ONDERZOEK
Universitair Ziekenhuis Antwerpen Wilrijkstraat 10 2650 Edegem Telefoon: 03/821 30 00 Website: www.uza.be
Organisatie in cijfers Branche: Jaaromzet (nationaal): Aantal medewerkers nationaal: Carrieremogelijkheden:
Gezondheidszorg 295.501.000 Euro 1.976 60% van de directie en/of management posities wordt ingevuld door interne kandidaten
Resultaten van het onderzoek Primaire arbeidsvoorwaarden Financiële arbeidsvoorwaarden, zoals salaris, pensioen en aandelenopties. Secundaire arbeidsvoorwaarden & werkomstandigheden Niet-financiële aspecten, zoals verlof, werkregelingen, interne communicatie mogelijkheden en welzijnprogramma’s. Training & ontwikkeling De beschikbaarheid van ontwikkelingsmogelijkheden en programma’s. Hoe helpt de werkgever jou ontwikkelen in jouw functie? Carrieremogelijkheden Doorgroeimogelijkheden, inclusief aanwezigheid van duidelijke carrièrepaden, talentmanagement, successieplanning en prestatiemanagement. Organisatiecultuur Hoe creëert de werkgever een sterke organisatiecultuur met bijv. top down communicatie, netwerkmogelijkheden, diversiteitplan en introductieprogramma.
Uitzonderlijke werkomstandigheden - Een vooruitstrevende en innovatieve werkomgeving - Medewerkers krijgen veel groeikansen zowel horizontaal als verticaal - Een uitgebreid opleidingsaanbod - Een aantrekkelijk basisloon en interessante extralegale voordelen - Specialisatie wordt ook financieel gewaardeerd
270
TOP EMPLOYERS BELGIE/BELGIQUE 2012
INTERVIEW
Universitair Ziekenhuis Antwerpen
Het Universitair Ziekenhuis Antwerpen, UZA, is een universitair centrum voor topklinische en klantvriendelijke patiëntenzorg, hoogwaardige academische opleiding en grensverleggend wetenschappelijk onderzoek met een internationale dimensie. Het UZA streeft naar een officiële erkenning als magneetziekenhuis. Deze ziekenhuizen slagen erin om met hun personeelsbeleid de beste en meest gemotiveerde medewerkers aan te werven. Om dit doel te bereiken neemt UZA de manier van werken onder loep. De ambitie is om met dezelfde inspanning een betere patiëntenzorg te realiseren.
UZA ter introductie In 1979 startte het Universitair Ziekenhuis Antwerpen (UZA), toen nog AZA met de A van academisch, met 60 bedden, nu zijn het er 573. “De voorbije dertig jaar is er veel veranderd”, zegt personeelsdirecteur Hildegard Hermans. “Één ding bleef echter hetzelfde: het UZA biedt nog steeds topklinische en klantvriendelijke patiëntenzorg aan. De link met de Universiteit Antwerpen is belangrijk voor de academische opleiding van onze artsen en het wetenschappelijk onderzoek.” UZA is met ongeveer 2.700 medewerkers het kleinste universitaire ziekenhuis in België dat op één campus gehuisvest is. Een aantrekkelijk personeelsbeleid is de basis van de nieuwe UZA-strategie 2020 en past in het streven naar de erkenning van magneetziekenhuis, een concept dat in de Verenigde Staten ontstond. Magneetziekenhuizen onderscheiden zich van andere ziekenhuizen omdat ze met hun personeelsbeleid er in slagen de beste en meest gemotiveerde werknemers aan te trekken. “Leiderschap en het managen en waarderen van medewerkers zijn de belangrijkste aandachtspunten voor het streven naar de magneetstatus”, stipt Hildegard Hermans aan. In haar streven naar een magnet-accreditatie start UZA met het ‘UZA-leanproject’. “Onder de noemer ‘UZA-lean’ nemen we de komende maanden en jaren de manier van werken op de verschillende afdelingen onder de loep. De ambitie is om met dezelfde inspanning en minder kosten meer tijd te
www.topemployers.be
271
»
hebben voor de activiteiten die onze klanten, meestal de patiënten, belangrijk vinden”, vertelt Hildegard Hermans. De lean-benadering houdt in dat er systematisch op zoek gegaan wordt naar verschillende vormen van verspilling en deze zoveel mogelijk weggewerkt worden. “De betrokkenheid en de inbreng van de medewerkers is hierbij van cruciaal belang om permanent te kunnen verbeteren. Het niet benutten van goede ideeën is immers ook verspilling”, lacht Hildegard Hermans. Alle UZA-medewerkers kunnen zelf ideeën en voorstellen lanceren voor lean-verbeteringen Het ‘leanprincipe’ wordt niet alleen in de verpleegkundige afdelingen geïntroduceerd, maar ook in de ondersteunende diensten. “Het uiteindelijke resultaat is dat we ‘slimmer gaan werken’ zodat
er nog meer tijd vrij komt voor patiëntenzorg.”
