MODUL DIKLAT ANALIS KEPEGAWAIAN
REKRUTMEN PEGAWAI
Penulis: 1. Doyo Hadi Widodo, S.Sos, M.AP 2. Dra. Heri Susilowati, MM
PUSAT PEMBINAAN JABATAN FUNGSIONAL KEPEGAWAIAN BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA JAKARTA, 2014
BAB I PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG Kelancaran penyelenggaraan tugas pemerintah dan pembangunan nasional sangat tergantung pada kesempurnaan aparatur negara khususnya Pegawai Negeri Sipil (PNS). Karena itu dalam rangka mencapai tujuan pembangunan nasional yakni mewujudkan masyarakat madani yang taat hukum, berperadaban modern, demokratis, makmur, adil dan bermoral tinggi, diperlukan PNS yang merupakan unsur aparatur negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat yang harus menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata kepada masyarakat dengan dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945. Peranan aparatur negara dalam rangka mencapai tujuan sangat besar, untuk itu diperlukan aparatur yang profesional dan bertanggungjawab dalam penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan, serta bersih dari korupsi, kolusi dan nepotisme. Pembangunan aparatur penyelenggara pemerintah atau aparatur negara diarahkan untuk meningkatkan kompetensi aparatur negara tersebut agar memiliki sikap dan perilaku yang berintikan pengabdian, kejujuran, dan tanggung jawab serta mewujudkan penyelenggaraan yang bersih dan berwibawa sehingga dapat memberikan pelayanan prima dan pengayoman kepada masyarakat sesuai dengan tuntutan hati nurani rakyat. Peranan aparatur yang begitu strategis dalam penyelenggaraan pelayanan publik tentunya harus didukung oleh sumber daya manusia (SDM) yang ada agar dapat tercapainya penyelenggaraan pelayanan yang efektif dan efisien. Sumberdaya manusia yang dimaksud kiranya tidak hanya melihat dari kuantitasnya saja tetapi sangat perlu dilihat dari kualitasnya juga. Jumlah/kuantitas pegawai yang ideal akan berpengaruh pada nilai efisiensi organisasi, dan dengan kualitas/mutu calon pegawai yang akan direkrut yang sesuai dengan bidang tugas kerja diharapkan efektivitas organisasi dalam pencapaian tujuan. Melihat betapa pentingnya kuantitas dan kualitas aparatur negara dalam suatu organisasi/instansi dalam pencapaian tujuan, maka diperlukan sistem rektrutan pegawai yang mengacu pada 1
sistem meriet. Rekrutmen merupakan aktivitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan, oleh karena itu perlu perencanan kepegawaian, khususnya dalam rekrutmen pegawai. Perencanaan kepegawaian bertujuan untuk mendapatkan calon pegawai yang memungkinkan pihak manajemen untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan organisasi. Kualifikasi calon pegawai dalam seleksi dilaksanakan dengan cara mengindentifikasikan para pelamar yang memiliki skor tinggi pada berbagai aspek yang diukur terkait dengan tingkat pengetahuan, keterampilan, kemampuan atau karakteristik lain yang dibutuhkan dalam tugas jabatan, sehingga diharapkan output seleksi pegawai tersebut akan menghasilkan pegawai yang sesuai dengan tugas pekerjaannya. Didalam birokrasi pemerintah, Obyektifitas dalam pengadaan Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) menurut amanat Undang-Undang No. 43 Tahun 1999 adalah Setiap Warga Negara Indonesia mempunyai kesempatan yang sama untuk melamar menjadi PNS setelah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan. Hal ini mengisyaratkan bahwa pengadaan PNS dapat dikuti oleh semua warga Indonesia apabila telah memenuhi syarat yang ditentukan. Untuk membangun sistem pelaksanaan rekrutmen dan seleksi (pengadaan) PNS yang diharapkan, pemerintah telah membuat aturan perundang-undangan berupa Peraturan Pemerintah Nomor 78 Tahun 2013 tentang Perubahan Kedua Atas Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan PNS. B. DESKRIPSI PEMBELAJARAN Modul diklat rekrutmen pegawai membahas mengenai dasar hukum, pengertian, manfaat, tujuan rekrutmen pegawai dan metode serta tahapantahapannya. Disamping teori peserta diklat diberikan berbagai latihan dan praktik menghitung masa kerja dalam pengangkatan PNS. Untuk meningkatkan pemahaman maka setiap materi diklat diikuti oleh tugas dan/atau/latihan serta tindak lanjutnya.
2
C. SASARAN DIKLAT Sasaran diklat fungsional analis kepegawaian adalah PNS yang telah atau akan diangkat menjadi pejabat fungsional Analis Kepegawaian. D. TUJUAN PEMBELAJARAN Setelah selesai mengikuti diklat ini peserta diharapkan dapat memahami tentang rekrutmen pegawai yang meliputi dasar hukum, pengertian, manfaat, tujuan rekrutmen pegawai, metode dan tahapan-tahapannya serta ketentuan lain yang terkait dengan rekrutmen pegawai. E. MANFAAT MODUL Pembelajaran ini diharapkan dapat meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan dalam materi rekrutmen pegawai mencakup sub dasar hukum, pengertian, manfaat, tujuan rekrutmen pegawai dan metode serta norma, standar dan prosedur yang berguna untuk acuan dalam rekrumen pegawai atau pengadaan PNS. F. MATERI POKOK Mengacu pada tujuan pembelajaran diatas, materi pokok untuk mata diklat ini ialah: 1.
2.
Rekrutmen a.
Dasar hukum
b.
Pengertian rekrutmen
c.
Tujuan dan tahapan rekrutmen
d.
Proses rekrutmen
e.
Faktor – faktor yang mempengaruhi rekrutmen
f.
Sumber rekrutmen
Seleksi a.
Pengertian seleksi
b.
Tujuan seleksi
c.
Proses seleksi
d.
Tahapan proses rekrutmen dan seleksi
3
3.
e.
Mekanisme rekrutmen dan seleksi
f.
Mekanisme seleksi dengan Computer Assisted Test (CAT)
Pengadaan PNS a.
Prosedur dan syarat-syarat pengadaan PNS
b.
Pengangkatan calon PNS, dan pengangkatan calon PNS Menjadi PNS
G. PETUNJUK BELAJAR Agar proses pembelajaran dapat berlangsung dengan lancar dan tujuan pembelajaran tercapai dengan baik, diharapkan peserta mengikuti langkah – langkah sebagai berikut: 1. Bacalah secara cermat dan pahami tujuan pembelajaran dalam modul ini. 2. Pelajari setiap bab secara berurutan, dimulai dari bab I sampai dengan bab IV 3. Kerjakan secara lengkap tugas/latihan pada setiap akhir bab. 4. Untuk memperluas wawasan, disarankan mempelajari bahan – bahan dari sumber lain seperti tertera pada daftar pustaka diakhir modul ini.
4
BAB II REKRUTMEN DAN SELEKSI PEGAWAI
A. DASAR HUKUM Didalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi Pegawai diperlukan Norma, Standar, dan Prosedur sebagai petunjuk untuk menjamin kelancaran dan keseragaman yang berorientasi pada obyektifitas rekrutmen PNS di lingkungan organisasi/instansi. Adapun ketentuan dasar hukum dalam Rekrutmen PNS adalah sebagai berikut: 1.
Undang-undang Nomor 8 Tahun 1984 tentang Pokok-pokok Kepegawaian, sebagaimana telah diubah dengan Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999;
2.
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
3.
Peraturan Pemerintah Nomor 78 Tahun 2013 tentang Perubahan Kedua Atas Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil.
4.
Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 tentang Wewenang Pengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil;
5.
Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 11 Tahun 2002 tentang Ketentuan Pelaksanaan Pengadaan Pegawai Negeri Sipil.
6.
Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 54 Tahun 2003.
7.
Peraturan Kepala BKN Nomor 12 Tahun 2011 tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Jabatan.
8.
Peraturan Kepala BKN Nomor 9 Tahun 2012 tentang Pedoman Pelaksanaan Pengadaan Calon Pegawai Negeri Sipil.
9.
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 24 Tahun 2013
10. PermenPan No. 110 Tahun 2013 tentang Panitia Pengadaan Calon Pegawai Negeri Sipil Nasional dari Tenaga Honorer Kategori II dan Pelamar Umum Tahun 2013 5
11. Peraturan Menteri Pemberdayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 35 Tahun 2013 tentang nilai ambang batas tes kompetensi dasar seleksi calon Pegawai Negeri Sipil dari pelamar umum tahun 2013 B. REKRUTMEN Rekrutmen pegawai sebagai salah satu kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) manusia tidak dapat dilepaskan dengan deskrepsi dan spesifikasi pekerjaan/ jabatan sebagai hasil analisis jabatan. Rekrutmen pegawai juga tidak dapat dilepaskan dari kegiatan perencanaan pegawai dalam melakukan manajemen SDM. Adanya perencanaan akan mengetahui pekerjaaan yang diperlukan, baik secara kualitatif maupun kuantitatif. Maka dari itu dalam pengelolaan organisai perlu memahami tentang pentingnya rekrutmen dan perencanaan, baik dari tataran konsep, fungsi, maupun tujuan dan manfaatnya. Lowongan pegawai dapat timbul karena ada pegawai yang berhenti, pindah ke organisasi yang lain, telah mencapai batas usia pensiun dan meninggal dunia. Oleh karena itu lowongan pegawai harus diisi dan pengisian lowongan tersebut harus dilaksanakan dengan proses rekrutmen pegawai yang ideal. 1.
Pengertian Rekrutmen Pendapat tentang pengertian rekrutmen bermacam-macam, sebagai berikut adalah beberapa pengertian atau definisi tentang rekrutmen yang dipersepsikan oleh para ahli; Menurut Simamora (2006:170), yang dimaksud dengan rekrutmen (recruitment) serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangaam perencanaan kepegawaian. Sementara Gomes (1995:105) mengartikan bahwa rekrutmen sebagai suatu proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Sedangkan Nawawi (2005:169) medefinisikan rekrutmen merupakan suatu proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualified untuk jabatan/pekerjaan utama (produk lini dan penunjangnya) di lingkungan suatu organisasi. Husein Umar dalam bukunya Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, (2008 : 8) memberi
pengertian tentang rekrutmen yakni:
6
“Rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk mencari sebanyak – banyaknya calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang tersedia Schuler dan Jackson (1997:227) mengartikan bahwa rekrutmen adalah meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu, sehingga dari mereka perusahaan atau organisasi dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Selain itu rekrutmen harus dapat memenuhi kebutuhan para calon. Sebagai akibatnya, rekrutmen tidak hanya menarik minat seseorang untuk bekerja pada perusahaan atau organisasi, melainkan juga memperbesar kemungkinan untuk mempertahankan mereka setelah bekerja. Jadi rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang digunakan untuk mendapatkan pelamar kerja yang telah memenuhi segala persyaratan. Kalau dilihat dari berbagai penjelasan di atas dapat dikemukakan ada dua istilah pokok dalam rekrutmen ini, pertama bahwa sebuah proses rekrutmen dimulai dengan pencarian calon dan terakhir sampai lamaran mereka diterima. Kedua, rekrutmen dapat juga diartikan sebagai mencakup semua kegiatan rekrutmen, seleksi dan penempatan, bahkan orientasi, yaitu seluruh proses kegiatan mulai dari mencari sampai menempatkan dan orientasi pegawai. 2.
Tujuan Rekrutmen Tujuan rekrutmen menurut (Sulistiyani, 2004: 145) adalah kegiatan menarik pegawai baru maupun pegawai lama untuk menduduki posisi ataupun jabatan yang lowong. Disamping itu tujuan umum rekrutmen adalah menyediakan karyawan yang memenuhi syatat-syarat bagi segala kebutuhan organisasi. Adapun tujuan yang lebih spesifiknya antara lain adalah; a.
Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai-nilai organisasi.
b.
Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen organisasi di masa sekarang dan masa datang berkaitan dengan perubahan besar dalam suatu organisasi harus melaksanakan perencanaan SDM, pekerjaan design, dan analisa jabatan.
c.
Untuk meningkatkan calon karyawan yang memenuhi syarat seefisien mungkin.
7
d.
Untuk mendukung inisiatif organisasi dalam mengelola tenaga kerja yang beragam.
e.
Untuk membantu meningkatkan keberhasilan proses seleksi dengan mengurangi calon karyawan yang sudah jelas tidak memenuhi syarat atau yang terlalu tinggi kualifikasinya.
f.
Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja.
g.
Untuk mengkoordinasikan upaya rekrutmen dengan program seleksi dan pelatihan.
h.
Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen bagi semua pelamar kerja.
i.
Untuk memenuhi tanggungjawab organisasi terhadap program-program tindakan afirmatif dan pertimbangan hukum dan sosial lain menurut komposisi tenaga kerja.
Rekrutmen bukan hanya sekedar upaya pengisian formasi yang kosong dengan tenaga kerja yang minim kualifikasi. Rekrutmen dibebani tanggungjawab untuk mensentralisasi sember daya dari segala praktek Korupsi, Kolusi, dan Nepoteisme (KKN) baik pada proses penarikan maupun setelah lolos seleksi. Di lingkungan baru birokrasi pemerintahan dengan tuntutan pemerintahan yang bersih (good governance), rekrutmen pegawai diharapkan mampu menarik pegawai dengan memenuhi kualifikasi minimal yang dibutuhkan. Pegawai juga dituntut punya tanggungjawab, komitmen terhadap tugas-tugasnya, jujur, transparan, akuntabel, dan mampu berperan aktif dalam setiap menjalankan tugas-tugasnya. Dengan konsekuensi dan ciri seperti ini, maka aparatur pemerintah akan lebih dinamis dan efektif. Harapan ini akan menjadi realita nyata apabila proses rekrutmen dapat dilakukan secara profesional, bersih, jujur, adil, transparan, dan menerapkan standar rekrutmen secara jelas. Hakikatnya tujuan rekrutmen pegawai ini dimaksudkan untuk menjamin bahwa kebutuhan tenaga kerja bagi organisasi tetap terpenuhi secara konstan dalam jumlah dan kualitas yang memadahi. Hal ini baik yang terjadi pada lingkungan organisasi pemerintahan maupun dalam organisasi diluar pemerintahan atau swasta/perusahaan.
8
Menurut Sondang P Siagian (dalam ... Suharyanto dan Hadna, 2005:77) bahwa maksud dan tujuan rekrutmen adalah untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin
calon-calon
pelamar
sehingga
organisasi
akan
mempunyai
kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi. Manfaatnya juga dapat untuk meningkatkan karier bagi pegawai lama, dan bagi pegawai baru merupakan
kesempatan
guna
mendapatkan
pekerjaan
serta
bisa
menyumbangkan kretivitas tenaga, pikiran/ide, dan keterampilan. Diluar kontek pegawai dalam organisasi tentunya juga sangat bermanfaat bagi para pelamar/ calon pegawai untuk mendapatkan kesempatan mengikuti psroses seleksi guna mengisi kekurangan pegawai pada suatu organisasi. Sebagaimana telah disinggung dalam materi belajar sebelumnya, bahwa ada tujuan rekrutmen yang sangat spesifik diantaranya: a.
Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai-nilai organisasi.
b.
Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen organisasi di masa sekarang dan masa datang berkaitan dengan perubahan besar dalam suatu organisasi harus melaksanakan perencanaan SDM, pekerjaan design, dan analisa jabatan.
c.
Untuk meningkatkan calon karyawan yang memenuhi syarat seefisien mungkin.
d.
Untuk mendukung inisiatif organisasi dalam mengelola tenaga kerja yang beragam.
e.
Untuk membantu meningkatkan keberhasilan proses seleksi dengan mengurangi calon karyawan yang sudah jelas tidak memenuhi syarat atau yang terlalu tinggi kualifikasinya.
f.
Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja.
g.
Untuk mengkoordinasikan upaya rekrutmen dengan pro-gram seleksi dan pelatihan.
h.
Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen bagi semua pelamar kerja.
9
i.
Untuk memenuhi tanggungjawab organisasi terhadap program-program tindakan afirmatif dan pertimbangan hukum dan sosial lain menurut komposisi tenaga kerja.
Sedangkan tujuan rekrutmen pegawai menurut Cardoso (dalam Sulistiyani dkk, 2004:145) adalah diantaranya: a.
Berdirinya organisasi baru
b.
Adanya perluasan kegiatan organisasi
c.
Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
d.
Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain
e.
Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat ataupun tidak dengan hormat sebagai tindakan positif
f.
Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki masa pensiun
g.
Adanya pekerja yang meninggal dunia
Dari beberapa hal tersebut dapat difahami bahwa rekrutmen dilakukan khususnya dalam lingkungan birokrasi diantaranya ada perluasan kantor maupun dinas seperti yang sekarang ini banyak dilakukan oleh Pemerintah Daerah dengan adanya program otonomi daerah. Sebagaimana diketahui bersama bahwa dampak dari otonomi daerah telah membawa konsekuensi terciptanya daerah otonom baru seperti, provinsi baru, kota baru, kabupaten baru. Dengan terciptanya daerah-daerah otonom baru ini secara otomatis tercipta struktur pemerintahan yang baru, yang logikanya pasti dibutuhkan pegawai-pegawai baru untuk memimpin, menjalankan, dan memenuhi kebutuhan pegawai pada organisasi tersebut. 3.
Tahapan Rekrutmen Menurut Dubois & Rothwell (Mardianto, 2009:214 ), bahwa rekrutmen tradisional dilaksanakan menggunakan empat tahapan, yaitu: a.
Mengklasifikasi posisi yang perlu dipenuhi Manajemen bertindak menurut filosofi rekrutmen yang berbeda. Satu filosofi menyarankan untuk melakukan perekrutan secara terus menerus tanpa memperhatikan jumlah posisi yang lowong. Sebagai contoh, suatu perusahaan permesinan bisa merekrut insinyur – insinyur setiap saat sehingga database pelamar akan tersedia kapan saja setiap ada pembukaan
10
lowongan. Menurut filosofi lainnya, rekrutmen harus dilaksanakan secara selektif dan hanya bila diperlukan untuk mengisi lowongan yang ada. Sebagai contoh, suatu perusahaan mengidentifikasi tiga management trainer karena adanya promosi, penempatan/ penugasan kembali, turn over, maka rekrutmen di perusahaan ini ditargetkan untuk mengisi tiga lowongan tersebut. Kedua filosofi diatas yaitu merekrut terus menerus untuk beberapa posisi dan merekrut hanya ketika terjadi lowongan untuk posisi yang lain, dapat dilakukan menurut kebutuhan/strategi rekrutmen. Dalam tiap kasus, bagian perencanaan tenaga kerja biasanya meramalkan jumlah dan kualifikasi orang yang dibutuhkan terlebih dahulu. b.
Meninjau dan meng –update deskripsi dan spesifikasi pekerjaan untuk posisi tersebut Bagaimanapun juga, deskripsi pekerjaan menjelaskan tugas – tugas didalam pekerjaan yang akan dilaksanakan oleh para calon pegawai yang berhasil dalam proses seleksi. Spesifikasi pekerjaan menyebutkan kualifikasi – kualifikasi yang diperlukan. Tanpa deskripsi dan spesifikasi pekerjaan yang mutakhir, pratisi MSDM tidak dapat melakukan seleksi pelamar dengan cara membandingkan kualifikasi – kualifikasi individu dengan kebutuhan kerja.
c.
Mengindentifikasi sumber tenaga kerja Sumber tenaga kerja bisa dicari dari dalam ataupun luar perusahaan. Terdapat sejumlah keuntungan bila rekrutmen dilakukan secara internal. Rekrutmen internal memaksimalkan ROI perusahaan yang ditanamkan pada karyawannya. Dengan mencari pelamar – pelamar internal, manajemen memperoleh peningkatan kesadaran dari orang – orang yang tertarik dalam meningkatkan karir mereka dan mengurangi waktu yang dihabiskan untuk orientasi dan pelatihan. Upaya – upaya rekrutmen internal
seringkali
menghasilkan
promosi.
Promosi
menandakan
penghargaan bagi performance karyawan dimasa lalu serta mendorong pegawai untuk berusaha agar lebih baik lagi dalam bekerja. Promosi juga mengirim sinyal positif kepada para karyawan dalam rangka memberikan
11
sugesti bahwa penghargaan yang mereka peroleh setimpal dengan usaha yang mereka lakukan. Meskipun banyak keuntungan untuk merekrut karyawan secara internal, namun ada juga kerugiannya. Grensing – pophal (dalam Dubois & Rothwell, 2004 ) melihat bahwa praktek ini membatasi jumlah kandidat yang potensial, menurunkan peluang untuk memperoleh ide dan konsep – konsep baru, dan menciptakan terbukanya posisi - posisi tambahan. Metode – metode rekrutmen eksternal meliputi Koran, radio, iklan, pencarian database kandidat – kandidat sebelumnya, agen – agen tenaga kerja dan head hunter, institusi pendidikan, perusahaan penyalur tenaga kerja, asosiasi profesi, serikat pekerja, web site, dan sebagainya Metode yang digunakan dalam rekrutmen internal atau eksternal sangatlah berbeda. Beberapa perusahaan berkomitmen untuk menyediakan inisiatif – inisiatif pengembangan bagi pegawai mereka sendiri dan mendorong adanya promosi bagi pegawainya sehingga enggan untuk melakukan rekrutmen eksternal, namun sebagian perusahaan lain lebih menyukai rekrutmen eksternal, terutama untuk posisi – posisi level senior, karena beberapa alasan strategis seperti adanya perspektif dan ide – ide baru yang dibawa karyawan baru tersebut, kemungkinan membawa wawasan industry yang baru dan sebagainya. d.
Memilih cara yang paling efektif dalam berkomunikasi dan menarik pelamar Tahap ini biasanya meliputi pemasaran perusahaan kepada calon pelamar. Bagaimanapun juga, kebanyakan orang sering membandingkan dirinya sendiri, yang berarti mereka memilih untuk melamar berdasar atas persepsi bahwa gambaran perusahaan sesuai dengan gambaran diri mereka. Para praktisi MSDM harus pandai – pandai mensosialisasikan perusahaannya dengan melakukan open house, kunjungan ke kampus, presentasi kepada kelompok pelamar perusahaan yang menjadi sasaran perusahaan dan program magang. Dengan kata lain, perusahaan harus menemukan cara untuk membangun kesadaran bahwa perusahaannya adalah tempat yang bagus untuk bekerja.
12
4.
Faktor –Faktor Rekrutmen Di dalam pelaksanaan pengadaan pegawai baru menurut Irawan dkk (2000, 55), antara lain dipengaruhi 2 (dua) faktor yaitu faktor organisasi dan lingkungan. Keberhasilan program pengadaan pegawai baru akan dicitrakan (image) oleh organisasi/perusahaan dalam menarik pelamar, sebaliknya citra jelek atau ketidakmampuan organisasi/perusahaan akan menyulitkan dalam mendapatkan calon pelamar. Faktor lingkungan dipengaruhi antara lain oleh kondisi pasar kerja, kecenderungan perekonomian, perilaku masyarakat, dan peraturan pemerintah. Setelah diketahui kebutuhan SDM dalam suatu organisasi/perusahaan, tentunya harus ditetapkan berapa kebutuhan sumber daya manusia atau pegawai baru yang dibutuhkan.
Penetapan
pegawai
baru
yang dibutuhkan
dalam
organisasi/perusahaan bisa saja tidak terpenuhi seluruhnya atau bahkan sampai tidak terlaksananya perekrutan, hal tersebut bisa saja terjadi karena ada beberapa faktor yang mungkin mengganjal, sebagai contoh dengan ketidaktersedianya dana untuk pelaksanaan perekrutan, apalagi dana untuk menggaji pegawai baru nanti. Irawan (2000:55) Dengan ditetapkannya kebutuhan pegawai baru yang direkrut, yang harus dipersiapkan adalah pembentukan tim pelaksanaan perekrutan, yang bertugas melakukan persiapan, pelaksanaan seleksi hingga pengangkatan pegawai. Ada beberapa organisasi/perusahaan dalam penerimaan pegawai baru diserahkan kepada pihak ketiga yang secara khusus menangani perekrutan pegawai baru. Pihak pengguna jasa tinggal memberikan kualifikasi yang dibutuhkan untuk pegawai baru tersebut, dengan dana yang tidak sedikit dan tentunya tinggal menerima pegawai baru yang qualified sesuai yang dibutuhkan. Irawan (2000: 55) SDM sebuah organisasi merupakan sumberdaya yang paling penting dan hanya akan didapat melalui upaya rekrutmen yang efektif. Namun, rekrutmen yang efektif memerlukan tersedianya informasi yang akurat dan berkesinambungan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai pekerjaan dalam oraganisasi.
13
Hubungan antara Analisis Pekerjaan, Perencanaan Kepegawaian, Rekrutmen dan Seleksi dapat digambarkan sebagai berikut:
PERENCANAAN KEPEGAWAIAN
ANALISIS PEKERJAAN Bentuk & persyaratan pekerjaan tertentu
Banyaknya pekerjaan tertentu yang akan diisi
DESKRIPSI PEKERJAAN REKRUTME
.
Kumpalan pelamar yang memenuhi syarat
N
SUMBER ? Bagaimana calon yang memenuhi syarat akan direkrut
Perekrut Bujukan yang ditawarkan
SELEKSI
Sumber: Simamora (2006:170). Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari dan berakhir saat lamaran mereka diserahkan. Dengan rekrutmen individu yang memiliki keahlian yang dibutuhkan didorong membuat lamaran untuk lowongan kerja yang tersedia di organisasi. Faktor-faktor dalam perekrutan memiliki dampak yang sangat besar terhadap reaksi pelamar pada awal proses perekrutan. Selain itu, seorang perekrut yang kompeten dapat mempengaruhi persepsi pelamar terhadap faktor-faktor objektif dalam pekerjaan dengan memasok lebih banyak informasi yang relevan. Faktor-faktor objektif tidak selalu disikapi secara akurat oleh pelamar, namun faktor tersebut dan persepsi terhadapnya menjadi jauh lebih penting tatkala para pelamar belajar lebih banyak dan bergerak semakin dekat kepada keputusan akhir untuk memilih pekerjaan mana yang akan diterima. Sesungguhnya faktor-faktor perekrutan barangkali tidak selalu mempengaruhi keputusan pilihan pekerjaan akhir secara langsung, suatu ancangan profesional terhadap perekrutan adalah perlu untuk memikat dan mempertahankan minat para pelamar kerja yang diinginkan.
14
Landasan program rekrutmrn yang baik mencakup faktor-faktor sebagai berikut: a.
Program rekrutmen memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat
b.
Program rekrutmen tidak pernah mengkompromikan standar seleksi
c.
Berlangsung atas dasar yang berkesinambungan
d.
Program rekrutmen itu kreatif, imaginatif dan inovatif
Faktor-faktor yang mempengaruhi pilihan pekerjaan dalam rekrutmen Faktor Objektif
Faktor Perekrutan
Gaji Bentuk pekerjaan Peluang promosi Lokasi kerja dll
Kesopanan Status Kopetensi perekrut Kecepatan respons terhadap aplikasi dll
Persepsi terhadap faktor-faktor pekerjaan
Keputusan untuk mencari peluang pekerjaan
Faktor subyektif Kecocokan kepirbadian dan nilai-nilai pelamar dengan nilai-nilai, misi, citra, kultur dan budaya organisasi
Keputusan pilihan pekerjaan
5.
Proses Rekrutmen Rekrutmen sering diperlakukan sebagai sebuah proses satu arah (one way process), yang dilakukan organisasi untuk mencari pegawai, atau disebut pencarian (propecting theory of recruitment) dalam prakteknya calon pegawai dan manajer mencari organisasi sebagaimana organisasi
mencari mereka
sebagaimana yang disebut teori rekrutmen pasangan (mating theory of recruitment). Keberhasilan pencarian organisasi dan pelamar akan benar-benar bertemu apabila tiga kondisi sebagai berikut terpenuhi.
15
a.
Proses pengumuman Proses pengumuman, prinsipnya agar dapat diketahui banyak orang/khalayak ramai, sehingga diharapkan diperoleh lebih banyak calon pelamar yang berkualitas mengajukan lamaran kepada organisasi atau perusahaan Diumumkan seluas-luasnya melalui media massa atau bentuk lainnya. Dalam Pengumuman dicantumkan informasi dan persyaratan bagi pelamar, yaitu: 1) Jumlah dan jenis jabatan yang lowong; 2) Kualifikasi pendidikan yang dibutuhkan; 3) Syarat yang harus dipenuhi oleh pelamar; 4) Alamat dan tempat lamaran ditujukan 5) Batas waktu pengajuan lamaran; 6) Waktu dan tempat seleksi; 7) Lain-lain yang dipandang perlu.
b.
Proses pelamaran Proses pelamaran dapat secara langsung, melalui kantor pos, dan internet. Didalam perkembangan teknologi informasi di era masa ini di kota besar proses pelamaran sudah cenderung menggunakan teknologi informasi yaitu
internet.
