Le Ministère de la Région de Bruxelles-Capitale
Het Ministerie van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest
Bruxelles-Capitale est une région bilingue de l’état fédéral belge dotée de compétences liées à la gestion de son territoire. Het Brussels Hoofdstedelijk Gewest is een tweetalig gewest binnen de Belgische federale staat. Het heeft bevoegdheden die verband houden met het beheer van zijn grondgebied.
Le Ministère de la Région de Bruxelles-Capitale est responsable de la préparation et de l’exécution de la politique régionale dans le but de garantir un service optimal à la population et dans un contexte de développement durable.
Het ministerie van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest (MBHG) is verantwoordelijk voor de voorbereiding en de uitvoering van het gewestelijk beleid met het oog op een optimale dienstverlening aan de bevolking in een context van duurzame ontwikkeling.
SeS principaleS miSSionS Sont : Promouvoir le développement économique et la création d’emplois.
de hoofdopdrachten zijn alS volgt:
Aménager l’espace public et gérer les équipements en matière de mobilité, de voiries, de transports publics et de patrimoine immobilier.
De economische ontwikkeling stimuleren en het scheppen van banen bevorderen.
Piloter le développement du territoire au moyen de l’urbanisme, du logement de qualité, de la rénovation urbaine et de la protection du patrimoine architectural.
De openbare ruimte ordenen, de uitrusting inzake mobiliteit en het vastgoedpatrimonium beheren. De ruimtelijke ontwikkeling sturen via stedenbouw, kwalitatieve huisvesting, stadsvernieuwing en de bescherming van het bouwkundige erfgoed.
Gérer les fonds publics et percevoir les impôts régionaux. 0rganiser, conseiller, contrôler et financer les pouvoirs locaux.
De overheidsgelden beheren en de gewestbelastingen innen.
Assurer une représentation efficace du ministère dans les instances interrégionales, fédérales, européennes et internationales et intégrer son rôle de capitale de l’Europe.
De plaatselijke besturen organiseren, raad geven, controleren en financieren. Zorgen voor een efficiënte vertegenwoordiging van het ministerie bij interregionale, federale, Europese en internationale instanties, rekening houdend met de rol van Brussel als hoofdstad van Europa.
activiteits directie human reSourceS en gelijke kanSen
De activiteiten van de besturen coördineren en de besturen bijstaan via een aangepast Human Resources beleid in een kwaliteitsvolle infrastructuur.
2010
Coordonner les actions des administrations et les assister moyennant une politique de ressources humaines adéquate dans une infrastructure de qualité.
RappoRt
Het ministerie voert de beleidsbeslissingen uit die genomen worden door de Brusselse Hoofdstedelijke Regering en door de Ministers, elk volgens hun bevoegdheidsdomein.
het miniSterie iS ingedeeld in vijf beSturen, naaSt het Secretariaat-generaal :
direction reSSourceS humaineS et egalité deS chanceS
Le Ministère de la Région de Bruxelles-Capitale exécute les décisions politiques prises par le Gouvernement ou par les Ministres en fonction de leurs domaines de compétences.
2010
le miniStère eSt Structuré en 5 adminiStrationS, outre le Secrétariat général : Administration de l’Equipement et des Déplacements (AED) – Bruxelles-Mobilité; Administration de l’Economie et de l’Emploi (AEE);
Het Bestuur Ruimtelijke Ordening en Huisvesting (BROH)
Administration des Pouvoirs locaux (APL);
Het Bestuur Uitrusting en Vervoer (BUV) - Mobiel Brussel
Administration des Finances et du Budget (AFB);
Het Bestuur Economie en Werkgelegenheid (BEW)
Administration de l’Aménagement du Territoire et du Logement (AATL).
Het Bestuur Financiën en Begroting (BFB) Het Bestuur Plaatselijke Besturen (BPB)
Le Ministère de la Région de Bruxelles-Capitale
Het Ministerie van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest
Bruxelles-Capitale est une région bilingue de l’état fédéral belge dotée de compétences liées à la gestion de son territoire. Het Brussels Hoofdstedelijk Gewest is een tweetalig gewest binnen de Belgische federale staat. Het heeft bevoegdheden die verband houden met het beheer van zijn grondgebied.
