Wat is poortwachter? (bron: FNV Bondgenoten) De Wet Verbeterde Poortwachter is in het leven geroepen om de instroom naar de WAO te beperken. De wet Poortwachter stelt nieuwe eisen aan de begeleiding van zieke werknemers. Het doel van de wet is om zieke werknemers sneller te laten reïntegreren. Belangrijk is dat de wet zowel de werkgever als de werknemer meer eigen verantwoordelijkheid geeft om bij ziekte terugkeer naar betaald werk te bevorderen. Wat gaat er veranderen? Tijd
Wat te doen
Dag 1
Ziekmelding bij de werkgever
Binnen 5 dagen
Ziekmelding bij de Arbo-dienst als verwachting is dat ziekte lang gaat duren
Binnen 6 weken
Arbo-dienst maakt probleemanalyse en advies werkhervatting Binnen 8 weken Arbo-dienst of werkgever stellen samen met de werknemer een plan van aanpak op voor reïntegratie en stellen een casemanager aan Binnen 13 weken Aanmelden werknemer bij UWV Gedurende 9 Uitvoeren plan van aanpak en bijhouden van maanden reintegratiedossier met hulp van de casemanager. De werknemer doet er goed aan zelf een logboekje bij te houden ste In de 8 maand Arbeidsdeskundige beoordeling Voor de 39 ste opstellen reintegratieverslag op basis van week reintegratiedossier. De werknemer moet akkoord zijn met de inhoud ste 38 week Aanvraag WAO 52 weken Aanvraag eerste WAO jaar of wachttijd Zonodig Integratie op andere werkplek of bij een andere werkgever Inschakelen van reintegratiebedrijf
Door wie Werknemer Werkgever
Arbo-dienst Arbo-dienst/werkgever en werknemer Werkgever Werkgever, arbodienst en werknemer
Arbo-dienst Arbo-dienst
Werknemer UWV Werkgever en werknemer Werkgever
Verantwoordelijkheden van de werkgever n.a.v. Poortwachter: -
zorgen voor een goede ziekmeldingsprocedure terugkeer bevorderen passende arbeid of activiteiten aanbieden zorgen dat de Arbo-dienst haar verplichtingen nakomt dat de Arbo-dienst de nodige medische gegevens aanlevert voor het reintegratieverslag
-
ervoor zorgen dat er een plan van aanpak komt en dat de werknemer hierbij betrokken wordt ervoor zorgen dat er een casemanager (dat is degene die regelmatig contact met de zieke werknemer onderhoudt) komt en dat die casemanager kan functioneren een re-integratiebedrijf of bedrijf wat zich specialiseert in het bevorderen van de terugkeer van zieke werknemers naar hun werk inschakelen aanpassingen maken in de organisatie van verzuimbegeleiding (verzuimdossier / ziekmelding naar Arbo-dienst en UWV / re-integratieverslag / casemanager) begeleiden van zieke werknemers voorlichting geven over nieuwe rechten en plichten bij ziekte in het bedrijf het contract met Arbo-dienst aanpassen (nieuwe en eventueel extra taken van Arbo-dienst vastleggen in contract) zonodig een contract afspreken met een reintegratiebedrijf. Dit moet aansluiten bij de manier van verzuimbegeleiding in de organisatie en de Arbo-dienst
Als de werkgever onvoldoende zijn verplichtingen nakomt kan de UWV een sanctie opleggen in de vorm van loondoorbetaling van de werknemer gedurende een jaar. Verantwoordelijkheden werknemer n.a.v. Poortwachter: -
meewerken aan reïntegratie activiteiten passende activiteiten die worden aangeboden aanvaarden. Dit kan bij eigen werkgever maar ook bij een andere werkgever zijn samen met werkgever een plan van aanpak maken, evt. met advies van de Arbodienst bespreken met de werkgever wie de casemanager wordt regelmatig contact onderhouden met de werkgever en de arbodienst alle relevante informatie over ziekteverzuim en reïntegratie verstrekken aan de Arbo-dienst inspraak bij het inschakelen van een reintegratiebedrijf (met hulp van de casemanager) het verzuimdossier controleren op juistheid. Het is aan te bevelen hiervoor zelf een logboekje bij te houden.
Werkt de werknemer onvoldoende mee aan reïntegratie dan kan de werkgever de loondoorbetaling stopzetten. Ook de UWV kan de WAO-uitkering geheel of gedeeltelijk stopzetten. De werknemer heeft echter ook een aantal nieuwe rechten. In verschillende fasen van het ziekteverzuim heeft de werknemer als hij / zij het ergens niet mee eens is, het recht om een second opinion onderzoek aan te vragen bij de UWV. Ook heeft de werknemer het recht om gegevens in te zien en aan te geven waar men het niet mee eens is of gegevens toe te voegen.
