, maka dihitung terlebih dahulu harga a dan b. Perhitungan koefisien regresi dalam penelitian ini menggunakan aplikasi SPSS, maka didapat harga a = 31,665 dan harga b = 0,691, sehingga persamaan regresi yang digunakan ialah Y = 31,7 + 0,7 X. b.

Uji F Untuk mengetahui korelasi antara imbalan kerja dengan kinerja karyawan, peneliti melakukan pengujian keberatian regresi dengan menentukan nilai uji F. Hasil output uji F dapat di lihat pada tabel ANOVA. Kriteria yang digunakan dalam uji ini ialah jika nilai F hitung lebih besar (>) atau sama dengan (=) nilai F tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima, selain itu peneliti juga membandingkan nilai

pada kolom Sig. dengan tingkat

digunakan adalah 0.05. jika nilai

lebih kecil dari pada tingkat

maka H0 ditolak dan Ha diterima, sebaliknya jika jika nilai besar dari pada tingkat

yang

lebih

maka H0 diterima dan Ha ditolak.

Rumusan hipotesis pengaruh X terhadap Y (uji F) ialah: Ho : Ha :

= 0 : Tidak ada pengaruh variabel X terhadap variabel Y 0 : Ada pengaruh variabel X terhadap variabel Y.

59

3.

Pengujian Hipotesis a.

Uji t (Uji Parsial) Pengujian ini bertujuan untuk menguji pengaruh variabel independen (imbalan) terhadap variabel dependen (kinerja) secara terpisah atau parsial. Uji t dicari dengan rumus sebagai berikut: √

Keterangan: t = Distribusi student r = Koefisien korelasi N = Number of case Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh variabel independen secara terpisah terhadap variabel dependen, maka peneliti membandingkan harga t hitung dengan harga t tabel. Adapun nilai koefesien korelasi didapat melalui aplikasi SPSS sebesar 0,644. Uji t ini menentukan nilai t hitung berada di daerah penerimaan Ho atau penolakan Ho. Kriteria yang digunakan ialah jika nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima atau jatuh pada daerah penolakan Ho, sebaliknya jika nilai t hitung lebih kecil dari nilai t tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak atau jatuh pada penerimaan Ho. Taraf signifikansi alfa ( ) yang peneliti gunakan adalah 5% serta db = n – 2 = 31 – 2 = 29.

60

Rumusan hipotesis penelitian ini adalah: Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antarapemberian imbalan terhadap kinerja karyawan PT. BPR Syariah Amanah Ummah. Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara pemberian imbalan terhadap kinerja

karyawan PT. BPR Syariah

Amanah Ummah. I.

Definisi Operasional Variabel Definisi operasional dalam penelitian ini adalah: 1.

Imbalan (X1) Imbalan merupakan suatu bentuk balas jasa yang diterima pegawai atas perkerjaan mereka sebagai kontribusi jasa terhadap suatu organisasi. Imbalan terbagi menjadi dua bentuk yakni imbalan dalam bentuk finansial dan nonfinansial, adapun imbalan finansial ini terdiri dari imbalan finansial langsung dan imbalan finansial tidak langsung. Imbalan finansial langsung terdiri dari gaji, upah, insentif, bonus. Sedangkan imbalan finansial tidak langsung terdiri dari tunjangan jabatan, tunjangan kesehatan, tunjangan hari tua, dan berbagai tunjangan lainnya. Imbalan non finansial berupa pengembangan karir, penghargaan, pujian, promosi jabatan, fasilitas, rekan kerja yang menyenangkan, serta sikap pimpinan yang baik. Dalam penelitian ini, imbalan difokuskan pada penerimaan gaji/honor, promosi jabatan,

61

fasilitas, tunjangan, bonus, sikap pimpinan terhadap karyawan, penghargaan terhadap prestasi, rekan kerja, dan pengembangan karir. Tabel 3.1. Kisi-Kisi Instrumen Imbalan Dimensi 1. Imbalan

Sub Dimensi 1.1. Gaji/honor

Finansial

Sub-sub dimensi a. Besar gaji sesuai dengan kinerja karyawan b. Besar gaji sesuai dengan jenjang pendidikan karyawan c. Gaji yang diterima mencukupi kebutuhan hidup d. Gaji diterima tepat waktu e. Kenaikan gaji sesuai dengan harapan karyawan

1.2. Tunjangan

a. Tunjangan diberikan berdasarkan jabatan karyawan b. Tunjangan yang diberikan sudah memuaskan

1.3. Bonus

a. Bonus diberikan berdasarkan prestasi kerja

62

b. Bonus diberikan secara berkala c. Merasa puas dan senang dengan bonus yang diterima 2.

Imbalan

2.1. Fasilitas

a. Ruang kerja yang nyaman

Non

membuat karyawan betah

Finansial

untuk bekerja 2.2. Promosi Jabatan

a. Pernah mendapatkan promosi jabatan b. Promosi jabatan yang dilakukan sudah memuaskan

2.3. Sikap

a. Karyawan diberikan

pimpinan

kepercayaan dalam

terhadap

menyelesaikan

karyawan

pekerjaannya b. Pimpinan memberikan apresiasi saat karyawan berkerja dengan baik c. Gagasan karyawan selalu diterima dengan baik

2.4.Penghargaan terhadap

a. Pernah mendapat penghargaan sebagai

63

prestasi

karyawan teladan b. Mendapat pengakuan dari perusahaan saat berkerja dengan baik c. Penghargaan memacu motivasi bekerja

2.5. Rekan kerja

a. Merasa senang bekerja dengan rekan kerja saat ini b. Terjalin persahabatan

2.6.Pengembangan Karir

a. Perusahaan membantu pengembangan karir karyawan b. Setiap karyawan mendapatkan kesempatan yang sama untuk mengembangkan karir

2.

Kinerja Karyawan (Y) Kinerja atau performance merupakan hasil kerja atau prestasi kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekolompok orang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawabnya untuk mencapai suatu tujuan organisasi. Aspek-aspek yang menjadi ukuran kinerja bagi karyawan dalam fokus penelitian ini ialah Bekerja untuk mencapai visi,

64

misi, dan tujuan organisasi, Kompeten dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawabnya, Bersemangat dalam melakukan aktivitas kerja, Menyelesaikan tugas sesuai dengan standar yang ditentukan, Menggunakan sarana dan prasarana dalam melaksanakan tugas, Meningkatkan prestasi kerja, Menjalin kerja sama yang baik dengan rekan kerja. Tabel 3.2. Kisi-Kisi Instrumen Kinerja Karyawan Dimensi

Sub Dimensi

1. Kinerja

1.1 Bekerja untuk

Karyawan

Sub-sub dimensi a. Menyusun rencana kegiatan

mencapai visi,

berdasarkan tugas dan

misi, dan tujuan

tanggung jawab

organisasi

b. Memahami pedoman kerja di dalam perusahaan c. Memahami tugas pokok dan fungsi jabatan d. Memiliki komitmen terhadap pelaksanaan tugas jabatannya

