SEPTEMBER 2012 NUMMER 3 WWW.BDO.NL
HRC PANORAMA Uitgave van BDO Consultants B.V. en BDO Arbeidsjuristen B.V. HR PERFORMANCE SCAN
BDO HRM-SOLUTION
ONTSLAGRECHT EN WW
PAGINA 2
PAGINA 3
PAGINA 4
INHOUD Regeren is vooruitzien HR Performance scan Actualiteiten Human Resources -
65-plussers willen graag doorwerken Sociale media als strategisch middel Het boeien en binden van high performers
Optimale grip op uw personeelsbeheer met BDO HRM-Solution
REGEREN IS VOORUITZIEN Sinds de intrede van de recessie heeft een aantal sectoren het zwaar te verduren. Opnieuw meldt het CBS in de maanden juli en augustus zowel een stijging van de werkloosheid als een stijging in het aantal faillissementen binnen ons land. Daarmee is het aantal faillissementen in de afgelopen decennia nog nooit zo hoog geweest. Met name binnen de bouwsector, gezondheidszorg en de uitzendsector zijn het zware tijden. Dynamiek arbeidsmarkt Ook de arbeidsmarkt verandert onder invloeden van de economische malaise en de maatschappelijke ontwikkelingen. Zo telt ons land inmiddels meer dan een half miljoen werklozen (510.000) en lijkt deze stijgende lijn zich voort te zetten. Hoewel er meer werklozen zijn, is het aantal openstaande vacatures in juni opnieuw gedaald tot 109.000 (9.000 minder dan een kwartaal eerder). Hiermee is voor het vierde kwartaal op rij het aantal vacatures gedaald en sinds 2004 was het aantal vacatures niet meer zo laag. Ook het aantal vervulde vacatures lag in het tweede kwartaal een stuk lager dan een jaar eerder. De dynamiek op de arbeidsmarkt lijkt daarmee verder terug te lopen, terwijl het aantal werklozen toe blijft nemen.
De strategie van zowel ondernemers als werknemers gedurende deze moeilijke tijden lijkt te blijven zitten op de plaats. Immers ‘als men geschoren wordt, moet men stil zitten’. Echter tegelijkertijd vergrijst Nederland in een hoog tempo. Hierdoor verlaten veel babyboomers de arbeidsmarkt en nemen zo veel kennis met zich mee. Zonder effectieve kennisoverdracht en werving verdwijnt er op deze wijze veel kennis uit de Nederlandse ondernemingen.
Ondernemer aan het woord Aanpassing ontslagrecht en WW: Wat zijn nu eigenlijk de plannen?
Actualiteiten arbeidsrecht -
Door deze economische en maatschappelijke ontwikkelingen kunnen ondernemers en HRmanagers niet langer stil blijven zitten. Om het hoofd boven water te houden gedurende deze tijden moeten zij zich buigen over de organisatiestrategie en de personele inrichting voor zowel de korte als de lange termijn. Belangrijke vragen zijn: op welke terreinen gaan tekorten ontstaan en hoe kunnen we daar het beste op inspelen? Kortom: hoe kunnen wij met ons personeelsbeleid inspelen op de consequenties van in- en externe ontwikkelingen? Strategische Personeelsplanning (hierna SPP) kan ondernemers de houvast bieden voor de toekomst om organisatiebedreigende problemen te voorkomen. Maar wat is SPP precies?
Geen doorbreking keten van arbeidsovereenkomsten Diefstal leidt niet tot ontslag op staande voet In- of uitlenen van arbeidskrachten
Omdat mensen tellen.
