Méér zicht op werken in de kerk

Méér zicht op werken in de kerk Arbeidsmarktonderzoek in de Protestantse Kerk in Nederland

Het onderzoek is uitgevoerd door: • CNV Kerk & Ideëel • VKB, Vereniging voor Kerkrentmeesterlijk Beheer Deelnemende organisaties: • CNV Publieke Zaak • CNV Kostersbond • HRM Dienstenorganisatie Protestantse Kerk in Nederland • VKW Vereniging Kerkelijk Werkers Uitgave: CNV Publieke Zaak, Den Haag 2013.

1

Voorwoord Dit rapport komt voort uit de constatering van gebrek aan adequate cijfers en gegevens over werken in de kerk. Het gaat in dit geval niet om het vrijwilligerswerk maar om de beroepsmatige werkzaamheden, vooral in de plaatselijke gemeenten van de Protestantse Kerk in Nederland (PKN). De constatering van gebrek aan cijfers geldt niet voor de predikanten maar naast hen is een diversiteit aan beroepsgroepen werkzaam in de kerk. In een onderzoek werden over deze werkers cijfers en gegevens verzameld, die in dit rapport worden gepresenteerd. Het rapport heeft niet de pretentie van een ‘eindrapport’ of van wetenschappelijkheid maar eerder van een ‘nulmeting’. Het wil een kader bieden waarbinnen verder onderzoek kan plaatsvinden naar de arbeidsmarkt in de kerk. Dat is nodig om op verantwoorde wijze te komen tot arbeidsmarktbeleid en personeelsbeleid. Aan het einde van dit rapport worden voorstellen geformuleerd voor het vervolg. De betrokken organisaties hopen dat dit rapport een bijdrage zal leveren aan de kwaliteit van werken in de kerk, zodat dit werk een optimale bijdrage kan geven aan de opbouw van de kerk. Auteurs van dit rapport: John Kerseboom, Wietse Klukhuhn (CNV Kerk & Ideëel), Bert van Rijssen en Harry Roth (VKB). Illustraties: Gijs de Jong (DO PKN). Leden van de klankbordgroep: Gerda van Scherpenzeel (CNV Kerk & Ideëel), Maarten Barendrecht (VKB), Joop van Vliet, Kees Roeleveld (CNV Kostersbond), Ron Reijsbergen (CNV Publieke Zaak), Paula v.d. Bosch, Petra Visser en Hans Runherd (HRM PKN) en Margriet van Andel (VKW). Inleider eerste studiebijeenkomst: L. Hoeksema (Berenschot) Inhoudsopgave 1. Inleiding en verantwoording 2. Ontwikkelingen in de arbeidsmarkt 3. Karakteristieken van de kerkelijke arbeidsmarkt als onderdeel van de non profit-sector 4. Professioneel en betaald werk in een vrijwilligersorganisatie ontwikkelingen en effecten voor enkele beroepen 5. Omvang, kenmerken en perspectieven van de kerkelijke beroepen 6. Conclusies en reflectie: problemen en kansen van de beroepsgroep 7. Voorstellen voor vervolgacties Bijlagen: 1. Overzicht personeelsbestand Dienstenorganisatie PKN 2011 2. Samenvattende tabel ‘kenmerken per functiegroep’ 3. Overzichten PGGM/PFZW uit spiegelsessie.

5 7 8 13 18 27 32 35

2

Samenvatting Economische ontwikkelingen en veranderingen in de samenleving hebben hun doorwerking in de arbeidsmarkt. Dat geldt ook voor de arbeidsmarkt in de non profit- of not for profit-sector. En het geldt ook voor de kerken als arbeidsmarkt, die weer een deel vormen van laatstgenoemde sector. De doorwerking verloopt niet altijd even snel of op gelijke wijze maar is er wel. Zo kunnen ook in de kerkelijke arbeidsmarkt de tekenen worden waargenomen van een behoefte aan flexibilisering van dienstverbanden. Ook in de kerken zelf is sprake van ontwikkelingen die hun doorwerking hebben in de kerken als arbeidsmarkt. Dan doelen we met name op de krimp van kerkelijke organisaties, die het gevolg is van afname van ledentallen en van beschikbare financiën. Maar we denken ook aan veranderingen in de verhouding tussen betaald professioneel werk en vrijwilligerswerk in de kerken. Ook kunnen we denken aan de flexibilisering van dienstverbanden, inclusief de vraag of en in welke mate die wenselijk zijn. In de hoofdstukken 2, 3 en 4 worden de genoemde ontwikkelingen kort geschetst. Die schets betreft niet alleen de ontwikkelingen in het algemeen, maar wordt ook uitgewerkt voor verschillende beroepsgroepen, zoals de kosterbeheerders, de kerkelijk werkers, de kerkmusici en de administratieve medewerkers. Er is gebruik gemaakt van de praktijkervaringen van betrokken organisaties en van de tot nog toe beschikbare kwantitatieve gegevens. Bovengenoemde schets bracht des te méér het gebrek aan goede arbeidsmarktinformatie aan het licht. Over de personele samenstelling van de Dienstenorganisatie PKN zijn gedetailleerde gegevens beschikbaar. Maar een overzicht van het in plaatselijke kerkgemeenten aanwezige personeel en een beeld van de samenstelling ervan ontbrak. Op grond van deze constatering is door CNV Kerk & Ideëel en VKB een onderzoek opgezet en uitgevoerd, waarover in hoofdstuk 5 wordt gerapporteerd. In dit onderzoek is aan kerkrentmeesters van plaatselijke gemeenten in de kerk – in deze optredend als werkgever - verzocht een aantal vragen te beantwoorden. Uiteindelijk is een verheugende respons ontvangen, waardoor cijfers geëxtrapoleerd konden worden en op deze wijze voorzichtige uitspraken over omvang en een aantal belangrijke kenmerken van de verschillende beroepsgroepen geformuleerd konden worden. Van belang is tevens, dat de onderzoeksuitkomsten vergeleken konden worden met door PGGM/PFZW in een spiegelsessie verstrekte informatie over het personeelsbestand van plaatselijke gemeenten. Door deze uitkomsten van onderzoek wordt de kennis over de kerkelijke arbeidsmarkt, in het bijzonder die in de PKN, nu belangrijk uitgebreid. Er ontstaat een beeld van de totale omvang van de arbeidsmarkt, alsook van de omvang en samenstelling van bepaalde beroepsgroepen binnen de sector. Er worden cijfers gegeven over de samenstelling van de beroepsgroep naar geslacht, leeftijd, aantal dienstjaren, opleidings- en salarisniveaus. Ook ontstaat een beeld van de verwachte uitstroom van medewerkers en van de wijze waarop de kerkrentmeesters als werkgevers naar verwachting met de optredende vacatures zullen omgaan.

3

Ook de toelichtingen die door respondenten op de cijfers werden gegeven, worden in hoofdstuk 5 samengevat. Vertegenwoordigers van de bij het onderzoek betrokken organisaties hebben in enkele studiebijeenkomsten de verzamelde informatie geanalyseerd en erop gereflecteerd. Dat leverde een aantal bevindingen op over problemen die zich in de kerkelijke arbeidsmarkt voordoen maar ook van kansen voor de beroepsgroep als geheel en voor bepaalde beroepsbeoefenaren. Hoofdstuk 6 biedt hiervan een weergave. Een belangrijke bevinding is, dat er in plaatselijke kerkgemeenten veelal sprake is van een ‘diffuse werkgever’ in die zin dat niet duidelijk is wie het werkgeverschap uitoefent en welke verwachtingen worden gesteld. Daar komt bij, dat het personeelsbeleid van plaatselijke kerkgemeenten – voorzover het in expliciete zin al bestaat – over het algemeen wel wordt afgestemd op de neergaande trend in financiële zin, maar niet of nauwelijks wordt gekoppeld aan het inhoudelijk beleid. Hierdoor is niet scherp in beeld, welke bijdrage van de professionele medewerkers wordt verwacht in het kader van bepaalde doelen – bijvoorbeeld missionaire – die in het kerkelijk beleid worden gesteld. Gevolg hiervan is weer, dat geen duidelijk beeld bestaat van de gewenste deskundigheidsbevordering of nascholing van medewerkers. Kerkelijke gemeenten zijn over het algemeen wel tevreden over de inzet van medewerkers. Maar de tevredenheid lijkt méér gebaseerd op een beeld van gebruikelijke taken dan op de rol in de ontwikkelingen die de kerkgemeente tracht te realiseren. Er is in de komende jaren een relatief grote uitstroom van medewerkers te verwachten. Ten dele zal deze een oplossing betekenen voor noodzakelijke bezuinigingen en dus tot vermindering van de personeelsformatie leiden. Maar er zal ook behoefte blijven bestaan aan professionele arbeid. Om deze op adequate wijze in te vullen, is het gewenst dat kerkgemeenten prioriteiten formuleren voor de inzet van personeel gekoppeld aan de doelstellingen van het beleid. Van de Dienstenorganisatie PKN wordt verwacht om processen in die richting te ondersteunen. In het laatste hoofdstuk worden voorstellen gedaan voor vervolgonderzoek, zoals een medewerkersonderzoek. En ook voor de vorming van een concreet plan met name op het gebied van deskundigheidsbevordering en nascholing van medewerkers. De regeling voor permanente educatie, zoals die ten behoeve van de predikanten en de kerkelijk werkers tot stand is gekomen, kan hierbij tot voorbeeld strekken.

4

1.

Inleiding en verantwoording

Arbeidsmarktonderzoek vormt in de sector 'kerkelijk werk' een nog onbetreden pad, zeker op het niveau van de plaatselijke kerken. Er zijn weinig gegevens beschikbaar over de omvang van de werksector, van het aantal arbeidsplaatsen en over de diverse beroepen in deze sector. Ook over ontwikkelingen met betrekking tot instroom en uitstroom van medewerkers zijn slechts indrukken beschikbaar die niet zijn gebaseerd op cijfers. Het is dan ook op dit moment binnen de sector niet goed mogelijk om arbeidsmarktbeleid te ontwikkelen of werkers gefundeerde adviezen te verstrekken. De CNV-bond Kerk en Ideëel en de VKB willen een bijdrage leveren aan de kwaliteit en de perspectieven van de werksector, dus van het betaalde, professionele werk in de kerken. Op grond hiervan kwam de wens op tot het verrichten van een praktisch gericht arbeidsmarktonderzoek. Het onderzoek is een vervolg op de succesvolle samenwerking van genoemde vakbond, VKB en Dienstenorganisatie PKN (HRM) die resulteerde in de publicatie ‘Werken in de Kerk’ (2009). Het gaat ons bij het begrip ‘arbeidsmarkt’ dus zowel om een nadere bepaling van omvang en kenmerken van het kerkelijke arbeidsterrein, als om verkenning van de mechanismen, zoals verloop van vraag en aanbod, die zich erin voordoen. Vele werkers op het kerkelijk erf zijn werkzaam in een kleinschalige setting, zonder collega’s of met een of enkele collega´s temidden van de vele vrijwilligers in plaatselijke gemeenten van de kerk. We hebben het dan over uiteenlopende typen (mede)werkers, waaronder ook kosters en kerkmusici. Gezien hun specifieke (rechts)positie hebben we het in dit onderzoek niet over de predikanten. Het plaatselijk kerkbestuur is de werkgever van de medewerkers maar vervult die rol niet altijd op een expliciete en eenduidige manier. Omdat ambtsdragers regelmatig wisselen, is er bovendien niet altijd sprake van continuïteit in de uitoefening van de werkgeversfunctie. Dit brengt met zich mee dat er nogal eens sprake is van beperkte aandacht voor zaken als deskundigheidsbevordering en nascholing. In een kleinschalige werksetting kan tevens een slechts beperkte beroepsmobiliteit worden geboden. Overigens geldt dat werkers vaak bewust hebben gekozen voor werken in de kerk, dat ze gemotiveerd zijn en een arbeidsvreugde ervaren die mede bepaald wordt door het specifieke karakter van de kerk als werkgevende organisatie. Ledenverlies en bezuinigingen van de kerken brengen een grotere druk met zich mee op het rendement van de betaalde, professionele arbeid voor de kerk als organisatie. Daardoor groeit het belang voor werkgevers en werknemers om aandacht te schenken aan de organisatie van de kerkelijke arbeidsmarkt en aan de kwaliteit van de arbeid en van de beroepsuitoefenaren in deze sector. Doelstelling van het onderzoek is dus om de kerkelijke arbeidsmarkt als terrein nader te bepalen en af te grenzen, en om de samenstelling ervan naar beroepen, functies en functieniveaus in kaart te brengen. En tevens om enkele kerncijfers te verzamelen over uitstroom en instroom in de kerkelijke arbeidsmarkt als geheel en in onderdelen ervan. En tenslotte om enkele trends en prognoses omtrent de ontwikkelingen binnen de kerkelijke arbeidsmarkt af te leiden en te formuleren, welke bouwstenen kunnen leveren voor de vorming van beleid en het geven van advies. Om praktische redenen is de doelgroep van de onderzoeksenquête beperkt tot de Protestantse Kerk, en dan met name het plaatselijk niveau (plaatselijke gemeenten).

