IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1

Gambaran Umum Lembaga Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Bogor merupakan unit kerja dari

Direktorat Jenderal Pajak yang melaksanakan pelayanan kepada masyarakat baik yang telah terdaftar sebagai Wajib Pajak maupun tidak di wilayah Kota Bogor. Pada masa pemerintahan Belanda, Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor untuk selanjutnya disingkat Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor, bernama De In Fiksi Van Finansien. Setelah Indonesia merdeka, nama tersebut berubah menjadi Kantor Inspeksi Keuangan, kemudian menjadi Kantor Inspeksi Pajak. Setelah adanya reformasi perpajakan pada tahun 1984 dan adanya perubahan sistem pemungutan pajak, maka Kantor Inspeksi berganti nama menjadi Kantor Pajak. Terbentuknya Kantor Pelayanan Pajak WP besar dan diikuti pembentukan Kantor Pelayanan Pajak Madya dan Kantor Pelayanan Pajak Pratama yang dibentuk pertama kali di Jakarta sejak tanggal 14 Agustus 2007 . Kantor Pelayanan Pajak Bogor, Kantor Pelayanan Pajak PBB Bogor, dan Kantor Pemeriksaan Pajak Bogor disatukan menjadi Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor berdasarkan keputusan Direktur Jenderal Pajak Nomor KEP – 112/PJ./2007 tentang Penerapan Organisasi, Tata Kerja, dan Saat Mulai Beoperasinya Kantor Pelayanan Pajak Pratama dan Kantor Pelayanan, Penyuluhan dan Konsultasi Perpajakan di Lingkungan Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Barat I, dan Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Barat II. KPP Pratama Bogor sendiri terletak di Jalan Ir.H. Juanda Nomor 64, Bogor. 4.1.1 Visi, Misi dan Nilai Direktorat Jenderal Pajak Visi Direktorat Jenderal Pajak adalah menjadi institusi pemerintah yang menyelenggarakan sistem administrasi perpajakan modern yang efektif, efisien, dan dipercaya masyarakat dengan integritas dan profesionalisme yang tinggi. Misi Direktorat Jenderal Pajak adalah menghimpun penerimaan pajak negara berdasarkan Undang-Undang Perpajakan yang mampu mewujudkan kemandirian pembiayaan Anggaran

Pendapatan dan Belanja Negara melalui administrasi

perpajakan yang efektif dan efisien.

37

Nilai yang dijunjung tinggi oleh Direktorat Jenderal Pajak adalah sebagai berikut: 1. Integritas Menjalankan tugas dan pekerjaan dengan selalu memegang teguh kode etik dan prinsip-prinsip moral, yang diterjemaahkan dengan bertindak jujur, konsisten, dan menepati janji. 2. Profesionalisme Memiliki kompetensi di bidang profesi dan menjalankan tugas dan pekerjaan sesuai dengan kompetensi, kewenangan, serta norma-norma profesi, etika dan sesuai dengan kompetensi, kewenangan, serta norma-norma profesi, etika dan sosial. 3. Inovasi Memiliki pemikiran yang berpikir terobosan dan/atau alternatif pemecahan yang kreatif, dengan memperhatikan aturan dan norma yang berlaku. 4. Teamwork Memiliki kemampuan untuk bekerjasama dengan orang lain, serta membangun network untuk menunjang tugas dan pekerjaan. 4.1.2

Struktur Organisasi Struktur organisasi merupakan wadah bagi sekelompok orang yang

bekerjasama dalam, usaha untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Struktur organisasi menyediakan pengadaan personil yang memegang jabatan tertentu dan masing-masing diberi tugas, wewenang dan tanggung jawab sesuai dengan jabatannya. Hubungan kinerja dalam organisasi dituangkan dalam struktur organisasi yang merupakan gambaran sistematis tentang hubungan kerja dari orang-orang yang menggerakkan organisasi dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditentukan. Struktur organisasi sangat penting untuk terlaksananya fungsi pengorganisasian dengan baik sebab dengan adanya struktur organisasi akan terlihat jelas tugas dan wewenang dari setiap bagian yang terdapat dalam hierarki organisasi dan ini akan memudahkan setiap karyawan untuk menjalankan tugas dan fungsinya. Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Bogor mempunyai tugas melaksanakan pelayanan, pengawasan administrasi, dan pemeriksaan sederhana

38

terhadap wajib pajak di bidang Pajak Penghasilan(PPh), Pajak Pertambahan Nilai (PPN), Pajak Penjualan atas Barang Mewah (PPnBM), Pajak Bumi dan Bangunan (PBB), dan Bea Perolehan Hak atas Tanah dan Bangunan (BPHTB) dalam wilayah wewenangnya berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Adapun struktur organisasi pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Bogor dapat dilihat pada Gambar 4. Kepala Kantor

Subbag.Umum

Seksi Pelayanan Seksi PDI

Seksi Pemeriksaan

Seksi Waskon II

Seksi Ekstensifikasi Perpajakan

Seksi Penagihan

Seksi Waskon I Jabatan Fungsional

Seksi Waskon III

Gambar 4. Struktur Organisasi KPP Pratama Bogor 4.1.3 1.

Pegawai Fungsional KPP Pratama Bogor

Pemeriksa Pajak Tingkat Terampil Jenjang jabatan dan rincian tugas dan fungsi Pemeriksa Pajak tingkat

terampil dari yang terendah sampai yang tertingggi adalah sebagai berikut: a. Pemeriksa Pajak Pelaksana, meliputi: 1) Mengumpulkan informasi dan data perpajakan; 2) Mencocokkan segi pembayaran pajak; 3) Mempelajari berkas Wajib Pajak (WP) untuk dilakukan pengamatan; 4) Memeriksa buku, catatan, dan dokumen WP; 5) Membuat Kertas Kerja Pemeriksaan (KKP); 6) Membuat surat permohonan ijin penyitaan; 7) Membuat surat permintaan untuk membuka dan memeriksa suratsurat/dokumen lainnya; b. Pemeriksa Pajak Pelaksana Lanjutan, meliputi: 1) Mempelajari berkas WP dan data perpajakan;

39

2) Melakukan pengamatan sebelum pemeriksaan; 3) Meneliti kelengkapan dan mengembalikan buku catatan/dokumen yang akan dipinjam; 4) Menyiapkan surat pernyataan penolakan pemeriksaan/membantu kelancaran pemeriksaan; 5) Memeriksa buku, catatan, dan dokumen WP; 6) Membuat KKP; 7) Mencocokkan dokumen/bukti pembukuan WP dengan buku pihak ketiga; 8) Membuat surat konfirmasi kepada pihak ketiga; 9) Menyusun konsep surat pemberitahuan hasil pemeriksaan pajak; 10) Membuat konsep daftar temuan hasil pemeriksaan pajak; 11) Membuat surat perintah penyitaan; c. Pemeriksa Pajak Penyelia, meliputi: 1) Menentukan identifikasi masalah objek yang diperiksa; 2) Menganalisa

informasi

dan

data

perpajakan

dalam

rangka

pengamatan; 3) Menentukan buku, catatan, dan dokumen yang belum dipinjamkan dalam rangka pemeriksaan; 4) Membuat surat peringatan tidak menyerahkan buku/catatan/dokumen; 5) Memeriksa buku, catatan, dan dokumen WP; 6) Membuat KKP; 7) Melakukan pembahasan dengan Tim Pembahas atas temuan hasil pemeriksaan pajak; 8) Membuat konsep laporan bukti permulaan; 9) Membuat surat laporan penyidikan; 10) Membuat surat laporan penggeledahan; 11) Meneliti kelengkapan dan menyerahkan tanda bukti penyerahan kembali surat-surat/dokumen lainnya; 12) Menambah dan mengamankan barang bukti;

40

2.

Pemeriksa Pajak Tingkat Ahli Jenjang jabatan dan rincian tugas dan fungsi Pemeriksa Pajak tingkat ahli

dari yang terendah sampai yang tertingggi adalah sebagai berikut: a. Pemeriksa Pajak Pertama 1) Mengidentifikasi informasi dan data perpajakan; 2) Meneliti keabsahan dan kebenaran segi pembayaran pajak; 3) Merencanakan dan mengidentifikasi buku/catatan/dokumen yang akan dipinjam; 4) Memeriksa buku, catatan, dan dokumen WP; 5) Membuat KKP; 6) Melakukan pengujian fisik atas persediaan dan saldo kas; 7) Membuat surat pesetujuan/penolakan perpanjangan jangka waktu penyerahan tanggapan hasil pemeriksaan; 8) Menyusun konsep ikhtisar hasil pembahasan akhir; 9) Membuat nota perhitungan; 10) Melaksanakan penyitaan; 11) Memanggil saksi-saksi dalam rangka penyitaan dalam keadaan sangat penting dan mendesak; 12) Memanggil saksi-saksi dalam rangka penggeledahan; 13) Melaksanakan penggeledahan; b. Pemeriksa Pajak Muda 1) Membuat program pemeriksaan; 2) Melakukan pemeriksaan pada bagian-bagian/fungsi-fungsi dalam perusahaan; 3) Melakukan pemutakhiran cakupan pemeriksaan; 4) Membuat surat permintaan keterangan dan berita acara pemberian keterangan WP; 5) Memeriksa buku, catatan, dan dokumen WP; 6) Membuat KKP; 7) Mengumpulkan dan membuat bukti-bukti permulaan; 8) Menyusun dan membuat bukti-bukti permulaan; 9) Menyusun konsep Berita Acara Hasil Pemeriksaan;

41

10) Membuat konsep laporan hasil pemeriksaan pajak; 11) Melengkapi laporan pemeriksaan pajak dan atau laporan pengamatan; 12) Menghitung jumlah kerugian negara; 13) Membuat laporan bukti permulaan untuk ditindak lanjuti; c. Pemeriksa Pajak Madya 1) Menetukan cakupan pemeriksaan; 2) Menetukan tindak lanjut hasil pengamatan; 3) Membuat berita acara pemenuhan seluruh peminjaman buku, catatan, dan dokumen/berita acara tidak dapat dipenuhinya peminjaman buku, catatan dan dokumen; 4) Membuat berita acara penolakan pemeriksaan membantu kelancaran pemeriksaan; 5) Melakukan pemutakhiran program pemeriksaan; 6) Memeriksa buku, catatan, dan dokumen WP; 7) Membuat KKP; 8) Membuat berita acara penyegelan; 9) Melakukan penilaian atas temuan hasil pemeriksaan; 10) Melaporkan adanya bukti permulaan tindak pidana perpajakan; 11) Meneliti dan menandatangani surat pemberitahuan hasil pemeriksaan pajak; 12) Meneliti dan menyetujui daftar temuan hasil pemeriksaan pajak; 13) Melakukan pembahasan koreksi fiskal dengan WP; 14) Membuat dan menandatangani berita acara hasil pemeriksaan; 15) Membuat lembar pernyataan persetujuan hasil pemeriksaan pajak; 4.2.

Karakteristik Responden Berdasarkan Uji Crosstabs Responden dalam penelitian ini adalah pegawai fungsional Direktorat

Jenderal Pajak pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor yang meliputi Fungsional Pemeriksa Pajak dan Fungsional Penilai PBB. Dalam penelitian ini responden berjumlah 15 responden. Karakteristik responden dinilai secara deskriptif

seperti jenis kelamin, usia, status pernikahan, pendidikan terakhir,

pendapatan, jabatan, dan pangkat dapat dilihat pada Tabel 2.