2
HRC PANORAMA
SPP – een cyclisch proces SPP is het voorbereiden, vormgeven en implementeren van beleid rondom instroom, doorstroom en uitstroom van personeel. Met de toepassing van SPP zijn de juiste personen op de juiste momenten aanwezig op de juiste plaats in de organisatie. Op deze wijze is het mogelijk voor ondernemingen om de strategische doelen te behalen en het meeste rendement te halen uit diens activiteiten. De essentie is om het interne aanbod aan personeel te laten aansluiten op de interne vraag naar personeel, voor zowel nu als in de toekomst. Ten behoeve hiervan is het van belang om een systematische verkenning te maken van de huidige personeelssamenstelling voor wat betreft inzetbaarheid, motivatie, gezondheid en prestaties. Dit leidt tot inzicht in hoeverre de huidige personeelssamenstelling (intern aanbod) overeenkomt met behoefte aan personeel (interne vraag). Vervolgens kan op basis van scenario’s vastgesteld worden welke verwachtingen er zijn voor de komende jaren (vaak 3 – 5 jaar) en wat de consequenties daarvan zijn voor de personeelsbehoefte. SPP is niet een eenmalig proces, maar een cyclisch proces. Periodiek dient men een inventarisatie te maken van de ontwikkelingen binnen en buiten de eigen organisatie en welke keuzen en wensen dit teweeg brengt voor de (toekomstige) formatie. Allereerst begint men met het in kaart brengen van de beïnvloedende factoren en ontwikkelingen, zowel intern als extern. Intern beïnvloedende factoren zijn bijvoorbeeld veranderingen in het productieproces of structuurwijzigingen. Extern kunnen snelle schommelingen in afzet en productie of wetswijzigingen van invloed zijn op de kwaliteit, kwantiteit en kosten van de arbeid en de arbeidsrelaties. Vervolgens dient de huidige situatie en bezetting geanalyseerd te worden voor wat betreft de kwaliteit, kwantiteit, kosten van de arbeid en de arbeidsrelaties. Hierbij wordt onder andere gekeken naar de dynamiek van de in-, door- en uitstroom, de beloningen, het functiegebouw, loonkostenontwikkeling, de vergrijzing, het potentieel van werknemers en het type arbeidsrelaties. Op basis hiervan worden trends ten aanzien van het personeel doorgetrokken naar de toekomst. Dit toekomstbeeld kan vervolgens bij ongewijzigd beleid worden afgezet tegen de toekomstige gewenste situatie. Echter hiervoor moet allereerst de toekomstige gewenste situatie bepaald worden. De toekomstige personeelsbehoefte wordt voornamelijk beïnvloed door de verwachte vraag naar productie en/of dienstverlening (de economische context) en de productie- en/of dienstverleningstechnologie (de technische context). Waar willen we met de onderneming in de toekomst (over 3 tot 5 jaar) staan? En welke (personele) middelen hebben we daar voor nodig?
Strategische Personeelsplanning - een cyclisch proces
Tot slot wordt het toekomstbeeld bij ongewijzigd beleid afgezet tegen de toekomstige gewenste situatie en wordt inzichtelijk in welke mate en waar sprake is van een kwalitatief of kwantitatief overschot/tekort. Deze bevindingen en discrepanties kunnen dan tijdig vertaald worden naar beleid, instrumenten en maatregelen om te borgen dat de onderneming meer potentieel haalt uit diens activiteiten en beter bijdraagt aan het bepalen van de organisatiedoelen. Voorbeelden van maatregelen/strategieën kunnen zijn het aantrekken van nieuw personeel, het bevorderen van de uitstroom van (bepaalde groepen) personeel of het ontwikkelen van doorstroom van het zittend personeel. Voorkomen is goedkoper dan genezen Door middel van SPP kunnen ondernemers, lijnmanagers en HR proactief borgen dat zij beschikken over voldoende inzetbaar en gekwalificeerd personeel. Het geeft inzicht in vragen zoals: Kunnen onze medewerkers wel voldoen aan nieuwe competenties en vereisten? Hoe gaan we het kennisverlies als gevolg van de vergrijzing tegen of opvangen? De vraag naar arbeid gaat het aanbod overtreffen: hoe blijf ik mijn medewerkers binden en boeien? Hoe zorg ik bij dit alles voor een beheerste ontwikkeling van loonkosten? Wanneer ondernemers geen actie ondernemen en de economische en maatschappelijke ontwikkelingen simpelweg op zich af laten komen kan dit resulteren in: Niet/onvoldoende kunnen realiseren van strategische doelen. Niet (tijdig) kunnen realiseren van commerciële en financiële afspraken. Niet beschikken over het juiste personeel, onnodige dure externe inhuur. Onvoldoende productie (ook bij dienstverlening).
Slechte dienstverlening, fouten in de productie, wat leidt tot lage klanttevredenheid. In het slechtste geval leidt het tot faillissement. Regeren is vooruitzien. Juist in deze tijden waar de marges voor veel ondernemingen kleiner worden, financieringsbronnen afnemen en de afhankelijkheid van kritieke kennis en expertise groter is, wordt het belangrijker voor ondernemingen om proactief te handelen. Door het uitvoeren van een gedegen SPP-project kunnen onzekerheden gereduceerd worden en zorgt u voor een juiste personele bezetting om uw strategische doelstellingen voor nu en in de toekomst te realiseren. Samen haalt u meer rendement uit uw onderneming, omdat u goed in staat bent om de onderneming te bemensen. Wilt u eens verder praten over dit onderwerp of assistentie bij het opzetten en implementeren van uw eigen SPP-instrumentarium, neem dan gerust vrijblijvend contact met ons op via telefoon 030 - 284 99 78.
