Nieuwsbrief 2 -2012 Solidariteit wordt bedreigd We ontvingen veel leuke reacties en felicitaties op onze Jubileum nieuwsbrief. Dank aan allen! Een kleine bloemlezing van de reacties staan in het weblog van week 22 en verder op in deze nieuwsbrief. Op naar de komende vijf jaar, was de aanmoediging die wij vaak noteerden. En dat doen we natuurlijk ook, want er is genoeg te doen. Zorgverzekeraars werpen zich op als de grote regisseur en trachten met selectieve inkoop verandering tot stand te brengen. De bespaarde honderden miljoenen vloeien overigens niet terug naar de zorgsector, maar spekken de balans van de zorgverzekeraars. Zorgaanbieders zijn bezig met het positioneren van hun zorginstelling op de zorgmarkt. De vraag concurreren of samenwerken is nog steeds actueel. En ook de patiënten en cliënten beweging begint zich beleidsmatig proactiever op te stellen. De grootste uitdaging voor de bekostiging van de zorgsector zit vooralsnog in de grijze golf. De demografische ontwikkelingen hangen als een zwaard van Damocles boven de zorgsector. De komende jaren zullen veel babyboomers met pensioen gaan en het aantal werkenden neemt verhoudingsgewijs verder af. Het verleidde het ministerie van VWS tot een omineuze grafiek waarin een dreigende extrapolatie van de zorgkosten, op basis van de trend in de afgelopen 10 jaar. In 2040 zou dat betekenen dat straks 50% van je inkomen naar zorgkosten zou gaan.
Opvallend is dat sinds de introductie van de marktwerking de zorgkosten van de zorgverzekeringswet fors zijn gestegen van 15 miljard naar 35 miljard. De AWBZ uitgaven zijn met ongeveer 25 miljard per jaar de laatste tien jaar juist redelijk constant gebleven. Met de invoering van de eigen bijdrage (daar is ie weer!) trachten de partijen die het Lenteakkoord sloten de zorgconsumptie acuut in te perken. Door deze ontwikkelingen komt de solidariteit, die de basis vormt van ons zorgstelsel, verder onder druk te staan. Want de mensen die ziek zijn betalen daarvoor de rekening. Voor de ontwikkeling van ons zorgstelsel lijkt de uitslag van de komende parlementsverkiezingen cruciaal. Gaan we verder op de ingeslagen weg van marktwerking en concurrentie of gaan we richting meer overheidsbemoeienis met de zorgsector, zoals de gemeenten dat al voor de welzijnssector doen? Robert Schurink, arts Directeur
IN DEZE NIEUWSBRIEF Column Veranderen tijdens de verbouwing Portfolio Samenspel RvT en RvB moet professioneler
pagina 1 pagina 2 Pagina 2 Pagina 3
Warm werven (@recruitwithcare) In voor zorg! Weblog Samenwerking en contact
Cortex Group - Verstand van Veranderen
Pagina 5 pagina 6 pagina 7 pagina 8
Veranderen tijdens de verbouwing In december 2011 startte Manoesjka Lazet als interim teamleider bij een zorgcomplex van SVRO. in Rijssen. SVRO maakt onderdeel uit van Sirjon Zorggroep, een landelijk werkende zorgconcern dat identitaire zorg biedt aan ouderen en verstandelijk gehandicapten. Manoesjka was als leidinggevende de motor achter de stevige veranderopdracht bij het verzorgingshuis Maranatha. Bijgaand blikt ze terug op de achterliggende periode. Het was een opdracht met een missie: uiteraard een team leiden, maar ook met de medewerkers een andere richting inslaan. Een verhuizing was aanstaande, en daarvoor moesten nog heel veel zaken geregeld worden. Maar niet alleen tastbare zaken, ook de medewerkers moesten gaan wennen aan een andere werkwijze. Met de verhuizing naar de nieuwbouw was namelijk tevens een omslag naar kleinschalig wonen gepland. De omslag was complex en veelomvattend, want wat is nu kleinschalig wonen? Om daarbij een gevoel te krijgen, een beeld te kunnen vormen, is een groot deel van de medewerkers op stage gegaan. Met deze bagage op zak, was het mogelijk om draagvlak te creëren. Naast de stage, waar medewerkers enthousiast van terug kwamen, is er verder gewerkt aan het vergroten van draagvlak. Met name het geven van verantwoordelijkheden was een sleutelwoord in deze fase. Medewerkers kregen meer “lol” in hun werk en kwamen al snel met heel veel eigen inbreng. Dus precies waar ik met het team wil komen!