42

Tabel 2. Karakteristik Responden Karakteristik Responden Jenis Kelamin

Usia (tahun)

Pria Wanita Total 25-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun 51-60 tahun

Jumlah (orang) 11 4 15 1 8 2 4

Persentase (%) 73 27 100 7 53 13 27

15 1 1 5 6 2 15 15 0 0 15 3 9 3 15 3 1

100 7 7 33 40 13 100 100 0 0 100 20 60 20 100 20 6

1

7

3

20

4

27

3 15 4 9 2 15 2 9 1 3 15

20 100 27 60 27 100 13 60 7 20 100

Total SMA D1 Tingkat Pendidikan D3 S1 S2 Total Menikah Status Belum menikah Duda/Janda Total IIa-IId Pangkat IIIa-IIId IVa-IVc Total Pemeriksa Pajak Madya Pemeriksa Pajak Penyelia Pemeriksa Pajak Bumi dan Bangunan Pertama Jabatan Pemeriksa Pajak Pertama Pemeriksa Pajak Pelaksana Lanjutan PP Pelaksana Total 5.000.000-10.000.000 Pendapatan 10.000.001-15.000.000 15.000.001-20.000.000 Total 1-10 tahun 11-20 tahun Masa kerja 21-30 tahun 31-40 tahun Total

4.2.1

Jenis Kelamin Pegawai Fungsional Berdasarkan data responden yang diperoleh, data tersebut diolah dengan

menggunakan SPSS 17. Karakteristik responden dihubungkan dengan jabatan yang diduduki oleh pegawai fungsional. Adapun jenis kelamin responden pegawai fungsional Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor dapat dilihat pada Tabel 3. Berdasarkan Tabel 3 dapat dilihat bahwa responden dengan jenis kelamin pria sebesar 73,3 persen, sedangkan responden dengan jenis kelamin wanita sebesar 26,7 persen. Dari Tabel 3 dapat dilihat seberapa banyak pegawai fungsional yang

43

berjenis kelamin pria atau wanita menduduki jabatan seperti yang disajikan dalam Tabel 3. Maka dapat disimpulkan bahwa pegawai fungsional Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor sebagian besar adalah pria. Hal ini terjadi karena penyesuaian aktivitas atau kegiatan yang ada di duvisi fungsional. Banyaknya aktivitas dinas keluar sehingga sebagian besar wanita akan cenderung untuk menolak pekerjaan karena ragam pekerjaanya yang dirasa terlalu berat bagi wanita dan lebih sesuai bagi pria. Tabel 3. Hasil crosstabs karakteristik jabatan terhadap jenis kelamin jenis_kelamin Wanita Jabatan

PP Madya

Count % of Total

PP Muda

Count % of Total

P PBB Pertama

Count % of Total

PP Pertama

Count % of Total

PP Pelaksana Lanjutan

Count % of Total

PP Pelaksana

Count % of Total

Total

Count % of Total

4.2.2

Pria

Total

2

1

3

13.3%

6.7%

20.0%

0

1

1

.0%

6.7%

6.7%

0

1

1

.0%

6.7%

6.7%

1

2

3

6.7%

13.3%

20.0%

1

3

4

6.7%

20.0%

26.7%

0

3

3

.0%

20.0%

20.0%

4

11

15

26.7%

73.3%

100.0%

Usia Pegawai Fungsional Berdasarkan data responden yang diperoleh, data tersebut diolah dengan

menggunakan SPSS 17. Adapun usia responden pegawai fungsional Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor sesuai dengan jabatan yang diduduki dapat dilihat pada Tabel 4. Berdasarkan Tabel 4 dapat dilihat bahwa responden dengan persentase terendah yaitu usia 25-30 tahun sebesar 6,7 persen. Sedangkan responden dengan persentase tertinggi yaitu 31-40 tahun sebesar 53,3 persen. Dari Tabel 4 dapat diketahui berapa usia yang dimiliki oleh pegawai fungsional yang menduduki jabatan yang ada di divisi fungsional. Maka dapat disimpulkan bahwa usia pegawai fungsional di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor sebagaian besar adalah berusia 31-40 tahun. Pada saat rekrutmen Direkorat Jenderal Pajak

44

membuat penjatahan pada setiap usia yang dibutuhkan. Pada usia 31-40 tahun adalah angka usia yang dijatahkan paling banyak karena pada usia itu pegawai telah mencapai pengalaman pangkat dan jabatan yang lumayan dan memilki pengalaman kerja serta berada di masa produktif dalam bekerja. Tabel 4. Hasil crosstabs karakteristik jabatan terhadap usia Usia 25-30 Jabatan

PP Madya

Count % of Total

PP Muda

Count % of Total

P PBB Pertama

Count % of Total

PP Pertama

Count % of Total

PP Pelaksana Lanjutan

Count % of Total

PP Pelaksana

Count % of Total

Total

Count % of Total

4.2.3

31-40

41-50

51-60

Total

0

0

1

2

3

.0%

.0%

6.7%

13.3%

20.0%

0

0

0

1

1

.0%

.0%

.0%

6.7%

6.7%

0

1

0

0

1

.0%

6.7%

.0%

.0%

6.7%

0

2

1

0

3

.0%

13.3%

6.7%

.0%

20.0%

0

3

0

1

4

.0%

20.0%

.0%

6.7%

26.7%

1

2

0

0

3

6.7%

13.3%

.0%

.0%

20.0%

1

8

2

4

15

6.7%

53.3%

13.3%

26.7% 100.0%

Tingkat Pendidikan Pegawai Fungsional Berdasarkan data responden yang diperoleh, data tersebut diolah dengan

menggunakan SPSS 17. Adapaun tingkat pendidikan responden pegawai fungsional Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor dapat dilihat pada Tabel 5. Berdasarkan Tabel 5 dapat dilihat bahwa responden dengan persentase terendah responden dengan tingkat pendidikan SMA dengan persentase sebesar 6,7 persen dan D1 sebesar 6,7 persen. Sedangkan responden dengan persentase tertinggi yaitu responden dengan tingkat pendidikan S1 sebesar 40 persen. Dari Tabel 5 dapat disimpulkan bahwa tingkat pendidikan pegawai fungsional Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor sebagian besar adalah dengan tingkat pendidikan S1. Hal tersebut terjadi karena tuntutan untuk menjadi seorang fungsional harus memiliki landasan pengetahuan yang lebih dari sekedar lulusan khusus pajak. Untuk membantu pemenuhan angka kredit untuk kelancaran pengembangan karier pegawai. Untuk tingkat pendidikan SMA yang memiliki persentase responden terkecil karena di divisi fungsional sudah mengutamakan jenjang lulusan yang

45

lebih tinggi untuk modal kelancaran pekerjaan dari pengetahuan yang didapatkan melalui pendidikan formal selain pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan pihak Direktorat Jenderal pajak. Pegawai Fungsional lulusan SMA biasanya adalah pegawai yang direkrut pada waktu masa perekrutan masih menerima dari lulusan SMA. Tabel 5. Hasil crosstabs karakteristik jabatan terhadap pendidikan Pendidikan SMA Jabatan PP Madya

Count % of Total

PP Muda

Count % of Total

P PBB Pertama

Count % of Total

PP Pertama

Count % of Total

PP Pelaksana Lanjutan Count % of Total PP Pelaksana

Count % of Total

Total

Count % of Total

4.2.4

D1

D3

S1

S2

Total

0

0

0

2

1

3

.0%

.0%

.0%

13.3%

6.7%

20.0%

1

0

0

0

0

1

6.7%

.0%

.0%

.0%

.0%

6.7%

0

0

0

1

0

1

.0%

.0%

.0%

6.7%

.0%

6.7%

0

0

0

2

1

3

.0%

.0%

.0%

13.3%

6.7%

20.0%

0

0

3

1

0

4

.0%

.0%

20.0 %

6.7%

.0%

26.7%

0

1

2

0

0

3

.0%

6.7%

13.3 %

.0%

.0%

20.0%

1

1

5

6

2

15

6.7%

6.7%

33.3 %

40.0%

13.3%

100.0%

Status Berdasarkan data responden yang diperoleh, data tersebut diolah dengan

menggunakan SPSS 17. Adapun status pernikahan responden pegawai fungsional Kantor Pelayanan Pajak Paratama Bogor dapat dilihat pada Tabel 6. Berdasarkan Tabel 6 dapat dilihat bahwa responden dengan persentase 100% menunjukkan bahwa seluruh pegawai Fungsional Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor adalah sudah menikah. Data tersebut didukung oleh usia seluruh pegawai fungsional rata-rata diatas 25 tahun. Pada usia tersebut pegawai fungsional KPP Pratama Bogor sudah menikah serta pada saat baru masuk di divisi fungsional.

46

Tabel 6. Hasil crosstabs karakteristik jabatan terhadap status status Menikah Jabatan PP Madya

Count % of Total

PP Muda

Count % of Total

P PBB Pertama

Count % of Total

PP Pertama

Count % of Total

PP Pelaksana Lanjutan

Count % of Total

PP Pelaksana

Count % of Total

Total

Count % of Total

4.2.5

Total 3

3

20.0%

20.0%

1

1

6.7%

6.7%

1

1

6.7%

6.7%

3

3

20.0%

20.0%

4

4

26.7%

26.7%

3

3

20.0%

20.0%

15

15

100.0%

100.0%

Pangkat Berdasarkan data responden yang diperoleh, data tersebut diolah dengan

menggunakan SPSS 17. Pangkat responden pegawai fungsional Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor yang dihubungkan dengan jabatan yang ada di divisi fungsional. Adapun karakteristik pangkat pegawai fungsional Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor dapat dilihat pada Tabel 7. Berdasarkan Tabel 7 dapat dilihat bahwa responden dengan persentase terendah yaitu pangkat pada golongan IVc dan golongan IIIc sebesar 6.7 persen. Sedangkan responden dengan persentase tertinggi yaitu responden dengan golongan IIIa sebesar 6.7 persen. Dari Tabel 7 dapat disimpulkan bahwa pangkat pegawai fungsional Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor sebagian besar adalah pada golongan IIIa. Pegawai fungsional pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor didominasi oleh golongan IIIa hal tersebut didukung oleh jatah perekrutan pegawai fungsional lebih banyak di golongan tersebut, dimana rata-rata usia dan masa jabatan yang ditentukan oleh Direktorat Jenderal Pajak umumnya pada tingkat medium untuk pegawai fungsional di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor. Golongan minimal untuk memenuhi persyaratan masuk ke dalam divisi fungsional adalah golongan IId, sehingga rata-rata golongan yang dimiliki oleh pegawai fungsional di KPP Pratama Bogor mayoritas terdapat pada golongan IIIa.

47

Tabel 7. Hasil crosstabs karakteristik jabatan terhadap pangkat Pangkat IId Jabatan PP Madya

Count % of Total

PP Muda

Count % of Total

P PBB Pertama

Count % of Total

PP Pertama Count % of Total PP Pelaksana

Count % of Total

IIIa

IIIb

IIIc

IVa

IVc

Total

0

0

0

0

2

1

3

.0%

.0%

.0%

.0%

13.3%

6.7%

20.0%

0

0

0

1

0

0

1

.0%

.0%

.0%

6.7%

.0%

.0%

6.7%

0

0

1

0

0

0

1

.0%

.0%

6.7%

.0%

.0%

.0%

6.7%

0

1

2

0

0

0

3

.0%

6.7%

13.3%

.0%

.0%

.0%

20.0%

0

3

1

0

0

0

4

.0%

20.0%

6.7%

.0%

.0%

.0%

26.7%

3

0

0

0

0

0

3

20.0%

.0%

.0%

.0%

.0%

.0%

20.0%

3

4

4

1

2

1

15

20.0%

26.7%

26.7%

6.7%

13.3%

Lanjutan PP Pelaksana Total

Count % of Total Count % of Total

4.2.6

6.7% 100.0%

Pendapatan Berdasarkan data responden yang diperoleh, data tersebut diolah dengan

menggunakan SPSS 17. Pendapatan pegawai fungsional dihubungkan dengan jabatan yang ada di divisi fungsional. Adapun tingkat pendapatan responden pegawai Fungsional Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor dapat dilihat pada Tabel 8. Berdasarkan Tabel 8 dapat dilihat bahwa responden dengan persentase terendah yaitu responden dengan tingkat pendapatan antara Rp.15.000.001Rp.20.000.000 dengan persentase sebesar 13,3 persen. Sedangkan responden dengan persentase tertinggi yaitu responden dengan tingkat pendapatan antara Rp.10.000.001-Rp.15.000.000 dengan persentase sebesar 60 persen. Dari Tabel 8 dapat disimpulkan bahwa pendapatan pegawai fungsional Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor sebagian besar adalah dengan tingkat pendapatan antara Rp.10.000.001-Rp.15.000.000. Hal ini sesuai dengan data karakteristik responden

48

berdasarkan pangkat yang rata-rata berada pada golongan IIIa-IIId dan jabatan yang diduduki oleh pegawai fungsional. Penetapan gaji per individu disesuaikan dengan pangkat dan jabatan yang dimiliki oleh pegawai fungsional. Jumlah pegawai yang memiliki pendapatan pada persentase 13 persen sesuai dengan jumlah pegawai yang memilki golongan yang sama dan diatas IVa dan pada jabatan Pemeriksa Pajak Madya yang ada di divisi fungsional Kantor Pelayanan Pajak Bogor. Dalam hal ini pendapatan yang diterima oleh peagawai fungsional adalah keseluruhan dari gaji pokok dan tunjangan lainnya yang diterima atau allin compensation. Tabel 8. Hasil crosstabs karakteristik jabatan terhadap pendapatan pendapatan 5.000.00010.000.000 jabatan PP Madya

