PENGARUH PELATIHAN DAN IMBALAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA BPRS AMANAH UMMAH BOGOR
MUHAMMAD ISMAN ALMAUDUDI
SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2012
PERYATAAN MENGENAI TESIS DAN SUMBER INFORMASI Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis Pengaruh Pelatihan dan Imbalan Terhadap Komitmen Karyawan Pada BPRS Amanah Ummah adalah karya saya dengan arahan komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apapun kepada perguruan tinggi manapun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan ataupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir tesis ini. Bogor, Agustus 2012
Muhammad Isman Almaududi H251080071
ABSTRACT MUHAMMAD ISMAN ALMAUDUDI. The Influence of Training and Rewards Treatment Toward Organizational Commitment of The Employees of BPRS Amanah Ummah Bogor. Under direction of SRI HARTOYO and AJI HERMAWAN. The growth of sharia banking in Indonesia has become the upward trend since its debut in 1992. It is shown by the number of bank, the office, and sharia financial unit that always increases every year. In its development process, sharia banking also faces several problems such as lack of sharia banking expertise. Sharia banking needs to develop and maintains existing human resources. This study’s purpose is to analyze the organizational commitment of employees of BPRS Amanah Ummah, Bogor. Training and rewards are used as the independent variables, in order to analyze the commitment and how far the treatments affecting the organizational commitment of staffs. The population and sample of this study are all the BPRS Amanah Ummah employees. Census method is used in this study by giving the questioners to all population. The data collecting uses questioner method by giving question lists directly to the respondents. The data analysis technique in this study uses descriptive regression analysis which is operated by SPSS program. The aim of this study is to analyze the correlation of training and rewards treatment toward organizational commitment. In this study is using approach case study. Saturation sampling was used to choice the participant samples in collecting the data. The tool of analysis used in this study were the descriptive analysis, the Pearson Correlation, and regression analysis. The Results of this study will help BPRS Amanah Ummah to understand the correlation of the training and reward treatment toward organizational commitment. Keywords: training, rewards, organizational commitment, sharia banking, human resource
RINGKASAN MUHAMMAD ISMAN ALMAUDUDI. Pengaruh Pelatihan dan Imbalan terhadap Komitmen Organisasi Karyawan BPRS Amanah Ummah Bogor. Dibimbing oleh SRI HARTOYO dan AJI HERMAWAN. Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS) Amanah Ummah adalah salah satu jenis bank yang diizinkan beroperasi dengan sistem syariah di Indonesia. didirikan untuk melayani Usaha Mikro dan Kecil (UMK). Ditengah-tengah pertumbuhan perbankan syariah yang kencang ini, diperlukan SDM handal yang mumpuni. Karenanya BRPS Amanah Ummah selalu mengembangkan SDM yang dimiliki. Salah satu kegiatannya adalah pelatihan. BPRS Amanah Ummah sendiri telah mengalokasikan setiap tahunnya lima persen untuk anggaran pelatihan dari seluruh biaya tenaga kerja. BPRS Amanah Ummah, selain memberikan pelatihan bagi para karyawannya agar mencapai target perusahaan tentu saja adalah memberikan imbalan. Baik imbalan yang intrinsik dan ekstrinsik. Karena imbalan akan menjaga para karyawan untuk senantiasa berkerja dengan penuh dedikasi dan mempunyai komitmen yang tinggi. Komitmen karyawan terhadap perusahaan adalah menjadi sangat penting, karena pada umumnya individu-individu yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan terus menerus berikhtiar demi kemajuan organisasi, sehingga perusahaan bisa mencapai visi dan misi yang sudah dirumuskan. Penelitian dilakukan di BPRS Amanah Ummah beserta seluruh cabangcabangnya. Kuesioner yang digunakan sebagai alat mengumpulkan data yang utama dalam penelitian ini terbagi dalam 4 bagian, yaitu: bagian pertama kuesioner tentang pelatihan, kuesioner bagian kedua tentang imbalan, kuesioner ketiga tentang komitmen organisasi dan yang bagian keempat tentang demografi responden. Kemudian data diolah dengan regresi dan korelasi Pearson mengunakan software SPSS 15.0. Hasil analisis terhadap persepsi responden tentang program pelatihan menyatakan sudah cukup baik. Hasil analisa persepsi terhadap imbalan yang diberikan perusahaan juga dinyatakan cukup. Sebagian besar responden juga menyatakan bahwa komitmen organisasi mereka baik. Berdasarkan uji korelasi dan regresi antara pelatihan, imbalan mempunyai pengaruh terhadap komitmen organisasi dengan nilai signifikansi < 0,5. Berdasarkan uji secara bersamaan antara pelatihan, imbalan dan faktor demografi umur dengan komitmen organisasi juga mempunyai hubungan positif. Sehingga dapat disimpulkan bahwa pelatihan, imbalan dan faktor demografi umur responden mempunyai kontribusi atas peningkatan komitmen karyawan BPRS Amanah Ummah. Kata kunci: pelatihan, imbalan, komitmen organisasi, bank syariah, sumber daya manusia
@ Hak Cipta Milik IPB, tahun 2012 Hak Cipta dilindungi Undang-undang
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan, penelitian, penelitian karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau tinjauan suatu masalah, dan pengutipan tersebut tidak merugikan IPB. Dilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh karya tulis ini Dalam bentuk apapun tanpa izin IPB.
PENGARUH PELATIHAN DAN IMBALAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA BPRS AMANAH UMMAH BOGOR
MUHAMMAD ISMAN ALMAUDUDI
Tesis Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains pada Program Studi Ilmu Manajemen
SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2012
Penguji Luar Komisi pada Ujian Tesis: Dr. Ir. Ma’mun Sarma, MS., M.Ec
Judul Penelitian Nama NRP/PS
: Pengaruh Pelatihan dan Imbalan Terhadap Komitmen Organisasi Pada BPRS Amanah Ummah : Muhammad Isman Almaududi : H251080071
Disetujui, Komisi Pembimbing
Dr. Ir. Sri Hartoyo, MS Ketua
Dr.Ir. Aji Hermawan, MM Anggota
Diketahui,
Ketua Program Studi Ilmu Manajemen
Dekan Sekolah Pascasarjana
Dr.Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc
Dr.Ir. Dahrul Syah, M.Sc. Agr.
Tanggal Ujian: 2 Agustus 2012
Tanggal Lulus:
PRAKATA
Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT, Alhamdulillah akhirnya penulis dapat menyelesaikan penulisan tesis yang berjudul Pengaruh Pelatihan dan Imbalan Terhadap Komitmen Organisasi Pada BPRS Amanah Ummah Bogor. Semua kerja keras ini tidak akan pernah terwujud tanpa bantuan dan dukungan dari banyak pihak untuk menyelesaikan penelitian ini. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada pihak-pihak yang telah membantu dalam penulisan tesis ini. Dr. Ir. Sri Hartoyo, MS dan Dr.Ir. Aji Hermawan, MM selaku komisi pembimbing, yang telah memberikan banyak arahan dan bimbingan. Dr. Ir. Ma’mun Sarma, MS.,M.Ec. selaku dosen penguji sidang tesis yang telah memberi banyak saran dan perbaikan demi kesempurnaan tesis ini. Disamping itu penghargaan kepada Direktur BPRS Amanah Ummah Drs. M. Abduh Khalid, M.Si atas semua bantuan dan kerjasamanya. Juga kepada kedua orang tua penulis Ayahanda Drs. E. Syamsuddin dan Ibunda Zakiah, yang selalu mendorong dan memberi semangat tiada henti baik secara materi maupun moril kepada penulis serta seluruh keluarga besar.
Bogor, Agustus 2012
Muhammad Isman A.
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Sukabumi Jawa Barat pada tanggal 26 November 1982 dari ayah E. Syamsuddin dan ibu N. Zakiah. Penulis merupakan putra pertama dari empat bersaudara. Tahun 2002 penulis lulus dari MA Husnul Khotimah Kuningan Jawa Barat. Pada tahun yang sama lulus seleksi masuk Universitas Islam Negeri Jakarta Syarif Hidayatullah. Penulis diterima di jurusan Perbankan Syariah. Pada tahun 2008 penulis melanjutkan pendidikan sekolah pascasarjana di Institut Pertanian Bogor. Penulis pernah bekerja di Sekolah Tinggi Ekonomi Islam TAKZIA Bogor pada tahun 2009 sebagai pembina matrikulasi mahasiswa. Tahun 2011 Menjadi pengasuh mata kuliah Lembaga Keuangan Syariah dan Hukum Perbankan Syariah pada LP3I Bogor.
DAFTAR ISI Halaman DAFTAR ISI .................................................................................................................
i
DAFTAR TABEL .........................................................................................................
iii
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................................
iv
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................................
v
I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian …........................................................................ 1.2 Rumusan Masalah Penelitian........................................................................ 1.3 Tujuan Penelitian........................................................................................... 1.4 Manfaat Penelitian ………………………………………………………… 1.5 Ruang Lingkup Penelitian………………………………………………….
1 5 5 5 6
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pelatihan ...................................................................................................... 2.1.1 Asas Pelatihan ………………………………………………….. 2.1.2 Tujuan Pelatihan ……………………….……………………….. 2.1.3 Metode dan Jenis Pelatihan …………….………………………. 2.1.4 Tahapan dan Dimensi Pelatihan ………….…………………….. 2.2 Imbalan ........................................................................................................ 2.3 Komitmen Organisasi ……………………………...……………………... 2.4 Hasil Penelitian yang Relevan ……………………………...…………….. 2.5 Kerangka Berpikir ………………………………………..……………….
7 7 8 9 11 12 16 21 22
III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Tujuan Penelitian ………………………………………………….………. 3.2 Penentuan dan Sumber Data ……………………………...……..………… 3.3 Lokasi Penelitian……..…………………………………………………..… 3.4 Teknik Pengumpulan Data……….. ……………………………………….. 3.5 Defisi Konseptual…… …………………………………………..………… 3.5.1 Definisi Konseptual dan Operasional Komitmen Organisasi ........ 3.5.2 Definisi Konseptual dan Operasional Pelatihan ............................ 3.5.3 Definisi Konseptual dan Operasional Imbalan .............................. 3.6. Analisis Data ……………………………………………………………… 3.6.1 Uji Validitas Instrumen …………………………………...……... 3.6.2 Uji Reliabilitas Instrumen ……………………………………….. 3.6.3 Uji Asumsi Klasik ………………………………………….……. 3.6.4 Metode Analisis Data …………………………………………....
24 24 24 24 25 25 26 27 27 28 28 29 29
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ……..………………………………..……..
31
i
4.1.1 Produk produk BPRS Amanah Ummah ………………………… 4.1.2 Penyaluran Dana ………………………………………………… 4.1.3 Data Keuangan ………………………………………………….. 4.1.4 Performa Kinerja Keungan ……………………………………… 4.1.5 Pengelolaan SDM BPRS Amanah Ummah …………………….. 4.1.6 Imbalan di BPRS Amanah Ummah …………………………….. 4.1.7 Manajemen Resiko ……………………………………………… 4.1.8 Kegiatan Sosial Perusahaan …………………………………….. 4.3 Karakteristik Responden Penelitian …………….…………….………….. 4.4 Persepsi Responden ………………………………………………...…….. 4.3.1 Reaksi Responden atas Pelatihan ………………………….……. 4.3.2 Persepsi Responden atas Pembelajaran dalam Pelatihan ……… 4.3.3 Prilaku Responden Setelah Pelatihan ………………………….. 4.3.4 Persepsi Responden terhadap Hasil Pelatihan ……………….… 4.4. Persepsi Responden Terhadap Imbalan….………………………….…… 4.4.1 Tunjangan ……………………………….….….…………….… 4.4.2 Upah/ Gaji ……………………………….….……………….… 4.4.3 Insentif ……………………………………..………….………. 4.4.4 Penghasilan Tambahan ……………………….…..………….… 4.4.5 Perasaan Mampu …………………………………..……….….. 4.4.6 Pengembangan Kecakapan …………………………..…….…… 4.4.7 Tanggung Jawab ……………………………………..………… 4.4.8 Pertumbuhan Pribadi ………………………………….….……. 4.5 Persepsi Responden Terhadap Komitmen …..…………………………… 4.5.1 Identifikasi Organisasi ………………………………………….. 4.5.2 Keterlibatan Organisasi …………………………………..…….. 4.5.3 Loyalitas …………………………………………………...……. 4.6 Tingkat Keeratan Hubungan …………………………………………..….. 4.7 Analisis Demografi Responden Terhadap Komitmen Organisasi …………
32 33 35 35 36 39 39 40 41 42 43 44 45 46 47 47 48 49 50 51 51 52 53 55 55 56 57 58 61
V. IMPLIKASI MANAJERIAL 5.1 Pentingnya Pelatihan, Imbalan, dan Komitmen Organisasi ………………. 5.2 Upaya Perbaikan Pelatihan Untuk Komitmen Karyawan ………………… 5.3 Upaya Perbaikan Aspek-Aspek Imbalan ………………………………..... 5.4 Upaya Peningkatan Komitmen Organisasi ……………….……………….
63 64 65 66
VI SIMPULAN DAN SARAN 6.1. Simpulan ………………………………………………………….………. 6.2 Saran ……………………………………………………………….………
67 67
DAFTAR PUSTAKA......................................................................................................... 69 LAMPIRAN……………………………………………………………………………...
ii
74
DAFTAR TABEL
Halaman 1. Jumlah Jaringan Perbankan Syariah ……………………………………
2
2. Jumlah SDM Perbankan Syariah ……………………………………….
2
3. Skala Likert pendapat responden ………………………….……………
25
4.
26
Kisi kisi Instrumen Komitmen Organisasi……………………………….
5. Kisi kisi Instrumen Pelatihan ……………………………………………
27
6. Kisi kisi Instrumen Imbalan ……………………………………………..
27
7. Persepsi reaksi responden terhadap pelatihan ………………..………….
43
8. Persepsi responden terhadap pembelajaran dalam pelatihan…………….
44
9. Persepsi responden terhadap prilaku setelah pelatihan …...……………..
45
10. Persepsi responden atas hasil pelatihan……….…………………………
46
11. Persepsi responden atas tunjangan …………………………....................
47
12. Persepsi responden atas upah/gaji ……………………………………….
48
13. Persepsi responden atas insentif …………………………………………
49
14. Persepsi responden atas penghasilan tambahan …………………………
50
15. Persepsi responden atas perasaan mampu ………………………………
51
16. Persepsi responden atas pengembangan kecakapan …………………….
52
17. Persepsi responden atas tanggung jawab ……………………………….
53
18. Persepsi responden atas pertumbuhan pribadi ………………………….
54
19. Persepsi responden atas identifikasi …………………………………….
55
20. Persepsi responden atas keterlibatan organisasi ………………………..
56
21. Persepsi responden atas keterlibatan organisasi ………………………..
57
22. Persepsi responden atas keterlibatan organisasi ………………………. 58 23. Persepsi responden terhadap komitmen organisasi …………………….47 24. Hubungan imbalan, pelatihan & demografi terhadap komitmen …….. 61
iii
DAFTAR GAMBAR Halaman 1. Model Integratif Pendekatan Organisasi (Colquitt, LePine, dan Wesson)...........
20
2. Kerangka berpikir ................................................................................................
22
3. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin …………………………….
41
4. Karakteristik responden berdasarkan status pernikahan …………………..........
42
5. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir ……………………...
42
iv
DAFTAR LAMPIRAN Halaman 1. Kuesioner penelitian untuk responden.…………………………………………
66
2. Nilai rata rata variabel ………………………………………………………..
81
3. Uji validitas variabel-variabel …………………………………………………
83
4. Uji veliabilitas Instrumen Instrumen……………………………………………
85
5. Persepsi responden ……………………………………………………………..
86
6. Uji asumsi klasik analisa regresi ……………………………………………….
89
7. Uji regresi linear berganda………………………………….………………….
91
8. Demografi responden………………………….…………………………………
94
9. Data kuesioner…………….……………………………………………………..
97
v
1
I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Bank Pembiayaan Rakyat Syariah adalah salah satu jenis bank yang diizinkan beroperasi dengan sistem syariah di Indonesia. BPRS (Bank Pembiayaan Rakyat Syariah) adalah salah satu lembaga keuangan yang menyentuh usaha menengah. BPRS sangat membantu kalangan menengah ke bawah dalam mengerakkan roda perekonomian. BPRS selain terfokus untuk melayani Usaha Mikro Kecil dan Menengah (UMKM) yang menginginkan proses mudah, pelayanan cepat dan persyaratan ringan. BPR Syariah juga memiliki petugas yang berfungsi sebagai armada antar jemput setoran dan penarikan tabungan/deposito termasuk setoran angsuran pembiayaan. Pelayanan ini sangat sesuai dengan kebutuhan UMKM yang cenderung tidak bisa meninggalkan usaha kesehariannya di pasar/toko/rumah. Dalam hal ini BRPS menjadi kebutuhan masyarakat kelas menengah. Aturan hukum mengenai BPR Syariah mengacu kepada Undang-Undang Nomor 10 tahun 1998 dan Peraturan Bank Indonesia (PBI). Dalam sistem perbankan nasional, BPR Syariah adalah bank yang didirikan untuk melayani Usaha Mikro dan Kecil (UMK). Sektor UMK ini yang menjadikan BPR Syariah berbeda pangsa pasarnya dengan Bank Umum/ Bank Umum Syariah. Menurut data BI per September BPRS di Indonesia berjumlah 154 dengan jaringan 362 kantor, dengan aset mencapai Rp 3,35 triliun. BPRS Amanah Ummah adalah salah satunya. BPRS ini sudah berdiri sejak tahun 1992. BPRS yang berlokasi di Bogor ini mampu bertahan dari tengah krisis ekonomi 1998 hingga kokoh sampai saat ini. Sebagai catatan, jumlah nasabah penabung di bank ini mencapai angka 14 ribu orang, dengan total aset tahun 2011 berjumlah 88 milyar rupiah dan jumlah nasabah pembiayaan mencapai angka 2.500 usaha kecil dan mikro. Industri perbankan syariah sendiri selama lima tahun bertumbuh dengan cukup pesat dari tahun 2005 – 2010 menunjukan perkembangan (growth) perbankan syariah berada dalam pertumbuhan 35-37% baik aset, pembiayaan maupun DPK.
2
Tabel 1. Jaringan Kantor Perbankan Syariah Indikator
2007
2008
2009
2010
2011
3
5
6
11
11
398
576
711
1253
1349
Jumlah Bank
26
27
25
23
23
Jumlah Kantor
170
214
287
262
300
Jumlah Bank
114
131
139
150
154
Jumlah Kantor
185
202
223
286
362
Bank Umum Syariah Jumlah Bank Jumlah Kantor Unit Usaha Syariah
BPR Syariah
Sumber: Statistik Perbankan Indonesia, September 2011, Bank Indonesia
Bahkan jumlah bank syariah sendiri baik Bank Umum Syariah (BUS), Unit Usaha Syariah (UUS) dan Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS) selalu meningkat. BPRS sendiri dari jumlah 114 bank pada tahun 2007 menjadi 154 bank di september 2011. Termasuk BPRS Amanah Ummah sendiri selain kantor pusat bertambah mempuyai 2 kantor cabang, yang terbaru terletak di Cicurug kabupaten Sukabumi dan memiliki satu kantor kas.
Tabel 2. Jumlah SDM Perbankan Syariah Jumlah SDM
2007
2008
2009
2010
2011
Bank Umum Syariah
3913
6609
10348
15224
20758
Unit usaha Syariah
2266
2562
2296
1869
1970
BPRS
2108
2581
2799
3172
3669
Sumber: Statistik Perbankan Indonesia, September 2011, Bank Indonesia
Sementara jika mengacu pada target Bank Indonesia (BI) diharapkan perbankan syariah mencapai market share 5 persen dari total seluruh aset perbankan nasional. Artinya perbankan syariah masih membutuhkan sumber daya manusia (SDM) sebanyak 400 ribu orang. Sementara itu dari data statistik perbankan syariah sebagaimana tercantum dalam statistik yang dikeluarkan oleh Bank Indonesia (BI), per September 2011, total SDM industri perbankan syariah
3
tercatat sebanyak 26.397 orang, terdiri dari 20.758 orang pegawai Bank Umum Syariah, 1.970 orang pegawai Unit Usaha Syariah, dan 3.669 orang pegawai Bank Perkreditan Rakyat Syariah. Salah satu kendala yang dihadapi perbankan syariah untuk terus berkembang adalah ketersediaan sumber daya manusia (SDM) atau tenaga kerja handal yang memahami bisnis perbankan, manajemen resiko dan keuangan Islam. Dengan jumlah tenaga ahli di perbankan syariah yang sangat terbatas menyebabkan terjadinya kekurangan SDM. Kekurangan SDM yang berkualitas menyebabkan kelangkaan. Karenanya komitmen karyawan menjadi penting disaat ketersediaan SDM ahli sangat sedikit. Padahal komitmen karyawan terhadap perusahaan adalah sangat penting, karena pada umumnya individu individu yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan terus menerus berikhtiar demi kemajuan organisasi. Ataupun jika ingin mencetak sendiri SDM unggul maka pelatihan terhadap SDM adalah pilihannya. Konsultan sumberdaya manusia terkemuka Watson Wyatt tahun 2005 melakukan penelitian yang dianggap paling komprehensif dan pertama dilakukan di Indonesia dan Asia mengenai komitmen, sikap, dan pandangan karyawan. Survei diikuti oleh lebih dari 8.000 responden aktual dari 46 perusahaan di 14 industri utama di Indonesia. Menemukan hasil bahwa faktor faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan di indonesia adalah: faktor peluang karir yang lebih baik sebagai alasan utama, paket kompensasi yang lebih baik, perusahaan memiliki prospek sukses lebih baik di masa depan, penyediakan peluang training dan pengembangan diri yang lebih baik, pemberikan peluang lebih baik untuk mendayagunakan keahlian. Jika menilik hasil penelitian di atas, dapat disimpulkan bahwa faktor imbalan dan pelatihan mendominasi alasan para karyawan di Indonesia untuk berkomitmen terhadap perusahaannya. Imbalan adalah penghargaan dan balas jasa dengan beragam bentuk yang diberikan kepada individu sebagai sarana mencapai tujuan organisasi. Selain imbalan, pelatihan juga membantu para karyawan dalam bekerja lebih produktif, meningkatkan kepuasan kerja, dan mengurangi turnover. Konsekuensi dalam bentuk berkurangnya turnover pegawai, secara ekspisit jelas menunjukkan bahwa pelatihan dan pengembangan pegawai, merupakan salah satu
4
alat membangun komitmen pegawai, karena pegawai yang berkomitmen kuat akan betah dan loyal bekerja di perusahaan. Beberapa hasil penelitian menunjukan temuan pada hubungan antara pelatihan dan komitmen karyawan terhadap organisasi. Semua penelitian terdahulu menegaskan hipotesis bahwa pelatihan memiliki dampak positif terhadap komitmen karyawan (Owoyemi et al, 2011). Komitmen organisasi penting dan mempuyai peranan utama dalam kehidupan organisasi. Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi atau perusahaan merupakan isu yang sangat penting. Karena sangat pentingnya, hingga membuat beberapa organisasi memasukkan unsur komitmen ini sebagai salah satu syarat seseorang untuk memegang posisi yang ditawarkan dalam iklan-iklan lowongan pekerjaan. Komitmen organisasi juga merupakan salah satu faktor penting bagi kelanggengan suatu organisasi. Tanpa adanya komitmen organisasi yang kuat dalam diri individu, tidak akan mungkin suatu organisasi dapat berjalan dengan maksimal. Keberadaan komitmen organisasi bisa dipengaruhi sejumlah faktor, baik yang internal atau eksternal. Diantaranya imbalan, imbalan adalah penghargaan dan balas jasa yang diberikan kepada individu sebagai sarana mencapai organisasi. Selain imbalan, Pelatihan juga membantu para karyawan dalam bekerja lebih produktif, meningkatkan kepuasan kerja, dan mengurangi turnover. Konsekuensi dalam bentuk berkurangnya turnover pegawai, secara ekspisit jelas menunjukkan bahwa pelatihan dan pengembangan pegawai, merupakan salah satu alat membangun komitmen pegawai, karena beberapa hasil penelitian menunjukan temuan pada hubungan antara pelatihan dan komitmen karyawan terhadap organisasi. Pegawai yang berkomitmen kuat akan betah dan loyal bekerja di perusahaan. Fenomena minimnya SDM tersedia dan kebutuhan perbankan syariah yang tinggi menjadikan komitmen sebagai sesuatu yang sangat penting bagi perusahaan. Fenomena tersebut cukup menarik untuk dikaji secara mendalam dan komprehensif melalui kajian ilmiah agar bisa menjelaskan pengaruh pelatihan dan imbalan terhadap komitmen pada organisasi perbankan syariah, dengan
5
mengambil objek penelitian Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS) Amanah Ummah.