Natuurlijk bleven er punten van aandacht en liep niet alles van een leien dakje. Omdat ik als teamleider pas vlak voor de geplande verhuizing aansloot was het vaak checken of zelfs dubbel checken. Wat heb je immers aan een bed zonder matras of een keuken zonder pan? Inmiddels is de verhuizing zelf alweer achter de rug, en zijn alle cliënten gesetteld in hun nieuwe onderkomen, met matras op hun bed en pannen om mee te koken. Na de verhuizing breekt een nieuwe fase aan en moet het kleinschalig wonen in de praktijk worden gebracht. In de achterliggende periode was het goed om te ervaren hoe enorm betrokken de medewerkers kunnen zijn. In het gehele proces van verhuizen, zijn er zoveel zaken te regelen, en is input vanuit de afdeling werkelijk een must. Ik ervaar mijn werkzaamheden bij SVRO als een heel leuke, afwisselende, maar zeker ook intensieve opdracht!
Uit onze portfolio: Advies topstructuur Voor een VVT organisatie die in 2010 is gefuseerd gaat Robert Schurink in opdracht van de Raad van Toezicht een advies opstellen over de gewenste topstructuur van de organisatie. Directe aanleiding voor het onderzoek is de pensionering van een lid van de tweehoofdige collegiale Raad van Bestuur. De Raad van Toezicht wil zich graag laten adviseren over de vraag of een tweehoofdige of eenhoofdige Raad van Bestuur gewenst is. Businesscase kinderdiabetescentrum Voor een viertal ziekenhuizen in het midden van het land zijn wij gestart met een onderzoek naar het opzetten van een 7*24 uurs kinderdiabetescentrum. Het onderzoek annex opstellen van een businessplan wordt uitgevoerd door Ingrid Duckers, die eerder succesvol een vergelijkbare opdracht heeft uitgevoerd voor een drietal Amsterdamse ziekenhuizen.
Cortex Group - Verstand van Veranderen
Samenspel RvB en RvT moet professioneler Het is nog maar enkele decennia geleden dat de meeste zorginstellingen een bestuur hadden met daaronder vaak een algemeen directeur en een directeur zorg. Om de scheidslijnen tussen besturen en toezichthouders scherper te definiëren zijn de meeste zorginstellingen in ons land overgegaan op een Raad van Toezicht/Raad van Bestuur model. Met de Zorgbrede Governance Code als kompas is het toezicht op het zorgbestuur steeds professioneler geworden. Een recent onderzoek van Professor Goodijk en Blokzijl laat zien dat er al stappen zijn gezet, maar dat er op tal van terreinen nog veel verbetering bereikt kan worden. De Raad van Toezicht begint zijn verantwoordelijkheid steeds serieuzer te nemen. Maar moet zij niet oppassen weer terug te vallen in haar oude rol als bestuur? De Raad van Toezicht ligt onder vuur. Door recente casuïstiek bij onder meer Philadelphia is er stevige kritiek op de samenstelling van de Raad van Toezicht en de stapeling van toezichthoudende functies via het “old boys network”. Door de casuïstiek bij o.a. SGL en Zonnehuizen is er forse kritiek gekomen op het benoemen van een interim bestuurder uit kringen van de Raad van Toezicht. De heftige reacties op gouden handdrukken kaatst ook richting de Raad van Toezicht die dergelijke vertrekregelingen mogelijk maakt. En last but not least de jaarlijkse aandacht voor de veelverdienende bestuurders in de zorg maakt het imago van de Raad van Toezicht er ook niet beter op. De taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden van de Raad van Toezicht en de Raad van Bestuur staan meestal keurig op papier. En ook de governance code laat geen misverstand bestaan over wat wel en wat niet hoort. Hoe kan het dan dat we keer op keer worden verrast door dit soort negatieve signalen? Als het gaat om het salarisbeleid van de Raad van Toezicht denk ik dat de zaken die in de publiciteit komen vooral slaan op oude afspraken. Bij nieuwe inschalingen wordt de salariscode van de NVTZ/NVZD redelijk strikt door de Raad van Toezicht toegepast. Waar de meerderheid van de toezichthouders afkomstig is uit het bedrijfsleven blijft het oppassen geblazen, omdat daar nu eenmaal andere mores gelden. Het is duidelijk dat het functioneren van de Raad van Toezicht de komende periode steeds belangrijker wordt. En het is tevens van belang dat dit op een
meer professionelere wijze gebeurt. Maar staat dat niet vaak in schril contrast met de hoeveelheid beschikbare tijd die toezichthouders jaarlijks aan de organisatie besteden? Kun je goed toezicht houden als je 5 overlegvergaderingen per jaar hebt? Hoe solistisch acteert de voorzitter van de Raad van Toezicht in het bilaterale overleg met de Raad van Bestuur en hoe dominant is deze in de vergaderingen van de Raad van Toezicht? Hoe goed informeert de Raad van Bestuur de Raad van Toezicht en maakt zij wel genoeg onderscheid tussen “need to know and nice to know”? Is er voldoende countervailing power in de Raad van Toezicht om kritisch te reflecteren op het strategische beleid van de Raad van Bestuur? Het besef bij Raden van Toezicht en Raden van Bestuur groeit dat dit belangrijke vraagstukken zijn om samen te tackelen. In deze professionaliseringsslag passen cursussen voor de Raden van Toezicht, die ook veelvuldig worden aangeboden. Zelfevaluaties van de Raad van Toezicht worden steeds vaker met behulp van een externe partij gehouden. En ook ten aanzien van de samenstelling van de Raad van Toezicht wordt steeds vaker een executive search bureau ingeschakeld. We zijn dus op de goede weg. Mijn grootste bron van zorg is nog of de Raad van Toezicht haar verantwoordelijkheid bij het aanstellen en evalueren van de Raad van Bestuur waar maakt. Is de remuneratiecommissie van de Raad van Toezicht wel voldoende op de hoogte van alle aanstellingsperikelen, de voetangels en
Cortex Group - Verstand van Veranderen
klemmen van de inschalingsproblematiek en passende vertrekregelingen? Als de Raad van Toezicht onvoldoende zicht heeft op de ontwikkelingsfase waarin een organisatie verkeert, hoe kan zij zich dan een oordeel vormen welke bestuurder de organisatie nodig heeft? En is ze voldoende in staat om die match tussen bestuurder en organisatie voldoende tussentijds te evalueren en eventueel op tijd afscheid te nemen? Moet er dus ook niet een periodieke check komen op de match
tussen bestuurder en organisatie, door een onafhankelijke deskundige? Door vaker externe deskundigen te raadplegen bij het aanstellen en evalueren van het functioneren van de Raad van Bestuur blijft de Raad van Toezicht in haar professionele rol als toezichthouder en zal ze m.i. minder geneigd zijn weer in haar oude bestuursrol te vervallen. En dat komt de besturing van de organisatie weer ten goede.
