Offshoring, outsourcing Aanpak van FNV Bondgenoten Uitbesteding van werk naar het goedkopere buitenland kent steeds meer namen. Offshoring is de uitdrukking voor de overheveling van ICT-werk naar het buitenland. Verplaatsing richting India heeft vooral veel aandacht gekregen. Dit is niet nieuw natuurlijk, want al veel eerder zagen wij verplaatsing van industrie naar Polen (Philips, metalektro). Door de digitale technologie kunnen bedrijven nu meer soorten werk over grote afstanden verplaatsen. Landen met een hoog kennisniveau, lage lonen en met taalbarrières die geslecht zijn, kunnen in de dienstverlening werk aantrekken. Recente onderzoeken zoals van het CWI laten zien dat de werkgelegenheid in de ICT de komende jaren niet zal afnemen. De verwachte groei compenseert het banenverlies door offshoring. Wij zien echter ook uitbesteding of verplaatsing van ander werk naar het buitenland dan bij de ICT: industrie (zoals Philips), R&D-werk(Natlab, DSM), zakelijke en financiele dienstverlening (tekenwerk ingenieursbureaus). Nog zorgelijker is als ontwikkelwerk wegvloeit waardoor normaal gesproken nieuwe werkgelegenheid gegenereerd wordt. De 'meevallende' onderzoeken naar offshoring tonen deze effecten van uitbestedingen naar het buitenland niet. Bovendien vrezen wij dat het tempo van uitbestedingen naar het buitenland zal toenemen. Voorts komen bepaalde groepen werknemers op de arbeidsmarkt aan de kant te staan. Er zit een duidelijke mismatch tussen het verloren werk hier en nieuw werk. Dit zien wij thans al in de ICT. Het is problematisch voor mensen om om te schakelen. 'Alle hens aan dek' is voor FNV Bondgenoten het parool. Verlies van werkgelegenheid, van innovatiekracht en de mismatch op de arbeidsmarkt zijn aanleiding om een krachtig beleid te formuleren. Hoofdlijnen van beleid FNV Bondgenoten Uitbesteding, verplaatsing, offshoring en outsourcing zijn verschijnselen die niet nieuw zijn. Ze horen bij een open economie zoals Nederland die kent. Het heeft ons in de afgelopen decennia ook economische voordelen opgeleverd. Het heeft tot vernieuwing geleid en ook in het “armere” buitenland kan de welvaart daardoor toenemen. Door de jaren heen heeft FNV Bondgenoten dan ook als beleid gevoerd om deze ontwikkelingen niet tegen te houden, maar wel aan voorwaarden te verbinden. Want het economisch gewin van bedrijven dat hieruit resulteert levert niet automatisch nieuwe werkgelegenheid in Nederland op en leidt ook niet vanzelf tot duurzame werkgelegenheid en welvaartsverhoging voor de bevolking elders. Daarom wordt elk voorgenomen besluit van een bedrijf tot verplaatsing van werk op z’n merites beoordeeld. Behoud van werk staat daarbij voor FNV Bondgenoten voorop. De continuiteit van het bedrijf is een maatstaf bij de beoordeling van uitbesteding naar het buitenland. En voorts weegt de inspanning van het bedrijf zwaar om de effecten naar het personeel en de werkgelegenheid op te vangen. Wij willen de betrokken werknemers recht in de ogen kunnen kijken! FNV Bondgenoten wil hiertoe een aantal heldere afspraken maken.
A. Zorgen voor een goede arbeidsmarktpositie van de werknemers B. Zorgvuldige besluitvorming bij bedrijven - toepassen ‘Efficiëntie toets’ C. Bijdrage vanuit die bedrijven en overheid aan de werkgelegenheid of de economische structuur in zo’n sector D. Werkzekerheid voor de betrokken medewerkers door goede werk-naar-werk voorzieningen E. Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen – ook bij internationaal uitbesteden
A. Preventief arbeidsmarktbeleid Werknemers hebben een behoorlijke uitgangspositie nodig als zij naar een nieuwe baan op zoek moeten bij zo’n offshoringsoperatie. Als zij hun opleiding goed hebben bijgehouden, zijn zij goed weerbaar op de arbeidsmarkt door hun surplus aan ervaring. Al blijft ook dan enige begeleiding nodig. De erkenning van diploma’s binnen de EU is voorts een aandachtspunt; zeker gezien de verplaatsing van vestigingen of (hoofd)kantoren. Helaas is die arbeidsmarktpositie regelmatig onder de maat (een ‘gab’), zeker als mensen lang bij een bedrijf gewerkt hebben. Interne opleidingen zijn vaak functiespecifiek en leveren bij andere werkgevers lang niet altijd erkenning op. Grote aantalen werknemers hebben te weinig kwalificaties. In sectoren die bedreigd zijn door offshoring en outsourcing, is een preventief arbeidsmarktbeleid noodzakelijk. Beleid FNV Bondgenoten 1. FNV Bondgenoten verlangt een preventief arbeidsmarktbeleid in sectoren waar uitbesteding van werk naar het buitenland dreigt. Maatregelen zijn nodig om de employability op peil te brengen. 2. In relatie tot de individuele achterstand van mensen dienen budgetten beschikbaar te zijn ten behoeve van extra (scholings)inspanningen. 3. Het certificeren de al verworven vaardigheden (EVC) verdient toepassing waar zinvol. 4. Sectoren die geraakt worden door offshoring outsourcing dienen scholingsgelden aan te wenden om een behoorlijke arbeidsmarktpositie van werknemers te verzekeren. Zonodig vindt aanwending plaats over de grenzen van fondsen of sectoren heen. 5. Waar in zo’n sector nog geen fondsstructuur bestaat, dienen stappen gezet te worden om zo’n voorziening te bewerkstelligen.
De ‘hightech’ industrie De Nederlandse beroepsbevolking telt anderhalf miljoen mensen met een lager opleidingsniveau dan door de overheid en sociale partners noodzakelijk geachte startkwalificatie van WEB2. In bedrijven als Philips en andere elektrotechnische bedrijven waar wij hier op focussen, komt dit veel voor. Noodzakelijk is het daarom om aan alle werknemers een loopbaangesprek (‘scan’) te bieden in de betrokken sector. Op die wijze ontstaat zicht welke mensen nog niet op ‘WEB2-niveau’ functioneren. Dit is een absoluut minimum voor uitvoerend personeel. Voor mensen die dat nog niet halen, is een (scholings)traject noodzakelijk om dat niveau minimaal te halen. Dit minimum niveau kunnen wij in de breedte als beleidsuitgangspunt hanteren, ook in sectoren waar
geen gevaar is. Bij een eventuele, latere reorganisatie bezitten deze mensen in ieder geval de minimaal noodzakelijke kwalificaties voor de arbeidsmarkt. Een apart traject dienen wij te organiseren voor mensen die dit noodzakelijke minimumniveau ‘niet kunnen of niet willen’ halen. Wij moeten erop toezien dat een compleet preventietraject geboden wordt. Een competentiescan in de vorm van een assessment door een psycholoog met competentieprofielen zou een oplossing kunnen zijn. Het resultaat kan dan een ontwikkeltraject zijn dat je binnen een bepaalde tijd moet afleggen anders volgt alsnog ontslag. De ICT Beeld in de ICT is dat met name de ontwikkelfuncties verdwijnen uit Nederland ten gevolge van offshoring. Ook voor ‘remote onderhoud’ is dit denkbaar. In Nederland blijven de nationale applicaties dan over. Daarnaast voorzien wij vooral offshoring voor veel administratieve functies bij banken en verzekeraars. Met diverse onderzoekers delen wij de analyse dat per saldo de werkgelegenheid in de ICT niet afkalft. De groei compenseert de uitbestedingen. Toch is er wel degelijk een probleem. Bij nieuwe vacatures hebben jonge mensen van opleidingen vaak voorrang. Veel 40plussers(MBO/HBO) hebben vergeleken met jonge schoolverlaters minder officiële kwalificaties. Hun bedrijfsopleiding en ervaring worden beperkt gewaardeerd. Daardoor blijven zij onterecht aan de kant. Een deel van hun probleem is dat zij hun opleiding en ervaring intern bij een bedrijf hebben opgebouwd zonder dat daarvoor elders erkenning bestaat. Opleidingen in de ICT vinden nu grotendeels intern plaats. Wel bestaan er vanuit de grote software pakketten opleidingen: Oracle, Excact(MKB), Microsoft, SAP. Vooral grote ICT-dienstverleners organiseren nu hun eigen ‘universiteit’ of startersklassen. Bij kleine ICT-bedrijven en in het MKB vormt bijhouden van kennis dus een probleem. De ICT-poot van Philips geeft aan dat mensen niet goed genoeg zijn in zeer gespecialiseerde deelgebieden zoals bijvoorbeeld ‘Embedded software’ en software platform design. Dit zijn nu juist specialisaties die een gedegen wiskunde studie vereisen En het is een studierichting die niet overloopt van inschrijvingen. Een aardig aandachtspunt voor het Innovatie Platform. Verschillende problemen veroorzaken zo problemen met de arbeidsmarktpositie en de kwaliteit van ICT-medewerkers. De noodzaak is daarom aanwezig voor een overkoepelende, landelijke opleidingsvoorziening. Het CA ICT (Centrum Arbeidsmarkt ICT)heeft daarvoor een te beperkte functie. Dit versleutelt thans alleen gericht ESF-subsidies in de richting van vooral grote aanvragers zoals Vodafone, Cap, Atos om bestaande programma’s te bekostigen (omzet 2004: 61 miljoen euro). Bij de Fenit (brancheorganisatie) bestaat helaas een ideologische blokkade om een opleidingspot te maken en van daaruit opleidingen te bieden. Toch zijn verdere afspraken met de werkgevers noodzakelijk.
