Ondersteunende afdelingen

SOCIAAL PLAN

Ondersteunende afdelingen 2005 - 2006

Stichting Van Hall Larenstein

INHOUD pagina Inhoud

1

1. Inleiding

2

2. Faciliteiten gedurende fase 1

3

3. Faciliteiten gedurende fase 2

6

4. Herplaatsing afbouw van vergoedingen

8

5. Faciliteiten bij functieverplaatsing binnen of buiten VHL

8

6

8

7.

Aanvullende bepalingen 6.1 Anticumulatie 6.2 Brutokarakter van uitkeringen op grond van dit Sociaal Plan 6.3 Niet uitkeren of terugvorderen van premie of suppletie 6.4 Maandsalaris 7.1 7.2 7.3 7.4

Slotbepalingen Budget Uitleg van dit Sociaal Plan Bezwarenregeling Hardheidsclausule

Overeengekomen in het lokale CAO-overleg op 22 maart 2005 Vastgesteld door het College van Bestuur op 8 april 2005 Vastgesteld door het College van Bestuur op 8 april 2005

1

9

1.

Inleiding

1.1

Doel van dit Sociaal Plan

Met ingang van 1 april 2005 vindt er binnen de Stichting Van Hall Larenstein de reorganisatie van de ondersteunde afdelingen van de Stichting Van Hall Larenstein plaats. Hiertoe is op 23 maart 2005 na instemming van de MR en de vertegenwoordigers van de onderwijsvakcentrales door het College van Bestuur het Reorganisatieplan Ondersteunende Afdelingen vastgesteld. Dit Sociaal Plan beschrijft met inachtneming van de (verlengde) CAO-HBO 2002/2003 en het Sociaal Statuut 2004 e.v. van de Stichting VHL de faciliteiten die in het kader van de reorganisatie van de ondersteunende afdelingen aan medewerkers worden geboden. Het betreft: - faciliteiten gedurende fase 1 - faciliteiten gedurende fase 2 - faciliteiten bij verplaatsing functie. Het stimuleren van positieve oplossingen staat voorop, dat wil zeggen het vinden van nieuw en inspirerend werk. De Stichting Van Hall Larenstein heeft ter ondersteuning hiervan met United Restart afspraken gemaakt voor de begeleiding van medewerkers. Premies of tijdelijke suppleties worden toegekend ten einde de overgang naar de nieuwe situatie te vergemakkelijken. Te denken valt hierbij aan een compensatie van achteruitgang in inkomen, hogere kosten en dergelijke. De hoogte van de premie hangt af van de snelheid waarmee een medewerker een functie buiten VHL en Wageningen UR weet te verwerven. De faciliteiten in dit Sociaal Plan geven de kaders waarbinnen individueel maatwerk mogelijk is. Daarover gaat Van Hall Larenstein met de medewerkers in gesprek. 1.2

Lengte van fase 1 en 2

De lengte van fase 1 en 2 is vastgelegd in het reorganisatieplan Ondersteunende Afdelingen: - Fase 1 loopt van 1 april 2005 tot 1 november 2005 - Fase 2 loopt van 1 november 2005 tot 1 juni 2006. 1.3

Belanghebbenden

Belanghebbenden zijn medewerkers in vaste dienst (artikel D-2 CAO-HBO) dan wel in tijdelijke dienst met uitzicht op een vast dienstverband (artikel D-3 CAO-HBO). Het betreft niet alleen medewerkers werkzaam binnen de ondersteunende afdelingen, maar ook medewerkers buiten de ondersteunde afdelingen, voor zover het vertrek van een van hen bijdraagt aan de oplossing van een probleem. Waar in dit Sociaal Plan gesproken wordt van een medewerker, worden deze medewerkers bedoeld. 1.4

Looptijd

Dit Sociaal Plan gaat in op 1 april 2005 en loopt tot 1 juni 2006

Vastgesteld door het College van Bestuur op 8 april 2005

2

2.

