KEMENTERIAN KEUANGAN LAPORAN KEGIATAN REFORMASI BIROKRASI 2011

KEMENTERIAN KEUANGAN

LAPORAN KEGIATAN REFORMASI BIROKRASI 2011


1

Daftar Isi

Ringkasan Eksekutif

3

Peluncuran Nilai-Nilai Kementerian Keuangan

4

Bab I. Pendahuluan

7

Bab II. Penataan Organisasi Dan Pengembangan Tatalaksana A. Penataan Organisasi B. Kantor Pelayanan Percontohan C. Analisis dan Evaluasi Jabatan D. Pengembangan SOP E. Analisis Beban Kerja

14 20 22 25 29

Bab III. Manajemen Sumber Daya Manusia A. Penataan Pegawai B. Human Capital Development Plan C. Pola Mutasi D. Manajemen Talenta E. Diklat Berbasis Kompetensi F. Pengelolaan Kinerja G. SIMPEG

36 39 41 42 45 49 52

Bab IV. Program Pendukung A. Integrasi Teknologi Informasi Keuangan B. Komunikasi Publik C. Indikator Kinerja Utama D. Monitoring Dan Evaluasi

58 61 65 68

Lampiran & Matrik Pelaksanaan Quality Assurance Reformasi Birokrasi Nasional tahun 2011

71 78

2

KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA

Ringkasan Eksekutif

R

eformasi Birokrasi di lingkungan Kementerian Keuangan yang telah berjalan baik dan mendapat apresiasi dari berbagai pemangku kepentingan, semakin menjadi inspirasi bagi seluruh pegawai Kementerian Keuangan, baik tingkat pusat mau pun daerah, untuk terus bekerja seoptimal mungkin

dalam memberikan pelayanan terbaik bagi seluruh masyarakat Indonesia dalam upaya peningkatan kepercayaan masyarakat luas. Fokus reformasi birokrasi di tahun 2011, Kementerian keuangan telah menetapkan Keputusan Menteri Keuangan nomor 454/KMK.01/2011 tentang pengelolaan kinerja yang meliputi pengelolaan kinerja organisasi dan pegawai. Selain itu, Kementerian Keuangan menetapkan dan me-launching 5 (lima) nilai-nilai Kementerian Keuangan yaitu : integritas, profesionalisme, sinergi, pelayanan, dan kesempurnaan, yang menjadi dasar bagi institusi, pimpinan dan seluruh pegawai dalam mengabdi, bekerja, dan bersikap, guna mewujudkan Kementerian Keuangan sebagai institusi pemerintahan terbaik, berkualitas, bermartabat, terpercaya, dihormati, disegani dan tidak terkotak-kotak. Kementerian Keuangan secara internal telah aktif melakukan monitoring dan evaluasi untuk memperoleh masukan mengenai tingkat kepatuhan dan hambatan-hambatan dalam pelaksanaan program reformasi birokrasi. Adapun secara eksternal pelaksanaan reformasi birokrasi di lingkungan Kementerian Keuangan juga dinilai oleh Satgas Reformasi Birokrasi Nasional, dalam hal ini pelaksanaan quality assurance yang dilakukan oleh BPKP dengan hasil akhir adalah 91,21, dan independent survey oleh IPB dengan hasil Indeks Kepuasan Pelanggan sebesar 3,87 (dalam skala 1-5). Berdasarkan Survei Integritas Sektor Publik Indonesia yang diselenggarakan oleh Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK), Kementerian Keuangan berada pada peringkat 1 dalam kategori instansi yang memiliki unit vertikal dengan nilai indeks integritas 7,56 (dalam skala 1-10). Terkait dengan kedudukan Menteri Keuangan dalam Tim Reformasi Birokrasi Nasional sebagai anggota Komite Pengarah sesuai Keputusan Presiden Nomor 14 tahun 2010 tentang Pembentukan komite pengarah reformasi birokrasi nasional dan tim reformasi birokrasi nasional, memiliki peran dan tanggung jawab yang strategis di dalam proses penentuan kebijakan Reformasi Birokrasi di tingkat nasional baik secara langsung maupun tidak langsung. Peran tersebut menunjukkan adanya pengakuan bahwa seluruh aktivitas reformasi birokrasi yang selama ini telah dan akan dilaksanakan oleh Kementerian Keuangan menunjukkan nilai dan posisi tersendiri dalam tataran reformasi birokrasi nasional. Oleh sebab itu, sudah seyogyanyalah seluruh aparatur Kementerian Keuangan mendukung sepenuhnya program-program reformasi birokrasi nasional pada umumnya dan reformasi birokrasi di Kementerian Keuangan yang dapat menjadi acuan perubahan dalam reformasi birokrasi.


3

Peluncuran nilai-nilai Kementerian Keuangan merupakan salah satu bentuk riil proses reformasi birokrasi di Kementerian Keuangan. Nilai dalam sebuah organisasi merupakan pedoman bagi setiap anggota organisasinya dalam bekerja sehingga organisasi tersebut tidak kehilangan makna organisasinya.

29-07-2011. Peluncuran Nilai-Nilai Kementerian Keuangan. Kementerian Keuangan secara resmi meluncurkan Nilai-Nilai Kementerian Keuangan yang baru.

4


29-07-2011. Peluncuran NilaiNilai Kementerian Keuangan. Menteri Keuangan secara simbolis memberikan pigura Nilai-Nilai Kementerian Keuangan kepada setiap Pejabat Eselon I untuk kemudian di terapkan di tiap direktoratnya masing-masing.

29-07-2011. Peluncuran Nilai-Nilai Kementerian Keuangan. Acara diakhiri dengan foto bersama dengan seluruh pejabat Eselon I Kementerian Keuangan.

Peluncuran Nilai-Nilai Kementerian Keuangan

28-07-2011. Lokakarya dalam rangka penyusunan Nilai-Nilai Kementerian Keuangan. Dalam penyusunan tersebut, Kementerian Keuangan mengundang konsultan profesional agar dapat menghasilkan Nilai-Nilai Kementerian Keuangan yang tepat.

28-07-2011. Lokakarya dalam rangka penyusunan Nilai-Nilai Kementerian Keuangan. Diskusi dilakukan bersama pejabat setingkat Eselon I hingga Eselon IV demi mendapatkan Nilai Kementerian Keuangan yang menciptakan budaya organisasi baik.

28-07-2011. Lokakarya dalam rangka penyusunan Nilai-Nilai Kementerian Keuangan. Lokakarya diakhiri dengan foto bersama dengan seluruh peserta.

01-10-2011. Sosialisasi Nilai-Nilai Kementerian Keuangan untuk kalangan internal. Acara dimulai dengan kegiatan senam pagi bersama seluruh pegawai Kementerian Keuangan, bertempat di Kantor Pusat Pajak.

01-10-2011. Sosialisasi Nilai-Nilai Kementerian Keuangan untuk kalangan internal. Kegiatan dilanjutkan dengan acara makan pagi bersama. Menteri Keuangan beserta pejabat setingkat Eselon I melayani para pegawai dalam menyiapkan makan pagi. Hal ini sebagai cerminan sinergi - hubungan baik antar sesama anggota organisasi Kementerian Keuangan.

01-10-2011. Sosialisasi Nilai-Nilai Kementerian Keuangan untuk kalangan internal. Menteri Keuangan menyampaikan latar belakang dan tujuan ditetapkannya Nilai-Nilai Kementerian Keuangan.


5

6


Pendahuluan

Integritas dalam nilai-nilai Kementerian Keuangan memiliki arti berpikir, bekata, berperilaku dan bertindak dengan baik dan benar serta memegang teguh kode etik dan prinsip-prinsip moral.


7

A. Latar Belakang Kementerian Keuangan sebagai bagian dari unsur pemerintahan yang mempunyai tugas di bidang pengelolaan keuangan dan kekayaan negara dituntut untuk berperan serta dalam upaya mewujudkan cita-cita Nasional sebagaimana dituangkan dalam Pembukaan Undang-Undang Dasar 1945, dengan memberikan kinerja yang optimal. Sejak tahun 2007, secara massive Kementerian Keuangan telah melakukan reformasi birokrasi yang ditujukan untuk meningkatkan efektivitas pelaksanaan tugas, meningkatkan mutu pelayanan kepada masyarakat, mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik, serta menumbuhkan kepercayaan publik. Pelaksanaan Reformasi Birokrasi di tahun 2011 merupakan kelanjutan dan perbaikan dari program reformasi birokrasi yang dilakukan pada tahun-tahun sebelumnya, pada tahun 2011, reformasi birokrasi juga mencakup program budaya kerja melalui perumusan dan internalisasi value Kementerian Keuangan. Value Kementerian Keuangan diharapkan dapat menjadi roh dalam menggerakkan SDM dan organisasi dalam upaya mewujudkan visi dan misi Kementerian Keuangan. Program reformasi birokrasi di bidang organisasi, proses bisnis, dan sumber daya manusia juga tetap dilaksanakan dan senantiasa disempurnakan. Program-program tersebut antara lain meliputi Penataan Organisasi, Kantor Pelayanan Percontohan, Analisis dan Evaluasi Jabatan, Pengembangan SOP, Analisis Beban Kerja, Penataan Pegawai, Human Capital Development Plan, Pola Mutasi, Manajemen Talenta, Diklat Berbasis Kompetensi, Pengelolaan Kinerja, dan SIMPEG, serta didukung dengan Komunikasi Publik yang optimal, penerapan Indikator Kinerja Utama yang tepat, pemanfaatan Teknologi Informasi dan Komunikasi yang terintegrasi, serta pelaksanaan monitoring dan evaluasi yang andal. Program tersebut telah memenuhi 8 area perubahan yang diamanatkan dalam Permenpan nomor 20 tahun 2010, bahkan terdapat beberapa program tambahan yang tidak tercakup dalam Permenpan tersebut yaitu Peningkatan Disiplin, Pola Mutasi, Penataan Pegawai dan Manajemen Talenta. Penataan dan Penguatan Organisasi dirancang agar organisasi selalu mampu mengembangkan dan memperbaiki diri menuju organisasi modern, dengan tujuan utama untuk memberikan pelayanan terbaik sesuai ekspektasi dan dinamika perkembangan kebutuhan masyarakat. Strateginya melalui penggabungan organisasi dengan tugas dan fungsi sejenis, pemisahan organisasi untuk menjaga independensi dan penguatan fungsi check and balances, penajaman tugas dan fungsi unit organisasi, serta pembentukan organisasi modern berbasis teknologi informasi. Di program penataan tatalaksana, proses “continues improvement”, terus dilakukan melalui penambahan jumlah SOP Layanan Unggulan dan penetapan SOP-Link yang mengkaitkan proses bisnis antar unit eselon I di lingkungan Kemenkeu, tujuannya untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas sistem, proses dan prosedur kerja di Kemenkeu. Penataan sistem manajemen sumber daya manusia aparatur terdiri dari fokus-fokus yang lebih dalam di bidang peningkatan disiplin, rekrutmen, assessment centre, pelatihan berbasis kompetensi, analisis dan evaluasi jabatan, pengelolaan sistem informasi kepegawaian, penataan pola mutasi dan promosi, penataan pegawai serta

8


Bab I. Pendahuluan

pengembangan manajemen talenta. Hal tersebut ditujukan untuk meningkatkan profesionalisme SDM Aparatur di lingkungan Kemenkeu. Penguatan akuntabilitas kinerja salah satunya dilakukan melalui pengelolaan kinerja berbasis balanced scorecard, Kemenkeu telah berhasil mempraktikkan penandatanganan kontrak kinerja kepada hampir seluruh pegawai di lingkungan Kemenkeu mulai tingkat eselon I hingga pelaksana. Strategi penerapannya melalui penyempurnaan Peta Strategi, Indikator dan Target Kinerja Utama di Kemenkeu-Wide-One-Two-Three, Capacity Building, proses Cascading serta penggunaan software aplikasi balanced scorecard. Dan di tahun 2011 ini pula ditandai dengan diterbitkannya KMK 454/2011 tentang Penilaian Kinerja Organisasi dan Pegawai. Sebagai bukti peningkatan kualitas pelayanan publik oleh Kemenkeu, di bidang komunikasi publik telah diselenggarakan survei kepuasan pelanggan, bekerjasama dengan lembaga survei, untuk mengetahui persepsi publik mengenai tingkat pelayanan pegawai Kemenkeu dalam melayani masyarakat di pusat dan daerah. Strategi komunikasi yang dirancang ke depan adalah meningkatkan penyebarluasan pelaksanaan reformasi birokrasi di lingkungan Kemenkeu, melalui media online dan media massa serta survei kepuasan pelanggan untuk mengukur dan memperoleh masukan atas pelaksanaan reformasi birokrasi di lingkungan Kemenkeu. Selain itu, Kemenkeu juga telah mengembangkan instrumen monitoring dan evaluasi, sebagai alat untuk memastikan bahwa program reformasi birokrasi telah dilaksanakan sesuai rencana, termasuk terus memonitor tindak lanjut perbaikannya. Pelaksanaan reformasi birokrasi di lingkungan Kementerian Keuangan telah memberikan dampak positif bagi peningkatan kinerja Kementerian Keuangan. Belanja Negara yang meningkat lebih dari dua kali lipat lipat : Rp 509,6 Triliun (2005) menjadi Rp1.320,8 Triliun (2011), .target penerimaan pajak yang meningkat 2,5 kali lipat dari Rp 409,2 Triliun (2006) menjadi Rp1.019.2 Triliun (2012), dengan rata-rata pertumbuhan sebesar 17% per tahun merupakan beberapa bukti nyata bahwa program reformasi birokrasi dapat berjalan sesuai dengan tujuan. Kementerian Keuangan juga berusaha melakukan terobosan/inovasi dengan menggagas konsep sistem pemetaan pegawai, pensiun dini, manajemen talenta, serta penilaian kinerja individu, dan bahkan telah berhasil melakukan penetapan kontrak kinerja bagi seluruh pegawai. Selain itu, Kementerian Keuangan juga mendapat apresiasi yang cukup tinggi terkait digunakannya hasil pengukuran Analisa Beban Kerja dalam perencanaan pegawai sebagai salah satu persyaratan yang harus dipenuhi untuk memperoleh pengecualian moratorium pegawai. Namun demikian, dalam perkembangannya masih ditemui beberapa oknum yang melakukan penyimpanganpenyimpangan dalam pelaksanaan tugas di bidang pengelolaan keuangan dan kekayaan negara, hal ini yang kemudian memunculkan keraguan beberapa pihak akan keberhasilan pelaksanaan program reformasi birokrasi. Kementerian Keuangan sebagai institusi pemerintah yang menjunjung transparansi tidak menutupi kasus-kasus tersebut namun justru menjadikan kasus-kasus tersebut sebagai pembelajaran, koreksi, dan penyempurnaan kebijakan di masa yang akan datang. Untuk meminimalisir penyimpangan tersebut, penerapan sistem reward and punishment perlu


9

dilaksanakan secara tertib dan tegas. Kementerian Keuangan membentuk unit kontrol internal di setiap unit eselon I, menerbitkan Keputusan Menteri Keuangan Nomor 38/KMK.01/2011 dimana menambah jumlah pejabat negara yang wajib menyampaikan LHKPN dari 7.000 pejabat menjadi 24.628 pejabat, membentuk whistleblowing system dan menangani 86 laporan PPATK, Dengan berbagai hambatan, kendala, dan tantangan yang ditemui, pelaksanaan reformasi birokrasi di lingkungan kementerian keuangan tetap harus dilakukan sebagai langkah strategis dalam upaya meningkatkan kinerja Kementerian Keuangan untuk mendukung terwujudnya cita-cita luhur yang dituangkan dalam Pembukaan UndangUndang Dasar 1945.

B. Dasar Hukum Penyusunan Laporan Dalam Diktum KEDUA Keputusan Menteri Keuangan Nomor 235/ KMK.01/2011 tentang Pembentukan Tim Reformasi Birokrasi dan Transformasi Kelembagaan Pusat Kementerian Keuangan Tahun Anggaran 2011, mengamanatkan Tim Pelaksana Reformasi Birokrasi dan Transformasi Kelembagaan Pusat wajib menyusun laporan pelaksanaan Program Reformasi Birokrasi dan Transformasi Kelembagaan.

C. Tujuan Penyusunan Laporan Laporan kegiatan Tim Reformasi Birokrasi dan Transformasi Kelembagaan Pusat yang disampaikan secara berkala bertujuan untuk mewujudkan akuntabilitas dan transparansi dalam rangka pelaksanaan good governance. Dengan adanya laporan tersebut diharapkan jajaran di lingkungan Kementerian Keuangan dapat memiliki informasi yang akurat dan komprehensif, yang menjadi salah satu faktor dalam mendukung kebijakan Reformasi Birokrasi dan Transformasi Kelembagaan Kementerian Keuangan.

D. Sistematika Penulisan Laporan Tim Reformasi Birokrasi Tahun 2011, disusun dengan sistematika sebagai berikut: Bab I memuat latar belakang, dasar hukum penyusunan laporan, tujuan penyusunan laporan, serta sistematika laporan. Latar belakang berisi penjelasan singkat mengenai proses reformasi birokrasi Kementerian Keuangan serta pentingnya rekam jejak akan proses ini. Bab II memuat pelaksanaan program reformasi birokrasi di bidang Penataan Organisasi dan Penguatan Tatalaksana mencakup : Penataan Organisasi, Kantor Pelayanan Percontohan, Analisis dan Evaluasi Jabatan, Pengembangan SOP dan Analisis Beban Kerja.

10


Bab I. Pendahuluan

Bab III memuat pelaksanaan program reformasi birokrasi di bidang Sumber Daya Manusia mencakup : Penataan Pegawai, HCDP, Pola Mutasi, Manajemen Talenta, Diklat Berbasis Kompetensi, Pengelolaan Kinerja dan SIMPEG. Bab IV memuat pelaksanaan program-program pendukung reformasi birokrasi mencakup : Komunikasi Publik, Indikator Kinerja Utama dan Monitoring dan Evaluasi


11

12


Penataan Organisasi Dan Pengembangan Tatalaksana

Profesionalisme dalam nilai-nilai Kementerian Keuangan memiliki arti bekerja tuntas dan akurat atas dasar kompetensi terbaik dengan penuh tanggung jawab dan komitmen yang tinggi


13

A. Penataan Organisasi Berdasarkan Undang-Undang Nomor 39 Tahun 2008 tentang Kementerian Negara, disebutkan bahwa tugas dan fungsi Kementerian Keuangan merupakan salah satu urusan pemerintahan yang ruang lingkupnya disebutkan dalam Undang-Undang Dasar 1945 sehingga Kementerian Keuangan tidak dapat dibubarkan tanpa persetujuan dari Dewan Perwakilan Rakyat. Hal ini menandakan bahwa kedudukan, peran, tugas, dan fungsi Kementerian Keuangan sangat penting dan strategis. Selanjutnya dalam Peraturan Presiden Nomor 47 Tahun 2009 tentang Pembentukan dan Organisasi Kementerian Negara dan Peraturan Presiden Nomor 24 Tahun 2010 tentang Kedudukan, Tugas, dan Fungsi Kementerian Negara Serta Susunan Organisasi, Tugas, dan Fungsi Eselon I Kementerian Negara, disebutkan bahwa Kementerian Keuangan mempunyai tugas menyelenggarakan urusan di bidang keuangan dan kekayaan negara dalam pemerintahan untuk membantu Presiden dalam menyelenggarakan pemerintahan negara. Tugas Kementerian Keuangan sangat berat dan mengemban banyak peraturan perundang-undangan, antara lain Undang-Undang (UU) di bidang Keuangan Negara, Perbendaharaan Negara, Perpajakan, Kepabeanan, Cukai, Pasar Modal, Kekayaan Negara, Perasuransian, Dana Pensiun, Piutang Negara, Lelang, Perimbangan Keuangan, Otonomi Daerah, Utang Negara, SUKUK, dan peraturan lainnya yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas Menteri Keuangan. Berdasarkan UU Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah dan UU Nomor 39 Tahun 2008 tentang Kementerian Negara, tugas yang dilaksanakan oleh Kementerian Keuangan merupakan salah satu tugas yang tidak diserahkan urusannya kepada Pemerintah Daerah. Tugas-tugas Kementerian Keuangan utamanya meliputi optimalisasi pendapatan negara, optimalisasi pengelolaan pembiayaan anggaran, optimalisasi pengelolaan dan penilaian kekayaan negara, efisiensi dan efektivitas belanja negara, pengelolaan keuangan negara yang efektif, efisien, transparan dan akuntabel, kesinambungan kebijakan fiskal, sistem pelaksanaan anggaran yang baik dan sistem penyusunan laporan keuangan yang memadai, menciptakan pasar modal yang teratur, wajar, efisien, sehat, kompetitif dan melindungi kepentingan rakyat, serta mewujudkan keuangan yang mandiri. Pelaksanaan tugas-tugas tersebut semakin hari semakin bertambah dinamis, berat dan kompleks serta setiap kebijakan yang diambil oleh Kementerian Keuangan akan sangat berpengaruh terhadap perekonomian, perdagangan, dan sosial. Tugas-tugas tersebut selanjutnya dituangkan dalam Strategy Map yang terdiri dari 16 sasaran strategis, 7 (tujuh) diantaranya pada stakeholder prespective yang meliputi pendapatan negara yang optimal, pelaksanaan belanja yang optimal, pembiayaan dalam jumlah cukup, efisien dan aman bagi kesinambungan fiskal, utilisasi kekayaan negara yang optimal, hubungan keuangan antar pemerintah pusat dan pemerintah daerah yang optimal, pengelolaan keuangan negara yang akuntabel, serta industri pasar modal dan jasa keuangan non-bank yang stabil, tahan uji, dan likuid.

