Istiqro’ : Jurnal Hukum Islam, Ekonomi dan Bisnis Vol.1 / No. 2: 127-142, Agustus 2015, ISSN : 2460-0083
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KEPEMIMPINAN, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN Oleh : Oleh : Drs. Ribut Suprapto, M.Si Institut Agama Islam (IAI) Darussalam Blokagung INTISARI Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan, dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada karyawan Unit Simpan Pinjam Pola Syari’ah AUSATH (USPPS AUSATH) Blokagung. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah semua populasi menjadi sampel. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 10 sampel. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi berganda. Hasil dari penelitian ini adalah: (1)Terdapat Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Unit Simpan Pinjam Pola Syari’ah AUSATH (USPPS AUSATH) Blokagung Tegalsari Banyuwangi. Hasil uji hipotesis dapat dilihat pada tabel 4.13 variabel budaya organisasi mempunyai t hitung sebesar 0,153 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,884 < 0,05. (2) Terdapat Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan Unit Simpan Pinjam Pola Syari’ah AUSATH (USPPS AUSATH) Blokagung Tegalsari Banyuwangi. Hasil uji hipotesis dapat dilihat pada tabel 4.11 variabel kepemimpinan mempunyai t hitung sebesar 0,320 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,760 < 0,05. (3) Terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan Unit Simpan Pinjam Pola Syari’ah AUSATH (USPPS AUSATH) Blokagung Tegalsari Banyuwangi. Hasil uji hipotesis dapat dilihat pada tabel 4.11 variabel komitmen organisasi mempunyai t hitung sebesar 0,372 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,723 < 0,05. (4) Variabel yang paling dominan adalah komitmen organisasi (x3) terhadap kinerja karyawan Unit Simpan Pinjam Pola Syari’ah AUSATH (USPPS AUSATH). Sesuai dengan hasil analisis Uji Tdan Uji f yaitu mengetahui variabel komitmen organisasi (x3) adalah variabel yang paling dominan yang dengan angka probalitas 0,000 < 0,05 dan thitung 0,370 > t tabel 1,812. Kata Kunci : Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Komitmen Organisasi Dan Kinerja Karyawan.
PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah. Unit Simpan Pinjam pola Syari’ah (USPPS) AUSATH yang dimiliki oleh PP Darussalam Blokagung Tegalsari Banyuwangi adalah salah satu lembaga keuangan yang bergerak pada jenis simpan pinjam dengan memakai sistem syari’ah artinya segala transaksi yang terdapat di dalamnya baik berupa simpanan atau pembiayaan memakai akad syariah atau hukum fiqh islam. Karyawan di USPPS kebanyakan dari masyarakat sekitarnya. Label yang diberikan masyarakat tertentunya juga terpengaruh terhadap kinerja karyawan itu sendiri. Namun, kinerja yang baik tidak akan dihasilkan tanpa adanya budaya
127
128
organisasi yang mendukung berjalanya organisasi itu sendiri. Budaya organisasi inilah yang yang kemudian mempengaruhi kinerja karyawan Unit Simpan Pinjam Pola Syari’ah AUSATH (USPPS AUSATH) Blokagung Tegalsari Banyuwangi dalam mencapai tujuan organisasi. Karyawan yang meliliki komitmen terhadap organisasi memiliki potensi untuk memperbaiki kinerja baik secara individual, kelompok maupun organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan memberikan usaha yang maksimal secara sukarela untuk kemajuan organisasi. Perkembangan daam dunia usaha di Indonesia saat ini yang semakin cepat dan pesat berakibat juga pada perubahan budaya. Sehingga organisasi dituntutuntuk mempunyai budaya yang membedakan dengan organisasi lain yang sejenis, termasuk dari Unit Simpan Pinjam Pola Syari’ah AUSATH (USPPS AUSATH) Blokagung Tegalsari Banyuwangi dan lembaga koperasi lainya. Dan kesuksesan sebuah organisasi juga tidak hanya didukung oleh budaya organisasi dan kepemimpinan tanpa adanya pemimpin dalam organisasi tidak akan berjalan dengan baik, tetapi juga bagaiman organisasi tersebut menumbuhkan komitmen organisasi. Tuntutan karyawan yang semakin tinggi terhadap organisasi serta apa yang dilakukan organisasi akan menentukan bagaimana komitmen atau keterikatan karyawan terhadap organisasi, yang pada akhirnya mempengaruhi keputusannya untuk tetap bergabung dan memajukan organisasinya atau memilih tempat kerja lain yang lebih menjanjikan. Pada beberapa lembaga koperasi yang kita ketahui bersama tentunya memiliki kerentanan berkaitan dengan hal tersebut, termasuk di Unit Simpan Pinjam Pola Syar’ah AUSATH (USPPS AUSATH) Blokagung Tegalsari Banyuwangi. Dalam arti bahwa budaya kerja yang tertanam dalam Unit Simpan Pinjam Pola Syari’ah AUSATH (USPPS AUSATH) menjadikan titik utama gerak organisasi sehingga diharapkan karyawan mampu menjadi loyal dan berkomitmen terhadap Unit Simpan Pinjam Pola Syari’ah sehingga masyarakat tetap mempercayakan penghimpunan dana untuk kemanusiaan di Unit Simpan Pinjam Pola Syari’ah itu sendiri. Atas dasar inilah yang mendorong penulis untuk melakukan pengamatan tentang “Pengaruh Budaya organisasi, Kepemimpinan, dan Komitmen Organisasi terhadap kinerja Karyawan Pada Unit Simpan Pinjam Pola Syari’ah Ausath (USPPS AUSATH) Blokagung”. B. Rumusan Masalah. Berdasarkan latar belakang pemikiran di atas, maka dapat dirumuskan permasalahan penelitian sebagai berikut: 1. Adakah pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan, dan komitmen organisasi secara parsial terhadap kinerja karyawan pada Unit Simpan Pinjam pola Syari’ah Ausath (USPPS AUSATH) ? 2. Adakah pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan, dan komitmen organisasi secara simultan terhadap kinerja karyawan pada Unit Simpan Pinjam Pola Syari’ah Ausath (USPPS AUSATH)? 3. Variabel manakah yang memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan pada Unit Simpan Pinjam pola Syari’ah Ausath (USPPS AUSATH) ?
