PAS. Theoretische onderbouwing. Deel C. Persoonlijke Arbeidsvaardigheden Signaleren. Een hulpmiddel bij het zoeken naar passend werk

PAS Persoonlijke Arbeidsvaardigheden Signaleren Een hulpmiddel bij het zoeken naar passend werk

Theoretische onderbouwing Deel C

Theoretische onderbouwing

Adviesgroep ErgoJob

Auteurs:

Marije Goos Lieke van de Graaf Wendy Speksnijder Natascha Spijker Ruth Wobma

Senioradviseur:

Paul van der Hulst

In opdracht van:

Esdégé-Reigersdaal

Opleiding ergotherapie HvA © 2005, Instituut Ergotherapie, Amsterdam

2

Voorwoord In opdracht van Esdégé-Reigersdaal hebben wij, vierdejaarsstudenten van de Hogeschool van Amsterdam Instituut Ergotherapie, gewerkt aan het afstudeerproject ‘Analyse van arbeidssituaties’. Van 31 augustus 2004 t/m 21 januari 2005 hebben we als adviesteam ErgoJob samen met de jobcoaches en cliëntbegeleiders van Esdégé-Reigersdaal het analyse-instrument de PAS ontwikkeld. Zonder de hulp en expertise van diverse betrokkenen hadden we het project niet op deze manier kunnen realiseren. Allereerst danken we onze opdrachtgever Henk Morriën voor de prettige samenwerking en voor de ondersteuning die hij ons tijdens het project geboden heeft. Daarnaast willen we de jobcoaches / cliëntbegeleiders bedanken waarmee we nauw hebben samengewerkt. Fred Zonneveld, Anneke van de Vrie, Herman Wolf en Irma Bruijns zijn vanaf het begin zeer betrokken geweest en hebben hun collega’s ook enthousiast weten te maken voor het project. Wij willen alle andere jobcoaches / clientbegeleiders ook bedanken voor hun medewerking aan de interviews en de pilot. Onze dank gaat ook uit naar Willemijn Veraart, die initiatiefnemer was voor het project, en Imma Houtenbos, clustermanager van De Schelp / De Kroft. Zij zijn vanaf het begin betrokken geweest en hebben ons goede adviezen gegeven tijdens het project. Ook de andere adviseurs willen we bedanken voor hun adviezen en de feedback op onze producten. Als laatste een woord van dank aan onze senioradviseur Paul van der Hulst. Met zijn kennis op het gebied van ergotherapie en arbeid heeft hij ons goede adviezen kunnen geven en structuur weten te bieden. Wij hebben deze samenwerking als zeer waardevol ervaren.

ErgoJob Marije Goos Lieke van de Graaf Wendy Speksnijder Natascha Spijker Ruth Wobma

Persoonlijke Arbeidsvaardigheden Signaleren

3

Samenvatting Dit is de theoretische onderbouwing van de PAS. PAS staat voor Persoonlijke Arbeidsvaardigheden Signaleren. De PAS is ontwikkeld voor jobcoaches / cliëntbegeleiders van Esdégé-Reigersdaal. Esdégé-Reigersdaal is een organisatie die ondersteuning biedt aan mensen met een lichamelijke en/of verstandelijke beperking, met hierbij soms gedrags - of psychiatrische problemen. Het doel van de PAS is dat het de jobcoach / cliëntbegeleider ondersteunt bij het zoeken van een geschikte arbeidssituatie voor een cliënt en/of bij het controleren of de huidige arbeidssituatie bij de cliënt past. Om dit doel te bereiken zijn er in de PAS twee aspecten verwerkt: 1. Het in kaart brengen van de vaardigheden van een cliënt die betrekking kunnen hebben op het werken in een arbeidssituatie. Door het invullen van de PAS wordt er een ‘arbeidsvaardigheden-profiel’ opgesteld: het wordt duidelijk wat sterke of minder sterke kanten van een cliënt zijn. 2. Verzamelen van aandachtspunten voor de (toekomstige) arbeidssituatie, die naar aanleiding van de vaardigheden van de cliënt kunnen worden beschreven. Wanneer blijkt dat een cliënt op bepaald gebied niet zo vaardig is, kan er bij de aandachtspunten worden vermeld wat de consequenties voor de arbeidssituatie zijn. De PAS is een aanzet tot een profielvergelijking; de vaardigheden van de cliënt kunnen uiteindelijk worden vergeleken met de eisen die een arbeidssituatie aan de cliënt stelt. Hiervoor moet middels een baananalyse in kaart worden gebracht wat deze eisen zijn. De theoretische onderbouwing bestaat uit drie delen. Deel 1. Verantwoording van de werkwijze In dit deel wordt het proces beschreven dat ErgoJob doorlopen heeft om de PAS te ontwikkelen. In het proces is een interview gebruikt om de wensen van de jobcoaches voor de PAS te weten te komen, op basis van hun reacties is een pakket van eisen opgesteld. Vanuit het pakket van eisen is de PAS ontwikkeld. De PAS is getoetst in een pilot. Na de pilot is er een definitieve versie van de PAS gemaakt. Deel 2. Verantwoording van inhoudelijke keuzes In dit deel worden de keuzes voor de inhoud van de PAS beargumenteerd. Dit wordt beschreven aan de hand van het pakket van eisen. Deze keuzes zijn tot stand gekomen door literatuuronderzoek, interviews met de jobcoaches, en de pilot. Deel 3. Advies voor implementatie Dit deel is het advies voor implementatie. Er wordt een analyse beschreven van de huidige situatie van de PAS in Esdégé-Reigersdaal. Op basis van deze analyse zijn de aanbevelingen voor implementatie geschreven. De aanbevelingen zijn gericht op het verder ontwikkelen, gebruiken en blijven gebruiken van de PAS.


4

Inhoudsopgave Inleiding..................................................................................................................................7 Deel 1 Verantwoording van de werkwijze 1. Esdégé-Reigersdaal...................................................................................................10 1.1. Organisatie........................................................................................................... 10 1.2 Het kwaliteitsbeleid .............................................................................................. 11 1.3 Contacten tijdens project..................................................................................... 12 2. Vergelijking visie ergotherapie en visie Esdégé-Reigersdaal ..................................14 3. Werkwijze van de clusters..........................................................................................15 3.1 Functiebeschrijving jobcoach .............................................................................. 15 3.2 Werkwijze van de clusters samen ...................................................................... 15 3.3 Verschillen in de werkwijze per cluster ............................................................... 17 3.4 De aanvulling van de PAS op gebruikte instrumenten ...................................... 17 3.5 Doorverwijzing naar specialisten........................................................................ 18 4. Werkwijze ErgoJob .....................................................................................................19 5. International Classification of Functioning, Disability and Health (ICF) in relatie tot arbeidssituaties ......................................................................................................20 5.1 De ICF .................................................................................................................. 20 5.2 ICF en arbeid....................................................................................................... 21 5.3 ICF en ergotherapie............................................................................................. 22 6. Onderzoek...................................................................................................................23 6.1 De onderzoeksvraag ........................................................................................... 23 6.2 Moment van onderzoek....................................................................................... 23 6.3 Het onderzoekstype............................................................................................. 23 6.4 Keuze voor een interview binnen het onderzoekstype...................................... 25 6.5 Samenstelling interview....................................................................................... 26 7. Pakket van eisen ........................................................................................................27 8. Criteria eindproducten ................................................................................................30 8.1 Vormtechnische en communicatieve aspecten voor alle eindproducten.......... 30 8.2 Criteria voor het instrument en de handleiding .................................................. 31 8.3 Criteria voor het advies voor de implementatie.................................................. 31 8.4 Criteria voor de theoretische onderbouwing ...................................................... 31 8.5 Criteria voor de eindpresentatie......................................................................... 32 9. De PAS en de handleiding.........................................................................................33 10. Validiteit en betrouwbaarheid.....................................................................................35 11. Pilot..............................................................................................................................37


5

Deel 2 Verantwoording van de inhoudelijke keuzes 12. Inleiding .......................................................................................................................39 13. Doel van de PAS ........................................................................................................40 14. Moment van afname...................................................................................................43 15. Doelgroep....................................................................................................................45 16. Locaties .......................................................................................................................46 17. Wijze van afname.......................................................................................................47 18. Inzichtelijkheid.............................................................................................................49 19. Duur van afname........................................................................................................51 20. Vormaspecten.............................................................................................................53 21. Inhoudsaspecten ........................................................................................................56 Deel 3 Advies voor implementatie 22. Proces om tot implementatie te komen .....................................................................63 22.1 Inleiding................................................................................................................ 63 22.2 Analyse van de doelgroep................................................................................... 64 23. Aanbevelingen voor implementatie ...........................................................................72 23.1 Doelen van implementatie................................................................................... 72 23.2 Beschrijving van begeleidingsgroep en de Centrale Persoon. ......................... 72 23.3 Aanbevelingen bij de doelen............................................................................... 74 Nawoord ...............................................................................................................................79 Bronnenlijst...........................................................................................................................80


6

Inleiding Voor u ligt de theoretische onderbouwing (deel C) van het afstudeerproject ‘Analyse van arbeidssituaties’. Het bestaat uit de volgende onderdelen: Deel 1: Verantwoording van de werkwijze Deel 2: Verantwoording van inhoudelijke keuzes Deel 3: Advie s voor implementatie

Naast de theoretische onderbouwing behoren de volgende producten ook bij het afstudeerproject: ? Deel A: de PAS (Persoonlijke Arbeidsvaardigheden Signaleren), ? Deel B: de handleiding van de PAS en ? Deel D: de bijlagen van de theoretische onderbouwing In nauwe samenwerking met de jobcoaches / cliëntbegeleiders van Esdégé-Reigersdaal zijn deze producten tot stand gebracht. Binnen Esdégé-Reigersdaal bleek er behoefte te zijn aan een “signaleringsinstrument” waarbij met name de jobcoaches / clientbegeleiders op een gestructureerde wijze vanuit een observatie, de arbeidssituatie van een cliënt in kaart kunnen brengen. Dit was ook de aanleiding tot het project waarvoor wij als adviesteam zijn ingeschakeld. Gedurende het proces heeft er in overleg met de diverse betrokken partijen een afbakening plaats gevonden en is er uiteindelijk gekozen voor een instrument dat de vaardigheden van de cliënt analyseert.

De vraagstelling voor het project is als volgt geformuleerd: “Ontwerp en toets in de praktijk, in nauwe samenwerking met de meest betrokken partijen, een instrument dat het doel “profielvergelijking” nastreeft. Dit houdt in dat de vaardigheden van de cliënt worden vergeleken met de eisen die de arbeidssituatie aan een cliënt stelt.” De nadruk ligt hierbij op het analyseren van de vaardigheden van een cliënt, die werkt/gaat werken op een arbeidslocatie binnen Esdégé-Reigersdaal of op een arbeidslocatie verkregen via Esdégé-Reigersdaal. Draag er zorg voor dat de jobcoaches die het instrument gaan gebruiken vertrouwd worden met het afnemen van het instrument en geef adviezen voor verdere implementatie van het instrument binnen Esdégé-Reigersdaal rekening houdend met de bestaande Arbo- en Kwaliteitszorgprocedures.”


7

Als adviesteam wilden we ee n professionele uitstraling hebben en herkenbaar zijn binnen Esdégé-Reigersdaal. We hebben er daarom ook voor gekozen om ons adviesteam een naam en een logo te geven. De woorden ‘Ergotherapie’ en ‘Jobcoach’ zijn samengevoegd tot ‘ErgoJob’. In het logo zelf zijn de E en de J aan elkaar verbonden. Het logo symboliseert dat we met de betrokken personen een adviesrelatie zijn aangaan die gebaseerd is op partnerschap. Samenwerking is als essentieel beschouwd. Om de leesbaarheid te vergroten spreken we in de the oretische onderbouwing van jobcoaches, hiermee bedoelen we uiteraard ook de cliëntbegeleiders. Ook wordt de cliënt aangeduid met ‘hij’. Waar ‘hij’ staat kan ook ‘zij’ gelezen worden.


8

Deel 1 Verantwoording van de werkwijze


9

1.

Esdégé-Reigersdaal

In dit hoofdstuk worden de organisatie Esdégé-Reigersdaal en de clusters die betrokken waren bij het project, kort beschreven. Daarna volgt een paragraaf over het kwaliteitsbeleid van Esdégé-Reigersdaal, waaraan de PAS een bijdrage kan leveren. Tenslotte worden de contacten die ErgoJob heeft gehad met medewerkers van Esdégé-Reigersdaal beschreven.

1.1.

Organisatie

Esdégé-Reigersdaal is een organisatie die ondersteuning biedt aan mensen met een lichamelijke en/of verstandelijke beperking en mensen met niet-aangeboren hersenletsel (NAH). Bij deze mensen is soms sprake van gedrags- of psychiatrische problemen. Esdégé-Reigersdaal bied zorg en ondersteuning in de regio’s Noordkop, NoordKennemerland en Oostelijk West-Friesland. De stichting is ontstaan uit een fusie tussen Reigersdaal (intramuraal) en Esdégé (semi-muraal). Esdégé-Reigersdaal is een grote organisatie; het telt 1950 medewerkers en 2258 cliënten (Esdégé-Reigersdaal, 2003). Dit grote aantal beroepskrachten zorgt ervoor dat iedere cliënt de ondersteuning, verzorging en eventueel behandeling krijgt die hij nodig heeft (http://www.insite.esdege-reigersdaal.nl). Deze zorg en ondersteuning wordt geboden bij het wonen, werken en andere vormen van dagbesteding. Esdégé-Reigersdaal stelt zich ten doel om met haar dienstverlening de cliënten te helpen om de kwaliteit van hun bestaan te verbeteren. Esdégé-Reigersdaal is een vraaggerichte organisatie. De vragen van de cliënt worden opgenomen in een zorgen ondersteuningsplan, waarin doelen met de cliënt worden opgesteld. De organisatie is opgedeeld in clusters met op ieder cluster een clustermanager. De clustermanagers moeten in het jaarverslag verantwoording afleggen over hun werkwijze aan de Raad van Bestuur. Esdégé-Reigersdaal is een platte organisatie. Hierdoor zijn de clusters autonoom. Het gevolg hiervan is dat de werkwijze van de clusters verschilt. Elk cluster heeft zijn eigen ‘geschiedenis’ en heeft de werkwijze door de jaren heen hierdoor verschillend vormgegeven. De clusters bepalen zelf hoe de begeleiding in de toekomst wordt vormgegeven. De clustermanagers sturen de jobcoaches aan en er is veel overleg binnen de clusters. Tussen de clusters is echter weinig overleg. Mede hierdoor verschilt de werkwijze tussen de clusters. ErgoJob richt zich op de clusters die zich bezighouden met dagbesteding en met name arbeid. Binnen Esdégé-Reigersdaal zijn er verschillende clusters die ondersteuning bieden bij dagbesteding. De clusters die betrokken zijn bij dit project zijn: ? Begeleid Werken West Friesland – Zwaag, ? Centrum Begeleid Werken – Alkmaar, ? De Schelp – Den Helder e.o., De Kroft – Schagen, ? De Zilvermeeuw – Alkmaar e.o.


10

Alle clusters bieden de mogelijkheid tot het volgen van een individueel loopbaantraject. Het doel van dit traject kan betaald of onbetaald werk zijn. Het gaat hierbij om allerlei vormen van werk op verschillende locaties. Bij de betrokken clusters kan er gewerkt worden binnen Esdége-Reigerdaal, bijvoorbeeld in een trainingscentrum, een atelier of een activiteitencentrum. Werken binnen Esdégé-Reigersdaal kan een manier zijn om vaardigheden te ontwikkelen en daarmee de kansen te verhogen op een baan bij een reguliere werkgever, maar het kan ook het einddoel zijn. Buiten Esdégé-Reigersdaal kan er gewerkt worden op een proef- of stageplek, een enclave of via een vrijwilligerscentrale, bij (zorg) instellingen en reguliere bedrijven (http://www.insite.esdege-reigersdaal.nl).

1.2

Het kwaliteitsbeleid

ErgoJob wil met de ontwikkeling van de PAS aansluiten bij het kwaliteitsbeleid van Esdégé-Reigersdaal. Het gebruik van een instrument kan bijdragen aan het leveren van verantwoorde zorg: het is een hulpmiddel om systematisch in kaart te brengen wat de cliënt kan en welke consequenties dit heeft voor de arbeidssituatie, die de jobcoach en de cliënt eventueel voor ogen hebben bij het invullen van de PAS. Omdat de analyse van de vaardigheden van de cliënt en de aandachtspunten voor de arbeidssituatie aan de hand van de PAS op schrift worden gesteld, wordt de werkwijze van de jobcoach transparant. Hiermee kan de PAS een hulpmiddel zijn bij het afleggen van verantwoording naar zowel cliënt als management of als rapportage naar uitkerende instanties. Doordat de PAS meerdere keren in het begeleidings proces van de cliënt af te nemen is, draagt het bij aan een systematische evaluatie van de gevolgde werkwijze. Wanneer meerdere personen binnen de instelling de PAS gaan gebruiken, wordt de overdracht van informatie makkelijker en eenduidiger. De PAS kan hiermee een flexibel administratief systeem zijn (Kwaliteitsbeleid, 2001). Op basis van een gesprek met kwaliteitsmedewerker Henriëtte Ruigrok blijkt dat het vanuit Esdégé-Reigersdaal in principe niet nodig is de kwaliteit van de clusters te verbeteren. De clusters zijn voldoende in staat om hun werkzaamheden te verantwoorden. Uit de aanleiding van het project bleek dat de clustermanagers wel belang zagen in het ontwikkelen van een analyse-instrument. Door de structuur van Esdégé-Reigersdaal (een platte organisatie) heeft ieder cluster de vrijheid krijgt zijn eigen werkwijze vorm te geven. Daarom is het pakket van eisen voor de PAS ontwikkeld in nauw overleg met de jobcoaches en in de praktijk door hen getoetst.


11

1.3

Contacten tijdens project

Tijdens het project heeft ErgoJob met verschillende medewerkers van EsdégéReigersdaal samengewerkt. De opdrachtgever De opdrachtgever voor het project is Henk Morriën (arbo-milieucoördinator). Werkgroep besluitvorming In paragraaf 1.1. is beschreven dat Esdégé-Reigersdaal een platte organisatie is en de clusters autonoom zijn. Uit paragraaf 1.2. blijkt dat er vanuit het kwaliteitsbeleid geen reden was om de PAS teontwikkelen. Daarom hebben we besloten om bij het ontwikkelen van de PAS vooral af te gaan op de wensen van de jobcoaches van de betrokken clusters, omdat zij de PAS in de praktijk zullen gaan gebruiken. Een korte beschrijving van de betrokken clusters volgt hieronder (de werkgroep besluitvorming bestaat uit de contactpersonen van de clusters): ?

?

?

Begeleid Werken West Friesland Begeleid Werken West Friesland (BWWF) ondersteunt mensen met een verstandelijke en/of lichamelijke handicap individueel bij het vinden en behouden van een passende werkplek in de maatschappij. De personen van BWWF die meewerkten aan het project zijn: ? Irma Bruijns; jobcoach en contactpersoon voor het project ? Wilma Jansen; jobcoach ? Lies Verkerk; jobcoach ? Arie Broekhuizen; arbeidsbemiddelaar ? Dorijke van der Voort; clustermanager Centrum Begeleid Werken. Het Centrum Begeleid Werken (CBW) begeleidt mensen met een handicap bij het zoeken naar betaald en onbetaald werk. Het biedt ondersteuning op maat aan zowel werkgever als werknemer. De personen van het CBW die meewerkten aan het project zijn: ? Fred Zonneveld; jobcoach en contactpersoon voor het project ? Stephan Brakel; jobcoach ? Dick van Hoorn; jobcoach De Schelp / De Kroft De Schelp / De Kroft heeft diverse mogelijkheden op het gebied van dagbesteding en werk. Daarbij wordt de passende ondersteuning geboden. Hieronder valt begeleiding bij arbeidsintegratie. Dit kan o.a. bestaan uit arbeidsinteresse testen en stage lopen in bedrijven. Verder werken cliënten in enclaves, zowel in Schagen als Den Helder. Het doel van een enclave is het leren van werkvaardigheden en het ontdekken van mogelijkheden. Voor een enkeling is de enclave het hoogst haalbare en kan het een vaste werkplek zijn of worden.


12

?

De personen van De Schelp / De Kroft die meewerkten aan het project zijn: ? Anneke van de Vrie; jobcoach De Kroft en contactpersoon voor het project ? Hans Karsten; jobcoach De Kroft ? Corrie Leijen; jobcoach De Kroft ? Mirjam Meyerink; jobcoach De Schelp ? Imma Houtenbos; clustermanager De Zilvermeeuw De Zilvermeeuw is een voorziening voor dagactiviteiten (in de meest ruime zin van het woord) voor mensen met een lichamelijke handicap en / of niet-aangeboren hersenletsel. Het cluster de Zilvermeeuw bestaat uit een activiteitencentrum, soosprojecten, ambulante begeleiding en begeleid werken. Nieuw onderdeel van het Begeleid Werken is het Trainingscentrum Arbeid. Voor veel van deze cliënten is een wat langer voor traject nodig om de benodigde vaardigheden te ontwikkelen en daarmee de kansen te verhogen op een baan bij een reguliere werkgever. De personen van de Zilvermeeuw die meewerkten aan het project zijn: ? Herman Wolff; cliëntbegeleider en contactpersoon voor het project ? Tim de Ruiter; cliëntbegeleider ? Rob Bloetjes; cliëntbegeleider

Multidisciplinaire Adviesgroep Tijdens het ontwikkelen van de PAS heeft een multidisciplinaire groep ErgoJob advies gegeven. Niet alleen de jobcoaches krijgen te maken met de PAS, maar ook de disciplines waarmee de jobcoaches regelmatig samenwerken. Deze groep medewerkers heeft waardevolle adviezen gegeven op onder andere medisch gebied, de layout en de inzichtelijkheid van het instrument voor cliënten. De personen van de multidis ciplinaire adviesgroep zijn: ? Willemijn Veraart; Arts Verstandelijk Gehandicapten (AVG) ? Lydia Venema; Ergotherapeut ? Suzanne Kuit; Orthopedagoog ? Henriëtte Ruigrok; Kwaliteitsmedewerker ? Imma Houtenbos; Clustermanager De Schelp / De Kroft Overige contactpersonen Ook is er met verschillende personen contact geweest voor het opvragen van informatie, het bekendmaken van het project aan anderen binnen Esdégé-Reigersdaal, het regelen van vergaderruimtes, etcetera. De personen die meewerkten aan het project zijn: ? Anneke Scheerman; medewerker PO&O ? Titia Geerlink; medewerker afdeling communicatie ? Steven van den Brug; medewerker afdeling communicatie


13

2.

