HRC PANORAMA Uitgave van BDO Consultants B.V. en BDO Arbeidsjuristen B.V

MAART 2013 NUMMER 1 WWW.BDO.NL

HRC PANORAMA Uitgave van BDO Consultants B.V. en BDO Arbeidsjuristen B.V. SLEUTELROL HR

AANTREKKEN KREDIET EN OR

VERZUIMCONSULENT GEEN BEDRIJFSARTS

PAGINA 3

PAGINA 3

PAGINA 5

INHOUD Van werk… naar werk: outplacement Actualiteiten Human Resources -

Arbeidsvoorwaarden belangrijker dan werkbeleving Werkkostenregeling met een jaar uitgesteld Directie wil HR als sleutelrol

Ondernemer aan het woord Het aantrekken van krediet en de rol van de ondernemingsraad

VAN WERK… NAAR WERK: OUTPLACEMENT Een record, bekendgemaakt door het CBS in februari van dit jaar: nog nooit zaten zo veel mensen werkloos thuis. Het zijn er nu bijna 600.000, dat komt overeen met 7,5 procent van de beroepsbevolking. In alle bedrijfstakken daalde of stagneerde het aantal banen in het vierde kwartaal van 2012. De effecten van de krimpende economie zijn duidelijk zichtbaar op de arbeidsmarkt. Outplacement Om ontslagen werknemers in deze lastige arbeidsmarkt toch verder te helpen, wordt door werkgevers tegenwoordig steeds vaker een zogenaamd ‘Van-werk-naar-werk’- of outplacementtraject ingezet. Outplacement is de professionele begeleiding van een ontslagen of met ontslag bedreigde werknemer naar een nieuwe werkbestemming. Het verzoek tot outplacement komt veelal vanuit de werkgever, die doorgaans ook de kosten voor zijn rekening neemt. De doelstelling van outplacement is om de medewerker naar een nieuwe stap in zijn/haar loopbaan te begeleiden buiten de organisatie.

Waarom outplacement? Outplacement is in het algemeen toepasbaar in iedere situatie waarin een werknemer zijn of haar functie niet kan behouden. Zo worden outplacementtrajecten in de afwikkeling van dienstverbanden bij reorganisaties, arbeidsconflicten of disfunctioneren ingezet. Gezien de huidige economische omstandigheden komt het regelmatig voor dat organisaties moeten afslanken en reorganiseren. Bij collectief ontslag wordt vaak gebruik gemaakt van outplacement als onderdeel van het sociaal plan. Zeker in die situaties waarin sprake is van langdurige dienstverbanden, een sterke emotionele situatie of ontslag bij een (dreigend) arbeidsconflict kan outplacement de meest effectieve interventie zijn voor zowel werkgever als werknemer. Wat levert outplacement op? Bij het ontslag van medewerkers heeft een werkgever te maken met een complex geheel van wetten en regels. Ontslag van medewerkers heeft, naast de financiële gevolgen, veel andere consequenties, waaronder onrust, onzekerheid en een negatieve sfeer in de organisatie. Het aanbieden van outplacement is voor werkgevers de gelegenheid om op een menselijke manier afscheid

Actualiteiten arbeidsrecht -

-

Wederom overtreding relatiebeding… maar nu via Facebook Verzuimconsulent is geen bedrijfsarts Wet Vereenvoudiging Regelingen UWV: afschaffing van korting op de fictieve opzegtermijn Arbeidswijzer 2013

Is uw onderneming klaar voor SEPA?

Omdat mensen tellen.

2

HRC PANORAMA

te nemen en voormalig werknemers nieuwe loopbaankansen te geven. De werkgever neemt zijn verantwoordelijkheid door te voorzien in professionele begeleiding van een onafhankelijke partij. Hierdoor zorgt een werkgever ervoor dat de medewerker de organisatie op een goede manier verlaat. Een belangrijk neveneffect is dat de werkgever een positief en sociaal signaal afgeeft naar de overige werknemers in de organisatie. Daarnaast vallen de kosten per saldo vaak lager uit bij een outplacementtraject dan bij een puur financiële afwikkeling van het ontslag.

 Verwerking Starten met een outplacementtraject is voor een medewerker zelden een pretje, daar de aanleiding het (aanstaande) ontslag is. Voordat de bemiddeling start, wordt eerst aandacht besteed aan het verlies van werk. De werknemer wordt ondersteund bij de verwerking van de ‘gedwongen’ functieverandering en bezinning op de ontstane situatie. Het is belangrijk stil te staan bij de gevoelens met betrekking tot de ontstane situatie. Er is ruimte om stoom af te blazen en uiting te geven aan emoties.

Voor ontslagen of met ontslag bedreigde werknemers biedt outplacement de gelegenheid om een passende nieuwe stap in hun carrière te zetten. De arbeidsmarkt, de leeftijd, een gebrek aan werkervaring of een ontbrekend netwerk maken het lastig om snel ergens anders aan de slag te kunnen. Daarnaast moet het verlies van een baan verwerkt worden en alle gevoelens die daarmee gepaard gaan. Outplacement kan de weg openen voor een volledig nieuw loopbaanperspectief en biedt de gelegenheid stil te staan bij de werkelijke loopbaanwaarden en drijfveren. Werknemers ontwikkelen nieuwe zelfinzichten, scherpen (sollicitatie)vaardigheden aan en creëren een positief en toekomstgericht carrièreplan. Verder toont recent onderzoek van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aan dat effectieve bemiddeling naar nieuw werk een belangrijke bijdrage levert aan het voorkomen van langdurige werkloosheid.