Taken en bevoegdheden van de OR n.a.v. Poortwachter: De OR had al instemmingsrecht bij verzuimbeleid, keuze Arbo-dienst en het contract met de Arbo-dienst. (art. 27, WOR) Hier komt nu de uitvoering van Wet Poortwachter bij. Dit is een kans voor de OR om het verzuimbeleid nogmaals goed onder de loep te nemen. De
OR kan de contracten met de Arbo-dienst evalueren en opnieuw afspraken maken over de communicatie tussen de Arbo-dienst en de OR. De OR kan haar invloed op het verzuimbeleid gebruiken om te komen tot meer begeleiding in plaats van controle. Om te komen tot meer preventie in plaats van sancties. De OR kan de Wet Poortwachter vooral aangrijpen als een kans om te streven naar meer gezonde werkomstandigheden in het bedrijf. De OR houdt ook de relatie met andere regelingen in de gaten. Zo geeft de RI&E (Risico Inventarisatie en Evaluatie) aan waar mogelijke risico’s om ziek te worden zitten. Deze risico’s verminderen of wegnemen zorgt ervoor dat het aantal ziekmeldingen daalt. Het arbobeleid en evt. sanctiebeleid kan gevolgen hebben voor het aanname-en ontslagbeleid. De Wet Poortwachter kan gevolgen hebben voor de privacy van werknemers en nodigt uit om na te gaan hoe er met de registratie en privacy van werknemers wordt omgegaan. Let ook op wat de gevolgen voor arbeidsvoorwaarden kunnen zijn wanneer de werknemer niet meer kan terugkeren naar zijn oude functie. Spreek daarom met de werkgever een protocol af waarin dit soort zaken geregeld worden zodat iedereen weet wat de mogelijke consequenties bij reïntegratie zijn. Dit leidt tot de volgende taken voor de OR: -
-
1.
Een visie ontwikkelen op mogelijke ziekmakende omstandigheden in het werk Het door de werkgever voorgestelde verzuim- en reintegratiebeleid beoordelen het contract met de Arbo-dienst beoordelen inkoop reintegratiediensten en keuze reintegratiebedrijf beoordelen streven naar goede communicatie en voorlichting in het bedrijf over alle veranderingen ervoor zorgen dat zieke werknemers ondersteund kunnen worden bij het maken van plan van aanpak, beoordelen en aanvullen van reintegratieverslag en bij herplaatsingbeleid beoordelen van het omgaan met vertrouwelijke informatie bij begeleiding van zieke werknemers evaluatie en beoordeling verzuimbeleid (jaarlijks) beoordelen contract en contacten met de Arbo-dienst (jaarlijks) beoordelen van het reintegratiebeleid (jaarlijks) beoordelen functioneren van de casemanagers.
Verzuimbeleid en reintegratiebeleid vorm geven.
Het instemmingsrecht geeft de OR de mogelijkheid om grote invloed uit te oefenen op het verzuim-en reintegratiebeleid. Goed verzuimbeleid begint al bij een goed arbobeleid om ervoor te zorgen dat werknemers niet ziek worden. Zorg ervoor dat preventie een goede plek krijgt in de organisatie. Goed reintegratiebeleid begint bij de ziekmelding. Welke begeleiding krijgen zieke werknemers? Welke aanpassingen zijn er mogelijk om de werknemer voor zijn functie te behouden? Welke alternatieven zijn er in het bedrijf voor ander werk? De OR bespreekt met de werkgever met welke arbodienst en met welk reintegratiebedrijf een contract wordt
afgesloten en wat er in het contract komt te staan. Gebruik hierbij eerdere ervaringen met de arbodienst. Vraag bij de achterban na wat hun ervaringen met de arbodienst zijn. Dring er bij de werkgever opaan om bij meerdere arbo-diensten en reintegratiebedrijven een offerte aan te vragen. Formuleer als OR criteria bij de keuze van een arbodienst. Het is zelfs mogelijk om met verschillende arbodiensten tegelijk te werken. Zo kun je beter vergelijken welke arbodienst het beste bij het bedrijf past. Sluit contracten van een jaar af. Dat geeft je de mogelijkheid snel van arbodienst/ reintegratiebedrijf te wisselen wanneer die niet bevalt. Voor reintegratiebedrijven kun je zelfs contracten per ziektegeval afspreken. Goede arbeidsomstandigheden vormen de beste preventie. Een goed verzuimbeleid begint met het verbeteren van de kwaliteit van het werk. Overigens zijn goede arbeidsomstandigheden niet alleen belangrijk voor vermindering van het ziekteverzuim, ook het verloop in het bedrijf kan beïnvloed worden door goede werkomstandigheden. Investeren in arbeidsomstandigheden kan ook samengaan met hogere kwaliteit en een hogere productie. Elk bedrijf moet de risico’s wat betreft de arbeidsomstandigheden in kaart brengen (in de zogeheten risico inventarisatie- en evaluatie RI&E). De RI&E moet zijn voorzien van een plan van aanpak van hoe de werkgever de risico’s wil gaan verminderen. Dit plan van aanpak moet ieder jaar worden besproken in de ondernemingsraad en biedt een mogelijkheid voor de ondernemingsraad om prioriteiten te stellen bij de verbetering van arbeidsomstandigheden. Afhankelijk van de verschillende risico’s (bijvoorbeeld hoge werkdruk, zwaar tillen of gevaarlijke stoffen) kan de OR verschillende wegen bewandelen. Hiervoor biedt FNV Bondgenoten verschillende hulpmiddelen (bel de VGWM-telefoon of bezoek de arbowebsite, zie voor adressen achterin deze brochure). 2.
