Pemberian reward ‘employee of the year’ untuk peningkatan kinerja pegawai. oleh Safriati Razali MA, WI Ahli Muda Setiap instansi pemerintah memiliki dokumen rencana strategis (Renstra) yang berisi visi, misi, tujuan, kebijakan, program, kegiatan yang akan dicapai dalam jangka waktu yang telah ditentukan. Renstra merupakan blue print sebagai acuan dalam pelaksanaan kegiatan pembangunan dan pelayanan publik sesuai dengan tupoksi masing-masing instansi pemerintah yang akan dicapai dalam kurun waktu 5 (lima) tahun. Dalam pelaksanaan, Renstra dirampingkan lagi setiap tahun menjadi Rencana Kerja (Renja) dan akan diukur melalui Rencana Kinerja Tahunan. Renja dan RKT pada dasarnya sama, yaitu sama-sama perencanaan tahunan dan merupakan penjabaran dari
Renstra/RPJMD.
Pada
mempertanggungjawabkan
akhir capaian
tahun
anggaran,
kinerja
instansi
instansi dalam
pemerintah bentuk
akan
Laporan
Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP).1 Oleh sebab itu, pimpinan instansi harus dapat mengarahkan dan memastikan unit-unit yang ada di bawahnya dan seterusnya kepada tingkat yang paling operasional untuk bekerja sesuai tupoksi masing-masing karena kinerja setiap PNS akan berpengaruh pada baik buruk nya kinerja instansi. Adapun kinerja instansi pemerintah hingga saat ini masih belum mencapai target yang diharapkan. Berdasarkan penilaian SAKIP untuk kabupaten / kota di
1
https://bm56.wordpress.com/2010/06/26/renja-dan-rkt/, diakses pada tanggal 23.09.16 pukul 10.00 WIB.
1
Indonesia sampai dengan tanggal 31 Maret 2015, tidak ada satupun kabupaten / Kota yang memperoleh nilai A.2 Sementara Untuk tingkat K/L dan provinsi, hasil rapor akuntabilitas kinerja K/L dan Provinsi oleh Kemenpan-RB tahun 2015 menunjukkan 18 kementerian/lembaga, dan 3 (tiga) pemerintah provinsi yang memperoleh nilai dalam rentang 70 dan 75. Sementara kementerian/lembaga dan pemerintah provinsi lainnya masih berada rentang nilai di bawah 70. Provinsi Aceh sendiri berada di urutan 20 dengan nilai 58,24 dengan predikat CC.3 Salah satu cara untuk memastikan ketercapaian target kinerja instansi baik secara kuantitas maupun kualitas adalah adanya sumber daya pegawai yang disiplin (dalam konteks ini mematuhi jam kerja) dan berkinerja tinggi. Akan tetapi, pegawai yang demikian masih minim jumlahnya. Berbagai upaya telah dilakukan instansi pemerintah tak terkecuali Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan (BKPP) Aceh untuk membenahi masalah tersebut diantaranya dengan memberikan punishment (hukuman) berupa potongan tunjangan, namun hal ini tidak juga dapat memberi efek jera bagi pegawai. Fenomena ini dapat dilihat dari rekapitulasi Tunjangan Prestasi Kerja (TPK) bulanan dimana masih banyak pegawai yang dipotong tunjangannya karena terlambat datang. Padahal keterlambatan pegawai dapat berpengaruh pada tidak tercapainya target kerja (kinerja) yang akan berdampak pada buruknya image instansi di mata publik dan stakeholder.