2.2 Kompeten dalam melaksanakan tugas sesuai

a. Tetap bekerja dengan baik walaupun tidak ada atasan b. Membuat target pencapaian kinerja

65

tanggung jawabnya

c. Semua tugas dapat dikerjakan dengan baik d. Pengetahuan yang dimiliki memudahkan pekerjaan

2.3 Memiliki

a. Tanggung jawab terhadap

motivasi dalam

perusahaan memotivasi

bekerja

dalam bekerja b. Pimpinan memotivasi untuk bekerja lebih baik dari sebelumnya c. Bersemangat melakukan pekerjaan dengan baik untuk meraih keberhasilan perusahaan d. Adanya respon balik dari perusahaan, dapat memotivasi untuk meningkatkan kinerja e. Pekerjaan selalu selesai tepat pada waktunya

2.4 Menggunakan

a. Mampu menggunakan

sarana dan

semua fasilitas perusahaan

prasarana dalam

yang menunjang kerja

66

melaksanakan tugas 2.5 Meningkatkan prestasi kerja

a. Ingin meningkatkan kinerja agar menjadi karyawan terbaik di perusahaan b. Hasil pekerjaan semakin baik dari waktu ke waktu

2.6 Menjalin kerja

a. Hubungan yang baik

sama yang baik

dengan rekan kerja dapat

dengan rekan

membantu meningkatkan

kerja

kinerja b. Kerja sama yang baik di lingkungan kerja dapat menciptakan kinerja yang lebih baik c. Keharmonisan dengan sesama karyawan dapat meningkatkan kinerja

67

BAB IV HASIL PENELITIAN

A.

Gambaran Umum BPRS Amanah Ummah 1.

Sejarah Pendirian Bank Pembiayaan Rakyat Syariah Amanah Ummah atau dikenal dengan BPR Syariah Amanah Ummah adalah salah satu BPR yang beroperasi berdasarkan prinsip syariah, yang pertama kali didirikan di Kabupaten

Bogor,

yang

salah

satu

tujuan

utamanya

adalah

menumbuhkan kembangkan ekonomi masyarakat terutama UMKM atas dasar syari’ah Islam sebagaimana telah diatur dalam No. 7 tahun 1992, dirubah dengan Undang-undang nomor 10 tahun 1998 dan diganti dengan Undang-undang Nomor 21 Tahun 2008 tentang Bank Syariah dan Peraturan Bank Indonesia. Bapak KH. Sholeh Iskandar (Alm.) ialah seorang ulama dan cendekiawan yang pada saat itu sebagai Ketua Badan Kerjasama Pondok Pesantren (BKSPP) Jawa Barat, beliaulah yang memprakarsai awal mula berdirinya BPR Syariah Amanah Ummah. Menurut beliau ada kebutuhan dan keharusan agar umat Islam memulai memikirkan untuk memiliki lembaga keuangan sebagai media memberdayakan ekonomi secara syariah, ditengah-tengah sudah mengakar kuatnya praktek sistem ekonomi yang kapitalistik dan layanan transaksi sistem perbankan konvensional yang ribawi. Untuk mewujudkan pemikiran

67

68

tersebut, awal januari 1991 beliau secara resmi mengundang sejumlah ulama cendekiawan dan pengusaha muslim untuk mendiskusikan pendirian lembaga keuangan yang beroperasi atas dasar syariah islam. Mengingat pada saat itu belum ada peraturan resmi tentang lembaga

keuangan

Islam,

maka

dibentuk

Lembaga

Swadaya

Masyarakat yang berupa gerakan simpan pinjam yang diberi nama “Koperasi Ikhwanul Muslimin”. Seiring dengan pendirian Koperasi Ikhwanul Muslimin tersebut, pada pertengahan Januari 1991 diperoleh informasi bahwa Bandung Jawa Barat telah bediri Bank Perkreditan Rakyat yang beroperasi berdasarkan syariah. Sebagai respon terhadap informasi dari Bandung tersebut, beliau menetapkan pilihan bahwa di Bogor harus melakukan hal yang sama yaitu mendirikan dan memiliki lembaga perbankan berupa Bank Perkreditan Rakyat (BPR), maka pada awal Pebruari 1991 dibentuk tim untuk menyusun proposal pendirian Bank Syariah, pada bulan Juli 1991 proposal diajukan ke Departemen Keuangan Republik Indonesia. Badan hukum BPR Amanah Ummah adalah Perseroan Terbatas (PT) , dibuat dihadapan Rahayu Beny Sofyan, SH, Notaris di Bogor, disyahkan oleh Menteri Kehakiman No. C2-1340.HT.01.01 TH’92, diumumkan dalam Berita Negara No.29 tanggal 10 April 1992. Ijin Persetujuan Prinsip Nomor : S.2160/MK.13/1991, diperoleh pada tanggal 16 Desember 1991 dari Departemen Keuangan Republik

69

Indonesia. Ijin Operasional/Ijin Usaha Nomor : Kep-187/KM.13/1992 yang diresmikan oleh Bupati Bogor. Karena semula ijin yang diperbolehkan dan diperoleh oleh BPRS Amanah Ummah adalah pendirian BPR Konvensional, maka telah dilakukan penyesuaian Ijin Usaha berdasarkan prinsip Bagi Hasil dan karenanya telah dirubah Akta perseroan dengan Akta No.1 tanggal 5 Maret 1994 dihadapan Rahayu Beny Sofyan, SH, Notaris di Bogor, dan disetujui oleh Departemen Keuangan Republik Indonesia Nomor: S823/MK.17/1994. 2.

Visi dan Misi Visi BPR Syariah Amanah Ummah adalah “Menjadi BPR Syariah pilihan ummat yang Amanah dan Profesional” Misi BPR Syariah Amanah Ummah adalah “Membangun kualitas kehidupan ummat melalui perbankan syariah”

3.

Motto dan Budaya Perusahaan Motto BPR Syariah Amanah Ummah adalah “Meraih laba - Menepis Riba - Mengundang Berkah” Budaya Perusahaan BPR Syariah Amanah Ummah adalah “Pelayanan Cepat - Amanah dan Profesional”

4.

Data Karakteristik Karyawan BPRS Amanah Ummah Gambaran umum karakteristik karyawan BPRS Amanah Ummah, sebagai berikut:

70

a)

Jenis Kelamin Komposisi karyawan BPRS Amanah Ummah menurut jenis kelaminnya dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.1 Responden Menurut Jenis Kelamin No

Kriteria

F

%

1

Laki-laki

35

68,63%

2

Perempuan

16

31,37%

Total

51

100%

Sumber: Laporan Keuangan Tahun 2015 BPRS Amanah Ummah

Dari tabel 4.1 diketahui bahwa karyawan BPR Syariah Amananh Ummah lebih banyak laki-laki yakni 35 orang atau 68,63%. Sedangkan perempuan hanya berjumlah 16 orang atau 31,37%. b)

Jenjang Pendidikan Komposisi karyawan BPRS Amanah Ummah menurut jenjang pendidikan dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.2 Responden Menurut Jenis Pendidikan Kriteria F %

No 1.