14


Bab II. Penataan Organisasi Dan Pengembangan Tatalaksana

Dalam rangka pelaksanaan tugas dan fungsi Kementerian Keuangan yang berat dan kompleks tersebut, dibutuhkan organisasi dan sistem ketatalaksanaan yang efektif, efisien, responsif, jelas, pasti, transparan, akuntabel, right sizing, independen, one stop service, built in control, dan/atau check and balances, adaptif, dan mampu mendukung dan mentransformasikan tugas yang diembannya dan memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakat. Organisasi Kementerian Keuangan merupakan organisasi yang berskala sangat besar dan mempunyai instansi vertikal yang tersebar di seluruh wilayah Indonesia pada tingkat propinsi, kota/kabupaten, kecamatan, bahkan kelurahan. Kedudukan, tugas, fungsi, peran, dan karakteristik Kementerian Keuangan tersebut menjadikan organisasi Kementerian Keuangan sangat dinamis dan memiliki ketergantungan yang sangat tinggi terhadap dinamika perubahan lingkungan dan tuntutan publik, baik sebagai regulator maupun sebagai pemberi layanan. Untuk itu, dibutuhkan organisasi dan sistem ketatalaksanaan yang secara cepat mampu mengantisipasi perubahan lingkungan agar dapat mendukung terwujudnya tata kelola keuangan dan kekayaan negara yang efektif, efisien, profesional, produktif, transformatif, serta sesuai dengan tuntutan dan kebutuhan masyarakat. Untuk mewujudkan hal tersebut perlu senantiasa dilakukan penataan organisasi secara berkesinambungan. Kegiatan Penataan Organisasi ini dimaksudkan mewujudkan organisasi Kementerian Keuangan baik pada kantor pusat, instansi vertikal maupun unit pelaksana teknis yang efektif, efisien, responsif, jelas, pasti, transparan, akuntabel, right sizing, independen, one stop service, built in control, dan/atau check and balances, sesuai dengan perkembangan kebutuhan pelaksanaan tugas, tuntutan masyarakat, dan kemajuan teknologi. Penataan organisasi di lingkungan Kementerian Keuangan didasarkan pada landasan hukum diantaranya sebagai berikut: 1. Undang-Undang Nomor 39 Tahun 2008 tentang Kementerian Negara; 2. Peraturan Presiden Nomor 47 Tahun 2009 tentang Kedudukan, Tugas, Fungsi, Susunan Organisasi, dan Tata Kerja Kementerian Negara Republik Indonesia; 3. Peraturan Presiden Nomor 24 Tahun 2010 tentang Kedudukan, Tugas, dan Fungsi Kementerian Negara, Serta Susunan Organisasi, Tugas, dan Fungsi Eselon I Kementerian Negara; 4. Peraturan Presiden Nomor 95 Tahun 2006 tentang Organisasi dan Tata Kerja Instansi Vertikal di Lingkungan Departemen Keuangan; 5. Instruksi Presiden Nomor 13 Tahun 1998 tentang Prosedur, Pengusulan, Penetapan, dan Evaluasi Organisasi Pemerintahan; 6. Keputusan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 108 Tahun 1995 tentang Teknik Perumusan Tugas dan Fungsi Instansi Pemerintah; 7. Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor PER/15/M.PAN/7/2008 tentang Pedoman Umum Reformasi Birokrasi; 8. Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor PER/18/M.PAN/11/2008 tentang Pedoman Organisasi Unit Pelaksana Teknis Kementerian dan Lembaga Pemerintah Non Kementerian;


15

9. Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor PER/19/M.PAN/11/2008 tentang Petunjuk Pelaksanaan Evaluasi Kinerja Organisasi Pemerintah; 10. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 76/PMK.01/2009 tentang Pedoman Penataan Organisasi di Lingkungan Departemen Keuangan. Target program penataan organisasi yang akan dilaksanakan pada tahun 2011 adalah sebagai berikut: 1. Pembentukan Sekretariat Perwakilan Kementerian Keuangan; 2. Pembentukan Unit Pelaksana Teknis Balai Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan di lingkungan Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan; 3. Modernisasi instansi vertikal di lingkungan Direktorat Jenderal Bea dan Cukai; 4. Penataan organisasi Unit Pelaksana Teknis (UPT) dan instansi vertikal di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak; 5. Penataan organisasi Pusat Investasi Pemerintah; 6. Pembentukan Unit Pengelola Dana Pengembangan Pendidikan Nasional. Kegiatan penataan organisasi merupakan kegiatan strategis yang harus dilakukan secara hati-hati, konseptual, dan komprehensif untuk kepentingan Kementerian Keuangan secara keseluruhan. Berdasarkan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 76/PMK.01/2009 tentang Pedoman Penataan Organisasi di Lingkungan Depertemen Keuangan, kegiatan penataan organisasi secara garis besar dilakukan dengan tahapan sebagai berikut: 1. Pengumpulan data (termasuk usulan dari unit-unit di lingkungan Kementerian Keuangan); 2. Analisis/telaahan; 3. Pembahasan internal Kemenkeu (dengan unit-unit eselon I terkait) dan penyiapan naskah akademis yang menjelaskan tentang latar belakang, kondisi yang dihadapi, dan perbandingan antara struktur organsasi existing dengan struktur organisasi usulan, RPMK mengenai organisasi dan tata kerja, dan dokumen pendukung lainnya; 4. Usulan Menteri Keuangan kepada Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PAN dan RB); 5. Pembahasan dengan Kementerian PAN dan RB (bersama Sekretariat Kabinet apabila penataan organisasi yang dilakukan berdampak pada perubahan Peraturan Presiden); 6. Persetujuan dan Penetapan Peraturan Menteri Keuangan berdasarkan persetujuan Menteri PAN dan RB dan berdasarkan persetujuan Presiden/ditetapkannya Perpres (apabila penataan organisasi yang dilakukan berdampak pada perubahan Perpres). Kajian yang dilakukan oleh Biro Organisasi dan Ketatalaksanaan dalam setiap pelaksanaan program penataan organisasi dilingkungan Kementerian Keuangan didasarkan pada prinsip-prinsip organisasi yang berlaku secara akademis, universal, dan sesuai dengan ketentuan yang berlaku, namun demikian penataan organisasi Kementerian Keuangan sangat ditentukan oleh kebijakan strategis yang digariskan oleh pimpinan Kementerian Keuangan dan kebijakan nasional yang digariskan oleh Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi.

16



Program penataan/modernisasi organisasi Kementerian Keuangan yang telah diagendakan sebelumnya dan diproses oleh Biro Organisasi dan Ketatalaksanaan pada tahun 2011 antara lain sebagai berikut: 1. Optimalisasi Kepala Rumah Tangga Gedung Keuangan Negara melalui pembentukan Kantor Pengelolaan Teknologi Informasi dan Komunikasi dan Barang Milik Negara di bawah Pusintek (Kantor Pengelolaan TIK dan BMN).

Pada awalnya diusulkan dengan nomenklatur Sekretariat Perwakilan Kementerian Keuangan, yang merupakan pemberdayaan Kepala Rumah Tangga GKN. Pembentukan unit tersebut dalam rangka meningkatkan koordinasi pelaksanaan tugas Kementerian Keuangan di daerah dan mendukung pelaksanaan tugas Kepala Perwakilan Kementerian Keuangan serta meningkatkan tertib administrasi dan efektivitas pelaksanaan tugas-tugas kesekretariatan di daerah yang dan semakin hari semakin bertambah berat dan kompleks (tugas dibidang pengelolaan GKN dan asset lainnya, komunikasi publik, bantuan hukum, pengelolaan IT, dan layanan e-procurement). Sebagai tahap awal diusulkan dibentuk pada 7 (tujuh) kota besar yang meliputi Medan, Bandung, Semarang, Surabaya, Balikpapan, Denpasar, dan Makassar. Dalam perkembangannya Kementerian PAN dan RB menyetujui pembentukan unit tersebut sebagai UPT di bawah Pusintek dengan nomenklatur Kantor Pengelolaan Teknologi Informasi dan Komunikasi dan Barang Milik Negara pada 5 (lima) lokasi yang meliputi: Medan, Semarang, Surabaya, Denpasar, dan Makassar. Oleh karena itu, agar Kantor Pengelolaan TIK dan BMN dapat berperan seperti tujuan awal pembentukannya, langkah lanjutan yang perlu segera dilakukan adalah menyusun Peraturan Menteri Keuangan pengganti Keputusan Menteri Keuangan Nomor 124/KMK.01/1983 dan menyusun uraian jabatan Kantor Pengelolaan TIK dan BMN.

2. Pembentukan Unit Pelaksana Teknis Balai Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan di lingkungan BPPK.

Pembentukan UPT Balai Diklat Kepemimpinan tersebut pada prinsipnya ditujukan untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi penyelenggaraan Diklat Kepemimpinan dan merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari penataan organisasi Pusdiklat Pengembangan SDM sebagaimana yang telah ditetapkan dalam Peraturan Menteri Keuangan Nomor 184/PMK.01/2010 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Keuangan. Pembentukan Balai Diklat Kepemimpinan dilakukan dengan memindahkan fungsi penyenggaraan Diklat dari Pusdiklat Pengembangan SDM yang selama ini eksis dan telah dilaksanakan di Magelang ke dalam organisasi yang otonom.

3. Penataan organisasi/modernisasi Instansi Vertikal pada Ditjen Bea dan Cukai, yaitu penataan/penerapan 11 (sebelas) KPPBC Tipe Madya yang meliputi Medan, Jambi, Samarinda, Banjarmasin, Teluk Nibung, Pekanbaru, Tanjung Balai Karimun, Nunukan, Tarakan, Entikong, dan Teluk Bayur, serta penyesuaian tipologi KPPBC Tipe Madya Pabean. Secara garis besar penataan organisasi instansi vertikal di lingkungan DJBC ditujukan untuk: a. meningkatkan pelayanan kepada pengguna jasa kepabeanan dan cukai dengan mengimplementasikan cara kerja yang cepat, efisien, transparan dan responsif; b. mengoptimalkan fungsi utama DJBC sebagai fasilitator perdagangan (Trade Facilitator), dukungan industri (Industrial Assistance), pelindung masyarakat (Community Protector), dan penghimpun penerimaan (Revenue Collector), c.

untuk meningkatkan efektivitas dan citra organisasi, serta mewujudkan good governance.


17

Dengan penataan tipologi, diharapkan tidak ada lagi unit organisasi yang kurang efektif dan kurang efisien karena beban kerjanya yang relatif kecil. Tipologi KPPBC Tipe Madya Pabean berdasarkan pembagian tipologi yang baru meliputi: a. KPPBC Tipe Madya Pabean; b. KPPBC Tipe Madya Pabean A; c.

KPPBC Tipe Madya Pabean B; dan

d. KPPBC Tipe Madya Pabean C.

Penataan organisasi ini merupakan tahapan modernisasi instansi vertikal DJBC yang telah dikomunikasikan dan diagendakan bersama dengan Kementerian PAN dan RB pada tahun-tahun sebelumnya. Selain itu modernisasi 11 KPPBC tersebut juga merupakan program penataan organisasi yang dimonitor oleh Unit Kerja Presiden Bidang Pengawasan dan Pengendalian Pembangunan (UKP-PPP).

4. Penataan organisasi Unit Pelaksana Teknis yang menangani pengelolaan data perpajakan di lingkungan Ditjen Pajak. Penataan organisasi tersebut secara garis besar ditujukan dalam rangka: a. meningkatkan tertib administrasi pengolahan data dan dokumentasi perpajakan yang berbasis IT; b. meningkatkan fungsi check and balances dan meminimalisir penyalahgunaan wewenang; c.

meningkatkan pengawasan dan kepatuhan wajib pajak dan aparatur pajak;

d. meningkatkan partisipasi masyarakat dalam upaya peningkatan penerimaan negara; e. meningkatkan transparansi dan citra aparatur perpajakan; dan f.

meningkatkan penerimaan negara, pelayanan, pengawasan, kepatuhan, intensifikasi, dan ekstensifikasi perpajakan;

Penataan organisasi UPT di lingkungan Ditjen pajak pada tahun 2011 meliputi penataan sebagai berikut: a. Penataan/penambahan Wilayah Kerja UPT Pusat Pengolahan Data dan Dokumentasi Perpajakan (PPDDP).

Penataan Organisasi PPDDP dilakukan dengan penataan/penambahan wilayah kerja seiring dengan meningkatnya kapasitas sarana dan prasarana yang dimiliki oleh UPT PPDDP. Wilayah kerja yang semula meliputi 7(tujuh) Kanwil DJP di Jakarta, diusulkan untuk diperluas menjadi 16 (enam belas) Kanwil DJP yang terdapat di Pulau Jawa. Penataan Organisasi PPDDP telah ditetapkan oleh Menteri Keuangan dalam Peraturan Menteri Keuangan Nomor 132/PMK.01/2011 tentang Perubahan Atas Peraturan Menteri Keuangan Nomor 84//PMK.01/2007 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Pusat Pengolahan Data dan Dokumen Perpajakan.

b. Pembentukan UPT Kantor Pengolahan Data dan Dokumen Perpajakan (KPDDP).

Pembentukan Kantor Pengolahan Data dan Dokumen Perpajakan di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak merupakan salah satu tahapan modernisasi administrasi perpajakan yang merupakan kelanjutan dari pembentukan PPDDP yang dilakukan pada tahun 2007. Pada tahun 2011 KPDDP diusulkan dibentuk di Makassar dengan wilayah kerja meliputi Kanwil DJP Sulawesi Selatan, Barat, dan Tenggara dan Kanwil DJP Sulawesi Utara, Tengah, Gorontalo, dan Maluku Utara. Pembentukan KPDDP Makassar merupakan program penataan organisasi yang dimonitor oleh Unit Kerja Presiden Bidang Pengawasan dan Pengendalian Pembangunan (UKP-PPP). Pembentukan KPDDP telah ditetapkan oleh Menteri Keuangan dalam Peraturan

18



Menteri Keuangan Nomor 133/PMK.01/2011 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kantor Pengolahan Data dan Dokumen Perpajakan. c.

Pembentukan UPT Kantor Pengolahan Data Eksternal (KPDE).

Pelaksanaan amanat Pasal 35A Undang-Undang Nomor 6 Tahun 1983 tentang Ketentuan Umum dan Tata Cara Perpajakan sebagaimana telah diubah beberapa kali terakhir dengan Undang-Undang Nomor 16 Tahun 2009, dimana setiap instansi pemerintah, lembaga, asosiasi, dan pihak lain wajib memberikan data dan informasi yang berkaitan dengan perpajakan kepada Direktorat Jenderal Pajak. KPDE sebagai UPT setingkat eselon III yang akan melakukan pengolahan data dan dokumentasi pajak yang diberikan oleh instansi pemerintah, lembaga, asosiasi, dan pihak lain dimaksud. Pembentukan KPDE telah ditetapkan oleh Menteri Keuangan dalam Peraturan Menteri Keuangan Nomor 134/PMK.01/2011 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kantor Pengolahan Data Eksternal.

5. Penataan organisasi Pusat Investasi Pemerintah sebagai organisasi non-struktural/non-eselon.

Usul penataan organisasi PIP dilakukan untuk mengemban amanat Peraturan Pemerintah Nomor 1 Tahun 2008 tentang Investasi Pemerintah dan ditujukan dalam rangka: a. peningkatan dan penguatan fungsi check and balances serta penerapan good corporate governance; b. penataan, pengembangan, dan penyesuaian proses bisnis sesuai dengan best practices lembaga investasi pada umumnya; c.

peningkatan kualitas analisis risiko dalam rangka pengembangan dan percepatan pelaksanaan investasi pemerintah yang efisien dan efektif untuk mendapatkan keuntungan/nilai tambah yang optimal;

d. peningkatan kinerja pelaksanaan tugas PIP dalam rangka mempercepat dan meningkatkan pertumbuhan ekonomi dalam rangka memajukan kesejahteraan umum sebagaimana diamanatkan dalam Peraturan Pemerintah Nomor 1 Tahun 2008 tentang Investasi Pemerintah.

Penataan organisasi Pusat Investasi Pemerintah telah ditetapkan oleh Menteri Keuangan dalam Peraturan Menteri Keuangan Nomor 135/PMK.01/2011 tentang Organisasi dan Tata Kerja Pusat Investasi Pemerintah.

Selanjutnya, dalam rangka mempersiapkan kelengkapan administrasi, kepegawaian dan tata kelola agar pelaksanaan tugas dan fungsi PIP dapat dilaksanakan secara efektif Menteri Keuangan telah menetapkan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 251/PMK.01/2011 tentang Perubahan Atas Peraturan Menteri Keuangan Nomor 135/PMK.01/2011 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Pusat Investasi Pemerintah yang didalamnya menetapkan perpanjangan masa penerapan organisasi PIP menjadi tanggal 30 Juni 2012.

6. Pembentukan Lembaga Pengelola Dana Pendidikan.

Selain program penataan/modernisasi organisasi Kementerian Keuangan yang telah ditargetkan dalam kontrak kinerja awal tahun 2011 dimaksud, dalam perkembangannya sebagai pelaksanaan amanat Undang-Undang Nomor 10 Tahun 2010 tentang Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara Tahun Anggaran 2011 sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2011 dan arahan dari pimpinan, terdapat tugas tambahan yang harus segara diselesaikan yaitu pembentukan Satuan Kerja (satker) Badan Layanan Umum (BLU) yang mengelola dana pengembangan pendidikan nasional (DPPN) dengan nomenklatur Lembaga Pengelola


19

Dana Pendidikan (LPDP). Pembentukan LPDP telah disepakati bersama antara Menteri Keuangan dan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan sebagaimana dalam surat Surat Bersama Menteri Keuangan dan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Nomor SR-221/MK.01/2011 Nomor 483/MPN/KU/2011, tanggal 20 Desember 2011 perihal Persiapan Pembentukan Badan Layanan Umum Pengelola Dana Pengembangan Pendidikan Nasional.

Usulan pembentukan LPDP tersebut telah mendapatkan surat persetujuan dari Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor B/3101/M.PAN-RB/12/2011 tanggal 28 Desember 2011 dan telah ditetapkan dalam Peraturan Menteri Keuangan Nomor 252/PMK.01/2011 tentang Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Pengelola Dana Pendidikan.

Pada akhir tahun 2011 telah dilakukan pula inventarisasi terhadap usulan penataan organisasi dari beberapa unit eselon I yang akan menjadi target/program penataan organisasi tahun 2012. Hal ini dilakukan sedini mungkin dalam rangka untuk mengharmonisasikan usulan penataan organisasi dari seluruh unit eselon I agar dapat lebih konseptual, terarah, dan komprehensif. Penataan organisasi di lingkungan Kementerian Keuangan yang dilakukan pada tahun 2011 yang belum dapat terselesaikan adalah pembentukan Kantor Pelayanan Pajak (KPP) di lingkungan Kanwil DJP WP Besar dan Kanwil DJP Jakarta Khusus yang meliputi: 1. KPP Wajib Pajak Besar Pertambangan; 2. KPP Wajib Pajak Besar BUMN Dua; dan 3. KPP Khusus Minyak dan Gas. Sesuai dengan arahan Menteri Keuangan, pembentukan 3 (tiga) unit tersebut dilakukan dengan zero growth tanpa melakukan penambahan jabatan struktural dengan menggabung/ melikuidasi KPP yang ada di Kanwil DJP WP Besar dan Kanwil DJP Khusus. Usulan penataan organisasi tersebut telah disampaikan oleh Menteri Keuangan kepada Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi melalui surat nomor SR-224/MK.01/2011 tanggal 28 Desember 2011.

B. Kantor Pelayanan Percontohan Sesuai dengan Pasal 38 ayat (1) dan ayat (2) Undang-Undang Nomor 25 Tahun 2009 tentang Pelayanan Publik, bahwa penyelenggara (institusi penyelenggara negara yang dibentuk berdasarkan undang-undang untuk kegiatan pelayanan publik, termasuk Kementerian Keuangan) berkewajiban melakukan penilaian kinerja penyelenggaraan pelayanan publik secara berkala dengan menggunakan indikator kinerja berdasarkan standar pelayanan. Perbaikan dan peningkatan kualitas pelayanan kepada masyarakat/publik merupakan salah satu tugas penting dari setiap instansi pemerintah. Kantor pelayanan di lingkungan Kementerian Keuangan sebagai unit organisasi yang bertugas memberikan pelayanan harus selalu berupaya melakukan perbaikan dan peningkatan kinerja serta kualitas

20



pelayanan kepada masyarakat. Program reformasi birokrasi yang sedang dilaksanakan di Kementerian Keuangan merupakan salah satu upaya untuk memberdayakan semua pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan dengan cara mengubah pola pikir (mindset), budaya kerja (culture-set), dan manajemen kinerja sehingga kualitas pelayanan publik selalu dapat ditingkatkan sesuai dengan tuntutan masyarakat. Berkenaan dengan hal tersebut, sejak tahun 1995 Kementerian Keuangan telah melakukan program model percontohan baik yang berskala internal setiap satu tahun sekali maupun skala nasional yaitu penghargaan Citra Pelayanan Prima oleh Presiden R.I. yang diselenggarakan setiap dua tahun sekali. Program model percontohan internal yang selama ini dilakukan yaitu dengan menyelenggarakan penilaian kinerja pelayanan publik terhadap unit/ kantor-kantor pelayanan untuk selanjutnya dinilai dan ditetapkan sebagai Kantor Pelayanan Percontohan (KPPc) Kementerian Keuangan serta pemberian penghargaan dari Menteri Keuangan. Tujuan yang hendak dicapai dengan kegiatan dimaksud yaitu: 1. memberikan apresiasi kepada kantor pelayanan yang telah menunjukan dan membuktikan kinerja pelayanan terbaik; 2. memotivasi aparatur sumber daya manusia dan kantor pelayanan untuk senantiasa memperbaiki kinerja pelayanan; dan 3. memacu aparatur sumber daya manusia dan kantor pelayanan lainnya untuk turut memperbaiki kinerja pelayanan melalui program model percontohan (role of model). Pelaksanaan penilaian kepada unit/ kantor-kantor yang diusulkan oleh masing-masing Eselon I mengacu kepada Keputusan Menteri Keuangan Nomor 275/KMK.01/2010 tentang Tata Cara Penilaian Kantor Pelayanan Percontohan Di Lingkungan Kementerian Keuangan. Garis besar metode dan tahapan penilaian meliputi: 1. melakukan observasi secara langsung dengan mengidentifikasi semua komponen pelayanan yang dinilai dan sekaligus memberikan assessment terhadap kinerja pelayanan dengan menggunakan instrumen sebagaimana diatur dalam pedoman penilaian yang berlaku; 2. melakukan wawancara mendalam dengan pimpinan dan staf pelaksana kantor pelayanan yang bersangkutan, dan atau pihak lain yang mempunyai keterkaitan, dan mencari data/informasi lain dari sumber sekunder baik berupa pendapat, laporan, pengaduan, dan temuan lainnya, dan 3. survei dengan menyebarkan kuesioner kepada masyarakat/pihak pengguna pelayanan untuk diisi langsung (pengukuran Indeks Kepuasan Masyarakat/IKM). Adapun unsur penilaian kinerja pelayanan publik meliputi 2 (dua) variabel, yaitu: 1. Formulir penilaian kinerja dengan bobot 60% yang terdiri dari komponen dan pembobotannya: (a) visi, misi, motto, dan janji pelayanan dengan bobot 10%, (b) sistem dan prosedur dengan bobot 35%, (c) sumber daya manusia dengan bobot 35%, dan sarana dan prasarana dengan bobot 20%; dan 2. Formulir kuesioner Indeks Kepuasan Masyarakat dengan bobot 40%.


21

Pada tahun 2011 ini, kantor pelayanan yang diusulkan untuk mengikuti seleksi KPPc oleh unit Eselon I yang membawahi kantor pelayanan meliputi: 1. Kantor Pelayanan Pajak Wajib Pajak Besar Satu Jakarta; 2. Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean Juanda; 3. Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Semarang II; dan 4. Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Denpasar. Pelaksanaan penilaian oleh Tim Kerja Penilai yang ditetapkan berdasarkan Keputusan Menteri Keuangan Nomor 93/KM.1/2011, terhadap kantor-kantor pelayanan tersebut telah berlangsung mulai tanggal 20 sampai dengan 28 September 2011. Selanjutnya pada tanggal 21 Oktober 2011, Tim Kerja Penilai melakukan rapat pleno dengan agenda penghitungan total nilai akhir dan penetapan peringkat pemenang KPPc Berdasarkan hasil rapat pleno dari Tim Kerja Penilai tersebut, Menteri Keuangan berdasarkan Keputusan Menteri Keuangan Nomor 355/KMK.01/2011 tentang Pemenang Kantor Pelayanan Percontohan Di Lingkungan Kementerian Keuangan Tahun 2011, memberikan penghargaan kepada para pemenang KPPc Tahun 2011 dengan urutan peringkat pemenang sebagai berikut: 1. Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Semarang II, sebagai pemenang Pertama; 2. Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Denpasar, sebagai pemenang Kedua; 3. Kantor Pelayanan Pajak Wajib Pajak Besar Satu Jakarta, sebagai pemenang Ketiga; 4. Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean Juanda, sebagai pemenang Keempat.

