DE ROL VAN UITZENDARBEID EN

DE ROL VAN UITZENDARBEID EN ARBEIDSMARKTTRANSITIES IN EUROPA

SAMENVATTING INLEIDING Het verslag “De rol van uitzendarbeid en arbeidsmarkttransities in Europa” is het resultaat van onderzoek dat in 2012 werd uitgevoerd door Wilke, Maack en Partner in samenwerking met partners in Frankrijk, Italië, het Verenigd Koninkrijk en België1 voor Eurociett en UNI Europa, de twee Europese sociale partners in de uitzendbranche. Dit onderzoek was onderdeel van een gezamenlijk project, gecofinancierd door de Europese Unie, en het werd gevoerd als deel van de activiteiten van Eurociett en UNI Europa in het kader van hun werkprogramma 2011/2012 voor het Europese Sectorale Comité voor de Sociale Dialoog over uitzendarbeid. Het project omvatte drie hoofdelementen: het eerste was veldonderzoek, dat hieronder wordt samengevat. Het tweede was een raadpleging van een halve dag met Europese stakeholders die op 6 juni 2012 werd gehouden in Brussel om de inhoud van het onderzoek te verrijken met de expertise van vertegenwoordigers van de Europese instellingen, de academische wereld, en NGO’s. Tot slot was het derde element een pan-Europese conferentie die op 19 december 2012 werd gehouden in Brussel om de voornaamste bevindingen van het onderzoek te lanceren. De pan-Europese conferentie diende als platform voor Eurociett en UNI Europa om hun gezamenlijke aanbevelingen te lanceren over het maximaliseren van de bijdrage van uitzendarbeid tot het bevorderen van transities op de arbeidsmarkt. Zo’n 100 deelnemers woonden de conferentie bij, waaronder leden van Eurociett en UNI Europa, vertegenwoordigers van de Europese instellingen, de academische wereld, NGO’s en de media. Het hele project stond onder toezicht van een gezamenlijke Eurociett/UNI Europa-Stuurgroep, waarin Eurociett werd vertegenwoordigd door België, Frankrijk en Nederland, en UNI Europa door Italië, Spanje en het Verenigd Koninkrijk. De Stuurgroep kwam gedurende het project driemaal samen.

ACHTERGROND EN DOELSTELLINGEN VAN DE STUDIE De positieve rol van uitzendarbeid om mensen aan het werk te helpen en werkloosheid te verminderen evenals de steun aan (vooral) specifieke doelgroepen om toegang te krijgen tot de arbeidsmarkt, is een belangrijke beweegreden geweest om regelgeving betreffende uitzendwerk in de context van de 1

ORSEU Lille, IRES Rome, Institute for Employment Studies London en Lentic/Universiteit van Luik. With the financial support of the European Commission

hervormingen van de arbeidsmarkt op Europees en nationaal vlak goed te keuren. Zoals benadrukt in de preambule van de Europese Richtlijn betreffende uitzendarbeid beantwoordt deze vorm van werk “[…] niet enkel aan de behoeften van de ondernemingen aan flexibiliteit, maar ook aan de behoeften van de werknemers om werk en privéleven te combineren. Aldus draagt het tevens bij tot het scheppen van banen en tot de deelname aan en de inpassing op de arbeidsmarkt2”. Recente hervormingen in het arbeidsmarktbeleid (Duitsland, Italië, Frankrijk) en de afschaffing van de beperkingen inzake uitzendarbeid (Italië, België) tonen aan dat beleidsmakers uitzendarbeid beschouwen als een middel voor werklozen om bruggen te slaan naar werkgelegenheid en te fungeren als een “springplank” naar verdere arbeidskansen. Hoewel deze functie door beleidsmakers werd erkend en door werkgeversorganisaties werd gesteund, hebben enkele andere organisaties, met name vakbonden, de springplankfunctie betwist door er op te wijzen dat uitzendkrachten geen omschakeling maken naar andere vormen van werkgelegenheid. Daarenboven maken vakbonden zich zorgen dat het gebruik van uitzendarbeid een middel zou betekenen om vaste banen te vervangen. Tegen deze beschouwingen stelt de gezamenlijke studie van Eurociett/UNI Europa specifieke casestudies voor inzake verschillende transitievormen, die in het bijzonder gefocust zijn op zes EU-landen (België, Frankrijk, Duitsland, Italië, Nederland en het Verenigd Koninkrijk) om een antwoord te bieden over de rol van uitzendarbeid bij de bevordering van arbeidsmarkttransities. Het rapport is ook gebaseerd op beschikbare statistische gegevens om een vergelijkbaar overzicht te geven van de regelgeving, ontwikkeling en trends van uitzendarbeid in de 27 EU-lidstaten en om een momentopname te maken van de profielen, achtergrond en stromen van uitzendkrachten.

I DYNAMIEK EN BESCHRIJVING VAN UITZENDARBEID IN EUROPA 1. DE ONTWIKKELING VAN DE SECTOR In de afgelopen tien jaar is het aantal uitzendkrachten in Europa gestegen tengevolge van de EU-uitbreiding om nieuwe markten in Centraal- en Oost-Europa op te nemen en tengevolge van de wijziging in de regelgeving in Italië, Duitsland en de Scandinavische landen. Daarom is het niet verbazingwekkend dat landen als Italië, Duitsland, Finland en Polen een stijging van het aantal uitzendkrachten hebben ervaren. Niettemin blijft uitzendarbeid een bescheiden deel van de totale werkgelegenheid vertegenwoordigen: in het laatste decennium is de

Uitzendarbeid kan als een barometer van economische en werkgelegenheidsverande ring worden beschouwd, omdat hij fases van groei en achteruitgang anticipeert.

2

Richtlijn 2008/104/EG van het Europees Parlement en de Raad van 19 november 2008 betreffende uitzendarbeid, preambule lid 11

-2/17-

penetratiegraad constant rond gemiddeld 1,4% in de EU gebleven. Een bijzonder kenmerk van uitzendarbeid is het conjuncturele karakter ervan: gedurende de crisis van 2008 beleefde de uitzendbranche in Europa bijvoorbeeld een achteruitgang in werkgelegenheid die veel sterker was dan op de globale arbeidsmarkt, hetgeen zijn “buffer”-functie illustreert. Eind 2009 begon de werkgelegenheid in de uitzendbranche opnieuw toe te nemen – met verschillen tussen EU-landen – en sindsdien is de toename in de meeste Europese landen ook sterker dan voor de werkgelegenheid in het algemeen. Dit toont aan dat uitzendarbeid als een barometer van economische en werkgelegenheidsverandering kan worden beschouwd, omdat hij fases van groei en achteruitgang anticipeert.

