IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Perusahaan Balai Pengelolaan Daerah Aliran Sungai (BPDAS) Citarum-Ciliwung merupakan penyempurnaan organisasi dan tata hubungan kerja Balai Rehabilitasi Lahan dan Konservasi Tanah (RLKT) Citarum-Ciliwung. BPDAS Citarum-Ciliwung yang dibentuk berdasarkan SK Menhut No. 665/Kpts-II/2002 tanggal 7 Maret 2002.Kegiatan Operasional Balai Pengelolaan DAS Citarum-Ciliwung ini mengacu kepada Keputusan Menteri Kehutanan No. 665/Kpts-II/2002 tanggal 7 Maret 2002 tentang Organisasi dan Tata Kerja Balai Pengelolaan DAS dan Kebijaksanaan tugas-tugas umum pemerintahan dan pembangunan melalui beberapa program pembangunan kehutanan dengan dukungan dana APBN, DR dan dana pemerintah lainnya. Wilayah kerja BPDAS Citarum-Ciliwung meliputi DAS Citarum, Cipunagara, Cikaingan, Cibuni-Cilaki, Ciujung, Teluk Lada, Cidurian, Ciliwung-Cisadane, Cimandiri dan sekitarnya yang berada di dalam wilayah Propinsi Jawa Barat, Daerah Khusus Ibu Kota dan Banten atau dapat dibagi kedalam tiga batas ekosistem Satuan Wilayah Pengelolaan DAS, yaitu SWP Citarum (1.448.279,25 Ha), SWP Ciliwung-Cisadane (1.005.037 Ha) dan SWP Ciujung Teluk Lada (753.492 Ha.). Berdasarkan satuan wilayah administratif, wilayah pelayanan Balai Pengelolaan DAS Citarum-Ciliwung terletak di: 1. Propinsi Banten dengan 3 (tiga) kabupaten, yaitu Serang, Pandeglang dan Lebak serta 2 (dua) kota yaitu Kota Tangerang dan Cilegon. 2. Propinsi Jawa Barat dengan 7 (tujuh) kabupaten, yaitu Bandung, Subang, Purwakarta, Karawang, Cianjur, Bogor, Sukabumi dan Bekasi serta 6 (enam) kota yaitu kota Bandung, Cimahi, Sukabumi, Bogor, Depok dan Bekasi. 3. Propinsi Daerah Khusus Ibu Kota Jakarta dengan 5 (lima) kota Jakarta Pusat, Jakarta Barat, Jakarta Timur, Jakarta Utara dan Jakarta Selatan.

32

Pada kurun waktu tiga tahun lebih, yaitu sejak tahun dinas 2002 sampai dengan saat ini, Balai Pengelolaan DAS Citarum-Ciliwung telah melakukan berbagai kegiatan baik yang terkait dengan tugas umum pemerintahan maupun tugas pembangunan yang berhubungan dengan upaya Rehabilitasi Lahan dan Konservasi Tanah yang tersebar di beberapa Kabupaten/Kota. 4.1.1 Visi dan Misi Perusahaan Visi

BPDAS

Citarum-Ciliwung

adalah

terdepan

dalam

penyajian data dan informasi pengelolaan Daerah Aliran Sungai. Visi tersebut dapat dicapai dengan didukung oleh misi. Misi BPDAS Citarum-CIliwung adalah sebagai berikut: 1. Memantapkan data dan informasi pengelolaan DAS melalui penyusunan rencana, pengembangan model, kelembagaan dan kemitraan serta pemantauan dan evaluasi. 2. Mengembangkan kelembagaan dan kemitraan Pengelolaan DAS. 3. Mengembangkan system penyusunan serta penyajian data dan informasi. 4. Meningkatkan

kualitas

pelayanan

data

dan

informasi

pengelolaan DAS. Tugas Pokok BPDAS Citarum-Ciliwung adalah melaksanakan Penyusunan Rencana, Pengembangan Kelembagaan dan Evaluasi Pengelolaan Daerah Aliran Sungai.Dalam melaksanakan tugasnya, Balai Pengelolaan DAS Citarum-Ciliwung menyelenggarakan fungsi sebagai berikut : 1. Penyusunan Rencana pengelolaan Daerah Aliran Sungai 2. Penyusunan dan Penyajian Informasi Daerah Aliran Sungai 3. Pengembangna model, Pengelolaan Daerah Aliran Sungai 4. Pengembangan Kelembagaan dan Kemitraan Pengelolaan Daerah Aliran Sungai 5. Pemantauan dan Evaluasi Pengelolaan Daerah Aliran Sungai 6. Pelaksanaan urusan tata usaha dan rumah tangga Balai

33

4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan Keorganisasian di BPDAS Citarum-Ciliwung terdiri atas beberapa bagian,

mengacu

pada

Surat

Keputusan

Menteri

Kehutanan

Nomor:665/Kpts-II/2002 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Balai Pengelolaan Daerah Aliran Sungai Bab II bagian. Struktur organisasi BPDAS Citarum-Ciliwung dapat dilihat di Lampiran 6. Kepala Balai memiliki tugas pokok, yaitu melaksanakan penyusunan rencana, pengembangan kelembagaan dan evaluasi pengelolaan DAS. Struktur organisasi yang dimiliki BPDAS Citarum-Ciliwung terdiri dari 4 bidang yang menangani kepentingan yang berbeda, yaitu: 1. Sub Bagian Tata Usaha Tugas Pokok dan Fungsi Sub Bagian Tata Usaha BPDAS Citarum Ciliwung,yaitu melakukan urusan kepegawaian, keuangan, tata persuratan, perlengkapan dan rumah tangga balai.Nama jabatan dan uraian jabatan struktural dan non struktural susunannya adalah sebagai berikut: a. Kepala Sub Bagian Tata Usaha b. Tugas

pokok

kepegawaian,

jabatan

ini

keuangan,

adalah

melaksanakan

surat-menyurat,

urusan

perlengkapan,

rumahtangga BPDAS. c. Penata Usaha Keuangan Menatausahakan keuangan dan menyusun rencana anggaran pendapatan dan belanja lingkup BPDAS berdasarkan kegiatan rutin dan pembangunan, memeriksa dan mencatat kebenaran bukti pengeluaran dan penggunaan uang pada buku kas umum serta membuat laporan pengelolaan keuangan berdasarkan peraturan yang berlaku. d. Penata Usaha Kepegawaian Memproses

berkas

penghargaan

pegawai,

karsu/karsis,

kesejahteraan pegawai, disiplin pegawai, cuti pegawai, absensi pegawai, statistik pegawai.

34

e. Penata Usaha Pengembangan Kepegawaian Memproses berkas usulan pendidikan dan latihan, administrasi jabatan fungsional, kebutuhan pegawai, DP3 pegawai di lingkungan BPDAS. f. Penata Usaha Mutasi Kepegawaian Memproses berkas usulan CPNS, mutasi pangkat dan jabatan, penempatan pegawai, pensiun pegawai, kenaikan gaji berkala. g. Penata Usaha Umum. Menerima

dan

mendistribusikan

mengagendakan surat

keluar

surat-surat sesuai

masuk

dengan

dan

disposisi,

menyeleksi, mencatat dan mengarsipkan surat-surat dinas, nota dinas surat keputusan, naskah-naskah dan dokumen lain berdasarkan jenis dan perihalnya serta menyimpan dan memeliharanya. h. Penata Usaha Pustaka Melayani para peminjam, menata buku dan majalah, menyusun foto-foto, guntingan berita acara, dokumentasi agar fungsi dan tujuan perpustakaan dapat tercapai. i. Pembuat Daftar Gaji Membuat konsep dan menyimpan daftar gaji pegawai serta membayarkan dan menyusun surat pertanggungjawaban sebagai bahan laporan ke kantor pembendaharaan negara. j. Bendaharawan Menerima,

menyimpan,

mengeluarkan

dan

membukukan

keuangan agar anggaran tertib dan terkendali. k. Pemverifikasi Keuangan Melaksanakan verifikasi keuangan dengan cara mengumpulkan, menyusun dan memeriksa surat tanda bukti dan SPJ serta tanda bukti

lainnya

lingkup

BPDAS

berdasarkan

peraturan

perundangan yang berlaku untuk menghidari kesalahan dan mengetahui kesalahan yang sekecil mungkin.

35

l. Penata Usaha Perlengkapan Menerima

mencatat

dan

mendistribusikan

barang-

baranginventaris dan alat tulis kantor, mengatur, melayani dan memelihara barang inventaris serta membuat laporan sesuai dengan peraturan yang berlaku. m. Operator Radio Komunikasi Menerima,

mengirimkan,

mencatat

melayani

pernyataan

pengiriman berita atau pesan serta menyampaikan sesuai dengan pesan yang diterima kepada alamat yang dituju. n. Pengetik Mengetik konsep surat, laporan, naskah dan dokumen lainnya dengan menggunakan mesin tik/komputer sesuai dengan petunjuk atasan dan memeriksa hasil ketikan sesuai dengan konsep untuk memperoleh kebenarannya. o. Caraka Menerima, memeriksa kelengkapannya dan mengirimkan suratsurat dinas, nota dinas, naskah dan dokumen lain ke alamat yang dituju berdasarkan perintah atasan dan alamat. p. Pramu Kantor Memelihara kebersihan kantordan perlengkapannya, menyajikan minuman untuk para pegawai, menyiapkan ruang rapat sesuai dengan perintah atasan. q. Pengemudi Mengemudikan kendaraan dinas berdasarkan surat perintah jalan, kebutuhan dan peraturan lalu lintas yang berlaku serta merawat dan membersihkan kendaraan agar selalu siap pakai. r. Pengaman Kantor Melaksanakan pengamanan kantor dengan menyalakan lampu, mengecek penguncian pintu atau penutupan pintu, jendela, pagar, gudang dan barang vital lainnya serta mengibarkan dan menurunkan bendera, membuat catatan pelaksanaan tugas baik

36

serah terima pengamanan kantor agar urut pelaksanaan pengamanan berjalan lancar dan tertib. 2. Seksi Program DAS Tugas Pokok Seksi Program DAS, yaitu melakukan penyiapan bahan inventarisasi dan identifikasi potensi dan kerusakan daerah aliran sungai, serta penyusunan program dan rencana pengelolaan daerah aliran sungai. Nama jabatan dan uraian jabatan struktural dan non struktural susunannya adalah sebagai berikut: a. Kepala Program DAS Menyiapkan bahan dalam rangka inventarisasi dan identifikasi potensi dan kerusakan daerah aliran sungai serta penyusunan program dan rencana pengelolaan DAS. b. Pengumpul

dan

Pengolah

Data

Rencana

dan

Program

Pengelolaan DAS Mengumpulkan, menyeleksi, mencatat dan mengolah data penyusunan rencana dan program pengelolaan DAS dengan cara merekapitulasi, menabulasi bahan dan data dasar pelaksanaan kegiatan seksi program DAS. c. Pengumpul dan Pengolah Data Potensi dan Kerusakan DAS Mengumpulkan, menyeleksi, mencatat dan mengolah data inventarisasi dan identifikasi potensi dan kerusakan DAS dengan cara merekapitulasi, menabulasi bahan dan data dasar pelaksanaan kegiatan seksi program DAS. d. Pengumpul dan Pengolah Data Rancangan Model Pengelolaan DAS Mengumpulkan, menyeleksi, mencatat dan mengolah data kondisi dan permasalahan DAS dengan cara merekapitulasi, menabulasi bahan dan data dasar pelaksanaan kegiatan rancangan model pengelolaan DAS.