 Zelfanalyse In dit stadium wordt er een inventarisatie gemaakt van de vaardigheden, loopbaanwaarden, drijfveren en eigenschappen van de medewerker. Hiertoe worden gesprekken gevoerd en wordt er gebruik gemaakt van opdrachten, testen en persoonlijkheidsvragenlijsten, afgestemd op de individuele behoefte. Op basis van de verkregen inzichten, werkervaring en wensen, worden antwoorden geformuleerd op de vragen ‘Wie ben ik?’ ‘Wat kan ik?’ en ‘Wat wil ik?’. Aansluitend worden de mogelijkheden op de arbeidsmarkt geïnventariseerd en het type organisatie en de functies die aansluiten bij de werknemer in kaart gebracht.

Inhoud outplacementtraject Outplacement- en loopbaanadviesbureaus zijn er in alle soorten en maten. Er zijn grote, gerenommeerde partijen, zelfstandigen en outplacementbureaus die gelieerd zijn aan grote bedrijven en instellingen. Een succesvol traject staat of valt met de juiste match tussen de werknemer en het bureau. Dat betekent dat het contact tussen de medewerker en de loopbaanadviseur of consultant goed moet lopen, maar ook dat de werkwijze van het bureau moet passen. Al is de vorm en inhoud afhankelijk van het vraagstuk, bureau of de situatie; een outplacementtraject bestaat uit een aantal fasen die doorlopen worden. Grofweg zijn alle outplacementtrajecten in drie fasen in te delen:

 Arbeidsmarktbenadering Veel mensen die in een outplacementtraject terechtkomen hebben al jaren niet meer gesolliciteerd. In deze fase worden de middelen aangereikt om de arbeidsmarkt te betreden. Middels gerichte coaching of training wordt stil gestaan hoe de medewerker zich effectief kan presenteren op de arbeidsmarkt. Het outplacementbureau helpt het netwerk te inventariseren en daar optimaal gebruik van te maken. De werknemer wordt ondersteund bij het gericht benaderen van de arbeidsmarkt via advertenties, internet, werving- & selectiebureaus, vacaturebanken, open sollicitaties en het gebruik van relaties en netwerken. In het proces wordt uiteraard veel aandacht besteed aan de werkelijke sollicitatievaardigheden. Hierbij valt te denken aan het opstellen en schrijven van een curriculum vitae en verschillende soorten sollicitatiebrieven, training in mondelinge en schriftelijke presentatie en het oefenen van sollicitatiegesprekken en salarisonderhandelingen.

ACTUALITEITEN HUMAN RESOURCES Arbeidsvoorwaarden belangrijker dan werkbeleving Beloning is en blijft voor werknemers de belangrijkste reden om voor een werkgever te kiezen. Maar liefst 54% van de (potentiële) Nederlandse beroepsbevolking is deze mening toegedaan. Aan inhoudelijk interessant en uitdagend werk wordt steeds minder waarde gehecht bij de zoektocht naar een nieuwe baan. Uit het Arbeidsmarkt Gedragsonderzoek van Intelligence Group blijkt dat – net als in voorgaande jaren – salaris het belangrijkste aspect is in de keuze voor een nieuwe baan. Naast salaris behoren ook een goede werksfeer, een vast contract, een acceptabele reistijd en inhoudelijk interessant werk tot de vijf belangrijkste redenen om te kiezen voor een (nieuwe) werkgever. Wat dat betreft is de top vijf de afgelopen jaren niet veranderd, maar is er wel een verschuiving te zien in de waarde die men toekent aan de verschillende aspecten. In 2007 vond 54% van de ondervraagden de inhoud van het werk nog een belangrijke factor, nu is dit nog maar 27%. Ook de werkbeleving en de uitdaging van het werk zijn minder belangrijk geworden en hebben plaats gemaakt voor zekerheid in de vorm van een vast contract. Kortom, de aanhoudende recessie heeft er onder andere toe geleid dat de (potentiële) Nederlandse beroepsbevolking meer waarde hecht aan stabiliteit en zekerheid dan aan de inhoud van het werk en de werkomgeving. Door het verslechterde baanperspectief stellen werknemers op dat vlak steeds minder eisen en laten ze hun idealen langzaamaan varen.  Bron: www.penoactueel.nl Werkkostenregeling een jaar uitgesteld Volgens het Financieel Dagblad (hierna: FD) heeft staatssecretaris Weekers de verplichte invoering van de Werkkostenregeling een jaar uitgesteld tot 1 januari 2015. Gezien het grote aantal klachten en wensen van werkgevers en werknemers, lijkt dit een goede zaak te zijn.

Toekomst Afgezien van de economische ontwikkelingen en situatie op de arbeidsmarkt, zal de voornoemde toenemende vraag naar outplacementdienstverlening nog verder groeien. Helemaal met de te verwachten hervorming van het ontslagrecht, waarbij aan de ontslagen werknemer een transitiebudget moet worden betaald. Dit budget mag alleen worden gebruikt voor scholing, bijvoorbeeld via een outplacementtraject.