Aanpassing verzuimreglement.
Het verzuimreglement zal aangepast moeten worden door de nieuwe wetgeving. Als OR let je vooral op: -
3.
de wijze waarop de ziekmelding, registratie en andere verplichtingen worden vastgelegd hoe is de procedure (ziekmelding bij de Arbo-dienst, verzuimanalyse, plan van aanpak, melding bij UWV na 13 weken) worden afspraken tussen werknemer en reintegratiebedrijf (abodienst) altijd schriftelijk vastgelegd loondoorbetaling gedurende de second opinion procedure dat er een reintegratieprotocol wordt afgesproken. Hierin worden de rechten en plichten van werkgever en werknemer vastgelegd zoals de keuzemogelijkheden van de werknemer (recht op inspraak, keuzevrijheid en persoonlijk budget) en de arbeidsvoorwaarden bij herplaatsing.
Contract arbo-dienst.
In het contract staat welke dienstverlening het bedrijf bij de Arbo-dienst inkoopt, dus welke werkzaamheden de arbo-dienst voor het bedrijf gaat verrichten. De OR heeft instemming over de inhoud van het contract maar ook bij de keuze van de arbodienst.
Het bedrijf moet al een aantal diensten bij de arbodienst inkopen. Dat zijn: -
-
-
het maken van of goedkeuring geven aan de RI&E (Risico Inventarisatie en Evaluatie). het houden van een PAGO: Periodiek Arbeids Gezondheidskundig Onderzoek. In een PAGO kunnen werknemers hun gezondheid in relatie tot het werk laten onderzoeken. Vaak is er ook een werkbelevingsonderzoek aan verbonden. Het houden van een arbeids-gezondheidskundig spreekuur: werknemers kunnen op zo’n spreekuur bij de arboarts op bezoek. Helpen bij de begeleiding van (langdurig) zieke werknemers. Daaronder valt in ieder geval het vaststellen of de werknemer terecht een beroep doet op loonbetaling bij ziekte. Het registreren en analyseren van het ziekteverzuim. Adviseren over terugkeer van de zieke werknemer. Vaak gaat dat via een sociaal medisch team. De Arbo-dienst moet van elk advies aan de werkgever een kopie aan de OR sturen.
Met de nieuwe wet Poortwachter komen er een aantal verplichtingen bij, namelijk: -
geven van voorlichting aan werknemers over Poortwachter, rechten en plichten. Registreren van ziektegevallen die naar verwachting lang gaan duren (binnen 5 dagen) Maken van een analyse van wat er met de zieke werknemer aan de hand is (binnen 6 weken) Meewerken aan een reintegratieplan voor de zieke werknemer (binnen 8 weken) waarover werkgever en werknemer overeenstemming moeten bereiken. Bijhouden van het reintegratiedossier, dat uiteindelijk moet uitmonden in een reintegratieverslag over de activiteiten tot reïntegratie (binnen 39 weken) Eventueel het leveren van een casemanager (aanspreekpunt, begeleider bij reïntegratie) voor zieke werknemers.
Daarnaast kan het bedrijf nog een aantal andere diensten en werkzaamheden bij de Arbodienst inkopen zoals: -
werkplekonderzoek doen (onderzoek naar risico’s of onderzoek naar wenselijke aanpassingen als een werknemer op die plek moet reïntegreren) activiteiten met zieke werknemers doen die leiden tot reïntegratie. Overigens kan het bedrijf dit ook inkopen bij een reintegratiebedrijf het betrekken van de werkomstandigheden bij verzuimanalyse: reïntegratie en preventie ondersteuning bij de uitvoering van het plan van aanpak bij de RI&E diverse vormen van controle van zieke werknemers voorlichting geven aan werknemers over omgaan met gevaarlijke of ongezonde situaties op het werk geven of bemiddelen bij trainingen en opleidingen rondom veilig en gezond werken overleg met en rapportage aan de OR (of de VGW commissie)
De arbodienst is verplicht werknemers in te lichten over de Wet Poortwachter. In de beoordeling van het contract met de arbodienst kan de ondernemingsraad zich sterk maken voor meer aandacht voor preventie. Maak als OR afspraken over welke onderwerpen de arbodienst zich moet richten. De beoordeling van het contract kan ook dienen om eisen te stellen op welke manier de arbodienst rapporteert aan de OR. Aandachtspunten zijn: -
4.