1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan, maka dapat diidentifikasikan dan dirumuskan masalah sebagai berikut, 1. Bagaimana kondisi komitmen karyawan BPRS Amanah Ummah? 2. Apakah pelatihan berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan BPRS Amanah Ummah? 3. Apakah imbalan berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan BPRS Amanah Ummah? 4. Adakah faktor demografi responden yang mempunyai pengaruh terhadap komitmen karyawan BPRS Amanah Ummah?
1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan permasalahan yang ada, maka tujuan dari penelitian ini adalah dijelaskan untuk: 1. Mengetahui kondisi komitmen karyawan BPRS Amanah Ummah. 2. Menganalisis hubungan antara pelatihan dengan komitmen organisasi karyawan BPRS. 3. Menganalisis hubungan antara imbalan dengan komitmen organisasi karyawan BPRS. 4. Mengetahui faktor demografi responden yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan BPRS.
1.4 Manfaat Penelitian Hasil dari penelitian diharapkan mampu memberi manfaat kepada: 1. Bagi perusahaan untuk menjadi bahan informasi dan pertimbangan manajerial di BPRS Amanah Ummah Bogor. Untuk pengembangan yang lebih terarah lagi dalam pengelolaan SDM perbankan syariah yang handal dan kompeten sesuai arahan Bank Indonesia (BI). Mampu meningkatkan
6
komitmen karyawan serta menjadi pertimbangan dalam kebijakan pengelolaan sumberdaya manusia yang baik. 2. Untuk peneliti, penelitian diharapkan menjadi bahan pembelajaran serta penerapan ilmu yang telah diperolah selama kuliah di program studi ilmu manajemen.
1.5 Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini mengambil ruang lingkup tentang pengelolaan sumber daya manusia dengan fokus untuk menganalisis pengaruh pemberian pelatihan yang ada dan pemberian imbalan terhadap komitmen organisasi karyawan di lingkungan BPRS Amanah Ummah Bogor berikut cabang-cabangnya.
7
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pelatihan Ada beragam definisi pelatihan, menurut pendapat Danim (2008) pelatihan adalah teknik belajar untuk memperbaiki kinerja atau mengorekasi kesalahan yang melibatkan pengamatan individual pada pekerjaan serta penentuan umpan balik. Sedangkan menurut Siagian (1988) yang dimaksud dengan pelatihan yaitu proses belajar mengajar dengan teknik dan metode tertentu, tujuan pelatihan adalah untuk meningkatkan seseorang atau sekelompok orang pada sisi keterampilan dan kemampuan kerja. Jikapun sudah bekerja pada suatu organisasi akan tetapi secara efisiensi, efektivitas dan produktivitas kerjanya perlu ditingkatkan secara terarah dan pragmatik. Sementara Rivai (2004) menjelaskan bahwasannya pelatihan adalah suatu proses sistematis untuk mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil melaksanakan pekerjaan. Senada dengan pendapat diatas menurut Zurnali (2004), pelatihan mempuyai tujuan adalah agar para pegawai dapat menguasai pengetahuan, keahlian dan perilaku yang ditekankan dalam program-program pelatihan dan untuk
diterapkan dalam
aktivitas
sehari-hari
para
karyawan.
Menurut
Mangkuprawira (2004), pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan, sikap dan keahlian tertentu agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar.
2.1.1 Asas Pelatihan Menurut Yoder (1962) ada sembilan asas dalam pelatihan: (1) Perbedaan individu (2) berkaitan dengan analisis kerja (3) motivasi (4) partisipasi aktif (5) seleksi peserta (6) seleksi trainer (7) pelatihan bagi trainer (8) metode pelatihan dan (9) prinsip-prinsip pembelajaran. Sedangkan menurut Rivai ( 2004 ) dalam
8
melaksanakan pelatihan ada beberapa faktor yang berperan yaitu: identifikasi kebutuhan, instruktur (pelatih), peserta, materi (bahan), metode, tujuan pelatihan dan lingkungan yang menunjang. 1. Identifikasi Kebutuhan. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dengan mengumpulkan informasi dan menganalisis kondisi oragniasasi. sehingga dapat melihat kekurangan dan kesenjangan pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja karyawan dalam suatu perusahaan. 2. Pelatih (instruktur). Mengarahkan dan membantu karyawan guna mendapat pengetahuan, kemampuan dan kebiasaan yang tepat. 3. Peserta. Yaitu karyawan atau anggota organisasi yang mengikuti proses pelatihan berdasar analisa kebutuhan terlebih dahulu. 4. Materi program. Penyusunan berdasar perhitungan kebutuhan dan tujuan pelatihan. Kebutuhan dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyampaikan pengetahuan yang diperlukan. 5. Metode. Metode pelatihan yang tepat sesuai dengan jenis pelatihan yang akan diaksanakan oleh perusahaan. 6. Tujuan pelatihan. Tujuan pelatihan adalah terpenuhinya kebutuhan yang diingini perusahaan dan mampu membentuk tingkah laku yang diharapkan. Heinich, Molenda, Russell, dan Smaldino, (1999) menyebutkan 6 komponen model untuk pelatihan dan pembelajaran: (1) Menganalisa peserta pelatihan
(2) Perumusan tujuan dengan apa yang ingin dicapai (3) memilih
metode instruksional, media, dan material pelatihan (4) memanfaatkan media dan bahan yang ada (5) mengaktifkan pembelajar di dalam proses pembelajaran (6) evaluasi dan pengulangan.
2.1.2 Tujuan Pelatihan Menurut Carrell et al (1995), program pelatihan mempunyai tujuh tujuan inti, yakni perbaikan kinerja, meningkatkan kemampuan dan ketrampilan karyawan, menghindari keusangan manajerial, memecahkan permasalahan yang ada, orientasi karyawan baru, persiapan promosi dan keberhasilan manajerial, dan memberi kepuasan untuk kebutuhan pengembangan personal.
9
Moekijat (1993) berpendapat bahwa tujuan pelatihan secara umum dibagi menjadi tiga: (1) untuk mengembangkan keahlian, (2) untuk mengembangkan pengetahuan, (3) untuk mengembangkan sikap. Sementara tujuan pelatihan menurut Tjiptono dan Diana (1995) adalah untuk meningkatkan pengetahuan karyawan, keterampilannya, dan sikap karyawan sekaligus meningkatkan kualitas dan produktivitas organisasi secara keseluruhan. Dari pemaparan tersebut kita dapat menyimpulkan bahwa tujuan pelatihan adalah berkaitan dengan peningkatan keahlian karyawan disatu sisi dan keuntungan yang didapat organisasi pada sisi yang lain. Dengan melatih para pekerjanya diharapkan terjadi perubahan pada organisasi sesuai dengan tujuan yang hendak dicapai. Dan keunggulan itulah yang akhirnya dapat memajukan organisasi dan dapat berkembang dengan lebih baik lagi di masa depan.
2.1.3 Metode dan Jenis Pelatihan Dalam memilih metode dan teknik suatu pelatihan ditentukan oleh banyak hal. Seperti yang dikemukakan Werther (1989): That is no simple technique is always best; the best method depends on: cost effectiveness; desired program content; learning principles; appropriateness of the facilities; trainee preference and capabilities; and trainer preferences and capabilities. Menurut pendapatnya, teknik pelatihan yang paling baik adalah, bergantung pada: metode, tetapi itu semua juga berkaitan dengan: efektivitas biaya, isi program yang diinginkan, prinsip-prinsip belajar, fasilitas yang layak, kemampuan, preferensi peserta serta kemampuan dan preferensi pelatih. Jadi, tidak ada satupun metode pelatihan yang selalu terbaik, banyak faktor yang melingkupinya. Sementara itu Samsudin (2006) menyebutkan bahwa pelatihan sendiri terbagi menjadi dua jenis pelatihan yaitu: 1. Pelatihan Internal Pelatihan internal adalah pelatihan yang dilaksanakan di dalam lingkup organisasi, biasanya dengan menggunakan fasilitas dari organisasi.
10
2. Pelatihan eksternal Pelatihan eksternal adalah pelatihan yang dilaksanakan di luar organisasi dengan cara mendaftarkan pegawai pada program atau kegiatan yang diberikan oleh lembaga pemerintah, organisasi profesional dan perusahaan pelatihan swasta. Dessler (2006) menjelaskan beberapa model pelatihan yang paling populer digunakan perusahaan. Ada beberapa metode yang paling sering diaplikasikan. (1) On-the-Job Training, yaitu pelatihan dengan mempelajari pekerjaan dengan langsung mengerjakannya. On-the-job training yang paling dikenal adalah metode coaching (membimbing) atau understudy (sambil belajar). Keunggulannya, tidak mahal dan yang dilatih belajar sambil bekerja. (2) Magang, adalah proses terstruktur dimana pekerja menjadi trampil melalui kombinasi dari pengajaran di kelas dan pelatihan langsung di pekerjaan. Biasanya dibawah bimbingan ahli dibidangnya. (3) Belajar Informal, bukan melalui program pelatihan formal tapi melalui perangkat informal. (4) Job Instruction Training, yaitu proses bertahap rangkaian langkah logis dari intruksi. (5) Pengajaran, yaitu pemberian pengetahuan kepada sekelompok orang yang akan dilatih, menurut Dessler walau metode ini dianggap membosankan, sesungguhnya bisa cukup efektif. Metode lainnya, (6) Metode di luar pekerjaan (off the job side) Pada metode ini pegawai yang mengikuti pendidikan atau pelatihan keluar sementara dari pekerjaannya, mengikuti pendidikan dan pelatihan secara intensif. Sedangkan komponen-komponen pelatihan sebagaimana dijelaskan oleh Mangkunegara (2005) terdiri dari empat hal: 1. Tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan harus jelas dan dapat diukur. 2. Para pelatih (trainer) harus ahlinya yang memiliki kualitas memadai (profesional). 3. Materi pelatihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak di capai. 4. Peserta pelatihan dan pengembangan harus memenuhi persyaratan yang ditentukan.
11
2.1.4 Tahapan dan Dimensi Pelatihan Dessler (2006) menyebutkan program pelatihan mempunyai lima langkah. (1) langkah analisis kebutuhan (2) merencanakan intruksi (3) validasi (4) menerapkan program (5) evaluasi dan tindak lanjut. Dan dimensi pelatihan yang dapat diukur ada empat hal: 1. Reaksi. Mengevaluasi reaksi orang yang dilatih terhadap program itu. Apakah mereka menyukai atau menurut mereka itu hal yang berharga. 2. Pembelajaran. Melihat sejauh mana mereka telah mempelajari prinsip, keterampilan, dan fakta yang seharusnya mereka pelajari. 3. Perilaku. Adakah perubahan prilaku terhadap orang yang dilatih karena program pelatihan tersebut. 4. Hasil. Hasil akhir adalah suatu hal yang penting untuk dicapai dalam sasaran pelatihan yang telah ditentukan sebelumnya. Sebelumnya Kirkpatrick (1994) sudah terlebih dahulu menggunakan empat level model evaluasi pelatihan dalam mengkategorikan hasil-hasil pelatihan. Teori tersebut dikenal dengan The Four Levels Techniques for Evaluating Training Programs. Empat level tersebut adalah: a. Reaksi untuk mengukur tingkat reaksi yang didisain agar mengetahui pendapat dari para peserta pelatihan mengenai program pelatihan. b. Pembelajaran mengetahui sejauh mana daya serap peserta program pelatihan pada materi pelatihan yang telah diberikan. c. Perilaku diharapkan setelah mengikuti pelatihan terjadi perubahan tingkah laku peserta (karyawan) dalam melakukan pekerjaan. d. Hasil untuk menguji dampak pelatihan terhadap kelompok kerja atau organisasi secara keseluruhan. Berdasarkan pembahasan dan pengertian tentang pelatihan diatas, yang dimaksud dengan pelatihan disimpulkan, pelatihan adalah proses belajar mengajar atau pembelajaran untuk mencapai hasil atau sasaran yang telah di programkan membantu pegawai untuk mencapai keahlian atau keahlian tertentu mengubah perilaku pegawai mencapai tujuan organisasi.
12
2.2 Imbalan Ada beberapa istilah berbeda untuk menjelaskan tentang imbalan, imbalan sering juga disebut kompensasi. Daft (2003) menjelaskan bahwa kompensasi bermuara pada dua hal, setiap pembayaran uang dan setiap benda yang dimanfaatkan berlandaskan nilai uang untuk memberi imbalan kepada pegawai. Sementara itu imbalan menurut Ruky (2001) adalah setiap yang dikeluarkan oleh perusahaan bagi karyawan dan didapatkan kemudian dinikmati oleh karyawan apakah secara langsung atau tidak langsung. McKenna (2006) memakai istilah imbalan (reward) yang memiliki pengertian lebih luas. Menurutnya sistem imbalan mencakup berbagai aktifitas organisasi yang ditujukan bagi alokasi kompensasi dan tunjangan bagi pegawai sebagai imbalan atas usaha dan sumbangan yang dibuat untuk mencapai tujuan organisasi. Oleh karenanya istilah imbalan dipakai pada penulisan ini, dengan pertimbangan cakupan yang lebih luas. Prinsip prinsip program imbalan yang baik menurut Hiam (1999) meliputi: (1) secara ideal imbalan memberikan timbal balik positif bagi setiap orang; (2) imbalan hendaknya memberikan timbal balik tentang kinerja; (3) imbalan hendaknya memberikan timbal balik sementara yang akurat dan bisa dicapai. Keberhasilan organisasi dapat dipengaruhi oleh sistem imbalan dengan tiga jalan. Pertama, bahwa jumlah upah yang diberikan dan cara mengemas serta menyerahkannya kepada pekerja bisa memotivasi, memperkuat dan mengarahkan prilaku. Kedua, kompensasi memainkan peranan penting dalam kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan para pekerja berkualitas dan bersemangat tinggi. Ketiga, biaya kompensasi bisa memengaruhi keberhasilan organisasi. Singkatnya, strategi dan struktur program imbalan memiliki dampak penting bagi usaha dan mempunyai untuk menciptakan dan mempertahankan keuntungan persaingan (Bernardin, 2007). Kreitner dan Kinicki (2004) menjelaskan ada tiga hal yang perlu diperhatikan dalam sistem imbalan, yakni: norma, kinerja distribusi dan hasil sistem yang diinginkan. Agar sistem imbalan bisa berjalan efektif ada bermacam model sistem imbalan yang bisa dikombinasikan dalam penyampaikan kepada karyawan, antara lain sebagai berikut.
13
a. Sistem imbalan ekstrinsik dan intrinsik Sistem imbalan dikategorikan menjadi dua, imbalan ekstrinsik dan imbalan intrinsik. Imbalan ekstrinsik muncul berasal dari sumber yang berada diluar individu, sementara imbalan intrinsik muncul dari dalam individu. Imbalan ekstrinsik adalah: upah, tunjangan luar, promosi, dan penghasilan tambahan; sedangkan imbalan intrinsik: perasaan mampu, kecakapan, tanggung jawab dan pertumbuhan pribadi (Vecchio, 2006). Sedangkan menurut Gibson et al., (2003) imbalan ekstrinsik adalah imbalan diluar kerja seperti: upah, promosi atau keuntungan tambahan, sedangkan imbalan intrinsik adalah imbalan yang menjadi bagian dari pekerjaan itu sendiri seperti: tanggung jawab, tantangan, dan sifat hasil kerja. b. Sistem imbalan individu dan kelompok Menurut Nelson dan Quick (2006) salah satu kelebihan sistem imbalan berdasar individu dan kelompok adalah merujuk pada kreativitas, penyelesaian permasalahan dan sumbangan bagi organisasi. Sistem imbalan individu secara langsung mempunyai pengaruh terhadap perilaku individu dan mendorong persaingan dalam tim kerja. Sedangkan sistem imbalan kelompok adalah untuk menjawab permasalahan yang disebabkan oleh perilaku persaingan individu. Sistem ini menekankan kerjasama, usaha bersama dan bagi informasi, pengetahuan dan keahlian. c. Sistem imbalan bagi hasil, keuntungan, upah, dan tunjangan Slocum dan Hellriegel (2007) mengidentifikasi empat sistem imbalan, yakni: bagi hasil, bagi keuntungan, upah berdasarkan keahlian, dan rencana tunjangan: 1) Program bagi hasil Program bagi hasil didesain untuk berbagi dengan pekerja atas dasar perbaikan produktivitas. Landasan pemikiran program bagi hasil adalah bahwa pekerja dan pengusaha memiliki tujuan yang sama. Maka harus berbagi dalam hasil yang didapat. 2) Program bagi keuntungan Program bagi keuntungan ketika perusahaan memperoleh laba. Memberikan sebagian pendapatan perusahaan kepada semua pekerja. 3) Upah berdasar keahlian
14
Upah diberikan berdasarkan keahlian tergantung pada jumlah dan tingkat keahlian berkaitan dengan kerja yang dipelajari pekerja. Karyawan mendapatkan bayaran menurut jumlah keahlian berbeda yang dapat dilakukan. 4) Rencana keuntungan yang fleksibel memungkinkan pekerja memilih keuntungan yang diinginkan. d. Sistem imbalan uang, pengakuan, dan keuntungan Luthans (2008) menjelaskan tiga bentuk imbalan dalam satu konsep sistem imbalan, yakni: uang, pengakuan organisasi, dan keuntungan fasilitas 1) Uang Pembahasan tentang uang adalah pembahasan yang tidak pernah habis dikupas pada banyak literatur manajemen, juga tentang bagaimana upah memengaruhi motivasi, sikap kerja dan rasa memiliki. Secara khusus uang membantu orang mencapai sasaran fisik (pakaian, mobil, tempat tinggal) dan psikologi (status, kebanggaan diri, dan perasaan prestasi). Uang juga dikaitkan dengan empat simbol penting dimana manusia berjuang: pencapaian dan pengakuan, status dan penghormatan, kebebasan dan kontrol, serta kekuasaan. Uang juga memainkan peranan integral dalam membantu mengembangkan teori tingkah laku organisasi. Gagasan disini bahwa
ketika
uang
memenuhi
kebutuhan
dasar,
orang
bisa
menggunakannya lebih lanjut pada suatu tujuan yang selalu berada di luar jangkauannya, jadi orang menghendaki lebih banyak lagi. Sebaliknya ada bukti yang menunjukkan bahwa jika suatu organisasi menekan upahnya, moral bisa menurun. Jadi upah perlu terus dinaikkan. 2)
Pengakuan sebagai imbalan organisasi Pengakuan organisasi dan pengakuan sosial yang digunakan secara sistematis sangat penting bagi pekerja dalam prilaku sehari-hari dan efektivitas kinerjanya. Imbalan pengakuan bisa berbagai macam bentuknya, bisa diberi dalam jumlah kecil atau besar dan dalam banyak kasus bisa dikontrol. Misalnya selain pengakuan sosial dan imbalan formal, manajer bisa memberi pekerja peningkatan tanggung jawab. Penelitian menunjukkan bahwa ada banyak tipe pengakuan yang bisa
15
mengarah pada kualitas kerja dan kesetiaan. Adanya fakta pengakuan bahwa banyak pekerja memiliki tanggung jawab kerja dan keluarga, dan ketika organisasi membantunya menyelesaikan kewajiban ini, kesetiaan meningkat. 3) Keuntungan fasilitas sebagai imbalan organisasi Pada umumnya keuntungan dari sistem imbalan organisasi bisa di kelompokkan dengan sejumlah cara. Model keuntungan yang ditawarkan terdahulu meliputi: jaminan sosial, kompensasi sakit atau kecelakaan kerja. Cuti tanpa upah (untuk melahirkan, membesarkan anak, merawat anggota keluarga dengan masalah kesehatan serius atau karena masalah kesehatan pribadi), dana pensiun, asuransi, biaya perlindungan kesehatan, tunjangan liburan. Sedangkan tipe keuntungan yang model baru antara lain, yakni: pelayanan yang membantu pekerja memilih bentuk bagi hadiah, mendapat tiket konser, jadwal perbaikan rumah atau mobil, bantuan kuliah, konsultasi hukum, perencanaan perumahan dan konsultasi investasi. e. Sistem imbalan gaji pokok, insentif, pensiun dan tunjangan 1) Gaji. Pendekatan paling umum untuk mengatur gaji pokok adalah menggunakan tingkat/jangkauan/standar tempat dan ikatan gaji individu; untuk menentukan tingkat gaji ini, metode terpenting adalah menggunakan tingkat pasar dan dasar gaji penilaian kerja; untk mengatur kenaikan upah, pendekatan paling umum adalah menggunakan kinerja individu 2) Insentif. merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang berprestasi atau dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan. 3) Tunjangan. Tambahan yang ditawarkan perusahaan pada karyawannya. Ada dua macam tunjangan, tunjangan tetap dan tidak tetap. Yang dimaksud tunjangan tetap adalah tunjangan yang diberikan secara rutin per bulan yang besarannya relatif tetap. Di Indonesia biasanya pensiun masuk dalam ketegori tunjangan pensiun. Berdasarkan pembahasan diatas, yang dimaksud dengan imbalan sendiri adalah balas jasa yang diberikan kepada individu sebagai sarana untuk mencapai
16
sasaran organisasi yang meliputi aspek ekstrinsik dan intrinsik. Aspek ekstrinsik terdiri atas, upah/gaji, tunjangan, insentif, penghasilan tambahan. Gaji/upah adalah balas jasa yang dibayar secara rutin kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya. Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Tunjangan adalah tambahan keuntungan yang ditawarkan perusahan pada karyawan. Aspek intrinsik terdiri atas, perasaan mampu: pemberian rasa percaya diri oleh perusahaan, kecakapan: perusahaan menghargai kecakapan yang dimiliki karyawan, tanggung jawab: perberian tanggung jawab bagi yang dianggap layak, pertumbuhan pribadi: perusahaan mendukung perkembangan karyawan.