C. Analisis dan Evaluasi Jabatan Analisis dan Evaluasi Jabatan dilaksanakan guna memperbaiki dan menyempurnakan uraian jabatan sebagai akibat adanya penataan organisasi maupun menyempurnakan peringkat jabatan yang menjadi dasar dalam struktur remunerasi. Adanya penataan organisasi di lingkungan Kementerian Keuangan yang ditetapkan dalam Peraturan Menteri Keuangan Nomor 184/PMK.01/2010 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Keuangan, menuntut dilakukannya analisis dan evaluasi jabatan dengan melakukan penyempurnaan uraian jabatan yang telah ada maupun penyusunan uraian jabatan baru berdasarkan hasil penataan organisasi yang selanjutnya akan menjadi bahan dalam perhitungan bobot jabatan. Adapun kegiatan analisis dan evaluasi jabatan yang direncanakan pada tahun 2011 adalah: 1. Penetapan jabatan pelaksana beserta peringkatnya di lingkungan Kementerian Keuangan; 2. Penyempurnaan peringkat jabatan stuktural dan fungsional di lingkungan Kementerian Keuangan;

22



3. Penyusunan RPMK Revisi PMK Nomor 190/PMK.01/2008 tentang Penyempurnaan PMK 190/PMK.01/2008 tentang Pedoman Pedoman Penetapan, Evaluasi, Penilaian, Kenaikan dan Penurunan Jabatan dan Peringkat Bagi Pemangku Jabatan Pelaksana di Lingkungan Departemen Keuangan. Kegiatan di bidang Analisis dan Evaluasi Jabatan yang telah dilaksanakan selama tahun 2011 meliputi: 1. Penyusunan 2 (dua) Keputusan Menteri Keuangan yang menetapkan mengenai peringkat jabatan pelaksana

Di lingkungan Kementerian Keuangan, peringkat jabatan struktural, fungsional, dan pelaksana ditetapkan dalam satu KMK, yaitu KMK Nomor 376/KMK.01/2008. Dalam KMK tersebut, khusus bagi pelaksana, peringkat jabatannya terdiri dari 12 (dari peringkat 1 sampai dengan peringkat 12) disertai dengan nama-nama jabatannya. Namun dalam perkembangannya, nomenklatur jabatan dimaksud belum menggambarkan substansi teknis pada masingmasing unit kerja dan pengelompokannya masih sangat umum sehingga sulit dalam penerapannya, sebagai contoh sulit membedakan antara Penelaah Bahan Telaahan Tk. I dengan Penelaah Bahan Telaahan Tk II.

Berdasarkan pertimbangan tersebut di atas, maka perlu dilakukan inventarisasi jabatan pelaksana pada seluruh unit eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan agar nomenklatur jabatan yang ada sesuai atau mencerminkan pekerjaan yang dilakukan serta sesuai dengan tugas fungsi jabatan eselon IV nya. Adapun hasil dari inventarisasi dimaksud telah ditetapkan 2 (dua) Keputusan Menteri Keuangan yang menetapkan mengenai peringkat jabatan pelaksana yang terdiri dari a.

Keputusan Menteri Keuangan Nomor 357/KMK.01/2011 tentang Peringkat Jabatan Bagi Pegawai Pelaksana di Lingkungan Kementerian Keuangan, tanggal 31 Oktober 2011;

b. Keputusan Menteri Keuangan Nomor 360/KMK.01/2011 tentang Peringkat Jabatan Bagi Pelaksana di Lingkungan Pangkalan Sarana Operasi Bea dan Cukai tanggal 31 Oktober 2011. Adapun total jabatan pelaksana di lingkungan Kementerian Keuangan yang telah disusun adalah sebanyak 17.690 jabatan. 2. Penyempurnaan peringkat jabatan di lingkungan Kementerian Keuangan. a. Melakukan penghitungan kembali skor jabatan struktural sesuai dengan hasil penataan organisasi berdasarkan PMK Nomor 184/PMK.01/2010 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Keuangan; b. Melakukan pemecahan terhadap KMK Nomor 376/KMK.01/2008 tentang Peringkat Jabatan di Lingkungan Departemen Keuangan sebagaimana telah diubah dengan KMK Nomor 133/KMK.01/2010 menjadi 6 (enam) KMK mengingat KMK Nomor 376/KMK.01/2008 meliputi seluruh peringkat jabatan pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan sehingga setiap kali dilakukan perubahan terhadap KMK tersebut akan menyulitkan dari segi legal drafting-nya, yang terdiri dari: 1) Keputusan Menteri Keuangan Nomor 357/KMK.01/2011 tentang Peringkat Jabatan Bagi Pelaksana di Lingkungan Kementerian Keuangan; 2) Keputusan Menteri Keuangan Nomor 358/KMK.01/2011 tentang Peringkat Jabatan Struktural di Lingkungan Sekretariat Komite Pengawas Perpajakan; 3) Keputusan Menteri Keuangan Nomor 359/KMK.01/2011 tentang Peringkat Jabatan Struktural di Lingkungan Sekretariat Pengadilan Pajak;


23

4) Keputusan Menteri Keuangan Nomor 360/KMK.01/2011 tentang Peringkat Jabatan Bagi Pelaksana di Lingkungan Pangkalan Sarana Operasi bea dan Cukai; 5) Keputusan Menteri Keuangan Nomor 465/KMK.01/2011 tentang Peringkat Jabatan Struktural dan Fungsional di Lingkungan Kementerian Keuangan; 6) Keputusan Menteri Keuangan Nomor 466/KMK.01/2011 tentang Pencabutan KMK Nomor 376/ KMK.01/2008 tentang Peringkat Jabatan di Lingkungan Departemen Keuangan sebagaimana telah diubah dengan KMK Nomor 133/KMK.01/2010. c. Penyusunan 2 (dua) Peraturan Menteri Keuangan yang merupakan penyempurnaan PMK Nomor 190/ PMK.01/2008. Dengan ditetapkannya Peraturan Menteri Keuangan Nomor 190/PMK.01/2008 tentang Pedoman Penetapan, Evaluasi, Penilaian, Kenaikan dan Penurunan Jabatan dan Peringkat Bagi Pemangku Jabatan Pelaksana di Lingkungan Departemen Keuangan tanggal 20 November 2008, semua unit eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan harus sudah melaksanakan PMK tersebut di lingkungan unitnya. Namun demikian, dalam pelaksanaannya perlu dilakukan penyempurnaan terhadap PMK tersebut mengingat: 1). Perlu dilakukan sinkronisasi antara materi dalam Keputusan Menteri Keuangan tentang Pengelolaan Kinerja yang sedang dibangun dengan materi dalam Peraturan Menteri Keuangan Nomor 190/ PMK.01/2008 2). Berdasarkan hasil pemantauan yang dilakukan oleh tim, dalam penerapannya, masih terdapat berbagai permasalahan yang belum diatur secara jelas dalam PMK dimaksud maupun adanya berbagai penafsiran yang diakibatkan oleh kekurangjelasan materi dalam PMK tersebut. 3). Berdasarkan hasil pelaksanaan sosialisasi PMK Nomor 190/PMK.01/2008 yang telah dilaksanakan, baik lingkup Kantor Pusat maupun Daerah, tim telah memperoleh masukan-masukan sebagai bahan penyempurnaan materi PMK dimaksud yang terangkum dalam Daftar Inventarisasi Masalah (DIM). Selain itu, mengingat karakteristik pelaksana kelompok jabatan awak kapal patroli di lingkungan Pangkalan Sarana Operasi Bea dan Cukai berbeda dengan pelaksana pada umumnya, tim memandang perlu untuk mengatur tersendiri mekanisme penetapan jabatan dan peringkat bagi pelaksana dalam kelompok jabatan awak kapal patroli di luar materi dalam penyempurnaan PMK Nomor 190/PMK.01/2008 tersebut.

Adapun 2 (dua) Peraturan Menteri Keuangan yang telah ditetapkan sebagai penyempurnaan dari Peraturan Menteri Keuangan Nomor 190/PMK.01/2008 meliputi: 1) Peraturan Menteri Keuangan Nomor 246/PMK.01/2011 tentang Mekanisme Penetapan Jabatan dan Peringkat Bagi Pelaksana di Lingkungan Kementerian Keuangan; 2) Peraturan Menteri Keuangan Nomor 247/PMK.01/2011 tentang Mekanisme Penetapan Jabatan dan Peringkat Bagi Pelaksana Dalam Kelompok Jabatan Awak Kapal Patroli di Lingkungan Pangkalan Sarana Operasi Bea dan Cukai.

24



Dari kegiatan yang telah dilaksanakan tersebut, terdapat beberapa pending matters yaitu: 1. Sosialisasi KMK Nomor 357/KMK.01/2011 dan PMK Nomor 246/PMK.01/2011 kepada seluruh pegawai, khususnya pejabat yang menangani kepegawaian, Kasubbag Tata Usaha, dan pelaksana di lingkungan Kementerian Keuangan 2. Sosialisasi Keputusan Menteri Keuangan Nomor 360/KMK.01/2011 dan PMK Nomor 247/PMK.01/2011 kepada pegawai di lingkungan Pangkalan Sarana Operasi Bea dan Cukai. 3. Perlu melihat kembali struktur bangungan peringkat jabatan di lingkungan Kementerian Keuangan.

D. Pengembangan SOP Dalam rangka melaksanakan perbaikan terhadap administrasi umum yang antara lain bertujuan untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi kerja melalui penyederhanaan dan pembakuan proses bisnis, Kementerian Keuangan telah menyusun Standard Operating Procedures (SOP) yang rinci dan dapat menggambarkan setiap jenis output pekerjaan secara komprehensif, yang telah diatur dan ditetapkan dengan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 139/PMK.01/2006 tentang Pedoman Penyusunan Standar Prosedur Operasi (SOP) di Lingkungan Departemen Keuangan sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 55/PM.1/2007. Dengan adanya SOP tersebut, Kementerian Keuangan diharapkan dapat memberikan layanan yang prima kepada publik, melalui: 1. Layanan yang terukur dan pasti dalam hal waktu penyelesaian; 2. Persyaratan administrasi yang harus dipenuhi; dan 3. Biaya yang harus dikeluarkan. Sebagai salah satu upaya untuk mewujudkan proses bisnis yang akuntabel dan transparan, serta mempunyai kinerja yang cepat dan komprehensif melalui penyederhanaan dan pembakuan dalam bentuk SOP. Dilingkungan Kementerian Keuangan selain masing-masing unit organisasi eselon I diamanatkan untuk menyusun dan menetapkan SOP sebagai perwujudan nyata tugas dan fungsi petunjuk pelaksanaan pekerjaan yang dibakukan sampai dengan unit terkecil, juga dibutuhkan adanya SOP-Link yang akan menjadi acuan bagi setiap unit organisasi di lingkungan Kementerian Keuangan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya ketika tugas dan fungsi tersebut terkait dengan unit lainnya. Dengan kata lain SOP-Link menjadi “jembatan penghubung” antara berbagai SOP yang ada antara dua atau lebih unit organisasi eselon I di lingkungaan Kementerian Keuangan, sehingga dapat terlihat adanya keterkait penyelesaian pekerjaan yang dibakukan dalam satu SOP di tingkat Kementerian. Agar SOP-Link yang telah disusun


25

dapat menjadi acuan dalam pelaksanaan tugas dan fungsi, maka perlu adanya pengesahan terhadap SOP-Link tersebut. Sebelum SOP-Link tersebut disahkan menjadi SOP-Link Kementerian Keuangan perlu adanya pengesahan/ persetujuan dari masing-masing pimpinan unit organisasi eselon I melalui koordinasi penyusunan yang terkait dengan SOP-Link tersebut, yang bertujuan agar SOP-Link yang disusun tersebut dapat direviu. Selain itu, adanya pengesahan/ persetujuan ini juga diperlukan untuk menjaga konsistensi dari SOP-Link yang telah disusun serta penyempurnaan yang berkesinambungan atas SOP-Link, sehingga terwujud pelayanan prima. Adapun maksud dan tujuan penyusunan SOP dan SOP-Link adalah sebagai berikut: 1. Sebagai upaya pengejawantahan proses bisnis (continuous improvement) guna melakukan penataan atau penyempurnaan proses bisnis organisasi. 2. Guna menciptakan proses bisnis/tatalaksana organisasi yang lebih valid dan reliable dalam pelaksanaan tugas dan fungsi Kementerian Keuangan. Dasar Hukum penyusunan SOP dan SOP Link adalah sebagai berikut : 1. Undang-Undang Nomor 25 Tahun 2009 tentang Pelayanan Publik; 2. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 139/PMK.01/2006 tentang Pedoman Penyusunan Standar Prosedur Operasi (SOP) di Lingkungan Departemen Keuangan sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 55/PM.1/2007. 3. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 151/PMK.01/2010 tentang Pedoman Tata Naskah Dinas Kementerian Keuangan; 4. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 184/PMK.01/2010 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Keuangan; Kegiatan yang telah dilaksanakan dan keluaran yang dicapai, meliputi : 1. Penyusunan dan Penetapan SOP masing-masing unit organisasi Eselon I

Penyusunan SOP di lingkungan Kementerian Keuangan dilakukan melalui pembahasan Biro Organta Setjen Kementerian Keuangan melalui koordinasi bersama unit organisasi eselon I terkait. Penetapan SOP masingmasing unit organisasi Eselon I melalui Keputusan pimpinan unit organisasi Eselon I yang bersangkutan setelah sebelumnya mendapat rekomendasi persetujuan Sekretaris Jenderal Kementerian Keuangan.

2. Penyusunan dan Penetapan SOP Link antar Unit Organisasi Eselon I

Dalam rangka meningkatkan kinerja dan capaian output Kementerian Keuangan sebagai bentuk koordinasi dan kontribusi kinerja dan output masing-masing unit eselon I, perlu dilakukan identifikasi dan inventarisasi SOP-SOP yang mempunyai aspek sinergi (keterkaitan antar SOP unit Eselon I/output SOP unit Eselon I menjadi inut SOP unit Eselon I lainnya). Hasil kegiatan ini adalah pendokumentasian ke dalam bentuk KMK mengenai SOP Link Kementerian Keuangan;

Metode dan tahapan dari keseluruhan kegiatan penyusunan dan penetapan secara garis besar meliputi : kajian dan telaahan data-data internal dan eksternal, melakukan identifikasi dan inventarisasi prosedur, melakukan wawancara,

26



pengamatan di lapangan, studi banding, diskusi, menyusun konsep prosedur, pembahasan konsep dengan unit-unit penanggungjawab terkait, melakukan perbaikan, simulasi dan uji coba, pengabsahan dan distribusi. 1. Penetapan SOP masing-masing unit organisasi Eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan pada Tahun 2011 dapat diselesaikan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan, dengan rincian dapat dilihat tabel Rekapitulasi Jumlah Unit Organisasi Eselon I Kementerian Keuangan Per Desember 2011. 2. Dalam kegiatan penyusunan SOP Link telah ditetapkan Keputusan Menteri Keuangan tentang Standar Operasional Prosedur yang bertautan (Standard Operating Procedures - Link) Kementerian Keuangan, antara lain: a. KMK Nomor 339/KMK.01/2011 tanggal 13 Oktober 2011, terdiri atas: 1) Pembayaran Utang Pemerintah 2) Penerusan Pinjaman Luar Negeri Kepada BUMN 3) Penyusunan Produk Hukum Kementerian Keuangan 4) Perjalanan Dinas Menteri Keuangan Ke Luar Negeri 5) Penyelesaian Pembayaran Subsidi Jenis BBM Tertentu LPG Tabung 3 Kilogram, dan Listrik yang Membebani APBN dan APBN-P 6) Pencatatan Realisasi PNBP 7) Pelayanan Pengembalian Bea Masuk, Denda Administrasi, Dan/Atau Bunga Berdasarkan Putusan Pengadilan Pajak b. KMK Nomor 1567/KM.1/2011 tgl 30 Desember 2011, meliputi: 1) Penyaluran anggaran transfer ke daerah; 2) Pengembalian secara tunai atas cukai dan/atau sanksi administratif berupa denda; 3) Penyusunan dan penetapan/pengesahan dokumen perencanaan dan dokumen pelaksanaan anggaran. Selain itu, telah tersusun draft SOP Link, yaitu: 1) Penghapusan BMN dengan tindak lanjut dimusnahkan; 2) Penghapusan BMN dengan tindak lanjut dijual lelang; 3) Penghapusan BMN dengan tindak lanjut dihibahkan; 4) Tata cara penghitungan, perumusan, dan pentepan alokasi definitif PBB bagian pusat 5) Penyusunan draft Penghindaran Pengenaan Pajak Berganda (P3B) dalam rangka Pembentukan P3B atau Renegosiasi P3B atas inisiasi DJP Dalam pelaksanaannya, ditemukan kendala sebagai berikut: 1. Kendala yang dihadapi dalam penyusunan SOP reguler yaitu masih adanya unit Organisasi Eselon II di lingkungan Sekretariat Jenderal yang belum dapat menyelesaikan usulan revisi atas Kep Sekjen Nomor KEP-1442/SJ/2009, mengingat penyampaian usulan SOP dimaksud baru dilakukan pada akhir Tahun 2011. 2. Kendala yang dihadapi dalam penyusunan SOP Link antarunit Eselon I yaitu, adanya perbedaan dasar hukum yang diperlukan dalam menyusun SOP tersebut. Eselon I yang belum memiliki SOP berkaitan perlu melakukan analisis dan pembahasan mendalam terlebih dahulu terkait kegiatan yang ada. Kondisi itulah yang membutuhkan waktu relatif lama dalam menyusun dan menghubungkan antara SOP pada unit Eselon I lain.


27

Dalam mengatasi beberapa kendala tersebut, akan dilakukan upaya peningkatan koordinasi dengan unit Eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan dan Unit Eselon II di lingkungan Sekretariat Jenderal Kementerian Keuangan dalam hal pelaksanaan pengumpulan data, peningkatan upaya identifikasi, dan sosialisasi/ internalisasi atas konsep SOP Link.

E. Analisis Beban Kerja Dalam rangka mengemban tugas dan mewujudkan penyelenggaraan dan pengelolaan keuangan dan kekayaan negara yang efektif, efisien, optimal, transparan dan akuntabel, Kementerian Keuangan perlu didukung oleh organisasi yang efektif, efisien, sesuai dengan perkembangan dan tuntutan masyarakat serta didukung oleh sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan baik kualitas maupun kuantitas, profesional dan bertanggung jawab. Dalam rangka melakukan penataan organisasi dan sumber daya manusia tersebut, diperlukan alat kajian dan tools yang akurat, obyektif dan komprehensif. Salah satu alat kajian yang digunakan oleh Kementerian Keuangan adalah Analisis Beban Kerja. Kementerian Keuangan telah melaksanakan analisis beban kerja tersebut sejak tahun 1992. Kemudian pada tahun 1995 telah ditetapkan pedoman mengenai pelaksanaan ABK dengan Keputusan Menteri Keuangan Nomor 26/ KMK.01/1995. Saat itu analisis beban kerja yang dilakukan masih secara parsial sesuai dengan kebutuhan unit organisasi tertentu dan belum dilakukan secara komprehensif, sehingga belum bisa dijadikan sebagai dasar dalam penentuan beban kerja Kementerian Keuangan secara menyeluruh. Seiring dengan program Reformasi Birokrasi, Kementerian Keuangan pada tahun 2006 telah melakukan penyempurnaan pedoman ABK melalui Peraturan Menteri Keuangan Nomor 140/PMK.01/2006 tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Beban kerja (Work Load Analisys), dalam pedoman ini diamanatkan dan ditegaskan bahwa setiap unit organisasi di lingkungan Kementerian Keuangan agar melaksanakan Analisis Beban Kerja secara konsisten, objektif, dan berkesinambungan serta melakukan monitoring, evaluasi dan pengembangan. Analisis Beban Kerja pada dasarnya merupakan suatu teknik manajemen yang dilakukan secara sistematis untuk memperoleh informasi mengenai tingkat efektivitas dan efisiensi kerja jabatan dan organisasi berdasarkan volume kerja. Pelaksanaan ABK diharapkan dapat meningkatkan profesionalisme sumber daya manusia serta menciptakan organisasi yang right-sizing, efektif, dan efisien pada setiap unit organisasi di lingkungan Kementerian Keuangan agar pelaksanaan tugas-tugas umum pemerintahan dan pembangunan dapat berjalan dengan baik. Suatu hal yang harus diperhatikan dalam pelaksanaan analisis beban kerja adalah adanya standar norma waktu, yang ditetapkan berdasarkan hasil analisis pelaksanaan ABK minimal tiga tahun secara berturut-turut untuk memperoleh data series. Kegiatan ABK yang telah dilaksanakan selama 4 (empat) tahun secara terus menerus, dimulai pada tahun 2008 sampai dengan tahun 2011, telah dilakukan analisis lanjutan dan pembahasan yang intensif sehingga menghasilkan suatu produk yang berupa draft standar norma waktu.

28



Berdasarkan Keputusan Menteri Keuangan Nomor 234/KMK.01/2011 tentang Reformasi Birokrasi dan Transformasi Kelembagaaan Kementerian Keuangan Tahun 2011, salah satu kegiatan dalam Program Reformasi Tahun 2011 adalah analisis beban kerja yang akan melaksanakan pengukuran beban kerja Kementerian Keuangan. Hasil pelaksanaan tugas tersebut dilaporkan kepada Tim Reformasi Birokrasi dan Transformasi Kelembagaan Pusat pada akhir tahun. Dengan demikian, Tim Reformasi Birokrasi dan Transformasi Kelembagaan Pusat bertugas mengarahkan, memantau, dan mengevaluasi pelaksanaan kegiatan ABK yang dilaksanakan sehingga dapat memberikan masukan yang sangat berarti bagi pelaksanaan kegiatan ABK pada tahun yang akan datang. Sesuai dengan kebijakan nasional di bidang sumber daya manusia, hasil perhitungan analisis beban kerja saat ini dijadikan sebagai salah satu syarat yang harus dipenuhi oleh Kementerian/Lembaga untuk dikecualikan dalam moratorium penerimaan Pegawai. Tujuan pengukuran/analisis beban kerja adalah 1. Untuk mengetahui dan tersedianya data beban kerja, jumlah kebutuhan pegawai, efektivitas, efisiensi dan prestasi kerja unit/satuan organisasi/pemangku jabatan yang obyektif, akurat, transparan dan komprehensif; 2. terciptanya standar pelayanan dan pelaksanaan tugas yang lebih jelas dan terukur; 3. menciptakan alat diagnosa yang akurat untuk kebijakan di bidang penataan organisasi, SDM, dan tata laksana. Ruang lingkup pengukuran beban kerja meliputi beban kerja seluruh produk yang dihasilkan oleh unit organisasi eselon I. Dalam laporan ini, data beban kerja yang diukur atau dihitung adalah data sejak tanggal 1 Januari s.d. 31 Desember 2010. Hasil Analisis Beban Kerja diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Penataan/penyempurnaan struktur organisasi; 2. Penilaian prestasi kerja jabatan dan prestasi kerja unit; 3. Bahan penyempurnaan sistem dan prosedur kerja; 4. Sarana peningkatan kinerja kelembagaan; 5. Penyusunan standar beban kerja jabatan/kelembagaan, penyusunan Daftar Susunan Pegawai (DSP) atau bahan penetapan eselonisasi jabatan struktural; 6. Menyusun rencana kebutuhan pegawai secara riil sesuai dengan beban kerja organisasi; 7. Program mutasi pegawai dari unit yang kelebihan ke unit yang kekurangan; 8. Program promosi pegawai; 9. Bahan penyempurnaan program diklat.


