FNV Bondgenoten
Boetes en sancties en de rol van de or
Colofon
Dit is een uitgave van Stichting FNV Pers t.b.v. FNV Bondgenoten september 2007 Tekst: Tjerry v.d. Worp en Peter Moossdorff Oplage 1000 Vormgeving FNV Bondgenoten, dienst Communicatie, unit Traffic 25767
FNV Bondgenoten hoort van steeds meer werknemers dat hun werkgever een boete- of sanctiebeding wil opnemen in hun individuele arbeidsovereenkomst. Zo’n beding kan ingrijpende gevolgen hebben voor werknemers. Met zo’n boete- of sanctiebeding wil de werkgever kennelijk een stok achter de deur om werknemers af te houden van gedrag dat de werkgever niet wil. Is zo’n boete- of sanctiebeding dan wel nodig? Verdient een goed preventief en motiverend beleid niet meer de voorkeur? Welke boetes en sancties mag de werkgever eigenlijk afspreken of opleggen en in welke gevallen? En wat is de rol van de or? Allemaal vragen die we in deze brochure in het kort willen behandelen.
Waarom een boete of sanctie? Bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst ontstaat een gezagsrelatie tussen werkgever en werknemer. De werkgever kan dus aanwijzingen geven aan de werknemer. Hij kan de werknemer opdragen om het werk op een bepaalde manier te doen. Dat staat natuurlijk voor een belangrijk deel in de omschrijving van taak of functie. Tijdens een beoordelingsgesprek stelt de werkgever vast of de werknemer zijn werk goed (genoeg) doet. Maar die functieomschrijving dekt vaak niet het gedrag van de werknemer “om de functie heen”. Zo willen werkgevers graag dat de werknemer een bepaald gedrag op het werk ten toon spreidt of juist nalaat. Bijvoorbeeld: > De werknemer moet persoonlijke beschermingsmiddelen dragen. > De werknemer draagt bij bezoek aan klanten altijd een bepaalde stijl kleding. De werkgever heeft de mogelijkheid om door hem gewenst gedrag te stimuleren of te ontmoedigen. Dit kan hij doen door het (on)gewenste gedrag vast te leggen in (huis)regels. Sommige werkgevers zetten straffen op overtreding van deze regels. Door deze regels te verzwaren met een straf hopen zij dat werknemers deze regels beter naleven. Een straf kan worden opgelegd in de vorm van een boete of sanctie. Een boete is een straf in geld. Voorbeelden: > Een door de werknemer te betalen bedrag (een “echte” boete) > Het inhouden van (een deel van) het loon > Een schadevergoeding voor door de werkgever geleden schade Een sanctie is een straf anders dan in geld. Hierbij kun je denken aan:
Boetes en sancties en de rol van de or I 1
> Mondelinge waarschuwing > Tweede mondelinge waarschuwing > Schriftelijke waarschuwing > Eventuele tweede schriftelijke waarschuwing > Inhouding van een vakantiedag > Non-actief stelling > Schorsing met behoud van loon > Schorsing zonder behoud van loon > Ontslag Het boete- en sanctiebeleid van een bedrijf omvat alle bijkomende maatregelen en voorwaarden voor het (in)voeren van een boete- en sanctiebeding. Een boete- of sanctiebeding is een bepaling waarin de werkgever vastlegt welke boete of sanctie hij zal toekennen als de werknemer een bepaald gewenst gedrag niet of ongewenst gedrag juist wel vertoont. Wettelijke bepalingen over boetes en sancties In de wet (het Burgerlijk Wetboek) staat een aantal bepalingen over boetes en sancties. Zo stelt artikel 7:650 van het Burgerlijk Wetboek eisen aan het boetebeding. > Werkgever en werknemer moeten het beding schriftelijk overeenkomen in de individuele arbeidsovereenkomst. Wat ook mag, is dat het beding in een algemene bedrijfsregeling staat, terwijl in de individuele arbeidsovereenkomst staat dat op deze arbeidsovereenkomst de algemene bedrijfsregeling van toepassing is (een zogenaamd incorporatiebeding). > De bestemming van de boete moet zijn vastgelegd, en mag op geen enkele wijze aan de werkgever zelf ten goede te komen. > De maximale hoogte van de boete, sanctie of schadevergoeding moet vastgesteld worden. > In één week mag een werknemer niet meer boetes ontvangen dan hij in een halve dag verdient. Overtreding van een overeengekomen concurrentiebeding, van een afspraak om geen werkzaamheden bij een andere werkgever uit te oefenen, en van opgelegde geheimhouding zijn drie gronden waarop een werkgever een boete kan eisen. Met een concurrentiebeding wil een werkgever voorkomen dat de werknemer na het eind van de betrekking bij een ander bedrijf in dezelfde branche aan de slag gaat en daar zijn opgedane werkervaring en relaties met klanten gebruikt. Een concurrentiebeding moet expliciet in de individuele arbeidsovereenkomst zijn opgenomen.