Wat houdt de werkkostenregeling in? De werkkostenregeling vervangt alle bestaande fiscale regels voor vergoedingen aan en ten behoeve van medewerkers. Binnen de werkkostenregeling mag u maximaal 1,5% van de het totaalbedrag dat u besteedt aan uw personeel (de fiscale loonsom) onbelast vergoeden of verstrekken. Voor vergoedingen boven deze 1,5% (forfaitaire ruimte) betaalt u een eindheffing van 80%.

Voor vragen over outplacementtrajecten verzorgd door BDO Consultants kunt u contact opnemen met Sjoerd Oomen via [email protected].

De werkkostenregeling is in het leven geroepen om de regels rond belastingvrije vergoedingen aan werknemers te vereen-

HRC PANORAMA

voudigen, maar vooralsnog hebben veel werkgevers problemen met de invoering, of ze stellen de invoering uit. Met name voor kleinere bedrijven –met weinig werknemers in dienst- levert de werkkostenregeling in de huidige vorm knelpunten op. Doordat de loonsom binnen deze bedrijven vaak lager is, sluit de omvang van de vrije ruimte binnen de regeling niet aan op het huidig verbruik. Tevens merken werkgevers nog onvoldoende van de beloofde vermindering van de administratieve lasten.

De grootste reden die gegeven wordt voor het uitblijven van strategische input is dat volgens 41% van de CEO’s de HR te veel focust op processen en regeltjes. Meer dan een derde (37%) gelooft dat het gebrek aan strategievorming te wijten is aan het feit dat HR de business niet genoeg begrijpt. Ondanks dat de strategische rol binnen veel organisaties nog niet vervuld wordt door HR, kunnen we op basis van dit onderzoek concluderen dat er voor HR veel kansen liggen.  Bron: www.pwdegids.nl

Staatssecretaris Weekers wil volgens het FD de invoering van de regeling uitstellen om een aantal knelpunten op te lossen en daarmee de regeling vereenvoudigen en aantrekkelijker maken voor het MKB. De heer Weekers is van mening dat dit mogelijk is door de wetgeving in loonbelasting beter te laten aansluiten bij wat werkgevers in de praktijk als loon beschouwen. Zo zal onder andere gekeken worden of werkgevers bij de loonberekening niet langer rekening hoeven te houden met eventueel voordeel van privégebruik van bedrijfseigendommen, zoals bijvoorbeeld een laptop. Daarnaast zal gekeken worden naar oplossingen voor administratieve knelpunten, waar het MKB nu mee te maken heeft. De mogelijkheden hiervoor worden momenteel via verkenning in kaart gebracht.

Indien er ten tijde van de volgende HRC Panorama meer bekend is over de wijzigingen, dan leest u daar meer over in de volgende editie. Voor meer informatie omtrent de werkkostenregeling kunt u te allen tijde contact opnemen met de Adviesgroep Loonen Premieheffing van BDO, bereikbaar via [email protected] en/of (0174) 63 88 95.  Bron: www.fd.nl / www.rijksoverheid.nl Directie wil HR als sleutelrol Veel CEO’s zien op dit moment hun verhouding met betrekking tot HR eerder nog als hecht en vertrouwelijk, dan als essentieel voor de strategie van de onderneming. Dit blijkt uit recent onderzoek van Economist Intelligence Unit, gesponsord door Oracle en IBM. Alhoewel zowel de CEO als HR beiden van mening zijn dat HR een sleutelrol behoort te vervullen in het opstellen en realiseren van de organisatiestrategie, blijkt dat dit in de praktijk nog lang niet altijd het geval is. Slechts iets meer dan de helft van de CEO’s (55%) gelooft dat de HR een sleutelrol speelt in de strategische planning van de organisatie, maar 70% wil wel dat HR deze verantwoordelijkheid op zich neemt.

ONDERNEMER AAN HET WOORD In HRC Panorama komt iedere aflevering een andere ondernemer aan het woord. Deze keer Robin Leferink van Cito Repro groep.

Wil je jezelf introduceren en iets vertellen over de onderneming? Mijn naam is Robin Leferink en ben samen met mijn broer Gerald Leferink zelfstandig ondernemer. Ons bedrijf Cito Repro groep is gevestigd op drie locaties. Amsterdam-Noord, AmsterdamCentrum en Haarlem. Gerald is verantwoordelijk voor de technische zaken van het bedrijf en ik ben verantwoordelijk voor de financiële en verkoopactiviteiten. Door de taken efficiënt verdeeld te hebben, vullen wij elkaar prima aan en kunnen wij onze klanten hierdoor op alle fronten goed te woord staan. Service, kwaliteit en het leveren van snelle kwalitatieve opdrachten, staan bij ons hoog in het vaandel. Cito Repro groep is sterk in het produceren van hoge kwaliteit digitaal drukwerk, digitale zeefdruk direct op materiaal, printen en alle voorkomende reprografische werkzaamheden. Onze onderneming is sinds 1934 actief en van oudsher een echt familiebedrijf. Hoe ben je in contact gekomen met BDO Consultants B.V./Arbeidsjuristen B.V. In 2010 zijn wij met BDO op een grafische beurs in contact gekomen. Voor die tijd werkten wij sinds het ontstaan van Cito met een kleiner accountantskantoor. Aangezien wij niet zo snel wisselen van leveranciers en zeker niet van accountant, hebben wij gemeend bij BDO wel de stap te moeten maken. Het ontbrak ons aan meedenken en actieve informatie waardoor wij de overstap naar BDO gemaakt hebben. Hoe lang werk je al samen met BDO Consultants B.V./Arbeidsjuristen B.V. en hoe bevalt deze samenwerking? In 2010 zijn wij de samenwerking aangegaan. BDO heeft de jaarcijfers over 2009 toen meteen

