KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA LAPORAN AKHIR PELAKSANAAN PROGRAM REFORMASI BIROKRASI

LAPORAN AKHIR

PELAKSANAAN PROGRAM REFORMASI BIROKRASI

KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA

Laporan Akhir Pelaksanaan Program Reformasi Birokrasi 2010 Keputusan Menteri Keuangan Nomor 65 /KMK.01/2010 Tentang Reformasi Birokrasi Kementerian Keuangan Tahun Anggaran 2010 Copyright © 2011 Kementerian Keuangan Republik Indonesia PENGARAH Agus D.W. Martowardojo Anny Ratnawati

DAFTAR ISI

KETUA Mulia P. Nasution WAKIL KETUA Vincentius Sonny Loho Kamil Sjoeib KOORDINATOR Rionald Silaban Robert Pakpahan Kiagus Ahmad Badaruddin Abdul Kadir S Juni Hastoto WAKIL KOORDINATOR Annies Said Basalamah Samsuar Said SEKRETARIS Harry Soeratin Abdul Kadir Ratmoko F.A. M. Rahman Ritza Moh. Hatta Humaniati Subartini Priyatno Supendi RISET Eko Purbono Dewi Rahma Satriany Zuraida Retno Pamungkas Titin Krisniati Yeti Wulandari F.X. Cahyo Wijayanto Didik Pramusinto Rheanne Thea Sjahrir Halim Permadi Eka Sari Ningsih Ria Wulandari Yasiir Erafat Dhesya Sukmaputra Agus Julianto Endang Rusdi Muhamad Ali Imron Kurniawan Jabar Malik Septiani Azharuddin Agung Adhi Prabowo Irma Dwi Jayanti Sutrisno Athiah Listyowati BERITA Resirasari Diah Rizkyaputri Biro Komunikasi dan Layanan Informasi FOTO Langgeng Wahyu Pamungkas ARTISTIK Arno Febrianto Dianita Suliastuti

BAGIAN I: SUMBER DAYA MANUSIA PENATAAN PEGAWAI 6 KUADRAN PENATAAN PEGAWAI 9 DIRJEN PAJAK: DAPAT REMUNERASI, PEGAWAI PAJAK JADI MAKIN RAJIN 10 TABEL KUADRAN DEVELOPMENT STRATEGY 12 KEPATUHAN WP MEMBAIK 15 MANAJEMEN TALENTA 16 PROGRAM PENYUSUNAN HUMAN CAPITAL DEVELOPMENT PLAN 20 PENGEMBANGAN SISTEM INFORMASI KEPEGAWAIAN 24 PERENCANAAN 25 PELAKSANAAN/REALISASI 26 BAGIAN II: PENATAAN ORGANISASI DAN KETATALAKSANAAN PENATAAN ORGANISASI KETATALAKSANAAN 32 STANDART OPERATING PROCEDURES 36 ANALISIS BEBAN KERJA 44 EXECUTIVE SUMMARY 48 MENKEU: KARYAWAN KEMENKEU HARUS BEBAS KKN! 50 ANALISIS DAN EVALUASI 52 JABATAN 52 PENYELENGGARAAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN BERBASIS KOMPETENSI TAHUN 2010 60 BAGIAN III: PENDUKUNG KOMUNIKASI PUBLIK MEDIA ONLINE 71 PENGELOLAAN WEBSITE REFORMASI BIROKRASI PEMBUATAN FILM DOKUMENTER SURVEI KEPUASAN PELANGGAN

Laporan Pelaksanaan Program Reformasi Birokrasi 2010

70 71 74 75

DAFTAR ISI MONITORING DAN EVALUASI 78 TUJUAN MONEV 80 DASAR HUKUM 80 PERENCANAAN/TARGET 80 PELAKSANAAN/REALISASI 81 KENDALA DAN TINDAK LANJUT 82 INDIKATOR KINERJA UTAMA 84 PENYEMPURNAAN (REFINEMENT) DEPKEUWIDE-ONE-TWO BERDASARKAN RENSTRA KEMENTERIAN KEUANGAN TAHUN 20102014 85 CASCADING KE LEVEL UNIT ESELON III (DEPKEU-THREE) 86 PILOT PROJECT CASCADING HINGGA LEVEL INDIVIDU (DEPKEU-FIVE) 88 LAMPIRAN LAMPIRAN 2.1 46 JENIS LAYANAN YANG TERDAPAT KETERKAITAN AKTIVITAS ANTAR BEBERAPA UNIT ESELON I 90 LAMPIRAN 2.2 LAPORAN HASIL ANALISIS BEBAN KERJA KEMENTERIAN KEUANGAN TAHUN 2010 94 LAMPIRAN 3.1 REVIU/MONEV PENERAPAN SOP LAYANAN PUBLIK PADA DJP, DJBC, DJPB, DJKN, DAN DJA 100


3

1 BAGIAN I SUMBER DAYA MANUSIA

4


1


5

1 PENATAAN PEGAWAI Program Reformasi Birokrasi yang dilakukan di lingkungan Kementerian Keuangan meliputi penataan organisasi, penyempurnaan proses bisnis dan peningkatan manajemen Sumber Daya Manusia

6


1

Kelebihan/kekurangan dimaksud dapat juga dilihat dari sisi pendidikan, pangkat/ golongan dan usia (komposisi pegawai) yang tidak sesuai dengan kebutuhan organisasi, sehingga belum sepenuhnya mendukung pelaksanaan tugas dan fungsi organisasi. Idealnya, penempatan pegawai didasarkan pada perhitungan beban kerja, kesesuaian kompetensi dan kinerja. Optimalisasi kinerja mempersyaratkan hard maupun soft competency pegawai sesuai dengan persyaratan jabatan. Dalam kondisi tertentu ada pegawai memiliki kompetensi, namun level penguasaannya belum sesuai dengan tuntutan tugas. Terdapat pula pegawai yang memiliki kompetensi yang tidak dipersyaratkan oleh jabatan, sementara kompetensi yang dipersyaratkan oleh jabatannya belum dikuasai. Permasalahan di bidang Sumber Daya Manusia di atas menuntut dilakukan penataan pegawai yang terstruktur dan komprehensif. Pelaksanaan penataan pegawai akan mewujudkan kesesuaian antara jumlah, komposisi, dan kompetensi pegawai dengan kebutuhan organisasi, serta optimalisasi kinerja birokrasi. Selain itu, Penataan Pegawai dapat mengakselerasi penerapan manajemen kinerja dan meningkatkan kualitas pengembangan SDM. Kementerian Keuangan kedepannya, menginginkan yang terbaik bagi organisasi dan pegawai, sehingga program penataan pegawai didesign dengan mempertimbangkan kebutuhan kedua belah pihak. Sehubungan dengan hal tersebut diperlukan suatu pedoman penataan pegawai yang dapat menjadi acuan bagi unit eselon I Kementerian Keuangan dalam melakukan penataan pegawai.


7

Bagian 1: Sumber Daya Manusia

P

rogram Reformasi Birokrasi yang dilakukan di lingkungan Kementerian Keuangan meliputi penataan organisasi, penyempurnaan proses bisnis dan peningkatan manajemen Sumber Daya Manusia. Dalam implementasinya, program reformasi birokrasi mengidentifikasi adanya masalah di bidang Sumber Daya Manusia, antara lain distribusi pegawai yang tidak merata, baik dari segi jumlah, komposisi, maupun kompetensi. Selain itu, ditemukan fakta adanya kelebihan pegawai pada unit tertentu, namun pada unit lainnya terdapat kekurangan pegawai. Hal ini terlihat dari jumlah pegawai lebih banyak atau lebih sedikit dibandingkan dengan kebutuhan organisasi.

1 Penataan Pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan ditujukan untuk: 1. Menyesuaikan jumlah dan komposisi pegawai dengan kebutuhan masing-masing organisasi sehingga menjadi organisasi yang efektif dan efisien; 2. Menyusun peta pegawai berdasarkan kinerja dan kompetensi; 3. Mendistribusi pegawai secara proporsional sesuai dengan beban kerja masing-masing; 4. Menyusun program pengembangan sumber daya manusia yang mendukung peningkatan kompetensi dan kinerja. Dalam rangka menyelesaikan rencana kerja penataan pegawai tahun anggaran 2010, dibentuk 3 (tiga) tim pelaksana yang terdiri dari Tim Penyusunan Pedoman Umum Penataan Pegawai, Tim Konversi Kuadran dan Tim Penyusunan GHS dengan target: 1. Penyempurnaan Konsep Pedoman Umum Penataan Pegawai: a. Penyesuaian Konsep Pedoman Umum dengan arahan Menteri Keuangan; b. Penyusunan Konsep Development Strategy untuk masing-masing kuadran c. Sinkronisasi kuadran pemetaan untuk kebutuhan Program Manajemen Talenta; d. Penyusunan Rancangan Keputusan Menteri Keuangan tentang Penataan Pegawai. 2. Penyusunan Konversi Kuadran: a. Penghitungan nilai hasil pengukuran ke dalam kuadran pemetaan; b. Koordinasi dengan penanggung jawab bidang kepegawaian masing-masing Unit Eselon I untuk penilaian pelaksana ; 3. Penyusunan Konsep Perhitungan GHS: a. Penyusunan konsep alternatif besaran GHS; b. Penyusunan konsep modeling perhitungan GHS. Pedoman umum penataan pegawai disusun sebagai panduan bagi unit Eselon I Kementerian Keuangan dalam mengidentifikasi kelebihan dan/atau kekurangan pegawai, baik dari segi jumlah, kompetensi, komposisi dan upaya peningkatan kinerja, serta menetapkan pegawai yang menjadi sasaran program

Pembukaan Rapat Dinas Sekretariat Jenderal

8


1 penataan dan memilih alternatif strategi penataan. Kegiatan penyusunan pedoman umum penataan pegawai pada tahun 2010 merupakan penyempurnaan dari konsep yang telah disusun pada tahun 2009 meliputi penentuan bentuk penilaian kinerja dan kompetensi/potensi pegawai, penentuan batasan kuadran pemetaan, dan strategi masing-masing kuadran (entry, development atau exit).

IV SEDANG IV

III Development/ Exit Strategy

VII Development Strategy

IX Development Strategy

II Exit Strategy

VII Development/ Freeze Strategy

VIII Development Strategy

II Exit Strategy

VII Development/ Exit Strategy

VIII Development/ Freeze Strategy

97

70

RENDAH

KOMPETENSI/ POTENSI

TINGGI

KUADRAN PENATAAN PEGAWAI

0

50 RENDAH

85 SEDANG

TINGGI

KINERJA


9


Penyempurnaan tersebut dimulai dengan Pemaparan Konsep Pedoman Penataan Pegawai kepada Menteri Keuangan dalam FORSA tanggal 19 Februari 2010. Dalam FORSA dimaksud telah disetujui konsep umum Penataan Pegawai Kementerian Keuangan. Konsep pedoman umum

1 Dirjen Pajak: Dapat Remunerasi, Pegawai Pajak Jadi Makin Rajin

Ramdhania El Hida - detikFinance Jakarta - Dirjen Pajak Mochammad Tjiptardjo mengakui dengan diterapkannya reformasi birokrasi dan tunjangan remunerasi, terasa beberapa perbedaan dalam kinerja pegawai pajak maupun sistem yang berlaku dalam instansi tersebut. “Pola kerja, semangat, SOP-nya berubah, sistem transparan. Dulu, kan jauh,” ujar Tjiptardjo kepada detikFinance, di kantornya, Jalan Jenderal Gatot Subroto, Jakarta (21/12/2010). Tjiptardjo menyatakan adanya sistem remunerasi dalam pelaksanaan reformasi birokrasi ini memberikan dampak yang terlihat dari rajin dan tepat waktu para pegawai pajak hadir di kantor. “Kan kalau enggak masuk 5% dipotong, terlambat 1,25%. SOP-nya diperketat. Dulu belum ada, apa itu potong, kan gajinya kecil. Sekarang terasa (kalau dipotong). Kalau mau yang terlihat,

Depkeu ada reformasi birokrasi, masuk jam 8, balik jam 5. Coba yang lain, pulangnya jam berapa? Lihat saja,” sindirnya. Apalagi dengan adanya absensi melalui finger print dan aturan keluar masuk dengan kartu, Tjiptardjo yakin para pegawainya tidak bisa ‘keluar-masuk’ kantor dengan seenaknya. “Absensi pakai finger print, masuk pakai kartu, itu supaya keluar akan terikat, itu ada surat tugasnya atau tidak. Makanya Gayus sempat bilang juga kan di pengadilan, kalau sekarang susah ‘bermain-main’ di dalam Ditjen Pajak,” tandasnya. (nia/dnl)

dimaksud juga telah dibahas dalam konsinyering Tim Pedoman Umum. Konsep Pedoman Umum Penataan Pegawai yang telah disusun pada tahun 2010 terdiri dari 4 (empat) Bab, yang meliputi: Bab I : Pendahuluan berisi Latar Belakang, Dasar Hukum, Maksud dan Tujuan, Pengertian/Definisi. Bab II : Penataan Pegawai berisi Kegiatan yang Dilakukan Organisasi dalam Penataan Pegawai, Alternatif Solusi Penataan Pegawai, Pemetaan Pegawai. Bab III : Mekanisme Penataan Pegawai berisi Tahap Persiapan, Mekanisme Pelaksanaan Penataan Pegawai. Bab IV : Koordinasi dan Evaluasi (Masih dalam proses penyusunan).

10


1 Bagian 1: Sumber Daya Manusia

Fokus Penataan Pegawai pada awalnya ada pada exit strategy, yaitu melakukan program pemberhentian dan mutasi terhadap pegawai yang memiliki kompetensi/potensi dan kinerja rendah. Namun pada perkembangannya, fokus Penataan Pegawai dititikberatkan pada Development Strategy yaitu dalam bentuk diklat atau penugasan yang meliputi: Promosi, Special Assignment, Job Shadowing, Leadership Development, Capacity Building dan Freeze Strategy. Mengacu pada kuadran penataan, setiap kuadran memiliki konsep development strategy yang berbeda-beda, disesuaikan dengan tujuan pengembangan. Adapun development strategy untuk setiap kuadran secara singkat dapat dijelaskan dalam tabel kuadran sebagai berikut:


11

1 TABEL KUADRAN DEVELOPMENT STRATEGY DEVELOPMENT STRATEGY KUADRAN

SASARAN

Terkait Permasalahan

Terkait Permasalahan Pekerjaan

Personal I

Exit Strategy

II

Exit Strategy

-

-- Counseling III

Kuadran VII

IV

Exit Strategy

V

-Freeze Strategy ---

VI

VII

VIII

-- Counseling;

-

-------

Coaching for Performance; Mentoring; Training terkait dengan tugas yang kurang dikuasai; Mutasi pada pekerjaan yang lebih sesuai; Mutasi; Training terkait dengan kompetensi yang dibutuhkan di tempat yang baru.

Strategi Mempertahankan Kinerja: Freeze Strategy; Coaching for Performance; Training untuk pengembangan diri.

-

Counseling;

- - - - -

Coaching for Performance; On the Job Development; Mentoring; Training terkait dengan tugas yang kurang dikuasai Freeze Strategy (bagi pegawai yang sulit dikembangkan menuju kuadran VIII)

-

Counseling;

- - - - - - - - -

Coaching for Performance; Mentoring; Special Assignment; On the Job Development; Training; Leadership Development.

Kuadran VIII

Kuadran IX

Kuadran IX

-

IX

-

Future Leader

- - - - - - - -

Job Enlargement; Job Enrichment; Training terkait dengan kompetensi yang perlu ditingkatkan; Mutasi Jabatan; Leadership Development. Special Assignment; Job Enlargement; Training (Cross Training, Pelatihan, Seminar) yang terkait dengan jenjang karir; Job Shadowing; Leadership Development; Promosi.

Dari program pemetaan yang dilakukan dalam penataan pegawai, pegawai-pegawai yang berada dalam kuadran VII, VIII dan IX akan menjadi sasaran Program Manajemen Talenta.

12


1 Sinkronisasi juga telah dilakukan dalam hal jenis development strategy yang diberikan untuk kuadran VII, VIII dan IX. Penyusunan Konversi Kuadran dilaksanakan antara lain dalam konsinyering yang diikuti oleh seluruh Unit Eselon I Kementerian Keuangan. Dalam Konversi Kuadran telah disepakati :

•Batasan nilai mencakup batasan penilaian kinerja dan batasan penilaian kompetensi/potensi. Batasan penilaian kinerja diperoleh dari penilaian kinerja pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan. Batasan penilaian kompetensi diperoleh dari data nilai JPM yang dimiliki oleh para pejabat Eselon II, III dan IV pada saat ini (existing data). Batasan potensi dapat diperoleh melalui 2 (dua) alternatif, yaitu dari data nilai pengukuran potensi yang existing dimiliki oleh Kementerian Keuangan atau menggunakan data pengukuran potensi dari hasil uji coba terhadap pelaksana.

2. Penentuan penilaian pegawai pelaksana •Penilaian untuk pegawai pelaksana meliputi penilaian kinerja dan penilaian potensi. Penilaian kinerja diperoleh dari hasil pengukuran kinerja melalui kontrak kinerja individu (Depkeu-Five). Adapun penilaian potensi diperoleh dari pengukuran kompetensi yang sedianya akan menggunakan metode psikotes. Kedua penilaian tersebut akan dilakukan uji coba pada tahun 2011, dengan melibatkan sample kurang lebih 3.230 pegawai pelaksana dari seluruh Unit Eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan.

Sebagai payung hukum atas implementasi Program Penataan Pegawai, melalui koordinasi dengan Biro Hukum, konsep Pedoman Umum Penataan Pegawai dimaksud akan ditetapkan dalam sebuah Rancangan Keputusan Menteri Keuangan (RKMK). Sebagai bagian dari Penataan Pegawai telah disiapkan program pemberian Golden Handshake (GHS). GHS diberikan terhadap para pegawai yang masuk pada kuadran I, II, III dan IV. Formula GHS akan sama untuk setiap kuadran, namun besaran yang akan diberikan dengan tetap memperhitungkan masa kerja dan usia pegawai yang berada dalam kuadran tersebut. Penyusunan konsep besaran GHS dilaksanakan oleh Tim Penyusunan GHS bersama dengan World Bank dan Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi.


13


1. Penentuan batasan nilai masing-masing kuadran

1 1. Penyusunan konsep alternatif besaran GHS Penyusunan konsep alternatif besaran GHS didasarkan pada 2 pertimbangan, yaitu masa kerja dan batasan usia. 2. Penyusunan konsep modeling perhitungan GHS Konsep modeling perhitungan GHS diberlakukan bagi pegawai yang dengan usia 45–55 tahun, masa kerja minimal 20 tahun. Perhitungan GHS terdiri atas 3 model, yaitu: Model perhitungan GHS tanpa memperhitungkan Present Value dan Inflasi (kenaikan gaji);

Model perhitungan GHS tanpa memperhitungkan Present Value, namun tetap memperhatikan Inflasi (kenaikan gaji);

Model perhitungan GHS dengan memperhitungkan Present Value dan Inflasi (kenaikan gaji).

Belum semua rencana Penataan Pegawai pada tahun 2010 dapat dicapai, mengingat: 1. Belum ada peraturan perundangan yang berkaitan dengan pemberian GHS; 2. Berdasarkan hasil penilaian kinerja saat ini sebagian besar pegawai berada dalam kategori ‘baik’, jarang ditemukan penilaian dengan kategori ‘sedang‘ apalagi ‘kurang’ sehingga kemungkinan besar tidak ada pegawai yang berada dalam kuadran I, II dan III dan akan menumpuk pada kuadran IV, V, VI dan VIII. 3. Kondisi pengukuran potensi di setiap unit yang akan dilakukan terhadap pelaksana masih sangat bervariasi, sehingga perlu dilakukan penyetaraan/standarisasi terhadap masing-masing hasil pengukuran; 4. Adanya kemungkinan tuntutan hukum dari pegawai tertentu yang tidak puas (baik dari pegawai yang memperoleh PAPS plus GHS maupun pegawai yang tidak diijinkan mengambil PAPS plus GHS) Mengingat kompleksitas dan implikasi permasalahan terhadap penataan pegawai, akan dilakukan langkah-langkah tindak lanjut sebagai berikut: 1. Menyiapkan peraturan perundangan dan SOP tentang pemberian GHS;

14



2. Melakukan proses komunikasi dan koordinasi yang intensif dengan Biro Organisasi dan Ketatalaksanaan terkait dengan penilaian kinerja; 3. Melakukan pemetaan kebutuhan dan komposisi pegawai di Unit ; 4. Melakukan penyesuaian dan sinkronisasi pola mutasi yang akan mengakomodir kebutuhan mutasi antar unit dalam rangka penataan pegawai; 5. Menetapkan pengukuran pelaksana apakah akan menggunakan pengukuran potensi atau kompetensi untuk kemudian dilakukan proses uji coba dengan metode yang terstandarisasi terhadap pelaksana Setjen dan perwakilan Eselon I; 6. Menyiapkan jalur/mekanisme penyelesaian keberatan (dalam SOP); 7. Menyiapkan peraturan GHS, yang terkait dengan hak dan kewajiban penerima GHS.

Kepatuhan WP Membaik JAKARTA - Direktur Transformasi Proses Bisnis Ditjen Pajak Robert Pakpahan mengharapkan program reformasi birokrasi sistem administrasi perpajakan (PINTAR/Project for Indonesian Tax Administration Reform) dapat meningkatkan jumlah dan kepatuhan wajib pajak (WP). “PINTAR merupakan transformasi besar yang meliputi perbaikan proses bisnis, organisasi dan budaya organisasi, serta manajemen SDM, dan salah satu tujuannya meningkatkan kepatuhan WP dan jumlah WP aktif terdaftar,” katanyadalam acara sosialisasi di Ditjen Pajak, Jakarta, Jumat(17/12). Selain itu, melalui program yang beroperasi penuh pada 2014 tersebut, diharapkan nantinya jumlah surat pemberitahuan (SPT) yang

diterima tepat waktu dibandingkan dengan total SPT yang diterima dapat meningkat. “Kita menginginkan adanya perbaikan sistem informasi, peningkatan kualitas data, manajemen sumber daya manusia, peningkatan jumlah WP, maupun pembenahan sistem administrasi pajak,” katanya. • din/E-9

KEMENTERIAN KEUANGANKELEMBAGAAN REPUBLIK INDONESIA REFORMASI BIROKRASI DAN TRANSFORMASI PUSAT

15 15

1 MANAJEMEN TALENTA Pelaksanaan program Reformasi Birokrasi di lingkungan Kementerian Keuangan perlu didukung oleh sumber daya manusia yang kompeten dan berkinerja baik agar dapat mencapai tujuan organisasi sehingga dapat membentuk Kementerian Keuangan menjadi instansi pemerintah yang profesional dalam menjalankan tugas Negara. Berdasarkan hal tersebut, perlu dilakukan suatu program untuk memilih, mengembangkan dan memposisikan sumber daya manusia yang memiliki kompetensi tinggi dan berkinerja baik, yang dapat memberikan kontribusi lebih terhadap organisasi. Proses memilih hingga memposisikan sumber daya manusia dimaksud dapat dilaksanakan melalui program Manajemen Talenta.