SLTA

15

29,41%

2.

D3

5

9,80%

3.

S1

31

60,79%

51

100%

Total

Sumber: Laporan Keuangan Tahun 2015 BPRS Amanah Ummah

71

Tabel 4.2 menunjukkan bahwa BPR Syariah Amanah Ummah memiliki karyawan yang berjenjang pendidikan S1 sebanyak 31 orang atau 60,79 orang. Sedangkan karyawan yang berjenjang pendidikan D3 paling sedikit yakni hanya 5 orang atau 9,80%. c)

Lama Bekerja Komposisi karyawan BPRS Amanah Ummah menurut lama bekerja dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.3 Responden Menurut Lama Bekerja No

Kriteria

F

%

1

<1

3

5,9%

2

1-3 tahun

18

35,3%

3

4-6 tahun

8

15,7%

4

7-9 tahun

4

7,8%

5

> 9 tahun

18

35,3%

Total

51

100%

Sumber: Laporan Keuangan Tahun 2015 BPRS Amanah Ummah

72

B.

Uji Kualitas Data 1.

Uji Validitas Pengujian ini menggunakan SPSS versi 22, didapatkan nilai r hitung koefisien korelasi tertera pada kolom Corrected Item-Total Correlation. Kriteria yang digunakan dalam uji validitas ini ialah jika nilai r hitung lebih besar dari r tabel maka item angket dinyatakan valid dan dapat dipergunakan, namun sebaliknya jika nilai r hitung lebih kecil dari r tabel maka item angket dinyatakan tidak valid dan tidak dapat dipergunakan. Diketahui nilai r tabel pada 0,444.

= 5% dan db = 18 ialah

73

Tabel 4.4 Variabel kinerja Item-Total Statistics Corrected Item-

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

Item_1

196,45

176,261

,613

,735

Item_2

196,35

179,082

,436

,740

Item_3

196,30

177,063

,574

,736

Item_4

196,30

176,011

,660

,734

Item_5

196,50

176,684

,509

,736

Item_6

196,45

181,208

,316

,743

Item_7

196,45

178,050

,642

,737

Item_8

196,30

177,484

,539

,737

Item_9

196,60

177,305

,569

,737

Item_10

196,45

179,524

,489

,740

Item_11

196,40

174,674

,688

,732

Item_12

196,55

174,787

,582

,733

Item_13

196,35

175,608

,587

,734

Item_14

196,55

175,313

,478

,735

Item_15

196,65

174,239

,481

,733

Item_16

196,40

178,358

,542

,738

Item_17

196,40

176,042

,758

,734

Item_18

196,35

174,766

,485

,734

Item_19

196,60

176,358

,522

,736

Item_20

196,45

177,629

,686

,737

Item_21

196,30

176,011

,660

,734

Item_22

196,30

176,853

,591

,736

Item_23

196,20

177,221

,522

,737

Item_24

196,45

182,366

,141

,745

Skor_total

100,30

46,116

1,000

,902

74

Tabel 4.5 Variabel Imbalan Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Total Correlation

Deleted

Item_1

226,40

365,516

,624

,730

Item_2

226,55

359,208

,769

,725

Item_3

226,60

355,305

,796

,722

Item_4

225,95

375,208

,061

,738

Item_5

226,25

365,461

,587

,730

Item_6

226,60

358,358

,610

,725

Item_7

226,45

363,524

,434

,730

Item_8

226,55

361,418

,472

,728

Item_9

227,20

359,221

,530

,726

Item_10

226,40

369,200

,331

,734

Item_11

226,40

371,411

,286

,735

Item_12

226,40

368,989

,608

,733

Item_13

226,35

367,608

,590

,732

Item_14

226,40

368,042

,478

,732

Item_15

226,40

362,989

,771

,728

Item_16

228,45

364,576

,334

,731

Item_17

226,65

361,924

,590

,728

Item_18

226,70

361,800

,514

,728

Item_19

226,40

365,095

,648

,730

Item_20

226,30

368,432

,690

,732

Item_21

228,10

372,200

,068

,739

Item_22

226,95

366,366

,260

,733

Item_23

226,70

364,747

,532

,730

Item_24

227,65

359,397

,476

,727

Item_25

226,50

367,526

,522

,732

Item_26

226,30

367,484

,524

,732

Item_27

226,20

366,274

,651

,731

Item_28

228,25

372,303

,076

,738

Item_29

226,35

365,713

,717

,730

Item_30

226,40

358,042

,861

,724

Item_31

226,40

360,147

,760

,726

Skor_total

115,20

94,168

1,000

,888

75

Berdasarkan hasil pengujian validitas dengan program SPSS pada tabel 4.5, peneliti membandingkan antara nilai Corrected Item-Total Correlation atau r hitung dengan nilai r tabel. Adapun rekapitulasi hasil pengujian validitas tampak pada tebel berikut Tabel 4.6 Rekapitulasi hasil pengujian validitas variabel kinerja No Item

Nilai r Hitung

Nilai r Tabel

Keterangan

1

0,613

0,444

Valid

2

0,436

0,444

Valid

3

0,574

0,444

Valid

4

0,660

0,444

Valid

5

0,509

0,444

Valid

6

0,316

0,444

Tidak valid

7

0,642

0,444

Valid

8

0,539

0,444

Valid

9

0,569

0,444

Valid

10

0,489

0,444

Valid

11

0,688

0,444

Valid

12

0,582

0,444

Valid

13

0,587

0,444

Valid

14

0,478

0,444

Valid

15

0,481

0,444

Valid

16

0,542

0,444

Valid

17

0,758

0,444

Valid

18

0,485

0,444

Valid

19

0,522

0,444

Valid

20

0,686

0,444

Valid

21

0,660

0,444

Valid

22

0,591

0,444

Valid

23

0,522

0,444

Valid

24

0,141

0,444

Tidak Valid

76

Kesimpulan dari data variabel kinerja diatas menunjukkan bahwa item yang tidak valid sebanyak 2 butir yakni nomor 6 dan 24. Sedangkan item yang valid dan dapat dipergunakan sebanyak 22 butir. Tabel 4.7 Rekapitulasi hasil pengujian validitas variabel imbalan No Item Nilai r Hitung Nilai r Tabel Keterangan 1 0,624 0,444 Valid 2 0,769 0,444 Valid 3 0,796 0,444 Valid 4 0,061 0,444 Tidak valid 5 0,587 0,444 Valid 6 0,610 0,444 Valid 7 0,434 0,444 Tidak valid 8 0,472 0,444 Valid 9 0,530 0,444 Valid 10 0,331 0,444 Valid 11 0,286 0,444 Tidak valid 12 0,608 0,444 Valid 13 0,590 0,444 Valid 14 0,478 0,444 Valid 15 0,771 0,444 Valid 16 0,334 0,444 Tidak valid 17 0,590 0,444 Valid 18 0,514 0,444 Valid 19 0,648 0,444 Valid 20 0,690 0,444 Valid 21 0,068 0,444 Valid 22 0,260 0,444 Tidak valid 23 0,532 0,444 Valid 24 0,476 0,444 Valid 25 0,522 0,444 Valid 26 0,524 0,444 Valid 27 0,651 0,444 Valid 28 0,076 0,444 Tidak valid 29 0,717 0,444 Valid 30 0,861 0,444 Tidak valid 31 0,760 0,444 Tidak valid

77

Kesimpulan dari data

variabel

imbalan pada tabel

4.7

menunjukkan bahwa item yang tidak valid sebanyak 8 butir yakni nomor 4, 7, 11, 16, 22, 28, 30, dan 31. Sedangkan item yang valid dan dapat dipergunakan sebanyak 23 butir. 2.