3

verzorgd. Dit is toen naar alle tevredenheid gegaan. Uiteraard is het een hele klus om te veranderen van accountant, maar uiteindelijk is het de moeite waard geweest. Bij BDO vonden wij wat wij gemist hebben bij de vorige accountant. Meedenken en vooruitkijken! Doordat BDO een grote organisatie is, kun je indien nodig gebruik maken van een breed scala aan disciplines. Van accountancy, arbeidsjuridische zaken, salarisverwerkingen tot het bijwonen van seminars. Erg handig!! De prettige samenwerking, korte lijnen met contactpersonen en het juiste advies BDO, heeft voor Cito Repro groep vele voordelen opgeleverd. Waarom zou je andere ondernemers BDO Consultants B.V./Arbeidsjuristen B.V. aanbevelen? Door de brede en goede dienstverlening, korte lijnen en prettige samenwerking kunnen wij iedereen na onze ervaring van enkele jaren, BDO echt aanbevelen.

HET AANTREKKEN VAN KREDIET EN DE ROL VAN DE ONDERNEMINGSRAAD In deze tijden van economische crisis worden binnen ondernemingen regelmatig besluiten genomen waar de ondernemingsraad (hierna: OR) bij betrokken dient te worden. Te denken valt bijvoorbeeld aan organisatiewijzigingen (meestal ingegeven door benodigde bezuinigingen), afdelingen die wellicht gesloten of soms zelfs verhuisd moeten worden naar een goedkoper pand of wijzigingen in bonusregelingen om de salariskosten te drukken. Allemaal besluiten waar ondernemers vaak wel van ‘voelen’ dat het langs de OR moet. Uit de praktijk blijkt dat dat ‘gevoel’ in veel mindere mate aanwezig is op het moment dat een ondernemer financiële besluiten wenst te nemen. Heeft u er bijvoorbeeld weleens aan gedacht om de OR te betrekken bij een voorgenomen besluit om krediet aan te trekken? Het is niet verrassend als het antwoord hierop onder het merendeel van de ondernemers: “nee” is. De financiën behoren toch tot één van de meest geëigende taken van de ondernemer zelf? Of toch niet? Denkt u eens aan de volgende situaties: In deze tijden van economische crisis moet u noodgedwongen nieuwe afspraken maken met uw financier. U heeft een lening en wil een langzamer aflossingsregime. Uw bankier gaat akkoord, maar wil extra zekerheden hiervoor. En u wordt gevraagd om een pandrecht te verstrekken. Als zekerheid voor de nakoming van de bankverplichtingen wordt een pandrecht gevestigd op de aandelen van uw onderneming. In een dergelijke notariële verpandingsakte wordt regelmatig een aantal rechten, waaronder dividendrecht en stemrecht (voorwaardelijk) overgedragen.

4

HRC PANORAMA

Of u heeft voor uw onderneming een goed doordacht plan opgesteld en uw financier steunt u hierin. Met het aantrekken van een nieuwe kredietlijn kunt u het verandertraject in gang zetten. Mooi, maar dit is ook het moment dat uw bankier haar positie verstevigt. Met aangescherpte voorwaarden, convenanten, zekerheden en borgstellingen. ‘Belangrijk krediet’ Bovenstaande situaties zijn typische voorbeelden waarbij ondernemers vaak niet het ‘gevoel’ hebben dat het onderwerpen zijn die langs de OR moeten. Toch is dit soms wel het geval. De Wet op de ondernemingsraden schrijft voor dat een voorgenomen besluit tot het aantrekken van een belangrijk krediet ten behoeve van de onderneming ter advisering aan de OR moet worden voorgelegd. Maar wanneer is sprake van een ‘belangrijk’ krediet? De wet geeft daarvan geen definitie, dus zullen we moeten kijken naar de rechtspraak. Daaruit blijkt dat het antwoord op de vraag of een krediet belangrijk is, niet alleen afhangt van de hoogte van het bedrag, maar ook van de voorwaarden waaronder het krediet wordt verstrekt. Een belangrijk onderdeel vormen de zekerheden. Door de zekerheden kan namelijk de mate van financiële afhankelijkheid van de kredietverstrekker worden gewijzigd. Kredieten die worden aangetrokken voor de normale bedrijfsuitoefening van een onderneming krijgen niet de stempel van belangrijk en hoeven dan ook niet aan de OR te worden voorgelegd.

