© 2012 HATIM KAGHAT
Het vrijwilligerswerk in het Brussels hoofdstedelijk gewest Onderzoek in opdracht van de Vlaamse Gemeenschapscommissie (VGC)
Laura Demunter Erik Claes Dirk Smits Joris Van Puyenbroeck Onderzoeksgroep Sociaal-Agogisch Werk, HUB
eindrapport januari
2012 - oktober 2012
Met de steun van de
.
Foto omslag: © Kaghat Hatim
Het vrijwilligerswerk in het Brussels hoofdstedelijk gewest Onderzoek in opdracht van de Vlaamse Gemeenschapscommissie
Eindrapport januari 2012 – oktober 2012
Laura Demunter Erik Claes Dirk Smits Joris Van Puyenbroeck Onderzoeksgroep Sociaal-Agogisch Werk, HUB
INHOUDSTAFEL 1
Probleemstelling.............................................................................................................................. 1
2
Onderzoeksvragen........................................................................................................................... 3
3
Theoretisch kader ............................................................................................................................ 5 3.1
Begripsbepaling........................................................................................................................ 5
3.2
Wettelijk kader......................................................................................................................... 7
3.3
Profiel van de vrijwilligers ........................................................................................................ 8
3.4
Vrijwilligerswerking................................................................................................................ 11
3.4.1
Werving van vrijwilligers ............................................................................................... 11
3.4.2
Selectie van vrijwilligers ................................................................................................ 12
3.4.3
Binding van vrijwilligers ................................................................................................. 13
3.4.3.1
Inspelen op de (gewijzigde) motivatie van vrijwilligers ............................................ 13
3.4.3.2
Rekening houden met motivationele barrières ........................................................ 16
3.4.3.3
Ondersteuning van vrijwilligers ................................................................................. 17
3.4.3.4
Waardering van vrijwilligers ...................................................................................... 18
3.4.4 4
Onderzoeksopzet........................................................................................................................... 21 4.1
5
Bepalende factoren voor een duurzame vrijwilligerswerking ...................................... 18
Ontwikkeling vragenlijst......................................................................................................... 21
4.1.1
Terugkoppeling en sturing............................................................................................. 21
4.1.2
Inhoud en structuur van de vragenlijst ......................................................................... 21
4.2
Steekproef .............................................................................................................................. 23
4.3
Verspreiding vragenlijst ......................................................................................................... 26
4.4
Respons en non-respons ........................................................................................................ 28
4.5
Responskenmerken................................................................................................................ 30
Resultaten...................................................................................................................................... 33 5.1
Profiel van de organisatie/vereniging .................................................................................... 33
5.2
Vrijwilligers in de organisatie ................................................................................................. 41
5.2.1
Algemene inschatting qua evolutie en reserve ............................................................. 41
5.2.2
Administratie ................................................................................................................. 42
5.2.3
Profiel van de vrijwilligers ............................................................................................. 43
5.2.4
Takenpakket van vrijwilligers ........................................................................................ 62
5.2.5
Verwachte competenties van vrijwilligers .................................................................... 64
5.2.6 5.3
De inzet van competenties in het vrijwilligerswerk ...................................................... 68
Vrijwilligerswerking................................................................................................................ 69
5.3.1
Werving en selectie van vrijwilligers ............................................................................. 70
5.3.2
Praktische organisatie ................................................................................................... 74
5.3.3
Samenwerking en uitwisseling van vrijwilligers ............................................................ 77
5.3.4
Ondersteuning van vrijwilligers ..................................................................................... 78
5.3.5
Interne en externe communicatie ................................................................................. 80
5.3.6
Knelpunten bij het werken met vrijwilligers ................................................................. 81
5.3.7
Nood aan extra inspanningen om vrijwilligers aan te trekken...................................... 84
5.3.8
Uitdagingen naar de toekomst ...................................................................................... 85
5.4
Wetgeving, overheid en ondersteuning ................................................................................ 87
5.5
Specifiek uitgelichte aandachtspunten .................................................................................. 92
5.5.1
‘Kwetsbare’ organisaties ............................................................................................... 92
5.5.2
Gebruikte communicatiemethoden bij organisaties met een verschillende samenstelling qua etnische achtergrond ....................................................................... 94
6
5.5.3
(Financiële) Ondersteuning en knelpunten volgens woonzone .................................... 97
5.5.4
Verbanden tussen knelpunten .................................................................................... 100
Conclusies .................................................................................................................................... 105 6.1
Steekproef ............................................................................................................................ 105
6.2
Profiel van een vrijwilligersorganisatie ................................................................................ 106
6.3
Profiel van een vrijwilliger ................................................................................................... 106
6.3.1
Actueel vrijwilligersprofiel ........................................................................................... 106
6.3.2
Gewenst vrijwilligersprofiel ......................................................................................... 107
6.3.3
Takenpakket ................................................................................................................ 108
6.4
7
Organisatie van de vrijwilligerswerking ............................................................................... 109
6.4.1
Registratie.................................................................................................................... 109
6.4.2
Werving ....................................................................................................................... 109
6.4.3
Selectie ........................................................................................................................ 110
6.4.4
Communicatie ............................................................................................................. 110
6.5
Randvoorwaarden om vrijwilligers te motiveren en behouden .......................................... 111
6.6
Ondersteuningsbehoeften van organisaties ........................................................................ 111
6.7
Vergelijking Brussel – België/Vlaanderen ............................................................................ 112
Beleidsaanbevelingen.................................................................................................................. 116 7.1
De perceptie rond vrijwilligerswerk aanscherpen ............................................................... 117
7.2
Jongere vrijwilligers aantrekken door een dynamische wisselwerking tussen virtuele (sociale) media en niet virtuele ontmoeting........................................................................ 118
7.3
Een langer engagement vragen ........................................................................................... 119
… door organisaties te stimuleren meer reflexief met vrijwilligerswerk om te gaan ................. 119 … door de meervoudige meerwaarde van vrijwilligerswerk naar vrijwilligers te beklemtonen. 119 … door burgers op hun verantwoordelijkheid(sgevoel) te durven aanspreken ......................... 120 … door een grotere focus op competentie-ontwikkeling ........................................................... 120 … door ouderen te blijven motiveren ......................................................................................... 120
8
7.4
Een betere spreiding van vrijwilligers met een niet-Belgische oorsprong .......................... 121
7.5
Inhoudelijke speerpunten voor een transversaal beleid ..................................................... 122
7.6
Delen en uitbreiden van ‘good practice’ op vlak van samenwerking .................................. 122
7.7
Professionele ondersteuning van de vrijwilligerswerking ................................................... 123
Literatuurlijst ............................................................................................................................... 127
Bijlage 1: Vragenlijst ............................................................................................................................ 133 Bijlage 2: Timing van het onderzoek (januari – september 2012) ...................................................... 161 Bijlage 3: Samenstelling stuurgroep en klankbordgroep .................................................................... 163 Bijlage 4: Gemiddelde (M), Mediaan (M) en spreiding (SD) aantal vrijwilligers met een bepaald kenmerk ............................................................................................................................... 165 Bijlage 5: Spreidingsdiagrammen ........................................................................................................ 167
LIJST MET TABELLEN Tabel 1: De populatie van organisaties binnen Cultuur, Jeugd & Sport verdeeld over 9 deelsectoren......... 24 Tabel 2: Steekproeftrekking volgens verdeelsleutel ....................................................................................... 24 Tabel 3: Cumulatieve respons per week ......................................................................................................... 26 Tabel 4: Het aantal telefonisch gecontacteerde organisaties (n=590) ........................................................... 27 Tabel 5: Respons en non-respons per domein (n=915) .................................................................................. 29 Tabel 6: Wijze waarop de respondenten de vragenlijst hebben ingevuld (n=147) ........................................ 30 Tabel 7: Verdeling van de respondenten over de verschillende woonzones (n=157) .................................... 34 Tabel 8: Redenen voor aansluiting of geen aansluiting bij een koepel, federatie of bond ............................. 34 Tabel 9: Gemiddelde (M) en afwijking (SD) voor het aantal medewerkers in loondienst en het aantal actieve vrijwilligers in een organisatie per beleidsdomein .......................................................................... 35 Tabel 10: Aard van de organisatie (n=113)...................................................................................................... 38 Tabel 11: Locatie waar medewerkers (zowel in loondienst als vrijwilligers) worden ingeschakeld (n=149).. 38 Tabel 12: De verschillende thema’s waarin organisaties actief zijn per beleidsdomein (n=156) ................... 39 Tabel 13: De noodzaak van de vrijwillige inzet voor het voortbestaan van de organisatie (n=155) .............. 40 Tabel 14: Het statuut van de organisatie (n=156) ........................................................................................... 40 Tabel 15: De aanwezigheid van een wervingsreserve (n=155) ....................................................................... 41 Tabel 16: Evolutie in het aantal vrijwilligers de laatste vijf jaar (n=154)......................................................... 41 Tabel 17: Evolutie in het totaal aantal uren inzet de laatste vijf jaren (n=107) .............................................. 42 Tabel 18: Bijhouden van de gegevens van vrijwilligers (n=155)...................................................................... 42 Tabel 19: De gegevens die de organisaties bijhouden van vrijwilligers (n=139) ............................................. 43 Tabel 20: Kwaliteit van de aangeleverde gegevens per vrijwilligerskenmerk................................................. 44 Tabel 21: Gemiddelde (M) en afwijking (SD) voor het aantal vrijwilligers per geslacht en beleidsdomein ... 45 Tabel 22: Aantal organisaties met overwegend mannelijke of vrouwelijke vrijwilligers (n=141) .................. 47 Tabel 23: Gemiddelde (M) en afwijking (SD) voor het aantal vrijwilligers in een organisatie per leeftijdscategorie en beleidsdomein................................................................................................ 47 Tabel 24: Aantal organisaties met vrijwilligers uit specifieke leeftijdscategorieën (n=128) ........................... 48 Tabel 25: Gemiddelde (M) en afwijking (SD) voor het aantal vrijwilligers in een organisatie per opleidingsniveau en beleidsdomein ................................................................................................ 49 Tabel 26: Gemiddelde (M) en afwijking (SD) voor het aantal vrijwilligers in een organisatie volgens beroepsactiviteit en beleidsdomein ................................................................................................ 49 Tabel 27: Aantal organisaties met overwegend beroepsactieve of niet-beroepsactieve vrijwilligers (n=116) .......................................................................................................................................................... 51 Tabel 28: Aantal organisaties volgens beroepsactiviteit en leeftijd van de vrijwilligersgroep (n=111) .......... 52 Tabel 29: Gemiddelde (M) en afwijking (SD) voor het aantal vrijwilligers die zich met een bepaalde intensiteit inzetten in een organisatie per beleidsdomein .............................................................. 53 Tabel 30: Gemiddelde (M) en afwijking (SD) voor het aantal vrijwilligers in een organisatie per duurtijd van het vrijwillig engagement en per beleidsdomein ............................................................................ 54 Tabel 31: Gemiddelde (M) en afwijking (SD) voor het aantal vrijwilligers met een (niet)-Belgische achtergrond in een organisatie per beleidsdomein ......................................................................... 55 Tabel 32: Aantal organisaties met overwegend vrijwilligers met een specifieke etnische achtergrond (n=96) .......................................................................................................................................................... 57 Tabel 33: Aantal organisaties met vrijwilligers die minder dan 5 jaar in België verblijven (n=104) ............... 58 Tabel 34: Gemiddelde (M) en afwijking (SD) voor het aantal Nederlandstalige en anderstalige vrijwilligers in een organisatie per beleidsdomein ................................................................................................. 59 Tabel 35: Aantal organisaties met overwegend Nederlandstalige of anderstalige vrijwilligers (n=108) ........ 61 Tabel 36: Taken vrijwilligers volgens beleidsdomein (n=151) ......................................................................... 62 Tabel 37: De taakinhoud van vrijwilligers (n=152) .......................................................................................... 62
Tabel 38: Taakinhoud van vrijwilligers volgens beleidsdomein (n=151) ......................................................... 63 Tabel 39: Verwachtingen van organisaties ten opzichte van de competenties van vrijwilligers per beleidsdomein.................................................................................................................................. 64 Tabel 40: Aantal organisaties dat een specifieke talenkennis verwacht van de vrijwilligers (n=100) ............ 65 Tabel 41: Aantal organisaties die specifieke kennis verwachten van hun vrijwilligers per beleidsdomein (n=98) ............................................................................................................................................... 65 Tabel 42: Aantal organisaties die een specifieke vaardigheid verwachten bij de vrijwilligers volgens beleidsdomein (n=106) .................................................................................................................... 66 Tabel 43: Aantal organisaties die een specifieke attitude verwachten bij hun vrijwilligers volgens beleidsdomein (n=126) .................................................................................................................... 67 Tabel 44: Aantal organisaties die specifieke competenties van vrijwilligers inzet per beleidsdomein (n=137) .......................................................................................................................................................... 68 Tabel 45: Aantal organisaties met een visie op vrijwilligerswerking (n=154) ................................................. 70 Tabel 46: Aantal organisaties waarbij de visie vastgelegd is in een document (n=103) ................................. 70 Tabel 47: Aantal organisaties die een bepaalde wervingsmethode gebruikt en de mate waarin organisaties deze als succesvol beschouwen ....................................................................................................... 70 Tabel 48: Aantal organisaties die een bepaalde wervingsmethode gebruikt per beleidsdomein (n=149) .... 72 Tabel 49: Selectie van vrijwilligers per beleidsdomein (n=151) ...................................................................... 73 Tabel 50: Aantal organisaties die onderstaande kenmerken in overweging nemen bij de selectie per beleidsdomein (n=90) ...................................................................................................................... 74 Tabel 51: De inhoud van de afspraken die organisaties maken per beleidsdomein (n=148) ......................... 75 Tabel 52: Verzekeringen per beleidsdomein (n=143) ..................................................................................... 76 Tabel 53: Vergoedingen per beleidsdomein (n=113) ...................................................................................... 76 Tabel 54: Samenwerking en uitwisseling met andere organisaties ................................................................ 77 Tabel 55: Samenwerking (n=154) en uitwisseling (n=151) met andere organisaties per beleidsdomein ...... 77 Tabel 56: Ondersteuning van vrijwilligers per beleidsdomein (n=143) .......................................................... 79 Tabel 57: Interne communicatiestrategieën per beleidsdomein (n=151) ...................................................... 80 Tabel 58: Externe communicatiestrategieën over vrijwilligers per beleidsdomein (n=108) .......................... 81 Tabel 59: De knelpunten van organisaties bij het werken met vrijwilligers per beleidsdomein (n=113) ....... 82 Tabel 60: De mate waarin inspanningen nodig zijn om de problemen op te lossen (n=86) ........................... 83 Tabel 61: Inschatting kennis wetgeving inzake vrijwilligerswerk (n=137) ...................................................... 87 Tabel 62: Inschatting financiële ondersteuning per beleidsdomein (n=88 ) ................................................... 88 Tabel 63: Inschatting van andere dan financiële ondersteuning per beleidsdomein (n=76).......................... 89 Tabel 64: Organisaties die beroep doen op kennis en expertise van een externe organisatie rond een bepaald thema en de mate waarin deze informatie een meerwaarde bood.................................. 90 Tabel 65: De knelpunten volgens de ingeschatte evolutie van het aantal vrijwilligers in organisaties die zeggen afhankelijk te zijn van de vrijwilligers .................................................................................. 93 Tabel 66: De knelpunten volgens omvang van de organisatie (n=89) ............................................................ 94 Tabel 67: Wervingsmethoden volgens verhouding etnische achtergrond van vrijwilligers in organisatie (n=93) ............................................................................................................................................... 95 Tabel 68: Selectiecriteria volgens verhouding etnische achtergrond (n=63) .................................................. 96 Tabel 69: Interne communicatiestrategieën volgens verhouding etnische achtergrond (n=95) .................... 96 Tabel 70: Ondersteuning volgens woonzone .................................................................................................. 98 Tabel 71: Knelpunten volgens woonzone ....................................................................................................... 99 Tabel 72: Aantrekken van jongere vrijwilligers x aantrekken vrijwilligers die zich éénmalig inzetten voor de organisatie (n=115) ........................................................................................................................ 100 Tabel 73: Aantrekken van oudere vrijwilligers x aantrekken vrijwilligers die zich meermaals inzetten voor de organisatie (n=115) ........................................................................................................................ 100 Tabel 74: Taken van vrijwilligers volgens type organisatie (n=141) .............................................................. 101 Tabel 75: Inhoud van taken van vrijwilligers volgens type organisatie naargelang genderverhouding tussen vrijwilligers (n=141) ........................................................................................................................ 102
LIJST MET FIGUREN Figuur 1: Percentage medewerkers in loondienst per organisatie en beleidsdomein ................................... 36 Figuur 2: Percentage actieve vrijwilligers per organisatie en beleidsdomein ................................................. 37 Figuur 3: Percentage organisaties met specifiek aantal mannelijke vrijwilligers per beleidsdomein............. 46 Figuur 4: Percentage organisaties met specifiek aantal vrouwelijke vrijwilligers per beleidsdomein............ 46 Figuur 5: Percentage organisaties met specifiek aantal beroepsactieve vrijwilligers per beleidsdomein...... 50 Figuur 6: Percentage organisaties met specifiek aantal niet-beroepsactieve vrijwilligers per beleidsdomein .......................................................................................................................................................... 50 Figuur 7: Percentage organisaties met specifiek aantal vrijwilligers met Belgische achtergrond per organisatie en beleidsdomein .......................................................................................................... 56 Figuur 8: Percentage organisaties met specifiek aantal vrijwilligers met niet-Belgische achtergrond per organisatie en beleidsdomein .......................................................................................................... 56 Figuur 9: Percentage organisaties met specifiek aantal Nederlandstalige vrijwilligers per beleidsdomein ... 60 Figuur 10: Percentage organisaties met specifiek aantal anderstalige vrijwilligers per beleidsdomein ........ 60 Figuur 11: Percentage organisaties dat in specifieke periode gestart is met vrijwilligerswerk ...................... 69 Figuur 12: Percentage organisaties met specifiek aantal vrijwilligers jonger dan 14 jaar per beleidsdomein ........................................................................................................................................................ 167 Figuur 13: Percentage organisaties met specifiek aantal 15-24 jarige vrijwilligers per beleidsdomein ....... 167 Figuur 14: Percentage organisaties met specifiek aantal 25-34 jarige vrijwilligers per beleidsdomein ....... 168 Figuur 15: Percentage organisaties met specifiek aantal 35-54 jarige vrijwilligers per beleidsdomein ....... 168 Figuur 16: Percentage organisaties met specifiek aantal 55-74 jarige vrijwilligers per beleidsdomein ....... 169 Figuur 17: Percentage organisaties met specifiek aantal vrijwilligers ouder dan 75 jaar per beleidsdomein ........................................................................................................................................................ 169 Figuur 18: Percentage organisaties met specifiek aantal vrijwilligers zonder diploma per beleidsdomein . 170 Figuur 19: Percentage organisaties met specifiek aantal vrijwilligers met een diploma lager onderwijs per beleidsdomein................................................................................................................................ 170 Figuur 20: Percentage organisaties met specifiek aantal vrijwilligers met een diploma middelbaar onderwijs per beleidsdomein ......................................................................................................................... 171 Figuur 21: Percentage organisaties met specifiek aantal vrijwilligers met een Bachelor diploma per beleidsdomein................................................................................................................................ 171 Figuur 22: Percentage organisaties met specifiek aantal vrijwilligers met een Master diploma per beleidsdomein................................................................................................................................ 172 Figuur 23: Percentage organisaties met specifiek aantal vrijwilligers dat zich (bijna) dagelijks inzet in een organisatie per beleidsdomein ...................................................................................................... 172 Figuur 24: Percentage organisaties met specifiek aantal vrijwilligers dat zich (bijna) wekelijks inzet in een organisatie per beleidsdomein ...................................................................................................... 173 Figuur 25: Percentage organisaties met specifiek aantal vrijwilligers dat zich (bijna) maandelijks inzet in een organisatie per beleidsdomein ...................................................................................................... 173 Figuur 26: Percentage organisaties met specifiek aantal vrijwilligers dat zich (bijna) halfjaarlijks inzet in een organisatie per beleidsdomein ...................................................................................................... 174 Figuur 27: Percentage organisaties met specifiek aantal vrijwilligers dat zich (bijna) jaarlijks inzet in een organisatie per beleidsdomein ...................................................................................................... 174 Figuur 28: Percentage organisaties met specifiek aantal vrijwilligers dat al één jaar actief is in een organisatie per beleidsdomein ...................................................................................................... 175 Figuur 29: Percentage organisaties met specifiek aantal vrijwilligers dat meer dan 1 jaar en minder dan 5 jaar actief is in een organisatie per beleidsdomein ....................................................................... 175 Figuur 30: Percentage organisaties met specifiek aantal vrijwilligers dat meer dan 5 jaar en minder dan 10 jaar actief is in een organisatie per beleidsdomein ....................................................................... 176
Figuur 31: Percentage organisaties met specifiek aantal vrijwilligers dat meer dan 10 jaar en minder dan of gelijk aan 25 jaar actief is in een organisatie per beleidsdomein .................................................. 176 Figuur 32: Percentage organisaties met specifiek aantal vrijwilligers dat meer dan 25 jaar actief is in een organisatie per beleidsdomein ...................................................................................................... 177
VOORWOORD
De Vlaamse Gemeenschapscommissie (VGC) gaf de opdracht tot het uitvoeren van een onderzoek naar de behoeften van Brusselse organisaties die met vrijwilligers werken. Het doel was om verschillende relevante organisatiekenmerken in kaart te brengen die verband houden met de vrijwilligerswerking. De VGC wil op basis van de resultaten haar vrijwilligersbeleid optimaliseren.
Het onderzoeksteam van de onderzoeksgroep Sociaal-Agogische Wetenschappen aan de HogeschoolUniversiteit Brussel voerde deze opdracht uit tussen januari en oktober 2012.
Een stuurgroep van de Vlaamse Gemeenschapscommissie volgde het onderzoek nauwgezet op, en een klankbordgroep met vertegenwoordigers van de organisaties hielp bij het opstellen van de vragenlijst. We willen de leden van deze beide groepen danken voor hun constructieve bijdrage aan het onderzoek.
Dank ook aan de deelnemende organisaties voor hun medewerking. We hopen hun vrijwillige inzet voor het onderzoek te kunnen vertalen in nuttige conclusies.
Laura Demunter Erik Claes Dirk Smits Joris Van Puyenbroeck
1
PROBLEEMSTELLING
Voorliggend onderzoek beoogde, overeenkomstig de onderzoeksopdracht van de Vlaamse Gemeenschapscommissie (VGC), de behoeften van het vrijwilligerswerk binnen Brusselse organisaties in kaart te brengen. De VGC wenst Nederlandstalige organisaties te ondersteunen bij de uitbouw van een vrijwilligersbeleid. De ambitie van een optimaal beleid rond vrijwilligers is de achtergrond van deze onderzoeksopdracht. ‘Optimaal’ wordt hier in zijn algemeenheid verstaan vanuit het perspectief van de organisaties (en niet vanuit het perspectief van de vrijwilligers zelf). Het verwijst naar een optimale doorstroom van vrijwilligerspotentieel die de werking van de organisaties overeenkomstig haar noden verbetert. Genoemde ambitie heeft vooral betrekking op organisaties die reeds een vrijwilligerswerking hebben, maar het betreft ook organisaties die een vrijwilligerswerking overwegen of op punt staan een vrijwilligerswerking uit te bouwen.
-1-
-2-
2
ONDERZOEKSVRAGEN
Het onderzoek is uitgegaan van de volgende onderzoeksvragen:
-
Wat zijn de behoeften van de Nederlandstalige organisaties uit Brussel inzake vrijwilligersinzet?
-
Wat zijn de uitdagingen om de doorstroming van het vrijwilligerspotentieel naar deze organisaties te optimaliseren?
-
Hoe en wat communiceren deze organisaties met hun vrijwilligers?
Aan de hand van een bevraging op organisatieniveau diende het onderzoek te komen tot relevante inzichten in functie van een beter beleid en betere dienstverlening rond vrijwilligerswerk vanuit de VGC. In het bijzonder diende dit onderzoeksproject het beleid te ondersteunen om in de toekomst een transversaal beleid te gaan voeren ten aanzien van vrijwilligers, c.q. een beleid dat de schotten tussen de drie grote beleidsdomeinen van de VGC (Cultuur, Jeugd & Sport, Onderwijs & Vorming en Welzijn, Gezondheid & Gezin) overstijgt.
-3-
-4-
3
THEORETISCH KADER
3.1 Begripsbepaling
Vrijwilligerswerk is een complex, multidimensioneel fenomeen dat niet duidelijk afgebakend is. Dit omwille van de grote variëteit aan activiteiten, organisaties en sectoren waarin vrijwilligers actief zijn (Hustinx, Handy & Cnaan, 2010). Zo zijn er vrijwilligers in jeugdverenigingen, welzijns- en gezondheidszorg,
sportverenigingen,
hobbyclubs,
buurtcomités,
parochiale
verenigingen,
actiegroepen, schoolraden, politieke organisaties, sociaal-culturele sector, levensbeschouwelijke verenigingen,… Daarnaast kunnen vrijwilligers zich inzetten voor het bestuur van een vereniging, de coördinatie en organisatie van activiteiten, de administratie, het verzorgen van externe contacten, de hulpverlening en ondersteuning, de dienstverlening, het verzorgen van cursussen en training, … (Molemans, 2001). Ook kunnen vrijwilligers verschillende rollen op zich nemen, en verschillende vrijwilligersstijlen hanteren (Hustinx, Handy & Cnaan, 2010).
In de literatuur onderscheidt men twee vormen van vrijwilligerswerk: autonoom vrijwilligerswerk enerzijds en ingebouwd vrijwilligerswerk anderzijds. In het eerste geval wordt vrijwilligerswerk uitsluitend of hoofdzakelijk door vrijwilligers verricht, zonder of met weinig betaalde werkkrachten. Met ingebouwd vrijwilligerswerk wordt vrijwilligerswerk bedoeld dat georganiseerd en uitgevoerd wordt binnen een bestaande organisatie waar ook, of hoofdzakelijk, beroepskrachten actief zijn en waar de vrijwilligers aanvullende taken uitvoeren (Het nieuwe Decreet, 2009).
Deze grote diversiteit aan vormen en inhouden van vrijwilligerswerk brengt een grote verscheidenheid aan definities met zich mee (Hustinx, Handy & Cnaan 2010). Hoewel deze definities niet eenduidig en geenszins identiek zijn, kunnen we hierin een aantal gemeenschappelijke elementen onderkennen waardoor men vrijwilligerswerk kan onderscheiden van andere activiteiten. Van Buggenhout en D’hondt (1998) definiëren vrijwilligerswerk aan de hand van deze gemeenschappelijke elementen (zie Molemans, 2001).
-5-
Vrijwilligerswerk is een activiteit met onverplicht karakter ten behoeve van anderen of van de samenleving die onbezoldigd in min of meer georganiseerd verband wordt verricht door een natuurlijk persoon (Van Buggenhout & D’hondt, 1998).
Ten eerste veronderstelt vrijwilligerswerk aldus een activiteit. Deze kan bestaan uit organiseren, plannen of begeleiden van bepaalde activiteiten, ... (bv. jeugdmonitoren, ziekenbegeleiders, administratief medewerkers). Het gaat dus niet om loutere participatie aan de activiteiten van een vereniging of om hulp verlenen aan familie of vrienden. Daarnaast is de activiteit gericht op de belangen van anderen of de samenleving en wordt het dus niet verricht ten voordele van zichzelf. Ten tweede, wordt de stap om vrijwilligerswerk te verrichten vrijwillig gezet. Vervolgens ontvangt de vrijwilliger hiervoor geen loon, maar mogelijk wel een onkostenvergoeding. Bovendien kan vrijwilligerswerk zowel verricht worden in een minder georganiseerd verband (bv. feitelijke vereniging of tijdelijk initiatief zoals een buurtcomité) als in een sterk georganiseerd verband (bv. een vzw). Tenslotte kunnen alleen personen iets onverplichts doen vermits vennootschappen, vzw’s en instellingen niet onbetaald kunnen werken wat het onverplichte karakter in de weg staat (zie Molemans, 2001).
Bij vertaling naar de praktijk staan een aantal elementen van deze definitie ter discussie, er zijn een aantal grijze zones bij de afbakening van vrijwilligerswerk. Zo kan de vrijwilligersvergoeding en de omvang van deze vergoeding een aantal vragen oproepen. Sommige onderzoekers pleiten dat werk niet als vrijwilligerswerk beschouwd kan worden wanneer ze hiervoor een vorm van betaling ontvangen (Smith, 1991 in Wilson, 2000). Anderen geloven dat mensen die een slecht betaalde job kiezen om goed te doen voor anderen ook als vrijwilliger beschouwd kunnen worden (Smith, 1982 in Wilson, 2000). Sommige onderzoekers stellen zich dan ook de vraag of de reden, de intentie om vrijwilligerswerk uit te voeren, niet geïntegreerd moet worden in de definitie om deze verwarring te vermijden en hierin eenduidigheid te scheppen (Wilson, 2000).
Daarnaast worden ook vraagtekens geplaatst bij het onverplichte karakter van vrijwilligerswerk. Er zijn namelijk situaties waarin rationele mensen vrijwilligerswerk moeilijk kunnen weigeren. Het uitvoeren van gemeenschapsdiensten als alternatief voor opsluiting of militaire dienst, vrijwilligerswerk in het kader van een studie of om job gerelateerde ervaring op te doen en vrijwilligerswerk om werklozen opnieuw te integreren in de arbeidsmarkt zijn hier voorbeelden van.
-6-
3.2 Wettelijk kader
Teneinde meer duidelijkheid te scheppen over de definiëring van vrijwilligerswerk en de grijze zones die hiermee gepaard gaan, brengt de wet van 11 augustus 2006 en de aanpassing eraan van 19 mei 20091 de volgende elementen ter sprake: wie mag vrijwilliger zijn, de informatie- en geheimhoudingsplicht van vrijwilligers, de aansprakelijkheid van vrijwilligers en organisatie, de verzekering van het vrijwilligerswerk, vrijwilligerswerk en arbeidsrecht en de vergoedingen van vrijwilligers (Hambach, 2010).
Volgens deze wet mag iedereen die ouder is dan 15 jaar (of in het jaar zelf nog 16 wordt) vrijwilliger worden. Wel zijn er een aantal groepen die hiervoor toelating nodig hebben, nl. mensen met uitkeringen van de RVA, ziekenfonds/arbeidsongeschikten en mensen die een leefloon ontvangen. Zoals reeds in de definitie aangegeven, worden vrijwilligers niet betaald maar ze kunnen hiervoor eventueel wel een kostenvergoeding ontvangen, hetzij een forfaitaire hetzij een reële kostenvergoeding. Een forfaitaire kostenvergoeding kan sinds 2009 evenwel gecombineerd worden met een reële kostenvergoeding voor verplaatsingen. Deze laatste zijn wel beperkt tot maximaal 2000km per jaar per vrijwilliger. Tevens legt deze wet de burgerrechtelijke aansprakelijkheid van de vrijwilliger tijdens de uitvoering bij de organisatie op, over de strafrechtelijke aansprakelijkheid wordt niets gezegd. Daarnaast legt de wet ook verzekeringsplicht op aan de organisaties (burgerlijke aansprakelijkheid). Organisaties kunnen hier op verschillende manieren aan voldoen. Vervolgens zijn organisaties bij wet verplicht de vrijwilligers te informeren over een aantal basiselementen van de werking. Tenslotte valt het vrijwilligerswerk onder de toepassing van het arbeidsrecht, waardoor de organisaties waar vrijwilligers ‘onder gezag’ werken de arbeidsrechtelijke bepalingen moeten respecteren en naleven (Hambach, 2010).
Op
basis
van
bovengenoemde
elementen
wordt
in
dit
onderzoek
‘vrijwilligerswerk’
geoperationaliseerd als een activiteit: -
waarvoor men geen loon ontvangt (maar mogelijks wel een vrijwilligersvergoeding)
-
die onverplicht verricht wordt
-
voor één of meerdere andere personen, voor groep of samenleving als geheel
-
buiten het familie- of privéverband
-
niet in het kader van een arbeidsovereenkomst, een dienstencontract of statutaire aanstelling.
1
http://www.ejustice.just.fgov.be/cgi_loi/change_lg.pl?language=nl&la=N&cn=2005070359&table_name=wet
-7-
3.3 Profiel van de vrijwilligers
Hoewel het onderzoek zich richt op de organisaties die vrijwilligers inzetten, en niet zozeer op de vrijwilligers zelf, is het van belang toch even stil te staan bij het profiel van vrijwilligers: wie zijn ze? Welke kenmerken hebben ze? Eerst worden socio-demografische kenmerken (leeftijd, geslacht, burgerlijke staat, inkomen, religie en etnische achtergrond) besproken die een invloed uitoefenen op de beslissing om al dan niet met vrijwilligerswerk te starten (Bussell & Forbes, 2002). Nadien komen persoonlijke kenmerken aan bod (Penner, 2002; Vlaamse Overheid, 2011).
a) Leeftijd en geslacht
Belgisch onderzoek van Loose, Gijselinckx, Dujardin en Marée (2007) heeft, in overeenstemming met de studie van Bussell en Forbes (2002), aangetoond dat oudere mensen meer aan vrijwilligerswerk doen in vergelijking met de jongere generatie. Minder eenduidigheid is er over de relatie tussen geslacht en vrijwilligerswerk (Bussell & Forbes, 2002; Cemalcilar, 2009; Pho, 2008; Zappalà, 2000). Belgisch onderzoek van Loose et al. (2007) verklaart dit gebrek aan eenduidigheid door te differentiëren tussen het profiel van mannelijke en dat van de vrouwelijke vrijwilligers. Vrouwen zijn met name meer actief in de sociale dienstverlening, hulpverlening en verzorging terwijl mannen eerder bestuursfuncties bekleden en meer actief zijn in politieke en sportorganisaties (Bussell & Forbes, 2002).
b) Burgerlijke staat en socio-economische status
Naast leeftijd en geslacht speelt de burgerlijke staat een rol, mensen die samenwonend of getrouwd zijn, verrichten meer vrijwilligerswerk. Kinderen hebben is eveneens een goede voorspeller voor het verrichten van vrijwilligerswerk (Vlaamse Overheid, 2011). Daarnaast heeft ook de socioeconomische status een invloed op deelname aan vrijwilligerswerk. Mensen met een hoger opleidingsniveau, hogere beroepsstatus en hoger inkomen zijn meer geneigd om vrijwilligerswerk te doen (Zappalà, 2000; Pho, 2008; Steen, 2006; Bussell & Forbes, 2002). David Horton Smith (1994) conceptualiseerde dit fenomeen als het ‘dominant status model’ (Hustinx, Handy & Cnaan, 2010).
-8-
c) Religie en etnische achtergrond
Ook religie en etnische achtergrond zijn gerelateerd aan de beslissing om al dan niet aan vrijwilligerswerk deel te nemen. Zo zijn mensen die actief betrokken zijn in religieuze activiteiten meer geneigd om vrijwilligerswerk te doen (Wymer, 1975b in Bussell & Forbes, 2002; Vlaamse Overheid, 2011; Penner, 2002). Daarentegen zijn mensen met een andere etnische achtergrond ondervertegenwoordigd onder de vrijwilligers (Van Landeghem, 2003). Roumans (2009) onderzocht de knelpunten die mensen met een andere etnische achtergrond ervaren om deel te nemen aan het Brusselse vrijwilligerswerk2. Zo kan de gebrekkige beheersing van de Nederlandse taal een barrière vormen om vrijwilligerswerk te verrichten in Nederlandstalige organisaties. Eveneens haalt Roumans (2009) aan dat deze groep mensen andere opvattingen en verwachtingen heeft over vrijwilligerswerk. Ze vinden dat werk betaald moet worden, waardoor ze eerder op zoek gaan naar betaald werk in plaats van vrijwilligerswerk. Bovendien hebben mensen met een andere etnische achtergrond minder voeling met de Westerse organisatiecultuur en werk- en omgangsstijlen (Smith & Cordery, 2010). Ondanks hun beperkte betrokkenheid bij het autochtone vrijwilligerswerk, maken deze mensen wel intensief deel uit van allochtone vrijwilligersorganisaties, de zogenaamde zelforganisaties (Roumans, 2009).
d) Geografische factoren
Naast bovenvermelde factoren, spelen ook geografische factoren een belangrijke rol. Zo heeft onderzoek aangetoond dat mensen die in een ruraal, landelijk gebied leven meer aan vrijwilligerswerk doen dan mensen in een grootstedelijk gebied (Pho, 2008; Loose et al., 2007). Daarentegen heeft het onderzoek van Verté en De Witte (2006), die zich richt op de behoeften van ouderen, uitgewezen dat ouderen die in stedelijke gebieden wonen meer aan vrijwilligerswerk doen en veel minder eenzaam zijn in vergelijking met ouderen die op het platteland wonen.
e) Persoonlijkheidskenmerken en persoonlijke waarden
Tot slot hangt de beslissing om met vrijwilligerswerk te starten samen met een aantal persoonlijke factoren zoals persoonlijkheidskenmerken en persoonlijke waarden (Musick & Wilson, 2008). Zo vonden Davis et al. (1999) een positieve relatie tussen empathie enerzijds en de bereidheid om vrijwilligerswerk te verrichten anderzijds. Dit houdt in dat mensen die meevoelen met anderen en 2
De studie van Roumans (2009) heeft betrekking op Nederlandstalige organisaties in Brussel en niet zozeer op door de VGC gesubsidieerde organisaties.
-9-
bezorgd zijn om het welzijn van anderen meer geneigd zijn om vrijwilliger te worden. Daarnaast toonde Penner (2002) aan dat niet alleen de aanwezigheid van empathie een goede voorspeller is voor vrijwilligerswerk, maar eveneens de mate waarin mensen behulpzaam zijn. Mensen die een hoge score behalen op behulpzaamheid, hebben een geschiedenis van helpen en voelen zich oncomfortabel bij het ongemak van anderen. Empathie en behulpzaamheid beschouwt Penner (2002) als prosociale persoonlijkheidstrekken en beiden zijn aldus positief gerelateerd aan vrijwilligerswerk.
Naast verschillen in persoonlijkheid tussen vrijwilligers en niet-vrijwilligers is er ook een verschil in persoonlijke waarden tussen deze twee groepen. Vrijwilligers staan namelijk positiever en meer tevreden in het leven, tevens worden ze minder gedreven door eigenbelang en persoonlijke positie. Tenslotte zijn vrijwilligers, in vergelijking met niet-vrijwilligers, verdraagzamer, toleranter en hebben ze meer vertrouwen in zichzelf en hun medemens (Vlaamse Overheid, 2011; Cemalcilar, 2009).
- 10 -
3.4 Vrijwilligerswerking
Het onderzoek wil een beter zicht krijgen op de wijze waarop organisaties hun vrijwilligerswerking organiseren. In dit kader zullen vragen zoals “Hoe vinden vrijwilligers hun weg naar de organisaties?; Worden potentiële vrijwilligers geselecteerd?; Hoe gaan organisaties met vrijwilligers om?; Hoe kunnen organisaties vrijwilligers aan zich binden?” aan bod komen.
3.4.1
Werving van vrijwilligers
In de eerste plaats is het aantrekken van vrijwilligers een belangrijk aandachtspunt voor vrijwilligersorganisaties. Organisaties kunnen dit bereiken door een duidelijke boodschap te communiceren naar potentiële vrijwilligers. Deze boodschap omvat een taakbeschrijving (taak, duur en betekenis van activiteit), het vereiste profiel van de vrijwilliger, de motieven om vrijwilliger te worden, de werking van de organisatie, de positie van de vrijwilliger binnen de organisatie, de troeven van de organisatie en contactgegevens voor verdere informatie (Vanderoye & De Wilde, 2001). Ook de vereiste minimale kwalificaties en de wijze waarop de vrijwilliger geëvalueerd zal worden, worden hierin opgenomen (Orwig, 2011). Het geven van adequate informatie en het maken van duidelijke afspraken over de verbintenis (‘commitment’) beschouwen Martinez en McMullin (2004) als cruciaal bij het succesvol aanwerven. Het maakt een betere afstemming mogelijk tussen vrijwilliger en organisatie (Bussell & Forbes, 2002), hetgeen de start en het behoud van vrijwilligers op zijn beurt gunstig kan beïnvloeden (Clary & Snyder, 1999).