Vergelijking visie ergotherapie en visie Esdégé-Reigersdaal

Een van de uitgangspunten bij het project was dat de PAS aan zou sluiten bij de visie van Esdégé-Reigersdaal. We hebben die visie vergeleken met de visie van de ergotherapie. Net als bij Esdégé-Reigersdaal is ook het uitgangspunt van de ergotherapie dat ieder mens een uniek individu is en dat ieder mens bes chikt over een unieke combinatie van mogelijkheden en beperkingen. Esdégé-Reigersdaal stelt dat ieder mens behoefte heeft aan ontplooiing van mogelijkheden, ieder mens heeft behoefte aan het leven in relatie met anderen (EsdégéReigersdaal, 2003). Ergotherapie gaat hier ook vanuit. Mensen ervaren het leven als betekenisvol, krijgen voldoening als ze de gelegenheid hebben activiteiten zo optimaal mogelijk uit te voeren. Arbeid kan zo’n betekenisvolle activiteit zijn, waarin mensen zich kunnen ontplooien of voldoening vinden. Binnen de ergotherapie wordt de mens als geheel beschouwd en er wordt gekeken hoe elk aspect van de mens invloed kan hebben op het handelen. De mens wordt gezien al een fysiek, emotioneel, cognitief, sociaal en cultureel geheel (afgeleid van Kinébanian, 1999). Het is ergotherapie eigen om vanuit verschillende perspectieven de vaardigheden van een cliënt in relatie tot bijvoorbeeld een arbeidssituatie te analyseren. In dit project is met name bekeken hoe elk van deze aspecten invloed kan hebben op het handelen tijdens arbeid. Een voorwaarde voor succesvolle arbeidsrehabilitatie is dat er wordt aangesloten bij motieven, wensen en behoeften van de cliënt. Het is belangrijk dat er zoveel mogelijk wordt aangesloten bij de strategieën die de cliënt zelf in de loop van zijn leven heeft ontwikkeld. Problemen of behoeften op het gebied van arbeid kunnen het best worden begrepen in samenhang met ander levensgebieden (Van der Meer, 1997). In de PAS is er daarom ook aandacht voor de invloed van andere levensgebieden op de vaardigheden van een cliënt. Uit gesprekken en interviews met de jobcoaches is gebleken dat zij vanzelfsprekend rekening houden met de wensen van de cliënt (al dan niet met behulp van arbeidsinteresse-testen). De PAS is een hulpmiddel bij het zoeken naar passend werk en het aansluiten bij de behoefte van de cliënt. De visie van de ergotherapie sluit goed aan bij de visie van Esdégé-Reigersdaal. Zowel Esdégé-Reigersdaal als ErgoJob, zijn door de overeenkomst in visie gericht op ‘het creëren van voorwaarden die er toe leiden dat mensen met een handicap onder gewone omstandigheden kunnen werken’ (Esdégé-Reigersdaal, 2003).


14

3.

Werkwijze van de clusters

Allereerst zal hier de functiebeschrijving van de jobcoach aan bod komen. Vervolgens wordt er in gegaan op de werkwijzen van de clusters die bij het project betrokken zijn, zoals de methode van Begeleid Werken en de systematiek van de zorgen ondersteuningsplannen. Daarna worden de verschillen in de werkwijze van de clusters besproken. Hierop volgt de aanvulling die de PAS zou kunnen zijn op de reeds gebruikte instrumenten. De laatste paragraaf gaat in op het doorverwijzen naar verschillende disciplines.

3.1

Functiebeschrijving jobcoach

De PAS wordt gebruikt door jobcoaches van verschillende clusters. Jobcoaches ondersteunen cliënten bij het zoeken, vinden en behouden van een passende (on)betaalde baan. De jobcoach heeft de taak om te zorgen voor goede voorwaarden (bijv: goede voorbereiding, informatieverstrekking, inwerken, organiseren van eventuele ondersteuningsmogelijkheden ter plekke, contacten met bedrijfsleiding etc.) waardoor begeleid werken mogelijk wordt gemaakt volgens een bepaalde methodiek en waarbij de kans op succes zo groot mogelijk is (Esdégé-Reigersdaal, 2003). Hierbij kan beroep gedaan worden op wettelijke regelingen (zie bijlage 1) voor vergoeding van een gespecialiseerde begeleider (http://www.nizw.nl).

3.2

Werkwijze van de clusters samen

Om te achterhalen wat de werkwijzen van de jobcoaches van Esdégé-Reigersdaal zijn, en om de PAS hier op aan te laten sluiten, zijn wij met hen meegelopen. Er is literatuur gelezen over jobcoaching en er is via interviews veel informatie verkregen over de werkwijze op de clusters. Mede op basis van de interviews en een gesprek met clustermanager Imma Houtenbos is gebleken dat de methodiek die de jobcoaches van Esdégé-Reigersdaal gebruiken Supported Employment ofwel Begeleid Werken is. Deze methodiek wordt met name gebruikt als cliënten op zoek gaan naar (on) betaald werk buiten de instelling. Het begeleiden naar werk op de dagactiviteiten- en trainingscentra wordt vorm gegeven a.d.h.v. de zorgen ondersteuningsplan systematiek. Begeleid Werken Begeleid Werken is het totaal aan ondersteunende maatregelen voor een werknemer met een arbeidshandicap, en de werkgever. De maatregelen moeten het de werkzoekende mogelijk maken om een betaalde baan op de open arbeidsmarkt te vinden en te behouden. De jobcoaches in Esdégé-Reigersdaal gebruiken de methodiek ook om cliënten aan onbetaald werk binnen of buiten de instelling te helpen. De ondersteunende maatregelen zijn erop gericht de werknemer te leren zelfstandig te functioneren op de werkplek. De ondersteuning wordt op maat aan werknemer en werkgever geboden, zodat de normale procesgang in het bedrijf of instelling niet wordt verstoord. De methode Begeleid Werken streeft een gestructureerde werkwijze na.


15

De methode bevat de volgende onderdelen: ? Assessment: een uitgebreid onderzoek naar de mogelijkheden en werkwensen van de kandidaat. ? Jobfinding: het zoeken van passend werk op basis van de mogelijkheden en wensen van de kandidaat. ? Baananalyse: de werkzaamheden die aan een arbeidsplaats verbonden zijn, worden geanalyseerd vanuit de vraag welke eisen zij stellen aan de functionele en sociale vaardigheden van een deelnemer (Coenen - Hanegraaf, e.a., 1997). ? Matching: het plaatsen van een kandidaat in passend werk (op basis van assessment en baananalyse). ? Jobcoaching: het bieden van een individueel training en inwerkprogramma op de werkplek (op basis van de gegeven uit de assessment van de kandidaat en de analyse van de baan). ? Follow - begeleiding: het verzorgen van verdere begeleiding ter verzekering van het behouden van de baan. (Krijnen, 1998). De methodiek Begeleid Werken bevat de volgende instrumenten: ? Werknemersanalyse-formulier ? Taakomschrijvingsformulier ? Baananalyse-formulier ? Arbeids Integratie Index ? Matching-formulier (Ketelaars & Van Weeghel, 1994) Bij navraag blijkt echter dat de jobcoaches geen gebruik maken van deze instrumenten. De reden hiervoor is niet bekend (zie bijlage 2). Sytematiek zorgen ondersteuningsplan De systematiek zorgen ondersteuningsplan schrijft de volgende stapsgewijze werkwijze voor: de vraag van de cliënt wordt uitgediept, het voorlopig plan wordt opgesteld en besproken met betrokkenen, het voorlopig plan wordt aangevuld tot een definitief ondersteuningsplan en daarna wordt het definitieve ondersteuningsplan geëvalueerd. Esdégé-Reigersdaal wil mensen met een handicap ondersteunen bij het op eigen wijze invullen van het leven, het werk en de dagbesteding. Zij wil daarom vraaggericht werken. Het zorgen ondersteuningsplan is daarbij een hulpmiddel. Het maakt deel uit van de zorgen dienstverleningsovereenkomst van Esdégé-Reigersdaal met de cliënt. In het zorgen ondersteuningsplan worden de afspraken beschreven zoals die namens de organisatie door de cliëntbegeleider met de cliënt zijn gemaakt over de inhoud van de dienstverlening. Bij de clusters BWWF, De Schelp / De Kroft en de Zilvermeeuw wordt met het ondersteuningplan gewerkt. Het CBW gebruikt een werkplan dat in strekking overeenkomt met het ondersteuningsplan. (http://www.esdege-reigersdaal.nl)


16

3.3

Verschillen in de werkwijze per cluster

Instrumenten De clusters werken met verschillende instrumenten, waarmee ze gegevens die van belang zijn bij de begeleiding van cliënten kunnen verzamelen. De AVG maakt daarnaast nog gebruik van een instrument ‘medische gegevens wonen’.

De Schelp / De Kroft

? ? ? ? ? ? ?

Zilvermeeuw

? ?

BWWF

CBW

Gesprekspunten evaluatiegesprek Inschrijfformulier Activiteiten analyse (baananalyse formulier) Arbeids Interesse test Intake Inschrijfformulier begeleid werken Arbeids Interesse Test voor mensen met een verstandelijke handicap Trajectplan arbeidsintegratie Intake

Bovenstaande instrumenten zijn door ErgoJob bekeken. Er is gekeken naar de onderwerpen die in de aparte documenten aan bod kwamen. Hier is rekening mee gehouden bij het ontwerpen van de PAS, zodat hierin niet te veel dubbele informatie zou komen. De clusters gebruiken echter verschillende instrumenten. Sommige clusters verzamelen informatie uitgebreider en systematischer dan andere clusters. Er is in de PAS toch gekozen voor een breed scala aan onderwerpen om de informatie over de client te verzamelen. De clusters die dubbele informatie verzamelen kunnen er voor kiezen om delen van de PAS niet te gebruiken.

3.4

De aanvulling van de PAS op gebruikte instrumenten

De PAS is een aanvulling op de hierboven beschreven instrumenten op de volgende manier: ? De PAS inventariseert de vaardigheden van een cliënt en niet de interesses van de cliënt. De jobcoaches geven aan dat zij bij het zoeken naar een geschikte arbeidsplek al rekening houden de interesses van de cliënt (geinventariseerd door middel van interessetesten) maar niet altijd met alle vaardigheden. ? De PAS geeft de mogelijkheid om te beschrijven waar rekening moet worden gehouden in de toekomstige arbeidssituatie van de cliënt. ? De PAS geeft de mogelijkheid om andere doelen te formuleren wanneer blijkt dat de vaardigheden van de cliënt niet overeenkomen met de eisen die een werkplek stelt. ? De PAS kan gebruikt worden als onderdeel van een intakelijst, gericht op specifieke vaardigheden van een client. ? De PAS kan gebruikt worden bij een evaluatiegesprek, wanneer het om de vaardigheden van de cliënt gaat. ? Bij het invullen van de PAS kunnen medische gegevens uit het dossier gebruikt worden wanneer deze van invloed zijn op de vaardigheden van de cliënt. De cliënt moet hier toestemming voor geven.


17

?

3.5

De PAS kan gebruikt worden als rapportagemiddel. In systematiek zorgen ondersteuningsplan wordt niet een bepaald rapportagesysteem voorgeschreven. Volgens Esdégé-Reigersdaal is het wel van belang om na te denken over de wijze waarop er gerapporteerd wordt, omdat het methodisch werken staat of valt bij een goede rapportage en een goede, doelgerichte rapportage ook tijd bespaart. De manier waarop er wordt gerapporteerd hangt af van het doel waarover er wordt gerapporteerd en de mogelijkheden van de cliënt, om eventueel te begrijpen wat er over hem gerapporteerd wordt (Zorg- en ondersteuningsplan systematiek dagbesteding, 2002). Hoewel er dus niet een bepaald rapportagesysteem wordt voorgeschreven, moet er een rapportagesysteem worden ingericht waarmee objectief en doelgericht wordt gerapporteerd. Zo mogelijk wordt daarbij een voor de cliënt inzichtelijke vorm gekozen (http://www.insite.esdege-reigersdaal.nl). De PAS kan zo’n vorm van rapportage zijn. Vooralsnog is de PAS niet inzichtelijk voor allecliënten. De jobcoaches ‘vertalen’ de onderwerpen in de PAS nu (zonodig) voor cliënten.

Doorverwijzing naar specialisten

De jobcoaches werken bij de begeleiding van cliënten vaak samen met een orthopedagoog of een psycholoog. Uit gesprekken met Willemijn Ver aart (AVG) blijkt dat er onvoldoende wordt doorverwezen naar andere disciplines binnen de organisatie. Zij heeft dit geconstateerd in een door haar uitgevoerd onderzoek in 2000 (zie bijlage 3). Niet alle disciplines van de multidisciplinaire Inhoudelijk Ondersteunende Dienst (IO D) worden optimaal ingezet (o.a. ergotherapie). De IOD bekijkt welke discipline kan helpen bij het oplossen van problemen tijdens de begeleiding van cliënten. De jobcoaches verwijzen hier niet vaak naar. Een vraag aan ErgoJob was in eerste instantie dan ook of hier verbeteringen in konden worden aangebracht door een instrument te ontwikkelen. Een aantal jobcoaches heeft aangegeven dat zij, wanneer ze met behulp van de PAS problemen signaleren, behoefte hebben aan informatie over welke discipline of instantie hen kan helpen deze problemen uit de weg te ruimen. Zij legden hier echter niet de prioriteit voor dit project ( zie bijlage 4). Binnen het traject van dit project was er onvoldoende tijd om in de PAS informatie over doorverwijzing te verwerken (bijvoorbeeld d.m.v. een stroomschema). In overleg met de opdrachtgever en de jobcoaches heeft hier een afbakening in plaatsgevonden. In deel 3 van de theoretische onderbouwing wordt het advies gegeven om hier in de toekomst aandacht aan te besteden.


18

4.

Werkwijze ErgoJob

ErgoJob heeft het adviestraject doorlopen aan de hand van de fasering van projectmatig werken. Projectmatig werken is een procesmodel, waarbij zes fasen worden doorlopen, te weten; de initiatief fase, de definitiefase, de ontwerpfase, de voorbereidingsfase, de realisatiefase en de nazorg fase. (Groote, 1998) De fasen zijn op de volgende manier doorlopen: Oriëntatiefase: (4 weken) Een brede oriëntatie op het project eindigend in een startnotitie Definitiefase: (6 weken) In deze fase zijn het theoretische kader en de organisatie bestudeerd. Er is een interview ontworpen en afgenomen bij de jobcoaches. Deze gegevens zijn verwerkt. Op basis van de gegevens uit het interview en een bijeenkomst met jobcoaches en opdrachtgever is er een pakket van eisen voor het instrument opgesteld. Als theoretisch kader hebben we literatuur gezocht op verschillende niveau’s, namelijk het micro niveau (doelgroep van clienten), het meso niveau (Esdégé-Reigersdaal) en het macro niveau (overheidsbeleid, financiering en maatschappelijke context en onderzoek). Er is literatuuronderzoek gedaan naar bestaande instrumenten voor de analyse van arbeidssituaties, procesmodellen, onderzoekstypen en het vormgeven van een pilot. Ontwerpfase en voorbereidingsfase: (2 weken) De eerste versie van de PAS en de handleiding zijn ontworpen en met de multidisciplinaire adviesgroep besproken. De pilot is voorbereid en de PAS is onder de jobcoaches verspreid. Realisatiefase: (6 weken) De pilot is uitgevoerd, de uitkomsten hiervan zijn verwerkt in de PAS en de handleiding. Niet alleen de jobcoaches maar ook de multidisciplinaire adviesgroep heeft feedback gegeven op de PAS. De definitieve theoretische onderbouwing en de aanbevelingen voor implementatie zijn geschreven. Nazorgfase: (2 weken) De eindpresentatie, afronding en overdracht van het project vonden plaats. Gedurende het proces is er verantwoording over onze werkwijze afgelegd door middel van proces- en beslisdocumenten naar de opdrachtgever en de senioradviseur.


19

5.

International Classification of Functioning, Disability and Health (ICF) in relatie tot arbeidssituaties

Om een theoretische basis te vinden voor het interview en later in het adviestraject ook voor het ontwerpen van de PAS hebben we gezocht naar geschikte modellen. We bekeken diverse modellen welke bruikbaar zijn om arbeidssituaties te analyseren binnen de arbeids-gezondheidszorg. Ook hebben we gekeken of er binnen de Ergotherapie modellen zouden zijn die ons konden helpen om met de juiste visie te kijken naar arbeidssituaties. Binnen de ergotherapie hebben we geen overkoepelend model gevonden dat ons behulpzaam kon zijn. Wel staat binnen de verschillende ergotherapie modellen de cliënt centraal. Dit belangrijke uitgangspunt hebben we tijdens het project steeds centraal gesteld. De verschillende arbeidsanalyse instrumenten gingen vooral in op het in kaart brengen van de diverse factoren binnen een arbeidssituatie maar gaven te weinig handvatten om ook persoonlijke en niet-arbeidsgerelateerde factoren te scoren. (Van der Hulst, 2001). We hebben uiteindelijk gekozen voor de International Classification of Functioning Disability and Health (ICF).

5.1

De ICF

Met behulp van de ICF kan het menselijk functioneren worden beschreven vanuit drie verschillende perspectieven: het perspectief van het menselijk organisme, het perspectief van het menselijk handelen, en het perspectief van de mens als deelnemer aan het maatschappelijk leven. Aspecten van het menselijk functioneren die gerelateerd kunnen zijn aan een gezondheidsprobleem, worden in de ICF op systematische wijze geordend. “De ICF vormt een raamwerk van begrippen voor het verzamelen van gegevens, en is toepasbaar op de gebieden van de individuele gezondheidszorg, met inbegrip van preventie, de gezondheidsbevordering en het vergroten van de participatie door het wegnemen of verzachten van sociaal belemmerende factoren en door het bevorderen van de verstrekking van sociale steun en het verruimen van de mogelijkheden tot participatie.” (WHO -FIC Collaborating Centre in the Netherlands, 2002) Deze classificatie heeft door de jaren heen verschillende toepassingen gehad, bijvoorbeeld: ? als basis voor het verzamelen en vastleggen van statistische gegevens (bijv. in gezondheidsenquêtes of in informatiesystemen ten behoeve van beleid); ? als bas is voor het ontwikkelen van onderzoeksinstrumenten - voor het meten van de kwaliteit van leven, de effecten van zorg of van externe factoren; ? als basis voor het ontwikkelen van klinische instrumenten - bij het vaststellen van de behoefte aan zorg, bij het afstemmen van de behandeling op specifieke situaties, bij vaststelling van iemands geschiktheid voor een bepaald beroep, bij revalidatie en bij het evalueren van behandelingsresultaten;


20

?

als basis voor het ontwikkelen van instrumenten voor sociaal beleid - bij het plannen van de sociale zekerheid, bij uitkeringsstelsels en bij het ontwikkelen en uitvoeren van beleid; ? als basis voor het ontwikkelen van onderwijsinstrumenten - bij het ontwikkelen van lesprogramma's. (WHO-FIC Collaborating Centre in the Netherlands, 2002)

5.2

ICF en arbeid

In het artikel van Heerkens, Kuiper, Engels, en Oostendorp (zie bijlage 5) wordt beschreven hoe ze een model hebben ontwikkeld op basis van de ICF waarin de relatie tussen arbeid en gezondheid wordt gelegd. In hun artikel “Gebruik van de ICF bij het in kaart brengen van arbeidsrelevante factoren” wordt de terminologie rond arbeid ingebed in de ICF-terminologie. Het model is als basis gebruikt voor het interview en voor de PAS.

Heerkens, et. al, 2003

Figuur nr. 1

Het arbeidsmodel van de ICF analyseert de persoonlijke factoren en de externe factoren (zie bovenstaand model). De persoonlijke factoren beschrijven de belastbaarheid van de persoon. De externe factoren beschrijven de belasting die de client kan ondervinden. Doordat er duidelijk verschil wordt gemaakt tussen externe en persoonlijke factoren kunnen deze ook goed met elkaar in verband worden gebracht. De twee factoren zullen in een ideale ‘gezonde’ situatie in balans zijn. In ICF-termen is arbeid te beschouwen als een ‘externe factor’. Door beide factoren te analyseren kan worden bekeken of de vaardigheden van de cliënt passen bij de eisen van de arbeidssituatie.


21

“Met dit schema kan het functioneren van een cliënt in kaart worden gebracht, inclusief alle factoren die op dat functioneren van invloed zijn. Ziekte / aandoening en het functioneren van de cliënt vormen tezamen de gezondheidstoestand. De verschillende blokjes uit het ICF-schema kunnen verder worden uitgewerkt al naar gelang het beoogd gebruik.” (Heerkens, et.al, 2003). Naar aanleiding van de interviews en het gesprek met de jobcoaches over het pakket van eisen leggen we in de PAS de nadruk op het onderdeel van het ICF-model wat de vaardigheden van de cliënt analyseert. Dit omvat de persoonlijke factoren en de overige externe factoren (in het model: de psychische en fysieke belasting - thuisomgeving). Om deze blokjes uit te werken en dus de inhoud van de PAS te bepalen hebben we de ICF termen voor het menselijk functioneren gebruikt. De andere externe factoren (in het model: de arbeidsgerelateerde externe factoren) die de arbeidssituatie betreffen worden geanalyseerd met behulp van de baananalyses die de jobcoaches al bezitten. Het hoofdstuk over de PAS geeft een overz icht van de onderwerpen van het model en de items die daar in verwerkt zijn.

