Management Personalistika a řízení lidských zdrojů
Ing. Jiří Holický Ing. Vladimír Foltánek Ústav lesnické a dřevařské ekonomiky a politiky
strana 2
Motto • Rozumný člověk se přizpůsobí světu kolem sebe, nerozumný člověk se neustále pokouší přizpůsobit okolní svět sobě. Všechen pokrok tedy závisí na lidech nerozumných. (George Bernard Shaw)
strana 3
Pojem Personalistika • 1) Personalistika je obor, který se zaměřuje na získávání kvalitních lidí pro podnik, práci s nimi a motivaci či stanovení optimálních mzdových postupů. • 2) je obor, který se zaměřuje na získávání kvalitních lidí pro podnik, práci s nimi a motivaci či stanovení optimálních mzdových postupů. Velmi se podobá managementu (zdrroj Wikipedie)
strana 4
Pojem řízení lidských zdrojů • Činnosti, pomocí kterých se sleduje dosahování organizačních cílů prostřednictvím lidských zdrojů • Proces dosahování podnikových cílů prostřednictvím získávání, stabilizování, propouštění, rozvoje a optimálního využívání lidských zdrojů v organizaci. • Řízení lidských zdrojů jako progresivní formu personálního managementu je možno ve zjednodušené podobě charakterizovat jako organizování procesu změn ve struktuře a kvalitě lidských zdrojů organizace v souladu s potřebami, které jsou dány požadavky ekonomického a sociálního okolí podniku, jeho vnitřními vývojovými záměry i požadavky pracovníků.
strana 5
Personalistika versus ŘLZ • V různých učebnicích jsou k práci s lidmi různé řady termínů a různé definice pojmů. • V posledních letech nejčastěji převládá řízení lidských zdrojů a personalistika či personální řízení je chápáno jako dílčí činnost pojmu řízení lidských zdrojů. Pojmy vyjadřují rozdílné fáze činností i rozdílné koncepce personální práce. • Posuny v pojmech způsobeny: složitějšími vztahy mezi lidmi v organizaci a společnosti, lidé jsou vzdělanější ve svých právech a povinnostech, složitější vývoj legislativy, změna chápání člověka z pouhého nákladu i na investici
strana 6
Základní pojmy • Personální strategie (personnel strategy) vymezení základních cilů, kterých má být dosaženo v oblasti formování lidských zdrojů firmy, a to jak z hlediska struktury, tak i jejich kvality (vlastnosti). Vychází se přitom ze strategických záměrů organizace, hodnotové orientace pracovníků, managementu i majitelů a zároveň se respektují vnější vlivy - dosažený stupeň sociálního rozvoje, vlivy a požadavky širšího ekonomického prostředí, demografický vývoj, stav trhu práce atd.
strana 7
Základní pojmy • Personální politika (personnel policy) - soubor zásad, metod a pravidel uplatňovaných v přístupu k řízení personálu.
• Řízení lidských zdrojů (human resource management) - pojetí personální práce, které chápe lidský faktor nikoli pouze jako zdroj vhodný pro efektivní využití, ale jako faktor rozhodující o úspěšnosti organizace, do jehož rozvoje je žádoucí a nezbytné investovat.
• Personální činnosti (funkce)(personnel actívitíes) personální plánování, získávání a výběr pracovníků, hodnocení pracovníků, analýza pracovních míst a rozmisťování pracovníků, řízení kariéry, odměňování, personální informační systém, pracovní vztahy včetně kolektivního vyjednávání, péče o pracovníky
strana 8
Základní pojmy
• Hodnocení pracovníků (employee evaluatíon, performance appraisal) – zjištění úrovně pracovníkova výkonu a kvality jeho práce, jeho součástí je i rozpoznání výkonnostního potenciálu pracovníka. Objektivní hodnocení slouží k zlepšení výkonu pracovníka jako základ dalších aktivit personálního managementu (vzdělávání, odměňování, plánování kariéry, komunikace).