B. Efficiëntie toets. Zorgvuldige besluitvorming bij het uitbesteden van werk naar het buitenland is natuurlijk een eerste vereiste. Er zijn grote kosten (reizen, managementinspanning, onderhandelingen) en voorbereidingen aan verbonden. Tijdens het offshoring seminar dat FNV Bondgenoten in 2004 organiseerde, bleek dat communicatie tussen de Nederlandse organisatie en werknemers elders communicatie lastig is. Vooral culturele verschillen leveren problemen op. Terugdraaien van uitbesteding is doorgaans erg moeilijk vanwege verloren expertise in eigen huis. Zeer zorgvuldig handelen is dus zowel in het belang van het
bedrijf als van de medewerkers, zeker gezien een aantal negatieve ervaringen en onderzoeksresultaten. • Offshoring is soms inefficiënt is en moet dan teruggedraaid worden • De kostenvoordelen zijn vaak veel kleiner dan aanvankelijk gepresenteerd is De zorgvuldigheid in besluitvorming blijft soms achterwege door vormen van ‘politieke besluitvorming’ op hoofdlijnen. ‘Achter elkaar aan lopen’ is bekend gedrag van bedrijven om de slag met de concurrentie niet te verliezen. Bij de fusiegolf van enkele jaren geleden heeft soortgelijk gedrag tot een aanzienlijke kapitaalvernietiging geleid door mislukte overnames die later weer ongedaan gemaakt zijn. FNV Bondgenoten acht het gewenst dat de besluitvorming op zorgvuldigheid getoetst wordt. Daartoe bieden wij OR’en en bedrijven een ‘efficiëntie toets’ aan. Bedrijven kunnen hiermee de kwaliteit en het draagvlak van hun beslissingen bevorderen en daarmee de kwaliteit van hun ondernemerschap onderbouwen. Voor de OR kan dit een eenduidige toets zijn voor de ingewikkelde afwegingen bij uitbesteding. In bijlage 2 vindt u de uitwerking van de Efficiëntie toets. Beleid FNV Bondgenoten 6. FNV Bondgenoten streeft toepassing na van de ‘Efficiëntie toets’ ter wille van de zorgvuldige beoordeling van uitbestedingsoperaties. Wij roepen bedrijven op deze toets te gebruiken. Waar mogelijk zal FNV Bondgenoten zelf toepassing verlangen. Ondernemingsraden adviseren wij dringend de Efficiëntie toets te hanteren bij de beoordeling van ter advisering voorgelegde plannen.
C. Economische structuur, nieuwe werkgelegenheid Bij een gezonde, dynamische economie hoort ook een goede economische structuur waarin voortdurend nieuwe werkgelegenheid kan ontstaan. Tegen de achtergrond van uitbesteding van werk naar het buitenland, kijken wij natuurlijk primair hoe die situatie in de betrokken sectoren is. De aanwezigheid van voldoende ondernemerschap en bedrijfsinitiatieven is dan wezenlijk. Een platform waarbinnen werkloze hoogopgeleiden hun ideeën kunnen verbinden met de ervaring van ondernemers is dan een welkome activiteit waaruit nieuwe werkgelegenheid kan ontstaan. ’Kennishuis’ heet dit in Eindhoven. Op andere plaatsen zal FNV Bondgenoten ‘kennismakelaardij’ opzetten, ook in sociaal planafspraken. Zie bijlage 3 over Kennismakelaardij. Daarmee kunnen goede bedrijfsmatige ideeën tot nieuwe werkgelegenheid leiden. Lastig is overigens wel dat bij startend ondernemerschap de WW-rechten in de waagschaal gesteld worden. Met name van de overheid verwachten wij op dit punt meer souplesse. Bedrijven houden veelal extra financiële ruimte over als zij hetzelfde werk nu in een lagelonenland laten uitvoeren. Om die reden is het redelijk om van hen een bijdrage te verlangen voor initiatieven als Kennishuis. Ook van de overheid mogen wij inspanningen verwachten, zeker als wij hun commitment met de Lissabon-agenda beschouwen. Teleurstellend is in dat opzicht het gebrek aan daadkracht bij ons Nationale Innovatieplatform o.l.v. premier Balkenende en het nalaten om uitvoering te geven aan onze nationale ICTagenda (bijlage 4). Beleid FNV Bondgenoten
7. FNV Bondgenoten wil bij uitbesteding naar het buitenland in sociaal plannen ook afspraken maken om nieuw ondernemerschap te faciliteren. Dit kan zowel in de vorm van een individuele voorziening als een collectieve bijdrage zijn aan een regionaal initiatief ten behoeve van nieuwe bedrijvigheid. 8. FNV Bondgenoten bepleit dat het Kabinet eindelijk eens de zelf geformuleerde ICT-agenda met spoed gaat uitvoeren. ‘Hightech’ industrie Techneuten uit de ‘hightech’ industrie die ontslagen worden bij verplaatsingen van werkgelegenheid naar het buitenland, ontberen doorgaans ondernemerschap en geld om tot start van een eigen onderneming te komen. Deze mensen werken nu veel op ontwikkelafdelingen. Toch zou eigen ondernemerschap van deze groep de kwaliteiten van deze goedopgeleiden in de regio kunnen vasthouden, en tot verdere werkgelegenheid kunnen leiden. Het in stand houden van het netwerk van deze groep is van breder belang, omdat hieruit verdere werkgelegenheid gegenereerd kan worden. Als bond willen wij daar goede voorwaarden voor scheppen. Niet alleen willen wij daarmee deze groep binnen de regio aan het werk houden, maar ook zorgen dat ondernemerschap zich daar kan ontwikkelen. Dat betekent het ontwikkelen van commerciële kwaliteiten, of het in contact brengen van techneuten met commerciële mensen. Voorstel is om dit vorm te geven in een ‘Kennishuis’. Financiering van de extra activiteiten en ondersteuning behoort vanuit sociaal plannen plaats te vinden, en waar mogelijk uit subsidieregelingen. Dit soort kennishuizen kunnen door de overheid worden geïnitieerd en binnen bepaalde tijd worden geprivatiseerd. Bij de uitvoering ligt samenwerking met grote detacheringsbureaus , uitzendbureau’s en Kamers van Koophandel voor de hand.
De ICT Primair moeten wij pleiten dat het kabinet de huidige ICT-plannen eens gaat uitvoeren.(‘ICT-agenda’). Automatisering in de gezondheidszorg kan een goede stimulans vormen. Daarnaast behoort de overheid de juiste voorwaarden te scheppen: • Enthousiasmeren van bètavakken • Eén loket voor het starten van een nieuwe bedrijfsactiviteit. Daarnaast kunnen wij in Sociaal Plannen zorgen dat eigen ondernemerschap ook gefaciliteerd wordt.
D. Werkzekerheid Bij een grootschalige reorganisatie of bedrijfssluiting zal FNV Bondgenoten ook via een gedegen sociaal plan een antwoord geven op de sociale problemen naast het hierboven omschreven preventieve werkgelegenheidsbeleid.
Beleid van FNV Bondgenoten is al om in een sociaal plan nadrukkelijk het accent te verleggen van het betalen van een beëindigingvergoeding naar het investeren in werkzekerheid. Indien ontslagen onontkoombaar zijn dan liggen achtereenvolgens de volgende opties voor: •
werknemers aan het werk houden totdat vervangend werk is gevonden (door middel van herplaatsing in- of extern)
• • •
herplaatsing in een andere passende functie binnen de onderneming herplaatsing in een andere passende functie buiten de eigen onderneming (tijdelijke) plaatsing bij een intermediair die zich inspant voor het verwerven van een passende baan en in dat kader tijdelijk werk verschaft.
Een sociaal plan zal een of meerdere van deze bovenstaande elementen moeten bevatten. Een reorganisatie ten gevolge van offshoring outsourcing kent doorgaans een lange periode van voorbereiding. Daarnaast is hier doorgaans een strategisch directiebesluit aan de orde waardoor op termijn kosten bespaard worden. Vanwege deze argumentatie kunnen wij in redelijkheid van werkgevers verlangen dat zij ruim de tijd nemen om medewerkers naar een nieuwe baan te geleiden, en daarbij ruime financiële middelen beschikbaar stellen. Kwaliteit van bij outplacement is in dit type sociaal plannen van groot belang. FNV Bondgenoten wil dit zekeren door middel van certificering van de dienstverleners op dit terrein. Want kansrijke groepen zullen altijd met succes bemiddeld worden, maar een onderlaag van ‘moeilijk bemiddelbaren’ zal tussen wal en schip in vallen zonder dit type garantie. Vaststellen van de arbeidsmarktkansen van de betrokken, overtollig verklaarde medewerkers is daarbij een belangrijke eerste stap. Die moet natuurlijk vooral afgezet worden tegen de situatie in de eigen sector en de regionale arbeidsmarkt. Een basisvoorziening in de outplacement behoort daardoor voor elke medewerker geregeld te zijn. Daarnaast passen extra voorzieningen voor mensen die onvoldoende geschikt zijn voor de arbeidsmarkt of die om andere redenen moeilijker te bemiddelen zijn. Scholing, EVC en extra (lange) outplacementinspanningen zijn daarbij geschikte instrumenten. Beleid FNV Bondgenoten 9. Afspraken over werk-naar-werk verdienen de voorkeur. 10. Interne herplaatsing is vervolgens de beste optie die FNV Bondgenoten met de betrokken werkgever voor de overtollige medewerkers wil overeen komen. 11. FNV Bondgenoten wil afspreken dat voor iedere betrokken medewerker een goede outplacementvoorziening geldt. Een ruimere outplacementmogelijkheid is nodig indien individueel een grote afstand ten opzichte van de arbeidsmarkt bestaat. 12. De geboden outplacement moet van goede kwaliteit zijn.(gecertificeerd bureau) 13. Waar de persoonlijke situatie ten opzichte van de arbeidsmarkt dat vergt, zal het sociaal plan voorts voorzien in scholing en certificering van verworven competenties(EVC) De ICT Bij de ICTers is doorgaans niet het probleem dat mensen een grote kennisachterstand hebben ten opzichte van voor de arbeidsmarkt. Wel dat hun competenties alleen een interne erkenning hebben door interne opleidingen en ervaringsopbouw. Hier lijkt dus een grote noodzaak aanwezig om de opgedane competenties breed erkend te krijgen.(E.V.C.) zoals door de ECABO geboden wordt. Niettemin is opleiding vaak een noodzakelijk ingrediënt voor het sociaal plan. 2500 euro is regelmatig een voorziening die wij afspreken. Of dat genoeg is, is thans niet bekend. ICT-opleidingen zijn behoorlijk duur. Daarnaast staan goede werk-naar-werk constructies natuurlijk voorop. Uit recente gesprekken met enkele outplacemenbureau’s
blijkt de noodzaak om sociaal plannen goed te omschrijven welke activiteiten binnen het outplacementtraject verwacht worden. Bij detachering moet vooral gewaakt worden dat dit in lijn is met de persoonlijke doelen van een individu om nieuw werk te krijgen. Dit kan anders ondersneeuwen onder het rendementsdoel van een detacheringbureau. In het handboek Sociaal Plan zullen daartoe voorbeelden aangedragen worden. Met daarnaast de bepaling dat alleen (CEDEO)gecertificeerde bureaus in de arm genomen worden.