Le Ministère de la Région de Bruxelles-Capitale est responsable de la préparation et de l’exécution de la politique régionale dans le but de garantir un service optimal à la population et dans un contexte de développement durable.
Het ministerie van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest (MBHG) is verantwoordelijk voor de voorbereiding en de uitvoering van het gewestelijk beleid met het oog op een optimale dienst verlening aan de bevolking in een context van duurzame ontwikkeling.
SeS principaleS miSSionS Sont : Promouvoir le développement économique et la création d’emplois.
de hoofdopdrachten zijn alS volgt:
Aménager l’espace public et gérer les équipements en matière de mobilité, de voiries, de transports publics et de patrimoine immobilier.
De economische ontwikkeling stimuleren en het scheppen van banen bevorderen.
Piloter le développement du territoire au moyen de l’urbanisme, du logement de qualité, de la rénovation urbaine et de la protection du patrimoine architectural.
De openbare ruimte ordenen, de uitrusting inzake mobiliteit en het vastgoedpatrimonium beheren. De ruimtelijke ontwikkeling sturen via stedenbouw, kwalitatieve huisvesting, stadsvernieuwing en de bescherming van het bouwkundige erfgoed.
Gérer les fonds publics et percevoir les impôts régionaux. 0rganiser, conseiller, contrôler et financer les pouvoirs locaux.
De overheidsgelden beheren en de gewestbelastingen innen.
Assurer une représentation efficace du ministère dans les instances interrégionales, fédérales, européennes et internationales et intégrer son rôle de capitale de l’Europe.
De plaatselijke besturen organiseren, raad geven, controleren en financieren. Zorgen voor een efficiënte vertegenwoordiging van het ministerie bij interregionale, federale, Europese en internationale instanties, rekening houdend met de rol van Brussel als hoofdstad van Europa.
activiteitsdirectie human reSourceS en gelijke kanSen
De activiteiten van de besturen coördineren en de besturen bijstaan via een aangepast Human Resources beleid in een kwaliteitsvolle infrastructuur.
2010
Coordonner les actions des administrations et les assister moyennant une politique de ressources humaines adéquate dans une infrastructure de qualité.
RappoRt
Het ministerie voert de beleidsbeslissingen uit die genomen worden door de Brusselse Hoofdstedelijke Regering en door de Ministers, elk volgens hun bevoegdheidsdomein.
het miniSterie iS ingedeeld in vijf beSturen, naaSt het Secretariaat-generaal :
direction reSSourceS humaineS et egalité deS chanceS
Le Ministère de la Région de Bruxelles-Capitale exécute les décisions politiques prises par le Gouvernement ou par les Ministres en fonction de leurs domaines de compétences.
2010
le miniStère eSt Structuré en 5 adminiStrationS, outre le Secrétariat général : Administration de l’Equipement et des Déplacements (AED) – Bruxelles-Mobilité; Administration de l’Economie et de l’Emploi (AEE);
Het Bestuur Ruimtelijke Ordening en Huisvesting (BROH)
Administration des Pouvoirs locaux (APL);
Het Bestuur Uitrusting en Vervoer (BUV) - Mobiel Brussel
Administration des Finances et du Budget (AFB);
Het Bestuur Economie en Werkgelegenheid (BEW)
Administration de l’Aménagement du Territoire et du Logement (AATL).
Het Bestuur Financiën en Begroting (BFB) Het Bestuur Plaatselijke Besturen (BPB)
La Direction Ressources humaines et Egalité des Chances (DRHEC)
Organigramme
intégrée au sein du Secrétariat général, la direction ressources humaines et egalité des chances (drhec) fait partie du Service des ressources humaines avec trois autres directions : la direction de la fonction publique (chargée du conseil juridique en rapport avec le statut), la direction de la gestion du personnel (chargée de la gestion des dossiers individuels des agents du ministère) et la direction des rémunérations et pensions (chargée des paiements).
