MASARYKOVA UNIVERZITA PEDAGOGICKÁ FAKULTA KATEDRA SPECIÁLNÍ PEDAGOGIKY
Determinanty pracovního uplatnění osob s duševním onemocněním v sociální firmě
Brno 2010
PhDr. Dagmar Přinosilová, Ph.D.
Bc. Hana Červenková DiS.
Bibliografický záznam ČERVENKOVÁ, Hana. Determinanty pracovního uplatnění osob s duševním onemocněním v sociální firmě : diplomová práce. Brno: Masarykova univerzita, Fakulta pedagogická, Katedra speciální pedagogiky, 2010. 128 l., 18 l. příl. Vedoucí diplomové práce PhDr. Dagmar Přinosilová, Ph.D.
2
Anotace Diplomová práce Determinanty pracovního uplatnění osob s duševním onemocněním v sociální firmě má svou teoretickou část, která přibliţuje problematiku kvality ţivota a pracovního uplatnění osob se zkušeností s duševní nemocí. Na teoretické poznatky navazuje výzkumná část práce, která se zaměřuje na oblast zaměstnávání těchto osob v podmínkách sociální firmy. V teoretické části práce se snaţíme seznámit s tématy jako je kvalita ţivota osob s duševním onemocněním, kvalita pracovního ţivota a význam pracovního uplatnění. Současně text podává přehled o systému péče o osoby s duševním onemocněním, moţnostech jejich pracovního uplatnění a poukazuje na moţné bariéry s kterými se duševně nemocní v rámci pracovní integrace mohou setkat. Praktická část diplomové práce rozebírá specifika sociálního podnikání a sociální firmy a zároveň konkrétně přibliţuje podmínky pracovního ţivota znevýhodněných osob v sociální firmě Jůnův statek. Hlavní osu praktické části určuje výzkumný projekt, který ve výše zmíněné firmě sleduje determinanty pracovního uplatnění osob, které mají zkušenost s některou z duševních nemocí. V rámci výzkumného šetření je snahou získat informace o důleţitosti, kterou respondenti přikládají vymezeným oblastem pracovního ţivota a jak jsou s nimi spokojeni. Současně je naším cílem vyhodnotit získaná data způsobem, který nám poskytne přehled o uspokojení respondenty vymezených potřeb, pro moţné stanovení celkové pracovní spokojenosti a tím kvality pracovního ţivota.
3
Annotation The diploma thesis Determinants of Employment of People with Mental Disorders in Social Firm is divided in two main parts. The theoretical part deals with the problems of life quality and employment of people who have experiences with their mental disorders. There are introduced several topics as people with mental disorders and their quality of life, their quality of working life, and next the importance of employment for these people. At the same time this work gives an overall summary of the caring system for people with mental disorders, the possibilities of their employment and also points out the potential barriers which can appear in the employment during their work integration. These theoretical pieces of information are followed by the practical part including the survey, and the special attention is given to the employment of these people in social firm. Concretely, it analyses the particularities of social enterprise and social firm and also approaches the conditions of working life of disadvantaged people in the specific social firm Jůnův statek. The main theme of the practical part is the research project which follows the determinants of employment of people who have any of mental illnesses. The determinants of employment are specified in this work because they are important for finding out people’s importance and satisfaction with particular parts of their working life. Concurrently, our aim is to evaluate gained data and to present summary about the respondents’ contentment of their specific needs in order to assess the overall job satisfaction and furthermore; the quality of working life.
4
Klíčová slova Osoby s duševním onemocněním, schizofrenie, kvalita ţivota osob s duševním onemocněním, kvalita pracovního ţivota, pracovní spokojenost, pracovní uplatnění osob s duševním onemocněním, pracovní rehabilitace, bariéry pracovního uplatnění, zaměstnávání v sociální firmě, determinanty pracovního uplatnění
v sociální
firmě,
kvalita
pracovního
ţivota
osob
s duševním
onemocněním
Keywords People with mental disorders , schizophrenia, people with mental disorders and their quality of life, quality of working life, job satisfaction, employment of people with mental disorders, vocational rehabilitation, barriers of employment, employment in social firm, determinants of employment in social firm, quality of working life of people with mental disorders
5
Prohlašuji, že jsem diplomovou práci vypracovala samostatně. Všechny uvedené zdroje jsou řádně citovány a uvedeny v seznamu literatury. Souhlasím, aby práce byla uložena na Masarykové Univerzitě v knihovně Pedagogické fakulty a zpřístupněna ke studijním účelům.
V Brně dne 10. 12. 2009
…………………………………………..
6
Na tomto místě bych ráda poděkovala vedoucí mé diplomové práce PhDr. Dagmar Přinosilové, Ph.D. za podporu a odborné rady, které mi poskytla při zpracování této diplomové práce. Za velmi cenné připomínky zde chci poděkovat i panu doc. PhDr. Pavlovi Mühlpachrovi, PhD. Dále děkuji Jiřímu Novákovi, vedoucímu sociální firmy Jůnův statek, za spolupráci a možnost uskutečnit výzkum, který je předmětem této práce. Velké díky patří i bývalé sociální pracovnici o.s Fokus Praha Mgr. Martině Kápičkové, za poskytnutí cenných rad, informací a materiálů. 7
Obsah Úvod ................................................................................................................................. 10 1 . Vymezení základních pojmů ..................................................................................... 13 1.1 Duševní onemocnění............................................................................................... 13 1.1.1 Vymezení pojmu duševní onemocnění ............................................................. 14 1.1.2 Postoje k duševnímu onemocnění v současnosti ............................................. 15 1.1.3 Etiopatogeneze duševních poruch.................................................................... 16 1.1.4 Klasifikace duševních onemocnění................................................................... 16 1.2 Psychózy ................................................................................................................. 18 1.2.1 Projevy a příznaky onemocnění........................................................................ 18 1.2.2 Průběh onemocnění.......................................................................................... 19 1.2.3 Prognóza .......................................................................................................... 20 1.3 Schizofrenie ............................................................................................................. 21 1.3.1 Výčet příznaků schizofrenie .............................................................................. 21 1.3.2 Příčiny vzniku schizofrenie................................................................................ 24 1.3.3 Léčba schizofrenie ............................................................................................ 25 2 . Význam práce a pracovní spokojenosti na kvalitu života duševně nemocných osob ................................................................................................................................. 31 2.1 Vymezní pojmu kvalita života a kvalita pracovního života ....................................... 31 2.1.1 Rozsah pojetí kvality ţivota............................................................................... 32 2.1.2 Problematika měření kvality ţivota ................................................................... 33 2.1.3 Kvalita pracovního ţivota .................................................................................. 33 2.1.4 Indikátory kvality pracovního ţivota .................................................................. 34 2.2 Pracovní spokojenost .............................................................................................. 37 2.2.1 Faktory pracovní spokojenosti .......................................................................... 39 2.2.2 Zjišťování pracovní spokojenosti ...................................................................... 41 2.3 Kvalita života osob s duševním onemocněním ....................................................... 43 2.3.1 Zhoršení kvality ţivota jako důsledek schizofrenie ........................................... 44 2.3.2 Význam práce v ţivotě osob s duševním onemocněním .................................. 46 3 . Problematika zaměstnávání osob s duševním onemocněním .............................. 51 3.1 Východiska .............................................................................................................. 51 3.1.1 Sociální psychiatrie ........................................................................................... 51 3.1.2 Přiblíţení systému komunitní péče ................................................................... 53 3.1.3 Pracovní rehabilitace ........................................................................................ 55 3.2 Zaměstnávání osob s duševním onemocněním ...................................................... 56 3.2.1 Moţnosti pracovního uplatnění osob s duševním onemocněním ..................... 57 3.2.2 Legislativní podpora zaměstnávání osob se zdravotním postiţením................ 63 3.2.3 Omezení a bariéry v pracovním uplatnění osob s duševním onemocněním .... 69 4 . Detereminanty pracovního uplatnění osob s duševním onemocněním v sociální firmě Jůnův statek .......................................................................................................... 73 4.1 Sociální firma a její principy zaměstnávání ............................................................. 73 4.1.1 Základní východiska ......................................................................................... 74 4.1.2 Standardy sociální firmy.................................................................................... 75 8
4.2 Charakteristika výzkumného šetření ....................................................................... 79 4.2.1 Cíle výzkumného šetření .................................................................................. 79 4.2.2 Metoda výzkumu a technika sběru dat ............................................................. 80 4.2.3 Pouţitý výzkumný nástroj ................................................................................. 82 4.2.4 Stanovení hypotéz ............................................................................................ 84 4.3 Základní informace o zkoumaném souboru ............................................................ 85 4.3.1 Sociální firma Jůnův statek ............................................................................... 85 4.3.2 Charakteristika výzkumného souboru ............................................................... 90 4.4 Vlastní výzkumná činnost ........................................................................................ 98 4.4.1 Průběh strukturovaného rozhovoru a administrace dotazníku ......................... 98 4.4.2 Způsob vyhodnocení....................................................................................... 100 4.5 Analýza dat a interpretace výsledků výzkumného šetření ..................................... 102 4.5.1 Interpretace výsledků ...................................................................................... 102 4.5.2 Ověření hypotéz.............................................................................................. 117 Závěr .............................................................................................................................. 119 Seznam použité literatury: ........................................................................................... 123 Seznam příloh: .............................................................................................................. 127 Přílohy
9
ÚVOD K výběru tématu diplomové práce mě přivedlo mé zaměstnání v sociální firmě. V rámci mé profese jsem měla moţnost pracovat na stejném pracovišti s kolegy, kde ve většinovém poměru byly zastoupeni pracovníci s duševním onemocněním. Zkušenost pracovat v takovém kolektivu pro mě osobně bylo velmi přínosné hlavně z důvodu moţnosti být přímo konfrontována s problémy i pozitivy, s nimiţ
se
zaměstnanci
se
zkušeností
s duševní
nemocí
mohou
ve
svém zaměstnání potýkat. Nicméně si dovoluji konstatovat, ţe potřeby a nároky na výkon svého povolání nemusí mít osoby s duševním onemocněním příliš odlišné od lidí bez znevýhodnění. Vzniká tak otázka nutnosti vymezování odlišných potřeb a podmínek v zaměstnávání výše zmíněných osob. Odpovědí by mohla být taková forma zaměstnávání, která by určité nadstandardní potřeby svých znevýhodněných zaměstnanců respektovala a tolerovala. Současně by poskytovala prostor pro seberealizaci, byla by nejen konkurenceschopná a motivující, ale měla by mnoho dalších pozitivních charakteristik. Jednoduše řečeno, vnímala by potřeby svých zaměstnanců a snaţila se přispívat k jejich lepší kvalitě ţivota. Doufejme, ţe model takového zaměstnání mohou nabídnout principy sociálního podnikání, které podobné rysy zaměstnávání znevýhodněných osob nabízí. Právě z těchto důvodů se v této práci budeme tématem zaměstnávání osob s duševním onemocněním detailněji zabývat. V konkrétní sociální firmě - Jůnův statek se v rámci výzkumného projektu pokusíme nalézt odpovědi na výše zmíněné otázky. Zaměstnávání znevýhodněných osob ve firmách zaloţených na principech sociálního podnikání není stále běţnou formou, se kterou se v našich podmínkách můţeme obvykle setkat. Jak jsem jiţ nastínili, zaměstnávání znevýhodněných osob na otevřeném trhu práce a v našem případě přímá činnost s osobami s duševním onemocněním můţe přinášet určité specifické poţadavky a nároky. Ty se týkají jak způsobu stanovení podnikatelských záměrů konkrétního podniku, postupu řízení a organizace práce, tak výběru zaměstnanců, přístupu k nim, způsobu poskytování podpory či pracovní rehabilitace při nástupu do zaměstnání a mnoha dalších konkrétních a důleţitých aspektů. Z výše uvedených důvodů, byly stanoveny záměry této diplomové práce. Sledovanými záměry bude jak problematika zaměstnávání osob s duševním 10
onemocněním, tak determinanty pracovního uplatnění těchto osob právě v oblasti sociálního podnikání. Z důvodu zatím nízkého počtu praktických poznatků a zkušeností z praxe sociálních podniků v podmínkách české legislativy vyvstávají stále nové otázky, které se váţí nejen k problematice zaměstnávání osob s duševním onemocněním, ale i smyslu a poslání sociálního podnikání. Doufáme, ţe tato práce by mohla být určitým vodítkem a inspirací, na jaké aspekty v oblasti zaměstnávání duševně nemocných je nutné se zaměřit právě v rámci plnění principů sociálního podnikání. Témata, která úzce souvisí s výše naznačenými cíly, představujeme v teoretické části této práce. Teoretická východiska,
rozdělená do tří hlavních
kapitol, se snaţí přiblíţit problematiku duševního onemocnění, význam práce v ţivotě
těchto
osob
a
moţnosti
uplatnění
na
trhu
práce
v
legislativních podmínkách ČR. Vzhledem k charakteristice cílové skupiny se blíţe zaměřujeme na vymezení jedné specifické kategorie tj. schizofrenie a jejích důsledků na kvalitu ţivota osob s tímto postiţením. Dalším tématem je celkový význam práce a pracovního uplatnění v ţivotě osob s duševním onemocněním. Objasňujeme pojem kvalita pracovního ţivota, vymezujeme faktory jeţ ovlivňují spokojenost s pracovním ţivotem, a které se vztahují k námi vytýčenému cíli tj.stanovení determinantů pracovního uplatnění osob s duševním onemocněním v sociální firmě. Za důleţitou součást teoretické části povaţujeme seznámení se způsobem poskytované péče v našich podmínkách. Vymezujeme zde systém komunitní péče, moţnosti pracovní rehabilitace a pracovního uplatnění pro námi sledovanou skupinu osob. Praktická část práce vypovídá o metodologii výzkumného projektu. Ve své úvodní fázi se zaměřuje na vymezení základních principů sociálního podnikání a seznamuje s jasně definovanými standardy sociálních firem určenými pro jejich uplatnění v našich podmínkách. Tyto standardy nám slouţí jako jeden ze zdrojů pro vytváření výzkumného nástroje. V dalších kapitolách se jiţ zabýváme samotným výzkumným projektem, kde definujeme cíle a záměry daného výzkumu a představujeme další východiska, která nám poslouţila jako inspirační zdroje při řešení dané problematiky. Uvádíme, jak jsme se dopracovali ke stanovení správné výzkumné metody a výzkumného nástroje a dokumentujeme postup k dosaţení stanoveného výzkumného cíle. Před tím neţ analyzujeme samotné závěry, které vyplynuly z výzkumu, snaţíme se detailně vymezit nejen konkrétní charakteristiky 11
výzkumného souboru, ale také představit konkrétní pracovní podmínky sociální firmy Jůnův statek, kde výzkum probíhal. Právě dobrá znalost pracovních podmínek, na základě kterých výzkumný soubor hodnotí svou spokojenost s pracovním ţivotem, je pro nás východiskem. Ke konečnému stanovení hodnotících závěrů z výzkumného šetření nám slouţí stanoviska respondentů, vyjadřujících se k důleţitosti daných aspektů pracovního ţivota a spokojenosti s nimi. Závěry z tohoto výzkumného projektu chápeme jako významné ve smyslu zmapování potřeb osob s duševním onemocněním zaměstnávaných v modelu sociálního podnikání. Znalost a moţná analýza skutečných potřeb a pracovní spokojenosti v podmínkách sociální firmy mohou být klíčovým prvkem při plánování a nastavení efektivního systému rozvoje v konkrétní firmě, kde byl výzkum realizován. V souvislosti s dalšími moţnými způsoby vyuţití poznatků této diplomové práce věříme, ţe závěry z výzkumu mohou slouţit i jiným subjektům zabývajících se sociálním podnikáním nebo zaměstnáváním zdravotně znevýhodněných. Budeme rádi, kdyţ tato práce poslouţí svými teoretickými východisky i praktickými závěry nejen současným zájemcům o danou problematiku, ale i potencionálním zájemcům a zakladatelům podobných modelů zaměstnávání. Předloţené teorie a poznatky mohou případně přispět i v jiných příbuzných oblastech.. Výsledky výzkumu budou poskytnuty vedení firmy Jůnův statek a budou zprostředkovány
i
respondentům
zúčastněných
na
výzkumu.
Způsob
zprostředkování však necháváme na rozhodnutí vedení firmy. Diplomovou práci v elektronické verzi současně poskytneme o.s Fokus Praha, kde autorka práce v současné době působí jako pracovní konzultant. Práci necháme zpřístupnit na webových stránkách této neziskové organizace, kde případným zájemcům bude k dispozici k individuálnímu studiu.
12
1 . Vymezení základních pojmů První kapitola se zaměřuje na vysvětlení základních pojmů týkajících se problematiky duševního onemocnění s přihlédnutím na klasifikaci duševních chorob. V závěru kapitoly je podrobněji popsán okruh psychóz, neboť do této klasifikační skupiny spadá převáţná většina respondentů z výzkumného souboru.
1.1 Duševní onemocnění Problematikou duševních onemocnění se zabývá nejen její primární obor psychopatologie, ale její výskyt zaznamenáváme v mnoha vědních oborech jako jsou psychologie, sociologie či pedagogika. S oblastí duševního zdraví se můţeme v současné době setkávat stále častěji neţ bylo doposud moţné. Zásadní úlohu a mnohé zásluhy mají v oblasti duševního zdraví aktivity ze strany neziskového sektoru, které sehrávají nezastupitelnou roli nejen v oblasti osvěty současné společnosti. Další významný vliv, v jistém smyslu negativní, který vyţaduje zvýšenou pozornost na oblast duševního zdraví, s sebou bohuţel nese současný ţivotní styl, charakteristický rychlejším tempem ţivota a stále se zvyšující mírou poţadavků na lidský výkon. Měnící se styl ţivota, často vyvolávající psychické stresy a nejistotu, kterou s sebou nese konkurenční boj, vede k tomu, ţe stále více jedinců tuto zátěţ nezvládá a potřebuje odbornou pomoc. Češková (In. Svoboda, Češková, Kučerová, 2006) podotýká, ţe za několik let budou psychické poruchy výraznou příčinou ekonomické zátěţe obyvatelstva. Je proto velmi důleţité si uvědomit, ţe současná psychiatrie stále zůstává na posledním místě v rámci medicínských věd, jak v oblasti financování tak politických rozhodnutí. Oblasti duševního zdraví obyvatelstva je tedy nutno věnovat nesporně zvýšenou péči. A to nejen na poli zdravotní péče o obyvatelstvo ale současně v oblasti vzdělávání, zaměstnávání a dalších důleţitých oblastí, které se ne vţdy s tématem duševního zdraví pojí.
13
1.1.1 Vymezení pojmu duševní onemocnění „Psychické poruchy jsou velmi různorodé a mají rozdílnou míru závažnosti. Zjednodušeně si můžeme představit určité kontinuum, kdy na jednom poli máme zdravého člověka, uprostřed lidi s různými neurotickými obtížemi, a na opačném pólu pak lidi nemocné psychózou.“ (Praško a kol., 2005, s.8) Při snaze o vymezení pojmu duševní onemocnění se nabízí vycházet nejprve z vymezení pojmu zdraví od nemoci a následně duševního zdraví od duševní nemoci, neboli psychické nemoci (dále jen duševní onemocnění). Nejzřetelněji vysvětluje pojem zdraví Světová zdravotnická organizace (dále jen WHO)1, která jej definuje jako stav plné tělesné, duševní i sociální pohody, nikoliv jen jako nepřítomnost nemoci či vady. V oblasti psychiatrie lze vycházet z definice nemoci dle Dörnera a Ploga (1999), kteří duševní nemoc vysvětlují jako narušení v průběhu ţivotních dějů, jeţ je spojeno se sníţením výkonnosti a většinou i vnímatelnými tělesnými změnami. Matoušek a kol. (2005) se k definici duševního onemocnění staví jako k nemoci projevující se poruchami proţívání a mezilidských vztahů. Definici duševního zdraví stejný autor vykládá jako stav tělesné, duševní a sociální pohody, nikoliv tedy pouze nepřítomnost nemoci, čímţ se obrací k obecné definici zdraví jako takové. Jde tedy o potenciál, který má kaţdý člověk, i duševně nemocný. Duševní onemocnění je charakteristické tím, ţe ve většině případů zasahuje do celého ţivota nemocných. Nemocní se potýkají nejen se samotnou nemocí, ale současně s celou řadou sekundárních následků, kterými mohou být narušené vztahy, nízké sebevědomí, ztráta praktických dovedností, motivace k návratu do původního ţivotního stylu po hospitalizaci či vedlejší účinky léků. Další obtíţe, které s sebou přináší duševní onemocnění je také zvládání předsudků a stigmatu, ţe v důsledku nemoci nelze znova vykonávat některé své role a naplňovat své dřívější ambice. Výše uvedená fakta naznačují, ţe následkem duševní nemoci ztrácí postiţený jedinec mnoho moţností jak ţít kvalitní a plnohodnotný ţivot. Proto je více neţ nutné pracovat s veškerými moţnostmi a způsoby jak takto onemocněné rehabilitovat a umoţnit jim tak navzdory nemoci ţít kvalitní ţivot.
1
WHO – World healt organisation
14
1.1.2 Postoje k duševnímu onemocnění v současnosti „V roce 2001 byl Světovou zdravotnickou organizací jasně formulován cíl, aby se duševní onemocnění dostala na úroveň somatických. Situace se pomalu mění a na řadu duševních chorob, jako například na depresi, se již nazírá jako na společensky akceptovatelnou. Schizofrenie je zatím stále spojována s něčím nepochopitelným, do určité míry katastrofickým a stigmatizujícím.“ (Češková In. Svoboda, Češková, Kučerová, 2006, s.35-36) Obecně se výskyt duševní nemoci v populaci povaţuje za poměrně vysoký. Například v letech 2001 -2005 vzrostl počet nových pacientů v ČR o 20 procent (ÚZIS, 2007 In Fokus Praha, 2008).2 Zprávy z roku 2008 ohledně psychiatrické péče v lůţkových zařízeních, předkládají, ţe na 100 tisíc obyvatel připadlo celkem 516 hospitalizovaných pacientů, čímţ došlo stejně jako v předchozím roce k nepatrnému poklesu počtu hospitalizací (ÚZIS, 2009 [online]). Co se týče výskytu deprese a úzkostných stavů v Evropské unii, jde o nejrozšířenější psychické obtíţe. Výzkumy potvrzují, ţe v období jednoho roku trpí minimálně 27 procent Evropanů alespoň jednou duševní nemocí. Je předpoklad, ţe do roku 2020 se deprese stane nejvýznamnější příčinou nemocí v rozvinutém světě. Přes veškeré snahy o změny v psychiatrické péči i osvětu společnosti zůstává pohled na duševně nemocné ve společnosti stejný. Je známo, ţe lidé se zkušeností s duševní nemocí patří mezi nejvíce podceňované a diskriminované pacienty. Stigmatem duševního onemocnění trpí nejenom samotný nemocný, setkávají se s ním i blízké osoby z rodinného okolí nemocného, a dopadá i na celý sektor pomáhajících pracovníků a profesionálů. Tento fakt zřetelně ovlivňuje celou oblast péče o duševní zdraví a má přímou souvislost jak s financováním samotného oboru, tak s vůlí zkvalitňování psychiatrické péče prosazovat. Lze jen doufat, ţe ke změně v současné situaci na poli psychiatrické péče, povedou závazky ČR k dokumentům jakou jsou Deklarace o duševním zdraví a Akční plán duševního zdraví pro Evropu (2005), Zelená kniha Komise evropského společenství (2005), či Agenda Zdraví 21. (Fokus Praha, 2008) Jedno z posledních předsevzetí k vykonávání opatřeních na zlepšení duševního zdraví obyvatelstva bylo ustanoveno v červnu roku 2008 v Bruselu na konferenci nazvané Společně za duševní zdraví a pohodu, které by mělo přesahovat odvětví zdravotnictví a zaměřit se tak na zajištění vysoké úrovně 2
Výroční zpráva Fokus Praha, 2008
15
sociální
ochrany
zaměstnávání.
i
duševního
zdraví
a
pohody
v oblasti
vzdělávání
a
3
1.1.3 Etiopatogeneze duševních poruch V současnosti se převáţná většina odborníků staví ke vzniku duševní choroby multifaktoriálně, kdy se mluví o souhře několika vzájemně se ovlivňujících faktorů. Jako nezbytnou pro vznik duševní choroby povaţují určitou vnitřní zranitelnost, se kterou se člověk rodí, dále se uvádí příčiny psychosociální (např. traumatizující ţivotní události, řadu tělesných onemocnění) a v neposlední řade hrají svou podstatnou roli faktory biologické. Podle převaţující příčiny tak duševní choroby lze rozdělit na organické (způsobené poškozením mozku), endogenní (vyvolané vnitřní příčinou) a psychogenní (související s ţivotní krizí jedince), případně jako nemoc se smíšeným podílem různých činitelů. Příčina choroby můţe být u kaţdého jedince odlišná, roli tzv. spouštěcího faktoru můţe sehrát proţité psychické trauma, ţivotní krize jedince, celkové oslabení organismu, vyčerpání, úraz či závislost na návykových látkách nebo společenská izolace jedince (Praško a kol., 2005). Z pohledu sociální psychiatrie vyplývají v rámci snahy po nalezení příčin duševního onemocnění následující závěry: -
duševní nemoci jsou zaviněny stresy v sociálním prostředí
-
sociální
problémy
jsou
důsledkem
psychologické
instability
psychobiologického původu -
duševní poruchy a sociální problémy jsou výsledkem interakce mezi sociálními, kulturními a psychobiologickými silami
(Škoda sec.cit. Svoboda, In. Svoboda, Češková, Kučerová, 2006, s. 22-23)
1.1.4 Klasifikace duševních onemocnění Při řešení problému, jak klasifikovat duševní choroby, měli vţdy klinici i teoretici psychopatologických oborů podobně omezené moţnosti. Aby mohli přistupovat k problematice na základě nozologického přístupu, bylo nutné znát etiopatogenezi nemoci, její průběh či prognózu. Místo těchto informací mohli bohuţel vycházet pouze ze znalosti příznaků nemoci a pokusit se tak o 3
Návrh usnesení Evropského parlamentu, O duševním zdraví ,2008 [online]
16
deskriptivní popis na základě známé symptomatologie, kdy v některých případech napomohla znalost průběhu nemoci. Výrazný
technický
pokrok
dnešní
doby
umoţňuje
vyuţití
mnoha
komplikovaných metod jak studovat činnost mozku. Jsou jimi například metody, jako je magnetická rezonance, pozitronová emisní tomografie, či jednofotonová emisní tomografie, pro spolehlivou diagnózu jich však nelze běţně vyuţívat. Jejich omezení přináší nejen cenová dostupnost, ale i přesnost údajů, jeţ jsou zatím relativně málo specifické. Jednotlivé duševní poruchy jsou tedy stále definovány určitým počtem konkrétních příznaků, které poznáváme na základě pohovoru, rozmluvy a pozorování. (Češková In. Svoboda, Češková, Kučerová, 2006, Češková, 2008). Výše zmíněné diagnostické metody se sice pouţívají, ale pouze v ojedinělých případech pro doplnění údajů. Klasifikační systémy V současné době existuje mnoho moţností jak přistupovat k dělení duševních chorob. Za nejpouţívanější klasifikaci určenou pro účely diagnostiky je uváděna Mezinárodní klasifikace nemocí 10. revize (dále jen MKN) (viz. Příloha č. 1-Klasifikace duševních poruch). Přesto se zde budeme přiklánět k jednoduššímu způsobu dělení duševních onemocnění, které vychází z příčin jejich vzniku. Kalina (2001), Smolík (2002), Horáček (2003) uvádí dělení duševních chorob na organické a funkční. V textu se současně budeme drţet vysvětlení funkčních poruch, neboť obsahují dvě velké skupiny psychóz a neuróz do kterých spadají diagnózy, jeţ uváděli respondenti výzkumného souboru, pro něţ byl určen výzkum této práce. „MKN vyčlenila psychiatrii jako samostatný obor až od 6. decenální revize (1948). Nová mezinárodní klasifikace duševních poruch z roku 1992 MKN-10 se pokouší vyrovnat s některými problémy operační diagnostiky. Je snaha popsat jednotlivé poruchy jasně a dostatečně. Proto byla vytvořena zvláštní a přísnější kritéria. Nikoli jako před tím podle známé nebo předpokládané etiopatogeneze dělení na psychózy a neurózy.“ (Češková In. Svoboda, Češková, Kučerová, 2006, s. 82 ) Kapitola psychiatrie MKN je rozdělena na 10 oddílů, v nichţ jsou jednotlivé poruchy zařazovány do skupiny dle hlavních společných znaků.
17
Nejčastější onemocnění uváděná cílovou skupinou výzkumného projektu této diplomové práce, jsou schizofrenie, paranoidní schizofrenie a schizoafektivní psychóza. V nízké míře se objevuje maniodepresivní psychóa, depresivní stavy nebo neurologické projevy. V rámci diagnostického systému MKN-10, tak většina respondentů z výzkumu spadá do jedné skupiny Schizofrenie, přičemţ skupina Afektivní psychózy přebírá maniodepresivní psychózu, která v jednodušším dělení patří do oblasti psychóz. Z výše uvedených důvodů se proto budeme drţet jednotné charakteristiky skupiny psychóz s následným zaměřením na schizofrenii.
1.2 Psychózy Do skupiny psychóz patří především schizofrenie, bipolární porucha (neboli maniodepresivní psychóza), porucha s bludy a další příbuzné poruchy. Cílem této kapitoly je zaměřit se na obecnou charakteristiku skupiny psychóz, a přiblíţit rozdělení psychotických onemocnění. Současně budou zmíněny základní symptomy této skupiny duševních onemocnění. Otázkami ohledně příčin psychotického onemocnění, prognóz či moţnostech léčby se bude zabývat samostatná kapitola o schizofrenii, neboť onemocnění schizofrenního okruhu se týká převáţné části cílové skupiny výzkumného souboru. Psychotické poruchy můžeme dělit do několika skupin: o
schizofrenie
o
schizotypální poruchy
o
duševní poruchy s bludy
o
akutní a přechodné psychotické poruchy
o
schizoafektivní poruchy
o
jiné poruchy (Praško a kol., 2005, s.8)
1.2.1 Projevy a příznaky onemocnění „Jako psychózu označujeme takové duševní onemocnění, které mění prožívání člověka ve vztahu k okolí i k sobě samému. Na základě těchto změn dochází v různé míře ke změně všech základních kvalit života postiženého. Změny v myšlení, vnímání a citech dosahují takové intenzity, že člověk nedokáže odlišit, co je a co není sKutečné.“ (Praško a kol., 2005, s.8) 18
V psychóze jde především o narušení kontaktu s realitou, kdy si nemocní ve svém nitru vytváří vlastní obraz světa. Psychóza současně člověka zbavuje schopnosti své odlišné vnímání, myšlení či cítění rozpoznat, povaţuje je za zcela normální a ztěţuje tak moţnosti vzájemné dohody s okolím (Praško a kol., 2005). Psychózy neboli tzv. funkční psychózy (dle Kaliny, 1987), nedoprovází ţádné zjistitelné poškození mozkové tkáně, ale jde o poruchu funkcí centrální nervové soustavy vyznačující se poruchou kontaktu s realitou, doprovázenou narušením komunikačních vzorců a sociálních vztahů.
1.2.2 Průběh onemocnění Duševní onemocnění přichází zpravidla náhle a nečekaně. Většinou mu předchází různě dlouhé období několika měsíců nebo let, kdy postupně dochází ke změně v různých oblastech jedincova ţivota, kdy nemocný začne být "jiný", uzavřenější se sniţujícím zájmem o sociální kontakty. Můţe jít o stav, kdy se jedinec záměrně uzavírá do svého fantazijního světa, neboť mu připadá bezpečnější. Vzhledem k faktu, ţe onemocnění začíná častěji během dospívání či rané dospělosti, mohou být tyto prvotní příznaky okolím či rodinou vnímány, ale nemusí jim být přikládám zvláštní význam. Tyto obtíţně rozeznatelné počáteční projevy, které se ale nemusí vţdy projevit, nazýváme prodromální příznaky. Často se prodromy kryjí s osobnostními rysy (Praško a kol., 2005). „V prodromálním období si pacienti stěžují na časté poruchy pozornosti, neurčité bolesti hlavy, zad a svalů, trávicí obtíže a pocity celkové slabosti. Nemocní jsou proto často posíláni k praktickým lékařům s podezřením na špatně vyléčené tělesné onemocnění nebo chronický únavový syndrom. Tělesné onemocnění je vždy pro nemocného i rodinu téměř vždy přijatelnějším vysvětlením než duševní onemocnění.“ (Praško a kol., s.18) Postupně se vyvíjí další fáze onemocnění, kdy jiţ nemocný nebo okolí postupně zjišťuje, ţe jsou zasaţeny veškeré oblasti jeho fungování, jako rodinné vztahy, oblast vzdělávání či zaměstnání. Objevují se další příznaky a různé další projevy v chování a jednání nemocného jako například, neobvyklé zaujetí maličkostmi, zaujetí vírou, zvláštnosti v oblékání, zvycích jedince, mohou se přidruţovat různé halucinace či bludy Tyto příznaky postupně narůstají do doby 19
neţ plně propukne ataka, neboli období akutních příznaků. Ataky se v průběhu psychotických onemocnění zpravidla objevují častěji, nazýváme je téţ epizody nebo psychotické krize. S běţně pouţívaným termínem, se kterým se můţeme setkat u opakované ataky je relaps neboli znovuvzplanutí choroby. Ta zpravidla provází podobné varovné příznaky a nemocný je někdy při dobré spolupráci s lékařem umí sám rozpoznat a umí relapsu předejít. Atace většinou předchází nějaká zátěţová situace, nebo bývají vyprovokovány stresem, které jsou u kaţdého velmi individuální. V těchto obdobích je u nemocných často nutná hospitalizace nebo medikamentózní léčba. (Praško a kol., 2005)
1.2.3 Prognóza Ataky, které byly zmíněny s sebou přináší velkou zátěţ pro jedince samotného i pro jeho okolí. Zasaţena je psychika nemocného, kdy se u jedince postupně mění vztah k sobě i okolí. Následky nemocný zaţívá ve všech oblastech svého ţivota. Přidruţují se pocity méněcennosti a hlavně strach z nálepky duševně nemocného. Příznivá prognóza zlepšení stavu nemocného bývá v případech, kdy se stav jedince vrátí do takového, který byl před propuknutím ataky. Zpravidla lepší prognózu mají také ta onemocnění jejichţ začátek je náhlý a vyskytují se pozitivní příznaky.4 Méně příznivější prognóza bývá naopak u takových onemocnění, která mají plíţivější začátek s přidruţenou sníţenou emoční a pohybovou aktivitou. U chronicky probíhajících onemocněních je vţdy naděje na zlepšení niţší, ale i zde je v současné době díky stále novým přístupům v léčbě a moţnostem rehabilitačních programů šance na dobrou prognózu. Nejdůleţitějším faktorem, který v příznivé prognóze hraje významnou roli, je doba rozpoznání onemocnění. Pravidlem je, čím dříve, tím lépe. Velmi důleţitá je spolupráce s rodinou a svou podstatnou roli hraje zachování si původního ţivotního stylu. Nicméně nikdy nelze s určitostí rozlišit u koho bude vývoj příznivější a u koho méně. Obecně lze ale říci, ţe nekritičtější období pro relaps onemocnění bývá období mezi dvěma a pěti lety po první psychotické epizodě. V tomto období bývá pacientova psychika nejzranitelnější, proto je velmi důleţitá navazující spolupráce a průběţné sledování. (Praško a kol., 2005) 4
Vysvětlení pozitivnách příznaků uvádíme v kapitole 1.3.1 Výčet příznaků schizofrenie.