2. NATIONALE VERSCHEIDENHEDEN IN DE UITZENDBRANCHE De Europese vergelijkende analyse van de regelgeving, trends en structuren van uitzendarbeid toont aan dat er een substantiële graad van heterogeniteit en diversiteit tussen de EU-lidstaten bestaat. Met betrekking tot de “maturiteit” van de regelgeving voor de sector is de situatie zeer uiteenlopend. In landen als België, Denemarken, Frankrijk, Duitsland, Nederland en het Verenigd Koninkrijk bestaat er sinds decennia een regelgeving, terwijl in andere Europese landen, in het bijzonder in Centraal- en OostEuropa, de regelgeving voor uitzendarbeid tamelijk recent is: in 14 van de 27 EU-lidstaten werd de regelgeving voor de sector slechts in het laatste decennium ingevoerd. In die landen had de EU-richtlijn betreffende uitzendarbeid reeds enige invloed op de regelgeving van dit soort werk en op het definiëren van de driehoeksverhouding tussen werknemers, uitzendbureaus en gebruikers. In Polen bijvoorbeeld werd de regelgeving op uitzendarbeid ingevoerd in 2003 op basis van de ontwerptekst van de EU-richtlijn betreffende uitzendarbeid, die in 2008 werd aangenomen. Ondanks de tenuitvoerlegging van de EU-richtlijn, toont de vergelijkende tabel in de bijlage van het volledige verslag aan dat er belangrijke verschillen bestaan in de wettelijke kaders voor uitzendarbeid. Vooral wanneer wordt gekeken naar beperkingen aangaande uitzendarbeid, benadrukt de analyse dat er nog steeds enkele beperkingen bestaan die samenhangen met het type van arbeidsovereenkomst (tijdelijk, voor onbepaalde duur of leercontract/leerlingwezen) dat uitzendkantoren kunnen aanbieden, het maximale aantal en de duur van de opdrachten die uitzendkrachten Het profiel van kunnen krijgen, of de activiteiten waarvoor uitzendkrachten kunnen worden aangesteld. uitzendkrachten Wat het profiel van uitzendkrachten betreft, wijst de vergelijkende analyse op een zekere graad van diversiteit inzake: 

Verdeling volgens geslacht: in enkele landen is deze vrij evenwichtig, ongeveer 50% in Hongarije, Italië, Nederland, Polen of Roemenië, terwijl de situatie in andere landen een overwicht van vrouwen aantoont, zoals in Denemarken, Finland, Zweden of het Verenigd Koninkrijk, of van mannen, zoals in Oostenrijk, België, Frankrijk, Duitsland, Slowakije en Slovenië;

doorheen Europa varieert aanmerkelijk voor de verdeling per geslacht en per sector…

-3/17-



Verdeling per sector: in landen waar de secundaire sector een belangrijk segment van de economie bestrijkt, is er ook een groter aandeel van uitzendarbeid: 70% van de uitzendkrachten in Polen is aan het werk in de be- en verwerkende industrie, 61% in Hongarije, 52% in Tsjechië, 46% in Duitsland. In andere landen zoals Spanje, Nederland en het Verenigd Koninkrijk is meer dan 50% van de uitzendkrachten aan de slag in de dienstensector. Het aandeel van uitzendkrachten in de landbouw is in heel Europa over het algemeen laag. In andere sectoren zoals overheidsdiensten (bv. ziekenhuizen) en de bouw wordt de rol en het aandeel van uitzendarbeid vaak nog beïnvloed door bestaande beperkingen.

Niettegenstaande de verschillen in Europa wijst de vergelijkende analyse op kenmerken in het profiel van uitzendkrachten, wat betreft: 

Verdeling per leeftijd: jonge mensen vertegenwoordigen een belangrijk aandeel in het uitzendbestand in Europa. Zo is 46 % De meeste van de uitzendkrachten in Nederland jonger dan 25 jaar, 37% in uitzendkrachten zijn België, 33% in Italië. Voor oudere werknemers ligt de jong: verhouding van uitzendkrachten ouder dan 45 jaar rond 10% in landen als Polen, Griekenland of Slovenië tot bijna 30% in het In Nederland is 46% Verenigd Koninkrijk. Ondanks dit redelijk gevarieerd overzicht jonger dan 25, in wijst de analyse op de gemeenschappelijke trend van een België 37% en in Italië groeiend aantal oudere mensen die via uitzendkantoren werken: in Frankrijk is de verhouding van oudere werknemers 33% boven 50 jaar gestegen van 4,1% tot 7,5% tussen 1997 en 2007; in België bedroeg de verhouding in 2007 5%; in Italië is het aandeel van de 40-plussers tussen 2002 (12,5%) en 2011 (25%) verdubbeld.



Doelgroepen3: het aandeel van de uitzendkrachten uit een kansengroep is in het algemeen hoger vergeleken met hun aandeel op de globale arbeidsmarkt. In Duitsland werkte 17,4% van de buitenlandse werknemers in 2011 via uitzendarbeid, meer dan het dubbel van het aandeel van buitenlandse werknemers op de globale arbeidsmarkt. In Nederland behoorde een gemiddelde van 31% van alle uitzendkrachten in 2008 tot specifieke doelgroepen. In België werd het aandeel van laaggeschoolden en personen met een migrantenachtergrond voor 2007 op 12% geschat en 5% van het uitzendbestand zijn mindervaliden.



Onderwijs en vaardigheden: de grootste groep van uitzendkrachten is in de meeste Europese landen de groep die het secundair onderwijs heeft voltooid. In bepaalde landen is er een belangrijk aandeel van uitzendkrachten die het secundair onderwijs niet hebben voltooid (laag opleidingsniveau). Het aandeel van deze werknemers bedraagt bijvoorbeeld 70% in Tsjechië, 56% in Spanje, 44% in Hongarije. Er zijn evenwel landen met een hoger aandeel van uitzendkrachten met een hogere opleiding, zoals Bulgarije (40%), Zweden (40%), het Verenigd Koninkrijk (30%) en België (31%).

