ANALISIS HUBUNGAN KOMPENSASI DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT BANK PERKREDITAN RAKYAT SYARIAH (BPRS) AMANAH UMMAH LEUWILIANG BOGOR
Oleh : SRI SETYANINGSIH H24102054
DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2006
ABSTRAK Sri Setyaningsih. H24102054. Analisis Hubungan Kompensasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) Amanah Ummah Leuwiliang Bogor. Di bawah bimbingan Hj. Siti Rahmawati. Beberapa tahun terakhir ini, perbankan syariah terus menunjukkan perkembangan yang cepat. Perbankan syariah baru mulai bermunculan, bahkan bank-bank konvensional mulai berlomba untuk membuka divisi syariah karena melihat minat masyarakat yang demikian tinggi terhadap produk perbankan syariah. Hal ini menimbulkan persaingan yang semakin ketat diantara perbankan syariah dan perbankan konvensional dalam mendapatkan nasabah. Pelayanan yang terbaik merupakan kunci agar nasabah tetap loyal dalam suatu bank. Sumber daya yang dimiliki bank harus diberdayakan dengan baik untuk dapat memenangkan persaingan. Sumber daya manusia adalah sumber daya yang paling penting dari suatu organisasi dan merupakan salah satu pendukung sekaligus penentu keberhasilan dari suatu organisasi. Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan atas jasa karyawan terhadap perusahaan. Pemberian kompensasi akan berhubungan dengan banyak hal, salah satunya dengan kepuasan kerja. PT Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) Amanah Ummah sebagai salah satu bank syariah perlu memperhatikan kesejahteraan karyawan dan kepuasan kerja karyawan agar mampu memberikan pelayanan yang terbaik untuk nasabah. Penelitian ini bertujuan untuk (1) Mengetahui sistem kompensasi yang diterapkan di PT BPRS Amanah Ummah Leuwiliang Bogor, (2) Menganalisis tingkat kepuasan kerja karyawan di PT BPRS Amanah Ummah Leuwiliang Bogor secara keseluruhan dan berdasarkan karakteristik karyawan, (3) Menganalisis hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja di PT BPRS Amanah Ummah Leuwiliang Bogor. Penelitian ini dilakukan di PT Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) Amanah Ummah yang berlokasi di Jl. Raya Leuwiliang No.1, Kecamatan Leuwiliang, Kabupaten Bogor. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui wawancara dengan pihak perusahaan dan data dari hasil pengisian kuesioner oleh responden, sedangkan sumber data sekunder diperoleh melalui studi literatur, internet dan buku-buku referensi yang terkait dengan penelitian ini. Data yang diperoleh ditabulasi dan diolah menggunakan program software microsoft excel dan SPSS versi 12.00. Metode analisis data yang digunakan untuk memperoleh nilai tentang kepuasan kerja adalah Mean, uji t dan analisis varians (ANOVA). Hubungan antara kompensasi dan kepuasan kerja karyawan dianalisis dengan korelasi Rank Spearman. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa karakteristik karyawan pada PT BPRS Amanah Ummah adalah 72,5% pria, 90% berusia antara 20-40 tahun, 50% berpendidikan SMU, 57,5% telah bekerja kurang dari 5 tahun dan 60% memiliki tanggungan 1-3 orang. Sistem kompensasi yang diterapkan di PT BPRS Amanah Ummah terdiri dari gaji (gaji pokok dan gaji berkala), upah lembur, tunjangan (tunjangan jabatan, tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan, tunjangan transportasi, tunjangan makan, tunjangan selisih dan tunjangan Hari Raya (THR)), bonus, fasilitas (fasilitas pembiayaan karyawan, koperasi karyawan, fasilitas
olahraga dan rekreasi), hari tidak masuk kerja dan cuti kerja, izin kerja, santunan kedukaan, sumbangan pernikahan karyawan dan sumbangan kelahiran anak. Berdasarkan hasil perhitungan dengan Mean, maka diperoleh bahwa kepuasan kerja karyawan PT BPRS Amanah Ummah secara keseluruhan sebesar 3,56. Berdasarkan pada skala Likert, maka nilai tersebut berada pada skala 3 yaitu cukup puas. Tingkat kepuasan kerja karyawan bila dikaji dari karakteristik karyawan (jenis kelamin, usia, pendidikan, masa kerja dan jumlah tanggungan) adalah sama. Berdasarkan perhitungan korelasi Rank Spearman, maka diperoleh nilai korelasi gaji sebesar 0,710, seragam kerja sebesar 0,582, fasilitas sebesar 0,618, hari tidak masuk kerja dan cuti kerja sebesar 0,563 dan izin kerja sebesar 0,580. Nilai-nilai tersebut berada pada selang 0,51-0,75, pada selang ini menunjukkan hubungan agak kuat dengan kepuasan kerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa kelima dari kompensasi ini memiliki hubungan yang erat dengan kepuasan kerja karyawan dibandingkan dengan faktor-faktor lainnya. Nilai korelasi upah lembur sebesar 0,476, tunjangan sebesar 0,335, bonus sebesar 0,495, santunan kedukaan sebesar 0,273, sumbangan pernikahan karyawan sebesar 0,325 dan sumbangan kelahiran anak sebesar 0,358. Nilai-nilai tersebut berada pada selang 0,26-0,50, pada selang ini menunjukkan hubungan lemah dengan kepuasan kerja karyawan. Hal ini berarti bahwa keenam kompensasi tersebut tidak mutlak berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan, ada faktorfaktor lain yang juga berpengaruh seperti suasana kerja, sarana dan prasarana kerja, hubungan dengan sesama rekan kerja dan atasan, serta label syariah yang telah jelas halal haramnya sehingga jiwa tenang bekerja. Semua kompensasi berhubungan nyata dan positif dengan kepuasan kerja karyawan pada tingkat signifikan 95% dan 99%, kecuali santunan kedukaan. Secara keseluruhan nilai korelasi kompensasi sebesar 0,483. Nilai ini berada pada selang 0,26-0,50 yang menunjukkan lemah dengan kepuasan kerja karyawan. Hal ini menunjukkan kompensasi tidak signifikan berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan. Namun, ada faktor-faktor lain seperti suasana dan situasi kerja, sarana dan prasarana yang mendukung terselesaikannya pekerjaan, komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan serta sesama rekan kerja, serta labelsyariah yang membuat karyawan lebih tenang bekerja karena adanya kejelasan halal dan haramnya.
ANALISIS HUBUNGAN KOMPENSASI DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT BANK PERKREDITAN RAKYAT SYARIAH (BPRS) AMANAH UMMAH LEUWILIANG BOGOR
SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI Pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor
Oleh SRI SETYANINGSIH H24102054
DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2006
INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
ANALISIS HUBUNGAN KOMPENSASI DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT BANK PERKREDITAN RAKYAT SYARIAH (BPRS) AMANAH UMMAH LEUWILIANG BOGOR
SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI Pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor
Oleh : SRI SETYANINGSIH H24102054
Menyetujui, Oktober 2006
Dra. Siti Rahmawati, M.Pd. Dosen Pembimbing
Mengetahui,
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen
Tanggal Ujian : 3 Oktober 2006
Tanggal Lulus :
RIWAYAT HIDUP
Penulis lahir di Banjarnegara pada tanggal 07 Oktober 1983 dari pasangan Bapak Sutarno dan Ibu Siti Kholipah. Penulis merupakan anak pertama dari dua bersaudara. Penulis memulai pendidikannya di SD Negeri 1 Plorengan, Kalibening pada tahun 1990 dan lulus pada tahun 1996. Penulis kemudian melanjutkan ke SLTP Negeri 1 Wanadadi hingga tahun 1999. Pada tahun yang sama, penulis melanjutkan ke SMU Negeri 1 Banjarnegara dan lulus pada tahun 2002. Pada tahun tersebut, penulis diterima sebagai mahasiswi angkatan 39 Institut Pertanian Bogor, pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM) melalui jalur USMI. Selama mengikuti perkuliahan, penulis aktif di kelembagaan mahasiswa fakultas maupun departemen. Pada tahun 2003/2004, penulis aktif di FORMASI (Forum Mahasiswa dan Studi Islam) sebagai staf Departemen Pers dan Komunikasi dan di COM@ (Center Of Management) sebagai staf Bagian Pemasaran. Pada tahun 2004/2005 penulis juga aktif di FORMASI sebagai staf Departemen Keputrian dan di DPM (Dewan Perwakilan Mahasiswa) FEM IPB sebagai Sekretaris Administrasi. Selain itu, Penulis juga aktif terlibat dalam beberapa kepanitiaan di kampus dan di luar kampus, seperti Panitia Seminar Of Bank
Job
Preparation,
Panitia
Masa
(MPF/MPD) sebagai PJAK.
iii
Perkenalan
Fakultas/Departemen
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahirabbil’alamin, segala puji syukur ke hadirat Allah SWT yang telah memberikan segala nikmat dan karunia, kemudahan, kesehatan, kesabaran dan kekuatan kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Analisis Hubungan Kompensasi Dengan Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) Amanah Ummah Leuwiliang Bogor”. Skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik tentunya karena dukungan dan bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih sedalam-dalamnya kepada : 1. Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd. selaku dosen pembimbing yang dengan sabar telah memberikan berbagai masukan dan saran yang sangat berharga selama penelitian dan penyusunan skripsi ini. 2. Wita Juwita Ermawati, S. TP, MM dan Farida Ratna Dewi, SE, MM atas kesediaannya menjadi dosen penguji serta saran dan masukan yang berharga yang membuat skripsi ini lebih baik. 3. Drs. M. Abduh Khalid M, M.Si. yang telah memberikan izin untuk melakukan penelitian di PT BPRS Amanah Ummah Leuwiliang Bogor. 4. Ibu Dian dan seluruh karyawan PT BPRS Amanah Ummah atas bantuan dan kerjasamanya dalam pengisian kuesioner. 5. Bapak, Ibu dan Adikku (Renny Dyah Setiyanti) atas dukungan, doa, pengorbanan, kesabaran, pengertian, perhatian, curahan kasih sayang dan cinta yang tiada henti-hentinya. 6. Keluarga besarku di Kalibening dan Banjarnegara (Mbah Putri, Mbah Kakung, Pakde, Bude, Paklik, Bulik dan semua sepupu-sepupuku) atas doa, bantuan dan semangatnya selama ini. 7. Bapak Subagio dan Ibu Sri Wulan Asih, atas semua bantuan dan perhatiannya selama ini 8. Sri Hartati, SE. Jazakillah Khairan Khatsira teteh atas semua tausiyah, taujih, pencerahan dan masukan yang sangat berharga untuk hidupku. Teman-teman satu lingkaran atas kebersamaan dan ukhuwahnya.
iv
9. Seluruh staf pengajar
dan karyawan/karyawati Tata Usaha Departemen
Manajemen dan FEM IPB. 10. Deddy C. Sutarman, S. TP atas saran dan masukannya yang membangun untuk skripsi ini. 11. Sahabat-sahabatku (Ian, Ajeng, Okti, Bima R) atas semangat, doa, perhatian, bantuan dan pengertiannya selama ini. Sri senang menjadi bagian dari kalian. 12. Hana, Sri gil, Dini, Ari P, Mala, Lili, Lia Laurita, Yani, Via, Ida, Mba Illa, Rinrin, Nora, Tati, Fani, Amel atas doa dan semangatnya 13. Semua teman-teman Manajemen 39 atas kekompakkan, pelajaran hidup, serta warna baru yang membuat hidupku lebih berarti dan lebih indah. Kalianlah yang membuatku tahu arti persahabatan. Semoga kita semua bisa sukses di masa yang akan datang. Amien.... 14. My second family ”Jaika 90B” Mba Iin, Mba Chotim, Lina M, Febri, Ira, Firda, Nanay, Yayi, Lina A, Mba Lia Bandung, Mba Lia Malang, Mba Lia Cianjur, Mba Henda, Mba Diyah, Mba Pipit,Mba Ida dan Vina atas doa,semangat, perhatian dan persaudaraannya selama ini. 15. Semua pihak yang
tidak dapat disebutkan satu persatu. Semoga Allah
membalas semua kebaikan kalian. Kesempurnaan hanyalah milik Allah SWT. Penulis menyadari skripsi ini masih banyak kekurangan. Oleh karena itu, penulis sangat mengharapkan saran dan kritik yang membangun kearah yang lebih baik. Semoga penelitian ini dapat memberikan manfaat baik bagi penulis dan perusahaan.
Bogor, September 2006
Penulis
v
DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK RIWAYAT HIDUP ........................................................................................ iii KATA PENGANTAR.................................................................................... iv DAFTAR ISI................................................................................................... vi DAFTAR GAMBAR...................................................................................... viii DAFTAR TABEL .......................................................................................... ix DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. x I. PENDAHULUAN ...................................................................................... 1.1 Latar Belakang ...................................................................................... 1.2 Perumusan Masalah .............................................................................. 1.3 Tujuan Penelitian .................................................................................. 1.4 Manfaat Penelitian ................................................................................
1 1 4 5 6
II. TINJAUAN PUSTAKA............................................................................ 2.1 Definisi Bank Syariah ........................................................................... 2.2 Kompensasi ........................................................................................... 2.2.1 Definisi Kompensasi ..................................................................... 2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi .......................... 2.2.3 Bentuk-bentuk Kompensasi .......................................................... 2.2.4 Tujuan-tujuan Kompensasi ........................................................... 2.2.5 Proses Kompensasi ....................................................................... 2.3 Kepuasan Kerja ..................................................................................... 2.3.1 Definisi Kepuasan Kerja ............................................................... 2.3.2 Variabel-variabel Kepuasan Kerja ................................................ 2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja..................... 2.3.4 Teori-teori Kepuasan Kerja........................................................... 2.3.5 Survei Kepuasan Kerja.................................................................. 2.3.6 Pengukuran Kepuasan Kerja ......................................................... 2.4 Penenitian Terdahulu ............................................................................
7 7 7 7 8 12 15 18 18 18 22 23 23 26 27 28
III. METODOLOGI PENELITIAN ............................................................ 3.1 Kerangka Pemikiran.............................................................................. 3.2 Waktu dan Tempat Penelitian ............................................................... 3.3 Metode Penelitian ................................................................................. 3.3.1 Pengumpulan Data ........................................................................ 3.3.2 Pengolahan dan Analisis Data.......................................................
31 31 31 32 32 34
vi
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN................................................................ 4.1 Gambaran Umum Perusahaan........................................................... 4.2 Karyawan .......................................................................................... 4.3 Peraturan Perusahaan ........................................................................ 4.4 Karakteristik Karyawan .................................................................... 4.5 Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner........................................... 1. Uji Validitas ................................................................................... 2. Uji Reliabilitas ............................................................................... 4.6 Sistem Kompensasi di PT BPRS Amanah Ummah .......................... 4.7 Persepsi Karyawan Terhadap Kompensasi yang Diterapkan di PT BPRS Amanah Ummah............................................................ 4.8 Kepuasan Kerja Karyawan di PT BPRS Amanah Ummah............... 1. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah Secara Keseluruhan....................................................................... 2. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah Berdasarkan Perbedaan Jenis Kelamin .......................................... 3. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah Berdasarkan Perbedaan Usia Karyawan ........................................ 4. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah Berdasarkan Perbedaan Tingkat Pendidikan Karyawan ................ 5. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah Berdasarkan Perbedaan Masa Kerja Karyawan ............................. 6. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah Berdasarkan Perbedaan Jumlah Tanggungan................................. 4.9 Hubungan Kompensasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan.............
37 37 38 43 44 46 46 47 47 56 58 59 59 60 61 62 63 64
KESIMPULAN DAN SARAN ...................................................................... 66 1. Kesimpulan ......................................................................................... 66 2. Saran ................................................................................................... 67 DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 68 LAMPIRAN.................................................................................................... 70
vii
DAFTAR GAMBAR No
Halaman
1. Proses kompensasi ..................................................................................... 19 2. Kerangka pemikiran ................................................................................... 32
viii
DAFTAR TABEL No
Halaman
1. Karakteristik karyawan .............................................................................. 45 2. Persepsi karyawan terhadap kompensasi yang diterapkan di PT BPRS Amanah Ummah ........................................................................................ 57 3. Hasil uji korelasi kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan............... 64
ix
DAFTAR LAMPIRAN No 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Halaman Daftar pertanyaan wawancara .................................................................... Kuesioner penelitian .................................................................................. Struktur organisasi PT BPRS Amanah Ummah......................................... Hasil Uji validitas dan reliabilitas .............................................................. Hasil pengolahan SPSS untuk Mean, uji t dan ANOVA ........................... Hasil pengolahan SPSS untuk korelasi Rank Spearman............................
x
70 71 81 82 84 87
1
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Perbankan syariah adalah bank dengan sistem operasionalnya berdasarkan pada prinsip Islam. Perbankan syariah lahir di Indonesia pada tahun 1992. Bank syariah lahir untuk menjawab kebutuhan umat Islam yang menginginkan sebuah lembaga keuangan dengan berbasis Islam. Beberapa tahun terakhir ini, perbankan syariah terus menunjukkan perkembangan yang cepat. Perbankan syariah baru mulai bermunculan, bahkan bank-bank konvensional mulai berlomba untuk membuka divisi syariah karena melihat minat masyarakat yang demikian tinggi terhadap produk perbankan syariah. Perkembangan ini didukung pula oleh adanya fatwa Majelis Ulama Indonesia (MUI) yang menyatakan bahwa bunga bank adalah haram hukumnya. Hal ini semakin mendorong perkembangan perbankan syariah dalam rangka menjawab kebutuhan masyarakat Indonesia akan lembaga keuangan yang berbasis pada prinsip Islam. Di sisi lain, aset yang dihasilkan oleh perbankan syariah juga semakin meningkat. Sampai bulan Mei 2004, aset perbankan syariah
sudah mencapai 11,56 triliun
rupiah atau tumbuh 131% dibandingkan periode yang sama pada tahun 2003 yang sebesar 5 triliun rupiah1. Seiring dengan perkembangannya, jumlah perbankan syariah semakin meningkat dari waktu ke waktu. Hal ini menimbulkan persaingan yang semakin ketat diantara perbankan syariah dalam mendapatkan nasabah. Pelayanan yang terbaik merupakan kunci agar nasabah tetap loyal pada suatu bank. Nasabah akan terlayani dengan baik, jika didukung oleh kinerja bank yang baik pula. Kinerja bank yang baik tidak hanya dilihat dari kenaikan aset dan banyaknya jumlah nasabah. Namun, dilihat pula dari sumber daya manusia yang melayani nasabah tersebut. Sumber daya manusia atau biasa disebut dengan karyawan adalah sumber daya yang unik dibandingkan dengan sumber daya yang lain, karena 1
http://www.sinarharapan.co.id/ekonomi/promarketing/2004/1009/prom1.html . [ 5 Juni 2006]
2
sumber daya manusia adalah satu-satunya sumber daya yang hidup dibandingkan sumber daya yang lainnya, yaitu finansial, fisik, kemampuan dan teknologi. Suwanto dan Rasto (2003) menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah unsur yang paling penting dari suatu organisasi dan merupakan salah satu pendukung sekaligus penentu keberhasilan dari suatu organisasi. Tanpa adanya sumber daya manusia, maka sumber daya lain tidak dapat bekerja. Pentingnya peran sumber daya manusia bagi perusahaan, maka sumber daya manusia perlu dikelola dengan baik agar dapat memberikan sumbangan untuk kemajuan perusahaan. Karyawan adalah sumber daya yang telah memberikan kontribusi besar terhadap kemajuan perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan perlu untuk memberikan balas jasa yang sesuai dengan kontribusi mereka. Pada dasarnya, karyawan memasuki suatu perusahaan dikarenakan ketertarikkan mereka terhadap balas jasa yang diberikan. Salah satu balas jasa yang diberikan oleh perusahaan adalah kompensasi. Pemberian kompensasi diharapkan mampu menjadi alat yang tepat dan membawa dampak yang baik bagi karyawan dan perusahaan. Beberapa dampak dari pemberian kompensasi
bagi
karyawan
adalah
meningkatnya
motivasi
kerja,
meningkatnya produktivitas kerja, serta kepuasan kerja. Dampak pemberian kompensasi bagi perusahaan antara lain rendahnya tingkat turnover karyawan, sehingga karyawan betah bekerja di perusahaan, yang pada akhirnya akan mendukung pencapaian tujuan perusahaan. Beberapa penelitian terdahulu menyatakan bahwa kompensasi sering dianggap sebagai faktor yang dominan mempengaruhi motivasi dan produktivitas kerja. Namun, dengan kepuasan karyawan, kompensasi belum tentu dominan mempengaruhinya, karena ada beberapa faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yaitu kondisi tempat kerja, hubungan dengan rekan sekerja dan atasan, sarana dan prasarana yang mendukung terselesaikannya pekerjaan. Oleh karena itulah, penulis tertarik untuk meneliti sistem kompensasi dan hubungannya dengan kepuasan kerja karyawan.
