Jaarplan 2015 Stichting Philadelphia Zorg
Het beste uit jezelf
Voorwoord Philadelphia wil er vanuit een christelijke visie aan bijdragen dat mensen met een verstandelijke beperking gelukkig kunnen zijn en het beste uit zichzelf kunnen halen. Daarom doen we ons werk met verantwoordelijkheidsbesef, passie aandacht en professionaliteit. We gaan uit van de mogelijkheden van iedere individuele cliënt als het gaat om zorg, wonen, werken, vrije tijd, dagbesteding en welzijn. Philadelphia, het beste uit jezelf In 2014 zijn we op expeditie gegaan naar een nieuw Philadelphia. Wij zijn onderweg naar Philadelphia 2.0 waarbij we staan voor de zorg en diensten die we leveren én ook letten op de zakelijke kant daarvan. Een Philadelphia waar we regelarm werken en waar ruimte is voor initiatiefrijk handelen. Dit alles gericht op de ontwikkeling van de eigen kracht van onze cliënten en de inzet van het sociale netwerk van de cliënt. Komend jaar gaan we met elkaar de veranderingen borgen die we in 2014 hebben doorgevoerd. En blijven we natuurlijk (samen)werken aan ‘De Bedoeling’. Onderweg hebben we veel geleerd. Dat willen we met elkaar vasthouden. Maar we zijn er nog niet. Het werk is niet klaar. De veranderingen in de zorgsector staan niet stil. Per 1 januari 2015 worden onderdelen van de AWBZ overgeheveld naar de Wmo. Tegelijkertijd wordt de Wet Langdurige Zorg (WLZ) geïntroduceerd. De trend van bezuinigingen op de lang durige zorg zal verder doorzetten. Voor zover wij nu weten, moeten we ons voorbereiden op nog stevige bezuinigingen. Onder de WLZ betekent dit voor de jaren 2015 en 2016 wederom een tariefskorting van 1% en in 2017 zelfs 5.25%. Het meerjarenbeleidsplan vormt de basis voor onze doelen en activiteiten voor het komende jaar. De financiële vertaling van onze activiteiten zijn opgenomen in meerjarenraming en worden per jaar meegenomen in de begroting. 2015 staat in het teken van borgen en bouwen van het nieuwe Philadelphia 2.0. Dat betekent borgen van de veranderingen in de ondersteunende processen (Business Process Redesign, BPR) en verder bouwen aan en met de vele elementen uit ‘De Bedoeling’. We zullen ons gaan voorbereiden om de bezuinigingen tot aan 2017 op te kunnen vangen. Wij denken daarbij aan stevige actieplannen om nu nog verlieslatende locaties te verbeteren, het verder invoeren, door ontwikkelen en inzetten van digitale vormen van dienstverlening en domotica, zoals Digi-contact ter vervanging van een slaapwacht. Ook het netwerk van de cliënt zoals verwanten, vrienden en natuurlijk vrijwilligers zullen onderdeel worden van de zorg- en dienst verlening. Samen verder op weg, ons werk toch steeds weer doen met aandacht en plezier. Nog meer dan voorheen vragen de veranderingen dat we met elkaar samenwerken, de verbinding houden en nieuwe wegen zoeken.
1
Inleiding Bijzonder jaar: op expeditie naar Philadelphia 2.0 Philadelphia staat aan het begin van 2014 voor een zware tocht. Dit jaar was misschien één van de moeilijkste en zwaarste jaren in het bestaan van Philadelphia. De enorme bezuinigingen en de andere visie op zorg vanuit de overheid dwingen ons tot ánders werken, met minder medewerkers en meer betrokkenheid van de omgeving en het netwerk van de cliënt. Met nieuwe vormen van onder steuning zoals DigiContact en Ontmoetingsplek. De veranderingen in de zorg hebben een grote impact op de cliënten, verwanten en medewerkers. De afgelopen jaren is hard gewerkt aan alle voorbereidingen die nodig zijn om op pad te gaan naar Philadelphia 2.0. De weg naar Philadelphia 2.0 is te vergelijken met een expeditie die een goede voorbereiding vraagt en die gepaard gaat met veel inspanningen en afzien. Waarin we enerzijds moeten afbouwen en anderzijds werken aan een nieuw Philadelphia. En ook simpelweg dag in dag uit ons werk goed doen. In het kader van de expeditie naar Philadelphia 2.0 voerde theatergroep Plezant de voorstelling ‘De Bedoeling’ op. Een toneelstuk voor medewerkers, verwanten, vrijwilligers en andere stakeholders om samen richting te geven aan de cultuurveranderingsoperatie waar we voor staan. Het was een uitnodiging om vrijuit te praten. Over problemen waar men mee zit. Over de veranderingen. Het plezier van menselijk contact, over aandacht. Over de omschakeling van ‘zorgen voor’ naar ‘zorgen dat’. En wat de expeditie naar Philadelphia 2.0 betekent. Al met al: de bedoeling en daarmee het bestaansrecht van Philadelphia bezien vanuit verschillende invalshoeken en perspectieven. Refrein uit songtekst ‘De Bedoeling’ Maar als je het even niet meer weet. Want de druk vernauwt je zicht. Als je de reden bent vergeten. Zoek dan niet te ver, kom bij me staan en doe je ogen dicht. Pak mijn hand als je de richting mist. En voel, voel wat de bedoeling is. En tijdens de expeditie gaat het werk door. In de locaties geven de medewerkers zorg, ondersteuning en begeleiding aan cliënten. Ze maken stappen in het werken met het ECD (Elektronisch Cliënten dossier) en in het werken met het vorig jaar geïntroduceerde zorg- en dienstverleningsproces. In de ondersteunende diensten en op kantoren wordt heel hard gewerkt aan de implementatie van nieuwe werkprocessen. Veel simpeler en zo veel mogelijk gedigitaliseerd. Met vallen en opstaan. Soms mopperend maar ook genietend als het lukt en er weer een mijlpaal is bereikt. Elke dag weer op zoek naar manieren om het beste uit zichzelf te halen. Een prestatie van formaat. Nieuwjaarsspeech 6 januari 2014 […] “Net als bij een expeditie, laten we ons als Philadelphia niet uit het veld slaan.” “We gaan door, soms ploeterend, soms genietend. Wetende dat niet alles vanzelf gaat. Dat er sprake zal zijn van boosheid en frustratie én van geluk als er iets slaagt. Bijvoorbeeld dat een cliënt weer is gegroeid, blij is, net weer wat zelfstandiger is geworden, of jou zijn of haar stralende lach heeft gegeven. Laten we samen op expeditie gaan.” […] In deze moeilijke tijden is het verhaal van de Barmhartige Samaritaan voor ons een inspiratiebron. De vanzelfsprekendheid waarmee hij de ander overeind helpt. De gelijkwaardigheid en het respect in de relatie met zijn medemens. Aandacht voor elkaar en van mens tot mens. Aandacht voor zaken die voor onze cliënten belangrijk zijn. Aandacht voor onze omgeving. Voor nu en in de toekomst. Dit alles gericht op de ontwikkeling van de eigen kracht van de cliënt. Zelf kiezen, verbonden zijn en het beste uit jezelf halen. Philadelphia 2.0; we zijn er nog niet, maar we zijn onderweg. 2
Terugblik 2014 Aan de hand van de doelen en activiteiten die wij ons voor 2014 ons hebben voorgenomen, blikken we in deze paragraaf terug op het afgelopen jaar.
