MENDELOVA UNIVERZITA V BRNĚ INSTITUT CELOŽIVOTNÍHO VZDĚLÁVÁNÍ
BAKALÁŘSKÁ PRÁCE
BRNO 2010
RŮŽENA KUBÍNOVÁ
1
Mendelova univerzita v Brně Institut celoživotního vzdělávání
Techniky výběru a přijímání pedagogických pracovníků na střední odbornou školu Bakalářská práce
Vedoucí bakalářské práce: Ing. Marie Horáčková
Vypracovala: Růžena Kubínová Brno 2010
2
Prohlášení Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na téma „Techniky výběru a přijímání pedagogických pracovníků na střední odbornou školu“ vypracovala samostatně a použila jen pramenů, které cituji a uvádím v přiloženém seznamu literatury.
Brno, dne........................................................ Podpis studenta.............................................. 3
Chtěla bych velmi pěkně poděkovat Ing. Marii Horáčkové, vedoucí bakalářské práce, za podnětné připomínky, rady a laskavé vedení při zpracování bakalářské práce. Taktéž bych chtěla poděkovat RNDr. Miladě Hudcové, zástupkyni ředitele na Vyšší škole ekonomické a zdravotnické a Střední škole Boskovice, za poskytnuté informace a vstřícný přístup.
4
Abstrakt Tématem bakalářské práce je teoreticky popsat efektivní techniky a nástroje pro výběr a přijímání pedagogických pracovníků. Práce se skládá z části teoretické a praktické. Cílem je popsat techniky uváděné v literatuře a srovnat je s technikami užívanými v praxi. Teoretická část analyzuje kroky, které je třeba udělat před samotným vyhledáváním pracovníků, vnitřní a vnější zdroje pracovních sil. Dále uvádí metody a výčet dokumentů, které může organizace od uchazeče vyžadovat. Popisuje výběrové řízení a vlastní výběr pracovníků. Východiskem jsou odborné zdroje. V praktické části je objasněn postup při vyhledávání, výběru a přijímání pedagogických pracovníků v prostředí konkrétní školy. Snahou je popsat jednotlivé kroky užívaného postupu, jejich zdůvodnění a objasnění výhod či nedostatků pomocí metody dotazování. V závěru bude porovnání teorie se zjištěnou skutečností a doporučení pro pedagogickou praxi v oblasti řízení lidských zdrojů.
Klíčová slova: lidské zdroje, výběr a přijímání zaměstnanců, výběrové řízení
Abstract The theme of the bachelor work is a theoretical description of effective techniques and instruments for the selection and engagement of pedagogical staff. The work consists of the theoretical and practical parts. The aim is to describe techniques mentioned in literature and to compare them to the techniques used in practice. The theoretical part analyses the steps that are necessary to be taken before the search for the staff, inner and outer resources of work force. Further it mentions methods and a list of documents that an organisation is likely to demand of an applicant. It describes the selection producere and the selection itself. The solution is found in professional resources. In the practical part the producere for the search, selection and engagement of pedagogical staff at a particular school is cleared up. The effort is describe all the steps of 5
the producere used, the grounds for them, and the explanation of advantages and disadvantages with the help of the guestioning method. The conclusion compares the theory to the discovered reality. There are also recommendations for pedagogical practice in the area of human resource management.
Key words: human resources, selection and engagement of the staff, selection procedure
6
Obsah 1 ÚVOD......................................................................................................................8 2 CÍL BAKALÁŘSKÉ PRÁCE...............................................................................9 3 MATERIÁL A METODY ZPRACOVÁNÍ.......................................................10 4 TEORETICKÁ VÝCHODISKA........................................................................11 4.1 Personální plánování........... .........................................................................11 4.1.1 Personální informační systém....................................................................11 4.1.2 Proces získávání pracovníků......................................................................11 4.2 Zdroje pracovních sil.....................................................................................12 4.2.1 Vnitřní zdroje pracovních sil......................................................................12 4.2.2 Vnější zdroje pracovních sil.......................................................................13 4.3 Metody získávání nových pracovníků...........................................................14 4.4 Informace požadované od uchazečů.............................................................16 4.4.1 Dotazník.....................................................................................................16 4.4.2. Životopis....................................................................................................17 4.4.3 Motivační dopis..........................................................................................18 4.5 Výběrové řízení.............................................................................................18 4.5.1 Výběr pracovníků......................................................................................19 4.5.2 Nejpoužívanější metody výběru pracovníků.............................................20 4.5.3 Zásady a průběh pohovoru........................................................................22 4.5.4 Chyby při vnímání druhého člověka.........................................................23 4.6 Legislativní zajištění....................................................................................24 4.6.1 Zákoník práce...........................................................................................24 4.6.2 Školský zákon...........................................................................................25 4.6.3 Zákon o pedagogických pracovnících.......................................................25 5 PRAKTICKÁ ČÁST............................................................................................27 5.1 Historie školy..............................................................................................27 5.2 Současná situace.........................................................................................28 5.3 Organizační struktura výběru nových ped. pracovníků...............................29 5.3.1 Personální systém organizace....................................................................30 5.3.2 Personální plánování..................................................................................31 5.3.3 Personální situace organizace.....................................................................31 5.3.4 Struktura ped. pracovníků..........................................................................32 5.3.5 Kvalifikační předpoklady...........................................................................33 5.4 Zdroje pracovních sil....................................................................................34 5.5. Metody získávání nových pracovníků..........................................................35 5.6. Požadavky na uchazeče................................................................................36 5.7 Výběrové řízení............................................................................................37 5.7.1 Metody výběru pracovníků........................................................................37 5.7.2 Příprava na pohovor...................................................................................38 5.7.3 Průběh pohovoru........................................................................................38 5.7.4 Další náležitosti přijímacího řízení............................................................39 5.7.5 Zkoumání referencí....................................................................................40 6 DISKUZE..............................................................................................................41 7 ZÁVĚR..................................................................................................................42 8 SEZNAM LITERATURY...................................................................................44 9 PŘÍLOHY.............................................................................................................46
7
1 ÚVOD Člověk představuje největší bohatství organizace. Od kvality schopností a dovedností jednotlivých pracovníků se odvíjí úspěšnost a konkurenceschopnost celé organizace. Proto je velmi důležité najít a vybrat pracovníky s odpovídajícím vzděláním a praxí, lidi spolehlivé, kteří nejlépe vyhovují požadavkům pracovního místa a svou prací budou přispívat k vysokému výkonu celého týmu. Vybrat mezi uchazeči ty správné, kteří budou pro organizaci opravdovým přínosem není jednoduché. Literatura nabízí mnoho postupů a doporučení, jak se tohoto úkolu nejlépe zhostit. Záleží na zvyklostech organizace a zkušenosti těch, co samotný výběr provádějí. Proto je nutné celý proces řádně připravit, ujasnit si kroky, jak se bude postupovat a vytvořit strategii, která pomůže dosáhnout vytyčeného cíle. Předem si vytvořit specifikaci pracovního místa, zvolit zdroje a metody výběru. Zvolené metody výběru nesmí snižovat lidskou důstojnost a uchazeče diskriminovat. Musí být přiměřené obsazované pozici a v souladu se zákonem. Forma a průběh, objektivnost a transparentnost výběrového řízení ovlivňuje nejen pracovní výkon, ale i pracovní vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, ale i vztahy mezi zaměstnanci navzájem. Tyto pracovní vztahy spoluvytvářejí celkovou pověst organizace a tato pověst ovlivňuje odezvu potencionálních uchazečů na nabídku zaměstnání. Výběr pracovníků je tedy dvoustrannou záležitostí, a tak jako si organizace vybírá uchazeče, tak si uchazeč vybírá organizaci.
8
2 CÍL BAKALÁŘSKÉ PRÁCE Cílem bakalářské práce je teoreticky popsat efektivní techniky a nástroje uváděné v literatuře a srovnat je s technikami užívanými v běžné praxi. Cílem teoretické části
je
zaměřit se na popis postupu výběru a přijímání
pedagogických pracovníků. V bakalářské práci jsou analyzovány kroky, které je třeba udělat před samotným vyhledáváním budoucích zaměstnanců. Následuje výčet vnitřních a vnějších zdrojů pracovních sil, popis možných metod a dokumentů, které může organizace od uchazeče vyžadovat. Dále bude popsáno výběrové řízení a vlastní výběr pracovníků. V závěru teoretické části budou vypsány legislativní podklady na které je třeba při výběru pedagogických pracovníků brát zřetel. Jedná se o Zákon č. 262/2006 Sb. (zákoník práce), dále o Zákon č.561/2004 Sb. (školský zákon) a o Zákon č. 563/2004 Sb. (o ped. pracovnících.). Teoretické údaje byly získány studiem odborných pramenů zaměřených na danou problematiku. Cílem praktické části je popsat konkrétní situaci výběru a přijímání pedagogických pracovníků na Vyšší odborné škole ekonomické a zdravotnické a Střední škole Boskovice. Snahou je popsat jednotlivé kroky užívaného postupu v prostředí konkrétní školy, zdůvodnění a objasnění výhod a nedostatků. V závěru bude porovnání teorie se zjištěnou skutečností a moje doporučení pro pedagogickou praxi v oblasti řízení lidských zdrojů.
9
3 MATERIÁL A METODY ZPRACOVÁNÍ Podstatou bakalářské práce je zmapovat systém, na vybrané střední odborné škole, pro výběr a přijímání nových pedagogických pracovníků. Práce je rozdělena na část teoretickou a praktickou. Východiskem teoretické části je shrnutí poznatků získaných z odborných zdrojů. Všechny literární zdroje jsou uvedeny v seznamu literatury. Pomocí metody deskripce a kompilace je nastíněn proces výběru a přijímání nových pedagogických pracovníků. V tomto případě bylo čerpáno z odborných literárních zdrojů. Byl vytvořen možný model pro výběr a přijímání nových pracovníků. Následně je provedena komparace získaných poznatků z praktické části s tímto modelem. Zdrojem informací pro praktickou část jsou poznatky získané od vedoucích pracovníků pověřených personálními otázkami na dané škole. Informace jsem získala pomocí metody dotazování, technikou strukturovaného rozhovoru. Konkrétní otázky rozhovoru jsou uvedeny v příloze. Materiálem, ze kterého vycházím, je Almanach Vyšší odborné školy ekonomické a zdravotnické a Střední odborné školy Boskovice a Výroční zpráva školy za školní rok 2008/2009. Další zdroj informací představují internetové a propagační materiály školy. Získané informace byly zpracovány pomocí operačního systému Microsoft Windows XP, programu MS Office Word pro napsání a formální úpravu textu a MS Office Excel pro tvorbu tabulek. Pro vytvoření prezentace k obhajobě bakalářské práce byl použit MS Office Power Point.
