ORGANISATIE & BEELDTAAL Ocko Geserick
1
Gemaakt door: Ocko Geserick Studentnummer: 1668089 Cursusnummer: Datum: 12 januari 2015 Inleverdatum: 19 januari 2015 Hogeschool Utrecht
Hilversum Uitgever: OG PRODUCTION ISBN: 5678008NL09788
2
VOORWOORD
Bij het maken van dit rapport, zijn twee mensen erg belangrijk geweest, hun wil ik dan ook graag extra bedanken, door ze even te vermelden voordat u dit rapport door gaat lezen. Mijn eerste dank gaat uit naar mijn zus, aan haar kon gemaakte opdrachten zien en vragen om feedback, zij zag hier en daar wat fouten en maakte mij daar attent op. Mijn tweede en laatste dank gaat uit naar mijn moeder, dankzij haar kon ik, vooraal de laatste drie opdrachten, goed maken. Zij werkte mee met mijn onderzoek, naar de organisatie waarvoor zij werkt en zij gaf mij de ruimte om de kinderen van haar vestiging, een naschoolse opvang, te vragen of zij mij wilde helpen bij het verbeteren van een communicatiemiddel. Dus via deze weg, bedankt Kiki en Lous Geserick, voor jullie hulp en support. Ik ben jullie erg dankbaar en vond deze vermelding aan het begin van het rapport een mooi gebaar om mijn dank te laten blijken.
3
INHOUDSOPGAVE Inleiding Hoofdstuk 1 Opdracht 1 Missie 6-8
Hoofdstuk 2 Opdracht 2 Doelen en doelstellingen 9-11
Hoofdstuk 3
Hoofdstuk 9 Opdracht 9 Webethos 25-26
Hoofdstuk 10 Opdracht 10 Vormgeving 27-30
Hoofdstuk 11 Opdracht 11 Organisatiebeschrijving 31-36
Opdracht 3 Managementstijl 12-13
Hoofdstuk 12
Hoofdstuk 4
Opdracht 12 Beschrijving visuele communicatie organisatie 37-40
Opdracht 4 Organisatiestructuur 14-15
Hoofdstuk 5 Opdracht 5 Cultuur 16-19
Hoofdstuk 6 Opdracht 6 Personeel 20
Hoofdstuk 7
Hoofdstuk 13 Opdracht 13 Ontwerp verbetering visuele communicatie 41-42
Ansichtkaarten 43
Bijlage 44-46
Opdracht 7 Beeldtaal 21
Hoofdstuk 8 Opdracht 8 Gestalt 22-24
Externe bijlage Mapje, van Bink Kinderopvang met communicatiemiddelen.
4
INLEIDING
Dit rapport bevat alle opdrachten die horen bij het vak Organisatie en Beeldtaal, dit zijn dertien opdrachten, elk hoofdstuk is een opdracht. Dit rapport is eigenlijk een verzamelmap voor dertien op zichzelf staande opdrachten, er zijn dus geen verbindende verhalen, de rode draad binnen dit rapport is het feit dat het dertien opdrachten voor een vak zijn en ze zo minverbinding met elkaar staat. Bij iedere opdracht, dus ieder hoofdstuk staan de eigen bronvermeldingen die voor dat hoofdstuk zijn gebruikt en dus is er geen literatuurlijst aan het einde van het rapport te vinden. Wat wel te vinden is, is een bijlage, hierin is de vragenlijst voor opdracht 11 terug te zien, en er is een pagina voor opdracht 13 met een speciaal mapje, waarin de verbeterde en het originele communicatiemiddel te vinden is.
5
Hoofdstuk 1 Opdracht 1 Missie 1.1 “De missie van Hogeschool Utrecht luidt als volgt: Hogeschool Utrecht is een kennisorganisatie waar we door hoogwaardig onderwijs en onderzoek werken aan innovatie en professionalisering van de beroepspraktijk en aan de persoonlijke ontwikkeling van talent. Daarmee dragen we bij aan de sociale, culturele en economische ontwikkeling van een open, rechtvaardige en duurzame samenleving.” (via de link: http://www.hu.nl/OverDeHU/Missie%20en%20Profiel.aspx) Deze missie van de Hogeschool Utrecht kan vergeleken worden met de vijf basis eisen waar een missie aan moet voldoen. Dus aan de hand van de vijf basis eisen kan er geconcludeerd worden of een missie “goed” of “slecht” is. (J,Scholten. (2011) Management en organisatie in de media- en entertainmentindustrie. Den Haag: BOOM LEMMA.) De eerste eis is de toegevoegde waarde benadrukken. Dit wil zeggen dat, de missie benoemt wat voor toegevoegde waarden de organisatie levert. Dit is terug te vinden in de eerste zin van de missie van de Hogeschool van Utrecht. Wanneer de hogeschool niet zou bestaan, kan er een kennisorganisatie met hoogwaardig onderwijs gemist worden. Een tweede eis is, gesteund worden. De missie moet door leraren en studenten gesteund worden. De missie is vrij groots, daarom vindt ik het persoonlijk ook moeilijk om te zeggen dat ik mij intensiveer met de missie. Het hoogwaardig onderwijs is iets waar ik mij wel in kan vinden, dit is iets wat in de lessen is terug te zien. De derde eis is, inspirerend zijn. De missie moet inspireren. Dit kan er bijvoorbeeld voor zorgen dat een student besluit te gaan studeren of dat een docent de baan wil bij deze organisatie. Hiervan is geen sprake bij deze missie. Er is geen sprake van een uniek selling point. De missie zou ook zo van een andere hogeschool kunnen zijn. Ook al worden grootse uitspraken en container begrippen gebruikt is het, alsnog niet inspirerend om voor deze hogeschool te kiezen. Trots benadrukken is de vierde eis. Mensen die betrokken zijn bij de organisatie moeten dat met trots doen. Doordat de missie niet bepaald inspirerend is totale trots ook niet reëel. Maar door gebruik van mooie woorden in lange zinnen, is het geen missie om je voor te schamen. Ik kan dan ook met trots zeggen dat ik deel uitmaak van deze organisatie. De laatste en vijfde eis is, maatschappelijk relevant zijn. De laatste zin van de missie geeft aan dat de organisatie maatschappelijk relevant is. Het zorgt namelijk voor een rechtvaardige en duurzame samenleving. Dit is dus een missie die ervoor zorgt dat de organisatie maatschappelijk relevant is. Het draagt bij aan een “betere” samenleving.
6
1.2 “De missie geeft aan wat medewerkers voor elkaar en voor de samenleving willen betekenen, welke toegevoegde waarde zij willen leveren. Ze maakt duidelijk waarin de organisatie zich onderscheidt van andere, soortgelijke organisaties in de zelfde branche. De missie is gebaseerd op met elkaar gedeelde waarden en normen. (Kor, R., Wijnen G. en Weggeman, C.M. (2007), Meesterlijk Organiseren. Handreikingen voor Ondernemende Managers) Een organisatie wilt zich dus onderscheiden van soortgelijke andere organisaties, dit geldt ook voor hun missie. Hieronder staan drie andere voorbeelden van drie verschillende Nederlandse hogescholen. Deze drie missies zullen hieronder vergeleken worden met de missie van de Hogeschool van Utrecht. Voorbeeld een is de missie van de Hogeschool van Amsterdam. “De HvA anticipeert op het werkveld van morgen en levert de professionals die de stad nodig heeft. Met haar studenten en diverse samenwerkingspartners in Amsterdam werkt ze aan oplossingen voor de toekomst. Daarbij is verbinding het sleutelwoord: de verbinding tussen leren en werken, tussen ideeën en praktijk, tussen talent en mogelijkheden, tussen studenten en de maatschappij. Creating Tomorrow staat voor de visie van de HvA; voor de actieve, ondernemende maatschappelijke rol die de HvA in Amsterdam inneemt.” (Gepubliceerd door: Communicatie 17 november 2014, via de link: http://www.hva.nl/over-de-hva/ profiel/missie-visie/missie-en-visie.html) Mijn persoonlijke mening is dat de bovenstaande missie meer inspireert dan die van de HU. De reden hiervoor is dat ik het idee heb dat deze missie een reële missie is. Een missie die goed te begrijpen is. De missie geeft ook een uniek selling point, namelijk de actieve en ondernemen rol in Amsterdam. Om dit te bereiken verbinden ze diverse aspecten zoals; leren en werken, ideeën en praktijk, enz. Objectief gezien zijn de twee missies niet zo verschillend. De zinsopbouw is natuurlijk anders en bepaald woordgebruik ook. Mijn voorkeur gaat uit naar de missie van de HvA, zij hebben een iets wat prettiger leesbare tekst opgesteld dan de HU. Maar in beide gevallen zou de missie ook zo die van een andere hogeschool zijn. Voorbeeld twee is de missie van de Hogeschool van Rotterdam. “Het is onze taak om studenten in een uitstekende uitgangspositie te brengen voor een succesvolle loopbaan. Vooral in een tijd waarin economische groei niet meer vanzelfsprekend is en veel professionele functies en instituties in onrustig vaarwater verkeren. We doen dit door kwalitatief hoogwaardige opleidingen aan te bieden. Iedere student met een diploma van Hogeschool Rotterdam kan trots zijn en mag zich verzekerd voelen van een gedegen opleiding. Wij willen de kwalitatief beste hogeschool van de Randstad worden. Dat is nodig voor alle studenten die zich bij ons inschrijven en dat is nodig voor de arbeidsmarkt. Nergens anders in Nederland is de kloof tussen het opleidingsniveau van de beroepsbevolking en vraag naar hoogopgeleiden zo groot als in Rotterdam. “Studenten kunnen trots zijn op een diploma van Hogeschool Rotterdam” De waarde van onze afgestudeerden voor de beroepspraktijk is een toetssteen voor de kwaliteit van onze opleidingen. We leiden op tot vakkundige, onderzoekende en weerbare professionals. Eigenschappen die voor zowel het huidige als toekomstige werkveld van groot belang zijn.” (Via de link: http://www.hogeschoolrotterdam.nl/hogeschool/position-paper)
7
In deze missie staan heel wat goede punten. Zij geven namelijk een toegevoegde waarde, het is inspirerend, het benadrukt trots en geeft de maatschappelijke relevantie aan. Het verschil tussen deze missie en die van de HU is dat deze zich meer richt op de student. Zij maken van studenten vakkundige, onderzoekende en weerbare professionals, die goed van pas komen in toekomstige werkvelden. Inplaats van een tegemoetkoming van de samenleving. Verder spreken zij daadwerkelijk hun missie uit namelijk de beste van de Randstad worden. Ook geven ze aan de kloof tussen beroepsbevolking en vraag naar hoogopgeleiden te verkleinen. Wat overeenkomsten tussen deze missies is dat beide hoogwaardig onderwijs willen bieden, plus het opleiden van professionals. Beide richten zich op het ontwikkelen van persoonlijk talent. Er zijn ook wat verschillen te vinden. In tekstgrootte verschillen zij, deze is beduidend langer als dan bij de HU. En waar die van de HU met moeilijkere worden staat geschreven is de van Rotterdam weer eenvoudiger geformuleerd. De missie van de HU onderscheidt zich ten opzichte van deze missie door woordgebruik en meer maatschappelijk gerichtheid. Voorbeeld drie is de missie van de Hogeschool van Leiden. “Hogeschool Leiden werkt met passie, talent en menselijke maat. We bieden een activerende leer-en werkomgeving en dragen bij aan innovatie van de beroepspraktijk en aan de ontwikkeling van professionals. We zijn betrokken bij actuele beroepsmatige en maatschappelijke vraagstukken. Werken met passie, talent en menselijke maat vereist een kritsch-reflectieve houding, zelfbewustzijn, de drang om continu te leren, eigenwijsheid en een zoektocht naar verbetering en innovatie. Hogeschool Leiden kiest met de menselijk maat vooral voor contact, authenticiteit en integriteit.” (Via de link: http://www.hsleiden.nl/Missiecultuurinstellplan) Voorbeeld drie is de missie van de Hogeschool van Leiden. Deze missie lijkt misschien qua woordgebruik het meest in de buurt te komen bij die van de HU. Ook hier willen ze weer studenten opleiden als professionals. Dit willen zij doormiddel van passie, talent en menselijke maat bereiken. De HU onderscheidt zich van deze missie, omdat zij zich meer te richten op het “verbeteren” van de samenleving. De HU geeft een globaler beeld van wat zij willen bereiken en niet zo zeer uiteenzettend zoals hierboven wel het geval is. Met uiteenzettend wordt bedoeld, uitleggen hoe zij hun missie willen bereiken.