129
KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori. 1. Budaya Organisasi. Robins (2003), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, suatu sistem dari makna bersama. Sedangkan Schein (1991:93), budaya organisasi adalah budaya organisasi mengacu kesistem makna bersama yang dianut oleh anggota yang membedakan organisasi itu terhadap organisasi yang lain. Menurut Schein (2004) budaya ada dalam tiga tingkat, yaitu: a. Artifact (Artifacts) : hal-hal yang ada bersama untuk menentukan budaya dan mengungkapkan apa sebenarnya budaya itu kepada mereka yang memperhatikan budaya. Artifact termasuk produk, jasa, dan bahkan pola tingkah laku dari anggota sebuah organsasi. b. Nilai-nilai yang didukung (Espoused Values): Alasan yang diberikan oleh sebuah organisasi untuk mendukung caranya melakukan sesuatu. c. Asumsi Dasar (Basic Assumption): Keyakinan yang dianggap sudah ada oleh anggota suatu organisasi. Sedangkan Luthans (2006:78), menyatakan budaya organisasi mempunyai sejumlah karakteristik penting. Beberapa diantaranya adalah: a. Aturan perilaku yang diamati, ketika anggota organisasi berinteraksi satu sama lain, mereka menggunakan bahasa, istilah, dan ritual umum yang berkaitan dengan rasa hormat dan cara berperilaku. b. Norma Adalah standar perilaku, mencakup pedoman mengenai seberapa banyak pekerjaan yang dilakukan, yang dalam banyak perusahaan menjadi ” Jangan melakukan terlalu banyak, jangan terlalu sedikit”. c. Nilai dominan, organisasi mendukung dan berharap peserta membagikan nilai-nilai utama. Contohnya adalah kualitas produk tinggi, sedikit absen, dan efisiensi tinggi. d. Filosofi, terdapat kebijakan yang membentuk kepercayaan organisasi mengenai bagaimana karyawan dan atau pelanggan diperlakukan. e. Aturan, terdapat pedoman ketat berkaitan dengan pencapaian perusahaan. Pendatang baru harus mempelajari teknik dan prosedur yang ada agar diterima sebagai anggota kelompok yang berkembang. f. Iklim Organisasi. Merupakan keseluruhan ”perasaan” yang disampaikan dengan pengaturan baru yang bersifat fisik, cara peserta berinteraksi, dan cara anggota organisasi berhubungan dengan pelanggan dan individu dari luar. Dalam islam sendiri budaya organisasi dapat diterjemahkan sesuai dalam Al Qur’an Surat Al- Anfaal :46 yang Artinya: “Dan taatlah kepada Allah dan RasulNya dan janganlah kamu berbantah-bantahan, yang menyebabkan kamu menjadi gentar dan hilang kekuatanmu dan bersabarlah. Sesungguhnya Allah beserta orang-orang yang sabar” (QS Al- Anfaal :46) Kongkrit dan strategi-strategi yang mantap. Maka tidak ada garansi bagi perkumpulan apa pun yang menggunakan identitas Islam meski memenangkan pertandingan, persaingan maupun perlawanan jika tidak dilakukan pengorganisasian yang kuat. Di sini terdapat perbedaan yang mencolok antara organisasi umum dengan organisasi pendidikan Islam yang elemen-elemennya diambil dari al-Qur’an dan
130
al-Hadits. Kata sabilihi dalam ayat surat al-Shaff di atas menunjukkan perbedaan bahwa orang yang menjadi anggota organisasi pendidikan Islam ada niat untuk berjuang karena Allah dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Berpijak dari keterangan dua mufassir di atas, maka dapat ditarik dalam teori manajemen bahwa organisasi mempunyai anggota yang terdiri dari kumpulan orang-orang, berada dalam suatu wadah, terdapat keteraturan, mempunyai tujuan, juga mempunyai pemimpin, terjadi pendelegasian wewenang dan tanggung jawab serta ada niat melaksanakan tugas dengan ikhlas dan berjuang di jalan Allah. 