37

e. Penelaah dan Penyusun Data Rencana dan Program Pengelolaan DAS Menelaah

dan

menyusun

bahan

rencana

dan

program

pengelolaan DAS dengan cara merekapitulasi, menabulasi bahan dan data dasar pelaksanaan kegiatan seksi program DAS. f. Penelaah dan Penyusun Data Potensi dan Kerusakan DAS Menelaah dan menyusun bahan inventarisasi dan identifikasi potensi dan kerusakan DAS dengan cara merekapitulasi, menabulasi bahan dan data dasar pelaksanaan kegiatan seksi program DAS. g. Penelaah dan Penyusun Data Rancangan Model Pengelolaan DAS Menelaah dan menyusun bahan rancangan model pengelolaan DAS dengan cara merekapitulasi, menabulasi bahan dan data dasar pelaksanaan kegiatan seksi program DAS. 3. Seksi Kelembagaan DAS Tugas Pokok dan Fungsi Seksi Kelembagaan DAS, yaitu melakukan penyiapan bahan inventarisasi dan identifikasi sistem kelembagaan masyarakat, pengembagaan model kelembagaan dan kemitraan pengelolaan daerah aliran sungai.Nama jabatan dan uraian jabatan struktural dan non Struktural susunannya adalah sebagai berikut: a. Kepala Seksi Kelembagaan DAS Menyiapakan bahan dalam rangka inventarisasi dan identifikasi sistem

kelembagaan

masyarakat,

pengembangan

model

kelembagaan dan kemitraan pengelolaan DAS. b. Pengumpul dan Pengolah Data Pengembangan Kelembagaan DAS Mengumpulkan, menyeleksi, mencatat dan mengolah bahan/data identifikasi dan iventarisasi sistem kelembagan masyarakat, pengembangan model kelembagaan dan kemitraan pengelolaan

38

DAS dengan cara merekapitulasi, menabulasi bahan dan data dasar pelaksanaan kegiatan seksi program DAS. c. Penelaah dan Penyusun Data Kelembagaan DAS Menelaah dan menyusun bahan inventarisasi dan identifikasi sistem kelembagaan masyarakat serta pengembangan model kelembagaan dan kemitraan pengelolaan DAS dengan cara merekapitulasi, menabulasi bahan dan data dasar pelaksanaan kegiatan seksi program DAS. 4. Seksi Evaluasi DAS Tugas Pokok dan Fungsi Seksi Evaluasi DAS, yaitu: melakukan penyiapan bahan pemantauan dan evaluasi tata air, penggunaan lahan, sosial ekonomi, kelembagaan dan pengelolaan sistem informasi pengelolaan daerah aliran sungai. Nama jabatan dan uraian jabatan struktural dan non struktural, susunannya adalah sebagai berikut: a. Kepala Seksi Evaluasi DAS Menyiapkan bahan dalam rangka pemantauan dan evaluasi tata air penggunaan lahan, sosial ekonomi, kelembagaan dan pengelolaan sistem informasi pengelolaan DAS. b. Pengumpul dan Pngolah Data Pemantauan dan Evaluasi Pengelolaan DAS Mengumpulkan, menyeleksi, mencatat dan mengolah data pemantauan dan evaluasi tata air, penggunaan lahan DAS, sosial ekonomi

DAS

dan

kelembagaan

DAS

dengan

cara

merekapitulasi, menabulasi bahan dan data dasar pelaksanaan kegiatan seksi evaluasi DAS. c. Pengumpul dan Pengolah Data Sistem Informasi DAS Mengumpulkan, menyeleksi, mencatat dan mengolah data pengelolaan sistem informasi pengelolaan DAS dengan cara merekapitulasi, menabulasi bahan dan data dasar pelaksanaan kegiatan seksi evaluasi DAS.

39

d. Pengumpul dan Pengolah Data dan Statistik Pengelolaan DAS Mengumpulkan, menyeleksi, mencatat dan mengolah data dan statistik

pengelolaan

DAS

dengan

cara

merekapitulasi,

menabulasi bahan dan data dasar pelaksanaan kegiatan seksi evaluasi DAS. e. Penelaah dan Penyusun Bahan Pemantauan dan Evaluasi Penggunaan Lahan DAS Menelaah dan menyusun bahan dalam rangka pemantauan dan evaluasi tata air dan penggunaan lahan DAS

dengan cara

merekapitulasi, menabulasi bahan dan data dasar pelaksanaan kegiatan seksi evaluasi DAS. f. Penelaah dan Penyusun Bahan Pemantauan dan Evaluasi Sosial Ekonomi DAS Menelaah dan menyusun bahan dalam rangka pemantauan dan sosial ekonomi DAS dengan cara merekapitulasi, menabulasi bahan dan data dasar pelaksanaan kegiatan seksi evaluasi DAS. g. Penelaah dan Penyusun Bahan Pemantauan dan Evaluasi Kelembagaan DAS Menelaah dan menyusun bahan dalam rangka pemantauan dan evaluasi kelembagaan DAS dengan merekapitulasi, menabulasi bahan dan data pelaksanaan kegiatan seksi evaluasi DAS. h. Penelaah dan Penyusun Bahan Sistem Infrmasi DAS Menelaah dan menyusun bahan informasi DAS dengan cara merekapitulasi, menabulasi bahan dan data dasar pelaksanaan kegiatan seksi evaluasi DAS. i. Penelaah dan Penyusun Data dan Statistik Pengelolaan DAS Menelaah dan menyusun bahan dalam rangka penyusunan data dan statistik pengelolaan DAS kegiatan BPDAS. j. Pengukur dan Pemetaan Melaksanakan pengumpulan dan pengolahan data dalam rangka pengukuran dan pemetaan wilayah DAS, lahan kritis, RTL, areal model dan lain-lain sesuai ketentuan yang berlaku.

40

k. Operator GIS Menyajikan peta-peta wilayah kerja. 4.2. Karakteristik Responden Responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Balai Pengelolaan Daerah Aliran Sungai Citarum-Ciliwung yang kinerjanya telah dinilai melalui penilaian kinerja DP3 yang berjumlah 70 orang. Karakteristik responden dalam penelitian ini ditinjau dari segi jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, status pernikahaan, unit kerja/bagian, jabatan, lama bekerja dan jumlah tanggungan. Penelitian ini menggunakan crosstabs. Crosstabs atau tabulasi silang bertujuan untuk melihat hubungan antara variabel kategori (nominal ataupun ordinal). Penelitian ini menggunakan variabel ordinal. Crosstabs pada penelitian ini digunakan untuk menggambarkan hubungan antara karakteristik usia dengan jenis kelamin, usia dengan pendidikan terakhir, usia dengan status pernikahan, usia dengan unit kerja, usia dengan jabatan dan usia dengan jumlah tanggungan. Hasil crosstabs selengkapnya dapat dilihat pada Tabel 3. Tabel 3. Karakteristikusia dengan jenis kelamin Jenis Kelamin Total Laki-laki Usia

26-30 tahun

1

4

5

31-35 tahun

7

3

10

36-40 tahun

1

1

2

41-45 tahun

2

1

3

46-50 tahun

13

8

21

51-55 tahun

25

3

28

1

0

1

50

20

70

>55 tahun Total

Perempuan

Berdasarkan Tabel 3, dari 5 orang pegawai yang berusia 26-30 tahun diketahui sebesar 80 persen atau 4 orang diantaranya berjenis kelamin perempuan. Rentang usia 31-35 tahun dari 10 orang pegawai, diketahui sebesar 70 persen atau 7 orang pegawai diantaranya adalah laki-laki. Rentang usia 36-40 tahun, dari 2 orang pegawai diantaranya terdiri dari

41

laki-laki dan perempuan. Rentang usia 41-45 tahun, dari 3 orang pegawai, sebesar 66,67 persen atau 2 orang diantaranya adalah laki-laki. Rentang usia 46-50 tahun, dari 21 orang pegawai 13 orang atau 61,90 persen diantaranya adalah laki-laki. Rentang usia 51-55 tahun, dari 28 orang pegawai diketahui 89 persen atau 25 orang diantaranya adalah laki-laki. Pegawai yang berusia >55 tahun hanya terdiri dari 1 orang pegawai laki-laki. Secara keseluruhan pegawai di BPDAS Citarum-Ciliwung mayoritas berjenis kelamin laki-laki, yaitu sebesar 71 persen atau 50 orang pegawai. Hal ini disebabkan oleh pekerjaan pada Balai Pengelolaan DAS Citarum-Ciliwung bersifat operasional, seperti memerlukan waktu pengamatan di lapangan yang relatif lama dan berlokasi jauh. Oleh karenanya diperlukan pegawai yang terbiasa bekerja di lapang serta bersedia pergi ke luar kota untuk bertugas dalam waktu yang cukup lama. Pekerjaan seperti ini laki-laki secara umum dipandang lebih baik daripada perempuan. Tabel 4. Karakteristik usia dengan pendidikan terakhir Pendidikan Terakhir SD Usia

Total

SMP

SMA

D3

Total S1

S2

26-30 tahun

0

0

1

2

2

0

5

31-35 tahun

0

0

7

0

3

0

10

36-40 tahun

0

0

1

0

1

0

2

41-45 tahun

0

0

3

0

0

0

3

46-50 tahun

1

0

17

1

1

1

21

51-55 tahun

1

1

16

1

7

2

28

>55 tahun

0

0

1

0

0

0

1

2

1

46

4

14

3

70

Berdasarkan Tabel 4, dari 5 orang yang berusia 26-30 tahun, 4 orang pegawai diantaranya memiliki pendidikan terakhir D3 dan S1 dengan proporsi masing-masing 40 persen. Rentang usia 31-35 tahun, dari 10 orang pegawai, 70 persen atau 7 orang pegawai diantaranya memiliki pendidikan terakhir SMA. Rentang usia 36-40 tahun, dari 2 orang pegawai diantaranya memiliki pendidikan terakhir SMAdan S1. Rentang usia 41-45 tahun, dari 3 orang pegawai, seluruhnya memiliki pendidikan

42

terkhir SMA. Rentang usia 46-50 tahun, dari 21 orang pegawai 17 orang atau 80,95 persen diantaranya memiliki pendidikan terakhir SMA. Rentang usia 51-55 tahun, dari 28 orang pegawai diketahui 57,14 persen atau 16 orang pegawai diantaranya memiliki tingkat pendidikan terakhir SMA. Pegawai yang berusia >55 tahun hanya terdiri dari 1 orang dengan pendidikan terkhir SMA. Pegawai di BPDAS Citarum-Ciliwung cenderung didominasi oleh pegawai yang berpendidikan SMA. Pegawai yang berpendidikan SMA cenderung merupakan pegawai yang telah lama bekerja pada Balai Pengelolaan DAS Citarum Ciliwung, yang pada saat itu pendidikan SMA dipandang sudah sangat memadai untuk melakukan berbagai pekerjaan di Balai Pengelolaan DAS Citarum-Ciliwung sehingga mayoritas pegawai Balai Pengelolaan DAS Citarum-Ciliwung adalah berpendidikan SMA. Pegawai yang berpendidikan SMA saat ini tidak dapat menduduki jabatan Kepala Balai, Kepala Seksi ataupun Kepala Sub Bagian karena sesuai peraturan yang baru, untuk jabatan tersebut diharuskan minimal berpendidikan S1. Tabel 5. Karakteristik usia dengan status pernikahan Status Pernikahan Menikah Usia

Janda/Duda

26-30 tahun

3

2

0

5

31-35 tahun

9

1

0

10

36-40 tahun

2

0

0

2

41-45 tahun

3

0

0

3

46-50 tahun

20

1

0

21

51-55 tahun

25

2

1

28

1

0

0

1

63

6

1

70

>55 tahun Total

Belum Menikah

Total

Berdasarkan Tabel 5, dari 5 orang yang berusia 26-30 tahun, sebesar 60 persen atau 3 orang pegawai diantaranya sudah menikah. Rentang usia 31-35 tahun, dari 10 orang pegawai, 90 persen atau 9 orang pegawai diantaranya sudah menikah. Pegawai di rentang usia 36-40 tahun berstatus sudah menikah seluruhnya. Rentang usia 41-45 tahun, dari 3 orang pegawai, seluruhnya berstatus sudah menikah. Rentang usia 46-50

43

tahun, dari 21 orang pegawai 20 orang atau 95,24 persen diantaranya sudah menikah. Rentang usia 51-55 tahun, dari 28 orang pegawai diketahui 89,28 persen atau 25 orang pegawai diantaranya berstatus sudah menikah. Pegawai yang berusia >55 tahun hanya terdiri dari 1 orang dengan status sudah menikah. Tabel 6. Karakteristik usia dengan unit kerja/bagian Unit Kerja/Bagian