Gebruikte bronnen: (Via de link: http://www.hsleiden.nl/Missiecultuurinstellplan) (Via de link: http://www.hogeschoolrotterdam.nl/hogeschool/position-paper) (Gepubliceerd door: Communicatie 17 november 2014, via de link: http://www.hva.nl/over-de-hva/ profiel/missie-visie/missie-en-visie.html) (J,Scholten. (2011) Management en organisatie in de media- en entertainmentindustrie. Den Haag: BOOM LEMMA.)
8
Hoofdstuk 2 Opdracht 2 Doelen en Doelstellingen “De Stichting Ontmoeting is een organisatie die zich inzet voor de opvang van en hulpverlening aan dak- en thuislozen (http://www.ontmoeting.org/home). In haar strategisch beleidsplan heeft de organisatie onder andere de volgende doelen geformuleerd: - Het ziekteverzuim terugdringen. - Aandacht voor preventie van dakloosheid onder jongeren. - Het hulpaanbod onder jongeren uitbreiden. - Het imago van Ontmoeting versterken.” (Studentenhandleiding Organisatie en Beeldtaal 2014-2015 https://cursussen.sharepoint.hu.nl/ FCJ/99/JBC-BVOR.1V/Studiehandleiding/Studentenhandleiding%20Organisatie%20en %20beeldtaal%202014-2015.pdf)
2.1 Organisatiedoelen zijn in verschillende subgroepen onder te verdelen. De doelstellingen van de Stichting Ontmoeting vallen onder diverse subgroepen. 1) Het ziekteverzuim terug dringen is een doelstelling die het best onder de operationele doelen gezet kan worden. Voor operationele doelen geldt dat deze gerelateerd zijn aan activiteiten die nodig zijn om de gewenste producten en diensten te kunnen leveren, door minder ziekteverzuim zal de organisatie beter functioneren. 2) Aandacht voor preventie van dakloosheid onder jongeren is een doelstelling die onder de subgroep secundaire doelen valt. Aangezien het primaire doel van de organisatie het bieden van hulp en het verlenen van hulp is. 3) Het hulpaanbod onder jongeren uitbreiden is een doelstelling die onder de subgroep consumentendoelen behoort. Consumentendoelen zijn doelen die gericht zijn op het leveren van producten en diensten die door markt en klant door de organisatie worden verwacht. Het hulpaanbod uitbreiden is een doelstelling die ervoor zorgt dat de jongeren, de doelgroep, nog meer tegemoet wordt gekomen. 4) Het imago van de Stichting Ontmoeting versterken is een doelstelling die onder de subgroep secundaire doelen valt. Het is namelijk zo dat dit ook weer geen hoofddoel is van de Stichting Ontmoeting. Door de imago van een organisatie te versterken kun je nog nog beter laten merken waarvoor je staat. Dit is een doelstelling voor de samenleving en niet binnen de organisatie. De informatie komt van de bron: ( Scholten, J. (2011) Management en organisatie in de media- en entertainmentindustrie. Den Haag: Boom Lemma uitgevers)
9
2.2 De organisatiedoelen van de Stichting Ontmoeting zijn: Operationele doelen, Secundaire doelen en Consumenten doelen. Deze organisatiedoelen kunnen weer in doelstellingen worden gezet. Deze doelstellingen worden aan de hand van de SMART-criteria gemaakt. De SMART-criteria staat voor:
-
Specifiek Meetbaar Acceptabel Realistisch Tijdgebonden
Om goede doelstellingen te maken, die gebaseerd zijn op de organisatiedoelen, worden de SMART-criteria gehanteerd. Hierbij wordt er rekening gehouden met de vijf hierboven genoemden criteria. Daarnaast geeft een heldere doelstelling, antwoord op de zes w-vragen: Wat willen we bereiken? Wie zijn erbij betrokken?Waar gaan we het doen? Wanneer gebeurt het? Welke delen van de doelstelling zijn essentieel? Waarom willen we dit doel bereiken? Het operationele doel ziekteverzuim terugdringen moet dus als een specifieke doelstelling worden geformuleerd. Om te beginnen moeten we het specifiek maken. Wat willen we bereiken? Het ziekte verzuim met 5% per jaar verlagen. Wie zijn erbij betrokken? Alle werknemers van de Stichting Ontmoeting Waar gaan we het doen? Op de werkvloer, dus op de kantoren en vestigingen. Wanneer gebeurt het? 1 januari 2015 - 1 januari 2020 Welke delen zijn essentieel? Op 0% ziekteverzuim zitten in het jaar 2020 Waarom willen we dit bereiken? Om de organisatie zo vlekkeloos en soepel mogelijk te laten verlopen. Een doelstelling zou kunnen zijn: Medio 1 januari 2015 willen wij, het ziekteverzuim met 5% per jaar verlagen tot een percentage van nul op 1 januari 2020. De reden hiervoor is dat wij de organisatie zo soepel mogelijk kan opereren. Om dit doel te bereiken zullen de afdeling managers een cursus krijgen om via telefonisch contact erachter te kunnen komen of iemand daadwerkelijk ook ziek is. Bij meerdere waarschuwingen kunnen maatregelen getroffen worden. Een maatregelen die in het ergste geval getrokken kan worden is ontslag. Het secundaire doel is aandacht voor preventie van dakloosheid onder jongeren, waarbij de opgedane ervaring in de gemeente Goeree-Overflakkee meegenomen zal worden. Een doelstelling hiervoor zou kunnen zijn: Medio 1 januari 2015 wordt gestart met een preventie campagne van een jaar. Deze campagne stopt op 1 januari 2016. De doelgroep jongeren zal met behulp van een campagne gewaarschuwd worden, voor dakloosheid onder jongeren. De campagne zal gebruik maken van social media, posters, flyers, reclame spotjes en gastlessen op middelbaar onderwijs. Voor de gastlessen zullen gastsprekers gezocht worden, denk hierbij aan dakloze jongeren en deskundigen. Voor de communicatie kant zullen er communicatie medewerkers gezocht worden die met behulp van een huisstijl de campagne moeten opzetten.
10
Het consumentendoel is hulpaanbod onder jongeren uitbreiden en specificeren. De doelstelling hiervoor zou kunnen zijn: Medio 2020 zal het aantal diensten per plaats met een derde vergroot moeten zijn. Om een voorbeeld te geven het aantal thuishavens in Rotterdam telden 120 in het jaar 2013. In 2020 is het doel 160 thuishavens hebben. Deze vergroting zal op alle mogelijke diensten moeten plaats vinden, denk daarbij daan het veldwerk maar ook het aantal vrijwilligers. Deze doelstelling is er om het hulpaanbod onder jongeren te kunnen uitbreiden. Het tweede secundaire doel is het imago van de Stichting Ontmoeting versterken. Omdat de dakloosheid afneemt en thuisloosheid toeneemt is het belangrijk dat de Stichting Ontmoeting bekend is als een organisatie die oog heeft voor kwetsbare mensen met een verhoogd risico op dak- en thuisloosheid.
Indien deze gespecificeerd wordt kun je op een mogelijke doelstelling uitkomen zoals: In december 2014 moet er een tv-spot zijn waarin mensen te zien krijgen dat niet iedereen kerst en of Sinterklaas in een lekker warm huis kan vieren. Deze tv spot zal ieder jaar rondom en in de december maand op tv komen. Ieder jaar wel met een vernieuwing. Er moet een nieuwe huisstijl komen, deze moet in iedere regio worden doorgevoerd. Verder is het van belang om flyers en brochures neer te leggen, op plekken waar diverse lagen van de sociale klasse komen, zoals ziekenhuizen, huisartsen, tandarts en stations. In 2015 zal er een naamsbekendheid onderzoek onder de bevolking afgenomen worden. Dit zelfde onderzoek zal ook in 2025 afgenomen worden. Het streven is het zien van een verdubbeling van het aantal mensen die ons kennen in 2025 ten opzichte van het jaar 2015
Gebruikte bronnen: (J,Scholten. (2011) Management en organisatie in de media- en entertainmentindustrie. Den Haag: BOOM LEMMA.) (Studentenhandleiding Organisatie en Beeldtaal 2014-2015 https://cursussen.sharepoint.hu.nl/ FCJ/99/JBC-BVOR.1V/Studiehandleiding/Studentenhandleiding%20Organisatie%20en %20beeldtaal%202014-2015.pdf)
11
Hoofdstuk 3 Opdracht 3 Managementstijl 3.1 Na het interview met Cees ’t Hart te hebben gelezen heb ik aan de hand van het onderzoek Blake en Mouton de type manager vast kunnen leggen. Cees ’t Hart is een integratiegerichte manager. “De manager richt zich op teamvorming. Hij heeft aandacht voor mensen en voor taken. Door te werken aan sfeer en samenwerking streeft hij naar hoge efficiency.” (Scholten, J. (2011) Management en organisatie in de media- en entertainmentindustrie. Den Haag: BOOM LEMMA uitgevers.) (pagina 168) Om deze constatering te bekrachtigen geef ik u een paar voorbeelden uit het interview. Toen Cees ’t Hart bij FrieslandCampina kwam zat FrieslandCampina, net in een fusie van de bedrijven Friesland Foods en Campina. Een quote die ’t Hart toen gebruikte was “We are a team, in name only.” Dit sloeg op het feit dat bij de fusie twee bedrijven een bedrijf werden, op dat moment noem je het een team maar is het niet te verwachten dat ze zich ook als team gedragen. Een manier om dit op te lossen was een nieuw hoofdkantoor. Zo kon er een frisse start worden gemaakt. De beginjaren waren dus vooral gericht op de werknemers, om er een team van te maken. Een tweede voorbeeld dat deze manager op mensen is gericht. Is het voorbeeld van de boeren die voor FrieslandCampina werken. De reden waarom de boeren zo graag voor FrieslandCampina werken is omdat zij bij hen het meeste geld voor hun melk krijgen. FrieslandCampina biedt de boeren een prestatietoeslag en een vastgestelde garantieprijs. De prestatietoeslag is aan winst gerelateerd. De vastgestelde garantieprijs is ooit door de boeren zelf bedacht, dit verzekerd ze van een vaste maandsalaris. Deze regelingen laat zien dat er oog is voor de boeren en dat zij niet “uitgemolken worden”. Cees ’t Hart is niet alleen mens gericht maar ook taakgericht. Zo wil hij zich met FrieslandCampina nog meer richten op de markt in Afrika waar zij nu al een klein kantoor hebben. De markt is op dit moment 1miljard euro per jaar en zij zien graag een groei. Naast Afrika zijn zij ook actief in China hier hebben zij al een groot aandeel in de melkmarkt. Door het kijken naar problemen in andere landen en daarop in te spelen probeert hij meer winst te behalen. Een voorbeeld hiervan is dat kinderen in Azië een tekort hebben aan vitamine D, de reactie hierop van FrieslandCampina is het toevoegen van vitamine D aan hun melk voor Azië. Kortom Cees ’t Hart kijkt naar de mens en naar de taken. Met tevreden mensen kunnen taken nog beter worden uitgevoerd. Hij creëert sympathie en dat is het beste verkoopmiddel.
12
3.2 Quinn en Rohrbaugh (1983) hebben het in hun boek Competing Values Framework over een onderzoek gericht op welke kwaliteiten succesvolle organisaties beschikken. Uit dit onderzoek zijn acht rollen ontstaan waar een goede manager aan voldoet. Deze acht rollen zijn:
-
Bestuurder Producent Innovator Bemiddelaar Stimulator Mentor Coordinator Controleur
Aan de hand van het interview zullen er twee rollen toegeëigend worden aan Cees ’t Hart, dit met behulp van voorbeelden. Rol een is de Innovator. “De innovator: Hij zorgt voor veranderingen en aanpassingen. Hij bedenkt ze en brengt ze onder in projecten. De innovator is een creatief mens die daarvoor ook de ruimte neemt. Hij kijkt in de toekomst en kan de voorstellen pakkend presenteren.” (Scholten, J. (2011) Management en organisatie in de media- en entertainmentindustrie. Den Haag: BOOM LEMMA) Waarom innovator? Dit is een rol die ik hem heb gegeven omdat in het interview naar voren komt dat hij naar de toekomst kijkt. Hij ziet in Afrika grote groei mogelijkheden, kun je van over de hele wereld Skypen met melkboeren in Nederland en is er in de melk voor Azië vitamine D toegevoegd. Dit zijn ideeën en toepassingen die ik creatief vind en gemaakt met een blik op de toekomst. Ook spelen ze een rol bij de melkpoeder levering in China waar door giftige stoffen een tekort was. De citaat hieronder geeft ook aan dat zij gerecht zijn op innovatie. “In Wageningen hebben we hier sinds kort ons Innovation Centre voor. Dit gebouw ligt midden in het hart van Food Valley, het internationale kenniscentrum op het gebied van voeding. Het biedt ruimte aan 450 werkplekken, waarvan 350 voor onderzoek en ontwikkeling. Daar wordt nu bijvoorbeeld hard gewerkt aan de ontwikkeling van speciale voeding, die heel dichtbij moedermelk komt. Hoewel moedermelk natuurlijk het beste is voor een kind.” (Interview met Cees ’t Hart gemaakt door Nicole van Det) Rol twee is de stimulator. “De stimulator, de teamleider: Hij zorgt voor het collectief, de eensgezindheid, de teamgeest en behandelt de persoonlijke conflicten, en hij moet tussen de verschillende persoonlijke en bedrijfsbelangen kunnen handelen.” (pagina 195) (Scholten, J.(2011) De reden waarom je hem ook een stimulator c.q. teamleider kan noemen is omdat: tijdens de fusie, hij van twee teams een team moest maken. Je kunt alleen succesvol zijn zodra een organisatie als team opereert. Wanneer Cees of het bestuur iets verzint, iets bedenkt dan moet dit ook gedragen worden door bijvoorbeeld de melkboeren. Dit doen zij door persoonlijk in contact te leggen met de boeren of desbetreffende.
