FNV Bondgenoten. Arbeidsvoorwaarden en de rol van de or

FNV Bondgenoten

Arbeidsvoorwaarden en de rol van de or

Arbeidsvoorwaarden en de rol van de or Er kunnen allerlei redenen zijn waarom arbeidsvoorwaarden veranderen. Bijvoorbeeld omdat het slecht gaat met het bedrijf en er gesneden moet worden in de bonusregelingen. Of omdat er na een fusie te veel verschil is ontstaan in de arbeidsvoorwaarden en dit gelijkgetrokken moet worden (harmonisatie). Doorgaans betekent ‘een wijzing’ van de arbeidsvoorwaarden een verslechtering. Soms wordt de ondernemingsraad (or) om advies gevraagd. In andere gevallen wordt de or volledig gepasseerd. De achterban zal bij verslechtering van de arbeidsvoorwaarden ook bij de or aankloppen: “Mag de directie de arbeidsvoorwaarden zomaar veranderen?” of “Geldt afspraak-is-afspraak hier niet?” en “Wat doet de or hieraan?“ Deze folder geeft antwoord op (bijna) al uw vragen omtrent veranderingen in de arbeidsvoorwaarden!

Arbeidsovereenkomst, personeelshandboek en cao Arbeidsvoorwaarden zijn voor een deel vastgelegd in een (individuele) arbeidsovereenkomst. Daarin wordt bijvoorbeeld iets gezegd over de arbeidsduur en de hoogte van het loon. Dit zijn de primaire arbeidsvoorwaarden. In dit arbeidscontract wordt meestal ook nog verwezen naar een van toepassing zijnde cao en/of personeelshandboek waarin aanvullende arbeidsvoorwaarden kunnen zijn afgesproken. Hierin worden bijvoorbeeld de overwerktoeslagen, onkostenvergoedingen of de bedrijfs-autoregeling opgenomen. Dit zijn de secundaire arbeidsvoorwaarden. Het personeelsreglement kan ook ordevoorschriften m.b.t. het werk bevatten. Bijvoorbeeld veiligheidsvoorschriften op de werkvloer of hoe er met e-mail en internet om dient te worden gegaan. Deze regelingen worden niet als ‘arbeidsvoorwaarden’ gezien en kunnen altijd door de werkgever worden gewijzigd. Wijziging arbeidsvoorwaarden mét instemming werknemer Bij de indiensttreding komen de werkgever en de werknemer de arbeidsvoorwaarden overeen. Uitgangspunt is dat deze arbeidsvoorwaarden niet zomaar gewijzigd mogen worden. Afspraak is afspraak en daar kom je niet zomaar onderuit.

Arbeidsvoorwaarden en de rol van de or I 1

Als de werkgever toch veranderingen wil aanbrengen in de arbeidsvoorwaarden, kan hij dit doen door eerst te proberen overeenstemming te bereiken met de werknemer. Het is natuurlijk mogelijk dat zij het onderling eens worden over de wijziging. Dan is er niets aan de hand. Arbeidsvoorwaarden kunnen niet zomaar gewijzigd worden! Hiervoor is de instemming van de werknemer nodig. Wijziging arbeidsvoorwaarden zónder instemming werknemer Maar wat als ze er onderling niet uitkomen? Of als de werkgever geen zin heeft in overleg met iedere werknemer afzonderlijk? Als hij de wijziging dan tóch wil doorvoeren zal hij in veel gevallen overgaan tot het éénzijdig wijzigen van de arbeidsvoorwaarden. Dus zonder de instemming van de werknemer(s). Mag dat zomaar? Nee! Uitgangspunt is dat arbeidsvoorwaarden niet zomaar eenzijdig gewijzigd mogen worden. Slechts in uitzonderlijke gevallen mag er van deze regel afgeweken worden. Het gaat dan om situaties waarbij van de werkgever niet verlangd kan worden dat hij de arbeidsvoorwaarden in stand houdt: Uitzondering (1): de werkgever heeft een zwaarwichtig belang Onder omstandigheden mag de werkgever de arbeidsvoorwaarden zónder instemming van de werknemer wijzigen. Hij kan dit doen wanneer hij een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat daardoor wordt geschaad (in alle redelijkheid en billijkheid) moet wijken. En dan nog maar alleen als deze mogelijkheid uitdrukkelijk (schriftelijk) met de werknemer is afgesproken in het arbeidscontract of personeelshandboek (soms ook cao). Er is dan sprake van een zgn ‘eenzijdig wijzigingsbeding’: een bepaling die de werkgever de bevoegdheid geeft de arbeidsvoorwaarden onder omstandigheden éénzijdig - dus zonder instemming van de werknemer - te wijzigen. Vaak is er een regeltje opgenomen in de geest van “De werkgever is gemachtigd deze regelingen te wijzigen.” De werkgever neemt zo’n beding vaak op om niet met iedere werknemer afzonderlijk aan tafel te moeten gaan zitten om afspraken proberen te maken over de wijziging van de arbeidsvoorwaarden. FNV Bondgenoten is geen grote voorstander van het opnemen van een eenzijdig wijzigingsbeding. Werkgevers kunnen zich hierdoor wel eens vrijer voelen om tot eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden over te gaan. Bovendien schept het