Cortex Group Jubileumspecial 2012 We werden overstelpt met felicitaties rond het 5 jarig jubileum. Hieronder een kleine bloemlezing. Een mooie stimulans om er nog 5 jaar tegen aan te gaan! Goed en leuk om te lezen, deze jubileumspecial! Kijk nog altijd terug op een prettig plaatsingstraject rondom mijn huidige functie. Van harte gefeliciteerd met je 5 jarig jubileum, je hebt met je team een prestatie van formaat geleverd! Jij en je maten van harte gefeliciteerd met dit jubileum. En dit jubileumnummer ziet er goed uit. En weet ik meteen iets over de achtergrond van de naam Cortex en logo! Wellicht zien, spreken we elkaar eerdaags wel weer een keer. Van harte gefeliciteerd met jullie jubileum. Nog altijd ben ik je erkentelijk dat je volhardend bent geweest om het toenmalig verschil van inzicht tussen de RvB en mij hebt weten te overbruggen. Het heeft geresulteerd in ook voor mij tot nu 5 geweldige jaren. Een mooi overzicht in leuke layout en een mooi resultaat van vijf jaar hard werken. Ik wens jou en je team nog vele mooie jaren met plezier en succes in het werk toe. Dank voor toezending van de fraai vormgegeven en inhoudelijk interessante jubileumspecial. Van harte gefeliciteerd met dit mooie resultaat, dat onder jouw bezielende leiding tot stand is gebracht! Ik ben blij dat een bureau als Cortex Group als speler in de markt werkzaam is en wens jullie hierbij graag alle succes voor de toekomst! Van harte gefeliciteerd met 5 jaar Cortex. Mooie cijfers, mooie opdrachten, Robert. Goed gedaan. Succes met de volgende jaren. Gefeliciteerd met je eerste lustrum. Het gaat je goed, zie ik. Je doet het goed, hoor ik. Gefeliciteerd met jullie 5 jarig bestaan! De nieuwsbrief geeft een prachtig overzicht van de resultaten en wat mij aanspreekt is dat er grote integriteit en betrokkenheid vanuit gaat. Dank aan allen voor de vele felicitaties en leuke berichten! Het kernteam van Cortex Group
Cortex Group - Verstand van Veranderen
Warm werven (@recruitwithcare) Het jubileum van Cortex Group deed mij terugdenken aan mijn start in de werving- en selectie, ruim 7 jaar terug en het feit dat er in korte tijd veel veranderd is op dat gebied. Het werven van kandidaten kende in mijn begintijd nog weinig dynamiek en beperkte interactie. Dat is nu wel anders. Zo zijn de wervingstools door het gebruik van internet gedigitaliseerd en behoorlijk uitgebreid. De zoektocht naar kandidaten is een intensieve klus geworden en door de vele contacten die ontstaan met kandidaten en tipgevers tijdens de search ook veel leuker. De snelle opkomst van internet en sociale media spelen hierin een grote rol, een rol die nog lang niet is uitontwikkeld. Bij mijn vorige bureau werd, om een vacature bekend te maken, het functieprofiel met een begeleid schrijven per post naar een selectie van kandidaten uit de databank gestuurd. Daarnaast was het standaard om een advertentie in de krant te plaatsen en vervolgens te wachten op de telefonische of schriftelijk reacties. Deze zogenaamde “Post and Pray” methode is tegenwoordig niet meer voldoende. E-recruitment (het elektronisch via internet werven van kandidaten) is de minimale inzet die nu nodig is om aan kandidaten je vacature kenbaar te maken. Online vacaturebanken als werk.nl, monsterboard of het snel groeiende jobbird zijn hier voorbeelden van. Ook onze eigen vacaturesite trekt maandelijks veel bezoekers die op zoek zijn naar een nieuwe baan in de zorgsector. Nieuwe instrumenten die er de laatste jaren bij zijn gekomen betreffen social recruitment, het publiceren van je vacature via sociale media sites als als Linkedin, Twitter of Facebook. In vergelijking met de print media biedt online recruitment een goedkoper alternatief met een breder bereik en een veelal wat jonger publiek, maar het blijft wachten en daarmee bidden voor een goed resultaat. Een actievere manier om aan kandidaten te komen verloopt via search. Voorheen ging dit vooral via het rondbellen met de vraag of men interesse heeft in de functie of dat men nog iemand weet die interesse heeft. De databank van een recruitment