10
4 TEORETICKÁ VÝCHODISKA
4.1 Personální plánování Hlavním úkolem personálního plánování je podle Koubka (2007) rozpoznat a předvídat potřebu pracovních sil nejen v současnosti, ale i v budoucnosti. Není možné čekat až některý pracovník dá výpověď nebo odejde do důchodu, protože by tím mohl být ohrožen chod celé organizace. Jeho dalším úkolem je zajišťovat personální rozvoj každého pracovníka. Personální plánování také hledá odpověď na následující otázky. 1. Pro jakou pozici a v jakém množství bude organizace pracovníky potřebovat? 2. V jakém časovém horizontu? 3. Jaké změny pravděpodobně nastanou na trhu práce a jaké budou mít důsledky pro pracovní síly organizace? Prvním krokem každého plánování je formulace strategických cílů organizace a jim odpovídajících strategických plánů. Aby bylo plánování pracovníků efektivní, je třeba na základě dosavadního vývoje a zjištěných informací zpracovat kvalitní prognózu.
4.1.1 Personální informační systém Koubek (2000) popisuje personální informační systém jako uspořádaný počítačový systém sloužící k zajišťování, uchovávání, zpracovávání a poskytování informací týkajících se personální práce v organizaci. Skládá se ze subsystémů, které poskytují informace o pracovnících, o pracovních místech, o personálních činnostech a o vnějších podmínkách. Data do systému vstupují průběžně a průběžně se aktualizují. Přístup k individuálním osobním údajům o pracovnících bývá omezen tak, aby byl k dispozici jen vedoucím personalistům.
4.1.2 Proces získávání pracovníků Koubek (2007) zdůrazňuje, že před vlastním hledáním a výběrem nového pracovníka, musí organizace udělat několik základních kroků. 1. Identifikace potřeby získání nových pracovníků - organizace si musí ujasnit představu o novém pracovním místě či o volné pozici za pracovníka odcházejícího do důchodu, z organizace, na mateřskou dovolenou, apod.
11
2. Popis a specifikace pracovního místa - nutnost k tomu, aby si organizace ujasnila, koho chce nabídkou zaměstnání oslovit, jaké metody k získání pracovníka zvolit a jaké dokumenty od uchazečů požadovat. 3. Zvážení alternativ - zrušení pracovního místa, rozdělení práci mezi ostatní, pokrytí práce formou přesčasů, částečného úvazku a jiných. 4. Popis a specifikace pracovního místa: - název pracovního místa, pracovní funkce, zaměstnání - rozhodující typy pracovních úkolů a za co bude pracovník zodpovědný - místo výkonu práce - možnost vzdělávání při výkonu práce - pracovní podmínky, pracovní prostředí a platové podmínky. 5. Požadavky na pracovníka - vzdělání a kvalifikace - dovednosti - pracovní zkušenosti - charakteristiky osobnosti. 6. Identifikace potencionálních zdrojů uchazečů - rozhodnutí o tom, jaké zdroje budou využity (vnitřní, vnější). 7. Zvolit metody získávání pracovníků - závislé na zdrojích, prostředcích, požadavcích na místo a času a k výběru. 8. Zvolit dokumenty a informace, na základě kterých bude pracovník vybrán.
4.2 Zdroje pracovních sil Stýblo (2003) dělí zdroje pracovních sil na vnější, neboli externí a vnitřní zdroje nazývá interními. Koubek (2007) mluví ještě o doplňkových zdrojích, které podle něj představují ženy v domácnosti, důchodci, studenti nebo pracovní zdroje v zahraničí.
4.2.1 Vnitřní zdroje pracovních sil •
pracovní síly uspořené, tj. v důsledku zlepšení organizace práce apod.,
•
pracovní síly uvolňované v souvislosti s ukončením nějaké činnosti či s jinými organizačními změnami,
•
pracovníci, kteří dozráli k tomu, aby mohli vykonávat náročnější práci, než jakou vykonávají na současném pracovním místě, 12
•
pracovníci, kteří jsou sice účelně využiti na současném pracovním místě, mají však z nějakého důvodu zájem přejít na uvolněné či nově vytvořené pracovní místo.
Výhody pracovníků získaných z vnitřních zdrojů: - organizace je lépe zná - uchazeč zná lépe organizaci - zvyšuje se morálka a motivace zaměstnanců (naděje na lepší místo) - lepší návratnost investic, které organizace vložila do pracovníků. Nevýhody pracovníků získaných z vnitřních zdrojů: - překážky v pronikání nových myšlenek a přístupů zvenku, - špatné mezilidské vztahy v důsledku soutěžení o lepší místo - omezený výběr zaměstnanců.
4.2.2 Vnější zdroje pracovních sil •
volné pracovní síly na trhu práce (např. nezaměstnaní registrovaní jako uchazeči o zaměstnání na úřadech práce)
•
čerství absolventi škol
•
zaměstnanci jiných organizací, kteří jsou rozhodnuti změnit zaměstnavatele
Výhodou takto získaných pracovníků je, že - paleta schopností lidí mimo organizaci je větší, než by bylo možno nalézt uvnitř organizace, - do organizace mohou být přineseny nové pohledy a zkušenosti zvenku, - většinou bývá levnější a snadnější získat kvalifikované pracovníky zvenku, než je vychovávat v organizaci. Nevýhody pracovníků získaných z vnějších zdrojů: - vyšší náklady na získání zaměstnance - časová náročnost - administrativní náročnost. Při vyhledávání, získávání a výběru nových pracovníků je třeba si kromě zdrojů ujasnit i síly, kterými budou noví zaměstnanci vyhledáni a získáni. Síly mohou být, jak popisuje Hroník (1999), vlastní nebo najaté. Vlastní síly představují zaměstnanci organizace, do které je pracovník vybírán. Najaté síly představuje firma, která vyhledává
13
a dodává pracovníka „na klíč“. Vyhledávání pomocí vlastních sil je pro organizaci levnější, a proto bývá používáno častěji.
4.3 Metody získávání nových pracovníků „Musí vycházet z toho, že je potřeba vhodným lidem dát na vědomí existenci volných pracovních míst v organizaci a zlákat je k tomu, aby se o tato místa ucházeli“ (Koubek 2001, s.127). Metod získávání nových pracovníků je celá řada a většinou se využívá více možností. Volba metody závisí na tom, zda budeme vybírat z vnějších nebo vnitřních zdrojů, na tom kolik chceme vynaložit prostředků, jaké jsou požadavky na místo a jak rychle potřebujeme pracovní místo obsadit. Dále popsané metody patří k nejčastějším. Zájemci o práci se nabízejí sami - odpadají náklady na inzerci, ale zájemci mívají nepřesnou představu o pracovním místě a potřebách organizace (Stýblo, 2003). Doporučení současného pracovníka organizace - metoda pasivní s nižšími náklady. Uchazeči takto doporučení bývají většinou vhodní, protože doporučující osoba si nechce u zaměstnavatele pokazit dobrou pověst. Nevýhodou je omezená možnost výběru z více uchazečů (Hroník, 1999). Přímé oslovení vyhlédnutého jedince - náročná metoda pro nadřízeného, který sleduje známé a úspěšné ve svém oboru a snaží se je přetáhnout od konkurence. Nevýhodou je, že takový člověk zná svoji cenu na trhu práce a často licituje o své odměně. Metoda bývá závěrečnou fází některých dalších metod např. doporučení současného pracovníka organizace ( Koubek, 2001). Vývěsky v organizaci i mimo ni - nenáročná a levná metoda. Vývěska většinou obsahuje popis pracovního místa, požadavky na uchazeče a informace o termínu a místě přihlášení potencionálních zájemců. Podle toho, jestli chce organizace využít vnitřních nebo vnějších zdrojů volí umístění vývěsky. Nejčastěji bývá umístěna na takovém místě v organizaci, kudy procházejí všichni pracovníci. Pokud má organizace zájem o pracovníky z vnějších zdrojů, umístí vývěsku tak, aby k ní měla přístup veřejnost, která běžně do organizace nevstupuje. Nevýhodou této metody je omezený počet uchazečů. Jestliže chce organizace získat tímto způsobem čerstvé absolventy, umístí vývěsky do příslušných škol. Podobný účel plní i poutače. Rozdíl je v tom, že poutač obsahuje pouze základní informace o pracovním místě a má podnítit zájem k vyhledání dalších potřebných údajů (Hroník, 1999).