13
Hoofdstuk 4 Opdracht 4 Organisatiestructuur 4.1 In paragraaf 6.4 van het boek Management en organisatie in de media- en entertainmentindustrie van J. Scholten. Worden vier structuurvarianten van organigrammen besproken. De organogram van de Amarantis Onderwijsgroep past bij een van die structuurvarianten. De volgende structuurvarianten worden besproken:
-
Productgerichte structuurvariant Geografische structuurvariant Marktgerichte (klantgerichte) structuurvariant Functiegerichte structuurvariant
De structuurvariant die van toepassing is op de organogram van Amarantis Onderwijsgroep is Geografische structuurvariant. “Bij de geografische variant worden taken op basis van locatie ingedeeld, zoals de zuidelijke, de noordelijke of westelijke regio’s waarin een bedrijf actief is, of per land, of werelddeel. Het selectiecriterium voor het verdelen van de taken is dan een bepaald gebied. Deze gebieden worden door de overkoepelende organisatie aangestuurd, maar de werkwijze, de diensten en de samenstelling van het personeel kunnen in de vestiging Nederland heel anders zijn dan op de vestiging in Duitsland. Het nadeel is dan ook dat elke vestiging op zoek gaat naar haar eigen identiteit of zicht ten opzichte van de centrale organisatie wil profileren. Deze zelfstandigheid kan op termijn de samenhang van de overkoepelende organisatie ondermijnen.” (J,Scholten. Management en organisatie in de media- en entertainmentindustrie. Den Haag: BOOM LEMMA) Je ziet bij de organogram van de Onderwijsgroep dat er een overkoepelende organisatie is. Vanuit die overkoepelend organisatie gaat die verder in regio (stads) verdeelde stukken. Iedere regio of stadsbestuur heeft dus zijn eigen zeggenschap over bijvoorbeeld personeelszaken.
14
4.2 Na de fusie is het Baken weer een zelfstandige onderwijsorganisatie geworden. Deze organisatie had weer zijn eigen organogram. In paragraaf 6.6 staan vijf verschillende organisatievormen beschreven. Deze organisatievormen zijn:
-
Lijnorganisatie De lijnstaforganisatie Functionele organisatie Matrixstructuur Projectstructuur
De organisatievorm die het Baken hanteert is de lijnstaforganisatie. Het is een lijnorganisatie omdat binnen de organisatie, werkzaamheden worden ondergebracht in groepen die met elkaar verbonden zijn. Zo heb je de directie en deze directie stuurt de school directeuren (managers) aan die vervolgens weer de leraren en begeleiders aansturen.
DIRECTIE
Hierboven zie je een aangepaste versie van de organogram van het Baken. Je kunt nu duidelijk zien dat de directie, bestaande uit vele vertakkingen, de directeuren (managers) aansturen en deze op hun beurt de leraren en de OOP’s. Er zijn in het bestuur ook adviseurs te vinden of ook wel bijgevoegde teams, zoals de Leerlingenadministratie, Netwerkbeheerder en MR.
Gebruikte bronnen: (J,Scholten. Management en organisatie in de media- en entertainmentindustrie. Den Haag: BOOM LEMMA) (http://www.hetbaken.nl/hetbaken/over-de- bakenscholen/organogram/)
15
Hoofdstuk 5 Opdracht 5 Cultuur Voor deze opdracht heb ik gekozen om gebruik te maken van mij oude middelbare school. Dit is een HVO/WVO school. De naam van de school is ATC ook wel het Albertingk Thijm College, gelegen op het Laapersveld 9, 1213VB in Hilversum.
5.1 Om de cultuur van mijn oude middelbare school te kunnen beschrijven gebruik ik het uien-model. Dit model is terug te vinden in paragraaf 7.2. Van het boek Management en organisatie in mediaen entertainmentindustrie van J. Scholten. Dit uien-model bestaat uit vier lagen. In de kern zitten de waarden, dan rituelen, helden en symbolen. Iedere laag heeft zijn eigen kenmerken en voor iedere organisatie zijn er wel dingen te vinden die in die lagen passen. Symbolen die de bovenste laag vormen, zijn terug te vinden in voorwerpen, uitdrukkingswijze en standaardhandelingen. Deze maken duidelijk waar de organisatie voor staat en wat zij willen. Als ik dit terugkoppel naar mijn middelbare school dan is er een voorwerp die er met kop en schouders boven uitsteekt, namelijk de laptops van Apple. Mijn oude school was een laptop school, iedereen schaft aan het begin van zijn eerste jaar een laptop aan. Deze laptop gebruik je dan iedere dag voor bijna iedere les. Symbolen kunnen ook in uitdrukking komen in bijvoorbeeld huisvesting of inrichting van werkplekken. Dit brengt mij meteen bij twee voorbeelden. De locatie van de school is erg ideaal. Het ligt vlak bij station Hilversum Sportpark, kinderen van buiten Hilversum kunnen op deze manier makkelijk op school komen. Verder ligt de school vlak bij een park met een mooie vijver. In de school zelf zijn een paar mooie plekken zoals; de Audio Visuele ruimte waar filmpjes gemaakt kunnen worden en muzieklokaal waar goede instrumenten en opname apparatuur aanwezig zijn. Helden dit is de tweede laag van bovenaf gezien. Onder helden worden voorbeeldfuncties of rollen gezien die personen vervullen. Ook kunnen er beschrijvingen van mooie gebeurtenissen of anekdotes gegeven worden. Een held kan in het geval van een school ook de conrector of decaan zijn, omdat via deze personen of persoon waarden en normen worden gesteld waar je aan dient te houden. Zodra zo’n decaan dan ook nog goed valt onder de leerlingen dan krijgt zij toch meestal wel de rol als held of heldin. Vervolgens hebben docenten ook een corrigeerde functie, zodra een docent als een “toffe” docent genoemd wordt is dit meestal de favoriete docent van de leerlingen c.q held. Om een voorbeeld te geven had ik toen der tijd een docent Nederlands, Jeroen Huizing. In les geven was hij niet heel goed en streng was hij ook niet. Maar wat hij wel was, was een mentor. Hij voelde iedereen goed aan en kon het met iedereen vinden. Dit zorgde ervoor dat hij werd gerespecteerd en werd gezien als “held”. Zijn waarden, normen en zijn grenzen, werden aangehouden door het merendeel van de leerlingen.
16
De rituelen brengen ons bijna tot de kern. Rituelen zijn handelingen en gebruiken die iets belangrijks uitdrukken en daardoor een soort ceremonie is geworden . Een drietal voorbeelden van rituelen op afstudeergebied zijn exposities. Voor het vak beeldende vorming was er een kunstexpositie. Voor het vak Audio Visuel was er een filmavond in de filmtheater van Hilversum. And last but not least, voor muziek was er een voorstelling in de Vorstin (een club in Hilversum). Dit zijn drie rituelen die ieder jaar terug komen om eindwerken te kunnen tonen. Een andere ritueel is de introductieweek voor de eerste jaars scholieren. Dit brengt ons aan bij het laatste ritueel en dat is een trip naar Berlijn voor de vierdejaars HAVO. Dit is een weekje Berlijn waarbij cultuur en plezier centraal staan. Waarden wordt gezien als de kern van het model. De waarden en normen van de school, dit zijn zaken die leden van de school belangrijk vinden. Leden zijn in dit geval bijvoorbeeld, docenten en de leerlingen. Zo gelden er op school altijd regels zoals; niet eten of drinken in het lokaal, jas in de gang, geen pet op in de les, stil zijn in de bibliotheek, etc. Anderen waarden zijn niet pesten, respect hebben voor elkaar en luisteren naar de docent. De laatste jaren heeft de school ook een overgang in taal geïntroduceerd, waar Nederlands nog steeds de voertaal is wordt Engels ook steeds meer geïntegreerd. De waarden van de school is de uitstraling die de school voor ogen hebben. Zo wil de school als modern, fris en jong gezien worden en waar goed onderwijs geven en het kind centraal staat.
5.2 Doormiddel van de dimensies die Sanders en Neuijen geven in Paragraaf 7.6.2 van het boek Management en organisatie in de media- en entertainmentindustrie van J. Scholten. Is het mogelijk de cultuur van de school te karakteriseren. In deze methode zijn zes dimensies te vinden. In dit geval iedere dimensie een tegenhanger. Per dimensie zal worden aangegeven aan welke kant de school zit. Dit zal met een concreet voorbeeld versterkt worden. Procesgericht versus Resultaatgericht Wanneer ik over mijn oude school spreek, maar ik denk dat dit voor vrij wel alle scholen geldt, is dat er sprake is van een resultaatgerichte cultuur. Er is natuurlijk wel sprake van werkzaamheden gevolgd uit vaste regels en procedures maar ook kun je zeggen dat docenten zich verbonden voelen met de organisatie, en werken vanuit een intrinsieke motivatie. Als je het mij vraagt is een school beschrijven, vrij omslagtig. Vanuit de bril vanuit docenten gezien kun je zeggen school is resultaatgericht. Zij doen het vanuit intrinsieke motivatie, houden van de uitdaging, en willen leerlingen hoge cijfers laten halen. Echter vanuit het standpunt van leerlingen kun je zeggen school is procesgericht. De zesjescultuur is hierbij van toepassing, leerlingen werken volgens formele regels en procedures, ze gaan risico’s uit de weg om een voldoende te halen en ze spannen zich niet bovenmatig in. Om een concreet voorbeeld te geven vanuit de docenten perspectief: Docent Frank de Boer, is in 2013 gestart met het maken van filmpjes waarin lesstof uitgelegd werd. Dit is uiteindelijk doorgegroeid naar een Youtube kanaal FrankEconomie. Dit is iets wat resultaatgericht is. De docent neemt risico, wordt het een hit of is het een flop. Hij is niet verplicht dit te doen maar doet het vanuit intrinsieke motivatie. Vanuit het standpunt leerlingen kan je een willekeurige leerling nemen die genoegen neemt met minimale inspanning en minimaal resultaat. Hier is sprake van de zesjes-cultuur. Leerlingen werken volgens de procedures en zijn niet geprikkeld om risico’s te nemen.
