IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4. 1 Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1 Sejarah dan perkembangan perusahaan PT Sinar Sosro didirikan oleh keluarga Sosrodjojo pada tahun 1940 di Jawa Tengah. Pada awalnya produk teh yang dipasarkan bernama Teh Cap Botol yang masih berbentuk teh kering dan belum diproses menjadi teh kemasan siap minum. Pada tahun 1953, Keluarga Sosrodjojo melakukan ekspansi bisnis ke Jakarta dengan strategi “Cicip Rasa” yaitu memberikan sampling produk ke beberapa pasar. Pada tahun 1969 muncul gagasan untuk menjual teh siap minum (ready to drink tea) dalam kemasan botol. Teh ini mendapat respon yang cukup baik dari konsumen sehingga pada tahun 1974 didirikan PT Sinar Sosro yang merupakan pabrik teh siap minum dalam kemasan botol pertama di Indonesia dan di dunia. Untuk tetap menarik konsumen, PT Sinar Sosro melakukan inovasi terutama pada tampilan botol yang didesain secara baik. Dari awal diluncurkan hingga saat ini, produk Teh Botol Sosro telah tiga kali mengalami perubahan botol. PT Sinar Sosro selalu melakukan pengembangan produk sehingga tidak hanya terbatas pada produk teh saja, namun saat ini sudah terdapat berbagai produk minuman seperti Fruit Tea Sosro, Joy Tea Green Sosro, TEBS, Happy Jus, dan Air Minum Prim-A. Saat ini PT Sinar Sosro telah memiliki 9 unit Kantor Pabrik (KPB), 11 Kantor Perwakilan Wilayah (KPW) dan 92 Kantor Penjualan (KP) yang tersebar di seluruh Indonesia Salah satu Kantor Penjualan yaitu KP Bogor yang berdiri pada tanggal 25 Februari 1992. Pada mulanya, kantor penjualan Bogor terletak di Jalan Raya Baru Kemang Km. 26 Bogor dan daerah distribusinya hanya ruang lingkup di kawasan Bogor saja, namun dengan semakin berkembangnya wilayah pemasaran produk, PT Sinar Sosro merubah stock point Bogor menjadi perwakilan unit distribusi penjualan dan pemasaran Sosro pada PT Sasanacaraka Mekarjaya. Setelah enam bulan berdiri dan mendapat
31
tanggapan positif atas hasil penjualan produk yang selalu meningkat, maka unit Bogor membuka cabang atau stock point pertama yang menjangkau daerah distribusi kabupaten Bogor wilayah selatan. Dan pada bulan Agustus 1994 membuka stock point Cileungsi dengan wilayah distribusi yaitu sekitar daerah Bogor Timur. Pada tahun 1995 Unit Bogor diambil alih oleh PT Sasanasanga Merkaluhur dan pada Bulan Juli Tahun 1995 Unit Bogor membuka stock point kembali yaitu di daerah Sawangan dengan distribusi yang mencakup wilayah Bogor Utara dengan alamat Jalan raya Cinangka Parung KM. 30 No.68 Kecamatan Sawangan Kota Depok. Tanggal 2 Januari 1997, Unit Bogor berinduk ke PT Binasarana Jayamurni yang beralamat di Jalan Merdeka KM 2 No. 68 Cimone Tangerang. Hal ini dilakukan karena untuk memaksimalkan potensi penjualan di wilayah barat. Sedangkan stock point Sukabumi berinduk pada PT Sasanacaraka Mekarjaya. Dan pada September 1997 Unit Bogor membuka stockist untuk wilayah barat. Pada Januari tahun 2000 PT Binasarana Jayamurni melakukan merger dengan PT lain (grup Sosro) sehingga PT Binasarana Jayamurni dinamakan PT Sinar Sosro hingga saat ini. Pengembangan bisnis minuman teh selanjutnya dilakukan oleh dua perusahaan yaitu pertama adalah PT Sinar Sosro, perusahan yang memproduksi teh siap minum dalam kemasan dengan produk-produknya adalah Teh botol sosro, Fruit tea sosro, Joy tea green sosro, Tebs, Happy jus, dan air minum Prim-a. Sedangkan untuk PT Gunung Slamat, perusahaan yang memproduksi teh kering siap saji. produk-produknya adalah teh celup sosro, teh cap botol, teh poci, teh terompet, teh sadel, teh sepatu dan teh berko. PT Gunung Slamat mendapatkan penghargaan sebagai top brand award 2008 untuk kategori teh celup. Dengan pengembangan bisnis ini, diharapkan dapat memberikan keuntungan yang maksimal bagi pihak-pihak yang terkait di perusahaan.
32
4.1.2 Visi dan Misi a. Visi Menjadi perusahaan minuman kelas dunia yang dapat memenuhi kebutuhan konsumen, kapan saja, dimana saja, serta memberikan nilai tambah untuk semua pihak terkait (The Indonesian World Class Beverage Company). b. Misi 1. Membangun merk Sosro sebagai merk teh yang alami berkualitas dan unggul. 2. Melahirkan merek dan produk baru baik yang berbasis teh maupun non teh dan menjadikannya pemimpin pasar dalam kategorinya masingmasing. 3. Memimpin jaringan distribusi nasional dan membangun jaringan distribusi internasional. 4. Menciptakan dan memelihara komitmen terhadap pertumbuhan jangka panjang baik dalam volume penjualan maupun jumlah pelanggan. 5. Membangun sumber daya manusia dan melahirkan pemimpin yang sesuai dengan nilai utama perusahaan. 6. Memberikan kepuasan pada konsumen. 7. Memberikan kontribusi terhadap devisa negara c. Filosofi Perusahaan Dasar atau filosofi PT Sinar Sosro adalah niat baik yang di jabarkan sebagai berikut: 1. Peduli terhadap kualitas: Perusahaan selalu memberikan produk yang bermutu tinggi sehingga dapat memberikan kepuasan kepada konsumen. 2. Peduli terhadap keamanan: Keamanan adalah salah satu hal penting yang sangat diperhatikan mulai dari proses produksi hingga distribusi produk ke tangan konsumen. 3. Peduli terhadap kesehatan: Penggunaan bahan baku yang sesuai dengan kesehatan yaitu tanpa penggunaan pemanis buatan dan produk yang sudah mendapatkan sertifikasi halal.
33
4. Ramah lingkungan: Perusahaan telah mendapat sertifikasi ISO 14000 karena selalu menggunakan bahan yang ramah lingkungan. 4.1.3 Struktur Organisasi Struktur organisasi disusun sebagai dasar untuk spesialisasi pekerjaan. Sejauh mana tugas-tugas dalam organisasi dibagi-bagi ke dalam beberapa pekerjaan tersendiri. Pekerjaan dapat dilakukan secara tim maupun individual. Dan setiap pekerjaan memerlukan kordinasi antara atasan dan bawahan. Struktur Organisasi PT Sinar Sosro KP Bogor dapat dilihat pada lampiran 2. Deskripsi pekerjaan dari masing-masing jabatan adalah sebgai berikut: a. Unit Manager Bertugas untuk mengkoordinir fungsi-fungsi operasional supervisor, salesman, assistant sales, kepala administrasi, KA, Gudang, dan Danru satpam.
Mengefisienkan
segala
dana,
tenaga,
alat
dan
waktu
diperwakilkan, mewakili perusahaan ke dalam dan keluar menurut wewenang yang diberikan perusahaan. b. MIS (Marketing Information Support) Bertanggung jawab untuk membuat laporan harian, mingguan, bulanan (tepat waktu), membuat laporan perkembangan pasar dan penjualan, melayani kebutuhan unit manager, dan bertanggung jawab terhadap surat menyurat. c. Supervisor Mensupervisi kegiatan distribusi dan pelayanan pada pelanggan, menerima laporan dan informasi dari sales, survey pasar dan analisa potensi pasar, berperan sebagai trainer bagi bawahannya, serta membina hubungan baik dengan pelanggan. d. Salesman Bertugas mendistribusikan produk, Merawat SDK yang menjadi tanggung jawabnya, Membuat laporan SISPRO.
34
e. Assistant Salesman Bertugas membantu tugas salesman baik lapangan maupun tugas-tugas administrasi, membantu salesman melayani pelanggan, merawat SDK (Sumber Daya Kendaraan). f. Kepala Administrasi Bertanggung jawab untuk memeriksa laporan harian secara global, melakukan opname produk & kas, otorisasi penerimaan dan pengeluaran uang & barang g. Administrasi Piutang Bertanggung jawab untuk mencatat transaksi piutang, menyiapkan tagihan harian salesman sesuai dengan RRK serta membuat laporan kondisi piutang harian, mingguan, dan bulanan dan evaluasi piutang h. Administrasi SAR /SIFUSION & Stock Bertugas untuk input semua transaksi penjualan salesman, transaksi penerimaan dan pengeluaran barang gudang serta print laporan harian penjulan & Gudang i. Kasir & Cash Book Bertugas menerima laporan penjualan baik tunai maupun giro dan setor uang hasil penjualan ke bank setiap hari
4.1.4 Manajemen Sumber Daya Manusia a. Komposisi karyawan PT Sinar Sosro KP. Bogor memiliki jaringan distribusi yang meliputi wilayah kota Bogor. Distribusi dilakukan ke outlet, kantin, restoran, hingga pasar swalayan. Di PT Sinar Sosro terbagi menjadi tiga unit kerja yaitu bagian penjualan, administrasi, serta personalia dan umum. Jumlah karyawan PT Sinar Sosro adalah 52 orang. Dalam melakukan pekerjaannya, karyawan bagian penjualan terbagi menjadi beberapa tim. Setiap tim terdiri dari 2-3 orang yang bertugas untuk mendistribusikan produk. Karyawan unit penjualan terdiri dari Sales Supervisor, Salesman dan Assistant Salesman Dropper, Salesman dan Assistant Canvasser. Sales Supervisor bertugas untuk melakukan supervisi atas kegiatan distribusi dan penjualan produk.