Daarnaast zijn er vele wervingskanalen beschikbaar waarvan organisaties gebruik kunnen maken om hun boodschap te communiceren, deze kanalen worden opgedeeld in twee grote groepen. Zo kunnen mensen enerzijds mondeling aangesproken worden, anderzijds kunnen mensen benaderd worden via geschreven media en publicaties. Uit onderzoek blijkt dat meer dan de helft van de vrijwilligers vrijwilliger zijn geworden omdat iemand hen persoonlijk uitgenodigd heeft. Davis (2000) beschouwt persoonlijke uitnodiging dan ook als de meest doeltreffende manier om vrijwilligers te werven. Het vereist minder bronnen en tijd in vergelijking met schriftelijke kanalen (Davis, 2000). Daarnaast vindt het persoonlijk contact in een meer vertrouwelijke sfeer plaats. Wel moet vooraf een selectie worden gemaakt van wie aangesproken zal worden (Vanderoye & De Wilde, 2001). Op deze manier wordt echter steeds dezelfde ‘sterke’ groep mensen aangesproken, dit in overeenstemming met het ‘dominant status model’ van David Horton Smith (1994), hetgeen de
- 11 -
moeilijke toestroom van andere vrijwilligers in de hand werkt. Zo worden mensen met een lagere socio-economische status en mensen met een andere etnische achtergrond minder vaak gevraagd of aangesproken voor vrijwilligerswerk (zie Hustinx, Handy & Cnaan, 2010).
Naast een persoonlijke uitnodiging kunnen mensen ook schriftelijk benaderd worden door middel van publicaties en media (bv. folders, brochures, affiches, advertenties, artikels in bladen en tijdschriften, een radio- of TV-uitzending, internet, vrijwilligers vacaturebank). Hoewel organisaties op deze manier een breed publiek kunnen bereiken, vervullen deze kanalen slechts een informatieve functie. Daarnaast is geschreven materiaal minder persoonlijk waardoor niet direct geageerd kan worden op vragen en reacties. Tevens is de aanmaak van materiaal duur en vraagt de verspreiding van geschreven materiaal veel tijd en mankracht. Samengevat heeft dit kanaal een beperkt resultaat en kan deze slechts dienen ter ondersteuning van de persoonlijke uitnodiging (Vanderoye & De Wilde, 2001).
Mensen met een andere etnische achtergrond zijn ondervertegenwoordigd in het vrijwilligerswerk. Daarom is het van belang om, naast de gebruikelijke wervingskanalen, op zoek te gaan naar manieren waarop organisaties deze groep wel kunnen bereiken. In dit kader haalt Roumans (2009) aan dat moskeeën een goede context zouden kunnen zijn om alvast mensen met eenzelfde religieuze overtuiging, maar verschillende etnische achtergronden aan te spreken. De zoektocht naar vrijwilligers zou dan bij voorkeur in samenwerking met de Imam gebeuren. Daarnaast heeft het onderzoek van Roumans (2009) uitgewezen dat organisaties mensen met een andere etnische achtergrond kunnen bereiken via specifieke kanalen, bijvoorbeeld specifieke radiozenders of programma’s die veel beluisterd worden door deze doelgroep. Op tvbrussel wordt bijvoorbeeld éénmaal per maand een Turks programma uitgezonden. Verder raadt Roumans (2009) aan om flyers uit te delen op plaatsen waar deze groep vaak komt, namelijk allochtone verbonden, cafés, het Brussels Platform, het Minderhedenforum en het Kruispunt Migratie-Integratie.
3.4.2
Selectie van vrijwilligers
Eens de organisatie potentiële vrijwilligers heeft aangetrokken, kan de organisatie ervoor kiezen om een selectie te maken. Doch, er zijn heel wat voor- en tegenstanders voor het toepassen van selectie op vrijwilligers (Hambach, 2003). Voorstanders opperen dat, hoewel vrijwilligerswerk een vrije keuze is, het niet vrijblijvend is en een duidelijk doel heeft. Het publiek heeft recht op een kwaliteitsvolle dienstverlening, ook de vrijwilliger heeft recht op een gepaste taak. Daarnaast is niet iedereen
- 12 -
geschikt voor elk vrijwilligerswerk wat selectie noodzakelijk kan maken. Onderzoekers uit het andere kamp argumenteren dan weer dat mensen die zich onbetaald en vrijwillig willen inzetten niet afgewezen mogen worden. Door de implementatie van een selectieprocedure wordt de drempel alleen maar verhoogd terwijl de nood aan vrijwilligers groter is dan ooit (Vanderoye & De Wilde, 2001).
De mate van selectie is sterk afhankelijk van organisatie tot organisatie. Doorgaans start de selectieprocedure met een kennismakingsgesprek waarbij de vrijwilliger meer informatie krijgt over de organisatie, meer bepaald de werking van de organisatie, de taken, eventuele voorwaarden, verwachtingen, doelstelling, doelgroep,… Bovendien krijgt de organisatie op deze manier zicht op de interesses, motivaties, verwachtingen en mogelijkheden van de vrijwilliger. Het doel van dit gesprek is wederzijds informatie uitwisselen en wederzijdse verwachtingen aftoetsen. Nadien vindt het oriënteringsgesprek plaats waarbij, met behulp van selectiecriteria, nagegaan wordt of de kandidaat geschikt is voor een bepaalde functie of taak. Hieruit vloeit een besluit voort, hetzij positief hetzij negatief.
3.4.3
Binding van vrijwilligers
Van zodra de vrijwilligers starten in een organisatie is het van belang om op een gepaste wijze met de vrijwilligers om te gaan zodat kwaliteitsvol werk geleverd wordt enerzijds en organisaties vrijwilligers aan zich kunnen binden anderzijds. In dit kader wordt veelvuldig gewezen op het belang van het inspelen op de motivaties van vrijwilligers en op het ondersteunen en waarderen van vrijwilligers. De mate waarin organisaties inspelen op de motivaties en de mate waarin organisaties vrijwilligers ondersteunen en waarderen hebben namelijk een directe invloed op de motivatie om in een organisatie actief te blijven (Murk & Stephan, 1990; Orwig, 2011; Skoglund, 2006; Davis, 2000).
3.4.3.1 Inspelen op de (gewijzigde) motivatie van vrijwilligers
Om te kunnen inspelen op de motivaties van vrijwilligers, is het van belang dat organisaties zich bewust zijn van wat de vrijwilliger motiveert.
Een indeling die reeds dateert van de jaren ‘70 is deze van Mueller (1975) die gebruik maakt van vier categorieën (zie Bussell & Forbes, 2002). De eerste categorie houdt een ‘altruïstisch’ motief in, met name andere mensen belangeloos willen helpen. Dit ‘altruïstisch’ motief is volgens verschillende - 13 -
studies de meest frequent gehoorde motivatie bij vrijwilligers van alle leeftijden (Mowen & Sujan, 2005). Hoewel er geen twijfel bestaat dat iets belangeloos doen voor anderen als belonend wordt ervaren, zijn er ook enkele ‘egoïstische’ motieven verbonden aan de uitvoering van vrijwilligerswerk. Mensen doen namelijk aan vrijwilligerswerk om belangrijke sociale en psychologische doelen te bevredigen (Mueller, 1975 in Bussell & Forbes, 2002). Mueller (1975) ordent deze ‘egoïstische’ motieven in de volgende 3 categorieën. In de eerste plaats worden mensen vrijwilligers omdat een familielid deel uitmaakt van de organisatie (nl. consumeren van collectief goed). Daarnaast kiezen mensen om vrijwilligers te worden omdat het een samenhorigheidsgevoel creëert, de mogelijkheid biedt om relaties aan te gaan met anderen, zich nuttig en verantwoordelijk te kunnen voelen en een gevoel van eigenwaarde en prestige te kunnen verwerven (nl. genieten van selectieve incentive). Tenslotte beschouwt Mueller (1975) het verbeteren van menselijk kapitaal als laatste categorie, hiermee wordt de ontwikkeling van vaardigheden, ontwikkeling van vertrouwen in het uitvoeren van vaardigheden en het opdoen van job gerelateerde ervaring bedoeld (in Bussell & Forbes, 2002).
Later in de jaren ‘90 identificeerden Clary et al. (1998), aan de hand van de Volunteer Function Inventory (VFI), zes categorieën van motivaties om met vrijwilligerswerk te starten. Deze categorisering wordt tot op heden het meest gebruikt en deze zes motivaties luiden als volgt: (1) ontwikkelen en toepassen van kennis, (2) leggen van sociale contacten, (3) uitdrukken van persoonlijke waarden, (4) omgaan met innerlijke conflicten en stress, (5) opdoen van job gerelateerde ervaring en (6) bijdragen tot persoonlijke en psychologische ontwikkeling (in Clary & Snyder, 1999; Zappalà, 2000; Buyere & Rappe, 2007). Het uitdrukken van persoonlijke waarden wordt als primaire motivator beschouwd om met vrijwilligerswerk te starten (Zappalà, 2000; Bussell & Forbes, 2002). Vervolgens worden mensen het meest gemotiveerd door persoonlijke en psychologische ontwikkeling, leggen van sociale contacten en ontwikkelen van kennis (Zappalà, 2000). Tot slot halen andere auteurs nog bijkomende motivaties aan om een vrijwilliger te worden, zo kunnen mensen ook vrijwilligerswerk uitvoeren uit persoonlijke interesse, als bron van plezier en als manier om zin te geven aan hun leven (Vanderoye & De Wilde, 2001; Murk & Stephan, 1990). Nu zou er volgens de literatuur, als gevolg van de toenemende modernisering en individualisering van de maatschappij, sprake zijn van een verschuiving in de motivaties van vrijwilligers. Het hedendaags vrijwilligerswerk is onderhevig aan maatschappelijke tendensen zoals de ontzuiling, het steeds groter wordende aanbod aan vrijetijdsmogelijkheden, de grotere keuzevrijheid, de grotere tijdsdruk, … (Hustinx, Handy & Cnaan, 2010). Bijgevolg zou de aard van de inzet van de vrijwilliger, diens attitude en ideologische visie gewijzigd zijn (Loose & Gijselinckx, 2009).
- 14 -
De ‘nieuwe’ vrijwilliger zou zich, in vergelijking met de ‘klassieke’ vrijwilliger, niet meer gedurende lange periode onvoorwaardelijk inzetten voor één organisatie. De ‘nieuwe’ vrijwilliger zet zich op flexibele, episodische en occasionele basis in voor meerdere organisaties. De engagementen zijn namelijk korter en meer afgebakend in tijd en ruimte. Bijgevolg worden meer concrete afspraken gemaakt tussen de ‘nieuwe’ vrijwilliger en de organisatie over wederzijdse verwachtingen, rechten en plichten (Hustinx & Lammertyn, 2003).
Naast een verandering in de wijze waarop vrijwilligers zich engageren, is er ook een verandering in de attitude van vrijwilligers. De ‘nieuwe’ vrijwilligers zijn, als gevolg van de toenemende kwaliteitseisen, autonomer en kritischer geworden en verwachten hierdoor een zeker professionalisme en kwaliteitsniveau (Van Landeghem, 2003). Bijgevolg hechten vrijwilligers meer belang aan professionele omkadering, vorming en begeleiding. Dit impliceert dat de grens tussen beroepskrachten
en
de
‘nieuwe’
vrijwilliger
langzaamaan
vervaagt.
Hierdoor
kunnen
beroepskrachten zich enerzijds bedreigd voelen in hun professionaliteit en deskundigheid. Anderzijds dreigt door de professionalisering van het vrijwilligerswerk de eigen, humane kant van de vrijwillige inzet ten onder te gaan (Loose & Gijselinckx, 2009).
Tot slot identificeert de ‘nieuwe’ vrijwilliger, in vergelijking met de ‘klassieke’ vrijwilliger, zich niet met traditionele organisaties en achterliggende waarden en ideologieën. De ‘nieuwe’ vrijwilliger kiest daarentegen engagementen die in overeenstemming zijn met persoonlijke interesse en hedendaagse thema’s. De ‘nieuwe’ vrijwilliger zoekt als het ware naar een biografische match tussen individuele drang naar zelfontplooiing en zingeving enerzijds en het vrijwilligersaanbod anderzijds (Hustinx, 2003). Op basis van deze verrijkende vrijwilligerservaringen wensen ze hun eigen identiteit op te bouwen en vorm te geven (Hustinx & Lammertyn, 2001).
Hoewel organisaties het laatste decennium een stijging opmerken in het aantal ‘nieuwe’ vrijwilligers, mogen organisaties de ‘klassieke’ vrijwilligers niet uit het oog verliezen. Beiden zijn namelijk nodig voor de succesvolle werking van een organisatie, bijgevolg moeten organisaties inspelen op de verschillende motivaties die gepaard gaan met de ‘klassieke’ en ‘nieuwe’ vrijwilliger (Madcuff, 2004 in Cnaan & Handy, 2005). Daarnaast moet het onderscheid tussen de ‘klassieke’ en ‘nieuwe’ vrijwilliger genuanceerd worden. Deze typologie mag niet beschouwd worden als een strikte tweedeling maar eerder als een continuüm waarbij meerdere mengvormen en stijlen van vrijwilligerswerk mogelijk zijn (Hustinx, Cnaan & Handy, 2010).
- 15 -
Volgens Gaskin (1998) kunnen organisaties inspelen op de veranderende motivatie door gebruik te maken van het FLEXIVOL schema, dit schema staat voor Flexible, Legitime, Easy acces, eXperiment, Incentives, Variation, Organisation and Laugh. Concreet houdt dit schema in dat organisaties zich Flexibel moeten opstellen door middel van aanpasbare werktijden. Ook moeten organisaties Legitiem zijn in doelen en taken, hierbij is een positief imago van belang. Daarnaast moeten organisaties Eenvoudig toegankelijk zijn en vrijwilligers voldoende eXperimenteerruimte bieden, het is namelijk bedoeld als experiment voor persoonlijke ontwikkeling en met het oog op het beroepsleven. Vervolgens moet het aangeboden vrijwilligerswerk stimulerend en prikkelend zijn en voelbare waardering geven (zgn. Incentives). Ook door Variatie in betrokkenheid en verantwoordelijkheid toe te laten kunnen organisaties op de gewijzigde motivaties inspelen. Een efficiënte en informele Organisatie waarbij de verwachtingen tegenover de vrijwilliger duidelijk zijn, is hierbij ook van belang. Tot slot zijn organisaties waar veel plezier gemaakt wordt en waar het gezellig is aantrekkelijk voor vrijwilligers (d.w.z. Laugh) (in Bussell & Forbes, 2002).
3.4.3.2 Rekening houden met motivationele barrières
Opdat organisaties optimaal kunnen inspelen op de motivaties van vrijwilligers, is het van belang dat organisaties zich ook bewust zijn van de factoren die ertoe leiden dat mensen niet met vrijwilligerswerk starten. In dit kader onderkennen Smith en Cordery (2010) verschillende factoren. Ten eerste speelt het tijdsgebrek, wegens combinatie van werk, gezin, kinderen, studie en vrijetijdsactiviteiten, een belangrijke rol. Daarnaast kan het onbetaalde karakter van vrijwilligerswerk ertoe leiden dat mensen het zich niet kunnen veroorloven om ‘gratis’ werk te leveren. Ook een foutief beeld van vrijwilligerswerk, een gebrek aan persoonlijke interesse ten opzichte van vrijwilligerswerk en het gebrek aan kennis over de verschillende mogelijkheden om aan vrijwilligerswerk te doen, kunnen de beslissing negatief beïnvloeden. Eveneens leidt een gebrek aan zelfvertrouwen tot een negatieve beslissing. Tot slot houdt de voornaamste reden om niet met vrijwilligerswerk te starten verband met de wijze waarop organisaties vrijwilligers aanwerven. In veelvuldig onderzoek komt namelijk naar voor dat mensen niet met vrijwilligerswerk starten omdat niemand hen ooit uitgenodigd heeft (Vanderoye & De Wilde, 2001; Bussell & Forbes, 2002). Overeenkomstig met het dominante status model van David Horton Smith (1994) wordt op deze manier steeds beroep gedaan op dezelfde groep mensen, namelijk op diegene met een hoog opleidingsniveau, beroepsstatus en inkomen (Van Landeghem, 2003). Bijgevolg worden mensen met een lagere socio-economische status en een andere etnische achtergrond steeds verder gemarginaliseerd (Hustinx, Handy & Cnaan, 2010).
- 16 -
3.4.3.3 Ondersteuning van vrijwilligers
Organisaties kunnen vrijwilligers op verschillende manieren ondersteunen. Zo kan de organisatie ondersteuning bieden door de vrijwilliger te oriënteren in de taak en de organisatie, de vrijwilliger te informeren over de werking en de structuur van de organisatie, duidelijke afspraken te maken, overlegmomenten te organiseren tussen vrijwilligerscoördinator en de vrijwilliger trainings- en vormingsmogelijkheden aan te bieden (Murk & Stephan, 1990).
Hoewel
de
ondersteuning
van
vrijwilligers
een
belangrijk
onderdeel vormt
van
het
vrijwilligersmanagement, blijkt de vertaling naar de praktijk met heel wat moeilijkheden gepaard te gaan. Zo zijn er een aantal moeilijkheden en knelpunten die verbonden zijn aan de ondersteuning van vrijwilligers (Vanderoye & De Wilde, 2001). De vier grootste knelpunten die in dit verband worden aangehaald zijn een gebrek aan durf en capaciteit om taakgericht te coachen. Dit omdat de organisaties vrezen dat de relatie met de vrijwilligers dan verbroken wordt. Daarnaast moeten organisaties rekening houden met de verscheidenheid aan vrijwillige medewerkers die elk een andere ondersteuning behoeven. Zo blijkt dat de mate waarin ondersteuning nodig is, afhankelijk is van de soort vrijwilliger. Op basis van het onderscheid tussen de ‘klassieke’ en ‘nieuwe’ vrijwilliger kan verondersteld worden dat de ondersteuning die ze nodig hebben onderling zal verschillen. Het is dan ook van belang om hieraan aandacht te schenken zodat zowel tegemoet gekomen wordt aan de behoeften van de langdurige vrijwilliger en aan de meer episodische. Vervolgens vormt het gegeven dat vrijwilligers, omwille van de vrijwilligheid van hun engagement, niet gedwongen kunnen worden om te veranderen, een volgend knelpunt bij het ondersteunen van vrijwilligers. Tot slot hebben vrijwilligersorganisaties en vrijwilligersverantwoordelijken vaak te kampen met een tijdsgebrek waardoor ze minder aandacht besteden aan de ondersteuning van vrijwilligers dan gewenst (Vanderoye & De Wilde, 2001).
De bovenstaande moeilijkheden gerelateerd aan de begeleiding van vrijwilligers wijzen op een zwakke schakel, een zogenaamde bottleneck, binnen organisaties die met vrijwilligers werken. Beroepskrachten en beleidsvrijwilligers blijken namelijk niet voldoende gevormd, opgeleid of getraind om het leiden en begeleiden van vrijwilligers op een degelijke manier in te vullen. De onvrede die dit bij de vrijwilliger teweegbrengt, wordt zelden verwoord maar wel vertaald in een verminderd engagement of heeft, in ernstige gevallen, het stopzetten van vrijwilligerswerk tot gevolg. Het is dan ook essentieel om in de toekomst meer aandacht te besteden aan de opleiding van beroepskrachten die werken met vrijwilligers ten einde de ondersteuning van vrijwilligers te verbeteren (Vanderoye & De Wilde, 2001). - 17 -
3.4.3.4 Waardering van vrijwilligers
Naast het ondersteunen van vrijwilligers moet er aandacht zijn voor waardering. Dit moet, meer dan bij betaalde arbeid, een belangrijke plaats innemen in de vrijwilligerswerking. Onderzoek van Leonard, Onyx en Hayward-Brown (2004) heeft namelijk aangetoond dat vrijwilligers zich beter voelen bij vrijwilligerscoördinatoren die het geven van waardering centraal plaatsen.
Gelijkaardig aan de verschillende manieren waarop organisaties vrijwilligers ondersteunen, kunnen organisaties hun waardering op verschillende manieren uiten. Zo kunnen organisaties hun waardering uiten onder de vorm van verbale lof, het geven van attenties (feestdagen, verjaardagen en ziekte), het organiseren van feestelijke bijeenkomsten, het aanbieden van vorming en training en bijzondere aandacht schenken aan de vrijwilliger op de website, tijdschrift en/of andere communicatiemedia. Ook het betrekken van vrijwilligers bij activiteiten die bedoeld zijn voor beroepskrachten en het organiseren van gezamenlijke activiteiten geeft een gevoel van waardering (Murk & Stephan, 1990; Davis, 2000). Daarnaast kan de organisatie waardering tonen voor de vrijwilliger door hem een goede referentie te geven of door het certificaat ‘erkenning van elders verworven competenties’ te verstrekken. Aan de hand van dit certificaat worden de verworven competenties in kaart gebracht, gedocumenteerd, beoordeeld en maatschappelijk erkend. Dit bijkomend voordeel kan de aantrekkelijkheid van het vrijwilligerswerk verhogen (Franckx,2003).
3.4.4
Bepalende factoren voor een duurzame vrijwilligerswerking
Organisaties kunnen inspelen op de motivaties van vrijwilligers door hen op een adequate manier te ondersteunen en door de nodige waardering te tonen voor hun vrijwillige inzet (Orwig, 2011; Skoglund, 2006). Daarnaast zijn er tal van andere factoren die eveneens een invloed uitoefenen op de motivatie van vrijwilligers om hun engagement verder te zetten, het zogenaamde ‘volgehouden vrijwilligerswerk’ (Penner, 2002; Locke, Ellis & Smith, 2003; Omoto & Snyder, 1995).
Ten eerste blijken de socio-economische en persoonlijke factoren, die het starten met vrijwilligerswerk beïnvloeden, ook een rol te spelen bij het behoud van vrijwilligers. Ten tweede is het behoud van vrijwilligers afhankelijk van een aantal organisatie- en contextfactoren zoals de perceptie en gevoelens die vrijwilligers hebben over hoe ze behandeld worden door de organisatie en de reputatie van de organisatie. Vrijwilligers die tevreden zijn in een organisatie, zullen langer in - 18 -
een organisatie blijven (Penner, 2002). Ook de steun die vrijwilligers ervaren van het personeel en andere vrijwilligers, de mate waarin vrijwilligers verantwoordelijkheid dragen over bepaalde taken, de mate waarin een organisatie streeft naar een gemeenschappelijk doel, het gevoel dat vrijwilligers iets betekenen in de organisatie en de positieve kenmerken verbonden aan de taak zijn hier voorbeelden van (Locke, Ellis & Smith, 2003). De socio-economische en persoonlijke factoren enerzijds en organisatie- en contextfactoren anderzijds zijn elk afzonderlijk onvoldoende om ‘volgehouden vrijwilligerswerk’ volledig te verklaren. Penner (2002) en Omoto en Snyder (1995) beschouwen ‘volgehouden vrijwilligerswerk’ als het resultaat van een interactie tussen deze twee groepen factoren. Tot slot is er nog een derde factor die een meer rechtstreekse, causale invloed uitoefent op volgehouden vrijwilligerswerk, meer bepaald de ‘rol-identiteit’ (Penner, 2002). Het concept ‘rol-identiteit’ werd ontwikkeld door Grube en Piliavin (2000) om de mate waarin een persoon zich identificeert met de rol van vrijwilliger en deze rol internaliseert, aan te duiden. Meer specifiek betreft het de mate waarin deze rol een deel wordt van iemands zelf-concept.
Aangezien een organisatie niet zelf socio-economische en persoonlijke factoren kan veranderen is het van belang de vermelde organisatie-gebonden aspecten aan te pakken en een positieve rolidentiteit bij de vrijwilligers tot stand te brengen: de vrijwilliger moet zich gesteund weten en zich identificeren met de werking van de organisatie en de rol die hij/zij daarin speelt.
- 19 -
- 20 -
4
ONDERZOEKSOPZET
De antwoorden op de onderzoeksvragen werden binnen dit onderzoek gezocht via een survey, en meer bepaald, een op praktijk- en wetenschappelijke kennis gebaseerde schriftelijke en online beschikbare vragenlijst. Deze survey werd afgenomen bij organisaties die met vrijwilligers werken.
4.1 Ontwikkeling vragenlijst
4.1.1
Terugkoppeling en sturing
Op basis van verkenning van de literatuur, werd een eerste, ruwe versie van de vragenlijst opgesteld. Deze werd voorgelegd aan de leden van de stuurgroep en de klankbordgroep (zie Bijlage 3: Samenstelling stuurgroep en klankbordgroep):
-
de stuurgroep bestond uit vertegenwoordigers van de administratie, bevoegde collegeleden voor de drie beleidsdomeinen van de VGC en de directie van Het Punt vzw, Steunpunt voor Vrijwilligerswerk in Brussel
-
een klankbordgroep werd samengesteld met vertegenwoordigers van organisaties die binnen de respectievelijke beleidsdomeinen met vrijwilligers werken.
Uit beide groepen kwam uitgebreide feedback op basis van ervaring en kennis van het werkveld. De inhoud en vorm van de vragen werd doorheen verschillende versies aangepast in voortdurend en intensief overleg met de opdrachtgever.
4.1.2
Inhoud en structuur van de vragenlijst
Het startpunt bij de ontwikkeling van de vragenlijst was de afbakening van het onderzoeksdomein: welke organisaties zetten vrijwilligers in, en wie wordt binnen dit onderzoek beschouwd als vrijwilliger. We hanteerden de volgende definitie overeenkomstig de wetgeving van 19 mei 2009 (Hambach, 2010).
- 21 -
“Vrijwilligerswerk is een activiteit: -
waarvoor men geen loon ontvangt (maar mogelijks wel een vrijwilligersvergoeding)
-
die onverplicht verricht wordt
-
voor één of meerdere andere personen, voor groep, organisatie of samenleving als geheel
-
buiten het familie- of privéverband
-
niet in het kader van een arbeidsovereenkomst, een dienstencontract of statutaire aanstelling”
De definitie impliceerde dat het onderzoek het vrijwilligerswerk over de drie beleidsdomeinen Onderwijs & Vorming, Cultuur, Jeugd & Sport en Welzijn, Gezondheid & Gezin, in al haar variëteit moest omvatten. Dit betekende rekening houden met grote verschillen in organisatievorm, schaalgrootte en invulling van de vrijwilligerstaken.
Hoewel aanvankelijk het idee bestond om verschillende versies van de vragenlijst per beleidsdomein te gebruiken, werd dit spoor vrij vroeg verlaten. Er bleek onvoldoende wetenschappelijke literatuur als
basis
beschikbaar
te
zijn
voor
een
dergelijke
thematische
onderverdeling.
Een
domeinoverschrijdende bevraging daarentegen zou ons toelaten een veelheid aan informatie te verzamelen die we bij een specifieke bevraging konden mislopen. Bovendien kan beleidsspecifieke informatie bekomen worden bij de analyses door kruistabellen op te stellen volgens beleidsdomein.
Omwille van de gebruiksvriendelijkheid kozen we ervoor een logica of ‘flow’ in de vragenlijst in te bouwen zodat niet iedereen elke vraag zou moeten invullen. Op deze manier trachtten we irrelevante vragen en bijhorend afhaakgedrag te vermijden. In overleg met de stuurgroep werd beslist om het aantal open vragen tot het minimum te beperken omwille van de lange verwerkingstijd die met dit type vragen gepaard gaat. Slechts drie open vragen werden weerhouden. Zij bleken noodzakelijk omdat bij een gesloten vraagstelling te veel informatie verloren zou gaan.
Omwille van de korte looptermijn van het onderzoek, werd de definitieve versie van de vragenlijst verspreid via een online bevraging. Op deze manier kon de dataverzameling sneller en directer verlopen. We gebruikten Qualtrics software (http://www.qualtrics.com). Organisaties werden per brief uitgenodigd om de vragenlijst online in te vullen, maar konden de vragenlijst ook op papier raadplegen. De organisatie werd gevraagd de antwoorden voor te bereiden op papier, in overleg en samenspraak tussen collega’s en/of medevrijwilligers binnen de organisatie.
- 22 -
4.2 Steekproef
De onderzoekseenheden werden gedefinieerd a.d.h.v. 4 criteria: (1) organisaties, (2) gesubsidieerd zijn door de VGC, (3) die een vrijwilligerswerking hebben en (4) werkzaam zijn in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest.3
Het steekproefkader werd aangeleverd door de opdrachtgever. De totale steekproef bevatte 915 ‘vrijwilligers’organisaties. Of een organisatie al dan niet met vrijwilligers werkt, werd afgeleid uit het statuut van de vereniging (e.g. vzw, ngo, feitelijke vereniging, ...), de kennis van de VGC-administratie over het werkveld (bv. aanwezigheid van een ouderraad in een school), en/of het afgesloten hebben van een vrijwilligersverzekering door de organisatie.
Voor de domeinen Onderwijs & Vorming en Welzijn, Gezondheid & Gezin werden alle organisaties met vrijwilligers opgenomen in de steekproef. Voor Cultuur, Jeugd & Sport werden niet alle organisaties (N=1110) in de steekproef opgenomen. Daarvoor was het domein te groot. Er werd een disproportioneel gestratificeerde toevalssteekproef getrokken, met als doel een steekproefgrootte van 350 organisaties te bekomen. In Tabel 1 wordt het totaal aantal organisaties (=N) binnen Cultuur, Jeugd & Sport weergegeven per sector.
In Tabel 1 wordt in de tweede kolom (N) het aantal organisaties weergegeven die tot een bepaalde deelsector behoren, onder de derde kolom (%) het percentage dat deze organisaties vertegenwoordigen tegenover het totaal aantal organisaties binnen het domein Cultuur, Jeugd & Sport. Bijvoorbeeld: binnen Cultuur, Jeugd & Sport zijn er 106 organisaties die behoren tot de sector amateurkunsten, dit komt overeen met 9,54% (106/1110).
3
Een organisatie die werkzaam is in Brussel kan uiteraard ook haar zetel buiten Brussel hebben.
- 23 -
Tabel 1: De populatie van organisaties binnen Cultuur, Jeugd & Sport verdeeld over 9 deelsectoren Sector
N
%
Amateurkunsten
106
9,54
Bibliotheek
18
1,62
Derde leeftijd
94
8,47
Erfgoed
129
11,62
Gemeenschapscentra
22
1,99
Jeugd
119
10,72
Kunsten
95
8,56
Sociaal Cultureel Werk
323
29,1
Sport
204
18,38
Totaal
1110
100
Bij de steekproeftrekking werden volgende doelstellingen nagestreefd. Ten eerste moet de steekproef een weerspiegeling zijn van de populatie, zodat elke sector een proportioneel gelijkaardige vertegenwoordiging heeft in de steekproef als in de populatie. Daarnaast beogen we minimaal 25 organisaties in de steekproef voor elke sector. Dit wil zeggen dat sectoren die bestaan uit minder dan 25 organisaties oververtegenwoordigd zullen worden in de steekproef. Dit geldt voor de bibliotheken (18) en gemeenschapscentra (22). Deze sectoren werden volledig opgenomen in de steekproef. Om een steekproef van 310 (350-18-22=310) organisaties te bekomen, werd uit elke sector 29,0% (310/(1110-18-22)) van de organisaties weerhouden. In Tabel 2 wordt de steekproef, opgedeeld per sector weergegeven.
Tabel 2: Steekproeftrekking volgens verdeelsleutel Sector N % Amateurkunsten
31
9,54
Bibliotheek
18
1,62
Derde leeftijd
27
8,47
Erfgoed
37
11,62
Gemeenschapscentra
22
1,99
Jeugd
34
10,72
Kunsten
28
8,56
SCW
94
29,1
Sport
59
18,38
Totaal
350
100
- 24 -
Later werden aan deze 350 organisaties nog de zelforganisaties, aanvankelijk deel uitmakend van het domein Welzijn, Gezondheid & Gezin, toegevoegd aan Cultuur, Jeugd & Sport, resulterend in een steekproef van 392 voor dit domein. Dit omdat uit overleg met de opdrachtgever bleek dat de inhoudelijke werking en identiteit van de zelforganisaties meer aansluit bij de werking binnen het domein Cultuur, Jeugd & Sport.
De verdeling per beleidsdomein in de totale steekproef is als volgt: -
Onderwijs & Vorming (OV): 220 organisaties
-
Welzijn, Gezondheid & Gezin (WGG): 303 organisaties
-
Cultuur, Jeugd & Sport (CJS): 392 organisaties
- 25 -
4.3 Verspreiding vragenlijst
De vragenlijst werd op 16 mei 2012 verzonden naar de volledige steekproef. De geadresseerde organisaties ontvingen per post een brief met uitleg over het onderzoek en een schriftelijke versie van de vragenlijst met daarin het adres (URL) van de website met de vragenlijst (voor de volledige vragenlijst, zie Bijlage 1: Vragenlijst). De schriftelijke versie diende louter ter voorbereiding voor het invullen van de online-vragenlijst. De enquête kon enkel online worden ingevuld. De oorspronkelijke deadline was 11 juni 2012. Aangezien op deze datum slechts 165 organisaties de vragenlijst hadden ingevuld, werd de vragenlijst langer ter beschikking gesteld tot 25 juni 2012, en werden extra inspanningen ondernomen om de respons te verhogen.
In Tabel 3 wordt de cumulatieve respons weergegeven per week.
Cumulatieve respons wil zeggen: opgetelde respons. Bv. op 28 mei was de tussentijdse respons 49, een aangroei ten opzichte van 21 mei (N=12) met 37. De getallen mogen niet opgeteld worden omdat in de som van een bepaalde lijn het cijfer van de vorige lijn al is meegerekend.
Tabel 3: Cumulatieve respons per week Aantal 21 mei 2012
12
28 mei 2012
49
4 juni 2012
93
11 juni 2012
165
18 juni 2012
225
25 juni 2012
276
De volledige steekproef ontving twee weken na het versturen van de vragenlijst een eerste herinneringsmail. Via deze weg konden niet alle organisaties bereikt worden, aangezien bij 114 organisaties het e-mailadres onbekend was, of ze niet over een e-mailadres beschikten. Van de 811 gekende e-mailadressen bleken er bovendien 84 foutief te zijn. De via e-mail onbereikbare
- 26 -
organisaties werden tijdens de kantooruren telefonisch gecontacteerd. Ook de organisaties die niet reageerden op de herinneringsmail werden opgebeld.
Een maand na de verzending van de vragenlijst, werd een tweede herinneringsmail verzonden naar de organisaties die de vragenlijst nog niet hadden ingevuld. Op dat moment kon de VGCadministratie 32 van de 84 foutieve e-mailadressen corrigeren. Niet reagerende organisaties werden weerom telefonisch gecontacteerd door de onderzoekster. Van de totale steekproef konden uiteindelijk 72 organisaties ook niet telefonisch gecontacteerd worden wegens onbekend telefoonnummer. In totaal werden 590 organisaties telefonisch gecontacteerd, op gelijke wijze verdeeld over de drie beleidsdomeinen. Tabel 4 geeft het resultaat weer van de telefonische contacten.
Tabel 4: Het aantal telefonisch gecontacteerde organisaties (n=590) Reden
N
Niet bereikbaar
Niet beschikbaar (bezettoon, niemand die opneemt)
269
(n=298)
Foutief telefoonnummer
14
Onbekend telefoonnummer
15
Bereikbaar
Konden de vragenlijst
Vragenlijst nooit ontvangen omwille van foutief
(n=292)
niet invullen
adres
7
Vragenlijst nooit ontvangen omwille van problemen met post/niet aankomen bij
27
geadresseerde
Wilden de vragenlijst niet invullen
Geen subsidies
1
Geen Nederlandstalige organisatie
3
Niet in Brussel actief
3
Tijdsgebrek
36
“Zinloos”, wegens te kleinschalig
10
“Zinloos”
Werken niet met vrijwilligers
33
Geven intentie om de vragenlijst in te vullen n.a.v. telefoongesprek Succesvol bereikt
7
Vulden effectief in na telefonisch contact
- 27 -
165 63
4.4 Respons en non-respons
In totaal hebben 276 van de 915 organisaties de vragenlijst ingevuld, wat overeenkomt met een responspercentage van 30,1%. Het afhaakgedrag in de responsgroep was zeer klein. Quasi alle organisaties die aan de vragenlijst begonnen zijn, hebben de vragenlijst volledig afgewerkt.
De eerste vraag van het onderzoek peilde naar het gegeven of men minstens met één vrijwilliger werkte. Van de 276 organisaties antwoordden 157 organisaties bevestigend. 119 organisaties antwoordden al meteen dat ze niet met vrijwilligers werken. Dit laatste cijfer doet vragen rijzen. De steekproef was samengesteld uit ‘vrijwilligers’organisaties of organisaties die recent met vrijwilligers gewerkt hebben. Het is niet uitgesloten dat de 119 organisaties die negatief antwoorden wel met vrijwilligers werken maar deze niet als dusdanig herkennen of definiëren (bv. bestuursvrijwilligers, leden van raad van bestuur). Ook is het mogelijk dat een deel van deze organisaties slechts sporadisch met vrijwilligers werken waardoor het invullen van de vragenlijst voor hen in verhouding een relatief (te) grote opgave leek, of ze oordeelden dat ze te weinig met vrijwilligers werkten om deze vraag positief te kunnen beantwoorden. Het is tenslotte ook mogelijk dat de aangeleverde data vanuit de administratie toe zijn aan een update: mogelijks werken effectief minder organisaties met vrijwilligers dan wat in de statistieken momenteel is opgenomen. Dit is een reële mogelijkheid zeker daar bijvoorbeeld in het domein Cultuur, Jeugd & Sport deels gewerkt werd met een proxy: het ooit afgesloten hebben van een verzekering voor vrijwilligers. Dit laatste kan echter niet het grote aantal organisaties verklaren dat ‘neen’ antwoordt op de vraag of ze met vrijwilligers werken. Een belangrijk aantal van deze ‘nee’-antwoorders zijn immers vzw’s, en deze werken per definitie met een raad van bestuur waarin bestuursvrijwilligers zetelen. Het niet herkennen en erkennen van deze bestuurders als vrijwilligers is hierdoor waarschijnlijk een belangrijke oorzaak van dit hoge aantal neen-antwoorders.
Op deze eerste vraag konden organisaties ook hun wens uitdrukken om in de toekomst met vrijwilligers te werken. 11 respondenten duidden dit antwoord aan.
In Tabel 5 wordt de (non)-respons weergegeven per domein. De tabel dient, net zoals alle andere tabellen van dit type ( ‘kruistabellen’), als volgt te worden gelezen: de waarde voor de haakjes wijst op de frequentie van een antwoord, dit wil zeggen het aantal keer dat een antwoord is gegeven. De waarde tussen haakjes verwijst naar het kolompercentage (dit wil zeggen het aantal keer dat een
- 28 -
antwoord voor komt ten opzichte van het totaal van de kolom). De percentages mogen horizontaal vergeleken worden.
Tabel 5: Respons en non-respons per domein (n=915) Onderwijs & Vorming
Respons
Domein Cultuur, Jeugd & Sport
Totaal Welzijn, Gezondheid en Gezin
Ja
25 (11,4%)
76 (19,4%)
55 (18,2%)
Neen
25( 11,4%)
23 (5,9%)
0 (0,0%)
3 (0,8%)
4 (1,3%)
170 (77,3%) 290 (74,0%) 220 (100%) 392 (100%)
209 (69,0%) 303 (100%)
Onbekend domein 1 (3,3%) 157 (17,2%)
35 (11,6%) 25 (83,3%) 108 (11,8%)
Neen, maar in toekomst wel
wenselijk Non-respons Totaal
4 (13,3%)
11 (1,2%)
0 (0,0%) 639 (69,8%) 30 (100%) 915 (100%)
Uit de tabel blijkt dat relatief meer organisaties binnen de domeinen Cultuur, Jeugd & Sport en Welzijn, Gezondheid & Gezin de vragenlijst hebben ingevuld dan de organisaties uit Onderwijs & Vorming. Daarnaast blijkt uit de verdeling van de respons dat relatief meer organisaties binnen Cultuur, Jeugd & Sport met vrijwilligers dan binnen Welzijn, Gezondheid & Gezin en Onderwijs & Vorming.
- 29 -
4.5 Responskenmerken
In Tabel 6 wordt weergegeven wie de vragenlijst op welke manier heeft ingevuld.
De tabel lijst antwoordmogelijkheden op die niet uitsluitend waren: een persoon kan zowel een vrijwilliger én een medewerker in loondienst zijn. Elke antwoordmogelijkheid moet als een vraag op zichzelf beschouwd worden. Bijgevolg mogen de aantallen in de rijen niet opgeteld worden. Ook hier verwijst de waarde voor de haakjes naar de absolute frequentie, de waarde tussen haakjes naar het kolompercentage, d.w.z. het aandeel van een antwoord ten opzicht van het kolomtotaal.
Tabel 6: Wijze waarop de respondenten de vragenlijst hebben ingevuld (n=147)
als vrijwilliger(s) als verloonde medewerker(s) Andere
Hoe heeft u de vragenlijst ingevuld? Alleen In overleg met andere (n=84) medewerkers (n=63) 35 (41,7%) 26 (41,3%) 52 (61,9%) 41 (65,1%) 1 (1,2%) 1 (1,6%)
Totaal (n=147)
61 (41,5%) 93 (63,3%) 2 (1,4%)
In de begeleidende brief werd gevraagd dat de vragenlijst in overleg met collega’s of medevrijwilligers binnen de organisatie ingevuld werd. 63 organisaties van de 147 organisaties hebben dit effectief gedaan. Bij 84 organisaties vulde een medewerker de vragenlijst alleen in. Een meerderheid van de organisaties hebben de vragenlijst ingevuld vanuit het standpunt van de medewerker in loondienst.