2 I Boetes en sancties en de rol van de or
Dat geldt ook voor een verbod op nevenarbeid. De werkgever kan ook met een werknemer afspreken dat deze tijdens en na afloop van het dienstverband volledige geheimhouding zal aanhouden over bedrijfsaangelegenheden tegenover derden. Ook het ontslag als sanctie heeft een wettelijke basis. Dat staat in artikel 7:678 van het Burgerlijk Wetboek. Wanneer de werkgever de werknemer bijvoorbeeld betrapt op diefstal, dronkenschap op het werk of het plegen van geweld jegens een collega, kan de werkgever de werknemer “om een dringende, aan de wederpartij onverwijld medegedeelde reden” ontslaan. Dat is wat we in het alledaagse spraakgebruik “ontslag op staande voet” noemen. Daarnaast is er natuurlijk wetgeving over de mogelijkheid voor sancties als een werknemer aantoonbaar onvoldoende meewerkt aan re-integratie bij ziekte. In dat geval kan de werkgever de werknemer ook ontslaan. En als een werknemer zich ziek meldt, maar wel arbeidsgeschikt is, kan de werkgever de loondoorbetaling vanwege ziekte stopzetten. Het gaat hier – als we kijken naar wettelijke bepalingen – dus om een aantal min of meer duidelijk omschreven gedragsregels, bij overtreding waarvan de werkgever een boete of een sanctie kan opleggen. Maar in de praktijk zien we dat werkgevers ook over andere gedragingen regels stellen en er vervolgens een boete- of sanctiebepaling aan verbinden. Kan de werkgever zomaar allerlei gedrag verbieden of voorschrijven, en er zomaar elke boete of sanctie aan koppelen? Redelijk en billijk Er zijn nog twee bepalingen in het Burgerlijk Wetboek die hier een handvat bieden. Deze bepalingen zeggen dat de werknemer zich “als een goed werknemer” tegenover de werkgever dient te gedragen. Andersom moet ook de werkgever zich “als een goed werkgever” tegenover de werknemer gedragen. Dat zijn natuurlijk behoorlijk vage omschrijvingen. Wanneer gedraag je je als een goed werknemer of werkgever? In feite betekent het dat van een werknemer – op basis van redelijkheid en billijkheid – verwacht kan worden dat hij in het kader van zijn werk iets doet of laat waartoe hij op grond van wet of cao niet rechtstreeks verplicht is. Veel gedragsregels die een werkgever uitvaardigt en die geen expliciet wettelijke basis hebben, zijn eigenlijk een uitwerking van wat de werkgever wil verstaan onder “goed werknemerschap”. Het spiegelt daarnaast met wat je als “goed werkgever” nog kunt vragen aan een werknemer. Oftewel: wat mag de werkgever op basis van redelijkheid en billijkheid van de werk-
Boetes en sancties en de rol van de or I 3
nemer vragen. Dat is niet vanzelfsprekend alles. Immers, werknemers hebben – als burgers en als werknemers – bepaalde grondrechten. Je hebt bijvoorbeeld in ons land het recht je te kleden zoals je zelf wilt. Mag een werkgever een werknemer dan toch – op basis van redelijkheid en billijkheid – voorschrijven hoe hij zich wel en niet dient te kleden tijdens het werk? Bij de beoordeling van de rechtmatigheid van zo’n voorschrift moeten dus de belangen van de werknemer en van de werkgever worden afgewogen; er moet een soort evenwichtigheid zijn. Eenzelfde afweging dient er te zijn in het bepalen van eventuele boetes en sancties. Op basis van het beginsel van redelijkheid en billijkheid kunnen we een paar spelregels formuleren: > Een gedragsregel moet “passen” bij de aard van de werkzaamheden. > Een sanctie of boete kan alleen worden opgelegd als de werknemer weet van het bestaan van de gedragsregel en dat op overtreding daarvan een boete of sanctie kan staan. > Een sanctie of boete kan alleen worden opgelegd als