HR PERFORMANCE SCAN De prestaties van organisaties zijn voor een belangrijk deel afhankelijk van medewerkers. Reden te meer om HR-beleid zo af te stemmen dat de organisatie optimaal kan presteren. Een onvoldoende of onduidelijke afstemming tussen strategie en het HR-beleid kan leiden tot verkeerde investeringen op het gebied van personeel. Wat is de kwaliteit van uw HR-beleid? Weet u zeker dat acties bijdragen aan het optimaal presteren van uw organisatie? Of valt er meer rendement uit uw HR-beleid te halen? De BDO HR Performance scan brengt dit voor u in kaart. Uw ambities, een inhoudelijke scan en onze expertise komen bijeen in een overzichtelijke en to the point rapportage. De uitkomsten tonen
HRC PANORAMA
wat uw onderneming op het gebied van HR nodig heeft. De rapportage geeft u zicht op verbeterpunten en de wijze om daarmee uw ambities te realiseren. Wilt u meer informatie ontvangen over de BDO HR Performance scan? U kunt vrijblijvend contact opnemen met een van de onderstaande contactpersonen: drs. Maaike van Zomeren, HR Consultant E-mail
[email protected] Telefoon 020 - 543 21 00 mr. Miguel van Wijck, senior Arbeidsjurist E-mail miguel.van.wijck Telefoon 070 - 338 08 29
ACTUALITEITEN HUMAN RESOURCES 65-plussers willen graag doorwerken Begin 2011 begon het al te rommelen op de arbeidsmarkt. De pensioenleeftijd schuift op en een grote vergrijzingsgolf is zichtbaar. Ook hebben medewerkers zelf steeds meer behoefte aan de mogelijkheid om na hun 65e door te werken. In de vertaling naar de praktijk is dit dan ook zichtbaar. Steeds meer 65-plussers hadden in het eerste kwartaal van 2012 een parttime baan; 162 duizend medewerkers, tegen 129 duizend in het eerste kwartaal van 2011 blijkt uit cijfers van het CBS. De trend is al jaren zichtbaar en, door de vrees voor toekomstige personeelstekorten van werkgevers, is de steun voor langer doorwerken ondertussen gegroeid onder werkgevers. Dit blijkt uit onderzoek van het Sociaal Cultureel Planbureau. Hoewel de doorwerk-cao is verlengd tot eind 2013 om het werkgevers makkelijker te maken, bieden nieuwe cao’s geen of onvoldoende oplossing voor medewerkers die na hun pensioen willen doorwerken. Daarnaast is in veel cao’s vastgelegd dat de arbeidsovereenkomst van medewerkers bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd, van rechtswege eindigt. De kans bestaat dat dit in de toekomst gaat veranderen: een aantal politieke partijen is van mening dat werkgever en werknemer makkelijker met elkaar verder moeten kunnen als zij dit willen. Bron: www.intermediarpw.nl Sociale media als strategisch middel Sociale media zijn niet meer weg te denken uit het dagelijks leven. Toch zien veel organisaties sociale media nog steeds als een bedreiging voor het voortbestaan van de organisatie. Er wordt gevreesd voor het lekken van bedrijfsgeheimen en het wordt vaak gezien als een bedreiging voor de productiviteit van medewerkers.
In plaats van sociale media te zien als een bedreiging, wordt er in verscheidene onderzoeken geadviseerd om dit juist als een strategisch middel in te zetten. Dit kan onder andere door het een onderwerp in de bedrijfscultuur te maken. Stel niet alleen een sociale media code op waarin regels zijn opgenomen omtrent uitingen over de organisatie, maar gebruik sociale media bijvoorbeeld om, als management of directie, met de eigen organisatie te communiceren en ideeën te delen. Het aanmaken van bedrijfsaccounts heeft als voordeel dat men in de gaten kan houden wat er allemaal over de organisatie wordt geuit, maar ook wat er in de markt speelt om daar weer op in te kunnen spelen. Een goed voorbeeld van een organisatie, die een formeel sociaal media kanaal succesvol wist in te zetten voor marketingdoeleinden, is een grote hamburgerketen in de VS. De hamburgerketen gaf tickets voor gratis hamburgers weg aan mensen die op Facebook vrienden werden van het bedrijf. Het bedrijf heeft nu een eindeloos aantal ‘vrienden’ waarmee zij op talloze manieren kan communiceren.