17
Mensgericht versus Werkgericht Wat terug zal blijven komen is die omslachtigheid van aan de ene kant het docenten kamp en de andere kant de leerlingen. Docenten worden aangestuurd vanaf boven, de regering bepaald uiteindelijk waar docenten zich aan moeten houden en vervolgens dus ook de leerlingen. Echter ben ik ervan overtuigd dat de algemene schoolcultuur en dus ook die van mijn oude middelbare school verandert van werkgericht naar mensgericht. Docenten zijn er om toetsen en opdrachten te maken, na te kijken en vervolgens te beoordelen. Echter zie je steeds vaker dat leraren ook de rol van psycholoog in schoot krijgen geworpen. Zo zegt mijn oude middelbare school ook dat het kind centraal staat en naast school prestaties ook persoonlijke prestaties worden gestimuleerd. Een voorbeeld hiervan gaat over mijzelf. Toen ik in de tweede van mijn middelbare school zat, ging het niet zo lekker. Ik zat niet goed in mijn vel, door privé omstandigheden en dingetjes op school vond ik mijn draai niet. Toen der tijd had ik een docent informatica, dit was een docent van mij en dus geen mentor, toch was hij de gene met wie ik goed kon praten en heb ik veel gesprekken met hem gehad. Dit is dus een voorbeeld dat scholen naast dat zij verplicht werkgericht zijn (vanuit de overheid bepaald) toch ook naar mensgericht neigen. Zo kan iedereen wel die ene docent voor zich halen waarmee hij of zij dingen kon bespreken. Organisatiegebonden versus professioneel Vanuit de organisatie en haar werknemers te zien kun je zeggen dat de school professioneel is. “In een professionele organisatie wordt de identiteit van een werknemer juist bepaald door de opleiding die hij heeft genoten en het beroep dat hij heeft geleerd. In een dergelijke organisatie werken dikwijls hoogopgeleide mensen. Zij zijn aangenomen omdat ze geschikt zijn voor het werk dat moet worden gedaan, niet omdat ze zo goed bij de cultuur van de organisatie passen. Werknemers in een professionele cultuur worden juist uitgedaagd om een eigen visie te ontwikkelen en vooruit te denken. Wat ze in hun privéleven doen, moeten ze zelf weten.” Op school worden meerdere vakken gegeven ieder vak heeft zijn eigen “soort” docenten. Docenten verschillen meestal qua gedrag en gewoonten per vak en natuurlijk per individu. Je ziet zelden een school met dezelfde soort mensen. In mijn tijd op de middelbare school had je wel groepjes docenten waarbij je zag dat ze naar elkaar toe trokken. Maar ook als je naar die groepjes kijkt, zie je een enorme diversiteit aan persoonlijkheden. Dit heeft dus geen enkele uitwerking op het feit of ze wel of niet worden aangenomen. Zo zijn vrijetijdsbesteding in zekere mate niet van belang bij een sollicitatie. Je merkt wel dat de school haar waarden wil kunnen reflecteren op haar docenten. Wat je tegenwoordig op mijn oude school ziet is veel jongen docenten. Deze passen goed bij de uitstraling die de school wilt hebben, namelijk: Jong, fris en modern. Open systeem versus gesloten systeem Bij mijn oude middelbare school is sprake van een open systeem, de medewerkers van de organisatie staan open voor nieuwelingen en buitenstaanders binnen de docenten groep. Ook is sprake van informele en soepele communicatie onderling de docenten, dit is vrij logisch aangezien docenten toch wel een bepaalde mensenkennis moeten hebben, ze moeten namelijk ook een hele klas de baas kunnen zijn. Vanuit de leerling gezien, wordt er toch meestal afgetast wat er voor nieuw vlees in de kuip is, leerlingen zullen minder snel direct iemand opnemen binnen de groep. Een voorbeeld uit mijn middelbare school periode is het moment dat de decaan halverwege het jaar met zwangerschap verlof ging. Voor haar kwam een vervanger. Het was duidelijk te merken dat de docenten de invaller meteen accepteerde door ook meteen te weten hoe haar te noemen in bijvoorbeeld de les.
18
Strakke controle versus losse controle Terugkijkend naar mijn oude school, en algemene kennis over het onderwijs kun je zeggen dat er sprake is van strakke controle. Zo zijn de meeste docenten zich bewust van kosten die zij maken qua printwerk bijvoorbeeld. Ook is het niet acceptabel dat een docent elke les structureel veel te laat is. Er is geen sprake van vaste kledingvoorschriften alleen kun je je wel inbeelden dat bepaalde kledingstukken of afdrukken niet getolereerd worden. Ook is er te merken dat als er over collega’s tijdens de les wordt gesproken er serieus en beleefd over hun wordt gesproken. Voorbeelden hiervoor zijn dat docenten in bijzijn van leerlingen hun collega’s vrijwel altijd bij achternaam benoemen. Zo heb ik een biologie docent gehad die graag op bloten voeten liep waar en wanneer dan ook, dit werd niet door de school geaccepteerd en hij diende tijdens werkuren schoeisel te dragen. Tijdens beeldende vorming kregen we tot vermoeid toe erop gewezen niet te veel verf te gebruiken omdat het zonde was van het geld dat namelijk gering aanwezig was. Hetzelfde gold voor bijna alle andere producten. Pragmatisch versus normatief Mijn oude school is normatief. Waarom? Omdat er bijvoorbeeld volgens de vastgelegde procedures moet worden nagekeken. Wanneer ernaar buiten zou komen dat er bijvoorbeeld wordt gefraudeerd door docenten krijgt de school een slechte reputatie en kan daar blijvende schade aan over houden. Toch is er een bepaalde gulden middenweg docenten zijn er namelijk voor om leerlingen beter te laten worden en zullen er alles doen wat binnen hun bereik ligt om de leerling te helpen. Ook zullen docenten hierbij soms over die grens gaan van wat eigenlijk niet mag. Al zal dit niet structureel voorkomen. Wat namelijk het vervelende voor scholen is dat zij worden afgestraft op slechte resultaten maar er wordt vanzelfsprekend wel verwacht dat zij zich houden aan vaste regels en procedures. Kortom de docenten zullen alles binnen hun bereik gebruiken om de leerlingen te helpen bij het maximale uit henzelf te halen, wel zullen de docenten fair en rechtvaardig zijn tijdens het nakijken.
Gebruikte bronnen: (J,Scholten. Management en organisatie in de media- en entertainmentindustrie. Den Haag: BOOM LEMMA) (www.atchilversum.nl)
19
Hoofdstuk 6 Opdracht 6 Personeel
6.1 Er kan gesteld worden dat er bij de advertentie van Grand Hotel Karel V sprake is van een klassieke selectie. Klassieke selectie houdt het volgende in:
- Functieanalyse: vaardigheden, capaciteiten en kennis moeten aansluiten bij nauwkeurig omschreven functie.
- Zwaartepunt op technische-instrumentele kwalificaties. - Functie is het belangrijkst Terugkijkend naar de advertentie kan er opgemaakt worden dat er veel waarden gehecht is aan de technische-instrumentele competenties. Zo zijn er verschillende rijtje terug te vinden waaraan je moet voldoen. Er is een rijtje met waar je allemaal mee moet kunnen werken, wat je allemaal moet kunnen maken en een met waar je aan moet voldoen. Dit zijn allemaal eisen die aangeven dat je vaardig moet zijn, je kennis en capaciteit moet aansluiten bij de omschreven functie er is te merken dat de functie het belangrijkst is. Zo is er een rijtje te vinden onder het kopje Functie. Hierin wordt duidelijk gemaakt dat de functie inhoud dat: je vaardig bent en voldoende capaciteiten hebt ter beschikking van de gestelde eisen. Iets verder in de oproep vind je een stukje tekst onder de kop overige informatie waarin een beetje wordt verteld wat ervan jou als persoon wordt verwacht. Maar niet zo zeer je achtergrond, behoefte, interesse of hobby’s.
Gebruikte bron: (J,Scholten. Management en organisatie in de media- en entertainmentindustrie. Den Haag: BOOM LEMMA)
20
Hoofstuk 7 Opdracht 7 Beeldtaal
7.1 De definitie van beeldtaal volgens het boek Managent en organisatie in de media- en entertainmentindustrie, is: “De integratie van beeld en beeldelementen (visuele elementen) en woord (verbale elementen) tot één enkele communicatie-eenheid.” Ik vind dat beeldtaal een op zichzelf staande taal is, net zoals Nederland, Engels, Frans en Duits. De bekende uitdrukking een foto zegt meer dan 1000 woorden is een uitdrukking die natuurlijk niet altijd van toepassing is maar er is wel wat voor te zeggen. Tegenwoordig zijn mensen snelheid gewend. Ze raken snel “verveeld” iets wat langer dan 25 seconden duurt kan al te lang zijn. Denk maar aan filmpjes op Facebook, het liefst zo kort mogelijk. Des te meer reden om beeld en tekst te combineren tijdens het communiceren. Beeldtaal is niet alleen ontwikkeling van nu maar ook van vroeger, denk hierbij aan pictogrammen en verkeersborden dit bestaat al langer dan het internet. Beeld is er om mensen snel iets duidelijk te kunnen maken, ook kan beeld worden gebruikt om tekst te verduidelijken of een extra lading te geven aan een boodschap. De reden waarom leerlingen beeldtaal als vak moeten krijgen naast hun standaard Nederlandse of Engelse lessen is om in de toekomst communicatie sneller en soepeler te laten verlopen. Iedereen kent wel de pictogrammen op het station voor bijvoorbeeld de gevonden voorwerpen. Ook weet iedereen dat reclames beeldelementen bevatten om je aandacht te trekken. De tekst volgt pas daarna. Maar denk nog een stap verder. Les krijgen met infographics en animaties. Magazines met alleen maar afbeeldingen en tekst ter verduidelijking. Communicatie puur met beeld en tekst ter verduidelijking. Nu zie je bijvoorbeeld nog in schoolboeken dat het beeld een tekst versterkt, in de toekomst wordt dit waarschijnlijk andersom. Misschien hebben we dan geen boeken meer met tekst, maar bestaan er alleen nog boeken met animaties, afbeeldingen en infographics.
Gebruikte bron: ( van den Broek, J., Koetsenruijter, W., de Jong, J. Smit, L. (2010). Beeldtaal. Den Haag: Boom Lemma uitgevers.)
21
Hoofdstuk 8 Opdracht 8 Gestalt 8.1 Om goed uit te kunnen leggen hoe en wat gestalt wetten zijn gebruiken wij voorbeelden van de Ikea handleidingen in het bijzonder de handleiding van een bed genaamd ‘Fjellse’. Waarom wij de Ikea handleiding als voorbeeld nemen is omdat zij een voorbeeld zijn van een bedrijf die weet wat ze doen. Zo herken je waar je ook bent een Ikea filiaal aan de blauwe ‘blokkendoos’ met in grote gele letter Ikea. In de winkel zelf is er altijd een en de zelfde looppad. Welk filiaal waar in de wereld je ook binnen komt je begint met de keukenafdeling en volgt zo het pad door alle afdelingen door. Halverwege is het mogelijk om een pauze te nemen in het Ikea restaurant waarbij alles draait om de klant tevreden te houden. Zo kunnen we nog wel even doorgaan. Maar om bij het onderwerp te blijven de gestaltwetten. Om te beginne zullen wij een lijstje maken met de meest voorkomende wetten. In totaal zijn er ongeveer 155 gestaltwetten maar dit zijn toch wel de meest belangrijke/gebruikte:
-
Wet van voorgrond en achtergrond Wet van eenvoud Wet van nabijheid Wet van overeenkomst Wet van symmetrie Wet van gelijke achtergrond Wet van gelijke bestemming Wet van geslotenheid Wet van ingeslotenheid Wet van continuïteit Wet van ervaring
( van den Broek, J., Koetsenruijter, W., de Jong, J. Smit, L. (2010). Beeldtaal. Den Haag: Boom Lemma uitgevers.)
22
Als er nu gekeken wordt naar de Ikea handleiding van de ‘Fjellse’ zijn er meerdere gebruikte gestaltwetten terug te vinden. Een voorbeeld hiervan is de wet van eenvoud. Wet van eenvoud is ook wel uit te drukken in de term ‘Less is more’. De wet maakt dus duidelijk dat minder meestal beter en duidelijker is. Er kan duidelijk worden gezien dat de makers van de Ikea handleiding deze wet hebben toegepast. Zodra je de handleiding voor je hebt is het al duidelijk. Zoals je hiernaast kan zien is de kaft duidelijk en overzichtelijk. Er is geen sprake van uitbundige opmaak en laat staan kleur gebruik. De voorkant geeft precies dat aan, van wat het moet aangeven namelijk: het gaat om een eenpersoonsbed genaamd ‘Fjellse’ van de Ikea. De eenvoud geeft aan dat het om een handleiding gaat en niet om een brochure dat aangeeft waarom je dit bed zou moeten kopen.
Voorbeeld 1
Een tweede wet die toepasbaar is, is de wet van nabijheid. Namelijk, ‘begrijpt de gebruiker wat ik bedoel?’. Juist door zijn eenvoud is het duidelijk te begrijpen wat er bedoeld wordt.
Bij dit voorbeeld komen ook duidelijk gestaltwetten naar voren. De wet van ingeslotenheid is hier duidelijk van toepassing. Dit is een wet dat vertelt dat het soms prettig is om verschillende elementen van elkaar te scheiden. Hiervan is sprake door de omlijning van iedere handeling. Door deze omlijning wordt het makkelijker gemaakt voor de consument om de verschillende handelingen te zien en te begrijpen.