beoordeling van de voortgang van maatregelen die het bedrijf volgens plan van aanpak moet treffen analyse van verzuimcijfers. Bijvoorbeeld over de arbeidsgebonden oorzaken van langdurige arbeidsongeschiktheid waar bronaanpak of werkplek – of organisatieverbetering (werkdruk) zou bijdragen aan verlaging van het ziekteverzuim beoordeling van de inspanningen om te komen tot reïntegratie rapportage en discussie over de adviezen die de arbo-dienst aan de onderneming heeft gegeven inhoud en frequentie van het PAGO en de RI&E. Analyse en uitkomsten van PAGO en de RI&E. hoe vaak werknemers een klacht hebben ingediend over het functioneren van de Arbo-dienst.
Inkoop reintegratiebedrijf
De OR heeft instemming bij de keuze van het reintegratiebedrijf en bij de inhoud van het contract met een reintegratiebedrijf. Let als OR vooral op: -
-
-
-
Hoe willen zij het contact met de OR onderhouden (alleen via de werkgever is onvoldoende) Is er behoefte aan een reintegratiebedrijf gespecialiseerd in rugklachten of juist in psychische klachten? Of is het zinvoller het geld te besteden aan preventie? Stem niet te gemakkelijk in met een arbo-dienst die reïntegratie aanbiedt. Arbodiensten die met werkgevers samenwerken zijn veel lastiger te sturen. Je kunt vaak beter sturen bij rechtstreekse contacten. Spreek geen contracten af van langer dan een jaar. Dan kun je wisselen op het moment dat ze het niet goed doen. Zorg ervoor dat je aansluit op de looptijd van de CAO. Op die manier kun je het contract meteen aanpassen op afspraken die in de CAO zijn gemaakt. Reintegratiebedrijven moeten een privacyreglement en een klachtenregeling hebben. Het reintegratiebedrijf moet maatwerk kunnen leveren en gekwalificeerd personeel in dienst hebben Zij moeten trajecten afspreken samen met de werknemer om keuzemogelijkheden over opleidingen, reintegratieactiviteiten en informatie over de omvang van het beschikbare budget aan de werknemer bieden. De werknemer moet kunnen kiezen uit verschillende reintegratiebedrijven; een contract is dus niet voldoende. Het reintegratiebedrijf moet de branche en de regio kennen
5.
Omgaan met vertrouwelijke informatie
Spreek met de werkgever af hoe er wordt omgegaan met persoonlijke gegevens van de zieke werknemers. Dit geldt in het algemeen voor gegevens van alle werknemers maar van zieke werknemers in het bijzonder. De werkgever moet zich actiever opstellen om een zieke werknemer te laten reïntegreren en is hij verantwoordelijk voor het plan van aanpak. Dat betekent dat er over de zieke werknemer gesproken wordt. Dat vraagt extra zorgvuldigheid in het omgaan met informatie en registratie. Spreek daarom af wie, wanneer toegang heeft tot welke persoonlijke gegevens van de werknemer. Neem dit op in een reintegratieprotocol. Arbo-diensten en reintegratiebedrijven moeten in ieder geval een privacyreglement en een klachtenregeling met beroepsprocedure hebben.
6.
Communicatie en voorlichting in het bedrijf.
Het aangepaste verzuimreglement en de verzuimprocedure moeten duidelijk zijn voor alle werknemers. De procedure op papier uitreiken is noodzakelijk maar niet voldoende. Het is beter om hier voorlichtingsbijeenkomsten aan te verbinden. Let als OR erop dat voor iedere werknemer duidelijk wordt wat de rechten en plichten zijn bij ziekmelding en reïntegratie. Voor werknemers die de Nederlandse taal slecht beheersen moet dat in hun eigen taal gebeuren. De arbo-dienst is verplicht om de werknemer te informeren wanneer deze na ziekmelding bij de arbo-dienst komt. Maar de werknemer dient ook al vooraf te weten wat te doen bij ziekte.
7.
Ondersteuning van werknemers bij plan van aanpak en reintegratieverslag.
Wanneer een werknemer 8 weken ziek is gaat de werkgever (of de arbo-dienst) samen met de werknemer een plan van aanpak opstellen om terugkeer te bevorderen. Daarbij hoort ook het aanstellen van een casemanager. Dit hoeft geen deskundige te zijn, integendeel het moet iemand zijn die het bedrijf en de werknemer goed kent. De taken van een casemanager zijn: -
aandacht geven aan de reïntegrerende medewerker bewaken dat het plan van aanpak wordt uitgevoerd regelmatig evalueren met de medewerker (gaat alle volgens plan? Geen klachten?) regelmatig contact met de arbo-dienst (of reintegratiebedrijf), de leidinggevende en het bedrijf over de uitvoering van het plan van aanpak.