het voorgenomen besluit kon komen. Dit betreft een marginale toetsing waarbij de rechter niet op de stoel van de bestuurder gaat zitten. Echter, rechters hechten veel waarde aan een zorgvuldig proces waar de OR tijdig en volledig bij betrokken is geweest. Indien de OR in het geheel niet betrokken is geweest omdat de ondernemer zich wellicht niet gerealiseerd heeft dat bijvoorbeeld het aantrekken van het krediet aan de OR voorgelegd diende te worden, is een besluit dan ook al snel kennelijk onredelijk. Een dergelijk oordeel heeft verstrekkende gevolgen voor de ondernemer. In dat geval is het voor de ondernemer immers niet mogelijk het besluit zonder nader overleg met de OR door te voeren. Doet de ondernemer dit toch, dan is dit niet rechtsgeldig. Conclusie Ondanks dat ondernemers veelal een medezeggenschapsintuïtie hebben ontwikkeld, is dat vaak nog niet het geval bij financieel getinte besluiten, zoals het aantrekken van belangrijk krediet. Oplettendheid is geboden, aangezien de gevolgen verstrekkend kunnen zijn. Het is dan ook uitermate belangrijk dat u zich bij dergelijke processen, ook juridisch, goed laat adviseren zodat de gang naar de OR niet alleen een noodzakelijke, maar ook een zeer nuttige kan zijn!

ACTUALITEITEN ARBEIDSRECHT U kunt zich voorstellen dat er discussie kan bestaan over de vraag of het betreffende krediet als belangrijk aangemerkt kan worden. Om deze discussie te voorkomen kunt u van te voren met de OR hierover afspraken maken. Adviesrecht Blijkt het krediet ‘belangrijk’ te zijn, dan is de ondernemer verplicht de ondernemingsraad in de gelegenheid te stellen advies uit te brengen. Het voorgenomen besluit wordt dan schriftelijk aan de OR voorgelegd. Dit moet op een zodanig tijdstip gebeuren dat het advies van de OR nog van wezenlijke invloed kan zijn op de besluitvorming. Dus niet als het besluit feitelijk al genomen is. Het is dan de bedoeling dat de OR de ondernemer inhoudelijk adviseert. Na het advies van de OR is het aan de ondernemer hierop schriftelijk te reageren. Indien het advies van de OR niet, of niet volledig wordt overgenomen, dient de ondernemer een maand te wachten alvorens hij uitvoering geeft aan het voorgenomen besluit. Binnen deze periode heeft de OR de mogelijkheid zich tot de bedrijfscommissie, en uiteindelijk tot de rechter, te wenden en de kwestie voor te leggen. Het oordeel van de rechter kan inhouden dat het besluit als kennelijk onredelijk wordt aangemerkt hetgeen er kort gezegd op neer komt dat de ondernemer volgens de rechter in redelijkheid niet tot

Wederom overtreding relatiebeding… maar nu via Facebook Sociale media hebben tegenwoordig ruime invloed op het arbeidsrecht. Niet alles wat daarop wordt geplaatst valt in de privésfeer van een werknemer. Uitlatingen kunnen dan ook leiden tot schending van een concurrentiebeding, een geheimhoudingsbeding of een relatiebeding. Bij de beoordeling of sprake is van een overtreding is het relevant op welke sociale media de uitlatingen zijn gedaan. Criterium daarbij is of een uitlating in de privésfeer is geschied. In dat geval zal niet snel sprake zijn van een schending. Uit jurisprudentie blijkt dat overtreding van een relatiebeding via LinkedIn mogelijk is. LinkedIn wordt immers als puur zakelijk gezien. Twitter daarentegen is meer een soort ‘advertentiemogelijkheid’. Uitingen daarop, dan wel het volgen van mensen of het aantrekken van volgers, zal minder snel tot een schending kunnen leiden. Voorheen was de gedachte dat Facebook tot het privédomein van de werknemer behoort en dat overtreding niet snel aan de orde is. In een recente zaak van de rechtbank Rotterdam werd echter geoordeeld dat door uitingen op Facebook er wel degelijk sprake kan zijn van een schending van een relatiebeding.