De directie Human Resources en Gelijke Kansen (DHRGK)
DRHEC nadine Sougné Directrice - Fr
geschikt personeel werven voor de uitvoering van de opdrachten van het ministerie, via de selectie van nieuwe personeelsleden en het onthaal en de opvolging van de nieuwe personeelsleden; de loopbaan van de personeelsleden van het ministerie beheren via: interne mobiliteit, evalu atieprocedures, het uitwerken en up-to-date brengen van catalogi met beschrijvingen van de typefuncties, de bevorderingsprocedure, overgangsexamens, professionele balansen en – meer in het algemeen – door personeelsleden advies te geven over hun loopbaan;
la gestion des carrières des agents du ministère, à travers : l’organisation de la mobilité interne, la procédure d’évaluation, l’élaboration et l’actualisation des catalogues des descriptions de fonctions-types, la procédure de promotion, l’organisation des examens d’accession, l’organisation de bilans professionnels et, de façon générale, le conseil aux agents en matière de gestion de leur carrière ;
l’organisation et la promotion de la politique d’égalité des chances et de diversité au sein du ministère. La Direction Ressources humaines et Egalité des Chances (DRHEC) entretient une coordination et une communication régulière et privilégiée avec, outre les autres directions du Service des Ressources humaines (citées plus haut), le service de politique du Bien-être et toutes les unités administratives qui composent le ministère.
de vereiste competenties van de personeelsleden ontwikkelen via: het uitwerken van een jaarlijks vormingsplan en het organiseren van opleidingen (‘verplichte’ opleidingen in het kader van de uitoefening van een functie, opleidingen op aanvraag of thematische opleidingen), verschil lende acties voor de ontwikkeling van de competenties en kennis van de personeelsleden van het ministerie;
christelle paQuot Assistante - Fr
justine rinSbergh Adjointe - Nl
baptise daveau Assistant - Fr
myriam graindorge Adjointe - Fr
julien jackerS Assistant - Fr
roxane abbeelS Adjointe - Fr
dominique binon Attachée - Fr isabelle mottet Assistante - Fr myriam SamSon Adjointe - Fr
jennifer haeck Adjointe - Fr
coordonnéeS : la drhec eSt Structurée autour d’un Secrétariat central et compoSée de 4 celluleS : La cellule Recrutement et Sélection La cellule Carrière La cellule Développement de compétences
ministère de la région de bruxelles-capitale Direction Ressources humaines et Egalité des Chances Boulevard du jardin Botanique 20 1035 Bruxelles Fax : 02 800 38 08
La cellule Egalité des chances Considérant l’évolution des missions qui sont confiées à la DRHEC et les besoins rencontrés, les collaborateurs de chaque cellule sont impliqués de façon transversale, chaque fois que c’est nécessaire ou opportun, dans les dossiers et projets des autres cellules qui composent la direction. A titre d’exemple pertinent, citons le fait que les agents travaillent en pool pour assurer la conduite des entretiens de sélection et de suivi des nouveaux agents entrants.
irène riabicheff wnd 1ste attachee Fr
de opdrachten van de dhrgk:
l’acquisition des ressources humaines appropriées pour la réalisation des missions du ministère, à travers : l’organisation de la sélection de nouveaux agents ; l’accueil et le suivi du personnel entrant ;
le conseil et support en matière de management humain et organisationnel, à travers : l’élaboration, l’actualisation et la diffusion d’outils informatifs et méthodologiques (notamment les référentiels d’administration, le projet CIM (Cohérence des Initiatives en matière de Management), le Cadre d’auto-évaluation de la fonction publique (CAF)… ;
DHRGK nadine Sougné Directrice - Fr
de directie human resources valt onder het Secretariaat-generaal. ze maakt deel uit van de dienst human resources management, die nog drie andere directies omvat: de directie gewestelijke ambtenarenzaken (juridisch werk m.b.t. het statuut), de directie personeelsbeheer (beheer van de individuele dossiers van de personeelsleden van het ministerie) en de directie bezoldigingen en pensioenen (betalingen).