Meerjarenperspectief Koers Het afgelopen jaar was de start van een grootschalig transitieproces. We zijn onderweg naar een Philadelphia 2.0 waar we slim(mer) werken en waar we een goed resultaat halen. Waar we staan voor de zorg die we leveren én ook letten op de zakelijke kant daarvan. De cliënt met zijn onder steuningsvraag blijft in alles dat we doen centraal staan. Zoals gezegd heeft de expeditie naar Philadelphia 2.0 op allerlei fronten veel impact. Met name ook op veel medewerkers. Medewerkers van de stafafdelingen worden geraakt doordat we de werkprocessen door middel van Business Proces Redesign (BPR) efficiënter hebben ingericht en waar mogelijk geautomatiseerd. Kantoren worden samengevoegd, er wordt gewerkt aan de verbetering van het dienstverleningsproces van staf naar lijn, een aantal zorgfuncties wordt opnieuw ingericht. Medewerkers uit de zorg worden met name geraakt bij de overheveling van de functie begeleiding van de AWBZ naar de Wmo. Daarnaast zijn we onder de noemer ‘De Bedoeling’ een cultuurveranderingstraject met elkaar ingegaan. ‘De Bedoeling’ van Philadelphia geeft aan waar we met z’n allen voor staan. Van zorgen voor naar zorgen dat…, een kanteling van de zorg: meer rekening houden met de wensen en behoeften van de cliënt, meer aandacht voor de mogelijkheden van de cliënt zelf, de inzet van zijn sociaal netwerk, en meer ruimte voor de professional. Bij de nieuwe rol van de professional heeft het experiment ‘Regelarme zorg’ een belangrijke rol gespeeld. In april 2014 hebben we dit project formeel afgerond met een congres. Zaak is nu voor Philadelphia om de resultaten van afgelopen jaar over de volle breedte van de organisatie te verankeren. Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen Philadelphia heeft in 2014 deelgenomen aan de ‘Expeditie Duurzame Zorg’. De expeditie ondersteunt het transitieproces van Philadelphia naar een nieuwe en duurzame kwaliteit van zorg en leven. Dit wordt ondersteund door een - internationaal gedragen - integrale aanpak voor maatschappelijke verantwoordelijkheid van organisaties (ISO 26000). In december 2014 hebben we dit bevestigd in een duurzaamheidsrapportage en de ondertekening van een zelfverklaring onder ISO 26000. Juridische structuur In het jaarplan hadden we ons voorgenomen in 2014 een nieuwe juridische structuur te zullen hebben geïmplementeerd. Dat is niet gerealiseerd. Het aanpassen van deze structuur is een complex probleem, waarbij vraagstukken over fiscaliteit, financiering, verschillende zorgwetgeving en governance bij elkaar komen.
3
Ideeën 2.0 Op basis van de ideeënwedstrijd ‘Jouw Idee voor de Toekomst’ zijn vijf ideeën geselecteerd waaraan in 2014 invulling is gegeven. 1. Philadelphia webshop cliëntproducten Met ‘Werk aan de (Web)Winkel’ sessies komen begeleiders bij elkaar om van elkaar te leren rondom ondernemerschap en productontwikkeling. Er is gestart met de realisatie van de Philadelphia webgalerie. 2. Philadate Rondom het thema ‘dating en vriendschap’, is in sessies met begeleiders gekeken naar alles wat er al is op dit vlak. Op 11 juni was de ‘Philadate OntmoetingsArena’, daarbij hebben we de initiatiefnemers van bestaande datingsites uitgenodigd om in gesprek te gaan met collega’s uit het land om van elkaar te leren. 3. Aan de slag met vrijwilligers Rond het thema vrijwilligers zijn voor medewerkers praktische initiatieven gestart binnen de organisatie. Zo is er een “Vinden-Binden-Boeien-Bloeien-Klaverblad” ontwikkeld waarmee teams zelf aan de slag kunnen met het thema vrijwilligers. Via www.heikhebeenidee.nl delen collega’s uit het land ervaringen, vragen en ideeën. Op Philanet is een speciaal tabblad met tips voor het werven van vrijwilligers. Er werd op 29 mei een ‘Frisse Blikken Doe-athon’ georganiseerd met medewerkers. Via de ‘Hé ik heb een idee’ worden voorbeelden gedeeld. 4. Leren van de buren ‘Hé ik heb een idee’, is een uitwerking van het winnende idee ‘Leren van de buren’ van Jouw Idee voor de Toekomst. Het blad en blog is bedoeld voor alle medewerkers én vrijwilligers van Philadelphia. Een crossmediaal platform om van elkaar te leren en inspiratie op te doen. In 2014 zijn er drie nummers van het blad verschenen. We zien een groeiende lezerskring en gebruik ervan. 5. OV-app Zelfstandig reizen is met alle bezuinigingen en veranderingen een actueel thema. Voor dit idee hebben we goed gekeken naar wat er al beschikbaar is, zoals de OV-coach app van het Leo Kannerhuis. Op www.heikhebeenidee.nl is een overzicht van de beschikbare en in ontwikkeling zijnde app’s voor zelfstandig reizen geplaatst. Philadelphia gaat zelf verder geen app ontwikkelen maar sluit aan bij anderen die bezig zijn met deze ontwikkelingen.
Cliëntwaarde Aandacht en plezier op locaties Aandacht en plezier blijft in 2014 de onderscheidende propositie van Philadelphia. Het blad en blog ‘Hé ik heb een idee’ gingen daartoe van start. Via het blad en blog worden tips, tools, ervarings verhalen en best practices van de werkvloer gedeeld over aandacht en plezier. Samengesteld voor en door medewerkers én vrijwilligers van Philadelphia. Dit alles om van elkaar te leren en het op de locaties leuker te maken.
4
Tevredenheidsmeting Vanwege alle onzekerheden en alle veranderingen was de verwachting dat de tevredenheid in 2014 wellicht zou afnemen. De meting van tevredenheid vindt plaats als onderdeel van de individuele evaluatie van ondersteuningsafspraken. In 2014 is cliënten naar hun tevredenheid gevraagd. Dit is een continue proces. De huidige cijfers laten gelukkig zien dat overall de tevredenheid van cliënten op gelijk niveau blijft. Het door Philadelphia in 2013 ontwikkelde cliënt- en verwantenervaringsinstrument wordt in 2014 doorontwikkeld als onderdeel van een gezamenlijk traject met collega zorgaanbieders Cordaan en Siza Dorp Groep. Hierbij wordt toegewerkt naar blijvende erkenning van het instrument in de waaier van de VGN, als pijler 2b in het Kwaliteitskader Gehandicapten zorg.
