Kenniserfenis in een kenniscreërende organisatie

IN VEEL ORGANISATIES LEEFT DE VRAAG HOE DE KENNIS VAN DE OUDERE GENERATIE MEDEWERKERS BEWAARD KAN BLIJ-

VEN NADAT ZIJ MET PENSIOEN IS GEGAAN. VEEL ERVARINGSKENNIS IS ECHTER IMPLICIET EN KAN NIET SIMPELWEG OVER-

GEDRAGEN WORDEN DOOR TE EXPLICITEREN ZOALS MIDDELS INSTRUCTIES, OPLEIDINGEN, MENTORING EN COACHING

OF WEBSITES. ERVARINGSKENNIS KAN HET BEST OVERGEDRAGEN WORDEN ZOALS DEZE OOK GEDURENDE DE LOOPBAAN

ONTSTAAT: IN DIRECTE INTERACTIE MET COLLEGA’S.

Kenniserfenis in een kenniscreërende organisatie CEES SPRENGER

baan ontstaat: in directe interactie met collega’s. Zo beschouwd is de kenniserfenis niet meer te verzilveren aan

Het vraagstuk over het overdragen van ervaringskennis komt de

het einde van de loopbaan, maar gaat het erom gedurende de

afgelopen periode steeds sterker naar voren door de afnemende

loopbaan werk en samenwerking zodanig te organiseren dat

groei van de bevolking en de daarmee gepaard gaande relatieve

steeds nieuwe kennis blijft ontstaan. Dat geldt zowel voor de

toename van ouderen. In veel publicaties over leeftijdsbewust

minder ervaren als voor de ervaren medewerkers! In een

personeelsbeleid is te lezen dat het van belang is aandacht te

kenniscreërende, lerende organisatie speelt de vraag niet óf

besteden aan de specifieke kenmerken van ouderen. Op die

jong en oud leert, maar veel meer hoe dat leerproces tijdens en

manier kunnen ouderen toch zo lang mogelijk inzetbaar blijven

buiten het werk verloopt, zodanig dat ervaringskennis steeds

en ook in hun tweede loopbaanhelft prettig blijven werken en

zoveel mogelijk gedeeld wordt en leidt tot ontwikkeling en

zelfs leren.

vernieuwing.

In dit artikel komt de vraag aan de orde hoe een organisatie om kan gaan met de kenniserfenis van ervaren, oudere werknemers.

OUDERE GENERATIE

Na een korte verkenning van het thema vergrijzing in organi-

Iemand die kijkt naar de gemiddelde arbeidsorganisatie van dit

saties komt de vraag aan de orde wat kenmerken zijn van de

moment met de blik van twintig jaar geleden ziet een groot

ervaringskennis waar oudere en/of ervaren medewerkers over

probleem: er is een enorme vergrijzing zichtbaar. Het aantal

beschikken en hoe deze kennis gedurende de loopbaan tot

mensen in de leeftijdscategorie tussen veertig en 59 neemt rela-

stand is gekomen. Uit deze analyse blijkt dat veel ervarings-

tief sterk toe ten opzichte van de groep onder veertig jaar. Dit

kennis impliciet is en niet simpelweg overgedragen kan worden

‘probleem’ is echter zodanig structureel dat het eerder een ken-

door te expliciteren zoals middels instructies, opleidingen,

merk is: de leeftijdsopbouw van de bevolking is aan het veran-

mentoring en coaching of websites. Ervaringskennis kan het

deren en de effecten daarvan werken vanzelfsprekend door

best overgedragen worden zoals deze ook gedurende de loop-

binnen arbeidsorganisaties. De veranderingen in leeftijdsop-

THEMA LEREN VAN OUDERE WERKNEMERS

DEVELOP NR 3-2007 55

bouw gaan gepaard met een aantal andere ontwikkelingen.