Uji Reliabilitas Kriteria yang digunakan untuk menguji reliabilitas adalah jika nilai hitung alpha lebih besar dari nilai r tabel maka angket dinyatakan reliabel, sedangkan jika nilai hitung alpha lebih kecil dari nilai r tabel maka angket dinyatakan tidak reliabel. Hasil Cronbach‟s Alpha masingmasing variabel yang diperoleh melalui aplikasi SPSS sebagai berikut: Tabel 4.8 Variabel kinerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items ,746

25

Tabel 4.9 Variabel imbalan Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items ,738

32

78

Tabel 4.10 Rekapitulasi hasil uji reliabilitas No

Variabel

Cronbach‟s Alpha

Nilai r Tabel

Keterangan

1

Kinerja

0,746

0,444

Reliabel

2

Imbalan

0,738

0,444

Reliabel

Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas pada tabel 4.10 tentang rekapitulasi hasil uji reliabilitas, diketahui nilai hitung alpha lebih besar dari nilai r tabel yakni 0,746 > 0,444 serta 0,738 > 0,444. Artinya instrumen angket dinyatakan reliabel dan dapat dipergunakan sebagai alat pengumpulan data. 3.

Pengolahan Data a.

Uji Regresi Linear Sederhana Untuk menentukan persamaan regresi dan koefisien arah regresi melalui aplikasi SPSS dapat diperoleh pada tabel coefficientsa. Hasilnya sebagai berikut: Tabel 4.11 Hasil Uji Regresi Coefficients

Model 1

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

B (Constant) Imbalan

a

Std. Error

31,665

13,941

,691

,152

a. Dependent Variable: kinerja

Beta

T

,644

Sig.

2,271

,031

4,533

,000

79

Nilai a (konstanta) adalah 31,665 serta nilai b (koefisien arah regresi) adalah 0,691. Dengan demikian persamaan regresinya adalah Y = a + bx = 31,7 + 0,7x. Berdasarkan persamaan regresi diatas, dapat diinterpretasikan bahwa jika imbalan

dengan

kinerja

diukur

dengan

instrumen

yang

dikembangkan dalam penelitian ini, maka setiap perubahan skor imbalan sebesar satu satuan dapat diestimasikan skor kinerja akan bertambah sebesar 0,7 satuan pada arah yang sama. Adapun untuk mengetahui seberapa besar kemampuan semua variabel bebas dalam menjelaskan varians dari variabel terikatnya dapat dilihat pada tabel model Summary sebagai berikut; Tabel 4.12 Model Summary Imbalan terhadap kinerja b

Model Summary Mode l

R

1

,644

a

Adjusted R

Std. Error of

R Square

Square

the Estimate

,415

,394

4,630

a. Predictors: (Constant), imbalan b. Dependent Variable: kinerja

Berdasarkan perhitungan statistik pada tabel 4.12, kemampuan variabel bebas (imbalan) dalam menjelaskan varians dari variabel terikatnya adalah sebesar 4,15%. Berarti terdapat 5,85% varians variabel terikat yang dijelaskan oleh faktor lain.

80

b.

Uji F Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen (imbalan) yang dimasukkan ke dalam model regresi secara bersama-sama terhadap variabel dependen (kinerja) yang diuji pada tingkat signifikasi (

5%. Kriteria yang digunakan ialah apabila nilai F

hitung lebih besar atau sama dengan nilai F tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima atau juga jika nilai

lebih kecil dari pada tingkat

maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya model regresi dapat digunakan untuk memprediksi variabel dependen atau variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen. Sebaliknya jika jika nilai

lebih besar dari pada tingkat

maka Ho diterima dan Ha

ditolak, artinya model regresi tidak dapat digunakan untuk memprediksi variabel dependen atau variabel independen tidak berpengaruh terhadap variabel dependen. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan aplikasi program SPSS. Hasil uji F dapat dilihat pada tabel ANOVA sebagai berikut:

81

Tabel 4.13 Tabel Uji F a

ANOVA Sum of Model 1

Squares

Df

Mean Square

Regression

440,357

1

440,357

Residual

621,578

29

21,434

1061,935

30

Total

F 20,545

Sig. ,000

b

a. Dependent Variable: kinerja b. Predictors: (Constant), imbalan

Berdasarkan hasil perhitungan dengan program SPSS pada tabel 4.13, nilai

lebih kecil dari pada tingkat

atau 0,000 < 0,05, sehingga

Ho ditolak. Adapun nilai F hitung didapatkan lebih besar dibadingkan dengan nilai F tabel atau 20,545 > 4,18 maka Ho ditolak. Kesimpulan bahwa Ho ditolak artinya terdapat pengaruh antara imbalan dan kinerja.

4.

Pengujian Hipotesis a.

Uji t Pengujian signifikasi parameter individual (Uji t) pada penelitian ini diperoleh dengan mencari nilai koefisien korelasi melalui aplikasi program SPSS sebagai berikut:

82

Tabel 4.14 Nilai Koefisien Korelasi Correlations imbalan Imbalan

Pearson Correlation

Kinerja 1

Sig. (2-tailed)

**

,000

N Kinerja

,644

Pearson Correlation Sig. (2-tailed)

31

31

**

1

,644

,000

N

31

31

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Berdasarkan tabel correlations pada tabel 4.14, diperoleh nilai koefisien korelasi (r) 0,644. Jika r dimasukkan ke dalam rumus t sebagai berikut: √

√

Berdasarkan perhitungan, diperoleh nilai t hitung = 4,53. Adapun nilai t tabel ditentukan dengan melihat titik kritis pada db = n – 2 = 31 - 2 = 29 dan

= 5%, yaitu t29 = 1.69913.