2. Kepemimpinan. Hersey dan Blanchard (1992), seseorang yang dapat mempengaruhi orang lain untuk melakukan unjuk kerja maksimum yang telah di tetapkan sesuai dengan tujuan organisasi. Dalam teori jalur tujuan (Path Goal Theory) yang dikembangkan oleh Robert House (1971), dalam Kreitner dan Kinicki (2005) menyatakan bahwa pemimpin mendorong kinerja yang lebih tinggi dengan cara memberikan kegiatan-kegiatan yang mempengaruhi bawahanya agar percaya bahwa hasil yang berharga bisa dicapai dengan usaha yang serius. Gaya yang diperlukan untuk menggerakan suatu grup melalui tahapan-tahapan yang berhubungan dengan alur dari empat gaya kepemimpinan situasional, yaitu: a. Kepemimpinan yang mengarahkan/pengasuh (direktif). Memberikan panduan kepada para karyawan mengenai apa yang seharusnya dilakukan dan bagaimana cara melakukan, menjadwalkan pekerjaan, dan mempertahankan standar kerja. b. Kepemimpinan yang mendukung (supportive). Menunjukkan kepedulian terhadap kesejahteraan dan kebutuhan para karyawan, sikap ramah dan dapat didekati, serta memperlakukan para karyawan sebagai orang yang setara dengan dirinya. c. Kepemimpinan partisipatif. Berkonsultrasi dengan karyawan dan secara serius mempertimbangkan gagasan mereka pada saat mengambil keputusan. d. Kepemimpinan yang berorientasi pada pencapaian (prestasi). Mendorong para karyawan untuk berprestasi pada tingkat tertinggi mereka dengan menetapkan tujuan yang menantang, menekankan pada kesempurnaan, dan memperlihatkan kepercayaan diri atas kemampuan karyawan. Dengan mempergunakan salah satu dari empat gaya di atas, pemimpin berusaha mempengaruhi persepsi bawahannya dan memotivasinya, dengan cara mengarahkan mereka pada kejelasan tugas-tugasnya, pencapaian tugas, kepuasan kerja yang efektif. 3. Komitmen Organisasi. Menurut Stevens (2008), komitmen organisasi dapat di bedakan menjadi dua kategori yaitu pendekatan pertukaran dan pendekatan psikologi.Pendekatan pertukaran berpendapat bahwa komitmen adalah hasil dari transaksi antara organisasi dengan anggotanya atau dalam hal ini karyawanya. Menurut Smith (1993), komitmen adalah orientasi aktif dan positif terhadap organisasi.
131
Menurut Morrow, Mc Elroy dan Blum (1988) komitmen organisasi terbangun bila masing-masing individu mengembangkan tiga sikap yang saling berhubungan terhadap organisasi. Tiga sikap tersebut adalah: a. Pemahaman atau penghayatan dari tujuan perusahaan (identification). b. Perasaan terlibat dalam suatu pekerjaan (involvement), pekerjaan adalah menyenengkan. c. Perasaan loyal (loyality), perusahaan adalah tempat kerja dan tempat tinggal. Mathis dan Jackson (2001) menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada didalam organisasi tersebut. 4. Kinerja. Kinerja merupakan hasil pelaksanaan suatu pekerjaan baik bersifat fisik/material maupun non fisik/non material (H. Hadari Nawawi, 2005), Menurut Cokroaminoto (2007) pengertian kinerja karyawan menunjuk pada kemampuan karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Tugas-tugas biasanya berdasarkan indikator-indikator keberhasilan yang sudah ditetapkan. Sebagai hasilnya akan di ketahui bahwa seseorang karyawan akan masuk dalam tinggat kinerja tertentu. Tingkatannya dapat bermacam istilah. Sedangkan menurut Veithzal Rivai (2005) kinerja merupakan terjemah dari performance yang berarti prestasi kerja, pelaksanakan kerja, pencapaian kerja, unjuk kerja atau penampilan kerja. Rahadi (2010:1), kinerja adalah kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan yang dibebankannya. Menurut Simanjuntak (2001) kinerja dipengaruhi oleh: a. Kualitas dan kemampuan karyawan. Yaitu hal-hal yang berhubungan dengan pendidikan/ pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental dan kondisi fisik karyawan. b. Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi) dan hal-hal yang berhubungan dengan kesejakteraan karyawan (upah/ gaji, jaminan social, keamanan kerja). c. Supra sarana, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan kebijakan pemerintah dan hubungan industrial manajemen. Soedjono (2005) menyebutkan enam (6) criteria yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja karyawan secara individu yaitu : a. Kualitas. Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut. b. Kuantitas. Jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat diselesaikan. c. Ketepatan waktu, yaitu dapat menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. d. Efektivitas. Pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian. e. Kemandirian, yaitu dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan guna menghindari hasil yang merugikan.
132
f. Komitmen kerja, yaitu komitmen kerja antara karyawan dengan organisasinya dan tanggung jawab karyawan terhadap organisasinya. B.