Eisen die je aan een casemanager kunt stellen zijn:
-
bij voorkeur iemand uit het bedrijf, iemand die de werknemer en de situatie in het bedrijf kent betrokken zijn bij de werknemer communicatieve vaardigheden (kunnen luisteren en doorvragen,zelfvertrouwen overbrengen op de werknemer) iemand die overtuigingskracht heeft om wat voor elkaar te krijgen in het bedrijf iemand die weet wat de mogelijkheden in het bedrijf zijn of weet waar je die informatie moet halen.
Waar let je speciaal als OR op in dit proces? -
-
-
-
-
-
-
8.
Bereikbaarheid van de casemanager voor de zieke werknemer en regelmatig contact (minimaal 1 x per 2 weken) Heeft de casemanager er ook belang bij dat de zieke snel terugkomt? Verzuimdossier moet op dezelfde manier behandeld worden als het personeelsdossier wat privacy betreft. Let erop dat de archiefkast met dossiers afgesloten is. Medische gegevens blijven bij de arbodienst. Probeer af te spreken dat er een vaste bedrijfsarts voor je bedrijf is. Als een bedrijfsarts het bedrijf beter kent kan hij of zij oplossingen aandragen die beter passen bij de bedrijfssituatie. Second opinion onderzoek kost de werkgever ongeveer 350 euro. Vraagt de werknemer een second opinion aan dan kost dat ongeveer 50 euro. De OR kan afspreken dat de werkgever deze kosten terugbetaalt. Bij een conflict met de leidinggevende en de werknemer gaat het meestal om communicatieproblemen. Een manier is om P&O als imediator erbij te zetten en de zaak uit te praten. Is er echt een groot probleem dan een externe imediator. Het is verstandig om een meldpunt te hebben voor problemen in het reintegratietraject. Dit kan het sociaal medisch team zijn of een klachtencommissie. Bedoeling is natuurlijk niet dat het werk van de casemanager wordt overgenomen, maar dat het hele systeem juist beter gaat functioneren. Evaluatieformulier sturen aan zieke werknemer na bijvoorbeeld 4 maanden over het functioneren van de casemanager. Dit kan duidelijkheid bieden en de mogelijkheid bij te sturen wanneer het niet goed loopt. De OR zou een kopie van de ingevulde evaluatieformulieren moeten krijgen.
Herplaatsingbeleid.
Bij herplaatsing speelt het begrip passende arbeid een belangrijk rol. Het kan niet zo zijn dat een zieke werknemer snel bij een andere werkgever geplaatst wordt wanneer in het eigen bedrijf niet alle mogelijkheden onderzocht zijn. Uitgangspunt is dat eerst gekeken wordt naar de eigen functie en mogelijk ziekmakende factoren in het werk. Ook de collega’s van de zieke werknemer hebben daar baat bij. We onderscheiden de volgende stappen: Stap 1: kan het eigen werk passend gemaakt worden? bijvoorbeeld door aanpassing van werktijd, delen van de functie geschikter maken, aanpassing van tempo, opleiding of
herverdeling van taken met collega’s in de eigen organisatie. Of door betere voorzieningen, (technische) hulpmiddelen te bieden. Stap 2. Kan ander passend werk gevonden worden? Als iemand echt niet opnieuw met het eigen werk (voor een deel van de tijd) kan beginnen moet er binnen het eigen bedrijf gezocht worden. Het moet gaan om echte arbeid, dus geen zinloos werk. Werktijd en werkplek moeten redelijk zijn (niet ineens nachtwerk). Ook moet de oude en nieuwe (tijdelijke) functie niet te ver uit elkaar staan (een leidinggevende kan niet als schoonmaker worden ingezet). Stap 3: Kan passend werk gevonden worden in een andere organisatie? Volgens de wet is werk passend als het de krachten en bekwaamheden van de werknemer niet te boven gaat. Daarbij moet rekening gehouden worden met opleiding en werkervaring, kennis en vaardigheden, niveau van de arbeid, reistijd en dergelijke. Let op: na verloop van tijd wordt steeds meer werk passend geacht. De richtlijn passende arbeid gaat er vanuit dat per half jaar de werknemer een stapje terug moet doen. De werknemer kan om een second opinion vragen bij de UWV. NB. Wanneer dient passend werk aangeboden te worden? Wanneer de werknemer wegens ziekte zijn eigen werk niet kan uitvoeren. Zolang het nodig is en zolang het dienstverband duurt.
9.
Evaluatie en beoordeling van het verzuimbeleid.
