OR Nieuwsbrief 8 Thema: OR EN CRISIS
1. Hoe kan de OR omgaan met de gevolgen van de kredietcrisis? 17 TIPS Samengevat Sinds 2009 krijgt de OR meer adviesaanvragen over reorganisaties. Door de recessie loopt de orderportefeuille niet vol. Inkrimping lijkt onvermijdelijk volgens menig directie. Veel ondernemingsraden staan met de mond vol tanden. Terwijl er ook kansen liggen. Grijp ze! 17 tips van OR Adviseur FNV Bouw Niko Manshanden. - Al verschilt het per bedrijf en bedrijfstak, over het algemeen denken ondernemingsraden te weinig mee over bedrijfsproblemen. - Menig directeur houdt de OR buiten 'de keuken' zodat deze vaak op het eind geconfronteerd worden met voorgenomen besluiten. - Soms ook ligt het aan de OR zelf. Zeker nu de OR er een groot onderwerp bij heeft, de recessie roepen medezeggenschapdeskundigen op (zie Nieuwsbrief 7) op de “reagerende OR” in te ruilen voor een “pro-actieve aanpak”. - In de huidige recessie kan de OR actief aan de slag met verbeteringen in het bedrijf. Tip 1: brief directeur Als eerste stap kan de OR een “open brief” naar de directie sturen met de “kwaliteitsaanpak kredietcrisis” (zie website FNV Bondgenoten). De OR is bezorgd over de gevolgen van de recessie voor het bedrijf en wil actief meedoen. In die brief geeft de OR aan niet te willen wachten op een reorganisatie maar samen met directie regelmatig om tafel en vroegtijdig bij de ideeën- en besluitvorming betrokken te willen worden. De “gevolgen recessie” als vast agendapunt op de Overlegvergadering is een tweede stap. Maak werkafspraken hierover. Tip 2: eigen agenda Verder kan de OR met een eigen “verbeteringsagenda” aan de slag. Onderzoek maatregelen juist op meerdere beleidsterreinen omdat de recessie niet alleen de financiën raakt maar alle gebieden. Zo kent bijvoorbeeld het gebied personeelsbeleid onderdelen die de pijn van de recessie kunnen verzachten en de organisatie verbeteren. Denk aan items als (deel-) werktijdverkorting (WTV), opleidingen, mogelijkheden in de CAO, communicatie, leidinggeven, werkoverleg, flexibilisering personeel, beloningsverhoudingen en uitlenen van personeel. Maar er is meer. Tip 3: financiën doorlichten De OR kan een bedrijfseconomische analyse van het bedrijf verrichten. Hoe staat het er nu werkelijk voor met de financiën en orderportefeuille? Alle gegevens en afspraken over de liquiditeit, solvabiliteit, rentabiliteit, Eigen- en Vreemd Vermogen, de afspraken rond kredietverlening van de huisbankier, enzovoorts dienen goed op tafel te komen.
