Hoe en waarom van een or

Hoe en waarom van een or

Inhoud Voorwoord

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3

Wat is een or? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .4 Positie van de ondernemingsraad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .4 De ondernemingsraad van nu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .4 Een stukje geschiedenis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5 Bedrijfskernen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5 Wet op de ondernemingsraden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5 Hoe kom je eraan? . . . . . . . . . Instellingsverplichting . . . . . . . . . Wel initiatief van de ondernemer . Voorlopig reglement . . . . . . . . . . Definitief reglement . . . . . . . . . . Geen initiatief van de ondernemer

. . . . . .

. . . . . .

. . . . . .

. . . . . .

. . . . . .

. . . . . .

. . . . . .

. . . . . .

. . . . . .

. . . . . .

. . . . . .

. . . . . .

. . . . . .

. . . . . .

. . . . . .

. . . . . .

. . . . . .

. . . . . .

. . . . . .

. . . . . .

. . . . . .

. . . . . .

. . . . . .

. . . . . .

. . . . . .

. . . . . .

. . . . . .

. . . . . .

. . . . . .

. . . . . .

. . . . . .

. . . . . .

. . . . . .

. . . . . .

. . . . . .

. . . . . .

. . . . . .

. . . . . .

. . . . . .

. . . . . .

. . . . . .

. . . . . .

. . . . . .

. . . . . .

.6 .6 .6 .6 .7 .7

Samenstelling en verkiezingen . . . . . . . Samenstelling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Omvang . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Wie mag kiezen en wie kan gekozen worden Kiesgroepen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kiesstelsels . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kandidaatstelling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kandidaatstellingsprocedure . . . . . . . . . . . Stemming . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . .

. . . . . . . . .

. . . . . . . . .

. . . . . . . . .

. . . . . . . . .

. . . . . . . . .

. . . . . . . . .

. . . . . . . . .

. . . . . . . . .

. . . . . . . . .

. . . . . . . . .

. . . . . . . . .

. . . . . . . . .

. . . . . . . . .

. . . . . . . . .

. . . . . . . . .

. . . . . . . . .

. . . . . . . . .

. . . . . . . . .

. . . . . . . . .

. . . . . . . . .

. . . . . . . . .

. . . . . . . . .

. . . . . . . . .

. . . . . . . . .

. . . . . . . . .

. . . . . . . . .

. . . . . . . . .

. . . . . . . . .

. . . . . . . . .

. . . . . . . . .

. . . . . . . . .

. . . . . . . . .

. . . . . . . . .

. . . . . . . . .

. . . . . . . . .

. . . . . . . . .

.8 .8 .8 .8 .8 .8 .9 .9 .9

Or-commissies . . . . . . Vaste commissie . . . . . . Onderdeelcommissie . . . Voorbereidingscommissie

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

.10 .10 .10 .10

De taken . . . . . . . . . . . Arbeidsvoorwaarden . . . . Veiligheid en gezondheid Werkoverleg . . . . . . . . . Gelijke behandeling . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

.11 .11 .11 .11 .11

Rechten en bevoegdheden Adviesrecht . . . . . . . . . . . . Instemmingsrecht . . . . . . . Initiatiefrecht . . . . . . . . . . . Informatierecht . . . . . . . . . Gevraagde informatie . . . . . Ongevraagde informatie . . .

. . . . . .

. . . . . . .

. . . . . . .

. . . . . . .

. . . . . . .

. . . . . . .

. . . . . . .

. . . . . . .

. . . . . . .

. . . . . . .

. . . . . . .

. . . . . . .

. . . . . . .

. . . . . . .

. . . . . . .

. . . . . . .

. . . . . . .

. . . . . . .

. . . . . . .

. . . . . . .

. . . . . . .

. . . . . . .

. . . . . . .

. . . . . . .

. . . . . . .

. . . . . . .

. . . . . . .

. . . . . . .

. . . . . . .

. . . . . . .

. . . . . . .

. . . . . . .

. . . . . . .

. . . . . . .

. . . . . . .

. . . . . . .

. . . . . . .

. . . . . . .

. . . . . . .

. . . . . . .

. . . . . . .

. . . . . . .

. . . . . . .

. . . . . . .

. . . . . . .

. . . . . . .

. . . . . . .

.12 .12 .13 .14 .14 .14 .14

Heeft een or echt invloed? . . Achterban . . . . . . . . . . . . . . . Raadplegen van een deskundige Scholing . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

.15 .15 .16 .16

(1)

Or-lid en dagelijks werk Tijdsbesteding . . . . . . . . Rechtsbescherming . . . . Ontslagverbod . . . . . . . . Toestemming voor ontslag

. . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

.17 .17 .17 .18 .18

Bij een concern . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19 Centrale ondernemingsraad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19 Groepsondernemingsraad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19 De bedrijfscommissie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .20 Taak en werkwijze . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .20 Is het or-werk moeilijk? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .20 Samen met de vakbond . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .21 Hulp van FNV Bondgenoten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .21 Adressen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .22 Waar kunt u FNV Bondgenoten vinden? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .23 Verder lezen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .24

(2)

Voorwoord Deze brochure is bedoeld voor werknemers die geïnteresseerd zijn in het werk van de ondernemingsraad (or) en daar graag meer over willen weten. Bijvoorbeeld omdat u overweegt zich kandidaat te stellen voor de komende or-verkiezingen. Het kan ook zijn dat er in het bedrijf waar u werkt geen ondernemingsraad is terwijl er wel één zou moeten zijn. Daarnaast kan deze brochure gebruikt worden als naslagwerk voor zittende ondernemingraden. De brochure is zo geschreven dat elk hoofdstuk een afgerond deel vormt. Wilt u iets weten over bijvoorbeeld het instellen van commissies, dan kunt u in dit geval volstaan met het hoofdstuk or-commissies op te slaan. Het is niet nodig om dan ook de voorafgaande hoofdstukken te lezen.

Wij hopen dat u na lezing zult concluderen dat een or binnen het bedrijf een onmisbaar medezeggenschapsinstrument is voor werknemers en dat de steun van de vakbeweging daarbij niet gemist kan worden. Wij hopen verder dat u naast de problemen die het or-werk met zich meebrengt, ook zicht zult hebben gekregen op de voordelen die aan het or-lidmaatschap zijn verbonden. Het or-werk kan boeiend zijn en je kunt er veel van leren. Bovendien hebben or-leden recht op scholing in bedrijfstijd en daarmee een mogelijkheid tot zelfontplooiing. Mocht u niet aan het werk van de or willen deelnemen dan nog is enige kennis hierover ook in uw eigen belang. Immers, al bemoeit u zich niet met de or, deze bemoeit zich als werknemersvertegenwoordiging wel met zaken die ook u raken.

In het algemeen bestaat nogal wat onduidelijkheid over de rol, het nut en de mogelijkheden van een ondernemingsraad. Vrijwel iedereen weet dat de ondernemingsraad een gekozen werknemersvertegenwoordiging is. Maar of de ondernemingsraad ook daadwerkelijk iets te vertellen heeft in het bedrijf is vaak niet duidelijk. Met deze brochure proberen wij hierin duidelijkheid te brengen. Daarbij hebben wij de Wet op de ondernemingsraden (WOR) als uitgangspunt genomen, omdat hierin nu eenmaal taak, werkwijze, rechten en plichten van de or zijn vastgelegd. Tenslotte gaan we in op de verhouding vakbeweging en ondernemingsraad, allebei belangenbehartigers van werknemers, en de ondersteuning die wij als vakbond aan de ondernemingsraad te bieden hebben. Daarmee hebben wij tevens het belang aangegeven van het lidmaatschap van de vakorganisatie. Wist u in dat verband overigens dat op een enkele uitzondering na alle werkgevers zijn aangesloten bij een werkgeversorganisatie en dat slechts 30 procent van de werknemers lid is van een vakbond? Werkgevers zien kennelijk het belang van organisatie wel in, werknemers minder. Dit, terwijl juist voor werknemers het belang van organisatie erg groot is: als collectief sta je immers veel sterker! Hoe je het namelijk ook wendt of keert, de individuele werknemer is voor het dagelijks levensonderhoud toch min of meer afhankelijk van de werkgever, ook in deze tijd.

(3)

Wat is een or? Positie van de or Als je het hebt over een ondernemingsraad dan heb je het over medezeggenschap van werknemers. Over invloed dus van werknemers op de bedrijfsleiding en het te voeren bedrijfsbeleid. De ondernemingsraad kan alleen de gang van zaken op het niveau van de onderneming beïnvloeden en niet het sociaal-economisch systeem in Nederland of in de betreffende bedrijfstak. De onderneming daarentegen maakt wel onderdeel uit van dat grotere geheel en zal bij het te voeren bedrijfsbeleid hiermee rekening moeten houden. Dit beperkt de invloed van de ondernemingsraad. De vakbeweging is niet aan de grenzen van de onderneming gebonden en beweegt zich op het niveau van de onderneming, de bedrijfstak, landelijk en ook internationaal. Een goed samenspel tussen ondernemingsraad en vakbeweging is alleen al om deze reden van belang. De ondernemingsraad is niet een willekeurige, ongereglementeerde groep werknemers. Zeker niet, het is een bij wet geregelde vertegenwoordiging van werknemers. In deze zogenaamde Wet op de Ondernemingsraden, ook wel WOR genoemd, worden tal van zaken geregeld. Ten eerste welke ondernemingen een ondernemingsraad moeten hebben. Verder regelt deze wet niet alleen de rechten en plichten van een ondernemingsraad, maar ook de rechten en plichten van de ondernemer. In deze wet is bijvoorbeeld bepaald dat de ondernemer over een aantal belangrijke zaken advies moet vragen aan de ondernemingsraad. Een ander voorbeeld is het instemmingsrecht van de ondernemingsraad terzake verschillende sociale regelingen. Ook schrijft de wet voor op welke informatie de ondernemingsraad recht heeft. Houdt de ondernemer zich niet aan deze wettelijke verplichtingen dan kan de ondernemingsraad naleving hiervan vorderen. Daarnaast zijn in deze wet voorzieningen opgenomen die de ondernemingsraad in staat moeten stellen goed te kunnen functioneren. We hebben het dan over de faciliteiten voor de ondernemingsraad. Zo is bijvoorbeeld geregeld dat de vergaderingen van de ondernemingsraad zo veel mogelijk in werktijd plaatsvinden. Verder is het vrijaf geregeld voor scholing die nodig is om het or-lidmaatschap goed te kunnen uitoefenen. Dit bedraagt minimaal 5 dagen per jaar. De wet regelt ook dat de ondernemingsraad een deskundige moet kunnen inschakelen en dat de hieraan verbonden kosten voor rekening van de ondernemer komen.

(4)

Omdat het ondernemingsraadslidmaatschap met zich brengt dat men zich onafhankelijk van de ondernemingsleiding moet kunnen opstellen, is er voorts in de wet ook een aantal extra rechtsbeschermende bepalingen opgenomen. Dit is slechts een greep uit de vele wettelijke voorschriften en bepalingen uit de WOR. Op deze en op andere voor het direct functioneren van de ondernemingsraad belangrijke artikelen uit deze wet gaat deze brochure nader in. De ondernemingsraad van nu De or van nu is een niet meer uit het bedrijf weg te denken gekozen werknemersvertegenwoordiging. Sinds 1979 is de or een zelfstandig onderdeel van de onderneming, dat wil zeggen dat de directie hiervan geen deel uitmaakt. De or bestaat dus uitsluitend uit werknemers, door hun collega’s gekozen om hun belangen te behartigen. De or voert namens de werknemers het overleg met de bedrijfsleiding. Het zal duidelijk zijn dat een or dit alleen maar goed kan doen als er een goed wettelijk kader is waarop kan worden teruggevallen en wanneer niet vergeten wordt het contact met de collega’ s te onderhouden. Bij de realisering van werknemersverlangens komt heel vaak een stuk strategie om de hoek kijken. Het is met name de vakorganisatie die op dat terrein een enorme ervaring heeft opgebouwd, waarmee de ondernemingsraad zijn voordeel kan doen. De positie die de ondernemingsraad zich heeft verworven is een kwestie van lange adem en strijd geweest. Er zijn heel wat wetswijzigingen voor nodig geweest om de ondernemingsraad die positie te geven die hij nu heeft. Er is ook een hele lange traditie van medezeggenschap, ervaring en inspanning voor nodig geweest om deze wetswijziging te bewerkstelligen. De vakbeweging heeft daarbij een zeer belangrijke rol gespeeld. Medezeggenschap is overigens voortdurend in beweging en er zullen nog vele wetswijzigingen volgen. Omdat de ondernemingsraad van nu echter niet los gezien kan worden van de arbeidersstrijd van toen eerst een stukje geschiedenis.