Werkgever (een fitnessschool) en werknemer, tevens directeur, hebben een vaststellingsovereenkomst gesloten. Hiermee werd de arbeidsovereenkomst van de werknemer beëindigd. In de vaststellingsovereenkomst stond tevens een relatiebeding opgenomen. Hierin was bepaald dat het werknemer niet was toegestaan, gedurende twaalf maanden, personeel of klanten te benaderen voor zakelijke doeleinden. Op iedere overtreding stond een boete van € 5.000. Werknemer heeft schriftelijk aangetekend dat hij het voormalige personeel en klanten wel wil kunnen benaderen voor vriendschappelijke en privédoeleinden. Partijen waren daarmee akkoord. Een half jaar later richtte de werknemer een nieuwe fitnessschool op. Dit deed hij samen met een vriend (Y). Y was echter ten tijde van de oprichting ook werkzaam bij de ex-werkgever van werknemer. De werkgever heeft vervolgens een brief gestuurd naar de werknemer met de mededeling dat hij heeft vernomen dat de werknemer klanten van de werkgever heeft benaderd voor de nieuwe fitnessschool. De werkgever maakt aanspraak op een voorschot op de boete, zoals die in de vaststellingsovereenkomst was opgenomen. De werkgever legt tevens beslag op de bankrekeningen van de werknemer. De werknemer start een kort gedingprocedure om de beslagen op te laten heffen. In die procedure komt de vraag aan de orde of de werknemer in strijd heeft gehandeld met het relatiebeding. De rechter oordeelt dat de werknemer wel degelijk contact heeft gehad met Y, die ten tijde van de oprichting werknemer van de fitnessschool van werkgever was. Immers, zij hebben samen de nieuwe fitnessschool opgericht. In dat kader moet de werknemer dus een boete van € 5.000 betalen. Het relatiebeding is namelijk geschonden. Verder heeft de werknemer het volgende op Facebook gezet: ‘Vandaag start de voorverkoop om lid te worden van The Training Room! Kijk op de website voor de aanbieding. Voorkom een wachtlijst en maak nu vast een afspraak. Thetrainingroom.nl’. De opening van The Training Room is ook als openbaar evenement door werknemer op Facebook geplaatst. De rechter oordeelt dat werknemer door deze twee mededelingen en het delen/plaatsen hiervan heeft beoogd actief klanten te werven voor de nieuwe onderneming. Dit valt niet onder de privésfeer van een werknemer en leidt, in dit geval, twee maal tot overtreding van het relatiebeding.

HRC PANORAMA

Dat de berichten de klanten van de fitnessschool van de werkgever wellicht niet hebben bereikt doet volgens de rechter daar niet aan af. Het gaat om het feit dat de berichten de klanten hadden kunnen bereiken.

delingen van de arbodienst en dat je als werkgever niet ‘blind’ mag vertrouwen op uitspraken van de arbodienst. Check dus altijd goed of de beoordeling van de arbeidsongeschiktheid is gedaan door een daartoe bevoegd persoon.

De vraag is of bovenstaande de heersende leer wordt. Deze uitspraak lijkt echter wel meer rek te geven aan hetgeen onder een schending van een relatiebeding valt. Zaak is in ieder geval altijd alert te blijven op schendingen van werknemers en bij een geconstateerde overtreding de pagina met de uitlating uit te printen als bewijs.

Wet Vereenvoudiging Regelingen UWV: afschaffing van korting op de fictieve opzegtermijn Met ingang van 1 januari 2013 is de Wet vereenvoudiging regelingen UWV ingevoerd. Met deze nieuwe wetgeving beoogt het UWV – zoals de naam van de wet al doet vermoeden – een deel van de uitvoeringstaken te vereenvoudigen. Als gevolg van deze wetgeving zal het UWV minder vaak gegevens hoeven op te vragen bij werkgevers en/of werknemers. De bedoeling is, dat het UWV hierdoor efficiënter kan werken. Dit dient onder andere te leiden tot minder administratieve lasten voor werkgevers en lagere uitvoeringskosten voor het UWV. Met name de afschaffing van de korting op de fictieve opzegtermijn bij ontbindingen zal van invloed zijn op de ontslagpraktijk.

Verzuimconsulent is geen bedrijfsarts Uit de Wet verbetering poortwachter vloeit voort dat werkgever en werknemer beiden re-integratieinspanningen moeten leveren om een arbeidsongeschikte werknemer zo snel als mogelijk weer (gedeeltelijk) aan het werk te krijgen. De beoordeling of een werknemer al dan niet arbeidsongeschikt is, is voorbehouden aan bedrijfsartsen en verzekeringsartsen. Werkgevers maken voor dergelijke beoordelingen dan ook gebruik van een arbodienst. Uit een recente uitspraak van de kantonrechter Enschede blijkt temeer dat een werkgever niet ‘blind’ mag afgaan op het oordeel van de arbodienst. In de zaak speelde het volgende. Een werkneemster heeft zich ziek gemeld enkele weken voordat haar arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigde. Enkele dagen na de ziekmelding heeft zij een werkhervattingsgesprek gevoerd met een verzuimconsulent van de arbodienst. Deze heeft aan de werkgever aangegeven dat de werkneemster met ingang van de eerste ziektedag beter moet worden gemeld. Er is, aldus de verzuimconsulent, geen sprake van ziekte maar van verzuim in de arbeidsrelationele sfeer. De werkgever volgt dit advies op en verrekent bij de eindafrekening de niet gewerkte dagen tot aan het einde van de arbeidsovereenkomst. Immers: geen arbeid is geen loon. De werkneemster vordert vervolgens in kort geding betaling van het loon. De kantonrechter overweegt dat de beoordeling van arbeidsongeschiktheid is voorbehouden aan bedrijfsartsen of verzekeringsartsen. Zij zijn de aangewezen personen om een oordeel te vellen, omdat zij een vier jaar durende specialisatie opleiding hebben doorlopen. In dit geval heeft de beoordeling plaatsgevonden door een verzuimconsulent, niet zijnde een bedrijfs- of verzekeringsarts. Dit betekent dat niet geconcludeerd kon worden dat de werkneemster niet ziek is. De loonvordering wordt toegewezen. Deze uitspraak toont aan dat je als werkgever verantwoordelijk bent voor het handelen van de arbodienst. Het is derhalve van belang om kritisch te zijn en te blijven ten aanzien van mede-