5

Uitgaande van deze doelstelling is voorgesteld als concreet product toe te werken naar een 'monitor', die (in eerste aanleg en daarna mogelijk periodiek) de cijfers en overige uitkomsten uit dit onderzoek weergeeft, en welk instrument als basis kan dienen, zowel voor mogelijk vervolgonderzoek als voor het vormen van beleid en uitbrengen van advies. Over de in deze fase gehanteerde onderzoeksmethode (door middel van een enquête) wordt gerapporteerd in hoofdstuk 5. Vóórdat dit rapport werd afgesloten, konden de verzamelde cijfers en de gemaakte extrapolaties worden vergeleken met cijfers over omvang en samenstelling van de werksector, die door PGGM/PFZW in een zgn. spiegelsessie werden verstrekt. De spiegelsessie werd georganiseerd door PGGM HR Advies, reden waarom wij in dit rapport kortheidshalve zullen spreken van ‘PGGMcijfers’. Op de vergelijking komen wij terug in hoofdstuk 5. Wat betreft beleid en advies, denken we aan materiaal en tips voor kerkelijke werkgevers en werknemers om er maatregelen op te baseren in de zin van personeelsbeleid, werving, beloning, scholing, loopbaanbegeleiding e.d. Daarbij denken we tevens aan een aspect als de functie van betaald werk voor de kerken en de consequenties daarvan voor werken aan ontwikkeling en kwaliteit ervan. Maar ook aan de prognose op het gebied van uitstroom en aan maatregelen die dit wenselijk maakt op het gebeid van gewenste instroom, behoud en ontwikkeling van deskundigheid e.d.

6

2.

Ontwikkelingen in de arbeidsmarkt

Veranderingen in de samenleving – en daarmee ook in het bedrijfsleven en in organisaties – zijn groter dan ooit. Hier en daar lees je zelfs over paradigmawijzigingen. Iedereen is het er in ieder geval over eens dat het momenteel roerige jaren zijn. Er is weinig vastheid. Veranderingen kunnen worden beschreven in trends. Het Sociaal Cultureel Planbureau (SCP) noemt in 2004 vijf belangrijke maatschappelijke megatrends (die allemaal met een i beginnen) als onderliggende verklaring voor veranderend gedrag van mensen en organisaties. De vijf trends zijn: individualisering, informatisering, internationalisering, informalisering en intensivering (beleving). Niet alle trends hebben evenveel direct effect op de arbeidsmarkt, maar indirect hebben ze er alle mee te maken. Soms komen trends samen in nieuwe ontwikkelingen. Als we kijken naar een ontwikkeling als “het nieuwe werken”, waarbij werknemers min of meer zelf kunnen bepalen waar en wanneer zij hun werk verrichten, met zaken als variabele werktijden en thuis- en /of telewerken, heeft dat zowel met individualisering als met informatisering te maken. Er is sprake van een veel grotere diversiteit in de arbeidsmarkt dan voorheen het geval was. De taakverdeling waarbij mannen betaalde beroepsarbeid verrichtten, en de vrouwen de huishoudelijke zorgtaken op zich namen is voorbij. Het huidige uitgangspunt is veel eerder dat mensen vanuit een persoonlijke verantwoordelijkheid in het eigen levensonderhoud moeten voorzien. Een verschuiving die effecten heeft op tal van zaken: voltijd versus deeltijd, persoonlijke flexibiliteit die werknemers vragen om werk te combineren met andere taken. Door de veranderde taakverdeling komen zorgtaken voor iedereen in beeld. Niet alleen ouders die voor kinderen moeten zorgen, maar bij de verdergaande vergrijzing en mogelijke besparingen op de zorg ook kinderen die voor ouders moeten zorgen. Veel mensen krijgen te maken met betaald werk, vrijwilligerswerk en zorgtaken. Internationalisering (lees ook: globalisering), vraagt om grotere flexibiliteit van organisaties, door de sneller schommelende en veranderende vraag. Werkgevers zoeken dan flexibiliteit in de zin van tijdelijke contracten, uitzendovereenkomsten, werk uitbesteden aan zzp’ers etc. Dat heeft weer effecten op scholing en onzekerheid (bijvoorbeeld over het kunnen kopen van een huis). Flexibilisering van contracten heeft voordelen om snel de schaalgrootte van de organisatie te kunnen aanpassen, maar heeft ook nadelen als afnemende loyaliteit en kennis. Ook samenwerking komt bij een individuele flexkracht kennelijk minder uit de bus dan bij een vaste kracht. Minder instroom van jonge mensen in combinatie met vergrijzing, en toenemende kosten van (vroege) pensionering, vragen om duurzame inzetbaarheid van mensen. Dat is sneller opgeschreven dan opgelost, want diversiteitsbeleid staat nog in de kinderschoenen. Organisaties moeten gaan denken aan arrangementen die rekening houden met leeftijd en levensfase van mensen. Ook het inzetbaar houden (zware beroepen bijvoorbeeld) maakt daar onderdeel van uit. Scholing en een individuele loopbaancheck kunnen in dit kader genoemd worden. Tijdig ander werk gaan doen – al dan niet parttime – is van belang om mensen plezier in hun werk te laten houden en van toegevoegde waarde blijven voor de werkgever.

7

Flexibilisering vindt ook plaats binnen de werkprocessen. Mensen werken minder strikt met dichtgetimmerde functiebeschrijvingen, maar zijn inzetbaar voor meerdere taken. Hiërarchie wordt daarbij van minder belang geacht. Onder meer door sociale media zijn werknemers soms sneller op de hoogte van nieuwe ontwikkelingen dan de leidinggevenden. Leiding geven krijgt dan ook een ander karakter. Meer coördineren en motiveren dan aansturen. Intensivering (beleving) is een actuele trend. Werk moet meer dan voorheen in elk geval leuk gevonden worden. Dat lijkt ietwat vergezocht, maar het betekent wel dat jongeren minder belangstelling hebben voor dienende beroepen (onderwijs en zorg) en meer gezien willen worden (communicatie). Ze zullen ook eerder opstappen als er iets leukers in beeld komt. Kortom, er zijn tal van ontwikkelingen op het gebied van arbeid en arbeidsmarkt, die wel zichtbaar zijn, maar nog niet allemaal zijn vertaald in organisaties.

3. Karakteristieken van de kerkelijke arbeidsmarkt als onderdeel van de non profit sector Non profit sector Omdat we de kerkelijke organisatie duiden als non profit organisatie is het goed te kijken welke ontwikkelingen zich in de afgelopen jaren hebben voorgedaan in de non profit sector als het gaat om de arbeidsmarkt. Daaraan voorafgaand is het goed om de non profit organisatie kort te typeren. De non profit-organisatie kenmerkt zich door het ontbreken van het winstoogmerk. Anders dan in het bedrijfsleven het geval is, streeft de non profit organisatie er niet naar om zoveel mogelijk winst te behalen. Een non profitorganisatie is een arbeidsorganisatie gericht op een bepaalde cluster van activiteiten of producten of op een bepaald proces. In de non profitsector is een groot aantal verschillende soorten organisaties te vinden: onderwijs, gezondheidszorg, kunst en cultuur, natuur en milieu en vele ideële organisaties. Het is duidelijk dat non profit-organisaties inkomsten nodig hebben om hun doelstellingen te kunnen realiseren. Hoe bescheiden de omvang misschien ook is, met de uitvoering van activiteiten zijn altijd kosten gemoeid. De inkomsten die non profit organisaties nodig hebben, verkrijgen zij uit diverse bronnen zoals: subsidies, contributies, giften, ledenbijdragen, sponsoring en inkomsten uit activiteiten (betaalde dienstverlening voor derden). Net als eerder al in het bedrijfsleven het geval was, hebben allerlei ontwikkelingen de arbeidsmarkt in de non profitsector beïnvloed. De belangrijkste van deze ontwikkelingen zijn: Thema

Gevolgen voor het werk

Automatisering

Verandering van inhoud van het werk

Technologisering

Verandering van werkprocessen

8

Flexibilisering

Mondialisering 24 uurs economie

Snel kunnen inspelen op zich wijzigende vragen, wijzigingen in een beroep(scontext), wijzigingen in arbeidsvoorwaarden Verplaatsing van werkplekken en meer internationale contacten Beschikbaarheid verlangd op verschillende momenten van de dag

Het zal duidelijk zijn dat bovengenoemde effecten zich niet overal in gelijke mate voordoen. De aard van de organisatie zal bepalend zijn in welke mate dergelijke invloeden van toepassing zijn. Zo vraagt de eerste hulpafdeling van een ziekenhuis altijd beschikbaarheid van een aantal medewerkers gedurende 24 uur per dag. Voor ontwikkelingsorganisaties geldt bijvoorbeeld weer dat veranderde politieke verhoudingen en denken over machtsverhoudingen een heroverweging van activiteiten betekent en mogelijk verplaatsing van werkplekken betekent. Een voorbeeld daarvan doet zich voor bij ICCO. Wel kan gesproken worden van de trend dat ook non profit organisaties steeds sterker een ‘marktconform’ karakter en aanpak krijgen. Minder dan in het geval van commerciële bedrijven hoeven non profit organisaties in staat te zijn tot snelle aanpassingen aan wijzigende omstandigheden (upscalen of downscalen). Organisatiehypes uit de commerciële sector behoeven niet klakkeloos te worden gekopieerd voor de non profit- of kerkelijk-ideële sector. Niettemin komt dit voor, o.a. omdat bestuurders van kerkelijke of ideële organisaties, op basis van eigen ervaringen in het bedrijfsleven, ervan uitgaan dat het belang van deze organisaties ermee wordt gediend. De kerken als arbeidsmarkt De Bond van Nederlandse Predikanten reageerde defensief op een geval waarin een predikant bereid bleek zijn werk onbetaald te verrichten1. Het leek te gaan om een uitzonderlijke situatie, waarin de betreffende predikant dit genereuze aanbod kon doen omdat hij van voldoende eigen inkomsten verzekerd was. Liever dan zich af te zetten tegen een dergelijk incident, zouden wij ervoor kiezen de waarde aantoonbaar te maken van de investering in een predikant als een ‘betaalde medewerker’ van de kerk, die gemotiveerd is en zijn/haar competenties heeft ontwikkelt en bijhoudt ten dienste van het ambt. In dit hoofdstuk proberen wij enkele factoren toe te lichten, die in kwantitatieve en kwalitatieve zin het specifieke van de kerken als arbeidsmarkt belichten. Daartoe gaan we eerst in op gegevens omtrent de kerken als organisaties die de arbeidsmarkt bepalen. Vervolgens trachten we een schets te geven van de werksoorten en beroepen die in de kerken worden uitgeoefend. Er is in de kerk sprake van specifiek kerkelijke functies, zoals die van predikant, pastoraal werker of koster. Daarnaast zijn er functies die ook elders in de maatschappij voorkomen, zoals die van beleidsmedewerker, bureauhoofd of 1

Bron: Dagblad Trouw 14 januari 2012.

9

administratief medewerker. Deze functies hebben een specifiek kerkelijk karakter, voorzover in de uitoefening kennis en inzicht vereist is in specifiek kerkelijke situaties. ‘Werken in de kerk’ wordt meestal als nogal specifiek omschreven maar het is de vraag of dit altijd gunstig inwerkt op de ontwikkeling en kwaliteit van de beroepen. Een financieel administrateur moet zeker op de hoogte zijn van kerkelijke omstandigheden maar zal de grootste bijdrage aan het functioneren van de kerk kunnen leveren als hij (zij) het vak goed heeft bijgehouden en dus op de hoogte is van de laatste methoden en inzichten. In toenemende mate zien we dat bepaalde meer algemeen faciliterende activiteiten ten behoeve van de kerk worden uitgeoefend door aan de kerken verwante maatschappelijke instellingen zoals het Kantoor Kerkelijke Administraties (outsourcing). Overigens komt ook het omgekeerde (insourcing) voor: nadat het na de kerkvereniging in 2004 in twee opeenvolgende fasen niet was gelukt om met inschakeling van een externe leverancier de PKN aan een goed functionerende ledenadministratie te helpen, werd de opdracht vervolgens aan de eigen ICTafdeling gegeven. Het ziet ernaar uit dat de opdracht op deze wijze tot een goed einde is gebracht, waarbij aangenomen mag worden dat de specifieke kennis van de kenmerken en regelingen van de betreffende organisatie mede een rol hebben gespeeld. Voor een typering van de kerk als arbeidsmarkt moet allereerst een onderscheid worden gemaakt tussen de Rooms-Katholieke Kerk en de protestantse kerken. In de Rooms-Katholieke Kerk verricht de geestelijkheid een belangrijk deel van de te verrichten arbeid, terwijl de protestantse kerken in deze een profane (niet specifiek kerkelijke) structuur kennen met een diversiteit aan theologische en overige beroepen. De Rooms-Katholieke Kerk is qua ledenaantal het grootste kerkgenootschap van Nederland. Met 4,1 miljoen leden maakt de kerk circa 25% van de Nederlandse bevolking uit (bron: Sila, 2006). Overigens is de Rooms-Katholieke kerk gemeten naar het aantal actieve kerkbezoekende leden niet het grootste kerkgenootschap. Slechts 1,2 % van de Nederlandse bevolking bezoekt regelmatig een Rooms-Katholieke kerk. In beperkte mate komen in de Rooms-Katholieke kerk ‘profane werkers’ voor, met name de pastorale werkers en verder bijvoorbeeld administratieve medewerkers op bisdomkantoren. De Protestantse Kerk in Nederland is een van de grootste vrijwilligersorganisaties van ons land. Deze maakt met circa 2,1 miljoen leden circa 12,5% van de Nederlandse bevolking uit2. De PKN wordt gevormd door 2050 plaatselijke kerkgemeenten3 die tezamen circa 2500 kerkgebouwen bezitten. In deze gemeenten zijn circa 199.000 vrijwilligers actief. Als het gaat om ‘betaalde werkers’ vermeldt het beleidsplan PKN 1894 predikanten en circa 400 pastorale werkers.