- 30 -
- 31 -
- 32 -
5
RESULTATEN
De vragenlijst werd verzonden naar 915 organisaties, gelijkmatig verdeeld over de drie beleidsdomeinen van de Vlaamse Gemeenschapscommissie. In totaal vulden 276 organisaties de vragenlijst in, resulterend in een responspercentage van 30,1% (zie Tabel 5 in vorige hoofdstuk). 157 organisaties gaven aan te werken met vrijwilligers. Deze organisaties vulden de voor hen relevante vragen van de vragenlijst in. Het aantal organisaties dat een antwoord gaf op een specifieke vraag wordt telkens aangegeven met de notatie (n=…). Wisselende steekproefaantallen zijn voornamelijk te verklaren door de opbouw en ‘script’logica van de vragenlijst (niet relevante vragen worden overgeslagen), maar ook door het soms niet invullen van antwoorden.
Belangrijk te vermelden is dat de vragenlijst peilde naar de stand van zaken op vlak van vrijwilligers in het kalenderjaar 2011. Bij het bespreken van de resultaten richten we ons op de beschrijving van de respons en de verschillen en patronen die zich voordoen voor de drie domeinen.
Enkel waar we significante verschillen vinden tussen de domeinen zullen we dit expliciet vermelden. Het eerder lage aantal organisaties in het domein Onderwijs & Vorming, en de grote verschillen tussen organisaties maken evenwel dat weinig verschillen significant zijn.
5.1 Profiel van de organisatie/vereniging
We bespreken eerst een aantal algemene kenmerken van de bevraagde organisaties. De verdeling van de organisaties over de verschillende woonzones4 wordt in Tabel 7 weergegeven: het aantal organisaties (N) en het relatieve ‘aandeel’ per zone (uitgedrukt in %).
De tabel toont aan dat alle zones van Brussel goed vertegenwoordigd zijn in de steekproef.
4
De gemeenten werden gegroepeerd in woonzones op basis van hun ligging. - 33 -
Tabel 7: Verdeling van de respondenten over de verschillende woonzones (n=157) N 40
% 25,5
31
19,7
29
18,5
Zone D: Sint-Gillis, Vorst, Ukkel, Anderlecht
23
14,6
Zone E: Sint-Agatha-Berchem, Koekelberg, Sint-Jans-Molenbeek, Ganshoren, Jette
31
19,7
3
1,9
Zone A: Vijfhoek (Brussel Centrum) Zone B: Schaarbeek, Evere, Sint-Joost, Haren, Laken, Neder-over-Heembeek Zone C: Sint-Lambrechts-Woluwe, Sint-Pieters-Woluwe, Oudergem, Elsene, Louizawijk, Etterbeek, Watermaal Bosvoorde
5
Andere (Dworp, Vilvoorde, Wemmel) Totaal
157 100,0
72% van de responsgroep (111 organisaties die met vrijwilligers werken en die de vragenlijst hebben ingevuld) zijn lid van een koepel, federatie of bond. De redenen voor aansluiting worden opgelijst in Tabel 8. Vermits bij deze vraag meerdere antwoordmogelijkheden tegelijk mogelijk waren, is het van belang om elk antwoordmogelijkheid als een vraag op zich te beschouwen. In Tabel 8 wordt opnieuw per antwoordmogelijkheid de absolute en relatieve frequentie weergegeven. De antwoordmogelijkheden zijn geordend volgens frequentie, van groot naar klein.
Tabel 8: Redenen voor aansluiting of geen aansluiting bij een koepel, federatie of bond N Lid van een koepel (n=111)
De (deel)organisatie/vereniging maakt deel uit van een grotere structuur
62
55,9
Het lidmaatschap biedt voordelen
54
48,6
Omwille van de dienstverlening
51
45,9
2
1,8
Er is geen koepelstructuur, federatie of bond beschikbaar
20
52,6
Het biedt geen meerwaarde voor de organisatie/vereniging
10
26,3
Andere
11
28,9
Andere Geen lid van een koepel (n=41 )
%
Lidmaatschap, dienstverlening en de grotere structuur zijn ongeveer telkens voor de helft van de vigerende organisaties een reden. Onder de categorie ‘andere’ halen twee organisaties de ‘samenwerking met andere organisaties’ aan.
5
Een organisatie die werkzaam is in Brussel, kan uiteraard ook haar zetel buiten Brussel hebben.
- 34 -
Dat de overige 41 organisaties geen lid zijn van een koepel, federatie of bond houdt voornamelijk verband met het niet beschikbaar zijn van deze koepelstructuur. Ook biedt het lidmaatschap soms geen voordelen. Bij de categorie ‘andere’ haalt een kleine minderheid aan dat ze hun onafhankelijkheid wensen te behouden.
Om een idee te krijgen van zowel de organisatiegrootte als het aantal beroeps- en vrijwillige krachten, staan in Tabel 9 het gemiddeld aantal medewerkers in loondienst (deeltijds en voltijds) en het gemiddeld aantal actieve vrijwilligers weergegeven per beleidsdomein. Het gemiddelde wordt bekomen door alle medewerkers op te tellen en deze som te delen door het aantal organisaties (n=…) in een bepaald domein. Ook de standaardafwijking wordt tussen haakjes weergegeven als maat voor gemiddelde spreiding rond het gemiddelde. Bv. bij Onderwijs & Vorming zijn er gemiddeld zo’n 12 vrijwilligers per organisatie, maar is de gemiddelde spreiding 15,3. Dit wil zeggen dat in dit domein de aantallen actieve vrijwilligers ruim ‘uitwaaieren’ tussen 0 en 45, en dat er zelfs één uitschieter is met 60 vrijwilligers. Om na te gaan of het verschil in gemiddelde tussen de drie domeinen voor beide variabelen al dan niet significant is, werd gebruik gemaakt van een ANOVA-toets.
Tabel 9: Gemiddelde (M) en afwijking (SD) voor het aantal medewerkers in loondienst en het aantal actieve vrijwilligers in een organisatie per beleidsdomein Domein
Aantal medewerkers in loondienst Aantal actieve vrijwilligers
Welzijn,
Gemiddeld aantal
Onderwijs &
Cultuur, Jeugd &
Vorming
Sport
77,2 (198,9)*
7,3 (12,8)*
12,8 (17,8)*
21,4 (86,3)
(n=24)
(n=62)
(n=52)
(n=139)
12,0 (15,3)
27,5 (39,0)
25,9 (48,6)
24,3 (40,6)
(n=21)
(n=57)
(n=50)
(n=128)
Gezondheid & Gezin
*significantieniveau p < 0,05
Het gemiddeld aantal medewerkers in loondienst verschilt significant tussen de drie domeinen (F(2, 135)= 6,567, p=0,002). De bevraagde organisaties binnen het domein Onderwijs & Vorming hebben significant meer medewerkers in loondienst in vergelijking met de twee andere beleidsdomeinen. Er is een duidelijk, maar geen significant verschil in het gemiddeld aantal actieve vrijwilligers tussen de drie domeinen (F(2,1)= 2,439, p=0,090).
- 35 -
De verdelingen van het aantal medewerkers in loondienst en het aantal vrijwilligers per beleidsdomein worden weergegeven in Figuur 1 en Figuur 2, dit om de ruime spreiding in Tabel 9 te duiden. Let op, de categorieën in deze figuren zijn smaller bij de lagere aantallen (0, 1-4, 5-9, en dan per 10) dan bij de hogere aantallen (vanaf 50 jaar wordt er gewerkt met 1 ruime categorie).
Figuur 1: Percentage medewerkers in loondienst per organisatie en beleidsdomein
- 36 -
Figuur 2: Percentage actieve vrijwilligers per organisatie en beleidsdomein
Zoals weergeven in bovenstaande figuren, zien we ongeveer een gelijkaardige verdeling wat betreft het aantal medewerkers in loondienst bij Cultuur, Jeugd & Sport en Welzijn, Gezondheid & Gezin. Bij Cultuur, Jeugd & Sport is er een groot aandeel organisaties met geen medewerkers in loondienst; bij Welzijn, Gezondheid & Gezin ligt het zwaartepunt op 1 tot 4 medewerkers in loondienst. Bij Onderwijs & Vorming zien we een omgekeerde verdeling: er zijn beduidend meer organisaties met meer dan 50 verloonde medewerkers. Wat het aantal vrijwilligers betreft, zien we dat bij de domeinen Onderwijs & Vorming en Welzijn, Gezondheid & Gezin de categorie 1-4 de meest voorkomende is. Bij Cultuur, Jeugd en Sport ligt het zwaartepunt hoger, namelijk op 10-19 vrijwilligers.
Op basis van het aantal medewerkers in loondienst en het aantal actieve vrijwilligers per organisatie konden we nagaan hoe de kwantitatieve verhouding is tussen beroepskrachten en de vrijwilligers per organisatie. Dit deden we door het aandeel vrijwilligers te berekenen ten opzichte van het totaal aantal medewerkers (som van medewerkers in loondienst en vrijwilligers). Op basis van een cut-off waarde van 25% werden de organisaties ingedeeld in één van volgende categorieën (zie Tabel 10). Een waarde gelijk aan 0 wijst op een organisatie waar geen vrijwilligers zijn, enkel professionelen. Dit zijn de 119 organisaties uit Tabel 5 die in de vragenlijst aangegeven hebben niet met vrijwilligers te werken. Deze worden niet meer opgenomen in Tabel 10. Een waarde tussen 0,1 en 0,24 wordt beschouwd als een hybride organisatie met overwegend professionelen. Een waarde tussen 0,25 en
- 37 -
0,74 wijst op een hybride organisatie waar in een gemengd evenwicht professionelen en vrijwilligers actief zijn. Een waarde tussen 0,75 en 0,99 wijst op een hybride organisatie met overwegend vrijwilligers. Tenslotte duidt een waarde groter dan 1 op organisaties waar enkel vrijwilligers werken.
Tabel 10: Aard van de organisatie (n=113) Hybride organisatie, overwegend professionelen Hybride organisatie, gemengd professionelen en vrijwilligers Hybride organisatie, overwegend vrijwilligers Geen hybride organisatie, enkel vrijwilligers
N 24 36 31 22
% 21,2 31,9 27,4 19,5
Totaal
113
100,0
Uit Tabel 10 blijkt dat het bij vier vijfde van de organisaties gaat om een gemengde of hybride organisatie. Ongeveer een vijfde van de organisaties (19,5%) drijft louter op vrijwilligers.
De locatie waar de medewerkers (in loondienst en vrijwilligers) worden ingeschakeld, wordt weergegeven in Tabel 11.
Tabel 11: Locatie waar medewerkers (zowel in loondienst als vrijwilligers) worden ingeschakeld (n=149) Op één locatie in Brussel Op verschillende locaties in Brussel Totaal
N
%
102
68,5
47
31,5
149
100,0
De medewerkers worden door het merendeel van de organisaties (68,5%) ingeschakeld op één locatie in Brussel. Een belangrijk deel (31,5%) schakelt medewerkers gedecentraliseerd, d.w.z. op verschillende locaties, in.
In Tabel 12 worden de verschillende thema’s weergegeven waarrond de organisaties actief zijn.
Vermits bij dit type vraag meerdere antwoordmogelijkheden mogelijk zijn, is het van belang om elk antwoordmogelijkheid als een vraag op zich te beschouwen.
- 38 -
Tabel 12: De verschillende thema’s waarin organisaties actief zijn per beleidsdomein (n=156) Domein Onderwijs & Vorming (n=25) 25 (100,0%) 2 (8,0%) 8 (32,0%) 3 (12,0%) 0 (0,0%) 1 (4,0%) 2 (8,0%) 2 (8,0%) 0 (0,0%) 2 (8,0%) 0 (0,0%) 3 (12,0%) 1 (4,0%) 0 (0,0%) 1 (4,0%) 0 (0,0%) 0 (0,0%) 0 (0,0%) 0 (0,0%) 0 (0,0%) 0 (0,0%)
Onderwijs en vorming Socio-cultureel werk Jeugd Integratie Welzijnsvoorzieningen Kunsten en erfgoed Buurt- en wijkontwikkeling Zorg- en hulpverlening Recreatie en toerisme Emancipatie Seniorenwerking en ouderenzorg Gezinszorg Sport Mensenrechten en vrede Milieu en natuur Politiek Ontwikkelingssamenwerking Religie en levensbeschouwing Andere Verkeer en veiligheid Monumenten- en landschapszorg Vakbonden, beroepsverenigingen en werkgeversorganisaties
1 (4,0%)
Cultuur, Welzijn, Jeugd & Gezondheid & Sport Gezin (n=76) (n=55) 29 (38,2%) 16 (29,1%) 44 (57,9%) 18 (32,7%) 25 (32,9%) 14 (25,5%) 14 (18,4%) 22 (40,0%) 5 (6,6%) 34 (61,8%) 30 (39,5%) 5 (9,1%) 24 (31,6%) 9 (16,4%) 3 (3,9%) 30 (54,5%) 27 (35,5%) 7 (12,7%) 12 (15,8%) 16 (29,1%) 17 (22,4%) 12 (21,8%) 5 (6,6%) 18 (32,7%) 20 (26,3%) 5 (9,1%) 13 (17,1%) 9 (16,4%) 15 (19,7%) 2 (3,6%) 6 (7,9%) 3 (5,5%) 6 (7,9%) 2 (3,6%) 5 (6,6%) 2 (3,6%) 3 (3,9%) 4 (7,3%) 3 (3,9%) 3 (5,5%) 5 (6,6%) 0 (0,0%) 3 (3,9%)
Totaal (n=156)
70 (44,6%) 64 (40,8%) 47 (29,9%) 39 (24,8%) 39 (24,8%) 36 (23,6%) 35 (22,3%) 35 (22,3%) 34 (21,7%) 30 (19,1%) 29 (18,5%) 26 (16,6%) 26 (16,6%) 22 (14%) 18 (11,5%) 9 (5,7%) 8 (5,1%) 7 (4,5%) 7 (4,5%) 6 (3,8%) 5 (3,2%)
0 (0,0%)
4 (2,5%)
Uit de Tabel 12 blijkt dat de bevraagde organisaties voornamelijk actief zijn binnen onderwijs en vorming, socio-cultureel werk, jeugd en integratie. Deze thema’s verbinden ook de drie beleidsdomeinen. Organisaties zijn het minst actief m.b.t. de thema’s verkeer en veiligheid (3,8%), monumenten-en
landschapszorg
(3,2%)
en
vakbonden,
beroepsverenigingen
en
werkgeversorganisaties (2,5%).
Het domein Onderwijs & Vorming focust zich uiteraard op onderwijs en vorming (100%) en op een beperkt aantal andere domeinen. De beperkte steekproefgrootte voor dit domein kan hier uiteraard een rol spelen. De thematische focus van organisaties binnen Cultuur, Jeugd & Sport is duidelijk meer gevarieerd: socio-cultureel werk, kunsten en erfgoed, recreatie en toerisme, jeugd, buurt- en - 39 -
wijkontwikkeling en sport. Organisaties binnen Welzijn, Gezondheid & Gezin zijn volgens verwachting actief op de thema’s welzijnsvoorzieningen, zorg- en hulpverlening, gezinszorg en integratie.
De inzet van vrijwilligers is bij 76,8% van de organisaties noodzakelijk voor het voortbestaan van hun organisatie (zie Tabel 13).
Tabel 13: De noodzaak van de vrijwillige inzet voor het voortbestaan van de organisatie (n=155) N Ja Neen Totaal
%
119 76,8 36 23,2 155 100,0
Wat het statuut van de organisaties betreft, gaat het bij het merendeel om private rechtspersonen zonder winstoogmerk (zie Tabel 14).
Tabel 14: Het statuut van de organisatie (n=156) N Private rechtspersoon zonder winstoogmerk (bv. vzw, ngo, oudervereniging) Feitelijke vereniging (geen vzw) Publieke rechtspersoon zonder winstoogmerk (bv. gemeentelijke bibliotheek) Andere Totaal
%
105 67,3 31 19,9 11 7,1 9 5,8 156 100,0
Onder de categorie ‘andere’ vallen de organisaties die niet weten welk statuut hun organisatie heeft.
- 40 -
5.2 Vrijwilligers in de organisatie
De vragenlijst peilde in dit deel naar de kenmerken en de taken van de vrijwilligers.
5.2.1
Algemene inschatting qua evolutie en reserve
In Tabel 15 wordt de aan- of afwezigheid van een wervingsreserve weergegeven. Meer dan vier vijfde van de organisaties (82,6%) die met vrijwilligers werken, hebben geen wervingsreserve van vrijwilligers.
Tabel 15: De aanwezigheid van een wervingsreserve (n=155) N % 20 12,9 128 82,6 7 4,5 155 100,0
Ja Neen Onbekend Totaal
Het totaal aantal vrijwilligers is, tegen de verwachtingen in, in de hoofden van een grote meerderheid (80,5%) van de organisaties de laatste vijf jaar stabiel gebleven of toegenomen. 16,9% bemerkt een daling (zie Tabel 16).
Tabel 16: Evolutie in het aantal vrijwilligers de laatste vijf jaar (n=154) Domein Onderwijs & Vorming Stabiel gebleven Toegenomen Afgenomen Onbekend Totaal
Cultuur, Jeugd Welzijn, & Sport Gezondheid en Gezin
Totaal
10 (40,0%) 9 (36,0%) 4 (16,0%) 2 (8,0%)
42 (56,8%) 16 (21,6%) 15 (20,3%) 1 (1,4%)
28 (50,9%) 19 (34,5%) 7 (12,7%) 1 (1,8%)
80 ( 51,9%) 44 (28,6%) 26 (16,9%) 4 (2,6%)
25 (100,0%)
74 (100,0%)
55 (100,0%)
154 (100,0%)
Bij de interpretatie van dit positief ‘saldo’ dienen we ons i.f.v. een betrouwbare veralgemening af te vragen of tot de relatief grote non-responsgroep niet ook veel organisaties behoorden die afhaakten voor het onderzoek omwille van een wegkwijnend vrijwilligerspotentieel. Als we er echter van uitgaan - 41 -
dat de responsgroep bestaat uit organisaties die gemotiveerd zijn een vragenlijst over vrijwilligerswerk in te vullen omdat het voor hen ‘levens’noodzakelijk is (zie Tabel 13), m.a.w. voor wie vrijwilligerswerk van groot belang is (of het nu afneemt of niet), dan zou dit wel eens een goede schatting kunnen zijn van de werkelijke situatie.
We bevinden een bevestiging van deze hypothese in Tabel 17. We vroegen de organisaties niet alleen naar de evolutie van het aantal vrijwilligers, maar ook naar de evolutie van het aantal uren dat vrijwilligers zich inzetten.
Tabel 17: Evolutie in het totaal aantal uren inzet de laatste vijf jaren (n=107) N Stabiel gebleven Toegenomen Afgenomen Onbekend Totaal
%
55 51,4 32 29,9 13 12,1 7 6,5 107 100,0
We zien hier een identieke verdeling: slechts bij een minderheid (12,1%) is het engagement qua uren vrijwilligerswerk afgenomen. Merk hierbij op dat een derde van de responsgroep deze vraag niet ingevuld heeft. Hierdoor moeten we voorzichtig omspringen met dit resultaat.
5.2.2
Administratie
We bevroegen de organisaties of en hoe ze gegevens van vrijwilligers bijhouden. Het blijkt dat bijna drie vierde (74,8%) van de organisaties gegevens van de vrijwilligers bijhoudt (zie Tabel 18).
Tabel 18: Bijhouden van de gegevens van vrijwilligers (n=155) Ja Neen Neen, niet schriftelijk maar de kennis is er wel
N 116 16 23
Totaal
155 100,0
Welke gegevens organisaties precies bijhouden, wordt weergegeven in Tabel 19.
- 42 -
% 74,8 10,3 14,8
Tabel 19: De gegevens die de organisaties bijhouden van vrijwilligers (n=139) N Persoonlijke gegevens (naam, adres, telefoonnummer, e-mailadres) Persoonlijke kenmerken (geslacht, leeftijd, opleidingsniveau, beroepsactief, tijdsinvestering) Vaardigheden en deskundigheden Beschikbare werktijden Aanwezigheidslijst, activiteitenlijst of uurroosters Persoonlijke belemmeringen Andere
%
139 100,0 56
40,3
46 38 33 12 2
33,1 27,3 23,7 8,6 1,4
Uit bovenstaande tabel komt naar voor dat alle organisaties persoonlijke contactgegevens bijhouden. Het valt op dat de databestanden van organisaties ruimer zijn dan adressenlijsten: ook persoonlijke kenmerken, vaardigheden en deskundigheden, beschikbare werktijden, en aanwezigheidslijsten worden bijgehouden. Organisaties houden duidelijk minder persoonlijke belemmeringen van vrijwilligers bij. Onder de categorie ‘andere’ haalt één organisatie aan te beschikken over gegevens met betrekking tot het levensverhaal van de vrijwilligers. 65,2% van de organisaties die gegevens bijhouden doen dit digitaal, 34,8% werkt (nog) met papier.
5.2.3
Profiel van de vrijwilligers
Om zicht te krijgen op het profiel van de vrijwilligers werden vragen gesteld over de verdeling van geslacht, leeftijd, opleidingsniveau, beroepsactiviteit, tijdsinvestering, etnische achtergrond en moedertaal van vrijwilligers in de organisatie. In Tabel 20 wordt de kwaliteit weergegeven waarmee de organisaties de onderzoekers gegevens konden verschaffen over deze kenmerken, en staat meteen ook opgelijst in welke mate de organisaties hier zelf zicht op hebben.
- 43 -
Tabel 20: Kwaliteit van de aangeleverde gegevens per vrijwilligerskenmerk
Exact cijfer Schatting Geen informatie Totaal
Geslacht
Leeftijd
(n=150)
(n=148)
123 78 (82,0%) (52,7%) 25 58 (16,7%) (39,2%) 2 12 (1,3%) (8,1%) 150 148 (100%) (100,0%)
Opleidings -niveau (n=142) 39 (27,5%) 52 (36,6%) 51 (35,9%) 142 (100,0%)
Beroepsactiviteit (n=147) 91 (61,9%) 36 (24,5%) 20 (13,6%) 147 (100,0%)
TijdsInvestering (n=140) 51 (36,4%) 56 (40,0%) 33 (23,6%) 140 (100%)
Etnische achtergrond (n=138)
Moedertaal (n=144)
71 61 (51,4%) (42,4%) 33 55 (23,9%) (38,2%) 34 28 (24,6%) (19,4%) 138 144 (100,0%) (100,0%)
Zoals blijkt uit bovenstaande tabel beschikken meerdere organisaties over exacte cijfers met betrekking tot geslacht (82,0%), beroepsactiviteit (61,9%), leeftijd (52,7%) en etnische achtergrond (51,4%). Ongeveer bij twee vijfde van de organisaties zijn de cijfers over leeftijd (39,2%) en tijdsinvestering (40,0%) schattingen. Ongeveer meer dan een derde van de organisaties (35,9%) heeft geen informatie over opleidingsniveau. In wat volgt zal het gemiddeld6 aantal vrijwilligers per kenmerk beschreven worden en de mate waarin het gemiddeld aantal vrijwilligers tussen de domeinen significant van elkaar verschillen. Enkel de verschillen die statistisch significant zijn, worden vermeld. Om de spreiding rond het gemiddelde na te gaan wordt ook voor ieder kenmerk de standaardafwijking7 weergegeven, deze waarde wordt tussen haakjes weergegeven. Deze cijfers zijn enkel van toepassing op de organisaties die over exacte informatie of schattingen beschikken. Een overzicht van het gemiddelde en standaardafwijking per kenmerk wordt in “Bijlage 4: Gemiddelde (M), Mediaan (M) en spreiding (SD) aantal vrijwilligers met een bepaald kenmerk” weergegeven.
6 7
Het gemiddelde is de centrale waarde rekening houdend met het aantal observaties. De standaardafwijking is een maat voor de spreiding rond het gemiddelde.
- 44 -
Tabel 21: Gemiddelde (M) en afwijking (SD) voor het aantal vrijwilligers per geslacht en beleidsdomein Domein Gemiddeld aantal Onderwijs & Cultuur, Jeugd & Welzijn, Gezondheid vrijwilligers Vorming Sport & Gezin (n=142) (n=23) (n=67) (n=51) Mannelijk
4,3 (8,5)
11,8 (17,0)
18,0 (53,7)
12,7 (34,5)
Vrouwelijk
5,0 (5,6)
14,4 (21,4)
18,4 (36,6)
14,2 (26,7)
Er is geen significant verschil tussen het aantal mannelijke en vrouwelijke vrijwilligers (t(141)=-0,838; p=0,403). Daarnaast is het gemiddeld aantal mannelijke vrijwilligers niet significant verschillend tussen de drie domeinen (F(2,138)= 1,297; p=0,277), idem voor het gemiddeld aantal vrouwelijke vrijwilligers (F(2,138)= 2,010; p=0,138).
Opgelet met interpretatie van Tabel 21. De cijfers zeggen niet dat elke organisatie een gelijke verdeling heeft van 13 mannen en 14 vrouwen. Het gaat hier om een gemiddelde over organisaties heen. Dit cijfer zegt niets over de verhouding tussen mannen en vrouwen per organisatie. Twee organisaties met respectievelijk 0 mannen en 10 vrouwen, en 10 mannen en 0 vrouwen, hebben samen immers een gemiddelde van 5 mannen en 5 vrouwen.
In figuren 3 en 4 wordt het percentage organisaties met een specifiek aantal mannelijke of vrouwelijke vrijwilligers weergegeven per beleidsdomein, dit om de ruime spreiding in Tabel 21 te verklaren.
We zien een gelijkaardige verdeling bij de drie domeinen voor het aantal mannelijke en vrouwelijke vrijwilligers over de verschillende categorieën, met een zwaartepunt in de categorie 1-4 mannelijke of vrouwelijke
vrijwilligers.
We
zien
dat,
in
overeenstemming
met
Tabel
21,
er
meer
scholen/vormingsorganisaties zijn die geen mannelijke vrijwilligers hebben in vergelijking met de andere domeinen.
- 45 -
Figuur 3: Percentage organisaties met specifiek aantal mannelijke vrijwilligers per beleidsdomein
Figuur 4: Percentage organisaties met specifiek aantal vrouwelijke vrijwilligers per beleidsdomein
Om na te gaan hoe de vrijwilligers per organisatie verdeeld zijn wat betreft geslacht werd de verhouding mannelijke versus vrouwelijke vrijwilligers berekend per organisatie.
- 46 -
Om het onderscheid te maken tussen ‘overwegend mannelijk’ en ‘overwegend vrouwelijk’ namen we 0,75 als grens. Organisaties met een mannelijk aandeel groter dan of gelijk aan 0,75 beschouwden we als overwegend mannelijk, organisaties met een aandeel mannelijk kleiner of gelijk aan 0,25 beschouwden we als overwegend vrouwelijk. Organisaties met een waarde tussen 0,25 en 0,75 werden beschouwd als gelijkmatig verdeeld over beide geslachten (zie Tabel 22).
Tabel 22: Aantal organisaties met overwegend mannelijke of vrouwelijke vrijwilligers (n=141) Domein Onderwijs &
Cultuur, Jeugd
Welzijn,
Gemiddeld aantal
Vorming
& Sport
Gezondheid &
vrijwilligers
Gezin Overwegend vrouwen
10 (43,5%)
14 (20,9%)
15 (29,4%)
39 (27,7%)
Gelijkmatig verdeeld
10 (43,5%)
44 (65,7%)
29 (56,9%)
83 (58,9%)
Overwegend mannen
3 (13,0%)
9 (13,4%)
7 (13,7%)
19 (13,5%)
23 (100,0%)
67 (100,0%)
51 (100,0%)
141 (100,0%)
Totaal
We zien dat het merendeel van de organisaties (58,9%) een vrijwilligersgroep heeft waar mannen en vrouwen gelijkmatig verdeeld zijn. We zien ook dat er meer organisaties zijn met een overwicht aan vrouwen (27,7%) dan organisaties met een overwicht aan mannen (13,5%).
Tabel 23: Gemiddelde (M) en afwijking (SD) voor het aantal vrijwilligers in een organisatie per leeftijdscategorie en beleidsdomein Domein Gemiddeld Onderwijs &
Cultuur, Jeugd &
Welzijn, Gezondheid
aantal
Vorming
Sport
& Gezin
vrijwilligers
(n=21)
(n=61)
(n=47)
(n=130)
14 jaar of jonger
0,0 (0,0)
0,03 (0,3)
0,02 (0,1)
0,02 (0,2)
15-24 jaar
2,3 (6,4)
5,4 (19,8)
1,2 (4,2)
3,4 (14,1)
25-34 jaar
2,7 (7,1)
6,0 (13,3)
2,6 (5,7)
4,2 (10,2)
35-54 jaar
2,8 (5,3)
4,9 (8,1)
15,3 (72,5)
8,3 (44,0)
55-74 jaar
1,4 (1,7)*
6,1 (8,0)
7,9 (13,2)*
6,0 (9,9)
0,1 (0,4)
2,2 (6,0)
1,3 (2,7)
1,5 (4,5)
75 jaar of ouder * significantieniveau van 0,05
- 47 -
Het gemiddeld aantal vrijwilligers per leeftijdscategorie en beleidsdomein wordt weergegeven in Tabel 23. Wat opvalt, is dat de organisaties gemiddeld vooral (oudere) volwassenen en ouderen tellen. Voorzichtigheid is geboden bij de interpretatie van de tabel omdat de leeftijdsklassen niet allemaal gelijk zijn, maar toch zien we een zwaartepunt bij 35+ en zelfs 55+.
Het gemiddeld aantal vrijwilligers per leeftijdscategorie is niet significant verschillend tussen de drie domeinen, behalve voor het gemiddeld aantal vrijwilligers tussen 55 en 74 jaar oud (F(2,126)= 3,187; p= 0,045). Er zijn gemiddeld meer vrijwilligers in het domein Welzijn, Gezondheid & Gezin met een leeftijd tussen 55 en 74 jaar dan in het domein Onderwijs & Vorming.
Om de leeftijdsverdeling van de vrijwilligers per organisatie na te gaan werd het aantal leeftijdscategorieën herleid naar 3 enkelvoudige en 3 samengestelde categorieën (zie Tabel 24). De eerste enkelvoudige categorie bestaat uit organisaties waar 75% van de vrijwilligers jonger is dan 25 (som van jonger dan 14 en 15-24 jaar), de tweede de organisaties met overwegend vrijwilligers tussen 25 en 54 jaar (som van 25-34 jaar en 35-54 jaar) en de laatste de organisaties met overwegend vrijwilligers ouder dan 55 jaar (som van 55-74 jaar en ouder dan 75 jaar). De eerste samengestelde categorie combineert de eerste en twee enkelvoudige categorie en verzamelt dus de organisaties waar de vrijwilligers overwegend jonger zijn dan 55 jaar. De tweede samengestelde categorie groepeert de organisaties waar een overwicht ouder is dan 24 jaar, en de laatste samenstelling resulteert in een groep van organisaties die een ‘tweepolige’ verdeling hebben, namelijk overwegend min 25 jaar én plus 54 jaar.
Tabel 24: Aantal organisaties met vrijwilligers uit specifieke leeftijdscategorieën (n=128) N 75% jonger dan 25
% 5
3,9
39
30,5
75% jonger dan 55
7
5,5
75% ouder dan 54
45
35,2
75% ouder dan 24
29
22,7
3
2,3
75% tussen 25 en 54
75% in min 25 en plus 54 Totaal
128 100,0
Bij meer dan een derde van de organisaties is er een overwicht van vrijwilligers met een leeftijd boven de 54 jaar. Het beeld ontstaat dat in een relatief groot deel van de organisaties de vrijwilligers niet
- 48 -
alleen gemiddeld wat ouder zijn, maar ook dat de leeftijdsbalans opschuift: meer organisaties met ‘overwegend oudere volwassenen en ouderen’.
Het gemiddeld aantal vrijwilligers per opleidingsniveau, beroepsactiviteit en beleidsdomein wordt weergegeven in Tabel 25 en Tabel 26.
Tabel 25: Gemiddelde (M) en afwijking (SD) voor het aantal vrijwilligers in een organisatie per opleidingsniveau en beleidsdomein Domein Gemiddeld Welzijn, aantal Onderwijs & Cultuur, Jeugd Gezondheid & vrijwilligers Vorming & Sport Gezin (n=79) (n=17) (n=32) (n=30) Geen diploma + Lager onderwijs
0,1(0,3)
1,1 (3,0)
1,8 (5,9)
1,2 (4,1))
Middelbaar onderwijs
1,8 (3,6)
7,7 (13,7)
5,8 (11,2)
5,7 (11,4)
Bachelor (bv. A1, professionele
4,5 (7,1)
10,2 (17,0)
4,5 (5,4)
6,8 (12,0)
3,5 (7,2)
7,3 (10,2)
3,2 (5,2)
4,9 (8,1)
bachelor, kandidatuur, …) Master (bv. licentiaat, ingenieur)
We zien dat er in de organisaties gemiddeld meer vrijwilligers met een hogere opleiding actief zijn.
Tabel 26: Gemiddelde (M) en afwijking (SD) voor het aantal vrijwilligers in een organisatie volgens beroepsactiviteit en beleidsdomein Domein
Beroepsactief Niet-beroepsactief
Onderwijs &
Cultuur, Jeugd
Welzijn,
Gemiddeld aantal
Vorming
& Sport
Gezondheid &
vrijwilligers
(n=22)
(n=50)
Gezin (n=44)
(n=116)
6,3 (12,9)
10,9 (18,2)
8,8 (17,7)
9,3 (17,1)
2,5 (4,7)
12,9 (19,6)
19,5 (61,3)
13,4 (40,1)
Per domein zien we verschillen in de verhouding tussen het gemiddeld aantal beroepsactieve en nietberoepsactieve vrijwilligers. Waar bij Cultuur, Jeugd & Sport de aantallen ongeveer gelijk liggen, zien we bij Onderwijs & Vorming duidelijk meer beroepsactieve vrijwilligers, en bij Welzijn, Gezondheid & Gezin verhoudingsgewijs meer beroeps-inactieve vrijwilligers.
- 49 -
In Figuren 5 en 6 wordt de verdeling van het percentage organisaties met een specifiek aantal (niet)beroepsactieve vrijwilligers per beleidsdomein weergegeven.
Figuur 5: Percentage organisaties met specifiek aantal beroepsactieve vrijwilligers per beleidsdomein
Figuur 6: Percentage organisaties met specifiek aantal niet-beroepsactieve vrijwilligers per beleidsdomein
- 50 -
In Figuur 5 zien we dat het aantal beroepsactieve vrijwilligers gelijkaardig verdeeld is over de drie domeinen. Er zijn in elk domein meer organisaties die 0-9 beroepsactieve vrijwilligers hebben en veel minder organisaties die 10 of meer beroepsactieve vrijwilligers hebben. Bij Cultuur, Jeugd & Sport is het percentage organisaties die 10 tot 19 beroepsactieve vrijwilligers hebben wel groter dan bij de andere domeinen. Figuur 6 toont, in overeenkomst met Tabel 26, aan dat organisaties vrij weinig nietberoepsactieve vrijwilligers hebben (de laagste aantallen zijn het hoogst vertegenwoordigd). Meer dan 10 niet-beroepsactieve vrijwilligers in een organisatie is eerder zeldzaam. Dit valt voornamelijk op bij Onderwijs & Vorming aangezien in dit domein bijna geen organisaties zijn die meer dan vijf nietberoepsactieve vrijwilligers hebben.
De berekening van het gemiddeld aantal beroepsactieve of niet-beroepsactieve vrijwilligers zegt niets over de verhouding tussen beide in de organisaties. Daarom werd het aandeel beroepsactieve vrijwilligers tegenover het aandeel niet-beroepsactieve vrijwilligers ook hier berekend (Tabel 27). Opnieuw werd een arbitraire grens van 0,75 gebruikt om een onderscheid te maken tussen ‘overwegend beroepsactief’ en ‘overwegend niet-beroepsactief’. We beschouwden een organisatie als overwegend beroepsactief als het aandeel beroepsactieven groter of gelijk was aan 0,75. We beschouwden een organisatie als overwegend niet-beroepsactief als het aandeel beroepsactieven kleiner of gelijk was aan 0,25. Een waarde tussen 0,25 en 0,75 beschouwden we als een organisatie met een gelijkmatige verdeling over de twee categorieën.
Tabel 27: Aantal organisaties met overwegend beroepsactieve of niet-beroepsactieve vrijwilligers (n=116) N Overwegend niet-beroepsactief Gelijkmatige verdeling Overwegend beroepsactief Totaal
%
38 32,8 50 43,1 28 24,1 116 100,0
We zien een symmetrische verdeling met toch twee relatief ‘zware’ uitersten: bijna een derde van de organisaties hebben een overwegend beroeps-inactieve vrijwilligersgroep, ongeveer een kwart van de organisaties heeft een overwegend beroepsactieve vrijwilligersgroep.
We gingen vervolgens na of er sprake is van verschillende schaalgroottes voor de vrijwilligerswerkingen van organisaties met een bepaalde verhouding tussen niet-beroeps- en beroepsactieve vrijwilligers. Het zou bijvoorbeeld kunnen dat de vrijwilligerswerkingen met overwegend niet-beroepsactief profiel gemiddeld groter zijn. Dit blijkt niet zo te zijn. Het aantal
- 51 -
actieve vrijwilligers per organisatie verschilt niet significant voor de drie types van organisaties (F=0,749, df=2, p=0,48).
We gingen bijkomend na of er een verband is tussen het kenmerk ‘verhouding beroepsactief-inactief’, en de leeftijdsverdeling in de onderzochte vrijwilligersgroepen.
Tabel 28: Aantal organisaties volgens beroepsactiviteit en leeftijd van de vrijwilligersgroep (n=111) Leeftijd
Nietberoepsactief Gelijk
Beroepsactief
Totaal
75%
75%
75%
75%
75%
75% in
jonger
tussen 25
ouder
jonger
ouder
min 25
dan 25
en 54
dan 54
dan 55
dan 24
plus 54
Totaal
2
6
25
0
3
1
(50,0%)
(18,2%)
(67,6%)
(0,0%)
(11,1%)
(33,3%)
0
11
10
6
19
2
(0,0%)
(33,3%)
(27,0%)
(85,7%)
(70,4%)
(66,7%)
2
16
2
1
5
0
(50,0%)
(48,5%)
(5,4%)
(14,3)
(18,5%)
(0,0%)
4
33
37
7
27
3
111
(100%)
(100%)
(100%)
(100%)
(100%)
(100%)
(100%)
37 (33,3%)
48 (43,2%)
26 (23,4%)
We zien dat de organisaties met overwegend beroepsinactieve vrijwilligers, organisaties zijn met overwegend vrijwilligers ouder dan 54 jaar, en dat organisaties die overwegend beroepsactieve vrijwilligers hebben vooral organisaties zijn met een overwegend leeftijdsprofiel van 25-54 jaar.
In Tabel 29 en Tabel 30 wordt de tijdsinvestering van vrijwilligers weergegeven, meer bepaald de frequentie en duur van hun vrijwillig engagement.
- 52 -
Tabel 29: Gemiddelde (M) en afwijking (SD) voor het aantal vrijwilligers die zich met een bepaalde intensiteit inzetten in een organisatie per beleidsdomein Domein Onderwijs &
Cultuur, Jeugd
Vorming
& Sport
(n=18)
(n=42)
Gemiddeld Welzijn, Gezondheid & Gezin
aantal vrijwilligers (n=98)
(n=38)
Dagelijks of bijna dagelijks
1,5 (2,0)
1,3 (3,4)
0,7 (1,8)
1,1 (2,6)
Wekelijks of bijna wekelijks
4,2 (12,8)
6,7 (14,4)
6,8 (13,4)
6,2 (13,6)
Maandelijks of bijna maandelijks
1,7 (3,0)
5,8 (10,7)
4,1 (6,5)
4,4 (8,3)
Halfjaarlijks of bijna halfjaarlijks
0,9 (2,3)
6,5 (11,7)
3,6 (10,3)
4,3 (10,2)
Jaarlijks of bijna jaarlijks
0,6 (2,4)
2,7 (10,4)
2,2 (7,4)
2,1 (8,3)
We zien een duidelijke spreiding van de frequentie waarmee vrijwilligers zich inzetten. De organisaties hebben gemiddeld het meest mensen die zich wekelijks inzetten (M=6,2), maar ook een belangrijk gemiddeld deel dat zich maandelijks (M=4,4) of halfjaarlijks (M=4,3) inzet. Bij Onderwijs & Vorming is de inzet geconcentreerd in een dagelijkse tot wekelijkse inzet, terwijl bij Cultuur, Jeugd & Sport en Welzijn, Gezondheid & Gezin de spreiding van het wederkerend engagement groter is.