OPTIMALE GRIP OP UW PERSONEELSBEHEER MET BDO HRM-SOLUTION Dat uw medewerkers één van de belangrijkste pijlers van uw onderneming zijn is duidelijk. Zij bepalen immers voor een groot deel uw bedrijfssucces. We zeggen dan ook niet voor niks bij BDO dat mensen tellen. Om goed overzicht te houden omtrent uw medewerkers is een complete en overzichtelijke personeelsadministratie van wezenlijk belang. Met BDO HRM-Solution bieden wij u de online ‘alles in één’-oplossing die niet alleen uw HR-doelen, maar tevens uw strategie en bedrijfsdoelstellingen verwezenlijkt. Zo bent u in staat om snel en accuraat te anticiperen op de steeds veranderende markt. BDO HRM-Solution zorgt voor een overzichtelijke en complete personeelsadministratie die uw dagelijkse praktijk optimaal ondersteunt in de uitvoering van het HR-beleid. Daar waar zo’n administratie vaak reactief is, zorgt onze software er juist voor dat uw HR-afdeling doorgroeit naar een proactieve afdeling.
Bron: www.intermediarpw.nl
Het boeien en binden van high performers High performers, ook wel de best presterende werknemers binnen een organisatie, zijn werknemers die schaars en gewild zijn. Maar de vraag is: hoe kun je deze selectieve groep mensen boeien en aan je eigen organisatie weten te binden? Uit onderzoek van Towers Watson blijkt dat er duidelijke verschillen zijn tussen high performers en de rest van werkend Nederland om voor een werkgever te kiezen. High performers zijn over het algemeen bovengemiddeld duurzaam betrokken bij de organisatie waarvoor zij werken. Communicatie is voor deze mensen erg belangrijk; in de vorm van een duidelijke visie vanuit het management, maar ook in de bekendmaking van organisatiedoelen. Daarnaast krijgt een hoog salaris geen prioriteit bij het kiezen van een werkgever, maar wordt dit wel belangrijk als het idee leeft dat ze onderbetaald worden. Uitdaging, kansen en autonomie zijn zaken die high performers als prettig ervaren. De stress die daarbij komt kijken is geen issue voor deze groep mensen: hoewel 41% aangeeft regelmatig enorme druk te ervaren, vindt 76% van de respondenten de stressniveaus hanteerbaar. Wanneer je als werkgever op zoek bent naar high performers is het verstandig na te gaan of je deze medewerkers ook kunt bieden wat zij nodig hebben om optimaal te kunnen presteren. Bron: www.intermediarpw.nl
BDO HRM-Solution biedt u: Alle informatie op één plek Niet alleen de standaard personeelsgegevens, maar ook alle communicatie, contracten, gevolgde opleidingen en bedrijfsmiddelen worden centraal voor u opgeslagen. Volledige ondersteuning van alle HR-processen Het systeem ondersteunt al uw standaard HR-processen op het gebied van in-, door- en uitstroom. De processen zijn compleet ingericht en gebaseerd op de best practices van onze HR-consultants met hun jarenlange ervaring. Tevens zijn de processen getoetst door de BDO Arbeidsjuristen zodat wettelijke termijnen en volledige dossiervorming geborgd zijn. Tot slot bevat het systeem een kennisbibliotheek met actuele handleidingen, achtergrondinformatie, formats, modellen en handige tips. Een oplossing voor de hele organisatie HR-processen raken uw volledige organisatie. Door ‘Employee Self Service’ hebben uw medewerkers eenvoudig toegang tot hun eigen medewerkerskaart. In combinatie met gedefinieerde workflows kunnen medewerkers aanvragen doen omtrent verlofdagen, vakantie en opleidingen. De leidinggevende ontvangt vervolgens automatisch een taak om de aanvraag goed dan wel af te keuren en te verwerken.