16


1

Program Manajemen Talenta dalam Forum Koordinasi Reformasi Birokrasi baru pertama kali direncanakan pada tahun anggaran 2010 dengan fokus: Mengumpulkan dan mengkaji bahan penyusunan grand design Manajeman Talenta; dan

Menyusun konsep grand design Manajemen Talenta.

Untuk mengumpulkan bahan penyusunan, telah dilaksanakan 2 (dua) studi banding yaitu ke Bank Mandiri dan PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk. Penyusunan konsep grand design Manajemen Talenta dilaksanakan dengan narasumber dan hasil koordinasi seluruh unit Eselon I. Grand design Manajemen Talenta Kementerian Keuangan terdiri dari tahapan sebagai berikut:


17


P

elaksanaan program Reformasi Birokrasi di lingkungan Kementerian Keuangan perlu didukung oleh sumber daya manusia yang kompeten dan berkinerja baik agar dapat mencapai tujuan organisasi sehingga dapat membentuk Kementerian Keuangan menjadi instansi pemerintah yang profesional dalam menjalankan tugas Negara. Berdasarkan hal tersebut, perlu dilakukan suatu program untuk memilih, mengembangkan dan memposisikan sumber daya manusia yang memiliki kompetensi tinggi dan berkinerja baik, yang dapat memberikan kontribusi lebih terhadap organisasi. Proses memilih hingga memposisikan sumber daya manusia dimaksud dapat dilaksanakan melalui program Manajemen Talenta.

1 Tahap I : Identifikasi Pegawai Potensial 1

2 Tahap II : Talent Pool

Pada tahap ini dilakukan proses maping pegawai. Maping pegawai diambil dari data pegawai yang berada pada kuadran 7, 8 dan 9 dalam Penataan Pegawai. Kepada pegawai yang berdasarkan Penataan

Pegawai berada di kuadran 7, 8, dan 9 dilakukan seleksi administratif serta proses interview (untuk melihat goals, needs, motivations, values, hope, interest, vision, ambition dari pegawai) dengan tujuan menentukan pegawai yang berhak masuk ke dalam talent pool. Di samping itu, para pegawai yang berada pada kuadran ini juga mendapatkan coaching dari mentor yang ditunjuk serta membuat persetujuan kontrak talent. Seleksi administrasi dilaksanakan dengan kriteria sebagai berikut:

Pelaksana

Eselon 4

Usia Maks

35

40

Pendidikan

S-1

S-1

Pangkat/Gol

III/a

III/c

2

2

Masa kerja (th) Track Record

Tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin

18


1 Tahap V :

Tahap III:

Program Retensi Talent

Program Pengembangan Talent

5

4

3

Pegawai dalam talent pool tersebut diberikan program pengembangan (disesuaikan dengan HCDP) sesuai dengan posisi target. Setelah dilakukan program pengembangan, pegawai dievaluasi. Apabila talent masih memenuhi syarat talent pool setelah dievaluasi, maka yang bersangkutan tetap bisa berada dalam talent pool, namun apabila tidak memenuhi maka talent tersebut keluar dari talent pool dan selanjutnya mengikuti jalur reguler. a. Menentukan mentor/supervisor kriteria seorang mentor yang akan selalu mendampingi dan membimbing talent, beberapa usulan mentor antara lain: 1. Atasan langsung atau talent di eselon lebih tinggi 2. Kemampuan dalam menilai, mengobservasi, memberikan saran pengembangan 3. Memiliki kemampuan coaching & counseling 4. Memiliki track records yang baik 5. Dinilai mampu : -- Menjadi contoh/model yang baik bagi Talent. -- Memberikan feedback dan mengarahkan tindakan Talent ke arah yang lebih baik. -- Melakukan transfer knowledge, skills, attitude yang dibutuhkan oleh Talent. b. Menentukan inventory yang akan digunakan 1. Alat ukur yang digunakan harus mampu mengidentifikasi aspek: 2. Kepribadian 3. Soft competency 4. Hard competency 5. Performance

yy

yy

Membuat kontrak kinerja Kontrak talent merupakan lembar kesepakatan kinerja antara talent dan mentor sebagai control point of activities bagi kedua belah pihak. Didalamnya harus menjelaskan kesediaan kedua belah pihak untuk menjalankan program talent management, jadwal evaluasi dan monitoring aktivitas talent dan sebagainya. Menentukan posisi kunci

Pematangan konsep Grand design Manajemen Talenta Kementerian Keuangan masih terus dilanjutkan yang akan diselaraskan dengan dinamika organisasi, transformasi kelembagaan dan budaya kerja.


19


Tahap IV: Program Penempatan Talent

1 PROGRAM PENYUSUNAN HUMAN CAPITAL DEVELOPMENT PLAN Human Capital Development Plan (HCDP) atau Rencana Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah suatu perencanaan yang komprehensif tentang pengembangan sumber daya manusia organisasi yang mencakup program degree dan non-degree dengan mengacu pada kebutuhan organisasi yang tercermin dari grand strategi organisasi, dan tusi (tugas dan fungsi) organisasi.

20


1

Penyusunan Program HCDP merupakan program tambahan dalam kegiatan Forum Koordinasi Reformasi Birokrasi Kementerian Keuangan Tahun 2010. Program Penyusunan HCDP ini dilatarbelakangi oleh permintaan Bank Dunia dalam kaitannya dengan pemberian loan untuk program beasiswa (Scholarship for Public Sector Capacity Development). Pada acara pre-appraisal mission pada 31 Maret sampai dengan 13 April 2010, Bank Dunia mengadakan pertemuan dengan beberapa kementerian/lembaga negara terkait dengan skema pembiayaan loan bagi Scholarship for Public Sector Capacity Development, yang telah dirintis sejak tahun 2009. Bank Dunia mempersyaratkan adanya dokumen HCDP bagi setiap Participating Agency yang akan masuk dalam program Scholarship for Public Sector Capacity Development. Permintaan Bank Dunia ini kemudian ditindaklanjuti oleh setiap Kementerian/Lembaga yang telibat dengan koordinator dari Bappenas sebagai koordinator dari seluruh Participating Agencies. Kegiatan penyusunan HCDP ini kemudian dilanjutkan dengan serangkaian persiapan untuk mematangkan rencana program yang akan dilaksanakan di beberapa Kementerian/Lembaga termasuk Kementerian Keuangan. Untuk keperluan tersebut, Kementerian Keuangan menindaklanjuti dengan serangkaian kegiatan yang melibatkan seluruh Unit Eselon I untuk menyusun kebutuhan capacity development yang dibutuhkan oleh masing-masing Unit Eselon I. Kegiatan yang dilaksanakan terdiri dari:

Penetapan sasaran program HCDP;

Pelaksanaan study need assessment melalui pelaksanaan gap analysis;

Kompilasi HCDP seluruh Unit Eselon I


21


H

uman Capital Development Plan (HCDP) atau Rencana Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah suatu perencanaan yang komprehensif tentang pengembangan sumber daya manusia organisasi yang mencakup program degree dan non-degree dengan mengacu pada kebutuhan organisasi yang tercermin dari grand strategi organisasi, dan tusi (tugas dan fungsi) organisasi.

1 Bersama-sama konsultan Bank Dunia (Hay Group), Kementerian Keuangan memandang perlu untuk segera menyusun detail program secara komprehensif;

tiga

sasaran program HCDP adalah peningkatan hard competency dan soft competency yang akan dituangkan dengan program sekolah, diklat dan coaching dalam rangka peningkatan kompentensi pegawai Kemenkeu;

dua

satu

Pelaksanaan kegiatan penyusunan HCDP dimulai sejak rapat koordinasi I yang dipimpin oleh Sekretaris Jenderal Kementerian Keuangan pada tanggal 11 Mei 2010. Dalam rapat tersebut disepakati bahwa: Biro SDM bersama BPPK akan mengkoordinasikan persiapan study needs assessment dari masingmasing unit eselon I berupa: a. Informasi jurusan S2/S3 yang dibutuhkan; b. Informasi jumlah penerima beasiswa; c. Alasan atas kedua informasi di atas.

Kesepakatan rapat tersebut ditindaklanjuti dengan melaksanakan pertemuan dengan Hay Group sebagai konsultan pendamping yang ditunjuk oleh Bank Dunia untuk mendampingi setiap Kementerian/Lembaga dalam penyusunan HCDP. Dalam pertemuan tersebut, Hay Group memberikan panduan tentang penyusunan study need analysys sebagaimana tergambar dalam bagan berikut:

(sumber: Hay Group)

22


1 Berdasarkan panduan tersebut, seluruh Unit Eselon I kemudian menyusun study need assessment dengan fokus utama pada program degree. Selanjutnya hasil study need assessment dari seluruh unit Eselon I disatukan dalam suatu matriks besar yang merupakan konsep HCDP Kementerian Keuangan (matriks terlampir).

1. Variasi kebutuhan pengembangan kapasitas pegawai melalui program non degree yang sangat banyak; 2. Belum sempurnanya metode perencanaan jumlah pegawai yang akan dikembangkan kapasitasnya melalui program non degree; 3. Belum lengkapnya data pelaksanaan pengembangan kapasitas pegawai yang didanai melalui grant yang diberikan kepada unit Eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan; 4. Belum tersusunnya re-entry programme bagi pegawai yang telah selesai melaksanakan program HCDP, baik melalui program degree maupun non degree. Untuk melengkapi dokumen HCDP ini, sebagai tindak lanjutnya, pada tahun 2011 akan dilaksanakan penyusunan pengembangan kapasitas pegawai melalui program non degree, dengan melaksanakan training need analysis baagi keseluruhan Kementerian Keuangan. Selain itu akan dilaksanakan pula pendataan (baru) rencana pengembangan kapasitas non degree yang dilaksanakan dengan pembiayaan grant, penyusunan re-entry bagi pegawai yang telah selesai melaksanakan program HCDP. Dokumen HCDP perlu ditetapkan oleh Menteri Keuangan.


23


Hasil kegiatan program penyusunan HCDP Kementerian Keuangan ini belum secara komprehensif memenuhi ketentuan dokumen HCDP, mengingat :

1 PENGEMBANGAN SISTEM INFORMASI KEPEGAWAIAN Sistem informasi kepegawaian yang tengah dikembangkan dapat meningkatkan akurasi, dan kecepatan pelayanan sehingga dapat meningkatkan pembinaan kepegawaian. Selain itu, upaya perbaikan sistem informasi kepegawaian yang berkelanjutan diharapkan meningkatkan kualitas informasi yang disajikan.

24


1

Sebagai salah satu kunci utama pembinaan aparatur antara lain diperlukan suatu sistem manajemen SDM yang harus didukung tools yang handal untuk mendukung proses pembinaan SDM secara baik. Salah satu tools yang diperlukan adalah sistem informasi manajemen SDM yang sudah terintegrasi dengan teknologi informasi. Dengan adanya suatu sistem informasi yang handal diharapkan jajaran pucuk tertinggi manajemen organisasi sampai manajemen lini pertama memperoleh dukungan ketersediaan informasi yang akurat dan mutakhir serta dapat digunakan sebagai bisnis proses dan bahan dalam pengambilan keputusan tentang pembinaan SDM. Sistem informasi kepegawaian yang tengah dikembangkan dapat meningkatkan akurasi, dan kecepatan pelayanan sehingga dapat meningkatkan pembinaan kepegawaian. Selain itu, upaya perbaikan sistem informasi kepegawaian yang berkelanjutan diharapkan meningkatkan kualitas informasi yang disajikan. Sesuai dengan yang tercantum pada Keputusan Ketua Forum Koordinasi Reformasi Birokrasi Kementerian Keuangan Nomor KEP-05/FKRB/VIII/2010 tentang Pembentukan Gugus Tugas Program Pengembangan Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian Kementerian Keuangan Tahun Anggaran 2010 bahwa tujuan gugus tugas adalah: 1. Mengembangkan Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian yang merupakan bagian dari program inti reformasi Birokrasi Kementerian Keuangan sebagai pendukung kegiatan penataan pegawai; dan 2. Meningkatkan manajemen sumber daya manusia dalam rangka reformasi birokrasi di Kementerian Keuangan.

PERENCANAAN Yang menjadi target Gugus Tugas Program Pengembangan Sistem Informasi Manajemen


25


K

ementerian Keuangan mempunyai organisasi yang besar dan lebih dari 62.000 pegawai dengan ribuan satuan kerja, diperlukan manajemen sumber daya manusia (SDM) yang mampu melakukan perencanaan sampai dengan pemeliharaan SDM secara tepat dan baik.

1 Kepegawaian Kementerian Keuangan adalah terlaksananya kegiatan sebagai berikut: 1. Pengembangan aplikasi Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian, antara lain melalui kegiatan Penyusunan Service Level Agreement (SLA) SIMPEG, Analisis Kebutuhan User, Analisis Bisnis Proses Administrasi SDM, Bisnis Proses Pengembangan SDM, Desain Aplikasi, Penyempurnaan Aplikasi SIMPEG, serta penyusunan Dokumentasi Aplikasi SIMPEG; 2. Pelatihan aplikasi Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian, melalui Sosialisasi Aplikasi SIMPEG dan Workshop/Diklat; 3. Pemutakhiran dan validasi database kepegawaian, dengan kegiatan Persiapan Penyempurnaan Pemutakhiran Data, Desain database, Pengelolaan & Optimasi Structure & Security Database, serta Reporting Service; dan 4. Penyiapan infrastruktur dan instalasi melalui kegiatan Monitoring dan Helpdesk SIMPEG.

PELAKSANAAN/REALISASI Kegiatan-kegiatan yang telah direncanakan tersebut diatas sebagian besar telah dilaksanakan dengan perincian sebagai berikut: NO. 1.

26

Program Penyusunan Service Level Agreement (SLA) SIMPEG

Pelaksanaan 27 - 30 April 2010; Dan beberapa kali rapat koordinasi

2.

Rapat Persiapan Tahap II Penyempurnaan Pemutakhiran data

3.

Monitoring & Helpdesk

4.

Sosialisai Aplikasi SIMPEG

5.

Workshop / Diklat Ms SQL Server 2005

21-25 Juni 2010

6.

Workshop / Diklat Microsoft SharePoint Server 2007

3-6 Agustus 2010

7.

Workshop / Diklat Developer Web Base (ASP.Net)

24 - 27 Mei & 14 - 18 Juni 2010

8.

Workshop / Diklat Project Manajement

28-30 Juli 2010

9.

Workshop / Diklat Microsoft Certified Systems Engineer (MCSE)

18-29 Oktober 2010

10.

Workshop / Diklat Networking Concept

18-19 Mei 2010

11.

Workshop / Diklat Interconnecting Cisco Network Devices Part 1 26-30 Juli 2010

12.

Workshop / Diklat Interconnecting Cisco Network Devices Part 2 11-15 Oktober 2010

13.

Rapat Desain Database

21-23 Juli 2010

14.

Rapat Pengelolaan & Optimasi Struktur & Security Database

27 - 30 April 2010

15.

Sosialisasi SIMPEG Ke Daerah

Januari – Desember 2010

26-29 Oktober 2010; (Aceh, Medan, Palembang, Bandung, Jakarta, Semarang, 2-5 November 2010; Yogyakarta, Surabaya, Makassar, Denpasar, Manado) 9-12 November 2010; 23-26 November 2010.


1 Bank Dunia Setujui Pembiayaan Baru Program Prioritas Reformasi

Pinjaman

Kebijakan

Sedangkan pinjaman lainnya yaitu Pinjaman Kebijakan Pembangunan keempat (DPL 4) senilai 200 juta dolar AS merupakan bentuk dukungan Bank Dunia terhadap upaya Indonesia untuk meningkatkan jumlah dan efisiensi pengeluaran pemerintah di sektor infrastruktur, terutama dalam pengadaan listrik, jalan, air dan pelayanan sanitasi.(uno)

Pembangunan

PENDING MATTERS DAN HAMBATAN Namun demikian, masih terdapat beberapa rencana kegiatan yang belum terwujud, antara lain: 1. Penyusunan Service Level Agreement (SLA) SIMPEG Kegiatan Penyusunan Service Level Agreement (SLA) SIMPEG sebenarnya sudah dilaksanakan dan sudah menghasilkan Draft Sementara, dan SLA yang telah disepakati masih terbatas dalam hal hosting aplikasi saja, karena masih memerlukan waktu untuk memahami SourceCode yang terbaru dari pihak Vendor. 2. Analisis Kebutuhan User dan Proses Bisnis Administrasi dalam Pengembangan SIMPEG Proses Bisnis dan user requirement belum dapat dipetakan dengan baik, dikarenakan user belum optimal dalam memberikan masukan-masukan kebutuhan yang menjadi prioritas dalam sistem. Proses bisnis di lapangan yang dinamis juga membuat user sulit menentukan secara cepat dan tepat kebutuhan yang aplikatif untuk dimasukkan ke dalam suatu sistem (SIMPEG).


27

BagianI Sumber 1: Sumber Daya Manusia Bagian Daya Manusia

Jakarta, 22/11/2010 MoF (Fiscal) News Bank Dunia menyetujui dua Pinjaman Kebijakan Pembangunan (Development Policy Loans/DPL) dengan nilai total 800 juta dolar Amerika Serikat untuk mendukung program prioritas reformasi pemerintah Indonesia. Program tersebut yaitu memperbaiki keadaan investasi, pengelolaan keuangan publik, pengentasan kemiskinan, pelayanan publik dan pembangunan infrastruktur. Demikian disampaikan Kepala Perwakilan Bank Dunia untuk Indonesia Stefan Koeberle, pada Jumat (19/11) malam.

ketujuh (DPL 7) senilai 600 juta dolar AS, bertujuan untuk memperdalam upaya-upaya reformasi yang didukung oleh DPL terdahulu dalam menghilangkan ketidakpastian bagi investor yang hendak menanam investasi. Selain itu, pinjaman ini juga dimaksudkan untuk memperkuat pengelolaan anggaran dan dana di pemerintah pusat dan meningkatkan pengentasan kemiskinan dan pelayanan publik.

1 3. Desain Pengembangan Aplikasi, Evaluasi Penyempurnaan Aplikasi SIMPEG, dan Dokumentasi Aplikasi SIMPEG Dengan belum terpetakannya kebutuhan user dan proses bisnis secara baik, maka pada tahap desain pengembangan aplikasi, evaluasi sistem dan pendokumentasiannya secara otomatis juga menjadi tertunda. Hal tersebut mengingat bahwa tahap ini merupakan kelanjutan dari tahap nomor 2 (dua) tersebut di atas.

Sosialisasi SIMPEG di Manado

TINDAK LANJUT Demi tercapainya target Gugus Tugas Program Pengembangan Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian Kementerian Keuangan, maka diperlukan adanya tindak lanjut terkait dengan beberapa kegiatan yang belum terlaksana di tahun 2010, antara lain: 1. Koordinasi lebih lanjut dengan PUSINTEK dalam penyusunan SLA: Saat ini sudah dalam tahap permintaan Term Of Reference (TOR) kepada pihak terkait untuk modulmodul yang dianggap prioritas dalam hal perbaikannya, dan untuk selanjutnya akan berkoordinasi dengan unit Eselon I terkait secara intensif. 2. Memetakan satu per satu bisnis proses administrasi dan pengembangan SDM dari keseluruhan modul yang ada dengan baik Dalam hal pengembangan SIMPEG maka diperlukan pemetaan yang baik dan menyeluruh untuk masalah kebutuhan user, bisnis proses administrasi, dan pengembangan SDM dari seluruh stakeholder yang terlibat atau berkepentingan pada kedua hal tersebut. Saat ini sedang dilakukan pemetaan satu per satu bisnis proses administrasi dan pengembangan SDM , serta kebutuhan dari keseluruhan modul yang ada di SIMPEG. 3. Melakukan Evaluasi dan Dokumentasi Aplikasi SIMPEG Pengembangan dan penyempurnaan SIMPEG serta pendokumentasiannya direncanakan harus dilakukan setiap saat dalam berbagai kesempatan. Hal ini mengingat banyaknya modul di dalam SIMPEG yang harus disempurnakan serta dibuatkan dokumentasi yang diperlukan untuk pengembangan SIMPEG selanjutnya dan berkoordinasi dengan unit Eselon I terkait secara intensif. 28




29

2 BAGIAN II PENATAAN ORGANISASI DAN KETATALAKSANAAN

30


2


31

2 PENATAAN ORGANISASI KETATALAKSANAAN Penataan organisasi di lingkungan Kementerian Keuangan merupakan program strategis yang harus selalu dilakukan untuk membangun Organisasi Kementerian Keuangan yang mampu beradaptasi dengan dinamika lingkungan dan dapat memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat. Hal ini dimaksudkan untuk membangun organisasi agar lebih akuntabel, transparan, efektif, efisien, dan modern sesuai dengan tuntutan/perkembangan lingkungan yang strategis saat ini.

32


2

Pada tahun 2010 melakukan modernisasi 11 KPPBC, antara lain ditujukan untuk meningkatkan pelayanan kepada pengguna jasa kepabeanan dan cukai dengan mengimplementasikan cara kerja yang cepat, efisien, transparan dan responsif. Selain itu, untuk mengoptimalkan fungsi utama DJBC sebagai fasilitator perdagangan (Trade Facilitator), dukungan industri (Industrial Assistance), pelindung masyarakat (Community Protector), dan penghimpun penerimaan (Revenue Collector). Selanjutnya, modernisasi Tipe Madya Pabean juga dilakukan untuk meningkatkan efektivitas dan citra organisasi. Selain itu, sejalan dengan tugas pokok Komite Pengawas Perpajakan dalam rangka pemberian rekomendasi atau saran untuk perbaikan dan penyempurnaan terhadap prosedur, sistem, ketentuan peraturan perundang-undangan, dan kebijakan yang tepat dan applicable di bidang perpajakan yang memerlukan dukungan organisasi yang tetap, efektif, efisien, dan berkelanjutan maka dibentuk Sekretariat Komite Pengawas Perpajakan. Pembentukan Sekretariat Komite Pengawas Perpajakan telah mendapat persetujuan tertulis dari Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi dan telah ditetapkan oleh Menteri Keuangan dengan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 133/PMK.01/2010. Di lingkungan DJBC, penataan organisasi dilakukan dengan modernisasi 11 KPPBC Tipe Madya Pabean pada KPPBC untuk wilayah Juanda, Jakarta, Dumai, Pontianak, Tangerang, Palembang, Ngurah Rai, Bandar Lampung, Balikpapan, Sunda Kelapa, dan Makassar. Modernisasi tersebut telah mendapat persetujuan tertulis dari Menteri Pendayagunaaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi serta telah ditetapkan dengan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 134/PMK.01/2010.