20
1.3 Schizofrenie Ze skupiny psychotických onemocnění, je schizofrenie povaţována za nejzávaţnější a je taktéţ označována za duševní onemocnění s nejčastějším výskytem. Je charakterizována poruchami téměř všech psychických funkcí. Za nejzásadnější jsou uváděny porucha myšlení, vnímání, přesvědčení, zasaţená je emotivita a motivace, coţ v důsledku ovlivňuje chování a jednání jedince. (Cohen, 2002) Výskyt schizofrenie v populaci Schizofrenie se vyskytuje poměrně často nezávisle na různé kultuře a kontinentu. V populaci se objeví asi u 1-1,5 % lidí, coţ znamená, ţe schizofrenií onemocní přibliţně jeden člověk ze sta. Výskyt v muţské a ţenské populaci je poměrně stejný, rozdíl bývá pouze v počátku onemocnění. U muţů je začátek schizofrenního onemocnění převáţně v mladém věku, nejčastěji mezi 15 - 25 rokem a u ţen nejčastěji mezi 25 - 35 rokem ţivota. (Praško a kol., 2005) Schizofrenií, stejně jako dalšími psychózami můţe onemocnět kaţdý. Vzhledem k faktu, ţe zřídkakdy dochází k onemocnění náhle a nečekaně je důleţité přistupovat k onemocnění správně o samého začátku. Na včasném rozpoznání a následné dobře vedené péči poté závisí další prognóza onemocnění.
1.3.1 Výčet příznaků schizofrenie Schizofrenie má nespočet různých příznaků a symptomů, které se objevují v různých kombinacích, s různou mírou závaţnosti a mohou se v průběhu ţivota měnit. Inspirujeme se jak rozdělením podle Praška (2005), který příznaky rozděluje do tří kategorií (pozitivní, negativní, kognitivní a afektivní příznaky), tak zjednodušeným rozdělením Cohena (2002), který poukazuje na abnormality myšlení a přesvědčení, poruchy vnímání, poruchy emocí a poruchy motivace. Pozitivní příznaky Poruchy vnímání Z okruhu poruch vnímání jsou ve všech pramenech uváděny především halucinace. Halucinace, které jsou stejně jako bludy řazeny mezi pozitivní příznaky 21
nemoci, se definují jako vnímání bez přítomnosti vnějšího podnětu. Vznikají na podkladě zkresleného vnímání reality a jsou to falešné smyslové vjemy. Halucinace se mohou objevit v jakékoliv smyslové modalitě. Nejčastější jsou halucinace sluchové (hlasy, zvonění, tikání apod.), dále mohou být i tělesné (neobvyklé pocity v těle, píálení, elektrizování, změny tělesných orgánů), zrakové, čichové nebo chuťové. Poruchy myšlení V oblasti myšlení podle Cohena (2002) se objevují abnormality jako formální porucha myšlení (neuspořádanost procesů myšlení, poznatelná podle řeči, jeţ nedává smysl), vysílání myšlenek kdy je pacient přesvědčen, ţe jeho myšlenky nejsou soukromé, ale mohou je slyšet druzí lidé nebo přesvědčení, ţe jsou myšlenky odnímány či vkládány. Poslední zmíněné Praško (2005) je označuje za intrapsychické halucinace. Výskyt bludů nazývá Cohen (2002) jako abnormálnost v přesvědčení, Praško (2005) je zařazuje mezi poruchy myšlení. „Blud je nepravdivá, falešná představa, která ale nemocnému připadá naprosto pravdivá a nelze mu ji vymluvit. Blud má většinou určitý časový vývoj, kdy nejdříve nemocného napadá jen myšlenka, a až postupně dojde ve vývoji k bludnému přesvědčení, kdy může být vytvořen velmi propracovaný systém bludů.“ (Praško a kol., 2005, s.13-14) Poruchy chování V souvislosti s halucinacemi či bludy se u nemocného můţe vyskytnout zvláštní jednání nebo následná porucha v chování, kdy je jedinec neklidný, zrychlený, někdy aţ agresivní. Jedinec s těmito projevy je samozřejmě okolím méně přijímán a jeho vyčlenění ze společnosti je o to znatelnější s váţnějšími důsledky na resocializaci. Negativní příznaky- nebývají primárně nápadné jako příznaky pozitivní Poruchy emocí Většinou mluvíme o vychudlosti citů s neproţíváním vlastního jednání. Hlavním doprovázejícím příznakem bývá oslabení citového proţívání, kdy 22
nemocný ztrácí zájem o své blízké a preferuje osamělé trávení volného času. Objevují se pocity izolovanosti a osamělosti a doprovází je problémy v navazování kontaktu. Vytrácí se spontálnost a obsah slovního projevu i nabídka myšlenek a témat se stává chudší. Je sníţena i mimika v obličeji. „Poruchy emocí mohou zahrnovat jak povznesenou náladu, depresi nebo zmatenost spojenou s pocitem, že se děje něco zvláštního, což se označuje jako bludná nálada“. (Cohen, 2002, s.157) Poruchy motivace Jde o projevy, které se vyvíjí většinou během delšího období a jsou proto hůře léčitelné. Sniţení aţ postupnému vymizení motivace většinou předchází sníţené emoční proţívání s nezájmem o řešení svého jednání, objevuje postupná ztráta zájmu o své cíle, plány a zájmy. Sniţení motivace a ztráta ambicí můţe být samozřejmě i důsledkem nepříjemných ţivotních zkušeností, smířením se s nemocí a svými sníţenými schopnostmi uplatnit se, či následkem nesoucího si stigmatu duševního onemocnění. Poté nelze mluvit o příznacích, ale o důsledcích choroby. Kognitivní příznaky Poruchy kognitivních funkcí Kognitivní
dysfunkce
spočívá
v narušení
poznávacích
schopností.
Nejčastěji bývá postiţena paměť včetně pracovní paměti, pozornost, schopnost plánovat a řešit úkoly. Všechny tyto dysfunkce se výrazně podílejí při procesu učení a nabývání, uchovávání a zpracování nových poznatků. Následky jsou zřetelné v kaţdodenních činnostech při práci, studiu či zcela běţných situacích při kontaktu s lidmi. K poruchám kognitivních funkcí a jejich vlivu na pracovní uplatnění a fungování se vyjadřuje Češková (In. Svoboda, Češková, Kučerová, 2006, s. 193): „Kognitivní dysfunkce je jedna z hlavních příčin obtíží schizofrenních nemocných v sociální a pracovní adaptaci. Podstatnou měrou se podílí na přímých i nepřímých nákladech péče o tyto nemocné“.
23
Afektivní příznaky Poruchy nálady U schizofrenie se jako s přidruţenými projevy můţeme setkat s depresí (pocity zoufalství a beznaděje, tzv. anhedonie5), mánií (veselá nálada, nepřiměřeně vysoké sebevědomí, zvýšená aktivita) nebo úzkostnými stavy (stavy vnitřního napětí, nejistoty, strachu, obav, nepohody). Poruchy nálady současně s jinými psychotickými příznaky jsou většinou prvními varovnými příznaky navracející se ataky nemoci nebo vůbec prvními signály začínajícího onemocnění. Taktéţ bývají časté po odeznění jiných psychotických příznaků. Pokleslou náladu často doprovází pocity méněcennosti, či obavy, ţe se nemocný jiţ neuzdraví. Tyto pocity se zpravidla objevují při uvědomění
si
reality
probíhajícího
duševního
onemocnění.
Je-li
výskyt
depresivních příznaků vleklý a neléčený, jsou sebevraţedné myšlenky velmi často následkem těchto stavů. Cohen (2002) povaţuje suicidiální myšlenky za jistou formu poruchy myšlení. Češková (In. Svoboda, Češková, Kučerová, 2006) poukazuje aţ na 10% nemocných se schizofrenní poruchou, kteří spáchají suicidium.
1.3.2 Příčiny vzniku schizofrenie O schizofrenii existuje mnoho nepravdivých mýtů, kdy se lidé domnívají, ţe se jedná o jedno z nejhůře léčitelných duševních onemocnění, ţe je onemocněním s nevratnými změnami či ţe schizofrenií onemocní převáţně lidé s niţším intelektem. Většina těchto tvrzení samozřejmě není pravdivá. V předchozích kapitolách bylo několikrát zmíněno, ţe za příčinami duševního onemocnění a stejně tak průběhem i prognózou stojí více se podílejících faktorů. Stanovení přesných příčin vzniku schizofrenie se i přes veškeré snahy mnoha odborníku nepodařilo zjistit. Je tomu stejně jako u většiny duševních onemocnění. V současnosti se vychází z předpokladu, ţe jde o společné působení psychosociálních a biologických faktorů. Při určité kombinaci výše zmíněných faktorů, se hovoří o dispozici k onemocnění, kdy v závislost na vzájemném působení různých příčin a dané citlivosti (hypersenzitivitě) či zvýšené zranitelnosti 5
Cohen, 2002
24
(vulnerabilitě) jedince můţe k schizofrennímu onemocnění dojít. (Praško a kol., 2005, Jarolímek, 1996) Psychosociální faktory V této oblasti mohou mít vliv především vztahy v nejbliţší rodině, zvláště mezi matkou a dítětem. V některých výzkumech byla pozornost soustředěna na matky s nadměrně ochraňující výchovou nebo naopak s tendencemi nadměrně kritizujících matek. Nicméně současně se potvrzuje, ţe právě rodina sehrává velmi důleţitou roli při moţném pozitivním vlivu na další průběh onemocnění. Významným faktorem u lidí s počínajícím schizofrenním onemocněním bývá odolnost vůči stresu a zátěţi. Výrazné ţivotní změny tito lidé snášejí velmi citlivě a proto mohou být důvodem a rizikem znovu vzplanutí nemoci. Při rehabilitaci a péči se proto usiluje o nalezení jakési rovnováhy, která by opakovanému relapsu nemoci zamezila. Biologické příčiny schizofrenie Mezi biologické příčiny řadíme samozřejmě dědičnost, kdy u schizofrenie shledáváme,
ţe
pokud
jeden
z rodičů
trpí
schizofrenií
je
asi
10
%
pravděpodobnost, ţe jeho dítě onemocní také. Jsou-li nemocní oba rodiče, zvyšuje se riziko na 30-40%. Je ale nutno brát na zřetel, ţe tyto geny u svých nositelů mohou být předávány z generace na generaci, aniţ by někdo schizofrenií onemocněl. Jako další biologické příčiny byly v posledních letech prokázány různé jiné zevní negenetické vlivy jako například virová infekce plodu, narušená výţiva v době těhotenství nebo některé porodní komplikace. Většina těchto rizikových faktorů (ať jsou genetické či negenetické) má následně svou důleţitou úlohu ve vývoji mozku dítěte, ještě před narozením. (Praško a kol., 2005).
1.3.3 Léčba schizofrenie Stejně jako vznik schizofrenie (resp. duševní nemoci) provází celá řada ovlivňujících faktorů, tzv. multifaktoriálních záleţitostí, je nutné i v terapii a léčbě zapojit co nejvíce účinných faktorů.
25
Vycházíme-li z modelu stresové zranitelnosti (Jarolímek, 1996, s.16), je zřejmé, ţe se musíme především snaţit o dvojí: o snížení této stresové zranitelnosti jedince, resp. zvýšení odolnosti vůči stresu o snížení okolního stresu Prvního efektu se dá dosáhnout především pomocí léků, individuální a skupinové psychoterapie a psychosociální (případně pracovní) rehabilitací. Druhého efektu, sníţení okolního stresu, se dociluje hlavně rodinou terapií a samozřejmě správnou „duševní ţivotosprávou“ jedince. Kombinací různých metod a léčebných strategií řeší v současné době terapii duševního onemocnění většina odborníků. Praško a kol. (2005) uvádí, ţe kaţdý terapeut by měl pouţívat více neţ pouze jednu metodu. Shoduje se s ostatními, ţe obrovský podíl na léčbě hraje spolupráce s nejbliţšími příbuznými. O psychiatrické hospitalizaci se vyjadřuje jako o řešení pokud je léčba postiţeného ambulantní formou příliš zatěţující, jak tomu bývá při prudkých nebo déle trvajících krizích a pacient na základě svých psychotických proţitků ohroţuje sám sebe nebo lidi ve svém okolí. K léčbě lze přistupovat dle vyhodnocení situace, ve které se postiţený nalézá (Praško a kol., 2005): o při akutních stavech je metodou volby podávání léků; o k zabránění vzplanutí nových atak nemoci je opět nutné pravidelné uţívání psychofarmak; o mezi akutními atakami nemoci, v době zmírnění nebo vymizení příznaků, se dostávají do popředí psychoterapeutické přístupy; o pokud je pacient postiţen sociálně, profesně, nebo je invalidizován, dostávají přednost socioterapeutické metody. Vzhledem k výše zmíněným formám současné léčby schizofrenie jsou vyhlídky nemocných i zajištění průběhu nemoci zajisté lepší neţ tomu bylo v předchozích letech. Vţdy je naděje na vyléčení či zlepšení zdravotního stavu velmi závislá na přístupu samotného pacienta, příčinách a typu jeho nemoci, na rodinném zázemí a také ţivotních událostech s kterými s nemocný potýká. V tomto směru je určitě velmi důleţité znovu zapojení do společnosti. S tím 26
samozřejmě velmi úzce souvisí moţnost pracovního uplatnění, kterým se v této práci zabýváme. S moţnostmi pracovních rehabilitačních metod se seznámíme podrobněji v kapitole č. 4. Pro přehled uvádím výčet moţných způsobů léčby, neboť ve většině případů jde o kombinaci několika metod. Nemocný prochází postupně různými formami léčby spolu s rehabilitací, nebo jsou tyto dvě sloţky oddělené. Více se přistupuje ke kombinování dostupných způsobů léčby, které efektivněji působí při opětovném zapojení do ţivota, který pacient vedl před atakou nemoci. Farmakologická léčba K vyuţívání farmakologické léčby Praško a kol. (2005) uvádí, ţe podstatně lepší výsledky přináší taková léčba, která se zaměřuje jak na medikaci antipsychotik, tak na současné poskytování účinné terapie a psychosociální intervence. Doporučuje léčbu psychofarmaky neoddělovat. „Psychiatrická oddělení poskytují intenzivní léčbu, kde kromě farmakologické léčby hrají důležitou roli i časté rozhovory pacienta s lékařem, psychoterapeutické aktivity a pracovní terapie. Psychiatrická oddělení jsou dnes zpravidla daleko lepší, než je jejich pověst v povědomí veřejnosti.“ (Praško a kol. 2005, s.33) Je pravdou, ţe právě v léčbě psychóz mají léky klíčové postavení. Proto je důleţité vnímat moţné neţádoucí účinky běţně pouţívaných antipsychotik, které uvedeme velice stručně. Ohledně účinků majících vliv na pohybový aparát lze mluvit o svalových ztuhlostech či třesu (parkinsonismus), svalových křečích (dystonie), rytmických samovolných pohybech (dyskineze), či jiných projevech vnitřního neklidu a napětí. Nejčastějšími projevy objevujícími se po podávání atypickými antipsychotiky bývá ospalost, která ale ve většině případech po navyknutí si na léky odeznívá. Často se objevuje přírůstek na hmotnosti pacienta, coţ je často pro nemocné významnou nepříjemností, se kterou se musí vyrovnat. Na závěr je důleţité zmínit, ţe nepříznivé účinky většinou odeznívají nebo se dají během několika dní zvládnout. Při dobré spolupráci s lékařem se vţdy nabízí mnoho moţností jak jejich výskyt sníţit či potlačit. Dlouho přetrvávající problémy lze také vyřešit moţnou změnou základního léku.
27
Psychosociální přístupy v léčbě Jedná se o výčet takových postupů v léčbě, které byly zmíněny na počátku kapitoly. Psychosociální přístupy řeší problémy jak nemocnému pomoci zvládat stres s novou ţivotní situací a pokouší se zajistit, aby se příznaky nemoci co nejméně navracely. Praško a kol. (2005) tyto přístupy rozděluje podrobněji a to takto: Psychosociální přístupy zvyšující odolnost vůči stresu: o psychoedukace o podpůrná psychoterapie o kognitivně behaviorální psychoterapie o rehabilitace kognitivních funkcí o nácvik sociálních dovedností Psychosociální přístupy odstraňující působení stresujících vlivů: o rodinná psychoedukace o intenzivní individuální komunitní péče o zaměstnání s podporou o chráněná bydlení Podrobnou charakteristikou jednotlivých způsobů terapie se zde záměrně nebudeme zabývat, pouze některé moţnosti stručně přiblíţíme, neboť jejich vyuţití často hraje roli v úspěšném pracovním zapojení jedince. Pomocí psychoedukace má pacient moţnost účinně se vypořádat se svým onemocněním. Jde o jistou formu školení, kdy je nemocný lékařem nebo sestrou seznamován s informacemi o svém onemocnění a má moţnost se naučit jak zacházet s varovnými příznaky. V podpůrné psychoterapii je klient seznamován se způsoby jak řešit okruh problémů, které vykrystalizovaly s duševním onemocněním. Psychoterapie můţe probíhat buď individuálně nebo skupinově, terapeutem je většinou ošetřující psychiatr nebo psycholog. Kognitivně behaviorální terapie (dále jen KBT) umoţňuje pochopit příznaky svého onemocnění, a různými způsoby je testovat. Je převáţně vyuţívána u schizofrenních pacientů u kterých i přes uţívání léků, přetrvávají pozitivní příznaky. Díky KBT má klient moţnost nalézt způsoby jak nad nemocí uvaţovat konstruktivněji a pochopit tak své jednání a chování, případně jak účinně své 28
chování ovlivnit či jak pracovat s mírou přesvědčení o svých halucinacích či bludech. (Praško a kol., 2005) Ačkoliv často nejde o znatelné projevy, přináší s sebou schizofrenie časté poruchy kognitivních funkcí, které nemocného do značné míry omezují v kaţdodenních činnostech. Nácviku a rehabilitaci kognitivních funkcí se zaměřuje na problémy s učením, udrţení pozornosti, paměť a vybavování si naučeného. Dále mezi ně patří plánování a dobré načasování
denních činností (např.
pracovních). Pro nácvik těchto poznávacích funkcí existují jiţ metody, které vyuţívají počítačových programů. K urovnání a zlepšování dovedností vyuţitelných v interakcích při kontaktu s lidmi pomáhají nácviky sociálních dovedností. Selhávání v běţné kaţdodenní komunikaci je sloţitým a častým problémem právě u schizofrenních pacientů. Děje se tak z důvodu časté sociální izolace, časného počátku onemocnění nebo v důsledku psychotických příznaků. Nacvičují se takové dovednosti jako například schopnost zahájit konverzaci, nesouhlasit s názorem jiného člověka, vyhnout se příliš stresové situaci, odmítnout alkohol apod. Zásady komunitní péče vychází z principu zachování kontinuity lékařské péče a sociálních sluţeb. Jde o snahu komplexního přístupu k pacientovi, jeţ v sobě obsahuje takové prvky terapie, pomoci a podpory, aby mimo zlepšení zdravotního stavu docházelo k posílení schopnosti pacienta vést normální ţivot. Téma komunitní péče má významnou roli pro účely této práce. V rámci této péče je vţdy zapojena nějaká forma pracovní rehabilitace alespoň v minimálním měřítku, nebo naopak pracovní zapojení klienta můţe být v péči o klienta hlavní zakázkou – resp. stanovených cílem práce s klientem. Systémem komunitní péče se obsáhleji zabýváme v kapitole 3.1.2.
Kapitola Duševní onemocnění má v této práci význam v přiblížení problematiky cílové skupiny, která je zkoumána v rámci výzkumného projektu. Cílem kapitoly bylo podat stručnou charakteristiku pojmu duševní onemocnění a zároveň
poskytnout
stručný
vhled
do
problematiky
vzniku,
průběhu
a
symptomatiky tohoto handicapu. Vymezením problémů, které s sebou duševní onemocnění přináší, může pomoci k snazšímu pochopení osobnosti jedince s tímto onemocněním, jeho potřeb i možných bariér v různých oblastech jeho 29
života. Pro rozsah této práce, jsou výše uvedená fakta velmi významná, neboť je nutné si uvědomit, že duševní nemoc velmi často vede ke vzniku trvalé invalidity, čímž se některé životní možnosti jedince značně omezují. Nejčastějším důsledkem bývá problém v uplatnění se ve světě práce a tím integrace jedince do společnosti.
30
2 . Význam práce a pracovní spokojenosti na kvalitu ţivota duševně nemocných osob Problematika kvality ţivota (QOL)6 je v dnešním světě nedílnou součástí mnoha vědních oborů. Původně politické a ekonomické pojetí kvality ţivota nachází své uplatnění jak oblasti psychologie a sociologie tak v lékařství či pedagogice. Lze se setkat s mnoha způsoby vymezení kvality ţivota a stejně tak s více definicemi kvality ţivota osob s duševním onemocněním. Oblast práce a kvality pracovního ţivota je nedílnou součástí vymezení kvality ţivota. Nicméně k tématu kvality pracovního ţivota dosud tolik teorií zpracováno nebylo. Pro naší práci mají významnou úlohu východiska z textu L.Svobodové (2006).
2.1 Vymezní pojmu kvalita života a kvalita pracovního života Vzhledem k faktu, ţe koncept kvality ţivota prostupuje všemi oblastmi lidského ţivota a jeho pojetí je nejednotné, neexistují jednotné ukazatele pro jeho stanovení. Vymezuje se v závislosti na jeho momentálním účelu. Stejně tak neexistuje jednotný měřící nástroj nebo definice (Payne, 2005). Oblasti ţivota, které s otázkou kvality ţivota bezprostředně souvisí jsou zdraví, rodina, způsob ţivota, ţivotní styl, ţivotní úroveň, hodnotová oblast, ţivotní role, ţivotní prostředí aj. Světová
zdravotnická
organizace
(WHO)
povaţuje
kvalitu
ţivota
za
mnohorozměrný konstrukt, který současně integruje i subjektivní pohodu. Podle její definice, je kvalita ţivota povaţovaná za individuálně vnímanou ţivotní situaci kontextu určité kultury a určitého hodnotového systému, ve vztahu k vlastním cílům, očekáváním, hodnotícím kriteriím a zájmům. Takto definovaná kvalita ţivota je ovlivňovaná tělesným zdravím, psychickým stavem, stupněm nezávislosti, sociálními vztahy a ekologickými vlastnostmi ţivotního prostředí. (Dţuka, 2004)
6
Dále budu současně využívat v odborné literatuře běžně užívanou zkratku pro Kvalitu života – QOL – Quality of life
31
2.1.1 Rozsah pojetí kvality ţivota Hovoříme-li o kvalitě ţivota jedince, je důleţité vzít v úvahu dvě zásadní dimenze pojetí. Nejde totiţ pouze o výčet objektivních ţivotních podmínek člověka či jeho fungování, ale je nutné brát v úvahu i subjektivní aspekt. K upřesnění jde tedy o dvě dimenze QOL, objektivní a subjektivní (Vaďurová, Mühlpachr, 2005): o objektivní – Zahrnuje objektivně měřitelné ukazatele jako materiální zabezpečení, sociální podmínky ţivota, sociální a ekonomický status nebo fyzické zdraví. o subjektivní – Jde o osobní význam, který se týká především emocionality a všeobecné spokojenosti se ţivotem. V současné době se odborníci přiklánění spíše k subjektivnímu hodnocení vlastního ţivota člověka, neboť zde nemusí existovat přímá úměra mezi objektivními ukazateli a subjektivním vnímáním (Moţný, 2002; Payne, 2005). Máme-li stále na mysli ţivot jednotlivce rozlišují Engel a Bergsma (In. Křivohlavý, 2002, s.163-164)) problematiku kvality ţivota na tři hierarchicky odlišné sféry, které zde pro dokreslení pojmu kvality ţivota ještě zmíníme. o Makro-rovina – jde o otázky velkých ţivotních celků o Mezo-rovina – zabývá se otázkou kvality ţivota v malých sociálních skupinách o Osobní rovina – pohlíţí na ţivot jednotlivce, kvalita ţivota zde znamená subjektivní hodnocení spokojenosti Zaměříme-li se na pojetí kvality ţivota jako na individuální aspekt proţívání a subjektivní pocit pohody, lze pouţít označení tzv. well-being, nebo-li spokojenost. Hlavními záměry ve výzkumech v této oblasti je zjistit subjektivně proţívanou ţivotní pohodu, respektive spokojenost s vlastním ţivotem. Lze mluvit o subjektivně proţívaném pocitu štěstí. Při zjišťování spokojenosti s vlastním ţivotem se hledá odpověď na otázku co by mělo vytvářet strukturu faktorů, které přispívají ke spokojenosti lidí, co je činí šťastnými. (Payne, 2005)
32
2.1.2 Problematika měření kvality ţivota V rámci problematiky měření kvality ţivota přináší Dragomirecká, Škoda (sec.cit. In. Vaďurová, Mühlpachr 2005) několik zásadních otázek. o Je možné měřit kvalitu života kvantitativními metodami? o Jaký typ veličin měřit? o Jak kvalitu života zjišťovat? Kirby (In. Dragomirecká, Škoda, 1997, sec. cit. In. Vaďurová, Mühlpachr 2005) poukazuje na tři perspektivy z kterých lze vycházet při měření kvality ţivota: o Jako objektivní měření sociálních ukazatelů. o Jako subjektivní odhad celkové spokojenosti se ţivotem. o Jako subjektivní odhad spokojenosti s jednotlivými ţivotními oblastmi. Pro měření kvality ţivota QOL existuje značné mnoţství metod. Vţdy je nutné reflektovat účel pro který byl daný instrument vytvořen. Nejběţnější metodou zjišťování kvality ţivota je vyuţití dotazníků nebo strukturovaných rozhovorů. Můţeme říci, ţe pro tyto účely slouţí všeobecné a specifické nástroje (Dragomirecká, Škoda, 2006; Vaďurová, Mühlpachr 2005). o Všeobecným přisuzujeme multidimenzionální rozměr, neboť pokrývají mnoţství oblastí a jsou pouţitelné pro jakýkoliv soubor respondentů z populace. Jejich výhodou je, ţe umoţňují vzájemné srovnání různých podmínek a souborů osob a lze je vyuţít pro populační šetření. Nevýhodou, ţe mohou být nedostatečně citlivé. o Specifické nástroje měření jsou naproti tomu určeny pro určitou skupinu a zaměřují se na aspekty, které jsou pro danou oblast měření klíčové. Výhoda je právě úzká specifikace nástroje a moţnost citlivě zhodnotit danou oblast. Výsledky je ale obtíţné nějakým způsobem srovnávat či zobecňovat.
2.1.3 Kvalita pracovního ţivota Řešení problematiky kvality pracovního ţivota se začalo objevovat aţ v nedávné době. Poznatky a závěry z této oblasti se zatím vyskytují zřídka. Ve 33
větší míře nalézáme odkazy spíše v odborných článcích, studiích či záznamech z konferencí neţ přímo v kniţní podobě. Zdroj, ze kterého v textu čerpáme je převáţně práce Lenky Svobodové, jejíţ schéma rovin práce bylo současně východiskem a inspirací pro tvorbu výzkumného nástroje pouţitého při našem výzkumném šetření. K významu samotné problematiky kvality pracovního ţivota se vyjadřuje Svobodová takto: „ Změny ve světě práce ovlivňují kvalitu pracovního života jedince i společnosti. Prosazování konceptu udržitelného rozvoje společnosti si vyžaduje, aby hlavní změny ve světě práce a jejich možné dopady do kvality života byly identifikovány, pomocí indikátorů monitorovány a pomocí vhodných nástrojů žádoucím směrem ovlivňovány.“ (Svobodová, 2006 [online]) Dále Svobodová (2006) uvádí, ţe kvalitu ţivota lze spojovat s vysokou úrovní pracovní spokojenosti, s pocitem zdraví, skutečným fyzickým zdravím, duševním zdravím, vyhlídkou na delší ţivot a celkovou ţivotní pohodu. Pracovní spokojenost jako jeden z hlavních faktorů a indikátorů kvality pracovního ţivota zdůrazňuje Paleček (In. Čadová a kol., 2006). „Pracovní spokojenost významně ovlivňuje bezpečné chování a jednání a zároveň je ovlivňována pracovními podmínkami, které mohou navozovat pocit bezpečí nebo naopak vytvářet pocit ohrožení vedoucí ke snížení pracovní pohody. Spokojený pracovník má silnější sebevědomí a sebehodnocení, což přispívá ke zvýšení iniciativy, zodpovědnosti a ztotožnění firmou“ Do popředí zájmu se dostává spokojenost a motivace pracovníků, která je součástí řízení a tím pádem vizitkou dobře vedené manaţerské práce. Spokojenost zaměstnanců tím pádem lze chápat jako zdroj výkonu, ale současně a moţná i významněji jako zdroj informací o kvalitě pracovního ţivota.
2.1.4 Indikátory kvality pracovního ţivota Evropská nadace (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions) vychází z pojetí zlepšování kvality pracovního ţivota v podobě těchto cílů (Čadová, 2006): o
sladění pracovního a mimopracovního ţivota 34
o
zachování a zlepšování zdraví a well-being zaměstnanců
o
rozvíjení kvalifikace a kompetencí
o
zabezpečení jistoty a kariéry v zaměstnání
Pracovní spokojenost jakoţto hlavní indikátor určující kvalitu pracovního ţivota byla zmíněna jiţ v předešlé kapitole. Zde bychom rádi poukázali na oblasti, které pracovní spokojenost určují. Podrobněji však k tématu pracovní spokojenosti v následující kapitole 2.2 Pracovní spokojenost. Kvalita pracovního ţivota se nejčastěji měří spokojeností s prací, kdy můţe být zjišťována spokojenost s pracovním výkonem nebo s pracovními podmínkami. Ve světě i u nás je většina dotazníků zaměřena pouze na jednu oblast kvality pracovního ţivota a to na zjišťování spokojenosti zaměstnanců v daném zaměstnání. V těchto případech se pracovní spokojenost počítá mezi faktory ovlivňující dosahování stanovených cílů organizace. Měření spokojenosti můţe slouţit jako důleţitý motivační nástroj, kdy mají zaměstnanci moţnost vyjádřit své názory a postoje. Takové dotazníky postihují celou šíři otázek zaměřených na různé oblasti, aspekty a okolnosti práce, nebo na hodnoty související s daným zaměstnáním (Absolonová, 2008). Moţností ke zvýšení spokojenosti zaměstnanců můţe být úroveň BOZP (Bezpečnost a ochrana zdraví při práci), zabývá-li se takovými aspekty zaměstnání jako např. zkvalitňování lidského kapitálu a lidských zdrojů, sniţování nemocnosti a úrazovosti za pomoci zdravotní prevence v součinnosti se zavedení vhodné kultury práce, firemní kultury a zkvalitněním celkových pracovních podmínek (Svobodová, 2006). Vyšší spokojenost s prací lze taktéţ spojovat v souvislosti s vnějšími aspekty celkové kvality ţivota. To dokazují současné výzkumy, které v tomto smyslu zmiňují pozitivní sociální prostředí, dobré vztahy, hmotné zabezpečení a kvalitní rodinný ţivot. Je zřejmé, ţe lepší hmotné zázemí s sebou často přináší snadnější přístup k informacím a zvyšuje kompetentnost při řešení problémů, které se často pojí s vyšším finančním příjmem. S vyšším příjmem je zákonitě spojena svobodnější volba způsobu ţivota a naopak příjem niţší předpokládá častější vystavení se pracovním a zdravotním rizikům s menší moţností jejího ovlivnění. Nerovnováha, která můţe vzniknout mezi pracovním úsilím a odměnou, tak často
35
bývá důvodem dlouhodobého stresu a tím větší psychické zátěţe, která vede od pracovní nespokojenosti k zhoršení kvality ţivota jako takové. (Absolonová, 2008). Závěrem bychom pouţili vymezení třech rovin práce, které Svobodová zmiňuje jako velmi důleţité v identifikování hlavních faktorů a determinujících vztahů v oblasti pracovního ţivota. V kaţdé formě práce nalézá tyto tři momenty: individuální význam pro člověka, určitý způsob uspořádání a celospolečenský dopad. V tomto smyslu vysvětluje pozici člověka v pracovním zapojení jakoţto zástupce systému vztahů. Společenskou stránku práce nechápe pouze jako zřetelnou spolupráci více jedinců, ale i samostatnou činnost vidí ve vztahu ke společenským důsledkům. „Lidé, kteří vyrobí jeden druh zboží a poskytnou ho dalším, se tak dostávají (byť nepřímo) do společenského přesahu.“ Zmíněné tři roviny práce zobrazuje následující schéma na obrázku č.1 (dle práce Svobodové, 2006), které naznačuje vzájemné vztahy mezi jednotlivými aspekty práce.
Obr 1. (Svobodová, 2006 [online]) 36
2.2 Pracovní spokojenost Úlohu pracovní spokojenosti jako hlavního indikátoru určujícího míru kvality pracovního ţivota jiţ známe z předchozí kapitoly. Na tomto místě bychom blíţe seznámili s konkrétními faktory ovlivňujícími pracovní spokojenost a nabídli několik pohledů na vymezení pracovní spokojenosti. Současně neopomeneme vymezit definici spokojenosti jako takové. „Spokojenost je přímo vázána se sebepojetím a jeho prostřednictvím s celkovou identitou. Nesplní-li se zformulovaná očekávání, může sebepojetí jedince utrpět. Opětovnému snižování sebepojetí, může jedinec předejít tak, že přehodnotí svá očekávání a představy.“ (Simerská, Smetáčková, 2000, sec.cit. In. Kápičková, 2006, s.33) Pojem spokojenost (neboli satisfakce, v překladu zadostiučinění) lze vyjádřit jako poměr mezi realitou a původním očekáváním. Jde o příjemný pocit, který člověk zaţívá, shodují-li se okolnosti jeho ţivota s jeho hodnotami a představami. Pokud se mu podaří tyto představy v určité míře zrealizovat, cítí se spokojen. O naplnění svých představ usiluje tím spíše, čím výše je konkrétní oblast v jeho hodnotovém ţebříčku postavena. Určité představy, plány, ambice a převáţně potřeby se přirozeně váţou k výkonu jakékoliv profese. Pocity úspěšnosti, uspokojení či radosti pak vyjadřují míru jejich naplňování. Na základě toho jak pracovník vnímá a vyhodnocuje podmínky své pracovní činnosti a výsledky své práce následně zaţívá buď pocity spokojenosti či nespokojenosti. Podle Svobodové (2006) je spokojený pracovník sebevědomější a má silnější sebevědomí, coţ má za následek zvýšení iniciativy, zodpovědnosti a ztotoţnění se s daným podnikem kde pracuje. Takový pracovník je následně odolnější vůči stresu a je schopný lépe zvládat rizika. Štikar a kol. (2003) v hodnocení pracovní spokojenosti zdůrazňuje objektivní a subjektivní stránku pracovní činnosti jeţ jsou vzájemně spjaty. Objektivní stránku vyjadřuje například výkonností, efektivitou či kvalitou výsledků pracovní činnosti, subjektivní stránku pak spokojeností jeţ je dána očekáváním, hodnotovou orientací či aspirací pracovníka k pracovní činnosti.