Een stukje geschiedenis Bedrijfskernen Als voorloper van de or kan de zogenaamde bedrijfskern worden beschouwd. Dat was een groep arbeiders die als personeelsvertegenwoordiging vragen en problemen onder de aandacht van de ondernemer bracht. De eerste kern werd in 1878 ingesteld bij de Nederlandse Gist- en Spiritusfabriek (nu Gist Brocades). De tweede bedrijfskern werd opgericht bij de machinefabriek van Gebr. Stork te Hengelo in 1883. Na 1900 nam het aantal kernen is ons land toe. Eén van de oorzaken van deze toename was dat de eerste wereldoorlog grote winsten voor de bedrijven had opgeleverd, terwijl de positie van de arbeiders daarentegen slechter was geworden. De wijze waarop, maar ook de omstandigheden waaronder deze kernen functioneerden waren verschillend. Er was ook geen wettelijke basis voor deze bedrijfsactiviteit. Vast staat echter wel dat in veel gevallen de directie de vertegenwoordiging in deze kernen aanwees. Aanvankelijk stond de vakbeweging nogal afwijzend tegenover deze kernen. De kern werd immers vaak gebruikt om de vakbeweging buiten de deur te houden. Bovendien maakten de kernen het onduidelijk wie er nu eigenlijk onderhandelde over de arbeidsvoorwaarden, een taak waar de vakbeweging uiteindelijk haar wettelijke erkenning mee had verkregen. Naarmate de vakbeweging bij de werkgevers meer voet aan de grond kreeg nam deze weerstand af. In veel collectieve arbeidsovereenkomsten werden taak, samenstelling en werkwijze van deze kernen geregeld. In deze kernen zaten elementen die later in de or terugkwamen, zoals medezeggenschap, het vertegenwoordigen van werknemersbelangen en het functioneren als overlegorgaan. Wet op de ondernemingsraden In 1950 kwam de Wet op de ondernemingsraden tot stand. De eerste or was een beperkt adviesorgaan zonder veel bevoegdheden. Er waren geen sancties opgenomen en de ondernemer kon dus ongestraft de wet niet naleven of nalaten een or in te stellen. Deze eerste or bestond uit een gekozen vertegenwoordiging met de directeur als voorzitter en ging uit van het harmoniemodel. De wet schreef de or als taak voor “het onder erkenning van de zelfstandige functie van de ondernemer, naar vermogen bijdragen aan een zo goed mogelijk functioneren van de onderneming”. Deze eerste WOR ging dus uit van een onderneming als belangengemeenschap. Daardoor kwamen zowel de rol van de or als belangenbehartiger van werknemers als de medezeggenschap in de onderneming nauwelijks dichterbij.

In de jaren 60 werden steeds ingewikkelder productieprocessen door het bedrijfsleven binnengehaald. Om deze processen bestuurbaar te houden was een nieuwe stijl van leidinggeven nodig. Allerlei vormen van overleg kwamen daarvoor van de grond. Daarnaast raakte men er met name in de bonden van overtuigd, dat er meer aandacht moest komen voor de belangen van werknemers in het bedrijf. Duidelijk was langzamerhand dat de WOR hiertoe onvoldoende ruimte bood. Bovendien was wel gebleken dat de doelstellingen van de onderneming niet altijd strookten met de belangen van werknemers. Tenslotte zagen de werknemers net als in het eerste kwart van deze eeuw de kwaliteit van hun werk achteruitgaan. Het kon gewoon niet anders, al deze ontwikkelingen leidden tot veranderingen in de arbeidsverhoudingen. Voor de or kwam dit tot uitdrukking in de wetswijziging van 1971. Hierin stond geen taakomschrijving van de or meer. Bovendien werd de or erkend als een personeelsvertegenwoordiging in het overleg met de bedrijfsleiding. Voorts kreeg de or wettelijke bevoegdheden zoals het advies- en het instemmingsrecht, het recht om deskundigen te raadplegen en het recht op vooroverleg zonder directeur. Tenslotte kwam er een beperkte ontslagbescherming voor or-leden. Doordat deze wet bij de totstandkoming eigenlijk al verouderd was, beantwoordde hij niet aan de verwachtingen. In feite was de wet gebaseerd op arbeidsverhoudingen uit de zestiger jaren. Reeds in 1973 werd de SER (Sociaal Economische Raad) advies gevraagd ter voorbereiding van een nieuwe wet. Dit advies werd in 1975 uitgebracht. Werkgevers en werknemers bleken nog steeds van opvatting te verschillen over het doel van de ondernemingsraad. De werkgevers hielden vast aan het samenwerkingsmodel, terwijl de vakbeweging de or als belangenbehartiger van werknemers op bedrijfsniveau zag. In 1979 werd de WOR opnieuw gewijzigd. Vergeleken met de wet van 1971 werden de bevoegdheden en faciliteiten voor de or uitgebreid. Daarnaast werd de or verzelfstandigd, dat wil zeggen dat de or vanaf dat moment uitsluitend bestond uit gekozen werknemersvertegenwoordigers. De directie was dus niet langer voorzitter. In 1981 vond wederom een wetswijziging plaats. De instellingsverplichting voor bedrijven met meer dan 100 werknemers werd daarbij uitgebreid naar ondernemingen met tussen 35 en 100 werknemers. Wel werd in rechten en bevoegdheden verschil gemaakt tussen deze beide ondernemingsraden. Bij wetswijziging van 1 april 1990 werd de samenloop tussen Arbeidsomstandighedenwet en WOR opgeheven.

(5)

Voorts werd het stelsel van geschillenregelingen in de WOR vereenvoudigd. In 1995 werd de WOR ook van kracht voor overheidspersoneel. De laatste wetswijziging dateert van 1998. Daarbij werd de verplichte instellingsgrens gesteld op 50 en tegelijkertijd kwam het verschil in rechten en bevoegdheden te vervallen. Tevens werd de wet geactualiseerd waarbij de behoefte aan maatwerk op ondernemingsniveau de belangrijkste aanleiding vormde. In 2002 bij invoering van de Wet verbetering poortwachter werd art. 27 lid 1 d uitgebreid met het re-integratiebeleid. In 2006 zijn de nieuwe regels voor het verstrekken van informatie over beloningsverhoudingen opgenomen (art. 31 leden d. en e.). In 2007 zijn de aanpassingen in de Arbowet en Arbeidstijdenwet opgenomen.

Hoe kom je eraan? Instellingsverplichting Een ondernemer van een bedrijf met 50 of meer werknemers is verplicht om een ondernemingsraad in te stellen. Met werknemers worden bedoeld degenen die met de ondernemer een arbeidsovereenkomst hebben. Daarbij is het niet van belang of het om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd gaat. Het hebben van een arbeidsovereenkomst met de ondernemer is bepalend. Voor uitzendkrachten en ingeleende werknemers geldt dat zij 24 maanden in het bedrijf werkzaam moeten zijn. Overigens biedt de WOR de mogelijkheid om deze beperking ongedaan te maken als dat de toepassing van deze wet ten goede komt. In bijzondere omstandigheden kan de SER op verzoek van de ondernemer ontheffing van deze instellingsverplichting verlenen voor een periode van maximaal 5 jaar. Daarna kan opnieuw ontheffing worden gevraagd. Wel initiatief van de ondernemer De ondernemer moet dus het initiatief nemen, hoewel de werknemers hem vanzelfsprekend op de instellingsverplichting kunnen wijzen. In verreweg de meeste gevallen geeft de ondernemer hieraan gevolg door een voorbereidingscommissie in te stellen, bestaande uit de bedrijfsleiding en het personeel. Aan deze commissie wordt dan de verplichting van de ondernemer gedelegeerd om een voorlopig reglement op te stellen, op basis waarvan de eerste verkiezingen worden gehouden. De betrokken vakorganisaties moeten over dit voorlopig reglement worden gehoord. De betekenis van deze wettelijke bepaling is dat de ondernemer eventuele opmerkingen van de vakorganisaties in het reglement kan verwerken. Daarna stelt de ondernemer het voorlopig reglement vast en zendt een exemplaar aan de bedrijfscommissie. Voorlopig reglement Het voorlopig reglement bevat voorschriften voor de inrichting van de verkiezingen, de kandidaatstelling, voorziening in tussentijdse vacatures, de vaststelling van de uitslag van de verkiezingen en de voorlopige werkwijze van de ondernemingsraad. Bovendien worden hierin huishoudelijke zaken geregeld, zoals de wijze waarop een or-vergadering bijeen wordt geroepen, hoe het stemrecht wordt uitgeoefend, op welke wijze de verslagen van de or-vergaderingen bekend worden gemaakt, en dergelijke.

(6)

Definitief reglement Eén van de zaken die zo’n eerste or na installering moet doen, is het opstellen van een definitief reglement. Het kan immers zijn dat in het voorlopig reglement keuzes zijn gemaakt waar de or niet achter staat. Het reglement mag geen bepalingen bevatten die in strijd zijn met de wet. Voordat het reglement wordt vastgesteld moet de ondernemer in de gelegenheid worden gesteld zijn standpunt hierover kenbaar te maken. De ondernemingsraad heeft voor de vaststelling de toestemming van de ondernemer niet nodig. Nadat het reglement is vastgesteld stuurt de ondernemingsraad zo spoedig mogelijk een exemplaar aan de ondernemer en aan de bedrijfscommissie. Zolang het definitieve reglement niet is vastgesteld blijft het voorlopige reglement van kracht. Mocht de ondernemer (of een andere belanghebbende) bezwaar hebben tegen één of meer reglementsbepalingen, dan kan na advies en bemiddeling van de bedrijfscommissie, het oordeel van de kantonrechter worden gevraagd. Mocht de rechter van mening zijn dat de omstreden reglementsbepalingen in strijd zijn met de wet, dan kan de ondernemingsraad worden verplicht deze te schrappen of te wijzigen. Overigens zouden wij elke ondernemingsraad willen aanraden aan het begin van een zittingsperiode naar de inhoud van het reglement te kijken.

vorderen is het verstandig om na te gaan of er ook daadwerkelijk belangstelling voor een ondernemingsraad onder het personeel bestaat en of er voldoende kandidaten gevonden kunnen worden. Tegenover de verplichting van de werkgever tot instelling staat het recht van werknemers op een ondernemingsraad. Als betrokken werknemers van dit recht geen gebruik wensen te maken kan niemand, ook de wet niet, hen hiertoe dwingen. Om dat aan de weet te komen kan bijvoorbeeld een enquête worden gehouden. Daarbij moet in het kort uiteengezet worden wat de reden en het doel van de enquête is. De vakbond kan bij het opstellen van een dergelijke enquête behulpzaam zijn. Het is aan te raden de werknemers vooraf te informeren over het hoe en waarom van een ondernemingsraad. Het heeft immers geen zin iemands mening te vragen over zaken waarvan hij of zij nauwelijks verstand heeft. Daarbij kan overwogen worden de informatie niet in één keer als het ware over de werknemers uit te storten, maar dat in fases te doen. Het ORCentrum van FNV Bondgenoten kan hulp en advies geven.