Voorbeeld 2
Een andere wet die hier gebruikt wordt is de wet van overeenkomst, deze wet is één van de belangrijkste wetten. De wet geeft aan dat dingen die overeenkomen herkenbaar zijn en worden. In dit geval is er spraken van overeenkomst in vorm. Het is misschien vanzelfsprekend maar zo word jij afgebeeld als een poppetje, te zien links boven aan bij de afbeelding. Dit getekende poppetje stel jij dus voor. Door dit zelfde poppetje steeds te gebruiken wanneer jij iets moet doen zorgen ze ervoor dat dit voor jouw duidelijk is. Wanneer zoals in de tweede kolom een tweede persoon nodig is, wordt deze afgebeeld door een iets anders getekend poppetje. Dit geeft duidelijk aan wanneer jij of de ander iets moet doen.
23
Voor een derde voorbeeld gebruiken wij dit fragment. Dit fragment heeft gebruik gemaakt van de wet van ervaring. Door alleen naar dit voorbeeld te kijken is het moeilijk te onderbouwen, zie daarom ook voorbeeld vier. Zo als je ziet in voorbeeld vier, worden alle bijgekomen bevestigingsmaterialen afgebeeld. Dit gebeurt aan het begin van de montagehandleiding. Door de gehele handleiding worden deze materialen afgebeeld zoals ook te zien is in voorbeeld drie. Doordat de consument de materialen al eerder in de handleiding heeft gezien weet die precies wat er wordt bedoeld.
Voorbeeld 4
Voorbeeld 3
Gebruikte bronnen: (J,Scholten. Management en organisatie in de media- en entertainmentindustrie. Den Haag: BOOM LEMMA) (www.ikea.nl)
24
Hoofdstuk 9 Opdracht 9 Webethos 9.1 Tegenwoordig vind je op het internet miljoenen sites. Maar wat maakt een site goed? Hoe zorgt een website ervoor dat zij betrouwbaar overkomen? Doormiddel van het in nemen van een stelling zoals: ‘een goede vriend van je blowt al jarenlang en wil daarvan af. Hij kan daarvoor bij verschillende afkickcentra terecht. Hij heeft jou gevraagd welke van deze organisaties bij jou het meeste vertrouwen wekt, afgaande op hun websites.’ Aan de hand van deze stelling ga ik opzoek naar drie voorbeelden van websites. Bij elke website geef ik dan aan of die mij aanspreekt en waarom dan. Dit doe ik op basis van de beeldtaal per site. Voorbeeld 1: StepS rehab Voorbeeld 2: Vincere-GGZ kliniek Voorbeeld 3: SolutionS
(http://www.stepsrehab.nl) (http://www.vincere-ggz.nl) (http://www.solutions-center.nl)
Alle drie de websites heb ik bekeken en de website die mij het meest aanspreekt op het gebied van beeldtaal is: StepS rehab. Deze website spreekt mij qua beeldtaal het meest aan vanwege de kleur, afbeeldingen, kopjes en kaders.
1) Kleur Wit, groen en grijs zijn de kleuren die deze site het meest gebruikt. Rechts in beeld zijn drie oranje vlakken deze vallen door de kleur meteen op. 2) Afbeeldingen Er wordt een collage weergegeven. De collage bevat allerlei portretfoto’s. Het grote voorbeeld bij het gebruik van portretten is dat je de site persoonlijk maakt. Mensen vinden het prettig om naar andere mensen te kijken, door de gebruik van close-up portretten geef je de site een betrouwbaar uiterlijk. 3) Kopjes De site maakt goed gebruik van kopjes, ze zijn terug te vinden op logische plaatsen en zorgen zo voor een overzichtelijk beeld. 4) Kaders De site gebruikt veel kaders dit zorgt voor een meer overzichtelijke pagina. Elke vorm heeft een bepaalde kleur. De gebruikte kleuren hiervoor zijn oranje en groen.
25
De website ziet er goed en rustig uit, hierdoor straalt het professionaliteit uit en lijkt het of de organisatie weet wat ze doen en waar ze het over hebben. De site is overzichtelijk en alles is in een oogopslag te vinden. Door de gebruikte kleuren krijgt de website ook een frisse uitstraling. Met al deze pluspunten samen zou er geconcludeerd kunnen worden dat wanneer je puur naar beeldtaal kijkt de website StepS rehab het meest aanspreekt. Op dit moment zijn de organisaties alleen beoordeeld om hun uiterlijk. We hebben alleen naar de beeldtaal gekeken. Echter zegt dit niet alles over een organisatie. Natuurlijk beoordelen de bezoekers de site eerst op het uiterlijk maar om hier een keuze op de baseren is te vroeg. Het nadeel van een slecht of minder goed uitziende site is dat de eerste beoordeling negatief is. Dit zal meetellen wanneer de bezoeker verder gaat lezen. De toon is gezet al meteen bij het zien van de website. Om toch te kijken welke kliniek het meest aanspreekt kan er gekeken worden naar de missie, waarden en organisatiedoelen. Weer zal er per website gekeken worden welke het best aanstaat. Met dat gegeven gaan we naar onze eerste beoordeling kijken. Aan de hand van beide constateringen kunnen wij een conclusie trekken. Tijdens het lezen van de missie, waarden en organisatiedoelen proberen wij zo objectief mogelijk te zijn. Wij proberen ons niet af te laten leiden door de eerste indruk. Zoals hierboven aangeven is het moeilijke, om niet afgeleid te raken door de eerste indruk, om dit te voorkomen is het tweede deel van de opdracht pas na enkele weken opgepakt. Door de tijd die er tussen zat is de eerste indruk alweer vergeten. Na het lezen van de missies, waarden en organisatiedoelen is de site Vincere-ggz de site die het meest aanspreekt. Deze organisatie was niet gekozen in het eerste deel van de opdracht, dit was namelijk StepS rehab. Dus op uiterlijk komt StepS rehab het best eruit maar inhoudelijk Vincereggz. De reden hiervoor is de lengte van de tekst en het geven van meer specifieke informatie, de missie van StepS rehab zou de missie van elke kliniek kunnen zijn, terwijl die van Vincere-ggz meer eigen is.
Gebruikte bronnen: ( van den Broek, J., Koetsenruijter, W., de Jong, J. Smit, L. (2010). Beeldtaal. Den Haag: Boom Lemma uitgevers.) (J,Scholten. Management en organisatie in de media- en entertainmentindustrie. Den Haag: BOOM LEMMA) (http://www.solutions-center.nl)
(http://www.vincere-ggz.nl) (http://www.stepsrehab.nl)
26
Hoofdstuk 10 Opdracht 10 Vormgeving 5.1 HEMA zegt dat je alleen de beste producten en diensten voor een verrassend lage prijs, met bijzondere vormgeving bij hun kan vinden. Maar wat bedoelen zij met bijzondere vormgeving? Zodra je de zin leest haal je eruit dat de producten en diensten een bijzondere vormgeving hebben, het gaat dus om de vormgeving van de producten en diensten. Dit is hierover te vinden op het internet: HEMA Ontwerpwedstrijd 2015; ‘Ben jij student mode-, food- of productvormgeving aan een hbo opleiding of universiteit in Nederland? En heb jij het verrassende idee en ontwerp hoe je het reizen en onderweg zijn leuker en makkelijker maakt? Schrijf je dan vanaf 1 november in voor de HEMA ontwerpwedstrijd en wie weet ligt jouw ontwerp straks in onze winkels.’ Dit geeft dus al aan dat HEMA altijd opzoek is naar bijzondere vormgeving en daar ook externe hulp bij zoekt, doormiddel van een ontwerpwedstrijd. Verder zie je in het assortiment producten met een leuke, bijzondere en aantrekkelijke vormgeving, zoals bij de volgende producten te zien is.
27
Nog meer te vinden is “HEMA gelooft in het plezier van kleine dingen en ontwerpt daarom alles zelf. Zodat je in elk artikel die typische HEMA stijl herkent: eigentijds, fris, nuchter én gebruiksvriendelijk, met een ondertoon van zelfrelativering en optimisme. Zelfs de meest dagelijkse dingen zien er bijzonder uit. Omdat gewoon zo mooi kan zijn.” “Ook bij productzijde staat de consument centraal. Al tijdens de ontwikkeling van producten ontdekt HEMA of de nieuwe producten aansluiten bij die specifieke consumentendoelgroep. Logisch, HEMA is iedere dag op zoek naar het verrassende product. Haan: “We doen het al heel lang, prijs-kwaliteitverhouding en duurzaamheid monitoren terwijl we onze producten realiseren. HEMA Design zit ons in het bloed. Onze club van twintig designers noem ik onze motor. Een motor die de drive is van HEMA en ook een vaste voet heeft in de maatschappij. Dit zie je terug in de ontwerpwedstrijd die we al meer dan 25 jaar organiseren. Hiermee wil HEMA een bijdrage leveren aan de praktijkvorming van studenten, en vormgeving onder de aandacht brengen van een breed publiek.” Haan lacht als ze afsluit: “Voor ons blijft het cruciaal om de consument écht te begrijpen en écht iets toe te voegen in hun leven. Daarom kijken we kritisch naar onze producten en stellen we onszelf als eerste de vraag bij een nieuw product: doet het ’t echt, ons leven leuker en makkelijker maken?” (Echt HEMA, HEMA Design, interview met Anne-Gien Haan, via de link: http://www.cstories.nl/cstories/mt500/2013/echt-hema.120376.lynkx#.VKVBs4tZwfk)
Met de informatie van het internet is het mogelijk om bij de website en de folder van HEMA, drie kenmerken te noteren waarbij die bijzondere vormgeving terugkomt. Drie kenmerken website: 1.
Zodra je de pagina opent, zie je op de home pagina dat alles is gekaderd. Deze kaderingen zorgen ervoor dat het op kunst lijkt, elk onderdeel is omlijst en in iedere omlijsting is een stukje ‘kunst’ te zien. De wet van ingeslotenheid zorgt voor een rustig beeld en een beeld waarbij ieder product er goed uitspringt.
28
2. Gebruiksvriendelijk, dat is deze website. Uit de web-research bleek dat de producten gebruiksvriendelijk vormgegeven worden, dit zie je ook terug in de website. Bovenaan de pagina zijn de thema’s te vinden, klik je daarop zie je een collage met leuke aanbiedingen en rechts inbeeld kun je vervolgens een specifieker thema aanklikken. De site is door de toepassing van diverse gestaltwetten zoals de wet van eenvoud, de wet van nabijheid en de wet van ingeslotenheid erg gebruiksvriendelijk.
3. Nuchter en fris, zijn kernwaarden die duidelijk terug te vinden zijn in de site. Het kleurgebruik van de site zorgt ervoor dat de site een frisse uitstraling heeft. In de site worden vooral pastel kleuren gebruikt, met als achtergond kleur wit en met primair de kleur blauw. Door de witte achtergrond springen de producten er goed uit, door de kleur blauw te gebruiken voor tekst zorg je voor een frisse uitstraling. Deze frisse uitstraling zorgt ook meteen voor een nuchtere uitstraling, “doe maar normaal, dan doe je al gek genoeg”, dit straalt de site uit. Dit komt waarschijnlijk door de simpele indeling, het kleurgebruik en de gebruiksvriendelijkheid.
29
Naast de drie kenmerken uit de website te hebben gehaald, is het ook mogelijk drie kenmerken uit de folder te halen, zoals: gebruiksvriendelijk, fris & nuchter en eigentijds. 1.Fris & nuchter De voorkant van de folder, is meteen spot on. Door wederom de witte achtergond, de pastel neigende kleur van de vierkanten, wordt er een frisse en nuchtere uitstraling gecreëerd. De voorkant geeft dan ook de aan, van hoe de folder er van binnen uitziet
2. Gebruiksvriendelijk De producten zijn gebruiksvriendelijk vormgegeven, maar ook de website en de folder zijn gebruiksvriendelijk vormgegeven. Zoals je hieronder kan zien, eerst wordt er door twee inleidende pagina's aangegeven welk thema er volgt, in dit geval badkamer producten. Door deze inleidingen die door de hele folder terugkomen zorg je voor continuïteit die vervolgens voor gebruiksvriendelijkheid zorgt. De eerste twee pagina’s van een hoofdstuk laten de lezer meteen weten, waarover het hoofdstuk gaat, op deze manier is het voor de lezer, eenvoudig om naar het hoofdstuk te gaan waarover je meer wilt weten of zien.