Faciliteiten gedurende fase 1

In aanmerking voor faciliteiten in de eerste fase komen: - medewerkers van wie de functie naar verwachting komt te vervallen in het concept formatieplan - medewerkers die door vrijwillig (deeltijd)ontslag dan wel (deeltijd)verlof een vacature achterlaten waarop een medewerker wiens functie naar verwachting komt te vervallen direct of indirect herplaatst kan worden. Voorafgaand aan toekenning wordt hiertoe onderzoek ingesteld. Hierbij wordt uitdrukkelijk rekening gehouden met de mogelijkheid van om- en bijscholing van medewerkers. Het kan dus ook gaan om medewerkers die buiten de ondersteuning werkzaam zijn. De leidinggevenden van de afdelingen zullen aan het begin van fase 1 met iedere medewerker een gesprek voeren over de volgende onderwerpen: - de ontwikkeling van de afdeling en van de functie van de medewerker - de visie en wensen van de medewerker ten aanzien van zijn loopbaan. Aan dit gesprek zal een vervolg worden gegeven ten einde tot een verdere verdieping te komen en indien gewenst een mobiliteitstraject te starten. Indien er een mobiliteitstraject gestart wordt, maken medewerker en leidinggevende afspraken over de wijze waarop dit traject door de leidinggevende begeleid gaat worden. Elke medewerker die zich verder wil oriënteren op loopbaan en mobiliteit kan een loopbaanevaluatie bij United Restart doen. Daarin worden ambities, loopbaanwensen en perspectieven voor externe en interne mobiliteit verkend en begeleiding gegeven bij het maken van een plan van aanpak. Hiertoe vrijstelling van reguliere werkzaamheden voorzover redelijk en mogelijk. Gebruik maken van deze faciliteit heeft geen rechtspositionele gevolgen. De faciliteiten zijn vervolgens: Van werk naar werk 1. Een outplacementovereenkomst met het College van Bestuur. Deze overeenkomst houdt in dat de medewerker zich aanmeldt voor een outplacementtraject, gericht op het vinden van passend werk. Als outplacementbureau is United Restart beschikbaar. In de overeenkomst zijn de afspraken vastgelegd rond dit traject, onder mee de faciliteiten waarover de medewerker in het kader van dit traject kan beschikken. Het vrijwillig deelnemen aan een outplacementtraject heeft geen rechtspositionele gevolgen voor de medewerker. Deelname heeft evenmin invloed op de uitvoering en resultaat van de plaatsingsprocedure. 2. Vergoeding van scholing in een redelijke omvang en de daarvoor noodzakelijk te maken reiskosten op basis van een plan van aanpak opgesteld in overleg met United Restart. 3. Vergoeding van een externe stage in een redelijke omvang op basis van een plan van aanpak opgesteld in overleg met United Restart. De externe stage kan plaatsvinden met behoud van bezoldiging en daarnaast worden noodzakelijk te maken reiskosten vergoed. 4. Een medewerker die een functie buiten de Stichting Van Hall Larenstein en Wageningen UR aanvaard, kan indien nodig een terugkeergarantie afspreken. Deze terugkeergarantie loopt tot 1 november 2005 (einde fase 1). Indien een medewerker een terugkeergarantie afspreekt, zal de uitbetaling van een eventuele premie worden Vastgesteld door het College van Bestuur op 8 april 2005

3

uitgesteld tot 1 november 2005. Bij terugkeer wordt een toegekende suppletie stopgezet. Premie / suppletie 5. Een premie bij vrijwillig ontslag zonder beroep te doen op een werkloosheidsuitkering of een andere uitkerings- of garantieregeling direct of indirect ten laste van de Stichting Van Hall Larenstein. De premie is voor een medewerker die op 1 april 2005 een dienstverband heeft gehad van 10 jaar of langer: o 3 maandsalarissen o plus 1,5 maandsalaris voor elke volle maand dat de medewerker eerder vertrekt dan 1 november 2005. De maximumpremie bedraagt 12 maandsalarissen. De premie is voor een medewerker die op 1 april 2005 geen dienstverband heeft gehad van 10 jaar of langer: o 3 maandsalarissen o plus 1 maandsalaris voor elke volle maand dat de medewerker eerder vertrekt dan 1 november 2005. De maximumpremie bedraagt 6 maandsalarissen. Dan wel 6. Een tijdelijke suppletie bij het aanvaarden van een functie buiten de Stichting Van Hall Larenstein en Wageningen UR. De suppletie betrekt zich op het verschil in salaris dat een medewerker in zijn huidige functie ontvangt en het salaris dat een medewerker in de nieuwe functie gaat ontvangen, omgerekend naar dezelfde deeltijdfactor. De suppletie bedraagt: a. In het eerste jaar 100% b. In het tweede jaar 75% c. In het derde jaar 50%. De suppletie komt te vervallen indien een medewerker een beroep moet doen op een werkloosheidsuitkering of een andere uitkerings- of garantieregeling direct of indirect ten laste van de Stichting Van Hall Larenstein. 7. Een premie of tijdelijke suppletie op het structureel verminderen van de betrekkingsomvang zonder beroep te doen op een werkloosheidsuitkering of een andere uitkerings- of garantieregeling direct of indirect ten laste van de Stichting Van Hall Larenstein. De premie wordt naar rato vastgesteld overeenkomstig faciliteit 5 en 6. Salarisgarantie 8. Bij aanvaarding van een passende functie binnen VHL waarvan de maximumschaal ten hoogste twee salarisschalen lager is dan die van de door de medewerker vervulde functie, behoudt de medewerker het op dat moment van toepassing zijnde salarisperspectief. Vervroegd pensioen (FPU) Van de FPU-regelingen kan gebruikt gemaakt worden tot 1 augustus 2005. De ontslagdatum moet liggen vóór 1 november 2005. 9. Medewerkers die geboren zijn vóór 1 april 1947, op de datum van ontslag nog geen 61 jaar zijn en op de datum van ontslag voldoen aan de 10-jaren eis overeenkomstig het FPU-reglement, kunnen op vrijwillige basis gebruik maken van vervroegde uittreding (FPU), waarbij voor de periode vanaf de ontslagdatum tot het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd (65 jaar) op de FPU-uitkering van het ABP door de werkgever een suppletie wordt geboden tot 70% van het laatstgenoten bruto Vastgesteld door het College van Bestuur op 8 april 2005