Wanneer bij het einde van een arbeidsovereenkomst de opzegtermijn niet in acht wordt genomen, zal een werknemer pas na afloop van deze opzegtermijn recht hebben op een WWuitkering. Vaak zal een werknemer in het kader van een beëindiging met wederzijds goedvinden als voorwaarde stellen, dat de zogenaamde fictieve – er wordt namelijk niet daadwerkelijk opgezegd door de werkgever – opzegtermijn in acht wordt genomen. Zo kan een werknemer aansluitend aan het einde van het dienstverband een WW-uitkering verkrijgen. Wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd middels een van het UWV verkregen ontslagvergunning mag een maand van de opzegtermijn worden afgetrokken. Er dient uiteindelijk nog wel een maand opzegtermijn te resteren. Dit betekent voor de werknemer, dat hij een maand eerder aanspraak kan maken op een WWuitkering. Tot 1 januari 2013 was deze korting ook van toepassing in geval de arbeidsovereenkomst werd ontbonden door de kantonrechter. De korting was dan ook vaak een reden voor werkgever en werknemer om alsnog de arbeidsovereenkomst te beëindigen middels een proformaontbindingsprocedure. Een dergelijke procedure is relatief goedkoop en snel. Het is namelijk geen inhoudelijke procedure. Er vindt ook geen mondelinge behandeling plaats. Partijen stemmen de inhoud van de stukken op voorhand met elkaar af, waarna aan de kantonrechter een bekrachtiging daarvan wordt verzocht. In de beslissing van de kantonrechter wordt dan opgenomen wanneer de arbeidsovereenkomst zal eindigen en of er een ontslagvergoeding wordt toegekend aan de werknemer.

5

Nu er vanaf 1 januari 2013 geen korting meer kan worden verkregen, is de verwachting dat het aantal pro-formaprocedures snel zal afnemen. Overigens wordt de korting ten aanzien van een procedure bij het UWV wel gehandhaafd. Niettemin kan het in bepaalde situaties aan te bevelen zijn om toch een pro-formaprocedure te volgen, bijvoorbeeld om te voorkomen dat de werknemer zich beroept op de vernietigbaarheid van de beëindigingsovereenkomst. Arbeidswijzer 2013 Dit jaar met als special ‘ziekte en arbeidsongeschiktheid’. De problematiek rond ziekte en arbeidsongeschiktheid blijft een onderwerp van discussie. In de special wordt niet alleen stil gestaan bij de mogelijkheid tot en het verschil tussen loon opschorten en loon staken, ook worden de reintegratieverplichtingen en de verplichtingen na 2 jaar ziekte belicht. Naast de special ‘ziekte en arbeidsongeschiktheid’ treft u in de nieuwe Arbeidswijzer 2013 wederom relevante actualiteiten, recente wetgeving en rechtspraak aan op het gebied van het arbeidsrecht. Zo is de Wet vereenvoudiging regelingen UWV per 1 januari 2013 in werking getreden en is een wijziging in de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI) ingevoerd. Ook de Wet melding collectief ontslag is gewijzigd, een belangrijk gegeven in situaties waarin een reorganisatie aan de orde komt. Kostenloos aanvragen Heeft u interesse in de BDO Arbeidswijzer 2013? U kunt deze kosteloos aanvragen via het online formulier te vinden op http:// www.bdo.nl/nl/paginas/aanvraagformulierarbeidswijzer.aspx

6

HRC PANORAMA

IS UW ONDERNEMING KLAAR VOOR SEPA? Op uiterlijk 1 februari 2014 moet uw administratie gereed zijn voor SEPA. Anders zal uw geldstroom via de bank stagneren, wat direct kan leiden tot een liquiditeitsprobleem. Het betalingsverkeer via de bank gaat veranderen. Vooral voor bedrijven kan dit flinke consequenties hebben. Vanaf 1 februari 2014 kunnen de huidige Nederlandse overschrijvingen, incasso’s en acceptgiro’s niet meer worden gebruikt. Betaalbestanden krijgen een ander formaat, bankafschriften voor verwerking in geautomatiseerde systemen veranderen en incasso’s wijzigen volledig. Zonder aanpassingen in uw geautomatiseerde systemen zal uw betalingsverkeer stoppen. SEPA heeft grote consequenties voor het betalingsverkeer in heel Europa, voor consumenten en bedrijven. Wees daarom goed voorbereid. Wat is SEPA? SEPA staat voor Single Euro Payments Area. Dit is een Europees systeem voor bankbetalingen met een uniek systeem met unieke bankrekeningnummers voor alle EU-landen (inclusief Monaco, Zwitserland, IJsland, Liechtenstein en Noorwegen). Het is de ambitie van Europa om de meest dynamische en concurrerende economie ter wereld te zijn. Met SEPA wordt het gemak van betalen met de euro in de eurolanden uitgebreid naar het girale betalingsverkeer zoals overschrijvingen via internetbankieren en incasso’s. SEPA zorgt ervoor dat het betalingsverkeer uniformer en efficiënter wordt. Alle rekeninghouders krijgen ermee te maken. Zelfs als u nooit over de grens zaken doet krijgt u een langer, internationaal rekeningnummer: IBAN. Ook binnen Nederland wordt IBAN de standaard om betalingen te doen. Voordelen  Gemakkelijk betalen in Europa met IBAN.  Veiliger en efficiënter betalingsverkeer.  Dezelfde spelregels voor onder meer valutering en verwerkingstijden.  Minder rekeningen nodig voor betalingen en ontvangsten in Europa.