5.3

ICF en ergotherapie

Vanuit het paradigma van de Ergotherapie zijn de kernelementen van het beroep; de cliënt, het handelen, de omgeving en de therapeut. In het ICF zijn deze eerste drie factoren goed te herkennen. De therapeut moet in het kader van dit advies traject gezien worden als de jobcoach. Hij moet alle factoren die een rol kunnen spelen meewegen om samen met de cliënt te komen tot een zo passend en gezond mogelijk ba lans tussen de mogelijkheden van betrokkene en de eisen van de arbeidssituatie. (Kinebanian, 1998). De ergotherapeut analyseert de cliënt op veel verschillende gebieden (Diamant, 2004). De verschillende gebieden: persoon – omgeving en het handelen in een bepaalde omgeving kunnen van invloed zijn op elkaar. De ergotherapeut verwerkt de gegevens van de analyse van een cliënt vaak in een ergotherapeutisch model. Diamant geeft in haar artikel een voorbeeld van de “Occupational Therapy Practice Framework” waarin de verschillende aspecten van het menselijk handelen naar voren komen. Om deze cliëntgegevens te communiceren naar personen buiten het vakgebied van de ergotherapie wordt er een beroep gedaan op de ergotherapeuten om ook de ICF te gebruiken: “In the occupational therapy literature, it has been recommended that occupational therapy practitioners understand and apply the concepts of ICF (for example; McLaughlin, 2001)” (Diamant, 2004) Door zowel het ergotherapiemodel als de ICF te gebruiken kan men betekenisvolle behandelprogramma’s en advies en begeleidingstrajecten opzetten waarin de cliënt centraal staat. In haar artikel geeft Diamant met behulp van een casus een voorbeeld van het gebruik van een ergotherapiemodel in combinatie met de ICF (zie bijlage 6).


22

6.

Onderzoek

Het was belangrijk om een onderzoek te doen naar de wensen van de jobcoaches t.a.v. het door ErgoJob te ontwikkelen instrument. Eerst hebben we een onderzoeksvraag opgesteld, van waaruit we een onderzoekstype geselecteerd hebben. Het gebruikte onderzoekstype, de keuze voor het doen van interviews en de samenstelling van het interview dat ErgoJob heeft uitgevoerd worden toegelicht. Het interview, de resultaten en de conclusies van de interviews zijn opgenomen in de bijlagen (respectievelijk bijlage 7, 2 en 4)

6.1

De onderzoeksvraag

De onderzoeksvraag luidt: Welke wensen hebben de jobcoaches die verstandelijk gehandicapten, mensen met NAH en lichamelijk gehandicapten naar werk begeleiden, ten aanzien van een arbeidsanalyse instrument? We zijn tot deze onderzoeksvraag gekomen doordat er veel wisselende wensen onder de jobcoaches bestonden ten aanzien van het arbeidsanalyse instrument.

6.2

Moment van onderzoek

Ons onderzoek heeft plaatsgevonden in het midden van de definitiefase (zie voor fasering hoofdstuk 4). We hebben hiervoor gekozen, zodat we eerst literatuuronderzoek konden doen. De jobcoaches konden zich nog geen voorstelling maken van het instrument eruit zou kunnen gaan zien, hierbij speelde mee dat ze niet wisten wat ergotherapie inhoudt. We hebben hen, in samenwerking met de ergotherapeut Lydia Venema, informatie gegeven over het beroep ergotherapie, de samenhang van ergotherapie met het beroep van de jobcoach en waarom wij als ergotherapiestudenten voor het project waren ingeschakeld. Door bovendien literatuuronderzoek te doen en bij de jobcoaches breed informatie te verzamelen konden we het onderzoek meer sturing geven.

6.3

Het onderzoekstype

Om het antwoord op de onderzoeksvraag te achterhalen, hebben we gekozen voor een toetsend onderzoek. Dit werd aangevuld met open vragen, welke in beschrijvend onderzoek veel worden gesteld (Baarda & De Goede, 2001). Hoewel het niet gebruikelijk is deze twee onderzoekstypen te combineren, namen we deze vrijheid. De reden hiervoor is tweeledi g. Ten eerste was het doen van onderzoek niet het eerste doel van dit project. Door de onderzoeksmethoden te combineren werd de validiteit en betrouwbaarheid van het onderzoek in onze ogen niet dusdanig beïnvloedt, dat het de ontwikkeling van een instrument wat aansluit bij de wensen van de jobcoaches, in de weg staat.


23

Ten tweede waren zowel beschrijvend onderzoek als toetsend onderzoek op zichzelf niet volledig, om de antwoorden op de onderzoeksvraag te achterhalen. Om onze keuze verder toe te lichten, beschrijven we hieronder wat beide onderzoekstypen inhouden, hoe ze van toepassing waren op het project en wat de vooren nadelen van beide onderzoekstypen zijn. Bij een toetsend onderzoek gaat men na of een of meer hypothesen die zijn afgeleid van een theorie kloppen. Ook als er nauwelijks een theorie voor handen is, spreken we soms toch van toetsingsonderzoek (Baarda & De Goede, 2001). In dit geval hebben wij geen theorie, geen causaal verband te onderzoeken. We hebben echter wel ideeën, vanuit ergotherapeutische modellen, over mogelijke instrumenten. We kunnen dus toetsen of deze ideeën aansluiten bij de wensen die er in de praktijk zijn. Bij toetsend onderzoek verzamelen we gerichter informatie. Het gevaar bestaat dat de informatie die we uit een dergelijk onderzoek krijgen gestuurd is door veronderstellingen van het adviesteam. Omdat we toch zoveel mogelijk open, niet gestuurde ideeën van de jobcoaches willen achterhalen, is het noodzakelijk dat er meerdere keuze mogelijkheden aan de jobcoaches worden voorgelegd. Op deze manier kunnen we de jobcoaches aan het denken zetten, zonder dat hun gedachten teveel in een bepaalde richting worden gestuurd. Het belangrijkste voordeel van toetsend onderzoek is dat het concretere data oplevert, waar we een pakket van eisen uit op kunnen stellen. Daarbij kost de dataverwerking minder tijd, omdat we gesloten vragen kunnen stellen. Bij beschrijvend onderzoek zijn hypothesen en een theorie niet aan de orde. Het gaat om de nauwkeurige beschrijving van kenmerken van onderzoekseenheden aan de hand van een vooraf gegeven systematiek zonder nadere aanduiding van relaties of verklaringen. Via beschrijvend onderzoek probeer je antwoorden te vinden op open ‘frequentieonderzoeksvragen’ (Baarda & De Goede, 2001). Dit sluit aan bij onze onderzoeksvraag omdat we graag willen weten wat de ideeën van de jobcoaches zijn en of we hier een consensus in kunnen ontdekken. We hebben hierbij niet vooraf een hypothese en/of verwachtingen t.a.v de uitkomsten van het onderzoek. Er wordt niet gestreefd naar de ontwikkeling van een theorie. De voordelen van beschrijvend onderzoek zijn dat we veel informatie van de jobcoaches krijgen, die niet beïnvloed is door veronderstellingen over de wensen van de jobcoaches. Het type informatie wat hieruit voortvloeit is hierbij alleen gebaseerd op informatie uit de praktijk van de jobcoaches. Dit type onderzoek sluit daarom het meest aan bij de wens van het adviesteam om een adviesrelatie op basis van partnerschap aan te gaan. Dit type onderzoek heeft een aantal nadelen. Het opstellen van de interviews en de dataverwerking kost veel tijd. Daarbij is de informatiewinning te open. Een open interview helpt minder bij de beeldvorming dan een gesloten interview, waardoor de uitkomsten van het onderzoek minder concreet en volledig zijn.


24

6.4

Keuze voor een interview binnen het onderzoekstype

Binnen toetsend onderzoek, aangevuld met open vragen uit beschrijvend onderzoek, hebben we gekozen om een gestructureerd interview mondeling af te nemen. Een gestructureerd interview bestaat grotendeels uit gesloten vragen. Dit zijn vragen waarbij de antwoordmogelijkheden bij de vraag worden gegeven. Bij een open vraag zijn de antwoordmogelijkheden niet gegeven. Het is bij een gestructureerde vragenlijst die mondeling wordt afgenomen niet ongebruikelijk om de eerste en de laatste vraag als open vraag te stellen. Een open vraag aan het begin omdat de respondent dan de gelegenheid krijgt zich op het onderwerp in te stellen en te wennen aan de interviewsituatie. Je kunt eindigen met de open vraag of de respondent nog iets gemist of toe te voegen heeft. (Baarda & De Goede, 2000 en 2001) We hebben gekozen om het interview persoonlijk af te nemen om een aantal redenen. Ten eerste ben je er door een interview van verzekerd dat je vragen goed worden begrepen, je kunt extra uitleg geven bij je vragen en extra uitleg vragen bij de antwoorden. Ook ben je er van verzekert dat je antwoord krijgt. Ten tweede heb je persoonlijk contact met de jobcoaches. Dit vonden wij erg belangrijk voor het hele proces in dit project. Ten derde krijg je door zo’n interview antwoorden die je kunt vergelijken. Dit was bij ons nodig zodat we de antwoorden konden vergelijken en vanuit hier het pakket van eisen op konden stellen. Tenslotte is uit onderzoe k gebleken dat de meeste communicatie non-verbaal verloopt: 7 % van de communicatie verloopt via woorden, 38% van de communicatie verloopt via stem, intonatie, tempo, stembuiging, en 55% van de communicatie verloopt via gezicht en lichaam (Block, 1996). In een mondeling interview kunnen deze verschillende vormen van communicatie allemaal informatie opleveren. De resultaten van het interview hebben we letterlijk verwerkt (bijlage 2). Het gaat hierbij om data (percentages, hoeveelheden en opsommingen van antwoorden). Uit deze dataverzameling hebben we conclusies getrokken (bijlage 4). De conclusies waren een basis voor het pakket van eisen van de PAS.


25

6.5

Samenstelling interview

Vanuit de onderzoeksvraag zijn we literatuur gaan zoeken. Dit literatuuron derzoek was er op gericht zodat we ons een beeld konden vormen over mogelijkheden voor het instrument dat we zouden gaan ontwikkelen. Deze inzichten wilden we in het interview verwerken. We hebben gezocht naar een proces/praktijkmodel als basis voor het instrument, arbeids/vaardigheidsanalyse instrumenten die er al zijn en items die voor de doelgroep van de PAS belangrijk zijn om naar voren te laten komen. Het interview hebben we als volgt opgebouwd. We zijn uitgegaan van de ICF (zie hoofdstuk 5). Dit is de basis geweest voor ons interview. Bij de onderwerpen (persoonlijke en externe factoren) in de ICF hebben we items toegevoegd. Die items komen uit verschillende bronnen; namelijk uit de ICF, uit verschillende arbeids/vaardigheidsanalyse instrumenten (zie bijlage 8) en vanuit literatuur over de cliëntengroepen. In literatuur over de cliëntengroepen staat beschreven op welke gebieden ten aanzien van werk vaak problemen voorkomen (zie bijlage 9 en 10).


26

7.

Pakket van eisen

Naar aanleiding van de uitslagen van het interview en het literatuuronderzoek is er een voorlopig pakket van eisen voor het instrument (later de PAS) opgesteld. In overleg met de jobcoaches is het uiteindelijke pakket van eisen vastgesteld. De eisen staan hieronder beschreven. Hoe we tot deze keuzes gekomen zijn staat beschreven in deel 2 van de theoretische onderbouwing. Na de pilot zijn er nog wijzigingen in de PAS aangebracht, hierdoor komt onderstaand pakket van eisen niet op alle punten overeen met de uiteindelijke versie van de PAS. Inleiding ?

De inleiding bevat een beschrijving van: ? Het doel van het instrument ? De doelgroep ? Het moment van afname ? De wijze van afname ? Beschrijving van thema’s van het instrument. ? Tijdsduur afname instrument ? Door wie ontwikkelt

Doel van het instrument (zie hoofdstuk 13) ?

Het instrument heeft profiel vergelijking tot doel: komen de vaardigheden en beperkingen die de cliënt heeft overeen met de eisen die de arbeidssituatie aan de cliënt stelt.

?

De nadruk bij het instrument ligt bij het vaardighedenprofiel van de cliënt, maar er is wel ruimte in het instrument voor vergelijking met de eisen die de arbeidssituatie stelt. Analyse van de arbeidssituatie valt erbuiten.

Moment van afname (zie hoofdstuk 14) ?

Het instrument kan afgenomen worden op meerdere momenten: ? A ( het is nog niet duidelijk in welke arbeidssituatie de cliënt terecht komt) ? B (de cliënt werkt nog niet, maar men heeft al wel een arbeidssituatie in gedachten) ? C (de cliënt werkt op een proef- of stageplek) ? E (de cliënt werkt al langere tijd in een uiteindelijke arbeidssituatie) Wanneer het op moment A of B wordt afgenomen, moet het instrument ook op moment C of aan het begin van E worden ingezet, omdat alleen A of B geen goede voorspeller is van de geschiktheid van een arbeidsplek.


27

Doelgroep (zie hoofdstuk 15) ?

De cliënten doelgroepen van het instrument zijn : ? Mensen met een verstandelijke beperking ? Mensen met een lichamelijke beperking ? Mensen met niet-aangeboren hersenletsel ? Bovenstaande doelgroepen met gedrags- en / of psychiatrische problematiek

Locaties (zie hoofdstuk 16) ?

Het instrument kan worden ingezet wanneer de cliënt werkzaam is bij/in een: ? Bedrijf (betaald en onbetaald) ? Activiteitencentrum ? Trainingscentrum ? Enclave ? Vrijwilligersorganisatie

?

Voor iedere locatie moet beschreven zijn met welk doel en op welk punt van het traject van de cliënt naar werk, het instrument gebruikt kan worden.

Wijze van afname (zie hoofdstuk 17) ?

Als het instrument wordt afgenomen in fase A en/of B moet dat op de volgende wijze gebeuren: ? Samen met cliënt en eventueel verwanten (als de cliënt dit wil). ? Informatie uit het dossier van de cliënt moet gebuikt worden ter informatie. Dit alleen als er toestemming van de cliënt is, als de gegevens recent zijn en als er een dossier aanwezig is. ? De cliënt kan eventueel geobserveerd worden in een nagebootste situatie

?

Als het instrument wordt afgenomen in fase C en/of E moet dat op de volgende wijze gebeuren: ? Samen met de cliënt en eventueel verwanten (als de cliënt dit wil). ? Informatie uit het dossier van de cliënt moet gebuikt worden ter informatie. Dit alleen als er toestemming van de cliënt is, als de gegevens recent zijn en als er een dossier aanwezig is. ? Observatie van de cliënt

Inzichtelijkheid (zie hoofdstuk 18) ?

Het instrument is inzichtelijk voor de jobcoach en de cliënt (mits de cliënt geschreven informatie kan begrijpen): ? Het instrument bevat net iets grotere letters dan normaal. ? Het instrument bevat korte zinnen.


28

Duur van afname (zie hoofdstuk 19) ?

De duur van de afname van het instrument is 30 minuten. (Wel kan dit per cliënt verschillend zijn. Zo kort mogelijk word nagestreefd.) Wanneer het instrument meer dan 30 minuten in beslag neemt, is het mogelijk het instrument in meerdere keren af te nemen.

Vormaspecten (zie hoofdstuk 20) ? ? ? ? ? ? ? ?

In de PAS moet ruimte zijn voor een conclusie uit de items. In de PAS wordt gangbaar taalgebruik van jobcoaches gebruikt. In de PAS is een onderverdeling in hoofd en sub onderwerpen. De PAS is vanzelfsprekend te doorlopen. De PAS is gedrukt op A4 formaat. De PAS is beschikbaar op papier en Digitaal Word document. In de PAS wordt het lettertype Arial 14 gebruikt. De PAS bevat korte zinnen

Inhoudsaspecten (zie hoofdstuk 21) ?

In het instrument is er aandacht voor de volgende onderwerpen: ? algemene persoonsgegevens ? fysieke belastbaarheid van de cliënt ? psychosociale belastbaarheid van de cliënt ? overige persoonlijke werkgerelateerde factoren ? niet-arbeidsgerelateerde factoren


29

8.

Criteria eindproducten

Hieronder hebben we criteria beschreven waaraan onze eindproducten in overleg met de opdrachtgever aan moeten voldoen. Hiermee willen we de kwaliteit van onze eindproducten en eindpresentatie waarborgen.

8.1

Vormtechnische en communicatieve aspecten voor alle eindproducten

Vormtechnische aspecten: ? De theoretische onderbouwing is weergegeven in een schriftelijk product. ? Het product heeft een omslag met titel en ondertitel, logo’s van EsdégéReigerdaal, ErgoJob en de Hogeschool van Amsterdam, auteurs, naam opleiding en datum. ? Het product heeft een titelpagina met titel en ondertitel, logo’s van EsdégéReigerdaal, ErgoJob en de Hogeschool van Amsterdam, auteurs, senior-adviseur en datum. ? Het product bevat een overzichtelijke inhoudsopgave. ? Het product bevat een inleiding ? Het product is overzichtelijk opgebouwd uit hoofdstukken en paragrafen met maximaal 3 fasen van indeling. ? In het product wordt in de tekst verwezen naar de bronnenlijst volgens de APArichtlijnen. ? Het product bevat een bronnenlijst waarin geraadpleegde bronnen staan vermeld volgens APA-richtlijnen. ? In het product worden eventuele citaten weergegeven volgens APA-richtlijnen. ? In het product is paginanummering (inclusief inleiding en inhoudsopgave) aanwezig. ? In het product wordt er in de tekst verwezen naar eventuele bijlagen. Communicatieve aspecten en structuur: ? Het product is geschreven in correct Nederlands (d.w.z. consequent in stijl, eenheid van tijd en persoon, correcte spelling en goed gebruik van leestekens) ? In het product wordt gangbaar taalgebruik van jobcoaches gebruikt. ? Er is in het product zo nodig een begrippenlijst aanwezig. ? In het product wordt zonodig gebruik gemaakt van functionele figuren, tabellen en/of illustraties ter verduidelijking van de (argumentatie voor) aanbevelingen. ? De titels van hoofdstukken en paragrafen dekken de inhoud van het onderstaande stuk. ? Er staan passende titels bij figuren, tabellen en illustraties. ? Er wordt gebruik gemaakt van zo veel mogelijk recente literatuur. ? Meer dan de helft van onze gebruikte literatuur is boven geschreven in het jaar 2000 of hoger. ? Geschikte literatuur van het jaartal onder 2000 is beoordeeld of de informatie niet verouderd is.


30

?

8.2

We hebben verschillende bronnen gebruikt: internet, literatuur, gesprekken met personen Esdégé-Reigersdaal, een aantal bronnen zijn op onderzoek gebaseerd en artikelen.

Criteria voor het instrument en de handleiding

Het instrument ? Het instrument voldoet aan het met de jobcoaches en opdrachtgever opgestelde pakket van eisen (zie hoofdstuk 7). Wanneer hiervan afgeweken wordt, wordt dit beargumenteerd in de TO. De handleiding bij het instrument Inhoudelijke aspecten: ? De handleiding bevat een inleiding waarin de aanleiding van het instrument (basis uitgang = ICF-model) en de inhoud van de handleiding wordt beschreven. ? De handleiding bevat uitleg over het instrument m.b.t. de volgende punten: o Het doel van het instrument o De inhoud van het instrument o Het moment van afname van het instrument o De wijze van afname van het instrument o De tijdsduur van afname van het instrument o Door en voor wie het instrument ontwikkeld is

8.3

Criteria voor het advies voor de implementatie

Inhoudelijke aspecten: ? Het adviesrapport is weergegeven in een schriftelijk product. ? Het adviesrapport heeft een inleiding met vraagstelling en beschrijving van aanpak bij opzetten aanbevelingen. ? In het adviesrapport worden begrippen eenduidig gehanteerd. ? In het adviesrapport is argumentatie weergegeven ter onderbouwing van de gegeven aanbevelingen. ? De aanbevelingen,die gedaan worden, zijn o.a. gebaseerd op de werkwijze binnen de organisatie Esdégé-Reigersdaal en sluiten aan bij deze werkwijze.

8.4

Criteria voor de theoretische onderbouwing

Communicatieve aspecten en structuur: ? De theoretische onderbouwing wordt geschreven met gebruik van vaktermen en centrale begrippen. ? Er is in de theoretische onderbouwing een begrippenlijst aanwezig voor uitleg van vaktermen en centrale begrippen(indien nodig).


31

Inhoud: ? De theoretische onderbouwing bevat een inleiding met hierin een beschrijving van de vraagstelling en aanpak van de vraagstelling. ? In de theoretische onderbouwing worden begrippen eenduidig gehanteerd. ? In de theoretische onderbouwing is argumentatie weergegeven ter onderbouwing en verantwoording van de gemaakte keuzes. ? In de theoretische onderbouwing komen geen tegenstrijdigheden voor. ? De argumentatie en informatie in de theoretische onderbouwing sluit aan op de vraagstelling. ? Uit de theoretische onderbouwing blijkt een ergotherapeutische visie op de vraagstelling.

8.5

Criteria voor de eindpresentatie

Vormtechnische aspecten: ? De presentatie vindt plaats m.b.v. power-point. ? De presentatie duurt maximaal anderhalf uur (15.00-16.30). ? De presentatie kan zonodig ondersteund worden door schriftelijke informatie. Communicatieve aspecten en structuur: ? De presentatie wordt gegeven in correct Nederlands (d.w.z. consequent in stijl, eenheid van tijd en persoon, correcte spelling en goed gebruik van leestekens). ? De presentatie wordt gehouden in begrijpelijk taalgebruik voor alle aanwezigen (opdrachtgever, joboaches/clientbegeleiders, clustermanagers, ergotherapeut, AVG-arts, orthopedagoog, kwaliteitsmedewerker, senioradviseur en andere genodigden). ? In de presentatie wordt eventueel gebruik gemaakt van functionele figuren, tabellen en/of illustraties ter verduidelijking van de (argumentatie voor) gemaakte keuzes. ? De presentatie heeft een logische indeling en duidelijke lijn. ? De power-point presentatie heeft een aantrekkelijke lay-out. ? De presentatie wordt gegeven in een duidelijk spreektempo en is verstaanbaar. Inhoud: ? In de presentatie worden het instrument, de handleiding, de theoretische onderbouwing en aanbevelingen voor implementatie gepresenteerd en overhandigd. ? Terugblik op het ontwikkelingsproces van het instrument en een korte verantwoording van de gemaakte keuzes van het uiteindelijke instrument. ? Er is ruimte voor het stellen van vragen


32

9.