2 I Arbeidsvoorwaarden en de rol van de or

onzekerheid bij de werknemers: met het accepteren van het beding (bij indiensttreding) lijkt het alsof de werknemer op voorhand al instemt met de wijzigingen die de werkgever in de toekomst wil gaan doorvoeren. Wanneer een werkgever zich op een eenzijdig wijzigingsbeding beroept, is het aan de werkgever om aan te tonen dat hij een zwaarwichtig belang heeft dat voorrang moet krijgen op het belang van de werknemer. De werkgever moet wel met zéér goede redenen komen. Bijvoorbeeld zwaarwegende bedrijfseconomische of organisatorische omstandigheden. Voorbeeld: Het bedrijf verkeert in grote financiële moeilijkheden. De werkgever wil naast allerlei andere maatregelen ook nog eens de bonusregeling éénzijdig (dus zonder instemming van de werknemers) versoberen en beroept zich op het eenzijdig wijzigingsbeding. Gezien de financiële noodzaak is deze wijziging misschien wel toegestaan. Zeker wanneer met deze versobering gedwongen ontslagen beperkt blijven. Dit zou weer anders kunnen zijn als de versobering van de bonusregeling de énige maatregel is om het bedrijf uit de financiële moeilijkheden te halen. De werkgever moet dan eerst maar eens andere maatregelen gaan treffen die het belang van de werknemer niet/minder schaden. Ook al is er een schriftelijke afspraak die het mogelijk maakt de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen, betekent dat niet dat de werkgever dit altijd zomaar mag doen. Daarvoor moet hij zéér goede redenen hebben. De werknemer die het niet eens is met de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden moet hiertegen protesteren. Doet hij dit niet, dan wordt het moeilijker de wijziging ongedaan te maken. Terugdraaien wordt nog moeilijker wanneer werknemer een compensatie (bijv. extra loon of vrije dagen) heeft ontvangen voor de wijziging en die geaccepteerd heeft. Geeft de werkgever geen gehoor aan het verzoek, dan zal de werknemer (of namens de werknemers de vakbond) naar de rechter moeten stappen om de eenzijdige wijziging ongedaan te maken. De rechter zal toetsen of de werkgever een zwaarwichtig belang heeft om de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen. Wanneer de or heeft ingestemd met de wijziging, zal een rechter eerder aannemen dat het belang van de werkgever zwaarwegend is. Door de instemming van de or staat de individuele werknemer eigenlijk al op achterstand. Het is daarom van belang dat de or zich bewust moet


zijn van deze verstrekkende gevolgen en zich terughoudend moet opstellen bij dit soort instemmingsaanvragen. Uitzondering (2): het voorstel van de werkgever is redelijk Ook wanneer er géén eenzijdig wijzigingsbeding is afgesproken, mag een werkgever onder omstandigheden overgaan tot eenzijdig wijzigen van de arbeidsovereenkomst. De werknemer mag het redelijke voorstel van de werkgever tot wijzigen van de arbeidsvoorwaarden alleen afwijzen, wanneer het accepteren van dit voorstel redelijkerwijs niet van hem kan worden gevraagd. Het voorstel van de werkgever moet dan wel voortkomen uit gewijzigde omstandigheden op het werk. En bovendien moet het gaan om een wijziging van individuele arbeidsvoorwaarden (die dus niet voor alle werknemers geldt). Voor de beantwoording van de vraag of de eenzijdige wijziging in dit geval is toegestaan, wordt er gekeken naar de redelijkheid van het voorstel. Of een voorstel redelijk is, is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Dat zal per keer bekeken moeten worden. Het is aan de werkgever om aan te tonen dat zijn voorstel redelijk is. Deze toets is (voor de werkgever) minder zwaar dan het hiervoor besproken ‘zwaarwichtig belang’. In de praktijk blijkt deze toets dan ook opvallend eenvoudig in het voordeel van de werkgever uit te vallen. Voorbeeld Een oudere werknemer wordt - gezien zijn gezondheidsklachten - uit de ploegendienst gehaald en in de dagdienst gezet. Hij is het hier niet mee eens, omdat hij hierdoor de ploegentoeslag mist. Toch zou het voorstel van de werkgever als redelijk gezien kunnen worden door een rechter. Zeker wanneer de werkgever bijvoorbeeld ook nog eens een goede financiële overgangsregeling heeft getroffen. Uitzondering (3): instandhouding arbeidsvoorwaarden leidt tot onaanvaardbare situatie Gaat het echter om een wijziging van een collectieve regeling die voor (bijna) het hele bedrijf geldt? Dan wordt het de werkgever weer wat moeilijker gemaakt om deze eenzijdig te wijzigen. Voor de beantwoording van de vraag of de eenzijdige wijziging van dergelijke regelingen is toegestaan, wordt er gekeken naar de redelijkheid en billijkheid van het voorstel én of handhaving van de oude situatie tot een onaanvaardbare situatie leidt. Dit is een zware toets.