29

Dasar hukum pelaksanaan kegiatan ABK, yaitu: 1. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 140/PMK.01/2006 tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Beban Kerja di Lingkungan Departemen Keuangan; 2. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 184/PMK.01/2010 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Keuangan. Target pelaksanaan kegiatan ABK tahun 2011 meliputi pengukuran dan pengolahan data beban kerja dan penetapan standar norma waktu pada unit eselon I kantor pusat maupun instansi vertikal serta Unit Pelaksana Teknis (UPT) di lingkungan Kementerian Keuangan. 1. Pengukuran dan pengolahan data beban kerja Berdasarkan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 140/PMK.01/2006 tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Beban Kerja (Work Load Analysis) di Lingkungan Departemen Keuangan, proses kegiatan Analisis Beban Kerja dimulai dari koordinasi dan bimbingan teknis dengan seluruh unit eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan, pengumpulan data, pengolahan data dan presentasi masing-masing unit eselon I serta penyusunan laporan ABK. Pelaksanaan ABK tahun anggaran 2011 merupakan tahun keempat pengukuran beban kerja Kementerian Keuangan dimana kegiatan ini dilakukan secara menyeluruh pada: a. 12 (dua belas) kantor pusat unit organisasi Eselon I, yaitu Sekretariat Jenderal, Direktorat Jenderal Anggaran, Direktorat Jenderal Pajak, Direktorat Jenderal Bea dan Cukai, Direktorat Jenderal Perbendaharaan, Direktorat Jenderal Kekayaan Negara, Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan, Direktorat Jenderal Pengelolaan Utang, Inspektorat Jenderal, Badan Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan, Badan Kebijakan Fiskal, dan Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan; b. Seluruh Instansi vertikal di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak, Direktorat Jenderal Bea dan Cukai, Direktorat Jenderal Perbendaharaan, serta Uji Petik pada 6 (enam) dari 17 (tujuh belas) Kantor Wilayah DJKN serta pada 19 (sembilan belas) KPKNL dari 70 (tujuh puluh) KPKNL pada Direktorat Jenderal Kekayaan Negara.

Kegiatan pengumpulan dan pengolahan data pada Kementerian Keuangan menunjukkan bahwa Kementerian Keuangan memiliki beban kerja sebanyak 80.226.794,71 orang jam dengan rincian seperti pada tabel 1: (Tabel 1: Hasil Analisis Beban Kerja Kementerian Keuangan, lihat lampiran)

Berdasarkan hasil pengukuran ABK, secara keseluruhan Kementerian Keuangan memiliki jumlah beban kerja sebesar 80.226.794,71 orang jam, kebutuhan pegawai/pejabat sebanyak 55.827 orang, jumlah pegawai/ pejabat yang ada sebanyak 54.882 orang, sehingga terjadi kekurangan pegawai sebanyak 945 orang dengan tingkat efisiensi unit (EU) 0.97 dan prestasi unit (PU) B dengan kualifikasi baik. Dari 12 (dua belas) unit Eselon I, 10 (sepuluh) unit Eselon I yaitu Sekretariat Jenderal, Direktorat Jenderal Anggaran, Direktorat Jenderal Pajak, Direktorat Jenderal Bea dan Cukai, Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan, Direktorat Jenderal

30



Pengelolaan Utang, Inspektorat Jenderal, Badan Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan, Badan Kebijakan Fiskal, dan Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan terjadi kekurangan pegawai sebanyak 2.214 orang. Kekurangan pegawai tersebut terjadi karena banyaknya kegiatan yang dilakukan oleh masing-masing unit eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan antara lain : 1) Banyaknya kegiatan yang berkaitan dengan penyusunan APBN, diantaranya nota keuangan, RAPBN/P dan laporan semester I dan prognosis semester II, serta meningkatnya besaran APBN dari tahun 2007 s.d. 2012 2) Meningkatnya aktivitas pemeriksaan yang dilakukan oleh Bapepam-LK 3) Dikembangkannya model early warning system (EWS) Kementerian Keuangan, kebijakan ekonomi makro, serta koordinasi, stabilisasi sektor keuangan, penyusunan kerangka ekonomi makro, dan pokok-pokok kebijakan fiskal, penetapan asumsi dasar ekonomi makro, analisis perkembangan surat berharga, serta koordinasi penyusunan nota keuangan dan RAPBN yang dilakukan oleh Badan Kebijakan Fiskal 4) Jumlah wajib pajak yang terus meningkat dari tahun 2007 s.d. 2011 meningkatnya lebih 3 kali lipat dari 7,13 juta (2007) menjadi 22,1 juta (2011) atau sebesar 309,9% 5) Target penerimaan pajak yang semakin meningkat lebih 2 kali lipat dari 490,98 Triliun (2007) menjadi 1019,33 Triliun (target 2012) atau sebesar 207,5%, optimalisasi tugas di bidang ekstensifikasi, penyuluhan, keberatan dan pengurangan serta pemeriksaan pajak. 6) Target penerimaan bea masuk/keluar tahun 2007 s.d 2011 meningkat lebih dari 2 kali lipat dari 51 Triliun (2007) menjadi 114,88 Triliun (2012) atau sebesar 225% 7) Bertambahnya jumlah bandara berstatus internasional menjadi 23 bandara yang memerlukan unit pelayanan bea dan cukai 8) Tugas pengamanan dan pencegahan yang memerlukan tambahan tenaga operasional lapangan (Anak Buah Kapal) 9) Perubahan sistem anggaran menjadi anggaran berbasis kinerja (performance base budgeting) 10) Meningkatnya kegiatan dalam upaya mencapai opini laporan keuangan pemerintah Wajar Tanpa Pengecualian (LKP-WTP) 11) Pengelolaan arsip negara yang tersebar di kementerian dan lembaga dalam rangka mencapai LKP-WTP 12) Kemenkeu cq Sekretariat Jenderal sebagai prime mover transformasi kelembagaan

Sedangkan 2 (dua) unit lainnya yaitu Direktorat Jenderal Perbendaharaan dan Direktorat Jenderal Kekayaan Negara terjadi kelebihan 1.269 orang, yaitu 1.094 orang pada Direktorat Jenderal Perbendaharaan dan 175 orang pada Direktorat Jenderal Kekayaan Negara (lampiran tabel 1)


31

Kelebihan pegawai pada Direktorat Jenderal Perbendaharaan terutama terjadi pada unit organisasi Kantor Wilayah. Hal ini terjadi karena : 1) Masih belum optimalnya tugas dan fungsi bimbingan teknis dan penyuluhan di bidang perbendaharaan yang dilakukan oleh kanwil kepada satker diwilayah kerjanya 2) sejak berlakunya program assessment KPPN Percontohan yang berlokasi di ibukota provinsi dimana Kanwil Ditjen Perbendaharaan berada, Kanwil Ditjen Perbendaharaan menjadi tempat bertugas yang baru bagi para pegawai di KPPN asal yang tidak memenuhi syarat untuk bertugas di KPPN Percontohan.

Kelebihan pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Kekayaan Negara ada pada Kantor Wilayah, hal ini disebabkan: 1) Masih terdapat jenis pekerjaan yang belum tergali dan terekam secara baik, sehingga beban kerja pada unit bersangkutan belum optimal; 2) Belum optimalnya pelaksanaan fungsi Kanwil, khususnya fungsi pembinaan oleh Kanwil kepada KPKNL di wilayah kerjanya.

Kemudian apabila kegiatan pengumpulan dan pengolahan data beban kerja tahun 2011 tersebut dilihat pada 12 (dua belas) kantor pusat unit Eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan menunjukkan bahwa kantor pusat Kementerian Keuangan secara total memiliki beban kerja sebanyak 16.147.400,94 jam dengan rincian seperti pada tabel 2: (Tabel 2: Hasil Analisis Beban Kerja Kantor Pusat Kementerian Keuangan, lihat lampiran) Berdasarkan hasil pengukuran ABK secara keseluruhan, unit eselon I di lingkungan kantor pusat Kementerian Keuangan memiliki jumlah beban kerja sebesar 16.474.467,23 orang jam, kebutuhan pegawai/pejabat sebanyak 11.022 orang, jumlah pegawai/pejabat yang ada sebanyak 9.919 orang, sehingga terjadi kekurangan pegawai sebanyak 1.103 orang dengan tingkat efisiensi unit (EU) 1.10 dan prestasi unit (PU) A dengan kualifikasi sangat baik (lampiran tabel 2). Selain melakukan pengukuran beban kerja pada kantor pusat, pengukuran data beban kerja juga dilakukan pada unit eselon I yang membawahkan kantor vertikal. Dari hasil pengukuran tersebut diperoleh data sebagai berikut: (Tabel 3: Hasil Analisis Beban Kerja Kantor Vertikal Kementerian Keuangan, lihat lampiran) Berdasarkan hasil pengukuran ABK secara keseluruhan pada instansi vertikal, memiliki jumlah beban kerja sebesar 62.928.882,46 orang jam, kebutuhan pegawai sebanyak 44.805 orang, jumlah pegawai yang ada sebanyak 44.963 orang, sehingga terjadi kelebihan pegawai sebanyak 158 orang dengan efisiensi unit (EU) 0,93 dan prestasi unit (PU) B dengan kualifikasi baik (lampran tabel 3).

32



Hasil pelaksanaan pengukuran beban kerja ini diharapkan dapat memberikan informasi secara transparan, obyektif, akurat dan komprehensif, baik kepada pimpinan Kementerian Keuangan maupun seluruh pihak yang terkait, mengenai proses bisnis sebagai masukan dalam menyusun pelaksanaan Reformasi Birokrasi guna meningkatkan pelayanan kepada masyarakat sesuai dengan perkembangan tuntutan para stakeholder. Diharapkan pula pada langkah selanjutnya, seluruh unit Eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan dapat melaksanakan Analisis Beban Kerja dengan menggunakan Standar Norma Waktu dan Sistem Otomasi Analisis Beban Kerja sehingga ABK dapat memberikan hasil yang lebih konsisten dan akurat sebagaimana telah dilakukan oleh beberapa unit Eselon I yang telah mulai membangun sistem otomasi ABK secara mandiri. Unit Eselon I yang telah menerapkan otomasi dalam pelaksanaan kegiatan ABK di antaranya Sekretariat Jenderal dan Direktorat Jenderal Pajak, sedangkan beberapa unit Eselon I lainnya sedang merancang dan membangun aplikasi untuk pelaksanaan kegiatan ABK mendatang. 2. Standar Norma Waktu Di dalam pelaksanaan kegiatan Analisis Beban Kerja, terdapat adanya hal yang menjadikan pelaksanaan kegiatan ABK menjadi kurang cepat, dan cenderung agak lambat, yang yang cukup mempengaruhi proses penghitungan ABK, yaitu belum ditetapkannya standar norma waktu. Hal tersebut mengakibatkan para Analis dan responden harus bekerja sama merumuskan norma waktu rata-rata dan juga harus mengharmonisasikan hasil pengolahan data maupun hasil analisisnya. Selain itu, uraian tahapan proses dalam menghasilkan produk juga masih membutuhkan banyak penyempurnaan karena belum menunjukkan tahapan yang senyatanya dilakukan. Untuk mengatasi kendala tersebut, langkah selanjutnya di dalam pengukuran beban kerja adalah menyusun rancangan standar norma waktu. Dalam proses penyusunan standar norma waktu dilakukan pengkajian mengenai tahapan proses pekerjaan, jabatan yang terlibat, nama produk/kegiatan, serta waktu yang digunakan dengan data series ideal tiga tahun berturut-turut, yang diperoleh melalui pelaksanaan ABK yang berkesinambungan. Dalam kurun waktu Januari sampai dengan Desember 2011, telah dilaksanakan penyusunan rancangan Standar Norma Waktu (SNW) oleh seluruh unit eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan. Rancangan SNW tersebut kemudian disampaikan kepada Sekretaris Jenderal untuk mendapat persetujuan dan untuk selanjutnya dapat ditetapkan oleh masing-masing pimpinan unit eselon I. Hingga saat ini, telah dikeluarkan 7 (tujuh) surat rekomendasi Sekretaris Jenderal atas konsep SNW pada 7 (tujuh) unit eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan, yaitu sebagai berikut:


33

No.

1. 2.

Unit Organisasi

Direktorat Jenderal Anggaran Direktorat Jenderal Perbendaharaan (KPPN)

Form A (produk)

Form B (produk)

Jumlah (produk)

S-2372/SJ/2011 27 Desember 2011

360

742

1102

S-2257/SJ/2011 13 Desember 2011

90

-

90

3.

Direktorat Jenderal Kekayaan Negara (Kantor Wilayah dan KPKNL)

S-2293/SJ/2011 15 Desember 2011

698

455

1153

4.

Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan

S-2250/SJ/2011 9 Desember 2011

477

501

978

5.

Direktorat Jenderal Pengelolaan Utang

S-2341/SJ/2011 20 Desember 2011

752

933

1685

6.

Inspektorat Jenderal

S-2185/SJ/2011 1 Desember 2011

850

618

1468

7.

Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan

S-2228/SJ/2011 6 Desember 2011

673

538

1211

3900

3787

7687

JUMLAH

34

Nomor dan Tanggal Surat Persetujuan


Manajemen Sumber Daya Manusia

Sinergi dalam nilai-nilai Kementerian Keuangan berarti membangun dan memastikan hubungan kerjasama internal yang produktif serta kemitraan yang harmonis dengan para pemangku kepentingan untuk menghasilkan karya yang bermanfaat dan berkualitas.


35

A. Penataan Pegawai Reformasi birokrasi Kementerian Keuangan merupakan konsekuensi logis dari pelaksanaan reformasi keuangan negara. Tujuan reformasi birokrasi Kementerian Keuangan adalah menciptakan birokrasi yang efisien dan efektif, serta aparatur negara yang bersih, profesional, dan bertanggung jawab sehingga dapat memberikan pelayanan publik yang prima. Program reformasi birokrasi Kementerian Keuangan meliputi penataan organisasi, penyempurnaan proses bisnis, dan peningkatan manajemen Sumber Daya Manusia (SDM). Dalam implementasinya, program reformasi birokrasi mengidentifikasi adanya masalah di bidang SDM, antara lain distribusi pegawai yang tidak merata, baik dari segi jumlah, komposisi, maupun kompetensi. Pada suatu unit terdapat kelebihan pegawai, sebaliknya pada unit lain terdapat kekurangan pegawai. Kondisi ini terjadi karena pola penempatan pegawai belum sepenuhnya berdasarkan analisis kebutuhan. Kelebihan atau kekurangan pegawai adalah kondisi dimana jumlah pegawai lebih banyak atau lebih sedikit dibandingkan dengan kebutuhan organisasi. Jumlah ideal kebutuhan pegawai diperoleh dari perbandingan jumlah pegawai yang ada dengan kebutuhan pegawai sesuai beban kerja. Sedangkan di lain pihak dapat ditemukan kondisi yang dari sisi pendidikan, pangkat/golongan, dan usia (komposisi pegawai) tidak sesuai dengan kebutuhan organisasi sehingga belum sepenuhnya mendukung pelaksanaan tugas dan fungsi organisasi. Optimalisasi kinerja mensyaratkan hard competency maupun soft competency pegawai sesuai dengan persyaratan jabatan. Pada satu sisi, terdapat kondisi pegawai yang memiliki kompetensi, namun level penguasaannya belum sesuai dengan tuntutan tugas. Terdapat pula pegawai yang memiliki kompetensi yang tidak dipersyaratkan oleh jabatan, sementara kompetensi yang dipersyaratkan oleh jabatannya belum dikuasai. Permasalahan di bidang SDM di atas menuntut dilakukannya Penataan Pegawai yang terstruktur dan komprehensif. Dengan dilaksanakannya Penataan Pegawai, diharapkan dapat mewujudkan kesesuaian antara jumlah, komposisi, dan kompetensi pegawai dengan kebutuhan organisasi, dan optimalisasi kinerja birokrasi. Selain itu, dapat mengakselerasi penerapan manajemen kinerja dan meningkatkan kualitas pengembangan SDM. Kementerian Keuangan menginginkan yang terbaik bagi organisasi dan pegawai sehingga program Penataan Pegawai harus mempertimbangkan kebutuhan kedua belah pihak (win-win solution). Sehubungan dengan hal tersebut, diperlukan suatu pedoman Penataan Pegawai yang dapat menjadi acuan bagi unit eselon I Kementerian Keuangan dalam melakukan Penataan Pegawai. Penataan Pegawai mempunyai maksud untuk mewujudkan kesesuaian antara jumlah, komposisi, dan kompetensi pegawai dengan kebutuhan organisasi, dan optimalisasi kinerja organisasi.

36


Bab III. Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan Penataan Pegawai adalah sebagai berikut: 1. menyusun peta pegawai berdasarkan kinerja dan kompetensi; 2. menyusun program pengembangan SDM yang mendukung peningkatan kompetensi dan kinerja; 3. menyusun dan melaksanakan strategi penataan yang meliputi program pengembangan, mutasi, dan promosi untuk meningkatkan kompetensi dan kinerja; 4. menyusun dan melaksanakan strategi penataan berupa pemberhentian dengan kompensasi tertentu untuk meningkatkan efektivitas organisasi dengan memastikan pegawai mendapatkan bekal yang layak; dan 5. mendistribusi pegawai secara proporsional berdasarkan kebutuhan setiap unit kerja. Pada tahun 2011, kegiatan difokuskan untuk menyelesaikan konsep Keputusan Menteri Keuangan tentang Penataan Pegawai di Lingkungan Kementerian Keuangan sebagai pedoman pelaksanaan Penataan Pegawai yang akan dilaksanakan oleh seluruh unit eselon I Kementerian Keuangan paling lambat pada bulan Januari 2013. Selain kegiatan penyusunan KMK tersebut, pada tahun 2011 juga dilaksanakan Pilot Project Pemetaan Pegawai. Tujuan Pilot Project Pemetaan Pegawai adalah untuk menyempurnakan konsep pedoman umum Penataan Pegawai, khususnya untuk: 1. Menetapkan standar nilai untuk setiap kategori potensi. 2. Melihat kecenderungan penyebaran pegawai Kementerian Keuangan dalam Kuadran Pemetaan Pegawai. Konsep Keputusan Menteri Keuangan tentang Penataan Pegawai di Lingkungan Kementerian Keuangan telah disusun dan telah mendapatkan pertimbangan legal drafting dari Biro Hukum pada tanggal 8 Desember 2011 (ND-1393/ SJ.3/2011 tanggal 8 Desember 2011). Konsep KMK tersebut telah siap untuk diajukan kepada Menteri Keuangan. Namun demikian, berdasarkan hasil rapat Tim Reformasi Birokrasi dan Transformasi Kelembagaan Pusat dengan Biro Sumber Daya Manusia, Biro Hukum dan Direktorat Jenderal Perbendaharaan serta instruksi Menteri Keuangan, diputuskan bahwa konsep Keputusan Menteri Keuangan tentang Penataan Pegawai di Lingkungan Kementerian Keuangan akan diajukan kepada Menteri Keuangan setelah program Pensiun Dini dengan Kompensasi Khusus di lingkungan Direktorat Jenderal Perbendaharaan selesai dilaksanakan. Pilot Project Pemetaan Pegawai dilaksanakan terhadap pelaksana melalui psikotes yang dilaksanakan oleh konsultan. Persiapan lelang penyediaan jasa konsultan pemeriksaan psikologis bagi pegawai tingkat pelaksana di lingkungan Kementerian Keuangan dalam rangka pilot project pemetaan pegawai (salah satu tahap dalam penataan pegawai), yang meliputi Penyusunan Kerangka Acuan Kerja (KAK), Penyusunan Rencana Anggaran Biaya (RAB), Penyusunan Harga Perkiraan Sendiri (HPS) dan Penyusunan surat kontrak. Dokumen-dokumen tersebut kemudian diberikan kepada Panitia Pengadaan Barang dan Jasa untuk dilakukan proses lelang. Proses pengumuman lelang dilakukan mulai tanggal 21 September 2011 sampai dengan dilakukan penandatanganan kontrak oleh Konsultan yang memenangkan lelang pada tanggal 1 Desember 2011 yaitu PT. Iradat.


37

Pelaksanaan pemeriksaan psikologis (psikotes) bagi pelaksana yang menjadi target pilot project pemetaan pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan diselenggarakan pada tanggal 10, 11 dan 13 Desember 2011 bertempat di Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan (Purnawarman) dan Lembaga Administrasi Negara (Pejompongan). Peserta psikotes ini terdiri dari pegawai tingkat pelaksana dari masing-masing unit Eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan, dengan rincian sebagai berikut:

No

Unit

Usulan Unit

Hadir

Tidak Hadir

Persentase Hadir

Tanggal Pelaksanaan

1

SETJEN

1377

1340

37

97,31%

10, 11, 13 Des 2011

2

ITJEN

150

107

43

71,33%

10, 11 Des 2011

3

DJA

45

39

6

86,67%

10, 11 Des 2011

4

DJP

821

744

77

90,62%

10, 11 Des 2011

5

DJBC

540

488

52

90,37%

10, 11 Des 2011

6

DJPB

82

74

8

90,24%

10, 11 Des 2011

7

DJKN *)

-

-

-

-

-

8

DJPK

60

41

19

68,33%

10, 11 Des 2011

9

DJPU

30

27

3

90,00%

10, 11 Des 2011

10

BKF

50

41

9

82,00%

10, 11 Des 2011

11

BPPK

124

116

8

93,55%

10, 11 Des 2011

12

BAPEPAM-LK

9

8

1

88,89%

13 Des 2011

3288

3025

263

92,00%

10-13 Des 2011

TOTAL

*) DJKN telah melaksanakan psikotes dalam rangka profiling pada tahun 2009 dan 2010 dan hasilnya masih dapat dipakai untuk Pemetaan Pegawai.

Hasil psikotes tersebut diserahkan oleh pihak konsultan kepada Kementerian Keuangan pada tanggal 22 Desember 2011. Hasil ini akan diolah dengan data Capaian Kinerja Pegawai (CKP) tahun anggaran 2011 yang baru mulai dapat diperoleh pada bulan Februari 2012. Pada awalnya, standar nilai untuk setiap kategori potensi untuk pelaksana akan ditetapkan dengan Keputusan Menteri Keuangan tersendiri yang ditandatangani oleh Sekretaris Jenderal. Namun mengingat pengajuan konsep Keputusan Menteri Keuangan tentang Penataan Pegawai di Lingkungan Kementerian Keuangan ditunda sampai dengan program Pensiun Dini dengan Kompensasi Khusus di lingkungan Direktorat Jenderal Perbendaharaan selesai dilaksanakan maka standar nilai tersebut dapat langsung ditetapkan dalam konsep Keputusan Menteri Keuangan tentang Penataan Pegawai di Lingkungan Kementerian Keuangan tersebut.

38



Pilot project Pemetaan Pegawai juga direncanakan akan dilaksanakan terhadap pejabat struktural Eselon II dan Eselon III Kementerian Keuangan pada tahun 2012. Kompetensi diambil dari hasil Assessment Center (Job Person Match/JPM) dan kinerjanya diambil dari Nilai Kinerja Organisasi/Capaian Kinerja pegawai (NKO/CKP) tahun 2011. Konsep Keputusan Menteri Keuangan tentang Penataan Pegawai di Lingkungan Kementerian Keuangan akan terus disempurnakan dan disesuaikan dengan peraturan/keputusan terbaru yang telah atau mungkin ditetapkan sebelum konsep Keputusan Menteri Keuangan ini disampaikan kepada Menteri Keuangan, antara lain Keputusan Menteri Keuangan Nomor 454/KMK.01/2011 tanggal 30 Desember 2011 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan.

