Mendelova univerzita v Brně Institut celoživotního vzdělávání

Mendelova univerzita v Brně Institut celoživotního vzdělávání

Mobbing a bossing v pedagogické sféře Bakalářská práce

Vedoucí bakalářské práce:

Vypracovala:

doc. PaedDr. Mojmír Vážanský, CSc.

Nela Partyšová

Brno 2012

Mendelova univerzita v Brně Oddělení lení sociálních vě věd

Institut celoživotního vzdělávání 2011/2012

ZADÁNÍ BAKALÁŘSKÉ BAKALÁ PRÁCE Autorka práce: Studijní program:

Nela Partyšová Specializace v pedagogice Učitelství praktického vyučování čování a odborného výcviku

Obor:

Název tématu: Mobbing a bossing v pedagogické sféře Rozsah práce:

40

Zásady pro vypracování: 1. Studium dostupné literatury o mobbingu a bossingu, zjištění zjiště příčin a důsledkůů výskytu jevu. 2. Charakteristika prostředí prost pedagogických pracovišťť (vymezení subjekt subjektů, kultura a klima škol, interpersonální vztahy). 3. Zpracování teoretické části s rozborem pramenů, doplněné ěné kapitolami o formách pomoci, prevenci, úloze legislativy apod. 4. V praktické části - provedení výzkumného šetření s vybranými skupinami respondentů v kontextu s rozdílnou orientací středních edních škol a způsoby vzájemných vazeb mezi pracovníky ve školství. 5. Konfrontace dřívě řívějších publikovaných výzkumů s vlastním zjištěním. zjišt Hodnocení, závěry. ěry. Hledání východisek a perspektivních cest.

Seznam odborné literatury: 1. ARMSTRONG, M. Jak být ještě lepším manažerem. 1. vyd. Praha: Victoria Publishing, 1995. 312 s. ISBN 80-85865-66-1. 2. HIRIGOYEN, M. Psychické násilí v rodině a zaměstnání. Praha: Academia, 2002. 229 s. ISBN 80-200-0994-9. 3. KONNERTH, T. Leben kann so einfach sein. Paderborn: Junfermann, 2001. ISBN 3-8738-7461-X. 4. HUBER, B. Psychický teror na pacovišti: mobbing. Martin: Neografia, 1995. 143 s. ISBN 80-85186-62-4. 5. KOPŘIVA, L. Lidský vztah jako součást profese. Praha: Portál, 2000. 6. KRATZ, H. Mobbing. Jak ho poznat a jak mu čelit. Praha: Management Press, 2005. ISBN 80-7261-127-5. 7. NAKONEČNÝ, M. Sociální psychologie organizace. 1. vyd. Praha: Grada, 2005. 225 s. Psyché. ISBN 80-247-0577-X. 8. SMÉKAL, V. Pozvání do psychologie osobnosti : člověk v zrcadle vědomí a jednání. 2. vyd. Brno: Barrister & Principal, 2004. 523 s. Studium. ISBN 80-86598-65-9. 9. SPURNÝ, J. Psychologie násilí: o psychologické podstatě násilí a způsobech psychologické obrany proti němu. Praha: Eurounion, 1996. 134 s. ISBN 80-85858-30-4.

Datum zadání bakalářské práce:

březen 2011

Termín odevzdání bakalářské práce: květen 2012

Nela Partyšová Autorka práce

doc. PaedDr. Mojmír Vážanský, CSc. Vedoucí práce

doc. PhDr. Dana Linhartová, CSc. Garantka studijního programu

doc. PhDr. Dana Linhartová, CSc. Vedoucí vysokoškolského ústavu

Prohlášení Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na téma „Mobbing a bossing v pedagogické sféře“ vypracovala samostatně a použila jen pramenů, které cituji a uvádím v přiloženém seznamu literatury. Bakalářská práce je školním dílem a může být použita ke komerčním účelům jen se souhlasem vedoucího bakalářské práce a ředitelky vysokoškolského ústavu ICV Mendelovy univerzity v Brně.

Brno dne……………………………….. Podpis studenta…………………………

PODĚKOVÁNÍ Děkuji vedoucímu bakalářské práce doc. PaedDr. Mojmíru Vážanskému, CSc., za cenné rady, připomínky, metodické vedení práce a laskavý přístup. Dále děkuji doc. PhDr. Mgr. Tomáši Čechovi, Ph.D. z Pedagogické fakulty Masarykovy univerzity v Brně za detailní přiblížení problematiky. Poděkování patří také respondentům, kteří i přes citlivé téma vyjádřili nebývalou ochotu pro vyplnění dotazníků. Současně také děkuji rodičům a manželovi za jejich trpělivost a podporu při studiu a řešení tématu bakalářské práce.

ABSTRAKT Bakalářská práce se zaměřuje na důkladné zjištění současného stavu problematiky mobbingu a bossingu obecně v sociálním prostředí. Teoretická část písemného dokumentu se zabývá rozborem dostupných literárních pramenů, odhalením příčin a důsledků závažných sociálně patologických jevů, možností prevence a klíčových opor v platné legislativě. Dále řeší klima vybraných středních škol vzhledem ke zvolené skupině respondentů. Praktická část bakalářské práce slouží k zaznamenání dokumentace aktuálního stavu uvedené problematiky a realizovaného dotazníkového šetření formou kvantitativního výzkumu vybraných skupin respondentů ve středoškolském prostředí. Diskusní část a závěrečné pasáže předloženého materiálu přispějí ke konfrontaci vlastních zjištění autorky, plynoucích z hodnocení dotazníkového šetření, s již dříve publikovanými výsledky v oblasti problematiky mobbingu a bossingu.

KLÍČOVÁ SLOVA mobbing, bossing, středoškolské prostředí, prevence

ABSTRACT This thesis focuses on a thorough examination of the current state of the problem of mobbing and bossing generally in the social environment. The theoretical part of the written document deals with analysis of available literature, revealing the causes and consequences of serious sociapathological phenomena, and possible prevention of the key pillars in the applicable legislation. Further addresses selected secondary school chmate due to the selected group of respondents. Practical part is used to record the current status of the documentation problems and implemented the surfy in the form of quantitative research of selected groups of respondents in the secondary school environment. Discussion and final passage of the material presented will help to confront the author's own findings, arising from the evaluation survey, with previously published results in the problem of mobbing and bossing.

KEY WORDS mobbing, bossing,secondary school environment, preventio

OBSAH

Úvod

9

TEORETICKÁ ČÁST

.

.

.

.

.

.

.

11

.

1.

Cíle bakalářské práce

.

.

.

.

.

.

11

2.

Materiál a metodika zpracování

.

.

.

.

.

12

3.

Současný stav řešené problematiky

.

.

.

.

.

13

3.1. Mobbing a bossing u nás a ve světě .

.

.

.

.

.

13

3.2. Důsledky mobbingu a bossingu.

.

.

.

.

.

.

13

4.

Kultura školy

.

.

.

.

.

.

.

14

5.

Pojem mobbing a bossing.

.

.

.

.

.

.

17

.

.

.

.

.

.

.

19

5.2. Příčiny mobbingu a bossingu. .

.

.

.

.

.

.

21

5.3. Aktéři narušených vztahů

.

.

.

.

.

.

.

21

5.4. Momenty vzniku mobbingu .

.

.

.

.

.

.

25

PRAKTICKÁ ČÁST

.

.

.

.

.

.

27

.

.

.

.

.

.

27

6.1. Metodologické otázky a metodika výzkumného šetření

.

.

.

28

6.2. Konkrétní výzkumné cíle a hypotézy

.

.

.

29

.

.

.

30

5.1. Znaky a cíle

6.

7.

.

.

.

.

.

Charakteristika výzkumu

.

.

.

Realizace a poznatky, výsledky a hodnocení

7.1. Realizace výzkumu

.

.

.

.

.

.

.

.

30

7.2. Charakteristika souboru

.

.

.

.

.

.

.

30

7.3. Přehled položek dotazníku.

.

.

.

.

.

.

.

30

.

54

8.

Dílčí závěry .

.

.

.

.

.

.

.

9.

DISKUZE

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

58

.

.

.

.

.

.

.

60

Závěr

.

.

Seznam použité literatury

7

.

55

Přehled tabulek a grafů

.

.

.

.

.

.

.

.

62

Přehled příloh

.

.

.

.

.

.

.

.

64

.

Přílohy

8

Úvod Mobbing a bossing patří k problémům, které se stále častěji vyskytují na pracovištích, v zaměstnání. Šťastnější osoby se s průběhem a dopady na psychiku jedince třeba nesetkali, ale většina z nich po vysvětlení významu a přirovnání ke konkrétnímu příkladu zjistí, že uvedené termíny již stěží snesou zařazení do kategorie cizích slov. Bez ohledu na profesi nebo pracovní zařazení mobbing a bossing plíživě až zákeřně zasahuje do interpersonálních vztahů mezi kolegy nebo do bilaterálního poměru mezi nadřízeným a podřízeným. Agresor, někdy i skupina útočníků, totiž vytváří intenzivní permanentní tlak na vybranou osobu, zvolenou oběť. Zpočátku se jedná o zdánlivě banální předkládání neúnosných požadavků, bezdůvodnou kritiku vybraného terče údajně méně kvalitně vykonávané pracovní činnosti, snůšku posměchu a opovržení. Pokud oběť prozatím odolává, agresor stupňuje tlak, očerňuje a šíří pomluvy, fámy, smyšlenky, snaží se postiženého všemožně poškodit, ponížit, „dostat do kolen“ a veřejně zesměšnit, potupit lidskou důstojnost i mimo pracoviště. Ve fázi přímého cíleného nátlaku útočníka/útočníků zpravidla oběť ztrácí pevnou půdu pod nohama, psychicky kolabuje, chybuje a vlastně napomáhá agresorovi završit dílo subjektivního vnímání zkázy a zpustošení bránícího se. Pomoc totiž vyhledává pouze hrstka, malá skupina postižených jedinců. Mobbing a bossing se dotkne každého ze současných obyvatel civilizovaného světa. Někdo se mnohdy zásluhou selektivního rozhodnutí nebo ataku druhých stane obětním beránkem sociálně patologického projevu jednání skupiny osob nebo jednotlivce. Jiný ve předivu deformovaných mezilidských vztahů představuje mobbera s agresivními prvky v chování s typicky důrazným vytrvalým tlakem směrem ke dlouhodobé trýzni „odsouzeného“, ze skupiny/komunity/společnosti vyloučeného nebožáka. Ostatní do děje skličujících okolností zainteresovaní jedinci přijímají role méně aktivních nebo dokonce pasivních spoluúčastníků, kteří jen mlčky sledují, nečinně přihlížejí zvráceným modelům antihumánního jednání. Stali se němými svědky nejen přímých, ale latentních ataků člověka s osobnostními charakterovými defekty v přístupu vůči druhému, skupinově separovanému chudákovi. Při vyhledávání a získávání relevantních informací k předkládané bakalářské práci, autorka zjistila, že oslovení lidé pojmům „mobbing“ a „bossing“ málo rozuměli, tušili však, že se jedná o nějakou formu šikany na pracovišti. Na rozdíl od šikany, která se

9

vyskytuje spíše v primitivnějším prostředí, mobbing a bossing se zařadil mezi mnohem rafinovanější vztahové přístupy osob k sobě navzájem. Většinou se šíří tajně, skrytě, neprojevuje se otevřeně, což způsobuje, že si rafinovaného problému zpočátku nevšimne ani oběť, natož její okolí. Přestože se následky konkrétního závadového jednání vůči sobě navzájem dají relativně snadno porovnat, dokonce se mnohdy jeví jako větší než u klasické šikany, aktuálně se oběma projevům maladaptivních forem chování mezi lidmi, mobbingu a bossingu věnuje minimální pozornost. Předkládaná bakalářská práce pedagogickou veřejnost seznamuje s výše uvedenými pojmy a vymezuje některé ze situací, které vedou k erupci podnětů a širšímu výskytu problému, následnému ničivému působení agresora. S využitím konkrétních příkladů ukazuje symptomy mobbingu a bossingu, způsobům, jak závažným situacím účinně předcházet a úspěšně čelit teroru a násilí. Ekonomická krize, včetně školského sektoru, evidentní genderová převaha na specializovaných pedagogických a jiných pracovištích pracovištích, trvalý tlak na snižování počtu zaměstnanců, včetně souvisejících sílících obav o pracovní místo, vše vytváří zatěžující negativní klima a nahrává tyranům mezi pracovníky. Tématu mobingu a bossingu se věnuje plejáda autorů, erudovaných znalců konkrétních poměrů v zaměstnáních. Jedná se o palčivý problém, s nímž se často marně potýkají blízcí lidé i vzdálení potenciální kolegové/kolegyně, které spojuje stejný druh povolání – učitel, pedagogický pracovník. Zvědavost a touha zjistit, nakolik mobbing a bossing bují v prostředí středních škol, určila směr úvah a stanovených dílčích kroků při zpracování tématu, motivovala k výzkumnému šetření. V době, kdy převážnou část pedagogických sborů tvoří ženy, jejichž schopnosti manipulovat s okolím mnohokrát mistrně popsala literatura, zaměřená na problematiku mobbingu a bossingu, přímo nabídla jednu z hypotéz – ženy více mobbují. V popředí stojí pomyslný vykřičník. Ve vedoucích funkcích často kralují muži, takže bossing ženy zřejmě nemine. Zdálo se, že muže problém tolik netrápí. Zkrátka zajímavé téma, od začátku do konce panuje napětí, jak výzkum vlastně dopadne. Závažnost problematiky mobingu a bossingu vyvolává nutnost zaměřit pozornost hlavně na prevenci, aby do edukativní sféry nastupující pracovníci věděli, jak s uvedenými jevy sociálně patologického charakteru účinně bojovat. Za účelem dosažení sumy solidních výzkumných podkladů došlo k rozšíření hypotéz autorky o zjištění úrovně znalosti pojmů mobbing a bossing mezi pedagogy, četnost výskytu jevů v různých typech středních škol a na již zmíněnou prevenci.

10

TEORETICKÁ ČÁST

1.

Cíle bakalářské práce Bakalářská práce se zaměřila na problematiku mobbingu a bossingu. Teoretická část

spočívá v prostudování dostupné literatury a s pomocí získaných poznatků zjišťuje možné příčiny a důsledky výskytu patologických jevů. Charakterizuje mobbera, bosse i potencionální oběť, zkoumá charakteristické rysy jejich osobností. Snaží se označit k agresi vedoucí příčiny, určit typické společné znaky, jež se mohou podílet na vzniku zmíněných jevů. Také se pokouší zmapovat dosavadní poznatky v dané oblasti, vystopovat oporu v legislativě. Další cíl představuje charakteristika středoškolského prostředí, kam směřuje výzkumné šetření. Cíl výzkumné orientace spočívá ve zjištění, nakolik je důležité příznivé klima na školním pracovišti, jak mocně dokáže ovlivnit projevy mobbingu a bossingu. Za stěžejní cíl však lze považovat zaměření na prevenci, možnosti stmelování pracovních kolektivů a nabídku širší pomoci zájemcům při řešení podobných situací. Praktická část, situovaná do konkrétního prostředí několika typů středních škol, formou dotazníkového šetření reflektuje mínění a názorovou hladinu učitelů středních škol ve vybraném regionu jižní Moravy. Na počátku třetího tisíciletí se zásluhou různých okolností významně projevuje mocný růst ve smyslu zhoršování mezilidských vztahů, což se logicky promítá také do pracovního prostředí. Mobbing společně s bossingem nelze označit za mimořádně aktuální, nové jevy. Konflikty, spory a neshody uvnitř a zevně pracovního kolektivu existují stejně dlouho jako samotná pracovní aktivita. Nicméně agresivní útoky ve skryté i zjevné podobě mezi profesními kolegy zvyšují četnost opakování, stupňují, prochází stádii útlumu a pásma razance, často spadají až do fáze agrese. Dokonce popření existence uvedených sociálně patologických jevů se jeví jako zpozdilý čin, podobně jako jejich opakovaná ignorace. Jediná cesta nabízí řešení: přestat přivírat oči a mylně přesvědčovat sebe i druhé, že se opravdu nejedná o něco vážného. Následky jsou určitě přinejmenším srovnatelné s ostatními typy násilí. Podobně jako u banálních i závažných onemocnění, se běžně doporučuje zachovávat maximální preventivní opatření, zabránit výskytu a eskalaci odsouzení hodného sociálně patologického jevu, 11

provést vše potřebné pro snížení rizika a vytvoření, respektive zachování optimálního psychické tolerance a ohleduplnosti mezi spolupracovníky.

2.

Materiál a metodika zpracování Bakalářská práce se pokouší zpracovat a přiblížit dvě roviny pohledu na sledovanou

problematiku. Teoretická část se zabývá zkoumáním odborné literatury, včetně zachycení a dílčí analýzy dalších dostupných informací. Objasňuje pojmy mobbing a bossing, zabývá se historií obou diskriminujících projevů specifického jednání některých členů pracovního společenství a snaží se je definovat. Dále charakterizuje klima na pracovišti, které hraje podstatnou roli při vzniku mobbingu i bossingu. Přibližuje komplikovaný průběh mobbingu a bossingu, jejich techniky, profil a typy mobberů. Rovněž zkoumá oběti mobbingu, jejich subjektivní podoby reakce na útoky zvenčí, odezvy zaměstnaneckého okolí a důsledky pro konkrétní oběť, samotného mobbera i celý pracovní kolektiv. Přináší stručné hodnocení současného stavu řešené problematiky. Přibližuje možnosti obrany a prevence, včetně vyhledání opory v legislativě. Snaží se poukázat na další možnosti prevence uvedených sociálně patologických jevů a poradit případným obětem, jak se zachovat v situacích ohrožení mobbingem či bossingem. V praktické části písemného materiálu v rámci detailní přípravy došlo k vytvoření účelových dotazníků a realizaci průzkumného šetření ve vybraných skupinách respondentů několika typů středních škol v regionu jižní Moravy. Dotazníkové šetření proběhlo anonymně, poněvadž se jednalo o velmi choulostivé téma s citlivým privátním podtextem, aby výpovědi respondentů získaly punc vysoké kvality a věrohodnosti. Aplikované otázky byly většinou uzavřené. Dotazovaní se rozhodovali buď na základě volby z dvojice odpovědí ano–ne (dichotomické neboli kategorické otázky, Schneider, Koudelka, s. 39) anebo měli k dispozici výběr z několika možností (polytomické, výběrové otázky, tamtéž, s. 39). Dotazník obsahoval vedle uvedení a vysvětlení formy kvalitního a pravdivého vyplnění ještě identifikační údaje, stručný popis problematiky a konkrétních dotazů ke zjištění statistických údajů. V závěru nechybělo poděkování respondentům za spolupráci i nabídnutý čas. 12

3.