Count % of Total

PP Muda

Count % of Total

P PBB Pertama Count % of Total PP Pertama

Count % of Total

PP Pelaksana Lanjutan

Count

PP Pelaksana

Count

% of Total % of Total

Total

Count % of Total

4.2.7

10.000.00115.000.000

15.000.00120.000.000

Total

0

1

2

3

.0%

6.7%

13.3%

20.0%

0

1

0

1

.0%

6.7%

.0%

6.7%

1

0

0

1

6.7%

.0%

.0%

6.7%

0

3

0

3

.0%

20.0%

.0%

20.0%

0

4

0

4

.0%

26.7%

.0%

26.7%

3

0

0

3

20.0%

.0%

.0%

20.0%

4

9

2

15

26.7%

60.0%

13.3%

100.0%

Masa Kerja Berdasarkan

data

yang

diperoleh,

data

tersebut

diolah

dengan

menggunakan SPSS 17. Adapun masa kerja responden pegawai fungsional Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor dapat dilihat pada Tabel 9. Berdasarkan Tabel 9 dapat dilihat bahwa responden dengan persentase terendah yaitu responden dengan masa kerja 21-30 tahun sebesar 6,7 persen. Sedangkan responden dengan persentase tertinggi yaitu responden dengan masa kerja 11-20 tahun dengan persentase 60 persen. Dari Tabel 9 dapat disimpulkan bahwa masa kerja pegawai fungsional Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor sebagian besar adalah masa

49

kerja antara 11-20 tahun. Hal tersebut didukung dengan karakteristik responden berdasarkan usia pegawai fungsional. Sesuai data semakin tua usia seorang pegawai maka masa kerjanya di Direktorat Jenderal Pajak akan semakin lama juga dan demikian sebaliknya. Tabel 9. Hasil crosstabs karakteristik jabatan terhadap masa kerja Masa kerja 1-10 jabatan PP Madya

Count % of Total

PP Muda

Count % of Total

P PBB Pertama

Count % of Total

PP Pertama

Count % of Total

PP Pelaksana Lanjutan Count % of Total PP Pelaksana

Count % of Total

Total

Count % of Total

11-20

21-30

31-40

Total

0

1

0

2

3

.0%

6.7%

.0%

13.3%

20.0%

0

0

0

1

1

.0%

.0%

.0%

6.7%

6.7%

0

1

0

0

1

.0%

6.7%

.0%

.0%

6.7%

0

3

0

0

3

.0%

20.0%

.0%

.0%

20.0%

0

3

1

0

4

.0%

20.0%

6.7%

.0%

26.7%

2

1

0

0

3

13.3%

6.7%

.0%

.0%

20.0%

2

9

1

3

15

13.3%

60.0%

6.7%

20.0%

100.0%

4.3. Identifikasi Kinerja Pegawai Fungsional dan Pengembangan Karir Pegawai Fungsional Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor Fokus dalam penelitian ini adalah mengkaji tentang pengaruh penilaian kinerja pegawai fungsional terhadap pengembangan karir pada KPP Praama Bogor. Untuk itu identifikasi kinerja dan pengembangan karir pegawai fungsional adalah bagian dari proses yang dilakukan untuk mengetahui bagaimana kinerja pegawai fungsional dan pengembangan karir melalui wawancara langsung terhadap pegawai funsional baik dengan menggunakan kuesioner maupun tanpa kuesioner serta data yang telah tersedia di dokumen divisi fungsional. 4.3.1

Identifikasi Kinerja Pegawai Fungsional Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kemampuan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Untuk menilai pekerjaan, maka diperlukan suatu proses kegiatan penilaian pekerjaan. Secara

50

umum penilaian di divisi fungsional Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor dilakukan berdasarkan petunjuk panduan pelaksanaan jabatan fungsional pemeriksa pajak dan angka kreditnya : 1) tujuan penilaian dan penentuan angka kredit, 2) unsur dan sub unsur kegiatan yang dinilai, 3) pejabat penilai, 4) tata cara penilaian. 4.3.2

Tujuan Penilaian Kinerja dan Penentuan Angka Kredit Penilaian kinerja dan penentuan angka kredit yang dilakukan oleh

Direktorat Jenderal Pajak memiliki tujuan sebagai berikut: 1. Memperoleh bahan-bahan sebagai pertimbangan yang objektif dalam pembinaan dan pengarahan serta penentuan angka kredit pegawai fungsional berdasarkan sistem karir dan sistem prestasi kerja. 2. Sesuai dengan tujuannya, maka daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan harus dibuat seobjektif mungkin berdasarkan data yang tersedia. 4.3.3 Unsur dan Sub Unsur Kegiatan yang Dinilai Unsur-unsur yang dinilai mewakili setiap kemampuan yang harus dimiliki oleh

masing-masing

pegawai

fungsional.

Unsur-unsur

tersebut

dapat

menggambarkan prestasi maupun potensi kerja pegawai fungsional yang dinilai. Adapun unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian sebagai berikut: 1. Pendidikan, meliputi: a. Pendidikan sekolah dan memperoleh ijazah/gelar; b. Pendidikan

dan

pelatihan

fungsional

di

bidang

perpajakan

memperoleh surat tanda tamat pendidikan dan pelatihan. 2. Pemeriksaan pajak, meliputi: a. Persiapan pemeriksaan pajak; b. Pelaksanaan pemeriksaan pajak; c. Pemeriksaan buku/catatan/dokumen wajib pajak; d. Pemberitahuan dan pembahasan hasil pemeriksaan pajak; e. Penyusunan laporan pemeriksaan pajak. 3. Penyidikan tindak pidana perpajakan, meliputi: a. Persiapan penyidikan tindak pidana perpajakan; b. Penyitaan bahan bukti; c. Penyitaaan bahan bukti dalam keadaan sangat penting dan mendesak;

dan

51

d. Penggeledahan; e. Pengumpulan dan penelitian bukti/dokumen perpajakan dalam rangka tindak pidana perpajakan; f. Pemeriksaan saksi/saksi ahli dalam rangka persidangan; g. Pemeriksaan

tersangka

tindak

pidana

perpajakan

dalam

rangka

persidangan; h.

Pencekalan tersangka tindak pidana perpajakan;

i. Permintaan bantuan POLRI dalam rangka penyidikan dan persidangan; j. Pemberkasan perkara dalam rangka penyidikan dan persidangan; k. Penyusunan laporan penyidikan pajak. 4. Pengembangan profesi, meliputi: a. Pembuatan karya tulis dan atau karya ilmiah di bidang perpajakan; b. Pengembangan sistem pemeriksaan pajak dan atau penyidikan tindak pidana perpajakan; c. Penyusunan petunjuk pelaksanaan pengelolaan kegiatan perpajakan; d. Penerjemahan /penyaduran buku atau karya ilmiah di bidang perpajakan. 5. Pendukung kegiatan Pemeriksa Pajak, meliputi: a. Pengajar/pelatih di bidang perpajakan; b. Peran serta dalam seminar/lokakarya/konferensi; c. Keanggotaan dalam Tim Penilai Jabatan d. Fungsional Pemeriksa Pajak; e. Perolehan piagam kehormatan; f. Perolehan gelar kesarjanaan lainnya. 4.3.4 Pejabat Penilai Penilaian kerja dilakukan oleh pejabat penilai. Pejabat penilai/tim penilai adalah tim penilai yang dibentuk dan ditetapkan oleh pejabat yang berwenang dan bertugas menilai prestasi kerja Pemeriksa Pajak. Pegawai Negeri Sipil yang dapat menduduki jabatan sebagai Pejabat penilai adalah pegawai yang memenuhi syarat yang telah ditentukan Direktorat Jenderal Pajak dan Keputusan Menteri Pemberdayaan dan Aparatur Negara.

52

4.3.5

Persepsi Pegawai Fungsional Terhadap Kinerja Pegawai Fungsional KPP Pratama Bogor Penelitian ini, kinerja terdiri dari pengetahuan, keterampilan, motivasi, dan

peran. Berdasarkan hasil pehitungan, persepsi responden terhadap kinerja pegawai fungsional di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor dapat dilihat pada Tabel 10. Tabel 10. Persepsi Pengembangan Karir terhadap Kinerja Fungsional Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor No. 1 2 3 4

Kinerja Pegawai Pengetahuan Keterampilan Motivasi Peran Total

Skorrataan 3.17 2.81 2.76 2.70 2.86

Pegawai

Keterangan Baik Baik Baik Baik Baik

Berdasarkan Tabel 10 menunjukkan persepsi pegawai yang berada dalam rentang

setuju terhadap masing-masing indikator kinerja. Hasil perhitungan,

secara keseluruhan dari variabel kinerja dengan indikator di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai fungsional KPP Pratama Bogor tergolong kategori baik, dimana nilai skor rataan keseluruhan 2.86. Diharapkan pada indikator kinerja yang memiliki skor rataan 2.70

yaitu peran pada pegawai

fungsional lebih di perhatikan. Hal ini disebabkan wewenang yang dimiliki oleh seorang pegawai fungsional untuk menangani suatu kasus Wajib Pajak tidak terpenuhi dengan baik sesuai dengan tanggung jawab wewenangnya

karena

adanya campur tangan pihak lain dalam menyelesaikan masalah tersebut. 4.3.6

Pengembangan Karir Pegawai Fungsional Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor Pengembangan karir merupakan suatu rangkaian posisi atau jabatan yang

ditempati orang selama masa kehidupan tertentu dalam pekerjaannya. Pengembangan karir dapat menyebabkan perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi pada seseorang karena dengan karena dengan penambahan tugas dan tanggung jawab akan membuat seseorang semakin matang. Adapun prinsip dari sistem pengembangan karir di Direktorat Jenderal Pajak untuk pegawai fungsional yang juga adalah jabatan karir yang hanya dapat diduduki

oleh

Pegawai

Negeri

Sipil

berdasarkan

Keputusan

Menteri

Pendayagunaan Aparatur Negara No.31/KEP/M.PAN/3/2003 tentang Jabatan Fungsional Pemeriksa Pajak dan Angka Kreditnya.

53

Pemberian pangkat dilaksanakan berdasarkan sistem pemenuhan angka kredit kumulatif minimal. Setiap Pegawai Negeri Sipil untuk dapat diangkat dalam jabatan dan kenaikan pangkat Pemeriksa Pajak tingkat terampil maupun Pemeriksa Pajak tingkat ahli. Angka kredit adalah nilai dari tiap butir kegiatan dan atau akumulasi nilai butir-butir kegiatan yang harus dicapai oleh Pemeriksa Pajak dan digunakan sebagai salah satu syarat untuk pengangkatan dan kenaikan pangkat/jabatan. Pemeriksa Pajak tingkat terampil adalah Pemeriksa Pajak yang mempunyai

kualifikasi

teknis

yang

pelaksanaan

tugas

dan

fungsinya

mensyaratkan penguasaan pengetahuan teknis dan prosedur kerja di bidang pemeriksaan pajak dan penyidikan tindak pidana perpajakan. Sedangkan Pemeriksa Pajak tingkat ahli adalah Pemeriksa Pajak yang mempunyai kualifikasi profesional yang pelaksanaan tugas dan fungsinya mensyaratkan penguasaan ilmu pengetahuan, metodologi, dan teknik analisis di bidang pemeriksaan pajak dan penyidikan tindak pidana perpajakan. 4.3.7

Identifikasi Pengembangan Karir Pegawai Fungsional Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor Berdasarkan Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Tentang

Jabatan Fungsional Pemeriksa Pajak dan Angka Kreditnya No. 31/KEP/M. PAN/3/2003 pasal 2 dan 3, jabatan Fungsional Pemeriksa Pajak termasuk dalam rumpun imigrasi, pajak dan asisten profesional yang berkaitan dan merupakan jabatan karir yang hanya dapat diduduki oleh Pegawai Negeri Sipil. Oleh karena itu, dalam pengembangan karir perlu penyesuaian kompetensi dan kualifikasi yang dimiliki pegawai tersebut agar dapat melaksanakan fungsi dan menjalankan kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya secara optimal. Dengan demikian tujuan organisasi dan tujuan pribadi dari orang yang bersangkutan tercapai. 4.3.8

Persepsi Pegawai Fungsional Terhadap Kompetensi dalam Pengembangan Karir Pegawai Fungsional Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor Persepsi responden terhadap kompetensi pengembangan karir pegawai

fungsional KPP Pratama Bogor. Berdasarkan hasil perhitungan dapat dilihat pada Tabel 11 menunjukkan persepsi pegawai yang berada pada rentang setuju pada masing-masing indikator berdasarkan jawaban kuesioner responden.

