Manajemen Sumber Daya Manusia DOSEN : DIANA MA’RIFAH
6. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
• Pelatihan : – Proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi – Tujuan : Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini
• Pengembangan : – Penyiapan individu utk memikul tanggung jawab yg berbeda atau yg lebih tinggi di dalam organisasi. – Tujuan : Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yg akan datang
Tahap-tahap Pelatihan: IMPLEMENTASI
PENILAIAN Identifikasi kebutuhan
Memilih metode
Identifikasi tujuan
Mengatur pelatihan
Bentuk kriteria
Tes awal
Pelaksanaan pelatihan
Umpan balik
EVALUASI
Hasil pelathn dibandingkn dg kriteria
Mengawasi pelatihan
3
Penentuan Kebutuhan : Analisis Kebutuhan organisasi
Menentukan konteks kebutuhan training yg terkait dg misi, tujuan, strategi, & taktik
Analisis kebutuhan tugas (operasional)
Menentukan kebutuhan kemampuan, pengetahuan, keahlian, & perilaku yg perlu ditekankan dlm kaitan dg job
Analisis kebutuhan individu (personal)
Menentukan penyebab dari penurunan kinerja individu & gap antara keahlian yg dimiliki dg kebutuhan tugas
4
Tingkat Evaluasi Pelatihan: Pengukuran efektivitas pelatihan meliputi penilaian:
• Reaksi: bagaimana perasaan partisipan terhdp program • Belajar: pengetahuan, keahlian, & sikap yg diperoleh sbg hasil pelatihan • Perilaku: perubahan yg terjd pd pekerjaan sbg akibat pelatihan • Hasil: dampak pelatihan pd keseluruhan efektivitas organisasi atau pencapiannya pd tujuan organisasional
5
Karakteristik perusahaan yg menyelenggarakan P & P efektif: • Manajemen puncak memiliki komitmen thp P & P, P & P merupakan bagian dr kultur perusahaan • Pelatihan berkaitan dg tujuan dan strategi bisnis & terkait erat dg hasil usaha mreka • Terdapat pendekatan sistematik & komprehensif terhdp pelatihan, P & P dilakukan di semua lapangan organisasi secara berkesinambunagan • Terdapat komitmen untuk menginvestasikan sumber daya manusia yg perlu guna menyediakan waktu dan dana yg memadai bagi pelatihan
6
7. MANAJEMEN PENILAIAN KINERJA • Manajemen kinerja, terdiri dari: proses-proses utk mengidentifikasikan, mendorong, mengukur, mengevaluasi, meningkatkan & memberi penghargaan terhdp kinerja para karyawan yg dipekerjakan • Model manajemen kinerja melibatkan faktor: – Atribut individual – Strategi organisasi – Hambatan situasional – Tujuan yg ingin dicapai
Tujuan Manajemen Kinerja: Tujuan
Deskripsi
Rekomendasi
Strategik
Mengaitkan aktivitas Karakteristik kary, perilaku yg kary dg tujuan organisasi diperlukan & hasil yg hrs dicapai
administrasi
Melakukan pencatatan terhdp kinerja karyawan
Kepts administratif ttg kompensasi, promosi atau pemberhentian berdsr perilaku & hsl krj
Pengembangan
Mengevaluasi kekuatan & kelemahan individu
Kepts ttg pelatihan & pengembangan yg perlu dilakukan 8
Sistem Manajemen Kinerja • Terdiri atas tiga aspek utama : – Analisis jabatan yg menguraikan ttg tugas-tugas dlm jabatan – Standar kinerja utk memperoleh informasi balik ttg kualitas kinerja – Sistem penilaian sbg cara melakukan pengukuran terhdp kinerja karyawan
• Masalah yg kadang muncul: – Perbedaan persepsi ttg hasil penilaian antara penilai & yg dinilai – Keraguan terhdp validitas sistem penilaian – Kurang memberikan umpan balik bagi pengembangan individu ke depan – Kurang terkait dg strategi bisnis yg dijalankan organisasi
Tujuan Penilaian: 1. Bersifat evaluasi – Hasil penilaian digunakan sbg dasar pemberian kompensasi, keputusan penempatan, & sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi – Penilaian efektif, memperhatikan kriteria (Cascio) : Relevansi, Sensitivitas, Reliabilitas, Akseptabilitas, practicality
2. Bersifat pengembangan Hasil penilaian harus mampu menjelaskan prestasi riil yg dicapai individu, kelemahan-kelemahan individu yg menghambat peningkatan kinerja, potensi-potensi yg dpt dikembangkan
10
Penilaian multisumber
manajer Rekan kerja
Konsumen Orang yg dinilai
Bawahan
Evaluasi mandiri
11
Metode Penilaian Kinerja: Metode Penilaian Kategori : -Skala penilain grafik -Daftar periksa
Metode Tujuan/ Perilaku: -Pdktn penilaian (BARS, BOS) -MBO (Management by Objectives)
Metode Perbandingan: -Peringkat -Distribusi normal Metode Penilaian Kinerja Metode Naratif: -Kejadian kritis -Esai -Tinjauan lapangan
