Wegwijzer solliciteren Handvaten bij het zoeken naar een nieuwe job

n e r e t i c i l l o s r Wegwijze b aar een nieuwe jo t zoek Handvaten bij he

Vlaamse overheid

en n

2

Voorwoord “Ik blijf de laatste tijd bij het lezen van de krant langer dan anders stilstaan bij de katern ‘vacatures’. Waar ben ik precies naar op zoek?” “Na een gesprek met mijn leidinggevende stel ik vast dat ik uitgekeken raak op mijn werk. Ik wil eens wat anders. Wat is ‘iets anders’ en hoe vind ik dat?” “Ik snuister regelmatig door de website van VDAB om vacatures op te zoeken. Op welke vacatures reageer ik en hoe doe ik dat het beste?” “Ik vraag al eens aan collega’s van een andere afdeling of er bij hen een plekje vrijkomt. Bespreek ik dit op de juiste manier? En als er iets zou vrijkomen, hoe pak ik dat dan aan?” “Ik ben mijn CV aan het bijwerken. Waar moet ik op letten? Schrijf ik iets over mijn ontslag of niet?” “Gisteren heb ik een eerste sollicitatiebrief geschreven. Moet ik met standaardzinnen werken of beter niet?” “Ik kreeg net het bericht dat ik volgende week op sollicitatiegesprek mag. Ik zit nog met wat vragen, zal ik op voorhand bellen?” “Ik heb vernomen dat het assessment waaraan ik mag deelnemen uit een rollenspel en een analyse- presentatieoefening zal bestaan. Wat is dat precies en kan ik me daar op voorbereiden?” Je bent op één of andere manier bezig met het proces van solliciteren, maar je zit nog met een aantal vragen. Deze ‘wegwijzer solliciteren’ kan je daarbij helpen. Het is een verzameling van korte beschrijvingen, tips en verwijzingen naar boeken en websites. De wegwijzer doorloopt verschillende stappen die bij solliciteren komen kijken: solliciteren of niet?, de professionele doelstelling, portfolio en CV, zoeken naar vacatures, netwerken, de sollicitatiebrief, het interview, het assessment, feedback vragen, … Afhankelijk van je noden en je soort vraag, doorloop je de hele wegwijzer of ga je meteen naar dat hoofdstuk waar je een specifieke vraag over hebt. De wegwijzer kan je een aantal handvaten bieden maar geeft zeker niet hét antwoord op al je vragen over het zoeken naar een nieuwe job. De uitleg en tips die we geven, zijn richtlijnen en geen absolute waarheden. Het grootste werk zal jij zelf moeten leveren: met mensen spreken, vele brieven schrijven, verschillende keren op gesprek gaan en assessments doorlopen, steeds feedback vragen, je brieven en aanpak bijwerken, … Er komt heel wat bij solliciteren kijken en dit proces vraagt dan ook vaak veel tijd en energie. Maar als je hier bewust mee omgaat, is de nieuwe uitdaging op het eind van de tunnel de hele weg meestal dubbel en dik waard.

3

Inhoudstabel Voorwoord

3

1. Start: van loopbaanprofiel tot professionele doelstelling

7

a.

Inleiding

8

b.

Verleden: potentieel in kaart brengen

9

1. Wat kan ik?

9

2. Wat wil ik?

13

3. Wie ben ik?

16

c.

Heden: match met huidige job

18

d.

Toekomst: Professionele doelstelling

21

e.

1. Werkexploratie

21

2. Winnen en verliezen

22

3. Koppeling aan ervaring en verwezenlijking

23

Omgaan met verandering

2. Portfolio opstellen

27

a.

Wat is een portfolio?

28

b.

Een portfolio samenstellen

29

c.

Het CV: het bekendste onderdeel van een portfolio

31

d.

Onderdelen van een CV

32

e.

Tips voor je CV

33

3. Op zoek naar een vacature

4

24

35

a.

Vacatures zoeken en analyseren

36

b.

Organisaties en bedrijven onderzoeken

37

c.

Netwerken

38

1. Waarom je netwerk activeren?

38

2. Voorbereiden op het voeren van een netwerkgesprek

39

4. Sollicitatiebrief

43

a.

Wat is een sollicitatiebrief

44

b.

Spontane sollicitatiebrief

45

c.

Gerichte sollicitatiebrief

46

d.

Tips

47

5. De sollicitatie a.

Het interview

49 50

1. Wat is het?

50

2. Voorbereiden op het interview

50

3. Vertrekverklaring

51

4. Tips

52

b.

Competentiegericht interview

53

c.

Assessment

54

1. Wat is een assessment center?

54

2. Intelligentietesten of testen redeneervermogen

55

3. Persoonlijkheidsvragenlijst

56

4. Praktijkoefeningen

56

d.

Zelf vragen stellen

60

e.

Feedback

61

Tot slot

63

Bijlage 1: Wat zijn je belangrijkste werkvoorwaarden?

66

Bijlage 2: Bereken je leerstijl

70

Bijlage 3: Oefening huidige – ideale job

78

Bijlage 4: Sollicitatiedagboek

90

Bijlage 5: Overzicht wegwijzer

95

5

6

Hoofdstuk 1 t o t l e fi o r p n a a b Start: van loop g n i l l e t s l e o d e l e profession

“Sommige mensen bereiken de hoogste top van de ladder en ontdekken dan pas dat die tegen de verkeerde muur staat.” (Covey)

“Iedere carrière is als een emmer water. Je giet hem uit en hij stroomt in een bepaalde richting.” (Uma Thurman)

“Veel mensen gaan hun leven lang vissen zonder te weten dat ze eigenlijk niet op zoek zijn naar vis.” (Henry David Thoreau)

7

a. Inleiding Je staat op het punt om te beginnen met het spannende en soms moeizame proces van het solliciteren. Maar je zit nog met één of meerdere vragen: Hoe stel ik een CV op? Wat is netwerken? Kan ik me voorbereiden op een postbakoefening? Vooraleer je begint met het zoeken van vacatures, het schrijven van een sollicitatiebrief of het ondernemen van welke actie ook, is het zinvol jezelf eerst een aantal andere vragen te stellen om uit te zoeken of solliciteren het antwoord op jouw situatie is. Als zou blijken dat dit voor jou de gepaste actie is, liggen er nog een aantal interessante vragen voor je: Wat zijn je sterke kanten? Waar liggen je interesses? Welke job past het beste bij jouw voorkeuren en waarden? Als je hier op voorhand over nadenkt, zullen jouw acties tijdens het solliciteren meer vruchten afwerpen. In dit eerste hoofdstuk laten we je in kaart brengen wat je in huis hebt aan de hand van 3 vragen: wat kan ik, wat wil ik en wie ben ik. Op basis daarvan gaan we kijken naar de match met je huidige functie en naar je professionele doelstelling. Dat laatste element wordt het beginpunt van het solliciteren.

8

b. Verleden: potentieel in kaart brengen 1. Wat kan ik? Solliciteren draait in eerste instantie om wat jij kan. De selectieadviseurs, juryleden of assessoren willen weten of jij de juiste vaardigheden, kwaliteiten, talenten en competenties hebt om de functie te vervullen. Je hebt een aantal aangeboren talenten, maar ook heel wat kennis en vaardigheden die je geleerd hebt in opleidingen en vorige functies. Het is belangrijk om deze in kaart te brengen. Wat kan jij allemaal en wat geeft jou daarin het meest voldoening? Welke competenties en talenten wil je in de toekomst nog meer inzetten? STAR(R) is een letterwoord dat staat voor Situatie, Taak, Actie, Resultaat (en Reflectie). Het is een manier om je vaardigheden, eigenschappen, talenten en competenties in kaart te brengen aan de hand van succesverhalen die je op een gestructureerde manier vertelt. Situatie:

Wat was er precies aan de hand? Wanneer vond de situatie plaats? Hoe lang heeft het geduurd? Wie was erbij betrokken? Geef een levendige schets van de omstandigheden.

Taak:

Wat was jouw taak, functie of rol in die situatie? Wat waren je verantwoordelijkheden en bevoegdheden? Het is hierbij de bedoeling dat je jouw bijdrage in de verf zet, wat andere teamleden deden of wat je leidinggevende deed, is minder van belang.

Actie:

Welke actie heb je in die situatie ondernomen? Hoe heb je de taak precies aangepakt? Welke hindernissen kwam je tegen en hoe heb je ze omzeild?

Resultaat: Hoe liep het af? Wat was het resultaat? Hoe succesvol was je aanpak? Wat kon beter? Reflectie: Wat heb je er uit geleerd? (Dit is vooral erg belangrijk als je voorbeeld geen positief eindresultaat had.) Werk een aantal succesverhalen uit volgens deze methode. Beschrijf een aantal gebeurtenissen uit je werk of privéleven waarbij je iets realiseerde, iets bereikte, waarbij je bijdroeg tot het creëren van een succes.

9

Situatie

Taak

Actie

Resultaat

Reflectie

Situatie

Taak

Actie

Resultaat

Reflectie

10

Situatie

Taak

Actie

Resultaat

Reflectie

Welke competenties en talenten maakten deze succesverhalen mogelijk?

Ken je nog kwaliteiten van jezelf die nog niet in deze oefening aan bod kwamen?

11

Vraag aan 3 mensen in je omgeving die je goed kennen om jouw grootste talent of best ontwikkelde competentie te benoemen. Komen daar nog nieuwe vaardigheden aan bod?

Bekijk voor elk van deze competenties en talenten of je ze inzet in je huidige job.

Hoe graag maak je van elk van deze competenties en talenten gebruik?

Zou je sommige talenten of competenties in de toekomst graag meer inzetten? Of juist minder?

12

Wil je verder aan de slag met deze STAR-methodiek? Het volgende boek kan je daar zeker bij helpen: De STAR methode, Kraal & Van den Heuvel, Uitgeverij: Van Duuren Management, 2008. Om meer zicht te krijgen op ‘Wat kan ik?’ kan je ook een kijkje nemen in hoofdstuk 2 van ons loopbaanwerkboek. Je kan een exemplaar aanvragen via http://www.publicaties.vlaanderen.be of je kan het downloaden op de site http://www.vlaanderen.be/loopbaanontwikkeling.

Tip: - Om je competenties te meten kan je een competentiescan maken via onze competentietool van de Vlaamse Overheid. Neem hiervoor contact op met je HRM-manager, je personeelsverantwoordelijke, je P&O-verantwoordelijke of je vormingsverantwoordelijke. De tool bevat informatie over ontwikkeling van competenties, de ontwikkelbaarheid ervan, het coachen op competenties en een aantal persoonlijkheidstests, die de aanleg voor bepaalde competenties meten. Interesse? Je kunt gratis een demoversie van de competentietool bekijken. Surf naar: www.competentiemodel.nl en klik op Welkom. Opgelet: deze demo werkt enkel met de competenties van Schouten en Nelissen. Voor meer informatie over account en het gebruik van de tool kan je terecht bij [email protected]. Tel.: 02/553 49 85.

2. Wat wil ik? Naast je kunnen is men bij een sollicitatie ook erg geïnteresseerd in wat jij wil. Heb je daar zicht op? Weet jij wat je doelen zijn? Weet je wat jou drijft? Wat je belangrijk vindt? Is er ruimte voor jouw drijfveren en waarden in je huidige werk of ga je precies daarom op zoek naar een nieuwe job? Als je wil weten wat jij wil in je job, kunnen de loopbaanankers een verhelderend kader bieden. Een loopbaananker omvat die dingen die voor jou cruciaal zijn in een functie of werkomgeving, dat wat jou motiveert en energie geeft. De mate waarin jouw loopbaananker aan bod komt in je functie hangt sterk samen met je gevoel van tevredenheid op het werk. Naargelang het boek dat je vastneemt of de website die jij bekijkt, zal je merken dat de categorieën soms wat verschillen in aantal en benaming, maar de inhoud is dezelfde. Concreet gaat het over: algemeen management, ondernemende creativiteit, technische en functionele competentie, projectmanagement, zekerheid, pure uitdaging, autonomie, waardengeoriënteerd en gebalanceerd. Als jij weet welke jouw belangrijkste loopbaanankers zijn, kan je

13

zien hoe dit zich verhoudt ten opzichte van je huidige job en in welke functie of werkomgeving dit nog meer aan bod zou kunnen komen. Wil je hier meer over ontdekken? Neem dan een kijkje in hoofdstuk 3 van het loopbaanwerkboek of op de volgende sites: http://www123test.nl/schein http://www.vdab.be/tests Waarden zijn nog een andere manier om te kijken naar wat je wil in je werk. We sommen er ter illustratie een aantal op: respect, gelijkheid, openheid, flexibiliteit, autonomie, zekerheid, bijdrage leveren, richting geven, realiseren, steun geven, relaties opbouwen, erkenning krijgen, uniek zijn, belangrijk zijn, één voelen, prestige, uitvinden, doelen hebben, creativiteit, verbeelding, samenwerken, duurzaamheid, vernieuwing, betrokkenheid, duidelijkheid, integriteit, persoonlijke ontwikkeling, eigenheid, succes, schoonheid, dienstbaarheid… Ook hier kan je kijken welke waarden voor jou het belangrijkste zijn, op welke manier die aan bod komen in je huidige job en in welke functie of welke werkomgeving je waarden nog meer tot hun recht kunnen komen. Wil je hier meer over weten? Neem een kijkje op de volgende site: http://www.123test.nl/werk/ Als we het hebben over ‘Wat wil ik?’ gaat dit zowel om dieperliggende factoren zoals je loopbaanankers en je werkwaarden, als om heel concrete zaken zoals werkvoorwaarden. Wat jij concreet verwacht van een job op financieel vlak, op vlak van woon-werkverkeer, opleiding, werkomgeving, verantwoordelijkheid, interactie met anderen, … bepaalt je gewenste functie. Bijlage 1 biedt je een overzicht van allerlei werkvoorwaarden. Geef telkens aan of je ze al dan niet belangrijk vindt. Probeer op basis van deze oefening een top 5 te maken van voorwaarden die je zeker wel en liever niet in je job wil terugvinden.

Prioritaire werkvoorwaarden

14

Werkvoorwaarden die ik wil vermijden

1.

1.

2.

2.

3.

3.

4.

4.

5.

5.

Vind je deze prioritaire werkvoorwaarden terug in je huidige werk?

Vind je de werkvoorwaarden die je wil vermijden terug in je huidige werk?

Hoe zou je deze werkvoorwaarden beter aan bod kunnen laten komen in je werk? Kan dat in je huidige job? Zo ja, hoe dan?