irène riabicheff 1er Attachée f.f. - Fr
leS miSSionS de la drhec :
le développement des compétences requises par les agents, à travers : l’élaboration du plan annuel de formation et l’organisation des formations (qu’il s’agisse de formations ‘obligatoires’ pour l’exercice d’une fonction, de formations à la demande ou de formations thématiques suggérées), la mise en œuvre d’actions diverses visant le développement des compétences et des connaissances des agents du ministère ;
Organogram
Secrétariat de Madame Nadine Sougné: Sophie Verrydt : 02 800 36 74 Coordinatrice transversale : Irène Riabicheff : 02 800 36 64 Coordinatrice Recrutement et Sélection : Mélanie Masuy : 02 800 36 62 Coordinateur Carrière : Quentin Labarre : 02 800 36 79
elke de fauw Attachée - Nl
claire heinrich Attachée - Fr
Stéphane hoekman Attaché - Fr
christine Schwabe Assistante - Nl
natacha ancion Adjointe - Fr
marie-nerissa vanderlinden Assistante - Fr
maïté depeint Adjointe - Fr
fabienne vertommen Commis - Fr
melina vanden borre Attachée - Fr
carole mone Attachée - Fr
dirk gille Assistant - Nl
vanessa cardoSo Adjointe - Fr
cathy vanderwildt Attachée - Fr
Coordinatrice Développement des compétences : Gisèle Dedobbeleer : 02 800 36 69
advies en ondersteuning geven op het vlak van menselijk en organisatiemanagement via: het uitwerken, up-to-date brengen en verspreiden van informatiedragers en methodologische in strumenten (voornamelijk de referentiekaders van de besturen, het SIM-project (Samenhang van de Initiatieven inzake Management), het Zelfevaluatiekader voor Overheidsdiensten (CAF)…; het gelijkekansen- en diversiteitsbeleid bij het ministerie organiseren en promoten. De DHRGK communiceert en coördineert regelmatig met de andere diensten van het ministerie, in het bijzonder de andere directies van de dienst Human Resources Management en de dienst die belast is met het beleid inzake het welzijn op het werk, alsook met alle administratieve eenheden van het ministerie.
de dhrgk iS opgebouwd rond een centraal Secretariaat en vier cellen: De cel Werving en Selectie
Coordinatrice Egalité des chances & Diversité: Katrien Lefever : 02 800 36 52
De cel Loopbaan en Ondersteuning
Coordinatrice Secrétariat : Isabelle Dujardin : 02 800 36 73
De cel Gelijke Kansen
Coordination et réalisation : • Dominique Binon Direction Ressources humaines et Egalité des chances • Nathalie Gérain Direction Ressources humaines et Egalité des chances • Photos Marcel Vanhulst Direction Communication externe Editeur Responsable : Nadine Sougné
De cel Competentieontwikkeling
Rekening houdend met de evolutie van de opdrachten van de DHRGK en naargelang haar behoeften worden de medewerkers van elke cel in de mate van het mogelijke op een transversale manier bij de dossiers en projecten van de andere cellen van de directie betrokken. Een voorbeeld bij uitstek is het feit dat de personeelsleden in een pool samenwerken om de selectiegesprekken en de op volging van de nieuwe personeelsleden tot een goed einde te brengen.
christelle paQuot Assistente - Fr
justine rinSbergh Adjunct - Nl
baptise daveau Assistent - Fr
myriam graindorge Adjunct - Fr
julien jackerS Assistent - Fr
roxane abbeelS Adjunct - Fr
dominique binon Attachee - Fr
elke de fauw Attachee - Nl
claire heinrich Attachee - Fr
isabelle mottet Assistente - Fr
christine Schwabe Assistente - Nl
natacha ancion Adjunct - Fr
marie-nerissa vanderlinden Assistente - Fr
maïté depeint Adjunct - Fr
fabienne vertommen Klerk - Fr
myriam SamSon Adjunct - Fr
jennifer haeck Adjunct - Fr
contactgegevenS : ministerie van het brussels hoofdstedelijk gewest Directie Human Resources en Gelijke Kansen Kruidtuinlaan 20 1035 Brussel Fax : 02 800 38 08
Secretariaat van mevrouw Nadine Sougné : Sophie Verrydt : 02 800 36 74 Transversale coördinatrice : Irène Riabicheff : 02 800 36 64 Coördinatrice Werving en Selectie : Mélanie Masuy : 02 800 36 62 Coördinator Loopbaan : Quentin Labarre : 02 800 36 79
Stéphane hoekman Attaché - Fr
melina vanden borre Attachee - Fr dirk gille Assistent - Nl
cathy vanderwildt Attachee - Fr
Coördinatrice Competentieontwikkeling : Gisèle Dedobbeleer : 02 800 36 69 Coördinatrice Gelijke Kansen & Diversiteit : Katrien Lefever : 02 800 36 52 Coördinatrice Secretariaat : Isabelle Dujardin : 02 800 36 73 Coördinatie en realisering : • Dominique Binon DHRGK • Nathalie Gérain DHRGK • Photos Marcel Vanhulst Directie Externe Communicatie Verantwoordelijk uitgever : Nadine Sougné
carole mone Attachee - Fr vanessa cardoSo Adjunct - Fr
La Direction Ressources humaines et Egalité des Chances (DRhEC)
Organigramme
Intégrée au sein du Secrétariat général, la Direction Ressources humaines et Egalité des Chances (DRHEC) fait partie du Service des Ressources humaines avec trois autres directions : la Direction de la Fonction publique (chargée du conseil juridique en rapport avec le statut), la Direction de la Gestion du personnel (chargée de la gestion des dossiers individuels des agents du ministère) et la Direction des Rémunérations et Pensions (chargée des paiements).