Persoonlijk carrièreplan Een belangrijk criterium om als magneetziekenhuis erkend te worden, is de introductie van de klinische ladders. Dit biedt verpleegkundigen de mogelijkheid om hun loopbaan ook horizontaal uit te bouwen. “De verpleegkundige sector kenmerkt zich door vrij vlakke loopbanen. Men kan enkel verticaal doorgroeien in een hiërarchische functie, bijvoorbeeld hoofdverpleegkundige. Via de klinische ladders kunnen medewerkers doorgroeien door uit te blinken in expertise”, vertelt Hildegard Hermans. Het aantal klinische ladders is nog verder uitgebreid.
“Werken in een multidisciplinair team is zeer uitdagend.” “Bij UZA kreeg ik de kans om hoofdverpleegkundige te worden van de afdeling pediatrie. Een afdeling met een groot aanbod van verschillende interessante disciplines. We werken in een groot team van verpleegkundigen, artsen, psychologen, … . Er is veel ruimte voor overleg en iedereen zijn mening wordt gerespecteerd. Dit draagt bij tot een goede werksfeer. Iedereen heeft hetzelfde doel: de beste zorg voor de patiënt en zijn ouders. Mijn job biedt meer dan genoeg uitdagingen om elke dag opnieuw interessant te zijn. Er zijn veel opleidingsmogelijkheden ssen interessante bijscholingen.” Katrien Vandevelde, hoofdverpleegkundige pediatrie & kinderhemato-oncologie, in dienst sinds 2011
272
TOP EMPLOYERS BELGIE/BELGIQUE 2012
Universitair Ziekenhuis Antwerpen
“De betrokkenheid en de inbreng van de medewerkers is van cruciaal belang om permanent te kunnen verbeteren.” Hildegard Hermans, personeelsdirecteur UZA
Het Universitair ziekenhuis investeert fors in talentmanagement. “Centraal daarin staat het ontdekken van toekomstige leidinggevenden, het ontwikkelen van leiderschapscompetenties en het onderhouden van die competenties.” Tijdens jaarlijkse managementgesprekken met de hoofdverpleegkundigen identificeert het UZA potentiële leidinggevenden. “Medewerkers met ambitie om door te groeien naar een leidinggevende functie worden opgevolgd via een persoonlijk ontwikkelingsplan dat voortvloeit uit een assessment center”, zegt Hildegard Hermans. Nu gaat het ziekenhuis nog een stap verder en start van bij de aanwerving met een competentiegericht en loopbaanoriënterend gesprek. “Het is veeleer een persoonlijke carrièreservice. Bij nieuwe medewerkers pijlen we naar hun loopbaanaspiraties. Hoe ziet de nieuwkomer zijn carrière verder ontwikkelen. Zo kunnen we zeer snel medewerkers identificeren en opvolgen met leidinggevende ambities. Al is er natuurlijk niets mis mee dat iemand voor een vlakke loopbaan kiest. Bovendien pint die initiële keuze de medewerker niet vast voor de rest van zijn leven”, benadrukt Hildegard Hermans.
Verpleegkundigen aantrekken mét humor UZA slaagt er nog steeds in om voldoende
nieuwe medewerkers aan te trekken. Hiervoor doet het een beroep op diverse interne en externe rekruteringskanalen. “Onze Comedy Clinic, een stand-up comedy avond, is ondertussen een klassieker geworden bij de studenten verpleegkunde en vroedkunde. Vorig jaar verwelkomden we een recordaantal studenten. De optredens zijn de ijsbrekers en vormen een eerste kennismaking met de cultuur van het ziekenhuis”, vertelt de personeelsdirecteur. De stages in het ziekenhuis zijn het belangrijkste instroomkanaal voor nieuwe verpleegkundigen. “Zij worden hier dan ook goed begeleid. Zo krijgt elke stagiair een mentor en kan hij echt de knepen van het vak leren. Stagiairs worden immers onmiddellijk ingeschakeld in de dagelijkse werking van een dienst.” Het aanwerven van artsen gebeurt zowel via externe begeleiding als via eigen, meer informele kanalen, zoals het uitgebreide netwerk van de artsen-specialisten werkzaam in het ziekenhuis. Een ander belangrijk instroomkanaal zijn de artsen-specialisten in opleiding. Om de attractiviteit van het UZA bij jonge artsen nog te verhogen, worden de mogelijkheden om een onderzoekloopbaan te combineren met klinisch werk aangemoedigd. Daarnaast investeert UZA enorm veel in innovatieve ICT om het ontwikkelen van nieuwe geneeskundige
www.topemployers.be
273
»
Via de klinische ladders kunnen medewerkers doorgroeien door uit te blinken in expertise.
technieken te ondersteunen. Daarom werft het ziekenhuis ook meer en meer statistici en biomedici aan. Zij moeten artsen ondersteuning bij het wetenschappelijk onderzoek.
