Livornostraat BRUSSEL Tel Fax ARBEIDSREGLEMENT

Livornostraat 25 - 1050 BRUSSEL Tel. 02 538 59 05 – Fax 02 538 20 82

ARBEIDSREGLEMENT

Laatste wijziging: november 2012

INHOUD -----------0.

Definities

1.

Algemene bepalingen

2.

Tewerkstelling

3.

Bezoldiging

4.

Arbeidstijd en rustpauzes

5.

Arbeidsonderbrekingen

6.

Arbeidsongeschiktheid

7.

Arbeidsongevallen

8.

Toezichthoudende verantwoordelijken

9.

Veiligheid en gezondheid

10.

Deontologie – Plichten

11.

Bescherming van de werknemers tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk

12.

Sancties

13.

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst

14.

Praktische inlichtingen

15.

Diversen

16.

Bijlagen

AR/ 0

0. Definities

•

Werkgever: Liberale Beweging voor Volksontwikkeling vzw, afgekort LBV vzw.

•

Directie: de directieraad, voor de dagelijkse leiding vertegenwoordigd door de directeur en bij zijn afwezigheid door de stafmedewerker

•

Werknemer: ieder personeelslid van LBV vzw.

•

Toezichthoudende verantwoordelijken: 1. landelijk secretariaat: de directeur en bij zijn afwezigheid, de stafmedewerker 2. provinciaal secretariaat: de personen die hiervoor worden aangeduid door de provinciale geleding van LBV vzw.

•

Stamtijd: de periode waarin ieder personeelslid aanwezig moet zijn. De afwezigheid tijdens de stamtijd kan enkel gerechtvaardigd worden door vakantie, verlof, ziekte, een opdracht, ...

•

Glijtijd: de periode waarin het personeelslid elke dag zijn uur van aankomst of vertrek kiest, rekening houdend met de goede werking van de dienst

AR/ 1

1. Algemene bepalingen Art. 1. Toepassingsgebied. Dit arbeidsreglement regelt de arbeidsvoorwaarden van alle personeelsleden van LBV vzw. Art. 2. Verbintenis Elk personeelslid wordt, na ondertekening van een ontvangstbewijs, geacht kennis genomen te hebben van dit reglement en alle clausules en voorwaarden te aanvaarden en strikt na te leven. Art. 3. Afwijkingen In individuele gevallen kan van dit reglement, tijdelijk of definitief, worden afgeweken zonder evenwel de bestaande wettelijke of reglementaire voorschriften te overtreden. Deze afwijkingen, waarover de werkgever en het personeelslid hun schriftelijk akkoord moeten geven, worden in twee exemplaren opgesteld waarvan één voor de werkgever en één voor de werknemer bestemd is.

AR/ 2

2. Tewerkstelling Art. 4. Aanwerving De werving geschiedt bij examen en/of na een onderhoud met de directeur of met een commissie, aangesteld door de directieraad. De kandidaten waarvan de leidinggevende, educatieve en/of administratieve waarde erkend wordt, kunnen vrijgesteld worden van de wervingsproef. De algemene toelatingsvoorwaarden zijn : 1) onderdaan zijn van een lidstaat van de Europese Unie en de leeftijd van 18 jaar bereikt hebben 2) een recent attest van goed zedelijk gedrag voorleggen 3) de burgerlijke en politieke rechten genieten 4) de vereiste lichamelijke geschiktheid bezitten: een geneeskundig onderzoek ondergaan binnen de 14 dagen na de aanwerving bij de dienst voor arbeidsgeneeskunde waarbij LBV vzw is aangesloten (zie AR/ 14 - art.64 ) 5) aansluiten bij de groepsverzekering bij de maatschappij waarmee LBV vzw een overeenkomst heeft afgesloten. De aansluiting is verplicht vanaf de leeftijd van 25 jaar. Werknemers jonger dan 24 jaar kunnen pas aansluiten na de definitieve indienstneming. (zie AR/ BIJL. 5.1). Art. 5. Proefperiode De proeftijd die de werknemer bij aanwerving moet doorlopen wordt, overeenkomstig de wettelijke bepalingen, in een schriftelijke overeenkomst door de directieraad vastgelegd. Bij gebrek aan een schriftelijke overeenkomst valt deze aanwerving onder toepassing van de wettelijke bepalingen voor indiensttredingen voor onbepaalde duur. Na verstrijken van de proeftijd beslist de directieraad, op advies van de directeur en eventueel na een test, over de definitieve indienstneming. Art. 6. Vervangingswerk Het personeelslid dient het werk uit te voeren zoals is overeengekomen bij de aanwerving. Het personeelslid verklaart zich daarenboven bereid andere arbeid te verrichten wanneer de directeur, met het oog op de goede gang van zaken dit vraagt en voor zover dit werk in overeenstemming is met zijn/ haar lichamelijke of verstandelijke geschiktheden. Voor dit vervangingswerk zal geen lager loon worden betaald dan het loon dat het personeelslid voor zijn/ haar gewoon werk ontvangt. Indien volgens de loonschalen een hoger loon voor het vervangingswerk is vastgesteld dan zal dit hogere loon worden toegekend zonder dat dit echter voor de toekomst als een verworven recht kan worden beschouwd.

AR/ 3 – 1

3. Bezoldiging Art. 7. Bezoldiging Bij de aanwerving wordt het personeelslid, op voorstel van de directeur, door de directieraad in een bepaalde categorie geplaatst met aanduiding van de functie en de loonschaal. De loonschalen (zie AR/ BIJL.3) vermelden per categorie, de schalen met hun nummer en de tussentijdse verhogingen. Het personeel wordt ingedeeld in vier categorieën : 1. administratief medewerker 2. educatieve medewerker 3. stafmedewerker 4. directeur Voor profiel en functieomschrijving: zie AR/ BIJL.2. Tussentijdse verhogingen worden toegestaan volgens de datum van indiensttreding: tot en met de 15e van de maand is dit op de eerste van dezelfde maand; vanaf de 16e wordt dit de eerste van de volgende maand. Ze worden ambtshalve toegestaan behoudens ongunstig advies van de directeur, die dit advies voorlegt aan de directieraad. Het personeelslid kan in dat geval vragen door de directieraad gehoord te worden. In uitzonderlijke omstandigheden kan de directieraad, mits gemotiveerd advies van de directeur, een tussentijdse verhoging toestaan buiten de hiervoor voorziene termijn of meer dan één verhoging ineens toekennen. Een personeelslid mag niet overgeplaatst worden in een lagere loonschaal dan deze die hij/zij geniet, noch bezoldigd worden aan een lager bedrag, behoudens: - met zijn/haar toestemming; - in geval van sanctie (zie art.58). Art. 8. Dienstjaren. 1. Bij de aanwerving kan de directieraad bijkomende dienstjaren toekennen voor het bepalen van de bezoldiging. Deze bijkomende jaren worden niet meegerekend voor het bepalen van het anciënniteitsverlof en hebben geen invloed op de wettelijke opzegtermijnen. 2. Buiten de reglementaire vakantie worden de verlofperioden (zoals onbetaald verlof, loopbaanonderbreking, ...) niet in aanmerking genomen voor de vaststelling van de anciënniteit. 3. Dienstjaren, gepresteerd in tijdelijk verband, worden bij aanwerving in vast verband in aanmerking genomen als werkelijke dienstjaren.

AR/ 3 – 2 Art. 9. Indexering De indexatie van de loonschalen gebeurt overeenkomstig de bepalingen toepasselijk voor het overheidspersoneel. Bij iedere indexering worden de bedragen op maandbasis met 2 % verhoogd. Dit gebeurt telkens twee maanden nadat de gezondheidsindex het 4-maandelijks voortschrijdende gemiddelde (de zgn spilindex) overschrijdt. Art. 10. Tijdstip, wijze van betaling De lonen worden, tenzij een bijzondere overeenkomst de uitbetaling van hand tot hand voorziet, uiterlijk betaald op de vierde werkdag na de arbeidsperiode, op het rekeningnummer dat door de werknemer opgegeven werd. Het vakantiegeld wordt half mei uitbetaald. De berekening van het vakantiegeld gebeurt volgens de wettelijke bepalingen. In geen geval zal intrest kunnen geëist worden indien de niet-tijdige betaling te wijten is aan afwezigheid, om welke reden ook, van het personeelslid dat belast is met de loonadministratie. Art. 11. Individuele rekening De werkgever houdt voor elke werknemer een individuele rekening, waarvan deze laatste een uittreksel krijgt bij elke betaling en een jaarlijks afschrift binnen de wettelijk bepaalde termijn. De individuele rekeningen zijn, na afspraak, ter inzage bij de directeur. Art. 12. Betaling aan derden Betalingen aan derden worden slechts toegestaan binnen de door de wet betreffende de bescherming van het loon van de werknemers gestelde perken en op voorwaarde dat de aangeduide persoon drager is van een volmacht. Art. 13. Betaling bij einde arbeidsovereenkomst Wanneer de arbeidsovereenkomst een einde neemt wordt het nog verschuldigde loon uitbetaald op de eerste, overeenkomstig artikel 10 bepaalde betaaldag, die volgt op de datum van de beëindiging. De bijkomende verlofdagen en het anciënniteitsverlof worden bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet vergoed. Art. 14. Tussenkomst verplaatsingskosten De tussenkomst van de werkgever in de verplaatsingskosten wordt, rekening houdend met de wettelijke bepalingen, vastgelegd door de directieraad in een nota die als bijlage bij dit reglement gevoegd wordt (zie AR/ BIJL. 4).

AR/ 3 – 3 Art. 15. Inhoudingen Op het loon mogen alleen in mindering gebracht worden: 1. de inhoudingen krachtens de fiscale wetgeving en de wetgeving op de sociale zekerheid. Indien nodig bezorgt het personeelslid aan de werkgever een verklaring "Bedrijfsvoorheffing - Toekenning van de vermindering wegens gezinslasten" - (zie AR/ BIJL. 8). 2. de inhoudingen voor extralegale voordelen (zie AR/ BIJL.5.1, 5.3 en 5.4) 3. de voorschotten in geld, verstrekt door de werkgever 4. de eventueel bepaalde voordelen in natura, door de werknemers verkregen of genoten in de onderneming en bij indiensttreding geschat en vastgelegd in de overeenkomst. Hieronder wordt bedoeld: huisvesting, gas, elektriciteit, water, verwarming, voeding of drank, en eventueel gereedschap of materieel. Bij deze inhoudingen, die eveneens per betaaldag worden geregeld, wordt rekening gehouden met de wet op de bescherming van het loon.

AR/ 4 – 1

4. Arbeidsregeling Art. 16. Plichten Het personeel dient aanwezig te zijn op de plaats waar de arbeid moet worden verricht, gereed om te werken, op het in artikel 18 bepaalde beginuur; zij blijven aan de arbeid tot het einduur. Art. 17. Rechtvaardiging telaatkoming – afwijking uurrooster - toelating verlating bureel tijdens diensturen Iedere telaatkoming moet onmiddellijk gerechtvaardigd worden. Behoudens wanneer het personeelslid er niet voor verantwoordelijk is, kan herhaalde telaatkoming als een dringende reden tot ontslag worden beschouwd. Elke werknemer die later dan in het voorziene werkrooster het werk zou willen aanvangen, moet hiervoor schriftelijke toelating verkrijgen van de directeur. Een personeelslid, dat tijdens diensturen om een dringende reden de burelen wenst te verlaten, dient hiervoor vooraf de toelating te vragen aan de toezichthoudende verantwoordelijke. Art. 18. Werktijd 1. Het landelijk secretariaat Met uitzondering van de individuele afwijkingen die om dienstredenen gerechtvaardigd zijn en die schriftelijk overeengekomen worden tussen werkgever en werknemer overeenkomstig artikel 4 van de wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen, is de arbeidsregeling die van de zesendertigurige vijfdagenweek. De arbeidstijdregeling wordt in een nota (zie AR/ BIJL.1) aan het arbeidsreglement toegevoegd. 2. Secretariaten van de provinciale geledingen De arbeidstijdregeling wordt, eventueel in overleg met de directie van het liberaal ziekenfonds waarmee de provinciale geleding een samenwerkingsakkoord heeft, opgesteld. Het wekelijks uurrooster wordt ten laatste op donderdag van de voorafgaande week aan de toezichthoudende verantwoordelijke en aan de directeur overgemaakt.