14
Inzerce ve sdělovacích prostředcích - nejrozšířenější metoda. Organizace podle své velikosti inzeruje buď pouze v regionálních tiskovinách, nebo je-li větší, tak v celostátních denících a odborných periodikách. Výhodou je, že se informace rychle dostanou k většímu množství lidí. Nevýhodou je pouze cena inzerce (Koubek, 2007). Spolupráce organizace se vzdělávacími institucemi - spolupráce se středními a vysokými školami usnadňuje získávání mladých odborníků příslušného oboru. Studenti např. mohou v organizaci vykonávat svoji odbornou praxi, nebo mohou v organizaci získávat podklady pro diplomovou práci. Nenásilně se tak vytvoří vztah mezi studentem a organizací. Ta mu potom může nabídnout volné pracovní místo. Výhoda spočívá v tom, že organizace studenta zná a ví, jaké má znalosti a dovednosti. Nevýhodou je sezónnost nástupu absolventů do zaměstnání. Jestliže vznikne potřeba obsadit pracovní místo v průběhu roku, je možné to řešit např. odložením odchodu do důchodu, nebo přijetím dočasného pracovníka (Hroník, 1999). Spolupráce s odbory a využívání jejich informačního systému - využívá se jen v zemích s dobře fungujícími odborovými svazy (Koubek, 2007). Spolupráce se sdruženími odborníků, vědeckými společnostmi - nebývá příliš často používána. Pomocí registru členů se dá vyhledat vhodný jedinec a toho je pak možné oslovit. Nevýhoda spočívá
v tom, že odborník bude
zaměstnán v jiné organizaci
a k jeho získání bude nutné nabídnout mu lepší podmínky, než jaké má dosud (Koubek, 2007). Spolupráce s úřady práce - potkávají se tu práci hledající i nabízející. Metoda je levná, protože úřady práce zprostředkovávají tyto informace, jak pro uchazeče, tak pro organizaci, bezplatně. Dokonce zaměstnavatel může získat příspěvek za zaměstnání určité osoby vedené na úřadu práce. Nevýhodou je, že registrované osoby na úřadech práce mají většinou nižší kvalifikaci. Lidé s vyšší kvalifikací dávají přednost jinému způsobu hledání práce (Stýblo, 2003). Využívání internetu - velmi rozšířené. Existují adresy kam se umisťují nabídky jak firem, tak individuální nabídky. Dnes už má každá organizace svoji internetovou adresu, kde uveřejňuje i nabídku zaměstnání (Armstrong, 2002). Využití služeb komerčních agentur - dražší metoda. Agentury nabízejí vhodné kandidáty a provádějí jejich předvýběr. Jejich výhodou je lepší znalost trhu práce, někdy mají svoji databázi vhodných jedinců a více zkušeností s formulováním inzerátů. Nevýhodou je anonymita. Klient se většinou z inzerátu agentury nedozví, která organizace pracovníka hledá. Často se jedním inzerátem hledá pro více organizací. Někdy 15
chybí zpětná vazba. Agentura nedostává zpětné informace, jak se doporučený klient uplatnil a osvědčil. Agentura pracující v mezích zákona má pouze ty stejné možnosti získávání informací, jako kterákoliv jiná organizace. Jen je asi zběhlejší, protože je to její náplní práce. Organizace hledající pracovníka se většinou zabývá jinou pracovní činností (Koubek, 2001).
4.4 Informace požadované od uchazečů Koubek (2007) upozorňuje, že volba dokumentů a informací požadovaných od uchazečů může později ovlivnit samotný výběr pracovníků. Uvádí, že nejčastěji požadovanými dokumenty jsou doklady o vzdělání a praxi (resp. ověřené opisy), vyplněný speciální dotazník organizace a životopis. Dále je možné požadovat hodnocení nebo reference z předchozích zaměstnání, výpis z rejstříku trestů a lékařské vysvědčení o zdravotním stavu. Někde je požadován motivační dopis, kde žadatel o místo vysvětluje, proč se o zaměstnání zajímá.
4.4.1 Dotazník Používání dotazníků je velmi rozšířené a organizace si jej navrhuje sama, nebo si ho nechává navrhnout např. personální agenturou. Podle formy Koubek (2007) rozlišuje dotazník jednoduchý a otevřený. Jednoduchý dotazník uvádí základní identifikační údaje - název zaměstnání, o něž se uchazeč uchází - příjmení a jméno - adresa trvalého bydliště, telefon a e-mail uchazeče - datum a místo narození - rodné číslo - číslo občanského průkazu - státní příslušnost - rodinný stav - počet nezaopatřených dětí uchazeče - změněná pracovní schopnost - vzdělání a odborná příprava uchazeče, informace o absolvovaném studiu - informace o absolvovaných odborných kurzech a školeních - další informace např. o řidičském průkazu. Jednoduchý dotazník dále obsahuje holá fakta 16
- o předchozích zaměstnáních, včetně názvu a adresy zaměstnavatele - pracovní zkušenosti jiné, než vyplývají z absolvovaného vzdělání - některé informace o posledním zaměstnání. Závěrečná část dotazníku obsahuje - jména osob, které mohou o uchazeči podat informace - termín, kdy by mohl uchazeč nastoupit v případě, že bude přijat - podpis uchazeče - datum. Otevřený dotazník umožňuje uchazeči zaujmout určitá stanoviska, argumentovat ve svůj prospěch a rozepsat se v širších souvislostech. Obsahuje základní identifikační údaje viz. dotazník jednoduchý. Následují podrobněji rozepsané informace např. - o dosavadní pracovní kariéře (detailně) - o současném pracovním zařazení - o zájmech a zálibách - o dosažených úspěších - jak si představuje svou kariéru - o tom, co jej přitahuje na zaměstnání, o něž se uchází. Závěrečná část je shodná s dotazníkem jednoduchým.
4.4.2 Životopis Životopis je základní metoda personální anamnézy a může mít, jak uvádí Hroník (1999), dvě podoby. Jeho výhodu spatřuje v tom, že usnadňuje porovnávání uchazečů. Nelze z něho ale vyčíst něco dalšího o uchazeči samotném, o jeho formulačních schopnostech, nebo o schopnosti argumentovat ve svůj prospěch. Volný životopis - obsah a formu volí uchazeč sám -
informačně vydatnější
-
uchazeč píše bez omezení, v širších souvislostech
-
většinou bývá zadán s osobnostním dotazníkem
-
těžko srovnatelný s ostatními
Strukturovaný životopis - nejčastěji používaný, obsahuje -
osobní údaje
-
odborné cíle
-
pracovní praxe (uváděné ve zpětné chronologii)
-
vzdělání 17
-
kurzy, školení, osvědčení
-
veřejná činnost
-
zájmy a volný čas
-
reference, resp. kontakt na osoby, které jsou schopny poskytnout doporučení k přijetí
4.4.3 Motivační dopis Motivační dopis bývá obvykle zasílán společně s životopisem a jeho účelem je představit se potencionálnímu zaměstnavateli, osvětlit důvod zájmu a poskytnout dodatečné informace (Williams, 2003).
4.5 Výběrové řízení Na základě předložených dokumentů a informací zpravidla probíhá předvýběr uchazečů. Podle Koubka (2001) probíhá tak, že se z celého souboru uchazečů, na základě předložených informací, vybírají ti, kteří odpovídají daným požadavkům. Předvýběr neporovnává uchazeče mezi sebou. Toto se provádí až při samotném výběru pracovníka. Předvýběr má dva úkoly. Prvním úkolem je vybrat ty uchazeče, kteří neodpovídají daným požadavkům a tudíž jsou pro organizaci nevhodní. Druhým úkolem je rozdělit uchazeče, kteří splňují podmínky, zpravidla do tří skupin. V první skupině jsou uchazeči velmi vhodní, kteří jsou pozváni k dalším výběrovým procedurám. Druhou skupinu tvoří uchazeči vhodní, ze kterých je možné vybírat, jestliže je v první skupině malý počet. Těmto uchazečům je možné zaslat informaci o tom, že není možné uspokojit jejich zájem o zaměstnání, ale požádat je o sdělení, zda by měli zájem o zaměstnání v budoucnu. Jedná se o tzv. rezervační dopis. Nevhodným zájemcům ve třetí skupině se posílá zdvořilý odmítavý dopis s poděkováním za jejich zájem. Seznam vhodných uchazečů pozvaných k dalším výběrovým procedurám by měl být sestaven abecedně. Na jedno volné pracovní místo je ideální vybírat z 5 až 10 uchazečů. Hroník (1999) mluví o trychtýřovém postupu, kdy na počátku výběru je mnoho kandidátů a z nich je potřeba vybrat jen jednoho. Z časového hlediska není možné se všemi uchazeči provést hodinový pohovor. Proto se nejprve provede na základě dodaných materiálů tzv. administrativní kolo. Jeho úkolem je provést předvýběr a vyloučit všechny uchazeče, kteří nesplňují zadané požadavky.
18
Aby mělo administrativní kolo
bezproblémový průběh, je třeba mít stanoveno bodové hodnocení požadavků, tak aby bylo jasné, na kolik jednotliví uchazeči splňují požadavky, a aby hodnocení požadavků mohlo provádět více hodnotitelů. Přes toto kolo projde přibližně polovina zájemců. U nich se dále provedou skupinové metody výběru. Obvykle to je odborný test a psychodiagnostické metody. Do závěrečného kola k výběrovému rozhovoru postupují 2- 3 kandidáti a z nich vzejde jeden vybraný uchazeč. Výběrový proces je tedy skupinová práce, nezávislá pouze na jedné osobě. Tento popsaný postup je možné považovat za univerzální a v detailech si ho může každá organizace přizpůsobit svým specifickým podmínkám. Hroník (1999) dále popisuje výběrové řízení, které je postavené na čtyřech pilířích. Pilíř č. 1 představuje zhodnocení personálních dokumentů. Metoda je zaměřená na minulost, je hromadná a není při ní nutný osobní kontakt. Pilíř č. 2 je zaměřen na testy. Testy vypovídají o současném stavu a o tom co by mohlo být. Toto je nazýváno metodou skupinové administrace. Pilíř č. 3 představuje výběrové interview, které je metodou individuální, a je zaměřeno na současnost i do budoucnosti. Pilíř č. 4 získává a hodnotí reference. Toto je zaměřeno do minulosti, ale předpokládá se, že minulé chování předpovídá chování budoucí.
4.5.1 Výběr pracovníků Definice výběru pracovníků podle Koubka (2001, s.156) zní takto: „...úkolem výběru pracovníků je rozpoznat, který z uchazečů o zaměstnání, shromážděných během procesu získávání pracovníků a prošlých předvýběrem, bude pravděpodobně nejlépe vyhovovat nejen požadavkům obsazovaného pracovního místa, ale přispěje i k vytváření zdravých mezilidských vztahů v pracovní skupině (týmu) i v organizaci, je schopen akceptovat hodnoty příslušné pracovní skupiny (týmu), útvaru a organizace a přispívat k vytváření žádoucí týmové a organizační kultury a v neposlední řadě je dostatečně flexibilní a má rozvojový potenciál pro to, aby se přizpůsobil předpokládaným změnám na pracovním místě, v pracovní skupině (týmu) i v organizaci.“ Dále Koubek (2001) uvádí, že výběr musí brát v úvahu nejen odborné, ale i osobnostní charakteristiky uchazeče, jeho potenciál a flexibilitu. Tvrdí také, že neexistuje žádná metoda výběru pracovníků, která by naprosto spolehlivě uměla vybrat toho skutečně nejlepšího a zaručila by, že vybraný jedinec bude stoprocentně plnit úkoly pracovního místa a vykazovat pracovní chování, jaké pracovní místo, pracovní skupina a organizace vyžadují. Posoudit 19
míru vhodnosti každého z uchazečů je velmi složité. Porovnává se při tom povaha pracovního místa se zjištěnými osobnostními charakteristikami uchazeče. Cílem výběru je najít mezi uchazeči o práci pouze takové, kteří budou výkonní a nebudou jednat nežádoucím způsobem, který by snižoval produktivitu a kvalitu práce. V procesu výběru zaměstnanců se porovnává profil uchazeče se specifikací pracovního místa s požadovanými pracovními způsobilostmi (Dvořáková, 2004). Vyhodnocovat přihlášené uchazeče lze podle několika metod. Zpravidla se neuplatňují všechny, ale používá se kombinace dvou nebo více. Obvyklé metody vyhodnocování podle Koubka (2007) jsou tyto: a) zkoumání dotazníků a jiných dokumentů b) předběžný pohovor, který doplňuje některé informace z dotazníku c) testování uchazečů pomocí tzv. testů pracovní způsobilosti d) výběrový pohovor (interview) e) zkoumání referencí f) lékařské vyšetření (pokud je potřebné) g) rozhodnutí o výběru konkrétního uchazeče h) informování uchazečů o rozhodování.