Om meer zicht te krijgen op ‘wat wil ik’ kan je ook een kijkje nemen in hoofdstuk 3 van ons loopbaanwerkboek. Je kan een exemplaar aanvragen via http://www.publicaties.vlaanderen.be of je kan het downloaden op de site http://www.vlaanderen.be/loopbaanontwikkeling.

15

3. Wie ben ik? Een laatste element dat bij het solliciteren aan bod komt, is jouw persoonlijkheid. De mensen die de aanwerving doen, willen weten wie jij bent en of dat past bij de functie waarvoor je solliciteert. Weet jij wie je bent en welke functie daar best bij aansluit? Wat zijn je voorkeuren? Wat is jouw typische manier van reageren? Wat maakt jou uniek? Er bestaan hiervoor allerhande instrumenten en modellen. Twee veel gebruikte modellen zijn de Big Five en de Myer Briggs Type Indicator (MBTI). Er zijn heel wat testen gemaakt over dat laatste model. Daarbij kijkt men naar wat jou energie geeft (extravert versus introvert), hoe jij informatie verwerft (sensing versus intuïtion), hoe jij beslissingen neemt (thinking versus feeling) en hoe jij omgaat met de buitenwereld (judging versus percieving). Je leerstijl is nog een concept dat bepaalt wie jij bent, namelijk hoe jij leert. Iedereen heeft een typische manier waarop hij nieuwe dingen het makkelijkste leert. Volgens Kolb doorlopen we bij elk leerproces een leercyclus waarbij we concreet ervaren, reflectief observeren, abstraheren en actief experimenteren. Op basis hiervan formuleert hij 4 leerstijlen: de denker, de doener, de dromer en de beslisser. Je zal van alle stijlen wel eens gebruik maken, maar meestal heb je 1 of 2 voorkeurstijlen. Het is belangrijk je bewust te zijn van jouw leerstijl, want dit bepaalt ook in welke leeromgeving jij het beste functioneert. Ben jij bijvoorbeeld overduidelijk een doener en solliciteer je voor een beleidsfunctie? Denk even na of jij met jouw stijl wel zal matchen met een omgeving die meestal vooral denkers zoekt. Als bijlage 2 vind je een oefening die je meer inzicht geeft in je leerstijl. Herken je jezelf in het patroon dat verschijnt vanuit de oefening?

Wat zegt dit over de soort werkomgeving die bij jou past?

16

Als je jezelf wil verdiepen in de leerstijlen, neem dan een kijkje op de volgende links: http://www.123test.nl/leerstijl http://www.thesis.nl/kolb Om meer te weten te komen over wie jij bent, kan je hoofdstuk 4 van het loopbaanwerkboek doornemen. Je kan een exemplaar komen halen in het ontwikkelatelier in het Boudewijngebouw (lokaal 2B36) of je kan het downloaden op de site. http://www.vlaanderen.be/loopbaanontwikkeling

Tips: - Om je professioneel profiel te bepalen, kan je de Competence Indicator invullen. Deze interactieve tool werd ontwikkeld door de Vlerick Management School en geeft je feedback over je professionele sterktes en zwaktes. Je kan daarbij eveneens een talentcertificaat bekomen om te gebruiken in je verdere loopbaan. Meer info vind je op http://www.vacature.com/competenceindicator - Door te werken vanuit je talent ga je je vooral focussen op dingen waar je van nature goed in bent. Wat zijn je talenten, hoe verhouden ze zich tegenover je werk en hoe zet je ze in? Meer info hierover vind je in je talentenwerkboek van de Vlaamse Overheid. Je kan een exemplaar aanvragen via http://www.publicaties.vlaanderen.be of je kan het downloaden op de site http://www.vlaanderen.be/loopbaanontwikkeling.

17

c. Heden: match met huidige job Je hebt een aantal oefeningen gedaan die je meer vertellen over wat je kan, wat je wil en wie je bent. Nu gaan we kijken hoe deze zaken aansluiten bij je huidige job. We gaan dus kijken naar de match tussen jou en je huidige functie. Bijlage 3 is een oefening die je hier al een eerste zicht op kan geven. Hoeveel overlap is er volgens deze oefening tussen jouw huidige en jouw ideale functie? % Kijk even terug naar de oefeningen die je in de vorige paragrafen gemaakt hebt. Wat kan je besluiten over wat je kan?

Wat zegt dit besluit over de match met je huidige job?

Wat kan je besluiten over wat je wil?

18

Wat zegt dit besluit over de match met je huidige job?

Wat kan je besluiten over wie je bent?

Wat zegt dit besluit over de match met je huidige job?

19

Als je al deze besluiten naast elkaar legt, wat zie je dan? Is er een voldoende grote match tussen jou en je huidige functie?

20

Ja!

Dan is solliciteren wellicht (nog) niet het juiste antwoord. Denk eens na: wat maakte dat je toch aan solliciteren dacht. Wissel erover van gedachte met vrienden, je P&O-verantwoordelijke of je leidinggevende. Ben je op zoek naar een vorming om jezelf te verrijken? Dan kan je bijvoorbeeld eens een kijkje op het vormingsweb nemen: http://www2.vlaanderen.be/personeelsopleiding/vormingsweb.htm. Voel je jezelf de laatste tijd minder goed op je werk door conflicten met een collega? Ga de dialoog aan en laat je hierin ondersteunen als je het moeilijk vind om dit zelf te doen.

Ja, maar niet erg groot

Dan moeten er een aantal dingen aan je functie veranderen om de match voldoende groot te maken. Probeer uit de oefeningen af te leiden wat er voor zou kunnen zorgen dat je je beter zou voelen op je werk. Plan een gesprek met je leidinggevende of P&O-verantwoordelijke en vraag hoe dit mogelijk zou zijn. Bereid dit gesprek goed voor. Bedenk op voorhand wat je precies wil vertellen over je wensen en dromen. Wat zou er in jouw takenpakket moeten veranderen zodat je jouw sterktes ten volle kan inzetten in je functie? Welke andere rollen kan je opnemen om dit te verbeteren? Aan wie moet je dit kenbaar maken? Wie zou je daarbij kunnen helpen? Sta ook even stil bij de “win” van de organisatie. Bvb. hoe kan een wijziging in jouw takenpakket bijdragen tot de doelstellingen van de organisatie of hoe kan je leidinggevende geholpen zijn doordat jij meer ingezet wordt op je talent?

Nee!

Dan is solliciteren wellicht het juiste antwoord. Solliciteren moet je leren, dus hou er rekening mee dat dit een proces van lange duur kan zijn. Deze wegwijzer kan je alvast op weg helpen.

d. Toekomst: Professionele doelstelling 1. Werkexploratie Formuleer op basis van je verworven inzichten wat een functie voor jou minimaal moet hebben om je goed te voelen op je werk. Om aan te sluiten bij wat ik kan, komen volgende zaken best terug in mijn werk (en/of -omgeving):

Om aan te sluiten bij wat ik wil, komen volgende zaken best terug in mijn werk (en/of -omgeving):

Om aan te sluiten bij wie ik ben, komen volgende zaken best terug in mijn werk (en/of -omgeving):

In welke functies denk je dat deze zaken aan bod komen?

21

2. Winnen en verliezen Voor je van start gaat met solliciteren, is het belangrijk om even stil te staan bij de gevolgen van deze keuze. De verandering zal je waarschijnlijk veel voordeel opleveren maar het is ook mogelijk dat je er zaken bij verliest. Je kan bijvoorbeeld een nieuwe uitdaging vinden maar daarvoor minder betaald worden. Of je verdient veel meer en krijgt meer verantwoordelijkheid maar je moet meer uren werken. Mogelijks laat je heel toffe collega’s achter maar kan je eindelijk bezig zijn met wat je echt graag doet. Enzovoorts. Elke keuze heeft zijn gevolgen en je kan deze op voorhand niet altijd goed inschatten. Daarom is het erg belangrijk dat je jezelf bewust bent van je prioriteiten. Hierdoor kan je bepalen wat er minimaal aanwezig moet zijn in een job om er voor te gaan en wat je zeker niet wil opgeven.

Wat kan je winnen door een nieuwe functie uit te oefenen? Welke voordelen zal dit jou waarschijnlijk opleveren?

Wat kan je verliezen door een nieuwe functie uit te oefenen? Welke dingen zal je mogelijk moeten opgeven? Geef daarbij aan welke zaken je bereid bent op te geven en welke zaken je niet wil loslaten.

Werk je bij de Vlaamse overheid en wil je meer info over je arbeidsvoorwaarden en het effect van een eventuele overstap naar een nieuwe functie, surf dan naar www.vlaanderen.be/arbeidsvoorwaarden.

22

3. Koppeling aan ervaring en verwezenlijking Je weet nu wat je kan, wat je wil en wie je bent. Je weet ook wat je toekomstige functie minimaal moet bieden om hieraan te beantwoorden: je kent je prioriteiten, weet wat voor jou echt belangrijk en minder belangrijk is in een job. Wanneer je deze zaken koppelt aan je eerdere werkervaringen en/of realisaties, link je het verleden en het heden aan de toekomst en heb je jouw professionele doelstelling geformuleerd. In een professionele doelstelling zeg je in één of enkele zinnen wat je in huis hebt (belangrijkste competenties, drijfveren, realisaties en ervaringen) en hoe je dit in de toekomst wil inzetten (soort functie, taken, sector…). Het zegt dus wat je in je mars hebt en waar je wil werken en geeft in die zin weer wat de match is tussen jouw persoon en je toekomstige job. Je kan er voor kiezen om een opsomming te maken van aantal doelfuncties en/of realisaties/competenties of je kan je doelstelling in volzinnen beschrijven. Hierbij geven we enkele voorbeelden ter inspiratie: “Een communicatiefunctie op de pr-dienst van een internationaal bedrijf waar ik op termijn kan doorgroeien naar een functie met meer verantwoordelijkheden die aansluit bij mijn managementvaardigheden en -achtergrond.” “Uitwerken van technische opleidingsprogramma’s voor administratieve en commerciële medewerkers” “Ervaring op alle vlakken van personeelsbeleid: rekrutering, remuneratiebeleid, expatproblematiek, opleiding en vorming, verzekeringen, empolyee relations, … Belangrijke verwezenlijkingen: - sluiting van een afdeling + onderhandelingen over een sociaal plan - reorganisatie met collectief ontslag.” “Ik ben een multidisciplinaire productmanager met ambitie. Ik zoek een leidinggevende functie in een high tech omgeving, waarin ik kan meedenken over de bedrijfsmatige processen en mijn team kan aanzetten snel tot een concreet en kwalitatief hoogwaardig product te komen.” “Ik wil mijn deskundigheid en jarenlange ervaring rond vorming van volwassenen, procesopvolging bij communicatie en netwerken inzetten in functie van organisaties en cursisten.”

Formuleer hier jouw professionele doelstelling:

Deze professionele doelstelling wordt je uitgangspunt om te solliciteren. Het kan een richtlijn zijn bij het zoeken naar vacatures en vormt de start van je Curriculum Vitae.

23

e. Omgaan met verandering Wanneer je bezig bent met solliciteren, sta je op het punt te veranderen van job. Misschien heb je de klik al gemaakt, misschien dringt het pas echt tot je door als je eerste week op je nieuwe werk achter de rug is. Veranderen betekent altijd loslaten, afscheid nemen van het vertrouwde. Wanneer je de verandering zelf in gang zette, is dit meestal precies wat je op dat moment nodig hebt, maar daarom is het niet minder eng. Wanneer je gedwongen wordt te veranderen (bv door ontslag), ligt het natuurlijk nog moeilijker. In beide gevallen moet je jezelf openstellen voor het onbekende en dat brengt heel wat onzekerheid en twijfel met zich mee. Niet iedereen heeft het even moeilijk met verandering. Dit heeft ook te maken met jouw persoonlijkheid: welke mate van onzekerheid voelt voor jou comfortabel aan? Voor de mensen die het proces van verandering lastig vinden, geven we wat uitleg en tips. Het is erg belangrijk om te spreken over wat er gebeurt want de angst en onmacht die verandering soms uitlokt, heeft niet alleen een effect op jou maar ook op je omgeving. Door in dialoog te gaan over wat er gebeurt en hoe je jezelf hierbij voelt, vermijd je conflicten en misverstanden. Denk er ook over na hoe je dit zal bespreken met je ruimere omgeving. Op een bepaald moment zal men vragen stellen; wat wil je dan vertellen? Om je meer inzicht te verschaffen in het proces van verandering, leggen we kort de veranderingscyclus van Kubler Ross uit. Dit model kan je helpen om er bewuster mee om te gaan, vooral als het gaat om veranderingen waar je zelf niet voor gekozen hebt. Je kan over het algemeen 3 fasen onderscheiden bij verandering. Elke fase brengt typisch een aantal gevoelens met zich mee. In de eerste fase, de afscheidsfase, zal je verstarren en ontkennen wat er gebeurt. Je onderdrukt je gevoelens en minimaliseert wat er gebeurt. In de overgangsfase lukt het niet meer om te ontkennen. Vaak steken dan woede, schuld, schaamte en wantrouwen de kop op. Om hier uit te geraken is het belangrijk je gevoelens en de feiten uit elkaar te halen. Geregeld ga je in deze fase onderhandelen met jezelf om aan de gevolgen van de verandering te ontkomen. Wanneer je daar door bent, word je geconfronteerd met je verlies en je verdriet. Je bereikt ‘de bodem’. Stilletjes aan kan dan terug ruimte ontstaan voor perspectief. Dan ben je in de laatste fase beland: het nieuw begin. Hierin ga je de verandering accepteren en experimenteren met de nieuwe situatie. Hoewel je soms even kan terugvallen, zal de verandering langzaamaan deel gaan uitmaken van je leven om uiteindelijk helemaal geïntegreerd te zijn.

24

Heb je ooit een vergelijkbaar proces doorlopen? Wie/wat heeft je er toen doorheen geholpen?

Kan je jezelf nu in één van die fasen plaatsen? Wie/wat heb je nodig om de volgende stap te zetten?

Tips: - Hou voor ogen dat ingrijpende veranderingen uiteindelijk tot betekenisvolle levenslessen leiden. - Maak een duidelijk onderscheid tussen gevoelens en feiten. - Maak ruimte voor je gevoelens. Ze zijn er, dus probeer er bewust mee om te gaan. Zoek een manier waarop dat voor jou het beste kan. - Zoek niet te snel naar oplossingen. Doorleef de situatie en de gevoelens eerst. - Vertrouw op je veerkracht. - Als je te diep gaat of te veel naar binnen keert, zoek dan manieren om naar buiten te treden of je uit te drukken. - Blijf in contact en dialoog met anderen.