35
Salesman dan assistant salesman dropper bertugas untuk mendistribusikan produk ke outlet kecil, seperti kantin, warung, dan restoran. Sedangkan salesman
dan
assistant
salesman
canvasser
bertugas
untuk
mendistribusikan produk ke outlet besar seperti pasar swalayan dan hypermart. Karyawan bagian administrasi yang dipimpin oleh kepala bagian administrasi terdiri dari karyawan administrasi piutang, Administrasi SAR/ SIFUSION & Stock, serta kasir & Cash Book dan Marketing Information System (MIS). Sedangkan bagian personalia dan umum terdiri dari HRD dan security. Bagian penjualan, administrasi, serta personalia dan umum saling berkaitan satu sama lain dan bekerja sama untuk melakukan proses distribusi yang optimal. Sebelum diangkat menjadi karyawan tetap, karyawan diharuskan untuk mengikuti program training (pelatihan) selama tiga bulan untuk mengetahui sistem kerja perusahaan, memiliki pengetahuan tentang produk serta peraturan yang diberlakukan di perusahaan. b. Pengaturan Waktu Kerja Waktu kerja di PT Sinar Sosro adalah setiap hari senin hingga jum’at dari pukul 08.00 hingga 16.00. Sedangkan hari sabtu mulai pukul 08.0013.00. Untuk waktu istirahat adalah satu jam mulai pukul 12.00-13.00. Untuk bagian penjualan pada umumnya waktu kerja mulai pukul 08.0017.00 karena setelah melakukan kegiatan distribusi barang harus membuat laporan hasil penjualan dan melaporkan hasil penjualan. Setiap karyawan harus melakukan absensi ketika waktu datang dan selesai bekerja. Setiap bulan bagian personalia akan melakukan rekapitulasi absensi dan memberikan rekomendasi jika absensi perlu perhatian. c. Sistem Imbalan Pemberian kompensasi harus dilakukan secara baik oleh perusahaan. karena kompensasi dilakukan untuk menghargai prestasi kerja karyawan yang telah memberikan kontribusi terhadap perusahaan. Sistem kompensasi menganut prinsip adil dan memadai. Pekerjaan dikompensasi secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja dan sesuai dengan tanggung jawab karyawan tersebut dalam perusahaan. Sedangkan
36
memadai artinya kompensasi yang diberikan harus dapat memenuhi kebutuhan hidup karyawan secara wajar. PT Sinar Sosro memberikan kompensasi finansial berupa gaji, tunjangan, IH (Imbalan Harian), bonus, serta insentif. Perincian kompensasi yang diterima oleh karyawan adalah sebagai berikut: 1. Gaji pokok diberikan setiap bulan beserta tunjangan jabatan dan tunjangan masa kerja. 2. Imbalan harian terdiri dari uang makan dan uang untuk transportasi. 3. Uang lembur diberikan sesuai dengan berapa lama penambahan waktu di luar jam kerja yang dihitung per jam. 4. Insentif diberikan khusus untuk karyawan bagian penjualan yang disesuaikan dengan kinerja hasil penjualannya. 5. Bonus diberikan umumnya dibagikan sekali dalam setahun. Bonus hanya diberikan kepada karyawan yang sudah bekerja lebih dari satu tahun dan berstatus karyawan tetap. Bonus yang diberikan sebesar satu kali gaji pokok. 6. Tunjangan Hari Raya (THR) diberikan setahun sekali ketika hari raya keagamaan. 7. Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek) terdiri dari asuransi jaminan kesehatan, kematian, dan tunjangan hari tua. D. Fasilitas Perusahaan memberikan fasilitas untuk menunjang kelancaran kerja karyawan. Untuk karyawan bagian penjualan diberikan fasilitas kendaraan untuk disribusi produk. Kendaraan yaitu mobil untuk sales canvasser dan sales dropper sedangkan untuk sales representatif diberikan fasilitas motor. Sales representatif juga diberikan fasilitas pendukung seperti jas hujan. Untuk karyawan bagian administrasi, personalia dan umum diberikan fasilitas komputer dan alat tulis kantor untuk melaksanakan pekerjaan. Perusahaan juga memberikan seragam untuk seluruh karyawan sebagai identitas dari perusahaan.
37
E. Sistem Promosi Jabatan Promosi jabatan dilakukan oleh karyawan yang memiliki kinerja baik. PT Sinar Sosro melakukan penilaian kinerja dalam waktu triwulan (3 bulan), satu semester (6 bulan), dan penilaian kinerja tahunan. Karyawan yang akan dilakukan promosi jabatan harus membuat rencana kerja, target yang akan dicapai, serta program kerja yang akan dipresentasikan di depan Unit Manager. 4.1.5 Sistem Distribusi Produk Dalam melakukan tugasnya, unit penjualan mempunyai sistem distribusi produk yang dirancang untuk memudahkan proses kerja. Sistem distribusi yang dilakukan PT Sinar Sosro adalah sebagai berikut: a. Menyiapkan RRK (Rencana dan Realisasi Kunjungan) Menyusun RRK dilakukan untuk mengetahui tempat yang akan dilakukan proses pemasaran produk. Masing-masing tim penjualan telah memiliki daerah masing-masing yang menjadi wilayah kerjanya. Penentuan daerah dan tempat distribusi dilakukan oleh Unit Manager. b. Admistrasi Stock Realisasi kunjungan kerja harus diserahkan kepada bagian administrasi untuk di input kedalam komputer yang menggunakan software khusus. Bagian administrasi akan memberikan print-out rencana dan realisasi kunjungan (RRK). c. Surat Permintaan Barang (SPB) dan Surat Jalan (SJ) SPB dikerjakan pada sore hari untuk kegiatan penjualan esok hari. Salesman Canvasser dan Salesman Droper meminta SPB kepada bagian administrasi sebagai dokumen distribusi produk. SJ diberikan sebagai persetujuan pengeluaran barang dari gudang yang harus mendapatkan otorisasi. d. Menyiapkan produk dari gudang ke SDK(Sumber Daya Kendaraan) Produk dari gudang dikeluarkan dan dipindahkan ke Sumber Daya Kendaraan atau mobil distribusi dan siap untuk dijual.
38
e. Distribusi ke outlet yang sudah ditentukan Proses distribusi ini dilakukan tim sesuai dengan wilayah masingmasing. Tim penjualan akan menerima uang tunai hasil penjualan atau mencatat piutang jika ada outlet yang melakukan pembayaran kemudian hari. f. Kembali ke kantor untuk melakukan retur barang Tim penjualan kembali ke kantor kembali ke kantor jika telah selesai melakukan distribusi dan melakukan retur barang jika ada barang yang tidak terdistribusi. g. Membuat laporan kerja harian Bagian penjualan kemudian harus membuat laporan harian yang berisi tentang transaksi penjualan yang dilakukan hari ini. Bagian administrasi melakukan input ke dalam software Sistem Informasi Distribusi (SID). bagian penjualan harus melakukan pelaporan uang tunai dan piutang hasil penjualan jangka waktu pelunasan piutang adalah maksimal 30 hari setelah barang diterima oleh outlet tersebut. Piutang pada produk Sosro dalam kemasan botol dibedakan menjadi dua, yaitu piutang isi dan piutang botol. Piutang isi artinya outlet yang belum membayar pembelian produk Sosro dengan harga isi, sedangkan piutang botol terjadi pada outlet yang belum mengembalikan botol dari produk Sosro. h. Menyetorkan hasil uang penjualan ke kasir Setelah melakukan pelaporan baik untuk pembayaran cash dan piutang, maka divisi penjualan harus melakukan penyetoran uang kepada bagian kasir. 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan kuesioner yang telah disebarkan kepada karyawan PT Sinar Sosro KP Bogor, maka dapat terlihat karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, dan masa kerja. Karakteristik ini dapat dilihat penyebaran sumber daya manusia di PT Sinar Sosro sehingga dapat menggambarkan keadaan yang sebenarnya di PT Sinar Sosro kantor penjualan Bogor .
