1
BAB 5 ASPEK SUMBER DAYA MANUSIA
By : Diana Ma’rifah
Analisis Aspek SDM meliputi : 2
Analisis jenis-jenis pekerjaan yang dibutuhkan dan jumlah/ kebutuhan Tenaga Kerja Analisis persyaratan yang diperlukan untuk memangku pekerjaan pada suatu bisnis Analisis metode pengadaan tenaga kerja untuk menjalankan bisnis Analisis kesiapan tenaga kerja untuk menjalankan bisnis
Perencanaan SDM 3
Kesuksesan suatu perencanaan & pelaksanaan bisnis sangat tergantung pada SDM yang solid Dalam membangun tim yang efektif, pertimbangan bukan hanya pada keahlian teknis manajer atau stafnya, tetapi juga peranan penting mereka dan keselarasan mereka dalam bekerja Aspek SDM menekankan pada ketersediaan TK, baik jenis/ mutu maupun jumlah yg dibutuhkan utk menjalankan bisnis
Memilih Manajer 4
Manajer memegang peranan penting dalam perencanaan dan pelaksanaan bisnis Kriteria Seleksi : Tujuan
utama pemilihan manajer adalah untuk menugaskan seseorang yang berpengalaman, mampu, kompeten untuk mengelola bisnis. Pemilihan manajer dapat dilihat melalui 5 kategori : Latar belakang dan pengalaman, kepemimpinan dan keahlian strategis, keahlian teknis, kemampuan kehumasan dan kemampuan manajerial.
Memilih Tim 5
Mempertimbangkan tentang pekerjaan teknis yang harus dilakukan dan kemampuan yang dibutuhkan Kriteria Seleksi: Memiliki
komitmen Kemampuan berkomunikasi Fleksible Kemampuan teknis Kemampuan bekerja tanpa dan di luar struktur formal Memiliki pengetahuan dan pengalaman
Analisis Jabatan 6
menganalisis seluk beluk pekerjaan melalui pertanyaan2 yg berkaitan dgn pekerjaan2 berikut : pekerjaan apa yg hrs dilakukan? bagaimana menjalankan pekerjaan mengapa pekerjaan tsb hrs dilakukan hasil yg diperoleh dari Analisis jabatan DESKRIPSI JABATAN & SPESIFIKASI JABATAN
DESKRIPSI JABATAN 7
Uraian ttg tgs, kewajiban suatu jabatan tertentu mulai dari fs pekerjaan, tugas, tanggungjawab & wewenang, pengawasan yg diberikan & diterima, hub dgn jabatan2 lain, bahan & alat yg digunakan, kondisi kerja, penjelasan2 istilah yg tdk lazim & komentar tambahan utk menlengkapi penjelasan sebelumnya. Adalah penentuan syarat2 minimum yg dpt diterima agar s’s’org dpt menjalankan pekerjaan dgn baik. A. Ident. Jbtn (nama jabatan, kode pekerj, bagian) B. Persyaratan kerja (tk pendidikan, tk kecerdasan, pengalaman yg diperlukan, pengethuan & ketrampilan), persyrtn fisik, status perkwn, jns kelamin, usia, kewarganegaraan.
SPESIFIKASI JABATAN
PROYEKSI KEBUTUHAN TK semakin besar proyeksi penjualan & luas produksi, smkn besar proyeksi kebutuhan TK. Menentukan kebut TK dg metode : a. Work Force Analysis (WFA) = Work Load Analysis + % absensi + % turn over. → TK bag operasional , hsl pekerj mdh diukur, tdk utk mandor, supervisi & staf krn hsl kerja sulit diukur. ex : prod sepatu 25.000 psg, utk 1 psg sepatu bth wkt 5 jam kerja/ karyw (beban kerja 1 bulan 125.000 jam = 25.000 x 5). Tk absensi 5% & turnover 2%. Brp jml kebthn TK? jwb: Work load = 125.000 Absensi 125.000 x 5% = 6.250 Turnover 125.000 x 2% = 2.500 jd jml TK yg dibthkn 133.750 : 200 jam = 669 orang 10
8j x 25 hr (1 karyw dlm 1 bln rata2 kerja 200 jam)
b. Metode Antrean Teori: “Jika jml karyw terlalu banyak, maka akan terjadi pengangguran, shg timbul pemborosan. Jk karyw terlalu sedikit akan terjd antrean yg panj shg optimalisasi profit tdk akan tercapai”. (lht buku manaj opersnl)
REKRUTMEN KARYAWAN
11
a. b. c. d. e. f. g. h.