Deze en andere ontwikkelingen bepalen mede hoe te kijken naar

Mensen worden gemiddeld niet alleen ouder, ze zijn langer

het vraagstuk van de kenniserfenis van ouderen:

actief en hun gezondheid is beter. In de jaren zestig kon

• vergrijzing van de (beroeps)bevolking is eerder een kenmerk

iemand na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd nog maar weinig, tegenwoordig trekken mensen van 65 er massaal op uit om van cultuur en recreatie te genieten.

dan een ‘probleem’; • ouderen kunnen en willen meer dan vroeger, niet in de laatste plaats omdat werk steeds meer kenniswerk wordt;

Ook het werk en de werkbeleving is sterk veranderd. Naar ver-

• leren en veranderen blijft niet beperkt tot de eerste loop-

houding bestaat veel minder van het werk uit fysieke arbeid ten

baanhelft, maar is ook in het laatste deel van het werkzame

gunste van een sterke toename van denk- of kenniswerk. Steeds

leven van groot belang;

vaker is het geluid te horen dat mensen om gelukkig te zijn in

• men beleeft leren steeds meer als een proces dat zinvol is in

meerdere of mindere mate behoefte hebben aan arbeid, zolang

zichzelf, niet alleen als een noodzakelijke voorwaarde om aan

ze daar fysiek en mentaal toe in staat zijn: levenslang inzetbaar

het werk te komen.

(A&O fonds gemeenten, 2005). Deze visie krijgt ook de instemming van de politiek, aangezien de economie erbij gebaat is dat

Kenniserfenis mogen we dan ook niet beschouwen als een vraag-

de beroepsbevolking op sterkte blijft. Dit is gezien de demogra-

stuk dat alleen betrekking heeft op oudere werknemers vlak voor

fische ontwikkelingen alleen haalbaar wanneer mensen bereid

hun pensionering. Kenniserfenis gaat ook over de vraag hoe

zijn hun loopbaan te verlengen.

organisaties steeds nieuwe kennis kunnen blijven creëren, aan-

Recent blijkt dat de oudere generatie ook steeds actiever wordt

gezien verouderde kennis waarde verliest. Het gaat bovendien

op het gebied van werk. De uitzendmarkt voor 55-plus groeit

over de vraag hoe (oudere én jongere) mensen binnen organisa-

sterk en organisaties maken steeds vaker afspraken met ouderen

ties samen leren en zelfs over de vraag hoe mensen die met pen-

over arbeidsinzet na hun pensioen. Naast het gegeven dat bedrij-

sioen zijn gegaan, bijdragen kunnen blijven leveren aan arbeids-

ven op die manier extra geschoolde en ingewerkte arbeidskrach-

organisaties en een zinvol leven kunnen blijven leiden na hun

ten kunnen inzetten, speelt daarin ook het argument mee dat op

loopbaan.

die manier de kennis van ouderen voor de organisatie beschikbaar blijft.

ERVARINGSKENNIS

De kennis van oudere en ervaren medewerkers is stap voor stap Binnen arbeidsorganisaties wordt arbeid steeds meer op kennis

opgebouwd in de vele jaren waarin zij hun vak hebben uitge-

van medewerkers gebaseerd en neemt de snelheid toe waarmee

oefend. Na hun initiële beroepsopleiding hebben zij zich tijdens

producten, werkprocessen en bekwaamheden moeten verande-

en door hun werk gaandeweg verder ontwikkeld. Ze hebben in

ren om toegevoegde waarde te blijven leveren aan de afnemers

verschillende functies en uiteenlopende werkomgevingen

in de maatschappij. De consequentie daarvan is dat medewerkers

gewerkt en zijn gegroeid van ‘junior’ naar ‘senior’. Ervaringsken-

navenant mee moeten veranderen om bij te blijven. Medewer-

nis is hierin een sleutelfactor. Hoe komt ervaringskennis tot ont-

kers moeten een leven lang leren, dus ook als ze in hun tweede

wikkeling?

loopbaanhelft zijn aanbeland. Ondertussen veranderen ook de opvattingen over en de inzet

Ervaringskennis ontstaat op verschillende manieren. Ten eerste

van opleidingen sterk. Steeds meer mensen volgen nog studies

zit in ervaring opdoen een element van ‘oefening’. Een jonge

op hogere leeftijd. Zelfs het aantal studenten dat na afloop van

beroepsbeoefenaar met weinig ervaring heeft nog weinig routine.

hun loopbaan nog een opleiding volgt, neemt sterk toe. Leren

Iedere situatie lijkt nieuw en vraagt om afwegingen hoe te han-

doen we niet meer alleen voordat we een beroep uitoefenen,

delen om een goed resultaat te bereiken. Gaandeweg oefent

maar maakt steeds meer continu onderdeel uit van ons werk en

iemand steeds meer handelings- en denkpatronen in die het

zelfs ons leven.

makkelijker maken om snel en effectief te reageren.