3
Oleh karena itulah, penulis tertarik untuk meneliti sistem kompensasi dan hubungannya dengan kepuasan kerja karyawan untuk melihat apakah kompensasi yang diterapkan di perusahaan akan berhubungan secara signifikan dengan kepuasan kerja karyawan atau faktor-faktor lain selain kompensasi yang akan lebih signifikan berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini mengambil studi kasus di PT Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) Amanah Ummah Leuwiliang Bogor. Alasan pemilihan bank syariah tersebut antara lain, karena PT BPRS Amanah Ummah merupakan salah satu market leader dalam industri bank perkreditan rakyat syariah.Annual report tahun 2005 menyatakan bahwa hasil pemeriksaan Direktorat Perbankan Syariah Bank Indonsia pada bulan Januari 2006 menunjukkan bahwa penampilan Bank Syariah Amanah Ummah termasuk dalam kategori sehat dengan nilai 96,60 dan merupakan bank perkreditan rakyat paling sehat se-Indonesia, sehingga sering menjadi rujukan bagi bank perkreditan rakyat syariah yang lain. Selain itu, PT BPRS Amanah Ummah merupakan satu-satunya perbankan syariah yang ada di Leuwiliang yang sangat diminati oleh masyarakat Leuwiliang dan menjadi pusat kegiatan perbankan oleh masyarakat sekitarnya. Kemudian, di kecamatan Leuwiliang juga terdapat bank pesaing yang cukup mempengaruhi pasar yaitu BNI, BRI, Bank Lippo dan Bank Danamon. Oleh karena itu, PT BPRS Amanah Ummah harus memberdayakan karyawannya untuk memberikan pelayanan yang terbaik untuk nasabahnya. Sehingga dapat bersaing dalam industri perbankan dan dapat mempertahankan hasil yang telah dicapai. Karyawan adalah salah satu sumber daya yang telah berperan besar dalam mengembangkan PT BPRS Amanah Ummah hingga seperti sekarang ini. Berbagai macam kontribusi yang telah diberikan oleh karyawan kepada PT BPRS Amanah Ummah sudah selayaknya untuk mendapatkan balas jasa berupa kompensasi. Kompensasi yang diberikan oleh PT BPRS Amanah Ummah dapat berupa kompensasi langsung (finansial) dan kompensasi tidak langsung (non finansial). Kompensasi yang diberikan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan hidup karyawan sehari-hari, sehingga
4
karyawan dan keluarganya akan mendapatkan kesejahteraan. Kesejahteraan karyawan dapat tercapai ketika kinerja PT BPRS Amanah Ummah baik secara keseluruhan. Kinerja PT BPRS Amanah Ummah yang baik dapat tercapai apabila karyawan juga dapat bekerja dengan baik apabila didukung oleh kondisi, sarana dan prasarana kerja yang baik pula, serta kompensasi yang adil dan wajar. Sehingga karyawan dapat memperoleh kepuasan dari pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan karena kepuasan kerja karyawan dapat mempengaruhi kinerja PT BPRS Amanah Ummah secara keseluruhan, yang pada akhirnya akan membawa kesejahteraan bersama dan mendukung perkembangan PT BPRS Amanah Ummah di masa yang akan datang. Berdasarkan alasan di atas, maka perlu dikaji sistem kompensasi yang diterapkan di PT BPRS Amanah Ummah dan hubungannya dengan kepuasan kerja karyawan di PT BPRS Amanah Ummah. 1.2. Perumusan Masalah PT BPRS Amanah Ummah adalah perusahaan perbankan yang sedang menghadapi persaingan dengan sesama bank syariah ataupun dengan divisi syariah dari bank konvensional, terutama dalam usaha untuk mendapatkan nasabah. Peran sumber daya perusahaan sangatlah penting dalam menghadapi persaingan ini. Karyawan adalah sumber daya yang paling menentukan posisi PT BPRS Amanah Ummah di area persaingan. Oleh karena itulah, maka PT BPRS Amanah Ummah harus dapat mengelola karyawan yang dimilikinya agar dapat mendukung PT BPRS Amanah Ummah dalam menghadapi persaingan ini. Salah satu bentuk pengelolaan karyawan yang dapat dilakukan adalah dengan pemberian kompensasi agar kesejahteraan karyawan dan keluarganya dapat terjamin dengan baik. Kompensasi yang wajar dan adil tentunya menjadi harapan bagi semua karyawan. Jika karyawan merasa bahwa kompensasi yang diterima sesuai dengan harapan mereka, maka karyawan akan merasa puas bekerja. Kepuasan kerja karyawan ini ditunjukkan dengan tingkat turn over yang rendah, tingkat ketidakhadiran yang rendah dan semangat kerja yang tinggi.
5
Sebaliknya, jika karyawan merasa bahwa kompensasi yang diberikan oleh perusahaan tidak sesuai dengan harapan mereka, maka karyawan tidak akan merasa puas bekerja yang ditunjukkan dengan tingkat turn over yang tinggi, tingkat ketidakhadiran yang tinggi dan semangat kerja yang rendah. Beberapa dampak ini perlu dikaji karena hal ini akan sangat menghambat kemajuan karyawan itu sendiri dan PT BPRS Amanah Ummah pada umumnya. Oleh karena itu, kompensasi yang diterapkan oleh PT BPRS Amanah Ummah perlu untuk dikaji, kepuasan kerja karyawan juga perlu untuk dikaji dan bagaimana hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan perlu dikaji agar PT BPRS Amanah Ummah dapat menentukan kebijakan mengenai karyawan khususnya tentang kompensasi dan kepuasan kerja. Berdasarkan uraian di atas, maka masalah yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah : 1. Bagaimana sistem kompensasi yang diterapkan di PT BPRS Amanah Ummah Leuwiliang Bogor? 2. Bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan di PT BPRS Amanah Ummah Leuwiliang Bogor secara keseluruhan dan berdasarkan karakteristik karyawan? 3. Bagaimana hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan di PT BPRS Amanah Ummah Leuwiliang Bogor? 1.3. Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah : 1. Mengetahui sistem kompensasi yang diterapkan di PT BPRS Amanah Ummah Leuwiliang Bogor. 2. Menganalisis tingkat kepuasan kerja karyawan di PT BPRS Amanah Ummah Leuwiliang Bogor secara keseluruhan dan berdasarkan karakteristik karyawan. 3. Menganalisis hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja di PT BPRS Amanah Ummah Leuwiliang Bogor.
6
1.4. Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah : 1. Bagi Peneliti Sarana untuk mengaplikasikan pemahaman penulis tentang teori-teori sumber daya manusia yang didapat pada saat mengikuti perkuliahan. 2. Bagi Perusahaan Memberikan masukan tentang studi kompensasi dan kepuasan kerja karyawan, sehingga perusahaan dapat mengetahui keefektifan sistem kompensasi yang selama ini diterapkan. Selain itu, perusahaan menentukan kebijakan dalam kompensasi dan kepuasan kerja yang lebih baik di masa yang akan datang.
7
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Definisi Bank Syariah Undang-undang
Perbankan
Indonesia
memberikan
batasan
pengertian syariah sebagai aturan perjanjian hukum Islam antara Bank dengan pihak lain untuk penyimpanan dana dan/atau pembiayaan kegiatan usaha, atau kegiatan yang lainnyayang dinyatakan sesuai dengan syariah, antara lain pembiayaan berdasarkan prinsip bagi hasil (mudharabah), pembiayaan berdasarkan prinsip penyertaan modal (musharakah), prinsip jual beli barang dengan memperoleh keuntungan (murabahah), atau pembiayaan barang modal berdasarkan prinsip sewa murni tanpa pilihan (ijarah), atau dengan adanya pilihan pemindahan kepemilikan atas barang yang disewa dari pihak Bank oleh pihak lain (ijarah wa iqtina). Sebagaimana disebutkan dalam butir 13 Pasal 1 Undang-undang Perbankan Indonesia, yaitu Undang-undang No. 7 Tahun 1992 tentang Perbankan sebagaimana telah diubah dengan Undang-undang No. 10 Tahun 19982. 2.2. Kompensasi 2.2.1. Definisi Kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas upah-upah yang telah diberikan kepada perusahaan (Arep dan Tanjung, 2003). Simamora (2004) mengemukakan bahwa pengertian kompensasi adalah imbalan finansial dan jasa nirwujud, serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian, kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Handoko (2001) menyatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima 2
http://groups.google.co.id/group/lariba/browse_frm/thread/9b9280bed459f7b2?tvc=1 [ 5 Juni 2006]
8
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan oleh perusahaan. Kompensasi berbentuk uang artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang, artinya kompensasi dibayar dengan barang. Misalnya kompensasi dibayar
10%
mengemukakan
dari
produksi
yang
dihasilkan.
Siagian
(2005)
bahwa kompensasi yang diterima karyawan atas jasa
yang diberikan kepada organisasi harus memungkinkannya untuk mempertahankan harkat dan martabatnya sebagai insan terhormat. Tegasnya kompensasi tersebut memungkinkannya mempertahankan taraf hidup yang wajar dan layak, serta hidup mandiri tanpa menggantungkan pemenuhan berbagai jenis kebutuhannya kepada orang lain. Samsudin (2006) mengemukakan bahwa kompensasi mengandung arti yang lebih luas daripada upah atau gaji. Upah dan gaji lebih menekankan pada balas jasa yang bersifat finansial, sedangkan kompensasi mencakup balas jasa finansial maupun non finansial. Kompensasi merupakan pemberian balas jasa, baik secara langsung berupa uang (finansial) maupun tidak langsung berupa penghargaan (non finansial). 2.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi (Arep dan Tanjung, 2003) yaitu : a. Supply dan demand tenaga kerja Jika supply lebih besar daripada demand tenaga kerja, maka perusahaan lebih leluasa dalam melakukan kompensasinya karena pihak karyawan sangat membutuhkan kerja. Sebaliknya, jika supply lebih kecil daripada demand tenaga kerja, maka perusahaan harus menawarkan kompensasi semenarik mungkin agar tenaga kerja yang terbatas itu masuk ke perusahaannya. b. Serikat karyawan Serikat pekerja mempunyai kekuatan untuk melaksanakan posisi tawar menawar kebijakan kompensasi yang diberikan perusahaan.
9
c. Produktivitas Produktivitas sangat erat kaitannya dengan kompensasi. Jika produktivitas tinggi, maka kompensasi yang diberikan juga tinggi. Dengan tingginya kompensasi, maka produktivitas akan tinggi lagi. Sebaliknya, jika produktivitas rendah,mak kompensasi yang dibertikan juga rendah. Dengan kompensai yang rendah, maka produktiitas menjadi lebih rendah lagi. d. Kemampuan perusahaan untuk membayar Tinggi rendahnya kompensasi yang diberika, hendaknya disesuaikan dengan kemampuan perusahaan untuk membeyar kompensasi tersebut. e. Kebijaksanaan pengupahan dan penggajian Pengupahan dan penggajian merupakan subsistem dari kompensasi. Jika kebijakan pengupahan dan penggajian berubah, maka kebijakan kompensasi juga akan berubah. f. Biaya hidup Kompensasi yang diberikan hendaknya disesuaikan dengan biaya hidup masyarakat setempat. Jika biaya hidup tinggi, maka kompensasi yang diberikan juga tinggi. Sebaliknya, jika biaya hidup rendah, sebaiknya kompensasi jga menyesuaikan dengan keadaan tersebut. g. Kendala-kendala pemerintah Kendala-kendala pemerintah seperti tidak mampunya pemerintah memberikan gaji yang tinggi untuk pegawai negeri. Hal ini tentunya akan menjadi catatan khusus bahwa pada akhirnya kompensasi harus disesuaikan dengan kendala-kendala tersebut. Faktor-faktor
yang
mempengaruhi
besarnya
kompensasi
(Hasibuan, 2003) adalah : a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif besar.
10
b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil. c. Serikat buruh/organisasi karyawan Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya, jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil. d. Produktivitas kerja karyawan Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya, kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil. e. Pemerintah dengan Undang-undang dan keppresnya Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang. f. Biaya hidup/Cost of living Apabila
biaya
hidup
di
daerah
itu
tinggi
maka
tingkat
kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil. g. Posisi jabatan karyawan Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya, karyawan yang menduduki jabatan lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih besar pula.
11
h. Pendidikan dan pengalaman karyawan Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah
dan
pengalaman
kerja
yang
kurang
maka
tingkat
gaji/kompensasinya kecil. i. Kondisi perekonomian nasional Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (disqueshed unemployment) j. Jenis dan sifat pekerjaan Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko (finansial, kecelakaannya) kecil, maka tingkat upah/balas jasanya relatif rendah. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi (Siagian, 2005) adalah : a. Tingkat upah dan gaji yang berlaku Sistem upah dan gaji yang diterapkan oleh berbagai organisasi dalam suatu wilayah tertentu, sesuai dengan tingkat upah dan gaji yang pada umumnya berlaku. Akan tetapi, tinkat upah dan gaji yang berlaku umum itu tidak bisa diterapkan begitu saja oleh suatu organisasi tertentu. Salah satu faktor yang harus dipertimbangkan adalah langka tidaknya tenaga kerja yang memiliki pengetahuan adan keterampilan khusus tertentu dan sangat dibutuhkan oleh organisasi yang bersangkutan.
12
b. Tuntutan serikat pekerja Eksistensi serikat pekerja yang duakui masyarakat, sangat mungkin terdapa keadaan bahwa serikat pekerja berperan mengajukan tuntutan tingkat upah dan gaji yang lebih tinggi dari tingkat yang berlaku. c. Produktivitas Suatu organisasi memerlukan tenaga kerja produktif agar mampu mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Apabila para pekrrja merasa bahwa mereka tidak memperoleh imbalan yang wajar, sangat mungkin mereka tidak akan bekerja keras yang artinya tingkat produktivitas mereka akan rendah. Namun, jika organisasi tidak mampu membayar, maka tingkat upah dan gaji yang dibayarkan akan dianggap wajar oleh para pekerja. d. Kebijaksanaan organisasi mengenai gaji dan upah Kebijaksanaan suatu organisasi mengenai upah dan gaji bagi para karyawannya tercermin pada jumlah uang yang dibawa pulang oleh para karyawan tersebut. Bukan hanya gaji poko yang penting, akan tetapi berbagai komponen lain dari kebijaksanaan tersebut, seperti tunjangan-tunjangan. e. Peraturan perundang-undangan Pemerintah berkepentingan dalam bidang ketenagakerjaan dan oleh karenanya berbagai segi kehidupan kekayaan pun diatur dalam berbagai peraturan perundang-undangan. Tidak ada satu pun organisasi yang bebas dari kewajiban untuk taat kepada semua ketentuan hukum. 2.2.3. Bentuk-bentuk Kompensasi Kompensasi merupakan terminologi luas yang berhubungan dengan imbalan finansial (financial rewards) yang diterima oleh orangorang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Bentuk-bentuk dari kompensasi (Simamora, 2004)adalah : a. Upah dan Gaji Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam (semakin
lama
jam
kerjanya,
semakin
besar
bayarannya).
Mangkunegara (2004) mengemukakan bahwa upah adalah pembayaran
13
berupa uang untuk pelayanan kerja atau uang yang biasanya dibayarkan kepada pegawai secara per jam, per hari dan per setengah hari. Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang telah disepakati membayarnya. Simamora (2004) mengemukakan bahwa gaji pada umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan (terlepas dari lamanya kerja). Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya, gaji akan tetap dibayarkan
walaupun
pekerja
tersebut
tidak
masuk
kerja.
Mangkunegara (2004) mengemukakan bahwa gaji adalah uang yang dibayarkan kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan secara per bulan. Prinsip upah dan gaji dikemukakan sebagai berikut : 1) Tingkat Bayaran Tingkat bayaran bisa diberikan tinggi, rata-rata, atau rendah bergantung pada kondisi perusahaan. Artinya, tingkat pembayaran bergantung
pada
kemampuan
perusahaan
membayar
jasa
pegawainya. 2) Struktur Pembayaran Struktur pembayaran berhubungan dengan rata-rata bayaran, tingkat pembayaran dan klasifikasi jabatan di perusahaan. 3) Penentuan Bayaran Individu Penentuan bayaran individu perlu didasarkan pada rata-rata tingkat bayaran, tingkat pendidikan, masa kerja dan prestasi kerja pegawai. 4) Metode Pembayaran Ada dua metode pembayaran, yaitu metode pembayaran yang berdasarkan pada waktu (per jam, per hari, per minggu, per bulan) dan metode pembayaran yang didasarkan pada pembagian hasil. 5) Kontrol Pembayaran Kontrol pembayaran merupakan pengendalian secara langsung dan tak langsung dari biaya kerja. Pengendalian biaya merupakan
14
faktor utama dalam administrasi upah dan gaji. Tugas mengontrol pembayaran adalah pertama, mengembangkan standar kompensasi dan meningkatkan fungsinya. Kedua, mengukur hasil yang bertentangan dengan standar yang tetap. Ketiga, meluruskan perubahan standar pembayaran upah. b. Insentif Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi (Simamora, 2004),. Program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan, atau upaya pemangkasan biaya. Tujuan utama program insentif adalah untuk mendorong dan menjaga produktivitas karyawan dan efektivitas biaya. Program insentif terdiri atas dua jenis yaitu : 1) Program insentif individu yang memberikan kompensasi menurut penjualan, produktivitas, atau penghematan biaya yang dapat dihubungkan dengan karyawan tertentu. 2) Program insentif kelompok yang mengalokasikan kompensasi kepada sebuah kelompok karyawan (berdasarkan departemen, divisi, atau kelompok kerja) karena melampaui standar-standar profitabilitas, produktivitas, atau penghematan biaya yang sudah ditentukan sebelumnya. Pengertian insentif menurut Hasibuan (2003) adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar. Arep dan Tanjung (2003) mengemukakan bahwa insentif adalah penghargaan yang diberikan untuk memotivasi para pekerja
agar
produktivitas
kerjanya
tinggi,
sifatnya
tidak
tetap/sewaktu-waktu. c. Tunjangan Contoh-contoh tunjangan (benefit) adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian (Simamora, 2004). Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa benefit adalah
15
kompensasi tambahan (finansial atau nonfinansial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. d. Fasilitas Contoh-contoh fasilitas (perquisites) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutif yang dibayar mahal (Simamora, 2004) 2.2.4. Tujuan-tujuan Kompensasi Pemberian kompensasi dari perusahaan kepada pegawai memiliki beberapa tujuan (Handoko, 2001) yaitu: 1. Memperoleh personalia yang qualified Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik pelamar. Karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja. Kadang-kadang tingkat gaji yang relatif tinggi diperlukan untuk menarik para pelamar cakap yang sudah bekerja di berbagai perusahaan. 2. Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan yang baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan-perusahaan lain. 3. Menjamin keadilan Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi. 4. Menghargai perilaku yang diinginkan Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.