B. Human Capital Development Plan Dalam rangka mengembangkan kapasitas serta membentuk mentalitas pegawai dan pejabat yang dapat diandalkan dan bebas KKN, Kementerian Keuangan bekerja sama dengan World Bank menyelenggarakan program pengembangan kapasitas SDM. Dalam hal ini sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan pinjaman dana dari World Bank, dilakukan penyusunan Dokumen Rencana Program Pengembangan Sumber Daya Manusia (RPPSDM) yang pada mulanya disebut dokumen Human Capital Development Plan (HCDP). Karena dirasa penting, Kementerian Keuangan mengembangkan bentuk dan fungsi dokumen RPPSDM untuk digunakan sebagai acuan dalam pelaksanaan program pengembangan SDM yang telah direncanakan sebelumnya, tidak hanya sebagai pemenuhan syarat loan dari World Bank. Tujuan dari penyusunan dokumen RPPSDM ini adalah untuk merencanakan, memetakan, dan merefleksikan program pengembangan Sumber Daya Manusia di lingkungan Kementerian Keuangan dalam kurun waktu tertentu sehingga tersusun program pengembangan SDM yang tepat dan sesuai dengan visi, misi, serta tujuan organisasi. Selain itu, penyusunan dokumen RPPSDM bertujuan untuk memastikan hasil diklat dimanfaatkan secara optimal bagi Kementerian Keuangan pada umumnya dan bagi unit yang bersangkutan pada khususnya. Penyusunan dokumen RPPSDM sejalan dengan Peraturan Menteri Keuangan Nomor: 18/PMK.01/2009 tentang Tugas Belajar di Lingkungan Departemen Keuangan yaitu memastikan pengembangan kompetensi pejabat/pelaksana yang dapat menunjang tugas dan fungsi Departemen Keuangan sesuai dengan kebutuhan kedinasan dan dapat dipertanggungjawabkan. Selain itu, penyusunan dokumen RPPSDM sejalan dengan misi penguatan kelembagaan Kementerian Keuangan yaitu membangun dan mengembangkan SDM yang amanah, profesional, berintegritas tinggi, dan bertanggung jawab.


39

Target kegiatan pada tahun 2011 difokuskan untuk menyelesaikan konsep Keputusan Menteri Keuangan tentang Rencana Program Pengembangan SDM di lingkungan Kementerian Keuangan sebagai pedoman pelaksanaan Pengembangan SDM masing-masing unit eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan dalam 5 tahun ke depan. Pada mulanya, penyusunan dokumen RPPSDM (saat itu HCDP) mendapat bimbingan oleh Hay Group, selaku konsultan yang ditunjuk World Bank. Namun, dikarenakan intensitas waktu bimbingan yang terbatas, beberapa unit tidak dapat menyusun dokumen sebagaimana template yang diseragamkan dari Hay Group. Ditambah lagi dengan terbatasnya waktu penyusunan, dokumen RPPSDM masing-masing unit yang tersusun belum berdasarkan analisa secara mendalam mengenai kebutuhan riil dari masing-masing unit. Di awal tahun 2011, Biro SDM beberapa kali mengundang perwakilan dari masing-masing unit Eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan dalam rangka pembahasan refinement dokumen RPPSDM. Setelah pembahasan, perwakilan dari unit tersebut berkoordinasi dengan instansi masing-masing guna menyusun refinement kebutuhan RPPSDM beserta argumentasi/keterangan pendukung terkait rancangan yang telah disusun. Dokumen RPPSDM masing-masing unit kemudian disampaikan kepada Biro SDM untuk dianalisa sekiranya perlu dilakukan refinement kembali. Terhadap beberapa dokumen RPPSDM unit yang dinilai perlu diperbaiki, Biro SDM berkoordinasi dengan unit terkait dan dalam hal diperlukan dilakukan pembahasan bersama-sama. Setelah tersusun, dokumen tersebut dikompilasi oleh Biro SDM kemudian disusun menjadi dokumen RPPSDM Kementerian Keuangan. Guna memberikan kekuatan hukum, dokumen RPPSDM Kementerian Keuangan tersebut akan ditetapkan dalam sebuah Keputusan Menteri Keuangan. Dokumen RPPSDM terdiri dari 5 Bab yaitu: pendahuluan, pengelolaan RPPSDM, Rencana Program Pengembangan SDM, program pemanfaatan lulusan pendidikan dan pelatihan, dan penutup. Pendahuluan memuat latar belakang penyusunan dokumen RPPSDM, tujuan yang hendak dicapai, serta output yang diharapkan dari penyusunan dokumen RPPSDM. Pada bagian berikutnya dibahas mengenai Pengelolaan RPPSDM yang memuat pengelola RPPSDM (pengelola tingkat pusat, unit pelaksana dan pengelola tingkat unit), mekanisme pengelolaan RPPSDM (tahap perencanaan, tahap pengorganisasian, dan tahap pengawasan), dan pelaporan pengelolaan RPPSDM (laporan enam bulanan dan laporan akhir). Selanjutnya, dibahas mengenai Rancangan Program Pengembangan SDM yang menjelaskan tentang kebijakan rencana program pengembangan SDM dan data RPPSDM dalam masing-masing rencana program pengembangan. Kebijakan Rencana Program Pengembangan SDM disusun dengan pembagian Program Gelar dan Non-Gelar. Setelah itu dibahas mengenai program pemanfaatan lulusan pendidikan dan pelatihan yang merupakan sebuah program khusus bagi pegawai yang baru saja menyelesaikan pendidikan dan pelatihan baik Program Gelar maupun NonGelar untuk membagikan ilmu yang didapat dalam pendidikan dan pelatihan dimaksud kepada pegawai lain baik di lingkungan unit yang bersangkutan maupun unit eselon I lainnya di lingkungan Kementerian Keuangan.

40



Saat ini, telah tersusun konsep Keputusan Menteri Keuangan tentang Rencana Program Pengembangan SDM di Lingkungan Kementerian Keuangan dimana sedang dimintakan legal drafting dari Biro Hukum sebelum mendapat penetapan dari Menteri Keuangan. (Kegiatan RPPSDM Tahun 2011, lihat lampiran)

C. Pola Mutasi Dalam rangka pembinaan Sumber Daya Manusia dalam hal carrier path yang lebih jelas, pasti dan obyektif, serta penerapan sistem pay for job, diperlukan pola mutasi di lingkungan Kementerian Keuangan. Untuk itu telah ditetapkan Peraturan Menteri Keuangan (PMK) nomor 39/PMK.01/2009 tanggal 27 Februari 2009 tentang Pola Mutasi Jabatan Karier Di Lingkungan Departemen Keuangan. Dalam pasal 9 PMK tersebut disebutkan bahwa setiap pimpinan unit eselon I wajib menyusun dan menetapkan pola mutasi jabatan karier unit eselon I yang bersangkutan setelah terlebih dahulu dikoordinasikan dengan Biro Sumber Daya Manusia. Selanjutnya pasal 10 menyebutkan bahwa pola mutasi sebagaimana dimaksud pasal 9 harus ditetapkan paling lambat dua belas bulan setelah ditetapkannya Peraturan Menteri Keuangan ini. Akan tetapi sampai dengan tanggal 27 Februari 2010, dua belas bulan setelah PMK tersebut ditetapkan, unit eselon I yang telah menetapkan Pola Mutasi baru Inspektorat Jenderal dan Ditjen Perimbangan Keuangan. Pada akhir tahun 2011, untuk eselon I yang telah menetapkan keputusan tentang pola mutasi adalah sebagai berikut : 1. Ditjen Anggaran dengan keputusan nomor Per-05/AG/2010 tanggal 16 Desember 2010 2. Ditjen Bea dan Cukai dengan keputusan nomor Per-32/BC/2010 tanggal 14 Juni 2010 3. Ditjen Pengelolaan Utang dengan keputusan nomor Per-02/PU/2010 tanggal 20 April 2010 4. Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan dengan keputusan nomor Per-001/PP/2011 tanggal 11 Januari 2011 sementara unit eselon I lainnya masih dalam tahap penyusunan dan belum ditetapkan pada tahun 2011. Permasalahan dalam proses penyusunan Pola Mutasi di unit-unit eselon I yang belum menetapkan Pola Mutasi adalah 1. Permasalahan Umum : a. Belum siap menetapkan karena apabila diimplementasikan diperkirakan tidak akan efektif karena kondisi Sumber Daya Manusia yang belum memungkinkan untuk dapat saling menggantikan/ bergerak pindah sesuai pola; b. PMK 39/KMK.01/2009 mengatur beberapa parameter yaitu : prestasi kerja, kompetensi, danklasifikasi unit kerja, namun pada saat PMK 39/KMK.01/2009 diimplementasikan, ketentuan yang mengatur parameterparameter tersebut belum tersedia; c.

Menentukan zona/wilayah serta pola perpindahan antar zona/wilayah;

d. Masih mendalami adanya beberapa perubahan peraturan yang perlu disesuaikan untuk menghindari ketidaksesuaian.


41

2. Permasalahan Khusus : Lebih fokus pada penataan organisasi, baru pola mutasi disesuaikan dengan rencana penataan organisasi. Permasalahan dalam implementasi Pola Mutasi di unit-unit eselon I yang telah menetapkan adalah : a. Perpindahan kejabatan yang grading-nya lebih rendah atau ke jabatan yang tidak mendapatkan tunjangan tambahan, mengakibatkan penurunan penghasilan dan hal tersebut dapat dipersepsikan sebagai hukuman; b. Persyaratan Job Person Match yang harus dipenuhi; c. Dalam rangka memenuhi standar kompetensi teknis, diperlukan pendidikan dan pelatihan, tetapi karena beban kerja padat, pejabat/pegawai belum dapat mengikuti pendidikan dan pelatihan; d. Belum semua jabatan mempunyai standar kompetensi jabatan; e. Penyelenggaraan assessment center yang terbatas; f. Diskresi pimpinan menyebabkan mutasi tidak sesuai pola karena kebutuhan organisasi dan keadaan mendesak.

D. Manajemen Talenta Reformasi birokrasi di lingkungan Kementerian Keuangan dilakukan dengan memprioritaskan pada penataan dan penajaman fungsi organisasi, penyempurnaan business process dan peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) untuk dapat memperbaiki layanan masyarakat dan membangun kepercayaan publik. Salah satu strategi pengelolaan SDM di Kementerian Keuangan dilakukan melalui serangkaian kegiatan yang komprehensif dan dinamis untuk mempersiapkan dan memperoleh future leaders di Kementerian Keuangan. Future leaders Kementerian Keuangan diharapkan menjadi pemimpin yang memiliki kompetensi tinggi dan berkinerja unggul, serta memiliki sikap arif, bertanggung jawab dan keteladanan dalam bertindak, sehingga mampu menjadi motor penggerak keberhasilan organisasi dalam memberikan pelayanan yang prima dan menjadi penopang utama penerus kepemimpinan organisasi. Pemimpin organisasi berperan sebagai penyelaras, penyeimbang dan mediator berbagai kepentingan organisasi. Selain itu, peran pemimpin organisasi sebagai agen perubahan (agent of change) harus mampu melihat jauh kedepan terhadap berbagai fenomena yang akan terjadi. Kemampuan dalam memperkirakan berbagai fenomena dan kemudian mentransformasikannya kedalam praktek kepemimpinan akan memberikan sumbangan berharga terhadap keberhasilan organisasi di masa mendatang. Sehubungan dengan hal tersebut, diperlukan suatu sistem yang dirancang secara sistematis, terarah dan berkelanjutan untuk menemukan, mengelola, mendayagunakan serta mempertahankan SDM berkompetensi tinggi dan berkinerja unggul untuk menjamin ketersediaan future leaders di Kementerian Keuangan, yang dilakukan melalui Manajemen Talenta.

42



Manajemen Talenta adalah serangkaian proses kegiatan untuk mencari, mengelola, mengembangkan dan mempertahankan Pegawai Negeri Sipil terbaik Kementerian Keuangan yang dipersiapkan sebagai pemimpin masa depan (future leaders) dalam rangka menjalin kesinambungan dan kesuksesan organisasi jangka panjang. Pada tahun 2010, Kementerian Keuangan telah merumuskan Grand Design Manajemen Talenta, yaitu garis besar langkah-langkah Manajemen Talenta. Pada tahun 2011, rumusan Grand Design Manajemen Talenta akan dituangkan dalam kajian Manajemen Talenta. Maksud kegiatan penyusunan sistem Manajemen Talenta adalah dalam rangka mendapatkan future leaders di Kementerian Keuangan. Sedangkan tujuan penyusunan sistem Manajemen Talenta, antara lain: 1. Merancang sistem untuk mengidentifikasi pegawai bertalenta yang akan masuk dalam talent pool. 2. Menyusun kajian Mentoring, untuk mencari kesesuaian karakter antara Mentor dengan Mentee, untuk menentukan kriteria Mentor yang baik, keahlian dan kompetensi yang harus dimiliki Mentor. 3. Merancang Program Pengembangan Talent, untuk mengembangkan karakter, kemampuan, dan komitmen talent. 4. Merancang sistem pemberian Retensi Talent, untuk mempertahankan talent tetap berada di talent pool dan untuk meningkatkan kinerja talent. Penyusunan sistem Manajemen Talenta didasarkan pada landasan hukum, sebagai berikut: 1. Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999. Dalam Pasal 17 ayat 2 disebutkan bahwa: “Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam suatu jabatan dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat obyektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, atau golongan.” 2. Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil. 3. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 184/PMK.01/2010 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Keuangan. 4. Keputusan Menteri Keuangan Nomor 65/KMK.01/2010 tentang Reformasi Birokrasi Departemen Keuangan. Target program Manajemen Talenta tahun 2011, yaitu menyusun konsep Kajian Manajemen Talenta dan konsep Kajian Penentuan Mentor di Kementerian Keuangan. Kegiatan penyusunan sistem Manajemen Talenta dilaksanakan dengan tahapan sebagai berikut: 1. Pencarian referensi mengenai konsep Manajemen Talenta. 2. Pembahasan konsep Kajian Manajemen Talenta dan konsep Kajian Penentuan Mentor di Kementerian Keuangan dengan para kepala bagian di lingkungan Biro Sumber Daya Manusia beserta anggota Tim Kerja Bidang Manajemen Talenta. 3. Mengundang narasumber, yaitu Drs. Aswin Januarsjaf, M.M. selaku Senior Consultant PT. Essensi Bina Tama untuk memaparkan konsep Manajemen Talenta beserta penjelasannya dan memberikan masukan dalam penerapan Manajemen Talenta yang sesuai di Kementerian Keuangan.


43

4. Penyusunan draft awal konsep Kajian Manajemen Talenta dan konsep Kajian Penentuan Mentor di Kementerian Keuangan. 5. Konsinyering di Hotel Sheraton tanggal 26 – 28 Oktober 2011 yang membahas mengenai pemaparan konsep Manajemen Talenta pada tahapan identifikasi pegawai potensial, seleksi administratif dan talent pool untuk mendapat masukan dari para peserta konsinyering, dan menyusun konsep Kajian Manajemen Talenta. 6. Konsinyering di Hotel Alila tanggal 7 – 9 Desember 2011 yang membahas mengenai penyempurnaan konsep Manajemen Talenta pada tahapan identifikasi pegawai potensial, seleksi administratif dan talent pool, serta pemaparan konsep Mentoring untuk mendapat masukan dari para peserta konsinyering dan menyusun konsep Kajian Mentoring. 7. Penyempurnaan konsep Kajian Manajemen Talenta dan konsep Kajian Penentuan Mentor di Kementerian Keuangan. Sedangkan hasil kegiatan penyusunan sistem Manajemen Talenta berupa: 1. Kajian Manajemen Talenta Kajian Manajemen Talenta merupakan hasil penjabaran dari Grand Design Manajemen Talenta Tahun 2010. Manajemen Talenta merupakan serangkaian proses kegiatan untuk mencari, mengelola, mengembangkan dan mempertahankan Pegawai Negeri Sipil terbaik Kementerian Keuangan yang dipersiapkan sebagai pemimpin masa depan (future leaders) dalam rangka menjalin kesinambungan dan kesuksesan organisasi jangka panjang, dengan tahapan sebagai berikut: a. Identifikasi pegawai untuk masuk ke Talent Pool; b. Talent Pool; Talent Development; c.

Talent Retention;

d. Evaluasi talent dalam hal kesesuaian kualifikasi talent untuk tetap berada dalam talent pool; dan e. Evaluasi sistem Manajemen Talenta. 2. Kajian Mentoring Kajian Mentoring merupakan bagian dari sistem Manajemen Talenta yang berisi uraian tentang aktifitas pemberian dukungan, bimbingan dan arahan yang dilakukan Mentor untuk Mentee (dalam hal ini talent) dalam rangka membantu Mentee melakukan pekerjaan lebih efektif, efisien dan/atau untuk kemajuan karir Mentee di Kementerian Keuangan, yang antara lain terdiri dari: a. Manfaat mentoring; b. Tujuan mentoring; c.

Kriteria calon mentor;

d. Persyaratan administratif calon mentor; e. Kompetensi yang harus dimiliki calon mentor; dan f.

Langkah-langkah sistem mentoring yang efektif.

Tindak lanjut kegiatan penyusunan sistem Manajemen Talenta yang akan dilaksanakan, antara lain sebagai berikut: 1. Penyempurnaan Sistem Manajemen Talenta yang telah disusun di tahun 2011. 2. Penyusunan Pedoman Implementasi Sistem Manajemen Talenta Kementerian Keuangan.

44



E. Diklat Berbasis Kompetensi Salah satu pilar reformasi birokrasi yang telah dijalankan di Kementerian Keuangan adalah dengan memperbaiki manajemen dan kompetensi sumber daya manusia (SDM) Kementerian Keuangan. Peningkatan dan pengembangan kompetensi SDM penting dliakukan mengingat SDM merupakan salah satu modal yang menentukan bagi perkembangan dan kemajuan suatu organisasi. Mengingat pentingnya peran human capital bagi perkembangan organisasi Kementerian Keuangan, telah dilakukan kajian terhadap kompetensi SDM Kementerian Keuangan melalui kegiatan pemetaan kompetensi yang menghasilkan Standar Kompetensi Jabatan (SKJ), sebagai standar minimum kebutuhan soft competency yang harus dipenuhi oleh para pemangku jabatan di Kementerian Keuangan. Berdasarkan hasil assessment yang diikuti oleh para pejabat di Kementerian Keuangan, diketahui bahwa terdapat kesenjangan (gap) antara kompetensi yang seharusnya dalam jabatan tersebut, dengan kompetensi yang dimiliki oleh pemangku jabatan tersebut. Dengan demikian, diadakanlah Diklat Berbasis Kompetensi (DBK) III sebagai salah satu sarana untuk memenuhi gap antara kompetensi yang dimiliki dengan kompetensi yang diinginkan sesuai dengan Standar Kompetensi Jabatan (SKJ), khususnya pada level eselon III. DBK III juga dilaksanakan sebagai tindak lanjut dari asesmen atas para pejabat eselon III yang telah dilaksanakan sebelumnya. Selain DBK III, Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan (BPPK) juga mengembangkan DBK dengan menambah sasaran peserta diklat dan materi. Dalam hal ini, DBK juga diselenggarakan bagi para pejabat eselon IV yang disebut Diklat Berbasis Kompetensi IV dengan materi kompetensi yang penekanannya lebih diarahkan pada level kompetensi yang sesuai dengan level eselon IV. Materi diklat dalam DBK III dan IV adalah sebagai berikut : DBK III

DBK IV

1

Leadership

1

Leadership

2

Organization Culture

2

Organization Culture

3

Leader’s Personal Character

3

Kompetensi

4

Integrity

4

Leader’s Personal Character

5

Courage of Conviction

5

Integrity

6

Visioning

6

Continous Learning

7

Adapting to Change

7

Planning and Organizing

8

Continous Learning

8

Continous Improvement

9

Team Work & Collaboration

9

In-Depth Problem Solving

10

Managing Others

10

Presentation Skill

11

Relationship Management

11

Interpersonal Communication

12

Personal Development Plan

12

Stakeholders Service

13

Managing Others

14

Personal Development Plan


45

Dengan materi-materi tersebut di atas, diharapkan pejabat di lingkungan Kementrian Keuangan khususnya eselon III dan IV memahami kompetensi yang bersifat softskill yang harus dimiliki oleh seorang pejabat seperti yang ada di standar kompetensi jabatan. Dalam perjalanannya DBK diberikan kepada semua pejabat untuk lebih memahami kompetensi yang harus dimiliki oleh pejabat eselon III dan IV bersifat softskill. Dalam pengembangan Diklat Berbasis Kompetensi, Pusdiklat Pengembangan SDM memandang perlu untuk merancang suatu diklat yang membahas secara lebih mendalam satu jenis kompetensi tertentu sehingga memberikan pemahaman yang menyeluruh bagi peserta diklat. Untuk itu, telah dikembangkan suatu program diklat yang baru, yaitu Diklat Kompetensi Khas (DKK) yang mengambil kompetensi : Kreativitas dan Inovasi (DKK: KI), Motivasi dan Pemberdayaan (DKK: MP) dan Pemecahan Masalah dan Pengambilan Keputusan (DKK: PMPK). Tujuan pelaksanaan Diklat Berbasis Kompetensi Eselon III dan IV di lingkungan Kementerian Keuangan adalah untuk mengisi kesenjangan profil kompetensi pejabat yang diperoleh dari hasil asesmen yang dilaksanakan oleh Assessment Center Biro Sumber Daya Manusia-Sekretariat Jenderal Kementerian Keuangan, yang kemudian dibandingkan dengan Standar Kompetensi Jabatan para pejabat eselon III dan IV. Sementara Diklat Kompetensi Khas diselenggarakan dengan tujuan untuk memberikan pemahaman yang lebih mendalam mengenai kompetensi tertentu yang disyaratkan dalam Standar Kompetensi Jabatan. DBK dan DKK memberikan pemahaman kepada peserta mengenai kompetensi yang bersifat softskill. Dasar hukum dari pelaksanaan Diklat Berbasis Kompetensi eselon III dan IV Kementerian Keuangan adalah sebagai berikut: 1. Peraturan Pemerintah Nomor Tahun 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil; 2. Keputusan Menteri Keuangan Nomor 137/KMK.01/2001 tahun 2001 tentang Pola Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Departemen Keuangan. 3. Keputusan Menteri Keuangan Nomor 1080/KMK.01/2010 tahun 2010 tentang Pembentukan Tim Penyelenggara, Penyusun Materi, dan Validator Materi Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi Bagi Pejabat eselon III dan IV Kementerian Keuangan Tahun Anggaran 2010 di Pusdiklat Pengembangan SDM Jakarta 4. Keputusan Menteri Keuangan Nomor 234/KMK.01/2011 tahun 2011 tentang Reformasi Birokrasi Kementrian Keuangan. Pelaksanaan Diklat Berbasis Kompetensi Eselon III tahun 2011 direncanakan dalam satu angkatan dengan jumlah peserta 60 orang, berasal dari pejabat eselon III yang belum mengikuti DBK III ditahun 2010. Pada tahun ini ditargetkan semua pejabat eselon III telah mengikuti DBK III. Sedangkan untuk DBK IV rencananya akan dilaksanakan sebanyak 7 angkatan dengan jumlah peserta 560 orang.

46



Sementara itu, peserta DKK tahun 2011 direncanakan diikuti oleh 180 orang dengan rincian: a.

DKK Kreativitas dan Inovasi sebanyak 60 orang,

b.

DKK Pemecahan Masalah dan Pengambilan Keputusan sebanyak 60 orang,

c.

DKK Motivasi dan Pemberdayaan sebanyak 60 orang.