33

Bagian 2: Penataan Organisasi dan Ketatalaksanaan

P

enataan organisasi di lingkungan Kementerian Keuangan merupakan program strategis yang harus selalu dilakukan untuk membangun Organisasi Kementerian Keuangan yang mampu beradaptasi dengan dinamika lingkungan dan dapat memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat. Hal ini dimaksudkan untuk membangun organisasi agar lebih akuntabel, transparan, efektif, efisien, dan modern sesuai dengan tuntutan/perkembangan lingkungan yang strategis saat ini.

2 BC Tambah Lima Kantor Pabean Baru • JAKARTA - Direktorat Jenderal Bea dan Cukai (Ditjen BC) memiliM tambahan lima Kantor Pengawasan dan PelayananBea Cukai (KPPBC) tipe Madya Pabean. Peresmian kelima kantor ini melengkapi dua belas kantor senapa yang dibangun di berbagai daerah sejak tahun 2008. “Kelima KPPBC Type Pabean yang diresmikan berbarengan antara lain KPPBC Dumai,

Tangerang,

Jakarta,

Juanda

(Surabaya), dan Ngurah Rai (Denpasar).”Ini sebagai bagian dari reformasi Direktorat Jenderal Bea dan Cukai,” ujar Direktur Jenderal Bea Cukai Thomas Sugijata usai upacara peresmian di KPPBC Tangerang, Banten, Kamis (26/8). Thomas mengatakan, pembangunan lima kantor pabean baru ini diharapkan bisa membantu Ditjen Bea Cukai mencapai target penerimaan tahunan. Hai ini terbukti dengan selalu tercapainya target penerimaan tahunan sejak 2007 hingga 2009 ketika pada saat yang sama pihaknya telah mengoperasikan tiga kantor cukai dan dua

Pada tahun 2010, untuk kantor pusat telah dilakukan Penataan Organisasi meliputi: a. Pembentukan Direktorat Harmonisasi Peraturan Penganggaran, Direktorat Jenderal Anggaran; b. Pembentukan Pusat Climate Change, selanjutnya berdasarkan usulan Badan Kebijakan Fiskal merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari penataan organisasi Pusat Kebijakan Kerjasama Internasional yang selanjutnya menjadi Pusat Kebijakan Pembiayaan Climate Change dan Multilateral dan Pusat Kebijakan Regional dan Bilateral. c. Pembentukan Bagian Kepatuhan Internal dan Bantuan Hukum, Direktorat Jenderal Anggaran; d. Pembentukan Subdirektorat Pelaporan Keuangan BUN, Direktorat Jenderal Perbendaharaan; e. Pembentukan Bagian Umum/Tata Usaha pada masing-masing Pusdiklat pada Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan; f. Penajaman tugas dan fungsi serta pengalihan tugas dan fungsi pada beberapa unit eselon I (contoh di Setjen penataan Biro Cankeu, Biro Perlengkapan, dan Biro Umum, pengalihan Bagian PE IKU ke Pushaka, dan penataan organisasi pada Biro SDM (bertambah 1 eselon IV) dan Pusintek (bertambah 2 eselon IV). Penataan Organisasi tersebut telah ditetapkan dengan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 184/PMK.01/2010. Pada tahun 2010, juga telah direncanakan Penataan Organisasi yang pada prinsipnya telah dibahas dan telah disetujui oleh Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi namun belum mendapakan persetujuan tertulis dari Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi. Hal tersebut disebabkan karena organisasi kantor pusat harus ditetapkan terlebih

34


2

dahulu dan selanjutnya akan menjadi dasar hukum dalam penetapan instansi vertikal. Penataan organisasi tersebut, meliputi: 1. Pembentukan Tenaga Pengkaji Bidang PNBP, Direktorat Jenderal Anggaran; 2. Pembentukan Tenaga Pengkaji Bidang Perbendaharaan, Direktorat Jenderal Perbendaharaan; 3. Pembentukan UPT Balai Diklat Kepemimpinan di Magelang (pengalihan Bagian Penyelenggaraan pada Pusdiklat Pengembangan SDM); 4. Pembentukan Kantor Pengelolaan TIK dan BMN (dalam rangka peningkatan peran GKN dan Sekretariat Perwakilan Kementerian) yang selanjutnya berperan sebagai UPT pada Pusintek; Dalam pelaksanaan program penataan organisasi tahun 2010 terdapat beberapa kendala yang dihadapi yaitu organisasi Kementerian Keuangan bersifat holding type organization dan sangat dinamis dalam melakukan penataan organisasi yang dituntut secara cepat dan tepat, namun proses penyelesaiannya tidak dapat dilaksanakan secara cepat sesuai dengan keinginan baik mengenai stuktur organisasi, tugas, dan peran karena sangat tergantung pada ketentuan yang telah ditetapkan serta instansi pemerintah di luar Kementerian Keuangan yaitu memperoleh persetujuan terlebih dahulu dari Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi. Selain itu, apabila Kementerian Keuangan berencana untuk melakukan penataan organisasi, maka terlebih dahulu harus meminta ijin kepada Presiden, hal ini terkait dengan kontrak kinerja antara Presiden dan seluruh Menteri Kabinet Indonesia Bersatu II. Berkenaan dengan adanya pending matters akan diselesaikan dengan melakukan koordinasi secara lebih intensif dengan Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi terkait dengan usulan penataan organisasi Kementerian Keuangan.


35

I Penataan Bagian 2: PenataanOrganisasi Organisasi dan Ketatalaksanaan

belas kantor pabean di berbagaiwilayah. “Bahkan, untuk tahun ini kami berharap bisa melampaui target penerimaan,” ujarnya.

Target penerimaan cukai 2010 dipatok sebesar Rp 59 triliun kemudian untuk 2011 ada kenaikan sekitar 2,5 persen menjadi Rp 60,2 triliun. Sebagian besar target penerimaan cukai 2011 masih akan dikontribusi oleh penerimaan cukai rokok. “Ini sudah mempertìmbangkan berbagai faktor termasuk yang menghambat konsumsi seperti pembatasan promosi/iklan rokok, kampanye antirokok, dan lainnya,” tandas Thomas, (sai)

2 STANDART OPERATING PROCEDURES Dalam rangka meningkatkan kualitas dan menjamin penyediaan pelayanan publik sesuai dengan azas-azas umum kepemerintahan yang baik dan berorientasi kepada efisiensi dan customer oriented, perlu dilakukan identifikasi dan inventarisasi proses bisnis dalam bentuk SOP-SOP yang terkait satu sama lainnya (SOP Link), baik antar-SOP unit Eselon I atau output SOP unit Eselon I menjadi input SOP unit Eselon I lainnya ke dalam suatu KMK. Selain itu, memperhatikan tuntutan dinamika masyarakat penerima layanan, perlu dilakukan penyempurnaan dan pengembangan SOP Layanan Unggulan.

36


2

Metode dan tahapan dari keseluruhan kegiatan secara garis besar, meliputi: kajian dan telaahan data-data internal dan eksternal, melakukan identifikasi dan inventarisasi prosedur, melakukan wawancara, pengamatan di lapangan, studi banding, diskusi, menyusun konsep prosedur, pembahasan konsep dengan unit-unit penanggung jawab terkait, melakukan perbaikan, simulasi dan uji coba, pengabsahan, dan distribusi. Dalam kegiatan penyusunan SOP Link Kemenkeu, telah diidentifikasi 46 jenis layanan yang terdapat keterkaitan aktivitas antar beberapa unit Eselon I (Lampiran 2.1) Terhadap SOP Layanan Unggulan Kemenkeu, telah disempurnakan dan dikembangkan jenis layanan unggulan dari semula 35 SOP menjadi 102 SOP sebagaimana ditetapkan dalam Keputusan Menteri Keuangan Nomor 187/KMK.01/2010 tanggal 3 Mei 2010, jenis layanan tersebut meliputi: bidang anggaran, perpajakan, kepabeanan dan cukai, perbendaharaan, kekayaan negara, pengelolaan utang, perimbangan keuangan, pengawasan pasar modal dan lembaga keuangan, pengaduan masyarakat, penyelenggaraan diklat, dan kesekretariatan (supporting). Perubahan jumlah jenis layanan unggulan pada masing-masing Eselon I sebagai berikut:

Kunjungan ADB ke KemenKeu


37


D

alam rangka meningkatkan kualitas dan menjamin penyediaan pelayanan publik sesuai dengan azas-azas umum kepemerintahan yang baik dan berorientasi kepada efisiensi dan customer oriented, perlu dilakukan identifikasi dan inventarisasi proses bisnis dalam bentuk SOP-SOP yang terkait satu sama lainnya (SOP Link), baik antar-SOP unit Eselon I atau output SOP unit Eselon I menjadi input SOP unit Eselon I lainnya ke dalam suatu KMK. Selain itu, memperhatikan tuntutan dinamika masyarakat penerima layanan, perlu dilakukan penyempurnaan dan pengembangan SOP Layanan Unggulan.

2 19

Setjen

0

DJA

5

3

DJP

16

8

DJBC

21

8

DJPB

5

3

DJKN

13

6

DJPK

0

DJPU

0

Itjen

0

6 3 1

Bapepam-LK

10

7

BKF

0 0

BPPK

0 0

3

5

10 Tahun 2010

15

20

25

tahun 2008-2009

84

Selain terdapat penambahan jenis layanan unggulan, terdapat pula klasifikasi layanan unggulan yang ada terhadap pihak-pihak penerima layanan. Pihak-pihak penerima layanan unggulan meliputi (a) pihak eksternal Kementerian Keuangan, (b) pihak internal Kementerian Keuangan, (c) pihak internal dan eksternal Kementerian Keuangan. Saat ini sebanyak 84 SOP dari 102 SOP layanan unggulan telah disempurnakan dan dikembangkan, ditujukan untuk kepentingan stakeholder eksternal Kementerian Keuangan.

38

15 3 Internal

Eksternal

Internal dan Eksternal


2

Kendala yang dihadapi dalam penyusunan SOP Link antarunit Eselon I yaitu, adanya perbedaan dasar hukum yang diperlukan dalam menyusun SOP tersebut.Eselon I yang belum memiliki SOP berkaitan perlu melakukan analisis dan pembahasan mendalam terlebih dahulu terkait kegiatan yang ada. Kondisi itulah yang membutuhkan waktu relatif lama dalam menyusun dan menghubungkan antarSOP pada unit Eselon I lain. Adapun dalam pelaksanaan dan pengembangan SOP Layanan Unggulan, pihak Eselon I perlu melakukan reviu dan evaluasi terhadap SOP Layanan Unggulan yang ada serta SOP yang akan dikembangkan untuk diusulkan menjadi Layanan Unggulan.

Procurement workshop for world Bank Funded Project

Penyampaian SPT tahunan PPh oleh Presiden dan Wapres

Dalam mengatasi beberapa kendala tersebut, akan dilakukan upaya peningkatan koordinasi dengan unit Eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan dan Unit Eselon II di lingkungan Sekretariat Jenderal Kementerian Keuangan dalam hal pelaksanaan pengumpulan data, peningkatan upaya identifikasi, dan sosialisasi/ internalisasi atas konsep SOP Link. Selain itu, akan dilakukan pembahasan lebih lanjut dalam penyempurnaan dan pengembangan SOP Layanan Unggulan, mengingat SOP Layanan Unggulan membutuhkan komitmen dan konsistensi dalam pelaksanaannya.


39


Berdasarkan hasil identifikasi sementara terhadap SOP Link dengan semua unit Eselon I, masih terdapat beberapa unit Eselon I yang belum menyampaikan konfirmasi maupun usulan SOP Link yang tidak tercantum dalam daftar tabel hasil identifikasi SOP yang memiliki keterkaitan antar unit Eselon I. Sedangkan untuk penyempurnaan dan pengembangan SOP Layanan Unggulan pada unit Eselon I tertentu perlu direviu dan dievaluasi kembali serta pelaksanaannya agar disosialisasikan kepada stakeholders.

2 BERTAMBAH, STANDAR PROSEDUR OPERASI (STANDARD OPERATING PROCEDURE) LAYANAN UNGGULAN KEMENTERIAN KEUANGAN Standar Prosedur Operasi Layanan Unggulan Kementerian Keuangan kini bertambah, dari semula 6 (enam) menjadi 11 (sebelas), terdiri dari anggaran, perpajakan, kepabeanan dan cukai, perbendaharaan, kekayaan Negara dan lelang, perimbangankeuangan, pengelolaan utang, pengawasan pasar modal dan lembaga keuangan, kesekretariatan, pengaduan masyarakat,pendidikan dan pelatihan keuangan. Penambahan ini bertujuan melanjutkan Reformasi Birokrasi Kementerian Keuangan dalampeningkatan kualitas pelayanan publik sebagai bagian dari penyelenggaraan sebagian tugas pemerintahan di bidang keuangan dan kekayaan Negara. Di samping itu j u ga untuk meningkatkan kualitas dan menjamin kepastian pelayanan publik Kementerian Keuangan agar sesuai dengan ruang lingkup tugas dan fungsinya serta asas-asas tata kelola pemerintahan yang baik. . SOP Layanan Unggulan adalah kegiatan atau rangkaian kegiatan yang dibakukan dalam rangka pemenuhan kebutuhan pelayanan eksternal dan/atau internal sesuai dengan peraturan perundang-undangan untuk kepentingan masyarakat atau para pemangku

40 40

kepentingan lainnya atas jasa dan/atau pelayanan administrative yang disediakan oleh Kementerian Keuangan. SOP Layanan Unggulan disusun oleh masing-masing unit Eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan guna memberikan kepastian pelayanan, antara lain terhadap proses, j a n g k a waktu penyelesaian, biaya atas j a s a pelayanan, dan persyaratan administrasi yang disediakan masing-masing unit. SOP digunakan sebagai acuan bagi seluruh unit Eselon I, baik di kantor pusat maupun instansi vertikal dan unit pelaksana teknis di lingkungan Kementerian Keuangan dalam rangka pelaksanaan pelayanan publik. Di bidang anggaran, jenis SOP Layanan Unggulan antara lain pelayanan di bidang Penyelesaian Peraturan Presiden (Perpes) tentang Rincian Anggaran Belanja Pemerintah Pusat beserta lampirannya (SAPSK). Perpres ini merupakan dokumen hasilkesepakatan dengan DPR yang menjadi dasar bagi masing-masing Kementerian Negara/Lembaga untuk menyusun konsep dokumen pelaksanaan anggaran. Dasar Hukum layanan ini antara lain Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2003 tentang Keuangan Negara, Peraturan Pemerintah Nomor 21 Tahun 2004 tentang

Laporan Pelaksanaan Program Reformasi Birokrasi 2010 Laporan Pelaksanaan Program Reformasi Birokrasi 2010

2

jasa pelayanan. Persyaratan administrasi yang harus dipenuhi adalah kesepakatan resmi antara Komisi terkait di Dewan Perwakilan Rakyat dengan Kementerian/Lembaga (K/L) yang bersangkutan, dokumen RKA-K/L yang ditandatangani pejabat yang berwenang di K/L yang dilampiri surat pengantar dan softcopy data RKA-K/L, serta dokumen pendukung sesuai dengan Peraturan Menteri Keuangan tentang Petunjuk Penyusunan dan Penelaahan RKA-K/L. Proses awal berdasarkan pagu definitif, Direktur Jenderal Anggaran meneruskan dokumen RKA-KL kepada Kasubdit Daduktek untuk mengadministrasikan penerimaan

dokumen RKA-KL dan menyampaikan kepada Kasubdit Teknis. Proses akhir, Seksi Daduktek mendistribusikan PeraturanPresiden (Perpres) tentang Rincian Anggaran Belanja Pemerintah Pusat beserta lampirannya(SAPSK) yang telah ditetapkan kepada Direktorat Jenderal Perbendaharaan dan Kementerian Negara/ Lembaga.Keluaran/Hasil Akhir (output) adalah Peraturan Presiden tentang Rincian Anggaran Belanja Pemerintah Pusat beserta lampirannya (SAPSK). Untuk Pelayanan Penyelesaian Revisi SAPSK (non Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara Perubahan (APBNP), jangka waktu penyelesaian 5 (lima) hari kerja sejak data dukung diterima lengkap. Persyaratan administrasi sesuai Peraturan Menteri Keuangan tentang Cara Perubahan Revisi APBN-P dan DIPA. Proses dimulai dari Instansi/Unit Terkait mengajukan usulan revisi non APBNP kepada Direktur Jenderal Anggaran, Kasubdit Daduktek mendistribusikan SP-SAPSK Revisi non APBNP atau Surat Pemberitahuan’Penolakan Revisi non APBNP. Keluarannya adalah Surat Pengesahan SAPSK Revisi atau Surat Pemberitahuan Penolakan.

KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA

41 41

Bagian2:2:Penataan PenataanOrganisasi Organisasi dan Ketatalaksanaan Bagian

Penyusunan Rencana Kerja Dan Anggaran Kementerian Negara/Lembaga, Peraturan Menteri Keuangan tentang Bagan Akun Standar, dan Surat Edaran Menteri Keuangan tentang Pagu definitif. Pihak yang Dilayani/Sfa/ce/Jo/der adalah Kementerian Negara/Lembaga. Janji Layanan berupa jangka waktu penyelesaian selambatlambatnya minggu ke-3 November draft Perpres dan Lampiran disampaikan kepada Sekretariat Kabinet, t i d a k ada biaya atas

2 Penyelesaian Standar Biaya Khusus (SBK) merupakan penetapan standar biaya yang digunakan untuk kegiatan yang khusus dilaksanakan oleh Kementerian Negara/Lembaga tertentu dan/atau wilayah tertentu dengan jangka waktu penyelesaian minggu ke-2 Juni. Peraturan Menteri Keuangan tentang Standar Biaya Khusus disahkan oleh Menteri Keuangan. Persyaratan, harus melampirkan Term ofReference (TOR)/Kerangka Acuan Kerja yang memuat antara lain: latar belakang, tujuan, output kegiatan, dan beneficieries, Rincian Anggaran Biaya yang memuat penjelasan lebih rinci suatu komponen biaya satuan dan spesifikasi inputloutput. Proses awal, Direktur Jenderal Anggaran menyampaikan surat permintaan kepada Kementerian/Lembaga untuk menyampaikan usulan Standar Biaya Khusus Kementerian/Lembaga sebagai bahan masukan dalam rangka penyiapan Peraturan Menteri Keuangan tentang Standar Biaya Khusus, serta diakhiri dengan Menteri Keuangan menandatangani Peraturan Menteri Keuangan tentang Standar Biaya Khusus. Oufpumya

42

Peraturan Menteri Keuangan tentang Standar Biaya Khusus. Untuk Pelayanan Penyusunan Konsep Rancangan Peraturan Pemerintah (RPP) tentang Jenis dan Tarif atas Penerimaan Negara Bukan Pajak (PNBP) atau Revisi yang Berlaku Bagi Kementerian/Lembaga diselesaikan dalam 37 (tiga puluh tujuh) hari kerja sejak awal proses setelah dokumen pendukung diterima dengan lengkap, serta tidak termasuk waktu untuk pembahasan (waktu tentatif minimal 2 kali pembahasan). Persyaratan administrasi, K/L menyampaikan Draft RPP tentang Jenis dan Tarif PNBP lengkap dengan perhitungan tarif dengan menyajikan rincian biaya terkait pelaksanaan kegiatan PNBP. Prosesnya diawali dengan Menteri Keuangan menugaskan Direktur Jenderal A n g g a r a n memproses lebih lanjut surat Pimpinan Kementerian / Lembaga mengenai usulan konsep RPP t e n t a n g Jenis dan Tarif atas Jenis PNBP yang berlaku pada Kementerian/Lembaga (RPP Jenis dan Tarif PNBP) untuk selanjutnya diteruskan kepada Direktur PNBP. Proses akhir, Presiden menetapkan PP Jenis dan Tarif PNBP


2 Pagu Penggunaan PNBP (surat permintaan data). Proses akhir, Direktur Jenderal Anggaran menyetujui dan menandatangani Rekapitulasi Target dan Pagu PNBP.



dan selanjutnya disampaikan kepada Pimpinan Kementerian/Lembaga. Pimpinan Kementerian/Lembaga menerima PP tentang Jenis dan Tarif atas jenis PNBP yang Berlaku pada Kementerian/Lembaga. Hasil Akhir adalah PP tentang Jenis dan Tarif atas Jenis PNBP. Terakhir, penyusunan Target dan Pagu Penggunaan PNBP pada Kementerian/ Lembaga untuk RAPBN Tahun Anggaran yang akan datang atau Revisi Target dan Pagu Penggunaan PNBP untuk APBNP Tahun Anggaran Berjalan, diselesaikan dalam jangka waktu 37 (tiga puluh tujuh) hari sejak awal proses dengan catatan bisa lebih cepat sepanjang K/L menyampaikan data dalam waktu yang tidak terlalu lama. Syaratnya, menyampaikan proposal target dan pagu penggunaan dana PNBP, usulan target PNBP (Volume x Tarif ) dan Pagu PNBP. Awal proses adalah Direktur Jenderal Anggaran menugaskan Direktur PNPB untuk membuat surat permintaan data Rencana (Target) dan

43

2 ANALISIS BEBAN KERJA Dalam rangka pelaksanaan program reformasi birokrasi di lingkungan Kementerian Keuangan dan sesuai dengan amanat Peraturan Menteri Keuangan Nomor 140/PMK.01/2006 tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Beban Kerja (Work Load Analysis) di Lingkungan Departemen Keuangan, setiap unit organisasi di lingkungan Kementerian keuangan diharapkan melakukan pengukuran dan analisis beban kerja

44


2

Terbentuknya database mengenai produk/kegiatan unit organisasi/jabatan yang lengkap dan baku;

Dapat menetapkan Standar Norma Waktu untuk setiap tahapan proses kegiatan/pekerjaan secara riil sesuai dengan karakter/sifat pekerjaan masing-masing unit organisasi/jabatan;

Pelaksanaan ABK di tahun 2010 merupakan tahun ketiga pengukuran beban kerja, yang telah dilakukan secara menyeluruh pada 8 (delapan) unit organisasi Eselon I yang tidak membawahkan kantor vertikal, yaitu Sekretariat Jenderal, Ditjen Anggaran, Ditjen Perimbangan Keuangan, Ditjen Pengelolaan Utang, Inspektorat Jenderal, Bapepam-LK, Badan Kebijakan Fiskal, dan Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan dan 4 (empat) unit eselon I yang membawahkan kantor vertikal yaitu Ditjen Pajak, Ditjen Bea dan Cukai, Ditjen Perbendaharaan, dan Ditjen Kekayaan Negara. Untuk pelaksanaan pengukuran data beban kerja pada unit eselon I yang membawahkan kantor vertikal, telah dilakukan pengukuran data beban kerja yang dilaksanakan secara sampling pada 7 kantor pada Direktorat Jenderal Pajak, 149 kantor pada Direktorat Jenderal Bea dan Cukai, 63 kantor pada Direktorat Jenderal Perbendaharaan Negara, dan 8 kantor pada Direktorat Jenderal