3. Eigentijds De producten zijn eigentijds, dan kan de folder natuurlijk niet achterblijven. Zoals hiernaast goed is te zien, tegenwoordig is collages maken op de muur “in”, daar spelen ze met de producten op in. Hoe ze hier met de folder op eigentijdsheid inspelen is door directe en duidelijke voorbeelden te geven, waar de producten voor gebruikt kunnen worden. De vormgeving van de folder is eigentijds omdat ze voor pastelkleuren hebben gekozen, in kleurtinten variëren zoals meerdere tinten blauw, het een frisse en hippe uitstraling heeft en naast de producten simpel neer te zetten met een prijsje erbij, ook een voorbeeld van hoe je de producten kan gebruiken erbij geven. Dit vind je ook veel terug bij de folders van Ikea, mensen die moeite hebben met inrichting kunnen dan meteen zien wat ze met een product kunnen doen.
30
Hoofdstuk 11 Opdracht 11 Organisatiebedrijf 5.1 De gekozen organisatie is Bink kinderopvang, zij bieden kinderen van 0 tot 13 jaar in Hilversum, Soest en Huis ter Heide, opvang. Bink heeft 17 kinderdagverblijven, 21 peuterspeelzalen en 26 vestigingen voor naschoolse opvang. Ze zijn een maatschappelijke organisatie zonder winstoogmerk, alle inkomsten worden geïnvesteerd in dienstverlening aan ouders en kinderen. Pedagogisch beleid Het kind staat centraal, ze kijken naar het karakter en behoeften van het kind, dit om ze prettig te laten voelen en goed te laten ontwikkelen. Dit zijn de volgende speerpunten: - veiligheid en geborgenheid - ruimte en uitdaging - een positief zelfbeeld - samen met anderen - respect voor jezelf, voor anderen en voor de omgeving Organisatie “De leiding van Bink is in handen van de Raad van Bestuur. De Raad van Toezicht, de centrale oudercommissie en de ondernemingsraad houden toezicht op en geven advies aan de Raad van Bestuur. De Raad van Bestuur wordt bijgestaan door de managers opvang. Samen met de Raad van Bestuur vormen zij het managementteam. De managers opvang sturen de vestigingsmanagers van de kindercentra van Bink aan, die op hun beurt leiding geven aan de pedagogisch medewerkers. In het organigram van Bink is weergegeven hoe onze organisatie er uitziet. Raad van Bestuur, meer dan 20 jaar ervaring in kinderopvang Monique Wittebol en Annemarie van Dieren vormen samen de Raad van Bestuur (RvB), tevens directie. Monique Wittebol is algemeen directeur en voorzitter van de Raad van Bestuur en eindverantwoordelijk voor Bink. Zij heeft als taak de continuïteit en ontwikkeling van de onderneming te bevorderen door het ontwikkelen en realiseren van het strategisch beleid en het behalen van de financiële doelstellingen. Haar marktgerichte benadering en jarenlange inzet op het verstevigen van de positie van de organisatie heeft geresulteerd in marktleiderschap in Hilversum en Soest. In 2006 was Monique winnaar van de Managementprijs Kinderopvang.” (via de link: https://binkkinderopvang.nl)
31
Missie “Bink is dé partner in professionele kinderopvang voor kinderen van 0 tot 13 jaar in Hilversum, Soest en Huis ter Heide. Samen met onze samenwerkingspartners bieden wij een sluitend geheel aan opvangvoorzieningen, waarbij de behoeften van kinderen en ouders centraal staan. Daarmee leveren wij een positieve bijdrage aan de ontwikkeling van het kind, het gezinsleven en de samenleving. Bink heeft 17 kinderdagverblijven, 21 peuterspeelzalen en 26 vestigingen voor buitenschoolse opvang. Wij zijn een maatschappelijke organisatie zonder winstoogmerk. Al onze inkomsten investeren we in de dienstverlening aan ouders en kinderen.” (via de link: https://binkkinderopvang.nl) Eisen Missie Volgens het boek: ‘management en organisatie in de media- en entertainmentindustrie’, zijn er een aantal eisen waaraan een missie moet voldoen. Door de missie van Bink te meten aan die gestelde eisen, kan er worden gekeken of de missie goed of fout is. Het boek geeft hiervoor meerdere methodes en lijstjes, deze zijn hieronder te vinden. West-Burnham (Managing Quality in Schools. Effective Strategies for Quality Based School Improvement (1992: 81))
de organisatie voor haar gemeenschap karakteriseren; de organisatie voorzien van een bepaalde richting en doelstelling; de organisatie criteria verschaffen voor het formuleren van beleid; de cultuur bepalen van de organisatie zorgen voor het in beweging blijven van bedrijfsprocessen binnen de organisatie; duidelijk maken wie de klanten zijn van de organisatie motiveren en uitdagen van de werknemers van de organisatie. Eisen (J, Scholten (2011) Management en organisatie in de media- en entertainmentindustrie (blz.93) Den Haag: BOOM LEMMA)
toegevoegde waarden benadrukken; inspirerend zijn; trots benadrukken; maatschappelijk relevant zijn. Structuur (J, Scholten (2011) Management en organisatie in de media- en entertainmentindustrie (blz.87) Den Haag: BOOM LEMMA)
de centrale doelstelling en waarden van de organisatie; het branchegebied of de sector waarin de organisatie zich wil onderscheiden; de verantwoordelijkheden van de organisatie naar deze klanten toe; met welke middelen de organisatie haar missie moet zien te verwezenlijken. Hierboven staan drie lijstjes met criteria waaraan een missie moet voldoen, voordat er gezegd mag worden of de missie goed of niet goed is. Met behulp van deze eisen wordt de missie van Bink beoordeeld.
32
Beoordeling Om de missie te kunnen beoordelen is die voor de makkelijkheid in blokken verdeeld, dit is per zin gedaan behalve bij blok 5, dit zijn twee zinnen. 1 2 3 4 5
“Bink is dé partner in professionele kinderopvang voor kinderen van 0 tot 13 jaar in Hilversum, Soest en Huis ter Heide. Samen met onze samenwerkingspartners bieden wij een sluitend geheel aan opvangvoorzieningen, waarbij de behoeften van kinderen en ouders centraal staan. Daarmee leveren wij een positieve bijdrage aan de ontwikkeling van het kind, het gezinsleven en de samenleving. Bink heeft 17 kinderdagverblijven, 21 peuterspeelzalen en 26 vestigingen voor buitenschoolse opvang. Wij zijn een maatschappelijke organisatie zonder winstoogmerk. Al onze inkomsten investeren we in de dienstverlening aan ouders en kinderen.”
Nu kan er per blok worden gekeken, welke eis hierop van toepassing is: 1
- duidelijk maken wie de klanten zijn van de organisatie; - het branchegebied of de sector waarin de organisatie zich wil onderscheiden;
2
- de organisatie voor haar gemeenschap karakteriseren; - de cultuur bepalen van de organisatie; - de organisatie voorzien van een bepaalde richting en doelstelling; - de centrale doelstelling en waarden van de organisatie.
3
- motiveren en uitdagen van de werknemers van de organisatie; - de organisatie voorzien van een bepaalde richting en doelstelling; - toegevoegde waarden benadrukken; - maatschappelijk relevant zijn.
4
- met welke middelen de organisatie haar missie moet zien te verwezenlijken; - trots benadrukken.
5
- de cultuur bepalen van de organisatie; - de organisatie voor haar gemeenschap karakteriseren; - de verantwoordelijkheden van de organisatie naar deze klanten toe; - maatschappelijk relevant zijn.
Achter ieder cijfer is een opsomming te vinden van meerdere eisen die bij dat blok van toepassing zijn. Over alle blokken zijn meer dan èèn eis toegepast, de eisen die niet gebruikt zijn, staan hieronder:
-
de organisatie criteria verschaffen voor het formuleren van beleid; zorgen voor het in beweging blijven van bedrijfsprocessen binnen de organisatie; gesteund worden; inspirerend zijn.
Aan de hand van de uitkomsten kan er worden geconcludeerd dat de missie goed is, de meeste eisen zijn van toepassing. Een verbeter tip zou kunnen zijn om meer inspirerend te zijn en meer toekomst doelen te formuleren, waar wil je zijn over een x aantal jaar. Zodra de missie smeuïger is, zal die net een treetje hoger worden gebracht en dus inspirerender zijn. Wat de missie wel goed bevat zijn uniek celling points, zoals de aantal vestigingen. De conclusie is dat de missie goed is, alleen met de verbeter tip dat die inspirerender mag zijn.
33
5.2 uitwerking interview/vragenlijst De manager Bij het managen gaat het om het sturen en leidinggeven van een groep, goede managers zorgen ervoor dat medewerkers meer positieve dan negatieve effecten ondervinden bij het uitoefenen van hun werkzaamheden. Het bewerkstelligen van een prettig werkklimaat geniet de hoogste prioriteit, goede leiders beschikken dan ook over een ruim arsenaal aan sociale kennis en vaardigheden. Een manager kan zijn werk alleen goed uitvoeren als zij erin slaagt goede contacten te onderhouden met zo veel mogelijk personen, intern en extern. Tot slot gelden tegenwoordig een viertal kernwaarden die bij managen worden toegeschreven, namelijk: Feedback, respect, waardering en aandacht. Aldus het boek Managent en organisatie in de media- en entertainmentindustrie. Nu de grote vraag: ‘Heerst deze managementstijl ook binnen de organisatie van Bink kinderopvang?’ Uit de vragenlijst, gebaseerd op het model van Quinn het Competing Values Framework, is gebleken dat de sterke waarden van de manager bemiddelaar en mentor zijn, gevolgd door stimulator en coördinator en met als laatst bestuurder, producent, innovator en controleur. Volgens het model behoort bij bemiddelaar de beschrijving: ‘hij richt zich op het onderhouden van de relaties met de buitenwereld, de markten, zowel verkoop als inkoop. Hij is politiek bekwaam met gevoel voor relaties en belangen en zorgt voor een verzorgd imago en onderhoudt dat ook. Vertegenwoordigd het bedrijf, kan onderhandelen en belangen onderkennen. De andere waarde die hoog scoort bij de manager is mentor, dit houd in: ‘de ontwikkeling van mensen in zijn vak. Hij kan zich inleven en goed en diepgaand met anderen communiceren. En hij kan analyseren, motiveren en ontwikkelingspaden voor mensen opstellen, en helpt bij individuele ontwikkeling.’ (J, Scholten (2011) Management en organisatie in de media- en entertainmentindustrie (blz.87) Den Haag: BOOM LEMMA)
De manager is gericht op relaties en contacten te onderhouden en te maken, dit heeft meer prioriteit dan het taakgerichte en doelgerichte gebied. Toch is er ook hoger gescoord op coördinator, dit geeft aan dat er wel gewaakt wordt over de structuur en budget binnen de organisatie, maar toch ligt de prioriteit daar niet op. Managementstijl Beslissingen binnen de organisatie worden door het MT en de directie genomen, het MT is het managementteam en de directie is het Raad van Bestuur. De Raad van Toezicht, de centrale oudercommissie en de ondernemingsraad, houden toezicht en geven advies aan het Raad van Bestuur. Bij beslissingen die voor de werkvloer relevant zijn, hebben leidinggevende inspraak, voor de rest beslist het MT en de Raad van Bestuur. Besluiten worden constant getoetst en verbetert of aangepast. De managementstijl die hier het best bij past is een democratische stijl, beslissingen worden voorgelegd, beoordeeld, aangepast en toegepast. Bij de beoordeling worden meerdere raden geraadpleegd, beslissingen die invloed hebben op de werkvloer worden besproken met de leidinggevende, hierbij wordt dus geluisterd naar ervaringen op de werkvloer. Door te zien dat de waarden van de manager meer ligt op contacten leggen, behouden en maken, maar niet op het focussen op taakgerichtheid of motiveren van werknemers wilt zeggen dat de competenties van de medewerkers hoog zijn, ook kun je eruit opmaken dat de medewerkers gemotiveerd zijn. De manager neemt namelijk altijd een rol aan die past bij de situatie waarin de organisatie verkeerd.