2 Bron: ‘Met hart en ziel’, Beleidsplan van de Dienstenorganisatie PKN, november 2012, pagina 11. Kaski geeft overigens een aantal van circa 1,75 miljoen leden, hetgeen 11% van de bevolking is. Verschillen zitten met name in al dan niet telling van geboorteleden (Kaski 2011). 3 Bron: zie noot 2. Overigens geeft Kaski (Kerncijfers 2010) een aantal van 1691 gemeenten, terwijl PGGM in de cijfers t.b.v. de spiegelsessie tot 1716 gemeenten (2010) komt. In dit rapport houden wij een schatting van 1800 gemeenten aan.

10

Andere beroepen worden niet vermeld, terwijl bekend is dat in de protestantse gemeenten werkers in uiteenlopende beroepen werkzaam zijn. Volgens een ruwe schatting zou het daarbij om circa 4800 werkers gaan, waarvan velen in een (klein) parttime dienstverband. De terugloop van de PKN in ledental (circa 2,5% per jaar) en in financiën heeft ongetwijfeld zijn weerslag op de inzet van betaalde werkers maar over de omvang van de afname voor de verschillende beroepsgroepen zijn weinig cijfers bekend. Het predikantenbestand daalde in de periode van 2005 tot 2010 met ruim 10 %4. Wat betreft de plaatselijke gemeenten: Uit een recente inventarisatie door het Beraad Grote Steden binnen de PKN is bekend dat een opvallend groot aantal stedelijke gemeenten (circa 20% van de grote en middelgrote steden die lid zijn van het Beraad) bezig zijn hun organisatie ingrijpend te downscalen5. De structuur van een stedelijke gemeente met wijkgemeenten en bestuursorganen wordt losgelaten, en er wordt overgestapt op de structuur van een enkelvoudige gemeente met één kerkenraad, kerkordelijk in feite dus meer de structuur van een dorpsgemeente. Deze herstructurering is een voorbeeld van de reorganisaties die plaatsvinden in de kerken als gevolg van krimp. De ervaring leert dat deze krimp effecten heeft op de inzet van professionele en betaalde arbeid in de kerk en de door PGGM verstrekte cijfers bevestigen dit. Voorbeelden zijn de beperking van de predikantenformatie, de vervanging van betaalde arbeid zoals die van de koster door vrijwilligerswerk of de inkrimping van het kerkelijk bureau. Dienstenorganisatie Protestantse Kerk Naast de lokale gemeenten heeft de PKN een landelijke Dienstenorganisatie. Deze vervult belangrijke beleids-, management- en ondersteunende taken ten behoeve van de kerk als geheel, dus op plaatselijk, classicaal en landelijk niveau. Sinds de vorming van de Dienstenorganisatie in het kader van de kerkvereniging is deze meermalen gereorganiseerd en heeft in dat kader een belangrijke inkrimping van de personeelsformatie plaatsgevonden. Terwijl de Dienstenorganisatie aanvankelijk een personeelsformatie van rond de 500 fte had, sloot de formatie in 2011 – ruim een decennium later - op circa 350 fte. Dit betekent een afname van meer dan 30%. Gezien de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand zijn er ook in de komende jaren ruime mogelijkheden tot wijziging en/of inkrimping van de formatie aanwezig. De invulling hiervan is afhankelijk van het beleidsplan 2013 – 2016 van de PKN, dat onlangs in uitvoering is genomen. Een nog tamelijk nieuw fenomeen in de arbeidsmarkt van de PKN is de aanstelling van medewerkers bij de Dienstenorganisatie, in functies ten behoeve van de plaatselijke gemeenten (détachering). In deze constructie worden arbeidsrisico’s voor de lokale opdrachtgevende gemeenten verkleind en kan arbeidszekerheid voor de werknemers worden vergroot.

4

Bron: Statistische Jaarbrief PKN 2011. Zie: ‘Stedentrip 1’ maart 2012, brochure n.a.v. een inventarisatieronde door de vereniging Beraad Grote Steden.

5

11

De afdeling HRM van de Dienstenorganisatie leverde ten behoeve van dit onderzoek gegevens die, behalve over de al genoemde leeftijdsopbouw, inzicht bieden in aspecten als de verdeling van de personeelsformatie over de verschillende afdelingen, de samenstelling van de formatie naar geslacht, en de aard en omvang van het dienstverband. U vindt deze gegevens in bijlage 1. In feite stelt dit arbeidsmarktonderzoek zich ten doel, tot vergelijkbare kwantitatieve overzichten als die van de Dienstenorganisatie te komen voor de kerkelijke arbeidsmarkt, met name voor de plaatselijke gemeenten van de PKN. Gezien de complexiteit van de arbeidsmarkt op plaatselijk niveau wordt dit resultaat niet even exact bereikt maar wel benaderd. Daarnaast werden kwalitatieve gegevens verzameld. Brochure ‘Werken in de Kerk’ In de brochure ‘Werken in de Kerk’ (2009) hebben wij vooral aan werkgevers en werknemers basisinformatie willen geven over de toepassing van de Arbeidsvoorwaardenregeling PKN. Binnen dit kader hebben wij tevens enkele karakteristieken weergegeven van de kerk als arbeidsmarkt. Hieronder een samenvatting, met name van pp. 11-13. 1. Werken in een vrijwilligersorganisatie: Aangenomen dat de ‘arbeidsmarkt’ van predikanten en betaalde medewerkers van de PKN uit hooguit enkele duizenden personen bestaat, werken deze (volgens gegevens van Kaski) samen met nog altijd tegen de 200.000 vrijwilligers. Een belangrijk kenmerk van werken in de kerk is dus, dat wordt samengewerkt met vele vrijwilligers. Sommige van die vrijwilligers treden tegelijkertijd ook op als de werkgever. Vanzelfsprekend kan deze samenwerking prettig verlopen maar deze kan ook de bron vormen van een rolconflict. 2. Soms is de situatie nog gecompliceerder, en hebben personen zowel een (betaalde) baan in de kerk als een vrijwilligerstaak. In een enkel geval verwacht men deze combinatie zelfs van de betaalde werker, omdat het immers om de kerk gaat. Er wordt in dat geval een ‘moreel beroep’ op de werker in de kerk gedaan. Dat beroep komt voort uit specifieke verwachtingen die verbonden worden met het werken in de kerk. 3. Wanneer echter uit dergelijke verwachtingen een conflict ontstaat, is het bijkomende probleem dat de kerk voor de betaalde werker niet alleen de werkplek vormt maar meestal ook de spirituele bron. Dit kan voor personen diep ingrijpende gevolgen hebben, een arbeidsconflict een complexe dimensie geven en zelfs tot kerkverlating leiden. 4. Waarom wordt in bepaalde gevallen binnen een vrijwilligersorganisatie voor een betaalde functie gekozen? Het antwoord staat lang niet altijd helder voor ogen. Het lijkt soms of men genoegen neemt met ‘meer van hetzelfde’: bijv. er is een betaalde bureaumedewerker voor kerkelijke administratie, omdat die méér uren levert en continuïteit biedt. Deze argumenten zijn niet onjuist maar belangrijk is daarnaast de vraag welke specifieke ervaring of deskundigheid een betaalde medewerker kan leveren aan de kerk als organisatie. Het eenvoudigst te onderkennen is dat in het geval van de predikant en de pastoraal werker. Theologische en pastorale deskundigheid is onmisbaar binnen de kerk. Maar wat

12

te denken van deskundig financieel beheer, ervaring met gebouwenexploitatie en –beheer en (in grotere gemeenten) personeelsmanagement? Tot de positie van betaalde werkers in de kerk behoort dat zij een specifieke deskundigheid en ervaring inbrengen, die van belang is voor het optimaal functioneren van de kerkelijke organisatie. De inbreng van betaalde werkers is niet alleen van kwantitatieve maar zeker ook van kwalitatieve aard. 5. Werken in de kerk heeft dus in meerdere opzichten een specifiek karakter. Maar het is niet zó specifiek dat belangrijke maatschappelijke voorzieningen er niet zouden gelden. Zo lijken kerkelijke werkgevers niet altijd voldoende oog te hebben voor nascholing en deskundigheidsbevordering van betaalde werkers. In plaats van als een ‘extra opgave’ moet de werkgever dit beschouwen als een noodzakelijke voorwaarde voor goed functioneren (zie het vorige punt). En de persoon die in de kerk is gaan werken, heeft zich niet ‘teruggetrokken uit de maatschappij’ maar werkt binnen een specifieke sector van de maatschappij. Ook in die sector blijft het van belang de eigen deskundigheidsbevordering in de gaten te houden en desgewenst ook zicht te houden op verdere arbeidskansen in andere sectoren van de maatschappij.

4.

Professioneel en betaald werk in een vrijwilligersorganisatie

De kerk is een organisatie waarin van oudsher veel werk door vrijwilligers wordt gedaan. In die gevallen gaat het om de ambtsdragers (uitgezonderd de predikanten) en vele andere vrijwilligers die niet de status van ambtsdrager hebben. Met elkaar verzetten zij doorgaans veel werk. Desondanks komt het vaak voor dat niet alle werk door de vrijwilligers kan worden gedaan. Grofweg zijn daarvoor twee redenen te geven: - Het werk vraagt dusdanige deskundigheid en kwalificatie waarin niet door vrijwilligers is te voorzien. Voorbeelden hiervan zijn bijvoorbeeld de kerkmusicus en een jeugdwerker - Voor de benodigde menskracht zijn niet voldoende vrijwilligers beschikbaar of als zij er wel zijn niet op de juiste momenten. Voorbeeld hiervan zijn de koster of koster-beheerder of een administratief medewerker. Zoals Jaap Smit (algemeen voorzitter van het CNV, voormalig directeur van Slachtofferhulp Nederland en voormalig predikant) in het VKB-congres 2011 benadrukte, vormt een goed beroepskader bovendien een belangrijke voorwaarde voor het functioneren van een grotere vrijwilligersorganisatie. Omdat de kerk medewerkers in dienst heeft, heeft de kerk besloten tot een arbeidsvoorwaardenregeling die geldt voor alle medewerkers, ongeacht of zij in landelijke dienst, dan wel bij een plaatselijke gemeente werken. Het wordt belangrijk gevonden dat de rechtspositie van de betaalde krachten goed is geregeld. De arbeidsvoorwaardenregeling is zodanig kerkordelijk verankerd dat deze bindend is voor alle werkgevers in de PKN. Voor vrijwilligers zijn geen algemene regelingen getroffen. Hoewel concrete gegevens ontbreken, lijkt de trend over het geheel genomen te zijn dat het aantal arbeidsplaatsen afneemt. Dit is onder andere merkbaar

13

doordat met enige regelmaat betaald werk wordt ingevuld door vrijwilligerswerk. Bij kosters en kosters-beheerder is dit concreet waarneembaar. Een andere trend die waarneembaar is dat gemeenten hun financiële administratie laten uitvoeren door een administratiekantoor. Men kiest hiervoor om zodoende – zonder dat men zelf personeel in dienst heeft – verzekerd te zijn van professionele ondersteuning. In veel gevallen is dat het kantoor Kerkelijke administraties en Adviezen te Amersfoort. Hieronder brengen wij beknopt de effecten van arbeidsmarktontwikkelingen voor enkele beroepsgroepen in kaart, te weten de koster-beheerders, kerkmusici, kerkelijk werkers en administratieve medewerkers6. Koster: professional of vrijwilliger?7 Het oorspronkelijke werk van koster is gelegen in een aantal ondersteunende taken van de eredienst. Maar de functie heeft zich al sinds lange tijd verbreed tot het beheren van de kerk. Tot dit beheer behoren nog altijd taken op liturgisch gebied maar daarnaast de zorg voor onderhoud en inrichting van het kerkgebouw. Soms gaat het om een klein dorpskerkje maar in andere gevallen is sprake van een kerkelijk centrum voorzien van een aantal zalen welke worden verhuurd. Hoe belangrijk de verzorgende taken ook zijn, de kern van de functie bestaat in het gastheerschap. De koster is in vele situaties het ‘gezicht’ van de kerk en dit bepaalt dan ook mede het profiel van de functie. Een goede koster zorgt niet alleen dat het gebouw schoon en ingericht is, maar vervult alle voorwaarden voor een gastvrije ontvangst in en gebruik van het gebouw. Tot het profiel van de koster-beheerder behoort dus naast de vaardigheden benodigd voor een aantal taken en naast vereiste beroepskwalificaties op het gebied van bedrijfshulpverlening en bedrijfshygiëne, een goede motivatie en dienstverlenende instelling, goede communicatieve vaardigheden en een goed taalgebruik. Over trends in de arbeidsmarkt van kosters kan het volgende worden opgemerkt. Met de groei van kerkelijke centra en met de toename van de verhuur in een aantal van deze centra, is ook het beroep koster-beheerder verder ontwikkeld. In een aantal gevallen treedt de koster-beheerder op als professional die een commerciële exploitatie van het centrum faciliteert. Aan de andere kant van het spectrum besloten kerkelijke gemeenten soms in het kader van terugloop en bezuiniging, om de formatieplaats van de betaalde koster te schrappen en het kosterswerk over vrijwilligers te verdelen. Vanwege deze ontwikkeling biedt de Kostersbond de mogelijkheid aan vrijwilligers om Vriend van de Kostersbond te worden, waardoor ook de vrijwillige koster kan deelnemen aan bijeenkomsten of cursussen over het kosterswerk. Het is bekend dat de uitoefening van het kosterschap door Blijkens de ledenenquête 2007 van de BKM (thans CNV Kerk & Ideëel) komen naast de in deze paragraaf genoemde functies de volgende functiebenamingen voor: controller, secretaris, beleidsmedewerker, jeugd-/jongerenwerker, opbouwwerker, diaconaal consulent/werker, kerk en buurtwerker, missionair toeruster, beheerder (gebouw/begraafplaats), rentmeester, staffunctionaris, personeelsfunctionaris, (team)coördinator. 7 Bron: Handboek CNV Kostersbond 6