25

26

Hoofdstuk 2

n e l l e t s p o o i l o f t Por

“Als je vertrouwen hebt, hoef je niet de gehele trap te zien om de eerste stap te zetten.” (Martin Luther King)

“Het belangrijkste in het leven is niet waar je nu bent, maar in welke richting je je begeeft.” (Oliver Wendell Holmes)

“Of je nu denkt dat je iets wel kunt of dat je iets niet kunt, meestal krijg je gelijk.” (Henry Ford)

27

a. Wat is een portfolio? Een portfolio is een persoonlijke (soms digitale) map waarin je beschrijft wat je kan en hoe je jezelf verder wil ontwikkelen. Het is een overzicht van je werken en/of verwezenlijkingen. Je kan het gebruiken om je toekomstige werkgever te laten zien wat je in je mars hebt. Daarnaast helpt een portfolio je om na te denken over wat je bereikt hebt en wat je in de komende tijd nog wilt leren. Oorspronkelijk is een portfolio een begrip vanuit de creatieve wereld: het is een map waarin schilders, modellen, reclamemakers, architecten, … hun werk verzamelen om een potentiële opdrachtgever kennis te laten maken met hun stijl en te overtuigen van hun kwaliteit. De laatste jaren wordt dit ook meer en meer gebruikt in het (hoger) onderwijs. Daar zal een portfolio naast schoolresultaten bijvoorbeeld stageverslagen, schriftelijke werkstukken en andere realisaties bevatten. Gaandeweg krijgt het portfolio ook meer aandacht in het sollicitatiegebeuren. Het wordt nog niet standaard gevraagd, maar het kan zeker een meerwaarde zijn om dit op te maken en aan je toekomstige werkgever voor te leggen.

28

b. Een portfolio samenstellen Elk portfolio ziet er anders uit, maar het is belangrijk een zekere structuur en standaard te volgen. De onderstaande aspecten zijn hierin fundamenteel.

1. Je curriculum vitae (CV) Dit gedeelte van het portfolio kennen we het beste. In de context van solliciteren wordt het zo goed als altijd gevraagd. Dit document presenteert je professionele zelf en bevat de feiten over je professionele loopbaan: je leer- en werkervaringen. De leerervaring gaat zowel over formele (onderwijs- en opleidingsgegevens) als nietformele leerervaringen (leren op de werkplek). Het CV moet aangeven welke bijdrage jij kan leveren, hoe je inzetbaar bent. Verder in dit hoofdstuk geven we meer informatie en tips om een goed CV op te maken.

2. Analyse van competenties Je kan (eventueel aan de hand van een functiebeschrijving of het competentieprofiel) per competentie een persoonlijke analyse maken: in welke mate beheers je deze competentie, ben je hier al in gegroeid, wat moet je nog bijleren, …? Je reflecteert over je eigen kunnen. In het kader van een sollicitatie doe je dit vooral voor de competenties van de vacature, maar je kan dit ook doen vanuit je laatste of meest relevante functie. Baseer je voor deze analyse grotendeels op je eigen inschatting en reflectie, maar je kan ook de oordelen van mensen waarmee je werkt betrekken (zowel leidinggevenden als collega’s en klanten). Als je solliciteert voor een functie bij de Vlaamse overheid, kan je aanvullend op het functieprofiel gebruik maken van het competentiewoordenboek van de Vlaamse overheid. Daarin staat per competentie een beschrijving met een aantal gedragsindicatoren. Zo kan je jezelf nog beter inschatten. Meer informatie vind je op www.agoweb.be, kijk onder “van A tot Z” bij ‘competentiemanagement’. Vind je het moeilijk om jezelf in te schalen? Neem dan contact op met je P&Overantwoordelijke om aan de slag te gaan met de competentietool van de Vlaamse overheid of speel het competentiespel (Rik Luijmes, uitgeverij Thema, 2004). Wanneer je solliciteert voor een functie bij de Vlaamse overheid, kan je er ook voor kiezen om de 4 waardegebonden competenties uit te werken aan de hand van uitgewerkte voorbeelden. Dit gedeelte van je portfolio is de plaats om aan te tonen dat je over bepaalde competenties beschikt die noodzakelijk zijn voor de functie die je ambieert. Deze competenties kunnen eventueel erkend worden als eerder verworven competenties (EVC’s). Om EVC’s te laten erkennen, moet je een portfolio opstellen waarvoor een aantal specifieke regels gelden, zeker wat het dossierdeel betreft. Meer weten? Neem een kijkje op http://www.ervaringsbewijs.be of op: http://www.evcvlaanderen.be/ in_de_praktijk/12_portfolioprincipes.html.

29

3. Dossierdeel Het is belangrijk om een portfolio te voorzien van ‘bewijsstukken’: diploma’s, certificaten, krantenknipsels, testresultaten, publicaties, evaluatiedocumenten, getuigenissen, ontwerpen, uitgewerkte voorbeelden, documenten, projecten die je zelf uitwerkte of waar je aan deelnam of andere producten die je kennis en vaardigheden illustreren… Dit kunnen zowel officiële als minder officiële stukken zijn. Let er op dat je alleen die stukken in je portfolio steekt die relevant zijn voor de functie waarvoor je solliciteert.

4. Individueel ontwikkelingsplan (IOP) In een persoonlijk ontwikkelplan lijst je op welke (professionele) doelen je wil bereiken en hoe je dit gaat doen. Je schrijft er bijvoorbeeld uit wat jij precies nog wil leren. Je formuleert acties op korte en lange termijn en werkt deze zo concreet mogelijk uit. Je portfolio is een dynamisch gegeven: het groeit samen met jou. Als je nieuwe (werk)ervaringen opdoet, maar ook als je jezelf persoonlijk ontwikkelt, zou dit zich moeten weerspiegelen in je portfolio. Tips: - Stem je portfolio af op je toekomstige werkgever, wat moet hij of zij zeker weten? - Neem tastbare resultaten op in het onderdeel ‘dossiergegevens’. - Zorg voor een duidelijke structuur, ook in je dossiergegevens (eventueel ordenen per thema). - Zorg ervoor dat je contactgegevens gemakkelijk terug te vinden zijn. - Laat de passie die je deelt met de werkgever in het oog springen. Dit kan bijvoorbeeld de rode draad doorheen je portfolio vormen. - Een portfolio is het middel om je sollicitatie persoonlijker te maken. Zorg dan ook dat je je persoon en stijl in de verf zet! - Werk je portfolio regelmatig bij.

Wil je meer weten over het portfolio? Neem een kijkje op deze links: www.carrièretijger.nl/opleiding/ho/portfolio http://www.leren.nl/cursus/leren_en_studeren/portfolio/

30

c. Het CV: het bekendste onderdeel van een portfolio Een Curriculum Vitae (CV) is een document waarin je een samenvatting van je professionele leven geeft. Het is je uithangbordje als je gaat solliciteren. Hierin presenteer je jouw ervaring, capaciteiten en professionele doelstelling. Op basis van dit document maakt de lezer een eerste inschatting of jij de geschikte kandidaat bent voor een bepaalde job in een bepaalde organisatie. Het moet de lezer prikkelen, zodat hij je uitnodigt voor een gesprek. Alhoewel je basisstructuur en de meeste inhoud hetzelfde blijven, stem je jouw CV telkens op de vacature af. Je moet telkens op zoek gaan naar hoe je de match tussen jou en de functie waarvoor je solliciteert zo goed mogelijk in de verf kan zetten. Een goed CV: - stelt de concrete feiten voor: welke opleiding(en) je volgde, wat je professionele ervaringen zijn, voor welke bedrijven je hebt gewerkt, welke functie je precies vervulde, welke je belangrijkste verantwoordelijkheden waren, je sterke kanten, … Het toont dus wat jouw professioneel potentieel en jouw professionele doelstelling is; - houdt rekening met de aard van de functie waarvoor je solliciteert; je hoeft dus niet volledig te zijn (het is bijvoorbeeld niet belangrijk om te vermelden dat je een 25m zwembrevet behaalde of in welk jaar je afstudeerde van de basisschool); - straalt uit wie je bent; - geeft een duidelijke en coherente boodschap; - laat je toekomstige werkgever al iets voelen van wat jij kan betekenen voor zijn organisatie; - nodigt uit om gelezen te worden en maakt de lezer nieuwsgierig.

Eigenlijk beantwoordt je CV volgende vragen: - Wat wil je in de toekomst doen? - Welke bijdrage kan je leveren? - Welke zijn je sterkste kanten? - Welke meerwaarde hebben vorige collega’s en werkgevers ervaren en welke capaciteiten en ervaringen zijn daarvan overdraagbaar?

31

d.

Onderdelen van een CV

Een CV bevat verschillende onderdelen. De perfecte categorieën en volgorde bestaan niet; je moet zelf kiezen hoe je jouw CV onderverdeelt en welke volgorde je hanteert. Hou daarbij steeds voor ogen dat je enkel die zaken vermeld die relevant zijn voor de functie. Deze lijst kan je inspireren: - Persoonlijke gegevens: naam, voornaam, adres, telefoon, e-mailadres, geboortedatum, nationaliteit. - Professionele doelstelling: samenvatting van je CV in enkele zinnen. Het geeft een soort profiel weer en bevat dus je belangrijkste competenties en realisaties of ervaringen met een link naar wat je in de toekomst wil doen (zie vorige hoofdstuk). - Professionele ervaring: (omgekeerde) chronologische opsomming van werkgevers en functies. Je kan er voor kiezen om je belangrijkste taken en/of verantwoordelijkheden per functie te vermelden of een aantal belangrijke verwezenlijkingen van je laatste of meest relevante functie op te sommen. - Studies: (omgekeerde) chronologische opsomming van je behaalde diploma’s met vermelding van onderwijsinstelling en afstudeerjaar. - Bijkomende opleidingen: vermeld zeker die opleidingen of trainingen die je professionele doelstelling en de match met de functie benadrukken. - Talenkennis: met per taal een aanduiding van je beheersingsniveau. Je kan dit opsplitsen naar lezen, schrijven en begrijpen. - Informaticakennis: softwareprogramma’s die je beheerst. - Vrijetijdsbesteding: hobby’s, lidmaatschap van verenigingen, engagementen, vrijwilligerswerk…. - Diversen: rijbewijs, getuigschriften, publicaties, je beschikbaarheid…. - Referenties: enkel mits toestemming van de opgegeven personen en enkel als er naar gevraagd wordt. De meeste mensen kiezen ervoor om hun CV chronologisch te ordenen (van je meest recente tot je eerste functie of andersom), maar je kan hem ook opbouwen rond je vakkennis en competenties. Dat laatste noemt men een functioneel CV. Daarin beschrijf je per domein je competenties, ervaringen en verwezenlijkingen. Dit is minder aangewezen als je een duidelijke evolutie in je loopbaan hebt en je in dezelfde lijn wil verder gaan. Een functioneel CV is aan te raden als je bijvoorbeeld een nieuwe richting wil inslaan. Dan is het zinvol de nadruk op competenties en potentieel te leggen in plaats van op eerdere werkervaring. Het nadeel is wel dat de lezer de chronologie uit het oog verliest en soms geen overzicht meer heeft van jouw loopbaan.

32

e. Tips voor je CV Tips voor de vorm vorm: - Beperk je tot 1 à 2 pagina’s. - Zorg voor een correcte spelling en grammatica. Laat je CV door een aantal mensen nalezen op schrijffouten. - Zorg voor een aantrekkelijke lay-out en een verzorgde bladspiegel. - Wees beknopt. - Gebruik actieve werkwoorden. - Zet je naam ook op de tweede pagina (handig als de bladen van elkaar loskomen).

Tips voor de inhoud inhoud: -

Zet je talenten in de verf. Wees concreet bij de beschrijving van je verwezenlijkingen (cijfers, acties…). Zet er enkel relevante gegevens in. Wees eerlijk. Zit er een gat in je CV? Niet over liegen of verzwijgen. Geef een positieve, korte uitleg. - Op welke terreinen ben je al bezig in de sector waarvoor je solliciteert? Zit je bijvoorbeeld al in een professioneel netwerk? Vergeet dit dan zeker niet te vermelden! - Vermeld geen vakantiejobs tenzij deze echt relevant zijn voor de functie.

Ben je op zoek naar meer tips en voorbeelden van CV’s? Neem eens een kijkje op de volgende links: http://vdab.be/werkinzicht/cv.shtml http://www.carrieretijger.nl/carriere/solliciteren/sollicitatiebrief-en-cv/ cv-opstellen http://www.vacature.com/art26592 http://carriere-advies.monster.be/cv-brieven/careers.aspx http://www.jobat.be/ (kijk bij ‘solliciteren’ onder ‘cv’) http://www.calliope.be/dutch/res/NLmodules.html (kijk bij ‘Curriculum Vitae’) http://www.jobpunt.be/cv_motivatiebrief/ http://www.intermediair.nl/ (kijk bij ‘Solliciteren’ onder ‘CV en sollicitatiebrief’) Jobmarketing, Werk vinden: zo pak je het aan, Vincent, Uitgeverij Spectrum, 2007 (in het hoofdstuk ‘Het Curriculum Vitae’ vind je heel veel voorbeelden van CV’s zoals het hoort en zoals het niet hoort).

33

34

Hoofdstuk 3

ture a c a v n e e r a a n Op zoek

“Kies een werk waar je van houdt en je zult nooit nog moeten werken.” (Kong- Fuzi)

“Hij die geen haven heeft gekozen, heeft nooit gunstige wind.” (Michel de Montaigne)

“Elk leven raakt aan vele andere levens en maar weinig mensen beseffen hoeveel verschil hij of zij gemaakt heeft.” (Harold Kushner)

35

a. Vacatures zoeken en analyseren Een vacature of advertentie is een document waarin een organisatie of bedrijf zichzelf en een openstaande functie voorstelt. Dit levert je heel wat informatie op (locatie van het bedrijf, contactpersoon, functiebenaming, specifieke vereisten voor een bepaalde functie, eventueel informatie over je loon en extralegale voordelen, …). Het is belangrijk deze informatie grondig te analyseren om te kijken of deze functie iets voor jou is. Welke competenties vragen ze precies? Welke taken zou je moeten vervullen? In welke afdeling kom je terecht? Welke waarden streeft de organisatie na? Hoe zit het met je wedde? Hoe lang zou je onderweg zijn tussen huis en werk? … Soms heb je echter niet voldoende informatie op basis van de vacature. Dan zal je de gaten via andere kanalen moeten opvullen (website, jaarverslagen, netwerkgesprekken…). Het is ook mogelijk om telefonisch meer informatie te vragen. Wees je er van bewust dat dit jouw eerste contact is met je mogelijk toekomstige werkgever. Bereid dit dus goed voor! (wat wil je precies weten? welke vragen ga je daarvoor stellen?) De arbeidsmarkt is opgedeeld in twee delen: de gekende en de verborgen arbeidsmarkt. De vacatures van de zichtbare of gekende arbeidsmarkt worden meestal gepubliceerd via diverse kanalen: - jobsites op het internet (www.vdab.be, www.vacature.be, www.stepstone.be, www.jobat.be, www.monster.be, ...): hierbij bestaat vaak de mogelijkheid om je CV te posten; bedrijven en organisaties kunnen zich abonneren op zulke sites om toegang te hebben tot je CV; - de geschreven pers (gespecialiseerde tijdschriften zoals Vacature, algemene kranten, maar ook vaktijdschriften); - publieke instellingen, verenigingen en federaties; Specifiek voor de Vlaamse overheid, kan je terecht op de volgende website waar je kan doorklikken naargelang wat je zoekt (statutair worden, interne arbeidsmarkt, internationale vacatures, …): http://koepel.vonet.be/nlapps/docs/default.asp?fid=70 Zoals je zal zien, kan je de meeste vacatures van de overheid terugvinden op de volgende website: www.jobpunt.be Om de vacatures van de verborgen arbeidsmarkt te vinden, zal je andere acties moeten ondernemen: je zal organisaties en bedrijven moeten onderzoeken en netwerkgesprekken voeren. Dit behandelen we dan ook verder in dit hoofdstuk.