Kriteria yang digunakan dalam uji t ini ialah jika nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel atau 4,53 > 1.69913 maka Ho ditolak dan Ha diterima atau jatuh pada daerah penolakan Ho, artinya pernyataan yang menyebutkan “tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara imbalan terhadap kinerja karyawan”

83

ditolak. Adapun simpulan berdasarkan hasil uji tersebut bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel imbalan kerja terhadap kinerja karyawan BPR Syariah Amanah Ummah. C. Interpretasi Data Berdasarkan data statistik dan hasil wawancara ditemukan adanya pengaruh imbalan terhadap kinerja karyawan BPRS Amanah Ummah Leuwiliang. Diketahui bahwa Kinerja keuangan BPRS Amanah Ummah Leuwiliang pada tahun 2015 tumbuh jauh melampaui rata-rata pertumbuhan kinerja perbankan syariah nasional. Dalam data statistik, BPRS Amanah Ummah mengalami peningkatan produktivitas. Hal ini tercantum pada buku laporan keuangan 2015 bahwa jumlah aset Bank pada akhir tahun 2015 sebesar Rp. 178.386.559.0000 meningkat 16.06% dari tahun 2014 sebesar Rp. 153.699.208.000. Perolehan laba perusahaan tercapai 113,84% dengan nominal Rp. 6.007.745.000 tumbuh 18,01% dari tahun 2014. Dari data diatas menunjukkan bahwa karyawan BPRS Amanah Ummah Leuwiliang telah berkinerja baik. Karyawan yang kinerjanya baik akan menunjukkan produktivitas yang tinggi, sedangkan karyawan yang kinerjanya buruk akan menunjukkan produktivitas yang rendah. Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan BPRS Amanah Ummah Leuwiliang adalah imbalan. Imbalan merupakan faktor utama seseorang dalam bekerja. Imbalan yang diterima akan mempengaruhi kepada kepuasan kerja karyawan. Karyawan yang mendapatkan kepuasan akan lebih baik dalam bekerja

84

dibandingkan dengan karyawan yang merasa tidak puas dengan apa yang diterima. Hal ini sesuai dalam penelitian Gibson (2000: 110) secara jelas menggambarkan adanya hubungan timbal balik antara kinerja dan kepuasan kerja. Di satu sisi dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif.71 Untuk mencapai kepuasan tersebut, BPRS Amanah Ummah Leuwiliang memberikan imbalan untuk para karyawannya berupa gaji pokok, tunjangan jabatan, tunjangan transport, uang makan, tunjangan keluarga, tunjangan melahirkan, tunjangan hari tua, tunjangan seragam, BPJS, Bonus, Family Gathering, tunjangan tas, tunjangan parfum, untuk teller dan funding mendapatkan tunjangan selisih, untuk account officer mendapatkan tunjangan komunikasi, untuk marketing mendapatkan service kendaraan dan helm, serta untuk setiap perempuan mendapatkan tunjangan make up. Pemberian imbalan ini sangat mempengaruhi kinerja karyawan, hal ini disebabkan besar imbalan yang diterima karyawan dilihat berdasarkan kinerja karyawan itu sendiri, sehingga mereka mempunyai motivasi untuk mendapatkan imbalan yang lebih besar di bulan berikutnya. Selain itu juga BPRS Amanah Ummah setiap tahunnya akan memilih karyawan yang berkinerja baik untuk diberikan penghargaan dari perusahaan berupa tiket umrah.

71

Darsono P dan Tjatjuk Siswandoko, Manajemen Sumber..., h. 508.

85

BAB V PENUTUP

A.

Simpulan Berdasarkan hasil analisis data, dan perhitungan statistik yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut: 1.

Variabel imbalan terhadap kinerja berdasarkan nilai R2 (R square) pada tabel

model

summary

memberikan

sumbangan

4,15%

bagi

bervariasinya kinerja karyawan BPR Syariah Amanah Ummah Leuwiliang. Hasil uji F pada tabel ANOVA menunjukkan bahwa nilai F hitung lebih besar dari pada nilai F tabel atau 20,545 > 4,18 maka Ho ditolak, serta juga nilai

lebih kecil dari pada tingkat

atau 0,000 <

0,05 maka Ho ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa regresi secara statistik signifikan dengan arti lain bahwa terdapat pengaruh yang berarti antara variabel bebas (imbalan) dengan variabel terikat (kinerja). Dalam uji T didapatkan bahwa nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel atau 4,53 > 1.69913, artinya imbalan kerja memberikan pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan BPR Syariah Amanah Ummah. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini telah terbuktikan kebenarannya.

85

86

2.

Imbalan dapat mempengaruhi kinerja karyawan BPR Syariah Amanah Ummah. Hal ini dikarenakan imbalan yang diterima karyawan ialah berdasarkan kinerja karyawan itu sendiri, sehingga untuk mencapai kepuasan imbalan karyawan lebih meningkatkan kinerjanya. Dalam data statistik, BPR Syariah Amanah Ummah mengalami peningkatan produktivitas. Hal ini tercantum pada buku laporan keuangan 2015 bahwa jumlah aset Bank pada akhir tahun 2015 sebesar Rp. 178.386.559.0000 meningkat 16.06% dari tahun 2014 sebesar Rp. 153.699.208.000. Perolehan laba perusahaan tercapai 113,84% dengan nominal Rp. 6.007.745.000 tumbuh 18,01% dari tahun 2014. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan BPR Syariah Amanah Ummah telah berkinerja baik. Kinerja karyawan yang baik memiliki produktivitas yang tinggi. Salah satu faktor yang mempengaruhinya adalah imbalan.

B.

Saran Berdasarkan kesimpulan dan implikasi di atas dapat dikemukakan saran-saran sebagai berikut: 1.

Pimpinan perusahaan agar memberikan imbalan kepada karyawan secara adil dan mensejahterakan.

2.

Pimpinan perusahaan agar merekomendasikan kenaikan pangkat karyawan yang berprestasi

87

3.

Pimpinan perusahaan agar melakukan penilaian kinerja karyawan secara rutin dan berkala.

4.

Pimpinan

perusahaan

agar

memberikan

kesempatan

promosi,

membantu dalam pengembangan karir karyawan, melengkapi sarana prasarana, dan memberikan pengakuan dan penghargaan terhadap karyawan berprestasi.

88

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian. Jakarta. PT. Rineka Cipta. Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Penerbit Erlangga Gibson, James L., John M. Ivancevich, James H. Donnelly, Jr., dan Robert Konopaske. 2006. Organizations: Behavior Structure Processes. New York. McGraw-Hill Education. Laporan Tahun 2015 Bank Syariah Amanah Ummah. Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung. PT. Remaja Rosdakarya. Mangkuprawira, Sjafri. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Bogor. Ghalia Indonesia. Mathis, Robert L dan John H. Jackson. 2009. Human Resource Management. Alih Bahasa Diana Angelica. Jakarta. Salemba Empat. Muhidin, Sambas Ali dan Maman Abdurahman. 2007. Analisis Korelasi, Regresi, dan Jalur dalam Penelitian. Bandung. CV Pustaka Setia. Noor, Juliansyah. 2012. Metode Penelitian. Jakarta. Kencana. Nurjaman, Kadar. 2014. Manajemen Personalia. Bandung. CV Pustaka Setia. Panggabean, Mutiara S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor. Ghalia Indonesia. Prawironegoro, Darsono dan Tjatjuk Siswandoko. 2011. Ma`najemen Sumber Daya Manusia Abad 21. Jakarta. Nusantara Consulting. Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta. Rajagrafindo Persada. Rosidah, Ambar Teguh Sulistiayani. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia; Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta. Graha Ilmu . Ruane, Janet M. 2008. Metode Penelitian Panduan Riset Ilmu Sosial. Alih Bahasa M. Shodiq Mustika. Bandung. Nusa Media.