39
4.2.1 Jenis kelamin Dari keseluruhan responden yang berjumlah 52 orang menunjukkan bahwa karyawan laki-laki laki laki lebih bayak dibandingkan dengan wanita. Karyawan laki-laki laki sebanyak 50 orang (96%) sedangkan karyawan ryawan wanita hanya 2 orang (4%). %). Hal ini disebabkan karena fokus pekerjaan an di PT Sinar Sosro KP. Bogor adalah distribusi produk sehingga jumlah karyawan karyaw lakilaki lebih mendominasi. Setiap karyawan diberikan pe pekerjaan an sesuai dengan keahlian dan tingkat pendidikan yang dimiliki. 4.2.2 Tingkat Pendidikan Tingkat pendidikan akan sangat berpengaruh pada kinerja yang dihasilkan setiap karyawan. Tingkat pendidikan karyawan PT Sinar Sosro terlihat pada gambar berikut ini: ni: 11% 10% SLTA/Sederajat 4%
Diploma 1 Diploma 3 Sarjana 75%
Gambar 3. 3 Karakteristik tingkat pendidikan responden Dari total keseluruhan karyawan, mayoritas karyawan memiliki tingkat pendidikan setingkat SLTA dan sederajat sebanyak 39 Orang ((75%), Diploma 1 sebanyak 2 orang (4%), Diploma 3 yaitu 5 Orang (10%), %), dan S1 sebanyak 6 Orang (11 (11%). Tingkat pendidikan akan menentukan penghasilan karyawan, beban kerja kerja,, wewenang dan tanggung jawab, serta pelatihan yang dibutuhkan karyawan. 4.2.3 Usia responden terbagi menjadi beberapa rentang yaitu responden usia Usia responden terbag 21-30 30 tahun sebanyak 14 Orang (27%), (27% responden dengan usia 31-40 31 tahun
40
sebanyak 25 Orang (48% (48%), responden dengan usia 41-50 tahun ahun sebanyak 11 orang (21%), responden dengan usia u lebih dari 51 tahun ahun sebanyak 2 Orang (4%). Usia responden terbesar berada pada rentang 31 31--40 tahun dikarenankan pada usia tersebut adalah adalah usia produktif yang sangat dibutuhkan ibutuhkan untuk menjalankan kegiatan distribusi produk. Dengan usia yang produktif, diharapkan akan membe memberikan rikan kinerja yang terbaik untuk perusahaan seperti yang terlihat pada gambar dibawah ini:
4% 27%
21%
21-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun
48%
> 51 tahun
Gambar 44. Karakteristik usia responden 4.2.4 Unit Kerja/Bagian /Bagian Di PT Sinar Sosro kantor penjualan Bogor terbagi kedalam beberapa unit kerja yaitu penjualan, administrasi, serta personalia dan umum. Masing Masingmasing bagian mempunyai deskripsi pe pekerjaan an yang berbeda-beda berbeda dan saling berkaitan untuk menunjang kelancaran proses kerja distribusi. Seperti bagian penjualan bertugas untuk memastikan sem semua ua proses distribusi yang dilakukan sesuai dengan RRK dan telah mencapai target yang telah ditentukan. Bagian administrasi bertugas untuk mengatur masalah keuangan dan administrasi. Sedangkan bagian personalia dan umum mengatur hubungan sumber daya manusia manusia. Mayoritas responden en termasuk kedalam unit kerja penjualan dengan persentase responden den bagian penjualan sebanyak 28 orang (54%), bagian administrasi sebanyak 15 orang (29%) dan bagian personalia dan umum sebanyak 9 orang (17%) seperti yang tertera pada gambar mbar ini:
41
Penjualan
17%
Administrasi 54%
29%
Personalia dan Umum
Gambar 5. 5 Karakteristik unit kerja responden 4.2.5 Masa Kerja Masa kerja seorang responden adalah salah satu unsur yang digunakan untuk mengukur seberapa besar tingkat komitmen organisasi karyawan. Di PT Sinar Sosro KP Bogor memiliki tingkat masa kerja yang terbagi atas 3 bagian yaitu masa kerja kurang dari 5 tahun sebanyak 14 orang (27%), masa kerja antara 5-15 15 tahun sebanyak 21 orang (40%) dan masa kerja antara 1625 tahun sebanyak 7 orang (33%).
27%
33%
< 5 Tahun 5-15 Tahun 16-25 Tahun
40%
Gambar 66. Karakteristik masa kerja responden 4.3 Hasil Uji Validitass dan Reliabilitas 1. Hasil Uji Validitas Uji validitas adalah Uji validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang
42
diukur. (Umar, 2005). Tujuan uji validitas untuk mengukur kecermatan instrumen pengukuran agar sesuai dengan tujuan penelitian. Pengujian validitas dilakukan dengan menghitung setiap jawaban dari setiap pertanyaan kuesioner yang diajukan kepada responden yang dihubungkan dengan total skor. Selanjutnya, pengujian validitas harus membandingkan antara nilai r hitung dan r tabel. Apabila hasil dari r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid. Sebaliknya, jika r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid dan harus dihilangkan atau diganti. Sesuai dengan hasil penghitungan uji validitas dengan n=52 dan taraf signifikasi sebesar 5% maka nilai r tabel diperoleh sebesar 0,273 dan semua instrumen dalam kuesioner dinyatakan valid. Secara rinci hasil pengujian validitas dapat dilihat pada lampiran 3. 2. Hasil Uji Reliabilitas Pengujian
reliabilitas
adalah
berkaitan
dengan
masalah
adanya
kepercayaan terhadap instrumen. Suatu instrumen dapat memiliki tingkat kepercayaan yang tinggi (konsisten) jika hasil dari pengujian instrumen tersebut menunjukkan hasil yang tetap. Hasil akan sama akan diperoleh jika dilakukan pengujian ulang pada waktu yang berbeda. Parameter untuk mengukur tingkat reliabilitas adalah nilai Alpha Cronbach. Suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai Alpha Cronbach >0,60. Semakin nilai Alpha Cronbach mendekati satu, maka nilai reliabilitas datanya semakin terpercaya. Setelah dianalisis, maka penelitian ini didapatkan nilai Alpha Cronbach kemudian ditarik kesimpulan dengan klasifikasi nilai alpha. Hasil uji reliabilitas menghasilkan nilai Alpha Cronbach untuk variabel QWL sebesar 0,918 sedangkan untuk variabel komitmen, hasil perhitungan reliabilitas adalah sebesar 0,848. Kesimpulan dari hasil uji reliabilitas ini adalah reliabel dan dapat dipercaya. Secara rinci, hasil pengujian reliabilitas dapat dilihat pada lampiran 3.
43
4.4. Analisis Persepsi Terhadap Penerapan Faktor-Faktor Quality of Work Life (QWL) 4.4.1 Persepsi terhadap sistem imbalan yang memadai dan adil Sistem imbalan adalah hasil dari kinerja yang yang diberikan karyawan kepada perusahaan. Imbalan yang diberikan diharapkan dapat memenuhi kebutuhan hidup dan memotivasi karyawan agar memiliki kontribusi yang lebih baik dalam membantu pencapaian tujuan perusahaan. Nilai rataan persepsi atas imbalan yang memadai dan adil sebesar skor 4,15 yang menunjukkan karyawan setuju terhadap imbalan yang telah diberikan. PT Sinar Sosro memberikan imbalan tidak terbatas hanya pada gaji pokok saja, melainkan diberikan tunjangan, insentif, imbalan harian, bonus, dan overtime. Untuk skor tertinggi sebesar 4,21 menyatakan bahwa gaji yang diterima sesuai dengan UMR artinya telah penetapan besarnya gaji sudah sesuai dengan ketentuan berlaku dan diharapkan dapat memenuhi kebutuhan hidup secara wajar. PT Sinar Sosro juga telah memberikan bonus dan tunjangan secara baik. Tunjangan yang diberikan PT Sinar Sosro antara lain THR dan tunjangan kesehatan. Karyawan setuju jika kompensasi telah diberikan sesuai dengan level dan jenis pekerjaan yaitu dengan skor sebesar 4,01. Level pekerjaan seperti Supervisor, Sales Canvasser, Sales Dropper dan Assistant mendapatkan kompensasi yang berbeda sesuai dengan jenis pekerjaan Tabel 2. Persepsi terhadap sistem imbalan yang memadai dan adil No Deskripsi Pertanyaan Skor Keterangan 1. 2. 3. 4 5.
Gaji yang saya terima sudah sesuai dengan tingkat Upah Minimum Regional (UMR) Gaji yang saya terima selalu tepat waktu Perusahaan memberikan kompensasi lain seperti tunjangan. Perusahaan akan memberikan bonus untuk karyawan yang memiliki kinerja baik. Kompensasi yang diberikan sesuai dengan level dan jenis pekerjaan Total
4,21
Sangat Setuju
4,27
Sangat Setuju
4,11
Setuju
4,17
Setuju
4,01
Setuju
4,15
Setuju
44
4.4.2 Persepsi terhadap kondisi lingkungan kerja yang aman dan nyaman Lingkungan kerja yang aman dan nyaman adalah salah satu faktor yang yang mempunyai dampak positif. Jika lingkungan kerja kondusif, maka karyawan akan memberikan kinerja yang maksimal. Lingkungan kerja ini tidak hanya terbatas pada lingkungan kerja secara fisik namun juga non fisik. Lingkungan kerja fisik meliputi daerah di sekitar tempat kerja karyawan. Sedangkan lingkungan kerja non fisik adalah keadaan yang menyangkut hubungan kerja. Pada Tabel 4. atas persepsi lingkungan kerja yang aman dan nyaman menyatakan karyawan setuju bahwa perusahaan telah diterapkan secara baik dengan skor sebesar 3,96. Pada Tabel 4 Karyawan setuju bahwa perusahan telah memiliki metode kerja yang aman bagi seluruh karyawan dengan skor sebesar 4,00. Keamanan kerja sangat diutamakan oleh perusahaan untuk menghindari terjadinya kecelakaan kerja. Seperti karyawan bagian penjualan, sebelum melakukan kegiatan distribusi barang harus dipastikan bahwa kondisi mobil distribusi dalam kondisi baik dan aman. Tabel 3. Persepsi terhadap kondisi lingkungan kerja yang aman dan nyaman No Deskripsi Pertanyaan Skor Keterangan 1. 2. 3.
4.
Saya merasa nyaman dengan kondisi lingkungan kerja saat ini. Perusahaan menerapkan prosedur keamanan kerja dengan baik. Perusahaan menyediakan fasilitas (komputer, mobil distribusi, dll) yang mendukung pelaksanaan pekerjaan. Perusahaan memiliki sistem dan metode kerja yang aman bagi seluruh karyawan Total
3,94
Setuju
3,98
Setuju
3,90
Setuju
4,00
Setuju
3,96
Setuju
Lingkungan kerja secara fisik harus memenuhi syarat penerangan, sirkulasi udara dan pengaturan tata ruang secara baik. Sedangkan pemberian fasilitas kerja dilakukan untuk memudahkan proses kerja yang efektif dan efisien karyawan setuju bahwa PT Sinar Sosro memberikan fasilitas kerja dengan skor sebesar 3,90. Fasilitas pekerjaan yang diberikan seperti mobil distribusi, motor, komputer, dan fasilitas penunjang lainnya.