Usia

Total

Total

Program

Kelembagaan

Evaluasi

Tata

DAS

DAS

DAS

Usaha

26-30 tahun

1

1

1

2

5

31-35 tahun

4

3

2

1

10

36-40 tahun

0

0

1

1

2

41-45 tahun

0

1

0

2

3

46-50 tahun

5

2

4

10

21

51-55 tahun

4

4

9

11

28

>55 tahun

1

0

0

0

1

15

11

17

27

70

Berdasarkan Tabel 6, dari 5 orang yang berusia 26-30 tahun, sebesar 40 persen atau 2 orang pegawai diantaranya bekerja di bagian tata usaha. Rentang usia 31-35 tahun, dari 10 orang pegawai, 90 persen atau 9 orang pegawai diantaranya sudah menikah. Pegawai di rentang usia 36-40 tahun berstatus sudah menikah seluruhnya. Rentang usia 41-45 tahun, dari 3 orang pegawai, seluruhnya berstatus sudah menikah. Rentang usia 46-50 tahun, dari 21 orang pegawai 20 orang atau 95,24 persen diantaranya sudah menikah. Rentang usia 51-55 tahun, dari 28 orang pegawai diketahui 89,28 persen atau 25 orang pegawai diantaranya berstatus sudah menikah. Pegawai yang berusia >55 tahun hanya terdiri dari 1 orang dengan status sudah menikah. Pegawai Balai Pengelolaan DAS Citarum-Ciliwung didominasi oleh unit kerja tata usaha, yaitu sebesar 39 persen atau sebanyak 27 pegawai. Hal tersebut dikarenakan pekerjaan dalam tata usaha lebih banyak dibandingkan unit kerja yang lain, yaitu ada 15 jenis pekerjaan. Berdasarkan Tabel 7, pegawai pada rentang 26-45 tahun seluruhnya adalah staff. Rentang usia 46-50 tahun, dari 21 orang pegawai 1 orang

44

diantaranya adalah kepala seksi. Rentang usia 51-55 tahun, dari 28 orang pegawai 1 orang diantaranya adalah Kepala Balai, 2 orang Kepala Seksi dan 1 orang Kepala Sub Bagian, sisanya adalah staff. Pegawai yang berusia >55 tahun adalah staff. Tabel 7. Karakteristik usia dengan jabatan sekarang Jabatan Sekarang

Usia

Kepala

Kepala

Kepala Sub

Balai

Seksi

Bagian

Total Staff

26-30 tahun

0

0

0

5

5

31-35 tahun

0

0

0

10

10

36-40 tahun

0

0

0

2

2

41-45 tahun

0

0

0

3

3

46-50 tahun

0

1

0

20

21

51-55 tahun

1

2

1

24

28

>55 tahun

0

0

0

1

1

1

3

1

65

70

Total

Berdasarkan Tabel 8, 5 orang pegawai yang berusia 26-30 tahun tersebar dalam waktu lama bekerja pada rentang <2 tahun, ≤5 tahun, 6-10 tahun, 11-15 tahun dan 26-30 tahun, masing- masing sebesar 20 persen atau 1 orang pegawai. Rentang usia 31-35 tahun, dari 10 orang pegawai, 60 persen atau 6 orang pegawai diantaranya telah bekerja selama 11-15 tahun. Pegawai di rentang usia 36-40 tahun telah bekerja di BPDAS Citarum-Ciliwung selama 6-15 tahun. Rentang usia 41-45 tahun, dari 3 orang pegawai, sebesar 66,67 persen atau 2 orang pegawai sudah bekerja pada BPDAS Citarum-Ciliwung selama 6-10 tahun. Rentang usia 46-50 tahun, dari 21 orang pegawai sebesar 42,86 persen atau 9 orang diantaranya sudah bekerja di BPDAS Citarum-Ciliwung selama 26-30 tahun. Rentang usia 51-55 tahun, dari 28 orang pegawai diketahui 50 persen atau 14 orang pegawai diantaranya sudah bekerja selama 26-30 tahun. Pegawai yang berusia >55 tahun hanya terdiri dari 1 orang telah bekerja selama 16-20 tahun. Lama bekerja pegawai didominasi pada rentang waktu 26-30 tahun, yaitu sebesar 34 persen atau sebanyak 24 pegawai. Waktu lama bekerja yang mencapai berpuluh-puluh tahun ini disebabkan adanya budaya yang

45

mengakar, sulit adanya perombakan dalam sistem kerja, tidak adanya rotasi pekerjaan, dan minimnya rekruitmen pekerja. Tabel 8. Karakteristikusia dengan lama bekerja Lama Bekerja <2 <= 5 6-10 11-15 16-20 21-25 tahun tahun tahun tahun tahun tahun 26-30 tahun 31-35 tahun 36-40 tahun 41-45 tahun 46-50 tahun 51-55 tahun >55 tahun

Usia

Total

26-30 tahun

>30 tahun

Total

1

1

1

1

0

0

1

0

5

0

2

1

6

1

0

0

0

10

0

0

1

1

0

0

0

0

2

0

0

2

0

1

0

0

0

3

0

0

1

1

6

4

9

0

21

1

0

1

0

0

6

14

6

28

0

0

0

0

1

0

0

0

1

2

3

7

9

9

10

24

6

70

Berdasarkan Tabel 9, 5 orang pegawai yang berusia 26-30 tahun memiliki jumlah tanggungan 0-2 orang dan 4-5 orang. Rentang usia 3135 tahun, dari 10 orang pegawai, 30 persen atau 3 orang pegawai diantaranya memiliki jumlah tanggungan 3 orang. Pegawai di rentang usia 36-40 seluruhnya memiliki jumlah tanggungan 3 orang. Pegawai pada rentang usia 41-45 tahun, memiliki jumlah tanggungan 2-4 orang. Rentang usia 46-50 tahun, dari 21 orang pegawai sebesar 42,86 persen atau 9 orang diantaranya memiliki jumlah tanggungan sebanyak 4 orang. 28 orang pegawai yang berusia 51-55 tahun diketahui 42,86 persen atau 12 orang memiliki jumlah tanggungan sebanyak 4 orang. Pegawai yang berusia >55 tahun hanya terdiri dari 1 orang memiliki jumlah tanggungan Tabel 9. Karakteristikusia dengan jumlah tanggungan

Usia

26-30 tahun 31-35 tahun 36-40 tahun 41-45 tahun 46-50 tahun 51-55 tahun >55 tahun Total

Tidak ada 1 1 0 0 1 0 0 3

1 orang 1 2 0 0 0 3 0 6

Jumlah Tanggungan 2 3 4 orang orang orang 1 0 1 2 3 1 0 2 0 1 1 1 1 8 9 1 9 12 0 1 0 6 24 24

5 orang 1 1 0 0 2 3 0 7

Total 5 10 2 3 21 28 1 70

46

4.3. Analisis Disiplin Kerja Analisis disiplin kerja pada penelitian ini dilakukan menggunakan teknik delphi, dengan berdasarkan urutan prioritas setelah melakukan wawancara terhadap expert/pakar, yaitu Kepala Balai, Kepala Sub Bagian Tata Usaha, Kepala Seksi Evaluasi DAS, Kepala Seksi Kelembagaan DAS dan Kepala Seksi Program DAS. Pemberian nilai berdasarkan urutan prioritas. Teknik delphi dilakukan dengan dua putaran atau iterasi untuk mendapatkan lima indikator disiplin kerja. Indikator yang akan diuji dengan menggunakan teknik delphi ini terdiri dari 15 indikator disiplin kerja yang tersirat dalam PP 53 2010, yang kemudian akan direduksi menjadi lima indikator. Kelima indikator itulah yang digunakan dalam penelitian ini. Iterasi pertama bertujuan untuk mereduksi 15 indikator menjadi 10 indikator. Hasil penilaian pakar dapat dilihat pada Tabel 10. Tabel 10. Pereduksian indikator disiplin kerja iterasi pertama Disiplin Kerja Kepatuhan Kepribadian Sanksi Hukuman Keadilan Teladan Pimpinan Kompensasi Sistem penghargaan Komitmen Sasaran kerja Integritas Kejujuran Tanggungjawab pribadi Kemampuan Budaya organisasi Waskat (pengawasan melekat)

P1 1 4 14 3 9 11 13 6 15 5 2 8 7 10 12

Urutan Prioritas P2 P3 P4 1 4 1 2 14 14 3 5 3 13 9 6 6 7 4 9 10 7 10 8 8 11 11 9 12 12 10 14 6 5 7 1 11 8 2 2 15 3 13 4 15 15 5 13 12

P5 4 13 8 9 3 6 5 10 11 7 12 1 14 15 2

Hasil perhitungan 69 33 44 40 51 37 36 33 20 53 47 59 28 21 36

Berdasarkan Tabel 10, dapat dilihat bahwa terdapat lima indikator yang direduksi untuk memperoleh sepuluh indikator. Lima indikator yang direduksi adalah indikator yang memiliki nilai hasil perhitungan yang paling kecil. Nilai yang diberikan sesuai dengan ketentuan berikut: 1=15; 2=14; 3=13; 4=12; 5=11; 6=10; 7=9; 8=8; 9=7; 10=6; 11=5; 12=4; 13=3; 14=2; 15=1.

47

Lima indikator yang direduksi adalah sasaran kerja, budaya organisasi,

kemampuan,

komitmen

dan

kepribadian.

Setelah

mendapatkan sepuluh indikator disiplin kerja maka dilanjutkan iterasi kedua untuk mereduksi menjadi lima indikator. Hasil penilaian pakar dapat dilihat pada Tabel 11 dan hasil perhitungan dapat dilihat pada Lampiran 5. Tabel 11. Pereduksian indikator disiplin kerja iterasi kedua Disiplin Kerja Kepatuhan Sanksi Hukuman Keadilan Teladan Pimpinan Kompensasi Sistem penghargaan Integritas Kejujuran Tanggungjawab pribadi Waskat (pengawasan melekat)

P1 1 2 6 3 7 8 5 9 4 10

Urutan Prioritas P2 P3 P4 1 2 3 5 3 4 7 10 6 4 4 2 8 7 9 9 6 10 3 5 5 10 9 8 2 1 1 6 8 7

P5 1 4 6 5 9 10 3 8 2 7

Hasil perhitungan 72 62 45 62 40 37 59 36 70 42

Hasil iterasi kedua menunjukkan bahwa terdapat lima indikator yang memiliki nilai yang kecil dibandingkan yang lain, sehingga kelima indikator ini direduksi dan menghasilkan lima indikator yang akan dijadikan dasardalam penelitian ini. Lima indikator yang direduksi adalah keadilan, kompensasi, sistem penghargaan, kejujuran dan waskat,sedangkan lima indikator disiplin kerja yang dijadikan dasar dalam penelitian ini adalah kepatuhan, sanksi hukuman, teladan pimpinan, integritas dan tanggung jawab pribadi. 4.4. Persepsi Pegawai Terhadap Unsur-unsur Penilaian Kinerja DP3 Sistem DP3 dilaksanakan berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil. Model evaluasi yang digunakan DP3 adalah Behavior Rating Scale (BARS). Unsur kinerja yang dinilai ada delapan unsur yaitu, kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa dan kepemimpinan. Berdasarkan hasil wawancara kepada pimpinan sistem penilaian kinerja saat ini sudah berjalan dengan baik, namun belum memenuhi sehingga dapat didampingi dengan penilaian kinerja lain.

48

Persepsi pegawai terhadap unsur-unsur DP3 yang telah dibentuk dalam pernyataan kuesioner dan nilai rataan skor. Nilai rataan skor tersebut menunjukkan persepsi pegawai setuju atau tidak terhadap pernyataan dalam kuesioner, dengan batasan nilai sebagai berikut: rentang nilai 1,00-1,75 menunjukkan persepsi sangat tidak setuju/sangat tidak baik/sangat rendah; rentang nilai 1,76-2,50 menunjukkan persepsi tidak setuju/tidak baik/rendah; rentang nilai 2,51-3,25 menunjukkan persepsi setuju/baik/tinggi dan rentang nilai 3,26-4,00 menunjukkan persepsi sangat setuju/sangat baik/sangat tinggi. Tabel 12. Persepsi pegawai terhadap unsur-unsur penilaian kinerja No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Pernyataan Kesetiaan Prestasi Kerja Tanggung Jawab Ketaatan Kejujuran Kerjasama Prakarsa Kepemimpinan Rataan Total

Rataan Skor 3,16 2,95 2,99 3,24 3,38 3,32 3,02 2,85 3,11

Pernyataan Jawaban Setuju Setuju Setuju Setuju Sangat Setuju Sangat Setuju Setuju Setuju Setuju

Berdasarkan Tabel 12, persepsi pegawai terhadap unsur-unsur penilaian kinerja, diperoleh nilai secara keseluruhan yang menunjukkan bahwa persepsi pegawai terhadap unsur-unsur penilaian kinerja memiliki skor 3,11 yang berarti penilaian kinerja DP3 telah berjalan dengan baik sesuai dengan kondisi yang ada di Balai Pengelolaan DAS Citarum-Ciliwung. Secara berturut-turut kejujuran merupakan unsur yang memiliki skor tertinggi kemudian diikuti oleh kerjasama, ketaatan, kesetiaan, prakarsa, tanggung jawab, prestasi kerja dan yang terakhir adalah kepemimpinan. Unsur yang terakhir, yaitu kepemimpinan termasuk pada skor yang terkecil sehingga Balai Pengelolaan DAS Citarum-Ciliwung sebaiknya meningkatkan unsur kepemimpinan kepada semua pegawai agar lebih optimal, karena kepemimpinan tidak selalu harus dimiliki oleh atasan tetapi setiap pegawai dengan jabatan apapun harus memiliki rasa kepemimpinan.