Het opstellen van een reglement is geen eenvoudige zaak. Er zijn echter verschillende voorbeeldreglementen in omloop. U kunt hiervoor terecht bij de SER, maar ook FNV Bondgenoten kan u hieraan helpen. In het voorbeeldreglement dat door FNV Bondgenoten wordt uitgegeven is de visie van de bond over medezeggenschap van werknemers verwerkt. Bovendien kan het OR-Centrum van FNV Bondgenoten hulp en advies geven. Geen initiatief van de ondernemer Nu kan het voorkomen dat een ondernemer nalaat aan zijn verplichtingen tot het instellen van een or te voldoen. De oorzaak kan zijn dat de ondernemer niet weet dat hij het initiatief moet nemen. Het kan echter ook zijn dat hij, om welke reden dan ook, simpelweg geen ondernemingsraad wil hebben en dus bewust geen initiatief ontwikkelt. In dat geval kan naleving van de wet worden gevorderd door iedere kiesgerechtigde werknemer. Verstandiger is het echter om dat in groepsverband te doen, bijvoorbeeld doordat leden hun vakbond vragen op te treden. De vakbeweging zal dan in eerste instantie met de werkgever gaan praten en niet direct naar de rechter stappen. Voordat besloten wordt naleving van de wet te gaan

(7)

Samenstelling en verkiezingen Samenstelling De ondernemingsraad wordt rechtstreeks door de werknemers uit hun midden gekozen. Getrapte verkiezingen zijn dus niet toegestaan. Bovendien maakt de directie geen deel uit van de ondernemingsraad en mag ook niet meestemmen. Omvang De omvang van de ondernemingsraad, d.w.z. het aantal te bezetten zetels (plaatsen), is afhankelijk van de omvang van de onderneming. 50 tot 100 100 tot 200 200 tot 400 400 tot 600 600 tot 1000 1000 tot 2000

5 leden 7 leden 9 leden 11 leden 13 leden 15 leden

en bij elk volgend duizendtal 2 leden meer tot ten hoogste 25 leden. Met toestemming van de ondernemer kan de ondernemingsraad in het reglement een afwijkend aantal leden vaststellen. De ondernemer heeft hier dus het laatste woord. Dat is ook wel logisch. Om een heel extreem voorbeeld te noemen, een bedrijf van 100 werknemers met 15 or-leden is nogal overtrokken, en brengt de ondernemer in een onmogelijke positie in verband met de tijd die door hem beschikbaar moet worden gesteld. De ondernemingsraad kan geen beslissing van de kantonrechter vragen als de ondernemer zijn toestemming niet geeft. Wie mag kiezen en wie kan gekozen worden Kiesgerechtigd zijn degenen die langer dan een halfjaar in dienst zijn. Je kandidaat stellen kan pas nadat je tenminste een jaar in de onderneming hebt gewerkt. De ondernemingsraad kan in het reglement van deze diensttijdvereisten afwijken, althans als een goede toepassing van de wet hiermee gebaat is. FNV Bondgenoten is van mening dat alle werknemers kiesrecht moeten hebben, ongeacht de duur van het dienstverband en de arbeidstijd. De mogelijkheid om je belangen te laten behartigen door een ondernemingsraad is ons inziens namelijk zo belangrijk dat iedere werknemer dat recht moet hebben. Om praktische redenen kiest FNV Bondgenoten echter voor het tijdstip waarop de lijst van kiesgerechtigden moet worden opgesteld. In het voorbeeldreglement van FNV Bondgenoten is dat 12 weken voor de verkiezingsdatum. Dit

(8)

betekent dus dat iedereen die op dat moment in dienst is mag kiezen en gekozen kan worden. Bij bezwaar van de ondernemer of van een belanghebbende kan na bemiddeling en advies van de bedrijfscommissie een beslissing van de kantonrechter worden gevraagd. Kiesgroepen De ondernemingsraad kan in het reglement bepalen dat de verkiezingen geheel of gedeeltelijk volgens een zogenaamd kiesgroepensysteem zullen worden gehouden. Dat wil zeggen dat de ondernemingsraad niet in zijn geheel wordt gekozen maar wordt opgesplitst in bepaalde groepen werknemers (bijvoorbeeld productie, administratie, service, magazijn). Per kiesgroep wordt dan het aantal in de ondernemingsraad te bezetten zetels vastgesteld, afhankelijk van de omvang van deze kiesgroepen. Wanneer in kiesgroep A 30 mensen werken en in kiesgroep B 60, dan krijgt kiesgroep B het dubbele aantal zetels van kiesgroep A. De zetelverdeling moet dus in verhouding staan tot het aantal werknemers in de kiesgroepen. FNV Bondgenoten vindt kiesgroepen doorgaans alleen te verdedigen als het om kiesgroepen voor verspreide onderdelen van de onderneming gaat. In dat geval is het kiesgroepensysteem een zekere garantie dat de or aanspreekbaar is voor de werknemers uit al die verschillende onderdelen. In alle andere gevallen, bijvoorbeeld een kiesgroepindeling naar functie, zijn hiertegen nogal wat bezwaren aan te voeren. Het gevaar dat or-leden dan gaan optreden als behartigers van bijzondere groepsbelangen is lang niet denkbeeldig. Ook niet denkbeeldig is dat de ondernemingsleiding zal proberen in te spelen op deze belangentegenstelling binnen de ondernemingsraad. Bovendien kan een kiesgroepensysteem verhinderen dat de beste mensen worden gekozen. Een zorgvuldige afweging van voor- en nadelen is dus wel aan te raden. Uiteindelijk kunnen voor behartiging van bepaalde groepsbelangen ook commissies worden ingesteld. Hierover verderop in deze brochure meer. Kiesstelsels Er zijn twee kiesstelsels: het lijstenstelsel en het personenstelsel. Het lijstenstelsel is min of meer vergelijkbaar met de wijze waarop de leden van de Tweede Kamer worden gekozen. Iedere kiesgerechtigde brengt één stem uit op een lijst waarop de kandidaten in volgorde staan vermeld. Aan de hand van de kiesdeler (dit is het geldig aantal uitgebrachte stemmen gedeeld door het aantal zetels) worden de zetels over de verschillende lijsten verdeeld. De toegekende zetels worden bezet in

volgorde van de lijst, tenzij een kandidaat persoonlijk zoveel voorkeurstemmen heeft behaald als het reglement aangeeft. In dat geval is deze kandidaat in ieder geval gekozen, ongeacht zijn of haar plaats op de kandidatenlijst. In de meeste reglementen wordt gekozen voor het persoonlijk behalen van de gehele kiesdeler. Er kan echter ook worden gekozen voor het behalen van de helft of driekwart van de kiesdeler. Het is moeilijk om hier in zijn algemeenheid een uitspraak over te doen, omdat dit nogal afhankelijk is van de bedrijfssituatie. Uitgangspunt is in ieder geval dat de omvang van een dergelijke persoonlijke voorkeur een vertegenwoordiging in de ondernemingsraad rechtvaardigt. Bedraagt de kiesdeler 200 dan is een keuze voor de helft van de kiesdeler ons inziens goed verdedigbaar. Anders ligt dat bij een kiesdeler van 20. Bij het personenstelsel brengt iedere kiesgerechtigde een gelijk aantal stemmen uit. Er kunnen echter nooit meer stemmen worden uitgebracht dan er zetels in de ondernemingsraad te bezetten zijn. De personen met de meeste stemmen zijn gekozen.

Kandidaatstelling In de eerste plaats kunnen vakbonden kandidatenlijsten indienen. In de tweede plaats kunnen kandidaten worden gesteld door ongeorganiseerden of door degenen die lid zijn van een vakbond die van zijn recht op kandidaatstelling geen gebruik heeft gemaakt. Deze zogenaamde “vrije” lijsten moeten worden ingediend door tenminste een derde deel van de kiesgerechtigde werknemers die geen lid zijn van een vakorganisatie die kandidaten heeft gesteld. Daarbij kan echter volstaan worden met 30 indieners. Wettelijk gezien kunnen op de kandidatenlijsten van vakorganisaties ook niet- georganiseerden voorkomen. Andersom is ook mogelijk, vakbondsleden kunnen zich ook op een vrije lijst kandidaat stellen, mits ze uiteraard over voldoende handtekeningen beschikken. In de praktijk zal dit echter nauwelijks voorkomen. Vakorganisaties hebben immers geen enkele behoefte niet-leden als kandidaat voor te dragen. En wat voor reden kan een vakbondslid hebben om niet door z’n eigen bond kandidaat gesteld te willen worden?

In zijn algemeenheid verdient het lijstenstelsel onze voorkeur. Ten eerste ligt het voor de hand dat een kandidaatstelling in georganiseerd verband ook gebeurt met een programma, zodat je niet alleen weet op wie je stemt, maar ook waarop en waarvoor. Bij voldoende reservekandidaten is ten tweede met dit stelsel verzekerd dat eventuele vacatures worden opgevuld door iemand van dezelfde lijst. In het lijstenstelsel is de opvolger namelijk de kandidaat die voor een zetel in aanmerking zou zijn gekomen wanneer aan de lijst waarop de vacature is ontstaan, één zetel meer zou zijn toegekend. De eerste reserve zou je kunnen zeggen. In het personenstelsel is de opvolger de kandidaat die na de gekozen kandidaten de meeste stemmen op zich verenigde. Dat zou dus best iemand kunnen zijn die een heel andere kijk op medezeggenschap en behartiging van werknemersbelangen heef dan degene die hij of zij opvolgt. Het gaat bij een personenstelsel immers in de meeste gevallen om een persoonlijke visie. Overigens is het opvullen van vacatures een zaak die de ondernemingsraad in het reglement moet regelen. Om eventuele verschillen van mening hierover in de toekomst uit te sluiten doet u er verstandig aan een formulering te kiezen die niet voor meerdere uitleg vatbaar is. Zo moet u bijvoorbeeld geen onduidelijkheid laten bestaan over het feit of opvulling van vacatures plaatsvindt vanaf de lijsten van de laatste verkiezingen of van de laatste algemene verkiezingen. In het eerste geval kan dat dus ook een tussentijdse verkiezing zijn. In dit verband wijzen wij nogmaals op de diverse bestaande voorbeeldreglementen, waaronder dat van FNV Bondgenoten.

Kandidaatstellingsprocedure In het reglement van de ondernemingsraad is de kandidaatstellingsprocedure nader geregeld. Dat betekent dat hierin de verschillende termijnen zijn vastgelegd, bijvoorbeeld: > >

>

waarbinnen de verschillende kandidatenlijsten moeten zijn ingediend waarbinnen de lijsten van verkiesbare en kiesgerechtigde personen (zij die gekozen kunnen worden en zij die mogen kiezen) bekend moeten zijn waarbinnen bezwaar tegen een kandidaatstelling kan worden aangetekend.

In de diverse bestaande voorbeeldreglementen is een tijdschema voor de kandidaatstellingsprocedure opgenomen. U hoeft dus niet zelf opnieuw het wiel uit te vinden. Stemming De wet bepaalt dat de verkiezingen moeten plaatsvinden bij geheime schriftelijke stemming. Hoe dit het beste kan plaatsvinden hangt af van de bedrijfssituatie. Wordt er gewerkt in ploegendiensten, dan kan de verkiezing beter over meerdere dagen worden gespreid. Werken er relatief veel mensen in de buitendienst, dan zal daarop ingespeeld moeten worden door stemming per post toe te staan, enzovoort. Ook dit zal in het reglement geregeld moeten worden.