45
4.4.3.Persepsi terhadap kesempatan mengembangkan kemampuan
untuk
menggunakan
dan
Karyawan melakukan pekerjaan dengan menggunakan kemampuan yang dimiliki. Pekerjaan harus diselesaikan memungkinkan penggunaan aneka ragam keterampilan, terdapat otonomi, pengendalian atau pengawasan yang tidak ketat. Persepsi karyawan setuju bahwa perusahaan memberikan kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan dengan skor rataan sebesar 3,93. Karyawan juga setuju bahwa dalam proses melakukan pekerjaan, mereka menggunakan kemampuan secara maksimal dengan skor tertinggi sebesar 4,29. Hal ini mengindikasikan bahwa kemampuan yang maksimal akan menghasilkan kinerja yang baik. Oleh karena itu karyawan akan merasa kemampuan dan keterampilan yang dimiliki dihargai oleh perusahaan. Tabel 4. Persepsi terhadap kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan No Deskripsi Pertanyaan Skor Keterangan 1.
2. 3. 4.
Dalam melakukan pekerjaan, saya selalu menggunakan kemampuan saya secara maksimal. Perusahaan memberikan kesempatan kepada saya untuk menyusun rencana kerja sendiri Pekerjaan yang saya lakukan memberikan pengetahuan dan keterampilan baru. Pekerjaan saya saat ini sesuai dengan pendidikan yang saya miliki. Total
4,29
Sangat Setuju
3,53
Setuju
3,98
Setuju
3,90
Setuju
3,93
Setuju
Karyawan setuju bahwa mereka diberikan kesempatan untuk menyusun rencana kerja sendiri dengan skor sebesar 3,53. Penyusunan rencana kerja, termasuk jadwal, mutu, dan cara pemecahan masalah. Namun penyusunan rencana kerja baru terbatas dalam unit kerja tertentu saja. Sebaiknya dilakukan untuk semua unit kerja, sehingga karyawan akan merasa dilibatkan dalam setiap kegiatan perusahaan. Kegiatan supervisi tetap dilakukan sehingga karyawan tetap bekerja sesuai dengan tanggung jawab dan wewenang yang telah diberikan oleh perusahaan.
46
4.4.4. Persepsi terhadap kesempatan berkembang dan berkarya di masa depan Kesempatan berkembang dan berkarya di masa depan mengandung pengertian bahwa Kerja seseorang, terdapat kemungkinan berkembang dalam kemampuan kerja yang tersedia kesempatan menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki. Disamping itu dengan menyadari bahwa perubahan pasti terjadi di masa depan, ada jaminan bahwa pekerjaan dan penghasilan seseorang tidak akan hilang. Perusahaan memberi kesempatan kepada karyawan untuk maju dan menduduki jabatan yang lebih tinggi diberikan kesempatan yang sama untuk mendapatkan promosi jabatan. Hal ini dilakukan agar setiap karyawan selalu bersemangat untuk meningkatkan kinerjanya menjadi lebih baik. Karyawan setuju bahwa perusahaan memberikan kesempatan untuk memiliki jabatan yang lebih tinggi dengan skor tertinggi yaitu sebesar 4,17. PT Sinar Sosro melakukan promosi karyawan dengan terlebih dahulu melihat hasil Sistem Penilaian Kinerja (SPK) yang dilakukan secara berkala yaitu setiap triwulan, semester, dan tahunan. Semua karyawan diberikan kesempatan yang sama untuk mendapatkan promosi jabatan. Perusahaan juga mendukung kemajuan yang dilakukan oleh karyawan dengan memberikan reward atas setiap prestasi yang dicapai. Reward diberikan tidak hanya dalam bentuk finansial seperti bonus dan insentif, maupun non finansial seperti pengakuan dan penghargaan. Hal ini efektif dapat meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan untuk mencapai tujuan. Tabel 5. Persepsi terhadap kesempatan berkembang dan berkarya di masa depan No Deskripsi Pertanyaan Skor Keterangan 1.
2. 3.
Perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memiliki jabatan yang lebih tinggi. Perusahaan mendukung kemajuan yang saya lakukan. Saya bersemangat untuk memacu prestasi yang lebih baik. Total
4,17
Setuju
3,98
Setuju
3,99
Setuju
4,04
Setuju
47
4.4.5. Persepsi terhadap integrasi sosial dalam lingkungan kerja Dalam integrasi sosial lingkungan kerja selalu ditumbuhkan dan dipelihara suasana keterbukaan dan terdapat iklim saling mendukung diantara karyawan. Setiap karyawan akan bersinergi untuk menyelesaikan pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan. Hubungan kerja yang baik harus dibangun tidak hanya dengan sesama rekan kerja, namun juga antara atasan dan bawahan. Pengembangan kinerja melalui kerjasama berarti melibatkan seluruh karyawan dalam lingkungan kerja yang saling percaya satu sama lain. Tabel 6. Persepsi terhadap integrasi sosial dalam lingkungan kerja No. 1.
2. 3.
4.
Deskripsi Pertanyaan
Skor
Keterangan
Pekerjaan yang saya lakukan memungkinkan dikerjakan secara individual maupun kerjasama tim. Adanya suasana kerja yang saling mendukung antar rekan kerja. Saya mempunyai hubungan yang baik dengan rekan kerja di dalam maupun diluar kantor. Adanya komunikasi yang terbuka di lingkungan pekerjaan. Total
4,23
Sangat Setuju
4,11
Setuju
4,00
Setuju
3,90
Setuju
4,06
Setuju
Karyawan setuju bahwa integrasi sosial dalam lingkungan kerja telah baik dengan skor sebesar 4,06 (Tabel 6). Pekerjaan yang dilaksanakan di PT Sinar Sosro membutuhkan kerjasama tim maupun kerja individual. Kerjasama tim yang satu tim terdiri dari 2-3 orang dalam proses distribusi produk diperlukan agar dapat meningkatkan hasil penjualan. Sedangkan untuk tugas administrasi dilaksanakan secara individual. Adanya suasana kerja yang saling mendukung antar rekan kerja juga adalah salah satu faktor yang membuat karyawan merasa nyaman untuk tetap tinggal di perusahaan hal ini terbukti dengan skor sebesar 4,11. Karyawan setuju dengan adanya komunikasi yang terbuka di lingkungan pekerjaan. Perbedaan pendapat adalah hal yang tidak bisa dipungkiri, namun selalu diselesaikan dengan komunikasi yang baik sehingga tidak mengganggu pelaksanaan pekerjaan.
48
4.4.6. Persepsi terhadap ketaatan pada ketentuan formal dan normatif Ketaaatan pada ketentuan formal dan normatif memastikan semua karyawan mendapatkan hak yang sama dalam perusahaan. Dalam organisasi tidak ada pihak yang campur tangan dalam urusan pribadi seseorang. Dan karyawan diberikan kebebasan bicara dan menyatakan pendapat. Tabel 7. Persepsi terhadap ketaatan pada ketentuan formal dan normatif No Deskripsi Pertanyaan Skor Keterangan 1. 2. 3. 4.
Perusahaan telah menerapkan Standar Operating Procedure (SOP) dengan baik. Peraturan perusahaan disosialisasikan kepada seluruh karyawan. Tidak ada perlakuan diskriminatif dalam perusahaan. Saya diberikan kebebasan untuk menyatakan pendapat. Total
4,07
Setuju
3,94
Setuju
4,00
Setuju
4,08
Setuju
4,02
Setuju
Seperti pada tabel 7. persepsi karyawan terhadap ketentuan formal dan normatif setuju yaitu dengan skor rataan sebesar 4,02. Artinya perusahaan telah menerapkan ketentuan formal dan normatif dengan baik. Karyawan setuju bahwa perusahaan telah menerapkan Standar Operating Procedure (SOP) dengan baik dengan skor 4,07. SOP yang baik akan menjadi pedoman bagi karyawan, menjadi alat komunikasi dan pengawasan dan menjadikan pekerjaan di selesaikan secara konsisten. Karyawan juga setuju bahwa mereka diberikan kesempatan untuk menyatakan pendapat dengan skor 4,08. Pemberian kesempatan karyawan untuk berbicara dan menyatakan pendapat tidak hanya dalam forum formal seperti rapat namun juga dalam kegiatan kerja sehari-hari. Atasan memahami bahwa pendapat karyawan adalah penting untuk memberikan pandangan lain atas suatu masalah sehingga akan didapat solusi terbaik
untuk
memecahkan
masalah
tersebut.
Perusahaan
juga
mensosialisasikan SOP yaitu ketika seseorang diterima menjadi karyawan PT Sinar Sosro. SOP diperlukan untuk memperjelas alur tugas, wewenang dan tanggung jawab dari karyawan terkait serta untuk menghindari kesalahan, keraguan, duplikasi dan inefisiensi.