Banyak
pertimbangan
organisasi
atau
perusahaan
menggunakan internet dalam proses pelamaran, diantaranya; 1) Paperless Dengan menggunakan komputerisasi melalui internet dalam pelamaran akan mengurangi penggunaan kertas. Organisasi pencari tenaga kerja akan dapat menekan penggunaan kertas, sehingga efisiensi dalam penggunaan kertas akan tercapai. 2) Efisiensi Organsasi tidak perlu menyediakan tempat khusus yang berlarut–larut untuk menyelenggarakan proses pelamaran dan penyediaan sarana dan prasarana yang semakin kecil/sedikit. 3) Meminimalkan penyimpangan dalam rekrutmen. Dengan komputerisasi akan memperkecil pertemuan-pertemuan antara pencari tenaga kerja dan pencari pekerjaan, dengan memperkecil pertemuan-pertemuan
tersebut
di
harapkan
obyektivitas
dari
pelamaran akan tercapai. 16
Rekrutmen sering
diperlakukan sebagai proses satu arah yang
dilakukan organisasi untuk mencari calon karyawan. Keberhasilan rekrutmen dari perspektif organisasi dan keberhasilan rekrutmen dari perspektif calon karyawan keduanya secara kritis tergantung pada penentuan saatnya, manakala terjalin kesesuaian antara rekrutmen organisasional dengan upaya pencarian kerja pelamar, maka kondisinya matang untuk bertemu. Aktivitas rekrutmen tidak akan berjalan sampai seseorang dalam organisasi telah menetapkan karyawan seperti apa yang dibutuhkan dan berapa jumlahnya, terdiri atas: Penyusunan strategi rekrutmen; Pencarian para pelamar kerja; Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok; Pengumpulan para pelamar. Hal ini dapat digambarkan dalam bagan sebagai berikut: Gambar 1: Proses Rekrutmen Perencanaan Rekrutmen Surat permintaan karyawan baru Rasio hasil Deskripsi pekerjaan Spesifikasi pekerjaan
Strategi Rekrutment Dimana, bagaimana, dan kapan memikat calon pelamar Posisi entri
Sumber Rekrutment Internal Eksternal Pengaruh pasar tenaga kerja
Penyaringan Menyusihkan yang tidak sesuai
Kumpulan Pelamar Pengelolaan informasi Pemberitahuan kepada pelamar
Sumber
: Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta 2006
17
6.
Sumber Rekrutmen Terdapat dua sumber rekrutmen yang dapat digunakan, yakni sumber internal dan sumber eksternal. Sumber internal berkenaan dengan pegawai yang ada saat ini didalam organisasi. Sumber eksternal adalah pelamar atau tenaga kerja dari luar organisasi atau instansi. a) Sumber Internal Sumber internal untuk rekrutmen yang dimaksudkan adalah sumber pegawai dari dalam organisasi. Organisasi pada umumnya akan melaksanakan rekrutmen internal yang bertujuan memberikan kesempatan pegawai-pegawainya untuk mengisi jabatan yang lowong. Pegawai-pegawai yang ada saat ini merupakan sumber rekrutmen yang efektif. Hal ini disebabkan karena pegawai – pegawai yang ada mengetahui harapan – harapan organisasi menyangkut kinerja, keahlian, dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk berbagai pekerjaan serta sikap yang diperlukan bagi keanggotaan organisasi. Pengisian
jabatan
yang
lowong
melalui
sumber
internal
akan
dimungkinkan untuk memberikan motivasi pegawai untuk berkembang, manakala mereka mengetahui bahwa kinerja yang baik akan diberikan imbalan dengan promosi jabatan. Dengan demikian rekrutmen internal dapat dikatakan akan memberikan dampak positip bagi organisasi sebagai berikut : Biaya relatif murah Organisasi mengetahui secara tepat pegawai yang kualifaid Pegawai memiliki motivasi kerja yang tinggi Pegawai dapat memahami kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi Kebijaksanaan rekrutmen internal disamping nilai-nilai positipnya, juga mempunyai nilai-nilai negatif, diantaranya : Dapat mengurangi motivasi kerja dan tidak memberikan perspektif baru bagi pekerja yang kurang kompetitif Pegawai yang dipromosikan tidak dapat menjalankan wewenangnya karena sudah akrab dengan bawahan. 18
Terjadinya ripple effect yakni, apabila jabatan yang lowong diisi secara internal, maka lowongan jabatan kedua akan tercipta (posisi yang ditinggalkan oleh pegawai yang mengisi lowongan), jika lowongan jabatan kedua ini juga diisi secara internal, maka lowongan jabatan akan terjadi kembali. b) Sumber Eksternal Sumber eksternal untuk rekrutmen meliputi pelamar atau tenaga kerja dari luar organisasi atau instansi. Sumber eksternal ini bisa didapatkan melalui: Teman atau anggota keluarga pegawai Lamaran yang masuk Lembaga pendidikan Badan-badan penempatan kerja Iklan/advertensi Keuntungan rekrutmen dari sumber eksternal adalah didapatkannya jumlah pelamar yang lebih banyak sehingga organisasi mempunyai peluang yang lebih besar untuk mendapatkan pelamar yang kompetensi dibanding dengan sumber rekrutmen internal. Disamping itu keuntungan lainnya adalah hasil rekrutmen eksternal yang terdiri dari pelamar luar organisasi pastilah membawa ide, teknik kerja, metode produksi, atau pelatihan yang baru ke dalam organisasi yang nantinya akan menghasilkan wawasan baru ke dalam organisasi. Sumber eksternal untuk rekrutmen disamping nilai-nilai positipnya, juga mempunyai nilai-nilai negatif, diantaranya : Memerlukan proses waktu yang lebih panjang Memerlukan biaya yang lebih besar Motivasi pegawai dapat menurun karena berkurangnya kesempatan promosi jabatan. 7.
Seleksi Pegawai Proses seleksi pegawai merupakan salah satu bagian yang teramat penting dalam keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia. Dikatakan demikian karena proses seleksi pegawai merupakan kegiatan menentukan dan
19
memilih pelamar yang memenuhi kualifikasi atau kriteria yang sesuai dengan kebutuhan pegawai suatu organisasi. Proses seleksi dimulai dari penerimaan lamaran hasil rekrutmen dan berakhir dengan keputusan lamaran tersebut. Adi Mardianto (Recruitment Handbook, 2009), menyatakan, dampak bagi perusahaan yang tidak menggunakan proses seleksi adalah: a.
Adanya peningkatan biaya, dimana pemenuhan orang yang tidak tepat akan menimbulkan biaya yang lebih besar dikemudian hari.
b.
Turunnya motivasi dari karyawan.
c.
Terganggunya pelayanan terhadap pelanggan, karena lowongan tidak segera terpenuhi atau diisi oleh pemegang jabatan yang salah/tidak kompeten.
d.
Berkurangnya bimbingan dari pimpinan karena pimpinan memfokuskan pada pengisian lowongan yang tidak diharapkan.
Proses seleksi pegawai merupakan salah satu bagian yang teramat penting dalam keseluruhan proses manajemen sumberdaya manusia. Dikatakan demikian karena apakah dalam organisasi terdapat sekelompok pegawai yang memenuhi tuntutan organisasional atau tidak sangat tergantung pada cermat tidaknya proses seleksi itu dilakukan. Dengan demikian dapat dikatakan proses seleksi sangat mempengaruhi proses pemilihan pegawai yang memenuhi syarat kualifikasi yang sesuai dengan diskripsi jabatan. Pemilihan tersebut perlu dilakukan secara bertahap sehingga hasilnya sesuai dengan yang diharapkan organisasi. Proses seleksi bukanlah kegiatan yang berdiri sendiri. Artinya dalam melakukan kegiatan seleksi berbagai masukan perlu pula diperhitungkan dan dipertimbangkan. Hal ini dimaksudkan bahwa dalam penyelenggaraan seleksi memerlukan informasi yang tepat untuk menentukan pegawai yang akan diterima yang terkait tugas – tugas yang akan dijalankan. Dengan demikian penyelenggaraan seleksi memerlukan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Deskripsi pekerjaan menggambarkan aktifitas pekerjaan atau tanggung jawab dari pemegang jabatan. Spesifikasi pekerjaan menggambarkan kualifikasi – kualifikasi spesifik yang harus dipenuhi oleh calon pegawai agar dapat melaksanakan pekerjaan. Kualifikasi ini dapat berupa kualifikasi pendidikan, usia, pengalaman kerja, dan persyaratan lainnya yang
20
dibutuhkan
sebagai
persyaratan
pelamaran
calon
pegawai.
Dengan
memperhatikan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang merupakan informasi daripada sasaran sumber daya manusia yang diperlukan atau dibutuhkan oleh organisasi dalam proses seleksi mengarahkan kejelasan sasaran sumber daya manusia yang diinginkan atau dibutuhkan oleh organisasi. Organisasi merupakan suatu sistem yang tidak dapat dilepaskan dari faktor sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan aset terpenting bagi organisasi, oleh karena itu organisasi harus mampu mendapatkan pegawai yang memiliki pengetahuan, ketrampilan, dan perilaku yang memadai melalui program perencanaan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebijakan organisasi, baik melalui kebutuhan pegawai secara kuantitatif maupun kualitatif yang berdasarkan metode seleksi yang dibutuhkan. Menurut Shanty dalam Manajemen SDM mengatakan: Dasar seleksi berarti penerimaan karyawan baru hendaknya berpedoman kepada dasar tertentu yang digariskan oleh internal maupun eksternal perusahaan supaya dapat dipertanggung jawabkan. Adapun dasar pelaksanaan seleksi antara lain: a.
Regulasi Pelaksanaan seleksi harus mengacu pada regulasi atau peraturan-peraturan yang ditetapkan sebagai pedoman. Salah satu contoh tentang Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2002 tentang Pengadaan PNS yang meliputi pengertian, dasar hukum, proses, syarat-syarat pengangkatan CPNS, sampai dengan pengangkatan CPNS menjadi PNS. Dengan mengikuti norma, standar dan Prosedur yang berlaku maka pelaksanaan seleksi dapat mudah untuk dipertanggung jawabkan.
b.
Job Specification Adalah informasi tentang syarat-syarat yang diperlukan bagi setiap pegawai agar dapat mampu memangku suatu jabatan dengan baik. Syarat tersebut meliputi : Syarat pendidikan, Syarat kesehatan, syarat fisik, Syarat usia, dan sebagainya. Tujuan dari seseorang spesifikasi adalah untuk mengidentifikasi potensi karyawan untuk kualitas pribadi yang dibutuhkan dalam melaksanakan tugas-tugas. Pengusaha membutuhkan karyawan
21
untuk memiliki kualitas tertentu. Kualitas dan keterampilan mungkin akan terdaftar dalam dua kategori yakni kualitas yang penting dan kualitas yang diinginkan. Berbagai isi spesifikasi pekerjaan dapat ditentukan dalam tiga istilah: 1) kualitas penting yang harus dimiliki seseorang; 2) kualitas yang diinginkan seseorang mungkin memiliki; dan 3) kontra-indikator yang mungkin menjadi hambatan untuk sukses kinerja. Dalam spesifikasi telah ditetapkan persyaratan dan kualitas minimum dari orang yang dapat menjabat atau melakukan pekerjaan tersebut. Sehingga dengan job specification, yang berprinsip the right man in the right place, yang bertitik tolak pada pola pemikiran seleksi hendaknya terfokus pada apa yang hendak dijabat, dan dilanjutkan dengan siapa yang pantas menjabat, bukan siapa yang menjabat dan apa yang hendak dijabat. Jabatan atau pekerjaan apapun yang akan diisi hendaknya diseleksi berdasarkan atas spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut, dengan demikian akan berdampak pada hasil seleksi yang diinginkan, yaitu kualitas pegawai yang sesuai dengan kebutuhan atau keinginan organisasi. c.
Ekonomis Rasional Tindakan ekonomis rasional yang dimaksudkan adalah tindakan dalam proses pelaksanaan seleksi yang berorientasi pada efisiensi dalam biaya, waktu, dan pikiran dalam rangka pada efektivitas.
d.
Etika Sosial Pelaksanaan seleksi harus dilaksanakan sesuai dengan etika sosial, artinya dalam pelaksanaan seleksi penyelenggara harus juga mempertimbangkan norma-norma hukum, agama, kebudayaan, dan adat istiadat masyarakat serta hukum yang berlaku di negara yang bersangkutan. Hasil kegiatan rekrutmen pegawai sebagai proses penarikan pelamar sampai dengan tahap pelamaran, selanjutnya ditindak lanjuti dengan proses seleksi pegawai dalam rangka untuk
menyeleksi pelamar yang sesuai dengan
keinginan/kebutuhan organisasi. Disamping itu, seleksi juga tidak hanya memilih pegawai yang tepat dilihat dari sudut pandang organisasi, tetapi
22
juga dari sudut pegawai yang memilih organisasi yang sesuai dengan keinginannya. Hal ini dimaksudkan bahwa suatu organisasi yang merupakan pilihan pelamar akan berdampak pada sikap pelamar lebih termotivasi dalam pelaksanaan tugasnya apabila telah diterima sebagai pegawai. Hasil rekrutmen yang merupakan faktor yang harus diperhitungkan karena jenis dan sifat berbagai langkah yang harus diambil dalam proses seleksi tergantung pada hasil rekrutmen. Semakin baik hasil rekrutmen pegawai maka akan memberikan dampak yang positip pada proses seleksi. Dengan rekrutmen yang baik akan menghasilkan jumlah pelamar yang memenuhi atau mungkin melebihi persyaratan yang diinginkan akan berdampak pada penyeleksian pegawai yang tinggi, dengan demikian semakin besar jaminan bahwa pelamar yang terseleksi dan diterima menjadi pegawai benar – benar merupakan tenaga kerja yang paling memenuhi persyaratan yang
ditentukan
yang
terkait
dengan
jabatan/tugas
yang
akan
dilaksanakan. Begitupun sebaliknya, rekrutmen yang kurang baik akan berdampak pada proses seleksi yang kurang optimal. 8.
Pengertian Seleksi Pegawai Paradigma-paradigma dalam menterjemahkan pengertian seleksi memberikan berbagai pengertian, diantaranya : a.
Seleksi merupakan proses untuk memutuskan pegawai yang tepat dari sekumpulan calon pegawai yang didapat melalui proses perekrutan, baik perekrutan internal maupun eksternal (Hariandja, 2002 : 125).
b.
Seleksi merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk memutuskan pelamar/calon karyawan mana yang seharusnya diterima/dipekerjakan. Keputusan ini perlu diambil dengan harapan agar yang diterima adalah mereka yang layak untuk diterima (Panggabean, 2004 : 33).
c.
Seleksi adalah kegiatan menentukan dan mililih tenaga kerja yang memenuhi criteria yang telah ditetapkan (Sedarmayanti, 2007 : 113).
d.
Menurut Handoko menyatakan bahwa Seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau ditolak dalam (Irawan, 2002 : 66).
23
e.
Menurut Siagian menyebutkan bahwa seleksi adalah berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana yang akan ditolak. Proses seleksi dimulai dari penerimaan pelamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut (Irawan, 2002 : 66).
Dari pendapat – pendapat tersebut diatas, dapatlah kita tarik kesimpulan tentang pengertian seleksi, yaitu : proses atau kegiatan dalam menentukan atau memutuskan calon pegawai yang akan diterima dan ditolak oleh suatu organisasi. Proses seleksi dimulai dari penerimaan pelamaran dan berakhir pada proses keputusan terhadap lamaran tersebut. 9.
Tujuan Seleksi Pegawai Seleksi pegawai merupakan proses aktivitas memilih pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk pengisian jabatan yang lowong. Pengertian ini memberikan makna tujuan pelaksanaan seleksi yang diharapkan mendapatkan pelamar yang tepat sesuai dengan kebutuhan pegawai organisasi. Hal ini juga tersirat dalam tujuan seleksi pegawai dibawah ini: a.
Mendapatkan SDM yang paling tepat untuk memangku suatu jabatan tertentu (Sadili, 2006)
b.