(9)

Or-commissies De or kan commissies instellen als hij die voor de vervulling van zijn taak nodig heeft. Dat is een wat vage formulering, maar het wordt al concreter als we de taken van de ondernemingsraad hierbij betrekken. Bijvoorbeeld die op grond van de Arbeidsomstandighedenwet. De or zal er dan verstandig aan doen alle aanwezige kennis in het bedrijf op het gebied van veiligheid, gezondheid en welzijn bij zijn werk te betrekken. En dat kan door het instellen van een commissie. Hierin kunnen namelijk ook niet-or-leden zitten. Dit is dus een manier om meer werknemers actief bij het or-werk te betrekken en daardoor het draagvlak te vergroten. Bovendien kan gebruik worden gemaakt van de in het bedrijf aanwezige kennis. Belangrijk is ook dat hierdoor minder beslag op de tijd van de or-leden zelf wordt gelegd. De instelling van een commissie is echter geen zaak die de ondernemingsraad geheel zelfstandig kan regelen. De ondernemingsraad moet zijn voornemen tot instelling schriftelijk aan de ondernemer voorleggen. In dit zogenaamde concept instellingsbesluit moeten worden vermeld de taak, samenstelling, bevoegdheden en werkwijze van bedoelde commissie. Een voorbeeld van een dergelijk instellingsbesluit heeft FNV Bondgenoten voorhanden. In het voorbeeldreglement van de SER is als bijlage ook een instellingsbesluit opgenomen. Heeft de ondernemer bezwaar tegen het instellen van de commissie omdat hij van menig is dat de or het net zo goed zonder kan stellen, dan kan de ondernemingsraad de bedrijfscommissie vragen te bemiddelen. Slaagt deze bemiddelingspoging niet dan staat de weg naar de kantonrechter open. De wet onderscheidt 3 soorten commissies, te weten: de vaste commissie, de onderdeelcommissie en de voorbereidingscommissie. Vaste commissie Vaste commissies voor de behandeling van groepsbelangen (bijvoorbeeld ouderen, mindervaliden, jongeren, vrouwen, buitenlanders maar ook voor werknemers van een bepaalde afdeling) of voor de behandeling van bepaalde onderwerpen (zoals veiligheid, gezondheid en welzijn, pensioenen, maar ook valt te denken aan de organisatie van de or-verkiezingen). Een vaste commissie moet in meerderheid bestaan uit leden van de ondernemingsraad, aangevuld met werknemers uit de betreffende doelgroep, dan wel met deskundigheid op het betreffende terrein. Een vaste commissie kan ook uitsluitend uit ondernemingraadsleden bestaan, wat bijvoorbeeld bij de agendacommissie voor de hand ligt.

( 10 )

De ondernemingsraad kan zijn rechten en bevoegdheden binnen het taakgebied van de vaste commissie geheel of gedeeltelijk overdragen. Daarbij gaat het niet alleen om bevoegdheden op grond van de WOR, maar ook op grond van andere regelgeving, zoals de Arbeidsomstandighedenwet. De bevoegdheid tot het voeren van rechtsgedingen kan niet worden overgedragen. Dit is een bevoegdheid die alleen door de ondernemingsraad zelf kan worden uitgeoefend. Onderdeelcommissie Onderdeelcommissies voor de behandeling van de aangelegenheden van verspreide onderdelen van een onderneming. Deze commissies bestaan uit werknemers van het betrokken onderdeel, al dan niet aangevuld met leden uit de or. In deze commissies hoeven geen or-leden te zitten. Praktisch gezien is dit echter wel aan te raden omdat daarmee een goede samenwerking tussen commissie en or gegarandeerd is. Aan de onderdeelcommissie kunnen terzake de aangelegenheden van het onderdeel alle bevoegdheden van de ondernemingsraad worden overgedragen. Evenmin als de vaste commissie kan de onderdeelcommissie een beroepsprocedure aanspannen. Voorbereidingscommissie Voorbereidingscommissies ter voorbereiding van door de ondernemingsraad te behandelen onderwerpen, bijvoorbeeld ter voorbereiding van een uit te brengen advies of ter voorbereiding van een initiatiefvoorstel. In tegenstelling tot de vaste commissie en de onderdeelcommissie is dit een commissie van tijdelijke aard en kan dan ook slechts voor bepaalde tijdsduur worden ingesteld. In een voorbereidingscommissie moet tenminste 1 lid van de ondernemingsraad zitting hebben. Aan een voorbereidingscommissie kunnen geen rechten en bevoegdheden van de ondernemingsraad worden overgedragen.

De taken Eén van de belangrijkste taken van de or is het plegen van overleg namens de werknemers met de ondernemingsleiding over de gang van zaken in het bedrijf. FNV Bondgenoten is van mening dat het er daarbij vooral om gaat het beleid vanuit werknemersbelang nauwgezet te volgen, te controleren en te beïnvloeden. Vaak zal het gaan om door de bedrijfsleiding geplande veranderingen. De WOR kent naast deze algemene taakomschrijving nog een stimulerende taak aan de or toe ter zake een viertal onderwerpen. Voor de uitoefening van deze stimulerende taak kan de ondernemingsraad gebruik maken van zijn initiatiefrecht. Natuurlijk kan een ondernemingsraad ook op andere terreinen initiatieven nemen en stimulerend optreden, maar het apart benoemen van een paar onderwerpen benadrukt dat dit bijzondere aandachtspunten moeten zijn. Het gaat om de volgende taken. Arbeidsvoorwaarden De ondernemingsraad moet zoveel mogelijk bevorderen dat de geldende voorschriften op het terrein van de arbeidsvoorwaarden worden nageleefd. Hieronder vallen zowel cao-bepalingen en wettelijke voorschriften als interne regelingen. Bij cao-bepalingen kunt u denken aan het aantal vakantie- of atv-dagen, vakantietoeslag, werktijd, overwerkvergoedingen, loon, vut- of pensioenregeling, opzegtermijn etc. Voorbeelden van wettelijke voorschriften zijn de Wet Minimumloon, Minimumvakantietoeslag en de Arbeidstijdenwet. Over het algemeen is het de vakbeweging die over de arbeidsvoorwaarden (cao) onderhandelt en niet de ondernemingsraad. De ondernemingsraad kan in beginsel ook niet via de rechter de naleving vorderen van datgene wat bij cao is overeengekomen. Dit kunnen alleen de vakorganisaties die partij zijn bij de betreffende cao-onderhandelingen en ook de individuele werknemers. In het kader van artikel 27 van de WOR (instemmingsrecht) heeft de ondernemingsraad echter wel bemoeienis met een aantal arbeidsvoorwaardelijke regelingen op sociaal terrein. Daarnaast worden bij cao vaak bevoegdheden op arbeidsvoorwaardelijk gebied aan de ondernemingsraad toegekend. Bovendien kan de ondernemer besluiten meer bevoegdheden aan de ondernemingsraad toe te kennen (art.32), waaronder het maken van afspraken met een arbeidsvoorwaardelijk karakter. Probleem hierbij is wel dat dergelijke afspraken individuele werknemers niet binden.

Veiligheid en gezondheid De ondernemingsraad moet er op toezien dat voor de onderneming geldende voorschriften op dit terrein worden nageleefd. Hieronder vallen ook weer wettelijke voorschriften (bijvoorbeeld Arbeidsomstandighedenwet en Arbeidswet), cao-bepaling en interne regelingen. U kunt daarbij denken aan voorschriften voor het werken met gevaarlijke stoffen, maar ook aan het handhaven van geluidsnormen en het eventueel ontwikkelen van lawaaibestrijdingsplannen. De arbeidsinspectie geeft over heel veel zaken aanwijzingen en richtlijnen, waarmee een or zijn voordeel kan doen. Dit zijn geen wettelijke regelingen, maar algemeen geaccepteerde interpretaties hiervan. Zo bestaan er bijvoorbeeld richtlijnen voor het inrichten van beeldschermwerkplekken. Omdat dit een onderwerp is dat door het oprukken van de computer in bijna alle bedrijven speelt, heeft de vakbeweging in samenwerking met het TNO een informatiepakket ontwikkeld aan de hand waarvan deze werkplekken kunnen worden beoordeeld. FNV Bondgenoten is op het terrein van veiligheid en gezondheid erg actief. De laatste jaren is daar het milieu bij gekomen. Deze actieve opstelling vindt onder meer zijn weerslag in een gerichte ondersteuning van bedrijfskadergroepen en or-leden en het geven van advies en voorlichting middels een scala van publicaties en informatiedagen. Ook de Arbo-telefoon en via Internet (www.arbobondgenoten.nl) zijn hiervan goede voorbeelden. Werkoverleg De ondernemingsraad moet het werkoverleg en het overdragen van bevoegdheden in de onderneming bevorderen. De bedoeling hiervan is om de werknemers zoveel mogelijk te betrekken bij de regeling van hun arbeid. Op het eerste oog niet zo’n belangrijke taak. Toch zijn het persoonlijke welzijn en de ontplooiingsmogelijkheden van de werknemer op de arbeidsplaats van grote betekenis. Werkoverleg en het dragen van verantwoordelijkheid kunnen daaraan een belangrijke bijdrage leveren. Gelijke behandeling De ondernemingsraad moet de gelijke behandeling van mannen en vrouwen in de onderneming bevorderen. Daarvoor kan het nodig zijn extra aandacht aan de positie van vrouwen te besteden, bijvoorbeeld door het opstellen van een positief actieplan. Immers een gelijke behandeling vanuit een ongelijke startpositie zal tot een ongelijk resultaat leiden.

( 11 )

Daarnaast moet de ondernemingsraad ook tegen andere vormen van discriminatie waken, bijvoorbeeld tussen oudere en jongere werknemers, of van buitenlandse arbeidskrachten. De ondernemingsraad moet er voor zorgen dat er in de onderneming niet wordt gediscrimineerd door ongerechtvaardigde verschillen in beloning, ongelijke promotiemogelijkheden en dergelijke. Alles bij elkaar geen eenvoudige taak dus, dat heeft de wetgever zich ook gerealiseerd, vandaar dat de or ook een aantal wettelijke bevoegdheden en faciliteiten heeft.

Rechten en bevoegdheden Tenminste tweemaal per jaar is de directie verplicht om met de ondernemingsraad de algemene gang van zaken in het bedrijf te bespreken. Als de onderneming een Raad van Commissarissen heeft dan moet een vertegenwoordiger daarvan deze vergaderingen bijwonen. Ten behoeve van dit overleg verstrekt de directie gegevens over de werkzaamheden en de resultaten van het afgelopen jaar en de plannen en verwachtingen voor de komende tijd. Bij het informatierecht verderop in deze brochure kunt u vinden waaruit deze gegevens moeten bestaan. Met deze informatie krijgt de ondernemingsraad inzicht in de ontwikkeling van de werkzaamheden van de onderneming (opwaartse of neergaande lijn), de omzet en de kosten, kortom de financiële situatie. Het beleid op kortere termijn ligt voor een groot deel vast in de begroting. Daarin wordt een cijfermatig overzicht gegeven van te verwachten inkomsten en uitgaven, met daarbij een toelichting op de beleidsvoornemens voor het komende jaar. Aan een eenmaal vastgestelde begroting kan door de ondernemingsraad niet meer worden gesleuteld, de daarin begrote beleidsvoornemens staan vast. De or kan wel alvast vragen naar de gevolgen voor de weknemers, vooruitlopend op een eventuele adviesaanvraag, en proberen deze waar nodig te beïnvloeden. Mogelijkheden om invloed uit te oefenen op voorgenomen beleid biedt het meerjarenplan. Hierin worden vaak de hele grote investeringen voorbereid, bijv. overnemingen en/of uitbreidingen. Uit deze informatie kan de ondernemingsraad opmaken wat de ondernemer met het bedrijf in de toekomst van plan is. Daarnaast heeft de or nog een aantal bijzondere bevoegdheden, te weten: Adviesrecht (art.25) Over veel belangrijke zaken in de onderneming zal de ondernemingsraad om advies moeten worden gevraagd. Deze zaken worden met naam en toenaam genoemd. Dat betekent dat de ondernemingsraad het adviesrecht niet heeft over zaken die niet in art.25 zijn opgenomen. Daarbij is het wel verstandig na te gaan of een dergelijk besluit voortvloeit uit een wel adviesplichtige kwestie, waardoor mogelijk toch een beroep op het adviesrecht kan worden gedaan. Het voert te ver om in het kader van deze brochure uitputtend in te gaan op alle in art.25 genoemde zaken. Een aantal voorbeelden willen we noemen, zoals koop of verkoop van het bedrijf of een gedeelte