Zorgwaarde Zorgproces In 2014 is gewerkt aan het verder borgen van het nieuwe zorg- en dienstverleningsproces. Ondersteund door ‘Regelarme zorg’ en het ECD werken we met minder papier, brengen we de verantwoordelijkheden dichter naar de werkvloer en ontwikkelen we door naar een eenvoudig ondersteuningsplan, de afsprakenkaart en rapportage op afwijkingen. Hierdoor is het ‘papierwerk’, de administratie voor begeleiders minder belastend en is er meer aandacht voor de cliënt. Met het gebruik van de Support Intensity Scale (SIS) krijgen we steeds beter in beeld wat de cliënt zelf kan en op welk gebied en in welke mate hij ondersteuning nodig heeft. Professionalisering zorginhoudelijke kennis Afgelopen jaar is de wetenschapsagenda tot stand gekomen. In de agenda worden de domeinen bepaald waarop Philadelphia (in de nabije toekomst) wetenschappelijk onderzoek (wil gaan) doen of wil laten doen. Binnen deze domeinen komen onderwerpen aan de orde die aansluiten bij de kernwaarden (verantwoordelijkheidsbesef, passie, aandacht en professionaliteit) en die ons onder scheiden van andere zorgaanbieders en waarop we ons willen profileren. Met ondersteuning van de Vrije Universiteit (VU), vakgebied Disability Studies, is wetenschappelijk onderzoek gestart naar het gebruik van Digi-contact. Samen met de Tilburg University is de basis gelegd voor onderzoek naar belevingsgerichte zorg aan ouderen met een verstandelijke beperking. In 2014 hebben wij ons Expertisecentrum onder de loep genomen. Vanuit verschillende perspectie ven zijn behoefte, taakstelling en werkwijze van het Expertisecentrum besproken. De belangrijkste constatering is dat er een eenduidige opdracht aan de behandelaren ontbreekt waardoor werk wijze en inzet verschillen laten zien. We hebben een voorstel uitgewerkt om dit te verbeteren. Een en ander zal in 2015 worden geïmplementeerd. Kwaliteitsmanagement Het voornemen was het kwaliteitsmanagement rondom de directe zorgverlening beter te verankeren in de lijn. Dat betekent dat we het zelf leren op de locatie hebben gestimuleerd middels reflectie/ intervisie in teams (onder andere middels het beraad zoals opgenomen in het doorontwikkelde zorgproces) en het houden van interne audits.
5
In de nieuwe organisatie wordt de ondersteuning rondom het primaire proces anders ingericht. De leidinggevende is integraal verantwoordelijk, dus ook voor de kwaliteit van zorg en de kennis en kunde van de medewerkers die deze zorg bieden. Voor ondersteuning daarbij zijn het Expertise centrum, het Landelijke Serviceteam Zorg (LSZ) en het Leerhuis beschikbaar. Voor cliënt specifieke casuïstiek wordt behandeling via het Expertisecentrum van de afdeling zorg ingezet. Het LSZ kan worden ingeroepen als sprake is van structurele negatieve afwijkingen in de zorg- en dienstverlening op teamniveau. Het Leerhuis ondersteunt de leidinggevenden en medewerkers om te werken aan hun ontwikkeling, eigen kennis en vaardigheden. Tot slot wordt voor de toetsing een integraal auditteam ingericht. Dit team doet integrale audits van kwaliteit, cliënt, medewerker en financiën. Het HKZ certificaat wordt in 2014 verlengd. Evenals het certificaat ‘Blik op Werk’. Uit de jaarlijkse beoordeling van de auditoren komt naar voren dat Philadelphia veel aandacht heeft voor de bevordering van deskundigheid van medewerkers. Philadelphia speelt naar de mening van de auditoren in op (komende) veranderingen, bereidt die goed voor en voert ze doeltreffend door. Inspelen op veranderingen leiden tot een interne cultuurverandering. Alle aanpassingen, zoals het project ‘Regelarme zorg’, leiden tot een cliënt die beter tot zijn recht komt, is een conclusie uit hun beoordeling. De verschillende kwaliteitsinstrumenten bieden zowel vergelijkings- als verbeterinformatie. Voor het terug dringen van vrijheidsbeperking en het versterken van vrijheidsbeleving participeert Philadelphia in het project ‘In voor beter, leven in vrijheid’ onder begeleiding van Vilans. Om het aantal medicatiefouten te verminderen is een verbetertraject medicatieveiligheid ingezet waarin de lessen uit Regelarme zorg en adviezen van Vilans zijn meegenomen.
Medewerkerwaarde Lerende organisatie De transitie naar Philadelphia 2.0 betekent voor de medewerkers een enorm veranderingstraject. We zien een splitsing in ‘blijvers’ en ‘vertrekkers’. Philadelphia werd (en wordt) door externe omstandigheden helaas gedwongen om afscheid te nemen van een relatief grote groep mede werkers. In het met de vakbonden gesloten Sociaal Plan is daartoe ingezet op permanente educatie en training/scholing die aansluit op betere slagingskans op de arbeidsmarkt (en vraag). ‘Van Kiem tot Kracht’ is het motto van het Philadelphia Leerhuis. Het Leerhuis van Philadelphia heeft voor de ‘blijvers’ een breed aanbod, daarnaast is er de mogelijkheid voor maatwerktrajecten. Philadelphia gebruikt bewust leren in plaats van opleiden, omdat leren een breder begrip is en verder reikt dan opleiden. Leren vond zowel in groepsverband als informele manieren, zoals samen leren in de werksituatie plaats. Ook kreeg werken met e-learning verder een plek. De in 2013 geïntroduceerde e-learning module ‘Meldcode kindermishandeling en huiselijk geweld’ werd uitgebreid met een digitale training rondom zelf roosteren en plannen en een e-learning module voor het gebruik van e-HRM. Voor wat betreft de ‘vertrekkers’ wil Philadelphia medewerkers die zijn aangezegd zo snel als mogelijk de kans bieden om zelf de regie te nemen in hun loopbaan. Dit ook in lijn met het Sociaal Plan; hierin is een uitgebreide paragraaf opgenomen over het mobiliteitstraject. Dit traject bestaat uit een aantal pijlers: outplacement-activiteiten, mogelijkheden voor Erkenning Verworven Competenties-certificering (EVC) en voor (om)scholing. De invulling van het mobiliteitstraject is maatwerk: activiteiten en faciliteiten die de medewerkers helpen hun arbeidsmarktkansen te vergroten, nemen zij op in hun persoonlijk mobiliteitsplan.