37
Postoje pracovníků stejný autor vnímá jako „relativně stabilní soustavy hodnotících vztahů konzistentní povahy“. Prostřednictvím pracovních postojů se projevuje hodnotová orientace pracovníka, pracovní spokojenost a identifikace s prací (Štikar a kol., 2000). V souvislosti s problematikou pracovní spokojenosti lze rozlišit dva širší teoretické
přístupy.
Jeden
přístup
chápe
pracovní
spokojenost
jako
jednodimenzionální jev, druhý jako jev dvojdimenzionální. Z pohledu jednodimenzionálního lze spokojenost a nespokojenost vnímat jako krajní póly jedné dimenze. S růstem jedné polarity klesá hodnota polarity druhé, kdy dostatek spokojenosti vyplývá z nedostatku nespokojenosti a naopak. Moţnost rovnováţného stavu, kdy člověk není ani spokojen a ani nespokojen připouští Paulík (1999). Aplikujeme-li tento poznatek na pracovní spokojenost, tak vytvářením příznivějších pracovních podmínek se bude zvyšovat spokojenost. (Štikar a kol., 2003) Jako
jev
dvojdimenzionální
chápou
pracovní
spokojenost
autoři
dvoufaktorové teorie (Helzberg, Maser, Snyderman), kteří vycházejí z poznatku, ţe spokojenost a nespokojenost je ovlivňována jinými skupinami faktorů. Jsou to jednak faktory motivační (např. samotná práce, úspěch, uznání, zodpovědnost, růst, povýšení apod.), které svou existencí či naplněním způsobují spokojenost, dále uvádějí faktory hygienické (např. mezilidské vztahy, dozor pracovní podmínky, plat, firemní politika, bezpečí), jejichţ nepříznivá konstelace vyvolává nespokojenost. (Štikar a kol., 2003) Nepřítomnost motivačních faktorů, které jsou také označovány jako satisfaktory, má za následek niţší spokojenost, ale nezpůsobuje přímo nespokojenost. Například problémy v oblasti hygienických faktorů mohou způsobit zvýšení nespokojenosti, avšak eliminace spokojenost vyvolat nemusí, neboť nepřítomnost těchto faktorů můţe být povaţována za samozřejmost. (Paulík, 1999) Motivační faktory jsou zde zmíněny záměrně, neboť právě z teorie pracovní motivace vychází většina teorií pracovní spokojenosti. Podrobněji se teoriemi motivace zabývat nebudeme, byl by příliš překročen rozsah této práce. Zdůrazníme pouze některé závěry, které pro tuto práci povaţujeme za podstatné.
38
V prvé řadě se jedná o výrok Armstronga (1999), který se k motivaci pracovníků vyjadřuje takto: „Motivovaní lidé jsou lidé s jasně definovanými cíli, kteří podnikají kroky, od nichž očekávají, že povedou k dosažení těchto cílů. V zaměstnání pracují efektivně, neboť jsou si vědomi, že jejich úsilí slouží jak k uspokojení potřeb organizace, tak k uspokojení jejich vlastních zájmů.“ Z tohoto výroku jasně vyplývá, proč je k dobré organizaci podniku a zaměstnanců nutné rozpoznat potřeby zaměstnanců, jejich vztahy, preference a vnější faktory, které by vedly k dosahování lepších výkonů a hlavně k docílení spokojenosti zaměstnanců.
2.2.1 Faktory pracovní spokojenosti Existuje nespočet faktorů, které ovlivňují pracovní spokojenost, přičemţ jejich význam je velmi proměnlivý. Závisí jak na specificích daného zaměstnání tak na specificích jednotlivých profesí a prostředí, v nichţ je činnost prováděna. Stejně tak jsou významné individuální specifika, závisející na osobních preferencích (např. větší důraz na kvalitu vztahů na pracovišti neţ na mzdu). (Štikar a kol., 2003) Mezi nejčastěji zmiňované faktory pracovní spokojenosti patří především vlastní práce a podmínky, za kterých je prováděna, platové ohodnocení, sociální prestiţ práce, moţnost pracovního postupu, podmínky v pracovní skupině, vedení příslušné pracovní skupiny či firemní kultura (Paulík, 1999). Štikar (2003) tyto faktory označuje jako vnější, tedy na pracovníkovi nezávislé. Mezi faktory, které výrazně ovlivňují spokojenost v nepříznivém slova smyslu jsou zejména finanční ohodnocení, nespokojenost s nadřízeným nebo pracovní skupinou či nespokojenost s nízkým sociálním statutem práce či důleţitostí práce v celospolečenském měřítku. Naopak mezi kladně působící faktory lze zařadit zajímavost a pestrost práce, smysluplnost a důleţitost práce, příznivé mezilidské vztahy, samostatnost v rozhodování a nespolední řadě dostupnost zpětné vazby. (Paulík, 1999)
39
V další části textu pojmenuji a následně přiblíţím oblasti, které jak uvádí Provazník a kol. (1997) uplatňuje většina výzkumů zabývajících se zjišťováním pracovní spokojenosti. Jsou jimi převáţně tyto: o
mzdové ohodnocení
o
pracovní perspektivy
o
obsah a charakter práce
o
organizace práce
o
spolupracovníci
o
vedoucí pracovník
o
fyzické podmínky práce
Mzdové ohodnocení má nezanedbatelný vliv a v určitých oblastech je jedním z hlavních faktorů způsobujících pracovní spokojenost. Za určitých okolností však tomu tak být nemusí. Kupříkladu pokud úroveň bezpečnosti práce nebude uspokojivá, bude pracovní nespokojenost ovlivněna především faktory, které se vztahují k ochraně zdraví (Štikar a kol., 2003). Nespokojenost s finančním ohodnocení nezpůsobuje ani tak výše mzdy jako spíše mzdové poměry mezi spolupracovníky (Provazník a kol., 1997). Nicméně jak uvádí Štikar a kol. (2003) zvýšení platu často nemívá dlouhodobější efekt, neboť pracovníci jej rychle přijímají jako standard. Pracovní perspektivy se vztahují k pracovní kariéře, která má značný motivační účinek. Postup na vyšší pracovní pozici má rozmanitý vliv na pracovní spokojenost, neboť existuje v různých podobách a nese s sebou odlišné výhody (Štikar a kol., 2003). I přesto, ţe v dnešní době má člověk více moţností sebeuplatnění, jak říká Provazník a kol. (1997), nemusí být tento fakt zdrojem pracovní spokojenosti, neboť mohou chybět některé základní ţivotní jistoty. Obsah a charakter práce mají významný vliv na pracovní spokojenost v tom smyslu, ţe u různých profesí s projevuje různý prostor pro seberealizaci, kreativitu nebo sebeprosazení. V těch profesí kde je tento prostor větší jsou pracovníci spíše spokojení, neţ v monotónních špinavých či fyzicky náročných profesích (Provazník a kol. 1997). K tomu dodává Štikar (2003), ţe pracovní spokojenost kladně ovlivňuje rozmanitá a zajímavá práce s určitým sociálním statusem, kde má pracovník zpětnou vazbu o výsledcích.
40
Organizace práce
bývá často faktorem, který je pracovníky vnímán jako
těţko ovlivnitelný. Svou iniciativu těţko prosazují. Z tohoto důvodu bývá většinou zdrojem nespokojenosti (Provazník a kol., 1997). Spolupracovníci
jsou důleţitým faktorem, který s podílí na pracovní
spokojenosti, neboť práce je většinou charakteru společenského. Spolupracovníci mohou být pro jedince oporou, ať uţ ve smyslu facilitace, korekce či poskytování rad. Pokud tento faktor vyvolává nespokojenost, je obtíţně nahraditelný (Štikar a kol., 2003). Vedoucí pracovník ovlivňuje pracovní spokojenost nejen ve smyslu způsobu řízení svých podřízených ale především svou osobností. Je prokázané, ţe na pracovníky působí zvlášť pozitivně zaměření manažera na své podřízené (tj. zájem o jejich práci, neformální komunikace s podřízenými, přijetí názoru na způsob vykonávané práce apod.), dále pak participativní řízení (mohou-li se podřízení více podílet na rozhodnutích , vyjadřují se k cílům pracovní skupiny apod.) (Štikar a kol., 2003). Naopak hrubé, autokratické chování ze strany vedoucího působí na pracovníky nepříznivě. O to více, vyznačuje-li se jednání vedoucího nerozhodností či nedůsledností (Provazník a kol., 1997). Fyzické podmínky práce jsou jedním z dalších důleţitých faktorů ovlivňujících pracovní spokojenost. Mezi ně se řadí především hluk, osvětlení, teplota a vlhkost vzduchu, prašnost, proudění vzduchu, vibrace a barevné řešení prostoru. Jejich význam vzrůstá tehdy, kdyţ nepříznivě ovlivňují pohodu při práci. Pilařová nejvýznamnější
(2004)
jako
determinanty
hlavní
faktory
určující
pracovní
pracovní
spokojenosti,
spokojenost
neboli
zaměstnanců
označuje následující: pracovní adaptaci a očekávání zaměstnance, jeho hodnotový systém a osobnost zaměstnance (temperament, sebedůvěru, odolnost vůči stresu, optimismus) sociální faktory, pracovní podmínky a pracovní úkoly.
2.2.2 Zjišťování pracovní spokojenosti Zjišťování pracovní spokojenosti je moţné několika způsoby. Jedním z nich je empirické šetření pomocí dotazníků, tj. pokládáním přímých otázek na celkovou či dílčí spokojenost. Respondent své odpovědi zaznamenává na stupnici (grafické, číselné nebo slovní). Slovní škála bývá obvykle čtyř aţ pětistupňová, kdeţto stupnice číselné vyuţívají rozsahu aţ jedenácti bodů.
41
Dotazník většinou obsahuje několik desítek poloţek – faktorů, které ovlivňují pracovní spokojenost. Své odpovědi respondenti znázorňují na stupnici, kde krajní póly vyjadřují např. „zcela spokojen“ a „zcela nespokojen“. Stejně tak mohou respondenti hodnotit stejné, ale podrobněji charakterizované aspekty pracovní činnosti v rozsahu „velmi dobré“ – „velmi špatné“. Dotazník můţe být také výčtem negativních a pozitivních výroků, vztahujících se k podmínkám práce, kdy jejich krajní hodnoty jsou „zcela souhlasím“ a „ zcela nesouhlasím“ (Štikar a kol., 2003). Pracovní spokojenost lze zjišťovat i jinými způsoby jako je např. zjišťování vlivu dílčích faktorů na vytváření spokojenosti. Z jejich celkového souhrnu pak lze usuzovat spokojenost celkovou. Pokud má však být pracovní spokojenost postihnuta komplexně, je vhodné pouţít kombinace více postupů, které se navzájem doplňují. Takový přístup má pět dílčích dotazníkových metod, které jsou zaměřeny na: o popis znaků, které respondenti hodnotí vysoce pozitivně nebo naopak negativně o jednoduchou míru pracovní spokojenosti, která je vyjádřena číselnou stupnicí o preferenci jednotlivých faktorů ovlivňujících pracovní spokojenost o celkovou míru pracovní spokojenosti, která je založena na základě zjištěných postojů o uspokojování potřeb (např. seberealizace, autonomie, sociální potřeby, finanční odměna, přístup nadřízených apod.). (Kollárik, Černý, Kubalák, 1988, sec.cit. In. Štikar a kol., 2000) Při zjišťování pracovní spokojenosti je třeba brát v úvahu, ţe respondenti mají tendenci odpovídat spíše ve smyslu přijatých zvyklostí. V tomto smyslu je moţné plně standardizovaný rozhovor, kde jsou pevně stanovené otázky i jejich pořadí, povaţovat za účinnější, neboť tazatel můţe jasně rozpoznat odlišnosti v odpovědích jednotlivých respondentů a vyhodnocení takového rozhovoru je snadnější. U písemného i osobního dotazovaní lze vyhodnotit jisté výhody i nevýhody. Písemné dotazování je zpravidla méně spolehlivé, a můţe docházet ke zkreslení odpovědí. Za to je méně nákladný a snadněji se zpracovává. Při osobním 42
dotazování je důleţitá především osoba tazatele, který musí být dostatečně kvalifikovaná. Nicméně moţnost dodatečného vysvětlení sniţuje moţnost špatného porozumění otázce a zamezuje omyly při odpovědích. Nevýhodou osobního kontaktu s tazatelem se můţe stát, ţe budou respondenti méně otevření a své odpovědi mohou stylizovat do odpovědí, jeţ povaţují za ţádoucí. Z těchto důvodů bývá častěji volena forma dotazníku. Důraz by měl být kladen na dobrou přípravu a formulaci otázek v dotazníku. Kromě výše zmíněných postupů uvádí Štikar a kol. (2000) moţné vyuţití metody kritických událostí, jejichţ podstata spočívá v popisování pracovních situací, které vyvolávají mimořádnou spokojenost či nespokojenost, či vyuţití individuálního interview, které slouţí hlavně k hloubkovému zjišťování příčin pracovní spokojenosti a k zachycení širších souvislostí tohoto jevu.
2.3 Kvalita života osob s duševním onemocněním Na úvod je vhodné zmínit definici kvality ţivota, kterou uvádí Dragomirecká, Škoda (1997), a která v současné době patří k obecně přijímaným a to obzvláště na poli zjišťování kvality ţivota pacientů v psychiatrické péči. Definuje kvalitu ţivota jako subjektivní charakteristiku, která není jen součtem podmínek a zdravotního stavu, ale spíše vypovídá o vlivu zdravotního stavu a podmínek jedince v jeho subjektivním pojetí. Důvody k čemu můţe slouţit zjišťování kvality ţivota u pacientů psychiatrické péče vysvětluje Dragomirecká (2006, s.10): „Zjišťování kvality života slouží k doplnění objektivních ukazatelů zdravotního stavu. Pomáhá jak v popisu dopadů nemoci a léčby na každodenní život pacienta tak přináší informace o pohledu pacienta. Zároveň může být zdrojem informací o účinnosti terapie, při které u většiny chronických poruch nedochází k úplnému vyléčení.“ Stejná autorka současně vidí moţnost vyuţívat data z šetření kvality ţivota jako podklad pro vytváření preventivních programů a plánování zdravotní
a
sociální péče. Zájem o problematiku kvality ţivota osob s duševním onemocněním byl ve svých počátcích zaměřen převáţně na skupinu chronicky nemocných pacientů. 43
Bylo to právě z důvodu nemoţnosti úplného uzdravení a tím pádem omezením terapeutického cíle. Hodnocení kvality ţivota se tak stalo měřítkem efektivity léčby i cílem sluţeb těmto pacientům poskytovaných. Dalšími faktory, podporujícími zájem o nové způsoby hodnocení péče o duševně nemocné byl proces deinstitucionalizace a zaváděním forem komunitních forem péče. Při
zjišťování
kvality
ţivota
duševně
nemocných
a
vyhodnocování
subjektivního hodnocení je třeba počítat s různou mírou úspěšnosti. Nejzávaţněji duševně nemocní si totiţ velmi často nejsou schopni plně uvědomit své onemocnění a realitu často vnímají velmi zkresleně. To můţe vést k výraznému nadhodnocování kvality svého ţivota oproti lidem s jinou formou zdravotního postiţení (Efektivita komunitních sluţeb pro dlouhodobě duševně nemocné, Fokus Praha, 2006). Při hledání indikátorů pro stanovení QOL duševně nemocných se předpokládá uplatňování přinejmenším těchto tří sloţek (Koukolík, 2004): o subjektivní pohoda/spokojenost o fungování v sociálních rolích o vnější ţivotní podmínky Právě optimální fungování v sociálních rolích vypovídá o integraci jedince a určuje jeho zapojení do místní komunity nebo celé společnosti. Zvláště u osob s duševním onemocněním vnímáme oblast sociální integrace jako jednu z hlavních dimenzí kvality ţivota. Duševní nemoci jsou silně spojovány právě se sociální dysfunkcí a schopností adekvátně obstát v sociálních rolích. Týká se to jak psychotických onemocnění, tak poruch osobnosti, i depresivních a úzkostných stavů. Svůj význam má tato problematika i při studiu příčin a průběhu duševního onemocnění, ve výběru léčby (Vágnerová, 2004).
2.3.1 Zhoršení kvality ţivota jako důsledek schizofrenie Na kvalitu ţivota s odkazem na důslednost v léčbě pomocí komplexního přístupu poukazuje Češková (In. Svoboda, Češková, Kučerová, 2006). Tématem léčby jsme se jiţ zabývali, ale přesto bude dobré některá fakta připomenout. Kromě farmakoterapie bývá v léčbě schizofrenních poruch nezbytná psychosociální intervence a pomoc v takových oblastech jako je bydlení, finance a osobní vztahy. Mezi hlavní cíle léčby patří především sníţení frekvence a 44
závaţnosti opakovaných epizod, zlepšení funkční kapacity a zlepšení kvality ţivota. To znamená komplexní a kontinuální péči po celý ţivot. I kdyţ určité procento schizofrenních pacientů má jistou naději na vyléčení, z výše uvedeného je patrné, ţe duševní onemocnění potřebuje celoţivotní kontrolu v rámci soustavné a návazné péči. Právě u psychóz nastávají ţivotní období, kdy je postiţený bez příznaků, coţ můţe trvat i roky, ale přesto se potýká s narušenými kognitivními, volními i sociálními funkcemi a dovednostmi, které mu výrazným způsobem znemoţňují naplňovat běţné ţivotní role (Muţík 2005). Můţe jít jak o zastávání partnerské či rodičovské role, tak profesní a s ní zvládání určitých běţných nároků v zaměstnání, či roli studenta. Další omezení, které s sebou duševní onemocnění přináší, a to zejména při dlouhodobém průběhu, je uznání jedince jako zdravotně postiţeného, coţ způsobuje výrazné znevýhodnění a často vede k trvalé invaliditě. Výzkumy prokazují, ţe schizofrenní porucha patří mezi deset nejvýznamnějších příčin úplné invalidity (Češková, In. Svoboda, Češková, Kučerová, 2006). Právě uznání trvalé invalidity je pro jedince dalším rizikovým obdobím, kdy přicházejí o své představy, budoucí plány a sny. Sníţená moţnost uplatnění (převáţně v pracovním ţivotě) je často důvodem ztráty jakékoliv aspirace k moţným změnám, ale hlavně k návratu do ţivota, který duševně nemocní vedli před příchodem nemoci. Invalidita s sebou nese další důsledky jeţ pramení jak z nedostatku pracovního uplatnění tak ze závislosti na sociálních dávkách. Těmito důsledky mohou být kromě prostředků na ţivobytí a bydlení, také omezení zájmů, ztráta pracovních návyků a sociální izolovanost. Další častou okolností bývá rozpad rodiny, coţ s sebou vţdy přináší pokles kvality ţivota. Následkem bývá riziko vzniku chudoby (např. z důvodu placení výţivného na děti se současnou ztrátou bydlení). Narušení rodinných vazeb většinou znamená i ztrátu dalších sociálních vztahů s ostatními rodinnými příslušníky. Zhoršují-li se ţivotní podmínky v kterých jedinec ţije, zvyšuje se míra stresu a dochází tím ke zhoršení nemoci. Zároveň lze mluvit o riziku stagnace a nezájmu či sníţené spolupráci na léčbě. V opačném případě je velká šance, ţe nemocný nastartuje tzv. pacientskou kariéru a zůstane závislý na institucionální péči. V takovém případě hrozí riziko, ţe jedinou sociální sítí jedince se stanou pečující profesionálové a spolupacienti (Muţík, 2005). 45
Jednou z hlavních příčin při obtíţích v sociální a pracovní adaptaci je podíl kognitivních dysfunkcí, kdy nemocného omezují poruchy v oblasti pracovní paměti, poruchy pozornosti, má problémy s vnímáním a interpretací cizích emocí či má narušené řídící funkce (ovlivňují plánování, dokončování činností, řešením problému). Ve vztahu ke kvalitě ţivota a celkovému pocitu pohody je více neţ důleţité pokusit se tyto funkce zlepšit a zapojit jedince do cílené rehabilitace. K této problematice se vyjadřuje Kučerová (In. Svoboda, Češková, Kučerová, 2006). Zdůrazňuje, ţe zlepšením kognitivních funkcí lze sociální fungování a kvalitu ţivota ovlivnit. Sníţení kognitivního poškození můţe pacientům pomoci ve znovuzapojení do běţného ţivota a umoţnit jim vést plnohodnotný ţivot.7
2.3.2 Význam práce v ţivotě osob s duševním onemocněním Práce je bezpochyby jednou z nejdůleţitějších činností člověka, která zasahuje do ţivota kaţdého z nás. Její zásadní význam spočívá nejen v zajištění prostředků k naší existenci, ale svou významnou roli zastává při formování člověka, rozvoji jeho psychiky a osobnosti. Práce je přínosná jako jeden z hlavních zdrojů sociálních kontaktů. Umoţňuje člověku získat určitý sociální status, podílí se na seberealizaci jednotlivce a umoţňuje mu uplatňování svých dispozic k určité činnosti. Napomáhá při vytváření hodnot, které jsou důleţité jak pro jednotlivce tak pro celou společnost. Práce můţe zároveň přinášet různé pocity jako například pocity úspěchu, radosti, optimismu a smyslu ţivota, ale bohuţel také opak těchto stavů. Svůj nezastupitelný význam má z výše uvedených důvodů určitá pracovní spokojenost, jeţ člověka formuje a spoluvytváří mu pohled na ţivot jako takový. V případě současného naplnění ostatních ţivotních oblastí můţe pracovní spokojenost napomoci proţívat kvalitní ţivot v celé jeho šíři. Význam práce z hlediska přínosu pro člověka vysvětluje Novosad (2002) na rovinách významu práce (sec. cit. In: Opatřilová, Zámečníková, 2005). o Existenční a materiální rovina – zahrnuje uspokojování osobních potřeb, pochopení hodnoty lidské práce, pochopení ceny, odměny, mzdy, pochopení významu času, prostoru, energie. 7
Poškození kognitivních dysfunkcí lze ovlivnit léčebnými postupy jako např. atypickými antipsychotiky, augemantací látkami posilujícími neurotransmiterové systémy spojované s kognicí, nebo kognitivní rehabilitací. (Češková In Svoboda, Češková, Kučerová, 2006)
46
o Rozvojový a tvořivý význam práce – poskytuje rozvoj duševních a tělesných schopností, realizaci představ o světě a produktech lidské činnosti. o Kooperační a socializační význam práce – svou prací navazujeme na práci jiných lidí, spolupracujeme s nimi, učíme se ostatní respektovat a komunikovat s nimi o Estetická
a
kulturní
rovina
práce
–
zprostředkovává
reflexi
individuálních estetických kritérií, umělecké tvorby, kultury společnosti obecně o Relaxační rovina práce – má svůj význam v odvádění od jednostranné zátěţe, psychického napětí. Práce poskytuje příleţitost k činnostem, které emocionálně obohacují Významné faktory práce a zaměstnání, které bychom zde rádi zdůraznili právě pro jejich důleţitou roli v ţivotě lidí trpících nějakým znevýhodněním jsou: časová struktura práce, získávání a udrţování mechanické zručnosti uplatňování a rozvoj intelektových vlastností či rozvoj komunikačních dovedností. Samozřejmě závisí na konkrétní vykonávané činnosti. Nicméně co je na práci vţdy výrazným přínosem jak pro zdravé tak nemocné je vědomí určitého výdeje energie, při němţ dochází jak k tělesné tak psychické k zátěţi a co vţdy v jisté míře přispívá k udrţování celkové kondice člověka. Proto lze práci vnímat jako jednu z nejvýznamnějších hodnot v ţivotě člověka. Vezmeme-li v úvahu vliv nezaměstnanosti nebo ztráty zaměstnání na kvalitu ţivota člověka setkáváme se i u zdravých lidí s mnoha negativními důsledky. Dlouhodobá nezaměstnanost nebo ztráta zaměstnání jsou obecně povaţovány jako jeden z významných faktorů projevu váţných psychických obtíţí, v některých případech můţe právě ztráta zaměstnání být jedním z důvodů propuknutí duševního onemocnění. Co se týče důsledků spojených se ztrátou zaměstnání uvádí Šiška (2003) následující: o pokles sebedůvěry, sníţení pocitu vlastní hodnoty, pokles důvěry v okolí o moţnost
výskytu
depresivních
stavů,
následným
důsledkem
a
posledním znakem psychického strádání moţný výskyt apatie, 47
fatalismu, které jsou spojeny s pocitem ztráty vlastní hodnoty s beznadějí o nárůst sociální izolace o obviňování vlastní rodiny Z výše uvedeného je evidentní jaké důsledky můţe mít ztráta zaměstnání nejen u samotného jedince s nějakým typem znevýhodnění, ale také pro lidi v jeho blízkém okolí. Současně předchozí text naznačil, jaké důsledky můţe mít ztráta zaměstnání u jedinců bez znevýhodnění. O to více je třeba vnímat význam práce u lidí s nějakým typem znevýhodnění, kteří většinou jiţ v nějaké oblasti ţivota strádají. O práci a jejím významu jako takovém jsme se jiţ zmiňovali, nyní se pokusíme o přesnější vymezení podstatných přínosů pracovního zapojení u osob s duševním onemocněním. Předchozí kapitoly ukázaly, jaké oblasti v ţivotě člověka s duševním onemocněním mohou být zasaţeny a jaké důsledky s sebou samotná nemoc přináší. Pokusíme se nyní stručně vymezit do kterých oblastí ţivota mohou symptomy nemoci zasáhnout. Jde o oblasti jako: o vnímání sebe sama, pojetí sebe sama jako individuality, výše sebevědomí o krátkodobé i dlouhodobé vnímání svého zdravotního stavu (jak psychického, tak fyzického) o vnímání sebe sama v kontextu rodinných vztahů o vnímání sebe sama v kontextu společenských vztahů (ve vztahu ke společnosti a moţných přínosů pro společnost) o vnímání své nezávislosti a svobody (např. ekonomická nezávislost, potřeba pomoci a podpory) o vnímání svých schopností a dovedností v oblasti učení se novému o vnímání
svých
schopností
a
dovedností
vzhledem
ke
svým
zachovalým dovednostem Můţeme říci, ţe všechny výše uvedené oblasti se velmi úzce pojí s pracovním zapojením, respektive s vnímáním sebe sama jako člověka schopného pracovat a splňovat nároky běţného zaměstnání. Být pracovně zapojen s sebou zpravidla přináší určité nároky, poţadavky a předpoklady, které 48
pokud jsou zvládnuty je člověk vnímán jako společensky zapojený, integrovaný a bývá spíše společností lépe přijímán. Ačkoliv se tyto závěry mohou zdát v jistém smyslu dogmatické, jde bohuţel o základní naučené stigmatizační principy společenského vnímání vůči nezaměstnaným (resp. lepší tolerance vůči zaměstnaným). V situaci nezaměstnaného a člověka bez uplatnění se často duševně nemocný ocitá, jak jsme jiţ několikrát v předešlých kapitolách uvedli. Pokud tedy výše zmíněné poţadavky společnosti neplní, nebo si těţko zaměstnání udrţí, bývá v situaci, kdy jakékoliv zakolísaní ovlivňuje jeho další moţnosti. Je proto velmi důleţité brát v úvahu nejen moţné aspekty, které mohou být příčinou pracovního selhání, ale současně se snaţit o pochopení významu práce jako takové se všemi jejími pozitivními dopady na ţivot jedince. Pokud je člověk spokojen v jedné oblasti svého ţivota, lze spíše předpokládat, ţe kvalita jeho ţivota bude lepší a ţe on sám bude svůj ţivot vnímat jako naplňující. Pokusme se tedy ujasnit co lze zaměstnáním a pracovním zapojením získat a jaké pozitivní dopady můţe mít práce pro člověka s duševním onemocněním. Moţnost a schopnost pracovat je bezesporu důleţitým aspektem hodnocení jedince ve společnosti, ale i sebehodnocení a sebedůvěry ve své vlastní schopnosti. V zaměstnáním zároveň jedinec získává určitý sociální status, který si dále buduje a udrţuje a které bývá měřítkem ve zmiňovaném hodnocení jedince společností. Práce můţe současně člověku poskytnout smysl jeho ţivota, vytvářet zdroj jeho identity. Má moţnost se rozvíjet, jak uvnitř sebe tak ve vztahu k ostatním, má prostor pro vyjádření svých schopností a předností. Velmi významně na sebevědomí člověka působí je-li ve své práci díky svým schopnostem respektován okolím. Co je zvlášť významné právě u lidí s duševním onemocněním (neboť se často setkáváme s narušenými rodinnými vazbami nebo naopak s ochraňujícími tendencemi v rodině), ţe v zaměstnání se jedinec má moţnost stát součástí jiné skupiny lidí a budovat si tak novou síť sociálních vztahů neţ pouze rodinných. Zároveň díky novým zkušenostem pro svůj ţivot získává nové záţitky a podněty umoţňující řešení a analýzu rozmanitých situací a problémů. Obohacuje tak svůj intelektový a zkušenostní inventář (Novák a kol. 1999). Další podstatnou součástí pracovního ţivota, která je v ţivotě osob se zkušeností s duševní nemocí důleţitá, je pravidelnost práce, která přináší do ţivota řád a časovou strukturu. U dlouhodobě nezaměstnaných duševně 49
nemocných lidí, a u těch kterým byl přiznán invalidní důchod, a mají tak z tohoto důvodu omezené pracovní moţnosti, se běţně vyskytuje ztráta vnější strukturace času. (Novák a kol. 1999) Je pravdou, ţe určité procento osob majících zkušenost s duševním onemocněním mívá období bez příznaků nemoci. Část jich symptomy své nemoci zvládá a jsou pracovně zapojeni. V těchto případech je důleţité vnímat riziko moţného zhoršení stavu nebo relapsu nemoci, kterým lze kvalitními pracovními podmínkami, dobrou organizací práce a vnímavým spolupracujícím prostředím zajisté předcházet. Nicméně nelze opomíjet fakt, ţe uţ jen moţnost „mít zaměstnání“ a být zapojen i třeba v chráněných neplacených podmínkách je zdrojem kontaktů, vyplněním času a moţností jak zkvalitnit ţivot osob se zkušeností s duševní nemocí. (Novák a kol. 1999)
Tato kapitola měla nastínit základní východiska, která úzce souvisí s tématikou pracovního uplatnění osob s duševním onemocněním. Za tímto účelem byly stanoveny základní témata, jejichž snahou bylo poskytnout jasnější představu o kvalitě života osob s duševním onemocněním a možných dopadech nemoci jak na uplatnění ve světě práce, tak na celkovou kvalitu života osob s tímto onemocněním. Z toho důvodu jsme se záměrně zabývali problematikou týkající se kvality života a hodnocení kvality života, na které úzce navazuje problematika spokojenosti s možnostmi zjišťování subjektivní spokojenosti právě v oblasti zaměstnávání.
50
3 . PROBLEMATIKA ZAMĚSTNÁVÁNÍ OSOB S DUŠEVNÍM ONEMOCNĚNÍM 3.1 Východiska Jednu z nejdůleţitějších rolí v problematice zaměstnávání osob s duševním onemocněním hraje pracovní rehabilitace, která umoţňuje snazší zapojení do pracovního procesu těchto osob. Téma pracovní rehabilitace a jiných sluţeb běţně poskytovaných v souvislosti s oblastí zaměstnávání duševně nemocných patří stejně jako řešení kvality ţivota a sociálních vlivů na duševní zdraví mezi témata oboru sociální psychiatrie. Náhled do sociální psychiatrie zde vyuţíváme jako východisko pro tuto kapitolu v rámci které se pokusíme o nastínění otázek zabývajících se formami a systémem psychiatrické péče. V rámci výše zmíněného přiblíţíme koncepci komunitního typu péče, která v péči o osoby se zkušeností s duševní nemocí, spolu s jejich pracovním zapojením zastává v současné době velmi významné postavení.
3.1.1 Sociální psychiatrie Sociální psychiatrie zkoumá koncept psychického onemocnění v sociálním a ekologickém kontextu do níţ spadá jak oblast prevence poruch duševního zdraví tak sociální rehabilitace osob které mají zkušenost s duševní nemocí. Má výrazný vliv na organizaci ošetřování psychicky nemocných, neboť se mimo jiné týká i vztahu pacientů k jejich příbuzným a nevyjímá ani vztahy k profesionálním pracovníkům v rámci psychiatrické péče. (Svoboda, In. Svoboda, Češková, Kučerová, 2006) Ctirad Škoda (sec.cit. Svoboda, In. Svoboda, Češková, Kučerová, 2006) hovoří o tom, ţe sociální psychiatrie má dvě části, a to explikační a akční. Explikační část – přináší poznatky z oblasti sociální podmíněnosti duševních poruch a jejich sociálních důsledcích. V popředí zájmu jsou sociální faktory, které podmiňují vznik, průběh a výsledný stav psychopatologie. Akční část8 - týká se sociálního vedení a ovlivňování psychiatrických případů. Zahrnuje organizaci komplexní mimo nemocniční psychiatrické péče respektive 8
V západních zemích se používá termín Community psychiatry (Svoboda, 2006)
51
změny reţimu lůţkových zařízení. Tím je míněn například systém otevřených dveří, humanizace a demokratizace léčebné atmosféry. Teoretické poznatky jsou v tomto pojetí aplikovány na tvorbu socioterapeutických programů, které jsou zaměřeny na primární, sekundární a terciární prevenci. V souvislosti s tématem této kapitoly se budeme nadále zabývat pouze akční částí, do které spadá právě téma aplikace rehabilitace a terapie, které hrají významnou roli v pracovním zapojení osob s duševním onemocněním. Formy poskytování psychiatrické péče rozděluje Svoboda (In. Svoboda, Češková, Kučerová, 2006) na tři základní: 1. ambulantní péče v ordinacích odborných lékařů-psychiatrů 2. stacionární
(ústavní)
péče,
která
probíhá
na
specializovaných
psychiatrických odděleních všeobecných nemocníc nebo v psychiatrických léčebnách 3. komplementární psychiatrická péče - denní a noční sanatoria, chráněné dílny, pracovně tréninková místa, chráněné bydlení, bytové komunity, socioterapeutické
kluby,
svépomocné
skupiny
nemocných
a
jejich
příbuzných. Pro účely této diplomové práce je vhodné zmínit poskytování tzv. komplementární psychiatrické péče, neboli psychiatrické rehabilitace, v dnešní době je často uţíván termín psychosociální rehabilitace. K základním prvkům psychiatrické rehabilitace patří (Svoboda, In. Svoboda, Češková, Kučerová, 2006): o orientace na silné stránky klienta o zlepšení jeho pracovních schopností a sociálních kompetencí o působení na ţivotní prostředí nemocného o zprostředkování optimistického postoje Sluţby psychosociální rehabilitace, často zahrnují spektrum psychologických, zdravotnických
a
sociálních
sluţeb.