Er blijkt soms al langer wat aan de hand. Weinig Eigen Vermogen, te veel uitgekeerd aan de aandeelhouders, veel Vreemd Vermogen omdat dit meer opleverde, tonen een beeld van het korte termijn beleid. Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen gaat echter om de continuïteit van het bedrijf en rendement op lange termijn. Tip 4: deskundig worden Een bedrijfs-economische analyse doet de OR niet alleen. Schakel een econoom in en laat een adviseur de komende tijd via een “strippenkaart” je vast bijstaan. OR-instituten merken momenteel dat OR-cursus wordt uitgesteld. Echter, juist nu dient de OR zijn cursus te gebruiken om een bijdrage te leveren aan een “betere organisatie” en hierop deskundig te worden. Meedenken ten tijde van recessie is anders dan bij hoogconjunctuur. OR-scholing en coaching zijn subsidiabel, net als OR-platforms nu ook. Tip 5: goed opleidingsplan Van een goed opleidingsplan kan nu eindelijk echte werk voor allen worden gemaakt. Bedrijfstakfondsen hebben geld en toekomstgerichte opleidingen kan het bedrijf gereed maken voor betere dienstverlening en nieuwe product-marktcombinaties. Nu investeren in mensen wordt het credo, scholen en/of omscholen voor de toekomst. Scholing is niet voor niets nu een hot item. Tip 6: goed om gaan met werktijdverkorting Een bedrijf kan in aanmerking komen voor werktijdverkorting (WTV) als de omzet plotseling flink terugloopt. Een opleidingsplan hoort bij die maatregel waarbij vakmensen niet thuis zitten maar bijgeschoold worden. Aan de WTV zitten voorwaarden en haken en ogen. Laat de vakbonden de aanvraag met het bedrijf indienen; denk als OR mee over scholing en implementatie. Houdt de eisen en gevolgen van de WTV voor werknemers goed in de gaten. Ook zwaar weer biedt kansen!!!!! Niko Manshanden: "Denk meer mee" Tip 7: werkoverleg oppoetsen Het werkoverleg verbeteren van werkinstructie tot echte werknemersparticipatie. Naast voorstellen van de werknemers kan foutenanalyse in product- en productieprocessen veel opleveren. De werkvloer weet wat er scheef zit maar dat werd in tijden van hoogconjunctuur vaak niet opgelost. De klant betaalt toch wel. Verkeerd uitvoeren van orders kost het bedrijf per jaar tonnen. Dat is terug te dringen. De bedrijfstak bouw heeft bijvoorbeeld miljoenen aan ruis- en faalkosten (bron: Frens Pries). Tip 8: bestaande problemen aanpakken De OR kan nagaan welke problemen in het bedrijf te maken hebben met de recessie en welke met al langer bestaande knelpunten. Met behulp van het idee van “sociale innovatie” of “slimmer werken” van onderop kunnen bestaande bedrijfsproblemen nu eens goed worden aangepakt. Daar wordt de organisatie beter van. Verder kan de OR meewerken aan plannen om de interne communicatie te verbeteren. Stijl van leidinggeven en een managementaanpak dat er toe doet is broodnodig, zeker nu. Tip 9: betere verhouding vast-flex Ook het steeds meer werken met uitzendkrachten, zzp-ers en andere vormen van flexibilisering kost het bedrijf geld (overdracht, fouten, verantwoording, wegblijven, etc). Zoeken naar een betere
verhouding flex- en vast personeel komt het bedrijf ten goede. Aan de andere kant dreigen jaarcontractors nu de sigaar te worden terwijl zij soms op belangrijke functies zitten. Maak een bedrijfsanalyse waar wel en niet en inwelke vorm flex kan zijn. Tip 10: Korte termijn beloningen terugdringen Ook kan de OR het “hoofdpijndossier” van de regering over topinkomens nu in praktijk brengen. Terugdringen van bonussen en topsalarissen en stoppen van beloningsregelingen die het behalen van korte termijn winsten stimuleren zijn punten voor de Overlegvergadering. Maar ook het uitstellen van dividend aan de aandeelhouders. Uitstel van dividend en normale inkomens kan het bedrijf in de zwarte cijfers houden. Tip 11: Krediet lospraten De OR hoort dat het bedrijf nu minder krediet van de bank krijgen om de rekeningen, leveranciers