4.5.2 Nejpoužívanější metody výběru pracovníků Dotazník je metoda využívaná převážně ve větších organizacích. Organizace mají připraveno více variant dotazníků diferencovaně pro různé kategorie pracovních funkcí. Vyplněný dotazník se dále zakládá do osobního spisu pracovníka (Koubek,2007). Zkoumání životopisu je univerzální metoda výběru pracovníků. V dnešní době se nejvíce využívá životopisu strukturovaného, který je dobře srovnatelný s ostatními, ale bohužel nemá žádnou vypovídací hodnotu o charakterových vlastnostech uchazeče (Koubek, 2007). Testy pracovní způsobilosti (někdy nesprávně označované jako psychologické testy) jsou pouze doplňkovým nástrojem výběru pracovníků. Nejčastěji se používají testy inteligence, testy schopností, znalostí a dovedností. Patří sem i tzv. skupinové metody výběru pracovníků. Spočívají v tom, že uchazeči o zaměstnání předkládají svá řešení praktického problému. Tyto metody jsou metodami doplňkovými a bývají používány ve spojení s jinými metodami výběru. Zpravidla bývají využívány jen při obsazování míst vedoucích pracovníků (Koubek, 2007).
20
Výběrový pohovor neboli rozhovor je nejpoužívanější a nejvhodnější metodou výběru pracovníků a podle Armstronga (1999) má čtyři hlavní úkoly. - získat dostatečné a hlubší informace o uchazeči - poskytnout uchazeči informace o organizaci, tak aby získal realistickou představu o obsazovaném pracovním místě - posoudit osobnost uchazeče - založit nebo vytvořit přátelské vztahy mezi organizací a uchazečem. Podle množství účastníků rozeznáváme různé typy pohovorů. 1/ Pohovor 1+1 vede zpravidla pracovník bezprostředně nadřízený obsazovanému místu a poskytuje příležitost k navázání úzkého kontaktu. Posuzování uchazeče může být dosti subjektivní (Armstrong, 1999). 2/ Pohovor před panelem posuzovatelů (komisí), kdy komisi tvoří 3 - 4 osoby. Členem komise bývá bezprostřední nadřízený obsazovaného místa, zkušený psycholog, personalista nebo i současný držitel stejného pracovního místa. Hodnocení uchazeče vyplývající z tohoto pohovoru bývá objektivnější a všestrannější, jen pro uchazeče je tento typ pohovoru více stresující (Koubek, 2007). 3/ Postupný pohovor je vlastně sérií pohovorů 1+1 s různými posuzovateli. Tento typ pohovoru je časově náročnější (Koubek, 2007). 4/ Skupinový (hromadný) pohovor, kdy jsou proti sobě dvě skupiny. První skupinu tvoří více uchazečů, na straně druhé je jeden nebo více posuzovatelů. Posuzuje se chování každého uchazeče ve skupině. Hromadný pohovor je náročný na připravenost, schopnosti a pozornost posuzovatele (Kleibl, Dvořáková, Šubert, 2001). Pohovory dělíme i podle obsahu a průběhu. 1/ Nestrukturovaný (volně plynoucí) plynoucí pohovor je takový, kdy není přesně určen obsah, postup ani časový rozvrh. Tato forma pohovoru nezaručuje srovnatelnost uchazečů. Není to metoda spolehlivá, protože je napadnutelná z uplatňování subjektivního přístupu, ale na druhé straně je možné zjistit o uchazeči některé zajímavé skutečnosti (Koubek, 2001). 2/ Strukturovaný (standardizovaný) pohovor zajišťuje všem uchazečům stejné otázky a stejný čas. Odpovědi uchazečů jsou srovnávány podle předem připravených modelových odpovědí. Je to metoda efektivní, spolehlivá a přesnější a odstraňuje subjektivní
přístup
posuzovatelů.
Strukturovaný
dokumentován a archivován (Armstrong, 2002).
21
pohovor
musí
být
podrobně
3/ Polostrukturovaný pohovor spojuje oba předchozí v jeden. Snaží se spojit výhody a odstranit nevýhody obou. Je však náročný na schopnosti posuzovatelů (Dvořáková, 2006). Aby pohovor přinesl odpověď na otázku, zda je daný uchazeč o práci pro organizaci vhodný, je nutné se na něj dobře připravit. Jde o to zvolit správný typ pohovoru a předem si stanovit otázky, které bude tazatel uchazečům o pracovní místo klást (Koubek, Huttlová a Hrabětová, 1995). Rozhovor by měl být řádně připravený jak po stránce personální, tak po technické. Doporučuje se provádět ho až v závěrečné fázi celého výběrového řízení, protože personalista, který rozhovor vede, má již nastudované a utříděné informace o daném uchazeči. Před samotným rozhovorem je důležité specifikovat cíle, které mají z rozhovoru vyplynout. Nejčastější cíle jsou podle Koubka (2007) tyto: - jak uchazeč zvládne pracovní obor a přidělenou práci, - jak bude schopen se přizpůsobit prostředí organizace, - jaký bude podávat pracovní výkon, - jaký bude jeho skutečný zájem o práci, - jaké jsou předpoklady jeho dalšího odborného rozvoje. Pohovor má pro organizaci i uchazeče zvláštní význam. Oběma stranám přináší informace, které vyhodnocují a posuzují, aby tak získaly přehled o tom, jak vzájemně ladí jejich představy a požadavky. Administrativní zvládnutí celého procesu, jeho organizace a etika vedení vypovídá o firemní kultuře a úrovni personálního řízení. Umožňuje tak kandidátovi dobře se rozhodnout, zda práci přijme, či odmítne (Kleibl, Dvořáková, Šubert, 2001).
4.5.3 Zásady a průběh pohovoru Při vedení pohovoru by měl personalista dodržovat určité zásady. Koubek (2007) doporučuje na úvod rozhovoru nastolit uvolněnou, kolegiální atmosféru. Zrekapitulovat účel pohovoru a vyslovit startující otázku, která se ještě nevztahuje přímo k věci. Například: „Ze kterého města pocházíte?“ Následují otázky o firmě, její stručné historii a současných výsledcích. O konkrétní pracovní pozici se ale ještě se nehovoří. Dále je uchazeč vyzván ke sdělení o své osobě. Ten, kdo rozhovor vede, může otázkami vstupovat do projevu uchazeče a usměrňovat ho tak podle vlastního záměru a stanoveného cíle. Personalista dává najevo, že poslouchá, co uchazeč říká. Otázky klade
22
v přátelském tónu, nestřídá je příliš rychle, aby nevznikl dojem křížového výslechu. Personalista by se měl vyvarovat komentování odpovědí. Nyní by měl vedoucí rozhovoru podrobněji informovat o profilu pracovního místa a specifikovat požadavky na toho, kdo jej má zastávat. Následuje shrnutí a předběžný závěr rozhovoru. Shrnutí by mělo poskytovat šanci udělat si představu o žadatelovu úspěchu či naději na získání místa. Otázky, které bude vedoucí pohovoru klást, by měl mít předem připravené. Formánková (2009) doporučuje vyvarovat se otázek vágních, sugestivních a mnohonásobných. Vágní otázky jsou příliš široké a uchazeč má velkou volnost v tom, o čem chce hovořit. Např.: „Povězte mi něco o sobě.“ Sugestivní (naváděcí) otázky ovlivňují odpověď dotazovaného, navádí ho určitým směrem, takže neodpovídá skutečnou, ale žádanou odpověď. Např.: „Plnil jste všechny zadané úkoly svědomitě, že...?“ Mnohonásobné otázky se dotazují na více věcí najednou a je obtížné se v nich zorientovat. Např.: „Jak byste řešil záškoláctví žáků a čím Vás žáci v průběhu Vaší pedagogické praxe nejvíce překvapili?“ Také uzavřených otázek používá méně než otevřených. Uzavřené otázky jsou vhodné jen k upřesnění získaných informací. A lze je využít k usměrnění příliš upovídaného uchazeče. Např.: „Podařilo se Vám uskutečnit Váš záměr?“ Vhodné jsou otázky otevřené, hypotetické, kontrolní a rekapitulační. Otevřené otázky jsou hojně užívané a slouží k zahájení hovoru o daném tématu a pro získání více informací najednou. Uvozují se tázacími zájmeny: kdo, co, kde, jaký, kam, proč, atd. Např.: „Co Vás motivuje k dobrému pracovnímu výkonu?“ Hypotetické otázky jsou takové, kterými se ptáme na neuskutečněné chování a slouží ke zjišťování nápadů. Např.: „Jak byste se zachoval, kdyby...?“ Kontrolní otázky slouží pro kontrolu správného pochopení sdělovaných informací. Např.: „Rozumím tomu dobře, že jste...?“ Rekapitulační otázky shrnují získané informace a zjišťují, zda s nimi uchazeč souhlasí.