16
5. Mengendalikan biaya-biaya Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian yang sistematik organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada para karyawannya. 6. Memenuhi peraturan-peraturan legal Administrasi kompensasi menghadapi batasan-batasan legal. Program kompensasi yang baik memperhatikan kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan. Tujuan pemberian kompensasi menurut Hasibuan (2003) adalah : 1. Ikatan kerjasama Ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan dapat terjalin dengan pemberian kompensasi. Karyawan harus mengerjakan tugastugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. 2. Kepuasan kerja Karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya dengan balas jasa, sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 3. Pengadaan efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. 4. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. 5. Stabilitas karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak, serta eksternal konsistensi yang kompentitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relatif kecil.
17
6. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. 7. Pengaruh serikat buruh Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. 8. Pengaruh pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. Samsudin (2006) mengemukakan bahwa pemberian kompensasi beertujuan sebagai berikut : 1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau kebutuhan ekonomi. Kepastian menerima upah atau gaji tersebut secara periodik, berarti adanya jaminan economic security bagi dirinya adan keluarga yang menjadi tanggungannya. 2. Meningkatkan produktivitas kerja Pemberian kompensai yang makin baik akan mendorong karyawan bekerja lebih produktif 3. Memajukan organisasi atau perusahaan Suatu perusahaan
atau organisasi semakin
berani
memberikan
kompensasi yang tinggi, semakin menunjukkan betapa makin suksesnya suatu perusahaan, sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu lebih besar. 4. Menciptakan keseimbangan dan keadilan Ini berarti bahwa pemberian kompensasi berhubungan dengan pernsyratan yang harus dipenuhi oleh karyawan pada jabatan sehingga tercipta keseimbangan antara input dan output.
18
2.2.5. Proses Kompensasi Handoko (2001) mengemukakan bahwa proses kompensasi adalah suatu jaringan berbagai sub proses yang kompleks dengan maksud untuk memberikan balas jasa kepada karyawan bagi pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi kerja yang diinginkan. Berbagai peralatan, sistem, dan kebijakan secara khusus digunakan untuk mempermudah administrasi proses kompleks itu. Diantara sarana-sarana tersebut adalah analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, survei pengupahan dan gaji, rencana-rencana kompensasi variabel, penilaian prestasi kerja dan banyak kebijaksanaan yang mengangkut tingkat administrasi upah, serta benefits. Pada umumnya, pembayaran upah dalam organisasi ditentukan oleh aliran kegiatan-kegiatan yang mencakup analisis pekerjaan, penulisan deskripsi pekerjaan, evaluasi pekerjaan, survei upah dan gaji, analisis masalah-masalah
organisasional
yang
relevan,
penentuan
“harga”
pekerjaan (yang harus melebihi peraturan upah minimum), penetapan aturan-aturan administrasi pengupahan dan pembayaran upah kepada karyawan. Aliran-aliran kegiatan ini dapat dijelaskan secara ringkas dalam Gambar 1. 2.3. Kepuasan Kerja 2.3.1. Definisi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja karyawan menjadi hal yang penting dalam pengelolaan sumber daya manusia. Para karyawan bekerja di perusahaan untuk menyelesaikan berbagai tugas sesuai dengan posisi atau jabatan mereka.
Karyawan
yang
memiliki
dedikasi
tinggi
berupaya
memprioritaskan apa yang menjadi tugasnya. Karyawan ini akan memiliki perasaan yang sangat positif terhadap pekerjaan, merasa tertarik terhadap pekerjaan, memiliki antusiasme tinggi, menyukai pekerjaan, merasa nyaman bekerja dan secara keseluruhan puas terhadap pekrjaannya. Sebaliknya, ada pula karyawan yang sangat bosan dengan pekerjaan, merasa tidak nyaman, tidak menyukai atau kecewa terhadap pekerjaan,
19
dan sikap-sikap negatif lainnya. Tipe karyawan ini adalah tipe karyawan yang tidak puas dengan pekerjaannya secara keseluruhan (Istijanto, 2005). Mangkunegara (2004) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah dan gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikan. Analisis pekerjaan
Deskripsi dan spesifikasi pekerjaan
Peraturan upah minimum
Evaluasi pekerjaan
Survai pengupahan, analisis masalahmasalah organisasion al yang relevan
Struktur upah
Aturan-aturan administrasi
Penilaian prestasi kerja karyawan deferensial
Standaratan standar pekerjaan
Pembayaran upah Gambar 1. Proses Kompensasi (Handoko, 2001) Handoko (2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
20
Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Osborn, et al. (1991) mengemukakan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) adalah derajat dimana seseorang merasakan sikap positif dan negatif atas pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan tanggapan emosional terhadap suatu tugas, sebaik kondisi fisik dan sosial di temapt kerja. Konsepnya, kepuasan kerja juga menunjukkan tingkat harapan dalam psikologis seseorang yang terpenuhi. Kepuasan kerja mungkin lebih tinggi pada orang yang keseimbangan pendorong kontribusi dalam kerjasama mereka dengan organisasi tempat mereka bekerja. Siagian (2005) mengemukakan bahwa pembahasan mengenai kepuasan kerja tidaklah sederhana, banyak faktor yang perlu mendapat perhatian dalam menganalisis kepuasan kerja seseorang. Analisis tentang kepuasan kerja dikaitkan dengan prestasi kerja, tingkat kemangkiran, keinginan pindah, usia pekerjaan, tingkat jabatan dan besar kecilnya organisasi. a. Kepuasan kerja dan prestasi Kepuasan kerja tidak selalu menjadi faktor motivasional kuat untuk berprestasi. Seorang karyawan yang puas belum tentu terdorong untuk berprestasi karena kepuasan kerjanya tidak terletak pada motivasi, akan tetapi terletak pada faktor-faktor lain seperti pada imbalannya yang diberikan perusahaan. Kepuasan kerja tidak mudah dikaitkan dengan prestasi kerja, tergantung pada apa yang dimaksud dengan kepuasan kerja tersebut. b. Kepuasan kerja dan kemangkiran Seorang karyawan yang puas akan hadir di tempat kerja keuali ada alasan yang benar-benar kuat sehingga dia mangkir. Sehingga, salah satu cara yang efektif untuk mengurangi tingkat kemangkiran adalah dengan meningkatkan kepuasan kerja.
21
c. Kepuasan kerja dan keinginan pindah Salah satu faktor yang menyebabkan keinginan untuk berpindah adalah ketidakpuasan pada tempat kerja. Berarti ada korelasi antara tingkat kepuasan dengan kuat atau lemahnya keinginan untuk pindah pekerjaan. d. Kepuasan kerja dan usia Kecenderungan yang biasa terlihat adalah semakin berusia lanjut maka kepuasan kerjanya semakin tinggi. Hal ini terjadi antara lain karena 1) Karyawan yang sudah mulai lanjut usia,makin sulit memulai karier baru di tempat kerja. 2) Sikap yang dewasa dan matang mengenai tujuan hidup, harapan, keinginan dan cita-cita. 3) Gaya hidup yang sudah mapan. 4) Sumber penghasilan yang relaitf terjamin. 5) Adanya
ikatan
batin
dan
tali
persahabatan
antara
yang
bersangkutan dengan rekan-rekannya dalam organisasi. e. Kepuasan kerja dan tingkat jabatan Kedudukan seseorang dalam organisasi semakin tinggi, pada umumnya tingkat kepuasan kerjanya juga tinggi. Hal ini karena penghasilan yang dapat menjamin taraf hidup yang layak, pekerjaan yang memungkinkan mereka menunjukkan kemampuan kerjanya dan sattus sosial yang relaitf tinggi di dalam dan di luar organisasi. f. Kepuasan kerja dan besar kecilnya organisasi Besar kecilnya suatu organisasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Jika suatu organisasi berukuran besar, maka jumlah tenaga kerja yang adapun banyak. Hal ini dapat mengaburkan jati diri dan identitas para karyawannya, sehingga dapat mempunyai dampak yang negatif terhadap kepusasn kerja. Misalnya harapan karyawan untuk turut dalam pemgambilan keputusan menjadi tidak terwujud, perhatian dan perlakuan pemimpin yang bersifat personal tidak terjadi. Hal ini akan menjadi faktor penyebab rendahnya kepuasan kerja karyawan.
22
2.3.2. Variabel-variabel Kepuasan Kerja Mangkunegara (2004) mengemukakan bahwa variabel-variabel yang berhubungan kepuasan kerja adalah : a. Turn over Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turn over yang rendah, sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya turn overnya tinggi. b. Tingkat ketidakhadiran (absen) karyawan Pegawai-pegawai
yang
kurang
puas
cenderung
tingkat
ketidakhadirannya tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subjektif. c. Umur Ada kecenderungan pegawai yang lebih tua lebih merasa puas daripada pegawai yang berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa pegawai yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapan
dengan
realita
kerja
terdapat
kesenjangan
atau
ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas. d. Tingkat pekerjaan Pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan lebih tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan lebih rendah. Pegawai-pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang lebih baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja. e. Ukuran organisasi perusahaan Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi dan partisipasi pegawai.
23
2.3.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja (Mangkunegara, 2004) yaitu : a. Faktor Pegawai Faktor-faktor dari pegawai yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja. b. Faktor Pekerjaan Faktor-faktor pekerjaan yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut : a. Balas jasa yang adil dan layak b. Penempatan uang tepat sesuai dengan keahlian c. Berat-ringannya pekerjaan d. Suasana dan lingkungan kerja e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan f. Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya g. Pekerjaan monoton atau tidak. 2.3.4. Teori-teori Kepuasan Kerja Mangkunegara (2004) mengemukakan enam teori dari kepuasan kerja yaitu : a. Teori Keseimbangan (Equity Theory) Teori ini memiliki beberapa komponen yaitu : 1) Input Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja. 2) Outcome Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan oleh pegawai. Misalnya upah, keuntungan tambahan, status simbol,
24
pengenalan kembali (recognition), kesempatan untuk berprestasi atau mengekpresikan diri. 3) Comparison person Comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama, seseorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. 4) Equity-in-equity Puas
atau
tidak
membandingkan
puasnya antara
pegawai
merupakan
input-outcome
hasil
dirinya
dari
dengan
perbandingan input-outcome pegawai lain (comparison person) b. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory) Teori ini dipelopori oleh Proter. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan kerja dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antar apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan oleh pegawai. c. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory) Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Sebaliknya, apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas. d. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory) Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat tergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.
25
e. Teori Dua Faktor dari Herzberg Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg yaitu : 1) Faktor pemeliharaan (maintenance factors) Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfiers, hygiene factors, job context, extrinsic factors yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinate, upah, keamanan kerja, kondisi kerja dan status. 2) Faktor pemotivasian (motivational faktors) Faktor pemotivasian disebut pula satisfier, motivators, job content, intrinsic factors yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan (advancement), work it self, kesempatan berkembang dan tanggung jawab. f. Teori Pengharapan (Exceptancy Theory) Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang
menginginkan
sesuatu
dan
penaksiran
seseorang
memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. Pernyataan tersebut berhubungan dengan rumus di bawah ini : Valensi X harapan = motivasi Keterangan : a. Valensi merupakan kekuatan hasrat seseorang untuk mencapai sesuatu b. Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu c. Motivasi merupakan dorongan yang mempunyai arah pada tujuan tertentu. Valensi lebih menguatkan pilihan seorang pegawai untuk suatu hasil. Jika seorang pegawai mempunyai keinginan yang kuat untuk suatu kemajuan, maka berarti valensi pegawai tersebut tinggi untuk
26
suatu kemajuan. Valensi timbul dari internal pegawai yang dikondisikan dengan pengalaman. 2.3.5. Survei Kepuasan Kerja Mangkunegara (2004) mengemukakan bahwa survei kepuasan kerja adalah suatu prosedur dimana pegawai-pegawai mengemukakan perasaan mengenai jabatan atau pekerjaannya melalui laporan kerja. Survei kepuasan kerja juga untuk mengetahui moral pegawai, pendapat, sikap, iklim dan kualitas kehidupan kerja pegawainya. Survei kepuasan kerja dapat bermanfaat dan menguntungkan apabila memenuhi persyaratan sebagai berikut : a. Manajer dan pemimpin melibatkan diri dalam survei b. Survei dirancang berdasarkan kebutuhan pegawai dan manajemen secara objektif c. Survei diadministrasikan secara wajar d. Ada tindak lanjut (follow up) dari pemimpin dan adanya aksi untuk mengkomunikasikan kegunaan hasilnya dari pemimpin. Keuntungan dari survei kepuasan kerja antara lain : a. Kepuasan kerja secara umum Survei kepuasan kerja dapat memberikan gambaran kepada pemimpin mengenai tingkat kepuasan kerja pegawai di perusahaan. Begitu pula untuk mengetahui ketidakpuasan pegawai pada bagian dan jabatan tertentu. Survei juga sangat bermanfaat dalam mendiagnosis masalahmasalah pegawai yang berhubungan dengan peralatan kerja. b. Komunikasi Survei kepuasan kerja sangat bermanfaat dalam mengkomunikasikan keinginan pegawai dengan pikiran pemimpin. Pegawai yang kurang berani berkomentar terhadap pekerjaannya dengan melalui survei dapat membantu mengkomunikasikan kepada pemimpin. c. Meningkatkan sikap kerja Survei kepuasan kerja dapat bermanfaat dalam meningkatkan sikap kerja pegawai. Hal ini karena pegawai merasa pelaksanaan kerja dan fungsi jabatannya mendapat perhatian dari pihak pemimpin.
27
d. Kebutuhan pelatihan Survei kepuasan kerja sangat berguna dalam menentukan kebutuhan pelatihan tertentu. Pegawai-pegawai biasanya diberikan kesempatan untuk melaporkan apa yang mereka rasakan dari perlakuan pemimpin pada bagian jabatan tertentu. Dengan demikian kebutuhan pelatihan disesuaikan dengan kebutuhan bagi bidang pekerjaan pegawai-pegawai peserta pelatihan. Selain itu, Mangkunegara (2004) juga mengemukakan mengenai tipe-tipe survei kepuasan kerja. Ada dua tipe kepuasan kerja yaitu : a. Tipe survei objektif Tipe survei objektif yang paling populer menggunakan pertanyaan pilihan berganda (multiple choice). Responden membaca semua pertanyaan yang tersedia. Kemudian memilih satu dari beberapa alternatif jawaban yang sesuai dengan keadaannya. Di samping itu, ada bentuk pertanyaan yang menggunakan benar atau salah, setuju atau tidak setuju. Keuntungan menggunakan tipe survei objektif antara lain mudah dalam mengadministrasikan penilaian dan menganalisisnya dengan metode statistik, serta dapat pula dianalisis dengan menggunakan komputer jika pegawai yang disurvei sangat banyak. b. Tipe survei deskriptif Pada tipe survei deskriptif, responden memberikan jawaban pertanyaan secara bebas sesuai dengan yang mereka pikirkan atau yang mereka inginkan. Mereka dapat menjawab dengan kata-kata mereka sendiri. 2.3.6. Pengukuran Kepuasan Kerja Mangkunegara (2004) mengemukakan bahwa ada dua metode untuk mengukur kepuasan kerja yaitu : a. Pengukuran kepuasan kerja dengan skala indeks deskripsi jabatan Pegawai ditanya mengenai pekerjaan maupun jabatannya yang dirasakan sangat baik dan sangat buruk, dalam skala mengukur sikap dari lima area, yaitu kerja, pengawasan, upah, promosi dan co-worker.
28
Setiap pertanyaan yang diajukan, harus dijawab oleh pegawai dengan cara menandai jawaban ya, tidak, atau tidak ada jawaban. b. Pengukuran kepuasan kerja dengan berdasarkan ekspresi wajah Skala pengukuran ini terdiri dari seri gambar wajah-wajah orang mulai dari sangat gembira, gembira, netral, cemberut dan sangat cemberut. Pegawai diminta untuk memilih ekspresi wajah yang sesuai dengan kondisi pekerjaan yang dirasakan saat itu. c. Pengukuran kepuasan kerja dengan kuesioner minnesota Skala pengukuran ini terdiri dari pekerjaan yang dirasakan sangat tidak puas, tidak puas, netral, memuaskan dan sangat memuaskan, pegawai diminta memilih satu alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi pekerjaannya. 2.4. Penelitian Terdahulu Rahmatulloh (2003) dalam penelitiannya dengan judul ”Sistem Kompensasi Karyawan Di PTPN VIII Perkebunan Jalupang Subang, Jawa Barat : Kajian Aspek Kepuasan kerja dan Produktivitas” dengan menggunakan
alat
analisis
Rank
Spearman
menyimpulkan
bahwa
Perkebunan PTPN VIII Jalupang memberikan kompensasi kepada karyawan dalam bentuk kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Sebagian karyawan sadap puas terhadap variabel kompensasi bonus, seragam kerja, fasilitas cuti /izin khusus, asuransi, K3 dan tidak puas terhadap gaji dan JHT. Karyawan pabrik merasakan puas atas variabel kompensasi seragam, fasilitas, cuti-izin khusus, asuransi, JHT, K3 dan tidak puas terhadap gaji, tunjangan dan kondisi fisik lingkungan kerja. Karyawan pabrik dan sadap memiliki produktivitas tinggi. Hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja pada karyawan sadap terjadi pada variabel gaji, upah lembur, tunjangan, bonus, seragam, cuti/izin khusus, asuransi, JHT. Sedangkan pada karyawan pabrik terjadi pada variabel gaji, upah lembur, tunjangan, bonus, kondisi fisik lingkungan kerja, JHT, K3. Sedangkan kompensasi dan produktivitas kerja menunjukkan hubungan yang signifikan pada variabel gaji/upah, upah lembur, tunjangan dan JHT. Sedangkan hubungan yang tidak signifikan ditunjukan oleh variabel bonus, seragam
29
kerja, fasilitas, kondisi fisik lingkungan kerja, cuti dan izin khusus, asuransi kerja dan K3. Sofyan (2004) pada penelitiannya dengan judul ”Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT XYZ, Muara Baru, Jakarta Utara”. Metode statistik yang digunakan adalah Rank Spearman. Penelitian ini menyimpulkan bahwa struktur kompensasi untuk karyawan bulanan/kontrak adalah gaji pokok, pembayaran kerja pada hari libur, upah kerja lembur, kompensasi berdasarkan tonase (QA, kepala bagian dan kepala unit), tunjangan kerajinan, THR, cuti hamil dan cuti haid (khusus untuk karyawan perempuan), cuti tahunan, tunjangan transportasi, pinjaman bunga 0 %, JAMSOSTEK, bonus tahunan, dispensasi kerja, mobil dinas (kepala bagian), pesangon (karyawan tetap), seragam, mess, program rekreasi dan pelayanan lain terhadap karyawan. Kepuasan kerja pada perusahaan ini tergolong tinggi karena turn overnya rendah (0,08 %), tingkat absensi rendah dengan prosedur yang sederhana dan penerapan disiplin dan sanksi, persepsi karyawan yang sulit untuk mencari pekerjaan dan memiliki tanggungan merupakan suatu jaminan bagi karyawan dan keluarganya. Kompensasi baik langsung maupun tidak langsung berkorelasi positif dan kuat terhadap kepuasan kerja. Hayati (2001) dengan penelitiannya yang berjudul ”Kajian Hubungan antara Penerapan Sistem Kompensasi dengan Motivasi dan Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus di PT Guru Indonesia). Metode analisis yang digunakan adalah Rank Spearman. Hasil dari penelitian ini menyatakan bahwa penilaian karyawan terhadap kompensasi adalah biasabiasa saja karena kompensasi yang diberikan sudah sesuai dengan standar umum yang berlaku tetapi kurang relevan nilainya untuk masa sekarang, misalnya gaji/upah, tunjangan, bonus. Hubungan signifikan terjadi antara motivasi dan komponen kompensasi kecuali tunjangan. Sedangkan kompensasi bukan merupakan faktor dominan yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan lebih banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor dari luar kompensasi.