De PAS en de handleiding

Op basis van het pakket van eisen (hoofdstuk 7) is de PAS ontwikkeld. PAS staat voor Persoonlijke Arbeidsvaardigheden Signaleren. We leggen de nadruk op persoonlijk omdat de cliënt en zijn/haar vraag ten aanzien van werk centraal staat. Door de PAS te gebruiken kan de jobcoach de arbeidsvaardigheden van de individuele cliënt analyseren en aandachtspunten voor de arbeidssituatie signaleren. De PAS is net als het interview gebaseerd op het ICF-model. Met behulp van het classificatiesysteem hebben we de items en subitems beschreven. In overleg met de betrokken jobcoaches en de opdrachtgever is besloten de nadruk te leggen op de vaardigheden van de cliënt. De vaardigheden kunnen in kaart worden gebracht door de belastbaarheid van de cliënt te analyseren. De belastbaarheid is in het model opgenomen onder de persoonlijke factoren. Tegenover de belastbaarheid staat de belasting die de cliënt kan ervaren, dit zijn de externe factoren. De belasting kan arbeidsgerelateerd zijn of niet-arbeidsgerelateerd (bijvoorbeeld invloed vanuit de thuisomgeving). De baananalyses die binnen Esdégé-Reigersdaal gebruikt worden analyseren de arbeidsgerelateerde belasting. Daarin wordt onderzocht welke vaardigheden de cliënt moet bezitten om een bepaalde taak uit te voeren. Gezien vanuit het ICF-model (zie hoofdstuk 5) omvat de PAS de persoonlijke factoren (de belastbaarheid) en de overige externe factoren (de niet-arbeidsgerelateerde belasting). Hieronder is dat deel van het ICF-model weergegeven.

Figuur nr. 2


33

De algemene persoonsgegevens worden in de ondersteuningsplannen van EsdégéReigersdaal al behandeld. In de PAS is er kort aandacht voor de algemene gegevens ten aanzien van werk (ervaringen uit het verleden), interesses en hobby’s en eventuele medische gegevens die van invloed kunnen zijn op het werk. De PAS beschrijft daarna de fysieke en psychosociale belastbaarheid, daarmee wordt het grootste gedeelte van de vaardigheden van de cliënt in kaart gebracht. De fysieke belastbaarheid bestaat uit: bewegen, gebruik van zintuigen en uithoudingsvermogen. De psychosociale belastbaarheid bestaat uit: leren en toepassen van kennis, algemene taken en eisen, communicatie, omgaan met anderen en mentale functies. Andere werkgerelateerde persoonlijke factoren komen kort aan de orde. In de PAS zijn nog een aantal vragen opgenomen die betrekking hebben op de belasting van de cliënt; overige externe factoren. Er is door de jobcoaches gevraagd om hier wel aandacht aan te besteden maar er niet te diep op in te gaan. De PAS heeft een signalerende functie; de items die genoemd zijn worden door de jobcoach gescoord. Er kan worden beschreven of de cliënt de vaardigheid ‘goed’ , ‘voldoende’ of ‘niet goed’ kan. Met deze indeling komen de sterke punten van de client duidelijk naar voren. Als de cliënt een hulpmiddel gebruikt of begeleiding nodig heeft dan kan dat ook ingevuld worden. In PAS kan worden aangegeven welke aandachtspunten er zijn voor de cliënt ten aanzien van werk. Dit aandachtspunt kan een eis zijn voor de toekomstige arbeidssituatie. Wanneer de cliënt al werkzaam is kunnen hierin de vaardigheden van de cliënt naast de eisen van de werkplek (= baananalyse) gelegd worden. Er kan dan ingevuld worden welke verschillen er zijn tussen deze twee en of dit problemen voor de cliënt oplevert. De PAS heeft een handleiding zodat iedereen die de PAS wil inzetten ook weet hoe deze moet worden gebruikt. In de andere arbeidsanalyse instrumenten hebben we gezocht naar de belangrijkste punten die in een handleiding genoemd moeten worden. Dit zijn de volgende: ? Doel van de PAS ? Doelgroep van de PAS ? Werkwijze van afname ? Ontwikkeling van de PAS ? Uitleg van de achtergronden van de PAS Met behu lp van deze punten is de handleiding van de PAS opgezet.


34

10.

Validiteit en betrouwbaarheid

Er is tijdens het project nagedacht over de validiteit en betrouwbaarheid van de verzamelde gegevens en van de PAS. Hieronder volgt een aantal definities van de termen validiteit en betrouwbaarheid. We beschrijven de manier waarop wij in het proces van de ontwikkeling van de PAS, onze gegevens, werkwijze en conclusies zoveel mogelijk valide en betrouwbaar hebben weergegeven. De validiteit betreft het vertrouwen in de inhoud (het werkelijkheidsgehalte) van de gegevens. Validiteit wil zeggen dat de verzamelde gegevens, de resultaten, de onderzochte werkelijkheid weerspiegelen (Migchelbrink, 2000). Validiteit is de mate waarin een meetinstrument meet wat het beoogt te meten (Baarda & de Goede, 1997). De betrouwbaarheid betreft het vertrouwen (nauwkeurigheid en zorgvuldigheid) in de wijze van werken. Toevallige factoren die (onderzoeks)resultaten kunnen kleuren of vertekenen, moeten zoveel mogelijk worden voorkomen (Migchelbrink, 2000). Migchelbrink beschrijft een aantal activiteiten en/of maatregelen die ondernomen kunnen worden om te werken aan validiteit en betrouwbaarheid. Aan de hand van deze punten beschrijven we hoe de dataverzameling is geweest en hoe we onze informatie verwerkt hebben. Aan het eind beschrijven we kort de validiteit en betrouwbaarheid ten aanzien van de PAS zelf. Verantwoorden van de wijze waarop je werkt en tot resultaten komt. Tijdens het project hebben we door middel van procesfaseverslagen verantwoording gegeven van de wijze waarop we gewerkt hebben en de keuzes die gemaakt zijn. Deze zijn ter goedkeuring voorgelegd aan de opdrachtgever. We hebben uitgebreid literatuuronderzoek gedaan naar de mogelijkheden voor een instrument als de PAS. We h ebben hierbij betrouwbare bronnen geraadpleegd zoals geschreven literatuur, internetsites, schriftelijke informatie van de instelling en gesprekken met betrokkenen van Esdégé-Reigersdaal bij het project. De resultaten van het interview (zie bijlage 2) dat we onder de jobcoaches hebben gedaan zijn in conclusies (zie bijlage 4) verwerkt. Het voorlopige pakket van eisen is naar aanleiding van deze conclusies beschreven. Er is een bijeenkomst met de betrokken jobcoaches geweest over het pakket van eisen voor het instrument voordat deze daadwerkelijk ontworpen werd. Ook tussendoor zijn er regelmatig documenten verstuurd naar de betrokkenen (de jobcoaches en adviseurs) over de voortgang van het project. Nauwkeurig en zorgvuldig werken. We hebben de gegevens uit de interviews zo nauwkeurig mogelijk verwerkt. Tijdens het gesprek met de jobcoaches waren er twee mensen van het adviesteam ErgoJob aanwezig om onduidelijkheden in het interview te ondervangen. Ook de gegevens van de pilot zijn zo nauwkeurig mogelijk verwerkt. De evaluatieformulieren (zie bijlage 11) hebben we persoonlijk opgehaald op de clusters. Daar hebben we eventuele onduidelijkheden nog met de jobcoaches besproken.


35

Zelfcontroles inbouwen We hebben de jobcoaches regelmatig op de hoogte gehouden zodat zij ons konden aanvullen of verbeteren waar nodig. Ook is ons werk vaak gelezen door de adviseurs en de opdrachtgever van Esdégé-Reigersdaal en door de senior-adviseur. (Gedeeltelijk) herhalen van dataverzamelingstechnieken Herhalen van het interview was in verband met de tijd niet mogelijk. Door de documenten voor te leggen aan de opdrachtgever, jobcoaches en adviseurs ter verbetering, was dit ook niet nodig. Het pakket van eisen is wel met de betrokkenen doorgenomen om te kijken of de uitkomsten van het interview klopten. Controle (op inhoud) De conclusies van het interview, het pakket van eisen, de procesfaseverslagen en diverse andere documenten en producten zijn door zowel de senioradviseur als de opdrachtgever gecontroleerd. De pilot was ook een controle om te zien of de PAS in de praktijk inzetbaar bleek te zijn. Triangulatie Dit is de laatste procedure om de validiteit en betrouwbaarheid van gegevens te ondersteunen. Het houdt in dat conclusies op meerdere manieren worden onderzocht. Door de beperkte tijd was het niet mogelijk om het zo grondig te onderzoeken. In de pilot is wel gebleken dat de PAS nut heeft. We zijn in onze gegevens zo veel mogelijk betrouwbaar en valide geweest door de betrokkenen bij alle fasen te informeren en ze de mogelijkh eid te geven om te reageren. Validiteit en betrouwbaarheid van de PAS Tijdens de pilot heeft bijna iedereen de PAS twee maal uitgeprobeerd. De eerste keer om de PAS uit te proberen, de tweede keer was de jobcoach al meer bekend met de werkwijze en inhoud van de PAS en kon meer gerichte feedback geven. De validiteit en betrouwbaarheid van de PAS kunnen zich nog verder ontwikkelen. Doordat er steeds meer ervaring wordt opgedaan door de jobcoaches zal steeds duidelijker worden of de PAS valide is, of de resultaten de onderzochte werkelijkheid weerspiegelen. Door de PAS vaak in te zetten zal de betrouwbaarheid ook vergroot worden. De betrouwbaarheid kan nog onderzocht worden door na te gaan in hoeverre verschillende jobcoaches tot een vergelijkbare uitkomst komen. Dit zal echter in de praktijk moeilijk te realiseren zijn.


36

11.

Pilot

De pilot vond plaats in de realisatiefase van het project. Drie jobcoaches per cluster (Begeleid Werken West Friesland, Centrum Begeleid Werken, De Schelp / De Kroft, De Zilvermeeuw) hebben de PAS en de handleiding drie weken lang in de praktijk ingezet. Bijna iedereen heeft de PAS twee keer afgenomen. De PAS is door de jobcoaches zo breed mogelijk ingezet. Dit houdt in dat alle doelgroepen, locaties en momenten van afname aan de orde zijn gekomen (zie hoofdstukken 14 tot en met 17). De doelstellingen voor de pilot waren de volgende: ? Het in de praktijk toetsen van (het concept van) de PAS voor de analyse van de vaardigheden van de cliënt. ? Op basis van de feedback van de jobcoaches wordt het concept bijgesteld. De pilot is een belangrijk middel geweest om te kijken of de PAS in de praktijk inzetbaar is. Op elk cluster is uitleg gegeven over het instrument, de handleiding en het evaluatieformulier (de documenten waren zowel op papier als digitaal beschikbaar). Daarna is alle feedback van de jobcoaches geïnventariseerd met behulp van evaluatieformulieren. We hebben in het evaluatieformulier vooral gevraagd naar de inhoud, de vorm en het gebruik van de PAS en de handleiding. Ook leden van de multidisciplinaire adviesgroep hebben het evaluatieformulier ingevuld en feedback op de PAS gegeven. De uitkomsten van de pilot zijn te vinden in bijlage 12. De uiteindelijke PAS en de handleiding zijn op basis van de conclusies van de pilot gemaakt. De conclusies van de pilot zijn te vinden in bijlage 13.


37

Deel 2 Verantwoording van inhoudelijke keuzes


38

12.

Inleiding

In dit deel beschrijven we een verantwoording van de gemaakte keuzes voor de PAS. Het pakket van eisen (zie hoofdstuk 7) is de basis van de PAS. Op basis van de pilot zijn er een aantal veranderingen in de PAS doorgevoerd. Wanneer deze veranderingen verschillen van het pakket van eisen, wordt dit benoemd. In dit deel beargumenteren we per eis de vorm en inhoud van de PAS zoals hij na de pilot is geworden.


39

13.

Doel van de PAS

De PAS is een hulpmiddel voor jobcoaches 1 bij het zoeken naar passend werk voor cliënten van Esdégé-Reigersdaal. Het doel van de PAS is dat het de jobcoach ondersteunt bij het zoeken van een geschikte arbeidssituatie voor een cliënt en/of bij het controleren of de huidige arbeidssituatie bij de cliënt past. Om dit doel te bereiken zijn er in de PAS twee aspecten verwerkt: 3. Het in kaart brengen van de vaardigheden van een cliënt die betrekking kunnen hebben op het werken in een arbeidssituatie. Door het invullen van de PAS wordt er een ‘arbeidsvaardigheden-profiel’ opgesteld: het wordt duidelijk wat sterke of minder sterke kanten van een cliënt zijn. 4. Verzamelen van aandachtspunten voor de (toekomstige) arbeidssituatie, die naar aanleiding van de vaardigheden van de cliënt kunnen worden beschreven. Wanneer blijkt dat een cliënt op bepaald gebied niet zo vaardig is, kan er bij de aandachtspunten worden vermeld wat de consequenties voor de arbeidssituatie zijn. De PAS is een aanzet tot een profielvergelijking; de vaardigheden van de cliënt kunnen uiteindelijk worden vergeleken met de eisen die een arbeidssituatie aan de cliënt stelt. Hiervoor moet middels een uitgebreide baananalyse in kaart worden gebracht wat deze eisen zijn.

Onderbouwing In het interview (zie bijlage 7 en paragraaf 6.5 en 6.6) konden de jobcoaches kiezen uit acht verschillende doelen. Deze doelen zijn opgesteld naar aanleiding van oriënterende gesprekken met de betrokkenen, de aanleid ing en vraagstelling van het project. De arbeidsanalyse instrumenten die we hebben bestudeerd (zie bijlage 8) hebben ook als voorbeeld gediend om de doelen te formuleren. In figuur 3 staan de doelen beschreven.

1

In verband met de leesbaarheid wordt er alleen gesproken over jobcoaches, hiermee worden echter ook cliëntbegeleiders genoemd.


40

I. II. III. IV. V. VI. VII. VIII.

Selecteren van een geschikte arbeidssituatie Signaleren op welke manier een gekozen arbeidssituatie kan worden aangepast aan de mogelijkheden en beperkingen van een cliënt. Signaleren van trainings- of ontwikkelingsdoelen voor de cliënt, zodat hij / zij kan voldoen aan de eisen die een arbeidssituatie stelt. Vastleggen van vaardigheden en gedrag van een cliënt in de arbeidssituatie. Profielvergelijking: komen de vaardigheden en beperkingen die de cliënt heeft overeen met de eisen die de arbeidssituatie aan de cliënt stelt. Rapporteren op systematische wijze. Evaluatie van de voortgang van een cliënt tijdens het (traject naar) werk. Middel om de juiste doorverwijzing naar verschillende disciplines te bewerkstelligen wanneer er zich problemen voordoen tijdens (traject naar) werk. Figuur nr. 3

Uit het interview bl ijkt dat de jobcoaches kiezen voor doel I, II, III, IV en V. De andere doelen kregen een minder hoge score. Van de eerste vijf doelen scoorden doel II en V het hoogst. Er is in overleg met de opdrachtgever en de jobcoaches gekozen voor doel vijf als doel van de PAS, om de volgende redenen: ?

Het doel sluit aan bij de visie van Esdégé-Reigersdaal (jaarverslag 2003 EsdégéReigersdaal). Er wordt namelijk uitgegaan van en aangesloten bij de mogelijkheden van de cliënt. De PAS kan ondersteuning bieden bij het maken van een keuze voor bepaald werk. Wanneer blijkt dat de vaardigheden voldoende overeenkomen met de eisen van een arbeidsplek kunnen gewone, maar ook speciale voorzieningen worden getroffen om een bepaalde arbeidssituatie te optimaliseren voor een cliënt. De PAS is een hulpmiddel om passende baan te vinden voor een cliënt, waardoor deze cliënt een volwaardige plaats in de samenleving verwerft of behoudt.

?

Om te weten waar mogelijke problemen liggen in het traject naar werk, moeten de verschillen tussen de vaardigheden van de cliënt en de eisen die de arbeidssituatie stelt, geanalyseerd worden.

?

Het zou ideaal zijn wanneer de PAS, naast een vaardighedenprofiel, ook een analyse van de arbeidssituatie bevat, die dezelfde vorm heeft als het vaardighedenprofiel van de cliënt. Op die manier kunnen vaardigheden en de eisen van de arbeidssituatie makkelijk met elkaar vergeleken worden. Bij de PAS ligt de nadruk op het analyseren van de vaardigheden van een cliënt en niet op een analyse van een arbeidssituatie, omdat: ? De meeste jobcoaches al met een baananalyse werken. ? Niet alle baananalyses door de jobcoaches zelf worden gedaan en we voor hen een instrument willen ontwikkelen, waarbij geen dubbel werk wordt gedaan door collega’s. ? Er onder de jobcoaches meer behoefte is aan een vaardigheden profiel. ? Het voor de cliënt belangrijk is dat hij zijn vaardigheden ziet, zodat duidelijk wordt wat hij kan.


41

? ?

De cliënt centraal staat in de visie van Esdégé-Reigersdaal en wij ons daar bij aansluiten (jaarverslag 2003 Esdégé-Reigersdaal). Het project is in overleg met de opdrachtgever afgebakend. Het project duurt 20 weken en de prioriteit lag bij het ontwikkelen van een vaardighedenprofiel en niet bij het ontwikkelen van een baananalyse.

?

Uit de pilot blijkt dat het doel van de PAS aansluit bij de wens van de jobcoaches. Over het algemeen wordt gezegd dat de PAS helpt bij het verzamelen van de vaardigheden van de cliënt. De meeste jobcoaches vinden dat de PAS helpt bij het maken van een profielvergelijking tussen vaardigheden van de cliënt en de arbeidssituatie.

?

Er is niet gekozen voor doel IV (rapportage), VII (evaluatie) of VIII (doorverwijzing), omdat deze doelen het vervolg zijn op de andere doelen (bleek mede na overleg met de kwaliteitsmedewerker). Uit het interview blijkt ook dat deze doelen niet de prioriteit hebben.

?

We kiezen niet voor doel II (aanpassen arbeidssituatie), doel III (trainings- en ontwikkelingsdoelen) of doel IV (vastleggen arbeidsgedrag) omdat ook deze doelen een vervolg zijn op het maken van een match tussen baan en cliënt.

?

Voor doel II (aanpassen arbeidssituatie) geldt: er moeten eerst problemen gesignaleerd worden voor ze kunnen worden opgelost.

?

Voor doel III (trainings- en ontwikkelingsdoelen) geldt: trainings- en ontwikkelingsdoelen worden al in het zorgen ondersteuningsplan vermeld.

?

Voor doel IV (vastleggen arbeidsgedrag) geldt: dit doel kan alleen gediend worden wanneer de cliënt al werkt. Hierdoor is dit doel te beperkt. Doel IV (vastleggen arbeidsgedrag) wordt automatisch gediend, wanneer de PAS zowel voor als in de arbeidssituatie wordt afgenomen.

?

Doel I (selectie arbeidssituatie) wordt gediend als er met behulp van de PAS een arbeidsplek gevonden kan worden.


42

14.

Moment van afname

Uit het interview blijkt dat de PAS kan worden afgenomen op meerdere momenten: ? ? ? ?

A (het is nog niet duidelijk in welke arbeidssituatie de cliënt terecht komt) B (de cliënt werkt nog niet, maar men heeft al wel een arbeidssituatie in gedachten) C (de cliënt werkt op een proef- of stageplek) E (de cliënt werkt al langere tijd in een uiteindelijke arbeidssituatie)

De PAS kan niet worden afgenomen op moment: ? D (de cliënt start met werken in de uiteindelijke arbeidssituatie). Wanneer het op moment A of B wordt afgenomen, moet de PAS ook op moment C of E worden ingezet, omdat alleen A of B geen goede voorspeller is van de geschiktheid van een arbeidssituatie. Onderbouwing ?

We hebben in het interview alle mogelijke momenten voorgelegd aan de jobcoaches. Zij geven aan dat ze alle momenten, behalve moment D, geschikt vinden om de PAS af te nemen. Uit de pilot blijkt dat deze momenten van afname geschikt zijn voor de PAS.

?

Het moment van afname is afhankelijk van het doel wat men ermee beoogt. Op alle momenten (A, B, C en E) kan de PAS worden ingezet om te voorkomen dat de cliënt in een niet passende arbeidssituatie terecht komt of blijft werken. De PAS kan daarnaast worden gebruikt op moment A (arbeidssituatie nog niet bekend) om op ideeën voor een arbeidssituatie te komen. Op de momenten C (op proef- stageplek) en E (in arbeidssituatie) ter evaluatie van de voortgang.

?

Wanneer de PAS niet afgenomen wordt voordat iemand op de werkplek zit, is het risico dat iemand een ‘faal-ervaring’ krijgt, groter. Uit de literatuur blijkt dat dit soort ervaringen bij deze doelgroep relatief grotere schade aan het zelfvertrouwen kan toebrengen (Gemert & Minderaa, 1997).

?

Wanneer de PAS wordt afgenomen voordat de cliënt in de uiteindelijke arbeidssituatie werkt (A of B), moet de PAS ook op de proef- / stageplek (C) of in arbeidssituatie (E) worden afgenomen. Wanneer de PAS alleen afgenomen wordt op moment A (arbeidssituatie nog niet bekend) of B (arbeidssituatie voor ogen), is het geen goede voorspeller van de geschiktheid van een arbeidsplek. Verschillende jobcoaches hebben tijdens gesprekken aangegeven dat het moeilijk is te voorspellen hoe een cliënt zich zal gedragen in een arbeidssituatie. Cliënten laten dan vaak onverwachte vaardigheden zien. Daarbij kunnen cliënten kennis die is opgedaan buiten de arbeidssituatie vaak moeilijk generaliseren (= toepassen van geleerde vaardigheden in een nieuwe situatie) naar een andere (arbeids-)situatie (zie bijlage 9 en 10). Persoonlijke Arbeidsvaardigheden Signaleren

43

?