45


D

alam rangka pelaksanaan program reformasi birokrasi di lingkungan Kementerian Keuangan dan sesuai dengan amanat Peraturan Menteri Keuangan Nomor 140/PMK.01/2006 tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Beban Kerja (Work Load Analysis) di Lingkungan Departemen Keuangan, setiap unit organisasi di lingkungan Kementerian keuangan diharapkan melakukan pengukuran dan analisis beban kerja. Hal ini dimaksudkan untuk membangun proses bisnis (terkait pengukuran beban kerja dalam suatu unit organisasi) yang lebih akuntabel, transparan, efektif, efisien, dan modern sesuai dengan tuntutan/perkembangan lingkungan yang strategis saat ini. Hasil yang diharapkan dalam pelaksanaan analisis beban kerja adalah :

2 PMK RewardPunishment Pajak Disiapkan JAKARTA (SINDO) - Pemerintah memastikan sedang menyiapkan Peraturan Menteri Keuangan (PMK) tentang Imbalan dan Hukuman (Reward and Punishment) bagi Direktorat Jenderal (Ditjen) Pajak. Tujuannya, untuk membuat reformasi birokrasi berjalan maksimal. Ketua Komite Pengawasan (Komwas) Perpajakan Anwar Suprijadi mengatakan, saat ini memang sudah ada undang-undang (UU) yang mengatur tentangrewardandpu nishmentba&aiparat pajak. Namun, sampai saat ini UU tersebut belum berjalan maksimal sehingga Menteri Keuangan (Menkeu)Agus Martowardojo merasa perlu untuk membuat. sebuah PMK. “Masih ada aparat yang lalai karena belum jelasnya sanksi yang akan mereka dapat,” tuturnya di Jakarta kemarin. Anwar mengatakan, untuk reward and punishment, di Kernenkeu sebetulnya telah diatur di antaranya jika terdapat pegawaiyang melakukan tindakan di luar aturan dan norma, yang bersangkutan akan diturunkan jabatan dan dikurangi remunerasinya. Untuk kasuspelanggaran yang dianggap berat bahkan terdapat sanksi pidana. Anwarmenegaskan, PMK Reward and Punishment yang tengah disusun adalah untuk lebih memperjelas aturan mengenai sanksi yang telah dibuat, sekaligus menyiapkan reward jika pegawai pajak menunjukkan

46 46

prestasi dalam tugasnya. Masih dalam rangka meningkatkan kualitas Ditjen Pajak, Komite Pengawas Perpajakan (KPP) mengusulkan dilakukannya join audit antara Ditjen Pajak dan Ditjen Bea Cukai agar pertukaran data bisa dilakukan dengan lebih mudah. Anwar mengatakan, selama ini informasi antara Ditjen Pajak danD itjen Bea Cukai masih terpisah. Denganauditbersama,pertukaran data dan informasi terkait wajib pajak (WP) bisa lebih mudah dilakukan. “Join audit i n i akan dilaksanakan pada WP yang menikmati fasilitas perpajakan sehingga pemenuhan kewajiban perpajakan lebih optimal,” ujarnya. Join audit, kata dia, juga diharapkan bisa mengètahui kualitas pemeriksaan bark WP dan aparat pajak sehingga tidak menimbulkankerancuan. (bernadetté lilia nova)

Laporan Pelaksanaan Program Reformasi Birokrasi 2010 Laporan Pelaksanaan Program Reformasi Birokrasi 2010

2 Kekayaan Negara. Hasil dari pengukuran tersebut telah dipresentasikan di hadapan FKRB pada bulan September 2010 dan telah disusun laporan hasil analisis beban kerja Kementerian Keuangan tahun 2010, dengan hasil pada Lamoiran 2.2.

Di sisi lain, perbaikan uraian tahapan proses dalam formulir kuesioner juga dilakukan agar dapat diperoleh data beban kerja yang lebih akurat. Hasil pelaksanaan pengukuran beban kerja ini diharapkan dapat memberikan informasi secara transparan, baik kepada pimpinan Kementerian Keuangan maupun seluruh pihak yang terkait, mengenai proses bisnis sebagai masukan dalam menyusun pelaksanaan Reformasi Birokrasi guna meningkatkan pelayanan kepada masyarakat sesuai dengan perkembangan tuntutan para stakeholder. Pada tahun 2010 telah dilaksanakan inventarisasi dan pembahasan draft standar norma waktu kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan oleh Sekretariat Jenderal. Selain itu, telah dilaksanakan pula uji petik norma waktu pada kantor-kantor vertikal dengan rincian sebagai berikut: No.

Unit Organisasi

Kantor Vertikal

1.

Direktorat Jenderal Perbendaharaan Negara

KPPN Banjarmasin, KPPN Manado, KPPN Kuningan, KPPN Kediri, KPPN Pekalongan, KPPN Makassar II, KPPN Denpasar, KPPN Mojokerto, KPPN Madiun, dan KPPN Purworejo

2.

Direktorat Jenderal Kekayaan Negara

Kanwil V Bandar Lampung, KPKNL Bandar Lampung, Kanwil III Pekanbaru, KPKNL Pekanbaru, Kanwil XIII Samarinda, KPKNL Samarinda, Kanwil XIV Denpasar, KPKNL Denpasar, Kanwil VI Manado, KPKNL Manado, Kanwil XVII Jayapura, dan KPKNL Jayapura


47


Di dalam pelaksanaannya, kegiatan Analisis Beban Kerja masih terdapat beberapa kendala yang cukup mempengaruhi proses penghitungan, yaitu antara lain belum ditetapkannya standar norma waktu yang menyebabkan analis dan responden harus bekerja sama merumuskan norma waktu ratarata yang akan digunakan di dalam pengukuran beban kerja. Selain itu, uraian tahapan proses dalam menghasilkan produk juga masih Kontrak Kinerja Eselon I membutuhkan banyak penyempurnaan karena belum menunjukkan tahapan yang senyatanya dilakukan. Untuk mengatasi kendala tersebut, langkah lanjutan dalam pengukuran beban kerja adalah menyusun rancangan standar norma waktu. Penyusunan standar norma waktu membutuhkan pengkajian mengenai tahapan proses pekerjaan, jabatan yang terlibat, nama produk/kegiatan, serta waktu yang digunakan. Dalam proses kegiatan tersebut, idealnya diperlukan data series paling tidak selama 3 (tiga) tahun berturut-turut, yang diperoleh melalui pelaksanaan Analisis Beban Kerja yang berkesinambungan.

2 Hasil uji petik tersebut kemudian akan dibahas dan dikoordinasikan dengan Biro Organta untuk mendapat persetujuan Sekretariat Jenderal dan ditetapkan oleh masing-masing unit eselon I sebagai acuan dalam pelaksanaan pengukuran beban kerja pada tahun-tahun selanjutnya. Hingga akhir 2010 pembahasan dalam rangka pembakuan standar norma waktu di lingkungan Sekretariat Jenderal telah dilaksanakan. Namun demikian, penetapan standar norma waktu di lingkungan Sekretariat Jenderal belum dapat dilaksanakan karena masih menunggu usulan standar norma waktu dari masing-masing unit Eselon II di lingkungan Sekretariat Jenderal. Proses pembakuan tersebut direncanakan dilaksanakan pada tahun 2011. Dalam rangka peningkatan validitas data dan efisiensi waktu pengumpulan data beban kerja yang selama ini dilaksanakan secara manual maka diperlukan adanya sistem otomasi pengukuran data beban kerja sehingga pada gilirannya ABK dapat dilaksanakan dengan lebih konsisten, obyektif, dan akurat, serta dapat menjadi bahan masukan yang valid bagi perancangan/penyempurnaan bidangbidang lainnya dalam agenda reformasi birokrasi Kementerian Keuangan. Menindaklanjuti hal tersebut pada tahun 2010 telah dilaksanakan pembangunan dan pengembangan sistem aplikasi otomasi ABK oleh Biro Organta yang bekerja sama dengan Pusat Sistem Informasi dan Teknologi Keuangan (Pusintek). Aplikasi ABK tersebut telah mengotomatisasi kegiatankegiatan yang berulang dan standar, sehingga memperkecil kemungkinan terjadinya kesalahan akibat proses yang berulang tersebut. Selama ini, kesalahan yang seringkali terjadi sebelum penggunaan aplikasi adalah: yy Tingkat kesalahan yang cukup tinggi pada saat memasukkan data beban kerja akibat proses pengisian yang masih manual; yy Tingginya kemungkinan manipulasi data; yy Lambatnya waktu pengerjaan analisis beban kerja; yy Verifikasi data sangat sulit akibat jumlah data yang sangat besar; dan yy Analisis data ABK terlalu sulit dan rumit karena prosesnya masih manual dan belum terintegrasi. Aplikasi yang telah dibangun tersebut, telah disosialisasikan ke seluruh unit eselon I dan telah dilakukan uji coba implementasinya pada Sekretariat Jenderal dengan hasil yang memuaskan dan dapat meminimalisir kelemahan pengukuran data beban kerja yang dilakukan secara manual.

EXECUTIVE SUMMARY Analisis Beban Kerja adalah suatu teknik manajemen yang dilakukan secara sistematik untuk memperoleh informasi mengenai tingkat efektivitas dan efisiensi kerja organisasi berdasarkan volume

48


2

No

Unit organisasi

1

Sekretariat Jenderal

2 3

Responden

Feed back

%

188

165

87.77

Ditjen Anggaran

151

111

73.51

Ditjen Pajak

189

143

75.66

4

Ditjen Bea dan Cukai

108

83

76.85

5

Ditjen Perbendaharaan

160

110

68.75

6

Ditjen Kekayaan Negara

116

83

71.55

7

Ditjen Perimbangan Keu.

72

53

73.61

8

Ditjen Pengelolaan Utang

85

76

89.41

9

Inspektorat Jenderal

28

16

57.14

10

Bapepam dan LK

180

157

87.22

11

Badan Kebijakan Fiskal

101

74

73.27

12

BPPK

71

30

42.25

Jumlah

1.449

1.101

75,98

(Eselon IV)

Pada tahun 2008, proses pengolahan data telah dilakukan secara mandiri oleh seluruh unit Eselon I termasuk unit eselon I yang membawahi kantor vertikal dengan mengambil sampling data di 5 kota yaitu Jakarta, Bandung, Semarang, Surabaya, dan Denpasar. Tahapan pelaksanaan Analisis Beban Kerja meliputi kegiatan sebagai berikut: a. Bimbingan Teknis kepada para peserta wakil dari unit Eselon II di lingkungan Eselon I masing-masing sebagai calon analis; b. Penyusunan kuesioner formulir pengumpulan data; c. Pengumpulan data ABK; d. Pengolahan data ABK; e. Presentasi hasil pengolahan; f. Pelaporan hasil ABK.


49


kerja yang ada di lingkungan Departemen Keuangan. Hal ini tertuang dalam Peraturan Menteri Keuangan Nomor 140/PMK.01/2006 tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Beban Kerja (Work Load Analysis). Pelaksanaan ABK di lingkungan Kementerian Keuangan dilakukan secara mulai tahun 2007 dengan didahului dengan sosialisasi pengisian formulir-formulir pengumpulan data dan formulir responden Managerial Style Inventory (MSI) yang dilakukan kepada seluruh unit eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan dan proses pengolahan data diserahkan pada pihak konsultan. Dari hasil inventarisasi tersebut diperoleh 1.101 jabatan yang menyampaikan feed back sebagai responden, dengan rincian sbb:

2 Menkeu: Karyawan Kemenkeu Harus Bebas KKN!

JAKARTA - Menteri Keuangan Agus Martowardojo menjamin bahwa ujian seleksi penerimaan karyawan Kementerian Keuangan (Kemenkeu) kali ini bebas dengan unsur Korupsi, Kolusi. dan Nepotisme (KKN). Hal ini karena Kemenkeu termasuk diantara tiga institusi di Indonesia yang sudah berhasil menjalankan reformasi birokrasi lebih awal. “Harus bebas KKN dan tentu ini adalah tantangan bagi kita di Kemenkeu untuk benar-benar menjaga nilai pelaksanaan reformasi birokrasi itu secara lebih konsisten,” ujarnya saat mengunjungi peserta seleksi ujian masuk kementerian Keuangan yang diselenggarakan di Gelora Bung Karno, Senayan,

Jakarta, Sabtu (10/7/2010). Untuk mengelola sumber daya manusia (SDM) yang baik, maka harus dimulai dengan program seleksi yang baik. Jika seleksi awalnya salah. Besar kemungkinan potensi pengelolaan SDM yang baik akan gagal. “Jadi sebaik-baiknya sistem pendidikan, sistem pembinaan karirmu dan sistem Sumber Daya Manusia (SDM), itu yang paling utama adalah menseleksi rekrutmen yang baik. Dan untuk itu Kemenkeu berikan perhatian yang tinggi untuk hal itu,” tukasnya. Menurutnya, sejak program seleksi karyawan ini diluncurkan di Komite Pengawas, sudah melibatkan Sekertaris Jenderal Kemenkeu dan Inspektorat Jenderal Kemenkeu. Sehingga dari persiapan, eksekusi, sampai hasil tes dikeluarkan ditekankan untuk mengutamakan kualitas. “Jadi mereka (Sekjen dan Irjen Kemenkeu) adalah mata dan telinga saya. Dan dengan keterlibatan semua eselon I dalam menseleksi 1.785 karyawan ini, saya mengharapkan kualitas itu terjaga. Untuk itu kita tidak memperkenankan ada jalur khusus atau titipan, Dan saya betul2 tidak ingin ada KKN,” tegasnya.(css) ht t p : / / e co n o my. o k e zo n e. co m / read/2010/07/10/20/351585/menkeukaryawan-kemenkeu-harus-bebas-kkn

Pada tahun 2009, kegiatan ABK dilakukan lebih intensif dari tahun-tahun sebelumnya. Kegiatan dilaksanakan secara mandiri terhadap 8 unit yang tidak mempunyai kantor vertikal dan uji petik terhadap unit yang mempunyai kantor vertikal dengan data beban kerja tahun 2008. Bimbingan teknis analisis beban kerja juga dilakukan Tim Reformasi Birokrasi Pusat diikuti para analis dari seluruh unit

50


2 eselon I dengan peserta sebanyak 368 orang peserta. Uji petik analisis beban kerja pada kantor vertikal dilakukan dengan pendampingan oleh Tim Reformasi Birokrasi Pusat pada Direktorat Jenderal Perbendaharaan, Direktorat Jenderal Bea dan Cukai, dan Direktorat Jenderal Kekayaan Negara dilaksanakan di 12 kota, dengan rincian sebagai berikut:

1. 2. 3. 4. 5. 6.

Medan Denpasar Surabaya Palembang Balikpapan Makassar

Direktorat Jenderal Perbendaharaan

A. B. C. D. E. F.

Banda Aceh Palembang Samarinda Pontianak Makassar Ambon

Dikrektorat Jenderal Kekayaan Negara

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Medan Semarang Bandung Banda Aceh Palembang Balikpapan Pontianak Makassar

Direktorat Jenderal Pajak melaksanakan uji petik secara mandiri


51


Direktorat Jenderal Bea dan Cukai

2 ANALISIS DAN EVALUASI JABATAN Pelaksanaan analisis dan evaluasi jabatan diperlukan untuk menyempurnakan uraian jabatan yang telah ada maupun untuk menyusun uraian jabatan yang baru berdasarkan hasil reorganisasi untuk kemudian menjadi bahan dalam penghitungan peringkat jabatannya

52


2

a. Penyusunan uraian jabatan beberapa unit eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan yang mengalami penataan organisasi b. Evaluasi peringkat jabatan eselon I dan menetapkan peringkat jabatan yang baru bagi beberapa unit yang mengalami reorganisasi. c. Penyempurnaan PMK 190/PMK.01/2008 tentang Pedoman Pedoman Penetapan, Evaluasi, Penilaian, Kenaikan dan Penurunan Jabatan dan Peringkat Bagi Pemangku Jabatan Pelaksana di Lingkungan Departemen Keuangan. d. Penyusunan RKMK Penilaian Kinerja Individu e. Penyusunan RKMK Tunjangan Pokok Kinerja Kegiatan di bidang Analisis dan Evaluasi Jabatan yang telah dilaksanakan selama tahun 2010 meliputi: a. Penyusunan uraian jabatan pada beberapa unit eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan yang mengalami penataan organisasi melalui pembahasan bersama masingmasing unit Eselon I dan menetapkan uraian jabatan dimaksud dalam Peraturan Menteri Keuangan/Keputusan Menteri Keuangan. Peraturan Menteri Keuangan/Keputusan Menteri Keuangan tentang Uraian Jabatan di lingkungan Kementerian Keuangan yang telah disusun pada tahun 2010 terdiri dari :


53


P

elaksanaan analisis dan evaluasi jabatan diperlukan untuk menyempurnakan uraian jabatan yang telah ada maupun untuk menyusun uraian jabatan yang baru berdasarkan hasil reorganisasi untuk kemudian menjadi bahan dalam penghitungan peringkat jabatannya. Kegiatan análisis dan evaluasi jabatan yang di rencanakan pada tahun 2010 adalah:

2 No.

Nomor PMK

Tanggal

Tentang

1.

85/KM.1/2009

16 Februari 2010

Uraian Jabatan Instansi Sekretariat Jenderal

2.

913/KM.1/2010

17 September 2010

Uraian Jabatan Tenaga Pengkaji di Lingkungan Direktorat Jenderal Kekayaan Negara

3.

1085/KM.1/2010

6 Desember 2010

Uraian Jabatan Instansi Vertikal di Lingkungan Sekretariat Komite Pengawas Perpajakan

Vertikal

di

Lingkungan

b. Penyusunan KMK Nomor 133/KMK.01/2010 tentang Perubahan Atas KMK Nomor 376/ KMK.01/2008 tentang Peringkat Jabatan di Lingkungan Departemen Keuangan. Materi perubahan dari KMK tersebut sebagian besar adalah karena adanya reorganisasi, perubahan nomenklatur, pembentukan organisasi baru, yang antara lain terdapat pada : No.

Unit yang mengalami perubahan

Materi perubahan a. Perubahan nomenklatur, semula Bagian TU Pimpinan menjadi Bagian Dukungan Program dan Kegiatan (Biro Umum); b. Perubahan nomenklatur, semula Kepala Subbagian Tata Usaha menjadi Kepala Subbagian Tatalaksana dan Kepegawaian (Pushaka); c. Penetapan grading baru mulai jabatan eselon II s.d jabatan eselon IV pada (Pusat LPSE); d. Penetapan grading baru Tenaga Pengkaji; Penetapan grading baru pada unit baru hasil reorganisasi;

1.

SETJEN : a. Biro Umum b. Pushaka c. Pusat LPSE d. Tenaga Pengkaji

2.

DJBC : a. Setditjen b. Dit. Teknis Kepabeanan c. Pusat Kepatuhan Internal Bea dan Cukai d. KPPBC Madya Pabean e. Instansi vertikal DJBC lainnya (perubahan tipologi kantor)

3.

DJPB

4.

BAPEPAM-LK

Penetapan grading baru pada Instansi vertikal DJPB PMK 101/PMK.01/2008) Penetapan grading Tenaga Pengkaji

5.

BPPK

Penetapan grading baru pada Balai Diklat Keuangan

(sesuai

Selain itu, berdasarkan hasil evaluasi peringkat jabatan eselon I yang dibantu oleh narasumber dari HAY Group Counsultant yang hasilnya merubah peringkat jabatan 3 (tiga) jabatan eselon I. Berdasarkan PMK Nomor 184/PMK.01/2010 yang baru ditetapkan pada tanggal 10 Oktober

54


2 2010, belum dapat melakukan penghitungan peringkat jabatannya mengingat untuk dapat menghitung skor peringkat jabatan diperlukan uraian jabatan yang telah ditetapkan oleh Sekretariat Jenderal berdasarkan organisasi yang baru. Penghitungan skor peringkat jabatan berdasarkan PMK 184/PMK.01/2010 akan dilaksanakan pada tahun 2011.

No.

Unit eselon I

Jumlah Jabatan

1.


1.742

2.

DJA

1.361

3.

DJP

1.521

4.

DJBC

1.082

5.

DJPB

1.119

6.

DJKN

1.273

7.

DJPK

597

8.

DJPU

660

9.


274

10.

Bapepam dan LK

11.

BKF

820

12

BPPK

654

TOTAL

12.324

1.221

Inventarisasi jabatan pelaksana ini masih dalam tahap penyusunan draft Peraturan Menteri Keuangan. Tindak lanjut kegiatan inventarisasi jabatan ini akan di selesaikan pada tahun 2011. d. Penyempurnaan PMK Nomor 190/PMK.01/2010 tentang Pedoman Pedoman Penetapan, Evaluasi, Penilaian, Kenaikan dan Penurunan Jabatan dan Peringkat Bagi Pemangku Jabatan Pelaksana di Lingkungan Departemen Keuangan.