‘Hightech’ bedrijven Door de lange dienstverbanden in deze sector komen hier bij reorganisaties mensen op de arbeidsmarkt die door hun eenzijdige kennis moeilijk te bemiddelen zijn. Met name hier is het belang groot dit in kaart te brengen via een ‘arbeidsmarktscan’, en daar vervolgens extra maatregelen voor te treffen. Naast extra inspanningen via scholing, EVC en langere outplacement moet ook gedacht worden aan gespecialiseerde outplacementbureaus.
E. Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen Uitbesteding van werk naar het buitenland werkt natuurlijk gunstig voor de werkgelegenheid aldaar. De welstand van die mensen kan er door toenemen. Wel wil FNV Bondgenoten zekerstellen dat het werk dan onder fatsoenlijke condities plaatsvindt. Dat moet verder gaan dan alleen garanties op vrijheid van onderhandeling en vakbond, geen kinder- en gedwongen arbeid. De OECD-code formuleert dat; veel concerns hebben daar zinsneden uit overgenomen. Bij offshoring is het alleszins redelijk ook voorwaarden te stellen over beloning, werktijden en arbeidsomstandigheden. De voorbeeldregeling in bijlage 5 komt voort uit een modelcode van het IVVV. Dit is een inmiddels breed gehanteerde lijst met basis-normen die in vele codes voorkomen. De eerste vier daarvan worden gezien als kern, ze zijn onderdeel van de core-labourstandards van de ILO. Naar onze mening is dit een breed hanteerbare norm. Of het nu om beeldbuisfabricage naar China gaat of dat IT-ontwikkelwerk naar India verplaatst wordt. Code of Conduct Veel concerns hebben een eigen code (of conduct) ontwikkeld. Die bevatten doorgaans weinig richtlijnen hoe bedrijven werknemers elders moeten behandelen. De genoemde verplichtingen van werknemers zijn vaak groter. Ondernemingsraden kunnen daar overigens invloed op uitoefenen via hun instemmingsrecht bij invoering/wijziging. De lokale directie (in India bijvoorbeeld) is vaak verantwoordelijk voor de toepassing van zo’n ‘code of conduct’. Geen erg vertrouwenwekkende situatie. Ketenverantwoordelijkheid De zakelijke formule varieert bij internationale uitbesteding. • Opzetten van een eigen vestiging • Joint venture aangaan • Aanbesteding bij lokaal bedrijf of meerdere. In zo’n geval regelt een meerjarig contract de voorwaarden
• •
Uitbesteding naar een Nederlands bedrijf dat vervolgens (deels) offshoring toepast Uitbesteding waarbij het werk doorbesteed wordt aan een toeleverancier
Afspraken die wij in Nederland maken over de condities van de uitbestede arbeid, moeten uiteraard ook bij doorbesteding van toepassing blijven. International Framework Agreements Indien een concern veel en vaak werk internationaal uitbesteed, is doorlopende set van afspraken gewenst waaronder die uitbestedingen plaatsvinden. Inmiddels zijn 35 international framework agreements afgesloten met vakbonden. Zie www.global-union.org. ILO-verdragen Wenselijk is dat gemaakte afspraken over het uitbestede werk sporen met geldende wetten in zo’n land. Op www.ilo.org kunt u terugvinden in hoeverre een land een bepaalde ILO-bepaling al heeft geratificeerd en dit in eigen wetgeving heeft omgezet Dat in China geen vrijheid van onderhandeling en van vrije vakbonden heerst, is dus lastig. Bedrijven kunnen wel degelijk ook een bijdrage aan leveren. Door wel die ruimte te bieden, en daar bij de autoriteiten verder op aan te dringen. Controle op naleving Gezien de afstanden, taalbarrières en culturele verschillen is dit lastig. De beste check is zonder meer het persoonlijke contact tussen de werknemersvertegenwoordigers over en weer. Sommige van hen gaan nu al persoonlijk op bezoek. De FNV organiseert soms delegaties. Zorg is wel om buiten de officiële rondleiding de goede mensen te spreken , zonder managers erbij. Het contact met de lokale vakbonden is doorgaans de beste weg. Van gedragscodes die eenzijdig door het bedrijf worden vastgesteld is vaak niet helder hoe de naleving wordt gecontroleerd. Sommige bedrijven hebben daar afdelingen voor, ‘compliance officers’, vertrouwenspersonen etc. Maar vaak is het duister wat er met de naleving gebeurt, hoe het gecontroleerd wordt etc. Gedragscodes die in een zogenaamde ‘multi-stakeholder’ setting worden opgesteld, zoals bij de Fair Wear Foundation, in de bloemen etc zijn vaak onderworpen aan richtlijnen voor interne controle door de bedrijven en externe onafhankelijke verificatie door daarin gespecialiseerde organisaties of commerciële firma’s. Controle door certificering- of acountantsbureaus (SA8000) wordt wel aangeboden. In onze ervaring reikt dit echter niet verder dan de cijfers en afspraken die op papier staan. Eventuele gesprekken met medewerkers zijn vaak in het bijzijn van de manager gevoerd en daardoor gekleurd. De OECD heeft nationale steunpunten waar klachten bij overtredingen van bedrijven worden beoordeeld. De ervaring is echter dat deze weg moeizaam is. Wat betreft de implementatie zijn afspraken gewenst met betrekking tot het recht op informatie voor bonden hier en daar en voor toegang van FNV Bondgenoten bestuurders (of ondernemingsraden) tot bestuurders van de bond in het land waar het werk naartoe gaat en toegang tot de werknemers ter plekke en vice versa. Zelf afspraken over de controle met informatieverstrekking en evaluatie is een nuttige ondergrond. In bijlage 6 vindt u voorbeeldafspraken.
Vakbondsbestuurders, kaderleden en ondernemingsraden kunnen meer informatie krijgen over dit internationale aspect van offshoring outsourcing bij FNV Mondiaal, e-mail
[email protected].
Beleid FNV Bondgenoten 14. Bij uitbesteding van werk naar het buitenland wil FNV Bondgenoten afspraken maken dat de betrokken werkgever tenminste de belangrijkste ILO-codes(voorbeeldregeling) zal hanteren. De hierin opgenomen voorwaarden gelden dan ook voor ‘economische partners’(ketenverantwoordelijkheid). 15. FNV Bondgenoten adviseert Ondernemingsraden vergelijkbare afspraken te maken met hun directie, indien zij daartoe in een goede positie verkeren. 16. Rapportage en evaluatie door het bedrijf over de toepassing van gemaakte afspraken zijn nodig. Aanvullend wil FNV Bondgenoten hiertoe contacten met lokale vakbonden aanknopen. Samenwerking met ondernemingsraden ligt voor de hand.
Bijlagen 1. Efficientie test 2. De Rijksbrede ICT Agenda 3. Presentatie Kennismakelaardij 4. Onderdelen uit het Model Sociaal Plan FNV Bondgenoten t.a.v. herplaatsing 5. Model van een overeenkomst Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen bij uitbesteding naar het buitenland. 6. Voorbeeldafspraken naleving maatschappelijk verantwoord ondernemen in het buitenland.
Bijlage 1. Efficiëntie test
Uitbesteden, effectief en efficiënt? Een hulpmiddel bij de zorgvuldige afweging of uitbestedingsbeslissingen de effectiviteit en efficiëntie van een onderneming versterken Bij uitbestedingsvraagstukken is het belangrijk zorgvuldig na te gaan welke kansen en bedreigingen verbonden zijn aan de uitbestedingsstrategie. Daarbij moeten ook verantwoordelijkheden in kaart worden gebracht om de uiteindelijke beslissing beter te onderbouwen. 1. probleemstelling De analyse begint met een nauwkeurige omschrijving van het management vraagstuk en het probleem dat men wil oplossen. Een valkuil kan zijn dat het management gefixeerd raakt op een oplossingsrichting en vervolgens argumenten zoekt om die oplossingsrichting door te zetten. Door de gevolgen van die oplossing te structureren en te analyseren kan duidelijk worden of het initiële probleem wel voldoende wordt opgelost. Zo begint het uitbestedingsproces vaak met druk op slecht presterende business units (BU). Deze BU verkeren in een zwakke positie of de bedrijfstak ondergaat grote veranderingen. In beide gevallen kan concurrentie, oa van buitenlandse bedrijven, een grote rol spelen. Financiële controle systemen volgen deze trends en vragen om actie. Deze actie bestaat vaak uit kostenreductie om competitiever te worden. Verhoging van de inkomsten is niet zo populair omdat dit ook een verhoging van de uitgaven, bijvoorbeeld reclame, met zich meebrengt. Gemaakte kosten kunnen echter vaak pas in een concurrentievoordeel worden omgezet als ze goed gecoördineerd en dus effectief en efficiënt zijn. Een financiële vergelijking tussen uitbesteden en verder investeren kan mogelijke risico's aan het licht brengen. Een risico bij uitbesteding is dat bedrijven na verloop van tijd minder competitief worden omdat product en proces ontwikkelingsvaardigheden afnemen. In het begin heerst er tevredenheid over het uitbesteden waardoor uitbesteden gestimuleerd wordt. Zusterdivisies zullen dus de trend overnemen. De verhouding tussen de overheadkosten en outsource investeringen verslechtert hierdoor wat tot druk op de overheadkosten zal leiden zoals product- en procesinnovatie. Daar waar echter product- en proces technologie wederzijds afhankelijk zijn wordt het scheiden van ontwikkeling en productie steeds lastiger. Schaalvoordelen en leervoordelen worden lastiger te realiseren, terwijl ze toenemen bij de toeleveranciers. Dit leidt tot een strategisch voordeel voor de toeleveranciers. Omdat uitbesteden een generieke strategie is bij bedrijven heeft dit negatieve gevolgen voor hele bedrijfstakken die te maken hebben met het miskennen van afhankelijkheden en intenties van de toeleveranciers uit bijvoorbeeld Azië die veelal de kans zien om schaal- en leervoordelen te realiseren tegen lage kosten. 2. Beoordeel oplossing(en) zorgvuldig Uitbesteden kan voordelen bieden. Het is belangrijk om vast te stellen wat strategisch gezien de beste bestuursstructuur is om de bedrijfsdoelen te realiseren. Hierbij zijn er in beginsel twee keuzes. Activiteiten kunnen binnen een bedrijf worden georganiseerd of door middel van contracten worden uitbesteed.