AR/ 4 - 2 Art. 19. Rustdagen De normale rustdagen zijn : de zaterdagen, de zondagen, de wettelijke feestdagen, de vakantiedagen en de dagen die een wettelijke feestdag vervangen. Bijkomende verlofdagen, die geen recht op compensatie geven als ze op een zaterdag of zondag vallen, worden ieder jaar voor 15 december bij middel van een dienstnota ter kennis gebracht van het personeel Art. 20. Wettelijke feestdagen De wettelijke feestdagen zijn: 1 januari (Nieuwjaar) , Paasmaandag, 1 mei (Feest van de Arbeid), O.L.H.Hemelvaartdag, Pinkstermaandag, 21 juli (Nationale Feestdag), 15 augustus (O.L.V.Hemelvaartdag), 1 november (Allerheiligen), 11 november (Wapenstilstand) en 25 december (Kerstmis). Voor de toekenning van extrawettelijke feestdagen geldt de regeling van het liberaal ziekenfonds waarmee de provinciale geleding een samenwerkingsakkoord heeft afgesloten. Elk jaar, voor 15 december, worden de wettelijke feestdagen, de vervangingsdagen van de wettelijke feestdagen en de extrawettelijke vakantiedagen die met een zaterdag of zondag samenvallen per dienstnota ter kennis gebracht van het personeel. Voor de personeelsleden die tewerkgesteld zijn in de provinciale geledingen geldt de regeling die van toepassing is voor de personeelsleden van het liberaal ziekenfonds waarmee de provinciale geleding een samenwerkingsakkoord heeft afgesloten.

AR/ 5 – 1

5. Arbeidsonderbrekingen Art. 21. Afwezigheid De personeelsleden mogen niet afwezig zijn op hun dienst zonder voorafgaandelijk verlof of toelating te hebben bekomen. Wanneer een personeelslid zonder toelating afwezig is of zonder geldige reden de termijn van zijn verlof overschrijdt, kan hij/zij geen aanspraak maken op bezoldiging voor de duur van de niet gewettigde afwezigheid, onverminderd de gebeurlijke oplegging van een sanctie. De provinciale secretariaten zullen het nationaal secretariaat over iedere afwezigheid informeren. Art. 22. Vakantiedagen, aanvraag verlof De duur van de jaarlijkse vakantie wordt vastgelegd overeenkomstig de wetsbepalingen terzake, vermeerderd met twee supplementaire dagen op basis van een volledig vakantiedienstjaar en naargelang het aantal dienstjaren als personeelslid van LBV vzw. Per 5 dienstjaren wordt een bijkomende vakantiedag toegekend met een maximum van 3 dagen. De anciënniteit die in aanmerking genomen wordt is deze door de werknemer bereikt op 30 juni van het jaar waarin de vakantie wordt toegestaan. Elke vakantie zal, tenzij om een werkelijk dwingende reden, slechts worden toegestaan zo deze aan de toezichthoudende verantwoordelijke aangevraagd wordt daags tevoren voor 16u00 voor de volgende dag; de vakantie voor de namiddag van de dag zelf moet in de voormiddag voor 11 u. aangevraagd worden. Een periode van 1 week (hoofdvakantie) moet minstens in éénmaal genomen worden. De rest van de vakantie mag gesplitst worden. De personeelsleden laten ieder jaar voor 1 april aan de directeur weten wanneer zij hun hoofdvakantie wensen te nemen. De directeur maakt ieder jaar een verloftabel op voor alle personeelsleden en legt deze ter goedkeuring voor aan de directieraad. De directie zal het personeel tegen 15 april kennis geven van haar akkoord of weigering. Ook de toezichthoudende verantwoordelijke zal daarvan in kennis gesteld worden. De wettelijke vakantiedagen moeten uiterlijk op 31 december opgenomen worden. De bijkomende verlofdagen kunnen uiterlijk tot 31 maart van het volgende jaar genomen worden. Art. 23. Kort verzuim Het personeelslid heeft het recht afwezig te zijn, met behoud van zijn/ haar normale wedde, ter gelegenheid van de familiegebeurtenissen en voor het vervullen van burgerlijke verplichtingen of burgerlijke opdrachten hierna vermeld, voor een als volgt bepaalde duur :

AR/ 5 – 2 Reden van de afwezigheid 1. Huwelijk van de werknemer.

Duur van de afwezigheid Drie dagen door de werknemer te kiezen tijdens de week waarin de gebeurtenis plaats heeft of tijdens de daaropvolgende week.

2.Huwelijk van een kind van de werknemer of van diens echtgeno(o)t(e), broer, zuster, schoonzuster, schoonbroer, vader, moeder, schoonvader, schoonmoeder, stiefvader, stiefmoeder of kleinkind van de werknemer.

De dag van het huwelijk.

3.Priesterwijding of intrede in het klooster van een kind van de werknemer of zijn echtgeno(o)t(e). Priesterwijding of intrede in het klooster van een broer, zuster, schoonbroer of schoonzuster van de werknemer.

De dag van de plechtigheid.

4. Bevalling van de echtgenote van de werknemer of geboorte van een kind van de werknemer zo de afstamming langs vaderszijde vaststaat.

Tien dagen door de werknemer te kiezen binnen de 4 maanden te rekenen vanaf de dag van de bevalling. Gedurende de eerste drie dagen afwezigheid behoudt de werknemer zijn loon. De volgende zeven dagen kan hij bij zijn ziekenfonds een uitkering vragen van 82 % van zijn gederfd loon, geplafonneerd op een maximum maandloon.

5.Overlijden van de echtgenoot of echtgenote, van een kind van de werknemer of van zijn echtgeno(o)t(e), van de vader, de moeder, de schoonmoeder, schoonvader, de stiefmoeder, de stiefvader van de werknemer.

Drie dagen door de werknemer te kiezen tijdens de periode die begint met de dag van het overlijden en eindigt met de dag van de begrafenis.

6. Overlijden van een broer, zuster, schoonbroer, schoonzuster, grootvader, grootmoeder, overgrootvader, overgrootmoeder, van een kleinkind, van een achterkleinkind, van de schoonzoon of schoondochter die bij de werknemer inwoont.

Twee dagen door de werknemer te kiezen in de periode die begint met de dag van het overlijden en eindigt met de dag van de begrafenis.

AR/ 5 – 3 7. Overlijden van een broer, zuster, schoonbroer, schoonzuster, van de grootvader, grootmoeder, de overgrootvader, de overgrootmoeder, van een kleinkind, van een achterkleinkind, van de schoonzoon of schoondochter die niet bij de werknemer inwoont.

De dag van de begrafenis.

8. Bijwonen van een bijeenkomst van een familieraad, bijeengeroepen door de vrederechter.

De nodige tijd met een maximum van één dag.

9. Deelneming aan een jury of oproeping als getuige voor de rechtbank of persoonlijke verschijning op aanmaning van de arbeidsrechtbank.

De nodige tijd met een maximum van vijf dagen.

10. Uitoefening van het ambt van bijzitter in een hoofdstembureau of enig stembureau bij de parlements-, provincieraads- en gemeenteraadsverkiezingen.

De nodige tijd.

11. Uitoefening van het ambt van bijzitter in een hoofdbureau voor stemopneming bij de parlements-, provincieraads- en gemeenteraadsverkiezingen.

De nodige tijd met een maximum van vijf dagen.

12. Uitoefening van het ambt van bijzitter in één van de hoofdbureaus bij de verkiezing van het Europees Parlement.

De nodige tijd met een maximum van vijf dagen.

13. Plechtige communie van een kind van de werknemer of van diens echtgenote.

De dag van de plechtigheid of, indien deze samenvalt met een zondag, een wettelijke feestdag of een gewone inactiviteitsdag, de gewone activiteitsdag die de gebeurtenis onmiddellijk volgt of voorafgaat.

14. Deelneming van een kind van de werknemer of van diens echtgenote aan het feest van de vrijzinnige jeugd daar waar dit feest plaats heeft.

De dag van het feest of, indien deze samenvalt met een zondag, een wettelijke feestdag of een gewone inactiviteitsdag, de gewone inactiviteitsdag die de gebeurtenis onmiddellijk volgt of voorafgaat.

AR/ 5 - 4 15. Adoptie van een kind.

Tien dagen door de werknemer te kiezen binnen de dertig dagen volgend op de inschrijving van het kind in het bevolkingsregister van de gemeente, waar de werknemer zijn verblijfplaats heeft, als deeluitmakend van het gezin. Gedurende de eerste drie dagen afwezigheid behoudt de werknemer zijn loon. De volgende zeven dagen kan hij/zij bij zijn ziekenfonds een uitkering vragen van 82% van zijn gederfd loon, geplafonneerd op een maximum maandloon.

16. Verhuis van de werknemer.

Eén dag.

Voor de toepassing van de punten 2, 3, 5, 13 en 14 wordt het aangenomen of natuurlijk erkend kind gelijkgesteld met het wettig of gewettigd kind. De schoonbroer en -zuster, de grootvader en – moeder, de overgrootvader en – moeder van de echtgenoot of echtgenote van de werknemer zijn gelijkgesteld met de schoonbroer en - zuster, de grootvader, -moeder van de werknemer voor de toepassing van de punten 5 en 6. Een halfbroer of halfzuster wordt gelijkgesteld met een broer of zuster. Voor de reglementering inzake kort verzuim wordt de met de werknemer duurzaam samenlevende partner gelijkgesteld met de echtgeno(o)t(e). Met “duurzaam samenleven” wordt bedoeld dat men tenminste 1 jaar met de betrokkene samenleeft en dit op behoorlijke wijze aan de werkgever te kennen geeft. Deeltijdse personeelsleden hebben het recht om met behoud van loon afwezig te zijn gedurende de hiervoor bepaalde dagen en periodes die samenvallen met de dagen en periodes waarop zij normaal zouden gewerkt hebben. Zij kunnen deze dagen kiezen met dezelfde beperkingen als de voltijdse personeelsleden.

AR/ 5 - 5 Art. 24. Verlof om dwingende redenen Indien er geen recht op afwezigheid is met behoud van loon overeenkomstig de regeling van het kort verzuim, dan kan de werknemer in bepaalde gevallen afwezig blijven in het kader van verlof wegens dwingende redenen. Dit verlof om dwingende redenen zal aan de werknemer toegestaan worden volgens de wettelijke bepalingen ( zie AR/ BIJL 10). Deze afwezigheid geeft geen recht op loon, tenzij de wetgeving anders bepaalt. De werknemer dient de werkgever onmiddellijk, indien mogelijk vooraf, te verwittigen en een rechtvaardiging te verstrekken. De duur van de afwezigheid is beperkt tot tien dagen per kalenderjaar. Art.25. Politiek verlof Het politiek verlof wordt geregeld conform de wet van 19 juli 1976 tot instelling van een verlof voor de uitoefening van een politiek mandaat, het K.B. van 15 december 1976 betreffende het toepassingsgebied van de hiervoor vermelde wet en artikel 2 van het K.B. van 28 december 1976 betreffende de duur en de voorwaarden van gebruikmaking van het politiek verlof.

AR/ 6 - 1

6 . Arbeidsongeschiktheid Art. 26. Verwittiging In geval van arbeidsongeschiktheid ingevolge ziekte of ongeval moet de toezichthoudende verantwoordelijke dezelfde dag tussen 8u30 en 10 u. verwittigd worden. Personeelsleden die in een provinciale geleding tewerkgesteld zijn verwittigen tevens dezelfde dag tussen 8u30 en 10 u. het landelijk secretariaat. Niet naleven kan tot gevolg hebben dat de afwezigheid als onwettig wordt beschouwd. Art. 27. Medisch attest. Elke afwezigheid wegens ziekte of ongeval moet gerechtvaardigheid worden door een medisch getuigschrift dat, binnen de 2 arbeidsdagen na aanvang van de arbeidsongeschiktheid, aan de werkgever moet overgemaakt worden. Bij verzending geldt de poststempel als datum. Wordt het getuigschrift na de voorgeschreven termijn overgemaakt dan kan het personeelslid geen aanspraak maken op gewaarborgd loon voor de dagen van ongeschiktheid die de dag van aangifte of verzending van het getuigschrift voorafgaan. Het medisch attest dient te vermelden: - de naam, voornaam en adres van de werknemer - de naam, voornaam, adres, telefoonnummer en ordenummer van diegene die het getuigschrift aflevert - de datum en handtekening van diegene die het getuigschrift aflevert - de oorzaak van de reden waarom niet gewerkt kan worden: zoals bijvoorbeeld : ziekte, ongeval, hospitalisatie, enz . . .De aard van de ziekte moet niet vermeld worden. - de vermoedelijke duur van de arbeidsongeschiktheid - of de werknemer al dan niet de woning mag verlaten; indien geen aanduiding is het verlaten van de woning verboden - of het gaat om een eerste getuigschrift of over een verlenging. Iedere verlenging van werkongeschiktheid moet ten laatste daags voor het verstrijken van de door het laatste attest voorziene afwezigheidsperiode op het landelijk secretariaat toekomen. Elke afwezigheid zonder verwittiging en niet gedekt door een medisch attest wordt als een ongewettigde afwezigheid beschouwd. Art. 28. Gewaarborgd loon Wanneer de ziekte of het ongeval niet ressorteert onder de wet op de arbeidsongevallen, genieten de werknemers het gewaarborgd loon overeenkomstig de beschikkingen van de wet betreffende de arbeidsovereenkomsten.