3

Kansengroepen omvatten mensen die geconfronteerd worden met specifieke moeilijkheden om toegang te krijgen tot de arbeidsmarkt, bijvoorbeeld langdurig werklozen, mensen met een migrantenachtergrond, mindervaliden.

-4/17-

3. VERSCHEIDENHEID VAN PROFIELEN, MOTIVATIES EN VERWACHTINGEN VAN UITZENDKRACHTEN De vergelijkende analyse licht de aanzienlijke verscheidenheid toe van de individuele profielen en motivaties van uitzendkrachten. Niet allen kiezen uitzendarbeid om dezelfde reden en zij hebben ook niet allen dezelfde doelstelling. In Frankrijk identificeert een bipartiet onderzoek4 verschillende profielen van mensen die om verschillende redenen in de uitzendarbeid stappen. Deze omvatten: jonge schoolverlaters die hun professionele opleiding willen ontwikkelen of een eerste professionele ervaring willen verwerven (24%), professionele uitzendkrachten (14%) die hun professionele carrière rond uitzendarbeid hebben opgebouwd, personen (14%) die gebruik gemaakt hebben van uitzendarbeid om een betaalde baan te verzoenen met persoonlijke projecten en een wens van zelfstandigheid. In België toont een ander onderzoek5 aan dat 48% van de mensen uitzendarbeid gebruiken om hun kansen op het vinden van een rechtstreekse baan (“springplankers”) te verhogen. Andere groepen beschouwen uitzendarbeid echter als een overgangsfase, bv. de groepen van “jonge professionelen” (15%) of “carrière(her)starters” (10%). In Nederland gaat 28% van de mensen aan de slag als uitzendkracht om een rechtstreekse baan te vinden, 15% van de uitzendkrachten is op zoek naar een vakantiebaan, 15% van de mensen is op zoek naar een baan die ervaring biedt terwijl ze hun studies voltooien, en 15% van hen wil extra geld verdienen6.

In België maakt 48% van de mensen gebruik van uitzendarbeid om hun kansen op het vinden van een rechtstreekse baan te verhogen

4

Observatoire des Métiers et de l’Emploi, 2011. IDEA Consult voor Federgon, Profil et satisfaction des travailleurs intérimaires, 2012. 6 Ecorys voor ABU, Satisfaction of agency workers, 2009, p.7. 5

-5/17-

Sleutelbevindingen:

1. Tussen 2000 en 2007 is het aantal uitzendkrachten in Europa gestegen, hoofdzakelijk als gevolg van verscheidene factoren zoals de EU-uitbreiding en de wijziging in de regelgeving in landen als Duitsland, Italië, Finland of Polen. Het aantal uitzendkrachten is gedurende de crisis echter gedaald, wat de link tussen economische conjuncturen en uitzendarbeid bevestigt. 2. De specifieke rol en structuur van uitzendarbeid binnen de arbeidsmarkt wordt bepaald door het afzonderlijke nationale kader en door de contexten van het arbeidsmarktbeleid. 3. Een restrictieve regelgeving die de types van arbeidsovereenkomsten beperkt die aan uitzendkrachten kunnen worden aangeboden of die sectoren uitsluit waar zij kunnen worden aangesteld, evenals de verscheidenheid aan profielen, motivaties en verwachtingen van uitzendkrachten, zijn alle factoren om in overweging te nemen bij het onderzoek van de arbeidsmarkttransities. 4. De analyse van de springplankfunctie van uitzendarbeid zou er rekening moeten mee houden dat sommige uitzendkrachten niet op zoek zijn naar rechtstreekse/vaste contracten, bijgevolg zouden die werknemers niet in deze statistieken moeten worden opgenomen om methodologische vertekeningen te vermijden.

4. SOCIAAL OVERLEG EN COLLECTIEVE ONDERHANDELINGEN Wat de arbeidsverhoudingen en de rol van het sociaal overleg en de collectieve onderhandelingen betreft, toont het vergelijkend overzicht aan dat de situatie en praktijk in de uitzendbranche in Europa de algemene “modellen” van de arbeidsverhoudingen weerspiegelt, zoals vastgesteld door sociologen en ander onderzoek. Het eerste model van de arbeidsverhoudingen, aangestuurd door sociaal overleg, kan worden teruggevonden in 11 EU-landen7 waar sociale partners in de uitzendbranche betrokken zijn bij de onderhandelingen over arbeids- en werkomstandigheden boven het micro/ondernemingsniveau. Anderzijds wordt het marktgedreven model van arbeidsverhoudingen weerspiegeld in de andere EUlidstaten, waar collectieve onderhandelingen enkel doorgaan op ondernemingsvlak bij de gebruiker. (Zie tabel hieronder).

7

Oostenrijk, België, Denemarken, Finland, Frankrijk, Duitsland, Italië, Luxemburg, Nederland, Spanje, Zweden.

-6/17-

Inschatting van de rol van sociaal overleg en collectieve onderhandelingen bij de regelgeving betreffende uitzendarbeid en arbeidsverhoudingen in de 27 EU-lidstaten R OL VAN SOCIAAL OVERLEG

STERK

NEDERLAND

BELGIË FRANKRIJK

DENEMARKEN STERKE TOT

ITALIË O OSTENRIJK

DUITSLAND

GEMIDDELDE ROL

ZWEDEN

FINLAND

L UXEMBURG SPANJE

ZWAKKE ROL

PORTUGAL

POLEN GRIEKENLAND , H ONGARIJE , SLOWAKIJE

IERLAND V ERENIGD KONINKRIJK

ZWAKKE TOT

SLOVENIË, R OEMENIË

ONBESTAANDE

T SJECHIË, MALTA

ROL

L ETLAND , E STLAND BULGARIJE, L ITOUWEN, CYPRUS 1960S

1970S

1980S

1990S

2000S

O NTWIKKELING VAN DE REGELGEVING

Omwille van de specifieke driehoeksverhouding bij uitzendwerk, kunnen collectieve onderhandelingen inzake loon- en werkomstandigheden op verschillende niveaus doorgaan: op nationaal, sectoraal, ondernemingsvlak binnen de uitzendbranche. De arbeidsomstandigheden van uitzendkrachten kunnen echter ook geregeld worden door collectieve arbeidsovereenkomsten in derde sectoren en op het niveau van de gebruikers van uitzendarbeid. Doorheen Europa verschilt de rol van de sociale partners en de invloed van het sociaal overleg op uitzendarbeid aanmerkelijk, zoals de volgende afbeelding met de resultaten van het veldwerk van deze studie illustreert.