( 12 )

daarvan, belangrijke investeringen, sluiting van de onderneming of van een belangrijk onderdeel, inkrimping, uitbreiding of wijziging van de werkzaamheden van de onderneming. Stuk voor stuk allemaal zaken waarbij de belangen van de betrokken werknemers in het geding zijn. Stel dat besloten wordt tot sluiting van de onderzoeksafdeling van een bedrijf. Een dergelijk besluit heeft in de eerste plaats consequenties voor de mensen die op deze afdeling werken, maar op wat langere termijn kan het betekenen dat de onderneming nieuwe ontwikkelingen niet meer aan kan en zich op een vaak sterk concurrerende markt niet langer kan handhaven. Dan heeft het besluit tot sluiting van een onderdeel van de onderneming wel erg ver strekkende gevolgen voor het hele personeel. In dit voorbeeld zal de or bij de behandeling van de adviesaanvraag hierop bedacht moeten zijn. Kan de directie de ongerustheid niet wegnemen door bijvoorbeeld alternatieven aan te dragen voor het wegvallen van de onderzoeksactiviteiten en is zij niet van plan haar voornemen te wijzigen of in te trekken, dan zit er niets anders op dan negatief te adviseren. Als de ondernemer zijn besluit toch doorzet, dan heeft de or de mogelijkheid hiertegen beroep aan te tekenen bij de Ondernemingskamer. Hiervoor staat een termijn van een maand, te rekenen vanaf het moment dat de ondernemer te kennen geeft in afwijking van het advies van de or het besluit toch genomen te hebben. De ondernemer mag in die maand niets doen ter uitvoering van het besluit. In de WOR wordt dit de opschortingstermijn genoemd. Dit is maar een voorbeeld, het is echter niet zo dat een or alleen maar onder zulke zeer dramatische omstandigheden naar de Ondernemingskamer kan stappen. Er zijn 2 voorwaarden: ten eerste moet het gaan om het adviesrecht (art.25) en ten tweede moet het gaan om een besluit waarbij de betrokken belangen (dus ook die van de werknemers) zo slecht zijn afgewogen dat gesproken kan worden van een onredelijk besluit. In ons voorbeeld wordt aan beide voorwaarden voldaan. De onredelijkheid van het besluit van de ondernemer kan ook blijken uit het feit dat de or ten onrechte geen advies is gevraagd. Nu kan het natuurlijk ook zo zijn dat de or zich kan vinden in de plannen van de directie. Wanneer dat het geval is wordt positief advies uitgebracht. Mocht het echter zo zijn dat de or wel een aantal kanttekeningen hierbij heeft, dan is het aan te raden om te proberen over deze mitsen en maren overeenstemming te bereiken. Pas als dat gebeurd is en de afspraken zwart op wit staan kan positief worden geadviseerd. Een positief advies met voorbehouden blijft een positief advies. De ondernemer kan deze bezwaren dan zonder meer

naast zich neerleggen, als hij de maand opschortingstermijn maar in acht neemt. Uiteraard heeft een or ook de mogelijkheid negatief advies uit te brengen, met een opsomming van de voorwaarden waaronder alsnog akkoord zou kunnen worden gegaan. Zoals gezegd is FNV Bondgenoten van mening dat eerst geprobeerd moet worden overeenstemming te bereiken over eventuele voorwaarden. Lukt dat, dan kan positief worden geadviseerd. Lukt dat niet en heeft de or fundamentele bezwaren tegen het voorgenomen besluit dan zal uiteraard negatief moeten worden geadviseerd onder vermelding van deze bezwaren. In de maand opschortingstermijn kan de ondernemingsraad dan eventueel met hulp van een deskundige bekijken of een gang naar de Ondernemingskamer mogelijk is en daarnaast ook zin heeft. Instemmingsrecht (art.27) De ondernemer heeft de instemming van de ondernemingsraad nodig bij vaststelling, wijziging of intrekking van sociale regelingen die niet inhoudelijk in de cao zijn geregeld. Het gaat daarbij al weer om een aantal met name genoemde zaken, zoals bijvoorbeeld een winstdelings- of spaarregeling, een werktijd- of vakantieregeling, een klachtenregeling, en dergelijke. Als de ondernemingsraad zijn instemming onthoudt kan de ondernemer zijn voorgenomen plannen niet uitvoeren, tenzij hij hiervoor van de kantonrechter toestemming heeft gekregen. Acht de kantonrechter de weigering van de ondernemingsraad om instemming te geven niet onredelijk, dan zal de ondernemer aannemelijk moeten maken dat het besluit nodig is op grond van zwaarwegende bedrijfsorganisatorische, bedrijfseconomische of bedrijfssociale redenen. De kantonrechter zal de argumenten van de werkgever voor en die van de ondernemingsraad tegen, heel goed tegen elkaar afwegen en op basis daarvan beslissen. Ook hier geldt dat de kantonrechter niet eerder om een beslissing kan worden gevraagd dan nadat de bedrijfscommissie is verzocht te bemiddelen en daarin niet is geslaagd. Een besluit dat niet de instemming van de ondernemingsraad of de toestemming van de kantonrechter heeft gekregen, is nietig, dat wil zeggen dat het niet bestaat, met andere woorden dat de werknemers hieraan niet gebonden zijn. Voorwaarde daarbij is wel dat de ondernemingsraad binnen een maand nadat zoiets blijkt bij de ondernemer schriftelijk een beroep op deze nietigheid heeft gedaan. Het is verstandig om in een dergelijk schrijven gewoon het woord “nietigheid” te laten vallen. Laat de ondernemingsraad dit na of laat hij de termijn verstrijken, dan wordt een dergelijk nietig besluit geldig. Het is dus zaak voor een ondernemingsraad om dat goed in de gaten te houden.

( 13 )

Overigens moeten wij er wel op wijzen dat ook wanneer een ondernemingsraad met een bepaald besluit heeft ingestemd een werknemer hiertegen op grond van de individuele arbeidsovereenkomst bezwaar kan maken. De instemming van de ondernemingsraad treedt dus niet in de plaats van de vereiste overeenstemming tussen werkgever en werknemer. In een dergelijke situatie kan de werknemer op grond van het redelijkheids- en billijkheidsprincipe een uitspraak van de kantonrechter vragen. Het spreekt vanzelf dat deze bij zijn overwegingen zal betrekken dat de ondernemingsraad hiermee heeft ingestemd. Anders ligt het wanneer een vakorganisatie, bijvoorbeeld in het kader van het cao-overleg, afspraken maakt die een wijziging van de individuele arbeidsovereenkomst tot gevolg heeft. In dat geval zijn de leden van de betrokken contractpartijen hieraan gehouden. Dit geldt ook voor de werknemers die zijn aangenomen onder de voorwaarde dat de betreffende cao van toepassing is. Is de cao door de overheid algemeen verbindend verklaard dan zijn alle werkgevers en werknemers in het werkingsgebied van de cao verplicht tot naleving, ongeacht of ze wel of niet lid zijn van één (of meerdere) van de contractpartners. Naast deze twee belangrijke bevoegdheden noemen wij nog: Initiatiefrecht (art.23) Dit recht kan op twee manieren worden uitgeoefend. Ten eerste kan de or in een overlegvergadering alle zaken die de onderneming betreffen aan de orde stellen en daarover voorstellen doen en standpunten innemen, zonder dat de werkgever kan weigeren hierover te praten. Via het initiatiefrecht kan de or zijn stimulerende taken uitoefenen en wensen en verlangens van de achterban bij de ondernemer aan de orde stellen. Ten tweede kunnen ook buiten het overleg met de ondernemer door de ondernemingsraad voorstellen worden gedaan. De ondernemer is verplicht hierover tenminste eenmaal van gedachten te wisselen. Daarna moet de ondernemer zo spoedig mogelijk schriftelijk en met redenen omkleed laten weten of en in hoeverre hij het voorstel overneemt. De ondernemingsraad heeft ingeval van afwijzing geen beroepsmogelijkheid. Hij kan dus bijvoorbeeld niet de kantonrechter om een oordeel vragen. Het is om die reden belangrijk dat de ondernemingsraad zich bij een dergelijk initiatiefvoorstel gesteund weet door de achterban. Het wordt voor de ondernemer dan moeilijker het voorstel zonder meer af te

( 14 )

wijzen. En natuurlijk is ook de kwaliteit van het voorstel zelf bepalend. Informatierecht (art.31) Dit is een heel belangrijk recht. Voldoende en tijdige informatie is een voorwaarde voor de ondernemingsraad om goed te kunnen functioneren. Er kan een onderscheid worden gemaakt in informatie waar de ondernemingsraad zonder meer recht heeft en informatie waar de or om moet vragen. Gevraagde informatie De ondernemer moet voldoen aan elk redelijk verzoek van de or om inlichtingen. Het gaat hierbij om gegevens die de or meent nodig te hebben voor de uitoefening van zijn taak. Zoals wij eerder zagen is deze nogal omvangrijk. Een algemeen beroep op de taakuitoefening van de or is onvoldoende. De or moet expliciet aangeven waarvoor de informatie nodig is, bijvoorbeeld om na te kunnen gaan dat de cao correct wordt nageleefd, dat er geen verschil gemaakt wordt tussen diverse groepen werknemers in onder meer opleidingsmogelijkheden en beloning of dat een besluit onder het advies danwel het instemmingsrecht valt. Als de ondernemer van mening is dat de or de gevraagde informatie voor de vervulling van zijn taak redelijkerwijs niet nodig heeft, kan hij weigeren deze te verstrekken. Het geschil kan dan aan de bedrijfscommissie ter bemiddeling en advies worden voorgelegd, waarna eventueel de kantonrechter om een beslissing kan worden gevraagd. Ongevraagde informatie Buiten de informatie waarom moet worden gevraagd, is er een aantal situaties waarin de ondernemer verplicht is ongevraagd informatie te verstrekken, te weten: >

>

Aan het begin van iedere zittingsperiode is de ondernemer verplicht inzicht te geven in de rechtsvorm en de structuur van het bedrijf. Deze gegevens moeten schriftelijk worden verstrekt. De bedoeling hiervan is dat de ondernemingsraad een beeld krijgt van wie de ondernemer is, welke functionarissen namens hem optreden, hoe de organisatie in elkaar zit en welke duurzame betrekkingen met andere ondernemers bestaan die van belang kunnen zijn voor het voortbestaan van de onderneming. De ondernemer moet tenminste tweemaal per jaar financieel-economische informatie verstrekken voor de besprekingen van de algemene gang van zaken. Hierbij kan gedacht worden aan een overzicht van behaalde en verwachte resultaten, overzicht van inkomsten en uitgaven, marktgegevens, concurrentiepositie, en dergelijke. Daarnaast moet ook toekomstgerichte informatie worden verstrekt, zoals

>

>

>

bijvoorbeeld onderzoeks- en ontwikkelingsactiviteiten, investeringsplannen. Naar eigen keus kan de ondernemer deze gegevens schriftelijk danwel mondeling geven. Is de ondernemer verplicht een jaarrekening op te stellen, dan ontvangt de ondernemingsraad zo spoedig mogelijk na vaststelling hiervan een exemplaar. Maakt de onderneming deel uit van een groep dan krijgt de ondernemingsraad aanvullende schriftelijke informatie over het groepsresultaat en de eigen bijdrage daaraan. Er zijn echter ondernemers die niet onder de verplichting vallen een jaarrekening op te stellen (bijvoorbeeld vereniging, stichtingen, kerkgenootschappen, rechtspersonen naar buitenlands recht, samenwerkingsverbanden in de vorm van een maatschap, vennootschap onder firma danwel een commanditaire vennootschap). Ook deze ondernemers zijn verplicht jaarcijfers aan de ondernemingsraad te verstrekken, te weten een balans en een staat van baten en lasten, beide met een toelichting. Zijn de jaarstukken door een accountant gecontroleerd dan wordt ook de accountantsverklaring verstrekt. Ter bespreking van de algemene gang van zaken in de onderneming verstrekt de ondernemer tenminste eenmaal per jaar gegevens over de werkgelegenheidssituatie in het bedrijf en het door hem gevoerde sociale beleid. Dit gebeurt vaak in de vorm van een zogenaamd sociaal jaarverslag. Voor wat betreft de werkgelegenheidssituatie moet hij een overzicht geven van de aantallen werknemers, uitgesplitst naar bedrijfsonderdeel, functiegroep, leeftijd en geslacht. Daarnaast moet hij een overzicht geven van de groei of afname van deze aantallen in de betreffende verslagperiode. Deze informatie moet schriftelijk worden verstrekt. In de 2-jaarlijkse overlegvergadering waarin de algemene gang van zaken in de onderneming wordt besproken, moet de ondernemer informatie verstrekken over projecten en besluiten die in voorbereiding zijn en betrekking hebben op het adviesof instemmingsrecht. Hij moet ook afspraken maken wanneer en hoe de or bij de besluitvorming wordt betrokken. Een advies- of instemmingsaanvraag dient vergezeld te gaan van alle benodigde informatie om tot een afgewogen oordeel te kunnen komen.