De directie human Resources en Gelijke Kansen (DhRGK)
DRHEC nadine Sougné Directrice - Fr
l’acquisition des ressources humaines appropriées pour la réalisation des missions du ministère, à travers : l’organisation de la sélection de nouveaux agents ; l’accueil et le suivi du personnel entrant ;
geschikt personeel werven voor de uitvoering van de opdrachten van het ministerie, via de selectie van nieuwe personeelsleden en het onthaal en de opvolging van de nieuwe personeelsleden; de loopbaan van de personeelsleden van het ministerie beheren via: interne mobiliteit, evaluatieprocedures, het uitwerken en up-to-date brengen van catalogi met beschrijvingen van de typefuncties, de bevorderingsprocedure, overgangsexamens, professionele balansen en – meer in het algemeen – door personeelsleden advies te geven over hun loopbaan;
la gestion des carrières des agents du ministère, à travers : l’organisation de la mobilité interne, la procédure d’évaluation, l’élaboration et l’actualisation des catalogues des descriptions de fonctions-types, la procédure de promotion, l’organisation des examens d’accession, l’organisation de bilans professionnels et, de façon générale, le conseil aux agents en matière de gestion de leur carrière ;
le conseil et support en matière de management humain et organisationnel, à travers : l’élaboration, l’actualisation et la diffusion d’outils informatifs et méthodologiques (notamment les référentiels d’administration, le projet CIM (Cohérence des Initiatives en matière de Management), le Cadre d’auto-évaluation de la fonction publique (CAF)… ; l’organisation et la promotion de la politique d’égalité des chances et de diversité au sein du ministère. La Direction Ressources humaines et Egalité des Chances (DRhEC) entretient une coordination et une communication régulière et privilégiée avec, outre les autres directions du Service des Ressources humaines (citées plus haut), le service de politique du Bien-être et toutes les unités administratives qui composent le ministère.
de vereiste competenties van de personeelsleden ontwikkelen via: het uitwerken van een jaarlijks vormingsplan en het organiseren van opleidingen (‘verplichte’ opleidingen in het kader van de uitoefening van een functie, opleidingen op aanvraag of thematische opleidingen), verschillende acties voor de ontwikkeling van de competenties en kennis van de personeelsleden van het ministerie;
Justine RInSBERGH Adjointe - Nl
Baptise DavEau Assistant - Fr
myriam GRaInDoRGE Adjointe - Fr
Julien JaCKERS Assistant - Fr
Roxane aBBEELS Adjointe - Fr
Dominique BInon Attachée - Fr Isabelle mottEt Assistante - Fr myriam SamSon Adjointe - Fr
Jennifer HaECK Adjointe - Fr
CooRDonnéES : La DRHEC ESt StRuCtuRéE autouR D’un SECRétaRIat CEntRaL Et ComPoSéE DE 4 CELLuLES : La cellule Recrutement et Sélection La cellule Carrière La cellule Développement de compétences
ministère de la Région de Bruxelles-Capitale Direction Ressources humaines et Egalité des Chances Boulevard du jardin Botanique 20 1035 Bruxelles Fax : 02 800 38 08
La cellule Egalité des chances Considérant l’évolution des missions qui sont confiées à la DRhEC et les besoins rencontrés, les collaborateurs de chaque cellule sont impliqués de façon transversale, chaque fois que c’est nécessaire ou opportun, dans les dossiers et projets des autres cellules qui composent la direction. A titre d’exemple pertinent, citons le fait que les agents travaillent en pool pour assurer la conduite des entretiens de sélection et de suivi des nouveaux agents entrants.