Voordelen van interne organisatie: o Communicatie en motivatie is eenvoudiger intern te organiseren. o Controle. Interne organisatie leidt tot minder afhankelijkheid en inflexibiliteit. o Strategische overwegingen. Door interne organisatie kun je concurrentievoordeel bereiken door het opwerpen van entree barrières, verkrijgen van marktmacht. Er zijn echter ook nadelen aan deze strategie verbonden. Zo ontstaan er exit barrières en inflexibiliteit. o Prijsvoordelen. Hier komt het erop neer monopolie prijzen van toeleveranciers te verhinderen. Dit gaat op in situaties waar de output moeilijk te meten is en de input / taken moeilijk te definiëren is. o Onzekerheid m.b.t. kosten en prijzen. Door integratie verkrijgt men grotere controle en vermindert men onzekerheid. Nadelen van interne organisatie zijn: o Bureaucratie. Dit zijn kosten die ontstaan door onnodige interne procedures. o Strategische kosten door informatie verlies. Via externe bedrijven kun je vaak sneller toegang krijgen tot marktkennis en innovaties. o Productie kosten door het missen van schaalvoordelen, leervoordelen en het minder goed kunnen afstemmen van de productie bij pieken en dalen in de vraag. De voordelen van interne organisatie kunnen door contracten met externen geëvenaard worden. De uitbestedende partij moet wel kosten maken voor het controleren en managen van de derde partij. Vooraf aan de uitbestedingsbeslissing heb je te maken met: o Zoek en informatie kosten. o Onderhandelingskosten. o Kosten die gemaakt worden om het nakomen van een overeenkomst zeker te stellen. Als eenmaal tot uitbesteden is overgegaan moet een onderneming rekening houden met: Controle en nalevingkosten. o Aanpassingskosten. o Kosten die gemaakt moeten worden om de relatie te onderhouden. o Kosten die ontstaan door gebrekkige afstemming en onvoorziene situaties. o Kosten die ontstaan door opportunistisch gedrag van derden, met name als er weinig aanbieders zijn of het product / dienst een specifiek karakter heeft Het is belangrijk om de voor en nadelen goed af te wegen. Het slagingspercentage van offshore trajecten is bijvoorbeeld lager dan 50%, mede omdat mensen eerder de kansen voor ogen hebben en bedreigingen onderschatten. De afweging tussen het intern organiseren van bedrijfsprocessen en uitbesteding aan derden hangt af van drie dimensies: o Onzekerheid / planbaarheid. Als een activiteit moeilijk te plannen is het vaak beter om niet uit te besteden. o Mate van bijzonderheid. Het gaat hier om de specificiteit van het product of dienst. Als een product of dienst een hogere mate van bijzonderheid heeft is uitbesteden moeilijker omdat de prijs / kwaliteit verhouding van aanbieders moeilijker is in te schatten en daardoor risico’s groter worden. o Informatie asymmetrie. Als de kennis over een product of een dienst tussen partijen in grote mate verschilt is het moeilijker om een contract op te stellen. Het gaat dan om product en marktkennis. De kans op opportunisme wordt groter naarmate een partij meer kennis heeft dan de andere partij.
Uiteindelijk zullen een aantal modellen mogelijk blijken die hun eigen voor en nadelen kennen. Vaak beloven opties met een groot risico ook een groter rendement en het is daarom belangrijk om de afweging van de risico’s en de verwachte opbrengst van verschillende opties te vergelijken. Om die afweging te kunnen maken is het wel belangrijk om de doelstellingen op hoofdpunten helder te hebben en te weten wat het vertrekpunt is. 3. Meten en weten Het is belangrijk om de huidige prestatie en de verwachte toekomstige prestatie in kaart te brengen. Als je niet goed vastlegt wat het uiteindelijke doel van de verandering is kun je moeilijk het succes beoordelen. De toekomst is moeilijk te voorspellen maar het vastleggen van een aantal doelen helpt bij het managen van een uitbestedingstraject en biedt de mogelijkheid om van de resultaten te leren. Daarbij moeten doelen worden geformuleerd die de veranderingsbeslissing tot een succes maken, bijvoorbeeld: o Winst o Kasstroom o Kostenbesparing o Leervoordelen o Schaalvoordelen o Kwaliteit o Klachten van klanten o Ziekteverzuim o Personeelskosten o Overhead o Marktaandeel 4. Beoordelen van voorgestelde oplossingen Rangschik en beoordeel oplossingen op basis van strategische overwegingen en de geformuleerde doelstellingen. Daarbij is het belangrijk welke belangen er spelen bij stakeholders (intern en extern) en aan welke randvoorwaarden moet worden voldaan om uitbesteding tot een succes te maken. Door de belangen van stakeholders in kaart te brengen wordt duidelijk waar zich problemen kunnen voordoen en hoe groot weerstanden kunnen zijn bij een verandering. Zo kunnen bijvoorbeeld afdelingen of personen een uitbestedingsproject frustreren omdat ze hun eigen positie willen verdedigen. Daarom zijn goede sociale randvoorwaarden en open communicatie belangrijke voorwaarden voor succes. Voor vakbonden en ondernemingsraden is het van belang om zo vroeg mogelijk bij een voorgenomen besluit tot uitbesteding / offshoring betrokken te worden. In Nederland heeft een ondernemingsraad vaak adviesrecht, in sommige gevallen informatierecht. Een Europese ondernemingsraad heeft pas een positie als het gaat om vraagstukken die voor het hele concern van belang zijn. Het is belangrijk om die rechten ook goed te gebruiken zodat er genoeg tijd is om ervoor te zorgen dat het proces sociaal verantwoord gebeurd met goed sociaal plan voor degenen die hun baan verliezen. Bij voorkeur moet worden gestreefd naar outplacement trajecten waarbij uiteindelijk zo min mogelijk ontslagen hoeven te vallen. Van werk naar werk is het uitgangspunt. De noodzaak tot maatschappelijk verantwoord ondernemen geldt ook voor het bedrijf en land waaraan de bedrijfsprocessen worden uitbesteed. Volgens het motto, concurrentie is goed onder sociale
randvoorwaarden, moeten ook eisen worden gesteld aan het niveau van de arbeidsomstandigheden en voorwaarden in lagelonenlanden. Op basis van de afweging tussen strategische belangen, doelstellingen, stakeholderbelangen en (sociale-) randvoorwaarden wordt duidelijk wat haalbare oplossingen zijn. 5. Bepaal de voor- en nadelen van de oplossingen Voordelen, wat levert het op o Bepaal de non financiële voordelen o Bepaal de eenmalige financiële voordelen o Wat zijn de periodieke voordelen Nadelen, o Wat o Wat o Wat
bepaal de kosten van de oplossingen zijn de non financiële nadelen zijn de eenmalige kosten zijn de periodieke kosten
Risico’s o Analyseer en lokaliseer de risico’s o Beoordeel de risico’s o Rangschik de risico’s 6. Wat is uiteindelijk de opbrengst (in termen van geïnvesteerd vermogen) o Bepaal het geïnvesteerd vermogen, de rentevoet en de rendementseis o Bepaal de te verwachten jaarlijkse kasstroom 7. Vergelijk, beoordeel en communiceer; wat is het beste? o Rangschik feiten op basis van punt 1 t/m 6 o Vergelijk opbrengsten, kosten, risico’s en rendement. o Kies de beste oplossing o Communiceer en onderbouw de beslissing
Bijlage 2. De Rijksbrede ICT Agenda ‘Beter presteren met ICT’ Ministerie van Economische Zaken Februari 2004 Dit is een overzicht van het originele document. Het origineel vindt u op www.minez.nl . 1. ICT: in Europees verband naar de top Op naar de top. Europa wil binnen tien jaar de meest concurrerende en dynamische kenniseconomie ter wereld zijn. Dat is afgesproken tijdens de Europese Raad in Lissabon in 2000. ICT1, ofwel computers, software en netwerken zijn cruciaal om dit doel te bereiken. Europa erkent dit en zet ICT in het brandpunt van de aandacht. Het gaat in de Europese agenda om het gebruik van ICT in de publieke sector; het ontstaan van breedbandnetwerken, onder de grond en door de lucht; wetgeving die monopolieposities aanpakt en de consument beschermt en de Europese onderzoeksprogramma’s, waar ICT een belangrijke plaats inneemt (zesde kaderprogramma). Een belangrijk deel van de Europese agenda valt binnen het ambitieuze Actieplan e-Europe 20052. Nederland moet aansluiting zoeken bij dit actieplan, en de ambities die daarin zijn geformuleerd3. Maar belangrijker misschien nog: Nederlandse burgers en bedrijven stellen vragen aan de overheid, en het kabinet wil de economische kracht van Nederland herstellen. Een aantal hardnekkige problemen zouden met inzet van ICT ook beter aangepakt kunnen worden: veiligheid op straat, verkeersdrukte, slecht werkende ketens in de zorg, tekorten aan leraren in het onderwijs. Ook Europa erkent de urgentie van deze problemen. Met andere woorden: de overheid kan profiteren van ICT en betere diensten verlenen, de economie en de arbeidsproductiviteit kunnen dankzij ICT groeien4, en ICT kan helpen maatschappelijke problemen aan te pakken. Om dit alles te verwezenlijken, moeten we er wel uithalen wat erin zit. En dat gebeurt onvoldoende. Uiteraard moet de basis op orde zijn. Die basis bestaat uit communicatie -infrastructuren, zoals etherfrequenties en kabelnetwerken, uit de ICT-kennis-positie en uit randvoorwaarden voor gebruik: ICT-vaardigheden bij gebruikers, veilige, stabiele en continu werkende verbindingen en dergelijke. Het kabinet zet dus twee zaken op de agenda: de mogelijkheden van ICT beter benutten en het op orde houden en verder versterken van de ICT basis. Waar schort het aan? ICT levert een te lage bijdrage aan een hogere arbeidsproductiviteit. Dat constateert de Europese Commissie in haar meest recente voortgangsverslag over de Lissabondoelstelling. Ook Nederlandse bedrijven en organisaties benutten volgens de Europese Commissie ICT onvoldoende 5.
1 ICT
bevat veel aspecten: computers, netwerken (w.o. frequenties, kabel), hardware, software, internet. Het gaat tevens om micro-elektronica, communicatie- & informatietechnologie, ICT-diensten, multimedia en vele combinaties. 2 Mededeling van de Commissie aan de Raad, het Europees Parlement en het Economisch en Sociaal Comité en het Comité van de regio’s, Brussel 28 mei 2002, COM (2002) 263 definitief 3 Sommige vraagstukken spelen uiteraard op mondiaal niveau, zoals harmonisatie van frequenties en afstemming van bepaalde standaarden. 4 CPB-studie toont aan dat het bedrijfsleven door het inzetten van ICT nog een flinke productiviteitsverbetering kan realiseren. CPB: CEP-op-maat ICT 2002-2004, april 2003 5 “Delivering Lisbon - reforms for the enlarged union”, rapport van de Commissie aan de Europese Raad, Brussel, 21 januari 2004, COM (2004) 29
Dat kan komen doordat voor bedrijven onvoldoende duidelijk is hoe ICT kan bijdragen aan de winst.