Současný stav řešené problematiky

3.1

Mobbing a bossing u nás a ve světě

Mobbing a bossing nelze považovat za typickou „českou specialitu“. S uvedenými sociálně patologickými jevy se setkávají zaměstnanci různých profesních odvětví na celém světě. Nejvíce se podle výsledků specificky orientovaných výzkumů oběma jevy zabývali odborníci ve skandinávských zemích, Velké Británii, Holandsku, Německu, Austrálii a USA. Výše zmíněné státy se v uvedeném ohledu mohou pochlubit reálně kvalitně propracovanou legislativou. Zahraniční studie obšírně dokazují, že se mobbing jako pandemický defekt rozšířil po celém světě. V České republice se výzkumem sledované problematiky zejména zabývala agentura GfK Praha1, která od roku 2001 každé dva roky prováděla opakovaná šetření. Další výzkum provedl Výzkumný ústav bezpečnosti práce v letech 2004-2005. Také pracovní server Job3000 uspořádal anketu na téma mobbing. Interpretované výsledky mají trvale vzestupnou tendenci, což dokumentuje kritický stav a posiluje alarmující vykřičníky v podvědomí všech zainteresovaných osob. Stále více příslušníků dnešní populace se setkává s projevy mobbingu a také se častěji ocitají v pozici oběti (Svobodová, 2008).

3.2

Důsledky mobbingu a bossingu Dopady na subjektivní vnímání zdraví, celkový duševní a tělesný stav uvedenými

sociálně patologickými jevy postižených osob mohou být podle konkrétní situace, multilaterálních vztahů a hierarchického zařazení v kolektivu různé. U oběti, která podlehne nátlaku agresora, se projevují příznaky narušené psychiky, dostane se do tzv. začarovaného kruhu, z něhož se svízelně hledá cesta úniku. Do subjektivního repertoáru chování postupně proniknou cizorodé prvky, odlišná schémata. Dopouští se drobných chyb i markantních omylů, kterých by se dřív nedopustila. Pouze na kvalitě na její osobnosti záleží, jakým způsobem se dokáže s neznámou situací vyrovnat. Důsledky mobbingu pro oběť znamenají závažný problém. Před časem N. Davenportová, R. D. Schwartz a G. P. Elliot (1999) uvedli možné dopady následků mobbingu na oběť a její individuální schopnost opětovně se přijatelně začlenit do pracovního procesu. 1

GfK Praha je předním dodavatelem služeb v oblasti výzkumu trhu a veřejného mínění v České republice, realizací „bleskových výzkumů“. Zabývá se získáváním, analýzou a interpretací marketingových informací pro zákazníky z oblasti průmyslu, obchodu, médií, i pro poskytovatele služeb ze soukromého i veřejného sektoru. Vzhledem k velikosti a záběru GfK Praha disponuje společnost velmi silnou kapacitou nejmodernější výpočetní techniky, jedná se řádově o stovky počítačů.

13

Oběť buď systematickému tlaku mobbera odolá nebo se od něho ihned oprostí v jeho počátcích, bez problémů se znovu zařadí do kolektivu nebo naopak podlehne značným psychickým i fyzickým potížím. Její návrat však bude nepochybně obtížný z důvodu chronických obtíží a snížené možnosti nadále úspěšně pracovat. Škála potíží, které oběť v souvislosti s mobbingem prožívá, je evidentně obrovská. Počínaje častým pláčem, poruchami spánku, špatnou koncentrací, narušenou pozorností, váhovými výkyvy oběma směry, vyšším krevním tlakem až po vyhýbání se pracovišti. Dochází k razantnímu rozvoji deprese a psychosomatických onemocnění se symptomy úporných bolestí hlavy, chronické únavy, spojených se zažívacími potížemi. Mohou se dokonce objevit ekzémy nebo gynekologické potíže. Pokud oběť nezvládne tíživou situaci, postrádá úlevnou pomoc, mnohdy si sáhne i na život. U mobbingu vždy dochází ke dlouhodobému negativnímu působení ze strany agresora, kterému se sama oběť neumí efektivně bránit. Ještě závažnější je situace u bossingu, kdy nadřízenému oběť z podřízené pozice nemůže odporovat. T. Čech (2011) popisuje výsledek uvedených negativních jevů jako stav frustrace a s ní spojený stres destruktivní povahy, tzv. distress. Mobbing i bossing patří k zákeřným protivníkům, nad nimiž postižený těžko vítězí. I když se údajně může po určité době s útoky agresora smířit a bude mobbera respektovat. Nadřízený mu již nebude ztěžovat působení v zaměstnání, ovšem za cenu ztráty vlastních ambicí. Oběť si pak mnohdy pracovní komplexy kompenzuje v osobním životě, což může mít i tragické dopady. Naopak se může situace vyhrotit v otevřený spor a záleží opět na různých okolnostech, jak ho nadřízený pracovník a ostatní kolegové vyhodnotí. Vzhledem k systematickým dlouhotrvajícím a promyšleným útokům agresora se oběti jen těžko pohotově hledají vhodné argumenty a situaci ještě ztěžuje zaujaté povědomí, jež agresor delší dobu vytvářel. V důsledku uvedených skutečností oběť jen velmi svízelně obhájí v očích ostatních svou pravdu. Podobné případy zpravidla končí výpovědí, ať už ze strany postiženého či zaměstnavatele.

4.

Kultura školy Pedagogické prostředí, různé podoby a situace pro rozvoj a eliminaci kontaktů mezi

rozmanitými pracovníky výchovně vzdělávacího sektoru poskytuje ideální příležitost 14

pro posouzení příbuznosti nebo odlišnosti od běžných, normálních pracovišť jiných resortů. Edukativní prostředí s typicky ženským, eventuelně mužským, případně smíšeným2 pedagogickým personálem, včetně administrativních a technicko-hospodářských sil, nabízí širokou škálu vztahů spolupracovníků. Kultura školy zahrnuje i dílčí pojmy jako klima školy, způsob řízení nebo vedení pracovníků, mezilidské vztahy, motivující faktory a soudržnost při uplatňování společných strategií. Kultura školy významně ovlivňuje všechny zúčastněné. Ve školních budovách a výchovně vzdělávacích zařízeních se ku prospěchu všech právem očekává optimální hladina spokojenosti žáků, včetně zaměstnanců. Na příznivém, hřejivém, uspokojivém klimatu školy závisí veškeré další dění na pracovišti. Na progresi mobbingu a bossingu má klíčový vliv atmosféra ve škole a jak zdůraznil A. Knapp, jehož názor zmínila H. Grecmanová (2008), ve vztazích mezi kolegy se odráží negativní i pozitivní stránka dřívějšího, aktuálního i potenciálního školního klimatu, kvalita zainteresovaných osobností, jednotlivých pracovníků, i jejich schopnost přizpůsobení se potřebám druhých i celku. K negativním vlivům narušené kultury školy patří časté přerušování hovorů, zbytečné otázky na poradách, formování malých skupin s protikladnými názory a skupin, které vytvářejí tlak na vedení školy, organizační problémy, rutinní práce a přílišné množství někdy zbytečných úkolů. Naopak vstřícná atmosféra, angažované chování, empatie a uspokojivá kooperace a spolupráce mezi kolegy i vedením školního pracoviště pozitivně ovlivňuje klima, kde mobbing a bossing jako zárodky, společníci komplikovaných interpersonálních vztahů, nemají stabilní místo. Klíčovou roli stoprocentně sehrává vedoucí pracovník, charakteristické znaky osobnosti ředitele, jeho image, poměr k ostatním, řízení kolektivu a mnoho dalších typických vlastností solidního představitele, který si uvědomuje přednosti, brání se nedostatkům a bystře reaguje. Na dobře vedeném pracovišti, v přátelské atmosféře, ředitel taktně koriguje chyby učitelů, konstruktivně a odůvodněně kritizuje, srozumitelně se vyjadřuje a vždy poskytuje adekvátní pomoc učitelům v době pracovní, někdy i později. Dokonale ovládá umění naslouchat podřízeným, kolegům, ale automaticky disponuje i dostatečnou autoritou. Výskyt bossingu ze strany vedení, kvalitního ředitele („na svém místě“), jako ohniska případného nebezpečí v optimálním

2

(s vědomím eventuelní genderové převahy podle oboru kvalifikační přípravy mladého pokolení)

15

školním prostředí vůbec nehrozí a ani mobbing nemá na takové škole šanci. Vše se vždy opravdu odvíjí od skutečné kultury školy na pracovišti, pohody, ochoty každého člena pracovního kolektivu nabídnout více ostatním. Každý pracovník musí perfektně znát meze přijatelného chování. Dostatečná motivace ze strany vedoucího pracovníka, osobní příklad a schopnost reálně posoudit dění na pracovišti nejen z hlediska svého řídícího postavení, ale respektovat i potřeby celého pracovního kolektivu, je jedinou správnou cestou k vytvoření dobrého pracovního klimatu. Zdravá kultura školy pomáhá pracovníkům překonávat nejistoty, pramenící z jejich profese, podporuje kolegialitu, vylepšuje profesionální vztahy nejen v učitelském sboru. Nositelem kultury školy je samozřejmě ředitel. Součást kultury školy samozřejmě zaujímá vytváření relativně uspokojivých podmínek pro další profesionální rozvoj, sdílení a vzájemnou pomoc mezi pracovníky školy a také studenty. Za hlavní cíle kultury školy se většinou považuje budování příznivých vztahů na pracovišti, s nimiž těsně souvisí dobré poměry mezi studenty. Vstřícná atmosféra a zdravé klima školy, schopnost kritiky a přijetí jiného názoru, se stávají silnou zbraní, pádným argumentem v boji s mobbingem a bossingem. V této souvislosti si zaslouží aspoň minimální prostor zmínka o etickém kodexu, definovaném jako „… podzákonný předpis, kolektivně dobrovolně přijatý (volenými funkcionáři) nebo shora nařízený (pro zaměstnance veřejné správy), který má tvořit vodítko pro chování a rozhodování veřejných činitelů, zejména s důrazem na nestrannost a předcházení střetu zájmů a obecně na čestné a slušné chování vůči občanům i vlastním kolegům.“3, viz www.bezkorupce.cz/nasetemata/ stret-zajmu/eticke-kodexy/. Dosud poměrně zřídka využívaný dokument má ideální prostor pro uplatnění jako aktivního pomocníka v boji s mobbingem a bossingem. Nastavená pravidla pro všechny pracovníky školy vymezí chování a přispějí nabídce řešení kritických situací ve školním prostředí, v ohnisku příležitostí k eventuelním projevům pomýlených mezilidských vztahů.

3

Poslání etického kodexu spočívá v kolektivním vytváření a konsensuálním přijetí všemi osobami, které se jím budou řídit, aby chápali jeho obsah i důležitost a brali ho skutečně „za vlastní”.

16

5.

Pojem mobbing a bossing Uvedené termíny, zjevně pocházející z anglického jazyka a další pojmy spjaté

s tématem, nemusí všichni perfektně znát. P. Beňo (2003) popsal mobbing jako systematické intrikování, šikanování, četné lumpárny – tedy výskyt psychického teroru na pracovišti, který iniciují a řídí kolegové, případně nadřízený (bossing) s cílem někoho, konkrétního jedince poškodit aktivním a trvalým tlakem po delší dobu, respektive způsobit určité osobě nějakou škodu. Systematický nátlak na oběť mnohdy končí onemocněním, v horším případě i pokusem o sebevraždu. Odkud se mobbing vzal? Do oblasti psychologických věd se zařadil ze zvířecí říše (rakouský etolog Konrad Lorenz jím popisoval „útok smečky na vetřelce, který vnikl do jejich teritoria“). O rozšíření slova mobbing se podle L. Svobodové (2007) zasloužil švédský profesor psychologie Heinz Leymann, který v osmdesátých letech 20. století zjistil, že se podobný typ chování vyskytuje i u lidí na pracovišti. Známějším podobným sociálně patologickým jevem je šikana, vyskytující se v primitivnějším prostředí. Hojně se s ní setkávali mladí muži dříve v rámci vykonávání povinné vojenské služby, kdy byli jako nováčci často šikanováni skupinkou věkově a zkušenostně starších protřelých „mazáků“. Šikaně se hodně daří ve školách všech stupňů (pohříchu s přivíráním obou očí řídících pracovníků) mezi žáky, kdy jednotlivec nebo skupina (non)verbálně, psychicky nebo fyzicky napadá méně průbojné nebo jinak se odlišující, z průměru nebo akceptované normy vybočující jedince. U šikany se často používá fyzické násilí, násobené poškozováním osobních věcí. V neposlední řadě se objevuje fenomén současného období, kyberšikana, při níž na oběť agresor doléhá přes aktuálně velmi rozšířené internetové sociální sítě. Projevy mobbingu však jsou mnohem rafinovanější, zákeřnější, působí dlouhodobě, promyšleně. Převažují psychické latentní útoky a vzhledem k jinak používanému fyzickému násilí se hůře prokazují. Vyskytují se v rozmanitých formách jako osočování, ponižování, permanentní kritika. Systematický tlak na psychiku oběti může mít horší následky než fyzické týrání. Bossing se řadí do plejády metod psychického teroru, když rozdíl spočívá v osobě agresora, kterým je nadřízený. Útoky, výpady ze strany šéfa, vůdce mají větší razanci než u mobbingu. Samotná mocenská pozice nadřízeného poskytuje bohatý rejstřík příležitostí k uplatnění agresivního chování vůči oběti v podobě běžného, cíleně vytypovaného, zvoleného pracovníka. Nadřízený s vrchovatou silou moci disponuje 17

širokou škálou možností, jak podřízenému znepříjemnit životní i pracovní podmínky, znechutit aktuální duševní stav. Pomýlený, ambiciózní, málo sebekritický, mstivý, lstivý, rozpolcený, nedůvěřivý, stálými obavami utlačovaný, v méně známém prostředí nebo jinak deformovaný vedoucí pracovník nejčastěji oběť veřejně i tajně zesměšňuje, zpochybňuje její znalosti, kritizuje, kárá, ukládá nesmyslné úkoly a kontrolní otázky. Bossing se většinou provádí systematicky, promyšleně, cíleně, často se zapojením dalších kolegů, přisluhovačů, rádců, našeptávačů (Olexa, 2009). Pokud napadá málo oblíbeného kolegu podlým způsobem skupina spolupracovníků s tichým souhlasem nadřízeného, jedná se pokaždé o bossing. Oběť bossingu totiž nemůže hledat konkrétní pomoc u nadřízeného. Jediná šance k pomyslné úlevě a vysvobození z pout trvalých útoků na vlastní osobu se iluzorně nabízí v podobě zřizovatele nebo odborové organizace (v současných podmínkách se však jedná o zcela nesmyslný a zbytečný tah, který zřídka ústí v úspěch obrany). Uvedený druh agresivního jednání většinou končí výpovědí ze strany oběti. Agresoři dosáhli cíle! Zbavili se terče, nepříjemného kolegy. Budou hledat další oběť? Často se podobné případy opakují a agresoři si označí dalšího nešťastníka a nevědomky nasměrují světlo pozornosti na destruktivní poměry na pracovišti. Mobbing staví postižené do extrémního sociálního stresu. Pocity na vlastní kůži znamenají získání nálepky, stigmatu o určitém stupni vypovězení z kolektivu. Jak uvedla B. Huberová (1995), zvyšuje se závažnost důsledků. V psychické oblasti se stále více projevují poruchy koncentrace a stavy úzkosti, deprese. V krajním případě nastupují psychiatrické syndromy a myšlenky na sebevraždu. U psychosomatických následků dochází k poruchám srdeční činnosti a krevního oběhu, bolestem hlavy, šíje a zad, onemocnění zažívacího traktu a kožním nemocem. Psychický teror na pracovišti často končí v úplném duševním a tělesném vyčerpání postiženého individua. V mnoha případech oběť vidí pouze jediné východisko, vezme si život. Dalšími formami mobbingu a bossingu je bullying, vysvětlovaný jako tyranizování, zastrašování, šikanování, odvozený od termínu „bully – brutální člověk nebo tyran a hulvát“. Jak uvedl P. Beňo (2003), lze pojmy mobbing a bullying považovat za synonyma. Stalking původně znamenal stopování zvěře, nyní se vysvětluje jako ustavičné pronásledování, honba, obtěžování s využitím telefonního teroru, výhrůžek násilím a veřejných scén. Hlavními znaky stalkingu jsou dlouhodobé a opakované obtěžování jiné osoby (může se jednat o osobu známou i zcela neznámou) nechtěnou pozorností, například opakovanými dopisy, SMS-zprávami, e-maily. Obsah zpráv může 18

být milý, veselý nebo také velmi sprostý, zastrašující. Jindy stalker demonstruje vlastní nadřazení, charakterové deformace, zdánlivou moc, sílu a současně bezmocnost, klade důraz na přímé i nepřímé výhružky a vzbuzuje u oběti evidentní strach. Může se také jednat o pronásledování oběti cestou ze zaměstnání, čekání před domem; oběť ze strany stalkera trpí vyhrožováním až zabitím apod. Agresorem se často ukazuje sadisticky zaměřený člověk, když vzniká enormní riziko násilného ublížení až usmrcení oběti. Za další znak stalkingu se považuje poškozování věcí vyvolené oběti, likvidace oblíbeného domácího zvířete. Z uvedeného plyne, že stalkera uspokojuje týrat druhé, často se jedná o osobu s patologickými projevy chování. Za oběť volí jak osobu důvěrně známou, ale též zcela cizího člověka. Přímé i nepřímé pronásledování není radno podceňovat. Pro oběť přináší závažné psychické důsledky. Nutí ji změnit místo pobytu, zaměstnání. Oběť stalkerovi jednoznačně ukázat, že o zvýšenou pozornost nemá zájem, vyvaruje se schůzek, kontaktů. Bezpodmínečně osloví policii, protože zmíněný sociálně patologický jev je poměrně závažným přečinem se závažnými. Chairing představuje specifickou formu neférových útoků vedoucího, který aktéři mohou vnímat jako souboj o vedoucí mocenské postavení, „o křeslo“, který si k dosažení cíle bere na pomoc různé formy nátlaku, šikany a psychoteroru. Staffing představuje nátlakové rušivé jednání, které vychází od žárlivých nebo zlomyslných pracovníků a směřuje od podřízeného jedince směrem k vedoucímu s cílem pomocí nátlaku dosáhnout lepšího postavení, výhody, úlevy. Také upřesňuje označení pro útoky vůči jedinci ve vedoucí funkci, jehož, případně celý tým nebo firmu, chtějí podřízení „zruinovat“. U defamingu se jedná o přímý otevřený útok, především na pověst jednotlivce, skupiny či organizace na veřejnosti. Pomluvy a urážky na cti slouží k poškození dobrého jména, pověsti.