Peserta DBK dan DKK merupakan seluruh pejabat yang berasal dari 12 unit di lingkungan Kementrian Keuangan. Tempat penyelenggaraan DBK dan DKK adalah di Gedung B, Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan, Jalan Purnawarman nomor 99, Kebayoran Baru, Jakarta Selatan. Realisasi peserta DBK III adalah sebanyak 51 orang dan DBK IV sebanyak 566 orang dengan rincian dari masing-masing unit eselon I adalah sebagai berikut: Tabel Realisasi Peserta Diklat Berbasis Kompetensi Eselon III dan IV DBK III Unit Organisasi

DBK IV

I

I

II

III

IV

V

VI

Bapepam-LK

4

4

4

4

3

4

5

BKF

2

3

3

3

2

2

2

BPPK

1

4

4

4

3

3

3

DJA

-

3

3

2

2

3

2

DJBC

8

16

15

14

15

15

18

DJKN

4

9

10

8

9

9

9

DJP

19

22

22

24

25

21

24

DJPB

6

14

15

15

14

15

15

DJPK

1

-

4

3

3

3

3

DJPU

1

2

2

2

4

4

-

ITJEN

-

2

2

3

3

3

2

Setjen

5

3

3

4

5

5

3

Total

51

82

87

86

88

87

86

Khusus DJKN

50

50


47

Sedangkan realisasi peserta DKK adalah 171 orang, dimana masing-masing tema diselenggarakan dalam satu angkatan. Adapun rincian realisasi peserta DKK adalah sebagai berikut: Tabel Realisasi Peserta Diklat Kompetensi Khas Eselon IV DKK Unit Organisasi

Kreativitas dan Inovasi

Pemecahan Masalah dan Pengambilan Keputusan

Motivasi dan Pemberdayaan

Bapepam-LK

4

4

3

BKF

2

2

2

BPPK

4

4

3

DJA

1

2

2

DJBC

14

11

8

DJKN

4

4

4

DJP

9

10

10

DJPB

8

7

6

DJPU

6

2

8

Itjen

2

2

2

Setjen

3

10

8

Total

57

58

56

Berdasarkan target dan realisasi Diklat Berbasis Kompetensi III dan IV serta Diklat Kompetensi Khas di atas, berikut kami sajikan tabel kinerja dari pelaksanaan kegiatan diklat tersebut. Tabel Program dan Realisasi Kegiatan Diklat Berbasis Kompetensi No

Program

Target

Kinerja Realisasi

%

1

DBK III

1 angkatan

1 angkatan

100

2

DBK IV

7 angkatan

8 angkatan

114*

3

DKK KI

1 angkatan

1 angkatan

100

4

DKK PMPK

1 angkatan

1 angkatan

100

5

DKK MP

1 angkatan

1 angkatan

100

Tabel Realisasi Peserta Diklat No

Program

Target

Kinerja Realisasi

Hambatan

%

1

DBK III

60 orang

51 orang

85

2

DBK IV

560 orang

566 orang

101*

3

DKK KI

60 orang

57 orang

95

4

DKK PMPK

60 orang

58 orang

97

5

DKK MP

60 orang

56 orang

93

adanya calon peserta diklat yang mendapat tugas mendadak

*) Diselenggarakan satu angkatan khusus permintaan dari DJKN dengan jumlah peserta 50 orang

48



Mengingat pentingnya softcompetency bagi pegawai Kementrian Keuangan, maka pengembangan Diklat Berbasis Kompetensi perlu dikembangkan. Pada tahun 2012 akan dikembangkan program Diklat Berbasis Kompetensi Pelaksana yang bertujuan untuk memberikan pemahaman mengenai softskill dan DKK Coaching and Mentoring bagi pejabat eselon IV. Dengan adanya pemahaman dan penerapan mengenai softskill Maka pada gilirannya dapat meningkatkan kesadaran dan peningkatan kinerja Kementrian Keuangan.

F. Pengelolaan Kinerja Pengelolaan kinerja merupakan salah satu agenda penting reformasi birokrasi di lingkungan Kementerian Keuangan (Kemenkeu). Sebagai institusi publik yang memiliki fungsi strategis dalam pemerintahan, Kemenkeu tertantang untuk dapat menjadi organisasi yang berkinerja tinggi (high performance organization). Hal ini yang mendorong Kemenkeu untuk terus berbenah dan melakukan perbaikan kinerja, guna mencapai tujuan strategis reformasi birokrasi yaitu peningkatan pelayanan publik, good governance, peningkatan kinerja yang berujung pada peningkatan kepercayaan publik. Pada awal perkembangannya di tahun 2007, pengelolaan kinerja Kemenkeu mengadopsi tools Balanced Scorecard sebagai alat manajemen dalam melakukan peningkatan kinerja. Saat itu, dibangun peta strategi dimulai dari level Kementerian (Kemenkeu-Wide) dengan 5 tema strategi yaitu pendapatan negara, belanja negara, pembiayaan negara, kekayaan negara, dan pasar modal dan lembaga keuangan. Kelima tema ini mencerminkan tugas dan fungsi Kemenkeu sebagai pengelola keuangan dan kekayaan negara. Peta strategi yang terdiri dari Sasaran Strategis (SS) pada setiap perspektif, dijabarkan ke dalam Indikator Kinerja Utama (IKU) sebagai tolok ukur pencapaian strategis dan ditetapkan besaran target untuk masing-masing IKU tersebut. Pengelolaan kinerja tidak berhenti pada level Kemenkeu-Wide. Selanjutnya, peta strategi, SS, dan IKU yang telah ditetapkan pada level Kemenkeu-Wide, diturunkan (di-cascade) ke level organisasi di bawahnya yaitu unit eselon I (Kemenkeu-One), unit eselon II (Kemenkeu-Two), dan seterusnya sampai level pelaksana (Kemenkeu-Five). Pada tahun 2010, cascading telah dilakukan sampai dengan level Kemenkeu-Three dan pilot project cascading hingga level Kemenkeu-Four-Five pada beberapa unit yang ditunjuk. Selanjutnya pada tahun 2011, hampir seluruh pegawai telah menandatangani kontrak kinerja. Keberhasilan implementasi sistem pengelolaan kinerja di lingkungan Kemenkeu, tentunya perlu didukung berbagai aspek, di antaranya adalah pentingnya komitmen yang kuat dari pimpinan, kejelasan payung hukum yang mendasari, serta pedoman yang applicable dan mudah dipahami. Komitmen pimpinan dibuktikan dengan ditandatanganinya kontrak kinerja Kemenkeu-One dan Kemenkeu-Two yang dimulai tahun 2009. Selain itu, pada tahun 2009, telah ditetapkan KMK Nomor 87 tahun 2009 tentang Pengelolaan IKU di Lingkungan Departemen Keuangan, yang merupakan payung hukum perdana yang mendasari sistem pengelolaan kinerja Kemenkeu. Selanjutnya, pada tahun 2010, untuk


49

mengakomodasi perkembangan pengelolaan kinerja yang begitu dinamis, telah dilakukan penyempurnaan terhadap KMK tersebut, yang menghasilkan KMK Nomor 12 Tahun 2010 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Departemen Keuangan. Adapun lampiran dari KMK ini adalah pedoman pengelolaan kinerja berbasis BSC secara lebih komprehensif. Untuk mengukur sejauh mana pencapaian target kinerja yang telah ditetapkan, perlu dilakukan monitoring dan evaluasi capaian kinerja secara periodik dalam rangka perbaikan kinerja yang berkesinambungan. Sejak tahun 2008, telah dilakukan monitoring dan evaluasi capaian kinerja setiap triwulan dalam bentuk Forum Staf Ahli (Forsa). Selanjutnya pada tahun 2010, monitoring capaian kinerja dilakukan dalam Rapat Pimpinan Kinerja (Rapimja) dengan tema pembahasan yang lebih komprehensif, tidak hanya capaian kinerja, tetapi juga dibahas isu strategis terkait pengelolaan kinerja. Seiring berjalannya waktu dan dinamisasi organisasi, tuntutan pengelolaan kinerja semakin tinggi, dimana diperlukan sistem penilaian kinerja pegawai yang lebih objektif dan transparan. Apalagi jika nantinya pencapaian kinerja pegawai akan dikaitkan dengan sistem reward dan punishment. Hal ini mendorong perlunya disusun suatu sistem penilaian kinerja yang lebih komprehensif untuk mengakomodasi kebutuhan organisasi. Pada tahun 2011, Kementerian Keuangan telah menetapkan norma-norma yang menjadi nilai utama (core values) organisasi dalam rangka membangun budaya organisasi yang kondusif bagi peningkatan kinerja,. Nilai-nilai tersebut adalah Integritas, Profesionalisme, Sinergi, Pelayanan dan Kesempurnaan. Dengan ditetapkannya nilai-nilai utama tersebut, menjadi dasar dilakukannya penyempurnaan terhadap sistem pengelolaan kinerja yang selama ini ada. Hal ini juga yang mendasari perlunya penyempurnaan peraturan yang berlaku yaitu Keputusan Menteri Keuangan (KMK) Nomor 12 tahun 2010 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan. Berdasarkan hal tersebut, tim yang terdiri dari Pushaka, Biro Organisasi dan Ketatalaksanaan, dan Biro Sumber Daya Manusia memandang perlu untuk menyempurnakan Pedoman Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan. Adapun langkah kegiatan yang dilakukan adalah sebagai berikut : 1. Penyusunan draft KMK tentang Pengelolaan Kinerja. Penyusunan draft KMK dilakukan melalui beberapa kali pembahasan yang cukup intensif melibatkan Pushaka, Biro SDM, Biro Organta, dan manajer kinerja unit eselon I. Penambahan komponen perilaku dalam penilaian kinerja pegawai jelas memberikan tantangan yang cukup besar bagi tim untuk dapat menerjemahkan indikator penilaian perilaku yang tertuang dalam nilai-nilai Kemenkeu. Pengetahuan dan pemahaman yang memadai mengenai mekanisme penilaian perilaku sangatlah penting sehingga untuk memperkaya pengetahuan, tim juga melakukan benchmarking dengan beberapa organisasi yang telah menerapkan penilaian perilaku, di antaranya adalah Bank Mandiri, PT Pertamina, dan PT Garuda Indonesia. Berdasarkan pengetahuan dan pemahaman yang dimiliki, tim berhasil merumuskan mekanisme penilaian perilaku mencakup indikator penilaian, teknik pengumpulan data melalui kuesioner, dan teknik penilaian secara lebih rinci. Selanjutnya, tim melakukan finalisasi draft KMK dengan mereviu kembali setiap item yang telah dilakukan penyempurnaan, untuk kemudian akan disampaikan di hadapan Tim Inti TRBTKP.

50



2. Presentasi draft KMK dihadapan Tim Inti TRBTKP. 3. Workshop draft RKMK dihadapan perwakilan seluruh unit eselon I, dengan rincian sebagai berikut: No

Unit

Tanggal Pelaksanaan

1

DJPb

6 Oktober 2011

2

BKF

3 Nopember 2011

3

DJPU

3 Nopember 2011

4

DJP

10 Nopember 2011

5

Itjen

30 Nopember 2011

6

DJKN

6 Desember 2011

7

DJPK

16 Desember 2011

8

DJBC

21 Desember 2011

4. Training of Trainers draft Keputusan Menteri Keuangan tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan, dengan rincian: No

Batch

Tanggal

1

1 s.d. 3

12 dan 13 Desember 2011

2

4 s.d. 6

14 dan 15 Desember 2011

3

7 s.d. 9

19 dan 20 Desember 2011 Jumlah

Tempat

Jumlah Peserta

Pusdiklat Keuangan Umum, Pancoran

25 orang

51 orang 54 orang 130 orang

5. Presentasi draft KMK di hadapan Sekretaris Jenderal. 6. Presentasi draft KMK di hadapan Menteri Keuangan (Menkeu). Draft KMK yang telah disetujui Sekretaris Jenderal selanjutnya dipresentasikan kepada Menkeu untuk segera ditetapkan menjadi KMK. Terhadap presentasi draft KMK tersebut, Menkeu menyampaikan bahwa khusus bagi pejabat struktural, perlu ditambahkan satu komponen penilaian lagi, yaitu kompetensi manajemen. Hal ini yang pada akhirnya menuntut tim untuk segera merumuskan kembali indikator penilaian kompetensi manajemen yang akan diterapkan di Kemenkeu. 7. Penetapan KMK oleh Menteri Keuangan. Setelah tim berhasil merumuskan mekanisme penilaian kompetensi manajemen, draft KMK Pengelolaan Kinerja disampaikan kembali kepada Menteri Keuangan untuk ditetapkan. Penetapan KMK yang sebelumnya ditargetkan pada bulan Juli 2011, akhirnya tertunda menjadi bulan Desember. Pada tanggal 30 Desember 2011, KMK nomor 454 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan akhirnya ditetapkan secara resmi oleh Menteri Keuangan. KMK Nomor 454 tahun 2011 menjelaskan bahwa pengelolaan kinerja Kemenkeu mencakup dua hal, yaitu pengelolaan kinerja organisasi (untuk unit yang memiliki peta strategi) dan pengelolaan kinerja pegawai (dinilai tidak hanya melalui capaian IKU, tetapi juga menambahkan unsur perilaku sebagai komponen penilaian kinerja pegawai). Indikator


51

penilaian perilaku ditetapkan berdasarkan penjabaran lima nilai-nilai utama Kemenkeu. Penilaian akan dilakukan 0

secara 360 yang melibatkan atasan langsung, teman kerja (peer), dan bawahan dengan mengisi kuesioner perilaku setiap semester. Selain itu khusus untuk pejabat struktural (eselon I sampai eselon V), penilaian kinerja ditambahkan komponen penilaian kompetensi manajemen. Manfaat yang dihasilkan dengan mengkombinasikan Balanced Scorecard dengan penilaian values/perilaku adalah pengukuran kinerja tidak hanya dari komponen pencapaian target kinerja, tetapi juga dengan mengukur proses dalam mencapai target kinerja yang dapat mendorong tumbuhnya perilaku positif pegawai dalam rutinitas pekerjaan sehari-hari. Penyempurnaan KMK ini diharapkan dapat meningkatkan pemahaman mengenai pengelolaan kinerja di lingkungan Kemenkeu, sehingga dapat mengurangi adanya perbedaan pola pengelolaan atau praktik di lapangan. Faktor pendukung keberhasilan penilaian kinerja ini adalah bimbingan dan konsultasi (couching and counseling). Berdasarkan berbagai penelitian para ahli, dapat disimpulkan bahwa bimbingan dan konsultasi memiliki hubungan yang positif terhadap peningkatan kinerja. Proses ini dinilai dapat meningkatkan 47 persen produktivitas, 62 persen komunikasi antar individu, 55 persen motivasi kerja, dan 44 persen sikap positif pegawai. KMK Pengelolaan Kinerja akan menjadi alat bantu pimpinan dalam mengawal proses transformasi menuju Kementerian Keuangan yang unggul di tingkat regional. Visi ini tentunya harus mendapat dukungan dari seluruh jajaran di lingkungan Kemenkeu. Mengingat besarnya organisasi dan banyaknya pegawai Kemenkeu, perlu dipastikan kesiapan untuk mendukung proses tersebut berjalan secara baik. Internalisasi KMK ini perlu dilaksanakan secara intensif melalui sosialisasi/ workshop di semua kantor. Tantangan pada tahun 2012 adalah bagaimana KMK ini dapat disosialisasikan kepada seluruh pegawai, baik di kantor pusat maupun di daerah, mengingat penetapan KMK baru disahkan pada akhir Desember 2011. Hal lain yang tidak kalah penting adalah pembentukan agent of change yang dapat berperan sebagai role model hadirnya nilai-nilai Kemenkeu secara nyata

G. SIMPEG Dalam rangka meningkatkan kinerja Kementerian Keuangan, perlu disusun ketentuan mengenai pengelolaan kinerja di lingkungan Kementerian Keuangan secara objektif, adil, dan transparan. Untuk memastikan keberhasilan pencapaian tujuan tersebut, diperlukan suatu sistem penilaian kinerja sebagai bagian dari sistem pengelolaan kinerja di lingkungan Kementerian Keuangan. Selain itu, keberadaan Sistem Manajemen SDM terkomputerisasi yang terpadu juga dibutuhkan, sehingga dapat memberikan percepatan dalam upaya mencapai sasaran organisasi secara keseluruhan di lingkungan Kementerian Keuangan. Pembangunan aplikasi pengelolaan kinerja pegawai ini bertujuan sebagai alat (tools) yang mempermudah implementasi penilaian kinerja pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan.

52



Sedangkan adanya wacana yang sedang hangat dibicarakan oleh para pimpinan tentang pengintegrasian SIMPEG sebagai sistem informasi kepegawaian di Biro SDM dengan Project for Indonesian Tax Administration Reform (PINTAR) Komponen B yang merupakan project Direktorat Jenderal Pajak (DJP) untuk menangani pengelolaan SDM khusus di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak, memerlukan adanya sebuah kajian atau bahasan untuk memberikan gambaran permasalahan yang sedang dihadapi dan memberikan informasi sebagai bahan pengambilan keputusan terkait wacana tersebut. Dasar hukum kegiatan ini adalah sebagai berikut: 1. Keputusan Menteri Keuangan Nomor 1056.2/KM.1/2011 tentang Pembentukan Kelompok Kerja Bidang-Bidang Reformasi Birokrasi dan Transformasi kelembagaan Kementerian Keuangan tahun 2011. 2. Keputusan Kementerian Keuangan Nomor 454/KMK.01/2011 tentang Pengelolaan kinerja di lingkungan Kementerian Keuangan Rencana kerja dari Kelompok Kerja Bidang SIMPEG pada tahun 2011 lebih dititikberatkan pada 2 hal, yaitu: 1. Pembangunan Aplikasi Pengelolaan Kinerja Pegawai (PKP) Implementasi aplikasi tersebut akan dilaksanakan 6 (enam) bulan setelah peraturan terkait pengelolaan kinerja pegawai ditetapkan. Kegiatan yang telah dilakukan dalam rangka pembangunan aplikasi tersebut, yaitu:

No

Tanggal

Pembahasan

1.

2 – 4 Maret 2011

Pelatihan Pedoman Balanced Scorecard (BSC) dan Proses Bisnis PPKI terkait penyusunan Aplikasi PPKI

2.

10 Maret 2011

Studi Banding ke DJP

3.

14 – 16 Maret 2011

Penyusunan IT Penilaian Kinerja Individu

4.

17 Maret 2011

Studi Banding aplikasi BSC ke PT Wijaya Karya

5.

25 April 2011

Studi Banding KPI ke PT Pertamina (Persero)

6.

18 – 20 Agustus 2011

Penyusunan IT Pengelolaan Kinerja

7.

12 – 14 Oktober 2011

Penyusunan Aplikasi Pengelolaan Kinerja Kemenkeu

8.

14 – 16 November 2011

Pendalaman Materi TOT Pengelolaan Kinerja di Kemenkeu

Kegiatan-kegiatan tersebut diatas dilaksanakan bersamaan dengan penyusunan Rencana Keputusan Menteri Keuangan (RKMK) yang nantinya digunakan sebagai acuan dalam pembangunan aplikasi PKP, sehingga proses pembangunan aplikasi agak terganggu karena RKMK yang masih belum ditandatangani masih rentan akan perubahan. Selain itu, hal ini juga menyebabkan manajemen proyek pembangunan aplikasi tersebut menjadi kurang efektif.


53

Fungsi-fungsi yang untuk sementara telah diakomodasi berdasarkan RKMK, antara lain: a. Penyesuaian variabel-variabel IKU, b. Pembuatan Sasaran Strategis, c.

Pembuatan dan Pencetakan Manual IKU,

d. Pembuatan dan Pencetakan Kontrak Kinerja, e. Pengisian pencapaian IKU bawahan, Pengusulan Evaluator Penilaian Perilaku,

f.

g. Pemilihan Evaluator Penilaian Perilaku, h. Penilaian Perilaku. Adapun fitur-fitur yang terdapat dalam aplikasi, yaitu: a. Penyesuaian NIP atasan langsung untuk masing-masing login; b. Pembagian role, yakni Admin, Manajer Kinerja, Pejabat, dan Staff; Pembuatan dan persetujuan Logbook.

c.

2. Analisis Integrasi SIMPEG Kemenkeu dengan PINTAR DJP Pada tahun 2011 sudah dimulai pelaksanaan proyek PINTAR di DJP, yang di dalamnya terdapat komponen B yang proses bisnisnya menyangkut pengembangan IT untuk mendukung manajemen sumber daya manusia. Untuk mengatur supaya proyek-proyek pengembangan sistem aplikasi di lingkungan Kemenkeu agar berjalan efektif, efisien, dan tidak saling tumpang tindih, maka tim pengembangan SIMPEG dari TRBTKP merasa perlu untuk berkoordinasi dengan DJP dalam pengembangan proyek PINTAR, terutama pada komponen B. Kegiatan tersebut sudah berjalan beberapa kali dalam bentuk rapat koordinasi, di antaranya pada:

No

Tanggal

Pembahasan

1.

31 Januari 2011 – 4 Februari 2011

Inisiasi dan transfer data dari server DJP melalui SIMPEG Integrator

2.

2 Agustus 2011

Pembahasan program PINTAR Bidang Human Resurce Development

3.

19 Agustus 2011

Rapat Pengembangan Sistem Informasi Human Resource Management di lingkungan Kementerian Keuangan dan PINTAR Komponen Human Resource Management

4.

4 November 2011

Pembahasan rencana pengembangan PINTAR DJP dan kaitannya dengan SIMPEG Kemenkeu

5.

12 – 14 Desember 2011

Pembahasan HR Project Architecture Alternative 3 dengan PT Ernst & Young dan DJP

Di bawah ini merupakan kerangka menajemen SDM yang disusun oleh DJP dengan pendampingan dari PT Ernst & Young sebagai dasar pembangunan PINTAR Komponen B.

54



HR Strategy Job Evaluation & Grading Project 1: Organization and HR planning

Organization Design Salary Structure Job description Workload analysis methodology & tools Organization and HR planning policies, process, and procedures Employee database parameters

Project 2: Employee administration

Recruitment and selection tools Compensation and benefit policies, process, and procedures Recruitment and selection policies, process, and procedures Personnel administration policies, process, and procedures Balanced scorecard and KPI Performance management methodology and tools

Project 3:

Career path

Performance and career management

Succession plan Set up counseling centre Performance management policies, process, and procedures Career management policies, process, and procedures Competency model Training curriculum and course catalogue Training evaluation methods and tools

Project 4: Personnel Capacity Building

Training Material – e-Training Support Training Delivery/Implementatiion Set-up assessment center Set-up training center Competency assessment policies, procedures, and tools Training and development policies, process, and procedures

Sebagai rekomendasi bagi pimpinan, disampaikan bahwa PINTAR Komponen B DJP dapat diadopsi sebagai SIM SDM Kementerian Keuangan guna mendukung keseragaman sistem untuk masing-masing unit eselon I serta penghematan resources dalam pembangunan SIM SDM.


55

Masih terdapat beberapa fungsi yang belum dapat diakomodasi oleh aplikasi PKP sesuai yang tercantum pada RKMK Pengelolaan Kinerja, antara lain: 1. Penyajian dashboard untuk pimpinan, 2. Penyesuaian variabel bobot untuk masing-masing Unit Eselon I, 3. Pembobotan untuk masing-masing jenis IKU, 4. Standardisasi jangka waktu Penilaian Kinerja (IKU), dan 5. Implementasi pembagian role dan tanggung jawab serta kewenangannya secara komprehensif. Sedangkan untuk kegiatan analisis integrasi SIMPEG dengan PINTAR, setelah dilakukan beberapa pertemuan dapat diambil kesepakatan sementara bahwa perlu disusun sebuah dokumen atau cetak biru manajemen SDM terlebih dahulu. Dokumen tersebut menjelaskan manajemen SDM seperti apa yang diinginkan ke depannya. Hal ini menjadi penting karena dokumen tersebut diperlukan sebagai acuan dalam penyelarasan kegiatan pengembangan PINTAR DJP komponen B dan juga sebagai dasar penyusunan cetak biru pengembangan IT manajemen SDM pada level Kementerian Keuangan.