en lonen te betalen. Het financieel verkeer stokt terwijl er orders genoeg zijn en het bedrijf gezond. Naast interne acties kan de OR ook in de slag gaan met de huisbankier. Een brief schrijven kan helpen; gesprekken leveren wellicht meer op. En geen bank wil negatief in de publiciteit; zeker niet zij met overheidssteun. Het moeilijk gedrag van banken rond kredietverlening kan met behulp van de OR worden aangepakt. Tip 12: goede maatregelen Als alles is geprobeerd en het toch minder blijft gaan rest de OR niets anders om mee te denken aan goede inkrimpingsmaatregelen. Dan kan het gaan om het terugdringen van overwerk, wijzigen ploegendienst van bv. 5 naar 3 of zelfs tweeploegen, terugdringen flexkrachten maar behoud flexibele schil voor ziekte en vakantietijden, of het slimmer inplannen van ADV-dagen en vakantie (maar pas op de regels CAO). Vasthouden maar toch elders plaatsen van personeel kan gaan om een bedrijfspool (intern- en externe uitleen) en detachering. Ook kan naar de functies zelf worden gekeken. Het aloude idee van taak- en functieverbetering kan nieuw leven worden in geblazen om vakmensen te behouden en jongeren in te werken en breder inzet te maken. Ook binden en boeien tijdens recessie. Tip 13: passend sociale maatregelen En als er dan toch donkere wolken komen kunnen afspraken (samen met de vakbonden) worden gemaakt over het afbouwen van flexibele contracten, afspraken over behoud van werkgelegenheid, rol van werknemers die tegen hun vroegpensioen aanzitten maar op diverse manieren van belang voor het bedrijf kunnen zijn (bv. leermeester), goedgekeurde outplacementbureaus, enzovoorts. In een recessie kent een sociaal plan andere accenten dan tijdens hoogconjunctuur. Tip 14: het adviestraject Voordat een adviesaanvraag er komt overlegt de OR al over welke maatregelen er straks in de adviesaanvraag komen te staan. Vooraf invloed werkt beter dan een “negatief advies” achteraf. Van belang is ook dat de OR toch ruim de tijd krijgt voor de adviesaanvraag (niet morgen al advies), betere afspraken maakt over geheimhouding (niet naar deskundigen en vakbondsbestuurders en slechts deels naar de achterban). Maar ook het inschakelen van deskundigen en de achterban hoort daarbij. Dus ook tijdens een recessie gewoon het adviestraject van de wet volgen. Tip 15: betrek de achterban De recessie geeft de OR een kans hernieuwd contact met de achterban op te bouwen. Juist op inkrimpings- en reorganisatiemaatregelen heeft de achterban een visie en een duidelijke mening. Emoties lopen vaak hoog op. Werknemers weten al langer wat wel werkt en wat weinig oplevert. In de voorfase naar een reorganisatie kan de OR al ideeën doorgeven. In een concept-advies kan de OR vanuit de achterban tegenvoorstellen doen. “foutenmakers” van de hoogtijdagen horen in een nieuwe organisatie niet thuis.
Tip 16: goed adviseren Een laatst punt is wellicht een open deur: durf als OR vaker “negatief advies” te geven en denk inhoudelijk goed en gedetailleerd mee. Speel open kaart en laat de directie ook zijn kaarten op tafel leggen. Meerdere reorganisatie, of het na elkaar verkopen van bedrijfsonderdelen wil nog niet zeggen dat er een toekomstbestendig bedrijf overblijft. Tip 17: de WOR voorbij Last but not least: in de WOR staat nergens dat het verboden is contact op te nemen met opdrachtgevers, leveranciers, klanten, de huisbankier, investeringsmaatschappijen, aandeelhouders, kenners van de bedrijfstak en overnamekandidaten. En met hen afspraken te maken. De OR heeft meer gereedschappen dan in de Wet op de Ondernemingsraden staan. 2.CHECKLIST CREDIETCRISIS & OR Adviseur van FNV Bouw spoedt zich van het ene bedrijf naar het andere, het regent faillissementen en de reorganisaties zijn talrijk. Meer daarover bij de crisistips, gebruik onderstaande checklist om te zien of de OR wel aan alles heeft gedacht. Kijk ook in de vorige Nieuwsbrief met als thema reorganisatie. 