34
Cultuur Volgens Sanders en Neuijen (1992), kun je zes basisdimensies in organisatieculturen onderscheiden, dit staat in hun publicatie Bedrijfscultuur, diagnose en beïnvloeding. De dimensies zijn onafhankelijk van elkaar, dat wil zeggen dat een score op het ene niets over de andere score zegt. Uit mijn onderzoek blijkt dat de cultuur binnen de organisatie op de volgende scores uitkomt: resultaatgericht, werkgericht, professioneel, open systeem, strakke controle en normatief. Resultaatgericht De werkneemster voelt zich gemakkelijk in onbekende en risicovolle situaties, ze voelt zich verbonden met de organisatie en doet de werkzaamheden vanuit en innerlijke motivatie. Werkgericht Er wordt druk opgelegd om het werk af te krijgen, ze zijn alleen geïnteresseerd in het werk dat ik aflever. Boven mij hoofd worden beslissingen genomen zonder mijn zeggenschap. (dit gebeurd wel bij beslissingen die voor de werkvloer gelden). Professioneel De werkneemster is aangenomen om het werk dat ze levert, niet omdat ze goed bij de cultuur van de organisatie hoort. Ze wordt uitgedaagd om een eigen visie te ontwikkelen en vooruit te denken. Open systeem De werkneemster en haar collega’s staan open voor nieuwelingen en buitenstaanders, inprincipe is iedereen welkom. De communicatie tussen haar en haar collega’s loopt soepel en is informeel. Strakke controle De werkneemster is bewust van alle kosten die worden gemaakt, ze is heel precies, komt altijd op tijd en zorgt ervoor dat er serieus over de organisatie en mijn collega’s wordt gepraat. Ze wordt min of meer voorgeschreven wat ze voor kleding aanmoet en hoe ze zich moet gedragen. (denk hierbij aan kleding bij het ophalen voor de kinderen, en natuurlijk het geven van een goed voorbeeld) Normatief De werkneemster vind het correct uitvoeren van de procedures belangrijker dan het behalen van goede resultaten. Op een eerlijke manier van zaken doen, vind ze belangrijker dan het resultaat dat kan worden behaald. (J, Scholten (2011) Management en organisatie in de media- en entertainmentindustrie (blz.87) Den Haag: BOOM LEMMA)
Personeelsbeleid Het werk van de werkneemster word het ene jaar beoordeeld door een medewerkers gesprek, dit is met input van het team, het andere jaar is er een KTO, dit is een klantentevredenheid onderzoek. De werknemers worden dus per jaar op een andere manier beoordeelt. De beloning die de werkneemster krijgt of ervaart zijn waardering, positieve feedback, extra taken, uitbreiding van uren en meer verantwoordelijkheid. De organisatie biedt haar medewerkers cursussen, trainingen en workshops aan om ze te kunnen laten ontwikkelen. De manier waarop de medewerkster wordt gemotiveerd is door extra taken, meer verantwoordelijkheid en dat haar vestiging wordt gebruikt als visitekaartje, denk hierbij aan tv opnames of rondleidingen.
35
Als je dit terugkoppelt naar de HR-cyclus wat inhoud, bemensen, beoordelen, belonen en ontwikkelen. Kun je diverse aspecten terugvinden, alleen is het bemensen nog niet uitgelicht. De selectie procedure en wervingsmethode is in het geval van de geïnterviewde een ander verhaal, zij is gevraagd voor een functie binnen de organisatie en heeft zich omhoog gewerkt, maar over het algemeen gaat de selectie in meerdere stappen zo: eerst is er een screening, dan een intake, vervolgens een meeloop periode en tot slot een eind oordeel. Dit alles kan alleen wanneer de sollicitant een verklaring omtrent goed gedrag kan krijgen, zodra deze niet wordt gegeven is er geen mogelijkheid tot solliciteren. Het is dus bekend dat het solliciteren, het verwen, in vier stappen gebeurd, het beoordelen op twee verschillende manieren wordt gedaan, het belonen naast het salaris op meerdere manieren wordt gegeven en het ontwikkelen met bijvoorbeeld workshops wordt aangereikt. Je kunt spreken van een gezond personeelsbeleid, er is ruimte voor zelfontwikkeling, goede prestaties worden beloont en werkzaamheden worden beoordeeld. Conclusie Het management is vooral bezig met de mens, de mensen op de werkvloer, maar ook met mensen buiten de organisatie. De managementstijl past zich aan de situatie aan, er is dus sprake van gemotiveerde, serieus en goed werkende medewerkers, daardoor richt de manager zich vooral op het behouden en creëren van bestaande en nieuwe contacten, met daarbij het oog op structuur en budget niet te verliezen. De cultuur binnen de organisatie is met het Sanders en Neuijen model in zes aparte dimensies te verdelen, hierbij komt steeds èèn uiterste naar boven, de ene score zegt niets over de volgende score. Er komt uit dat de cultuur die heerst een resultaat- en werk gerichte sfeer is met professionaliteit, een open systeem, strakke controle en normatief te zijn ingesteld. Het personeelsbeleid is erheen vanuit de boeken, het verweven in vier stappen, het beoordelen op twee manieren, het belonen en motiveren op meerdere manieren gericht op de persoon en diegene zijn capaciteiten en tot slot het ontwikkelen met behulp van diverse mogelijkheden zoals workshops. De hr-cyclus wordt goed toegepast, hiermee zorg je voor een gezond en goed personeelsbeleid.
Gebruikte bronnen: (J, Scholten (2011) Management en organisatie in de media- en entertainmentindustrie (blz.87) Den Haag: BOOM LEMMA) (Eigen gemaakte interview/vragenlijst, gehouden met Lous Geserick, op 6 januari 2015)
(www.binkkinderopvang.nl)
36
Hoofdstuk 12 Opdracht 12 Beschrijving visuele communicatie 5.1 Huisstijl, misschien wel de meest belangrijke tool om als organisatie professionaliteit uit te stralen. Door het goed doorvoeren van een huisstijl zorg je voor eenheid, eenheid geeft weer een betrouwbare en professionele uitstraling. Voor deze opdracht wordt de huisstijl van Bink kinderopvang bekeken en beschreven, er wordt gekeken naar het logo, het kleurgebruik, de typografie en de lay out. Wat opvalt bij Bink is de sterke huisstijl, deze is overal terug te vinden van brochure tot briefpapier, overal is de huisstijl te herkennen. De huisstijl is sinds 2013 na een fusie, in een nieuw jasje gestoken, dit is gedaan door het bedrijf Studio Ninaber uit Delft.
Logo
De rode lijnen laten de schuine lijnen duidelijk zien.
Het logo begint met bink, dit staat in ‘onderkast’ vette letters, de letters staan los van elkaar. Het stokje van de ‘b’ loopt bovenaan schuin af naar links, het stokje van de ‘i’ loopt op de zelfde manier naar links af, de ’n’ heeft geen stokje en loopt in een schuine lijn door naar de bocht, de stok van de ‘k’ loopt ook schuin af, de bovenkant van de haak bij de ‘k’ blijft onder de stok, de haak onderaan loopt door naar beneden en gaat iets verder door. Bij elke letter is de patroon van het schuin af lopen terug te zien. Wat verder opvalt is dat ‘kinderopvang’ in lichte kapitalen is geschreven met een kleinere lettertype. De kleur van beide woorden zijn grijs (Hex-kleur 463832), maar de kleur van het logo is vaker wit, de twee kleuren worden voor het logo gebruikt en mee afgewisseld.
37
Kleurgebruik Voor de huisstijl is een drie kleurenpalet gekozen, deze kleuren zijn: wit, grijs & groen. De kleur wit is passief, de kleur grijs is passief en wordt snel als saai ervaren, tegenover deze wat passieve kleuren staat groen, dit is de actieve kleur. Volgens Mario Garcia een goeroe in de vormgevingswereld is wit de meest onderschatte kleur. Wit zorgt voor focus, kleur steekt goed af op wit, door gebruik van wit en kleur geef je aan wat in de tekst belangrijk is. Modern corporate identity geeft een betekenis aan kleuren, de kleur groen heeft in de huisstijl een grote rol, de betekenis hiervan is aarde en vruchtbare natuur. Kleurenconventies zijn vaak binnen een cultuur ingeburgerd met ieder een eigen betekenis, de kleur groen geeft bijvoorbeeld aan dat iets veilig is of goedgekeurd. De keuze voor wit is dus goed vanwege de focus die het geeft aan de kleur en de kleur groen is op zijn beurt weer een goede keuze omdat het de betekenis van veiligheid en goedkeuring heeft, maar ook aarde en natuur wat gekoppeld kan worden aan duurzaamheid. Bij het kiezen van een drie kleurenpalet moet er tenminste èèn actieve kleur bijzitten in dit geval groen, de passieve kleuren zijn wit en grijs, waarom deze laatste is gekozen is mij naast de reden dat het goed past bij de felle groen, niet duidelijk.
Typografie
De typografie van het logo is onder het kopje logo al duidelijk verwoord, maar wat geld ervoor de geschreven teksten? Voor platte tekst gebruiken ze Lucida grande, dit is een strakke schreefloze letter. Bij de slogans gebruiken ze kapitaal letters, tussen de letters zit veel wit ruimte, de woorden lijken bijna alleenstaande letters. Het gebruik van kapitalen wordt vooral gedaan bij posters, reclame en verpakkingen dit om de boodschap bijwijze van te schreeuwen, de keuze om kapitalen te gebruiken voor de slogans is dus een verstandige keuze. De dubbele betekenis die ik aan de typografie voor de slogans geef is door de wit ruimtes tussen de letters, staan de letters op zichzelf. Wat dit voor suggestie wekt bij mij is dat je de woorden automatisch gaat spellen je leest de letters bijna een voor een. Dit inplaats van het woord meteen te herkennen. De organisatie is werkzaam in de branche van kinderopvang, de doelgroep zijn kinderen van 0 tot 13 jaar, de onderste groep (0 tot 7) leert nog lezen. Kinderen die nog leren lezen, spellen alle woorden, letter voor letter, daarom kan het verklaren dat de letters in de slogan veel wit bevatten. De lettertype past goed bij een deel van de doelgroep, het is een verwijzing naar de leeftijden en wat daar bij hoort. De communicatiemiddelen worden veelal door ouders gelezen, daarom zien ze er wel helder, fris en professioneel uit, maar staat het kind centraal, dit doen ze door de typografie, de kleur en de afbeeldingen.
38
Lay out Het logo, de kleuren en de typografie zijn vastgesteld, maar hoe worden deze gebruikt en wanneer worden deze gebruikt? Deze vragen horen bij de lay out, de huisstijl is niet alleen de kleuren en typografie bepalen maar ook waar en wanneer je wat gebruikt. Om hierover een duidelijk beeld te krijgen is hieronder een collage gemaakt met allerlei communicatiemiddel.
Duidelijk is dat het logo van de organisatie, net zoals bij 84% andere organisaties (Nielsen & Tahir 2001), linksboven staat. Bij alle communicatiemiddelen is sprake van een symmetrische compositie, hierdoor krijg je een evenwichtig en rustig beeld. De wetten die worden gebruikt bij de compositie’s zijn de wetten van eenvoud, nabijheid, overeenkomst, gelijke achtergrond en ingeslotenheid. De wet van eenvoud Ook wel ‘Less is more’, deze wet is goed toe te zien bij de website. De website is eenvoudig, wat ze ook wel over websites zeggen: ‘Don’t make me think’. Deze leuze is duidelijk toegepast, er is gezorgd dat bezoekers, met wat voor reden dan ook, de kortste route hoeven afleggen om uit te komen op dat waarvoor ze de website bezochten. De wet van nabijheid ‘Begrijpt de gebruiker wat ik bedoel?’. Deze wet is terug te zien op alle communicatiemiddelen, het houdt in dat dingen die bij elkaar horen ook bij elkaar geplaatst zijn. Als voorbeeld kan deze foto worden genomen: Wat hiernaast is te zien, is dat de tekst bij de afbeelding hoort, daarom zijn ze bij elkaar geplaatst. Je maakt duidelijk dat tekst en beeld bij elkaar horen, in dit geval versterken tekst en beeld ook elkaar. 39
De wet van overeenkomst Ook wel Law of Similarity. Zodra de huisstijl goed wordt doorgevoerd, zul je bij alle communicatiemiddelen dezelfde patronen terugzien, deze doorvoering van huisstijl maakt het voor gebruikers gemakkelijker. Overeenkomst is in vele dingen terug te laten komen zoals; kleur, vorm, beweging, grootte, etc. Bink kinderopvang maakt goed gebruik van deze wet, in de lay out komt bijvoorbeeld steeds te verdeling van eerst een foto daarna tekst terug, het beeld wordt in vlakken verdeeld, het eerst vlak als afbeelding en het logo, het tweede vlak met tekst meestal in de vorm van een slogan en bij een derde vlak wederom tekst dit dan in de vorm van informatie. Verder is er overeenkomst in de kleuren, belettering, vorm en patroon. De wet van gelijke achtergond Een uitbreiding van de wet van overeenkomst. Door kleuren in combinatie met functie door te voeren op èèn achtergrondkleur wordt het beeld nog duidelijker.