5.1

Znaky a cíle Mobbing a bossing patří mezi velmi podobné sociálně patologické jevy s totožnými

znaky, cíli a příčinami vzniku na pracovišti. Aby se jednalo o mobbing nebo bossing, musí splňovat určité typické znaky. Vyskytují se minimálně jednou týdně po dobu alespoň půl roku. Jedná se o dlouhodobé nepřetržité, pravidelně se opakující útoky, orientované na konkrétního jedince. Aplikované útoky lze považovat za systematické, cílené, kdežto hrozby za nepřímé a skryté. Někdy je svízelné rozpoznat, že se na pracovišti něco zvláštního děje. Na oběť působí aktivní a permanentní tlak, evidentní bezcitnost, vysloveně nepřátelská a zcela neetická forma komunikace (Svobodová, 19

2007). Z uvedených atributů zákonitě vyplývá, že mobbing a bossing společně náleží do pochybných projevů závadového jednání, neboť agresor v jakémkoli postavení mocensky opakovaně, záměrně deformuje oběť, přestože pro nezúčastněné okolí mohou prožívané chvilky mezilidských střetů během dlouhého období vypadat jako neškodné škádlení, kanadské žertíky a legrácky. Na počátku mobbingu nebo bossingu se většinou skrývá opomenuté vyřešení konfliktu, často náhodné zanedbání sporné někdy až banální otázky. Pokud se problémová situace ponechá v klidu, bez zaujetí odpovídajícího nebo očekávaného postoje účastníků, postupně naroste do obrovských rozměrů. Stane se téměř celosvětově důležitou otázkou dne, spojenou s enormní aktivací psychického teroru a naléhavou potřebou obrany „protiútokem“. Útočník již zcela postrádá zábrany, ale ataky prozatím probíhají skrytě. Mobber neustále napadá úspěšnějšímu nebo překážejícímu spolupracovníkovi jeho pracovní i soukromý život, stupňuje agresi, využívá každé příležitosti k zesměšnění, pomluvení oběti. Všechny kolegy nahlodává, provádí ustavičnou cílenou štvavou kampaň proti „centru všeho zlého“, zapomíná na „slušné vychování“ a neustálým tlakem působí kolegovi citelné psychické trauma. Ve stadiu „odkrytých zbraní“ a aplikace dostupných zákeřných prostředků očernění se již mobbing i bossing stane veřejnou událostí a k mobberovi se někdy přidávají další kolegové. Poškozený člověk propadá beznaději. Pracuje ve velkém stresu, logicky se dopouští četných chyb, čímž i okolí utvrzuje v prozatímních fámách, že problém je na jeho straně. Pro vedení pracoviště se proto jeví jako méně schopný až zbytečný pracovník. Volba a snadné rozhodnutí automaticky přicházejí – návrh na ukončení pracovního poměru. Agresor sehrál typickou roli „výtečně“, pomocí zákeřné kombinace mobbingu a bossingu dosáhl cíle. Mobber nebo šéf stupňujícím tlakem přiměje oběť k odchodu ze zaměstnání. Cílem bossingu je bezdůvodné znevažování práce podřízeného, přihlížení šikaně nebo mobbingu v kolektivu podřízených. Vedoucí pracovník zneužívá hvězdného osobního postavení, podřízení se bojí eventuelního propuštění ze zaměstnání, kdyby se kolegy zastali. Nadřízenému často vadí jedinec s vlastním názorem, poněvadž hlodající obavy z vlastní snížené schopnosti vést a řídit mohou získat rozhodující váhy třeba zásluhou chytřejšího, schopnější, adaptabilního, progresivního podřízeného. Vedoucí cítí nebezpečí, sílí strach z vytvoření opozice z řad pracovníků, ze spiknutí podřízených. Proto se často rozhoduje ke zteči, útoku a na pracovišti vyvolá atmosféru strachu. Nadřízený se často bojí pružných myšlenek a nápadů podřízených pracovníků jako jednoho z náznaků změn na vedoucím postu. Hlavně v období organizačních zmatků na 20

pracovišti silný motiv představuje tlak shora a případná nespokojenost s vyšším nadřízeným. Ve spojení s negativními osobními vlastnostmi vedoucí vyhlíží obětního beránka, kterého vždy a snadno najde v osobě podřízeného.

5.2

Příčiny mobbingu a bossingu V dnešní materialisticky založené společnosti není mnoho místa pro vzájemné

pochopení a toleranci vůči bližním, což umožňuje vznik agresivního chování. V zaměstnání, kde panuje optimistická atmosféra a funguje vstřícná spolupráce, se mobbingu zpravidla nedaří. Příčin mobbingu i bossingu je podle P. Beňa (2007) několik. Hlavně mezi ně patří nedostatečná kvalifikace pro vedení lidí, nízká schopnost vypořádat se s konfliktem, úzce svázané s permanentním tlakem na zvyšování osobních výkonů a snižování nákladů. Firemní kultura s absentující nebo minimální úrovní etiky, nedostatky ve vnitropodnikových strukturách, oprávněný strach zaměstnanců ze ztráty zaměstnání, závist a konkurenční vztahy mezi kolegy, nedostatek tolerance, destruktivní zacházení s chybami a omyly a zejména charakteristické znaky osobnosti obou protagonistů, oběti a mobbera. Prioritní roli sehrává mobberova osobnost. Často se jedná o nepřizpůsobivého jedince se sklony k agresivní, neurotické psychopatii. Živnou půdu pro vzklíčení mobbingu a bossingu znamená chabá, slabě fungující komunikace na pracovišti, násobená absencí pravidel a norem slušného vzájemného jednání, které by přesně vymezily práva a povinnosti každého člena společenství, odpovědnost i udržované zvyky na pracovišti. Podíl oběti na mobbingu a bossingu je zdánlivě minimální, přesto může situaci ovlivnit přístupem a včasným vyhledáním pomoci.

5.3

Aktéři narušených vztahů Hlavním účastníkem mobbingu je osoba-agresor, který nemusí být osamoceným

strůjcem výpadů vůči postiženému. Často dochází ke druhotnému přidružení ostatních kolegů. Mobber „rozdává karty“, vymýšlí strategie záměrného útoku. Mobbingu se také dopouští osoby, relativně nějakým způsobem ohrožené, lidé bez inspirace a nápadů, řešící osobní problémy. Někteří snadno převezmou roli agresorů, bez účelové potřeby, poněvadž zákeřná, zlomyslná svévolná aktivita jim dokonce přináší pocity vnitřního uspokojení a agresi s pocity naplnění svého Já stupňují. Mobber se dopouští mobbingu až tehdy, jsou-li jeho útoky na oběť opakované, a trvají nejméně několik měsíců. Jeho

21

interní pohnutky, které ho ustavičně nabádají k poškozování vyhlédnuté oběti pomocí všech dostupných prostředků a zdrojů získané síly a moci, velmi často pramení právě z vlastní snížené schopnosti k dosažení úspěchu férovou cestou, ze skutečnosti, že poškozovaný kolega prováděnou pracovní činnost v určitých ohledech zvládá lépe. Protože si dobře uvědomuje míru osobní nedostatečnosti, menší vyzrálost, často též snížené předpoklady k naplnění kolektivní součinnosti, snaží se od nich zcela záměrně odvést pozornost především hlasitým, veřejným poukazováním na chyby nebo zaváhání schopnějšího kolegy, zejména za jeho zády. Mobber evidentně postrádá pocit empatie, protože se vyznačuje často až nezdravým sebevědomím a egocentričností. Platí za osobu mnoha tváří, velmi dobře se orientuje v aktuálním klimatu na pracovišti, kterému věnuje značnou až nadměrnou pozornost. Díky dokonale zvládnutému úhořímu pohybu, mnohdy rétorickým předpokladům a vyspělým schopnostem výtečně a bezprostředně mystifikovat druhé, precizně ovládá mistrovství získat ostatní pracovníky na svou stranu. Ustavičně přesvědčuje kolegy o osobní výjimečnosti, vlastní pravdě a posunuje veřejné mínění do bytostně nutných kolejí. Problém nabírá na obrátkách. Vzniká obecné povědomí, které okamžitě předem poškozuje oběť v očích agresorových příznivců, aniž „obětní beránek“ cokoli tuší. Motivy, vedoucí k mobbingu a bossingu, se vyznačují širokou pestrostí, rozsahem. K nejčastějším důvodům erupce uvedených sociálně patologických forem jednání se řadí závist, žárlivost a nenávist. Mezi další motivy patří touha ubližovat, nutkání vládnout a ovládat. Pro všechny mobbery je vlastní společný motiv nespokojenosti, snaha přenést na oběť veškeré i vlastní špatné vlastnosti. Obětí mobbingu se také hojně stává lépe hodnocený, často chválený, finančně oceněný nebo pozičně povýšený kolega, starší kolegové v mladém kolektivu, i naopak mladý kolega ve starším kolektivu. Za vhodný terč mobbingu lze snadno považovat též cílevědomého i iniciativního pracovníka, který se opakovaně snaží přijít s novinkou, konkrétním nápadem nebo návrhem zlepšení. Mobbingu snáze podlehnou osoby, které vnímají zaměstnání jako jediný a velmi důležitý zdroj finančního příjmu, které charakterizuje nízké sebevědomí, malý počet přátel nebo problém v osobním životě. Cílenému zájmu agresora však podléhají i relativně úspěšní lidé, jako „pravý opak mobbera“. Společný znak potenciálních obětí vysvětluje jejich evidentní fyzická nebo psychická nápadnost, neobvyklost, odlišnost (fyzický vzhled, povahový rys, orientace, vztah k lidem a světu), vybočení z obecně nebo skupinově uznávaných norem, pravidel, zaběhnutých postupů.

22

Měřítko konkrétní zvláštnosti nehraje roli. Mobber dokáže specifická negativa důkladně zvýraznit, posunout do popředí; naopak pozitiva vědomě potlačuje, znevažuje, snižuje jejich hodnotu. Aktivního agresora na eventuelních obětech zaujmou zjevné tělesné nebo duševní/duchovní zvláštnosti, také věnuje příkladnou záměrnou pozornost o příslušníky menšin, výjimky v pracovním prostředí (jediná žena mezi muži a naopak, „bílá vrána“)4. Velkou skupinu obětí tvoří lidé, existenčně závislí na prováděné profesi, například v lokalitách s vysokou nezaměstnaností, pracovníci se smlouvou na dobu určitou, pracovníci střední a starší generace apod. Z uvedeného vyplývá, že je pro mobbera i bosse obtížnější orientovat pozornost na extroverty, osoby odolné, pevné, průbojné, s dostatkem přátel a známých, kteří jim kryjí záda, tvoří zázemí a přinášejí hřejivý pocit jistoty, pozornosti v nesnázích, nezištné pomoci, optimální rady. Překvapivé zjištění ovšem vyplývá ze skutečnosti, že poměrně snadnou obětí se stanou i v minulosti velmi úspěšní a mediálně i jinak oblíbení, veřejnosti známí lidé. Mobber z cíle rafinovaného tlaku dokáže mistrně vysávat energii, získávat revoluční myšlenky a impozantní nápady. Obětí se tedy může stát kdokoli, každý člověk bez výjimky. Také se nabízí otázka genderové odlišnosti v problematice mobbingu a bossingu. Společným znakem agresivních útoků obou pohlaví je snaha vybranou oběť zcela izolovat, vyčlenit z pracovního kolektivu, očernit, pomluvit, znechutit a donutit k odchodu ze společného zaměstnání. Muži daleko častěji využívají fyzické síly, projevy agresivního jednání vůči postiženým jedincům obsahují známky přímočarosti, přesnosti, otevřenosti, tvrdosti. Muži – agresoři upřednostňují přímé, úplné odstranění oběti, mnohdy se uchylují k vyjádření tělesných předností a vyzdvihování převahy. Fyzické napadání ještě doplňují hrubými výrazy, cynickými a bolest přinášejícími poznámkami ke způsobu života i „trefnými“ verbálními zásahy do myšlenkového světa oběti. Útoky mezi muži nejčastěji probíhají formou osobních potyček, vrcholí bitkou ve stylu „kdo s koho“. Slabší muž ze strachu brzo vyklidí pole soupeření. Ženu mobber neustále ponižuje, především se zaměřuje na sžíravou kritiku vzhledu. Útočí cynickými narážkami na rozumové schopnosti ženského pohlaví, znevažuje její významnou roli ve společnosti, s oblibou vyhrožuje fyzickým násilím, které doplňuje sexuálním podtextem. Muž jako nadřízený rád druhé ponižuje, demonstrativně ukazuje 4

V mobbingu neplatí pravidlo, známé u šikany, že se oběti rekrutují z jedinců slabších povah. Labilní, citlivé a osamělé osobnosti však přesto tlaku podlehnou častěji.

23

vlastní svatozář vrcholového experta na všechno, cítí se mocný, veledůležitý a navždy nepostradatelný, jedinečný. S nosem nahoru přezíravě přiděluje nesmyslné i ponižující pracovní úkoly. Mladší muž, který si za oběť vybral staršího kolegu, často poukazuje na údajně sníženou fyzickou zdatnost oběti. S téměř dětinskou radostí znevažuje pracovní zkušenosti staršího, neostýchá se veřejně napadat rodinný, soukromý a intimní život oběti. Naopak starší muž podceňuje mladšího, vyzdvihuje jeho neschopnost v situacích, kde mladému evidentně chybí praxe. Ženy jako „mobberky“ útočí mnohem rafinovaněji. Nemohou se sice spoléhat na fyzickou převahu, ale dokážou výtečně vystihnout, zmapovat slabší stránky oběti. Ve střetech názorů, ve vyhrocených situacích, vedoucích ke stanovení finálních soudů, se jeví jako daleko zákeřnější než muži, libují si v detailech a intrikách. Jejich agrese je skrytá, předstírají náklonnost k oběti a využijí každé slabosti druhého k přípravě impozantního útoku. Oběť často netuší, že údajná kamarádka je vlastně latentním agresorem, a svěřuje se mylně s osobním trápením, bolestí, problémem. Žena – mobber následně citlivé údaje zveřejní, oběť psychicky zničí, mezi ostatními společensky zlikviduje. Daleko rafinovaněji dokáže žena útočit na muže, kterého se potřebuje zbavit. Mistrně se naučila využít slabostí „protivníka“ ve vlastní prospěch. V první fázi se stává jeho důvěrnicí, později třeba milenkou, utěšovatelkou. V období největší zamilovanosti tvrdě a nesmlouvavě zaútočí. Neváhá proti oběti použít nejintimnější detaily a oběť zcela zesměšní, znemožní před ostatními. Mladší žena používá nejčastěji kritiku oblékání, účesu, chování a fyzického vzhledu, případně doplní citlivými informacemi z intimní sféry. Nevynechá jedinou příležitost k uštěpačné poznámce o věku oběti a její snížené schopnosti učit se novým věcem, rychle reagovat, být flexibilní. Žena jako nadřízená je schopná okamžitě využít jakéhokoliv zlepšovacího návrhu, nápadu na zpestření, zlepšení pracovního procesu a vydávat ho za vlastní. Vůči podřízeným se jeví jako osobnost arogantní, panovačná a vůči jiným skeptická. Ambiciózní, schopné, i mladší kolegyně vždy s radostí poníží, deklasuje, zařadí na konec. Obavy z potenciálních soupeřek „v boji o trůn“ převáží ochotu hledat kompromisy, schopné spolupracovnice. Tolerance vzala za své. Při výskytu mobbingu a bossingu v zaměstnání vůbec nezáleží na pohlaví agresora, s vědomím použití odlišných strategií nebo metod útoku, poněvadž každá oběť reaguje na jiný podnět rozdílně. Někoho z postižených se na pracovišti může dotknout posměch, slovní urážky, ignorace, jiný zpočátku odolává i tvrdším záměrným útokům ze strany 24

mobbera. V každém případě se jedná o málo příjemné situace, které nejen u citlivých osob mohou výrazně poznamenat psychickou rovnováhu, i na dlouhé období.