36

b. Organisaties en bedrijven onderzoeken In plaats van op zoek te gaan naar vacatures en te kijken of deze al dan niet bij jou passen, kan je ook omgekeerd te werk gaan: je kan op zoek gaan naar organisaties en bedrijven die bij jou passen. Wanneer je jouw professionele doelstelling formuleerde, heb je ook nagedacht over de mogelijke functies die daarbij aansluiten. In een volgende stap breng je dan jouw doelgroep, doelorganisaties of doelbedrijven in kaart. Dit vormt je adressenbestand om spontane sollicitatiebrieven naar te schrijven. Het is hierbij belangrijk om op voorhand voor jezelf te weten: - Welke sectoren trekken je het meeste aan? - Welke functie(categorie) en welk niveau ambieer je precies? - Is jouw ervaring overdraagbaar naar aanverwante sectoren? - Welke waarden moet de organisatie nastreven? Welke bedrijfscultuur spreekt je aan? - Welke werkvoorwaarden vind je prioritair? (bvb. hoe mobiel ben je of hoe ver wil/kan je jezelf verplaatsen voor een functie?) Ga uitgebreid op zoek naar organisaties en bedrijven die aansluiten bij de antwoorden op deze vragen. Denk hierbij aan volgende bronnen: vakfederaties, sectorfederaties, (gespecialiseerde) bedrijvengidsen, sociale kaart, persoonlijke contacten met mensen uit de sector of de organisatie (hierover vind je meer informatie bij ‘netwerken’), … Als je een organisatie te pakken hebt waarvan je denkt dat ze interessant kan zijn, onderzoek je wat de match is met jouw verwachtingen (competenties, interesses, waarden, secundaire voorwaarden, …). Kijk hiervoor op hun website, lees artikels over evoluties in de sector en in die bepaalde organisatie, spreek met mensen uit die branche, … Als de match groot genoeg is, kan je naar de volgende stap: een sollicitatiebrief schrijven. Het is in eerste instantie niet belangrijk of er daar momenteel een vacature vrij is, wel dat je er wil gaan werken. Je stuurt een spontane sollicitatiebrief met het oog op de lange termijn: vacatures die er niet zijn, kunnen nog komen.

37

c. Netwerken 1. Waarom je netwerk activeren? Een tweede manier om verborgen vacatures op te sporen, is netwerken. Netwerken is het leggen en onderhouden van contacten die je verder kunnen helpen in je werk, je carrière en je privéleven. Het woord schrikt veel mensen af. Het lijkt iets moeilijk, iets voor heel sociale types of weinig zinvol. Je spreekt je netwerk nochtans vaker aan dan je denkt. Wanneer je bijvoorbeeld een studiekeuze moest maken, heb je misschien met een aantal leerkrachten gesproken om te vragen wat zij hierover dachten. Je hebt advies ingewonnen van je ouders en van vrienden. Of je hebt een aantal mensen gecontacteerd die de studierichting studeerden die jij in je gedachten had om hen vragen te stellen. Dat zijn momenten waarop je aan het ‘netwerken’ was. Wanneer je netwerkt, spreek je mensen rondom jou aan en doe je beroep op hun ervaring en kennis. Tegelijkertijd maak je iets kenbaar aan dat netwerk. Want netwerken is iets dat van twee kanten komt: ook jij helpt mensen in je netwerk aan informatie en nieuwe contacten en op die manier misschien aan een nieuwe job. Uitgelezen momenten om te netwerken zijn recepties, opleidingen, vaknetwerken, congressen, … Tegenwoordig bestaan er ook heel wat netwerkmogelijkheden via internet (vb LinkedIn). Dit is niet hetzelfde als een persoonlijk netwerkcontact, maar kan als een opstap werken. Er is hierbij een verschil tussen professionele (LinkedIn) en sociale netwerksites (facebook, netlog, twitter, …). Die laatste zijn niet erg relevant in het kader van solliciteren. Let wel op met de informatie die je hierop zet. Sommige werkgevers onderzoeken welke informatie er over jou op het internet te vinden is. Ga na welke informatie over jou publiek is en of je zou willen dat je werkgever dit weet. Uit onderzoek is gebleken dat netwerken één van de belangrijkste en meest succesvolle manieren is om een nieuwe job te vinden. Het zorgt er voor dat je in contact komt met mensen die nu het werk doen dat jij wil doen en verhoogt op die manier de kans dat je een job vindt die op je lijf geschreven is. In die zin is het een belangrijke stap in het proces van solliciteren.

Waarom netwerken? - Iemand aanwerven is altijd een risico. Om dit risico te beperken, neemt men graag mensen aan die men (via via) kent. - Door te netwerken, kom je vacatures op het spoor voor ze publiek gemaakt worden. - Een persoonlijk gesprek geeft een werkgever een beter zicht op je motivatie en mogelijkheden dan een CV of (spontane) sollicitatiebrief. Tegelijkertijd geeft het jou de mogelijkheid om de functie en de werkomgeving te leren kennen op een manier die veel diepgaander is dan bijvoorbeeld een vacature. - Een netwerk voedt zichzelf. De mensen uit jouw netwerk kunnen je op hun beurt in contact brengen met mensen uit hun netwerk. Op die manier is de kans groot dat je netwerk jou bij de juiste persoon brengt. - Elk netwerkgesprek is een oefening en een leermoment om je gesprekstechniek, je luistervaardigheid en je zelfvertrouwen te verbeteren.

38

2. Voorbereiden op het voeren van een netwerkgesprek Voor je aan een netwerkgesprek denkt, moet je jouw netwerk in kaart brengen. Denk niet alleen aan professionele contacten (collega’s, leidinggevenden, ex-collega’s, vroegere werkgevers, mensen met wie je samenwerkt(e), klanten, opleidingen, vaknetwerken…), maar ook aan je vrije tijd (bvb. verenigingen waarin je actief bent) en je privé- leven (studiegenoten, gezin, familie, vrienden… + hun netwerk). In een netwerkgesprek vertrek je vanuit je professionele doelstelling: wat is je eerdere ervaring en hoe wil je deze in de toekomst inzetten? Dit is de basis van je gesprek. Denk na hoe je een bepaald netwerkcontact zal contacteren. Neem je zelf contact op of doe je dit via een ander netwerkcontact? Tijdens het gesprek wil je graag informatie, advies en ideeën van je netwerkcontact bekomen. Jij moet dus vooral veel vragen stellen en de ander vertelt. Wat weet je contactpersoon over de sector? Wat kan hij of zij jou vertellen over een bepaalde functie? Wat kan hij of zij jou adviseren als je in deze functie wil stappen? Weet je contactpersoon waar je jouw doelstelling zou kunnen bereiken? Wie of wat zou je daarbij helpen? Kent hij of zij organisaties die op zoek zijn naar iemand die deze doelstelling nastreeft? Zo ja, mag jij hier contact mee opnemen? Of wil hij of zij jou hiermee in contact brengen? Je vraagt niet meteen naar een vacature of een openstaande job, maar het gesprek kan daar wel in uitmonden. Je vertelt natuurlijk wel iets over de stappen die je momenteel zet. Het is erg belangrijk om je netwerk actief te houden. Noteer de belangrijkste zaken die je uit een netwerkgesprek hebt geleerd, zodat deze informatie niet verloren gaat. Bel mensen na een netwerkgesprek op: heeft men over het gesprek nagedacht en ziet men opportuniteiten? Hou mensen op de hoogte van je vorderingen, zodat zij hier ook op kunnen inspelen. Ook wanneer je een nieuwe job gevonden hebt, is het zinvol je netwerk hiervan op de hoogte te brengen. Je netwerk blijft immers een belangrijke bron om informatie te delen, ook in je nieuwe job.

Tips: - Wees oprecht in je interesse in anderen. Netwerk niet met een verborgen agenda, maar wees open in je bedoelingen. - Netwerken is altijd wederzijds. Denk op voorhand na wat jij de ander te bieden hebt aan informatie en kennis. - Een netwerk is gebaseerd op vertrouwen. Zorg er voor dat je een goede naam hebt én houdt en verwijs dus niemand door naar jouw contacten als je twijfelt aan hun motieven. - Denk bij netwerken aan de lange termijn. Misschien kun je nu nog niets met de informatie of het contact dat je hebt gekregen, maar helpt het je over een jaar verder. Denk ook in de breedte: misschien ben jij er niets mee, maar ken je iemand die er wel iets mee is. Vraag dan of je deze informatie mag doorgeven. - Bedank je netwerkcontacten voor wat ze hebben gedeeld en vertel wat je eraan gehad hebt.

39

Wil je meer weten over netwerken? Neem een kijkje op deze links: http://www.vacature.com/art21160 http://www.carrieretijger.nl/functioneren/samenwerken/sociale-vaardigheden/ netwerken http://www.leren.nl/rubriek/loopbaan/vaardigheden_op_het_werk/netwerken/ Jobmarketing, Werk vinden: zo pak je het aan, Vincent, Uitgeverij Spectrum, 2007 Netwerken werkt, Van Eeden, Uitgeverij Spectrum, 2004

40

41

42

Hoofdstuk 4

Sollicitatiebrief

“Durf jezelf meenemen naar je werk.” “De lengte van een presentatie is omgekeerd evenredig met de waarde van het gerepresenteerde.” (Richard Holton)

“Wie de kracht van de woorden niet kent, kan de mens niet kennen.” (Confucius)

43

a. Wat is een sollicitatiebrief? Een sollicitatiebrief is een aanvulling op je CV. Terwijl je CV beknopt en vrij standaard is, geeft de sollicitatiebrief je de mogelijkheid om meer persoonlijk, origineel en uniek uit de hoek te komen. Het geeft je met andere woorden de kans om het verschil te maken met de andere kandidaten. Zowel je stijl als je inhoud bepalen welke indruk je achterlaat bij de lezer. Durf jezelf in je brief steken: leg een persoonlijk accent. In een sollicitatiebrief geef je niet zozeer weer waar je naar op zoek bent (= vanuit een probleem vertrekken), maar laat je de lezer voelen dat jij precies dat kan bieden wat zij nodig hebben (= vanuit een oplossing vertrekken). Je zet in de verf wat de match is tussen jouw profiel en het profiel waarnaar men op zoek is. We onderscheiden twee soorten sollicitatiebrieven. Enerzijds zijn er de spontane brieven waarbij je zelf op zoek gaat naar opportuniteiten bij organisaties. Anderzijds heb je de gerichte sollicitatiebrieven waarbij je reageert op een bepaalde vacature.

44

b. Spontane sollicitatiebrief Een spontane sollicitatiebrief vertrekt niet vanuit een zichtbare vacature. Dit kan heel effectief zijn op voorwaarde dat je een bepaalde behoefte gedetecteerd hebt in de organisatie of het bedrijf waarnaar je de brief richt. Een spontane sollicitatiebrief moet gericht zijn om impact te hebben. Solliciteer voor een specifieke functie waarvan je weet dat ze in die organisatie bestaat en eventueel zal vrijkomen in de toekomst. Vaak schrijf je deze brief naar aanleiding van een informeel contact. Om een effectieve spontane sollicitatiebrief te schrijven, moet je dus op onderzoek. Wat doet die organisatie precies, wat is de structuur van de organisatie, welke functies hebben ze daar en welke zou er op termijn kunnen vrijkomen, wat kan jouw concrete rol of functie in de organisatie zijn, hoe sluit dit aan bij je eerdere ervaringen en je professionele doelstelling, …? Deze zaken moeten helder zijn alvorens je de brief schrijft. Gebruik geen standaardbrief die je naar allerlei bedrijven en organisaties stuurt. Richt de brief ook rechtstreeks aan de beslissingnemer (leidinggevende). Die persoon zal het beste weten of de functie waarvoor jij je kandidaat stelt zal vrijkomen en op welke termijn. Bij een spontane sollicitatiebrief is het belangrijk om dit telefonisch op te volgen. Heeft men de brief goed ontvangen? Is hij bij de juiste persoon terecht gekomen? Willen ze hierover een gesprek? Is er een opportuniteit en op welke termijn? Over het algemeen heeft een spontane sollicitatiebrief dezelfde structuur of indeling: - Adressering: van jezelf en het bedrijf waarvoor je solliciteert; - (Plaats en) datum; - Aanhef: ‘Betreft:…’ en ‘Beste… of Geachte…’; - Inleiding: aanleiding van de brief, interesse tonen voor de functie (en de organisatie), korte omschrijving van de soort functie die je wenst; - Middenstuk: belangrijkste verwezenlijkingen en ervaringen relevant voor de organisatie, de lezer overtuigen van je motivatie en geschiktheid voor de functie; - Afsluiten: aangeven dat je binnenkort zal bellen om van gedachte te wisselen en eventueel een persoonlijk gesprek vast te leggen; - Ondertekening: bvb. ‘Vriendelijke groeten, handtekening, naam’; Zorg in ieder geval voor ruimte tussen de verschillende onderdelen.