6
Behalve (om)scholing zijn er mogelijkheden om sollicitatietrainingen te volgen, een loopbaancheck te doen (‘waar sta ik en wat wil ik?’), workshops of trainingen om sociale media effectief in te zetten, of om vast te stellen of het ondernemerschap (bijvoorbeeld als ZZP’er) voor hem geschikt is. Ook kunnen medewerkers via een extern bureau erkenning krijgen voor de competenties die zij in de praktijk verworven hebben. De medewerker volgt dan een zogenaamd EVC-traject. Tevredenheid In 2012 en 2013 is de tevredenheid van de medewerkers gemeten. Medewerkers gaven Philadelphia in 2012 een 6,6 en in 2013 een 7,3. In het jaarplan 2014 is aangeven dan zou worden bezien of in 2014 wederom de medewerkerstevredenheid zou worden gemeten. Gezien de majeure veranderings operatie is besloten in 2014 geen meting te doen. Philadelphia als vitale organisatie Er is in 2014 veel ingezet op persoonlijke ondersteuning van de medewerkers. Philadelphia kent daartoe een palet van mogelijkheden voor ondersteuning van de medewerkers op fysiek (bedrijfs fysiotherapie, leefstijlverbetering, bedrijfsfitness), mentaal (persoonlijke coaching en psychische ondersteuning) en sociaal (schuldhulpverlening en hulp bij financiële zaken) gebied. Bijzonder is de ondersteuning van Resilians. Deze organisatie geeft personal coaching aan de medewerker én aan de gezinsleden van de medewerkers. Resilians is 24/7 bereikbaar voor hen. Voor de medewerkers die de organisatie moeten verlaten worden speciale bijeenkomsten en markten georganiseerd. Tijdens deze bijeenkomsten lichten Staatvandienst, Centrum VakErkenning (MBO en HBO EVC-trajecten), Sport & Zaken (letterlijk in beweging komen voor je eigen kracht, focus en een nieuw perspectief), Resilians (mentale-coaching) en Altersum (persoonlijk financieel advies in relatie tot de mogelijkheden binnen het sociaal plan) hun dienstverlening toe aan medewerkers.
Financiële waarde Bedrijfsvoeringsprocessen en ICT Na voorbereiding in 2013 is Philadelphia afgelopen jaar in het kader van BPR gestart haar bedrijfs processen beter, simpeler en efficiënter in te richten en de variatie te verminderen zodat zo veel mogelijk zorggeld daadwerkelijk naar cliënten gaat. Daarbij komt er meer ruimte voor zorgprofes sionals, de administratieve lastendruk wordt verlicht. Vijf principes stonden daarin centraal: • Medewerkers in de lijn zijn verantwoordelijk. Ze krijgen daarbij ondersteuning van collega’s uit de staf en de zorgafdeling. • Verantwoordelijkheden worden zo dicht mogelijk bij de begeleider die met cliënten werkt neer gelegd of bij zijn direct leidinggevende, de locatie- of gebiedsmanager. • Er komen minder complexe en minder verschillende processen, met zo weinig mogelijk stappen. • De waarde voor de cliënt staat voorop. Wanneer variatie geen waarde toevoegt voor de cliënt wordt deze zo veel mogelijk gereduceerd. • Controleren op voortgang wordt makkelijker door automatisering en digitalisering en door effectieve prestatie-indicatoren.
7
Onderstaand schema geeft onze plannen weer. Eind 2014 kunnen we vaststellen dat we deze plannen bijna helemaal hebben gerealiseerd. De uitrol van het inkoopordersysteem (‘bestellen tot betalen’) is wat vertraagd. De implementatie zal doorlopen in 2015.
2014 A MEDEWERKER e-HRM •M edewerker in eigen kracht en eigen verantwoordelijkheid • Verbeterde datakwaliteit en wegnemen frustraties
KWARTAAL 2 APR
MEI
KWARTAAL 3 JUN
JUL
Voorbereiding
Uitrol e-HRM basis
AUG
KWARTAAL 4 SEP
OKT
NOV
DEC
Alle medewerkers Voorbereiding en selectie applicatie
Dig. loonstr.
B PLANNING MEDEWERKER • L ocaties zijn bouwsteen: zelf standig en oplossen als team • Goed verankeren primaire kostendrijver productiviteit
Uitrol over alle medewerkers op locatie
C PERFORMANCE MANAGEMENT • S turen op beïnvloedbare KPI’s • Actiegericht en op afwijking • Invoeren van driver gestuurde begroting
Alle leidinggevenden
D INKOOP eductie administratieve last •R • Zelf lokaal betalen van lokale aankopen • Bestellen met raamcontracten automatisch afhandelen
Alle leidinggevenden
Pilot
Voorbereiding en selectie applicatie
Start uitrol bij pioniers
Voorbereiding
Voorbereiding
Uitrol rooster en plansysteem
Uitrol rapportage en rolling forecast
Uitrol lokaal betalen
Uitrol additionele functionaliteiten
Voorbereiding
Voorbereiding webshop en inkoopordersysteem
Voorbereiding
Onderst. bij begroting
Uitrol webshop en Inkoopordersysteem
In totaal wordt er door het BPR programma structureel € 16,7 mln. bespaard. Deze besparing wordt als volgt opgebouwd. We besparen € 13,7 mln. op overheadkosten en € 3 mln. wordt bespaard op de materiaalkosten door strakke inkoop. De IT beheersing binnen Philadelphia heeft in 2014 ook weer belangrijke stappen gemaakt rondom de verbetering van de verbinding tussen IT en de behoeften vanuit de werkvloer. Het jaar 2014 staat in het teken van de totale migratie naar een nieuw applicatielandschap, dat aansluit bij de eisen en wensen van Philadelphia en de nieuwe organisatie. In het kader van ‘de Bedoeling’ gaat de afdeling I&A met het project DOE-IT samen met de zorgmedewerkers op zoek naar mogelijkheden en kansen die IT kan bieden voor toepassing op de werkvloer.
Onderscheidende waarde Communicatie Philadelphia 2.0 Gezien de veranderingen en de lastige boodschap rondom alle bezuinigingen en wijzigingen van de zorg draait het in de communicatie om de begrippen: aandacht, dialoog, open lijnen en ontmoeting. In het kader van de expeditie naar Philadelphia 2.0 vindt het theaterprogramma ‘De Bedoeling’ plaats. Communicatief wordt het traject ook ondersteund met de site ‘He ik heb een idee’. Medewerkers kunnen daar verhalen en berichten lezen van collega’s die met ‘De Bedoeling’ aan de slag zijn. Het delen van ervaringen zowel positief en negatief wordt gestimuleerd. Ook is er een digitale inspiratiebox ontwikkeld. Op een site kunnen managers en medewerkers allerlei instru menten en hulpmiddelen vinden om zelf heel concreet met alle veranderingen aan de slag te gaan.