49

4.4.1 Persepsi Pegawai Terhadap UnsurKesetiaan Kesetiaan ini meliputi kesetiaan dan pengabdian kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara Indonesia dan khususnya setia pada tempat dimana pegawai bekerja. Tekad dan kesanggupan menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang dipatuhi dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Kesetiaan, ketaatan dan pengabdian timbul dari pengetahuan dan pemahaman yang mendalam untuk memahami, melaksanakan dan mengamalkan Pancasila, UUD 1945, Negara dan Pemerintah. Pengabdian adalah sumbangan pemikiran dan tenaga secara ikhlas dengan mengutamakan kepentingan umum di atas kepentingan golongan dan pribadi. Penghitungan rataan skor untuk masingmasing pernyataan dapat dilihat pada Tabel 13. Tabel 13. Persepsi pegawai terhadap unsur kesetiaan No. 1. 2. 3. 4.

Rataan Skor

Pernyataan Saya selalu menggunakan seluruh kemampuan saya untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan. Saya tidak pernah membocorkan rahasia perusahaan kepada pihak luar. Saya selalu mendahulukan kepentingan kantor dibandingkan dengan kepentingan pribadi Saya tidak pernah terlibat dalam kegiatan yang menentang kebijakan yang diterapkan pada BPDAS Citarum-Ciliwung. Rataan Total

Berdasarkan

Tabel

13,

terlihat

bahwa

Pernyataa n Jawaban

3,14

Setuju

3,30

Sangat Setuju

3,03

Setuju

3,18

Setuju

3,16

Setuju

pegawai

Balai

Pengelolaan DAS Citarum-Ciliwung sudah memiliki rasa kesetiaan yang baik. Persepsi pegawai terhadap unsur kesetiaan secara keseluruhan memiliki rataan skor sebesar 3,16 dari hasil tersebut menunjukkan bahwa tingkat persepsi pegawai terhadap unsurr kesetiaan adalah baik atau telah sesuai dengan kondisi yang ada di perusahaan, pegawai telah memiliki rasa kesetiaan yang baik terhadap Balai Pengelolaan DAS Citarum-Ciliwung. Skor tertinggi diperoleh dari pernyataan kedua, yaitu sebesar 3,30 yang berarti bahwa pegawai berpegang teguh untuk tidak membocorkan rahasia perusahaan pada pihak luar. Pernyataan ketiga sebesar 3,03 termasuk pada skor yang terkecil perusahaan dianjurkan untuk dapat mengoptimalkan loyalitas pegawai kepada perusahaan agar

50

pegawai dapat menempatkan kepentingan perusahaan diatas kepentingan pribadi. 4.4.2 Persepsi Pegawai Terhadap Unsur Prestasi Kerja Prestasi kerja yang dimaksud dalam unsur-unsur DP3 adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai negeri sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pretasi kerja ini dipengaruhi

oleh

kecakapan,

keterampilan,

pengalaman,

kesungguhan dan lingkungan kerja itu sendiri. Penghitungan rataan skor untuk masing-masing pernyataan dapat dilihat pada Tabel 14. Tabel 14. Persepsi pegawai terhadap unsur prestasi kerja No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Pernyataan Saya sangat menguasai seluk beluk bidang pekerjaan saya. Saya memiliki keterampilan yang sangat baik dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan. Saya mempunyai pengalaman yang sangat luas di bidang pekerjaan yang saya geluti saat ini. Saya mempunyai pengalaman di bidang lain yang terkait dengan bidang pekerjaan yang saya geluti saat ini. Saya selalu bersungguh-sungguh dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan. Saya tidak pernah ragu bekerja lembur untuk menyelesaikan pekerjaan. Hasil dari pekerjaan yang diberikan kepada saya selalu melebihi dari yang dituntut oleh kantor. Rataan Total

Rataan Skor 3,18 2,90

Pernyataan Jawaban Setuju Setuju

3,04

Setuju

2,76

Setuju

3,37

Sangat Setuju

3,00

Setuju

2,38

Tidak Setuju

2,95

Setuju

Berdasarkan Tabel 14, terlihat bahwa prestasi kerja pegawai pada Balai Pengelolaan DAS Citarum-Ciliwung sudah baik. Persepsi pegawai terhadap unsur prestasi kerja secara keseluruhan memiliki rataan skor sebesar 2,95, dari hasil tersebut menunjukkan bahwa tingkat persepsi pegawai terhadap unsurprestasi kerja sudah baik atau telah sesuai dengan kondisi yang ada di perusahaan, hal ini dikarenakan pegawai sudah banyak yang menguasai pekerjaan dan bersungguh-sungguh dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan agar dapat mencapai sasaran kerja yang diinginkan.Skor tertinggi diperoleh dari pernyataan kelima, yaitu sebesar 3,37 yang menyatakan bahwa pegawai memiliki kesungguhan yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaan. Pernyataan ketujuhsebesar 2,38 termasuk pada skor yang terkecil perusahaan dianjurkan untuk dapat mengoptimalkan potensi yang ada pada pegawai dan

51

memancu pegawai untuk selalu dapat menghasilkan kinerja yang lebih besar dari yang dituntut oleh perusahaan. 4.4.3 Persepsi Pegawai Terhadap Unsur Tanggung Jawab Tanggung jawab merupakan kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat waktu serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau tindakan yang dilakukan. Penghitungan rataan skor untuk masing-masing pernyataan dapat dilihat pada Tabel 15. Tabel 15. Persepsi pegawai terhadap unsur tanggung jawab No.

Pernyataan

1. 2.

Saya selalu menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Saya selalu dapat menyelesaikan tugas dengan tepat waktu. Saya selalu mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan pribadi. Saya tidak pernah melemparkan kesalahan yang saya perbuat kepada orang lain. Saya selalu bertanggung jawab penuh atas seluruh resiko dari keputusan yang saya ambil. Rataan Total

3. 4. 5.


Pernyataan Jawaban Setuju Setuju

2,97

Setuju

3,06

Setuju

3,17

Setuju

2,99

Setuju

Berdasarkan Tabel 15, persepsi pegawai terhadap unsur tanggung jawab secara keseluruhan memiliki rataan skor sebesar 2,99. Hal ini berarti bahwa pegawai pada Balai Pengelolaan DAS Citarum-Ciliwung sudah memiliki rasa tanggung jawab yang baik terhadap pekerjaannya. Pegawai sudah memiliki kesanggupan untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik sesuai dengan sasaran kerja yang telah ditetapkan. Skor tertinggi diperoleh dari pernyataan kelima, yaitu sebesar 3,17. Hal ini berarti bahwa pegawai mampu untuk bertanggung jawab atas segala resiko keputusan yang telah diambil. Pernyataan kedua termasuk pada skor yang terkecil, yaitu sebesar 2,70 sehingga perusahaan dianjurkan untuk dapat mendorong pegawai untuk selalu dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu. 4.4.4 Persepsi Pegawai Terhadap Unsur Ketaatan Ketaatan merupakan kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk menaati peraturan kedinasan yang berlaku dan menaati perintah dinas yang diberikan atasan yang berwenang, serta

52

sanggup memenuhi kewajiban dan tidak melanggar larangan yang ditentukan sesuai dengan Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 serta menaati tata tertib yang telah ditentukan oleh Balai Pengelolaan DAS Citarum-Ciliwung. Penghitungan rataan skor dapat dilihat pada Tabel 16. Tabel 16. Persepsipegawai terhadap unsur ketaatan No.

Pernyataan

1.

Saya selalu menaati peraturan yang berlaku di BPDAS Citarum-Ciliwung. Saya selalu menaati peraturan kedinasan yang berlaku. Saya selalu menaati kententuan jam kerja. Saya selalu memberikan pelayanan terhadap masyarakat dengan sebaik-baiknya sesuai dengan bidang pekerjaan saya. Saya selalu bersikap sopan santun di tempat kerja

2. 3. 4. 5.

Rataan Total

Rataan Skor 3,27 3,23 3,03 3,28 3,40 3,24

Pernyataan Jawaban Sangat Setuju Setuju Setuju Sangat Setuju Sangat Setuju Setuju

Berdasarkan Tabel 16, persepsi pegawai terhadap unsur ketaatan secara keseluruhan memiliki rataan skor sebesar 3,24. Hasil tersebut terlihat bahwa pegawai pada Balai Pengelolaan DAS memiliki ketaatan yang baik dalam menaati aturan dan ketentuan yang berlaku. Pegawai merasa sudah menjalankan aturan dengan baik sesuai dengan ketentuan dan peraturan yang berlaku. Skor tertinggi diperoleh dari pernyataan kelima, yaitu sebesar 3,40, yang berarti bahwa pegawai selalu bersikap sopan selama dikantor. Pernyataan ketiga termasuk pada skor yang terkecil, yaitu sebesar 3,03 sehingga perusahaan dianjurkan untuk dapat mengoptimalkan ketentuan jam kerja yang telah berlaku agar pegawai benar-benar menaatinya sehingga menghasilkan kinerja yang lebih baik. 4.4.5 Persepsi Pegawai Terhadap Unsur Kejujuran Kejujuran merupakan sikap mental yang keluar dari dalam diri manusia sendiri. Merupakan ketulusan hati dalam melaksanakan tugas dan mampu untuk tidak menyalahgunakan wewenang dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Penghitungan rataan skor untuk masing-masing pernyataan dapat dilihat pada Tabel 17. Persepsi pegawai terhadap unsur kejujuran secara keseluruhan memiliki rataan skor sebesar 3,38 sehingga dapat diinterpretasikan bahwa pegawai pada Balai Pengelolaan DAS Citarum-Ciliwung

53

memiliki sikap kejujuran yang sangat baik. Hal ini tentunya mengindikasikan bahwa pegawai memiliki sikap mental jujur yang sangat kuat. Sikap seperti inilah yang perlu ditanamkan dalam diri setiap pegawai terutama Pegawai Negeri Sipil yang sering kali dihadapkan dengan situasi yang sulit yang menguji kejujuran pegawai. Skor tertinggi diperoleh dari pernyataan ketiga, yaitu sebesar 3,44, yang berarti bahwa dalam pegawai selalu ikhlas dalam

melaksanakan

pekerjaan

yan

diberikan

kepadanya.

Pernyataan kedua termasuk pada skor yang terkecil, yaitu sebesar 3,34 sehingga perusahaan dianjurkan untuk dapat mengoptimalkan agar pegawai dapat melaporkan hasil pekerjaannya sesuai dengan keadaan sebenarnya. Tabel 17. Persepsipegawai terhadap unsur kejujuran No.

Pernyataan

1. 2.

Saya tidak pernah menyalahgunakan wewenang. Saya selalu melaporkan hasil kerja kepada atasan menurut keadaan yang sebenarnya Saya selalu melaksanakan tugas dengan ikhlas

3.


Pernyataan Jawaban Sangat Setuju Sangat Setuju

3,44

Sangat Setuju

3,38

Sangat Setuju

Rataan Total

4.4.6 Persepsi Pegawai Terhadap Unsur Kerjasama Kerjasama merupakan kemampuan mental seorang pegawai negeri sipil untuk dapat bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas-tugas yang telah ditentukan sehingga dapat mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesarbesarnya.Penghitungan

rataan

skor

untuk

masing-masing

pernyataan dapat dilihat pada Tabel 18. Tabel 18. Persepsi pegawai terhadap unsur kerjasama No.