V současné
době
směřuje
většina
zahraničních i tuzemských poskytovatelů sluţeb v psychiatrické péči k principům komplexní
péče.
Nejčastěji
skloňovaný
termín,
který
v současné
době
52
charakterizuje souhrn výše zmiňovaných sluţeb poskytovaných klientovi je komunitní péče. K tomuto systému péče se hlásí mnoho organizací z oblasti neziskového sektoru, jako například: o.s. ESET – HELP, o.s. FOKUS PRAHA, o.s. GREENDOORS, BAOBAB, PRÁH, AMICUS Brno, VIDA Centrum Brno. V rámci sluţeb pro osoby s duševním onemocněním tyto organizace buď systém komunitní péče jiţ zavedly, nebo zatím realizují současně více aktivit psychiatrické rehabilitace a k principům komunitní péče se přinejmenším hlásí.
3.1.2 Přiblíţení systému komunitní péče Model komunitní péče v psychiatrii je v ekonomicky vyspělých státech uplatňován jiţ přibliţně 20 let. Tento model z hlavní části znamená přesun péče o psychiatrické pacienty z velkých lůţkových zařízení do intermediálních, sociálněrehabilitačních a ambulantních sluţeb a zajištění takové léčby, která by byla co nejblíţe přirozeným podmínkám pacienta. (Wenigová, Stuchlík, 2008) Základní vize konceptu komunitní péče jsou: o ve sluţbách poskytovaných klientovi má být kladen důraz na co největší využívání vnějších zdrojů kolem klienta o vyuţívání takových postupů, které zabezpečují a otevírají perspektivy klienta, klient má mít možnost vést takový život, který bude co nejméně závislý na službách o sluţby jsou poskytovány v rámci uceleného systému, jednotlivé služby tvoří spolupracující celek kolem případu klienta o jsou jasně definovány jednotlivé role pracovníků a role týmů v procesu rehabilitace o každá služba má jasně vymezenou roli o poskytování vysoké kvality sluţeb základě uplatňování moderních přístupů v oblasti péče o duševní zdraví, sociální a komunitní práce o sluţby jsou poskytovány odborným a kvalifikovaným personálem o služby mají nastavený systém hodnocení kvality služeb a způsoby ověřování efektivity systému – poznatky vyuţívá k uplatňování v praxi o služby a systém v kterém existují jsou navenek organizace přehledné a dostatečně srozumitelné 53
o sluţby vytvářejí podmínky pro uplatňování práv klientů o služby jsou flexibilní, průběţně a pruţně reagují na měnící se potřeby klientů a podmínky v nichţ jsou poskytovány (Koncepce služeb Fokus Praha o.s., 2007, upraveno) Komunitní tým a jeho úkoly: Proces
psychosociální
rehabilitace
spočívá
v následujících
úkolech
komunitního týmu: o mapování potřeb klienta o individuální plánování o vzdělávání a metodická podpora – koučování o průběţné posuzování potřeby klienta „zůstávat“ v zařízení o hodnocení práce s klientem. Představení principů komunitního systému péče a tím principů provázané a komplexní péče o osoby s duševním onemocněním povaţujeme v kontextu tohoto textu za velmi nezbytné. Klíčový význam nacházíme ve spojitosti s cílovou skupinou výzkumného projektu této práce. U lidí s duševním onemocněním a to více u skupiny lidí trpící psychotickým onemocněním je typické, ţe se ve většině jedná o chronický průběh nemoci. Pokud se u těchto jedinců setkáváme s opakovanou hospitalizací, lze mluvit o následných obtíţích v mnoha směrech sociálního fungování a převáţně k narušeným vazbám v komunitě. Proto na tomto místě zdůrazňujeme nutnost provázané péče psychiatrů, sociálních pracovníků a jiných profesí, kteří se na případu klienta podílejí. Právě v oblasti zaměstnávání jde často o problematický návrat do původního prostředí, kdy je zapotřebí ochota a individuální přístup všech podílejících se sloţek. V rámci komplexní péče je proto nutné myslet nejen na spolupráci v ně poskytovaných sluţeb, ale převáţně na spolupráci se zaměstnavateli (i potenciálními). Nepříjemný je v rámci této problematiky fakt, ţe i přes evidentní snahu od poskytovatelů péče zaměřovat se na všechny zdroje z okolí klientova ţivota, stále v ČR chybí propracovaná legislativa, která by jasně definovala specifika spolupráce s lidmi s duševním onemocněním a která by zároveň usnadňovala meziresortní spolupráci všech potřebných sloţek.
54
3.1.3 Pracovní rehabilitace Z předchozí části textu vyplývá, ţe pracovní rehabilitace je součástí rehabilitace celkové (neboli komplexní). Pracovní rehabilitace je termín zahrnující takové oblasti aktivit, které napomáhají v návratu do zaměstnání a v nabývání potřebných dovedností zaměstnání získat. Jako metoda je pracovní rehabilitace vyuţívána u skupin osob nějakým způsobem znevýhodněných na trhu práce, zejména u osob zdravotně postiţených, dlouhodobě nezaměstnaných či osob propuštěných z vězení. Klienti pracovní rehabilitace obvykle vykazují některou z následujících charakteristik: o poruchu kognitivních funkcí o některou formu sociálního znevýhodnění o okrajovou gramotnost o vícenásobný handicap, včetně fyzického o některou formu chronického duševního onemocnění o příslušnost ke kulturní či etnické menšině o neexistenci formální pracovní zkušenosti (Novák a kol., 1999, Pracovní rehabilitace) U osob s výše uvedenými charakteristikami se často vyskytují problémy převáţně v pracovní oblasti. Ty většinou vyplývají z problému s motivací, sebehodnocením a sebeúctou. Nicméně přes shodnost některých vnějších charakteristik nelze konstatovat, ţe by míra spolehlivosti či efektivity pracovní rehabilitace byla shodná. Je pravděpodobné, ţe problémy u psychiatrických pacientů ve společné skupině budou méně zřetelné. K tomu můţe napomáhat fakt, ţe lidé s duševní poruchou nebývají obvykle příliš asertivní. Je proto vhodné brát na zřetel, ţe potřeby duševně nemocných jsou rozdílné a je nutno je zohledňovat zvláště v programech kde je kombinovaná klientela. (Novák a kol., 1999) „Z hlediska člověka s duševním onemocněním je pracovní rehabilitace podporou při výběru, získání a udržení zaměstnání, eventuelně i při jeho ukončení. Z hlediska poskytovatele je pracovní rehabilitace proces, při kterém je vyžadováno zotavení, udržení a rozšíření pracovního potenciálu. V tomto procesu 55
se kombinují individuální metody (orientace v práci, trénink v zaměstnání a zprostředkování zaměstnání) se strategiemi orientovanými na prostředí (vytvoření nebo ovlivnění budoucí pracovní situace).“ (Suková, Koucký, 2007, s.10) „Pracovní rehabilitace staví na zachovalých schopnostech, které jsou rozvíjeny a hledá možnosti, jak aktivovat schopnosti a dovednosti dosud nevyužívané. Jedná se o dlouhodobou práci s klientem, s plným respektem k jeho potřebám a individualitě.“ (Novák a kol., 1999, Pracovní rehabilitace s.4) Programy pracovní rehabilitace uplatňující se v současnosti zaměřují převáţně na co nejindividuálnější přístup, vycházející z potřeb jednotlivého klienta, proto je snahou nabídnout variabilní programy jeţ ve většině případů směřují k placené práci v běţných podmínkách na otevřeném trhu práce. Pro stručný přehled nastíníme jaké programy jsou na principech poskytování pracovní rehabilitace v současné době aplikovány u nás v ČR. Ve výčtu předkládáme klasické pořadí podle náročnosti jednotlivých programů na klienta.
Podrobněji jednotlivé
typy
programů
zaměstnávání
přiblíţíme
v samostatné kapitole 3.2.1 Moţnosti pracovního uplatnění osob s duševním onemocněním. Modely sluţeb pracovní rehabilitace a podpory v zaměstnání: o pracovní
rehabilitace
(pracovní
terapie)
v lůţkových
zařízeních
psychiatrické péče o chráněné dílny o přechodné zaměstnávání o běţné zaměstnání s podporou (podporované zaměstnání) o podpůrné aktivity - Job Cluby, skupiny pro klienty zaměstnané v běţných pracovních podmínkách o sociální firmy
3.2 Zaměstnávání osob s duševním onemocněním Na úvod kapitoly bychom zmínily některé statistické ukazatele, které uvádí Farbiaková (2008) a jeţ poskytují stručný vhled do problematiky nezaměstnanosti osob s duševním onemocněním. Autorka zdůrazňuje závěry Leffa a Warnera (2006), kteří u výše zmiňované skupiny uvádějí míru nezaměstnanosti 70–90% 56
v závislosti na závaţnosti duševního onemocnění. Toto číslo vykazují výzkumy v USA a Británii, nicméně tento stav je povaţován za zcela běţný v jakékoli průmyslově vyspělé zemi Evropy a USA. Stejní autoři nadále zmiňují, ţe vysoká nezaměstnanost
této
skupiny
lidí
neznamená,
ţe
by
lidé
s duševním
onemocněním nebyli způsobilí pracovat nebo ţe by pracovat nechtěli. U 50-60% takto znevýhodněných dokonce uvádějí, ţe jsou schopni pracovat a mít zaměstnání. K tomu přikládají závěr Bonda, který říká, ţe 60-70% osob s dlouhodobým duševním onemocněním si přeje pracovat. (Farbiaková, 2008) S největším podílem na nezaměstnanosti duševně nemocných je spojována zvláště skupina osob, které mají dlouhodobé duševní onemocnění, uţívají medikaci a byly hospitalizovány (O’Flynn, 2001, In: Farbiakova, 2008). „S nejnižší mírou nezaměstnanosti jsou spojovány onemocnění schizofrenního okruhu, v rozsahu od 22% do 40% a souběh dvou onemocnění.“ (McAlpine, Warner, 2005, sec.cit. In: Farbiakova, 2008, s.77) Nízkou nezaměstnanost u osob s duševním onemocněním lze přisuzovat mnoha různým příčinám. Můţe jít jak o nevhodně nastavenou legislativu a nízkou míru zájmu v oblasti státních a politických rozhodnutí, tak o nedostatek sluţeb v oblasti zaměstnávání této skupiny osob. Nicméně nejvýznamnějšími příčinami jistě bývají bariéry v pracovním uplatnění vyskytující se právě na straně samotných osob s duševním onemocněním. Těmito bariérami (jak je označuje Fabrianková) se budeme blíţe zabývat v samostatné kapitole, stejně jako problematikou současné legislativy. Předtím bychom představili jednotlivé formy zaměstnávání, které jsou v současné době v péči o duševně nemocné uplatňovány a které byly zmíněny v předešlé části textu. Je důleţité podotknout, ţe u většiny forem zaměstnávání se jedná o poskytování sluţby z oblasti nestátního neziskového sektoru, zájmy z oblasti státního aparátu se v ČR vyskytují velice zřídka.
3.2.1 Moţnosti pracovního uplatnění osob s duševním onemocněním Pokud osoba s duševním onemocněním v důsledku nemoci hospitalizována a je současně zájemcem o pracovní uplatnění je jí umoţněno zabývat se svým 57
zapojením do pracovního procesu jiţ v době hospitalizace. K tomu slouţí pracovní terapie, která je provozována právě v lůţkových zařízeních. Jejím cílem je zkrátit období, kdy je pacient v roli nemocného na nejkratší moţné minimum. Mezi další cíle pracovní terapie patří poskytnutí prostoru pro činnost, která má jasně definovaná pravidla a na jejímţ základě má pacient moţnost zaţít pocit úspěchu a seberealizace. Při pracovní terapii se zpravidla nejedná o reálnou práci, ale spíše o simulaci, neboť jak je výše uvedeno, cílem je optimální příprava pacienta na dobu po propuštění. Pacient se můţe připravit na následnou pracovní rehabilitaci a je lépe připraven na „reálný svět“ za zdmi zařízení. Chráněné dílny – CHD V chráněných dílnách jsou pracovní místa pro takové klienty, kteří mají značně sníţenou moţnost uplatnění se na otevřeném trhu práce. Často jsou to klienti s těţším duševním onemocněním, kdy jejich původní pracovní schopnost byla narušena chorobou, pro kterou jsou invalidizováni a na běţném trhu práce mají značně ztíţenou moţnost výběru zaměstnání. Jedná se o taková pracoviště, která jsou přizpůsobená zaměstnávání osob se zdravotním postiţením (OZP), respektive lidí s částečným nebo plným invalidním důchodem, dříve občané se změněnou pracovní schopností (ZPS). Chráněné dílny mohou být integrované nebo speciálně zaměřené přímo na práci s duševně nemocnými. Principy zaměstnávání o Klienti zde pracují na základě pracovní smlouvy nebo kontraktu a za svou práci dostávají plat případně odměny. o Na základě uzavřené pracovní smlouvy vyplývají všechna práva stanovená v zákoníku práce. o Práce je obvykle na zkrácený pracovní úvazek a v menších pracovních kolektivech (8-15 klientů). o Rys chráněnosti spočívá v nezbytném nastavení na moţnosti a schopnosti klientů. o Lidé s duševním onemocněním v CHD pracují za stálé podpory terapeuta a asistenta. o Některé CHD mají časově omezenou dobu klienta na 2-3 roky, některé naopak umoţňují setrvání klientů na dlouhodobý neomezený kontrakt. 58
(Novák a kol. 1999, Suková, Kaucký, 2007) Cílem služby je v ideálním případě návrat klienta do podmínek běţného pracovního poměru a udrţení se v něm. Dílčími cíly je obnovení nebo získání pracovních dovedností, posílení sociálních kompetencí klienta, stabilizace zdravotního stavu nebo cílená příprava na určitou práci. Přechodné zaměstnávání – PZ9 Přechodné zaměstnávání je časově limitovaný pracovně rehabilitační pokus, určený pro takové osoby, které pro své znevýhodnění nejsou schopni v dostatečné míře obstát v běţném zaměstnání bez cizí pomoci. Je jim umoţněn nácvik sociálních dovedností, které potřebují jak pro získání zaměstnání tak pro udrţení se v něm. Týká se většinou takových pozic, které nejsou příliš náročné na kvalifikaci a jsou tak vhodná pro pracovní rehabilitaci. Hlavní výhodou je lepší integrace klientů do společnosti a umoţnění plynulejšího a kratšího vstupu do běţného zaměstnání. Práce na běţném trhu v běţných podmínkách tak sniţuje riziko
vytváření
kolektivů
nemocných,
které
by
posilovaly
oddělenost
znevýhodněných od společnosti. (Novák a kol. 1999) Principy poskytované služby o Sluţba je poskytována na pracovišti, které je za tímto účelem vyčleněno na otevřeném trhu práce na základě dohody poskytovatele s firmou. o V této formě zaměstnávání obvykle nevzniká pracovně právní vztah i přesto ţe uţivateli náleţí za odpracované hodiny odměna. o Pracovní vytíţení klienta by mělo odpovídat jeho schopnostem a dovednostem, sluţba je tzv. šitá na míru. o Osobě s dušením onemocněním je poskytovaná podpora pracovního asistenta, dle potřeby klienta (zaučení na pracovišti, komunikace v problémových situacích apod.) o Jedná se o zaměstnávání na přechodnou dobu, které je obvykle od 6 měsíců do jednoho roku. o Dohodu
s konkrétním
podnikem
zajišťuje
organizující
instituce
(poskytovatel sluţby), stejně jako registraci uchazečů, zajištění přípravného programu. 9
Vycházím ze zkratek dle dokumentu Nováka a kol. (1999), zkratka PZ je například Českou uniií pro podporované zaměsntávání přiřazována modelu podporovaného zaměstnávání.
59
o Pracovní doba zpravidla odpovídá částečnému úvazku. (Novák a kol. 1999, Suková, Kaucký, 2007) „Hlavním cílem je umožnit klientovi, aby si vytvořil potřebnou kapacitu na to, aby mohl pracovat, umožnit mu, aby získal potřebnou a dostatečnou sebedůvěru i důvěru v okolí a aby měl zážitky ze skutečné práce.“ (Liberman, 1991 sec. cit. In. Novák a kol. 1999, Pracovní rehabilitace,s. 9) Organizaci celého procesu přechodného zaměstnávání zajišťuje vţdy instituce jeţ zaměstnávání zprostředkovává, a v jejích kompetencích je i náhrada pracovní síly v případě výpadku klienta z pracovního procesu. Závěrem je nutno podotknout, ţe pracovních míst pro absolventy přechodného zaměstnávání je na běţném trhu práce stále nedostatek, coţ je částečně způsobeno i limitací současné legislativy v této oblasti. Běžné zaměstnáváni s podporou (BZP), podporované zaměstnávání Podporované zaměstnávání je časově ohraničenou sluţbou, která je určená pro takovou skupinu osob, která hledá placené zaměstnání na běţném pracovním trhu s běţnými pracovními podmínkami. Je určena pro takové klienty, jejichţ zdravotní stav je uspokojivě kompenzován a jejich pracovní schopnost zůstala do značné míry zachována, či se ji podařilo obnovit v průběhu pracovní rehabilitace. I přesto je důleţité počítat s rizikem, ţe se můţe vyskytnout nesprávný odhad pracovních dovedností i výkonnosti klienta. Zpravidla jde o taková pracovní místa, kde lidé s postiţením pracují mezi lidmi bez postiţení, sdílí s nimi stejný pracovní prostor, spolupracují s nimi a především mají moţnost sociální integrace. Principy poskytované služby o Jde o okamţité umístění na pracovním místě a trénink dovedností jiţ na pracovišti. o Podpora je poskytována individuálně a dlouhodobě a to jak před nástupem tak i po nástupu do zaměstnání, měla by vycházet z moţností člověka a ne z jeho omezení. o Míra a forma podpory se liší u různých klientů v různém časovém období. 60
o O míře podpory vţdy rozhoduje klient sám, jde tak o aktivní přístup uţivatele . o Odměnu, kterou za vykonanou práci pracovník dostává je srovnatelná s běţnou mzdou. o Pracovní doba taktéţ odpovídá běţnému rozsahu úvazku, včetně moţnosti pracovat na zkrácený úvazek, zohledňuje specifické potřeby zaměstnance. o V rámci podporovaného zaměstnávání je zároveň poskytována podpora i
zaměstnavatelům
uţivatelů
sluţby
(jedná
se
o
pomoc
s administrativou, s úpravou pracovního místa a pracovní náplně, zaučením a další podporou jako např. pracovní asistencí, poradenstvím v legislativních otázkách či vytvořením podmínek v oblasti motivace, podpory dalších pracovníků a týmu kolegů). „Hlavním cílem podporovaného zaměstnávání je umožnit lidem z cílové skupiny získat a zachovat si vhodné zaměstnávání na otevřeném trhu práce.“ (Unie podporovaného zaměstnávání [online], 2009). Sluţba se především snaţí o zvýšení míry samostatnosti uţivatelů sluţeb. Zásadou je poskytnutí důvěry ve schopnosti a dovednosti k získání i udrţení si zaměstnání, které si klienti sami zvolili za současného posílení jejich pracovních návyků a motivace k dalšímu profesnímu rozvoji. Tento model sice nabízí široké spektrum moţného profesního uplatnění, nicméně stále sehrává roli neochota současných zaměstnavatelů přijímat pracovníky se znevýhodněním. Stigmatizující postoje jsou navíc o dost výraznější zvláště ke skupině osob s duševním onemocněním. Jako v předešlém případě, nedostatečná legislativa je dalším významným článkem v nedostatku těchto míst. (Novák a kol. 1999) Sociální firma Sociální firma je svým způsobem specifickou „sluţbou“ neboť neposkytuje pracovní rehabilitaci jako takovou, ale umoţňuje zaměstnávání znevýhodněných. Poskytuje placenou pracovní příleţitost v regulérní firmě s podnikatelským
61
záměrem. Většinou jde o malé, komunitě orientované firmy. Jsou zde zaměstnávány integrované pracovní síly, tedy ne pouze duševně nemocní. Cílovou skupinou jsou klienti, kteří chtějí pracovat, mají ale problém se uplatnit na volném trhu práce. Sociální firma totiţ nabízí moţnost práce na zkrácený úvazek a zatím je legislativně vnímána jako chráněná dílna, resp. chráněné místo, takţe uţivatel nepřichází o svůj invalidní důchod. V rámci této kapitoly uvedeme hlavní principy sociální firmy pouze stručně, neboť se tématu sociálního podnikání a sociální firmy jako takové věnujeme v samostatné kapitole. Základní principy zaměstnávání znevýhodněných: o Práce v běţném podnikatelském prostředí. o Poskytování zaměstnání, ne rehabilitace, coţ můţe posílit sociální status duševně nemocných )nebo jinak postiţených). o Znevýhodnění zaměstnanci nejsou označování jako klienti ale jako zaměstnanci. o Nejde o časově omezené zaměstnání, délka a forma zaměstnaneckého poměru je závislá na dohodě mezi „klientem“ a zaměstnavatelem. o Kaţdý zaměstnanec dostává trţní mzdu nebo plat odpovídající jeho práci. Model sociální firmy můţe přinášet své výhody z toho pohledu, ţe i přesto ţe jde o zaměstnání spojené s běţných trhem práce, můţe poskytovat delší dobu adaptace při nástupu do zaměstnání i dlouhodobější podporu v průběhu vykonávání pracovní činnosti, coţ následně můţe ovlivnit schopnost se v zaměstnání déle udrţet, případně odejít na otevřený trh práce. Díky srovnatelnější mzdě se zaměstnanci mohou stát více ekonomicky soběstačnějšími a nejsou tak závislí na podpoře státu. (Sociální firma – výzva k sociálnímu podnikání 21. stol., Fokus Praha, 2007) V ČR se sociální firmy oproti jiným zemím vyskytují zatím velmi zřídka a mají jinou právní formu (např. jako chráněná dílna) neţ v zahraničí, ačkoliv svým obsahem naplňují poslaní sociální firmy.
62
3.2.2 Legislativní podpora zaměstnávání osob se zdravotním postiţením Předchozí poznatky tohoto textu jiţ mnohokrát naznačily jak ztíţený mohou mít vstup na otevřený trh práce osoby se zdravotním postiţením. Na průběh pracovního uplatnění má vliv nespočet faktorů, které z konkrétního zdravotního omezení vyplývají. Situaci ovlivňuje aktuální situace na pracovním trhu, efektivita a zaměření
sociální
politiky,
definování
sociálních
sluţeb
apod.
Svou
nezastupitelnou roli v podpoře zaměstnávání zdravotně postiţených má stát, jehoţ zásadním úkolem v této oblasti je zabezpečit základní ústavní právo každého občana ČR, právo na práci. Většinu náleţitostí z oblasti problematiky zaměstnávání osob se zdravotním postiţením obsahuje a vymezuje Zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. s některými svými vyhláškami. Současně se s problematikou váţe Zákon o ochraně osobních údajů, významnou úlohu hrají i Zákon o organizaci a provádění sociálního zabezpečení či Zákon o důchodovém pojištění. Neméně důleţitá je v naší problematice osob s duševním onemocněním Listina základních práv a svobod, jejíţ základní myšlenka k této problematice jiţ byla nastíněna. Abychom příliš nepřesahovali rozsah této práce, budeme se zabývat pouze Zákonem č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti, který vstoupil v platnost 1. října 2004 po některých významných úpravách. Tyto změny se dotkly také oblasti zaměstnávání osob se zdravotním postiţením. Nejvýznamnější změnou bylo samotné označení osob se změněnou pracovní schopností (ZPS), coţ bylo nahrazeno termínem osoba se zdravotním postiţením (OZP), která se dle znění zákona poskytuje zvýšená ochrana na trhu práce. Zákon v nové úpravě za „osoby se zdravotním postiţením“ povaţuje takové fyzické osoby, které jsou: 1) orgánem sociálního zabezpečení uznáni invalidními ve třetím stupni10 - plně invalidními („osoby s těžším zdravotním postižením“) 2) orgánem sociálního zabezpečení uznáni invalidními v prvním nebo druhém stupni11 – částečně invalidními 10 11
Tato novelizace nabývá účinnosti 1.ledna 2010, Zákon o zaměstnanosti č.435/2004 Sb. Tato novelizace nabývá účinnosti 1.ledna 2010, Zákon o zaměstnanosti č.435/2004 Sb.
63
3) rozhodnutím orgánu sociálního zabezpečení uznáni zdravotně znevýhodněnými („osoby zdravotně znevýhodněné) (§ 67, odst.2 Zákona č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti) Jednu z dalších změn kterou Zákon o zaměstnanosti přináší právě v oblasti zaměstnávání osob se zdravotním postiţením, jsou moţnosti vyuţití takových nástrojů politiky zaměstnanosti jako je pracovní rehabilitace a zaměstnávání těchto osob na chráněných pracovních místech, v chráněných dílnách a účelově zřízených místech. Následně ocitujeme některá znění tohoto zákona a pokusíme se tak vymezit jednotlivé sluţby, které byly zpracovány v předchozí kapitole a jeţ mohou být důleţité pro problematiku sledovanou v této práci. Bohuţel legislativní rámec ČR
dosud
nevymezuje
zaměstnávání
v sociální
firmě,
podporované
zaměstnávání, přechodné zaměstnávání ani pracovní pokus. Pracovní rehabilitaci zákon vymezuje takto: „Pracovní rehabilitace je souvislá činnost zaměřená na získání a udržení vhodného zaměstnání osoby se zdravotním postižením, kterou na základě její žádosti zabezpečují úřady práce a hradí náklady s ní spojené.“ (§ 69, odst.2 Zák. č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti) V tomto smyslu zákon definuje pracovní rehabilitaci jako poskytování zejména poradenské činnosti zaměřenou na volbu povolání, volbu zaměstnání nebo jiné výdělečné činnosti, teoretickou či praktickou přípravu pro zaměstnání nebo jinou výdělečnou činnost, zprostředkování, udrţení a změnu zaměstnání a vytváření vhodných podmínek pro výkon povolání. Tato definice tak poskytuje prostor pro sluţby jako podporované zaměstnávání a jiné, které jsou poskytovány v rámci péče o duševně nemocné v různých nestátních i stáních organizacích. Pracovní rehabilitace je uskutečňována na základě dohody, které uzavírá úřad práce s účastníkem rehabilitace. Po dobu rehabilitace můţe účastníkovi náleţet podpora při rekvalifikaci. Od 1. ledna 2010 nabývá účinnosti novelizace tohoto zákona, na jejímţ základě mohou být na pracovní rehabilitaci na základě doporučení ošetřujícího lékaře zařazeny fyzické osoby, které jsou uznány za dočasně neschopné práce, a na základě doporučení okresní správy sociálního zabezpečení v rámci kontrolní lékařské prohlídky téţ fyzické osoby, které přestaly být invalidními. 64
Následně zákon vymezuje termín příprava k práci: „Příprava
k práci
je
cílená
činnost
směřující
k zapracování
osoby
s zdravotním postižením na vhodné pracovní místo a k získání znalostí, dovedností a návyků nutných pro výkon zvoleného zaměstnání nebo jiné výdělečné činnosti. Tato příprava trvá nejdéle 24 měsíců.“ (§ 72, odst.1 zák. č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti) Příprava k práci osoby se zdravotním postižením provádí: a. na
pracovištích
zaměstnavatele,
která
jsou
individuálně
přizpůsobena zdravotnímu stavu této osoby; příprava k práci může být prováděna s podporou pracovního asistenta. b. v chráněných pracovních dílnách a na chráněných pracovních místech právnické nebo fyzické osoby, nebo c. ve vzdělávacích zařízeních státu, územních samosprávných celků, občanských sdružení, církví a náboženských společností, a dalších právnických a fyzických osob (§ 72, odst.1 zák. č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti) Po dobu účasti na přípravě k práci na základě rozhodnutí úřadu práce náleţí podpora při rekvalifikaci a to i v případě, ţe tato osoba není vedena v evidenci uchazečů o zaměstnání. Při poskytování přípravy k práci můţe úřad zaměstnavateli, který tuto činnost vykonává uhradit náklady s touto činností spojené a to na základě dohody. Stejně tak hradí náklady na přípravu k práci prováděné u právnické nebo fyzické osoby. Chráněné pracovní místo „Chráněné
pracovní
místo
je
takové
pracovní
místo
vytvořené
zaměstnavatelem pro osobu se zdravotní postižením na základě dohody s úřadem práce. Chráněné pracovní místo musí být provozováno po dobu minimálně 2 let ode dne sjednaného v dohodě. Na vytvoření chráněného místa poskytuje úřad práce příspěvek.“ (§ 75, odst.1 zák. č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti)
65
Příspěvek který úřad práce vyplácí na vytvoření chráněného místa zpravidla činí maximálně osminásobek, u osob s těţším zdravotním postiţením aţ dvanáctinásobek průměrné mzdy v národním hospodářství za první aţ třetí čtvrtletí předchozího kalendářního roku. Příspěvek se navyšuje na desetinásobek a pro osobu s těţším zdravotním postiţením aţ na čtrnáctinásobek v případě, ţe zaměstnavatel vytváří na základě jedné dohody s úřadem práce 10 a více chráněných míst. Dohoda o poskytnutí příspěvku na vytvoření chráněného místa můţe být uzavřena i s osobou se zdravotním postiţením, která se rozhodne vykonávat samostatnou výdělečnou činnost. (§ 75, odst.2 zák č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti) Chráněná dílna § 76 Zákona č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti v paragrafu definuje chráněnou dílnu následujícím způsobem. „Chráněná pracovní dílna je pracovištěm zaměstnavatele. Vymezené na základě dohody s úřadem práce a přizpůsobené pro zaměstnávání OZP, kde je v průměrném ročním přepočteném počtu zaměstnáno nejméně 60% těchto zaměstnanců.“ Stejně jako chráněné pracovní místo, i chráněná dílna musí být provozována po dobu nejméně 2 let ode dne sjednaného v dohodě. Za těchto a dalších splněných podmínek úřad práce poskytuje zaměstnavateli příspěvek. Výše příspěvku na vytvoření chráněné dílny se řídí stejnými pravidly jako u zřízení chráněného místa. Podle znění tohoto zákona můţe úřad práce na základě dohody se zaměstnavatelem poskytnout i „Příspěvek na částečnou úhradu provozních nákladů chráněné pracovní dílny“. „Roční výše tohoto příspěvku může činit maximálně čtyřnásobek průměrné mzdy v národní hospodářství za první až třetí čtvrtletí předchozího kalendářního roku na jednoho zaměstnance, který je osobou se zdravotním postižením, a maximálně šestinásobek výše uvedené průměrné mzdy za jednoho zaměstnance, který je osobou a těžším zdravotním postižením.“ (§ 76, odst.7 zák č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti) 66
Další moţnost finanční podpory, kterou zákon č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti
umoţňuje je „Příspěvek na podporu zaměstnávání osob se
zdravotním postižením“ Ten se dle § 78, odst.1-2 Zákona č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti poskytuje zaměstnavateli, který zaměstnává více jak 50% OZP. Příspěvek náleţí zaměstnavateli měsíčně ve výši skutečně vynaloţených mzdových nákladů na zaměstnance
se
zdravotním
postiţením,
včetně
pojistného
na
sociální
zabezpečení, příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a pojistného na zdravotní pojištění. Zaměstnavatelé, kteří mají zájem zaměstnávat OZP jsou oprávněni od úřadu práce požadovat: a) informace a poradenství v otázkách spojených se zaměstnáváním OZP, b) součinnost při vyhrazování pracovních míst zvláště vhodných pro OZP, c) spolupráci při vytváření vhodných pracovních míst pro OZP, d) spolupráci při řešení individuálního přizpůsobování míst a pracovních podmínek pro OZP. (§ 79, Zákon č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti) Zároveň je stanovena povinnost všech zaměstnavatelů vztahující se k zaměstnávání OSZ zaměstnavatelé povinni: a) rozšiřovat moţnost zaměstnávání OZP individuálním přizpůsobováním pracovních míst a pracovních podmínek a vyhrazováním pracovních míst pro osoby se zdravotním postiţením, b) spolupracovat s úřadem práce při zajišťování pracovní rehabilitace, c) vést evidenci zaměstnávaných osob se zdravotním postiţením s údajem o důvodu dle kterého byla uznána OZP, d) vést evidenci pracovních míst vyhrazených pro OZP (§ 80, Zákon č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti) Zaměstnavateli který disponuje více jak 25 zaměstnanci vyplývá dle § 81 Zákona č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti „Povinnost zaměstnávat zdravotně postižené“. 67
Zákon ve znění pozdějších předpisů říká, ţe kaţdý zaměstnavatel s více jak 25 zaměstnanci jsou povinni zaměstnávat OZP ve výši 4 % povinného podílu těchto osob na celkový počet zaměstnanců zaměstnavatele. Povinnost povinného podílu má takto definovaný zaměstnavatel moţnost splnit: o zaměstnáváním OZP v pracovním poměru, o odebíráním
výrobků
nebo
zadáváním
výrobních
programů
zaměstnavatelům zaměstnávajícím více jak 50% zaměstnanců se zdravotním postiţením, nebo odebíráním výrobků nebo sluţeb od chráněných pracovních dílen provozovaných občanskými sdruţeními, státem registrovanou církví, náboţenskou společností, nebo obecně prospěšnou společností, nebo odebíráním výrobků a sluţeb a zadáváním zakázek OZP, které jsou osobami samostatně výdělečně činnými,12 o odvodem do státního rozpočtu nebo vzájemnou kombinací uvedených způsobů13 K problematice zaměstnávání osob se zdravotním postiţením, ve vztahu k současné legislativě se vyjadřuje Sirovátka (2003), který vychází z několika vlastních studií dané problematiky. Hlavní problém v postavení zdravotně postiţených na otevřeném trhu práce vidí převáţně ve způsobu financování nákladů na vytvoření pracovního místa a způsobu pokrývání zvýšených nákladů na vlastní provoz pracovního místa pro OZP. I přesto, ţe podle stávající legislativy si zaměstnavatel můţe vypomoci různými moţnostmi získání dotací, většinu nákladů na vytvoření vhodného pracovního místa nese zaměstnavatel. Takový způsob autor povaţuje za historický a pro dnešní podnikatele ne jako příliš motivační. Pravidlem totiţ bývá, ţe podnikatelé se spíše snaţí vyhnout zvýšeným nákladům na pracovní sílu, u které lze zároveň předpokládat menší výkonnost.