14

vrijwilligers in een aantal gevallen uit het oogpunt van continuïteit en kwaliteit niet voldoet, als gevolg waarvan wordt gezocht naar mogelijkheden om te komen tot herinvoering van het betaalde kosterschap. Kerkmusici Kerkmuziek is onderdeel van het kerkelijk leven in de gemeente en speelt een belangrijke rol tijdens de eredienst. Kerkelijke gemeenten vertonen diversiteit ten aanzien van het beleid omtrent de muziekkeuze. Het kan variëren tussen begeleiding van de eredienst tot eigen koren en eigen composities. Een kerkmusicus (organist, cantor of cantor-organist) moet vaktechnisch zijn opgeleid, maar heeft ook contact met opdrachtgevers in de kerkelijke gemeente en heeft ook verantwoordelijkheden ten aanzien van voorlichting, educatie, en soms zaken als klein onderhoud aan het orgel. In het werkveld zijn de laatste decennia ingrijpende wijzigingen geweest. De kerkmuzikale praktijk is meer pluriform geworden. Een kerkmusicus moet zich dan ook meer en meer kunnen bewegen in een cultuur van “elk wat wils”. Het gezag als vakman heeft een knauw gekregen; met tact geduld en uithoudingsvermogen moet worden gewerkt met mensen die allemaal een mening hebben ten aanzien van muziek in het algemeen en kerkmuziek in het bijzonder. Er moet in toenemende mate worden gewerkt met een uiteenlopend repertoire van klassiek tot en met de lichte muziek in al zijn verschijningsvormen. Het Liedboek dat gaat verschijnen in 2013 zal aan deze pluriformiteit bijdragen. Een deel van de liederen zal bijvoorbeeld ook niet meer met het orgel te begeleiden zijn. Er zijn onderzoeken gedaan naar het werkveld in het (recente) verleden. KASKI (2007) heeft onderzoek gedaan en door ISOK (interkerkelijke stichting opleiding kerkmuziek) is met hulp van een statisticus een prognose opgesteld van het aantal benodigde afgestudeerden per collegejaar voor de kerkmuziek. ISOK heeft belang bij inzicht in het arbeidsmarktperspectief en de arbeidsmarktrelevantie van de kerkmuziek in het overleg met overheid en opleidingen. Bij de berekeningen speelt een aantal een rol, zoals de afname van het aantal kerkgebouwen en de verwachte uitstroom van kerkmusici op grond van de leeftijdstabellen. De berekeningen tonen aan dat er nog wel degelijk behoefte is aan professionele kerkmusici, voor de “topplekken”, maar ook als aandeel in het totale bestand aan kerkmusici. Indicatief: voor de PKN komt het neer op een verwachte afname met 175 professionele kerkmusici, van 700 naar 525 professionals. Het ooit ingezette proces van professionalisering van de kerkmuziek, komt op deze wijze door verschillende omstandigheden als financiële draagkracht van de gemeenten en de toename van vrijwilligersinzet weer onder druk. Naast professionele kerkmusici zijn er ook amateurs werkzaam binnen de PKN. De verhouding is als volgt: 17% van de kerkmusici is professional wat inhoudt dat zij een bevoegdheidsverklaring I (11%) of II (6%) hebben. De overige kerkmusici worden getypeerd als amateur; zij hebben bevoegdheidsverklaring III (18%) of geen bevoegdheidsverklaring (65%). Kerkmusici hebben in de regel aanstellingen met een kleine omvang, aangezien ze een aantal uren per maand actief zijn binnen de functie.

15

Kerkelijk werkers Binnen de PKN is er al een lange traditie waarin naast de academisch opgeleide predikanten, kerkelijk werkers in een gemeente werkzaam zijn. Oorspronkelijk was de term kerkelijk werker als benaming nog niet ingeburgerd. Functiebenamingen als pastoraal werker en catecheet werden over het algemeen gebruikt. In de Nederlandse Hervormde Kerk hadden deze werkers tot begin van de 90-er jaren van de vorige eeuw een rechtspositie die vergelijkbaar was met die van de predikant. Zij hadden geen arbeidsovereenkomst en op het salaris werden geen premies voor de werknemersverzekeringen ingehouden. Zoals gezegd veranderde deze status begin 90-er jaren en kreeg men de status van werknemer en de daarbij behorende voorzieningen. Zo kon men dus in voorkomende gevallen een uitkering krijgen volgens de Ziektewet en Werkloosheidswet. De voorzieningen die de kerk zelf kende, werden na het verkrijgen van de werknemersstatus afgeschaft. In dat opzicht ontstond er in rechtspositioneel opzicht een gelijke situatie aan de pastorale werkers c.s. die in de Gereformeerde Kerken in Nederland werkten. Met enige voorzichtigheid mag worden gezegd, dat hiermee een verdere stap werd gezet in de richting van de ontwikkeling van een op zichzelf staand vakgebied. Daarbij viel natuurlijk niet te ontkomen aan discussies over de positie van de kerkelijk werker ten opzichte van de predikant. Was de kerkelijk werker een “pseudo” of “tweederangs” predikant of konden we spreken van een vakgebied met zijn eigen merites. Geruggesteund door de toename van de opleidingen theologie aan HBO-instellingen die erkend werden door de kerk door middel van certificering en een register, is er in de laatste jaren een aanmerkelijke positieve tendens geweest in de ontwikkeling van het beroep kerkelijk werker. Tegenwoordig zien we dat kerkelijk werkers op vele plaatsen en in diverse functies werken, zoals ouderenwerk, jeugdwerk, gemeenteopbouw, en in het diaconaat en het pastoraat in het algemeen. Daarmee is een plek gekomen voor gekwalificeerde beroepskrachten die fungeren met en naast andere beroepskrachten als de predikanten en de kerkmusici. Bijzonder voor de kerkelijk werkers is dat de regeling permanente educatie, zoals deze ook geldt voor de predikanten, voor hen geldt. Deze regeling biedt een voorgeschreven kader waarbinnen de deskundigheidsbevordering en professionalisering van het vak én de werker is gegarandeerd. Over het aantal kerkelijk werkers binnen de PKN bestaan nog geen volledig betrouwbare gegevens, hetgeen overigens door de invoering van de permanente educatie zal veranderen. Een schatting is dat er nu circa 400 bevoegde kerkelijk werkers zijn, die samen ruim 250 fte in minder dan 600 aanstellingen hebben (Statistische Jaarbrief 2011). De Vereniging Kerkelijk Werkers VKW telt ruim 300 leden, het overgrote deel volgde een HBO-opleiding. Uit door de VKW verzamelde gegevens blijkt dat circa 70% van de werkenden een dienstverband voor onbepaalde tijd heeft, waarvan driekwart voor meer dan 12 uur per week. De grootste groep is al langer dan 10 jaar als kerkelijk werker werkzaam.

16

Administratieve medewerkers Het is niet heel eenvoudig om de groep administratieve medewerkers snel te duiden. Immers, onder “administratief werk” valt een brede groep activiteiten te benoemen. Zonder de pretentie van volledigheid, noemen we er een aantal: - Boekhouder, administrateur, financieel medewerker - Ledenadministrateur - Administratief medewerker, secretarieel medewerker, secretaresse - Medewerker bijdrageadministratie - Hoofd/directeur van een kerkelijk bureau. Gemeenten gaan over tot het aanstellen van personeel omdat taken gedaan moeten worden, die niet door bestuurders of vrijwilligers gedaan kunnen. Voor sommige taken is nu eenmaal continuïteit en/of specifieke deskundigheid nodig. Over het geheel genomen, lijkt de stelling dat het vooral de grotere gemeenten zijn die personeel in dienst hebben, gewettigd. En naarmate de gemeente groter of kleiner is, varieert het aantal medewerkers. En hiermee lijkt samen te hangen dat functieniveaus, qua gevraagde opleiding en ervaring en daarmee ook de bezoldiging varieert. In veel gevallen gaat het om medewerkers die in deeltijd werken. Van oudsher zijn het vrouwen die gedurende een aantal uren per week op een bureau werken. De indruk bestaat dat het aantal medewerkers op een plaatselijk kerkelijk bureau de afgelopen jaren is afgenomen. Hiervoor zijn een paar denkbare redenen: - De werkzaamheden zijn afgenomen of zelfs in het geheel verdwenen - Het personeelsbestand is vanwege financiële redenen ingekrompen - Het werk is door vrijwilligers overgenomen - Werk is overgedragen aan een derde, bijvoorbeeld een administratiekantoor. - Fusie van gemeenten waardoor kerkelijke bureaus zijn samengevoegd. Schaalvergroting is niet per definitie negatief. Door het uitbesteden van taken aan bijvoorbeeld een administratiekantoor, is een gemeente verzekerd van de continuïteit en deskundigheid die men nodig heeft. Bovendien kan dit in veel gevallen tegen lagere kosten dan wanneer men eigen personeel in dienst houdt. En voor de medewerker geeft dit meer mogelijkheden tot ontwikkeling en een bredere inzetbaarheid.

17

5.

Omvang, kenmerken en perspectieven van de kerkelijke beroepen

In de inleiding wezen wij op de afwezigheid tot nog toe van arbeidsmarktcijfers en –prognoses, alsmede van gegevens over instroom en uitstroom van beroepskrachten. Met de nu te presenteren onderzoeksgegevens pretenderen wij niet volledig in deze lacune te voorzien. Wel hopen wij tentatief enkele lijnen te kunnen aangeven. Tevens hopen wij dat verdere onderbouwing geleidelijk zal kunnen plaatsvinden door middel van een langere termijnaanpak. Met deze restrictie vooraf geven wij nu in een aantal tabellen de onderzoeksuitkomsten weer. Aansluitend volgt een beknopte vergelijking met cijfers verstrekt door de PGGM. Onderzoeksverantwoording In eerste instantie is de enquête Arbeidsmarktonderzoek in de Kerk van oktober 2011 tot 1 maart 2012 alleen als digitaal onderzoek aangeboden aan Colleges van Kerkrentmeesters. Nadat het aantal respondenten via de websites van VKB en BKM/Kerk & Ideëel achterbleef bij de verwachtingen (slechts ruim 200 reacties), heeft de VKB een papieren versie van de enquête naar de kerkelijke gemeenten gestuurd. Dit leidde tot een verheugend aantal aanvullende reacties. Deze presentatie berust nu op de reacties uit ruim 500 gemeenten (circa 30 % van de in totaal circa 1650 gemeenten). Met enige voorzichtigheid mogen de uitkomsten van deze gemeenten worden geëxtrapoleerd naar het totaal van de gemeenten aangesloten bij de PKN. Het onderzoek is niet gebaseerd op een steekproef maar is gericht op de totale populatie waarop het onderzoek betrekking heeft. Dat heeft tot nadeel dat enige vertekening kan optreden. Zo zijn mogelijk in de beantwoording de grotere gemeenten (met mogelijk méér personeel) enigszins oververtegenwoordigd. Voordeel van de methode is een hogere respons. De mogelijke meetfouten die optreden zullen hetzelfde zijn bij vervolgmetingen zodat wél een correcte trend zal worden gemeten. In de tabellen die hieronder volgen verschillen de totaaltellingen, een gevolg van het feit dat niet alle gemeenten alle vragen hebben beantwoord. Onderzoeksuitkomsten en analyse

Tabel 1 Basisstatistiek  

 

 

 

 

 

 

 

Aantal gemeenten  Aantal medewerkers  Per gemeente  0 mw  1‐5 mw  6‐10 mw  11‐20 mw 

513  1372  2,67  157  293  37  22 

         30,6%  57,1%  7,2%  4,3% 

             

meer dan 20 mw 

4 

0,8% 

 

18

  Extrapolatie: 

   

   

   

 

 

 

 

Aantal gemeenten  Aantal medewerkers (mw)  Mw waarvan met contract  Mw per gemeente  0 mw  1‐5 mw  6‐10 mw  11‐20 mw 

1650  4413   3010  2,67  505  942  119  71 

           30,6%  57,1%  7,2%  4,3% 

               

meer dan 20 mw 

13 

0,8% 

 

Binnen circa 1650 lokale gemeenten van de PKN zijn circa 4400 medewerk(st)ers (met arbeidsovereenkomst circa 3000) werkzaam. Dit exclusief de predikanten. Dit komt neer op circa 2,7 (resp. 1,8) medewerker per gemeente. Uiteraard is dit een gemiddelde, dat afhankelijk van de omvang van de gemeente zal verschillen. Van zo’n 30% der gemeenten mag worden aangenomen dat deze geen personeel in dienst hebben (predikanten uitgezonderd). Tabel 2 Aantallen medewerkers per functie Functie Pastoraal werk incl. catechese, missionair werk en jeugdwerk Kerkmusici (organisten en cantores) Administratief (medewerkers Kerkelijk Bureau, bijv. ledenadministratie, administratie kerkblad) Secretarieel en beleidsondersteunend, bijv. ondersteuning ambtelijke organen Financieel, bijv. boekhouder, administrateur Diaconaal werk Kosters/beheerders/huishoudelijke dienst