5.4

Momenty vzniku mobbingu Spouštěcí mechanismus mobbingu může uvolnit nevinná událost, zdánlivě banální,

ale v napjaté atmosféře najednou stěžejní okamžik absence odlišného vidění problému. Stačí pouhý hloupý střet, nedopatření, mylné pochopení anebo vysvětlení a konflikt mezi kolegy dokáže spustit lavinu obrovského psychického teroru, předpojatosti intrik a falešného diskriminujícího jednání. I zdánlivě drobná chyba v odhadu postoje partnera při rozhovoru, během jednání, neschopnost překročit vlastní stín, získá zveličený kalibr mocné zbraně, má nedozírné následky pro přiměřenou komunikaci na pracovišti. Podíl oběti na vzniku mobbingu se jeví jako méně patrný, ale přesto sehrává významnou roli na jeho progresi. Pokud situaci včas neřeší, odmítá, přehlíží nebo podcení, nabízí mobberovi vhodné až „ideální“ podmínky pro ničivou vlnu „tsunami“ psychického nátlaku. Nejčastěji mobbing vzniká pomluvami. Mobber rozšíří na pracovišti fámu, která pak koluje mezi ostatními (analogie s dětskou hrou „na tichou poštu“) a postižený, aniž tuší, že se již stal hlavní postavou, opovrhovanou obětí, si zvolna začíná všímat doposud neuvědomovaných znaků zvláštního chování kolegů. Část pomluv se příležitostně dostane i k samotné oběti, která nechápe původ verbálních zákeřných ataků. Pokud kontaktuje kolegy s cílem vyjasnění nepříjemné situace, provedl první krok k záchraně, uvedení všech okolností na správnou míru, řešení rostoucího problému v prvotní fázi. Agresor ještě nestačil ovlivnit všechny členy pracovního kolektivu, proto může s útoky přestat. Většinou však vývoj situace nahrává mobberovi, oběť díky nižšímu sebevědomí začíná o sobě pochybovat. Postupně ztrácí odvahu k veřejnému vystoupení a obhajobě vlastní osoby; agresor stupňuje útoky. Dříve velmi schopný pracovník začíná více chybovat, ztrácí motivaci k pracovnímu úsilí. Veškerou jeho energii spalují myšlenky na prožívanou situaci, na aktuální osobní problém. Náhodný mobber si často důsledky svého humánně zvráceného počínání neuvědomuje. Zatímco agresor, který pomluvy a intriky, ataky vůči vybraným osobám v okolí, považuje „za svého koníčka“, si novou, na jedné straně sžíravou, ponižující devastaci a na druhé straně potěšující libůstku, situaci téměř labužnicky vychutnává. Konkrétní usilovnou „pracovní“ náplní aktivního a pro útoky všeho druhu zaujatého útočníka je vynalézání stále nových metod nátlaku a agrese. Samozřejmě dojde k poklesu profesního výkonu obou hlavních 25

protagonistů a nepochybně i ostatních zainteresovaných účastníků. Agresor i oběť ztrácí pozornost. Zejména u oběti může snadno dojít i k pracovním úrazům s neblahými následky. Je jasné, že zaměstnavatele (vedoucího pracovníka) vznikající a přehlížený konflikt připraví kromě výrazného narušení doposud příznivého pracovního klimatu, problémů se zaměstnanci, také o část finančních prostředků. Ovšem každý konflikt na pracovišti nemusí nutně znamenat ohrožení mobbingem nebo bossingem. V každém pracovním kolektivu totiž běžně dochází ke sníženému pochopení, osobním sporům, roztržkám, kdy jeden druhého okřikne, zvýší hlas, použije hrubého oslovení. Jak uvádí E. G. Fehlau, mobbingem na pracovišti se rozumí konflikty zatížená situace, při níž dochází k systematickému napadení příslušného člověka jednou osobou nebo více lidmi jednak, nejméně jednou týdně během jednoho souvislého půlroku, s cílem vyloučení ze společné oblasti činnosti, a to buď přímo nebo nepřímo (Fehlau, 2003).

26

PRAKTICKÁ ČÁST Stránky Praktické části přibližují nejen charakteristické znaky připraveného, realizovaného a analyzovaného průzkumného šetření. Podávají aktuální obraz o vztahu pedagogických pracovníků k ožehavému a někdy přehlíženému tématu, poskytují sondu do duší a myšlení oslovených zaměstnanců výchovně vzdělávacích zařízení v regionu jihovýchodní Moravy. Kladou otázky, přinášejí odpovědi, zamýšlejí se nad cíli, předpoklady. Přinášejí výsledky i přehled získaných faktů. Poskytují dostatek materiálů k zamyšlení a následné interpretaci.

6. Charakteristika výzkumu Prvotní myšlenka upozornila na možnost uskutečnění rozhovorů s osobami, které se na vlastní kůži v minulosti setkali s mobbingem nebo bossingem. V blízkém okolí autorky se objevilo několik „kandidátů“, kteří dokonce přislíbili spolupráci. Později nastal nepříjemný, opačný moment. V poslední chvíli jejich odhodlání zveřejnit osobní málo příjemný problém ustoupilo do skrytého pozadí, temného stínu zapomnění, poněvadž i přes značný časový odstup od dříve bytostně prožitých skutečností nakonec nebyli vůbec schopni se k uvedenému velmi citlivému jevu střetnutí s bolestnými situacemi s prvky mobbingu nebo bossingu vracet. Autorka samozřejmě respektovala jejich důvody mlčení a prezentovaný odklon od eventuelní spolupráce a hledala jinou cestu. Jako výhodná se ukázala výzkumná dotazníková metoda ke zjištění potřebných údajů. Vzhledem k choulostivému tématu práce se nabízel dotazník anonymní, aby respondenti mohli otevřeně, bez zábran, odpovědět na předložené otázky. Dotazník v instruktáži úvodní části oslovil potenciální respondenty a zdůvodnil požadavky na vyplnění. Původní záměr, přímé oslovení vedoucích pracovníků vybraných středních škol s příznivou dostupností v regionu, také selhal. Důvod odmítnutí součinnosti při hledání odpovědí na problematiku mobbingu a bossingu spočíval v avizovaném odporu, kdy se ředitelství jedné ze škol obávalo dopadů vyplnění dotazníku na reputaci a odhalení klimatu školy, zveřejnění subjektivních názorů zaměstnanců výchovně vzdělávacího 27

zařízení. Pro získání relevantního souboru dat bylo nutné použít malého úskoku, drobné lsti. Pomocí oslovení několika pedagogů, blízkých známých, se podařilo stovku dotazníků „propašovat“ do několika škol. Do pěti středních škol různého zaměření v regionu Slovácka se dostalo po 20 kusech připraveného dotazníkového formuláře, což se jevilo jako přiměřené vzhledem k počtu pedagogických pracovníků na zvolených středních školách. – Dotazník poskytuje relativně rychlou možnost získat potřebné informace od většího počtu osob.

6.1

Metodologické otázky a metodika výzkumného šetření Dotazníkové šetření proběhlo anonymně, vzhledem k velmi choulostivému tématu

s citlivým privátním podtextem, aby výpovědi respondentů získaly punc vysoké kvality a věrohodnosti. Aplikované otázky byly většinou uzavřené. Dotazovaní se rozhodovali buď na základě volby z dvojice odpovědí ANO – NE (dichotomické neboli kategorické otázky, Schneider, Koudelka, s. 39) anebo měli k dispozici výběr z několika možností (polytomické, výběrové otázky, tamtéž). Dotazník obsahoval vedle uvedení a vysvětlení formy kvalitního a pravdivého vyplnění ještě identifikační údaje, stručný popis problematiky a konkrétních dotazů ke zjištění statistických údajů. V závěru nechybělo poděkování respondentům za spolupráci i nabídnutý časový prostor. Úvodní část dotazníku obsahovala položky, které zjišťovaly fakta o respondentech (pohlaví, věk, vzdělání, délka praxe, zaměření školy a typ střední školy). Následovaly otázky, vedoucí k odhalení stupně znalosti pojmů mobbing a bossing u respondentů. Samozřejmě byl k dispozici popis významu uvedených pojmů pro lepší orientaci v problematice. Pokračování sledu otázek spočívalo v reakci respondentů na vysvětlení jejich poznatků o problematice a přiblížení subjektivních postojů k oběma podobám závadového bilaterálního/multilaterálního jednání. Závěrečné otázky posloužily kontrole poctivého přístupu dotazovaných k vyplnění. Poslední otázka položila důraz na potřebnost prevence uvedených sociálně nebezpečných jevů. Soubor respondentů tvořilo sto mladých osob. Z pěti různých typů středních škol na Slovácku se vrátilo 79 vyplněných dotazníků (jejich osobní převzetí zajistila autorka po uplynutí jednoho týdne). Průzkumného šetření se tedy zúčastnilo celkem 79 „platných“ respondentů, z toho 60 žen a 19 mužů. Návratnost dotazníků od spolupracujících respondentů podle typu středních škol přibližuje jejich procentuelní hodnota (škola A: 100 %, škola B: 100 %, škola C: 65 %, škola D: 75 %, škola E: 55 %.

28

6.2

Konkrétní výzkumné cíle a hypotézy Cílem výzkumného šetření bylo zjištění výskytu a determinant mobbingu a bossingu

mezi pedagogickými pracovníky vybraných středních škol. Pro získání dostatečných relevantních odpovědí sloužila baterie následujících cílů: C1

Zjistit znalost pojmů mobbing a bossing.

C2

Zjistit úroveň informovanosti o problematice uvedených jevů.

C3

Odhalit eventuelní výskyt některého z uvedených forem nežádoucího jednání na současném pracovišti respondenta.

C4

Zjistit, zda se respondent někdy stal obětí mobbingu a bossingu, nebo jestli zaregistroval uvedené sociálně patologické jevy.

C5

Zjistit, zda a jak vyhledali pomoc, pokud se stali obětí.

C6

Zjistit, jestli je prevence mobbingu a bossingu podle jejich subjektivního názoru důležitá, respektive dostatečná. Na základě výše uvedených cílů došlo ke stanovení níže uvedených hypotéz,

předpokladů: H1

Většina pedagogických pracovníků již slyšela o mobbingu a bossingu (má povědomí o problematice).

Pro hypotézu se autorka rozhodla hlavně z důvodu, že v nejbližším okolí potkala několik desítek osob, které se s uvedenými patologickými jevy setkaly. Roli sehrála též znalost prostudované literatury. H2

Pedagogičtí pracovníci na středních školách nemají dostatek uspokojivých informací o mobbingu a bossingu.

Formulaci hypotézy poskytly reakce lidí, kteří sice o zmíněných jevech slyšeli, ale v podstatě o nich věděli málo konkrétního; mají pouze kusé znalosti. H3

V pedagogických sborech středních škol dochází k výskytu obou patologických jevů.

K domněnce autorku přivedl fakt, že na některých školách v regionu se problémy obou forem zamlčují, přehlížejí, bagatelizují. Výsledkem odmítavého přístupu vedení škol se stal zákaz vyplnění formuláře dotazníku, zjišťujícího názory pedagogických pracovníků, evidentní prezentace neochoty zjistit „pravý stav věci“. H4

Většina pedagogů se během profesní praxe nestala obětí mobbingu nebo bossingu.

Autorka se na počátku dlouhodobého zájmu o uvedené téma setkala pouze se dvěma případy mobbingu a bossingu na Slovácku. Přesto si nadále uvědomuje, že uvedenou 29

nízkou četnost mohou ovlivnit i různé faktory (veřejné mlčení, obavy o pracovní místo, kvalita evaluace škol, kultura školního prostředí, úroveň kontrolní činnosti ČŠI atd.). H5

Všichni oslovení pedagogičtí pracovníci považují prevenci mobbingu a bossingu za důležitou.

Domněnka se jeví jako zřetelná vzhledem k povolání respondentů, kteří se často setkávají se šikanou i kyberšikanou mezi žáky a využívají nabídky preventivních programů.

7. Realizace a poznatky, výsledky a hodnocení 7.1

Realizace výzkumu

Průzkumné šetření se zaměřilo na region Slovácko a konkrétně do prostředí několika různých středních škol. Jednalo se o následující střední školy: A – soukromé SOU, B – soukromá SOŠ, C – státní SOŠ, D – státní SOŠ, E - státní Gymnázium. Vzhledem k výše opakovaně uváděné citlivosti sledovaného tématu a autorčina slibu o zachování přísné anonymity škol se v písemném dokumentu vybrané školy zejména pro účely získání relevantních údajů z realizovaného průzkumného šetření označily písmeny A, B, C, D, E podle typu střední školy.

7.2

Charakteristika souboru

Otázky z dotazníkového formuláře posloužily ke zjištění subjektivních názorů pedagogických pracovníků na výše uvedených středních školách. Odpovědělo pouze 79 respondentů, z toho 19 mužů a 60 žen. Návratnost dotazníkových formulářů tedy činila 79 %. Rozdílné genderové zastoupení (24 % mužů a 76 % žen) souvisí s pokračující feminizaci školství i na středním stupni škol, podle vyučovaného oboru nebo zaměření oslovených respondentů vybraných škol.

7.3

Přehled položek dotazníku

Položky 1-6 zjišťovaly údaje o respondentech, jimiž jsou pohlaví, věk, vzdělání, délka pedagogické praxe, zaměření a typ střední školy.

30

Položky 7-17 chtěly zjistit stupeň informovanosti výchovně vzdělávacích pracovníků o mobbingu a bossingu mezi pedagogy a jejich vlastní zkušenosti. Položky 18-20 patří do kategorie kontrolních dotazů, hodnotí vztahy v pracovním kolektivu, spolupráci vedení a pedagogů a také klima školy.

Otázka 1

Pohlaví respondentů

Tab. 1 Pohlaví respondentů, návratnost dotazníků škola/pohlaví A B C D E celkem

ženské 11 (55 %) 18 (90 %) 11 (85 %) 12 (80 %) 8 (73 %) 60 (76 %)

mužské 9 (45 %) 2 (10 %) 2 (15 %) 3 (20 %) 3 (27 %) 19 (24 %)

Návratnost 20 z 20 (100 %) 20 z 20 (100 %) 13 z 20 (65 %) 15 z 20 (75 %) 11 z 20 (55 %) 79 z 100 (79 %)

100% 80% 60% 40% 20% 0% Škola A

Škola B

Škola C Muži

Škola D

Škola E

Ženy

Graf 1 Pohlaví respondentů

SHRNUTÍ Z grafického znázornění vyplývá, že ve sledovaném vzorku respondentů převažují ženy (více než tři čtvrtiny) nad muži, ale u školy A (soukromá SOU), se poměr liší výrazně méně než u ostatních sledovaných škol.

31

Otázka 2

Je Vám?

Tab. 2 Věk respondentů škola/věk A B C D E celkem

do 30 let 2 (10 %) 2 (10 %) 2 (15 %) 3 (20 %) 3 (27 %) 12 (15 %)

31 - 45 let 15 (75 %) 7 (35 %) 6 (47 %) 8 (53 %) 7 (64 %) 43 (55 %)

nad 45 let 3 (15 %) 11 (55 %) 5 (38 %) 4 (27 %) 1 (9 %) 24 (30 %)

100% 80% 60% 40% 20% 0% Škola A

Škola B < 30 let

Škola C 31 - 45 let

Škola D

Škola E

> 45 let

Graf 2 Věk respondentů

SHRNUTÍ Ze získaných odpovědí vyplývá, že nejvíce respondentů (55 %) dosáhlo věkového limitu 31 až 45 let, u všech škol bylo nejvyšší zastoupení dotazovaných v uvedené věkové kategorii.

32

Otázka 3

Vaše současné vzdělání je?

Tab. 3 Vzdělání respondentů škola/vzdělání A B C D E celkem

středoškolské 7 (35 %) 10 (50 %) 4 (31 %) 4 (27 %) 5 (46 %) 30 (38 %)

vysokoškolské 13 (65 %) 10 (50 %) 9 (69 %) 11 (73 %) 5 (46 %) 48 (61 %)

postgraduální 0 (0 %) 0 (0 %) 0 (0 %) 0 (0 %) 1 (8 %) 1 (1 %)

100% 80% 60% 40% 20% 0% Škola A

Škola B

středoškolské

Škola C

vysokoškolské

Škola D

Škola E

postgraduální (PhD)

Graf 3 Vzdělání respondentů

SHRNUTÍ Z odpovědí vyplývá, že postgraduální vzdělání absolvoval pouze jediný dotazovaný pedagog. Vysokoškolské vzdělání získala většina (téměř jedna polovina) respondentů.

33

Otázka 4

Délka pedagogické praxe

Tab. 4

Délka pedagogické praxe

škola/délka praxe A B C D E celkem

do 2 let 2 (10 %) 1 (5 %) 0 (0 %) 1 (7 %) 0 (0 %) 4 (5 %)

3-19 let 15 (75 %) 14 (70 %) 10 (77 %) 9 (60 %) 10 (91 %) 58 (73 %)

nad 20 let 3 (15 %) 5 (25 %) 3 (23 %) 5 (33 %) 1 (9 %) 17 (22 %)

100% 80% 60% 40% 20% 0% Škola A

Škola B < 2 roky

Škola C 3 - 19 let

Škola D

Škola E

> 20 let

Graf 4 Délka pedagogické praxe

SHRNUTÍ

Nejčastější délka (73 %) pedagogické praxe u dotazovaných pedagogů se

pohybovala v rozpětí 3-19 let.