12
Odebírání výrobků a zadávání zakázek je tzv. náhradním plněním, jehož výpočet stanoví ministerstvo prováděcím předpisem 13 Výše odvodu do státního rozpočtu činí za každou osobu se zdravotním postižením, kterou by zaměstnavatel měl zaměstnat, 2,5 násobek průměrné měsíční mzdy.
68
3.2.3 Omezení a bariéry v pracovním uplatnění osob s duševním onemocněním V předchozí kapitole bylo nastíněno, ţe určité omezení v moţnostech pracovního zařazení osob v ČR vyplývá ze samotného nastavení naší současné legislativy, zájmu ze strany zaměstnavatelů, jejich motivace k zaměstnávání OZP aj.
Následující kapitola bude svým zaměřením spíše směřovat k posouzení
osobních překáţek na straně zaměstnance, tedy osoby se zdravotním postiţením a
dále
konkrétněji
k bariérám
v pracovním
uplatnění
osob
s duševním
onemocněním. Omezeních a bariér, majících vliv na pracovní zapojení osob s duševním onemocněním na trh práce a které znesnadňují vůbec samotné rozhodnutí se do pracovního ţivota zapojit se dá nalézt nespočet. Farbiaková (2008) uvádí členění Waghorna a Lloyda (2005), kteří tyto bariéry člení na přímé a nepřímé. „Tzv. přímé bariéry v pracovním uplatnění podle autorů mohou vyplývat z pozitivních a negativních symptomů psychózy, z vedlejších účinků antipsychotik nebo antidepresiv nebo následného snížení sociálních dovedností, nedostatku sebedůvěry apod. Tzv. nepřímé bariéry mohou dále vyplývat z negativních zkušeností, ze stigmatizace a nepřímé diskriminace nebo načasování počátku onemocnění, které může přerušit dokončení vzdělání nebo přechod ze školy do zaměstnání či získání důležitých pracovních zkušeností.“ Pokusíme se následně přiblíţit jednotlivé bariéry v pracovním uplatnění námi sledované skupiny osob a nastínit tak stručný rámec této problematiky. Z převáţné části následujícího textu vycházíme z textu Farbiánkové, která vychází z pojetí Michona a Weeghela (1999), kteří uvedené bariéry rozdělují na tzv. vnitřní a vnější. Vnitřní bariéry: Závažnost duševního onemocnění podle typu symptomatiky V této oblasti jsou zohledňovány často se vyskytující poruchy kognitivních funkcí, poruchy vnímání, emocí. Ty jsou nejvíce spojovány s nízkým pracovním výkonem a důvodem nezaměstnanosti. Dalšími podstatnými vnitřními bariérami mohou být psychické problémy jako pocity strachu ze selhání, nedostatek sebedůvěry a sebeúcty aj. Lze mezi ně 69
zařadit i nedostatky ve schopnostech sociálního fungování a špatnou schopnost komunikace. V závislosti na symptomatice konkrétního onemocnění se mohou objevovat různé projevy chování závislé například na poruchách myšlení (bludech, bizardním myšlení), poruchách vnímaní (halucinace). Epizodický charakter nemoci hraje taktéţ významnou roli, neboť mohou být traumatickými a tím ohroţujícími záţitky, majících vliv na stabilitu a identitu člověka. Narušení započatého úsilí můţe neblaze působit na proces rehabilitace. Podstatnou bariérou je samotné uţívání léků, které často přináší vedlejší účinky léků. Nemusí ovlivňovat přímo schopnost pracovat, ale mohou vyţadovat změnu pracovních podmínek (jde např. o častou potřebu močení, přílišnou ţízeň, nesoustředěnost). Nedostatek pracovních zkušeností Z důvodu často omezené pracovní zkušenosti je za velkou bariéru povaţováno porozumění světu práce jako takovému a narušení schopnosti vnímání svých dovedností, preferencí, zájmů a aspirací. Osobám s dlouhým trvání pracovní neschopnosti často chybí typické ţivotní zkušenosti, povinnosti a fungování v rolích, které pozdější vnímání práce a vytváření pracovních hodnot můţe formovat. Důsledkem mohou být i stanovené pracovní cíle, jeţ zřídkakdy bývají v souladu s aktuální úrovní dovedností a zkušeností. Nedostatečné vzdělání Propuknutí nemoci v době školního vzdělávání má většinou za následek nedokončené vzdělání střední či vysoké školy, coţ sniţuje kvalitu i kvantitu pracovních moţností. Omezuje výběr z nabídky moţných profesí takovým způsobem, ţe i v případě zachovalých schopností, mírných projevů onemocnění a velkou snahu uchazeče o zaměstnání je přesto nutná orientace na sekundární trh práce, či různé formy krátkodobých zaměstnání. Postoj k práci a motivovanost Výsledky zahraničním výzkumů prokazují, ţe motivovanost k práci osob s duševním onemocněním bývá vysoká a zájemci si často uvědomují potřebu podpory. V podmínkách české legislativy lze z důvodu zajištěného příjmu ze systému sociálního zabezpečení předpokládat (viz. níţe), ţe motivovanost k práci a potřeby 70
realizace se pracovním zapojením je u osob s duševním onemocněním výrazně niţší. Obava ze ztráty finančního zabezpečení Ze systému sociálního zabezpečení a legislativní podpory zaměstnávání osob se zdravotním postiţením v ČR vyplývá, ţe většina osob s duševním onemocněním i v niţším věku je často invalidizována. Tato moţnost je často doporučována nejen klientovi, ale i rodině klienta z důvodu zajištění základních ţivotních potřeb a často také v výpomocí rodinného rozpočtu. Běţná je obava z odebrání invalidního důchodu14 v případě nástupu do zaměstnání. Tato obava se spojuje s obavou ze ztráty zaměstnání, která by mohla nastat v případě zhoršení zdravotního stavu. Vnější bariéry: „Zavádějící služby“ a nízké očekávání ze strany profesionálů Bariéry v systému zaváděcích sluţeb jsou chápany tak, ţe část profesionálů můţe zastávat zastaralé názory o schopnostech, potřebách a přáních osob s duševním onemocněním, coţ můţe mít za následek zpoţděný nástup klienta do efektivních pracovních programů a zbytečné setrvávání ve zkušebních programech. Bariérou ze strany profesionálů můţe být časté zmiňování profesionálů, ţe jejich klienti mají nereálné očekávání a nereálné cíle týkající se zaměstnávání. Klienti také na základě přístupu profesionálů mohou mít omezené moţnosti v přehledu o dostupných zaměstnáních a omezovat se tak pouze na jednoduchou práci bez moţnosti pracovního postupu. Stigmatizace, diskriminace a předsudky vůči duševně nemocným Jedná se o hluboce zakořeněné postoje veřejnosti k duševně nemocným, řada
předsudků
a
mýtů
spojených
z duševním
onemocněním.
Nepřímá
diskriminace a stigmatizační postoje jsou vnímány jak ze strany společnosti, zaměstnavatelů tak ze strany profesionálů. Rozsah a míra zkušeností se stigmatizací můţe výrazně ovlivňovat rozhodování o svých cílech v pracovním uplatnění. Nemotivující vliv systému finanční podpory
14
Vhodnější se zkrácené úvazky na 4-6 hodin. Které ponechání důchodu méně ohrozí.
71
Nemotivovanost
jako
bariéra
vyplývající
ze
systému
sociálního
zabezpečení. Významnou roli hraje moţnost ponechání invalidního důchodu (nebo jiné dávky) zatímco člověk pracuje. V zemích s takovýmto systémem je prokázána pracovní motivace osob s duševním onemocněním daleko vyšší. Personální politika zaměřená na zisk Jsou zde míněny ty firmy jeţ se prioritně zaměřují na zisk a v tomto důsledku na výběr co nejzdravějších a nejvýkonnějších pracovníků. Preferují iniciativu a flexibilitu u pracovníků. V těchto podmínkách často osoba s duševním onemocněním nemá šanci uspět. Politika pracovní integrace a situace na trhu práce Bariérou v tomto smyslu je povaţována legislativně ustanovená povinnost zaměstnávat určité procento osob se zdravotním postiţením. Většinou jsou upřednostňovány
osoby
s jiným
typem
postiţení
(např.
tělesným,
nebo
mentálním). Souvislost se situací na trhu práce je míněna omezená poptávka po některých typech povolání. Závěrem lze konstatovat, ţe eliminací některých bariér můţe být neustálý rozvoj a široká nabídka v oblasti sluţeb zaměstnávání a poskytování pracovní rehabilitace. Za nezbytný předpoklad poskytovaných sluţeb je nutno povaţovat dostatečnou kvalitu s průběţným hodnocením výsledků, vzdělané profesionály v těchto sluţbách a podporu ze strany státního aparátu v oblasti sociální politiky státu a politiky zaměstnanosti. Nezastupitelnou úlohu v odstraňování neţádoucích bariér má jistě průběţná a důsledná osvěta společnosti ve stigmatizačních tématech duševního onemocnění.
V kapitole zabývající se problematikou zaměstnávání osob s duševním onemocněním bylo záměrem, seznámit se systémem péče a možnými poskytovanými službami souvisejícími se zaměstnávání osob, které mají zkušenost
s duševní
nemocí.
V
návaznosti
na
tato
témata
plní
svou
nezastupitelnou úlohu přesah do legislativního rámce, který vymezuje a upravuje podmínky zaměstnávání osob se zdravotním postižením. V rámci poslední části teoretického textu jsme současně přiblížili bariéry pracovního uplatnění, jejichž znalost může mít při zaměstnávání a rehabilitaci duševně nemocných jistě významnou úlohu. 72
4 . DETERMINANTY PRACOVNÍHO UPLATNĚNÍ OSOB S DUŠEVNÍM ONEMOCNĚNÍM V SOCIÁLNÍ FIRMĚ JŮNŮV STATEK V poslední části diplomové práce je snahou vymezit determinanty pracovního uplatnění osob s duševním onemocněním v konkrétním modelu zaměstnávání znevýhodněných osob, v sociální firmě. Pokusíme se vycházet z poznatků předchozích kapitol, které teoreticky vymezují duševní onemocnění, kvalitu ţivota osob se zkušeností s duševním onemocněním a problematiku zaměstnávání osob s tímto postiţením. Dalším záměrem následujícího textu, je zohlednění východisek sociálního podnikání a základních principů a standardů sociální firmy. Následně na tomto místě poskytneme prezentaci výzkumného projektu, který byl realizován v sociální firmě Jůnův statek. Zde v rámci základních charakteristik výzkumného souboru nabídneme dosavadní zkušenosti výše zmíněné firmy se zaměstnáváním duševně nemocných osob. Základní východiska pro výzkumné šetření, která jsou podrobněji zpracována v teoretické části této diplomové práce: -
osoby s psychotickým onemocněním
-
kvalita ţivota osob s duševním onemocněním
-
kvalita pracovního ţivota
-
spokojenost v pracovním ţivotě
-
pracovní rehabilitace
-
moţnosti zaměstnávání osob s duševním onemocněním
-
bariéry osob s duševním onemocněním v pracovním uplatnění
4.1 Sociální firma a její principy zaměstnávání Nejvíce
aktivit,
zabývajících
se
tématem
sociálního
podnikání
se
v posledních letech soustředilo kolem programu CIP EQUAL financovaném z Evropského sociálního fondu. Vzešlo z něj několik projektů zaměřených na sociální ekonomiku, díky nimţ byly vytvořeny definice sociální ekonomiky, sociálního podnikání a sociálního podniků včetně základních principů. Závěry z těchto projektů předkládají pojetí sociální ekonomiky do českého prostředí. Na 73
těchto projektech se zpravidla podílejí a spolupracují angaţované neziskové organizace, druţstva a konkrétní podněty přináší i osobnosti z akademické sféry. Vycházejí ze spojení tzv. anglosaského pojetí zdůrazňující podnikání a tzv. jiţanského pohledu zaměřujícího se spíše na svépomoc a vzájemnost. (Sociální ekonomika v ČR z pohledu projektů NTS C CIP EQUAL [online])
4.1.1 Základní východiska Pro základní vymezení záměrů sociálního podnikání a jasnější pochopení principů sociální firmy upřesníme základní jednotlivé pojmy sociální ekonomika a sociální podnikání. Sociální ekonomika Představuje souhrn autonomních soukromých aktivit, uskutečňovaných různými typy organizací. Za jejich cíle lze povaţovat poskytování sluţeb na místní úrovni a zájem o integraci osob ohroţených sociální exkluzí na pracovní trhy. V rámci takového směřování se předpokládá vyuţívání a rozvoj místních zdrojů a to jak lidských, materiálních tak finančních. Sociální ekonomika si za svůj úkol klade trojí prospěch: ekonomický (spočívá v uplatňování principů dobrého řízení, odmítání korupce, dodrţování kodexu podnikatelského chování firmy aj.), sociální (myslí na rozvoj lidského kapitálu, jistotě zaměstnání, dodrţování lidských práv, rovných příleţitostech aj.) a enviromentální (za cíl si klade ekologickou firemní politiku, ochranu přírodních zdrojů, ekologickou výrobu produktů a sluţeb). Ţádoucím cílem sociálního podnikání je samozřejmě vytváření zisku, nejedná se však o cíl primární. Případný zisk je přednostně uţíván k rozvoji aktivit organizace a pro potřeby místní komunity. (Sociální ekonomika v ČR z pohledu projektů NTS C CIP EQUAL [online]) „Koncept sociální ekonomiky vychází z premisy, že stát nemůže v plné míře sociální potřeby obyvatelstva uspokojovat ani finančně zabezpečovat a že čistě komerční pojetí nevyhovuje nárokům moderní demokratické společnosti především na dostupnost služeb a uplatnění veřejného zájmu.“ (Sociální firma - Výzva k sociálnímu podnikání 21. stol., Fokus Praha, 2007, s.13 [online]) 74
Sociální podnikání Prostřednictvím samotné podnikatelské aktivity a účasti na trhu se sociální podnikání vztahuje k otázkám zaměstnanosti, sociální soudrţnosti a místního rozvoje. Svou činností podporuje solidární chování, sociální začleňování a růst sociálního kapitálu a to zejména na místní úrovni. Snaţí se v maximální moţné míře respektovat trvale udrţitelný rozvoj. (Sociální ekonomika v ČR z pohledu projektů NTS C CIP EQUAL [online]) Sociální podnik Sociálním podnikem se rozumí „subjekt sociálního podnikání“, který splňuje principy sociálního podniku a má příslušné ţivnostenské oprávnění. Sociální podnik nesleduje účel právního vymezení, neboť jeho hlavní charakteristikou jsou sociální cíle a výsledky. Důleţité je sociální poslání zabudované do struktury a systému řízení, a způsob vyuţívání svých zisků z podnikatelské činnosti. (Sociální firma - Výzva k sociálnímu podnikání 21. stol., Fokus Praha, 2007 ) Čtyřmi základními principy sociálního podniku jsou míněny: -
obecně prospěšný cíl, který je formulován se stanovách nebo statutu podniku
-
specifické financování a vyuţití zisku
-
participace, demokratické rozhodování a sociální kapitál
-
místní rozměr – vyuţívání místních zdrojů (Sociální ekonomika v ČR z pohledu projektů NTS C CIP EQUAL [online])
4.1.2 Standardy sociální firmy Důvod vynaloţeného úsilí na standardy sociálního podnikání je přičítán potřebě definovat a rozpoznat sociální firmu v podmínkách ČR a tím ji odlišit od dalších modelů zaměstnávání znevýhodněných osob. Standardy sociální firmy mají za úkol vyjasnit hlavní charakteristiky sociální firmy a porozumět tak jejím základním hodnotám. (Výzva k sociálnímu podnikání 21. stol., Fokus Praha, 2007 [online]) Standardy jsou vymezeny ve třech hlavních oblastech, kdy kaţdá má svá další kritéria, a které se pokusíme stručně popsat . 75
Těmito oblastmi jsou: I.
Oblast podnikání
II.
Oblast zaměstnávání
III.
Oblast podpory
I. Oblast podnikání v sobě zahrnuje samotné podnikání, které má být etické a v souladu s platnými právními předpisy. Vychází z řádného podnikatelského plánu, které je vyhodnocované, má ujasněnou strategii řízení a řešení ekonomických krizových situací s jasným plánem, má vypracovaný soubor vnitřních pravidel upravujících chování k zaměstnancům, dodavatelům i investorům, a v neposlední řadě má oprávnění podnikat. Oblast podnikání se týká otázek financování, provozu firmy i informovaností a prezentací firmy na veřejnosti. Přesněji řečeno, firma má naplňovat stanovené procento příjmů z vlastní produkce a její ekonomické strategie mají vést k udrţení a posílení konkurenceschopnosti na trhu. Zároveň má stanovené a zpracované takové provozní postupy, které jsou bezpečné, všem srozumitelné a dostupné a je s nimi kaţdý zaměstnanec seznámen. V rámci prezentace by sociální firma měla otevřeně a pravdivě informovat veřejnost o svém poslání, činnosti a způsobu zaměstnávání i kdyţ prezentace nemusí být prioritně postavená na tématu znevýhodněných zaměstnanců. II. Standardy v oblasti zaměstnávání vymezují organizační strukturu a systém řízení, způsoby vnitřní komunikace a etické principy, způsob uskutečňování pracovněprávních
vztahů
se
zaměstnanci
a
v neposlední
řadě
poměr
znevýhodněných a neznevýhodněných zaměstnanců s dalšími podmínkami jejich určení. Organizační řád a struktura organizace by měla být srozumitelně popsána, měla by jasně určovat pravomoce a odpovědnosti jednotlivých pozic, které by stejně tak měly být jasně vymezené poţadovanou kvalifikací a dalšími poţadavky na konkrétní pozici. Na jednotlivé pozice mohou být pracovní náplně stanoveny na základě konkrétního znevýhodnění zaměstnance. Systém řízení by měl odlišnosti ve výkonu jednotlivých zaměstnanců zohledňovat a respektovat. Etickým principům je přikládán význam ve smyslu dobré a pravidelné informovanosti zaměstnanců sociální firmy jak v oblasti ekonomického směřování 76
a výsledcích podnikání firmy tak v jasném vymezení pravidel a etických principů ke kterým se firma hlásí. Firma má stanovená pravidla vnitřní komunikace. Pracovněprávní vztah zaměstnance s firmou je deklarován řádnou písemnou pracovní smlouvou nebo dohodou, kde je jasně vymezené mzdové ohodnocení, které odpovídá dané pozici, výši pracovního úvazku dle platného a přehledného mzdového předpisu. Podíl zaměstnanců se znevýhodněním se pohybuje od minimálního počtu 25% do maximální výše 55% zaměstnanců se znevýhodněním, čímţ je míněno, ţe do stanoveného procenta jsou započítáváni pouze zaměstnanci, kteří vzhledem ke svému znevýhodnění čerpají dlouhodobou nebo opakující se pracovní a psychosociální podporu. Způsob a kritéria výběru zaměstnance by firma měla mít jasně stanovena. III. Oblast podpory se v sociální firmě týká jak adaptace na povolání a zajištění vhodných pracovních podmínek k udrţení zaměstnání tak rozvoje v rámci své profese. Firma má vypracovaný plán a systém zaškolování a ujasněný způsob poskytování psychosociální podpory. Tento systém zohledňuje individuální potřeby zaměstnanců, napomáhá v orientaci na pracovišti a v pochopení jednotlivých pracovních činností. Zaměstnancům se dostává jasných informací o specifikách dané sociální firmy. Podmínky a pracovní prostředí vychází z potřeb všech zaměstnanců, které firma průběţně hodnotí a případně upravuje. Úprava pracovního prostředí vychází z potřeb znevýhodněných zaměstnanců. Firma současně zajišťuje odborné vedení i míru potřebné pracovní a psychosociální podpory svých zaměstnanců, kteří jsou s moţností jejího rozsahu seznámeni. Snahou je předcházet nadměrnému stresu a syndromu vyhoření. Kaţdý zaměstnanec má právo na pravidelné hodnocení svého pracovního výkonu. Profesní rozvoj svých zaměstnanců firma zajišťuje především na základě znalostí potřeb svých zaměstnanců, na jehoţ základě má vypracovaný plán dalšího rozvoje vzdělávání, včetně časového a provozního hlediska. Zaměstnanci k těmto informacím mají přístup a jsou s tímto plánem seznámeni. Sociální firma je napojena na síť sluţeb zaměstnávání v daném regionu. Vytváří (nebo se snaţí navazovat) spolupráci se sluţbami poskytujícími konzultační nebo pracovně asistenční podporu, které firma vyuţívá při nástupu 77
zaměstnance do pracovního poměru, v průběhu zaměstnání zaměstnance nebo v problémových a krizových situacích. Mezi nejvýznamnější hodnoty, které zaměstnávání osob s duševním onemocněním v modelu sociální firmy můţe přinášet, je moţno zařadit následující. o Pracovní prostředí a podmínky, které se blíţí běţnému zaměstnání a současně znevýhodněným zaměstnancům umoţňuje si svou práci dlouhodobě udrţet s moţností odchodu na otevřený trh práce. o Prostřednictvím spolehlivých platových podmínek odpovídajících trţním mzdám zvýšení ţivotního standardu, posílení soběstačnosti
a tím
zkvalitnění ţivota. o Pracovní uplatnění v trţně orientovaném a konkurenceschopném podniku přispívá k růstu pocitu potřebnosti s moţností seberealizace. o Vyváţené procento znevýhodněných zaměstnanců mezi zaměstnanci bez znevýhodnění podporuje sociální začleňování a přispívá ke sniţování stigmatu. Charakteristika typické cílové skupiny znevýhodněných vhodných pro zaměstnávání v sociální firmě popisuje tyto osoby jako ty, kteří velice obtíţně hledají práci z důvodu svého zdravotního handicapu či sociální situace, v které se momentálně nacházejí a mají často omezenou schopnost si v průběhu svého zaměstnání svou práci udrţet. Často proto potřebují v průběhu vykonávání pracovní činnosti dlouhodobou nebo opakovanou podporu. Na vymezení standardů sociální firmy, které nabízí příručka Sociální firma – výzva k podnikání 21. století15., se mimo jiné podílelo i vedení sociální firmy Jůnův statek, kde byl realizován výzkum. Z toho důvodu jsme se na základě zde definovaných standardů sociální firmy pokusili aplikovat stanovené hodnoty a cíle podnikání do výzkumného nástroje. Vyuţili jsme některých konkrétně stanovených podmínek a pravidel s kterými by se zaměstnanci v rámci svého zaměstnání měli setkat. Více o záměru výzkumného projektu v následující kapitole.
15
Tato příručka vznikla ve spolupráci občanských sdružení Fokus Praha a SANANIM, díky projektu Rozvoj sociální firm financované z Evropských fondů, Iniciativy Společenství Equal a Státního rozpočtu ČR
78
4.2 Charakteristika výzkumného šetření V úvodu bychom rádi naznačili určitá východiska, která shledáváme jako zásadní pro stanovení a vymezení záměru výzkumného šetření. V
zájmu
kaţdého
zaměstnavatele
a
o
to
více
zaměstnavatele
znevýhodněných zaměstnanců, je zajisté jedním z klíčových prvků dobrého řízení průběţné
zaznamenávání potřeb
svých zaměstnanců,
stejně jako jejich
spokojenosti s jednotlivými aspekty v zaměstnání. Tyto informace jsou vţdy významným východiskem pro plánování organizace práce konkrétní firmy, vedení zaměstnanců a jejich motivace k pracovní činnosti. U zaměstnavatelů, kteří jsou zároveň zapojení v komplexu sluţeb péče o znevýhodněné mohou být navíc zdrojem pro tvorbu metodiky sluţeb, a současně nositelem informací směrem k snazšímu
pochopení
problematiky
konkrétní
skupiny
znevýhodněných
zaměstnanců. Pravidelné zjišťování a mapování potřeb s navazující zpětnou vazbou hraje velmi významnou roli také v oblasti osobních přínosů pro jednotlivé zaměstnance, jejich postojů k práci a vnímání sebe samých v týmu zaměstnanců. V obecnějším
měřítku
ve
vnímání
své kvality
pracovního
ţivota.
Odraz
spokojenosti a realizace na poli pracovním zcela bezpochyby naházíme v celkovém hodnocení kvality ţivota jednotlivce. Z výše zmíněných důvodu je o to více důleţité vnímat moţnosti, které aspekt zájmu o pracovní potřeby zaměstnance a jeho spokojenosti s nimi můţe přinést jednotlivci s duševním onemocněním.
4.2.1 Cíle výzkumného šetření Výzkumné šetření řeší problematiku potřeb a spokojenosti v pracovním ţivotě osob s duševním onemocněním. Konkrétně je výzkum zaměřen na výsledky u skupiny osob zaměstnaných v sociální firmě Jůnův statek. Závěry z výzkumu obsahují
vyhodnocení
spokojenosti
a
důleţitosti
s jednotlivými
aspekty
v pracovním ţivotě a měly by být podnětem a východiskem pro budoucí plánování při řízení podniku a pomůckou k pochopení potřeb zaměstnanců. Hlavním cílem výzkumného projektu byla snaha zmapovat oblasti určující spokojenost zaměstnanců s duševním onemocněním16 v pracovních podmínkách sociální firmy Jůnův statek. Stanovení jednotlivých oblastí pracovního ţivota 16
Dále budeme používat pouze označení zaměstnanci, nebo zaměstnanci SF
79
vycházelo z poznatků a východisek teoretické části diplomové práce a definovaných standardů sociální firmy, které některé podmínky zaměstnávání v SF vymezují a současně doporučují principy a způsoby uplatňované vůči všem svým zaměstnancům. Určení konkrétních determinantů pracovního uplatnění osob s duševním onemocněním v SF má slouţit nejen jako podklad pro výzkumné šetření a vyhodnocení stanovených hypotéz, ale současně má být východiskem pro moţné stanovení
kvality
pracovního
ţivota
znevýhodněných
osob.
Na
základě
stanovených pracovních oblastí, které budou jednoznačnými faktory určujícími subjektivní pracovní spokojenost, by mělo být výzkumným šetřením zjištěno do jaké míry jsou zaměstnanci v sociální firmě spokojeni s nastavenými pracovními podmínkami a jakou důleţitost přikládají jednotlivým oblastem pracovního ţivota. Analýza výsledků má za úkol odhalit zda-li jsou některé oblasti, které zaměstnanci povaţují za zcela bezvýznamné a naopak či jak vysoká je spokojenost s jednotlivými oblastmi. Na základě výzkumného šetření pokusíme odhalit následující: o Jaké aspekty, ovlivňující pracovní spokojenost povaţují zaměstnanci sociální firmy (SF) Jůnův statek za důleţité a které naopak za bezvýznamné. -
Z výše uvedeného lze odvodit hierarchii potřeb v zaměstnávání u zaměstnanců sociální firmy účastněných na výzkumu.
o S jakými aspekty, ovlivňující pracovní spokojenost jsou zaměstnanci v sociální firmě výrazně spokojeni a naopak, s kterými jsou nespokojeni. -
Z výše zmíněného lze odvodit hierarchii pracovní spokojenosti s jednotlivými aspekty zaměstnávání.
o Jaká je celková subjektivní pracovní spokojenost zaměstnanců s pracovním ţivotem v závislosti na sledované charakteristice respondentů (např. na věku, pohlaví, pracovním zařazení, psychiatrické diagnóze, rodinném stavu, důvodu pracovního zapojení apod.).
4.2.2 Metoda výzkumu a technika sběru dat K výběru nejvhodnější metody pro námi sledovaný výzkumný záměr s danou cílovou skupinou bylo přihlíţeno k závěrům, které vyplynuly na základě rozhovoru 80
s vedením firmy Jůnův statek. Protoţe sehrály nemalý podíl na výběru konečné metody uplatněné ve výzkumu, uvedeme zde následující východiska: o Vzhledem ke stanoveným cílům výzkumného projektu byla stanovena podmínka zaměřit se při zjišťování pracovní spokojenosti na celou šíři pracovního ţivota na co nejvíce aspektů práce a získat tak od respondentů co nejvíce informací ohledně jejich spokojenosti a hierarchie jejich potřeb v zaměstnávání; o Vzhledem k vysokému počtu předpokládaných respondentů a velkému počtu zjišťovaných dat bylo ekonomicky výhodnější zaměřit se na strukturovanou
formu
dotazníku
neţ-li
na
zjišťování
dat
pomocí
strukturovaného rozhovoru; o Z předchozí zkušenosti firemního výzkumu, kdy byl vyuţit dotazník, se ukázalo, ţe návratnost dotazníků byla velmi nízká. Bylo tak předpokladem, ţe v námi vymezeném časovém rozmezí bude získání dat zajištěno spíše individuálním setkáním s kaţdým z respondentů; o Na základě velmi rozličných diagnóz, věku, dovedností a schopností zaměstnanců
bylo
s vedením
firmy
vyhodnoceno,
ţe
je
vysoká
pravděpodobnost rozdílného pojetí a pochopení jednotlivých otázek. Závěrem bylo, ţe otázky by měly být otevřené moţnému vysvětlení, a dotazník by měl být administrován za pomoci tazatele; o Byl stanoven poţadavek na přehledné strukturování otázek, jasnost a přímočarost otázek, přiměřeně dlouhý čas kvůli zajištění plné pozornosti; o Bylo nutné neopomenout zajištění anonymity respondentů vůči dalším moţným osobám podílejících se na manipulaci s dotazníky. Ze závěrů a podmínek pro vhodnou volbu metody výzkumného šetření byla zvolena
forma
strukturovaného
rozhovoru
za
pomoci
standardizovaného
dotazníku administrovaného při individuálním setkání s dotazovanými. Otázky v dotazníku měly být co do výběru, znění a pořadí předem stanoveny a respondent měl mít moţnost vybrat pouze některou z nabízených odpovědí pohybujících se na škále od 1 do 5. Pro stanovení přikládané důleţitosti byly vyuţity následující moţnosti 1 = nezbytné, 2 = velmi důleţité, 3 = středně důleţité, 4 = nedůleţité, 5 = bezvýznamné. Pro stanovení spokojenosti bylo
81
vyuţito taktéţ hodnocení od 1-5, kdy 1 = zcela spokojen, 2 = velmi spokojen, 3 = spíše spokojen, 4 = spíše nespokojen, 5 = zcela nespokojen. Technika Hlavními technikami, které byly vyuţity při realizaci výzkumu byly: sekundární analýza dat, obsahová analýza dokumentů, strukturovaný rozhovor za pomoci standardizovaného dotazníku. Výzkumná strategie byla postavena na integraci kvantitativního a kvalitativního přístupu. Vycházela ze stanovených cílů výzkumu, charakteristiky cílové skupiny a podmínek pro výzkum. Východiska kvalitativní metody nám umoţnila respektovat potřeby cílové skupiny respondentů a tím více vnímat moţné překáţky při zjišťování dat. Kvalitativní metoda byla přínosná i ve smyslu moţného získání detailnějších informací o respondentech, jejich postojích vůči záměrům výzkumu i moţnosti odkrýt důvody přisuzovaných hodnot. Tyto informace by stěţí byly zjistitelné pouze pomocí běţného dotazníkového šetření. Kvantitativní metoda nám byla přínosná v tom smyslu, ţe jsme mohly zkoumat větší počet respondentů a konkrétněji tak vymezit různé charakteristiky zkoumaného souboru. Současně bylo vyuţití kvantitativní metody přínosné z hlediska poskytnutí větší reliability výzkumu,
snadnějšímu zpracování dat a
přehlednějšímu vyhodnocení získaných dat. Závěry výzkumu tak můţeme vnímat jako více obecnější neţ by tomu bylo pouze u kvalitativního způsobu zkoumání.
4.2.3 Pouţitý výzkumný nástroj Výchozí zdroj Pouţitý dotazník je uveden v Příloze č. 2. Forma dotazníku vycházela z „dotazníku“ SQUALA, který byl vyvinut pro zjišťování úrovně kvality života, a který je znám pro své vyuţití právě u cílové skupiny osob s duševním onemocněním. Česká verze dotazníků SQUALA (QOL-CZ)
byla
vytvořena
pracovníky
Laboratoře psychiatrické demografie Psychiatrického centra Praha (Dragomirecká, Škoda, 1997). Dotazník byl zpracován za účelem globálního hodnocení kvality ţivota, v němţ je moţno vyhodnotit jak celkové skóre kvality ţivota tak rovněţ profilové srovnání důleţitosti jednotlivých oblastí ţivota s mírou individuální spokojenosti v nich. 82
Dotazník SQUALA (viz. Příloha č. 3) definuje 23 oblastí, mapujících vnější a vnitřní faktory ovlivňující kaţdodenní ţivot člověka. Zkoumaná osoba určuje na pětibodové škále subjektivní důleţitost kaţdé ze stanovených oblastí a míru spokojenosti s ní. Z dotazníku SQUALA byl převzat způsob určení subjektivní důleţitosti se stanovením míry subjektivní spokojenosti. Na jeho základě byly jednotlivé oblasti modifikovány na problematiku pracovního ţivota ve snaze postihnout míru kvality pracovního ţivota zaměstnanců s duševním onemocněním v podmínkách sociální firmy. Jednotlivé oblasti pracovního ţivota byly stanoveny na základě údajů zpracovaných v teoretické části diplomové práce a jsou podloţeny teoretickými východisky z oblasti dat hodnotících kvalitu ţivota osob s duševním onemocněním a z oblasti teorií zabývajících se kvalitou pracovního ţivota. Dalším zdrojem pro stanovení jednotlivých aspektů práce, které se významně podílejí na určování pracovní spokojenosti byly závěry z textů zabývajících se pracovní spokojeností a významnými faktory, které pracovní spokojenost ovlivňují. Důleţité je zmínit, ţe členění otázek té části dotazníku, kde zjišťujeme důleţitost a spokojenost s jednotlivými oblastmi je inspirováno třemi rovinami práce podle dělení Svobodové, která se zabývá problematikou kvality pracovního ţivota. Více na Obrázku 1 (str. 36) a v teoretické části v kapitole 2.1.4 Indikátory kvality ţivota. Výzkumný nástroj Dotazník se skládá ze tří hlavních částí, kdy první obsahuje sloţku zjišťující základní údaje o respondentovi pro bliţší charakteristiku respondentů a celkového výzkumného souboru, druhá část je zaměřena na zaznamenání důleţitosti jednotlivých oblastí pracovního ţivota a třetí část je určena pro záznam spokojenosti s jednotlivými oblastmi. Náš dotazník zahrnuje 34 oblastí, u kterých respondent určuje míru důleţitosti a následně míru spokojenosti. Pro snazší manipulaci a pochopení je vyuţito stejné hodnotící škály od 1-5. Známkami 1-5 respondenti přisuzují jednotlivé oblasti významnost ve smyslu 1= nejvýznamnější a nejvyšší hodnotu, 5= nejméně významnou hodnotu a nezájem. Úvodní část dotazníku zahrnuje tzv. demografické ukazatele, konkrétně otázky mapující strukturu vzorku respondentů podle pohlaví, věku, stupně 83
nejvyššího dosaţeného vzdělání, rodinného stavu, současného pracovního zařazení, důvodu proč se rozhodli pracovat v SF, počtu odpracovaných let ve firmě, doby od poslední hospitalizace,
psychiatrické diagnózy, předchozích
pracovních zkušeností a absolvovaných školení na přípravu v zaměstnání. Části dotazníku, které se zaměřují na zjišťování důleţitosti a spokojenosti je definováno 34 otázek, které jsou (podle zmíněných tří rovin práce dle Svobodové) z jedné třetiny zaměřeny na individuální rovinu pracovníkova ţivota, jako například pocit bezpečí a rovnováhy, zlepšení zdravotního stavu, finanční situace, dosaţení profesích cílů, pocit nezávislosti, zlepšení pracovních dovedností aj. Druhá třetina otázek se věnuje problematice společenské roviny zaměstnání, jako jsou význam a smysl mé práce pro společnost, pocit ţe jsem součástí skupiny lidí, cíle a způsob podnikání firmy, znalost o postavení firmy na trhu, spolupráce firmy s ostatními organizacemi, dodrţování etických zásad ve firmě, aj. Poslední třetina otázek (pracovní rovina) vymezuje konkrétnější podmínky práce kde jsou charakteristickými typy otázek např. příjemnost pracovního prostředí, organizace práce, přehlednost pravidel na pracovišti, kompetence v konkrétní pracovní pozici, potřeba podpory na pracovišti, zpětná vazba a hodnocení či moţnost dalšího vzdělávání aj. Přehled všech oblastí pracovního ţivota – respektive námi vymezených determinantů pracovního uplatnění ukazuje přiloţený dotazník viz. Příloha č. 2.