4.5.4 Chyby při vnímání druhého člověka Vedoucí pohovoru by měl pozorně poslouchat odpovědi uchazeče a snažit se vyvarovat chyb, které mohou pramenit ze špatného vnímání druhého člověka. Podle Hroníka (1999) se jedná především o haló efekt, který tvoří součást prvního dojmu a na základě emocionálních pocitů rozděluje uchazeče na sympatické a nesympatické. 23
Velmi podobný je efekt autoprojekce a s ním související efekt mírnosti a shovívavosti, kdy převládá tendence druhým lidem připisovat svoje vlastnosti. Zaznamenáme-li u druhého svoje vlastní chyby, jsme k němu v hodnocení mírnější a máme tendenci ho omlouvat. Další chybou, které je třeba se vyvarovat, je efekt středové tendence. To znamená, že určitý stejný jev, přítomný u všech uchazečů, je hodnocen podle stupnice středovými hodnotami. Důležité je také upozornit na efekt stereotypu, který se projevuje úsudkem na základě tradicí a předsudků. Například je vzrůstem malé postavy - má napoleonský komplex, atd. Hroník (1999) dále píše, že pohovor také poskytuje dostatek příležitosti k pozorování neverbálního vyjadřování uchazeče. Je důležité věnovat pozornost také mimice, postojům a gestům. Tyto projevy by měly být v souladu s verbálním vyjadřováním a spolu s celkovou upraveností uchazeče vytvářet jeden celkový dojem.
4.6 Legislativní zajištění Výběr pedagogických pracovníků do školských zařízení musí probíhat v souladu se zákonem. Postupovat se musí nejen podle zákoníku práce, ale i podle zákona o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon) a podle zákona o pedagogických pracovnících.
4.6.1 Zákoník práce Postup před vznikem pracovního poměru upravuje zákoník práce. Ten v § 30 - 32 stanovuje pravidla pro výběr zájemců o konkrétní pracovní místo a postup zaměstnavatele při obsazování pracovního místa. Dává zaměstnavateli právo na výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání z hlediska: - kvalifikace - nezbytných požadavků - požadavky stanovené zaměstnavatelem - zvláštních schopností. Zaměstnavatel má právo vyžadovat od uchazeče o zaměstnání údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. Mezi takovéto údaje může patřit doklad o kvalifikaci a výpis z rejstříku trestu. Pedagogičtí pracovníci mají ze zákona č. 563/2004 Sb. povinnost prokázat svoji bezúhonnost před vznikem pracovně právního vztahu.
24
Podle zákoníku práce je zaměstnavatel povinen před uzavřením pracovní smlouvy seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi, které by pro ni z pracovní smlouvy vyplynuly, pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, s povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se k práci, kterou by měl zaměstnanec vykonávat. Před uzavřením pracovního poměru se bude jednat pouze o informace orientační. Důsledné seznámení s právy a povinnostmi, podmínkami pro odměňování a se zvláštními předpisy, které se vztahují k vykonávané práci je povinností zaměstnavatele po uzavření pracovního poměru při nástupu zaměstnance do práce (Zákon č. 262/2006 Sb.)
4.6.2 Školský zákon Podle § 164 školského zákona ředitel školy a školského zařízení a) rozhoduje ve všech záležitostech týkajících se poskytování vzdělávání a školských služeb, pokud zákon nestanoví jinak, b) odpovídá za to, že škola a školské zařízení poskytuje vzdělávání a školské služby v souladu s tímto zákonem a vzdělávacími programy, c) odpovídá za odbornou a pedagogickou úroveň vzdělávání a školských služeb, d) vytváří podmínky pro další vzdělávání pedagogických pracovníků.
4.6.3 Zákon o pedagogických pracovnících Zákon č. 563/2004 Sb. mj. uvádí definici pedagogického pracovníka, předpoklady pro výkon pedagogické činnosti, získávání odborné kvalifikace pedagogických pracovníků, podmínky pro výkon funkce ředitele škol a školských zařízení, systém dalšího vzdělávání pedagogických pracovníků a jejich kariérní růst. Definici pedagogického pracovníka uvádí § 2 tohoto zákona takto: „...pedagogickým pracovníkem je ten, kdo koná přímou vyučovací, přímou výchovnou, přímou speciálně pedagogickou nebo přímou pedagogicko - psychologickou činnost přímým působením na vzdělávaného, kterým uskutečňuje výchovu a vzdělávání na základě zvláštního předpisu, je zaměstnancem právnické osoby, která vykonává činnost školy, nebo zaměstnancem státu nebo ředitelem školy, není-li k právnické osobě vykonávající činnost školy v pracovněprávním vztahu nebo není-li zaměstnancem státu.“ Pedagogický pracovník musí splňovat určité předpoklady. •
Musí být plně způsobilý k právním úkonům.
•
Musí mít odbornou kvalifikaci pro vykonávání přímé pedagogické činnosti. 25
•
Musí být bezúhonný.
•
Musí být zdravotně způsobilý a prokázat znalost českého jazyka, není-li dále stanoveno jinak.
Znalost českého jazyka nemusí prokazovat fyzická osoba, která úspěšně vykonala maturitní zkoušku z českého jazyka a literatury. Také osoba, která vyučuje cizí jazyk nebo konverzaci v cizím jazyce nemusí prokazovat znalost českého jazyka. Odbornou kvalifikaci učitel všeobecně vzdělávacích předmětů střední školy získává vysokoškolským vzděláním získaným studiem v akreditovaném magisterském studijním programu. Učitel odborných předmětů střední školy získává odbornou kvalifikaci buď studiem v akreditovaném magisterském studiu v oblasti pedagogických věd zaměřené na přípravu učitelů odborných předmětů střední školy, nebo studiem studijního oboru, který odpovídá charakteru vyučovaného odborného předmětu a dále studiem v akreditovaném bakalářském studijním programu v oblasti pedagogických věd. Další možnosti získání kvalifikace učitele střední školy upřesňuje § 9 zákona o pedagogických pracovnících.
26
5 PRAKTICKÁ ČÁST
Obr.1: Pohled na budovu školy Zdroj:Výroční zpráva o činnosti školy za školní rok 2008/2009
5.1 Historie školy Vyšší odborná škola ekonomická a zdravotnická a Střední škola Boskovice má dlouholetou a bohatou tradici ve výuce ekonomických, zemědělských, oděvních a technických oborech. Založena byla koncem 19. století jako Živnostenská pokračovací škola a Zimní hospodářská škola. Tyto školy byly v regionu prvními, které poskytovaly střední odborné vzdělání v oborech nutných pro rozvoj živností. Zimní hospodářská škola byla určena především pro syny středních a drobných rolníků, kteří v letním provozním období pracovali v hospodářství a v zimním klidovém období se věnovali prohlubování všeobecného i odborného vzdělání. Rozvoj živností v 19. století si vyžadoval i výchovu kvalifikovaných řemeslníků. Vedle praktické výuky bylo nutné zajistit potřebnou teoretickou výuku. Proto byla v roce 1888 založena v Boskovicích Živnostenská škola pokračovací. Vstřícný přístup ke vzdělávání v Boskovicích pokračoval a obě školy se v dalších letech rozvíjely ve svých oborech v souladu s tehdejšími potřebami společnosti. Po roce 1989 se začaly snižovat počty pracovníků v zemědělství. Také poptávka po absolventech zemědělských škol byla menší a škola byla nucena na vzniklou situaci reagovat. Začala zavádět nové studijní a učební obory. Zemědělské obory byly posíleny o výuku ekonomických předmětů, obor pěstitelsko-chovatelský byl přetransformován 27
na obor agropodnikání. Pro absolventy tříletých učebních oborů bylo zřízeno nástavbové studium. V roce 1996 bylo na škole zahájeno vyšší odborné studium. Absolventi středních škol mohli pokračovat ve vyšším odborném studiu v oboru podnikání a management s možností výběru zaměření (bankovnictví a pojišťovnictví, cestovní ruch, daňové poradenství, finanční řízení podniku). Od roku 1997 byly studijní možnosti rozšířeny o další obor vzdělání diplomovaná všeobecná sestra. Tyto změny přinesly také změny názvu školy. Do roku 1991 nesla škola název Střední zemědělská škola, v letech 1991 až 1993 Střední odborná škola, od roku 1994 Integrovaná střední škola národohospodářská. Přes název Vyšší odborná škola a střední škola národohospodářská Boskovice se dostala k názvu Národohospodářská vyšší odborná škola, Vyšší zdravotnická škola, Střední odborná škola a Střední odborné učiliště Boskovice. Od 1.9.2006 nese škola název Vyšší odborná škola ekonomická a zdravotnická a Střední škola, Boskovice, Hybešova 53.
5.2 Současná situace Dnes škola uskutečňuje vzdělávání ve čtyřech budovách v Boskovicích na ulicích Hybešova, Komenského, Havlíčkova a Dřevařská. Ve školním roce 2008/2009 studovalo ve všech typech studia celkem 1161 žáků a studentů, z toho na střední škole denního studia 791 žáků, dálkového studia 104 žáků a na vyšší odborné škole 266 studentů. Chod školy zabezpečovalo celkem 133 zaměstnanců, z toho 91 pedagogických a 42 technickohospodářských. Střední odborná škola nabízí studijní obory zakončené maturitní zkouškou i učební obory s výučním listem. Maturitní studijní obory: •
obchodní akademie
•
hotelnictví a turismus
•
management strojírenství
•
informatika v ekonomice
•
veterinární prevence
•
agropodnikání
•
operátor oděvní výroby.
28
Tříleté učební obory s výučním listem: •
kuchař-číšník pro pohostinství
•
zahradník, zahradnice
•
krejčí.
Vyšší odborná škola nabízí vzdělání v oborech podnikání a management a diplomovaná všeobecná sestra. Ve spolupráci s Provozně ekonomickou fakultou Mendelovy univerzity v Brně nabízí bakalářské studium, které celé probíhá na škole v Boskovicích a jeho absolventi mohou pokračovat v navazujícím magisterském studiu na PEF Mendelovy univerzity v Brně. Studenti mají na výběr studium v oboru finance nebo management obchodní činnosti. Škola svým pojetím a moderním zázemím splňuje požadavky kladené na současné, ale i budoucí potřeby absolventů a jejich uplatnění na trhu pracovních sil. Má velmi dobré podmínky jak pro výuku teoretickou, tak praktickou. Při výuce využívá moderní metody a pomůcky, je připojena k celosvětové informační síti pomocí bezdrátového spojení. Žáci mají k dispozici moderní učebny výpočetní techniky a odborné učebny pro mnoho dalších učebních předmětů. Každoročně škola pořádá pro svoje žáky odborné exkurze do zahraničí (v posledních letech do Londýna, Berlína, Vídně, Paříže), ale také na mnohá zajímavá místa v ČR. Žáci se spolupodílejí na veřejných akcích pořádaných městem Boskovice. Aktivně spolupracovali na 3. ročníku gastroakce „Husí slavnosti“ v Boskovicích, kde získali 2. místo v kulinářské soutěži. Samozřejmostí je pořádání veletrhu fiktivních firem a lyžařského výcviku, v jehož rámci se žáci zdokonalují ve svém lyžařském umění. Škola již několik let spolupracuje s Institutem celoživotního vzdělávání Mendelovy univerzity v Brně, umožňuje studentům obou oborů v rámci studijního programu Specializace v pedagogice realizaci pedagogické praxe.