Untuk mengindentifikasikan para pelamar yang memiliki skor tinggi pada berbagai aspek yang diukur untuk menilai pengetahuan, keterampilan, kemampuan atau karakteristik lain yang penting untuk menjalankan suatu pekerjaan dengan baik.
c.
Mencocokkan orang dengan pekerjaannya secara benar. Sebab jikalau individu overqualified, underqualified atau
karena beberapa sebab tidak
“sesuai” dengan pekerjaan maupun organisasi, maka kemungkinan akan pindah ke organisasi lain. Tujuan dalam proses seleksi perlu suatu pendekatan yang berbasis kompetensi. Dengan
pendekatan
berbasis
kompetensi,
seleksi
dapat
dilakukan
menggunakan multiple interview yang dilakukan oleh pegawai/pejabat yang terlatih dan professional baik secara individu maupun dalam tim. Interview disini dimaksudkan untuk mengetahui atau menentukan kompetensikompetensi calon pegawai yang diperlukan atau diinginkan pada pekerjaan
24
atau tugas yang akan dijabat untuk mencapai hasil kerja yang diinginkan oleh organisasi atau perusahaan. Hal ini dapat dilakukan dengan meminta sampel pekerjaan dari pelamar yang telah berpengalaman atau memeriksa riwayat pekerjaan berkaitan dengan kompetensi yang diinginkan. Kompetensi yang diperlukan atau diinginkan pada umumnya mengacu pada apa yang disebut dengan KSAO, yaitu pengetahuan ( knowledge ), ketrampilan ( skill ), perilaku (attitude), atau yang lainnya (others), misalnya kesehatan, kemampuan, dan lain – lain. Tujuan dari pada seleksi adalah untuk mencari calon pegawai terbaik yang sesuai dengan kriteria yang diinginkan serta telah memenuhi kualifikasi – kualifikasi yang ditetapkan. 10. Tahapan Proses Rekrutmen dan Seleksi Henry Simamora didalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta 2006), mengelompokkan tahapan seleksi sebagai berikut Tahap 1: wawancara saringan pendahuluan Langkah pertama dalam proses seleksi adalah wawancara penyaringan pendahuluan. Pelamar-pelamar yang kelihatannya tidak memenuhi syarat untuk lowongan yang ada langsung disisihkan dari kelompok pelamar. Alasan yang sering digunakan untuk menolak pelamar dalam tahapan ini adalah kurangnya pendidikan, pelatihan dan pengalaman yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan yang ditawarkan. Organisasi memberlakukan berbagai persyaratan ini guna mengurangi waktu dan biaya seleksi yang sesungguhnya. Tahap 2: Pengisian formulir lamaran Formulir lamaran adalah catatan formal lamaran kerja seseorang. Perusahaan harus mengevaluasi formulir/blangko lamaran untuk mengetahui apakah ada kecocokan antara pelamar dengan posisi yang lowong. a.
Keggunaan formulir lamaran Formulir lamaran dapat memfasilitasi proses seleksi melalui beberapa cara: 1) Formulir lamaran dapat digunakan sebagai landasan bagi wawancara kerja 2) Formulir pelamaran kerja juga menyediakan nama, tanggal dan tempat yang merupakan subjek verifikasi untuk pengecekan referensi.
25
3) Formulir lamaran kerja juga memberikan catatan personalia 4) Formulir lamaran dapat pula digunakan sebagai alat penyaring untuk menghasilkan penilaian menyeluruh, dimana spesialis sumber daya manusia menelaah bobot umum setiap pelamar. b.
Keandalan dan validitas formulir lamaran Formulir lamaran umumnya sangat andal. Test-reset reliability lamaran kerja sangat tinggi karena pelamar dengan mudah melaporkan jenis informasi yang sama pada kedua kesempatan. Formulir lamaran pada umumnya tidak begitu sahih karena formulir ini tidak dirancang untuk mengidentifikasi pelaksana yang menonjol. Agar menjadi instrumen seleksi yang sahih, sebuah formulir lamaran harus meminta informasi mengenai latar belakang pelamar sebelumnya yang dapat digunakan untuk memprediksi kinerja pelamar dimasa depan. Formulir lamaran yang dirancang secara cermat terbukti merupakan predictor yang sangat sahih untuk pekerjaan tertentu.
c.
Keterbatasan formulir lamaran 1) Formulir lamaran merupakan teknik seleksi yang impersonal 2) Formulir lamaran hanya menggali sejumlah informasi yang terbatas 3) Formulir lamaran menghasilkan informasi yang bias 4) Informasinya sangat subjektif dan tidak mampu menjelaskan motif individu dan kendala situasional.
d.
Membuat dan merevisi formulir lamaran Hal yang perlu dicermati adalah: 1) Karena pekerjaan-pekerjaan berbeda satu sama lain, kemungkinan dibutuhkan lebih dari satu jenis formulir lamaran 2) Data analisis pekerjaan hendaknya berfungsi sebagai basis untuk pemilihan pertanyaan aplikasi pekerjaan 3) Beberapa
pertanyaan
atau
kelas
pekerjaan
mungkin
tidak
membutuhkan penilaian yang mnedalam terhadap pelamar melalui formulir lamaran 4) Tata letak fisik dan format formulir lamaran harus dipertimbangkan secara jeli.
26
e.
Analisis informasi formulir lamaran Teknik analisis informasi formulir lamaran yang lebih objektif adalah dengan meminta spesialis sumber daya manusia untuk memeringkat setiap pelamar dalam bidang tertentu yang berhubungan dengan pekerjaan, seperti tingkat keahlian atau pengalaman dalam bidang pekerjaan tertentu atau posisi penyeliaan.
f.
Formulir lamaran tertimbang Metode formulir lamaran tertimbang disusun dengan menghubungkan setiap informasi dari lamaran kerja dengan kriteria kinerja seperti produktivitas ataupun evaluasi penyelia. Prosedur ini terdiri atas tujuh langkah berikut: 1) Memilih kriteria kinerja 2) Identifikasi kelompok kriteria 3) Memilih unsur/butir blangko lamaran yang akan dianalisis 4) Membagi unsur-unsur kedalam kategori isian tertentu 5) Menentukan bobot unsur-unsur 6) Mengkonfirmasi bobot dengan menggunakan kelompok-kelompok yang masih bertahan. 7) Menyusun skor pisah batas (cut-off)
Tahap 3: Wawancara Kerja Wawancara kerja merupakan bagian dari hampir semua prosedur seleksi. Wawancara kerja dapat disesuaikan terhadap pegawai rendah, tenaga ahli, tenaga manajerial dan karyawan staf. Wawancara kerja dapat menilai pelamar atas sifat-sifat seperti penampilan pribadi, perangai, stabilitas emosi, kedewasaan, sikap, motivasi dan minat. Wawancara kerja memungkinkan penyelidikan yang mendalam ke dalam latar belakang keluarga kandidat, pendidikan, pengalaman kerja sebelumnya, kegemaran dan bidang lainnya yang berhubungan. a.
Tujuan wawancara kerja Tujuan utama wawancara kerja adalah untuk menghimpun informasi bagi pengambilan keputusan seleksi serta untuk mengulur kualitas yang tidak dapat diukur dengan baik melalui metode yang lain.
27
Tujuan wawancara kerja adalah: 1) Memperoleh informasi mengenai pelamar. 2) Menjual perusahaan. 3) Memberikan informasi mengenai perusahaan. 4) Menjalin persahabatan. b.
Landasan psikologis wawancara kerja 1) Motivasi pelamar Keinginan pelamar untuk menjelaskan dirinya secara penuh dengan mengungkapkan secara bebas pengalaman, tujuan dan sikapnya sangat dipengaruhi oleh kepribadian dan perilaku pewawancara. Pelamar hampir bisa dipastikan akan berbicara dengan jujur sekiranya dia merasa bahwa pewawancara memahami orang lain 2) Hambatan komunikasi Jurang pemisah yang lebar antara pewawancara dan pelamar dalam status sosial, bahasa dan pendidikan dapat menyebabkan tersumbatnya komunikasi sekiranya pewawancara bersikap angkuh, menjauhkan diri, acuh tak acuh kepada pelamar. 3) Bias pewawancara Setiap pewawancara harus berupaya penuh untuk mengenali diri dan prasangkanya, sehingga dia dapat mengurangi bias tersebut ketika sedang menilai orang lain dalam wawancaranya. 4) Masa lalu merupakan petunjuk bagi masa depan Pedoman paling akurat untuk mengetahui bagaimana seseorang akan berkarya dimasa depan dapat diperoleh dengan menelaah apa yang telah dikerjakannya dimasa lalu. Dasar kepribadian, sikap dan prilaku sebagian besar terbentuk pada awal kehidupannya.
c.
Tipe wawancara kerja 1) Wawancara terpola atau terstruktur Wawancara
terpola
adalah
wawancara
dimana
pewawancara
mempersiapkan daftar pertanyaan sebelumnya dan tidak menyimpang dari daftar tersebut. Tipe wawancara ini sangat komprehensif. Kecil kemungkinannya pewanwancara melewatkan pertanyaan tertentu yang
28
sudah disiapkan. Dua jenis wawancara terstruktur. Pertama, wawancara deskripsi keprilakuan. Wawancara ini meminta pelamar memberikan contoh spesifik bagaimana dia menunaikan tugastugasnya dimasa lalu, atau bagaimana dia mengatasi masalah khusus di masa silam. Kedua, wawancara situasional. Dalam wawancara ini pakar pekerjaan menyusun pertanyaan-pertanyaan yang terfokus pada situasi yang akan muncul dalam pekerjaan sesungguhnya. 2) Wawancara semi terstruktur Dalam wawancara semiterstruktur, hanya pertanyaan-pertanyaan pokok
saja
yang
dipersiapkan
sebelumnya.
Pendekatan
ini
memampukan pewawancara untuk mengajukan pertanyaan kunci tanpa membuat batasan yang tidak perlu atas orang yang diwawancarainya. 3) Wawancara tidak terstruktur Dalam wawancara tidak terstruktur pewawancara tidak merencanakan sebelumnya subjek/bahan wawancara. Sayangnya, metode ini kurang andal karena setiap pelamar menerima serangkaian pertanyaan yang berbeda. 4) Wawancara stres Dalam wawancara stress pewawancara dengan sengaja menciptakan situasi stress tambahan
dan membenarkan tindakan itu dengan
menyatakan bahwa dia ingin mengetahui bagaimana pelamar dapat menjawab di bawah tekanan karena stress juga bagian dari pekerjaan. Wawancara stress berupaya memicu kegelisahan pelamar kerja dan memberikan tekanan untuk melihat sikapnya dibawah kondisi semacam itu. 5) Wawancara kelompok Wawancara kelompok memampukan pewawancara tidak hanya mengumpulkan informasi dari beberapa pelamar sekaligus, tetapi juga menghindari keharusan mengulang informasi yang sama mengenai perushaan kepada setiap pelamar. Adakalanya wawancara kelompok
29
berisi permintaan kepada kelompok untuk mendiskusikan pokok persoalan atau memecahkan sebuah masalah. 6) Wawancara dewan Wawancara dewan melibatkan penggunaan panel pewawancara untuk mewawancarai dan mengamati seorang pelamar. 7) Wawancara keprilakuan Wawancara keprilakuan terfokus pada masalah atau situasi hipotesis dimana pelamar diminta memecahkannya. d.
Keunggulan wawancara 1) Memberikan peluang kepada organisasi untuk menyampaikan informasi kepada pelamar berkenaan dengan posisi tertentu khususnya dan organisasi pada umumnya 2) Wawancara dapat digunakan oleh organisasi sebagai sarana hubungan masyarakat 3) Salah satu keunggulan wawancara adalah fleksibilitasnya 4) Wawancara memampukan pewawancara untuk membuat penilaian tentang kemampuan mereka berkomunikasi dengan baik dengan pelamar 5) Wawancara dalam kasus tertentu barangkali merupakan satu-satunya teknik seleksi yang tepat atau dapat diterima yang tersedia.
e.
Isi wawancara 1) Pencapaian akademik. Pewawancara harus mencoba menemukan setiap faktor yang berhubungan dengan prestasi akademik. 2) Kualitas pribadi. Meskipun orang itu memiliki kepribadian yang menyenangkan, pewawancara harus berupaya menjaga agar bias pribadi berada di luar proses seleksi 3) Pengalaman kerja. Kinerja masal lalu memberikan beberapa indikasi kemampuan dan keinginan karyawan untuk bekerja. 4) Kemampuan antar pribadi. Meskipun seorang individu mungkin karyawan yang sangat ahli, jikalau dia tidak dapat bekerja dengan baik bersama karyawan lainnya, perubahan menuju keberhasilan akan tipis
30
5) Orientasi karier. Pertanyaan-pertanyaan mengenai tujuan karir seorang pelamar dapt membantu pewawancara menentukan apakah aspirasi pelamar realistik. Tahap 4: tes seleksi Tes seleksi merupakan ukuran yang objektif dan terstandarisasi dari karakteristik manusia seperti keerdasan, minat, kemampuan dan kepribadian. Tes bersifat objektif karena skor yang diperoleh orang yang mengikuti tes tidak dipengruhi oleh opini penilai yang mengevaluasi hasil tes. Tes seleksi haruslah dipakai untuk menyeleksi pelamar untuk pekerjaan tertentu. Penentuan tes mana yang digunakan untuk memprediksi kinerja pekerjaan membutuhkan analisi pekerjaan yang teliti. Tes dimanfaatkan tidak hanya untuk menyeleksi karyawan-karyawan baru bagi organisasi, tetapi juga untuk menempatkan atau penugasan yang berbeda ke pekerjaan yang sesuai setelah seseorang diangkat menjadi karyawan. a.
Pedoman dasar untuk pelaksanaan tes seleksi 1) Tes seyogyanya digunakan hanya sebagai pelengkap terhadap teknik seleksi yang lain, bukan sebagai substitusinya. 2) Tes
lebih
akurat
dalam
memprediksi
kegagalan
ketimbang
keberhasilan 3) Tes sangat berfaedah dalam memilih sekelompok orang terpilih yang paling tinggi kemungkinannya untuk sukses dalam pekerjaan diantara banyak kelompok yang lebih besar. 4) Untuk nilai apapun, tes patutlah divalidasi di sebuah organisasi. 5) Tes dapat memberikan kontribusi yang paling besar dalam situasi dimana sulit untuk merekrut karyawan yang memuaskan dengan menggunakan teknik seleksi yang lain. 6) Orang-orang yang melaksanakan tes dalam situasi pekerjaan, dan setelah itu membuat keputusan apakah akan mengangkat atau menolak, perlu hati-hati untuk tidak menganggap skor tes sebagai ukuran yang tepat dan seksama dari karakteristik yang sedang diuji.
31
7) Jikalau beberapa pelamar melewati tes seleksi, pelamar dengan skor yang sangat tinggi tidaklah harus menjadi pilihan yang lebih baik daripada pelamar yang skornya rendah. b.