Pernyataan

Rataan Skor 3,46

1.

Saya selalu menghargai pendapat orang lain.

2.

3,31

3.

Saya selalu bersedia mempertimbangkan pendapat orang lain. Saya selalu menerima pendapat yang baik dari orang lain.

4.

Sayasangat mampu bekerja bersama-sama dengan orang lain

3,26

5.

Saya selalu menerima keputusan yang diambil secara sah walaupun saya tidak sependapat. Rataan Total

3,16

3,41

3,32

Pernyataan Jawaban Sangat Setuju Sangat Setuju Sangat Setuju Sangat Setuju Setuju Sangat Setuju

54

Berdasarkan Tabel 18, persepsi pegawai terhadap unsur kerjasama secara keseluruhan memiliki rataan skor sebesar 3,32. Hasil

tersebut

menunjukkan

bahwa

pegawai

pada

Balai

Pengelolaan DAS memiliki kemampuan untuk bekerjasama dengan baik. Skor tertinggi diperoleh dari pernyataan pertama, yaitu sebesar 3,46, yang berarti bahwa pegawai selalu dapat menghargai pendapat orang lain. Pernyataan kelima termasuk pada skor yang terkecil, yaitu sebesar 3,16 sehingga perusahaan dianjurkan untuk dapat mengoptimalkan agar pegawai dapat menerima keputusan yang diambil secara sah. 4.4.7 Persepsi Pegawai Terhadap Unsur Prakarsa Prakarsa merupakan kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk

mengambil

melaksanakannya,

keputusan,

sesuai

tindakan

langkah-langkah, yang

serta

diperlukan

dalam

pelaksanaan tugas pokok, tanpa menunggu perintah atasan. Penghitungan rataan skor untuk masing-masing pernyataan dapat dilihat pada Tabel 19. Tabel 19. Persepsi pegawai terhadap unsur prakarsa No.

Pernyataan

1.

Saya selalu melakukan pekerjaan tanpa menunggu perintah dari atasan. Saya selalu berusaha mencari cara tata kerja yang baru dalam menyelesaikan pekerjaan. Rataan Total

2.

Rataan Skor 2,98

Pernyataan Jawaban Setuju

3,06

Setuju

3,02

Setuju

Berdasarkan Tabel 19, persepsi pegawai terhadap unsur prakarsa secara keseluruhan memiliki rataan skor sebesar 3,02. Hasil tersebut menunjukkan bahwa pegawai pada Balai Pengelolaan DAS memiliki prakarsa yang baik. Skor tertinggi diperoleh dari pernyataan kedua, yaitu sebesar 3,06 yang berarti bahwa pegawai memiliki kemauan untuk berusaha mencari tata kerja yang baru dalam menyelesaikan pekerjaan. 4.4.8 Persepsi Pegawai Terhadap Unsur Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan kemampuan seorang karyawan untuk mempengaruhi dan meyakinkan orang lain, sehingga orangorang

tersebut

dapat

digerakkan

secara

maksimal

untuk

55

melaksanakan tugas-tugas yang ada. Penghitungan rataan skor untuk masing-masing pernyataan dapat dilihat pada Tabel 20. Tabel 20. Persepsi pegawai terhadap unsur kepemimpian No.

Pernyataan

1.

Saya selalu mampu mengambil keputusan yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan dengan cepat dan tepat Saya sangat menguasai bidang pekerjaan saya. Saya sangat mampu menentukan prioritas kerja yang tepat. Saya selalu mampu bekerjasama dengan rekan kerja dengan baik. Saya selalu dapat bertindak tegas dan tidak memihak. Saya bersedia mempertimbangkan saran-saran dari rekan kerja Saya sangat mengetahui kemampuan dan batas kemampuan rekan kerja saya dengan baik. Rataan Total

2. 3. 4. 5. 6. 7.

Rataan Skor 2,60


2,73 2,67 3,03

Setuju Setuju Setuju

3,01 3,22

Setuju Setuju

2,71

Setuju

2,85

Setuju

Berdasarkan Tabel 20, persepsi pegawai terhadap unsur kepemimpinan

secara

keseluruhan

memiliki

rataan

skor

sebesar2,85. Hasil tersebut menunjukkan bahwa pegawai pada Balai Pengelolaan DAS memiliki kepemimpinan yang baik. Skor tertinggi diperoleh dari pernyataan keenam, yaitu sebesar 3,22, yang berarti bahwa pegawai selalu bersedia mempertimbangkan saran dari rekan kerja yang lain. Pernyataan pertama termasuk pada skor yang terkecil, yaitu sebesar 2,60 sehingga perusahaan dianjurkan untuk dapat melatih pegawainya agar mampu mengambil keputusan dengan cepat dan tepat. 4.5. Persepsi Pegawai Terhadap Disiplin Kerja Disiplin kerja merupakan suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi

tingkat

kedisiplinan

karyawan

suatu

organisasi,

diantaranya adalah kepatuhan, tanggung jawab pribadi, sanksi hukuman, teladan pimpinan dan integritas. Kelima indikator ini diperoleh melalui teknik delphi yang telah dijelaskan sebelumnya. Berdasarkan hasil wawancara dengan Kepala Sub Tata Usaha BPDAS Citarum-Ciliwung sistem penerapan disiplin sudah berjalan cukup baik namun masih memerlukan sosialisasi terhadap PP Nomor 53 tahun 2010.

56

Persepsi pegawai terhadap disiplin kerja yang telah dibentuk dalam pernyataan kuesioner dan nilai rataan skor. Nilai rataan skor tersebut menunjukkan persepsi pegawai setuju atau tidak terhadap pernyataan dalam kuesioner, dengan batasan nilai sebagai berikut: rentang nilai 1,001,75 menunjukkan persepsi sangat tidak setuju/sangat tidak baik/sangat rendah; rentang nilai 1,76-2,50 menunjukkan persepsi tidak setuju/tidak baik/rendah;

rentang

nilai

2,51-3,25

menunjukkan

persepsi

setuju/baik/tinggi dan rentang nilai 3,26-4,00 menunjukkan persepsi sangat setuju/sangat baik/sangat tinggi. Tabel 21. Persepsi pegawai terhadap indikator disiplin kerja No. 1. 2. 3. 4. 5.

Rataan Skor 3,01 3,16 3,05 3,24 3,35 3,16

Pernyataan Kepatuhan Tanggung Jawab Pribadi Sanksi Hukuman Teladan Pimpinn Integritas Rataan Total

Pernyataan Jawaban Setuju Setuju Setuju Setuju Setuju Setuju

Berdasarkan hasil persepsi pegawai dengan menggunakan kuesioner, diperoleh nilai secara keseluruhan yang menunjukkan bahwa persepsi pegawai terhadap disiplin kerja memiliki skor 3,16, yang berarti disiplin kerja telah berjalan dengan baik sesuai dengan kondisi yang ada di Balai Pengelolaan DAS Citarum-Ciliwung. Secara berturut-turut integritas merupakan indikator yang memiliki skor tertinggi kemudian diikuti oleh teladan pimpinan, tanggung jawab pribadi, saksi hukuman dan yang terakhir adalah kepatuhan. Indikator yang terakhir, yaitu kepatuhan termasuk pada skor yang terkecil sehingga Balai

Pengelolaan

DAS

Citarum-Ciliwung

dianjurkan

untuk

mengoptimalkan indikator kepatuhan sehingga semua ketentuan dan peraturan yang berlaku dapat dipatuhi oleh pegawai yang pada akhirnya akan meningatkan disiplin pegawai dalam bekerja. 4.6.1 Persepsi Pegawai Terhadap Indikator Kepatuhan Kepatuhan merupakan suatu sikap untuk mematuhi segala kententuan dan peraturan yang berlaku. Penghitungan rataan skor untuk masing-masing pernyataan dapat dilihat pada Tabel 22.

57

Persepsi

pegawai

terhadap

indikator

kepatuhan

secara

keseluruhan memiliki rataan skor sebesar 3,01. Hasil tersebut menunjukkan bahwa pegawai pada Balai Pengelolaan DAS mampu mematuhi peraturan dan ketentuan yang berlaku dengan baik. Skor tertinggi diperoleh dari pernyataan keempat yaitu sebesar 3,20, yang berarti bahwa pegawai selalu mematuhi perintah atasan. Pernyataan ketiga termasuk pada skor yang terkecil, yaitu sebesar 2,87 sehingga perusahaan dianjurkan untuk dapat membuat pegawai datang tepat waktu ke kantor sesuai dengan peraturan yang berlaku pada perusahaan. Tabel 22. Persepsi pegawai terhadap indikator kepatuhan No.

Pernyataan

1.

Saya selalu mematuhi jumlah jam kerja efektif yaitu 37,5 jam per minggu Saya selalu mematuhi ketentuan pakaian kerja yang yang berlaku di BPDAS Citarum-Ciiwung. Saya selalu datang tepat waktu ke kantor. Saya selalu mematuhi perintah atasan yang berwenang Saya selalu menggunakan waktu istirahat dengan tepat guna Saya selalu mematuhi ketentuan hemat energi yang berlaku di BPDAS Citarum-Ciliwung. Rataan Total

2. 3. 4. 5. 6.

Rataan Skor 2,93


3,01

Setuju

2,87 3,20 2,97 3,07

Setuju Setuju Setju Setuju

3,01

Setuju

4.6.2 Persepsi Pegawai Terhadap Indikator Tanggung Jawab Pribadi Tanggung jawab pribadi merupakan sikap seseorang yang mampu menerima resiko terhadap sesuatu yang dibebankan kepadanya. Penghitungan rataan skor untuk masing-masing pernyataan dapat dilihat pada Tabel 23. Tabel 23. Persepsi pegawai terhadap indikator tanggung jawab pribadi No.

Pernyataan

1.

Saya selalu bertanggung jawab dalam penggunaan listrik secara proporsional. Saya selalu menggunakan fasilitas kantor dengan sebaik-baiknya. Saya selalu bertanggung jawab dalam memelihara barang-barang milik kantor. Saya tidak pernah memanfaatkan fasilitas kantor untuk urusan pribadi saya. Rataan Total

2. 3. 4.

Rataan Skor 3,10


3,10

Setuju

3,21

Setuju

3,21

Setuju

3,16

Setuju

Berdasarkan Tabel 23, persepsi pegawai terhadap indikator tanggung jawab pribadi secara keseluruhan memiliki rataan skor

58

sebesar 3,16. Berdasarkan hasil tersebut terlihat bahwa pegawai pada Balai Pengelolaan DAS memiliki tanggung jawab pribadi yang baik. Skor tertinggi diperoleh dari pernyataan ketiga dan keempat, yaitu sebesar 3,21, yang berarti bahwa pegawai selalu bertanggung jwab dalam memelihara fasilitas kantor dan tidak memanfaatkannya untuk kepentingan pribadi. Pernyataan pertama dan kedua termasuk pada skor yang terkecil, yaitu sebesar 3,10 sehingga perusahaan dianjurkan untuk dapat membuat peraturan yang menekankan pada penggunaan listrik yang proporsional karena Balai Pengelolaan DAS Citarum-Ciliwung merupakan salah satu instansi yang berada di bawah naungan Departemen Kehutanan sehingga harus ikut turut serta dalam pemeliharaan lingkungan termasuk dalam penggunaan energi listrik. 4.6.3 Persepsi Pegawai Terhadap Indikator Sanksi dan Hukuman Sanksi dan hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Sanksi dan hukuman yang berat akan membuat karyawan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan sehingga sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang. Penghitungan rataan skor untuk masing-masing pernyataan dapat dilihat pada Tabel 24. Tabel 24.

Persepsi pegawai terhadap indikator sanksi dan hukuman

No.

Pernyataan

1.

Saya tidak pernah merasa keberatan memperoleh sanksi ketika saya datang terlambat. Saya tidak pernah merasa keberatan memperoleh sanksi ketika terlambat menyelesaikan pekerjaan. Saya tidak pernah merasa keberatan memperoleh sanksi ketika saya tidak dapat menyelesaikan pekerjaan. Sanksi yang selama ini diberikan telah sangat sesuai dengan tindakan pelanggaran yang diperbuat oleh pegawai Rataan Total

2. 3. 4.