4.2.4 Stanovení hypotéz Pro dosaţení výzkumných cílů byly stanoveny následující hypotézy: H1: Předpokládáme rozdílné hodnocení spokojenosti v jednotlivých oblastech pracovního ţivota v závislosti na pohlaví respondentů, ve smyslu výrazně pozitivnějšího hodnocení žen. H2: Předpokládáme rozdílné hodnocení v jednotlivých oblastech pracovního ţivota v závislosti na věku ve smyslu negativnějšího hodnocení pracovní spokojenosti skupiny pracovníků vyššího věku.
84
H3: Nejvyšší skóre celkové pracovní spokojenosti (nejvyšší udávanou kvalitu pracovního ţivota) předpokládáme u zaměstnanců, kteří jsou nejdéle v pracovním poměru.
4.3 Základní informace o zkoumaném souboru V prvé řadě bychom rádi poskytli určitou formu prezentace samotné sociální firmy Jůnův statek, kde je vymezena činnost firmy a způsoby, jimiţ firma naplňuje své původní záměry a principy sociálního podnikání. Cílem je poukázat na některé ze zkušeností se zaměstnáváním osob s duševním onemocněním jeţ vznikly na základě 10-ti leté praxe a které vycházejí ze závěrů poskytnutých od vedení firmy. Druhá část podkapitoly se jiţ přímo zaměřuje na charakteristiku výzkumného souboru, a konkrétní informace o skupině osob, které se zúčastnili výzkumného šetření.
4.3.1 Sociální firma Jůnův statek Sociální firma Jůnův statek (dále sociální firma JS) ve svých prezentacích sama sebe definuje jako: „…konkurence schopný podnikatelský subjekt působící na běžném trhu, jehož účelem je vytvářet pracovní příležitosti pro osoby výrazně znevýhodněné na trhu práce a k tomu jim poskytovat přiměřenou pracovní a psychosociální podporu.“ (NOVÁK, J. 2009)
Cílovou skupinu, kterým nabízí pracovní uplatnění charakterizuje: „….zejména ti, kteří mají na trh práce nejobtížnější přístup a potřebují dlouhodobou nebo opakovanou pracovní podporu. Zejména duševně nemocní, mentálně postižení, bezdomovci.“ (NOVÁK, J. 2009)
Následně sociální firma JS uvádí, ţe je vhodná zejména pro ty, kteří jsou schopni pracovat za náročnějších pracovních podmínek a zvládají rychlejší pracovní tempo, neţ v chráněných dílnách, ale zároveň ještě nemohou pracovat na otevřeném trhu práce.
85
Sociální firma Jůnův statek tak své základní určení a principy vymezuje podle výše uvedených standardů sociálního podnikání. Nicméně, abychom blíţe představili firmu ve které probíhal výzkum pro tuto diplomovou práci, poskytneme výpovědi o konkrétních tématech, které se zároveň týkají zkoumaných oblastí. Následující zjištění taktéţ dotýkají hlavních témat standardů sociální firmy. Vznik sociální firmy Jůnův statek Sociální firma Jůnův statek se nachází na severním okraji hlavního města Prahy v obci Sedlec. Vznikla v roce 1999, kdy bylo vytvořeno 11 pracovních míst pro znevýhodněné zaměstnance (osoby s duševním onemocnění) a 2 pracovní místa pro zaměstnance bez znevýhodnění, kteří zajišťovali vedení a provoz sociální firmy. Pozemky a budovu získalo darem občanské sdruţení Fokus Praha v roce 1995, které díky projektu Phare - Lien mohlo v letech 1996-99 uskutečnit první část rekonstrukce objektu na sociální firmu. V současnosti je firma jiţ po několika rekonstrukcích financovaných díky dotacím z Evropského fondu a jiných státních projektů podporovaných a financovaných vládou ČR. Po těchto rekonstrukcích se provoz firmy značně rozšířil a v současnosti nabízí přibliţně trojnásobek pracovních míst. Činnost sociální firmy V současnosti sociální firma Jůnův statek poskytuje hlavně
pohostinskou
činnost a ubytovací sluţby. V oblasti pohostinství nabízí dva restaurační sály (kuřácký i nekuřácký s celkovým počtem míst kaţdého sálu cca: 60 míst), penzion s kapacitou přibliţně 40 lůţek, který zároveň disponuje výukovou učebnou, jeţ je hojné míře vyuţívána. Firma má zavedenou dobrou spolupráci s jinými nestátními neziskovými organizacemi, které její ubytovací a stravovací sluţby vyuţívají k zajišťování svých školících programů a kurzů. Pracovní pozice, které sociální firma nabízí jsou, vedoucí sociální firmy, provozní restaurace, vedoucí penzionu, vedoucí recepce, vedoucí údrţby, vrchní číšník, šéfkuchař, recepční, pomocný číšník, pomocný kuchař, pokojská, údrţba, úklid, pradlena, obsluha smíšeného zboţí (viz. Příloha č. 6 - Organizační struktura sociální firmy Jůnův statek). Zaměstnávání, vzdělávání 86
Zaměstnání nabízí sociální firma lidem převáţně s duševním onemocněním, neboť stále úzce spolupracuje s její zakládající společností o.s Fokus Praha, jejíţ primární cílovou skupinou jsou právě osoby s duševním onemocněním. Osoby s duševním onemocněním zastávají převáţně profese pomocných sil, práce recepční, obsluhu prodeje smíšeného zboţí, obsluhu prádelny, pokojské a úklid. Osoby s jiným zdravotním znevýhodněním (především tělesným) zastávají i pozice vedoucích, nebo pomocné administrativní síly. Celkový počet zaměstnanců v době výzkumu byl 47, z toho 33 zaměstnanců s duševním
onemocněním,
5
zaměstnanců
s jiným
znevýhodněním
a
9
zaměstnanců bez znevýhodnění. Procento znevýhodněných pracovníků tak činí 80% všech zaměstnanců sociální firmy. Nabízí se tak otázka, zda to není příliš, a není-li to pro rozvoj podnikání firmy i naplňování standardů sociální firmy jistým nedostatkem. Vedení firmy se v této souvislosti vyjadřuje, ţe pokud chce firma zůstat na trhu práce, sociálně podnikat a být současně poskytovatelem zaměstnání osobám s duševním onemocněním, je tento vysoký počet více neţ nutný. Vzhledem k pracovním omezením většiny pracovníků a tím omezené pracovní doby na 4-5 hodin, je nutný směnný provoz. Ten musí zajistit celodenní provoz kuchyně, dvou restaurací, recepce, penzionu, obchodu. Proto tolik je zapotřebí tak vysoký počet pracovních sil. Současně je z důvodu ne příliš vysokého ekonomického obratu, nezbytné být závislí na příspěvcích na mzdy z Úřadu práce, kdy je tento příspěvek dle §78 Zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. vyplácen jen na osoby se zdravotním postiţením. Ti následně vykazují jistá omezení v pracovním výkonu. Vedení firmy uvádí pracovní omezení v těchto oblastech: -
časté nemocnosti
-
výkonnosti17 a dlouhodobější soustavné práci
-
nutnosti časté kontroly
-
nutné míry vysoké podpory, jeţ je nákladná jak finančně tak časově
Pracovní smlouvy firma v minulosti uzavírala převáţně na dobu neurčitou se zkušební dobou na 3 měsíce. Po zkušenostech s dlouhodobou a častou 17
Výkonnost zaměstnanců je často ovlivněna plným invalidním důchodem. Firma uvádí, že pracovní výkonnost zaměstnanců je někdy nižší než 30%.
87
nemocností osob s duševním onemocněním firma svojí personální politiku v této oblasti změnila a v současnosti vyuţívá postupu, kdy znevýhodnění zaměstnanci mají smlouvu na dobu určitou od 4 do 5 měsíců v kterých je zároveň ochranná zkušební doba 3 měsíce. Po této době dle individuálního posouzení konkrétního pracovníka firma rozhoduje na dalším plánu a prodlouţení smlouvy. Obvykle se po této delší zkušební době prodluţuje smlouva se zaměstnancem na dobu neurčitou a zaměstnanci tak mají moţnost pracovat ve firmě nastálo, délka pracovního poměru není nijak limitována. Vzhledem ke svým zaměstnancům uplatňuje firma následující principy: -
individuální přístup ke kaţdému zaměstnanci
-
moţnost pracovního postupu dle vývoje pracovních dovedností
-
moţnost změny pracovního zařazení při nezvládání práce
-
rovné platové podmínky pro znevýhodněné i bez znevýhodnění
Vedoucím pracovníkům jsou umoţněny supervize, intervize a pravidelné porady týmu. Schopnost zkoordinovat pracovníky pro jednotlivé porady firma komentuje jako těţko zvládnutelné z důvodu směnného provozu pracoviště. Podobnou neřešitelnost vidí vedení firmy v organizaci zvláštních porad pro znevýhodněné pracovníky, kteří pracují jak na směny tak v rozlišných provozech. Vzdělávání vedoucích pracovníků firma zajišťuje ve spolupráci s Tréninkovým a vzdělávacím střediskem (TVS) Fokusu – Praha o.s. firma v podobě seminářů na klíč (Psychiatrické minimum a Způsoby zvládání obtíţných situací s klientem). Snaţí se tak předejít syndromu vyhoření u vedoucích pozic, kteří mají pod svým vedením během dne několik střídajících se pracovníků. Vedoucí pracovník má na svých bedrech nejen zajišťování provozu jeho úseku pracoviště, ale současně je zodpovědný za pracovní výkon znevýhodněného zaměstnance. I přesto, ţe firma má zajištěný plán jak jednat v případě nemocnosti a výpadku, vedoucí pracovník většinou zajišťuje plynulost chodu svého úseku sám. Zároveň by měl poskytovat potřebnou míru podpory, má částečný vliv na přizpůsobení pracovních podmínek dle individuálních potřeb zaměstnance v průběhu pracovní činnosti a také je v jeho kompetencích pracovníkovo ohodnocení. (ohodnocení současně ve spolupráci s vedoucími řeší i vedení firmy). S ohodnocením pracovníkova výkonu souvisí i pohyblivá sloţka mzdy zaměstnance. V platových podmínkách mají všichni zaměstnanci rovné podmínky, 88
které vyplývají z platného mzdového předpisu o.s. Fokus Praha, pohyblivá sloţka mzdy však závisí na měsíčním ohodnocením jednotlivých pracovníků od svých přímých nadřízených. O tomto hodnocením jsou zaměstnanci informování a mohou si jeho znění od vedení pravidelně vyţadovat. Co se této problematiky týče, vedení udává, ţe o tyto informace zaměstnanci příliš zájem nejeví. Na
vzdělání
pracovníků
na
pomocných
pozicích
(znevýhodněných
zaměstnanců) se firma zatím nezaměřuje i kdyţ v rámci dřívějšího projektu proběhl jednou počítačový kurz a někteří zaměstnanci z pohostinského provozu měli moţnost kurzu ohledně příprav pokrmů a jejich servírování. Vedení firmy si nízkou frekvenci za dobu svého působení uvědomuje a vidí v tomto nedostatek, nicméně plánuje se na tuto oblast v budoucnu více zaměřit. Podpora na pracovišti – poskytování pracovní asistence Z výše uvedeného vyplývá, ţe převáţnou část podpory zajišťuje vedoucí pracovník jednotlivého úseku. Vedení firmy se k podpoře svých zaměstnanců vyjadřuje následujícím způsobem: „…klíčový je osobní přístup ke každému zaměstnanci, mít dobře spolupracující tým, kdy mezi sebou zaměstnanci komunikují a mají zájem o práci i spolupráci. Zapracování do zaměstnání provádí převážně vedoucí směn (číšníci, kuchaři), což je při provozu velmi náročné. Proto je základ je ve výběru vhodného pracovníka. V případě velkých problémů na pracovišti a potřeby podpory v týmu nebo konkrétního pracovníka, spolupracujeme s komunitním týmem Fokusu Praha18. Inicializace řešení problému náleží do kompetence vedoucího sociální firmy.“ Z důvodů zde zmíněných vedení firmy vnímá potřebu svého vlastního pracovního asistenta, kterého by ráda vyuţívala jak při nástupu zaměstnance tak v případech, dostal-li by se zaměstnanec do krize. Nicméně i přes vědomí důleţitosti a potřeby takového pracovníka firma uvádí, ţe v současnosti je nemoţné novou pracovní pozici financovat z vlastních zdrojů (více k financování v následující části kapitoly). V současné době19 začíná firma v rámci větší podpory svých znevýhodněných zaměstnanců spolupracovat s centrem na podporu zaměstnávání (CPZ – středočeského kraje) o.s. Fokus Praha, které v rámci svých aktivit můţe nabídnout určitou pomoc při řešení konkrétních problémových situací. 18
Od podzimu roku 2009 (výzkumu ve firmě proběhl na jaře roku 2009) začíná firma spolupracovat s Centrem programů a podpory zaměstnávání (CPPZ) o.s. Fokus Praha regionu střední Čechy. 19 Míníme tím dobu zpracovávání výzkumných dat, podzim roku 2009.
89
Schopnost financování vlastní činnosti, závislost na vnějších zdrojích Pokud chce firma splňovat zásady „správného“ a etického podnikání (tzn. bez obcházení předpisů a nařízení, naplňování cíle vyplácení běţných mezd, mít zajištěné průhledné a čisté hospodářství), povaţuje za velice náročné být ekonomicky nezávislá na jakýchkoliv vnějších zdrojích z projektů a finančních podpor úřadu práce. Současnou míru ekonomické soběstačnosti uvádí firma okolo 50%, zbytek nákladů (na mzdy znevýhodněných zaměstnanců) firmě pomáhá hradit Úřad práce Praha východ, neboť zaměstnává více jak 50% lidí se zdravotním postiţením. Způsob prezentace firmy směrem k veřejnosti Ke způsobu prezentace firmy na veřejnosti se firma staví nejednoznačně. Do nedávné doby se příliš neprezentovali jako sociální firma a své zaměření na zaměstnávání
osob
s duševním
onemocněním
nezmiňovali
skoro
vůbec.
V poslední době ale vnímají ohlasy ze strany svých zaměstnanců (spíše těch bez znevýhodnění), ţe by se firma měla prezentovat minimálně informační nástěnkou, kvůli snaze o větší ohledy ze strany zákazníků. Nicméně aspekt zaměstnávání znevýhodněných osob firma v budoucnu plánuje zdůraznit a to převáţně v nabídce moţnosti vyuţití náhradního plnění pro firmy z okolí. Obecně se firma postupně snaţí o budování větší konkurenceschopnosti a zlepšení svých podnikatelských aktivit směrem k zákazníkům. Za svůj další cíl si klade úspěšné podnikání, díky kterému by postupně sniţovala závislost na finančních zdrojích poskytovaných z veřejného sektoru.
4.3.2 Charakteristika výzkumného souboru Metoda výběru vzorku respondentů byla ovlivněna záměry výzkumu, kdy se jednalo o účelový výběr respondentů. Na základě stanovených kritérií byli osloveni pouze zaměstnanci s psychiatrickou diagnózou. Při vytipování zaměstnanců dle stanovených kritérií spolupracovalo vedení firmy a sociální pracovnice, kteří poskytli jmenný seznam zaměstnanců, u kterých se nějaká psychiatrická diagnóza předpokládala na základě informací, 90
které respondenti uváděli při nástupu do zaměstnání. O konkrétní diagnóze byla podána informace aţ samotným respondentem, dle jeho uváţení, pokud toto chtěl sdělit. Celkem v sociální firmě v době výzkumu pracovalo 38 osob s nějakým zdravotním znevýhodněním, z toho 33 osob s duševním onemocněním. Pro vyšší validitu výzkumu byly zadány podmínky, které do výzkumu nezahrnovaly zaměstnance, kteří pracovali ve firmě kratší dobu neţ 6 měsíců, nebo byli v posledních 3 měsících dlouhodobě v pracovní neschopnosti (důvodem je ve většině případů hospitalizace lůţkovém oddělení psychiatrické léčebny).20 V závěrečné
fázi
výběru
respondentů
bylo
celkem
25
oslovených
respondentů, z toho jeden respondent pro své obavy z anonymity údajů podíl na spolupráci odmítl. Konečný počet respondentů tak byl v počtu 24 osob s duševním onemocněním. Z toho bylo větší zastoupení ţen v počtu13 (54% ) a 11 muţů (46%). Tab. 1 - Pohlaví Pohlaví
Ženy
Muži
Celkem
Absolutní četnost
13
11
24
Relativní četnost (%)
54%
46%
100%
Podle věkové kategorie byl soubor respondentů rozdělen do tří věkových kategorií. Do první spadají respondenti ve věku od 25 let do 34 let (54%), druhou skupinu zastupuje věková kategorie od 35 let do 44 (21%), a třetí skupinou jsou respondenti starší 45 let do 6O roku (25%). Nejvíce zaměstnanců sociální firmy se pohybuje ve věkové kategorii od 25 do 34 let. Tab. 2 - Věk Věk
25 - 34
35 - 44
45 - 55
Celkem
Absolutní četnost
13
5
6
24
Relativní četnost (%)
54%
21%
25%
100%
Z hlediska dosaţeného vzdělání se v souboru objevil pouze 1 respondent (4%) s dokončeným vysokoškolským vzděláním, 10 respondentů (42%) uvedlo, ţe 20
Jak vyplývá z dat dotazníků i z rozhovoru s vedením firmy, občasná psychická krize, kdy je nutná hospitalizace provází většinu ze zaměstnanců – viz. Tab. 9
91
má dokončené střední vzdělání zakončené maturitou (z toho jeden měl uvedl započaté vyšší odborné vzdělání), 11 (46%) absolvovalo střední odborné učiliště nebo jiné střední vzdělání bez maturity a pouze 2 respondenti (8%) uvedli jako jediné dokončené vzdělání základní školu. V přesnosti uvedených údajů si uvědomujeme jisté rezervy. Během rozhovorů bylo zřetelné, ţe někteří z respondentů vnímají jako ukončené vzdělání, jakékoliv vzdělání, které vůbec započali. S tímto úkazem bylo moţné počítat a dle toho otázku přeformulovat. Nicméně uvedené údaje a reakce respondentů prokázali, ţe ty osoby s duševním onemocněním které pro časný začátek své nemoci v obdobích studia nedokončí své vzdělání, vzniklou situací trpí a neradi se smiřují s faktem, ţe by jejich jediné vzdělání bylo pouze základní. Tab. 3 – Vzdělání Vzdělání
Základní
OU nebo Střední bez maturity
Střední s maturitou
Vysokoškolské
Absolutní četnost
2
11
10
1
46%
42%
4%
Relativní četnost 8%
Základní údaje o výzkumném souboru ukázaly, ţe většina (46%) dotázaných zaměstnanců je v současné době svobodných (v počtu 11), ţenatých nebo vdaných je z celkového počtu 25% (6), rozvedení byli zastoupeni v počtu 3 (13%) osob. Souţití s druhem uvedli 4 respondenti. Mezi souborem nebyl ani jeden respondent ovdovělý. 17 respondentů je zároveň bezdětných, 4 mají děti ve své péči a 3 z respondentů uvedli, ţe jejich děti jsou v péči jiné osoby. Tab. 4 a – Rodinný stav Rodinný stav Absolutní četnost Relativní četnost
Svobodný(á Ženatý ) /Vdaná
Soužití s druhem
Rozvedený (á)
Vdovec /Vdova
11
6
4
3
0
46%
25%
17%
13%
0%
92
Tab. 4 b - Rodinný stav Rodinný stav
Bezdětný
Dítě vlastní péče
Dítě v cizí péči
Absolutní četnost
17
4
3
17%
13%
Relativní četnost 71%
Abychom u daného výzkumného souboru znali motivaci, která respondenty vedla k zaměstnání v sociální firmě bylo v dotazníku nabídnuto 7 moţných řešení, z kterých si respondenti mohli vybrat. Na závěr měli moţnost vyjádřit jiný důvod, který nenalezli v nabídce. Jako nejčastější důvod respondenti uváděli potřebu financí (46%). Většina dotázaných měla potřebu určit více důvodů, které bylo jejich hlavním motivem k získání
současného
zaměstnání.
Další
nejčastěji
uváděnou
pohnutkou
k nalezení si práce v sociální firmě bylo doporučení od nějakého odborníka (soc. pracovníka, psychiatra, psychologa apod.) Odborného doporučení vyuţilo 9 (38%) dotázaných osob. Potřebu po pracovním uplatnění vyjádřilo ve svých odpovědích 6 (25%) respondentů z výzkumného souboru. U 4 (17%) respondentů hrálo významnou roli ve výběru zaměstnání doporučení od přátel a stejný počet respondentů (4, 17%) si hledalo zaměstnání převáţně z důvodu potřeby po společenském ţivotě a moţnosti získání nových kontaktů. Vliv rodiny jako hlavní z důvodů, proč se člověk rozhodne pro zapojení do pracovního ţivota nebyl směrodatný u ţádného z respondentů. Potřebu po sdělení jiných váţných důvodů, které respondenty vedly k výběru zaměstnání právě v sociální firmě si zvolili 3 dotazovaní. Pro jednoho znamená zaměstnání v sociální firmě moţný přechod na otevřený trh práce, další měl hlavním motivem potřebu uplatnit se ve svém oboru (jako kuchař). Poslední svůj „jiný“ důvod blíţe nespecifikoval. Tab. 5 – Důvody proč jsem se rozhodl/a pracovat v sociální firmě Důvody
Absolutní četnost
Relativní četnost
Finanční důvody
11
46%
Potřeba sociálních kontaktů
4
17%
Doporučení od přátel
4
17%
Vliv rodiny
0
0%
93
Na doporučení odborníka
9
38%
Potřeba pracovního uplatnění
6
25%
Jiné důvody
3
13%
Následující tabulka znázorňuje rozmístění respondentů do jednotlivých profesí nabízených ve firmě osobám s duševním onemocněním. Při výběru vzorku respondentů bylo snahou zastoupit v celém souboru kaţdou profesi. Tab. 6 – Profesní zařazení ve firmě Profese
Absolutní četnost
Relativní četnost
Uklízeč
1
4%
Pradlena
1
4%
Pokojská
3
13%
Recepční
3
13%
Číšník/ce
5
21%
Prodavač/ka
2
8%
Pomocník v kuchyni
5
21%
Údržbář
4
17%
Celkem
24
100%
Významným ukazatelem pro sledování odlišností v posuzování pracovní spokojenosti
je
zaměstnance
v této
sociální
práci firmy.
rozdílná Toto
doba
rozdělení
v délce
pracovního
respondentů
poměru
vyuţíváme
při
vyhodnocení námi stanovené hypotézy (H3) výzkumného projektu. Podle délky pracovního poměru jsme respondenty rozdělili do tří skupin, aby v kaţdé byl poměr podobného počtu respondentů. Do skupiny s nejdelší dobou pracovního poměru, a to od 7-12 let spadá celkem 8 (33%) zaměstnanců firmy, 6 (25%) zaměstnanců uvádí délku pracovního poměru mezi 3-6 lety, 10 (42%) zaměstnanců pracuje ve firmě krátce a to ne déle neţ 3 roky. Tab. 7 – Doba trvání pracovního poměru Doba trvání pracovního poměru O,25 - 3 let
3 - 6 let
7 - 12 let
Celkem
Absolutní četnost
10
6
8
24
Relativní četnost
42%
25%
33%
100%
94
Stejně jako délka setrvání v jednom zaměstnání, můţe mít na pracovní spokojenost vliv i moţnost změny pracovní pozice a zkušenost práce v jiné profesi. Proto jsme do základních údajů o respondentovi zahrnuli do dotazníků následující charakteristiku. Přesně polovina respondentů jiţ svou profesi v rámci svého zaměstnání v sociální firmě změnilo. Své předchozí zkušenosti subjektivně hodnotili většinou ve smyslu zastávání horší práce neţ té současné. Ve většině případů šlo o práci v kuchyni, v úklidu, nebo jako číšníci. Tab. 8 – Zkušenost z jinou profesí ve firmě Zkušenost na jiné pozici
Ano
Ne
Absolutní četnost
12
12
Relativní četnost
50%
50%
Rozdělení respondentů na skupiny podle doby od poslední hospitalizace by mohlo být taktéţ významným ukazatelem pracovní spokojenosti zaměstnanců sociální firmy. V rozsahu této práce se tímto tématem ale hlouběji nezabýváme, neboť by jsme příliš překročili rozsah této práce. Skupinu která uváděla nejdelší dobu stabilizovaného stavu 6-12 let zastoupilo 7 (29%) respondentů. V počtu 3 (13%) osob ze zkoumaného vzorku byla zastoupena skupina respondentů, kteří nebyli hospitalizováni za posledního 2, 5 roku – 6 let. Nejvýznamnější procento (42%) dotazovaných uvedlo, ţe bylo hospitalizováno v rozmezí posledního čtvrt roku aţ dvou a půl let. Vyskytla se i skupina respondentů, v počtu 4 (17%) osob, které nikdy hospitalizováni nebyli a jsou pouze v ambulantní psychiatrické péči. Tab. 9 - Doba od poslední hospitalizace Doba od poslední hospitalizace
V ambulantní péči nebo neuvedeno
0,25 - 2,5 let
2,5 - 6 let
6 - 12 let
Absolutní četnost
4
10
3
7
Relativní četnost
17%
42%
13%
29%
95
Rozlišení respondentů do jednotlivých kategorií psychiatrických diagnóz je určeno jak je uváděli sami respondenti. Není proto přesně vymezeno podle dělení Klasifikace duševních poruch MKN 10. 21 Pro většinu respondentů nebylo sdělení své psychiatrické diagnózy problémem, pouze 3 (13%) respondenti měli důvod svou diagnózu nesdělit, ve dvou případech z těchto tří osob diagnóza uvedena nebyla, neboť jí ani sám respondent neznal (jak uvedli). Jeden (4%) respondent si sám nebyl příliš jist ohledně své diagnózy a nakonec ji určil jako poruchu neurologického původu. Zařadili jsme ji tedy pod Neurosy. Projevy depresivních stavů spolu s výskytem úzkostí popisovali 4 (17%) z dotázaných. Tři (13%) respondenti znali svou diagnózu jako maniodepresivní psychózu. Největší zastoupení bylo z okruhu schizofrenních poruch, 13 (54%) respondentů uvedlo jako svou psychiatrickou diagnózu schizofrenii, paranoidní schizofrenii a schizoafektivní poruchu. Tab. 10 – Psychiatrická diagnóza Diagnóza
Schizofrenie, schizoafektivní porucha
Manio depresivní psychóza
Deprese, úzkosti
Neurosy
Neuvedeno
Absolutní četnost
13
3
4
1
3
Relativní četnost
54%
13%
17%
4%
13%
Většina (79%) z dotazovaných zaměstnanců firmy má přiznaný plný invalidní důchod (v počtu 19 osob). Pouze 5 (21%) respondentů pobírá částečný invalidní důchod. Tab. 11 – Typ invalidního důchodu Stupeň invalidity
Částečný invalidní důchod
Plný invalidní důchod
Absolutní četnost
5
19
Relativní četnost
21%
79%
Ve snaze o definování další charakteristiky výzkumného souboru nás zajímalo, jaké zkušenosti mají současní zaměstnanci sociální firmy v jiném druhu 21
(viz Příloha č.1) V Klasifikaci MKN 10 spadají Úzkosti pod kategorii Neuros F40-49, kde jsou ve stejné kategorii s depresemi. Respondenti uváděli, že trpí depresemi a úzkostmi. Maniodepresivní porucha spadá pod kategorii Afektivní poruchy F30-39 spolu s depresivními stavy, pro detailnější přehled jsou v této práci odděleny.
96
zaměstnání jiţ z doby kdy se u nich projevila duševní nemoc. Respondenti měli uvést zda-li po zjištění své nemoci pracovali v nechráněných podmínkách na otevřeném trhu práce. Z výsledků vyplynulo, ţe přesně polovina dotázaných (12) jiţ nějakou zkušenost měla, druhá polovina dosud na otevřeném trhu práce zaměstnána nebyla. Mezi profesemi, které respondenti uváděli, byly většinou prodavač (4), dva respondenti pracovali nějakou dobu ve svém oboru (kuchař a číšník), dva uvedli jako své předchozí zaměstnání pomoc na poště, jeden respondent pracoval jako sanitář, další 3 respondenti pracovali na pomocných pozicích v administrativě. Z uvedených profesích, s kterými měli respondenti předchozí zkušenosti vyplývá, ţe i v předchozích povolání se orientovali na sekundární trh práce. Tab. 12 – Zkušenosti se zaměstnáním na běžném pracovním trhu již v průběhu nemoci Zkušenosti na běžném trhu práce
Ano
Ne
Absolutní četnost
12
12
Relativní četnost
50%
50%
Pouze 5 (21%) z respondentů má nějakou zkušenost s přípravou na povolání před nástupem, nebo v rámci nástupu do sociální firmy. Ve výpovědích respondentů se u třech respondentů objevoval kurz na přípravu pokrmů a zaškolení v kuchyni. Jeden respondent prošel v rámci zaškolení ve firmě kurzem, který byl směřován na základy obsluhy pro číšníky. Jeden respondent uvedl jiné školení v rámci zaměstnání v sociální firmě, blíţe nespecifikované. Tab. 13 – Zkušenost s nějakým druhem přípravy (zaškolením) na současné povolání Zaškolení, kurz před nástupem do SF
Ano
Ne
Absolutní četnost
5
19
Relativní četnost
21%
79%
97
4.4 Vlastní výzkumná činnost S cílem výzkumné činnosti, byli zaměstnanci obeznámeni na informativní tabuli, která běţně nabízí informace o událostech, které se ve firmě uskutečňují. Součástí informačního letáku (viz. Příloha 5) o realizaci výzkumu byly informace kým budou respondenti postupně oslovováni (autorkou práce), ţe se výzkum bude týkat pouze osob se znevýhodněním pro duševní nemocnění a v jakém časovém období bude výzkum probíhat. Výzkumné šetření probíhalo od května do července roku 2009. Samotnému výzkumu předcházelo období sběru dat ohledně zaměstnávání osob s duševním onemocněním v podmínkách sociální firmy, konzultacemi s vedením firmy a získávání informací, které by napomohly co nejvhodnější volbě výzkumného nástroje. Významnou část celé práce zahrnulo vypracování samotného dotazníku pro stanovené výzkumné účely. Celková délka výzkumu tak probíhala v období od září roku 2008 do září roku 2009 do kdy byly vyhodnocovány závěry z výzkumného šetření. Po
vytipování
respondentů
následovalo
osobní
oslovení
kaţdého
z předpokládaných respondentů za účelem domluvení termínu schůzky. Vedení firmy svým zaměstnancům umoţnilo zúčastnit se výzkumu v rámci své pracovní doby, hledělo se pouze na nenarušení chodu běţného provozu a na potřeby zaměstnance, aby nebyl např. příliš unaven po práci, nebo naopak příliš nervózní, ţe svou práci nestihne, nebo ţe bude nezastupitelný. S kaţdým respondentem šlo o individuální setkání, které mělo zajistit důvěrnější prostředí i anonymitu jednotlivých výpovědí. Místem hovoru byla speciálně vyhrazená místnost, pracovna sociálního pracovníka, kde byl zajištěn klid po celou dobu rozhovoru s respondentem. Bylo nutné vzít v úvahu problém určitého ovlivnění výsledků osobou tazatele, proto byl kladen důraz na co nejvíce neutrální postoj k dotazovanému i jeho výpovědím.
4.4.1 Průběh strukturovaného rozhovoru a administrace dotazníku Jak je uvedeno v předchozích kapitolách, pro výzkumné šetření byla zvolena
metoda
strukturovaného
rozhovoru
za
pomoci
dotazníku,
který
respondent buď vyplnil sám podle pokynů tazatele, nebo byl dotazník na přání respondentů administrován tazatelem. Ve všech případech byl zachován jednotný 98
postup a respondenti byli o této moţnosti informováni. V úvodu setkání byli respondenti administrování
dále
seznámeni
dotazníku
a
s účelem
šetření,
předpokládanou
dobou
průběhem, trvání.
způsobem
Zároveň
byli
respondenti vyzváni k otevřenosti a v rámci tohoto poţadavku byli rovněţ ujištěni o zachování anonymity jejich výpovědí. Všem respondentům byla umoţněna moţnost zdrţet se výpovědi u jakékoliv oblasti dotazníku, která by jim z nějakého osobního důvodu připadala citlivá nebo nevhodná, a měli samozřejmě moţnost se k otázkám vyjádřit blíţe, pokud měli potřebu. Z toho důvodu přikládáme v Příloze č. 7, výpovědi respondentů k jednotlivým otázkám, které byl zaznamenány. Následovala
stručná
instrukce
ohledně
administrace
dotazníku
a
s dotazníkem byla respondentovi předána pomůcka pro vyhodnocování důleţitosti i spokojenosti (viz Příloha č. 4). Jak jiţ bylo zmíněno někteří respondenti vyplňovali dotazník sami bez pomoci tazatele (autorka práce) nebo byl dotazník na poţádání administrován tazatelem. V případě, ţe měl respondent potřebu, otázku vysvětlit, byl nejprve poţádán, jak otázku sám pochopil aniţ by mu bylo předáno podrobnější vysvětlení ze strany tazatele. Snahou bylo aby k otázce respondent nejprve zaujal subjektivní postoj. Nicméně moţnost detailnějšího vysvětlení otázky respondentovi odmítnuto nebylo. Celková doba administrace dotazníku byla stanovena na 30 minut. Celá doba setkání trvala přibliţně 35 – 45 minut, podle potřeb a schopností jednotlivého respondenta. Velká snaha tazatele byla, aby byly všechny otázky předány stejným způsobem, aby byly pokládány ve stejném sledu se stejnou moţností doplnění a hlavně, aby nebyla překročena doba, která byla stanovena na počátku rozhovoru. U kaţdého respondenta šlo o individuální setkání, které s sebou neslo i různé potřeby a nároky. Někteří respondenti přistupovali k formě dotazníku velmi vstřícně, neboť jak uváděli, měli s dotazníky mnohé zkušenosti. Někteří byli naopak rozpačití a vyskytovaly se obavy z anonymity. Pokud se objevilo nepochopení otázky, byli někteří z respondentů z této situace nervózní a jak sami uváděli „připadali si nechápající a hloupí“. Nicméně s moţností objasnění a pokusu o porozumění otázce se situace během rozhovoru podstatně zlepšila. Na závěr byli respondenti poţádáni zda-li by se mohli vyjádřit a zhodnotit přínos uskutečněného rozhovoru a vyplněného dotazníku, zda-li všemu rozuměli, jak jim vyhovoval čas, zda-li jim nechyběl dotaz ohledně některé jiné oblasti, která 99
nebyla v dotazníku zmíněna či jaké pocity je v průběhu provázely. Tyto odpovědi nebyly nějak administrovány, jednalo se spíše o poskytnutí moţnosti k otevřené zpětné vazbě a pro uvolnění atmosféry na konci rozhovoru.