5.3 Organizační struktura výběru nových pedagogických pracovníků Za odbornou a pedagogickou úroveň vzdělávání a školských služeb odpovídá ředitel školy a školského zařízení. Blízkými spolupracovníky jsou mu jeho zástupci. Při procesu výběru a přijímání nových pedagogických pracovníků je nutná týmová spolupráce. Proto na tomto těžkém úkolu spolupracuje ředitel se všemi svými zástupci. Každý zástupce má vymezenou oblast, za kterou zodpovídá.
29
1. zástupce pro obory vyššího odborného a bakalářského studia. 2. zástupce pro obory středního vzdělávání s maturitní zkouškou. 3. zástupce pro technické obory. Každý zástupce si do svého týmu vybírá vhodné spolupracovníky sám. Svoji volbu potom konzultuje s ostatními zástupci. Vybraní uchazeči jsou následně představeni řediteli školy a ten učiní konečné rozhodnutí.
Obr. 2 Organizační struktura výběru pedagogických pracovníků Zdroj: Vlastní práce
5.3.1 Personální systém organizace Personální a administrativní práci škole usnadňuje personální systém. Je ve formě počítačového programu, do kterého jsou průběžně vkládána data a informace. Lze v něm retrospektivně najít popisy a specifikace pracovních míst, požadavky na schopnosti pracovníků, dokumenty o postupech při výběru pracovníků, zákony a předpisy týkající se této oblasti atd. K těmto informacím má přístup ředitel školy a jeho zástupci. To znamená, jen osoby, které se podílejí na výběru a přijímání nových pracovníků.
30
5.3.2 Personální plánování Škola si nevytváří písemné inventurní schéma možných pracovních míst. Každý ze zástupců ředitele školy má přehled o pracovnících ve svém týmu. Tento přehled spočívá v tom, že má ve své mysli přibližné informace o tom, kdo a kdy bude odcházet do starobního důchodu, kdo na mateřskou dovolenou a kdo se v brzké době plánuje přestěhovat.
5.3.3 Personální situace organizace Vyšší odborná škola ekonomická a zdravotnická a Střední škola Boskovice, Hybešova 53 je příspěvkovou organizací a jejím zřizovatelem je Jihomoravský kraj. V současnosti na škole pracuje 88 pedagogických pracovníků (údaj k 31.12.2009), z toho 59 žen a 29 mužů.
S truktura podle pohlaví muži 33% ženy muži ženy 67%
Graf. 1 Struktura pedagogických pracovníků podle pohlaví Zdroj: Vlastní práce
31
5.3.4 Struktura pedagogických pracovníků K 31.12.2009 škola zaměstnává 76 učitelů odborných předmětů (UOP), 8 učitelů odborného výcviku a praktického vyučování (UPVOV) a 4 vychovatele.
Tab.1 Struktura pedagogických pracovníků Pedagog. pracovníci UOP UPVOV Vychovatel celkem
ženy
muži 50 6 3 59
celkem 26 2 1 29
76 8 4 88
Zdroj: Vlastní práce
Pro přehlednost je struktura pedagogických pracovníků znázorněna graficky.
S truktura pedag og . prac ovníků 4% 9%
UO P UP VO V Vychovatel é
87%
Graf. 2 Struktura pedagogických pracovníků Zdroj: Vlastní práce
Následující tabulka ukazuje personální situaci ve školním roce 2008/2009. Uvedená čísla uvádějí přepočet na úvazky pracovníků. 32
Tab. 2 Celkový přehled personální situace Útvar
Funkce ředitel učitel v tom zástupce ředitele asistent pedagoga trenér vychovatel celkem
Pedagog. Pracovníci
Nepedagogičtí pracovníci
Počet n SŠ 0,7 64,9 2 0 0 4,15 69,75 31,79
Počet na VOŠ 0,3 21,35 1 0 0 0 21,65 5
Zdroj: Výroční zpráva o činnosti školy za školní rok 2008/2009
Další tabulka poskytuje informace o věkovém složení pedagogických pracovníků a uvádí přepočet na úvazky pracovníků.
Tab. 3 Věkové složení pedagogických pracovníků Věk do 35 let 35 - 50 let nad 50 let důchodci celkem
Učitelé na SŠ Muži Ženy 9,69 10,85 3 20,38 9,93 8,87 0,86 2,02 23,48 42,12
Učitelé na VOŠ Muži Ženy 3,2 3,28 3,47 6,03 0,39 5 0,14 0,14 7,2 14,45
Zdroj: Výroční zpráva o činnosti školy za školní rok 2008/2009
5.3.5 Kvalifikační předpoklady Kvalifikačním předpokladem pro výkon funkce ředitele školy a školského zařízení je absolvování akreditovaného studia pro ředitele škol a školských zařízení. Tuto podmínku pro výkon funkce ukládá § 5, odst. 2, zákona č. 563/2004 Sb. Vzdělávací program pro ředitele škol a školských zařízení se skládá ze 4 základních modulů: základy 33
práva, pracovní právo, financování školy, organizace školy a pedagogického procesu. Zástupci, kteří řediteli pomáhají s výběrem pedagogických pracovníků, nejsou absolventy žádného studia v oblasti personalistiky. Pouze zástupkyně zodpovídající za obory vyššího odborného a bakalářského studia absolvovala funkční studium II, které se zabývá pracovním právem. Cílem tohoto studia je získat právní znalosti, které se týkají zejména zpracování pracovní smlouvy, dohody o provedení práce, skončení pracovního poměru, kolektivní smlouvy, popisu práce pedagogických zaměstnanců, základních povinností zaměstnanců a vedoucích pracovníků atd. Organizace nemá vytvořeny žádné manuály pro výběr a přijímaní nových pracovníků, ani v ní nepůsobí žádná odborová organizace, která by mohla výběr nových pracovníků nějakým způsobem ovlivnit. Vše je tedy v rukou zástupců, kteří poskytují řediteli organizace potřebné informace, aby mohl učinit konečné rozhodnutí. Ředitel školy se dále rozhoduje sám, dle svého uvážení, nevyužívá služeb psychologa ani odborníků z personální agentury.
5.4 Zdroje pracovních sil Škola získává nové pedagogické pracovníky jak z vnějších, tak z vnitřních zdrojů. Vždycky přihlíží k okolnostem. Z vnitřních zdrojů si organizace vybírá v případě, že si pracovník doplnil nebo rozšířil vzdělání a vyhovuje tak zadaným požadavkům na volné pracovní místo. Organizace uchazeče zná, ví jak pracuje. Pracovník již zná chod školy a odpadá tak období adaptace na práci, prostředí a spolupracovníky. Zároveň se tím ušetří náklady na inzerci. Z informací zástupkyně vyplynulo, že škola častěji využívá pracovní síly z vnějších zdrojů, protože si může vybírat z více zájemců. Každý nový pracovník, získaný z vnějších zdrojů, přináší do organizace nové nápady a zkušenosti. Řešením pro omezenou dobu je využití pracovníků z doplňkových zdrojů. Jedná se o bývalé zaměstnance, kteří jsou již ve starobním nebo invalidním důchodu a ženy, které jsou v současné době na mateřské dovolené.
5.5 Metody získávání nových pracovníků
34
Při získávání nového pedagogického pracovníka škola používá více metod. Nejčastěji používanými jsou následující. 1/ Doporučení současného pracovníka Potřebuje-li škola obsadit volné pracovní místo, ptají se zástupci ředitele všech kolegů v učitelském sboru, zda by věděli o vhodném uchazeči, kterého by mohli na toto místo doporučit. Na základě těchto doporučení bývají přijímáni nejčastěji rodinní příslušníci současného pracovníka, nejčastěji děti. 2/ Inzerce ve sdělovacích prostředcích Při hledání nového pedagogického pracovníka škola využívá inzerci v regionálních tiskovinách. Pomocí inzerátu se informace o volném pracovním místě dostane k většímu počtu potencionálních zájemců. 3/ Spolupráce s vzdělávacími institucemi Na Vyšší odborné škole ekonomické a zdravotnické a Střední škole Boskovice často vykonávají studenti vysokých škol svoji praxi. Při této činnosti se obě strany vzájemně poznají a získají o sobě více informací. Když je zástupkyně s prací studenta spokojena, vidí jeho zájem a přístup k práci, upozorní ho na možnost získat na škole pracovní místo. 4/ Vývěsky mimo organizaci Škola umísťuje vývěsky na pedagogické fakulty vysokých škol v Brně a v Olomouci. Vývěska obsahuje popis pracovního místa, požadavky na uchazeče, informace o termínu a kde se mají potencionální zájemci o práci přihlásit. 5/ Elektronické získávání pracovníků Škola má vlastní internetovou adresu, kde v případě potřeby uveřejňuje nabídku volného pracovního místa. Další možnost elektronického získávání pracovníků představuje portál Jihomoravského kraje, kde v případě potřeby, lze najít vhodného pracovníka. 6/ Přímé oslovení vyhlédnutého jedince Tato metoda je náročná pro vedoucí pracovníky a využívá kontaktů získaných při různých akcích, kdy se setkávají učitelé z více škol. Vedoucí pracovník tak neformálně získá informace o učiteli, který je zaměstnán v jiné organizaci. Chce-li tohoto zaměstnance přetáhnout do svého týmu, musí mu nabídnout lepší pracovní a mzdové podmínky než má nyní. 7/ Uchazeči se nabízejí sami
35
Nejčastěji si škola vybírá nové zaměstnance z uchazečů, kteří se nabízejí sami, formou e-mailu zaslaného na adresu školy. Škola si tyto nabídky archivuje a jestliže vznikne potřeba obsadit pracovní místo, tak tyto uchazeče sama osloví. Škola odpovídá na všechny e-mailové nabídky. Odpověď obsahuje poděkování za projevený zájem a dále vyjádření, zda organizace v současné době plánuje obsadit volné pracovní místo, či nikoli. Pokud škola právě žádné volné místo neobsazuje, uchazeč dostane v odpovědi doporučení, k jakému datu se má (v případě stálého zájmu) znovu ohlásit.