Bipartiete fondsen in Europa

Waar de sectorale sociale partners bijzonder actief zijn geweest, zijn ze erin geslaagd bipartiete organen en fondsen op te richten om uitzendkrachten te ondersteunen en hun werk- en sociale omstandigheden te versterken.

-7/17-

Op het vlak van opleiding hebben 7 EU-landen bipartiete fondsen opgericht: Oostenrijk, België, Frankrijk, Italië, Luxemburg, Nederland en Spanje, waar uitzendkrachten betere toegang tot beroepsonderwijs kunnen krijgen om hun inzetbaarheid te verhogen en om hun vooruitgang op de arbeidsmarkt via uitzendarbeid te vergemakkelijken. Naast de bipartiete initiatieven hebben collectieve arbeidsovereenkomsten die van toepassing zijn op uitzendkrachten, mechanismen in het leven geroepen om hun transities aan te moedigen. Dit is bijvoorbeeld het geval voor het Nederlandse fasesysteem en het Italiaanse “stabilisatie”-systeem, waar uitzendkrachten na verloop van tijd automatisch vaste werknemers van het bureau worden. Tegelijkertijd dragen collectieve arbeidsovereenkomsten bij tot de verbetering van de werkgelegenheid en sociale bescherming voor uitzendkrachten. De “flexibiliteitspremie” is bijvoorbeeld een extra 10% op het loon dat aan Franse uitzendkrachten wordt gegeven aan het einde van hun opdracht; ook de recent afgesloten collectieve arbeidsovereenkomsten in de metaal-, transport- en andere sectoren in Duitsland voorzien loonpremies voor uitzendkrachten. Het is belangrijk eraan te herinneren dat in 9 EU-landen meer dan 90% van de uitzendkrachten gedekt zijn door collectieve arbeidsovereenkomsten8. Op nationaal vlak tonen beschrijvende studies over de werktevredenheid van uitzendkrachten aan dat de door de sociale partners gezamenlijk ontwikkelde initiatieven een reële invloed hebben op het vlak van sociale zekerheid en werkzekerheid, opleiding of naleving van de wettelijke en andere bepalingen. In België is bijvoorbeeld 78% van de mensen tevreden over uitzendarbeid en 81% zou dit aan familie en vrienden aanbevelen9. Hogere niveaus van tevredenheid van werknemers over diverse aspecten van hun werk als uitzendkracht werden ook in Frankrijk gerapporteerd10.

In België is 78% van de mensen tevreden over uitzendarbeid en 81% zou dit aan familie en vrienden aanbevelen

In landen als het Verenigd Koninkrijk en Duitsland zijn er bijvoorbeeld initiatieven die op ondernemingsvlak werden genomen of die unilateraal door sociale partners werden opgezet om de transities van uitzendkrachten te ondersteunen en hun werkomstandigheden te versterken. In het Verenigd Koninkrijk moedigde een campagne van de vakbond voor de openbare en commerciële diensten in 2005 de overgang aan van uitzendkrachten naar vaste baan; in Duitsland stipuleerde een overeenkomst van 2007 tussen IG Metall en Adecco, enkel van toepassing op werknemers aan het werk bij Audi, dat uitzendkrachten een loon moeten ontvangen dat overeenstemt met het loon vastgelegd door de collectieve arbeidsovereenkomst van de Beierse metaal- en elektriciteitnijverheid.

5. WERKOMSTANDIGHEDEN VAN UITZENDKRACHTEN

8

Oostenrijk, België, Finland, Duitsland, Italië, Luxemburg, Nederland, Frankrijk, de dekkingsgraad ligt boven 80% 9 IDEA Consult 2010: Les travailleurs intérimaires en 2009: Etude de profils et de satisfaction. 10 Observatoire des métiers et de l’emploi, Regards croisés sur l’intérim, 2011.

-8/17-

Als gevolg van de driehoeksverhouding van uitzendarbeid is de voornaamste bijzonderheid van de werkomstandigheden van uitzendkrachten dat de werkgever en de arbeidslocatie niet dezelfde zijn: de eerste is het uitzendbureau, en de tweede is bij de gebruiker. Deze “dualiteit” van de arbeidsverhouding kan resulteren in de moeilijkheid om de referentiestandaard voor de werkomstandigheden te definiëren, m.a.w. het bureau/sector (met inbegrip van de respectievelijke collectieve arbeidsovereenkomst) en/of de gebruiker/sector (met inbegrip van de respectievelijke arbeidsovereenkomst). De EU-richtlijn betreffende uitzendarbeid, aangenomen in 2008, was een belangrijke mijlpaal in deze context, vermits zij stipuleert dat het principe van gelijke behandeling zou moeten gebaseerd zijn op de gebruiker, m.a.w. dat uitzendkrachten hetzelfde loon en andere basisarbeidsvoorwaarden moeten genieten als de vaste werknemers die bij de gebruikers voor gelijkaardig werk zijn aangeworven. Als er echter wordt gekeken naar de aanvullende elementen die de gebruikers aan hun werknemers aanbieden op het vlak van verdere opleiding, aanvullende betalingen en sociale voordelen die vaak gekoppeld zijn aan het principe van anciënniteit, dan bestaan in dit opzicht bepaalde verschillen tussen de werkomstandigheden van uitzendkrachten en deze van de vaste werknemers.

De tenuitvoerlegging van de EU-richtlijn betreffende uitzendarbeid heeft het principe van gelijke behandeling in alle 27 EUstaten uitgebreid – een zekere dualiteit blijft bestaan op het vlak van voordelen en loon, vaak gekoppeld aan anciënniteit

De sociale partners voor uitzendarbeid zijn in staat geweest om voordelige oplossingen op te stellen als antwoord op deze dualiteit. De oprichting van bipartiete sociale en opleidingsfondsen, het gebruik van sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten over fasesystemen, kwalificatieperiodes om bepaalde arbeidsrechten (opleiding, sociale voordelen, vast contract enz.) of loonvoordelen voor uitzendkrachten te verkrijgen, zijn alle voorbeelden die het engagement van de sector aantonen om deze kwestie op te lossen.