AR/ 6 – 2 Art. 29. Hervallen Bij een nieuwe arbeidsongeschiktheid binnen de eerste veertien dagen die volgen op het einde van een vorige arbeidsongeschiktheid wordt het personeelslid ertoe verzocht op het medisch attest te laten vermelden of de nieuwe ongeschiktheid al dan niet te wijten is aan een andere oorzaak. Komt deze vermelding niet voor dan zal worden vermoed dat beide ongeschiktheden aan dezelfde ziekte of hetzelfde ongeval te wijten zijn. Art. 30 Controle Overeenkomstig de wetten betreffende de arbeidsovereenkomst voor werknemers, aanvaardt iedere werknemer die arbeidsongeschikt is, de door de werkgever nodig geachte controle. Behalve indien in het medisch attest een verbod van verplaatsing vermeld wordt, zal de werknemer zich op eenvoudig verzoek op vastgestelde dag en uur aanmelden bij een door de werkgever aangestelde en betaalde controlegeneesheer. De verplaatsingskosten zijn ten laste van de werkgever. Wanneer de zieke zijn/haar woonplaats niet mag verlaten kan de werkgever een geneeskundige controle laten uitvoeren ten huize van de zieke. Art. 31. Arbitrageprocedure Verschillen de controlerende geneesheer en de behandelende arts van de werknemer van mening omtrent de arbeidsongeschiktheid, dan stellen zij in onderling overleg een arts-scheidsrechter aan. Zowel de werkgever als de werknemer zullen zich onherroepelijk schikken naar de beslissing van deze geneesheer. De kosten van de scheidsrechterlijke procedure worden gedragen door de verliezende partij. De beslissing van de arts-scheidsrechter kan alleen worden aangevochten door een procedure voor de arbeidsrechtbank.

AR/ 7

7. Arbeidsongevallen Art. 32. Verzekering Het personeel is verzekerd tegen ongevallen overeenkomstig de wet van 24 december 1903 inzake arbeidsongevallen. Art. 33. Melding Het personeelslid dat slachtoffer wordt van een arbeidsongeval moet dit onmiddellijk aan de toezichthoudende verantwoordelijke melden. Het personeelslid is verplicht het ongeval dat hem/haar op de weg van en naar het werk overkwam, binnen de 24 uur aan te geven en LBV vzw de inlichtingen betreffende de plaats, de tijd en de omstandigheden van het ongeval over te maken. Art. 34. Verbandkist en eerste hulp De verbandkist, vereist bij het algemeen reglement voor de arbeidsbescherming, bevindt zich in het medisch kabinet. Art. 35. Medische zorgen Het personeelslid dat ingevolge een arbeidsongeval medische zorgen nodig heeft, kiest vrij de geneesheer, de apotheker en de verzorgingsinstelling. Art. 36. Aansprakelijke derde Heeft het personeelslid bij een ongeval, wegens arbeidsongeschiktheid, het recht vergoed te worden door een aansprakelijke derde, dan wordt dit recht aan de werkgever afgestaan voor het loon dat betrekking heeft op de periode van arbeidsongeschiktheid en door de werkgever betaald werd.

AR/ 8

8. Rechten en plichten van de toezichthoudende verantwoordelijken Art.37. De toezichthoudende verantwoordelijken vervangen de hogere leiding van de organisatie, elk volgens de hen verleende bevoegdheid. Zij moeten t.o.v. de werknemers de regels van gerechtigheid, moraliteit en wellevendheid in acht nemen. Iedere werknemer is hen gehoorzaamheid en respect verschuldigd. De toezichthoudende verantwoordelijken zullen toezien op de naleving van de geldende arbeidsvoorwaarden en zijn verantwoordelijk voor de goede gang van het werk. In het bijzonder zijn zij belast met : -

de werkverdeling controle op de aanwezigheid controle op de verplaatsingen het doen naleven van alle maatregelen die in de onderneming zijn getroffen of die zich opdringen voor de veiligheid en de hygiëne van het personeel.

Wanneer een toezichthoudende verantwoordelijke afwezig is, krijgt zijn/haar plaatsvervanger dezelfde rechten en plichten.

AR/ 9

9. Veiligheid en gezondheid Art. 38. Plichten De personeelsleden dienen, naast de algemene regels van voorzichtigheid, de veiligheidsvoorschriften, opgelegd door de werkgever, de wetgeving, de reglementen en gebruiken in acht te nemen. Alles wat een oorzaak van gevaar zou kunnen zijn, moeten zij onmiddellijk aan de directeur of zijn plaatsvervanger en aan de preventieadviseur meedelen en indien nodig zelf de eerste maatregelen treffen. Zij moeten ook elk ongevalrisico vermijden. Art. 39. Maaltijden/rookverbod Het personeel neemt de maaltijden in het daartoe bestemde lokaal. Het is verboden in de kantoren eetwaren te bewaren of te gebruiken. In de kantoren geldt een rookverbod. Art. 40. Medisch onderzoek Op straf van ontslag zonder opzeggingstermijn wordt het personeelslid geacht zich aan de medische onderzoeken en inentingen te onderwerpen die verplichtend zijn ingevolge de wet, de reglementen en de voorschriften van LBV vzw. Art. 41. Bijzondere bepalingen Bijzondere hygiënevoorschriften die moeten worden in acht genomen, worden in een afzonderlijk bericht ter kennis gebracht van het personeel.

AR/ 10 - 1

10. Deontologie – Plichten Art. 42. Vrijwaring belangen De personeelsleden moeten, in alle omstandigheden, zorg dragen voor het vrijwaren van de belangen van LBV vzw en worden geacht persoonlijk en nauwgezet hun taak en hun dienstverplichtingen te vervullen. Art. 43. Regels van beleefdheid en welvoeglijkheid De personeelsleden moeten, zowel in hun dienstbetrekkingen met bestuursleden of collega’s, als in hun betrekkingen met het publiek, de regels van de beleefdheid en van de welvoeglijkheid in acht nemen. Zij moeten elkaar helpen in de mate waarin zulks in het belang van LBV vzw vereist is. Art. 44. Deontologie Zowel in de dienst als in het privaat leven, moeten de personeelsleden alles vermijden wat het vertrouwen van het publiek zou kunnen schaden of de goede faam van LBV vzw zou kunnen in opspraak brengen. Art. 45. Beroepsgeheim Het is personeelsleden verboden feiten te onthullen waarvan zij, naar aanleiding van hun functie kennis zouden hebben en die, door hun aard, een geheim of vertrouwelijk karakter zouden hebben. Zij ondertekenen bij hun aanwerving de "Verklaring beroepsgeheim" (AR/ Bijl.6 ). Art. 46. Kennisgeving Bij de aanwerving is het personeelslid verplicht alle inlichtingen en bescheiden te verstrekken om een correcte toepassing van de sociale en fiscale wetten mogelijk te maken. Hij/ zij verstrekt onmiddellijk de nodige gegevens over eventuele adresveranderingen, wijzigingen in gezinstoestand, burgerlijke stand of nationaliteit.

AR/ 10 - 2 Art. 47. Verbodsbepalingen Het is niet toegelaten: - alcoholische dranken in de onderneming te brengen - zich in dronken toestand in de onderneming te bevinden - te roken in de lokalen - vreemde personen in de onderneming binnen te brengen zonder toestemming - geldinzamelingen te doen of voorwerpen te koop aan te bieden in de lokalen van de onderneming zonder voorafgaandelijke toelating - zelfs buiten het dienstverband, maar naar aanleiding ervan, giften, geschenken of enig ander voordeel te vragen of te ontvangen. Art. 48. Sancties Elke inbreuk op onderhavig hoofdstuk kan bestraft worden met één van de sancties in artikel 58, onverminderd de toepassing van de strafwetten. Art. 49. Aansprakelijkheid Ieder personeelslid is verantwoordelijk voor het goed gebruik en onderhoud van de ter beschikking gestelde goederen, gereedschap of materieel. De werkgever kan niet verantwoordelijk worden gesteld voor de beschadiging of diefstal van voorwerpen die de personeelsleden toebehoren.

AR/ 11 – 1

11. Bescherming van de werknemers tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk Art. 50. Beleidsverklaring De directie van LBV vzw tolereert geen geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag binnen haar organisatie en zal tot sancties overgaan wanneer iemand zich hieraan schuldig maakt. Art. 51. Definitie. -

Onder geweld op het werk wordt verstaan elke feitelijkheid waarbij iemand psychisch of fysiek wordt lastiggevallen, bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk.

-

Onder ongewenst seksueel gedrag wordt verstaan elke vorm van verbaal, niet verbaal of lichamelijk gedrag van seksuele aard waarvan degene die zich er schuldig aan maakt weet, of zou moeten weten dat het afbreuk doet aan de waardigheid van vrouwen of mannen op het werk.

-

Onder pesterijen op het werk wordt verstaan elk onrechtmatig en terugkerend gedrag, buiten of binnen de onderneming, dat zich inzonderheid kan uiten in gedragingen, woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren en eenzijdige geschriften en dat tot doel of gevolg heeft dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een werknemer of een ander persoon bij de uitvoering van het werk wordt aangetast, dat zijn/haar betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.

Art. 52. Vertrouwenspersoon – preventieadviseur. Iedere werknemer die meent het slachtoffer te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk kan opvang, hulp of raad vinden bij de interne vertrouwenspersoon: de heer Jean Pierre Bronckaers; tel. 02/542.86.00. Iedere werknemer die meent het slachtoffer te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, wie de dader ook mag zijn, heeft het recht klacht in te dienen bij de externe preventieadviseur: hiervoor werd mevrouw Christine Van Lemberghe, gespecialiseerd in de psychosociale aspecten van het werk bij de arbeidsgeneeskundige dienst Intermedicale vzw, aangesteld. Tel. 02/2630892 - GSM 0473/92 51 28.

AR/ 11 – 2 Art. 53. Procedure In de mate van het mogelijke moet de oplossing in eerste instantie gezocht worden tijdens een rechtstreeks onderhoud tussen de belanghebbenden. Wanneer deze poging onmogelijk is of geen bevredigende resultaten biedt, contacteert het slachtoffer de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur. Deze zal trachten de partijen te verzoenen. Wanneer deze verzoeningspoging geen resultaten oplevert of onmogelijk blijkt, wordt op uitdrukkelijk verzoek van het slachtoffer een gemotiveerde klacht, rechtstreeks of via de vertrouwenspersoon, voorgelegd aan de preventieadviseur. Deze klacht wordt ingeschreven in een document dat gedateerd wordt en dat ook de verklaringen bevat van de betrokken partijen en getuigen. Zodra een gemotiveerde klacht is neergelegd, verwittigt de preventieadviseur de werkgever hiervan en verzoekt hem na onderzoek van de klacht de nodige maatregelen te nemen. De werkgever moet vervolgens tussenkomen om een einde te stellen aan iedere daad van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk. De klager kan zich ook rechtstreeks wenden tot het Toezicht op het Welzijn op het Werk van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg en beschikt eveneens over de mogelijkheid een rechtsvordering in te stellen bij de hoven en rechtbanken. Art. 54. Bescherming – verplichting van de werknemer Vanaf het ogenblik dat de werknemer een met redenen omklede klacht indient, geniet hij/zij van een bijzondere bescherming. Dit houdt in dat het slachtoffer het recht krijgt om te verzoeken voor een wedertewerkstelling in dezelfde functie. Indien hieraan geen gevolg wordt gegeven of het slachtoffer wordt ontslagen geldt een bijzondere ontslagvergoeding van 6 maanden forfaitair brutoloon, boven op de normale verbrekingsvergoeding of desgevallend de bewezen werkelijk geleden schade. Daarenboven is er omkering van de bewijslast. Dit houdt in dat het de werkgever is (of een andere verweerder) die zal moeten aantonen dat er zich geen feiten hebben voorgedaan betreffende geweld, pesterijen en OSGW. Deze omkering geldt niet voor de strafrechtelijke aansprakelijkheid. Naast de bescherming dienen de werknemers te voldoen aan drie verplichtingen: -

Constructief meewerken aan het preventiebeleid dat is opgezet in het raam van de bescherming van de werknemers tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Zich onthouden van elke daad van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Zich onthouden van elk misbruik van de klachtenprocedure. Dergelijk misbruik kan aanleiding geven tot een ontslag om dringende reden en wordt beschouwd als een zware fout vanwege de werknemer.