- 53 -
Tabel 30: Gemiddelde (M) en afwijking (SD) voor het aantal vrijwilligers in een organisatie per duurtijd van het vrijwillig engagement en per beleidsdomein Domein Gemiddeld Welzijn, aantal Onderwijs & Cultuur, Jeugd Gezondheid & vrijwilligers Vorming & Sport Gezin (n=99) (n=17) (n=44) (n=38) Al 1 jaar, namelijk sinds 2011 Meer dan 1 en minder dan 5 jaar (ten vroegste 2007)
1,1 (1,5)
4,0 (8,1)
3,4 (4,8)
3,3 (6,2)
2,8 (4,8)
7,2 (15,2)
5,7 (8,9)
5,9 (11,7)
1,4 (4,8)
5,9 (8,5)
5,1 (8,9)
4,8 (8,3)
1,8 (4,3)
3,3 (5,8)
2,8 (6,1)
2,8 (5,7)
1,3 (4,8)
1,3 (4,6)
0,2 (0,9)
0,9 (3,7)
Meer dan 5 en minder dan of gelijk aan 10 jaar (ten vroegste sinds 2002) Meer dan 10 jaar en minder dan of gelijk aan 25 jaar (ten vroegste sinds 1987) Meer dan 25 jaar (reeds voor 1987)
De orga nisaties geven aan dat de vrijwilligers die al langer dan 1 jaar, maar nog niet langer dan 5 jaar actief zijn, gemiddeld de grootste groep vormen, en dit in alle domeinen. Een tweede relatief grote groep, gemiddeld over de organisaties, heeft een engagement tussen 5 en 10 jaar. Wat opvalt, is dat het gemiddeld aantal vrijwilligers met een engagement van meer dan 10 jaar eerder laag is. Dit kan men mogelijks verklaren door de combinatie van de hogere ‘start’leeftijd van vrijwilligers en de natuurlijke begrenzing van de leeftijd waarop men nog actief kan en wil zijn (cf. supra). Maar rekening houdend met de hoge levensverwachting is dit mogelijk niet de enige verklaring. Misschien treedt er een soort vrijwilligers’moeheid’ op na 10 jaar engagement?
In Tabel 31 wordt het gemiddeld aantal vrijwilligers met een (niet)-Belgische achtergrond weergegeven per beleidsdomein. In Bijlage 4 kan u een gedetailleerde tabel terugvinden met een verdere specificering qua nationale of etnische achtergrond.
- 54 -
Tabel 31: Gemiddelde (M) en afwijking (SD) voor het aantal vrijwilligers met een (niet)-Belgische achtergrond in een organisatie per beleidsdomein Domein
Belgisch 8
Niet-Belgisch
Onderwijs &
Cultuur, Jeugd &
Vorming (n=17)
Sport (n=41)
Gemiddeld Welzijn,
aantal
Gezondheid &
vrijwilligers
Gezin (n=38)
(n=96)
7,9 (13,1)
16,6 (22,2)
12,7 (17,1)
13,5 (19,0)
1,5 (3,4)
8,9 (24,1)
12,2 (47,8)
8,9 (33,9)
Over organisaties en domeinen heen ligt het gemiddeld aantal vrijwilligers met Belgische achtergrond hoger dan het aantal vrijwilligers met niet-Belgische achtergrond. Dit verschil is niet significant (t(95)=1,207; p=0,230). Daarnaast is het gemiddeld aantal Belgische vrijwilligers niet significant verschillend tussen de drie domeinen, idem voor het gemiddeld aantal vrijwilligers met een nietBelgische achtergrond. Wat de niet-Belgische achtergrond betreft, komt een Marokkaanse achtergrond relatief meer voor dan de andere achtergronden (M=1,5; SD=5,8).
Figuur 7 en Figuur 8 geven de verdeling van het percentage organisaties met een specifiek aantal vrijwilligers met een Belgische of niet-Belgische achtergrond, en dit per beleidsdomein.
8
Met niet-Belgische achtergrond worden de volgende nationale of etnische achtergronden bedoeld: Turks, Marokkaans, Zuid-Europees, Oost- en Centraal- Europees, Noord-Afrikaans, Centraal-Afrikaans, LatijnsAmerikaans, Midden-Oosten, nog andere, meervoudige of gemengde achtergrond.
- 55 -
Figuur 7: Percentage organisaties met specifiek aantal vrijwilligers met Belgische achtergrond per organisatie en beleidsdomein
Figuur 8: Percentage organisaties met specifiek aantal vrijwilligers met niet-Belgische achtergrond per organisatie en beleidsdomein
In Figuur 7 zien we globaal dat bij Onderwijs & Vorming en Welzijn, Gezondheid & Gezin de vaakst voorkomende situatie die met 1-9 vrijwilligers is met een Belgische achtergrond. Opvallend meer
- 56 -
organisaties binnen Onderwijs & Vorming behoren tot de categorie 1-4 vrijwilligers in vergelijking met de andere domeinen. Daarentegen ligt het zwaartepunt bij Cultuur, Jeugd & Sport, op 10-19 vrijwilligers met een Belgische achtergrond. Wat de niet-Belgische achtergrond betreft, zien we een gelijklopende verdeling bij de drie domeinen. Zo zijn er relatief meer organisaties die 0 en 1-4 vrijwilligers hebben met een niet-Belgische achtergrond, de overige categorieën zijn minder vertegenwoordigd. Bij Onderwijs & Vorming zijn er opvallend meer organisaties die geen vrijwilligers hebben, bovendien zijn er binnen dit domein geen organisaties die meer dan 20 vrijwilligers met een niet-Belgische achtergrond hebben. Ook zijn er bij Cultuur, Jeugd & Sport geen organisaties die 30-49 vrijwilligers met niet-Belgische achtergrond hebben.
De verhouding Belgisch – niet-Belgische vrijwilligers werd berekend. Opnieuw werd 0,75 als grens gesteld om een onderscheid te maken tussen overwegend Belgisch dan wel overwegend niet-Belgisch (zie Tabel 32).
We beschouwden een organisatie als overwegend Belgisch als het aandeel ‘Belgisch’ groter of gelijk was aan 0,75. We beschouwden een organisatie als overwegend niet-Belgisch als het aandeel ‘Belgisch’ kleiner of gelijk was aan 0,25. Een waarde tussen 0,25 en 0,75 beschouwden we als een organisatie met een gelijkmatige verdeling over de twee categorieën. Let op, wij hebben hierover geen informatie voor een derde van de organisaties wat enige voorzichtigheid aan de dag legt bij de interpretatie van de resultaten.
Tabel 32: Aantal organisaties met overwegend vrijwilligers met een specifieke etnische achtergrond (n=96) N % 12 12,5 20 20,8 64 66,7 96 100,0
Overwegend niet-Belgische achtergrond Gelijkmatige verdeling Overwegend Belgische achtergrond Totaal
We zien dat twee derde van de organisaties nog steeds een overwegend Belgische groep van vrijwilligers hebben, en een derde een gemengde of zelfs overwegend ‘niet van oorsprong’-Belgische groep. Het multicultureel profiel van een belangrijk deel van de vrijwilligersorganisaties wordt hier duidelijk. Gecombineerd met de vorige gegevens waar we nog een sterker multicultureel beeld zagen (een bijna gelijkwaardig gemiddeld aantal vrijwilligers van niet-Belgische origine), en toch twee derde van de organisaties met een overwegend Belgisch profiel, doet ons vermoeden dat de integratie in de grote meerderheid van organisaties weliswaar is ingezet, maar dat de grotere aantallen vrijwilligers
- 57 -
van niet-Belgische origine zich in relatief minder organisaties bevinden (concentratie in een beperkt aantal organisaties). Uit een bijkomende analyse (ANOVA) blijkt dat de 12 organisaties met overwegend niet-Belgische vrijwilligers gemiddeld een groter aantal vrijwilligers hebben (gemiddeld aantal vrijwilligers is 50,33 voor overwegend niet-Belgisch, 24,24 voor organisaties met een overwegend gelijkmatige verdeling en 17,42 voor organisaties die op vlak van vrijwilligers overwegend Belgisch zijn; F(2,85)=3,26, p=0,04). Een kleine helft van deze 12 organisaties met overwegend niet Belgische vrijwilligers, meer bepaald 5, hebben een heel groot aantal vrijwilligers (van 30 tot meer dan 300). Deze 5 organisaties komen allen uit het domein Cultuur, Jeugd & Sport. Meer specifiek, 4 van deze 5 organisaties zijn sociaal-culturele verenigingen, waaronder 2 zelforganisaties. De overblijvende organisatie is een sportclub. Organisaties met zulke grote groepen van vrijwilligers (meer dan 30) komen minder frequent voor bij de organisaties met een vrijwilligersgroep met een overwegend Belgische achtergrond (19%) en bij de groep met een gelijkmatige verdeling qua etnische achtergrond (18%).
Tabel 33: Aantal organisaties met vrijwilligers die minder dan 5 jaar in België verblijven (n=104) Ja Neen Totaal
N 24
% 23,1
80
76,9
104 100,0
In ongeveer een kwart van de organisaties (23,1%) die met vrijwilligers van niet-Belgische origine werken, zijn er vrijwilligers die nog niet langer dan 5 jaar in België verblijven. Of omgekeerd geformuleerd, 76,9% van de organisaties die vrijwilligers van niet-Belgische origine hebben, hebben enkel vrijwilligers die al langer dan 5 jaar in België verblijven. Het gemiddeld aantal vrijwilligers die minder dan vijf jaar in België verblijven in de eerste groep organisaties bedraagt 6,4. Hoewel het gaat om een minderheid van de organisaties, is het toch opmerkelijk dat in een kwart van de organisaties er kansen gecreëerd worden via de integrerende en socialiserende functie van de vrijwilligerswerking.
In Tabel 34 wordt het gemiddeld aantal Nederlandstalige en anderstalige vrijwilligers per beleidsdomein weergegeven. Voor een gedetailleerde tabel met gemiddelde en standaardafwijking per moedertaal, zie Bijlage 4: Gemiddelde (M), Mediaan (M) en spreiding (SD) aantal vrijwilligers met een bepaald kenmerk.
- 58 -
Tabel 34: Gemiddelde (M) en afwijking (SD) voor het aantal Nederlandstalige en anderstalige vrijwilligers in een organisatie per beleidsdomein Domein Gemiddeld
Nederlandstalig Anderstalig9
Onderwijs &
Cultuur,
Welzijn,
aantal
Vorming
Jeugd &
Gezondheid
vrijwilligers
(n=18)
Sport
& Gezin
(n=108)
(n=51)
(n=39)
8,9 (13,2)
14,0 (22,7)
14,4 (27,4)
13,3 (23,2)
1,9 (3,5)
12,9 (34,7)
13,3 (48,5)
11,2 (37,6)
Vergelijkbaar met de aantallen en de verdeling van het kenmerk Belgisch of niet-Belgische achtergrond, zien we dat er gemiddeld bijna evenveel anderstaligen zijn in het Brusselse vrijwilligerswerk als Nederlandstaligen. Wat de anderstaligen betreft komt Frans (M=4,4, SD=16) relatief meer voor dan andere talen, maar dit verschil is niet significant (t(107)= 0,571; p=0,569). De volgende moedertalen zijn nauwelijks tot niet vertegenwoordigd: Duits, Italiaans, Portugees, Lingala en Pools, ziebijlage 4.
Tussen de drie domeinen is er geen significant verschil wat betreft gemiddeld aantal Nederlandstalige vrijwilligers (F(2,105)=0,388; p=0,679), en ook niet, hoewel het op het eerste gezicht misschien wel zo lijkt, wat betreft gemiddeld aantal anderstalige vrijwilligers (F(2,105)=0,658); p=0,520).
9
Met anderstalig worden de volgende talen bedoeld: Frans, Engels, Arabisch, Duits, Spaans, Italiaans, Turks, Berbers, Portugees, Grieks, Russisch, Lingala, Pools en andere.
- 59 -
In Figuur 9 en Figuur 10 wordt de verdeling van het percentage organisaties met een specifiek aantal Nederlandstalige en anderstalige vrijwilligers per beleidsdomein weergegeven.
Figuur 9: Percentage organisaties met specifiek aantal Nederlandstalige vrijwilligers per beleidsdomein
Figuur 10: Percentage organisaties met specifiek aantal anderstalige vrijwilligers per beleidsdomein
- 60 -
In Figuur 9 zien we een gelijkaardige verdeling bij de drie domeinen: er zijn minder organisaties die geen Nederlandstalige vrijwilligers hebben en meer organisaties die 1-9 Nederlandstalige vrijwilligers hebben. Zoals reeds in Tabel 34 aangegeven ligt het zwaartepunt bij Onderwijs &Vorming overduidelijk op 1-4 vrijwilligers. Bij de verdeling van de organisaties met anderstalige vrijwilligers zien we dat er veel organisaties zijn (ongeveer de helft) die geen anderstalige vrijwilligers hebben, en ongeveer een kwart met 1 tot 4 anderstalige vrijwilligers.
Om de verhouding van talen in een organisatie na te gaan werd het aandeel vrijwilligers met Nederlands als moedertaal vergeleken met het aandeel anderstalige vrijwilligers.
Opnieuw hebben we 0,75 als arbitraire grens gesteld om een onderscheid te maken (zie Tabel 35). We beschouwden een organisatie als overwegend Nederlandstalig als het aandeel Nederlandstaligen groter of gelijk was aan 0,75. We beschouwden een organisatie als overwegend anderstalig als het aandeel Nederlandstaligen kleiner of gelijk was aan 0,25. Een waarde tussen 0,25 en 0,75 beschouwden we als een organisatie met een gelijkmatige verdeling over de twee categorieën.
Tabel 35: Aantal organisaties met overwegend Nederlandstalige of anderstalige vrijwilligers (n=108) N % Overwegend anderstaligen Gelijkmatig verdeeld Overwegend Nederlandstaligen Totaal
22 18 68 108
20,4 16,7 63,0 100
We zien een vergelijkbare verdeling als het kenmerk ‘van Belgische of niet-Belgische origine’: twee derde van de organisaties heeft een overwegend Nederlandstalige signatuur, maar al meer dan een derde heeft een gemengd of zelfs overwegend anderstalig profiel. Dit is de realiteit van de Brusselse organisaties die met vrijwilligers werken, of toch diegene die tot onze responsgroep behoren. Hou er rekening mee dat we voor een derde van de organisaties geen informatie hebben over het aandeel Nederlandstigen en anderstaligen, en dat dit resultaat met de nodige omzichtigheid dient geïnterpreteerd te worden.
- 61 -
5.2.4
Takenpakket van vrijwilligers
In Tabel 36 worden de taken weergegeven die vrijwilligers op zich nemen. Meerdere antwoorden waren mogelijk, dus de percentages mogen niet opgeteld worden. Elke antwoordoptie is een aparte vraag.
Tabel 36: Taken vrijwilligers volgens beleidsdomein (n=151) Domein Onderwijs & Vorming (n=25) Uitvoerende taken Bestuurstaken (raad van bestuur) Coördinatietaken (dagelijks bestuur)
Cultuur, Jeugd & Sport (n=73)
Welzijn, Totaal Gezondheid (n=151) en Gezin (n=53) 49 (92,5%) 139 (92,1%)
25 (100,0%)
65 (89,0%)
10 (40,0%)
50 (68,5%)
30 (56,6 %)
90 (59,2%)
2 (8,0%)
37 (50,7%)
14 (26,4%)
53 (34,9%)
Het valt op dat de vrijwilligers voornamelijk uitvoerende taken voor hun rekening nemen (92,1%), gevolgd door bestuurstaken (59,2%) en operationele coördinatietaken (34,9%). Binnen Cultuur, Jeugd & Sport voeren vrijwilligers, in vergelijking met andere domeinen, relatief meer coördinatietaken (50,7%) uit.
Wat de taken juist inhouden, wordt weergegeven in Tabel 37.
Tabel 37: De taakinhoud van vrijwilligers (n=152) N
%
101
66,4
Administratief werk (bv. behandeling post)
89
58,6
Dienstverlening (bv. technische hulp, catering)
75
49,3
Hulpverlening
47
30,9
Campagnewerk (bv. flyers uitdelen)
45
29,6
Verzorgen van cursussen/training
38
25,0
Andere
23
15,1
Fondsenwerving
21
13,8
Organiseren van activiteiten en evenementen (bv. animatie)
- 62 -
Wat de taakinhoud betreft, gaat het voornamelijk om het organiseren van activiteiten en evenementen, administratief werk en dienstverlening. Tevens houden vrijwilligers zich bezig met hulpverlening, campagnewerk en het verzorgen van cursussen en fondswerving, maar dan in mindere mate. Onder de categorie ‘andere’ halen organisaties domeinspecifieke taken aan zoals onthaal van gezinnen en ouders, musiceren en zingen, opvang en verzorging van kinderen, begeleiden van talige activiteiten, telefoontolken, regie en, last but not least, zetelen in kinder- of jeugdjury’s.
In Tabel 38 wordt de taakinhoud volgens beleidsdomein weergegeven.
Tabel 38: Taakinhoud van vrijwilligers volgens beleidsdomein (n=151) Domein Onderwijs & Vorming (n=25) Organiseren van activiteiten en evenementen (bv. animatie)
Cultuur, Jeugd & Sport (n=73)
Welzijn, Gezondheid en Gezin (n=53)
Totaal (n=151)
12 (48,0%)
59 (80,8%)
30 (56,6%)
101 (66,9%)
8 (32,0%)
57 (78,1%)
23 (43,4%)
88 (58,3%)
12 (48,0%)
34 (46,6%)
28 (52,8%)
74 (49,0%)
6 (24,0%)
18 (24,7%)
23 (43,4%)
47 (31,1%)
0 (0,0%)
32 (43,8%)
12 (22,6%)
44 (29,1%)
Verzorgen van cursussen/training
4 (16,0%)
20 (27,4%)
14 (26,4%)
38 (25,2%)
Andere
6 (24,0%)
6 (8,2%)
11 (20,8%)
23 (15,2%)
2 (8,0%)
11 (15,1%)
8 (15,1%)
21 (13,9%)
Administratief werk (bv. behandeling post) Dienstverlening (bv. technische hulp, catering) Hulpverlening Campagnewerk (bv. flyers uitdelen)
Fondsenwerving
In vergelijking met andere domeinen zijn er in het domein Cultuur, Jeugd & Sport relatief meer organisaties waarin vrijwilligers activiteiten en evenementen organiseren (80,8%), meer administratief werk doen (78,1%) en campagnewerk verrichten (43,8%). Bij Onderwijs & Vorming behoort campagnewerk geheel niet tot het takenpakket. Tenslotte nemen vrijwilligers binnen Welzijn, Gezondheid & Gezin relatief meer hulpverlenende taken (43,4%) op zich.
- 63 -
5.2.5
Verwachte competenties van vrijwilligers
De meerderheid van de organisaties acht het noodzakelijk dat vrijwilligers bepaalde competenties (kennis, vaardigheden en attitudes) bezitten. De verwachtingen met betrekking tot deze competenties vatten we samen in Tabel 39.
Tabel 39: Verwachtingen van organisaties ten opzichte van de competenties van vrijwilligers per beleidsdomein
Kennis
Ja Neen
Totaal Vaardigheden Totaal Attitudes Totaal
Ja Neen Ja Neen
Onderwijs & Vorming
Domein Cultuur, Jeugd & Sport
18(72,0%) 7 (28,0%)
47 (64,4%) 26 (35,6%)
Welzijn, Gezondheid en Gezin 37 (71,2%) 15 (28,8%)
102 (68,0%) 48 (32,0%)
25 (100,0%)
73 (100,0%)
52 (100,0%)
150 (100,0%)
16 (64,0%) 9 (36,0%) 25 (100,0%) 24 (96,0%) 1 (4,0%)
48 (64,0%) 27 (36,0%) 75 (100,0%) 61 (81,3%) 14 (18,7%)
46 (85,2%) 8 (14,8%) 54 (100,0%) 43 (82,7%) 9 (17,3%)
110 (71,4%) 44 (28,6%) 154 (100,0%) 128 (84,2%) 24 (15,8%)
25 (100,0%)
75 (100,0%)
52 (100,0%)
152 (100,0%)
Totaal
We merken dat voor zowel kennis, vaardigheden als attitudes, telkens minstens twee derde van de organisaties verwachtingen stellen. Voor attitudes is dat zelfs vier vijfde van de organisaties. De verschillen tussen de domeinen op dit vlak zijn niet sterk, met een mogelijke indicatie voor een hogere verwachting op vlak van vaardigheden bij Welzijn, Gezondheid & Gezin (zorgende vaardigheden), en voor attitude bij Onderwijs & Vorming (rolmodel).
Als we kijken naar de verwachtingen op vlak van taal, zien we dat de organisaties toch duidelijk verwachten dat hun vrijwilligers Nederlands kunnen verstaan of spreken, en dat, gezien het voorgaande, hier mogelijks een discrepantie ligt (zie Tabel 40).
- 64 -
Tabel 40: Aantal organisaties dat een specifieke talenkennis verwacht van de vrijwilligers (n=100) Domein Onderwijs & Vorming (n=18) 18 (100,0%) 5 (27,8%)
Cultuur, Jeugd & Sport (n=45) 42 (93,3%) 21 (46,7%)
Welzijn, Gezondheid & Gezin (n=37) 33 (89,2%) 20 (54,1%)
93 (93,0%) 46 (46,0%)
Engels
0 (0,0%)
9 (20,0%)
8 (21,6%)
17 (17,0%)
Andere
0 (0,0%)
1 (2,2%)
4 (10,8%)
5 (5,0%)
Nederlands Frans
Totaal (n=100)
Organisaties verwachten in belangrijke mate ook een kennis van het Frans en in mindere mate van het Engels. De hoge verwachting ten opzichte van het Nederlands is domeinonafhankelijk. Onder de categorie ‘andere’ halen vijf organisaties aan dat vrijwilligers minstens één van de drie talen moeten kennen zonder deze taal verder te specificeren.
Tabel 41: Aantal organisaties die specifieke kennis verwachten van hun vrijwilligers per beleidsdomein (n=98) Domein Onderwijs & Cultuur, Welzijn, Vorming Jeugd & Gezondheid Totaal (n=17) Sport & Gezin (n=98) (n=44) (n=37) De activiteiten die de organisatie/vereniging ontplooit 9 (52,9%) 37 (84,1%) 28 (75,7%) 74 (75,5%) De visie van de organisatie/vereniging
15 (88,2%)
29 (65,9%)
29 (78,4%)
73 (74,5%)
De doelgroep
15 (88,2%)
23 (52,3%)
31 (83,8%)
69 (70,4%)
De organisatie/vereniging
10 (58,8%)
31 (70,5%)
26 (70,3%)
67 (68,4%)
De locatie
1 (5,9%)
14 (31,8%)
15 (40,5%)
30 (30,6%)
Andere
0 (0,0%)
1 (2,3%)
3 (8,1%)
4 (4,1%)
Uit Tabel 41 blijkt dat organisaties verwachten dat hun vrijwilligers voornamelijk kennis hebben van de activiteiten die de organisatie/vereniging ontplooit en van de visie van de organisatie. Daarnaast verwachten ze kennis van de doelgroep en van de organisatie zelf. De kennis van de locatie is van minder groot belang. Onder de categorie ‘andere’ halen organisaties aan dat de benodigde kennis afhankelijk is van de vrijwilligersfunctie.
- 65 -
De organisaties bij Onderwijs & Vorming hechten opvallend minder belang aan kennis van de activiteiten die de organisatie ontplooit, maar meer belang aan kennis van de visie. Kennis van de doelgroep is voor organisaties binnen Onderwijs & Vorming en Welzijn, Gezondheid & Gezin van groter belang dan voor organisaties binnen Cultuur, Jeugd & Sport.
Organisaties verwachten ook dat vrijwilligers bepaalde vaardigheden hebben.
Tabel 42: Aantal organisaties die een specifieke vaardigheid verwachten bij de vrijwilligers volgens beleidsdomein (n=106) Domein Totaal (n=106)
Onderwijs & Vorming (n=16)
Cultuur, Jeugd & Sport (n=45)
Welzijn, Gezondheid en Gezin (n=45)
Sociaal vaardig zijn
13 (81,2%)
32 (71,1%)
34 (75,6%)
79 (74,5%)
Communicatievaardig zijn Samenwerken in een multidisciplinair en dynamisch team
12 (75,0%)
32 (71,1%)
30 (66,7%)
74 (69,8%)
10 (62,5%)
28 (62,2%)
27 (60,0%)
65 (61,3%)
Luistervaardig zijn
9 (56,2%)
22 (48,9%)
30 (66,7%)
61 (57,5%)
Zelfstandig werken Activiteiten/evenementen plannen en organiseren
8 (50,0%)
24 (53,3%)
22 (48,9%)
54 (50,9%)
5 (31,2%)
27 (60,0%)
18 (40,0%)
50 (47,2%)
Problemen oplossen
7 (43,8%)
18 (40,0%)
16 (35,6%)
41 (38,7%)
Andere personen motiveren
6 (37,5%)
19 (42,2%)
14 (31,1%)
39 (36,8%)
Leiding geven
3 (18,8%)
15 (33,3%)
9 (20,0%)
27 (25,5%)
Andere
1 (6,2%)
2 (4,4%)
7 (15,6%)
10 (9,4%)
Vooral ‘generieke’ vaardigheden, zoals sociale en communicatieve vaardigheden, samenwerken in een team en luistervaardigheden zijn belangrijk. Van vrijwilligers wordt ook verwacht dat zij zelfstandig kunnen werken, problemen kunnen oplossen, andere personen motiveren en in een kwart van de gevallen leiding geven. Onder de categorie ‘andere’ worden domeinspecifieke taken aangehaald zoals kunnen omgaan met kinderen, instrument bespelen en/of zingen, poppenspel, en tolk-en/of vertaalcapaciteiten.
Tabel 42 geeft weer dat de organisaties binnen Cultuur, Jeugd & Sport meer aandacht schenken aan het plannen en organiseren van activiteiten/evenementen in vergelijking met de andere domeinen. Bij
- 66 -
het domein Welzijn, Gezondheid & Gezin hebben organisaties meer verwachtingen over de luistervaardigheid van vrijwilligers in vergelijking met andere domeinen. De organisaties hebben vergelijkbare verwachtingen over de attitudes van de vrijwilligers.
Tabel 43: Aantal organisaties die een specifieke attitude verwachten bij hun vrijwilligers volgens beleidsdomein (n=126) Domein Onderwijs & Cultuur, Jeugd & Welzijn, Vorming Sport Gezondheid & Totaal (n=24) (n=59) Gezin (n=126) (n=43) Gemotiveerd 23 (95,8%) 53 (89,8%) 35 (81,4%) 111 (88,1%) Enthousiast 20 (83,3%) 45 (76,3%) 31 (72,1%) 96 (76,2%) Verantwoordelijk 18 (75,0%) 42 (71,2%) 34 (79,1%) 94 (74,6%) Flexibel 13 (54,2%) 27 (45,8%) 22 (51,2%) 62 (49,2%) Stipt 15 (62,5%) 29 (49,2%) 18 (41,9%) 62 (49,2%) Empathisch 10 (41,7%) 16 (27,1%) 28 (65,1%) 54 (42,9%) Ordelijk 9 (37,5%) 24 (40,7%) 15 (34,9%) 48(38,1%) Probleemoplossingsgericht 11 (45,8%) 17 (28,8%) 16 (37,2%) 44 (34,9%) Energiek 8 (33,3%) 19 (32,2%) 9 (20,9%) 36 (28,6%) Stressbestendig 7 (29,2%) 14 (23,7%) 11 (25,6%) 32 (25,4%) Leergierig 4 (16,7%) 15 (25,4%) 10 (23,3%) 29 (23,0%) Resultaatgericht 7 (29,2%) 10 (16,9%) 9 (20,9%) 26 (20,6%) Andere 0 (0,0%) 3 (5,1%) 6 (14,0%) 9 (7,1%)
Organisaties hechten het meest belang aan de motivatie, enthousiasme en verantwoordelijkheid van de vrijwilliger. In mindere mate wordt verwacht dat zij energiek, stressbestendig, leergierig en resultaatgericht zijn. We interpreteren dit als attitudeverwachtingen op het sociale vlak, en minder op het prestatievlak. Het moeten vrijwilligers blijven, zonder prestatiedruk! Onder de categorie ‘andere’ halen organisaties de volgende attitudes meermaals aan: onbevooroordeeld en openheid. Ook hier weer attitudeverwachtingen op het sociale vlak.
Uit Tabel 43 blijkt verder dat organisaties binnen Welzijn, Gezondheid & Gezin meer belang hechten aan het empathisch vermogen van vrijwilligers in vergelijking met de andere domeinen. Ook verwachten organisaties binnen het domein Onderwijs & Vorming meer stiptheid en een sterkere gerichtheid van hun vrijwilligers op het oplossen problemen.
- 67 -
5.2.6
De inzet van competenties in het vrijwilligerswerk
De hierboven vermelde kennis, vaardigheden en attitudes wordt door meer dan drie vierde (79,6%) van de organisaties actief ingezet in het vrijwilligerswerk (zie Tabel 44).
Tabel 44: Aantal organisaties die specifieke competenties van vrijwilligers inzet per beleidsdomein (n=137) Domein Onderwijs & Cultuur, Jeugd Welzijn, Totaal Vorming & Sport Gezondheid en Gezin Ja 17 (73,9%) 49 (77,8%) 43 (84,3%) 109 (79,6%) Neen 6 (26,1%) 14 (22,2%) 8 (15,7%) 28 (20,4%) Totaal 23 (100%) 63 (100%) 51 (100%) 137 (100%) Op de vraag hoe deze inzet gebeurt, antwoordt de meerderheid dat ze taken afstemmen op de competenties. Organisaties zeggen ook te kijken naar interesses, opleiding en achtergrond. Ze wijzen ook taken toe op basis van wat men graag doet en goed kan. Ze zien het als een vorm van maatwerk om de juiste vrijwilliger op de juiste plaats te krijgen.
Verschillende organisaties melden dat ze hun vrijwilligers verder stimuleren qua competenties door vormingen aan te bieden of door hierover terug te koppelen via feedback en evaluatie. Een minderheid van de organisaties geeft aan dat vrijwilligers over een aantal basiscompetenties moeten beschikken maar dat de competenties die nodig zijn voor het uitvoeren van het vrijwilligerswerk tijdens een opleiding voorafgaand aan het vrijwilligerswerk aan bod komen. Het betreft dan voornamelijk organisaties die zich richten op een specifieke, kwetsbare doelgroep.
- 68 -
5.3 Vrijwilligerswerking
Nu we een beeld hebben van de organisaties en hun vrijwilligers, gaan we dieper in op de wijze waarop de vrijwilligerswerking georganiseerd is.
Iets meer dan de helft van de organisaties (N=95, 62,1%) weet in welk jaar de vrijwilligerswerking in de organisatie is opgestart. Voor 37,9% (N=58) is de opstartdatum van de vrijwilligerswerking onbekend. In Figuur 11 wordt per beleidsdomein het percentage organisaties weergegeven dat in een specifieke periode met een vrijwilligerswerking gestart is.
Figuur 11: Percentage organisaties dat in specifieke periode gestart is met vrijwilligerswerk 66,9% van de organisaties heeft een visie op vrijwilligerswerking. Bij de meerderheid van deze organisaties (54,4%) is deze niet vastgelegd in een document (zie Tabel 45 en Tabel 46).
- 69 -
Tabel 45: Aantal organisaties met een visie op vrijwilligerswerking (n=154) Ja Neen Totaal
N 103
% 66,9
51
33,1
154 100,0
Tabel 46: Aantal organisaties waarbij de visie vastgelegd is in een document (n=103) N
%
Ja
47
45,6
Neen
56
54,4
Totaal
5.3.1
103 100,0
Werving en selectie van vrijwilligers
De verschillende wijzen waarop organisaties vrijwilligers werven en de mate waarin organisaties deze als succesvol beschouwen, is weergegeven in Tabel 47.
Tabel 47: Aantal organisaties die een bepaalde wervingsmethode gebruikt en de mate waarin organisaties deze als succesvol beschouwen Wervingsmethoden Succesvol (n=150) (n=137) N % N % Spontaan (via iemand in de organisatie) 128 85,3 116 84,7 Via mond aan mond reclame 100 66,7 88 64,2 Doorgroeien vanuit lidmaatschap of bezoeker 74 49,3 65 47,4 Persoonlijk uitnodigen (vrienden, familie, kennissen) 75 50,0 64 46,7 Folders, brochures, advertenties, affiches en artikels 53 35,3 29 21,2 in bladen en tijdschriften Bericht op de website 49 32,7 25 18,2 Samenwerken of uitwisseling met andere 30 20,0 20 14,6 organisaties Aanmelding via Het Punt vzw, Steunpunt voor 36 24,0 18 13,1 Vrijwilligerswerk in Brussel Vacaturedatabank voor vrijwilligers 29 19,3 14 10,2 (www.vrijwilligerswerk.be)Informatiebijeenkomsten 24 16,0 15 10,9 Sociale netwerksites (Facebook, Twitter, LinkedIn, 20 13,3 10 7,3 Netlog,...) Telefonisch of per SMS 10 6,7 7 5,1 Andere 8 5,3 4 2,9 Aanmelding via VGC 5 3,3 3 2,2
- 70 -
De belangrijkste manier om nieuwe vrijwilligers te vinden zijn de vrijwilligers die zich spontaan aanmelden, vaak omdat ze al iemand in de organisatie kennen (85,3%). Dit wervingskanaal wordt dan ook door 84,7% als succesvol ervaren. Daarnaast maken organisaties vaak gebruik van mond aan mond reclame (66,7%), persoonlijk uitnodigen (50,0%) en doorgroeien vanuit lidmaatschap of bezoeker (49,3%) om vrijwilligers te werven. Ook deze wervingskanalen worden door de organisaties doorgaans als succesvol beschouwd. Wervingskanalen zoals aanmelding via VGC (3,3%) en telefonisch of per SMS (6,7%) worden slechts sporadisch gebruikt. Onder de categorie ‘andere’ wordt gebruik van TV of radio aangehaald als ook sponsoracties. Uit Tabel 48 blijkt dat organisaties binnen het domein Cultuur, Jeugd & Sport vaker vrijwilligers werven via doorgroei tot vrijwilliger vanuit lidmaatschap of bezoeker (66,7%) in vergelijking met de andere 2 domeinen. Organisaties binnen Welzijn, Gezondheid & Gezin maken, in tegenstelling tot organisaties binnen Onderwijs & Vorming, meer gebruik van aanmelding via Het Punt vzw, Steunpunt voor vrijwilligerswerk in Brussel (4,3% versus 44,4%) om vrijwilligers te werven, hoewel dit ook voor dit domein, zeker niet de meest frequent gebruikte wervingsmethode is.
- 71 -
Tabel 48: Aantal organisaties die een bepaalde wervingsmethode gebruikt per beleidsdomein (n=149) Domein Onderwijs & Vorming (n=23) Spontaan (via iemand in de organisatie) Via mond-tot-mond reclame
21 (91,3%) 16 (69,6%)
Cultuur, Jeugd Welzijn, Totaal & Sport Gezondheid en (n=149) (n=72) Gezin (n=54) 59 47 127 (81,9%) (87,0%) (85,2%) 47 36 99 (65,3%) (66,7%) (66,4%)
Doorgroeien vanuit lidmaatschap of bezoeker
9 (39,1%)
48 (66,7%)
17 (31,5%)
74 (49,7%)
Persoonlijk uitnodigen (vrienden, familie, kennissen)
12 (52,2%)
32 (44,4%)
30 (55,6%)
74 (49,7%)
Folders, brochures, advertenties, affiches en artikels in bladen en tijdschriften
4 (17,4%)
27 (37,5%)
22 (40,7%)
53 (35,6%)
Bericht op de website
3 (13,0%)
23 (31,9%)
22 (40,7%)
48 (32,2%)
Aanmelding via Het Punt vzw, Steunpunt voor Vrijwilligerswerk in Brussel
1 (4,3%)
11 (15,3%)
24 (44,4%)
36 (24,2%)
Vacaturedatabank voor vrijwilligers (www.vrijwilligerswerk.be)
1 (4,3%)
10 (13,9%)
18 (33,3%)
29 (19,5%)
Samenwerken of uitwisseling met andere organisaties
2 (8,7%)
14 (19,4%)
13 (24,1%)
29 (19,5%)
4 (17,4%)
9 (12,5%)
11 (20,4%)
24 (16,1%)
1 (4,3%)
14 (19,4%)
5 (9,3%)
20 (13,4%)
0 (0,0%) 3 (13,0%) 1 (4,3%)
8 (11,1%) 2 (2,8%) 3 (4,2%)
2 (3,7%) 3 (5,6%) 1 (1,9%)
10 (6,7%) 8 (5,4%) 5 (3,4%)
Informatiebijeenkomsten Sociale netwerksites (Facebook, Twitter, LinkedIn, Netlog,...) Telefonisch of per SMS Andere Aanmelding via VGC
Naast werving is ook selectie een belangrijke opdracht. 60,9% van de organisaties hanteert een vorm van selectie bij nieuwe kandidaat vrijwilligers (zie Tabel 49). Het selecteren van kandidaat vrijwilligers komt relatief meer voor bij organisaties binnen uit het domein Welzijn, Gezondheid & Gezin (77,8%), in vergelijking met de andere domeinen.
- 72 -
Tabel 49: Selectie van vrijwilligers per beleidsdomein (n=151) Domein Onderwijs & Vorming Ja, er vindt een vorm van selectie plaats bij de nieuw aangemelde vrijwilligers Neen, iedereen die zich aanmeldt mag aan vrijwilligerswerk doen Totaal
Cultuur, Jeugd & Sport
Welzijn, Gezondheid en Gezin
Totaal
14 (56,0%)
36 (50,0%)
42 (77,8%)
92 (60,9%)
11 (44,0%) 25 (100,0%)
36 (50,0%) 72 (100,0%)
12 (22,2%) 54 (100,0%)
59 (39,1%) 151 (100,0%)
Kenmerken van vrijwilligers spelen een rol bij deze selectie. Uit Tabel 50 blijkt dat de organisaties die op de vraag “vindt er een vorm van selectie plaats” ja geantwoord hebben, voornamelijk kennis van het Nederlands gebruiken als selectiecriterium (66,7%). Ook nemen organisaties specifieke vaardigheden in overweging bij de selectie van vrijwilligers (61,1%). Kenmerken zoals land van herkomst (2,2%), religieuze overtuiging of ideologie (3,3%) en geslacht (3,3%) blijken in beperkte mate van belang te zijn bij de selectie. Dit onafhankelijk van het domein waartoe de organisatie behoort.
- 73 -
Tabel 50: Aantal organisaties die onderstaande kenmerken in overweging nemen bij de selectie per beleidsdomein (n=90) Onderwijs & Vorming (n=14) Kennis van het Nederlands Specifieke vaardigheden, competenties en ervaring (bv. artistiek aangelegd, kennis van boekhouden, ...) Persoonlijke waarden (bv. actieve burgerschapszin) Empathisch vermogen Motieven van zelfontplooiing en zelfontwikkeling Kennis van andere talen dan het Nederlands Leeftijd Attest van goed gedrag en zede Attest van een opleiding (bv. monitor) Diploma van een onderwijsinstelling Geslacht Religieuze overtuiging of ideologie Land van herkomst Andere
Domein Cultuur, Jeugd & Sport (n=34)
Welzijn, Gezondheid en Gezin (n=42)
Totaal (n=90)
8 (57,1%) 21 (61,8%)
31 (73,8%) 60 (66,7%)
7 (50,0%) 23 (67,6%)
25 (59,5%) 55 (61,1%)
9 (64,3%) 10 (29,4%)
19 (45,2%) 38 (42,2%)
5 (35,7%)
5 (14,7%)
28 (66,7%) 38 (42,2%)
5 (35,7%) 10 (29,4%)
13 (31,0%) 28 (31,1%)
1 (7,1%) 2 (14,3%) 5 (35,7%) 4 (28,6) 3 (21,4) 1 (7,1) 0 (0,0) 0 (0,0) 0 (0,0)
16 (38,1%) 26 (28,9%) 9 (21,4%) 16 (17,8%) 9 (21,4) 16 (17,8%) 1 (2,4) 9 (10,0%) 2 (4,8) 6 (6,7%) 1 (2,4) 3 (3,3%) 2 (4,8) 3 (3,3%) 1 (2,4) 2 (2,2%) 0 (0,0) 2 (2,2%)
9 (26,5%) 5 (14,7%) 2 (5,9%) 4 (11,8) 1 (2,9) 1 (2,9) 1 (2,9) 1 (2,9) 2 (5,9)
Als we domeinspecifiek kijken, valt op dat organisaties binnen Welzijn, Gezondheid & Gezin meer rekening houden met het empathisch vermogen van de kandidaat vrijwilliger (66,7%) dan organisaties uit andere domeinen. Onderwijs & Vorming hecht dan weer wat meer belang aan persoonlijke waarden (64,3%). Dit laatste is consistent met een grotere klemtoon op attitude in het onderwijs.
5.3.2
Praktische organisatie
Organisaties maken afspraken met vrijwilligers over verschillende aspecten van het vrijwilligerswerk. Deze afspraken hebben vooral betrekking op de inhoud (93,2%) en op de praktische kant van het vrijwilligerswerk (68,2%). Afspraken met vrijwilligers over de verhouding tot de betaalde medewerkers (24,3%) of over het taalgebruik binnen de organisatie (35,1%) worden in mindere mate gemaakt.