8
Afgelopen jaar hebben we in het voorjaar voor de medewerkers een Raad van Bestuur on tour georganiseerd. Deze tour bood medewerkers de gelegenheid om vragen rechtstreeks aan de Raad van Bestuur te stellen en met elkaar in gesprek te gaan. Op lokaal, regionaal en clusterniveau hebben ook diverse bijeenkomsten plaatsgevonden waar in ruime mate plaats was voor gesprek. Philadelphia was in 2014 ook meerder keren in het nieuws. Ondanks de moeilijke boodschap hebben we gewerkt aan een positieve labeling en profilering van Philadelphia. Mantelzorgers en Vrijwilligers In 2014 is ook een werkgroep van medewerkers gevormd, die advies heeft gegeven over de criteria die worden gehanteerd bij de inzet van mantelzorgers en vrijwilligers. Philadelphia streeft daarbij naar de goede verhouding te bewaren tussen kwaliteit van dienstverlening, zorg voor de cliënten en de beschikbare financiële middelen, uitgaande van een zorgvuldige verantwoordelijkheidsverdeling. De inzet van mantelzorgers en vrijwilligers bespraken wij met de cliëntenraad en familieraad, maar ook met stakeholders, zoals de zorgkantoren en de Inspectie voor de Gezondheidszorg (IGZ). Dit heeft geleid tot nieuw beleid vanuit de vraag wat mogelijk vrijwilligers wel en niet doen. Uitgangspunten daarbij zijn: wat kan een vrijwilliger, waartoe is hij bekwaam en - als het om cliëntgebonden ondersteuning gaat - wat zijn de wensen van de cliënt zelf. Rond het thema vrijwilligers zijn in 2014 vele initiatieven gestart binnen de organisatie. Onder het kopje Ideeën 2.0 schreven we daar al over.
9
Doelen en activiteiten 2015 Algemeen Koers In 2014 zijn forse veranderingen doorgevoerd in de organisatie en de bedrijfsvoeringsprocessen. Komend jaar zal in het teken staan van de borging (‘inslijten’ van de toepassing én werken aan de mogelijkheden tot verbetering van deze werkprocessen) van de ingezette wijzigingen en bouwen we verder aan ‘De Bedoeling’ van Philadelphia in al zijn vormen en facetten. De veranderingen in de zorg zijn immers nog niet gedaan. Na de overgang van delen van de AWBZ naar de Wmo staan in 2016 en 2017 verdere veranderingen en fikse bezuinigingen in de langdurige zorg voor de deur. De introductie van de WLZ zal gaan plaatsvinden. In 2015 en 2016 moeten we ons voor bereiden om deze forse bezuinigingen het hoofd te kunnen bieden. Dit betekent dat wij voor elke verlieslatende locatie een concreet actieplan zullen opstellen en uitvoeren, wij zullen inzetten op meer domotica en de inzet van het sociale netwerk van de cliënt en een zwaarder beroep zullen doen op vrijwilligers. Daartoe zullen we ook specifieke acties ter hand nemen. Ondanks al deze activiteiten blijven wij gaan voor ‘het beste uit jezelf’ en blijven wij ons werk doen met veel aandacht en plezier. Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen In 2015 wordt invulling gegeven aan de maatschappelijke verantwoordelijkheid die Philadelphia heeft met betrekking tot het quotum van 5% arbeidsgehandicapten in het kader van de Participatiewet. Er worden plannen uitgewerkt om cliënten (betaalde) werkzaamheden te laten uitvoeren. Hiermee worden twee vliegen in één klap geslagen: zinvol werk voor cliënten én het invulling geven aan de maatschappelijke rol die Philadelphia heeft. Uit de duurzaamheidsrapportage 2014 blijkt dat op het vlak van milieu nog stappen zijn te maken. In 2014 is een pilot gedaan met een milieuwedstrijd op een twaalftal locaties. Er is onderzocht wat de CO2 footprint bedroeg van deze locaties. In 2015 zullen we deze milieuwedstrijd verder uit bouwen. Komend jaar zullen we bezien hoe in de huisvesting van locaties duurzaamheid verder kan worden gestimuleerd. Denk daarbij aan toepassing van nieuwe energie besparende technieken of vormen van domotica. Cliënten, verwanten en medewerkers willen we in 2015 stimuleren om aan duurzaamheid te werken. In 2015 willen we bewustwording op dat vlak aanwakkeren en simpele trucs en tips aanreiken die in de locaties kunnen worden toegepast. Dit is ook bedoeld om samen met plezier en aandacht te werken aan een betere samenleving. Speciaal voor alle familieraden zullen we een dag over duurzaamheid organiseren.
10
Onze clusters Zorg & Wonen Gezien de bezuinigingen en terug tredende overheid moeten vrijwilligers meer en beter worden geboeid en gebonden aan dit cluster. Voor cliënten zal meer worden ingezet op zelf redzaamheid en samen redzaamheid. Begeleiding is niet meer automatisch 24/7 beschikbaar. Er wordt ingezet op ICT en domotica op de momenten dat het netwerk en de professional niet aanwezig is. De rol van de locatiemanager zal anders worden. Van locatie ‘managen’ zal een verschuiving naar locatie ‘beheer’ plaatsvinden. De locatiemanager coördineert daarin het systeem van het sociale netwerk, vrijwilligers en de professionele inzet. Het gevoel van kleinschaligheid en individualiteit in combinatie met aandacht en plezier behoren tot de basiskenmerken van dit cluster. Intensieve Zorg In dit cluster zetten we in op verdere doorontwikkeling van de professionaliteit (opleiding, screening medewerkers maar ook methodieken en bijzonder gedragskundige begeleiding). Ter optimalisering van de dienstverlening aan cliënten met moeilijk verstaanbaar gedrag wordt het reeds ingezette co-creatie traject met ouders, verwanten en medewerkers verder uitgewerkt. Eind 2015 kan er palliatieve zorg worden verleend aan cliënten in hun laatste levensfase binnen minimaal twee locaties. Minimaal vier locaties doen ervaring op met het werken met hulphonden. Minimaal één locatie doet ervaring op met zeehond PARO. Met name het cluster Intensieve Zorg zal in de komende twee jaar diverse locaties samenvoegen en nieuwe, grotere en kwalitatief betere locaties betrekken. De inzet van domotica zal hierin ook een grote plaats krijgen. Alles gericht op goede, betere zorg ondanks de vele bezuinigingen. De locaties hebben een kalender waaruit activiteiten worden georganiseerd vanuit én met aandacht en plezier. Werk & Begeleiding Het cluster gaat in 2015 verder aan de slag met gemeenten. Nieuwe aanbestedingen staan op stapel met nieuwe producten, voor nieuwe opdrachtgevers (gemeenten), voor aanmerkelijk lagere prijzen en met een andere financieringswijze. We werken aan de verdere uitbouw van het nieuwe productenaanbod Mijn Netwerk: onder andere de uitrol van Digi-contact en de start van ontmoe tingsplekken. Op ontmoetingsplekken is een kalender waaruit activiteiten worden georganiseerd vanuit én met aandacht en plezier. In de tweede helft van het jaar zullen we evalueren hoe het cluster is geslaagd in haar opdracht. Voor cliënten én met het oog op de gewenste balans tussen zorg en zakelijkheid.