Totaal 137 225 87 9 22 1 436 917

% 14,9% 24,5% 9,5% 1,0% 2,4% 0,1% 47,5% 100,0%

De gemeenten waarvan een antwoord is ontvangen, hebben voor 917 medewerkers aangegeven wat hun functie is. De meest voorkomende functies zijn kerkmusicus (organist, cantor) en koster(-beheerder). Daarnaast gaat het met name om pastorale en administratieve medewerkers. Tabel 3 Aantallen medewerkers naar aanstellingsvorm Aanstellingsvorm Arbeidsovereenkomst Overeenkomst van opdracht/freelancebasis Ingehuurd van verwante organisatie(s) bijv. KKA of JOP Op basis van vergoedingen (vrijwilligersvergoeding) Samen met andere plaatselijke gemeenten (of uitbesteding aan een regionaal kerkelijk bureau

Totaal 717 41 7 159 4 928

% 77,3% 4,4% 0,8% 17,1% 0,4% 100,0%

19

In driekwart van de gevallen is met deze medewerkers een arbeidsovereenkomst gesloten. Deze uitkomst is opvallend, omdat een onderzoek van het Kaski naar de werksituatie van kerkmusici liet zien dat een groot deel van hen werkzaam is zonder formele arbeidsovereenkomst, waarbij dit niet alleen voor de amateurs maar ook voor professionele musici geldt. Overigens blijkt uit de uitsplitsing van de onderzoeksresultaten naar functiegroep (bijlage 2), dat inderdaad kerkmusici relatief weinig op basis van contracten worden ingezet (ongeveer in de helft van alle gevallen) Daarnaast komt vooral werk op basis van een vergoeding voor. Tabel 4 Aantallen medewerkers naar geslacht Geslacht Vrouwelijk Mannelijk

Totaal 437 487 924

% 47,3% 52,7% 100,0%

Vrouwelijke en mannelijke medewerkers zijn ongeveer gelijk vertegenwoordigd. Tabel 5 Aantallen medewerkers naar leeftijd Leeftijd Jonger dan 29 jaar 30 ‐ 39 jaar 40 ‐ 49 jaar 50 ‐ 59 jaar 60 jaar en ouder

Totaal 21 74 201 353 269 918

% 2,3% 8,1% 21,9% 38,5% 29,3% 100,0%

Totaal 296 180 262 117 46 901

% 32,9% 20,0% 29,1% 13,0% 5,1% 100,0%

Tabel 6 Aantallen medewerkers naar dienstjaren Dienstjaren Minder dan 5 jaar 5 ‐ 9  jaar 10 ‐ 19 jaar 20 ‐ 29 jaar Langer dan 30 jaar

Ongeveer 68% van de medewerkers is ouder dan 50 jaar. Toch werkt meer dan de helft minder dan 10 jaar bij de kerk, 33% zelfs minder dan 5 jaar. Dit wekt de verwachting dat men met name op wat latere leeftijd bij de kerk gaat werken. Tabel 7 Aantallen medewerkers naar opleidingsniveau Opleidingsniveau VMBO MBO HBO WO

Totaal 235 353 238 27 853

% 27,5% 41,4% 27,9% 3,2% 100,0%

20

Het grootste deel (42%) heeft een MBO-opleidingsniveau. Daarnaast houden een lager (VMBO) en een hoger opleidingsniveau (HBO, WO) elkaar ongeveer in evenwicht. Tabel 8 Aantallen medewerkers naar omvang aanstelling Omvang aanstelling < 0,2 fte (tot 7,2 u/w) 0,2 ‐ 0,4 fte (tot 14,4 u/w) 0,4 ‐ 0,6 fte (tot 21,6 u/w) 0,6 ‐ 0,8 fte (tot 28,8 u/w) > 0,8 fte (>28,8 u/w)

Totaal 357 189 176 54 97 873

% 40,9% 21,6% 20,2% 6,2% 11,1% 100,0%

Fulltime werken komt in de kerk niet vaak (11.8%) voor. Naarmate de omvang van de aanstelling kleiner is, neemt het percentage toe. Ongeveer 40% van de medewerkers heeft zelfs een aanstelling van minder dan 0,2 fte. Tabel 9 Aantallen medewerkers naar salarisniveau Salarisniveau Salarisniveau Protestantse Kerk schaal 1 Salarisniveau Protestantse Kerk schaal 2 Salarisniveau Protestantse Kerk schaal 3 Salarisniveau Protestantse Kerk schaal 4 Salarisniveau Protestantse Kerk schaal 5 Salarisniveau Protestantse Kerk schaal 6 Salarisniveau Protestantse Kerk schaal 7 Salarisniveau Protestantse Kerk schaal 8 Salarisniveau Protestantse Kerk schaal 9 Salarisniveau Protestantse Kerk schaal 10 Salarisniveau Protestantse Kerk schaal 11 Salarisniveau Protestantse Kerk schaal 12 Salarisniveau Protestantse Kerk schaal 13 Salarisniveau Protestantse Kerk schaal 14 Salarisniveau kerkmusici functie I Salarisniveau kerkmusici functie II Salarisniveau kerkmusici functie III Vergoeding volgens vrijwilligerscontract Anders, nl

29 47 24 119 40 41 87 62 54 20 14 2 0 4 25 26 21 147 140 902

3,2% 5,2% 2,7% 13,2% 4,4% 4,5% 9,6% 6,9% 6,0% 2,2% 1,6% 0,2% 0,0% 0,4% 2,8% 2,9% 2,3% 16,3% 15,5% 100,0%

Bijna 70 % van de medewerkers wordt volgens formele salarisschalen van de Protestantse Kerk beloond, met als uitschieter schaal 4 Protestantse Kerk (meest kosters, zie de tabel in bijlage 2). Tabel 10 Verwachte uitstroom van medewerkers

21

Verwacht u het vertrek van medewerkers binnen een termijn van 4 jaar?  (aantal medewerkers) Reactie Instroom van nieuwe medewerker(s) Wegbezuinigen van functie Omzetting in vrijwilligerswerk  Anders, nl Werving Advertentie Ingaan op open sollicitatie Instroom via stages Medewerker(s) vinden uit netwerk (gemeente) Betaalde medewerker(s) vinden uit vrijwilligersbestanden Uitzendbureau Social media  Anders, nl

183

14%

58 12 54 28

32% 7% 30% 15%

59 7 2 104 10 0 2 20

29% 3% 1% 51% 5% 0% 1% 10%

In de komende 4 jaar wordt een uitstroom van circa 14 % van de medewerkers verwacht. Deze verwachting komt overeen met de in de PGGM-cijfers verwachte uitstroom. De respondenten verwachten in ongeveer de helft van de gevallen een nieuwe medewerker aan te trekken en in de andere helft van de gevallen de betaalde medewerker te vervangen door vrijwilligerswerk. Wat betreft de werving verwacht men in vele gevallen een medewerker te kunnen aantrekken uit de eigen kerkelijke gemeente en uit het vrijwilligersbestand. Tabel 11 Mate van tevredenheid over medewerkers Tevredenheid deskundigheid Heel tevreden Tevreden Geen mening Ontevreden Heel ontevreden Tevredenheid aansluiting opleiding Heel tevreden Tevreden Geen mening Ontevreden Heel ontevreden Tevredenheid motivatie Heel tevreden Tevreden Geen mening Ontevreden Heel ontevreden Tevredenheid beschikbaarheid Heel tevreden Tevreden Geen mening Ontevreden Heel ontevreden

Aantal 87 157 6 3 0 Aantal 49 141 51 0 0 Aantal 121 116 8 6 0 Aantal 111 127 7 6 0

%  34% 62% 2% 1% 0% %  20% 59% 21% 0% 0% %  48% 46% 3% 2% 0% %  44% 51% 3% 2% 0%

Gemiddeld 4,3

Gemiddeld 4,0

Gemiddeld 4,4

Gemiddeld 4,4

In vrijwel alle gevallen is men tevreden of heel tevreden over de deskundigheid van de medewerkers. Ontevredenheid komt slechts in 3% van de antwoorden voor. Ook over de motivatie van medewerkers is men vrijwel steeds tevreden of heel tevreden. De tevredenheid over het opleidingsniveau ligt iets lager maar is nog altijd 80%. Overigens zijn bij dit type schalingsvragen de onderlinge

22

verschillen altijd gering, zodat de relatief slechte score van “opleidingsniveau” toch als een indicatie van een onderliggend probleem dient te worden gezien. Bijlage 2: Kenmerken per functiegroep Bijlage 2 bevat een samenvattende tabel met de kenmerken weergegeven per functiegroep. In deze bijlage worden de uitkomsten van dit onderzoek uitgesplitst naar functiegroepen. Vanwege de relatief kleine celvullingen kunnen alleen over de functiegroepen pastorale medewerkers, kerkmusici, administratieve medewerkers en koster/beheerders met enige zekerheid conclusies worden geformuleerd. Enkele constateringen: • • • • •

Zoals al gemeld worden kerkmusici relatief weinig aangesteld op basis van een arbeidsovereenkomst, en dus vaak uitbetaald op basis van (vrijwilligers)vergoedingen. Kerkmusici zijn overwegend van het mannelijke geslacht, administratieve medewerkers zijn vaak vrouwen. Pastorale medewerkers zijn relatief vaak pas kort in dienst, terwijl kerkmusici juist vaak langere dienstverbanden hebben. Kosters/beheerders hebben vrijwel allemaal een VMBO- of MBOopleidingsniveau; administratieve medewerkers meestal MBO-niveau. Pastorale werkers zijn in het algemeen hoog opgeleid. Kerkmusici hebben in het algemeen een aanstelling met een beperkt aantal uren.

Vergelijking met cijfers verstrekt door PGGM Het is van bijzonder belang voor het onderzoek, dat PGGM HR Advies bereid bleek tijdens de looptijd ervan een zgn. spiegelsessie te beleggen. Dit is een studiebijeenkomst waarin aan werkgevers en brancheorganisaties in een bepaalde sector – in dit geval de PKN – kerncijfers8 worden verstrekt, trends gepresenteerd en deze in de context van maatschappelijke ontwikkelingen worden geplaatst. De kerncijfers geven nauwkeurige informatie over het arbeidsvolume en de arbeidsverhoudingen en over een aantal kenmerken van de arbeidsmarkt, zoals de leeftijdsopbouw, de verhouding van voltijds- en deeltijdbetrekkingen, de salarisopbouw en de verwachte uitstroom. Vanzelfsprekend geven de cijfers uitsluitend een weergave van de dienstverbanden, welke bij de pensioenorganisatie zijn aangemeld. De PGGM-cijfers bieden op belangrijke punten een betrouwbare vergelijkingsbasis en op deze punten wijzen de cijfers over het algemeen in dezelfde richting. Het gaat dan om aspecten als de ontwikkeling van de formatie, de leeftijdsopbouw en de verwachte uitstroom. Zo blijkt bijvoorbeeld ook uit de PGGM-cijfers dat personen vaak pas later in hun loopbaan bij de kerk gaan werken. Dit betekent niet dat de beide cijferbronnen zonder meer vergelijkbare cijfers opleveren. De PGGM-cijfers lijken een wat kleinere omvang van het 8

Uiteraard geschiedt dit geheel conform de privacywetgeving en zijn gegevens dus volstrekt geanonimiseerd. De ‘PKN-cijfers’ van PGGM omvatten alle onder de PKN vallende rechtspersonen, ongeacht hun uiteenlopende naamgeving, zoals hervormde gemeenten, gereformeerde kerken en diaconieën.

23

medewerkersbestand van plaatselijke kerkgemeenten weer te geven. Er zijn circa 3300 personen bij PGGM voor pensioen aangemeld, terwijl het aantal medewerkers in ons onderzoek uitkomt op circa 4400. Wanneer het getal van de PGGM wordt vergeleken met onze gegevens over de aanstellingsvorm (77% in de vorm van een arbeidsovereenkomst, zie tabel 3) en wanneer de mogelijke oververtegenwoordiging van grotere gemeenten in ons onderzoek in aanmerking wordt genomen, dan komen de totaalcijfers weer op een min of meer gelijk niveau. Enig niveauverschil ten opzichte van de PGGM-cijfers kan worden veroorzaakt doordat in ons onderzoek respondenten medewerkers hebben genoemd die niet voorkomen in de PGGM-cijfers. Daarbij lijkt het vooral te gaan om medewerkers zonder officieel dienstverband maar ook kan het gaan om medewerkers met wie een andere pensioenvoorziening is getroffen. In ons onderzoek zijn de gegevens verzameld via de Colleges van Kerkrentmeesters. Het is niet na te gaan of respondenten steeds aan diaconale medewerkers hebben gedacht. In de PGGM-cijfers zijn deze wel begrepen. In dit hoofdstuk zijn bij de toelichtingen op verschillende tabellen verdere opmerkingen geplaatst over de vergelijking van de cijfers. Tevens is een aantal tabellen uit de informatieset van de PGGM als bijlage 3 bij dit rapport opgenomen. De gehele informatieset is desgewenst voor geïnteresseerden beschikbaar. Tenslotte adviseerde PGGM HR Advies in de spiegelsessie, om op basis van de cijfers aandacht te besteden aan het uitstippelen van lijnen voor personeelsbeleid. Hierbij werd met name genoemd: - het borgen van inzetbaarheid - ontwikkelen van leeftijdsgebonden personeelsbeleid - de aantrekkingskracht van functies - pooling van arbeidskrachten - stimuleren en faciliteren van combibanen en flexibele contractvormen. Deze adviezen hebben wij verwerkt in de conclusies en vervolgvoorstellen. Analyse van kwalitatieve gegevens De respondenten verstrekten niet alleen cijfermatige informatie maar gaven bij een aantal vragen ook een mondelinge toelichting. Harde conclusies vallen hieruit niet af te leiden maar analyse van de antwoorden laat wel bepaalde tendensen zien, die weer aanleiding kunnen vormen tot nader onderzoek. Over het algemeen staan de antwoorden in het licht van de terugloop van het ledental en daarmee de verlaging van de inkomsten. Ook worden interen op vermogen en (als gevolg van genoemde aspecten) noodzakelijke wijziging van (personeels)beleid als motieven genoemd. Slechts een enkele maal wordt het streven genoemd om de personeelsformatie te handhaven door erin te slagen de huidige kerkelijke situatie in stand te houden of door de uitbreiding van activiteiten (zoals de exploitatie van het kerkcentrum) ter compensatie van teruglopende vaste bijdragen van gemeenteleden. Opvallend vaak weet men nog niet wat te doen bij vertrek van bepaalde medewerkers, hetgeen iets zegt over de mate van toekomstgerichtheid van het beleid. Als functies in de lokale gemeente worden (naast de predikant) genoemd: - pastoraal werker, kerkelijk werker of jeugdwerker,

24

-

organist, cantor, dirigent of cantor-organist, koster, koster-beheerder of beheerder, hoofd kerkelijk bureau, (financieel) administrateur, administratief medewerker of medewerker ledenadministratie.