In dat geval zou de overheid daarover bedrijven kunnen voorlichten. Het kan ook komen doordat organisatiestructuren en processen inefficiënt verlopen, zodat de mogelijkheden van ICT onderbenut blijven. De overheid is aanspreekbaar als het processen in het publieke domein betreft. Het verleden heeft ons geleerd dat we hier nog een grote slag kunnen maken, en daarbij nog meer in ketens moeten denken dan we nu doen. Als de overheid het goede voorbeeld geeft, kan dat natuurlijk zeer inspirerend werken op de private sector en andere maatschappelijke sectoren. De ambitie Nederland wil uitblinker in Europa zijn. Daarvoor is een aantoonbare betere prestatie met ICT nodig. De uitgangspositie is gunstig, want onze ICT-basis is grotendeels op orde, zoals ook blijkt uit de Internationale ICT-toets6. Amsterdam blijft, ook na de dotcomcrisis, een sterke ICT-regio en na Londen het grootste internetknooppunt buiten de VS. Toonaangevende bedrijven en belangrijke wetenschappelijke centra zijn in en rond Amsterdam gevestigd. Een betere benutting van ICT is echter urgent. Wat heb je aan een cadeautje dat je niet uitpakt? Nederland staat voor grote uitdagingen, zowel in economisch als maatschappelijk opzicht. ICT kan een rol van betekenis spelen als we die uitdagingen aangaan.7 Ambitie van het Kabinet Nederland gaat aantoonbaar beter presteren met ICT en behoort tot de top van Europa. Dat is de ambitie die het beleidsprogramma Balkenende II formuleert 8. Nederland benut de mogelijkheden van ICT beter, opdat meer economisch en maatschappelijk rendement uit ICT wordt gehaald. Nederland zorgt ervoor dat de ICT-basis die daarvoor nodig is (infrastructuur, kennispositie en randvoorwaarden) nog steviger wordt. Natuurlijk is zo'n ambitie niet van vandaag op morgen gerealiseerd. Zeker nu de middelen schaars zijn zal het niet eenvoudig zijn om de Europese afspraken na te komen en de specifiek Nederlandse problemen op te lossen. Toch wil het kabinet dit, en het kan ook als we daadkrachtig en samenhangend te werk gaan. • We moeten bestaande ICT goed en innovatief gebruiken. De netwerksamenleving, waarin letterlijk alles met alles in verbinding staat, vormt een uitdaging.
6 Internationale
ICT-toets 2002, Ministerie van Economische zaken, Den Haag, november 2002 o.a. "Een kwestie van uitvoering: vernieuwingsagenda voor de presterende overheid" (De Belgen doen het beter); "Winst met ICT in uitvoering", Zenc, juni 2002; "Ver weg en dichtbij: over hoe ICT de samenleving kan verbeteren", RMO, december 2000; "ICT en de Stad: Burgers verbonden", tijdelijke adviescommissie ICT en de Stad, december 2000 8 Brief van de Minister-President van 16 september 2003, Kamerstukken II, 29 202, nrs. 1-2 7 Zie
• We moeten initiatieven van de overheid die bedoeld zijn om ICT te bevorderen, met elkaar in verband brengen, zodat zij elkaar versterken. • We moeten ICT intensiever gebruiken: als een toepassing klaar staat, er ook op toezien dat zoveel mogelijk potentiële gebruikers er ook van profiteren. Natuurlijk, ICT is geen doel op zichzelf, maar slechts een middel. Maar wel een middel dat - mits goed ingezet - belangrijke winsten kan opleveren. Om deze te incasseren moeten organisaties bereid zijn om over hun eigen heg heen te kijken. Het kan best zijn dat het eigen belang dicteert dat een specifieke toepassing geïmplementeerd wordt, maar als het grotere verband vraagt om een andere breder toepasbare oplossing, moeten bedrijven en organisaties het belang daarvan leren inzien. Zo bereik je immers een ketenaanpak met een optimale efficiency. Beter benutten van ICT gaat dus vaak
gepaard met institutionele aanpassingen en herinrichting van werkprocessen. In eigen huis moet de overheid dit zelf ter hand nemen. Als andere partijen aan zet zijn, kan de overheid coalities proberen te vormen om organisaties en bedrijven samen de voordelen van een betere benutting van ICT in te doen zien. Overheid, bedrijven, burgers en instellingen:ieder doet het zijne • Helaas, we kunnen niet achterover leunen en wachten op een of andere partij die aan zet is. Want om de ambitie te verwezenlijken moet elke partij nu handelen: overheid, bedrijven, burgers en instellingen. Alleen dan kunnen we de Europese afspraken nakomen, de mogelijkheden die Europa biedt, onder andere in de vorm van stimuleringsmaatregelen, benutten en de eigen maatschappelijke en economische problemen te lijf gaan. • ICT beter benutten en de ICT-basis versterken gaan hand in hand. De infrastructuur is een voorwaarde voor benutting, maar er is ook vraag nodig om die infrastructuur verder te kunnen ontwikkelen. ICT-kennisinstituten moeten zicht krijgen of blijven houden op vragen die op de markt en in het veld leven. Met andere woorden: ieder moet in samenhang het zijne doen om de ambities te verwezenlijken. Wat gaan we doen aan een betere benutting? • Bevorderen dat bedrijven ICT inzetten waardoor productiviteit en efficiëntie toenemen. • ICT toepassen in de overheidsdienstverlening aan burgers, aan bedrijven en aan instellingen, en met publieke middelen gefinancierde sectoren stimuleren ditzelfde te doen. Dit om de kwaliteit te verhogen, de kosten te verlagen en maatschappelijk gevoelde knelpunten aan te pakken.9
9 Daar waar het gaat om de benutting van ICT in de (semi-)publieke sector vertoont de ICT-agenda duidelijke raakvlakken met het gedachtegoed van het eerder verschenen Programma Andere Overheid. Dit programma schetst de eisen waaraan een moderne overheid moet voldoen en vertaalt deze in concrete activiteiten. De benutting van ICT speelt hierbij een sleutelrol. In paragraaf 3.1.2. zijn de ICT-activiteiten uit het Programma Andere Overheid opgenomen.
• Ervoor zorgen dat burgers actief kunnen deelnemen aan de informatiemaatschappij en daarvoor een goede toegang hebben tot infrastructuren en een divers diensten aanbod ('een informatiemaatschappij voor iedereen'). Wat gaan we doen om de ICT-basis verder uit te bouwen? • Solide en sterke communicatie -infrastructuren in stand houden, door de condities te creëren waardoor de kwaliteit, de toegankelijkheid, de betrouwbaarheid en de ontwikkeling van (nieuwe) netwerken blijvend op orde zijn. • De voorwaarden creëren voor een sterkere ICT-kennispositie en een intensieve benutting daarvan, zodat Nederland aantrekkelijker wordt als partner voor internationale R&D-samenwerking en als vestigingsplaats voor bedrijven. • Randvoorwaarden creëren voor succesvolle toepassing van ICT: veiligheid, vertrouwen, rechtszekerheid, standaarden, ICT-vaardigheden enzovoort, opdat de kansen die de informatiemaatschappij biedt breed kunnen worden benut. De speerpunten Bij de uitvoering van de ICT-agenda neemt het kabinet zijn verantwoordelijkheid en toont het leiderschap. Uitgaande van de Europese ICT-agenda focust het op die terreinen waar het zichtbaar effect kan bereiken en het brengt daarbij tevens de verbinding aan tussen de ICT-basis en de
benutting daarvan. Op een aantal punten gaat het kabinet echter verder en komt het tegemoet aan geluiden uit de maatschappij dat de overheid ICT onvoldoende benut in haar dienstverlening, waardoor zaken onnodig lang duren, processen niet efficiënt worden uitgevoerd en de kosten voor burgers en bedrijven (te) hoog zijn. Daarom benoemt het kabinet de volgende speerpunten, gericht op de burgers, bedrijven en instellingen: • Burgers en bedrijven hoeven bepaalde gegevens nog maar één keer aan te leveren bij de overheid. • Er komt een elektronisch systeem waarmee burgers en bedrijven zich eenduidig bekend kunnen maken bij de overheid. • Voor haar communicatie, zowel intern als met de buitenwereld, gaat de overheid open standaarden gebruiken, waardoor de leveranciersafhankelijkheid wordt verminderd en goedkopere c.q. alternatieve oplossingen binnen handbereik komen. • Burgers, bedrijven en instellingen kunnen tegen vergelijkbare kosten een substantieel snellere aansluiting krijgen op internet en daarover geleverde diensten, dan thans het geval is. • Veiligheid en betrouwbaarheid van en vertrouwen in het gebruik van ICTvoorzieningen en internet nemen sterk toe. De overheid formuleert tbv de uitvoering van haar eigen beleid, o.a. op het gebied van ICT-onderzoek en innovatie, het volgende speerpunt: • Er komt een Regieorgaan ICT-Onderzoek en -Innovatie om het ICT-onderzoek te versterken en meer samenhang te bereiken in het traject van fundamenteel onderzoek tot toepassing. Het Regieorgaan ICT-Onderzoek en -Innovatie moet er ook voor zorgen dat het onderzoek meer bijdraagt aan verhoging van de arbeidsproductiviteit en vermindering van maatschappelijk gevoelde knelpunten. Los van het Regieorgaan ICT-Onderzoek en -Innovatie werkt de overheid verder voor het realiseren van haar beleid nauw samen met bedrijven en maatschappelijke organisaties. Daarvoor bestaan tal van, al dan niet geformaliseerde overlegorganen. Het kabinet zal bezien in hoeverre stroomlijning hiervan wenselijk is. Deze speerpunten hangen nauw met elkaar samen. Zoals aangegeven in het Programma. Andere Overheid10 zijn authenticatie en het gebruik van standaarden en basisregisters belangrijke voorwaarden om het principe van eenmalige gegevensverstrekking te realiseren. Substantieel betere toegang tot internet, en veilige, betrouwbare ICT zijn nodig om de communicatie tussen burgers, bedrijven, instellingen en overheden ongestoord en in vertrouwen te laten verlopen. De oprichting van het Regieorgaan ICT-Onderzoek en -Innovatie moet eraan bijdragen dat het onderzoek beter wordt toegesneden op de behoeften in belangrijke toepassingsdomeinen. De speerpunten betreffen niet alleen de dienstverlening van de overheid zelf. De resultaten werken door naar en vinden toepassing in andere (semi-)publieke domeinen als zorg, onderwijs en verkeer en vervoer. Denk hierbij aan de mogelijkheden van webcam toepassingen in de thuiszorg, verbetering van onderwijs, zowel in het klaslokaal als thuis, of het mobiliteitsvraagstuk in relatie met thuiswerken. Niet alleen de overheid is aan zet. De overheid hoeft niet voor elk probleem een oplossing te bedenken, de samenleving als geheel moet ook haar verantwoordelijkheid pakken. Burgers, bedrijven en maatschappelijke instellingen moeten en kunnen ICT beter benutten en bijdragen aan een stevige ICT-basis. Ook deze partijen moeten zich rekenschap geven van de Europese context en oog hebben voor het momentum: juist het slim combineren van ICT met andere, meer institutionele en ketengerichte aanpassingen levert resultaten op. De ICT-agenda Wat wil het kabinet in deze periode bereiken? De Europese ambities zijn uitgangspunt. Een specifiek Nederlands verlanglijstje komt daar nog bij. De ICT-agenda geeft aan wat de speerpunten zijn, welke acties al in gang gezet zijn en welke actie nog nodig is. Daarin zijn vooral 2004 en 2005 uitgewerkt,