12
8. KOMPENSASI • Kompensasi bagi organisasi/perusahaan berarti penghargaan/ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut kerja. • TUJUAN : • Memikat karyawan • Mempertahankan karyawan yg kompeten • Memotivasi karyawan
Komponen Kompensasi : KOMPENSASI
Nonfinansial
Finansial
Tdk langsung
Program diluar
Fasilitas
Langsung
Program Perlindungan
Jam kerja
Upah
Bayaran
Bayaran
Bayaran
Bayaran
pokok
prestasi
insentif
tertangguh
Gaji 14
13 January 2017
Konsep Keadilan dalam Kompensasi • Keadilan Eksternal : tarif upah yg pantas dg gaji yg berlaku utk pekerjaan-pekerjaan yg serupa dipasar TK eksternal. • Keadilan Internal : adlh tingkat gaji yg pantas dg nilai pekerjaan internal perush. • Keadilan Individu : berarti bhw kary merasa dia diperlakukan scr wajar dibandingkan dg rekan kerjanya. • Teori keadilan menyatakan bhw individu kary menentukan apakah dia telah diperlakukan scr wajar dg membandingkan rasio masukan / keluarannya dg rasio / keluaran orang lain
9. PENGHASILAN TIDAK TETAP (VARIABLE PAY) • Adalah kompensasi yang dihubungkan pada kinerja individu, tim dan organisasional • Secara tradisional dikenal dengan sebutan insentif • Penghasilan tidak tetap merencanakan usaha-usaha untuk memberikan penghargaan yang nyata kepada para karyawan untuk kinerja di atas rata-rata JENIS-JENIS PENGHASILAN TIDAK TETAP • Insentif Individual • Insentif Tim/Kelompok • Insentif Organisasi
TUNJANGAN • TUNJANGAN merupakan kompensasi tidak langsung yang diberikan kepada seseorang atau kelompok sebagai bagian dari keanggotaan organisasional • JENIS TUNJANGAN 1. Program Pensiun 2. Tunjangan Finansial dan Lainnya 3. Tunjangan Pendidikan 4. Tunjangan Sosial dan Rekreasi 5. Tunjangan Hari Libur
MANAJEMEN KONFLIK •
KONFLIK : proses yg dimulai ketika satu pihak menganggap scr negatif mempengaruhi, atau akan scr negatif mempengaruhi, sesuatu yg mjd keperdulian pihak pertama.
•
BEBERAPA PANDANGAN TTG KONFLIK 1. Pandangan Tradisional: keyakinan bhw semua konflik membahayakn & hrs dihindari 2. Padangan Hub Manusia: keykinan bhw konflik mrpkn hsl alamiah & tdk terhindarkn oleh kelompk 3. Pandangan Interaksionis: keykinan bhw konflik tdk hya mjd kekuatan positif dlm kelompk namun konflik jg sgt diperlukn agar kelompk berkinerja efektif
18
Kondisi
Tingkat Konflik
Karakteristik Perilaku
Sifat Konflik
Tingkat Prestasi
A
Rendah atau tdk ada
-apatis -Stagnasi -Tdk responsif thdp perub -Krg ide-ide baru
Disfungsional Rendah
B
Optimal
-Bersemangat -Inovasi -Dorongan melaks perub -Mencari cara pemcahan mslh
Fungsional
C
Tinggi
-Kekacauan -Tdk ad krj sama -Tdk ad koordinasi
Disfungsional Rendah
Tinggi
19
PROSES KONFLIK Tahap 1
Tahap 2
Tahap 3
Tahap 5
Tahap 6
Potensi oposisi/ ketdkcocokn
Kognisi & personalisasi
Maksud /yg dikehendak i
Perilaku
Hasil
Kondisi yg mendahului : -Komunikasi -Struktur -Var pribadi
Konflik yg Dipersepsi kan
Konflik yg Dirasakn
Maksud penanganan konflik : -bersaing -Krj sama -Kompromi -Menghindari -akomodasi
Konflik tbuka -Prilaku salah satu pihak -Reaksi org Lain
Kinerja Kelmpk Naik
Kinerja Kelmpk Turun
Sumber : Stephen P. Robbins 20
Penanganan Konflik
Kuat 1
2
KETERANGAN : 1. Bersaing
5
KETEGASAN
2. Kerja sama 3. Menghindari
3
4. Akomodasi
4
5. Kompromi Kuat
Lemah KOOPERATIF
Sumber : Makmuri Muchlas 21
11. Etos Kerja
• Etos kerja sebagai pandangan, kebiasaan, ciri-ciri atau sifat mengenai cara kerja yang di miliki seseorang, suatu golongan atau suatu bangsa.(Tasmara dalam Kusharyanto 2007:3)
Meningkatkan etos Kerja • Kesadaran : keadaan mengerti akan pekerjaanya. • Semangat : keinginan untuk bekerja. • Kemauan : apa yang diinginkan atau keinginan, kehendak dalam bekerja. • Komitmen : perjanjian untuk melaksanakan pekerjaan (janji dalam bekerja). • Inisiatif : usaha mula-mula, prakarsa dalam bekerja. • Produktif : banyak menghasilkan sesuatu bagi perusahaan. • Peningkatan : proses, cara atau perbuatan meningkatkan usaha, kegiatan dan sebagainya dalam bekerja. • Wawasan : konsepsi atau cara pandang tentang bekerja.
Faktor Yang Mempengaruhi Etos Kerja • Agama • Budaya • Sosial Politik • Kondisi Lingkungan/Geografis • Pendidikan • Struktur Ekonomi • Motivasi Intrinsik individu