AR/ 11 - 3 Art. 55. Verplichtingen van de werkgever Wanneer de werkgever, de preventieadviseur en/of de vertrouwenspersoon in kennis worden gesteld van klachten of daden van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, verbinden zij zich ertoe absolute discretie in acht te nemen betreffende de betrokken partijen, de eventuele feiten en de omstandigheden waarin de feiten zich hebben voorgedaan. De werkgever heeft de verplichting om te zorgen dat er voor slachtoffers steeds de mogelijkheid is van een passende opvang en dat er snel en onpartijdig een onderzoek uitgevoerd wordt. De werkgever heeft de verplichting om een globale risicoanalyse uit te voeren naar geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk en bij elk individueel incident dient een risicoanalyse uitgevoerd te worden. Werknemers die in contact komen met personen buiten de onderneming kunnen, indien zij menen dat zij het slachtoffer zijn van een daad van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, een verklaring afleggen bij de werkgever. Deze verklaring wordt opgenomen in een register. Enkel de werkgever, de preventieadviseur, de vertrouwenspersonen en de medische inspectie hebben toegang tot dit register. De werkgever waakt erover dat de verklaringen die zijn neergeschreven in het register worden medegedeeld aan de preventieadviseur. Het register wordt bijgehouden door de directeur en moet ter beschikking gehouden worden van de medische inspectie. Art. 56. Sancties Onafhankelijk van de maatregelen voorgesteld door de preventieadviseur en zonder afbreuk te doen aan de sancties die zouden opgelegd worden in geval van een gerechtelijke actie, kan de persoon die beschuldigd wordt van geweld, ongewenst seksueel gedrag of pesterijen op het werk,een straf krijgen zoals vermeld in artikel 57. Art. 57. Beroep Werknemers die een straf hebben opgelopen en deze betwisten evenals de slachtoffers kunnen zich steeds wenden tot de inspectie van de sociale wetten en eventueel via de arbeidsrechtbank de getroffen maatregelen aanvechten. Indien de feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk doorgaan na de inwerkingtreding van de maatregelen of indien de werkgever nalaat de nodige maatregelen te treffen, wendt de preventieadviseur zich, in overleg met het slachtoffer, tot de sociale inspectie.

AR/ 12

12. Sancties Art. 58 – Sancties Bij het niet nakomen van de verplichtingen die voor het personeelslid uit de arbeidsovereenkomst - voortspruiten kunnen, na betrokkene gehoord te hebben, volgende sancties uitgesproken worden: 1. 2. 3. 4.

de berisping de blaam het ontslag het ontslag wegens dringende redenen.

De sancties 1 en 2 worden uitgesproken door de directeur. De sancties 3 en 4 worden, op gemotiveerd voorstel van de directeur, uitgesproken door de directieraad. De sancties 1 en 2 zijn van toepassing op volgende overtredingen. 1. ongehoorzaamheid t.o.v. de leiding 2. zich in dronken toestand in het gebouw bevinden of alcoholische dranken in de onderneming brengen 3. eetwaren gebruiken op andere tijden en/of plaatsen, dan deze voorzien door het reglement 4. de verplichte aanwezigheidsduur op het werk negeren, zonder toelating 5. het niet respecteren van het rookverbod 6. vreemde personen in de onderneming binnenbrengen zonder toestemming 7. geldinzamelingen doen of voorwerpen te koop aanbieden in de lokalen van de onderneming zonder voorafgaandelijke toelating. Een herhaling van hetzelfde feit is een dringende reden en kan beschouwd worden als het verzuimen van de contractuele verplichtingen ten opzichte van de werkgever.

AR/ 13 – 1

13. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst Art. 59. Opzegging Wanneer de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur afgesloten werd, mag elk der partijen een einde aan de overeenkomst maken, mits inachtneming van een opzeggingstermijn, gegeven in de vorm en overeenkomstig de termijnen die bij de wet voorzien zijn. De opzeggingstermijn begint na het verstrijken van de maand waarin de opzegging betekend werd. De betekening van de opzegging gebeurt – op straf van nietigheid – op één van volgend wijzen : 1. Opzegging uitgaande van de werkgever : 1. betekening per aangetekend schrijven; 2. bij deurwaardersexploot. 2. Opzegging uitgaande van de werknemer : 1. door een aangetekend schrijven; 2. bij deurwaardersexploot; 3. door overhandiging van een geschrift dat voor ontvangst getekend wordt. Begin en duur van de opzegging dienen uitdrukkelijk vermeld te worden. De werkgever noch het personeelslid dienen enige verklaring omtrent de opzegging te geven. Art. 60. Dringende reden Elke partij kan de overeenkomst zonder of voor het verstrijken van de termijn beëindigen om een dringende reden. Onder dringende reden wordt verstaan de ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. Als dringende redenen worden o.m. beschouwd: 1. diefstal; 2. verduistering 3. beledigingen en gewelddaden 4. ernstig misbruik van vertrouwen 5. troebelen veroorzaken in de onderneming met de duidelijke bedoeling de werkgever of de vereniging hierdoor te benadelen 6. onzedige handelingen 7. het verzuim van de contractuele verplichtingen ten opzichte van de werkgever. Een dringende reden kan aanleiding geven tot onmiddellijk ontslag zonder opzeggingstermijn, noch vergoeding. Deze beslissing berust bij de directieraad, op voorstel van de directeur. Het betrokken personeelslid zal uitgenodigd worden om gehoord te worden over de feiten.

AR/ 13 – 2 De verbrekende partij moet de arbeidsovereenkomst bij een ter post aangetekende brief beëindigen binnen een termijn van drie werkdagen vanaf de dag waarop zij kennis heeft gekregen van de feiten die zij als dringende reden(en) beschouwt; na het ontslag beschikt de verbrekende partij over drie werkdagen om de reden(en) van het ontslag aan de wederpartij bij een ter post aangetekende brief te betekenen. Alleen die redenen komen hiervoor in aanmerking. Art. 61 – Verbrekingsvergoeding De partij die de overeenkomst, voor onbepaalde tijd gesloten, zonder dringende reden(en) en zonder de opzeggingstermijn te eerbiedigen verbreekt, is de andere partij een vergoeding verschuldigd die gelijk is aan de bezoldiging die de duur van de opzeggingstermijn of het gedeelte van de nog te lopen opzeggingstermijn omvat. Is de overeenkomst voor bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk aangegaan, dan is de verbrekende partij aan de wederpartij een schadevergoeding verschuldigd die gelijk is aan het bedrag van het loon dat verschuldigd is tot het bereiken van die termijn , zonder echter het dubbel te mogen overtreffen van het loon dat overeenstemt met de duur van de opzeggingstermijn die in acht had moeten worden genomen, indien de overeenkomst voor onbepaalde duur was gesloten. Wanneer het personeelslid de overeenkomst verbreekt, zal deze vergoeding kunnen ingehouden worden op bezoldigingen waarop dat personeelslid nog recht zou hebben. Art. 62. Arbeid na pensioenleeftijd De personeelsleden die de normale wettelijke leeftijd van opruststelling bereiken kunnen in dienst blijven, bij beslissing van de directieraad op advies van de directeur, voor een maximumperiode van vijf jaar.

AR/ 14

14. Praktische inlichtingen Art. 63. De inspectiediensten belast met het toezicht op de naleving van de diverse wettelijke en reglementaire bepalingen in verband met de bescherming van de werknemers, zijn gevestigd: -

Inspectie van Sociale Wetten: Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid Ernest Blerostraat 1, 1070 Brussel Sociale Inspectie: Ministerie van Sociale Voorzorg Zwarte Lieve Vrouwstraat 3C, 1000 Brussel Toezicht op het Welzijn op het Werk: Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid Belliardstraat 51 – 53, 1040 Brussel Technische Inspectie: Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid Belliardstraat 51 – 53, 1040 Brussel

De wet op de Kruispuntbank en haar uitvoeringsbesluiten zijn ter beschikking van het personeel in het nationaal secretariaat. Art. 64. LBV-vzw is aangesloten bij: -

De Rijksdienst voor Sociale Zekerheid: Waterloolaan 76, 1000 Brussel – Tel. 02/509.30.19 aansluitingsnummer: 262/0787 297 - 58 Kinderbijslagfonds Attentia Louizalaan 251/3, 1050 Brussel – Tel.: 02/643.18.11 aansluitingsnummer: 24329 Arbeidsongevallenverzekering: AXA Belgium, Vorstlaan 25, 1170 Brussel – Tel. 02/678.61.11 polisnummer : 719.324.803 Groepsverzekering , Collectieve verzekering tegen invaliditeit en Collectieve verzekering van medische kosten : : AXA Belgium, Vorstlaan 25, 1170 Brussel Polisnummer : 03.3085 Interbedrijfsgeneeskundige dienst: Attentia De Villegas de Clercampstraat 182 1853 Strombeek-Bever Rijksdienst voor Jaarlijks Verlof, Elyseese Veldenstraat 12, 1050 Brussel – Tel. 02/ 627.97.60 aansluitingsnummer: 0787 297 – 58

AR/ 15

15. Diversen Art. 65. De gevallen die in onderhavig reglement niet voorzien zijn worden door de directieraad van LBV vzw beslecht overeenkomstig de geldende wetgeving. Art. 66. De bij dit reglement gevoegde bijlagen maken integraal deel uit van het arbeidsreglement. Art. 67. Dit arbeidsreglement werd opgemaakt en aanvaard overeenkomstig de procedure door de wet voorgeschreven. Art. 68. De directieraad kan te allen tijde één of meerdere bepalingen van dit arbeidsreglement wijzigen. Ieder personeelslid, op dat ogenblik in dienst, wordt hiervan schriftelijk in kennis gesteld. De procedure tot wijziging zal gebeuren overeenkomstig de wettelijke bepalingen. Art. 69. Dit arbeidsreglement is van toepassing vanaf 5 april 2011 en vervangt alle vorige.

Voor LBV vzw, Ph. Janssens Voorzitter

AR/ BIJL. 0

16. Bijlagen 1. Arbeidstijdregeling 2. Personeel : profiel en functieomschrijving 3. Loonschalen 4. Tussenkomst verplaatsingskosten 1. verplaatsingskosten woon- /werkplaats 2. verplaatsingskosten eigen aan de werkgever 5. Extralegale tussenkomsten van de werkgever 1. 2. 3. 4. 5.

groepsverzekering collectieve verzekering invaliditeit collectieve verzekering medische kosten maaltijdcheque tussenkomst bij bepaalde gebeurtenissen

6. Verklaring beroepsgeheim 7. De bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag (OSWG) op het werk. – Machtigingsformulier. 8. Bedrijfsvoorheffing – Toekenning van de vermindering wegens gezinslast. 9. CAO nr 25 betreffende de gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers 10. CAO nr 45 van 19 december 1989 houdende invoering van een verlof om dringende redenen 11. Kruispuntbank 12. Organogram.

AR/BIJL. 1

1. Arbeidstijdregeling landelijk secretariaat De normale arbeidsduur bedraagt 36 uur per week. Een variabele arbeidstijdsregeling is voor alle personeelsleden van toepassing. Dagschema: van 07.30 uur tot 09.00 uur: glijtijd van 09.00 uur tot 11.45 uur: stamtijd van 11.45 uur tot 13.15 uur: glijtijd van 13.15 uur tot 15.30 uur: stamtijd van 15.30 uur tot 17.30 uur: glijtijd De middagpauze bedraagt minimum 30 minuten en maximum 1 uur. Verrekening van de gepresteerde arbeidstijd: Als basisperiode werd de kalendermaand gekozen en bijgevolg zal de prestatietijd gelijk zijn aan zoveel maal 7u.12 als er werkdagen in de maand zijn. Aangezien het personeelslid zelf zijn aankomst- en vertrekuren kan bepalen binnen de glijtijd, is het hem/haar mogelijk het boni dat het gevolg is van de schommelingen binnen de glijtijd, te compenseren tijdens de glijtijd van een daaropvolgende dag. Het boni dat op het einde van de maand overblijft, mag overgedragen worden naar de daaropvolgende maand met een maximum van 2 dagen. Het boni kan gecompenseerd worden in de glijtijden, maar kan eveneens als vrijaf genomen worden. In dit laatste geval moet het boni reeds verworven zijn en moet het per vakantie-eenheid van 3u.36 genomen worden. De compensatie in de vorm van vrijaf wordt, in functie van de noodwendigheid van de dienst, toegestaan door de directeur. De directeur zal er zorg voor dragen dat de dienst tussen 8u30 en 12u00 en van 13u00 tot 16u00 door minstens één persoon verzekerd is.