30
Purnawati (2004) dalam penelitiannya yang berjudul ” Analisis Kepuasan Kerja dan Hubungannya dengan Motivasi Kerja Karyawan Bagian Produksi (Studi Kasus di PT Rolika Permata Satia). Metode analisis yang digunakan adalah Importance Performance Analysis dan Rank Spearman. Hasil dari penelitian ini menyatakan bahwa secara umum kinerja perusahaan terhadap lingkungan kerja dinilai kurang baik oleh karyawan. Faktor dengan nilai tertinggi adalah kompensasi (88,38). Kompensasi memiliki nilai kesesuaian paling rendah. Faktor lingkungan kerja yang memiliki nilai kesesuaian tinggi adalah faktor hubungan sesama rekan kerja. Hubungan yang signifikan dan positif ditunjukkan antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja. Hasil dari Importance Performance Analysis menyatakan bahwa variabel yang dijadikan prioritas utama perusahaan
dalam
merumuskan kebijakan adalah sistem penggajian, pemberian tunjangan, pemberian THR, pemberian cuti dan kebersihan lingkungan.
31
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Kerangka Pemikiran Pemberian kompensasi diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan, walaupun sebenarnya bukan hanya kompensasi saja yang mempengaruhinya, ada beberapa faktor lain yang mempengaruhinya yaitu hubungan sosial baik dengan atasan ataupun dengan sesama rekan kerja, dan tersedianya sarana dan prasarana kerja yang mendukung pekerjaan karyawan. Penelitian awal dilakukan dengan terlebih dahulu melihat visi dan misi dari PT BPRS Amanah Ummah, selanjutnya penelitian melihat bagaimana kondisi karyawan secara umum melalui kebijakan-kebijakan sumber daya manusia yang dilakukan oleh perusahaan. Kemudian dilanjutkan dengan melihat bagaimana sistem kompensasi yang diterapkan di PT BPRS Amanah Ummah. Kompensasi yang diberikan perusahaan dapat dilihat dari kompensasi langsung dan tidak langsung, serta bentuk kompensasi yang lain. Setelah mengetahui bagaimana sistem kompensasi yang diterapkan, kemudian dilanjutkan dengan menganalisis besarnya tingkat kepuasan kerja karyawan di PT BPRS Amanah Ummah dengan menggunakan rumus Mean, Uji t dan Analisis Varians (ANOVA), selanjutnya menganalisis hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan dengan menggunakan korelasi Rank Spearman. Kerangka pemikiran penelitian dapat dilihat pada Gambar 2.
3.2
Waktu dan Tempat Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di PT Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) Amanah Ummah yang berlokasi di Jl. Raya Leuwiliang No.1, Kecamatan Leuwiliang, Kabupaten Bogor. Pemilihan lokasi dilakukan dengan sengaja dengan pertimbangan bahwa perusahaan ini merupakan salah satu perusahaan perbankan yang sedang mengalami perkembangan dan satu-satunya perbankan syariah yang ada di Leuwiliang. Penelitian ini dilakukan pada bulan Juni sampai dengan Agustus 2006.
32
PT BPRS Amanah Ummah Visi dan Misi
Karyawan
Kompensasi • Gaji • Upah Lembur • Tunjangan • Bonus • Seragam kerja • Fasilitas • Hari tidak masuk kerja dan cuti kerja • Izin kerja ra • Santunan kedukaan • Sumbangan pernikahan karyawan • Sumbangan kelahiran anak
Mean,Uji t, ANOVA
Rank Spearman
Kepuasan kerja Gambar 2. Kerangka Pemikiran Penelitian
3.3 3.3.1
Metode Penelitian Pengumpulan Data Data yang dikumpulkan terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui wawancara dengan pihak perusahaan (Lampiran 1) dan data dari hasil pengisian kuesioner oleh responden (Lampiran 2), sedangkan sumber data sekunder diperoleh melalui studi literatur, internet dan buku-buku referensi yang terkait dengan penelitian ini. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah Saturation Sampling. Sampling dikatakan jenuh (saturation) jika seluruh populasi
33
dijadikan sampel (Sumarsono, 2004). Alasan penggunaan teknik ini karena terbatasnya populasi, dimana jumlah karyawan di PT BPRS Amanah Ummah sebanyak 40 orang. Sehingga jumlah responden yang diambil dalam penelitian ini sebanyak 40 orang. Masing-masing responden dibagikan kuesioner. Kuesioner yang dibagikan terdiri dari sejumlah pertanyaan mengenai kompensasi dan kepuasan kerja, serta hubungan antara kompensasi dengan kepuasan kerja. Skala yang digunakan adalah teknik skala Likert. Skala ini mengukur tingkat persetujuan atau ketidaksetujuan responden terhadap serangkaian pertanyaan yang mengukur suatu objek (Istijanto, 2005). Tingkat skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1 = sangat tidak setuju 2 = tidak setuju 3 = biasa-biasa saja 4 = setuju 5 = sangat setuju Kuesioner yang digunakan, terlebih dahulu diuji. Uji kuesioner terdiri dari uji validitas dan uji reliabilitas. Uji validitas adalah suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur (Umar, 2003). Kuesioner dikatakan valid jika butir-butir pertanyaan didalamnya mampu mengungkapkan sesuatu yang benar-benar diukur kuesioner tersebut (Istijanto, 2005). Untuk mengukur validitas kuesioner digunakan rumus teknik korelasi produk moment pearson, yaitu :
r=
n(∑ xy ) − (∑ x ∑ y )
(n(∑ x − (∑ x) )(n∑ y − (∑ y) )) 2
2
2
2
……………………..(1)
Dimana :
X = skor pertanyaan Y = skor total pertanyaan n = banyaknya jumlah butir pertanyaan
r = indeks validitas Sedangkan uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi alat ukur dalam mengukur gejala yang sama atau untuk mengetahui tingkat kesalahan
34
pengukuran. Rumus yang digunakan dalam uji reliabilitas adalah rumus
Cronbach’s Alpha yaitu: ⎛ k ⎞⎛⎜ 1 − ∑ σ .b ⎞⎟ ⎟ ………………………………………(2) ⎝ k − 1 ⎠⎜⎝ σ .t ⎟⎠
α =⎜ Dimana :
α = reliabilitas kuesioner k = banyaknya butir pertanyaan
σ .b = varians total
σ .t = jumlah varians total 3.3.2
Pengolahan dan Analisis Data Gambaran mengenai kepuasan kerja dapat diperoleh secara kualitatif. Data kualitatif dikaji dan disajikan dalam bentuk deskriptif, dalam bentuk tabel, bagan, ataupun gambar untuk mempermudah pemahaman. Metode analisis data yang digunakan untuk memperoleh nilai tentang kepuasan kerja adalah mean. Mean adalah nilai rata-rata dari observasi suatu variabel dan merupakan jumlah semua variabel dibagi jumlah observasi (Istijanto, 2005). Mean dirumuskan sebagai berikut: x=
∑ x .................................................................(3) n
Dimana :
x
= mean atau rata-rata
∑ x = jumlah data semua responden n
= jumlah responden
Setelah dilakukan analisis data dengan Mean, kemudian dilakukan uji t. Uji t merupakan uji statistik terhadap signifikan tidaknya nilai rata-rata sampel terhadap nilai yang diuji (Istijanto, 2005). Nilai rata-rata sampel dilambangkan dengan μ . Dalam pengujian ini, hipotesis yang diuji (ho) dan hipotesis alternatif (h1) sering dilambangkan dalam bentuk : ho: μ = nilai yang diuji h1: μ ≠ nilai yang diuji
35
Kepuasan kerja juga dianalisis berdasarkan karakteristik karyawan di PT BPRS Amanah Ummah untuk melihat apakah kepuasan kerja karyawan berbeda untuk masing-masing karakteristik yaitu jenis kelamin, usia, pendidikan, masa kerja dan jumlah tanggungan. Alat analisis data yang digunakan adalah uji t untuk rata-rata beda dua sampel independen (independent sample t test) dan analisis varians (ANOVA) untuk rata-rata lebih dari dua sampel. Sedangkan untuk mengetahui hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja menggunakan metode Korelasi Rank Spearman dengan rumus sebagai berikut (Umar, 2003) :
6 ∑ d i2 ……………………………………………..(4) rs = 1 − n(n 2 − 1) Dimana :
∑d
2 i
= ∑ [R( X i ) − R(Yi )] …………………………………..(5) 2
Nilai rs akan berada pada selang -1 hingga +1. Tanda negatif menunjukkan hubungan yang berlawanan arah, sedangkan tanda positif menunjukkan hubungan yang searah. Batasan yang digunakan untuk mengkategorikan nilai korelasi adalah sebagai berikut : 1. 0,00-0,25 atau -0,00 sampai -0,25 : No association, kondisi ini menunjukkan tidak adanya hubungan antara kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan. 2. 0,26-0,50 atau -0,26 sampai -0,50 : Moderately low association, kondisi ini menunjukkan hubungan antara kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan lemah 3. 0,51-0,75 atau -0,51 sampai -0,75
: Moderately high association,
kondisi ini menunjukkan hubungan antara kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan agak kuat 4. 0,76-1,00 atau -0,76 sampai 1,00
: High association, kondisi ini
menunjukkan hubungan yang terjadi antara kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan adalah kuat.
36
Selain itu, tingkat signifikansi yang digunakan dalam penelitian ini adalah 0,05. Jika tingkat signifikansi berada di bawah atau sama dengan 0,05 maka hipotesis H0 diterima dan H1 ditolak. H0 = tidak terdapat hubungan antara kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan H1 = terdapat hubungan antara kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan. Semua data yang telah diperoleh dianalisis dan diolah menggunakan
software microsoft excel dan SPSS versi 12.00.
37
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Perusahaan
Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) Amanah Ummah adalah salah satu Bank Perkreditan Rakyat Syariah yang tumbuh di Indonesia, khususnya wilayah Bogor Barat yang beroperasi berdasarkan prinsip-prinsip syariah Islam yang bertujuan diantaranya menumbuhkan ekonomi masyarakat atas dasar syariah Islam sebagaimana yang telah diatur dalam Undang-undang nomor 10 tahun 1998. Bangsa Indonesia mayoritas penduduknya beragama Islam, maka kehadiran Bank syariah yang diyakini prinsip-prinsip dan operasionalnya sesuai dengan syariah Islamiyah adalah suatu kebutuhan sekaligus suatu keharusan. Hal ini didasarkan pada suatu keyakinan ummat yang kuat bahwa ajaran Islam adalah ajaran yang tidak hanya mengatur masalah aqidah dan akhlaq juga mengatur ibadah dan muamalah dalam berbagai aspek kehidupan, termasuk kehidupan sosial-ekonomi. Seorang ulama dan cendekiawan muslim Bogor, yaitu Bapak KH. Soleh Iskandar (Alm), saat menjabat sebagai ketua Badan Kerjasama Pondok Pesantren (BKSPP) Jawa Barat, mulai merintis pembentukan sebuah lembaga keuangan yang mampu menyentuh sekaligus menolong masyarakat muslim yang hidup dibawah garis kemiskinan. Dalam berbagai kesempatan beliau melontarkan gagasannya dihadapan sejumlah ulama dan cendekiawan muslim, ternyata mendapatkan tanggapan dan dukungan yang positif. Selanjutnya pada awal Januari 1991 secara resmi beliau mengundang sejumlah ulama, cendekiawan dan pengusaha muslim untuk membicarakan pendirian lembaga keuangan. Pertemuan tersebut mencapai kesepakatan bahwa sudah saatnya dibentuk lembaga keuangan yang beroperasi atas dasar Syariah Islam yang nantinya dapat membantu masyarakat muslim khususnya pengusaha muslim yang berekonomi lemah. Mengingat pada saat itu belum ada peraturan resmi tentang lembaga keuangan Islam, maka dibentuk Lembaga Swadaya
38
Masyarakat yang berupa gerakan simpan pinjam yang diberi nama Koperasi Ikhwanul Muslimin. Pertengahan Januari 1991, pemrakarsa mendapatkan informasi bahwa di Indonesia khususnya di Jawa Barat telah lahir BPR yang beroperasi berdasarkan syariah. Awal Februari 1991, dibentuk tim untuk menyusun proposal pendirian Bank Syariah, bulan Juli 1991 proposal diajukan ke Departemen Republik Indonesia dan tanggal 16 Desember 1991 terbit izin prinsip dari Departemen Keuangan Republik Indonesia. Pada tanggal 18 Mei 1992 bertepatan dengan tanggal 02 Muharam 1413 H terbit izin operasional usaha Bank, akhirnya tanggal 11 Juli 1992 diadakan soft
opening sekaligus melakukan operasionalnya. Peresmiannya dilaksanakan tanggal 8 Agustus 1992 oleh Bapak Bupati Kepala Daerah Tingkat II Kabupaten Bogor. Dengan demikian, BPRS Amanah Ummah lahir dan beroperasi dengan semangat keagamaan dan keinginan yang kuat untuk memperbaiki
kehidupan
ekonomi
umat
Islam.
Seiring
dengan
perkembangannya, hingga saat ini PT BPRS Amanah Ummah telah memiliki dua kantor kas yaitu di Pasar Darmaga dan di Universitas Ibnu Khaldun (UIKA). Visi dari PT BPRS Amanah Ummah adalah menjadi BPR Syariah pilihan ummat dan menjadi BPR Syariah yang amanah dan profesional. Misi PT BPRS Amanah Ummah adalah membangun kualitas kehidupan ummat melalui perbankan syariah. Motto PT BPRS Amanah Ummah adalah meraih laba, menepis riba, mengundang berkah. Budaya PT BPRS Amanah Ummah adalah pelayanan cepat, amanah dan ramah. Struktur organisasi PT BPRS Amanah Ummah menggunakan model fungsional. Model fungsional adalah model yang dalam penentuan strukturnya, pertimbangan utama yang digunakan adalah pengelompokkan fungsi-fungsi sejenis, baik tugas pokok maupun tugas penunjang (Siagian, 2005). Gambar struktur organisasi PT BPRS Amanah Ummah dapat dilihat pada Lampiran 3. 4.2 Karyawan
Karyawan di PT BPRS Amanah Ummah adalah mereka yang telah diangkat dan diberi tugas
oleh pejabat yang berwenang dan digaji dengan
39
peraturan yang berlaku di PT BPRS Amanah Ummah. Karyawan di PT BPRS Amanah Ummah menurut statusnya terdiri dari : a. Karyawan Kontrak Karyawan kontrak adalah karyawan yang terikat dalan hubungan kerja dengan PT BPRS Amanah Ummah untuk waktu tertentu atau berdasarkan perjanjian kontrak kerja. Kebijakan PT BPRS Amanah Ummah mengenai karyawan kontrak adalah sebagai berikut : 1) Hubungan kepegawaian antara PT BPRS Amanah Ummah dengan karyawan yang bersangkutan diatur secara khusus dalam kontrak kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban antara PT BPRS Amanah Ummah dan karyawan 2) Lama kontrak kerja maksimal dua tahun dan dapat diperpanjang satu kali dengan jumlah keseluruhan masa kerja tidak melebihi tiga tahun 3) Apabila karyawan atau PT BPRS Amanah Ummah memutuskan hubungan kerja sebelum masa kontrak kerja berakhir, maka pihak yang memutuskan harus membayar ganti rugi sebesar gaji pegawai yang bersangkutan sampai dengan masa kontrak kerja berakhir 4) Apabila karyawan kontrak melakukan pelanggaran maka pihak PT BPRS Amanah Ummah dapat memberhentikan tanpa memberikan ganti rugi 5) Bagi karyawan kontrak yang selama masa kerjanya menunjukkan prestasi kerja yang
memuaskan,
maka
atasan yang bersangkutan
dapat
merekomendasikan untuk diangkat sebagai pegawai tetap, dengan tidak perlu menjalani masa percobaan 6) Ketentuan mengenai evaluasi karyawan kontrak diatur dalam ketentuan tersendiri. b. Karyawan Tetap Karyawan tetap adalah karyawan yang terikat dalam hubungan kerja dengan PT BPRS Amanah Ummah untuk jangka waktu tidak tertentu, serta diangkat dengan Surat Keputusan Direksi. Kebijakan PT BPRS Amanah Ummah mengenai karyawan tetap adalah sebagai berikut : 1) Calon karyawan yang telah lulus seleksi dan disetujui untuk diterima sebagai pegawai tetap ditempatkan dalam masa percobaan tiga bulan
40
2) Calon karyawan selama masa percobaan mendapatkan haknya berupa gaji pokok, tunjangan makan dan transportasi 3) Selama masa percobaan masing-masing pihak dapat memutuskan hubungan kerjanya tanpa syarat dan tidak ada kewajiban apapun dari pihak PT BPRS Amanah Ummah untuk memberikan pesangon 4) Seorang karyawan yang menurut penilaian atasan telah melampaui masa percobaan, dapat diangkat menjadi karyawan tetap dengan diberikan surat pengangkatan. Karyawan di PT BPRS Amanah Ummah menurut fungsinya terdiri dari : a. Clerikal atau banking staff
Clerikal atau banking staff adalah karyawan PT BPRS Amanah Ummah yang melakukan kegiatan operasional ataupun administratif perusahaan secara langsung. b. Non Clerikal atau non banking staff
Non Clerikal adalah karyawan PT BPRS Amanah Ummah yang tidak melakukan kegiatan operasional atau administratif perusahaan secara langsung, seperti: teknisi, sopir, satuan pengaman dan cleaning servise. Setiap karyawan PT BPRS Amanah Ummah memiliki hak dan kewajiban sebagai berikut : a. Setiap karyawan PT BPRS Amanah Ummah wajib mentaati peraturan kepegawaian serta melaksanakan tugas, kewajiban dan wewenangnya dengan penuh pengabdian dan rasa tanggung jawab dengan landasan iman dan taqwa kepada Allah SWT b. Setiap karyawan PT BPRS Amanah Ummah wajib menyimpan rahasia Bank maupun rahasia jabatan c. Setiap karyawan PT BPRS Amanah Ummah berhak memperoleh gaji dan imbalan lainnya menurut peraturan yang berlaku d. Setiap karyawan PT BPRS Amanah Ummah berhak memperoleh cuti menurut peraturan yang berlaku e. Setiap karyawan PT BPRS Amanah Ummah berhak memperoleh kenaikan
grade/pangkat sesuai dengan peraturan yang berlaku.
41
Mekanisme penerimaan karyawan di PT BPRS Amanah Ummah adalah sebagai berikut : a. Penerimaan karyawan dilakukan berdasarkan usulan dari Kepala Bidang atau Direksi sesuai dengan kebutuhan PT BPRS Amanah Ummah. b. Penerimaan karyawan dapat dilakukan dengan tiga jalur yaitu : 1) Calon karyawan mengirimkan surat lamaran kepada PT BPRS Amanah Ummah 2) Pihak PT BPRS Amanah Ummah menginformasikan secara terbuka melalui berbagai media 3) Cara lain yang dapat menarik pelamar potensial untuk mengirimkan lamarannya ke PT BPRS Amanah Ummah. c. Seleksi yang harus dilalui untuk menjadi karyawan PT BPRS Amanah Ummah sebagai berikut : 1) Administratif Seleksi administratif adalah pengecekan terhadap kelengkapan data/berkas
dan kesesuaian disiplin ilmu dengan posisi yang
dibutuhkan 2) Tertulis dan praktek Seleksi tertulis adalah pengujian kemampuan teoritis tentang disiplin ilmu yang dibutuhkan oleh PT BPRS Amanah Ummah. Sedangkan seleksi praktek adalah pengujian keahlian (skill) calon pegawai terhadap tugas yang akan dikerjakan. 3) Wawancara Seleksi wawancara adalah pengujian terhadap kemampuan dan wawasan tentang pekerjaan yang akan dilaksanakan. 4) Psikotes Seleksi psikotes adalah seleksi untuk melihat potensi dan kemampuan calon karyawan dalam hal intelektual, sistematika kerja, kepribadian, serta kesesuaiannya dengan posisi/jabatan yang akan ditempati. Psikotes dilakukan oleh pihak yang ditunjuk PT BPRS Amanah Ummah. Biaya psikotes ditanggung oleh pihak PT BPRS Amanah Ummah.