De PAS wordt niet afgenomen op moment D (de cliënt start op de uiteindelijke arbeidssituatie). Er is dan nog niets te zeggen over de vaardigheden van de cliënt; omdat de cliënt nog niet heeft kunnen wennen aan de nieuwe situatie, kan hij / zij nog niet optimaal functioneren. Daarvoor moet de cliënt langere tijd aan het werk zijn (moment E).


44

15.

Doelgroep

De PAS kan afgenomen worden bij de volgende cliëntengroepen: ? mensen met een verstandelijke beperking. ? mensen met een lichamelijke beperking. ? mensen met niet-aangeboren hersenletsel (NAH) ? bovenstaande doelgroepen met gedrags- en / of psychiatrische probl ematiek.

Onderbouwing ?

We hebben ons verdiept in de doelgroep van de organisatie. Het bleek dat EsdégéReigersdaal zorg biedt aan diverse cliëntengroepen en dat de jobcoaches vooral met de bovenstaande doelgroepen werken. (zie paragraaf 1.1, Jaarverslag 2003 EsdégéReigersdaal 2003, http://www.insite.esdege-reigersdaal.nl) Daarom hebben we in het interview aan de jobcoaches gevraagd voor wie zij de PAS wilden gebruiken. Het blijkt dat alle doelgroep en even belangrijk worden gevonden.

?

Uit literatuur over arbeidsanalyse instrumenten blijkt dat deze instrumenten vaak geen specifieke doelgroep aangeven. Arbeidsanalyse zijn dus vaak voor meerdere doelgroepen tegelijk bruikbaar (zie bijlage 8). Er is nerg ens beschreven dat bovenstaande doelgroepen niet te combineren zijn. Als de PAS gebruikt kan worden bij alle doelgroepen is het breed inzetbaar.

?

In overleg met opdrachtgever Henk Morriën is besloten dat de PAS een basisinstrument zou worden. Dit is besloten omdat er binnen het project niet voldoende tijd was om aan alle wensen van de jobcoaches te voldoen. De PAS kan later verder ontwikkeld kan worden. De PAS kan dan bijvoorbeeld toegespitst worden op verschillende doelgroepen. Sommige items in de PAS zijn misschien voor bepaalde doelgroepen minder relevant. Daarom kunnen er later eventueel items aan toe worden gevoegd of verwijderd als blijkt dat ze meer of minder van toepassing zijn op de doelgroepen waarmee de jobcoaches werken. Vooralsnog kan de PAS voor alle doelgroepen ingezet worden, omdat het een basisinstrument is.

?

Uit literatuur over mensen met een verstandelijke beperking en cliënten met NAH is niet gebleken dat de PAS niet voor deze doelgroepen te combineren valt. Er zitten veel overeenkomsten in de aandachtspunten bij het zoeken naar werk voor mensen met een verstandelijke beperking en cliënten met NAH (zie bijlage 9 en 10).

?

Uit de pilot is gebleken dat de PAS geschikt is voor alle doelgroepen. Daarom is er een breed scala van vaardigheden in de PAS opgenomen. Sommige vaardigheden zijn niet relevant voor elke doelgroep. Daarom hoeft de jobcoach niet alle vaardigheden na te vragen bij de cliënt, wanneer het duidelijk is dat de cliënt bepaalde vaardigheden in huis heeft. Het is echter wel van belang dat niet te makkelijk wordt aangenomen cliënt bepaalde vaardigheden bezit, omdat problemen vaak uit onverwachte hoek komen. De PAS is ontwikkeld om deze onverwachte aandachtspunten niet over het hoofd te zien. Persoonlijke Arbeidsvaardigheden Signaleren

45

16.

Locaties

De PAS kan worden ingezet wanneer de cliënt werkzaam is bij/in een: ? Bedrijf (betaald en onbetaald) ? Activiteitencentrum ? Trainingscentrum ? Enclave ? Vrijwilligersorganisatie Onderbouwing ?

De jobcoaches werken veel samen met deze locaties. Uit het interview blijkt dat ze de PAS willen inzetten in al deze arbeidssituaties.

?

De PAS kan op meerdere momenten in het traject naar werk van een cliënt worden afgenomen, waardoor het ook op de verschillende locaties afgenomen kan worden.

?

ErgoJob is ervan uitgegaan dat alle activiteiten die onder dagbesteding vallen als werk kunnen worden gezien. Daarom wordt er op alle bovenstaande locaties ‘gewerkt’ en kan de PAS er ingezet worden.

?

Uit de pilot blijkt dat de PAS op al deze locaties ingezet kan worden.


46

17.

Wijze van afname

De PAS kan op verschillende momenten binnen het traject van een cliënt naar werk worden gebruikt (zie hoofdstuk 15). De momenten staan hieronder nogmaals genoemd. A. B. C. E.

Het is nog niet duidelijk in welke arbeidssituatie de cliënt terecht komt De cliënt werkt nog niet, maar men heeft al wel een arbeidssituatie in gedachten De cliënt werkt op een proef- of stageplek De cliënt werkt al langere tijd in een uiteindelijke arbeidssituatie Figuur 4.

De informatie die wordt ingevuld in de PAS, kan op de volgende wijzen worden verzamelend: ? Uit een gesprek met cliënt en eventueel verwanten (als de cliënt dit wil). ? Informatie uit het dossier van de cliënt gebruiken ter informatie. Dit kan alleen als er toestemming van de cliënt is, als de gegevens recent zijn en als er een dossier aanwezig is. ? De cliënt observeren in een nagebootste situatie (dit geldt voor afname van de PAS op moment A en/of B). ? De cliënt observeren op een proef- of stageplek (dit geldt voor afname van de PAS op moment C). ? De cliënt observeren op de uiteindelijke arbeidssituatie (dit geldt voor afname van de PAS op moment E). Onderbouwing ?

Uit de praktijk van het werken met Supported Employment blijkt dat het zorgvuldig verzamelen van relevante informatie het best lukt met behulp van diverse dataverzamelingsmethoden (Ketelaars & Van Weeghel, 1994). Omdat de PAS aansluit bij Supported Employment (de werkwijze van de jobcoaches van EsdégéReigersdaal) zijn de gegevens voor het invullen van de PAS op meerdere manieren te verzamelen.

?

Informatie halen uit het dossier van de cliënt heeft als voordeel dat bekende recente informatie niet opnieuw verzameld hoeft te worden.

?

Met de informatie van verwanten kan de informatie die een cliënt geeft gecontroleerd en/of aangevuld worden. Dit is van belang omdat sommige cliënten informatie niet goed onder woorden kunnen brengen en/of hun eigen functioneren niet goed in kunnen schatten. Vooral bij cliënten met NAH komt dit vaak voor (Nederlands Centrum Hersenletsel, 2002).


47

?

Observeren van de cliënt in een nagebootste situatie (dit geldt voor afname van de PAS op moment A en/of B) kan helpen om alvast een indruk te krijgen van de geschiktheid van de arbeidsplek die de jobcoach voor de cliënt in gedachten heeft. Dit zegt alleen nog niet voldoende en moet nog gecontroleerd worden op de momenten C en/of E.

?

Observeren van de cliënt op een proef- of stageplek en op de uiteindelijke arbeidssituatie (dit geldt voor afname van de PAS op moment C en E) is een geschikte manier om informatie te verzamelen omdat zo in een werkelijke arbeidssituatie de vaardigheden van de cliënt kunnen worden bekeken. Dit als aanvulling op het inschattingsvermogen van de cliënt en de informatie van verwanten over de vaardigheden van de cliënt.

?

Observeren van een cliënt in de uiteindelijke arbeidssituatie is een goede manier om te controleren of de arbeidssituatie geschikt is voor die persoon. Van tevoren is het moeilijk in te schatten of een arbeidssituatie in de praktijk ook daadwerkelijk geschikt is.

?

Uit onderzoek blijkt dat de natuurlijke netwerken van de deelnemer een belangrijke rol kunnen spelen bij het realiseren van succesvolle plaatsingen (Coenen-Hanegraaf, et.al., 1997). De jobcoach kan ook gebruik maken van het sociale netwerk van de cliënt door de PAS zonodig samen met cliënt en e en verwante af te nemen.

?

Uit de pilot blijkt dat de PAS door de jobcoaches vooral in een gesprek met de cliënt is afgenomen. De jobcoaches hebben geen andere mogelijkheid gebruikt. Er is door de jobcoaches aangegeven dat ze niet alle items aan de cliënt kunnen vragen. In dat geval kunnen de jobcoaches op andere wijzen de informatie verzamelen.

?

Op de PAS komt een aankruismogelijkheid hoe de informatie verzameld is. Soms is dit van belang bij het beoordelen van de betrouwbaarheid van de verzamelde informatie: wanneer een cliënt verminderd inzicht in zijn eigen kunnen heeft, kan men bij het verzamelen van informatie onder andere gebruik maken van observatie. Daarnaast kunnen andere begeleiders, disciplines of verwanten worden ingeschakeld.


48

18.

Inzichtelijkheid

De PAS is inzichtelijk voor de jobcoach en de cliënt (mits de cliënt geschreven informatie kan begrijpen). De PAS moet makkelijk inzichtelijk zijn te maken voor cliënten die geschreven informatie niet kunnen begrijpen: ? De PAS bevat korte zinnen. ? Er is een digitale versie van de PAS. Deze versie kan door de jobcoaches worden bewerkt (letters kunnen vergroot worden).

Onderbouwing ?

100% van de geïnterviewden geeft aan dat de PAS inzichtelijk moet zijn voor de cliënt. Zij geven hier verschillende suggesties voor: picto’s, foto’s, bewoording en manier van vragen, enz.

?

De clusters hebben verschillende cliënten waarvoor de PAS op verschillende manieren inzichtelijk moet worden gemaakt. Het is voor ErgoJob niet mogelijk om de PAS voor meerdere cliëntengroepen inzichtelijk te maken. Daarvoor is niet genoeg tijd en daarbij hebben de jobcoaches veel meer inzicht hebben in wat voor hun cliënten werkt. We hebben samen met de jobcoaches en onze opdrachtgever besloten dat elk cluster de PAS inzichtelijk maakt voor zijn cliënten.

?

Cliënten met een verstandelijke beperking en cliënten met een NAH hebben beperkingen, waardoor er aanpassingen gedaan moeten worden aan de inzichtelijkheid van de PAS. Veelvoorkomende beperkingen bij mensen met een mensen met een verstandelijke beperking op het gebied van begrijpen van geschreven informatie kunnen zijn: ? Taalbegrip ? Visueel waarnemen ? Lezen (begrijpend lezen) Veelvoorkomende beperkingen bij mensen met NAH op het gebied van begrijpen van geschreven informatie kunnen zijn: ? Attentiestoornissen ? Geheugenstoornissen ? Waarnemingsstoornissen (zie bijlage 10) Er bestaan verschillende communicatievormen die je bij die beperkingen kunt gebruiken: motorisch-visuele communicatievormen, grafisch-visuele communicatievormen, ruimtelijk-tactiele communicatievormen en akoestischauditieve communicatievormen (zie bijlage 9).


49

?

Het sluit bij de visie van Esdégé-Reigersdaal aan dat de cliënt instrumenten die bij hem gebruikt worden, in kan zien. In de visie staat: ‘Esdégé-Reigersdaal biedt ondersteuning bij het maken van eigen keuzen door het individu. De dienstverlening is gericht op het beantwoorden van de individuele vraag van de cliënt. De cliënt met zijn of haar belangenbehartiger houdt de regie over het eigen leven en is daar verantwoordeli jk voor’ (Jaarverslag 2003 Esdégé-Reigersdaal). Om zelf de regie over de begeleiding die geboden wordt te houden, moet de cliënt inzicht hebben in de PAS.

?

In het beleid van Esdégé-Reigersdaal wordt aangegeven dat er niet een bepaald rapportagesysteem dwingend wordt voorgeschreven. Het is echter wenselijk dat bij rapportage , zo mogelijk, een voor de cliënt inzichtelijke vorm wordt gekozen (http//www.insite.esdege-reigersdaal.nl/content).

?

De PAS zou volgens het pakket van eisen lettertype Arial 14 moeten hebben. Dit lettertype is volgens de jobcoaches makkelijker te lezen voor cliënten. De PAS heeft echter lettertype Arial 10. ErgoJob heeft een kleiner lettertype gekozen, zodat de PAS compact en overzichtelijk blijft. Daarbij maakt lettertype 14 de PAS niet inzichtelijk voor alle cliënten. De jobcoaches kunnen het lettertype zelf aanpassen in de digitale versie van de PAS.

?

Uit de pilot blijkt dat de PAS inzichtelijk is voor de jobcoaches.


50

19.

Duur van afname

De duur van de afname van de PAS is 30-60 minuten. De duur is per cliënt verschillend en afhankelijk van de manier waarop de PAS wordt afgenomen. Het is mogelijk de PAS in meerdere keren af te nemen. Wanneer de PAS samen met de cliënt wordt ingevuld, moet de PAS in hoogstens twee keer worden afgenomen. De momenten waarop de PAS wordt ingevuld moeten niet ver uiteen liggen.

Onderbouwing ?

Rekening houdend met de beschikbare tijd van de jobcoaches voor het afnemen en de werkbaarheid van de PAS, duurt het afnemen ervan 30-60 minuten. ? In het jaarverslag 2003 van Esdégé-Reigersdaal staat vermeld dat de bezuinigingen van de overheid duidelijk voelbaar zijn voor de organisatie(Jaarverslag Esdégé-Reigersdaal, 2003). Dit betekent dat er dus zo efficiënt mogelijk gewerkt moet worden. De tijd die de PAS kost om af te nemen moet hiermee dan ook in verhouding staan. Idealiter heeft de PAS een efficiëntere werkwijze tot gevolg. ? Jobcoaches moeten de tijd die ze aan een cliënt besteden ook kunnen verantwoorden naar de financiers, zoals dat geregeld is vanuit de wet REA, het persoonsgebonden budget en de AWBZ. Hoe lang of kort de PAS is hangt samen met de tijds- en dus ook de geldinvestering.

?

Er moet rekening gehouden worden met de individuele cliënt. Niet bij alle cliënten kan het in 30 minuten afgenomen worden. Het kan bijvoorbeeld zijn dat het gebruik van picto’s nodig zijn om informatie van de cliënt te krijgen. Dit kost dan wel meer tijd. In het beleid van Esdégé-Reigersdaal staat beschreven dat de rapportage, en dus ook de PAS, bij voorkeur inzichtelijk is vo or de cliënt (Zorg en ondersteuningsplan systematiek dagbesteding, 2002).

?

Wanneer de PAS afgenomen wordt met de cliënt, moet er rekening worden gehouden met de aandachtspanne van de cliënt. Bij mensen met een verstandelijke beperking en cliënten met NAH is er vaak sprake van concentratiestoornissen (Nederlands Centrum Hersenletsel, 2002), (zie bijlage 9 en 10).

?

Over de instrumenten die horen bij Supported Emloyment wordt geschreven: het is wenselijk dat de formulieren niet te snel worden ingevuld. Er moet voldoende tijd worden uitgetrokken om zorgvuldig alle relevante informatie te verzamelen (Ketelaars & Van Weeghel, 1994).

?

Wanneer de pas in meerdere keren wordt ingevuld, moeten de verschillende momenten van afname niet ver uiteenliggen omdat de ingevulde informatie actueel en consistent moet zijn.


51

?

Uit de pilot blijkt dat het afnemen van de PAS 30-60 minuten duurt. De jobcoaches vinden deze duur werkbaar. De jobcoaches vinden 60 minuten lang, maar geven aan dat ze de inhoud belangrijker vinden dan tijd.


52

20.

Vormaspecten

De jobcoaches vinden de volgende vormaspecten belangrijk voor de PAS : 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

In de PAS moet ruimte zijn voor een conclusie uit de items. In de PAS wordt gangbaar taalgebruik van jobcoaches gebruikt. In de PAS is een onderverdeling in hoofd en sub onderwerpen. De PAS is vanzelfsprekend te doorlopen. De PAS is gedrukt op A4 formaat. De PAS is beschikbaar op papier en Digitaal Word document. In de PAS wordt het lettertype Arial 10 gebruikt. De PAS bevat korte zinnen. In de PAS kunnen de jobcoaches de vaardigheden op de volgende manieren scoren: G, V, N, ? en / of HB.

Hieronder wordt elk vormaspect beargumenteerd. Onderbouwing 1:

In de PAS moet ruimte zijn voor een conclusie uit de items.

?

De resultaten worden overzichtelijk gerapporteerd en zijn makkelijk terug te vinden.

?

Dit hangt samen met het doel. Wanneer uit de analyse van de vaardigheden van de cliënt blijkt dat er aandachtspunten voor de arbeidssituatie zijn, moet er ruimte zijn om deze aandachtspunten of conclusies op te schrijven.

Onderbouwing 2:

In de PAS wordt gangbaar taalgebruik van jobcoaches gebruikt.

?

De jobcoaches moeten de termen in de PAS begrijpen.

?

Als de jobcoaches de termen begrijpen kunnen ze deze inzichtelijk maken voor de cliënt.

Onderbouwing 3:

In de PAS is een onderverdeling in hoofd- en subonderwerpen.

?

Door de onderverdeling wordt de PAS overzichtelijk. De overzichtelijkheid bevorderd het gebruik, zodat de PAS makkelijker af te nemen is.

?

De indeling in hoofd- en subonderwerpen betekent niet dat er subonderwerpen kunnen worden overgeslagen. Alle subonderwerpen moeten worden doorlopen om te voorkomen dat zaken over het hoofd worden gezien bij het begeleiden van de cliënt. Alleen de items die relevant zijn worden ingevuld.


53

Onderbouwing 4:

De PAS is vanz elfsprekend te doorlopen.

?

Als de PAS vanzelfsprekend te doorlopen is, bevorderd dit het gebruik.

?

Bij de eerste keer dat iemand de PAS gebruikt, moet de handleiding nageslagen worden. Hierdoor wordt het gebruik duidelijk. Daarna moet de PAS zo vanzelfspr ekend te doorlopen zijn dat het gebruik van de handleiding niet noodzakelijk is.

Onderbouwing 5: ?

De PAS is gedrukt op A4 formaat.

A4 is een gangbaar formaat. Het is praktisch, handzaam en makkelijk te kopiëren.

Onderbouwing 6:

De PAS is beschikbaar op papier en Digitaal Word document.

?

In het interview gaven een aantal jobcoaches aan dat de PAS makkelijk af te nemen is als hij op papier staat.

?

De jobcoac hes willen de PAS ook digitaal: ? Een digitaal document heeft als voordeel dat je alleen uit kunt printen wat je nodig hebt, en dat je de gegevens ‘netjes’ kunt verwerken. ? Door een digitaal document is de PAS makkelijk te verspreiden en kun je meer mensen toegang tot de PAS. ? Doordat de PAS digitaal is, is het per cluster makkelijk om de PAS aan te passen (inzichtelijke te maken) voor een cliënt.

Onderbouwing 7: ?

In de PAS wordt het lettertype Arial 10 gebruikt.

In eerste instantie is er voor lettertype Arial 14 gekozen . Arial is een goed leesbaar lettertype. Er was voor formaat 14 gekozen omdat het wat groter is dan het gangbare Arial 11. Arial 14 is voor een deel van de cliënten die kunnen lezen makkelijker te lezen. In hebben we echter lettertype Arial 10 gebruikt. Door het kleine lettertype past er veel op 1 A4, dat maakt de PAS compact. Niet voor alle cliënten is dit inzichtelijk, maar de jobcoaches kunnen de PAS zelf voor de cliënten inzichtelijk maken (zie hoofdstuk 18).

Onderbouwing 8:

De PAS bevat korte zinnen.

?

De jobcoaches hebben dit aangegeven, zodat de PAS makkelijker inzichtelijk is te maken voor de cliënten.

?

Korte zinnen bevorderen de leesbaarheid van de PAS.


54

Onderbouwing 9:

In de PAS kunnen de jobcoaches de vaardigheden op de volgende manieren scoren: G, V, N, ? en / of HB.

?

Er kan onder G, V en N worden aangeven of de cliënt een vaardigheid Goed, Voldoende of N iet zo goed kan uitvoeren. In het pakket van eisen staat hierover niets vermeld.In eerste instantie kon een vaardigheid alleen Goed of Niet zo goed worden gescoord. Uit de pilot bleek dat dit niet voldoende was. Daarom is de score Voldoende toegevoegd. Hierdoor wordt duidelijker onderscheid gemaakt tussen de sterke en zwakke kanten van een cliënt.

?

Er kan onder ? worden aangegeven of het onbekend is of de cliënt een vaardigheid kan. Zo kan de jobcoach overzichtelijk m aken over welke vaardigheden nog meer informatie moet worden gezocht.

?

Er kan onder HB kan worden aangegeven of de cliënt bij een vaardigheid Hulp of Begeleiding nodig heeft. Zo kan de jobcoach signaleren onder welke voorwaarden de cliënt in een arbeidssituatie kan werken.


55

21.