Jenis tes seleksi 1) Tes kecerdasan umum. Tes ini dirancang untuk memberikan suatu indikasi keseluruhan kapasitas mental. 2) Tes psikologis. Tes ini mengukur kepribadian atau tempramen. 3) Tes pengetahuan. Tes ini mengukur pengetahuan yang berhubungan dengan pekerjaan yang dimiliki oleh seorang pelamar. 4) Tes kinerja. Tes ini mengukur kemampuan pelamar melakukan satu bagian dari pekerjaan di mana mereka akan diangkat kelak. 5) Tes pencapaian. Apabila perusahaan hendak mengangkat karyawan berpengalaman yang telah menguasai keahlian yang disyaratkan, ada baiknya perusahaan menyelidiki nilai tes pencapaian untuk evaluasi calon. 6) Tes kemampuan. Kemampuan alamiah dalam disiplin tertentu, atau kemampuan mempelajari secara cepat atau memahami bidang khusus tertentu, mengungkapkan kecerdasan pada bidang atau disiplin tertentu.
c.
Manfaat 1) Meningkatkan akurasi seleksi karyawan. 2) Alat yang objektif dalam melakukan penilaian. 3) Informasi mengenai kebutuhan karyawan saat ini
Tahap 5: pemeriksaan referensi dan latar belakang Beberapa perusahaan kadang-kadang meminta surat rekomendasi dari perusahaan tempat pelamar bekerja sebelumnya. Banyak perusahaan bersikap skeptis tehadap surat tersebut dan mengabaikannya karena dalam kenyataan perusahaansangat sulit mendapatkan informasi yang sebenarnya. Salah satu tujuan dasar dari pengujian referensi adalah memverifikasi segala sesuatu yang dinyatakan oleh pelamar. Tujuan kedua dari pengecekan referensi adalah sebagai prediktor keberhasilan pekerjaan.
32
Rekomendasi atau pengecekan referensi akan bermakna hanya apabila pihak yang memberikan rekomendasi: (1) memiliki kesempatan yang cukup untuk mengamari pelamar dan situasi yang relevan dengan pekerjaan; (2) kompeten untuk mengevaluasi kinerja pelamar; (3) mampu menyatakan suatu evaluasi dengan cara yang bermakna kepada calon perusahaan/majikan; (4) harus benar benar jujur. Surat rekomendasi haruslah memuat informasi berikut: a.
Tingkat familiaritas penulis rekomendai terhadap calon
b.
Tingkat familiaritas penulis dengan pekerjaan yang dibahas
c.
Pengharapan pembaca mengenai bagaimana informasi negatif dan kerahasiaan surat rekomendasi mempengaruhi evaluasi pembaca terhadap calon.
d.
Contoh kerja yang spesifik- sasaran, kesulitan tugas, lingkungan kerja, dan tingkat kerjasama dari rekan sejawat
e.
Individu atau kelompok yang dijadikan pembanding terhadap kandidat.
Pada saat mencari informasi tentang kadidat dari referensi, sebaiknya dipertimbangkan pedoman berikut: a.
Meminta informai yang hanya berhubungan dengan pekerjaan
b.
Memperoleh izin tertulis dari kandidat untuk mengecek referensinya
c.
Menghindari bidang subjektif seperti kepribadian kandidat
d.
Mengevaluasi kreadibilitas sumber materi referensi
e.
Apabila memungkinkan, menggunakan catatan publik untuk mengevaluasi perilaku di pekerjaan.
Ada tiga cara pengecekan referensi: pertama, spesialis sumberdaya manusia dapat secar pribadi mengunjungi majikan pelamar sebelumnya ataupun temannya. Kedua, cek melalui surat dan ketiga, melalui kontak telfon yang merupakan cara yang akurat dalam menggali informasi yang lengkap perihal si pelamar Tahap 6: pemeriksaan fisik Evaluasi medis terhadap fisik pelamar bertujuan untuk: a.
Menolak pelamar yang mempunyai kondisi fisik yang tidak memenuhi persyaratan kerja yang tersedia.
33
b.
Memperoleh catatan kondisi fisik pelamar pada waktu pengangkatan sebagai dasar terhadap klaim atas kecelakaan kerja yang mungkin terjadi di kemudian hari.
c.
Menolak pelamar yang menderita penyakit menular
d.
Menempatkan pelamar yang mempunyai keterbatasan fisik pada pekerjaan yang hanya mungkin dilakukannya.
Tahap 7: wawancara dengan penyelia Dari beberapa pelamar, penyelia menetapkan siapa yang pada akhirnya diangkat. Beberapa perusahaan menyerahkan keputusan akhir pengangkatan kepada departemen sumber daya manusia, khususnya manakala pelamar diangkat untuk program pelatihan, dan tidak untuk pekerjaan khusus. Seandainya para penyelia menolak kelompok tertentu, seperti golongan minoritas dan wanita, departemen SDM yang diserahi wewenang akhir pengangkatan guna menghindari tuduhan diskriminasi. Tahap 8: keputusan pengangkatan Efektifitas proses rekrutmen dan seleksi dapat dinilai dengan beberapa cara antara lain: a.
Mencari kemungkinan adanya pembenahan atas kebijakan dan prosedur rekrutmen dan seleksi
b.
Menghitung biaya rekrutmrn dan seleksi untuk dibandingkan dengan praktek pengelolaan departemen SDM.
c.
Menentukan bahwa tidak terjadi praktek diskriminasi yang tidak adil dalam proses rekrutmen dan seleksi.
34
Gambar 2. Proses Seleksi Pegawai
Langkah 1 Analilis pekerjaan rinci
Langkah 2 Menggabungkan kriteria kinerja yang berhubungan denga pekerjaan dan /atau perilaku (contoh kinerja,ketidakhadiran, dan peraturan karyawan)
Langkah 2 Menggabungkan teknik seleksi (prediktor) berdasarkan atas analisis pekerjaan (contoh, biodata, tes tertulis, sampel kerja, pusat penilaian, wawancara dll
Langkah 3
0 Langkah 3
Mengukur prediktor seleksi
Mengukur kriteria
Langkah 4 Mengaitkan kinerja pekerjaan dan perilaku (kriteria) dengan teknik seleksi (prediktor)
11. Factor – Faktor yang harus diperhitungkan Proses seleksi bukan merupakan kegiatan yang berdiri sendiri, banyak factor di dalam organisasi yang dapat mempengaruhi berhasil tidaknya proses seleksi. Proses seleksi memerlukan factor – factor pendukung yang lainnya. Faktor – faktor pendukung ini perlu diperhitungkan dan dipertimbangkan dalam proses seleksi, diantaranya adalah :
35
a.
Kondisi penawaran tenaga kerja Kondisi penawaran tenaga kerja merupakan factor yang perlu untuk diperhatikan, semakin sedikit kondisi penawaran tenaga kerja (supply) yang dikarenakan tingkat kualifikasi pelamar yang sulit atau jarang ditemukan akan menjadi kendala organisasi dalam proses seleksi. Misalnya, organisasi atau perusahaan yang membutuhkan tenaga yang memerlukan spesialisasi keahlian khusus sehingga organisasi yang jarang atau tidak ada dalam penawaran tenaga kerja, hal ini akan menjadi kendala organisasi dalam proses seleksi. Begitupun sebaliknya, semakin banyak pelamar yang mengajukan lamaran dan
memenuhi kualifikasi, maka
peluang seleksi semakin tinggi untuk menjaring pelamar yang berkualitas. Kondisi penawaran tenaga kerja terhadap organisasi atau perusahaan akan memberikan peluang pelamar untuk mengajukan lamaran apabila: Citra perusahaan atau organisasi baik Imbalan yang ditawarkan menarik Kualifikasi pelamaran umum atau tidak berat Pekerjaan yang tidak menuntut keahlian secara khusus Tersedianya pencari kerja yang berpeluang untuk mengikuti pelamaran b.
Factor internal organisasi Factor internal organisasi menurut Prasetyo Irawan ( 2000 : 68 ), terbagi 3 yaitu : 1) Factor etika Dalam proses seleksi, masalah etika seringkali menjadi tantangan yang berat. Keputusan seleksi seringkalidipengaruhi oleh etika pemegang keputusan. Bila pertimbangan penerimaan lebih condong karena hubungan keluarga, teman, pemberian kompensasi/suap daripada pertimbangan keahlian/professional, maka kemungkinan besar karyawan baru yang terpilih jauh dari harapan organisasi. 2) Ketersediaan dana dan fasilitas Organisasi seringkali memiliki keterbatasan seperti anggaran atau fasilitas lainnya. Sebagai contoh, besar – kecilnya anggaran belanja 36
pegawai menentukan berapa jumlah pegawai baru yang boleh direkrut. 3) Factor kesamaan kesempatan Budaya suatu daerah dalam memperlakukan masyarakatnya juga merupakan tantangan dalam proses seleksi. Diskriminasi masih sering ditemukan dalam merekrut/menseleksi pegawai yang disebabkan oleh warna kulit, ras, agama, umur, jenis kelamin, dan sebagainya. Sebagai contoh kebijaksanaan organisasi ( walau tidak tertulis ) yang lebih menyukai pegawai pria atau wanita. Kenyataan ini menghambat proses seleksi secara wajar. c.
Perangkat organisasi Proses seleksi merupakan tindak lanjut daripada proses rekrutmen, proses rekrument mengacu pada perencanaan sumber daya manusia yang terkait dengan jumlah atau kuantitas pegawai yang akan direkrut, dan kualitas pegawai. Didalam proses perencanaan sumberdaya manusia mengacu pada kebutuhan organisasi. Untuk mengetahui kebutuhan tersebut diperlukan informasi tersebut melalui analisis jabatan. Dari uraian tersebut diatas dapat kita simpulkan sebagai berikut: Analisis jabatan yang merupakan pedoman informasi tentang uraian jabatan, spesifikasi jabatan, standarisasi pekerjaan, serta persyaratan yang harus dipenuhi oleh calon pegawai yang akan menduduki jabatan. Dari hasil analisis jabatan yang berupa informasi tersebut dapat menjadi pedoman untuk organisasi melaksanakan perencanaan sumberdaya manusia. Dari perencanaan sumber daya manusia dapat kita ketahui berapa jumlah pegawai yang dibutuhkan, dan kualifikasi atau persyaratan apa yang diperlukan bagi calon pegawai. Dari hasil perencanaan sumberdaya manusia ini di implementasikan dalam proses rekrutmen. Hasil rekrutmen yang baik akan menghasilkan jumlah pelamar yang banyak dan sesuai dengan persyaratan yang telah ditentukan.
37
C. LATIHAN 1.
Rekrutmen pegawai merupakan salah satu kegiatan Manajemen SDM tidak dapat dilepaskan dengan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan/jabatan sebagai hasil analisis jabatan. Berdasarkan uraian tersebut apakah tujuan utama diselenggarakannya rekrutmen pegawai? a.
Menyediakan karyawan yang memenuhi syatat-syarat bagi segala kebutuhan organisasi
b.
Menemukan pelamar-pelamar berkualifikasi yang akan tetap bersama organisasi dengan biaya yang paling sedikit
c.
Menjamin bahwa kebutuhan tenaga kerja bagi organisasi tetap terpenuhi secara konstan dalam jumlah dan kualitas yang memadai
d.
Menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik
e.
Untuk mempersiapkan proses seleksi agar dapat terpenuhinya calon yang memenuhi syarat berdasarkan perencanaan SDM, desain organisasi, analisis pekerjaan dan analisis proyeksi pekerjaan/jabatan.
2.
Rekrutmen (recruitment) serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangaam perencanaan kepegawaian. Definisi ini merupakan pendapat dari..........
3.
a.
Prasetyo Irawan
b.
Henry Simamora
c.
Andrew E. Sikula
d.
P Sondang Siagian
e.
Hadari Nawawi
Dalam proses seleksi diperlukan data atau informasi yang terkait dengan kualifikasi- kualifikasi pekerjaan yang diperlukan untuk membandingkan kualifikasi-kualifikasi individu dengan kebutuhan kerja. Informasi atau data tersebut dapat kita temukan pada : a.
Spesifikasi pekerjaan
b.
Deskripsi pekerjaan
38
4.
c.
Komposisi pekerjaan
d.
Peta jabatan
e.
Struktur organisasi
Dalam proses seleksi diperlukan informasi atau data yang menjelaskan tugas – tugas didalam pekerjaan yang akan dilaksanakan oleh para calon pegawai yang berhasil dalam proses seleksi. Informasi atau data tersebut dapat kita temukan pada :
5.
a.
Spesifikasi pekerjaan
b.
Deskripsi pekerjaan
c.
Komposisi pekerjaan
d.
Peta jabatan
e.
Struktur organisasi
Ada dua sumber rekrutmen pegawai yang kita kenal yaitu sumber rekrutmen internal dan eksternal. Masing –masing sumber tersebut mempunyai kelebihannya. Kelebihan dari sumber eksternal adalah : a.
Biaya relatif murah
b.
Organisasi mengetahui secara tepat pegawai yang kualifaid
c.
Membawa beragam ide dan wawasan baru kedalam perusahaaan
d.
Pegawai memiliki motivasi kerja yang tinggi
e.
Pegawai dapat memahami kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi
D. RANGKUMAN 1.
Rekrutmen pegawai sebagai salah satu kegiatan Manajemen SDM manusia tidak dapat dilepaskan dengan deskrepsi dan spesifikasi pekerjaan/ jabatan sebagai hasil analisis jabatan. Deskripsi pekerjaan menjelaskan tugas – tugas didalam pekerjaan yang akan dilaksanakan oleh para calon pegawai yang berhasil dalam proses seleksi. Spesifikasi pekerjaan menyebutkan kualifikasi – kualifikasi yang diperlukan
2.
Rekrutmen pegawai juga tidak dapat dilepaskan dari kegiatan perencanaan pegawai dalam melakukan manajemen SDM.
Adanya perencanaan akan
mengetahui pekerjaaan yang diperlukan, baik secara kualitatif maupun
39
kuantitatif. Maka dari itu dalam pengelolaan organisai perlu memahami tentang pentingnya rekrutmen dan perencanaan, baik dari tataran konsep, fungsi, maupun tujuan dan manfaatnya. 3.
Tujuan utama rekrutmen adalah menemukan pelamar-pelamar berkualifikasi yang akan tetap bersama organisasi dengan biaya yang paling sedikit.
4.
Terdapat dua sumber rekrutmen yang dapat digunakan, yakni sumber internal dan sumber eksternal. Sumber internal berkenaan dengan pegawai yang ada saat ini didalam organisasi. Sumber eksternal adalah pelamar atau tenaga kerja dari luar organisasi atau instansi.
5.
Proses seleksi pegawai merupakan salah satu bagian yang teramat penting dalam keseluruhan proses manajemen SDM. Dikatakan demikian karena proses seleksi pegawai merupakan kegiatan menentukan dan memilih pelamar yang memenuhi kualifikasi atau kriteria yang sesuai dengan kebutuhan pegawai suatu organisasi. Proses seleksi dimulai dari penerimaan lamaran hasil rekrutmen dan berakhir dengan keputusan lamaran tersebut.
6.