55


c. Inventarisasi jabatan pelaksana Pada tahun 2010, dalam rangka kejelasan kedudukan dan tugas pelaksana, perlu dilakukan penyempurnaan struktur jabatan dan peringkat pelaksana. jabatan pelaksana yang ada pada seluruh unit eselon I telah diinventarisasi. Hasil inventarisasi tersebut meliputi inventarisasi jabatan mulai dari grade 1 sampai dengan grade 12 yang seluruhnya berjumlah 12.324 jabatan yang terdiri dari:

2 Dari hasil inventarisasi permasalahan yang sering muncul pada penerapan PMK Nomor 190/ PMK.01/2008, antara lain mengenai pelaksana yang sedang mengikuti tugas belajar, mutasi dalam lingkup satu unit Eselon II pada kantor wilayah, dalam hal ini Tim telah merumuskan draft perubahan yang meliputi adanya perubahan materi dan penambahan materi yang belum tertampung. Draft perubahan tersebut sampai saat ini belum dapat diajukan penetapannya, mengingat salah satu unsur perubahan materi dalam PMK tersebut sangat bergantung kepada unsur penilaian kinerja yang akan ditetapkan dalam konsep RKMK tentang Penilaian Kinerja Individu yang juga sedang disusun. Tindak lanjut penyelesaian penyempurnaan PMK 190/ PMK.01/2008 akan dilaksanakan pada tahun 2011. e Penyusunan RKMK tentang Penilaian Kinerja Individu 1. Telah disusun draft RKMK Penilaian Kinerja Individu yang berbasis Balanced Score Card (BSC), dengan outline sebagai berikut : yy Batang Tubuh yang terdiri dari 5 Diktum; yy Lampiran, yang berupa Pedoman yang meliputi VI BAB yaitu : yy BAB I PENDAHULUAN yy BAB II PERENCANAAN KINERJA yy BAB III BIMBINGAN DAN KONSULTASI yy BAB IV PENILAIAN KINERJA PEGAWAI yy BAB V KEBERATAN ATAS PENILAIAN KINERJA PEGAWAI yy BAB VI PENUTUP 2. Melakukan sinkronisasi materi IKU dalam RKMK Penilaian Kinerja Individu yang sedang disusun dengan Panduan Pengelolaan IKU yang akan disempurnakan. Meskipun draft RKMK tentang Penilaian Kinerja Individu telah disusun namun draft tersebut belum dapat diselesaikan. Hal tersebut dikarenakan terdapat beberapa materi dalam RKMK yang belum diatur, terutama terkait dengan perhitungan penilaian kinerja yang materi perhitungannya terkait dengan PMK tentang pengelolaan IKU yang saat ini sedang disempurnakan. Penyelesaian RPMK penilaian kinerja individu tersebut selanjutnya akan dilakukan penyelarasan dengan materi pengelolaan kinerja berbasis balanced score card (BSC) pada tahun 2011. f. Penyusunan RKMK tentang Tunjangan Pokok Kinerja Pemberian remunerasi kepada pegawai dalam kerangka TKPKN, dasar remunerasi adalah job based pay dan performance based pay. Pada September 2007, kepada seluruh pegawai Kementerian Keuangan telah diberikan TKPKN berdasarkan peringkat jabatan. Kedepan disamping berdasarkan peringkat jabatannya, kepada seluruh pegawai Kementerian Keuangan akan diberikan TKPKN berdasarkan kinerja individu yang dicapai. Untuk itu, telah

56


2 disusun draft RKMK tentang tunjangan kinerja dengan usulan beberapa alternatif simulasi skema pemberian Tunjangan Pokok Dasar (TPD) dan Tunjangan Pokok Kinerja (TPK). RKMK tersebut belum dapat diselesaikan, mengingat masih perlu dilakukan pendalaman lebih lanjut terhadap pemberian remunerasi agar dapat memberikan usulan konsep pemberian remunerasi yang adil dan tidak berbeda jauh dengan market. Tindak lanjut penyelesaian RKMK tersebut akan dilaksanakan pada tahun 2011.

Jakarta, 17/12/2010 MoF (Fiscal) News - Dua kantor pelayanan di Lingkungan Kementerian Keuangan meraih penghargaan Piala Citra Pelayanan Prima (CPP) Tahun 2010, berdasarkan Keputusan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 354 Tahun 2010 tanggal 5 November 2010 tentang Pemberian Penghargaan Citra Pelayanan Prima Kepada Unit Pelayanan Publik Tahun 2010.

Penyerahan Piala CPP diserahkan langsung oleh Wakil Presiden Republik Indonesia Boediono di Gedung II Istana Wapres Jakarta pada Rabu (15/12). Tujuan pemberian penghargaan tersebut adalah dalam rangka pembinaan aparatur negara, khususnya dalam upaya mendorong dan memotivasi peningkatan kualitas pelayanan.(sel)

Kedua kantor tersebut adalah Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai (KPPBC) Tipe Madya Cukai Kediri dan Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) Gorontalo. Keduanya dinilai telah berhasil memberikan pelayanan dan menciptakan inovasi perbaikan dalam upaya meningkatkan kinerja penyelenggaraan pelayanan publik, sehingga termasuk dalam kelompok yang berpredikat amat baik sekali.


57

Bagian 2: Penataan Penataan Organisasi Organisasi dan Ketatalaksanaan

Kantor Pelayanan Kemenkeu Raih Piala Citra Pelayanan Prima

2 EXECUTIVE SUMMARRY (2007-2010) Dalam kurun waktu 2007 - 2010, Program yang hampir selalu dilakukan adalah penyusunan uraian jabatan terkait dengan adanya perubahan organisasi, menentukan peringkat jabatan/grading baik bagi jabatan baru hasil reorganisasi maupun jabatan lama yang diusulkan untuk dinaikkan peringkatnya karena adanya penajaman fungsi, dengan menggunakan HAY Point, berdasarkan PMK Uraian Jabatan yang telah ditetapkan. Hasil-hasil yang telah dicapai yaitu : a. URAIAN JABATAN DAN PERINGKAT JABATAN 1. Penyempurnaan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 138/PMK.01/2006 tentang Pedoman Analisis dan Evaluasi Jabatan yang ditetapkan dengan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 70/PM.1/2007; Setiap unit eselon I yang akan menyusun uraian jabatannya wajib mengacu pada pedoman tersebut. 2. Penyusunan uraian jabatan berdasarkan PMK 131/PMK.01/2007, PMK 100/ PMK.01/2008 dan PMK 184/PMK.01/2010 tentang organisasi dan tata kerja Departemen Keuangan; 3. Penyusunan KMK Nomor 289/KMK.01/2007 tentang peringkat Jabatan Di Lingkungan Departemen Keuangan Dengan ditetapkannya KMK tersebut, jabatan di lingkungan Kemenkeu dibagi menjadi 27 peringkat jabatan yang terdiri dari 12 peringkat jabatan untuk Pelaksana (grade 1- 12), 1 peringkat jabatan untuk eselon V (13, dan hanya ada di instansi vertikal Ditjen Bea dan Cukai, 3 peringkat untuk eselon IV (14–16), 3 peringkat untuk eselon III (17-19), 4 peringkat untuk eselon II ( 20-23), dan 4 peringkat untuk jabatan eselon I. Nomor 316/KMK.01/2008 tentang Perubahan Kedua KMK Nomor 289/KMK.01/2007 2007 tentang Peringkat Jabatan Di Lingkungan Departemen Keuangan pada tanggal 30 Oktober 2008; 4. Menyempurnakan dan mengganti Keputusan Menteri Keuangan Nomor 289/ KMK.01/2007 tentang peringkat Jabatan Di Lingkungan Departemen Keuangan, dengan telah ditetapkannya Keputusan Menteri Keuangan Nomor 376/KMK.01/2008 tentang Peringkat Jabatan di Lingkungan Departemen Keuangan tanggal 30 Desember 2008 sebagaimana telah diubah dengan KMK Nomor 133/KMK.01/2010;

58


2 PENYUSUNAN PMK PENILAIAN KINERJA BAGI PELAKSANA Penetapan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 190/PMK.01/2008 tanggal 20 November 2008 tentang Pedoman Evaluasi, Penetapan, Penilaian, Kenaikan dan Penurunan Jabatan dan Peringkat bagi Pemangku Jabatan Pelaksana di Lingkungan Departemen Keuangan.

PENYEMPURNAAN REMUNERASI Penerbitan Keputusan Menteri Keuangan Nomor 137/KMK.01/2008 tentang Perubahan Kedua Atas KMK Nomor 290/KMK.01/2007 tentang Penetapan Besaran Tunjangan Pokok Unsur TKPKN bagi Pegawai di Lingkungan Departemen Keuangan. Penyampaian Surat Sekretaris Jenderal kepada Pimpinan unit Eselon I di Lingkungan Departemen Keuangan Nomor SR-410/SJ/2008 tanggal 20 Juni 2008 hal Peringkat Jabatan dan Penyempurnaan Remunerasi, sebagai tindak lanjut atas penerbitan Keputusan Menteri Keuangan Nomor 137/KMK.01/2008. Pada tahun 2010, sedang dilakukan penyusunan RKMK tentang Tunjangan Pokok Kinerja. Tunjangan pokok ini akan diberikan kepada seluruh pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan berdasarkan hasil capaian kinerjanya.

EXECUTIVE SUMMARY DIKLAT BERBASIS KOMPETENSI 2007 – 2010 Peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam peningkatan kinerja di Kementerian Keuangan. Pada tahun 2007, Kementerian Keuangan telah membangun unit asessment center dan kemudian diikuti dengan kegiatan asesmen bagi pejabat eselon II, III, IV dan Pelaksana. Dari hasil asesmen tersebut kemudian dibandingkan dengan Standar Kompetensi Jabatan (SKJ) yang dipersyaratkan bagi masing-masing jabatan sehingga dapat diketahui gap competency (kesenjangan kompetensi). Dalam upaya mengeliminasi kesenjangan kompetensi tersebut, maka disusunlah suatu diklat yang menitikberatkan pada pengembangan soft competency pejabat dalam suatu Diklat Berbasis Kompetensi. Diklat Berbasis Kompetensi telah dirintis mulai tahun 2008 yang ditandai dengan


59


Pada tahun 2010, dilakukan penyempurnaan terhadap PMK 190/PMK.01/2008 terkait dengan penambahan materi yang belum tertampung dan beberapa komponen penilaian yang diusulkan berubah bobotnya.

2 diselenggarakannya Diklat Berbasis Kompetensi eselon II yang diikuti oleh 180 orang pejabat eselon II di lingkungan Kementerian Keuangan yang dilaksanakan oleh Tim Reformasi Birokrasi Kementerian Keuangan bekerja sama dengan konsultan yang berkompeten. Kemudian, pada tahun 2009, Tim Reformasi Birokrasi Pusat bekerja sama dengan konsultan mendesain Diklat Berbasis Kompetensi eselon III yang diperuntukan bagi 1486 orang pejabat eselon III yang telah diases. Dari jumlah tersebut sebanyak 864 orang pejabat eselon III telah mengikuti diklat yang terbagi dalam 8 (delapan) angkatan. Adapun rincian jumlah peserta Diklat Berbasis Kompetensi tahun 2008 – 2010 adalah sebagai berikut: 2008

2009

2010

Jumlah

Diklat Berbasis Kompetensi II

180

-

-

180

Diklat Berbasis Kompetensi III

-

864

408

1272

Diklat Berbasis Kompetensi IV

-

-

49

49

PENYELENGGARAAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN BERBASIS KOMPETENSI TAHUN 2010 Dalam rangka mendukung kelanjutan Reformasi Birokrasi di lingkungan Kementerian Keuangan, dalam bidang peningkat kualitas SDM telah dilaksanakan Diklat Berbasis Kompetensi untuk para pejabat eselon III dan IV Kementerian Keuangan. Diklat ini dimaksudkan untuk meningkatkan kompetensi, khususnya soft skill, para pejabat eselon III di Kementerian Keuangan agar dapat menjalankan tugasnya, sesuai dengan kompetensi yang dipersyaratkan dalam Standar Kompetensi Jabatan. DBK III juga dilaksanakan sebagai tindak lanjut dari asesmen atas pejabat eselon III yang telah dilaksanakan sebelumnya. Penyelenggaraan Diklat Berbasis Kompetensi pada tahun 2010 ini difokuskan bagi pejabat eselon III. Diklat ini pada awalnya direncanakan untuk diikuti 670 orang pejabat eselon III yang telah diases dan belum mengikuti Diklat Berbasis Kompetensi III. Namun, mengingat terdapat pejabat eselon III yang memasuki usia pensiun, jumlah peserta yang ditargetkan berubah menjadi 463 orang. Dari jumlah tersebut, sebanyak 408 orang pejabat eselon III telah mengikuti diklat pada tahun 2010. Sementara itu, upaya pengembangan kompetensi bagi pejabat level eselon IV telah dirintis dengan menyelenggarakan Diklat Berbasis Kompetensi IV. Sebanyak 49 orang pejabat eselon IV Kementerian Keuangan telah mengikuti Diklat Berbasis Kompetensi IV di tahun 2010, dengan materi

60


2 kompetensi yang penekannya lebih diarahkan pada level kompetensi yang sesuai dengan level eselon IV. Kegiatan yang dilakukan dalam rangka Diklat Berbasis Kompetensi III dan IV tahun 2010 meliputi:

Tanggapan Kemenkeu atas Surat Kadin

Procurement Workshop

Tujuan diklat berbasis kompetensi (DBK) bagi pejabat eselon III di lingkungan kementerian keuangan adalah meningkatkan soft competency (thinking, working, dan relating skills) bagi pejabat eselon III. Dalam rangka meningkatkan efektivitas pelaksanaan diklat dengan waktu, diklat ini diisi dengan penyampaian konsep-konsep dan pandangan-pandangan (insights) serta penyampaian pembelajaran eksperential (experential learning) melalui latihan, permainan, penyelesaian tugas individual dan kelompok, studi kasus, bermain peran, simulasi, pemutaran film, dan sebagainya. Dengan demikian, setelah berakhirnya diklat, para peserta diharapkan telah memiliki gambaran mengenai arah pengembangan kompetensinya. Setelah kembali ke tempat kerja masing-masing, peningkatan soft competency ini diharapkan agar terus dikembangkan oleh peserta diklat dengan menerapkan konsepkonsep dan pengalaman belajar selama diklat ke dalam praktik atau pelaksanaan tugas


61


a. Penyusunan desain program dan kurikulum Diklat Berbasis Kompetensi Eselon III Desain program dan kurikulum, meliputi kegiatan re-design dari kurikulum Diklat Berbasis Kompetensi III di tahun sebelumnya yang dikembangkan oleh konsultan. Penyempurnaan kurikulum materi diklat dilakukan dengan menambah beberapa hal yang disesuaikan dengan kebutuhan belajar individual maupun organisasi di lingkungan Kementerian Keuangan. Dalam beberapa hal, masih dipandang perlu untuk tetap menggunakan materi sebelumnya, termasuk Kamus Kompetensi, karena materi tersebut memang sesuai dengan tujuan diklat ini.

2 sehari-hari. Peningkatan soft competency itu diharapkan memperoleh dukungan dan bantuan dari atasan langsung (pejabat eselon II) masing-masing melalui coaching. Dalam rangka kegiatan coaching tersebut, Pusdiklat Pengembangan SDM, sebagai penyelenggara diklat, mengirimkan Rencana Pengembangan Kompetensi peserta agar dimonitor oleh atasannya masing-masing. Hal ini dilakukan karena perubahan perilaku merupakan suatu proses yang memerlukan waktu yang lama sehingga perlu dimonitor secara konsisten. Desain program dan kurikulum diklat tersusun dalam Garis-garis Besar Program Pendidikan dan Pelatihan (GBPP). Mengingat bahwa peserta diklat merupakan pejabat eselon III, yang sudah dewasa sehingga metode pembelajaran yang diterapkan dalam Diklat Berbasis Kompetensi adalah metode pembelajaran orang dewasa (andragogy) dengan mengedepankan lebih banyak diskusi, games, role play, simulasi, penugasan (individual assignment dan tugas baca), serta pengisian kuesioner dan working sheet. Adapun materi Diklat Berbasis Kompetensi yang diberikan kepada peserta terdiri dari:

Leadership

Organization Culture

Leader’s Personal Character

Integrity

Courage of Conviction

Visioning

Adapting to Change

Continous Learning

Team Work & Collaboration

Managing Others

Relationship Management

Personal Development Plan

b. Penyusunan desain program dan kurikulum Diklat Berbasis Kompetensi Eselon IV Penyusunan desain program dan kurikulum Diklat Berbasis Kompetensi IV ini disusun oleh para Widyaiswara/pengajar dilingkungan Pusdiklat PSDM dan memperoleh masukan dari narasumber yang kompeten. Diklat didesain dengan memperhatikan Standar Kompetensi Jabatan (SKJ) untuk level eselon IV di Kementerian Keuangan yang meliputi kompetensi umum, inti dan beberapa kompetensi khusus. Pusdiklat Pengembangan SDM juga meminta kepada masing-masing unit untuk memberikan

62


2 tiga jenis kesenjangan kompetensi pejabat eselon IV yang digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk merancang diklat kompetensi eselon IV. Sebagaimana halnya Diklat Berbasis Kompetensi III, pada Diklat Berbasis Kompetensi IV juga diterapkan metode pembelajaran orang dewasa (andragogy). Materi Diklat Berbasis Kompetensi IV dapat dirinci sebagai berikut: Organization Culture

Kompetensi

Leader’s Personal Character

Integrity

Continous Learning

Planning and Organizing

Continous Improvement

In-Depth Problem Solving

Presentation Skill

Interpersonal Communication

Stakeholders Service

Managing Others

Personal Development Plan

c. Setelah tersusun desain dan kurikulum diklat, dilakukan penyusunan bahan ajar dan perangkat instruksional diklat lainnya untuk Diklat Berbasis Kompetensi Eselon III dan IV, yaitu kegiatan : 1. penyusunan bahan ajar/modul. Penyusunan modul/bahan ajar disesuaikan dengan Standar Kompetensi Jabatan (SKJ) eselon III/IV dengan mengacu pada Kamus Kompetensi dan sumber-sumber referensi lain yang memadai dalam rangka meningkatkan kompetensi kepemimpinan eselon III/ IV. 2. manual instruktur, merupakan buku yang berisi langkah-langkah kegiatan yang akan digunakan untuk mengajar bagi fasilitator selama pembelajaran. 3. manual peserta, merupakan buku yang berisi langkah-langkah kegiatan yang akan diikuti oleh peserta diklat selama mengikuti diklat. 4. handout untuk peserta, merupakan bahan yang berasal dari slide/transparansi bagi peserta untuk memudahkan peserta dalam memahami bahan ajar/modul 5. Bahan tayang baik berupa hard copy maupun soft copy yang digunakan fasilitator dalam proses pembelajaran. 6. Manual Games, merupakan buku panduan yang digunakan oleh fasilitator untuk mengetahui metode dan cara membawakan games dan debrief-nya. 7. Kuesioner, yang dapat digunakan para peserta untuk melakukan self assessment mengenai dirinya masing-masing.


63


Leadership

2 d. Penyelenggaraan diklat, yaitu pelaksanaan kegiatan belajar mengajar yang dibagi menjadi 4 (empat) angkatan untuk Diklat Berbasis Kompetensi III dan 1 (satu) angkatan untuk Diklat Berbasis Kompetensi IV. Diklat Berbasis Kompetensi III dan IV diselenggarakan di Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan, Jalan Purnawarman Nomor 99, Jakarta Selatan, dengan jadwal dan jumlah peserta sebagai berikut: Diklat Berbasis Kompetensi (DBK) III Angkatan

Waktu Penyelenggaraan

Jumlah Peserta

Angkatan I (5 kelas)

27 s.d. 30 September 2010

81

Angkatan II (5 kelas)

11 s.d. 14 Oktober 2010

99

Angkatan III (5 kelas)

18 s.d. 21 Oktober 2010

106

Angkatan IV (5 kelas)

25 s.d. 28 Oktober 2010

122

Diklat Berbasis Kompetensi (DBK) IV Angkatan

Jumlah Peserta

Waktu Penyelenggaraan

• Angkatan I (2 kelas)

• 8 s.d. 12 November 2010

49

Jumlah peserta Diklat Berbasis Kompetensi adalah 408 pejabat eselon III dan 49 pejabat eselon IV dengan rincian sebagai berikut: Unit Eselon I

DBK III

Jumlah Peserta DBK IV


35

2


8

2


2

9

Direktorat Jenderal Pajak

64

Jumlah Peserta

290

10


4

14

Direktorat Jenderal Anggaran

4

0

Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan

3

2


21

4

Direktorat Jenderal Pengelolaan Utang

2

0

Badan Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan

17

2


8

2

Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan

14

2

Total

408

49


2 Persentase jumlah peserta dari tiap unit eselon I dapat dilihat dalam diagram berikut:

Jumlah Peserta DBK III

DJPK 1%

BPPK 3% Itjen 2%

BKF 2%

DJPU 0%

DJPb 1%

Setjen 9%

DJA 1% DJBC 1%


DJKN 5%

Bapepam-LK 4%

DJP 71%

Jumlah Peserta DBK IV

DJPU 0%

BKF Bapepam-LK 4% 4%

BPPK 4%

DJKN 8%

Setjen 4%

Itjen 4%

DJPb 18%

DJPK 4% DJA 0% DJBC 29%

DJP 21%


65

2 e. Evaluasi diklat, dilakukan untuk menilai kesesuaian materi dengan tujuan diklat, cara penyampaian diklat, pelayanan dan infrastruktur diklat dan tingkat kepuasan, kritik dan saran peserta atas penyelenggaraan diklat. Berdasarkan hasil evaluasi yang diperoleh dari peserta diklat, diketahui hal-hal sebagai berikut: Hasil evaluasi terhadap program Penilaian Mengenai Program Diklat

Metode Penyajian

Respon Peserta DBK III

• • • • • •

Baik : 61,41% Baik Sekali: 39,91% Cukup: 3,33% Kurang: 0,21% Baik: 97,19% Kurang: 2,81%

Respon Peserta DBK IV

• • • • • •

Baik : 55,10% Baik Sekali: 44,90% Cukup: 3,33% Kurang: 0,21% Baik: 97,47% Kurang: 2,53%

Hasil evaluasi terhadap fasilitator: Penilaian Mengenai Penggunaan bahasa

Volume Suara

Interaksi Fasilitator dengan peserta

Penguasaan Materi

Penyajian Materi

Respon Peserta DBK III

• • • • • • • • • • • • • • • • • • • •

Respon Peserta DBK IV

Baik : 65,54% Baik Sekali: 28,46% Cukup: 5,55% Kurang: 0,23% Baik: 63,45% Baik Sekali: 30,12% Cukup: 6,01% Kurang: 0,22% Baik: 51,89% Baik Sekali: 43,00% Cukup: 4,66% Kurang: 0,12% Baik: 57,12% Baik Sekali: 34,12% Cukup: 7,72% Kurang: 0,47%

• Baik : 69,59% • Baik Sekali: 28,07% • Cukup: 2,34%

Baik: 60,15% Baik Sekali: 30,58% Cukup: 8,72% Kurang: 0,34%

• Baik: 59,06% • Baik Sekali: 35,67% • Cukup: 5,26%

• Baik: 60,23% • Baik Sekali: 36,26% • Cukup: 3,51% • Baik: 54,39% • Baik Sekali: 39,77% • Cukup: 5,85% • Baik: 54,39% • Baik Sekali: 39,77% • Cukup: 5,85%

Kendala dalam pelaksanaan Diklat Berbasis Kompetensi pada tahun 2010 adalah tidak setiap pejabat memiliki gap competency yang sama berdasarkan hasil asesmen sehingga perlu selalu dikembangkan diklat kompetensi yang sesuai dengan persyaratan jabatan.

66


2 Bagian 2: Penataan Organisasi dan Ketatalaksanaan

67


3 BAGIAN III PENDUKUNG

68


3


69

3 KOMUNIKASI PUBLIK Kegiatan komunikasi publik dilakukan untuk menyebarluaskan informasi kepada publik mengenai langkah-langkah perbaikan yang terus menerus dilakukan atas pelayanan yang diberikan Kementerian Keuangan kepada publik melalui berbagai media, antara lain media massa (televisi dan radio), dan media online

70


3

MEDIA ONLINE Seiring perkembangan teknologi dan kebutuhan untuk mendapatkan berita yang real time, website menjadi sumber informasi yang cukup diminati, mengingat kemudahannya untuk diakses kapan saja dan di mana saja. Untuk itu, perlu dilakukan upaya penyebaran informasi mengenai Reformasi Birokrasi secara online melalui pengelolaan website reformasi birokrasi dan pemuatan web article di media online.