54

Secara keseluruhan dari indikator kompetensi, dapat disimpulkan secara umum bahwa kompetensi pegawai fungsional tergolong baik, dengan nilai skor rataan keseluruhan benilai 2.61 dan masing-masing indikator sudah dilaksanakan dengan baik oleh pegawai fungsional Kantor Pelayanan Pajak Bogor. Tabel 11. Persepsi Pegawai Fungsional Terhadap Kompetensi dalam Pengembangan Karir Pegawai Fungsional Kantor Pelayanan Pajak Partama Bogor No 1

2

3

4

5

6

Indikator kompetensi Pengembangan karir di KPP Pratama Bogor sudah memperhatikan latarbelakang pendidikan dan pengetahuan yang sesuai dengan pekerjaan di divisi fungsional. Pengembangan karir pegawai fungsioanl di KPP Pratama Bogor sudah memperhatikan kesesuaian keterampilan dan keahlian pegawai fungsional terhadap pekerjaan. Pengembangan karir pegawai fungsional KPP Pratama Bogor sudah mengoptimalkan potensi psikologis pegawai fungsional. KPP Pratama Bogor sudah memberikan pelatihan untuk meningkatkan kemampuan/kompetensi yang dibutuhkan sebagai dasar pengembangan karir khusus pegawai fungsional. Pengembangan karir pegawai fungsional di KPP Pratama Bogor sudah memperhatikan prestasi kerja pegawai sesuai dengan pemenuhan angka kredit. Pengembangan karir pegawai fungsioanl di KPP Pratama Bogor sangat berguna untuk memacu peningkatan kompetensi masing-masing pegawai.

Jawaban responden STS TS S SS

Skor rataan

Ket.

0

5

10

0

2.67

Setuju

0

5

10

0

2.67

Setuju

0

7

8

0

2.53

Setuju

0

2

13

0

2.87

Setuju

1

8

6

0

2.33

Setuju

0

6

9

0

2.60

Setuju

2.61

Setuju

Total

55

4.3.9

Persepsi Pegawai Fungsional Terhadap Kualifikasi dalam Pengembangan Karir Pegawai Fungsional Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor Persepsi responden terhadap kualfikasi pengembangan karir pegawai

fungsional KPP Pratama Bogor. Berdasarkan hasil perhitungan dapat dilihat pada Tabel 12. Tabel 12. Persepsi Pegawai Fungsional Terhadap Kualifikasi dalam Pengembangan Karir Pegawai Fungsional Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor No 1

2

3

4

5

6

Indikator kualifikasi

Jawaban responden STS TS S SS

Skor rataan

Ket.

Pengembangan karir di KPP Pratama Bogor sudah memperhatikan latar belakang pendidikan pegawai khusus fungsional.

0

3

12

0

2.80

Setuju

Kualifikasi keahlian saya telah sesuai dengan syarat pengembangan karir yang tertera di DJP.

0

2

13

0

2.87

Setuju

0

3

12

0

2.80

Setuju

0

8

7

0

2.47

Setuju

0

8

7

0

2.47

Setuju

0

5

10

0

2.67

Setuju

2.68

Setuju

Saya yakin pengembangan karir pegawai fungsional di KPP Pratama Bogor sesuai dengan kualifikasi keahlian yang dibutuhkan dalam suatu pekerjaan fungsional. Saya yakin bahwa kebijakan penempatan (mutasi/rotasi) di DJP telah sesuai dengan prinsip “the right man on the right place in the right time” Saya merasa adanya standard kompetensi pegawai fungsional dalam pengembangan karir di KPP Pratama Bogor sudah sangat baik dan pantas. Kualifikasi kemampuan setiap individu untuk jabatan fungsional di KPP Pratama Bogor telah sesuai dengan standard jabatan yang telah ditetapkan

Total

Tabel 12 menunjukkan bahwa masing-masing indikator kualifikasi tergolong baik, dengan nilai skor rataan keseluruhan bernilai 2.68. Terlihat dari persepsi pegawai yang berada pada rentang setuju pada masing-masing indikator berdasarkan jawaban kuesioner responden yang menunjukkan bahwa indikator

56

kualifikasi telah dilaksanakan dengan baik pada pegawai fungsional Kantor Pelayanan Pajak Pratama 4.4.

Bogor.

Pemetaan (mapping) Karir Pegawai Fungsional Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor Pegawai fungsional KPP Pratama Bogor memiliki pangkat dan jabatan

yang berbeda sesuai dengan tingkatan masing-masing. Pencapaian pangkat secara berurutan dan penempatan jabatan sesuai dengan aturan yang ditetapkan dalam divisi fungsional dapat dilihat pada Lampiran 10. Perubahan pangkat pegawai fungsional diikuti perubahan jabatan yang didudukinya dapat dilihat pada Lampiran 10. Perubahan jabatan yang terjadi tidak selalu meningkat atau menurun sesuai dengan penempatan pegawai fungsional di jenis Kantor Pelayanan Pajak di setiap daerah. Di Kantor Pelayanan Pajak Pratama biasa jenjang karier dan peringkatnya lebih rendah daripada di Kantor Pelayanan Pajak Medium Text Officer (MTO) yang memiliki standar peringkat penetapan jabatan yang lebih tinggi. Peringkat yang memiliki standar tertinggi adalah pada Kantor Pelayanan Pajak di Large Text Officer (LTO). Pegawai fungsional yang mengikuti mutasi ke daerah jenis KPP tersebut akan mengalami penyesuaian untuk pangkat yang dimiliki terhadap jabatan yang akan diduduki. Peningkatan pangkat dan jabatan pegawai fungsional berbeda pada setiap pegawai, hal ini disesuaikan juga dengan usia pegawai yang bervariasi. Pegawai fungsional yang lebih senior ataupun yang memiliki usia lebih tua memiliki pencapaian karir yang lebih banyak dibandingkan dengan pegawai yang masih junior atau muda. Namun fakta tersebut tidak selalu berlaku bagi setiap pegawai baik yang sudah tua maupun yang muda. Seperti pegawai yang akan akan dibandingkan menurut usia dan lamanya bekerja terhadap jenjang karier yang dicapainya. Pegawai 15 (P15) adalah pegawai yang paling senior dan memiliki usia yang lebih tua dibandingkan pegawai fungsional lainnya. Jenjang karier yang dijalaninya selama bekerja sudah tercatat panjang. Dimulai dari pangkat di IIb dengan jabatan pelaksana di divisi struktural pada usia 23 tahun sampai IVc dengan jabatan pemeriksa pajak madya pada usia 58 tahun. Urutan pencapaian jabatan dapat dilihat pada Lampiran 10.

57

Berbeda dengan Pegawai 9 (P9) yang saat ini sudah berusia 52 tahun. Pencapaian karirnya hanya beranjak dari golongan IId dengan jabatan pelaksana sampai golongan IIIa dengan jabatan pemeriksa pajak lanjutan di divisi fungsional. Pencapaian pangkat yang dicapai hingga 8 tahun yang jauh melewati standar kenaikan pangkat Pegawai Negeri Sipil yaitu 4 tahun sekali. Dari hasil wawancara dalam penelitian ini diketahui yang menjadi kendala untuk pencapaian karier yang dinginkan adalah masalah prosedur angka kredit yang rumit dan kebijakan mutasi yang menyebabkan angka kredit yang sudah dicapai sebelumnya terbengkalai. Pegawai fungsional I adalah pegawai yang pencapaian jenjang karirnya lambat dan banyak kendala. Hal yang berbeda lagi ditemukan pada Pegawai 7 (P7) yang memiliki jenjang karier yang panjang yaitu di usia 20 tahun mendapatkan pangkat IIa pada jabatan pelaksana di struktural kemudian di usia 38 tahun mencapai golongan IIIb pada jabatan pemeriksa pajak lanjutan Pegawai 7 (P7) adalah pegawai yang memiliki jenjang karier yang cepat dan tepat waktu. Pegawai fungsional tidak secara umum memiliki latar belakang pendidikan yang sudah mencapai lulusan tingkat pendidikan tinggi dan mendapatkan golongan atau pangkat di golongan dua. Seperti halnya Pegawai 3 (P3) yang menduduki pangkat pertama di golongan Ib pada usia 17 tahun sebagai operator console dengan lulusan SMA sampai mencapai golongan IIId dengan jabatan supervisor di usia 56 tahun. Dengan pendidikan formal yang diterima saat program masa belajar serta pendidikan dan pelatihan yang di selenggarakan Direktorat Jenderal Pajak membantu dalam menambah pengetahuan dan pengalaman dalam melaksanakan tugas di divisi fungsional. Hasil pencapaian karir pegawai fungsional ditentukan oleh aturan yang ditetapkan serta bagaimana penilaian terhadap prestasi kerja yang dicapai pegawai. Kinerja seorang pegawai akan menentukan bagaimana pencapaian karir yang dimiliki. Angka kredit yang menjadi aturan yang harus dipenuhi oleh pegawai fungsional sebagai bentuk penilaian kinerja. 4.5.

Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Pengembangan Karir Pegawai Fungsional Melalui Analisis Path Modelling Partial Least Square Path Modelling Partial Least Square dalam penelitian ini digunakan untuk

mengetahui besarnya pengaruh, menjelaskan ada atau tidaknya hubungan antar

58

variabel laten (endogen dan eksogen), menganalisis konstruk yang dibentuk indikator reflektif, serta signifikan atau tidaknya faktor-faktor penilaian kinerja terhadap pengembangan karir. Analisis Path Modelling Partial Least Square juga dapat menentukan bobot (weight) masing-masing indikator yang membentuk faktor-faktor penilaian kinerja dan loading factor yaitu indikator yang mencerminkan faktor-faktor penilaian kinerja dan pengembangan karir pegawai fungsional. Berdasarkan hasil pengolahan data dengan bantuan software SmarthPLH 2.0, diperoleh model yang menggambarkan faktor-faktor penilaian kinerja terhadap pengembangan karir pegawai fungsional. Model PLS yang digunakan untuk mengetahui pengaruh setiap indikator dapat dilihat pada Gambar 5. Pada tahap ini loading indicator setiap variabel belum ditentukan. Variabelvariabel indikator yang merefleksikan konstruk faktor-faktor penilaian kinerja telihat dalam Tabel 13. Setiap variabel berisi pernyataan yang merefleksikan konstuk pada kinerja.

Gambar 5. Model Path Modelling Partial Least Square Variabel-variabel indikator reflektif yang mencerminkan pengembangan karir setelah dipengaruhi oleh faktor-faktor penilaian kinerja dapat dilihat pada Tabel 14. Setiap varibel berisi pernyataan yang mewakili setiap konstruk pengembangan karir yang dipengaruhi penilaian kinerja yaitu kompetensi dan kualifikasi. Menjadi petunjuk bagi responden dalam menetukan persepsi terhadap pengaruh penilaian kinerja terhadap pengembangan karir pegawai fungsional di Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Bogor.

59

Tabel 13. Variabel-variabel reflektif yang mencerminkan faktor-faktor penilaian kinerja Konstruk

Indikator PGTHN1 PGTHN2

Pengetahuan

PGTHN3 PGTHN4 PGTHN5 KTRMPLN1

Keterampilan

KTRMPLN2 KTRMPLN3 KTRMPLN4 KTRMPLN5 KTRMPLN6 MTVS1 MTVS2

Motivasi

MTVS3 MTVS4 MTVS5 PRN1 PRN2 PRN3

Peran

PRN4 PRN5 PRN6

Keterangan Latar belakang pendidikan membantu menyelesaikan pekerjaan. Bimbingan dari atasan membantu menyelesaikan pekerjaan fungsional. Pelatihan bermanfaat untuk meningkatkan pengetahaun dalam bekerja. Kerjasama tim memberi pengetahuan tentang pekerjaan. Evaluasi kinerja dapat memperbaiki pengetahuan dan wawasan. Menemukan ide baru dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan dengan efektif dan efektif. Pekerjaan baru dapat menambah keterampilan. Kreativitas ide diterima dan diakui. Mutasi kerja dapat meningkatkan keterampilan dalam bekerja. Kegiatan kunjungan menambah keterampilan saya dalam menjalankan tugas. Mengerjakan tugas-tugas secara teliti, akurat, dan tepat waktu sehingga mencapai hasil yang diharapkan. Pendapatan memotivasi untuk bekerja lebih baik. Atasan menghargai hasil kerja sehingga termotivasi untuk bekerja lebih baik. Promosi jabatan memotivasi untuk berkinerjaa lebih baik. Posisi/jabatan memotivasi untuk bekerja dengan baik. Sistem penilaian kinerja memotivasi saya untuk meningkatkan prestasi kerja. Memanfaatkan kompetensi untuk meningkatkan kinerja. Peran berpengaruh dalam meningkatkan kinerja kelompok. Kerjasama untuk meningkatkan hubungan kerja yang positif dan kolaboratif. Peran sangat berpengaruh dalam meningkatkan kinerja organisasi. Menawarkan bantuan kepada rekan kerja untuk tujuan dan sasaran departemen/divisi. Mengutamakan kepentingan kelompok di atas kepentingan pribadi dalam melaksanakan pekerjaan.