II UITZENDARBEID EN ARBEIDSMARKTTRANSITIES Het is geen gemakkelijke taak om empirisch te bepalen of uitzendarbeid een “brug” of “springplank” naar integratie en een inpassing op de arbeidsmarkt biedt. Een eerste moeilijkheid bestaat erin dat er geen eenduidige en eenvoudige maatstaf is om arbeidstransities te beoordelen. Bovendien zijn er “compositieeffecten” of factoren die moeilijk te controleren zijn, m.a.w. personen die ervoor kiezen om voor uitzendkantoren te werken zijn niet dezelfde als degenen die dat niet doen. Uit statistisch oogpunt is het daarenboven niet enkel de overgang naar een specifieke arbeidsovereenkomst zoals een uitzendarbeidcontract die van belang is, maar ook de duur en de frequentie. Tot slot kunnen sommige individuele kenmerken worden waargenomen en gecontroleerd (zoals geslacht, leeftijd, kwalificatieniveau enz.), maar zijn andere veel moeilijker te controleren (bv. beroepservaring) of niet meetbaar (zoals individuele inspanningen), hoewel dit sleutelfactoren zijn voor de trajecten van de mensen op de arbeidsmarkt. Deze factoren illustreren dat zelfs resultaten van studies die controlegroepen omvatten, omzichtig moeten worden geïnterpreteerd.

-9/17-

De analyse van beschikbare onderzoeksresultaten over uitzendarbeid en arbeidsmarkttransities heeft echter een vrij uitgebreide onderzoeksliteratuur gevonden die gedurende het laatste decennium vanuit analytisch en methodisch oogpunt werd gerealiseerd. Dit overzicht toont aan dat vooral werd gefocust op bijzondere transities, zoals die van werkloosheid naar werk en van tijdelijk werk naar vast werk, terwijl voor andere transitievormen veel minder onderzoeksbewijs bestaat. Het volgende deel zal de verschillende types in de arbeidsmarkttransities onderzoeken (van werkloosheid naar werk, van tijdelijk naar vast werk, van onderwijs naar werk, de transities voor doelgroepen) en zal de rol van de sociale partners bekijken bij de verbetering van de vaardigheden van uitzendkrachten en het vergemakkelijken van hun transitie.

1. UITZENDARBEID EN TRANSITIES VAN WERKLOOSHEID NAAR WERK De overbruggende functie van uitzendarbeid bij de transitie van werkloosheid naar werk is reeds gebleken in het vergelijkend overzicht van het profiel en de achtergrond van uitzendkrachten, en werd in dit specifieke deel van de studie bevestigd. In landen als Frankrijk en Italië werd gemeld dat meer dan 40% van de uitzendkrachten werkloos waren vooraleer zij met uitzendwerk startten; in Duitsland was meer dan 60% van de mensen die in 2011 met uitzendwerk startten hetzij werkloos, hetzij hadden ze tevoren nooit gewerkt. Ook in Nederland en België bedroeg het aandeel van de voormalige werklozen binnen het uitzendbestand 30%. Deze cijfers en vrij uitgebreide statistische onderzoeken in alle focuslanden hebben een belangrijk overbruggend effect van uitzendarbeid bevestigd voor de transitie van werkloosheid naar werk11. In Nederland tonen uitgebreide steekproefgegevens van het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI) aan dat in de laatste jaren een vrij stabiel aandeel van ongeveer 33% van de werklozen via uitzendarbeid terug aan de slag gaat. Die studies tonen ook duidelijk de invloed op langere termijn aan van uitzendarbeid op de werkgelegenheid: na één jaar zou een groot deel van de voormalige werklozen aan het werk zijn via uitzendarbeid of in rechtstreeks dienstverband, hetzij voor bepaalde duur of met een vast contract. In Frankrijk was bijvoorbeeld ongeveer 55% van de personen die met uitzendwerk begonnen, hetzij werkloos, hetzij inactief. Na een jaar uitzendarbeid lag het aandeel van de werklozen onder de 21%12. De weinige studies die tot op heden het “uitzendwerktraject” met andere trajecten voor de terugkeer naar de arbeidsmarkt hebben vergeleken, hebben aangetoond dat de kans van voormalige werklozen om na een zekere tijdspanne nog aan het werk te zijn, hoger is voor uitzendkrachten dan voor personen die behoren tot een gematchte controlegroep van werklozen die niet via uitzendarbeid op de arbeidsmarkt komen.

11

Dit werd in de meeste gevallen uitgevoerd op basis van beschrijvend onderzoek via de ‘timing of events’methode, m.a.w. de vergelijking van de beroepsstatus vóór de start van uitzendarbeid en na een zekere periode. 12 Observatory of Occupations and Jobs, 2010

-10/17-

Sleutelbevindingen:

1. De studie bevestigt dat de rol van uitzendarbeid in de transitie van werkloosheid naar werk algemeen aanvaard is.

2. Een groot deel van de uitzendkrachten was werkloos voor ze begonnen met uitzendarbeid, bv. meer dan 60% in Duitsland en meer dan 40% in landen als Frankrijk en Italië.

3. In Nederland vindt 33% van de werkzoekenden weer werk dankzij uitzendarbeid, wat uiteindelijk leidt tot een permanente terugkeer op de arbeidsmarkt vergelijkbaar met de percentages werkzoekenden die rechtstreeks worden aangeworven.

2. UITZENDARBEID EN TRANSITIES VAN TIJDELIJK NAAR VAST WERK De rol en werking van uitzendarbeid als springplank naar vast werk is een omstreden onderwerp. Een aantal studies bevestigen een ‘hechtend’ effect van uitzendarbeid, m.a.w. krijgt een aanzienlijk aantal werknemers na een jaar rechtstreeks een baan aangeboden door een gebruiker na een opdracht. Gebaseerd op de verschillen bij het meten van het ‘hechtend’ effect, hebben studies van ruime samples arbeidsmarktgegevens in Duitsland dit ‘hechtend’ effect op 5 - 20% geraamd. In Nederland gaf 56% van de uitzendkrachten in 2009 aan dat ze vast werk zochten via uitzendarbeid, en 29% van alle uitzendkrachten vond binnen het jaar een vaste baan, hetzij bij het bedrijf dat gebruik maakte van hun diensten (12%), hetzij elders (17%). Daarenboven hebben de sociale partners in de uitzendbranche een gefaseerd systeem in hun CAO voorzien, waarbij uitzendkrachten na verloop van tijd overstappen op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur met het uitzendbureau. In Frankrijk toont de meest recente enquête van het bipartiete Observatoire national des emplois et des métiers dat 16% van de werknemers, die minstens één opdracht hadden als uitzendkracht, binnen het jaar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur kregen. In België bestudeerde een studie de trajecten van een grote groep personen die in 2005 als uitzendkrachten werkten, gedurende een periode van drie jaar (tot 2008) en vergeleek die met een controlegroep van personen die geen uitzendarbeid deden. Uit de resultaten blijkt dat: 