Het meest genoemde vooruitzicht bij vertrek van medewerkers is, dat de formatieplaats geheel (vaak genoemd) of gedeeltelijk (iets minder vaak genoemd) zal worden vervangen door vrijwilligers. Dit geldt met name voor kosters en administratieve functies maar men zegt bijvoorbeeld ook te verwachten dat men zich, bij vertrek van een pastoraal werker, zal concentreren op handhaving van de formatieplaats van de predikant. Indien men tot werving van een of meer nieuwe medewerkers denkt over te gaan, wordt wat betreft de methode van werving het meest genoemd, dat men personen uit de eigen gemeente zal benaderen. Of nog specifieker, personen in de eigen gemeente die op het betreffende gebied al als vrijwilliger werkzaam zijn. Iets minder vaak wordt de werving via een advertentie genoemd. Echter, omdat nogal eens wordt opgemerkt dat dit via het eigen kerkblad zal geschieden, vist men ook in dat geval vooral in de eigen ‘vijver’. In een relevant aantal antwoorden (méér dan 60%!) wordt aangegeven, dat medewerkers naast hun betaalde functie ook vrijwilligerswerk verrichten. Vaak wordt dit verwoord met de opmerking dat de betreffende medewerker (veel) méér uren maakt dan waarvoor wordt betaald. Als motief wordt vaak erbij gemeld dat de medewerker ‘nu eenmaal’ ook lid is van de gemeente en daardoor ook verder participeert in het gemeenteleven. Op grond van bepaalde antwoorden kan men zich afvragen of er in deze gevallen van combinatie van betaald en vrijwillig werk sprake is van vrije keuze door de betreffende persoon, of van een verwachting die door de gemeente wordt gesteld. Sommige antwoorden geven hiervoor een duidelijke aanwijzing, zoals deze: ‘De beheerder kerkelijk bureau doet ook vrijwilligerswerk conform onze afspraak, zeker in verband met beeldvorming naar andere vrijwilligers die er veel uren in steken’. Of: ‘door de kerkelijke betrokkenheid is het bijna vanzelfsprekend diverse vrijwilligerswerkzaamheden op zich te nemen’. Het lijkt van belang voor de medewerkers en voor de transparantie in de kerkelijke organisatie, dat nader onderzoek zich ook op de verhouding tussen betaald werk en vrijwilligerswerk richt. Ook de antwoorden op de vraag over nascholing van medewerkers zijn opvallend. In meer dan 60% van de antwoorden is er van geen nascholing sprake. Velen antwoorden ‘geen’ of zelfs ‘niet van toepassing’, alsof er functies zouden bestaan die om geen enkele nascholing vragen! Het genoemde percentage is mogelijk geflatteerd, omdat daarnaast in een aantal antwoorden wordt aangegeven dat nascholing ‘in principe’ mogelijk is, terwijl er mogelijk geen afspraken over bestaan. De meest genoemde nascholing betreft de BHV-cursus en/of een EHBO-cursus voor de koster of koster-beheerder. Ook wordt enkele malen ‘horeca training’, nascholing LRP (het computerprogramma voor de ledenadministratie) en ‘een computercursus’ genoemd. Een aantal keren wordt genoemd dat de nascholing landelijk via de PKN geregeld is. Het gaat dan waarschijnlijk om kerkelijk werkers of om medewerkers gedétacheerd vanuit JOP, de jongerenwerkorganisatie van de PKN.

25

Tenslotte is een vraag gesteld naar het belang van kerkelijke betrokkenheid voor de uitoefening van een (betaalde) functie. De antwoorden worden verschillend verwoord maar in het algemeen wordt kerkelijke meelevendheid als belangrijk of heel belangrijk genoemd (36%). Vervolgens wordt dit in een aantal gevallen gespecificeerd in ‘bij voorkeur’ of ‘minimaal’ een lidmaatschap van de PKN (22%). Op de derde plaats wordt lidmaatschap (of zelfs actief of belijdend lidmaatschap) van de eigen gemeente genoemd (15%). Pas op de vierde plaats (9%) komt dan het antwoord, dat dit afhankelijk is van de functie. Bij de predikant of kerkelijk werker is kerkelijke betrokkenheid van groot belang, bij overige functies gaat het vooral om de deskundigheid van de medewerker (5%). Dan is kerkelijke betrokkenheid ‘mooi meegenomen’ maar geen voorwaarde. In een even hoog percentage wordt dan ook bij de kerkelijke betrokkenheid ‘niet van toepassing’ ingevuld. In slechts enkele antwoorden wordt kerkelijke betrokkenheid ‘niet (zo) belangrijk’ gevonden of verwacht men dat de medewerker ‘christen’ of ‘lid van een geloofsgemeenschap’ is. Het minimum (in 1 antwoord) lijkt te zijn dat men ‘positief staat tegenover de kerkelijke gemeente’. Maar ook wordt één keer het leveren van een Kerkbalansbijdrage als teken van betrokkenheid genoemd.

26

6.

Conclusies en reflectie: problemen en kansen van de beroepsgroep

Dit onderzoek levert een belangrijke verscherping op van het beeld over de omvang en de kenmerken van de kerkelijke arbeidsmarkt, met name binnen de PKN. De respons vanuit kerkelijke gemeenten was voldoende groot om door middel van extrapolatie een aantal kerncijfers op te leveren. Daarnaast konden de uitkomsten op hoofdpunten worden vergeleken met cijfers verstrekt door de PGGM. In dit hoofdstuk trekken wij eerst een aantal conclusies. Daarna volgt een korte reflectie op de in dit onderzoek verzamelde gegevens. Die reflectie plaatst de onderzoeksuitkomsten in een beleidsmatige context en kwam tot stand door een klankbordgroep bestaande uit vertegenwoordigers van alle deelnemende organisaties. Dit geheel leidt dan tot de voorstellen voor vervolgacties die in het laatste hoofdstuk worden gedaan. Professionalisering van arbeidsverhoudingen De Protestantse Kerk in Nederland vormt één organisatie, met daarin de plaatselijke gemeenten als relatief zelfstandige onderdelen. De Arbeidsvoorwaardenregeling PKN is kerkordelijk bindend verklaard voor alle gemeenten. Deze arbeidsvoorwaardenregeling biedt, indien deze volledig geïmplementeerd zou zijn, een basis voor rechtvaardige en gelijke arbeidsverhoudingen. Echter, in dit onderzoek werden opnieuw gegevens verzameld omtrent de sterk uiteenlopende toepassing van arbeidsvoorwaarden. Dit voert naar een conclusie over de beperkte kwaliteit en continuïteit in het werkgeverschap op het lokale niveau van de kerk. Als oorzaken wijzen we op het genoemde relatief zelfstandig functioneren van plaatselijke gemeenten maar ook op het beperkte informatie- en deskundigheidsniveau van kerkbestuurders verantwoordelijk voor personele zaken, dit als gevolg van frequente wisselingen in het ambtsdragerschap. Anders gezegd: de kerkelijk medewerker fungeert in een door wisselende vrijwilligers geleide organisatie. Dit gegeven vraagt om bezinning én om concreet initiatief voor het bereiken en handhaven van gewenste professionaliteit van arbeidsverhoudingen. Bij de voorgestelde vervolgacties komen wij hierop terug. Deskundigheidsbevordering en nascholing Een tweede conclusie vraagt om initiatief op het gebied van deskundigheidsbevordering en nascholing van kerkelijke medewerkers. Behalve wanneer deze door de landelijke kerk geregeld is of voortvloeit uit externe verplichtingen, laten kerkelijke werkgevers zich weinig gelegen liggen aan de noodzaak van deskundigheidsbevordering van medewerkers. Nascholing wordt voor enkele beroepen, predikanten en kerkelijk werkers, landelijk georganiseerd. Ook in geval van bepaalde projecten, zoals de invoering van het ledenadministratieprogramma LRP, verzorgt de landelijke kerk nascholing. Met extern verplichte nascholing bedoelen we met name de cursussen voor kosterbeheerders. Voor medewerkers van kerkelijke bureaus organiseert sinds een aantal jaren een landelijke stuurgroep uit eigen kring, aangevuld door een vertegenwoordiger van de vakbond, op bescheiden schaal nascholing voor medewerkers van kerkelijke

27

bureaus. Tweejaarlijks vindt een landelijke studiedag plaats en in het andere jaar regionale bijeenkomsten. Op het programma staan nieuwe ontwikkelingen die zich op de verschillende terreinen van het bureauwerk voordoen. Uit ontvangen signalen is gebleken dat het kerkbestuur deelname aan deze dagen lang niet altijd bevordert. Soms hebben medewerkers het gevoel dat zij ervoor moeten ‘spijbelen’. Een argumentering waarom gerichte activiteiten op het gebied van deskundigheidsbevordering en nascholing ook van kerkelijke medewerkers noodzakelijk zijn, zou overbodig moeten zijn. De ontwikkelingen in het kerk-zijn die in dit rapport zijn genoemd, maken deze juist meer relevant. Indien het moeilijker wordt de personeelsformatie te handhaven, of onvermijdelijk om deze in te krimpen, prangt des te méér de vraag hoe de bijdrage van (betaalde) medewerkers kan worden geoptimaliseerd ten gunste van de kerk als organisatie. Deze vraag dient nader geanalyseerd te worden. En deze analyse dient te leiden tot initiatieven voor de beroepsgroep in het algemeen alsook voor de afzonderlijke beroepen. Enkele andere onderzoeksuitkomsten geven aanleiding tot nadere reflectie, inzake onder meer de volgende thema’s: Uitstroom 14% van de medewerkers zal volgens respondenten in de komende 4 jaar vertrekken. Echter op basis van het leeftijdsprofiel alleen al (bijna 30% is ouder dan 60) mag worden aangenomen dat de uitstroom veel hoger zal zijn, 20 à 25% inclusief vertrek anders dan pensionering. Houden gemeenten wel genoeg rekening met personeelsverloop? Wordt daar beleid op gemaakt? Dalende werkgelegenheid Zo’n 40% van de vertrekkenden wordt niet vervangen of er wordt een vrijwilliger voor gezocht. Als reden wordt meestal dalend ledental of financiële problemen genoemd. De werkgelegenheid in de kerk daalt dus met ca 10% in 4 jaar tijd (ofwel 2,5% jaarlijks, vergelijkbaar met de daling van het ledental). Loopt de afnemende vraag in de pas met een afnemend aanbod van functies? Aansluitend aan dit thema kan de vraag worden gesteld of, nu steeds meer gemeenten steeds meer afhankelijk worden van vrijwilligers, dit “reservoir” kan worden uitgeput, en of de betreffende vrijwilligers voldoende toegerust zijn cq de toerustingsfaciliteiten binnen de PKN deze uitdaging wel aankunnen. Vergrijzing Vergrijzing van het personeelsbestand speelt nadrukkelijk. Bijna 70% van de medewerkers is ouder dan 50 jaar. Vooral bij kosters/beheerders en administratieve medewerkers speelt dit. Daartegenover staat een naar verhouding veel minder lang dienstverband; mensen stromen blijkbaar vaak op latere leeftijd in.