strana 9
Základní pojmy • Řízení pracovní kariéry (careerpathing, career planning) - cílevědomé ovlivňování pracovního zařazení zaměstnance od jeho prvního zařazení až do ukončení aktivní činnosti. Vychází z hodnocení osobních i znalostních předpokladů pro výkon činnosti,zahrnuje i proces plánovitého zvyšování a zdokonalování pracovních schopností, znalostí a dovedností. Rozvoj pracovní kariéry je ovlivněn také vlastni aktivitou pracovníka, jeho pracovními a osobními aspiracemi a intenzitou úsilí o jejich naplněni. Cílem zde je zabezpečit, aby organizace měla strukturu pracovníků, zejména manažerů, v takové kvalitě, která vytvoří předpoklady k dosažení jejich cílů.
strana 10
Personální činnosti • V průběhu pracovního poměru se pracovník setkává převážně s těmito činnostmi: - Personální plánování - Analýza pracovních míst - Získávání a výběr pracovníků - Umisťování a ukončování pracovního poměru - Hodnocení pracovníků - Rozvoj a vzdělávání pracovníků - Řízení kariéry - Odměňování pracovníků - Podpůrné činnosti pro management podniku (např. spoluvytváření pracovního prostředí)
strana 11
Současnost na trhu práce • V oblasti ekonomického rozvoje, řízení organizací a trhu práce dochází s ohledem na vývoj společnosti a poznání k průběžným a četným změnám. • Dosažení konkurenceschopnosti organizace hledají ve zvýšené produktivitě práce. Reálně dochází k zeštíhlování a úbytku počtu pracovníků na všech úrovních organizace. Jeden vedoucí (mistr) zastává více prací za více zaměstnanců než tomu bylo dříve. Dochází k zplošťování řídící hierarchie-(V mnoha podnicích se ruší úroveň mistrů a vedoucí výrobních provozů řídí přímo předáky.). Tyto procesy sice vedou ke zvýšení produktivity práce, ale často se tak stává na úkor kvality práce a z pohledu trhu práce to vede ke zvyšování nezaměstnanosti.
strana 12
Současnost na trhu práce • V obecné rovině roste požadavek na flexibilitu organizací a flexibilitu člověka-zaměstnance • Organizace usilují o flexibilitu: - Funkční: schopnost zaměstnanců vykonávat více činností – to umožňuje přeřazování na jinou práci. To vede k tomu, že do dělnických profesí jsou zaměstnávání středoškoláci a vysokoškoláci, kteří jsou schopni se rychleji přizpůsobovat technologickým změnám. - Početní: tato flexibilita vyjadřuje schopnost organizace zvyšovat či snižovat počty zaměstnanců s ohledem na objem výroby či činnosti. Využívá k tomu např. zkrácenou pracovní dobu, práce z domu, využívání zaměstnanců prostřednictvím agentur, práce na živnostenský list, zavádění outsorcingu
strana 13
Personální plánování • Analýza aktuálního stavu zaměstnanců je výchozím stavem pro správné plánování. Faktory potřeby personálu lze shrnout do 4 základních kritérií: kvantitativních, kvalitativních, časových a místních. • Parametry pro posuzování potřeby personálu jsou: - Obrat na jednoho pracovníka - Možnosti výroby na jednoho pracovníka - Podíly určitých skupin - Průměrný věk pracovníků - Délka doby zaměstnání v podniku - Průměrná nemocnost - Fluktuace střídáním pracovníků
strana 14
Personální plánování (Berthel a Becker 2007) Složka potřeby personálu Kvantita
Faktory, ovlivňující potřeby personálu, působí hlavně na
Předmět plánování
1)
Ekonomická situace, konjunktura ve spojení s plánovaným odbytem Doba trvání práce Stupeň technizace (mechanizace) ve spojení s produktivitou práce Fluktuace Úroveň organizace závodu
Objem práce
Výrobní (pracovní) postupy Racionalizační záměry Profily požadavků (pracoviště) Profily kvalifikace (pracovníci) Mezery v kvalifikaci Programy vzdělávání a dalšího vzdělávání
Náplň úkolů
Věková struktura
Cílový bod pro přeložení, náhradu atd.