3
4
HRC PANORAMA
Wat levert het u op? Management- en stuurinformatie Een optimaal inzicht in uw personeelsbeheer en daardoor meer grip en controle op de kwantitatieve en kwalitatieve bezetting en uw personeelskosten. Minder administratieve lasten Door gestandaardiseerde processen kan de HR-functionaris zich concentreren op de ondersteuning van het management op het gebied van HR-zaken. Volledig medewerkersdossier Het systeem helpt u om uw medewerkersdossiers volledig en conform de wettelijke vereisten te vullen. Dit voorkomt onnodig hoge (juridische) kosten bij eventuele personeelsconflicten. Wat kunt u van ons systeem verwachten? State of the art technologie Integratie met Microsoft Office en Outlook Koppeling naar salarispakketten Meertalig Online app beschikbaar Uitbreidingsmogelijkheden naar andere processen zoals CRM, documentmanagement, planning Waarom BDO? De kracht van BDO HRM-Solution zit in de combinatie van een state of the art en bewezen systeem van Exact-software, de implementatievaardigheden van ervaren IT-consultants, en de kennis en kunde van HR-consultants. Meer informatie drs. Nienke Molenaar, senior HR Consultant E-mail
[email protected] Telefoon 030 – 284 99 52
verzekeraar en medici een breed pakket aan kunnen bieden onder het motto ‘lopen zonder zorgen’. Dit motto geeft ook direct de bedrijfsvisie weer. Op jonge leeftijd ben ik in het bedrijf gekomen. Aanvankelijk als schoenmaker vervolgens als orthopedisch schoenmaker en vanaf circa 34 jaar begon het accent te liggen op managementtaken. Samengevat betekent dit voor mij zorgen dat mensen “de goede dingen doen en zorgen dat zij deze dingen goed doen”. Mijn actuele taken liggen met name in het onderhouden van contacten met zorgverzekeraars en het uitwerken van zorgconcepten. Hoe ben je in contact gekomen met BDO Consultants B.V./Arbeidsjuristen B.V. De contacten met BDO gaan al heel ver terug tot begin jaren tachtig. In aanvang alleen met ‘onze’ fiscalist. De laatste jaren zijn we ook gebruik gaan maken van andere diensten, zoals de HRdiensten van BDO Consultants, wat voor ons een natuurlijke stap was. Hoe lang werk je al samen met BDO Consultants B.V./Arbeidsjuristen B.V., wat was de opdracht en hoe bevalt deze samenwerking? Sinds ongeveer 5 jaar bestaat contact met BDO met betrekking tot bedrijfsopvolging. Opdracht was om het huidig management te trainen en uit te zoeken of hieruit een directieteam gedistilleerd kon worden. Waarom zou je andere ondernemers BDO Consultants B.V./Arbeidsjuristen B.V. aanbevelen? Aanbeveling omdat BDO echt geïnteresseerd is en zich de taal en cultuur van het bedrijf eigen maakt.
AANPASSING ONTSLAGRECHT EN WW: WAT ZIJN NU EIGENLIJK DE PLANNEN? ONDERNEMER AAN HET WOORD
In HRC Panorama komt iedere aflevering een andere ondernemer aan het woord. Deze keer Frans Buchrnhornen, directeur van Buchrnhornen. Wil je jezelf introduceren en iets vertellen over de onderneming? Frans Buchrnhornen, functie directeur. Ons bedrijf biedt diensten en producten aan op het gebied van voet- en loopzorg. Buchrnhornen is een familiebedrijf als éénmanszaak opgericht door mijn vader in 1950. De directie wordt gevormd door mijn broer en mijn persoon. In aanvang waren we een orthopedisch schoenmakerij. Inmiddels is deze discipline aangevuld met tal van andere disciplines waardoor we onze klanten: consument, zorg-
Zoals iedereen weet is op 25 mei jl. door de fracties van VVD, CDA, D66, GroenLinks en ChristenUnie een begrotingsakkoord voor 2013 gesloten. Hierin zijn eveneens voorstellen opgenomen gericht op de hervorming van WW en ontslagrecht. Noodzakelijke hervorming Hervorming is volgens de partijen noodzakelijk omdat de arbeidsmobiliteit van de Nederlandse arbeidsmarkt tekort schiet, vooral voor oudere werknemers. Voorts zijn werkgevers steeds vaker huiverig om werknemers aan te nemen of een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden vanwege het niveau van ontslagbescherming. Verder is sprake van onvoldoende activering en omscholing bij ontslag. Tot slot menen de partijen dat het ontslagsysteem onnodig complex is. De verschillende routes voor ontslag (UWV en kantonrechter) leiden bovendien tot ongelijke behandeling in soortgelijke gevallen.