enerzijds omdat deze korte termijn aansluit bij het eEurope actieplan, anderzijds omdat ICT een dynamische technologie is, zodat planning op langere termijn niet al te gedetailleerd kan zijn. Daarom ook wordt de uitgewerkte ICT-agenda (zie bijlage 1) continu bijgesteld en aangevuld. Wat staat wel en niet in de agenda? ICT beter benutten, volgens de speerpunten die hierboven zijn genoemd, zowel in bedrijven als in de (semi-) publieke sector, staat hoog op de agenda. De algemene vraagstukken die daaraan zijn verbonden nemen ook een prominente plaats in. Natuurlijk ondernemen ministeries ook van alles om een betere benutting van ICT te bevorderen in de sector van de maatschappij waarvoor zij verantwoordelijk zijn. 10 Aangeboden met brief van de Minister voor Bestuurlijke Vernieuwing en Koninkrijksrelaties van 1 december 2003, Kamerstukken II, 29 362, nr. 1
Maar de ICT Agenda noemt deze activiteiten niet expliciet. Voorbeelden zijn de regievoering van het ministerie van LNV in de agrarische sector, van VWS in de gezondheidszorg en van OCW in het onderwijs en de cultuur en mediasector. Deze activiteiten in de agenda opnemen impliceert de pretentie van een volledigheid, die nooit haalbaar is. Ook als het gaat om de ICT-basis ligt de nadruk op algemene vraagstukken die vragen om een oplossing. Thema's als breedband en frequenties worden in apart uit te brengen nota's uitgewerkt, en op het gebied van ICT-kennis en innovatie volgen beleidsvoornemens in het voorjaar van 2004. Als we de agenda gaan invullen, starten we niet vanaf nul. De Europese agenda geeft de richting aan; zie hoofdstuk 2. In hoofdstuk 3 staat wat de Nederlandse overheid van plan is te doen met deze agenda, en hoe zij denkt te gaan behoren bij de Europese top. Sommige zaken staan vooral in een nationaal perspectief, omdat het nu eenmaal specifiek Nederlandse vraagstukken zijn. In de wereld van ICT duiken ook steeds weer nieuwe vraagstukken op die binnen afzienbare tijd de aandacht vragen. De agenda sluit daarom af met hoofdstuk 4, dat een aantal van deze vraagstukken benoemt. Nederlandse ICT-positie Waar staan we nu? In bijlage II staat een kort overzicht van de Nederlandse ICT-positie. Het beeld dat daaruit naar voren komt is dat overal waar de overheid een rol voor zichzelf ziet weggelegd, de nodige stappen zijn gezet. Dat we een goed fundament hebben gelegd, maar dat we er nog niet zijn. Dat benutting, samenhang en ketenaanpak centraal moeten staan in het ICT-beleid blijkt uit de Internationale ICT-toets 2002, en andere vergelijkende studies, waarin Nederland overigens regelmatig een andere positie inneemt. IDC plaatst Nederland als derde in haar Information Society Index 200311 waar het World Economic Forum niet meer dan een dertiende plek aan Nederland gunt in haar Networked Readiness Index 2003-200412. Tabel 1: positie van Nederland in internationale vergelijkingen (tussen haken staat de positie die een land vorig jaar innam in de vergelijking) Positie Information Society Index Networked Readiness Index 1 Zweden (1) Verenigde Staten (2) 2 Denemarken (5) Singapore (3) 3 Nederland (6) Finland (1) 4 Noorwegen (2) Zweden (4) 5 Finland (8) Denemarken (8) 6 Nieuw Zeeland (-) Canada (6) 7 Zwitserland (3) Zwitserland (13) 8 Verenigde Staten (4) Noorwegen (17)
9 Oostenrijk (-) Australië (15) 10 Canada (-) IJsland (5) 11 - Duitsland (10) 12 - Japan (20) 13 - Nederland (11) Het hangt er ook maar van af wat je meet en hoe je dat meet. IDC kijkt voornamelijk naar de mate waarin ICT (computers, internet, vaste en mobiele telefonie) is ingebed in de, samenleving. World Economic Forum betrekt ook de benutting van ICT in haar analyse, en de relatieve lage positie van Nederland op dat lijstje illustreert dat Nederland juist op dat gebied beter kan presteren. De financiële dimensie Het geld is schaars, dus we moeten het vooral daar inzetten waar het leidt tot maatschappelijke meerwaarde, kostenbesparingen en economisch rendement. Diverse Europese stimuleringsregelingen zijn beschikbaar waarmee de ICT kennisbasis versterkt kan worden, en nieuwe communicatie -infrastructuren en daarover te leveren diensten ontwikkeld kunnen worden. Natuurlijk staan op de departementale begrotingen bedragen genoemd voor ICTactiviteiten, zowel bedoeld voor het eigen functioneren als ICT-activiteiten in het 'veld'. 11 Bron: Building a Brave New World: The IDC Information Society Index 2003 - IDC Executive Telebriefing. 12 The Global Information Technology Report 2003-2004; World Economic Forum in samenwerking met INSEAD, 2003
Bijlage 3. Presentatie Kennismakelaardij
Bijlage 4. Onderdelen uit het Model Sociaal Plan FNV Bondgenoten t.a.v. herplaatsing UITGANGSPUNTEN WERKGELEGENHEID Artikel 8. Algemene uitgangspunten De werkgever zal, teneinde gedwongen werkloosheid te vermijden, een maximale inspanning verrichten ten behoeve van werknemers van wie de functie vervalt of ingrijpend wijzigt. Daarbij zullen de instrumenten voor interne en externe herplaatsing, zoals in dit sociaal plan vastgelegd, maximaal worden benut. De werkgever zal de werknemers regelmatig op de hoogte houden van de organisatorische wijzigingen in het kader van de reorganisatie. De werknemer is verplicht om mee te werken aan de toepassing van de maatregelen die ertoe bijdragen dat betrokkene herplaatst wordt in een passende functie. Artikel 9. Toedelen functies Bij het bezetten van functies zal werkgever de volgende uitgangspunten hanteren: voorzover mogelijk houden medewerkers hun eigen functie. Als er meer medewerkers zijn dan geschikte functies, wordt dezelfde volgorde aangehouden als geldt ten aanzien van beëindiging van de arbeidsovereenkomst (volgens ontslagbesluit); bij bezetting van vrijvallende functies zal voorrang worden gegeven aan medewerkers van wie de functie vervalt of zodanig wijzigt dat in redelijkheid niet meer verwacht kan worden dat zij de gewijzigde functie blijven uitoefenen. Indien sprake is van meer gegadigden voor dezelfde functie, dan geldt dezelfde volgorde als bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst; alle vacante functies zullen gelijktijdig en op gelijke wijze aan alle medewerkers worden bekend gemaakt; medewerkers die na een overplaatsing dan wel functiewijziging in de nieuwe functie niet blijken te (kunnen) functioneren; er zal geen externe vacaturevervulling plaatsvinden tenzij overtuigend aan partijen en/of ondernemingsraad wordt aangetoond dat geen van de betrokken medewerkers voor die vervulling in aanmerking komt of kan worden gebracht, respectievelijk dat geen andere medewerker die functie zou kunnen, zodat er een plaats vrij komt voor een betrokken medewerker; door de reorganisatie zal de personeelssamenstelling van de organisatie als geheel, respectievelijk onderdelen van de organisatie niet wijzigen op de criteria van leeftijd, sekse, individueel overeengekomen arbeidsduur en autochtonen/allochtonen. Artikel 10. Herplaatsinginspanningen Voor boventalligen zal in principe gedurende 12 maanden na de definitieve aanwijzing als boventallig naar een passende functie gezocht worden. Afhankelijk van de persoonlijke situatie kan deze periode langer zijn. Artikel 11. Voortgang reorganisatie De ondernemingsraad van de werkgever zal periodiek schriftelijk alle relevante informatie ontvangen van de werkgever. Een afschrift daarvan zal gelijktijdig worden toegezonden aan de werknemersorganisaties. Voor extern gebruik van deze informatie is voorafgaand schriftelijk toestemming van de werkgever vereist.
Artikel 12. Terugkeerrecht ex-werknemers De voor beëindiging van het dienstverband in aanmerking komende werknemers hebben een terugkeerrecht als de werkgelegenheid binnen de onderneming weer toeneemt. Zij zullen gedurende twee jaar door de onderneming over vacatures worden geïnformeerd. De begeleidingscommissie houdt toezicht op een correcte naleving van deze bepaling. Artikel 13. Bemiddelingsinstrumenten Bij de (interne en externe) herplaatsing van boventallige medewerkers zullen de volgende instrumenten worden ingezet: her-, om- en bijscholing; erkenning verworven competenties (EVC); competentie scan; werkervaring/stage; jobhunting; outplacement; detachering bij andere werkgevers; collegiale doorlening; poolvorming; ondersteuning bij opstarten van eigen bedrijf; vertrekpremies; mobiliteitsbureau; arbeidsmarktscan.