de werknemer de gedragsregel aantoonbaar heeft overtreden. > Een sanctie of boete moet “passen” bij de zwaarte van de overtreding op de gedragsregel. > Een sanctie of boete moet “passen” bij het belang van de gedragsregel. > Een sanctie of boete moet passen bij de mate waarin de overtreding vaker heeft plaatsgevonden (kent dus een oplopende zwaarte). > Er moeten waarborgen zijn zodat de werknemer niet willekeurig of ten onrechte een boete of sanctie opgelegd krijgt. > De werknemer moet de mogelijkheid hebben om zich – in een bezwaarprocedure – te verweren tegen het opleggen van een boete of sanctie. Cao In een aantal cao’s zijn bepalingen afgesproken over gedrag van werknemers en eventueel over bijbehorende boetes of sancties. Cao-bepalingen beperken zich meestal tot onderwerpen als gedragsregels bij ziekte en arbeidsongeschiktheid en veiligheid en gezondheid. Werkgever en werknemer mogen geen afspraken maken die met zulke cao-bepalingen in strijd zijn. De rol van de or De werkgever kan voor allerlei onderwerpen een boetebeding opstellen. De rol van de or is afhankelijk van het onderwerp.
4 I Boetes en sancties en de rol van de or
Van belang is het volgende onderscheid: > De boete- en sanctiebepaling is een onderdeel van een regeling over een onderwerp dat wordt genoemd in art. 27 lid 1 WOR. > De boete- en sanctiebepaling is een onderdeel van een regeling over een onderwerp dat niet wordt genoemd in art: 27 lid 1 WOR. Individueel boete- of sanctiebeding of “regeling” De directie kan op verschillende manieren een boete- of sanctiebeding invoeren. Op de eerste plaats met individuele werknemers, in hun arbeidsovereenkomst. In beginsel heeft een or niets te maken met wat een werknemer en een werkgever afspreken in een individuele arbeidsovereenkomst, mits die afspraken voldoen aan wetgeving en cao (en eigen bedrijfsregelingen). De werkgever kan echter ook een regeling maken die voor alle of een gedeelte van de werknemers van toepassing is. Meestal komen dat soort regelingen in een “personeelshandboek” of “regeling aanvullende arbeidsvoorwaarden” te staan, en staat er in de individuele arbeidsovereenkomst dat die regeling of dat handboek ook van toepassing zijn op deze arbeidsovereenkomst. In dat laatste geval kan de or natuurlijk wel een rol spelen. Een puur individuele afspraak tussen één werknemer en de directie en een collectieve regeling op papier in het personeelshandboek zijn twee – heldere – uitersten. Er zit echter een grijs gebied tussen. Wat als de werkgever met alle individuele medewerkers uit een bepaalde beroepsgroep – bijvoorbeeld automatiseringsmedewerkers – eenzelfde bijscholingsregeling inclusief terugbetalingsregeling afspreekt? In dat geval kan de or volhouden dat er hier sprake is van een regeling, en niet van puur individuele afspraken, en dat het invoeren, wijzigen of afschaffen ervan instemming van de or vereist. Wel genoemd in Art: 27 lid 1 WOR In art. 27 lid 1 van de WOR staat een groot aantal onderwerpen genoemd. Het invoeren, wijzigen of afschaffen van een regeling op die terreinen kan alleen maar als de or daar instemming aan geeft. Dat geldt dan ook voor de boete- en sanctiebepalingen die voorkomen in de regeling van de onderwerp. Veel voorkomende onderwerpen die wel genoemd zijn in art. 27 lid 1 WOR waar ook een boete- of sanctiebeding onderdeel van een regeling kan zijn: > Arbeidsomstandigheden, ziekteverzuim en re-integratiebeleid. Voorbeeld: als de werknemer op de werkplek zijn persoonlijke beschermingmiddelen niet draagt, kan hij van de werkplek worden weggestuurd waarbij hij geen loon doorbetaald krijgt.