De voorstellen zijn nader uitgewerkt in de ‘hoofdlijnennotitie aanpassing ontslagrecht en WW’ en worden hieronder uiteengezet. 1 Aanpassing van het ontslagrecht Het huidige duale ontslagstelsel wordt vervangen door een enkelvoudig (civielrechtelijk) ontslagstelsel, waarin de preventieve toetsing van ontslag (door UWV of door de rechter) komt te vervallen. Een werkgever dient een werknemer echter wel schriftelijk te informeren over een voorgenomen ontslag en de werknemer in de gelegenheid te stellen hierop te reageren alvorens de arbeidsovereenkomst op te zeggen (de zgn. hoorprocedure). Als de werknemer meent dat het ontslag ten onrechte is, kan hij achteraf in beroep bij de rechter. De thans geldende opzegverboden blijven van toepassing, evenals de in acht te nemen procedures op grond van de Wet melding collectief ontslag en de Wet op de ondernemingsraden. De opzegtermijn voor werkgevers en werknemers wordt vastgesteld op twee maanden. Dit geldt zowel voor de beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, als voor de tussentijdse beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De grond voor het ontslag moet reëel zijn. Net zoals nu het geval is, zal een werkgever de arbeidsovereenkomst kunnen opzeggen wegens bedrijfseconomische omstandigheden, mits hij aannemelijk maakt dat dit in het belang is van de onderneming. Bij het bepalen van de ontslagkeuze zal dan, net als thans het geval is, het afspiegelingsbeginsel in acht moeten worden genomen. Verder kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen wegens redenen in de persoon gelegen (verwijtbaar handelen, disfunctioneren). Hier worden wel nadere eisen aan gesteld. Zo zal bijvoorbeeld bij disfunctioneren de werknemer wel eerst de kans moeten zijn geboden om zich te verbeteren (het zgn. verbetertraject). De rechter kan achteraf het ontslag ongedaan maken als het evident is dat een werkgever gezien de aangevoerde argumenten voor het ontslag niet in redelijkheid tot zijn besluit heeft kunnen komen, dan wel zelf ook blaam treft. Daarnaast heeft de rechter de mogelijkheid tot het toekennen van een bij wet genormeerde geldelijke vergoeding aan de werknemer. Deze bedraagt ten hoogste een half maandsalaris per dienstjaar met een maximum van een jaarsalaris. Dit bedrag staat los van het transitiebudget waarover hierna meer. Er staat hoger beroep open tegen de beslissing van de rechter, waarbij een onderscheid zal worden gemaakt tussen het in beroep gaan tegen het wel of niet ongedaan maken van het ontslag en het in beroep gaan tegen de toekenning en de hoogte van de vergoeding.
HRC PANORAMA
2 Wettelijk recht op een transitiebudget De werknemer heeft bij onvrijwillige beëindiging van de arbeidsrelatie recht op een zogeheten transitiebudget, betaald door de werkgever. Dit budget is bedoeld om de doorstroom naar een andere baan te vergemakkelijken, bijvoorbeeld door scholing – algemeen of specifiek met het oog op een bepaalde baan bij een andere werkgever – of door het inschakelen van een outplacementbureau. De omvang van het transitiebudget bedraagt een kwart maandsalaris per dienstjaar, met een maximum van een half jaarsalaris. Het budget wordt aangewend als investering in het vinden van een nieuwe baan en is bedoeld als wettelijke voorziening voor de werknemer bij ontslag en komt in de plaats van de huidige (geldelijke) ontslagvergoeding. Indien een werknemer niet het gehele budget nodig heeft, dan wordt het restant aan hem uitbetaald. Het recht op een transitiebudget geldt niet alleen voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, maar ook voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dat niet wordt verlengd. 3 Financiering eerste zes maanden van werkloosheid De WW-uitkering over ten hoogste de eerste zes maanden wordt verhaald op de laatste werkgever waar de werknemer in dienst is geweest. Tot slot In de hoofdlijnennotitie wordt aangegeven dat een wetsvoorstel zal worden ingediend waarin de verschillende voorstellen in onderling verband worden gepresenteerd. Het streven is het wetsvoorstel dit najaar naar de Tweede Kamer toe te zenden. Uiteraard is het nog maar te bezien of de wijziging van het ontslagrecht en de WW op de hiervoor omschreven wijze uiteindelijk zal plaatsvinden. Een en ander hangt immers af van de uitslag van de komende verkiezingen.
ACTUALITEITEN ARBEIDSRECHT Geen doorbreking keten van arbeidsovereenkomsten Zoals waarschijnlijk bekend, mogen volgens de wet drie contracten voor bepaalde tijd met een totale maximumduur van 36 maanden worden aangeboden, alvorens een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Deze regeling staat ook wel bekend als ‘de ketenregeling’. Een tussenpoos van meer dan drie maanden onderbreekt de keten en doet de telling opnieuw beginnen. Althans, volgens de letter van de wet.