HERPLAATSING (INTERN)
Artikel 15. Vaststellen boventalligheid en overplaatsing Overplaatsing c.q. functiewijzigingen als gevolg van de reorganisatie zullen plaatsvinden conform de uitgangspunten in artikel 8 en 9. Hierbij zal per individuele situatie worden bepaald of er sprake zal zijn van overplaatsing. Betrokken werknemers worden zo spoedig mogelijk mondeling op de hoogte gesteld van een functiewijziging, overplaatsing of vervallen van hun arbeidsplaats. Deze mededeling wordt tegelijkertijd schriftelijk bevestigd aan de betrokken medewerker. Daarbij wordt aangegeven welke procedure zal worden gevolgd bij de overplaatsing. De betrokkene wordt in staat gesteld om: de voorlopige aanwijzing voor te leggen aan de begeleidingscommissie indien de werknemer van mening is dat de criteria voor aanwijzing niet juist zijn toegepast; zijn wensen te uiten met betrekking tot overplaatsing. Artikel 16. Functiewijziging In het geval dat een werknemer het aanbod van een andere functie wordt gedaan, zal hem schriftelijk een zo volledig mogelijk inzicht worden gegeven in alle voor hem van belang zijnde aspecten. Daartoe behoren in ieder geval: de beschrijving van de aangeboden functie; een opgave van het functieniveau en beloning; de eventuele noodzaak tot verhuizen; de eventuele noodzaak tot her-, om- of bijscholing. Artikel 17. Aanvaarding aanbod Nadat aan de betrokken werknemer schriftelijk een andere functie is aangeboden, krijgt hij een periode van tien kalenderdagen om zijn besluit kenbaar te maken. De werknemer die een aanbod tot overplaatsing wil weigeren, dient dit schriftelijk en gemotiveerd aan de werkgever kenbaar te maken. De werkgever dient bij een tweede aanbod met de motivering van de werknemer rekening te houden, een en ander ter beoordeling aan de begeleidingscommissie. Artikel 18. Gewenning/Spijtoptanten Als de werknemer besluit het aanbod te accepteren wordt hij in de gelegenheid gesteld om de nieuwe functie twee maanden uit te proberen waarna hij alsnog het aanbod kan weigeren. De betrokkene komt dan weer in aanmerking voor de herplaatsinginstrumenten. Artikel 19. Weigering en ontslag Indien de betrokken werknemer ook een tweede aanbod tot overplaatsing van de werkgever afwijst zal aan de begeleidingscommissie een oordeel worden gevraagd over de vraag of er sprake is van een passende functie. Indien de begeleidingscommissie van mening is dat er sprake is van een passende dan wel vrijwel passende functie, dan zullen de consequenties met de betrokken medewerker besproken worden. Volhardt de medewerker in zijn weigering, dan kan een ontslagvergunning worden aangevraagd bij het CWI.
Artikel 20. Her-, om- en bijscholing Indien een werknemer moet worden her-, om- of bijgeschoold voor herplaatsing binnen dan wel buiten de onderneming, dan zal deze scholing geschieden op kosten van de werkgever. De vaststelling van welke opleidingen gevolgd gaan worden, gebeurt in overleg met de betrokken medewerker. Bij de vaststelling van de geschiktheid hiertoe zal worden uitgegaan van het advies van het mobiliteits- of outplacementbureau. Opleidingen in dit verband zullen een periode van 24 maanden niet overschrijden. Opleidingen zullen, voorzover mogelijk, plaatsvinden in de normale werktijd of anders in werktijd worden gecompenseerd. Artikel 21. Verhuizen Voor een vergoeding van de verhuiskosten volgens de in dit sociaal plan opgenomen regeling (artikel 45) komen alleen werknemers in aanmerking voor wie door wijziging van functie of standplaats in het kader van deze reorganisatie: de afstand woonplaats-standplaats meer dan één kilometer bedraagt en dit vóór overplaatsing nog niet het geval was, of de reisafstand van de woning naar de nieuwe arbeidsplaats tenminste met 50% en tenminste met tien kilometer wordt bekort.
HERPLAATSING (EXTERN)
Artikel 25. Beëindiging dienstverband Met inachtneming van de uitgangspunten (artikelen 8 en 9) is het mogelijk dat een werknemer een aangeboden functie niet kan aanvaarden, dan wel dat de werkgever niet gehouden kan worden aan zijn verplichting om een passende functie aan te bieden. In dat geval kan overgegaan worden tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werkgever zal de werknemer informeren zodra hij de wettelijke procedure opstart om de arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen. De weg van de beëindiging via de kantonrechter zal alleen worden bewandeld, indien de rechtsgang naar de CWI niet mogelijk is vanwege de wettelijke ontslagbescherming. In dit geval zal de werkgever bovenop de Kantonrechterformule een schadevergoeding betalen gelijk aan de opzegtermijn. Artikel 26. Inschrijving bij het CWI Werknemers voor wie, ten gevolge van de reorganisatie, ontslag zal worden aangevraagd zullen zich direct nadat zij hiervan bericht hebben ontvangen, als werkzoekende laten inschrijven bij het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI) in hun woonomgeving en deze inschrijving niet ongedaan maken voordat zij passend werk hebben aanvaard. Artikel 27. Opzegtermijn De werkgever zal als opzegtermijn de termijn in acht nemen die hij ingevolge de individuele arbeidsovereenkomst, de desbetreffende CAO, dan wel de Wet Flex en Zekerheid in acht moet nemen. Wenst de werknemer, op wie dit sociaal plan van toepassing is, de arbeidsovereenkomst zonder inachtneming van de opzegtermijn te beëindigen omdat hij/zij een nieuwe dienstbetrekking kan aanvaarden, dan zal de werkgever hieraan zijn medewerking verlenen. Artikel 28. Externe bemiddeling en outplacement 1. De werkgever biedt aan boventallige medewerkers voor wie geen nieuwe functie openstaat de faciliteit van outplacement/externe bemiddeling aan. De medewerker heeft de keuze om gebruik te maken van deze faciliteit of niet. 2. De werkgever maakt een voorselectie van gekwalificeerde bureaus op basis van duidelijk omschreven criteria. Uitgangspunt daarbij is dat het outplacementbureau beschikt over kwalificaties: als kennis van sector en regionale arbeidsmarkt, beschikking over een goed netwerk en aantoonbaar goede resultaten (zie hoofdstuk outplacementbureaus). 3. De werkgever stelt een adequaat bedrag beschikbaar om outplacement te kunnen faciliteren; de omvang van het bedrag hangt zowel af van de hoeveelheid en het functieniveau van de potentiële deelnemers als de afstand van betrokken medewerkers tot de arbeidsmarkt. 4. De werkgever zal na overleg met de betrokkene één van de volgende bureaus voor bemiddeling en/of outplacement inschakelen. bureau 1 : ............................ bureau 2 : ............................ bureau 3 : ............................ 5. De werkgever zal alle mogelijkheden aanwenden om een goede voortgang van het proces van outplacement te bevorderen. Vanaf het tijdstip dat de outplacement/externe bemiddeling een aanvang neemt en de dienstbetrekking formeel nog niet beëindigd is, stelt de werkgever de
6.
7.
8.
9.
benodigde werktijd beschikbaar ten behoeve van de begeleiding en de daaruit voortvloeiende sollicitaties. De werknemer is verplicht zijn volle medewerking te verlenen aan het vinden van een nieuwe werkkring. Outplacement/externe bemiddeling zal voor een periode van maximaal één jaar worden ingezet. Deze periode vangt aan op de datum van uitnodiging voor het intakegesprek bij het outplacementbureau. De werkgever kan op verzoek van betrokkene, dan wel voorzover zulks noodzakelijk blijkt, bijvoorbeeld vanwege ziekte gedurende de reeds gestarte outplacementactiviteiten, na advies van de begeleidingscommissie, besluiten tot verlenging van de voornoemde termijnen. Het bemiddelingsbureau zal per individuele medewerker bezien op welke wijze de outplacement/externe bemiddeling vorm en inhoud zal krijgen en hoe deze gelet op de persoon van de medewerker en zijn mogelijkheden zo doeltreffend mogelijk zal worden ingericht. Het aanbod van het bemiddelingsbureau bevat de volgende elementen: uitvoeren van een competentiescan; sollicitatietraining; jobsearch; bepalen gewenst opleidingsniveau; uitvoeren EVC (erkenning verworven competenties); jobcoaching. Het gebruik maken van deze faciliteit behoeft niet in te houden dat betrokkene instemt met het verlies van zijn arbeidsplaats.
Artikel 29. Financiële vergoeding na bemiddeling Werknemers die via bemiddeling of outplacement een baan aanvaarden, komen in aanmerking voor een vergoeding. Deze vergoeding zal tenminste bedragen het bedrag dat de schadevergoeding zou zijn op basis van de kantonrechterformule minus de gemiddelde kosten van de outplacementregeling. Deze vergoeding zal naar evenredigheid binnen één jaar worden afgebouwd. Artikel 30. Her-, om- en bijscholing Indien het voor de verkrijging van een functie elders noodzakelijk of aanbevelenswaardig is om een bepaalde opleiding te volgen, dan zal de werkgever de kosten daarvan dragen. De vaststelling van welke opleidingen gevolgd gaan worden, gebeurt in overleg met de betrokken medewerker. Bij de vaststelling van de geschiktheid en arbeidsmarktrelevantie van de opleiding zal uitgegaan worden van het advies van het outplacementbureau of andere deskundige organisatie (bijvoorbeeld intern mobiliteitsbureau). Deze opleiding zal in beginsel maximaal 24 maanden duren. Opleidingen zullen, voorzover mogelijk, plaatsvinden in de normale werktijd of anders in werktijd worden gecompenseerd.
Bijlage 5. Model van een overeenkomst Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen bij uitbesteding naar het buitenland. Overeenkomst tussen ( de onderneming) en FNV Bondgenoten ten aanzien van verplaatsing van productie uit Nederland naar …(land) 1. (De onderneming) verklaart uitsluitend producten of diensten te produceren of leveren die gemaakt zijn onder menswaardige arbeidsomstandigheden. 2. Daartoe zal (de onderneming) de hieronder bij punt 3 beschreven Arbeidsnormen naleven in het eigen bedrijf en al het mogelijke doen om ervoor zorg te dragen dat deze gedragsnormen ook worden nageleefd door al zijn aannemers, onderaannemers, toeleveranciers en licentiehouders. 3. Arbeidsnormen De Arbeidsnormen zijn gebaseerd op de Conventies van de ILO (International Labour Organisation) en de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens. In de onderstaande tekst staan verwijzingen naar specifieke conventies en artikelen. Waar verduidelijking van de ILO Conventies noodzakelijk is, worden de ILO Aanbevelingen (Recommendations) en bestaande jurisprudentie gevolgd. 3.1 Vrije keuze van arbeid Er zal geen gebruik gemaakt worden van dwangarbeid, waaronder gedwongen arbeid ter aflossing van een schuld of gevangenisarbeid (ILO Conventies 29 en 105). 3.2 Geen discriminatie van werknemers Bij het aannamebeleid, loonbeleid, de toegang tot opleidingen, het promotiebeleid, de beëindiging van de arbeidsrelatie, de pensionering en ieder ander aspect van de arbeidsrelatie zal sprake zijn van gelijke kansen en gelijke behandeling, ongeacht ras, huidskleur, sekse, godsdienst, politieke overtuiging, vakbondslidmaatschap, nationaliteit, maatschappelijke afkomst, gebreken of handicaps (ILO Conventies 100 en 111). 3.3 Geen gebruik van kinderarbeid Er wordt geen gebruik gemaakt van kinderarbeid. Er worden alleen werknemers in dienst genomen die niet langer leerplichtig zijn en in ieder geval 15 jaar of ouder zijn (ILO Conventie 138). Er is geen sprake van vormen van slavernij of vergelijkbare praktijken, zoals het verkopen en verhandelen van kinderen, gebondenheid door schuld en lijfeigenheid en gedwongen arbeid. [...] Kinderen [in de leeftijd van 15-18] mogen geen werk verrichten dat, door de aard van het werk of de omstandigheden waaronder het werk wordt uitgevoerd, vermoedelijk schadelijk is voor hun gezondheid, veiligheid of moraal (ILO Conventie 182).