89

Sedarmayanti. 2007. Sumber Daya Manusia. Bandung. Refika Aditama. Siagian, Sondang P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Pt. Bumi Aksara. Sinambela, Lijan Poltak. 2012. Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi. Yogyakarta. Graha Ilmu. Singarimbu, Masri dan Sofyan Effendi. 1995. Metode Penelitian Survey. Jakarta. LP3ES. Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Graha Ilmu. Sugiono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D. Bandung. Alfabeta. Suhendra dan Murdiyah Hayati. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Lembaga Penelitian UIN Jakarta dan UIN Jakarta Press. Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Kencana. Suwatno dan Donni Juni Priansa. 2013. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung. Alfabeta. Ulfatin, Nurul dan Teguh Triwiyanto. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Bidang Pendidikan. Jakarta. PT RajaGrafindo Persada. Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja. Jakarta. Rajawali Pers. Yusuf, Burhanuddin. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan Syariah. Jakarta. PT. Raja Grafindo Persada.

90

Lampiran-Lampiran

91

92

HASIL WAWANCARA

Dalam penelitian ini, peneliti melakukan wawancara sebagai pendukung validitas-validitas kuantitatif serta untuk mendapatkan data seakurat mungkin. Wawancara dilakukan dengan dua narasumber, yakni sebagai berikut;

A.

Nasrasumber

: Dian Muslihah, SEI.

Jabatan

: Administrasi dan Keuangan

Lama Kerja

: 11 tahun

1.

a = Ada berapa jumlah karyawan BPR Syariah Amanah Ummah Leuwiliang? b = Karyawan BPR Syariah Amanah Ummah Leuwiliang berjumlah 51 orang.

2.

a = Bagaimana status karyawan di BPR Syariah Amanah Ummah Leuwiliang? b = Karyawan BPR Syariah Amanah Ummah Leuwiliang terdiri dari karyawan tetap dan karyawan kontrak. Setiap karyawan pasti pernah merasakan menjadi karyawan kontrak, karena setiap karyawan yang baru masuk akan d kontrak terlebih dahulu dengan jangka waktu minimal 1 tahun dan maksimal 3 tahun, bergantung kinerjanya. Jika kinerjanya baik maka bisa diperpanjang, namun jika kinerjanya buruk bisa diberhentikan.

93

3.

a =

Apa yang membedakan antara karyawan tetap dan karyawan

kontrak dari segi imbalan? b = Dari segi imbalan karyawan kontrak mendapatkan gaji yang berbeda berdasarkan jenjang pendidikannya, belum mendapatkan cuti, dan jika izin akan mendapatkan potongan gaji. Adapun karyawan tetap mendapatkan gaji yang lebih besar berdasarkan jenjang pendidikannya, mendapatkan cuti, transport, uang makan, serta berbagai tunjangan, seperti tunjangan jabatan, tunjangan hari tua, dan lain sebagainya. 4.

a = Apa yang menjadikan imbalan setiap karyawan berbeda-beda? b = Pertama, imbalan karyawan itu berberbeda karena jenjang pendidikan. Imbalan karyawan disesuaikan berdasarkan jenjang pendidikan akhir. Imbalan pendidikan karyawan lulusan SMU tentu akan berbeda dengan karyawan lulusan D3, dan karyawan lulusan D3 tentu juga akan berbeda dengan karyawan lulusan S1. Kedua, imbalan karyawan berbeda karena lama bekerja. Ketiga, imbalan karyawan berbeda karena kinerja.

5.

a = Apa saja imbalan yang diterima karyawan? b = Gaji pokok, tunjangan jabatan, tunjangan transport, uang makan, tunjangan keluarga, tunjangan hari tua,tunjangan seragam, BPJS, Bonus, Family Gathering, tunjangan tas, tunjangan parfum, untuk teller dan funding mendapatkan tunjangan selisih, untuk account officer mendapatkan tunjangan komunikasi, untuk marketing mendapatkan

94

service kendaraan dan helm, serta untuk setiap perempuan mendapatkan tunjangan make up 6.

a = Apakah karyawan berprestasi mendapatkan penghargaan? b = Untuk tahun-tahun ini hanya dalam bentuk ucapan selamat serta juga tepuk tangan, namun mulai tahun depan perusahaan telah merencanakan bahwa setiap tahun akan selalu ada reward untuk karyawan yang berkinerja baik yakni mendapatkan tiket umrah. Adapun penghargaan yang diberikan perusahaan kepada karyawan pada tahuntahun lalu berupa tiket pergi haji.

7.

a = Bagaimana proses promosi jabatan di BPR Syariah Amanah Ummah Leuwiliang? b = Promosi jabatan ini dilaksanakan jika terjadi kekosongan jabatan atau juga jika perusahaan merasa membutuhkan jabatan yang di kira perlu untuk diadakan. Adapun promosi jabatan terakhir kali dilaksanakan ialah satu tahun yang lalu, dimana perusahaan menggangap perlunya jabatan supervisior, oleh karena itu diadakanlah promosi jabatan. Tahap awal dari promosi jabatan ini ialah proses seleksi, karyawan yang lolos dalam penyeleksian akan diikutsertakan berbagai macam tes, yakni tes tulis, psikotes, serta tes wawancara.

8.

a = Bagaimana kondisi antara karyawan terhadap karyawan lainnya? b = Kekeluargaannya bagus, tidak ada konflik yang suka dibesarbesarkan sehingga kondisi karyawan dapat dikatakan baik, meskipun

95

ada masalah-masalah kecil itu sifatnya lebih pribadi dan menjadi urusan pribadi masing-masing. 9.

a = Bagaimana keadaan kinerja karyawan BPR Syariah Amanah Ummah Leuwiliang? b = Keadaan kinerja karyawan sejauh ini masih dalam kategori baik

10.

a = Bagaimana kondisi kehadiran/absensi karyawan? b = Kalau telat masih suka ada aja yang telat. Namun upaya perusahan sendiri selalu ada sanksi bagi yang telat yakni potongan gaji di hitung setiap menit Rp. 500.00. ketidakdisiplinan lainnya pun memiliki sanki potongan gaji dengan besaran yang berbeda-beda, seperti tidak berseragam Rp. 15.000, pulang lebih awal serta izin siang.

11.

a = Apa saja upaya BPR Syariah Amanah Ummah Leuwiliang untuk meningkatkan kinerja karyawan? b = Selain imbalan, untuk meningkatkan kinerja karyawan perusahaan telah melakukan kegiatan-kegiatan berupa inhouse training (internal bank) serta mengikutkan pada kegiatan pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan oleh pihak lain (eksternal Bank). Kegiatan Intern bank ini seperti penyampaian tausyiah sebelum memulai kerja yang dilakukan secara klasikal setiap hari Rabu oleh karyawan dan Jum’at oleh guru-guru. Selain itu tahun kemarin perusahaan mengadakan pelatihan leadership and team building, pelatihan strategi funding dan memaksimalkan sales force, dan sebagainya. Adapun eksternal bank

96

yang dilakukan pada tahun kemarin seperti pelatihan ESQ, pelatihan management development, pelatihan audit syariah dan lain sebagaianya.