Kerangka Konseptual Budaya Organisasi (X1)
Kinerja Karyawan (Y)
Kepemimpinan (X2) Komitmen Organisasi (X3)
Gambar 1. Kerangka Konseptual METODE PENELITIAN A. Lokasi Penelitian Penelitian ini bertempat di Unit Simpan Pinjam Pola Syari’ah Ausath Blokagung Tegalsari Banyuwangi Jl. Pondok Pesantren Darussalam Blokagung Tegalsari Banyuwangi. B. Jenis dan Pendekatan Penelitian Jenis penelitian yang di gunakan adalah penelitian eksplanatif. Penelitian eksplanatif adalah jenis penelitian yang bertujuan untuk menemukan penjelasan tentang mengapa suatu terjadi atau gejala terjadi. Hasil akhir dari penelitian ini adalah gambaran mengenai hubungan sebab akibat. (Prasetyo, Janah :2005: 43). Penelitian eksplanasi mencari sebab dan alasan karena penulis mencoba mencari tahu berdasarkan fakta-fakta yang ditemukan pada saat penelitian mengenai Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Komitmen Organisasi terhadap kinerja Karyawan Unit Simpan Pinjam Pola Syari’ah (USPPS AUSATH). Pendekatan penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif karena lebih mementingkan metode pengukuran dan sampel karena menggunakan pendekatan deduktif yang menekankan prioritas yang mendetail pada koleksi data dan analisis. C. Populasi dan Sampel 1. Populasi “Populasi adalah totalitas semua nilai yang mungkin, hasil menghitung ataupun pengukuran kuantitatif maupun kualitatif mengenai karakteristik tertentu dari semua anggota kumpulan yang lengkap dan jelas yang ingin dipelajari sifatsifatnya” (Sudjana, 2005:6). Menurut pendapat dari Sugiyono yang dimaksud dengan Menurut pengertian di atas dapat diketahui bahwa populasi yang dimaksud adalah karyawan Unit Simpan Pinjam Pola Syari’ah (USPPS AUSATH) Blokagung Tegalsari Banyuwangi. Jumlah populasi dari karyawan 10 orang. 2. Sampel Dalam pengambilan sampel ini didasarkan pada pendapat Sutrisno Hadi (2004:81) yang mengatakan bahwa, “sebenarnya tidaklah ada sesuatu ketetapan
133
mutlak beberapa prosen suatu sampel harus diambil dari populasi ketidak adaan ketetapan yang mutlak itu tidak perlu keragu-raguan pada seorang peneliti”. Sedangkan menurut Margono (2007:125), teknik sampling adalah cara untuk menentukan sampel yang jumlahnya sesuai dengan ukuran sampel yang akan dijadikan sumber data sebenarnya, dengan memperhatikan sifat-sifat dan penyebaran populasi agar diperoleh sampel yang representatif. Disimpulkan bahwa besar kecilnya sampel dalam ukuran penelitian itu tidak ditentukan oleh populasi akan tetapi dinyatakan oleh dasar teori, mutu pelaksanaan, serta pengelolaannya, sehingga peneliti tidak usah ragu dalam pengambilan sampel. Adapun cara/teknik pengambilan sampel atau teknik sampel itu bermacam-macam. D. Teknik Pengambilan Sampel. Dalam mendapatkan atau menetapkan jumlah responden sengaja peneliti membutuhkan semua responden karyawan dari semua karyawan USPPS AUSATH. Suharsimi Arikunto (2006: 134) mengemukakan bahwa untuk sekedar ancer-ancer maka apabila subyeknya kurang dari 50 lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Tetapi jika jumlah subyeknya besar, dapat diambil antara 5-10% atau 15-25% atau lebih tergantung setidak-tidaknya dari: a. Kemampuan peneliti dilihat dari waktu, tenaga dan dana. b. Sempit luasnya wilayah pengamatan dari setiap subyek, karena hal ini menyangkut banyak sedikitnya dana. c. Besar kecilnya resiko yang ditanggung oleh peneliti untuk penelitian yang resikonya besar, tentu saja suka sampel besar hasilnya akan lebih baik. E. Jenis Data Dan Sumber Data 1. Jenis Data a. Data Primer Data primer adalah pengamatan yang dilakukan secara langsung ke obyek penelitian tanpa melewati orang atau lembaga lain. Artinya, data tersebut dicatat pertama kalinya oleh penyusun sebelum dicatat atau diolah oleh orang atau lembaga lain. b. Data Sekunder Data sekunder didapatkan oleh peneliti secara tidak langsung dari obyek penelitian. Data sekunder dapat diperoleh dari buku-buku atau pustaka yang ada hubungannya dengan topik bahasan ini serta hasil survei yang pernah dilakukan oleh pihak lain. Data sekunder dibutuhkan sebagai bahan acuan landasan teori dan telah pustaka. 2. Sumber Data. Data primer dapat diperoleh dengan beberapa cara: a. Metode Observasi Dalam penelitian ini untuk mendapatkan data primer, penulis menggunakan metode observasi dengan cara penulis datang langsung ke tempat penelitian yaitu Unit Simpan Pinjam Pola Syari’ah (USPPS AUSATH) Blokagung Tegalsari Banyuwangi. b. Metode Angket atau Kuisioner Kami menggunakan metode angket atau kuesianer ini untuk lebih mempermudah penulis dalam mencari data. Angket atau kuesioner ini
134