bureau was en is hiervoor nog steeds een goed uitgangspunt, alhoewel de communicatie nu veelal via de email verloopt. Het pro-actief benaderen van kandidaten gebeurt nu ook via Linkedin, Twitter of Facebook. Inmiddels hebben wij we al menige vacature via social media search in kunnen vullen, deze wervingsvorm is daarmee voor ons een succesvolle werkwijze gebleken. Het doorzoeken van social media sites is echter een tijdrovende klus en vraagt veel know how van de searcher. Hulpmiddelen bij het ontsluiten van het web (people aggregators) als TalentBin of TheSocialCV zijn wel reeds voorhanden, maar voldoen nog niet volledig aan hun potentie. Daarmee blijft searchen voorlopig handwerk, leuk handwerk dat wel. Uiteindelijk kun je als recruiter niet alleen varen op search. Nog steeds is het van belang een combinatie van meer traditionele (push) en moderne wervingstechnieken (pull) proactief toe te passen. Zo bereik je zowel kandidaten die op zoek zijn naar een nieuwe baan als kandidaten die je kunt interesseren voor een nieuwe baan. Maar het belangrijkste in het recruitmentproces is naar mijn mening het menselijke aspect. De kandidaat vinden is een ding, hem of haar ook daadwerkelijk interesseren voor de baan vraagt empathie, betrokkenheid en het geven van betrouwbare informatie over de baan en de nieuwe werkgever.
Cortex Group - Verstand van Veranderen
In voor zorg! Sinds 1 juni heeft Cortex Group voor het eerst een stagiaire, Sarah Limburg. Sarah ondersteunt ons bij werkzaamheden op het terrein van werving- en selectie en interim management. Helaas blijft ze maar een maand. Toch wilde we haar de gelegenheid geven zichzelf voor te stellen en iets over haar achtergrond en studie te vertellen. Over een jaar wil ze namelijk graag een baan in de zorg! Als bachelorstudent liberal arts and science aan de Amsterdam University College (AUC), mag ik meerdere vakgebieden kiezen om me in te verdiepen. Ook krijgen we de vrijheid om te schuiven en te puzzelen met vakken om uiteindelijk de ideale combinatie van onderwerpen te studeren. Op deze manier studeert eigenlijk niemand op AUC precies hetzelfde en vergaren we brede en multidisciplinaire kennissen. Zelf ben ik begonnen met vakken in de gezondheidswetenschappen en neigde daarna meer richting psychologie en sociologie en eindigde met een aantal antropologische vakken. Mijn voorkeur ging uiteindelijk uit naar medische antropologie en ik zal dan ook binnenkort met de master medical anthropology and sociology aan de Universiteit van Amsterdam beginnen. Op AUC leren we ontzettend veel in een korte tijd: essays schrijven, kritisch denken, presenteren, de recente wetenschap bijhouden en nog meer essays schrijven. Dit is allemaal ontzettend leerzaam maar vooral gericht op een toekomst in de academische wereld. Alhoewel medische antropologie en sociologie ook erg op onderzoek is gericht, is het mijn plan om in de professionele (zorg)sector terecht te komen waar mijn multidisciplinaire achtergrond tot zijn recht komt. Het is voor mij dus erg belangrijk om nu al binnen de zorg rond te kijken en te netwerken. Als deel van mijn bachelor studie krijgen we de kans om een maand een stage te lopen. Ondanks de korte duur hiervan zag ik meteen de mogelijkheid om theorie in praktijk te brengen en deze maand te gebruiken om me te oriënteren. Dit ook tervoorbereiding op de langere stage die ik tijdens mijn master zal lopen. Cortex Group leek mij een uitstekende organisatie voor dit doeleinde.