Cliëntwaarde Aandacht en plezier op locaties In 2015 blijven we werk maken van aandacht en plezier op locaties én in al onze dienstverlening. We werken aan een prettige (werk)sfeer op de locaties en in onze dienstverlening. Dit doen we door het stimuleren en uitwisselen van lokale ideeën. Het gaat om activiteiten die gaan over aandacht, warmte en plezier. Voor cliënten, verwanten, medewerkers en vrijwilligers. Landelijk zullen we dit ondersteunen door middel van communicatie, evenementen, bijvoorbeeld de Week van de Zorg, de Open dag van de Zorg, het traditionele Voetbaltoernooi en andere activiteiten. Dit doen we ook samen met de Stichting Vrienden van Philadelphia. Aandacht en plezier wordt een indicator in het nieuwe dashboard van de locatie- en gebieds managers waar zij kwalitatief op moeten rapporteren. Via ‘Hé ik heb een idee’ gaan we de uitwisseling van goede voorbeelden verder stimuleren.
11
Cliëntwaardering Cliënten en hun verwanten dienen tevreden te zijn over onze zorg en dienstverlening. We meten daarom in 2015 de tevredenheid over de ervaren kwaliteit van dienstverlening. De meting zal geschieden op basis van het nieuw ontwikkelde instrument. Dit instrument beoogt om via de dialoog verbeterinformatie te genereren op cliënt-, locatie- en organisatie niveau. Doelstelling is dat de cliënt en zijn vertegenwoordiger daadwerkelijk verbetering ervaart aan de hand van de door hem ingebrachte punten. Het instrument sluit nauw aan bij het proces van het vaststellen van de onder steuningsvraag van de cliënt aan de hand van de SIS en het gesprek over wensen en behoeften, het vastleggen van de afspraken in de afsprakenkaart, uitvoering en evaluatie c.q. waardering. Voor 2015 is het streven dat 70% van de cliënten en verwanten Philadelphia met een goed (het instrument kent de indeling: top!, goed, matig en slecht) waarderen.
Zorgwaarde Zorg- en dienstverlening De lessen geleerd uit ‘Regelarme Zorg’ gaan we in 2015 verder uitzetten in de organisatie. Na de pilotlocaties (waar de proef in 2014 heeft gedraaid) gaan we in 2015 door met minimaal 50 pionierslocaties. Op deze locaties zal in 2015 het regelarme werken worden geïntroduceerd. Dit gaat op basis van een eenduidige werkwijze en methodiek. Locaties die in 2014 het regelarm werken hebben geleerd, zullen in 2015 de volgende stap gaan maken. Daar zullen we het ‘initiatiefrijk’ handelen voor juist de cliënten gaan introduceren en stimuleren. Zorg is in de toekomst niet meer alleen het speelveld van de professional. In aansluiting op de eigen mogelijkheden van de cliënt wordt de inzet van mantelzorgers en vrijwilligers de komende jaren steeds belangrijker. Veel aandacht zal uitgaan naar het versterken van de eigen kracht van cliënten, onder meer door middel van het gebruik van apps, domotica en e-health diensten. Daarnaast zal het komend jaar de informele zorg een meer prominente plek in het zorg- en dienstverleningsproces krijgen. Dat betekent dat we ons zorg- en dienstverleningsproces vanuit dit perspectief in 2015 verder gaan door ontwikkelen, onder meer door niet alleen aandacht te besteden aan de cliënt, maar ook aan diens netwerk. Voor onze vele vrijwilligers worden leer modules beschikbaar gesteld. Op basis van de lessen uit regelarme zorg, bezien we hoe we het proces verder kunnen versimpelen. Het ECD zullen we in de ontwikkeling van het zorg- en dienstverleningsproces in komend jaar mee laten lopen. Versimpeling en toegankelijkheid (ook voor derden) staat daarbij centraal. Ook werken we in 2015 aan de verbetering van een goede intakeproces en SIS afname bij bestaande én nieuwe cliënten. In 2015 wordt bij 1500 cliënten een SIS afgenomen. Professionalisering zorginhoudelijke kennis Op basis van de wetenschapsagenda wordt het Kenniscentrum in 2015 de schakel op het gebied van wetenschappelijk onderzoek. Het Kenniscentrum zal proactief kennis verzamelen, wegen en beschikbaar maken en zal onderzoek binnen Philadelphia coördineren. We zullen één tot twee nieuwe inzichten in 2015 implementeren.
12
Het opgestelde plan van aanpak tot verbetering van Expertisecentrum van de afdeling Zorg zal in 2015 worden geïmplementeerd. Er zal een nieuwe organisatiestructuur worden ingericht. Verdeling van behandelbudgetten zal volgens een nieuw ontwikkelde verdeelsleutel worden uitgerold. Philadelphia 2.0 gaat uit van het zelf-oplossend vermogen van medewerkers. Locaties kunnen zelf gericht ondersteuning inschakelen, waaronder de inzet van het LSZ en het Leerhuis. In 2015 gaan we aan de hand van onderstaan model werken.
Medewerkerwaarde Lerende organisatie Philadelphia gaat met de expeditie Philadelphia 2.0 door een complexe fase. Een reorganisatie met gedwongen ontslagen, een herontwerp van cruciale processen, digitalisering en een cultuurtransitie. Alle organisatieonderdelen zijn hierbij betrokken. In dit proces geldt voor alle medewerkers van Philadelphia maar één leerdoel: leer veranderen. De tijd dat men met een diploma of een klassikale training jaren vooruit kon is voorbij. Inspelen op de veranderingen in de binnen- en buitenwereld betekent dat de leercycli voor Philadelphia medewerkers in 2015 korter moeten zijn en dat de leermethoden daarop moeten aansluiten. In 2015 bouwt het Philadelphia Leerhuis aan het 70:20:10-principe. Medewerkers leren voor 70% door gewoon te doen, 20% door te leren van en met collega’s en 10% via formele scholing.