penulis sebarkan kepada para karyawan pada Unit Simpan Pinjam Pola Syari’ah (USPPS AUSATH) Blokagung Tegalsari Bayuwangi yang datang langsung ke kantor yang secara otomatis berhadapan langsung dengan karyawan. c. Metode Dokumentasi Dari tempat penilitian, penulis mendapatkan dokumentasi untuk bahan penelitian ini yaitu: sejarah USPPS AUSATH, Struktur Organisasi USPPS AUSATH, Logo Perusahaan, Visi Misi, Job Description, dan produk yang ada di USPPS AUSATH Blokagung Tegalsari Banyuwangi. F. Teknik Analisis Data 1. Regresi Linier Berganda Analisa ini digunakan untuk mengetahui atau mengukur pengaruh antara dimensi Pengaruh Budaya organisasi, Kepemimpinan, dan Komitmen organisasi dengan kinerja karyawan yang dinyatakan dalam bentuk persamaan matematik. Dengan banyaknya variabel independen yang lebih dari satu maka untuk mencari pengaruh dari ketiga variabel diatas maka digunakan formulasi seperti di bawah ini: Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 (Sugiyono, 2007:221) Dengan rumus diatas maka akan diketahui seberapa besar pengaruh dari ketiga variabel independen terhadap variabel dependen secara bersama-sama. Untuk mencari koefisien b1, b2, b3, dapat dicari dengan menggunakan persamaan simultan sebagai berikut: ∑ X1 Y= b1 ∑ X12 + b2 ∑ X1 X2 + b3 ∑ X1 X3 ∑ X2 Y= b1 ∑ X1 X2 + b2 ∑ X22 + b2 ∑ X2 X3 ∑ X3 Y= b1 ∑ X1 X3 + b2 ∑ X2 X3 + b3 ∑ X32 Sedangkan untuk mencari konstanta atau nilai dari a dilakukan dengan a =Y – b1 X1 - b2 X2 - b3 X3 HASIL PENELITIAN A. Deskripsi Umum Obyek Penelitian. Diskripsi/gambaran umum obyek penelitian adalah untuk memberikan gambaran kepada pembaca atas tempat yang dipergunakan oleh peneliti dalam penelitian. Adapun gambaran umum obyek penelitian yang telah penulis lakukan sebagai berikut: 1. Lokasi Penelitian. Penelitian ini dilaksanakan di Unit Simpan Pinjam Pola Syari’ah Ausath (USPPS AUSATH) Blokagung, Kecamatan Tegalsari, Kabupaten Banyuwangi, Provinsi Jawa Timur. 2. Sejarah Singkat Berdirinya Unit Simpan Pinjam Pola Syari’ah Koperasi pondok pesantren atas usaha thullab (KOPONTREN AUSATH) merupakan salah satu lembaga yang berdiri dibawah naungan Yayasan Pondok Pesantren Darussalam Blokagung, Karangdoro, Tegalsari, Banyuwangi, yang bergerak dibidang ekonomi. Selain sebagai lembaga perekonomian pesantren, KOPPONTREN AUSATH juga ikut berpartisipasi dalam peningkatan dan pengembangan sumber daya manusia pada sektor perkoperasian. Berdirinya KOPONTREN AUSATH berawal dari beberapa pemikiran dan pertimbangan para pengasuh dan segenap pengurus pondok pesantren untuk mendirikan sebuah lembaga yang khusus menangani sektor perekonomian pondok
135
pesantren, dengan harapan dapat meningkatkan perekonomian pesantren dan masyarakat sekitar serta dapat membantu kinerja pengurus bidang pendidikan dalam meningkatkan sumberdaya manusia dan mutu pendidikan, sebab pengurus bidang pendidikan dapat lebih berkonsentrasi pada bidangnya. Maka dari itu, pada tahun 1990-an segenap pengasuh dan pengurus pesantren Darussalam sepakat mendirikan sebuah lembaga usaha pondok pesantren yang kemudian diberi nama AUSATH (Atas Usaha Thullab). Dalam perkembangan berikutnya atas inisiatif pengasuh pada tahun 1994, AUSTAH didaftarkan pada instansi pemerintah agar sah secara legalitas dan mendapat ijin operasional usaha atau Badan Hukum. Pada bulan februari 1994 AUSATH resmi menjadi lembaga usaha berupa koperasi dengan nama KOPPONTREN AUSATH dan telah memiliki badan hukum dengan Nomor 7762/BH/II/1994. Selain sebagai pemberdaya perekonomian, KAPONTREN AUSATH juga merupakan sebuah wadah yang dapat mendidik santri dalam bidang koperasi, sebab pesantren bukan hanya lembaga pendidikan agama saja, akan tetapi juga mendidik santri untuk bisa mandiri, meningkatkan skill dalam usaha bisnis, melatih mental, pengelolaan organisasi atau perusahaan yang benar-benar profesional serta mampu menjawab tantangan di era globalisasi saat ini. Serta meningkatkan SDM hingga menuju masyarakat yang damai, tentram, sejahtera, dan berkecukupan dalam memenuhi kebutuhan hidup. Demi meningkatkan pelayanan KOPPONTREN terhadap anggotanya maka kami terus mencari peluang usaha yang mampu meningkatkan prestasi KOPPONTREN, oleh karena itu kopontren sudah mulai bergerak dibidang simpan pinjam yang memakai pola syariah yang beroperasi sejak tahun 2008, pada awalnya unit ini hanya melayani anggota saja, namun karena mempertimbangkan peluang dan banyaknya permintaan, maka pada awal tahun 2009 unit simpan pinjam pola syariah juga melayani calon anggota serta membuka cabang di curahjati desa grajakan kec. Purwoharjo. Disamping berfariasi produk USPPS AUSATH lebih mempermudah dan bermanfaat. Pengurus masih tetap berusaha agar unit ini mampu berkembang dengan menyediakan berbagai produk dan akad mua`malah serta dapat membuka cabang di beberapa tempat yang lain. Berikut penjelasan secara rinci tentang gambaran USPPS AUSATH. 3. Personalia Personalia pada USPPS AUSATH Darusslam Blokagung per Juni 2014 berjumlah 24 orang dengan perincian sebagai berikut : 1) Penasehat : 4 orang. 2) Pengawas : 2 orang. 3) Dewan Syari’ah : 2 orang. 4) Pengurus : 3 orang. 5) Karyawan : 13 orang. a)
Dewan Penasehat.