Rataan Skor 3,14


3,14

Setuju

3,06

Setuju

2,84

Setuju

3,05

Setuju

Berdasarkan Tabel 24, persepsi pegawai terhadap indikator sanksi dan hukuman secara keseluruhan memiliki rataan skor sebesar 3,05. Hasil tersebut memperlihatkan bahwa pegawai mampu menerima sanksi dan hukuman yang diberikan jika melakukan tindakan indisipliner. Skor tertinggi diperoleh dari

59

pernyataan pertama dan kedua yaitu sebesar 3,14, yang berarti bahwa pegawai tidak merasa keberatan untuk menerima sanksi ketika

datang

terlambat

ke

kantor

dan

terlambat

dalam

menyelesaikan pekerjaan. Pernyataan keempat memiliki skor terkecil, yaitu sebesar 2,84 sehingga perusahaan dianjurkan untuk dapat mengoptimalkan peraturan yang ada agar sanksi yang diberikan benar-benar sesuai dengan pelanggaran yang dilakukan oleh pelanggar. 4.6.4 Persepsi Pegawai Terhadap Indikator Teladan Pimpinan Pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Berdasarkan Tabel 25, persepsi pegawai terhadap indikator teladan pimpinan secara keseluruhan memiliki rataan skor sebesar 3,24. Berdasarkan hasil tersebut menunjukkan bahwa persepsi pegawai terhadap indikator teladan pimpinn sudah baik. Skor tertinggi diperoleh dari pernyataan pertama dan keempat, yaitu sebesar 3,30, yang berarti bahwa pimpinan selalu memberitahukan SOP dan memberikan contoh yang baik dalam mematuhi ketentuan kerja. Pernyataan ketiga termasuk pada skor yang terkecil, yaitu sebesar 3,10 sehingga pimpinan harus lebih objektif lagi dalam hal memberikan toleransi keterlambatan waktu kerja. Tabel 25. Persepsi pegawai terhadap indikator teladan pimpinan No.

Pernyataan

1.

Pimpinan selalu memberitahu standar operasional prosedur yang terdapat di BPDAS Citarum-Ciliwung. Pimpinan selalu memberikan contoh yang baik dalam menyelesaikan pekerjaan. Pimpinan memberikan toleransi keterlambatan waktu kerja yang objektif Pimpinan selalu memberikan contoh yang baik dalam hal mematuhi ketentuan waktu kerja di BPDAS CitarumCiliwung. Rataan Total

2. 3. 4.

Rataan Skor 3,30

Pernyataan Jawaban Sangat Setuju

3,27

Sangat Setuju

3,10

Setuju

3,30

Sangat Setuju

3,24

Setuju

60

4.6.5 Persepsi Pegawai Terhadap Indikator Integritas Integritas merupakan suatu konsep yang menunjuk pada konsistensi antara tindakan dengan nilai dan prinsip. Penghitungan rataan skor untuk masing-masing pernyataan dapat dilihat pada Tabel 26. Persepsi pegawai terhadap indikator integritas secara keseluruhan memiliki rataan skor sebesar 3,25. Hasil tersebut menunjukkan bahwa persepsi pegawai terhadap indikator integritas adalah baik. Skor tertinggi diperoleh dari pernyataan pertama, yaitu sebesar 3,38, yang berarti bahwa pegawai dapat memegang rahasia jabata dengan sangat baik. Pernyataan keempat termasuk pada skor yang terkecil, yaitu sebesar 3,08. Perusahaan dianjurkan untuk mengusahakan perlindungan kepada pegawai agar pegawai mau melaporkan tindakan yang tidak sesuai yang akan merugikan perusahaan. Tabel 26. Penilaian Pegawai Terhadap Indikator Integritas No.

Pernyataan

1.

Saya selalu memegang rahasia jabatan yang menurut sifatnyaharus dirahasiakan. Saya tidak pernah menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepada saya. Saya sama sekali tidak pernah menerima hadiah atau suatu pemberian apapun dari siapapun yang berhubungan dengan jabatan pekerjaan saya. Saya selalu melaporkan tindakan yang tidak sesuai, yang akan merugikan kepentingan BPDAS CitarumCiliwung. Rataan Total

2. 3.

4.

Rataan Skor 3,38

Pernyataan Jawaban Sangat Setuju

3,28

Sangat Setuju

3,24

Setuju

3,08

Setuju

3,25

Setuju

4.6. Analisis Path Modelling Partial Least Square Path Modelling Partial Least Square dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh, menjelaskan ada atau tidaknya hubungan antar variabel laten, menganalisis konstruk yang dibentuk indikator reflektif, serta signifikan atau tidaknya unsur-unsur penilaian kinerja terhadap disiplin kerja pegawai. Analisis Path Modelling Partial Least Square juga dapat menentukan weight masing-masing indikator yang membentuk unsur-unsur penilaian kinerja dan disiplin kerja pegawai. Variabel-variabel reflektif yang mencerminkan unsur-unsur penilaian kinerja dapat dilihat pada Tabel 27.

61

Tabel 27. Variabel-variabel reflektif yang mencerminkan unsurunsur penilaian kinerja. Konstruk

Indikator b11

Kejujuran

Kerjasama

Prakarsa

dalam

pelaksanaan

Menjaga rahasia perusahaan.

b13 b14

Keterlibatan dalam kegiatan menentang kebijakan perusahaan.

b21

Penguasaan seluk beluk bidang pekerjaan.

b23

Ketaatan

Keterangan kemampuan

Mendahulukan kepentingan kantor daripada kepentingan pribadi.

b22

Tanggung jawab

seluruh

b12 Kesetiaan

Prestasi Kerja

Penggunaan pekerjaan.

b24

Memiliki keterampilan yang baik dalam pelaksaaan pekerjaan. Memiliki pengalaman yang luas di bidang pekerjaan yang digeluti saat ini. Memiliki pengalaman yang luas di bidang pekerjaan lain yang terkait dengan pekerjaan saat ini.

b25

Bersungguh-sungguh dalam menyelesaikan pekerjaan.

b26

Kesediaan untuk bekerja lembur.

b27

Hasil pekerjaan yang melebihi standar.

b31

Penyelesaian pekerjaan dengan baik.

b32

Penyelesaian tugas tepat waktu.

b33

Mengutamakan kepentingan dinas dibandingkan kepentingan pribadi.

b34

Pelemparan kesalahan pada orang lain.

b35

Tanngung jawab terhadap resiko.

b41

Taat terhadap peraturan instansi.

b42

Taat terhadap peraturan kedinasan.

b43

Taat terhadap ketentuan jam kerja.

b44

Memberikan pelayanan terhadap masyarakat.

b45

Bersikap sopan santun.

b51

Penggunaan wewenang

b52

Pelaporan hasil kerja

b53

Pelaksanaan tugas dengan ikhlas

b61

Menghargai pendapat orang lain.

b62

Kesediaan untuk mempertimbangkan pendapat orang lain.

b63

Kesediaan menerima pendapat orang lain.

b64

Kemampuan untuk bekerjasama dengan rekan satu tim.

b65

Kesediaan menerima keputusan yang diambil secara sah.

b71

Melaksanakan pekerjaan tanpa menunggu perintah.

b72

Mencari tata kerja baru.

b73

Memberikan saran yang berguna bagi instansi

b81

Pengambilan keputusan dengan cepat dan tepat.

b82

Penguasaan bidang pekerjaan.

b83 b84 Kepemimpinan b85

Penentuan prioritas yang tepat. Kemmpuan untuk bekerjasama dengan rekan kerja atau bawahan. Pemberian dorongan semangat kepada rekan satu tim atau bawahan.

b86

Sikap tegas dan tidak memihak

b87

Pertimbangan terhadap saran teman-teman.

b88

Pengetahuan terhadap kemampuan kemampuan rekan kerja satu tim.

diri

sendiri

dan

62

Variabel-variabel reflektif yang mencerminkan disiplin kerja dapat dilihat pada Tabel 28. Tabel tersebut menunjukkan adanya hubungan antara konstruk dan indikator. Tabel 28. Variabel-variabel reflektif yang mencerminkan disiplin kerja Konstruk

Disiplin kerja

Indikator

Keterangan

c11

Mematuhi jumlah jam kerja efektif, yaitu 37,5 jam per minggu

c12

Mematuhi ketentuan pakaian kerja.

c13

Kehadiran tepat waktu

c14

Kepatuhan perintah atasan

c15

Penggunaan yang tepat guna terhadap waktu istirahat.

c16

Kepatuhan ketentuan hemat energi

c21

Tanggung jawab dalam penggunaan listrik

c22

Tanggung jawab terhadap fasilitas kantor

c23

Taggung jawab dalam pemeliharaan barang-barang milik kantor.

c24

Pemanfaatan fasilitas kantor untuk kepentingan pribadi.

c31

Keberatan menerima sanksi karena datang terlambat

c32 c33 c34 c41

Keberatan menerima sanksi karena terlambat menyelesaikan pekerjaan Keberatan menerima sanksi karena tidak dapat menyelesaikan pekerjaan Kesesuaian sanksi yang diberikan dengan pelanggaran yang dilakukan Pemberitahuan standar operasional prosedur oleh pimpinan.

c44

Pemberian contoh yang baik dalam pelaksanaan pekerjaan oleh pimpinan Pemberian toleransi waktu keterlambatan yang objektif oleh pimpinan Pemberian contoh yang baik dalam pematuhan ketentuan jam kerja.

c51

Menjaga rahasia jabatan

c52

Penyalahgunaan wewenang

c42 c43

c53

Penerimaan hadiah yang berhubungan dengan jabatan pekerjaan

c54

Pelaporan terhadap tindakan yang merugikan instansi.

4.7.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Model Model PLS yang digunakan dalam penelitian ini adalah model reflektif. Pengujian validitas dan reliabilitas dalam model reflektif dilakukan dalam tiga pengujian, yaitu convergent validity, discriminant validity, dan composite reliability. Convergent validity dari model pengukuran reflektif indikator dinilai berdasarkan korelasi antara item score/component score dengan construct score yang dihitung dengan PLS. Ukuran reflektif dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari 0,70 dengan konstruk yang ingin diukur. Namun untuk penelitian tahap awal

63

dari pengembangan skala pengukuran nilai loading 0,50 sampai 0,60 dianggap cukup (Chin dalam Ghozali). Penelitian ini menggunakan ukuran reflektif 0,50 karena termasuk penelitian tahap awal. Model pengukuran awal dapat dilihat pada Gambar 5.

Gambar 5. Output grafis SmartPLS (sebelum estimasi ulang) Pada Gambar 5, diketahui bahwa nilai loading factor yang berada di bawah 0,50 masih banyak maka agar dapat memenuhi nilai covergent validity, loading factor yang berada dibawah 0,50 dihilangkan kemudian diestimasi ulang sampai semua loading factor berada di atas 0,50. Loading factor unsur-unsur penilaian kinerja DP3 dilakukan lima kali estimasi ulang dan indikator-indikator yang dihilangkan secara berturut-turut adalah b23 sebesar 0,43; b21 sebesar 0,43; b83 sebesar 0,44; b81 sebesar 0,43; b22 dan b85 yang kelimanya dibawah 0,50. Nilai outer loading unsur-unsur penilaian kinerja DP3 sebelum estimasi ulang dapat dilihat pada Lampiran 7. Disiplin kerja dilakukan delapan kali estimasi ulang. Delapan indikator yang dihilangkan adalah c34 sebesar 0,38; c33 sebesar 0,41; c22 sebesar 0,44; c43 sebesar 0,46; c51 sebesar 0,47; c41 sebesar 0,45; c41sebesar 0,47 dan c32 sebesar 0,46, nilai outer loading disiplin kerja sebelum estimasi ulang dapat dilihat pada Lampiran 7. Setelah seluruh indikator memiliki loading factor >0,50 maka convergent validity telah terpenuhi. Model setelah estimasi ulang dapat dilihat pada Gambar 6 dan hasil outer loading setelah estimasi ulang dapat dilihat pada Lampiran 8.