Inhoudsaspecten

In de PAS is er aandacht voor de volgende onderwerpen: ? algemene persoonsgegevens ? fysieke belastbaarheid van de cliënt ? psychosociale belastbaarheid van de cliënt ? overige persoonlijke werkgerelateerde factoren ? niet-arbeidsgerelateerde factoren Deze onderwerpen komen uit het ICF-model gericht op arbeid van Heerkens et. al. (zie hoofdstuk 5). De items die in de PAS onder deze onderwerpen genoemd worden zijn gebaseerd op de ICF en arbeidsanalyse-instrumenten (zie hoofdstuk 5 en bijlage 8). Er is onderzoek gedaan naar de ervaringen van cliënten met betaald werk die begeleid zijn volgens de methodiek van Supported Employment, de methodiek die ook door veel jobcoaches van Esdégé-Reigersdaal wordt gebruikt. Dit onderzoek is uitgevoerd door de vakgroep Algemene Sociale Wetenschappen van de Universiteit van Utrecht. In een aantal projecten is er ervaring opgedaan met het begeleiden van mensen met een verstandelijke handicap naar en in betaald werk, volgens de methodiek Supported Employment (Coenen-Hanegraaf, et.al., 1997). N.a.v. dit onderzoek zijn er verschillende conclusies geformuleerd m.b.t. begeleiding en ervaringen van de cliënt. De deelnemers waarover gesproken wordt zijn de cliënten/werknemers met een verstandelijke handicap die mee hebben gewerkt aan de verschillende projecten. De onderwerpen worden onderbouwd vanuit de ICF en andere analyseinstrumenten. Een aantal items worden nog specifiek onderbouwd d.m.v. conclusies uit bovenstaand onderzoek. Het zijn argumenten voor inhoudelijke aspecten van de PAS.

Onderbouwing PAS ?

De PAS inventariseert de vaardigheden van de cliënt. Daarnaast is er ook ruimte om belemmerende of bevorderende factoren, die van belang kunnen zijn bij het zoeken naar werk, te noteren. De mogelijkheden van de cliënt worden ook bepaald door externe omstandigheden (bijvoorbeeld, wat de werkplek van de cliënt vraagt, of er plek is op de arbeidsmarkt, etc.). “Met de term mogelijkheden (van de cliënt) wordt deels gedoeld op vaardigheden, maar ook op de algemenere vraag wat mogelijke perspectieven in de sfeer van de betaalde arbeid zouden kunnen zijn” (CoenenHanegraaf, et.al. 1997). Niet al deze factoren worden door de PAS geïnventariseerd. Hoewel de PAS geen baananalyse is, is er wel ruimte in de PAS om de vaardigheden van de cliënt met de eisen die de arbeidssituatie stelt te vergelijken. De jobcoaches hebben dus wel gelegenheid om met externe factoren rekening te houden en zo de mogelijkheden op het gebied van arbeid te onderzoeken. Met overige externe factoren houden de jobcoaches op een ander moment tijdens het traject rekening.


56

?

“Wat voor de deelnemer samenhangt op verschillende levensterreinen, moet ook in de begeleiding samenhangen. De begeleiding moet dus betrekking hebben op de verschillende levensterreinen van de deelnemer” (Coenen-Hanegraaf, et.al., 1997). In de PAS is aandacht voor deze verschillende levensterreinen van de cliënt. In de PAS wordt onder de ‘onderwerpen die van invloed zijn op het uitvoeren van werk’ navraag gedaan naar de levensterreinen vrije tijd / ontspanning, sociaal netwerk en wonen. Er is ook aandacht voor het levensterrein ‘zelfverzorging’ onder andere werkgerelateerde factoren (items: aan- en uitkleden, eten en drinken, verzorgd voorkomen, hygiënisch werken en naar het toilet gaan).

?

“Werknemers zouden, wat betreft de taken die zij uitvoeren en het aantal uren dat ze werken, graag meer willen doen dan nu het geval is en hebben het idee, dat als het aan henzelf zou liggen, zij daartoe ook in staat zouden kunnen zijn. Zij vinden het jammer als daar vanuit de bedrijfssituatie gezien geen mogelijkheden voor zijn. Negatief geformuleerd betekent dat, dat hun in gang gezette ontwikkeling in hun eigen beleving stokt”(Coenen-Hanegraaf, et.al., 1997). De PAS heeft ten doel alle vaardigheden van de cliënt in kaart te brengen, zodat hier in de arbeidssituatie optimaal gebruik van kan worden gemaakt.

?

In de PAS is er aandacht voor communicatieve vaardigheden en zelfstandigheid. Daarbij wordt er navraag gedaan naar de tevredenheid over het huidige werk, mocht de cliënt al werken. Wanneer de PAS als evaluatie instrument wordt gebruikt, kunnen veranderingen in een van deze items een indicatie zijn voor veranderingen bij de cliënt ten gevolge van het werk. De PAS is een hulpmiddel bij het zoeken naar een geschikte arbeidssituatie wat mogelijk bijdraagt aan mondigheid, zelfvertrouwen en zelfstandigheid. Door de vaardigheden van de cliënt optimaal te laten matchen met de eisen die de werkplek stelt, wordt mogelijk voorkomen dat de cliënt ervaringen opdoet die afbreuk doen aan zijn of haar zelfvertrouwen. “Het is duidelijk dat werknemers door het werk veranderen. De centrale begrippen zijn toenemende mondigheid, zelfstandigheid en vertrouwen” (Coenen-Hanegraaf, et.al., 1997).

?

“Deelnemers met een verschillend niveau stellen verschillende eisen aan de begeleiding, zowel naar omvang als inhoud. Bij deelnemers met een hoger niveau kunnen technische vaardigheden verhoudingsgewijs snel getraind worden. Bij hen zijn er echter, vaker dan bij deelnem ers met een lager niveau, specifieke problemen op het vlak van sociale vaardigheden en gedrag, die een succesvolle plaatsing op iets langere termijn allesbehalve eenvoudig maken” (Coenen-Hanegraaf, et.al., 1997). Verschillende doelgroepen hebben verschillende aandachtspunten. De PAS probeert al deze aandachtspunten te benoemen en is daarom een breed inzetbaar instrument. In de PAS is er onder het onderwerp psychosociale belastbaarheid onder andere aandacht voor de ‘omgang met anderen’. Daarnaast wordt er onder ‘communicatie’ navraag gedaan naar een aantal sociale vaardigheden, waaronder ‘om hulp vragen’ en ‘iets aankaarten’.

?

Uit de pilot blijkt de PAS helpt bij het verzamelen van de vaardigheden van de cliënt en bij het maken van een profielvergelijking tussen vaardigheden van de cliënt en de arbeidssituatie. Er zijn naar aanleiding van de pilot wel items in de PAS meer of minder uitgewerkt, weggelaten of toegevoegd.


57

Algemene persoonsgegevens ?

In de PAS wordt kort aandacht besteed aan de algemene persoonsgegevens van de cliënt om een totaal beeld van de cliënt te geven. Gegevens als leeftijd en geslacht worden door alle clusters al genoteerd in de instrumenten die ze nu gebruiken, daardoor wordt het in de PAS niet uitgebreid beschreven. De algemene persoonsgegevens omvatten vragen over werkervaring(en), hobby’s en interesses en relevante medische gegevens.

?

In de PAS wordt gevraagd naar het belang van salaris of een financiële beloning voor de cliënt. “Veel werknemers vinden het van belang dat ze net als anderen voor geleverde productie betaald worden. Velen realiseren zich dat salaris meer is dan geld. Het betekent voor hen ‘meedoen’ in de normale maatschappij” (CoenenHanegraaf, et.al., 1997). Niet alleen uit het onderzoek blijkt dat de financiële beloning belangrijk is voor cliënten, ook de jobcoaches hebben dit aangegeven.

?

De PAS is niet bedoeld als instrument om de wensen van de cliënt te inventariseren. In de PAS wordt wel summier navraag gedaan naar de interesses en hobby’s van de cliënt. Op die manier is er aandacht voor de wensen van de cliënt. Ook is er aandacht voor ‘motivatie’ onder de algemene persoonsgegevens. Wanneer de motivatie tijdens het werk daalt, komt dit boven tafel als de cliënt aangeeft dat hij minder tevreden is over het huidige werk (onder persoonlijke gegevens in de PAS). “De begrippen wensen en motivatie laten zich in de praktijk vaak moeilijk van elkaar afbakenen. Het begrip motivatie kan betrekking hebben op de mate, waarin deelnemers gemotiveerd zijn om te werken, op hun wensen ten aanzien van bepaalde soorten werk, op de achterliggende intenties, die de deelnemer via betaald werk wil realiseren en, tenslotte, op de mate, waarin de deelnemer bereid en in staat is om zijn werkwens langdurig in praktisch handelen te vertalen” (CoenenHanegraaf, et.al., 1997).

?

In de PAS is er aandacht voor ervaringen met werk in het verleden en voor eventuele contacten die hierbij zijn opgedaan. Hierbij wordt navraag gedaan naar contacten die cliënten van eerder werk hebben. Het is belangrijk om deze, door de cliënt opgebouwde netwerken, mee te nemen in de begeleiding (zie ook nietarbeidsgerelateerde factoren). Bij het zoeken naar werk kan misschien gebruik worden gemaakt van deze ervaringen en contacten uit het verleden.

?

Naar aanleiding van de pilot hebben we bij de ‘relevante medische gegevens’ een aantal items toegevoegd: ‘Inzic ht in eigen kunnen’ is toegevoegd. Als het inzicht in eigen kunnen van de cliënt duidelijk is, kan de jobcoach beoordelen hoe betrouwbaar de informatie die de cliënt verstrekt. Er kan zonodig op andere, meer betrouwbare, manieren informatie worden verzameld. ‘Medicijngebruik’ is toegevoegd. Dit kan van invloed zijn op vaardigheden die nodig zijn voor werk. De termen ‘niveau van functioneren, lichamelijke aandachtspunten en psychosociale aandachtspunten’ zijn toegevoegd. Deze termen zijn duidelijker voor de jobcoaches.


58

Fysieke belastbaarheid ?

Alle jobcoaches hebben in het interview aangegeven dat ze het belangrijk vinden om de fysieke belastbaarheid van de cliënt te onderzoeken met behulp van de PAS. De fysieke belastbaarheid wordt alleen globaal genoemd in sommige instrumenten van Esdégé-Reigersdaal. Ze hebben ook aangegeven dat er veel specifieke punten genoemd moeten worden zodat zo min mogelijk over het hoofd gezien wordt. Hoewel uit de pilot blijkt dat één cluster de fysieke belastbaarheid toch niet relevant vindt, blijven de items staan, omdat andere clusters de medische gegevens wel relevant vinden.

?

Naar aanleiding van de pilot is het onderwerp ‘transfers’ toegevoegd. De ergotherapeut gaf dit aan . Het bevorderd mogelijk de voor doorverwijzing naar de ergotherapie. Omdat transfers eisen kunnen stellen aan de arbeidssituatie, is dit mogelijk een aandachtspunt.

?

Bij mensen met een verstandelijke beperking kunnen problemen in de volgende fysieke gebieden voorkomen, waardoor deze in de PAS opgenomen moeten worden: motorische vaardigheden, visueel/cognitieve vaardigheden en auditief/cognitieve vaardigheden (zie bijlage 9).

?

Bij cliënten met niet-aangeboren hersenletsel kunnen in de volgende fysieke gebieden stoornissen voorkomen, waardoor deze in de PAS opgenomen moeten worden: in de zintuiglijke waarneming en in het bewegen (zie bijlage 10).

Psychosociale belastbaarheid ?

Alle jobcoaches hebben in het interview aangegeven dat ze het belangrijk vinden om de psychosociale belastbaarheid van de cliënt te onderzoeken met behulp van de PAS.

?

De psychosociale belastbaarheid wordt alleen globaal genoemd in instrumenten van Esdégé-Reigersdaal. De jobcoaches hebben aangegeve n dat er veel specifieke punten genoemd moeten worden zodat zo min mogelijk over het hoofd zien.

?

Bij mensen met een verstandelijke beperking kunnen problemen in de volgende psychosociale gebieden voorkomen, waardoor deze in de PAS opgenomen moeten worden: communicatie, sociaal gedrag, sociale vaardigheden, emotionaliteit en werkvaardigheden (zie bijlage 9).

?

Bij cliënten met NAH kunnen de volgende psychosociale problemen voorkomen, waardoor deze in de PAS opgenomen moeten worden: cognitieve stoornissen, emotionele veranderingen, persoonlijkheidsverandering, gedragsverandering en psychiatrische stoornissen (zie bijlage 10).

?

Bij cliënten met bijkomende gedrags- en psychiatrische problemen zijn dezelfde items in de PAS van belang als bij cliënten met NAH of een verstandelijk beperking.


59

?

“Uit gesprekken met werknemers komt een sterke behoefte aan gelijkwaardige contacten met anderen naar voren. Er kan aandacht worden besteed aan het aansluiten van de ‘sfeer’ van de deelnemer bij de ‘sfeer’ van het bedrijf. De aansluiting blijkt van grote betekenis voor het welslagen van het traject” (CoenenHanegraaf, et.al., 1997). De PAS besteedt niet expliciet aandacht aan de sfeer in een arbeidssituatie. Wanneer de PAS wordt ingezet als een cliënt in een arbeidssituatie werkt, kan het onderwerp ‘sfeer’ wel aan bod komen wanneer navraag wordt gedaan naar de tevredenheid over het huidige werk. Dit item is opgenomen in de persoonlijke gegevens van de cliënt. In de PAS zijn verschillende communicatieve vaardigheden opgenomen (onder communicatie en omgaan met anderen). Deze vaardigheden kunnen een beeld geven van de manier waarop de cliënt met contact omgaat. Door eventuele aandachtspunten te formuleren kan er al een beeld van sfeeraspecten worden gevormd die voor de cliënt van belang zijn. Wanneer bijvoorbeeld blijkt dat de cliënt niet in staat is om zich aan te passen aan de sfeer in een bedrijf, kan de jobcoach of werkgever hier rekening mee houden.

?

In de PAS is kort aandacht voor de items ‘nieuwe vaardigheden leren’ en er wordt navraag gedaan naar mentale functies die nodig zijn voor ‘leren’ (o.a. concentratie, geheugen). “Aan het onderzoeken van de vaardigheden van de deelnemer zijn in de meeste projecten de begrippen trainbaarheid, leerbaarheid en stuurbaarheid verbonden. Inzicht in de trainbaarheid, leerbaarheid en stuurbaarheid is van belang voor de training-on-the-job en follow -up begeleiding” (Coenen-Hanegraaf, et.al., 1997). Voor ‘stuurbaarheid’ is niet veel aandacht. Er wordt wel nagevraagd of cliënten in de omgang met anderen tegen kritiek kunnen of kunnen omgaan met leidinggevenden.

Overige persoonlijke werkgerelateerde factoren ?

In de PAS is kort aandacht voor de overige persoonlijke werkgerelateerde factoren. De jobcoach kan scoren of de cliënt een verzorgd voorkomen heeft, hygiënisch kan werken, zich kan aan- en uitkleden, zelfstandig kan eten en drinken en of de cliënt zelfstandig naar het toilet kan gaan. In het model van de ICF wordt onder dit onderwerp bereidheid tot inspanning, motivatie, werkervaring en verzuimbehoefte genoemd (zie ook algemene persoonsgegevens). Deze items zijn ondergebracht bij ander onderwerpen in de PAS, omdat de jobcoaches deze onderwerpen meer bij andere vaardigheden vonden passen.

?

In het gesprek met de jobcoaches over het pakket van eisen kwam naar voren dat items als verzorgd voorkomen en hygiënisch werken belangrijk waren om in de PAS op te nemen.


60

Niet-arbeidsgerelateerde factoren ?

De meeste jobcoaches hebben aangegeven dat de niet-arbeidsgerelateerde factoren in de PAS moeten voorkomen, maar een aantal merkten op dat de problemen die op dit gebied gesignaleerd worden, eigenlijk op het werkgebied van collega’s liggen. De jobcoaches gaven aan dat het belangrijk is deze factoren te signaleren, doordat die van invloed zijn op iemands functioneren op de werkplek, maar dat er niet te diep op ingegaan moet worden. De thuissituatie en de sociale ondersteuning die de cliënt wel of niet ontvangt is een belangrijk onderdeel van de niet-arbeidsgerelateerde factoren.

?

“De natuurlijke netwerken van de deelnemer moeten een belangrijke rol (kunnen) spelen. Inzet van de begeleiding moet zijn, dat de deelnemer zoveel mogelijk zelf van deze netwerken gebruik moet kunnen maken, deze ook uit moet kunnen breiden en deze in moet kunnen zetten in het eigen leerproces” (Coenen-Hanegraaf, et.al., 1997). overgehouden. De jobcoach kan onder andere gebruik maken van het sociale netwerk van de cliënt door de PAS zonodig samen met cliënt en een verwante af te nemen.

?

Er wordt in de PAS navraag gedaan naar de woonsituatie en de sociale ondersteuning. “Sociale netwerken spelen een belangrijke rol bij het realiseren van succesvolle plaatsingen (de thuissituatie kan stimulerend zijn of juist niet; de woonsituatie kan van positieve maar ook negatieve invloed zijn op de mogelijkheden van de deelnemer, etc.)” (Coenen-Hanegraaf, et.al., 1997).

Fysieke en psychische belasting ?

In het pakket van eisen staat dat de fysieke en psychische belasting die de cliënt in een arbeidssituatie kan ervaren ook in de PAS worden opgenomen. Met de jobcoaches is besloten dit niet in de PAS op te nemen. De PAS is een aanzet tot profielvergelijking, met de nadruk op de vaardigheden van de cliënt gericht op arbeid. Om de fysieke en psychische belasting te analyseren moet men een arbeidssituatie in gedachten hebben. De belasting wordt waarschijnlijk met een baananalyse in kaart gebracht, wat geen onderdeel van de PAS is.


61

Deel 3 Advies voor implementatie


62

22.

Proces om tot implementatie te komen

22.1

Inleiding

Eén van de producten die ErgoJob heeft geleverd zijn aanbevelingen voor verdere implementatie van de PAS binnen Esdégé-Reigersdaal. In deze paragraaf leggen we uit hoe deze aanbevelingen tot stand zijn gekomen en in hoofdstuk 23 worden deze aanbevelingen beschreven. Implementatie kan worden omschreven als “een procesmatig en planmatige invoering van vernieuwing en of verandering met als doel dat deze een structurele plaats krijgen in het beroepsmatig handelen van (in dit geval) de gezondheidszorg (Zon, 1997). Het blijkt dat veel vernieuwingen, ondanks dat ze zorgvuldig zijn ontwikkeld, geen ingang vinden in de dagelijkse praktijk van de patiëntenzorg (Grol & Wensing, 2001). De PAS is zo’n vernieuwing. Om te bereiken dat de PAS zoveel mogelijk gebruikt gaat worden in de praktijk, is het van belang voldoende aandacht aan de implementatie te besteden. Dat betekent niet alleen dat er aandacht wordt besteed aan de mogelijke gebruikers van de PAS, maar ook aan verdere ontwikkeling van de PAS, wanneer blijkt dat deze nog voor verbetering vatbaar is. Effectieve implementatie van nieuwe werkwijzen vereist een goede voorbereiding en planning, een systematische aanpak. Daarom maken we gebruik van het procesmodel van Grol en Wensing. Dit procesmodel is gebaseerd verschillende theorieën en modellen over implementatie die volgens de literatuur effectief zijn (Grol & Wensing, 2001). Volgens het procesmodel van Grol en Wensing moeten voor effectieve implementatie de volgende fasen worden doorlopen: 1. Er is een aanleiding: gesignaleerde problemen zijn in kaart gebracht 2. Er wordt een richtlijn, protocol of instrument ontwikkeld: in dit geval de PAS 3. Er wordt een analyse gemaakt van de doelgroep en de setting; de context waarbinnen de verandering van routines plaatsvindt wordt in kaart gebracht. 4. Er wordt een strategie bedacht om de praktijk te veranderen: ook hier worden fasen in het proces van verandering van zorgverleners beschreven. 5. Het implementatieplan wordt uitgevoerd en getest. 6. Na evaluatie van de implementatie wordt dat plan bijgesteld. Van het procesmodel beschrijven we fase 1 niet, de vraagstelling hebben we namelijk gekregen en daarmee zijn we aan de slag gegaan. Ook fase 2 beschrijven we niet omdat dit de hele theoretische onderbouwing met de PAS en handleiding is (zie theoretische onderbouwing, instrument en handleiding). Fase 3 staat beschreven in paragraaf 22.2. Fase 4 en 5 zijn de aanbevelingen, die beschreven worden in hoofdstuk 23.


63

22.2

Analyse van de doelgroep

Er wordt een analyse gemaakt van de doelgroep en de setting; de context waarbinnen de verandering van routines plaats moet vinden wordt in kaart gebracht. Om aanbevelingen te kunnen formuleren die aansluiten bij Esdégé-Reigersdaal, is het van belang een goed beeld te hebben van de doelgroep en de setting waarbinnen de PAS geïmplementeerd gaat worden. De leden van de doelgroep zijn in dit geval de jobcoaches die met de PAS gaan werken. Met de setting worden de clusters bedoeld die te maken hebben met begeleid werken of die in de toekomst eventueel met de PAS gaan werken. Doelen en achtergronden van de implementatie Achtergronden van de implementatie: De rol van de medewerkers van Esdégé-Reigersdaal die meegewerkt hebben aan de ontwikkeling en/of het gebruik van de PAS staat beschreven in paragraaf 1.3. Doelen van de implementatie: Het algemene doel van de implementatie van de PAS is het verbeteren van de kwaliteit en efficiëntie van de zorg die de jobcoaches verlenen. Uit het vervolg van de analyse van de doelgroep moet blijken welke doelen er binnen Esdégé-Reigersdaal bereikt moeten worden om dit te bewerkstelligen. De huidige zorg met betrekking tot de vraagstelling voor de ontwikkeling van de PAS In de huidige zorg die geleverd wordt door jobcoaches valt vooral op dat de werkwijze van het begeleiden van een cliënt naar werk per cluster en per jobcoach sterk verschilt (zie hoofdstuk 3). Op dit moment worden de arbeidsvaardigheden van een cliënt die aan het werk wil op verschillende manieren verzameld. Uit de aanleiding voor het project en de eigen analyse van de jobcoaches kwam naar voren dat bij het inventariseren van arbeidsvaardigheden regelmatig punten over het hoofd worden gezien. Als er een gestructureerde manier ontstaat voor het analyseren van de vaardigheden van de cliënt die wil gaan werken, draagt dit bij aan de kwaliteit en efficiëntie van zorg. Segmentatie Volgens Grol en Wensing moeten zorgverleners en teams binnen een organisatie de volgende stappen doorlopen om verandering te bewerkstelligen. ? Orientatie ? Inzicht ? Acceptatie ? Verandering ? Behoud Dit betekent dat de doelgroep van deze implementatie deze stappen ook moet doorlopen om succesvol gebruik van de PAS te kunnen bewerkstelligen. Hieronder wordt uitgelegd wat deze stappen inhouden. Vervolgens wordt beschreven in hoeverre de doelgroep binnen Esdégé-Reigersdaal deze stappen al heeft doorlopen.