Het is vaak een hele klus voor de werkgever om dit aan te tonen. Maar dat mag ook wel, want de werkgever wil nogal wat: wijzigen van de arbeidsvoorwaarden voor (bijna) alle werknemers zonder hun toestemming. Hij zal moeten aantonen dat met de handhaving van de betreffende arbeidsvoorwaarde een onaanvaardbare situatie ontstaat en instandhouding hiervan in alle redelijkheid niet van hem kan worden gevergd. Hij moet dan wel met een zwaarwegende reden tot wijzigen aankomen. Bijvoorbeeld dat het bedrijf in grote financiële moeilijkheden verkeert. Voorbeeld: Het gaat niet zo goed met het bedrijf en de werkgever wil de eindejaarsuitkering afschaffen. De werkgever zal de rechter moeten overtuigen dat deze wijziging bijdraagt aan een verbetering van de financiële toestand van het bedrijf. En dat bij instandhouding van de regeling er een onaanvaardbare situatie ontstaat. Als het afschaffen van de eindejaarsuitkering de enige maatregel is die de werkgever heeft genomen om zijn bedrijf er financieel bovenop te helpen, zal dit hem waarschijnlijk niet gaan lukken! Is er géén schriftelijke afspraak over eenzijdig wijzigen van de arbeidsvoorwaarden? Dan kan een eenzijdige wijziging van een individuele arbeidsvoorwaarde alleen als het voorstel redelijk is. Een eenzijdige wijziging van een collectieve regeling is alleen toegestaan indien instandhouding van de oude regeling tot een onaanvaardbare situatie zou leiden en dit in alle redelijkheid niet van de werkgever mag worden verwacht.


Positie or bij arbeidsvoorwaarden Primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden Nu we de ‘spelregels’ van het wijzigen van arbeidvoorwaarden kennen, rijst de vraag wat de rol van de or in dit geheel is. Wat kan de or betekenen in het tot stand komen en wijzigen van arbeidsvoorwaarden? De or heeft géén rol als het gaat om primaire arbeidsvoorwaarden (zoals arbeidsduur, hoogte loon, aantal vakantiedagen). Hierover kan de werkgever alleen afspraken maken met de individuele werknemer of met de vakbonden (cao). Het heeft een aantal voordelen als de vakbond met de werkgever over arbeidsvoorwaarden onderhandelt: > De vakbond heeft veel kennis en onderhandelingservaring. > De vakbondsonderhandelaar is niet-loonafhankelijk en kan dus moeilijker onder druk gezet worden door de werkgever. > De vakbondsbestuurder kijkt goed wat er nodig is en gevraagd wordt in een bedrijf en praat daarover met de werknemers en kan dit makkelijk spiegelen met vergelijkbare bedrijven/sectoren. > Op de gemaakte cao-afspraken kan elke werknemer zich juridisch beroepen. Een cao heeft een bindende werking naar alle werknemers. De or kan wel een rol hebben als het gaat om (het wijzigen van) sommige secundaire arbeidsvoorwaarden. Bijvoorbeeld bij de winstdelingsregeling of vakantieregeling. Het gaat dan om de onderwerpen genoemd in art 27 lid 1 WOR. Als deze arbeidsvoorwaarden in het geding zijn, kan de or wel afspraken maken met de werkgever. Wil de or namens de werknemers ook kunnen onderhandelen over andere (dan in artikel 27 WOR genoemde) arbeidsvoorwaarden, dan zullen ze hierover nadere afspraken moeten maken in een zgn. ondernemingsovereenkomst (art 32 WOR). Ondernemingsovereenkomst en gebondenheid werknemer In een ondernemingsovereenkomst – ook wel convenant genoemd – kunnen werkgever en or afspraken maken over uitbreiding van de or-bevoegdheden. Bijvoorbeeld dat de or instemmingsrecht heeft op álle arbeidsvoorwaarden, dus ook de primaire arbeidsvoorwaarden. Zo’n afspraak kom je vaak tegen in bedrijven waar geen cao is afgesloten of wanneer de cao niets over het betreffend onderwerp heeft geregeld. Het zijn ook vaak de grotere bedrijven waar de werkgever niet met ieder individu afzonderlijk wil onderhandelen.