49
4.4.7. Persepsi terhadap keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi Keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi artinya karyawan mempunyai kesempatan untuk memiliki kegiatan lain di luar jam kerja. Pekerjaan tidak menyita seluruh waktu karyawan dan mereka masih bisa mempunyai peran lain di masyarakat. Oleh karena itu harus dimungkinkan adanya keseimbangan antara kehidupan Kerja dan kehidupan pribadi seseorang dalam organisasi. Analisis persepsi karyawan menyatakan telah terjadi keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi dengan skor rataan sebesar 3,86. Skor tertinggi sebesar 3,98 menyatakan bahwa karyawan masih bisa melakukan berbagai peran sosial di masyarakat seperti menjadi anggota organisasi sosial, keagamaan, dan politik. Setiap karyawan tetap bisa membagi waktu antara kehidupan bekerja dan kehidupan personal secara seimbang dengan skor sebesar 3,79. Mereka memaksimalkan waktu libur yang dimiliki untuk melakukan kegiatan personal sehingga tidak mengganggu pekerjaan. Setiap pekerjaan juga berusaha untuk diselesaikan di kantor dan tidak membawa pekerjaan ke rumah. Tabel 8. Persepsi terhadap keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan sosial No Deskripsi Pertanyaan Skor Keterangan 1.
2.
3. 4.
Saya tetap bisa membagi waktu antara kehidupan bekerja dan kehidupan personal secara seimbang Perusahaan memberikan ruang kepada karyawan untuk mempunyai kegiatan lain diluar jam kerja. Saya masih bisa melakukan berbagai peran sosial di masyarakat Saya tidak pernah membawa urusan pekerjaan ke rumah. Total
3,79
Setuju
3,86
Setuju
3,98
Setuju
3,82
Setuju
3,86
Setuju
4.4.8. Persepsi terhadap relevansi sosial kehidupan kerja Setiap karyawan dibina agar memiliki persepsi yang tepat tentang berbagai aspek sosial kehidupan organisasional. Analisis persepsi atas relevansi sosial kehidupan kerja menyatakan bahwa karyawan setuju bahwa
50
perusahaan telah menerapkan aspek sosial dengan skor rataan sebesar 4,01. Karyawan setuju bahwa perusahaan telah mendistribusikan produk yang berkualitas dengan skor sebesar 4,32. Karena produk PT Sinar Sosro telah dikenal di masyarakat sebagai produk yang berkualitas dan mempunyai citra yang baik. Sebagai salah satu perusahaan besar di Indonesia, PT Sinar Sosro mempunyai hubungan yang baik antara retail, agen, toko yang menunjang kegiatan distribusi dan prinsip yang selalu dijunjung adalah untuk selalu menerapkan prosedur pemasaran yang jujur. Tabel 9. Persepsi terhadap relevansi sosial kehidupan kerja No Deskripsi Pertanyaan Skor Keterangan 1. 2. 3. 4.
Perusahaan telah mendistribusikan produk yang berkualitas. Perusahaan telah menjalankan tanggung jawab sosial terhadap masyarakat luas Perusahaan melakukan program pelatihan dan pengembangan karyawan. Perusahaan selalu menerapkan prosedur pemasaran produk yang jujur Total
4,32
Sangat Setuju
3,88
Setuju
3,73
Setuju
4,13
Setuju
4,01
Setuju
Karyawan setuju bahwa perusahaan telah menjalankan tanggung jawab sosial terhadap masyarakat luas dengan skor 3,88 (Tabel 10). Perusahaan memberikan bantuan untuk acara-acara sosial yang diselenggarakan di sekitar lingkungan PT Sinar Sosro. Tanggung jawab sosial (Corporate Social Responsibility) adalah salah satu bentuk pemberdayaan masyarakat yang dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat di sekitar lingkungan perusahaan. Skor sebessar 3,73 menyatakan bahwa karyawan setuju perusahaan telah memberikan pelatihan dan pengembangan karyawan. Pelatihan dilakukan ketika seseorang akan diangkat menjadi karyawan tetap dan setelah menjadi karyawan. Bentuk pelatihan disesuaikan dengan kebutuhan. Pelatihan dilakukan untuk meningkatkan kompetensi karyawan. Selain itu, pelatihan dan pengembangan karyawan dapat membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
51
4.4.9 Persepsi karyawan terhadap keseluruhan faktor QWL Setelah mendapatkan hasil analisis persepsi atas masing-masing faktor QWL, maka dapat disimpulkan bahwa karyawan memiliki persepsi yang baik atas masing-masing faktor QWL yang telah diterapkan di PT Sinar Sosro. Secara keseluruhan hasil persepsi dapat dilihat pada tabel dibawah ini: Tabel 10. Persepsi karyawan terhadap keseluruhan faktor QWL Skor No. Deskripsi Keterangan Rataan 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
Sistem imbalan yang memadai dan adil Kondisi lingkungan kerja yang aman dan nyaman Kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kapasitas Kesempatan berkembang dan berkarya di masa depan Integrasi sosial dalam lingkungan kerja Ketaatan pada ketentuan formal dan normative Keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi Relevansi sosial kehidupan kerja
4, 15
Setuju
3,96
Setuju
3,93
Setuju
4,04
Setuju
4,06
Setuju
4,02
Setuju
3,86
Setuju
4,01
Setuju
Total
4,00
Setuju
Secara keseluruhan, hasil analisis persepsi menyatakan karyawan setuju terhadap faktor-faktor QWL yang diterapkan di PT Sinar Sosro dengan skor rataan sebesar 4,00. Delapan faktor QWL yaitu sistem imbalan yang memadai dan adil, kondisi lingkungan kerja yang aman dan nyaman, kesempatan untuk menggunakan dan
mengembangkan kapasitas, kesempatan berkembang dan
berkarya di masa depan, integrasi sosial dalam lingkungan kerja, ketaatan pada ketentuan formal dan normatif, keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi, relevansi sosial kehidupan kerja pelaksanaannya sudah baik. Skor tertinggi adalah untuk faktor sistem imbalan yang memadai dan adil sebesar 4,15. Sedangkan untuk skor terendah adalah faktor keseimbangan antara kehidupan sosial dan kerja.
52
4.5 Persepsi karyawan terhadap komitmen organisasi Komitmen organisasi adalah indikator untuk menilai keterikatan seseorang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan organisasi. Karyawan memiliki keterlibatan aktif dalam setiap pencapaian organisasi. Salah satu hal penting dari komitmen organisasi adalah karyawan memiliki kebanggaan untuk bekerja di perusahaan dan tidak memiliki niat untuk meninggalkan organisasi. Komitmen organisasi terbagi menjadi tiga yaitu komitmen afektif, komitmen continuance, dan komitmen normatif. Komitmen afektif di atas menunjukkan adanya keterikatan psikologis antara karyawan dan organisasi. Komitmen continuance merujuk pada keengganan karyawan untuk meninggalkan organisasi karena organisasi telah memberikan manfaat kepada individu. Sedangkan komitmen normatif adalah keyakinan untuk setia pada organisasi yang berkaitan dengan masalah moral. Persepsi atas komitmen organisasi yang diteliti di PT Sinar Sosro mencakup komitmen afektif, continuance, dan normatif. Analisis ini terdiri dari 15 butir pertanyaan untuk mengukur seberapa besar ingkat komitmen karyawan di PT Sinar Sosro. 4.5.1 Persepsi karyawan terhadap komitmen afektif Komitmen afektif timbul dalam diri tanpa paksaan karena karyawan merasa menjadi bagian dari perusahaan dan mendedikasikan usaha untuk mencapai visi dan misi perusahaan. Persepsi karyawan terhadap komitmen afektif terhadap perusahaan baik dengan skor rataan sebesar 3,95. Karyawan merasa senang memiliki karir di PT Sinar Sosro dengan skor rataan sebesar 4,04. Hal ini terbukti dengan banyak karyawan mempunyai masa kerja yang lama dan tingkat turnover yang rendah di perusahaan. Berdasarkan hasil analisis, karyawan juga setuju bahwa mereka selalu aktif ikut terlibat dalam pencapaian organisasi dengan skor 3,80. Pencapaian ini merupakan prestasi bagi karyawan. Karyawan akan memberikan kontribusi untuk meningkatkan hasil penjualan produk secara maksimal. Dengan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk ikut terlibat dalam pembuatan keputusan yang dibutuhkan organisasi maka karyawan akan merasa lebih dihargai. Komitmen afektif merupakan salah satu faktor penting bagi kelangsungan suatu organisasi. Tanpa adanya komitmen afektif yang kuat dalam diri individu, tidak
53
akan mungkin suatu organisasi dapat berjalan dengan maksimal. Berikut ini adalah hasil analisis persepsi karyawan PT Sinar Sosro terhadap komitmen afektif. Tabel 11. Persepsi karyawan terhadap komitmen afektif No. Deskripsi Skor 1. 2. 3. 4. 5.
Saya senang memiliki karir di perusahaan ini. Saya selalu terlibat dalam setiap pencapaian perusahaan. Saya memiliki kebanggan jika orang lain mengetahui saya bekerja di perusahaan ini. Saya merasa menjadi bagian dari organisasi tempat saya bekerja. Organisasi di tempat saya bekerja sangat berarti bagi saya. Total
Keterangan
4,04
Setuju
3,80
Setuju
4,03
Setuju
3,92
Setuju
3,98
Setuju
3,95
Setuju
4.5.2 Persepsi karyawan terhadap komitmen continuance Individu dengan komitmen continuance yang tinggi akan bertahan dalam organisasi, bukan karena alasan emosional, tapi karena adanya kesadaran dalam individu tersebut akan kerugian besar yang dialami jika meninggalkan organisasi. Berkaitan dengan hal ini, maka individu tersebut diharapkan untuk memiliki keinginan yang kuat untuk berkontribusi pada organisasi. Komitmen continuance karyawan PT Sinar Sosro sudah baik yaitu dengan skor rataan sebesar 3,67. Karyawan merasa bekerja di perusahaan adalah keputusan terbaik dengan skor tertinggi yaitu 3,90. Karyawan setuju bahwa mereka banyak mendapat keuntungan selama bekerja di PT Sinar Sosro sebesar 3,61. PT Sinar Sosro telah memberikan manfaat sesuai dengan apa yang karyawan berikan kepada perusahaan. Hal ini sesuai dengan hasil analisis manfaat bukan hanya berbentuk finansial seperti gaji namun juga non finansial seperti pengetahuan, keterampilan, dan hubungan kekeluargaan dengan rekan kerja. Karyawan yang memiliki komitmen continuance yang tinggi akan tetap tinggal di perusahaan karena hal tersebut sudah menjadi kebutuhan. Dalam tabel 12, karyawan setuju terhadap komitmen continuance dan mereka yakin akan sukses bersama perusahaan.