Heeft een or echt invloed? Dat is niet met een simpel “ja” of “nee” te beantwoorden. Het is afhankelijk van een heleboel factoren, zoals bijvoorbeeld het belang dat aan een bepaald onderwerp door de directie wordt toegekend, maar ook de binnen de ondernemingsraad aanwezige vaardigheid en kennis. Uit onderzoeksverslagen blijkt dat het gemiddelde invloedsniveau van de or is toegenomen. Dit wordt onder meer verklaard door de gewijzigde positie van de or ten gevolge van de wetswijziging van 1979, maar ook door andere aspecten, zoals scholing van orleden, het meer inschakelen van deskundigen en meer aandacht voor het verloop van besluitvormingsprocessen. Verder blijkt uit onderzoek dat de beïnvloedingsmogelijkheden van de or afnemen naarmate meer sprake is van strategische beslissingen. Achterban De ondernemingsraad wordt geacht de werknemers te vertegenwoordigen. De leden zijn immers door de werknemers uit hun midden gekozen. Zij zitten daar dus niet voor zichzelf, maar om de belangen van hun kiezers te behartigen. In de praktijk blijkt echter het opbouwen, maar nog meer het instandhouden van een relatie ondernemingsraad achterban, verre van eenvoudig te zijn. Toch is de steun van de achterban onontbeerlijk. De sleutel voor de oplossing van dit probleem ligt in de eerste plaats bij de vakbonden in het bedrijf. Zij beschikken over de informatie die nodig is voor een goede voorlichting. Zij beschikken ook over kaderleden die het bedrijf goed kennen maar ook de bedrijfstak, zodat vergelijkingen mogelijk zijn. De or kan de activiteiten van de vakbeweging aanvullen door bijvoorbeeld: >

>

>

de agenda voor de ondernemingsraadsvergadering te verspreiden en daarbij de werknemers eventueel de mogelijkheid te bieden tot het leveren van suggesties, meningen en dergelijke; van iedere overlegvergadering verslag uit te brengen in een leesbare vorm en dit persoonlijk aan de werknemers toe te zenden, bijvoorbeeld tegelijk met het loonstrookje, danwel op diverse plaatsen in het bedrijf op te hangen. Daarbij kan gedacht worden aan een aantal over het bedrijf verspreide prikborden, waarop alleen nieuws uit de ondernemingsraad komt te hangen; een bulletin, nieuwsbrief of hoe je dat ook wilt noemen uit te geven, met informatie en wetenswaardigheden over de or-activiteiten. Daarin kan eventueel ook verslag worden gedaan van de

( 15 )

>

>

vergaderingen van de ondernemingsraad. Voorwaarde moet dan wel zijn dat dit bulletin regelmatig verschijnt. In plaats van een eigen bulletin kan ook gedacht worden aan een pagina in het personeelsblad; de mening van de achterban te vragen over zaken die hen raken, bij voorkeur via de vakbondskaderleden. Met achterbanraadpleging via de vakbondskadergroep haalt de or immers de benodigde middelen en kennis in huis. De meningspeiling kan schriftelijk gebeuren door bijvoorbeeld het houden van een enquête, maar ook mondeling door het houden van een personeelsvergadering. De WOR verplicht de ondernemer de or in staat te stellen de achterban te raadplegen. Bovendien moet de werkgever deze achterban ook de gelegenheid geven hieraan mee te werken. Voorwaarde is wel dat deze raadpleging voor de or noodzakelijk is om zijn werk goed te kunnen doen; het schrijven van een jaarverslag dat de achterban aanspreekt. Daarbij is het taalgebruik belangrijk, maar ook de zaken waarover verslag wordt gedaan.

De praktijk leert dat naarmate de or zijn standpunt beter weet te onderbouwen de kans op beïnvloeding toeneemt. Bij deze inhoudelijke onderbouwing zit vaak het probleem. Een ondernemingsraad bestaat uit werknemers van verschillende afdelingen van het bedrijf. Deze mensen beschikken wel over kennis en inzicht op hun eigen vakgebied, maar missen die vaardigheden vaak als het gaat om plannen van de directie op hun juiste waarde te kunnen schatten en daarbij dan ook nog de eventuele gevolgen voor de werknemers in zijn volle omvang te kunnen overzien. Het is daarom dat de wetgever de ondernemingsraad een aantal mogelijkheden heeft gegeven om aan dit bezwaar tegemoet te komen, te weten: Raadplegen van een deskundige Een ondernemingsraad heeft het recht om deskundigen uit te nodigen en om advies te vragen over een bepaald onderwerp. De uitnodiging kan gedaan worden zowel aan een deskundige die werkzaam is in het bedrijf zelf, als aan een deskundige van buiten de onderneming. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan een organisatiecontroller, een personeelschef, enzovoort. De hieraan verbonden kosten komen voor rekening van de ondernemer, althans als hij vooraf over de hieraan verbonden kosten is geïnformeerd en de kosten noodzakelijk zijn voor de taakuitoefening van de ondernemingsraad. De ondernemer kan bezwaar maken tegen het dragen van de kosten. In zo’n geval kan alweer via een bemiddelingspoging van de bedrijfscommissie een beslissing van de kantonrechter worden

( 16 )

gevraagd. De kantonrechter zal bij zijn beslissing afwegen of de door de ondernemingsraad opgegeven kosten redelijkerwijze noodzakelijk zijn voor de taakuitoefening, dat is namelijk het criterium dat de WOR daaraan stelt. De kantonrechter zal het belang en de aard van de kwestie waarvoor een deskundige wordt geraadpleegd, de hoogte van de kosten en de financiële draagkracht van de ondernemer afwegen tegen het belang dat de ondernemingsraad heeft bij de komst van de betrokken deskundige. Scholing Een ondernemingsraad heeft het recht om tenminste 5 dagen per jaar op cursus te gaan. Leden van een vaste commissie van de or of een onderdeelcommissie hebben recht op tenminste 3 dagen. Een beginnende ondernemingsraad zal behoefte hebben om nu eens precies te weten welke rechten en taken er zijn op grond van de wet en hoe die in praktijk kunnen worden gebracht. Een voorzitter zal daarnaast geschoold willen worden in het leiden van een vergadering. Ook ondernemingsraden die al langer met het bijltje hakken, worden toch iedere keer weer voor nieuwe problemen gesteld, waarop scholing noodzakelijk is. Scholing is van het allergrootste belang voor ondernemingsraden om goed tegenspel te kunnen bieden. Omdat de vakbeweging hieraan van oudsher grote waarde hecht heeft zij zich destijds sterk gemaakt om in de WOR scholingsmogelijkheden opgenomen te krijgen. Or-leden kunnen op grond van deze wettelijke bepalingen zelf kiezen waar zij een cursus willen volgen. Dat is belangrijker dan het zo op het eerste gezicht lijkt. Scholing en vorming kunnen niet neutraal zijn. Zij hangen nauw samen met een maatschappijvisie en hoe men tegen machtsstructuren aankijkt. Omdat een ondernemingsraad per definitie een werknemersvertegenwoordiging is, is het verstandig te kiezen voor een instituut dat de belangen van werknemers als essentieel ziet. En bij wie is dat beter gewaarborgd dan bij de vakorganisatie. FNV Bondgenoten verzorgt een keur aan or-cursussen, als u wilt “op maat”, bijvoorbeeld om een strategisch plan op te stellen ter behandeling van een voorliggende adviesaanvraag. Om een goede scholing van ondernemingsraden te garanderen werd in 1975 op verzoek van de SER (Sociaal Economische Raad) het GBIO (Gemeenschappelijke Begeleidings Instituut Ondernemingsraden) opgericht door de Stichting van de Arbeid.

Het GBIO heeft onder andere tot taak om de scholingsen vormingsactiviteiten van ondernemingsraden te stimuleren, te begeleiden en te ondersteunen. Het GBIO verstrekt ook een financiële bijdrage in de kosten van deze cursussen. Zelf geeft het GBIO geen cursussen, maar heeft daartoe contracten afgesloten met scholings- en vormingsinstituten. Ook FNV-Formaat (een zusterorganisatie van FNV Bondgenoten), die de orscholing uit ons werkgebied verzorgt heeft zo’n samenwerkingscontract met het GBIO. Dat betekent dat de ondernemingsraadscholing van FNV Bondgenoten, net als die van andere door het GBIO gemachtigde vormingscentra en volkshogescholen, voldoet aan de gestelde normen. Die normen hebben betrekking op bijvoorbeeld de deskundigheid en ervaring van de cursusleiding, de inhoud van het cursusprogramma, maar ook op de kwaliteit van het vormingscentrum zelf. Men kan dus, naast een verantwoord opgezette cursus, rekenen op een goede accommodatie.