AR/BIJL.1

2. Arbeidstijdregeling provinciale geleding ANTWERPEN Arbeidsduur: Verwijzend naar AR/ 4 – 1 en 2 – Arbeidsregeling, dient het hierna vermelde uurrooster nageleefd door de personeelsleden tewerkgesteld op de zetel van LBV-Antwerpen, Lange Nieuwstraat 109 te 2000 Antwerpen. Van maandag tot donderdag, met maximum 8 werkuren per werkdag, zijn de diensturen de volgende: - aankomst : naar keuze tussen 7u.45 en 8u.45 - vaste tijd: van 8u.45 tot 12u.15 - middagpauze: naar keuze tussen 12u.15 en 13u.15, met verplichte rust van 30 minuten - vaste tijd: van 13u.15 tot 16 u. - vertrek : naar keuze tussen 16 u. en 17u15 Voor de vrijdag, van maximum 5 werkuren zijn de diensturen de volgende: - aankomst : naar keuze tussen 7u.45 en 8u.45 - vaste tijd: van 8u.45 tot 12u.15 - vertrek: naar keuze tussen 12u.15 en 13 u. Meting van de arbeidstijd: De aanwezigheidsduur wordt vastgesteld door of via, daar waar het mogelijk is, verplicht gebruik te maken van de prikklok. De werknemer moet prikken bij aankomst en vertrek. Indien er meer dan de verplichte 30 minuten (van 12u.30 tot 13 u.) als middagpauze wordt genomen, dient er tevens geprikt bij het begin en het einde van de pauze. Als men het gebouw verlaat moet men altijd prikken. De personeelsleden die, met instemming van de toezichthoudende verantwoordelijke, de burelen verlaten, dienen gebruik te maken van de speciaal voorziene prikkaart. Verrekening van de arbeidstijd: De dagelijkse refertetijd, van maandag tot en met donderdag, bedraagt 7u.45 De dagelijkse refertetijd voor de vrijdag bedraagt 5 u. De individuele arbeidstijd wordt verkregen door optelling van het aantal gepresteerde uren en het aantal gerechtvaardigde afwezigheidsuren. Recuperatie: Recuperatie wordt overeengekomen met de toezichthoudende verantwoordelijke. Wettelijke feestdagen en vervanging van rustdagen: De lijst van de wettelijke feestdagen en vervangingsdagen worden, door het ziekenfonds waarmee de provinciale geleding een samenwerkingsakkoord heeft, elk jaar voor 15 december via een dienstnota aan het personeel overgemaakt. Toezichthoudende verantwoordelijke: dhr. Ph. Janssens en, bij afwezigheid, dhr. L. Peeters.

AR/ BIJL. 1

3. Arbeidstijdregeling provinciale geleding BRABANT Arbeidsduur: Verwijzend naar de arbeidsregeling zoals voorzien in art.16 t/m 20, dient het hierna vermelde uurrooster nageleefd door de personeelsleden tewerkgesteld op de zetel van LBG-Brabant, Koninginneplein 51-52 te 1030 Brussel. Van maandag tot vrijdag bedraagt de werktijd 7 uur en 12 minuten per dag, in totaal 36 uren per week. Verrekening van de arbeidstijd: Het personeel moet zich schikken aan de inhoud van de dienstnota 2007/06 betreffende het tijdregistratiesysteem in voege vanaf 01/11/2007. Het personeel geniet van een glijdend uurrooster en moet ten laatste aankomen voor 9 u. en mag ten vroegste vertrekken om 15u30. Men moet persoonlijk prikken (4 x per dag). • Voormiddag inklokken bij aankomst en bij aanvang van de middagpauze (30 minuten tussen 12 en 13 u.) uitklokken. • Namiddag inklokken na de pauze en uitklokken bij vertrek naar een activiteit of bij beëindiging van de arbeidsdag. • Het personeelslid dat het bureel verlaat voor een buitenactiviteit dient uit te klokken en gebruik te maken van het blad ‘Verplaatsingsopdracht werkgever’. Het einduur wordt achteraf aangevuld. • De individuele arbeidstijd wordt verkregen door optelling van het aantal gepresteerde uren en het aantal gerechtvaardigde afwezigheidsuren. Recuperatie: Recuperatie wordt overeengekomen met de toezichthoudende verantwoordelijke. Toezichthoudende verantwoordelijke: dhr. R.Slaets en, bij afwezigheid, dhr. R. Struyven.

AR/BIJL.1 4. Arbeidstijdregeling provinciale geleding LIMBURG Arbeidsduur: Verwijzend naar AR/ 4 -1 en 2 – Arbeidsregeling, dient het hierna vermelde uurrooster nageleefd door de personeelsleden tewerkgesteld op de zetel van LBG en MIVAL Limburg, Geraetsstraat 20 te 3500 Hasselt. Van maandag tot donderdag zijn de diensturen : - aankomst : naar keuze tussen 8u.00 en 9u.00 - vaste tijd: van 9u.00 tot 12u.00 - middagpauze: naar keuze tussen 12u.00 en 13u.30, met een minimum van 30 minuten. - vaste tijd: van 13u.30 tot 16u.0 - vertrek tussen 16u.00 en 18u.00 Voor de vrijdag zijn de diensturen : - aankomst : naar keuze tussen 8u.00 en 9u.00 - vaste tijd: van 9u.00 tot 12u.00 - vertrek tussen 12u.00 en 13u.00 Meting van de arbeidstijd: De medewerker moet persoonlijk prikken (4x per dag): n Voormiddag: inklokken bij aankomst en bij aanvang van de middagpauze uitklokken (tussen 12 en 13u.30) n Namiddag: inklokken (na de verplichte middagpauze van 30 minuten) en uitklokken bij vertrek naar een buitenactiviteit of bij beëindiging van de arbeidsdag. Bij vertrek wegens buitendienst worden uur en bestemming in de daartoe bestemde agenda (outlook) of documenten ingeschreven. Het einduur wordt achteraf aangevuld. De planning van de buitenactiviteiten wordt ingevoerd in de agenda van Outlook en kan geconsulteerd worden door de toezichthoudende verantwoordelijken. Verrekening van de arbeidstijd: De dagelijkse refertetijd bedraagt 8 uur van maandag tot en met donderdag; voor de vrijdag 4uur. De individuele arbeidstijd wordt verkregen door optelling van het aantal gepresteerde uren en het aantal gerechtvaardigde afwezigheidsuren. Recuperatie: Recuperatie wordt overeengekomen met de toezichthoudende verantwoordelijken. Wettelijke feestdagen en vervanging van rustdagen: De lijst van de wettelijke feestdagen en vervangingsdagen worden, door het ziekenfonds waarmee de provinciale geleding een samenwerkingsovereenkomst heeft, elk jaar voor 15 december via een dienstnota aan het personeel overgemaakt. Toezichthoudende verantwoordelijke: Mw. E. Pirar en, bij afwezigheid, dhr. J. Notermans.

AR/BIJL.1 5. Arbeidstijdregeling provinciale geleding OOST-VLAANDEREN Arbeidsduur: Verwijzend naar AR/ 4 – 1 en 2 – Arbeidsregeling, dient het hierna vermelde uurrooster van 37 uren per week nageleefd door de personeelsleden tewerkgesteld op de zetel van LBG OostVlaanderen, Hoogpoort 37 te 9000 GENT. - voormiddag: van 8u.30 tot 12u.00 - middagpauze: van 12u.00 tot 12u.30 - namiddag : van maandag tot donderdag: van 12u.30 tot 16u.30 op vrijdag : van 12u.30 tot 16u.00 Recuperatie: Recuperatie wordt overeengekomen met de toezichthoudende verantwoordelijken. Wettelijke feestdagen en vervanging van rustdagen: De lijst van de wettelijke feestdagen en vervangingsdagen worden, door het ziekenfonds waarmee de provinciale geleding een samenwerkingsovereenkomst heeft, elk jaar voor 15 december via een dienstnota aan het personeel overgemaakt. Toezichthoudende verantwoordelijke: Mw. G. Holderbeke en, bij afwezigheid, dhr. J. De Clercq

AR/BIJL.1 6. Arbeidstijdregeling provinciale geleding WEST-VLAANDEREN Arbeidsduur: Verwijzend naar de arbeidsregeling zoals voorzien in art.16 t/m 20, dient het hierna vermelde uurrooster nageleefd door de personeelsleden tewerkgesteld op de zetel van LBV WestVlaanderen, Groeningelaan 40 te 8500 Kortrijk. Van maandag tot donderdag, met maximum 8 werkuren per werkdag, zijn de diensturen de volgende: - aankomst : naar keuze tussen 8 u. en 9 u. - vaste tijd: van 9 u. tot 12 u. - middagpauze: naar keuze tussen 12 u. en 13 u. met verplichte rust van 30 minuten. - vaste tijd: van 13 u. tot 16 u. - vertrek : naar keuze tussen 16 en 18 u. Voor de vrijdag, met maximum 4 werkuren zijn de diensturen de volgende: - aankomst : naar keuze tussen 8 u. en 9 u. - vaste tijd: van 8 u. tot 12 u. - vertrek: naar keuze tussen 12u. en 13 u. Verrekening van de arbeidstijd: De dagelijkse refertetijd bedraagt van maandag tot en met donderdag 8 u. en voor de vrijdag 4 u. De individuele arbeidstijd wordt verkregen door optelling van het aantal gepresteerde uren en het aantal gerechtvaardigde afwezigheidsuren. Recuperatie: Recuperatie wordt overeengekomen met de toezichthoudende verantwoordelijke. Toezichthoudende verantwoordelijke : de voorzitter van LBV West-Vlaanderen en, bij zijn afwezigheid, de secretaris.

AR/ BIJL. 2 - 1

2. Personeel: profiel en functieomschrijving 1. Directeur (m/v) : Functie : • • • • • • • • • • •

is eindverantwoordelijke voor de werking van de vereniging en geeft leiding aan de personeelsleden in het landelijk en in de provinciale secretariaten bepaalt, samen met de bestuursleden van de beleidsorganen waarvan hij/zij deel uitmaakt, het beleid van de vereniging staat in voor de landelijke sociaal-culturele werking van de vereniging en coördineert de werkzaamheden van de medewerkers in de provincies volgt de individuele personeelsdossiers op en organiseert de evaluatie- en functioneringsgesprekken geeft, samen met de stafmedewerker en in overleg met de directieraad, vorm aan het personeelsbeleid bereidt, samen met de voorzitter of zijn plaatsvervanger, de bestuursvergaderingen voor zorgt als hoofd van het planningsteam voor de coördinatie en uitvoering van de beleidsplanning en voor de opmaak van het jaarlijkse voortgangsrapport neemt deel aan de interne werkgroepen en zal de werkzaamheden voorbereiden is verantwoordelijk voor de uitgave van het tijdschrift “Courant” en andere publicaties van de vereniging; als hoofdredacteur leidt hij/zij het redactieteam is verantwoordelijk voor het vrijwilligersbeleid van de vereniging vertegenwoordigt de vereniging in advies- en overlegorganen

Profiel : • • • • • • • •

beschikt over een masterdiploma of een bachelordiploma aangevuld met relevante ervaring kan zich vinden in de missie van de LBV, inclusief de liberale en mutualistische grondslag van de vereniging is vertrouwd met het sociaal-cultureel volwassenenwerk, kent de actoren en de wetgeving i.v.m. de subsidiëring is vlot in de omgang en zowel mondeling als schriftelijk communicatief vaardig neemt graag initiatief, is discreet waar het hoort en creatief waar het kan of moet kan samenwerken met verschillende groepen met empathie t.o.v. de verschillende beleidsniveau’s is vertrouwd met de courante computertoepassingen zoals Acces, Excell, Powerpoint en Word en in staat om in een Apple-omgeving te werken. heeft geen “negen tot vijf” - mentaliteit en is bereid occasioneel avond- of weekendwerk te presteren.