KH. Ahmad Hisyam Syafa`at,S.Sos.I, MH. KH. Muhammad Hasyim Syafa`at, Drs. KH. Ahmad Qusyairi Syafa`at, SH, MM. KH. Mudhofar Sulthon. b) Dewan Pengawas. KH. Masykuri Nasirun.
136
KH. DR. Abdul Kholiq Syafa`at, MA. c) Dewan Syari`ah. KH. Abdul Malik Syafa`at, S.Sos.I, MH. KH. Ali Asyiqin. d) Pengurus. Ketua : H. Ahmad Munib Syafa`at, Lc, M.EI. Sekertaris : M. Fatin Al Mungiz. Bendahara : Khoirul Anam. e)
Karyawan.
Manager I : Masyhari Muchsin, S.Sos.I USPPS Kantor Pusat (Blokagung). Admin : Hasyim Asy’ari, S.Pd.I Kasir : Ni`ma Yucha, S.Pd.I AO. Pembiayaan : M. Ali Makrus. AO. Simpanan : Zainul Abidin, S.Pd.I Azilatullailiyyah, S.Pd.I Asmaul Husna. Siti Mariatul Khamidah Ma’rifatun Ni’mah Khilmatus sa’adah. f) USPPS Kantor Cabang (Grajagan). Kasir : Siti Barokah. Admin : Irfan Junaidi. AO. Pembiayaan : Ja`far Sodik. Nurudin Jamil, S.Pd.I 4. Karakteristik Responden Informan. a). Karakteristik Responden Informan Berdasarkan Jenis Kelamin. Setelah dilakukan tabulasi data diperoleh gambaran responden berdasarkan jenis kelamin yang terlihat pada tabel di bawah ini: Tabel 1. Karakteristik Responden Informan Berdasarkan Jenis Kelamin.
No 1 2
Jenis Kelamin Jumlah Persentase Laki-laki 4 40 % Perempuan 6 60% Jumlah 10 100% Sumber: Data Primer, diolah 2015. Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat dari jenis kelamin karyawan yang dijadikan responden dapat diketahui bahwa 10 responden terdiri dari 4 (40 %) berjenis kelamin pria dan sisanya sebanyak 6 (60 %) berjenis kelamin wanita, ini menunjukkan bahwa komposisi jenis kelamin responden informan perempuan lebih banyak dari laki-laki. b) Karakteristik Responden Informan Berdasarkan Usia. Pada Tabel 2 yang menunjukkan karakteristik responden berdasarkan usia sebagai berikut:
137
Tabel 2 Jumlah dan Persentase Responden Informan Menurut Usia. No Usia Jumlah Persentase 1 20-30 9 90% 2 31-40 1 10% Jumlah 10 100% Sumber: Data Primer diolah 2015. Berdasarkan Tabel 2 diatas dapat dilihat dari usia karyawan yang dijadikan responden dapat diketahui bahwa 10 responden terdiri dari (90 %) berusia 20-30 tahun, dan (10%) berusia 30-40 hal ini dikarenakan karyawan pada Unit Simpan Pinjam Pola Syari’ah Ausath (USPPS AUSATH) sebagian besar adalah berusia 20-30 tahun.
12 10 8 6 4 2 0
Persentase Jumlah
20-30 1
31-40
Jumlah 2
Gambar 2. Karakteristik Responden Informan Berdasarkan Usia. Sumber : Data yang diolah 2015. a) Karakteristik responden Berdasarkan Pendidikan. Pada Tabel 3 yang menunjukkan karakteristik responden berdasarkan pendidikan sebagai berikut: Tabel 3 karakteristik Responden Informan Berdasarkan Pendidikan. No Pendidikan Jumlah Persentase 1 SLTA 1 10 % 2 Perguruan tinggi 9 90% 100% Sumber: Data Primer diolah 2015. Berdasarkan Tabel 3 diatas dapat dilihat dari Pendidikan karyawan yang dijadikan responden dapat diketahui bahwa 10 responden terdiri dari 9 (90%) berpendidikan perguruan tinggi, dan 1 (10%) berpendidikan SLTA hal ini dikarenakan karyawan pada Unit Simpan Pinjam Pola Syari’ah Ausath (USPPS AUSATH) sebagian besar adalah perguruan tinggi.
138
12 10 8 6
Persentase
4
Jumlah
2 0 SLTA Perguruan tinggi 1
Jumlah 2
Gambar 3 karakteristik Responden Informan Berdasarkan Pendidikan. Sumber : Data yang diolah 2015. PEMBAHASAN A. Hasil Analisis Data. Penelitian yang dilaksanakan di Unit Simpan Pinjam Pola Syari’ah AUSATH (USPPS AUSATH) Blokagung Tegalsari Banyuwangi menggunakan pendekatan metode kuantitatif. Metode itu dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positifisme, digunakan untuk meneliti populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Data yang diperoleh adalah berupa hasil penyebaran kuesioner (angket) tentang pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan, dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan diambil dari para karyawan secara langsung. Adapun strategi yang dapat diterapkan Usaha Simpan Pinjam Pola Syari’ah AUSATH (USPPS AUSATH) Blokagung Tegalsari Banyuwangi berdasarkan analisis yang telah dilakukan adalah: 1. Variabel Budaya Organisasi. Hasil uji hipotesis dapat dilihat pada tabel 4.13 variabel budaya organisasi mempunyai t hitung sebesar 0,153 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,884 < 0,05. Dengan demikian Ho ditolak dan menerima Ha, sehingga dapat dikatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian , jika budaya organisasi baik maka berdampak positif pada kinerja karyawan dalam menjalankan kewajiban tugasnya sebagai seorang karyawan. Yang berarti Ha diterima dan Ho ditolak. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara variabel Budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada Unit Simpan Pinjam Pola Syari’ah AUSATH (USPPS AUSATH) Blokagung Tegalsari Banyuwangi. Kondisi budaya organisasi dalam kebiasaan yang dilakukan karyawan Unit Simpan Pinjam Pola Syari’ah AUSATH (USPPS AUSATH) Blokagung Tegalsari Banyuwangi saat ini jauh lebih baik secara interior dan eksterior dan telah didukung juga dengan suasana yang nyaman dan fasilitas perbankan yang baik, tanpa meninggalkan kesan aman bagi karyawan lainya.