28

Voldoende inkomen? Er is (vermoedelijk, ten opzichte van de arbeidsmarkt/beroepsbevolking als geheel) een oververtegenwoordiging van parttime contracten, vooral (maar dat is te verwachten) bij kerkmusici. Kosters/beheerders tonen een meer gelijkmatig beeld met relatieve oververtegenwoordiging zowel bij hele korte werktijden als bij fulltime contracten. Bij parttime contracten horen parttime slarissen. Werken bij de kerk zal niet altijd een basis voor levensonderhoud kunnen bieden. Ook in dit opzicht vraagt werken bij de kerk van medewerkers aanzienlijke flexibiliteit. Werkzekerheid Werken bij de kerk biedt wel relatieve zekerheid, gelet op het - ten opzichte van de aanstellingsomvang - vrij grote aantal vaste contracten met een uitbetaling volgens een vastgestelde salarisschaal. Ook hier zijn de kerkmusici de uitzondering. Reflectie op de onderzoeksuitkomsten Naar aanleiding van de voorlopige cijfers werden twee bijeenkomsten van een klankbordgroep gehouden, waaraan vertegenwoordigers van de betrokken organisaties deelnamen. De heer Ludwig Hoeksema, directielid van managementadviesbureau Berenschot, hield in de eerste een inleiding. Hij maakte complimenten voor het initiatief tot en de uitvoering van dit onderzoek. Op basis van de gegevens formuleerde Hoeksema vier spanningsvelden of dilemma’s: 1. Lijdzaam versus levendig: leggen kerkelijke gemeenten zich neer bij de krimp of neemt men (desalniettemin) nieuwe initiatieven en tracht men nieuwe ontwikkelingen waar te maken. Het kan gaan om een missionair project of de opzet van een goede PR van de kerk door middel van een website of sociale media. Nieuw beleid kan ook tot een andere inzet van beroepskrachten of van vrijwilligers leiden. 2. Invalshoek van werknemer of werkgever: vanuit welk perspectief wordt naar het werkveld gekeken. In dit onderzoek zijn gegevens opgevraagd bij kerkbestuurders als werkgevers. In vervolgonderzoek kan de invalshoek van de kerkelijke medewerkers worden gekozen. Om tot nieuw beleid te komen zullen keuzes gemaakt moeten worden maar overigens is dit lastig in de kerk als sterk gedecentraliseerde organisatie. Toch is het van belang te innoveren en strategische keuzes te maken. 3. Strategisch versus operationeel: een vergrijzend personeelsbestand wordt mogelijk vooral operationeel ingezet. Deze ‘markt’ verandert, bepaalde werkzaamheden worden in toenemende mate door vrijwilligers verricht. Ook uit strategisch perspectief is de kerk een interessante ‘arbeidsmarkt’ maar men zal er wel rekening mee moeten houden dat de wensen en vereisten veranderen. 4. Lokaal versus overstijgend: dit spanningsveld is wellicht het lastigst. Er is sprake van een gediversifieerde organisatie. Ook binnen denominaties is dit het geval. Binnen de PKN bestaat voor de inzet van jeugdwerkers een

29

mogelijkheid gekwalificeerde landelijke werkkracht op lokaal niveau in te zetten. Wat zijn de kansen maar ook de belemmeringen om ook voor andere doelen van beroepskrachten tot een dergelijke aanpak te komen? Op deze dilemma’s verder ingaande stelde Hoeksema dat hij bij kerkbesturen niet bepaald een ‘strategisch-organisatorische agenda’ onderkent. Als men bijvoorbeeld uitgaat van een van de missionaire modellen die voor gemeenteopbouw zijn ontwikkeld9, wordt deze keuze dan vertaald in een strategie voor het inzetten van beroepskrachten, en wat betekent dit voor hun profiel en beroepsvereisten? Aan de keuze van een model van kerk-zijn zou een scenario voor personeelsinzet gekoppeld kunnen worden. Van daaruit kan men weer personeelsbeleid projecteren: welke maatregelen voor opleiding en (na)scholing zijn nodig? Hoeksema signaleerde een zekere afgrenzing van de kerkelijke arbeidsmarkt en vroeg zich af waarom hieraan behoefte is. Hij ziet juist kansen door openheid en verbindingen, bijv. relatie leggen met de jeugdzorg. Afsluitend adviseerde hij aan te geven hoe beroepsgroepen zich gaan ontwikkelen en op grond hiervan expliciete keuzes aan te geven. Dit ziet hij als het uitdagende vervolg van dit onderzoek. Voor bepaalde beroepsgroepen wordt aan arbeidsmarktbeleid gewerkt, gericht op bevordering van kwaliteit van beroepsuitoefening. Genoemd worden de predikanten, kerkelijk werkers, kerkmusici en ledenadministrateurs. Het is goed de ervaringen hiervan op andere beroepsgroepen te betrekken. Tot nu toe vormde het gebrek aan cijfers een van de belemmeringen om hiertoe te komen. De uitvoerders van dit onderzoek willen geleidelijk een beeld ontwikkelen (‘monitor’), en op grond daarvan komen tot handvatten voor beleid. Daarbij gaat het om kwantitatieve en kwalitatieve gegevens, zoals de relatie tussen betaald en vrijwillig werk in de kerk en het ‘Konfliktpotential’ in de werksituatie. Hoeksema presenteerde een road map voor de inzet van human capital. Deze aanpak gaat een stap verder en plaatst de inzet van personeel nadrukkelijk in het kader van de doelstellingen van beleid. Een dergelijke aanpak zal niet direct te realiseren zijn maar biedt wel koers. De Vereniging Kerkelijk Werkers (VKW, circa 330 leden) werkt al een aantal jaren aan de beroepsontwikkeling van de beroepsbeoefenaren. De vereniging heeft wel cijfermatig overzicht maar mist grotendeels kwalitatieve gegevens over de inzet van de beroepsgroep in den lande. De VKW probeert dit preciezer in beeld te krijgen, benadert de leden en vraagt hen aan te geven wat men doet, met wie men samenwerkt, wat de ontwikkelingen zijn e.d. Wel vervult het door de Christelijke Hogeschool Ede (CHE) uitgevoerde onderzoek ‘De hbo-theoloog in beeld’ gedeeltelijk de behoefte aan kwalitatieve gegevens. Er is een wens voor landelijk werkgeverschap en een ontwikkeling naar détachering. Maar de feitelijke werkinzet blijkt dan toch soms meer diffuus dan verwacht. De oorzaak hiervan ligt in de lokale autonomie van de kerkelijke organisatie. De synode kan geen organisatiebeleid voeren maar zou wel méér kunnen doen om processen te faciliteren.

9

Zie bijvoorbeeld de uitgave ’30 Kansrijke modellen voor de missionaire gemeente’, N. Dijkstra-Algra, PKN Utrecht 2009. De hierin opgenomen gemeenteprofielen kunnen tevens richting geven aan de inzet van personeel en het betrekken van gewenste professionaliteit.

30

Het is al genoemd: een belangrijk aspect is het samenspel van vrijwilligers en beroepskrachten in de kerkelijke organisatie. Bij verschillende deelnemers bestaat zorg over de aansturing van beroepskrachten en er is in de kerk meer kennis nodig, o.a. over wettelijke bepalingen. Wat men in de praktijk waarneemt, kan soms zelfs een ‘puinhoop’ worden genoemd, bijv. bij aanstellingen. De zorg voor goede aansturing moet breder gericht zijn dan alleen op de predikanten. De samenwerking zoals die in dit onderzoek gebeurt, is van belang, omdat men dit soort problemen ook samen moet aanpakken. Een concreet voorbeeld is het verschijnsel dat soms bij een betaalde koster gerekend wordt op de aanvullende ‘gratis werkkracht’ van de partner van de koster. Of een verschil tussen het maken van heldere afspraken over werkinzet (bijvoorbeeld in een werkrooster) en de verwachtingen die voortvloeien uit een moreel beroep op de werknemer. In het gesprek van de klankbordgroep wordt de vraag gesteld of centraal werkgeverschap en afspraken over inzet van professionaliteit (zoals genoemd bij de kerkelijk werkers) ook zouden werken rond het beroep koster-beheerder. Men zou dan een aanstelling hebben met een standplaats, een aanstellingsomvang en een werktijdenregeling. Het zou voor de koster een betere balans tussen werk en privé kunnen opleveren. Maar het kerkbestuur wil de leiding hebben over de werker, en tegelijk moet worden vastgesteld dat de bezetting van dit kerkbestuur elke paar jaren wisselt, hetgeen vaak de continuïteit in het personeelsbeleid doorbreekt. Papier is bovendien geduldig, een regeling in het belang van de werknemer moet functioneren in de praktijk. Het is de vraag of druk en problemen in de werksituatie opgelost kunnen worden met centraal werkgeverschap. Een andere mogelijkheid is het stimuleren van jaargesprekken, zoals nu ook voor de predikanten worden ingevoerd. Er is sprake van een ‘diffuse werkgever’, hetgeen vraagt om centrale kaders en normen voor kwaliteit. Er valt te denken aan standaardisatie van contracten, supervisie en de ontwikkeling van gemeenschappelijke waarden en normen (wellicht zowel voor het betaalde werk als het vrijwilligerswerk). Nader onderzoek naar kenmerken en knelpunten in de werksituaties kunnen leiden tot regels en tot bevorderende mechanismen zoals sancties of bewust belonen (van goed werkgeverschap bijvoorbeeld). In elk geval moeten verantwoordelijkheden helder worden gemaakt en geconcretiseerd worden. Dergelijke gesignaleerde problemen leidden eerder tot de brochure Werken in de Kerk. Daarin werden ervaringen en suggesties verwerkt met betrekking tot de toepassing van de Arbeidsvoorwaardenregeling PKN. Er is een voornemen voor een vervolgbrochure waarin vooral instrumenten voor de toepassing van goed werkgeverschap en personeelsbeleid worden beschreven. Ook dit arbeidsmarktonderzoek dient tot initiatieven te leiden. De verantwoordelijkheid moet worden gelegd bij de kerk als werkgever. Rekening moet worden gehouden met het hierboven genoemde feit van de ‘diffuse’ werkgever. Op grond hiervan ligt het voor de hand dat de landelijke kerk processen op plaatselijk niveau faciliteert. Bij de uitvoering van plannen kunnen de nu betrokken organisaties samenwerken. Hoewel dit op het eerste gezicht wellicht niet opvalt, heeft de thematiek van dit rapport alles te maken met de ‘ethiek’ van de kerk en met ‘waar men in de kerk ten diepste voor wil staan’. Een kerk die in beweging is, besteedt ook goede zorg aan het human capital.

31

Gelet op de problemen en kansen van de beroepsgroep, constateren we dat een plan nodig is voor verhoging van de kwaliteit van werkgeverschap van plaatselijke kerkgemeenten en voor de deskundigheidsbevordering van de medewerkers. Het is begrijpelijk dat de noodzakelijke bezuinigingen op personeel worden toegepast. Maar het is opmerkelijk dat er weinig wordt geïnvesteerd in de inzet en ontwikkeling van werkkracht (van uiteenlopende achtergrond) ten behoeve van gewenste beleidsdoelen van de kerkelijke gemeente, zoals missionaire doelen of revitalisering. Dit uit zich in het ontbreken van beleid en een gering gebruik van mogelijkheden tot opleiding en nascholing van medewerkers. Het is tijd om de ervaringen van ‘permanente educatie’ van predikanten en kerkelijk werkers ook op andere beroepsgroepen toe te passen. Aansluitend bij de adviezen van PGGM HR Advies is het aan te raden, dat (aanpalende) kerkelijke gemeenten samenwerken om hun inzet van betaalde werkkracht te combineren. De ervaring leert dat een stimulerende factor nodig is, om plaatselijke kerkbesturen tot dergelijke samenwerking over te doen gaan.

7. Voorstellen voor vervolgacties In dit laatste hoofdstuk formuleren we perspectieven voor het vervolg van dit onderzoek. Op basis van de conclusies gaat het om concrete en op afzienbare termijn te realiseren voornemens. Ook in dit onderzoek is duidelijk geworden, dat de kerkelijke gemeenten als werkgevers zich geplaatst zien voor problemen als terugloop en vergrijzing. De werknemer vraagt zich af of er in de toekomst voldoende werk is en van welke aard, en welke competenties in de komende jaren van hem/haar worden gevraagd. Er wordt in de onderzoeksgegevens over de werksituatie van de werknemer het een en ander gezegd, zoals de kleinschaligheid en het samenwerken met vrijwilligers, maar de stem van de werknemer moet verder worden aangevuld. 1. Medewerkersonderzoek Deze constatering leidt tot het eerste voornemen voor vervolg: een vergelijkbaar onderzoek naar kwantitatieve en kwalitatieve gegevens over de kerk als arbeidsmarkt, waarbij de huidige invalshoek van de werkgevers aangevuld wordt met de invalshoek van de medewerkers. CNV-vakbond Kerk & Ideëel is graag bereid op korte termijn het initiatief te nemen tot dit vervolgonderzoek maar hoopt van harte op samenwerking met de thans betrokken organisaties. 2. Naar een monitor

Op basis van de verzamelde gegevens zijn in dit rapport kerngetallen en kwalitatieve gegevens omtrent de omvang en de kenmerken van de kerkelijke arbeidsmarkt weergegeven. Maar er blijven nog voldoende vraagstukken voor een vervolg liggen. De uitvoerende organisaties hebben de wens de informatiebron verder aan te vullen en het beeld van werksituaties en van de ontwikkelingen die zich erin voordoen, verder te verscherpen. Dit is mogelijk door herhaling van dit onderzoek maar ook kan andere informatieverzameling worden overwogen. Hierbij staat de

32

gedachte van een ‘monitor’ voor ogen. Bij herhaling van dit onderzoek kan over een termijn van twee jaar worden gedacht. Naarmate de kwaliteit van het onderzoeksbestand over de kerkelijke arbeidsmarkt verder toeneemt, moet tot formulering van arbeidsmarktbeleid worden gekomen. Dit beleid vormt weer een stimulans op de gebieden en voor de initiatieven die hieronder worden genoemd. 3. Faciliteren van beleid en processen