56 DEVELOP NR 3-2007

Een tweede aspect van ervaringskennis is dat iemand naarmate

kende situaties kan een ervaren professional putten uit deze erva-

de tijd vordert een steeds breder arsenaal aan handelings- en

ring door snel af te wegen welke overeenkomsten er zijn

denkpatronen opbouwt door te werken in verschillende situaties

met situaties uit het verleden en – vaak impliciet – te kiezen voor

en omstandigheden en met uiteenlopende collega’s. Op die

de aanpak die toen succesvol bleek. Het grote voordeel van

manier leert men steeds meer variaties kennen binnen het

ervaringskennis is dan ook dat iemand snel en effectief kan han-

beroep en handelingsstrategieën om daarmee om te gaan.

delen. Er kleeft echter ook een nadeel aan: in complexe werk-

Op de derde plaats heeft ervaringskennis ook betrekking op de

situaties kunnen, naast de ‘bekende’ variabelen, ook nieuwe,

mentale ontwikkeling van de persoon. Een ervaren beroepsbe-

onbekende invloeden een rol spelen. Als de ervaren beroepsbe-

oefenaar is ‘gerijpt’ in zijn denken en handelen. Hij hoeft zich

oefenaar de situatie routinematig benadert, zal hij de nieuwe

niet meer volledig te concentreren op de eigen effectiviteit, maar

impulsen over het hoofd zien en mogelijk niet effectief zijn.

kan ook zien wat de bijdrage van anderen is. Hij kan beter reflec-

Kennis heeft met andere woorden een ‘halfwaarde’-tijd. Ervarin-

teren en relativeren dan een ‘junior’ en straalt om die reden ook

gen uit het verleden verliezen gaandeweg hun waarde voor het

veel meer zelfverzekerdheid en vertrouwen uit. KENNIS ALS PERSOONLIJKE BEKWAAMHEID

De opgebouwde ervaringskennis zit als het ware verstrengeld in

Ervaringskennis wordt gevormd door een

de persoon. De kennis is een mengeling van cognitieve, affectie-

combinatie van denken en handelen en is voor

ve en handelingskennis. Overdracht van die kennis, bijvoorbeeld

iedereen een persoonlijk bezit

door een jongere collega uit te leggen hoe hij een bepaalde klus moet klaren, is maar ten dele mogelijk. De kennis, beter gezegd de bekwaamheid om effectief te opereren, gaat over veel meer klussen dan deze ene klus. De bekwaamheid is immers ook juist

handelen in het heden. Wil ervaringskennis zijn waarde houden,

opgebouwd tijdens het uitvoeren van vele, vele klussen. Erva-

dan moet de ervaringskennis steeds opnieuw aangevuld worden.

ringskennis is gevormd door een combinatie van denken en

Kennis is met andere woorden geen statisch, maar juist een dyna-

handelen en is een persoonlijk bezit: iedereen die deze kennis

misch begrip. Als mensen niet alert reageren op ontwikkelingen

wil ‘overnemen’ zal zelf de ervaring moeten opdoen die daar-

om hen heen, als mensen niet blijven leren, blijft de kennis die

voor nodig is. Deze vorm van kennis is een persoonlijke

zij hebben niet op hetzelfde peil, maar neemt gaandeweg af. Dit

bekwaamheid. Of en hoe mensen deze kennis kunnen en willen

maakt het voor een organisatie zo belangrijk om steeds nieuwe

gebruiken is ook een persoonlijke keuze. Als een senior beroeps-

kennis te blijven creëren.