Proses seleksi pegawai merupakan salah satu bagian yang teramat penting dalam keseluruhan proses manajemen sumberdaya manusia. Dikatakan demikian karena apakah dalam organisasi terdapat sekelompok pegawai yang memenuhi tuntutan organisasional atau tidak sangat tergantung pada cermat tidaknya proses seleksi itu dilakukan. Dengan demikian dapat dikatakan proses seleksi sangat mempengaruhi proses pemilihan pegawai yang memenuhi syarat kualifikasi yang sesuai dengan diskripsi jabatan. Pemilihan tersebut perlu dilakukan secara bertahap sehingga hasilnya sesuai dengan yang diharapkan organisasi.
7.
Adi Mardianto (Recruitment Handbook, 2009), menyatakan, dampak bagi perusahaan yang tidak menggunakan proses seleksi adalah : a.
Adanya peningkatan biaya, dimana pemenuhan orang yang tidak tepat akan menimbulkan biaya yang lebih besar dikemudian hari.
b.
Turunnya motivasi dari karyawan.
c.
Terganggunya pelayanan terhadap pelanggan, karena lowongan tidak segera terpenuhi atau diisi oleh pemegang jabatan yang salah/tidak kompeten.
40
d.
Berkurangnya bimbingan dari pimpinan karena pimpinan memfokuskan pada pengisian lowongan yang tidak diharapkan.
41
BAB III REKRUTMEN DAN SELEKSI PEGAWAI NEGERI SIPIL
A. PEMBAHASAN 1.
Undang-Undang Aparatur Sipil Negara Dalam penerapan rekrutmen Pegawai Negeri Sipil (PNS) di lingkungan birokrasi pemerintah sebagaimana ditentukan dalam Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 yang sekarang telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) disebutkan bahwa untuk mewujudkan penyelenggaraan publik yang mampu menjadi perekat bagi persatuan dan kesatuan bangsa maka perlu dibangun aparatur sipil negara yang memiliki integritas, profesional, netral, bebas dari intervensi politik serta bersih dari segala macam bentuk korupsi, kolusi dan nepotisme. Untuk mewujudkan aparatur sipil negara yang berkompetensi dan berkualifikasi baik, maka diperlukan sistem rekrutmen yang baik. ASN adalah profesi bagi PNS dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) yang bekerja pada instansi pemerintah. Untuk dapat menjalankan tugas pelayanan publik, tugas pemerintahan, dan tugas pembangunan tertentu, pegawai ASN harus memiliki profesi dan manajemen ASN yang berdasarkan pada Sistem Merit atau perbandingan antara kualifikasi, kompetensi, dan kinerja yang dibutuhkan oleh jabatan dengan kualifikasi, kompetensi dan kinerja yang dimiliki oleh calon dalam rekrutmen, pengangkatan, penempatan dan promosi pada jabatan yang dilaksanakan secara terbuka dan kompetitif, sejalan dengan tata kelola pemerintahan yang baik. Manajemen ASN terdiri atas manajemen PNS dan PPPK yang perlu diatur secara menyeluruh dengan menerapkan norma, standar dan prosedur. Adapun Manajemen PNS diliputi penetapan penyusunan dan penetapan kebutuhan, pengadaan, pangkat dan jabatan, pengembangan dan pendidikan, penilaian kinerja, pola karier, penggajian dan tunjangan, penghargaan, disiplin, pemberhentian, pensiun dan perlindungan. Untuk manajemen PPPK meliputi 42
penetapan kebutuhan, pengadaan, penilaian kinerja, gaji dan tunjangan, pengembangan kompetensi, pemberian penghargaan, disiplin, pemutusan hubungan perjanjian kerja, dan perlindungan. Pegawai ASN terdiri dari PNS dan PPPK Badan Kepegawaian Negara yang selanjutnya disingkat BKN adalah lembaga pemerintah non kementerian yang diberi kewenangan melakukan pengkajian dan pendidikan dan pelatihan ASN secara nasional sebagaimana diatur dalam undang-undang ini. BKN memiliki fungsi: a.
pembinaan penyelenggaraan Manajemen ASN;
b.
penyelenggaraan Manajemen ASN dalam bidang pertimbangan teknis formasi, pengadaan,
perpindahan antarinstansi, persetujuan kenaikan
pangkat, pensiun; dan c.
penyimpan informasi Pegawai ASN yang telah dimutakhirkan oleh Instansi Pemerintah serta bertanggung jawab atas pengelolaan dan pengembangan Sistem Informasi ASN.
BKN bertugas: a.
Mengendalikan seleksi calon Pegawai ASN;
b.
Membina dan menyelenggarakan penilaian kompetensi serta mengevaluasi pelaksanaan penilaian kinerja Pegawai ASN oleh Instansi Pemerintah;
c.
Membina jabatana fungsional di bidang kepegawaian;
d.
Mengelola dan mengembangkan sistem informasi kepegawaian ASN berbasis kompetensi didukung oleh sistem informasi kearsipan yang komprehensif;
e.
Menyusun norma, standar, dan prosedur teknis pelaksanaan kebijakan Manajemen ASN;
f.
Menyelenggarakan administrasi kepegawaian ASN;
g.
Mengawasai dan mengendalikan pelaksanaan norma, standar, dan prosedur manajemen kepegawaian ASN.
BKN berwenang mengawasi dan mengendalikan pelaksanaan norma, prosedur, dan kriteria manajemen ASN. Manajemen PNS meliputi diantaranya penyusunan dan penetapan kebutuhan serta pengadaan. 43
Pengadaan PNS merupakan kegiatan untuk mengisi kebutuhan Jabatan Administrasi dan/atau Jabatan Fungsional dalam suatu Instansi Pemerintah. Pengadaan PNS di Instansi Pemerintah dilakukan berdasarkan penetapan kebutuhan yang ditetapkan oleh Menteri. Pengadaan PNS dilakukan melalui tahapan
perencanaan,
pengumuman
lowongan,
pelamaran,
seleksi,
pengumuman hasil seleksi, masa percobaan, dan pengangkatan menjadi PNS. Setiap Instansi Pemerintah merencanakan pelaksanaan pengadaan PNS dan mengumumkan secara terbuka kepada masyarakat adanya kebutuhan jabatan untuk diisi dari calon PNS. Setiap warga negara Indonesia mempunyai kesempatan yang sama untuk melamar menjadi PNS setelah memenuhi persyaratan. Penyelenggaraan seleksi pengadaan PNS oleh Instansi Pemerintah melalui penilaian secara objektif berdasarkan kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan lain yang dibutuhkan oleh jabatan. Penyelenggaraan seleksi pengadaan PNS terdiri dari 3 (tiga) tahap, meliputi seleksi administrasi, seleksi kompetensi dasar, dan seleksi kompetensi bidang. Peserta yang lolos seleksi diangkat menjadi calon PNS. Pengangkatan calon PNS ditetapkan dengan keputusan Pejabat Pembina Kepegawaian. Calon PNS wajib menjalani masa percobaan. Masa percobaan dilaksanakan melalui proses pendidikan dan pelatihan terintegrasi untuk membangun integritas moral, kejujuran, semangat dan motivasi nasionalisme dan kebangsaan, karakter kepribadian
yang unggul dan bertanggung jawab, dan memperkuat
profesionalisme serta kompetensi bidang. Masa percobaan bagi calon PNS dilaksanakan selama 1 (satu) tahun. Instansi Pemerintah wajib memberikan pendidikan dan pelatihan kepada calon PNS selama masa percobaan. Calon PNS yang diangkat menjadi PNS harus memenuhi persyaratan: a.
lulus pendidikan dan pelatihan; dan
b.
sehat jasmani dan rohani.
Calon PNS yang telah memenuhi persyaratan diangkat menjadi PNS oleh Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK) sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
Calon
PNS
yang
tidak
memenuhi
ketentuan
diberhentikan sebagai calon PNS.
44
2.
Prinsip Pengadaan CPNS Pengadaan PNS dilaksanakan oleh pejabat Pembina Kepegawaian bersama Kementerian yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang Pendayagunaan Aparatur Negara. Pelamar yang memenuhi syarat administrasi berhak mengikuti ujian penyaringan berupa Tes Kompetensi Dasar, dalam hal diperlukan untuk memenuhi tuntutan jabatan, instansi penyelenggara dapat melakukan Tes Kompetensi Bidang. Untuk materi Tes Kompetensi Dasar disusun dan ditetapkan oleh kementerian yang menyelenggarakan Aparatur Negara. Materi Tes Kompetensi Bidang ditetapkan oleh pejabat Pembina kepegawaian berdasarkan materi yang disusun oleh instansi Pembina jabatan fungsional. Dalam hal instansi Pembina jabatan fungsional belum dapat menyusun materi Tes Kompetensi Bidang maka penyusunannya dilakukan oleh Pejabat Pembina kepegawaian. Prinsip pengadaan CPNS harus transparan, obyektif, kompetitif, bebas dari unsur korupsi, kolusi dan nepotisme (KKN), tidak diskriminatif, dan tidak dipungut biaya. Setiap pelamar yang memenuhi persyaratan untuk diangkat menjadi CPNS mengikuti tes kompetensi dasar dan kompetensi bidang. Pelamar yang dinyatakan lulus tes kompetensi dasar ditentukan berdasarkan nilai ambang batas kelulusan (passing grade) yang ditetapkan oleh Menteri pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi. Pelamar yang dinyatakan lulus tes kompetensi bidang ditentukan berdasarkan peringkat. Materi tes kompetensi dasar disusun oleh Konsorsium/Tim Ahli. Materi tes kompetensi bidang bagi jabatan fungsional disusun oleh instansi Pembina jabatan fungsional. Dalam hal instansi Pembina jabatan fungsional belum siap maka materi tes kompetensi bidang disusun oleh pejabat Pembina Kepegawaian (PPK) penyelenggara seleksi CPNS. Di samping itu menyatakan bahwa peserta seleksi CPNS dari Tenaga Honorer II wajib lulus tes kompetensi bidang yang tesnya meliputi: a.
Materi tes kesehatan untuk tenaga kesehan;
b. Materi tes kependidikan untk tenaga pendidikan; c.
Materi tes administrasi umum untuk selain tenaga kesehatan dan tenaga pendidikan.
45
Untuk penyusunan materi: Kementerian kesehatan untuk materi teskompetensi bidang tenaga kesehatan. Kementerian pendidikan dan kebudayaan untuk materi tes kompetensi bidang tenaga pendidikan. Badan Kepegawaian Negara untuk materi tes kompetnsi bidang administrasi umum. Pelaksanaan pengadaan CPNS dilakukan oleh Panitia Pengadaan CPNS Nasional bersama panitia pengadaan CPNS Instansi. Pedoman pelaksanaan kebijakan
pengadaan
CPNS
diatur
dalam
Peraturan
Kepala
Badan
Kepegawaian Negara. Instansi yang melaksanaakan pengadaan CPNS tidak sesuai dengan ketentuan yang diatur dalam peraturan ini diberikan sanksi berupa tidak diberikan Nomor Identitas Pegawai (NIP). Sebagaimana diketahui bahwa pemerintah saat ini sedang melaksanakan reformasi birokrasi dan salah satu bidang yang dilakukan adalah bidang SDM Aparatur yang meliputi penataan jumlah dan kualitas serta distribusi PNS. Salah satu langkah dalam penataan SDM aparatur tersebut telah ditetapkan program moratorium penerimaan CPNS yang dimaksudkan untuk memberikan kesempatan kepada instansi untuk menghitung kebutuhan PNS berdasarkan analisis jabatan dan analisis beban kerja. Hasil analisis jabatan dan analisis beban kerja yang dilakukan pada setiap instansi berupa uraian jabatan, peta jabatan, perhitungan jumlah kebutuhan per jabatan, redistribusi PNS serta proyeksi kebutuhan PNS untuk jangka waktu 5 tahun. Dari hasil perhitungan kebutuhan pegawai, masih terdapat kekurangan pegawai pada jabatan-jabatan tertentu, dan ditambah jumlah pegawai yang memasuki batas usia pensiun sehingga diperlukan penambahan pegawai. a.
Tujuan pengadaan CPNS: 1) Memperoleh CPNS yang professional, jujur, bertanggungjawab, netral, yakni CPNS yang : a) Memiliki karakteristik pribadi selaku penyelenggara pelayanan kepada masyarakat. b) Mampu berperan sebagai perekat NKRI 46
c) Memiliki intelegensi yang tinggi untuk pengembangan kapasitas dan kinerja organisasi. d) Memiliki keterampilan, keahlian dan perilaku sesuai dengan tuntutan jabatan. 2) Mewujudkan sistem seleksi CPNS yang bersih, obyektif, transparan, kompetitif dan bebas dari korupsi, kolusi dan nepotisme serta tidak dipungut biaya. b.
Kisi-kisi materi Tes Pengadaan CPNS 1) Tes Wawasan Kebangsaan (TWK) untuk menilai penguasaan pengetahuan dan kemampuan mengimplementasikan nilai-nilai 4 pilar kebangsaan Indonesia yang meliputi: a) Pancasila b) Undang-undang Dasar 1945 c) Bhineka Tunggal Ika d) Negara Kesatuan Republik Indonesia 2) Tes Intelegensi Umum (TIU) dimaksudkan untuk menilai: a) Kemampuan verbal yaitu kemampuan menyampaikan informasi secara lisan maupun tulis. b) Kemampuan numeric yaitu kemampuan melakukan operasi perhitungan angka dan melihat hubungan diantara angka-angka. c) Kemampuan
berpikir
logis
yaitu
kemampuan
melakukan
penalaran secara runtut dan sistematis. d) Kemampuan berpikir analitis yaitu kemampuan mengurai suatu permasalahan secara sistematik. 3) Tes Karakteristik Pribadi (TKP) untuk menilai : a) Integritas diri, b) Semangat berprestasi. c) Kreativitas dan inovasi, d) Orientasi pada pelayanan, e) Orientasi kepada orang lain, f)
Kemampuan beradaptasi,
g) Kemampuan mengendalikan diri,
47
h) Kemampuan bekerja mandiri dan tuntas,pela i)
Kemauan dan kemampuan belajar berkelanjutan,
j)
Kemampuan bekerja sama dalam kelompok, dan kemampuan menggerakkan dan mengkoordinir orang lain.
Materi soal tes kompetensi bidang disesuaikan dengan karakteristik jabatan, yang pelaksanaannya dapat: a) Tes tertulis b) Tes praktek c) Tes psikologi lanjutan; d) Tes wawancara. c.
Tahapan Seleksi CPNS dari pelamar umum 1) Pengumuman formasi yang lowong, pendaftaran, seleksi administrasi sesuai persyaratan pelamar CPNS dan formasi yang lowong, pemberian nomor tes, penyediaan tempat tes serta pengawasan pelaksanaan tes dilakukan oleh masing-masing instansi, khusus untuk Kabupaten/kota dikoordinasikan oleh Gubernur. 2) Pengumuman formasi yang lowong baik nama jabatan, kualifikasi pendidikan,jumlah lowongan dan unit kerja penempatan harus sesuai dengan formasi yang telah mendapat penetapan/persetujuan tertulis dari Menteri Pan & RB. 3) Pengumuman persyaratan pelamar sesuai denganPeraturan Pemerintah tentang pengadaan PNS. 4) Pendaftaran dan seleksi administrasi dilakukan oleh panitia pengadaan CPNS instansi yang bersangkutan. 5) Pelamar yang boleh mendaftar dan mengikuti tes CPNS, ijazahnya harus sesuai dengan kualifikasi pendidikan yang tercantum dalam formasi jabatan yang telah ditetapkan oleh Menteri Pan & RB; 6) Penyusunan soal dan kunci jawaban tes kompetensi dasar, dilakukan oleh tim ahli/konsorsium yang dibentuk oleh Panitia nasional. 7) Tim ahli penyusunan soal tes kompetensi dasar PNS berasal dari Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan/konsorsium PTN.