34

Otázka 7

Slyšel jste někdy o mobbingu/bossingu? (muži)

Tab. 5 Znalost pojmu mobbing/bossing (muži). škola/znalost pojmu mobbing/bossing A B C D E Celkem

ANO 9 (100 %) 2 (100 %) 2 (100 %) 2 (67 %) 3 (100 %) 18 (95 %)

NE 0 (0 %) 0 (0 %) 0 (0 %) 1 (33 %) 0 (0%) 1 (5 %)

SHRNUTÍ Většina (95 %) dotazovaných mužů se setkala s pojmem mobbingu, respektive bossing. Jediný respondent na škole D se přiznal k neznalosti uvedených termínů.

100% 80% 60% 40% 20% 0% Škola A

Škola B

Škola C Ano

Ne

Graf 5 Znalost pojmu mobbing/bossing (muži)

35

Škola D

Škola E

Otázka 7

Slyšel jste někdy o mobbingu/bossingu? (ženy)

Tab. 6 Znalost pojmu mobbing/bossing (ženy) škola/znalost pojmu mobbing/bossing A B C D E celkem

ANO 6 (55 %) 16 (89 %) 9 (82 %) 9 (75 %) 8 (100 %) 48 (80 %)

NE 5 (45 %) 2 (11 %) 2 (18 %) 3 (25 %) 0 (0 %) 12 (20 %)

celkem muži+ženy

66 (84 %)

13 (16 %)

100% 80% 60% 40% 20% 0% Škola A

Škola B

Škola C Ano

Škola D

Škola E

Ne

Graf 6 Znalost pojmu mobbing/bossing (ženy)

SHRNUTÍ Sedmá otázka dotazníku patřila respondentům obou pohlaví. Sloužila ke zjištění, zda respondenti z různých zdrojů někdy slyšeli o uvedených sociálně patologických jevech. Z tabulky 5 a grafu 5 (muži) je zřejmé, že převažuje odpověď „ANO“. Tabulka 6 a graf 6 vyjadřují znalost uvedených pojmů u osob ženského pohlaví; také převažuje (4/5 respondentů) odpověď „ANO“. Celkově lze překvapivě konstatovat, že pouhých 13 respondentů (16 %), pedagogických pracovníkům v provedeném výzkumném šetření na vybraných středních školách se nesetkalo s pojmy mobbing/bossing.

36

Otázka 8

Pokud jste se seznámil/a s pojmy mobbing a bossing, můžete nyní říct, že jste věděl/a o co se jedná?

Tab. 7 Pravdivost znalosti termínu „mobbing“ a „bossing“

škola/reálná znalost pojmu A B C D E Celkem

mobbing ANO 20 (100 %) 15 (75 %) 12 (92 %) 13 (87 %) 10 (91 %) 70 (89 %)

mobbing NE 0 (0 %) 5 (25 %) 1 (8 %) 2 (13 %) 1 (9 %) 9 (11 %)

Škola B

Škola C

bossing ANO 20 (100 %) 16 (80 %) 12 (92 %) 13 (87 %) 10 (91 %) 71 (90 %)

bossing NE 0 (0 %) 4 (20 %) 1 (8 %) 2 (13 %) 1 (9 %) 8 (10 %)

100% 80% 60% 40% 20% 0% Škola A

Ano (mobbing)

Škola D

Škola E

Ano (bossing)

Graf 7 Míra znalosti pojmů „mobbing“ a „bossing“

SHRNUTÍ Po vysvětlení pojmů mobbingu a bossing z odpovědí respondentů vyplynulo, že znalost sociálně patologických jevů mobbing a bossing byla vysoká, nikoli stoprocentní, kromě školy A (SOU – soukromá).

37

Otázka č. 9

Domníváte se, že máte dostatek informací?

Tab. 8 Informovanost o mobbingu a bossingu

škola/dostupnost informací A B C D E Celkem

mobbing ANO 4 (20 %) 7 (35 %) 2 (15 %) 2 (13 %) 3 (27 %) 18 (23 %)

mobbing NE 16 (80 %) 13 (65 %) 11 (85 %) 13 (87 %) 8 (73 %) 61 (77 %)

Škola B

Škola C

bossing ANO 4 (20 %) 7 (35 %) 2 (15 %) 1 (7 %) 3 (27 %) 17 (22 %)

bossing NE 16 (80 %) 13 (65 %) 11 (85 %) 14 (93 %) 8 (73 %) 62 (78 %)

100% 80% 60% 40% 20% 0% Škola A

Ano (mobbing)

Škola D

Škola E

Ano (bossing)

Graf 8 Informovanost pedagogů o mobbingu a bossingu

SHRNUTÍ Z otázky, zkoumající úroveň informovanosti pedagogických pracovníků o sledovaných sociálně patologických jevech, je patrné, že oslovení respondenti nemají dostatek vysvětlujících znalostí o závažnosti problematiky formování optimálních mezilidských vztahů v kolektivech, pro udržení příznivého klimatu školy.

38

Otázka 10

Myslíte si, že se tyto jevy vyskytují na Vaší škole?

Tab. 9 Výskyt mobbingu a bossingu na současné škole

škola/možnost výskytu jevu A B C D E Celkem

mobbing ANO 12 (60 %) 6 (30 %) 3 (23 %) 10 (67 %) 2 (18 %) 33 (42 %)

mobbing NE 8 (40 %) 14 (70 %) 10 (77 %) 5 (33 %) 9 (82 %) 46 (58 %)

Škola B

Škola C

bossing ANO 8 (40 %) 6 (30 %) 5 (38 %) 3 (20 %) 0 (0 %) 22 (28 %)

bossing NE 12 (60 %) 14 (70 %) 8 (62 %) 12 (80 %) 11 (100 %) 57 (72 %)

100% 80% 60% 40% 20% 0% Škola A

Ano (mobbing)

Škola D

Škola E

Ano (bossing)

Graf 9 Výskyt mobbingu a bossingu na škole

SHRNUTÍ Z odpovědí respondentů vyplývá, že zárodky obou sledovaných sociálně patologických jevů se objevily, bossing ze strany vedoucích pracovníků však respondenti pozorovali zřídka u všech zmiňovaných škol, vyjma školy E (současně nízká hodnota výskytu mobbingu – státní gymnázium). Nabízí se myšlenka, že škola E má jako jediná ze sledovaných výchovně vzdělávacích zařízení vytvořené příznivé klima, nejspíš podpořené kvalitním vedením školy. Mobbing na školách přiznala třetina respondentů, na bossing upozornilo necelých 30 % účastníků.

39

Otázka 11

Považujete mobbing a bossing za velký problém?

Tab. 10 Vyjádření k problému mobbing a bossing

škola/problematičnost A B C D E celkem

mobbing ANO 19 ( 95 %) 18 (90 %) 11 (85 %) 15 (100 %) 7 (64 %) 70 (89 %)

mobbing NE 1 (5 %) 2 (10 %) 2 (15 %) 0 (0 %) 4 (36 %) 9 (11 %)

Škola B

Škola C

bossing ANO 19 (95 %) 16 (80 %) 11 (85 %) 15 (100 %) 8 (73 %) 69 (87 %)

bossing NE 1 (5 %) 4 (20 %) 2 (15 %) 0 (0 %) 3 (27 %) 10 (13 %)

100% 80% 60% 40% 20% 0% Škola A

Ano (mobbing)

Škola D

Škola E

Ano (bossing)

Graf 10 Názory respondentů na závažnost mobbingu a bossingu

SHRNUTÍ Téměř všichni (skoro 90 %) respondenti považují mobbing a bossing za společensky závažný problém. U školy E získané údaje, včetně procent, odpovídají předchozím výsledkům, kdy se vynořuje silné přesvědčení, že kultura uvedené školy je na vysoké úrovni, svědčí o optimálních mezilidských vztazích, udržuje kolektiv v dobré kondici.

40

Otázka 12

Stal/a jste se někdy za dobu své pedagogické praxe obětí?

Tab. 11 Osobní setkání s mobbingem a bossingem mobbing ANO 5 (25 %) 4 (20 %) 1 (8 %) 7 (47 %) 0 (0 %) 17 (22 %)

škola/oběti A B C D E celkem

mobbing NE 15 (75 %) 16 (80 %) 12 (92 %) 8 (53 %) 11 (100 %) 62 (78 %)

bossing ANO 5 (25 %) 4 (20 %) 1 (8 %) 2 (13 %) 2 (18 %) 14 (18 %)

bossing NE 15 (75 %) 16 (80 %) 12 (92 %) 13 (87 %) 9 (82 %) 65 (82 %)

100% 80% 60% 40% 20% 0% Škola A

Škola B

Škola C Mobbing

Škola D

Škola E

Bossing

Graf 11 Osobní setkání respondentů s mobbingem a bossingem

SHRNUTÍ Odpovědi respondentů vypovídají o jejich osobních zkušenostech s oběma sociálně patologickými jevy za celou dobu pedagogické praxe nejen na současném pracovišti. Výrazně převyšují odpovědi v oblasti setkání se s mobbingem u školy D (SOŠ – státní), což vyvolává domněnku o špatných poměrech v pracovním kolektivu, jak v minulém období, tak aktuálně.

41

Otázka 13

Pokud jste se stal/a obětí ob tí mobbingu, hledala jste pomoc?

Tab. 12 Vyhledání pomoci obětí ob mobbingu ANO 6 (35 %)

Hledal/a jste jako oběť ěť mobbingu pomoc?

NE 11 (65 %)

Ano 35%

Ne 65%

př setkání s mobbingem Graf 12 Hledání pomoci při

SHRNUTÍ Někteří respondenti (62 – 78 %) s obavami o zveřejnění ní osobních a tíživých vzpomínek na otázku neodpověděli. ě ěli. Jedná se o dotazované, kteří na otázku 7 (Slyšel/a ( jste někdy o mobbingu/bossingu?), ), předložili rezolutní odpověď „NE“. Získané údaje vyjadřují vyjad procentuelní skladbu možností volby respondentů respondent mezi eventualitou „ANO“ a „NE“ u otázky 7.

42

Otázka 13

Pokud jste se stal/a obětí ob tí bossingu, hledala jste pomoc?

Tab. 13 Vyhledání pomoci obětí ob bossingu ANO 1 (7 %)

Hledal/a jste pomoc, jako oběť ob bossingu?

NE 13 (93 %)

Ano 7%

Ne 93%

Graf 13 Hledání pomoci při př setkání s bossingem

SHRNUTÍ Někteří respondenti (65 – 82 %) na otázku neodpověděli. li. Jedná se o pedagogy, kteří na otázku 7 (Slyšel/a /a jste někdy n o mobbingu/bossingu?), odpovědě ěděli „NE“. Graf 13 znázorňuje uje procentuelní zastoupení respondentů ve volbě odpovědí.

43

Otázka 14

Pokud jste se stala obětí ob mobbingu, ngu, našel/a jste pomoc na svém pracovišti?

Tab. 14 Nalezení pomoci ci na pracovišti oběti ob mobbingu Našel/našla jste pomoc na svém pracovišti (oběť (ob mobbingu)?

ANO 3 (18 %)

NE 14 (82 %)

Ano 18%

Ne 82%

ci na pracovišti oběti ob mobbingu Graf 14 Nalezení pomoci SHRNUTÍ li. Jedná se o dotázané, kteří na Někteří respondenti (62 – 78 %) na otázku neodpověděli. otázku 7 (Slyšel/a jste někdy ně o mobbingu/bossingu?), odpověděli ě ěli negativně. Graf 14 názorně dokumentuje souhrn subjektivních vyjádření vyjád ení respondentů ze školského prostředí k možnosti vyhledat pomoc na pracovišti. pracovišti

44

Otázka 14

Pokud jste se stal/a obětí ob tí bossingu, našla jste pomoc na svém pracovišti?

Tab. 15 Nalezení pomoci ci na pracovišti oběti ob bossingu Našel/našla jste pomoc na svém pracovišti (oběť (ob bossingu)?

ANO 0 (0 %)

NE 14 (100 %)

Ano 0%

Ne 100%

ci na pracovišti oběti ob bossingu Graf 15 Nalezení pomoci

SHRNUTÍ Někteří respondenti (65 – 82 %) na otázku vůbec neodpověděli. ě ěli. Jedná se o pedagogické pracovníky, kteří ří na otázku 7 (Slyšel/a ( jste někdy o mobbingu/bossingu /bossingu?), odpověděli záporně. Příslušný íslušný graf upozorňuje upozor na alarmující skutečnost, nost, že se postižení nesetkali s pomocí na pracovišti.

45

Otázka 15

Pokud jste se stal/a obětí ob tí mobbingu, našel/a jste pomoc mimo své pracoviště pracoviště?

Tab. 16 Nalezení pomoci mimo pracoviště oběti mobbingu Našel/našla jste pomoc mimo pracoviště pracovišt (oběť mobbingu)?

ANO 6 (35 %)

NE 11 (65 %)

Ano 35%

Ne 65%

Graf 16 Nalezení pomoci mimo pracoviště oběti mobbingu

SHRNUTÍ Někteří respondenti (62 – 78 %) na otázku neodpověděli. li. Jedná se o pracovníky, kteří na otázku 7 (Slyšel/a /a jste někdy n o mobbingu/bossingu?), odpověděli ěděli vyhýbavě, „NE“. Graf 7 přibližuje ibližuje procentuelní zastoupení odpovědí odpov na otázky 7 s evidentní převahou p negativní odpovědi.

46

Otázka 15

Pokud jste se stal/a obětí ob tí bossingu, našel/a jste pomoc mimo své pracoviště pracoviště?

Tab. 17 Nalezení pomoci mimo pracoviště oběti bossingu Našel/našla jste pomoc mimo pracoviště pracovišt (oběť bossingu)?

ANO 2 (14 %)

NE 12 (86 %)

Ano 14%

Ne 86%

Graf 17 Nalezení pomoci mimo pracoviště oběti bossingu

SHRNUTÍ Někteří respondenti (55 – 80 %) na otázku odmítli odpovědět.. Jedná se o členy pedagogických kolektivů, kolektivů kteří na otázku 7 (Slyšel/a /a jste někdy o mobbingu/ bossingu?), odpověděli ě ěli lakonicky „Ne“. Graf přináší ináší vizuální posouzení subjektivního vnímání pomoci oběti ěti při př hledání porozumění v okolním prostředí prostř v neprospěch nalezení pomocné ruky.

47

Otázka 16

Pokud jste se sám/a nestal/a obětí mobbingu nebo bossingu, zaregistroval/a jste jej za dobu své pedagogické praxe?

Tab. 18 Zaregistrování mobbingu a bossingu za dobu pedagogické praxe

škola/setkání s jevem A B C D E celkem

mobbing ANO 12 (60 %) 7 (35 %) 4 (31 %) 13 (87 %) 4 (36 %) 40 (51 %)

mobbing NE 8 (40 %) 13 (65 %) 9 (69 %) 2 (13 %) 7 (64 %) 39 (49 %)

bossing ANO 9 (45 %) 4 (20 %) 6 (46 %) 8 (53 %) 5 (45 %) 32 (41 %)

bossing NE 11 (55 %) 16 (80 %) 7 (54 %) 7 (47 %) 6 (55 %) 47 (59 %)

100%

80%

60%

40%

20%

0% Škola A

Škola B

Škola C

Ano (mobbing)

Škola D

Škola E

Ano (bossing)

Graf 18 Zaregistrování mobbingu a bossingu za dobu pedagogické praxe

SHRNUTÍ Z odpovědí respondentů vyplývá, že většina respondentů byla svědkem mobbingu nebo bossingu. Škola D (SOŠ – státní) četností registrovaného výskytu obou sledovaných sociálně patologických jevů výrazně převyšuje ostatní střední školy.

48

Otázka 17

A zaregistrovala/a jste je na Vašem současném pracovišti?

Tab. 19 Zaregistrování mobbingu a bossingu na současném pracovišti

škola/současný výskyt jevu A B C D E celkem

mobbing ANO 10 (50 %) 4 (20 %) 2 (15 %) 10 (67 %) 1 (9 %) 27 (34 %)

mobbing NE 10 (50 %) 16 (80 %) 11 (85 %) 5 (33 %) 10 (91 %) 52 (66 %)

Škola B

Škola C

bossing ANO 6 (30 %) 1 (5 %) 4 (31 %) 4 (27 %) 2 (18 %) 17 (22 %)

bossing NE 14 (70 %) 19 (95 %) 9 (69 %) 9 (73 %) 9 (82 %) 52 (78 %)

100%

80%

60%

40%

20%

0% Škola A

Ano (mobbing)

Škola D

Škola E

Ano (bossing)

Graf 19 Zaregistrování mobbingu a bossingu na současném pracovišti

SHRNUTÍ Respondenti zaregistrovali na současném pracovišti výskyt uvedených patologických jevů. Ve větší míře pedagogové zaznamenali mobbing (zejména škola D), méně bossing (nejvíce škola C a A). Vysoké hodnoty odmítnutí se objevily u dříve zmíněné školy E, ale též C, B (mobbing) a školy B a E (bossing) .

49

Otázka 18

Jak byste ohodnotil/a vztahy ve Vašem současném pracovním kolektivu?