De Hoge Raad heeft in 2007 bepaald dat het afspreken van herindiensttreding na een tussenpoos van drie maanden geen ontduiking van de ketenregeling hoeft op te leveren. Of dit het geval is, hangt af van de feiten en omstandigheden van het geval. Recent heeft de kantonrechter Amsterdam geoordeeld dat er sprake was van ontduiking van de ketenregeling. Dit is interessant, omdat het laat zien dat de rustperiode van drie maanden niet altijd het daarmee beoogde effect heeft. In de zaak van de kantonrechter Amsterdam speelde het volgende: Een werkgever biedt een medewerker na drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd geen nieuwe arbeidsovereenkomst aan. De reden hiervoor is dat de vierde arbeidsovereenkomst van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zou zijn. De werkgever heeft daarom voorgesteld dat de werknemer voor een periode van drie maanden uit dienst zou gaan. Voor die periode zou de werknemer een WW-uitkering kunnen aanvragen waarbij de werkgever het inkomensverlies in die periode zou compenseren door middel van een hoger salaris in de periode erna. De werknemer accepteert het voorstel niet waarop de werkgever laat weten dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd per de datum waarop de laatste arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigde. De werknemer vordert doorbetaling van loon en tewerkstelling daar er volgens hem sprake is van ongeoorloofde ontduiking van de ketenregeling. De kantonrechter geeft aan dat de systematiek van de ketenregeling de werkgever flexibiliteit geeft bij het aangaan van arbeidsovereenkomsten, maar dat hij wel aan het einde van de derde periode een duidelijke keuze moet maken. De werkgever heeft getracht deze keuze uit de weg te gaan. De kantonrechter oordeelt dat de werkgever in het licht van bovenstaande omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onredelijk heeft gehandeld en dat hij is gebonden aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Aan de hand van het bovenstaande kan geconcludeerd worden dat een ‘rustperiode’ van meer dan drie maanden niet per se betekent dat een volgende arbeidsovereenkomst ook een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is die van rechtswege door het verstrijken van de tijd eindigt. Oppassen geblazen dus!
Diefstal leidt niet tot ontslag op staande voet Een ontslag op staande voet is gerechtvaardigd indien er sprake is van een dringende reden. In het Burgerlijk Wetboek heeft de wetgever een (nietlimitatieve) opsomming gegeven van gedragingen
5
die een dringende reden zouden kunnen opleveren. Hierbij dient opgemerkt te worden dat bij de beoordeling van de vraag of er sprake is van een dringende reden, alle omstandigheden van het geval in aanmerking moeten worden genomen. Diefstal is een gedraging die een dringende reden zou kunnen opleveren. Recent heeft de kantonrechter Heerenveen geoordeeld dat het ontslag op staande voet wegens diefstal een te zware sanctie is. Het volgende speelde zich af: Een werknemer is in dienst bij een kringloopwinkel. Deze kringloopwinkel haalt kosteloos spullen op bij personen die deze aanbieden en ook voor inname worden geen kosten berekend. De betreffende werknemer is sinds 2002 in dienst als chauffeur/transporteur. In dit geval is met de werknemer schriftelijk overeengekomen dat alle fooien welke worden ontvangen altijd in de fooienpot moeten worden gestopt. In 2011 zijn er huisregels opgesteld waarin is opgenomen dat het personeel geen geld mag aannemen van klanten. Bij overtreding van deze regel volgt ontslag op staande voet. Bij het ophalen van een bank heeft de werknemer € 20 ontvangen. De werknemer heeft zelf € 7 gehouden, zijn bijrijder € 6 en de overige € 7 zijn in de fooienpot gestopt. Op het moment dat de werkgever ontdekte dat de werknemer geld heeft ontvangen, heeft de werknemer dit geldbedrag terugbetaald. De werkgever heeft de werknemer op staande voet ontslagen vanwege het aannemen van geld van een klant. De werknemer stelt zich op het standpunt dat hij geen geld heeft gevraagd voor het ophalen van de bank en het bedrag slechts als fooi in ontvangst heeft genomen. De kantonrechter oordeelt dat de handelswijze in de buurt komt van een dringende reden voor ontslag op staande voet. De werknemer heeft gehandeld in strijd met de huisregels door het aannemen van het geld. In de gegeven omstandigheden is de kantonrechter van oordeel dat ontslag op staande voet een te zware sanctie is. Het aangenomen geldbedrag is naar verhouding gering en het grootste gedeelte van het bedrag is niet ten goede gekomen aan de werknemer. Voorts is er sprake van een lang dienstverband en is de werknemer een oudere werknemer met een eenzijdig arbeidsverleden en iemand die de Nederlandse taal niet volledig machtig is. Als laatste merkt de kantonrechter op dat er sprake is van een situatie “eens, maar niet weer”. De kantonrechter wijst de vordering tot wedertewerkstelling en loonvordering toe. Het bedingen dat een bepaalde gedraging een dringende reden voor ontslag op staande voet oplevert, heeft niet automatisch tot gevolg dat een gegeven ontslag op staande voet stand houdt.