64

Gambar 6. Output grafis SmartPLS (setelah estimasi ulang) Setelah syarat convergent validity terpenuhi adalah menguji discriminant validity. Discriminant validity dari model pengukuran dengan reflektif indikator dinilai berdasarkan crossloading pengukuran dengan konstruk. Jika korelasi konstruk dengan item pengukuran lebih besar daripada ukuran konstruk lainnya, maka hal ini menunjukkan bahwa konstruk laten memprediksi ukuran pada blok mereka lebih baik daripada ukuran pada blok lainnya. (Ghozali, 2008). Tabel crossloading pada penelitian ini dapat dilihat pada Lampiran 9. Berdasarkan tabel crossloading terlihat bahwa korelasi konstruk KST (kesetiaan) dengan indikator b11, b12, b13 dan b14 lebih tinggi dibandingkan korelasi antara indikator tersebut dengan konstruk lainnya. Korelasi konstruk PRK (prestasi kerja) dengan indikator b24, b25, b26, dan b27 lebih tinggi dibandingkan korelasi antara indikator tersebut dengan konstruk lainnya. Korelasi konstruk TJ (tanggung jawab) dengan indikator b31, b32, b33, b34, dan b35 lebih tinggi dibandingkan korelasi antara indikator tersebut dengan konstruk lainnya. Korelasi konstruk TAAT (ketaatan) dengan indikator b41, b42, b43, b44 dan b45 lebih tinggi dibandingkan korelasi antara indikator tersebut dengan konstruk lainnya. Korelasi konstruk JUJUR (kejujuran) dengan indikator b51, b52 dan b53 lebih tinggi dibandingkan korelasi

65

antara indikator tersebut dengan konstruk lainnya. Korelasi konstruk KS (kerjasama) dengan indikator b61, b62, b63, b64 dan b65 lebih tinggi dibandingkan korelasi antara indikator tersebut dengan konstruk lainnya. Korelasi konstruk PKS (prakarsa) dengan indikator b71 dan b72 lebih tinggi dibandingkan korelasi antara indikator tersebut dengan konstruk lainnya. Korelasi konstruk KPM (kepemimpinan) dengan indikator b82, b84, b86, b87 dan b88 lebih tinggi dibandingkan korelasi antara indikator tersebut dengan konstruk lainnya. Begitu pula dengan korelasi konstruk DISIPLIN (disiplin kerja) dengan indikator c11, c12, c13, c14, c15, c16, c21, c22, c23, c24, c42, c44, c52, c53 dan c54 lebih tinggi dibandingkan korelasi antara indikator tersebut dengan konstruk lainnya sehingga syarat discriminant validity telah terpenuhi. Metode lain yang dapat digunakan untuk melihat discriminant validity adalah dengan membandingkan nilai Average Variance Extracted (AVE) setiap konstruk dengan korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya dalam model. Jika nilai akar kuadrat AVE setiap konstruk lebih besar dibandingkan nilai korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya, maka dapat dikatakan memiliki nilai discriminant validity yang baik (Fornell dan Larcker dalam Ghozali). Berdasarkan tabel nilai akar AVE yang tertera pada Lampiran 9, dapat disimpulkan bahwa nilai akar AVE dari konstruk disiplin kerja, kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan lebih besar dibandingkan nilai korelasi antara unsur-unsur penilaian kinerja (kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan) dengan disiplin kerja. Jadi semua konstruk dalam model telah memenuhi discriminant validity. Uji reliabilitas konstruk dalam PLS dilakukan dengan dua kriteria, yaitu composite reliability dan cronbach alpha dari blok indikator yang mengukur konstruk. Konstruk dinyatakan reliable jika nilai composite reliability maupun cronbach alpha diatas 0,70 dengan tingkat kesalahan 0,05. Hasil uji reliabilitas konstruk dapat dilihat pada Lampiran 9.

66

Seluruh konstruk, yaitu disiplin kerja, kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan telah memenuhi dua kriteria composite reliability dan cronbach alpha karena nilai composite reliability maupun cronbach alpha diatas 0,70. Artinya, masing-masing konstruk reflektif memiliki reliabilitas yang baik. Setelah model memenuhi asumsi convergent validity, discriminant validity, validitas konstruk, dan reliabilitas konstruk, maka model dapat dapat dianalisis dan diinterpretasikan. 4.7.2 Indikator-indikator yang Mencerminkan Unsur-unsur Penilaian Kinerja Indikator-indikator yang mencerminkan unsur-unsur penilaian kinerja yang paling berpengaruh dapat dilihat melalui nilai loading indikator yang paling besar, dapat dilihat pada Tabel 29. 1. Kesetiaan Nilai loading indikator kesetiaan yang paling besar adalah indikator b11 sebesar 0,90 dengan t-value 21,03. Hal ini menunjukkan adanya korelasi yang positif dan signifikan. Artinya, semakin besar rasa kesetiaan yang dimiliki pegawai maka pegawai akan selalu menggunakan kemampuan yang dimilikinya dalam melaksanakan pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 2. Prestasi Kerja Nilai loading indikator prestasi kerja yang paling besar adalah b24, yaitu sebesar 0,86 dengan t-value 12,51. Hal ini menunjukkan adanya korelasi yang positif dan signifikan. Artinya, semakin besar prestasi kerja yang dhasilkan oleh pegawai dikarenakan pegawai memiliki pengalaman di bidang lain yang terkait dengan pekerjaan yang pegawai miliki sekarang. 3. Tanggung Jawab Nilai loading indikator tanggung jawab yang paling besar adalah b33, yaitu sebesar 0,74 dengan t-value 7,05. Hal ini menunjukkan adanya korelasi yang positif dan signifikan. Artinya, semakin besar rasa tanggung jawab yang dimiliki pegawai maka pegawai akan

67

semakin

mementingkan

kepentingan

dinas

dibandingkan

kepentingan pribadinya. 4. Ketaatan Nilai loading indikator ketaatan yang paling besar adalah b43 sebesar 0,81 dengan t-value 15, 95. Hal ini menunjukkan adanya korelasi yang positif dan signifikan. Artinya, semakin besar ketaatan yang dimiliki pegawai maka pegawai akan semakin menaati ketentuan jam kerja. 5. Kejujuran Nilai loading indikator kejujuran yang paling besar adalah b51, yaitu sebesar 0,92 dengan t-value 50,66. Hal ini menunjukkan adanya korelasi yang positif dan signifikan, atau dapat diinterpretasikan bahwa semakin besar rasa kejujuran yang dimiliki pegawai maka pegawai akan semakin mempergunakan wewenangnya dengan sebaik-baiknya dan tidak akan menyalahgunakan wewenangnya tersebut. 6. Kerjasama Nilai loading indikator kerjasama yang paling besar adalah b64 sebesar 0,83 dengan t-value 7,83. Hal ini menunjukkan adanya korelasi yang positif dan signifikan. Hal ini dapat diinterpretasikan bahwa semakin besar kerjasama maka pegawai akan semakin mampu bekerjasama dengan orang lain dalam satu team work. 7. Prakarsa Nilai loading indikator prakarsa yang paling besar adalah b72 sebesar 0,95 dengan t-value 71,33. Hal ini menunjukkan adanya korelasi yang positif dan signifikan. Artinya, prakarsa pegawai pada Balai pengelolaan DAS dicerminkan oleh pencarian tata kerja yang baru. 8. Kepemimpinan Nilai loading indikator kepemimpinan yang paling besar adalah b84 atau sebesar 0,82 dengan t-value 17,59. Hal ini menunjukkan adanya korelasi yag positif dan signifikan. Artinya, besarnya rasa

68

kepimpinan dicerminkan oleh kemampuan seorang pemimpin untuk bekerjasama dengan bawahannya, dan bawahan dengan sesamanya. Tabel 29. Nilai outer loading indikator unsur-unsur penilaian kinerja Outer Model b11 <- KST b12 <- KST b13 <- KST b14 <- KST b24 <- PRK b25 <- PRK b26 <- PRK b27 <- PRK b31 <- TJ b32 <- TJ b33 <- TJ b34 <- TJ b35 <- TJ b41 <- TAAT b42 <- TAAT b43 <- TAAT b44 <- TAAT b45 <- TAAT b51 <- JUJUR b52 <- JUJUR b53 <- JUJUR b61 <- KS b62 <- KS b63 <- KS b64 <- KS b65 <- KS b71 <- PKS b72 <- PKS b82 <- KPM b84 <- KPM b86 <- KPM b87 <- KPM b88 <- KPM c11 <- DISIPLIN c12 <- DISIPLIN c13 <- DISIPLIN c14 <- DISIPLIN c15 <- DISIPLIN c16 <- DISIPLIN c21 <- DISIPLIN c23 <- DISIPLIN c24 <- DISIPLIN c42 <- DISIPLIN c44 <- DISIPLIN c52 <- DISIPLIN c53 <- DISIPLIN c54 <- DISIPLIN

Loading 0,90 0,65 0,89 0,78 0,86 0,64 0,80 0,61 0,69 0,72 0,73 0,66 0,68 0,72 0,68 0,81 0,78 0,72 0,92 0,84 0,79 0,81 0,82 0,78 0,83 0,69 0,90 0,95 0,66 0,82 0,78 0,58 0,78 0,64 0,56 0,75 0,55 0,71 0,74 0,51 0,64 0,63 0,53 0,55 0,74 0,53 0,66

t-value 21,03 4,08 17,47 5,56 12,51 6,77 6,85 5,31 5,87 11,00 7,05 7,60 5,27 9,83 7,86 15,95 15,26 8,37 50,66 16,44 11,91 13,74 7,31 8,28 7,83 5,13 21,47 71,33 4,92 17,59 9,63 5,03 7,25 4,60 4,15 10,73 4,43 8,75 10,90 3,54 8,45 6,97 4,97 5,08 11,91 4,74 7,27

Interpretasi Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan

69

4.7.3 Indikator-indikator yang Mencerminkan Disiplin Kerja Indikator-indikator yang mencerminkan disiplin kerja yang paling berpengaruh dapat dilihat melalui nilai loading indikator yang paling besar. Nilai loading indikator dapat dilihat pada Tabel 30. 1. Kepatuhan Nilai loading indikator kepatuhan yang paling besar adalah c13 sebesar 0,75 dengan t-value 10,73. Hal ini menunjukkan adanya korelasi yang positif dan signifikan. Artinya, besarnya rasa kepatuhan dicerminkan oleh sikap pegawai yang selalu datang tepat waktu. 2. Tanggung Jawab Pribadi Nilai loading indikator tanggung jawab pribadi yang paling besar adalah c23 sebesar 0,64 dengan t-value 8,45. Hal ini menunjukkan adanya korelasi yang positif dan signifikan. Artinya, besarnya tanggung jawab pribadi tercermin pada rasa tanggung jawab dalam memelihara barang-barang milik kantor. 3. Teladan Pimpinan Nilai loading indikator teladan pimpinan yang paling besar adalah c44 sebesar 0,55 dengan t-value 5,08. Hal ini menunjukkan adanya korelasi positif dan signifikan. Artinya, besarnya teladan pimpinan tercermin pada pimpinan yang selalu memberikan contoh yang baik dalam mematuhi ketentuan waktu kerja. 4. Integritas Nilai loading indikator integritas yang paling besar adalah c52 sebesar 0,74 dengan t-value 11,91. Hal ini menunjukkan adanya korelasi positif dan signifikan. Artinya, integritas ditunjukkan pada sikap pegawai yang selalu melaporkan tindakan yang tidak sesuai yang akan merugikan pihak kantor. Secara keseluruhan loading indikator untuk disiplin kerja yang paling besar adalah c52 sebesar 0,74 dengan t-value 11,91. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat korelasi positif dan signifikan, yang dapat diinterpretasikan bahwa semakin tinggi kedisiplinan yang dimiliki

70

pegawai maka integritas pegawai untuk penyalahgunaan wewenang akan semakin sedikit/berkurang. Tabel 30. Nilai outer loading indikator disiplin kerja Outer Model

Loading

t-value

Interpretasi

c11 <- DISIPLIN

0,64

4,60

Pengaruh positif dan signifikan

c12 <- DISIPLIN

0,56

4,15


c13 <- DISIPLIN

0,75

10,73


c14 <- DISIPLIN

0,55

4,43


c15 <- DISIPLIN

0,71

8,75


c16 <- DISIPLIN

0,74

10,90


c21 <- DISIPLIN

0,51

3,54


c23 <- DISIPLIN

0,64

8,45


c24 <- DISIPLIN

0,63

6,97


c42 <- DISIPLIN

0,53

4,97


c44 <- DISIPLIN

0,55

5,08


c52 <- DISIPLIN

0,74

11,91


c53 <- DISIPLIN

0,53

4,74


c54 <- DISIPLIN

0,66

7,27


4.7.4 Pengaruh Unsur-unsur Penilaian Kinerja DP3 Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Tujuan utama dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui besarnya pengaruh, arah hubungan, serta signifikan atau tidaknya unsur-unsur penilaian kinerja DP3 terhadap disiplin kerja. Pada Tabel 25, dapat diketahui besarnya pengaruh unsur kejujuran terhadap disiplin kerja pegawai sebesar 0,23. Nilai positif ini menujukkan bahwa adanya arah hubungan positif antara unsur kejujuran terhadap disiplin kerja, artinya semakin pegawai jujur dalam melaksanakan pekerjaannya dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, maka pegawai akan semakin disiplin dalam bekerja. Nilai t-value kejujuran terhadap disiplin kerja sebesar 3,75, artinya kejujuran berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja. Hal ini ditunjukkan dengan nilai t-value yang lebih besar dari t tabel (t tabel signifikansi selang 0,05 = 1,96) sehingga dapat disimpulkan bahwa kejujuran berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja pegawai pada BPDAS Citarum-Ciliwung. Oleh karena itu, hipotesis lima (H 5 ) yang menyatakan kejujuran berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja dapat diterima.