Fit bedrijf De primaire arbeidsvoorwaarden van het UZA zijn vergelijkbaar met andere universitaire ziekenhuizen. Wat de secundaire arbeidsvoorwaarden betreft, scoort het UZA hoog. Extralegale verzekeringen, extra vakantiedagen en maaltijdcheques behoren tot de troeven. Ook onregelmatige prestaties worden bijzonder gewaardeerd. Hoofdverpleegkundigen, afdelingshoofden en gespecialiseerde medewerkers krijgen extra voordelen in verhouding tot de verantwoordelijkheid die men opneemt. Het UZA onderscheidt zich van andere ziekenhuizen door prestatiegerichte verloning voor gespecialiseerde verpleegkundigen, artsen en het hogere kader. Het ziekenhuis besteedt ook veel aandacht aan een evenwichtige balans tussen werken en privé. “We kennen een zeer flexibel werkregime. Die vertaalt zich bijvoorbeeld in meer dan 250 verschillende uurroosters. We zijn zeer soepel in het toestaan van deeltijds werken, ook voor artsen”, zegt Hildegard Hermans. De ziekenhuiscampus beschikt over een eigen crèche waarvan de capaciteit onlangs is uitgebreid.
274
Tijdens de zomervakantie organiseert het UZA opvang voor kinderen tot 12jaar. Het verloop en het ziekteverzuim is vooral laag bij medewerkers die langer dan twee jaar in het ziekenhuis werken. “Wij zijn een derdelijns ziekenhuis en dat betekent dat elke verpleegafdeling een hoog pathologieprofiel heeft. Nieuwe verpleegkundigen hebben het daar in het begin wel moeilijk mee. Daarom ontwikkelden we een mentor-coach project om nieuwkomers te begeleiden, te ondersteunen en constant bij te scholen. Nieuwe medewerkers krijgen zo meer zelfvertrouwen en worden vaardiger in het verpleegkundig handelen”, zegt Hildegard Hermans. Het project heeft de retentie van nieuwe verpleegkundigen verhoogd. De vele betrokkenheids- en engagementprojecten zijn even belangrijk voor de retentie van medewerkers. “Betrokken medewerkers zijn een belangrijk kenmerk van een magneetziekenhuis. Overigens dragen medewerkers die betrokken worden bij de werking en het gevoerde beleid bij tot de realisering van de doelstellingen”, verduidelijkt Hildegard Hermans. In november vorig jaar behaalde UZA als eerste ziekenhuis het Fit Bedrijf-label. “In 2010 stapten 350 medewerkers in het project ‘UZA-sport’ met als doel een fittere versie van zichzelf te worden. Door samen te sporten
TOP EMPLOYERS BELGIE/BELGIQUE 2012
Om de verstandhouding in de teams zelf te bevorderen, zijn er teambudgetten. Elke hoofdverpleegkundige krijgt een budget om een teamactiviteit te organiseren. De enige voorwaarde is dat de activiteit buitenshuis moet plaatsvinden.
Maatschappelijk engagement is een andere belangrijke voorwaarde van een magnetaccreditatie. “Maatschappelijk verantwoord ondernemen zit in onze genen. Bij de renovatie en verbouwingen van de campus wordt gebruik gemaakt van de nieuwste milieuvriendelijke technieken en technologie. Maar het engagement dat onze medewerkers nemen in het kader van ontwikkelingssamenwerking en bij buitenlandse rampen is veel belangrijker. Onze artsen en verpleegkundigen bieden hulp bij natuurrampen, In een aantal landen hebben we ook duurzame projecten lopen. Niet alleen het medisch personeel steekt de handen uit de mouwen. Ook onze medewerkers van de technische dienst staan klaar om te helpen.”
“Een complexe maar boeiende werkomgeving.” “Ik heb informatica gestudeerd aan de Universiteit Antwerpen. Het was dus een kleine stap om aan de slag te gaan in het universitair ziekenhuis. De manier van werken, bevalt me wel. Je krijgt veel autonomie en vrijheid om je eigen ding te doen. Bovendien is de gezondheidssector een zeer boeiende werkomgeving, maar ook een complexe. Op het vlak van IT en digitalisering zijn er nog vele stappen te zetten. De werksfeer is gemoedelijk en collegiaal. Inzet wordt beloond met doorgroeikansen.” Filip Hens, ICT-manager infrastructuur, in dienst sinds 2005
www.topemployers.be
275
Universitair Ziekenhuis Antwerpen
verhoogt de betrokkenheid op een plezante manier. Bovendien komt dit ook de verstandhouding tussen medisch en niet-medisch personeel ten goede.” Ook de ‘think magnet meetings’ voor de stafleden en kaderleden passen in dit opzet. Om de twee maanden nodigen we een externe bekende spreker uit die over een managementtopic komt praten.