54
Tabel 12. Persepsi karyawan terhadap komitmen continuance No. Deskripsi Skor Keterangan Saya merasa bekerja di perusahaan ini adalah keputusan terbaik. Saya tetap tinggal di perusahaan ini karena keyakinan bahwa saya akan sukses bersama perusahaan. Saya tidak akan meninggalkan perusahaan ini karena banyak keuntungan yang telah saya dapat selama bekerja disini. Saya tidak berfikir untuk bekerja di tempat lain. Banyak prestasi yang saya capai selama bekerja, jadi akan sangat merugikan jika saya meninggalkan perusahaan. Total
1. 2.
3.
4. 5.
3,90
Setuju
3,84
Setuju
3,61
Setuju
3,83
Setuju
3,77
Setuju
3,67
Setuju
4.5.3 Persepsi karyawan terhadap komitmen normatif Komitmen normatif adalah dimensi moral yang didasarkan pada perasaan wajib dan tanggung jawab pada organisasi yang mempekerjakannya. Karyawan merasa loyalitas adalah hal yang sangat penting yang harus dimiliki oleh setiap karyawan PT Sinar Sosro sesuai dengan analisis persepsi dengan skor tertinggi yaitu 4,29. Mereka memiliki kewajiban untuk tinggal di perusahaan karena mempunyai tanggung jawab atas setiap kemajuan organisasi. Secara keseluruhan, komitmen normatif karyawan PT Sinar Sosro sudah baik dengan skor rataan sebesar 4,04. Tabel 13. Persepsi karyawan terhadap komitmen normatif No. 1. 2. 3.
4. 5.
Deskripsi
Skor
Keterangan
Saya mempunyai kewajiban untuk tetap setia pada perusahaan. Saya merasa bertanggung jawab atas kemajuan organisasi, jadi saya akan tetap bekerja disini. Saya akan tetap bertahan dalam perusahaan karena saya memiliki keharusan untuk tetap bekerja. Loyalitas adalah hal yang sangat penting yang harus dimiliki oleh setiap karyawan. Saya merasa tidak komitmen jika meninggalkan organisasi di tempat saya bekerja. Total
4,11
Setuju
3,92
Setuju
3,94
Setuju
4,29
Sangat Setuju
3,93
Setuju
4,04
Setuju
55
4.5.4 Persepsi karyawan terhadap keseluruhan komitmen organisasi Penerapan faktor QWL yang baik tentu akan meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi. Komitmen organisasi bukan hanya untuk mempertahankan keberadaannya dalam organisasi semata, namun juga untuk memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi. Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner dan wawancara, maka persepsi karyawan terhadap keseluruhan unsur komitmen organisasi adalah sebagai berikut: Tabel 14. Persepsi karyawan terhadap keseluruhan unsur komitmen Skor No. Deskripsi Keterangan Rataan Komitmen Afektif 1. 3,95 Setuju 2.
Komitmen Continuance
3,67
Setuju
3.
Komitmen Normatif
4,04
Setuju
3,89
Setuju
Total
Karyawan setuju bahwa mereka harus tetap bekerja pada PT Sinar Sosro karena mereka menginginkannya. Hal tersebut dapat dilihat pada tabel 15. Dengan nilai skor rataan persepsi komitmen afektif sebesar 3,95. Karyawan mengidentifikasi komitmen afektif sebagai keinginan untuk tetap menjadi bagian dari organisasi dan memberikan potensi terbaik yang dimiliki untuk kemajuan PT Sinar Sosro kedepannya. Komitmen continuance memiliki nilai rataan persepsi sebesar 3,67. Karyawan berkebutuhan untuk memiliki tingkat komitmen organisasi sebagai balas jasa terhadap apa yang telah diberikan oleh PT Sinar Sosro. Sedangkan komitmen normatif memiliki skor rataan sebesar 4,04. Hal ini bersumber pada keyakinan bahwa karyawan harus memiliki komitmen terhadap PT Sinar Sosro.
4.6 Analisis Regresi Sederhana Analisis regresi linear sederhana dipergunakan untuk mengetahui pengaruh antara satu buah variabel bebas terhadap satu buah variabel terikat. Persamaan umumnya adalah: Y = a + b X Dengan Y adalah variabel terikat dan X adalah variabel bebas. Koefisien a adalah konstanta (intercept) dan b adalah koefisien regresi.
56
Tabel 15. Analisis regresi linear sederhana Koefisien tak terstandar Constant X1 Constant X2 Constant X3 Constant X4 Constant X5 Constant X6 Constant X7 Constant X8
B 19,459 1,857 22,044 2,294 32,653 1,647 41,075 1,428 22,113 2,230 22,565 1,788 25,585 2,119 20,493 2,355
Standar Error 4,969 0,236 4,092 0,257 3,214 0,203 3,773 0,307 5,000 0,306 4,990 0,308 5,078 0,326 5,605 0,347
Koefisien Standar Beta 0,744 0,784 0,753 0,549 0,718 0,635 0,676 0,693
t
sig
3,916 7,870 5,387 8,937 10,159 8,101 10,886 4,650 4,422 7,291 5,925 5,812 5,038 6,495 3,656 6,88
0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
Berdasarkan hasil uji analisis regresi linear sederhana, diketahui bahwa variabel QWL yaitu imbalan yang adil dan memadai, lingkungan kerja yang aman dan nyaman, kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan pengetahuan, kesempatan untuk maju di masa depan, integrasi sosial lingkungan kerja, pemenuhan ketentuan formal dan normatif, keseimbangan kehidupan kerja dan kehidupan pribadi, serta relevansi sosial kehidupan kerja masing-masing variabel berpengaruh secara signifikan karena nilai signifikansi sebesar 0.00<0.05. Persamaan regresi sederhana untuk setiap variabel yaitu: a. X1 = 19,459 + 1,857x b. X2 = 22,044 + 2,294x c. X3 = 32,653 + 1,647x d. X4 = 41,075 + 1,428x e. X5 = 22,113 + 2,230x f. X6 = 22,565 + 1,788x g. X7 = 25,585 + 2,119x h. X8 = 20,493 + 2,355x
57
Berdasarkan persamaan regresi sederhana, variabel yang memiliki pengaruh paling signifikan terhadap variabel komitmen adalah variabel relevansi sosial kehidupan kerja dengan nilai sebesar 2,355. Hal ini dikarenakan setiap karyawan telah memiliki keyakinan bahwa perusahaan telah menjalankan prosedur pemasaran yang tidak merugikan konsumen dengan pelayanan distribusi yang cepat dan ramah, serta menjalin hubungan baik dengan semua pihak yang terlibat dalam setiap kegiatan kerja rutin. Relevansi sosial kehidupan kerja juga memiliki arti bahwa perusahaan ikut serta dalam pemberdayaan masyarakat seperti yang dilakukan PT Sinar Sosro dengan program Corporate Social Responsibility (CSR). Variabel lingkungan kerja yang aman dan nyaman memiliki pengaruh signifikan sebesar 2,294. Lingkungan kerja mempunyai peran penting dalam peningkatan komitmen organisasi karena karyawan akan lebih mampu memberikan kontribusi lebih besar dalam kondisi lingkungan kerja yang mendukung. Penyusunan tata ruang yang tepat akan membuat pekerjaan akan efektif dan efisien sehingga dapat meminimalisir energi, waktu, dan biaya. Variabel integrasi sosial lingkungan kerja memiliki pengaruh signifikan dengan nilai sebesar 2,230. Integrasi sosial adalah situasi dimana tidak ada tindakan diskriminatif dalam perusahaan. Semua karyawan memiliki perlakuan yang sama, tidak ada perbedaan golongan mayoritas dan minoritas. Dirasakan penting untuk membina hubungan yang harmonis antara rekan kerja dan atasan. Karyawan dapat bersinergi dengan rekan kerja dalam penyelesaian pekerjaan serta dengan hubungan baik dengan atasan maka karyawan akan mendapatkan dukungan moral dan perlindungan dalam pelaksanaan pekerjaan. Variabel keseimbangan kehidupan kerja dan kehidupan pribadi memiliki pengaruh signifikan sebesar 2,119. Pengaturan waktu kerja yang tepat dan fleksibel akan memberikan dampak kepada karyawan. Karyawan PT Sinar Sosro memiliki waktu libur dan berhak untuk mengajukan cuti sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan perusahaan. Hal ini diharapkan akan mengurangi stres kerja dan demotivasi. Pekerjaan dilakukan selama jam kerja (office hour) dan tidak dibawa pulang ke rumah. PT Sinar Sosro juga secara
58
rutin melakukan kegiatan bersama seperti family gathering untuk menambah semangat kerja. Variabel sistem imbalan yang adil dan memadai memiliki pengaruh secara signifikan sebesar 1,857. Pemberian imbalan dilakukan sebagai balas jasa perusahaan terhadap kinerja karyawan. Imbalan adalah salah satu faktor yang membuat apakah karyawan ingin tetap memiliki komitmen terhadap perusahaan. PT Sinar Sosro memberikan imbalan sesuai dengan kinerja, jenis dan level pekerjaan, serta lama bekerja. Perusahaan juga memberikan imbalan tepat pada waktunya sehingga dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan karyawan. Variabel ketaatan pada ketentuan formal dan normatif memiliki pengaruh signifikan sebesar 1,788. QWL menjamin bahwa dalam organisasi tidak ada pihak yang campur tangan dalam urusan pribadi seseorang. Para karyawan diberikan kebebasan bicara dan menyatakan pendapat. Atasan meminta pendapat karyawan atas suatu masalah dan melibatkan karyawan dalam proses pengambilan keputusan. Standar Operating Procedur (SOP) juga telah dilaksanakan sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Variabel
kesempatan
untuk
menggunakan
dan
mengembangkan
pengetahuan memiliki pengaruh secara signifikan sebesar 1,647. Karyawan diberikan kesempatan untuk mengunakan pengetahuan keterampilan yang dimiliki dalam proses pelaksanaan pekerjaan. Karyawan akan merasa senang jika kemampuannya diapresiasi oleh atasan. Peningkatan kemampuan dapat dilakukan dengan cara seperti pemberian beasiswa kepada karyawan berprestasi sehingga dapat memotivasi untuk lebih baik. Variabel kesempatan untuk berkembang di masa depan memiliki pengaruh signifikan sebesar 1,428. Kesempatan ini memberikan ruang kepada karyawan untuk memiliki jabatan yang lebih tinggi. Sistem promosi yang dirancang secara baik akan agar karyawan dapat memberikan kemampuan mereka secara maksimal.