Alleen het maken van zo’n afspraak met de or is niet voldoende. Wanneer de werkgever een wijziging in de arbeidsvoorwaarden wil doorvoeren, heeft hij naast instemming van de or ook nog het (stilzwijgend) akkoord van de individuele werknemers nodig. De instemming van de or kan niet in de plaats komen van de wil van de individuele werknemer. Het feit dat de or heeft ingestemd met de wijziging van de arbeidsvoorwaarden betekent dus niet dat de werknemers automatisch aan die wijzigingen gebonden zijn. De afspraak die de werkgever met de or heeft gemaakt werkt namelijk niet automatisch en dwingend door in de individuele arbeidsovereenkomsten. Dit kan anders zijn wanneer de werknemers (bijvoorbeeld bij het tekenen van hun arbeidsovereenkomst) de or hebben gemachtigd te onderhandelen over hun arbeidsvoorwaarden. In het arbeidscontract of in het personeelshandboek (waarnaar het arbeidscontract verwijst) is dan een bepaling opgenomen in de geest van: “De or is gemachtigd namens de werknemers te onderhandelen over de arbeidsvoorwaarden”. FNV Bondgenoten is in principe geen voorstander van dergelijke afspraken tussen werkgever en or. Hierdoor kunnen or en werkgever afspraken maken over primaire arbeidsvoorwaarden waar de werknemers door gebonden kunnen worden. Menig or kán (deskundigheid) en wíl (gebondenheid) niet onderhandelen over de arbeidsvoorwaarden van de eigen collega’s. Onderhandelen over primaire arbeidsvoorwaarden en het afsluiten van cao’s is bij uitstek het vakgebied van de vakbonden. Vakbonden hebben de deskundigheid in huis om te onderhandelen en zijn niet (loon)afhankelijk van de werkgever. Maar er zijn veel bedrijven waar de vakbond niet over de vloer komt om een cao af te sluiten omdat er geen of weinig leden zijn. Bij deze bedrijven bestaat veelal wel de behoefte om de arbeidsvoorwaarden van het personeel goed te regelen. Wil de werkgever niet met ieder individu afzonderlijk aan tafel en wil hij draagvlak voor zijn besluiten, dan zal hij met de or gaan onderhandelen over de arbeidsvoorwaarden. Een praktische oplossing in dit onderhandelingstraject (zeker voor kleinere bedrijven) is het volgen van een bestaande (sector)cao. Het scheelt de or veel werk en spanning in de overlegpositie met de werkgever. Het vergt wel een goede afspraak tussen de twee onderhandelingspartijen dat alle elementen uit die cao gevolgd worden. Anders kan de verleiding van de werkgever groot zijn om sommige afspraken juist niet te volgen (cao-shoppen). Bijvoorbeeld als een caoloonsverhoging even niet goed uitkomt met de bedrijfsresultaten.


Ondersteuning van de bond Onderhandelen over arbeidsvoorwaarden kan ingewikkeld zijn. Als de or besluit het arbeidsvoorwaardenoverleg zelf te gaan voeren, is goede ondersteuning een noodzaak. FNV Bondgenoten biedt via OR-Consult (betaalde dienstverlening) deskundige adviseurs aan met dezelfde kwaliteit als het ook aan de eigen cao-onderhandelaars biedt. Zij kunnen de or begeleiden in het wijzigingstraject en zorgen voor maatwerk in de arbeidsvoorwaarden. Contact? Tel 030-2738739 of [email protected] . Hier kunt u ook terecht voor een kort advies (gratis) en meer informatie, brochures en praktische handreikingen voor de ‘onderhandelende or’. OR-Centrum FNV Bondgenoten 030-2738739 (ma t/m vrij 9-13 uur) [email protected] www.fnvbondgenoten.nl/mz Gratis advies en informatie voor or en pvt! Meer weten? Lees ook ‘Bedrijfsafspraken zelf maken’, een brochure van FNV Bondgenoten voor de zelf onderhandelende or. Te downloaden op onze website www.fnvbondgenoten.nl/mz Bekijk actuele artikelen over arbeidsvoorwaarden op www.fnvbondgenoten.nl/mz onder ‘Arbeidsvoorwaarden & OR’. Deze folder maakt deel uit van een reeks or-brochures. Interesse in de andere thema’s? Bel het OR-Centrum van FNV Bondgenoten