71

Besarnya pengaruh untuk unsur kepemimpinan terhadap disiplin kerja pegawai sebesar 0,14, artinya terdapat arah hubungan yang positif antara unsur kepemimpinan terhadap disiplin kerja yang menunjukkan bahwa semakin pegawai tersebut memiliki rasa kepemimpinan maka disiplin kerja pegawai tersebut akan semakin meningkat pula. Nilai tvalue yang dimiliki unsur kepemimpinan adalah sebesar 2,28, artinya unsur kepemimpinan berpengaruh signifikan karena besar t-value lebih besar dibandingkan t tabel . Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa unsur kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja pegawai pada Balai Pengelolaan DAS Citarum-Ciliwung sehingga hipotesis delapan (H 8 ) yang menyatakan kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja dapat diterima. Unsur kerjasama terhadap disiplin kerja pegawai memiliki pengaruh sebesar -0,10, yang dapat diinterpretasikan bahwa unsur kerjasama memiliki arah hubungan yang negatif terhadap disiplin kerja pegawai. Artinya semakin jika kerjasama semakin meningkat maka disiplin kerja akan semakin menurun. Hal ini tercermin dalam suatu team work, semakin banyak orang dalam satu tim maka akan ada beberapa orang yang melalaikan tugasnya atau tidak mengerjakan tugasnya karena merasa tugas tersebut sudah dapat dilakukan atau dikerjakan oleh rekan dalam satu tim yang lain, apalagi dalam Pegawai Negeri Sipil masih menganut sistem senioritas, yang biasanya pegawai senior meminta pegawai junior untuk mengerjakan tugasnya. Walaupun senioritas ini tidak terlihat dengan jelas karena sudah berkembangnya zaman namun masih ada sisa-sisa budaya yang telah mengakar dalam dunia Pegawai Negeri Sipil, termasuk pada Balai Pengelolaan DAS Citarum-Ciliwung. Nilai t-value untuk unsur kerjasama adalah sebesar 2,13. Angka tersebut menunjukkan bahwa unsur kerjasama berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja karena niai t-value lebih besar dari t tabel . Jadi dapat disimpulkan bahwa unsur kerjasama berpengaruh negatif dan signifikan terhadap disiplin kerja pegawai sehingga hipotesis enam (H 6 )

72

yang menyatakan kerjasama berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja ditolak. Unsur kesetiaan memiliki pengaruh terhadap disiplin kerja sebesar 0,18. Hal ini menunjukkan adanya arah hubungan yang positif antara unsur kesetiaan terhadap disiplin kerja pegawai, artinya semakin besar rasa kesetiaan yang dimiliki oleh pegawai Balai Pengelolaan DAS Citarum-Ciliwung maka akan semakin meningkatkan disiplin kerja pegawai Balai Pengelolaan DAS Citarum Ciliwung. Nilai t-value kesetiaan terhadap disiplin kerja pegawai diketahui sebesar 3,40. Nilai ini menunjukkan bahwa kesetiaan berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja, sehingga dapat diinterpretasikan bahwa kesetiaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja pegawai sehingga hipotesis satu (H 1 ) yang menyatakan kesetiaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja dapat diterima. Tabel 31. Nilai koefisien dan t-value unsur-unsur penilaian kinerja terhadap disiplin kerja Konstruk

Koefisien

t-value

JUJUR -> DISIPLIN

0,23

3,75

KPM -> DISIPLIN

0,14

2,28

KS -> DISIPLIN

-0,10

2,13

KST -> DISIPLIN

0,18

3,40

PKS -> DISIPLIN

0,32

6,38

PRK -> DISIPLIN

-0,19

3,33

TAAT -> DISIPLIN

0,36

5,04

TJ -> DISIPLIN

0,23

3,19

Interpretasi

Hipotesis

Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh negatif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh negatif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan

Terima H 5 Terima H 8 Tolak H 6 Terima H 1 Terima H 7 Tolak H 2 Terima H 4 Terima H 3

Besarnya pengaruh unsur prakarsa terhadap disiplin kerja sebesar 0,32, artinya terdapat arah hubungan yang positif antara unsur prakarsa terhadap disiplin kerja yang menunjukkan bahwa tingginya prakarsa yang dimiliki oleh pegawai akan meningkatkan disiplin kerja pegawai BPDAS Citarum-Ciliwung. Nilai t-value yang dimiliki unsur prakarsa adalah sebesar 6,38, artinya unsur prakarsa berpengaruh signifikan karena besar t-value lebih besar dibandingkan t tabel . Kesimpulannya adalah unsur prakarsa berpengaruh positif dan signifikan terhadap

73

disiplin kerja pegawai pada Balai Pengelolaan DAS Citarum-Ciliwung sehingga hipotesis tujuh (H7) yang menyatakan prakarsa berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja dapat diterima. Unsur prestasi kerja memiliki pengaruh sebesar -0,19 terhadap disiplin kerja, artinya prestasi kerja memiliki arah hubungan yang negatif terhadap disiplin kerja pegawai. Semakin tinggi prestasi kerja yang dicapai maka disiplin kerja yang dimiliki pegawai akan menurun. Misalnya, ketika pegawai telah memiliki prestasi kerja yang baik, posisi kedudukan jabatan yang baik maka pegawai tersebut cenderung akan mengesampingkan disiplin kerja, karena cenderung merasa prestasi yang dia miliki lebih baik daripada yang lain maka pegawai tidak merasa sungkan lagi untuk mengabaikan ketentuan-ketentuan yang ada, seperti datang terlambat ke kantor contohnya. Nilai t-value untuk prestasi kerja adalah 3,33. Angka ini menunjukkan bahwa prestasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap disiplin kerja karena tvalue lebih besar dari ttabel yaitu 1,96, sehingga dapat disimpulkan bahwa unsur prestasi kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap disiplin kerja pegawai. Oleh karena itu hipotesis dua (H2) yang menyatakan prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja ditolak. Besarnya pengaruh untuk unsur ketaatan terhadap disiplin kerja pegawai sebesar 0,36, artinya terdapat arah hubungan yang positif antara unsur ketaatan terhadap disiplin kerja yang menunjukkan bahwa dengan tingginya ketaatan yang dimiliki oleh pegawai maka disiplin pegawai Balai Pengelolaan DAS Citarum-Ciliwung akan semakin baik. Nilai t-value yang dimiliki unsur ketaatan adalah sebesar 5,04, artinya unsur ketaatan berpengaruh signifikan karena besar t-value lebih besar dibandingkan t tabel . Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa unsur ketaatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja pegawai pada Balai Pengelolaan DAS Citarum-Ciliwung sehingga hipotesis empat (H4) yang menyatakan ketaatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja dapat diterima.

74

Unsur tanggung jawab memiliki pengaruh terhadap disiplin kerja sebesar 0,23. Hal ini menunjukkan adanya arah hubungan yang positif antara tanggung jawab terhadap disiplin kerja pegawai, artinya semakin besar rasa tanggung jawab yang dimiliki oleh pegawai Balai Pengelolaan DAS Citarum-Ciliwung maka akan semakin meningkatkan disiplin kerja pegawai Balai Pengelolaan DAS Citarum Ciliwung. Nilai t-value kesetiaan terhadap disiplin kerja pegawai diketahui sebesar 3,19. Nilai ini menunjukkan bahwa tanggung jawab berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja, sehingga dapat diinterpretasikan bahwa tanggung jawab berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja pegawai. Oleh karena itu, hipotesis tiga (H3) yang menyatakan tanggung jawab berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja dapat diterima. Secara keseluruhan unsur penilaian kinerja DP3 yang memiliki pengaruh paling besar terhadap disiplin kerja pegawai adalah ketaatan, karena memiliki nilai koefisien yang paling besar dibandingkan unsurunsur yang lain, yaitu 0,36. Unsur yang memiliki t-value paling besar atau unsur yang paling signifikan diantara unsur yang lain adalah prakarsa, yaitu dengan nilai t-value 6,38. Model pengaruh unsur-unsur penilaian kinerja DP3 terhadap disiplin kerja pegawai memiliki nilai R-square sebesar 0,77 berarti model regresi memiliki tingkat goodness-fit yang baik. Hal ini dapat diinterpretasikan bahwa variabilitas konstruk yang dapat dijelaskan oleh variabilitas konstruk disiplin kerja adalah sebesar 77 persen, sedangkan sisanya atau 23 persen dijelaskan oleh variabel lain diluar model ini. Nilai R-square dapat dilihat pada Lampiran 9 dan tabel path coefficient dapat dilihat pada Lampiran 8. 4.7. Implikasi Manajerial Berdasarkan analisis terhadap pengaruh unsur-unsur penilaian kinerja DP3 terhadap disiplin kerja pegawai, terdapat pengaruh positif dan pengaruh negatif unsur-unsur penilaian kinerja DP3 terhadap disiplin kerja. Hal ini menunjukkan bahwa perubahan unsur-unsur penilaian

75

kinerja DP3 mempunyai kontribusi dalam mempengaruhi disiplin kerja pegawai BPDAS Citarum-Ciliwung. Implikasi manajerial yang dapat dilakukan berdasarkan penelitian ini adalah: 1. Kerjasama dalam team work belum optimal, unsur kerjasama memiliki pengaruh negatif antara kerjasama dengan disiplin kerja. Pengaruh negatif ini dapat diubah menjadi pengaruh positif dengan melakukan planning, organizing, leading dan controlling secara benar. Tahap awal agar terjalin kerjasama yang baik, pembentukan tim direncanakan terlebih dahulu agar tim yang terbentuk tidak homogen. Setelah tim terbentuk, masing-masing pegawai diberikan pengarahan atas tugas yang akan dilaksanakan. Pemimpin diperlukan dalam setiap tim agar dapat dilakukan pengambilan keputusan secara cepat dan tepat terkait tugas yang dilaksanakan. Selain pengambilan keputusan pemimpin juga dibutuhkan dalam mengawasi dan mengontrol pelaksanaan tugas, sehingga kinerja yang dihasilkan oleh tim dapat optimal dan tidak ada ketimpangan antar pegawai dalam pelaksanaan pekerjaan. 2. Unsur prestasi kerja memiliki pengaruh yang negatif terhadap disiplin kerja, artinya semakin tinggi prestasi kerja, disiplin kerja akan semakin menurun. Pengaruh negatif ini dapat diubah menjadi pengaruh positif dengan melakukan planning, organizing, leading dan controlling secara benar. Planning yang dapat dilakukan adalah menetapkan ketentuan standar kerja dalam pelaksanaan pekerjaan, sehingga hasil pekerjaan setiap pegawai dapat sesuai standar kerja. Pelaksanaan pekerjaan dilakukan berdasarkan pengarahan dari atasan, sehingga pekerjaan dapat terarah dengan baik sesuai sasaran kerja. Pelaksanaan

pekerjaan

juga

membutuhkan

pengawasan

atau

controlling dari pimpinan, sehingga pelaksanaan pekerjaan dapat berjalan dengan baik dan prestasi kerja pegawai menjadi lebih baik tanpa mengesampingkan disiplin kerja, sehingga pengaruh prestasi kerja terhadap disiplin kerja dapat menjadi positif.

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

Recommend Documents