Tab. 20 Hodnocení vztahů v současném kolektivu škola/vztahy na pracovišti A B C D E celkem

velmi přátelské (i mimo školu) 2 (10 %) 5 (25 %) 2 (15 %) 1 (7 %) 4 (36 %) 14 (18 %)

přátelské 2 (10 %) 4 (20 %) 8 (62 %) 2 (13 %) 5 (45 %) 21 (26 %)

pozitivní 11 (55 %) 9 (45 %) 1 (8 %) 4 (27 %) 1 (9 %) 26 (33 %)

negativní 3 (15 %) 2 (10 %) 2 (15 %) 6 (40 %) 1 (9 %) 14 (18 %)

Nepřátelské 2 (10 %) 0 (0 %) 0 (0 %) 2 (13 %) 0 (0 %) 4 (5 %)

100%

80%

60%

40%

20%

0% Škola A

Škola B

Škola C

Škola D

velmi přátelské (i mimo školu)

přátelské (ve škole)

pozitivní

negativní

Škola E

nepřátelské

Graf 20 Hodnocení vztahů v současném kolektivu

SHRNUTÍ Respondenti hodnotili vztahy v současném kolektivu ponejvíce jako pozitivní (celá třetina) a přátelské (přibližně pětina). Opět se negativně výrazněji odlišují škola D (SOŠ – státní) a také specificky škola A (SOU – soukromá).

50

Otázka 19

Jak byste hodnotil/a spolupráci vedení školy a pedagogického sboru?

Tab. 21 Hodnocení spolupráce vedení školy a pedagogického sboru škola/spolupráce s vedením A B C D E Celkem

velmi přátelské (i mimo školu) 0 (0 %) 2 (10 %) 0 (0 %) 0 (0 %) 2 (18 %) 4 (5 %)

přátelské 3 (15 %) 4 (20 %) 6 (46 %) 0 (0 %) 6 (55 %) 19 (24 %)

pozitivní 11 (55 %) 10 (50 %) 2 (15 %) 9 (60 %) 1 (9 %) 33 (43 %)

negativní 3 (15 %) 4 (20 %) 5 (38 %) 3 (20 %) 2 (18 %) 17 (22 %)

Nepřátelské 2 (10 %) 0 (0 %) 0 (0 %) 3 (20 %) 0 (0 %) 5 (6 %)

100%

80%

60%

40%

20%

0% Škola A

Škola B

Škola C

Škola D

Škola E

velmi přátelské (i mimo školu) přátelské (ve škole) pozitivní negativní nepřátelské

Graf 21 Hodnocení spolupráce vedení školy a pedagogického sboru

SHRNUTÍ Respondenti se výrazně lišili v názorové hladině a uvedli spíše pozitivní vztah spolupráce (minimální na škole E). Z ostatních položek vystoupily hodnoty přátelských vztahů (škola E, částečně i C), kladné vnímání bilaterální vstřícnosti (vyjma škol E a C). Za zajímavé lze označit výsledky u školy D, kde údajně vládlo pozitivní ovzduší, ale některé hlasy nesouhlasily.

51

Otázka 20

Jak byste hodnotil/a klima Vaší školy?

Tab. 22 Hodnocení klimatu školy škola/klima A B C D E celkem

přátelské 2 (10 %) 5 (25 %) 6 (46 %) 1 (7 %) 7 (64 %) 21 (27 %)

pozitivní 15 (75 %) 11 (55 %) 4 (31 %) 9 (60 %) 3 (27 %) 42 (53 %)

negativní 2 (10 %) 4 (20 %) 3 (23 %) 5 (33 %) 1 (9 %) 15 (19 %)

Nepřátelské 1 (5 %) 0 (0 %) 0 (0 %) 0 (0 %) 0 (0 %) 1 (1 %)

100% 80% 60% 40% 20% 0% Škola A

Škola B přátelské

Škola C

pozitivní

negativní

Škola D

Škola E

nepřátelské

Graf 22 Hodnocení klimatu školy

SHRNUTÍ Hodnocení klimatu školy bylo ze strany respondentů převážně pozitivní (nejvíce u škol A, D, B) a přátelské (škola E). Dílčí nespokojenost (tzn. rozdíly v subjektivním hodnocení situace) však vládla na škole D.

52

Otázka 21

Myslíte si, že prevence v oblasti mobbingu a bossingu je důležitá?

Tab. 23 Názor na důležitost prevence mobbingu a bossingu

škola/dostupnost informací A B C D E celkem

mobbing ANO 20 (100 %) 19 (95 %) 11 (85 %) 15 (100 %) 10 (91 %) 75 (95 %)

mobbing NE 0 (0 %) 1 (5 %) 2 (15 %) 0 (0 %) 1 (9 %) 4 (5 %)

bossing ANO 20 (100 %) 19 (95 %) 11 (85 %) 15 (100 %) 10 (91 %) 75 (95 %)

bossing NE 0 (0 %) 1 (5 %) 2 (15 %) 0 (0 %) 1 (9 %) 4 (5 %)

100% 80% 60% 40% 20% 0% Škola A

Škola B

Škola C

Ano (mobbing)

Škola D

Škola E

Ano (bossing)

Graf 23 Názor na důležitost prevence mobbingu a bossingu

SHRNUTÍ Prevence mobbingu a bossingu se většině respondentů (95 %) jevila jako velmi důležitá (stoprocentně u škol A, C u problému mobbingu a škol A, D při posuzování bossingu). Stěžejní otázku provedeného šetření potvrdila zjištěná data předcházejících otázek – viz škola A (SOU – soukromá) a škola D (SOŠ – státní).

53

8. Dílčí závěry Komentář k vysloveným hypotézám či předpokladům.

H1

Většina pedagogických pracovníků již slyšela o mobbingu a bossingu (má

povědomí o problematice). Předpoklad se potvrdil. K výsledku autorka dospěla analýzou odpovědí na otázku 7 z dotazníku, grafického znázornění v grafech 6 a 7. Z výzkumného šetření vyplynulo, že většina respondentů o mobbingu a bossingu již slyšela. V grafickém znázornění se jeví v případě mužů výsledek téměř stoprocentní, ovšem z hlediska počtu respondentů mužského pohlaví nelze výsledku přikládat klíčový význam (mužů bylo necelá jedna čtvrtina, zbytek souboru tvořily ženy).

H2

Pedagogičtí pracovníci na středních školách nemají dostatek uspokojivých informací o mobbingu a bossingu.

Předpoklad se potvrdil. Z šetření vyplynulo, že pedagogičtí pracovníci nemají přiměřené množství informací o obou sociálně patologických jevech v mezilidském kontaktu, i ve školském prostředí. Zajímavým se jeví zjištěný výsledek srovnání soukromého a státního sektoru. Gymnaziální pedagogové mají ve státním sektoru nejvíce informací o uvedených sociálně patologických jevech, ovšem při srovnání soukromých a státních středních škol se učitelé soukromého sektoru jeví jako více informovaní.

H3

V pedagogických sborech středních škol dochází k výskytu obou patologických jevů.

Realizovaným výzkumným šetřením se potvrdil předpoklad, poněvadž oslovení pedagogové vypověděli, že se mobbing i bossing na jejich pracovištích vyskytuje. V případě mobbingu jsou výsledky soukromého a státního sektoru téměř srovnatelné, v případě bossingu se vymyká gymnázium, kde nedošlo k potvrzení výskytu sledovaného jevu.

H4

Většina pedagogů se během profesní praxe nestala obětí mobbingu nebo bossingu.

54

Výsledky sice potvrdily předpoklad, ale málo přesvědčivě. Na žádném pracovišti nepřekročil výsledek padesáti procentní hranici. Je zajímavé, že v případě gymnázia vypověděli respondenti, že se za dobu pedagogické praxe setkali s bossingem, ale na současném pracovišti v otázce 10 uvedli nulový výskyt jevu bossingu. Zjištěný stav může vést k domněnce, že aktuální vedení gymnázia je kvalitnější než předchozí představitelé jiných výchovně vzdělávacích zařízení a dokáže vytvořit lepší podmínky na pracovišti pro všechny pedagogické profesionály.

H5

Všichni oslovení pedagogičtí pracovníci považují prevenci mobbingu a bossingu za důležitou.

Jednalo se o stěžejní hypotézu, která se opravdu potvrdila. Většina oslovených pedagogů považuje prevenci za důležitou.

Z výzkumu lze vyvodit pouze minimální rozdíly mezi soukromým a státním sektorem, zvlášť v oblasti odborného školství. Co se týká gymnázia, výsledky šetření napověděly, že pedagogové jsou na škole spokojenější, cítí kvalitní tým ve vedení a otázky mobbingu a bossingu je tolik nezatěžují. Proto i prevenci považují za důležitou jen z pouhých 91 %. Výzkumné šetření u školy A (SOU – soukromá) a D (SOŠ – státní) jednoznačně korespondovalo s reakcemi respondentů v předchozích otázkách. Na uvedených školách se sociálně patologické jevy typu mobbing a bossing výrazně více vyskytovaly a působily problémy všem zainteresovaným.

9.

DISKUZE Na základě provedeného výzkumného šetření je možné se plně ztotožnit s většinou

doposud publikovaných informací o sledovaných sociálně patologických jevech. Mobbing i bossing patří k aktuálně závažným problémům společnosti, které je nutno účinně a beze zbytku trvale řešit. Potvrdila se potřeba prevence, která může čelit, popřípadě zabránit šíření naléhavému fenoménu současného období. Velmi důležité je důsledné prošetření případů, pomoc a případná ochrana oběti. Nebude pak docházet k situacím, s nimiž se autorka setkala na počátku cílené orientace na provedení výzkumného šetření, kdy se chtěla zaměřit na rozhovor s obětí, která nakonec dosáhla 55

vítězství. Došlo totiž k projednání u soudu, agresoři byli označeni za vinné, a přesto nedošlo k odsouzení. Soud nařídil odškodnění oběti podle platných zákonů. I přes zdánlivé vítězství není oběť schopna o prožitých útrapách vypovídat, třeba anonymně, proto nedošlo k původnímu záměru o uskutečnění rozhovoru. Z uvedeného vyplývá, že psychické následky si s sebou oběť ponese ještě velmi dlouho, možná celý život. Ani v případě provedeného dotazníkového šetření nebylo jednoduché získat odpovědi. Vedení mnoha škol jednoznačně odmítlo možnost, že by zaměstnanci dotazníky s tématikou mobbingu a bossingu vyplnili. Cesta byla zdlouhavá, s překážkami, ale vyplatila se. Bylo nutné najít jiné řešení, oslovení potenciálních respondentů, pedagogických pracovníků, prostřednictvím sekretariátů středních škol. Což v samotné praxi upozorňuje na alarmující problém nebo postoje pracovníků nejen ve školství, že strach o pracovní místo, nutí (nejen) učitele trpět, snášet křivdy a útoky agresorů, mlčet. Z postojů vedoucích pracovníků vyplývá minimální zájem až těžko skrývaný, ale přesto patrný nezájem o spolupracovníky, o jejich spokojenost na pracovišti nebo ještě hůř – jedná se o zárodky, náznak bossingu? Při vyhodnocování dotazníkového šetření vyšlo najevo další, pro autorku, zásadní zjištění. Škola D (SOŠ – státní) v několika otázkách výrazně převyšovala kladnými odpověďmi o přítomnosti mobbingu a bossingu ostatní školy. V současné době se v důsledku malého počtu žáků a také z úsporných důvodů přistupuje k tzv. slučování škol. Autorka není zcela přesvědčená o smysluplnosti prováděných opatření. Pokud by se slučovaly školy stejného zaměření, nejedná se o zásadní problém. Při slučování však zcela rozdílných škol – OU, SOU, SOŠ i gymnázií napadá spíš slovo „Kocourkov“. Problém nespočívá na straně slučovaných žáků, možná uvítají nové kamarády, i když kdoví. Daleko významnější se ukazuje přístup pedagogických pracovníků, což nepřímo potvrdilo provedené šetření. Typický příklad představuje škola D (SOŠ – státní), sloučená s několika dalšími školami. A výsledek? Grafy a výsledky nelžou.

Předložená bakalářská práce se zaměřila především na možnosti prevence mobbingu a bossingu. Autorka došla k pevnému přesvědčení, že se situace v oblasti předcházení výskytu sledovaných problémů nijak zvlášť neposunula. Osvěta v podobě novinových článků, publikací a sporadicky i televizních pořadů sice existuje, ovšem o jejich účincích realizované výzkumné šetření nijak nepřesvědčilo. Jako nejdůležitější v oblasti prevence se vždy musí jevit všestranné snahy o vytváření dobrého klimatu na pracovišti. Klíč jejich ustanovení (formování) drží v rukou zejména vedoucí pracovník, který se 56

musí neprodleně poučit o závažnosti uváděných sociálně patologických jevů v oblasti multilaterálních poměrů na školském (i jiném) pracovišti a vybudovat plně funkční pracoviště. Autorka se ztotožňuje s psychologem Pavlem Beněm, dlouhodobě se zabývajícím touto problematikou. Kdysi se totiž vyjádřil, že se preventivní aktivita za dobu jeho zkoumání nikam neposunula. Jeho snaha obeznámit veřejnost s problémy předcházení na video-webu, kde oběti mobbingu a bossingu vypovídají o zkušenostech, je příkladem smysluplné prevence. Existuje však i možnost využití formy prevence tzv. teambuildingové akce, kdy se kolektiv spolupracovníků v čele s představiteli školy stane aktéry divadelního představení. Scénář musí bezpodmínečně vycházet z problematiky mobbingu a bossingu. Každý z účastníků bude chvíli obětí, později se postaví na druhou stranu a získá roli agresora. Jednotlivé části je možné rozfázovat i do několika dnů, s postupným návodem na řešení situace. Takové hrané „teambuildingové“ dny se doplní „adrenalinovými víkendy“, při nichž se stmeluje kolektiv a jedinci si musí pomáhat. Ocitají se v nepředvídaných, často velmi vypjatých situacích, na něž musí reagovat a spoléhat se jeden na druhého. Záleží jen na samotných ředitelích, zda přijmou pravidla účinného střetnutí se strašákem mobbingu a bossingu na pracovišti, posílí kulturu školy a přispějí ke vzájemnému poznání.

57

Závěr Při volbě tématu bakalářské práce bylo osobní povědomí autorky o sledovaných sociálně patologických jevech, mobbingu a bossingu, téměř na nule. Zaujetí se však dostavilo ihned poté, co vedoucí bakalářské práce zmínil, že se jedná o značně citlivé téma a nebude jednoduché problematiku dobře zpracovat. Postupně, při studiu dostupné literatury a stále většímu pronikání do tajů a zákoutí problematiky zkoumaných „vředů“ na vztazích mezi lidmi, se dostavilo osvícení, zjištění, že uvedené pojmy nejsou zdaleka tak cizí, jak se zpočátku zdálo. Naopak, neustále se zvyšovala touha posunovat se a vlastně zjistit, jak existují, co agresory nutí ke psychickému teroru a proč se oběť tak málo brání, jaké má možnosti ochrany. Výzkumné šetření si hlavně kladlo za cíl zjistit, jakou informovanost o zmíněných jevech mají respondenti vybraných středních škol, kam se distribuovaly vytvořené formuláře dotazníků, zda se oba sociálně patologické neduhy na školách objevují, jestli se pedagogové stali svědky nebo dokonce oběťmi mobbingu či bossingu a jestli existuje nějaká smysluplná a účinná prevence. Zkoumání a zanícení potvrdilo, že situace je stejná nebo dokonce ještě horší, než jakou prezentují zjištění v publikovaných materiálech. A samotná prevence? Stále se krčí v koutku. Jak nadřízení, tak zaměstnanci středních škol, ale nepochybně i všude jinde, ji berou na lehkou váhu. Přitom právě prevence je v účinném boji velmi důležitá. V kolektivu, kde se staví na přiměřené informovanosti o problematice, kde se vedení i zaměstnanci alespoň v nějaké formě, např. tzv. teambuildingem snaží přiblížit možná rizika, tam mobbing a bossing nemají tolik šancí. Autorka zjistila, že existují firmy, připravující a poskytující semináře k boji proti těmto patologickým jevům. Velkou odpovědnost, ne-li rozhodující vliv, má však vždy vedoucí pracovník. Na něm hlavně záleží, jaká kultura na pracovišti panuje a jak spokojený kolektiv spolupracovníků utvoří. Cíl bakalářské práce se naplní tehdy, když její prostudování pomůže alespoň jednomu pedagogovi ke včasnému odhalení mobbingu či bossingu na pracovišti, a ten pak dokáže adekvátně reagovat, anebo aspoň přispěje k zamyšlení nad důležitostí prevence a stmelování kolektivu. Vždyť jediné, co nelze v současné překotné době ztratit, ale naopak všestranně zabezpečovat a posilovat, je vzájemná úcta, tolerance a podpora. Na pracovišti přece většina profesně činných osob tráví daleko více času než

58

s rodinou, dětmi a přáteli, bojuje za čisté a bezpečné prostředí, klidné a bezproblémové vztahy. Vše zůstává v našich rukou!

59

Seznam použité literatury

ARMSTRONG, M. Jak být ještě lepším manažerem. Praha: Victoria Publishing, 1995. 312 s. ISBN 80-85865-66-1 BEŇO, P. Můj šéf, můj nepřítel? 1. vyd. Šlapanice: ERA, 2003. 181 s. ISBN 80-8651734-9. ČECH, T. Škola a zdraví pro 21. století. Mobbing jako negativní fenomén v prostředí základních škol. 1. vyd. Masarykova univerzita ve spolupráci s MSD Brno: 2011. 255 s. ISBN 978-80-210-5448-6 (MU Brno) ISBN 978-80-7392-153-8 (MSD Brno) DUFFY, M. Workplace mobbing: individual and family health consequences. The Family Journal. 2007;15:398–404. ISBN 1066-4807 FEHLAU, E. G. Konflikty v práci: Jak se vypořádat s konfliktními situacemi a lidmi. Praha: Grada, 2003. 112 s. ISBN 80-247-0533-8. GIRARDI, P., MONACO, C., PRESTIGIACOMO, C. et al. Personality and psychopathological

profiles

in

individuals

exposed

to

mobbing. Violence Vict.