Om een beoordeling van het verzuimbeleid te maken heeft de OR gegevens nodig van de werkgever en van de Arbo-dienst. Met die gegevens moet de OR inzicht krijgen in wat er aan de hand is in het bedrijf, wat er wordt ondernomen, door wie en met welk resultaat. Voor een goede beoordeling heeft de OR de volgende gegevens per kwartaal nodig (bij grote bedrijven per maand): -
-
-
hoeveel ziekmeldingen zijn er deze periode naar de arbo-dienst gerapporteerd? Hoeveel probleemanalyses heeft de Arbo-dienst opgesteld met advies naar de werkgever? Bij hoeveel van deze analyses heeft er een onderzoek op de werkplek plaatsgevonden? Hoeveel nieuwe plannen van aanpak zijn er gemaakt? Hoeveel met instemming en hoeveel zonder instemming van de werknemer? Hoeveel 13 weekse ziekmeldingen zijn er naar de UWV gedaan? Hoeveel personen zijn er geïntegreerd? Hoeveel intern? Hoeveel extern gedetacheerd? Hoeveel extern geplaatst met een verbroken dienstverband? Bij hoeveel personen is een loonsanctie toegepast wegens het niet meewerken aan reïntegratie? In hoeveel gevallen is het bovenwettelijk deel van het loon niet betaald? In hoeveel gevallen is de loondoorbetaling gestaakt? Voor hoeveel personen hebben aanpassingen van de werkplek plaatsgevonden?
-
-
10.
Voor hoeveel werknemers is de WAO aangevraagd? Voor hoeveel werknemers is WAO toegekend? Hoeveel van deze mensen zijn nog in dienst? Hoeveel zijn er bij een andere werkgever geplaatst? Hoeveel second opinions zijn er in opdracht van de werkgever door de UWV gedaan? Hoevaak heeft de UWV een werkaanbod namens de werkgever gedaan wat als passend werk kan worden beschouwd? Met welk resultaat? Hoeveel reintegratieverslagen zijn er door (of met hulp van) de arbodienst opgesteld? Hoe vaak vindt overschrijding van de tijdsregels plaats? (binnen 6 weken etc)
Beoordelen van het contact met de Arbo-dienst.
Wij raden u aan om ieder jaar het contract met de arbo-dienst (en reintegratiebedrijf) te bekijken. Dat is een mooi moment om na te gaan of de arbo-dienst haar werk nog wel goed doet. Hoeveel klachten er over de arbo-dienst (reintegratiebedrijf) zijn gemeld en wat de ervaringen van de werknemers zijn. Bovendien kun je eventuele verandering in wetgeving of CAO meteen doorvoeren in het contract met de arbodienst.
11.
Beoordelen functioneren van de casemanagers.
Het is tevens raadzaam om regelmatig te kijken naar het functioneren van de casemanager. Dat kan door een evaluatieformulier naar de zieke werknemer te sturen. Tevens kunnen ervaringen met casemanagers van binnen het bedrijf en externe casemanagers met elkaar vergeleken worden.
Bijlage 1. Stappenplan nieuw contract met reintegratiebedrijf. Oriëntatie vooraf: -
bepalen van ziekteverzuim en WAO knelpunten in de onderneming of branche vaststellen wat er tot nu toe is gebeurd op het vlak van reïntegratie. maken van een plan van aanpak waarin staat wat men wil bereiken (waarbij rekening wordt gehouden met de mogelijkheden van de onderneming) op papier zetten waar het contract met het reintegratiebedrijf ten minste aan moet voldoen.
Afsluiten contract: -
oriëntatie op de reintegratiemarkt; welke aanbieders zijn er, welke past het beste bij het ziekteverzuimprobleem. onderhandeling met reintegratiebedrijven voor de beste prijs en kwaliteit.
-
afsluiten contract met reintegratiebedrijf.
Tijdens de contractperiode: -
erop toezien dat het reintegratiebedrijf zich houdt aan het contract bij de uitvoering. ervoor zorgen dat het reintegratiebedrijf terugkoppelt over de dienstverlening die het heeft geboden en dit bespreken met het reintegratiebedrijf. regelmatig overleg tussen werkgever en OR om te kijken of de dienstverlening goed verloopt en wat er zou kunnen worden verbeterd als het contract wordt herzien. Betrek hier ook de ervaringen van de werknemers bij.