Or-lid en dagelijks werk Dat zal niet altijd meevallen, maar ook wat dat betreft heeft de WOR in een aantal randvoorwaarden voorzien. Tijdsbesteding Zoals we reeds zagen hebben leden van de ondernemingsraad het recht om hun werk gedurende een aantal werkdagen per jaar met behoud van salaris te onderbreken voor het ontvangen van de scholing en vorming die zij denken nodig te hebben in verband met het vervullen van hun taak. De vaststelling van het aantal dagen gebeurt in overleg met de directie. Hiervoor geldt een minimum aantal van vijf dagen per jaar voor elk ondernemingsraadslid. Voorts bepaalt de WOR nog, dat: > er als regel tijdens de normale arbeidstijd wordt vergaderd; > voor raadpleging van niet or-leden (eventueel van buiten de eigen onderneming, bijvoorbeeld een deskundige, een vakbondsbestuurder of leden van andere ondernemingsraden) het werk mag worden onderbroken. Dit recht houdt mede in een vrije toegang tot de werkruimtes van de onderneming om kennis te kunnen nemen van de arbeidsomstandigheden. De vaststelling van het hiervoor benodigde aantal uren per jaar gebeurt in overleg met de directie, met een minimum van 60 uur per ondernemingsraadslid per jaar. Naast deze tijdsbestedingsmogelijkheden regelt de wet dat de ondernemingsraad gebruik mag maken van de in de onderneming aanwezige voorzieningen. Hieronder valt in de eerste plaats het gebruik van vergaderruimte. Verder kan daarbij gedacht worden aan het gebruik van de telefoon, briefpapier, fotokopieerapparaten, frankeermachine etc. Ook typehulp en toevoeging van een zgn. ambtelijk secretaris vallen onder deze wetsbepaling. De regeling is uiteraard beperkt tot voorzieningen die de or voor zijn taak redelijkerwijze nodig heeft. Mocht de or met de directie van mening verschillen over tijdsbesteding of gebruik van voorzieningen dan kan via een niet geslaagde bemiddelingspoging van de bedrijfscommissie alweer een uitspraak van de kantonrechter worden gevraagd. Rechtsbescherming Voor een goede taakuitoefening is het van belang dat de leden van de ondernemingsraad en andere bij het functioneren van de ondernemingsraad betrokken werknemers, onafhankelijk van de ondernemingsleiding

( 17 )

kunnen optreden. Zij moeten niet bang behoeven te zijn voor vergeldingsmaatregelen. Door de uitoefening van hun or-taak zijn zij als werknemers kwetsbaarder dan andere werknemers. Daarom vond de wetgever dat voor hen een extra rechtsbescherming nodig was, als aanvulling op de gewone arbeidsrechtelijke bescherming van elke werknemer. De WOR bevat dan ook een bescherming tegen benadeling in het algemeen van alle bij het or-werk betrokken werknemers. Hiermee worden bedoeld leden en gewezen leden van de ondernemingsraad en van commissies van die raad en werknemers die op een kandidatenlijst staan of gestaan hebben, maar ook een eventueel aan de or toegevoegd ambtelijk secretaris. Aan deze algemene bescherming is geen tijdsbeperking verbonden. Bedoelde groep werknemers mag niet benadeeld worden in hun werk of carrière tengevolge van hun oractiviteiten. Onder benadeling in hun positie in de onderneming kan onder andere worden verstaan: benadeling in promotiekansen, verslechtering van werkomstandigheden, gedwongen overplaatsing, schorsing en dergelijke. Daarbij moet wel aannemelijk kunnen worden gemaakt dat de omstreden maatregel verband houdt met het or-werk. Dat valt vaak niet mee, daarom is het van belang om met de ondernemer afspraken te maken over de positie van de bij het or-werk betrokken personeelsleden. Deze bij voorkeur schriftelijke afspraken, ook wel sociaal statuut genoemd, kunnen onder meer betrekking hebben op: het tijdsbeslag voor het or-werk, loonontwikkeling, promotiekansen, vakscholing en dergelijke. De SER heeft een brochure uitgegeven met aanbevelingen over dit soort afspraken. Ontslagverbod Naast deze algemene bescherming tegen benadeling bestaat er een ontslagverbod voor leden en plaatsvervangende leden van de ondernemingsraad en leden van vaste en onderdeelcommissies. Dit is geregeld in het Burgerlijk Wetboek. Zij kunnen niet ontslagen worden, tenzij: > betrokkene schriftelijk toestemt in de beëindiging; > de beëindiging geschiedt in de proeftijd; > het bedrijf sluit de werkzaamheden van de afdeling waar betrokkene werkt. Het gaat hierbij nadrukkelijk niet om het opheffen van een enkele functie; > sprake is van een dringende aan de werknemer onverwijld meegedeelde reden (in gewoon Nederlands heet dat ontslag op staande voet); > sprake is van gewichtige redenen. De werkgever dient zich dan tot de kantonrechter te wenden met

( 18 )

>

>

het schriftelijke verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter zal bij zijn overwegingen terdege rekening dienen te houden met het or-lidmaatschap en de bescherming die de wetgever daaraan door middel van het ontslagverbod heeft verleend. De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst dan ook slechts wegens gewichtige redenen kunnen ontbinden indien het hem aannemelijk voorkomt dat het lidmaatschap van de ondernemingsraad of van een commissie van die raad, direct of indirect, geen rol heeft gespeeld bij de wens van de ondernemer de dienstbetrekking te beëindigen. Tegen een beslissing van de kantonrechter kan binnen twee maanden hoger beroep worden ingesteld bij de rechtbank door zowel de betrokken werknemer als werkgever.

Het ontslagverbod geldt niet voor ondernemingsraadsleden en leden van een vaste of onderdeelcommissie die geen arbeidsovereenkomst met de ondernemer hebben (er is een wettelijke mogelijkheid om deze categorie werknemers wel bij het werk van de ondernemingsraad te betrekken) en voor degenen die met de ondernemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd hebben. Voor hen geldt alleen de bescherming tegen benadeling. Wanneer de ondernemer in strijd met het ontslagverbod de arbeidsovereenkomst toch beëindigt, is deze beëindiging nietig. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst blijft voortbestaan en dat de ondernemer het salaris van de betrokken werknemer moet doorbetalen. In een dergelijke situatie doet men er goed aan de vakbond in te schakelen. Na de herziening van het ontslagrecht moet de werknemer schriftelijk een beroep op deze nietigheid doen, en wel binnen twee maanden na de beëindiging. Toestemming voor ontslag De ondernemer heeft vrijwel altijd voor beëindiging van een dienstbetrekking de toestemming nodig van het CWI, afdeling ontslagzaken. Voor de volgende werknemers heeft hij daaraan voorafgaand ook nog de toestemming van de kantonrechter nodig: > kandidaat or-leden (vanaf indiening kandidatenlijst tot installering or) > voorbereidingscommissieleden (gedurende de tijdsduur van de commissie) > ex or-leden en ex or-commissieleden (gedurende ten hoogste 2 jaar). Net als bij het ontslagverbod zijn hiervan uitgezonderd degenen die geen arbeidsovereenkomst hebben met de ondernemer en degenen die een arbeidsovereenkomst

voor bepaalde tijd hebben. De kantonrechter en de directeur van het CWI beoordelen de ontslagaanvraag op verschillende aspecten. De kantonrechter oordeelt over een eventueel verband met or-activiteiten. De Directeur van het CWI bekijkt of het ontslag niet onredelijk of sociaal onrechtvaardig is. Wanneer één van beiden geen toestemming verleent mag de dienstbetrekking niet worden beëindigd.

Bij een concern Centrale ondernemingsraad Een ondernemer die meerdere ondernemingen heeft waarvoor een ondernemingsraad is ingesteld is verplicht voor deze ondernemingen een centrale or in te stellen, wanneer dit althans de medezeggenschap van de werknemers in deze ondernemingen ten goede komt. Bij verschil van mening over de wenselijkheid van een Cor kan na advies en bemiddeling van de bedrijfscommissie een beslissing van de kantonrechter worden gevraagd. Een centrale ondernemingsraad kan uitsluitend worden ingesteld voor alle ondernemingen van de betrokken ondernemer, dus ook voor die ondernemingen waarvoor geen ondernemingsraad is ingesteld, bijvoorbeeld omdat daar minder dan 50 mensen werken. Een centrale ondernemingsraad bestaat uit leden gekozen door de betrokken ondernemingsraden. Zo’n “dubbellidmaatschap” betekent nogal wat voor de werkbelasting en tijdsbesteding van betrokkenen. Het is goed wanneer men zich dat vooraf realiseert en daarover eventueel afspraken maakt met de directe chef en collega’s. Net als bij de ondernemingsraad wordt de werkwijze, waaronder het aantal leden dat uit elke ondernemingsraad kan worden gekozen, geregeld bij reglement. In dit reglement kan ook worden bepaald dat één of meer vertegenwoordigers van een onderneming die geen or heeft in de cor zitting hebben. Het reglement moet in dat geval ook de wijze van verkiezing regelen. Groepsondernemingsraad Een groepsondernemingsraad (gor) wordt ingesteld voor één of meer groepen van ondernemingen, ook wel divisies genoemd. Een dergelijke ondernemingsstructuur vindt men over het algemeen alleen bij grote concerns. Voor de instelling van een gor gelden dezelfde bepalingen als voor die van een cor.

( 19 )

De bedrijfscommissie

Is het or-werk moeilijk?

Een aantal keren is de bedrijfscommissie ter sprake geweest, maar wat is dat nu precies? De bedrijfscommissie is een orgaan dat toeziet op een goede naleving van de WOR. Er zijn in totaal meer dan 26 bedrijfscommissies. Zij worden ingesteld door de SER (Sociaal Economische Raad) voor een bepaalde bedrijfstak of een onderdeel daarvan. De bedrijfscommissies zijn samengesteld uit een gelijk aantal vertegenwoordigers van werknemers- en werkgeversorganisaties en het voorzitterschap wordt bij toerbeurt vervuld. FNV Bondgenoten heeft zitting in de bedrijfscommissies op zijn werkterrein. Dit betekent dat bij geschilbemiddelingen de belangen van de ondernemingsraad directer bij het uit te brengen advies kunnen worden betrokken. De bondsvertegenwoordiging dient dan echter wel goed te worden geïnformeerd. Leden van de bond kunnen dit doen via hun vakbondsbestuurder of via het ORCentrum van de bond.

Het zal duidelijk zijn geworden dat het niet eenvoudig is om or-lid te zijn, zeker niet als je het goed wilt doen. Aan de andere kant hopen wij dat ook duidelijk is geworden dat het wel gaat om uw eigen positie als werknemer in het bedrijf en om die van uw collega’s. Problemen los je niet op door aan de zijlijn te blijven staan. Deze zullen zich vroeg of laat toch aandienen. Het is volgens ons dan beter de dingen niet af te wachten en over je heen te laten komen maar te proberen daar waar mogelijk te beïnvloeden.

Taak en werkwijze De WOR regelt de instelling, de werkwijze en de uitvoeringstaken van de bedrijfscommissies. De bedrijfscommissie heeft een bemiddelende en adviserende taak bij geschillen tussen de ondernemer en de ondernemingsraad over de naleving van hetgeen bij WOR is bepaald. De bedrijfscommissie tracht tot een minnelijke schikking tussen beide partijen te komen. Blijkt dat niet mogelijk, dan brengt de bedrijfscommissie binnen 2 maanden nadat om bemiddeling is gevraagd, schriftelijk verslag uit aan partijen, waarbij advies wordt gegeven over de oplossing van het geschil. Deze termijn kan met instemming van beide partijen eventueel met ten hoogste 2 maanden worden verlengd. Met dit zogenaamde verslag van bevindingen kan men zich binnen 30 dagen voor een beslissing tot de kantonrechter wenden. Ondernemer of ondernemingsraad kunnen zich dus niet rechtstreeks tot de kantonrechter wenden, dat wil zeggen zonder voorafgaande bemiddeling van de bedrijfscommissie. Tenslotte heeft de bedrijfscommissie nog een aantal administratieve taken, zoals het jaarlijks uitbrengen van verslag aan de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en aan de SER.

De praktijk leert dat het zeker niet zo is dat een ondernemingsraad geen invloed kan uitoefenen en er zoals vaak wordt beweerd ‘voor spek en bonen ‘ bij zit . Dat ligt uiteraard ook aan de ondernemingsraad zelf en aan de werknemers in het bedrijf. Wanneer die nauwelijks geïnteresseerd zijn in datgene waarmee de ondernemingsraad bezig is, of wanneer een ondernemingsraad zelf geen contact met de achterban onderhoudt, dan heeft dit zonder enige twijfel gevolgen voor de daadkracht en de wijze waarop de ondernemingsraad zich kan opstellen tegenover de ondernemingsleiding. Er zijn voorbeelden bekend dat een doorgewinterde ondernemingsraad met een gemotiveerde achterban, in samenwerking met de vakbeweging, een voorgenomen besluit tot overplaatsing van de werkzaamheden van de onderneming naar het buitenland ongedaan wist te maken. Dat lukt natuurlijk slechts zeer sporadisch, maar geeft desalniettemin aan waar een gezamenlijke inspanning van de ondernemingsraad, achterban en vakorganisatie, toe in staat is. Wel worden er echter voortdurend talloze kleinere successen behaald, die voor de betrokken werknemers net zo belangrijk zijn. Ook al kunt u in uw omgeving niet zulke succesverhalen achterhalen, want dat zijn het uiteraard, dan nog zal een directie met een gemotiveerde ondernemingsraad die een goed contact onderhoudt met de collega’s, wel degelijk rekening houden met de opvattingen van de or bij het ontwikkelingen van plannen. Ook dan is al veel bereikt. Mocht u zelf geen or-functie ambiëren ondersteun dan in ieder geval de collega’s die wel bereid zijn om dat te doen. Dat kan door hen bijvoorbeeld van informatie te voorzien over datgene wat u op uw eigen werkplek waarneemt. Dat kan ook door bij afwezigheid van een collega in verband met het or-lidmaatschap zijn of haar normale dagtaak zoveel mogelijk op te vangen.