B. Narasumber

: Hety Sumirat, S.Sos.

Jabatan

: Kepada bidang bagian umum dan personalia

Lama kerja

: 19 tahun

1.

a = Ada berapa jumlah karyawan BPR Syariah Amanah Ummah Leuwiliang? b = Karyawan BPR Syariah Amanah Ummah Leuwiliang berjumlah 51 orang. Disamping itu BPR Syariah Amanah Ummah Leuwiliang memiliki 3 orang direksi, 1 orang asisten direksi, 2 orang komisaris, serta 2 orang dewan pengawas syariah.

2.

a = Bagaimana status dan kepangkatan karyawan di BPR Syariah Amanah Ummah Leuwiliang? b = Karyawan BPR Syariah Amanah Ummah Leuwiliang terdiri dari karyawan tetap dan karyawan kontrak. Sebelum menjadi karyawan tetap maka setiap karyawan baru yang diterima akan memasuki kategori karyawan kontrak. Masa status karyawan kontrak ini minimal 1 tahun atau maksimal 2 tahun dan bisa diperpanjang 1 tahun. Hal ini dilihat berdasarkan kinerja karyawan tersebut. Golongan kepangkatan yang ada di BPR Syariah Amanah Ummah mulai dari rate 9 diduduki oleh manager utama, rate 8 diduduki

97

oleh manager madya, rate 7 diduduki oleh kepala bidang, rate 6 diduduki oleh manager muda, rate 5 terdiri dari senoir officer, rate 4 terdiri dari officer, rate 3 terdiri dari Junior Officer, rate 2 terdiri dari senior klerikal, rate 1 terdiri dari klerikal dan junior klerikal. 3.

a = Apa yang membedakan antara karyawan tetap dan karyawan kontrak dari segi imbalan? b = Dari segi imbalan yang berbeda ialah gaji pokok, tunjangan jabatan, serta tunjangan pensiun.

4.

a = Apa yang menjadikan imbalan setiap karyawan berbeda-beda? b = Imbalan berbeda-beda berdasarkan pangkat karyawan itu sendiri, lama bekerja, jenjang pendidikan, dan juga kinerja.

5.

a = Apa saja imbalan yang diterima karyawan? b = Gaji pokok, tunjangan jabatan, transport, uang makan, tunjangan keluarga berdasarkan jumlah keluarga dan untuk anak maksimal 3 anak, pensiun, asuransi kesehatan, bonus, tunjangan melahirkan, family gathering, tunjangan tas, tunjangan seragam, tunjangan parfum, tunjangan make up untuk setiap perempuan, tunjangan selisih untuk jabatan teller dan funding, tunjangan komunikasi untuk jabatan account officer, serta service kendaraan dan helm untuk jabatan marketing.

6.

a = Apakah karyawan berprestasi mendapatkan penghargaan? b = Penghargaan ini baru akan mulai lagi di tahun depan dengan memilih 2 karyawan yang berprestasi untuk diberangkatkan umrah sebagai reward dari perusahaan. Adapun penghargaan dari perusahaan

98

pada tahun-tahun yang lalu diberikan tunjangan haji bagi karyawan yang sudah lama kerja di BPR Syariah Amanah Ummah. 7.

a = Bagaimana proses promosi jabatan di BPR Syariah Amanah Ummah Leuwiliang? b = Promosi jabatan dilakukan jika terdapat perluasan jaringan seperti membuka cabang perusahaan, menambahkan bidang baru, dsb, sehingga membutuhkan kinerja karyawan, selain itu promosi jabatan ini dilakukan jika terdapat kekosongan jabatan. Adapun proses promosi jabatan di BPR Syariah Amanah Ummah ini terdapat berbagai macam tes yang perlu dilakukan oleh karyawan yang memenuhi kriteria akan jabatan yang dipromosikan tersebut. Diantara berbagai tersebut ialah tes kemampuan dasar, psikotes, serta wawancara direksi.

8.

a = Bagaimana kondisi antara karyawan terhadap karyawan lainnya? b = Secara umum dapat dikatakan baik, karena tidak pernah ada masalah antar karyawan yang besar dan dibesar-besarkan sehingga mengganggu kinerja mereka, namun jika masalah kecil terjadi antar pribadi itu mungkin ada saja, karena sudah menjadi hal yang lumrah dalam kehidupan.

9.

a = Bagaimana keadaan kinerja karyawan BPR Syariah Amanah Ummah Leuwiliang? b = kinerja karyawan dapat dikatakan baik, bahkan antar karyawan pun saling bahu membahu dalam pekerjaan, tidak semata-mata mementingkan bagian dan tugasnya sendiri, namun jika ada teman yang

99

meminta bantuan atau bagian yang kosong, mereka akan saling membantu. 10.

a = Apa saja upaya BPR Syariah Amanah Ummah Leuwiliang untuk meningkatkan kinerja karyawan? b = Dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan, BPR Syariah Amanah Ummah Leuwiliang mengadakan pengajian rutin untuk karyawan setiap hari Jum’at pukul 07.00-08.00 wib. Pengajian ini diisi oleh pemateri dari luar, seperti dosen atau juga pimpinan pondok pesantren yang membahas berkaitan tentang karyawan, integritas, dsb., hal ini sebagai bentuk pemberian motivasi bagi karyawan. Selain mengundang pemateri dari luar, dalam rangka pelatihan bagi karyawan, diadakan pula tausyiah rutin dengan pemateri dari karyawan itu sendiri setiap hari rabu pukul 07.00-08.00 wib. Adapun

untuk

melatih

skill

karyawan,

perusahaan

mengadakan pelatihan yang bersifat internal dan eksternal. Pelatihan internal ini meliputi upgreding yang diadakan oleh bidang umum dan personalian, dan pelatihan ekternal meliputi pelatihan yang diadakan oleh mualamat institut, LPPI (Lembaga Pengembangan Perbankan Indonesia), dan sebagainya.

100

KUESIONER Pengaruh Imbalan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan BPR Syariah Amanah Ummah Kecamatan Leuwiliang Kabupaten Bogor

I.

Pengantar

Kepada Yth, Bapak/Ibu/Sdr. di Leuwiliang

Assalamu‟alaikum Wr. Wb. Segala puji bagi Alloh Swt. InsyaAlloh Bapak/Ibu/Sdr. berada dalam lindungan Alloh Swt. Aamiin. Bersama ini saya: nama : Hanifah Arbi’atun Nisa nim

: 1112053000011

prodi : Manajemen Dakwah, konsentrasi Manajemen Lembaga Keuangan Syari’ah. Dalam rangka menyelesaikan program studi Strata I (S1) di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, maka diwajibkan untuk melakukan penelitian. Untuk keperluan penelitian, saya memohon bantuan Bapak/Ibu/Sdr. untuk dapat mengisi lembar instrumen yang telah disediakan sebagaimana terlampir. Kejujuran Bapak/Ibu/Sdr. dalam mengisi instrumen akan sangat

101

menentukan keberhasilan penelitian ini. Semua jawaban yang diberikan tidak akan mempengaruhi penilaian atas kinerja Bapak/Ibu/Sdr. Kerahasiaan nama dan jawaban terjamin sepenuhnya. Oleh karena itu, Bapak/Ibu/Sdr. tidak perlu khawatir atas resiko apapun yang akan diterima, karena kerahasiaan semacam ini merupakan persyaratan dan kode etik dalam kegiatan penelitian. Terima kasih atas bantuannya, semoga Allah membalasnya dengan berlipat ganda. Aamiin.