4

maandinkomen, zijnde het maandsalaris en pensioengevende toelagen in de maand voorafgaande aan de ontslagdatum. Daarbovenop wordt een premie toegekend ter grootte van 4 maandsalarissen inclusief vakantiegeld ter compensatie van het pensioenverlies Het maandsalaris inclusief vakantiegeld kent een maximum van 5000- bij volledige aanstelling. Deze premie kan worden ingezet om maximaal 4 maal een half jaar pensioenopbouw op te bouwen bij het ABP overeenkomstig artikel 16.5 van het ABP-pensioenreglement. In afwijking van het aan het begin van dit hoofdstuk gestelde kan een medewerker die op de datum van het ontslag 60 jaar is, gebruik maken van de suppletieregeling, ook in het geval er een extern in te vullen vacature ontstaat voor ten hoogste de helft van de omvang van de aanstelling. Op de regeling is het anticumulatiebeding van toepassing. Dit houdt in dat aanvullend op de FPU-uitkering tot maximaal 100% van het laatstverdiende maandloon mag worden bijverdiend. Het meerdere wordt op de suppletie in mindering gebracht. 10. Medewerkers die geboren zijn na 1 april 1947 en tot de dag van ontslag minimaal 10 jaar aaneensluitend FPU hebben opgebouwd bij het ABP kunnen op vrijwillige basis gebruik maken van vervroegde uittreding (FPU), waarbij voor de periode vanaf de ontslagdatum tot het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd (65 jaar) op de FPU-uitkering van het ABP door de werkgever een suppletie wordt geboden. Het percentage van het laatstgenoten bruto maandinkomen dat bereikt wordt is afhankelijk van het aantal maanden dat er aangevuld moet worden en het maximaal beschikbare bedrag. Het maximaal beschikbare bedrag is het bedrag dat nodig is om een medewerker o met een spilleeftijd FPU van 61 jaar o met hetzelfde salarisniveau en met dezelfde aanstellingsomvang omvang als de verzoeker gedurende precies 7 jaar tot het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd aan te vullen op zijn FPU tot 70% van zijn laatstgenoten salaris. Daarbovenop wordt een premie toegekend ter grootte van 4 maandsalarissen inclusief vakantiegeld ter compensatie van het pensioenverlies Het maandsalaris inclusief vakantiegeld kent een maximum van 5000- bij volledige aanstelling. Deze premie kan worden ingezet om maximaal 4 maal een half jaar pensioenopbouw op te bouwen bij het ABP overeenkomstig artikel 16.5 van het ABP-pensioenreglement. De premie kan ook worden ingezet om het percentage van het laatstgenoten maandinkomen dat bereikt wordt te verhogen. Op de regeling is het anticumulatiebeding van toepassing. Dit houdt in dat aanvullend op de FPU-uitkering tot maximaal 100% van het laatstverdiende maandloon mag worden bijverdiend. Het meerdere wordt op de suppletie in mindering gebracht. Buitengewoon onbezoldigd verlof 11. Geheel of gedeeltelijk buitengewoon verlof gedurende 4 jaar zonder behoud van bezoldiging. Gedurende de periode van buitengewoon verlof betaalt VHL het werkgevers- en het werknemersdeel van de sociale premies (OP/NP, FPU, WAO en IPBW). Ontstaan tijdens de verlofperiode nieuwe inkomsten dan zal dit van invloed zijn op de doorbetaling van het werknemersdeel van deze premies. Na afloop van het buitengewoon verlof herleeft het dienstverband zoals dat bestond op de ingangsdatum. Toekenning van het buitengewoon verlof vindt niet plaats indien de functie van de betrokken medewerker wordt opgeheven of naar verwachting op termijn opgeheven zal worden.