56


Program Pendukung

Pelayanan dalam nilai-nilai Kementerian Keuangan berarti memberikan layanan yang memenuhi kepuasan pemangku kepentingan yang dilakukan dengan sepenuh hati, transparan, cepat, akurat dan aman.


57

A. Integrasi Teknologi Informasi Keuangan Roadmap PUSINTEK dalam jangka waktu 2011-2015 fokus pada integrasi TIK Kemenkeu dibagi dalam 3 tahapan utama yaitu penyiapan DC-DRC, konsolidasi, dan integrasi sistem Integrated Financial Management Information System (IFMIS):

Gambar 1. Roadmap Integrasi TIK

Roadmap ini dituangkan dalam rencana kerja tahunan yang berkesinambungan hingga 2015. Berikut adalah tabel rencana kerja Pusintek untuk Tahun 2011.

No

Kegiatan

1

Penyiapan DC Kementerian Keuangan

2

Renovasi DRC Kementerian Keuangan Surabaya

3

Jasa Konsultansi Konsolidasi Infrastruktur TIK

4

58

Pengadaan Perangkat Keras Untuk Mendukung Business Impact Analysis (BIA)


Jan

Feb

Mar

Apr

Mei

Jun

Jul

Ags

Sep

Okt

Nop

Des

Bab IV. Program Pendukung

No

Kegiatan

Jan

Feb

Mar

Apr

Mei

Jun

Jul

Ags

Sep

Okt

Nop

Des

5

Pembelian Tanah dan Gedung DRC Balikpapan

6

Capacity Building Sumber Daya Manusia (SDM)

7

Pengadaan jaringan internet dan WAN

8

Pengadaan Perangkat Keras DC Kemenkeu (Tahap 1)

9

Penyelesaian 12 Kebijakan TIK

10

Pengembangan Sistem Service Desk

Dari rencana kerja tahun 2011 tersebut, berikut adalah capaian Pusintek tahun 2011 secara garis besar : 1. DC Kementerian Keuangan selesai dibangun.

Data Center baru terletak di lantai 2 sayap utara Gedung Syafrudin Prawiranegara dan luasnya telah diperbesar dari 350m2 menjadi 1400m2. Peranan DC ini adalah untuk konsolidasi semua perangkat TIK Data Center yang ada di unit-unit Kementerian Keuangan.

2. DRC Kemenkeu di Surabaya selesai direnovasi.

Beberapa hal yang mendorong dilakukan renovasi DRC di Surabaya yang saat ini telah diperluas dari 108m2 menjadi 173m2, yaitu : implementasi DRC SPAN, peningkatan Security Access, perencanaan unit pengelolaan DRC/ unit perwakilan, optimalisasi tata letak server.

3. Dokumen Strategi Konsolidasi Infrastruktur TIK selesai.

Dokumen strategi konsolidasi infrastruktur TIK akan dijadikan sebagai dasar perencanaan dan pelaksanaan konsolidasi perangkat infrastruktur TIK seluruh unit eselon 1 Kemenkeu. Pelaksanaan konsolidasi infrastruktur TIK seluruh unit eselon 1 Kemenkeu ditargetkan selesai pada tahun 2012 yang dilaksanakan secara bertahap.

4. Perangkat Keras DRC untuk mendukung Business Impact Analysis (BIA) telah terpasang. Perangkat Keras DRC yang telah terpasang meliputi antara lain server, storage dan tape library yang berfungsi sebagai mirrorring untuk aplikasi-aplikasi yang kritikal sehingga dapat menjamin keberlangsungan layanan TIK masing-masing unit eselon 1.


59

5. Akte Jual Beli Tanah dan Bangunan untuk DRC di Balikpapan telah ditandatangani.

Pengalihan hak atas tanah dan bangunan antara Kementerian Keuangan dan PT TELKOM di Balikpapan untuk dijadikan DRC permanen Kementerian Keuangan telah dilakukan dengan luas tanah sekitar 9.066 m2 dan bangunan dengan luas sekitar 1.200 m2.

5.

Capacity Buliding SDM TIK telah dilaksanakan. Capacity building SDM TIK yang telah dilakukan pada tahun 2011 meliputi Diklat, workshop, dan transfer knowledge. Adapun pelatihan teknis yang telah dilaksanakan yaitu Workshop Introduction to Project Management Office (PMO) dan Information Technology Project Management (ITPM), Workshop System Development Life Cycle (SDLC), Workshop ICT Integration of MoF Sharing Vision (key person), Transfer Knowledge Proses Bisnis Es.I, Workshop Strategic Project Manajemen(PM), Workshop IT Risk Management, Studi Banding ke Korea Selatan, Pendataan SDM TIK Kementerian Keuangan, Diklat IT Manajemen, dan Diklat Teknis Pusintek.

6. Kapasitas jaringan internet dan WAN telah ditingkatkan. Kapasitas jaringan yang ditingkatkan oleh Pusintek untuk meningkatkan layanan TIK : a.

Akses Internet Primer, (100 Mbps menjadi 400 Mbps) 1) Akses IIX, ( semula 50 Mbps menjadi 200 Mbps) 2) Akses Internasional, (50 Mbps menjadi 200 Mbps)

b. Akses Internet Standby DRC (Active), (Semula tidak Ada menjadi 50 Mbps) 1) Akses IIX, (Semula tidak Ada menjadi 30 Mbps) 2) Akses Internasional, (Semula tidak Ada menjadi 20 Mbps) c. Akses Data Mirroring (Failover), (10 Mbps menjadi 50 Mbps) d. Akses WAN ke seluruh GKN, kantor vertikal BPPK, kantor vertikal DJKN, dan seluruh Kantor Pusat unit eselon 1. 7. Perangkat Keras DC Kemenkeu (Tahap 1) telah terpasang.

Pusintek telah melakukan pengembangan perangkat keras DC untuk tahap pertama guna mewujudkan membangun pusat data yang terintegrasi dengan kapasitas tambahan yakni Infrastruktur Cloud Services, Infrastruktur Server & Storage, Infrastruktur Network, serta Infrastruktur Keamanan.

8. Kebijakan TIK telah ditetapkan dalam Keputusan Menteri Keuangan.

Adapun beberapa kebijakan yang ditetapkan guna mendukung kegiatan TIK di lingkungan Kementerian Keuangan, yakni : a. KMK 138/KMK.01/2011 tentang Penetapan Chief Information Officer Kemenkeu; b. KMK 330/KMK.01/2011 tentang Standar Manajemen Proyek Kemenkeu; c.

60

KMK 351/KMK.01/2011 tentang Siklus Pengembangan Sistem Infomasi Kemenkeu;



d. KMK 414/KMK.01/2011 tentang Service Support Kemenkeu, terdiri dari 5 kebijakan, yakni : 1) Manajemen Gangguan Layanan TIK; 2) Manajemen Masalah Layanan TIK; 3) Manajemen Konfigurasi Layanan TIK; 4) Manajemen Perubahan Layanan TIK; 5) Manajemen Rilis Layanan TIK. e. KMK 64/KMK.01/2012 tentang Service Delivery Kemenkeu, terdiri dari 4 kebijakan yakni : 1) Manajemen Tingkat Layanan TIK; 2) Manajemen Kapasitas Layanan TIK; 3) Manajemen Kelangsungan Layanan TIK; 4) Manajemen Ketersediaan Layanan TIK. 9. Sistem Service Desk Kementerian Keuangan telah selesai dikembangkan. Telah dikembangkan ruangan dan infrastruktur TIK service desk yang berperan sebagai pendukungnya. Selain itu, dilakukan penyempurnaan tata kelola SOP serta mengembangkan Sistem Pengelolaan Layanan TIK (Sipelantik) yang digunakan sebagai pintu masuk untuk setiap permintaan dan laporan gangguan TIK beserta penyelesaiannya.

B. Komunikasi Publik Kegiatan komunikasi publik dilakukan untuk menyebarluaskan informasi kepada publik mengenai langkah-langkah perbaikan yang terus menerus dilakukan oleh Kementerian Keuangan dalam rangka pelayanan kepada publik melalui berbagai media. Pada tahun 2011 ini, kegiatan komunikasi publik untuk reformasi birokrasi yang dilakukan pada tahun 2011, meliputi: 1. Pengelolaan Website Reformasi Birokrasi Dua karakteristik yang paling menonjol dari pelaksanaan good governance adalah transparansi dan akuntabilitas. Transparansi merupakan keterbukaan pemerintahan dalam membuat kebijakan-kebijakan, keputusankeputusan serta langkah-langkah strategis, sehingga dapat diketahui dan diawasi para stakeholders. Sedangkan akuntabilitas adalah kewajiban untuk memberikan pertanggungjawaban dengan menjawab, menerangkan serta mempublikasikan suatu aktivitas atau kinerja kepada pihak-pihak yang berkepentingan. Dalam rangka mewujudkan tekad tersebut, pengelolaan website Reformasi Birokrasi memiliki fungsi strategis sebagai jembatan informasi antara Kementerian Keuangan dengan masyarakat. Hal ini dikarenakan saat ini media online seperti website Reformasi Birokrasi menjadi satu-satunya alat penyampaian informasi yang tidak terikat tempat maupun waktu. Di samping itu, penyajian informasi secara online menjadi primadona karena tingkat aktualitasnya yang dalam hitungan detik informasi dapat dinikmati oleh para stakeholders.


61

Website reformasi birokrasi merupakan media yang diharapkan dapat menyampaikan informasi kepada publik mengenai filosofi, best practice, kebijakan, dan kegiatan reformasi birokrasi Kementerian Keuangan secara intensif dan berkesinambungan. Hal ini diharapkan dapat menumbuhkan kepercayaan masyarakat Indonesia yang kritis sekaligus mendukung reformasi birokrasi Kementerian Keuangan. Pada tahun 2011, selain dilakukan publikasi kegiatan reformasi birokrasi Kementerian Keuangan melalui fitur berita dan artikel, dilakukan pula update materi statis berdasarkan pencapaian kegiatan reformasi birokrasi Kementerian Keuangan sampai dengan 2011. Penambahan fitur-fitur khusus yang bersifat spesifik terhadap pencapaian kegiatan reformasi birokrasi, antara lain: (i) Fitur Indikator Kinerja Utama yang berisi perkembangan penerapan Balance Score Card di Kementerian Keuangan, Peta Strategis dan informasi Pengelola Kinerja di tiap Unit Eselon I; (ii) Fitur download Buku Pedoman Reformasi Birokrasi dari Kementerian Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PAN & RB); (iii) Publikasi Layanan Unggulan di tiap Unit Eselon I Kemenkeu berdasarkan Keputusan Menteri Keuangan Nomor 187/KMK.01/2010 tentang Layanan Unggulan; (iv) Fitur Peraturan, untuk mengunduh segala bentuk peraturan yang mengatur pelaksanaan reformasi birokrasi di Kementerian Keuangan mulai tahun 2003 s.d. 2011. Dalam pelaksanaan pengelolaan website reformasi birokrasi didapati beberapa kendala sebagai berikut:

No

1.

Kendala

Tindak Lanjut

Koordinasi penyampaian bahan informasi ataupun pencapaian dari tiap subbidang dalam Tim Reformasi Birokrasi dan Transformasi Kelembagaan Pusat untuk dipublikasikan melalui website reformasi birokrasi;

Dibutuhkan imbauan dari Sekretariat TRBTKP kepada tiap subbidang TRBTKP untuk memberikan kontribusi kepada Biro KLI selaku pengelola website reformasi birokrasi 1.

2.

Masyarakat kurang mengetahui eksistensi website reformasi birokrasi

2.

Dilakukan sosialisasi website reformasi birokrasi melalui beberapa media internal Kementerian Keuangan, antara lain: Portal Kemenkeu, tabloid Media Keuangan, Giant LED Screen; Dalam redesain Portal Kemenkeu di akhir tahun 2011, dilakukan penerapan website reformasi birokrasi menjadi salah satu subportal. Perubahan navigasi tersebut akan memberikan edukasi kepada masyarakat bahwa reformasi birokrasi merupakan salah satu kegiatan penting di dalam Kementerian Keuangan.

2. Survei Kepuasan Pelanggan Selain melakukan komunikasi publik, untuk dapat mengetahui persepsi sekaligus mengukur tingkat kepuasan pelanggan terhadap layanan unggulan Kementerian Keuangan sebagai hasil reformasi birokrasi yang berjalan, dilakukan survei kepuasan pelanggan secara berkala (sejak 2007). Pada 2011, survei ini dilakukan bekerjasama dengan tim peneliti independen dari Institut Pertanian Bogor. Survei

62



Gambar 2. tampilan website Reformasi Birokrasi


63

dilaksanakan kepada stakeholder (pengguna layanan) dari 12 (duabelas) unit eselon I Kementerian Keuangan, dengan target responden sebanyak 2700. Lokasi survei bertempat di 6 kota besar yaitu Medan, Jakarta, Surabaya, Balikpapan, Makassar, dan Batam. Target rata-rata indeks kepuasan pelanggan Kementerian Keuangan untuk tahun 2011 adalah 3,92. Metode dan analisis yang digunakan terbagi menjadi lima bagian yaitu; (1) statistika deskriptif, (2) biplot, (3) importance performance analysis (IPA), (4) procrustes, dan (5) structural equation modeling (SEM). Melalui analisis yang mendalam, hasil survei tersebut dapat memberikan gambaran mengenai tingkat kepuasan pelanggan terhadap kinerja layanan masing-masing unit eselon satu serta menunjukkan area of improvement bagi perbaikan kualitas kinerja layanan unggulan unit eselon satu. Dalam pelaksanaannya, tim peneliti IPB didampingi oleh tim pendamping/counterpart yang terdiri dari perwakilan masing-masing unit eselon I sehingga menjamin akurasi data layanan dan responden penelitian. Jadwal waktu pelaksanaan survei terbagi menjadi beberapa tahap sebagai berikut:

No

Tahapan

1

Penandatanganan Nota Kesepahaman dan Kontrak

2

Penyusunan desain survei

3

Koordinasi dan sosialisasi awal dengan unit eselon I

4

Pengumpulan data (longlist) responden

5

Pembahasan kuesioner

6

Pembekalan surveyor

7

Pre-test dan penyempurnaan kuesioner

8

Pengumpulan data primer

9

Pengumpulan data sekunder

10

Entry data

11

Pengolahan data dan analisis

12

Penyusunan laporan

Agustus 1

2

3

September 4

1

2

3

Oktober 4

1

2

3

November 4

1

2

3

Adapun hasil pelaksanaan Survei Opini Kepuasan Pelanggan 2011 adalah sebagai berikut :

64


Desember 4

1

2

3

4


Satuan Kerja

Rata-Rata Terboboti dari Indikator Kepuasan

Rata-Rata Tanpa Bobot dari Indikator Kepuasan

Direktorat Jenderal Pajak (DJP)

3.80

3.79

Direktorat Jenderal Bea dan Cukai (DJBC)

3.65

3.65

Direktorat Jenderal Anggaran (DJA)

3.81

3.81

Direktorat Jenderal Perbendaharaan (DJPb)

4.03

4.02

Direktorat Jenderal Kekayaan Negara (DJKN)

3.95

3.94

Badan Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan (Bapepam LK)

3.80

3.80

Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan (DJPK)

4.01

4.00

Sekretariat Jenderal (SETJEN)

3.79

3.79

Inspektorat Jenderal (ITJEN)

4.10

4.10

Direktorat Jenderal Pengelolaan Utang (DJPU)

4.02

4.02

Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan (BPPK)

3.79

3.78

Badan Kebijakan Fiskal (BKF)

3.60

3.60

Kemenkeu

3.86

3.86

Dalam pelaksanaan survei tersebut, terdapat beberapa kendala antara lain :

No

Kendala

Tindak Lanjut

1.

Minimnya waktu pengumpulan data di lapangan akibat proses persiapan yang memerlukan lebih banyak waktu;

Dibutuhkan waktu persiapan yang lebih awal dan komitmen dari seluruh unit untuk mendukung kelancaran persiapan dan pelaksanaan survei opini Kepuasan Pelanggan.

2.

Masih terdapat data stakeholder yang tidak akurat, stakeholder yang enggan diwawancara, dalam proses pengumpulan data di lapangan.

1. 2.

Guna mendapatkan data stakeholder yang akurat, kantor pusat dapat meminta data pelanggan terbaru dari unit-unit vertikal di daerah. Membuatkan surat pengantar pemberitahuan pelaksanaan survei dari masing-masing unit eselon I bagi stakeholder/respondennya.

C. Indikator Kinerja Utama Sistem manajemen kinerja berbasis Balanced Scorecard (BSC) merupakan tools yang digunakan untuk mendorong peningkatan kinerja pegawai dan organisasi di lingkungan Kementerian Keuangan (Kemenkeu). Sejak diterapkan tahun 2007, implementasi BSC di lingkungan Kemenkeu terus mengalami perkembangan dan penyempurnaan. Terbukti pada tahun 2010, pembangunan scorecard telah dilaksanakan sampai level Kemenkeu-Three (Unit Eselon III) dan pilot project cascading Kemenkeu-Four-Five pada beberapa unit yang telah ditunjuk. Selanjutnya, pada tahun 2011, Kemenkeu berhasil melakukan penandatanganan kontrak kinerja kepada hampir seluruh pegawai Kemenkeu.


65

Selain itu, tuntutan akan pentingnya penilaian kinerja pegawai yang lebih objektif dan transparan, menjadi tantangan besar bagi Kemenkeu. Dalam rangka mempersiapkan hal tersebut, beberapa langkah strategis perlu dilakukan, mulai dari penyusunan mekanisme dan standar penilaian kinerja pegawai, sosialisasi dan internalisasi kepada seluruh pegawai, penyusunan dan penetapan kontrak kinerja seluruh pegawai, sampai dengan melakukan monitoring dan evaluasi capaian kinerja secara periodik. Keberhasilan proses ini tentunya perlu mendapat perhatian dari seluruh jajaran Kementerian Keuangan. Untuk mencapai tujuan tersebut, pada tahun 2011, Bidang Indikator Kinerja Utama telah melakukan beberapa program dan kegiatan, sebagai berikut: 1. Cascading scorecard hingga level Kemenkeu-Four-Five Pada tahun 2011, cascading scorecard dilaksanakan hingga ke seluruh pegawai Kementerian Keuangan. Proses ini bertujuan untuk menyusun IKU bagi seluruh pegawai Kementerian Keuangan sebagai dasar ukuran kinerja dan menyelaraskan tujuan individu dengan tujuan organisasi dalam rangka membentuk organisasi yang berfokus pada strategi (Strategy Focused Organization). Target yang diharapkan adalah penandatanganan kontrak kinerja yang meliputi SS, IKU, target IKU dan Manual IKU pada seluruh pegawai Kementerian Keuangan. Untuk mempercepat pelaksanaan kegiatan ini, Bidang Indikator Kinerja Utama telah melakukan beberapa langkah kegiatan, mulai dari workshop pembekalan kepada sub manajer kinerja, workshop Kemenkeu-Four-Five baik di lingkungan kantor pusat maupun beberapa kantor vertikal di daerah, pengadaan modul workshop, sampai dengan penyusunan laporan cascading Kemenkeu-Four-Five. Secara keseluruhan, hasil pembangunan scorecard pada tahun 2011 telah mencapai 98,03%, dengan rincian sebagai berikut:

66

Unit

Jumlah Kontrak Kinerja yang harus disusun

Jumlah Kontrak Kinerja yang selesai disusun

Setjen

1,871

1,865

99.68%

DJA

815

725

88.96%

% Capaian

DJP

32,471

31,691

97.60%

DJBC

10,528

10,528

100.00%

DJPB

9,151

9,009

98.45%

DJPK

445

430

96.63%

DJKN

3,494

3,440

98.45%

DJPU

343

343

100.00%

Itjen

566

566

100.00%

Bapepam-LK

1,018

1,016

99.80%

BKF

393

329

83.72%

BPPK

1,134

1,059

93.39%

Total

62,229

61,001

98.03%



2. Penyempurnaan KMK Nomor 12 Tahun 2010 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Departemen Keuangan Pengelolaan kinerja terus mengalami perkembangan, dibuktikan dengan adanya tuntutan penilaian kinerja pegawai yang lebih objektif dan transparan. Guna mendukung mekanisme penilaian kinerja tersebut, perlu dilakukan penyempurnaan payung hukum pengelolaan kinerja yang selama ini dijadikan pedoman yaitu KMK Nomor 12/KMK.01/2010 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Departemen Keuangan. Bidang IKU bekerja sama dengan Biro Sumber Daya Manusia dan Biro Organisasi dan Ketatalaksanaan, melakukan penyempurnaan KMK tersebut dan menghasilkan KMK Nomor 454/KMK.01/2011 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan. Dalam KMK tersebut, diatur mengenai mekanisme penilaian kinerja pegawai yang mencakup dua komponen, yakni IKU dan perilaku. Khusus untuk pejabat struktural dan fungsional, ditambahkan satu komponen penilaian yaitu kompetensi manajemen. Selanjutnya, Komponen penilaian kinerja tersebut akan digunakan sebagai dasar penerapan pay for performance. 3. Pemberian konsultasi dan pembentukan helpdesk IKU atas konsepsi dan aplikasi BSC Pemahaman komprehensif atas konsep dan aplikasi BSC menjadi sangat penting bagi setiap pegawai Kemenkeu. Dengan pemahaman yang baik, pegawai akan dapat mengimplementasikan sistem ini sehingga tujuan perbaikan kinerja pegawai dan organisasi dapat tercapai. Oleh karena itu, untuk mendukung hal tersebut, telah dilakukan internalisasi yang cukup intensif kepada seluruh pegawai melalui sosialisasi, workshop (training of trainers), pembangunan helpdesk konsultasi IKU, pengadaan gimmick dan lain-lain. 4. Otomasi BSC Pembangunan scorecard untuk seluruh pegawai tentunya berdampak pada jumlah scorecard yang cukup besar. Hal ini tentunya akan menyulitkan pegawai dalam memonitor capaian kinerjanya. Untuk menyederhanakan hal tersebut dan mempermudah pegawai dalam monitoring dan evaluasi capaian kinerja, telah dilakukan otomasi IKU ke dalam aplikasi Actuate Performancesoft Views sampai dengan level Kemenkeu-Four. 5. Reviu Hasil Cascading Kemenkeu-Two Kontrak kinerja yang telah ditandatangani untuk selanjutnya perlu direviu apakah telah sesuai dengan pedoman yang telah ditetapkan. Reviu dilakukan untuk menguji kualitas SS, IKU, dan target yang telah ditetapkan, mengecek teknik cascading dan alignment, dan memeriksa manual IKU yang telah disusun. Adapun Kontrak kinerja yang direviu adalah kontrak kinerja level Kemenkeu-Two pada kantor pusat dan beberapa Kanwil di Jakarta. Dalam melaksanakan seluruh kegiatan tersebut, Bidang Indikator Kinerja Utama tentunya menemukan berbagai macam kendala, di antaranya:


67

No.

Kegiatan

Kendala

Tindak Lanjut

1.

Cascading scorecard hingga level Kemenkeu-Four-Five

Cascading scorecard hingga level Kemenkeu-Four-Five yang belum mencapai 100%, dikarenakan: a. Jumlah pegawai Kementerian Keuangan yang sangat besar dan tersebar di seluruh Indonesia sehingga pembangunan scorecard untuk unit eselon I yang memiliki kantor vertikal di daerah mengalami keterlambatan; b. Pemahaman pegawai, khususnya di daerah yang belum merata; c. Peran pengelola kinerja yang belum optimal dikarenakan tugas mengelola kinerja masih dianggap sebagai pekerjaan tambahan

a. Koordinasi yang intensif dan rutin antara Manajer Kinerja Organisasi dengan pengelola Kinerja di daerah b. Sosialisasi KMK nomor 454 kepada seluruh pegawai telah dilakukan pada bulan Februari dan Maret 2012 di Jakarta dan 10 kota di Indonesia. c. Perlu ditetapkan peraturan hukum yang kuat untuk mengatur tugas dan fungsi pengelola kinerja

2.