Hormat Saya,

Hanifah Arbi’atun Nisa

102

II.

Petunjuk Pengisian

1. Bacalah pertanyaan berikut dengan teliti! 2. Jawablah dengan sejujurnya berdasarkan pengetahuan, pengalaman, keadaan, dan persepsi Bapak/Ibu/Sdr. dengan memberikan tanda silang pada kolom yang telah tersedia. Contoh:

Skala No

Butir Pertanyaan SS Saya menyusun rencana kegiatan

1

berdasarkan tugas dan tanggung jawab saya

Keterangan: SS

= Sangat Setuju

S

= Setuju

RG = Ragu-ragu TS

= Tidak Setuju

STS = Sangat Tidak Setuju

S

RG

TS

STS

103

III.

Identitas responden

1.

Nomor

: .................................................. (diisi oleh peneliti)

2.

Nama (lengkap)

: ..................................................

3.

Jenjang Pendidikan Akhir : ..................................................

4.

Jenis Kelamin

: ..................................................

5.

Umur

: ..................................................

6.

Jabatan

: ..................................................

7.

Lama Bekerja

: ..................................................

104

KUESIONER VARIABEL KINERJA KARYAWAN

Skala No

Butir Pertanyaan SS Saya menyusun rencana kegiatan berdasarkan

1 tugas dan tanggung jawab saya Saya memahami pedoman kerja di dalam 2 perusahaan Saya sangat memahami tugas pokok dan fungsi 3 jabatan saya Saya memiliki komitmen terhadap pelaksanaan 4 tugas dan tanggung jawab saya Saya

membuat

target

pencapaian

kinerja

5 berdasarkan tugas dan tanggung jawab saya Pengetahuan yang saya miliki memudahkan 6 pekerjaan saya Saya tetap bekerja dengan baik walaupun tidak 7 ada atasan Pekerjaan yang diberikan kepada saya tidak 8 pernah terbengkalai 9

Semua tugas dapat saya kerjakan dengan baik

10

Tanggung

jawab

terhadap

perusahaan

S

RG

TS

STS

105

memotivasi saya dalam bekerja Pimpinan memotivasi saya untuk bekerja lebih 11 baik dari sebelumnya Saya bersemangat melakukan pekerjaan dengan 12 baik untuk meraih keberhasilan perusahaan Adanya respon balik dari perusahaan, dapat 13 memotivasi saya untuk meningkatkan kinerja Pekerjaan saya

selalu

selesai

tepat

pada

14 waktunya Saya

selalu

memanfaatkan

waktu

sebaik

15 mungkin dalam bekerja Saya mampu menggunakan semua fasilitas 16 perusahaan yang menunjang kerja Saya selalu ingin meningkatkan kinerja agar 17 menjadi karyawan terbaik di perusahaan Hasil pekerjaan saya semakin baik dari waktu ke 18 waktu Hubungan yang baik dengan rekan kerja dapat 19 membantu meningkatkan kinerja saya Agar nyaman dalam bekerja, saya membina 20 hubungan baik dengan rekan kerja Kerja sama yang baik di lingkungan kerja dapat 21 menciptakan kinerja yang lebih baik

106

Keharmonisan dengan sesama karyawan dapat 22 meningkatkan kinerja

KUESIONER VARIABEL IMBALAN KARYAWAN Skala No

Butir Pertanyaan SS Besar gaji yang di terima sudah sesuai dengan

1 kinerja saya Saya merasa puas dengan jumlah uang yang 2 diterima setiap bulan Kenaikan gaji karyawan sudah sesuai dengan 3 harapan Perusahaan memberikan gaji sesuai dengan 4 jenjang pendidikan Gaji yang diberikan dapat mencukupi kebutuhan 5 hidup Saya merasa puas terhadap promosi jabatan 6 yang dilakukan di perusahaan ini 7

Saya pernah mendapatkan promosi jabatan Saya merasa puas dengan tunjangan yang saya

8 terima Perusahaan memberikan bonus berdasarkan 9 prestasi kerja

S

RG

TS

STS

107

10

Saya mendapatkan bonus secara berkala Saya merasa puas dan senang dengan bonus

11 yang diterima 12

Saya merasa nyaman dengan ruang kerja saya Ruang kerja saya membuat saya betah untuk

13 bekerja Pimpinan memberikan apresiasi saat karyawan 14 bekerja dengan baik Saya

diberikan

kepercayaan

dalam

15 menyelesaikan pekerjaan saya Ide atau gagasan saya selalu diterima dengan 16 baik oleh pimpinan Saya pernah mendapat penghargaan sebagai 17 karyawan teladan Saya mendapat pengakuan dari perusahaan saat 18 berkerja dengan baik 19

Penghargaan dapat memacu motivasi bekerja

20

Saya senang bekerja dengan rekan kerja saat ini

21

Saya menjalin persahabatan dengan rekan kerja Perusahaan membantu saya dalam

22 mengembangkan karir Setiap karyawan mendapatkan kesempatan yang 23 sama untuk mengembangkan karir

108

108

Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Imbalan No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

x1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4

x2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4

x3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 3 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4

x4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 3 4

x5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4

x6 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 3 4

x7 3 3 2 5 4 5 4 2 4 3 4 2 4 3 4 5 4 3 4 3 2 5 2 2 4 3 3 4 4 4 4

x8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4

x9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 3 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4

x10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4

x11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 3 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4

x12 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 2 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4

x13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 2 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4

x14 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4

x15 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4

x16 4 4 3 5 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 5 4 5 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4

x17 4 4 3 4 4 3 4 3 3 4 3 2 4 3 3 4 3 4 3 2 5 3 4 2 2 2 3 4 3 3 3

x18 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4

x19 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4

x20 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

x21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

x22 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4

x23 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4

Tx 89 91 83 94 93 90 91 84 88 92 91 88 91 93 93 113 95 95 83 92 90 93 90 90 88 84 101 95 89 90 91

109

109

Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

y1 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4

y2 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4

y3 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4

y4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5

y5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4

y6 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4

y7 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4

y8 4 5 3 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 3 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4

y9 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4

y10 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5

y11 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5

y12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5

y13 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4

y14 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 5 4

y15 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5

y16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4

y17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5

y18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4

y19 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 5 5

y20 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5

y21 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5

y22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5

Ty 88 92 86 99 90 93 91 88 90 93 103 88 96 96 95 109 98 96 100 91 102 92 91 95 88 90 108 96 91 104 98

110

DOKUMENTASI

Foto setelah wawancara bersama Ibu Dian Muslihah, SEI.