Pernyataan yang terdapat pada Tabel 14 mencerminkan pelaksanaan dan penerapan kompetensi dan kualifikasi sebagai dasar pengembangan karir pegawai fungsional Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Bogor. Kompetensi dan kualifikasi menjadi standar atau tolak ukur pengembangan karir di divisi fungsional yang harus dipenuhi oleh setiap pegawai dan penerapannya wajib.

60

Tabel 14. Varabel-variabel reflektif yang mencerminkan pengembangan karir Konstruk

Indikator KOMPT1 KOMPT2 KOMPT3

Kompetensi

KOMPT4 KOMPT5 KOMPT6 KUALIF1 KOMPT2 KOMPT3

Kualifikasi KOMPT4 KOMPT5 KOMPT6

4.5.1

Keterangan Pengembangan karir memperhatikan pengetahuan/kompetensi sesuai pekerjaan divisi fungsional. Pengembangan karir memperhatikan kesesuaian keterampilan dan keahlian pegawai fungsional terhadap pekerjaan. Pengembangan karir mengoptimalkan potensi psikologis pegawai fungsional. Pelatihan meningkatkan kemampuan/kompetensi sebagai dasar pengembangan karir. Pengembangan karir memperhatikan prestasi kerja pegawai sesuai pemenuhan angka kredit. Pengembangan karir memacu peningkatan kompetensi masingmasing pegawai. Pengembangan karir memperhatikan latar belakang pendidikan pegawai khusus fungsional. Kualifikasi keahlian sesuai syarat pengembangan karir yang tertera di DJP. Pengembangan karir sesuai dengan kualifikasi keahlian yang dibutuhkan dalam suatu pekerjaan fungsional. Kebijakan penempatan di DJP telah sesuai dengan prinsip “the right man on the right place in the right time” Standar kompetensi pengembangan karir sudah baik dan pantas. Kualifikasi kemampuan setiap individu untuk jabatab fungsional sesuai dengan standar jabatan yang telah ditetapkan

Uji validitas dan reliabilitas Model Model PLS yang digunakan dalam penelitian ini adalah model reflektif.

Pengujian validitas dan reliabilitas dalam model reflektif dilakukan dalam tiga pengujian, yaitu convergent validity, discriminant validity, dan composite reliability. Convergent validity dari model pengukuran reflektif indikator dinilai berdasarkan korelasi antara item score/component score dengan construct score yang dihitung dengan PLS. Ukuran reflektif dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari 0,70 dengan kontruk yang ingin diukur. Namun untuk penelitian tahap awal dari pengembangan skala pengukuran nilai loading 0,50 sampai 0,60 dianggap cukup (Chin dalam Ghozali). Penelitian ini menggunakan ukuran reflektif 0,50 karena termasuk penelitian tahap awal. Model pengukuran awal dapat dilihat pada Gambar 6. Berdasarkan gambar diketahui masih terdapat nilai loading factor yang berada di bawah 0,50. Agar dapat memenuhi nilai covergent validity loading factor yang berada dibawah 0,50 di drop atau dihilangkan kemudian dirun kembali atau diestimasi ulang sampai semua nilai loading factor berada di atas 0,50.

61

Gambar 6 . Output grafis SmartPLS (sebelum estimasi ulang) Pada faktor penilaian kinerja dilakukan tiga kali estimasi ulang dan indikatorindikator yang dihilangkan secara berturut-turut adalah ktrmp 5 sebesar 0,134; pgthn 5 sebesar 0,406; mtvs 3 sebesar 0,456. Untuk pengembangan karier dilakukan tiga kali estimasi ulang dan indikator tersebut adalah kompt 5 sebesar 0,389; kualif 2 sebesar 0,399 dan kompt 3 sebesar 0,487. Setelah diestimasi dan nilai loading factor masing-masing di atas 0,50 maka convergent validity telah terpenuhi. Model setelah estimasi ulang dapat dilihat pada Gambar 7 dan hasil outer loading dapat dilihat pada Lampiran 4.

Gambar 7. Uutput grafis SmartPLS (setelah estimasi ulang) Setelah syarat convergent validity terpenuhi selanjutnya menguji discriminant validity. Discriminat validity dari model pengukuran dengan reflektif indikator dinilai berdasarkan crossloading pengukuran dengan konstruk. Jika korelasi konstruk dengan item pengukuran lebih besar daripada ukuran konstruk lainnya, maka hal ini menunjukkan bahwa konstruk laten memprediksi ukuran

62

pada blok mereka lebih baik daripada ukuran pada blok lainnya. (Ghozali, 2008). Tabel crossloading pada penelitian ini dapa dilihat pada Lampiran 5. Berdasarkan tabel crossloading terlihat bahwa korelasi konstruk pgthn (pengetahuan) dengan indikator pgthn 1, pgthn 2, pgthn 3, pgthn 4 lebih tinggi dibandingkan korelasi antara indikator tersebut dengan konstruk lainnya. Korelasi konstruk ktrmp (keterampilan) dengan indikator ktrmp 1, ktrmp 2, ktrmp 3, ktrmp 4, ktrmp 6 lebih tinggi dibandingkan korelasi antara indikator tersebut dengan konstruk lainnya. Korelasi konstruk mtvs (motivasi) dengan indikator mtvs1, mtvs2,mtvs4 dan mtvs5 lebih tinggi dibandingkan korelasi antara indikator tersebut dengan konstruk lainnya. Korelasi prn (peran) dengan indikator prn1, prn2, prn3, prn4, prn5 dan prn6 lebih tinggi dibandingkan korelasi antara indikator tersebut dengan konstruk lainnya. Indikator kinerja yang memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap pengembangan karier adalah indikator motivasi sebesar 0.675. Hal ini manjelaskan bahwa pegawai fungsional dalam mencapai keberhasilan kariernya sangat dipengaruhi oleh motivasi yang diberikan dari instansi. Pendapatan (reward), penghargaan atas hasil kerja, promosi jabatan, posisi yang dimiliki saat ini dan sistem penilaian yang dapat memotivasi pegawai untuk semakin meningkatkan kinerja yang dimiliki. Indikator pengembangan karier yang paling besar pengaruhnya secara umum adalah pada kompetensi 4 yaitu

pelatihan

meningkatkan

kemampuan/kompetensi

sebagai

dasar

pengembangan karir dan kualifikasi 5, standar kompetensi pengembangan karir sudah baik dan pantas sebesar 0.758 dan 0.712. Nilai tersebut dapat menjelaskan bahwa pelatihan yang diberikan dapat meningkatkan kemampuan dan kompetensi pegawai fungsional dan standar kompetensi pegawai fungsional dalam pemgembangan karir sudah baik dan pantas. Metode lain yang dapat digunakan untuk melihat discriminant validity adalah dengan membandingkan nilai square root of average variance exracted (AVE) setiap konstruk dengan korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya dalam model. Jika nilai akar kuadrat AVE setiap konstruk lebih besar dibandingkan nilai korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya, maka dapat dikatakan memiliki nilai discriminat validity yang baik (Formell dan Lrcker dalam Ghozali). Berdasarkan tabel nilai akar AVE yang tertera pada Lampiran 6,

63

dapat disimpulkan bahwa nilai akar AVE dari konstruk karir, pengetahuan, keterampilan, motivasi dan peran lebih besar dibandingkan nilai korelasi antara faktor-faktor penilaian kinerja (pengetahuan, keterampilan, motivasi dan peran) dengan karir. Jadi semua konstruk dalam model telah memenuhi discriminant validity. Uji reliabilitas konstruk dalam PLS dilakukan dengan dua kriteria yaitu composite reliability dan Cronbach alpha dari blok indikator yang mengukur konstruk. Konstruk dinyatakan reliabel jika nilai composite reliability maupun Cronbach alpha di atas 0,70 dengan tingkat kesalahan 5%. Hasil uji reliabilitas konstruk dapat dilihat pada lampiran. Seluruh konstruk, yaitu karir, pengetahuan, keterampilan, motivasi dan peran telah memenuhi dua kriteria composite reliability maupun cronbach alpha diatas 0,70. Artinya, masing-masing konstruk reflektif memiliki reliabilitas yang baik. Setelah model memenuhi asumsi convergent validity, dicriminant validity, validitas konstruk, dan reliabilitas konstruk, maka model dapat dianalisis dan diinterpretasikan. 4.5.2 1.

Indikator-Indikator yang Mencerminkan Faktor-Faktor Penilaian Kinerja

Pengetahuan Setelah dilakukan estimasi ulang

untuk menghilangkan nilai loading

factor yang masih di bawah 0,50 agar dapat memenuhi nilai convergent validit , loading factor harus berada di bawah 0,50 didrop atau dihilangkan. Untuk indikator pengetahuan dilakukan sekali estimasi ulang dan indikator yang dihilangkan adalah PGTHN 5 sebesar 0,406. Setelah diestimasi dan nilai loading factornya masing-masing di atas 0,50 maka convergent validity telah terpenuhi. Model untuk pengetahuan setelah diestimasi ulang dapat dilihat pada Gambar 8.

Pada Tabel 15, terlihat bahwa loading indikator

pengetahuan paling besar adalah PGTHN 4 sebesar 0,924 dengan t-value 50,822318. Hal ini menunjukkan adanya korelasi yang positif dan signifikan. Artinya, bekerjasama dengan rekan lain sangat membantu untuk lebih mengetahui seluk beluk pekerjaan di divisi fungsional. Sedangkan nilai loading indicator yang paling rendah adalah PGTHN 1 sebesar 0,583 dengan t-value 4,94366.

64

Gambar 8. Output grafis SmartPLS pengetahuan Hal ini menunjukkan adanya korelasi yang positif dan signifikan. Artinya latar belakang pendidikan yang dimiliki pegawai fungsional tidak terlalu berpengaruh bagi pegawai dalam melaksanakan pekerjaan. Hal ini disebabkan karena kemampuan yang dimiliki pegawai fungsional dari pendidikan formal yang diterima tidak selalu sesuai dengan bidang pekerjaan yang ada di divisi fungsional. Keahlian dan pengetahuan yang dimiliki pegawai fungsional, dalam melaksanakan pekerjaan umumnya, diterima dari pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan oleh Direktorat Jenderal Pajak. Tabel 15. Nilai outer loading faktor pengetahuan Outer Model PENGETAHUAN 1 PENGETAHUAN 2 PENGETAHUAN 3 PENGETAHUAN 4

2.

Loading 0,583 0,860 0,863 0,924

t-value 4,943661 21,944196 13,719424 50,822318

Interpretasi Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan

Keterampilan Pada Gambar 9 diketahui bahwa tidak ada lagi indikator keterampilan yang memiliki nilai loading factor dibawah 0,50. Estimasi ulang telah dilakukan untuk menghilangkan nilai loading factor yang berada di bawah 0,50. Untuk indikator keterampilan dilakukan sekali estimasi ulang dan indikator tersebut adalah KTRMP 5 sebesar 0,134. Setelah diestimasi dan nilai loading factornya masing-masing di atas 0,50 maka convergent validity telah terpenuhi. Dalam Tabel 16, dapat dilihat bahwa loading indicator keterampilan yang paling besar adalah KTRMP 3 sebesar 0,883 dengan t-value 10,011390. Hal ini menunjukkan adanya korelasi positif dan signifikan. Artinya, kreatifitas ide yang diusulkan dapat diterima dan diakui oleh rekan di divisi fungsional. Sedangkan loading indikator yang paling rendah adalah KTRMP 2 sebesar 0,590 dengan t-value 5,634303.

65

Gambar 9. Output grafis SmartPLS keterampilan Hal ini menunjukkan adanya korelasi yang positif dan signifikan. Artinya, pekerjaan baru selain pekerjaan rutin yang diberikan bagi pegawai fungsional tidak terlalu berpengaruh dalam menambah keterampilan pegawai fungsional dalam melaksanakan pekerjaan di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor. Keterampilan yang lebih praktis mereka dapatkan cenderung berasal dari pelatihan yang diberikan oleh Direktorat Jenderal Pajak. Tabel 16. Nilai outer loading faktor keterampilan Outer Model KETERAMPILAN 1 KETERAMPILAN 2 KETERAMPILAN 3 KETERAMPILAN 4 KETERAMPILAN 6

3.

Loading 0,837 0,590 0,883 0,694 0,740

t-value 6,727897 5,634303 10,011390 5,210821 8,707295

Interpretasi Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan

Motivasi Setelah dilakukan estimasi ulang

untuk menghilangkan nilai loading

factoryang masih di bawah 0,50 agar dapat memenuhi nilai convergent validity, maka loading factor berada di bawah 0,50 didrop atau dihilangkan. Untuk indikator motivasi dilakukan sekali estimasi ulang dan indikator yang dihilangkan adalah indikator MTVS 3 sebesar 0,456. Setelah diestimasi dan nilai loading factornya di atas 0,50, maka convergent validity telah terpenuhi. Model untuk keterampilan setelah diestimasi ulang dapat dilihat pada Gambar 10. Pada Tabel 17, memperlihatkan bahwa loading indikator motivasi yang paling besar adalah MTVS 2 sebesar 0,810 dengan t-value 11,258401. Hal ini menunjukkan adanya korelasi yang positif dan signifikan. Artinya, penghargaan dari atasan atas hasil kerja dapat memotivasi pegawai untuk bekerja lebih baik. Sedangkan loading indikator yang paling rendah adalah MTVS 5 sebesar 0,553 dengan t-value 3,588831.