Binnen het domein Welzijn, Gezondheid & Gezin maken relatief iets meer organisaties afspraken over de opvolging en coördinatie van het vrijwilligerswerk (68,5%) in vergelijking met Cultuur, Jeugd & - 74 -
Sport. Relatief minder organisaties uit het domein Cultuur, Jeugd & Sport maken dan weer afspraken over de praktische regels binnen de organisatie (30,0%) en over de verhouding tot betaalde medewerkers (17,1%). Tenslotte maken relatief meer organisaties binnen Onderwijs & Vorming afspraken over het taalgebruik (50,0%) (zie Tabel 51).
Tabel 51: De inhoud van de afspraken die organisaties maken per beleidsdomein (n=148) Domein Onderwij Cultuur, Welzijn, Totaal s& Jeugd & Gezondh (n=148) Vorming Sport eid en Gezin (n=24) (n=70) (n=54) Over de inhoud van het vrijwilligerswerk (bv. de taken, 24 62 52 138 de wijze waarop deze ingevuld worden, deelname aan (100,0%) (88,6%) (96,3%) (93,2%) overlegmomenten en vormingen) Over de praktische kant van het vrijwilligerswerk (bv. verzekeringen en vergoedingen die voorzien worden) Over de opvolging/coördinatie van het vrijwilligerswerk (bv. wie de verantwoordelijke is, de wijze waarop evaluatie zal plaatsvinden) Over de praktische regels van de organisatie/vereniging: het huishoudelijk reglement (vb. wat in geval van ziekte) Over het taalgebruik binnen de werking van organisatie/vereniging Over de verhouding tot de betaalde medewerkers (bv. taakafbakening, deelname aan overlegmomenten/activiteiten die bedoeld zijn voor betaalde medewerkers
17 (70,8%)
42 (60,0%)
42 (77,8%)
101 (68,2%)
14 (58,3%)
34 (48,6%)
37 (68,5%)
85 (57,4%)
12 (50,0%)
21 (30,0%)
32 (59,3%)
65 (43,9%)
12 (50,0%)
22 (31,4%)
18 (33,3%)
52 (35,1%)
8 (33,3%)
12 (17,1%)
16 (29,6%)
36 (24,3%)
Organisaties kunnen verschillende verzekeringen voorzien voor hun vrijwilligers. De verzekering burgerlijke aansprakelijkheid en de verzekering lichamelijke ongevallen wordt door respectievelijk 69,9% en 64,3% van de organisaties voorzien voor vrijwilligers (Tabel 52). In mindere mate voorzien organisaties verzekering voor schade aan materiaal van vrijwilligers (18,9%). Bij de categorie ‘andere’ antwoordden vijf organisaties dat ze een BA-autoverzekering en een omniumverzekering voorzien voor de vrijwilligers. Er zijn geen uitgesproken verschillen tussen de beleidsdomeinen betreffende verzekeringen voor vrijwilligers.
- 75 -
Tabel 52: Verzekeringen per beleidsdomein (n=143) Onderwijs & Vorming (n=24)
Domein Cultuur, Jeugd & Sport (n=66)
Welzijn, Gezondheid en Gezin (n=53)
17 (70,8%)
46 (69,7%)
37 (69,8%)
14 (58,3%)
43 (65,2%)
35 (66,0%)
Gratis vrijwilligersverzekering
5 (20,8%)
14 (21,2%)
20 (37,7%)
Verzekering rechtsbijstand
4 (16,7%)
14 (21,2%)
18 (34,0%)
4 (16,7%)
13 (19,7%)
2 (8,3%)
3 (4,5%)
Verzekering burgerlijke aansprakelijkheid Verzekering lichamelijke ongevallen
Verzekering voor schade aan materiaal van vrijwilligers Andere
Totaal (n=143)
100 (69,9%) 92 (64,3%) 39 (27,3%)
36 (25,2%) 27 10 (18,9%) (18,9%) 5 (9,4%) 10 (7,0%)
Naast verschillende verzekeringen voor vrijwilligers zijn er verschillende manieren waarop organisaties de onkosten kunnen vergoeden (zie Tabel 53). Ongeveer de helft van de organisaties voorziet een reële (52,2%) kostenvergoeding voor de vrijwilligers. Ook een forfaitaire kostenvergoeding wordt door heel wat organisaties (46%) voorzien. In mindere mate maken organisaties gebruik van een vergoeding in natura (36,3%). Deze percentages zijn vrij gelijkaardig binnen alle domeinen.
Tabel 53: Vergoedingen per beleidsdomein (n=113) Domein Onderwijs & Cultuur, Welzijn, Vorming Jeugd & Sport Gezondhei (n=19) (n=48) d en Gezin (n=46) Een reële kostenvergoeding (bv. verplaatsing, materiaal) Een forfaitaire kostenvergoeding (bv. per prestatie, per dag) Een vergoeding in natura
Totaal (n=113)
7 (36,8%)
27 (56,2%)
25 (54,3%)
59 (52,2%)
11 (57,9%)
21 (43,8%)
20 (43,5%)
52 (46,0%)
6 (31,6%)
23 (47,9%)
12 (26,1%)
- 76 -
41 (36,3%)
5.3.3
Samenwerking en uitwisseling van vrijwilligers
Organisaties werken weinig samen met andere organisaties om nieuwe vrijwilligers te vinden. Ook het uitwisselen van vrijwilligers tussen organisaties is eerder zeldzaam (zie Tabel 54). Dit geldt voor alle drie de domeinen (zie Tabel 55). Daarenboven ervaart meer dan de helft van de organisaties geen nood aan samenwerking (56,6%) of uitwisseling (74,4%) met andere organisaties.
Tabel 54: Samenwerking en uitwisseling met andere organisaties Samenwerking (n=155) N Ja
%
Uitwisseling (n=152) N
%
42
27,1
23
15,1
Neen
113
72,9
129
84,9
Totaal
155
100,0
152
100,0
Tabel 55: Samenwerking (n=154) en uitwisseling (n=151) met andere organisaties per beleidsdomein Domein Totaal Onderwijs & Cultuur, Jeugd Welzijn, Vorming & Sport Gezondheid en Gezin Ja 2 (8,0%) 19 (25,3%) 21 (38,9%) 42 (27,3%) Samenwerking Neen 23 (92,0%) 56 (74,7%) 33 (61,1%) 112 (72,7%) Totaal 25 (100,0%) 75 (100,0%) 54 (100,0%) 154 (100,0%) Ja 1 (4,0%) 16 (21,9%) 6 (11,3%) 23 (15,2%) Uitwisseling Neen 24 (96,0%) 57 (78,1%) 47 (88,7%) 128 (84,8%) Totaal 25 (100,0%) 73 (100,0%) 53 (100,0%) 151 (100,0%)
De organisaties waarmee organisaties samenwerken, kunnen opgedeeld worden in twee categorieën. Ten eerste wordt Het Punt vzw, Steunpunt voor Vrijwilligerswerk in Brussel meermaals aangehaald. Ten tweede werken organisaties voornamelijk samen met organisaties die behoren tot hetzelfde beleidsdomein. Zo werken organisaties uit het domein Onderwijs & Vorming bijvoorbeeld vooral samen met andere onderwijsinstellingen. Ook bij de vraag met betrekking tot uitwisseling van vrijwilligers valt op dat deze hoofdzakelijk gebeurt met organisaties uit hetzelfde beleidsdomein.
- 77 -
5.3.4
Ondersteuning van vrijwilligers
Organisaties trachten voornamelijk hun vrijwilligers te ondersteunen door hen te informeren over de werking en de structuur van de organisatie (89,5%). Ook voorzien ze attenties voor de vrijwilligers (53,8%), maar relatief weinig vergeleken met wat men op basis van de literatuur zou mogen verwachten. Het ondersteunen van vrijwilligers bij het leren van het Nederlands of het communiceren in andere talen (9,8%), en het uitreiken van ervaringsbewijzen of competentiebewijzen gebeurt door weinig organisaties (7%) (zie Tabel 56, volgende bladzijde). Uit deze tabel blijkt verder dat organisaties binnen Welzijn, Gezondheid & Gezin relatief meer inzetten op het gebruik van vormingsmogelijkheden en functioneringsgesprekken om vrijwilligers te ondersteunen.
- 78 -
Tabel 56: Ondersteuning van vrijwilligers per beleidsdomein (n=143) Domein Onderwijs & Vorming (n=24)
De vrijwilliger informeren over de werking en de structuur van de organisatie/vereniging De vrijwilliger attenties geven (bv. kaart versturen met feestdagen, verjaardagen en ziekte) Een contactpersoon toewijzen aan iedere vrijwilliger Gezamenlijke activiteiten organiseren voor betaalde medewerkers en vrijwilligers Feestelijke bijeenkomsten organiseren speciaal voor de vrijwilliger (bv. dag van de vrijwilliger) Overlegmomenten organiseren tussen de vrijwilligerscoördinator en vrijwilliger Bijzondere aandacht schenken aan de vrijwilliger op de website, het tijdschrift en/of andere communicatiemedia De vrijwilliger trainings- en vormingsmogelijkheden bieden De vrijwilliger de mogelijkheid bieden om deel te nemen aan overlegmomenten/activiteiten die bedoeld zijn voor betaalde medewerkers Een goede referentie geven De vrijwilliger opvolgen door middel van functioneringsgesprekken en evaluatiegesprekken De vrijwilliger vorming en ondersteuning aanbieden bij het communiceren in andere talen De anderstalige vrijwilliger vorming en ondersteuning aanbieden bij het leren van het Nederlands Een bewijs van ervaring of competentie verstrekken (bv. ervaringsdiploma)
Cultuur, Welzijn, Jeugd & Sport Gezondheid en (n=65) Gezin (n=54)
Totaal (n=143)
21 (87,5%)
56 (86,2%)
51 (94,4%) 128 (89,5%)
11 (45,8%)
29 (44,6%)
37 (68,5%)
77 (53,8%)
10 (41,7%)
24 (36,9%)
30 (55,6%)
64 (44,8%)
7 (25,9%)
19 (29,2%)
29 (53,7%)
55 (38,5%)
2 (8,3%)
28 (43,1%)
22 (40,7%)
52 (36,4%)
8 (33,3%)
20 (30,8%)
23 (42,6%)
51 (35,7%)
7 (29,2%)
19 (29,2%)
18 (33,3%)
44 (30,8%)
5 (20,8%)
12 (18,5%)
25 (46,3%)
42 (29,4%)
4 (16,7%)
16 (24,6%)
17 (31,5%)
37 (25,9%)
4 (16,7%)
14 (21,5%)
17 (31,5%)
35 (24,5%)
3 (12,5%)
8 (12,3%)
15 (27,8%)
26 (18,2%)
3 (12,5%)
5 (7,7%)
6 (11,1%)
14 (9,8%)
2 (8,3%)
7 (10,8%)
5 (9,3%)
14 (9,8%)
2 (8,3%)
3 (4,6%)
5 (9,3%)
10 (7,0%)
- 79 -
5.3.5
Interne en externe communicatie
Organisaties communiceren overwegend persoonlijk met hun vrijwilligers (94,1%), per e-mail (80,9%) en telefonisch of per SMS (77,0%). Minder rechtstreekse vormen van communicatie (website, nieuwsbrief, …) worden in mindere mate ingezet voor het communiceren met vrijwilligers. In Tabel 57 wordt de interne communicatie weergegeven per beleidsdomeinen, in Tabel 58 de externe communicatiestrategieën.
Tabel 57: Interne communicatiestrategieën per beleidsdomein (n=151) Domein Onderwijs & Vorming (n=24) Persoonlijk, 'Face to face' E-mail Telefonisch of per SMS Informatie- en vormingsdagen Een nieuwsbrief en/of magazine speciaal voor de vrijwilliger Sociale netwerksites (Facebook, Twitter, LinkedIn, Netlog, ...) De website van de organisatie/vereniging waar een speciaal onderdeel voorzien is voor de vrijwilliger Andere
Cultuur, Jeugd Welzijn, & Sport Gezondheid en (n=73) Gezin (n=54)
Totaal (n=151)
24 (100,0%) 16 (66,7%) 14 (58,3%) 2 (8,3%)
70 (95,9%) 61 (83,6%) 57 (78,1%) 12 (16,4%)
48 (88,9%) 142 (94,0%) 45 (83,3%) 122 (80,8%) 45 (83,3%) 116 (76,8%) 18 (33,3%) 32 (21,2%)
1 (4,2%)
10 (13,7%)
10 (18,5%)
21 (13,9%)
1 (4,2%)
14 (19,2%)
6 (11,1%)
21 (13,9%)
3 (12,5%)
7 (9,6%)
8 (14,8%)
18 (11,9%)
0 (0,0%)
0 (0,0%)
1 (1,9%)
1 (0,7%)
Organisaties communiceren ook naar de buitenwereld over hun vrijwilligers of vrijwilligerswerking. Hiervoor gebruiken ze ongeacht het domein waartoe ze behoren vooral e-mail (53,7%) en de website van de organisatie (46,3%). Ook een nieuwsbrief en/of magazine (35,2%) enerzijds en telefoon of SMS (33,3%) anderzijds wordt gebruikt. Bij de categorie ‘andere’ halen organisaties hun jaarverslag, autoloze zondag, concerten, pers, persoonlijk contact en promomateriaal aan.
- 80 -
Tabel 58: Externe communicatiestrategieën over vrijwilligers per beleidsdomein (n=108) Domein Onderwijs & Vorming (n=18) E-mail De website van de organisatie/vereniging Een nieuwsbrief en/of magazine
9 (50,0%)
32 (59,3%)
Welzijn, Totaal Gezondheid en (n=108) Gezin (n=36) 17 (47,2%) 58 (53,7%)
7 (38,9%)
22 (40,7%)
21 (58,3%) 50 (46,3%)
3 (16,7%)
21 (38,9%)
14 (38,9%) 38 (35,2%)
Telefonisch of per SMS
5 (27,8%)
17 (31,5%)
14 (38,9%) 36 (33,3%)
0 (0,0%)
7 (13,0%)
19 (52,8%) 26 (24,1%)
0 (0,0%)
16 (29,6%)
7 (19,4%) 23 (21,3%)
5 (27,8%)
5 (9,3%)
8 (22,2%) 18 (16,7%)
0 (0,0%)
6 (11,1%)
9 (25,0%) 15 (13,9%)
3 (16,7%)
7 (13,0%)
2 (5,6%) 12 (11,1%)
Het Punt vzw, Steunpunt voor Vrijwilligerswerk in Brussel Sociale netwerksites (Facebook, Twitter,LinkedIn, Netlog, ...) Opendeurdagen Sprekers op vormingsdagen Andere
5.3.6
Cultuur, Jeugd & Sport (n=54)
Knelpunten bij het werken met vrijwilligers
Zoals Tabel 59 en Tabel 60 aangeven, houden de moeilijkheden of problemen die organisaties ondervinden bij het werken met vrijwilligers voornamelijk verband met het aantrekken van vrijwilligers (zowel mannelijke als vrouwelijke). Ook de afwezigheid van een vrijwilligersreserve bij meer dan vier vijfde van de organisaties getuigt hiervan (zie Tabel 15). Belangrijkste knelpunten bij het aantrekken van vrijwilligers zijn het vinden van jongere vrijwilligers (48,7%) enerzijds en het vinden van vrijwilligers die zich meermaals inzetten voor de organisatie (46,0%) anderzijds. Volgens de organisaties zijn er dan ook extra inspanningen nodig om deze moeilijkheden te verhelpen, voornamelijk het aantrekken van jongere vrijwilligers verdient de meeste aandacht (46,50%).
Verder ervaren organisaties moeilijkheden met het aantrekken van vrijwilligers met specifieke vaardigheden (23,9%), het voorzien van een vergoeding (23%) en het aantrekken van Nederlandstalige vrijwilligers (21,2%). Onderaan de lijst zien we de minst voorkomende problemen: omtrent het vinden van Frans- of Engelstalige vrijwilligers, het afsluiten van verzekeringen (2,7%), het informeren over de werking en de structuur van de organisatie (2,7%).
- 81 -
Als we domeinspecifiek kijken, valt op dat het aantrekken van jongere vrijwilligers (62,1%) een relatief groter knelpunt vormt voor de organisaties binnen Cultuur, Jeugd & Sport dan voor de andere domeinen (zie Tabel 59).
Tabel 59: De knelpunten van organisaties bij het werken met vrijwilligers per beleidsdomein (n=113) Domein Cultuur, Welzijn, Onderwijs Jeugd & Gezondheid Totaal & Vorming Sport en Gezin (n=113) (n=15) (n=58) (n=40) Aantrekken van jongere vrijwilligers 4 (26,7%) 36 (62,1%) 15 (37,5%) 55 (48,7%) Aantrekken van vrijwilligers die zich meermaals 7 (46,7%) 25 (43,1%) 20 (50,0%) 52 (46,0%) inzetten voor de organisatie/vereniging Aantrekken van vrouwelijke vrijwilligers 3 (20,0%) 17 (29,3%) 13 (32,5%) 33 (29,2%) Aantrekken van mannelijke vrijwilligers 3 (20,0%) 15 (25,9%) 11 (27,5%) 29 (25,7%) Aantrekken van vrijwilligers met specifieke 2 (13,3%) 12 (20,7%) 13 (32,5%) 27 (23,9%) vaardigheden Budget voor het vergoeden van vrijwilligers 4 (26,7%) 7 (12,1%) 15 (37,5%) 26 (23,0%) Aantrekken van vrijwilligers met kennis van de 3 (20,0%) 6 (10,3%) 15 (37,5%) 24 (21,2%) Nederlandse taal Aantrekken van vrijwilligers van een bepaalde 3 (20,0%) 12 (20,7%) 7 (17,5%) 22 (19,5%) etnische origine (andere dan Belgisch) Aantrekken van beroepsactieve vrijwilligers 3 (20,0%) 9 (15,5%) 9 (22,5%) 21 (18,6%) Aantrekken van vrijwilligers met specifieke 2 (13,3%) 6 (10,3%) 12 (30,0%) 20 (17,7%) kennis Aantrekken van oudere vrijwilligers 2 (13,3%) 8 (13,8%) 9 (22,5%) 19 (16,8%) Aantrekken van vrijwilligers met een bepaald 3 (20,0%) 4 (6,9%) 12 (30,0%) 19 (16,8%) opleidingsniveau Binding van vrijwilligers aan de 4 (26,7%) 8 (13,8%) 6 (15,0%) 18 (15,9%) organisatie/vereniging Aantrekken van vrijwilligers met specifieke 2 (13,3%) 4 (6,9%) 10 (25,0%) 16 (14,2%) attitudes Aantrekken van vrijwilligers die zich eenmalig 3 (20,0%) 8 (13,8%) 3 (7,5%) 14 (12,4%) inzetten voor de organisatie/vereniging Aantrekken van niet-beroepsactieve vrijwilligers 0 (0,0%) 5 (8,6%) 7 (17,5%) 12 (10,6%) De praktische coördinatie en opvolging van het 1 (6,7%) 2 (3,4%) 9 (22,5%) 12 (10,6%) vrijwilligerswerk (taak aspect) Trainings- en vormingsmogelijkheden 1 (6,7%) 3 (5,2%) 7 (17,5%) 11 (9,7%) aanbieden aan vrijwilligers Afspraken maken met vrijwilligers 1 (6,7%) 5 (8,6%) 3 (7,5%) 9 (8,0%) Waardering tonen voor de vrijwilligers 1 (6,7%) 5 (8,6%) 3 (7,5%) 9 (8,0%) Leiding en verantwoordelijkheid opnemen naar 1 (6,7%) 3 (5,2%) 4 (10,0%) 8 (7,1%) vrijwilligers (relatie aspect)
- 82 -
Onderwijs & Vorming (n=15) Samenwerking en/of uitwisseling met andere organisaties, instellingen en partners Samenwerking tussen vrijwilligers en beroepskrachten Aantrekken van vrijwilligers met kennis van de Franse taal Aantrekken van vrijwilligers met kennis van de Engelse taal Afsluiten van verzekeringen voor vrijwilligers De vrijwilligers informeren over de werking en de structuur van de organisatie/vereniging Andere
Domein Cultuur, Jeugd & Sport (n=58)
Welzijn, Gezondheid en Gezin (n=40)
Totaal (n=113)
0 (0,0%)
3 (5,2%)
3 (7,5%)
6 (5,3%)
1 (6,7%)
2 (3,4%)
2 (5,0%)
5 (4,4%)
0 (0,0%)
2 (3,4%)
2 (5,0%)
4 (3,5%)
0 (0,0%)
1 (1,7%)
2 (5,0%)
3 (2,7%)
0 (0,0%)
3 (5,2%)
0 (0,0%)
3 (2,7%)
0 (0,0%)
0 (0,0%)
3 (7,5%)
3 (2,7%)
1 (6,7%)
1 (1,7%)
1 (2,5%)
3 (2,7%)
Tabel 60: De mate waarin inspanningen nodig zijn om de problemen op te lossen (n=86) Aantrekken van jongere vrijwilligers Aantrekken van vrijwilligers die zich meermaals inzetten voor de organisatie/vereniging Aantrekken van vrouwelijke vrijwilligers Aantrekken van mannelijke vrijwilligers Budget voor het vergoeden van vrijwilligers Aantrekken van vrijwilligers met specifieke vaardigheden Aantrekken van beroepsactieve vrijwilligers Aantrekken van vrijwilligers van een bepaalde etnische origine (andere dan Belgisch) Aantrekken van oudere vrijwilligers Aantrekken van vrijwilligers met kennis van de Nederlandse taal Binding van vrijwilligers aan de organisatie/vereniging Aantrekken van vrijwilligers met een bepaald opleidingsniveau Aantrekken van vrijwilligers met specifieke kennis Trainings- en vormingsmogelijkheden aanbieden aan vrijwilligers Aantrekken van vrijwilligers met specifieke attitudes Aantrekken van niet-beroepsactieve vrijwilligers Afspraken maken met vrijwilligers Waardering tonen voor de vrijwilligers Aantrekken van vrijwilligers die zich eenmalig inzetten voor de organisatie/vereniging Leiding en verantwoordelijkheid opnemen naar vrijwilligers (relatie aspect) De praktische coördinatie en opvolging van het vrijwilligerswerk (taak aspect)
- 83 -
N
%
40
46,5
29 21 20 19 18 15
33,7 24,4 23,3 22,1 20,9 17,4
15 13 13 12 11 9 9 8 7 7 7
17,4 15,1 15,1 14,0 12,8 10,5 10,5 9,3 8,1 8,1 8,1
6 6 5
7,0 7,0 5,8
Samenwerking en/of uitwisseling met andere organisaties, instellingen en partners Aantrekken van vrijwilligers met kennis van de Franse taal Samenwerking tussen vrijwilligers en beroepskrachten Aantrekken van vrijwilligers met kennis van de Engelse taal Afsluiten van verzekeringen voor vrijwilligers De vrijwilligers informeren over de werking en de structuur van de organisatie/vereniging Andere
N
%
4 3
4,7 3,5
3 2 2
3,5 2,3 2,3
2 2
2,3 2,3
De rangordening van voorgestelde actiepunten, d.w.z. problemen waar inspanningen moeten voor geleverd worden, is nagenoeg dezelfde als de ervaren knelpunten. Men verwacht vooral actie om jongere vrijwilligers en mensen met een langer engagement te vinden. Het aantrekken van vrijwilligers in zijn algemeenheid is het meest in het oog springende knelpunt en organisaties ervaren ook de meeste nood aan actie op dit domein. Bemerk dat minder dan twee derde van de responsgroep deze vraag omtrent inspanningen niet ingevuld heeft, wat enige voorzichtigheid veronderstelt bij de interpretatie van de resultaten.
5.3.7
Nood aan extra inspanningen om vrijwilligers aan te trekken
Om een volledig beeld te krijgen van de inspanningen die organisaties nodig achten om vrijwilligers met specifieke kenmerken en vaardigheden aan te trekken, maakten we gebruik van een open vraagstelling. Na kwalitatieve verwerking komen drie grote thema’s naar voor, namelijk samenwerking, communicatie en ‘return’.
Een eerste thema waarrond inspanningen nodig zijn, is samenwerking. Meer specifiek gaat het om samenwerking met onderwijsinstellingen, in het bijzonder met hogescholen en volwassenenonderwijs, zodat de organisaties enthousiaste jongvolwassen studenten kunnen motiveren enerzijds, of de juiste competenties kunnen binnenhalen anderzijds. Ook het Huis van het Nederlands wordt expliciet als educatieve partner genoemd. Er worden voorbeelden van samenwerking met multiculturele organisaties genoemd, bv. Globe Aroma, welzijnsorganisaties, bv. Hobo, of jeugdorganisaties zoals BINT van Chiro. Een enkele organisatie vermeldt ook dat de Nederlandstalige organisaties onder elkaar samenwerken. Tot slot ‘leunt’ men voor werving op organisaties Het Punt vzw en Voluntariat.be .
- 84 -
Op vlak van communicatie herhaalt men het belang van mensen persoonlijk aan te spreken, en de organisatie ‘face to face’ voor te stellen. Mond-tot-mondreclame en het gevoel ‘ons-kent-ons’ is belangrijk. Veel organisaties spreken de vrienden en familie van medewerkers aan. De media wordt ook ingeschakeld: contact met de geschreven en audiovisuele pers, een aankondiging in een infoblad, sociale media zoals Facebook, advertenties in tijdschriften (zoals bv. ‘Actief’) of de eigen website. Klassiek promotiemateriaal moet soms vertaald en aangepast worden en op strategische plaatsen (geen vermelding welke deze plaatsen zouden zijn) gedropt. De communicatie moet bij sommige organisaties ook geborgd worden door het aanwerven van een professionele medewerker. Men vermeldt het belang van een vrijwilligers(communicatie)beleid, en een actieve werking op dit vlak: onthaalmomenten organiseren, een individuele intake per vrijwilliger, contact houden ook bij inactiviteit, de vrijwilliger betrekken bij besluitvorming door uitnodigingen voor vergaderingen te sturen, goede afspraken maken en ze duidelijk communiceren, en tot slot ook de vrijwilligersinzet evalueren. Een derde thema waar men inspanningen moet leveren is de ‘return’ of enger, de vergoeding voor de vrijwilliger. Als minimum gaat het om de terugbetaling van de onkosten, eventueel een kleine vergoeding voor de gepresteerde uren of voordelen in natura, bv. gratis bijscholing.
5.3.8
Uitdagingen naar de toekomst
Opnieuw werd gebruik gemaakt van een open vraag om naar de uitdagingen van de organisaties te peilen. Kwalitatieve verwerking van deze antwoorden leert ons dat de belangrijkste uitdagingen kunnen onderverdeeld worden in vier grote themata: werving, motivering, continuïteit en organisatie.
Onder werving vindt men het een uitdaging dat men voortdurend moet werven om voldoende of meer mensen te vinden. Het werk stopt niet. Worden genoemd als specifiek moeilijk te vinden: Nederlandstaligen (“aandeel Nederlandstaligen en potentieel neemt af”), mensen die zich in het weekend willen inzetten, jongeren én ouderen (“50+ers blijven aantrekken”), vrouwelijke vrijwilligers en tot slot ‘kwetsbare groepen’ (niet vermeld welke). In het algemeen ziet men de bestaande diversiteit (bv. meertaligheid) of het gebrek er aan (bv. leeftijdshomogeniteit) als een uitdaging. Op een andere plaats in het rapport werd al in kaart gebracht in welke mate organisaties bepaalde kenmerken zoeken.
- 85 -
Een tweede groot thema als uitdaging ziet men in de motivatie van vrijwilligers. Bijvoorbeeld vrijwilligers motiveren om zich te vormen, middelen vinden om hen te belonen, de professionele medewerkers vrijwilligerswerk laten doen (“als school behoort dit tot ons pedagogisch project”), en terug te keren naar of centraal te plaatsen: het respect en solidariteit als drijfveren (“zonder winstbejag”).
Een centraal en spontaan vaak vermeld thema is de continuïteit, dit wil zeggen het behouden of het vervangen van vrijwilligers die vertrekken. Letterlijk zegt men het zo: “elan behouden”, “behouden dynamiek”, “blijven doorgaan zoals we bezig zijn”, “toekomst veilig stellen”, “voortbestaan garanderen”, “ouderen op termijn vervangen”, “onze vrijwilligster behouden, ze is een parel!”. Oorzaken van uitstroom kunnen verschillen: ziekte, afname zelfredzaamheid, een gepercipieerde algemene tendens (“vrijwilligers sterven uit”), de dood van een verbindend figuur (cf. ‘ons-kent-ons’), of de overbelasting van mensen die anders altijd beschikbaar moeten zijn. Tot slot vermeldt iemand dat langere engagementen vragen van vrijwilligers nodig is in functie van stabiliteit.
Een vierde grote thema bij uitdaging is de organisatie of werking met vrijwilligers. Deze vrijwilligerswerking werd ook elders besproken. We sommen hier aspecten van de werking op die spontaan genoemd worden, en die nog niet eerder aan bod kwamen.
Een bepaalde organisatie zegt onafhankelijker te willen worden van vrijwilligers, in de zin van meer steunend op beroepskrachten. Een ander vermeldt een uitdaging op het vlak van samenhorigheid en goede verstandhouding tussen professionelen en vrijwilligers. Verschillende organisaties noemen het opzetten van de werking zelf een uitdaging, bv. registratie (“Reservelijst aanleggen”, “beter zicht krijgen wie wat heeft gedaan”), competentiemanagement (“competenties structureren”), het afbakenen van verantwoordelijkheden, takenverdeling of visieontwikkeling (“vrijwilligers inschakelen in pedagogisch project”). Een centrale werking opzetten bij gedelokaliseerde organisaties mag niet betekenen dat men de binding met de gemeenschap mag verliezen, men denkt dan aan een regiowerking. Tot slot meldt men de noodzaak aan structurele waardering voor de vrijwilligers (“in de bloemetjes zetten”).
- 86 -
5.4 Wetgeving, overheid en ondersteuning
In dit deel wordt ingegaan op de vraag of en hoe de organisaties op de hoogte zijn van de beleidscontext en of ze gebruik maken van de overheidsinitiatieven naar het vrijwilligerswerk toe.
Tabel 61 geeft weer hoe organisaties hun kennis betreffende de wetgeving inzake vrijwilligerswerk zelf inschatten.
Tabel 61: Inschatting kennis wetgeving inzake vrijwilligerswerk (n=137) N
%
112 92 88
81,8 67,2 64,2
82
59,9
De informatie- en geheimhoudingsplicht van vrijwilligers
62
45,3
Combinatie van het vrijwilligerswerk en het arbeidsrecht
48
35,0
De verzekering van het vrijwilligerswerk Wie vrijwilliger mag zijn en wat de drempels zijn De toegelaten vergoedingen van het vrijwilligerswerk De aansprakelijkheid van de vrijwilligers en de organisatie/vereniging
Organisaties kennen vooral de regels rond verzekering van het vrijwilligerswerk. Ze zijn verder op de hoogte van wie vrijwilliger mag zijn, de vergoedingen die toegelaten zijn, en de aansprakelijkheid van particuliere personen en organisatie. In mindere mate kennen de organisaties de regels rond combinatie van vrijwilligerswerk en arbeid.
In Tabel 62 en Tabel 63 worden per domein de overheden en instellingen weergegeven waarvan de organisaties aangeven dat ze er financiële en andere dan financiële ondersteuning van ontvangen. Opnieuw gaat het om de inschatting van de ondersteuning die organisaties ontvangen. Bemerk dat minder dan twee derde van de responsgroep deze twee vragen niet ingevuld heeft, wat enige voorzichtigheid met zich meebrengt bij de interpretatie van de resultaten.
- 87 -
Tabel 62: Inschatting financiële ondersteuning per beleidsdomein (n=88 ) Domein Welzijn, Onderwijs & Cultuur, Jeugd Gezondheid Vorming & Sport & Gezin (n=11) (n=43) (n=34) Vlaamse Gemeenschapscommissie (VGC) Lokale overheid (bv. gemeente) Vlaamse overheid Eigen koepel, federatie of bond Koning Boudewijnstichting (KBS) Mecenaat: Rotary, Lionclub, ...Gemeenschapscentra Commission Communautaire Française (COCOF) Het Punt vzw, Steunpunt voor Vrijwilligerswerk in Brussel Federale overheid Andere Hoge Raad voor Vrijwilligers (HRV) Vereniging van Vlaamse Steden en Gemeenten (VVSG) The European Volunteer Centre (ECV) Vlaams Steunpunt Vrijwilligerswerk (VSVw) Bibliotheken Verenigde Verenigingen (VV)
Totaal (n=88)
7 (63,6%) 2 (18,2%) 3 (27,3%) 2 (18,2%) 1 (9,1%) 1 (9,1%) 0 (0,0%)
35 (81,4%) 27 (62,8%) 11 (25,6%) 11 (25,6%) 7 (16,3%) 3 (7,0%) 6 (14,0%)
21 (61,8%) 9 (26,5%) 14 (41,2%) 5 (14,7%) 9 (26,5%) 11 (32,4%) 2 (5,9%)
63 (71,6%) 38 (43,2%) 28 (31,8%) 18 (20,5%) 17 (19,3%) 15 (17,0%) 8 (9,1%)
0 (0,0%)
4 (9,3%)
2 (5,9%)
6 (6,8%)
1 (9,1%) 0 (0,0%) 0 (0,0%) 0 (0,0%)
2 (4,7%) 2 (4,7%) 2 (4,7%) 0 (0,0%)
2 (5,9%) 3 (8,8%) 2 (5,9%) 1 (2,9%)
5 (5,7%) 5 (5,7%) 4 (4,5%) 1 (1,1%)
0 (0,0%)
0 (0,0%)
1 (2,9%)
1 (1,1%)
0 (0,0%)
0 (0,0%)
0 (0,0%)
0 (0,0%)
0 (0,0%) 0 (0,0%) 0 (0,0%)
0 (0,0%) 0 (0,0%) 0 (0,0%)
0 (0,0%) 0 (0,0%) 0 (0,0%)
0 (0,0%) 0 (0,0%) 0 (0,0%)
De organisaties ontvangen, ongeacht het domein waartoe ze behoren, voornamelijk financiële ondersteuning van de Vlaamse Gemeenschapscommissie (71,6%). Ook van de lokale (43,2%) en Vlaamse overheid (31,8%) krijgen organisaties financiële steun. De organisaties vragen of krijgen geen enkele financiële ondersteuning van the European Volunteer Centre, het Vlaams Steunpunt Vrijwilligerswerk, de bibliotheken en de Verenigde Vereningen. Domeinspecifiek valt op dat Cultuur, Jeugd & Sport meer financiële ondersteuning ontvangt van de VGC (81,4%) enerzijds en lokale overheid (62,8%) anderzijds dan de andere domeinen. Organisaties binnen Welzijn, Gezondheid & Gezin kunnen iets meer dan andere domeinen rekenen op financiële ondersteuning van het Mecenaat (32,4%).
- 88 -
Tabel 63: Inschatting van andere dan financiële ondersteuning per beleidsdomein (n=76) Domein
Welzijn, Onderwijs & Cultuur, Jeugd Gezondheid Vorming & Sport & Gezin (n=6) (n=37) (n=33) Het Punt vzw, Steunpunt voor Vrijwilligerswerk in Brussel Eigen koepel, federatie of bond Vlaamse Gemeenschapscommissie (VGC) Gemeenschapscentra Lokale overheid (bv. gemeente) Bibliotheken Vlaams Steunpunt Vrijwilligerswerk (VSVw) Mecenaat: Rotary, Lionclub, ...Vlaamse overheid Commission Communautaire Française (COCOF) Andere Vereniging van Vlaamse Steden en Gemeenten (VVSG) Koning Boudewijnstichting (KBS) The European Volunteer Centre (ECV) Federale overheid Verenigde Verenigingen (VV) Hoge Raad voor Vrijwilligers (HRV)
Totaal (n=76)
1 (16,7%)
18 (48,6%)
24 (72,7%)
43 (56,6%)
4 (66,7%)
14 (37,8%)
10 (30,3%)
28 (36,8%)
3 (50,0%)
11 (29,7%)
9 (27,3%)
23 (30,3%)
2 (33,3%) 3 (50,0%) 2 (33,3%)
9 (24,3%) 6 (16,2%) 4 (10,8%)
10 (30,3%) 5 (15,2%) 7(21,2%)
21 (27,6%) 14 (18,4%) 13 (17,1%)
0 (0,0%)
2 (5,4%)
8 (24,2%)
10 (13,2%)
1 (16,7%) 0 (0,0%)
3 (8,1%) 3 (8,1%)
3 (9,1%) 2 (6,1%)
7 (9,2%) 5 (6,6%)
0 (0,0%)
2 (5,4%)
2 (6,1%)
4 (5,3%)
0 (0,0%)
1 (2,7%)
3 (9,1%)
4 (5,3%)
0 (0,0%)
2 (5,4%)
1 (3,0%)
3 (3,9%)
0 (0,0%)
0 (0,0%)
3 (9,1%)
3 (3,9%)
0 (0,0%)
1 (2,7%)
1 (3,0%)
2 (2,6%)
0 (0,0%) 0 (0,0%) 0 (0,0%)
1 (2,7%) 1 (2,7%) 0 (0,0%)
1 (3,0%) 1 (3,0%) 1 (3,0%)
2 (2,6%) 2 (2,6%) 1 (1,3%)
Voor andere dan financiële ondersteuning kunnen de organisaties over de drie domeinen heen voornamelijk terecht bij Het Punt vzw (56,6%). Tevens bieden de eigen koepel, federatie of bond (36,8%), de Vlaamse Gemeenschapscommissie (30,3%) en Gemeenschapscentra (27,6%) andere dan financiële ondersteuning maar dan in mindere mate. Op de Verenigde Verenigingen, de federale overheid, the European Volunteer Centre (2,6%) en de Hoge Raad voor Vrijwilligers (1,3%) wordt weinig beroep gedaan. Bij de categorie ‘andere’ worden domeinspecifieke organisaties of instanties aangehaald zoals de muziekacademie, ouders van leerlingen en welzijnszorg. Domeinspecifiek valt op dat organisaties binnen Welzijn, Gezondheid & Gezin (72,7%) en Cultuur, Jeugd & Sport meer ondersteuning ervaren van Het Punt vzw dan deze uit het domein Onderwijs & Vorming (16,7%). Met betrekking tot dit laatste: de responsgroep voor dat domein op deze vraag is zeer klein (n=6), dus dit resultaat kan niet veralgemeend worden naar de populatie.
- 89 -
Tot slot wordt in Tabel 64 weergegeven rond welke thema’s organisaties beroep doen op de kennis en expertise van andere organisaties. Tevens wordt aangegeven in welke mate deze informatie een meerwaarde biedt. Ongeveer de helft van de responsgroep heeft deze vraag niet ingevuld, wees dus opnieuw voorzichtig bij de interpretatie van de resultaten.
Tabel 64: Organisaties die beroep doen op kennis en expertise van een externe organisatie rond een bepaald thema en de mate waarin deze informatie een meerwaarde bood Beroep gedaan Meerwaarde (n=77) (n=67) N Verzekering voor vrijwilligers Vorming van vrijwilligers (bv. workshops, cursussen, trainingen) Wet- en regelgeving rond vrijwilligers(werk) Werven van vrijwilligers (inclusief bestuursvrijwilligers) Onkostenvergoedingen voor vrijwilligers Motivatie en waardering van vrijwilligers Begeleiden van vrijwilligers (inclusief bestuursvrijwilligers) Samenwerking met andere organisaties, instellingen Visieontwikkeling rond vrijwilligerswerk Behoud van vrijwilligers Informatie en advies i.v.m. subsidies Informatie en advies i.v.m. sponsoring en fondsenwerving Stimuleren en promoten van vrijwilligerswerk in onze organisatie Conflicthantering Deskundigheidsbevordering voor organisaties Documentatie over vrijwilligerswerk (bv. publicaties van onderzoek) Samenwerking tussen vrijwilligers en beroepskrachten versterken Projectwerking Onderzoek bij vrijwilligers (bv. bevraging) Bemiddeling tussen vrijwilliger en organisatie/vereniging enerzijds en tussen organisatie/vereniging en overheid anderzijds Begeleiding i.v.m. organisatorische vraagstukken
38
% 49,4
37
N 34
% 50,0
48,1
33
49,3
36 35 21 16 15 13 13 11 11 11
46,8 45,5 27,3 20,8 19,5 16,9 16,9 14,3 14,3 14,3
35 25 31 14 11 11 9 8 9 7
52,2 37,3 31,3 20,9 16,4 16,4 13,4 11 13,4 10,4
10
13
5
7,5
10 9
13 11,7
9 7
13,4 10,4
8
10,4
8
11,9
6
7,8
6
9
6 5
7,8 6,5
6 4
9 6
3
3,9
3
4,5
3
3,9
3
4,5
De meeste organisaties roepen de kennis en expertise in van een externe organisatie voor de volgende thema’s: verzekering voor vrijwilligers (49,4%), vorming van vrijwilligers (48,1%), wet- en regelgeving rond vrijwilligers(werk) (46,8%) en werven van vrijwilligers (45,5%). De informatie die ze kregen van een externe organisatie rond bovenstaande thema’s bood een meerwaarde. Voor vragen rond
- 90 -
onderzoek bij vrijwilligers (6,5%), bemiddeling tussen vrijwilliger en organisatie enerzijds en tussen organisatie en overheid anderzijds (3,9%) en begeleiding i.v.m. organisatorische vraagstukken (3,9%) wordt het minst beroep gedaan op externe expertise.