Meer informatie: FNV Bondgenoten, OR-Centrum Postbus 9208, 3506 GE Utrecht OR-Telefoon 030 – 27 38 739 e-mail:
[email protected] VGWM-Telefoon 030 – 27 38 738 e-mail:
[email protected] Medezeggenschap: www.bondgenoten.fnv.nl doorklikken naar thema’s, medezeggenschap Arbeidsomstandigheden: www.arbobondgenoten.nl Protocol aanstellingskeuringen: www.bpv.nl/protocol.html Wet medische keuringen: www.bpv.nl/med.html
De meest gestelde vragen over de wet "Poortwachter" (bron: pamflet FNV Bondgenoten)
Wie is 'de Poortwachter' en wat bewaakt hij? De uitvoeringsinstelling (U.V.I.) is de poortwachter van de W.A.O. Hij bewaakt de toegang tot de W.A.O. middels de W.A.O.-keuring en een toets op de inspanningen die werkgever en werknemer in het eerste ziektejaar hebben ondernomen om W.A.O.-instroom te voorkomen. 1. Waarom zijn er nieuwe regels bij langdurig ziekteverzuim? Langdurig ziekteverzuim is voor alle betrokkenen vervelend: voor de zieke, voor de collega's, voor de werkgever en voor de bedrijfsvoering. De overheid, werkgevers en werknemers en ook andere instanties, zoals arbodiensten, werken daarom al jaren aan oplossingen voor dit langdurig verzuim. Uit onderzoek is gebleken dat de eerste maanden van ziekte bepalend zijn voor de duur ervan. Hoe langer iemand thuis blijft, hoe groter de kans dat hij of zij in de W.A.O. terechtkomt. Wanneer de werknemer en de werkgever snel na de ziekmelding met elkaar contact hebben over de aard van de ziekte en de mogelijkheden om weer aan het werk te gaan, werkt dat bijna per definitie positief. Daarom richten de nieuwe regels zich vooral op de samenwerking tussen werkgever en de zieke werknemer. 2. Wat is de kern van de nieuwe regels? Wanneer na zes weken ziekte blijkt, dat u, als werknemer waarschijnlijk langdurig ziek zal blijven, geeft de arbodienst haar oordeel over het ziektegeval en geeft een advies over uw herstel en werkhervatting aan u en uw werkgever. Op basis van dit advies stellen u en uw werkgever samen schriftelijk een plan van aanpak op, waarin u aangeeft hoe groot de kans is dat u weer snel aan het werk kan en welke acties binnen een bepaald tijdsbestek noodzakelijk zijn om dit te verwezenlijken. Deze acties kunnen gericht zijn op het gaan verrichten van de 'oude' functie, of een andere functie binnen het bedrijf of reïntegratie bij een andere werkgever. Ook geeft u aan wat u er beiden aan zult doen om die snelle terugkeer op het werk mogelijk te maken. Het kan hier gaan om een aanpassing van de werkplek of bijvoorbeeld loopbaanbegeleiding. U bent verplicht om met de werkgever te blijven evalueren wat het effect is van die pogingen. Minimaal eens in de zes weken hebt u daarover contact. U moet bij de W.A.O.-aanvraag een reïntegratieverslag aan het Uitvoeringsinstituut Werknemers Verzekeringen (U.W.V) verstrekken. In de achtste maand van ziekte, stelt de werkgever in overleg met u daartoe het reïntegratieverslag op. In dit verslag legt u uit welke activiteiten u heeft ondernomen om snelle terugkeer naar het werk mogelijk te maken. U.W.V. beoordeelt aan de hand van dit reïntegratieverslag of beide partijen zich in alle redelijkheid voldoende hebben ingespannen. 3. Wat gebeurt er als de werknemer niet meewerkt aan de nieuwe regels? De werkgever kan stoppen met het betalen van uw loon voor de duur van het verzuim, als u zonder deugdelijke grond niet of niet voldoende meewerkt aan reïntegratie. Ook kan hij betaling van het loon stoppen wanneer er passend werk is, maar u weigert dit te verrichten. In het uiterste geval, bijvoorbeeld wanneer de stopzetting van de loondoorbetaling niet succesvol is geweest, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen als u weigert de hiervoor genoemde verplichtingen na te komen. Het ontslaan van een zieke medewerker kan natuurlijk niet zomaar. De werkgever zal daartoe een ontslagvergunning bij het Centrum voor Werk en Inkomen (C.W.I.) dienen aan te vragen. Hierbij zal hij aannemelijk moeten maken dat u zonder
4.
5.
6.
7.
8.