45

c. Gerichte sollicitatiebrief Bij een gerichte sollicitatiebrief reageer je op een bepaalde vacature. Je hebt dus heel wat aanwijzingen en informatie die je kunnen helpen om je brief op te maken, gaande van de vorm (sfeer van de vacature, schrijfstijl, wie je aanspreekt…) tot de inhoud (takenpakket, competenties…). De structuur of indeling van een gerichte sollicitatiebrief ziet er lichtjes anders uit dan bij een spontane sollicitatiebrief, maar de grote lijnen zijn dezelfde: - Adressering: van jezelf en het bedrijf waarvoor je solliciteert; - (Plaats en) datum; - Aanhef: ‘betreft:…’ en ‘Beste…’ of ‘Geachte…’; - Inleiding: doel van de brief, interesse tonen voor de functie, laten voelen dat je de sector en/of de organisatie kent, wat heeft je aandacht getrokken in de vacature?; - Middenstuk: je belangrijkste capaciteiten, verwezenlijkingen en ervaringen die relevant zijn voor de functie (zowel professioneel als niet-professioneel), inspelen op de vereisten uit de vacature en het verband leggen tussen je profiel, je motivatie en de functie (waar zit de match?); - Afsluiten: de wens uitdrukken om een persoonlijk gesprek te krijgen; - Ondertekening: bvb. ‘Vriendelijke groeten, handtekening, naam’; Zorg in ieder geval voor ruimte tussen de verschillende onderdelen. Als een vacature al lang openstaat en je twijfelt of het nog zin heeft om te reageren, neem je best telefonisch contact op met de contactpersoon. Je kan dit ook doen als je nog andere vragen hebt bij de vacature (bvb. onduidelijk takenpakket). Bereid jezelf hier goed op voor. Dit contact is namelijk je eerste indruk. Wat wil je precies vragen en hoe ga je dit formuleren? Wees voorbereid op tegenvragen en verzamel op voorhand voldoende informatie over de organisatie zodat je niet helemaal uit de lucht komt gevallen. Laat tijdens het gesprek je motivatie zien en zorg dat je zeker je naam vermeld. Voorbeelden van vragen: - Waar ligt het accent in de functie? - Werk ik in deze functie alleen of in teamverband? - Kan u me een indruk geven van de sfeer op de afdeling? - Hoe is de vacature ontstaan? - Wat is de plaats van de afdeling van de vacature binnen de organisatie? Als je zou solliciteren bij de Vlaamse overheid zal je merken dat men meestal werkt met een ‘standaard CV’. Hierin zit een gedeelte waarin je de gegevens uit je CV kwijt kan, maar ook een gedeelte waarin men vraagt naar je troeven, je motivatie, … Gebruik die ruimte om te schrijven wat je anders in je sollicitatiebrief zou schrijven.

46

d. Tips Tips voor de vorm vorm: - Zorg voor een goede openingszin. - Schrijf kort en bondig. Kom snel tot de kern van de zaak (match tussen jou en de functie). - Gebruik actieve werkwoorden en een positieve formulering. - Schrijf in de stijl die gebruikelijk is voor de sector van de vacature (bvb. de schrijfstijl in een juridisch bedrijf is veel formeler en droger dan in een creatieve sector). - Gebruik geen standaardformuleringen. - Laat je zinnen zo weinig mogelijk beginnen met ‘ik’. - Controleer je brief op spelfouten! Laat hem door een aantal mensen nalezen. - Zorg voor een evenwichtige bladspiegel. - Vermeld onderaan je brief welke bijlagen je toevoegt. - Probeer je brief op 1 pagina te krijgen.

Tips voor de inhoud inhoud: - Schrijf toekomstgericht. - Laat je brief zelfvertrouwen uitstralen. - Schrijf nooit iets negatief over je vorige werkgevers.

Neem ook eens een kijkje op volgende websites links voor meer informatie, tips en voorbeelden: http://vdab.be/werkinzicht/sollicitatiebrief.shtml http://www.vacature.com/art26596 http://www.infotalia.com/nld/psyche/job/soliciteren/solliciteer_detail. asp?id=127 http://www.stepstone.be/carrieretips/Tips-Trucs/de-dos-en-donts-van-eenmotivatiebrief.cfm http://www.leren.nl/cursus/solliciteren/sollicitatiebrief/ http://www.schrijf.be/copywriting_tips_sollicitatiebrief.htm http://www.calliope.be/dutch/res/NLmodules.html (kijk bij ‘sollicitatiebrief’) http://jobpunt.be/cv_motivatiebrief/ http://www.intermediair.nl/ (kijk bij ‘Solliciteren’ onder ‘CV en sollicitatiebrief) Jobmarketing, Werk vinden: zo pak je dat aan, Vincent, Uitgeverij Spectrum, 2007

47

48

Hoofdstuk 5

De sollicitatie

“Een competentie zonder context is als een glimlach zonder gezicht.” “De uiteindelijke maat waarmee een mens wordt gemeten, is niet hoe hij zich gedraagt in comfort en welstand, maar hoe hij zich gedraagt tegenover uitdagingen en tegenslagen. (Martin Luther King)

“Verbeelding is belangrijker dan kennis.” (Albert Einstein)

49

a. Het interview 1. Wat is het? Het interview is een zeer cruciale stap in het vinden van een nieuwe job: het is het gesprek waarin jij kan bewijzen dat je de geknipte kandidaat bent voor de job. Het is eveneens het moment waarin je jezelf verder over de functie kan informeren. Tijdens het interview kijken dus zowel de selectieadviseurs als jijzelf of er een goede match is tussen jou en de functie. Een sollicitatiegesprek of -interview kan op verschillende manieren verlopen: gestructureerd (een vooraf vastgelegde lijst met vragen), semi-gestructureerd (een bepaalde structuur die vastligt waar de ondervrager flexibel mee kan omgaan) of niet gestructureerd (op voorhand geen vragen of structuur vastgelegd). Meestal heeft het gesprek de volgende opbouw: wederzijdse kennismaking (korte voorstelling) – inleiding van de werkgever (organisatie en functie toelichten) – vraaggesprek (vergeet niet op het einde ook zelf vragen te stellen) – afsluiting van het gesprek (vervolg sollicitatieprocedure wordt geschetst, zoniet bevraag je dit zelf).

2. Voorbereiden op het interview Het is belangrijk dat je jezelf goed voorbereidt op het interview. Je kan dit op verschillende manieren doen: - Verzamel zoveel mogelijk informatie over de functie en de organisatie/het bedrijf en lees deze grondig door. Je kan hiervoor verschillende bronnen en documenten raadplegen: functiebeschrijving, website, jaarverslag, collega’s, leidinggevende, actualiteit… - Lees je CV en sollicitatiebrief nog eens grondig na. Kijk goed naar je motivatie, hier zal men op doorvragen. - Bereid je voor op mogelijke vragen. Er zijn altijd 3 hoofdvragen: ben je geschikt voor deze job (“wat kan ik?”: heb je de juiste mix van kennis, vaardigheden en ervaring?), wil je deze job echt (“wat wil ik?”: heb je een sterke motivatie?), pas jij bij deze organisatie (“wie ben ik?”: wat is je stijl/je waarden?). Er zijn ook verschillende thema’s die regelmatig terugkeren: je opleiding, je werkervaring, de organisatie waarvoor je solliciteert, je persoonlijkheid – vaardigheden - interesses, de beslissingen in je loopbaan, je zwakke kanten - omgaan met moeilijke situaties… Enkele voorbeelden: Waarom ben je op je vorige werk vertrokken? Geef 3 sterke en 3 zwakke punten. Wat waren de belangrijkste verwezenlijkingen op je vorige job? Wat maakt jou de beste kandidaat? Wat zijn de verschillen met je vorige job? Wat zijn je waarden? Wat spreekt je het minst aan in de job?

50

- De selectieadviseurs nemen meestal geen genoegen met een antwoord. Ze willen toelichting en voorbeelden. Zorg dus dat je op voorhand krachtige voorbeelden bedenkt die je motivatie, ambitie, competenties en talenten illustreren. Gebruik voorbeelden uit verschillende situaties: werk, school, hobby’s, gezin, … Werk voor elke gevraagde competentie 1 voorbeeld uit volgens de STAR-methode (zie hoofdstuk 1 en verder in dit hoofdstuk onder ‘competentiegericht interview’). - Bedenk voor elk minder sterk punt hoe je hier aan tegemoet zal komen. Toon aan dat je al een manier hebt om hier mee om te gaan (bvb. je bent aan een opleiding begonnen die je de nodige kennis zal verschaffen). Hoe compenseer je dit? (bvb. je bent niet zo sterk in plannen, maar hebt geleerd om met een planningstool verbonden aan je outlook te werken) Let op dat je geen negatieve punten kiest die cruciaal zijn om de functie uit te oefenen. - Schrijf een aantal vragen op die je zelf wil stellen. Bvb. hoeveel belang wordt er gehecht aan teamwerk, welke groeikansen biedt deze organisatie, hoeveel ondersteuning krijg ik en welke, wat zijn de eventuele moeilijkheden aan de functie? - Zoek ruim op voorhand op waar je precies moet zijn en leg alle benodigdheden op voorhand klaar (bvb. kopie van diploma). Wil je graag nog meer lezen over het sollicitatiegesprek? http://www.intermediair.nl/ (kijk bij ‘Solliciteren’ onder ‘het sollicitatiegesprek) Briljante antwoorden tijdens uw sollicitatiegesprek, Hodgson, Uitgeverij Pearson Education, 2004

3. Vertrekverklaring Tijdens een interview of sollicitatiegesprek zal men je zeker vragen naar de reden waarom je op je vorige werk vertrokken (of ontslagen) bent. Het is belangrijk je hier goed op voor te bereiden. Zorg ervoor dat je verklaring kort en helder is, dat je niet negatief bent over je vorige werkgever en dat je niet verdedigend uit de hoek komt. Zo zal iemand die vanuit conflicten op het werk op zoek gaat naar ander werk, meestal vastlopen in het interview. Als de conflicten niet tot op een bepaalde hoogte uitgeklaard zijn, blijven de emoties scherp aanwezig. Die komen naar boven als de interviewer bijvoorbeeld naar de vertrekreden vraagt. Toekomstige werkgevers haken bijna altijd af bij het ervaren van deze negatieve emoties. Zorg er dus voor dat je reden van vertrek helder is, geef je emoties een plaats en focus op de positieve drijfveer van de overstap. Tenslotte is het belangrijk dat je een duidelijke link geeft met de toekomst: breng het in verband met je professionele doelstelling, met wat je vanuit je ervaring en kennis nog wil bereiken. Schrijf het eventueel op en oefen het in, zodat het spontaan en natuurlijk overkomt.

51

Tips: - Let op je non-verbaal gedrag (kijk in de ogen, toegankelijke zithouding, gebruik van je handen tijdens je uitleg, …). - Let op je verbaal gedrag (spreektoon, spreeksnelheid, vlotheid van je uitleg, structuur van je betoog, ...). - Luister aandachtig naar de selectieadviseurs en geef gericht antwoord op de vraag. - Laat de selectieadviseurs uitpraten, onderbreek ze niet. Stop je betoog als een selectieadviseur je onderbreekt. - Vraag om verduidelijking of extra uitleg als je de vraag niet begrijpt. - Denk goed na, neem de tijd. - Vraag een kleine time-out bij zenuwen of een black-out. - Wees niet bang voor stiltes, je moet niet voortdurend praten om stiltes te vermijden. - Probeer je niet op te winden of te ergeren. - Wees enthousiast in je presentatie: laat dit zien in je uitdrukking, je intonatie en je houding. - Toon een open, ondernemende houding, maar let op dat je niet overdreven assertief of arrogant overkomt. - Het interview is een verkoopsgesprek: overtuig de gesprekspartners van je meerwaarde. - Wees jezelf: wees eerlijk in wat je kan/niet kan, wat je wilt/niet wilt, wie je bent/niet bent. - Houd de functie steeds in gedachte: geef inhoudelijke antwoorden, vermijd vage antwoorden zonder meerwaarde. - Vermijd opsommingen, antwoord nooit enkel met ja of nee, geef argumenten. - Bij confrontatie met moeilijke vragen: wees steeds eerlijk en ondernemend in je antwoord en sluit positief af. - Top 5 meest gevraagde kwaliteiten: communicatievaardig, in team werken, leergierig, stressbestendig, zelfzeker overkomen - Meest gemaakte fouten: ongeïnteresseerd, arrogantie (vol van zichzelf), negatieve kritiek over huidige of vroegere werkgever, ongepaste kledij

52

b. Competentiegericht interview Een veel gebruikte manier van interviewen is het competentiegericht interview. Hierbij verloopt het gesprek volgens een bepaalde structuur en ligt de focus sterk op gedrag. Meestal gebruikt men daarvoor de STAR-techniek. Daarna zal men ook uitgebreid stilstaan bij je ervaring, motivatie en ambities. We bespraken deze techniek al in hoofdstuk 1, maar we zullen nu bekijken hoe men dit in een interview gebruikt. STAR(R) is een letterwoord dat staat voor Situatie, Taak, Actie, Resultaat en Reflectie. Het is een manier om je vaardigheden, eigenschappen, competenties en talenten te ‘bewijzen’ aan de hand van gestructureerde voorbeelden. Om te weten of je een vereiste competentie beheerst, zal de interviewer vragen naar een zo concreet mogelijke beschrijving van een situatie in je verleden waarbij beroep werd gedaan op die specifieke competentie: “Je vertelt me dat je goed bent in besluitvorming. Geef eens een recent voorbeeld waarbij je gebruik maakte van deze competentie.” Vervolgens gaat hij via de STAR-techniek na hoe jij met de situatie bent omgegaan en in welke mate je de competentie echt beheerst. Het hangt van de interviewer af hoe herkenbaar hij de STAR-methode gebruikt. Situatie:

Wat was er precies aan de hand? Wanneer vond de situatie plaats? Hoe lang heeft het geduurd? Wie was erbij betrokken? Geef een levendige schets van de omstandigheden.

Taak:

Wat was jouw taak, functie of rol in die situatie? Wat waren je verantwoordelijkheden en bevoegdheden? Het is hierbij de bedoeling dat je jouw bijdrage in de verf ze. De interviewer is niet geïnteresseerd in de taak en bijdrage van de andere teamleden of je leidinggevende. Integendeel, dit kan de indruk wekken dat jij de competentie niet onder de knie hebt.

Actie:

Welke actie heb je in die situatie ondernomen? Hoe heb je de taak precies aangepakt? Welke hindernissen kwam je tegen en hoe heb je ze omzeild?

Resultaat: Hoe liep het af? Wat was het resultaat? Hoe succesvol was je aanpak? Kun je cijfers noemen? Hoe reageerden anderen? Wat heb je er uit geleerd? Reflectie: Wat heb je er uit geleerd? Dit is vooral erg belangrijk als je bijvoorbeeld geen positief eindresultaat had. Laat je bij de keuze van voorbeelden niet beperken tot de werksituatie. Als je een erg krachtig voorbeeld uit je vrije tijd hebt, mag dat gerust vermeld worden. Enkel voorbeelden uit je vrije tijd gebruiken, is dan ook weer niet aan te raden. Dan lijken je vorige werkervaringen misschien niet relevant. Om te weten voor welke competenties je best een STAR-voorbeeld uitwerkt, kan je het functieprofiel opvragen. Daarin staat meestal een opsomming van de competenties die noodzakelijk zijn voor de functie. Het is daarbij wel belangrijk om te weten of jouw interpretatie van een competentie overeenstemt met die van de assessoren. Bij de Vlaamse overheid kan je je hiervoor baseren op het competentiewoordenboek. Daarin staan alle competenties uitgebreid beschreven a.d.h.v. gedragsindicatoren.