HRC PANORAMA
De rechter zal bij zijn afweging rekening houden met een dergelijk beding, maar ook met alle feiten en omstandigheden van het geval. In- of uitlenen van arbeidskrachten Indien personeel wordt uitgeleend tegen betaling dan dient dit sinds 1 juli 2012 in het Handelsregister te worden geregistreerd. Dit is het gevolg van een wijziging van de Wet Allocatie Arbeidskrachten Door Intermediairs. Met de registratieplicht wil de overheid beter zicht krijgen op de wijze waarop arbeidskrachten ter beschikking worden gesteld teneinde fraude en illegaliteit binnen de uitzendbranche makkelijker op te sporen. Iedere onderneming die al dan niet bedrijfsmatig arbeidskrachten ter beschikking stelt, dient dit te registreren in het Handelsregister. Het maakt hierbij niet uit of dit eenmalig is of dat dit een belangrijk onderdeel uitmaakt van de bedrijfsactiviteiten. Onder het ter beschikking stellen van arbeidskrachten wordt verstaan: ‘het tegen vergoeding ter beschikking stellen van arbeidskrachten aan een ander voor het onder diens toezicht of leiding, anders dan krachtens een met deze gesloten arbeidsovereenkomst verrichten van arbeid’.
7
MEER INFORMATIE Voor meer informatie over onze dienstverlening nodigen wij u uit om contact op te nemen met het secretariaat van BDO Consultants B.V. of BDO Arbeidsjuristen B.V. binnen onze vestigingen. BDO Consultants B.V. Arnhem 026 - 352 56 25 Den Haag 070 - 338 08 21 ’s-Hertogenbosch 073 - 640 57 99 E-mail
[email protected] BDO Arbeidsjuristen B.V Arnhem 026 - 352 56 25 Den Haag 070 - 338 08 21 ’s-Hertogenbosch 073 - 640 57 74 Utrecht 030 - 284 98 00 E-mail
[email protected]
De wet heeft ook consequenties voor werkgevers die arbeidskrachten inhuren. Als inlener is men verplicht om te controleren of een uitlener in het Handelsregister als uitlener geregistreerd is. De consequenties van het overtreden van deze wet zijn groot. Zowel uitleners als inleners kunnen van de inspectie SZW een boete opgelegd krijgen van € 12.000 per werknemer. Deze boete kan bij opvolgende overtreding worden verhoogd. Teneinde een boete te voorkomen is het als uitlener van belang om dit als zodanig in het Handelsregister te registreren. Als inlener is het zaak om vooraf te controleren of de uitlener als zodanig geregistreerd staat in het Handelsregister.
Colofon Deze regelmatig verschijnende nieuwsbrief is een uitgave van BDO Consultants B.V. en BDO Arbeidsjuristen B.V. Deze publicatie is zorgvuldig voorbereid, maar is in algemene bewoordingen gesteld en bevat alleen informatie van algemene aard. Deze publicatie bevat geen advies voor concrete situaties, zodat uitdrukkelijk wordt aangeraden niet zonder advies van een deskundige op basis van de informatie in deze publicatie te handelen of een besluit te nemen. Voor het verkrijgen van een advies dat is toegesneden op uw concrete situatie kunt u zich wenden tot BDO Consultants B.V. en BDO Arbeidsjuristen B.V. of een van haar adviseurs. BDO Consultants B.V. en BDO
Arbeidsjuristen B.V. en haar adviseurs aanvaarden geen aansprakelijkheid voor schade die het gevolg is van handelen of het nemen van besluiten op basis van de informatie in deze publicatie. BDO is een op naam van Stichting BDO te Amsterdam geregistreerd merk.
BDO Arbeidsjuristen B.V. en BDO Consultants B.V. zijn lid van BDO International Ltd, een rechtspersoon naar Engels recht met beperkte aansprakelijkheid, en maken deel uit van het wereldwijde netwerk van juridisch zelfstandige organisaties die onder de naam ‘BDO’ optreden. BDO is de merknaam die wordt gebruikt ter aanduiding van het BDO-netwerk en van elk van de BDO Member Firms.
In deze publicatie wordt BDO gebruikt ter aanduiding van de organisatie die onder de merknaam ‘BDO’ actief is op het gebied van de professionele dienstverlening (accountancy, belastingadvies en consultancy). 09/2012 – FC12327