beoefenaar samenwerkt met een jonge collega die hem in het geheel niet bevalt, kan hij ertoe besluiten om niets door te leren

LEREN IN INTERACTIE

aan deze persoon, of zelfs, vanwege zijn ervaringskennis, deze

Dan is er nog een derde kenmerk van ervaringskennis dat we in

persoon in een situatie te brengen waarin hij niet effectief kán

beschouwing moeten nemen. Kennis is weliswaar een persoon-

handelen. Zoals het voorbeeld van meestervoetballer Johan

lijke bekwaamheid, deze bekwaamheid ontwikkelt iemand echter

Cruijff die medespelers waar hij een hekel aan had de bal zo kon

niet alléén, maar juist in interactie met andere mensen. Leren

aangeven dat ze er niks mee konden (Winsemius, 2005).

door naar anderen te kijken en hen – dat kan zelfs onbewust gebeuren – te imiteren, door elkaar positief of negatief aan te

HALFWAARDETIJD VAN KENNIS

spreken op gedrag, door voor te bespreken hoe zaken straks aan-

Ervaringskennis heeft nog een ander belangrijk kenmerk. Het is

gepakt moeten worden en door achteraf samen te reflecteren op

in feite ‘achteraf ’-kennis. Het is kennis die gegroeid is in situaties

de handelingen. De sociale omgeving is een belangrijke leerom-

die zich in het verleden hebben voorgedaan. In nieuwe en onbe-

geving voor het ontwikkelen van persoonlijke bekwaamheid.



Er is zelfs wat voor te zeggen dat iemands persoonlijke

rijke functie om anderen in de gelegenheid te stellen van hem te

bekwaamheid los van de sociale omgeving waarin hij of zij deze

leren. In de tweede loopbaanhelft doet echter ook het proces van

kennis heeft opgebouwd relatief van weinig waarde is. Een pro-

veroudering of obsoletie zijn intrede. Dit heeft invloed op het

fessional is in het werk mede effectief door goede contacten met

leerproces van oudere werknemers en hun organisatie.

collega’s die informatie aandragen, feedback geven en werk voorbereiden of nabespreken. Hoe minder actief deze interacties

OBSOLETIE

zijn, hoe minder informatie er stroomt, hoe minder iemand

De afgelopen jaren is er veel onderzoek gedaan naar veroudering

leert, hoe minder effectief iemand is.

of obsoletie (Thijssen, 2006). Onder obsoletie kan verstaan wor-

Leren van mensen in een organisatie is veel minder een indivi-

den: individuele beroepsmatige kwaliteiten die tegenwoordig

dueel proces dan het lijkt. Hoe meer mensen in een organisatie

van minder waarde zijn dan in een eerdere periode. Dat kan er

op elkaar zijn ingespeeld en hoe groter de bereidheid is om

zowel op duiden dat iemand zijn werk niet meer zo goed aankan

elkaar informatie toe te spelen, hoe sterker het vertrouwen en

als vroeger (lichamelijke of geestelijke slijtage), als dat het werk

daarmee het ‘Social Capital’ binnen een organisatie kan groeien.

dat iemand doet minder gewaardeerd wordt dan vroeger (keurig handschrift). Er bestaan meerdere vormen van obsoletie:

LEREN GEDURENDE DE LOOPBAAN

Tot nu toe is vooral ingegaan op ervaringskennis. Kenmerkend voor ervaringskennis is dat deze: • een persoonlijke bekwaamheid is, de kennis is als het ware verstrengeld met de persoon en daardoor niet van de persoon te vervreemden; • een halfwaardetijd heeft, ofwel na verloop van tijd minder

• technische obsoletie: verminderde kwalificaties door terugval van fysieke of geestelijke vermogens; • economische obsoletie: achterhaalde kwalificaties door verandering van werk en omgeving; • perspectivische obsoletie: achterhaalde opvattingen door te blijven bij in het verleden ontwikkelde visies of verouderde beroepsmatige waarden en normen.

waarde krijgt doordat de ervaringen waarop de kennis gebaseerd is niet meer actueel zijn. Ervaringskennis blijft alleen