Boetes en sancties en de rol van de or I 5
> Opleidingsbeleid. Voorbeeld: de werkgever betaalt een vergoeding van de studiekosten, waaraan verbonden is dat de werknemer (een deel van) deze vergoeding terugbetaalt als hij binnen een jaar na het volgen van de opleiding de onderneming op eigen initiatief verlaat. Van belang is dat de boete- of de sanctiebepaling onderdeel is van een regeling, die geldt voor het gehele personeel of een groep personeelsleden. Niet genoemd in Art: 27 WOR De werkgever kan regelingen over onderwerpen die niet genoemd zijn in art. 27 lid 1 WOR invoeren zonder instemming van de or. Ook een bijbehorende boete- of sanctiebepaling is dan niet instemmingsplichtig. Enkele voorbeelden: > Kledingvoorschriften (behalve wanneer die met veiligheid en gezondheid te maken hebben). Voorbeeld: in functie A met veel klantcontacten is een dresscode (alleen een bepaalde stijl kleding mag). Bij overtreding volgt eerst een mondelinge, dan een schriftelijke waarschuwing; uiteindelijk kan de werknemer in een andere functie (zonder klantcontacten) geplaatst worden. > Gebruik van internet en e-mail: Voorbeeld: de werknemer moet een bepaling ondertekenen dat hij niet in werktijd gebruik zal maken van internet voor privédoeleinden. Ondertekent hij niet, kan de werkgever zijn internetaccount afsluiten. > Nevenbetrekking: Voorbeeld: de (parttime) werknemer mag uitsluitend een baan bij een andere onderneming aannemen, als hij daarvoor toestemming heeft van de werkgever. Heeft hij die niet, kan de werkgever hem ontslaan. > Veroorzaken van schade. Voorbeeld: de werknemer krijgt een laptop ter beschikking van zijn werkgever. Wanneer daaraan schade ontstaat die aantoonbaar het gevolg is van nalatigheid of onzorgvuldigheid, kan de werkgever de schade tot een bepaald maximumbedrag op hem verhalen. > Concurrentie- of relatiebeding. Voorbeeld: de werknemer mag in normale omstandigheden niet binnen twee jaar na vertrek in dienst treden bij een onderneming in dezelfde branche binnen een afstand van 50 km van de vestigingsplaats. Doet hij dat toch kan de werkgever een schadevergoeding claimen van bedrag Y. Toch krijgt de or ook in dit soort gevallen vaak een rol. Dat kan omdat de werkgever toch instemming aan de or vraagt, ook al hoeft dat niet per se op grond van de WOR. Of omdat de werkgever weliswaar niet om instemming vraagt, maar de regeling wel in de Overlegvergadering met de or wil bespreken. Of omdat de or verneemt dat de directie een dergelijke regeling eenzijdig wil invoeren of wijzigen, en dit dan zelf wil bespreken met de directie.