53

c. Assessment 1. Wat is een assessment center? Een assessment center is een systematische procedure om de competenties in beeld te brengen die essentieel zijn om een bepaalde functie naar behoren te vervullen. Het doel is een inschatting te maken van je aanwezige en potentiële competenties. De assessoren plaatsen je in voor die functie kritische situaties en observeren jouw gedrag. Ze vergelijken je gedrag met een vooropgesteld competentieprofiel en kunnen hierbij gebruik maken van een interview (zie boven), één of meerdere redeneerproeven, één of meer persoonlijkheidsvragenlijsten en een aantal praktijkoefeningen/simulaties/cases. Het kan zowel om individuele als groepsopdrachten gaan. Tips: - Vraag de werkgever op voorhand naar de globale inhoud van het assessment center. Je kan ook vragen welke competenties gemeten zullen worden in het assessment (voor de Vlaamse overheid kan je dit aanvullen met het competentiewoordenboek, waar de competenties uitgebreid beschreven staan in termen van gedragsindicatoren). - Vraag op voorhand of een functiebeschrijving- of profiel beschikbaar is. Het geeft je meer informatie over de functie en dus ook over de verwachtingen. - Wees to the point. - Wees eerlijk en oprecht. Laat zien wie jij bent. - Wees niet te bescheiden. - Luister goed en durf vragen te stellen. - Een slechte test is nog geen slechte sollicitatie, ze werken niet voor niets met een geheel van testen en gesprekken.

Nog meer uitleg over assessment centers en oefeningen en tips om je voor te bereiden: http://www.intermediair.nl/ (kijk bij ‘Solliciteren’ onder ‘het assessment’) Alles over assessment centers, Minden, Uitgeverij Business Contact, 2006 Assessment doen, Kok, Uitgeverij Spectrum, 2004 Hoe overleef ik een assessment center?, Van Beirendonck, Uitgeverij 3MI Bibliotheek, 2003 Slagen voor elke psychologische test, Weiler, Uitgeverij Elmar, 2001

Let op! Je kan jezelf voorbereiden op een assessment center door je over bepaalde oefeningen te informeren en ze al eens te doen, maar dat is vooral om vertrouwd te raken met de manier van werken. Het helpt om je zenuwen de baas te zijn en dus meer ruimte te hebben voor de inhoud. Je kan echter niet, zoals bij een examen, de juiste oplossingen van buiten leren.

54

2. Intelligentietesten of testen redeneervermogen De intelligentietest is een erg bekende test. Hij toetst je intellectuele mogelijkheden, je kunnen. Men wil vooral peilen naar de mate waarin jij verbanden kan doorzien: begrijp je de principes en regels en kan je er gebruik van maken? De test peilt niet naar je verworven kennis. Dat betekent dat je hier niet voor kan studeren. Bij een intelligentie- of redeneertest krijg je verschillende vragen die meestal stijgen in moeilijkheidsgraad. De assessor wil weten hoe ver je raakt, dus het is normaal dat je niet alle vragen kan oplossen. Meestal maakt men gebruik van meerkeuzevragen. Er bestaan verschillende soorten intelligentie- en redeneertesten. Zo heb je testen die je vermogen tot abstract redeneren nagaan. ‘Figuren vergelijken’ is er een voorbeeld van. Hierbij krijg je meestal een reeks figuren die is opgebouwd volgens een bepaalde logica. Jij moet die logica doorgronden en aangeven wat de volgende figuur in rij moet zijn. Testen waarbij je ‘cijferreeksen’ moet vervolledigen of moet ‘plannen’, gaan je cijfermatig of numeriek redeneervermogen na. Rekenen speelt hierbij een rol, maar het is niet dat wat men meet. Als men je verbaal redeneervermogen wil nagaan, zal je oefeningen of tests krijgen die beroep doen op logica: ‘tegenstellingen’, ‘verbanden leggen’, ‘elimineren’ enz. Bvb. ‘hand staat tot arm zoals voet staat tot …’. Het is ook mogelijk dat je een tekst krijgt en op basis van die informatie een aantal stellingen moet beoordelen. Taal zal bij dit soort testen een rol spelen, maar ook hier is dat niet wat men meet. Je intelligentie of je redeneervermogen is een stabiel gegeven. Zoals we al eerder vermeldden, kan je hier dus niet voor studeren, maar kan je dit soort testen wel op voorhand inoefenen. Op die manier raak je vertrouwd met de manier van vragen en de denkmethodes. Je vindt een aantal voorbeelden en oefeningen op de volgende links: http://vdab.be/werkinzicht/testen.shtml http://www.vacature.com/art161 http://content.jobat.be/nl/tag/selectietesten/ http://www.123test.nl/iq/ http://www.cebir.be/intesting/tascnet.php?prj=dmo_NL http://www.selor.be/kindoftests.aspx http://www.fibonicci.com/nl/ http://www.jobpunt.be/tests/ Het Praktijkboek Psychologische Test, Wiering, Uitgeverij Elmar, 1995

Tips: - Lees grondig de instructies die aan de test vooraf gaan. - Vind je het juiste antwoord niet maar kan je met zekerheid enkele foute antwoorden elimineren, gok dan (niet gokken als je niets kan elimineren!).

55

3. Persoonlijkheidsvragenlijst Persoonlijkheidsvragenlijsten meten een aantal persoonlijkheidseigenschappen die van belang zijn voor de functie waarvoor je solliciteert. Deze vragenlijsten zijn vaak gebaseerd op een bepaald persoonlijkheidsmodel (bvb. Big Five, MBTI, OPQ…). Meestal krijg je een reeks situaties, standpunten of eigenschappen opgesomd en moet jij kiezen welke het meeste op jou van toepassing is. De assessoren meten dus niet of je een goed mens bent of of je de waarheid vertelt, maar of je geneigd bent tot bepaald gedrag. Het gaat erom hoe jij jezelf ziet. Er bestaan dus geen juiste of foute antwoorden. Tips: - Niet te veel over nadenken, zo snel mogelijk afwerken. - Je eerste gedachte of indruk is de beste. - Blijf jezelf. Er zitten een aantal vragen in de test die nagaan hoe sociaal wenselijk je antwoordt. Antwoord dus eerlijk en spontaan. Je weet per slot van rekening niet naar welk soort persoonlijkheid de assessor op zoek is. Bovendien kan je door je anders voor te doen eindigen met een job die niet bij jou past.

Om kennis te maken met dit soort testen, kan je een kijkje nemen op de volgende links: http://vdab.be/werkinzicht/testen.shtml http://www.vacature.com/art161 http://www.123test.nl/persoonlijkheid/ http://www.cebir.be/intesting/tascnet.php?prj=dmo_NL http://www.jobpunt.be/tests/

4. Praktijkoefeningen Naast een aantal testen en vragenlijsten, zal je tijdens een assessment ook één of meerdere praktijkoefeningen, cases of simulaties moeten doen. Je krijgt daarbij een gestandaardiseerde opdracht waarbij je één of meerdere taken moet opnemen. Ondertussen observeren de assessoren je gedrag. Deze oefeningen stimuleren je om je stijl, je aanpak en competenties te tonen. Na de oefening volgt er soms een bespreking, waarbij de assessoren willen nagaan in welke mate je inzicht hebt in je gedrag en competenties.

(ANALYSE- EN) PRESENTATIE-OEFENING. Bij een analyse- en presentatie-oefening moet je - alleen en in een bepaalde tijd een complex probleem analyseren en het vervolgens toelichten. Je krijgt meestal heel wat gegevens die je moet analyseren om tot een goed doordacht plan komen dat realistisch en uitvoerbaar is. Het is hierbij heel belangrijk dat je het probleem vanuit verschillende oogpunten bekijkt. Vaak zit er ook een component ‘plannen’ in je probleem.

56

Formuleer voor jezelf welke boodschap je in de presentatie wil brengen (breng structuur aan) en welke argumenten je daarvoor zal gebruiken. Steek er gerust een creatief element in. Deze oefening zegt iets over de competenties analytisch denken, synthetisch denken, visie en creativiteit, maar ook over je mondelinge uitdrukkingsvaardigheid, luisteren en je overtuigingskracht. Tenslotte peilt men hiermee ook naar je klantgerichtheid en je flexibiliteit. Tips: - Staar je niet blind op de informatie die je krijgt. Soms krijg je met opzet te veel of te weinig informatie. Als je informatie mist, maak dan logische aannamen (en vermeld deze bij de presentatie). - Kijk kritisch naar de informatie. Kloppen de essentiële gegevens? - Meestal zijn er verschillende mogelijke oplossingen mogelijk. Het gaat er niet om wat je kiest, maar hoe je tot je advies komt. - Stem je bij je presentatie af op je publiek (taalgebruik, oog voor hun belangen). - Ga er van uit dat de assessoren moeilijk zullen doen bij je presentatie (lastige vragen). Dat betekent niet dat je een slechte analyse hebt gemaakt. Ze doen dit om te kijken hoe je omgaat met weerstand. - Blijf bij een gekozen strategie tenzij je nieuwe informatie krijgt.

POSTBAKOEFENING. Een postbakoefening (of in-basket) is een veelgebruikte assessmenttechniek waarbij je de gegevens uit een mailbox of postbak (brieven, memo’s, rapporten, telefoonnotities, orderformulieren, …) moet verwerken in een beperkte tijd. Je zal op brieven moeten antwoorden, vergaderingen moeten plannen, afspraken moeten verzetten, opdrachten moeten geven voor taken, … Je moet voor elk item in de postbak aangeven wat je ermee gaat doen en waarom. Je moet dus inschatten wat belangrijk en dringend is, wat je zelf kan doen en wat je gaat delegeren, bekijken of je verschillende problemen in één keer kan oplossen enz. Voor je met de post aan de slag gaat, krijg je een situatieschets: over welke organisatie gaat het, wat is jouw rol, organogram, … Dit zal bepalen waar je prioriteiten liggen, wie je wat kan delegeren, enz. Deze oefening kan ook elektronisch verlopen. Vaak krijg je achteraf de tijd om je aanpak en de achterliggende ideeën toe te lichten. Deze oefening geeft de assessoren informatie over de competenties: analytisch denken, synthetisch denken, initiatief, resultaatsgerichtheid, besluitvaardigheid, plannen en organiseren, voortgangscontrole, schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid, samenwerken, klantgerichtheid, delegeren, sturen, creativiteit. Het is zinvol om op voorhand al eens een postbakoefening te maken om vertrouwd te raken met de methode. Op de volgende links kan je het al eens proberen: http://www.selor.be/kindoftests.aspx http://www.selor.be/Documents/Demo/PCIB/inhoudstabel_nl.HTM http://vdab.be/tests/inbasket/default.htm

57

Tips: - Maak een onderscheid tussen hoofd- en bijzaak en tussen zaken die je zelf doet en delegeert. Systematiek en ordening zijn cruciaal. - Maak gebruik van een agenda! Bouw opvolging in. - Je tijd is beperkt. Hou hier rekening mee. Verlies jezelf dus niet in onbelangrijke details. Weet wel dat men dit bewust doet om te kijken hoe je werkt in een stresssituatie. - Denk zowel aan je resultaten, aan de organisatie als aan je mensen. - Pak de problemen op korte termijn aan, maar heb ook oog voor de lange termijn!

SCHRIFTELIJK STUK In sommige gevallen zal men je vragen om als oefening in een bepaalde tijd een tekst te schrijven: afhankelijk van de functie zal het gaan om een brief in kader van klantenwerving, een klachtenbrief, een marketingplan, een beleidsbrief, een actieplan voor een bepaald managementprobleem, ... Vaak krijg je daarvoor schriftelijk materiaal dat je moet analyseren en interpreteren. De assessoren zullen kijken naar je schriftelijke vaardigheden, maar ook hoe je omgaat met (het ontbreken van) informatie (analytisch en synthetisch denken), je oordeelsvorming en overtuigingskracht. Uiteraard is je spelling, grammatica en schrijfstijl in deze oefening belangrijk, maar de andere competenties zijn meestal minstens even belangrijk (analyse, overtuigingskracht, …). Tips: - Breng systematiek in je tekst. - Wees concreet en compact. - Neem verschillende standpunten en scenario’s in acht.

ROLLENSPEL In een rollenspel plaatsen de assessoren je in een situatie die relevant is voor de functie waarvoor je solliciteert terwijl ze jou observeren. Je kan via gedrag aantonen of je over de nodige competenties beschikt om de situatie het hoofd te bieden. Voor het rollenspel start, krijg je een algemene instructie met een beschrijving van je rol en de situatie. Daarna kan je tijdens de voorbereidingstijd nadenken over het probleem en je aanpak. Denk goed na wat jouw rol is en wat de rol van de ander is. Hou tijdens het gesprek het volgende voor ogen: aanmoedigen (hou de ander aan de praat) – doorvragen – informeren – bevestigen en samenvatten. De structuur van het gesprek ziet er best als volgt uit: verwelkom de ander, geef het gespreksdoel aan, leg de procedure uit, identificeer het probleem, laat de ander reageren, zoek oplossingen, maak afspraken, vat het gesprek samen, maak een vervolgafspraak en neem afscheid.