PENGELOLAAN WEBSITE REFORMASI BIROKRASI Website Reformasi Birokrasi merupakan media yang diharapkan dapat menyampaikan informasi kepada publik mengenai filosofi, best practice, kebijakan dan kegiatan Reformasi Birokrasi Kementerian Keuangan secara intensif dan berkesinambungan. Melalui website reformasi birokrasi, informasi terbaru mengenai reformasi birokrasi di Kementerian Keuangan dapat diakses langsung oleh masyarakat kapan saja dan dimana saja, sehingga dapat menumbuhkan kepercayaan masyarakat Indonesia yang kritis sekaligus mendukung reformasi birokrasi Kementerian Keuangan. Pada tahun 2010, dilakukan penyempurnaan baik tampilan website maupun maintenance content-nya. Kesan tampilan yang diinginkan adalah corporate website yang clean, modern, rapi, dan


71

Bagian 3: Pendukung

K

egiatan komunikasi publik dilakukan untuk menyebarluaskan informasi kepada publik mengenai langkah-langkah perbaikan yang terus menerus dilakukan atas pelayanan yang diberikan Kementerian Keuangan kepada publik melalui berbagai media, antara lain media massa (televisi dan radio), dan media online. Kegiatan komunikasi publik untuk reformasi birokrasi yang dilakukan pada tahun 2010, meliputi:

3 Bea Masuk DJBC Lampaui Target Jakarta, 26/11/2010 MoF (Fiscal) News – Reformasi birokrasi yang gencar dilakukan Direktorat Jenderal Bea dan Cukai (DJBC) membuahkan hasil. Pada bulan November 2010, Bea Masuk (BM) DJBC menembus target Anggaran Pendapatan Belanja Negara Perubahan (APBN-P) 2010. Demikian disampaikan Kepala Seksi Humas DJBC Evy Suhartantyo dalam pesan singkatnya, Jumat (26/11). “Penerimaan DJBC sampai dengan 23 November 2010, BM 17.189,97 miliar (113,8%),” ungkapnya. Evy menjelaskan, menurut data yang diperoleh dari Direktorat Jenderal Perbendaharaan, beberapa sektor juga hampir mendekati target. “BK (Bea Keluar) 5.334,6 miliar (97,8%), Cukai 57.709,4 miliar (97,4%), PDRI (Pajak Dalam Rangka Impor) 97.324,4 miliar,” jelasnya. Menurut Evy, Analisis tercapainya penerimaan BM sampai dengan Oktober 2010 antara lain disebabkan karena nilai tukar Rupiah yang menguat (berada di bawah asumsi makro pada APBN-P 2010) yang dapat mendorong tingkat importasi, sehingga nilai dutiable import (penerimaan bea masuk barang impor) meningkat.

Selain itu, nilai dutiable import meningkat hampir 40% dibanding tahun 2009. Kemudian yang juga mempengaruhi yaitu internal effort DJBC, seperti intensifikasi pemeriksaan dokumen dan fisik barang, pemberantasan penyelundupan serta temuan hasil audit. Untuk penerimaan cukai yang mendekati target, Evy menyebutkan hal tersebut adalah dampak kenaikan tarif cukai Hasil Tembakau (HT) mulai Januari dan dampak kenaikan cukai Minuman Mengandung Etil Alkohol (MMEA) dan Etil Alkohol (EA) mulai April, serta internal effort DJBC. Ia menambahkan, untuk BK, sejak bulan September harga referensi Crude Palm Oil (CPO) meningkat seiring naiknya harga minyak mentah dunia, sehingga tarif yang berlaku 4,5% sedangkan bulan Oktober kembali meningkat harga referensinya dan dikenakan tarif 6% dan November ini tarifnya 10%.(sel)

menunjukkan bahwa website ini dikelola dengan baik. Pada awal Desember 2010, setelah dilakukan Quality Assurance oleh Pusat Informasi dan Teknologi Keuangan, tampilan baru dari website reformasi birokrasi diluncurkan, dan telah dilakukan updating content secara berkala. Kolom opini dengan artikel mengenai progress reformasi birokrasi di berbagai unit di lingkungan Kementerian Keuangan baik di pusat maupun di daerah menjadi kontributor yang terbanyak.

72


3 Dalam pengelolaan website reformasi birokrasi ditemui kendala dari sisi content yaitu: informasi yang disediakan dipandang kurang lengkap dan mendalam. Ke depan akan terus dilakukan update konten dan memperbarui tampilan website reformasi birokrasi agar lebih menarik, lengkap, dan mendalam.

Selain melalui website yang dikelola sendiri, rencananya akan dilakukan sosialisasi progress report reformasi birokrasi melalui web article di media online, antara lain www.kompas. com atau www.detik.com. Media online tersebut berbayar. Direncanakan pada awal Desember 2010, akan dilakukan pemuatan web article sebanyak 2 (dua) kali dengan konten antara lain: (i) 16 Layanan Unggulan Pajak, (ii) HUT Keuangan: Reformasi Jalan Terus, dan (iii) Bertambah SOP layanan unggulan Kementerian Keuangan, dan (iv) “Reformasi Birokrasi Kemenkeu: Jabatan yang Diperingkat dan Assessment Center”. Namun demikian, program pemuatan web article di media online pada tahun 2010 ini tidak dapat direalisasikan, karena terkendala pada keterbatasan sumber daya manusia yang mampu untuk menulis, narasumber dan materi yang up to date yang akan menjadi Web article dan keterbatasan space/slot di media online.

MEDIA MASSA Media massa merupakan media yang menyebarkan informasi kepada masyarakat dengan jangkauan yang luas, baik lokal, nasional maupun internasional. Pada tahun 2010, televisi dan radio dipilih untuk menjadi media yang Konferensi Press mengenai perekonomian mengkomunikasikan informasi kepada publik mengenai filosofi, best practice, kebijakan dan kegiatan Reformasi Birokrasi Kementerian Keuangan. a. Program Radio Talk 2010 Pada tahun 2010, direncanakan akan dilakukan kegiatan radio talk sebanyak dua frekuensi. Pada Tahun 2010 Radio Talk telah dilaksanakan sebanyak dua frekuensi, yang pertama dilaksanakan di Elshinta FM pada tanggal 2 Desember 2010 dan yang kedua di RRI Pro 3 FM pada tanggal 4 Desember 2010 mengenai progress report reformasi birokrasi tahun 2010 dengan narasumber Bapak Juni Hastoto.


73

Bagian 3: Pendukung

PROGRAM PEMUATAN WEB ARTICLE DI MEDIA ONLINE

3

Kendala yang dihadapi adalah keterbatasan kesediaan pejabat Kementerian Keuangan yang akan menjadi narasumber dalam program Radio Talk.

b. Program TV Talk 2010 Televisi merupakan media yang sangat akrab dengan masyarakat Indonesia dan memiliki jangkauan yang luas. Program TV Talk ini dapat dijadikan sebagai tempat diskusi antara Menteri Keuangan/para pejabat di lingkungan Kementerian Keuangan dengan para stakeholdersnya. Program TV Talk ini diharapkan dapat menyampaikan informasi kepada publik mengenai filosofi, best practice, kebijakan dan kegiatan Reformasi Birokrasi Kementerian Keuangan secara efektif melalui televisi-televisi nasional maupun lokal. Rencananya pada tahun 2010, program TV Talk akan dilaksanakan sebanyak tiga kali. Namun demikian, pada tahun 2010, program TV Talk hanya dilaksanakan satu kali yaitu pada tanggal 6 Desember 2010 di Metro TV dengan narasumber ………….. Hal ini disebabkan karena keterbatasan kesediaan pejabat Kementerian Keuangan yang akan menjadi narasumber dalam program TV Talk.

PEMBUATAN FILM DOKUMENTER Dewasa ini, film digunakan tidak hanya untuk kepentingan hiburan tetapi juga sebagai sarana penyampaian pengetahuan, pendidikan dan informasi secara kreatif. Terdapat berbagai jenis film, mulai dari genre komedi sebagai hiburan sampai genre dokumenter yang biasa digunakan untuk mendokumentasikan kenyataan atau menampilkan kembali fakta yang ada dalam kehidupan. Mengingat kesuksesan film dokumenter berjudul “Why We Fight (1942-1945)” yang dibuat pada masa menjelang perang dunia kedua yang berisi propaganda Amerika untuk mendukung perang, maka film dokumenter diharapkan dapat dijadikan sebagai media penyampaian pesan Kementerian Keuangan melalui Forum Koordinasi Reformasi Birokrasi. Direncanakan akan dibuat satu buah film dokumenter pada tahun 2010. Pada bulan November sampai Desember 2010 telah dibuat satu buah film dokumenter dengan materi Laporan Keuangan Pemerintah Pusat sebagai salah satu hasil reformasi birokrasi. Press gathering foreign Selanjutnya, pada tahun 2011, film siap untuk disiarkan kepada publik. Namun terlebih dahulu akan dilakukan proses penerjemahan film tersebut menjadi tiga bahasa, yaitu Indonesia, Inggris, dan Cina.

74


3 SURVEI KEPUASAN PELANGGAN

Pada pelaksanaannya, Survei Kepuasan Pelanggan 2010 dilakukan oleh Institut Pertanian Bogor (IPB). Tim peneliti IPB didampingi oleh tim pendamping/counterpart yang terdiri dari perwakilan masing-masing unit eselon I, dengan waktu pelaksanaan sebagai berikut: Periode

Kota Pelaksanaan

Waktu Pelaksanaan

I

Surabaya, Batam, dan Makasar

31 Oktober – 2 November 2010

II

Jakarta, Medan, dan Balikpapan

7 - 9 November 2010

Hasil survei menunjukkan : Tingkat Kepuasan Pelanggan per Eselon 1 No

Unit Layanan

Tingkat Kepuasan (%) Tidak Puas

Cukup Puas

Puas

Total

1


5.4

28.7

65.9

100

2


7.3

35.2

57.5

100

3


7.6

22.9

69.4

100

4

Direktorat Jenderal Perbendaharaan Negara

4.0

15.5

80.5

100

5


3.8

14.6

81.6

100

6

BAPEPAM LK

2.8

27.0

70.2

100

7


-

21.5

78.5

100

8


4.1

29.5

66.5

100

9

Kementerian Keuangan

5.0

25.2

69.8

100


75

Bagian 3: Pendukung

Selain melakukan komunikasi publik, untuk dapat mengetahui persepsi sekaligus mengukur tingkat kepuasan pelanggan terhadap layanan unggulan Kementerian Keuangan sebagai hasil reformasi birokrasi yang berjalan, dilakukan survei kepuasan pelanggan. Hasil survei tersebut dapat memberikan gambaran mengenai tingkat kepuasan pelanggan terhadap kinerja layanan masing-masing unit eselon satu serta menunjukkan area of improvement bagi perbaikan kualitas kinerja layanan unggulan unit eselon satu. Survei ini direncanakan dilakukan dengan menggunakan teknik sampling multi stage random sampling, di 6 kota besar yaitu Medan, Jakarta, Surabaya, Balikpapan, Makassar, dan Batam yang pernah mendapat layanan dari 8 (delapan) unit eselon I Kementerian Keuangan dalam satu tahun, dengan target responden 2200. Target rata-rata indeks kepuasan pelanggan untuk tahun 2010 adalah 3,92.

3 Tingkat Kepuasan Pelanggan per kota: No

Tingkat Kepuasan (%)

Wilayah

Tidak Puas

Cukup Puas

Puas

Total

1

Jakarta

5.84

27.70

66.47

100

2

Medan

4.16

21.11

74.74

100

3

Surabaya

6.38

21.81

71.81

100

4

Balikpapan

-

20.53

79.48

100

5

Makasar

2.83

15.09

82.08

100

6

Batam

6.64

35.42

57.93

100

7

Nasional

5.02

25.23

69.75

100

Nilai indeks kepuasan pelanggan Kementerian Keuangan rata-rata adalah 3,90 dalam skala ……….. Pada pelaksanaannya tidak ditemui kendala yang berarti. Selanjutnya untuk TA 2011, survey kepuasan pelanggan akan dilaksanakan di 6 kota besar () dan pelanggan seluruh unit eselon I.

Press gathering foreign

76


3 Bagian 3: Pendukung


77

3 MONITORING DAN EVALUASI Dalam rangka meningkatkan kepercayaan publik/masyarakat kepada pemerintah, khususnya Kementerian Keuangan (Kemenkeu), pelayanan publik perlu dilaksanakan secara optimal.

78


3

Hasil survei kepuasan pelanggan yang dilakukan oleh lembaga independen Universitas Indonesia (UI) pada tahun 2009 juga menunjukkan telah terjadi penurunan tingkat (indeks) kepuasan pengguna jasa di beberapa unit eselon I di lingkungan Kemenkeu dari tahun sebelumnya (2008) yaitu: NO.

Unit Eselon I

Indeks Kepuasan 2008 Indeks Kepuasan 2009

1.

DJP

3,86

3,75

2.

DJBC

3,74

3,72

3.

DJPB

4,17

4,13

4.

DJKN

4,09

3,98

Dalam rapat pimpinan (Forsa) 5 Februari 2010, Menteri Keuangan kembali menegaskan perlunya dilakukan monitoring dan evaluasi (monev) terhadap pelaksanaan SOP di lingkungan Kemenkeu terutama menyangkut masalah konsistensi pelaksanaannya. Hal ini terkait dengan masih banyaknya keluhan dan ketidakpuasan masyarakat pengguna jasa layanan terhadap layanan yang diberikan oleh Kemenkeu. Menindaklanjuti instruksi Menteri Keuangan dan hasil survei tersebut, Inspektorat Jenderal dalam perannya sebagai pengawal reformasi birokrasi di lingkungan Kemenkeu pada tahun 2010 melakukan reviu/monev terhadap penerapan SOP pada lima unit eselon I yaitu DJA, DJP, DJBC, DJPB, dan DJKN dan monev tindak lanjut hasil survei peningkatan mutu layanan publik 2009 pada DJKN, DJP, dan DJBC. Agar pelaksanaan reviu/evaluasi atas penerapan SOP tersebut dapat berjalan secara efektif dan efisien serta adanya kesamaan dalam penyusunan hasil reviu/evaluasi, maka pelaksana teknis kegiatan tersebut dibekali pedoman sebagai guidance (acuan).


79

Bagian 3: Pendukung

D

alam rangka meningkatkan kepercayaan publik/masyarakat kepada pemerintah, khususnya Kementerian Keuangan (Kemenkeu), pelayanan publik perlu dilaksanakan secara optimal. Untuk itu, sampai dengan triwulan satu tahun 2009, telah ditetapkan 6.756 SOP pada 12 unit eselon I di lingkungan Kemenkeu, dengan 35 SOP di antaranya menjadi SOP Layanan Unggulan (quick win).

3 TUJUAN MONEV Tujuan monev adalah untuk memberikan penilaian atas tingkat konsistensi penerapan SOP dan efektivitas SOP pada lima unit eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan, mengidentifikasi penyebab belum optimalnya implementasi SOP dan tidak efektifnya SOP, memberikan rekomendasi perbaikan, serta mendorong peningkatan kualitas layanan kepada stakeholders dan public trust di lingkungan Kemenkeu melalui kegiatan: a. Reviu/monev konsistensi penerapan SOP dan efektivitas SOP pada lima unit eselon I di lingkungan Kemenkeu pada DJA, DJP, DJBC, DJPB, dan DJKN; dan b. Monev tindak lanjut hasil survei peningkatan mutu layanan publik 2009 pada DJKN, DJP, dan DJBC.

DASAR HUKUM Sesuai Keputusan Menteri Keuangan Nomor 30/ KMK.01/2007 tentang Reformasi Birokrasi Departemen Keuangan, yang terakhir diperbaharui dengan Keputusan Menteri Keuangan No. 65/KMK.01/2010 tentang Reformasi Birokrasi Kementerian Keuangan Tahun Anggaran 2010, telah dibentuk Forum Koordinasi Reformasi Birokrasi (FKRB) Tahun Anggaran 2010. Dalam struktur tim FKRB, Inspektorat Jenderal mempunyai tugas dan fungsi melakukan monev atas implementasi program reformasi birokrasi di lingkungan Kemenkeu.

PERENCANAAN/TARGET 1. Reviu/monev Penerapan SOP Layanan Publik pada DJP, DJBC, DJPB, DJKN, dan DJA (Lampiran 3.1) a. Mengidentifikasi kegiatan penting yang masih harus disusun SOP-nya; b. Menguji konsistensi (reviu) penerapan unsur waktu, tahapan, dan kelengkapan persyaratan pada SOP unggulan yang dipilih; c. Penyusunan peta konsistensi penerapan. 2. Monev Tindak Lanjut Hasil Survei Peningkatan Mutu Layanan Publik 2009 pada DJKN, DJP, dan DJBC: a. Mengidentifikasi dan membuat usulan perbaikan atas unsur-unsur layanan yang belum optimal dilakukan oleh unit Eselon I di lingkungan Kemenkeu berdasarkan hasil survei UI serta melakukan pembahasan atas usulan perbaikan tersebut dengan unit Eselon I untuk

80


3 mendapatkan persetujuan pimpinan (dituangkan dalam bentuk surat unit Eselon I kepada jajarannya); b. Sosialisasi langkah-langkah perbaikan mutu layanan publik bersama personil unit Eselon I yang perlu dilakukan oleh kantor yang menjadi locus survei

1. Reviu/monev Penerapan SOP Layanan Publik/Unggulan pada DJP, DJBC, DJPB, DJKN, dan DJA (Lampiran 3.1) 2. Monev Tindak Lanjut Hasil Survei Peningkatan Mutu Layanan Publik 2009 pada DJKN, DJP, dan DJBC a. Atas hasil survei peningkatan mutu layanan publik oleh UI, Inspektorat Jenderal bersama dengan Unit eselon I terkait melakukan identifikasi dan penyusunan langkah tindak lanjut perbaikan layanan yang belum optimal, dengan capaian: 1. Surat Direktur Jenderal Kekayaan Negara nomor S-3984/KN/2010 tanggal 21 Juli 2010 perihal Survei Kepuasan Publik dan Langkah-langkah perbaikan Mutu Pelayanan di Lingkungan Direktorat Jenderal Kekayaan Negara. 2. Surat Direktur Jenderal Bea dan Cukai nomor S-296/BC.1/2010 tanggal 21 Juli 2010 perihal Tindak Lanjut Survei Program Peningkatan Mutu Layanan Publik di Direktorat Jenderal Bea dan Cukai. 3. Surat Direktur Jenderal Pajak nomor S-218/PJ/2010 tanggal 4 Agustus 2010 perihal Langkah-Langkah Tindakan Perbaikan Peningkatan Mutu Layanan di Lingkungan Direktorat Jenderal Pajak. Ketiga surat Dirjen di atas merupakan acuan langkah-langkah perbaikan mutu layanan publik yang harus dilaksanakan oleh satker di lingkungan masing-masing untuk meningkat layanan publik. b. Sosialisasi langkah-langkah perbaikan mutu layanan publik mengenai implementasi action plan perbaikan yang perlu dilaksanakan kantor vertikal: 1. Kegiatan sosialisasi pada 18 kantor di lingkungan DJKN, DJBC, dan DJP pada bulan Juli s.d. September 2010. 2. Penyampaian tindak Lanjut action plan perbaikan oleh unit vertikal di DJKN, DJP, dan DJBC. Hasil pemantauan langkah-langkah perbaikan pada unit-unit layanan vertikal hingga tanggal 16 Desember 2010, menunjukkan bahwa: a. Semua unit layanan DJP, DJBC, dan DJKN pada enam kota yang menjadi locus survei tahun 2010, kecuali unit layanan DJP di Balikpapan, telah melaksanakan action plan perbaikan/peningkatan mutu layanan publik; dan


81

Bagian 3: Pendukung

PELAKSANAAN/REALISASI

3 b. Beberapa unit layanan di luar enam kota yang menjadi locus survei tahun 2010 juga telah melaksanakan action plan perbaikan/peningkatan mutu layanan publik.

KENDALA DAN TINDAK LANJUT Dalam pelaksanaan reviu/monev konsistensi penerapan SOP dan efektivitas SOP dan monev tindak lanjut hasil survei peningkatan mutu layanan publik 2009, beberapa kendala yang dihadapi Tim Pelaksana Monev adalah sebagai berikut:

82

No.

Kendala

Tindak Lanjut

1.

Adanya hambatan waktu untuk koordinasi Untuk selanjutnya, menjadwalkan kembali pertemuan dengan unit eselon I terkait karena tingkat dengan unit eselon I terkait dengan mempertimbangkan intensitas tugas dan fungsi yang padat. tingkat kesibukan/peak season unit eselon I.

2.

Adanya keterbatasan sumberdaya sehingga Menjadwalkan kembali dalam road map untuk melaksanakan belum seluruh program reformasi birokrasi monev atas program reformasi birokrasi yang belum dimonev dimonev dan menjadi perhatian utama pimpinan.

3.

Pelaksanaan uji konsistensi hanya berdasarkan Untuk selanjutnya, akan dikembangkan metode uji dokumen yang diterima. konsistensi terhadap pelayanan yang sedang berlangsung (on the spot).




83

3 INDIKATOR KINERJA UTAMA Dalam rangka pelaksanaan program reformasi birokrasi di lingkungan Kementerian Keuangan dan sesuai dengan amanat Peraturan Menteri Keuangan Nomor 140/PMK.01/2006 tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Beban Kerja (Work Load Analysis) di Lingkungan Departemen Keuangan, setiap unit organisasi di lingkungan Kementerian keuangan diharapkan melakukan pengukuran dan analisis beban kerja

84


3

Dalam pelaksanaannya, sistem manajemen kinerja perlu terus dikembangkan mengingat tuntutan perubahan organisasi yang begitu cepat. Sebagai contoh, dengan ditetapkannya Rencana Strategis (Renstra) Kementerian Keuangan tahun 2010-2014, menuntut dilakukan penyesuaian/penyempurnaan terhadap Peta Strategi, SS, dan IKU yang telah dibangun pada level Depkeu-Wide-One-Two. Selain itu, dalam rangka mengkomunikasikan strategi dari level pimpinan sampai pelaksana, perlu dilakukan cascading SS dan IKU sampai dengan level individu, yang pada akhirnya diharapkan dapat membentuk budaya organisasi yang berorientasi pada strategi untuk meningkatkan kinerja. Dalam rangka mendukung program Forum Komunikasi Reformasi Birokrasi tahun 2010 khususnya terkait penetapan IKU di lingkungan Kementerian Keuangan, Bidang Indikator Kinerja Utama melaksanakan kegiatan-kegiatan sebagai berikut:

PENYEMPURNAAN (REFINEMENT) DEPKEU-WIDE-ONE-TWO BERDASARKAN RENSTRA KEMENTERIAN KEUANGAN TAHUN 2010-2014 Pada tahun 2010, Kementerian Keuangan menyusun Renstra 2010-2014 yang berimplikasi terhadap perubahan strategi organisasi selama lima tahun. Hal ini menuntut penyesuaian/ penyempurnaan (refinement) Peta Strategi, SS, dan IKU yang telah dibangun pada level Depkeu-Wide sampai dengan Depkeu-Two pada tahun 2009. Hasil dari refinement tersebut selanjutnya dituangkan dalam bentuk kontrak kinerja dan ditetapkan dalam


85

Bagian 3: Pendukung

P

engembangan sistem manajemen kinerja berbasis Balanced Scorecard (BSC) di lingkungan Kementerian Keuangan sejak Oktober 2007 telah berdampak pada perbaikan organisasi secara sistemik. Penetapan Sasaran Strategis (SS), Indikator Kinerja Utama (IKU) dan besaran target yang terus-menerus dimonitor pencapaiannya, mendorong setiap unit organisasi untuk mencapai target yang telah ditetapkan.