Vergeleken met de controlegroep van de werklozen in 2005, uitzendkrachten een hogere kans hebben op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur: de inpassingspercentages na een jaar bedragen bijna 30% (vergeleken met 22% in de controlegroep), 41% na twee jaar (controlegroep: 31,6%) en 55% na drie jaar (controlegroep: 43%);



Het risico om werkloos te worden/blijven is aanzienlijk lager voor de mensen die met uitzendarbeid beginnen dan bij de controlegroep. Na een jaar zit 32,6% van de uitzendkrachten

-11/17-

zonder werk (vergeleken met 56% in de controlegroep), na twee jaar 30,2% (controlegroep: 49,9%), en na drie jaar 31,3% (controlegroep: 48,2%)13. In Italië kreeg volgens de studie "Work Histories Italian Panel (1998‐2003)" 66,5% van de werknemers in de leeftijdsgroep 16-35 die in de periode 1998‐1999 uitzendarbeid verrichtten, een vaste baan. Andere onderzoeken bieden een verschillend perspectief op dit “hechtend” effect; de kwantitatieve omvang van dit effect verschilt echter afhankelijk van de specifieke studiemethodologie. Tegelijkertijd heeft beschrijvend en kwalitatief onderzoek aangetoond dat een aanzienlijk deel van de uitzendkrachten in uitzendarbeid blijft zitten: voornamelijk mensen uit doelgroepen hebben meer moeite om de stap naar vast werk te zetten, wat niet verwonderlijk is in een periode van hoge werkloosheid.

Sleutelbevindingen:

1. Uitzendarbeid vergemakkelijkt de transitie van tijdelijk naar vast werk, onder bepaalde 2. 3. 4. 5.

3.

voorwaarden. In Nederland gaf 56% van de uitzendkrachten in 2009 aan dat ze een vaste baan zochten via uitzendwerk, en 29% van alle uitzendkrachten vond binnen het jaar een vaste baan. In Frankrijk kreeg 16% van de werknemers die in 2010 minstens een opdracht als uitzendkracht verrichtten, binnen het jaar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur. In Italië kreeg 66,5% van de werknemers tussen 16-35 jaar die in de periode 1998‐1999 uitzendarbeid verrichtten, een vaste baan. De onderzoeksresultaten naar de springplankfunctie verschillen afhankelijk van de methodologie en de profielen van de uitzendkrachten (m.a.w. individuele inzetbaarheid).

UITZENDARBEID EN TRANSITIES VAN ONDERWIJS NAAR WERK

Uit statistische gegevens en cijfers blijkt dat jongeren (met inbegrip van degenen die nog onderwijs volgen) een belangrijke en soms zelfs dé belangrijkste leeftijdsgroep uitmaken onder de Europese uitzendkrachten. Bovendien tonen verschillende vergelijkende en landenspecifieke enquêtes aan dat uitzendarbeid is uitgegroeid tot een belangrijk kanaal voor jongeren om voor het eerst toegang te krijgen tot de arbeidsmarkt, en dus fungeert als ‘brug’ naar werk voor jongeren. In Duitsland is 49,5% van de uitzendkrachten jonger dan 35 jaar; vergeleken met het totaal van de werkgelegenheidscijfers wijst dit erop dat uitzendarbeid van aanzienlijk belang is voor de overgang tussen onderwijs en werk. Dezelfde positieve correlatie kan ook worden vastgesteld in Italië, waar volgens de jongste beschikbare gegevens van de bilaterale instelling Ebitemp 44% van de uitzendkrachten jonger is

13

IDEA Consult 2009: Uitzendarbeid: opstap naar duurzaam werk, ook voor kansengroepen?, Brussel.

-12/17-

dan 30 en ongeveer een kwart (23%) jonger dan 25. In Nederland is 46% van de uitzendkrachten jonger dan 2514. In Frankrijk toont een onderzoek15 uit 2011 het springplankeffect van uitzendarbeid voor jongeren aan. 84% van de uitzendkrachten jonger dan 25 had nog nooit gewerkt voor ze in 2010 aan de slag gingen als uitzendkracht; 30% van hen waren studenten. Na een jaar had 62% een baan: 30% in uitzendarbeid, 17% met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur, en 15% met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur. Uitzendkantoren kunnen ook bruggen helpen slaan tussen onderwijs en werk door duale onderwijsstelsels en leercontracten/leerlingenstelsels aan te bieden. Dergelijke stelsels combineren doorgaans een formele opleiding met een opleiding binnen een bedrijf. De sector kan momenteel leercontracten en leerlingenstelsels aanbieden in Denemarken, Frankrijk, Duitsland, Italië, Nederland, Spanje en het VK. Tezelfdertijd blijkt uit studies in verschillende landen dat bepaalde groepen jongeren veel meer beroep doen op uitzendarbeid als toegangskanaal tot de arbeidsmarkt dan anderen, en het gemakkelijker of moeilijker vonden om een verdere transitie te maken (naar een rechtstreekse baan). Er zijn vooral verschillen op het vlak van het opleidingsprofiel en het kwalificatieniveau (een hoger percentage mensen met lage onderwijskwalificaties) maar ook op andere vlakken (geslacht, etnische achtergrond enz.).

Sleutelbevindingen:

1. Uitzendarbeid is een belangrijk toegangskanaal voor jongeren om toegang te krijgen tot de 2.

3. 4. 5.

14 15

arbeidsmarkt. In Duitsland is 49,5% van de uitzendkrachten jonger dan 35; in Italië is 44% van de uitzendkrachten jonger dan 30, en in Nederland is 46% jonger dan 25; het hoge percentage jongeren wijst erop dat uitzendarbeid van aanzienlijk belang is voor de transitie tussen onderwijs en werk. In Frankrijk had 84% van de uitzendkrachten jonger dan 25 nog nooit eerder gewerkt, omdat ze ofwel nog aan het studeren waren, ofwel werkloos waren. Na een jaar uitzendarbeid was 62% van hen aan het werk. De nationale achtergrond, het onderwijs- en kwalificatieniveau en de persoonlijke achtergrond hebben een aanzienlijke invloed op het resultaat van de transitie tussen onderwijs en werk. Er zou meer onderzoek moeten worden verricht naar dit soort transitie.