58

Na het rollenspel zal men vaak een aantal vragen stellen met de bedoeling meer zicht te krijgen op je motieven en na te gaan hoe je deze problemen in het dagelijkse leven aanpakt. Zo kan het zijn dat je een gesprek met een ‘moeilijke’ medewerker moet voeren. Deze oefening geeft de assessoren inzicht in de competenties coachen, delegeren en sturen, maar ook in je mondelinge uitdrukkingsvaardigheid, je inlevingsvermogen en luisteren. Bij dit rollenspel is het belangrijk dat je goed naar de medewerker luistert, grenzen trekt en heel duidelijke verwachtingen stelt. Er zijn nog andere rollenspelen: het slecht-nieuwsgesprek, het verkoopsgesprek, fact-finding (advies uitbrengen over een probleem nadat je hier informatie en feiten over hebt achterhaald en ingewonnen), het conflictgesprek, het functioneringsgesprek, de counseling, … Wil je meer informatie en tips over de verschillende rollenspelen? Dan is het boek ‘Alles over assessment centers’ van J.J.R. van Minden (uitgegeven bij Business Contact) een aanrader. Tips: - Oefen op voorhand een aantal rollenspelen in en vraag je ‘medespeler’ om feedback. - Denk tijdens je voorbereidingstijd na wat je doelstelling is en hoe je structuur in je gesprek zal brengen. - Je krijgt nooit voldoende informatie. Gebruik je fantasie voor wat ontbreekt. - Vertaal je gedachten zoveel mogelijk in concreet gedrag. - Heb oog voor de menselijke kant! Wees anderzijds specifiek en helder. Gebruik gedragsfeiten. - Slecht nieuws gesprek: val met de deur in huis, maak ruimte voor de emotionele verwerking en zoek mee naar een oplossing. - Functioneringsgesprek: stel de medewerker op zijn gemak, leg het doel uit, ga in op boven- en onder-gemiddelde prestaties, vraag om commentaar, bereik overeenstemming over het verbeteren/handhaven van de prestatie, spreek vertrouwen in de medewerker uit, leg besluiten vast

GROEPSOPDRACHT OF -DISCUSSIE Bij een groepsopdracht of groepsdiscussie krijgen alle deelnemers een probleem voorgeschoteld dat ze individueel moeten voorbereiden. Na een bepaalde tijd moet de groep het probleem oplossen door overleg. Soms worden alle deelnemers volledig vrijgelaten, soms krijgt iedereen een specifieke rol toebedeeld. In leiderloze groepsdiscussies zullen de assessoren bijvoorbeeld peilen naar natuurlijk leiderschap. Vaak laat men de discussie plaatsvinden onder de vorm van een vergadering. Er bestaan ook groepsopdrachten zonder het discussiegedeelte. Daarbij moet de groep een bepaalde taak realiseren. De assessoren kijken bij dit soort opdracht naar jouw groepsgedrag: je mondelinge uitdrukkingsvaardigheden, je overtuigingskracht, of je initiatief neemt, of je kan luisteren en samenwerken (hoe je naar consensus toewerkt, hoe je onderhandelt), in welke mate je richting geeft, enz.

59

Tips: - Zorg bij de voorbereiding dat je de inhoud van het probleem goed kent, maar denk ook na over je rol en wat je van jezelf wil laten zien in de discussie - Laat je horen, maar overdrijf niet. - Probeer vooral tot samenwerking te komen. - Formuleer geregeld positieve opmerkingen tijdens de discussie. - Blijf jezelf, laat je niet meeslepen.

d. Zelf vragen stellen Op het einde van een sollicitatiegesprek heb je meestal heel wat vragen beantwoord over jezelf, je vorige werkervaringen, je ambitie, ... Vergeet niet dat dit gesprek ook het moment is waarop jij vragen kan stellen! Daarmee kan je meer te weten komen over de functie-inhoud, het takenpakket, de structuur van de organisatie, de bedrijfscultuur (waarden), de secundaire voorwaarden, de mogelijkheden op lange termijn… Enkele voorbeeldvragen: - Aan welke projecten zou diegene die wordt aangenomen als eerste mogen werken? - Welke soort opleiding of training krijg ik als ik zou worden aangenomen? - Wat is uw beleid ten aanzien van ontwikkeling van medewerkers? - Werken jullie vanuit een bepaald kader of met een bepaald model? - Hoeveel autonomie kan ik verwachten in mijn werk? - Als alles goed gaat, wat zijn dan de doorgroeimogelijkheden in dit bedrijf? Let hierbij wel op je timing. Het is gebruikelijk dat jij je vragen stelt op het einde van het sollicitatiegesprek, op het einde van het interview of na het assessment. Meestal zullen de selectieadviseurs je hiernaar vragen. Neem gerust zelf initiatief als dat niet het geval is. De vragen die je stelt, zeggen veel over jou, dus wees je bewust van het soort vragen dat je stelt. Vraag bij het eerste gesprek bijvoorbeeld niet naar je loon, je verlof, of je een bedrijfswagen zal krijgen… Als je dit soort vragen wil stellen, doe je dat best pas op het einde van een tweede gesprek, tenzij men jou hier vragen over stelt natuurlijk (bvb. loonsonderhandeling: “welke verwachtingen heb jij over je loon?”). Je kan jezelf hier op voorbereiden. Bepaal voor het gesprek wat je allemaal wil weten over de functie. Op het einde van het gesprek bekijk je welke vragen nog niet beantwoord zijn.

60

e. Feedback Elke sollicitatie is een leermoment. Solliciteren is een speciale manier van jezelf voorstellen die je niet vaak gebruikt in het dagelijkse leven. Oefening baart kunst. In de meeste gevallen lukt het niet van de eerste keer. Je hebt je waarschijnlijk zo goed mogelijk voorbereid, maar misschien waren er toch nog verrassingen of dingen die niet liepen zoals je wilde. Maak daarom na het gebeuren voor jezelf een evaluatie waarbij je de zwakke en sterke punten noteert: wat werkte/wat niet, wat was de moeilijkste vraag, heb je nieuwe inzichten gekregen, welke indruk heb je achtergelaten, hoe kan je jezelf volgende keer nog beter voorbereiden, …? Wanneer je kandidatuur niet weerhouden werd, bel je de selectieadviseurs best op om expliciet naar feedback te vragen. Dit kan je heel waardevolle informatie opleveren voor een volgend gesprek. Het is bijvoorbeeld mogelijk dat het niet aan jou ligt dat je niet geselecteerd werd. Mogelijks was er een interne kandidaat. In het geval dat er betere kandidaten waren, is het goed om te weten waarin je volgens de selectieadviseurs tekort schoot. Meestal is men bereid om feedback te geven. Let er wel op dat je dit op de juiste manier vraagt. Geef aan dat je wil leren uit de ervaring, dat je op zoek bent naar tips voor een volgende sollicitatie. Het vragen van feedback toont je leergierigheid en je motivatie voor de functie. Dit kan in je voordeel spelen als de eerste kandidaat zou wegvallen. Het is zinvol om al je gegevens over je sollicitaties en de feedback die je krijgt bij te houden, bijvoorbeeld onder de vorm van een soort sollicitatiedagboek. In bijlage 4 vind je een voorbeeldstructuur die je daarvoor kan gebruiken.

61

62

Tot slot Deze gids had de bedoeling jou meer handvaten te geven in het proces van solliciteren. In eerste instantie lieten we je nadenken over het solliciteren zelf: is dit momenteel de aangewezen actie en zo ja, heb jij dan al een duidelijke professionele doelstelling? Die doelstelling was het vertrekpunt van de volgende stappen. We gaven je uitleg en tips bij verschillende stappen van het solliciteren: het portfolio, het CV, de (spontane) sollicitatiebrief, het zoeken van vacatures, netwerken, het interview en het assessment. Zoals we eerder al opmerkten, is solliciteren vaak een moeizaam proces. Het is meestal niet afgerond met het versturen van één brief of met één netwerkgesprek. Het is belangrijk dat je elke stap blijft zien als een leermoment. Je hebt altijd iets gewonnen, zeker wanneer je niet alleen jezelf kritisch bekijkt, maar ook feedback vraagt. Door te blijven zoeken, brieven te blijven schrijven en gesprekken te blijven voeren, zal ook voor jou het moment komen dat jij de juiste man of vrouw op de juiste plaats bent. Uiteindelijk bereik je dan de laatste fase: je krijgt te horen dat je op een nieuwe functie mag beginnen. Je tocht zit er bijna op! Soms moet je nu nog onderhandelen over je contract (startdatum, loon, secundaire voorwaarden…). Zorg er daarbij voor dat je op voorhand goed weet wat je wil. Zoek naar compromissen en wees realistisch, geduldig, vindingrijk en standvastig. Vergeet niet om je omgeving van de verandering op de hoogte te brengen. Sommige mensen kan je het persoonlijk vertellen, anderen stuur je een e-mail of bel je op. Denk hier op voorhand over na. Wat wil je vertellen aan familie en kennissen? Hoe breng je jouw collega’s op de hoogte? Hoe bespreek je dit met je leidinggevende? Die laatste zijn niet altijd de makkelijkste gesprekken, maar ze zijn erg belangrijk. Om goed te kunnen starten in een nieuwe functie moet je je vorige job goed afsluiten, anders blijft het je op één of andere manier achtervolgen. Mocht je merken dat het niet lukt om afscheid te nemen, zoek dan gepaste begeleiding. Dan rest ons niets meer dan jou heel veel succes te wensen met je nieuwe job!

63

64

Deze wegwijzer werd ontwikkeld door het team van ‘Ontwikkeling en Inzetbaarheid’. Dank aan alle collega’s van het Agentschap voor Overheidspersoneel en aan Jobpunt voor hun medewerking. Ook dank aan Galilei-Randstad en alle andere auteurs voor hun inspiratie.

BIBLIOGRAFIE De 12 stappen van je sollicitatiecampagne, werkmap Galilei-Randstad Met succes je transitie doorlopen, werkmap Galilei-Randstad Alles over assessment centers, Minden, Uitgeverij Business Contact, 2006 Briljante antwoorden tijdens uw sollicitatiegesprek, Hodgson, Uitgeverij Pearson Education, 2004 Hoe overleef ik een assessment center?, Van Beirendonck, Uitgeverij 3MI Bibliotheek, 2003 Jobmarketing, Werk vinden: zo pak je het aan, Vincent, Uitgeverij Spectrum, 2007 www.carrièretijger.nl www.jobpunt.be www.leren.nl www.selor.be www.vacature.be www.vdab.be

COÖRDINATIE EN EINDREDACTIE Stephan Marchant – Linne De Loof – Agentschap voor overheidspersoneel

VERANTWOORDELIJKE UITGEVER Frans Cornelis – Administrateur-generaal – Agentschap voor overheidspersoneel http://www.agoweb.be

LAY-OUT Lidia Defossez - Drukkerij Departement Bestuurszaken

WETTELIJK DEPOTNUMMER D/2010/3241/023

UITGAVE November 2011 © Alle teksten en afbeeldingen van de publicatie vallen onder de bescherming van het auteursrecht. De volledige of gedeeltelijke overname van teksten en/of afbeeldingen is mits bronvermelding toegestaan. Gelieve ons hierover te informeren.

65

je n j i z t a W : 1 e g a Bijl belangrijkste n? e d r a a w r o o v k r we

66

Werkvoorwaarde

Belangrijk

Niet belangrijk

Opmerking

Verantwoordelijkheid dragen Zelf beslissingen nemen Werken met duidelijke voorschriften Lijnfunctie Een eigen zaak opstarten Projectmatig werken Coördinerende taken Werken in het buitenland Internationale contacten Hoog salaris Prettige werkomgeving Toekomstmogelijkheden Interessante functieinhoud Afwisselende taken In contact komen met veel mensen Uitdagend werk Veel vrije tijd hebben Stressbelasting Extra cursussen volgen in eigen tijd Veel bijleren Een tijdelijke job Een vaste job

67

Een voltijdse job Een deeltijdse job Een zelfstandig statuut Onregelmatige werktijden Werken in ploegendienst Bereid om over te werken Bereid om te reizen voor het werk Bereid om te verhuizen voor een job Reistijd woon-werkverkeer Gezondheidsproblemen Graag met collega’s werken Zelf je agenda kunnen bepalen Leiding geven In een groot bedrijf werken In een klein bedrijf werken Ambtenaarsfunctie (werkzekerheid, hoog pensioen) Mogelijkheid om hogerop te komen Samenwerken in groep Vooral zelfstandig werken

68

69

ijl t s r e e l e j n e k e r Bijlage 2: Be

70

Leerstijlen van Kolb Hieronder staan 9 groepjes van 4 uitspraken. De bedoeling is dat je deze uitspraken rangschikt van het minst kenmerkend (1) tot het meest kenmerkend (4).



Vul bij elke uitspraak een cijfer 1, 2, 3 of 4 in.



Geef elke uitspraak één van de vier cijfers, dus geen gelijke waarderingen.



Bij sommige uitspraken kan je wellicht minder gemakkelijk een rangorde toekennen. Toch moet elke uitspraak een andere score krijgen.

1.

a. Je zoekt naar verschillen b. Je wil eerst eens iets uitproberen c. Je voelt jezelf erbij betrokken d. Je bent gericht op het nut voor de praktische toepassing

2.

a. Je laat de dingen op je afkomen b. Je bent vooral gericht op wat relevant is en wat er gebeurt c. Je analyseert de situatie d. Je kent geen waardeoordelen toe, je kiest niet voor bepaalde standpunten

3.

a. Je let vooral op wat je zelf ervaart en voelt b. Je kijkt vooral, je let op wat je ziet c. Je denkt er vooral over na d. Je bent vooral bezig, je wil er iets mee doen

71

4.

a. Je neemt de dingen zoals ze zijn b. Je neemt risico met wat je doet of zegt c. Je kent waardeoordelen toe d. Je probeert jezelf steeds sterk bewust te zijn van wat er gebeurt

5.

a. Je gaat vooral intuïtief te werk b. Je bent vooral gericht op resultaten c. Je probeert in eerste instantie logisch te denken d. Je stelt jezelf vooral vragen

6.

a. Je vindt theoretische modellen belangrijk b. Je kijkt en luistert vooral c. Je hebt een voorkeur voor het concrete d. Je bent vooral actief en praktisch bezig

7.

a. Je bent vooral gericht op het heden, het hier en nu b. Je laat eerst alles nog eens door je hoofd gaan en denkt erover na c. Je bent gericht op wat er nog gaat gebeuren d. Je meet de waarde van alle denken en kennen af aan de praktische bruikbaarheid. Je bent vooral pragmatisch ingesteld

72

8.

a. Je bent vooral gericht op het opdoen van ervaringen b. Je verzamelt vooral luisterend en kijkend gegevens c. Je brengt verschijnselen onder in een samenhangend begrippenkader d. Je toetst vooral ideeën en vermoedens en experimenteert met je gedrag

9.

a. Wat er gebeurt, beleef je vooral gevoelsmatig en intens b. Je houdt bij voorkeur enige afstand van de gebeurtenissen c. Je benadert wat er gebeurt verstandelijk d. Je bent actief medeverantwoordelijk voor wat er gebeurt

Sleutel voor het inventariseren van je leerstijl Wanneer je bij alle 9 groepjes je rangschikking hebt ingevuld, neem je de score over in onderstaande tabel. Waar een kruisje staat, vul je niets in. Tel per kolom de getallen in de niet doorkruiste hokjes op. Groep

A

1

X

2

B

C

D

X X

X

4

X

X

5

X

X

3

6

X

X

7

X

X

8 9

X

Totaal:

73

Je hebt nu per kolom een totaalcijfer. Zet het totaal aantal punten van elke kolom over in het leerstijlenprofiel aan de hand van volgende sleutel: Kolom A

Concreet ervaren

Doener

Kolom B

Passief observeren

Dromer

Kolom C

Abstract denken

Denker

Kolom D

Actief experimenteren

Beslisser

Wanneer je totaalscore van kolom A bijvoorbeeld 12 was, zet je op de as ‘concreet ervaren’ een streepje bij 12. Doe dit voor de 4 kolommen en verbindt de 4 gevonden punten met elkaar. Zo zou een soort vlieger moeten ontstaan.

concreet ervaren doener

20

15

10 dromer 5

actief experimenteren

20

15

10

5

passief observeren 5

10

5 beslisser 10

15

20

abstract denken

74

denker

15

20

Hieronder vind je een voorbeeld van iemand die als voorkeursleerstijl concreet ervaren en in mindere mate actief experimenteren heeft. Deze persoon is vooral een doener, in mindere mate ook een beslisser. De leerstijlen van de dromer en de denker spreken hem minder aan:

concreet ervaren doener 16

dromer

actief experimenteren

passief observeren 7

11 5

beslisser

denker

abstract denken

Omschrijving leerstijlen DE DOENER De Doener steekt direct de handen uit de mouwen. Deze persoon is doelgericht, kan goed met mensen opschieten en wil tastbare resultaten bereiken. De Doener neemt graag risico’s, want snel handelen is beter dan wachten tot het te laat is.