Colofon Deze regelmatig verschijnende nieuwsbrief is een uitgave van BDO Consultants B.V. en BDO Arbeidsjuristen B.V. Deze publicatie is zorgvuldig voorbereid, maar is in algemene bewoordingen gesteld en bevat alleen informatie van algemene aard. Deze publicatie bevat geen advies voor concrete situaties, zodat uitdrukkelijk wordt aangeraden niet zonder advies van een deskundige op basis van de informatie in deze publicatie te handelen of een besluit te nemen. Voor het verkrijgen van een advies dat is toegesneden op uw concrete situatie kunt u zich wenden tot BDO Consultants B.V. en BDO Arbeidsjuristen B.V. of een van haar adviseurs.

Belangrijkste aanpassingen  Uitbreiding bankrekeningnummers met IBAN code.  Incassoproducten veranderen volledig.  Aanpassing acceptgiroformulier en mogelijke uitfasering van de Euro-Acceptgiro in 2019.  Ander formaat aanleveren betalingen aan bank.  Ander formaat voor ophalen bankafschriften van de bank. Vanuit HR-perspectief is er een aantal specifieke aandachtspunten waarop moet worden gelet:  Zorgt u ervoor dat de rekeningnummers van uw personeelsleden worden omgezet in de IBAN-versie. U kunt deze rekeningnummers via https://www.ibanbicservice.nl/ laten omzetten. Zorg ervoor dat u alleen de broodnodige gegevens meestuurt en niet de privacygevoelige persoonsgegevens zoals naam, geboortedatum, BSN, etc.  Zorgt u ervoor dat u de juiste rekeningnummers heeft voor het afdragen van eventuele bijdrages vanuit het salaris. Bijvoorbeeld bij een loonbeslag of bijdrage voor de personeelsvereniging en pensioen.  Zorgt u voor het juiste formaat van uw betaalbestand. Het salaris betaalbestand wat u aanlevert aan uw bank zal qua formaat namelijk volledig gaan veranderen. ClieOp zal op 1 februari 2014 niet langer gebruikt kunnen worden en wordt vervangen door PAIN.001. Het salarisbestand moet daarnaast ook nog eens als losse batch worden aangeleverd aan uw bank.

Wij kunnen adviseren over de impact van alle (HRM-)wijzigingen op uw organisatie. Hierbij worden de HRM-, IT-, fraude en operationele risico’s meegenomen ter mitigatie. Hiermee kunt u voorkomen dat u enerzijds uw personeelsleden niet kan betalen na 1 februari 2014 en anderzijds de ingaande en uitgaande geldstroom stagneert op 1 februari 2014! Voor meer informatie zie www.bdo.nl/sepa.

MEER INFORMATIE Voor meer informatie over onze dienstverlening nodigen wij u uit om contact op te nemen met het secretariaat van BDO Consultants B.V. of BDO Arbeidsjuristen B.V. binnen onze vestigingen. BDO Consultants B.V. Arnhem (026) 352 56 25 Den Haag (070) 338 08 21 ’s-Hertogenbosch (073) 640 57 99 Utrecht (030) 284 99 60 E-mail [email protected] BDO Arbeidsjuristen B.V Arnhem (026) 352 56 25 Den Haag (070) 338 08 21 ’s-Hertogenbosch (073) 640 57 74 Utrecht (030) 284 99 60 E-mail [email protected]

Daarnaast kunt u met de overgang naar SEPA straks geautomatiseerde betalingen uitvoeren voor medewerkers met een buitenlands rekeningnummer, denk hierbij aan medewerkers die in de grensstreek wonen. De bank van de medewerker moet zich overigens bevinden in een EU-land (inclusief Monaco, Zwitserland, IJsland, Liechtenstein en Noorwegen) en het moet een eurorekening betreffen.

BDO Consultants B.V. en BDO Arbeidsjuristen B.V. en haar adviseurs aanvaarden geen aansprakelijkheid voor schade die het gevolg is van handelen of het nemen van besluiten op basis van de informatie in deze publicatie. BDO is een op naam van Stichting BDO te Amsterdam geregistreerd merk.

BDO Arbeidsjuristen B.V. en BDO Consultants B.V. zijn lid van BDO International Ltd, een rechtspersoon naar Engels recht met beperkte aansprakelijkheid, en maken deel uit van het wereldwijde netwerk van juridisch zelfstandige organisaties die onder de naam ‘BDO’ optreden. BDO is de merknaam die wordt gebruikt ter aanduiding van het BDO-netwerk en van elk van de BDO Member Firms.

In deze publicatie wordt BDO gebruikt ter aanduiding van de organisatie die onder de merknaam ‘BDO’ actief is op het gebied van de professionele dienstverlening (accountancy, belastingadvies en consultancy). 03/2013 – FC1396