2.3 Komitmen Organisasi Menurut Shane dan Von Glinow (2008) bahwa organisasi merupakan kelompok orang yang bekerja saling tergantung bagi tujuan tertentu. Sedangkan menurut Robbins (1994) yang dimaksud dengan organisasi adalah kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang dapat diidentifikasi, bekerja terus menerus atas dasar untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan. Tentang komitmen, para pakar juga memberikan pandangan secara beragam namun memiliki sejumlah kesamaan. Hal ini misalnya terlihat dari pandangan beberapa pakar berikut ini. Shaw, Delery & Abdulla (2003) memandang komitmen sebagai hasil dari investasi atau kontribusi terhadap suatu organsisasi, atau pendekataan psikologis yang mengambarkan suatu hal yang positif, keterlibatan yang tinggi, orientasi intensitas tinggi terhadap organisasi. Newstrom (2007) menjelaskan bahwa komitmen organisasi adalah suatu tingkat identifikasi diri pegawai dan organisasi dan keinginan keinginannya untuk meneruskan partisipasi aktifnya dalam organisasi. Sedangkan Mowday, Porter & Steers (1982) memberikan batasan yang lebih luas, bahwasannya yang dimaksud komitmen organisasi adalah kekuatan pegawai dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi, yang dapat ditandai: penerimaan terhadap nilai nilai dan tujuan
17
organisasi, kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh sungguh atas nama organisasi, dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi (menjadi bagian organisasi). Sedangkan istilah komitmen organisasi sendiri merupakan istilah lain dari komitmen kerja, yaitu dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi (Sopiah, 2008). Komitmen organisasi memberikan pengaruh bahwa pekerja yang mempunyai komitmen akan tetap tinggal dengan organisasi dalam keadaan apapun, bekerja
secara teratur, melindungi aset perusahaan dan mendukung
tujuan perusahan (Meyer dan Allen, 1991). Pekerja dengan komitmen yang kuat
terhadap
komitmennya
organisasi
lebih
kurang. Komitmen
bernilai organisasi
dibandingkan merupakan
pekerja yang sebuah
konsep
hubungan manajemen yang menggambarkan hubungan antara organisasi dan anggotanya. Ketepatan hubungan tersebut
masih diperdebatkan tetapi secara
umum implikasinya berhubungan dengan keinginan, kebutuhan dan pemikiran anggota untuk tetap tinggal dalam organisasi (Meyer dan Allen, 1991). Menurut Buchanan (1974) dalam sebuah penelitian komitmen organisasi membagi menjadi tiga komponen yang bisa menjelaskan tentang komitmen organisasi: (1) identifikasi – kebanggaan berada dalam organisasi; internalisasi tujuan organisasi dan nilai-nilainya (2) Keterlibatan – dalam aktifitasnya menjalani peran di organisasi mampu menyerap dalam jiwanya (3) Loyalitas – keterikatan dan kecintaan pada organisasi yang terwujud dalam rasa kepemilikan yang termanifestasi dalam keinginan tetap bertahan. Senada dengan pendapat Buchanan, Gibson et al., (2009) menjelaskan tentang komitmen organisasi itu terkandung dalam tiga sikap, yaitu: rasa keberpihakan terhadap tujuan organisasi, perasaan keterlibatan dalam tugas tugas organisasi, dan perasaan loyalitas terhadap organisasi. Sementara McShane dan Von Glinow (2008) menekankan, selain keberpihakan dan keterlibatan terhadap organisasi mengandung ikatan emosional antara karyawan dan perusahaannya. Menurutnya komitmen mengacu kepada ikatan emosional, keberpihakan, dan keterlibatan dalam suatu organisasi tertentu. Begitu juga Steers dan Porter (1983) hampir sama mengemukakan adanya
18
tiga karakteristik yang bisa digunakan sebagai pedoman telah komitmen kerja, yaitu: a. Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan tujuan serta nilai-nilai yang dimiliki organisasi kerja. b. Terdapatnya keinginan untuk mempertahankan diri agar tetap dapat menjadi anggota organisasi tersebut. c. Adanya kemauan untuk berusaha keras sebagai bagian dari organisasi kerja. Komitmen organisasi merupakan salah satu hasil individu yang dipengaruhi berbagai faktor. Colquitt, LePine, dan Wesson (2009) menjelaskan bahwa hasil individu dalam organisasi berupa kinerja dan komitmen organisasi. Kedua hal ini dipengaruhi oleh: (1) kepuasan kerja (2) stress (3) motivasi (4) kepercayaan (5) keadilan dan etika (6) pembelajaran dan pengambilan keputusan. Semua faktor itu kemudian dipengaruhi oleh: (1) budaya organisasi (2) struktur organisasi (3) gaya dan pendekatan kepemimpinan (4) kekuasaan dan pengaruh kepemimpinan (5) proses regu dan karakteristik regu (6) kepribadian dan nilai budaya (7) kemampuan. Sedangkan menurut Mathieu dan Zajac (1990) karakteristik individu (usia, jenis kelamin dan tingkat pendidikan), peranan, karakteristik pekerjaan, motivasi dan kepuasan kerja dapat meningkatkan komitmen organisasi. Kanter (1968) mengemukakan adanya tiga bentuk komitmen organisasi, yaitu: a.
Komitmen berkesinambungan (continuance commitment), yaitu komitmen yang berhubungan dengan dedikasi anggota dalam menjalankan kehidupan organisasi dan menghasilkan orang yang mau berkorban dan berinvestasi pada organisasi.
b.
Komitmen terpadu (cohesion commitment), yaitu komitmen anggota terhadap organisasi sebagai akibat adanya hubungan sosial dengan anggota lain di dalam organisasi. Ini terjadi karena karyawan percaya bahwa norma-norma yang dianut organisasi merupakan norma-norma yang bermanfaat.
19
c.
Komitmen terkontrol (control commitment), yaitu komitmen anggota pada norma organisasi yang memberikan perilaku ke arah yang diinginkannya. Norma-norma yang dimiliki organisasi sesuai dan mampu memberikan sumbangan terhadap perilaku yang diinginkannya. Meyer & Allen (1991) mengemukakan bahwa ada tiga dimensi komitmen
organisasi, yang sebetulnya relatif mempunyai kesamaan dengan pendapat Kanter (1968) yaitu: a.
Komitmen afektif merupakan perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya. Terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional dimana individu memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bekerja pada organisasi karena ada kesamaan atau kesepakatan antara nilai-nilai personal individu dengan organisasi yang lebih menekankan kepada sikap emosional individu.
b.
Komitmen berkelanjutan (continuance commitment). Adanya nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut. Ini muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungankeuntungan lain, atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. Komitmen ini juga dapat diartikan sebagai keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran akan biaya yang terkait dengan itu ketika meninggalkan organisasi
c.
Komitmen normatif (normative commitment). Menurut Meyer & Allen (1991) komitmen ini adalah memperhatikan kewajiban untuk bertahan dalam organisasi karena alasan-alasan moral atau etika. Ini timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan. Dimensi normatif menimbulkan perasaan kewajiban pada anggota untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi. Komitmen organisasi bagi sebuah organisasi adalah sesuatu yang sangat
penting. Menurut Greenberg dan Baron (1993), karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi adalah karyawan yang lebih stabil dan lebih
20
produktif sehingga pada akhirnya juga lebih menguntungkan bagi organisasi. Mengenai komitmen, para pakar memberikan padangan secara beragam namun memiliki sejumlah kesamaan.
Organizational Culture
.
Organizational Structure
Job Satisfaction Leadership Styles &Behavior
Strees Leadership: Power
Job Performance Motivation
Teams: Processes
Organizational Commitment Trust, Justice, & Ethies
Teams: Characteristics
Learning & Decision Making
t Personality & Cultural Values Ability
Gambar 1. Model Integratif Pendekatan Organisasi Sumber: Colquitt, LePine, and Wesson, Organizational Behavior and Commitment in the Workplace (New York: McGraw-Hill/Irwin, 2009),p.8.
Pada gambar 3. bisa dilihat bahwa komitmen organisasi dipengaruhi oleh banyak faktor diantaranya: kemampuan, pembelajaran, kepribadian, motivasi, kepercayaan, dan kemampuan. Semua hal tersebut dapat dicapai dengan program pelatihan yang baik. Dalam pelatihan menurut Dessler (2007) peserta akan
21
mendapatkan motivasi dan kemampuan. Bahkan dalam pelatihan program orientasi karyawan diharapakan dapat memenuhi empat hal utama: (a) merasa nyaman dan diterima, (b) memahami organisasi dalam arti luas (masa lalu, masa kini, budaya kerja, dan visi masa depan), (c) memahami pekerjaan dan tujuannya, serta (d) menjalankan proses dengan produktif cara perusahaan tersebut. Sedangkan pada penelitian Cohen & Gattiker (1994) yang dilakukan melalui studi meta analisis menunjukan bahwa ada hubungan antara imbalan yang berbentuk pendapatan riil dengan komitmen organisasi.
2.4 Hasil Penelitian yang Relevan Hasil penelitian yang menunjukan pengaruh imbalan, pelatihan dan kepuasan kerja terhadap komitmen. 1. Pengaruh imbalan terhadap komitmen kerja Penelitian penelitian terdahulu menunjukan bahwa imbalan berpengaruh signifikan atas komitmen organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Painter et al (2000) menunjukan hasil bahwa komitmen organisasi ditentukan oleh imbalan tugas tugas secara instrinsik berupa dukungan, gaji, dan kesempatan promosi. Begitupun hasil penelitian Cohen dan Gattiker (2001) menunjukan bahwa ada hubungan yang sedang antara imbalan yang berbentuk kepuasan pembayaran terhadap komitmen organisasi. Steers (1983) menyatakan bahwa salah satu cara meningkatkan kepuasan karyawan adalah dengan memeberikan kompensasi yang memuaskan. Begitu juga penelitian yang dilakukan oleh Taba (2010) tentang Pengaruh Komitmen Organisasi, Prestasi Kerja, dan Sistem Imbalan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Perusahaan Perbankan di Sulawesi Selatan). Pada penelitian tersebut ditemukan hasil bahwa sistem imbalan positif berpengaruh pada komitmen organisasi. Juga penelitian yang dilakukan oleh Widodo (2006) dengan judul Pengaruh Imbalan, Kepribadian, dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Studi Kausal pada Guru SMKN Di Kota Bogor, Jawa Barat. ) menemukan dalam penelitian disertasinya bahwa, imbalan berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi guru SMK Negeri di Kota Bogor. Dengan nilai koefisien korelasi = 0,649 dan nilai p value (0,00) < 0,01,
22
sehingga menunjukan hubungan searah yang signifikan antara imbalan dengan komitmen organisasi. 2. Pengaruh pelatihan terhadap komitmen organisasi Dalam penelitian Owoyemi et al (2011) menyelidiki hubungan antara pelatihan, pembelajaran dan pengembangan untuk komitmen. Menggunakan model regresi menunjukkan bahwa, lebih banyak pelatihan diberikan kepada karyawan, semakin komitmen mereka akan untuk organisasi. Hasil ini konsisten dengan penelitian lain dan temuan pada hubungan antara pelatihan dan komitmen karyawan terhadap organisasi. Kesimpulannya, pelatihan adalah alat yang dapat membantu dalam membangun tenaga kerja yang lebih berkomitmen dan produktif dan dapat menyebabkan lebih besar komitmen dan mengurangi pergantian (turnover) karyawan. Penelitian ini sejalan dengan penelitian penelitian terdahulu, Komitmen karyawan ditemukan lebih tinggi di organisasi di mana manajemen menyediakan mendukung terang terangan pelatihan karyawan (Heyes dan Stuart, 1996). Owens (2006) juga melaporkan hubungan yang signifikan antara pelatihan dan pendapatan organisasi. Ia menemukan bahwa karyawan dalam program pelatihan dapat meningkatkan tingkat komitmen. Semua penelitian tersebut menegaskan hipotesis bahwa pelatihan memiliki dampak positif terhadap komitmen karyawan.
2.5 Kerangka Berfikir Pada kajian ini ditampilkan dalam bentuk model penelitian pada gambar 1.2. yang secara bagan dapat divisualkan berikut ini:
(X1) Pelatihan
Imbalan (X2)
Komitmen Organisasi Karyawan BPRS Amanah Ummah, Bogor. (Y) Gambar 2. Kerangka Berpikir
Demografi Responden (X3)
23
Pelatihan membantu para karyawan dalam bekerja lebih produktif, meningkatkan kepuasan kerja, dan mengurangi turnover. Konsekuensi dalam bentuk berkurangnya turnover pegawai, secara ekspisit jelas menunjukkan bahwa pelatihan dan pengembangan pegawai, merupakan salah satu alat membangun komitmen pegawai, karena pegawai yang berkomitmen kuat akan betah dan loyal bekerja di perusahaan. Imbalan juga pada penelitian penelitian terdahulu menunjukan fakta bahwa imbalan berpengaruh signifikan pada komitmen organisasi.
24
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Tujuan Penelitian Secara umum, penelitian ini bertujuan untuk membuktikan pengaruh imbalan, pelatihan terhadap komitmen karyawan Bank Pembiayaan Rakyat Umum Syariah (BPRS) Amanah Ummah, Bogor.
3.2 Penentuan dan Sumber Data Jenis data diambil adalah data primer dan data sekunder. Data primer diambil melalui wawancara dengan pihak perusahaan dan dari data hasil pengisian kuisioner oleh responden. Sedangkan data sekunder diperoleh melalui studi literatur, buku, jurnal, tesis, disetrasi, internet dan buku-buku referensi yang terkait dengan penelitian. Tehnik pengambilan data adalah menjadikan semua karyawan sebagai sumber data kualitatif. Alasan digunakan tehnik ini karena terbatasnya jumlah populasi, dimana jumlah karyawan BPRS Amanah Ummah sebanyak 67 orang. Maka jumlah responden yang akan diambil dalam penelitian adalah 67 orang karyawan.
3.3 Lokasi Penelitian Penelitian akan dilaksanakan BPR Syariah Amanah Ummah, Leuwiliang, Bogor. Dan juga cabang cabangnya. Kantor pusat bertempat di Jl. Raya Leuwiliang no.1 Bogor. Kantor cabangnya berlokasi di Jl. Raya R.E. Martadinata no.2-4 Bogor, sedangkan kantor kas terletak di Kampus Universitas Ibnu Khaldun (UIKA) Bogor Jl. Sholeh Iskandar.
3.4 Teknik Pengumpulan Data Kuesioner yang digunakan sebagai alat mengumpulkan data yang utama dalam penelitian ini terbagi dalam 4 bagian, yaitu: bagian pertama kuesioner tentang pelatihan, kuesioner bagian kedua tentang imbalan, kuesioner ketiga tentang komitmen organisasi dan yang bagian keempat tentang demografi
25
responden. Kuesioner mengunakan skala Likert 1sampai 5 (sangat tidak setuju – sangat setuju). Skala Likert merupakan skala yang berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu. Menurut Istijanto (2008), jumlah ganjil digunakan dalam skala Likert dengan lima alternatif pilihan agar mampu menampung kategori netral atau ragu. Sedangkan alasan penggunan lima alternatif pilihan bukan tujuh atau sembilan agar tidak terlalu banyak dan membingungkan responden dikarenakan perbedaan perbedaan tiap kategori menjadi demikian tipis hingga membingungkan responden.
Tabel 3 Skala Likert pendapat responden Jawaban Responden
Bobot Nilai
Sangat Setuju
5
Setuju
4
Ragu Ragu
3
Tidak Setuju
2
Sangat Tidak Setuju
1
Kuesioner sebagai instrumen penelitian dibuat berdasarkan kerangka teoretik yang dikukuhkan dalam bentuk definisi konseptual dan definisi oprasional yang kemudian disajikan dalam bentuk kisi kisi instrumen penelitian. Dari kisi kisi tersebut seterusnya dijelaskan dalam butir butir pertanyaan dan kemudian diuji validitas dan reliabilitasnya sebelum digunakan dalam penelitian.
3.5 Definisi Konseptual dan Operasional Definisi konseptual dan operasional adalah untuk menjelaskan tentang konsep yang digunakan dalam penelitian dan bagaimana suatu variabel diukur, sehingga pengukuran tersebut dapat dinilai.
3.5.1 Definisi Konseptual dan Operasional Komitmen Organisasi Secara konseptual, komitmen organisasi adalah pastisipasi aktif individu sebagai bentuk keterlibatan dalam organisasi. Sedangkan definisi operasional komitmen, komitmen terdiri dari 3 komponen, yaitu: identifikasi organisasi,
26
keterlibatan dan loyalitas (Buchanan, 1974). Secara operasional, komitmen organisasi adalah pastisipasi aktif individu sebagai bentuk keterlibatan dalam organisasi secara spesifik dapat terwujud dalam indikator indikator: (1) Penerimaan terhadap nilai nilai dan tujuan organisasi, (2) Kesiapan dan kesediaan berusaha sungguh sungguh atas nama organisasi, (3) Keinginan mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi. Mengunakan model analisis pengukuran Organizational Commitment Survey yang disusun oleh Cook dan Wall (1980). Secara operasional penilaian komitmen organisasi adalah kekuatan komitmen responden terhadap organisasi.
Tabel 4 Kisi kisi Instrumen Komitmen Organisasi No 1.
Indikator
Jumlah Pertanyaan
Identifikasi – Kebanggan atas organisasi; Penerimaan
3
terhadap nilai nilai dan tujuan organisasi 2.
Keterlibatan - Kesiapan dan kesediaan berusaha
3
sungguh sungguh atas nama organisasi 3.
Loyalitas - Keinginan mempertahankan keanggotaan di
3
dalam organisasi
3.5.2 Definisi Konseptual dan Operasional Pelatihan Secara konseptual berdasarkan teori teori yang dijelaskan pada bab terdahulu
disimpulkan,
pelatihan adalah proses
belajar
mengajar
atau
pembelajaran untuk mencapai hasil atau sasaran yang telah di programkan membantu pegawai untuk mencapai keahlian atau keahlian tertentu mengubah perilaku pegawai mencapai tujuan organisasi. Instumen pelatihan mengunakan teori yang dikemukakan oleh Kickpatric (1994) dan Dessler (2006) dengan indikatornya: reaksi, pembelajaran, perilaku dan hasil pelatihan. Sementara secara operasional pelatihan secara spesifik dapat terwujud dalam indikator (1) Reaksi (2) Pembelajaran (3) Perilaku (4) Hasil. Dari indikator indikator tersebut dapat dikembangkan menjadi kisi kisi instrumen sebagaimana tampak pada pada tabel berikut. Secara operasional penilaian pelatihan adalah nilai kebaikan pelatihan.
27
Tabel 5 Kisi kisi Instrumen Pelatihan No
Indikator
Jumlah Pertanyaan
1.
Reaksi atas pelatihan
2
2.
Pembelajaran yang didapat
2
3.
Perilaku karyawan setelah pelatihan
2
4.
Hasil dari pelatihan
2
3.5.3 Definisi Konseptual dan Operasional Imbalan Sedangkan imbalan sendiri adalah balas jasa yang diberikan kepada individu sebagai sarana untuk mencapai sasaran organisasi yang meliputi aspek ekstrinsik dan intrinsik. Sedangkan definisi operasionalnya, imbalan adalah balas jasa yang diberikan kepada individu sebagai sarana untuk mencapai sasaran organisasi secara spesifik terwujud dalam indikator (1) Upah/gaji, (2) Tunjangan, (3) Insentif, (4) Penghasilan tambahan, (5) Perasaan mampu, (6) Kecakapan, (7) Tanggung jawab, (8) Pertumbuhan pribadi. Delapan aspek ini merupakan hasil yang disintetiskan Widodo (2009). Secara operasional penilaian imbalan adalah kebaikan tingkat imbalan baik sisi kualitas atau kuantitasnya.
Tabel 6 Kisi kisi Instrumen Imbalan No
Indikator
Jumlah Pertanyaan
1.
Upah/ Gaji
3
2.
Tunjangan
2
3.
Insentif
2
4.
Penghasilan tambahan
2
5.
Perasaan Mampu
1
6.
Kecakapan
2
7.
Tanggung jawab
1
8.
Pertumbuhan pribadi
3
3.6 Analisis Data Data yang berhasil dikumpulkan dipindahkan dengan mengunakan software SPSS untuk dianalisis, setelah sebelumnya dihimpun dalam lembar kerja
28
dengan program Microsoft Excell dan SPSS 15.0 for Windows. Sementara langkah analisis data kuesioner adalah sebagai berikut:
3.6.1 Uji Validitas Instrumen Sebelum digunakan untuk mengumpulkan data penelitian, terlebih dahulu ketiga kuesioner ini diujicoba dengan pengujian validitas dan realibilitas. Menurut Riduwan dan Sunarto (2011) sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang hendak diukur, juga apabila instrumen itu dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti. Oleh karena data yang diperoleh melalui penyebaran yang didesain dalam bentuk rating scale adalah skala interval, maka pengujian validitas mengunakan rumus statistik Koefisien Korelasi Product Moment. Uji Validitas digunakan untuk menguji sejauh mana suatu alat pengukur dapat mengungkapkan ketepatan gejala yang dapat diukur (Sekaran, 2000). Dengan menggunakan instrumen penelitian yang memiliki validitas tinggi, maka hasil penelitian akan mampu menjelaskan masalah penelitian sesuai dengan keadaan sebenarnya. Rumus statistik yang digunakan adalah Statistik Koefisien Korelasi Pearson Product Momen.
rxy
n( XY ) ( X )( Y )
n( X
2
) ( X ) 2 n( Y 2 ) ( Y ) 2
…………………. (1)
Dimana: ryx = koefisien korelasi x dengan y n = jumlah responden x = skor masing masing pertanyaan dari tiap responden y = skor tiap pertanyaan dari tiap responden
Penelitian ini menggunakan bantuan program komputer SPSS. Tinggi rendahnya validitas suatu instrumen kuesioner dapat dilihat melalui factor loading melalui SPSS. Dikatakan valid jika nilai p-value pada baris Sig.(2-tailed) tidak lebih dari 0,05. Sebaliknya jika p-value pada baris Sig.(2-tailed) lebih dari 0,05 maka pertanyaan itu dianggap tidak valid dan akan dibuang serta tidak diikutsertakan dalam perhitungan selanjutnya.
29
3.6.2 Uji Reliabilitas Instrumen Uji reliabilitas adalah pengujian yang dilakukan untuk mengetahui sejauh mana pengukuran tersebut tanpa bias, dan karena itu menjamin pengukuran yang konsisten lintas waktu dan lintas beragam item dalam instrumen (Sekaran, 2006). Reliabilitas bermakna dapat dipercaya digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen sudah dianggap baik. Instrumen yang baik tidak akan bersifat tendensius mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu. Reliabel artinya dapat dipercaya, sehingga beberapa kali diulang pun hasilnya tetap konsisten (Riduwan dan Sunarto, 2011). Untuk mengukur reliabilitas dari instrumen penelitian ini dilakukan dengan menggunakan koefisien Cronbach’s Alpha. Koefisien Cronbach’s Alpha yang mendekati 1 menandakan reliabilitas konsistensi yang tinggi. 2 k b r11 1 Vt 2 k 1
Dimana:
r11
= reliabilitas instrumen
k
Vt 2
…………………………………… (2)
= banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal 2 b
= jumlah varian butir/item = varian total
3.6.3 Uji Asumsi Klasik Sebelum dilakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu dilakukan uji 4 uji asumsi klasik analisa regresi. 4 uji asumsi klasik analisa regresi tersebut adalah: (1) Uji Asumsi Kenormalan (2) Uji asumsi tidak adanya Multikolinearitas (3) Uji asumsi tidak adanya Autokorelasi (4) Uji Asumsi Homoskedastisitas. Uji normalitas gunanya untuk melihat apakah nilai residual terdistribusi normal atau tidak. Model regresi yang mempunyai nilai residual yang terdistribusi normal ialah model regresi yang baik. Sedangkan uji multikolinearitas untuk melihat ada atau tidaknya korelasi yang tinggi antara variabel-variabel bebas dalam suatu model regresi linear berganda. Jika ada korelasi yang tinggi di antara variabel-variabel bebasnya, maka hubungan antara variabel bebas terhadap variabel terikatnya menjadi terganggu.