2) 3)
4) 5) Kvalita
1) 2) 3) 4) 5) 6)
Čas
1)
Délka práce (obsah)
Frekvence náhrady a jiná potřeba vedoucích pracovníků
Změna úkolů Kvalifikace požadovan. stavu Kvalifikace skutečného stavu Obsah školení Změna kvalifikace skutečného stavu
strana 15
Získávání pracovníků • Vhodný způsob či kanál volíme dle počtu požadovaných míst, jejich charakteru a možností organizace: - Inzerce - Úřad práce - Vlastní zaměstnanci - Školy - Personální agentury - Headhunting
strana 16
Postup personálního výběru • • • • • •
Specifikace-základní souhrn požadavků Určení vhodných kandidátů Stanovení kritérií výběru Volba vhodných metod (testy, pohovory…) Realizace výběru Rozhodnutí
strana 17
Metody personálního výběru • • • • • • • •
Výběrový rozhovor Reference Psychologické testy Odborné testy Osobní dotazníky a biografické informace Pracovní vzorky Simulace Assessment centra
strana 18
Hodnocení pracovního výkonu • Hlavní důvody hodnocení pracovního výkonu: - Pro rozhodování o výši finanční odměny - Jako motivační faktor zvyšování pracovní výkonnosti - Jako zpětná vazba pro informaci o přednostech a nedostatcích pracovníků nebo útvarů - Jako predikce úspěchu v jiných funkcích - Pro poznání potenciálu pracovníka nebo skupiny pracovníků pro další rozvoj
strana 19
Hodnocení pracovního výkonu • Typy hodnocení: v praxi se liší dle stupně formálnosti a účelu. Je nutné aktivity odlišovat. - Průběžné hodnocení: nejčastější druh komunikace mezi vedoucím a pořízeným. Každodenní kontakt. - Hodnocení dlouhodobých výsledků: Zejména přispívá k motivaci a následným odměnám - Hodnocení stanovených úkolů: Vztahuje se ke konkrétním cílům nebo operacím, úkolům - Hodnocení kompetencí: sleduje úroveň pracovníka jeho odborné a komunikační znalosti a dovednosti
strana 20
Rozvoj a vzdělávání • V neustále se rychleji měnícím světě musí odborník dbát na své zdokonalování po celou dobu své kariéry – hovoříme o celoživotním vzdělávání. Vzdělávání dospělých je však odlišné od vzdělávání dětí a mládeže. - Mají méně času, více povinností a rychleji se unaví - Myšlení bývá méně pružné, ale mají více zkušeností - Dávají přednost praktické výuce, kterou mohou porovnat se svými zkušenostmi, před abstraktní
strana 21
Rozvoj a vzdělávání - metody • Výklad – přímý přednes s pomůckami bez diskuze • Diskuze – výuka se značným zapojením účastníků • Koučování – systematický rozvoj dovedností plánovitým zadáváním úloh a průběžným hodnocením • Mentorování – zaučování nového pracovníka starším • Aktivní učení – skupinová cvičení, hraní rolí, případové studie • Učení akcí – učení praxí • Sebevzdělávání – samostudium (z literatury a praxe) • E-learning – zdokonalené samostudium formou elektronického prostředí
strana 22
Řízení kariéry • Kariéra je dráha člověka životem, zejména pak profesionální, na které získává nové zkušenosti, rozvíjí své kompetence a realizuje svůj osobní potenciál (Bělohlávek 1994) • Systematické řízení kariéry není nic jednoduchého. Organizace používají řadu nástrojů: - Development centre – postaveno na cvičeních, simulacích, případových studiích, testech, pohovorech - Plány personálních záloh – stanovení náhradníka=zálohy - Kariérové plány – systematické řízení kariéry pracovníků - Kariérové konference – charakter manažerské schůzky, kde se projednává potenciál a možnosti pracovníků