66

Gambar 10. Output grafis SmartPLS motivasi Hal ini menunjukkan bahwa adanya hubungan korelasi yang positif dan signifikan. Artinya, penilaian kinerja yang dilakukan di divisi fungsional belum maksimal dalam memotivasi pegawai untuk meningkatkan prestasi kerja. Hal ini dapat disebabkan dalam penilaian kinerja yang dilakukan bagi pegawai fungsional belum sesuai dengan prosedur yang baik dan benar yang terkadang menyulitkan pegawai sendiri. Tabel 17. Nilai outer indikator faktor motivasi Outer Model MOTIVASI 1 MOTIVASI 2 MOTIVASI 4 MOTIVASI 5

4.

Loading 0,712 0,810 0,827 0,553

t-value 7,502326 11,258401 22,607633 3,588831

Interpretasi Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan

Peran Pada Gambar 11 diketahui bahwa tidak ada lagi indikator yang memiliki nilai loading factor di bawah 0,50. Estimasi ulang telah dilakukan untuk menghilangkan nilai loading factor yang berada di bawah 0,50. Untuk indikator peran tidak dilakukan estimasi ulang karena semua nilai loading indikatornya sudah di atas 0.50 dan sudah memenuhi convergent validity. Model untuk peran setelah dilakukan estimasi ulang dapat dilihat pada Gambar 11. Dari tabel 18 dapat dilihat bahwa loading indikator peran paling besar adalah indikator PRN 2 sebesar 0,934 dengan t-value 20,609549. Hal ini menunjukkan adanya korelasi positif dan signifikan, artinya, semakin besar peran pegawai fungsional akan berpengaruh dalam meningkatkan kinerja pegawai. Sedangkan loading indikator yang paling rendah adalah PRN 5 sebesar 0,700 dengan t-value sebesar

12,467842. Hal ini

menunjukkan bahwa adanya korelasi positif dan signifikan.

67

Gambar 11. Output grafis SmartPLS peran Artinya, penawaran bantuan kepada rekan kerja untuk mendukung tujuan dan sasaran divisi fungsional tidak terlalu berpengaruh dalam meningkatkan kinerja pegawai fungsional. Tabel 18. Nilai outer loading faktor peran Outer Model PERAN 1 PERAN 2 PERAN 3 PERAN 4 PERAN 5 PERAN 6

4.5.3 1.

Loading

t-value

0,700 0,934 0,740 0,895 0,704 0,740

12,467842 20,609549 9,739047 37,000855 5,792716 9,739047

Interpretasi Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan

Indikator-indikator yang Mencerminkan Pengembangan Karir

Kompetensi Pengembangan karir memiliki dua indikator besar yaitu kompetensi dan kualifikasi. Pada indikator kompetensi setelah dilakukan diestimasi ulang untuk menghilangkan nilai loading factor yang masih di bawah 0,50 dapat memenuhi nilai convergent validity, loading factor berada di bawah 0,50 didrop atau dihilangkan. Untuk indikator kompetensi dilakukan dua kali estimasi ulang dan indikator yang dihilangkan adalah indikator KOMPT 5 sebesar 0,389 dan KOMPT 3 sebesar 0,487. Setelah diestimasi dan nilai loading factornya di atas 0,50 maka convergent validity telah terpenuhi. Model untuk keterampilan setelah diestimasi ulang dapat dilihat pada Gambar 12. Berdasarkan Tabel 19 dapat dilihat bahwa loading indikator kompetensi paling besar adalah indikator KOMPT 4 sebesar 0,758 dengan t-value 9,727650. Hal ini menunjukkan adanya korelasi yang positif dan signifikan. Artinya, pelatihan yang diberikan dapat meningkatkan kompetensi sebagai

68

dasar pegembangan karir pegawai. Pelatihan dan pendidikan yang diselenggarakan oleh Direktorat Jenderal Pajak adalah suatu program yang membantu pegawai untuk menambah kompetensi dan cara kerja yang sesuai dengan aturan di divisi fungsional. Pengetahuan dan pengalaman yang diberikan lewat pendidikan dan pelatihan akan membantu pegawai dalam meningkatkan kinerja dan memperbaiki pencapaian prestasi kerja pegawai fungsional. Sedangkan loading indikator kompetensi paling rendah adalah KOMPT 1 sebesar 0,581 dan t-value 2,785807. Hal ini menunjukkan bahwa adanya korelasi positif dan signifikan. Artinya, proses pengembangan karir pegawai

fungsional

belum

secara

optimal

memperhatikan

pengetahuan/kompetensi yang sesuai dengan pekerjaan di divisi fungsional sehingga indikator ini kurang memberikan kontribusi dalam pengembangan karir.

Gambar 12. Output grafis SmartPLS kompetensi Tabel 19. Nilai outer loading faktor kompetensi Outer model KOMPETENSI 1 KOMPETENSI 2 KOMPETENSI 4 KOMPETENSI 6

Loading 0,581 0,584 0,758 0,751

t-value 2,785807 3,068838 9,727650 5,267897

Interpretasi Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan

2. Kualifikasi Berdasarkan Gambar 13 diketahui bahwa tidak ada lagi indikator yang memiliki nilai loading factor di bawah 0,50. Estimasi ulang telah dilakukan untuk menghilangkan nilai loading factor yang berada di bawah 0,50. Untuk indikator kualifikasi dilakukan sekali estimasi ulang dan indikator tersebut adalah KUALIF 2 sebesar 0,399.

Setelah diestimasi dan

nilai loading

69

factornya di atas 0,50 maka convergent validity telah terpenuhi. Model untuk keterampilan setelah diestimasi ulang dapat dilihat pada Gambar 13.

Gambar 13.Output grafis SmartPLS kualifikasi Pada Tabel 20, dapat dilihat bahwa loading indikator untuk kompetensi yang paling besar adalah KUALIF 5 sebesar 0,712 dengan t-value 9,979246. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat korelasi positif dan signifikan. Artinya, bahwa standar kompetensi pegawai fungsional dalam pengembangan karir sudah baik dan pantas. Aturan yang ditetapkan oleh Direktorat Jenderal Pajak untuk kriteria kompetensi yang dimiliki oleh peagawai fungsional sesuai dengan kebutuhan pekerjaan yang ada di divisi fungsional. Sedangkan loading indikator yang paling rendah adalah KUALIF 6 sebesar 0,557 dengan t-value sebesar 5,141336. Hal ini menunjukkan bahwa adanya korelasi positif dan signifikan. Artinya, kualifikasi kemampuan setiap individu untuk jabatan fungsional belum sesuai secara optimal dengan standar jabatan yang telah ditetapkan. Dalam proses penentuan kemampuan pegawai terkadang tidak konsisten dengan apa yang ditetapkan dalam standar jabatan. Hal ini dapat menyebabkan pengembangan karir pegawai yang tidak sesuai dengan aturan waktu yang diinginkan. Tabel 20. Nilai outer loading faktor kualifikasi Outer model KUALIFIKASI 1 KUALIFIKASI 3 KUALIFIKASI 4 KUALIFIKASI 5 KUALIFIKASI 6

4.5.4

Loading 0,612 0,612 0,559 0,712 0,557

t-value 4,102333 4,102333 4,283637 9,979246 5,141336

Interpretasi Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan

Pengaruh Faktor-faktor Penilaian Kinerja Terhadap Pengembangan Karir Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh, arah

hubungan, serta signifikan atau tidaknya faktor-faktor penilaian kinerja terhadap

70

pengembangan karir. Berdasarkan Tabel 9 dapat diketahui besarnya pengaruh faktor pengetahuan terhadap pengembangan karier sebesar 0,246. Nilai yang positif ini menunjukkan bahwa adanya hubungan positif antara faktor pengetahuan terhadap pengembangan karir, artinya semakin tinggi pengetahuan yang dimiliki pegawai fungsional maka akan berpengaruh baik terhadap penilaian kinerja yang dimiliki yang menjadi dasar untuk pengembangan karir pegawai. Nilai t-value pengetahuan sebesar 2,227594, artinya pengetahuan berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir. Hal ini ditunjukkan dengan nilai t-value yang lebih besar dari ttabel (ttabel signifikan selang 5% = 1,96) sehingga dapat disimpulkan bahwa kejujuran berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir pegawai fungsional. Besarnya pengaruh faktor keterampilan terhadap pengembangan karir sebesar -0,158, yang dapat diinterpretasikan bahwa faktor keterampilan memiliki hubungan yang negatif terhadap pengembangan karir pegawai fungsional. Artinya, keterampilan yang semakin meningkat berakibat pengembangan karir akan menurun. Keterampilan dalam hal ini tidak begitu dibutuhkan pegwai fungsional karena keterampilan lebih dibutuhkan pada pekerjaan struktural. Pegawai fungsional lebih mengutamakan keunggulan dalam pengetahuan dan keahlian untuk berkinerja lebih baik sehingga meningkatkan karirnya. Nilai tvalue untuk faktor keterampilan adalah sebesar 0,773185. Angka tersebut menunjukkan bahwa faktor keterampilan berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir karena nilai t-valuenya lebih besar dari ttabel. Jadi dapat disimpulkan bahwa faktor keterampilan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap pengembangan karir. Faktor motivasi memiliki pengaruh terhadap pengembangan karir sebesar 0,676. Hal ini menunjukkan adanya arah hubungan yang positif antara motivasi terhadap pengembangan karier pegawai, artinya semakin besar motivasi yang dimiliki pegawai maka akan semakin meningkatkan pengembangan karir pegawai fungsional. Nilai t-value motivasi terhadap pengembangan karir pegawai diketahui sebesar 6,307248. Nilai ini menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir, sehingga dapat diinterpretasikan bahwa

71

motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir pegawai. Tabel 21. Nilai Koefisien dan t-value faktor-faktor penilaian kinerja terhadap pengembangan karir Konstruk KTRPLN->KARIER MTV->KARIER PGTHN->KARIER PRN->KARIER

Koefisien -O,158 0,676 0,246 0,288

t-value 0,773185 6,307248 2,227594 1,206727

Interpretasi Pengaruh negatif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan Pengaruh positif dan signifikan

Faktor peran memiliki pengaruh terhadap pengembangan karir sebesar 0,288. Hal ini menunjukkan adanya arah hubungan positif antara faktor peran terhadap pengembangan karir pegawai. Semakin besar peran yang dimiliki oleh pegawai fungsional dalam melaksanakan pekerjaan akan semakin meningkatkan karier pegawai fungsional. Nilai t-value peran terhadap pengembangan karir sebesar 0,288. Nilai ini menunjukkan bahwa peran berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir, sehingga dapat diinterpretasikan bahwa peran berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir pegawai. Model pengaruh faktor-faktor penilaian kinerja terhadap pengembangan karir pegawai memiliki nilai R-square sebesar 0,763596 berarti model regresi memiliki tingkat goodness-fit yang baik. Hal ini dapat diinterpretasikan bahwa variabilitas konstruk dapat dijelaskan oleh variabilitas konstruk pengembangan karir adalah sebesar 76,3596 persen, sedangkan sisanya atau 23,6404 persen dijelaskan oleh variabel lain diluar model ini. Nilai R-square dapat dilihat pada Lampiran 8 dan tabel path coefficient dapat dilihat pada Lampiran 9. 4.6.