5

3.

Faciliteiten gedurende fase 2

In aanmerking voor faciliteiten in de tweede fase komen: - medewerkers die geplaatst zijn in de herplaatsingspool - medewerkers die door een vrijwillig ontslag een vacature achterlaten waarop een medewerker die herplaatst is in de herplaatsingspool direct of indirect herplaatst kan worden. Voorafgaand aan toekenning wordt hiertoe onderzoek ingesteld. Hierbij wordt uitdrukkelijk rekening gehouden met de mogelijkheid van om- en bijscholing van medewerkers. De medewerker kan voorafgaand, maar in ieder geval vanaf het moment dat de medewerker geplaatst is in de herplaatsingspool gebruik maken van begeleiding en loopbaanadvies. Dit dient te leiden tot een plan van aanpak gericht op het verwerven van functie buiten Van Hall Larenstein en Wageningen UR. In dit plan van aanpak kan een keuze worden gemaakt voor een van de onderstaande varianten: 1. De overeenkomst tot vrijwillig ontslag 2. Outplacement De keuze voor een van beide varianten dient in overeenstemming met het Sociaal Statuut 2004 e.v. van de Stichting Van Hall Larenstein, pagina 12, uiterlijk 2 maanden na de plaatsing in de herplaatsingspool worden gemaakt. 3.1 De overeenkomst tot vrijwillig ontslag De medewerker sluit een overeenkomst af met het College van Bestuur. In deze overeenkomst zijn de volgende elementen vastgelegd: - de uiterste datum waarop de medewerker vrijwillig ontslag zal nemen - de faciliteiten waarover de medewerker kan beschikken - de premie die de medewerker zal ontvangen. Het voor de premie beschikbare bedrag is minimaal 2 maandsalarissen vermeerderd met een half maandsalaris voor elke volle maand dat de medewerker eerder vertrekt dan 1 juni 2006. Het maximum bedraagt zes maandsalarissen. 3.2 Outplacement De medewerker sluit een outplacementovereenkomst af met het College van Bestuur. Deze overeenkomst houdt in dat de medewerker zich aanmeldt voor een outplacementtraject, gericht op het vinden van passend werk. De keuze van het outplacementbureau wordt in overleg met de medewerker gemaakt, waarbij als criteria gelden aansluiting bij de medewerker en optimale kans op een positief resultaat. In deze overeenkomst zijn de volgende elementen vastgelegd: - van welk outplacement bureau / outplacementtraject de medewerker gebruik zal maken - de rechten en plichten van de medewerker lopende het traject - de faciliteiten waarover de medewerker in het kader van dit traject kan beschikken - afspraken over de wijze waarop een premie dan wel tijdelijke suppletie die de medewerker zal ontvangen, wordt vastgesteld, op het moment dat de medewerker een functie elders kan aanvaarden. 3.3 Salarisgarantie Bij aanvaarding van een passende functie binnen VHL waarvan de maximumschaal ten hoogste twee salarisschalen lager is dan die van de door de medewerker vervulde functie, behoudt: -

de medewerker met een maximumschaal lager of gelijk aan maximumschaal 7 het op dat moment van toepassing zijnde salarisperspectief Vastgesteld door het College van Bestuur op 8 april 2005

6

-

de medewerker met een maximumschaal gelijk of hoger dan maximumschaal 8 het op dat moment van toepassing zijnde salaris, voorzover dit salaris het maximum van de nieuwe maximumschaal te boven gaat.

Beëindiging dienstverband Het dienstverband zal in overeenstemming met het Sociaal Statuut 2004 e.v. van de Stichting Van Hall Larenstein worden beëindigd aan het eind van de plaatsing in de herplaatsingspool.


7

4.