AR/ BIJL. 2 - 2 2. Stafmedewerker (m/v): Functie : • •

•

• • • • • •

staat in voor toezicht op de loonadministratie en de sociale verplichtingen en stippelt samen met de directeur opleidingstrajecten uit voor de personeelsleden volgt inkomsten, uitgaven en budget op - doet het beheer en afhandeling van de dossiers van projectfinanciering - maakt, samen met de directeur, de jaarrekening en begroting op en formuleert voorstellen aan het bestuur voor beheer van de gelden is verantwoordelijk voor het digitale documentenbeheer op het landelijk secretariaat en actualiseert regelmatig de website - hij/zij zal de gegevensregistratie van de afdelingsactiviteiten opvolgen en analyseren geeft mee ondersteuning aan bestuursvergaderingen en werkgroepen en maakt de notulen op maakt deel uit van de redactieraad van het ledenblad en werkt mee aan de publicaties van de vereniging geeft mee vorm aan het IKZ-beleid en bewaakt de vooropgestelde kwaliteitseisen zet zich in voor promotionele initiatieven en denkt mee over acties om het doelgroepbereik te vergroten wordt na een eventuele opleidingsperiode, ingeschakeld in het educatieve team en zal dan mee vormingscursussen geven. Kan in de vervanging voorzien van de educatieve medewerkers

Profiel : • • • • • • • • •

beschikt over een bachelordiploma van een sociale, administratieve of economische richting en is bereid een stageperiode te doorlopen en bijscholing te volgen is sociaal geëngageerd en voelt zich thuis in de sociaal-culturele sector kan zich vinden in de missie van de LBV, inclusief de liberale en mutualistische grondslag van de vereniging is in staat om administratieve en financiële processen te beheersen, kan boekhoudkundige verrichtingen uitvoeren en een balans en resultatenrekening interpreteren is op de hoogte van de sociale wetgeving, heeft kennis van HR-management en weet dit toe te passen binnen de organisatie kan zelfstandig maar ook binnen een team werken kan zich goed mondeling en schriftelijk uitdrukken; is ordelijk en stipt en waar nodig, discreet beheerst courante computertoepassingen zoals Acces, Excell, Powerpoint en Word; werken met Pro Act en Dreamweaver vormen pluspunten. heeft geen “negen tot vijf” - mentaliteit en is bereid occasioneel avond- of weekendwerk te presteren.

AR/ BIJL. 2 – 3 3. Educatieve medewerker: Funtie: -

Verzekert het sociaal-culturele ledenaanbod door het begeleiden van de programmering in de lokale afdelingen en door het organiseren van bovenlokale ledenactiviteiten Verzorgt de promotie en de bekendmaking van de activiteiten en initiatieven Organiseert kadervorming voor onze vrijwilligers op provinciaal en lokaal niveau en ondersteunt en werkt mee aan de uitbouw van een vrijwilligersbeleid Begeleidt en stimuleert afdelingen en groepen en neemt initiatieven om nieuwe afdelingen op te richten Helpt mee bij het ontwikkelen van landelijke werkthema’s en vertaalt ze in een lokaal en bovenlokaal activiteitenaanbod Operationaliseert de strategische doelstellingen van de vereniging op provinciaal niveau Werkt mee aan landelijke activiteiten, initiatieven en publicaties, neemt deel aan de stafvergaderingen en volgt mee de landelijke werkgroepen op Begeleidt of zet projecten en initiatieven op, alleen of samen met vrijwilligers of teamleden, gericht op vernieuwing en op het thema diversiteit Ondersteunt de provinciale bestuurswerking en bereidt de nodige stukken voor i.f.v. de provinciale subsidiedossiers Vertegenwoordigt de vereniging op provinciaal niveau Rapporteert aan de directie en aan het provinciaal bestuur, stelt een jaarplanning en –verslag op en zorgt er voor dat de plaatsgevonden activiteiten ingevoerd worden in het landelijke registratiesysteem Profiel : -

Beschikt over een bachelordiploma van een sociale of educatieve richting en is bereid eventuele bijscholing te volgen is sociaal geëngageerd, voelt zich thuis in de sociaal-culturele sector en heeft feeling met de doelgroep senioren en personen met een handicap Is sociaal vaardig, kan zich goed mondeling en schriftelijk uitdrukken en kan voor een publiek spreken Heeft ervaring met het ontwikkelen en geven van vorming en educatieve programma’s Is klantgericht, flexibel, ordelijk en stipt, initiatiefvol en stressbestendig Kan zelfstandig werken en binnen een team. Kan zich vinden in de missie van de LBV, inclusief de liberale en mutualistische grondslag van de vereniging Beheerst de courante computertoepassingen (tekstverwerking, rekenbladen, presentaties, email, ...) Is administratief onderlegd Heeft geen “negen tot vijf” - mentaliteit en is bereid occasioneel avond- of weekendwerk te presteren Beschikt over een rijbewijs B.

AR/ BIJL. 2 – 4 4. Administratief medewerker: Functie: Verantwoordelijk voor de administratieve en organisatorische ondersteuning met als belangrijkste taken : • • • • • • • • •

Onthaal en informatieverschaffing per telefoon en mail Voorbereiding van vergaderingen: reservatie van zalen en opmaak en versturen van uitnodigingen en stukken Algemene secretariaatswerkzaamheden: briefwisseling - verzending - klassement – kopieerwerk bestelling en opvolging kantoormateriaal Verwerking van inschrijvingen van landelijke activiteiten, logistieke en organisatorische hulp bij landelijke initiatieven en publicaties, actief deelnemen aan de stafvergaderingen Inbrengen, controleren en verwerken van de boekhoudgegevens Uitvoeren van de reguliere bankverrichtingen van de organisatie Beheer van het registratiesysteem van afdelingsactiviteiten Abonnementenbeheer van het tijdschrift Profiel: • opleiding hoger A1 secretariaat

middelbaar

richting

secretariaat

of

handel/boekhouden

of

•

Nauwgezet en flexibel kunnen werken en dit zelfstandig zowel als in team. Vaardig met Outlook en volledig pakket MS-Office. Kennis van lay-out voor teksten en tijdschrift.

•

Perfecte kennis van het Nederlands. Basiskennis van Frans en/of Engels en noties hebben van personeelsadministratie en van boekhouding zijn pluspunten.

•

AR/ BIJL.3 3. LOONSCHALEN

Geîndexeerde brutolonen vanaf 1 oktober 2010

Anc.

A1

A2

0 1

1701,37 1734,94

1870,53 1903,79

2 3 4 5 6

1768,53 1802,10 1802,10 1835,65 1835,65

1937,03 1970,32 1970,32 2003,58 2003,58

7 8 9 10 11 12 13

1880,45 1880,45 1969,97 1969,97 2059,51 2059,51 2137,81

2047,97 2047,97 2136,73 2136,73 2225,51 2225,51 2303,17

14 15 16 17 18

2137,81 2216,17 2216,17 2294,52 2294,52

2303,17 2380,84 2380,84 2458,53 2458,53

19 20 21 22 23

2372,83 2372,83 2451,18 2451,18 2529,53

2536,16 2536,16 2613,83 2613,83 2691,50

24 25 26 27 28

2529,53 2607,86 2607,86 2686,21 2686,21

2691,50 2769,18 2769,18 2846,86 2846,86

29

2764,56

2924,52

E4

2082,92 2152,12 2221,33 2290,48 2290,48 2403,94 2403,94 2517,42 2517,42 2630,89 2630,89 2744,35 2744,35 2857,80 2857,80 2971,26 2971,26 3084,71 3084,71 3198,19 3198,19 3311,65 3311,65 3425,12 3425,12 3538,56 3538,56

E2

E3

E1

2456,52 2542,33

2456,52 2525,71

2617,04 2702,83

2628,10 2713,89 2713,89 2874,42 2874,42

2594,88 2664,07 2664,07 2777,53 2777,53

2788,59 2874,42 2874,42 3034,91 3034,91

3034,91 3034,91 3195,44 3195,44 3355,95 3355,95 3516,45

2891,00 2891,00 3004,48 3004,48 3117,94 3117,94 3231,39

3195,44 3195,44 3355,91 3355,91 3516,45 3516,45 3676,97

3516,45 3676,97 3676,97 3837,50 3837,50

3231,39 3344,86 3344,86 3458,30 3458,30

3676,97 3837,44 3837,44 3997,97 3997,97

3997,97 3997,97 4158,49 4158,49 4318,99

3571,79 3571,79 3685,26 3685,26 3798,70

4158,47 4158,47 4318,99 4318,99 4479,51

4318,99 4479,51

3798,70 3912,18 3912,18 4025,62

4479,51 4640,00

3652,04

A1: Administratief medewerker (HMO) A2: Administratief medewerker (NUHO) E4: Stafmedewerker of educatief medewerker (NUHO) E2: Stafmedewerker of educatief medewerker (UNIV. DIPL.) E3: Directeur (NUHO) E1: Directeur (UNIV.DIPL.)

AR/ BIJL. 4 – 1

4. Tussenkomst verplaatsingskosten De werknemer is volledig vrij om de manier te bepalen waarop hij zich naar het werk begeeft. 1. Verplaatsingen van huis naar het werk en terug Met het openbaar vervoer: personeelsleden die met het openbaar vervoer, m.u.v. de trein naar het werk komen en 5 km of meer van de arbeidsplaats gehuisvest zijn ontvangen een tussenkomst van de werkgever in de verplaatsingskosten die, naargelang de afgelegde afstand, varieert van 56 % tot 64,90 % van de prijs van een treinkaart tweede klasse. De precieze bedragen worden ieder jaar op 1 februari vastgelegd bij koninklijk besluit. De tussenkomst van de werkgever in de verplaatsingskosten op basis van de sociale Abonnementen zal uitbetaald worden samen met het loon van de berekenperiode die begint na de datum waarop de werknemer het document aan de werkgever heeft overhandigd. Met de trein: Werknemers kunnen gebruik maken van een kosteloos abonnement van de NMBS en voor gemengd vervoer NMBS/MIVB/De Lijn/TEC. Met eigen wagen: Voor woon- werkverplaatsingen waarbij de werknemer gebruik maakt van een gemotoriseerd privéverplaatsingsmiddel, betaalt de werkgever een bijdrage van zestig procent van de prijs van een maandkaart 2de klas voor de overeenstemmende enkele afstand als die minstens drie kilometer bedraagt. Met de fiets: een vergoeding van 0,21 euro/ km. Dit bedrag zal met ingang van 1 januari 2011 telkens worden aangepast overeenkomstig het maximaal vrijgesteld bedrag in het kader van de inkomensbelastingen en van de sociale zekerheid. Te voet: voor het bedrag dat de werknemer te voet aflegt, betaalt de werkgever een bijdrage gelijk aan het maximaal vrijgestelde bedrag in het kader van de inkomensbelastingen en van de sociale zekerheid, met een maximumbijdrage van 0.15 euro per afgelegde kilometer. Dit bedrag zal met ingang van 1 januari 2011 telkens worden aangepast overeenkomstig het maximaal vrijgesteld bedrag in het kader van de inkomensbelastingen en van de sociale zekerheid. De werkgeversbijdrage in de kosten van het woon-werkverkeer wordt betaald mits voorafgaande verklaring op eer.

AR/ BIJL. 4 – 2 2. Verplaatsingen in opdracht van de werkgever 1. met openbaar vervoer: terugbetaling van het trein-, metro-, tram- en/of busticket. 2. met eigen wagen: het door de overheid gehanteerde en door de fiscus algemeen aanvaarde bedrag dat ieder jaar bij koninklijk besluit wordt vastgelegd. Voor de berekening van het aantal kilometers wordt de kortste afstand gerekend: vanaf de standplaats of vanaf de woonplaats naar de opdracht en terug naar de standplaats of de woonplaats. Het is niet toegelaten een persoonlijk voertuig te gebruiken in opdracht van de werkgever, indien de verzekeringspolis niet een bijzondere clausule bevat die de burgerlijke aansprakelijkheid van de werkgever dekt en waarbij niet ieder verhaal, van de verzekeringsmaatschappij of andere, tegenover de werkgever uitdrukkelijk is uitgesloten. De meerprijs hiervoor wordt terugbetaald mits voorlegging van een attest van de verzekeraar met vermelding van het verschil met de kost zonder afstand van verhaal. 3. met firmawagen: als de wagen is toegewezen aan een personeelslid dient deze een reglement te ondertekenen dat ook het privégebruik van de wagen regelt. Als de wagen beschikbaar wordt gesteld voor bepaalde opdrachten dient een reglement ondertekend dat het gebruik van het dienstvoertuig regelt; 4. Indien bij verplaatsingen in dienstverband, de verplaatsingskosten door een ander organisme worden terugbetaald en deze vergoeding zou lager liggen dan de vergoeding die bij dit reglement is voorzien, mag het verschil aangerekend worden.

AR/ BIJL.5- 1

5. Extralegale voordelen 1. Groepsverzekering: LBV vzw heeft ten voordele van haar personeelsleden bij de maatschappij Axa Belgium een groepsverzekering afgesloten. De aansluiting is verplicht voor werknemers die de leeftijd van 25 jaar bereikt hebben. Werknemers jonger dan 24 jaar kunnen pas aansluiten na de definitieve indienstneming. De afloop van de contracten is vastgesteld op 60 jaar voor alle verzekerden. De bijdrage van het personeelslid (C-contract) bedraagt 2% van de jaarbezoldiging overeengekomen in de groepsverzekeringspolis, de werkgeversbijdrage (A-contract) 4% zolang het personeelslid jonger is dan 40 jaar; vanaf die leeftijd bedraagt ze 7% vermeerderd met de taksen op beide premies. 2. Collectieve verzekering tegen invaliditeit Bij de aansluiting bij de groepsverzekering wordt het personeelslid ook ambtshalve aangesloten bij de collectieve verzekering tegen invaliditeit bij dezelfde verzekeringsmaatschappij. Vanaf de 61ste dag arbeidsongeschiktheid (eveneens bij moederschapsrust) ontvangen de personeelsleden, voor zover zij op die datum aangesloten zijn, een aanvullende uitkering. De afloop van deze verzekering is vastgelegd op 60 jaar voor alle verzekerden.