1. Procedure 1.1 Adviesaanvraag, ook als het alleen gaat om de flexibele schil 1.2 Redelijke reactietijd voor de OR (bijv 4 weken) 1.3 Geheimhouding: In principe niet. Niet naar vakbondsbestuurders en adviseurs OR, en in ieder geval 2 weken de tijd om achterban te raadplegen voor advisering 1.4 Budget om deskundige in te schakelen 1.5 Afstemmen met de vakbondsbestuurder: wie spreekt wat af + volgorde, informatie en beoordeling delen 1.6 De bond moet de WTV afspreken 1.7 Concept-advies hanteren met je voorstellen waarop directie reactie geeft 2. Noodzaak maatregelen 2.1 Financiële cijfers 2.2 Weerstandsvermogen bedrijf (eigen vermogen) 2.3 Orderpositie: gegevens directie en eigen beeld OR 2.4 Kredietmogelijkheden bedrijf 2.5 Wat is tijdelijk, wat is structureel 2.6 Analyse wat met de kredietcrisis te maken heeft en wat andere oorzaken heeft 2.7 Gebruik Werktijdverkorting voor meer bedenktijd 2.8 Criteria WTV : omzetdaling van > 30% t.o.v. 2 maanden ervoor 3. Soort maatregelen 3.1 Werktijdverkorting (WTV): ook voor flexkrachten 3.2 Aanvulling tot 100% loon voor mensen in de WTV 3.3 Inplannen ADV/vakantie (=Tijdelijk): niet verplicht collectief inplannen 3.4 Overwerk stoppen 3.5 Wijzigen ploegendienst 3.6 Flexkrachten (deels) behouden 3.7 Afspraak na de crisis zoveel mogelijk werken met vaste krachten 3.8 Behouden flexkrachten voor ‘piek en ziek’(beperkt percentage) 3.9 Personeel ontslaan vs behoud moeilijk te vinden personeel 3.10 Overwerk stoppen 3.11 Niet: Loon of toeslagen inleveren
4. Behoud flexibiliteit organisatie 4.1 Flexkrachten (deels) vasthouden 4.2 Poolconstructie hanteren voor medewerkers waar geen werk voor is 4.3 Detachering/collegiaal uitlenen personeel 4.4 Meer flexibiliteit (multiskill) in functies 4.5 Inzetbaarheid mensen verbeteren: scholing in WTVperiode 5. Inzetbaarheid en scholing 5.1 Scholing in WTV (voorwaarde WTV) 5.2 Ook voor flexkrachten 5.3 Inventarisatie scholingswensen 5.4 Gebruik scholingsfondsen 5.5 Laten halen van EVC-cerficaat voor ervaringskennis 6. Andere verbeteringen in de bedrijfsvoering 6.1 Inleveren bonussen en topsalarissen van bestuurders onderneming 6.2 Stoppen van beloningsregelingen die behalen van korte termijn winsten stimuleren 6.3 Voor de toekomst meer interne buffer voor de bedrijfsfinanciering 6.4 Ruimte voor innovatie: van onderop: bijv in werkoverleg 6.5 OR neemt initiatief voor slimmer werken voorstellen (info FNV BG) 6.6 Scholing OR op slimmer werken richten 7. Sociale consequenties 7.1 Sociaal plan afspreken door bond bij reorganisatie, WTV of ‘wegsturen flexschil’ 7.2 Afspraken richten op behoud werk 7.3 Cedeo-goedgekeurd outplacementbureau gebruiken 7.4 Begeleidingscommissie
Vlak voor de kerst hoorden we dat 24 medewerkers eruit moesten bij Zeeland Kozijnen B.V. in Axel. Dus de hele kerstvakantie wist niemand of hij mocht blijven.” Nu John Denys in de COR van holding Doorwin Timmerbedrijven meemaakt hoe Limburg en Noord Holland aan de beurt zijn, begrijpt hij van FNV Bestuurder Henk Panhuizen dat de directie in een andere glazen bol kijkt dan hij. “De OR kreeg de informatie een uur eerder dan de rest. Pas in januari hoorden we wie er wel en niet uitging. Van de 3 OR leden konden er twee elders aan de slag, ik kon via de afspiegelingsregeling blijven wat ik graag wilde. Want elders ga je er als eerste weer uit vanwege het last in first out principe”. De ondernemingsraad lichtte meteen de bond in en won informatie in. “Er bleek een plaatje gemaakt van kosten, verkoop en wat er binnenkomt. Vanuit OR Advies van FNV Bouw verwees Niko Manshanden ons door naar Arend van der Beek”. MEER STANDAARD Ook reisde de OR af naar de holding in Eindhoven: ‘Als flexibel bedrijf kunnen we snel leveren, hoe zien jullie dat voor je als er slechts 14 mensen overblijven?’ John:”Ze wilden een meer standaard en minder arbeidsintensief product. Evenveel meters in simpeler bewerking".