Uit onderzoek blijkt dat er minder sprake is van obsoletie bij

van waarde wanneer iemand continu blijft leren;

hoger opgeleiden, met name wanneer zij een complex taken-

• afhankelijk is van de mate van vertrouwen en sociaal kapitaal binnen een organisatie óf ervaringskennis rendeert.

pakket uitoefenen met veel variatie. Obsoletie blijkt veel minder dan men in het verleden dacht gekoppeld te zijn aan leeftijd. Een belangrijkere variabele is het vermogen tot zelfsturing

Leren in en tijdens het werk kan en mag om deze redenen niet

in loopbaanactiviteiten en leeractiviteiten. Hoe sterker het

beperkt blijven tot de eerste loopbaanhelft. Het is duidelijk dat

werk en de werkomgeving een beroep doen op zelfsturing, hoe

professionals een initiële opleiding nodig hebben en vervolgens

groter de prikkels zijn om te blijven leren en veranderen (Eraut,

een goede inwerkperiode. Maar ook in de tweede loopbaanhelft

2004).

is leren nodig en wenselijk. De dagelijkse handelingsvaardigheid houdt men natuurlijk wel vast gedurende het werk, moeilijker is

Het effect van een werkomgeving en instelling die gericht zijn op

echter om in deze vaardigheid ook werkelijk de scherpte, of de

leren en veranderen is dat de kennisontwikkeling in beweging

fijne kneepjes vast te houden en te blijven ontwikkelen. Zoals de

blijft en op die manier kennis niet hoeft te verouderen of ver-

beste pianist ter wereld dat alleen goed kan blijven door dagelijks

starren. Dit geldt niet alleen voor de kennis of bekwaamheid die

te oefenen, zullen ook goede beroepsbeoefenaren moeten blij-

de persoon bezit, het geldt ook voor de persoon zelf. Als een

ven trainen met vaardigheden om scherp te blijven. Dat is nog

oudere werknemer niet meer verandert en leert, kan veel eerder

meer noodzakelijk wanneer een professional zijn beroep uit-

perspectivische obsoletie optreden: achterhaalde opvattingen en

oefent in de context van een organisatie. Hij blijft immers leren

ouderwetse visies omtrent ontwikkelingen in arbeid en beroep

van de mensen om hem heen en heeft op zijn beurt een belang-

(Thijssen, 2006). Het gevolg van deze ‘veroudering en verstar-


ring’ is dat mensen in hun werksituatie in een isolement raken

Een zeer belangrijke succesfactor voor de kenniserfenis ligt

en zich steeds minder met het werk kunnen verbinden. Dit kan

besloten in de kwaliteit van de relatie tussen de ervaren en oner-

ertoe leiden dat men het perspectief verlegt naar de post-arbeids-

varen medewerkers. Zij zullen alleen bereid zijn kennis te delen

situatie en daar helemaal naar toe gaat leven. Als mensen een-

wanneer ze open staan voor elkaars inbreng en het gevoel heb-

maal de focus verlegd hebben naar de periode na hun pensioen,

ben dat zij er zelf beter van worden wanneer zij samenwerken en

is het vrijwel onmogelijk nog te blijven leren en veranderen in

leren met ouderen. Deze onderlinge bereidheid en openheid kan

het werk.

gevoed worden door de bewuste keuze om het werk ook te zien als leermogelijkheid. Dat kan alleen wanneer er in de fase voor-

KIJK OP KENNISERFENIS

afgaand aan de activiteiten bewust aandacht is voor dit perspec-

Uit het voorgaande blijkt dat de ‘kenniserfenis’ van ervaren

tief op kenniserfenis.

medewerkers naar (junior) collega’s minder gelijkenis vertoont met de nalatenschap van een overledene dan het woord erfenis