139
2.
Variabel Kepemimpinan. Hasil uji hipotesis dapat dilihat pada tabel 4.11 variabel kepemimpinan mempunyai t hitung sebesar 0,320 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,760 < 0,05. Dengan demikian Ho ditolak dan menerima Ha1, sehingga dapat dikatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian, jika kepemimpinan tertanam dalam setiap karyawan maka berdampak positif pada kinerja karyawan dalam menjalankan kewajiban tugasnya sebagai seorang karyawan. Kepemimpinan berarti kemampuan untuk mempengaruhi, menggerakkan, dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang atau sekelompok orang untuk tujuan tertentu. Dalam upaya mempengaruhi tersebut seorang pemimpin menerapkan gaya yang berbeda-beda dalam setiap situasi. Kepemimpinan yang diperankan dengan baik oleh seorang pemimpin mampu memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik, hal ini akan membuat karyawan lebih hati-hati dalam berusaha mencapai target yang diharapkan perusahaan, hal tersebut berdampak pada kinerjanya. 3. Variabel Komitmen Organisasi. Hasil uji hipotesis dapat dilihat pada tabel 4.11 variabel komitmen organisasi mempunyai t hitung sebesar 0,372 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,723 < 0,05. Dengan demikian Ho ditolak dan menerima Ha, sehingga dapat dikatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian, jika komitmen organisasi tertanam dalam setiap karyawan maka berdampak positif pada kinerja karyawan dalam menjalankan kewajiban tugasnya sebagai seorang karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara variabel komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada Unit Simpan Pinjam Pola Syari’ah AUSATH (USPPS AUSATH) Blokagung Tegalsari Banyuwangi. Terbukti variabel komitmen organisasi menjadi variabel berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kondisi komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada Unit Simpan Pinjam Pola Syari’ah AUSATH (AUSATH) Blokagung Tegalsari Banyuwangi, saat ini jauh lebih baik secara interior dan eksterior dan telah didukung juga dengan suasana yang nyaman kesesama karyawan. 4. Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan, dan Komitmen Organisasi terhadap kinerja Karyawan. Berdasarkan tabel 4.13 diketahui bahwa angka probalitasnya sebesar 0.000. angka probalitas ini lebih kecil dari tingkat signifikan 0,05 (5 %) yaitu 0,000 dengan nilai thitung 0,123 > tTabel 2,228. Dengan demikian dapat disimpulkan ketiga variabel, yaitu variabel budaya organisasi, kepemimpinan, dan komitmen organisasi secara bersama-sama (simultan) berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Yang berarti Ha diterima dan Ho ditolak.
Agar tercipta suasana nyaman sesama karyawan terhadap kinerja karyawan pada Unit Simpan Pinjam Pola Syari’ah AUSATH (USPPS AUSATH) Blokagung Tegalsari Banyuwangi. Dengan demikian, jika komitmen organisasi tertanam dalam setiap karyawan maka berdampak positif pada kinerja karyawan dalam menjalankan kewajiban tugasnya sebagai seorang karyawan. 5. Varibel Komitmen Organisasi (x3) paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan Unit Simpan Pinjam Pola Syari’ah AUSATH (USPPS AUSATH) Blokagung Tegalsari Banyuwangi.
140
Sesuai dengan hasil analisis Uji Tdan Uji f yaitu mengetahui variabel komitmen organisasi (x3) adalah variabel yang paling dominan yang dengan angka probalitas 0,000 < 0,05 dan thitung 0,370 > t tabel 1,812. Dengan demikian variabel komitmen organisasi berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan, yang berarti Ha diterima dan Ho ditolak. A.