2 http://www.asncpns.com/2015/03/memahami-sakip-dan-lakip-sebagai-tolak.html, Memahami SAKIP dan LAKIP sebagai Tolak Ukur Kinerja PNS, diakses pada tanggal 2 Desember 2016, pukul 10.24 WIB 3 http://www.menpan.go.id/berita-terkini/4170-rapor-akuntabilitas-kinerja-k-l-dan-provinsi-meningkat, Rapor Akuntabilitas Kinerja K/L dan Provinsi Meningkat, diakses pada tanggal 2 Desember 2016, pukul 10.24 WIB
2
Fakta di atas menunjukkan bahwa punishment semata tidak dapat menjadi jawaban dalam mendisiplinkan pegawai untuk pencapaian kinerja. Perlu adanya solusi inovatif lain misalnya pemberian reward kepada pegawai yang kehadirannya selalu tepat waktu dan memenuhi jam kerja serta mencapai sasaran kerja berdasarkan perolehan nilai SKP di akhir tahun anggaran. Pemberian reward
dapat membuat pegawai yang disiplin dan berkinerja
merasa dihargai sementara pegawai yang selama ini tidak disiplin dan kurang berkinerja akan termotivasi oleh rekan-rekan kerja yang berprestasi. Pemberian reward juga dapat menjadi penyeimbang, dimana pegawai tidak hanya diganjar dengan
punishment saat mereka gagal menunjukkan disiplin dan produktifitasnya akan tetapi juga diberikan reward pada saat mereka mampu menunjukkan disiplin dan kinerja. Apa dan seberapa pentingkah reward dalam mencapai target instansi (pencapaian kinerja)? Penghargaan didefinisikan sebagai ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para karyawan agar produktivitasnya tinggi (Tohardi, 2002:317).4 Penghargaan merupakan insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif (Simamora, 2004:514).5 Pengertian reward yang senada juga dikemukakan bahwa penghargaan adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan kepada perusahan (Hasibuan, 2007).6
4
Pengertian Reward atau Penghargaan Menurut Para Ahli, http://tipsserbaserbi.blogspot.co.id/2015/09/pengertian-reward-
atau-penghargaan.html, diakses pada tanggal 19 September 2016, pukul 10.40 WIB. 5 6
Ibid Ibid
3
Nitisemito (1982) menyatakan bahwa penghargaan merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Penghargaan berarti semua bentuk penggajian atau ganjaran kepada pegawai dan timbul karena kepegawaian mereka. Dapat berupa pembayaran uang secara langsung (upah, gaji, insentif, bonus) dan dapat pula berbentuk pembayaran tidak langsung (asuransi, liburan atas biaya perusahaan) dan dapat pula berupa ganjaran bukan uang (jam kerja yang luwes, kantor yang bergengsi, pekerjaan yang lebih menantang) (Dessler, 2005).7 Program penghargaan penting bagi organisasi karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai komponen utama dan merupakan komponen biaya yang paling penting. Disamping pertimbangan tersebut, penghargaan juga merupakan salah satu aspek yang berarti bagi pegawai, karena bagi individu atau pegawai besarnya penghargaan mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para pegawai itu sendiri, keluarga, dan masyarakat (Sulistiyani dan Rosidah, 2003).8 Mulyadi dan
Setyawan
(2001:227)
menambahkan
sistem penghargaan
merupakan salah satu alat pengendali penting yang digunakan oleh perusahaan untuk memotivasi personelnya agar mencapai tujuan perusahaan (bukan tujuan personel secara individu) dengan perilaku sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan (bukan perilaku yang disukai oleh personel secara pribadi).9
7 8
Ibid Ibid
9
Pengertian Penghargaan (Reward), Kriteria, Manfaat dan Jenis Definisi Menurut Para Ahli http://www.landasanteori.com/2015/07/pengertian-penghargaan-reward-kriteria.html, diakses pada tanggal 19 September 2016, pukul 10.40 WIB.