2007;22:172–188. ISBN 0886-6708. GRECMANOVÁ, H. Klima školy. 1. vyd. Olomouc: Hanex, 2008. 209 s. ISBN 978-807409-010-3. HUBEROVÁ, B. Psychický teror na pracovišti: Mobbing. 1. vyd. Martin: Neografia, 1995. 144 s. ISBN 80-85186-62-4. LEYMANN, H. Mobbing and psychological terror at workplaces. Violence Vict. 1990;5:119–125. ISBN 0886-6708. LEYMANN, H. The content and development of mobbing at work. European Journal of Work and Organizational Psychology. 1996;5:165–184. ISSN 1464-0643. LEYMANN, H., GUSTAFSSON, A. Mobbing at work and the development of posttraumatic stress disorders. European Journal of Work and Organizational Psychology. 1996;5:251–275. ISSN 1464-0643. NAKONEČNÝ, M. Sociální psychologie organizace. Praha: Grada Publishing, 2005. 228 s. ISBN 80-247-0577-X. NAMIE, G., NAMIE, R. The bully at work: what you can do to stop the hurt and reclaim your dignity on the job. Naperville, IL: Sourcebooks, Inc; 2003. ISBN 1402224265. OLEXA, L. Rozmáhání šikany na pracovišti - mobbing a bossing. Bezpečnost a hygiena práce. 2009, roč. 52, č. 3, s. 20- 21. ISSN 0006-0453. 60

POMPILI, M., LESTER, D., INNAMAROTI, M. et al. Suicide risk and exposure to mobbing. Work. 2008;31:237–243. ISSN 1051-9815 SCHNEIDER, M., KOUDELKA, F. Úvod do základů sociologických výzkumů. Olomouc, Univerzita Palackého, 1993. 118 s. ISBN 80-7067-302-8. SVOBODOVÁ, L. Nenechte se šikanovat kolegou. Mobbing skrytá hrozba. 1. vyd. Praha: Grada Publishing a.s., 2008. 112 s. ISBN 978-80-247-2474-4. SVOBODOVÁ, L. Bezpečný podnik. Mobbing- nebezpečný fenomén naší doby. 1. vyd. Praha : Výzkumný ústav bezpečnosti práce, 2007. 28 s. ISBN 978-80-86973-66-1 WANIK, Krystyna. Mobing v knižniciach a ako proti nemu bojovať. Knižnica, 2008, roč. 9, č. 8, s. 36-39. ISSN 1335-7026. WESTHUES, K. At the mercy of the mob: a summary of research on workplace mobbing. Canada’s Occupational Health and Safety Magazine. 2002;18:30–36.

Elektronické zdroje DAVENPORT, N., SCHWARTZ, R. D., ELLIOT, G. P. Mobbing: Emotional Abuse in the American workplace. Ames, IA: Civil Society Publishing, 1999. Dostupné na: http://www.bozpinfo.cz/win/josra/josra-01-2008/mobbing_svobodova.html LEYMAN, H. The Mobbing Encyclopaedia Bullying: Whistleblowing. Information about Psychoterror in the Workplace. 1992. Dostupné na: http://www.leymann.se ŠČUREK, R. Ochrana před násilím a obtěžováním v práci. European Agency for Safety and Health at Work, Spain, Bilbao, OSHA 2006, 20 s. Dostupné on line na : http://hwi.osha.europa.eu/topic_prevention_violence/czech/state_of_play.pdf www.bezkorupce.cz [online]. 14.2.2012 [cit. 2012-02-23]. Dostupné na: http://www.bezkorupce.cz/nase-temata/stret-zajmu/eticke-kodexy/ www.bullyinginstitute.org http://ctenar.svkkl.cz/clanky/2009-roc-61/0708-2009/socialni-konflikty-mobbingbossing-staffing-se-knihovnam-nevyhybaji-60-458.htm www.leymann.se http://www.mobbing-info.ch http://www.mobbing-usa.com

61

Přehled tabulek a grafů

Tab. 1 Pohlaví respondentů, návratnost dotazníků. Graf 1 Pohlaví respondentů. Tab. 2 Věk respondentů. Graf 2 Věk respondentů. Tab. 3 Vzdělání respondentů. Graf 3 Vzdělání respondentů. Tab. 4 Délka pedagogické praxe. Graf 4 Délka pedagogické praxe. Tab. 5 Znalost pojmu mobbing/bossing (muži). Graf 5 Znalost pojmu mobbing/bossing (muži). Tab. 6 Znalost pojmu mobbing/bossing (ženy). Graf 6 Znalost pojmu mobbing/bossing (ženy). Tab. 7 Pravdivost znalosti termínu „mobbing“ a „bossing“. Graf 7 Míra znalosti pojmů „mobbing“ a „bossing“. Tab. 8 Informovanost o mobbingu a bossingu. Graf 8 Informovanost pedagogů o mobbingu a bossingu. Tab. 9 Výskyt mobbingu a bossingu na současné škole. Graf 9 Výskyt mobbingu a bossingu na škole. Tab. 10 Vyjádření k problému mobbing a bossing. Graf 10 Názory respondentů na závažnost mobbingu a bossingu. Tab. 11 Osobní setkání s mobbingem a bossingem. Graf11 Osobní setkání respondentů s mobbingem a bossingem. Tab. 12 Vyhledání pomoci obětí mobbingu. Graf 12 Hledání pomoci při setkání s mobbingem. Tab. 13 Vyhledání pomoci obětí bossingu. Graf 13 Hledání pomoci při setkání s bossingem. Tab. 14 Nalezení pomoci na pracovišti oběti mobbingu. Graf 14 Nalezení pomoci na pracovišti oběti mobbingu. Tab. 15 Nalezení pomoci na pracovišti oběti bossingu. Graf 15 Nalezení pomoci na pracovišti oběti bossingu. Tab. 16 Nalezení pomoci mimo pracoviště oběti mobbingu. Graf 16 Nalezení pomoci mimo pracoviště oběti mobbingu. 62

Tab. 17 Nalezení pomoci mimo pracoviště oběti bossingu. Graf 17 Nalezení pomoci mimo pracoviště oběti bossingu. Tab. 18 Zaregistrování mobbingu a bossingu za dobu pedagogické praxe. Graf 18 Zaregistrování mobbingu a bossingu za dobu pedagogické praxe. Tab. 19 Zaregistrování mobbingu a bossingu na současném pracovišti. Graf 19 Zaregistrování mobbingu a bossingu na současném pracovišti. Tab. 20 Hodnocení vztahů v současném kolektivu. Graf 20 Hodnocení vztahů v současném kolektivu. Tab. 21 Hodnocení spolupráce vedení školy a pedagogického sboru. Graf 21 Hodnocení spolupráce vedení školy a pedagogického sboru. Tab. 22 Hodnocení klimatu školy. Graf 22 Hodnocení klimatu školy. Tab. 23 Názor na důležitost prevence mobbingu a bossingu. Graf 23 Názor na důležitost prevence mobbingu a bossingu.

63

Přehled příloh Příloha 1 Dotazník použitý při průzkumném šetření. Příloha 2 Stalking. Příloha 3 Sociální konflikty (mobbing, bossing, staffing) se knihovnám nevyhýbají.

64

Příloha 1 Dotazník použitý při průzkumném šetření.

Vážená paní ředitelko, vážený pane řediteli, Vážená paní učitelko, vážený pane učiteli,

jmenuji se Nela Partyšová a jsem studentkou kombinovaného studia oboru Učitelství praktického vyučování a odborného výcviku na Institutu celoživotního vzdělávání Mendelovy univerzity v Brně. V současné době zpracovávám bakalářskou práci na téma Mobbing a bossing v pedagogické sféře. V souvislosti s tím bych Vás ráda požádala o pomoc v podobě vyplnění krátkého dotazníku. Dotazník je anonymní a shromážděná data budou využita výhradně a jen pro zpracování výše uvedené bakalářské práce. Předem Vám děkuji za ochotu a laskavost, kterou mi svým odpovědným přístupem k vyplnění dotazníku prokazujete. Kvalita předkládaného výzkumného šetření závisí především na Vaší osobní zkušenosti a ochotě se o ni podělit. Vyplnění dotazníku Vám zabere přibližně 20 minut.

V případě jakýchkoliv dotazů se, prosím, obraťte na e-mail: [email protected].

S přáním hezkého dne Nela Partyšová

Identifikační údaje, sloužící výhradně ke statistickému zpracování

Prosím o označení zvolené odpovědi: 1)

Pohlaví MUŽ

2)

c)

nad 45 let

c)

nad 20 let

středoškolské vysokoškolské postgraduální (PhD.) jiné (vypište jaké) ....................

do 2 let

b)

3 – 19 let

střední odborné učiliště střední odborná škola gymnázium

Typ střední školy: a) b) c)

7)

31 – 45 let

Zaměření střední školy: a) b) c)

6)

b)

Délka pedagogické praxe: a)

5)

do 30 let

Vaše současné vzdělání je: a) b) c) d)

4)

ŽENA

Je Vám: a)

3)

-

státní soukromá jiná (vypište jaká)..............................

Slyšel/a jste někdy o mobbingu a bossingu /viz vysvětlení níže/? ANO

–

NE

Seznámení s pojmy mobbing a bossing mobbing = teror na pracovišti, který způsobují spolupracovníci. Jedná se o dlouhodobé šikanování na pracovišti s cílem poškodit a znepříjemnit život na pracovišti. Útoky bývají často zcela bez příčiny. bossing = teror na pracovišti, který způsobují pracovníci ve vedoucích funkcích. Příčiny bývají většinou obavy z podřízeného, který by mohl ohrozit funkci “bosse”. Většinou se projevuje zadáváním nesplnitelných úkolů.

8)

Pokud jste se seznámil/a s pojmy mobbing a bossing, můžete nyní říct, že jste věděl/a, o co se jedná? mobbing ANO – NE

9)

Domníváte se, že máte dostatek informací? mobbing ANO – NE

10)

bossing ANO – NE

Považujete mobbing a bossing za velký problém? mobbing ANO – NE

12)

bossing ANO - NE

Myslíte si, že se tyto jevy vyskytují na Vaší škole? mobbing ANO – NE

11)

bossing ANO – NE

bossing ANO – NE

Stal/a jste se někdy za dobu své pedagogické praxe obětí: mobbingu bossingu ANO – NE ANO –NE Pokyn: pokud jste na otázku 12 odpověděl/a NE, přejděte na otázku 16.

13)

Pokud jste se stal/a obětí, hledal/a jste pomoc? mobbing ANO – NE

14)

Pokud jste se stal/a obětí, našel/a jste pomoc na svém pracovišti? mobbing ANO – NE

15)

bossing ANO – NE

Pokud jste se stal/a obětí, našel/a jste pomoc mimo své pracoviště? mobbing ANO – NE

16)

bossing ANO – NE

bossing ANO – NE

Pokud jste se sám/a nestal/a obětí mobbingu nebo bossingu, zaregistroval/a jste za dobu své pedagogické praxe? mobbing ANO – NE

bossing ANO – NE

17)

A zaregistroval/a jste je na Vašem současném pracovišti? mobbing ANO – NE

18)

Jak byste ohodnotil/a vztahy ve Vašem současném pracovním kolektivu? a) b) c) d) e)

19)

velmi přátelské (setkávání i mimo prostředí školy) přátelské (v prostředí školy) pozitivní negativní nepřátelské

Jak byste hodnotil/a klima Vaší školy? a) b) c) d)

21)

velmi přátelské (setkávání i mimo prostředí školy) přátelské (v prostředí školy) pozitivní negativní nepřátelské

Jak byste hodnotil/a spolupráci vedení školy a pedagogického sboru? a) b) c) d) e)

20)

bossing ANO – NE

přátelské pozitivní negativní nepřátelské

Myslíte si, že prevence v oblasti mobbingu a bossingu je důležitá? mobbing ANO – NE

bossing ANO – NE

Děkuji za Váš čas, strávený při vyplňování dotazníku, a přeji mnoho úspěchů v osobním i pracovním životě.

Příloha 2 Stalking. Stalking - nebezpečné pronásledování (Tuto stránku o stalkingu sponzoruje www.restaurator.eu) Anglický výraz "stalking" původně znamenal stopovat (zvěř). V současné terminologii překlad slova "stalking" nabídne překladač výrazy: sledující, honba, lovecký… Z hlediska psychiatrie či kriminologie je slovo stalking chápáno jako zlovolné a úmyslné pronásledování a obtěžování jiné osoby, které pak u oběti snižuje kvalitu jejího života a ohrožuje její bezpečnost. Jinak řečeno, pod anglickým pojmem "stalking" si lze představit různé varianty pronásledování oběti. Hlavní znaky stalkingu Mezi nejdůležitější hlavní znaky patří opakované a dlouhodobé obtěžování jiné osoby (ať už známé či neznámé), nevyžádanou a nechtěnou pozorností. Základní (typické) projevy nebezpečného pronásledování - stalkingu: Pachatel systematicky obtěžuje oběť nevyžádanou a nechtěnou pozorností. 1) opakované a dlouhodobé pokusy kontaktovat oběť pomocí dopisů, e-mailů, telefonátů, SMS zpráv, zasíláním různých zásilek s dárky. Obsah těchto zpráv může být příjemný až veselý, ale též urážející, zastrašující. Výjimkou nejsou zprávy původně příjemné, snažící se získat odpověď či kontakt oběti, až později po zprávy urážející, nevkusné či zastrašující. 2) Demonstrování moci a síly stalkera V tomto případě stalker ve svých projevech dává důraz na přímé či nepřímé výhrůžky, které v oběti budí oprávněný strach a obavy. Do této kategorie patří například fyzické pronásledování oběti cestou do práce, na nákup nebo naopak zpět k domovu, pronásledování autem, čekání na oběť před domem apod. Výjimkou zde nejsou ani výhrůžky přímého násilí, vyhrůžky zabitím apod. V případě sadistického pronásledovatele, který se snaží důsledně a zcela kontrolovat život oběti je riziko napadení včetně usmrcení oběti podstatně vyšší. Pronásledovaná oběť pak bývá častou obětí sexuálně motivované vraždy. 3) Poškozování a ničení věcí Sem můžeme zařadit například poškrábané auto, lak poškozený sprejem, propíchané pneumatiky, rozbité okno bytu nebo likvidace domácího zvířete včetně poškozování osobních věcí. Můžeme sem zařadit například i zasílání virů e-mailem a tím mnohdy ztrátu dat v počítači oběti.

Legislativa Legislativa je v tomto problému sterilní. Stalking - nebezpečné pronásledování - není v České republice zakotveno do právního řádu. Trestní zákon je v tomto případě prakticky nepoužitelný. Trestní zákon nebezpečné pronásledování nezná jako pojem ani jako trestný čin. Policie v naší zemi má velmi málo - ba přímo nedostatek - informací o těchto formách obtěžování, neexistují instrukce ani metodické pokyny jak v těchto případech postupovat (na rozdíl třeba od domácího násilí) a tím policie nemusí vzniklé nebezpečí správně vyhodnotit. Také v podstatě ani neumí kvalifikovaně poradit oběti. Důsledky pronásledování fyzické osoby, které nemá další projevy, není v našem právním řádu zakotveno. Pokud tedy v praxi dojde k pronásledování, může naplnit znaky trestnéhlo činu pouze s dalšími projevy útočníka. Z pohledu občanskoprávního by se pak mohlo jednat o porušování práva na ochranu osobnosti. Z pohledu trestního zákona by mohlo jít např. o trestný čin omezování osobní svobody, (event. porušování domovní svobody), také např. o týrání osoby žijící ve společném bytě nebo domě. Některé z uvedených tr. činů mohou být právě stalkingem doprovázeny, avšak stalking jako takový (samostatně) trestný není. Ani jiné evropské státy na tom nejsou o moc lépe, snad jen s výjimkou Německa, kde se legislativa připravuje. Naproti tomu v USA je stalkerství posuzováno jako trestný čin již od roku 1990. Zde je však třeba říci, že velký nárůst stalkerství jde ruku v ruce s rozvojem internetových technologií, které velmi přejí právě stalkerům. Zde je možné vysledovat technologický náskok USA před Evropou, a tím také stalkingu, protože moderní technologie stalkerům usnadňují jejich práci a rozšiřují jejich pole působnosti. Tak zvaní "kyber stalkeři" (kyber stalkers) využívají nepřeberných možností internetu a mobilní komunikace k tomu, aby své oběti vyhledávali, vybírali a později i obtěžovali. Využívat k tomu mohou např. chatů, zápisů do knihy návštěv jednotlivých obětí, zasílání e-mailů, SMS zpráv apod. Kdo jsou stalkeři? Kdo jsou stalkeři a odkud se rekrutují? Podstatou je to, že agresor - stalker - je osoba, kterou uspokojuje týrat druhé. Zde je třeba rozlišit dvě situace: - oběť osobu agresora zná a ví, o koho jde - oběť osobu agresora zná, ale neví, že právě tato osoba je agresorem - oběť osobu agresora nezná

V prvním případě se může jednat o bývalého partnera (partnerku), přítele, ale také např. spolupracovníka v zaměstnání. Zde je oběti známo kdo je agresorem. To ale v případě, že se agresor oběti identifikuje. V druhém případě může jít o tytéž osoby, avšak v tomto případě se agresor oběti neidentifikuje a obět netuší, že agresorem je bývalý přítel nebo soused apod. Ve třetím případě agresor oběť v podstatě nezná. Může se jednat např. o obtěžování celebrity - notoricky a veřejně známé osoby jedním z obdivovatelů apod. Rozpoznat a odhalit agresora - stalkera nemusí být vůbec jednoduché a mnohdy se to ani nepodaří. Může se jednat o společensky zcela normální osobu u které nelze asi vytušit, že např. s použitím internetu a SMS zpráv obtěžuje svoji oběť. Profily stalkerů nebyly dosud jasně popsány. Nejjednodušší a snad i nejznámější a také nejčastější druh stalkera zahrnuje ty jednotlivce, kteří byli dříve partneři. V anamnéze je pak častým jevem domácí násilí. Zde lze uvést několik psychologických charakteristik: nálada, úzkost, nízká sebeúcta, společenská nejistota, narcismus, velká žárlivost, chorobné milostné omámení až pobláznění. Rozšířenost obtěžování Odhaduje se, že minimálně 2 až 8 % obyvatel se stává obětí tohoto deliktu (Horní hranice tohoto odhadu zdá se mi poněkud přehnaná. V případě potvrzení tohoto procenta postižených obyvatel by se jednalo o číslo doslova děsivé). Jak se stalkingu bránit (body) -

-

přímo a jednoznačně dejte stalkerovi na vědomí, že nemáte o jeho projevy zájem. Současně se bez výjimky vyhněte schůzkám, esemeskování apod. nové a nové kontakty stalkera jen posilují, neboť s jídlem roste chuť pokud jste obětí obtěžování, využijte policii uchovejte si všechny projevy a důkazy obtěžování (záznamy telef. hovorů, dopisy, e-maily, SMS zprávy…) po dobu obtěžování změňte své chování a zvyky (výměna zámků, změna nákupního střediska, pohybujte se po jiných trasách apod.) mimo domov se pohybujte s dalším členem rodiny nebo jinou důvěryhodnou osobou. Domluvte si vzájemný postup v případě, že nastane krizová situace noste u sebe legální prostředky pro svoji obranu (pepřový sprej, alarm, noste u sebe mobilní telefon pro případ přivolání pomoci)

Nepodceňujte pronásledování Stalking představuje zpravidla závažné psychické následky pro oběť. Oběť musí často změnit pracoviště nebo bydliště, mění své životní návyky. Žije v neustálém stresu a obavě, trpí poruchami spánku apod.