13
Leren hoort in 2015 dus bij het werk en is niet vrijblijvend. Bovenal is leren, en vooral samen leren, leuk en motiverend. Leren is experimenteren met vallen en opstaan en daarvan dan weer leren. Philadelphia geeft hiervoor met ‘regelarm en initiatiefrijk werken’ de ruimte. Omgekeerd mag van een medewerker verwacht worden dat hij of zij zelf verantwoordelijkheid neemt voor het op peil houden van de eigen professie. Het Leerhuis zal deze andere manier van leren en ontwikkelen in de organisatie gaan borgen. Het gaat om een kanteling in mindset die goed aansluit bij ‘De Bedoeling.’ Eén van de krachtigste smaakversterkers bij leren is plezier. Van de medewerkers en de managers wordt veel gevraagd; motivatie, maar ook focus, concentratie en doorzettingsvermogen. Daarom moet het leren werken met systemen en processen en de cultuurveranderingen leuk en inspirerend zijn. In 2015 werken we dan ook aantrekkelijke leermiddelen (waaronder verder uitbreiding van e-learning), goede timing en een slimme mix van leerinterventies die in nauwe samenwerking met de werkvloer tot stand worden gebracht. Philadelphia als vitale organisatie Philadelphia wil een gezonde en vitale organisatie zijn. Het is van belang dat de medewerker daadwerkelijk voelt dat hij door de organisatie gezien wordt als een krachtcentrale. In tijden van reorganisatie en onzekerheid wordt een extra appèl op medewerkers gedaan. Het vraagt nog nadrukkelijker om persoonlijke (veer)kracht en flexibiliteit/mobiliteit en een bepaalde attitude en motivatie om mogelijkheden te benutten. HR-activiteiten zijn in 2015 erop gericht om medewerkers te ondersteunen en te prikkelen om hun persoonlijk leiderschap te versterken. Philadelphia hanteert daarvoor de slogan ‘het beste uit jezelf’. Wat betekent ‘het beste uit jezelf’ vanuit medewerkersperspectief? In 2015 zullen we met archetypes en haakjes uit ‘De Bedoeling’ verder helderheid en richting geven aan wat ‘het beste uit jezelf’ betekent voor de medewerker. Leidinggevenden worden ondersteund om medewerkers - met een koel hoofd en warm hart - te coachen, te faciliteren en te inspireren ‘het beste uit zichzelf te halen’ en hun rol als professional optimaal in te vullen, niet alleen richting de cliënten, maar ook richting diens netwerk. Ook de pionierslocaties ‘regelarm’ en ‘initiatiefrijk’ zullen daarbij helpen. HR beleid en initiatieven moeten in 2015 nog meer voelbaar en zichtbaar zijn en prikkelen om vitaliteit en inzetbaarheid te bevorderen. In 2015 zetten we op al onze werkplekken (locaties en kantoren) in op het verder beperken van risico’s op het gebied van veiligheid en gezondheid. De verzuimaanpak was al én blijft gericht op duurzame hervatting in werk. Ook in 2015 blijft ons adagium ‘Werken is Gezond’. Medewerkers en leidinggevenden worden onder andere ondersteund door de arbodienst en providers. Omdat het merendeel van onze medewerkers vrouw is zullen we in 2015 het project verzuim van medewerkers in de overgang (Proudwoman) starten. Ons streven in 2015 is een verzuimpercentage van maximaal 4,5% voor de gehele organisatie. In 2013 was het doel 5,1 % en realiseerde we een verzuim van 4,8%. Vanwege alle veranderingen in 2014 is ingeschat dat het verzuimpercentage weer zou stijgen. Naast het reduceren van het verzuimpercentage zullen we in 2015 ook de meldingsfrequentie van ziekte gaan monitoren. De meldingsfrequentie wordt als prestatie-indicator opgenomen in het dashboard van alle leidinggevenden. Per cluster en regio wordt hierin gedifferentieerd.
14
Tevredenheid Medewerkers zijn blij met hun werk als zij vertrouwen hebben in de organisatie waarvoor zij werken en trots zijn op wat ze doen. Als zij voldoende aandacht kunnen geven aan hun omgeving (cliënten en collega’s) en die aandacht zelf ook krijgen. En als zij plezier beleven aan de mensen met wie en voor wie zij werken: enthousiast, bevlogen en met verantwoordelijkheidsbesef. In 2015 wordt er een medewerkerraadpleging uitgevoerd. Hierbij zullen we bezien of er een koppeling is te maken tussen de betrokkenheid van medewerkers en de uitkomsten van de cliëntervaringsmeting. Analyse van teamsamenstelling vormt daarbij een derde component. Doelstelling is in 2015 de volgende vragen te beantwoorden: welke teamsamenstelling (geslacht, leeftijd, ervaring etc.) leidt tot de hoogste kans op cliënttevredenheid. Hoe draagt leiderschap van leidinggevenden bij tot de hoogste medewerkerbetrokkenheid. En welke aspecten/eigenschappen onderscheiden de meest succesvolle teams van de minst functionerende teams. Gezien de vele veranderingen in de organisatie en de impact op medewerkers is de verwachting dat het tevredenheidscijfers gedaald zal zijn ten opzichte van de vorige metingen. Ons streven blijft in 2015 echter een dikke voldoende te scoren.
Financiële waarde Resultaat Voor Philadelphia als geheel rekenen we in 2015 op een rendementsprecentage van twee procent. Hetgeen betekent dat we koersen op een resultaat van € 7,4 mln. Per organisatieonderdeel en per locatie wordt in 2015 blijvend gestuurd op een positief netto resultaat. Binnen de clusters van Philadelphia zijn er locaties en activiteiten die daar nog niet aan voldoen. Deze locaties en activiteiten zullen onder de loep worden genomen. Per locatie en activiteit wordt een verbeterplan opgesteld gericht op resultaatverbetering ultimo 2016. Bedrijfsvoeringsprocessen en ICT Met BPR hebben we in 2014 slagen gemaakt om onze bedrijfsvoeringsprocesen simpeler, efficiënter, en effectiever te maken. In 2015 zullen we dit continueren. Na de voorbereidingen in 2014 zullen we processen rondom de keten ‘Van verkoop naar Opbrengst’ en de keten ‘huisvesting’ aanpakken. Financiering en huisvesting In het huisvestingsbeleidplan zijn onze strategie en beleid ten aanzien van huisvesting uiteengezet. We zetten in 2015 in op het aangaan van een of meer partnerships om voldoende financiële middelen aan te trekken om investeringen te kunnen doen in onze locaties. De prioriteit op het gebied van huisvesting ligt in 2015 bij het Cluster Intensieve zorg en het Cluster Zorg & Wonen. Er is een inschatting gemaakt welke locaties moeten worden aangepakt. Concreet gaat over beide clusters om 30 locaties waar 350 cliënten verblijven. De ambitie is in een periode van twee jaar die locaties te verbeteren onder de conditie dat de daarvoor benodigde financiering te realiseren is. Om cliënten en verwanten maximaal te betrekken zal hierbij gebruik gemaakt worden van de vastgestelde methode ‘Het huis van Philadelphia’.