4
Terkait kategori reward, Mahsum memaparkan pada dasarnya ada dua tipe reward,
yaitu social
reward dan psychic
reward. Yang termasuk
social
reward adalah pujian dan pengakuan dari dalam dan luar organisasi. Sedangkan psychic reward datang dari self esteem (berkaitan dengan harga diri), self satisfaction (kepuasan diri) dan kebanggaan atas hasil yang tercapai. Social reward merupakan
extrinsic reward yang diperoleh dari lingkungannya, seperti finansial, material, dan dan piagam penghargaan. Sedangkan psychic reward adalah instrinsic reward yang datang dari dalam diri seseorang, seperti pujian, sanjungan dan ucapan selamat yang dirasakan pegawai sebagai bentuk pengakuan terhadap dirinya dan mendatangkan kepuasan bagi dirinya sendiri. Mahsum menambahkan reward dapat mengubah perilaku seseorang dan memicu peningkatan kinerja.10
Walikota Bandung, Ridwan
Kamil telah menunjukkan bagaimana kekuatan pujian. Di dalam suatu acara di Mesjid Daarut Tauhid Bandung beliau mengatakan bahwa dirinya sering memuji bawahannya dan dampaknya sangat besar, pujian tersebut dapat membakar semangat pekerja.11 Kemudian ditinjau dari segi manfaat, menurut Mulyadi dan Setyawan (2001:356),
penghargaan
menghasilkan
dua
macam
manfaat,
antara
lain:
Memberikan Informasi. Penghargaan dapat menarik perhatian personil dan memberi informasi atau mengingatkan mereka tentang pentingnya sesuatu yang diberi penghargaan dibandingkan dengan hal yang lain. Memberikan Motivasi. Penghargaan juga meningkatkan motivasi personil terhadap ukuran kinerja, sehingga membantu
10 Mohammad Mahsun, Peningkatan Kinerja Berbasis Perilaku, http://mohmahsun.blogspot.co.id/2011/04/peningkatankinerja-berbasis-perilaku.html, diakses pada tanggal 30 September 2016, pukul 10.23 WIB. 11 Ridwan Kamil, https://www.youtube.com/watch?v=wJgTYDdlVqw, menit 55 hingga 57, diakses pada tanggal 30 November 2016, pukul 09.50 WIB.
5
personil dalam memutuskan bagaimana mereka mengalokasikan waktu dan usaha mereka.12 Berbagai pendapat di atas menunjukkan bahwa reward dapat dikategorikan ke dalam intrinsic reward / psychic reward (misalnya pujian) dan exstrinsic reward / social reward (reward berbentuk materi). Apapun bentuknya reward sangat bermanfaat bagi pegawai dan instansi. Bagi pegawai reward adalah bentuk balas jasa instansi atas dedikasi pegawai dan di sisi lain dapat menjadi motivasi untuk terus menjadi pegawai yang produktif serta diperhitungkan instansi. Sementara bagi instansi, pemberian
reward bagi pegawai dapat mendorong tercapainya target-target kerja organisasi baik dari segi kuantitas maupun kualitas dengan lebih cepat yang selanjutnya akan dipertanggungjawabkan
dengan
dalam
LAKIP
pada
akhir
tahun.
Hal
ini
menggambarkan hubungan timbal balik yang saling menguntungkan bagi instansi dan pegawai karena adanya pemberian reward. Setelah memahami tentang reward dan korelasi antara reward terhadap peningkatan kinerja. Sekarang akan dibahas secara singkat tentang kinerja dan faktorfaktor yang mempengaruhinya. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ability (A), motivasi atau motivation (M) dan kesempatan atau opportunity (O), yaitu kinerja = ƒ (A x M x
12
Op.cit.
6
O). Artinya: kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan (Robbins: 1996).13 Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan, dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah efektifitas dan efesiensi, otoritas, disiplin dan inisiatif.14 Jadi, jelas bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah disiplin. Kinerja (performance) adalah
gambaran
mengenai
tingkat
pencapaian
pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi. Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu maupun kelompok individu. Kinerja bisa diketahui hanya jika individu atau kelompok individu tersebut mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan. Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan atau target-target tertentu yang hendak dicapai. Tanpa ada tujuan atau target, kinerja seseorang atau organisasi tidak mungkin dapat diketahui karena tidak ada tolok ukurnya.15 Dalam konteks pemerintah, kedisiplinan / tingkat kehadiran tepat waktu serta nilai SKP dapat dijadikan kriteria / tolok ukur oleh manajemen sebagaimana yang disampaikan oleh (Sastrohadiwiryo, 2002) penilaian kinerja dapat dilakukan oleh manajemen/penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu periode
13
Pengertian, Indikator dan Faktor yang Mempengaruhi Kinerja https://ronawajah.wordpress.com/2007/05/29/kinerja-apaitu/, diakses pada tanggal 22 September 2016, pukul 09.30 WIB. 14 http://www.kajianpustaka.com/2014/01/pengertian-indikator-faktor-mempengaruhi-kinerja.html, diakses pada tanggal 22 September 2016, pukul 09.00 WIB 15 Ibid.