Cortex Group biedt mij de kans om werkervaring op te doen, maar ook om gebruik te maken van hun kennis over stichtingen, bedrijven en organisaties die zich bezighouden met mijn interesses. Al deze informatie miste ik bij mijn bachelor opleiding en is voor mij van groot belang. Aangezien ik me hier vooral bezig houd met de productgroep Cortex Executive Search, mag ik ook het proces van selectie en werving van dichtbij meemaken en gesprekken bijwonen. Het valt me op hoeveel werk en tijd Cortex Group erin steekt om de perfecte kandidaten voor te stellen aan hun klanten (dit ook te zien aan de dikke mappen met uitgebreide informatie per vacature die ik heb gearchiveerd!). Naast ondersteunende klussen zoals archiveren en database-entry, heb ik veel geleerd over de achterliggende theorieën en tactieken van de werving- en selectieprocedures. Ook informatie en kennis van Cortex Group wat betreft sollicitatiebrieven en voorbereiding op sollicitatiegesprekken heb ik goed benut en hebben me zelfs geholpen met een eerste studentenbaantje. Cortex Group heeft voor mij veel duidelijkheid gegeven over bestaande organisaties en stichtingen in de zorg en nieuwe perspectieven geboden voor de toekomst. Ik hoop dat ik natuurlijk ook iets voor Cortex Group heb betekend en tenminste wat klusjes uit hun handen heb kunnen nemen
Cortex Group - Verstand van Veranderen
Blijf op de hoogte via onze weblog! Sinds eind 2007 geven wij elke week een kijkje in onze keuken via de weblog op www.cortexgroup.nl. Inmiddels volgen al bijna honderd mensen wekelijks de ontwikkeling van ons bedrijf. Op deze pagina een paar citaten uit eerdere weblogs. Neem ook eens een kijkje op onze site en discussieer mee. Week 14
Knip en plak werk
De meest storende brief is wel de “knip en plak” brief. Als ervaren selecteur zie je zo dat talloze alinea's gekopieerd zijn uit andere sollicitatiebrieven. Bij mensen die frequent solliciteren naar een bestuurlijke positie heb ik de vorige brieven die men heeft verzonden wel eens uit het archief gehaald en zag nagenoeg geen verschil. Niet doen dus, zou ik zeggen. De essentie van een goede sollicitatiebrief is mijns inziens dat je probeert inzichtelijk te maken waarom je graag bij die organisatie wilt werken in de vacante functie en goed weet aan te geven waaruit je motivatie bestaat. Daarom sturen wij vaak eerst het VIP-rapport aan kandidaten toe, voordat we hen om een sollicitatiebrief vragen. Door te relateren aan de context van de vacature en je kennis en ervaring daarbij compact te etaleren kun je goed overbrengen waarom je solliciteert. Week 16
Quality time (Ingrid Duckers)
De interim markt is ook een beetje gek(ker) geworden. Vandaag een vraag, morgen graag drie of liever vier voortreffelijke kandidaten. Enerzijds een enorme uitdaging. Dat zie ik ook. Bureaus hebben het misschien lange tijd te goed gehad. Werken voor je geld nu! Maar anderzijds daardoor ook weinig tijd om door te vragen naar de ins en outs van de opdracht, de opdracht verder te verkennen in gesprek met de opdrachtgever en het profiel echt scherp te krijgen. Vanuit de Cortex Group staan wij voor kwaliteit. Het zou een vanzelfsprekendheid moeten zijn, maar dat is het niet voor elk bureau. Dat krijg ik terug van de interim managers, die bij ons komen kennismaken. Wij zoeken naar interim managers die dezelfde waarden onderschrijven als wij en dat uitdragen in een opdracht. Dat klinkt misschien een beetje vaag,
maar in de praktijk slagen wij daar toch aardig in als ik zie wie er op dit moment voor ons werken. Week 19
Petje af
De meeste managers die ik spreek genieten van hun vak. Natuurlijk worden zij ook dagelijks geconfronteerd met knelpunten, problemen en zaken die ze niet direct op kunnen lossen. Dokters hebben daar niet altijd begrip voor. Het verschil tussen dokters en managers kan eigenlijk het beste als volgt worden samengevat. De arts is voorstander van “right here, right now”, de managers weet dat hij het vaak pas “in the next budget cycle” kan oplossen. Petje af voor al die managers die dagelijks de zorg laten draaien en de vele veranderingen voor hun rekening nemen. Week 20
Risicomanagement?