30
Uji autokorelasi berfungsi untuk melihat apakah terjadi korelasi antara suatu periode penelitian, uji ini hanya dilakukan pada data yang bersifat time series (runtut waktu). Sementara untuk melihat apakah terdapat ketidaksamaan varians dari residual satu ke pengamatan ke pengamatan yang lain digunakan uji Homoskedastisitas.
3.6.4 Metode Analisis Data Metode Analisis Kuantitatif digunakan sebagai pengolahan data yang menjadi hasil penelitian. Metode Analisis Kuantitatif adalah metode analisis data yang terkumpul dalam bentuk angka angka atau skor jawaban para responden. Teknik analisis data yang digunakan adalah teknik analisis data secara desktiptif dan inferensial. Pemodelan dengan mengunakan analisis Regresi. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan imbalan terhadap komitmen organisasi digunakan model analis regresi. Disamping itu karena variabel karakteristik responden, variabel demografi responden diduga mempengaruhi komitmen, maka dalam model regresi juga dimasukan sebagai variabel penjelas. Berdasarkan analisa tersebut maka model adalah sebagai berikut: Ŷi = a + b1X1i + b2X2i + b3X3i …………………………………………….(3) Ŷ
= Komitmen
X1
= Pelatihan
X2
= Imbalan
X3
= Demografi Responden
a, b1, b2 dan b3 adalah koefiensi regresi b1> 0, b2 > dan b3 > 0
31
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan Bank Pembiayaan Rakyat Syariah Amanah Ummah atau disingkat dengan BPR Syariah Amanah Ummah adalah salah satu Bank Permbiayaan Rakyat Syariah yang tumbuh di wilayah Bogor Barat yang beroperasi berdasarkan prinsip-prinsip syariah Islam yang bertujuan diantaranya menumbuhkan ekonomi masyarakat atas dasar syariah Islam sebagaimana telah diatur dalam Undangundang nomor 10 tahun 1998. Diprakasai seorang ulama dan cendekiawan muslim asal Bogor, yaitu KH. Soleh Iskandar, yang pada saat itu menjabat sebagai Ketua Badan Kerjasama Pondok Pesantren (BKSPP) Jawa Barat. Beliau merintis pembentukan sebuah lembaga keuangan yang mampu menyentuh sekaligus menolong masyarakat muslim yang hidup di bawah garis kemiskinan. Dalam berbagai kesempatan beliau melontarkan gagasannya dihadapan sejumlah ulama dan cendekiawan muslim dan ternyata mendapatkan tanggapan dan dukungan yang positif. Selanjutnya pada awal Januari 1991 secara resmi beliau mengundang sejumlah ulama, cendekiawan dan pengusaha muslim untuk membicarakan pendirian lembaga keuangan yang beroperasi atas dasar Syariah Islam. Dari pertemuan itu tercapai kesepakatan bahwa sudah saatnya dibentuk lembaga keuangan yang beroperasi atas dasar Syariah Islam yang nantinya dapat membantu masyarakat muslim khususnya yang berekonomi lemah. Mengingat pada saat itu belum ada peraturan resmi tentang lembaga keuangan Islam, maka dibentuk Lembaga Swadaya Masyarakat (LSM) yang berupa gerakan simpan pinjam yang diberi nama Koperasi Ikhwanul Muslimin. Bersamaan dengan hasil evaluasi tersebut, pada pertengahan Januari 1991, pemrakarsa mendapatkan informasi bahwa di Indonesia khususnya di Jawa Barat telah lahir BPR yang beroperasi berdasarkan syariah. Pada awal Februari 1991 dibentuk tim untuk menyusun proposal pendirian Bank Syariah, pada bulan Juli 1991 proposal diajukan ke Departemen Keuangan Republik Indonesia, tanggal 16 Desember 1991 terbit izin prinsip dari Departemen Keuangan Republik Indonesia, dan pada tanggal 18 Mei 1992
32
bertepatan dengan tanggal 2 Muharram 1413 H terbit izin operasional usaha Bank, akhirnya pada tanggal 11 Juli 1992 diadakan soft opening sekaligus mulai melakukan operasionalnya. Sedangkan peresmiannya dilaksanakan pada tanggal 8 Agustus 1992 oleh Bupati Kabupaten Bogor Eddi Yoso Martadipura. Dengan demikian BPR Syariah Amanah Ummah lahir dan beroperasi dengan semangat (ghirah) keagamaan dan keinginan yang kuat untuk memperbaiki kehidupan ekonomi ummat Islam. BPRS yang mempunyai visi Menjadi BPR Syariah pilihan ummat dan menjadi BPR Syariah yang amanah serta professional ini berkembang pesat. Hal ini dapat dilihat dari total asset saat ini mencapai 88 Milyar lebih. Hal tersebut tercapai karena pertumbuhan aset yang baik, terbukti dengan kenaikan aset sebesar 33,5% atau setara 22 miliyar lebih dari asset tahun 2010 sebesar Rp 65.922.982.000 menjadi 88.028.666.000. Dengan motto perusahaannya adalah, meraih
laba
menepis
riba
mengundang
berkah.
Salah
satu
wujud
perkembangannya juga adalah pembukaan Kantor Cabang Cicurug, Sukabumi pada bulan Mei 2012. Jadi keseluruhan BPR Syariah Amanah Ummah memiliki 1 kantor pusat, 2 kantor cabang dan 1 kantor kas.
4.1.1 Produk Penghimpunan Dana BRPS Amanah Ummah 1. Tabungan Wadiah Tabungan adalah simpanan pihak ketiga pada Bank, yang penarikannya hanya dapat dilakukan menurut syarat-syarat dan cara-cara tertentu. Produk tabungan yang ada di BPR Syariah Amanah Ummah adalah tabungan wadiah dengan akad wadiah yadhomanah, berupa titipan nasabah kepada Bank. Bank diberi wewenang untuk mengelola uang dari nasabah tersebut, bila Bank mendapatkan keuntungan maka nasabah akan mendapat athoya/bonus dari keuntungan yang langsung dibukukan pada rekening tabungan penabung setiap bulan. Adapun besarnya bonus dibagi berdasarkan keuntungan yang didapat dan merupkan kebijakan Bank. Alat penarikan dana tabungan melalui buku atau ATM.
33
2. Tabungan Ummah Tabungan yang diperuntukkan bagi masyarakat umum, berbentuk tabungan biasa dengan setoran awal minimal Rp. 10.000,- dan untuk setoran selanjutnya minimal Rp. 5.000,- Sedangkan untuk tabungan perusahaan / badan usaha, setoran awal minimal Rp. 100.000,- dan setoran selanjutnya minimal Rp. 50.000,-. Tabungan ini dapat diambil kapan saja pada setiap jam kerja. 3.
Tabungan Pelajar Tabungan yang diperuntukkan bagi pelajar dan santri dengan setoran awal minimal Rp.10.000,-
dan setoran selanjutnya
minimal Rp.
5.000,-
Pengambilan dan penyetoran tabungan dapat dilakukan kapan saja pada setiap jam kerja. 4. Tabungan Mudharabah a. Tabungan Haji dan Umroh ( TAHAROH ) Tabungan yang berfungsi untuk investasi dana bagi masyarakat yang akan melaksanakan ibadah haji dan umroh. Setoran awal tabungan haji dan umroh minimal Rp. 100.000,- dan setoran selanjutnya minimal sebesar Rp. 50.000,- tabungan ini dapat diambil pada saat nasabah hendak membayar Biaya Perjalanan Ibadah Haji ( BPIH ) atau sesuai kesepakatan antara Bank dengan nasabah. Nasabah akan mendapatkan bagi hasil sesuai dengan kesepakatan dengan Bank. b. Deposito Mudharabah Simpanan berupa investasi tidak terikat pihak ketiga pada bank yang penarikannya hanya dapat dilakukan pada waktu tertentu berdasarkan perjanjian antara nasabah pemilik dana (shahibul maal) dengan Bank (mudharib), jangka waktu tersebut adalah satu, tiga, enam dan dua belas bulan, dengan bagi hasil sesuai dengan nisbah yang telah disepakati.
4.1.2 Penyaluran Dana 1. Murabahah ( MBA ) Akad jual beli barang antara Bank sebagai pemilik barang dengan nasabah seharga pokok barang ditambah dengan marjin keuntungan yang disepakati. 2. Istishna
34
Akad jual beli barang atas dasar pesanan antara nasabah dan bank dengan spesifikasi
tertentu
yang
diminta
nasabah.
Bank
akan
meminta
produsen/kontraktor untuk membuatkan barang pesanan sesuai permintaan nasabah dan setelah selesai nasabah akan membeli barang tersebut dari bank dengan harga yang telah disepakati bersama. 3.
Ijarah ( IJR ) Akad sewa menyewa atas manfaat suatu barang dan/ atau jasa antara pemilik obyek sewa (Bank) dengan penyewa (nasabah) untuk mendapatkan imbalan berupa sewa atau upah bagi pemilik obyek sewa.
4. Mudharabah ( MDA ) Akad kerjasama antara Bank sebagai pemilik dana (shahibul maal) dengan nasabah sebagai pelaksana usaha (mudharib) dimana keuntungan dibagi sesuai nisbah yang disepakati sebelumnya, sedangkan kerugian ditanggung pemilik dana/modal. 5. Musyarakah ( MSA ) Akad kerjasama antara Bank dengan nasabah untuk usaha tertentu, dimana masing-masing pihak memberikan kontribusi dana dengan ketentuan bahwa keuntungan dibagi berdasarkan nisbah yang disepakati sebelumnya, sedangkan kerugian ditanggung oleh para pihak sebesar partisipasi modal yang disertakan dalam usaha. 6. Rahn (Gadai Emas Syariah) Akad penyerahan barang (emas) dari nasabah (rahin) kepada bank (murtahin) sebagai jaminan untuk mendapatkan hutang. 7. Qardhul Hasan (QH) dan Qard (QR) Akad pinjaman dana oleh nasabah kepada bank syariah tanpa imbalan dengan kewajiban pihak nasabah mengembalikan pokok pinjaman secara sekaligus atau cicilan dalam jangka waktu tertentu. Qardhul Hasan dananya bersumber dari infaq dan shadaqah, sedangkan Qard bersumber dari modal atau laba bank.
4.1.3 Data Keuangan BPRS Amanah Ummah Total asset tahun buku 2011 adalah sebesar Rp. 88.028.666.000 (delapan puluh delapan milyar duapuluh delapan juta enam ratus enam puluh enam ribu
35
rupiah), terjadi kenaikan 33,53% dari tahun buku 2010 yang lalu. Total pembiayaan pada tahun 2011 adalah sebesar Rp. 65.866.168.000 (enam puluh lima milyar delapan ratus enam puluh enam juta seratus enam puluh delapan ribu rupiah), terjadi kenaikan dari tahun buku 2010 sebesar 37,79%. Dana pihak ketiga pada tahun buku 2011 adalah sebesar Rp. 78.707.464.000 (tujuh puluh delapan milyar tujuh ratus tujuh juta empat ratus enam puluh empat ribu rupiah), terjadi kenaikan dari tahun buku 2010 sebesar 33,41%. Modal disetor pada Tahun Buku 2011 adalah sebesar Rp. 3.500.000.000 ( tiga milyar lima ratus juta rupiah) yang masuk pada akhir tahun 2011, sehingga modal di setor BPR Syariah Amanah Ummah menjadi Rp. 5.000.000.000 (lima milyar rupiah). Total
pendapatan
pada
Tahun
Buku
2011
adalah
sebesar
Rp.13.625.603.000 (tiga belas milyar enam ratus dua puluh lima juta enam ratus tiga ribu rupiah), terjadi kenaikan dari tahun buku 2010 sebesar 23,16%. Total biaya pada tahun buku 2011 adalah sebesar Rp. 10.764.593.000 (sepuluh milyar tujuh ratus enam puluh empat juta lima ratus sembilan puluh tiga ribu rupiah), terjadi kenaikan sebesar 19,88% dari tahun buku 2010. Laba setelah pajak dan bonus adalah sebesar Rp. 1.163.636.000 (satu milyar seratus enam puluh tiga juta enam ratus tiga puluh enam ribu rupiah), terjadi peningkatan sebesar 5,64% dari tahun buku 2010. Dari Ikhtisar keuangan PT BPR Syariah Amanah Ummah pada Tahun Buku 2011 sebagaimana di sebutkan di atas dapat di ketahui bahwa kondisi pada tahun buku 2011 dapat dilihat dari NPF-nya sebesar 0,65% sedangkan FDR-nya sebesar 76,55%. Adalah suatu perkembangan dan kemajuan yang signifikan yang telah dicapai oleh PT.BPR Syariah Amanah Ummah pada tahun 2011.
4.1.4 Performa Kinerja Keuangan Pertumbuhan aset naik 33,53% atau setara dengan Rp. 22.105.684.000 dari aset tahun 2010 sebesar Rp. 65.922.983.000 sehingga asset tahun 2011 menjadi Rp.88.028.666.000.
Pembiayaan
tumbuh
sekitar
37,79%
atau
sebesar
Rp.18.064.229.000 dari pencapaian usaha dalam pembiayaan tahun 2010, menjadi sebesar Rp.65.866.168.000. sementara total penghimpunan dana pihak ketiga
36
(DPK) terkumpul sebesar Rp 78.707.464.000. Setelah memperhitungkan pajak penghasilan dan zakat, laba bersih perusahaan tahun 2011 adalah sebesar Rp. 1.163.636.000 atau mengalami kenaikan sebesar Rp. 62.130.000 atau naik 5,64% jika dibandingkan dengan laba bersih tahun 2010. Performa
kinerja
keuangan tersebut
berdampak
positif
terhadap
peningkatan kualitas aktiva produktif, dimana terjadi penurunan yang cukup signifikan dari 1,31% di tahun 2010 menjadi 0,50% di tahun 2011. Jumlah pembiayaan bermasalah atau Non Performance Financing (NPF) menurun dari 1.94 % di tahun 2010 menjadi 0,65% di tahun 2011. Hasil usaha segenap pengurus dan karyawan tersebut di apresiasi dengan baik oleh penilaian pihak Kantor Akuntan Publik (KAP) Independen Junaedi, Chairul, Labib, Subyakto dan rekan menunjukkan BPRS Amanah Ummah sebagai Bank yang sehat dari sisi keuangan maupun manajemen dengan katagori BPRS yang sehat.
4.1.5 Pengembangan dan Pengelolaan SDM BPRS Amanah Ummah PT. BPR Syariah Amanah Ummah yang kini memasuki usianya yang ke20 terus berupaya melakukan penguatan di bidang sumber daya manusia (SDM), baik secara kualitas (kompetensi dan integritas) maupun kuantitas. Jumlah karyawan BPRS Amanah Ummah sendiri adalah sebanyak 67 orang. Penyebaran jumlah karyawannya adalah di Kantor Pusat 49 orang (73,14%), 5 orang (7,46%) di Kantor Kas dan 13 orang (19,40%) di Kantor cabang Bogor. Sepanjang tahun 2011 telah dilaksankan beragam jenis pelatihan dan pendidikan di antaranya: 1. Bersifat pelatihan spiritual a. Pembinaan mental spiritual, yaitu dengan mengadakan pengajian rutin yang dilaksanakan setiap hari jumat pagi mulai pukul 07.00 WIB s/d pukul 08.00 WIB. b. Pelatihan Emotional Spiritual Question (ESQ), di Menara 165 Jl. Tb. Simatupang kav. I Cilandak Timur, selama dua hari pada tanggal 1516 Januari 2011dan pada tanggal 12 - 13 Februari 2011. c. Pelatihan sholat khusu’ yang di selenggarkan oleh BPRS Amanah Ummah di GOR Leuwiliang Bogor, pada tanggal 22 Oktober 2011.
37
2. Pelatihan keahlian perbankan a. Meningkatkan pengetahuan dan praktek melalui kegiatan klasikal dengan instruktur masing-masing bagian setiap hari Rabu (Minggu ke I, II & ke-III) pukul 07.00 sampai 08.00 WIB. b. Pelatihan Account Officer BPR Syariah, yang diselenggarakan oleh ASBISINDO Jabodetabek di Jl. Raya puncak Km.4, Cipayung Bogor, pada tanggal 18 - 20 Februari 2011. c. Pelatihan Akuntansi dan Audit Syariah, yang diselenggarakan oleh Muamalat Institute di Gedung Dana Pensiun Telkom, Muamalat institute Jl. Let. Jend. S.Parman Kav. 56 Slipi, pada tanggal 9 - 10 April 2011. d. Pelatihan Taksasi BPRS dan LKMS, yang diselenggarakan oleh Muamalat Institute di Gedung Dana Pensiun Telkom, Muamalat institute Jl. Let. Jend. S.Parman Kav. 56 Slipi, pada tanggal 19 s/d 20 Februari 2011. e. Pelatihan
analisa
pembiayaan
dan
pembiayaan
bermasalah
BPRS/BMT, yang diselenggarakan oleh Muamalat Institute di gedung Dana Pensiun Telkom Muamalat institute pada tanggal 18 s/d 19 Juni 2011. f. Pelatihan Consumer & Retail Banking For Islamic Banking, yang di selenggarakan oleh Lembaga Pengembangan Perbankan Indonesia (LPPI) di gedung LPPI, Jl. Kemang Raya No.35 Jakarta, pada tanggal 21 s/d 24 September 2011.
3. Seminar, workshop dan studi banding a. Muskerwil dan Seminar ASBISINDO Jabodetabek mengenai arah dan pengembangan Perbankan Syariah, yang di selenggarakan oleh ASBISINDO Jabodetabek di Hotel Harison Bekasi pada tanggal 08 s/d 09 Februari 2011 dan pada tanggal 1 - 2 Desember 2011 di Hotel Santika BSD.
38
b. Pertemuan
BPRS
se-Jabodetabek,
yang
diselenggarakan
oleh
Direktorat Biro Perbankan Syariah bank Indonesia di Hotel Sartika Bogor, pada tanggal 23 - 24 Desember 2011. c. Workshop strategic blueprint pengembangan, yang di selenggarakan oleh ASBISINDO & Maestro Management di Hotel Ibis Thamrim, Jl. KH. Wahid Hasyim 77 Jakarta Pusat, pada tanggal 18 - 20 Februari 2011. d. Studi Banding ke Yogyakarta (BMT Bering Harjo & BPRS Dana Hidayatullah), pada tanggal 21 - 24 April 2011 dan yang kedua tanggal 10 sampai dengan 12 Juli 2011. e. Diskusi model Pembiayaan Bank Syariah, yang di selenggarakan oleh Direktorat Biro Perbankan Syariah Bank Indonesia di Menara Syafrudin Prawiranegara, Jl. MH. Thamrin no.2 Jakarta, pada tanggal 10 Oktober 2011.
4. Sosialisasi Bank Indonesia a. Sosialisasi Aplikasi Client dan Web Laporan Berkala BPRS, yang diselenggarakan oleh Direktorat Biro Perbankan Syariah Bank Indonesia di Ruang Serbaguna, Menara Syafrudin Prawiranegara Lt. 3 Koperbi Jl. MH. Thamrin No.2 Jakarta, pada tanggal 3 - 4 Mei 2011. b. Sosialisasi ketentuan perpajakan terkini terkait Perbankan Syariah, yang diselenggarakan oleh Direktorat Biro Perbankan Syariah Bank Indonesia di Menara Syafrudin Prawineragara Jakarta, pada tanggal 31 Oktober 2011. c. Sosialisasi ketentuan BPRS, yang diselenggarakan oleh Direktorat Biro Perbankan Syariah Bank Indonesia di Menara Syafrudin Jakarta, pada tanggal 10 Desember 2011. d. Implementasi
penyempurnaan
laporan
SID
Versi
6
yang
diselenggarakan oleh Direktorat Biro Perbankan Syariah Bank Indonesia pada tanggal 28 Februari - 1 Maret 2011.
39
Maka realisasi biaya pendidikan dan pelatihan selama tahun 2011 sebesar Rp. 144.096.000 atau 5,24% dari biaya tenaga kerja tahun 2010 sebesar Rp. 2.751.754.423
4.1.6 Imbalan di BPRS Amanah Ummah Upaya peningkatan kinerja yang baik perlu diiringi dengan peningkatan kesejahteraan bagi karyawan, hal tersebut diharapkan dapat lebih memotivasi para karyawan untuk berprestasi lebih baik lagi. BPR Syariah Amanah Ummah setiap tahunnya telah melakukan peningkatan kesejahteraan bersamaan dengan meningkatnya kinerja perusahaan, antara lain: a.
Gaji Bulanan yang terdiri dari: gaji pokok, tunjangan jabatan, tunjangan biaya perjalanan, tunjangan makan.
b.
Memberikan penghargaan dalam bentuk bonus tahunan per-6 bulan sekali.
c.
Tunjangan hari Raya, Tunjangan seragam, tunjangan pernikahan dan tunjangan kelahiran anak
d.
Asuransi Rawat Inap dari Asuransi Takaful
e.
Program Dana Pensiun dari DPLK Bank Muamalat
f.
Fasilitan pembiayaan: rumah tinggal, kendaraan, dll.
g.
Bantuan beasiswa yang bersifat subsidi
4.1.7 Manajemen Resiko Manajemen resiko adalah serangkaian prosedur dan metodologi yang digunakan untuk mengidentifikasi, mengukur, memantau, dan mengedalikan resiko yang timbul dari usaha bank. Implementasi penerapan manajemen resiko yang efektif dan efisien membuat bank mampu melakukan pengembangan usaha dengan tetap menjunjung tinggi asas prudential banking dan syariah complieance. Adapun langkah-langkah yang dilakukan oleh BPR Syariah Amanah Ummah dalam mengelola Manajemen Risiko adalah sebagai berikut: a.
Melakukan ekspansi pembiayaan secara selektif dan fokus kepada target pasar yang telah ditetapkan. Serta melakukan monitoring dan evaluasi pembiayaan secara terus-menerus dan berkesinambungan.
40
b.
Membentuk cadangan penyisihan penghapusan aktiva produktif yang memadai. Dan mengasuransikan aktiva tetap dan aktivitas kas ( penyetoran dan pengambilan dana) dengan asuransi cash in transit dan asuransi jaminan gadai emas
c.
Terus melakukan sosialisasi dan internalisasi manajemen resiko untuk menumbuhkan risk awareness pada seluruh karyawan baik melalui pengkinian Standar Operasional Prosedur (SOP) maupun dalam bentuk pelatihan yang terkait dengan manajemen risiko.
d.
Mengoptimalkan peran Dewan Pengawasan Syariah (DPS) dalam pengawasan terhadap produk dan operasional bank agar tetap sesuai dengan prinsip-prinsip syariah (Sharia Compliance).
e.
Menetapkan limit untuk portopolio bank dan limit trasnsaksional, seperti: limit pembiayaan, dan likuiditas.
f.
Menerbitkan
laporan
portofolio
pembiayaan
setiap
bulan
untuk
memberikan informasi mengenai perkembangan portofolio mengenai perkembangan portofolio dan likuiditas pembiayaan.
4.1.8 Kegiatan Sosial Perusahaan Dalam
rangka
melaksanakan
keperdulian
perusahaan
terhadap
kesejahteraan sosial masyarakat atau CSR (Corporate Social Responsibility). BPR Syariah Amanah Ummah melaksanakan kegiatan-kegiatan di antaranya: a.
Penyaluran
pembiyaan
kebajikan
(Al-Qardhul
Hasan)
senilai
Rp.99.201.176,-. Meningkat dari tahun 2010 yang hanya Rp. 87.693.886,kepada 83 nasabah yang merupakan pengusaha kecil (Dhuafa). b.