Irène Riabicheff wnd 1ste attachee Fr
DE oPDRaCHtEn van DE DHRGK:
Christelle PaQuot Assistante - Fr
Secrétariat de Madame Nadine Sougné: Sophie Verrydt : 02 800 36 74 Coordinatrice transversale : Irène Riabicheff : 02 800 36 64 Coordinatrice Recrutement et Sélection : Mélanie Masuy : 02 800 36 62 Coordinateur Carrière : Quentin Labarre : 02 800 36 79
DHRGK nadine Sougné Directrice - Fr
De directie Human Resources valt onder het Secretariaat-generaal. Ze maakt deel uit van de dienst Human Resources management, die nog drie andere directies omvat: de directie Gewestelijke ambtenarenzaken (juridisch werk m.b.t. het statuut), de directie Personeelsbeheer (beheer van de individuele dossiers van de personeelsleden van het ministerie) en de directie Bezoldigingen en Pensioenen (betalingen).
Irène Riabicheff 1er Attachée f.f. - Fr
LES mISSIonS DE La DRHEC :
le développement des compétences requises par les agents, à travers : l’élaboration du plan annuel de formation et l’organisation des formations (qu’il s’agisse de formations ‘obligatoires’ pour l’exercice d’une fonction, de formations à la demande ou de formations thématiques suggérées), la mise en œuvre d’actions diverses visant le développement des compétences et des connaissances des agents du ministère ;
Organogram
Elke DE Fauw Attachée - Nl
Claire HEInRICH Attachée - Fr
Stéphane HoEKman Attaché - Fr
Christine SCHwaBE Assistante - Nl
natacha anCIon Adjointe - Fr
marie-nerissa vanDERLInDEn Assistante - Fr
maïté DEPEInt Adjointe - Fr
Fabienne vERtommEn Commis - Fr
melina vanDEn BoRRE Attachée - Fr
Carole monE Attachée - Fr
Dirk GILLE Assistant - Nl
vanessa CaRDoSo Adjointe - Fr
Cathy vanDERwILDt Attachée - Fr
Coordinatrice Développement des compétences : Gisèle Dedobbeleer : 02 800 36 69
advies en ondersteuning geven op het vlak van menselijk en organisatiemanagement via: het uitwerken, up-to-date brengen en verspreiden van informatiedragers en methodologische instrumenten (voornamelijk de referentiekaders van de besturen, het SIM-project (Samenhang van de Initiatieven inzake Management), het Zelfevaluatiekader voor Overheidsdiensten (CAF)…; het gelijkekansen- en diversiteitsbeleid bij het ministerie organiseren en promoten. De DhRGK communiceert en coördineert regelmatig met de andere diensten van het ministerie, in het bijzonder de andere directies van de dienst human Resources Management en de dienst die belast is met het beleid inzake het welzijn op het werk, alsook met alle administratieve eenheden van het ministerie.
DE DHRGK IS oPGEBouwD RonD EEn CEntRaaL SECREtaRIaat En vIER CELLEn: De cel Werving en Selectie
Coordinatrice Egalité des chances & Diversité: Katrien Lefever : 02 800 36 52
De cel Loopbaan en Ondersteuning
Coordinatrice Secrétariat : Isabelle Dujardin : 02 800 36 73
De cel Gelijke Kansen
Coordination et réalisation : • Dominique Binon Direction Ressources humaines et Egalité des chances • Nathalie Gérain Direction Ressources humaines et Egalité des chances • Photos Marcel Vanhulst Direction Communication externe Editeur Responsable : Nadine Sougné
De cel Competentieontwikkeling
Rekening houdend met de evolutie van de opdrachten van de DhRGK en naargelang haar behoeften worden de medewerkers van elke cel in de mate van het mogelijke op een transversale manier bij de dossiers en projecten van de andere cellen van de directie betrokken. Een voorbeeld bij uitstek is het feit dat de personeelsleden in een pool samenwerken om de selectiegesprekken en de opvolging van de nieuwe personeelsleden tot een goed einde te brengen.