59
4.7. Uji Asumsi Klasik 4.7.1. Uji Normalitas Uji normalitas data dimaksudkan untuk memperlihatkan bahwa data sampel berasal dari populasi yang berdistribusi normal. Uji normalitas dapat dilakukan melalui dua pendekatan yaitu melalui pendekatan grafik (histogram dan P-P Plot) atau uji Kolmogorov-Smirnov. Jadi, untuk normalisasi data dengan menggunakan P-Plot dapat dilihat pada lampiran 6 dan sebaran data dikatakan memiliki distribusi yang normal 4.7.2 Uji Heteroskedastisitas Uji Heteroskedastisitas memiliki fungsi untuk menguji terjadinya perbedaan ragam residual suatu periode pengamatan ke periode pengamatan lain. Uji asumsi klasik Heteroskedastistas dapat dilihat pada lampiran 6 dimana gambar distribusi data menyebar disekitar angka 0, titik tidak hanya mengumpul di atas atau bagian bawah saja, dan penyebaran titik tidak membentuk pola bergelombang menyebar dan menyempit. Analisis dari pola gambar scatterplot menyatakan bahwa model regresi linier berganda tidak terdapat heteroskedastisitas. 4.7.3 Uji Multikolineritas Uji multikolineritas digunakan untuk mengetahui ada tidaknya variabel independen yang memiliki kemiripan dengan variabel independen dalam satu model. Uji multikolineritas dapat dilihat dengan beberapa hal yaitu Jika nilai Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari 10 dan nilai Tolerance tidak kurang dari 0,1. Kedua jika nilai koefisien determinasi tinggi namun tidak ada variabel independen yang berpengaruh terhadap variabel dependen, maka model regresi terkena multikolineritas. Hasil analisis menunjukkan bahwa nilai VIF Pada lampiran 6 tidak lebih dari 10 dan nilai tolerance tidak 0,1 jadi dapat disimpulkan bahwa data tersebut terbebas dari multikolineritas. 4.8. Analisis Regresi Berganda 4.8.1 Uji Parsial t-Test Uji Parsial t-Test bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh antara masing-masing variabel individual (parsial) terhadap variabel dependen (Nugroho, 2009). Nilai Uji T Test dapat dilihat dari nilai P Value pada
60
masing-masing variabel independen. Dalam penelitian ini, t-test digunakan untuk menguji faktor sistem imbalan yang adil dan memadai, lingkungan kerja yang aman dan nyaman, kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kapasitas, kesempatan untuk berkembang di masa depan, integrasi sosial dalam lingkungan kerja, ketaatan pada ketentuan formal dan normatif, keseimbangan antara kehidupan sosial dan Kerja serta relevansi sosial kehidupan kerja dengan variabel komitmen organisasi. Uji t menggunakan tingkat signifikasi (P Value), maka: 1. Bila (P Value) < 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya variabel independent secara parsial mempengaruhi variabel dependent. 2. Bila (P Value) > 0,05 maka H0 diterima dan H1 ditolak. Artinya variabel independent secara parsial tidak mempengaruhi variabel dependen. Tabel 16. Hasil uji t hitung No.
Variabel
t hitung
Hasil Uji Signifikansi
1.
Sistem imbalan yang memadai dan adil (X1) Kondisi lingkungan kerja yang aman dan sehat (X2) Kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kapasitas (X3) Kesempatan berkembang dan berkarya di masa depan (X4) Integrasi sosial dalam lingkungan kerja (X5) Ketaatan pada ketentuan formal dan normatif (X6) Keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi (X7) Relevansi sosial kehidupan kerja (X8)
2,135
0,039
2,433
0,019
2,022
0,049
2,321
0,025
2,244
0,030
2,035
0,048
2,589
0,013
2,186
0,034
2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
Berdasarkan hasil uji t hitung pada tabel 17, maka dapat disimpulkan pengaruh faktor QWL secara parsial terhadap komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan mulai dari sistem imbalan yang adil dan memadai,
lingkungan
kerja
yang
aman
dan
nyaman,
kesempatan
menggunakan kemampuan, kesempatan berkembang dimasa depan, integrasi sosial kehidupan kerja, ketaatan pada ketentuan formal dan normatif, keseimbangan kehidupan kerja dan kehidupan pribadi, serta relevansi sosial kehidupan kerja seperti yang terlihat pada Tabel 18.
61
Tabel 17. Tabel Kesimpulan Uji T Hitung Variabel
t hitung
Hasil Uji Signifikansi
Kesimpulan
Sistem imbalan yang memadai dan adil (X1) Kondisi lingkungan kerja yang aman dan sehat (X2) Kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kapasitas (X3) Kesempatan berkembang dan berkarya di masa depan (X4) Integrasi sosial dalam lingkungan kerja (X5) Ketaatan pada ketentuan formal dan normatif (X6) Keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi (X7) Relevansi sosial kehidupan kerja (X8)
2,135
0,039
Tolak Ho
2,433
0,019
Tolak Ho
2,022
0,049
Tolak Ho
2,321
0,025
Tolak Ho
2,244
0,030
Tolak Ho
2,035
0,048
Tolak Ho
2,589
0,013
Tolak Ho
2,186
0,034
Tolak Ho
Keterangan: P Value = < 0,05 maka H0 ditolak
4.8.2 Uji Simultan F Uji Simultan F Test bertujuan untuk mengetahui pengaruh bersamasama variabel independen terhadap variabel dependen. Hasil F Test berpengaruh apabila P Value lebih kecil dari level significant yang ditentukan atau F hitung lebih besar daripada F tabel. (Nugroho, 2009). Derajat kepercayaan yang digunakan adalah 0,05. Berdasarkan hasil Uji F, diperoleh F hitung sebesar 43.318 dengan tingkat signifikansi 0,000. Dengan derajat kepercayaan 95% (α = 0,05). Maka p value pada kolom sig.< level significant. 0,000 < 0,005. Maka H0 ditolak dan H1 diterima. Kesimpulannya adalah variabel sistem imbalan yang adil dan memadai, lingkungan kerja yang aman dan nyaman, kesempatan
untuk
menggunakan
dan
mengembangkan
kapasitas,
kesempatan untuk berkembang di masa depan, integrasi sosial dalam lingkungan kerja, ketaatan pada ketentuan formal dan normatif,
62
keseimbangan antara kehidupan pribadi dan kehidupan kerja serta relevansi sosial kehidupan kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. 4.8.3 Koefisien Determinasi Koefisien Determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan
variabel
independen
menjelaskan
variabel
dependen.
Koefisien determinasi dilakukan untuk melihat adanya hubungan yang sempurna atau tidak, yang ditunjukkan pada apakah perubahan variabel bebas akan diikuti oleh variabel terikat. Dalam outpus SPSS versi 15.0, koefisien determinasi terletak pada Model Summaryb dengan melihat angka pada kolom adjusted R Square. Nilai R Square dikatakan baik jika diatas 0,05 karena nilai R Square berkisar antara 0 dan 1 (Nugroho, 2009) Nilai adjusted R Square adalah 0,869 seperti yang terlihat pada lampiran 7. Hal ini dapat diartikan bahwa variabel independent dapat menjelaskan variabel dependent sebesar 0,869 atau 86,9%. Sedangkan sisanya dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Maka koefisien determinasi dalam penelitian sudah dikatakan baik karena bisa menjelaskan variabel independent terhadap variabel dependen diatas 50%. 4.8.4 Analisis Regresi Berganda Analisis regresi berganda yaitu suatu teknik statistik dimana terdapat lebih dari satu variabel independen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah delapan faktor QWL dan variabel dependen adalah komitmen organisasi. Analisis regresi berganda dilakukan untuk mengetahui apakah variabel QWL memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi. Dengan analisis regresi berganda dapat diketahui apakah pengaruh tersebut berada dalam tingkat yang signifikan atau tidak. Berdasarkan hasil pengujian analisis regresi berganda dapat dilihat pada Tabel 19.