De kenniserfenis heeft in deze opvatting veel meer weg van een

doet vermoeden. De erfenis na overlijden bestaat uit geld en

proces dan van een product. Het gaat er in essentie niet om dat

goederen die tastbaar, expliciet zijn en letterlijk overgedragen

de tijdens leer- en werkprocessen ontstane kennis (het product

kunnen worden aan de achtergebleven familie. De kennis die

van leren) na afloop aan anderen wordt overgedragen, maar de

iemand in de loop der tijd heeft opgedaan tijdens het werk is

kern van de erfenis is juist dat ervaren en onervaren medewerkers

minder simpel over te dragen. Dat heeft vooral te maken met het

samen in de situatie zijn waarin de aanwezige kennis wordt toe-

feit dat veel van de opgedane ervaringskennis niet expliciet is en

gepast en zelfs verder ontwikkeld (het proces van leren).

ook niet expliciet gemaakt kan worden. Deze impliciete kennis is aan de persoon gebonden en wordt pas zichtbaar op het

Een kort voorbeeld kan dit verduidelijken. Een beleidsmedewer-

moment dat deze persoon in een specifieke werksituatie komt

ker zware transporten bij de politie is met pensioen gegaan. Twee

waarin een beroep gedaan wordt op deze kennis.

jongere collega’s van hem moeten een nieuw protocol zware transporten ontwikkelen en willen gebruikmaken van de (erva-

Het veilig stellen van de kenniserfenis zal dan ook maar zeer ten

rings)kennis van de gepensioneerde. Dit blijkt niet goed te wer-

dele bewerkstelligd kunnen worden door impliciete kennis expli-

ken wanneer ze alleen zijn advies inwinnen. Hij kan wel veel

ciet te maken. Manieren waarop expliciteren kan plaatsvinden

verhalen vertellen uit het verleden, maar heeft geen ervaring met

zijn bijvoorbeeld het inzetten van ervaren medewerkers als

dit nieuwe vraagstuk. Veel leerzamer is het wanneer ze samen

docent of coach, ervaringskennis vastleggen op schrift of inter-

deel gaan uitmaken van het projectteam en gezamenlijk het

net, instructiehandleidingen of opleidingsprogramma’s maken

nieuwe protocol ontwerpen. De ‘oude’ kennis wordt gebruikt

op basis van ervaringskennis. Het lijkt verstandiger om naast

om nieuwe kennis te produceren.

deze maatregelen juist de aandacht te richten op het informele leren: de momenten waarop de ervaren medewerker de kennis

KENNISCREËRENDE ORGANISATIE

toepast en – nog beter – verder ontwikkelt. Als al doende de ken-

Deze kijk op kenniserfenis vertoont veel gelijkenis met de bena-

nis blijft veranderen en vernieuwen, is dat een belangrijke

dering van de kenniscreërende organisatie die door Nonaka en

manier om obsoletie van de persoon met zijn kennis tegen te

Takeuchi (1995) werd geïntroduceerd. Zij onderscheiden een

gaan. Het zijn in essentie ook deze momenten waarop ervaren

raamwerk met twee dimensies (zie figuur 1). De eerste, horizon-

en minder ervaren medewerkers tijdens het samenwerken van

tale dimensie bevat een schaal die loopt van individuele kennis

elkaar kunnen leren. Niet alleen kan de minder ervaren mede-

naar organisatiekennis. Zij achten dat van belang aangezien ken-

werker de kunst afkijken van de senior, de senior kan omgekeerd

nis altijd door individuen wordt gecreëerd, niet door organisa-

ook leren van nieuwe en onbevangen inzichten en experimenten

ties. De tweede, verticale dimensie bestaat uit een schaal die ver-

van de jeugd.

loopt van impliciete kennis naar expliciete kennis.