( 20 )

Samen met de vakbond Vakbonden organiseren werknemers en behartigen hun gezamenlijke belangen. Belangrijk voorbeeld hiervan is het afsluiten van collectieve arbeidsovereenkomsten (cao). De wetgever erkent deze positie van de vakbonden ook en in de wet op de ondernemingsraden is aan de vakbonden een aantal bevoegdheden toegekend, te weten: >

>

>

recht van vordering tot naleving van de wet (bijvoorbeeld van de verplichting een ondernemingsraad in te stellen) recht om gehoord te worden over het voorlopig reglement en daardoor de mogelijkheid van commentaar hierop recht van kandidaatstelling.

Daarnaast blijkt de positie van de vakbonden ook uit het feit dat de ondernemingsraad het instemmingsrecht over de in art. 27 genoemde zaken niet heeft als hierover een inhoudelijke regeling is opgenomen in de cao. Bovendien kunnen vakbonden en werkgeversorganisatie bij cao bepalen dat bepaalde onderwerpen per onderneming nader worden ingevuld. In dat geval kunnen aan de ondernemingsraad bovenwettelijke bevoegdheden worden toegekend bij cao. Het is niet altijd even makkelijk een duidelijke scheidingslijn te trekken tussen het werk van de vakbeweging op bedrijfsniveau en de ondernemingsraad. Het zijn ook vaak dezelfde zaken waar zowel de vakbond als de ondernemingsraad iets over te zeggen hebben, ieder vanuit hun eigen verantwoordelijkheid. De vakbeweging zal bij de belangenbehartiging in de onderneming de samenhang en bundeling van belangen op bedrijfstak- en landelijk niveau moeten betrekken. De ondernemingsraad is vanuit zijn taak en doelstelling bedrijfsgericht. Voorts heeft de vakbeweging tot taak de individuele belangen van werknemers te behartigen, waaronder de behandeling van individuele klachten. De WOR heeft hierin geen taak voor de ondernemingsraad weggelegd. Dat is maar goed ook. Uiteindelijk is de vakbeweging veel beter dan een or in staat om de belangen van individuele werknemers op een goede manier te behartigen. Ze heeft hiervoor immers een professioneel apparaat tot haar beschikking. Als dat nodig mocht blijken te zijn is een vakbondslid zelfs verzekerd van gratis juridische bijstand. Bovendien is een vakbond niet afhankelijk van de werkgever en kan dus stelling nemen zonder rekening te hoeven houden met de eigen positie.

De benadering vanuit verschillende invalshoeken betekent echter geenszins dat vakbeweging en ondernemingsraad tegengestelde belangen dienen. Integendeel, beide komen op voor de belangen van werknemers. Het is dus vanzelfsprekend dat wanneer belangen van werknemers op bedrijfsniveau in het geding zijn, een bundeling van de krachten van vakbeweging en ondernemingsraad tot het beste resultaat zullen leiden. Hulp van FNV Bondgenoten Het ondernemingsraadswerk is moeilijk, maar wel boeiend. U hoeft het echter ook niet zonder ondersteuning te doen. De vakbeweging is altijd bereid haar leden hierbij te helpen. U kunt hiervoor terecht bij uw vakbondsbestuurder (zie bij de adressen hoe u FNV Bondgenoten kunt bereiken). Ook kunt u contact opnemen met het OR-Centrum van FNV Bondgenoten, dat speciaal voor de ondersteuning van ondernemingsraadsleden is ingesteld. Het ORCentrum is op werkdagen tussen 9.00 uur en 13.00 uur te bereiken. Telefoon nr. 030-2738739. In de meeste gevallen zal men u daar direct een antwoord op uw vraag kunnen geven. Is uw vraag wellicht te complex of vergt het meer tijd, dan wordt er voor gezorgd dat u in ieder geval zo snel mogelijk de gevraagde informatie krijgt. En is de or van mening dat een deskundige moet worden geraadpleegd, ook dan kunt u bij het OR-Centrum terecht. FNV Bondgenoten heeft speciaal ten behoeve van deze dienstverlenging van het OR-Centrum een uitgebreid deskundigennetwerk ingesteld. Hierin zijn specialisten vertegenwoordigd uit alle vakgebieden waar een or op enig moment behoefte aan kan hebben. Mocht u naar aanleiding van deze brochure nog vragen hebben dan weet u nu waar u terecht kunt: OR-Centrum FNV Bondgenoten, tel. 030-2738739; E-mail: [email protected] www.fnvbondgenoten.nl/mz

( 21 )

Adressen Bedrijfscommissies ABC (Algemene Bedrijfscommissie) secr.: mw.mr. M.S. Wolthuis Sociaal-Economische Raad, Postbus 90405, 2509 LK Den Haag, tel. 070 - 3 499 561, www.ser.nl Afbouw en Onderhoud secr.: mr. B. Westenbroek Hoofdbedrijfschap Afbouw, Postbus 377, 2280 MA Rijswijk, tel. 070 - 3 366 566 Ambachten secr.: mr. R. Vixseboxse Hoofdbedrijfschap Ambachten, Postbus 895, 2700 AW Zoetermeer, tel. 079 - 3 161 123 Bouwnijverheid secr.: mw. drs. L. Los-Kuzee Bouwend Nederland (voorheen: Algemeen Verbond Bouwbedrijf (AVBB)), Postbus 340, 2700 AH Zoetermeer, Tel. 079 - 3 252 133, www.avbb.nl Detailhandel secr.: mw. J.M. Rosenthal Hoofdbedrijfschap voor de Detailhandel, Postbus 90703, 2509 LS Den Haag, tel. 070 -3 385 657 Dienstverlening secr.: mw. mr. J. van der Hulst Algemene Werkgeversvereniging, VNO-NCW (AWVN), Postbus 568, 2003 RN Haarlem, tel. 023 - 5 101 193, www.awvn.nl Financiële Dienstverlening contactpersoon: mw. Y. Kuit, (secr.: M. de Jong) Nederlandse Vereniging van Banken, Postbus 3543, 1001 AH Amsterdam tel. 020 - 5 502 868, www.nvb.nl Gesubsidieerde Arbeid secr.: mr. M.P. Hofkes Centrum voor Arbeidsverhoudingen CAOP Postbus 556, 2501 CN Den Haag, tel. 070 - 3 765 806 www.caop.nl

( 22 )

Grafisch Bedrijf secr.: mw. mr. R.T.M. Wichman Koninklijk Verbond van Grafische Ondernemingen (KVGO), Postbus 220, 1180 AE Amstelveen, tel. 020 - 5 435 678, www.kvgo.nl Groothandel secr.: mr. A.P. Fetter Nederlands Verbond van de Groothandel (NVG), Postbus 29822, 2502 LV Den Haag, tel. 070 - 3 384 652, www.verbondgroothandel.nl Handel in Vee, Groothandel in Eieren en Eiproducten, Eiproductenindustrie, Pluimveehandel en industrie secr.: mw. mr. M.R. Bierling Productschappen Vee, Vlees en Eieren, Postbus 460, 2700 AL Zoetermeer, tel. 079 - 3 687 966 Horeca en Catering secr.: mw. P. Boskamp Bedrijfschap Horeca en Catering, Postbus 121, 2700 AC Zoetermeer, tel. 079 - 3 680 843 Houtindustrie, Industriële Groothandel in Hout en Bosbouw secr.: mr. F.A. de Boer Vereniging van Nederlandse Houtondernemingen (VVNH), Postbus 1380, 1300 BJ Almere, tel. 036 - 5 321 020, www.centrumhout.nl Industrie secr.: mr. I. de Jong Algemene Werkgeversvereniging VNO-NCW (AWVN), Postbus 568, 2003 RN Haarlem, tel. 023 - 5 101 266 www.awvn.nl Metaal en Techniek secr.: mr. J.G. Ormel Stichting Samenwerkende Metaal en Technische Bedrijfstakken, Postbus 5210, 2280 HE Rijswijk, tel. 070 - 3 160 325 Metaalindustrie en Elektrotechnische Industrie ambt. secr.: mw.mr. L. Baars Raad van Overleg Metalektro, Postbus 407, 2260 AK Leidschendam, tel. 070 - 3 171 900, www.mtbplein.nl

Overheid secr.: mw. mr. J.C. Dekker Centrum voor Arbeidsverhoudingen CAOP, Postbus 556, 2501 CN Den Haag, tel. 070 - 3 765 765, www.caop.nl Reinigingsbedrijven secr.: J.A.G. Aarts Wissenraet & Van Spaendonck (WSPO), Postbus 90154, 5000 LG Tilburg, tel. 013 - 5 944 526 Vervoer en Logistiek secr.: mw.mr. M. Otter Algemene Werkgeversvereniging VNO-NCW (AWVN), Postbus 568, 2003 RN Haarlem, tel. 023 - 5 101 187 Voeding secr.: mr. I. de Jong Algemene Werkgeversvereniging VNO-NCW (AWVN), Postbus 568, 2003 RN Haarlem, tel. 023 - 5 101 266, www.awvn.nl

Waar kunt u FNV Bondgenoten vinden? FNV Bondgenoten Postbus 9208, 3506 GE Utrecht, Tel.: 0900-9690 (lokaal tarief), www.fnvbondgenoten.nl OR-Centrum voor alle vragen uit de or-praktijk Dagelijks van 9.00 - 13.00 uur bereikbaar op het nummer 030-2738739 of per e-mail: [email protected] Bezoek ook onze website www.fnvbondgenoten.nl/mz Arbotelefoon voor alle vragen over arbeidsomstandigheden en milieu, Maandag t/m donderdag bereikbaar van 09.00 tot 13.00 uur op het nummer 030-2738738. Via de Arbotelefoon zijn ook diverse publicaties op te vragen met betrekking tot veiligheid, gezondheid, welzijn en milieu: www.arbobondgenoten.nl

Wegvervoer secr.: D.E. de Jong Transport en Logistiek Nederland (TLN), Postbus 3008, 2700 KS Zoetermeer, tel. 079 - 3 636 111, www.tln.nl Welzijnssector secr.: mw. mr. A.J. Kattenwinkel Centrum voor Arbeidsverhoudingen CAOP, Postbus 556, 2501 CN Den Haag, tel. 070 - 3 765 707, www.caop.nl Woningcorporaties secr.: mw. mr. G. Trompetter-Henselijn Aedes, Postbus 611, 1200 AP Hilversum, tel. 035 - 6 268 300, www.aedes.nl Zorg secr.: mw. mr. H.G. Blom-de Gram en mw. mr. C. van Driel-Nikken Achterom 16-A, 3995 EB Houten, tel. 030 - 6 571 673

( 23 )

Verder lezen Brochure-overzicht en downloads vindt u op http://www.fnvbondgenoten.nl/mz

Colofon

Dit is een uitgave van Stichting FNV Pers t.b.v. FNV Bondgenoten December 2007 Oplage 1.000 Opmaak en druk: FNV Bondgenoten.

26906

( 24 )