Penghimpunan dana ZIS dari bank, karyawan dan nasabah sebesar Rp.589.847.169,- yang disalurkan kepada para mustahik ±13.000,- orang, yaitu dalam bentuk zakat produktif, zakat konsumtif, beasiswa pendidikan, dan kesehatan.
c.
Memberikan sumbangan kepada pondok pesantren, lembaga pendidikan, dewan keluarga Masjid (DKM) dan lain-lain, baik untuk pembangunan maupun kegiatan-kegiatan keagamaan.
41
4.2. Karakteristik Responden Penelitian Responden pada penelitian ini adalah seluruh karyawan BPR Syariah Amanah Ummah baik yang bekerja di kantor pusat, cabang ataupun kas. Penentuan responden adalah dengan menjadikan seluruh populasi sebagai responden. Alasan digunakan tehnik ini karena terbatasnya jumlah populasi, dimana jumlah karyawann BPRS Amanah Ummah sebanyak 67 orang. Maka jumlah responden yang akan diambil dalam penelitian adalah 67 orang karyawan. Tapi berdasarkan pengembalian kuesioner yang berhasil dihimpun didapatkan data sebanyak 58 responden dengan beragam karakteristik dan ragamnya. Berikut karakteristik responden dibagi berdasarkan gender, status perkawinan, pendidikan terakhir dan generasi berdasarkan tahun kelahirannya.
Jenis Kelamin
47% 53%
Pria Wanita
Gambar 3. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
Karakteristik karyawan berdasarkan data yang diketahui bahwa responden cukup berimbang antara pria dan wanita. Responden pria berjumlah 31 orang sebesar 53% dari total responden sedangkan responden wanita berjumlah 27 orang atau 47%. Berdasarkan data status pernikahan responden diketahui bahwa responden didominasi karyawan yang sudah menikah sebanyak 64% dari 58 responden atau sebanyak 37 orang, sedangkan responden yang belum menikah sebanyak 36% atau sebanyak 21 orang. Berdasarkan data maka ditemukan lebih banyak responden yang sudah mempunyai ikatan pernikahan dibanding dengan yang belum menikah.
42
Status Pernikahan 36% Menikah 64%
Belum Menikah
Gambar 4. Karakteristik responden berdasarkan status pernikahan
Sedangkan responden jika dikategorikan berdasarkan pendidikan terakhir, didapatkan data bahwa mayoritas pegawai adalah lulusan S1 atau pendidikan sarjana tingkat satu dengan jumlah responden sebanyak 37 orang atau 64% dari keseluruhan pegawai. Kemudian diikuti oleh lulusan SLTA dengan jumlah responden sebesar 19% atau berjumlah 11 orang. Selanjutnya adalah pegawai dengan pendidikan terakhirnya diploma berjumlah 9 orang dan sisanya dengan pendidikan S2 hanya 1 orang saja.
Pendidikan Terakhir S1
SLTA 15%
Diploma
S2
2%
19% 64%
Gambar 5. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir
4.3 Persepsi Responden Untuk mengetahui persepsi masing masing responden terhadap pernyatanperyataan yang berkaitan dengan pelatihan di BPRS Amanah Ummah, digunakan metode rataan skor. Metode ini untuk menjawab mengenai kondisi penerapan pelatihan di lingkungan tersebut. Terdapat empat aspek untuk memahami dan
43
mengukur penerapan pelatihan, empat aspek tersebut merupakan adopsi dari empat kategori dasar pelatihan yang dikemukakan Dessler (2006). Skor tertinggi di dapat pada aspek reaksi pegawai atas pelatihan yang telah di adakan oleh perusahaan mendapat skor tertinggi dari rata-rata seluruh pernyataan. Skor terendah didapatkan pada aspek hasil pelatihan dengan nilai sedang. Kondisi ini menunjukan hasil pelatihan belum sebaik skor yang didapatkan oleh faktor-faktor lain, perlu adanya evaluasi dan perbaikan agar hasil yang dicapai itu dirasakan juga oleh pegawai secara menyeluruh.
4.3.1 Reaksi Responden atas Pelatihan Persepsi reaksi responden atas pelatihan yang telah dilaksanakan oleh perusahaan diuraikan berdasarkan pertanyaan sebagai berikut: a. Saya menyukai program pelatihan yang diadakan oleh perusahaan saya (x11). b. Program pelatihan dan pendidikan berguna dalam meningkatkan ketrampilan dan pengetahuan karyawan (x12) Nilai jawaban responden berdasarkan pertanyaan x11, x12 pada setiap rentang skala dibandingkan dengan keseluruhan jawaban pada masing-masing pertanyaan disajikan pada tabel berikut.
Tabel 7. Persepsi reaksi responden terhadap pelatihan Pertanyaan
X11 X12 simpulan
Nilai
Keterangan
Sangat Tidak
Tidak Setuju
Ragu Ragu =
Setuju = 1
=2
3
Setuju = 4
Sangat
1
0
3
26
28
1
0
1
23
33
2
0
4
49
62
Setuju = 5
Sangat setuju Sangat setuju Sangat setuju
Pertanyaan tentang reaksi kesukaan responden tentang program pelatihan yang telah dilaksanakan di BPRS Amanah Ummah terlihat mayoritas responden sebesar 28 orang merasa sangat setuju, 26 setuju, 3 ragu dan hanya seorang yang sangat tidak setuju. Artinya, pada aspek reaksi peserta atas pelatihan, karyawan BPRS Amanah Ummah menilai bahwa pelatihan yang diadakan saat ini sudah menyenangkan bagi responden dengan tingkat kesukaan yang cukup tinggi.
44
Pada pertanyaan tentang pelatihan telah berguna dalam meningkatkan ketrampilan dan pengetahuan karyawan, sebanyak 33 karyawan sangat setuju, 23 setuju, satu orang ragu dan satu orang sangat tidak setuju. Kebanyakan responden merasa bahwa pelatihan atau pendidikan sudah cukup berguna untuk meningkatkan ketrampilan dan pengetahuan mereka. Dari jawaban responden terhadap pertanyaan pada variabel reaksi atas pelatihan maka dapat diambil kesimpulan 53% karyawan sangat setuju bahwa pelatihan di BPRS Amanah Ummah disukai dan berguna bagi karyawan dan 42% setuju dengan peryataan tersebut.
4.3.2 Persepsi Responden atas Pembelajaran Dalam Pelatihan Persepsi responden atas variabel pembelajaran dalam pelatihan yang telah dilaksanakan oleh perusahaan diuraikan berdasarkan pertanyaan sebagai berikut: a. Pengetahuan dan keterampilan saya meningkat setelah mengikuti pelatihan Klasikal (x13). b. Saya jadi memahami perusahaan ini setelah mengikuti pelatihan Klasikal (x14). Nilai jawaban responden berdasarkan pertanyaan x13, x14 pada setiap rentang skala dibandingkan dengan keseluruhan jawaban pada masing-masing pertanyaan disajikan pada tabel 8. Tabel 8. Persepsi responden terhadap pembelajaran dalam pelatihan Pertanyaan
X12 X13 Simpulan
Nilai
Keterangan
Sangat Tidak
Tidak Setuju
Ragu Ragu =
Setuju = 1
=2
3
Setuju = 4
Sangat
1
1
7
38
11
1
3
8
37
9
2
4
15
75
20
Setuju = 5
setuju setuju setuju
Dilihat dari aspek pembelajaran dan pemahaman atas perusahaan yang didapatkan setelah mengikuti pelatihan klasikal, yaitu pelatihan rutin yang diberikan BPRS Amanah Ummah untuk karyawannya terkait pengetahuan dan praktek bank syariah. Sebagian besar responden pada pernyataan pengetahuan dan keterampilan meningkat setelah mengikuti pelatihan klasikal, responden menjawab setuju 38 orang dan sangat setuju 11 orang. Hanya 1 orang menyatakan
45
tidak setuju dan sangat tidak setuju. Artinya pelatihan yang dilakukan oleh perusahaan menurut responden pelatihan berguna dalam memberikan peningkatan keterampilan dan pengetahuan karyawan. Pada pernyataan pelatihan menjadikan pemahaman atas perusahaan menjadi meningkat, sebagian besar responden sebesar 37 orang (63%) menyatakan setuju dan 9 orang (15%) setuju sekali. Meskipun demikian ada sebesar 8 orang ragu, 3 tidak setuju dan 1 orang sangat tidak setuju atas pernyataan tersebut. Dari jawaban responden terhadap pertanyaan pada variabel pembelajaran atas pelatihan maka dapat diambil kesimpulan 64% karyawan setuju bahwa pelatihan di BPRS Amanah Ummah meningkatkan pengetahuan, keterampilan serta pemahaman.
4.3.3 Prilaku Responden Setelah Pelatihan Persepsi responden atas variabel prilaku setelah pelatihan yang telah dilaksanakan oleh perusahaan diuraikan berdasarkan pertanyaan sebagai berikut: a. Saya semakin semangat bekerja karena program pelatihan klasikal (x15). b. Pelatihan membantu saya bekerja lebih baik di bidang saya (x16). Nilai jawaban responden berdasarkan pertanyaan x15, x16 pada setiap rentang skala dibandingkan dengan keseluruhan jawaban pada masing-masing pertanyaan disajikan pada tabel 9.
Tabel 9. Persepsi responden terhadap prilaku setelah pelatihan Pertanyaan
X15 X16 Simpulan
Nilai
Keterangan
Sangat Tidak
Tidak Setuju
Ragu Ragu =
Setuju = 4
Sangat
Setuju = 1
=2
3
1
6
10
39
2
1
2
7
42
6
2
8
17
81
8
Setuju = 5
setuju setuju setuju
Pada aspek perubahan prilaku setelah pelatihan mayoritas responden sebesar 70,6% atau 42 orang menilai setuju dengan adanya peningkatan semangat bekerja setelah mengikuti pelatihan. Hanya 7 orang yang menyatakan tidak setuju dan 10 orang (17,2%) menyatakan ragu. Sementara itu 48 responden atau 82%
46
menyatakan setuju dan sangat setuju bahwa pelatihan membantu bekerja lebih baik dibidangnya. Sisanya tidak setuju dengan pendapat bahwa pelatihan yang diadakan membantu bekerja lebih baik dibidangnya ada 3 orang (5%) dan yang meragukannya ada 7 orang (12%).
4.3.4 Persepsi Responden terhadap Hasil Pelatihan Persepsi responden atas variabel hasil setelah pelatihan dilaksanakan diuraikan berdasarkan pertanyaan sebagai berikut: a. Jumlah keluhan pelanggan tentang karyawan menurun setelah pelatihan (x17). b. Program pelatihan memudahkan saya dalam bekerja dan menyelesaikan tugas-tugas (x18). Nilai jawaban responden berdasarkan pertanyaan x17, x18 pada setiap rentang skala dibandingkan dengan keseluruhan jawaban pada masing-masing pertanyaan disajikan pada tabel 10.
Tabel 10. Persepsi responden atas hasil pelatihan Pertanyaan
X15 X16 Simpulan
Nilai
Keterangan
Sangat Tidak
Tidak Setuju
Ragu Ragu
Setuju = 4
Sangat
Setuju = 1
=2
=3
1
13
20
23
1
1
7
6
41
3
2
20
26
64
4
Setuju = 5
setuju setuju setuju
Untuk hasil pelatihan tentang berkurangnya keluhan pelanggan yang ditanyakan kepada responden didapati hasil yang cukup beragam, 23 orang (39%) setuju dan 20 orang (34%) ragu-ragu, atau kurang yakin. Dan ada 14 orang (24%) yang tidak setuju dengan berkurangnya keluhan pelanggan. Artinya hasil pelatihan
dianggap
kurang
meyakinkan
mampu
menyelesaikan
seluruh
permasalahan yang dikeluhkan pelanggan. Walaupun begitu faktor keluhan pelanggan tidak hanya faktor pelatihan saja. Perlu dilakukan pendekatan lebih spesifik agar diketahui titik permasalahan tersebut. Sementara aspek pelatihan memudahkan responden dalam bekerja dan menyelesaikan tugas tugas mayoritas responden sebesar 44 orang (75,8%)
47
menyatakan setuju dan sangat setuju bahwa pelatihan memudahkan karyawan dalam bekerja dan menyelesaikan tugas. Hanya 8 orang (13%) yang tidak setuju dan 6 orang (10,3%) ragu. Dengan demikian dapat diketahui bahwa penerapan pelatihan di BPR Syariah Amanah Ummah dipersepsikan cukup baik oleh para pegawai.
4.4 Persepsi Responden Terhadap Imbalan Setelah mengetahui persepsi pegawai atas pelatihan, maka dilihat pula persepsi pegawai atas imbalan yang didapatkan dari perusahaan. Terdapat delapan aspek yang ditanyakan kepada responden penelitian, meliputi aspek ekstrinsik dalam bentuk upah/gaji (x23, x27), tunjangan (x21, x212), insentif (x29, x213), dan penghasilan tambahan (x22, x28). Aspek intrinsik dalam bentuk perasaan mampu (x210), kecakapan (x26, x214), tanggung jawab (x24) dan pertumbuhan pribadi (x25, x211, x216). Delapan aspek ini merupakan hasil yang disintetiskan Widodo (2009) dari beragam definisi dan pengertian imbalan.
4.4.1 Tunjangan Persepsi responden atas variabel imbalan berbentuk tunjangan diuraikan berdasarkan pertanyaan sebagai berikut: a. Perusahaan telah memberikan fasilitas pembiayaan untuk mendapatkan rumah tinggal b. Tunjangan hari raya (THR) dari perusahaan memadai untuk menutupi kebutuhan hari raya Nilai jawaban responden berdasarkan pertanyaan x21, x26 pada setiap rentang skala dibandingkan dengan keseluruhan jawaban pada masing-masing pertanyaan disajikan pada tabel 11. Tabel 11. Persepsi responden atas tunjangan Pertanyaan
X21 X26 Simpulan
Nilai
Keterangan
Sangat Tidak
Tidak Setuju
Ragu Ragu
Setuju = 1
=2
=3
Setuju = 4
Sangat
1
7
15
28
7
1
8
27
21
1
2
15
42
49
8
Setuju = 5
setuju setuju setuju
48
Berdasarkan data kuesioner yang berhasil dihimpun berikut ini didapatkan beberapa kesimpulan tentang persepsi responden atas aspek aspek imbalan. Pada aspek tunjangan yang diberikan oleh perusahaan responden mayoritas 32 orang atau 72 persen menyatakan setuju dan sangat setuju perusahaan telah memberikan fasilitas untuk pembiayaan rumah tinggal, sisanya ada 15 orang masih meragukan tunjangan fasilitas rumah yang berikan perusahaan, dengan rata-rata 3,568 artinya secara umum tunjangan masih dianggap cukup baik. Aspek tunjangan dalam bentuk Tunjangan Hari Raya (THR) oleh kebanyakan responden (87,9%) sudah cukup baik dengan mencukupi kebutuhan mereka dalam berhari raya. Hanya satu orang saja (1,7%) yang menyatakan tidak mencukupi dan enam orang (10,3%) menyatakan masih ragu dengan tercukupinya kebutuhan mereka. Artinya pemberian tunjangan hari raya cukup dipertahankan oleh perusahaan agar berlanjut dimasa depan.
4.4.2 Upah/ Gaji Persepsi responden atas variabel imbalan berbentuk upah atau gaji diuraikan berdasarkan pertanyaan sebagai berikut: a. Gaji bulanan dari perusahaan mendorong saya bekerja lebih baik (x23). b. Gaji bulanan dari perusahaan memungkinkan untuk memenuhi keperluan tempat tinggal (x27). Nilai jawaban responden berdasarkan pertanyaan x23, x27 pada setiap rentang skala dibandingkan dengan keseluruhan jawaban pada masing-masing pertanyaan disajikan pada tabel 12.
Tabel 12. Persepsi responden atas upah/gaji Nilai Pertanyaan X23 X27 Simpulan
Sangat Tidak
Tidak Setuju
Ragu Ragu =
Setuju = 1
=2
3
Setuju = 4
Sangat
1
5
3
36
13
1
3
22
31
1
2
8
25
67
14
Keterangan
Setuju = 5
setuju setuju setuju
Dari aspek upah dan pemberian gaji mayoritas responden menyatakan gaji yang diberikan perusahaan dapat mendorong mereka bekerja lebih baik dengan
49
persentase 84% (36 menyatakan setuju dan 13 sangat setuju) dengan pendapat pada aspek tersebut. Aspek gaji dan upah kembali ditanyakan kepada responden. Kali ini didapatkan hasil persepsi responden terhadap gaji bulanan yang layak, sehingga mereka mampu memenuhi kebutuhan rumah tinggal, 51 persen responden menyetujui kondisi tersebut, 37 persen meragukan dan empat orang (6%) menyangkal kondisi tersebut. Secara umum upah/gaji dipersepsi cukup baik oleh responden. Dari jawaban responden terhadap pertanyaan pada variabel upah dan gaji maka dapat diambil kesimpulan bahwa 67% karyawan merasa cukup dengan gaji yang telah didapat, meskipun akan lebih baik lagi jika secara kuantitas upah/gaji meningkat.
4.4.3 Insentif Persepsi responden atas variabel imbalan berbentuk insentif diuraikan berdasarkan pertanyaan sebagai berikut: a. Insentif yang diberikan perusahaan mendorong semangat kerja (x29). b. Perusahaan memperhatikan jenjang karir pegawai (x213). Nilai jawaban responden berdasarkan pertanyaan x210 dan x213 pada setiap rentang skala dibandingkan dengan keseluruhan jawaban pada masingmasing pertanyaan disajikan pada tabel 13.
Tabel 13. Persepsi responden atas insentif Pertanyaan
X210 X213 Simpulan
Nilai
Keterangan
Sangat Tidak
Tidak Setuju
Ragu Ragu =
Setuju = 1
=2
3
0
2
2
38
16
1
4
30
20
3
1
6
32
58
19
Insentif yang diberikan perusahaan
Setuju = 4
Sangat Setuju = 5
Setuju Ragu ragu Setuju
mendorong semangat
dengan
diwujudkan dengan bekerja lebih baik ketika insentif diberikan menunjukan skor rata rata yang tinggi. Mayoritas responden setuju dan sangat setuju dengan kondisi demikian (93,1%). Dan hanya dua orang (3%) yang tidak setuju.
50
Aspek insentif dalam bentuk masa depan karir yang jelas yang diberikan oleh perusahaan dipersepsi oleh responden masih meragukan. Sebanyak 30 orang (51,7%) menyatakan ragu atas kebijakan perusahaan tentang masalah jenjang karir. Sementara sebanyak 20 orang (34,4%) perusahaan sudah memperhatikan jenjang karir responden. Berarti perusahaan harus lebih memperhatikan jenjang karir karyawannya, supaya karyawan merasa tenang dalam menghadapi masa depan mereka. Juga dengan jenjang karir yang jelas menjadikan karyawan mempunyai alasan untuk tetap bertahan di organisasi.
4.4.4 Penghasilan Tambahan Persepsi responden atas variabel imbalan berbentuk upah atau gaji diuraikan berdasarkan pertanyaan sebagai berikut: a. Perusahaan selalu memberi uang lembur kepada yang bekerja ekstra (lembur) x22. b. Penghasilan tambahan telah memberikan ketentraman hidup (x28). Nilai jawaban responden berdasarkan pertanyaan x22 dan x28 pada setiap rentang skala dibandingkan dengan keseluruhan jawaban pada masing-masing pertanyaan disajikan pada tabel 14. Tabel 14. Persepsi responden atas penghasilan tambahan Pertanyaan
X22 X28 Simpulan
Nilai
Keterangan
Sangat Tidak
Tidak Setuju
Ragu Ragu =
Setuju = 1
=2
3
Setuju = 4
Sangat
1
1
4
34
18
0
6
12
33
7
1
7
16
67 (57%)
25
Setuju = 5
Setuju Setuju Setuju
Untuk pemberian uang lembur kepada karyawan yang bekerja ekstra (lembur) karyawan mempersepsi dengan sangat baik terbukti dengan hanya 2 orang yang menyatakan tidak setuju dan mayoritas menyatakan setuju (34 orang) dan sangat setuju (18 orang) dengan jumlah persentase sebesar 89 persen. Penghasilan tambahan yang diberikan oleh perusahaan telah memberikan ketentraman hidup oleh responden secara mayoritas yaitu yang setuju dan sangat setuju (68%) sudah dianggap cukup baik, meskipun ada yang masih meragukannya 12 orang (37%). Dari keseluruhan jawaban responden terhadap
51
pertanyaan pada variabel penghasilan tambahan yang diberikan perusahaan maka dapat diambil kesimpulan bahwa 57% karyawan merasa penghasilan tambahan sudah cukup diberikan oleh perusahaan. Karyawan pun merasakan ketentraman dengan apa yang mereka dapatkan.
4.4.5 Perasaan Mampu Persepsi responden atas variabel instrinsik imbalan berbentuk kepercayaan atau menumbuhkan perasaan mampu bagi karyawannya diuraikan berdasarkan pertanyaan sebagai berikut: a. Perusahaan menaruh perhatian pada kenaikan pangkat pegawai (x210). Nilai jawaban responden berdasarkan pertanyaan x210 pada rentang skala dibandingkan dengan keseluruhan jawaban pada masing-masing pertanyaan disajikan pada tabel 15. Tabel 15. Persepsi responden atas perasaan mampu Pertanyaan
X210 Simpulan
Nilai
Keterangan
Sangat Tidak
Tidak Setuju
Ragu Ragu =
Setuju = 1
=2
3
Setuju = 4
Sangat
1
4
27
24
2
1%
6,8%
46%
41%
3,4%
Setuju = 5
Ragu ragu Ragu ragu
Perasaan mampu karyawan ditumbuhkan dengan perhatian perusahaan pada kenaikan pangkat karyawan dipersepsi oleh dengan beragam, tetapi secara umum responden menilai setuju dan sangat setuju dengan kondisi tersebut sebesar 44 persen dan meragukannya dengan skor 46 persen. Kesimpulan yang dapat diambil berdasarkan persepsi responden adalah aspek ini dianggap belum masuk dalam ketegori baik. Perlu ada upaya perhatian lebih banyak pada aspek ini.
4.4.6 Pengembangan Kecakapan Persepsi responden atas variabel instrinsik imbalan berbentuk perhatian atas kecakapan karyawan diuraikan berdasarkan pertanyaan sebagai berikut: a. Perusahaan sudah menfasilitasi pegawai yang ingin mengembangkan kecakapannya (x26).
52
b. Perusahaan mendorong pegawai untuk menambah pengetahuan dan kemampuan dengan mengikuti pelatihan-pelatihan (x214) Nilai jawaban responden berdasarkan pertanyaan x26 dan x214 pada setiap rentang skala dibandingkan dengan keseluruhan jawaban pada masing-masing pertanyaan disajikan pada tabel 16.