4.4.2 Způsob vyhodnocení V charakteristice výzkumného nástroje jsme jiţ uvedli, ţe v dotazníku respondenti hodnotí 34 oblastí souvisejících s jejich proţívanou kvalitou pracovního ţivota. Na pětibodové škále je určována subjektivní důleţitost a spokojenost s danou oblastí. Na hodnotící škále důleţitosti jsou přisuzovány známky od 1 – 5, kdy 1= nezbytné, 2= velmi důleţité, 3= středně důleţité, 4= málo důleţité, 5= bezvýznamné. Hodnotící škála spokojenosti zahrnuje známky od 1 – 5, kdy 1= zcela spokojen, 2= velmi spokojen, 3= spíše spokojen, 4= nespokojen, 5= zcela nespokojen. Pro výpočet parciálního skóre spokojenosti pro danou pracovní oblast (např. jasné kompetence a náplň práce v mé pozici) a následně celkového skóre pracovní spokojenosti (neboli kvality pracovního ţivota) stále vycházíme z hodnotícího systému dotazníku SQUALA dle Dragomirecké (2006). Podle této metody jsou jednotlivým stupňům na hodnotící škále připisovány body: Důleţitost: 1= nezbytné – 4
Spokojenost: 1= zcela spokojen – 5
2= velmi důleţité – 3
2= velmi spokojen – 4
3= středně důleţité – 2
3= spíše spokojen – 3
4= málo důleţité – 1
4= nespokojen – 2
5= bezvýznamné – 0
5= zcela nespokojen – 1
Parciální skóre pro danou pracovní oblast se rovná součinu skóru důleţitosti (od 0 - 4) a skóru spokojenosti (od 1 - 5) a nabývá tedy hodnot 0 -20. Z uvedeného vyplývá, ţe pokud v hodnocení důleţitosti respondent přisoudil v některé oblasti známku 5 (oblast pro něj byla zcela bezvýznamná = 0) je součin vţdy 0, bez ohledu na to, jak hodnotí spokojenost s touto oblastí. Naopak pokud v hodnocení důleţitosti respondent přisoudil známku 1 („nezbytné“) = 4 a s danou oblastí je současně „zcela spokojen“ = 5, je parciální skór na maximální hodnotě 20.
100
Celkový skór pracovní spokojenosti se následně vypočítá součtem všech parciálních skórů. Aplikujeme-li tuto metodu na náš dotazník s 34 oblastmi pracovního ţivota, je maximální hodnota celkového skóre
680.
Stanovené
celkové skóre nám poskytuje informaci o tom v jaké míře jsou pracovní potřeby uspokojovány a můţeme jej interpretovat jako míru celkové kvality pracovního života. Pro účely našeho výzkumu a ověření hypotézy H322 jsme výpočet parciálního skóre u kaţdé oblasti vyuţili ke stanovení celkového skóre pracovní spokojenosti u jednotlivého respondenta. Celkové skóre, označující celkovou spokojenost s pracovním ţivotem, respektive kvalitu pracovního ţivota, jsme následně vyuţili k moţnému stanovení vztahu mezi celkovou pracovní spokojeností a délkou pracovního poměru. V ostatních
hypotézách
výpočet
parciálního
ani
celkového
skóre
nevyuţíváme, neboť jsme se drţeli stanovených záměrů, které budou pro budoucí plánování firmy lépe vyuţitelné. Z výše parciálního skóre by sice byla zřetelná hodnota celkové pracovní spokojenosti s jednotlivou pracovní oblastí (součin důleţitosti a spokojenosti), ale uţ by tato hodnota nevypovídala o míře důleţitosti, kterou respondenti jednotlivé oblasti přikládají. Proto jsme se z důvodu poukázání na hierarchii potřeb v pracovním ţivotě jednotlivých skupin zaměstnanců (dle pohlaví a věku) zaměřili průměrné vyhodnocení. To jsme vypočítali aritmetickým průměrem – kdy jsme součet všech udávaných hodnot důleţitosti (4-O) u jedné oblasti vydělili počtem respondentů v dané skupině. Stejným způsobem jsme vypočítali
i
průměrnou
spokojenost
respondentů
s jednotlivými
oblastmi
pracovního ţivota. Tyto průměrné hodnoty pro nás byly směrodatné pro analýzu dat a ověření stanovených hypotéz H123 a H224.
22
H3: Nejvyšší skóre celkové pracovní spokojenosti (nejvyšší udávanou kvalitou pracovního ţivota) předpokládáme u zaměstnanců, kteří jsou nejdéle v pracovním poměru. 23 H1: Předpokládáme rozdílné hodnocení spokojenosti v jednotlivých oblastech pracovního ţivota v závislosti na pohlaví respondentů, ve smyslu výrazně pozitivnějšího hodnocení u žen. 24 H2: Předpokládáme rozdílné hodnocení spokojenosti v jednotlivých oblastech pracovního ţivota v závislosti na věku ve smyslu negativnějších postojů u skupiny pracovníků vyššího věku.
101
4.5 Analýza dat a interpretace výsledků výzkumného šetření Předchozí kapitola naznačila způsoby, které jsme vyuţili při vyhodnocení získaných dat z výzkumného šetření. Ukázala, jak jsme jednotlivá data zpracovávali a za jakým účelem vyhodnocovali. V následujícím textu se zaměříme na výsledky, které dotazníkové šetření přineslo a to za pomoci jednotlivých grafů a jejich interpretace. .
4.5.1 Interpretace výsledků V následujících grafech jsou přehledně uvedeny všechny námi vymezené oblasti pracovního ţivota. Z grafů je patrné, jak vysokou důleţitost nebo spokojenost respondenti přisuzovali jednotlivým oblastem na základě zobrazených hodnot od 1 - 5. Ke kaţdému grafu je připojen komentář, co daný výpočet zkoumal a jaké jsme z něho vyhodnotili závěry
102
103
Analýza Grafu č. 1 Graf 1 vypovídá o hierarchii důleţitosti jednotlivých aspektů práce v ţivotě zkoumaných respondentů. Ukazuje průměrné hodnocení důleţitosti, kterou přisuzovali všichni respondenti bez ohledu na jejich další vymezení. Z grafu vyplývá, ţe za nezbytné povaţují respondenti Odborné vedení a taktní přístup jejich nadřízených a Dobré vztahy na pracovišti (1,4). Za další významné aspekty v zaměstnání povaţují práci v klidném a příjemném prostředí a potřebu jasných pravidel a dobré organizace práce (1,5). Mezi další důleţité oblasti respondenti řadí Posilování jejich fyzického a duševního zdraví a Zlepšení finanční situace, získání ekonomické nezávislosti (1,5). Za neméně významné jsou respondenty uváděny oblasti jako je Dodržování etických zásad a etiky práce kde pracují (1,6), Pocit že jsou součástí nějaké skupiny lidí, pracovního kolektivu (1, 7) a Uplatnění svých schopností a znalostí ve svém zaměstnání (1,8). Stejně důleţitý je pro respondenty Pocit bezpečí a psychické rovnováhy (1,8). Naopak
nejniţší
vyjádřená
hodnota
v
přisuzované
důleţitosti
se
týká Zlepšení pracovních kompetencí, uplatnění na otevřeném trhu práce. Tato oblast nabývá v průměrném hodnocení respondentů hodnoty 3,1 (středně důleţité). K hodnotě „středně důleţité“ (a tedy nejniţší vyjádřené) se v hodnocení respondentů blíţí i oblasti Možnost vedlejších aktivit od mého zaměstnavatele (2,9), Možnost využít pracovního asistenta a jeho podpory a (2,8) Možnost pravidelné psychosociální podpory (2,6). Ostatní oblasti pracovního ţivota byly v průměru hodnoceny mezi hodnotami 1,9 – 2, 5, respondenti je tedy povaţují za velmi aţ středně důleţité.
104
105
Analýza Grafu č. 2 Graf 2 poukazuje na vyjádřenou spokojenost s jednotlivými aspekty důleţitými pro pracovní ţivot. Stejně jako Graf 1 ukazuje průměrné hodnocení všech respondentů. „Zcela spokojeni“ nejsou respondenti v průměrném vyjádření ani s jednou oblastí. Maximální hodnotě spokojenosti se nejvíce blíţí pouze Možnost podílet se na sestavování směn a svých služeb (1,8). Další nejvyšší hodnoty přisuzované spokojenosti nabývá oblast Jsem součástí nějaké skupiny lidí, někam patřím (1,9). Zaměříme-li se na další aspekty práce, v kterých jsou respondenti velmi spokojeni a které nabývají hodnoty mezi 2 – 2,4, vyjmenujeme hierarchicky za sebou tyto: Získání nových dovedností a zkušeností, Zlepšení finanční situace, získání ekonomické nezávislosti, Cíle a účely podnikání firmy ve které pracuji, Způsob podnikání a vedení firmy a její prezentace na veřejnosti (2), Odborné vedení a taktní přístupem mých nadřízených (2,1), Dobré vztahy na pracovišti, dobrá organizace pracovníků, Získání nových přátel a sociálních kontaktů, být méně sám, Jasné kompetence a náplň práce v mé pozici, Pracuji v klidném a příjemném prostředí (2,2), Mám pocit nezávislosti a svobody v rozhodování. Hodnotu 2,2 zaznamenala i oblast v které respondenti hodnotili Dobré jméno firmy v místní komunitě a okolí. Nejniţší spokojenost (3,3) byla zaznamenána u oblasti Informace o ekonomických výsledcích firmy a jejím postavení na trhu, zde se hodnota nejvíce blíţila k mírné nespokojenosti. Další aspekty pracovního ţivota, s nejniţší uvedenou spokojeností, nicméně blíţící se hodnotě 3 - „spíše spokojen“ jsou Možnosti vzdělávání a proškolení v rámci zaměstnání (3,1) a Možnost rozšířit si vzdělání, znalosti, rekvalifikaci (3). „Spíše spokojeni“ jsou respondenti také s Možnostmi vedlejších aktivit od svého zaměstnavatele (3), Možností využití pracovního asistenta a jeho podpory (2,9), Možností pravidelné psychosociální podpory (2,9) a Spoluprácí firmy s jinými institucemi organizujícími péči o duševně nemocné (2,9). Hodnoty spokojenosti, které respondenti vyjádřili u ostatních v této části dosud nejmenovaných oblastí pracovního ţivota se pohybovaly mezi 2,7 – 2,3.
106
107
Analýza Grafu č. 3 Hodnoty vyplývající z grafů 3 a 4 rozlišují výpovědi respondentů v závislosti na jejich pohlaví. Stejně jako v předešlých dvou grafech, nám objasňují jaké je průměrné hodnocení důleţitosti (Graf 3) a spokojenosti (Graf 4) jednotlivých oblastí pracovního ţivota. Z vyhodnocení přikládané důleţitosti ţen a muţů vyplývá, ţe 18 (53%) oblastí pracovního ţivota povaţovaly ţeny za důleţitější neţ muţi. Nejvyšší rozdíly v přisuzované důleţitosti těchto dvou skupin respondentů jsou u následujících oblastí: Jasné kompetence a náplň práce v mé pozici (1,7 ţeny, 2,3 muţi), Možnost využití pracovního asistenta a jeho podpory (2,1 ţeny, 3,5 muţi) a Možnost pravidelné psychosociální podpory (2,2 ţeny. 3,2 muţi). Ve 4 (12%) případech se ţeny i muţi vyjadřovali k důleţitosti oblastí pracovního ţivota shodně. Těmito oblastmi byly: Práce s jasnými pravidly a dobrou organizací práce (1,5), Práce v klidném a příjemném prostředí (1,5), Spolupráce firmy s organizacemi pečujícími o duševně nemocné (1,9) a Společenské vnímání mé profese (2,5). Aspekty pracovního ţivota, které ohodnotili muţi jako důleţitější neţ je hodnotily ţeny se vyskytly v počtu 12 (35%), z nichţ 3 aspekty měly o dost výraznější rozdíly v přisuzované důleţitosti. Těmi jsou Rozšiřování mého vzdělání, znalostí, rekvalifikování (1,6 muţi, 2,2 ţeny), Znalosti a informace o ekonomických výsledcích firmy (1,9 muţi, 2,5 ţeny) a Možnosti vzdělávání v rámci mého zaměstnání (2 muţi, 2,5 ţeny).
108
109
Analýza grafu č. 4 Interpretace dat z grafu č. 4 nám následně bude slouţit k verifikaci nebo falzifikaci vyslovené hypotézy H125. Ze závěrů vyjádřené spokojenosti s jednotlivými aspekty práce můţeme stanovit následující. Ţeny byly ve 23 (68%) oblastech pracovního ţivota spokojenější neţ muţi. V jedné oblasti (3%) byla zaznamenána stejná hodnota spokojenosti a v 10 (29%) oblastech vyjádřili vyšší spokojenost muţi. Výrazné rozdíly v přisuzované spokojenosti ve smyslu pozitivnějšího hodnocení ţen jsou u aspektů pracovního ţivota jako jsou, Získal/a jsem nové přátele, jsem méně sám/a (1,8 ţeny, 2,7 muţi), Jsem součástí nějaké skupiny lidí, někam patřím (1,6 ţeny, 2,3 muţi), Mám větší možnost setkávat se se zdravými (2, 0 ţeny, 3,1 muţi). Znatelně vyšší nespokojenost vyjadřovali muţi u oblasti týkající se informací o ekonomických výsledcích firmy a jejím postavení na trhu (2,6 ţeny, 4, muţi). Dalšími oblasti, v kterých muţi uváděli významně niţší spokojenost byly Možnosti vzdělávání a proškolení v rámci zaměstnání (2,8 ţeny, 3,5 muţi), Možnost rozšířit si vzdělání, znalosti, rekvalifikovat se (2,8 ţeny, 3,3 muţi) a Vím o spolupráci firmy se vzdělávacími institucemi (2,6 ţeny, 3,3 muţi). Oblasti ve kterých výrazněji vyšší spokojenost vyjádřili muţi byli: Dodržování pravidel jednání a chování ve firmě (2,0 muţi, 2,8 ţeny), Odborné vedení a taktní přístup mých nadřízených (1,8 muţi, 2,4 ţeny) a Zlepšení finanční situace, získání ekonomické nezávislosti (1,7 muţi, 2,2 ţeny).
25
H1: Předpokládáme rozdílné hodnocení spokojenosti v jednotlivých oblastech pracovního ţivota v závislosti na pohlaví
respondentů, ve smyslu výrazně pozitivnějšího hodnocení u žen.
110
111
Analýza grafu č. 5 Grafy 5 a 6 ukazují na moţný vztah v přikládané důleţitosti (graf č.5) a spokojenosti (graf č. 6) k jednotlivým aspektům pracovního ţivota v závislosti na věku respondentů (viz Tab. 7). Z grafu č. 5 můţeme zjistit, ţe skupina respondentů s nejvyšším věkem (od 45 – do 60 let) přikládala v největším počtu oblastí (12, 35%) niţší důleţitost neţ ostatní věkové kategorie respondentů. Sledujeme-li výskyt stejného problému, vyjádřila kategorie středního věku niţší důleţitost jednotlivých pracovních oblastí neţ ostatní v 9 (26%) případech a nejmladší skupina respondentů pouze u 4 (12%) oblastí. U ostatních 9 (26%) oblastí pracovního ţivota přikládali respondenti podobnou nebo zcela shodnou důleţitost. Nejnižší důležitost, která se blížila hodnotě „malé důležitosti“ vyjádřili pouze respondenti ve věku od 35 – 44 let a to u oblastí: Zlepšení pracovních kompetencí, uplatnění na otevřeném trhu práce (3,6), Možnost vedlejších aktivit od mého zaměstnavatele (3,2) a Možnost pravidelné psychosociální podpory (3,2). Potřebu vyjádřit vyšší důleţitost u více oblastí měli respondenti věkové kategorie mezi 35 – 44 lety. Tito respondenti vyjádřili u 13 (38%) oblastí výrazně vyšší důleţitost, kdy za „nezbytné“ povaţovali Zlepšení finanční situace, získání ekonomické nezávislosti, Odborné vedení a taktní přístup nadřízených, Dobré vztahy na pracovišti, dobrá organizace pracovníků (1), Práci v klidném a příjemném prostředí(1,2). Ohodnocení dalších oblastí se pohybovalo na škále mezi hodnotami 1,4 – 2 (stále velmi důleţité). Nejmladší skupina respondentů přikládala vyšší důleţitost neţ ostatní skupiny v 9 (26%) oblastech a hodnoty se zde pohybovali mezi 1,4 -1,6. Nejméně oblastí, které by dotázaní ohodnotili jako nezbytné či velmi důleţité jsou zaznamenány u skupiny nejstarších respondentů. Ti pouze u 4 (12%) oblastí pracovního ţivota vyjádřili vyšší rozdílnou hodnotu neţ ostatní. Za více důleţité v srovnání s ostatními povaţují: Vědět o možnostech vzdělávání a proškolení v rámci mého zaměstnání (1,8), Pravidelné hodnocení mého pracovního výkonu a zpětná vazba od nadřízených (2), Možnost pravidelné psychosociální podpory (2,3).
112
113
Analýza grafu č. 6 Na základě grafu č. 6 se pokusíme o vymezení důleţitých dat nutných pro vyslovení verifikace nebo falzifikace hypotézy H226. Nejvyšší spokojenost s pracovním ţivotem je zaznamenána u respondentů s nejniţším věkem (od 25 – 34 let). U 15 (44%) oblastí vyjadřovali vyšší spokojenost neţ ostatní věkové skupiny a hodnoty, které jednotlivým oblastem přisuzovaly se pohybovaly mezi 1,4 – 2,8, coţ naznačuje, ţe byli buď „zcela spokojeni“ nebo „velmi spokojeni“. Tato skupina současně vykazuje nejniţší výskyt nespokojenosti (hodnota mezi 3-4) a to pouze u 3 (8%) oblastí. Vyšší spokojenost vykazovali i respondenti z věkové kategorie od 35 – 44 let, kteří stejně jako nejmladší skupina byli v 15 (44%) oblastech pracovního ţivota spokojenější, neţ ostatní skupiny. Průměrné hodnoty spokojenosti se pohybovaly mezi 1,6 – 3, respondenti tedy byli „velmi spokojeni“ aţ „spíše spokojeni“. Hodnota blíţící se k mírné nespokojenosti (hodnotě mezi 3-4) se u této skupiny vyskytla pouze ve 2 (6%) případech a to u oblastí, Dosahuji si svých profesních a životních cílů, plním si své krátkodobé plány (3,6) a Cítím se v bezpečně, vyrovnaně (3,2). Skupina nejstarších respondentů z kategorie 45 – 60 let vyjadřuje v nejvíce oblastech nejniţší spokojenost. Oblasti u kterých je hodnota spokojenosti od 3,2 – 4 (coţ je maximální průměrná hodnota spokojenosti) se u této skupiny vyskytují v počtu 9 (26%). Jedná se o tyto oblasti pracovního ţivota
hierarchicky
seřazených podle nejniţší udávané spokojenosti respondentů: Dosahuji si svých profesních a životních cílů (4), Nabídka a možnosti vzdělávání a proškolení v rámci
mého
zaměstnání
(3,8),
Možnosti
vedlejších
aktivit
od
mého
zaměstnavatele, Možnost rozšířit si vzdělání, znalosti, získat rekvalifikaci, Mám informace o výsledcích firmy a jejím postavení na trhu (3,7), Vím o spolupráci firmy s organizacemi pečujícími o duševně nemocné, Pravidelné hodnocení mého pracovního výkonu a zpětná vazba od nadřízených (3,3), Možnost využití pracovního asistenta a podpory na pracovišti, Mám větší možnost setkávat se se zdravými, Způsob podnikání a vedení firmy, prezentace firmy na veřejnosti (3,2), Celkem bylo zaznamenáno 30 (88%) oblastí pracovního ţivota ve kterých byli respondenti nejvyššího věku více nespokojeni neţ ostatní věkové skupiny. 26
H2: Předpokládáme rozdílné hodnocení spokojenosti v jednotlivých oblastech pracovního ţivota v závislosti na věku ve
smyslu negativnějších postojů u skupiny pracovníků vyššího věku.
114
115
Analýza grafu č. 7 Tabulka spolu s grafem č. 7 naznačují rozloţení respondentů ve třech kategoriích podle odpracované doby. Hodnoty v nich uvedené nám jsou východiskem pro hypotézu H327. Ukazují průměrnou výši celkového skóre pracovní spokojenosti u jednotlivých skupin, které charakterizují respondenty podle počtu odpracovaných let ve firmě. K těmto hodnotám jsme došli na základě znalosti jednotlivého celkového skóre kaţdého respondenta, které jsme vypočítali dle jiţ vymezených postupů (viz. Kapitola Vyhodnocení výzkumného šetření). Absolutní hodnota celkového skóre, které mohlo být dosaţeno je 680. Uvedené hodnoty napovídají, ţe se celková spokojenost respondentů pohybovala podstatně níţe a to mezi hodnotami od 208 – 510. V tabulce uvádíme počet respondentů zastoupených v kaţdé skupině s celkovým součtem všech celkových skór těchto jednotlivců a následně průměrnou hodnotu na jednoho respondenta. Vypočítané průměrné hodnoty naznačené v grafu jasně vypovídají o celkové pracovní spokojenosti, respektive kvalitě pracovního ţivota v závislosti na délce pracovního poměru respondenta ve firmě. Nejvyšší průměrné celkové skóre pracovní spokojenosti vykazují respondenti, kteří pracují ve firmě déle neţ 7 let a méně neţ 12 let (t.z. od doby kdy byla firma zaloţena). Tito zaměstnanci jsou zde v průměru nejvíce spokojeni. Zároveň lze z grafu vyhodnotit, ţe se sniţující se dobou pracovního poměru, klesá pracovní spokojenost.
27
H3: Nejvyšší skóre celkové pracovní spokojenosti (nejvyšší udávanou kvalitou pracovního ţivota) předpokládáme u zaměstnanců, kteří jsou nejdéle v pracovním poměru.
116
4.5.2 Ověření hypotéz Ověření platnosti či neplatnosti hypotéz bylo cílem výzkumného projektu. Hlavními zdrojovými daty jsou pro nás v tomto případě předešlé grafy a jejich interpretace, na jejichţ základě jsme došli k následujícím závěrům. H1: Předpokládáme rozdílné hodnocení spokojenosti v jednotlivých oblastech pracovního života v závislosti na pohlaví respondentů, ve smyslu výrazně pozitivnějšího hodnocení u žen. První hypotéza se potvrdila. Rozborem odpovědí bylo zjištěno, ţe ţeny jsou ve většině oblastí pracovního ţivota spokojenější neţ muţi. Námi stanovená hypotéza je tedy hypotézou verifikovanou. Rozdíl mezi ţenami a muţi se projevil u určitých oblastí pracovních ţivota výrazně. Tato témata se týkala převáţně osobní roviny práce, kde ţeny byly více spokojené se zapojením do nových sociálních vazeb a získání přátel v zaměstnání a také s moţností stýkat se díky zaměstnání více se „zdravými“. H2: Předpokládáme rozdílné hodnocení v jednotlivých oblastech pracovního života v závislosti na věku ve smyslu negativnějšího hodnocení pracovní spokojenosti u skupiny pracovníků vyššího věku. Druhou hypotézu lze stejně jako první povaţovat za verifikovanou. Závěry z rozboru nám jasně ukazují, ţe pracovníci s vyšším věkem jsou podstatně více nespokojeni neţ pracovníci niţšího věku. Respondenti zařazení do kategorie nejvyššího věku (od 45 – 60 let) byli celkem u 88% pracovních oblastí nejméně spokojeni. Nejniţší spokojenost uváděli v oblastech podpory (asistentem, psychosociální podpory), moţnostech ohledně dalšího vzdělávání a dosahování svých profesních cílů či způsobu podnikání firmy a její prezentace spolu s informovaností ze strany firmy. H3: Nejvyšší skóre celkové pracovní spokojenosti (nejvyšší udávanou kvalitu pracovního života) předpokládáme u zaměstnanců, kteří jsou nejdéle v pracovním poměru. Třetí hypotéza, týkající se celkové pracovní spokojenosti v závislosti na době pravotního poměru se potvrdila a lze ji taktéţ povaţovat za verifikovanou. Z vyzkoumaných dat jasně vyplynulo, ţe v závislosti na odpracované době ve 117
firmě vykazují zaměstnanci vyšší hodnotu pracovní spokojenosti. Nutné je ale podotknout, ţe výše průměrné pracovní spokojenosti ani v nejvyšší hodnotě nepřesahuje 60% spokojenost. Lze tak usoudit, ţe ani nejspokojenější skupina respondentů nevykazuje příliš vysokou kvalitu pracovního ţivota (pracovní spokojenost).
118
Závěr Stanovení
determinantů
pracovního
uplatnění
osob
s duševním
onemocněním a jejich následná analýza bylo hlavním a podstatným záměrem této diplomové práce. Určené determinanty pracovního uplatnění jsme zamýšleli sledovat v pracovním ţivotě konkrétních zaměstnanců sociální firmy Jůnův statek, abychom na jejich základě mohli zjišťovat pracovní spokojenost. Dalším z cílů bylo ověření stanovených hypotéz v rámci výzkumného projektu. Závěry z výzkumu poslouţí jako moţná doporučení a výsledná data budou vedení firmy zprostředkovány pro jejich moţné vyuţití při plánování efektivních postupů v řízení firmy. Z výše naznačených záměrů jsme definovali témata teoretické části, která jsme pro účely této práce shledali podstatnými. Abychom pochopili problematiku zkoumaného souboru, povaţovali jsme za nutné vymezit celou šíři aspektů, které charakterizují duševní onemocnění jako takové a které se současně podílejí na kvalitě ţivota osob s tímto onemocněním. Vymezení kvality ţivota pro nás bylo východiskem, jehoţ teorie jsme se snaţili aplikovat směrem k našemu výzkumnému záměru. Tím bylo postihnout problematiku kvality pracovního ţivota a spokojenosti v pracovním ţivotě. Zároveň jsme se snaţili nastínit systém dostupné péče o osoby s duševním onemocněním v našich podmínkách a jejich moţnosti pracovního uplatnění. Oblast legislativní podpory zaměstnávání zdravotně znevýhodněných jsme stručně vymezili ve vztahu k námi sledované skupině lidí. V závěru teoretických poznatků jsme se zaměřili na sumarizaci moţných bariér s kterými se osoby s duševním onemocněním mohou
v rámci
svého pracovního uplatnění setkat. V praktické části práce jsme se zabývali samotným výzkumným projektem, v kterém jsou jasně vymezena východiska a cíle projektu a současně stanoveny hypotézy, které měl výzkum ověřit. Pro splnění účelů, které zazněly jiţ v úvodní časti závěru, jsme poskytli podrobný rozbor výzkumného souboru a na základě předloţených grafů interpretovali získaná data z dotazníků. Z těchto poskytnutých dat bychom rádi zdůraznili východiska, která mohou být pro námi sledované téma hodnotná. Zmínili bychom některé významné determinanty, které pro spokojenost v pracovním ţivotě u osob s duševním onemocněním zajisté hrají podstatnou roli. 119
Jsou jimi determinanty, které jsme sledovali v úvodu dotazníku, jako například věk, rodinný stav, délka pracovního poměru, pracovní pozice ve firmě, předchozí pracovní zkušenosti, doba vzniku onemocnění, doba která uplynula od poslední hospitalizace a v neposlední řadě určitě i diagnóza a míra zasaţení duševní chorobou. Všechny tyto aspekty mohou ovlivňovat jak přístup k práci a potřebu po naplňování pracovních potřeb, tak souvisí i s celkovou kvalitou pracovního ţivota i ţivota jako takového. Například nejniţší celkovou pracovní spokojenost vykazovali respondenti z kategorie staršího věku, u kterých jsme zaznamenali jak více dřívějších pracovních zkušeností, tak více zkušeností na otevřeném trhu práce. Současně byly pro tuto skupinu respondentů charakteristické lehčí diagnózy duševního onemocnění neţ je schizofrenie (např. deprese, úzkosti či bipolární porucha). Vyšší nespokojenost zde můţe mít souvislost s většími ţivotními zkušenosti a následnou moţností srovnání. U „slabších“ diagnóz také můţeme mluvit o menší míře zdravotního omezení a tím o vyšším zájmu a angaţovanosti v zaměstnání, niţší rezignaci vůči svým představám či niţším obavám z vyslovené kritiky. Další určující faktory, které bychom označili jako významně ovlivňující námi sledovanou kvalitu pracovního ţivota povaţujeme ty, které jsme vymezili v dotazníku. Tyto oblasti pracovního ţivota, jsou podle svého charakteru zařazeny do tří rovin práce, jimiţ jsou osobní rovina práce, rovina společenských přesahů práce a rovina konkrétních pracovních podmínek. Těmito třemi rovinami práce jsme se pokusili vymezit konkrétní aspekty, které práce v sociální firmě můţe obsahovat a které mohou zásadně ovlivňovat vyjádření pracovní spokojenosti. Sledovaný výzkumný soubor nám v této práci přinesl data o potřebách, které respondenti povaţují ve svém pracovním ţivotě za podstatné a které za méně podstatné. Současně jsme dostali výpověď o spokojenosti v pracovním ţivotě našich respondentů. Z jiţ vyslovených interpretací si troufneme stanovit zobecňující závěry, které ale hodláme přisuzovat pouze námi zkoumanému souboru. Jak jsme jiţ uvedli, nejniţší celková spokojenost byla zaznamenána u respondentů nejstarší věkové kategorie. Tito respondenti vcelku kladně hodnotili subjektivní význam práce ve smyslu získání nových sociálních kontaktů a přátel v zaměstnání a také, ţe se díky práci cítí celkově fyzicky i psychicky lépe. Nicméně shledávali nedostatky v moţnostech uplatňování svých schopností, 120
zvyšování si své kvalifikace, nabídek zaměstnavatele v této oblasti i v moţnosti v oblasti vedlejších aktivit. Také vyjádřili nejvyšší neuspokojenou potřebu po zapojení se mezi „zdravé“. Co se týká rozdílných postojů muţů a ţen, setkali jsme se s výrazně pozitivnějšími postoji ve výpovědích ţen. Jejich zájem byl spíše o oblasti, které se váţou s dobrými vztahy na pracovišti, klidným pracovní prostředím a priorit ohledně svého osobního štěstí a pocitu pohody v zaměstnání. Muţi se naopak o tyto oblasti zajímali málo. Jejich zájem byl o takové aspekty práce, jako je zvýšení finanční nezávislosti, zájem o uplatnění svých schopností a moţnosti rozšiřovat své dovednosti, získat rekvalifikaci či další vzdělání. Muţi byli současně i více nespokojeni s předchozími aspekty v rámci svého zaměstnání neţ ţeny. U všech zaměstnanců, nehledě na jiné rozlišení se lze setkat s tendencí nespokojenosti v oblasti znalostí a informací o podnikání firmy a jejích ekonomických výsledcích. Teoretická část práce ukázala, jakým významným faktorem při utváření osobnosti jedince a zlepšování jeho kvality ţivota můţe být oblast práce a pracovního uplatnění. V práci člověk často realizuje a uspokojuje své sny, přání, ambice, touhu po učení se novému, po vzdělání. Tato fakta zdůrazňujeme záměrně, neboť hodláme vyslovit hlavní závěr a moţné doporučení pro vedení firmy, kde jsme realizovali výzkumný projekt. Na základě interpretovaných dat jsme zjistili, ţe v průměrném vyhodnocení odpovědí všech respondentů se s nejniţší důleţitostí setkala oblast týkající se moţnosti uplatnění na otevřeném trhu práce. Z toho lze usoudit, ţe většina respondentů povaţuje zaměstnání v sociální firmě za takové jeţ se od běţné práce v něčem odlišuje a které neshledávají srovnatelné s běţným zaměstnáním. Tento ukazatel by také mohl vypovídat o spokojenosti se současnou situací nebo nezájmem respondentů zlepšovat své dovednosti a potřebě se realizovat v jiném zaměstnání. Nicméně tento závěr nám vyvrátila další zjištění, která poukázala na nízkou spokojenost respondentů s moţnostmi rozšířit si své vzdělání a znalosti. Stejně tak respondenti uváděli nejniţší míru spokojenosti s moţností vzdělávacích aktivit organizovaných v rámci svého zaměstnání. Vzhledem k faktu, ţe potřeba po uspokojení těchto pracovních oblastí vyjádřena byla, lze ji povaţovat za neuspokojenou. Proto by naším doporučením bylo, zaměřit se v individuálním plánování a zjišťování potřeb svých zaměstnanců na výše zmíněné oblasti. Chápeme je jako 121
důleţité nejen ve smyslu běţného profesního rozvoje zaměstnanců ale i z důvodu nutnosti udrţování pracovních kompetencí osob s duševním onemocněním. Zvláště u námi sledovaného souboru vnímáme tyto potřeby významněji, neboť právě u této skupiny osob se nejčastěji setkáváme s nedokončeným vzděláním, sníţenými moţnostmi uplatnit se ve svém oboru nebo s výskytem sníţených pracovních schopností na základě kognitivních dysfunkcí. Zcela na závěr bychom zdůraznili, ţe si uvědomujeme i jiné moţnosti vyhodnocení našeho výzkumu i rozdílné formy analýzy a interpretace výzkumných dat. Jakékoliv další analýzy by však výrazně překročili rámec této práce. Nicméně ve spolupráci s vedením firmy, hodláme v dalších způsobech vyhodnoceních závěrů z výzkumu pokračovat a interpretovat tak data podle konkrétních potřeb firmy.