5.6 Požadavky na uchazeče 1/ Vzdělání - kvalifikační požadavek V Boskovicích je na prvním místě požadavek kvalifikační. Každý uchazeč o místo pedagogického pracovníka musí splňovat kvalifikaci dle zákona 563/2004 Sb. Bez patřičného vzdělání nebude na volné pracovní místo přijat. Pouze ve výjimečném případě škola přijme pracovníka jehož kvalifikace neodpovídá požadavkům. Tento pracovník má uvedeno v pracovní smlouvě, že do dvou let musí zahájit potřebné studium. Kvalifikaci uchazeč dokládá ověřenými fotokopiemi dokladů o vzdělání. 2/ Životopis Škola požaduje od uchazečů o práci strukturovaný životopis. V něm uchazeč uvádí osobní údaje, údaje o dosaženém vzdělání, o dosavadní praxi, výčet jazykových a počítačových dovedností a informace o absolvovaných kurzech a školeních. Strukturovaný životopis umožňuje snadnější porovnání uchazečů. Jeho nevýhodou je uniformní podoba, která o uchazeči samotném moc neříká. Zástupkyně školy mi sdělila, že všechny došlé životopisy mají náležitou formu a dle její informace, se s formálně nevyhovujícími životopisy téměř nesetkávají. 3/ Motivační dopis Aby škola získala více informací o uchazeči, vyžaduje motivační dopis. Ten uchazeč posílá společně s životopisem a snaží se v něm blíže představit a objasnit, proč se uchází o dané pracovní místo a jaké znalosti a dovednosti může organizaci nabídnout. 4/ Výpis z rejstříku trestů Pedagogický pracovník musí být, podle zákona č. 563/2004 Sb. o pedagogických pracovnících, bezúhonný. Tuto svoji bezúhonnost je povinen doložit výpisem z rejstříku trestů. Výpis nesmí být starší tří měsíců. 36
5/ Lékařské vysvědčení Tento požadavek uchazeč o pracovní místo splní až před podepsáním pracovní smlouvy. Vstupní lékařskou prohlídku si budoucí zaměstnanec hradí sám.
5.7 Výběrové řízení Na základě předložených dokumentů si ze souboru uchazečů škola vybírá ty, kteří splňují zadané požadavky. Těm, co podmínky nesplňují, zasílají odmítavý dopis. Uchazeči vyhovující daným podmínkám jsou pozváni k osobnímu pohovoru. Pro samotný výběr pracovníků má zástupkyně zpracovanou koncepci výběru, která obsahuje následující předem stanovená kriteria. a) Detailní popis obsazovaného pracovního místa s jasnou představou o tom, jakou funkci bude pracovník plnit, za jaké úkoly bude zodpovědný, kde bude práci vykonávat a jaké budou jeho platové podmínky. b) Požadovanou kvalifikaci, jaké znalosti a dovednosti má uchazeč splňovat. c) Pokud to obsazovaná pozice vyžaduje, má připravené i další specifické požadavky, které by měl uchazeč splňovat. To znamená, že určí specializaci, požadovanou délku praxe a jaké by měl mít osobní vlastnosti.
5.7.1 Metody výběru pracovníků Základní metodou výběru nových pracovníků je zkoumání životopisu. Protože všichni uchazeči zasílají životopis ve strukturované podobě, je usnadněno jejich vzájemné srovnávání. Na Vyšší škole zdravotnické a ekonomické a Střední škole v Boskovicích přikládají největší důraz osobnímu pohovoru typu 1+1. Pohovor vede zástupkyně (tedy bezprostřední nadřízený obsazovaného pracovního místa). Pozvání obdrží jen ti uchazeči, kteří odpovídají zadaným požadavkům. Cílem osobního pohovoru je zjistit dodatečné informace o uchazeči a posoudit jeho osobní vlastnosti. Pohovor vyžaduje přípravu jak ze strany uchazeče, tak ze strany vedoucího pohovoru. Uchazeč by měl umět vysvětlit, proč tady chce pracovat, jakým způsobem získal informace o organizaci a co může nabídnout. Měl by také mít určité povědomí o organizaci, její historii, kultuře, atd. Nepřipravený a tápající uchazeč nedělá na nikoho dobrý dojem.
37
5.7.2 Příprava na pohovor Pohovor probíhá v kanceláři zástupkyně a ta se snaží zajistit, aby jeho průběh nebyl narušen např. vstupem dalších osob do místnosti. Samozřejmostí je vypnutý telefon uchazeče i vedoucího pohovoru. Ještě dříve než dojde na samotný pohovor si všímá toho, zda se uchazeč dostavil ve stanovený čas, jestli zaklepal, pozdravil, atd. I tyto maličkosti, podle zástupkyně, o uchazeči mnohé napovídají. Při vstupu do místnosti by se měl uchazeč představit a říct důvod své návštěvy. Zástupkyně navazuje s uchazečem kontakt, přivítá ho a snaží se o to, aby ztratil počáteční nervozitu. Seznámí ho s průběhem pohovoru, aby uchazeč získal představu o tom, co ho asi čeká a na co se má připravit. Dále krátce představí svoji školu, na co je zaměřena a jaké jsou její cíle. Pokračuje podrobným objasněním nabízeného pracovního místa a náplní práce. A nyní se dostává k hlavní části pohovoru, kdy se pomocí vhodně zvolených otázek snaží zjistit, zda se uchazeč hodí na dané pracovní místo. Otázky má předem připravené.
5.7.3 Průběh pohovoru V úvodu paní zástupkyně ověřuje údaje uvedené v životopise a motivačním dopise. Pomocí vhodných otázek se snaží zjistit, který z uchazečů nejlépe zvládne přidělenou práci, přizpůsobí se prostředí školy a začlení se do pracovního kolektivu. Jiné otázky volí pro absolventa, který nastupuje na své první místo, a jiné pro pracovníka s praxí. U pracovníka, který již byl zaměstnán se ptá na důvody změny zaměstnavatele a na to, zda je jeho zájem opravdu vážný, nebo jen přechodný. Hovoří-li s absolventem, tak se dotazuje na to, proč si vybral právě jejich školu, čím ho zaujala. Dalšími otázkami zjišťuje, jak může uchazeč svými znalostmi a dovednostmi škole prospět, co nového přinese a zda je toto v souladu s představami školy. Např.: „Jaké používáte metody a formy výuky?“ Následující otázky směřují ke zjištění typu člověka, jeho vlastností, jeho přístupu k práci a k pracovní morálce. Absolventa se ptá na jeho aktivity, kterým se věnoval ve škole i mimo školu. Pracovníka s praxí se ptá na to, jaké úkoly plnil v předešlém zaměstnání, případně proč byl propuštěn. V průběhu pohovoru si paní zástupkyně dělá písemné poznámky, které jí následně usnadňují hodnocení jednotlivých uchazečů.
38
V závěru vedoucí pohovoru provede shrnutí a uchazeči je poskytnuta možnost položit případné dotazy. Následuje poděkování za účast a spolupráci při pohovoru a informace o dalším postupu.
5.7.4 Další náležitosti přijímacího řízení Škola od uchazečů o práci nevyžaduje vyplnění dotazníku. Údaje uvedené v životopise jsou pro organizaci dostačující. Osobní dotazník vyplňují jen vybraní uchazeči, se kterými se uzavírá pracovní smlouva. Vyplněný dotazník je zakládán spolu s dalšími doklady do osobního spisu pracovníka. Dotazník obsahuje tyto údaje: - příjmení, jméno, titul - datum a místo narození - trvalé i přechodné bydliště, telefon - číslo občanského průkazu - číslo cestovního pasu - národnost, státní příslušnost - rodinný stav, datum sňatku, rozvodu, ovdovění - osobní údaje rodinných příslušníků - údaje o dokončeném i nedokončeném vzdělání - dlouhodobé kursy, odborná školení apod. - znalost cizích řečí, stupeň znalosti, zkoušky - průběh předchozích zaměstnání - údaje o dalším pracovním poměru - údaje o zdravotním stavu, změněné prac. schopnosti, důchodu - údaje o soudním trestním řízení - srážky ze mzdy - způsob ubytování, dopravy do zaměstnání - příbuzní zaměstnaní u nás - členství ve společenských organizacích - další charakterizující okolnosti, řidičský průkaz, odborné znalosti, dovednosti Přesná kopie osobního dotazníku je přiložena v příloze bakalářské práce.
39
5.7.5 Zkoumání referencí Před samotným přijetím nového pracovníka zkoumá zástupkyně reference od předešlého zaměstnavatele. Nevyužívá přitom kontaktů na osoby, které poskytl uchazeč např. v životopise. Informace zjišťuje přímo u ředitele, nebo zástupce ředitele organizace, ve které je uchazeč zaměstnán, nebo byl zaměstnán. Toto zkoumání probíhá formou dotazování po telefonu. Nikdy se nezajímá o události z uchazečova osobního života. Dotazuje se pouze na jeho přístup k práci a k plnění zadaných úkolů. Zjištěné informace slouží k tomu, aby se utvrdila v názoru, který si na uchazeče vytvořila během pohovoru.