- 91 -
5.5 Specifiek uitgelichte aandachtspunten
In deze paragraaf wordt nagegaan of bepaalde kenmerken van organisaties (bv. afgenomen aantal vrijwilligers) samenhangen met andere, bv. ervaren behoefte. Gezien de omvang van de respondentengroep relatief beperkt is, is het niet altijd mogelijk om elk gegeven zinvol te interpreteren. We hanteren een ‘arbitraire’ norm van minimum 7 observaties voor een cel en 15 voor het rijtotaal. Wanneer het aantal observaties in een cel/rijtotaal lager zijn dan deze ondergrenzen, worden deze niet als afzonderlijk weerhouden en opgenomen in de categorie ‘andere’.
5.5.1
‘Kwetsbare’ organisaties
In de eerste plaats gaan we na welke problemen/moeilijkheden ‘kwetsbare’ organisaties ervaren bij het werken met vrijwilligers. ‘Kwetsbare’ organisaties definiëren we in eerste instantie aan de hand van de variabelen ‘afhankelijk zijn van vrijwilligers’ enerzijds en ‘evolutie in het aantal vrijwilligers’ anderzijds. Organisaties beschouwen we als meer ‘kwetsbaar’ wanneer ze afhankelijk zijn van vrijwilligers én een afname in het aantal vrijwilligers optekenen. Organisaties die afhankelijk zijn van vrijwilligers maar geen negatieve evolutie opmerken beschouwen we als minder ‘kwetsbaar’. In tweede instantie definiëren we ‘kwetsbaarheid’ ook aan de hand van de grootte van de organisatie. Organisaties die klein zijn (minder dan 20 medewerkers) beschouwen we als meer ‘kwetsbaar’ dan grotere organisaties (gelijk aan of meer dan 20 medewerkers). In Tabel 65 en Tabel 66 worden de knelpunten weergegeven volgens vormen van kwetsbaarheid.
- 92 -
Tabel 65: De knelpunten volgens de ingeschatte evolutie van het aantal vrijwilligers in organisaties die zeggen afhankelijk te zijn van de vrijwilligers Evolutie aantal vrijwilligers Totaal (n=94) Stabiel Afgenomen gebleven of (n=20) toegenomen (n=74) Aantrekken van jongere vrijwilligers
33 (44,6%)
15 (75,0%)
48 (51,1%)
Aantrekken van vrijwilligers die zich meermaals inzetten voor de organisatie/vereniging
28 (37,8%)
15 (75,0%)
43 (45,7%)
Aantrekken van vrouwelijke vrijwilligers
20 (27,0%)
9 (45,0%)
29 (30,9%)
Aantrekken van vrijwilligers met specifieke vaardigheden
21 (28,4%)
2 (10,0%)
23 (24,5%)
Aantrekken van mannelijke vrijwilligers
15 (20,3%)
7 (35,0%)
22 (23,4%)
Budget voor het vergoeden van vrijwilligers
14 (18,9%)
6 (30,0%)
20 (21,3%)
12 (16,2%)
7 (35,0%)
19 (20,2%)
15 (20,3%)
4 (20,0%)
19 (20,2%)
Aantrekken van beroepsactieve vrijwilligers
13 (17,6%)
5 (25,0%)
18 (19,1%)
Aantrekken van vrijwilligers met een bepaald opleidingsniveau
13 (17,6%)
3 (15,0%)
16 (17,0%)
Aantrekken van oudere vrijwilligers
10 (13,5%)
5 (25,0%)
15 (16,0%)
12 (16,2%)
3 (15,0%)
15 (16,0%)
11 (14,9%)
4 (20,0%)
15 (16,0%)
Aantrekken van vrijwilligers van een bepaalde etnische origine (andere dan Belgisch) Aantrekken van vrijwilligers met kennis van de Nederlandse taal
Aantrekken van vrijwilligers met specifieke kennis Binding van vrijwilligers aan de organisatie/vereniging
In Tabel 65 gaat het enkel om organisaties die zeggen afhankelijk te zijn van vrijwilligers. We zien dat de problemen van alle organisaties die met vrijwilligers werken, namelijk het aantrekken van jongere vrijwilligers en vrijwilligers die zich meermaals inzetten voor een organisatie, bij kwetsbare organisaties des te meer knelpunten vormen. We zouden hier zelfs kunnen veronderstellen dat hun kwetsbaarheid voortkomt door het niet vinden van voldoende jonge en langdurig geëngageerde mensen.
De schaalgrootte van een vrijwilligerswerking hangt op het eerste zicht niet samen met het ervaren van meer knelpunten of een verzwaring van bepaalde knelpunten (zie Tabel 66).
- 93 -
Tabel 66: De knelpunten volgens omvang van de organisatie (n=89) Omvang organisatie
Totaal (n=89)
Klein (n=33)
Groot (n=56)
15 (45,5%)
27 (48,2%)
42 (47,2%)
17 (51,5%) 13 (39,4%)
23 (41,1%) 12 (21,4%)
40 (44,9%) 25 (28,1%)
4 (12,1%)
21 (37,5%)
25 (28,1%)
12 (36,4%)
11 (19,6%)
23 (25,8%)
7 (21,2%)
15 (26,8%)
22 (24,7%)
7 (21,2%)
14 (25,0%)
21 (23,6%)
6 (18,2%)
12 (21,4%)
18 (20,2%)
5 (15,2%)
13 (23,2%)
18 (20,2%)
4 (12,1%)
14 (25,0%)
18 (20,2%)
3 (9,1%)
15 (26,8%)
18 (20,2%)
Aantrekken van oudere vrijwilligers
6 (18,2%)
11 (19,6%)
17 (19,1%)
Aantrekken van vrijwilligers met specifieke attitudes
4 (12,1%)
11 (19,6%)
15 (16,9%)
Aantrekken van vrijwilligers die zich meermaals inzetten voor de organisatie/vereniging Aantrekken van jongere vrijwilligers Aantrekken van vrouwelijke vrijwilligers Aantrekken van vrijwilligers met specifieke vaardigheden Aantrekken van mannelijke vrijwilligers Budget voor het vergoeden van vrijwilligers Aantrekken van vrijwilligers met kennis van de Nederlandse taal Aantrekken van vrijwilligers met een bepaald opleidingsniveau Aantrekken van beroepsactieve vrijwilligers Aantrekken van vrijwilligers van een bepaalde etnische origine (andere dan Belgisch) Aantrekken van vrijwilligers met specifieke kennis
5.5.2
Gebruikte communicatiemethoden bij organisaties met een verschillende samenstelling qua etnische achtergrond
We
willen
nagaan
of
er
een
verschil
is
in
wervingsmethoden,
selectiecriteria
en
communicatiestrategieën tussen organisaties die overwegend uit vrijwilligers met Belgische dan wel andere etnische achtergrond bestaan. In Tabel 67 worden de wervingsmethoden weergegeven die organisaties met verschillende samenstellingen gebruiken.
- 94 -
Tabel 67: Wervingsmethoden volgens verhouding etnische achtergrond van vrijwilligers in organisatie (n=93) Verhouding qua etnische achtergrond Overwegend Gelijkmatig Overwege niet-Belgisch verdeeld nd Belgisch (n=12) (n=19) (n=62)
Totaal (n=93)
Spontaan (via iemand in de organisatie)
12 (100,0%) 14 (73,7%) 55 (88,7%)
81 (87,1%)
Via mond-tot-mondreclame
10 (83,3%) 15 (78,9%) 39 (62,9%)
64 (68,8%)
8 (66,7%) 11 (57,9%) 30 (48,4%)
49 (52,7%)
7 (58,3%)
9 (47,4%) 30 (48,4%)
46 (49,5%)
5 (41,7%) 14 (73,7%) 20 (32,3%)
39 (41,9%)
6 (50,0%) 10 (52,6%) 15 (24,2%)
31 (33,3%)
3 (25,0%)
4 (21,1%) 18 (29,0%)
25 (26,9%)
4 (33,3%)
4 (21,1%) 11 (17,7%)
19 (20,4%)
5 (41,7%)
4 (21,1%) 10 (16,1%)
19 (20,4%)
Informatiebijeenkomsten
2 (16,7%)
6 (31,6%)
7 (11,3%)
15 (16,1%)
Sociale netwerksites (Facebook, Twitter, LinkedIn, Netlog, ...)-
4 (33,3%)
3 (15,8%)
8 (12,9%)
15 (16,1%)
2 (10,6%) 10 (16,2%)
15 (16,2%)
Persoonlijk uitnodigen (vrienden, familie, kennissen) Doorgroeien vanuit lidmaatschap of bezoeker Folders, brochures, advertenties, affiches en artikels in bladen en tijdschriften Bericht op de website Aanmelding via Het Punt vzw, Steunpunt voor Vrijwilligerswerk in Brussel Vacaturedatabank voor vrijwilligers (www.vrijwilligerswerk.be) Samenwerken of uitwisseling met andere organisaties
Andere
3 (25%)
We zien dat, ongeacht de samenstelling van de organisatie, er geen verschil is in de gebruikte wervingsmethoden. Organisaties die overwegend bestaan uit vrijwilligers met een niet-Belgische achtergrond opteren net zoals de andere twee types organisaties voor de persoonlijke en mondelinge aanpak. De organisaties maken minder gebruik van de schriftelijke methode.
In Tabel 68 worden de selectiecriteria weergegeven die organisaties gebruiken bij vrijwilligers met een overwegend Belgische dan wel andere etnische achtergrond. Enige voorzichtigheid is geboden bij de interpretatie van deze resultaten aangezien deze gebaseerd zijn op een klein aantal observaties.
- 95 -
Tabel 68: Selectiecriteria volgens verhouding etnische achtergrond (n=63) Etnische achtergrond Overwegend Gelijkmat Overwegend Totaal (n=63) Nietig (n=13) Belgisch Belgisch* * (n=42) (n=8) Kennis van het Nederlands
3
7
31
41
6
11
21
38
5
5
20
30
Empathisch vermogen
4
7
17
28
Motieven van zelfontplooiing en zelfontwikkeling
4
4
13
21
Kennis van andere talen dan het Nederlands
5
6
8
19
Andere
4
12
24
40
Specifieke vaardigheden, competenties en ervaring (bv. artistiek aangelegd, kennis van boekhouden, ...) Persoonlijke waarden (bv. actieve burgerschapszin)
*In deze kolom worden geen percentages weergegeven aangezien het minimum aantal organisaties per categorie 8 is en 42 als maximum
Zoals bovenstaande tabel weergeeft, hechten organisaties met overwegend Belgische vrijwilligers meer belang aan kennis van het Nederlands (31/42) als selectiecriterium dan de twee andere types organisaties. Daarentegen hechten organisaties met overwegend niet-Belgische vrijwilligers meer belang aan kennis van andere talen dan het Nederlands (5/8).
Tabel 69: Interne communicatiestrategieën volgens verhouding etnische achtergrond (n=95) Etnische achtergrond
Persoonlijk, 'Face to face'
OverGelijkmatig OverTotaal wegend (n=20) wegend (n=95) NietBelgisch Belgisch (n=63) (n=12) 11 (91,7%) 20 (100,0%) 61 (96,8%) 92 (96,8%)
E-mail
8 (66,7%)
19 (95,0%) 49 (77,8%) 76 (80,0%)
Telefonisch of per SMS
9 (75,0%)
20 (100,0%) 46 (73,0%) 75 (78,9%)
1 (8,3%)
4 (20,0%) 13 (20,6%) 18 (18,9%)
Informatie- en vormingsdagen Sociale netwerksites (Facebook, Twitter, LinkedIn, Netlog, ...) Andere
3 (25,0%) 3 (25%)
- 96 -
3 (15,0%)
9 (14,3%) 15 (15,8%)
5 (25%) 14 (22,2%) 22 (23,2%)
Wat de interne communicatie betreft, zien we in Tabel 69 dat de samenstelling qua etnische achtergrond geen verschil maakt in de communicatiestrategieën. De communicatie moet, ongeacht de verschillende etnische achtergronden van de vrijwilligers, persoonlijk zijn. Dit zien we eveneens bij externe communicatiestrategieën.
5.5.3
(Financiële) Ondersteuning en knelpunten volgens woonzone
We gaan na of er tussen de Brusselse regio’s verschillen zijn in ondersteuning die organisaties ontvangen enerzijds en de knelpunten die zij ervaren anderzijds (zie Tabel 70 en Tabel 71).
- 97 -
Tabel 70: Ondersteuning volgens woonzone10 Woonzone Zone E
Andere
Totaal
Zone A
Zone B
Zone C
Zone D
(n=19) 13 (68,4%) 5 (26,3%) 6 (31,6%) 4 (21,1%) 3 (15,8%) 6 (31,6%)
(n=15) 10 (66,7%) 6 (40,0%) 6 (40,0%) 5 (33,3%) 4 (26,7%) 0 (0,0%)
(n=17) 11 (64,7%) 9 (52,9%) 6 (35,3%) 1 (5,9%) 5 (29,4%) 3 (17,6%)
(n=11) (n=23) (n=3) (n=88) 7 20 2 63 (63,6%) (87,0%) (66,7%) (71,6%) 5 13 0 38 (45,5%) (56,5%) (0,0%) (43,2%) 3 5 2 28 (27,3%) (21,7%) (66,7%) (31,8%) 5 2 1 18 (45,5%) (8,7%) (33,3%) (20,5%) 4 1 0 17 (36,4%) (4,3%) (0,0%) (19,3%) 3 2 1 15 (27,3%) (8,7%) (33,3%) (17,0%)
(n=21)
(n=15)
(n=14)
(n=13)
(n=11)
(n=2)
(n=76)
16 (76,2%) 4 (19,0%) 6 (28,6%) 6 (28,6%)
7 (46,7%) 8 (53,3%) 4 (26,7%) 3 (20,0%)
6 (42,9%) 6 (42,9%) 4 (28,6%) 4 (28,6%)
7 (53,8%) 6 (46,2%) 6 (46,2%) 3 (23,1%)
5 (45,5%) 4 (36,4%) 3 (27,3%) 5 (45,5%)
2 (100%) 0 (0,0%) 0 (0,0%) 0 (0,0%)
43 (56,6%) 28 (36,8%) 23 (30,3%) 21 (27,6%)
Financiële ondersteuning Vlaamse Gemeenschapscommissie (VGC) Lokale overheid Vlaamse overheid Eigen koepel, federatie of bond Koning Boudewijnstichting (KBS) Mecenaat: Rotary, Lionclub, …
Andere dan financiële ondersteuning Het Punt vzw, Steunpunt voor Vrijwilligerswerk in Brussel Eigen koepel, federatie of bond Vlaamse Gemeenschapscommissie (VGC) Gemeenschapscentra
10
Zone A: Vijfhoek (Brussel Centrum); Zone B: Schaarbeek, Evere, Sint-Joost, Haren, Laken, Neder-overHeembeek; Zone C: Sint-Lambrechts-Woluwe, Sint-Pieters-Woluwe, Oudergem, Elsene, Louizawijk, Etterbeek, Watermaal Bosvoorde; Zone D: Sint-Gillis, Vorst, Ukkel, Anderlecht; Zone E: Sint-Agatha-Berchem, Koekelberg, Sint-Jans-Molenbeek, Ganshoren, Jette
- 98 -
Tabel 71: Knelpunten volgens woonzone Woonzone
Aantrekken van jongere vrijwilligers Aantrekken van vrijwilligers die zich meermaals inzetten Aantrekken van vrouwelijke vrijwilligers Aantrekken van mannelijke vrijwilligers Aantrekken van vrijwilligers met specifieke vaardigheden Budget voor het vergoeden van vrijwilligers Aantrekken van vrijwilligers met kennis van de Nederlandse taal Aantrekken van vrijwilligers met een bepaalde etnische origine (ander dan Belgisch) Aantrekken van beroepsactieve vrijwilligers Aantrekken van vrijwilligers met specifieke kennis Aantrekken van oudere vrijwilligers Aantrekken van vrijwilligers met een bepaald opleidingsniveau Binding van de vrijwilligers aan de organisatie Aantrekken van vrijwilligers met specifieke attitudes
Andere Totaal (n=2) (n=113)
Zone A (n=31)
Zone B (n=21)
Zone C (n=22)
Zone D (n=15)
Zone E (n=22)
10 (32,3%) 13 (41,9%) 7 (22,6%) 5 (16,1%) 7 (22,6%) 7 (22,6%)
14 (66,7%) 10 (47,6%) 7 (33,3%) 6 (28,6%) 5 (23,8%) 5 (23,8%)
11 (50,0%) 10 (45,5%) 6 (27,3%) 5 (22,7%) 3 (13,6%) 8 (36,4%)
6 (40,0%) 9 (60,0%) 5 (33,3%) 4 (26,7%) 8 (53,3%) 2 (13,3%)
12 2 55 (54,5%) (100%) (48,7%) 9 1 52 (40,9%) (50,0%) (46,0%) 6 2 33 (27,3%) (100%) (29,2%) 8 1 29 (36,4%) (50,0%) (25,7) 3 1 27 (13,6%) (50,0%) (23,9%) 4 0 26 (18,2%) (0,0%) (23,0%)
9 3 4 4 4 (29,0%) (14,3%) (18,2%) (26,7%) (18,2%)
0 24 (0,0%) (21,2%)
9 3 4 3 3 (29,0%) (14,3%) (18,2%) (20,0%) (13,6%)
0 22 (0,0%) (19,5%)
5 (16,1%) 5 (16,1%) 6 (19,4%)
2 5 3 6 0 21 (9,5%) (22,7%) (20,0%) (27,3%) (0,0%) (18,6%) 2 5 5 3 0 20 (9,5%) (22,7%) (33,3%) (13,6%) (0,0%) (17,7%) 1 2 4 5 1 19 (4,8%) (9,1%) (26,7%) (22,7%) (50,0%) (16,8%)
7 3 (22,6%) (14,3%)
2 2 5 (9,1%) (13,3%) (22,7%)
0 19 (0,0%) (16,8%)
4 4 4 3 3 (12,9%) (19,0%) (18,2%) (20,0%) (13,6%) 8 1 1 4 2 (25,8%) (4,8%) (4,5%) (26,7%) (9,1%)
0 18 (0,0%) (15,9%) 0 16 (0,0%) (14,2%)
Ongeveer twee derde van de organisaties vermeldt dat ze financiële steun krijgen van de VGC. In de Zone E (Sint-Agatha-Berchem, Koekelberg, Sint-Jans-Molenbeek, Ganshoren, Jette) ligt dit percentage het hoogst (87,0%). Voor andere dan financiële ondersteuning doet de meerderheid van de organisaties, ongeacht de woonzone, een beroep op Het Punt vzw. Wel blijken iets meer organisaties uit Brussel Centrum (76,2%) hier beroep op te doen dan organisaties in andere woonzones.
- 99 -
Wat het verschil in knelpunten tussen de Brusselse regio’s betreft, valt op dat aantrekken van jongere vrijwilligers een knelpunt vormt voor relatief iets minder organisaties in Brussel Centrum (32,3%) in vergelijking met andere zones. Daarnaast is het aantrekken van vrijwilligers die zich meermaals inzetten voor een organisatie een iets groter groot knelpunt voor zone D (60,0%) in vergelijking met andere zones, hoewel dit verschil op erg weinig observaties gebaseerd is, en daardoor mogelijk niet betrouwbaar.
5.5.4
Verbanden tussen knelpunten
Tot slot gaan we op zoek naar verbanden tussen knelpunten. In de volgende tabellen wordt weergegeven in welke mate de aan/afwezigheid van knelpunten verband houden met elkaar, bv. of de verwachting qua frequentie van het engagement samenhangt met de verwachting jongere vrijwilligers te vinden.
Tabel 72: Aantrekken van jongere vrijwilligers x aantrekken vrijwilligers die zich éénmalig inzetten voor de organisatie (n=115) Aantrekken van vrijwilligers die zich meermaals inzetten Neen Ja Aantrekken van jongere vrijwilligers
Neen Ja
Totaal
Totaal
39 (61,9%)
21 (40,4%)
60 (52,2%)
24 (38,1%) 63 (100,0%)
31 (59,6%) 52 (100,0%)
55 (47,8%) 115 (100,0%)
De problemen met het vinden van jongere vrijwilligers gaat significant gepaard met de zoektocht naar vrijwilligers die zich meermaals moeten inzetten ( ²=5,287, df=1, p=0,021).
Tabel 73: Aantrekken van oudere vrijwilligers x aantrekken vrijwilligers die zich meermaals inzetten voor de organisatie (n=115) Aantrekken van vrijwilligers die zich meermaals Totaal inzetten
Aantrekken van oudere vrijwilligers
Neen Ja
Totaal
- 100 -
Neen 57 (90,5%)
Ja 39 (75,0%)
96 (83,5%)
6 (9,5%) 63 (100,0%)
13 (25,0%) 52 (100,0%)
19 (16,5%) 115 (100,0%)
Voor de volledigheid dienen we ook na te gaan of de organisaties die moeilijkheden hebben met het vinden van oudere vrijwilligers, niet ook hetzelfde probleem (aantrekken van vrijwilligers die zich vaker inzetten) ondervinden. Dit blijkt ook zo te zijn ( ²=4,947, df=1, p=0,026).
We mogen hier niet uit besluiten dat het zoeken naar mensen met een frequenter engagement leeftijdsonafhankelijk is, maar enkel dat het zowel een probleem is voor organisaties die jongeren zoeken als voor zij die oudere vrijwilligers willen aantrekken. Deze laatste groep van organisaties is echter relatief kleiner (n=19 tegenover n=55). Het probleem is daarom pregnanter bij de organisaties die jongeren zoeken.
In Tabel 74 worden de taken weergegeven die vrijwilligers voor hun rekening nemen in organisaties die overwegend mannelijke dan wel vrouwelijke vrijwilligers hebben.
Tabel 74: Taken van vrijwilligers volgens type organisatie (n=141) Geslacht Overwegend Overwegend vrouwen Gelijkmatig mannen (n=39) (n=83) (n=19) Uitvoerende taken Bestuurstaken (raad van bestuur)
37 (94,9%) 16 (41,0%)
77 (92,8%) 56 (67,5%)
Coördinatietaken (dagelijks bestuur)
10 (25,6%)
33 (39,8%)
Totaal (n=141)
15 (78,9%) 129 (91,5%) 11 (57,9%) 83 (58,9%) 5 (26,3%)
48 (34,0%)
Uit de tabel komt naar voor dat uitvoerende taken minder gebeuren in organisaties waar overwegend mannelijke vrijwilligers actief zijn (78,9% tegenover respect. 94,9% en 92,8%). Daarnaast worden, in overeenstemming met de literatuur, iets minder bestuurstaken uitgevoerd door vrijwilligers in organisaties waar overwegend vrouwelijke vrijwilligers zijn (41,0%).
In Tabel 75 wordt de inhoud van het takenpakket weergegeven volgens type organisatie.
- 101 -
Tabel 75: Inhoud van taken van vrijwilligers volgens type organisatie naargelang genderverhouding tussen vrijwilligers (n=141) Geslacht Overwegend Overwegend vrouwen Gelijkmatig mannen (n=40) (n=82) (n=19) Organiseren van activiteiten en evenementen (bv. animatie) Administratief werk (bv. behandeling post) Dienstverlening (bv. technische hulp, catering) Hulpverlening Campagnewerk (bv. flyers uitdelen) Verzorgen van cursussen/training Andere Fondsenwerving
Totaal (n=141)
16 (40,0%)
64 (78,0%)
12 (63,2%) 92 (65,2%)
21 (52,5%)
54 (65,9%)
10 (52,6%) 85 (60,3%)
16 (40,0%)
46 (56,1%)
7 (36,8%) 69 (48,9%)
17 (42,5%) 5 (12,5%) 3 (7,5%) 9 (22,5%) 3 (7,5%)
24 (29,3%) 32 (39,0%) 27 (32,9%) 13 (15,9%) 14 (17,1%)
3 (15,8%) 4 (21,1%) 4 (21,1%) 0 (0,0%) 3 (15,8%)
44 (31,2%) 41 (29,1%) 34 (24,1%) 22 (15,6%) 20 (14,2%)
Wat de inhoud van de taken betreft, zien we dat hulpverleningstaken voornamelijk gebeuren binnen organisaties die overwegend vrouwelijk zijn (42,5%). Daarnaast wordt het organiseren van activiteiten en evenementen het minst uitgevoerd in organisaties waar overwegend vrouwelijke vrijwilligers zijn (40,0%).
- 102 -
- 103 -
- 104 -
6
CONCLUSIES
Deze studie onderzocht de Brusselse organisaties, die met vrijwilligers werken en gesubsidieerd worden door de Vlaamse Gemeenschapscommissie (VGC), op vlak van een uitgebreid aantal organisatiekenmerken. Niet de vrijwilliger als individu, maar wel de organisatie van vrijwilligerswerk stond centraal in dit onderzoek.
6.1 Steekproef
De beoogde steekproef bevatte 915 organisaties die gesubsidieerd worden door de VGC en een vrijwilligerswerking hebben op basis van administratieve criteria. Of een organisatie al dan niet met vrijwilligers werkt, werd afgeleid uit het statuut van de vereniging (bv. vzw, ngo, feitelijke vereniging, ...), de kennis van de VGC-administratie over het werkveld (bv. aanwezigheid van een ouderraad in een school), en/of het afgesloten hebben van een vrijwilligersverzekering door de organisatie.
In totaal hebben 276 organisaties deelgenomen aan het onderzoek. Dit komt overeen met een responspercentage van 30,1%. Van deze 276 organisaties gaven 159 aan te werken met vrijwilligers. In deze 159 organisaties werken bij benadering 3.115 vrijwilligers. Gegeven deze steekproefomvang (159 organisaties) focussen we ons in dit besluit enkel op de bevindingen die consistent terugkomen in de drie domeinen en op grote verschillen (10% tot 20% en meer).
Door een onvolledig adressenbestand, een grote non-respons en mogelijks ook een verkeerde zelfperceptie van de organisaties, heeft het onderzoek niet de vooropgestelde steekproefgrootte gehaald. Met ‘verkeerde zelfperceptie’ bedoelen we concreet dat heel wat organisaties de vrijwillige bestuurders in hun raden van bestuur waarschijnlijk niet als ‘echte’ vrijwilligers hebben beschouwd en daardoor, meteen bij de eerste (en voor hen ook laatste) vraag van de survey, hun organisatie als ‘niet werkend met vrijwilligers’ hebben aangeduid. Ook zijn er wellicht een aantal organisaties die slechts sporadisch met vrijwilligers werken en dit te beperkt vinden om zichzelf als een organisatie met vrijwilligers beschouwen.
- 105 -
6.2 Profiel van een vrijwilligersorganisatie
In een gemiddelde vrijwilligersorganisatie blijken 10 tot 20 vrijwilligers actief te zijn. Weliswaar zijn er grote verschillen tussen de organisaties qua aantal vrijwilligers. Er zijn zowel heel kleine als heel grote vrijwilligerswerkingen,
en een
geobserveerd, maar
niet
significant
verschil tussen
de
beleidsdomeinen op dit vlak. Er zijn verhoudingsgewijs, d.w.z. ten opzichte van de organisatiegrootte, meer vrijwilligers in de organisaties binnen Cultuur, Jeugd & Sport en Welzijn, Gezondheid & Gezin. Zoals te verwachten viel, is een grote meerderheid (ongeveer vier vijfde) van de organisaties gemengd of ‘hybride’, dat wil zeggen samengesteld uit vrijwilligers en beroepskrachten. Dit is niet verwonderlijk, gezien in dit onderzoek enkel organisaties in beschouwing werden genomen die met minstens één vrijwilliger werken. Echter, de berekende verhouding tussen beide per organisatie toont het belang van de vrijwilligers voor de organisaties aan. Ongeveer één vijfde van de organisaties heeft geen beroepskrachten en draait enkel op vrijwilligers. Drie vierde van de bevraagde organisaties is zelfs afhankelijk van de vrijwillige inzet. Het is positief en gedeeltelijk tegen de verwachtingen in dat het aantal vrijwilligers in de perceptie van ongeveer vier vijfde van de bevraagde organisaties de laatste vijf jaar stabiel is gebleven of zelfs toegenomen. Een minderheid (minder dan één vijfde) van de organisaties ziet een afname in het aantal vrijwilligers en het aantal uren inzet gedurende de afgelopen vijf jaar.
6.3 Profiel van een vrijwilliger
6.3.1
Actueel vrijwilligersprofiel
Het vrijwilligersprofiel dat in dit onderzoek naar voor komt op basis van geslacht, leeftijd en opleidingsniveau, is gelijkaardig aan wat de literatuur hierover schetst. Ten eerste zijn er gemiddeld over alle bevraagde organisaties heen ongeveer evenveel mannelijke als vrouwelijke vrijwilligers. Wel valt op dat er meer organisaties zijn met een overwicht aan vrouwen dan organisaties met een overwicht aan mannen. Ten tweede zien we dat vrijwilligers vooral 35 plussers zijn, en dat er meer organisaties zijn met overwegend (oudere) volwassenen (35-54) en ouderen (55+). Jongeren en jongvolwassenen zijn ondervertegenwoordigd. Dit onderzoek had geen ‘longitudinaal’ opzet, waardoor we niet kunnen nagaan of de leeftijdsverdeling van vrijwilligers binnen organisaties nu anders is dan vroeger. We kunnen niet stellen dat er bijvoorbeeld sprake is van een leeftijdseffect - 106 -
(bv. “organisaties hebben, ongeacht de maatschappelijk-historische context, meer ouderen die vrijwilligerstaken opnemen”), dan wel een generatie-effect (bv. “organisaties drijven op het werk van vrijwilligers die samen met hun vrijwilligersengagement ouder zijn geworden”).
Het valt verder op dat er gemiddeld meer vrijwilligers met een hoger opleidingsniveau zijn in de organisaties. We merken ook op dat, in tegenstelling tot de literatuur, er gemiddeld heel wat vrijwilligers in Brussel zijn die niet-beroepsactief zijn. Bij Cultuur, Jeugd & Sport zien we dat het gemiddelde aantal beroepsactieve en niet-beroepsactieve vrijwilligers ongeveer hetzelfde is, terwijl er bij Onderwijs & Vorming gemiddeld meer beroepsactieve vrijwilligers zijn. Bij Welzijn, Gezondheid & Gezin zijn er gemiddeld meer beroepsinactieve vrijwilligers. Daarenboven zien we ook dat een belangrijk aantal organisaties een overwegend niet-beroepsactieve vrijwilligersgroep hebben. In de vrijwilligersgroepen van deze organisaties werkt dus een ruime meerderheid van niet-beroepsactieve vrijwilligers.
Relatief veel vrijwilligers zetten zich volgens de bevraagde organisaties tussen 1 en 10 jaar in. Ze merken echter een terugval in het aantal vrijwilligers dat zich gedurende een langere periode (10-25 jaar) wil inzetten. Tenslotte zien we dat de integratie van vrijwilligers met een niet-Belgische achtergrond en anderstalige vrijwilligers in een groot deel van de organisaties is ingezet. In deze organisaties werken zowel vrijwilligers met een Belgische als niet-Belgische achtergrond, maar vaak zijn de vrijwilligers met Belgische achtergrond ruim in de meerderheid (2/3de van de organisaties). De grotere aantallen vrijwilligers van niet-Belgische origine bevinden zich in een relatief kleiner aantal organisaties, bijvoorbeeld de socio-culturele ‘zelforganisaties’, net die organisaties die de integratie en participatie van migrantengemeenschap trachten te bevorderen.
6.3.2
Gewenst vrijwilligersprofiel
Als we kijken naar het vrijwilligersprofiel waar organisaties naar op zoek zijn, valt op dat organisaties uitgesproken op zoek zijn naar jongere vrijwilligers enerzijds en vrijwilligers die zich meermaals inzetten anderzijds. We hebben aangetoond dat het voor een deel om dezelfde behoefte gaat: men zoekt jongere mensen die zich op structurele basis en met een wat langer engagement kunnen inzetten. De bevraagde organisaties hebben het hedentendage in Brussel moeilijk om dit type vrijwilligers te vinden. We kunnen dit koppelen aan het onderzoek van Loose en Gijselinckx (2009)
- 107 -
over de ‘klassieke’ en ‘nieuwe’ vrijwilliger. Het beeld dat Hustinx en Lammertyn (2003) schetst van de ‘klassieke’ en ‘nieuwe’ vrijwilliger wordt bevestigd, maar niet noodzakelijk de hiermee gerelateerde opvatting dat het vrijwilligerswerk in de 21e eeuw in een neerwaartse spiraal is terechtgekomen. Dat risico bestaat zeker, maar is volgens dit onderzoek in de Brusselse organisaties nog niet het geval (zie supra). We denken wel dat het vrijwilligerswerk zich op een kruispunt bevindt. De grote problemen zijn mogelijks nog niet begonnen, maar kondigen zich in de hoofden van de vertegenwoordigers van de organisaties wel al aan. Gezien de klemtoon van heel wat organisaties op de noodzaak van continuïteit, is de teneur toch dat het niet makkelijk wordt om in de toekomst nieuwe, jongere vrijwilligers in hetzelfde engagement als hun oudere collega-vrijwilligers te laten stappen. Het valt op dat vrijwilligers vooral na 35 jaar aan vrijwilligerswerk doen. De zoektocht naar de jonge(re) vrijwilliger botst waarschijnlijk niet alleen met het profiel van de ‘nieuwe’ vrijwilliger, maar simpelweg ook met de realiteit van de beroepsactieve jongvolwassene, die zijn leven op de rails probeert te zetten. Het vrijwilligerswerk kan in die levensfase makkelijk op de achtergrond geraken.
6.3.3
Takenpakket
In de meeste organisaties nemen vrijwilligers vooral uitvoerende taken voor hun rekening. In ongeveer drie vijfde van de organisaties nemen vrijwilligers ook vertegenwoordigende bestuurstaken op. In de helft van deze organisaties voeren vrijwilligers zelfs operationeel coördinerende taken uit. Dit duidt op een belangrijke impact van de vrijwilliger op de organisatie: de vrijwilliger draagt ook belangrijke verantwoordelijkheden in de organisaties. Gekoppeld aan het beeld van een ‘vergrijzend’ vrijwilligerswerk, stelt de vraag naar de overdracht van deze verantwoordelijkheden zich des te meer. Wat betreft de specifieke taakinhoud zien we in de meerderheid van de organisaties dat vrijwilligers activiteiten en evenementen organiseren, en uitvoerend administratief werk verrichten en dienstverlening bieden. Tevens houden vrijwilligers zich bezig met hulpverlening, campagnewerk en het verzorgen van cursussen en fondswerving, maar dan in mindere mate.
- 108 -
6.4 Organisatie van de vrijwilligerswerking
6.4.1
Registratie
De vrijwilligerswerking speelt zich bij de meerderheid van de organisaties af in een georganiseerd verband en is dus niet vrijblijvend. Opvallend is dat de gegevens die organisaties over hun vrijwilligers bijhouden vaak ruimer zijn dan pure adressenlijsten. Zo worden ook bij heel wat organisaties de elders verworven vaardigheden en deskundigheden opgenomen. Dit betekent dat registratie in het vrijwilligerswerk niet louter te wijten is aan de, in de vrijwilligerswetgeving voorziene, meldingsplicht, maar ook en vooral gebeurt in functie van de dagelijkse werking. De registratie van deze gegevens gebeurt bij ongeveer twee derde digitaal, één derde doet dit (nog) met papier. Naast kennis en registratie van deze gegevens, heeft ongeveer twee derde meerderheid van de organisaties een duidelijke visie op vrijwilligerswerk maar is deze bij ongeveer de helft niet vastgelegd op papier. Tot slot heeft meer dan vier vijfde van de organisaties geen wervingsreserve.
6.4.2
Werving
De wijze waarop vrijwilligers worden aangetrokken en geselecteerd is voor de meerderheid van de organisaties duidelijk gedefinieerd. Het aantrekken van vrijwilligers gebeurt, in overeenstemming met onderzoek van Davis (2000), hoofdzakelijk mondeling (meer bepaald spontaan, via mond-totmondreclame en persoonlijke uitnodiging) en dit wordt door de bevraagde organisaties als meest succesvol ervaren. In mindere mate gebruiken de organisaties geschreven materiaal en andere media (bv. folders, brochures, affiches, advertenties, artikels in bladen en tijdschriften, een radio- of TVuitzending, internet, vrijwilligers vacaturebank). Deze worden door de bevraagde organisaties ook als minder succesvol beschouwd. Zoals Vanderoye en De Wilde (2001) aangeven kunnen deze laatste slechts dienen ter ondersteuning van de mondelinge methode en niet als wervingsmethode op zich. Het potentieel van sociale media (sociale netwerksites, twitter, …) voor het werven en behouden van vrijwilligers blijft niettemin onderbenut. Organisaties zetten deze tools niet gericht in voor een van beide doelen.
- 109 -
6.4.3
Selectie
Na de werving gebeurt bij ongeveer drie vijfde van de organisaties een selectie, voornamelijk binnen het domein Welzijn, Gezondheid & Gezin. Dit houdt verband met de specifieke doelgroep(en) waarmee deze organisaties werken. De bevraagde organisaties die een vorm van selectie toepassen, gaan in de eerste plaats op zoek naar vrijwilligers die kennis hebben van het Nederlands. We zien dat drie vierde van de organisaties die overwegend uit vrijwilligers met een Belgische achtergrond bestaan, het criterium ‘kennis van het Nederlands’ bij selectie gebruiken. Daarnaast staan de organisaties die overwegend vrijwilligers tellen met een andere dan Belgische achtergrond. Zij lijken minder belang te hechten aan de kennis van het Nederlands. Bovendien melden ze minder problemen om vrijwilligers te vinden. Het feit dat het aantal van deze organisaties in de steekproef niet groot is (8), maakt echter dat we voorzichtig moeten zijn met het trekken van al te grote conclusies.
Organisaties peilen bij de selectie van vrijwilligers ook naar specifieke vaardigheden, competenties en ervaring. De meerderheid van de bevraagde organisaties heeft hier concrete verwachtingen over. Het is zo dat ongeveer vier vijfde van de organisaties de competenties verder inzet in het vrijwilligerswerk, bv. door de taken van de vrijwilligers af te stemmen op wat vrijwilligers goed kunnen en graag doen. We merken op dat organisaties moeilijkheden ondervinden om vrijwilligers aan te trekken met specifieke vaardigheden. Opvallend is dat niet ‘kwetsbare’ organisaties (die afhankelijk zijn van vrijwilligers en geen afname merken in het aantal vrijwilligers) hier meer moeilijkheden mee ervaren dan de ‘kwetsbare’ organisaties (die afhankelijk zijn van vrijwilligers en een afname merken in het aantal vrijwilligers).
6.4.4
Communicatie
De communicatie naar de vrijwilliger gebeurt bijna altijd in een persoonlijke ‘face to face’. E-mail, telefoon en SMS worden in drie vierde van de organisaties actief gebruikt. We merken dat organisaties die overwegend bestaan uit vrijwilligers met niet-Belgische achtergrond geen andere communicatiestrategieën aanwenden dan organisaties met overwegend Belgische vrijwilligers. Wat de inhoud van deze communicatie betreft, zien we dat deze voornamelijk betrekking heeft op het taakaspect (de inhoud) en het organisatorische aspect (de praktische kant). In mindere mate worden afspraken gemaakt rond het relationele aspect (nl. opvolging/coördinatie).
- 110 -
6.5 Randvoorwaarden om vrijwilligers te motiveren en behouden
Zoals in de literatuur naar voor komt, zijn ondersteuning en waardering één van de randvoorwaarden om vrijwilligers te motiveren en behouden (Orwig, 2011; Skoglund, 2006). Ongeveer 9 op 10 van de bevraagde organisaties trachten de vrijwilligers in de eerste plaats te ondersteunen door de vrijwilliger te informeren over de werking en de structuur van de organisatie. Tevens gebeurt de ondersteuning door vrijwilligers attenties te geven en een contactpersoon toe te wijzen. In mindere mate wordt de vrijwilliger relationeel ondersteund, en indien het gebeurt, is het een soort persoonlijke opvolging in functie van coördinatie, niet persoonlijk motiverend. Zoals aangegeven in onderzoek van Vanderoye en De Wilde (2001) is het gebrek aan of niet adequate relationele ondersteuning van vrijwilligers een veelvoorkomend probleem. Niet alle beroepskrachten zijn voldoende gevormd, opgeleid of getraind in het begeleiden van vrijwilligers.