De adviseur zei: ‘je hebt geen poot om op te staan, zorg voor een goed sociaal plan voor de mensen die weg moeten nu de markt zo moeilijk is. Met kozijnen ben je afhankelijk van anderen, daar worstelen alle dochterondernemingen mee.'
3. DRAMA Hillen en Roosen “De neergang van Hillen en Roosen meemaken vind ik een drama”, zegt Niko Manshanden van OR Advies. Schril contrast: de royale opening van de Hermitage, een van de prestigieuze projecten als Carré en de OBA waarmee dit Amsterdamse bouwbedrijf ook landelijk bekend werd. Ondertussen richtte FNV Bouw bestuurder Ben Bleumer zich met succes op duurzame werkgelegenheid voor althans een doorsnee van het personeel: voor in totaal zeventig medewerkers komt er een doorstart. Het faillissement van drie onderdelen waarvoor Hillen & Roosen geen sterke overname kandidaat vond, raakt zo’n 220 van de 270 werknemers. Marcel Nieuwenhuis, de actieve OR - vice voorzitter bij Hillen en Roosen vertelt in de FNV Bouw brochure 'Aan de slag met reorganisatie’ nog hoe hij via een sterkere kandidaat overname van de materiaaldienst voorkwam, door op het juiste moment op de juiste baan te golven. “Nu sta ik op straat”, meldt hij somber vlak voor zijn vakantie. Twee jaar besteedde deze inventieve vechtjas veel energie en emoties aan Hillen en Roosen. "En nu is hij zijn baan kwijt”, verzucht Niko Manshanden die zelf ook hard werkte aan het behoud van H&R. De OR adviseur van FNV Bouw rijdt van het ene naar het andere bedrijf om de OR te steunen bij faillissement of reorganisatie. “Dagelijks maak ik de afvloeiing mee van soms honderd mensen tegelijk. De tragiek van ondernemingsraadsleden die vaak ook beslissen over eigen lot gaat je niet in de koude kleren zitten”. Bos en Lommer Het debacle in 2006 - het dak van de parkeergarage op het Bos en Lommerplein stortte in betekende een verliespost van veertien miljoen. Zo verloor het bouwbedrijf vrijwel al het eigen vermogen. Ben Bleumer: ”Fout van de constructeur die met H&R werkte. Die kun je wel aansprakelijk stellen maar de hoofdaannemer blijft mede verantwoordelijk.” Marcel Nieuwenhuis stelt dat het management het bedrijf al eerder in moeilijkheden bracht. De tak projectontwikkeling raakt huizen nauwelijks kwijt en midden 2005 werden nog grote bouwprojecten aangenomen. “Zit wat in”, zegt Niko Manshanden. "FNV Bouw wil dan ook dat al die bouwfouten worden aangepakt. Ik schat in dat 5 van de 60 miljard omzet ermee gemoeid is. Veel daarvan wordt niet gerapporteerd. Uitzendbureaus met onervaren vakmensen en de vele andere oorzaken moeten worden onderzocht en aangepakt”.
4. Deeltijd WW Is er een dip in de orderportefeuille maar wel vooruitzicht op meer werk? Als er voor langer een grote teruggang blijkt dan kan het bedrijf beter reorganiseren. De invoering van deeltijd WW in de bedrijven kan alleen bij overeenkomst met vakbonden. Soms met instemming van de Ondernemingsraad. De spelregels in het kort.