Onlangs sprak ik met een interim manager die voor een zorgverzekeraar had gewerkt. Daar bleek men het onzalige idee te hebben opgevat om ziekenhuizen nu ook tussentijds te laten rapporteren over openstaande DBC's. De achterliggende reden? Risicomanagement in verband met de bevoorschotting. Nu de overheid heeft besloten om niet meer garant te staan voor zorginstellingen die failliet dreigen te gaan blijken banken en zorgverzekeraars dus steeds huiveriger geworden. Bij financiële instellingen vertaalt zich dat in een roep om meer controle, inzicht en verantwoording. Om te kunnen voldoen aan die verplichting gaan er dus steeds meer handen naar de afdeling financiën in plaats van naar de werkvloer. Jammer.
Cortex Group - Verstand van Veranderen
Interesse in een mogelijke samenwerking? Wij komen graag met u in gesprek om een toelichting te geven op onze visie en werkwijze. Bel ons op 0302210804 of stuur een e-mail naar ons adres
[email protected]. Wij nemen dan contact met u op. Meer informatie over onze werkwijze treft u aan op www.cortexgroup.nl
Deze opdrachtgevers gingen u voor Abrona Academisch Medisch Centrum ActiVite Admiraal De Ruyter Ziekenhuis Albert Schweitzer ziekenhuis Amphia ziekenhuis BoumanGGZ BovenIJ De Vogellanden DiaBoss GAZO GGD Amsterdam GGD West Brabant GGD IJsselland GGZ Friesland Havenziekenhuis Het Oogziekenhuis Het Roessingh Integraal Kankercentrum West
Isala Klinieken Jeroen Bosch Ziekenhuis KBCZ-De Trappenberg (Merem) Landelijk Netwerk Acute Zorg Laurentius ziekenhuis Leveste MCA Gemini Groep Onze Lieve Vrouwe Gasthuis Parnassia Bavo Groep Philadelphia Zorg Plein Nul10 kinderopvang Prismant (KIWAPrismant) Revalidatiecentrum De Tolbrug RIBW Nijmegen/Rivierenland Rijnland Zorggroep Ruwaard v. Putten ziekenhuis Saxenburgh Groep Siloah/SVRO (Sirjon Zorggroep) Sint Jacob
Verlegen om een goede bestuurder of toezichthouder?
SKB Winterswijk St-Anna Zorggroep St. Lucas Andreas Ziekenhuis SEIN Tjongerschans UMCU Universiteit Eindhoven Viattence Vitree Zaans Medisch Centrum Ziekenhuis Dirksland Ziekenhuis Gelderse Vallei Ziekenhuis Groep Twente Zonnehuizen Zorgcombinatie Noorderboog Zorggroep Elde Zuwe Hofpoort ziekenhuis
Wie bel je?
Op zoek naar een topmanager? Een interim manager nodig? Deskundig advies gewenst? Efficiënter worden met behulp van HR?
PRINSENLAAN 2 - 3732 GN DE BILT T 030-2210804
Cortex Group - Verstand van Veranderen