Ecorys 2009: Temporary agency workers on the move, p. 10 Observatoire des Métiers et de l’emploi, Regards croisés sur l’intérim, 2011.

-13/17-

4. UITZENDARBEID EN DOELGROEPEN DIE OP DE ARBEIDSMARKT KOMEN Voor bepaalde doelgroepen zoals oudere werknemers, mensen met een onderwijs- en/of kwalificatieprofiel dat niet overeenstemt met de vereisten op de arbeidsmarkt, of groepen zoals etnische minderheden die geconfronteerd worden met discriminatie, biedt uitzendarbeid een belangrijke brug naar de arbeidsmarkt. Dit wordt geïllustreerd door het hoge percentage werknemers uit doelgroepen binnen het nationale uitzendbestand, hetgeen wordt bevestigd door gegevens uit alle zes de landen waarop deze studie zich toespitst. In Duitsland bedroeg het aantal buitenlandse werknemers onder de uitzendkrachten 17,4% in 2011, meer dan het dubbele van het aandeel van de buitenlandse werknemers in de totale werkgelegenheidscijfers; In Nederland behoorde gemiddeld 31% van alle uitzendkrachten in 2008 tot bijzondere doelgroepen. Voor België wordt geraamd dat in 2007 een percentage van 12% van de uitzendkrachten laaggeschoold was of een migrantenachtergrond had; mindervaliden en oudere werknemers waren goed voor 5%. Hoewel de studie geen onderzoeken kon identificeren die de percepties, de motivatie en de ervaring van werknemers uit de doelgroepen vergelijken met andere groepen van uitzendkrachten, lijkt het duidelijk dat uitzendarbeid vaak de enige mogelijkheid is om een baan op de arbeidsmarkt te vinden. De belangrijke rol op het vlak van arbeidsmarktintegratie van specifieke doelgroepen wordt ook geïllustreerd door de talloze initiatieven die door de uitzendbranche werden ontwikkeld, hetzij unilateraal, hetzij in het kader van publiek-private projecten of programma’s. Vooral met betrekking tot groepen zoals langdurig werklozen, ouderen op de arbeidsmarkt, en – hoewel minder uitgesproken – mensen met een migrantenachtergrond, lijken uitzendkantoren een steeds grotere rol te spelen om arbeidskansen en -ervaring te bieden, vaardigen te helpen ontwikkelen en stageplaatsen te vinden. Publiek-private initiatieven en initiatieven uit het bedrijfsleven voor uitzendkrachten uit verschillende doelgroepen Land

Initiatief

Doelstellingen, aard

FR

Gezamenlijk project van een particulier bureau voor arbeidsbemiddeling en Force Femmes

- Zakelijke kansen bevorderen voor vrouwen ouder dan 45

Bedrijfsleven

NL

Project van een Nederlands particulier bureau voor arbeidsbemiddeling

- Oudere vrouwen helpen terugkeren op de arbeidsmarkt door kinderopvang, opleidingsfaciliteiten en -kansen, flexibele werkuren aan te bieden; toegespitst op specifieke sectoren

Bedrijfsleven

DE

Project van een particulier bureau voor arbeidsbemiddeling ter ondersteuning van de integratie van ouderen op de arbeidsmarkt

- 50-plussers; steunmaatregelen: selectie en opleidingen, stages; arbeidsovereenkomsten van 18 maanden; 321 werklozen ingepast

Bedrijfsleven

NL

Projecten van particuliere bureaus voor arbeidsbemiddeling toegespitst op oudere werklozen (50+ en 45+)

- Steun verlenen om opnieuw op de arbeidsmarkt te komen

Publiek-privaat

Gezamenlijke benadering/engagement van REC en Jobcentre Plus inzake “Diversity Pledge”

- Gelinkt aan een online tool voor diversiteitsdiagnose en het certificeringsprogramma “EQality Assured” (EQA), gelanceerd in 2006

UK

Type

- Project in nauwe samenwerking met publieke dienst voor arbeidsbemiddeling Publiek-privaat

- Gemeenschappelijke intentieverklaring over samenwerking in 2011

-14/17-

DE

Proefprogramma gericht op laaggeschoolde jonge werklozen

- Gezamenlijk proefproject uitgevoerd door de publieke dienst voor arbeidsbemiddeling en een privaat uitzendbureau;

Publiek-privaat

- Jonge werklozen ondersteunen door individuele coaching; klassikale opleiding en uitzendwerk

Bron: eigen onderzoek en interviews, 2012.

Er werd ook onderzoek verricht naar specifieke programma’s gericht op kwetsbare groepen. Uit de resultaten daarvan blijkt dat de positieve effecten op de vooruitzichten van duurzaam werk binnen de uitzendarbeid of in een rechtstreekse baan toenemen indien de programma’s en initiatieven gepaard gaan met begeleidende maatregelen zoals het verbeteren van het onderwijsniveau, professionele opleiding en andere vormen van individuele ondersteuning.

Sleutelbevindingen:

1. Uitzendarbeid speelt een centrale rol bij het bevorderen van transities voor mensen in kansengroepen.

2. Het hoge percentage uitzendkrachten uit de kansengroepen wordt bevestigd in alle 6 de focuslanden.

3. In Nederland behoorde gemiddeld 31% van alle uitzendkrachten in 2008 tot bijzondere kansengroepen. 4. In Duitsland bedroeg het aantal buitenlandse werknemers onder de uitzendkrachten in 2011 17,4%, meer dan het dubbele van het aandeel van de buitenlandse werknemers in de totale werkgelegenheidscijfers. 5. Deze belangrijke rol van uitzendarbeid voor de inpassing van specifieke kansengroepen op de arbeidsmarkt wordt ook bevestigd door de talloze initiatieven die werden opgezet door de uitzendbranche, hetzij unilateraal, hetzij in het kader van publiek-private projecten.