3 Keputusan Menteri Keuangan Nomor 104/KMK.01/2010 tentang Penetapan Peta Strategi dan IKU Tingkat Kementerian dan Unit Eselon I di Lingkungan Kementerian Keuangan Tahun 2010. Adapun hasil refinement Depkeu-Wide-One-Two tahun 2010 adalah sebagai berikut: Level

Jumlah SS

Jumlah IKU

Depkeu-Wide

16

39

Depkeu-One

163

330

Depkeu-Two

2.043

4.081

Implementasi Sistem Manajemen Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan terus mengalami perkembangan sehingga perlu dilakukan penyesuaian terhadap payung hukum yang mendasari pengelolaan kinerja yaitu KMK Nomor 87/KMK.01/2009 tentang Pengelolaan IKU di Lingkungan Departemen Keuangan diubah menjadi KMK Nomor 12/KMK.01/2010 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Departemen Keuangan. Selain itu, perlu penegasan fungsi pengelola kinerja di masing-masing unit eselon I, dalam hal ini Manajer Kinerja, yang selanjutnya ditetapkan dalam KMK Nomor 367/KMK.01/2010 tentang Penetapan Manajer Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan Tahun 2010.

CASCADING KE LEVEL UNIT ESELON III (DEPKEU-THREE) Dalam rangka mengimplementasikan konsep Strategy Focused Organization (SFO), perlu adanya penyelarasan sasaran dan tujuan pada organisasi yang lebih tinggi hingga yang paling rendah. Salah satu cara untuk mencapai hal tersebut adalah melalui pelaksanaan cascading hingga ke level personal scorecard. Pada tahun 2010, proses cascading ini dilaksanakan hingga seluruh level Eselon III di Kementerian Keuangan. Proses cascading ini mencakup penyusunan peta strategi, SS, IKU, target IKU, manual IKU pada unit Eselon III di seluruh Unit Eselon I Kementerian Keuangan. Adapun kegiatan yang dilakukan untuk mendukung terlaksananya proses cascading tersebut adalah sebagai berikut: 1. Perumusan Panduan Cascading Panduan cascading hingga level individu yang tertuang di dalam buku Panduan Pengelolaan Kinerja Berbasis BSC telah ditetapkan pada awal tahun 2010. Panduan ini dirumuskan oleh Pushaka dan Manajer Kinerja serta diedarkan melalui Surat Edaran Sekretaris Jenderal atas nama Menteri Keuangan Nomor SE-62/MK.1/2010 tentang Panduan Pengelolaan Kinerja Berbasis Balanced Scorecard di Lingkungan Departemen Keuangan. Panduan ini menjadi acuan dalam melaksanakan cascading ke level Depkeu-Three dan pilot project cascading hingga level Depkeu-Five (Individu). Selain berisi panduan cascading, buku panduan ini juga memberikan acuan penyusunan peta strategi, penilaian kinerja, inisiatif strategis, serta monitoring dan evaluasi.

86


3

3. Sosialisasi Konsepsi dan Aplikasi BSC Panduan Pengelolaan Kinerja Berbasis BSC di Lingkungan Kementerian Keuangan yang telah dirumuskan, selanjutnya disosialisasikan kepada para pejabat eselon III dan IV di lingkungan Kementerian Keuangan melalui workshop cascading BSC pada bulan Mei s.d. Juni 2010. Workshop ini dilaksanakan di 11 kota di seluruh Indonesia dengan jumlah peserta sekitar 1700 pegawai meliputi kota Jakarta, Medan, Palembang, Bandung, Yogyakarta, Malang, Balikpapan, Pontianak, Denpasar, Makassar, dan Manado. 4. Proses Cascading BSC ke Level Depkeu-Three Pelaksanaan cascading ke seluruh Depkeu-Three dilakukan oleh manajer kinerja masingmasing unit eselon I secara mandiri (tanpa melibatkan konsultan). Cascading ke Depkeu-Three dilaksanakan melalui serangkaian kegiatan Focus Group Discussion yang dikoordinasikan oleh manajer kinerja dan diikuti oleh para pejabat eselon III dan IV. Adapun hasil cascading adalah sebagai berikut: No

Unit Eselon I

Jumlah Eselon III

Eselon III SS

IKU

1.

Setjen

84

350

560

2.

DJA

38

221

399

3.

DJP

366

5.688

13.176

4.

DJBC

194

1.469

2.079

5.

DJPB

274

3.492

6.984

6.

DJKN

195

1.751

2.777

7.

DJPK

23

78

119

8.

DJPU

22

135

235

9.

Itjen

5

314

460

10.

Bapepam-LK

49

383

735

11.

BKF

49

169

259

12.

BPPK

32

384

712

1.331

14.434

28.495

Jumlah


87

Bagian 3: Pendukung

2. Training of Trainers Tim Cascading Dalam rangka membentuk tim cascading yang capable, maka pada bulan Maret 2010 dilaksanakan Workshop on BSC Trainer’s Training bagi tim cascading dari seluruh unit eselon I yang bertujuan untuk meningkatkan pemahaman peserta terhadap pengelolaan kinerja berbasis BSC, mampu menyusun peta strategi, sasaran strategis, indikator kinerja utama, dan inisiatif strategis, mampu melaksanakan cascading scorecard ke level unit eselon III, dan mampu melakukan coaching dan training kepada para pegawai di lingkungannya.

3 5. Penyusunan Revisi Buku Panduan Pengelolaan Kinerja Pengelolaan kinerja yang terus berkembang dan mengingat tahun 2011 merupakan batas akhir penyusunan scorecard hingga level individu, diperlukan panduan yang lebih tajam, komprehensif, dan terukur untuk memudahkan pengelola kinerja dan pegawai Kemenkeu dalam menyusun personal scorecard. Di samping itu, panduan tersebut akan dijadikan acuan bagi KMK yang mengatur tentang penilaian kinerja pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan, maka payung hukum pedoman cascading yang selama ini masih berupa Surat Edaran Sekretaris Jenderal atas nama Menteri Keuangan, perlu diperkuat dalam bentuk Keputusan Menteri Keuangan. Sampai dengan akhir tahun 2010, pedoman tersebut belum dapat diselesaikan karena berdasarkan perkembangan yang ada, dipandang perlu untuk mengintegrasikan seluruh peraturan terkait pengelolaan dan penilaian kinerja dalam satu keputusan yang lebih komprehensif. 6. Review Hasil Cascading Depkeu-Three Dalam rangka menyamakan persepsi dan pemahaman atas SS dan IKU Depkeu-Three yang telah disusun, Pushaka, manajer kinerja, dan perwakilan unit eselon III dari seluruh unit eselon I melaksanakan review secara berseri pada tanggal 20 s.d. 24 September 2010. Ruang lingkup review adalah proses cascading SS dan IKU dari Depkeu-Two ke Depkeu-Three, alignment (penyelarasan) IKU antar unit selevel, dan manual IKU. 7. Pembekalan Persiapan Cascading Depkeu-Four dan Five Dalam rangka persiapan cascading hingga level individu, telah dilaksanakan pembekalan dalam bentuk workshop sebanyak 4 (empat) gelombang dengan jumlah peserta sekitar 200 orang yang merupakan perwakilan dari masing-masing unit eselon I. Workshop tersebut dilaksanakan pada bulan November dan Desember 2010.

PILOT PROJECT CASCADING HINGGA LEVEL INDIVIDU (DEPKEU-FIVE) Cascading hingga level individu direncanakan akan diselesaikan pada tahun 2011. Untuk mempercepat proses tersebut, maka ditunjuk 1 (satu) unit Eselon II pada tiap unit Eselon I sebagai pilot project cascading hingga ke level individu. Kegiatan pilot project cascading ini diharapkan dapat menghasilkan suatu template proses cascading bagi setiap level jabatan yang dapat digunakan sebagai bahan pembelajaran bagi unit lain di unit eselon I bersangkutan. Dalam pelaksanaannya, pilot project cascading hingga personal scorecard melebihi ekspektasi yang diharapkan, dimana beberapa unit eselon I melakukan cascading lebih dari 1 unit eselon II. Adapun hasil pilot project cascading adalah sebagai berikut:

88


3 No. 1.

Unit Eselon I

Unit Pilot Project

Setjen

1. 2. 3. 4.

Biro Umum Biro Perencanaan dan Keuangan Pushaka Pusat Investasi Pemerintah

DJA

Dit. Penyusunan APBN

DJP

1. Kanwil DJP Jakarta Selatan 2. Kanwil DJP Jawa Tengah II

4.

DJBC

5.

Eselon IV

Pelaksana

372

1.488

206

329

1.805

2.382

Dit. Cukai, KPU Tanjung Priok

359

2501

DJPB

Dit. Pelaksanaan Anggaran

150

600

6.

DJKN

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

921

1.817

7.

DJPK

Sekretariat DJPK

74

176

8.

DJPU

1. 2. 3. 4. 5. 6.

545

979

9.

Itjen

Sekretariat Itjen

325

960

10.

Bapepam-LK

Biro Kepatuhan Internal

115

39

11.

BKF

Pusat Kebijakan APBN

100

123

12.

BPPK

Sekretariat BPPK

146

510

5.118

11.904

Jumlah

Sekretariat DJKN Dit. BMN I Dit. BMN II Dit. Kekayaan Negara Lain-lain Dit. Penilaian Kekayaan Negara Dit. Piutang Negara Dit. Lelang Dit. Hukum dan Informasi Sekretariat DJPU Dit. Pinjaman dan Hibah Dit. Surat Utang Negara Dit. Pembiayaan Syariah Dit. Strategi dan Portofolio Utang Dit. Evaluasi, Akuntansi, dan Setelmen

Untuk menjamin keseragaman pemahaman atas SS dan IKU yang telah dibangun, Pushaka bersama Manajer Kinerja dan perwakilan dari unit pilot project melakukan review atas SS dan IKU hingga Depkeu-Five pada unit pilot project yang dilaksanakan secara berseri pada tanggal 1 s.d. 9 November 2010. Dalam pelaksanaan cascading, Pushaka dan Manajer Kinerja menemukan beberapa


89

Bagian 3: Pendukung

2. 3.

Jumlah IKU

3 kendala, khususnya kendala non teknis terkait dengan keterlambatan penyelesaian proses cascading yang disebabkan oleh ruang lingkup unit eselon I yang terlalu besar. Adapun kendala tersebut adalah sebagai berikut: No. 1.

2.

Kegiatan

Kendala

Tindak Lanjut

Proses Cascading BSC ke

Beberapa unit seperti DJP, DJBC, DJPB,

Diharapkan cascading pada tahun

Level Depkeu-Three

dan BPPK terlambat menyelesaikan

2011 dilakukan secara tepat waktu

proses cascading (November 2010)

oleh unit terkait

Ditargetkan selesai bulan

sehingga demi efesiensi tidak lagi

Agustus 2010

melakukan Kontrak Kinerja

Penyusunan Revisi Buku

Belum dapat diselesaikan karena

Koordinasi dengan Biro SDM,

Panduan Pengelolaan Kinerja

berdasarkan perkembangan

Organta, Cankeu, dan Hukum

yang ada, dipandang perlu untuk mengintegrasikan seluruh peraturan terkait pengelolaan dan penilaian kinerja dalam satu keputusan yang lebih komprehensif. 3.

90

Proses Pilot Project Cascading

Beberapa unit seperti DJP, DJBC,

Diharapkan cascading pada tahun

BSC ke Level Individu.

DJPB, DJPK dan BPPK terlambat

2011 dilakukan secara tepat waktu

Ditargetkan selesai bulan

menyelesaikan proses cascading

oleh unit terkait

Juni 2010

(Oktober 2010)




91

Lampiran

92


L Lampiran 2.1 46 jenis layanan yang terdapat keterkaitan aktivitas antar beberapa unit Eselon I Jenis Layanan (Kegiatan)

Unit-unit Terkait

1.

Penyusunan Renstra Kemenkeu

Setjen dan semua Unit eselon I

2.

Penyusunan dan Penyampaian Renja K/L dan RKA-K/L Kemenkeu Berdasarkan Pagu Setjen dan semua Indikatif Tahun 200x+1 kepada Bappenas, Ditjen Anggaran, dan Komisi XI DPR Unit eselon I

3.

Penetapan Kinerja Kementerian Keuangan


4.

Penyusunan Rencana Kerja Tahunan (RKT) Kementerian Keuangan


5.

Penyusunan Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP) Kementerian Setjen dan semua Keuangan Unit eselon I

6.

Penelaahan Perumusan Rancangan Peraturan Perundang-Undangan

7.

Penyusunan Outline Nota Keuangan dan Rancangan Pendapatan dan Belanja Negara DJA dan BKF

8.

Penyusunan Bahan Pidato dan Lampiran Pidato Kenegaraan Presiden RI di depan DJA dan DJPK Sidang DPR-RI Tanggal 16 Agustus

9.

Pembuatan Perkiraan Realisasi Semester I dan Prognosa Semester II APBN dalam DJA dan BKF rangka Penyusunan Laporan Semester I dan Prognosa Semester II Pelaksanaan APBN

10.

Perhitungan Perkiraan Penerimaan Negara Bukan Pajak SDA Migas sebagai DJA dan DJPK Data Pendukung Perhitungan Perkiraan Dana Bagi Hasil (DBH) SDA Migas untuk Penyusunan Peraturan Menteri Keuangan

11.

Penyelesaian Revisi Non APBNP

12.

Penerbitan Dokumen SP-SAPSK atas Hasil Penelaahan Usulan Penyediaan Dana yang DJA dan DJPb Bersumber dari BAPP pada Belanja Pemerintah Pusat

13.

Surat Edaran Menteri Keuangan tentang Pagu Sementara

DJA dan DJP

14.

Tata Cara Penyusunan Draft Persetujuan Penghindaran Pajak Berganda (P3B)

DJP dan BKF

15.

Tata Cara Pelaksanaan Mutual Agreement Procedure (MAP) Kepada Negara Mitra P3B DJP dan BKF Berdasarkan Permintaan Wajib Pajak Indonesia

16.

Tata Cara Penyusunan Laporan Penerimaan PPh Dalam Bentuk US $ (Valas)

DJP dan DJPb

17.

Tata Cara Pelaksanaan Koordinasi Pemeriksaan Gabungan dengan DJBC

DJP dan DJBC

18.

Tata Cara Penelaahan Hasil Pemeriksaan Gabungan DJP-DJBC

DJP dan DJBC

19.

Tata Cara Pembuatan Ketetapan PBB Pertambangan Migas atas Hasil Produksi DJP dan DJA Kontraktor Kontrak Kerjasama (KKKS) Dan PT Pertamina (Persero)

20.

Tata Cara Pembuatan Ketetapan PBB Pertambangan Migas atas Areal PT Pertamina DJP dan DJA (Persero) Hulu

21.

Tata Cara Pembuatan Ketetapan PBB Pertambangan Migas atas Areal Kontraktor DJP dan DJA Kontrak Kerja Sama (KKKS) di Perairan Lepas Pantai (Off Shore)


DJA dan DJPb


93

Lampiran

No.

L

94

No.

Jenis Layanan (Kegiatan)

22.

Tata Cara Pembuatan Ketetapan PBB Pertambangan Migas atas Areal Kontraktor DJP dan DJA Kerjasama (KKKS) di Daratan (On Shore)

23.

Pelayanan Pengembalian Bea Masuk Berdasarkan Putusan Pengadilan Pajak

DJBC dan DJPb

24.

Penentuan tarif untuk jenis barang tertentu (belum ada SOPnya)

DJBC dan BKF

25.

Pelayanan Penelaahan dan Pengesahan Daftar Isian Pelaksanaan Anggaran (DIPA) DJPb dan semua Pusat unit Eselon I

26.

Pengujian terhadap SPM dan penerbitan SP2D pembayaran kewajiban pemerintah DJPb dan DJPU atas ULN

27.

Pengujian terhadap SPM dan penerbitan SP2D pembayaran kewajiban pemerintah DJPb dan DJPU atas SUN

28.

Pengujian Terhadap SPM dan Penerbitan SP2D Pembayaran Transfer ke Daerah

29.

Penyaluran RDI, Rekening Penerimaan SDA, Rekening Non SDA, dan Rekening Lainnya DJPb dan DJA

30.


31.


32.


33.

Pelaksanaan Tukar Menukar atas Tanah dan/atau Bangunan yang berada pada DJKN dan DJP Pengelola Barang

34.

Penetapan Status Penggunaan BMN Hasil Sitaan DJBC

DJKN dan DJBC

35.

Penerbitan Penerimaan/Penolakan Pengurusan Piutang pada KPKNL

DJKN dan semua Unit eselon I

36.

Penghitungan Alokasi serta Penyusunan dan Penyampaian Konsep PMK tentang DJPK dan DJP Penetapan Alokasi Sementara DBH PBB

37.

Penghitungan Alokasi serta Penyusunan dan Penyampaian Konsep PMK tentang DJPK dan DJP Penetapan Alokasi Sementara DBH BPHTB

38.

Penyampaian Prognosa Realisasi Penerimaan Cukai Hasi Tembakau (CHT) kepada DJPK dan DJBC Gubernur Penghasil CHT

39.

Penilaian Administrasi dan Keuangan atas Usulan Penerusan Pinjaman Dalam Negeri DJPK dan DJPb

40.

Layanan Pengadaan Pinjaman Program

41.

a. Pengadan Pinjaman/Hibah dari China, Singapura, Rusia, Australia, Selandia Baru, DJPU dan DJPb dan Eropa Barat kecuali Spanyol; b. Pengadan Pinjaman/Hibah Bilateral dari negara-negara Afrika, Spanyol dan Eropa Timur, Amerika Serikat, Kanada Negara-Negara Timur Tengah dan Negara-Negara Asia Kecuali China dan Singapura; c. Pengadaan Pinjaman/Hibah dari ADB, IDB, dan IFAD; d. Pengadaan Pinjaman/Hibah dari World Bank, European Investment Bank, United Nations Institutions, dan multilateral lainnya


Unit- Unit Terkait

DJPb dan DJPK

DJPU dan DJPb

L Jenis Layanan (Kegiatan)

Unit- Unit Terkait

42.

Penanganan Permintaan Audit Investigasi dari Pihak Ketiga

Itjen dan semua Unit eselon I

43.

Penanganan Permintaan Audit Berkaitan Tugas dan Fungsi Eselon I

Itjen dan semua Unit eselon I

44.

Permohonan Pailit Perusahaan Asuransi dan Perusahaan Reasuransi

Bapepam-LK dan Setjen (Biro Hukum)

45.

Monitoring Penerimaan Pajak

BKF dan DJP

46.

Penyelenggaraan Diklat

BPPK dan semua Unit eselon I


95

Lampiran

No.

L Lampiran 2.2 Laporan hasil analisis beban kerja Kementerian Keuangan tahun 2010 Unit Organisasi

: Kantor Pusat Kementerian Keuangan

Satuan Kerja

: Kementerian Keuangan

Data Tahun

: 2009

No.

Nama Unit Organisasi

Jumlah Beban Kerja Unit

Jumlah Kebutuhan Pejabat/ Pegawai

(1)

(2)

(3)

(4)

1.


2.384.545,02

1567

2.


1.207.231,05

777

3.


2.766.829,00

1813

4.

Direktorat Jendeal Bea dan Cukai

1.583.198,39

1063

5.


1.378.992,83

909

6.


638.047,00

423

7.


620.773,40

413

8.

Direktorat Jenderal Pengelolaan Utang

485.146,94

326

9.


789.226,51

540

1.284.465,82

847

10.

Badan Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan

11.


625.083,30

422

12.

Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan

728.225,63

473

14.491.764,89

9573

JUMLAH

96


Ju

Formulir FP4 Jumlah Beban Kerja Unit


Jumlah Pejabat /Pegawai Yang Ada

+/-

EU

PU

Keterangan

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

(9)

2.384.545,02

1567

1511

-56

1,05

A

Sangat Baik

1.207.231,05

777

739

-38

1,08

A

Sangat Baik

2.766.829,00

1813

1602

-211

1,15

A

Sangat Baik

1.583.198,39

1063

916

-147

1,15

A

Sangat Baik

1.378.992,83

909

833

-76

1,10

A

Sangat Baik

638.047,00

423

403

-20

1,05

A

Sangat Baik

620.773,40

413

387

-26

1,06

A

Sangat Baik

485.146,94

326

318

-8

1,01

A

Sangat Baik

789.226,51

540

536

-4

1,01

A

Sangat Baik

1.284.465,82

847

786

-61

1,10

A

Sangat Baik

625.083,30

422

392

-30

1,06

A

Sangat Baik

728.225,63

473

458

-15

1,06

A

Sangat Baik

14.491.764,89

9573

8881

-692

1,08

A

Sangat Baik


97

Lampiran

ngan

L

L Unit Organisasi

: Kantor Vertikal Kementerian Keuangan

Satuan Kerja

: Kementerian Keuangan

Data Tahun

: 2009

No.