Penyusunan KMK Penilaian Kinerja Pegawai

Penyesuaian beberapa item dalam pengukuran IKU dan penambahan komponen perilaku pada KMK Penilaian Kinerja Pegawai, sehingga menyebabkan keterlambatan penyelesaian KMK

Bidang IKU bekerja sama dengan Biro SDM dan Biro Organta telah merumuskan komponen penilaian perilaku sesuai dengan value Kementerian Keuangan

3.

Pemberian konsultasi dan pembentukan helpdesk IKU atas konsepsi dan aplikasi BSC

Belum tersedianya dukungan fasilitas yang dibutuhkan untuk membangun helpdesk IKU. Saat ini, helpdesk IKU masih berupa layanan melalui email

a. Menyusun pedoman konsultasi yang berisi frequently asked question b. Penyiapan telepon internal khusus layanan konsultasi, dalam rangka quick response

4.

Reviu hasil cascading Kemenkeu-Two

Bahan reviu, seperti Kontrak Kinerja, manual IKU dan matriks cascading belum lengkap

a.

Menyusun program reviu kontrak kinerja mencakup pedoman dan standar reviu b. Koordinasi dengan unit eselon I untuk menyempurnakan manual IKU dan matriks cascading sebelum dilakukan reviu

D. Monitoring Dan Evaluasi Kementerian Keuangan (Kemenkeu) sejak tahun 2007 telah bekerjasama dengan lembaga survei independen untuk mendapatkan feedback mengenai implementasi reformasi birokrasi terutama mutu layanan publik yang diberikan sejumlah unit eselon I di lingkungan Kemenkeu. Inspektorat Jenderal sebagai bagian dari Tim Reformasi Birokrasi dan

68



Transformasi Kelembagaan Pusat (TRBTKP) bertugas untuk mengawal implementasi reformasi birokrasi dimaksud, antara lain melalui kegiatan monitoring dan evaluasi (Monev). Dari hasil survei kepuasan pelanggan (stakeholders) yang dilaksanakan oleh Institut Pertanian Bogor pada tahun 2010, dari skala penilaian 1-5, kinerja layanan Kemenkeu mendapat skor 3,86. Skor tersebut menunjukkan adanya sejumlah indikator mutu layanan yang masih belum optimal. Untuk mendorong peningkatan mutu layanan di lingkungan Kemenkeu agar menjadi lebih optimal, di tahun 2011 Itjen merencanakan untuk melaksanakan Monev tindak lanjut. Pelaksanaan Monev tindak lanjut di lingkungan Kemenkeu direncanakan mengacu hasil survei IPB yang menggunakan 10 unsur layanan. Adapun maksud pelaksanaan Monev tindak lanjut adalah mendorong para unit eselon I untuk segera menyusun dan mengimplementasikan sejumlah rencana aksi yang dapat mendorong peningkatan mutu layanan yang diberikan oleh pegawai unit eselon I kepada para stakeholder di lingkungan Kementerian Keuangan. Secara garis besar tujuan pelaksanaan Monev tindak lanjut adalah: 1. Mendorong peningkatan mutu layanan publik (10 unsur layanan) yang diberikan oleh pegawai di lingkungan Kemenkeu melalui penyusunan dan implementasi action plan perbaikan oleh para unit eselon I; 2. Mengidentifikasi hambatan yang menjadi penyebab belum optimalnya implementasi action plan, serta 3. Memberikan rekomendasi perbaikan Dasar hukum pelaksanaan Monev tindak lanjut untuk meningkatkan mutu layanan kepada para pemangku kepentingan di lingkungan Kemenkeu adalah Surat Keputusan Menkeu Nomor 234/KMK.01/2011 tentang Reformasi Birokrasi dan Transformasi Kelembagaan (TRBTKP) dan mengacu pada Rencana Kerja Tahunan Bidang Monev di TRBTKP tahun 2011. Dalam tahun 2011, pelaksanaan Monev tindak lanjut di lingkungan Kemenkeu ditargetkan pada 8 unit eselon I yang berdasarkan hasil survei kepuasan stakeholder IPB tahun 2010, masih menunjukkan adanya sejumlah indikator layanan yang belum optimal. Dalam konteks manajemen kinerja, yang setiap kegiatan harus mempunyai output/outcome yang spesifik, terukur, dapat dicapai, realistis (SMART), maka hasil dari pelaksanaan Monev tindak lanjut oleh Itjen, diberikan target output sebagai berikut: 1.

Kelompok Pertama untuk 3 unit eselon I, yaitu DJP, DJBC, dan DJKN. Untuk tiga unit eselon ini, Itjen memonitor dan menilai progress tindak lanjut atas rencana aksi (tindak lanjut) yang telah disusun oleh ketiga unit eselon I tersebut terkait peningkatan mutu layanan publik.

2.

Kelompok Kedua untuk 5 unit eselon I yaitu DJPB, DJA, DJPK, Bapepam-LK dan Setjen. Untuk lima unit eselon I ini, Itjen mendorong disusunnya dan diimplementasikannya sejumlah rencana aksi perbaikan peningkatan mutu layanan publik sesuai karakteristik unitnya masing-masing.


69

Dari sejumlah rencana atau target Monev di atas, Itjen telah merealisasikan pelaksanaan Monev tindak lanjut dengan melampaui target yang ditetapkan yaitu dari rencana 8 unit eselon I, telah dilaksanakan Monev pada 10 unit eselon I Kementerian Keuangan, yaitu: 1.

Kelompok Pertama menyajikan data atau peta tindak lanjut rencana aksi yang telah dilaksanakan oleh 3 unit eselon I yaitu DJP, DJBC, dan DJKN;

2.

Kelompok Kedua menyajikan data tindak lanjut dari 5 unit eselon I yaitu DJPb, DJA, DJPK, Bapepam-LK dan Setjen, berupa output diterbitkannya keputusan pimpinan eselon I mengenai “Langkah-Langkah Perbaikan Peningkatan Mutu Layanan” atau berupa “Daftar Action Plan Perbaikan Peningkatan Mutu Layanan”. Rincian hasil Monev tindak lanjut pada 10 unit eselon I dapat dilihat pada lampiran.

Dari sejumlah kegiatan Monev tindak lanjut yang telah kami laksanakan di sepanjang tahun 2011 pada sejumlah eselon I di lingkungan Kemenkeu, hasilnya terlihat ketika di akhir tahun 2011 IPB mengumumkan bahwa skor kepuasan stakeholder Kemenkeu terhadap kinerja layanan tahun 2011 adalah 3,86, dengan rentang nilai antara 3,60 di BKF dan 4,10 di Itjen. Capaian skor tahun 2011 yang sama dengan skor tahun 2010 menunjukkan bahwa tingginya tuntutan masyarakat atas kinerja Kemenkeu masih mampu direspon berkat sejumlah langkah atau strategi yang dilaksanakan oleh organisasi di lingkungan Kemenkeu, termasuk Monev oleh Itjen Kemenkeu. Hal ini menunjukkan bahwa kegiatan Monev tindaklanjut yang dilakukan telah mampu “memberi nilai tambah” bagi unit eselon I di lingkungan Kemenkeu (organisasi). Secara umum semua rencana kerja telah dapat diselesaikan sesuai target. Namun demikian untuk lebih meningkatkan kualitas pelaksanaan Monev ke depan, perlu dilakukan hal-hal sebagai berikut: 1.

Belum ada suatu wadah (email/milis/web) untuk memonitor kemajuan berkala pelaksanaan tindak lanjut peningkatan mutu layanan di masing-masing unit eselon I Kementerian Keuangan

2.

Belum ada LO (liason officer) di masing-masing unit eselon I sebagai penanggung jawab yang memonitor dan melaporkan ke Itjen sebagai bagian dari TRBTKP yang bertugas untuk mengawal implementasi reformasi birokrasi di seluruh unit eselon I Kementerian Keuangan.

70


Lampiran

Kesempurnaan dalam nilai-nilai Kementerian Keuangan dimaksudkan kepada senantiasa melakukan upaya perbaikan di segala bidang untuk menjadi dan memberikan yang terbaik.


71

72


16,246,990.43 11,614,882.26 1,734,120.00

865,691.60 1,302,939.78

1,457,804.29 80,226,794.71

Direktorat Jenderal Bea dan Cukai *)

Direktorat Jenderal Perbendaharaan *)

Direktorat Jenderal Kekayaan Negara **)




Badan Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan

Badan Kebijakan Fiskal


Jumlah

4

5

6

7

8

9

10

11

12

*) Mengambil data secara populasi di seluruh kantor vertikal **) Mengambil sampling di 25 kantor vertikal

41,570,339.00

Direktorat Jenderal Pajak *)

3

635,810.21

500,152.00

621,146.88

1,214,964.23

Direktorat Jenderal Anggaran

2

2,434,954.03

(3)

Sekretariat Jenderal

(2)

(1)

Jumlah Beban Kerja Unit

1

Unit Organisasi

: Kementerian Keuangan : 2010

No

Satuan Kerja Data Tahun

55,827

1,013

413

848

569

331

421

1,151

7,712

11,082

29,916

773

1,598

(4)

Jumlah Kebutuhan Pegawai/ Pejabat

54,882

987

405

789

531

319

394

1,326

8,806

10,339

28,699

728

1,559

(5)

Jumlah Pejabat/ Pegawai yang Ada

HASIL ANALISIS BEBAN KERJA KEMENTERIAN KEUANGAN

Tabel 1:

-945

-26

-8

-59

-38

-12

-27

175

1,094

-743

-1,217

-45

-39

(6)

+/-

0.97

1.05

1.04

1.1

1.07

1.04

1.05

0.87

0.88

1.04

0.96

1.1

1.04

(7)

EU

B

A

A

A

A

A

A

C

C

A

B

A

A

(8)

PU

Baik

Sangat Baik

Sangat Baik

Sangat Baik

Sangat Baik

Sangat Baik

Sangat Baik

Cukup

Cukup

Sangat Baik

Baik

Sangat Baik

Sangat Baik

(9)

Ket.


73

865,691.60 1,302,939.78

1,457,804.29 16,474,467.23

Direktorat Jenderal Pajak

Direktorat Jenderal Bea dan Cukai

Direktorat Jenderal Perbendaharaan

Direktorat Jenderal Kekayaan Negara




Badan Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan

Badan Kebijakan Fiskal


Jumlah

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

635,810.21

500,152.00

621,146.88

721,262.00

1,535,392.98

1,569,549.25

3,614,799.98

1,214,964.23

Direktorat Jenderal Anggaran

2

2,434,954.03

(3)

Sekretariat Jenderal

(2)

(1)


1

Unit Organisasi

: Kantor Pusat Kementerian Keuangan : 2010

No


11,022

1,013

413

848

569

331

421

479

1,009

1,035

2533

773

1,598

(4)


9,919

987

405

789

531

319

394

470

901

970

1866

728

1,559

(5)

Jumlah Pejabat/ Pegawai yang Ada

HASIL ANALISIS BEBAN KERJA KANTOR PUSAT KEMENTERIAN KEUANGAN

Tabel 2:

-1,103

-26

-8

-59

-38

-12

-27

-9

-108

-65

-667

-45

-39

(6)

+/-

1.10

1.05

1.04

1.1

1.07

1.04

1.05

1.02

1.13

1.07

1.29

1.1

1.04

(7)

EU

A

A

A

A

A

A

A

A

A

A

A

A

A

(8)

PU

Sangat Baik

Sangat Baik

Sangat Baik

Sangat Baik

Sangat Baik

Sangat Baik

Sangat Baik

Sangat Baik

Sangat Baik

Sangat Baik

Sangat Baik

Sangat Baik

Sangat Baik

(9)

Ket.

74


4

3

2

37,132,094.00

Jumlah

2,410,027.44 14,677,441.18

b. KPU

Jumlah

545,747.82 2,209,430.32 1,530,577.39 2,799,310.51 10,106,489.28

b. 6 KPPN di wilayah Jakarta

c. 34 KPPN Percontohan

d. 34 KPPN A1 Non Percontohan

e. 103 KPPN A2

Jumlah

1,012,858.00 1,012,858.00 62,928,882.46

a. 6 Kanwil dan 19 KPKNL

Jumlah

Total

Direktorat Jenderal Kekayaan Negara

3,021,423.24

a. 30 Kantor Wilayah

Direktorat Jenderal Perbendaharaan

12,267,413.74

a. Kanwil

Direktorat Jenderal Bea dan Cukai

37,132,094.00

(3)


a. 31 Kanwil DJP dan 538 KPP

Direktorat Jenderal Pajak

(2)

(1)

1

Unit Organisasi

: Instansi Vertikal Kementerian Keuangan : 2010

No


44,805

672

672

6,703

1,858

1016

1466

359

2005

10,047

1,597

8,450

27,383

27,383

(4)


44,963

856

856

7,905

2,226

1339

1200

355

2785

9,369

1,376

7,993

26,833

26,833

(5)

Jumlah Pegawai/ Pejabat yang Ada

HASIL ANALISIS BEBAN KERJA KANTOR VERTIKAL KEMENTERIAN KEUANGAN

Tabel 3:

158

184

184

1,202

368

323

-266

-4

780

-678

-221

-457

-550

-550

(6)

0.79+/-

0.93

0.79

0.79

0.85

0.83

0.76

1.22

1.02

0.72

1.04

1.16

1.02

0.92

0.92

(7)

EU

B

C

C

C

C

C

A

A

C

A

A

A

B

B

(8)

PU

Baik

Cukup

Cukup

Cukup

Cukup

Cukup

Sangat Baik

Sangat Baik

Cukup

Sangat Baik

Sangat Baik

Sangat Baik

Baik

Baik

(9)

Ket.


75

Penyusunan KMK tentang Rencana Program Pengembangan SDM (RPPSDM) di Lingkungan Kementerian Keuangan

1

1

No

Penyusunan Pedoman Monev Tindak Lanjut

Program

Target

1 pedoman

Target

Capaian

Kinerja

Konsep KMK tentang RPPSDM di Lingkungan Kementerian Keuangan sedang dimintakan legal drafting dari Biro Hukum

Kinerja Penetapan KMK oleh Menteri Keuangan

Unit : Inspektorat Jenderal Kementerian Keuangan

Program

No

Unit : Biro Sumber Daya Manusia

Capaian

75

%

1 pedoman

KEGIATAN RPPSDM TAHUN 2011 (lampiran)

Terdapat Unit Eselon I yang belum menyampaikan dokumen RPPSDM, sehingga belum dapat dikompilasi secara menyeluruh;

100

%

-

Hambatan

b. Tingkat keakuratan dokumen RPPSDM dari setiap unit belum 100% tepat menggambarkan kebutuhan unit. Ke depan, Biro SDM bersama unit berkoordinasi untuk menyusun refinement data RPPSDM berdasarkan analisis kebutuhan organisasi dan analisis kebutuhan jabatan.

a.

Hambatan

76


Program

Pelaksanaan Monev Tindak Lanjut di lingkungan Kemenkeu, termasuk instansi vertikal di Jakarta, Surabaya, Batam, Medan, Balikpapan, dan Makassar di 8 unit eselon I yang sudah disurvei oleh IPB

No

2 Melaksanakan monev tindak lanjut di 8 unit eselon I (DJP, DJBC, DJKN, DJPB, DJA, DJPK, Bapepam LK dan Sekretariat Jenderal)

Target

Capaian 1) Tindak lanjut 3 unit eselon I atas action plan di bidang Sumber Daya Manusia (SDM), sistem dan prosedur, serta sarana dan kegiatan pendukung pelayanan adalah: a. Inspektorat I dengan auditi Ditjen Pajak Dari monev pada 31 KPP per 24 Juni 2011, telah ditindaklanjuti 94 % dari 49 action plan yang tercantum di surat Dirjen Pajak No.S-218/ PJ/2010 tanggal 4 Agustus 2010. b. Inspektorat II dengan auditi Ditjen Bea dan Cukai Dari monev pada 8 Kantor Pelayanan per 21 Juli 2011, telah ditindaklanjuti 84 % dari 176 action plan yang tercantum di surat Dirjen Bea dan Cukai No.S-161/BC.1/2011 tanggal25 April 2011 dan S-534/BC.1/2010 tanggal 10 Desember 2010. c. Inspektorat IV dengan auditi Ditjen Kekayaan Negara Dari monev pada 7 Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang per 8 Juni 2011, telah ditindaklanjuti 71 % dari 41 action plan yang tercantum di surat Dirjen Kekayaan Negara No S-3984/KN/2010 tanggal 21Juli 2010. 2) Tindak lanjut 5 unit eselon I adalah: a. Inspektorat III dengan auditi Ditjen Perbendaharaan Dari monev pada 14 Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara per 9 September 2011, telah ditindaklanjuti 78 % dari 12 action plan yang diuraikan dalam surat Dirjen Perbendaharaan Negara No S-3630/ PB/2011 tanggal 5 April 2011. b. Inspektorat V dengan auditi Ditjen Anggaran per 1 Juli 2011, telah menindaklanjuti 33 % dari 24 action plan yang direncanakan. c. Inspektorat V dengan auditi Ditjen Perimbangan Keuangan, per 30 Juni 2011 telah menindaklanjuti 56 % dari 16 action plan yang direncanakan. d. Inspektorat VI dengan auditi Bapepam-LK dan Sekretariat Jenderal telah menyusun daftar action plan peningkatan mutu layanan yang harus dilaksanakan.

Kinerja

100

%

-

Hambatan


77

Program

Pelaksanaan Monev Tindak Lanjut di lingkungan Kemenkeu, termasuk instansi vertikal di Jakarta, Surabaya, Batam, Medan, Balikpapan, dan Makassar di unit eselon I yang belum disurvei oleh IPB

No

3

-

Target

Capaian

Inspektorat Bidang Investigasi telah ditindaklanjuti oleh pimpinan Itjen dengan menerbitkan Surat Edaran Inspektur Jenderal Nomor SE-01/IJ/2011 tentang peningkatan mutu layanan konsultasi belanja modal dan layanan penanganan pengaduan masyarakat di lingkungan Inspektorat Jenderal Kementerian Keuangan.

1) Inspektorat VI dengan auditi BPPK telah menyusun daftar action plan peningkatan mutu layanan yang harus dilaksanakan. 2) Inspektorat VII dengan auditi ITJEN. Dari monev di Inspektorat Jenderal yaitu pada Inspektorat V dan

Kinerja 100

%

Hambatan

Pelaksanaan Quality Assurance Reformasi Birokrasi Nasional tahun 2011

P

ada akhir tahun 2011 (bulan Oktober- Nopember), Kemenkeu, dengan uji petik pada unit eselon I Direktorat Jenderal Bea dan Cukai, telah ditunjuk sebagai peserta piloting Penjaminan Kualitas Pelaksanaan Reformasi Birokrasi yang dilaksanakan oleh Tim Penjamin Kualitas (Quality Assurance) Reformasi Birokrasi Nasional dengan tujuan untuk mengetahui apakah pelaksanaan reformasi di Kementerian Keuangan telah sesuai dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan dalam Reformasi Birokrasi Nasional. Dalam pelaksanaannya tim yang ditunjuk untuk melaksanakan Quality Assurance adalah tim dari Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan dimana penjaminan kualitas mencakup 8 (delapan) area perubahan Reformasi Birokrasi (tingkat mikro), 24 (dua puluh empat) sasaran dengan menggunakan 42 (empat puluh dua) indikator dan 76 (tujuh puluh enam) parameter. Hasil piloting penjaminan kualitas ini menunjukkan capaian aktual pelaksanaan Reformasi Birokrasi di Kementerian Keuangan dengan nilai 91,21 dari skor maksimal 100 atau masuk dalam kategori “sangat baik”.

78


Adapun rincian nilai hasil pelaksanaan QA RB Kemenkeu adalah sebagai berikut : No.

Area Perubahan

Bobot

Kementerian Keuangan

1

Pola Pikir dan Budaya Kerja

10

9,48

2

Penataan Peraturan Perundang-undangan

10

8,88

3

Penataan dan Penguatan Organisasi

10

9,00

4

Penataan Tatalaksana

10

9,05

5

Penataan Sistem SDM Aparatur

20

19,38

6

Penguatan Pengawasan

10

8,80

7

Penguatan Akuntabilitas Kinerja

10

8,62

8

Peningkatan Kualitas Pelayanan Publik

20

18,00

Jumlah

100

91,21

Predikat

Sangat Baik

Bercermin dari hasil pencapaian yang masuk kategori “sangat baik”, bukan berarti proses reformasi birokrasi di Kementerian Keuangan telah berhasil 100% karena dalam piloting ini hanya menilai Direktorat Jenderal Bea dan Cukai, sedangkan 11 unit eselon I lainnya belum dilakukan penilaian. Guna menjaga dan mempertahankan kualitas pelaksanaan Reformasi Birokrasi di lingkungan Kementerian Keuangan, Monitoring dan Evaluasi serta Quality Assurance akan dilakukan pada seluruh unit eselon I dimana Inspektorat Jenderal ditunjuk sebagai tim pelaksana Quality Assurance internal. Dari hasil piloting tersebut, dilakukan finalisasi draft Pedoman Monitoring Evaluasi dan draft Pedoman

Penjaminan Kualitas untuk Kementerian dan Lembaga (K/L) yang kemudian ditetapkan sebagai Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 53/2011 tanggal 11 November 2011 tentang Pedoman Penjaminan Kualitas dan Monitoring serta Evaluasi Pelaksanaan Reformasi Birokrasi. Setelah itu pedoman tersebut digunakan untuk melakukan Monitoring evaluasi dan penjaminan kualitas pada Badan Pemeriksa Keuangan (BPK). Sebagai bahan perbandingan, dibawah ini adalah daftar nilai dari K/L yang telah dilakukan Monev dan telah disampaikan pada rapat dengar pendapat Komisi II DPR pada tanggal 13 Pebruari 2012 oleh Tim Quality Assurance Reformasi Birokrasi Nasional.

No.

Area Perubahan

Bobot

Setneg

Setwapres

Kementerian PAN & RB

Kementerian Keuangan *)

BPK RI

1.

Pola pikir dan budaya kerja

10

7,96

8,15

5,11

9,48

8,47

2.

Penataan peraturan perundang-undangan

10

7,83

7,13

7,38

8,88

9,03

3.

Penataan dan penguatan organisasi

10

9,30

9,30

7,90

9,00

8,83

4.

Penataan tatalaksana

10

8,80

8,45

5,21

9,05

8,20

5.

Penataan sistem SDM aparatur

20

16,95

16,71

15,42

19,38

17,19

6.

Penguatan pengawasan

10

7,72

8,85

6,64

8,80

8,19

7.

Penguatan akuntabilitas kinerja

10

7,86

7,54

6,55

8,62

8,56

8.

Peningkatan kualitas pelayanan publik

20

15,75

15,50

11,00

18,00

17,20

100

82,15

81,62

65,20

91,21

85,67

Baik

Baik

Cukup

Sangat baik

Baik

Jumlah Predikat


79

Halaman ini sengaja dikosongkan

80


Halaman ini sengaja dikosongkan


81

KEMENTERIAN KEUANGAN Gedung Djuanda I Jl. Dr. Wahidin Raya No. 1 Jakarta Pusat 10710

82


KEMENTERIAN KEUANGAN LAPORAN KEGIATAN REFORMASI BIROKRASI 2011

Recommend Documents