5. DE ROL VAN SOCIALE PARTNERS BIJ HET BEVORDEREN VAN TRANSITIES De studie bevestigt dat de sociale partners en het sociaal overleg een sleutelrol spelen bij de tweeledige doelstelling inzake uitzendarbeid in Europa – externe flexibiliteit bieden aan bedrijven, en het ondersteunen van de inpassing op de arbeidsmarkt en van “transities die lonend zijn” (EMCO). Dit wordt aangetoond in de meeste focuslanden, waar de sociale partners een belangrijke rol spelen bij het reguleren van uitzendarbeid en het ontwikkelen van activiteiten en acties om arbeidsmarkttransities te bevorderen door collectieve onderhandelingen, gezamenlijke initiatieven, programma’s of instellingen. De nationale voorbeelden van Nederland, Frankrijk, België en Italië tonen aan dat sociaal overleg in uitzendarbeid in Europa niet louter moet beschouwd worden als een instrument dat het wettelijk kader en de regelgeving vervangt of versterkt. De bipartiete fondsen die sociale ondersteuning, aanvullende opleidingen en andere steunmaatregelen verschaffen, gaan duidelijk een stap verder dan de regelgeving omdat ze streven naar een verbetering van de werkgelegenheid en de sociale zekerheid van uitzendkrachten.

-15/17-

Vooral de resultaten van de studie en de empirische bevindingen over het effect van activiteiten inzake verdere opleiding en het verhogen van de vaardigheden, die werden opgestart door de sociale partners in onder andere Frankrijk en Nederland, tonen aan hoe belangrijk dit is om arbeidsmarkttransities te ondersteunen. In Frankrijk blijkt uit een recent onderzoek over de impact van het “professionaliseringscontract” of het Contract voor professionele ontwikkeling van uitzendkrachten (CDPI) dat opleidings- en kwalificatieprogramma’s niet alleen hebben bijgedragen tot een opvallende vermindering van het aandeel ongeschoolden onder de uitzendkrachten, maar tevens een positieve invloed hebben op carrière-ontwikkeling. Volgens het onderzoek meent bijna 70% van de deelnemers dat hun huidige baan samenhangt met de kwalificatie die ze hebben behaald dankzij leerlingenstelsels/leercontracten en bijna 80% verklaart dat de opleidingsmaatregelen nuttig waren om hun huidige baan te vinden16. Enquêtes onder uitzendkrachten in Nederland tonen aan dat opleidingen, zoals georganiseerd door het bipartiete opleidingsfonds, een aanzienlijke invloed hadden op het “versterken” of “consolideren” van arbeidsovereenkomsten17. Deze voorbeelden laten zien dat sociaal overleg en collectieve onderhandelingen overduidelijk een toegevoegde waarde bieden die het verschil maakt. Ze bieden aanvullende ondersteuning voor uitzendkrachten op het vlak van inzetbaarheid en vaardigheden, gelijke behandeling en de toegang tot rechten en middelen in de bedrijven die gebruik maken van hun diensten, en bieden sociale en andere ondersteuning om de effecten van de veelvuldige baanwissels te compenseren, hun carrière vooruit helpen en hun inzetbaarheid verder te ontwikkelen. Het Verenigd Koninkrijk verschilt van de bovenvermelde landen omdat zijn systeem van arbeidsverhoudingen over het algemeen wordt gekenmerkt door een zwakke invloed van sociaal overleg en collectieve onderhandelingen die het individuele bedrijfsniveau overstijgen. Sociaal overleg voor de uitzendbranche in Duitsland was vooral gericht op het vastleggen van de lonen. De premies waarover onlangs werd onderhandeld tussen werkgeversorganisaties uit de uitzendbranche en vakbonden in specifieke sectoren18, zijn een voorbeeld van het engagement van de sociale partners om specifieke en collectief overeengekomen kaders voor arbeidsomstandigheden en loon te ontwikkelen.

16

FAF.TT, Les effets de la formation sur l’insertion professionnelle des intérimaires, Juni 2010. STOOF, Jaarverslag, 2010. 18 Over deze premies werd onderhandeld in de metaal- en elektrische industrie, de chemische sector, de synesthetische/kunststof- en rubberindustrie. 17

-16/17-

Sleutelbevindingen:

1. De rol van de sociale partners is cruciaal om transities lonend te maken, aangezien zij de regelgeving inzake uitzendarbeid aanvullen en initiatieven ontwikkelen om de kwaliteit van de transities te verhogen. 2. Bipartiete fondsen zijn doorslaggevend om de vaardigheden van uitzendkrachten en hun inzetbaarheid te verhogen. 3. In Frankrijk verklaart 80% van de uitzendkrachten dat de opleidingsmaatregelen nuttig waren om hun huidige baan te vinden. 4. Bipartiete initiatieven zijn ook belangrijk om de arbeidsomstandigheden van de uitzendkrachten te verbeteren en hen te ondersteunen bij hun vooruitgang op de arbeidsmarkt.

HOE KAN DE TRANSITIEROL VAN UITZENDARBEID WORDEN VERSTERKT ? De studie bevestigt dat uitzendarbeid een vorm van werkgelegenheid is die niet enkel bijdraagt tot de flexibiliteit op de arbeidsmarkt maar ook kansen biedt, in het bijzonder voor werklozen en doelgroepen, omdat uitzendarbeid bruggen kan slaan naar werk. Tegelijkertijd is de kwestie van “kwaliteitsvolle transities” moeilijker te beoordelen omdat dit afhangt van vele factoren, waaronder het regelgevend kader voor uitzendarbeid, de algemene economische conjunctuur, en de profielen en motivering van uitzendkrachten. Een belangrijk resultaat van de studie was echter dat sociaal overleg en de praktijk van de sociale partners (vooral gezamenlijke praktijk) cruciaal lijkt te zijn om louter cijfermatige transities om te vormen tot “kwalitatieve transities”, m.a.w. om situaties en kaders te scheppen waarin uitzendarbeid niet alleen bruggen naar werk slaat, maar waarin ook de springplankeffecten en de opwaartse/progressieve transities worden ondersteund en bevorderd. Dit principe wordt in het bijzonder belichaamd door de ontwikkeling van bipartiete instellingen en fondsen die het opleidingsaanbod en de ontwikkeling van vaardigheden bij uitzendkrachten ondersteunen, en meer sociale bescherming bieden. Om de rol van uitzendarbeid bij het bevorderen van transities op de arbeidsmarkt te maximaliseren hebben Eurociett en UNI Europa, de Europese sociale partners in de uitzendbranche, enkele gezamenlijke aanbevelingen voor nationale en Europese beleidsmakers geformuleerd.

-17/17-