122
Seznam pouţité literatury:
1) ABSOLONOVÁ, L. Motivace pracovní činnosti a kvalita pracovního života v hospodářské organizaci, Masarykova univerzita, Brno, 2008. 2) ARMSTRONG, M. Personální management. Praha: Grada, 1999. 3) COHEN, R., M. Nejčastější psychické poruchy v klinické praxi. Praha: Nakladatelství Portál, 2002 4) ČADOVÁ, N. a kol.: Jak je v Česku vnímána práce. Praha; Sociologický ústav Akademie Věd ČR, 2006. ISBN 80-7330-103-2. 5) ČEŠKOVÁ, E., U řady duševně nemocných můžeme dosáhnout návratu do běžného života. Sociální práce, 2008, roč. 1, č. 1, s. 23 -24 6) DÖRNER, K., PLOG, U. Bláznit je lidské. Učebnice psychiatrie a psychoterapie. Praha: Grada Publishing,1999. 7) DRAGOMIRECKÁ, E. (et. al). Squala: Subjective quality of life analysis: Příručka pro uživatele české verze Dotazníku subjektivní kvality života SQUALA. Praha: Psychiatrické centrum, 2006. ISBN 80-85121-47-6. 8) DRAGOMIRECKÁ, E., ŠKODA, C.: Kvalita života. Vymezení, definice a historický vývoj pojmu v sociální psychiatrii. In. VAĎUROVÁ, H., MÜHLPACHR, P. Kvalita života: teoretická a metodologická východiska. Brno: Masarykova univerzita, 2005, ISBN 80-210-3754-7. 9) FARBIAKOVÁ, I., Bariéry v pracovním uplatnění osob s dlouhodobým duševním onemocněním. Sociální práce, 2008, roč. 1, č. 1, s.77-87 10) JAROLÍMEK, M. O lidech, kteří onemocněli schizofrenií. Praha: nakladatelství Palata, 1996. 11) KALINA, K. Jak žít s psychózou. Praha: Nakladatelství Portál, 2001. 12) KÁPIČKOVÁ, M. Emoční a profesní satisfakce u příslušníků vybraných pomáhajících profesí, Ostravská univerzita v Ostravě, 2006. 13) KOUKOLÍK, F., MOTLOVÁ, L. Schizofrenie: neurobiologie, klinický obraz, terapie. Praha : Galén, 2004. ISBN: 80-7262-277-3. 14) KŘIVOHLAVÝ, J. Psychologie nemoci. Praha: Garda Publishing, 2002. ISBN 80- 247-01790.
123
15) LEFF, P., WARNER, R. Social inclusion of people with mental illness. In. FARBIAKOVÁ, I., Bariéry v pracovním uplatnění osob s dlouhodobým duševním onemocněním. Sociální práce, 2008, roč. 1, č. 1, s.77-87 16) MATOUŠEK a kol. Sociální práce v praxi. Praha: Portál, 2005. 17) MCALPINE, D. D., WARNER, L. Bariers to Employment aminy Persons With Mental Illness: A rewiev of the Literature. In. FARBIAKOVÁ, I., Bariéry v pracovním uplatnění osob s dlouhodobým duševním onemocněním. Sociální práce, 2008, roč. 1, č. 1, s.77-87 18) MOŢNÝ, I. Česká společnost: nejdůležitější fakta o kvalitě našeho života. Praha: Portál, 2002. ISBN: 80-7178-624-1. 19) MUŢÍK, J. Podoba, důsledky a příčiny netolerance majority k duševně nemocným. Brno: Masarykova univerzita FSS, 2005. 20) NOVOSAD, L., ŠVINGALOVÁ, D. Problém tělesnosti u hendikepovaných osob z hlediska filozofie výchovy. In OPATŘILOVÁ, D., ZÁMEČNÍKOVÁ, D. Předprofesní a profesní příprava zdravotně postižených. Brno: MU, PdF, 2005, ISBN 80-210-3718-0 21) O’FLYNN, D. Employment. In Mental Illness: A Handbook for Carers. In. FARBIAKOVÁ, I., Bariéry v pracovním uplatnění osob s dlouhodobým duševním onemocněním. Sociální práce, 2008, roč. 1, č. 1, s.77-87 22) OPATŘILOVÁ, D., ZÁMEČNÍKOVÁ, D. Předprofesní a profesní příprava zdravotně postižených. Brno: Masarykova univerzita PF, 2003. ISBN 80-2103718-0 23) PAULÍK, K. Psychologické aspekty pracovní spokojenosti učitelů. Ostrava: Ostravská univerzita, 1999. ISBN 80-7042-690-X. 24) PAYNE, J. Kvalita života a zdraví. Praha: Triton, 2005. ISBN 80-7254-657-0. 25) PILAŘOVÁ, I. Základy psychologie a práce pro policejní manažery. Praha: Management Press, 2004. 26) PRAŠKO, J., a kol. 2005. Léčíme se s psychózou. Co byste měli vědět o schizofrenii a jiných psychózách. Praha: Medical Tribune CZ, 2005. ISBN 80239-5482-2. 27) PROVAZNÍK, V. a kol. Psychologie pro ekonomy. Praha: Grada, 1997, ISBN 80-7169-434-7
124
28) SIMERSKÁ, L., SMETÁČKOVÁ, I. Pracovní a rodinná praxe mladých lékařek. Pracovní texty. In KÁPIČKOVÁ, M. Emoční a profesní satisfakce u příslušníků vybraných pomáhajících profesí, Ostravská univerzita v Ostravě, 2006 29) SIROVÁTKA, T. a kolektiv autorů. Problémy trhu práce a politiky zaměstnanosti. Souhrnná zpráva z výzkumné studie provedené v rámci programu „ Moderní společnost“. Brno a Praha: MU Brno, VÚPSV, NVF. 2003. 30) SVOBODA, M., ČEŠKOVÁ, E., KUČEROVÁ, H. Psychopatologie a psychiatrie (pro psychology a speciální pedagogy). Praha: Nakladatelství Portál, 2006. ISBN 80-7367-154-9. 31) ŠIŠKA, J. Model podporované zaměstnávání - historie a principy. In Sborník z mezinárodní konference Znevýhodněné osoby na trhu práce v kontextu národní a evropské spolupráce pořádané k Evropskému roku zdravotně postiţených osob. Brno: Masarykova univerzita PF, 2003. 32) ŠTIKAR, J., RYMEŠ, M., RIEGEL, K., HOSKOVEC, J. Metody psychologie práce a organizace. Praha: Karolinum, 2000. ISBN 80-246-0048-X. 33) ŠTIKAR, J., RYMEŠ, M., RIEGEL, K., HOSKOVEC, J. Psychologie ve světě práce. Praha: Karolinum, 2003. ISBN 80-246-0841-3. 34) VAĎUROVÁ, H., MÜHLPACHR, P. Kvalita života: teoretická a metodologická východiska. Brno: Masarykova univerzita, 2005, ISBN 80-210-3754-7. 35) VÁGNEROVÁ, M.. Psychopatologie pro pomáhající profese. Praha: Portál. 2004, ISBN 80-7178-802-3.
Použité internetové zdroje 1) AKADEMIE SOCIÁLNÍHO PODNIKÁNÍ. Sociální podnikání. [online]. [cit. 25.09. 2009]. Dostupné na:
2) DŢUKA, J. Psychologické dimenzie kvality života [online]. 2004 [cit. 10.08. 2009]. Dostupné na WWW: 3) Návrh usnesení EU o duševním zdraví. Dostupné na WWW:
125
4) Sociální ekonomika v ČR z pohledu projektů NTS C CIP EQUAL [online]. 2008. [cit. 25. 08. 2009]. Dostupné na WWW : 5) Sociální firma – výzva k sociálnímu podnikání 21. století [online]. 2007. [cit. 13. 10. 2009]. Dostupné na WWW: (Publikace) 6) SVOBODOVÁ, L. Kvalita pracovního života – změny ve světě práce, modely, indikátory [online]. Praha: Výzkumný ústav bezpečnosti práce Praha, 2006. [cit. 29.08.2009]. Dostupné na WWW: 7) Unie podporovaného zaměstnávání [online] [cit. 13.08. 2009]- Dostupné z WWW: 8) WENIGOVÁ B., STUCHLÍK J., Rozvoj dalšího vzdělávání praktických lékařů a ambulantních psychiatrů v problematice komunitní péče o duševně nemocné [online]. 2008. [cit. 10. 09. 2009]. Dostupné na WWW: 9) Zákon č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti [online]. [cit. 13. 08. 2009] . Dostupné na WWW: Ostatní použité zdroje 1) Fokus Praha o.s. Výroční zpráva 2008. Praha: Fokus Praha o.s, 2009 2) Komunitní týmy v systému poskytované sociální a pracovní rehabilitace, Fokus Praha: Koncepce služeb Fokus Praha o.s. Část I, 04/2007 3) NOVÁK, J., CEFEC Conference Social firms Europe, Sociální firma Jůnův statek – zkušenosti z 10 let existence[CD-ROM]. 2009. Praha: TVS Fokus Praha 4) NOVÁK, P., PACHTOVÁ, M, SKUČKOVÁ, J. Pracovní rehabilitace, Příručka k programům pracovní rehabilitace a podpory zaměstnávání duševně nemocných, Praha: Fokus Praha, 1999 5) STUCHLÍK, Jan. Psychiatrické minimum. [CD-ROM]. 09/2008. Praha: TVS Fokus Praha. 6) SUKOVÁ, KOUCKÝ D., Jak a proč zaměstnávat osoby s duševním onemocněním, Praha: Fokus Praha, 2007 7) Závěrečná zpráva projektu - Efektivita komunitních služeb pro dlouhodobě duševně nemocné, Praha: Fokus Praha, 2006. 126
Seznam příloh: Příloha č. 1 - Klasifikace duševních poruch Příloha č. 2 – Pouţitý dotazník pro vyhodnocení kvality pracovního ţivota – Příloha č. 3 - Dotazník kvality ţivota (SQUALA) Příloha č. 4 - Pomůcka pro známkování Příloha č. 5 – Informační leták pro zaměstnance firmy Jůnův statek Příloha č. 6 - Organizační struktura sociální firmy Jůnův statek Příloha č. 7 - Dodatečné záznamy ze strukturovaných rozhovorů
127
Příloha č. 1 - Klasifikace duševních poruch Klasifikační systém MKN-10 (Stuchlík, 2008) Přehled: F00-F09 Organické poruchy F10-F19 Závislosti F20-F29 Schizofrenie F30-F39 Afektivní psychózy F40-F49 Neurosy F50-F59 Poruchy chování F60-F69 Poruchy osobnosti F70-F79 Mentální retardace F80-F89 Poruchy psychického vývoje F90-F99 Poruchy chování u dětí Výběr skupin Ad. Schizofrenie F20-F29 o F20 Schizofrenie F20.0 Paranoidní schizofrenie F20.1 Hebefrenní schizofrenie F20.2 Katatonní schizofrenie F20.3 Nediferencovaná schizofrenie F20.4 Postschizofrenní deprese F20.5 Reziduální schizofrenie F20.6 Simplexní schizofrenie F20.8 Jiná schizofrenie F20.9 Schizofrenie nespecifikovaná o F21 Schizotypní porucha o F22 Porucha s bludy o F23 Akutní a přechodné psychotické poruchy o F24 Indukovaná porucha s bludy o F25 Schizoafektivní poruchy 128
o F28 Jiné neorganické psychotické poruchy o F29 Nespecifikovaná neorganická psychóza Ad. Afektivní poruchy F30-F39 o F30 Manická fáze o F31 Bipolární afektivní porucha o F32 Depresivní fáze o F33 Periodická (rekurentní) depresivní porucha o F34 Trvalé poruchy nálady (afektivní poruchy) o F38 Jiné poruchy nálady (afektivní poruchy) o F39 Nespecifikovaná porucha nálady (afektivní porucha) Ad. Neurosy F40-F49 o F40 Fobické úzkostné poruchy o F41 Jiné úzkostné poruchy o F42 Obsedantně-kompulzivní porucha o F43 Reakce na závaţný stres a poruchy přizpůsobení o F44 Dissociativní (konverzní) poruchy o F45 Somatoformní poruchy o F48 Jiné neurotické poruchy
129
Příloha č. 2 – Použitý dotazník
Váţení respondenti, dotazník, který se Vám dostává do rukou slouţí jako podklad pro výzkumnou práci, která zkoumá aspekty zaměstnávání v sociální firmě Jůnův statek. Cílem této práce je nalézt informace a podklady pro moţné zlepšení fungování firmy, její organizace práce a zkvalitnění sluţeb směrem ke svým zaměstnancům. Základní údaje 1) Pohlaví Muţ ………............................. Ţena…………………………… 2) Věk ……… 3) Ukončené vzdělání a) základní b) střední bez maturity (odborné učiliště) c) střední s maturitou d) vyšší odborné e) vysokoškolské 4) Váš současný rodinný stav a) svobodný/á b) ţenatý/vdaná c) souţití s druhem/druţkou d) rozvedený/á e) vdovec/vdova 5) Máte děti? .................................ano – ne Pokud ano, kolik dětí ţije s vámi ……….. 6) Proč jste se rozhodl/a pracovat v sociální firmě? a) finanční důvody b) potřeba sociálních kontaktů c) doporučení od přátel d) vliv rodiny e) na doporučení odborníka (soc. pracovníka, psychologa, profesního poradce, aj.) 130
f) potřeba pracovního uplatnění a uţitečnosti ve společnosti g) Jiné důvody
…………………………………………………
7) Jaké je vaše profesní zařazení ve firmě? a) uklízeč/ka b) pradlena c) pokojská d) recepční e) číšník/ce f) prodavač/ka g) pomocník v kuchyni h) údrţbář Jiné………………………….. 8) Jak dlouho pracujete v sociální firmě? …..……let,……….….. měsíců 9) Pracoval/a jste již na více pozicích ve firmě? ………………..ano – ne Pokud ano, na kterých? …………………………………………………..….. 10) Jak dlouhá doba uběhla od vaší poslední hospitalizace v psychiatrické léčebně? ………………….let ………………….měsíců 11) Jaká je vaše psychiatrická diagnóza? ..……………………………….. 12) Stupeň invalidity? Částečný invalidní důchod………....... Plný invalidní důchod ………………… 13) Pracoval/a jste někdy od zjištění vaší nemoci v běžném zaměstnání? ano – ne Pokud ano, v jakém oboru a na jaké pozici? …….………………………. 14) Prošel/la jste před nástupem do sociální firmy nějakým druhem přípravy na současné povolání? (rekvalifikační kurz, pracovní rehabilitace, trénink pracovních dovedností,
zaučení ve firmě?) ano – ne
Pokud ano, jakým? …………………………………………………………...
131
Hodnocení důležitosti V této tabulce zaznamenejte důleţitost, kterou přisuzujete uvedeným oblastem ve své pracovním ţivotě. Dané oblasti přiřaďte známku od 1-5 jako ve školním známkování. Individuální rovina
2
Získání nových dovedností a zkušeností, osvojení si pracovních návyků Získání nových přátel a sociálních kontaktů, být méně sám
3
Moţnost setkávat se se zdravými, začlenit se do zdravé společnosti
1
6
Uplatňování mých dosavadních schopností a znalostí, mít pocit uţitečnosti Dosahování mých profesních a ţivotních cílů, mít nějaké plány do budoucna Rozšiřování mého vzdělání, znalostí, dovedností, případně rekvalifikování
7
Pocit bezpečí a jistoty, psychické rovnováhy
8
Dobré sebevědomí a znalost svých schopností
9
Posilování svého fyzického a duševního zdraví - "cítit se lépe"
4 5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
Zlepšení finanční situace, získání 10 ekonomické nezávislosti Pocit nezávislosti a svobody v 11 rozhodování Zlepšení pracovních kompetencí, 12 uplatnění na otevřeném trhu práce Společenská rovina Cítit ţe někam patřím, ţe jsem součástí 13 nějaké skupiny lidí, prac. kolektivu Společenské vnímání mé profese - co 14 si myslí okolí o mé práci Význam a smysl mé práce pro 15 společnost – jak jsem společnosti svou prací přínosný Dobré jméno firmy ve které pracuji v 16 místní komunitě a okolí 132
Cíle a účely podnikání firmy ve které 17 pracuji Způsob podnikání a vedení firmy 18 prezentace firmy na veřejnosti Znalosti a informace o ekonomických 19 výsledcích firmy, jejím postavení na trhu Dodrţování pravidel jednání a chování 20 ve firmě, dodrţování etických zásad a etiky práce Spolupráce firmy s organizacemi 21 pečujícími o duševně nemocné Mít vědomí o spolupráci firmy se 22 vzdělávacími institucemi Organizace práce 23
1
2
3
4
5
Práce v klidném a příjemném prostředí
Práce v prostředí s jasnými pravidly a 24 dobrou organizací práce Jasné kompetence a náplň práce v mé 25 pozici Moţnost vedlejších aktivit od mého 26 zaměstnavatele Vědět o moţnostech vzdělávání a 27 proškolení v rámci mého zaměstnání. Odborné vedení a taktní přístup mých 28 nadřízených Dobré vztahy na pracovišti, dobrá 29 organizace pracovníků Moţnost vyuţít pracovního asistenta a 30 jeho podpory na pracovišti Moţnost rozhodovat o náplni a tempu 31 své práce Moţnost podílet se na sestavování 32 svých směn a sluţeb Moţnost pravidelné psychosociální 33 podpory - skupinové, nebo individuální Pravidelné hodnocení mého pracovního 34 výkonu a zpětná vazba od nadřízených
133
Hodnocení spokojenosti Posuďte do jaké míry se cítíte v uvedených oblastech spokojen/a a přidělte daným oblastem známky od 1 do 5 jako ve škole. Individuální rovina 1 2 3 4 5 6 7
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
Získal/a jsem nové dovednosti a zkušenosti, osvojil jsem si pracovní návyky Získal/a jsem nové přátele, jsem méně sám Mám větší moţnost setkávat se se zdravými Uplatňuji své dosavadní schopnosti a znalosti, cítím se uţitečný Dosahuji si svých profesních a ţivotních cílů, plním si své krátkodobé plány Mám moţnost rozšířit si vzdělání, znalosti, získat rekvalifikaci Cítím se v bezpečně, vyrovnaně
Mám dobré sebevědomí a znám své schopnosti Posiluji své fyzické a duševní zdraví 9 "cítím se lépe" Zlepšení finanční situace, získání větší 10 ekonomické nezávislosti Mám pocit nezávislosti a větší svobody 11 v rozhodování Zlepšení mých pracovních kompetencí, 12 moţnost uplatnění na otevřeném trhu práce 8
Společenská rovina Cítím, ţe jsem součástí nějaké skupiny 13 lidí, někam patřím Společenské vnímání mé profese. Co si 14 myslí okolí o mé práci Vidím význam a smysl mé práce pro 15 společnost, ţe jsem společnosti svou prací přínosný Dobré jméno firmy ve které pracuji v 16 místní komunitě a okolí
134
Cíle a účely podnikání firmy ve které 17 pracuji Způsob podnikání a vedení firmy, 18 prezentace firmy na veřejnosti Mám informace o výsledcích firmy a 19 jejím postavení na trhu Dodrţování pravidel jednání a chování 20 ve firmě, dodrţování etických zásad, etiky práce Vím o spolupráci firmy s organizacemi 21 pečujícími o duševně nemocné Vím o spolupráci firmy se vzdělávacími 22 institucemi Organizace práce 23
1
2
3
4
5
Práce v klidném a příjemném prostředí
Práce v prostředí s jasnými pravidly a 24 dobrou organizací práce Jasné kompetence a náplň práce v mé 25 pozici Moţnosti vedlejších aktivit od mého 26 zaměstnavatele Nabídka a moţnosti vzdělávání a 27 proškolení v rámci mého zaměstnání Odborné vedení a taktní přístup 28 nadřízených Dobré vztahy na pracovišti, dobrá 29 organizace pracovníků Moţnost vyuţití pracovního asistenta a 30 podpory na pracovišti Moţnost rozhodovat o náplni a tempu 31 své práce Moţnost podílet se na sestavování 32 svých směn a sluţeb Moţnost pravidelné psychosociální 33 podpory - skupinové, nebo individuální Pravidelné hodnocení mého pracovního 34 výkonu a zpětná vazba od nadřízených
135
Příloha č. 3
Dotazník kvality ţivota (SQUALA)
POŘADOVÉ ČÍSLO _______
ID. ČÍSLO _______
Váţená paní, váţený pane, cílem tohoto dotazníku je hodnocení kvality ţivota. V první části dotazníku vás prosíme, abyste odpověděli, jaké hodnoty povaţujete v ţivotě za důleţité, jak si jich ceníte. Ve druhé části zjišťujeme, nakolik jste Vy osobně spokojen(a) v různých oblastech ţivotních hodnot. Odpovědi jsou anonymní a důvěrné. Následné počítačové zpracování bude omezeno jen na vyhodnocení získaných údajů, v ţádném případě nebudou získaná data pouţita k jakýmkoli komerčním účelům. Děkujeme vám za spolupráci na naší výzkumné práci.
DEMOGRAFICKÉ ÚDAJE Zaškrtněte, prosím, odpovídající položky
1) POHLAVÍ
2) VĚK ____
muţ......1 ţena.....2 3) BYDLÍTE V: obci do 10 000 obyvatel........................... 1 městě nad 10 000 do 50 000 obyvatel......2 městě nad 50 000 do 100 000 obyvatel....3 velkoměstě nad 100 000 obyvatel............ 4
136
4) UKONČENÉ VZDĚLÁNÍ neukončené základní.....1 základní......................... 2 střední bez maturity....... 3 střední s maturitou......... 4 vysokoškolské................ 5 5) ZAMĚSTNÁNÍ a) Jste soukromník?...................ano - ne b) Zaměstnáváte další osoby?...ano - ne c) Pokud pracujete, uveďte své hlavní zaměstnání: _______________________________________ d) Pokud nepracujete, uveďte jeden z důvodů: studující.........................1 mateřská dovolená........2 v domácnosti................. 3 důchodce (neprac.)........4 v invalidním důchodu.....5 t.č.nezaměstnaný/á hledající práci.....6 voják zákl. sluţby ..........7 jiné ................................8 6) HMOTNÉ ZABEZPEČENÍ Jak byste v porovnání s ostatními rodinami (popř. s jednotlivci v případě, ţe ţijete sám/sama) hodnotil/a svou finanční situaci a hmotné zabezpečení: výrazně podprůměrné
mírně podprůměrné
průměrné
mírně nadprůměrné
výrazně nadprůměrné
7) RODINNÝ STAV svobodný/á.......................1 ţenatý/vdaná, s druhem....2 rozvedený/á......................3 vdovec/vdova...................4 8) MÁTE DĚTI?
ano - ne pokud ano, pak počet dětí ţijících s vámi
____
137
HODNOCENÍ DŮLEŢITOSTI V této tabulce zaznamenejte důleţitost, kterou ve svém ţivotě přisuzujete zde uvedeným oblastem. nezbytné
velmi důleţité
středně důleţité
málo důleţité
bezvýznamné
1) být zdravý 2) být fyzicky soběstačný 3) cítit se psychicky dobře 4) příjemné prostředí a bydlení 5) dobře spát 6) rodinné vztahy 7) vztahy s ostatními lidmi 8) mít a vychovávat děti 9) postarat se o sebe 10) milovat a být milován 11) mít sexuální ţivot 12) zajímat se o politiku 13) mít víru (např. náboţenství) 14) odpočívat ve volném čase 15) mít koníčky ve volném čase 16) být v bezpečí 17) práce 18) spravedlnost 19) svoboda 20) krása a umění 21) pravda 22) peníze 23) dobré jídlo
Je ještě něco jiného, co povaţujete v ţivotě za důleţité? _____________________________________________________________
138
HODNOCENÍ SPOKOJENOSTI Posuďte, do jaké míry se cítíte v uvedených oblastech svého ţivota spokojen/a, a zaškrtněte příslušné okénko. zcela velmi spíše nevelmi spokojen spokojen spokojen spokojen zklamán 24) zdraví 25) fyzická soběstačnost 26) psychická pohoda 27) prostředí a bydlení 28) spánek 29) rodinné vztahy 30) vztahy s ostatními lidmi 31) děti 32) péče o sebe sama 33) láska 34) sexuální ţivot 35) účast v politice 36) víra 37) odpočinek 38) koníčky 39) pocit bezpečnosti 40) práce 41) spravedlnost 42) svoboda 43) krása a umění 44) pravda 45) peníze 46) jídlo
139
Příloha č. 4 - Pomůcka pro známkování
Hodnocení důležitosti nezbytné
velmi důleţité
středně důleţité
1
2
3
málo důleţité bezvýznamné
4
5
Hodnocení spokojenosti zcela spokojen
velmi spokojen
spíše spokojen
nespokojen
zcela nespokojen
1
2
3
4
5
140
Příloha č. 5
Dne 12.05.2009 AKTUÁLNĚ !!! Váţení a milí zaměstnanci Jůnova statku, v průběhu května – července 2009 bude Bc. Hana Červenková v naší firmě uskutečňovat výzkum pro svou diplomovou práci, která se týká spokojenosti a potřeb zaměstnanců v podmínkách sociální firmy. V rámci tohoto výzkumu budou osloveni pouze zaměstnanci se zdravotním znevýhodněním. Budeme rádi, kdyţ se všichni tohoto výzkumu zúčastníte, neboť výsledky by měly poslouţit k lepšímu pochopení Vašich zaměstnaneckých potřeb a tím případnému zlepšení našich sluţeb směrem k Vám jako zaměstnancům. Současně Vás ujišťujeme, ţe veškeré informace, které sdělíte budou anonymní a poslouţí pouze jako podklad pro výzkumné účely. Předem Vám děkujeme za spolupráci. Za vedení Jůnova statku vedoucí SF Jiří Novák. …………………………………..
141
Příloha č. 6
Organizační struktura sociální firmy Jůnův statek
Vedoucí SF
Provozní restaurace
Vedoucí penzionu
Vrchní číšníci
Šéfkuchaři
Pomocní kuchaři
Číšníci
Uklízečka
Vedoucí recepce
Vedoucí údržby
Vedoucí pokojských
Recepční
Pokojské
Pradleny
Údržbáři
142
Příloha č. 7 – Dodatečné záznamy ze strukturovaných rozhovorů
Resp. č 1. Oblast č. 12 - Možnost uplatnění na otevřeném trhu práce Respondent povaţuje za zcela nepodstatné, je rád za práci kterou má, práci venku by nezvládal. Oblast č. 14, Má pracovní pozice a společenské vnímání mé pozice „Vím, že když řeknu kde pracuji, tak že si okolíi myslí, , tak že se tu léčí alkoholici. To jméno zní divně. (myslí tím „Statek“ pozn. autora). Prostě raději neříkám kde dělám, i když si uvědomuju, že by mě ostatní měli brát takovou jaký/á jsem.“ Oblast č. 31- Možnost rozhodování o náplni a tempu své práce „Považuji za velkou výhodu, že si můžu v kuchyni určovat tempo své práce sám/a. Dělám většinou večerní směny, takže nemusím ráno vstávat, což mi dělá problém.“ Resp. č. 2. Oblast č. 6 + 27- Rozšiřování svého vzdělání, dovedností, znalostí + vědět o možnostech vzdělávání „Nemám zájem se učit novému, hlava by mi to už nebrala, odvykl/a jsem se učit.“ Oblast č. č.30 - Možnost využití pracovního asistenta. Respondent nepotřebuje, spíše by uvítal podporu od sociálního pracovníka,. Pravidelnou kvůli dětem, které nemá v péči. Resp.č 3. Oblast č. 12 - Možnost uplatnění na otevřeném trhu práce Respondent si myslí, ţe je to „venku“ horší, ţe není a ani kolegové nejsou, připraveni na to zvládnout normální běţné zaměstnání. Resp. č.7 Oblast č. č. 3 - Možnost setkávat se se zdravými Respondentovi nepřišlo nutné tuto oblast komentovat, nikdy si nepřipadal vyčleněn ze zdravé společnosti. Nad takovou otázkou prý nepřemýšlí. (Respondent ţije s rodinou a dvěmi dětmi, má lehčí depresivní onemocnění- pozn.autora). Resp. č. 9 Ve všech oblastech zaujatý průměrný postoj Nerad by se vymykal, vše přijímá tak jak je, nechce problémy, ale během rozhovoru respondent neskrývá některé pochybnosti vůči okolí v práci. Ve svém věku ale prý uţ nic neřeší. „Mohli by se o nás zaměstnance více starat. Vedení občas nebývá příliš taktní v jednání, a neumí správně řešit problémy, ale s tím se již nedá nic dělat.“ 143
Resp. č. 10 Respondent se nechtěl svěřit jak dlouhá doba uběhla od poslední hospitalizace, ani neměl jasno jakou má diagnózu, skoro jako by ani nevěděl ţe je nějaké rozdělení. Resp. č 12. Respondent by uvítal by otázku a téma ohledně hodnocení svých nadřízených, přijde mu to důleţité. Oblast č. 14 - Má pracovní pozice a společenské vnímání mé pozice Respondent nerad uvádí, kde pracuje, většinou neuvádí celou pravdu. „Prostě říkám že pracuji jako servírka/číšník.“ Resp. č. 13 Oblast č. 12 - Možnost uplatnění na otevřeném trhu práce Respondent uvádí, ţe není moţnost pracovat v normálním zaměstnání. Ani nechce nic měnit, říká ţe je s tím smíření, ţe uţ na otevřeném trhu práce dělat nebude. Oblast č. 14, 15 - Má pracovní pozice a společenské vnímání mé profese + Význam a smysl mé práce společnost Pro respondenta jsou tyto otázky problematické, neví co si pod tím má představit. Resp. č. 14 Oblast č. 4 - Uplatnění mých dosavadních schopností a znalostí, pocit užitečnosti „ Nic nového se zde nenaučím, uklízet umí každý.“ Oblast č. 11 - Pocit nezávislosti a větší svobody v rozhodování „Možnost samostatně rozhodovat a myslet už stejně nemám – na nic nemám právo“ Oblast č. 14 - Má pracovní pozice a společ.vnímání mé profese „Na tom mi vůbec nezáleží…“ Oblast č. 17,18 - Cíle a poslání firmy ve které pracuji, Způsob podnikání a vedení firmy, prezentace firmy, její dobré jméno Nezájem o cíle a poslání firmy, ani způsob prezentace, ze své pozice mu je zcela jedno kde dělá a zda-li firma zaměstnává znevýhodněné. Oblast č. 19 - Mít znalost a informace o výsledcích firmy a jejím post. na trhu Velmi výrazný zájem respondenta, kdy uvádí své studijní zaměření na ekonomii a proto se tak zajímá. Oblast č. 23 - Příjemné a klidné pracovní prostředí Uvádí jako výrazně nepodstatné: „To stejně nikde mít nebude, v žádné jiné práci.“ Oblast č. 25 - Jasné kompetence a náplně práce v mé pozici Povaţuje za bezvýznamné: „Dělá si stejně podle sebe.“ Resp. 15 Jako jediný z respondentů uvedl jiný důvod, proč se rozhodl pracovat v sociální firmě uvedl důvod: „přechod k normální práci“ 144
Oblast č. 30 - Možnost využití pracovního asistenta Povaţuje za bezvýznamné, chce se co nejvíc osamostatnit a zkusit zaměstnání na otevřeném trhu práce. Resp. 16 Oblast č. 30 - Možnost využití pracovního asistenta Nespokojen, uvítal by hlavně z důvodu zaučování nových pracovních sil, neboť ho to zatěţuje při jeho práci a nekoncentruje se pak. „Má toho v sám dost na práci.“ Respondent by uvítal moţnost hodnocení svých nadřízených. Resp. 17 Oblast č. 12 - Možnost uplatnění na otevřeném trhu práce Respondent si uvědomuje, ţe by nároky běţného zaměstnání nezvládl po fyzické stránce, má zdravotní problémy. Kdyby se ale našla vhodná práce šel by to zkusit, hlavně kvůli financím. Resp. 18 Oblast č. 12 - Možnost uplatnění na otevřeném trhu práce Nedokáţe si představit, i kdyţ kdysi se pokoušel práci přes ÚP najít, dnes si nedokáţe představit, ţe by přešel. Nikdo ho na to nepřipravuje. Současné zaměstnání mu vyhovuje, ale je nespokojen s úrovní dovedností které získal a které by mohl získat. Prostředí v kterém pracuje není příliš podnětné. Resp. 19 Oblast č. 12 - Možnost uplatnění na otevřeném trhu práce Respondent uvádí, ţe si plně uvědomuje své schopnosti a duševní stav a je si jistý, ţe by běţné zaměstnání nezvládl. Oblast č. 22 - Spolupráce firmy se vzdělávacími institucemi Respondent hodnotil jako velmi důleţité ve vztahu k oboru své profese. Rád by získal potřebnou kvalifikaci. Jinak by se vzdělávat nechtěl a jiné kurzy ho nezajímají. Oblast č. 31 - Možnost rozhodování o náplni práce, tempa práce Je přizpůsobivý, v práci nechce vyvolávat konflikty. Nadřízené a jejich rozhodnutí respektuje, nechce dělat problémy, práci vykonává dle pokynů. Resp. 20 Oblast č. 3 - Možnost setkávat se se zdravými „Stejně si již nikdy nezačlením mezi „zdravé“, ani na tom nějak nelpím.“ Resp. 21 Oblast č. 6 - Možnost rozšíření vzdělání, znalostí, získání rekvalifikace Respondent uvádí, ţe by měl zájem o instalatérský kurz. Klade si to jako svůj osobní cíl do budoucna. V práci ale s dosavadními moţnostmi učení se novému je spokojen.
145
Resp. 23 Ţádné proškolení při nástupu nepotřeboval, zdůrazňuje, ţe je vyučený a má vzdělání. Oblast č. 12 - Možnost uplatnění na otevřeném trhu práce Z důvodu omezení epilepsií, si uvědomuje, ţe by na otevřeném trhu práce kvůli této nemoci mohl mít potíţe. Jinak by rád dělal číšníka. Oblast č. 14 - Má pracovní pozice a společenské vnímání mé profese Respondent raději uvádí, ţe pracuje v hotelu. „Lidi by se na mě dívali z vrchu, kdybych řekl pravdu“. Oblast č. 21 - Spolupráce firmy s organizacemi pečujícími o duševně nemocné Líbilo by se mu například pracovní výměny (stáţe) mezi organizacemi. Oblast č. 27 - Nabídka vzdělávacích aktivit a možnosti proškolení Uvádí za důleţité, ale spíše kvůli ostatním, sám nepotřebuje ve své profesi. Oblast č. 30 - Možnost využití pracovního asistenta Na své pracovní pozici asistenta příliš nepotřebuje, jedná se o jednoduchou činnost snadnou naučitelnou. Má zde jasnou náplň práce. Uvádí nespokojenost ţe ve firmě není, bylo by vhodné ho vyuţít pro ostatní. Oblast č. 34 - Pravidelné hodnocení mého pracovního výkonu - zpětná vazba od nadřízených Respondent uvádí, ţe mu stačí mu nepravidelné hodnocení. Nechce ho slyšet pravidelně.
146