3. Collectieve verzekering tegen medische kosten Hospitaal Plus 200 Ieder personeelslid in vast dienstverband heeft de mogelijkheid om tot de verzekering tegen medische kosten van Hospitaal Plus200 toe te treden.

AR/ BIJL. 5 –2

4. Maaltijdcheques -

LBV vzw kent maaltijdcheques toe aan alle personeelsleden vanaf de vaste indienstneming.

-

De waarde van de maaltijdcheque bedraagt 7,- euro. De tussenkomst van de werkgever bedraagt 5,76 euro; het aandeel van het personeelslid 1,24 euro.

-

De maaltijdcheques worden toegekend op basis van de werkelijk gepresteerde arbeidsuren. Per 7u12 gepresteerde arbeidstijd wordt een maaltijdcheque toegekend.

-

Per dag afwezigheid wegens ongewettigde afwezigheid, ziekte, ongeval, arbeidsongeval, bevalling, klein verlet of verlof zal een cheque ingehouden worden.

-

De uitreiking van de maaltijdcheques gebeurt na afloop van de maand.

5. Specifieke tussenkomsten bij gebeurtenissen 1) Huwelijk/geboorte: De directie van LBV vzw voorziet een geschenk bij gebeurtenissen zoals huwelijk en geboorte die personeelsleden in vast dienstverband te beurt vallen. Voorwaarde: behoorlijke kennisgeving aan de werkgever. 2) Overlijden: Bij het overlijden van de echtgeno(o)t(e) of samenlevende partner of een kind van een personeelslid in vast dienstverband, wordt namens de directie en het personeel een rouwkrans overgemaakt. Voorwaarde: de werkgever ontvangt tijdig een overlijdensbericht.

AR/ Bijl.5-3

6. Eindejaarsvergoeding 1. Toekenningsmodaliteiten : 1. Principe: De eindejaarsvergoeding wordt toegekend aan personeelsleden die het ganse jaar in dienst waren en op 31 december van het betreffende jaar een arbeidovereenkomst hebben van onbepaalde duur of een van bepaalde duur voor ten minste twee jaar. Voor personeelsleden die in de loop van het jaar in dienst kwamen wordt de berekening gemaakt pro rata van het aantal maanden vanaf de arbeidsovereenkomst. Als het personeelslid niet op de eerste van de maand werd aangeworven, worden de werkdagen van de maand gerekend in kalenderdagen in verhouding tot 30 dagen. Voor personeelsleden die deeltijds tewerkgesteld waren wordt de berekening gemaakt naar rata van het tewerkgestelde percentage 2. Schorsing van de overeenkomst : De eindejaarsvergoeding wordt berekend pro rata van het aantal maanden waarvoor de werkgever het normale loon moet betalen. Als het personeelslid in de loop van de maand werkongeschikt geworden is, worden de werkdagen van de maand gerekend in kalenderdagen in verhouding tot 30 dagen. 3. Einde van de arbeidsovereenkomst : 1. voor personeelsleden waarvan de arbeidsovereenkomst eindigt wegens vertrek met pensioen of met brugpensioen of wegens opzeg door de werkgever, wordt een eindejaarsvergoeding toegekend pro rata van het aantal gewerkte maanden tijdens het lopend dienstjaar. 2. er wordt geen eindejaarsvergoeding toegekend wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt door opzegging van de werknemer of wanneer een personeelslid zonder vooropzeg wegens dringende redenen wordt ontslagen. 2. Bedrag is voor 2010 gelijk aan 50 % van het loon van de maand december 2009 en zal vanaf 2011 gelijk zijn aan het loon van de maand december van het voorgaande jaar. 3. Tijdstip van uitbetaling : samen met het loon van december. 4. Onvoorziene gevallen : worden door de directieraad beslecht.

AR/BIJL. 5 – 4 7. Anciënniteitspremie De personeelsleden hebben recht op een anciënniteitspremie. Deze kan maximum twee keer toegekend worden tijdens een ononderbroken loopbaan bij de Liberale Beweging voor Volksontwikkeling vzw. De eerste toekenning gebeurt ten vroegste tijdens het kalenderjaar waar de werknemer 25 jaar ononderbroken in dienst is. De tweede toekenning gebeurt ten vroegste tijdens het kalenderjaar waarin de werknemer 35 jaar in dienst is. De anciënniteitspremie bedraagt €350 + index 2012 en wordt berekend naar rato van de dienstprestatie fulltime of halftime. De uitbetaling gebeurt onder de vorm van geschenkcheques afgerond naar beneden tot een veelvoud van €25.

AR/ BIJL. 6

Verklaring Beroepsgeheim

Ik ondergetekende, verklaar dat ik, als werknemer van LBV vzw, attent gemaakt werd op het feit dat ik door het beroepsgeheim gebonden ben voor al de aangelegenheden welke de leden van LBV vzw en hun gezin aanbelangen en dit overeenkomstig artikel 458 van het Strafwetboek. Het is mij bekend dat dit beroepsgeheim niet enkel voor aangelegenheden van geneeskundige aard maar ook voor alle andere aangelegenheden geldt. Het is mij eveneens bekend dat ik mij blootstel aan gerechtelijke vervolgingen in geval het beroepsgeheim, waarvan ik door mijn beroep bewaarder ben, niet zou eerbiedigen.

Te .............................................................., …..../…..../…...........

Handtekening van de werknemer:

Artikel 458 van het Strafwetboek: “Geneesheren, heelkundigen, officieren van gezondheid, apothekers, vroedvrouwen en alle andere personen die uit hoofde van hun staat of beroep kennis dragen van geheimen die hun zijn toevertrouwd en deze bekendmaken buiten het geval dat zij geroepen worden om in rechte getuigenis af te leggen en buiten het geval dat de wet hen verplicht die geheimen bekend te maken, worden gestraft met een gevangenisstraf van acht dagen tot zes maanden en met een geldboete van 2,48 tot 12,39 euro.”

AR/ BIJL. 7 Machtigingsformulier betreffende de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk Datum Ondergetekende Naam: Geboortedatum: Adres:

Toestemming wordt verleend aan Naam: Functie: Ter nadere voortzetting van de procedure betreffende de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, geeft ondergetekende toestemming tot het informeren van onderstaande personen: de preventieadviseur-psychosociaal / interne vertrouwenspersoon1, betreffende het feit dat er melding is gemaakt van: geweld pesterijen ongewenst seksueel gedrag op het werk de werkgever, betreffende de met redenen omklede geformuleerde klacht en de hier uit voortvloeiende consequenties voor werkgever en werknemer. Ondergetekende is bekend gemaakt met deze consequenties. Ondergetekende verleent toestemming voor (een) nadere bemiddeling(spoging). Ondergetekende is duidelijk wat de strekking is van deze bemiddeling(spoging). Ondergetekende verleent toestemming tot het verstrekken van de benodigde gegevens aan de met deze taak belaste ambtenaar van de medische inspectie. Ondergetekende is duidelijk wat de strekking is van de tussenkomst van de medische Inspectie. Opmerkingen:

Opgemaakt te, ………………. In dubbel exemplaar waarvan 1 exemplaar overgemaakt is aan ondergetekende. Hoogachtend, Handtekening werknemer voorafgegaan door eigenhandig geschreven ‘gelezen en goedgekeurd’

Federale Overheidsdienst (in te vullen door gehuwde belastingplichtigen met VERKLARING Bedrijfsvoorheffing - Toekenning van de FINANCIEN Administratie van de ondernemingsgezinslasten die beiden beroepsinkomsten vermindering wegens gezinslasten en inkomensfiscaliteit verkrijgen). Vak voor de echtgenoot die afziet van de verminderingen

•

Ik ondergetekende (naam, voornaam, adres) …………………………………. ................... .............................

…………………………………………………………………………………………………………………………………. NN of geboortedatum: ………………………………………………………………………………, verklaar voor de toepassing van de reglementering inzake bedrijfsvoorheffing af te zien van de verminderingen voor gezinslasten en opteer ervoor dat deze vermindering wordt toegekend aan mijn echtgeno(o)t (e) (naam en voornaam) …………………………………………………………………………….

•

Ik verklaar de schuldenaar(s) van mijn beroepsinkomsten op de hoogte te hebben

gebracht van deze beslissing. Naam en adres van voormelde schuldenaar(s): …………………………………………………………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………………………………………………………. ………………………………………………………………………………………………………………………………….

Datum: …………………………

……………………………. Handtekening

Vak voor de echtgenoot die opteert voor de verminderingen

•

Ik ondergetekende (naam, voornaam) ……………………………………………………………………………..

NN of geboortedatum: ............................................................................................................ opteer voor de toepassing van de regiementering inzake bedrijfsvoorheffing voor de toekenning van de vermindering voor gezinslasten.

Datum: ……………………………..

……………………………. Handtekening

AR/ BIJL. 8

AR/ BIJL. 9 - 1

Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 van 15 oktober 1975 betreffende de gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers (*) Hoofdstuk 1 – Voorwerp en toepassingsgebied Artikel 1. Onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst heeft ten doel het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, dat is vastgesteld in artikel 119 van het Verdrag tot oprichting van de Europese Economische Gemeenschap, te verwezenlijken. De gelijkheid van beloning houdt in dat voor gelijke arbeid of voor arbeid van gelijke waarde ieder onderscheid naar kunne wordt afgeschaft. Voor klachten, opmerkingen, vragen, het verstrekken van informatie met betrekking tot emancipatiezaken is de directeur opdrachthouder. Artikel 2. Deze collectieve arbeidsovereenkomst is van toepassing op de werknemers en op de werkgevers bedoeld in artikel 2 van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en paritaire comités.

Hoofdstuk 2 – Ten uitvoerlegging Artikel 3. De gelijke behandeling voor mannelijke en vrouwelijke werknemers moet verzekerd worden voor alle elementen en voorwaarden van het loon, met begrip van de systemen van de functiewaardering wanneer daarvan gebruik wordt gemaakt. In geen geval mogen de systemen van functiewaardering tot discriminatie leiden, noch door de keuze van de criteria, noch door de wetgeving van die criteria, noch door het systeem van omzetting van de functiepunten in loonpunten.

(*)

9 december 1975 – Koninklijk besluit waarbij algemeen verbindend wordt verklaard de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25, gesloten op 15 oktober 1975 in de Nationale Arbeidsraad, betreffende de gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers (B.S. 25 december 1975)

AR/ BIJL. 9 – 2 Artikel 4. Onder loon wordt verstaan: 1. het loon waarop de werknemer ingevolge zijn dienstverstrekking recht heeft ten laste van de werkgever; 2. de fooien of het bedieningsgeld waarop de werknemer recht heeft ingevolge zijn dienstbetrekking of krachtens het gebruik; 3. de in geld waardeerbare voordelen waarop de werknemer ingevolge zijn dienstbetrekking recht heeft ten laste van de werkgever. Worden voor de toepassing van deze collectieve arbeidsovereenkomst eveneens in aanmerking genomen: a. de vergoeding die krachtens een collectieve arbeidsovereenkomst en ter aanvulling van het wettelijk vakantiegeld door de werkgever als vakantiegeld wordt betaald. b. De vergoedingen die voortvloeien uit de aanvullende niet - wettelijke sociale zekerheidsregelingen. Met betrekking tot de toepassingsdatum van lid 2,b, van dit artikel, hebben de partijen besloten wat volgt: - Als algemene regel zal deze bepaling van kracht worden zodra een nieuwe, door de Raad van Europese Gemeenschappen vastgestelde richtlijn het probleem van de aanvullende niet - wettelijke voordelen inzake sociale zekerheid zal hebben geregeld; -

Met betrekking evenwel tot de aanvullende niet - wettelijke voordelen inzake sociale zekerheid die gebonden zijn aan de wettelijke uitkeringen waarvoor thans een verschil in regeling voor de mannelijke en vrouwelijke werknemers bestaat, zal deze bepaling slechts van kracht worden wanneer maatregelen op wettelijk vlak zullen genomen zijn.

Artikel 5. Elke werknemer die zich benadeeld acht of de representatieve werknemersorganisatie waarbij de werknemer is aangesloten kan bij het bevoegde rechtscollege een rechtsvordering instellen om het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers te doen toepassen. Artikel 6. Een gespecialiseerde paritair samengestelde commissie zal op initiatief van de organisaties, die onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst hebben ondertekend, worden opgericht. Zij zal tot taak hebben het bevoegd rechtscollege van advies te dienen, indien het erom verzoekt, omtrent geschillen over de toepassing van het beginsel van gelijke beloning.