Kesimpulan. Permasalahan telah dikaji secara teoritis dalam bab II, metode penelitian dibahas dalam bab III, dan hasil penelitian serta pengujian hipotesa dijelaskan dalam bab IV, dan pembahasan pada bab V maka dalam bab VI ini dapatlah diambil kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan mengenai pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan, dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan Unit Simpan Pinjam Pola Syari’ah AUSATH (USPPS AUSATH) Blokagung Tegalsari Banyuwangi, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi, kepemimpinan, dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukan dengan nilai signifikannya 0,000<0,05 (50%), maka Ho ditolak. Nilai R=0,241menunjukan antara variabel budaya organisasi (X1), kepemimpinan (X2), dan komitmen organisasi (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) mempunyai hubungan yang cukup kuat. 2. Terdapat pengaruh tetapi tidak signifikan antara budaya organisasi (X1) terhadap kinerja karyawan (Y). Hal ini ditunjukan dengan angka probobilitas variabel kinerja karyawan lebih besar dari tingkat signifikan 0,05 (5%) yaitu 0,884. Dengan variabel budaya organisasi (X1) berpengaruh tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, yang berarti Ho diterima atau Ha ditolak. 3. Terdapat pengaruh tetapi tidak signifikan antara kepemimpinan (X2) terhadap kinerja karyawan (Y). Hal ini ditunjukkan dengan angka probabilitas variabel kepemimpinan (X2) lebih besar dari tingkat signifikan 0,05 (5%) yaitu 0,760. Dengan demikian variabel kepemimpinan (X2) berpengaruh tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan , yang berarti Ho diterima atau Ha diterima. 4. Terdapat pengaruh tetapi tidak signifikan antara komitmen organisasi (X3) terhadap kinerja karyawan (Y). Hal ini ditunjukkan dengan angka probabilitas variabel komitmen organisasi (X3) lebih besar dari tingkat signifikan 0,05 (5%) yaitu 0,723. Dengan demikian variabel komitmen organisasi (X3) berpengaruh tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, yang berarti Ho diterima atau Ha diterima. 5. Variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan (Y) adalah variabel budaya organisasi (X1). Hal ini ditunjukkan dengan angka probabilitas variabel komitmen organisasi (X3) lebih besar dari tingkat signifikan 0,05% (5%) dan lebih kecil dari jika dibandingkan angka probabilitas variabel komitmen organisasi (X2) yaitu 0,723. Dengan demikian antara kedua variabel bebas, variabel budaya organisasi (X1) memiliki pengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan (Y).
141
DAFTAR PUSTAKA Anoraga, Pandji, SE., M.M. dan Widiyanti, Ninik Dra. 2007.Dinamika Koperasi. Cetakan ke 5. PT Rineka Cipta, Jakarta. Arep, Ishak dan Hendri, Tanjung. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Universitas Trisakti. Bass.B.M, 1999. Leadership, Psychology and Organizational Behavior. New York:Harper Broter. Fahmi, Abu.Ust, Siswanto, Agus,M.E.I.Ir, Farid,Fahmi, Muhammad,M.M.Ir dan Arijulmanan,S.S,M.H.I,2014. HRD Syari’ah Teori dan Implementasi. Cetakan 1. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Ferdinand, Agustin. 2006. Struktur Equation Modeling: dalam Penelitian Manajemen, Badan penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Feriansyah, 2013 “Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi terhadap kinerja Karyawan ( Studi kasus pada PPPA DARUL QUR’AN)”. UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Ghozali, Imam 2011 “Aplikasi Analisis Multivriate dengan Program SPSS” Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2011. Hamidi, 2010, Metode Penelitian Kualitatif, CET KE-2: UMM press, Malang. Hasibuan, Malayu, Drs 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ke 11. PT.Bumi Aksara, Jakarta. Hersey, 2004. Kunci Sukses Pemimpin Situasional. Delaprasata Jakarta. Ilyas, Yaslis 2002. Kinerja; teori, penilaian, dan penelitian. Depok: Pusa Kajian Ekonomi Kesehatan FKMUI. Kumpulan Undang-Undang Bidang Perbankan, 2006. Yogyakarta. Universitas Atma Jaya. Liliweri, Alo, Prof. Dr. 2014. Pengantar Studi Kebudayaan. Cetakan 1. Nusa Media. Mangkunegara, Prabu, A.A. 2005, Evakuasi Kinerja Sumber Daya Manusia, PT. Refika Aditama, Bandung. Moeljono Djokosantoso, 2003. Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi, Elex Media. Nurjanah, 2008 “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada Biro Lingkup Departemen Pertanian”. Skripsi Universitas Diponegoro Semarang. Organ, D. W. 1988. Organizational Citizenship Behavior: The Good Soldier Syndrome. Lexington, MA: Lexington Books. Pratama, 2012 “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Nanggul Kabupaten Bogor”. Skripsi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Depok. Safitri, 2008 “Pengaruh Budaya Organisasi,Gaya Kepemimpinan, Motivasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Auditor Pada Akuntan Publik Semarang”. Skripsi UIN Semarang. Sanusi, achmad dan Sutikno, Sobry,M, 2009, kepemimpinan sekarang dan masa depan dalam membentuk budaya organisasi yang efektif, Jakarta. prospect Siagian, S.P. 2005. Menejemen Sumber Daya Manusia. Cetakan XII. PT. Bumi Aksara, Jakarta.
142
Sugiyono, 2013. Metode Penelitian Kualitatif Kantitatif dan R & D Bandung Alfabeta. Sunardi, Brahmana dan Sofyadi, Herman, 2007. Transformational Leadership dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) di Utama. Working Paper Series No.2 Mei. Tjiptono, Fandy, (2001) Kepemimpinan, Penerbit Bayu Media, Malang. Wirjana, Bernandine 2007. Mencapai manajemen berkualitas; organisasi, kinerja, program. Yogyakarta: Penerbit Andi Offset. Yamin, Sofyan dan Heri Kurniawan 2009 “SPSS Complete”, Jakarta, Salemba Infotek, Download http://Koperasi.ac.id di unduh pada 8/04/2015 09:30.