Or Checklist wijziging arbeidsvoorwaarden Rol or > Is de or betrokken in de besluitvorming? > Ga na welke positie de or heeft bij de voorgestelde wijziging. Sla de wet (WOR, BW, etc.), cao, personeelshandboek of convenant er op na. > Bespreek welke rol de or wil vervullen in het traject (bijv. informeren, meedenken, onderhandelen, meebeslissen, implementeren, etc.)? > Welke rol verwacht de achterban van de or (onderhandelen, controleren, etc.)? > Heeft de or een instemmings- of adviesaanvraag (indien van toepassing) ontvangen? Zo ja, voldoet deze aan de eisen zoals geformuleerd in artikel 27 en 25 WOR? Motieven > Wat is de reden van de wijziging? Ligt er een ‘probleem’ aan ten grondslag (bijv. een financiële noodzaak)? Zo ja, leidt het voorstel tot oplossing van dit probleem? Zijn er wellicht andere manieren om het probleem op te lossen? > Is er sprake van relevante gewijzigde wetgeving? NB! Gewijzigde wetgeving (bijv. gewijzigde fiscale behandeling reiskosten) hoeft niet automatisch gevolgen te hebben voor de afspraken in het arbeidscontract (bijv. verlaging reiskostenvergoeding van € 0,28 naar € 0,18). Dit kan anders zijn als in het arbeidscontract of personeelshandboek een koppeling naar de fiscale grenzen staat. Gevolgen besluit > Wat zijn de personele gevolgen van de wijziging? > Hoe worden deze opgevangen? Is er een overgangsregeling/afbouwregeling? > Is er een bezwaartermijn? Is er een bezwaarcommissie die zich kan uitspreken over individuele onredelijke gevolgen? > Is het directievoorstel voorzien van een financiële, organisatorische, bedrijfseconomische onderbouwing?


Communicatie > Op welke wijze is (of wordt) het directievoorstel gecommuniceerd in het bedrijf? > Is er een zorgvuldige overlegprocedure tussen or en directie? > Heeft de or de achterban geraadpleegd om het plan te bespreken, wijzen op de valkuilen (bijv. accepteren van compensatie), oriënteren op alternatieven en bespreken or-advies. > Zijn de vakbonden op de hoogte gebracht? Overig > Is het noodzakelijk een (extern) deskundige in te schakelen voor advies? NB! FNV Bondgenoten beschikt over specialisten op het gebied van arbeidsvoorwaarden die de or (betaald) kunnen adviseren, ondersteunen en begeleiden. Voor meer informatie kunt u contact opnemen met OR Consult (030-2738739 of via [email protected])


Direct lid worden? Bel 0900-9690 (lokaal tarief) Ik word lid en betaal de eerste 6 maanden € 25,-* Voorletters:

Tussenvoegsels:

Achternaam:

m

v

Adres: Postcode: Woonplaats: Geboortedatum: Telefoonnummer: Mobiel: E-mailadres: Naam werkgever: Adres werkgever: Postcode: Vestigingsplaats: Soort bedrijf/sector/branche: Ik betaal mijn contributie perautomatische incasso

Ja

Nee

Rekeningnummer: Datum: Handtekening:

* Voor informatie over alle lidmaatschapsmogelijkheden en algemene voorwaarden surft u naar www.fnvbondgenoten.nl/contributie of belt u 0900 - 9690 (lokaal tarief) Uw lidmaatschap gaat in op het moment dat de klantenservice van FNV Bondgenoten dit inschrijfformulier ontvangen heeft. Stuur het volledig ingevulde formulier naar FNV Bondgenoten, t.a.v. Klantenservice, Antwoordnummer 101, 3500 ZA Utrecht. Een postzegel is niet nodig.

Ik werf een lid Voorl.(s) + naam:

E-mailadres:

Adres:

Lidmaatschapsnummer:

Postcode:

Ik kies:

Woonplaats:

rekeningnummer:

cadeaupunt

€ 9,- op

Colofon Dit is een uitgave van Stichting FNV Pers t.b.v. FNV Bondgenoten november 2007 Oplage 1000 Vormgeving FNV Bondgenoten, dienst Communicatie, unit Traffic 26420


FNV Bondgenoten. Arbeidsvoorwaarden en de rol van de or

Recommend Documents