63
Tabel 18. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Constant
Koefisien tak terstandar B Std. Eror 0.379 3.623
Imbalan yang adil dan memadai
0,401
0,188
0,161
2.135
0.039
Lingkungan pekerjaan yang aman dan nyaman Kesempatan mengembangkan pengetahuan Kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan Integrasi sosial dalam lingkungan kerja Ketaatan pada ketentuan formal dan normatif Keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi Relevansi sosial kehidupan kerja
0,561
0,231
0,192
2.433
0,019
0,349
0,173
0,160
2.022
0,049
0,368
0,159
0,142
2.321
0,025
0,492
0,219
0,158
2.244
0,030
0,382
0,188
0,136
2.035
0,048
0,536
0,207
0,171
2.589
0,013
0,520
0,238
0,153
2.186
0,034
Faktor QWL
Koefisien terstandar Beta
T
Sig
0.105
0,917
Berdasarkan tabel 19, maka diperoleh persamaan regresi berganda yaitu: Y = 0,379 + 0,401X1 + 0,561X2 + 0,349X3 + 0,368X4 + 0,492X5 + 0,382X6 + 0,536X7 + 0,520X8………………………………………..(5) Notasi variabel sebagai berikut: Y = Komitmen organisasi X1 = Imbalan yang adil dan memadai X2 = Lingkungan pekerjaan yang aman dan nyaman X3 = Kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan pengetahuan X4 = Kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan X5 = Integrasi sosial dalam lingkungan kerja X6 = Ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif X7 = Keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi X8 = Relevansi sosial kehidupan kerja Dari persamaan diatas dapat diketahui bahwa koefisien regresi sebesar 0,379. Artinya jika variabel independen yaitu sistem imbalan yang adil dan memadai, lingkungan kerja yang aman dan nyaman, kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kapasitas, kesempatan untuk berkembang di masa depan, integrasi sosial dalam lingkungan kerja, ketaatan pada ketentuan formal dan normatif, keseimbangan antara kehidupan pribadi dan kehidupan kerja serta relevansi sosial kehidupan kerja dianggap konstan, maka komitmen organisasi karyawan sebesar 0,379.
64
Pengaruh antara faktor-faktor QWL terhadap komitmen organisasi seluruhnya memiliki pengaruh yang signifikan. Pengaruh terbesar terdapat pada faktor lingkungan kerja yang aman dan nyaman dengan nilai regresi sebesar 0,561. Di lingkungan kerja sehari-hari, perusahaan telah membentuk lingkungan kerja yang aman dan nyaman dengan menyediakan ruangan dan sarana kerja yang aman, tingkat penerangan yang cukup, fasilitas yang memadai. Lingkungan ini bukan hanya lingkungan secara fisik saja, namun lingkungan kerja non fisik yang nyaman seperti hubungan kekeluargaan antara rekan kerja dan atasan serta saling membantu jika rekan kerja mengalami kesulitan. Komitmen organisasi akan meningkat jika kondisi lingkungan yang aman dan nyaman terpenuhi dengan baik. Keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi berpengaruh terhadap komitmen organisasi secara signifikan dengan nilai regresi sebesar 0,536. Perusahaan memberikan ruang kepada karyawan untuk memiliki kegiatan lain di luar jam kerja dan aktif di lingkungan masyarakat. tentunya harus ada keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi. Relevansi kehidupan sosial kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi dengan nilai regresi sebesar 0,520. Dalam menjalankan proses distribusi produk, perusahaan menggunakan teknik dan cara menjual yang tidak memberikan harapan berlebih. Proses pemasaran yang jujur menjadi pedoman bagi karyawan perusahaan dalam menjalankan tugas. Kewajiban untuk mendistribusikan barang yang berkualitas selalu dijalankan oleh perusahaan. Dengan semakin meningkatnya relevansi sosial kerja maka akan meningkatkan komitmen organisasi. Integrasi sosial di lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan dengan nilai regresi sebesar 0,492. Suasana keterbukaan ditumbuhkan dan dipelihara dan terdapat iklim saling mendukung diantara karyawan. Meskipun perbedaan pendapat antara sesama rekan kerja terkadang tidak dapat, namun hal tersebut dapt diatasi dengan komunikasi yang baik. Kelancaran proses komunikasi antar karyawan akan membantu memudahkan proses pekerjaan khususnya untuk perkerjaan yang dilakukan secara tim. Karyawan yang merasa menyatu
65
dengan hubungan sosial di lingkungan kerja maka akan lebih merasa nyaman dan berdampak pada keinginan untuk tetap tinggal dalam organisasi. Imbalan yang adil dan memadai berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi dengan nilai regresi sebesar 0,401. Perusahaan telah memberikan imbalan berupa gaji pokok, tunjangan, imbalan harian, overtime, bonus, dan insentif. Pada penelitian ini imbalan bukan sebagai nilai tertinggi yang mempengaruhi komitmen karena terkadang karyawan tidak saja hanya membutuhkan imbalan berbentuk finansial namun juga hal lain di luar materi. Oleh karena itu, analisis faktor QWL dibutuhkan untuk menilai aspek kualitas kehidupan kerja secara keseluruhan. Ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif berpengaruh pada komitmen organisasi dengan nilai regresi sebesar 0,382. Penerapan Standar Operating Procedure (SOP) telah dilaksanakan dengan baik oleh perusahaan. namun dirasa perlu untuk lebih disosialisasikan secara lebih baik kepada karyawan. Selama ini, karyawan telah diberikan kesempatan untuk berbicara dan mengemukakan pendapat. Semua karyawan mendapatkan perlakuan yang sama tanpa adanya tindakan diskriminatif. Kesempatan berkembang dan berkarya di masa depan berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi sebesar 0,368. Perusahaan mendukung setiap kemajuan yang dilakukan oleh karyawan dan memberikan kesempatan yang sama kepada karyawan untuk mempunyai jabatan yang lebih tinggi. Hal ini dapat mempengaruhi tingkat komitmen organisasi karena perusahaan memberikan jaminan untuk memacu prestasi yang lebih baik. Kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan pengetahuan berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi sebesar 0,349. Penggunaan kemampuan secara maksimal dalam pelaksanaan pekerjaan telah dilaksanakan secara baik oleh karyawan. Namun untuk meningkatkan komitmen organisasi, perusahaan harus lebih banyak memberikan otonomi kepada karyawan agar keterlibatan karyawan terhadap organisasi menjadi lebih baik.
66
4.9 Implikasi Manajerial Hasil penelitian ini dapat menjadi masukan bagi perusahaan untuk lebih meningkatkan komitmen organisasi melalui pelaksanaan Quality of Work Life. Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, maka implikasi manajerial yang dapat diterapkan oleh perusahaan adalah: 1. Berdasarkan hasil persepsi karyawan terhadap penerapan faktor-faktor QWL bahwa sistem imbalan sudah baik dan perusahaan maka diharapkan pihak perusahaan dapat mempertahankan pelaksanaan sistem kompensasi yang sudah dirasakan baik oleh seluruh karyawan. Lingkungan kerja yang aman dan nyaman memiliki persepsi yang baik namun untuk lebih meningkatkan efektifitas kerja, perusahaan dapat menambah fasilitas pendukung pekerjaan sehingga dapat memaksimalkan kegiatan distribusi produk. Untuk faktor kesempatan dan mengembangkan kapasitas, perusahaan perlu memberikan lebih banyak ruang kepada karyawan untuk menyusun rencana kerja sendiri. Untuk kesempatan berkembang dan berkarya di masa depan sudah baik karena perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk lebih berkembang dan mempunyai jabatan yang lebih tinggi melalui proses promosi jabatan dimana semua karyawan mempunyai hak yang sama untuk maju. Faktor integrasi sosial di lingkungan kerja, perusahaan dapat meningkatkan komunikasi diantara rekan kerja maupun atasan dan bawahan sehingga suasana kerja yang komunikatif yang mendukung kelancaran kerja. Ketaatan pada ketentuan normatif sudah baik dimana perusahaan telah menerapkan dan melakukan sosialisasi atas Standar Operating Procedure (SOP) di perusahaan. Pada faktor keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi, karyawan bisa untuk membagi kehidupan personal dan pekerjaan sebaik mungkin sehingga tidak menggangu rutinitas di perusahaan. Pada relevansi
sosial
meningkatkan
kehidupan
kualitas
dan
kerja,
perusahaan
kuantitas
pelatihan
sebaiknya
lebih
sehingga
dapat
meningkatkan kompetensi karyawan. 2. Berdasarkan persepsi karyawan mengenai komitmen organisasi, tingkat komitmen afektif bisa lebih ditingkatkan salah satunya dengan
67
meningkatkan keterlibatan karyawan dengan cara mengikutsertakan karyawan dalam proses pengambilan keputusan sehingga mereka lebih yakin untuk memberikan kontribusi lebih kepada perusahaan. Untuk komitmen continuance dapat ditingkatkan dengan memberikan balas jasa yang lebih baik kepada karyawan untuk meningkatkan komitmen kepada perusahaan. Sedangkan untuk komitmen normatif, karyawan dapat dimotivasi untuk lebih setia karena mereka harus memiliki loyalitas kepada perusahaan. 3. Berdasarkan analisis regresi, diperoleh hasil bahwa faktor yang berpengaruh paling signifikan adalah lingkungan kerja yang aman dan nyaman. Oleh karena itu, perusahaan dapat meningkatkan aspek-aspek berhubungan dengan lingkungan kerja. Seperti penambahan fasilitas kantor menjadi lebih baik, perencanaan tata ruang, dan aspek lingkungan non fisik seperti hubungan yang lebih baik antara rekan kerja serta atasan dan bawahan. Sedangkan untuk hasil regresi linear berganda yang paling rendah adalah kesempatan untuk mengembangkan kapasitas maka karyawan perlu diberikan ruang yang lebih besar untuk menyusun rencana kerja sendiri dan mendorong partisipasi karyawan dalam menentukan bagaimana metode kerja dan tujuan yang ingin dicapai.