Hoe kan de OR belangrijke medewerkers ondanks de recessie in het bedrijf houden? De vakbond maakt zulke afspraken. Tot 20 medewerkers mag de OR dat ook afspreken. In de hoop dat deze recessie kort duurt willen bedrijven graag goed gekwalificeerde mensen vasthouden. Al was het maar omdat zowel bedrijf als medewerker tijd en moeite staken in scholing. Zonde om kwijt te raken. Deeltijd-WW Bij deeltijd-WW blijft de arbeidsverhouding in stand en is een ‘terugkeerrecht’ gegarandeerd door een maximale looptijd van eerst 3, daarna nog tweemaal 6 maanden. Voor maximaal 50% van het fulltime dienstverband geldt deze deeltijdWW. Natuurlijk zijn dit veel betere voorwaarden dan bij de normale deeltijdaanvraag dan verlies je pro rato inkomen en terugkeer naar fulltime is onzeker. Vakbond en ondernemingsraad/pvt De ondernemingsraad of pvt kan met een beroep op het instemmingsrecht tot 20 medewerkers afspraken rechtsgeldig maken. Van belang is natuurlijk goede afstemming met betrokken collega’s. Wellicht toch verstandiger dit soort afspraken aan de vakbondsbestuurder over te laten? De materie is redelijk complex en je wilt geen fouten maken! VOORWAARDEN Voor de ondernemer: • Deeltijd WW kan worden aangevraagd voor een periode van maximaal 15 maanden (65 weken). De 1e periode duurt max. 13 weken. Dit kan 2 keer met een periode van 26 aaneengesloten kalenderweken worden verlengd. • De ondernemer kan eenmalig de arbeidsuren voor het personeel met maximaal de helft verminderen. • Bij deeltijd WW voor 20 werknemers of meer dient de ondernemer een overeenkomst met de vakbonden af te sluiten. • Voor minder dan 20 werknemers kan de ondernemer een overeenkomst met de met de Ondernemingsraad/PVT afsluiten. • De ondernemer dient een scholingsplan te maken. • De ondernemer dient een detacheringplan te maken. • De ondernemer dient voor de werknemers die geen WW-rechten meer hebben het loon door te betalen. • De ondernemer dient alle premies, vergoedingen/arbeidsvoorwaarden door te betalen. • De ondernemer dient alle gevraagde informatie aan partijen ter beschikking te stellen. • De ondernemer dient de WW aan te vullen tot 100% zodat de werknemers op hetzelfde loon uitkomen. Deze compensatie wordt niet in mindering gebracht op de uitkering. Voor werknemers • Werknemers komen voor een deel van hun arbeidsweek in de WW. • Ze souperen hun WW-rechten op; de teller gaat lopen. • De normale WW-spelregels zijn van toepassing behalve de sollicitatieplicht en andere reintegratieverplichtingen. Werknemer mag solliciteren en elders een baan aannemen. • De werknemer blijft volledig in dienst van de onderneming. Na afloop “terugkeerrecht”. • Zieke / arbeidsongeschikte werknemers zijn uitgesloten van deeltijd WW. Situatie OR • Bij een deeltijd WW aanvraag voor 20 werknemers of meer is het een zaak voor de vakbonden. De OR kan met de vakbonden informatie uitwisselen en/of ondersteunen.
• Bij een deeltijd WW aanvraag voor minder dan 20 werknemers kan het een zaak zijn voor de OR/PVT. • De OR kan de aanvraag deeltijd WW door de vakbonden laten doen. • De OR dient een instemmingsverzoek (art. 27, WOR) van de ondernemer te krijgen die voldoet aan alle eisen van artikel 27. Dan worden de afspraken rechtsgeldig. • De OR kan zich daarbij door de vakbonden bij laten staan.