Herplaatsing: afbouw vergoedingen

Indien aan de oude functie vergoedingen waren verbonden die niet of niet in dezelfde mate aan de nieuwe functie zijn verbonden, geldt de volgende afbouwregeling: - in het eerste jaar na herplaatsing 50% van de oorspronkelijke vergoeding; - in het tweede jaar na herplaatsing 25% van de oorspronkelijke vergoeding; - in het derde e.v. jaar vindt geen vergoeding meer plaats.

5.

Faciliteiten bij functieverplaatsing binnen of buiten VHL

Het begrip functieverplaatsing wordt breed opgevat. Het betreft niet alleen verplaatsing van de eigen functie of een daarmee vergelijkbare functie binnen VHL zelf. Ook tewerkstelling op een vergelijkbare functie bij en overgang van die functie naar een nieuwe werkgever (medewerker volgt werk bij overdracht van dit werk) worden hierbij inbegrepen. Verhuizen Een medewerker wiens functie in het kader van een reorganisatie verplaatst wordt binnen dan wel buiten VHL, kan indien: - de medewerker wat reistijd woon-werkverkeer betreft een half uur per reis meer dient te reizen en - de medewerker uiterlijk 2 jaar nadat de functieverplaatsing heeft plaatsgevonden, verhuist naar een adres binnen de straal van 10 km van de werkplek, in aanmerking komen voor: - een aanvullende vergoeding woon-werkverkeer tot 0,18 per kilometer tot het tijdstip van de verhuizing voor het meerdere aan te reizen kilometers. Indien er door de functieverplaatsing een (groter) recht op de vaste vergoeding woon-werkverkeer ontstaat, wordt dit (groter) recht ingebouwd in de aanvullende vergoeding - een tegemoetkoming in de inrichtingskosten groot 5446.-. bruto - een tegemoetkoming voor alle overige direct en indirect uit de verhuizing voortvloeiende kosten ter grootte van 1589.-. Niet verhuizen Een medewerker wiens functie in het kader van een reorganisatie verplaatst wordt binnen dan wel buiten VHL en er voor kiest niet te verhuizen kan gedurende twee jaar na aanvang van de werkzaamheden in aanmerking komen voor een aanvullende vergoeding woonwerkverkeer tot 0,18 per kilometer voor het meerdere aan te reizen kilometers. Indien er door de functieverplaatsing een (groter) recht op de vaste vergoeding woon-werkverkeer ontstaat, wordt dit (groter) recht ingebouwd in de aanvullende vergoeding.

6 6.1

Aanvullende bepalingen Anticumulatie

Cumulatie van faciliteiten is in principe niet mogelijk, dit ter beoordeling van het College van Bestuur. 6.2

Brutokarakter van uitkeringen op grond van dit Sociaal Plan

Alle in dit Sociaal Plan bedoelde bedragen, premies e.d. hebben een bruto karakter tenzij uitdrukkelijk anders vermeld. Vastgesteld door het College van Bestuur op 8 april 2005

8

6.3

Niet uitkeren of terugvorderen van premie of suppletie

Het College van Bestuur kan besluiten een premie of suppletie niet uit te keren dan wel terug te vorderen indien de medewerker op verwijtbare gronden alsnog gebruik maakt van een werkloosheidsuitkering en/of een andere uitkering direct of indirect ten laste van VHL. 6.4

Maandsalaris

In dit Sociaal Plan wordt verstaan onder het maandsalaris het maandsalaris inclusief vakantie en eindejaarsuitkering vermenigvuldigd met de voor de medewerker van toepassing zijn deeltijdfactor.

7.

Slotbepalingen

7.1

Budget

Voor de uitvoering van dit Sociaal Plan is door het College van Bestuur een budget vastgesteld. 7.2

Uitleg van dit Sociaal Plan

Het College van Bestuur besluit in redelijkheid en gemotiveerd over de uitleg van dit Sociaal Plan. 7.3

Bezwarenregeling

Een medewerker kan tegen een besluit van het College van Bestuur betreffende de toepassing van dit Sociaal Plan binnen zes weken na dagtekening van het besluit schriftelijk bezwaar maken bij het College van Bestuur. Het bezwaar zal afgehandeld worden overeenkomstig het Reglement Adviescommissie inzake Heroverweging Van Hall

Larenstein (zie intranet). 7.4

Hardheidsclausule

Indien strikte toepassing van dit Sociaal Plan leidt tot een kennelijk onredelijke of onbillijke uitkomst voor een medewerker, dan kan het College van Bestuur van deze strikte toepassing afwijken.


9

Ondersteunende afdelingen

Recommend Documents