Analisis Faktor Penghambat Karir Pegawai Fungsional Menggunakan Fishbone Analysis dan Force Field Analysis Selain menggunakan analisis kuantitatif, uji analisis faktor penghambat

karir pegawai fungsional menggunakan analisis kualitatif melalui alat analisis Fishbone Analysis dan Force Field Analysis. Dari kedua alat analisis tersebut dapat diidentifikasi apa yang menjadi faktor-faktor penghambat dan pemicu pengembangan karir pegawai fungsional. 4.6.1 Analisis Penghambat Pengembangan Karir Melalui Fishbone Analysis Penyebab timbulnya permasalahan pada lamanya pengembangan karir bagi sebagian besar pegawai fungsional, dapat diketahui jenis penyebab yang

72

paling dominan dengan menggunakan Diagram Fishbone (Diagram SebabAkibat). Diagram fishbone adalah alat yang paling efektif untuk mencari faktorfaktor penyebab masalah yang mempengaruhi kualitas suatu hasil dari suatu proses. Untuk memperoleh informasi dari penyebab masalah tersebut, maka digunakan beberapa faktor umum sebagai suatu sebab-akibat yaitu : 1. Angka kredit Angka kredit adalah nilai dari tiap butir kegiatan dan atau akumulasi nilai butir-butir kegiatan yang harus dicapai oleh Pemeriksa Pajak dan digunakan sebagai salah satu syarat untuk pengangkatan dan kenaikan pangkat/jabatan. Jika ditinjau dari faktor angka kredit, yang menyebabkan terhambatnya pengembangan karir yang dirasakan oleh pegawai fungsional KPP Pratama Bogor adalah rumitnya proses yang harus dilakukan dalam pemenuhan angka kredit. Birokrasi dan kriteria kinerja yang tidak jelas yang menyebabkan sulitnya pencapaian kinerja sebagai syarat pengisian angka kredit. Banyaknya peraturan dan penilaian yang tidak sesuai dengan beban kerja yang telah diselesaikan. Ada banyak pekerjaan yang telah terselesaikan oleh pegawai namun penilaiannya berbeda pada saat pengisian angka kredit. Selain dari kedua sebab itu proses yang lama juga menjadi masalah yang sangat mengganggu dalam memenuhi persyaratan dan kriteria pengeisian angka kredit yang telah ditetapkan oleh Direktorat Jenderal Pajak. 2. Prosedur Dari segi prosedur, tidak berbeda halnya dengan angka kredit dimana masalah kerumitan proses dalam memenuhi syarat untuk kenaikan pangkat atau jabatan pegawai fungsional. Proses yang berbelit-belit dan terkadang tidak sesuai dengan standar dan aturan yang telah

ditentukan. Prosedur yang tidak

mengikuti aturan yang ditetapkan yaitu proses maupun tahap yang berjalan untuk peningkatan karir terkadang tidak sesuai dengan aturan yang ditetapkan oleh Direktorat Jenderal Pajak yang berhubungan dengan banyaknya peraturan dan penilaian yang tidak sesuai dengan beban kerja yang telah diselesaikan Penetapan bobot pada setiap kinerja juga tidak sesuai dengan proporsi pelaksanaannya. Misalnya pemberian bobot untuk pekerjaan pemerikasaan lebih tinggi dari pada bobot pada pekerjaan meneliti SPT Wajib Pajak.

73

3. Kebijakan Penilaian kinerja pegawai fungsional dan penetapan angka kredit yang akan berpengaruh pada peningkatan pangkat dan jabatan pegawai ditentukan dan diatur oleh kebijakan dari Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara. Kebijakan yang ditetapkan utnuk angka kredit tidak objektif dirasakan para pegawai fungsional di KPP Pratama Bogor. Penetapan bobot angka pada setiap unsur kerja tidak sesuai dengan pelaksanaan kinerja yang telah dilakukan. Selain itu, pendidikan formal yang dimiliki oleh pegawai fungsional tidak diakui oleh Direktorat Jenderal Pajak. Penyesuaian gelar yang diterima dari pendidikan tertentu tidak dapat dilakukan penyetaraan terhadap jenjang pangkat dan jabatan di divisi fungsional. 4. Waktu Jika ditinjau dari segi waktu, yang menyebabkan terhambatnya kelancaran pengembangan karir pegawai fungsional KPP Pratama Bogor adalah proses untuk kenaikan pangkat yang dipengaruhi oleh pemenuhan angka kredit yang lama, dimana waktu yang dibutuhkan untuk memenuhi bobot angka kredit pada setiap kegiatan cukup lama untuk penyesuaian kenaikan pangkat. Selain itu, penentuan standar dan waktu yang tidak jelas dan pasti untuk penilaian kinerja pegawai fungsional. 5. Mutasi Pegawai fungsional KPP Pratama Bogor memiliki jadwal untuk pindah tempat kerja sesuai dengan yang ditetapkan oleh Direktorat Jenderal Pajak. Jika ditinjau dari faktor mutasi, yang menyebabkan terhambatnya pengembangan karir pegawai adalah angka kredit yang terbengkalai, dimana pencapaian angka kredit di tempat kerja yang lama tidak berlaku pengakumulasian

untuk

pencapaian angka kredit di tempat yang baru. Pegawai harus memulai dari awal untuk pemenuhan angka kredit selanjutnya di tempat yang baru. Selain itu, juga dapat disebabkan kesulitan penyesuaian pangkat di tempat baru, dimana pangkat dan jabatan yang tinggi yang dicapai di tempat kerja yang lama tidak berlaku ditempat baru. Pangkat dan jabatan harus disesuaikan dengan penyusunan kedudukan jabatan menurut tingkatan pangkat oleh setiap pegawai yang ada di Kantor Pelayanan Pajak Pratama yang baru. Artinya,

74

pegawai fungsional di KPP Pratama Bogor memiliki kemungkinan perubahan jabatan di KPP Pratama lain menjadi seksi pelaksana atau yang lainnya sesuai pangkat/golongan yang ada. Angka kredit Prosedur Angka kredit terbengkalai akibat mutasi

Prosedur yang terkadang tidak mengikuti aturan

Banyaknya peraturan dan penilaian yang tidak sesuai dengan beban kerja

Kebijakan angka kredit yang tidak objektif

Proses yang lama

Proses administrasi karier yang harus diikuti rumit

Standar pangkat & jabatan yang lebih tinggi di temapat kerja baru saat mutasi

Pengembangan karier terhambat Pendidikan formal pegawai yang tidak diakui DJP

Administrasi kenaikan jabatan yang lama

Penyesuaian pangkat di tempat baru yang kompleks

Kebijakan

Penetuan standard dan waktu kenaikan pangkat/jabatan yang tidak jelasdan pasti

Waktu

Gambar 14.Diagram Fishbone Penghambat Pengembangan Karir 4.6.2 Analisis Faktor Pendorong dan Penghambat Pengembangan Karir Pegawai Fungsional Menggunakan Force Field Analysis Force Field Analysis (Analisis Kekuatan Medan) adalah analisis yang dapat digunakan untuk mengetahui pemicu dan penghambat suatu keputusan. Tahapan analisis Force Field (Analisis Kekuatan Medan) sebagai berikut: 1. Menentukan semua faktor pendorong yang merupakan potensi dalam pengembangan karir. 2. Menentukan semua faktor penghambat yang merupakan permasalahan dalam pengembangan karir. 3. Memberikan nilai setiap faktor pendorong dan faktor penghambat untuk menunjukkan sebarapa besar kekuatannya terhadap pengembangan karier. Adapun matriks analisis Kekuatan Medan dapat dilihat pada Gambar 15. Terdapat dua kekuatan yang mempengaruhi strategi pengembangan karir diantaranya adalah penghambat dan pemicu dari stategi tersebut.

75

Kekuatan

Kekuatan

Strategi Pengembangan Karir

Gambar 15. Matriks Force Field Analysis 1. Potensi (Faktor Pendorong) Pengembangan Karir Mengacu pada Peraturan Pemerintah Republik Indonesia tentang Jabatan Fungsional Pegawai Negeri Sipil (PNS) No.16 Tahun 1994 Bab I pasal 1 ayat 1 menyatakan bahwa jabatan fungsional PNS adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seseorang Pegawai Negeri Sipil dalam suatu satuan organisasi yang dalam pelaksanaan tugasnya didasarkan pada keahlian dan keterampilan tertentu serta bersifat mandiri. Jabatan

Fungsional

Pemeriksa

Pajak

menurut

Keputusan

Menteri

Pendayagunaan dan Aparatur Negara tentang Jabatan Fungsional Pemeriksa Pajak dan Angka Kreditnya No.31/Kep/M.Pan/3/2003 pasal 2 adalah jabatan karir yang hanya dapat diduduki oleh Pegawai Negeri Sipil. Pegawai fungsional memiliki jenjang karir yang jelas dan membantu mereka untuk dapat menentukan kemana arah atau tujuan dari kinerja yang dilakukan. Tingkatan pangkat dan jabatan yang

ada pada jabatan fungsional

memungkinkan seorang pegawai dapat mencapai tingkat (level) yang ingin dituju dalam karir untuk mencapai kepuasan dalam kinerjanya. Tunjangan pegawai fungsional yang telah diatur sangat memotivasi dan mendorong pegawai untuk berkinerja dengan baik serta berusaha mencapai pangkat yang lebih tinggi. Pendapatan/penghasilan ataupun reward yang diterima dapat menjamin kesejahteraan pegawai dengan baik sesuai dengan pangkat dan posisi yang dimiliki pegawai fungsional KPP Pratama Bogor yang dapat mendukung kinerja yang lebih baik. Kebijakan instansi untuk menjadi instansi yang berintegritas memberikan dampak bagi pegawai fungsional KPP Pratama Bogor untuk berkinerja lebih

76

baik dan berusaha untuk mencapai karir atau pangkat/jabatan yang lebih tinggi lagi. Integritas yang dimiliki oleh sebuah instansi mampu memberikan suasana kompetisi sehat antar pegawai fungsional untuk lebih maju sehingga berdampak baik pada pencapaian tujuan perusahaan. Fasilitas yang disediakan di KPP Pratama Bogor untuk mendukung pekerjaan di divisi fungsional memberikan pengaruh terhadap keinginan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan dengan optimal. Hal tersebut akan mendorong para pegawai fungsional agar terpacu untuk mencapai kinerja lebih baik yang berpengaruh pada hasil penilaian kinerja yang baik untuk kemajuan atau peningkatan pangkat atau jabatan masing-masing. Untuk pencapaian karir yang lebih baik tentunya seorang pegawai tidak dapat bekerja sendiri untuk mencapai hal tersebut. Komitmen tim untuk bekerjasama secara profesional dalam melaksanakan pekerjaan memberikan dampak psikologis yang baik bagi pegawai dalam mencapai jenjang karir yang lebih baik. 2. Permasalahan (Faktor Penghambat) Pengembangan Karir Secara keseluruhan pegawai fungsional KPP Pratama Bogor memiliki jenjang karir dan mengalami peningkatan pangkat dan jabatan. Namun dalam proses pencapaian karir tidak jarang terjadi kesulitan dan hambatan yang dialami untuk mencapai proses tersebut. Bagi sebagian pegawai fungsional di Direktorat Jenderal Pajak, pengembangan karir yang dijalani sesuai dengan target yang diinginkan namun tidak berlaku bagi sebagian pegawai yang lain. Diantara banyaknya faktor pendukung pengembangan karir pegawai fungsional ada banyak masalah atau penghambat dan menjadi keluhan pegawai fungsional dalam mencapai karirnya. Angka kredit, yang menyebabkan terhambatnya pengembangan karir yang dirasakan oleh pegawai fungsional KPP Pratama Bogor adalah rumitnya proses yang harus dilakukan dalam pemenuhan angka kredit. Birokrasi dan kriteria kinerja yang tidak jelas yang menyebabkan sulitnya pencapaian kinerja sebagai syarat pengisian angka kredit. Banyaknya peraturan dan penilaian yang tidak sesuai dengan beban kerja yang telah diselesaikan. Ada banyak pekerjaan yang telah terselesaikan oleh pegawai namun penilaiannya berbeda pada saat pengisian angka kredit. Selain itu proses yang lama juga menjadi masalah sehingg

77

sangat mengganggu dalam memenuhi persyaratan dan kriteria pengisian angka kredit yang telah ditetapkan. Proses yang berbelit-belit dan terkadang tidak sesuai dengan standar dan aturan yang telah ditentukan. Prosedur yang tidak mengikuti standar yaitu proses maupun tahap yang berjalan untuk peningkatan karir terkadang tidak sesuai dengan aturan yang ditetapkan. Kebijakan yang ditetapkan untuk angka kredit tidak objektif dirasakan para pegawai fungsional di KPP Pratama Bogor. Penetapan bobot angka pada setiap unsur kerja tidak sesuai dengan pelaksanaan kinerja yang telah dilakukan. Selain itu, pendidikan formal yang dimiliki oleh pegawai fungsional tidak diakui oleh Direktorat Jenderal Pajak. Penyesuaian gelar yang diterima dari pendidikan tertentu tidak dapat dilakukan penyetaraan terhadap jenjang pangkat dan jabatan di divisi fungsional. Waktu yang dibutuhkan untuk memenuhi bobot angka kredit pada setiap kegiatan cukup lama untuk penyesuaian kenaikan pangkat. Selain penentuan standar dan waktu yang tidak jelas dan pasti untuk penilaian kinerja pegawai fungsional juga jadi masalah. Adanya program mutasi atau pemindahan tempat kerja menyebabkan pencapaian angka kredit di tempat kerja yang lama tidak berlaku pengakumulasian untuk pencapaian angka kredit di tempat yang baru. Pegawai harus memulai dari awal untuk pemenuhan angka kredit di tempat yang baru. Selain itu terdapat kesulitan penyesuaian pangkat di tempat baru, dimana pangkat dan jabatan yang tinggi yang dicapai di tempat kerja yang lama tidak berlaku ditempat baru. Pangkat dan jabatan harus disesuaikan dengan penyusunan kedudukan jabatan menurut tingkatan pangkat oleh setiap pegawai yang ada di Kantor Pelayanan Pajak Pratama yang baru. Artinya, pegawai fungsional di KPP Pratama Bogor memiliki kemungkinan perubahan jabatan di KPP Pratama lain menjadi seksi pelaksana atau yang lainnya sesuai pangkat/golongan yang ada. Menggunakan alat analisis ini akan diketahui seberapa kuat faktor pendorong atau faktor penghambat mempengaruhi pengembangan karir. Semua kekuatan yang mendukung adanya perubahan kemudian ditulis dalam kolom sebelah kiri, sementara semua kekuatan penghambat di tulis dalam kolom sebelah kanan. Kekuatan pendorong dan penghambat ini harus dipilah

78

menurut

tema

yang

sama,

kemudian

diberi

skor

sesuai

dengan

kepentingannya masing-masing. Mulai dari skor satu (lemah), hingga skor lima (kuat). Dari uraian diatas pengelompokan faktor pendorong dan faktor penghambat pengembangan karir dapat dilihat pada Tabel 22. Tabel 22. Faktor pendukung dan faktor penghambat pengembangan karir pegawai fungsional KPP Pratama Bogor Faktor pendukung 1. Sarana/prasarana memadai yang disediakan untuk mendukung pekerjaan di divisi fungsional..