Tabel 16. Persepsi responden atas pengembangan kecakapan Pertanyaan
X26 X214 Simpulan
Nilai
Keterangan
Sangat Tidak
Tidak Setuju
Ragu Ragu =
Setuju = 4
Sangat
Setuju = 1
=2
3
1
8
27
21
1
1
1
3
40
13
2
9
30
62
14
Setuju = 5
Ragu Setuju Setuju
Aspek kecakapan, pemberian fasilitas oleh perusahaan pegawai yang ingin mengembangkan kecakapannya oleh mayoritas responden masih diragukan sebanyak 27 orang (46%), sementara responden lainnya 21 orang setuju dan 1 orang sangat setuju (36%) mengakui adanya fasilitas tersebut. Dari dimensi kecakapan perusahaan oleh responden masih dinggap kurang cukup baik dalam menfasilitasi karyawan. Aspek ini merupakan skor terendah diantara seluruh rata rata skor yang didapat. Dari dimensi kecakapan dalam hal ini perusahaan mendorong karyawan untuk menambah pengetahuan dan kemampuan karyawan dengan mengikutkan mereka dalam pelatihan pelatihan dipersepsi oleh karyawan dengan sangat baik. Mayoritas responden sebanyak 40 orang setuju dan 14 sangat setuju (91,3%) menyatakan perusahaan telah melaksanakan hal tersebut. Hanya 3 orang (5,1%) meragukan dan 2 orang (3,4%) tidak merasakan adanya kebijakan tersebut. Perhatian perusahaan akan aspek pengembangan kecakapan karyawan dalam pelatihan sudah cukup baik dalam bidang dukungan bagi karyawan, hal ini perlu dipertahankan karena sudah dipersepsi sangat baik oleh karyawan. Dari jawaban responden terhadap pertanyaan pada variabel pengembangan kecakapan maka dapat diambil kesimpulan bahwa, secara keseluruhan sudah baik dengan 65% responden setuju dengan pernyataan yang ajukan.
53
4.4.7 Tanggung Jawab Persepsi responden atas variabel instrinsik imbalan berbentuk tanggung jawab diuraikan berdasarkan pertanyaan sebagai berikut: a. Perusahaan telah memberikan penghargaan khusus kepada pegawai yang berhasil mengemban tanggung jawabnya (x24). Nilai jawaban responden berdasarkan pertanyaan x24 pada rentang skala dibandingkan dengan keseluruhan jawaban pada masing-masing pertanyaan disajikan pada tabel 17. Tabel 17. Persepsi responden atas tanggung jawab Pertanyaan
X24 Simpulan
Nilai
Keterangan
Sangat Tidak
Tidak Setuju
Ragu Ragu =
Setuju = 1
=2
3
Setuju = 4
Sangat
1
10
21
22
4
1%
17%
36%
37%
6%
Setuju = 5
Setuju Setuju
Dari aspek pemberian penghargaan khusus bagi pegawai yang berhasil mengemban tanggung jawabnya hanya 4 orang sangat setuju dan 22 orang setuju (43%) yang menyatakan perusahaan telah memberikan, sementara sisanya 10 orang (17%) menganggap belum memberikan dan 21 orang (36%) masih meragukan kebijakan tersebut. Dari jawaban responden terhadap pertanyaan pada variabel pengembangan tanggung jawab karyawan maka dapat diambil kesimpulan bahwa variabel ini relative cukup baik dengan menurut responden (43%) walau masih banyak meragukannya (36%). Pada aspek ini perusahaan harus meningkatkan penghargaan, agar karyawan terpacu untuk meningkatkan tanggung jawabnya lagi.
Dengan peningkatan tanggung
jawab
karyawan tentu saja akan
menguntungkan bagi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan.
4.4.8 Pertumbuhan Pribadi Persepsi
responden
atas
variabel
instrinsik
imbalan
berbentuk
pertumbuhan pribadi diuraikan berdasarkan pertanyaan sebagai berikut: a. Perusahaan mengutamakan pegawai yang memiliki kelebihan tertentu untuk memimpin sesuai kelebihannya (x25).
54
b. Perusahaan menghargai kecakapan khusus yang dimiliki pegawai (x211). c. Perusahaan
memberikan
dukungan
kepada
pegawai
yang
ingin
melanjutkan studi ke jenjang lebih tinggi (x216). Nilai jawaban responden berdasarkan pertanyaan x25, x211 dan x216 pada setiap rentang skala dibandingkan dengan keseluruhan jawaban pada masingmasing pertanyaan disajikan pada tabel 18. Tabel 18. Persepsi responden atas pertumbuhan pribadi Pertanyaan
X25 X211 X216 Simpulan
Nilai
Keterangan
Sangat Tidak
Tidak Setuju
Ragu Ragu =
Setuju = 4
Sangat
Setuju = 1
=2
3
1
7
21
25
4
1
5
20
32
0
2
7
16
26
7
6%
10%
32%
47%
18%
Setuju = 5
Setuju Setuju Setuju Setuju
Aspek pertumbuhan pribadi berkaitan pendapat responden akan perusahaan yang mengutamakan pegawai dengan kelebihan tertentu untuk memimpin sesuai kelebihannya, sebanyak 25 orang setuju dan 4 orang sangat setuju (50%) menyatakan perusahaan telah melakukan hal tersebut, sementara sisanya 21 orang (36%) menyatakan ragu dan 15 persen tidak meyakini atas pelaksanaan aspek tersebut. Pertumbuhan pribadi yang dihargai oleh perusahaan dalam bentuk penghargaan akan kelebihan atau kemampuan khusus karyawan dipersepsi oleh karyawan beragam. Secara umum responden berpersepsi hal tersebut sudah baik (55%). Ada pula yang meragukan penghargaan pribadi oleh perusahaan tersebut (34%) walau jumlahnya tak sebesar yang setuju. Akan tetapi aspek ini juga perlu menjadi catatan bagi perusahaan. Kebijakan perusahaan berbentuk dukungan atas pegawainya untuk melanjutkan pendidikan karyawan ke jenjang lebih tinggi dipersepsi beragam oleh respoden. Mayoritas responden sebanyak 33 orang (56,8%) menyatakan perusahaan memberi dukungan. Sementara 16 orang (27,5%) meragukan dan 9 orang (15,5%) merasa tidak sepakat dengan kondisi tersebut. Ini artinya perusahaan
belum
sepenuhnya
mendukung
pertumbuhan
pribadi
para
karyawannya. Padahal dalam banyak penelitian disebutkan pada perusahaan yang
55
mendukung
karyawannya
melanjutkan pendidikannya,
tingkat
komitmen
karyawannya cukup tinggi. Dari persepsi responden terhadap imbalan secara keseluruhan, hasil penghitungan rataan skor dapat diketahui bahwa imbalan yang diberikan oleh BPR Syariah Amanah Ummah dipersepsikan sudah cukup baik oleh pegawai. Meskipun belum cukup merata, perlu ada peningkatan dalam beberapa aspek.
4.5 Persepsi Responden Terhadap Komitmen Organisasi Pada persepsi responden terhadap komitmen organisasi didapatkan data yang
cukup
beragam.
Mengunakan
tiga
skala
komitmen
organisasi
(Buchanan,1974) yang diturunkan menjadi kuesioner Organizational Commitment Survey (Cook and Wall, 1980). Skor rata-rata yang paling tinggi didapatkan pada kategori faktor keterlibatan organisasi, dengan skor paling baik. Selanjutnya, faktor identifikasi organisasi jika di rata-rata berada pada urutan ke dua sebagai faktor yang cukup baik. Sementara loyalitas organisasi berdasarkan data responden pegawai BPR Syariah Amanah Ummah secara rata-rata skor menjadi yang tertendah dibandingkan faktor yang lainnya.
4.5.1 Identifikasi Persepsi responden atas variabel komitmen berbentuk identifikasi keorganisasian diuraikan berdasarkan pertanyaan sebagai berikut: a. Saya bangga mengatakan kepada orang lain bahwa saya bekerja di perusahan ini (y1). b. Bahkan jika perusahaan tidak terlalu baik secara keuangan (finansial), saya enggan untuk pindah ke perusahaan lain (y4). Tabel 19. Persepsi responden atas identifikasi Pertanyaan
Y1 Y5 Simpulan
Nilai
Keterangan
Sangat Tidak
Tidak Setuju
Ragu Ragu =
Setuju = 1
=2
3
Setuju = 4
Sangat
1
0
8
40
9
3
9
30
16
0
3%
7%
32%
48%
7%
Setuju = 5
Setuju Ragu Setuju
56
Nilai jawaban responden berdasarkan pertanyaan y1 dan y4 pada setiap rentang skala dibandingkan dengan keseluruhan jawaban pada masing-masing pertanyaan disajikan pada tabel 19. Dari hasil pengambilan data, berikut responden menyatakan persepsinya atas aspek-aspek komitmen organisasi. Dalam aspek kebanggaan bekerja di perusahaan BPRS Amanah Ummah responden mayoritas (84,4%) menyatakan bangga bekerja di perusahaan ini dan tidak segan mengungkapkannya kepada orang lain. Hanya satu orang yang menyatakan tidak bangga dan sisanya 8 orang ragu (13,7%) dengan penilaian mereka. Sementara dari aspek keterlibatan, yaitu membantu menyelamatkan perusahaan meski dengan mengundurkan diri, responden menilai dengan beragam. Sebanyak 29 orang (50%) merasa ragu jika harus melakukan hal tersebut, 15 orang (25,8%)
setuju dan 14 orang tidak setuju (24%). Aspek
keterlibatan emosi karyawan masih lemah pada aspek ini. Perlu dilakukan pendekatan yang mampu memperbaiki kondisi ini.
4.5.2 Keterlibatan Organisasi Persepsi responden atas variabel komitmen berbentuk keterlibatan karyawan pada organisasi diuraikan berdasarkan pertanyaan sebagai berikut: a. Jika diminta mengundurkan diri hanya untuk membantu menyelamatkan perusahaan, saya tidak bersedia (y3).* b. Dalam bekerja, saya berkarya bukan untuk diri sendiri tapi juga untuk perusahaan ini (y6). c. Saya merasa bahagia bisa berkontribusi (memberi manfaat) untuk perusahaan ini (y9).
Tabel 20. Persepsi responden atas keterlibatan organisasi Pertanyaan
Y3 Simpulan
Nilai
Keterangan
Sangat Tidak
Tidak Setuju
Ragu Ragu =
Setuju = 5
=4
3
0
14
29
14
1
0%
24%
50%
24%
1%
*skor kebalikan untuk analisis
Setuju = 2
Sangat Setuju =1
Ragu Ragu
57
Nilai jawaban responden berdasarkan pertanyaan y3 dan y6 pada setiap rentang skala dibandingkan dengan keseluruhan jawaban pada masing-masing pertanyaan disajikan pada tabel 20 dan 21. Pada
pertanyaan
yang
sifatnya
negatif
tentang
tidak
bersedia
mengundurkan diri agar bisa membantu menyelamatkan perusahaan, mayoritas responden yaitu 29 orang (50%) ragu, hanya 14 orang (24%) yang tidak setuju dan 14 orang (24%) setuju. Artinya dapat diambil kesimpulan bahwa komitmen karyawan pada aspek keterlibatan dengan organisasi masih rendah perlu ada peningkatan pada aspek ini.
Tabel 21. Persepsi responden atas keterlibatan organisasi Pertanyaan
Y6 Y9 simpulan
Nilai
Keterangan
Sangat Tidak
Tidak Setuju
Ragu Ragu =
Setuju = 4
Sangat
Setuju = 1
=2
3
1
1
5
45
6
1
0
2
37
18
1%
0,8%
6%
70%
20%
Setuju = 5
Setuju Setuju setuju
Skor yang tinggi didapat pada aspek keterlibatan dimana karyawan bekerja di perusahaan bukan sekedar berkarya untuk perusahaan, tapi untuk diri mereka sendiri. Artinya karyawan merasa betul-betul bagian dari perusahaan. Skor aspek keterlibatan yang kedua didapatkan hasil 45 orang setuju dan 6 orang sangat setuju (87,9%) dengan kondisi keterlibatan mereka. Aspek
keterlibatan
karyawan
dalam
dimensi
kebahagian
ketika
berkontribusi bagi perusahaan mendapat skor yang tinggi, 37 responden (63,7%) menyatakan setuju dan 18 orang (31%) sangat setuju. Hanya 2 orang (3,4%) yang ragu dan 1 orang yang tidak setuju. Pada hasil data ini dapat disimpulkan responden sudah sangat baik sisi keterlibatannya dengan mayoritas menyatakan sepakat dengan pernyataan tersebut.
4.5.3 Loyalitas Persepsi responden atas variabel komitmen berbentuk loyalitas karyawan pada organisasi diuraikan berdasarkan pertanyaan sebagai berikut: a. Saya merasa diri saya merupakan bagian dari perusahaan ini (y4).
58
b. Jika saya ditawari bayaran lebih banyak di perusahaan lain, saya tetap akan tetap disini. Saya tidak akan meninggalkan perusahaan ini (y7). Nilai jawaban responden berdasarkan pertanyaan y4 dan y7 pada setiap rentang skala dibandingkan dengan keseluruhan jawaban pada masing-masing pertanyaan disajikan pada tabel 22.
Tabel 22. Persepsi responden atas keterlibatan organisasi Pertanyaan
Y4 Y7 simpulan
Nilai
Keterangan
Sangat Tidak
Tidak Setuju
Ragu Ragu =
Setuju = 4
Sangat
Setuju = 1
=2
3
0
0
5
45
8
3
12
27
14
2
2,5%
10%
27%
50%
8%
Setuju = 5
Setuju Ragu setuju
Aspek loyalitas mendapat skor rata rata cukup tinggi (4,0517) dibanding skor rata rata keseluruhan aspek sebesar 3.6034 (lihat lampiran 5). Artinya karyawan mempunyai loyalitas yang sangat baik bagi perusahaan dengan merasa menjadi bagian dari perusahaan. Mayoritas responden (91,3%) setuju dengan pendapat tersebut dan sisanya hanya ada 5 orang (8,6%) yang merasa ragu. Akan tetapi aspek loyalitas tersebut jika dikaitkan dengan uang atau bayaran akan menjadi berbeda. Loyalitas karyawan menurun jika ada tawaran gaji lebih baik ditempat yang lain. Pada aspek loyalitas yang kedua yaitu pada pernyataan akan memilih bertahan walaupun ada tawaran bayaran (bersifat materi) yang lebih mengiurkan ternyata 12 responden (20,6%) memilih tidak setuju. Dan mayoritas (46,5%) menyatakan ragu atau berpikir ulang. Hanya 14 orang (24,1%) yang setuju dan 2 orang sangat setuju (3,4%). Begitupun saat perusahaan sedang dalam kondisi keuangan kurang baik, yang artinya karyawan pun memahami bahwa kondisi tersebut lambat laun akan berimbas pada keuangan karyawan. Karenanya terjadi penurunan skor rata rata 3,017 dibanding skor rata rata keseluruhan 3,601(Lihat lampiran 5) . Kedua aspek ini berkaitan dengan keuangan atau materi. Hasil persepsi responden menunjukan bahwa sisi keuangan adalah sisi yang sensitif mempunyai dampak terhadap loyalitas dan keterlibatan karyawan.
59
4.6 Tingkat Keeratan Hubungan Setelah empat asumsi klasik analisa regresi terpenuhi, yaitu: (1) Uji asumsi tidak adanya Multikolinearitas (2) Uji Asumsi Kenormalan dan (3) Uji Asumsi Homoskedastisitas (lihat lampiran 6). Selanjutnya dilakukan analisa regresi berganda mengunakan software SPSS. Sesuai dengan tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui hubungan efek efek pelatihan dan imbalan terhadap komitmen karyawan BPR Syariah Amanah Ummah Bogor, selanjutnya dilakukan analisa regresi berganda mengunakan software SPSS. Setelah memasukan seluruh variabel x, kemudian melakukan uji ANOVA untuk melihat hubungan pelatihan dan imbalan secara bersamaan apakah berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Berdasarkan uji F, diperoleh nilai pvalue (0.000) < alpha (0.05), artinya peubah-peubah penjelas (imbalan dan pelatihan) yang ada dalam model berpengaruh secara serempak terhadap respon (komitmen). Bermakna, jika pelatihan dan imbalan secara bersamaan diberikan kepada pegawai BPRS Amanah Ummah maka akan berpengaruh positif terhadap komitmen pegawai pada perusahaan.
4.6.1 Hubungan Pelatihan Terhadap Komitmen Organisasi Uji signifikansi untuk pelatihan (X1) dengan komitmen organisasi (Y) Berdasarkan hasil koefiensi yang dihasilkan dari penelitian pada BPR Syariah Amanah Ummah didapatkan kesimpulan. Secara parsial, variabel pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen dimana p-value = 0.049 < alpha 0,05 (lihat tabel 6). Hal ini menjelaskan bahwa pelatihan memengaruhi komitmen organisasi para pegawai. Pelatihan memang ada kaitannya dengan komitmen karyawan. Hasil ini konsisten dengan riset lainnya yang menemukan hubungan antara pelatihan dengan komitmen karyawan bagi organisasi. Heyes dan Stuart (1996) mengatakan bahwa komitmen karyawan ditemukan lebih tinggi pada organisasi yang mengizinkan untuk mengakses dan secara bebas mendukung pelatihan karyawan (Brum, 2007). Artinya organisasi atau perusahaan yang mendukung pelatihan bagi karyawan dan melaksanakan pelatihan dengan baik akan menjadikan komitmen kayawan tinggi terhadap organisasi tersebut.
60
Kebijakan melakukan pelatihan bagi perusahaan berarti adalah keluarnya biaya. Akan tetapi jika perusahaan menganggap biaya pelatihan itu sebagai investasi maka hal tersebut tidaklah berat. Dengan pelatihan selain mampu meningkatkan kemampuan karyawan dalam menyelesaikan tugasnya, juga mampu memperkuat komitmen organisasi karyawan. Apalagi banyak penelitian menunjukan bahwa pelatihan mempunyai hubungan dengan komitmen karyawan. Dimana komitmen karyawan mampu menjadikan perusahaan mencapai tujuannya, tanpa ada hambatan pada faktor SDM, seperti misalnya tingginya tingkat turnover karyawan.
4.6.2 Hubungan Imbalan terhadap Komitmen Uji signifikansi untuk variabel imbalan, didapatkan hasil bahwa secara terpisah imbalan berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen ((p-value = 0.000) < alpha 0,05). Hal ini membuktikan bahwa yaitu imbalan mempunyai hubungan positif dengan pelatihan. Pemberian imbalan selama ini yang telah dilakukan oleh perusahaan mempunyai hubungan yang signifikan, artinya perusahaan agar semakin memperhatikan faktor imbalan bagi karyawan ini. Dengan memberikan imbalan bagi karyawan BPR Syariah Amanah Ummah maka akan memengaruhi komitmen organisasi karyawan atas perusahaan. (lihat lampiran). Ini sejalan dengan Penelitian penelitian terdahulu menunjukan bahwa imbalan berpengaruh signifikan atas komitmen organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Painter et al (1994) menunjukan hasil bahwa komitmen organisasi ditentukan oleh imbalan tugas tugas secara instrinsik berupa dukungan, gaji, dan kesempatan promosi. Begitupun hasil penelitian Cohen dan Gattiker (2001) menunjukan bahwa ada hubungan yang sedang antara imbalan yang berbentuk kepuasan pembayaran terhadap komitmen organisasi.
4.6.3 Hubungan Imbalan, Pelatihan dan Faktor Demografi terhadap Komitmen Kemudian dilakukan uji regresi berganda dengan mengikutkan faktor faktor demografi responden yang lainnya, diantaranya: faktor demografi tingkat
61
pendidikan, faktor demografi status perkawinan, faktor demografi umur. Sebelum dilakukan uji dilakukan penyesuaian data guna meningkatkan kualitas data untuk analisis. Diantara penyesuaian itu adalah membuat dummy variable. Dummy variable dibuat untuk dijadikan sebagai independen variabel. Dummy variable mengambarkan variabel yang memiliki nilai dalam bentuk dua kategori dan biasanya diberikan skor satu dan nol (Sumarwan, 2012). Tabel 23. Analisis Regresi Hubungan Imbalan, Pelatihan dan Demografi Generasi terhadap Komitmen Variabel Koefisien Sig Konstanta
0,823
0,000
Pelatihan
0,299
0,014
Imbalan
0,476
0,000
Umur
0,196
0,048
F
23,147
R2
0,563
Berdasarkan analisis regresi ditemukan koefisien deteminasi (R-square) adalah 0,563 atau 56,3%. Artinya 56,3% keragaman variabel respon (komitmen organisasi) dapat dijelaskan oleh variabel x (imbalan, pelatihan dan faktor demografi) sedangkan sisanya dijelaskan oleh faktor lain. Maka dari hasil penelitian menunjukan signifikansi hubungan. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa pelatihan, imbalan dan faktor demografi kelahiran berpengaruh terhadap komitmen. Hal tersebut sejalan dengan semua penelitian terdahulu dan menegaskan hipotesis bahwa pelatihan memiliki dampak positif terhadap komitmen karyawan (Owoyemi et al, 2011). Sejalan juga dengan penelitian-penelitian
terdahulu
menunjukan
bahwa
imbalan
berpengaruh
signifikan atas komitmen organisasi, seperti yang dilakukan Cohen dan Gattiker (2001), Steers (1983), dan Taba (2010).
4.7 Analisis Demografi Responden Terhadap Komitmen Organisasi Berdasarkan uji Anova dan uji T, untuk melihat korelasi variabel demografi penelitian yaitu jenis kelamin, generasi kelahiran, dan status perkawinan terhadap
62
komitmen organisasi. Variabel demografi jenis kelamin baik pria atau wanita tidak mempunyai korelasi signifikan dengan komitmen organisasi. Hanya ada satu variabel demografi yang menunjukan hasil signifikan yang berkorelasi dengan komitmen organisasi, yaitu variabel generasi kelahiran, karena hasil perhitungan statistik menunjukan bahwa alpha > Sig. atau (0,286 > 0,048). Artinya kelompok berumur lebih tua lebih kuat komitmennya dibandingkan dengan karyawan yang berumur lebih muda. Sejalan dengan penelitian terdahulu (Sneed dan Herman, 1990) menemukan karyawan yang lebih muda kurang berkomitmen terhadap organisasi daripada yang karyawan tua. (Shen, Pitt-Catsouphes, dan Smyer, 2007) melaporkan bahwa karyawan yang lebih tua lebih memiliki komitmen yang tinggi untuk organisasi dari baik karyawan lebih muda.
63
V IMPLIKASI MANAJERIAL
5.1 Pentingnya Pelatihan, Imbalan, dan Komitmen Organisasi Perkembangan perbankan syariah di Indonesia melaju dengan cepat, tentu saja perlu diimbangi dengan tersedianya sumber daya manusia yang siap pakai. Dalam menjalankan operasional bank syariah masih ada sumber daya manusia bank syariah yang belum memiliki pengetahuan dan pengalaman yang baik. Tidak jarang ditemui karyawan bank syariah yang kurang bisa memberikan penjelasan yang benar dan akurat. Sehingga menimbulkan keraguan bagi calon nasabah dalam menggunakan produk dan layanan bank syariah. Hal ini berlaku juga bagi Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS) Amanah Ummah sebagai bank yang sudah tumbuh selama 10 tahun. Idealnya kegiatan pengembangan sumber daya manusia merupakan kegiatan yang dapat meningkatkan kemampuan karyawan sehingga dapat sesuai dengan keinginan perusahaan. Kegiatan pengembangan itu salah satunya bisa dilakukan dengan pelatihan dan pendidikan bagi karyawan. Pelatihan ini merupakan kegiatan untuk menambah pengetahuan karyawan, keterampilan dan perbaikan sikap. BPRS Amanah Ummah sendiri telah mengalokasikan setiap tahunnya lima persen untuk anggaran pelatihan dari seluruh biaya tenaga kerja. Artinya BPRS Amanah Ummah telah memberikan perhatian dalam bidang alokasi dana untuk pelatihan dan pengembangan karyawan. Bagi BPRS Amanah Ummah, selain memberikan pelatihan bagi para karyawannya agar mencapai target perusahaan tentu saja adalah memberikan imbalan. Baik imbalan yang intrinsik dan ekstrinsik. Karena imbalan akan menjaga para karyawan untuk senantiasa berkerja dengan penuh dedikasi dan mempunyai komitmen yang tinggi. Karyawan yang berkomitmen adalah karyawan yang memiliki keterikatan secara emosional, memiliki loyalitas dan menyatu dengan nilai-nilai perusahaan. Komitmen karyawan terhadap perusahaan adalah menjadi sangat penting, karena pada umumnya individu-individu yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan terus menerus berikhtiar demi kemajuan organisasi, sehingga perusahaan bisa mencapai visi dan misi yang sudah dirumuskan.