3.4 Vrijheid van vakvereniging en recht op collectief onderhandelen Het recht van alle werknemers om vakbonden op te richten, zich bij een vakbond aan te sluiten en om collectieve onderhandelingen te voeren zal erkend worden (ILO Conventies 87 en 98). Het bedrijf reikt, in situaties waarin het recht op vrijheid van vakvereniging en collectief onderhandelen door de wet beperkt zijn, gelijksoortige oplossingen aan voor onafhankelijke en vrije verenigingen en onderhandelingen voor alle werknemers. Werknemersvertegenwoordigers worden niet gediscrimineerd en krijgen toegang tot alle
werkruimten die noodzakelijk zijn voor het uitvoeren van hun vertegenwoordigende taken (ILO Conventie 135 en Aanbeveling 143). 3.5 Betaling van een leefbaar loon De lonen en uitkeringen die worden betaald voor een standaard werkweek zullen minimaal overeenkomen met de wettelijke minimumnormen of met de normen die in de bedrijfstak gebruikelijk zijn, en zullen altijd voldoende zijn om aan de basisbehoeften van de arbeiders en hun gezin tegemoet te komen en om te voorzien in een zeker vrij besteedbaar inkomen (ILO Conventies 26 en 131). Inhoudingen op het loon voor disciplinaire doeleinden zullen niet worden toegestaan; inhoudingen op het loon voor andere doeleinden zullen niet anders plaatsvinden dan wettelijk is toegestaan. De inhoudingen zullen er nooit toe leiden dat de werknemer minder dan het hierboven beschreven minimumloon ontvangt. Werknemers worden adequaat en duidelijk geïnformeerd over hun loonspecificaties, waaronder het basisloon en de betalingsperiode. 3.6 Geen excessieve werktijden De werktijden zullen in overeenstemming zijn met de gangbare wetten en normen die in de bedrijfstak gelden. In geen geval zullen arbeiders verplicht worden op regelmatige basis meer dan 48 uur per week te werken en zij zullen minimaal één vrije dag krijgen op elke periode van 7 dagen. Het maken van overuren zal vrijwillig gebeuren, zal niet meer bedragen dan 12 uur per week, zal niet op regelmatige basis vereist worden en zal altijd additioneel gecompenseerd worden (ILO Conventie 1). 3.7 Veilige en gezonde arbeidsomstandigheden Er zal gezorgd worden voor een veilige en hygiënische werkomgeving, rekening houdend met de beschikbare kennis van de bedrijfstak en van mogelijke specifieke risico’s. Er worden effectieve maatregelen getroffen ter voorkoming van ongevallen en schade aan de gezondheid ten gevolge van of verband houdend met het werk. Risicofactoren in de werksituatie worden geminimaliseerd voor zover dat in redelijkheid uitvoerbaar is (ILO Conventie 155). Fysiek geweld, dreiging met fysiek geweld, ongewone straffen of disciplinaire maatregelen en seksuele of andere vormen van intimidatie door de werkgever zijn strikt verboden. 3.8 Wettige arbeidsovereenkomst Verplichtingen ten opzichte van werknemers die voortvloeien uit sociale verzekeringswetten en regelingen die gelden bij een reguliere arbeidsovereenkomst, zullen niet vermeden worden door het invoeren van schijncontracten, of door leercontracten waarbij niet de intentie bestaat om een reguliere arbeidsovereenkomst aan te gaan. Jonge werknemers moeten de kans krijgen om deel te nemen aan opleiding en scholingsprogramma's.
4. (De onderneming) verplicht zich ertoe te zorgen dat zijn aannemers, onderaannemers, toeleveranciers en licentiehouders zich verplichten tot naleving van de in deze Gedragscode vastgelegde normen en tot medewerking aan de controle daarvan. 5. (De onderneming) eist van aannemers, onderaannemers, toeleveranciers en licentiehouders waarvan wordt vastgesteld dat zij één of meer van de normen in deze Gedragscode niet naleven, dat zij adequate maatregelen treffen ter verbetering, zo nodig op straffe van verlies van het recht om te produceren voor of te leveren aan (de onderneming).
Bijlage 6. Voorbeeldafspraken naleving maatschappelijk verantwoord ondernemen in het buitenland.
Informatievoorziening door het uit bestedende bedrijf aan bonden/OR:
Tenminste een maal per jaar zullen de vakbonden en de medezeggenschap (vul als het kan concreet ik welke bonden en welke (C)OR) worden geïnformeerd over de naleving van de afgesproken/vastgestelde code of conduct.
Hieronder valt in ieder geval een mededeling over eventueel ontvangen klachten inzake overtreding van de code of conduct alsmede de wijze waarop met de klacht en de uitkomst daarvan is omgegaan.
Tenminste twee maal per jaar zullen de vakbonden en de medezeggenschap (vul als het kan concreet ik welke bonden en welke (C)OR) worden geïnformeerd over de gecontracteerde partijen, leveranciers en onderaannemers (aanpassen aan afgesproken reikwijdte gemaakte afspraken)
X zal ervoor zorgdragen dat ….functie…… verantwoordelijk is voor het toezien op de naleving van de code of conduct.
Informatieverstrekking binnen het uitbestedende bedrijf zelf
…..functie/afdeling… draagt zorg voor informatievoorziening over de code of conduct binnen ..naam bedrijf….
De informatievoorziening zal op dusdanige plaatsvinden dat iedere werknemer van de inhoud van code of conduct op de hoogte wordt gebracht.
Informatieverstrekking aan werknemers in ander bedrijf
De ondernemingen aan wie ….naam bedrijf… werk uitbesteedt en de leveranciers en onderaannemers van deze bedrijven worden op de hoogte gesteld van de code of conduct en de inhoud daarvan.
Met de ondernemingen aan wie ….naam bedrijf….. werk uitbesteedt, worden afspraken gemaakt omtrent de naleving van de code of conduct en de wijze waarop directie en werknemers van de te contracteren bedrijven van de inhoud hiervan op de hoogte worden gesteld.
Indien bredere reikwijdte afgesproken dan navenant aanpassen
Onder deze afspraken vallen in ieder geval het in de taal van de betreffende werknemers vertalen van de code of conduct en de werknemers op de hoogte stellen van de wijze waarop klachten inzake overtredingen van de code of conduct kunnen worden ingediend en zullen worden behandeld.
Het … naam bedrijf… zal ervoor zorgdragen dat werknemer op vertrouwelijke wijze klachten over
schending van de code of conduct aan de orde kunnen stellen. De onderneming zal ervoor zorgen dat de rapportagekanalen veilig en vertrouwelijk zijn zodat dat werknemers die een klacht hebben ingediend hiervan geen nadeel ondervinden.
Indien aan de orde kunnen hier ook afspraken worden gemaakt over eventuele training van management om met de code of conduct om te kunnen gaan en een voorlichting aan werknemers.
…naam bedrijf… zal ervoor zorg dragen dat er periodieke controles bij de contracterende partijen kunnen worden uitgevoerd en dat werknemersvertegenwoordigers toegang krijgen tot het buitenlandse bedrijf en daarbij lokale werknemersvertegenwoordigers kunnen ontmoeten. indien uitgebreidere reikwijdte dan navenant aanpassen
Afspraken over evaluatie
Na 1 jaar, en uiterlijk binnen 2 jaar na invoering van de code of conduct bij een bedrijf, zal worden geëvalueerd of de code of conduct op een juiste wijze wordt toegepast.
Hiertoe zal ….. invullen naam bureau dan wel invullen een ander te bepalen en in onderling overleg tussen OR/ondernemer dan wel bonden/werkgever…. worden ingeschakeld. In nader overleg zal de opdrachtformulering worden vastgesteld.
De uitkomsten van de evaluatie zullen aan de vakbonden en OR ter beschikking worden gesteld. Over de uitkomsten van de evaluatie zal in ieder geval één maal overleg plaatsvinden. Hierbij is in ieder geval ook de voor de naleving van de code of conduct verantwoordelijke manager aanwezig.
Eventueel afspreken dat evaluaties om de xx jaar worden herhaald.
Afspraken over controle
Zie hierboven bij evaluatie Zie hierboven bij informatievoorziening
Afspraken over sancties
…naam bedrijf…verplicht zich, op basis van de kennis opgedaan uit de klachten en evaluatie,om: bij de bedrijven aan wie werk is uitbesteed een plan van aanpak te onderhandelen en overeen te komen op basis waarvan de schendingen van de code worden aangepakt en verholpen; bij de bedrijven aan wie werk is uitbesteed onmiddellijke stopzetting te bewerkstelligen in geval van ernstige overtredingen van de code of conduct; het contract te beëindigen met de bedrijven aan wie werk is uitbesteed en waarbij ernstige overtredingen van de code of conduct zich blijven voordoen
Bij afspraken over bredere reikwijdte afspraken navenant aanpassen
Specifieke afspraken bij invoering code of conduct
denk hierover na; bijvoorbeeld bij kinderarbeid. Voorbeeld afspraak is:
Indien blijkt dat het bedrijf kinderen in dienst heeft onder de minimum leeftijd, zal als volgt worden gehandeld. Het salaris van het desbetreffende kind wordt doorbetaald. Het kind zal naar een legale, lokale school worden gestuurd. Zijn/haar baan zal hem/haar weer worden aangeboden op het moment dat zij/hij de vereiste minimumleeftijd heeft bereikt.