15
Onderscheidende waarde Communicatie In 2015 blijft het in de communicatie ook draaien om de begrippen: aandacht, dialoog, open lijnen en ontmoeting. Het contact tussen en met cliënten, ouders/belangenbehartigers, medewerkers en directie/Raad van Bestuur blijft daarbij van belang en zullen we het hele jaar door faciliteren. De inspiratiebox blijven we continue vullen en verversen. We zetten volgend jaar in op de realisatie van een adequate portalfunctie. Dat kan dienen als informatie-, communicatie-, maar ook interactiekanaal, zodat dit kanaal straks door diverse doelgroepen kan worden gebruikt: cliënten, verwanten, verwijzers en stakeholders. Wij zijn als Philadelphia geslaagd in ons werk als onze cliënten, ouders en verwanten, medewerkers niet alleen tevreden zijn, maar ook - ieder op zijn eigen wijze - ambassadeur voor Philadelphia zijn. In 2015 zullen we dit offline en online onderzoeken en monitoren. Het streven is dat de meerder heid van Philadelphia positief waardeert. Het Paarse Krokodil Team In het kader van het regelarm werken hebben we in 2013 een inventarisatie gedaan onder locaties waar regeldruk wordt ervaren. Ervaringen en frustraties over de toepassing van regels en proce dures kwamen zo boven tafel. We stellen in 2015 het ‘Paarse Krokodil Team’ in waar medewerkers een vraag kunnen neerleggen waarom regels of procedures gelden. Of wat de reden is achter een besluit of een speciale procedure. Het team zoekt het uit en geeft binnen tien werkdagen een toelichting of zorgt ervoor dat een regel/procedure wordt aangepast. Dit laatste binnen een periode van 4 weken. De vraag en toelichting delen we uiteraard breed. We hopen zo twee vliegen in één klap te vangen. Soms is iets verplicht, maar is met een goede uitleg de frustratie weg te halen. Soms sporen we dankzij de signalen vanaf de werkvloer zaken op die simpeler kunnen of wellicht kunnen worden afgeschaft. Innoveren In 2015 willen we innovatie stimuleren. We zoeken daartoe andere partijen op en geven ruimte tot experimenteren buiten de staande organisatie. Het project DOE-IT om samen met de (zorg) medewerkers verder op zoek te gaan naar mogelijkheden en kansen van toepassing van IT op de werkvloer zullen we voort zetten. Profileren In 2015 zetten we in op zichtbaar zijn en willen we onze stem laten horen. We kijken of we in 2015 ook samenwerking en allianties met andere zorgaanbieders, dienstverleners en andere partners kunnen aangaan om de positie van Philadelphia in het belang van de cliënten te kunnen verstevigen. In het kader van de kanteling van de AWBZ naar de Wmo zetten we in 2015 extra in op de profilering van onze dienstverlening en werkwijzen bij gemeenten. Ook in het licht van de aan komende aanbestedingen voor 2016.
16
Projecten 2015 Veel van de hiervoor beschreven zaken horen bij ons dagelijkse werk. In de begroting zijn de kosten daarvan in de reguliere bedrijfsvoering meegenomen. Om onze ambities te realiseren zullen we in 2015 ook met projecten aan de slag gaan. Hiertoe hebben wij een projectenbegroting opgesteld. Cliënt-, zorg-, medewerker en onderscheidende waarde Voortbordurend op de lessen van regelarm en ‘De Bedoeling’ gaan wij ook in 2015 verder met het borgen en bouwen aan de ingezette transitie. We maken daarbij een nadrukkelijk een koppeling met de doorontwikkeling van ons zorg- en dienstverleningsproces, het ECD en regelarm werken zoals verwoord onder het kopje zorgwaarde en medewerkerwaarde. Dit alles zullen we uiteraard communicatief ondersteunen, onder andere via de Inspiratiebox en mogelijkheden tot ontmoeting en dialoog. In onze projectbegroting 2015 hebben we rekening gehouden met de organisatie van diverse projecten en activiteiten voor medewerkers, cliënten, verwanten en stakeholders. Financiële waarde In 2015 moeten de aanpassing van de ondersteunende processen worden geborgd en bouwen we verder aan de verbetering van de processen. In 2015 wordt het programma BPR dan ook verder uitgerold. Op ICT vlak zullen verdere systeemaanpassingen worden uitgevoerd. We werken ook verder aan de verbetering van het ICT landschap in dit kader. De kosten van dit alles zijn mee genomen in de projectbegroting voor komend jaar. In de projectbegroting hebben we voor de werkzaamheden met betrekking tot het aantrekken van financiering rekening gehouden. Onderscheidende waarde Het vervolg van het project DOE-IT hebben we verwerkt in onze projectbegroting evenals de realisatie van de nieuwe portalfunctie. Voor profilering van Philadelphia is een bedrag opgenomen in het projectbudget 2015. Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen Duurzaam werken is al onderdeel van ons dagelijks werk. In de projectbegroting hebben we rekening gehouden met de organisatie van diverse initiatieven en projecten op het vlak van duur zaamheid verder te stimuleren.
Risico’s Zonder uitputtend te zijn geven wij hier een inschatting van mogelijke risico’s die impact kunnen hebben op onze plannen. Wijziging wet- en regelgeving De sector is volop in transitie. Dit gaat gepaard met wijziging(en) van de wet- en regelgeving op basis waarvan Philadelphia wordt gefinancierd. Tussentijdse wijzigingen van deze regelgeving kunnen een terugloop in inkomsten betekenen. Incidenten Een goede kwaliteit van zorg voor de cliënt is de primaire doelstelling van Philadelphia. Incidenten zijn daarbij niet uit te sluiten. Incidenten kunnen tot gevolg hebben dat extra kosten moeten worden gemaakt in verband met extra inzet van medewerkers of ingegrepen in huisvesting c.q. zorginfrastructuur. Ook kunnen incidenten de reputatie van Philadelphia schaden.
17
Informatievoorziening en sturing In 2014 hebben we het werken met performance management geïntroduceerd. Na voorbereiding en training zal 2015 door leidinggevenden daadwerkelijk met het nieuwe sturingsinstrument worden gewerkt. Door mogelijke onervarenheid bestaat de kans dat leidinggevenden niet voldoende sturen op de balans zorg & zakelijkheid waardoor de prestaties en resultaten niet op het afgesproken niveau komen. Financiering Het voornemen tot opschaling van de locaties is afhankelijk van het kunnen afsluiten van een financieringsarrangement. Als de financiering niet of gedeeltelijk niet tot stand mocht komen, kan de gewenste opschaling in gevaar komen. Invoering nieuwe zorg- en dienstverlening In het kader van decentralisatie krijgen we te maken met nieuwe producten, voor nieuwe opdracht gevers (gemeenten) tegen aanmerkelijk lagere prijzen en met een andere financieringswijze. De regels rondom administratie en facturering door gemeenten zijn nog niet duidelijk. Die duidelijkheid komt pas begin 2015.
18
1412HKE_002
www.philadelphia.nl