42
5) Pemeriksaan kesehatan Pemeriksaan kesehatan dilakukan untuk mengetahui kesehatan calon karyawan.
Pemeriksaan
kesehatan
dilaksanakan
di
klinik/laboratorium/dokter yang ditunjuk oleh PT BPRS Amanah Ummah atau milik pemerintah. Pemeriksaan kesehatan meliputi pemeriksaan
darah,
urine
dan
paru-paru.
Biaya
pemeriksaan
dibebankan kepada pihak PT BPRS Amanah Ummah. d. Bagi mereka yang telah memenuhi semua persyaratan, maka proses pengangkatannya diusulkan oleh Kepala Bidang Umum dan Personalia kepada Direksi. Setelah calon karyawan memenuhi semua persyaratan di atas, maka proses pengangkatannya melalui prosedur sebagai berikut : a. Setiap
karyawan
PT
BPRS
Amanah
Ummah
diangkat
dalam
grade/pangkat tertentu sesuai dengan pendidikan dan jabatan yang disandangnya b. Hak untuk menaikkan grade/pangkat seorang karyawan merupakan wewenang Direksi atas usulan Kepala Bidang dengan mempertimbangkan prestasi kerja sebagai kriteria utama. c. Mutasi seorang karyawan adalah wewenang Direksi atas usulan Kepala Bidang. Apabila semasa kerja, terjadi pernikahan antar karyawan. Ketentuan yang berlaku adalah sebagai berikut : a. Apabila karyawan tetap menikah dengan karyawan tetap lainnya, maka salah satu dari karyawan tersebut putus hubungan kerja dengan mendapatkan uang pesangon b. Besarnya uang pesangon akan ditetapkan melalui Surat Keputusan Direksi PT BPRS Amanah Ummah berhak memilih karyawan yang tetap dipekerjakan dan pada pasangannya diberikan keleluasaan untuk meninggalkan PT BPRS Amanah Ummah sampai akhir bulan ketiga sejak tanggal pernikahannya.
43
4.3
Peraturan Perusahaan
Peraturan perusahaan merupakan hal yang sangat penting dalam suatu perusahaan. Peraturan dibuat agar kegiatan perusahaan dapat berjalan dengan baik, sehingga akan mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Beberapa peraturan yang diterapkan di PT BPRS Amanah Ummah yang berkaitan dengan karyawan adalah sebagai berikut : 1. Hari kerja, jam kerja dan kerja lembur a. Hari kerja di PT BPRS Amanah Ummah adalah lima hari dalam seminggu yaitu dari hari Senin sampai dengan hari Jum’at b. Jam kerja bagi karyawan diatur sebagai berikut : 1) Senin s.d. Kamis mulai pukul
08.00-16.30 WIB
istirahat
12.00-13.00 WIB
mulai pukul
08.00-16.30 WIB
istirahat
11.00-13.00 WIB
2) Jum’at
c. Setiap karyawan wajib menjalankan kerja lembur yang diberikan atasannya sesuai dengan kebutuhan PT BPRS Amanah Ummah 2. Ketentuan kehadiran karyawan a. Karyawan yang hadir pada hari kerja wajib mengisi kartu check
clock b. Mengisi kartu check clock dan daftar hadir dilakukan dua kali dalam sehari yakni pada saat masuk dan pulang kerja c. Mengisi kartu check clock harus dilakukan sendiri oleh kayawan yang bersangkutan d. Rekapitulasi kehadiran bulanan dilaporkan oleh Kepala Bidang Umum dan Personalia kepada Direksi 3. Pemberhentian karyawan Karyawan PT BPRS Amanah Ummah dapat diberhentikan dengan alasan sebagai berikut : a. Karyawan PT BPRS Amanah Ummah yang diberhentikan karena alasan permintaan sendiri, berakhirnya masa kontrak kerja dan meninggal dunia, maka karyawan tersebut diberhentikan dengan hormat sebagai karyawan PT BPRS Amanah Ummah
44
b. Karyawan PT BPRS Amanah Ummah yang diberhentikan karena alasan tidak mampu lagi melaksanakan tugas dan kewajiban, serta tidak cakap jasmani dan rohani, maka karyawan tersebut diberhentikan dengan hormat tidak atas permintaan sendiri. c. Karyawan PT BPRS Amanah Ummah yang diberhentikan karena melakukan pelanggaran disiplin karyawan atau penyelewengan, maka diberhentikan dengan tidak hormat d. Karyawan PT BPRS Amanah Ummah yang diberhentikan dengan tidak hormat tidak diberikan uang pesangon e. Karyawan PT BPRS Amanah Ummah yang diberhentikan dengan hormat diberikan uang pesangon f. Besarnya uang pesangon ditetapkan melalui Surat Keputusan Direksi g. Hak-hak karyawan PT BPRS Amanah Ummah yang diberhentikan dengan hormat dapat diterimakan kepada ahli warisnya, apabila karyawan yang bersangkutan meninggal dunia atau cacat mental. 4.4. Karakteristik Karyawan
Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di PT BPRS Amanah Ummah yang berjumlah 40 karyawan. Karakteristik karyawan dilihat dari jenis kelamin, usia, pendidikan, masa kerja dan tanggungan. Karakteristik karyawan ini akan dianalisis secara deskriptif dengan menggunakan tabel frekuensi. Secara jelas karakteristik responden dijabarkan sebagai berikut : 1. Jenis Kelamin
Tabel 1 menunjukkan bahwa responden pria sebanyak 72,5% dan wanita sebanyak 27,5%. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan di PT BPRS Amanah Ummah adalah pria. 2. Usia
Tabel 1 menunjukkan bahwa tidak ada responden yang berusia kurang dari 20 tahun, 87,5% responden berusia 20-40 tahun dan 12,5% dari responden berusia lebih dari 40 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan di PT BPRS Amanah Ummah berusia 20-40 tahun.
45
Tabel 1. Karakteristik Karyawan No 1.
2.
3.
4.
5.
Karakteristik Responden Jenis Kelamin
Usia
Pendidikan
Masa Kerja
Jumlah Tanggungan
Jumlah (orang)
Persentase (%)
Pria
29
72,5
Wanita
11
27,5
< 20 tahun
0
0
20-40 tahun
36
90
> 40 tahun
4
10
SMP
2
5
SMU
20
50
D2
1
2,5
D3
2
5
S1
14
35
S2
1
2,5
< 5 tahun
23
57,5
5-10 tahun
12
30
> 10 tahun
5
12,5
Tidak ada
13
32,5
1-3 orang
24
60
> 3 orang
3
7,5
3. Pendidikan
Berdasarkan Tabel 1, maka responden dengan tingkat pendidikan SLTP sebesar 5%, SMU sebesar 50%, D2 sebesar 2,5%, D3 sebesar 5%, S1 sebesar 35% dan S2 sebesar 2,5%. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan di PT BPRS Amanah Ummah berpendidikan SMU. 4. Masa Kerja
Tabel 1 menunjukkan bahwa 57,5% responden telah bekerja kurang dari 5 tahun, 30% responden telah bekerja 5-10 tahun dan sisanya 12,5% telah bekerja lebih dari 10 tahun di PT BPRS Amanah Ummah. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan PT BPRS Amanah Ummah telah bekerja kurang dari 5 tahun. 5. Jumlah Tanggungan
Tabel 1 diatas memperlihatkan bahwa responden yang tidak memiliki tanggungan adalah 32,5%, yang memiliki tanggungan 1-3 orang 60% dan yang memiliki tanggungan lebih dari 3 orang hanya
46
7,5%. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan di PT BPRS Amanah Ummah memiliki tanggungan 1-3 orang. 4.5 Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner 1. Uji Validitas
Uji validitas kuesioner dilakukan untuk menguji ketepatan alat ukur penelitian. Pada awal penelitian, kuesioner terlebih dahulu disebarkan kepada 10 orang karyawan. Kuesioner terdiri dari tiga bagian, bagian pertama tentang sistem kompensasi yang terdiri dari 25 pernyataan, bagian kedua tentang kepuasan kerja karyawan yang terdiri dari 15 pernyataan dan bagian ketiga tentang hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan yang terdiri dari 16 pernyataan. Total dari seluruh pernyataan dalam kuesioner adalah 56 pernyataan. Berdasarkan uji validitas dengan menggunakan rumus teknik korelasi produk Moment Pearson dengan menggunakan α = 0,549 maka diperoleh hasil sebagai berikut : a. Bagian pertama dari kuesioner tentang sistem kompensasi diperoleh 7 pernyataan yang tidak valid yaitu pada butir pernyataan nomor 1, 2, 3, 8, 9, 10, dan 14. b. Bagian kedua tentang kepuasan kerja karyawan diperoleh 9 pernyataan yang tidak valid yaitu pada butir pernyataan nomor 1, 3, 6, 7, 9, 10, 13, 14 dan 15. c. Bagian ketiga tentang hubungan kompensasi dan kepuasan kerja diperoleh 7 pernyataan yang tidak valid yaitu pada bitur pernyataan nomor 1, 4, 5, 6, 9, 10 dan 13. Berdasarkan hasil tersebut, butir-butir pernyataan yang tidak valid dihilangkan dan diperbaiki disesuaikan dengan keadaan di tempat penelitian dan pernyataan yang mudah untuk dimengerti oleh responden, kemudian disebarkan ke 40 responden. Pada akhirnya, kuesioner yang disebarkan ke seluruh responden memuat 50 pernyataan. 2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas kuesioner dilakukan untuk mengetahui konsistensi alat ukur dalam mengukur gejala yang sama atau untuk mengetahui tingkat kesalalan pengukuran. Teknik yang digunakan adalah rumus Cronbach’s
47
Alpha. Tingkat kepercayaan yang digunakan adalah 90%. Berdasarkan hasil perhitungan, maka seluruh pernyataan dalam kuesioner adalah
reliable. Bagian pertama tentang sistem kompensasi reliable dengan nilai 0,935, bagian kedua tentang kepuasan kerja karyawan reliable dengan nilai 0,891, bagian ketiga tentang hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja reliable dengan nilai 0,873. Berdasarkan hasil tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa semua pernyataan dapat diandalkan untuk dijadikan alat ukur dalam penelitian. 4.6 Sistem Kompensasi Di PT BPRS Amanah Ummah
Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya atas kontribusi yang diberikan oleh karyawan kepada perusahaan. Secara umum, kompensasi yang diberikan oleh perusahaan dapat berupa kompensasi langsung dan tidak langsung baik finansial maupun non finansial. Sistem kompensasi yang diterapkan di PT BPRS Amanah Ummah adalah sebagai berikut : 1. Gaji Gaji yang diberikan oleh PT BPRS Amanah Ummah terdiri dari : a. Gaji pokok Gaji pokok diberikan kepada karyawan yang diangkat dalam suatu
grade/pangkat tertentu berdasarkan peraturan kepegawaian yang telah ditetapkan. Gaji pokok tetap diberikan setiap bulan berdasarkan jabatan,
keahlian,
pendidikan,
kompetensi,
tanggung
jawab,
pengalaman, prestasi kerja dan kondite karyawan yang bersangkutan. Bagi karyawan yang diangkat sebagai pegawai tetap, namun sedang dalam masa percobaan diberikan gaji pokok 70% dari gaji pokok yang seharusnya diterima dan diberikan tunjangan transportasi dan tunjangan makan siang. Gaji pokok akan dibayarkan pada tanggal 25 setiap bulannya, kecuali bila tanggal 25 tersebut jatuh pada hari-hari libur Bank, maka pembayaran gaji akan dilaksanakan pada hari kerja sebelumnya. Setiap karyawan akan menerima slip gaji dengan perincian mengenai gaji dan potongan-potongannya.
48
b. Gaji berkala Selain gaji pokok, karyawan juga akan menerima gaji berkala. Karyawan akan menerima kenaikan gaji secara berkala minimal dua tahun sekali dari gaji pokok karyawan yang bersangkutan apabila karyawan tersebut mempunyai penilaian kepegawaian terakhir bernilai baik atau berdasarkan kemampuan Bank. Pemberian kenaikan gaji berkala dilakukan oleh Direksi atas usulan kepala Bidang masing-masing. 2. Upah Pengertian upah di PT BPRS Amanah Ummah disesuaikan dengan Peraturan Pemerintah No. 8/81 yaitu hak karyawan yang dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari Bank kepada karyawan atas suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan, ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu pedoman kerja gaji pokok dan tunjangantunjangan tetap (yang diterima secara tetap setiap bulannya). Selain upah tetap, PT BPRS Amanah Ummah juga memberikan upah lembur bagi karyawan yang melakukan kerja lembur. Perhitungan upah lembur adalah sebagai berikut : a. Upah lembur pada hari kerja Perhitungan upah lembur pada hari kerja adalah sebagai berikut : 1) Perhitungan upah lembur sejam adalah 1/173 × upah sebulan 2) Upah lembur untuk satu jam pertama dibayar sebesar satu setengah kali upah lembur sejam 3) Untuk setiap jam kerja lembur berikutnya dibayar sebesar dua kali upah lembur sejam 4) Setiap karyawan yang telah melakukan upah kerja lembur pada hari kerja melewati waktu makan malam (pukul 19.00) diberikan bantuan uang makan dan apabila sampai melewati tengah malam (pukul 24.00) diberikan uang makan tambahan 5) Setiap karyawan yang melakukan kerja lembur melewati pukul 22.00 diberikan bantuan biaya transportasi
49
b. Upah lembur pada hari istirahat mingguan dan atau hari raya resmi Perhitungan upah lembur pada hari istirahat mingguan dan atau hari raya resmi adalah sebagai berikut : 1) Perhitungan upah lembur sejam adalah 1/173 × upah sebulan 2) Upah lembur untuk satu jam pertama dibayar sebesar dua kali upah lembur sejam 3) Untuk setiap jam kerja lembur berikutnya dibayar sebesar tiga kali upah lembur sejam 4) Setiap karyawan yang melakukan kerja lembur pada hari libur kerja melewati waktu makan siang (pukul 12.00) diberikan bantuan uang makan dan apabila melewati waktu makan malam (pukul 19.00) diberikan bantuan uang makan dan apabila sampai melewati tengah malam (pukul 24.00) diberikan uang makan tambahan. 5) Setiap karyawan yang melakukan kerja lembur melewati pukul 22.00 diberikan bantuan biaya transportasi. 3. Tunjangan Tunjangan-tunjangan yang diberikan olah PT BPRS Amanah Ummah kepada karyawannya adalah sebagai berikut : a. Tunjangan jabatan Tunjangan jabatan adalah tunjangan yang diberikan kepada karyawan yang menduduki jabatan tertentu dam besarnya tunjangan ditetapkan dengan Surat Keputusan Direksi. b. Tunjangan keluarga Tunjangan keluarga adalah tunjangan yang diberikan kepada karyawan yang telah berkeluarga dan besarnya tunjangan ditetapkan dengan Surat Keputusan Direksi. c. Tunjangan kesehatan Tunjangan kesehatan adalah tunjangan yang diberikan kepada karyawan dalam bentuk jumlah uang tertentu dan fasilitas berupa asuransi kesehatan rawat inap dan asuransi kecelakaan diri dan besarnya tunjangan ditetapkan dengan Surat Keputusan Direksi.
50
d. Tunjangan transportasi Tunjangan transportasi adalah tunjangan yang diberikan kepada karyawan dalam bentuk jumlah uang tertentu dan besarnya tunjangan ditetapkan dengan Surat Keputusan Direksi. e. Tunjangan makan Tunjangan makan adalah tunjangan yang diberikan kepada karyawan dalam bentuk jumlah uang tertentu dan besarnya tunjangan ditetapkan dengan Surat Keputusan Direksi. f. Tunjangan selisih Tunjangan selisih adalah tunjangan yang diberikan kepada karyawan yang karena tugas tertentu diberikan tunjangan selisih dalam bentuk uang yaitu head teller, teller dan funding officer dan besarnya tunjangan ditetapkan dengan Surat Keputusan Direksi. g. Tunjangan hari raya Kebijaksanaan PT BPRS Amanah Ummah mengenai tunjangan hari raya adalah sebagai berikut : 1) Bagi karyawan yang pada bulan jatuhnya Hari Raya Idul Fitri telah menjalani masa kerja minimal satu tahun, diberikan Tunjangan Hati Raya Idul Fitri sebesar satu kali gaji bulanan terakhir yang diterimanya atau sesuai dengan kemampuan Bank. Komponen gaji yang dimaksud adalah gaji pokok, tunjangan jabatan, tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan, tunjangan transportasi dan tunjangan makan. 2) Bagi karyawan yang masa kerjanya belum genap satu tahun, tetapi sudah melewati masa percobaan 3 bulan dengan hasil baik, diberikan Tunjangan Hari Raya Idul Fitri 50% dari gaji yang diterimanya. 3) Bagi pegawai yang masih dalam status percobaan dan karyawan kontrak diberikan Tunjangan Hari Raya Idul Fitri secara proporsional. 4) Tunjangan Hari Raya Idul Fitri selambat-lambatnya dua minggu sebelum Hari Raya Idul Fitri.