Stav oběti a její psychické následky se zhoršují s hrozbou fyzického násilí nebo přímé agrese ze strany pachatele. Jednání pachatele často přechází v agresi, ničení a poškozování majetku, mnohdy končí smrtí oběti. Agresore muž a žena - rozdíly Horším agresorem je žena pro svoji cílevědomost, systematičnost Profily stalkerů nebyly dosud jasně popsány. Nejjednodušší a snad i nejznámějším a také nejčastějším druhe stalkera zahrnuje ty jednotlivce, kteří byli dříve partneři. V anamnéze je pak častým jevem domácí násilí. Typologie stalkerů s ohledem na rizikovost pro oběť a) odmítnutý pronásledovatel (REJECTED STALKER) Tato osoba se dopouští ponásledování v důsledku rozčarování a roztrpčení z ukončeného vztahu. Může jít o vztah intimní, rodinný, pracovní či obchodní, není výjimkou i vztah terapeutický. Chování stalkera je následkem jeho touhy obnovit vztah nebo je odplatou, revanší za odmítnutí. b) Hledač intimity ( INTIMACY SEEKER) Tento typ touží po vztahu s osobou, která ho zaujala. Předpokládá, že bude její city opětovat. Obvykle si vybírají osoby cizí nebo povrchně známé. Z jejich řad se rekrutuje většina pronásledovatelů celebrit. Neusilují primárně o sexuální vztah, ale dominuje touha po akceptaci uctívanou osobou, např. celebritou. Pronásledovatelé tohoto typu mívají obvykle prázdný život, smyšlený vztah je zpravidla jediným "vztahem" v jejich momentálním životě. c) Nekompetentní nápadník ( INCOMPETENT SUITOR) Tento typ chce nějaký poměr, ale nehledá intimitu ani opětovný vztah, ale hledá rande nebo sexuální schůzku. Tuto skupinu tvoří sociálně a interpersonálně málo způsobilí jedinci. d) Zlostný pronásledovatel (RESENTFUL STALKER) Svou oběť úporně pronásleduje kvůli skutečnému či domnělému zranění, újmě, kterou mu oběť přivodila. Tito stalkeři vynikají ve vyhrožování a zastrašování, bývají až kverulantsky vytrvalí. Obtěžování jim přináší satisfakci, jde jim o moc a kontrolu nad obětí e) Predátorský pronásledovatel (PREDATORY STALKER) Jeho cílem je útočné až sexuálně agresivní chování. Vyznačuje se systematičností v postupech, sbírají informace o oběti, fantazírují o útoku. Je nutno dodat, že líčené vzorce chování se vyskytují i u některých sexuálních pachatelů.

http://www.trosky.cz/stalking/stalking.htm

Příloha 3 Sociální konflikty (mobbing, bossing, staffing) se knihovnám nevyhýbají.

Sociální konflikty (mobbing, bossing, staffing) se knihovnám nevyhýbají LIBUŠE FOBEROVÁ > [email protected] Ve všech typech organizací se odjakživa vyskytují konflikty, objevují se i v osobním životě a nikdo z nás se jim nevyhne. Činnost knihoven je založena především na týmové práci, kdy skupina osob spolupracuje při plnění různých úkolů. Každý člověk je individualita, a tak se lehce stane, že vznikne konfliktní situace. Ta může vyvolat např. stávku zaměstnanců (vzpouru), ale i pasivní rezistenci založenou na ignorování pokynů vedení, nepodávání adekvátních (očekávaných) pracovních výkonů atd. Je potřeba si uvědomit, že kvalitní služby dokážou nabízet jen spokojení zaměstnanci, kteří mají dobré pracovní podmínky. Destruktivní konflikty, mobbing nebo bossing, knihovny poškozují a mohou vést k jejich úpadku, jsou nežádoucí a je potřeba jim předcházet nebo je účinně řešit. Nejvíce na ně doplácí uživatel. Řešení sociálních konfliktů je důležitý úkol personalistů, v případě knihoven spíše manažerů. Přímo souvisí s pracovní motivací, neřešené konflikty mohou vést k hromadné demotivaci zaměstnanců, vytvářejí nepříznivé klima v knihovně, provokují potlačovanou nebo zjevnou agresi a mají řadu dalších nežádoucích důsledků, které negativně ovlivňují úspěch knihovny. Řešení takových situací s jedinci a skupinami je pro manažery velmi stresová záležitost, která jim zabírá čas tolik potřebný pro jinou manažerskou činnost. V odborném tisku se dočteme, že personalisté a manažeři věnují řešení konfliktů téměř 40 % svého pracovního času. Pro

potřeby

článku

je

nutné

definovat,

co

je

sociální

konflikt. Sociální

konflikt chápeme jako střetávání neslučitelných zájmů, postojů, rolí, způsobů chování mezi jedinci nebo skupinami. Jsou přirozeným důsledkem interindividuálních rozdílů v lidských povahách, postojích, zájmech apod. (1, s. 206). Sociální konflikty, které nejsou včas rozpoznány a řešeny, se časem stávají neřešitelné a mají pro jedince a knihovnu negativní důsledky. Působí destruktivně na psychiku zúčastněných, prohlubují nepřátelství, deformují jejich vzájemnou sociální percepci a vytvářejí kruh vzájemného trestání. Objevuje se tzv. mobbing (napadání), vzájemná agrese, která vyvolává psychostres. Jeden z konfliktní dvojice se stává obětí druhého, který získal převahu a kontroluje chování své oběti.

Management konfliktu (viz ARMSTRONG, M., 1995) nabízí řešení ve třech následujících formách: 1) mírová koexistence - pečlivá analýza informací, výměna názorů mezi účastníky konfliktu (věcná rovina), kdy je cílem urovnání sporu; 2) kompromis - vyjednávání, nevyhrává ani neprohrává žádná strana, pro řešení neexistuje žádná správná nebo nejlepší alternativa; 3) řešení problému - preferujeme před pouhým urovnáním, jedině tak se ukončí konfliktní situace; „kreativní konflikt“ (pracovní problém bez emocí), který může mít v důsledku i pozitivní pozadí - změnu k lepšímu, pokrok. Vhodná je metoda mediace - komunikativní zprostředkování mezi konfliktními stranami, které vytváří lepší podmínky pro řešení konfliktu a vede k jeho odstranění. Postupuje se zahájením mediace, získáním informací, porozuměním zájmům znesvářených stran, hledáním řešení, vytvářením dohody. Doporučuje se konfliktům předcházet, a pokud už vznikly, konstruktivně je řešit pomocí řízené komunikace. Důležité je důsledně rozlišovat destruktivní a konstruktivní konflikty (1, s. 207, 209). Mobbing Pojem mobbing (z angl. to mob = vulgárně vynadat) by se dal stručně přeložit jako šikana na pracovišti. Za mobbing je vždy zodpovědný zaměstnavatel, protože nový zákoník

práce

zakazuje

na

pracovišti

jakoukoliv

diskriminaci,

obtěžování

a pronásledování. Fáze mobbingového procesu Vzniklý konflikt, který není včas rozpoznán a řešen, „otráví“ atmosféru v knihovně. Následuje psychický teror, kdy se oběť (většinou slabší jedinec) stane terčem útoků. Útoky sílí a psychický stav oběti se zhoršuje, postižený jde do defenzivy. Mobbing je poté již viditelný, nelze ho utajit, vidí to kolegové a mnohdy i manažeři. Oběť mobbingu se pozná podle toho, že vykazuje nižší pracovní aktivitu, může mít časté absence, straní se kolektivu, je apatická a působí nešťastným dojmem. Manažeři většinou nevnímají varovné signály, oběť nevyslechnou nebo se v krajním případě domlouvají za jejími zády. Pokud nedojde k dohodě mezi agresorem a obětí, oběť zpravidla z pracoviště odchází. V knihovnách pracují převážně ženy středního věku, a jen ten, kdo dlouhodobě pracoval v ženském kolektivu, ví, jak dokážou být někdy ženy bezohledné. Agrese obyčejně neprobíhá otevřeně, protože agresor na sebe nechce upozornit. Děje se většinou skrytě v rámci neverbální komunikace. Jedná se o zpochybnění profesní zdatnosti a vůbec

osoby, která skryté agresi čelí. Pokud jsou útoky skryté, obrana je velmi těžká. Spouštěcím mechanismem mobbingu je většinou banální konflikt. Stres z přetížení nebo špatné organizace práce s sebou přináší právě agresi, která zpětně vyžaduje určité odreagování. Současně zde negativně působí nedostatek času a minimální možnost si konflikt řádně vyjasnit. Z druhé strany může mobbing naopak spustit jednotvárnost a nuda, která provokuje k touze po změně. Ohroženi jsou lidé osamocení, nápadní, úspěšní a noví. Mobbing začíná šířením pomluv: objevuje se zákeřné šuškání, dvojsmyslné poznámky, zveličování bezvýznamných případů, zlomyslné osočování (agresor šíří o oběti lži), očerňování u nadřízeného atd. Oběť by si neměla pomluvy nechat líbit (pokud o nich vůbec ví) a situaci řešit. Vyříkat si vše s agresorem z očí do očí, nejlépe před celým kolektivem. Mobbing může mít i formu izolace (odmítnutí podpory a spolupráce, bránění ve vyjádření vlastního názoru, ignorování, manipulace s informacemi atd.), která může vést až k samotnému sabotování práce a k znevažování výkonů a schopností, nebo formu verbální (výčitky, neoprávněná a častá kritika, kompromitace, oklešťování kompetencí a zpochybňování odborné způsobilosti). Vůbec nejhorší je poškozování soukromí a samotné osobnosti oběti (podezírání z duševní choroby, poškozování osobních předmětů, terorizování telefonem ad.). Oběť se musí bránit, útočit na mobbera, dokázat mu úmysl (2). A jak se lze mobbingu účinně bránit? Nejlepší je nedopustit, aby vůbec vznikl. Dále prevencí - informovat zaměstnance a školit je v této problematice. U již existujícího mobbingu se zkusit dohodnout, nejlépe po dobrém, což je někdy ale nemožné. Dohodu musejí chtít obě strany. Déle stanovit lhůty a vyvodit patřičné závěry, pokud se situace jeví neřešitelná, raději odejít a nenechat se zničit. Pro zvlášť silné jedince se nabízí řešení soudní cestou, což je v Česku neobvyklé. Zaměstnanec, který se soudí (soudil), je nepohodlný pro řadu dalších zaměstnavatelů, nikdo už nezkoumá, na čí straně byla pravda, ale zaměstnanec již působí nedůvěryhodně jako konfliktní jedinec. Chce to ještě hodně času, abychom si uvědomili, že domáhat se svých práv není nic neslušného. Zda se jedná o mobbing, je mnohdy těžké rozpoznat. Může se stát, že zaměstnanec je neschopný přizpůsobit se či zvládat pracovní nasazení a oprávněné požadavky kolegů či nadřízeného začne chápat za útok na svou osobu a ohání se mobbingem, bossingem, aniž rozumí smyslu těchto pojmů. Dokonce se může stát, že zaměstnanci tyranizují svého nadřízeného (tzv. staffing), nepřejí si, aby je vedl, nemají k němu důvěru a různě mu ztrpčují život, aby ho donutili odejít. Jedná se o selhání manažera, protože jeho úkolem je „získat si lidi, aby mu věřili a šli za ním“. V takovém případě nezbývá než

odejít a analyzovat příčinu, proč k tomu došlo, co dělal špatně, v čem selhal. Někdy je to prosté: uvědomit si, že ne každý se hodí na vedoucí funkci. Bossing je jiným druhem mobbingu - nejsou šikanováni pracovníci mezi sebou, ale zaměstnanci svým nadřízeným. Skrytý teror na pracovišti zažívá podle průzkumu v České republice každý šestý zaměstnanec. Osobní zkušenost se šikanou má 16 % zaměstnanců. Čtvrtina z nich je některé z forem mobbingu vystavována minimálně jednou týdně, téměř polovina zažívá psychický teror po dobu delší než jeden rok. Průzkum agentury GfK (informace jsou čerpány

ze

zveřejněných

zpráv

agentury

GfK

Praha

dostupných

z http://www.gfk.cz/cz/default.aspx) ukázal, že terčem se na pracovištích začínají stávat zaměstnanci středních a starších věkových kategorií, nejčastěji ženy ve věku nad 45 let. Řada z nich kvůli mobbingu práci ztrácí a často končí u psychiatra. Zaměstnanci knihovny (ženy středního a staršího věku) jsou tedy ohroženou skupinou. K typickým projevům patří „blokování“ pracovníků s vysokou odbornou kvalifikací tak, aby nezískali dominantní postavení v pracovním kolektivu (3, s. 36). Není ojedinělý případ, kdy se méně kvalifikovaný pracovník bez vysokoškolského vzdělání (případně studující) stává přímým nadřízeným kvalifikovaného pracovníka, který situaci vnímá jako psychické šikanování. Jiným příkladem mobbingové situace je nesympatie vedoucího ke konkrétnímu zaměstnanci. Nadřízený v takovém případě většinou používá „negativní vyzdvihování“, uplatňování přísnějších kritérií vůči danému zaměstnanci než vůči ostatním. Většinou mobbinguje nadřízený, který má pocit ohrožení ze strany „potenciální konkurence“, případně skupina pracovníků, kteří jsou „zadobře“ s nadřízeným, což považují za šanci na svůj postup. Často se jedná o osoby bez profesionální ambice, které se neumí „udržet v peletonu“ a chovají se nefér, aby se zbavily konkurence. Mnohdy je za mobbingem skrytá obyčejná lidská závist. Mobber se zaměstnává tím, že „vytváří pověst“ o nějaké osobě. Údajně je to trest za úspěch. Kreativní, úspěšní jednotlivci a workholici obvykle nejsou v kolektivu oblíbeni. Pracovníci, kteří nejsou tak nadaní, pracovití, úspěšní, takové jedince přímo nenávidí. Na jejich zastavení používají nekalé praktiky a mnohdy se neštítí ničeho. Řídí se heslem: průměrný, ale věrný. Předstírají angažovanost a navenek se řadí k nejsnaživějším a nejvíce vytíženým oporám knihoven. Stává se, že si mobber uvědomuje ubohost svého chování a o to má větší snahu oběť odstranit. Mobbeři se vyznačují destruktivním chováním. Je to typicky konfliktní osoba, ale je to právě on, kdo obviňuje napadenou osobu z konfliktního chování. Pokud se někdo stane objektem

mobbingu, je důležité, aby si tuto skutečnost uvědomil, vyvaroval se pocitu viny a účinně jednal. Jestliže oběť mlčí, mobber nepřestane. Je podstatné sbírat důkazy a obrátit se na nadřízeného, zaměstnavatele, inspektorát práce nebo právníka. Případně kontaktovat organizace, které nabízejí v takových případech pomoc. Lze využít mediace, žádat po mobberovi, ať před ostatními vysvětlí, o co mu jde. Případně ať se vyjádří písemně. O své postavení na pracovišti musíme bojovat, ukázat své slušné vychování těm, kteří demonstrují nižší kulturní úroveň, nepouštět se do slovních soubojů (tím mobbera vyvedeme z míry). Nejvhodnější je ignorace a evidování všech písemných důkazů, dále mít svědky šikanování, v krajním případě si rozhovor s mobberem nahrát. Někdy stačí poté pohrozit, informovat útočníka o existujících důkazech. Manažeři knihoven by si měli uvědomit, že k jejich povinnostem nepatří jen uplatňování objektivních a spravedlivých kritérií hodnocení zaměstnanců a výsledků jejich práce, ale i vytváření kvalitního pracovního prostředí, ke kterému bezpochyby patří dobré mezilidské vztahy. Knihovny by se neměly tvářit, že se jich problematika netýká, měly by zavést opatření pro předcházení mobbingu a vědět, jak účinně poskytovat pomoc šikanovaným zaměstnancům (3, s. 38).