Achtergrond kleur: Wit
Vlak 1: Foto + logo
Vlak 2: Grijze achtergrond, met groene tekst. (belangrijk, vangnet van aandacht)
Vlak 3: Witte achtergond, grijze tekst (minder belangrijk, informatie)
Vlak 4: Groene achtergond, met witte tekst (belangrijk, contactgegevens, moet opvallen)
Wet van ingeslotenheid Dit is een uitbreiding van de wet van geslotenheid. Bij de meeste communicatiemiddelen is deze wet duidelijk terug te zien, om in een tekst, poster, banner of brochure duidelijk te maken wat bij elkaar hoort is er gebruik gemaakt van vlakken met elk zijn eigen kleur waarin belangrijk dingen worden gescheiden van minder belangrijk dingen. De lay out die bij de huisstijl hoort is te samen te vatten tot drie uitgangspunten: kleur, ingeslotenheid en afbeeldingen. De kleur wordt overal doorgevoerd in de zelfde combinaties, de ingeslotenheid doelt op de kaderingen waarin tekst of afbeeldingen staan en met als laatst afbeeldingen deze zijn van kinderen, alleen of met ze tweeën, deze afbeeldingen staan elke keer centraal bovenaan. Gebruikte bronnen: (J, v.d Broek. W, Koetsenruijter. J, de Jong. L, Smit. (2010) Beeldtaal, perspectieven voor makers en gebruikers. Den Haag: BOOM LEMMA uitgevers.) (Studio Ninaber, projecten Bink huisstijl, via de link: https://ninaber.nl)
40
Hoofdstuk 13 Opdracht 13 Ontwerp verbetering visuele communicatie 5.1 Voor deze opdracht heb ik in samenspraak met de geïnterviewde, een communicatiemiddel uitgezocht, deze vonden zij en ik niet zo geslaagd. Hierbij is er niet gekeken naar een element van de communicatie zoals het logo of de kleur, deze zijn namelijk prima in orden. Voor de opdracht is er gekeken naar een communicatiemiddel, er zijn meerdere middelen te vinden zoals: de website, banners, brochures, posters, visitekaartjes, ansichtkaarten en folders. De communicatiemiddel die voor deze opdracht is gekozen zijn de ansichtkaarten, dit zijn kaarten die door vestigingen naar bijvoorbeeld nieuwe kinderen of kinderen die afscheid nemen gestuurd kunnen worden. Het zijn dus kaarten bedoeld voor de kinderen, maar op dit moment zien ze eruit alsof ze voor de ouders zijn. Tijd om deze kaarten in een nieuw jasje te steken, maar wel met de huisstijl van de organisatie in het achterhoofd te houden.
De originele kaarten Op dit moment zijn er twee ansichtkaarten die naar kinderen gestuurd kunnen worden, de teksten hierop zijn:
- SAMEN GROOT WORDEN - FANTASIEVOL GROOT WORDEN Op de kaart is een foto te zien van kinderen, daaronder een grijze balk met een van de bovenstaande teksten en linksboven is het logo van de organisatie te zien. Zie voor deze kaarten op de volgende pagina. Mijn ontwerp Het idee dat ik had is: “Een kaart voor kinderen, door kinderen”. Dit idee wilde ik in de kaarten terug laten komen, hierbij wilde ik de stijl van de bestaande kaarten vasthouden. Hoe ik dit heb gedaan? Door het vastwillen houden van de stijl, staat de balk onderin de kaart en het logo linksboven vast. De invulling van de afbeelding is dus het element waarin gespeeld kan worden, dit vond ik niet genoeg, daarom heb ik ervoor gekozen om vier soorten kaarten te maken met verschillende woorden, zoals:
-
WELKOM TOT ZIENS BETERSCHAP GEFELICITEERD
41
Deze woorden staan in de zelfde groene kleur in een grijze balk onderaan de kaart. In mijn idee zijn er dus vier verschillende kaarten, met vier verschillende woorden, die aan de hand van een gebeurtenis, zoals een verjaardag of langdurige ziekte, gestuurd kunnen worden. Nu de woorden en de stijl vastliggen, is het tijd om iets aan de afbeeldingen te doen. Het idee van een kaart voor kinderen is op dit moment al aardig gerealiseerd, maar “door” kinderen nog niet. Dit brengt mij tot de afbeeldingen, hoe meer kun je een kaart maken voor kinderen als de tekeningen door kinderen zelf zijn gemaakt. Om dit te bereiken ben ik naar een naschoolse opvang van de organisatie gegaan en heb daar kinderen gevraagd tekeningen te maken die bij de woorden horen. Uit een hele stapel tekeningen heb ik vier tekeningen gekozen die, naar mijn mening, goed pasten bij de woorden. De kaarten zijn op de volgende pagina in een mapje te vinden. Mijn idee van: “een kaart voor kinderen, door kinderen.”. Komt dus tot uiting in de afbeeldingen op de kaart en de woorden bij de kaarten. Bij de aanpassing is de stijl van de bestaande kaarten meegenomen, hierdoor passen de nieuwe kaarten binnen de huisstijl van de hele organisatie. De nieuwe kaarten bevatten dezelfde grijze balk, de groene kleur voor de teksten, het zelfde logo en de zelfde typografie voor de teksten. Zodra kinderen een van deze kaarten ontvangen, zullen zij hier waarschijnlijk enthousiaster maken dan wanneer ze een van de originele kaarten zullen ontvangen. Bij het maken van het nieuwe ontwerp is vastgehouden aan de huisstijl, maar is met de afbeeldingen gespeeld. De afbeeldingen bevatten een gevoel die kinderen doet overtuigen dat de organisatie echt meent dat zij bijvoorbeeld sneller beter moeten worden, maar de kaart drukt meer uit, namelijk ‘Kind Centraal’, dit is een kernwaarden van de organisatie. Wanneer een kind een kaart, daadwerkelijk gericht naar het kind ontvangt, geef je ouders het gevoel dat de organisatie de kinderen ook echt centraal stelt. Ook zijn er diverse wetten terug te vinden in de kaarten, zo is de wet van overeenkomst duidelijk te herkennen maar ook de wet van ingeslotenheid en de wet van nabijheid zijn terug te herleiden in de kaarten.
Gebruikte bron: (van den Broek, J., Koetsenruijter, W., de Jong, J. Smit, L. (2010). Beeldtaal. Den Haag: Boom Lemma uitgevers.)
42
Ansichtkaarten In dt mapje zijn de bestaande kaarten van de organisatie te vinden en ook de kaarten die ik zelf heb ontworpen.
43
Bijlage Interview/vragenlijst opdracht 10: MANAGEMENTSTIJL
Geef aan wat voor eigenschappen van toepassing zijn bij jouw manager: 1. Mijn manager stelt doelen; Nooit Vrijwel nooit Vrijwel altijd Altijd 2. Mijn manager is besluitvaardig; Nooit Vrijwel nooit Vrijwel altijd Altijd 3. Mijn manager selecteert de mogelijkheden Nooit Vrijwel nooit Vrijwel altijd Altijd 4. Mijn manager beoordeelt prestaties; Nooit Vrijwel nooit Vrijwel altijd Altijd 5. Mijn manager is taakgericht Niet Vrijwel niet Vrijwel wel Wel 6. Mijn manager is gedreven Nooit Vrijwel nooit Vrijwel altijd Altijd 7. Mijn manager zorgt voor veranderingen; Nooit Vrijwel nooit Vrijwel altijd Altijd 8. Mijn manager is creatief; Niet Vrijwel niet Vrijwel wel Wel 9. Mijn manager onderhoudt interne en externe relaties; Niet Vrijwel niet Vrijwel wel Wel 10. Mijn mager kan goed onderhandelen; Niet Vrijwel niet Vrijwel wel Wel 11. Mijn manager zorgt voor eensgezindheid; Nooit Vrijwel nooit Vrijwel altijd Altijd 12. Mijn manager behandeld persoonlijke conflicten Nooit Vrijwel nooit Vrijwel altijd Altijd 13. Mijn manager kan diepgaand met anderen communiceren; Niet Vrijwel niet Vrijwel wel Wel 14. Mijn manager kan motiveren; Wel Vrijwel niet Vrijwel wel Wel 15. Mijn manager bewaakt het budget; Nooit Vrijwel nooit Vrijwel altijd Altijd 16. Mijn manager brengt structuur aan: Nooit Vrijwel nooit Vrijwel altijd Altijd 17. Mijn manager weet wat er gaande is op de werkvloer; Niet Vrijwel niet Vrijwel wel Wel 18. Mijn manager is goed in het opstellen van doelstellingen; Niet Vrijwel niet Vrijwel wel Wel 19. Mijn manager kan analyseren en interpeteren; Niet Vrijwel niet Vrijwel wel Wel 20. Mijn manager zorgt voor logische oplossingen van problemen; Nooit Vrijwel nooit Vrijwel altijd Altijd
44
21) Hoe worden beslissingen binnen de organisatie genomen? 22) Wie nemen de beslissingen binnen de organisatie? 23) Hoeveel inspraak heb jij bij het maken van beslissingen? 24) Als er een beslissing moet worden genomen, hoe gaat dat dan in zijn werk?
CULTUUR
Er volgen een paar vragen waaruit gaat blijken welke cultuur eigenschappen aanwezig zijn binnen de organisatie. 1. Ik werk volgens formele regels en procedures, ga risico’s uit de weg en is het vanzelfsprekend dat ik mij niet bovenmatig inspan. of 2. Ik voel mij gemakkelijk in onbekende risicovolle situaties, ik voel mij verbonden met de organisatie en ik doe werkzaamheden vanuit innerlijke motivatie. 3. Ik heb het gevoel dat er met mijn persoonlijke omstandigheden wordt rekening gehouden en dat het bedrijf zich medeverantwoordelijk voelt voor mij en mijn gezin. Ik heb ook medezeggenschap in beslissingsprocessen of 4. Er wordt mij druk opgelegd om het werk af te krijgen, ze zijn alleen geïnteresseerd in het werk dat ik aflever. Boven mij hoofd worden beslissingen genomen zonder mijn medezeggenschap. 5. Mijn indentiteit wordt door de organisatie bepaald, ik identificeer mij met de organisatie, normen en waarden binnen de organisatie gelden ook binnen mijn huishouden. of 6. Ik ben aangenomen om het werk dat ik lever, niet omdat ik goed bij de cultuur van de organisatie hoor. Ik wordt uitgedaagd om een eigen visie te ontwikkelen en vooruit te denken. 7. Ik en mijn collega’s staan open voor nieuwelingen en buitenstaanders, inprincipe is iedereen welkom. De communicatie tussen mij en collega’s loopt soepel en is informeel. of 8. Deelname aan mijn organisatie wordt als exclusiviteit beschouwd en is alleen voor bepaalde mensen gereserveerd, het duurt lang voor nieuwelingen zich hebben aangepast. Het communicatieklimaat is kil en rond alle beslissingen hangt een zweem van geheimzinnigheid. 9. Ik ben mij bewust van alle kosten die worden gemaakt, ik ben heel precies, kom altijd op tijd en ik zorg ervoor dat er serieus over de organisatie en mijn collega’s wordt gepraat. Ik wordt min of meer voorgeschreven wat ik voor kleding aanmoet en hoe ik mij moet gedragen. of 10. Ik houdt mij totaal niet bezig met de kosten die worden gemaakt, ik ben minder punctueel, te laat komen of dingen vergeten is geen ramp. Wij hebben humor en maken grappen over de organisatie en collega’s. Ik draag kleding waar ik mij het prettigst invoel. 11. Ik vind het belangrijkst om tegemoetkomen in de wensen van de klant en resultaat te behalen, dit ook als ik de waarden en normen moet laten varen. of 12. Ik vind het correct uitvoeren van de procedures belangrijker dan het behalen van goede resultaten. Op een eerlijke manier zaken doen, vind ik belangrijker dan het resultaat dat kan worden behaald.
45
PERSOONEELSBELEID
1) Hoe wordt jouw werk beoordeeld? 2) Hoe wordt je beloond voor werkzaamheden die jij hebt verricht? 3) Wat biedt de organisatie jou aan om jezelf te ontwikkelen? 4) Hoe word jij door jouw organisatie gemotiveerd? 5) Wat voor sollicitatie heb jij gehad? 6) Waarop lag de focus tijdens die sollicitatie? (vaardigheden, capaciteiten en kennis of algemene persoonseigenschappen, behoeftes, interesses en waarden.)
46
Een rapport met dertien opdrachten over organisatie en beeldtaal, elke opdracht vormt zijn eigen hoofdstuk. Organisatie en beeldtaal is een vak van bedrijfscommunicatie aan de Hogeschool van Utrecht. De opdrachten gaan over diverse organisaties, waarbij ingegaan wordt op missies, visies, kernwaarden en structuren. Ook worden huisstijlen en beeldtaal van verschillende organisaties beschreven en onder de loep genomen.
47