51
4. Bonus PT BPRS Amanah Ummah akan memberikan bonus 10 tahun dan untuk seterusnya kelipatan lima tahun kepada karyawan yang telah melewati masa kerja tersebut sebagai bentuk penghargaan Bank atas prestasi, dedikasi dan loyalitas karyawan terhadap Bank. Besarnya bonus berdasarkan jumlah tahun kerja secara proporsional dikalikan satu kali gaji pokok. Bonus yang diberikan dalam bentuk pembelian saham dan hanya akan diberikan apabila Bank dalam keadaan sehat. 5. Fasilitas Fasilitas-fasilitas yang diberikan oleh PT BPRS Amanah ummah kepada karyawannya adalah sebagai berikut : a. Fasilitas pembiayaan karyawan Fasilitas pembiayaan karyawan diberikan oleh Bank sesuai dengan kemampuannya. Jumlah dan jenis pembiayaan akan diatur berdasarkan Surat keputusan Direksi. b. Koperasi karyawan Koperasi karyawan didirikan sebagai salah satu sarana untuk menunjang peningkatan kesejahteraan karyawan. Karyawan yang telah diangkat sebagai karyawan tetap diwajibkan untuk masuk menjadi anggota koperasi c. Olahraga Fasilitas olahraga diberikan dalam rangka meningkatkan kesehatan dan produktivitas kerja karyawan. Bank memberikan fasilitas untuk melakukan kegiatan olahraga di luar jam kerja dan memberikan bantuan sesuai dengan kemampuan Bank. d. Rekreasi Rekreasi diberikan dalam rangka memberikan penyegaran kepada karyawan dan keluarganya. Rekreasi diberikan satu kali setahun ke obyek-obyek wisata sesuai dengan kebijakan dan kemampuan Bank. 6. Hari tidak masuk kerja dan cuti kerja Hari-hari libur yang diakui sah oleh PT BPRS Amanah Ummah adalah hari libur resmi yang ditetapkan oleh pemerintah setiap tahunnya dan
52
hari libur yang ditetapkan oleh Bank. Prosedur dan ketentuan tidak masuk kerja di PT BPRS Amanah Ummah adalah sebagai berikut : a. Permohonan cuti dan izin harus diajukan kepada Kepala Bidang masing-masing atau atasan langsung. b. Kepala Bidang dapat menyetujui atau tidak menyetujui permohonan cuti dan izin yang dimaksud setelah mempertimbangkan kondisi pekerjaan di bagian masing-masing. c. Permohonan cuti yang disetujui oleh Kepala Bidang apabila tidak sesuai dengan ketentuan yang berlaku dapat dikoreksi oleh Direksi. d. Permohonan cuti tahunan dan cuti melahirkan harus diajukan paling lambat satu bulan sebelum cuti dilaksanakan. e. Bagi karyawan yang tidak masuk kerja karena sakit, kematian keluarga dan istri melahirkan harus memberitahukan secara lisan dan surat keterangan secara tertulis disampaikan pada hari pertama masuk kerja. f. Bagi karyawan yang tidak masuk kerja karena pernikahan karyawan, pernikahan anak kandung, khitanan anak kandung, ibadah haji dan umroh, harus mengajukan surat permohonan secara resmi kepada Kepala Bidang paling lambat tujuh hari sebelum tidak masuk kerja dilaksanakan dan disampaikan kepada Kepala Bidang Umum dan Personalia untuk seterusnya disampaikan kepada Direksi. g. Bagi karyawan yang tidak masuk kerja diluar ketentuan yang telah diatur oleh PT BPRS Amanah Ummah, dianggap tidak masuk kerja (alpa)
dan
dapat
diberikan
sangsi
administratif,
termasuk
pemotongan hari cuti tahunan atau penilaian kinerja pegawai yang bersangkutan. Cuti diberikan dalam rangka memberikan kesempatan beristirahat bagi karyawan untuk mengembalikan kesegarannya dan menikmati hak cutinya untuk berlibur bersama dengan keluarga. Jenis-jenis cuti yang diberikan oleh PT BPRS Amanah Ummah adalah sebagai berikut :
53
a. Cuti tahunan Ketentuan dan prosedur cuti tahunan di PT BPRS Amanah Ummah adalah : 1) Setiap karyawan berhak mendapat cuti tahunan selama delapan hari kerja sesudah karyawan yang bersangkutan bekerja selama satu tahun terhitung mulai tanggal pengangkatan. 2) Cuti tahunan untuk setiap tahun berikutnya, dapat diberikan setelah masa kerja berjalan minimal tiga bulan dengan jumlah hari sesuai dengan jumlah bulan yang dilalui dan dapat dicicil sesuai dengan bulan berjalan. 3) Kepala Bidang berhak mengatur cuti tahunan karyawan untuk menjaga kelancaran operesional Bank dengan memperhatikan kepentingan karyawan. 4) Hak cuti tahunan akan menjadi gugur apabila yang bersangkutan tidak mengajukan hak cutinya dalam tahun berjalan dan tidak dapat diakumulasi pada tahun berikutnya. 5) Bagi
permohonan
cuti
karyawan
yang
ditolak
karena
pertimbangan kelancaran operasional Bank, maka hak cutinya dapat diakumulasi pada tahun berikutnya. 6) Hak cuti tahunan tidak dapat digantikan dengan suatu pembayaran. b. Cuti melahirkan Ketentuan dan prosedur cuti melahirkan di PT BPRS Amanah Ummah adalah : 1) Karyawan wanita yang akan melahirkan diberikan cuti hamil selama tiga bulan. 2) Karyawan wanita yang akan melahirkan harus menyerahkan Surat
Keterangan
Dokter
mengenai
perkiraan
tanggal
melahirkan. 3) Karyawan wanita yang mengambil cuti melahirkan akan diberikan haknya yaitu gaji pokok, tunjangan jabatan, tunjangan keluarga dan tunjangan kesehatan.
54
4) Karyawan wanita yang mengalami keguguran kandungan dapat diberikan cuti berdasarkan Surat Keterangan Dokter. c. Cuti istimewa Ketentuan dan prosedur cuti istimewa di PT BPRS Amanah Ummah adalah : 1) Bagi karyawan yang secara terus menerus tanpa terputus telah menjalani masa kerja selama lima tahun, berhak memperoleh cuti istimewa selama enam hari kerja diluar hak cuti tahunannya. 2) Apabila masa kerja tidak terputus adalah 10 tahun, maka hak cuti istimewanya adalah selama 12 hari kerja diluar cuti tahunannya. 3) Penggunaan hak cuti istimewa dapat dilakukan setiap saat dan tidak hangus karena lewatnya waktu d. Cuti diluar tanggungan Ketentuan dan prosedur cuti diluar tanggungan di PT BPRS Amanah Ummah adalah : 1) Permohonan cuti diluar tanggungan harus menjelaskan alasan yang dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan kebijakan Direksi 2) Cuti diluar tanggungan dapat diberikan minimal dua bulan dan maksimal 24 bulan 3) Bagi karyawan yang melaksanakan cuti diluar tanggungan, dapat kembali bekerja tanpa melalui prosedur pengangkatan karyawan baru, apabila masih dibutuhkan oleh Bank 4) Bagi karyawan yang melaksanakan cuti diluar tanggungan tetapi melewati
batas
waktu
yang
telah
ditentukan
dianggap
mengundurkan diri sebagai karyawan 5) Karyawan yang melaksanakan cuti diluar tanggungan tidak berhak atas gaji dan fasilitas lainnya. 7. Izin Kerja Ketentuan dan prosedur izin kerja di PT BPRS Amanah Ummah adalah : a. Karyawan dapat diberikan izin tidak masuk kerja karena keperluan pribadi tanpa dipotong cuti tahunan
55
b. Izin tidak masuk kerja di PT BPRS Amanah Ummah, diatur sebagai berikut : 1) Pernikahan karyawan
= 6 hari kerja
2) Istri melahirkan
= 2 hari kerja
3) Pernikahan anak kandung
= 2 hari kerja
4) Khitanan anak kandung
= 2 hari kerja
5) Pernikahan kakak/adik kandung
= 1 hari kerja
6) Kematian keluarga sedarah semenda dan mertua = 3 hari kerja 7) Ibadah haji/umrah maksimum
= 40 hari kerja
c. Setiap karyawan yang akan meninggalkan tempat kerja pada jam kerja harus meminta izin kepada atasan langsung d. Izin meninggalkan tempat kerja untuk kepentingan pribadi pada saat jam kerja berlangsung hanya diberikan maksimal dua kali dalam sebulan Prosedur dan ketentuan izin tidak masuk kerja karena sakit adalah sebagai berikut : a. Karyawan yang menderita sakit selama satu hari harus membuat Surat Keterangan Sakit yang diketahui oleh Kepala Bidang dan Surat Keterangan Dokter apabila menderita sakit dua hari atau lebih. b. Surat Keterangan Sakit tersebut harus disampaikan kepada Kepala Bidang Umum dan Personalia. c. Apabila karyawan menderita sakit terus menerus maksimum 1 (satu) tahun maka pembayaran gajinya ditentukan sebagai berikut : 1) Enam bulan pertama
= 100%
2) Enam bulan kedua
= 75%
d. Apabila karyawan tidak masuk kerja karena sakit terus menerus lebih dari satu tahun maka Direksi dapat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dengan memberikan uang pesangon sesuai dengan peraturan yang berlaku.
56
8. Santunan Kedukaan Santunan kedukaan adalah sumbangan yang diberikan karena karyawan atau anggota keluarga atau orang tuanya meninggal dunia. Penerimaan santunan kedukaan adalah salah satu dari ketetapan berikut : a. Jika karyawan yang meninggal dunia, santunan diberikan kepada ahli waris yang sah yang terdaftar pada Kepala Bidang Umum dan Personalia. Besarnya santunan yang diberikan adalah
Rp.
2.000.000,b. Jika anggota keluarga karyawan (anak/istri/suami) yang meninggal dunia, santunan diberikan kepada karyawan yang bersangkutan sebesar Rp.1.000.000,c. Jika orang tua dan mertua karyawan yang meninggal dunia, santunan yang diberikan kepada pegawai yang bersangkutan sebesar Rp. 500.000,d. Karyawan yang meninggal dunia akibat kecelakaan kerja dan bukan kecelakaan kerja akan mendapat santunan sebagai berikut : 1) Biaya pemakaman dari Bank sebesar Rp. 1.000.000,2) Jika karyawan yang meninggal dunia, maka santunan diberikan kepada ahli warisnya yang sah terdaftar pada Kepala Bidang Umum dan Personalia. 3) Uang pesangon akan diberikan sesuai dengan peraturan yang berlaku 9. Sumbangan Pernikahan Karyawan PT BPRS Amanah Ummah akan memberikan hadiah pernikahan kepada karyawan untuk satu kali pernikahan selama bekerja di PT BPRS Amanah Ummah sebesar satu kali gaji pokok. Jika karyawan menikah dengan sesama karyawan yang lain, maka hadiah pernikahan diberikan kepada satu pihak saja. 10. Sumbangan Kelahiran Anak PT BPRS Amanah Ummah akan memberikan hadiah kepada karyawan atas kelahiran anak pertama sampai anak ketiga sebesar satu kali gaji pokok.
57
4.7 Persepsi Karyawan Terhadap Penerapan Sistem Kompensasi di PT BPRS Amanah Ummah Berdasarkan hasil pengolahan data, maka diperoleh gambaran persepsi
karyawan terhadap kompensasi yang diterapkan PT BPRS Amanah Ummah seperti terlihat pada Tabel 2. Berdasarkan pada Tabel 2, maka terlihat bahwa 62,5% karyawan menyatakan bahwa besarnya gaji yang diterima telah sesuai dengan tingkat pekerjaan, 65% karyawan menyatakan bahwa besarnya gaji yang diterima telah sesuai dengan Upah Minimum Regional (UMR), 65% karyawan menyatakan bahwa besarnya gaji yang diterima telah sesuai dengan tingkat pekerjaan, 65% karyawan menyatakan bahwa besarnya gaji yang diterima telah sesuai dengan tingkat pendidikan, 72,5% karyawan menyatakan bahwa besarnya gaji yang diterima telah sesuai dengan masa kerja,
67,5%
karyawan menyatakan bahwa besarnya gaji yang diberikan telah sesuai dengan ukuran Bank dan kemampuan Bank untuk membayar, 65% karyawan menyatakan bahwa besarnya gaji telah sesuai dengan jabatan dan tanggung jawab, 47,5% menyatakan bahwa gaji yang diberikan oleh PT BPRS Amanah Ummah telah sesuai dengan gaji dari perusahaan lain yang sejenis, 62,5% karyawan menyatakan bahwa PT BPRS Amanah Ummah telah memberikan bonus pada saat-saat tertentu sesuai dengan harapan mereka, bahwa 62,5% karyawan menyatakan bahwa PT BPRS Amamah Ummah telah memberikan seragam kerja yang sesuai dengan harapan mereka, 50% karyawan menyatakan bahwa PT BPRS Amanah Ummah telah menyediakan fasilitas pendukung pekerjaan dengan baik, 65% karyawan menyatakan bahwa PT BPRS Amanah Ummah telah memberikan cuti dan izin khusus secara baik dan sesuai dengan harapan mereka, 52,5% karyawan menyatakan bahwa PT BPRS Amanah Ummah telah melakukan evaluasi terhadap kompensasi yang diterapkan dengan baik. Secara keseluruhan, maka karyawan di PT BPRS Amanah Ummah menyatakan bahwa kompensasi yang diterapkan di PT BPRS Amanah Ummah telah sesuai dengan harapan mereka.
58
Tabel 2. Persepsi Karyawan Terhadap Kompensasi yang diterapkan PT BPRS Amanah Ummah Persepsi karyawan
Kesesuaian besarnya gaji dengan tingkat pekerjaan Kesesuaian besarnya gaji dengan Upah Minimum Regional (UMR) Kesesuaian besarnya gaji dengan keahlian yang dimiliki Kesesuaian besarnya gaji dengan tingkat pendidikan Kesesuaian besarnya gaji dengan masa kerja Kesesuaian besarnya gaji yang diberikan dengan ukuran Bank dan kemampuan Bank untuk membayar Kesesuaian besarnya gaji dengan jabatan dan tanggung jawab Kesesuaian gaji yang diberikan PT BPRS Amanah Ummah dengan gaji yang diberikan perusahaan lain yang sejenis Kesesuaian bonus yang diberikan perusahaan Seragam kerja yang diberikan perusahaan Kesesuaian fasilitas yang diberikan perusahaan Kebijaksanaan perusahaan mengenai cuti dan izin khusus Evaluasi sistem kompensasi yang dilakukan perusahaan Kesimpulan
STS
TS
BS
S
SS
Kesimp ulan
N 0
% 0
N % 2 5
N 11
% 27,5
N 25
% 62,5
N 2
5
% setuju
1
2,5
5
12,5
2
5
26
65
6
15
setuju
0
0
4
10
9
22,5
26
65
1
2,5
setuju
0
0
3
7,5
10
25
26
65
1
2,5
setuju
1
2,5
1
2,5
9
22,5
29
72,5
0
0
setuju
0
0
2
5
9
22,5
27
67,5
2
5
setuju
0
0
3
7,5
10
25
26
65
1
2,5
setuju
0
0
9
22,5
10
25
19
47,5
2
5
setuju
0
0
0
0
8
20
25
62,5
7
17,5
setuju
0
0
0
0
2
5
25
62,5
13
32,5
setuju
0
0
1
2,5
6
15
20
50
13
32,5
setuju
0
0
0
0
5
12,5
26
65
9
22,5
setuju
0
0
3
7,5
11
27,5
21
52,5
5
12,5
setuju
setuju
4.8 Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah
Penelitian ini mengukur tingkat kepuasan kerja karyawan dengan menggunakan kuesioner yang terdiri dari 14 pernyataan mengenai sikap
59
karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja akan diukur secara keseluruhan, kemudian membandingkan kepuasan kerja berdasarkan karakteristik karyawan (jenis kelamin, usia, pendidikan, masa kerja dan jumlah tanggungan). 1. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah Secara Keseluruhan Kepuasan kerja karyawan dalam penelitian ini diukur dengan
menggunakan mean dan uji t. Berdasarkan hasil perhitungan dengan
mean (Lampiran 5), maka didapatkan bahwa kepuasan kerja karyawan PT BPRS Amanah Ummah secara keseluruhan adalah sebesar 3,56. Berdasarkan pada skala Likert maka nilai tersebut berada pada skala 3 yaitu cukup puas namun mendekati skala 4 yaitu puas. Hal ini menunjukkan bahwa secara keseluruhan kepuasan kerja karyawan PT BPRS Amanah Ummah berada pada kondisi cukup puas namun mendekati puas. Hasil uji mean sebesar 3,56 agar lebih meyakinkan, maka dilakukan uji t untuk satu sampel independen. Uji t menghasilkan tingkat signifikansi sebesar 0% (Lampiran 5). Tingkat signifikansi ini lebih kecil dari α =5%, maka hipotesis Ho ditolak, yang berarti bahwa secara keseluruhan tingkat kepuasan kerja karyawan di PT BPRS Amanah Ummah berada dalam kondisi cukup puas. Hasil tersebut menunjukkan bahwa secara keseluruhan karyawan PT BPRS Amanah Ummah dalam memandang pekerjaan yang dihadapi adalah cukup baik. Mereka menyukai pekerjaan yang dihadapi, merasa nyaman dengan pekerjaan, memiliki perasaan yang positif terhadap pekerjaan mereka dan berusaha untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Kepuasan kerja juga dianalisis berdasarkan karakteristik karyawan di PT BPRS Amanah Ummah untuk melihat apakah kepuasan kerja karyawan berbeda untuk masing-masing karakteristik. 2. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah Berdasarkan Perbedaan Jenis Kelamin
60
Kepuasan kerja karyawan PT BPRS Amanah Ummah berdasarkan perbedaan jenis kelamin diukur dengan menggunakan uji t untuk beda dua rata-rata sampel independen (independent sample t test). Hipotesis yang diajukan adalah : Ho : kepuasan kerja antara pria dan wanita sama H1 : ada perbedaan kepuasan kerja antara pria dan wanita Berdasarkan hasil perhitungan, ternyata kepuasan kerja karyawan pria adalah 3,56 dan kepuasan kerja karyawan wanita adalah 3,56 (Lampiran 5). Nilai tersebut menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan antara kepuasan kerja karyawan pria dan wanita. Hal ini dibuktikan dengan uji t, yang menghasilkan nilai signifikansi 98,7% yang lebih besar dari α = 5%, sehingga Ho diterima. Jadi, tingkat kepuasan kerja antara karyawan pria dan wanita adalah sama. Hal ini menunjukkan bahwa persepsi karyawan pria dan wanita dalam memandang pekerjaan mereka sama, artinya bahwa selama ini semua pekerjaan yang diberikan kepada mereka telah memberikan kepuasan yang cukup tentang harapan mereka terhadap pekerjaan baik dilihat dari isi pekerjaan, sarana dan prasarana yang mendukung terselesaikannya pekerjaan dan suasana serta lingkungan kerja yang mendukung. 3. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah Berdasarkan Perbedaan Usia Karyawan
Usia karyawan dalam penelitian ini dikategorikan menjadi; kurang dari 20 tahun, 20-40 tahun dan lebih dari 40 tahun. Uji statistik yang digunakan adalah analisis varians (ANOVA). Hipotesis yang diajukan adalah : Ho :
tingkat kepuasan kerja antara karyawan yang berusia kurang dari 20 tahun, 20-40 tahun dan lebih dari 40 tahun adalah sama
H1 :
ada perbedaan tingkat kepuasan kerja antara karyawan yang berusia kurang dari 20 tahun, 20-40 tahun dan lebih dari 40 tahun
61
Berdasarkan hasil perhitungan, tingkat kepuasan kerja karyawan yang berusia kurang dari 20 tahun tidak ada karena tidak ada karyawan yang berusia kurang dari 20 tahun. Kepuasan kerja karyawan yang berusia 20-40 tahun adalah 3,60, sedangkan tingkat kepuasan kerja karyawan yang berusia lebih dari 40 tahun adalah 3,27. Perbedaan tingkat kepuasan kerja karyawan yang berusia 20-40 tahun dan karyawan yang berusia lebih dari 40 tahun adalah 0,33 (3,60-3,27). Angka tersebut menunjukkan bahwa perbedaan tingkat kepuasan kerja karyawan menurut perbedaan usia kecil sehingga tidak bermakna. Jadi, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja karyawan yang berusia dari 20 tahun, 20-40 tahun dan lebih dari 40 tahun adalah sama. Hal ini dibuktikan dengan uji ANOVA, yang menghasilkan tingkat signifikansi 94,5% (lebih besar dari α = 5%, sehingga terima Ho). Hasil ini menunjukkan bahwa berdasarkan perbedaan usia, maka karyawan yang berusia 20-40 tahun dan yang berusia > 40 tahun memiliki persepsi yang sama terhadap pekerjaan yang dihadapi. Artinya, bahwa
jenis
pekerjaan
mereka
selama
ini
telah
memberikan
kenyamanan, kebebasan dalam menyelesaikan pekerjaan dan peluang karier yang cukup baik. 4. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah Berdasarkan Perbedaan Tingkat Pendidikan Karyawan
Tingkat pendidikan karyawan di PT BPRS Amanah Ummah terdiri dari SLTP, SMU, D2, D3, S1 dan S2. Uji statistik yang digunakan adalah analisis varians (ANOVA). Hipotesis yang diajukan adalah : Ho :
tingkat kepuasan kerja antara karyawan dengan tingkat pendidikan SLTP, SMU, D2, D3, S1 dan S2 adalah sama
H1 :
ada perbedaan tingkat kepuasan kerja antara karyawan dengan tingkat pendidikan SLTP, SMU, D2, D3, S1 dan S2