In het proces van externalisatie wordt zo veel mogelijk van de door ervaren medewerkers impliciet bewaarde kennis expliciet

expliciet

gemaakt. Omdat veel van de ervaringskennis lastig in woorden uit te drukken is, maakt men vaak gebruik van verhalen, metasocialisatie (samen werken)

externalisatie (kennisoverdracht)

foren, analogieën of modellen. De ervaren en onervaren medewerkers kunnen samen, al dan niet ondersteund door meer col-

individu

lega’s of stafmedewerkers, besluiten om deze kennis vast te leggen en/of toe te passen in andere werkprocessen of bedrijfsop-

impliciet

leidingen.

internalisatie (eigen maken)

combinatie (vertalen)

Kenniscreatie vraagt echter vaak net iets meer dan het vertalen van (ervarings)kennis van de ene naar de andere situatie. In het proces van combinatie, zoals Nonaka en Takeuchi het noemen, wordt expliciete kennis uit verschillende bronnen samengevoegd en opnieuw geordend. Een voorbeeld daarvan is dat de eigen

expliciet

impliciet organisatie

situatie vergeleken wordt met een best practice uit een andere organisatie of beoordeeld wordt met behulp van criteria die al eerder in theorie zijn ontwikkeld. Op die manier kunnen nieu-

Figuur 1: Benadering van de kenniscreërende organisatie (Nonaka en

we aanpakken ontstaan, uitgetest worden en eventueel in de

Takeuchi, 1995).

vorm van een experiment verder tot wasdom komen.

In het raamwerk zijn vier verschillende manieren van kennis-

De vierde manier van kennisconversie is internalisatie: de expli-

conversie beschreven. Kennisconversie staat in feite voor een

ciete kennis die men zich eigen heeft gemaakt gaat onderdeel

manier waarop in interactie met en tussen mensen nieuwe ken-

uitmaken van de eigen knowhow. In het licht van kenniserfenis

nis ontstaat. De vier manieren van kennisconversie zijn:

is internalisatie ook weer van belang: het laat zien dat de ken-

• socialisatie (van impliciet naar impliciet);

niserfenis pas waarde krijgt wanneer de ‘erfgenamen’ zich de

• externalisatie (van impliciet naar expliciet);

overgeërfde en verder ontwikkelde kennis ook daadwerkelijk

• combinatie (van expliciet naar expliciet);

eigen kunnen maken en gebruiken.

• internalisatie (van expliciet naar impliciet). KENNISBEWUST PERSONEELSBELEID

De basis van kenniscreatie is volgens Nonaka en Takeuchi het

De laatste jaren is door velen al een lans gebroken voor leef-

leren door socialisatie: medewerkers in de organisatie die met

tijdsbewust personeelsbeleid. Iedere levensfase heeft eigen ken-

elkaar ervaringen ‘delen’. Een krachtige manier is om samen

merken die te vertalen zijn in de vormgeving van het perso-

(werk)ervaringen op te doen, elkaar aan het werk te zien en de

neelsbeleid. In deze beschouwing over de kenniserfenis van erva-

verhalen te horen ter ondersteuning daarvan. Socialisatie is

ren en oudere werknemers is het perspectief gekozen van leren

zeer vergelijkbaar met het overdragen van de kenniserfenis

en ontwikkelen van kennis. Dat perspectief laat zien dat het

zoals dat in de vorige paragraaf naar voren kwam. Nonaka en

grootste belang voor het overdragen van kennis van oudere naar

Takeuchi laten met hun benadering echter ook zien dat de

jongere medewerkers niet zozeer is om de kennis van de oude-

‘kenniserfenis’ die tijdens het proces van socialisatie wordt

ren te ‘vangen’. Het gaat er meer om situaties te creëren tijdens

overgedragen de opstap kan zijn naar het creëren van nieuwe

het dagelijks werk waarin ouderen en jongeren elkaar ontmoeten

kennis.

en kennis met elkaar kunnen delen (socialisatie) of samen nieu-


we kennis creëren (combinatie). Het is daarbij niet alleen van

• ontwikkelen van integraal HR-beleid waarin ook vitaliteit en

belang dat de jongeren leren, maar juist ook dat de oudere werk-

motivatie van (oudere) werknemers een duidelijke plaats kun-

nemers blijven leren. Leren in dit verband betekent dat zij actief

nen innemen;

kennis blijven produceren, kennis die op die manier ook blijft

• leidinggevenden betrekken bij het bespreken van deze pro-

ontwikkelen en veranderen. Overdragen van bestaande kennis

blematiek en hen uitdagen gerichte interventies en projecten

loopt dan parallel met het genereren van nieuwe kennis.

te starten om de kenniserfenis veilig te stellen.