Coördinatie statistiek en CIM -projet ondersteuning Nathalie GERAIN Attachee - Fr
Informatica-ondersteuning Thierry VANLAETHEM Attaché - Fr
Coördinatie Secretariaat en Directiecomité Isabelle DUJARDIN Assistente - Fr
Juridische Ondersteuning Gaël MATHIEU Attaché - Fr
Secretariaat Sophie VERRYDT Adjunct - Fr
Werving en Selectie
Loopbaan
Competentieontwikkeling
Gelijke kansen
Mélanie MASUY Attachee - Fr
Quentin LABARRE Attaché - Fr
Gisèle DEDOBBELEER wnd 1ste Attachee- Fr
Katrien LEFEVER Attachee - Nl
Christelle PaQuot Assistente - Fr
Justine RInSBERGH Adjunct - Nl
Baptise DavEau Assistent - Fr
myriam GRaInDoRGE Adjunct - Fr
Julien JaCKERS Assistent - Fr
Roxane aBBEELS Adjunct - Fr
Dominique BInon Attachee - Fr
Elke DE Fauw Attachee - Nl
Claire HEInRICH Attachee - Fr
Isabelle mottEt Assistente - Fr
Christine SCHwaBE Assistente - Nl
natacha anCIon Adjunct - Fr
marie-nerissa vanDERLInDEn Assistente - Fr
maïté DEPEInt Adjunct - Fr
Fabienne vERtommEn Klerk - Fr
myriam SamSon Adjunct - Fr
Jennifer HaECK Adjunct - Fr
ContaCtGEGEvEnS : ministerie van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest Directie human Resources en Gelijke Kansen Kruidtuinlaan 20 1035 Brussel Fax : 02 800 38 08
Secretariaat van mevrouw Nadine Sougné : Sophie Verrydt : 02 800 36 74 Transversale coördinatrice : Irène Riabicheff : 02 800 36 64 Coördinatrice Werving en Selectie : Mélanie Masuy : 02 800 36 62 Coördinator Loopbaan : Quentin Labarre : 02 800 36 79
Stéphane HoEKman Attaché - Fr
melina vanDEn BoRRE Attachee - Fr Dirk GILLE Assistent - Nl
Cathy vanDERwILDt Attachee - Fr
Coördinatrice Competentieontwikkeling : Gisèle Dedobbeleer : 02 800 36 69 Coördinatrice Gelijke Kansen & Diversiteit : Katrien Lefever : 02 800 36 52 Coördinatrice Secretariaat : Isabelle Dujardin : 02 800 36 73 Coördinatie en realisering : • Dominique Binon DHRGK • Nathalie Gérain DHRGK • Photos Marcel Vanhulst Directie Externe Communicatie Verantwoordelijke uitgever : Nadine Sougné
Carole monE Attachee - Fr vanessa CaRDoSo Adjunct - Fr
Inhoud
INLEIDING
2
HET HR-BELEID
2
Wervingen & indienstnemingen - De werving en indienstneming van nieuwe personeelsleden in 2010 - Het MBHG bekend maken als werkgever: communicatieacties
3
Loopbaanbeheer - Interne mobiliteit - Evaluatie van de medewerkers - Overgang naar het hogere niveau - Het einde van de loopbaan
6
Competentieontwikkeling - Opleidingen - Kennisbeheer
8
Ondersteuning van het management en communicatie - Socioprofessioneel en juridisch advies - Instrumenten voor de ondersteuning van het management
BELEID INZAKE GELIJKE KANSEN EN DIVERSITEIT
10
11
Het interne beleid
11
Het brusselse beleid
11
TRANSVERSALE PROJECTEN
13
- Het CAF - Zelfevaluatiekader voor de overheidsdiensten - Het uitwisselen van praktijken en het delen van ervaringen mbt de managementcultuur
1
Inleiding
H
et Ministerie van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest staat ten dienste van de gemeenschap. De burger heeft als betrokken partij recht op een kwaliteits volle dienstverlening en mag verwachten als een volwaardige klant te worden
behandeld. De kwaliteit van de dienstverlening van ons bestuur behouden en vergroten is een evidentie, temeer omdat de noden en verwachtingen van de Brusselse burger een weerspiegeling vormen van het grondgebied: stedelijk, multicultureel, meertalig, divers en voortdurend in evolutie. De besturen moeten aan die verzuchtingen tegemoetkomen door de opdrachten van hun core business kwaliteitsvol uit te voeren en door op korte, middellange en lange termijn doelstellingen te verwezenlijken die voor het ministerie werden vastgesteld. Om dit te bereiken hebben we gepast personeel nodig, een absolute voorwaarde om deze ambities waar