Berdasarkan hasil perhitungan, kepuasan kerja karyawan dengan tingkat pendidikan SLTP adalah 3,54, SMU sebesar 3,53, D2 sebesar 3,86, D3 sebesar 3,57, S1 3,63 dan S2 sebesar 3,14. Nilai kepuasan kerja
62
tertinggi adalah karyawan dengan tingkat pendidikan D2. Selisih masing-masing nilai kepuasan kerja sangatlah kecil sehingga tidak bermakna. Jadi dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja karyawan di PT BPRS Amanah Ummah berdasarkan pada tingkat pendidikan adalah sama. Hal ini dibuktikan dengan uji ANOVA, yang menghasilkan tingkat signifikansi 95,8% (lebih besar dari α = 5%, sehingga terima Ho). Hasil ini menunjukkan bahwa pendidikan tertinggi di PT BPRS Amanah Ummah justru tidak menunjukkan tingkat kepuasan kerja yang tertinggi. Hal ini dikarenakan tugas, tanggung jawab, serta isi pekerjaan yang dihadapi memiliki tingkat resiko yang lebih tinggi daripada karyawan dengan tingkat pendidikan dibawahnya. Sehingga dalam menyelesaikan pekerjaan membutuhkan usaha dan prasarana yang lebih mendukung tingkat tingkat pekerjaannya. Namun, dari perbedaan tingkat pendidikan , semua karyawan memiliki persepsi yang sama terhadap pekerjaan mereka yaitu cukup puas. 5. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah Berdasarkan Perbedaan Masa Kerja Karyawan
Masa kerja karyawan dikategorikan menjadi; kurang dari 5 tahun, 5-10 tahun, dan lebih dari 10 tahun. Uji statistik yang digunakan adalah analisis varians (ANOVA). Hipotesis yang diajukan adalah : Ho : tingkat kepuasan kerja antara karyawan yang bekerja kurang dari 5 tahun, 5-10 tahun dan lebih dari 10 tahun adalah sama H1: ada perbedaan tingkat kepuasan kerja antara karyawan yang bekerja kurang dari 5 tahun, 5-10 tahun dan lebih dari 10 tahun Berdasarkan hasil perhitungan, tingkat kepuasan kerja karyawan yang bekerja kurang dari 5 tahun adalah 3,54. Karyawan yang telah bekerja 5-10 tahun tingkat kepuasan kerjanya sebesar 3,59 dan tingkat kepuasan kerja karyawan yang telah bekerja lebih dari 10 tahun adalah 3,61. Angka-angka tersebut menunjukkan bahwa perbedaan tingkat kepuasan kerja karyawan menurut lama kerja sangatlah kecil sehingga
63
tidak bermakna. Jadi, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja karyawan yang bekerja kurang dari 5 tahun, 5-10 tahun dan lebih dari 10 tahun adalah sama. Hal ini dibuktikan dengan uji t, yang menghasilkan tingkat signifikansi 94,5% (lebih besar dari α =5%, sehingga terima Ho). Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan bila dilihat dari masa kerja, maka karyawan di PT BPRS Amanah Ummah juga memiliki persepsi yang sama terhadap pekerjaannya yaitu cukup puas. Hal ini dikarenakan tingkat pekerjaan yang dihadapi telah memberikan kenyamanan serta pelung karier yang cukup baik sesuai dengan harapan mereka dan ikatan persahabatan serta komunikasi yang baik dengan sesama rekan kerja serta atasan memberikan rasa nyaman dan tenang dalam bekerja. 6. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah Berdasarkan Perbedaan Jumlah Tanggungan Karyawan
Jumlah tanggungan karyawan dalam penelitian ini dikategorikan menjadi; tidak memiliki tanggungan, tanggungan 1-3 orang dan lebih dari 3 orang. Uji statistik yang digunakan adalah analisis varians (ANOVA). Hipotesis yang diajukan adalah : Ho : tingkat kepuasan kerja antara karyawan yang tidak memiliki tanggungan, tanggungan 1-3 orang dan lebih dari 3 orang adalah sama H1 : ada perbedaan tingkat kepuasan kerja antara karyawan yang tidak memiliki tanggungan, tanggungan 1-3 orang dan lebih dari 3 orang Berdasarkan hasil perhitungan, tingkat kepuasan kerja karyawan yang tidak memiliki tanggungan adalah 3,44. Kepuasan kerja karyawan yang memiliki jumlah tanggungan 1-3 orang adalah 3,63 dan tingkat kepuasan kerja karyawan yang memiliki tanggungan lebih dari 3 orang adalah 3,55. Angka-angka tersebut menunjukkan bahwa perbedaan tingkat kepuasan kerja karyawan menurut perbedaan jumlah tanggungan kecil sehingga tidak bermakna. Jadi, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja karyawan yang tidak memiliki tanggungan, tanggungan 1-3 orang
64
dan lebih dari 3 orang adalah sama. Hal ini dibuktikan dengan uji ANOVA, yang menghasilkan tingkat signifikansi 61,8% (lebih besar dari α = 5%, sehingga terima Ho). Hasil ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan bila dilihat dari jumlah tanggungan juga memiliki persepsi yang sama dalam memandang pekerjaan mereka yaitu cukup puas. Banyaknya jumlah tanggungan tidak signifikan berpengaruh terhadap kepuasan kerja mereka. Hal ini dikarenakan pekerjaan yang mereka hadapi telah memberikan kenyamanan dan peluang karier yang cukup baik. Selain itu, suasana dan lingkungan kerja juga mendukung pekerjaan mereka. 4.9. Hubungan Kompensasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan
Hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja diketahui dengan menggunakan alat analisis korelasi Rank Spearman. Berdasarkan hasil perhitungan Rank Spearman (Lampiran 6), maka didapatkan hasil nilai korelasi antara komponen kompensasi dengan kepuasan kerja seperti pada Tabel 3. Tabel 3. Hasil Uji Korelasi Kompensasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan Kompensasi
Gaji Upah Lembur Tunjangan Bonus Seragam Kerja Fasilitas Hari Tidak Masuk Kerja dan Cuti Kerja Izin Kerja Santunan Kedukaan Sumbangan Pernikahan Karyawan Sumbangan Kelahiran Anak Kesimpulan
Nilai Korelasi Spearman 0,710 0,476 0,335 0,495 0,582 0,618 0,563
Kepuasan Kerja Karyawan Nilai Tingkat Probability Signifikansi (P value) 0,000 0,01 0,002 0,01 0,035 0,05 0,001 0,01 0,000 0,01 0,000 0,01 0,000 0,01
korelasi
Agak kuat lemah lemah lemah Agak kuat Agak kuat Agak kuat
0,580 0,273 0,325
0,000 0,088 0,041
0,01 Tidak signifikan 0,05
Agak kuat lemah lemah
0,358
0,023
0,05
lemah
0,483
lemah
Berdasarkan hasil perhitungan (Tabel 3), bahwa nilai korelasi kompensasi gaji sebesar 0,710, seragam kerja sebesar 0,582, fasilitas sebesar 0,618, hari tidak masuk kerja dan cuti kerja sebesar 0,563 dan izin kerja 0,580. Nilai-nilai tersebut berada pada selang 0,51-0,75, pada selang ini menunjukkan bahwa hubungan antara gaji, seragam kerja, fasilitas, hari tidak masuk kerja dan cuti kerja dan izin
65
kerja dengan kepuasan kerja karyawan adalah agak kuat. Hal ini berarti bahwa kelima dari kompensasi ini memiliki hubungan yang signifikan (nyata dan positif) dengan kepuasan kerja karyawan. Hal ini ditunjukkan dengan nilai peluang (Pvalue) masing-masing adalah 0,000 yang lebih kecil dari 0,05. Artinya apabila PT BPRS Amanah Ummah meningkatkan kompensasi tersebut, maka secara signifikan akan meningkatkan kepuasan kerja karyawannya. Hasil tersebut berada pada tingkat kepercayaan 99%. Nilai korelasi kompensasi upah lembur sebesar 0,476, tunjangan sebesar 0,335, bonus sebesar 0,495, santunan kedukaan sebesar 0,273, sumbangan pernikahan karyawan sebesar 0,325 dan sumbangan kelahiran anak sebesar 0,358. Nilai-nilai tersebut berada pada selang 0,26-0,50, pada selang ini menunjukkan hubungan antara upah lembur, tunjangan, bonus, santunan kedukaan, sumbangan pernikahan karyawan dan sumbangan kelahiran anak dengan kepuasan kerja karyawan adalah lemah. Hal ini berarti bahwa kompensasi tersebut tidak mutlak berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan, ada faktor-faktor lain yang juga berpengaruh seperti suasana kerja, sarana dan prasarana kerja, hubungan dengan sesama rekan kerja dan atasan, serta label syariah yang telah jelas halal haramnya sehingga jiwa tenang bekerja. Nilai peluang (Pvalue) untuk upah lembur sebesar 0,002, tunjangan sebesar 0,035, bonus sebesar 0,001, sumbangan pernikahan karyawan sebesar 0,041 dan sumbangan kelahiran anak 0,023. Nilai-nilai tersebut lebih kecil dari 0,05 yang berarti bahwa upah lembur, tunjangan, bonus, sumbangan pernikahan karyawan dan sumbangan kelahiran anak memiliki hubungan yang nyata dan positif dengan kepuasan kerja. Kompensasi santunan kedukaan memiliki nilai peluang (Pvalue) sebesar 0,088, nilai ini lebih besar dari 0,05 sehingga santunan kedukaan tidak memiliki hubungan yang nyata dengan kepuasan kerja. Artinya faktor lain yang lebih berpengaruh terhadap kepuasan kerja daripada santunan kedukaan. Apabila PT BPRS Amanah Ummah meningkatkan santunan kedukaan, maka tidak akan meningkatkan kepuasan kerja karyawannya. Secara keseluruhan nilai korelasi kompensasi sebesar 0,483. Nilai ini berada pada selang 0,26-0,50 yang menunjukkan bahwa hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja lemah. Hal ini menunjukkan bahwa tidak hanya
66
kompensasi yang berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan di PT BPRS Amanah Ummah, tetapi juga dipengaruhi oleh suasana dan situasi kerja, sarana dan prasarana yang mendukung terslesaikannya pekerjaan, komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan serta sesama rekan kerja, serta label syariah yang membuat karyawan lebih tenang bekerja karena adanya kejelasan halal dan haramnya.
67
KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan
1. Sistem kompensasi yang diterapkan di PT BPRS Amanah Ummah terdiri dari: a. Gaji, terdiri dari gaji pokok dan gaji berkala b. Upah lembur c. Tunjangan, terdiri dari tunjangan jabatan, tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan, tunjangan transportasi, tunjangan makan, tunjangan selisih dan Tunjangan Hari Raya (THR) d. Bonus e. Fasilitas, terdiri dari fasilitas pembiayaan karyawan, koperasi karyawan, fasilitas olahraga dan rekreasi. f. Hari tidak masuk kerja dan cuti kerja g. Izin kerja h. Santunan kedukaan i. Sumbangan pernikahan karyawan j. Sumbangan kelahiran anak 2. Kepuasan kerja karyawan PT BPRS Amanah Ummah secara keseluruhan berada dalam kategori cukup puas. Kepuasan kerja berdasarkan karakteristik karyawan (jenis kelamin, usia, pendidikan, masa kerja dan jumlah tanggungan), ternyata masing-masing karakteristik tingkat kepuasan kerja adalah sama yaitu cukup puas. 3. Kompensasi yang memiliki hubungan nyata dan agak kuat dengan kepuasan kerja adalah gaji, seragam kerja, fasilitas, hari tidak masuk kerja dan cuti kerja dan izin kerja. Sedangkan kompensasi yang memiliki hubungan nyata dan agak lemah dengan kepuasan kerja adalah upah lembur, tunjangan, bonus, sumbangan pernikahan karyawan dan sumbangan kelahiran anak. Santunan kedukaan adalah kompensasi yang memiliki hubungan agak lemah dengan kepuasan kerja namun tidak signifikan.
68
2. Saran
1. PT BPRS Amanah Ummah sebaiknya lebih memperhatikan kompensasi berupa upah lembur, tunjangan, bonus, santunan kedukaan, sumbangan pernikahan
karyawan
dan
sumbangan
kelahiran
anak
dengan
cara
meningkatkan kompensasi tersebut. 2. PT BPRS Amanah Ummah sebaiknya mengkaji kepuasan kerja karyawan secara berkala, sehingga karyawan dapat bekerja lebih produktif yang pada akhirnya akan mendukung perkembangan PT BPRS Amanah Ummah. 3. Ruang lingkup penelitian ini terbatas pada faktor kompensasi yang berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan, sehingga perlu adanya penelitian lanjutan yang mengkaji hubungan kepuasan kerja karyawan dengan faktor-faktor lain selain kompensasi seperti sarana dan prasarana kerja, situasi dan lingkungan kerja, serta komunikasi dengan atasan san sesama rekan kerja.
69
DAFTAR PUSTAKA
Arep, Ishak dan Hendri Tanjung. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Universitas Trisakti, Jakarta. Handoko, T. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2. BPFE-Yogyakarta, Yogyakarta. Hasibuan, Malayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta. Hayati, Raisa. 2001. Kajian Hubungan Antara Penerapan Kompensasi dengan Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus di PT. Guru Indonesia). Skripsi pada Fakultas Teknologi Pertanian, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Istijanto, M.M. 2005. Riset Sumber Daya Manusia Cara Praktis Mendeteksi Dimensi-Dimensi Karyawan. Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Bandung. Osborn, et al. 1991. Managing Organizational Behavior. Fourth Edition. John Wiley & Sons, Inc, USA Purnawati, Dyah. 2004. Analisis Kepuasan Kerja dan Hubungannya dengan Motivasi Kerja Karyawan Bagian Produksi (Studi Kasus di PT. Rolika Permata Satia). Skripsi pada Fakultas Pertanian, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Rahmatulloh, Y. 2003. Sistem Kompensasi Karyawan di PTPN VIII Perkebunan Jalupang Subang Jawa Barat : Kajian Aspek Kepuasan Kerja dan Produktivitas. Skripsi pada Fakultas Pertanian, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Samsudin, Sadili. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. CV Pustaka Setia, Bandung. Siagian, Sondang P. 2005. Fungsi-fungsi Manajerial. PT Bumi Aksara, Jakarta. _______________. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara, Jakarta. Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 3. Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, Yogyakarta.
70
Sofyan, Agus. 2004. Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. XYZ, Muara Baru, Jakarta Utara. Skripsi pada Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Sumarsono, S. 2004. Metode Riset Sumber Daya Manusia. Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta. Suwanto dan Rasto. 2003. Manajemen Perusahaan (Studi Pendekatan Operatif dan sistem Informasi). Direktorat Jenderal Pendidikan Nasional, Jakarta. Umar, Husein. 2003. Strategic Management in Action. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. ____________. 2003. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta
71
Lampiran 1. Daftar pertanyaan wawancara
1. Bagaimana ketenagakerjaan di PT BPRS Amanah Ummah? 2. Bagaimana sistem kompensasi yang diterapkan selama ini di PT BPRS Amanah Ummah? 3. Apa yang menjadi dasar dalam menentukan sistem kompensasi? 4. Apakah semua karyawan mengetahui prosedur pemberian kompensasi secara jelas? 5. Bagaiman persepsi karyawan terhadap kompensasi yang diterapkan selama ini? 6. Apakah ada evaluasi sistem kompensasi secara berkala untuk mengetahui efektivitas pelaksanaan sistem kompensasi? 7. Apakah PT BPRS Amanah Ummah memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mendiskusikan sistem kompensasi yang diterapkan? 8. Apakah pernah ada karyawan yang mengajukan keberatan dengan kompensasi yang diberikan kepadanya? 9. Apabila pernah ada, apa yang dilakukan oleh PT BPRS Amanah Ummah? 10. Bagaimana kepuasan kerja karyawan di PT BPRS Amanah Ummah secara keseluruhan? 11. Apakah PT BPRS Amanah Ummah melakukan kajian tentang kepuasan kerja karyawan secara berkala? 12. Apakah ada standar tertentu yang menentukan kepuasan kerja karyawan 13. Jika PT BPRS Amanah Ummah menemukan ada karyawan yang tidak puas dengan pekerjaannya, apa tindakan yang dilakukan oleh PT BPRS Amanah Ummah? 14. faktor-faktor apa sajakah yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan di PT BPRS Amanah Ummah? 15. Bagaimana cara PT BPRS Amanah Ummah memelihara kepuasan kerja karyawan?
72
Lampiran 2. Kuesioner Penelitian
Kuesioner Sebelum Uji Validitas dan Reliabilitas No. Kuesioner :
KUESIONER
Dengan Hormat, Kuesioner ini disusun untuk mengetahui bagaimana sistem kompensasi yang diterapkan perusahaan dan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan. Saya mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner ini dengan sangat mengharapkan informasi yang jujur, benar dan akurat agar hasil penelitian dapat dipertanggungjawabkan secara ilmiah. Jawaban yang diberikan oleh bapak/ibu tidak akan berpengaruh terhadap penilaian kinerja dan karier Bapak/Ibu. Atas perhatian dan kerjasama Bapak/Ibu, saya ucapkan terima kasih.
Identitas Responden :
1. Jenis Kelamin : 2. Usia : 3. Pendidikan : 4. Jabatan : 5. Masa Kerja : 6. Jumlah Tanggungan : 7. Tanggal Wawancara :
73
Lanjutan Lampiran 2 Petunjuk pengisian :
Anda diminta untuk memilih jawaban yang dianggap paling benar dengan cara memberi tanda silang (X) pada kolom yang telah disediakan. Nilai-nilai tersebut merupakan suatu skala yang menunjukkan tingkat persetujuan anda terhadap pernyataan-pernyataan yang tersedia.
Keterangan :
1 = Sangat Tidak Setuju (STS) 2 = Tidak Setuju (TS) 3 = Biasa-biasa Saja (BS) 4 = Setuju (S) 5 = Sangat Setuju (SS)
A. SISTEM KOMPENSASI
No 1.
Pernyataan
Gaji yang saya terima sangat berarti bagi saya 2. Besarnya gaji yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan tingkat pekerjaan 3. Perusahaan selalu memberikan gaji tepat pada waktunya 4. Sistem pembayaran gaji yang diberikan oleh perusahaan sederhana dan dapat dihitung sendiri. 5. Saya menerima gaji dalam bentuk uang tunai setiap bulan 6. Karyawan baru mendapatkan gaji/upah yang lebih rendah dari gaji/upah karyawan lama 7. Besarnya gaji yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan Upah Minimum Regional (UMR) 8. Besarnya gaji yang saya terima sesuai dengan keahlian yang saya miliki 9. Besarnya gaji yang diberikan sesuai dengan tingkat pendidikan 10. Besarnya gaji yang diberikan sesuai dengan masa kerja
STS TS
BS
S
SS
74
Lanjutan Lampiran 2 No
Pernyataan
11. Besarnya gaji yang diberikan sesuai dengan ukuran perusahaan dan kemampuan perusahaan untuk membayar 12. Penetapan gaji oleh perusahaan sesuai dengan jabatan dan tanggung jawab 13. Gaji yang saya terima sebanding dengan perusahaan lain yang sejenis 14. Gaji yang saya terima sama dengan karyawan lain pada jenis pekerjaan yang sama 15. Tunjangan yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan ketentuan yang berlaku 16. Perusahaan memberikan jaminan asuransi kerja pada semua karyawan 17. Perusahaan memberikan jaminan hari tua pada karyawan 18. Perusahaan memberikan bonus untuk karyawan pada saat-saat tertentu 19. Saya dapat memperoleh pinjaman dari perusahaan 20. Perusahaan memberikan seragam kerja untuk karyawan 21. Perusahaan menyediakan fasilitas kesehatan, tempat ibadah, kantin, tempat parkir, transportasi dan komunikasi 22. Perusahaan memberikan perhatian yang cukup terhadap kondisi tempat kerja (penerangan, ventilasi, dan lain-lain) 23. Perusahaan memiliki kebijaksanaan tentang cuti dan izin khusus 24. Perusahaan sangat memperhatikan Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) 25. Perusahaan selalu melakukan evaluasi sistem kompensasi
STS TS
BS
S
SS
75
Lanjutan Lampiran 2
B. KEPUASAN KERJA KARYAWAN
No
Pernyataan
1.