48
8) Soal yang disusun oleh tim ahli merupakan bank soal dalam penggunaan system CAT. 9) Penyusunan tes kompetensi bidang adalah tanggungjawab instansi Pembina jabatan fungsional yang bersangkutan misalnya: a) Dosen dan guru oleh kementerian Pendidikan dan kebudayaan: b) Dokter, Perawat dan Bidan oleh kementerian Kesehatan: c) Penyuluh pertanian oleh kementerian Pertanian; d) Diplomat oleh kementerian luar negeri;; e) Perancang Peraturan Perundang-undangan oleh Kementerian Hukum dan Ham. Apabila instansi Pembina jabatan fungsional belum siap maka soal tes kompetensi bidang disusun oleh instansi penyelenggara, dengan ketentuan: 1) Pelaksanaan dan pengolahan hasil tes kompetensi dasar, Panitia penyelenggara CAT memberikan daftar nilai dan ranking nilai peserta untuk setiap jabatan sesuai formasi kepada instansi dan tembusan kepada panitia Nasional. 2) Pelaksanaan tes dan pengolahan hasil tes kompetensi bidang, Peserta tes yang dapat mengikuti tes kompetensi bidang adalah peserta tes yang telah memenuhi nilai ambang batas /passing grade Dalam hal jumlah peserta yang memenuhi nilai passing grade melebihi jumlah lowongan formasi jabatan, maka peserta yang dapat mengikuti tes kompetensi bidang adalah 3 (tiga) kali jumlah formasi. 3) Bagi instansi yang hanya melakukan tes kompetensi dasar maka kriteria penentuan kelulusan peserta tes : a) Apabila peserta seleksi yang memenuhi nilai passing grade melebihi jumlah formasi pada suatu jabatan maka penentuan kelulusan didasarkan ranking tertinggi secara berurutan sampai jamlah formasi yang ditetapkan. b) Apabila dalam batas jumlah formasi terdapat peserta yang memiliki jumlah nilai yang sama maka penentuan kelulusan didasarkan pada nilai yang lebih tinggi pada nilai tes karakteristik pribadi, tes intelegensia umum dan tes wawasan kebangsaan secara berurutan. 49
4) Pengangkatan dokter pada sarana pelayanan kesehatan milik pemerintah dengan kriteria terpencil, tertinggal, perbatasan dan kurang diminati. Dokter yang telah selesai/sedang melaksanakan tugas sebagai pegawai tidak tetap/tenaga honorer pada fasilitas pelayanan kesehatan milik pemerintah di daerah terpencil,tertinggal, perbatasan atau tempat yang tidak diminati, dapat diusulkan untuk diangkat menjadi CPNS melalui alokasi formasi dengan kriteria : a)
Usia paling tinggi 46 tahun
b) Bersedia bekerja pada fasilitas pelayanan kesehatan di daerah terpencil, tertinggal, perbatasan/tempat yang tidak diminati paling singkat 5 tahun. 5) Pengangkatan tenaga ahli tertentu khusus menjadi PNS, dengan kriteria: a) Usia paling tinggi 46 tahun; b) Telah mengabdi kepada negara sekurang-kurangnya 1 tahun pada 31 Desember 2005. BKN memberikan pertimbangan teknis pengangkatan tenaga ahli tertentu/khusus tersebut kepada Menteri Pan & RB atas dasar penelusuran database kepegawaian tentang ketersediaan jabatan tersebut di kalangan PNS. Menteri Pan & RB mengusulkan penetapan formasi CPNS untuk tenaga ahli/khusus kepada Presiden setelah mendapat
pertimbangan
teknis
dari
Kepala
BKN.
Presiden
menetapkan jabatan tenaga ahli tertentu/khusus dengan Keputusan Presiden. Menpan & RB menetapkan tambahan alokasi formasi CPNS untuk tenaga ahli tertentu/khusus. 6) Pengawasan dan pengendalian. Pengawasan seluruh pelaksanaan pengadaan CPNS nasional dilakukan oleh panitia nasional yang secara teknis dilakukan oleh: (a) Pengawasan internal lingkup nasional dilakukan oleh: BKN, BPKP, BPPT, Lemsaneg. (b) Pengawasan internal lingkup instansi dilakukan oleh:
50
Inspektorat jenderal/utama,Pengawasan Umum/Inspektorat pada Kementerian/Lembaga, Inspektorat Daerah (c) Pengawasan eksternal oleh Ombudsman Republik Indonesia 7) Pembagian tugas dalam pelaksanaan pengadaan CPNS: a)
Tugas Kemenpan & RB: (1) Menetapkan/persetujuan tertulis alokasi tambahan formasi CPNS; (2) Menetapkan kebijakan formasi dan pengadaan CPNS; (3) Menetapkan kisi-kisi tes kompetensi dasar; (4) Mengoordinasikan pelaksanaan pengadaan CPNS secara nasional; (5) Menetapkan passing grade tes kompetensi dasar berdasarkan rekomendasi konsorsium; (6) Mengumumkan kelulusan ujian tertulis kompetensi dasar bagi tenaga honore kategori II
b)
Tugas Badan Kepegawaian Negara : (1) Menyampaikan pertimbangan teknis tambahan alokasi formasi kepada Menteri Pan & RB; (2) Menyusun dan menetapkan pedoman pelaksanaan pengadaan CPNS, SOP penyusunan soal, penggandaan soal, distribusi soal dan LJK, pengumpulan dan pengolahan LJK hasil tes, SOP penggunaan sistem CAT dan SOP Sistem Pengawasan. (3) Menyediakan perangkat lunak CAT untuk TKD pelamar umum. (4) Mengkoordinasikan teknis pelaksanaan pengadaan CPNS secara nasional meliputi penyusunan soal, penggadaan dan distribusi soal, pengolahan hasil LJK TKD dan TKB. (5) Menyampaikan hasil pengolahan TKD dan TKB tenaga honorer K II dan nilai TKD pelamar umum kepada instansi. (6) Melaporkan hasil pelaksanaan pengadaan CPNS kepada Tim Pengarah. (7) Menyusun materi soal TKB administrasi umum.
51
(8) Menetapkan NIP CPNS bagi yang memenuhi syarat peraturan perundang-undangan. c) Tugas Instansi yang mendapat alokasi formasi: (1) Membentuk panitia pengadaan CPNS instansi. (2) Melaksanakan seleksi dari tenaga honorer K II. (3) Melaksanakan pengadaan CPNS dari pelamar umum. Biaya penyelenggaraan pengadaan CPNS nasional dibebankan pada APBN melalui DIPA KemenPan & RB tahun 2013. 3.
PermenPan No. 110 Tahun 2013 tentang Panitia Pengadaan Calon PNS Nasional dari Tenaga Honorer Kategori II dan Pelamar Umum Tahun 2013. 1. Panitia Pengadaan CPNS Nasional terdiri dari: 1) Tim Pengarah; Ketua
: Meneg Pan & RB;
Wakil Ketua
: Wakil Meneg Pan & RB;
Sekretaris
: Sekretaris Kemen Pan & RB;
Anggota
: Menteri Dalam Negeri, Menteri Keuangan, Mendikbud, Menteri Kesehatan.
Tugas tim Pengarah: Memberikan arahan kepada Tim Pelaksana, Konsorsium, tim Pengawas, Tim Audit Teknologi, Sekretariat Tim Pengarah dan Sekretariat Tim pelaksana untuk melaksanakan proses pengadaan CPNS yang obyektif, transparan, akuntabel dan bebas KKN. Menetapkan
kisi-kisi
kompetensi
dasar
PNS
sebagai
acuan
konsorsium dalam menyusun soal ujian CPNS; Menetapkan nilai ambang batas (passing grade) kelulusan ujian kompetensi dasar CPNS bagi tenaga Honorer K II dan pelamar umum berdasarkan pertimbangan yang diberikan oleh konsorsium. 2) Tim Pelaksana; Susunan Tim Pelaksana: Ketua
: Kepala Badan Kepegawaian Negara;
Wakil Ketua
: Deputi Bidang SDM Aparatur KemenPan & RB
Sekretaris
: Deputi Bidang INKA, BKN 52
Tugas Tim Pelaksana: Melaksanakan koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi dalam rangka pencapaian tujuan pelaksanaan pengadaan CPNS dari tenaga honorer II dan Pelamar Umum tahun 2013 yang obyektif, transparan, akuntabel dan bebas dari KKN. Menyusun petunjuk teknis pelaksanaan pengadaan CPNS dari Tenaga Honorer Kategori II dari Pelamar Umum Tahun 2013. Memberikan
bimbingan
kepada
seluruh
proses
pelaksanaan
pengadaan CPNS dari Tenaga Honorer Kategori II dari Pelamar Umum yang obyektif, transparan, akuntabel dan bebas dari KKN. Menetapkan kebijakan operasional pelaksanaan pengadaan CPNS dari Tenaga Honorer Kategori II dari Pelamar Umum secara Nasional Tahun anggaran 2013. Menetapkan penggadaan dan distribusi soal dan formulir LJK dalam seleksi Tenaga Honorer Kategori II; Memantau pelaksanaan scanning dan pengolahan LJK hasil tes; Melakukan korespondensi dan dokumentasi serah terima berita acara hasil ujian kompetensi CPNS; Menjamin pelaksanaan pengadaan CPNS berlangsung secara obyektif, transparan dan bebas KKN dan tidak dipungut biaya; Melaporkan hasil pelaksanaan pengadaan CPNS kepada Tim Pengarah. 3) Konsorsium; Konsorsium adalah instansi yang ditunjuk oleh Menteri PANRB untuk menyiapkan master naskah dan LJK ujian, memantau pencetakan dan distribusi naskah dan LJK ujian, melakukan
pemantauan pelaksanaan
ujian, memindai LJK, dan mengelola hasil ujian. Konsorsium terdiri dari Sekertariat Jendral Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan (Biro Kepegawaian),
Badan
Penelitian
dan
Pengembangan
Pendidikan
Kebudayaan (Pusat Penilaian Pendidikan) dan Perguruan Tinggi Negeri yang ditunjuk. Konsorsium bertanggungjawab kepada Ketua Tim Pengarah. 53
Konsorsium bertugas: Meyusun materi soal ujian kompetensi dasar bagi Tenaga Honorer Kategori II dan Pelamar Umum CPNS Tahun anggran 2013 (master soal) dan kunci jawaban berdasarkan kisi-kisi kompetensi dasar PNS yang ditetapkan oleh Tim Pengarah. Menyusun formulir Lembar Jawaban Komputer (LJK) sesuai dengan jenis dan bentuk soal ujian kompetensi dasar. Menyusun SOP Penyusunan Soal Ujian Kompetensi Dasar, SOP Pengolahan Hasil Ujian, SOP Penggandaan dan Distribusi Soal dan Lembar Jawaban Komputer, SOP Pendampingan terhadap instansi yang menyelenggarakan ujian . Mengolah Lembar Jawaban Komputer hasil Tes Kompetensi Dasar. Mengolah LJK hasil scanning ujian kompetensi dasar dengan kunci jawaban dengan alat bantu computer Memberikan rekomendasi nilai ambang batas kelulusan (passing grade) ujian kompetensi dasar kepada Panitia Pengadaan CPNS Nasional. Menyampaikan hasil pengolahan LJK (niali dan rengking) serta yang memenuhi ambang batas kelulusan(passing grade) untuk masingmasing instansi penyelenggara ujian kepada Panitia Pengadaan CPNS Nasional. 4) Tim Pengawas Susunan Tim Pengawas terdiri dari: Ketua
: Deputi Bidang Pengendalian Kepegawaian BKN
Wakil Ketua
: Inspektur Badan Kepegawaian Negara
Sekertaris
: Asdep Penegakan Intergritas SDM Aparatur, Kementerian PANRB.
Tim Pengawas bertanggungjawab kepada Ketua Tim Pengarah. Tim Pengawas bertugas: Melakukan pengawasan pelaksanaan pengadaan CPNS dari Tenaga Honorer Kategori II dan Pelamar Umum mulai dari proses pengumuman, pelamaran, pelaksanaan ujian, pengolahan LJK, 54
penetapan pengumuman hasil ujian, proses penetapan NIP dan penempatan pegawai. Menjamin pelaksanaan pengawasan pengadaan CPNS dari Tenaga Honorer Kategori II dan Pelemar Umum berlangsung secara objektif, transparan dan bebas dari korupsi, kolusi dan nepotisme dan tidak dipungut biaya. Melaporkan hasil pengawasan pelaksanaan pengadaan CPNS dari Tenaga HonoreR Kategori II dan Pelamar Umum kepada Tim Pengarah 5) Tim Audit Teknologi; Susunan Tim Audit Teknologi terdiri dari: Ketua
: Kepala Badan Pengkajian dan Penerapan Teknologi (BPPT)
Wakil Ketua : Sekertaris Utama, BPPT Tim Audit Teknologi bertanggung jawab kepada ketua Tim Pengarah. Tim Audit Teknologi bertugas: Melakukan koordinasi, integrasi dan sinkronisasi dalam rangka audit teknologi pengadaan CPNS tahun 2013 Merumuskan dan menyusun petunjuk teknis pelaksanaan audit teknologi pengadaan CPNS tahun 2013 Memastikan sistem teknologi yang digunakan berfungsi sebagaimana yang direncanakan penggunanya Melakukan audit terhadap sistem teknologi sebelum digunakan untuk seleksi CPNS Mengawasi penggunaan sistem teknologi selama pelaksanaan seleksi CPNS Melakukan audit terhadap sistem teknologi setelah digunakan untuk seleksi CPNS Melaporkan hasil pelaksanaan audit teknologi dalam seleksi CPNS kepada Ketua Tim Pengarah
55
Susunan Tim Audit Teknologi terdiri dari: Ketua
: Kepala Badan Pengkajian dan Penerapan Teknologi (BPPT)
Wakil Ketua : Sekertaris Utama, BPPT Tim Audit Teknologi bertanggung jawab kepada ketua Tim Pengarah. Tim Audit Teknologi bertugas: Melakukan koordinasi, integrasi dan sinkronisasi dalam rangka audit teknologi pengadaan CPNS tahun 2013 Merumuskan dan menyusun petunjuk teknis pelaksanaan audit teknologi pengadaan CPNS tahun 2013 Memastikan sistem teknologi yang digunakan berfungsi sebagaimana yang direncanakan penggunanya Melakukan audit terhadap sistem teknologi sebelum digunakan untuk seleksi CPNS Mengawasi penggunaan sistem teknologi selama pelaksanaan seleksi CPNS Melakukan audit terhadap sistem teknologi setelah digunakan untuk seleksi CPNS Melaporkan hasil pelaksanaan audit teknologi dalam seleksi CPNS kepada Ketua Tim Pengarah 6) Tim pengamanan Teknologi; Susunan Tim Pengamanan Teknologi terdiri dari: Ketua
: Kepala Lembaga Sandi Negara
Wakil Ketua : Sekertaris Utama. Lamsaneg Tim Pengamanan Teknologi bertanggungjawab kepada Ketua Tim Pengarah Tim Pengamanan Teknologi bertugas: Melakukan koordinasi, integrasi dan sinkronisasi dalam rangka pengamanan teknologi pengadaan CPNS tahun 2013 Merumuskan dan menyusun petunjuk teknis pelaksanaan pengamanan teknologi pengadaan CPNS tahun 2013
56
Memastikan sistem teknologi yang digunakan berfungsi sebagaimana yang direncanakan penggunanya Melakukan pengamanan terhadap sistem teknologi sebelum digunakan untuk seleksi CPNS Melakukan pengamanan terhadap sistem teknologi selama digunakan untuk seleksi CPNS termasuk melakukan penyandian master soal CPNS Melaporkan hasil pelaksanaan pengamanan teknologi dalam seleksi CPNS kepada Ketua Tim Pengarah 4.