64

Oriëntatie ? Bewust zijn van de innovatie: De doelgroep moet op de hoogte zijn van de ontwikkeling van een instrument. De clustermanagers, jobcoaches en adviseurs die mee hebben gewerkt zijn op de hoogte van de ontwikkeling van de PAS. Om een beeld te geven van de bekendheid van de ontwikkeling van de PAS, zal hieronder worden beschreven hoe verschillende personen uit de doelgroep er voor implementatie mee in aanraking zijn gekomen: Van ieder betrokken cluster is er bij de start van de ontwikkeling van de PAS één jobcoach als contactpersoon aangesteld. Voor het afnemen van de interviews heeft deze contactpersoon bij ieder cluster twee collega jobcoaches betrokken. De eerste versie van de PAS is uitgeprobeerd tijdens een pilot. Bij het presenteren van de eerste versie van de PAS zijn meerdere personen per cluster in aanraking gekomen met het instrument (zie paragraaf 1.3). De clustermanagers van Centrum Begeleid werken en van de Zilvermeeuw zijn door de betrokken jobcoaches op de hoogte gebracht van de ontwikkeling van het instrument en het verloop ervan. De clustermanager van De Schelp / De Kroft is als adviseur betrokken bij de ontwikkeling van de PAS. Verder zijn er nog andere adviseurs bij het ontwikkelen van de PAS betrokken (zie paragraaf 1.3). De AVG en de Arbo-milieucoördinator zijn initiatiefnemers met betrekking tot het ontwikkelen van de PAS en hebben de vraagstelling naar aanleiding waarvan het project gestart is geformuleerd. De andere adviseurs zijn later bij het project betrokken. Om zoveel mogelijk werknemers van Esdégé-Reigersdaal op de hoogte te brengen van het bestaan van het project is er een artikel verschenen in de nieuwsbrief voor werknemers. Naar aanleiding van de presentatie van de PAS is een artikel geplaatst in de nieuwsbrief. Om de cliënten van Esdégé-Reigersdaal op de hoogte te stellen van de aanwezigheid van de PAS is een artikel geplaatst in de ERGO 2 . ? Interesse, betrokkenheid: De nieuwsgierigheid van het instrument moet geprikkeld zijn. De nieuwsgierigheid naar de PAS is op verschillende manieren geprikkeld. De jobcoaches en adviseurs die betrokken zijn bij de ontwikkelingen van de PAS zijn regelmatig op de hoogte gehouden van de vorderingen in het traject. Ook de artikelen in de nieuwsbrief zullen meegewerkt hebben aan de betrokkenheid.

2

ERGO is een nieuwsblad voor cliënten van Esdégé-Reigersdaal.


65

Inzicht ? Kennis, begrip: De doelgroep moet goed weten wat het doel is van het instrument is en wanneer het ingezet kan worden. Ook moet duidelijk zijn hoe het instrument werkt en hoe het ingevuld moet worden. De personen uit de doelgroep die betrokken zijn geweest bij de ontwikkeling van de PAS zijn hiervan al goed op de hoogte. Zij hebben mede zeggenschap gehad in het doel van de PAS, de items in de PAS, de vorm van de PAS en de handleiding. Ook hebben de betrokken jobcoaches al kunnen werken met de eerste versie tijdens de pilot. De feedback naar aanleiding van de pilot is verwerkt in de PAS. ? Inzicht in eigen werkwijze: De doelgroep moet inzicht hebben in de verschillen tussen de oude en de nieuwe werkwijze. Het gedeelte van de doelgroep dat betrokken is geweest bij het proces, hebben een grote invloed gehad bij het ontwikkelen van de PAS. Voor deze personen uit de doelgroep is het proces van ontwikkeling heel verhelderend geweest voor het analyseren van hun huidige werkwijze. Zij hebben aan kunnen geven wat zij graag zouden willen hebben als instrument wat betreft inhoud en vorm. Wij hebben daar zoveel mogelijk op aangesloten, dit maakt dat zij redelijk goed inzicht hebben in de veranderingen die moeten worden gedaan om met de PAS te werken. Voor de jobcoaches die nog niet in aanraking zijn gekomen met de PAS, maar er wel mee gaan werken, zal dit inzicht nog verkregen moeten worden.

Acceptatie ? Positieve houding, motivatie: De personen die met het instrument gaan werken moeten vooren nadelen afwegen en dan overtuigd zijn of worden van de voordelen van het werken met het instrument. Gedurende de ontwikkeling van de PAS hebben de betrokken jobcoaches veel inbreng gehad in de inhoud en de vorm van dit instrument. Ook hebben ze de PAS uitgeprobeerd tijdens een pilot waarna de PAS nog aangepast is. Door deze inbreng hebben de jobcoaches die meegewerkt hebben de voordelen kunnen ervaren en hebben zij de kans gehad de nadelen voor zover mogelijk aan te laten passen. Voor de jobcoaches die nog niet eerder in aanraking zijn gekomen met de PAS zullen deze vooren nadelen op een rijtje moeten worden gezet en als het goed is wegen de nadelen niet op tegen de voordelen die het werken met de PAS heeft. Ook is de PAS een jong instrument en zal het dus nog verder ontwikkeld moeten worden, zodat de PAS steeds beter op de jobcoaches aangepast kan worden. Zo zal de positieve houding, als deze er eenmaal is, in stand gehouden moeten worden. ? Intentie of besluit om te veranderen: Om daadwerkelijk het instrument te gaan gebruiken binnen de huidige werkwijze van het begeleiden van cliënten naar werk moeten de personen die het instrument gaan gebruiken een idee krijgen hoe deze ingepast kan worden in hun eigen manier van werken. De jobcoaches die mee hebben gewerkt aan de pilot hebben hier al een goed idee van. Persoonlijke Arbeidsvaardigheden Signaleren

66

Om te bereiken dat alle jobcoaches inzien hoe ze de PAS kunnen gebruiken binnen hun werkwijze moeten zij goed weten wat het doel is van de PAS, wat zij inhoudt en hoe zij werkt.

Verandering ? Invoering in de praktijk: Om een goede invoering van een instrument in de praktijk te bewerkstelligen moet de mogelijkheid worden geboden om een instrument uit te proberen, er ervaring mee op te doen, de benodigde vaardigheden ervoor aan te leren en praktische en organisatorische aanpassingen door te voeren. In het geval van de PAS is er tijdens het ontwikkelingsproces een pilot uitgevoerd waarbij al deze aspecten naar voren zijn gekomen bij een kleine groep van de jobcoaches. Na de pilot is de PAS al eens geëvalueerd en aangepast. De jobcoaches van de vier eerder genoemde clusters die nog niet met de PAS hebben gewerkt zijn de eerstvolgende personen die de PAS in de praktijk gaan uitproberen. Uiteindelijk kan het gebruik van de PAS uitgebreid worden naar andere clusters van Eségé-Reigersdaal. ? Bevestiging van nut: De personen die met het instrument gaan werken of er mee te maken hebben concluderen op basis van gebruik van het instrument of het werkt. De jobcoaches hebben tijdens de pilot kunnen uitproberen of de PAS inderdaad aan het doel voldoet. De dingen in de PAS die nog niet goed bevielen zijn toen zo mogelijk aangepast. Voor deze jobcoaches zou de PAS zijn nut voor een groot gedeelte al tijdens de pilot bewezen moeten hebben. Dit is een goede basis voor de verspreiding van de PAS naar de andere jobcoaches die ermee gaan werken. Pas na overdracht aan en gebruik van de PAS door de andere jobcoaches die ermee gaan werken kan het nut van de PAS voor deze personen bevestigd worden.

Behoud ? Integratie in bestaande routines: Het instrument moet ingepast worden in de huidige werkwijze in de organisatie. De PAS is voor de jobcoaches op verschillende momenten in het traject van een cliënt naar werk te gebruiken. De betrokken clusters hebben in grote lijnen wel dezelfde werkwijze, maar met betrekking tot rapporteren en gebruik van instrumenten verschilt het heel erg per cluster. ? Verankering in de organisatie: Het instrument moet zo ingepast worden in de organisatie dat het instrument blijvend gebruikt gaat worden. De PAS is een instrument dat speciaal voor en in deze organisatie ontwikkeld is. De visie van de ergotherapie van waaruit ErgoJob gewerkt heeft, sluit zeer goed aan op de visie van Esdégé-Reigersdaal.


67

Op basis van deze punten zou de PAS zich als vanzelf al moeten verankeren in EsdégéReigersdaal (zie hoofdstuk 2). Om de PAS nog beter te verankeren binnen EsdégéReigersdaal zullen nog aanbevelingen gedaan worden.

Conclusie: Naar aanleiding van de bovenstaande omschrijving kunnen de volgende conclusies geformuleerd worden: ? ?

?

?

De jobcoaches die hebben meegewerkt aan de ontwikkeling van de PAS zullen voor een gedeelte nog de stap verandering en vervolgens de stap behoud moeten doorlopen. De jobcoaches van de vier betrokken clusters die niet hebben meegewerkt aan de ontwikkeling van de PAS zullen de stappen inzicht, acceptatie, verandering en behoud nog grotendeels moeten doorlopen. Dit om bij deze groep te bewerkstelligen dat de PAS onderdeel wordt van hun werkwijze. Jobcoaches van andere clusters die eventueel in de toekomst de PAS gaan gebruiken binnen hun werkwijze, zullen voor effectieve implementatie dezelfde vier stappen nog moeten doorlopen als de hiervoor genoemde groep. Het verschil tussen de laatste twee genoemde gedeelten van de doelgroep is het volgende: de jobcoaches van de clusters die betrokken zijn bij de ontwikkeling van de PAS, hebben binnen de stap oriëntatie meer gehoord over de PAS dan alleen de informatie die in het artikel in de nieuwsbrief staat. Bij het formuleren van aanbevelingen voor implementatie van de PAS binnen Esdégé-Reigersdaal wordt er onder andere rekening gehouden met deze verschillen in stappen binnen het proces van verandering en implementatie die de verschillende groepen binnen de doelgroep nog moeten doorlopen.


68

Bevorderende en belemmerende factoren Naar aanleiding van de bovenstaande beschrijving van de stappen in het proces van verandering en implementatie kunnen een aantal belemmerende en/of bevorderende factoren worden geformuleerd. Bij het kiezen van een strategie voor de implementatie van de PAS binnen Esdégé-Reigersdaal wordt er rekening gehouden met deze factoren. De bevorderende en belemmerende factoren hebben betrekking op de volgende gebieden van de organisatie: ? Individuele hulpverleners (in dit geval de jobcoaches): o.a. hun kennis, vaardigheden, vaste routines, persoonlijkheid etc. ? Sociale context: o.a. cliënten, houding en gedrag van collega’s, cultuur van het sociale netwerk, mening van leiders en sleutelfiguren etc. ? Economische, administratieve en organisatorische context: financiële middelen, uitrusting, gekwalificeerd personeel, beleid van de organisatie etc. Hieronder zijn de bevorderende en belemmerende factoren op de verschillende gebieden op een rij gezet. Vervolgens worden de bevorderende en belemmerende factoren als gevolg van de PAS en de handleiding op een rij gezet. Bevorderende factoren vanuit de organisatie Individuele hulpverleners: ? De jobcoaches staan open voor een overzichtelijke manier voor werken, als ondersteuning voor hun huidige werkwijze. ? Naarmate de ontwikkeling van de PAS vorderde, is het enthousiasme van de betrokken jobcoaches gegroeid. ? Een aantal jobcoaches zijn al bij het denkproces betrokken geweest. ? Een aantal jobcoaches hebben al met de PAS gewerkt tijdens het ontwikkelingsproces. Sociale context: ? De clustermanagers en andere disciplines die tot nu toe betrokken zijn bij de PAS staan achter een meer gestructureerde werkwijze van de jobcoaches. ? Binnen de clusters is de informatie overdracht goed. ? Op de werkvloer worden nu al positieve geluiden over de PAS gehoord, de PAS begint steeds meer te leven binnen de betrokken clusters van Esdégé-Reigersdaal. ? De arbo-milieucoördinator is vanaf het begin betrokken geweest en heeft veel contacten gelegd en is gemotiveerd om de PAS op de werkvloer te krijgen. ? De betrokken clustermanagers en disciplines zijn enthousiast over de PAS. Economische, administratieve en organisatorische context: ? Het gebruik van de PAS sluit goed aan bij de visie van Esdégé-Reigersdaal. ? Het gebruik van de PAS kan bijdragen aan het efficiënter maken van de werkwijze van de jobcoaches, men kan consequenter en gerichter zorg bieden. ? Er zijn geen grote financiële kosten aan het gebruik van de PAS verbonden.


69

Bevorderende factoren naar aanleiding van de PAS en de handleiding ? De PAS sluit aan bij de huidige werkwijze van de jobcoaches. ? De handleiding van de PAS is duidelijk voor de jobcoaches. ? De PAS vraagt niet veel extra kennis en vaardigheden van de jobcoaches. ? De PAS kan heel flexibel door de jobcoaches ingezet worden voor de doelgroep en de fase van het traject. Belemmerende factoren vanuit de organisatie Individuele hulpverleners: ? De jobcoaches hebben geen behoefte aan meer rapportagewerk. ? De jobcoaches hebben ieder hun eigen werkwijze voornamelijk gebaseerd op eigen ervaring en dit is voor hen een vertrouwde werkwijze. ? Niet-betrokken jobcoaches hebben het denkproces en de argumentatie ten grondslag aan de PAS niet meegemaakt en moeten daarvan nog op de hoogte worden gebracht. ? Veel jobcoaches hebben het idee dat ze te weinig tijd hebben voor de cliënten en relatief veel tijd aan papierwerk besteden. ? Andere instrumenten die de jobcoaches gebruiken hebben een overlap met de PAS. ? De jobcoaches weten niet bij wie ze voor vragen over de PAS na dit project terecht kunnen wanneer ErgoJob niet meer verbonden is aan Esdégé-Reigersdaal. ? De jobcoaches weten niet waar ze na dit project voor ontwikkelingen van de PAS terecht kunnen. Sociale context: ? Er is nog maar een klein gedeelte van de jobcoaches, clustermanagers, discipline’s en cliënten betrokken bij de PAS. Economische, administratieve en organisatorische context: ? Vanuit kwaliteitsbeleid was niet echt behoefte aan het ontwikkelen van het instrument. ? Het kost tijd van de organisatie om de PAS te leren kennen en in te voeren. ? Tussen clusters zijn weinig/geen overleg momenten. ? Het is niet duidelijk wie na het project de autoriteit en capaciteit heeft beslissingen over eventuele veranderingen te nemen, wanneer ErgoJob niet meer aan EsdégéReigersdaal verbonden is. Belemmerende factoren naar aanleiding van de PAS en de handleiding ? De PAS heeft nog geen duidelijke plek in verhouding tot andere instrumenten die door de jobcoaches gebruikt worden, zoals het zorgwerkplan. ? Het nut van de PAS is nog niet bewezen. ? De PAS is een nieuw instrument en het is duidelijk dat er nog veel aanpassingen aan moeten gebeuren.


70

Conclusie belemmerende en bevorderende factoren: Conclusie over de belemmerende factoren voor de implementatie van de PAS is ten eerste dat, nu de PAS eenmaal ontwikkeld is, het voor de betrokkenen binnen EsdégéReigersdaal niet bekend is hoe het nu verder gaat met de PAS. Hierbij moet gedacht worden aan het verspreiden van de PAS, het evalueren van de werking en het aanpassen van de PAS, het verder ontwikkelen van de PAS, welke personen gaan na dit project verder aan het werk met de PAS en waar kunnen jobcoaches met vragen over PAS terecht. Ook een belemmerende factor bij de implementatie van de PAS is dat er nog geen vaste intercollegiale overleg momenten zijn tussen de clusters, en dus ook niet tussen de vier betrokken clusters. Als laatste heeft de PAS nog geen vaste plek binnen werkwijze van de jobcoaches. Conclusie over de bevorderende factoren voor de implementatie van de PAS is dat Esdégé-Reigersdaal zelf initiatief heeft genomen voor opzetten het project. Ook is de PAS ontwikkeld voor en in samenwerking met de jobcoaches van EsdégéReigersdaal. Hierdoor sluit de PAS zo goed mogelijk aan op de organisatie Esdégé-Reigersdaal en op de huidige werkwijze van de jobcoaches. Bij de betrokkenen binnen EsdégéReigersdaal is het enthousiasme over de PAS tijdens het project gegroeid. De bovengenoemde belemmerende en bevorderende factoren spelen een grote rol bij het kiezen van een strategie voor de implementatie van de PAS binnen EsdégéReigersdaal. Zie voor verdere toepassing van deze informatie in de gekozen strategie.


71

23.

Aanbevelingen voor implementatie

23.1

Doelen van implementatie

Het algemene doel van de implementatie van de PAS is het verbeteren van de kwaliteit en efficiëntie van de zorg die de jobcoaches verlenen aan de cliënten van EsdégéReigersdaal. De doelen om dit te bewerkstelligen zijn: 1. Alle jobcoaches binnen de vier betrokken clusters (CBW, de Zilvermeeuw, De Schelp/De Kroft, BWWF) gaan de PAS op een effectieve manier gebruiken. 2. Alle jobcoaches binnen de vier betrokken clusters blijven de PAS (op een effectieve) manier gebruiken. 3. Andere mensen werkzaam bij Esdégé-Reigersdaal 3 , die baat hebben bij het gebruik van de PAS, gaan de PAS op een effectieve manier gebruiken. 4. Andere mensen werkzaam bij Esdégé-Reigersdaal, die baat hebben bij het gebruik van de PAS blijven de PAS op een effectieve manier gebruiken. 5. De PAS blijft aansluiten bij de werkwijze van de jobcoaches.

23.2

Beschrijving van begeleidingsgroep en de Centrale Persoon.

Hieronder volgt een beschrijving van de mensen die de aanbevelingen volgens ErgoJob zouden kunnen uitvoeren. We hebben voor deze mensen gekozen omdat zij bekend zijn met de PAS. De centrale persoon waarover gesproken wordt bij de aanbevelingen wordt aangesteld vanaf eind januari 2005. Deze persoon is voor de begeleidingsgroep de voorzitter. Een clustermanager is hiervoor de aangewezen persoon, omdat hij / zij de organisatorische kwaliteiten bez it die hiervoor nodig zijn. De centrale persoon zal zijn: ? Imma Houtenbos, clustermanager De Schelp / De Kroft De centrale persoon zal de implementatie in samenwerking met Henk Morriën opstarten. Er wordt vanaf eind januari 2005 een begeleidingsgroep4 opgestart. Deze groep gaat collega’s gaat begeleiden bij het in gebruik nemen van de PAS. De personen in deze groep zijn in hun cluster de aandachtsfunctionarissen van de PAS.

3

Onder deze ‘andere mensen’ worden de medewerkers van clusters buiten de betrokken clusters verstaan. Dit kunnen medewerkers van verschillende activiteitencentra zijn, indien zij betrokken zijn bij het zoeken naar geschikt werk / dagbesteding. 4 De centrale persoon is onderdeel van deze groep. Wanneer er in het implementatieadvies over aandachtsfunctionarissen wordt gesproken, wordt hiermee echter niet de centrale persoon bedoeld.


72

De begeleidingsgroep bestaat uit de volgende personen: ? Irma Bruijns (BWWF) ? Fred Zonneveld (CBW) ? Anneke van de Vrie (De Schelp / de Kroft) ? Herman Wolff (De Zilvermeeuw) Deze groep kan in de loop van de tijd aangevuld worden met jobcoaches van andere clusters die cliënten begeleiden naar werk. De centrale persoon is onderdeel van deze groep. De begeleidingsgroep kan op voor advies bij hun taken een beroep doen op de zogenaamde multidisciplinaire adviseurs. Deze groep bestaat vanaf eind januari 2005 uit de volgende personen: ? Lydia Venema (ergotherapeut) ? AVG ? Suzanne Kuit (orthopedagoog) ? Henriëtte Ruigrok (kwaliteitsmedewerker) ? Eventueel een clustermanager. ? Eventueel vertegenwoordigers van ander disciplines Suggesties: We denken dat het van belang is dat in deze werkgroep meerdere disciplines vertegenwoordigd zijn: een ergotherapeut, een fysiotherapeut, een orthopedagoog, een clustermanager, een AVG, enz. Elke discipline heeft zijn / haar eigen expertise en kan op dit gebied adviezen geven t.a.v de PAS. De leden van de begeleidingsgroep moeten extra tijd krijgen vanuit het clustermanagement om deze extra taken ten aanzien van de PAS te kunnen uitvoeren. Er werd tijdens de pilot door een aantal jobcoaches aangegeven, dat deelname aan het project veel tijd kost. Daar moet in de toekomst rekening mee worden gehouden. Er bestaat nog geen vast overlegmoment voor de begeleidingsgroep. Hiervoor kan de groep in principe gebruik maken van de bestaande overlegvorm ‘intervisie’.


73

23.3

Aanbevelingen bij de doelen

1. Alle jobcoaches binnen de vier betrokken clusters (CBW, de Zilvermeeuw, De Schelp/De Kroft, BWWF) gaan de PAS op een effectieve manier gebruiken. Aanbeveling 1.1. De clustermanagers zetten in het werkplan dat de PAS in gebruik wordt genomen op het cluster. Suggestie:

Ieder lid van de begeleidingsgroep geeft op zijn/haar eigen cluster een presentatie van de PAS in februari 2005. De presentatie bevat in ieder geval de volgende onderwerpen: ? Inhoud van de PAS en handleiding. ? Doel, moment en manier van afname van de PAS. ? ‘Nut’ van de PAS. ? De plek waar de PAS te vinden is voor gebruik. ? Op welke manier de PAS in de werkwijze van het cluster past (t.o.v. intake, zorg en ondersteuningsplan, etc). ? Waar je terecht kunt voor vragen en/of opmerkingen en over de PAS en de handleiding. ? Informatie over het verloop van implementatie (o.a. wie betrokken is bij de begeleidingsgroep , wat zijn de taken van de begeleidingsgroep). ? Collega’s voorbereiden op een komende evaluatie van de PAS na 3 maanden (mei 2005) (zie paragraaf 1.3).