Kennisbewust personeelsbeleid is juist in deze periode waarin we

Oudere en ervaren medewerkers blijven vooral leren wanneer

geconfronteerd worden met de toenemende vergrijzing van het

hun werk en werkomgeving hen de gelegenheid biedt om nieu-

personeelsbestand hoogst noodzakelijk. Hoe dat het best aange-

we ervaringen te blijven opdoen. Dit is de tegenhanger van de

pakt kan worden is nog vol onzekerheden. Het is daarom hoog

ervaringsconcentratie (Thijssen, 2006) die optreedt wanneer

tijd om aandacht te gaan besteden aan onderzoek en experimen-

mensen langere tijd steeds hetzelfde werk blijven doen. Dat

ten die meer inzicht kunnen geven in effectieve aanpakken om de

vraagt om een gericht HR-beleid waarvan bewustwording van

kenniserfenis veilig te stellen. Er zijn vele aanpakken mogelijk,

deze problematiek, mobiliteit, leermogelijkheden en bewust

hierna worden er enkele geschetst (zie ook www.leeftijdophet-

omgaan met het sociale netwerk de pijlers vormen. Aan de

werk.nl/praktijkvoorbeelden/projectenoverzicht (2007)).

basis van een dergelijk beleid liggen praktijkgericht onderzoek

• bewustzijn van de problematiek van de vergrijzing binnen de

en experimenten die de problematiek verder verkennen en

organisatie zichtbaar en bespreekbaar maken; • inventariserend onderzoek naar de beleving en wensen van

mogelijkheden openen om er gericht en creatief mee om te gaan.

personeel om de eigen kennis optimaal in te zetten en verder te ontwikkelen; • meer en expliciete aandacht voor persoonlijke ontwikkeling en mobiliteit, waardoor juist ook oudere medewerkers actief

Dr. Cees Sprenger is partner bij Kessels & Smit, The learning company, en lector Lerende Politieorganisatie bij de politieacademie. [email protected]

kunnen blijven leren door veranderingen in werk en werkmethoden door te voeren;

LITERATUUR

• samenwerkingsprojecten initiëren waarin junior en senior

• A+O fonds Gemeenten (2005). Levenslang inzetbaar, leeftijdsbe-

medewerkers samen werken aan het verbeteren of vernieuwen

wust personeelsbeleid voor gemeenten. Publicatie van A+O fonds

van werkmethoden of producten;

gemeenten, Den Haag.

• gepensioneerde medewerkers inhuren voor projecten of

• Eraut, M. (2000). Non-formal learning and tacit knowledge in

advieswerk waarin hun expertise en netwerk van groot belang

professional work. British Journal of Educational Psychology, 70,

kunnen zijn;

113-116.

• onderzoeken hoe het sociale netwerk van ervaren medewer-

• Nonaka, I. en H. Takeuchi (1997). De kenniscreërende onder-

kers eruit ziet en op welke wijze zij hun kennis daarmee ‘ver-

neming: hoe Japanse bedrijven innovatieprocessen in gang zetten,

ankeren’, om op die wijze gerichte ‘kennismakingsprogramma’s’ voor minder ervaren medewerkers op te stellen; • tandems maken tussen jong en oud, waarbij ze samen kunnen optrekken om vragen en problemen in het werk expliciet te maken en samen op te lossen; • ontwikkelen en aanpassen van arbeidsvoorwaarden op zodanig wijze dat arbeidsmobiliteit van oudere werknemers kan verbeteren;


Schiedam: Scriptum. • Thijssen, J.G.L. (2006). De tweede loopbaanhelft, Ontwikkelingen en perspectieven in een vergrijzende samenleving, Universiteit Utrecht, rede bij afscheid. • Winsemius, P. (2005). Je gaat het pas zien als je het door hebt. Amsterdam: Balans. • TNO (2007), www.leeftijdophetwerk.nl/praktijkvoorbeelden/projectenoverzicht.


Kenniserfenis in een kenniscreërende organisatie

Recommend Documents