64
Berdasarkan analisa yang telah disampaikan pada analisa persepsi responden dan analisa hubungan keeratan. Maka terdapat beberapa impilkasi manajerial yang dapat dikembangkan antara lain
4.2 Upaya Perbaikan Pelatihan Untuk Komitmen Karyawan Hasil penelitian menunjukan hubungan nyata atau signifikan antara pelatihan dengan komitmen organisasi karyawan.
Pihak
manajemen
perusahaan perlu memperhatikan dan memperbaiki aspek-aspek pelatihan yang masih dirasa kurang, seperti dalam aspek hasil yang didapatkan setelah pelatihan dilaksanakan. Apakah hasil pelatihan seperti berkurangnya jumlah keluhan pelanggan tercapai atau tidak. Perlu kiranya ada evaluasi untuk melihat efektifitas pelatihan. Bisa dengan melibatkan peserta pelatihan dalam hal ini karyawan atau meminta pendapat dari pelanggan. Pihak manajemen perusahaan perlu meningkatkan aspek-aspek pelatihan yang dianggap sudah cukup baik oleh peserta. Dalam aspek prilaku setelah pelatihan dan pembelajaran yang sudah didapat. Sementara untuk aspek reaksi atau minat peserta untuk mengikuti pelatihan di BPRS Amanah Ummah perlu untuk dipertahankan, karena sudah dipersepsi sangat baik oleh responden. Berdasarkan pengamatan pada BPRS Amanah Ummah sendiri, banyaknya pelatihan yang diberikan oleh pihak ketiga, perlu kiranya diimbangi oleh pelatihan internal. Karena kebutuhan pelatihan untuk SDM yang ada tentu pihak internal lebih memahami, disesuaikan dengan ciri khas perusahaaan. Untuk perencanaan pelatihan sendiri sekiranya perlu dibuat strategi MSDM perusahaan yang berbasiskan riset akan kebutuhan peningkatan kualitas dan kuantitas SDM yang ada. Pada akhirnya komitmen karyawan bisa meningkat dengan meningkatnya keterampilan, pengetahuan karyawan terhadap nilai-nilai perusahaan, dan perbaikan sikap. Pada banyak penelitian terdahulu juga banyak disebutkan bahwa pelatihan mampu mengurangi tingkat turnover karyawan. Karyawan yang mempunyai komitmen kepada organisasi biasanya mereka menunjukan sikap kerja yang penuh perhatian terhadap tugasnya, mereka sangat memiliki
65
tanggung jawab untuk melaksanakan tugas-tugas serta sangat loyal terhadap perusahaan.
5.3 Upaya Perbaikan Aspek-Aspek Imbalan Dalam penelitian ini imbalan intrinsik dan ekstrinsik menjadi aspek yang dijadikan variabel. Hasil penelitian menunjukan bahwa imbalan, baik yang intrinsik ataupun ekstrinsik memiliki pengaruh hubungan signifikan dengan komitmen organisasi. Berdasarkan pengamatan di BPRS Amanah Ummah yang berlokasi di Kabupaten Bogor ini, ternyata ada nilai lain yang menjadi bahan pertimbangan karyawan untuk bertahan di perusahaan selain hanya nilai imbalan. Seperti nilai-nilai kekelurgaan yang cukup baik, kebersamaan antara karyawan, kenyamanan bekerja. Karena berdasarkan analisis persepsi responden didapatkan masih ada beberapa aspek imbalan yang perlu mendapatkan perhatian dari jajaran manajemen. Untuk aspek-aspek yang sudah dianggap baik oleh responden perlu dipertahankan agar komitmen karyawan semakin terjaga dan terpelihara. Dalam aspek jenjang karir dan kenaikan pangkat karyawan mempersepsi perusahaan belum cukup baik, walau memang untuk ukuran perusahaan lokal pada aspek ini karyawan sudah memaklumi akan peningkatan karir yang cenderung lambat, disatu sisi ini menjadi wajar. Tapi bisa disiasati dengan memberikan bonus berdasarkan kinerja karyawan misalnya. Atau penghargaan yang yang tidak bersifat non materi seperti pemberian penghargaan untuk karyawan terbaik bulan ini. Pada aspek upah dan gaji juga perlu dilakukan survei untuk menentukan tingkat kompensasi yang adil sesuai dengan standar perbankan. Data survei merupakan data dasar dalam menetapkan tinggi rendahnya upah/gaji. Karena berdasarkan persepsi responden berkaitan antara imbalan dan komitmen organisasi didapatkan hasil, responden menjadi sensitif jika dikaitkan dengan pendapatan. Jika nilai imbalan dinaikan, komitmen karyawan akan diberikan lebih. Perusahaan perlu memperhatikan aspek-aspek imbalan secara lebih
66
variatif agar karyawan merasa tentram berkaitan dengan kehidupan mereka, sehingga mereka berkerja lebih fokus dan giat.
5.4 Upaya Peningkatan Komitmen Organisasi Berdasarkan dari analisis regresi yang sudah dijelaskan diawal terlihat adanya faktor-faktor yang dapat mempunyai pengaruh signifikan terhadap komitmen karyawan, diantaranya: pelatihan, imbalan dan faktor demografi umur. Komitmen sendiri dilihat dari tiga aspek, aspek keterlibatan dalam organisasi, loyalitas, dan identifikasi keorganisasian. Dalam aspek loyalitas karyawan perlu ditingkatkan lebih banyak lagi, dari hasil analisis persepsi responden didapatkan kesimpulan, jika dikaitkan dengan materi karyawan merasa ragu bahkan bersedia pindah ke tempat lain. Akan tetapi pada aspek lainnya loyalitas lain yaitu merasa bagian dari perusahaan dinilai cukup baik. Untuk meningkatkan komitmen yang sudah ada, imbalan bisa menjadi jawaban atas hal tersebut. Aspek
identifkasi
keorganisasian
perlu
ada
usaha
juga
untuk
mempertahankan dan meningkatkan. Agar semakin kuat. Sehingga karyawan merasa menjadi bagian dari perusahaan secara utuh. Dari aspek keterlibatan secara fisik atau emosional perusahaan, komitmen karyawan bisa juga ditingkatkan dengan pendekatan-pendekatan yang sifatnya pribadi, kepedulian perusahaan atas permasalahan yang dialami karyawan misalnya. Sehingga keterikatan mereka semakin kuat secara emosional.
67
VI SIMPULAN DAN SARAN
6.1 Simpulan Berdasarkan hasil analisis pengaruh pelatihan, imbalan terhadap komitmen karyawan BPRS Amanah Ummah Bogor dengan mengunakan alat analisis regresi, akhirnya dapat diketahui adanya pengaruh signifikan antara pelatihan dan imbalan dengan komitmen organisasi. Hasil penelitian ini maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Secara umum kondisi komitmen karyawan yang bekerja pada BPRS Amanah Ummah sudah cukup baik. Hal ini dapat dilihat pada tabel (lihat lampiran 5) tentang aspek-aspek komitmen yang menunjukan secara keseluruhan komitmen karyawan BPRS Amanah Ummah setuju (sudah baik) dengan nilai rataan karyawan memilih setuju sebesar 24 orang (41%) dan rataan karyawan sangat setuju 6 orang (10%). Rataan ragu-ragu 14 orang (24%), tidak setuju 5 orang (8%) dan rataan sangat tidak setuju 1 orang (1%). 2. Program pelatihan memiliki hubungan signifikan dengan komitmen organisasi karyawan BPRS Amanah Ummah, Bogor. 3. Imbalan baik yang bersifat ekstrinsik dan intrinsik yang diberikan perusahaan terhadap karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan BPRS Amanah Ummah, Bogor. 4. Ada faktor demografi responden yang berpegaruh terhadap komitmen organisasi, yaitu faktor variabel demografi umur responden. Menunjukan karyawan yang memiliki umur lebih tua, memiliki komitmen lebih daripada yang lebih muda.
6.2 Saran 1. Untuk BPRS Amanah Ummah Bogor perlu lebih memperhatikan evaluasi atas program pelatihan yang telah dilaksanakan. Serta melakukan penyusunan sistem imbalan yang lebih beragam dan lebih baik. 2. Penelitian lebih lanjut bisa dilakukan pada bank bank syariah lainnya, dengan lingkup yang lebih besar lagi. Hal ini sangat berguna untuk
68
menjawab permasalahan pembajakan SDM antara bank syariah. Dengan kebutuhan perbankan syariah yang besar akan SDM yang mumpuni di bidang perbankan syariah, sangat memungkinkan kejadian ini terus berulang di masa datang.
69
Daftar Pustaka
Bernardin J. 2007. Human Resource Management. New York: McGraw-Hill Irwin.. [BI] Bank Indonesia. 2011. Statistik Perbankan Syariah (Islamic Banking Statistics), Direktorat Perbankan Syariah - Bank Indonesia (BI) [BPRS AU] 2011. Laporan Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS) TB 2011. BPRS Ammah Ummah, Bogor. Buchanan B. 1974. Building Organizational Commitment: The Socialization of Managers in Work Organizations, Administrative Science Quarterly, Vol. 19 Carrell MR et al. 1995. Human Resource Management Global Strategies for Managing a Diverse Work Force. Englewood: Prentice Hall. Cheng E WL, Ho Danny CK, 2001, Review of Transfer or Training Studies in The Past Decade, Journal Personnel HRD Review, Vol. 30, No. 1, page 23-39. Cohen A, Gattiker. 1994. “Reward and Organizational Commitment Across Stuctural Characteristics: A Meta-Analysis.” Journal of Business and Psychology, Volume 9, No. 2, December. Colquitt, LePine, Wesson. 2009. Organizational Behavior and Commitment in the Workplace. New York: McGraw-Hill Irwin, Danim S. 2008. Kinerja Staf dan Organisasi. Pustaka Setia. Bandung. Daft RL. 2003. Management. Ohio: Thomson-South-Westren. Dessler G. 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 1, terjemahan Paramita Rahayu, Edisi Indonesia, PT Indeks, Jakarta. Freeman RB. 1986. Demand for Education In O Ashenfelter R Layards (Eds), Analysis of Labour Economics, Journal, Amsterdam, Elsevier, Vol 1 No. 10, page 45-59. Gibson JL et al. 2003. Organizations: Behavior, Structure, Processes. Boston: McGraw Hill Irvin. Greenberg J, Baron. 2003. Behavior in Organization. New Jersey: Prentice Hall.
70
Haywood, Miner, John, 1992, Organizational Behavior-Performance and Productivity, New York: Random House Business Division. Helmi S. 2003. Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan serta Prestasi Kerja terhadap Pengembangan Karir Karyawan pada PTPN III Medan. Tesis, Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara, Medan. Heyes J, & Stuart M. 1996. “Does Training Matter? Employee Experiences and Attitudes”. Human Resource Management Journal. Vol. 6, No.3. Hiam, A. 1999. Motivating & Rewarding Employees. Massachusetts: Adam Media Corporation. Istijanto. 2008. Riset Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Ivancevich JM. 2007. Human Resource Management. New York: McGraw Hill. Kasyadi S. 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Kepercayaan Pegawai Terhadap Komitmen Organisasi pada Suku Dinas Dasar Kota Administrasi Jakarta Barat. Disertasi, Program Pascasarjana UNJ. Kanter R. 1968. Commitment and social organization: A study of commitment mechanisms in utopian communities. American Sociological Review, 33, 499-517. Kreitner R, Kinicki A. 2004.Organizational Behavior. New York: McGraw-Hill Irwin. Lubis K. 2008. Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. Tesis, Ilmu Manajemen, Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Mangkunegara AP. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : Refika Aditama. _______________. 2000, Manajemen Sumber Daya Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya, Bandung. Mangkuprawira S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Cetakan ketiga, Penerbit Ghalia Indonesia. Mathieu JE, dan Zajac DM. 1990. A Review and Meta-Analysis of a Antecedent, Correlations, and Consequences of Organizational Commitment. Psychological Bulletin, 108, 174-194.
71
McKenna E. 2007. Business and Psycology: Organizational Behaviour. England: Prentice Hall. McShane, Steven L. & Von Glinow MA. 2008. Organizational Behavior. New York: McGraw-Hill Irwin. Messmer M. 2000, Performance Reviews, Society for Human Resource. Management, 10-12. Meyer JP, Allen NJ. 1991. A three-component conceptualization of organizational commitment: Some methodological considerations, Human Resource Management Review. Moekijat. 1993. Latihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. PT Mandar Maju. Bandung Mowday RT, Porter LW, Steers R. 1982. Organizational Linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism and Turnover. Academic Press, San Diego, California. Nelson DL, Quick JC. 2006. Organizational behavior: Foundations, realities & challenges, 5th Edition. Mason, Ohio: Thomson South-Western. Newstrom, John W. 2006. Organization Behavior: Human Behavior: Foundations, Realities & Challenges. Ohio: South-Western. Owens PL. 2006. “One More Reason Not To Cut Your Training Budget: The Relationship Between Training And Organizational Outcomes”. Public Personnel Management. Vol. 35, No.2. Owoyemi, Oyelere, Elegbede, Gbajumo-Sheriff. 2011. “Enhancing Employees’ Commitment to Organisation through Training”. International Journal of Business and Management. July. Vol. 6, No. 7. Painter J et al. 2000. Predictors of Organizational Commitment Among Certified Occupational Therapy Assistants. Journal of Occupational Therapy in Health Care, Volume 12, isssue: 2/3, January. Riduwan, Sunarto. 2011. Pengantar Statistika. Bandung: Alfabeta. Rivai V. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Jakarta, PT. Raja Grafindo Persada Ruky AS. 2002. Sistem Manajemen Kinerja: Performance Management System, Panduan Praktis untuk Merancang dan Meraih Kinerja Prima. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama
72
Robbins SP. 1994. Teori Organisasi Struktur, Desain, dan Aplikasi, Jakarta: Arcan. Samsudin S. 2006. Manajemen SDM. Pustaka Setia: Bandung. Sekaran U. 2000. Research Methods For Bussiness: A Skiil Building Approach (3th Ed). John Willey and Sons, USA. Sekaran U. 2006. Research Methods For Bussiness. Jakarta: Salemba Empat Shaw, Delery, Abdulla. 2003. “Organizational Commitment and Performance and Performance Among Guest Workers and Citizens of An Arab Country.” Journal of Business Research, 56. Siagian SP. 1988. Pengembangan Sumber Daya Manusia. PT Gunung Agung Jakarta. Slocum JW, Hellriegel, D. 2007. Fundamental of Organizational Behavior. Australia: Thomson-South Western. Shen C, Pitt-Catsouphes M, & Smyer MA. 2007. Today's multi-generational workforce: A proposition of value. The Center on Aging and Work Sneed l, Herman CM. 1990. Influence of job characteristics and organizational commitment on job satisfaction of hospital foodservice employees. Journal of the American Dietetic Association, 90(8), 1072-1076. Sopiah, 2008. Prilaku Organisasional. Yogyakarta. Penerbit Andi. Steers RM, Porter LW. 1983. Motivation and Work Behavior, Accademic Press, New York. Stranglen L. 2009. Job Satisfaction and Organizational Commitment of Nursing Home Foodservice Workers in West Central Wisconsin. Research Paper, University of Wisconsin-Stout Menomonie, USA. Sumarwan U et al. 2012. Riset Pemasaran dan Konsumen. Penerbit IPB Press. Bogor. Tampubolon U. 1990. Metodologi Penelitiaan Sosial Bagian III. Kelompok Penelitian Sosial Politik. Yogjakarta. Tjiptono F, Diana A. 1995. Total Quality Management, Penerbit Andi Offset. Yogyakarta. Umar H. 2008. Desain Penelitian MSDM dan Prilaku Karyawan: Paradigma Positivistik dan Berbasis pemecahan Masalah. Rajawali Pers. Jakarta
73
Vecchio, Robert P. 2006. Organizational Behavior. United States: Thomson South-Western. Wether, Davis WBE, Keith. I997. Human Resource And Personel Management, Fifth Edition Mc. Graw Hill, Inc. Widodo. 2009. Pengaruh Imbalan, Kepribadian, dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Studi Kausal pada Guru SMKN Di Kota Bogor, Jawa Barat. Tesis, Program Pascasarjana UNJ. Yoder D. 1962. Personel Principles and Policies. Second Edition Prentice Hall Inc: Maruzen Company Ltd. Zurnali C. 2004. Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Perilaku Produktif Karyawan pada Divisi Long Distance PT Telkom Indonesia, Tbk, Tesis, Program Pascasarjana Unpad, Bandung
74
LAMPIRAN
75
Lampiran 1. Kuesioner penelitian untuk responden
PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN Kepada Yth. Bapak/Ibu/Saudara/I Di Tempat
Dengan hormat, Saya mahasiswa Pascasarjana Institut Pertanian Bogor Program Studi Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Nama : Muhammad Isman, SEI NIM : H251080071 Hadirnya surat ini memohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i sekalian untuk mengisi kuisioner. Menjadi bagian penelitian ilmiah. Judul penelitian untuk tesis saya adalah Pengaruh Pelatihan dan Imbalan Terhadap Komitmen Organisasi pada BPRS Amanah Ummah Bogor. Pengisian kuisioner ini memakan waktu lima belas menit kurang lebih. Semua data terkumpul dijamin kerahasiaanya. Dalam menjawab kuesioner yang saya berikan, mohon kepada Bapak/Ibu/Saudara/i untuk memberikan jawaban yang sejujur-jujurnya dan sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Adapun jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara/i berikan tidak akan berpengaruh pada diri Bapak/Ibu/Saudara/i karena penelitian ini dilakukan semata-mata untuk pengembangan ilmu pengetahuan. Besar harapan saya, Bapak/Ibu/Saudara/i bersedia untuk mengisi kuesioner ini. Atas kesediaannya saya ucapkan terima kasih.
PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER 1. Dari daftar pertanyaan yang ada dikelompokkan dalam 3 (empat) bagian utama indikator pengukuran. (Lihat Tabel) 2. Responden diharapkan membaca terlebih dahulu deskripsi masing-masing pertanyaan sebelum memberikan jawaban. 3. Responden dapat memberikan jawaban dengan memberikan tanda check (√) pada salah satu pilihan jawaban yang tersedia. Hanya satu jawaban saja yang dimungkinkan untuk setiap pertanyaan. 4. Pada masing-masing pertanyaan terdapat lima alternatif jawaban, yaitu: Sangat Setuju (SS) Setuju (S) Ragu ragu (R) Tidak Setuju (TS) Sangat Tidak Setuju (STS) 5. Data responden dan semua informasi yang diberikan akan dijamin kerahasiaannya, oleh sebab itu dimohon untuk mengisi kuesioner dengan sebenarnya dan seobjektif mungkin.
76
Lampiran 1. Kuesioner penelitian untuk responden (lanjutan 1)
KUESIONER PENGARUH PELATIHAN DAN IMBALAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI (BPRS AMANAH UMMAH)
Data Responden Jenis kelamin
: ( ) Pria ( ) Wanita
Pendidikan Terakhir
: ( ) SLTA ( ) Diploma ( ) S1 ( ) S2
Tahun Lahir
: ........
Bidang kerja
: ........
Status Perkawinan
: ( ) sudah ( ) belum
Silahkan memberi jawaban dengan memberikan tanda check (√) pada salah satu pilihan SS = Sangat Setuju S = Setuju R = Ragu ragu TS = Tidak Setuju STS = Sangat Tidak Setuju
77
Lampiran 1. Kuesioner penelitian untuk responden (lanjutan 2)
Pelatihan No 1.
Pernyataan
SS
S
R
Saya menyukai program pelatihan yang diadakan oleh perusahaan saya
2.
Program pelatihan dan pendidikan berguna dalam meningkatan ketrampilan dan pengetahuan karyawan
3.
Pengetahuan dan keterampilan saya meningkat setelah mengikuti pelatihan Klasikal
4.
Saya jadi memahami perusahaan ini setelah mengikuti pelatihan Klasikal
5
Saya semakin semangat bekerja karena program pelatihan Klasikal
6.
Pelatihan membantu saya bekerja lebih baik di bidang saya
7.
Jumlah keluhan pelanggan tentang karyawan menurun setelah pelatihan
8.
Program pelatihan memudahkan saya dalam bekerja dan menyelesaikan tugas tugas
SS = Sangat Setuju
S = Setuju
R = Ragu ragu
TS = Tidak Setuju
STS = Sangat Tidak Setuju
TS
STS
78
Lampiran 1. Kuesioner penelitian untuk responden (lanjutan 3)
Imbalan No 1.
Pernyataan Perusahaan telah memberikan fasilitas pembiayaan untuk mendapatkan rumah tinggal
2.
Perusahaan selalu memberi uang lembur kepada yang bekerja ekstra (lembur)
3.
Gaji bulanan dari perusahaan mendorong saya bekerja lebih baik
4.
Perusahaan telah memberikan penghargaan khusus kepada pegawai yang berhasil mengemban tanggung jawabnya
5
Perusahaan mengutamakan pegawai yang memiliki kelebihan tertentu untuk memimpin sesuai kelebihannya
6.
Perusahaan sudah menfasilitasi pegawai yang ingin mengembangkan kecakapannya
7.
Gaji bulanan dari perusahaan memungkinkan untuk memenuhi keperluan tempat tinggal
8.
Penghasilan tambahan telah memberikan ketentraman hidup
9.
Insentif yang diberikan perusahaan
SS
S
R
TS
STS
79
mendorong semangat kerja 10.
Perusahaan menaruh perhatian pada kenaikan pangkat pegawai
11.
Perusahaan menghargai kecakapan khusus yang dimiliki pegawai
12.
Tunjangan hari raya (THR) dari perusahaan memadai untuk menutupi kebutuhan hari raya
13.
Perusahaan memperhatikan jenjang karir pegawai
14.
Perusahaan mendorong pegawai untuk menambah pengetahuan dan kemampuan dengan mengikuti pelatihan-pelatihan
15.
Gaji bulanan dari perusahaan memberikan perasaan tentram
16.
Perusahaan memberikan dukungan kepada pegawai yang ingin melanjutkan studi ke jenjang lebih tinggi
SS = Sangat Setuju S = Setuju R = Ragu ragu TS = Tidak Setuju STS = Sangat Tidak Setuju
80
Lampiran 1. Kuesioner penelitian untuk responden (lanjutan 4)
Komitmen Organisasi No 1.
Pernyataan
SS
Saya bangga mengatakan kepada orang lain bahwa saya bekerja di perusahan ini
2.
Terkadang saya merasa ingin meninggalkan pekerjaan di BPRS ini untuk selamanya
3.
Jika diminta mengundurkan diri hanya untuk
membantu
menyelamatkan
perusahaan, saya tidak bersedia 4.
Saya merasa diri saya merupakan bagian dari perusahaan ini
5.
Bahkan jika perusahaan tidak terlalu baik secara keuangan (finansial), saya enggan untuk pindah ke perusahaan lain
6.
Dalam bekerja, saya berkarya bukan untuk diri sendiri tapi juga untuk perusahaan ini
7.
Jika saya ditawari bayaran lebih banyak di perusahaan lain, saya tetap akan tetap disini.
Saya
tidak
akan
meninggalkan
perusahaan ini 8.
Saya tidak akan merekomendasikan teman dekat saya untuk bekerja di perusahaan ini
9.