deugdelijke grond weigert medewerking te verlenen aan reïntegratie. Hiertoe zal hij ten minste het oordeel van zijn eigen arbodienst moeten overleggen en alle overige gegevens die van belang zijn voor de beantwoording van de vraag of u inderdaad verwijtbaar heeft gehandeld. Vervolgens zal het C.W.I. altijd het oordeel van U.W.V. over het geschil in zijn beoordeling moeten betrekken. Als er al een second opinion beschikbaar is, hoeft het C.W.I. niet alsnog een advies aan U.W.V. te vragen. Tenslotte kan ook U.W.V. een sanctie bepalen, wanneer u zonder deugdelijke redenen niet heeft meegewerkt. Als deze bijvoorbeeld niet bijdraagt aan het opstellen van een plan van aanpak of het reïntegratieverslag, kan u een korting krijgen op de toegekende W.A.O.-uitkering. Wat zijn de consequenties voor de werkgever als deze niet meewerkt aan de nieuwe regels? De werkgever krijgt sancties opgelegd, wanneer hij niet wil meewerken. Wanneer U.W.V. vindt dat de werkgever niet voldoende heeft meegewerkt, dan moet de werkgever het loon nog maximaal een jaar doorbetalen. U krijgt dan geen W.A.O.uitkering, maar ontvangt loon van de werkgever. Wie bepaalt of er voldoende is gedaan? Dat bepaalt U.W.V. Die kan ook worden ingeschakeld door de werkgever of door u of beiden wanneer u het niet met elkaar eens wordt over het plan van aanpak of de uitvoering daarvan. Ook de arbodienst kan een grote rol spelen: deze kijkt mee en adviseert en beheert ook een deel van het dossier over de zieke werknemer. Als de arbodienst niet is ingeschakeld, kan het ook zijn dat er contacten zijn met andere dienstverleners, zoals een reïntegratiebedrijf of een verzekeraar. Hoe ziet een plan van aanpak eruit? Er zijn geen strakke richtlijnen voor de vorm en de inhoud van het plan van aanpak. Als maar blijkt dat werkgever én werknemer het plan samen hebben opgesteld en als er maar duidelijke en concrete activiteiten in staan benoemd, waaruit blijkt dat er alles aan gedaan is om u weer aan de slag te laten gaan. Wat gebeurt er als u niet meer op uw eigen plek kan terugkeren? Allereerst wordt gekeken of er mogelijkheden zijn om de functie of werkplek zo aan te passen, dat u weer op uw eigen functie kan terugkeren. Als dat niet kan, moet gekeken worden naar andere mogelijkheden binnen het bedrijf. Ook kan de werkgever meewerken aan het vinden van een baan buiten het eigen bedrijf. Deze heeft er immers ook baat bij, wanneer u snel weer aan het werk bent, waar dan ook. Maar hij doet dat vooralsnog op vrijwillige basis. Als hij daaraan niet meewerkt, zal U.W.V. u helpen bij een andere werkgever werk te vinden. Per 1 januari 2003 is de werkgever verplicht om ook buitenshuis naar werk te zoeken; de vrijwilligheid is er dan af. Overigens is het zo dat de werkgever op basis van de Wet Reïntegratie Arbeidsgehandicapten een subsidie ontvangt, wanneer deze een werknemer bij een andere werkgever weet te plaatsen. U kunt uw werkgever op deze mogelijkheid attenderen. Wanneer u arbeidsgehandicapt bent (geworden) en nog in dienst bent van uw werkgever, bestaat de mogelijkheid om in aanmerking te komen voor een persoonsgebonden reïntegratiebudget dat besteed kan worden aan bijvoorbeeld scholing of training. Op deze manier kunt u de eigen kansen op de arbeidsmarkt zelf vergroten. U.W.V. moet dan wel hebben vastgesteld dat in het eigen bedrijf geen passende arbeid meer aanwezig is, en er reïntegratie-activiteiten nodig zijn om weer aan de slag te kunnen bij een andere werkgever. Voor wie gelden de nieuwe regels? De nieuwe regels gelden voor werkgevers en werknemers. Het gaat hierbij werknemers die na 1 april 2002 ziek worden.
9. Wie kan hulp bieden bij het reïntegratietraject? Er zijn diverse instanties die veel kennis en kunde hebben om de werkgever en de werknemer te helpen bij een snelle terugkeer van de werknemer op de werkplek. Dat zijn allereerst de eigen arbodienst van de organisatie, een reïntegratiebedrijf (de organisatie kan al samenwerken met een reïntegratiebedrijf, maar kan ook voor een specifiek geval een reïntegratiebedrijf inhuren) en ook U.W.V. speelt een rol in de begeleiding en beoordeling tijdens het reïntegratietraject. Het C.W.I. (Centrum voor Werk en Inkomen) is de instantie die werk en werkzoekende bij elkaar brengt, dus die zal in het traject ook een rol kunnen spelen. Uw vakbond FNV Bondgenoten(09009690) is tussen 8.30-17.30 uur bereikbaar voor vragen en advies. 10. Is langdurig ziekteverzuim te voorkomen? Langdurig ziekteverzuim is niet altijd te voorkomen. Bij een ernstige ziekte of een zwaar ongeluk is er geen sprake van 'voorkomen'. Maar in veel gevallen kan het wel. En dat is door, als werknemer, zo snel mogelijk met de leidinggevende in gesprek te gaan bij signalen van ziekte, van welke aard dan ook. En dan gaat het niet altijd om lichamelijke signalen. Een te hoge werkdruk, een onprettige sfeer op het werk, gepest worden door collega's, een slechte werkhouding: het zijn allemaal oorzaken van ziekmelding en daarmee van langdurig ziekteverzuim. U doet er goed aan tijdig aan te geven wat u dwars zit en de werkgever moet snel ingrijpen wanneer hij dergelijke signalen ontvangt.
Voor al uw vragen bel het IKC: 0900-9690