40
6 DISKUZE Vyšší odborná škola ekonomická a zdravotnická a Střední škola Boskovice má dlouholetou tradici. Chce-li v dnešní době uspět, musí pružně reagovat na změnu poptávky po absolventech středních škol na trhu práce. V návaznosti na novou situaci začala škola zavádět nové studijní obory a změnila obsah dosavadních zemědělských oborů. Tento stav klade vysoké požadavky na vedoucí pracovníky školy, kteří situaci neustále sledují, předvídají a plánují. Od této činnosti se odvíjí potřeba plánování pracovních sil, jejich výběr a přijímání. Škola nemá zpracováno personální inventurní schéma možných pracovních míst. Každý ze zástupců ředitele školy má přehled o lidech ve svém týmu. Tento přehled není v písemné podobě a spočívá jen v jakési představě o velikosti a intenzitě odchodů (do důchodu, na mateřskou dovolenou). Bez písemných podkladů se může stát, že dojde k opomenutí některých důležitých skutečností. Také může nastat situace delší nenadálé nepřítomnosti zástupce z důvodu úrazu nebo jiných, a osoba, která dočasně převezme práci zástupce, nebude mít k dispozici žádné písemné podklady, které by mohla ve své práci využít. Při získávání nových pedagogických pracovníků škola používá téměř všechny metody, které byly popsány v teoretické části práce. Mimo služeb komerčních agentur, spolupráce se sdruženími odborníků, vědeckými společnostmi a spolupráce s odbory. Jmenované metody výběru jsou finančně nákladné a rozpočet školy s nimi nepočítá. Spolupráce s odbory není možná z důvodu absence odborové organizace. Používanými metodami výběru pracovníků je zkoumání životopisu a pohovor typu 1+1. Další náležitostí přijímacího řízení je vyplnění dotazníku. Vyplňují ho jen ti uchazeči, se kterými bude uzavřena pracovní smlouva. Užívaný typ dotazníku je, dle mého názoru, velmi rozsáhlý a obsahuje i otázky, které se týkají soukromí uchazeče. Myslím si, že škola nepotřebuje vědět datum sňatku, rozvodu nebo ovdovění. Také informace týkající se způsobu ubytování, členství ve společenských organizacích a osobní údaje rodinných příslušníků jsou jen soukromou věcí každého uchazeče. Zkoumání referencí je metoda velmi diskutabilní. Otázkou je její objektivnost. To znamená, do jaké míry je odpověď poskytnutá předešlým zaměstnavatelem pravdivá. Ten, může být veden snahou např. „zbavení se“ nevhodného pracovníka, a z tohoto důvodu může některé důležité informace zatajit.
41
7 ZÁVĚR V bakalářské práci se zabývám výběrem a přijímáním pedagogických pracovníků na konkrétní střední školu. Cílem teoretické části bylo popsat možnosti a jednotlivé kroky při výběru a přijímání pracovníků, tak jak uvádí odborná literatura. Tato část práce obsahuje výčet možných zdrojů pracovních sil, metody získávání a také metody přijímání nových pracovníků. Dále uvádím různé formy dotazníku, životopisu a pohovoru, zmíněn je i účel motivačního dopisu. Upozorňuji také, na legislativní zajištění celého procesu. Cílem praktické části bylo zmapovat průběh výběru a přijímání pedagogických pracovníků na konkrétní střední školu, a zjistit, jak se liší průběh uváděný v literatuře od konkrétního, užívaného v praxi. Proto se v praktické části snažím tento proces nastínit krok za krokem, tak jak probíhá na Vyšší odborné škole ekonomické a zdravotnické a Střední škole Boskovice. Začínám krátkým pohledem do historie školy a přes popis současného stavu se dostávám k nynější personální situaci. Následuje objasnění celého průběhu výběru a přijímání nového pracovníka. Na základě informací poskytnutých zástupkyní školy, uvádím popis použitých metod, přípravu a průběh pohovoru. Ze zjištěných informací vyplynulo, že škola má s výběrem a přijímáním nových pedagogických pracovníků bohaté zkušenosti. Velkým přínosem je to, že zástupkyně odpovídající za obory vyššího odborného a bakalářského studia absolvovala funkční studium II, což jí v praxi velice pomáhá. Průběh výběru a přijímání nových pedagogických pracovníků na popisované škole, je téměř shodný s průběhem popsaným v teoretické části bakalářské práce, přesto bych upozornila na několik nedostatků, které mohou vést k výběru pracovníka, který se nehodí pro volnou pracovní pozici. Navrhovala bych, aby vždy na začátku nového školního roku, každý ze zástupců ředitele školy, písemně vypracoval inventurní schéma možných pracovních míst. Dále, aby toto schéma vložil do personálního informačního systému organizace. Přístup k informacím tohoto druhu se tak zrychlí a zjednoduší. Dále, aby informace o volném pracovním místě byly uveřejňovány na internetových adresách zabývajících se nabídkou zaměstnání. Např. na adrese www. prace. cz nebo na adrese www. jobs. cz. Informace o volném pracovním místě se tak dostane k většímu počtu potencionálních uchazečů.
42
Používaný typ dotazníku považuji za zbytečně obsáhlý a pro současnou dobu zastaralý. Proto bych doporučovala, aby byl zestručněn, tak aby vyžadoval jen informace potřebné pro výkon práce v organizaci. Také bych navrhovala zvážit, zda by nebylo vhodné, používat jiný typ pohovoru, který by minimalizoval riziko subjektivního dojmu jednoho posuzovatele. Doba, kdy celá profesní kariéra člověka byla spjata s jednou nebo dvěma organizacemi, je dávno pryč. Dnešek je obdobím změn. Organizace vznikají a zanikají téměř denně a s tím současně vzniká potřeba obsadit nové pracovní místo vhodnými lidmi.
43
8 SEZNAM LITERATURY ARMSTRONG, M. Personální management. 1. vyd. Praha : Grada Publishing, 1999. 968 s. ISBN 80-7169-614-5. ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů. 1. vyd. Praha : Grada Publishing, 2002. 856 s. ISBN 80-247-0469-2. BĚLOHLÁVEK, F. Jak řídit a vést lidi. Praha : Computer Press, 2000. 100 s. ISBN 80-7226-306-0. DVOŘÁKOVÁ, Z. A KOL. Slovník pojmů k řízení lidských zdrojů. 1. vyd. Praha : C. H. Beck, 2004. 157 s. ISBN 80-7179-468-6 . DVOŘÁKOVÁ, Z. A KOL. Management lidských zdrojů. 1. vyd. Praha : C. H. Beck, 2006. 512 s. ISBN 978-80-7179-893-4. FOOT, M a HOOK, C . Personalistika. 1. vyd. Praha : Computer Press, 2002. 464 s. ISBN 80-7226-515-6. HRONÍK, F. Jak se nespálit při výběru zaměstnanců: Podrobný průvodce výběrovým řízením. 1. vyd. Praha : Computer Press, 1999. 311 s. ISBN 80-7226-161-4 HRONÍK, F. Jak se nespálit podruhé: strategie a praxe výběrového řízení. Brno : Motiv Press, 2007. 376 s. ISBN 978-80-254-0698-4. KLEIBL, J. A DVOŘÁKOVÁ, Z. A ŠUBERT, B. Řízení lidských zdrojů. 1. vyd. Praha : C. H. Beck, 2001. 264 s. ISBN 80-7179-389-2. KOUBEK, J. Abc praktické personalistiky. Praha : Linde, 2000. 400s. ISBN 80-86131-25-4 KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů: zásady moderní personalistiky. 2. vyd. Praha : Management Press, 2001. 367 s. ISBN 80-7261-033-3. KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky. 4. vyd. Praha : Management Press, 2007. 399 s. ISBN 978-80-7261-168-3. KOUBEK, J. A HUTTLOVÁ, E. A HRABĚTOVÁ, E. Personální řízení (vybrané kapitoly). 1. vyd. Praha : VŠE, 1995. 194 s. ISBN 80-7079-629-4. POLÁKOVÁ, H., LICHOVNÍKOVÁ, D. Zákoník práce v praxi ředitelů škol a školských zařízení s komentářem a vzory nejčastějších pracovněprávních úkonů. Žďár nad Sázavou: Fakta v.o.s., 2006. 444 s. ISBN 978-80-902614-9-5. STÝBLO, J. Jak vybírat spolupracovníky. Ostrava : Montanex, 1994. 123 s. ISBN 80-85780-06-2.
44
STÝBLO, J. Personální řízení v malých a středních podnicích. 1.vyd. Praha : Management Press, 2003. 146 s. ISBN 80-7261-097-X. Školské zákony. Praha : Eurounion s.r.o., 2007. 672 s. ISBN 978-80-7317-062-2. WILLIAMS, L. Píšeme životopis pro přijímací a výběrová řízení. 1. vyd. Praha : Computer Press, 2003. 174 s. ISBN 80-7226-903-8.
Další zdroje: FORMÁNKOVÁ, D. Získávání a výběr zaměstnanců. Praha : Vysoká škola ekonomická, Fakulta managementu, 2009. Almanach Vyšší odborné školy ekonomické a zdravotnické a Střední odborné školy Boskovice. Výroční zpráva školy za školní rok 2008/2009.
45
PŘÍLOHY
46
Příloha č. 1
Otázky pro rozhovor s pověřeným pracovníkem školy 1/ Kdo je na vaší škole odpovědným za výběr nových ped. pracovníků ? - jaké má vzdělání v oblasti personalistiky 2/ Spolupracujete při výběru ještě s dalším odborníkem (psychologem, odborníkem z personální agentury) ? 3/ Z jakých zdrojů při vyhledávání a získávání nových ped. pracovníků vycházíte ? 4/ Uveďte jaké výhody a nevýhody pro vaši školu mají uchazeči z vnitřních zdrojů. 5/ Uveďte výhody a nevýhody uchazečů z vnějších zdrojů. 6/ Jaké má škola na uchazeče základní požadavky ? 7/ Které dokumenty a informace od uchazečů vyžadujete ? 8/ Vyplňují uchazeči o práci na vaší škole dotazník ? 9/ Za jakých podmínek přijmete i uchazeče, který nesplňuje všechny vámi zadané požadavky? 10/ Potřebujete častěji obsadit pracovní místo pro VOP nebo UPVOV ? 11/ Vytváří si vaše škola inventurní schéma možných pracovních míst ? 12/ V jakém časovém horizontu se schéma zpracovává a kdo je tímto úkolem pověřen ? 13/ Zasíláte tzv. rezervační dopisy nebo odmítavé dopisy ? 14/ Jakým způsobem zpracováváte nabídky zájemců o práci, které přicházejí bez vydání inzerátu ? 15/ Probíhá na vaší škole výběrové řízení formou pohovoru nebo užíváte jiný způsob výběru ? 16/ Využívá vaše škola k závěrečnému hodnocení práce zprostředkovatelských agentur a proč ?
47
Příloha č.2
48
49