6.6 Ondersteuningsbehoeften van organisaties
We zien dat meer dan twee derde van de organisaties financiële ondersteuning ontvangt van de VGC. De belangrijkste partner van organisaties, voor andere dan financiële ondersteuning, is Het Punt vzw, Steunpunt voor Vrijwilligerswerk in Brussel. Zij bereiken de helft van de bevraagde organisaties die gereageerd hebben op het onderzoek en vermelden met vrijwilligers te werken.
Daarnaast blijkt dat organisaties nood hebben aan informatie over de verzekering voor vrijwilligers, vorming van vrijwilligers, wet- en regelgeving rond vrijwilligerswerk en het werven van vrijwilligers. Organisaties hebben hier tot op heden onvoldoende informatie over en moeten hiervoor aankloppen bij externe organisaties.
Er is weinig samenwerking en uitwisseling tussen organisaties op vlak van vrijwilligerswerking. Als er samenwerking is dan situeert die zich vooral binnen hetzelfde beleidsdomein. Dit nodigt uit tot een transversaal beleid, over de sectoren heen.
- 111 -
6.7 Vergelijking Brussel – België/Vlaanderen
Aangezien deze studie resultaten opleverde op organisatieniveau is het moeilijk om een relevante vergelijking te maken met studies die kenmerken van de vrijwilligers bestudeerde zonder meer. We maakten geen schatting van het aandeel vrijwilligers op de totale populatie van Brussel, dus kunnen we dit niet vergelijken met de geschatte 11% in België en 16-17% vrijwilligers in Vlaanderen (Survey & Action, 1995; Thielens, 2005; Pauwels & Scheerder, 2004).
Een aantal studies biedt wel vergelijkbare resultaten. Het vrijwilligerswerk in Brussel is voor een deel vergelijkbaar met dat van Vlaanderen en (andere regio’s in) België. Een eerste kenmerk dat we willen vergelijken is de schaalgrootte van de vrijwilligerswerking. Een studie van Defourny en Simon (1994) vond dat 64,8% van de organisaties minder dan 20 vrijwilligers heeft. In deze studie vonden we voor elk van de drie beleidsdomeinen vergelijkbare percentages, variërend tussen 70% en 77% (zie figuur 2).
De gepercipieerde relatieve stabiliteit of zelfs stijging van de vrijwilligersinzet (zowel naar aantal als gepresteerde uren), zoals we vonden in deze studie, is vergelijkbaar met wat ander onderzoek voor Vlaanderen vond. Bral (2000) noteerde een regelmatige stijging van het vrijwilligerswerk tussen 1983 en 1998, Waege en Agneessens (2002) een stijgende tendens tussen 1998 en 2000 en Godemont, Goyvaerts en Marynissen (2006) een stijging in aantal vrijwilligers tussen 1992 en 2002.
Een gemiddelde prestatieduur in uren uitgedrukt als zijnde 24 en 28 uur per maand (Durieux, 1994) of ongeveer 6 à 7 uur per week is in dit onderzoek niet nagegaan, maar is consistent met het gevonden zwaartepunt op ‘wekelijks engagement’.
Meer vrijwilligers bij Cultuur, Jeugd & Sport en Welzijn, Gezondheid & Gezin is voor Brussel niet anders dan wat Breda en Goybaers (1996) vonden voor Vlaanderen. We dienen te vermelden dat diverse studies verschillende wijzen hanteren om sectoren af te bakenen. Dit bemoeilijkt de vergelijkbaarheid van de cijfergegevens. Sommige studies (Godemont et al., 2006) nemen de ‘informele zorg’ mee op in de definitie van het vrijwilligerswerk. Zij zien een groter aandeel van het vrijwilligerswerk voor gezondheidszorg dan Breda en Goybaers (1996). Sectoren die sterk geprofessionaliseerd zijn, zoals onderwijs, doen relatief minder beroep op vrijwilligers (Mertens & Adam, 1999). Dit is consistent met wat we in deze studie vonden.
- 112 -
Qua vrijwilligerstaken vonden we een zeer vergelijkbare verdeling voor Brussel in vergelijking met Vlaanderen. Defourny en Simon (1994) vonden dat in ongeveer drie vijfden van de organisaties vrijwilligers een bestuurstaak opnemen, precies hetzelfde aandeel als de schatting in deze studie (Tabel 36). Onze studie vond een opmerkelijk groter aandeel wat betreft uitvoerende taken voor vrijwilligers (9/10) dan de studie van Breda en Goybaers (6/10). Dit heeft echter te maken met het feit dat de respondenten in onze studie meerdere taken konden aankruisen. Het is realistisch te stellen dat de bestuurders en organisatoren ook zelf uitvoerende taken opnemen. Dit zal wellicht niet verschillen tussen de Brusselse en andere regio’s.
Anders dan studies m.b.t. vrijwilligerswerk in Vlaanderen die ofwel een overwicht aan mannelijke (Waege & Agneessens, 2002; Jacquemain et al., 2004) dan wel vrouwelijke vrijwilligers (Defourny & Simon, 1994) vonden, komt deze studie tot de conclusie dat ongeveer evenveel mannen als vrouwen zich –in absolute termen- inzetten als vrijwilligers in de organisaties. We zien wel dat er relatief meer organisaties in Brussel zijn die overwegend vrouwelijke vrijwilligers hebben.
Zowel qua leeftijdsverdeling (relatief meer oudere volwassenen en ouderen), het opleidingsniveau (relatief meer hoger opgeleiden), als op vlak van de nood aan jongere vrijwilligers die zich langer willen engageren, zijn de bevindingen zeer gelijkaardig in andere studies. Defourny en Simon (1994) noteren een gemiddelde vrijwilligersleeftijd tussen 55 en 64 jaar. Volgens Godemont et al. (2006) is de meest actieve leeftijdgroep tussen de 40 en 70 jaar (Loose e.a., 2007).
Een verschil met studies op Vlaams/Belgisch niveau lijkt wel het relatief hoge aantal beroepsinactieve vrijwilligers in Brussel. Waar Breda en Goyvaers (1996) nog vonden dat niet-actieven relatief minder participeren aan vrijwilligerswerk dan actieven, sluit deze studie aan bij Godemont et al. (2006) die vonden dat in 2002 het aantal inactieven het aantal actieven overschrijdt. Ook Hambach en Vanleene (2004) vinden relatief meer beroepsinactieve vrijwilligers in de organisaties. Onder inactieven vermelden meerdere auteurs (Durieux, 1994; Defourny & Simon, 1994) dat het gaat om (brug)gepensioneerden, huisvrouwen en studenten. Doordat we zelf niet nagevraagd hebben welke arbeidsmarktpositie de vrijwilligers in de Brusselse organisaties hebben, konden we niet nagaan of werkzoekenden in Brussel meer dan elders participeren aan vrijwilligerswerk. We vermelden hier wel dat de Wet op het vrijwilligerswerk het de werklozen minder makkelijk maakt om aan vrijwilligerswerk te doen. De toelating door de RVA hangt af van voorwaarden rond tijdsbesteding (mag zoektocht naar werk niet belemmeren), inkomsten (mogen niet hoger zijn dan
- 113 -
limiet voor vrijwilligers) en de aard van het werk (bv. geen werk dat in normale omstandigheden door beroepskrachten gedaan moet worden).
De hoge multiculturele graad en meertaligheid van het vrijwilligerswerk zijn opvallend voor Brussel, en verklaarbaar binnen de context van de grootstad. We kunnen echter moeilijk nagaan of Brussel op dat vlak verschilt van Vlaanderen of België, omdat de etnische of nationale achtergrond van de vrijwilligers weinig of niet werd bevraagd in andere studies. Een enkele studie (Van Landeghem, 2003) vond dat vrijwilligers met een niet-Belgische achtergrond ondervertegenwoordigd zijn onder de vrijwilligers. Voor Brussel is dat in absolute termen niet zo, in termen van gelijkmatig aandeel in de meerderheid van de organisaties wel.
- 114 -
- 115 -
7
- 116 -
BELEIDSAANBEVELINGEN
Op basis van de resultaten kunnen we een aantal suggesties doen voor een beter vrijwilligersbeleid. In de hieronder geformuleerde beleidsaanbevelingen houden we ons aan de volgende restricties: (1) in overeenstemming met ons mandaat sluiten de aanbevelingen zo dicht mogelijk aan bij de resultaten van dit onderzoek. (2) De hieronder geformuleerde aanbevelingen en hun volgorde suggereren in geen enkel opzicht een rangorde van prioriteit. (3) De beleidsaanbevelingen richten zich tot de VGC, zonder te specificeren hoe zij in concreto deze verantwoordelijkheden moet opnemen. (4) Alle aanbevelingen zijn gericht op een transversaal beleid, d.w.z. over beleidsdomeinen heen.
7.1 De perceptie rond vrijwilligerswerk aanscherpen
Een van de belangrijke conclusies van het onderzoek is dat de organisaties hoogstwaarschijnlijk zelf te weinig beseffen dat ze vrijwilligers in de rangen hebben (bv. in bestuursfuncties). Dat de VGC een belangrijke sensibiliserende rol kan spelen inzake zelfperceptie, toont zich meer in het bijzonder in het geval van deze bestuursvrijwilliger. Noch organisaties, noch beroepskrachten, noch de bestuursvrijwilligers zelf zijn zich vaak bewust van het feit dat deze laatsten een vrijwillig, maatschappelijk engagement opnemen. Bewustmaken van dat laatste helpt de verwachtingen van bestuursvrijwilligers bij te stellen (ze bieden hun expertise aan in hun vrije tijd, vanuit een maatschappelijk engagement), helpt de onderscheiden rolverdeling ten aanzien van professionele bestuurder te bewaken, en biedt ruimte voor expliciete waardering van de bestuursvrijwilliger. Een campagne waarin de aandacht van de organisaties wordt getrokken op de bijdrage van vrijwilligers aan de organisatie kan tegelijk een teken van waardering door de overheid betekenen. Het expliciet erkennen van bestuurstaken zet deze nadrukkelijk in de kijker als een uitdagende en erg gewaardeerde vorm van vrijwillig engagement vanuit de samenleving.
- 117 -
7.2 Jongere vrijwilligers aantrekken door een dynamische wisselwerking tussen virtuele (sociale) media en niet virtuele ontmoeting
In de eerste plaats toont dit onderzoek aan dat, over de drie beleidsdomeinen heen, het aantrekken van vrijwilligers een probleem is, of aan het worden is. Wat opvalt, is dat men vooral zoekt naar jongere vrijwilligers. Het is, in functie van de continuïteit van de organisaties, van belang stil te staan bij de wijze waarop organisaties hun communicatie kunnen afstemmen op onder meer de jongere doelgroep die ze willen aantrekken als vrijwilligers. Zij dienen beter door te stromen naar het vrijwilligerswerk na hun engagement in bijvoorbeeld jeugdverenigingen. Enerzijds dient de communicatie via persoonlijk contact te gebeuren. Wat werkt is dat jongeren ‘via via’ in het vrijwilligerswerk belanden. Echter, een beleid kan ‘via via’ niet structureel organiseren of stimuleren. Of toch wel? De leefwereld van de jongere generatie bekijkend, zien we dat het dagelijkse gebruik van sociale netwerksites bij de leeftijdsgroep -25 jaar een realiteit is (Graffiti, 2012). We stellen een beleid voor dat deze twee aspecten met elkaar verenigt: de noodzakelijke voorwaarde van persoonlijk contact, en dit bereiken door het netwerken online. Het is een en/en en geen of/of verhaal. Sociale netwerksites worden al gebruikt om een evenement bekend te maken en om het vrijwilligerswerk onder de aandacht te brengen. Om de doelgroep te overtuigen is meer nodig. Om over te gaan tot een werkelijk engagement is er nood aan persoonlijk contact dat toelaat een concreet appèl op het engagement van de potentiële vrijwilliger te doen. In de ontmoeting kan men werven, de verbinding maken vanuit een buurt- of ander verenigingsgevoel, of mede-eigenaarschap creëren voor een gezamenlijk project of probleem. Kortom: het beleid dient persoonlijk contact en binding in groep te versterken door inzet en optimaal gebruik van sociale media. Maar het groepsgevoel onder vrijwilligers zal en moet ‘live’ zijn. Deze aanbeveling geldt onzes inziens niet alleen voor organisaties die op zoek zijn naar vrijwilligers - 35 jaar, maar ook voor organisaties die op zoek zijn naar vrijwilligers zonder meer.
- 118 -
7.3 Een langer engagement vragen
… door organisaties te stimuleren meer reflexief met vrijwilligerswerk om te gaan
Uit de onderzoeksresultaten is gebleken dat organisaties vooral gedrevenheid verwachten van vrijwilligers. In dat opzicht is het belangrijk dat organisaties rekenschap geven aan de implicaties van deze verwachting op gebied van werving en behoud. Van vrijwilligers gedrevenheid verwachten, impliceert, dat organisaties in hun werving en behoud actief inspelen op die factoren die de gedrevenheid van vrijwilligers in de hand werken, consolideren en versterken. Gedrevenheid vooropstellen bij vrijwilligers impliceert dat organisaties bereid zijn zelf kritisch te reflecteren over de aantrekkelijkheid en de wervende kracht van hun vrijwilligersaanbod, alsmede van het brede, verbindende verhaal dat er mee samenhangt. Deze implicatie spoort met wat in de literatuur wordt aangegeven als een evolutie in de richting van een reflexieve vrijwilligerswerking: organisaties onderwerpen hun vrijwilligerswerking aan een interne evaluatie en stellen hun werving, hun aanbod en finaliteit systematisch bij. Het strekt tot aanbeveling dat de VGC deze reflexieve tendens binnen de organisaties aanzwengelt en organisaties overtuigt dat het in hun eigen belang is deze 'reflexive turn' te maken. … door de meervoudige meerwaarde van vrijwilligerswerk naar vrijwilligers te beklemtonen
Behoud van vrijwilligers is even belangrijk als aanwerving. We zien dat meer frequente en langdurige engagementen niet makkelijk te vinden zijn. Voor vrijwilligers, niet alleen jongeren, is het van belang dat ze vooraf een concreet idee krijgen van de mogelijke ‘meerwaarde’ die met vrijwilligerswerk gepaard gaat. In campagnes moet niet alleen het aangename duidelijk zijn (bv. samen plezier maken), of het financiële plaatje (bv. mogelijkheid van een vergoeding), maar ook de invloed op de persoonlijke ontwikkeling (bv. ervaring, competenties) en het gemeenschapscreërende (participatieverhogende) dienen in de verf te worden gezet. Let wel, het streven naar deze meervoudige ‘meerwaarde’ kan maken dat er in één en dezelfde organisatie meerdere verwachtingspatronen ontstaan, en dat deze met elkaar in conflict kunnen komen. Verenigingen moeten met verschillende aspecten en rollen van vrijwilligerswerk kunnen/leren omgaan.
- 119 -
… door burgers op hun verantwoordelijkheid(sgevoel) te durven aanspreken
We verwijzen expliciet naar het stimuleren van burgerschap. Jongeren kunnen als nieuwe generatie ook aangesproken worden als verantwoordelijke burgers, deel uitmakend van een ‘civil society’ waarin van hen wordt verwacht dat ze ingaan op het appèl van anderen en solidariteit opbrengen vanuit een vorm van verantwoordelijkheid. We beseffen dat de theorie makkelijker is dan de praktijk. Maar we denken dat de overheid de durf aan de dag moet leggen om jong en oud aan te spreken op het verantwoordelijkheidsgevoel. Zo kunnen bijvoorbeeld kinderen en jongeren vanuit een onderwijscontext aangespoord worden om vrijwilligerswerk op zich te nemen. Ouderen die op pensioen gaan kunnen op de mogelijkheid van vrijwilligerswerk gewezen worden in daarop toegespitste vormingsmomenten, ... … door een grotere focus op competentie-ontwikkeling
Een betere ondersteuning van competentie-ontwikkeling binnen het vrijwilligerswerk kan bijdragen aan een lange-termijn-binding van de vrijwilliger. De VGC kan dit stimuleren door, bijvoorbeeld in samenwerking met Actiris, het concept van ‘elders/eerder verworven competentie’ te valoriseren voor de context van Brussel en zo, gegeven het feit dat een derde van de organisaties een overwegend niet-beroepsactieve vrijwilligersgroep heeft, betere arbeidsmogelijkheden te scheppen voor vrijwilligers. Het ervaringsdiploma is op dit vlak reeds een gekend middel. In een doorgedreven visie zou trajectbegeleiding voor vrijwilligers een mogelijkheid kunnen zijn: mensen die bepaalde competenties willen verwerven zouden na raadpleging van een database die centraal beheerd wordt, kunnen plannen hoe lang ze welke ervaring zullen opdoen. De organisatie zou als ‘leverancier’ van de ervaring, voorwaarden kunnen opleggen op vlak van de benodigde duur van het engagement. … door ouderen te blijven motiveren
Uit de vaststelling dat de doelgroep 25-34 relatief minder vertegenwoordigd is, kunnen we afleiden dat zij meer aangesproken dienen te worden. Deze leeftijdsgroep zit immers in een levensfase waarbij hoge verwachtingen leven en eisen gesteld worden op verschillende vlakken: relationeel, gezin en kinderen, financieel en beroepsmatig. De verwachtingen naar deze leeftijdsgroep moeten met andere woorden realistisch ingeschat worden.
- 120 -
Oudere volwassenen (35-55) en ouderen (55+) zijn en blijven de steunpilaren van het vrijwilligerswerk. Hoewel de roep om jongere mensen duidelijk is, zal de continuïteit in het vrijwilligerswerk niet enkel opgevangen kunnen worden door jongeren en jongvolwassenen. Ouderen zullen gemotiveerd moeten worden om hun langere engagementen te blijven opnemen. Ook en vooral omdat sommige organisaties ouderen nodig hebben (omwille van beschikbare tijd, ervaring en deskundigheid), strekt het tot aanbeveling om acties op te zetten of te ondersteunen waarin oudere beroepskrachten (aan de vooravond van hun pensioen) worden geïnformeerd over de mogelijkheden van vrijwilligerswerk, maar ook over de meerwaarde. Hierin kan de VGC samenwerken met bedrijven om vrijwilligerswerk te promoten tijdens pensioenvoorbereidende cursussen, maar ook intern in haar eigen administratie sensibiliseringscampagnes opzetten. Hogescholen en universiteiten kunnen in het kader van maatschappelijke dienstverlening hier een rol in opnemen door bijvoorbeeld deze cursussen op maat in te richten of uit te werken op vraag van de VGC of bedrijven. Uit de resultaten van het onderzoek blijkt tevens dat de vrijwilligerswerking op een keerpunt staat. De vrijwilligersgroep vergrijst en zal op termijn moeten vervangen worden door jongere vrijwilligers. Een belangrijke wervende kracht naar de jongere generatie kan erin bestaan oudere vrijwilligers een platform te bieden hun ervaring bekend te maken en hun kennis te delen. In het kader van het Europees jaar van de Intergenerationele Solidariteit kunnen op dit punt concrete acties worden genomen door de VGC, dan wel door de VGC worden gefaciliteerd.
7.4 Een betere spreiding van vrijwilligers met een niet-Belgische oorsprong
We stelden vast dat het multiculturele aspect van Brussel zich in het Brussels vrijwilligerswerk vertaalt in een relatief grote groep vrijwilligers van niet-Belgische oorsprong. Maar toch zijn deze vrijwilligers vrij sterk geconcentreerd in een relatief beperkt aantal (1/3) organisaties. Een betere spreiding van dit vrijwilligerspotentieel, eventueel door samenwerking, uitwisseling, dringt zich op. Te weinig of bijna geen organisaties werken samen op dit vlak. De realiteit van een meertalig Brussel wordt weerspiegeld in dit onderzoek. Door samenwerking te stimuleren tussen welbepaalde organisaties met overwegend anderstalige vrijwilligers en organisaties met overwegend Nederlandstalige vrijwilligers kan de ontmoeting, de uitwisseling en de benodigde doorstroom wellicht ondersteund worden.
- 121 -
Het vinden van Nederlandstalige vrijwilligers is moeilijk en moet ondersteund worden, maar de organisaties, en misschien in het bijzonder de ’vergrijzende’, moeten er ook op gewezen worden dat de toekomst op vlak van vrijwilligerswerking meer multicultureel en meertalig zal zijn, en dat ze een integrerende functie hebben. De gemeenschapscentra van de VGC kunnen hier een belangrijke rol in opnemen.
7.5 Inhoudelijke speerpunten voor een transversaal beleid
Het onderzoek leert dat sommige thema’s (bv. vorming, sociaal werk, integratie, jeugd) de drie beleidsdomeinen verbinden. Een aantal thema’s verbindt twee van de drie beleidsdomeinen (bv. ouderenzorg zowel bij Cultuur, Jeugd & Sport als bij Welzijn, Gezondheid, & Gezin). De overheid kan de inhoudelijke verbindingen gebruiken om thematische linken te leggen over domeinen heen, of kan juist de hiaten (bv. mensenrechten, recreatie en toerisme worden niet genoemd bij onderwijs) gebruiken en als dusdanig een meer complementair beleid voeren.
7.6 Delen en uitbreiden van ‘good practice’ op vlak van samenwerking
Bij slechts een beperkt deel van de bevraagde organisaties is sprake van samenwerking met andere organisaties. Hoewel de meerderheid van de organisaties hieraan geen nood ervaart, laat samenwerking met organisaties toe om kennis uit te wisselen, beroep te doen op elkaars diensten en vrijwilligers en samen te werken rond moeilijke thema’s. Samenwerking dient als ‘good practice’ getoond te worden. Organisaties die reeds samenwerken, dienen hun kennis en ervaring hierover te delen met organisaties waar nog geen, of in beperkte mate, sprake is van samenwerking.
Het beleid kan transversale samenwerking stimuleren op verschillende manieren. Een mogelijkheid is een online platform, bv. de vacaturebank, uit te breiden met de mogelijkheid om vrijwilligers en diensten te delen. Het gaat om het bij elkaar brengen van mensen: iemand heeft een probleem, en iemand heeft hiervoor een oplossing… Een platform, niet enkel bestemd voor nieuwe, maar ook voor ervaren en competente vrijwilligers. Het zal niet voldoende zijn om dit platform te installeren, het is ook nodig dat een groep instaat voor het beheer en de dagelijkse werking. Om dit platform optimaal
- 122 -
te benutten, dient het zich niet te beperken tot het thema samenwerking, maar kan het ook helpen om kennis en informatie rond andere thema’s uit te wisselen (bv. succesvolle wervingsmethoden). Naast het karakter van het uitwisselingsmedium kunnen ook de diensten die vrijwilligers met elkaar uitwisselen virtueel zijn, het zogenaamde ‘E-volunteering’ (Ellis en Cravens, 2000). Dit betekent dat de dienstverlening van vrijwilligers (naar elkaar) gebeurt via het internet (bv. door online te vergaderen of advies te geven).
7.7 Professionele ondersteuning van de vrijwilligerswerking
We merken dat organisaties de ondersteuning van hun vrijwilligers momenteel nog vrij minimaal invullen. De klemtoon ligt op informatie verstrekken over de werking van organisatie, en in mindere mate op de waardering van de vrijwilligers. De organisaties zouden meer moeten inzetten op waardering enerzijds en competentie-ontwikkeling/coaching anderzijds. De overheid kan de organisaties helpen door de verantwoordelijken voor vrijwilligerswerking te vormen op vlak van deze vormen van ondersteuning, onder het motto ‘train the trainers’. De resultaten tonen aan dat sommige organisaties wel al de vermelde vormen van ondersteuning bieden aan hun vrijwilligers. Deze organisaties zouden meer in de ‘picture’ geplaatst kunnen worden, in functie –opnieuw- van het delen van good practice.
Een nieuwe opdracht voor Het Punt vzw, met een bredere werking als intersectoraal steunpunt voor het vrijwilligerswerk, zou een structureel antwoord kunnen bieden om het vrijwilligerswerk op mesoen macroniveau meer te laten samenwerken en te ondersteunen. De ondersteuningsnoden naar het Punt vzw. toe werden onderzocht door Van Bouchout (2004). Naast informatieverstrekking rond wetgeving, statuut en verzekering, scoort de nood aan vorming rond specifieke vrijwilligersthema’s hoog in vermeld onderzoek. De vermelde thema’s sluiten aan bij resultaten uit onze studie, met name vorming rond het (individueel) begeleiden van vrijwilligers in een traject, conflicthantering waar vrijwilligers bij betrokken zijn (met het oog op het niet afhaken van vrijwilligers) en samenwerking tussen vrijwilligers en professionals (binnen de context van ‘hybride’ organisaties). Een relatief bekend model dat een antwoord kan bieden op het knelpunt van het vinden van (jongere) vrijwilligers voor langduriger engagementen is het FLEXIVOL-model (Flexibility, Legitimacy, Ease of access, Xperience, Incentives, Variety, Organisation, Laughs) (Gaskin, 1998). Meer (verdiepende) vorming rond dit model behoort zeker ook tot de mogelijkheden.
- 123 -
Tot slot lijkt visie-ontwikkeling op de ondersteuning van het vrijwilligerswerk in de organisaties een noodzakelijk instrument voor de toekomst. We stellen voor dat de VGC, met het oog op een duurzaam beleid, een toekomstvisie specifiek voor Brussel ontwikkelt, rekening houdend met de in deze en andere studies vermelde doelgroep- en domeinspecifieke aspecten.
- 124 -
- 125 -
- 126 -
8
LITERATUURLIJST
Belgisch staatblad: Het nieuwe Decreet van 24 april 2009 betreffende het georganiseerde vrijwilligerswerk in het beleidsdomein Welzijn, Gezondheid en Gezin. Geraadpleegd via http://www.vrijwilligerswetgeving.be/uploads/19/nieuwdecreet.pdf
Bral, L. (2000). Objectief: cijfers en statistieken. Paper gepresenteerd op het feestcolloquium Verenigingen in Vlaanderen. Nog een opdracht, nog een toekomst? n.a.v. 125 jaar Davidsfonds.
Breda, J., & Goyvaerts, K. (1996). Vrijwilligerswerk vandaag: een eerste verkenning. Koning Boudewijnsstichting, Brussel.
Bruyere, B., & Rappe, S. (2007). Identifying the motivations of environmental volunteers. Journal of Environmental Planning and Management,50(4), 503 – 516.
Bussell, H., & Forbes, D. (2002). Understanding the volunteer market: The what, where, who and why of volunteering. International Journal of Nonprofit and Voluntary Sector Marketing, 7(3), 244 – 257. Doi: http://dx.doi.org/10.1002/nvsm.183
Cemalcilar, Z. (2009). Understanding individual characteristics of adolescents who volunteer. Personality and Individual Differences, 46, 432 – 436.
Clary, E.G., & Snyder, M. (1999). The motivations to volunteer: Theoretical and practical considerations. American Psychological Society, 8(5), 156 – 159.
Cnaan, R.A., & Handy, F. (2005). Toward understanding episodic volunteering. Vrijwillige inzet onderzocht, 2(1), 28 – 35.
Davis, H.D., Mitchel, K.V., Hall, J.A., Lothert, J., Snapp, T., & Meyer, M. (1999). Empathy, expectations, and situational preferences: Personality influences on the decision to participate in volunteer helping behaviors. Journal of Personality, 67(3), 469 – 503.
- 127 -
Davis, K.R. (2000). Factors influencing the recruiting and retaining of volunteers in community organisations. Geraadpleegd via http://www.eric.ed.gov/PDFS/ED450243.pdf
Defourny, J., & Simon, M. (1994). Etude du volontariat en Europe. Le cas de la Belgique francophone, partie 2. Rapport du Centre d’Economie Sociale, Université de Liège.
Dekker, P., & Halman, L. (2003). Volunteering and values: An introduction. In P. Dekker & L. Halman (Red.), The values of volunteering: Cross Cultural Perspectives (pp. 1-3). New York: Kluwer Academic/Plenum Publishers.
Durieux, S. (1994). La valorisation économique du volontariat. ULg Faculté d’économie, de gestion et de sciences sociales (E.G.S.S.), Liège.
Ellis, S. J., & Cravens, J. (2000). The Virtual Volunteering Guidebook. Palo Alto, CA: Impact Online.
Franckx, C. (2003). EVC of erkenning van verworven competenties. Ook voor bestuursvrijwilligers? In I. Hatse, E. Tijskens, E. Hambach & G. Redig (Red.), Niet Zomaar: Over vrijwilligers(werk) in Vlaanderen anno 2003 (pp. 206 – 211). Brussel: Koning Boudewijnstichting.
Gaskin K. (1998). What do young people want from volunteering? London: National Centre for Volunteering.
Godemont, J., Goyvaerts, K., & Marynissen R. (2006). De vergrijzing verzilverd? Een verkennend onderzoek naar ouderen in het Vlaamse vrijwilligerswerk. Steunpunt Gelijkekansenbeleid, Antwerpen.
Hambach, E. (2003). Stelling. «Vrijwilligerswerkingen mogen de motivatie van vrijwilligers hanteren als selectiecriterium». In I. Hatse, E. Tijskens, E. Hambach & G. Redig (Red.), Niet Zomaar: Over vrijwilligers(werk) in Vlaanderen anno 2003 (pp. 224 – 245). Brussel: Koning Boudewijnstichting.
Hambach, E. (Red.). (2010). De wet betreffende de rechten van de vrijwilliger. Goed Gekend: De wet betreffende de rechten van de vrijwilliger (4de druk). Brussel: Het Punt vzw, de Provinciale Steunpunten Vrijwilligerswerk en het Vlaams Steunpunt Vrijwilligerswerk vzw.
- 128 -
Hambach, E., & Vanleene, E. (2007) Ondersteuning in het vrijwilligerswerk(veld). Een kwalitatief en verkennend onderzoek. Brussel: Vlaams Steunpunt Vrijwilligerswerk.
Hustinx, L., Cnaan, R.A., & Handy, F. (2010). Navigating theories of volunteering: A hybrid map for a complex phenomenon. Journal for the Theory of Social Behavior, 40(4), 410 - -434.
Hustinx, L., Handy, F., & Cnaan, R.A. (2010). Volunteering. In R. Taylor (Red.), Third sector research (pp. 73-89). New York: Springer.
Hustinx, L., & Lammertyn, F. (2001). Vrijwilligerswerk tussen vrijheid en onzekerheid. Oikos, 17(2), 3-16
Hustinx, L., & Lammertyn, F. (2003). Collective and reflective styles of volunteering: A sociological modernization perspective. Voluntas: International Journal of Voluntary and Nonprofit Organizations, 14(2), 167 – 187.
Jacquemain, M., Houard, J., Italiano, P., & Deflandre, D. (2004). Identités et capital social en Wallonie. Rapport intermédiaire 8/3/2004, ULg/Iweps.
Jeugdwerknet, & Graffiti Jeugddienst (2012). Onderzoeksrapport Apestaartjaren 4 (pdf-brochure). Geraadpleegd via http://www.apestaartjaren.be.
Leonard, R., Onyx, J., & Hayward – Brown, H. (2004). Volunteer and Coordinator perspectives on managing women volunteers. Nonprofit management & Leadership, 15(2), 205 – 219.
Locke, M., Ellis, A., & Smith, J.D. (2003). Hold on to what you’ve got: the volunteer retention literature. Voluntary Action, 5(3), 81 – 99.
Loose, M., Gijselinckx, C., Dujardin, A., & Marée, M. (2007). De meting van het vrijwilligerswerk in België: Kritische analyse van de statistische bronnen met betrekking tot het vrijwilligerswerk in België. Brussel: Koning Boudewijnstichting.
- 129 -
Loose, M., & Gijselinckx, C. (2009). Veranderende vrijwillige inzet en hoe sociale bewegingen hiermee omgaan. Niet – gepubliceerde masterproef, Katholieke Universiteit Leuven.
Martinez, T.A., & McMullin, S.L. (2004). Factors affecting decisions to volunteer in nongovernmental organizations. Environment and Behavior, 36(1), 112 – 126.
Mertens, S., & Adam, S. (1999). Le secteur non marchand privé en Belgique, Résultats d’une enquêtepilote: panorma statistique et éléments de comparision internationale. The Johns Hopkins Comparative Nonprofit Sector Projet et Projet interuniversitaire sur le secteur non Marchand en Belgique, Fondation Roi Baudouin, Bruxelles, 1999.
Molemans, K. (2001). Hoofdstuk 1: Definitie van vrijwilligerswerk. In G. Knops (Red.), Vrijwilligerswerk, wat kan mag en moet: Een concrete stand van zaken (pp. 24 – 31). Brussel: Koning Boudewijnstichting.
Mowen, J.C., & Sujan, H. (2005). Volunteer Behavior: A hierarchical model approach for investigating its trait and functional motive antecedents. Journal of consumer psychology, 15(2), 170 – 182.
Murk, P.J., & Stephan, J.F. (1990). Volunteers enhance the quality of life in a community…or how to get them, train them and keep them. Paper presented at the annual meeting of the American Association for Adult and continuing education, Salt Lake City, UT.
Musick, M. A., & Wilson, J. (2008). Volunteers: a social profile. Bloomington, in: Indiana University Press. Omoto, A.M., & Snyder, M. (1995). Substained helping without obligation: motivation, longevity of service, and perceived attitude change among AIDS volunteers. Journal of Personality and Social Psychology, 68(4), 671-686.
Orwig, M.L. (2011). The new kind of hospital volunteer: Ethics within a not-for-profit organization. Business Communication Quarterly, 74(2), 313 – 329.
Pauwels, G., & Scheerder, J. (2004). Tijd voor vrije tijd? Reeks Stativaria 32. Brussel: Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap. Administratie Planning en Statistiek en Administratie Cultuur, Cel voor cultuur-, jeugd- en sportbeleid. - 130 -
Penner, L.A. (2002). Dispositional and organizational influences on sustained volunteerism: An interactionist perspective. Journal of Social Issues, 58(3), 447-467.
Pho, Y.H. (2008). The value of volunteer labor and the factors influencing participation: Evidence for the United States from 2002 through 2005. Review of Income and Wealth, 54(2), 220 – 236.
Roumans, M. (2009). Allochtonen en vrijwilligerswerk: een onderzoek naar de mogelijke motieven en mijlpalen om een engagement op te nemen in een Nederlandstalige organisatie. Brussel: Vrije Universiteit Brussel.
Skoglund, A.G. (2006). Do not forget about your volunteers: A qualitative analysis of factors influencing volunteer turnover. Health & Social Work, 31(3), 217 – 220.
Smith, K.A., & Cordery, C. (2010). What works? A systematic review of research and evaluation literature on encouragement and support of volunteering. Victoria University of Wellington.
Steen, T. (2006). Public sector motivation: Is there something to learn from the study of volunteerism? Public Policy and Administration, 21(49), 49 – 62.
Survey & Action (1995). Rapport d’études sur les attitudes et comportements des Belges et des dirigeants d’entreprises à l’égard du bénévolat, de la générosité, de l’engagement social et l’image des ONG. Bruxelles.
Thielens, M. (2005). Vrijwilligerswers in Vlaanderen: wie zijn ze, wat doen ze? Tijdschrift van het Steunpunt Werkgelegenheid Arbeid en Vorming, 2, 422-433.
Van Bouchout, L. (2004). Naar een vraaggestuurde dienstverlening door Het Punt vzw., steunpunt voor vrijwilligerswerk in Brussel. Een behoefteonderzoek naar de ondersteuningsnoden in de Brusselse vrijwilligerssector. Ongepubliceerde eindverhandeling Culturele agogiek, Vrije Universiteit Brussel, Brussel.
Vanderoye, P., & De Wilde, H. (2001). Vrijwilligerswerk organiseren: (bij)houden is de kunst (2de ed.). Hasselt: Leen.
- 131 -
Van Landeghem, C. (2003). De organisatie op maat van de vrijwilliger of de vrijwilliger op maat van de organisatie. In I. Hatse, E. Tijskens, E. Hambach & G. Redig (Red.), Niet Zomaar: Over vrijwilligers(werk) in Vlaanderen anno 2003 (pp. 224 – 245). Brussel: Koning Boudewijnstichting.
Verté, D. & De Witte, N. (2006). Ouderen en hun participatie aan het maatschappelijke leven. Wijs en grijs, 23 (2), 28-31.
Vlaamse Overheid. (2011). Vlaamse regionale indicatoren. Vrind 2011. Sint – Niklaas: Room.
Waeghe, H., & Agneessens, F. (2002). Impressies over sociale relaties, waarden en tradities. Vijf jaar vragen naar de verhouding tussen individu en gemeenschap. In Vlaanderen Gepeild 2002. Brussel: Minesterie van de Vlaamse Gemeenschap, Administratie Planning en Statistiek.
Wilson, J. (2000). Volunteering. Annual Review of Sociology, 26, 215-240.
Zappalà, G. (2000). How many people volunteer in Australia and why do they do it? Research and Advocacy Briefing Paper, 4, 1-4.
- 132 -
BIJLAGE 1: VRAGENLIJST
Een woord vooraf Voor u start met het invullen van de vragenlijst is het belangrijk om stil te staan bij de betekenis van vrijwilligerswerk volgens de huidige wetgeving. De onderstaande beschrijving is van toepassing wanneer we in de bevraging peilen naar vrijwilligerswerk. Vrijwilligerswerk is een activiteit: - waarvoor men geen loon ontvangt (maar mogelijks wel een vrijwilligersvergoeding) - die onverplicht verricht wordt - voor één of meerdere andere personen, voor een groep, organisatie of samenleving als geheel - buiten het familie- of privéverband - niet in het kader van een arbeidsovereenkomst, een dienstencontract of statutaire aanstelling. Een vrijwilliger is dus niet een gewoon lid van een vereniging, maar wel iemand die zich vrijwillig inzet, om een omschreven taak in de vereniging te vervullen (bv. een groepsleider, een animator, een dirigent, enz...) en hiervoor geen loon ontvangt. Volgens onze informatie werkt uw organisatie/vereniging in Brussel met minstens één vrijwilliger. Klopt dit?
o o o
Ja Neen Neen, maar in de toekomst wensen we wel met vrijwilligers te werken
Indien “Ja” ga verder Indien “Neen” of “Neen, maar in de toekomst wensen we wel met vrijwilligers te werken” stopt de vragenlijst
- 133 -
1.PROFIEL VAN DE ORGANISATIE/VERENIGING
We starten de vragenlijst met een aantal algemene vragen over de kenmerken van uw organisatie/vereniging in Brussel. Deze gegevens worden uitsluitend gebruikt om bijkomende informatie te kunnen koppelen aan de huidige bevraging, maar zullen verwijderd worden voor de rapportering.
1. Naam van de organisatie/vereniging …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
2. Straat en huisnummer …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
3. Gemeente …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
4. Telefoon …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
5. E-mail …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
6. Website van de organisatie/vereniging …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
- 134 -
7. Is de organisatie/vereniging lid van een koepel/federatie/bond 1
?
o o
Ja, namelijk……………………………………………………………………………………………………………………………… Neen
Indien “Ja” ga naar vraag 8 Indien “Neen” ga naar vraag 9
8. Waarom is de organisatie/vereniging aangesloten bij een koepel, federatie of bond? Meerdere antwoorden zijn mogelijk.
o o o o
De (deel)organisatie/vereniging maakt deel uit van die grotere structuur Het lidmaatschap biedt voordelen Omwille van de dienstverlening Andere……………………………………………………………………………………………………………………………… Ga naar vraag 10
9. Waarom is de organisatie/vereniging niet aangesloten bij een koepel, federatie of bond? Meerdere antwoorden zijn mogelijk.
o o o
Er is geen koepelstructuur, federatie of bond beschikbaar Het biedt geen meerwaarde voor de organisatie/vereniging Andere……………………………………………………………………………………………………………………………… Ga naar vraag 10
10. Hoeveel (deeltijdse en voltijdse) medewerkers in loondienst telt de organisatie/vereniging? We bedoelen alle medewerkers die een loon krijgen. ………………………………………………
11. Waar worden de vrijwillige of verloonde medewerkers van de organisatie/vereniging ingeschakeld?
o o
Op één locatie in Brussel Op verschillende locaties in Brussel
Indien “Op één locatie in Brussel” ga naar vraag 12 Indien “Op verschillende locaties in Brussel” ga naar vraag 13
1
Koepel = een 'paraplu-organisatie' die onder zich verschillende regionale en/of lokale afdelingen groepeert. Federatie en Bond = een samenwerkingsverbond tussen twee of meer afdelingen die een zekere zelfstandigheid behouden.