De ondersteuning van lokale kerkelijke gemeenten bij gemeenteopbouw en vernieuwing van kerk-zijn is een taak, die expliciet wordt genoemd in het Beleidsplan 2013-2016 van de Dienstenorganisatie PKN (p.19). Het doel ervan is om plaatselijke gemeenten te ‘ontzorgen’ (p.20). Dit onderzoek maakt opnieuw duidelijk dat deze ondersteuning ook op HRM-gebied noodzakelijk is, en niet alleen voor wat betreft de predikanten en kerkelijk werkers. Het gaat hierbij om de belangen van de werkers in de kerk, maar evenzéér om de ‘opbrengst’ van betaalde functies voor de kerk als organisatie. Aansluitend bij de eerste conclusie van dit rapport wordt voorgesteld een plan van aanpak op te stellen voor de verdere implementatie van de Arbeidsvoorwaardenregeling PKN en de verhoging van de kwaliteit van werkgeverschap, met name op het plaatselijk niveau van de kerk. Belangrijk in het kader van de kwaliteit van werkgeverschap is ook de vraag, wat de optimale bijdrage vormt van betaalde werkers aan de beleidsdoelen van de kerk (met name op het gebied van revitalisering) en welke deskundigheidsbevordering dit van medewerkers vergt. Ook hiervoor is een initiatief op het gebied van professionalisering van arbeidsverhoudingen van belang. Overigens zijn wij ons ervan bewust, dat er tegelijkertijd sprake is van versterking van het vrijwilligerswerk in de kerk, hetgeen vraagt om de formulering van vrijwilligersbeleid. Hier is echter geen sprake van alternatieven maar van twee bewegingen, waarbij op beide moet worden ingespeeld. In het kader van genoemd plan van aanpak past bijvoorbeeld het voorstel tot een vervolgbrochure ‘Werken in de Kerk’, waarin in het verlengde van de bouwstenen voor beleid uit de eerste brochure, instrumenten voor personeelsbeleid en voor de uitvoering van dat beleid worden aangereikt. Hierbij moet tevens aandacht worden besteed aan de implementatie, bijv. door middel van voorlichtingsbijeenkomsten en door dit aspect van kerkelijk beleid onder de aandacht te brengen bij gemeenteadviseurs. In arbeidsmarktbeleid worden de belangen van zowel werkgevers als werknemers ten behoeve van de ontwikkeling van de organisatie (in dit geval de kerk) zo goed mogelijk afgewogen. Dit dient dan tot initiatieven te leiden, zoals die in dit rapport worden genoemd. Bij ingrijpende veranderingen van beroepsvereisten dient sprake te zijn van begeleiding van werk naar werk. Van de kerk zou men zorgvuldig omgaan verwachten met werksituaties, zowel van vrijwilligers als van beroepskrachten. Een aandachtspunt voor het plan van aanpak vormen de specifiek kerkelijke aspecten, die bij de toepassing van de arbeidsvoorwaarden blijken op te treden, zoals het ‘moreel beroep’ dat soms op medewerkers wordt gedaan of de combinatie van betaald en vrijwilligerswerk. Deze

33

aspecten vragen om extra aandacht voor zaken als heldere functiebeschrijvingen, formulering en handhaving van taakbeleid en hantering van criteria voor aansturing en werkoverleg. Een belangrijke vraag voor de kerk als geheel is tenslotte, welke maatregelen in het kader van o.a. opleiding genomen moeten worden om te anticiperen op de te verwachten hoge uitstroom van medewerkers. Voor wat betreft te verwachten instroom van medewerkers uit de reguliere arbeidsmarkt ligt hier een relatie met het onder actiepunt 5 genoemde imago-onderzoek. 4. Plan voor deskundigheidsbevordering en nascholing

In relatie tot het hierboven genoemde plan van aanpak wordt voorgesteld de deskundigheidsbevordering van kerkelijke medewerkers verder te ontwikkelen. Ambtsdragers in plaatselijke gemeenten moet informatie en toerusting worden geboden om hun taak als werkgever optimaal uit te voeren. Tevens dient dit plan concrete mogelijkheden van deskundigheidsbevordering van medewerkers en van beroepsontwikkeling te bieden. De bestaande situatie op het gebied van deskundigheidsbevordering en mogelijkheden van nascholing, is zowel vanuit het oogpunt van de kerk als werkgever als uit het oogpunt van de medewerkers onwenselijk. De situatie vraagt om nadere analyse op korte termijn en op grond hiervan om concrete initiatieven. De ervaringen met permanente educatie bij enkele kerkelijke beroepen kunnen waar mogelijk ook toegepast te worden op de andere beroepen. De werkgevers blijven primair verantwoordelijk voor de verzorging van nascholing. Van de landelijke kerk wordt verwacht de processen op dit gebied te stimuleren en faciliteren. Overigens geldt ook voor gerichte deskundigheidsbevordering, dat deze niet alleen voor de professionaliteit van medewerkers maar ook voor vrijwilligers van groot belang is. Opnieuw sluit het een het ander niet uit. 5. Imago-onderzoek In het kader van een analyse van de kerkelijke arbeidsmarkt wordt tenslotte een onderzoek naar het imago van de kerkelijk-ideële werksector overwogen. Hierbij gaat het om bijvoorbeeld om de vraag naar de mate van aantrekkelijkheid van de kerkelijk-ideële arbeidsmarkt voor deskundige en gekwalificeerde arbeidskrachten. De indruk bestaat dat gekwalificeerd personeel in sommige functies (bijv. financiële specialisten) moeilijker te vinden is. Imago-onderzoek kan belangrijke aanvullingen bieden bij de formulering van arbeidsmarktbeleid. Bijlagen: 1 - Overzicht personeelsbestand Dienstenorganisatie PKN per 30 juni 2011 2 – Samenvattende tabel ‘Kenmerken per functiegroep’ 3 – Overzichten PGGM/PFZW uit spiegelsessie. Lees ook de casus: - ‘Een veranderde arbeidsmarkt in de kerk’ (John Kerseboom) - ‘Een gewone baan in een bijzondere organisatie’ (Willy Westerlaken)

34

Casus: Een veranderde arbeidsmarkt in de kerk

Een veranderde arbeidsmarkt in de kerk De veranderingen die zich in de kerk hebben voorgedaan, kunnen wellicht het beste worden beschreven aan de hand van een concrete gemeente. Als we terugkijken naar een periode van zo’n 10 à 15 jaar, kunnen we de volgende ontwikkelingen zien binnen die gemeente. Onmiskenbaar is de invloed van de automatisering. Tot zo’n 20 tot 25 jaar terug, waren er niet of nauwelijks computers te vinden op het kerkelijk bureau. Langzamerhand kwamen de eerste computers binnen, eerst nog voor de ledenregistratie en misschien de boekhouding. Later kregen ook andere medewerkers een computer: zoals een secretaresse en een kerkelijk werker. Daarmee kreeg het werk een andere inhoud: het werd bijvoorbeeld eenvoudiger om correspondentie af te werken, op simpele wijze kon een folder of brochure gemaakt worden. Met de komst van internet en e-mail werd het mogelijk om heel snel en adequaat grote groepen mensen snel te benaderen. Werkzaamheden verschoven in verschillende opzichten. De kerkelijk werker kon zelf zijn brieven gaan schrijven en versturen. Maar wat ook gebeurde, was dat bestuurders, vrijwilligers dus, taken gingen uitvoeren die zij voorheen niet zo snel oppakten. Zeker naarmate steeds meer bestuurders de beschikking kregen over een eigen computer thuis, konden zij ook uitvoerend werk gaan doen. Dit leverde in zekere zin spanning op: wie is waar verantwoordelijk voor en moet het administratief personeel vrezen voor zijn of haar baan? Naarmate de kantoorautomatisering doorzette, werden de mogelijkheden om allerlei vormen van managementinformatie te genereren groter. Dit gevoegd bij bestuurders die steeds meer wil sturen op resultaten, nam de vraag toe aan actuele informatie over bijvoorbeeld financiën en ledenaantallen. In de afgelopen tijd zijn er medewerkers vertrokken vanwege allerlei redenen, in veel gevallen in verband met pensionering. Deze medewerkers hadden in de meeste gevallen de ervaring van het werken met kaartenbakken tot de intrede van de computers. Zij maakten een geweldige omslag mee, zij het dat dit voor sommigen lastig was. En zoals overal aan de orde is, van nieuwe medewerkers werd verwacht dat deze ten minste goed bekend waren met de gangbare computerprogramma’s.

35

Casus: Werken bij de kerk is een gewone baan in een bijzondere

organisatie. Waarmee je jezelf vaak verbonden voelt. Waar naast de beroepskrachten veel vrijwilligers werken. (Willy Westerlaken, bedrijfsmaatschappelijk werker)

Werken bij de kerk Een lang gekoesterde wens is in vervulling gegaan. Vaak na jarenlang vrijwilligerswerk en nu is het gelukt. Of je hebt een studie gevolgd naast je werk en je bent kerkelijk werker. Enthousiast stort je je in je baan… Inmiddels is de eerste winter op je nieuwe werkplek voorbij. Het was druk, iedereen wilde je erbij hebben. Vele vergaderingen heb je bezocht, je plannen geventileerd. Mensen gingen daarna enthousiast naar huis, in afwachting van het vervolg. En waar moest dat vervolg vandaan komen? Vaak van jou. Want jij was de enige die daarna met huiswerk naar huis ging. Je werkte er toch, werd er behoorlijk voor betaald en de idee had je ook al. Dus… werkte je veel meer uren dan die waarvoor je aangenomen was. Want het was ook zo, die anderen deden het ook vrijwillig, je wilde het graag, kon het ook, dus niet direct piepen. Je partner vindt wel dat je teveel hooi op je vork neemt, dat je best goed mag zijn voor de kerk, maar dat je niet gek hoeft te zijn. Gelukkig wordt het bijna zomer. Even rust. Maar je kunt toch ook niet al die weken niets doen? Zullen de mensen niet denken, dat je wel een erg goede baan hebt als je bij de kerk werk? Afspraken maken Zo gaat het niet altijd, maar wel vaak. Als je dit leest ben je waarschijnlijk al werkzaam in de kerk en heeft de tip: maak vooraf duidelijke afspraken, niet zoveel zin. Het is echter nooit te laat. Neem je ervaringen mee en ga het gesprek aan. De officiële zaken rond arbeidsuren, salaris, duur van het contract e.d. zijn al besproken, op papier gezet en getekend door beide partijen. In een eerder gesprek zijn globaal de taken aan de orde geweest, nu wordt het tijd om de puntjes op de i te zetten, om de zaken helder en werkbaar te maken. Het moderamen of de kerkenraad denkt daar niet altijd zelf aan. Bedenk dat zij vrijwilligers zijn, er niet voor geleerd hebben om medewerkers in dienst te nemen, maar dat zij misschien vrijwilliger zijn geworden om bezoekwerk te doen en deze taak erbij gekregen hebben. Vraag daarom hoe ze bepaalde zaken gedacht hadden en zeg daarbij wat je prettig vindt. Waaraan denken •

een vast aanspreekpunt Als je vragen, problemen, leuke dingen te melden hebt, dan is dat je vaste contactpersoon. Hier meld je je ook ziek en hersteld en maak je afspraken over zaken die in de ziekteperiode aandacht van iemand vragen

36

•

maak heldere afspraken over je taken en uren en schrijf de afspraken op

•

werktijden: worden uren die teveel gewerkt worden op een ander tijdstip

. b.v. urenverdeling t.b.v. jongeren/ouderen gecompenseerd, uitbetaald of wordt dat als vrijwilligerswerk gezien •

mag je zelf je vakantieperiode vaststellen of moet dat in overleg

•

wordt verwacht dat je overal bij bent en wat is dan de functie

•

van wie krijg je nieuwe opdrachten

•

zit je als adviseur bij de kerkenraad; zo ja, moet/wil je dat wel altijd; wat is de toegevoegde waarde

•

wat te doen met allerlei zaken die –bij een parttime functie- niet op de afgesproken werkdagen vallen; zeg je die gewoon af, of word je eigenlijk verwacht, of spreek je geen vaste werktijden af.

•

wie neemt de werkgeversrol op zich

•

is dat het vaste aanspreekpunt eventueel aangevuld met het moderamen; dus wie neemt beslissingen n.a.v. zaken die spelen

•

overleg 1 of 2 maal per jaar (functioneringsgesprek) over je werkzaamheden, wat er ongemerkt is veranderd, bijgekomen, weggegaan. Of het werk nog past in de afgesproken uren

Voorkomen is beter dan …. Als je lekker aan het werk bent en je leest het bovenstaande, dan kan er een gevoel van wrevel bij je opkomen. Zolang alles loopt, lijkt het ook pietluttig. De ervaring van velen zal echter zijn dat het jammer is dat die zaken niet besproken zijn toen er nog niets aan de hand was, want dan kun je dingen regelen zonder emoties. En blijkt het later niet te werken? Dan zijn de functioneringsgesprekken er om met elkaar te concluderen dat het niet zo’n goede afspraak was en stel hem dan met elkaar bij. Juist in de kerkelijke organisatie is het goed om afspraken te maken wanneer je met elkaar over bovengenoemde punten praat. Met elkaar zijn we er allemaal wat verlegen mee, omdat we toch allemaal voor de Heer werken. Bedenk dat dat zo is, maar dat ziek worden van conflicten dat werk niet bevordert. Pastoraal, diaconaal bezig zijn: het is een groot goed. Maar op z’n tijd is zakelijkheid in een werkgevers-werknemersverhouding nodig. Dat wil niet zeggen dat je altijd gelijk zult krijgen, maar dat dingen wel bespreekbaar zijn en je een antwoord krijgt.

37