Nama Jabatan

Jumlah Beban Kerja Jabatan

(1)

(2)

(3)

(4)

1

Direktorat Jenderal Pajak a Kantor Wilayah Ditjen Pajak (3 kantor) b

Kantor Pajak Pratama (4 kantor) Jumlah

2

Direktorat Jenderal Bea dan Cukai a Kantor Wilayah DJBC Nangroe Aceh Darussalam (1 Kanwil, 3 KPPBC Tipe A3, dan 2 KPPBC Tipe B)


Ju pe

(

165.235,00

112

orang

2

453.060,27

300

orang

3

618.295,27

412

orang

5

162.655,44

137

orang

1

b

Kantor Wilayah DJBC Sumatera Utara (1 Kanwil, 1 KPPBC Madya Pabean, 1 KPPBC Tipe A3, 1 KPPBC Tipe A2, dan 5 KPPBC Tipe B)

751.597,46

519

orang

5

c

Kantor Wilayah DJBC Riau dan Sumatera Barat (1 Kanwil, 1 KPPBC Tipe A3, 3 KPPBC Tipe A2, dan 4 KPPBC Tipe B)

545.778,17

375

orang

3

d

Kantor Wilayah DJBC Khusus Kepulauan Riau (1 Kanwil, 1 PSO Tipe A, 2 KPPBC Tipe A2, dan 3 KPPBC Tipe B)

1.007.138,87

678

orang

7

e

Kantor Wilayah Sumatra Bagian Selatan (1 Kanwil, 2 KPPBC Tipe A3, 3 KPPBC Tipe A2,dan 1 KPPBC Tipe B)

657.711,16

447

orang

4

f

Kantor Wilayah DJBC Banten (1 Kanwil, 2 KPPBC Tipe Madya Pabean, dan 1 KPPBC Tipe A1)

1.285.897,25

866

orang

7

g

Kantor Wilayah DJBC Jakarta (1 Kanwil, 1 BPIB, 1 PSO Tipe B, 1 KPPBC Tipe A1, 1 KPPBC Tipe A2, dan 1KPPBC Tipe B)

996.818,96

674

orang

6

h

Kantor Wilayah DJBC Jawa Barat (1 Kanwil, 4 KPPBC Tipe Madya Pabean, 1 KPPBC Tipe A2, dan 1 KPPBC Tipe B)

1.446.868,08

1.005

orang

8

i

Kantor Wilayah DJBC Jawa Tengah dan DIY (1 Kanwil, 3 KPPBC Tipe Madya Pabean, 1 KPPBC Tipe Madya Cukai, 1 KPPBC Tipe A3, dan 3 KPPBC Tipe B)

984.522,37

820

orang

7

j

Kantor Wilayah DJBC Jawa Timur 1 (1 Kanwil, 2 KPPBC Tipe Madya Pabean, 1 KPPBC Tipe A1, 1 KPPBC Tipe A2, dan 3 KPPBC Tipe B)

1.336.227,48

895

orang

7

k

Kantor Wilayah DJBC Jawa Timur II (1 Kanwil, 2 KPPBC Tipe Madya Cukai, dan 6 KPPBC Tipe B)

530.962,77

375

orang

3

l

Kantor Wilayah DJBC Bali, NTB, dan NTT (1 Kanwil, 1 KPPBC Tipe A2, 2 KPPBC Tipe A3, dan 4 KPPBC Tipe B)

443.850,41

309

orang

2

m

Kantor Wilayah DJBC Kalimantan Bagian Barat (1 Kanwil, 1 KPPBC Tipe A2, 3 KPPBC Tipe A3, dan 4 KPPBC Tipe B)

388.713,93

274

orang

2

n

Kantor Wilayah DJBC Kalimantan Bagian Timur (1 Kanwil, 3 KPPBC Tipe A2, 4 KPPBC Tipe A3, dan 1 KPPBC Tipe B)

493.409,02

347

orang

3

o

Kantor Wilayah DJBC Sulawesi (1 Kanwil,1 PSO tipe B, 1 KPPBC Tipe A2, 3 KPPBC Tipe A3, dan 8 KPPBC Tipe B)

608.037,36

433

orang

4

p

Kantor Wilayah DJBC Maluku, Papua dan Papua Barat (1 Kanwil, 5 KPPBC TipePelaksanaan A3, dan 8 KPPBC Tipe Reformasi B) Laporan Program

262.857,81

201

orang

2

1.712.662,16

1.127

orang

1.

464.216,51

301

orang

2

orang

9.

98 q

KPU Tipe A Tanjung Priok

r

KPU Tipe B Batam Jumlah

Birokrasi 2010

14.079.925,21

9.783

L Jumlah Beban Kerja Jabatan


Jumlah Pegawai / pejabat yang ada

EU

PU

Ket

(6)

(7)

(8)

(9)

(3)

(4)

165.235,00

112

orang

256

orang

144

0,43

E

Kurang

453.060,27

300

orang

319

orang

19

0,94

B

Baik

orang

163

0,71

C

Cukup

Lampiran

(5)

+/-

618.295,27

412

orang

575

162.655,44

137

orang

149

orang

12

0,72

C

Cukup

751.597,46

519

orang

584

orang

65

0,85

C

Cukup

545.778,17

375

orang

316

orang

-59

1,15

A

Sangat Baik

1.007.138,87

678

orang

730

orang

52

0,92

B

Baik

657.711,16

447

orang

403

orang

-44

1,08

A

Sangat Baik

a

1.285.897,25

866

orang

745

orang

-121

1,15

A

Sangat Baik

,

996.818,96

674

orang

684

orang

10

0,97

B

Baik

1.446.868,08

1.005

orang

853

orang

-152

1,13

A

Sangat Baik

984.522,37

820

orang

717

orang

-103

0,91

B

Baik

1.336.227,48

895

orang

786

orang

-109

1,13

A

Sangat Baik

530.962,77

375

orang

334

orang

-41

1,05

A

Sangat Baik

443.850,41

309

orang

284

orang

-25

1,04

A

Sangat Baik

388.713,93

274

orang

267

orang

-7

0,97

B

Baik

493.409,02

347

orang

369

orang

22

0,89

C

Cukup

608.037,36

433

orang

433

orang

0

0,93

B

Baik

262.857,81

201

orang

238

orang

37

0,73

C

Cukup

1.712.662,16

1.127

orang

1.042

orang

-85

1,09

A

Sangat Baik

464.216,51

301

orang

273

orang

-28

1,13

A

Sangat Baik

orang

9.207

orang

-576

1,01

A

Sangat Baik

e

14.079.925,21

9.783


99

L

e

Kantor Wilayah Sumatra Bagian Selatan (1 Kanwil, 2 KPPBC Tipe A3, 3 KPPBC Tipe A2,dan 1 KPPBC Tipe B)

f

657.711,16

447

orang

Kantor Wilayah DJBC Banten (1 Kanwil, 2 KPPBC Tipe Madya Pabean, dan 1 KPPBC Tipe A1)

1.285.897,25

866

orang

g

Kantor Wilayah DJBC Jakarta (1 Kanwil, 1 BPIB, 1 PSO Tipe B, 1 KPPBC Tipe A1, 1 KPPBC Tipe A2, dan 1KPPBC Tipe B)

996.818,96

674

orang

h

Kantor Wilayah DJBC Jawa Barat (1 Kanwil, 4 KPPBC Tipe Madya Pabean, 1 KPPBC Tipe A2, dan 1 KPPBC Tipe B)

1.446.868,08

1.005

orang

i


984.522,37

820

orang

j


1.336.227,48

895

orang

530.962,77

375

orang

309

orang

k Kantor Unit Organisasi Satuan KerjaMadya

l

2009 Kantor Wilayah :DJBC Bali, NTB, dan NTT (1 Kanwil, 1 KPPBC Tipe A2, 2 KPPBC Tipe A3, dan 4 KPPBC Tipe B)

443.850,41

m

Kantor Wilayah DJBC Kalimantan Bagian Barat (1 Kanwil, Nama Jabatan 1 KPPBC Tipe A2, 3 KPPBC Tipe A3, dan 4 KPPBC Tipe B)

n

Kantor Wilayah DJBC Kalimantan Bagian Timur (1 Kanwil, (2) 3 KPPBC Tipe A2, 4 KPPBC Tipe A3, dan 1 KPPBC Tipe B)

Jumlah 388.713,93 Beban Kerja Jabatan 493.409,02 (3)

Data Tahun

No. (1) 1

o Kantor Wilayah DJBC Sulawesi (1 Kanwil,1 PSO tipe B, Direktorat Jenderal Pajak 1 KPPBC Tipe A2, 3 KPPBC A3, dan 8 KPPBC Tipe B) a Kantor Wilayah Ditjen Pajak Tipe (3 kantor) p b

2

3

Kantor Wilayah DJBC (4 Maluku, Pajak Pratama kantor)Papua dan Papua Barat (1 Kanwil, 5 KPPBC Tipe A3, dan 8 KPPBC Tipe B) Jumlah

q KPU Tipe A Tanjung Priok Direktorat Jenderal Bea dan Cukai a Kantor Wilayah DJBC Nangroe Aceh Darussalam (1 Kanwil, r KPU Tipe B Batam 3 KPPBC Tipe A3, dan 2 KPPBC Tipe B) Jumlah b Kantor Wilayah DJBC Sumatera Utara (1 Kanwil, 1 KPPBC MadyaJenderal Pabean,Perbendaharaan 1 KPPBC Tipe A3, 1 KPPBC Tipe A2, Direktorat Negara dan 5 KPPBC TipePerbendaharaan B) a Kantor Pelayanan Negara Percontohan (37 kantor) c Kantor Wilayah DJBC Riau dan Sumatera Barat (1 Kanwil, b Kantor Pelayanan Negara Percontohan 1 KPPBC Tipe A3, Perbendaharaan 3 KPPBC Tipe A2, dan 4 Non KPPBC Tipe B) kantor) d (10 Kantor Wilayah DJBC Khusus Kepulauan Riau (1 Kanwil, c e

4

Wilayah :DJBC Timur II (1 Kanwil, 2 KPPBC Tipe KantorJawa Vertikal Kementerian Keuangan Cukai, dan 6 KPPBCKeuangan Tipe B) : Kementerian

1 PSO Tipe A, 2 KPPBC Tipe A2, dan 3 KPPBC Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara TipeTipe A2 B) (16 kantor) Kantor Wilayah Sumatra Bagian Selatan (1 Kanwil, 2 KPPBC Jumlah Tipe A3, 3 KPPBC Tipe A2,dan 1 KPPBC Tipe B)

Direktorat Negara f KantorJenderal WilayahKekayaan DJBC Banten (1 Kanwil, 2 KPPBC Tipe Madya a. Pabean, Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang (8 kantor) dan 1 KPPBC Tipe A1)

3

orang

608.037,36

433

orang

165.235,00 262.857,81 453.060,27

112 201 300

orang orang

618.295,27 1.712.662,16

412 1.127

orang orang

162.655,44 464.216,51

137 301

orang orang

14.079.925,21 751.597,46

9.783 519

orang orang

9

2.557.885,66

1690

orang

1

545.778,17 582.584,23

375 387

orang orang

1.007.138,87

678

orang

514.956,65

342

orang

657.711,16 3.655.426,54

447 2419

orang orang

1.285.897,25 362.065,48

866 240

orang orang

362.065,48 996.818,96

240 674

orang orang

Jumlah Kantor Wilayah DJBC Jakarta (1 Kanwil, 1 BPIB, 1 PSO Tipe B, 1 KPPBC Tipe A1, 1 KPPBC Tipe A2, dan 1KPPBC Tipe B)

h

Kantor Wilayah DJBC Jawa Barat (1 Kanwil, 4 KPPBC Tipe JUMLAH Madya Pabean, 1 KPPBC Tipe A2, dan 1 KPPBC Tipe B)

1.446.868,08 18.715.712,50

1.005 12.854

orang orang

i


984.522,37

820

orang

j


1.336.227,48

895

orang

k

Kantor Wilayah DJBC Jawa Timur II (1 Kanwil, 2 KPPBC Tipe Madya Cukai, dan 6 KPPBC Tipe B)

530.962,77

375

orang

l

Kantor Wilayah DJBC Bali, NTB, dan NTT (1 Kanwil, 1 KPPBC Tipe A2, 2 KPPBC Tipe A3, dan 4 KPPBC Tipe B)

443.850,41

309

orang

m

Kantor Wilayah DJBC Kalimantan Bagian Barat (1 Kanwil, 1 KPPBC Tipe A2, 3 KPPBC Tipe A3, dan 4 KPPBC Tipe B)

388.713,93

274

orang

n

Kantor Wilayah DJBC Kalimantan Bagian Timur (1 Kanwil, 3 KPPBC Tipe A2, 4 KPPBC Tipe A3, dan 1 KPPBC Tipe B)

493.409,02

347

orang

o

Kantor Wilayah DJBC Sulawesi (1 Kanwil,1 PSO tipe B, 1 KPPBC Tipe A2, 3 KPPBC Tipe A3, dan 8 KPPBC Tipe B)

608.037,36

433

orang

p

Kantor Wilayah DJBC Maluku, Papua dan Papua Barat (1 Kanwil, 5 KPPBC Tipe A3, dan 8 KPPBC Tipe B)

262.857,81

201

orang

q

KPU Tipe A Tanjung Priok

1.712.662,16

1.127

orang

r

KPU Tipe B Batam

Direktorat Jenderal Perbendaharaan Negara a Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Percontohan (37 kantor)

Ju pe

347 (4)

g

Jumlah Program Reformasi Birokrasi 2010 Laporan Pelaksanaan

100

274 Kebutuhan orang Jumlah Pejabat/ Pegawai

1

2

12

1

464.216,51

301

orang

14.079.925,21

9.783

orang

9

2.557.885,66

1690

orang

1

a

B,

e

B,

e

447

orang

403

orang

-44

1,08

A

Sangat Baik

1.285.897,25

866

orang

745

orang

-121

1,15

A

Sangat Baik

996.818,96

674

orang

684

orang

10

0,97

B

Baik

1.446.868,08

1.005

orang

853

orang

-152

1,13

A

Sangat Baik

984.522,37

820

orang

717

orang

-103

0,91

B

Baik

1.336.227,48

895

orang

786

orang

-109

1,13

A

Sangat Baik

530.962,77

375

orang

334

orang

-41

1,05

A

Sangat Baik

443.850,41

309

orang

284

orang

-25

1,04

A

Sangat Baik

orang 267 Jumlah Pegawai / pejabat yang ada

-7 +/-

0,97 EU

B PU

Baik Ket

22 (6)

0,89 (7)

C (8)

Cukup (9)

Jumlah 388.713,93 Beban Kerja Jabatan 493.409,02 (3)

274 Kebutuhan orang Jumlah Pejabat/ Pegawai 347 (4)

orang

369 (5)

orang

608.037,36

433

orang

433

orang

0

0,93

B

Baik

165.235,00 262.857,81 453.060,27

112 201 300

orang orang

256

144

0,43

E

238 319

orang orang

37 19

0,73 0,94

C B

Kurang Cukup Baik

618.295,27 1.712.662,16

412 1.127

orang orang

575 1.042

orang orang

163 -85

0,71 1,09

C A

Cukup Sangat Baik

162.655,44 464.216,51

137 301

orang orang

149 273

orang orang

12 -28

0,72 1,13

C A

Cukup Sangat Baik

14.079.925,21 751.597,46

9.783 519

orang orang

9.207 584

orang orang

-576 65

1,01 0,85

A C

Sangat Baik Cukup

2.557.885,66

1690

orang

1376

orang

-314

1,23

A

Sangat Baik

545.778,17 582.584,23

375 387

orang orang

316 401

orang orang

-59 14

1,15 1,10

A A

Sangat Baik Sangat Baik

1.007.138,87

678

orang

730

orang

52

0,92

B

Baik

514.956,65

342

orang

341

orang

-1

1,03

A

Sangat Baik

657.711,16 3.655.426,54

447 2419

orang orang

403 2118

orang orang

-44 -301

1,08 1,14

A A


1.285.897,25 362.065,48

866 240

orang orang

745 238

orang orang

-121 -2

1,15 1,01

A A


362.065,48 996.818,96

240 674

orang

238 684

orang

-2 10

1,01 0,97

A B

Sangat BaikBaik

1.446.868,08 18.715.712,50

1.005 12.854

orang orang

853 12.138

orang orang

-152 -716

1,13 1,02

A A

SangatBaik Baik Sangat

984.522,37

820

orang

717

orang

-103

0,91

B

Baik

1.336.227,48

895

orang

786

orang

-109

1,13

A

Sangat Baik

530.962,77

375

orang

334

orang

-41

1,05

A

Sangat Baik

443.850,41

309

orang

284

orang

-25

1,04

A

Sangat Baik

388.713,93

274

orang

267

orang

-7

0,97

B

Baik

493.409,02

347

orang

369

orang

22

0,89

C

Cukup

608.037,36

433

orang

433

orang

0

0,93

B

Baik

262.857,81

201

orang

238

orang

37

0,73

C

Cukup

1.712.662,16

1.127

orang

1.042

orang

-85

1,09

A

Sangat Baik

-28

1,13

A

Sangat Baik

464.216,51

301

orang

273

orang

14.079.925,21

9.783

orang

9.207

orang

2.557.885,66

1690

orang

1376

orang

KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA -576 1,01 A Sangat Baik101 -314

1,23

A

Sangat Baik

L Lampiran

a

657.711,16

L Lampiran 3.1 Reviu/monev Penerapan SOP Layanan Publik pada DJP, DJBC, DJPB, DJKN, dan DJA

No.

102

Unit Eselon I

SOP yang disampel

1.

DJP (cukup konsisten)

a. b. c. d. e.

Tata Cara Penyelesaian Permohonan Restitusi PPN; Tata Cara Penyelesaian Permohonan Keberatan Penetapan Pajak; SOP Tata Cara Penyelesaian Surat Pemberitahuan (SPT) Tahunan Pajak Penghasilan Lebih Bayar; Tata Cara Penerbitan dan Penyampaian Surat Teguran Penagihan; Tata Cara Penerbitan dan Pemberitahuan Surat Paksa

2.

DJBC (cukup konsisten)

a. Pelayanan Laporan Penyelesaian Barang/Bahan Asal Impor (BCL.KT01), Penerbitan Surat Pemberitahuan Penyesuaian Jaminan (SPPJ), dan Pengembalian Jaminan Dalam Rangka KITE b. Pelayanan Penerbitan SK Pembebasan dalam rangka KITE dengan Menggunakan Media Penyimpan Data Elektronik c. Pelayanan Penerbitan Nomor Induk Perusahaan (NIPER) dalam rangka KITE secara Manual d. Pelayanan Permohonan Penyediaan Pita Cukai (P3C) Hasil Tembakau Pengajuan Awal secara Elektronik e. Pelayanan Permohonan Penyediaan Pita Cukai (P3C) Hasil Tembakau Pengajuan Tambahan Secara Elektronik. f. Pelayanan Pemesanan Pita Cukai Hasil Tembakau (CK-1) secara Elektronik g. Pelayanan Penyelesaian Barang Impor untuk Dipakai Jalur MITA Prioritas dengan PIB yang Disampaikan Melalui Sistem PDE Kepabeanan h. Pelayanan Penyelesaian Barang Impor untuk Dipakai Jalur Hijau dengan PIB yang Disampaikan Melalui Sistem PDE Kepabeanan i. Pelayanan Pengembalian Bea Masuk Berdasarkan Putusan Pengadilan Pajak pada Kantor Pelayanan Utama Tipe A Tanjung Priok. j. Pelayanan Pemberian Izin Impor Dengan Penangguhan Pembayaran Bea Masuk, Pajak Dalam Rangka Impor dan/atau Cukai (Vooruitslag) Pada Kantor Pelayanan Utama Tipe A Tanjung Priok k. Pelayanan Pemberian Persetujuan Pemberitahuan Pendahuluan (Pre-Notification) Pada Kantor Pelayanan Utama Tipe A Tanjung Priok. l. Pelayanan Penyelesaian Barang Pribadi Penumpang yang Tiba Bersama Penumpang masih belumterlaksana m. Pelayanan Pengembalian Bea Masuk dan/ atau Cukai dalam rangka KITE n. Pelayanan Penerbitan STTJ (Surat Tanda Terima Jaminan) Dalam Rangka KITE


L Indikator Penilaian Jumlah Kantor yang disampel

65,92% atau kurang 86,72% atau konsisten konsisten

Persyaratan formal/ administrasi

cukup 89,18% konsisten

atau

cukup

81,21% atau cukup 67,59% atau kurang 90,55% atau konsisten 5 Kantor Wilayah DJBC dan 5 KPPBC: konsisten konsisten 1. Kanwil DJBC Sumatera Utara 2. Kanwil DJBC Jakarta 3. Kanwil DJBC Jawa Barat 4. Kanwil DJBC Jawa Tengah dan DI Yogyakarta 5. Kanwil DJBC Jawa Timur I 6. KPPBC Tipe Madya Cukai Kudus 7. KPPBC Tipe Madya Cukai Kediri 8. KPPBC Tipe Madya Cukai Malang 9. KPPBC Tipe Madya Pabean Juanda 10. KPU Bea dan Cukai Tanjung Priok


103

Lampiran

11 KPP Pratama: 1. KPP Pratama Jakarta Cempaka Putih 2. KKP Pratama Jakarta Menteng Tiga 3. KKP Pratama Jakarta Kebon Jeruk I 4. KKP Pratama Bandung Tegallega 5. KKP Pratama Badora Satu 6. KKP Pratama Cimahi 7. KKP Pratama Cianjur 8. KKP Pratama Sukabumi 9. KKP Pratama Soreang 10. KKP Pratama Denpasar Barat 11. KKP Madya Denpasar

Waktu/ janji layanan

Petugas yang memproses, output, dan urutan langkah kegiatan

L No.

3.

Unit Eselon I

SOP yang disampel

DJPB

a. Revisi DIPA dengan SRAA (Surat Rincian Alokasi Anggaran)

(konsisten)

b. Revisi DIPA tanpa SRAA c. Persetujuan TUP (Tambahan uang persediaan) d. Penerbitan SP2D Non Belanja Pegawai pada KPPN Percontohan e. Rekonsiliasi tingkat KPPN pada KPPN Percontohan f. Penerbitan Surat Peringatan/Sanksi/Teguran belum melakukan rekonsiliasi pada KPPN Percontohan g. Penatausahaan Penerimaan Negara melalui Modul Penerimaan Negara (MPN)

4.

DJKN

a. SOP Pelayanan Pelaksanaan Lelang;

(cukup

b. SOP Pelayanan Permohonan Izin Penghapusan BMN selain Tanah dan/bangunan;

konsisten)

c. SOP Pelayanan Permohonan Keringanan Hutang Pada KPKNL; d. SOP Pelayanan Permohonan Keringanan Hutang Pada Kanwil; e. SOP Pelayanan Penilaian Dalam Rangka Rekomendasi Pemindahtanganan BMN; f. SOP Pelayanan Permohonan Penarikan Piutang Negara

5.

DJA

a. Penerbitan Standar Biaya Khusus

(konsisten)

b. Penyelesaian Revisi APBNP c. Penyelesaian Lampiran Perpres (SAPSK) tentang ABPP d. Penyusunan Konsep RPP tentang Jenis dan Tarif atas Jenis PNBP atau Revisi

104


L Lampiran


105

KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA LAPORAN AKHIR PELAKSANAAN PROGRAM REFORMASI BIROKRASI

Recommend Documents