6 I Boetes en sancties en de rol van de or
Tenslotte kunnen de or en de directie ook een ondernemingsovereenkomst hebben afgesloten (volgens art. 32 WOR), waarin vastligt dat de directie een regeling op zo’n gebied niet invoert, wijzigt of afschaft zonder instemming van de or. Als de directie de or in het verleden wel om instemming over het onderwerp vroeg, maar dat nu niet doet, kan de or zelfs volhouden dat er toch sprake is van zo’n ondernemingsovereenkomst, ook al staat deze niet op papier. En zou de directie ook nu instemming behoren te vragen. Aandachtspunten en tips voor de or Het is belangrijk dat de or zich realiseert dat een boetebeding verstrekkende gevolgen kan hebben. De or vervult dus een belangrijke rol. Het instemmingsrecht is niet alleen een belangrijk middel van de or maar het heeft ook een juridische status. De rechter kan – bij een eventueel conflict tussen een werkgever en werknemer – de instemming van de or meewegen en zo het belang van de werkgever zwaarder maken. Daarom willen we de or een aantal aanbevelingen meegegeven, voor het geval dat de or een boete- of sanctiebeding op de agenda krijgt of wil zetten. > Ga na waarom de werkgever eigenlijk het gedragsvoorschrift en het bijbehorende boete- of sanctiebeding wil. Is het wel nodig om het gedrag expliciet voor te schrijven? Is er een specifieke aanleiding waarom de werkgever dat nodig vindt of wenst? > Ga na of een boete- of sanctiebeding (voldoende) helpt om het gewenste gedrag te bevorderen of het ongewenste gedrag juist te voorkomen. Misschien zijn er andere manieren denkbaar. Boetes en sancties zijn eigenlijk strafmaatregelen. Kan het gewenste gedrag misschien ook bevorderd worden door beloning van gewenst gedrag in plaats van straffen van ongewenst gedrag? > Toets en bevorder redelijkheid en billijkheid. Voor de or is het niet eenvoudig om een boetebeding te toetsen op redelijkheid en billijkheid. Onderstaande “spelregels” kunnen de or helpen om die toetsing te doen. > Een gedragsregel moet “passen” bij de aard van de werkzaamheden. > Een sanctie of boete kan alleen worden opgelegd als de werknemer weet van het bestaan van de gedragsregel en dat op overtreding daarvan een boete of sanctie kan staan. > Een sanctie of boete kan alleen worden opgelegd als de werknemer de gedragsregel aantoonbaar heeft overtreden. > Een sanctie of boete moet “passen” bij de zwaarte van de overtreding op de gedragsregel.
Boetes en sancties en de rol van de or I 7
> Een sanctie of boete moet “passen” bij het belang van de gedragsregel. > Een sanctie of boete moet passen bij de mate waarin de overtreding vaker heeft plaatsgevonden (kent dus een oplopende zwaarte). > Er moeten waarborgen zijn zodat de werknemer niet willekeurig of ten onrechte een boete of sanctie opgelegd krijgt. > De werknemer moet de mogelijkheid hebben om zich – in een bezwaarprocedure – te verweren tegen het opleggen van een boete of sanctie. > Raadpleeg het personeel. Onderzoek of medewerkers de gedragsvoorschriften vinden passen bij de aard van het werk en of zij de bijbehorende boetes en sancties redelijk en billijk vinden. > Spreek af dat de directie eens per jaar met (geanonimiseerde) gegevens komt over de toepassing van de boete- en sanctiebepalingen, en check daarmee of ze de gewenste effecten hebben.
Waar kunt u FNV Bondgenoten vinden? FNV Bondgenoten Postbus 9208, 3506 GE Utrecht. Tel.: 0900 – 9690 (lokaal tarief). www.fnvbondgenoten.nl OR-Centrum voor alle vragen uit de or-praktijk Maandag t/m vrijdag bereikbaar tussen 09:00 uur en 13:00 uur op het nummer 030-2738739. E-mail:
[email protected] Website: www.fnvbondgenoten.nl/mz Arbo-telefoon voor alle vragen over arbeidsomstandigheden en milieu Maandag t/m donderdag bereikbaar van 09.00 tot 13.00 uur op het nummer 0302738738. FNV Formaat voor cursussen en studiedagen voor or-leden Toegankelijk voor leden en niet-leden. Houttuinlaan 6, Woerden, Postbus 565, 3440 AN Woerden. Telefoon: 0348-497397, Fax: 0348-497100.
8 I Boetes en sancties en de rol van de or