Faktor pengehambat 1. Penyesuaian pangkat/jabatan yang tidak sama di tempat kerja baru dan tidak adanya pengakuan angka kredit yang dicapai ditempat kerja sebelumnya pada saat mutasi.

2. Komitmen tim untuk bekerja secara profesional. 3. Jenjang karir yang jelas.

5. Komitmen Direktorat Jenderal Pajak untuk menjadi instansi yang berintegritas.

2. Waktu untuk pemenuhan angka kredit yang tidak jelas dan belum pasti. 3. Prosedur yang panjang pencapaian karier yang tidak mengikuti aturan atau standar yang ditetapkan. 4. Pendidikan formal yang dimiliki pegawai fungsional diluar persetujuan masa belajar DJP tidak diakui dalam angka kredit. 5. Kebijakan angka kredit yang kurang objektif.

Faktor Pendukung

Faktor Penghambat

4. Pendapatan/reward yang diterima mencukupi.

Berdasarkan Tabel 22 dapat dilihat bahwa faktor pendukung yang memiliki kekuatan paling dominan yaitu sarana dan prasarana memadai yang disediakan untuk mendukung pekerjaan di divisi fungsional KPP Pratama Bogor.

Berarti

faktor

pendukung

ini

berpengaruh

untuk

memicu

pengembangan karir pegawai fungsional. Faktor di peringkat 1 berhubungan erat dengan kelancaran dalam pelaksanaan tugas yang diberikan. Di peringkat ke-2 terdapat komitmen tim untuk bekerja secara profesional. Faktor pendukung ini membantu pegawai untuk melakukan tugas dan pekerjaan secara tepat waktu dan berkualitas yang akan berdampak positif terhadap penilaian kinerja. Jenjang karir yan jelas berada di peringkat ke-3, faktor pendukung ini membantu pegawai fungsional dalam mengarahkan dan merencanakan karir mereka sesuai dengan jenjang yang telah di tentukan. Pada peringkat 4 yaitu pendapatan/reward yang diterima mencukupi, dimana

79

faktor ini berperan sebagai motivasi untuk menorong pegawai mencapai karir setinggi-tingginya. Untuk pemberian peringkat kepentingan yang terakhir adalah komitmen Direktorat Jenderal Pajak untuk menjadi instansi yang berintegritas mendapat peringkat ke-5. Pengembangan karir pegawai fungsional, faktor pendukung yang terakhir adalah sebagai pelengkap untuk lebih memotivasi pegawai fungsional dalam berkinerja. Pada faktor penghambat, penyesuaian pangkat/jabatan yang tidak sama ditempat kerja baru dan tidak adanya pengakuan angka kredit yang dicapai di tempat kerja senelumnya pada saat mutasi mendapat peringkat pertama atau 1, dimana dalam pelaksanaan kinerja pegawai fungsional memiliki jadwal mutasi kerja ke Kantor Pelayanan Pajak lainnya. Untuk penyesuaian pencapain angka kredit dan pangkat/jabatan tidak di akui di temapat kerja baru karena sesuai dengan peraturan yang ada. Pada prioritas di peringkat ke2 terdapat faktor penghambat waktu untuk pemenuhan angka kredit yang tidak jelas dan belum pasti. Posedur pencapaian karir yang tidak mengikuti atuan atau standar yang ditetapkan mendapat peringkat ke-3. Faktor penghambat ini sering menjadi kendala dalam proses memenuhi persyaratan yang terkadang tidak sesuai dengan aturan dan standar sehingga menghambat ketepatan waktu pegawai untuk mencapai karirnya. Peringkat ke-4 pada faktor penghambat adalah pendidikan formal yang dimiliki oleh pegawai fungsional yang tidak diakui dalam angka kredit. Seorang pegawai fungsional yang memiliki latar belakang pendidikan yang tidak sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan oleh Direktorat Jenderal Pajak harus melakukan penyesuaian terlebih dulu dengan pendidikan dan pelatihan yang diberikan atau diselenggarakan oleh DJP. Kebijakan angka kredit yang kurang objektif menjadi prioritas peringkat ke-5. Penentuan penilaian kinerja yang ditetapkan terkadang tidak sesuai dengan beban kerja yang telah dikerjakan oleh seorang pegawai fungsional. 3.

Strategi dan Rencana Aksi Hasil analisis kekuatan medan yang telah dilakukan maka diperoleh strategi dan rencana aksi untuk memperkuat faktor pendorong dan memperlemah faktor penghambat dapat dilihat pada Tabel 23 dan Tabel 24.

80

Strategi dan rencana aksi dapat membantu pegawai fungsional untuk mengatasi masalah yang dihadapi dalam pengembangan karir dan membantu pihak manajemen untuk mengetahui bagaimana langkah yang dilakukan untuk mengatasi masalah yang ada. Tabel 23. Strategi dan pendorong Faktor Pendorong

1.Sarana/prasarana memadai yang disediakan untuk mendukung pekerjaan di divisi fungsional

rencana

aksi

untuk

Strategi yang Dilakukan Untuk Memperkuat Kekuatan Pendorong Pemenuhan kebutuhan fasilitas komputerisasi.

2.Komitmen tim untuk bekerja secara profesional

Mengadakan forum pegawai fungsional yang dipandu oleh ketua tim

3.Jenjang karir yang jelas

Penilaian kinerja yang rutin dilakukan

4.Pendapatan/reward yang diterima mencukupi

Secara kasat mata sudah kelihatan sejahterah/layak dalam kehidupan secara umum. Mengadakan acara/momen kebersamaan dari instansi.

5.Komitmen Direktorat Jenderal Pajak untuk menjadi instansi yang berintegritas

memperkuat

faktor

Rencana Aksi

Menyediakan fasilitas komputerisasi dari divisi Subag. Umum dan supply dari kantor pusat Sering dilakukan acara pertmuan antar pegawai fungsional untuk bahas permaslahan dan cari solusi. Penilaian langsung ke bawah artinya pimpinan menilai bawahan langsung selama melaksanakan tugas-tugas rutin. Kehidupan terjadwal dalam keseharian dengan adanya waktu untuk rekreasi atau refresing keluar. Membuat acara/kegiatan di luar lingkungan kerja kantor

Tabel 24. Strategi dan rencana aksi untuk mengatasi faktor penghambat Faktor Penghambat

1.Penyesuaian pangkat/jabatan yang tidak sama di tempat kerja baru dan tidak adanya pengakuan angka kredit yang dicapai ditempat kerja sebelumnya pada saat rotasi/mutasi kerja 2.Waktu untuk pemenuhan angka kredit yang tidak jelas 3.Prosedur yang panjanguntuk pencapaian karier yang tidak mengikuti aturan atau standar yang ditetapkan 4. Pendidikan formal yang dimiliki pegawai fungsional diluar persetujuan masa belajar DJP tidak diakui dalam angka kredit. 5.Kebijakan angka kredit yang kurang objektif

Strategi Yang Dilakukan Untuk Melemahkan Kekuatan Penghambat Mengetahui bahwa setiap KPP memiliki jenjang pangkat yang lebih tinggi untuk suatu jabatan tertentu.

Rencana Aksi

Pejabat yang berwenang untuk memutasi pegawai memperhatikan pangkat dan jabatan pegawai yang akan dimutasi agar setara dengan tingatan pangkat di tempat kerja yang baru.

Bagi pegawai dan penilai lebih cermat dalam penelusuran penilaian dan angka kredit. Mengevaluasi diri pegawai fungsional untuk peninjauan pencapaian karir.

Penilai lebih aktif dan bersungguh-sungguh dalam mengawas dan menilai kinerja. Memperbaiki cara dan sikap dalam berkinerja.

Mengetahui latar belakang pendidikan apa diakui Direktorat Jenderal Pajak untuk pemenuhan angka kredit. Mengajukan peninjauan ulang atas penilaian yang sudah diberikan.

Mengikuti pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan oleh Direktorat Jenderal Pajak.

Memberikan masukan kepada ketua tim terkait penilaian kinerja. .

81

4.7.

Implikasi Manajerial Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka yang menjadi

implikasi manajerial adalah sebagai berikut: 1.

Berdasarkan hasil analisis dengan menggunakan Partial Least Square dapat diketahui bahwa indikator penilaian kinerja yang memiliki pengaruh besar terhadap pengembangan karir pegawai fungsional adalah motivasi. Motivasi yang diberikan kepada pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung akan sangat berpengaruh terhadap peningkatan karir pegawai fungsional. Dimana semakin meningkatnya penghargaan yang diberikan oleh atasan kepada pegawai fungsional akan mendorong pegawai untuk mencapai prestasi kerja yang lebih baik lagi. Indikator pengembangan karir kualifikasi dan kompetensi sudah diterapkan dengan baik di divisi fungsional. Standar kompetensi pegawai fungsional dalam pegembangan karir KPP Pratama Bogor sudah sangat baik dan pantas sehingga hal tersebut dapat mendorong pegawai untuk mencapai karir yang lebih baik dengan kompetensi yang mereka miliki. Pada indikator kompetensi, KPP Pratama Bogor dan Direktorat Jenderal Pajak memberikan pendidikan dan pelatihan yang lebih baik untuk meningkatkan kompetensi/kemampuan yang sesuai dengan dengan syarat yang ditentukan dan sebagai dasar untuk pengembangan karir.

2.

Faktor-faktor yang menyebabkan terhambatnya pengembangan karir pegawai fungsional yang dianalisis menggunakan Fishbone adalah

angka kredit,

prosedur, waktu, dan kebijakan. Diperlukan masukan/saran implementatif dari pihak Direktorat Jenderal Pajak dan pegawai fungsional itu sendiri sebagai solusi untuk dapat mengatasi penyebab tersebut. Misalnya pada angka kredit, dapat diberikan pemahaman bagi pegawai fungsional bagaimana cara pemenuhan angka kredit dengan melakukan pekerjaan yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan dan melaksanakannya dengan tepat waktu. 3.

Melalui analisis kekuatan medan (Force Field Analysis) diketahui bahwa yang menjadi faktor pendorong pengembangan karir pegawai fungsional adalah sarana dan prasarana memadai yang disediakan untuk mendukung pekerjaan di divisi fungsional. Hal ini didukung dengan pemenuhan

82

kebutuhan fasilitas komputerisasi yang dapat di supply dari sub bagian umum dan kantor pusat. Faktor penghambat pengembangan karir adalah penyesuaian pangkat dan jabatan yang belum sama kebijakannya di tempat kerja baru dan belum sepenuhnya terdapat pengakuan angka kredit yang dicapai di tempat kerja sebelumnya pada saat rotasi/mutasi kerja. Tindakan yang dapat dilakukan untuk mengatasi adalah dengan mengetahui bahwa setiap Kantor Pelayanan Pajak memiliki jenjang pangkat yang berbeda bahkan lebih tinggi sesuai dengan jenis Kantor Pelayanan Pajak untuk suatu jabatan tertentu, maka perlu dilakukan penyesuaian dan sosialisasi dahulu.

terlebih