- 135 -
12. Worden de vrijwilligers ingeschakeld op het adres dat u reeds opgaf?
o o
Ja, enkel op het opgegeven adres Neen, op het volgend adres …………………………………………………………………………………………………………………………………………. Ga naar vraag 14
13. Op welke plaatsen in Brussel schakelt de organisatie/vereniging vrijwilligers in? Geef het adres indien mogelijk. ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Ga naar vraag 14
14. Is de inzet van vrijwilligers noodzakelijk voor het voortbestaan van uw organisatie/vereniging?
o o
Ja Neen
- 136 -
15. Hieronder vindt u een lijst met domeinen waarbinnen organisaties/verenigingen actief kunnen zijn. Duid hieronder aan binnen welke domeinen uw organisatie/vereniging actief is. Meerdere antwoorden zijn mogelijk.
o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o
Buurt- en wijkontwikkeling Emancipatie Gezinszorg Integratie Jeugd Kunsten en erfgoed Mensenrechten en vrede Milieu en natuur Monumenten- en landschapszorg Onderwijs en vorming Ontwikkelingssamenwerking Politiek Recreatie en toerisme Religie en levensbeschouwing Seniorenwerking en ouderenzorg Socio-cultureel werk Sport Vakbonden, beroepsverenigingen en werkgeversorganisaties Verkeer en veiligheid Welzijnsvoorzieningen Zorg- en hulpverlening Andere…………………………………………………………………………………………………………………………………….
16. Welk statuut heeft de organisatie/vereniging?
o o o o
Private rechtspersoon zonder winstoogmerk (bv. vzw, ngo, oudervereniging) Publieke rechtspersoon zonder winstoogmerk (bv. gemeentelijke bibliotheek) Feitelijke vereniging (GEEN vzw) Andere…………………………………………………………………………………………………………………………………….
- 137 -
2.VRIJWILLIGERS IN DE ORGANISATIE/VERENIGING
We willen de vrijwilligers in uw organisatie/vereniging beter leren kennen. Daarom peilen we in dit deel naar een aantal kenmerken van de vrijwilligers alsook naar de taken die zij vervullen in uw organisatie/vereniging.
17. Hoeveel actieve vrijwilligers2 zijn er in de organisatie/vereniging (enkel Brussel)? ………………………………………………
18. Heeft de organisatie/vereniging een wervingsreserve van vrijwilligers?
o o o
Ja Neen Onbekend
19. Het totaal aantal vrijwilligers in de organisatie/vereniging is de laatste 5 jaar...
o o o o
stabiel gebleven toegenomen afgenomen onbekend
20. Houdt de organisatie/vereniging gegevens van de vrijwilligers bij, bijvoorbeeld in een lijst of bestand?
o o o
Ja Neen Neen, niet schriftelijk maar de kennis is er wel Indien “Ja” of “Neen, niet schriftelijk maar de kennis is er wel” ga naar vraag 21 Indien “Neen” ga naar vraag 23
2
Actieve vrijwilliger = een vrijwilliger die het afgelopen jaar minstens éénmaal vrijwilligerswerk heeft verricht in de organisatie/vereniging.
- 138 -
21. U hebt aangegeven dat de organisatie/vereniging kennis heeft van de gegevens van de vrijwilligers. Duid hieronder aan over welke gegevens van de vrijwilligers uw organisatie/vereniging beschikt. Meerdere antwoorden zijn mogelijk.
o o o o o o o
Persoonlijke gegevens (naam, adres, telefoonnummer, e-mailadres) Persoonlijke kenmerken (geslacht, leeftijd, opleidingsniveau, beroepsactief, tijdsinvestering) Vaardigheden en deskundigheden Persoonlijke belemmeringen Beschikbare werktijden Aanwezigheidslijst, activiteitenlijst of uurroosters Andere………………………………………………………………………………………………………………………………. Indien op vraag 20 “Ja” ga naar vraag 22 Indien op vraag 20 “Neen, niet schriftelijk maar de kennis is er wel” ga naar vraag 23
22. Organisaties/verenigingen kunnen deze gegevens op verschillende manieren bijhouden. Duid hieronder aan welke van toepassing is op uw organisatie/vereniging.
o o
Deze gegevens worden op papier bijgehouden Deze gegevens worden digitaal bijgehouden Ga naar vraag 23
In dit deel stellen we een aantal vragen over specifieke kenmerken van de vrijwilligers in uw organisatie/vereniging. Bij het invullen van deze vragen moet u enkel de vrijwilligers die in 2011 actief waren in uw organisatie/vereniging in beschouwing nemen.
23. Weet de organisatie/vereniging hoeveel vrijwilligers er zijn met de volgende kenmerken? Duid aan of de organisatie/vereniging dit exact weet, een schatting kan geven of niet over de nodige informatie beschikt. Exact cijfer Geslacht Leeftijdsverdeling Opleidingsniveau3 Beroepsactief of niet Tijdsinvestering Etnische achtergrond Talenkennis 3
Schatting
o o o o o o o
o o o o o o o
Opleidingsniveau = het hoogst behaalde diploma.
- 139 -
Geen informatie
o o o o o o o
Indien u “Exact cijfer” of “Schatting” hebt geantwoord voor een bepaald kenmerk, overloop dan vraag 24 tot en met vraag 33 en geef indien mogelijk meer specifieke informatie.
24. Hoeveel mannelijke en vrouwelijke vrijwilligers telde de organisatie/vereniging in 2011? Geef voor iedere categorie zo juist mogelijk het aantal vrijwilligers. ………….. Mannelijk ………….. Vrouwelijk
25. Hoeveel vrijwilligers in elk van onderstaande leeftijdscategorieën telde de organisatie/vereniging in 2011? Geef voor iedere leeftijdscategorie zo juist mogelijk het aantal vrijwilligers. …………. 14 jaar of jonger …………. 15 - 24 jaar …………. 25 - 34 jaar …………. 35 - 54 jaar …………. 55 - 74 jaar …………. 75 jaar of ouder
26. Hoeveel vrijwilligers met welk opleidingsniveau telde de organisatie/vereniging in 2011? Geef voor ieder opleidingsniveau zo juist mogelijk het aantal vrijwilligers. …………. Geen diploma …………. Lager onderwijs …………. Middelbaar onderwijs …………. Bachelor (bv. A1, professionele bachelor, kandidatuur,…) …………. Master (bv. licentiaat, ingenieur,…)
27. Hoeveel vrijwilligers waren beroepsactief in 2011 en hoeveel niet (gepensioneerd, werkloos, leefloon)? Geef voor iedere categorie zo juist mogelijk het aantal vrijwilligers. …………. Beroepsactief …………. Niet beroepsactief
28. Vrijwilligers zetten zich soms eenmalig in voor een organisatie/vereniging, en soms ook op meer regelmatige basis. Vul hieronder in hoeveel vrijwilligers zich in 2011 een bepaald aantal keer inzetten voor de organisatie/vereniging. …………. zetten zich dagelijks of bijna dagelijks in …………. zetten zich wekelijks of bijna wekelijks in …………. zetten zich maandelijks of bijna maandelijks in …………. zetten zich halfjaarlijks of bijna halfjaarlijks in (ongeveer 2 keer per jaar) …………. zetten zich jaarlijks of bijna jaarlijks in (ongeveer 1 keer per jaar)
29. Vrijwilligers kunnen lang of kort actief zijn in een organisatie/vereniging. Vul hieronder in hoeveel vrijwilligers zich al gedurende een bepaalde periode inzetten voor de organisatie/vereniging. …………. al 1 jaar, namelijk sinds 2011 …………. meer dan 1 en minder dan 5 jaar (ten vroegste sinds 2007) …………. meer dan 5 en minder dan of gelijk aan 10 jaar (ten vroegste sinds 2002) …………. meer dan 10 en minder dan of gelijk aan 25 jaar (ten vroegste sinds 1987) …………. meer dan 25 jaar (reeds voor 1987)
30. Het totaal aantal uren inzet per vrijwilliger is de laatste 5 jaar...
o
stabiel gebleven - 140 -
o o o
toegenomen afgenomen onbekend
31. Hoeveel vrijwilligers waren er in 2011 in de organisatie/vereniging met een bepaalde etnische achtergrond? Geef voor iedere categorie zo juist mogelijk het aantal vrijwilligers. De VGC stelt deze vraag omdat ze in de toekomst, wat betreft haar vrijwilligersbeleid, meer rekening wil houden met de multiculturele Brusselse realiteit. …………. Belgisch …………. Turks …………. Marokkaans …………. Zuid-Europees …………. Oost- en Centraal-Europees …………. Noord-Afrikaans …………. Centraal-Afrikaans …………. Latijns-Amerikaans …………. Andere …………. Meervoudige of gemengde achtergrond:…………………………………………………………………………………
32.Zijn er binnen de organisatie/vereniging vrijwilligers die minder dan 5 jaar in België verblijven? Zo ja, geef aan om hoeveel vrijwilligers het gaat. De VGC stelt deze vraag omdat ze in de toekomst, wat betreft haar vrijwilligersbeleid, meer rekening wil houden met de multiculturele Brusselse realiteit.
o o
Ja, namelijk……………………………………………………………………………………………………………………………… Neen
33. Hoeveel vrijwilligers waren er in 2011 in de organisatie/vereniging met de volgende moedertaal? Geef voor iedere categorie zo juist mogelijk het aantal vrijwilligers. De VGC stelt deze vraag omdat ze in de toekomst, wat betreft het vrijwilligersbeleid, meer rekening wil houden met de meertalige Brusselse realiteit. …………. Nederlands …………. Frans …………. Engels …………. Arabisch …………. Duits …………. Spaans …………. Italiaans …………. Turks …………. Berbers …………. Portugees …………. Grieks …………. Russisch …………. Lingala …………. Andere……………………………………………………………………………………………………………………………………
- 141 -
34. In organisaties/verenigingen kunnen vrijwilligers verschillende taken op zich nemen. Duid aan welke taken de vrijwilligers in uw organisatie/vereniging uitvoeren. Meerdere antwoorden zijn mogelijk.
o o o
Bestuurstaken (raad van bestuur) Coördinatietaken (dagelijks bestuur) Uitvoerende taken
35. Deze taken kunnen inhoudelijk sterk verschillen binnen organisaties/verenigingen. Duid de inhoud van de taken van de vrijwilligers in uw organisatie/vereniging aan. Meerdere antwoorden zijn mogelijk.
o o o o o o o o
Hulpverlening Administratief werk (bv. behandeling post) Organiseren van activiteiten en evenementen (bv. animatie) Campagnewerk (bv.flyers uitdelen) Dienstverlening (bv. technische hulp, catering) Fondsenwerving Verzorgen van cursussen/training Andere……………………………………………….........................................................................................
36. Acht de organisatie/vereniging het noodzakelijk dat vrijwilligers bepaalde (basis)kennis bezitten (bv. talenkennis of kennis over een activiteit)?
o Ja o Neen Indien “Ja” ga naar vraag 37 en 38 Indien “Neen” ga naar vraag 39
37. U hebt aangegeven dat de vrijwilligers in uw organisatie/vereniging een bepaalde vorm van kennis moeten bezitten. Duid aan welke talen de vrijwilligers in uw organisatie/vereniging moeten kennen. Meerdere antwoorden zijn mogelijk.
o o o o
Nederlands Frans Engels Andere………………………………………………………………………………………………………………………………. Ga naar vraag 38
- 142 -
38. Naast kennis van talen kan uw organisatie/vereniging het noodzakelijk vinden dat de vrijwilligers ook over andere kennis beschikken. Duid aan over welke van onderstaande aspecten de vrijwilligers in uw organisatie/vereniging iets moeten weten. Meerdere antwoorden zijn mogelijk.
o o o o o o
De doelgroep De organisatie/vereniging De activiteiten die de organisatie/vereniging ontplooit De locatie De visie van de organisatie/vereniging Andere……………………………………………………………………………………………………………………………… Ga naar vraag 39
39. Acht de organisatie/vereniging het noodzakelijk dat vrijwilligers bepaalde (basis)vaardigheden bezitten (bv. een activiteit organiseren)?
o Ja o Neen Indien “Ja” ga naar vraag 40 Indien “Neen” ga naar vraag 41
40. Hierboven hebt u aangegeven dat uw organisatie/verenigingen bepaalde verwachtingen heeft over wat de vrijwilligers moeten kunnen. Duid aan welke van onderstaande vaardigheden de vrijwilligers in uw organisatie/vereniging moeten bezitten. Meerdere antwoorden zijn mogelijk.
o o o o o o o o o o
Samenwerken in een multidisciplinair en dynamisch team Zelfstandig werken Communicatievaardig zijn Problemen oplossen Sociaal vaardig zijn Leiding geven Andere personen motiveren Luistervaardig zijn Activiteiten/evenementen plannen en organiseren Andere……………………………………………………………………………………………………………………………… Ga naar vraag 41
- 143 -
41. Acht de organisatie/vereniging het noodzakelijk dat vrijwilligers een bepaalde (basis)houding kunnen aannemen (bv. flexibel zijn)?
o o
Ja Neen
Indien “Ja” ga naar vraag 42 Indien “Neen” ga naar vraag 43
42. Uw organisatie/vereniging heeft bepaalde verwachtingen over de houding en attitude van de vrijwilligers. Duid aan over welke houding of attitude de vrijwilligers in uw organisatie/vereniging moeten beschikken. Meerdere antwoorden zijn mogelijk.
o o o o o o o o o o o o o
Enthousiast Gemotiveerd Verantwoordelijk Stressbestendig Leergierig Flexibel Energiek Stipt Empathisch Resultaatgericht Probleemoplossingsgericht Ordelijk Andere……………………………………………………………………………………………………………………………… Ga naar vraag 43
43. Maakt de organisatie/vereniging actief gebruik van de kennis, vaardigheden of attitudes die we zonet bevraagd hebben? M.a.w. schakelt de organisatie/vereniging specifieke competenties van de vrijwilligers actief in in het vrijwilligerswerk?
o o
Ja Neen
Indien “Ja” ga naar vraag 44 Indien “Neen” ga naar het derde deel
- 144 -
44. Hoe doet de organisatie/vereniging dat concreet? M.a.w. hoe gebruikt de organisatie/vereniging bepaalde specifieke competenties van de vrijwilligers om een meerwaarde te creëren voor de organisatie/vereniging? ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Ga naar het derde deel
- 145 -
3.VRIJWILLIGERSWERKING VAN DE ORGANISATIE/VERENIGING
Nu we een beeld hebben van uw organisatie/vereniging en van uw vrijwilligers, willen we zicht krijgen op de wijze waarop de vrijwilligerswerking in uw organisatie/vereniging georganiseerd is. Dit doen we door vragen te stellen over thema's zoals werving van vrijwilligers, selectie van vrijwilligers, verzekeringen en vergoedingen voor vrijwilligers, maken van afspraken met vrijwilligers, ondersteuning van vrijwilligers, enz.
45. In welk jaar werd de vrijwilligerswerking in de organisatie/vereniging opgestart?
o o
In het jaar ………………… Onbekend
46. Heeft de organisatie/vereniging een visie op vrijwilligerswerking?
o o
Ja Neen
Indien “Ja” ga naar vraag 47 Indien “Neen” ga naar vraag 48
47. Is de visie op vrijwilligerswerking vastgelegd in een document?
o o
Ja Neen Ga naar vraag 48
- 146 -
48. Er zijn verschillende manieren waarop organisaties/verenigingen vrijwilligers kunnen werven4. Geef in de eerste kolom aan of de werving op een bepaalde wijze verloopt. Geef daarna in de tweede kolom aan of de organisatie/vereniging deze methode als succesvol ervaart bij de werving van vrijwilligers. De werving van vrijwilligers verloopt volgens… Methode/werkwijze Spontaan (via iemand in de organisatie) Via mond-totmondreclame Doorgroeien vanuit lidmaatschap of bezoeker Persoonlijk uitnodigen (vrienden, familie, kennissen) Informatiebijeenkomsten Folders, brochures, advertenties, affiches en artikels in bladen en tijdschriften Bericht op de website Telefonisch of per SMS Vacaturedatabank voor vrijwilligers (www.vrijwilligerswerk.be) Sociale netwerksites (Facebook, Twitter, LinkedIn, Netlog,...) Samenwerken of uitwisseling met andere organisaties Aanmelding via vzw Het Punt, Steunpunt voor Vrijwilligerswerk in Brussel Aanmelding via VGC Andere ……………………………………….
4
Welke van deze methoden zijn succesvol bij de werving van vrijwilligers? Succesvol Niet succesvol
o o o o
o o o o
o o o o
o o
o o
o o
o o o
o o o
o o o
o
o
o
o
o
o
o
o
o
o o
o o
o o
Werven = het aantrekken van potentiële vrijwilligers.
- 147 -
49. Naast verschillen in de manier waarop organisaties/verenigingen vrijwilligers kunnen werven, zijn er vaak ook verschillen in de manier waarop organisaties/verenigingen vrijwilligers selecteren. Geef aan of uw organisatie/vereniging een vorm van selectie hanteert bij nieuwe vrijwilligers.
o o
Ja, er vindt een vorm van selectie plaats bij de nieuw aangemelde vrijwilligers Neen, iedereen die zich aanmeldt mag aan vrijwilligerswerk doen
Indien “Ja” ga naar vraag 50 Indien “Neen” ga naar vraag 51
50. Bij de selectie van vrijwilligers kunnen organisaties/verenigingen verschillende kenmerken in overweging nemen. Duid aan welke kenmerken uw organisatie/vereniging gebruikt bij de selectie van vrijwilligers. Meerdere antwoorden zijn mogelijk.
o o o o o o o o o o o o o o
Geslacht Leeftijd Land van herkomst Kennis van het Nederlands Kennis van andere talen dan het Nederlands Religieuze overtuiging of ideologie Persoonlijke waarden (bv. actieve burgerschapszin) Motieven van zelf-ontplooiing en zelf-ontwikkeling Empathisch vermogen Specifieke vaardigheden, competenties en ervaring (bv. artistiek aangelegd, kennis van boekhouden,…) Diploma van een onderwijsinstelling Attest van een opleiding (bv. monitor) Attest van goed gedrag en zede Andere………………………………………………………………………………………………………………………………. Ga naar vraag 51
- 148 -
51. Organisaties/verenigingen kunnen afspraken maken met vrijwilligers over verschillende aspecten van het vrijwilligerswerk. Geef aan over welke aspecten van het vrijwilligerswerk uw organisatie/vereniging afspraken maakt met de vrijwilligers. Meerdere antwoorden zijn mogelijk.
o o o o o o
Over de inhoud van het vrijwilligerswerk (bv. de taken, de wijze waarop deze ingevuld worden, deelname aan overlegmomenten en vormingen) Over de opvolging/coördinatie van het vrijwilligerswerk (bv. wie de verantwoordelijke is, de wijze waarop evaluatie zal plaatsvinden) Over de verhouding tot de betaalde medewerkers (bv. taakafbakening, deelname aan overlegmomenten/activiteiten die bedoeld zijn voor betaalde medewerkers) Over de praktische kant van het vrijwilligerswerk (bv. verzekeringen en vergoedingen die voorzien worden) Over de praktische regels van de organisatie/vereniging: het huishoudelijk reglement (bv. wat in geval van ziekte) Over het taalgebruik binnen de werking van organisatie/vereniging
52. Er zijn verschillende verzekeringen die organisaties/verenigingen kunnen voorzien voor hun vrijwilligers. Duid aan welke van onderstaande verzekeringen uw organisatie/vereniging voorziet. Meerdere antwoorden zijn mogelijk.
o o o o o o
Verzekering burgerlijke aansprakelijkheid Verzekering rechtsbijstand Verzekering lichamelijke ongevallen Verzekering voor schade aan materiaal van vrijwilligers Gratis vrijwilligersverzekering Andere…………………………………………………………………………………………………………………………………....
53. Naast verschillende verzekeringen voor vrijwilligers, zijn er ook verschillende manieren waarop organisaties/verenigingen de onkosten van hun vrijwilligers kunnen vergoeden. Geef aan welke van onderstaande vergoedingen de vrijwilligers in uw organisatie/vereniging ontvangen. Meerdere antwoorden zijn mogelijk.
o o o
Een vergoeding in natura Een forfaitaire kostenvergoeding (bv. per prestatie, per dag) Een reële kostenvergoeding (bv. verplaatsing, materiaal)
54. Werkt de organisatie/vereniging samen met andere organisaties (niet vzw Het Punt, Steunpunt voor Vrijwilligerswerk in Brussel) om vrijwilligers te vinden?
o o
Ja Neen
Indien “Ja” ga naar vraag 55 Indien “Neen” ga naar vraag 56
- 149 -
55. Som op over welke organisaties het gaat. Gelieve de naam van de organisaties te geven, waarmee samengewerkt wordt om vrijwilligers te vinden. ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Ga naar vraag 57
56. Zou de organisatie/vereniging in de toekomst met andere organisaties willen samenwerken om vrijwilligers te vinden?
o o
Ja Neen Ga naar vraag 57
57. Wisselt de organisatie/vereniging vrijwilligers uit met andere organisaties?
o o
Ja Neen
Indien “Ja” ga naar vraag 58 Indien “Neen” ga naar vraag 59
58. Som op over welke organisaties het gaat. Gelieve de naam van de organisaties te geven met dewelke vrijwilligers worden uitgewisseld. ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Ga naar vraag 60 59. Zou de organisatie/vereniging vrijwilligers in de toekomst vrijwilligers willen uitwisselen met andere organisaties?
o o
Ja Neen Ga naar vraag 60
- 150 -
60. Er zijn verschillende mogelijkheden die organisaties/verenigingen aanwenden om hun vrijwilligers te ondersteunen. Duid hieronder aan wat uw organisatie/vereniging doet om vrijwilligers te ondersteunen. Meerdere antwoorden zijn mogelijk.
o De vrijwilliger informeren over de werking en de structuur van de organisatie/vereniging o Een contactpersoon toewijzen aan iedere vrijwilliger o Overlegmomenten organiseren tussen de vrijwilligerscoördinator en vrijwilliger o De vrijwilliger opvolgen door middel van functioneringsgesprekken en evaluatiegesprekken o De vrijwilliger trainings- en vormingsmogelijkheden bieden o De vrijwilliger vorming en ondersteuning aanbieden bij het communiceren in andere talen o De anderstalige vrijwilliger vorming en ondersteuning aanbieden bij het leren van het Nederlands
o De vrijwilliger de mogelijkheid bieden om deel te nemen aan overlegmomenten/activiteiten die bedoeld zijn voor betaalde medewerkers
o Gezamenlijke activiteiten organiseren voor betaalde medewerkers en vrijwilligers o De vrijwilliger attenties geven (bv. kaart versturen met feestdagen, verjaardagen en ziekte) o Feestelijke bijeenkomsten organiseren speciaal voor de vrijwilliger (bv. dag van de vrijwilliger)
o Een bewijs van ervaring of competentie verstrekken (bv. ervaringsdiploma) o Een goede referentie geven o Bijzondere aandacht schenken aan de vrijwilliger op de website, het tijdschrift en/of andere communicatiemedia
61. Organisaties/verenigingen kunnen verschillende manieren gebruiken om te communiceren met vrijwilligers. Duid aan welke manieren uw organisatie/vereniging hiervoor gebruikt. Meerdere antwoorden zijn mogelijk.
o o o o o o o o
Persoonlijk, 'Face to face' E-mail Telefonisch of per SMS Een nieuwsbrief en/of magazine speciaal voor de vrijwilliger De website van de organisatie/vereniging waar een speciaal onderdeel voorzien is voor de vrijwilliger Sociale netwerksites (Facebook, Twitter, LinkedIn, Netlog,...) Informatie- en vormingsdagen Andere…………………………………………………………………………………………………………………………………….
- 151 -
62. Organisaties/verenigingen kunnen gebruik maken van verschillende manieren om met de buitenwereld te communiceren over de vrijwilligers. Duid aan welke manieren uw organisatie/vereniging hiervoor gebruikt. Meerdere antwoorden zijn mogelijk.
o o o o o o o o o
E-mail Telefonisch of per SMS Een nieuwsbrief en/of magazine De website van de organisatie/vereniging vzw Het punt, Steunpunt voor Vrijwilligerswerk in Brussel Sociale netwerksites (Facebook, Twitter,LinkedIn, Netlog,...) Sprekers op vormingsdagen Opendeurdagen Andere…………………………………………………………………………………………………………………………………….
- 152 -
63. Hieronder vindt u een lijst met moeilijkheden of problemen die organisaties/verenigingen kunnen ondervinden bij het werken met vrijwilligers. Geef in de eerste kolom aan welke moeilijkheden of problemen uw organisatie/vereniging ervaart in de vrijwilligerswerking van uw organisatie/vereniging. Geef daarna in de tweede kolom aan of er inspanningen nodig zijn om deze moeilijkheden of problemen aan te pakken. Ervaart de organisatie/vereniging een probleem met… Ja Aantrekken van mannelijke vrijwilligers Aantrekken van vrouwelijke vrijwilligers Aantrekken van jongere vrijwilligers Aantrekken van oudere vrijwilligers Aantrekken van vrijwilligers met een bepaald opleidingsniveau Aantrekken van beroepsactieve vrijwilligers Aantrekken van nietberoepsactieve vrijwilligers Aantrekken van vrijwilligers die zich eenmalig inzetten voor de organisatie/vereniging Aantrekken van vrijwilligers die zich meermaals inzetten voor de organisatie/vereniging Aantrekken van vrijwilligers van een bepaalde etnische origine (andere dan Belgisch) Aantrekken van vrijwilligers met kennis van de Nederlandse taal Aantrekken van vrijwilligers met kennis van de Franse taal Aantrekken van vrijwilligers met kennis van de Engelse taal Aantrekken van vrijwilligers met specifieke kennis Aantrekken van vrijwilligers met specifieke vaardigheden Aantrekken van vrijwilligers met specifieke attitudes Afspraken maken met vrijwilligers Afsluiten van verzekeringen voor vrijwilligers Budget voor het vergoeden van vrijwilligers
- 153 -
Zijn er inspanningen nodig om dit probleem aan te pakken? Ja
o o o o o o o o
o o o o o o o o
o
o
o
o
o o o o o o o o o
o o o o o o o o o
Ervaart de organisatie/vereniging een probleem met… Ja De vrijwilligers informeren over de werking en de structuur van de organisatie/vereniging Trainings- en vormingsmogelijkheden aanbieden aan vrijwilligers De praktische coördinatie en opvolging van het vrijwilligerswerk (taak aspect) Leiding en verantwoordelijkheid opnemen naar vrijwilligers (relatie aspect) Samenwerking tussen vrijwilligers en beroepskrachten Samenwerking en/of uitwisseling met andere organisaties, instellingen en partners Waardering tonen voor de vrijwilligers Binding van vrijwilligers aan de organisatie/vereniging Andere ……………………………………………………...
Zijn er inspanningen nodig om dit probleem aan te pakken? Ja
o
o
o
o
o
o
o
o
o o
o o
o o o
o o o
Indien u in vraag 63 “Aantrekken van vrijwilligers” met bepaalde kenmerken hebt aangeduid ga naar vraag 64 Indien u in vraag 63 “Aantrekken van vrijwilligers” met bepaalde kenmerken niet hebt aangeduid ga naar vraag 65
64. Welke extra inspanningen verricht de organisatie/vereniging om vrijwilligers met specifieke kenmerken en vaardigheden aan te trekken? ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………….…………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………….……………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………….………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………….…………………………………………………………………………………………… Ga naar vraag 65
- 154 -
65. Wat zijn uitdagingen voor de toekomst in verband met de vrijwilligerswerking van de organisatie/vereniging? ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
- 155 -
4.WETGEVING, OVERHEID EN ONDERSTEUNING
Om een volledig beeld te krijgen van de vrijwilligerswerking van uw organisatie/vereniging stellen we in het laatste deel vragen over de beleidscontext. We peilen naar het wettelijk kader van vrijwilligerswerk, alsook naar de ondersteuning die uw organisatie/vereniging ontvangt vanuit de hiervoor bevoegde instanties.
66. Hieronder ziet u een aantal elementen van de wetgeving inzake vrijwilligerswerk. Geef aan van welke elementen uw organisatie/vereniging kennis heeft. Meerdere antwoorden zijn mogelijk.
o o o o o o
Wie vrijwilliger mag zijn De informatie- en geheimhoudingsplicht van vrijwilligers De aansprakelijkheid van de vrijwilligers en de organisatie/vereniging De verzekering van het vrijwilligerswerk Combinatie van het vrijwilligerswerk en het arbeidsrecht De toegelaten vergoedingen van het vrijwilligerswerk
- 156 -
67. Verschillende organisatie/instanties kunnen ondersteuning bieden aan de vrijwilligerswerking van uw organisatie/vereniging . Duid aan welke organisaties/instanties ooit ondersteuning geboden hebben aan uw organisatie/vereniging. Indien een organisatie/instantie ooit ondersteuning geboden heeft, geef dan aan om welke soort ondersteuning het gaat. Meerdere antwoorden zijn mogelijk. Financiële ondersteunin g The European Volunteer Centre (CEV) Hoge Raad voor Vrijwilligers (HRV) Vlaams Steunpunt Vrijwilligerswerk (VSVw) vzw Het Punt, Steunpunt voor Vrijwilligerswerk in Brussel Vereniging van Vlaamse Steden en Gemeenten (VVSG) Koning Boudewijnstichting (KBS) Mecenaat: Rotary, Lionclub, ... Eigen koepel, federatie of bond Federale overheid Vlaamse overheid Vlaamse Gemeenschapscommissie (VGC) Lokale overheid (bv. gemeente) Bibliotheken Gemeenschapscentra Commisson Communautaire Française (COCOF) Verenigde Verenigingen (VV) Andere ………………………………………………………………………………………………… …
- 157 -
o o o o o o o o o o o o o o o o o
Andere dan financiële ondersteunin g
o o o o o o o o o o o o o o o o o
68. Organisaties/verenigingen kunnen beroep doen op de kennis en expertise van een externe organisatie/instantie rond een bepaald thema. Geef in de eerste kolom aan rond welk thema uw organisatie/vereniging al beroep gedaan heeft op de kennis en expertise van een externe organisatie/instantie. Geef daarna in de tweede kolom aan of deze informatie een meerwaarde bood voor uw organisatie/vereniging. Beroep gedaan op kennis en expertise van een externe organisatie/instantie? Ja Werven van vrijwilligers (inclusief bestuursvrijwilligers) Vorming van vrijwilligers (bv. workshops, cursussen, trainingen) Motivatie en waardering van vrijwilligers Begeleiden van vrijwilligers (inclusief bestuursvrijwilligers) Behoud van vrijwilligers Samenwerking tussen vrijwilligers en beroepskrachten versterken Stimuleren en promoten van vrijwilligerswerk in onze organisatie/vereniging Conflicthantering Projectwerking
Bood deze informatie een meerwaarde?
Ja
o
o
o
o
o o o
o o o
o
o
o
o
o o
o o
- 158 -
Beroep gedaan op kennis en expertise van een externe organisatie/instantie? Ja Wet- en regelgeving rond vrijwilligers(werk) Verzekering voor vrijwilligers Onkostenvergoedingen voor vrijwilligers Deskundigheidsbevordering voor organisaties Informatie en advies i.v.m. subsidies Informatie en advies i.v.m. sponsoring en fondsenwerving Bemiddeling tussen vrijwilliger en organisatie/vereniging enerzijds en tussen organisatie/vereniging en overheid anderzijds Samenwerking met andere organisaties, instellingen Begeleiding bij organisatorische vraagstukken Visieontwikkeling rond vrijwilligerswerk Documentatie over vrijwilligerswerk (bv. publicaties van onderzoek) Onderzoek bij vrijwilligers (bv. bevraging)
Bood deze informatie een meerwaarde?
Ja
o o o o o o
o o o o o o
o
o
o o o
o o o
o
o
o
o
- 159 -
5.RESPONDENTEN
69. U bent bijna aan het einde van de vragenlijst gekomen. Graag zouden we willen weten hoe het invullen van deze vragenlijst werd voorbereid. Duid aan of u dit alleen deed of in overleg met andere medewerkers.
o o
Alleen In overleg met andere medewerkers
70. Vanuit welk(e) standpunten hebt u/hebben u en uw collega's de vragenlijst voorbereid? Meerdere antwoorden zijn mogelijk.
oals vrijwilliger(s) oals verloonde medewerker(s) oandere…………………………………………………………………………………………………………………………………..
EINDE U bent aan het einde van de vragenlijst gekomen. Wij willen u hartelijk danken voor uw medewerking en de tijd die u besteed heeft aan het invullen van deze bevraging. Wij appreciëren dit ten zeerste. Indien u problemen ondervond of nog vragen heeft rond het invullen, aarzel dan niet om contact op te nemen met ons. Met vriendelijke groet, Laura Demunter Mede namens: Dr. Joris Van Puyenbroeck Dr. Erik Claes Dr. Dirk Smits
- 160 -
BIJLAGE 2: TIMING VAN HET ONDERZOEK (JANUARI – SEPTEMBER 2012) Datum
Fase
Activiteiten
Klankbordgroep (KG)/ Stuurgroep (SG)
Verkennen literatuur 16/01 - 20/02
Literatuurstudie
Afbakenen onderzoeksdomein
SG: 26/01
Opstellen theoretisch kader 16/02 - 16/05
Opmaak vragenlijst
Opstellen vragenlijst
SG: 6/03, 30/03 en 18/04 KG :15/03
23 - 30/04 7 - 16/05
Literatuurstudie
SG: 27/04
Verzending vragenlijst
16/05 - 25/06
Dataverzameling
16/05 -04/06
Literatuurstudie
1 - 11/06
Uitschrijven theoretisch kader
Opvolgen respons
Logistieke voorbereiding Verzamelen data Uitschrijven theoretisch kader Verzending eerste herinneringsmail Telefonisch contact opnemen met organisaties
11 - 18/06
18 - 25/06
Literatuurstudie
Opvolgen respons
Uitschrijven theoretisch kader Verzending tweede herinneringsmail Telefonisch contact opnemen met organisaties
25/06 - 7/09 11/07 – 15/08
Analyse
Opstellen van frequentietabellen en kruistabellen
SG: 10/07
Collectief verlof Hogeschool Universiteit Brussel - Onderzoeksteam Onderzoeksopzet
20/08 - 30/09
Rapportage
Resultaten Conclusies Beleidsaanbevelingen
- 161 -
SG: 31/08 21/09 en 24/09
- 162 -
BIJLAGE 3: SAMENSTELLING STUURGROEP EN KLANKBORDGROEP
Leden van de stuurgroep
Goele Cums (Algemene directie Cultuur, Jeugd & Sport), Jan Claeys (Meet- en weetcel), Jan Verbelen (Meet- en weetcel), Kim Herremans (Algemene directie Welzijn, Gezondheid en Gezin), Kristof D’Exelle (Kabinet collegelid Grouwels), Mark Van der Veken (Kabinet collegelid Delille), Mathieu Voets (Algemene directie Welzijn, Gezondheid en Gezin), Nele Callaert (Algemene directie Onderwijs & Vorming), Ruth Muylle (Algemene directie Cultuur, Jeugd & Sport), Thomas Derveaux (Meet- en weetcel), Véronique Carrewyn (Kabinet collegelid Van Hengel) en Veerle Le Roy (Het Punt vzw, Steunpunt voor Vrijwilligerswerk Brussel)
Leden van de klankbordgroep
Julie Van Meckeren (Onderwijs & Vorming), Hanne Vandesompele (Cultuur, Jeugd & Sport), Kristof D’Haeseleer (Cultuur, Jeugd & Sport), Lies Uytterhoeve (Welzijn, Gezondheid & Gezin), Oana Cosug (Cultuur, Jeugd & Sport) en Veerle Leroy (Het Punt vzw)
- 163 -
- 164 -
BIJLAGE 4: GEMIDDELDE (M), MEDIAAN (M) EN SPREIDING (SD) AANTAL VRIJWILLIGERS MET EEN BEPAALD KENMERK
Kenmerk Geslacht Leeftijd
Opleidingsniveau
Beroepsactiviteit Tijdsinvestering Frequentie
Duur
Etnische achtergrond
Man
M 12,7
m 4,0
SD 34,5
Vrouw
14,2
5,0
26,7
<14 jaar 15-24 jaar 25-34 jaar 35-54 jaar 55-74 jaar >75 jaar Geen diploma Lager onderwijs Middelbaar onderwijs Bachelor Master Beroepsactief Niet-beroepsactief
0,02 3,4 4,2 8,3 6,0 1,5 0,2 1,0 5,7 6,8 4,9 9,3 13,4
0,0 0,0 0,0 2,0 2,0 0,0 0,0 0,0 2,0 3,0 2,0 3,0 3,0
0,2 14,1 10,2 44,0 9,9 4,5 0,8 3,9 11,4 12,0 8,1 17,1 40,1
(bijna)dagelijks (bijna) wekelijks (bijna) maandelijks (bijna) halfjaarlijks (bijna) jaarlijks 1 jaar >1- ≤ 5 jaar >5 - ≤ 10 jaar >10- ≤25 jaar >25 jaar Belgisch Turks Marokkaans Zuid-Europees Oost- en Centraal-Europees Noord-Afrikaans Centraal-Afrikaans Latijns- Amerikaans Midden Oosten Andere Meervoudige of gemengde achtergrond
1,1 6,2 4,4 4,3 2,1 3,3 5,9 4,8 2,8 0,9 13,5 0,4 1,5 0,6 2,0 0,7 1,1 0,4 0,7 1,6 0,2
0,0 2,0 1,5 0,0 0,0 1,0 2,0 1,0 0,0 0,0 6,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
2,6 13,6 8,3 10,2 8,3 6,2 11,7 8,3 5,7 3,7 19,0 1,8 5,8 2,1 12,7 2,8 6,0 1,6 0,5 9,4 0,9
- 165 -
Kenmerk Moedertaal
M 13,3 4,4 0,3 1,4 0,1 0,4 0,1 0,3 0,3 0,1 0,02 0,3 0,1 0,1 3,2
Nederlands Frans Engels Arabisch Duits Spaans Italiaans Turks Berbers Portugees Grieks Russisch Lingala Pools Andere
- 166 -
m 6,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
SD 23,2 16,2 2,0 6,3 1,0 1,9 0,7 1,4 2,0 0,7 0,2 2,0 0,5 0,3 22,6
BIJLAGE 5: SPREIDINGSDIAGRAMMEN
1. Leeftijd
Figuur 12: Percentage organisaties met specifiek aantal vrijwilligers jonger dan 14 jaar per beleidsdomein
Figuur 13: Percentage organisaties met specifiek aantal 15-24 jarige vrijwilligers per beleidsdomein
- 167 -
Figuur 14: Percentage organisaties met specifiek aantal 25-34 jarige vrijwilligers per beleidsdomein
Figuur 15: Percentage organisaties met specifiek aantal 35-54 jarige vrijwilligers per beleidsdomein
- 168 -
Figuur 16: Percentage organisaties met specifiek aantal 55-74 jarige vrijwilligers per beleidsdomein
Figuur 17: Percentage organisaties met specifiek aantal vrijwilligers ouder dan 75 jaar per beleidsdomein
- 169 -
2. Opleidingsniveau
Figuur 18: Percentage organisaties met specifiek aantal vrijwilligers zonder diploma per beleidsdomein
Figuur 19: Percentage organisaties met specifiek aantal vrijwilligers met een diploma lager onderwijs per beleidsdomein
- 170 -
Figuur 20: Percentage organisaties met specifiek aantal vrijwilligers met een diploma middelbaar onderwijs per beleidsdomein
Figuur 21: Percentage organisaties met specifiek aantal vrijwilligers met een Bachelor diploma per beleidsdomein
- 171 -
Figuur 22: Percentage organisaties met specifiek aantal vrijwilligers met een Master diploma per beleidsdomein
3. Tijdsinvestering: frequentie
Figuur 23: Percentage organisaties met specifiek aantal vrijwilligers dat zich (bijna) dagelijks inzet in een organisatie per beleidsdomein
- 172 -
Figuur 24: Percentage organisaties met specifiek aantal vrijwilligers dat zich (bijna) wekelijks inzet in een organisatie per beleidsdomein
Figuur 25: Percentage organisaties met specifiek aantal vrijwilligers dat zich (bijna) maandelijks inzet in een organisatie per beleidsdomein
- 173 -
Figuur 26: Percentage organisaties met specifiek aantal vrijwilligers dat zich (bijna) halfjaarlijks inzet in een organisatie per beleidsdomein
Figuur 27: Percentage organisaties met specifiek aantal vrijwilligers dat zich (bijna) jaarlijks inzet in een organisatie per beleidsdomein
- 174 -
4. Tijdsinvestering: duur
Figuur 28: Percentage organisaties met specifiek aantal vrijwilligers dat al één jaar actief is in een organisatie per beleidsdomein
Figuur 29: Percentage organisaties met specifiek aantal vrijwilligers dat meer dan 1 jaar en minder dan 5 jaar actief is in een organisatie per beleidsdomein
- 175 -
Figuur 30: Percentage organisaties met specifiek aantal vrijwilligers dat meer dan 5 jaar en minder dan 10 jaar actief is in een organisatie per beleidsdomein
Figuur 31: Percentage organisaties met specifiek aantal vrijwilligers dat meer dan 10 jaar en minder dan of gelijk aan 25 jaar actief is in een organisatie per beleidsdomein
- 176 -
Figuur 32: Percentage organisaties met specifiek aantal vrijwilligers dat meer dan 25 jaar actief is in een organisatie per beleidsdomein
- 177 -
- 178 -
- 179 -
Met de steun van de
Laura Demunter Erik Claes Dirk Smits Joris Van Puyenbroeck Onderzoeksgroep Sociaal-Agogisch Werk, HUB