7
tertentu biasanya setiap akhir tahun.16 Jadi kedua indikator (kedisiplinan dan nilai SKP) tersebut dapat dijadikan dasar oleh manajemen dalam memilih seorang atau lebih pegawai yang berprestasi untuk dianugerahkan predikat employee of the year serta diberikan sejumlah uang dari potongan indiciplinary. Oleh karena itu, sudah saatnya pihak instansi pemerintah mempertimbangkan pemberian reward bagi pegawai yang berprestasi sehingga mereka merasa diperhatikan dan diapresiasi. Di sisi lain, pemberiaan reward ini akan menularkan semangat kepada pegawai yang lain untuk berprestasi sehingga ikut berkontribusi terhadap pencapaian target-target instansi. Pemberian reward dapat dilakukan setahun sekali
sebagaimana
yang
telah
dilakukan
oleh
pihak-pihak
swasta
dengan
menganugerahkan reward “employee of the year” kepada karyawan berprestasi setelah mempertimbangkan beberapa kriteria. Selain diberikan predikat employee of
the year, mereka juga diberikan sejumlah uang atau bonus lainnya. Pemberian reward “employee of the year” dapat diterapkan pada instansi pemerintah sebagai alternatif solusi sehingga berdampak pada terdongkraknya kinerja pegawai di masa yang akan datang. Menurut kepala BKPP Aceh pada apel pada hari senin tanggal 19 September 2016 nilai capaian kinerja BKPP pada tahun 2014 dan 2015 belum mencapai skala nilai maksimal. Ini menunjukkan kinerja BKPP masih belum berada pada puncak performa. Artinya, masih ada hal-hal yang perlu dibenahi agar kinerja BKPP Aceh bisa berada pada skala nilai tertinggi.
16
Kurnia
Lailatus Sufro, Penerapan Sistem Reward Berbasis Kinerja Sebagai Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Spbu Pt. Sumber Mandiri, Universitas Negeri Surabaya.
8
Oleh karena itu, BKPP Aceh sebagai role model bagi seluruh instansi pemerintah lain di provinsi Aceh dapat menginisiasi pemberian reward ini dengan mengacu pada akumulasi dari dua unsur yaitu kedisiplinan dan nilai SKP. Perlu digarisbawahi dan tanpa mengurangi penghargaan kepada para pejabat eselon IV dan seterusnya serta jabatan fungsional widyaiswara, bahwa pegawai yang dimasukkan ke dalam nominasi penerima reward hanya para pelaksana / staf karena mereka adalah ujung tombak dalam pelaksanaan kegiatan. Selain itu, pejabat eselon IV ke atas sudah mendapatkan tunjangan struktural yang cukup besar dan widyaiswara sudah mendapatkan tunjangan fungsional. Sebagaimana dipaparkan sebelumnya, pegawai-pegawai BKPP Aceh yang terlambat datang ke kantor akan mendapatkan potongan TPK sebagai bentuk
punishment.
Potongan-potongan tersebut dapat dialihkan sebagai reward
kepada
pegawai berprestasi yang telah terpilih. Jadi penghargaan yang diberikan akan bersifat
extrinsic reward berupa sejumlah uang. Besarnya uang yang diberikan tergantung pada besarnya akumulasi potongan TPK selama 12 bulan atau bagaimana kebijakan
top manajemen. Dengan adanya reward ini, pegawai dapat termotivasi untuk datang ke kantor tepat waktu dan memenuhi jam kerja sehingga akan berimbas pada meningkatnya kinerja. Penganugerahan reward tahunan ini akan menumbuhkan semangat para pegawai untuk berkompetsisi dan bersungguh-sungguh memberikan yang terbaik untuk instansinya. Bila –walaupun tidak semua tapi sebagian besar pegawai berkompetisi dalam disiplin dan bekerja dengan target maka kinerja instansi dapat tercapai sesuai perencanaan di awal tahun dan dapat dipertanggungjawabkan diakhir tahun. Dampak dari pencapaian kinerja dapat membawa instansi kepada
9
pencapaian tujuan, visi dan misi instansi sementara di sisi lain publik dan para stakeholder menjadi puas. Namun, agar pemberian reward tahunan ini bisa terwujud perlu adanya keinginan yang kuat dari top manejemen sebagai decision maker suatu instansi.
10