DE DROMER/BEZINNER De Dromer wil graag nieuwe ervaringen opdoen en die van verschillende kanten bekijken. De Dromer is goed in het bedenken van nieuwe ideeën en plannen. Andere mensen helpen bij het nemen van de juiste beslissing ligt deze persoon goed.

75

DE DENKER/THEORETICUS Denkers hebben het meest aan werkwijzen, waarin problemen worden besproken waarvan ze de achtergronden uit kunnen uitzoeken. Logica en nauwkeurigheid staan voorop.

DE BESLISSER/PRAGMATICUS De Beslisser begint het liefst met het vormen van begrippen, die daarna toegepast worden in een oefensituatie. Met deze leerstijl toetst hij ideeën aan de praktijk.

Wat is/zijn jouw voorkeursleerstijl(en)?

76

77

e g i d i u h g n i n e f Bijlage 3: Oe ideale job

78

Jouw ideale functie Probeer je jouw ideale functie zo goed mogelijk voor te stellen. Geef aan hoe jouw functie er uit zou zien als je helemaal zelf zou kunnen kiezen en laat je daarbij niet afremmen of beperken door de huidige situatie. Je krijgt 25 vragen met telkens 2 tegenovergestelde functie karakteristieken voorgelegd.

Bijvoorbeeld: 

Veel routine goede omschrijving

redelijke omschrijving

=

Veel afwisseling redelijke omschrijving

goede omschrijving

Bepaal eerst welke van de 2 tegenovergestelde antwoorden het dichtst aansluit bij jouw ideale functie. In het voorbeeld maak je dus een keuze tussen veel routine en veel afwisseling. Vervolgens bepaal je binnen jouw keuze in welke mate deze stelling een goede beschrijving of een redelijke beschrijving is voor jou en omcirkel je dit. Indien je geen specifieke mening hebt, kan je ook ‘geen voorkeur’ aanduiden (=).

79



Veel routine goede omschrijving

redelijke omschrijving

Veel beslissingen nemen goede omschrijving

redelijke omschrijving

Richtlijnen creëren / geven goede omschrijving

redelijke omschrijving

Informele, gemoedelijke werksfeer goede omschrijving

redelijke omschrijving

Veel contact met klanten goede omschrijving

redelijke omschrijving

Veel samenwerken met anderen goede omschrijving

redelijke omschrijving

80

 =

redelijke omschrijving

redelijke omschrijving

 =

 =

 =

redelijke omschrijving

=

goede omschrijving

Richtlijnen volgen redelijke omschrijving

goede omschrijving

Zakelijke, competitieve werksfeer redelijke omschrijving

goede omschrijving

Geen contact met klanten redelijke omschrijving

 =

goede omschrijving

Weinig beslissingen nemen

goede omschrijving

Veel alleen werken redelijke omschrijving



Wisselende werkdruk goede omschrijving

=

Veel afwisseling

goede omschrijving

Stabiele werkdruk redelijke omschrijving

goede omschrijving

Een lijnfunctie / operationeel goede omschrijving

redelijke omschrijving

Complexe problemen analyseren goede omschrijving

redelijke omschrijving

Veel verplaatsingen / reizen goede omschrijving

redelijke omschrijving

 =

 =

 =

Meestal werken met dezelfde mensen  goede omschrijving

redelijke omschrijving

Grote verantwoordelijkheid goede omschrijving

redelijke omschrijving

 =



Verdieping/expertise goede omschrijving

=

redelijke omschrijving

=

Visie bepalen en strategie uitwerken  goede omschrijving

redelijke omschrijving

=

Een staffunctie / ondersteunend redelijke omschrijving

goede omschrijving

Standaard procedures volgen redelijke omschrijving

goede omschrijving

Meestal zelfde werkomgeving redelijke omschrijving

goede omschrijving

Veel wisselende contacten redelijke omschrijving

goede omschrijving

Beperkte verantwoordelijkheid redelijke omschrijving

goede omschrijving

Verbreding van vaardigheden redelijke omschrijving

goede omschrijving

Uitvoeren en opleveren redelijke omschrijving

goede omschrijving

81

Producten of diensten verkopen goede omschrijving

redelijke omschrijving

Vast en voorspelbaar salaris goede omschrijving

redelijke omschrijving

Betrokken bij één taak / project

goede omschrijving

redelijke omschrijving

redelijke omschrijving

Veel uitdagingen / hoge faalkans goede omschrijving

redelijke omschrijving

Variabele, flexibele werktijden goede omschrijving

redelijke omschrijving

Strikte scheiding werk / privé

goede omschrijving

82

=

redelijke omschrijving

redelijke omschrijving

 =



=



Aanpak zelf bepalen goede omschrijving

 Producten maken of diensten leveren

=

 =

 =



=

goede omschrijving

Variabel salaris redelijke omschrijving

goede omschrijving

Betrokken bij verschillende taken / projecten redelijke omschrijving

goede omschrijving

Aanpak door anderen bepaald redelijke omschrijving

goede omschrijving

Weinig uitdagingen / lage faalkans redelijke omschrijving

goede omschrijving

Vaste, constante werktijden redelijke omschrijving

goede omschrijving

Werk / privé lopen af en toe door elkaar redelijke omschrijving

goede omschrijving

Veel contact met leidinggevende goede omschrijving

redelijke omschrijving

Veel en specifieke feedback over prestaties goede omschrijving

redelijke omschrijving

redelijke omschrijving



=

redelijke omschrijving

=

redelijke omschrijving

=

goede omschrijving

Weinig en algemene feedback over prestaties redelijke omschrijving

goede omschrijving

Weinig bijleren redelijke omschrijving



Resultaten zichtbaar op korte termijn goede omschrijving

=



Voortdurend bijleren goede omschrijving

 Weinig contact met leidinggevende

goede omschrijving

Resultaten zichtbaar op lange termijn redelijke omschrijving

goede omschrijving

83

Jouw huidige functie Let op! Maak deze oefening niet meteen na de vorige. Wacht minstens een uur. Je krijgt 25 vragen met telkens 2 tegenovergestelde functie karakteristieken voorgelegd. Duidt aan wat het meest van toepassing is op je huidige functie.

Voorbeeld: 

Veel routine goede omschrijving

redelijke omschrijving

=

Veel afwisseling redelijke omschrijving

goede omschrijving

Bepaal eerst welke van de 2 tegenovergestelde antwoorden het dichtst aansluit bij jouw huidige functie. In het voorbeeld maak je dus een keuze tussen veel routine en veel afwisseling. Vervolgens bepaal je binnen jouw keuze in welke mate deze stelling een goede omschrijving of een redelijke omschrijving is en zet je hierover een kruis. Indien je beide omschrijvingen in gelijke mate in je functie hebt, dan duid je = aan.

84



Veel routine goede omschrijving

redelijke omschrijving

Veel beslissingen nemen goede omschrijving

redelijke omschrijving

Richtlijnen creëren / geven goede omschrijving

redelijke omschrijving

Informele, gemoedelijke werksfeer goede omschrijving

redelijke omschrijving

Veel contact met klanten goede omschrijving

redelijke omschrijving

Veel samenwerken met anderen goede omschrijving

redelijke omschrijving

 =

redelijke omschrijving

redelijke omschrijving

 =

 =

 =

redelijke omschrijving

=

goede omschrijving

Richtlijnen volgen redelijke omschrijving

goede omschrijving

Zakelijke, competitieve werksfeer redelijke omschrijving

goede omschrijving

Geen contact met klanten redelijke omschrijving

 =

goede omschrijving

Weinig beslissingen nemen

goede omschrijving

Veel alleen werken redelijke omschrijving



Wisselende werkdruk goede omschrijving

=

Veel afwisseling

goede omschrijving

Stabiele werkdruk redelijke omschrijving

goede omschrijving

85

Een lijnfunctie / operationeel goede omschrijving

redelijke omschrijving

Complexe problemen analyseren goede omschrijving

redelijke omschrijving

Veel verplaatsingen / reizen goede omschrijving

redelijke omschrijving

 =

 =

 =

Meestal werken met dezelfde mensen  goede omschrijving

redelijke omschrijving

Grote verantwoordelijkheid goede omschrijving

redelijke omschrijving

 =



Verdieping/expertise goede omschrijving

=

redelijke omschrijving

=

Visie bepalen en strategie uitwerken  goede omschrijving

86

redelijke omschrijving

=

Een staffunctie / ondersteunend redelijke omschrijving

goede omschrijving

Standaard procedures volgen redelijke omschrijving

goede omschrijving

Meestal zelfde werkomgeving redelijke omschrijving

goede omschrijving

Veel wisselende contacten redelijke omschrijving

goede omschrijving

Beperkte verantwoordelijkheid redelijke omschrijving

goede omschrijving

Verbreding van vaardigheden redelijke omschrijving

goede omschrijving

Uitvoeren en opleveren redelijke omschrijving

goede omschrijving

Producten of diensten verkopen goede omschrijving

redelijke omschrijving

Vast en voorspelbaar salaris goede omschrijving

redelijke omschrijving

Betrokken bij één taak / project

goede omschrijving

redelijke omschrijving

redelijke omschrijving

Veel uitdagingen / hoge faalkans goede omschrijving

redelijke omschrijving

Variabele, flexibele werktijden goede omschrijving

redelijke omschrijving

Strikte scheiding werk / privé

goede omschrijving

=

redelijke omschrijving

redelijke omschrijving

 =



=



Aanpak zelf bepalen goede omschrijving

 Producten maken of diensten leveren

=

 =

 =



=

goede omschrijving

Variabel salaris redelijke omschrijving

goede omschrijving

Betrokken bij verschillende taken / projecten redelijke omschrijving

goede omschrijving

Aanpak door anderen bepaald redelijke omschrijving

goede omschrijving

Weinig uitdagingen / lage faalkans redelijke omschrijving

goede omschrijving

Vaste, constante werktijden redelijke omschrijving

goede omschrijving

Werk / privé lopen af en toe door elkaar redelijke omschrijving

goede omschrijving

87

Veel contact met leidinggevende goede omschrijving

redelijke omschrijving

Veel en specifieke feedback over prestaties goede omschrijving

redelijke omschrijving

redelijke omschrijving

88



=

redelijke omschrijving

=

redelijke omschrijving

=

goede omschrijving

Weinig en algemene feedback over prestaties redelijke omschrijving

goede omschrijving

Weinig bijleren redelijke omschrijving



Resultaten zichtbaar op korte termijn goede omschrijving

=



Voortdurend bijleren goede omschrijving

 Weinig contact met leidinggevende

goede omschrijving

Resultaten zichtbaar op lange termijn redelijke omschrijving

goede omschrijving

Vergelijking Leg de twee oefeningen naast elkaar. Nu kan je jouw huidige en ideale functie vergelijken: - Duid je scores van je huidige functie aan op de oefening van ideale functie. Gebruik een andere aanduiding. Als je jouw keuze bij ideale functie bijvoorbeeld aanduidde met een cirkel, gebruik dan voor huidige functie een kruisje. Op die manier haal je ze niet door elkaar. - Tel het aantal streepjes tussen beide antwoorden en schrijf ze telkens naast de opgave. - Tel de scores op. - Trek dit totaal af van 100. Dat getal is het percentage overlap tussen je huidige en je ideale job. (vb: de som van de scores is 30, dan is er een overlap van 70% tussen je huidige en je ideale job)

De overlap tussen mijn huidige en mijn ideale functie:

89

ek o b g a d e i t a t i c i l l Bijlage 4: so

90

sollicitatie 1 Bedrijf:

...............................................................................................

Job:

...............................................................................................

Contactpersoon: ............................................................................................... Jobkanaal:

  

Spontaan Advertentie Andere:

...............................................................................................

Contacten:

   

Tel.

datum : ............................................................................

Brief + CV

datum : ............................................................................

Formulier

datum : ............................................................................

Gesprek

datum : ............................................................................

Afspraken, Resultaten, Feedback…. ........................................................................................................................... ........................................................................................................................... ........................................................................................................................... ........................................................................................................................... ........................................................................................................................... ........................................................................................................................... ........................................................................................................................... ........................................................................................................................... ...........................................................................................................................

91

sollicitatie 2 Bedrijf:

...............................................................................................

Job:

...............................................................................................

Contactpersoon: ...............................................................................................

Jobkanaal:

  

Spontaan Advertentie Andere:

...............................................................................................

Contacten:

   

Tel.

datum : ............................................................................

Brief + CV

datum : ............................................................................

Formulier

datum : ............................................................................

Gesprek

datum : ............................................................................

Afspraken, Resultaten, Feedback…. ........................................................................................................................... ........................................................................................................................... ........................................................................................................................... ........................................................................................................................... ........................................................................................................................... ........................................................................................................................... ........................................................................................................................... ........................................................................................................................... ...........................................................................................................................

92

93

jzer i w g e w t h c i z r e Bijlage 5: ov

94

Wegwijzer solliciteren: een overzicht

Wat kan ik?

Wat wil ik?

Wie ben ik?

Match met huidige job?

JA

JA!

In huidige functie blijven

MAAR

NEEN!

Wat moet er meer of minder?

Solliciteren

Gesprek met LG en P&O

Professionele doelstelling in het kader van je sollicitatie

Portfolio en CV

Vacatures zoeken

Organisaties analyseren

Netwerken

Portfolio en CV aanpassen?

Sollicitatiebrief

Sollicitatieprocedure: interview assesment

95

96