Saya merasa bahagia bisa berkontribusi (memberi manfaat) untuk perusahaan ini
S
R
TS
STS
81
Lampiran 2. Nilai rata rata variabel Komitmen: Descriptive Statistics
N
Minimum
Maximum
Mean
Std. Deviation
VAR00001
58
1.00
5.00
3.9655
.67449
VAR00002
58
1.00
5.00
2.8448
.79033
VAR00003
58
2.00
5.00
3.0345
.74846
VAR00004
58
3.00
5.00
4.0517
.47471
VAR00005
58
1.00
4.00
3.0172
.80549
VAR00006
58
1.00
5.00
3.9310
.64515
VAR00007
58
1.00
5.00
3.0000
.89834
VAR00008
58
2.00
5.00
3.0000
.77233
VAR00009
58
1.00
5.00
4.2241
.67650
Valid N (listwise)
58
Pelatihan: Descriptive Statistics N
Minimum
Maximum
Mean
Std. Deviation
VAR00001
58
1.00
5.00
4.3793
.74522
VAR00002
58
1.00
5.00
4.5000
.70711
VAR00003
58
1.00
5.00
3.9828
.73726
VAR00004
58
1.00
5.00
3.8621
.80455
VAR00005
58
1.00
5.00
3.6034
.79339
VAR00006
58
1.00
5.00
3.8621
.71201
VAR00007
58
1.00
5.00
3.1724
.86121
VAR00008
58
1.00
5.00
3.6552
.82827
Valid N (listwise)
58
82
Lampiran 2. Nilai rata rata variabel (lanjutan 1) Imbalan: Descriptive Statistics
N
Minimum
Maximum
Mean
Std. Deviation
VAR00001
58
1.00
5.00
3.5690
.91980
VAR00002
58
1.00
5.00
4.1552
.76781
VAR00003
58
1.00
5.00
3.9483
.88699
VAR00004
58
1.00
5.00
3.3103
.90237
VAR00005
58
1.00
5.00
3.4138
.85910
VAR00006
58
1.00
5.00
3.2241
.77331
VAR00007
58
1.00
5.00
3.4828
.70689
VAR00008
58
2.00
5.00
3.7069
.81668
VAR00009
58
2.00
5.00
4.1724
.65260
VAR00010
58
1.00
5.00
3.3793
.74522
VAR00011
58
1.00
4.00
3.4310
.72818
VAR00012
58
1.00
5.00
3.9483
.60473
VAR00013
58
1.00
5.00
3.3448
.76208
VAR00014
58
1.00
5.00
4.0862
.70796
VAR00015
58
1.00
5.00
3.6724
.73480
VAR00016
58
1.00
5.00
3.5000
.97782
Valid N (listwise)
58
83
Lampiran 3. Uji Validitas variabel-variabel komitmen organisasi (Y)
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9
Correlations Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
Y
Keterangan 0.510 0.000 0.080 0.550 0.493 0.000 0.510 0.000 0.583 0.000 0.520 0.000 0.543 0.000 0.196 0.140 0.413 0.001
VALID TIDAK VALID VALID VALID VALID VALID VALID TIDAK VALID VALID
pelatihan (X1):
X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18
Correlations Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
X1
Keterangan 0.396 0.002 0.331 0.011 0.647 0.000 0.708 0.000 0.772 0.000 0.562 0.000 0.699 0.000 0.644 0.000
VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID
84
Lampiran 3. Uji Validitas variabel-variabel (lanjutan 1)
Imbalan:
X21 X22 X23 X24 X25 X26 X27 X28 X29 X210 X211 X212 X213 X214 X215 X216
Correlations Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
X2
Keterangan 0.552 0.000 0.531 0.000 0.640 0.000 0.672 0.000 0.808 0.000 0.790 0.000 0.401 0.002 0.328 0.012 0.389 0.003 0.670 0.000 0.696 0.000 0.459 0.000 0.562 0.000 0.459 0.000 0.647 0.000 0.590 0.000
VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID
85
Lampiran 4. Uji Reliabilitas instrumen-instrumen Komitmen: Reliability Statistics Cronbach's Alpha .740
N of Items 7
Item Statistics Y1 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y9
Mean 3.9655 3.0345 4.0517 3.0172 3.9310 3.0000 4.2241
St d. Dev iation .67449 .74846 .47471 .80549 .64515 .89834 .67650
N 58 58 58 58 58 58 58
Scale Statistics Mean 25.2241
Variance 9.756
Std. Deviation 3.12344
N of Items 7
Pelatihan (X1): Reliabi lity Statisti cs Cronbach's Alpha .871
N of Items 8
Item Statistics X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18
Mean 4.3793 4.5000 3.9828 3.8621 3.6034 3.8621 3.1724 3.6552
St d. Dev iation .74522 .70711 .73726 .80455 .79339 .71201 .86121 .82827
N 58 58 58 58 58 58 58 58
86
Lampiran 4. Uji Reliabilitas instrumen-instrumen (lanjutan 1)
Scale Statistics Mean 31.0172
Variance 20.193
Std. Deviation N of Items 4.49363 8
Imbalan (X2): Reliabi lity Statisti cs Cronbach's Alpha .914
N of Items 16
Item Statistics X21 X22 X23 X24 X25 X26 X27 X28 X29 X210 X211 X212 X213 X214 X215 X216
Mean 3.5690 4.1552 3.9483 3.3103 3.4138 3.2241 3.4828 3.7069 4.1724 3.3793 3.4310 3.9483 3.3448 4.0862 3.6724 3.5000
St d. Dev iation .91980 .76781 .88699 .90237 .85910 .77331 .70689 .81668 .65260 .74522 .72818 .60473 .76208 .70796 .73480 .97782
N 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58 58
Scale Statistics Mean 58.3448
Variance 69.668
Std. Deviation N of Items 8.34676 16
87
Lampiran 5. Persepsi Responden X1 (Pelatihan):
Atribut X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18
STS TS CS S 1 0 3 26 1 0 1 23 1 1 7 38 1 3 8 37 1 6 10 39 1 2 7 42 1 13 20 23 1 7 6 41
X1 SS Rata-Rata 28 33 11 9 2 6 1 3
Kategori 4,38 4,50 3,98 3,86 3,60 3,86 3,17 3,66
5 5 4 4 4 4 3 4
Keterangan Sangat Setuju Sangat Setuju Setuju Setuju Setuju Setuju Ragu-ragu Setuju
X2 (Imbalan):
Atribut X21 X22 X23 X24 X25 X26 X27 X28 X29 X210 X211 X212 X213 X214 X215 X216
STS TS CS S SS 1 7 15 28 7 1 1 4 34 18 1 5 3 36 13 1 10 21 22 4 1 7 21 25 4 1 8 27 21 1 1 3 22 31 1 0 6 12 33 7 0 2 2 38 16 1 4 27 24 2 1 5 20 32 0 1 0 6 45 6 1 4 30 20 3 1 1 3 40 13 1 3 13 38 3 2 7 16 26 7
X2 Rata-Rata Kategori 3,568966 4,155172 3,948276 3,310345 3,413793 3,224138 3,482759 3,706897 4,172414 3,37931 3,431034 3,948276 3,344828 4,086207 3,672414 3,5
4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
Keterangan Setuju Setuju Setuju Ragu-ragu Setuju Ragu-ragu Setuju Setuju Setuju Setuju Setuju Setuju Setuju Setuju Setuju Setuju
88
Lampiran 5. Persepsi Responden (lanjutan 1) Komitmen Organisasi (Y): Atribut STS
Y1 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y9 Simpulan
1 0 0 3 1 3 1 1 (1%)
TS
RR
S
SS
0 14 0 9 1 12 0 5 (8%)
8 29 5 30 5 27 2 14 (24%)
40 14 45 16 45 14 37 24 (41%)
9 1 8 0 6 2 18 6 (10%)
89
Lampiran 6. Uji Asumsi Klasik analisa regresi
1. Uji asumsi tidak adanya Multikolinearitas Coeffici entsa
Model 1
(Constant) pelatihan imbalan
Unstandardized Coef f icients B Std. Error 7.892 2.263 .161 .080 .211 .043
Standardized Coef f icients Beta .232 .565
t 3.487 2.009 4.895
Sig. .001 .049 .000
Collinearity Statistics Tolerance VIF .642 .642
a. Dependent Variable: komitmen
Karena nilai VIF (1.557)< 5 maka terpenuhi asumsi klasik: tidak terjadi multikolinearitas 2. Uji Asumsi Kenormalan One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
N Normal Parameters a,b Most Extreme Dif f erences
Mean Std. Dev iat ion Absolute Positiv e Negativ e
Kolmogorov -Smirnov Z Asy mp. Sig. (2-tailed)
Unstandardiz ed Residual 58 .0000000 2.14240325 .077 .077 -.052 .587 .881
a. Test distribution is Normal. b. Calculated f rom data.
Melalui Uji Kolmogorov-smirnov, karena nilai p-value (0.881) > alpha, maka tidak tolak H0, sehingga asumsi kenormalan sisaan terpenuhi
1.557 1.557
90
Lampiran 6. Uji Asumsi Klasik analisa regresi (lanjutan 1)
3. Uji Asumsi Homoskedastisitas ANOVAb Model 1
Regression Residual Total
Sum of Squares 1.231 104.236 105.467
df 2 55 57
Mean Square .616 1.895
F .325
Sig. .724a
a. Predictors: (Const ant), imbalan, pelatihan b. Dependent Variable: absresid
Dengan meregresikan residual terhadap kedua variabel x (imbalan, pelatihan), diperoleh p-value = 0.724, maka tidak tolak H0, artinya asumsi homoskedastisitas terpenuhi.
91
Lampiran 7. Uji Regresi Linear Berganda Variabl es Entered/Removedb Model 1
Variables Entered IMBALAN, PELATIHA a N
Variables Remov ed
Method
.
Enter
a. All requested v ariables entered. b. Dependent Variable: KOMITMENT
Model Summary Model 1
R .728a
R Square .530
Adjusted R Square .512
St d. Error of the Estimate .31157
a. Predictors: (Constant), I MBALAN, PELATI HAN
ANOVAb Model 1
Regression Residual Total
Sum of Squares 6.009 5.339 11.349
df 2 55 57
Mean Square 3.005 .097
F 30.952
Sig. .000a
a. Predictors: (Const ant), IMBALAN, PELATIHAN b. Dependent Variable: KOMITMENT
Coeffici entsa
Model 1
(Constant) PELATIHAN IMBALAN
Unstandardized Coef f icients B Std. Error 1.127 .323 .184 .092 .483 .099
a. Dependent Variable: KOMITMENT
Standardized Coef f icients Beta .232 .565
t 3.487 2.009 4.895
Sig. .001 .049 .000
92
Lampiran 7. Uji Regresi Linear Berganda (lanjutan 1)
Model Summary Model 1
R .761a
R Square .579
Adjusted R Square .530
St d. Error of the Estimate .30606
a. Predictors: (Constant), Umur, PELATIHAN, LAMA_ STUDI, DUMMY_GENDER, DUM_nikah, IMBALAN
ANOVAb Model 1
Regression Residual Total
Sum of Squares 6.572 4.777 11.349
df 6 51 57
Mean Square 1.095 .094
F 11.693
Sig. .000a
a. Predictors: (Const ant), Umur, PELATI HAN, LAMA_STUDI, DUMMY _GENDER, DUM_nikah, IMBALAN b. Dependent Variable: KOMITMENT
Coeffi ci entsa
Model 1
(Constant) PELATIHAN IMBALAN LAMA_STUDI DUMMY_GENDER DUM_nikah Umur
Unstandardized Coef f icients B St d. Error .498 .551 .242 .100 .379 .117 .021 .029 .054 .093 -.122 .120 .016 .009
a. Dependent Variable: KOMITMENT
St andardized Coef f icients Beta .305 .443 .075 .061 -.132 .270
t .905 2.430 3.239 .731 .578 -1.014 1.840
Sig. .370 .019 .002 .468 .566 .315 .072
93
Lampiran 7. Uji Regresi Linear Berganda (lanjutan 2) Variabl es Entered/Removedb Model 1
Variables Entered Umur, PELATIHA N, a IMBALAN
Variables Remov ed
Method
.
Enter
a. All requested v ariables entered. b. Dependent Variable: KOMITMENT
Model Summary Model 1
R .750a
R Square .563
Adjusted R Square .538
St d. Error of the Estimate .30321
a. Predictors: (Constant), Umur, PELATIHAN, IMBALAN
ANOVAb Model 1
Regression Residual Total
Sum of Squares 6.384 4.965 11.349
df 3 54 57
Mean Square 2.128 .092
F 23.147
Sig. .000a
a. Predictors: (Const ant), Umur, PELATI HAN, IMBALAN b. Dependent Variable: KOMITMENT
Coeffici entsa
Model 1
(Constant) PELATIHAN IMBALAN Umur
Unstandardized Coef f icients B Std. Error .823 .349 .238 .093 .408 .103 .012 .006
a. Dependent Variable: KOMITMENT
Standardized Coef f icients Beta .299 .476 .196
t 2.358 2.553 3.952 2.019
Sig. .022 .014 .000 .048
94
Lampiran 8. Demografi Responden
Jenis Kelami n
Valid
PRIA WANITA Total
Frequency 31 27 58
Percent 53.4 46.6 100.0
Valid Percent 53.4 46.6 100.0
Jenis Kelamin
60
50
Percent
40
30
20
10
0 PRIA
WANITA
Jenis Kelamin
Cumulat iv e Percent 53.4 100.0
95
Lampiran 6. Demografi Responden (lanjutan 1)
PENDIDIKAN TERAKHIR
Valid
SLTA DIPLOMA S2 Total
Frequency 11 9 38 58
Percent 19.0 15.5 65.5 100.0
Valid Percent 19.0 15.5 65.5 100.0
Cumulat iv e Percent 19.0 34.5 100.0
PENDIDIKAN TERAKHIR
Percent
60
40
20
0 SLTA
DIPLOMA
PENDIDIKAN TERAKHIR
S2
96
Lampiran 6. Demografi Responden (lanjutan 2)
STATUS
Valid
SUDAH BELUM Total
Frequency 37 21 58
Percent 63.8 36.2 100.0
Valid Percent 63.8 36.2 100.0
STATUS
Percent
60
40
20
0 SUDAH
BELUM
STATUS
Cumulativ e Percent 63.8 100.0
97
Lampiran 7. Data kuesioner
NO
PELATIHAN X11
X12
X13
X14
X1
X15
X16
X17
X18
1
5
5
4
4
4
4
3
4
33
2
5
5
4
5
4
4
2
3
32
3
4
4
4
4
3
4
3
4
30
4
5
5
4
4
4
4
4
4
34
5
5
5
4
2
2
2
2
4
26
6
4
5
4
4
4
3
3
4
31
7
5
5
5
5
5
5
4
4
38
8
4
5
3
4
4
4
3
4
31
9
4
4
4
4
4
4
3
4
31
10
3
3
3
3
3
3
2
2
22
11
5
5
5
5
4
4
4
5
37
12
3
5
4
4
3
3
3
3
28
13
4
4
4
4
4
3
3
4
30
14
5
5
4
4
4
4
3
4
33
15
5
4
4
4
4
4
4
4
33
16
5
5
2
2
2
2
2
2
22
17
5
5
4
4
4
4
4
4
34
18
4
4
4
5
4
4
3
4
32
19
4
4
3
4
3
4
4
4
30
20
5
5
4
4
4
5
3
4
34
21
5
5
4
3
4
4
3
4
32
22
5
5
5
5
4
4
4
4
36
23
4
4
4
4
4
4
4
4
32
24
5
4
4
4
4
4
3
4
32
25
4
4
4
4
4
4
4
4
32
26
1
1
1
1
1
1
1
1
8
27
4
4
4
4
2
4
2
2
26
28
4
4
4
4
4
4
3
3
30
29
4
5
4
4
2
4
2
2
27
30
4
4
4
3
3
4
4
3
29
31
4
4
4
4
4
4
4
4
32
32
4
4
4
5
4
4
4
4
33
33
5
5
4
4
4
4
4
4
34
34
5
4
3
2
3
4
2
4
27
35
5
5
4
4
4
4
3
3
32
36
5
5
4
4
4
4
3
4
33
37
4
4
4
4
4
4
4
4
32
98
38
5
4
4
3
4
3
2
2
27
39
5
5
4
4
2
4
4
2
30
40
4
5
3
3
3
4
2
4
28
41
4
4
4
4
4
5
4
5
34
42
4
5
5
5
5
3
3
4
34
43
5
4
5
5
4
5
4
4
36
44
4
4
5
4
4
5
5
4
35
45
4
4
4
3
3
4
3
3
28
46
3
5
5
4
4
4
3
4
32
47
4
5
3
3
3
4
2
4
28
48
5
5
4
4
4
4
4
4
34
49
4
4
3
3
3
4
3
4
28
50
5
5
4
4
4
3
4
4
33
51
5
5
4
4
4
4
2
4
32
52
5
5
5
4
4
4
2
2
31
53
4
5
4
4
4
4
4
4
33
54
5
5
5
4
2
4
2
4
31
55
5
5
5
5
4
4
4
4
36
56
4
4
4
4
4
4
4
4
32
57
5
5
4
4
4
4
3
4
33
58
4
5
5
4
4
5
4
5
36
4.37931
4.5
3.982759
3.862069
3.603448
3.862069
3.172414
3.655172
31.01724
1
1
1
1
1
1
1
1
0
0
1
3
6
2
13
7
ratarata
3
1
7
8
10
7
20
6
26
23
38
37
39
42
23
41
28
33
11
9
2
6
1
3
99
Lampiran 7. Data kuesioner (lanjutan 1)
KOMITMEN ORGANISASI Y1
Y2
Y3
Y4
Y5
Y Y6
Y7
Y8
Y9
4
3
4
4
3
4
4
3
4
33
3
3
3
4
3
4
3
3
4
30
4
2
3
4
3
4
3
3
4
30
4
3
4
4
3
4
3
2
4
31
4
3
3
4
1
4
2
3
5
29
4
2
4
4
3
4
4
3
4
32
4
4
4
4
3
4
3
4
4
34
4
3
2
4
3
4
3
3
4
30
4
3
2
4
3
4
3
2
4
29
4
2
2
4
4
4
4
3
4
31
5
2
4
5
4
4
3
3
5
35
3
4
3
4
4
4
4
3
4
33
4
3
3
4
3
4
3
3
4
31
5
4
5
4
3
5
3
4
5
38
4
1
3
4
4
4
4
4
4
32
5
4
2
5
1
2
2
3
4
28
3
1
2
4
4
4
4
4
4
30
4
3
3
4
4
4
3
2
5
32
4
3
3
4
3
4
3
3
4
31
4
4
3
4
4
4
3
3
4
33
5
3
3
5
4
4
4
3
4
35
5
3
4
5
3
5
4
5
5
39
4
3
3
4
3
4
3
3
4
31
4
3
3
4
3
4
3
3
4
31
3
3
3
4
2
4
1
3
4
27
1
5
3
3
2
1
1
5
1
22
4
3
4
4
2
4
2
3
4
30
4
3
3
4
3
4
3
4
4
32
4
3
2
4
3
4
2
4
4
30
4
2
2
4
3
5
3
2
5
30
4
3
2
4
2
4
3
3
4
29
5
4
4
5
4
5
5
2
5
39
3
4
4
3
3
3
3
3
3
29
4
2
3
4
4
4
4
3
5
33
4
2
3
3
3
4
3
3
4
29
5
4
2
4
2
3
4
3
5
32
100
4
3
4
4
3
4
3
3
4
32
4
3
3
4
2
3
1
3
5
28
4
3
3
5
2
4
2
3
5
31
4
3
3
4
4
4
2
3
4
31
4
2
3
4
3
4
2
2
4
28
4
3
2
4
3
4
3
2
5
30
3
3
3
4
3
4
2
5
5
32
4
3
4
4
3
5
3
2
5
33
4
3
4
4
3
4
3
3
4
32
3
3
2
3
2
3
2
2
4
24
4
3
3
4
4
4
3
3
4
32
4
3
3
4
4
4
2
3
4
31
4
3
3
4
3
4
4
4
4
33
4
2
3
4
3
4
4
3
4
31
4
2
4
4
4
4
4
2
4
32
5
2
2
5
4
5
2
2
5
32
4
2
2
4
3
4
3
2
4
28
4
3
4
4
1
4
2
3
5
30
5
1
3
5
4
4
5
2
5
34
3
3
3
3
2
3
4
3
3
27
4
3
3
4
3
4
3
4
5
33
4
2
2
4
3
4
3
2
4
28
3.965517
2.844828
3.034483
4.051724
3.017241
3.931034
3
3
4.224138
31.06896552
1
3
0
0
3
1
3
0
1
0
13
14
0
9
1
12
14
0
8
33
29
5
30
5
27
33
2
40
8
14
45
16
45
14
8
37
9
1
1
8
0
6
2
3
18
101
Lampiran 7. Data kuesioner (lanjutan 2)
DATA RESPONDEN JNS KELAMIN
PENDIDIKAN TERAKHIR
THN LAHIR
GENERASI
BIDANG KRJ
1
3
1980
1
marketing
1
LAMA MENJADI PEGAWAI 1
1
3
1970
1
marketing
1
2
42
1
4
1970
1
marketing
1
2
42
2
3
1987
2
0
1
25
2
3
1985
2
staf operasional operasional
1
1
27
2
3
1987
2
0
1
25
1
3
1976
1
staf operasional marketing
1
2
36
1
3
1987
2
marketing
0
1
25
2
2
1988
2
1
1
24
2
3
1970
1
operasional
1
4
42
2
3
1989
2
operasional
0
1
23
2
3
1970
1
1
2
42
2
3
1982
2
operasional
0
1
30
2
3
1979
1
marketing
1
1
33
2
2
1970
1
1
3
42
2
2
1988
2
marketing
0
1
24
1
3
1969
1
marketing
1
4
43
2
3
1973
1
1
3
39
2
3
1985
2
0
1
27
1
1
1992
2
0
1
20
1
1
1971
1
teller kas uika staf operasional staf marketing fo
1
2
41
1
1
1981
1
fo
1
2
31
2
3
1990
2
0
1
22
1
3
1977
1
staf operasional operasional
1
3
35
2
2
1984
2
operasional
1
1
28
2
3
1985
2
1
2
27
1
3
1980
1
mk
1
1
32
1
3
1988
2
marketing
0
1
24
1
1
1988
2
0
1
24
1
3
1988
2
0
1
24
2
3
1986
2
1
4
26
1
3
1970
1
1
4
42
gadai
STATUS PERKAWINAN
Umur
32
102
2
2
1987
2
1
1
25
1
2
1970
1
ob
0
1
42
1
1
1991
2
fo
0
1
21
1
1
1980
1
marketing
1
2
32
2 1
3
1985
2
operasional
0
1
27
1
1983
2
ob
1
2
29
1
3
1980
1
marketing
1
1
32
1
1
1969
1
satpam
1
1
43
2
3
1982
2
operasional
0
1
30
1
3
1986
2
marketing
0
1
26
1
1
1990
2
marketing
0
1
22
1
3
1989
2
marketing
0
1
23
2
2
1970
1
1
1
42
2
2
1984
2
1
1
28
1
1
1965
1
1
1
47
1
2
1976
1
marketing
1
2
36
2
3
1979
1
teller
1
2
33
1
1
1988
2
marketing
0
1
24
1
3
1975
1
marketing
1
1
37
1
3
1975
1
mkt
1
2
37
2
3
1989
2
0
1
23
2
3
1986
2
internal control personalia
1
1
26
2
3
1981
1
personalia
1
2
31
1
3
1979
1
marketing
1
1
33
1
3
1974
1
i.t
1
2
38
2
3
1976
1
operasional
1
4
36