AR/ BIJL. 9 - 3 Artikel 7. 1) De werkgever die een werknemer tewerkstelt, die hetzij op ondernemingsniveau, overeenkomstig op afspraak berustende procedures die in de onderneming van kracht zijn, hetzij bij de sociale inspectie een met redenen omklede klacht heeft ingediend of die een rechtsvordering instelt of voor wie een rechtsvordering wordt ingesteld tot herziening van het loon op basis van onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst, mag de arbeidsbetrekking niet beëindigen, noch de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen, behalve om redenen die vreemd zijn aan die klacht of aan die rechtsvordering. De bewijslast van deze redenen rust op de werkgever, indien de werknemer wordt ontslagen of de arbeidsvoorwaarden eenzijdig worden gewijzigd binnen de twaalf maanden volgend op het indienen van een klacht zoals bedoeld in vorig lid. Deze bewijslast rust eveneens op de werkgever in geval van ontslag of eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden nadat een rechtsvordering werd ingesteld, zoals bedoeld in het vorig lid en dit tot drie maanden na het in kracht van gewijsde gaan van het vonnis. 2) Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt of de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigt in strijd met de bepalingen van 1), lid 1 van dit artikel, verzoekt de werknemer of de vakbondsorganisatie waarbij hij is aangesloten hem opnieuw in de onderneming op te nemen of hem te herplaatsen in de arbeidspost onder de voorwaarden vastgesteld in de arbeidsovereenkomst. Het verzoek moet worden gedaan binnen de dertig dagen die volgen op de datum van de betekening van de opzegging, van de beëindiging zonder opzegging of van de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden. De werkgever moet binnen de dertig dagen volgend op de betekening zich over de aanvraag uit te spreken. De werkgever die de werknemer opnieuw in de onderneming opneemt of hem opnieuw aan zijn vroegere arbeidspost tewerkstelt, moet het door de werknemer wegens ontslag of wijziging van de arbeidsvoorwaarden gederfde loon betalen alsmede de werkgevers- en werknemersbijdragen op dat loon storten. 3) Wanneer de werknemer ingevolge het in 2), lid 1 bedoelde verzoek niet opnieuw wordt opgenomen of niet wordt herplaatst in zijn arbeidspost en er geoordeeld werd dat het ontslag of de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden indruist tegen de beschikkingen van 1), lid 1, zal de werknemer een vergoeding betalen die, naargelang van de keuze van de werknemer, gelijk is hetzij aan een forfaitair bedrag dat overeenstemt met het brutoloon voor zes maanden, hetzij aan de werkelijk door de werknemer geleden schade; in laatstgenoemd geval zal de werknemer de omvang van de gelegen schade moeten bewijzen. 4) De werkgever is verplicht dezelfde vergoeding uit te betalen, zonder dat de werknemer het in 2), lid 1 bedoelde verzoek om opnieuw te worden opgenomen of in de arbeidspost te worden herplaatst, moet indienen: 1. wanneer de werknemer de arbeidsovereenkomst verbreekt, omdat het gedrag van de werkgever in strijd is met de beschikkingen van 1), lid 1, wat in hoofde van de werknemer een dringende reden is om de arbeidsovereenkomst te verbreken; 2. wanneer de werkgever de werknemer heeft ontslagen om een dringende reden, op voorwaarde dat het bevoegde rechtsorgaan dit ontslag voor gegrond houdt en in strijd acht met de beschikkingen van 1), lid 1.

AR/ BIJL. 9 - 4 Hoofdstuk 3 – Bekendmaking Artikel 8. De tekst van onderhavige arbeidsovereenkomst wordt in bijlage bij het arbeidsreglement van de onderneming gevoegd.

Hoofdstuk 4 – Slotbepalingen. Artikel 9. Deze collectieve arbeidsovereenkomst is gesloten voor een onbepaalde looptijd; zij treedt in werking op de datum van de ondertekening ervan, met uitzondering van de bepalingen van artikel 4, lid 3. Zij kan op verzoek van de meest gerede partij worden herzien of opgezegd met een opzeggingstermijn van zes maanden. De organisatie die het initiatief tot herziening of opzegging neemt, moet de reden aangeven en amendementvoorstellen indienen, de andere organisaties gaan de verbintenis aan binnen de termijn van een maand na ontvangst, in de Nationale Arbeidsraad te bespreken.

AR/ BIJL. 10-1

Collectieve Arbeidsovereenkomst nr 45 van 19 december 1989 houdende invoering van een verlof om dringende redenen. Gelet op de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités; Gelet op het interprofessioneel akkoord van 10 februari 1975, punt 8 b) en op de sectoriële collectieve arbeidsovereenkomsten die hieraan gevolg gaven; Overwegende dat het de ondertekenende partijen gepast lijkt dat een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten wordt ter invoering van een verlof om dwingende redenen; Overwegende dat een evenwicht moet tot stand gebracht worden tussen enerzijds de behoefte van de werknemer om van het werk afwezig te kunnen zijn ingeval een dwingende reden zich voordoet, en anderzijds de organisatiemoeilijkheden die zich in de onderneming kunnen voordoen naar aanleiding van deze afwezigheden; Hebben de navolgende interprofessionele organisaties van werkgevers en van werknemers : -

het Verbond van Belgische ondernemingen, de nationale middenstandsorganisaties erekend overeenkomstig de wetten betreffende de organisatie van de Middenstand, gcoördineerd op 28 mei 1979, de Belgische Boerenbond, “La Fédération nationale des Unions professionelles agricoles”, “l’Alliance agricole belge”, het Algemeen Christelijk Vakverbond van België, het Algemeen Belgisch Vakverbond, de Algemene Centrale der Liberale Vakbonden van België,

op 19 december 1989 in de Nationale Arbeidsraad volgende collectieve arbeidsovereenkomst gesloten. HOOFDSTUK I – TOEPASSINGSGEBIED Artikel 1 Deze collectieve arbeidsovereenkomst is van toepassing op de werknemers en op de werkgevers die hen tewerkstellen. Zij doet geen afbreuk aan gunstiger bepalingen op het niveau van het paritair comité of van de onderneming.

AR/ BIJL. 10 – 2

HOOFDSTUK II – DE DWINGENDE REDEN Artikel 2 § 1. De werknemer heeft het recht om van het werk afwezig te zijn op grond van dwingende redenen. Deze afwezigheden worden niet bezoldigd behoudens aansluitende conventionele bepaling. § 2. Onder dwingende reden moet worden verstaan elke niet te voorziene, los van het werk staande gebeurtenis die de dringende en noodzakelijke tussenkomst van de werknemer vereist en dit voorzover de uitvoering van de arbeidsovereenkomst deze tussenkomst onmogelijk maakt. § 3. Zijn in het bijzonder een dwingende reden in de zin en volgens de voorwaarden van § 2 : a) ziekte, ongeval of hospitalisatie overkomen aan : -

een met de werknemer onder hetzelfde dak wonende persoon, zoals - de echtgeno(o)t(e) of de persoon die met hem/haar samenwoont; - de ascendent, de descendent evenals adoptie- of pleegkind, de tante of de oom van de werknemer, van zijn/haar echtgeno(o)t(e) of van de persoon die met hem/haar samenwoont

-

een aan- of bloedverwant in de eerste graad die niet met de werknemer onder hetzelfde dak woont, zoals een ouder, een schoonouder, een kind, een schoonkind van de werknemer

b) ernstige materiële beschadiging van de bezittingen van de werknemer, zoals schade aan de woning door een brand of een natuurramp. § 4. Wordt eveneens als een dwingende reden beschouwd: het bevel tot verschijning in persoon in een rechtszitting wanneer de werknemer partij is in het geding. § 5. Het staat de werkgever en de werknemer vrij om in onderling akkoord andere gebeurtenissen vast te stellen die als dwingende reden beschouwd moeten worden.

HOOFDSTUK III – DUUR VAN HET VERLOF OM DWINGENDE REDENEN Artikel 3 Het is de werknemer toegestaan afwezig te zijn gedurende de tijd die nodig is om het hoofd te bieden aan de problemen veroorzaakt door de gebeurtenissen bedoeld in artikel 2.

AR/ BIJL. 10 – 3 Artikel 4 § 1. De duur van de afwezigheden mag 10 arbeidsdagen per kalenderjaar niet overschrijden. § 2. Voor een deeltijds tewerkgestelde werknemer wordt de in § 1 bepaalde duur van het verlof om dwingende redenen herleid in verhouding tot de duur van zijn/haar arbeidsprestaties.

HOOFDSTUK IV – MODALITEITEN Artikel 5 De werknemer die om een dwingende reden afwezig is, is ertoe gehouden de werkgever vooraf te verwittigen. Indien dit niet mogelijk is moet hij de werkgever zo spoedig mogelijk verwittigen. Artikel 6 De werknemer moet het verlof gebruiken voor het doel waarvoor het is toegestaan. Op verzoek van de werkgever moet de werknemer de dwingende reden bewijzen aan de hand van de gepaste documenten of bij gebreke hieraan, door ieder ander bewijsmiddel. Artikel 7 De bepalingen van deze collectieve arbeidsovereeenkomst doen geen afbreuk aan de regelingen van die gevallen van schorsing van de arbeidsovereenkomst die aanleiding geven tot de betaling van een gewaarborgd loon zoals dat krachtens wettelijke of c.a.o.-bepalingen verschuldigd is. Artikel 8 De krachtens deze overeenkomst toegekende verlofdagen worden niet als arbeidstijd beschouwd; zij worden als een gerechtvaardigde afwezigheid in aanmerking genomen voor de toekenning van voordelen die pro rata temporis voorzien zijn in een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten op het niveau van het paritair comité of de onderneming. Commentaar De afwezigheidsdagen wegens dwingende redenen hebben het volgende statuut : -

deze dagen worden niet bezoldigd;

-

de niet-gepresteerde arbeidsduur mag niet in aanmerking worden genomen als arbeidstijd;

-

het recht van afwezigheid impliceert evenwel dat de werknemer niet gedwongen mag worden de uren tijdens dewelke hij wegens dwingende redenen afwezig is geweest, op een ander tijdstip te presteren; een dergelijke regeling kan daarentegen wel in gemeen overleg tussen de werknemer en de werkgever worden overeengekomen;

-

deze afwezigheden mogen niet leiden tot een vermindering van de voordelen die pro rata temporis in een overeenkomst zijn voorzien.

AR/ BIJL. 10 – 4 HOOFDSTUK VI – SLOTBEPALINGEN Artikel 9 Deze collectieve arbeidsovereenkomst wordt gesloten voor onbepaalde duur. Zij treedt in werking op 1 januari 1990. Zij kan op verzoek van de meest gherede ondertekenende partij herzien of opgezegd worden, met een opzegtermijn van 6 maanden. Gedaan te Brussel, op negentien december negentienhonderdnegenentachtig. Voor het Verbond van Belgische Ondernemingen

BEIRNAERT W.

Voor de Middenstandsorganisaties

MORESCO M.

Voor de Belgische Boerenbond, "la Fédération nationale des Unions professionelles agricoles" en "l'Alliance agricole belge" Voor het Algemeen Christelijk Vakverbond van België

LUYTEN A. DAEMEN

Voor het Algemeen Belgisch Vakverbond

DE VITS M.

Voor de Algemene Centrale der Liberale Vakbonden van België

X

X

VAN DER HAEGEN A.

X

Gelet op artikel 28 van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités, vraagt de Nationale Arbeidsraad dat deze overeenkomst bij koninklijk besluit algemeen verbindend wordt verklaard. ---------------------------

AR/ BIJL. 11

De Kruispuntbank: In toepassing van artikel 27 van de wet van 15 januari 1990 houdende de oprichting en organisatie van een Kruispuntbank van de Sociale Zekerheid wordt aan het personeel ter kennis gebracht dat de tekst van deze wet en haar uitvoeringsbesluiten, na afspraak kunnen geraadpleegd worden in het lokaal van de directeur.

AR/BIJL. 12

LBV - Organogram

• • • • •

• • • • •

Administratie en organisatie Personeelsbeleid Voorbereiding financieel beleid Communicatie, ICT en IKZ Ondersteuning educatieve werking

Leiding personeel en supervisie werkzaamheden Verantwoordelijke sociaal-culturele werking Verantwoordelijke beleidsplanning en voortgangsrapport Ondersteuning bestuursorganen en werkgroepen Publicaties

• Onthaal en permanentie • Ondersteuning administratie • Ondersteuning financieel beleid

• Uitvoering projectopdracht • Ondersteunende taken • Educatieve opdracht

• • • • •

Antwerpen Brabant Limburg Oost-Vlaanderen West-Vlaanderen