Peraturan Menteri Pemberdayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 35 Tahun 2013 tentang nilai ambang batas tes kompetensi dasar seleksi calon PNS dari pelamar umum tahun 2013. Nilai ambang batas Tes Kompetensi Dasar seleksi Calon PNS dari pelamar umum tahun 2013, bagi instansi yang seleksinya menggunakan Computer Assisted Test (CAT) ditetapkan berdasarkan kriteria sebagai berikut: a.
60% dari nilai maksimal (175) Tes Karakteristik Pribadi dengan jumlah soal 35
b.
50% dari nilai maksimal (150) Tes Intelegensia Umum dengan jumlah soal 30
c.
40% dari nilai masimal (175) Tes Wawasan Kebangsaan dengan jumlah soal 35
Nilai ambang batas Tes Kompetensi Dasar seleksi CPNS dari pelemar umum tahun 2013, bagi instansi yang seleksinya menggunakan lembar jawaban komputer (LJK) ditetapkan berdasarkan kriteria sebagai berikut: a.
60% dari nilai maksimal (180) Tes Karakteristik Pribadi dengan jumlah soal 45
b.
50% dari nilai maksimal (140) Tes Intelegensia Umum dengan jumlah soal 35
c.
40% dari nilai masksimal (160) Tes Wawasan Kebangsaan sebesar 160 dengan jumlah soal 40
Peserta ujian seleksi CPNS dinyatakan memenuhi nilai ambang batas Tes Kompetensi Dasar apabila memperoleh nilai sama dengan atau lebih besar dari 57
nilai ambang batas pada Tes Karakteristik Pribadi, Tes Intelegensia Umum, dan Tes Wawasan Kebangsaan sebagaimana ditetapkan dalam peraturan menteri ini. Nilai Ambang Batas Tes Kompetensi Dasar dengan CAT Seleksi Calon PNS Dari Pelamar Umum Tahun2013 Kriteria Nilai Ambang Batas 1.
60%
dari
nilai
Nilai Ambang Batas
maksimal
Tes
maksimal
Tes
maskimal
Tes
Karateristik Pribadi 2. 50%
dari
nilai
Intelegensia Umum 3. 40%
dari
nilai
Wawasan Kebangsaan
105 75 70
Nilai Ambang Batas Tes Kompetensi Dasar dengan LJK Seleksi Calon PNS Dari Pelamar Umum Tahun 2013 Kriteria Nilai Ambang Batas 1. 60% dari nilai maksimal Tes Karateristik Pribadi 2. 50% dari nilai maksimal Tes Intelegensia Umum 3. 40%
dari
nilai
maskimal
Wawasan Kebangsaan
Tes
Nilai Ambang Batas 108 70 64
58
B. LATIHAN 1.
Berdasarkan Lampiran II PERKA BKN No.9 Tahun 2012 Ruang lingkup Pedoman Pelaksanaan Pengadaan CPNS dari pelamar umum meliputi hal-hal sebagai berikut kecuali:
2.
a.
Pengadaan CPNS
b.
Pengangkatan Menjadi CPNS
c.
pengangkatan tenaga ahli tertentu/khusus menjadi CPNS
d.
Pengawasan dan Pengendalian
e.
Pembiayaan dan Evaluasi
Berdasarkan Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014, salah satu pasal dalam undang-undang tersebut ialah terkait dengan pengadaan PNS. Dalam pengadaan PNS, Calon PNS wajib mengikuti masa percobaan untuk secara resmi menjadi PNS, berapa lama masa percobaan bagi calon PNS dilaksanakan sesuai dengan UU No. 5 tahun 2014? a.
Masa percobaan bagi calon PNS dilaksanakan selama 1 (satu) tahun
b.
Masa percobaan bagi calon PNS dilaksanakan selama 1,5 (satu setengah) tahun
c.
Masa percobaan bagi calon PNS dilaksanakan selama 3 ( tahun)
d.
Masa percobaan bagi calon PNS dilaksanakan selama 6 (enam) bulan
e.
Masa percobaan bagi calon PNS dilaksanakan selama Masa percobaan bagi calon PNS dilaksanakan selama 3 (tahun) tahun
3.
Salah satu tugas Tim Pemantau Nasional yang dibentuk Menpan dan RB sesuai PermenPan 110 Tahun 2013 adalah melakukan pemantauan pelaksanaan ujian. Berikut merupakan kegiatan Tim Pemantauan Nasional, kecuali: a.
memantau penyerahan soal ujian dan formulir LJK kepada petugas atau pengawas ujian yang ada di lokasi ujian dan memastikan bahwa soal ujian, formulir LJK, dan daftar hadir ujian masih dalam keadaan tersegel.
b.
memantau pengamanan terhadap penyimpanan dan penggandaan soal ujian, pendistribusian soal ujian, dan formulir LJK
c.
Melaporkan hasil pengawasan pelaksanaan pengadaan CPNS kepada Tim Pengarah;
59
d.
Melakukan pengawasan pelaksanaan pengadaan CPNS, mulai dari proses pengumuman, pelamaran, pelaksanaan ujian, pengolahan LJK, penetapan pengumuman hasil ujian, proses penetapan NIP, dan penempatan pegawai;
e.
Menjamin pelaksanaan pengawasan pengadaan CPNS berlangsung secara objektif, transparan, bebas dari korupsi, kolusi, dan nepotisme, dan tidak dipungut biaya;
4.
Berdasarkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014, Pembagian tugas untuk Badan Kepegawaian Negara dalam pelaksanaan pengadaan CPNS adalah sebagai berikut, kecuali: a.
Menyampaikan pertimbangan teknis tambahan alokasi formasi kepada Menteri Pan & RB.
b.
Menyusun dan menetapkan pedoman pelaksanaan pengadaan CPNS, SOP penyusunan soal, penggandaan soal, distribusi soal dan LJK, pengumpulan dan pengolahan LJK hasil tes, SOP penggunaan sistem CAT dan SOP Sistem Pengawasan.
c.
Mengkoordinasikan teknis pelaksanaan pengadaan CPNS secara nasional meliputi penyusunan soal, penggadaan dan distribusi soal, pengolahan hasil LJK TKD dan TKB.
d.
Menyampaikan hasil pengolahan TKD dan TKB tenaga honorer K II dan nilai TKD pelamar umum kepada instansi.
e.
Menetapkan
passing
grade
tes
kompetensi
dasar
berdasarkan
rekomendasi konsorsium. 5.
Tes Intelegensi Umum (TIU) dimaksudkan untuk menilai, kecuali: a.
Kemampuan verbal yaitu kemampuan menyampaikan informasi secara lisan maupun tulis.
b.
Kemampuan numeric yaitu kemampuan melakukan operasi perhitungan angka dan melihat hubungan diantara angka-angka.
c.
Kemampuan berpikir logis yaitu kemampuan melakukan penalaran secara runtut dan sistematis.
d.
Kemampuan
berpikir
analitis
yaitu
kemampuan
mengurai
suatu
permasalahan secara sistematik. e.
Kemampuan berfikir historis yaitu kemampuan untuk mengingat kejadian yang baru saja terjadi maupun yang terjadi di masa lampau 60
C. RANGKUMAN 1.
Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara disebutkan bahwa untuk mewujudkan penyelenggaraan publik yang mampu menjadi perekat bagi persatuan dan kesatuan bangsa maka perlu dibangun aparatur sipil negara yang memiliki integritas, profesional, netral, bebas dari intervensi politik serta bersih dari segala macam bentuk korupsi, kolusi dan nepotisme. Untuk mewujudkan aparatur sipil negara yang berkompetensi dan berkualifikasi baik, maka diperlukan sistem rekrutmen yang baik. Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disingkat ASN adalah profesi bagi PNS dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja yang bekerja pada instansi pemerintah.
2.
Pengadaan PNS merupakan kegiatan untuk mengisi kebutuhan Jabatan Administrasi dan/atau Jabatan Fungsional dalam suatu Instansi Pemerintah. Pengadaan PNS di Instansi Pemerintah dilakukan berdasarkan penetapan kebutuhan yang ditetapkan oleh Menteri. Pengadaan PNS dilakukan melalui tahapan
perencanaan,
pengumuman
lowongan,
pelamaran,
seleksi,
pengumuman hasil seleksi, masa percobaan, dan pengangkatan menjadi PNS. 3.
Pelaksanaan pengadaan CPNS dilakukan oleh Panitia Pengadaan CPNS Nasional bersama panitia pengadaan CPNS Instansi. Pedoman pelaksanaan kebijakan
pengadaan
CPNS
diatur
dalam
Peraturan
Kepala
Badan
Kepegawaian Negara. 4.
Instansi yang melaksanaakan pengadaan CPNS tidak sesuai dengan ketentuan yang diatur dalam peraturan ini diberikan sanksi berupa tidak diberikan Nomor Identitas Pegawai (NIP).
5.
Setiap pelamar yang memenuhi persyaratan untuk diangkat menjadi CPNS mengikuti tes kompetensi dasar dan kompetensi bidang. Pelamar yang dinyatakan lulus tes kompetensi dasar ditentukan berdasarkan nilai ambang batas kelulusan (passing grade) yang ditetapkan oleh Menteri pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi. Pelamar yang dinyatakan lulus tes kompetensi bidang ditentukan berdasarkan peringkat.
6.
Materi Tes Pengadaan CPNS terdiri dari Tes Wawasan Kebangsaan (TWK) , Tes Intelegensi Umum (TIU), dan Tes Karakteristik Pribadi (TKP)
61
DAFTAR PUSTAKA Arep, Ishak dan Hendri Tanjung. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan Ke – 2. Penerbit Universitas Trisakti: Jakarta. Cochran, Charles L. & Eloise F. Malone. (1999). Public Policy:Perspective and Choice. McGraw-Hill Inc: London. Dessler, Gary. (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Indeks:Jakarta. Dubois, D. D., William J. Rothwell, Deborah J. K. Stern and Linda K. Kemp. (2004). Competency-Based
Human
Resource
Management.
Davies-Black
Publishing: Palo Alto. Edwin, B. Flippo. (1992). Manajemen Personalia. Erlangga: Jakarta. Fathoni, Abdurrahmat. (2006). Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Rineka Cipta: Jakarta. Field, H. S. & Gatewood, R. D. (2001). Human Resource Selection 5th Edition. South Western: Ohio. Gomes, Faustino Cardoso. (1995). Manajemen Sumber Daya Nanusia. Andi Offset: Yogyakarta. Handoko, T. Hani. (1994). Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia. BPFE yogjakarta: Yogjakarta. Hariandja, Marihot Tua Efendi. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Gramedia: Jakarta. Hasibuan, Malayu. (1994). Manajemen Sumber Daya Manusia. CV. Haji Masagung: Jakarta. Irawan, Prasetya, dkk. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. STIA-LAN Press: Jakarta. Krause, Erich-Dieter. (1985). Woerterbuch Indonesisch-Deutsch.
VEB Verlag
Enzyklopaedie: Leipzig. Mardianto, Adi. (2009). Recruitmen Handbook- Panduan praktis untuk melakukan rekrutmen & seleksi. Insight Solusi Mandiri: Sukoharjo. Mathis, dan Jackson. (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi pertama Cetakan Pertama. Salemba Empat: Yogyakarta.
62
Moekijat, T. (1991). Perilaku Karyawan di Perusahaan. PT.Gramedia Pustaka Utama: Jakarta. Mutiara, S. Panggabean. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia: Bogor. Nawawi, Hadari. (2003). Manajemen SDM. Gadjah Mada University Press: Yogyakarta. Nawawi, Hadari. (2005). Metode Penelitian Bidang Sosial. Gadjah Mada University Press: Yogyakarta. Penggabean, Mutiara Sibarani. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia: Bogor. Schuller dan Jackson. (1997). Human Resource Management. West Publishing Company: New York. Sedarmayanti. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Peawai Negeri Sipil. PT. Refika Aditama: Bandung. Siagian, P.Sondang. (1994). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara: Jakarta Sikula, Andrew E. (1981). Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja. Pustaka Binaman: Jakarta. Simamora, Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN: Yogyakarta. Simamora, Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 3. STIE YKPN:Yogyakarta. Sinurat, Sahala P. (2008). Langkah Tepat Melakukan Rekrutmen dan Seleksi. Erlangga: Jakarta. Suharyanto, Hadryanus dan Agus Heruanto Hadna. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Media Wacana: Yokyakarta. Sulistiyani, Ambar Teguh. (2004). Kemitraan dan Model-model Pemberdayaan. Gava Medika: Yogyakarta. Tulus, M. Agus. (1994). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Gramedia Pustaka Utama: Jakarta. Umar, Husein (2008). Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT.Gramedia Pustaka Utama: Jakarta. Werther, WB dan Davis, K. (1996). Human Resources and Personel Management. McGraw Hill Inc: New York. Wibowo, M.Phil. (2007). Manajemen Kinerja. PT. Rajagrafindo Persada:Jakarta 63
PERATURAN PERUDANG-UNDANGAN RI. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan PNS sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2002. Peraturan Pemerintah Nomor 78 tahun 2013 tentang Perubahan Kedua atas Peraturan Pemerintah Nomor 98 tahun 2000 tentang Pengadaan PNS. Peraturan Pemerintah Nomor 56 tahun 2012 tentang Perubahan Kedua Peraturan Pemerintah Nomor 48 tahun 2005 tentang Pengangkatan Tenaga Honorer menjadi Calon PNS Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 24 Tahun 2013 Tentang kebijakan Tambahan Alokasi Formasi dan Pengadaan CPNS Tahun 2013 Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 110 Tahun 2013 Tentang Panitia Pengadaan CPNS Nasional dari Tenaga Honorer Kategori II dan Pelamar Umum Tahun 2013 Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 35 Tahun 2013 Tentang nilai ambang batas tes kompetensi dasar seleksi calon PNS dari pelamar umum tahun 2013. Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 9 tahun 2012 tentang Pedoman Pelaksanaan Pengadaan Calon PNS.
64