Iklan (media cetak or elektronik) Kantor Penempatan TK (DEPNAKER) Rekomendasi dr karyawan yg sedang bekerja Lembaga pendidikan (menjalin kerjasama) Lamaran yg masuk scr kebetulan Nepotisme (pemberian kesempatan pd sanak saudara) Leasing (kontrak TK yg sesuai spesifikasi msg2 & jk wkt pendek) Serikat Buruh (memberikan info ttg TK/jd sumber pengadaan TK)
Pelatihan dan Pengembangan
Bertujuan untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam memberikan kontribusi pada efektivitas organisasi Pelatihan didesain untuk meningkatkan ketrampilan bekerja Pengembangan didesain untuk menyiapkan karyawan untuk dipromosikan
Metode Pelatihan dan Pengembangan : On The Job (Coaching, Penempatan Sementara, Rotasi Jabatan) Off The Job (Program pengembangan eksekutif dan atau organisasi)
Penilaian Prestasi Kerja
Membandingkan pencapaian kerja seseorang dengan standar atau tujuan yang dikembangkan untuk posisi orang tersebut Prestasi yang rendah mungkin menandakan perlunya tindakan korektif Prestasi yang tinggi mungkin akan menghasilkan penghargaan Walaupun supervisor yang melakukan penilaian terhadap karyawan, namun standar penilaian ditetapkan oleh bagian SDM
Promosi, Transfer, PHK
Mencerminkan nilai seorang karyawan bagi organisasi Karyawan berprestasi tinggi dapat dipromosikan atau ditranfer untuk membantu mengembangkan ketrampilan mereka Karyawan berprestasi rendah mungkin didemosikan, ditransfer ke posisi yang kurang penting atau bahkan PHK
PEMBERIAN KOMPENSASI KEPADA KARYAWAN
Kompensasi adalah: Pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas-jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang.
Pentingnya Kompensasi bagi karyawan adalah: Karena upah merupakan suatu ukuran nilai atau karya mereka di antara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat.
Komponen Kompensasi : 16
KOMPENSASI
Nonfinansial
Finansial
Tdk langsung
Fasilitas
Program diluar Jam kerja
Langsung
Program Perlindungan
Bayaran pokok
Upah
24 April 2017
Bayaran prestasi
Gaji
Bayaran insentif
Bayaran tertangguh
Bentuk-bentuk Pembayaran: 1. 2.
3.
4.
Upah harian ( berdasarkan jam kerja) Gaji tetap ( biasanya dibayarkan setiap minggu, bulan atau tahun) Upah insentif ( bonus dan komisi) Biasanya dipakai pada karyawan bagian produksi dan penjualan. Rencana pembagian laba (profit sharing plan) Karyawan menerima sejumlah prosentase tertentu dari laba perusahaan sebagai pendapatan ekstra.
Pedoman wa2ncara manaj-SDM No Pertanyaan Responden 1 Brp wkt yg dibthkn utk m’nghslkn 1 • p’lku bisnis s’jns produk/m’lyni 1 p’langgan? 2 Berapa wkt kerja dlm 1 hari? • cal p’lku & p’lku bisnis s’jns 3 Brp hari kerja dlm 1 tahun? • cal p’lku bisnis •p’lku bisnis s’jns 4 Bag2 apa saja yg ada dlm 1 orgns? • cal p’lku & p’lku bisnis s’jns 5 Bgmna alur kerja dlm perush? • cal p’lku & p’lku bisnis s’jns 6 Bgmn spesfksi org2 yg dibthkn utk • cal p’lku & p’lku bisnis s’jns m’njlnkn tgs msg2 dlm perush? 7 Bgmn hub antarbag dlm perush? • cal p’lku & p’lku bisnis s’jns 18
Hsl wa2ncara
ANALISIS DATA 19
Perenc SD
Analisis Kualitatif K’t’rsediaan & k’siapan TK yg dibthkn utk m’njlnkn bisnis
Analisis Kuantitatif WFA (Work Force Analysis)
KESIMPULAN : ide bisnis dinyatakan layak/tdk berdasar aspek SDM, jika hsl analisis calon pelaku bisnis mampu membangun bisnis sesuai waktu yang direncanakan & SDM dapat mengelola kegiatan bisnis pada masa yang akan datang tersedia.