Aanbeveling 1.2. Ieder lid van de begeleidingsgroep draagt zorg voor de distributie van de PAS op de clusters. ? De aandachtsfunctionarissen zorgen voor de distributie van de papieren versie van de PAS op zijn / haar eigen cluster. Zij geven de PAS een duidelijk en toegankelijke plek (in een kast) op zijn / haar eigen cluster. Zij houden in de gaten of de PAS verandert en introduceren deze veranderingen in het cluster. ? Henk Morriën zet de PAS op het intranet van Esdégé-Reigersdaal. (Onder: beleid en protocollen / overig). ? De centrale persoon zorgt ervoor dat veranderingen in de PAS op intranet komen te staan.


74

Aanbeveling 1.3 De clustermanagers zetten in het werkplan dat de PAS een vaste plek in het inwerkprogramma krijgt. Suggestie:

De leden van de begeleidingsgroep introduceren de PAS bij nieuwe collega’s. Hierbij komt alle informatie uit de presentatie (zie suggestie bij aanbeveling 1.1.) aan bod.

2. Alle jobcoaches binnen de vier betrokken clusters blijven de PAS (op een effectieve) manier gebruiken. Aanbeveling 2.1 De PAS en de handleiding worden het eerste jaar ieder kwartaal geëvalueerd. Daarna wordt er minder geëvalueerd (naar inschatting van de begeleidingsgroep). De leden van de begeleidingsgroep plannen en organiseren de evaluaties van de PAS. De uitkomsten van deze evaluatie worden naar de centrale persoon gemaild. De uitkomsten worden tijdens een overleg door de begeleidinggroep besproken. Tussen de evaluaties door kunnen suggesties voor verandering schriftelijk (per mail) aan de aandachtsfunctionarissen worden doorgegeven. Hij / zij verzamelt deze en brengt ze ter sprake in de vergadering. De PAS wordt geëvalueerd op: ? inhoud, ? vorm, ? gebruik, ? zijn plaats binnen de werkwijze. Suggestie:

Bij het evalueren van de PAS kan gebruik worden gemaakt van het door ErgoJob ontwikkelde evaluatieformulier voor de pilot. Zie hiervoor bijlage 11.

Aanbeveling 2.2 De aandachtsfunctionarissen functioneren als vraagbaak voor de collega’s op hun eigen cluster. Zij kunnen hierbij de theoretische onderbouwing (TO) raadplegen. Daarnaast kunnen zij een beroep doen op andere leden van de begeleidingsgroep (inclusief centrale persoon) en op de multidisciplinaire adviseurs. Zonodig vragen zij aan de centrale persoon of hij / zij een vergadering wil plannen met de begeleidingsgroep (afhankelijk van het probleem). Aanbeveling 2.3 De aandachtsfunctionarissen introduceren de PAS bij nieuwe collega’s (zie aanbeveling 1.3).


75

Aanbeveling 2.4 De begeleidingsgroep past de PAS aan en maakt plannen voor uitbreiding van de PAS als dit gewenst is (zie aanbevelingen onder doel 5). Wanneer er na de evaluaties blijkt dat er verbeterpunten zijn voor de PAS, schakelt de centrale persoon zo nodig multidisciplinaire adviseurs in om aanpassingen van de PAS te bespreken. 3. Andere mensen werkzaam bij Esdégé -Reigersdaal 5 , die baat hebben bij het gebruik van de PAS, gaan de PAS op een effectieve manier gebruiken. Aanbeveling 3.1. Er wordt bekendheid aan de PAS gegeven door een artikel in de nieuwsbrief en in de Ergo. In dit artikel wordt uitgelegd wat de PAS is en wie haar zouden kunnen gebruiken6 . Werkgerelateerde clusters die nog niet betrokken zijn, maar wel baat zouden kunnen hebben bij de kunnen de PAS van intranet halen (zie aanbeveling 1.2). en uitproberen. Henk Morriën zet de PAS op intranet onder ‘beleid & protocollen / overig‘. Ook hier wordt kort beschreven wat de PAS is en wie hem zouden kunnen gebruiken. Daarbij wordt vermeld dat (‘nieuwe’) clusters terecht kunnen bij de begeleidingsgroep voor uitleg over de PAS. Aanbeveling 3.2. Op nieuwe clusters waar de PAS in gebruik genomen wordt, moet net als op de clusters die nu betrokken zijn een aandachtsfunctionaris worden aangesteld. Hij / zij krijgt dezelfde taken als de huidige aandachtsfunctionarissen, zoals die beschreven zijn onder de aanbevelingen bij doel 1 en 2. Aanbeveling 3.3. De centrale persoon houdt de voortgang en planning van de implementatie in de gaten. Hij /zij let hierbij op eventuele belemmerende en bevorderende factoren en de taakverdeling bij verdere implementatie of ontwikkeling van de PAS. De centrale persoon wordt hierbij ondersteund door Henk Morriën. Hij heeft jaarlijks een individueel gesprek met alle clustermanagers waarin hij de PAS naar voren laat komen. 4. Andere mensen werkzaam bij Esdégé -Reigersdaal, die baat hebben bij het gebruik van de PAS blijven de PAS op een effectieve manier gebruiken. De begeleidingsgroep bevat nu ook de leden van de overige clusters. Voor hen gelden dan ook de aanbevelingen 2.1 t/m 2.4 en 3.3.

5

Onder deze ‘andere mensen’ worden de medewerkers van clusters buiten de betrokken clusters verstaan. Dit kunnen medewerkers van verschillende activiteitencentra zijn, indien zij betrokken zijn bij het zoeken naar geschikt werk / dagbesteding. 6 ErgoJob heeft hiervoor contact opgenomen met Steven van de Burg.


76

5. De PAS blijft aansluiten bij de werkwijze van de jobcoaches/cliëntbegeleiders. (aanpassen & ontwikkelen) Aanbeveling 5.1 De verbeterpunten die bij de PAS zijn geïnventariseerd (d.m.v. de evaluaties) worden in de begeleidingsgroep besproken. De begeleidingsgroep verwerkt de gegevens van de evaluatieformulieren die de begeleidingsgroep heeft verzameld. Naast de punten die in het evaluatieformulier zijn genoemd (vorm, inhoud, gebruik, zie bijlage 11) moeten de werking en het nut van de PAS ook geëvalueerd worden. De begeleidingsgroep past de PAS aan en maakt plannen voor uitbreiding van de PAS als dit gewenst is. Zonodig schakelen zij hierbij de hulp van de adviseurs in. Wanneer er aanpassingen zijn of een uitbreiding van de PAS is gemaakt, zorgt de begeleidingsgroep ervoor dat deze vernieuwingen op de clusters doorgevoerd worden. Dit om uiteindelijk mensen enthousiast te houden en de PAS aan te blijven passen aan de ontwikkelingen in de werkwijze van de jobcoaches en de zorg. Suggestie:

Bewaar alle versies van de PAS, totdat zeker is dat een verandering wel/niet werkt.

Aanbeveling 5.2. Tijdens het project is al gebleken dat er behoefte is aan een aantal aanvullingen op de PAS. Daarom kan er door de begeleidingsgroep gewerkt worden aan de volgende (verbeter)punten: ?

De PAS wordt inzichtelijk voor de cliënten van de verschillende clusters. Binnen de begeleidingsgroep wordt bepaald wie het instrument inzichtelijk kan maken voor welke doelgroep. Suggesties:

Schakel het communicatie team in wanneer het nodig blijkt om picto’s, foto’s te verzamelen die bij de PAS gebruikt kunnen worden. Schakel eventueel een nieuwe afstudeergroep van het instituut Ergotherapie van de Hogeschool van Amsterdam in.

?

De PAS wordt zonodig toegespitst op verschillende doelgroepen. Wanneer blijkt dat het efficiënter werkt als de PAS wordt toegespitst op een doelgroep kan de begeleidingsgroep verschillende versies van PAS ontwikkelen. (Voorbeeld van toespitsen op een doelgroep: Maak een versie van de PAS voor lichamelijke gehandicapten omdat bij lichamelijke gehandicapten geen navraag gedaan hoeft te worden naar mentale functies).

?

Er wordt een baananalyse ontwikkeld die aansluit bij de PAS. Deze baananalyse heeft, zo mogelijk, dezelfde vorm als de PAS. Op die manier kunnen de vaardigheden van de cliënt systematisch vergeleken worden met de eisen die arbeidssituatie aan de cliënt stelt.


77

Suggestie:

?

Schakel een nieuwe afstudeergroep in. Schakel Arie Broekhuizen van het cluster BWWF in. Hij is al gestart met het ontwikkelen van een baananalyse en is bekend met de PAS.

De doorverwijzing naar verschillende disciplines en informatie bronnen wordt verbeterd: ?

Suggestie:

?

Zorg ervoor dat de jobcoaches weten bij welke discipline van de Inhoudelijk Ondersteunende Dienst ze voor informatie of hulp terecht kunnen met problemen bij de begeleiding van cliënten. De IOD zal deze informatie aan de jobcoaches kunnen verstrekken. Deze informatie kan eventueel in een doorverwijsschema verwerkt worden, wat aan de PAS is gelinkt (bijv. bij problemen met het aanpassen van de werkplek verwijzen naar de ergotherapeut) Er moet nog nagedacht worden over de manier waarop dit gedaan kan worden. Zet een ‘Kennis centrum’ op, zodat de jobcoaches niet telkens opnieuw “het wiel moeten uitvinden” tijdens het begeleiden van cliënten. Dit ‘Kennis centrum’ kan een plek (bijv. intranet) of persoon zijn. Hier kunnen de jobcoaches terecht voor kennis over praktische oplossingen bij problemen van cliënten tijdens werk. Denk bijvoorbeeld aan informatie over hulpmiddelen of werkplekaanpassingen, of andere bestaande protocollen. De jobcoaches kunnen aan de andere kant ook ideeën of kennis aan dit centrum ‘leveren’ zodat collega’s hier gebruik van kunnen maken. Er moet nog nagedacht worden over een aangewezen persoon die het kenniscentrum kan opzetten van dit kenniscentrum.

?

De PAS kan worden gebruikt als rapportage middel om op een eenduidige manier informatie over te dragen aan bijvoorbeeld collega’s van andere clusters. Inventariseer of hier behoefte aan is.

?

De PAS kan worden gebruikt als evaluatie middel van de voortgang van een cliënt tijdens het (traject naar) werk. Er kan een vorm bedacht worden om de gegevens van een eerste en een latere evaluatie met elkaar te vergelijken.


78

Nawoord We hebben met veel plezier en enthousiasme aan dit afstudeerproject gewerkt en zijn trots op de bereikte resultaten. De adviesrelatie met de jobcoaches, gebaseerd op partnerschap, is ons inziens heel vruchtbaar geweest. De PAS is een aanvulling op de middelen die de jobcoaches in kunnen zetten om de cliënt op een effectieve manier naar werk te begeleiden. In de twintig w eken waarin het project heeft plaatsgevonden is een basis gelegd voor het overleg tussen de clusters. We hopen dat de clusters blijven samenwerken om de PAS te blijven gebruiken en ontwikkelen. We zijn blij dat de begeleidingsgroep het gebruik en de verder e ontwikkeling van de PAS zullen coördineren.

Amsterdam, januari 2005

ErgoJob


79

Bronnenlijst ?

Allen, C.K. (1987). Activity: OT’s treatment method. American Journal of occupational therapy. Nr. 41, 565-575

?

Arbeidsanalyse instrument (verkregen via Paul van der Hulst)

?

Arboconvenant (2001). Arboconvenant gehandicaptenzorg: stand der techniek, eindrapport. Doetinchem : Elsevier bedrijfsinformatie bv.

?

Baarda, D.B. & Goede de, M.P.M. (2001). Basisboek methoden en technieken. Handleiding voor het opzetten en uitvoeren van onderzoek. Groningen / Houten: p/a Wolters – Noordhoff bv.

?

Baarda, D.B., Goede de, M.P.M., Kalmijn, M. (2000). Enquêteren en gestructureerd interviewen : praktische handleiding voor het maken van een vragenlijst en het voorbereiden en afnemen van gestructureerde interviews : basisboek. Houten: Educatieve Partners Nederland.

?

Block, P. (1996). Feilloos adviseren, een praktische gids voor adviesvaardigheden. Schoonhoven: Academic Service.

?

Centrum Indicatiestelling Zorg. (2004). CZI, Indicatieorganen en indicatiestelling. Bekeken in november 2004, op: http://www.lcig.nl/

?

Christis, J. & Fortuin, R. (1989). ASA-handleiding. Handleiding en formulieren voor het uitvoeren van arbeidssituatieanalyses.

?

Coenen-Hanegraaf, M., Valkenburg, B., Vertegraal, L. & Coenen, H. (1997). Arbeidsparticipatie en emancipatie van mensen met een verstandelijke handicap. Tussen experiment en implementatie., Utrecht: Uitgeverij Jan van Arkel.

?

De beperkingenlijst FML, bekeken in december 2004, op: http://www.lvd.nl/CBBS%20v%202.pdf

?

Directoraat-Generaal voor de arbeidsvoorziening (1989), Handleiding voor de functie-analyse. ’s-Gravenhage: SDU uitgeverij.

?

Erasmus Universiteit Rotterdam (2004). Bronvermelding. Zo hoort het! Bekeken op 22 december 2004, op: http://www.eur.nl/fsw/icto/plagiaat/bron.

?

Esdégé-Reigersdaal, Karin Fritzsche, K. et. Al. (2003) Cliëntenstromen en het cliëntbureau binnen Esdégé-Reigersdaal. Bekeken in november 2004, op: http://www.esdegereigersdaal.nl/db/WAS3fe711e74244d/Nota_Cli_ntbureau_juni_2003.pdf

?

Esdégé-Reigersdaal (2004) Missie Esdégé-Reigersdaal. Bekeken in november 2004, op: http://www.esdege-reigersdaal.nl/content.php?buttonID=3348


80

?

Esdégé-Reigersdaal (2002) Zorg en ondersteuningsplan systematiek dagbesteding. Bekeken in november 2004, op: http://www.esdegereigersdaal.nl/content.php?buttonID=3348

?

Esdégé-Reigersdaal (2002) BIG-beleid. Bekeken in november 2004, op: http://www.esdege-reigersdaal.nl/content.php?buttonID=3348

?

Esdégé-Reigersdaal (2002). Kwaliteitsbeleid van Esdégé-Reigersdaal. Bekeken in november 2004, op: http://www.esdege-reigersdaal.nl/content.php?buttonID=3350

?

Esdégé-Reigersdaal (2002). Organogram. Bekeken in november 2004, op: http://www.esdege-reigersdaal.nl/content.php?buttonID=3350

?

Esdégé-Reigersdaal (2002). Arbo beleid Esdégé-Reigersdaal. Bekeken in november 2004, op: http://www.esdege-reigersdaal.nl/content.php?buttonID=3352

?

Esdégé-Reigersdaal (2002). Arbo wijzer. Bekeken in november 2004, op: http://www.esdege-reigersdaal.nl/content.php?buttonID=3352

?

Esdégé-Reigersdaal (2002).I.O.D. Bekeken in november 2004, op: http://www.esdege-reigersdaal.nl/index.php?buttonID=19

?

Esdégé-Reigersdaal (2002).I.O.D.Jaarverslag 2003. op: http://www.esdegereigersdaal.nl/index.php?buttonID=19

?

ETVA map schooljaar 2000-2001. Amsterdam: Hogeschool van Amsterdam.

?

Gemert, G.H. van Prof. Dr. en Minderaa & R.B. Prof. Dr. (1997). Zorg voor mensen met een verstandelijke handicap. Assen: Van Gorcum.

?

Grol, R., Wensing, M. (2001). Implementatie, effectieve verandering in de patiëntenzorg. Maarssen: Elsevier gezondheidszorg.

?

Heerkens, et.al. (2004). Arbeid en gezondheid: preventie en reintegratie, bekeken in november 2004, op: http://www.han.nl/restyle/centraal/Arbeid_en_Gezondheid__preventie.xml

?

Heerkens Y, Kuiper C, Engels J, Oostendorp R. (2003). Gebruik van de ICF bij het in kaart brengen van arbeidsrelevante factoren. NPi, Issue 1, 1-2.. Bekeken op datum, op: http://www.paramedisch.org/issue/2003_1/GEBRUIK_ICF.pdf

?

Heesen, G., Huis in ‘t Veld, M. (2002). Vocational rehabilitation in Sweden. Ana lysis of factors that are described by occupational therapists working on vocational rehabilitation for using specific models and instruments., Amsterdam: Hogeschool van Amsterdam .

?

Hooff van, M., Bos, P. (2004). Melba. Een arbeids(re)integratiemethode. Nederlands Tijdschrift voor Ergotherapie. 32 e jaargang nr. 5, 212-214.


81

?

Hulst van der, P. (2001) Keuzemodule arbeid-arbo en ergotherapie. Amsterdam: Hogeschool van Amsterdam.

?

Integration von Menschen mit Behinderungen in die Arbeitswelt, IMBA Consulting GmbH (2004), bekeken op november 2004, op: http://www.imba.de

?

Inventarisatie van redzaamheidsaspecten, bekeken in november 2004, op http://www.invra.nl

?

Kinebanian, A., et. al.(1998) Grondslagen van de ergotherapie. Maarssen: Elsevier / de Tijdstroom.

?

Ketelaars, D. & Van Weeghel, J. (1994). Supported Employment. Een nieuwe methode voor arbeidsrehabilitatie in Nederland. Utrecht, Nederlands Centrum Geestelijk Volksgezondheid.

?

Krijnen, R (1998). Begeleid werken in uitvoering. Cursusmap.

?

Landelijke Vereniging voor Indicatieorganen (2004). Protocollen. Bekeken in november 2004, op: http://www.lvio.nl

?

Loyd, C., Figir, N. (1990). Vocational evaluation: The use of work samples. Australian journal of Occupational Therapy. Nr. 37, 185-189.

?

Luijten, P. et al. 2002. Deel A Het instrument Assessment Algemene Arbeidsvaardigheden. Hogeschool van Amsterdam

?

Mee-Utrecht (2004). Wetten. Bekeken in november 2004, op: http://www.meeutrecht.nl/webjanitor/publish/internet/136/Wetten.php

?

Meer van der, D. (1995). Werken aan arbeidsproblemen: methodische richtlijnen voor arbeidsrehabilitatie en dagbesteding. Utrecht: Elsevier / De Tijdstroom.

?

MELBA - Universit”t Gesamthochschule Siegen/Van Hooff Arbeidskundig Advies, bekeken in november 2004, op: ht tp://www.melba.nl

?

Ministerie voor Volkgezondheid en Welzijn en Sport (2003). Protocol indicatiestelling AWBZ-zorg. Bekeken in november 2004, op: http://www.opkopzorg.nl/materiaal/protocollaatsteversie1.pdf

?

Nathans, H. (1997). Adviseren als tweede beroep, resultaat bereiken als adviseur. Deventer: Kluwer Bedrijfsinformatie.

?

Nederlands Centrum Hersenletsel (2003). Niet-aangeboren hersenletsel; Informatie voor paramedici. Utrecht: Uitgeverij Lemma BV.

?

NIZW Innovatiepartner in zorg en welzijn. Bekeken in november 2004, op: http://www.nizw.nl/thesaurus/00001788.htm


82

?

‘Overlegvormen begeleid werken’ , Begeleid Werken West Friesland

?

Palmer, F., Gatti, D. (1985). Vocational Treatment Model. Occupational Therapy in mental health. Nr. 5 (1), 41-58.

?

Riet, P. van (2004). Jobcoaching … kruisbestuiving met ergotherapie. Nederlands Tijdschrift voor Ergotherapie. 32e jaargang nr.3, 115-119

?

Santbrink van, L., Soogelee, B. (1989). Lijstwerkboek. Een aanzet tot methodisch handelen in de ergotherapie. Maastricht. Smith, S. L., Cunningham, S., Weinberg, R. (1986) The predictive validity of the functional capacity evaluation. AJOT. Nr. 40, 564-567.

? ?

Stichting brainstorm, bekeken in november 2004, op: http://www.hersenletsel.net

?

Stroes, H.J., Egberts M.E. (1996). Veranderen met resultaat. Deventer: Kluwer Bedrijfsinformatie.

?

Timmer, J., Mulder, A. (2003). Op weg naar werk. Leidraad voor ondersteuning en assessment. Utrecht: Nederlands Instituut voor Zorg en Welzijn.

?

Timmers-Huigens, D. (1998). Mogelijkheden voor verstandelijk gehandicapten, een weg naar vreugde. Maarssen: Elsevier gezondheidszorg.

?

TNO Arbeid (2001). Vragenlijst BewegingsApparaat (VBA). Hoofddorp

?

VanderMeulen J.A.M. et.al. (2003). Niet-aangeboren hersenletsel bij volwassenen. Maarsen: Elsevier Gezondheidszorg.

?

WHO -FIC Collaborating Centre in the Netherlands RIVM. (2002). ICF © World Health Organization 2001 Nederlandse vertaling. Bilthoven: Bohn Stafleu Van Loghum Houten.

?

Zanen, L. (2002). Mensen met niet aangeboren hersenletsel. Houten / Diegem: Bohn Stafleu Van Loghum.

?

Zomerplaag J. & Leemans E. (1993). Wonen en werken in Klein Heideveld; evaluatie van een woon- en werkproject voor mensen met een niet-aangeboren hersenletsel. Utrecht: Nederlands Instituut voor Zorg en Welzijn.

?

Zwets, J.H.J. en Kars, H. (1997). Medische zorg voor mensen met een verstandelijke handicap. Houten / Diegem: Bohn Stafleu Van Loghum.


83

PAS. Theoretische onderbouwing. Deel C. Persoonlijke Arbeidsvaardigheden Signaleren. Een hulpmiddel bij het zoeken naar passend werk

Recommend Documents