Saya menerima masukan dari atasan saya mengenai pekerjaan saya Saya puas dengan informasi yang saya terima dari atasan saya berkaitan dengan pekerjaan saya. Saya puas dengan bayaran (gaji) yang saya terima dari pekerjaan saya Saya puas dengan peluang kerja yang diberikan kepada saya untuk menyelesaikan pekerjaan dari awal sampai akhir. Saya puas dengan kestabilan pekerjaan yang disediakan untuk saya Saya puas dengan kebebasan untuk melakukan apa yang harus saya lakukan sesuai yang saya inginkan dalam menjalankan pekerjaan Ada cukup kesempatan dalam pekerjaan saya untuk mengetahui bagaimana kemajuan saya dalam bekerja Saya menerima informasi yang memadai dari atasan saya mengenai prestasi kerja saya Pekerjaan saya memberi saya kesempatan untuk menyelesaikan tugas pekerjaan yang saya mulai Saya memiliki cukup kebebasan untuk mengerjakan apa yang saya inginkan dalam pekerjaan saya Saya puas dengan beragam aktivitas yang ditawarkan pekerjaan saya Saya puas dengan kesempatan yang diberikan pekerjaan saya untuk berinteraksi dengan orang lain Pekerjaan saya menawarkan cukup peluang untuk berpikir dan bertindak mandiri Ada variasi dalam pekerjaan saya
2.
3. 4.
5. 6.
7.
8. 9.
10.
11. 12.
13. 14.
15. Saya merasa cukup puas dengan pekerjaan saya saat ini
STS TS
BS
S
SS
76
Lanjutan Lampiran 2
C. HUBUNGAN KOMPENSASI DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN No Pernyataan STS TS BS
1. 2. 3.
4.
5. 6. 7.
8. 9.
10. 11. 12. 13.
14.
15. 16.
Gaji/upah yang saya terima cukup memuaskan Gaji dan upah yang diberikan sebanding dengan beban kerja Saya merasa puas dengan kebijaksanaan perusahaan mengenai besarnya jumlah upah lembur karyawan Jumlah tunjangan yang diberikan oleh perusahaan memadai dan sesuai dengan standar hidup Bonus yang diberikan sesuai dengan hasil kerja yang dicapai Saya merasa puas dengan pembagian seragam kerja oleh perusahaan fasilitas kesehatan, tempat ibadah, kantin, tempat parkir, transportasi dan komunikasi tersedia dengan baik Kondisi tempat kerja (penerangan, ventilasi, dan lain-lain) cukup baik Kenaikan gaji yang diberlakukan oleh perusahaan disesuaikan dengan masa kerja dan golongan karyawan Kebijaksanaan perusahaan tentang cuti dan izin khusus cukup baik Jaminan asuransi kerja untuk karyawan cukup memuaskan Saya merasa puas dengan jaminan hari tua yang diberikan oleh perusahaan Perhatian terhadap Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) oleh perusahaan cukup baik Saya merasa puas atas penilaian kerja yang dilakukan oleh perusahaan terhadap setiap pekerjaan Evaluasi sistem kompensasi yang dilakukan oleh perusahaan cukup baik Atasan selalu memberikan penghargaan terhadap karyawan yang berprestasi.
S
SS
77
Lanjutan Lampiran 2 Kuesioner Setelah Uji Validitas dan Reliabilitas No. Kuesioner :
KUESIONER
Dengan Hormat, Kuesioner ini disusun untuk mengetahui bagaimana sistem kompensasi yang diterapkan perusahaan dan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan. Saya mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner ini dengan sangat mengharapkan informasi yang jujur, benar dan akurat agar hasil penelitian dapat dipertanggungjawabkan secara ilmiah. Jawaban yang diberikan oleh Bapak/Ibu tidak akan berpengaruh terhadap penilaian kinerja dan karier Bapak/Ibu. Atas perhatian dan kerjasama Bapak/Ibu, saya ucapkan terima kasih.
Identitas Responden :
1. Jenis Kelamin : 2. Usia : 3. Pendidikan : 4. Jabatan : 5. Masa Kerja : 6. Jumlah Tanggungan : 7. Tanggal Wawancara :
78
Lanjutan Lampiran 2 Petunjuk Pengisian :
Anda diminta untuk memilih jawaban yang sesuai dengan persetujuan anda dengan cara memberi tanda silang (X) pada kolom yang telah disediakan. Nilainilai tersebut merupakan suatu skala yang menunjukkan tingkat persetujuan anda terhadap pernyataan-pernyataan yang tersedia.
Keterangan : 1 = Sangat Tidak Setuju (STS) 2 = Tidak Setuju (TS) 3 = Biasa-biasa Saja (BS) 4 = Setuju (S) 5 = Sangat Setuju (SS)
A. SISTEM KOMPENSASI
No 1.
Pernyataan
Gaji yang saya terima sangat berarti bagi saya 2. Besarnya gaji yang saya terima sesuai dengan tingkat pekerjaan 3. Saya menerima gaji dalam bentuk uang tunai setiap bulan 4. Karyawan baru mendapatkan gaji/upah yang lebih rendah dari gaji/upah karyawan lama 5. Besarnya gaji yang diberikan perusahaan sesuai dengan Upah Minimum Regional (UMR) 6. Besarnya gaji yang saya terima sesuai dengan keahlian yang saya miliki 7. Besarnya gaji yang saya terima sesuai dengan tingkat pendidikan 8. Gaji yang saya terima sesuai dengan masa kerja 9. Besarnya gaji yang diberikan sesuai dengan ukuran perusahaan dan kemampuan perusahaan untuk membayar 10. Penetapan gaji oleh perusahaan sesuai dengan jabatan dan tanggung jawab
STS TS
BS
S
SS
79
Lanjutan Lampiran 2 No
Pernyataan
11. Gaji yang saya terima sebanding dengan perusahaan lain yang sejenis 12. Tunjangan yang diberikan perusahaan sesuai dengan ketentuan yang berlaku. 13. Perusahaan memberikan jaminan asuransi kerja kepada semua karyawan 14. Perusahaan memberikan jaminan hari tua pada karyawan 15. Perusahaan memberikan bonus untuk karyawan pada saat-saat tertentu 16. Saya dapat memperoleh pinjaman dari perusahaan 17. Perusahaan memberikan seragam kerja untuk karyawan 18. Perusahaan menyediakan fasilitas kesehatan, tempat ibadah, kantin, tempat parkir, transportasi dan komunikasi 19. Perusahaan memberikan perhatian yang cukup terhadap kondisi tempat kerja (penerangan, ventilasi, dan lain-lain) 20. Perusahaan memiliki kebijaksanaan tentang cuti dan izin khusus 21. Perusahaan sangat memperhatikan Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) 22. Perusahaan selalu melakukan evaluasi sistem kompensasi.
STS TS
BS
S
SS
80
Lanjutan Lampiran 2
B. KEPUASAN KERJA KARYAWAN No.
1. 2.
3. 4.
5. 6.
7. 8.
9.
10. 11.
12. 13. 14.
Pernyataan
Saya menerima masukan dari atasan saya mengenai seberapa baik saya bekerja Saya puas dengan informasi yang saya terima dari atasan saya berkaitan dengan pekerjaan saya Saya puas dengan kompensasi yang saya terima dari pekerjaan saya Saya puas dengan peluang kerja yang diberikan kepada saya untuk menyelesaikan pekerjaan dari awal sampai akhir Saya puas dengan kestabilan pekerjaan yang disediakan untuk saya Pekerjaan saya memberikan cukup kesempatan untuk mengetahui bagaimana kemajuan saya bekerja Saya menerima informasi yang memadai dari atasan saya mengenai prestasi kerja saya Pekerjaan saya memberikan kesempatan untuk menyelesaikan tugas pekerjaan yang saya mulai Saya memiliki cukup kebebasan untuk mengerjakan apa yang saya inginkan dalam pekerjaan saya Saya puas dengan beragam aktivitas yang ditawarkan pekerjaan saya Saya puas dengan kesempatan yang diberikan pekerjaan saya untuk berinteraksi dengan orang lain Pekerjaan saya menawarkan cukup peluang untuk berpikir dan bertindak mandiri Ada variasi dalam pekerjaan saya Saya merasa cukup puas dengan pekerjaan saya saat ini
STS
TS
BS
S
SS
81
Lanjutan Lampiran 2
C. HUBUNGAN KOMPENSASI DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN No. Pernyataan STS TS BS
1.
Gaji/upah yang saya terima cukup memuaskan
2.
Gaji dan tunjangan yang saya terima sebanding dengan beban kerja Saya merasa puas dengan kebijaksanaan perusahaan mengenai besarnya jumlah upah lembur karyawan Jumlah tunjangan yang diberikan oleh perusahaan memadai dan sesuai dengan standar hidup Bonus yang diterima selama ini sesuai dengan prestasi kerja yang dicapai Saya merasa puas dengan seragam kerja yang diberikan oleh perusahaan Fasilitas kesehatan, tempat ibadah, kantin, tempat parkir, transportasi dan komunikasi tersedia dengan baik Kebijaksanaan perusahaan fasilitas berupa pembiayaan karyawan, koperasi karyawan, olahraga dan rekreasi sudah cukup baik dan dan telah tersedia dengan baik Kenaikan gaji yang diberlakukan oleh perusahaan disesuaikan dengan masa kerja dan prestasi kerja Peraturan cuti dan izin khusus yang diberikan perusahaan sudah cukup baik Kebijaksanaan perusahaan terhadap santunan kedukaan sudah baik Santunan kedukaan yang diberikan oleh perusa haan sudah mencukupi Sumbangan pernikahan karyawan yang diberika perusahaan sudah mencukupi Sumbangan kelahiran anak yang diberikan oleh perusahaan sudah mencukupi.
3.
4.
5. 6. 7.
8.
9.
10. 11. 12. 13. 14.
S
SS
82
Lampiran 3. Struktur Organisasi PT BPRS Amanah Ummah.
83
Lampiran 4. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Keusioner Uji validitas dan reliabilitas sistem kompensasi P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 P21 P22 P23 P24 P25
0.682041 0.05781 0.117515 0.358908 0.570256 0.619163 0.60088 0.377284 0.23638 0.447381 0.9533 0.9533 0.791494 0.179365 0.91667 0.840253 0.780351 0.843289 0.877213 0.906273 0.776489 0.923625 0.811791 0.888884 0.686893
GANJIL 29 60 49 49 41 57 52 55 53 48
GENAP 26 55 44 45 34 50 48 47 46 45
VALID TIDAK VALID TIDAK VALID TIDAK VALID VALID VALID VALID TIDAK VALID TIDAK VALID TIDAK VALID VALID VALID VALID TIDAK VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID
0.935
RELIABLE
Uji validitas dan reliabilitas kepuasan kerja karyawan P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15
0.467046 0.615317 0.280228 0.572013 0.739304 0.548201 0.515768 0.687799 0.408666 0.021893 0.644811 0.687946 0.463701 0.469956 0.37447
TIDAK VALID VALID TIDAK VALID VALID VALID TIDAK VALID TIDAK VALID VALID TIDAK VALID TIDAK VALID VALID VALID TIDAK VALID TIDAK VALID TIDAK VALID
GANJIL 24 32 32 24 24 32 26 27 30 30
GENAP 20 20 28 22 21 28 23 25 24 28
0.891
RELIABLE
84
Lanjutan Lampiran 4 Uji validitas dan reliabilitas hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16
0.850444 0.506554 0.57759 0.28265 0.248984 -0.00947 0.615838 0.703282 0.274718 0.021918 0.559167 0.581277 0.163128 0.639036 0.651946 0.62643
VALID TIDAK VALID VALID TIDAK VALID TIDAK VALID TIDAK VALID VALID VALID TIDAK VALID TIDAK VALID VALID VALID TIDAK VALID VALID VALID VALID
GANJIL 29 31 32 25 21 29 30 30 30 28
GENAP 28 23 32 28 24 30 30 31 29 26
0.873
RELIABLE
85
Lampiran 5. Hasil Pengolahan SPSS untuk Mean, uji t dan ANOVA Descriptives Descriptive Statistics N KEPUASAN
40
Valid N (listwise)
40
Minimum 2,14
Maximum 5,00
Mean 3,5625
Std. Deviation ,55616
T-Test One-Sample Statistics N KEPUASAN
40
Mean 3,5625
Std. Error Mean ,08794
Std. Deviation ,55616 One-Sample Test
Test Value = 4 95% Confidence Interval of the Difference t KEPUASAN
df
Mean Difference
Sig. (2-tailed)
-4,975
-,43750
Lower -,6154
29
Mean 3,5616
Std. Deviation ,49844
Std. Error Mean ,09256
11
3,5649
,71461
,21546
39
,000
Upper -,2596
T-Test Group Statistics
KEPUASAN
JENISKEL 1,00
N
2,00
Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances
F
KEP UAS AN
Equal variances assumed Equal variances not assumed
1,511
Sig.
,227
t-test for Equality of Means
t
Sig. (2tailed)
df
Mean Difference
Std. Error Difference
-,017
38
,987
-,00336
,19951
-,014
13,863
,989
-,00336
,23450
95% Confidence Interval of the Difference Lo wer ,40 725 ,50 678
Upper ,40053
,50007
86
Lanjutan Lampiran 5 Oneway MASA KERJA Descriptives KEPUASAN N
Mean
Std. Deviation
Std. Error
95% Confidence Interval for Mean Lower Upper Bound Bound 3,3130 3,7615
1,00
23
3,5373
,51861
,10814
2,00
12
3,5893
,71890
,20753
3,1325
3,00
5
3,6143
,32576
,14569
3,2098
Total
40
3,5625
,55616
,08794
3,3846
Minimum
Maximum
2,14
4,43
4,0461
2,29
5,00
4,0188
3,07
3,93
3,7404
2,14
5,00
ANOVA KEPUASAN Sum of Squares ,037
2
Mean Square ,018
Within Groups
12,026
37
,325
Total
12,063
39
Between Groups
df
F ,056
Sig. ,945
USIA Descriptives KEPUASAN
2.00
N
Mean
36
3.5952
.57168
4
3.2679
.28197
40
3.5625
.55616
3.00 Total
Std. Error
Std. Deviation
.0952 8 .1409 8 .0879 4
95% Confidence Interval for Mean Lower Upper Bound Bound
Minimum
Maximum
3.4018
3.7887
2.14
5.00
2.8192
3.7165
2.93
3.50
3.3846
3.7404
2.14
5.00
ANOVA KEPUASAN Sum of Squares .386
1
Mean Square .386
Within Groups
11.677
38
.307
Total
12.063
39
Between Groups
df
F 1.256
Sig. .270
87
Lanjutan Lampiran 5 PENDIDIKAN Descriptives KEPUASAN
1.00
2
3.5357
.15152
.10714
95% Confidence Interval for Mean Lower Upper Bound Bound 2.1743 4.8971
2.00
20
3.5250
.56447
.12622
3.2608
3.00
1
3.8571
.
.
.
4.00
2
3.5714
.10102
.07143
5.00
14
3.6276
.65775
.17579
6.00
1
3.1429
.
.
Total
40
3.5625
.55616
.08794
N
Mean
Std. Deviation
Std. Error
Minimum
Maximum
3.43
3.64
3.7892
2.29
4.43
.
3.86
3.86
2.6638
4.4790
3.50
3.64
3.2478
4.0073
2.14
5.00
.
.
3.14
3.14
3.3846
3.7404
2.14
5.00
ANOVA KEPUASAN Sum of Squares .352
5
Mean Square .070
Within Groups
11.711
34
.344
Total
12.063
39
Between Groups
df
F .204
Sig. .958
JUMLAH TANGGUNGAN Descriptives KEPUASAN
N
Mean
1.00
13
3.4396
.52477
.14554
95% Confidence Interval for Mean Lower Upper Bound Bound 3.1224 3.7567
2.14
4.07
2.00
24
3.6310
.56269
.11486
3.3933
3.8686
2.29
5.00
3.00
3
3.5476
.76376
.44096
1.6503
5.4449
3.07
4.43
Total
40
3.5625
.55616
.08794
3.3846
3.7404
2.14
5.00
Std. Deviation
Std. Error
Minimum
Maximum
ANOVA KEPUASAN
Between Groups
Sum of Squares .310
df 2
Mean Square .155 .318
Within Groups
11.754
37
Total
12.063
39
F .487
Sig. .618
88
Lampiran 6. Hasil pengolahan SPSS untuk korelasi Rank Spearman
Nonparametric Correlations Correlations gaji Spearman's rho
gaji
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
kepuasan
1.000
.710(**)
.
.000
40
40
.710(**)
1.000
N kepuasan
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
.000
.
40
40
N ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations
upahlembur Spearman's rho
upahlembur
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
1.000
.476(**)
.
.002
40
40
.476(**)
1.000
N kepuasan
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
kepuasan
N
.002
.
40
40
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations tunjangan Spearman's rho
tunjangan
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
1.000
.335(*)
.
.035
40
40
.335(*)
1.000
N kepuasan
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
kepuasan
.035
.
40
40
N * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Correlations bonus Spearman's rho
bonus
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
kepuasan
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
kepuasan
1.000
.495(**)
.
.001
40
40
.495(**)
1.000
.001
.
40
40
89
Lanjutan Lampiran 6 Correlations seragamker Spearman's rho
seragamker
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
1.000
.582(**)
.
.000
40
40
.582(**)
1.000
N kepuasan
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
kepuasan
N
.000
.
40
40
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations fasilitas Spearman's rho
fasilitas
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
kepuasan
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
kepuasan
1.000
.618(**)
.
.000
40
40
.618(**)
1.000
.000
.
40
40
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations HTMKCuti Spearman's rho
HTMKCuti
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
kepuasan
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
kepuasan
1.000
.563(**)
.
.000
40
40
.563(**)
1.000
.000
.
40
40
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations izinkerja Spearman's rho
izinkerja
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
kepuasan
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
kepuasan
1.000
.580(**)
.
.000
40
40
.580(**)
1.000
.000
.
40
40
90
Lanjutan lampiran 6 Correlations kedukaan Spearman's rho
kedukaan
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
kepuasan
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
kepuasan
1.000
.273
.
.088
40
40
.273
1.000
.088
.
40
40
Correlations pernikahan Spearman's rho
pernikahan
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
kepuasan
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
kepuasan
1.000
.325(*)
.
.041
40
40
.325(*)
1.000
.041
.
40
40
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Correlations kelhrananak Spearman's rho
kelhrananak
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
kepuasan
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
kepuasan
1.000
.358(*)
.
.023
40
40
.358(*)
1.000
.023
.
40
40
RAPAT UMUM PEMEGANG SAHAM (RUPS)
DEWAN KOMISARIS
DEWAN PENGAWAS SYARIAH
DIREKSI
KABID OPERASIONAL
KABAG LAYANAN
TELLER
Customer Service
KABAG SIM
DEPO SITO
SIM
KABID MARKETING
Funding Officer
PEMBUKUAN
= Garis Komando = Garis Koordinasi Sumber : Annual Report PT BPRS Amanah Ummah, 2005
Account Officer
ADMP
ASISTEN DIREKSI
KABID UMUM & PERSONALIA
Inventaris dan personalia
Cleaning Service
Satpam
administrasi & Keuangan
Sopir
Sekretariat