te maken. Dit impliceert enerzijds competente, gemotiveerde en verantwoordelijke medewerkers, en anderzijds een uitstekende kennis van de behoeften in het licht van de prioritaire opdrachten en de doelstellingen. De directie Human Resources en Gelijke Kansen staat alle directies elke dag bij, opdat ze in de beste omstandigheden zouden kunnen werken. Bij de directie Human Resources en Gelijke Kansen wordt het principe van “de juiste persoon op de juiste plaats” toegepast doorheen de verschillende opdrachten: een doorgedreven selectiebeleid; loopbaanbeheer en -begeleiding op maat, in overleg met zowel de medewerkers als de verantwoordelijken van administratieve eenheden en de overheid; kennis- en competentiemanagement, onder andere via de opleidingen; de naleving van de principes van gelijke kansen en diversiteit via een actieplan. Op een algemener (systeem)niveau, verleent de directie Human Resources en Gelijke Kansen managementondersteunende activiteiten teneinde de kwaliteit van de over heidsdiensten te verbeteren. In 2010 vierde de directie Human Resources en Gelijke Kansen haar tienjarige bestaan. Een gelegenheid om even stil te staan bij de verwezenlijkingen en om de blik weer op efficiëntie en kwaliteit te richten. De opdrachten voortzetten in overleg en steeds binnen een ontwikkelingslogica, om de werking voortdurend te verbeteren; de continuïteit van de openbare dienstverlening waarborgen in de beste omstandigheden; open blijven staan voor verandering. Dat is de wil van de directie Human Resources en Gelijke Kansen, in 2011 en daarna. Nadine Sougné
2
Het human resources
beleid
Het beleid inzake selectie en beheer van het perso neel is essentieel voor de verwerving van het nodige competente personeel met het oog op de efficiënte uitvoering van de opdrachten die de overheid aan het ministerie heeft toevertrouwd. De Directie Hu man Resources en Gelijke Kansen schenkt daarom bijzondere aandacht aan het principe “the right man at the right place” - “de juiste persoon op de juiste plaats”.
DE wERVING EN INDIENSTNEmING VAN NIEuwE PERSONEELSLEDEN IN 2010 De indienstneming van contractuele personeelsleden: Er werden 3526 kandidaturen voor contractuele betrek kingen geregistreerd (zowel spontane kandidaatstellingen als kandidaatstellingen naar aanleiding van de publicatie van een vacature). Van deze kandidaten werden er 61 in dienst genomen, van wie 26 met een Startbaanovereenkomst, een contract van 1 jaar (in sommige gevallen eenmalig hernieuwbaar).
De werving van statutaire personeelsleden: In 2010 heeft het ministerie 7 nieuwe statutaire per soneelsleden aangeworven. De ION’s (Instellingen van Openbaar Nut) hebben in datzelfde jaar 17 statutairen aangeworven. 2 statutairen zijn bij het ministerie terecht gekomen via intra-regionale mobiliteit. De meeste aanwervingsprocedures voor statutaire per soneelsleden werden uitgesteld tot 2011, in afwachting van nieuwe wervingsreserves (zie hieronder).
De wervingsexamens van SELOR voor het Brussels Hoofdstedelijk Gewest: In het laatste trimester van 2010 heeft SELOR 2 wervings examens georganiseerd voor het MBHG en de ION’s, voor beide taalrollen. Telkens ging het om een examen algemene kwalificatie, één voor attachés (niveau A) en een ander voor assis tenten (niveau B).
3
ATTACHES Ingeschreven kandidaten FR Ingeschreven kandidaten NL laureaten FR laureaten NL ASSISTENTEN Ingeschreven kandidaten FR Ingeschreven kandidaten NL laureaten FR laureaten NL
VROuwEN
mANNEN
1258 474 251 104
1589 404 249 117
VROuwEN
mANNEN
1646 329 261 51
1088 226 246 66
BRuSSELAARS 1462 164 276 49
NIETBRuSSELAARS 1385 714 224 172
TOTAAL
BRuSSELAARS 1044 48 196 8
NIETBRuSSELAARS 1690 507 311 109
TOTAAL
2847 877 500 221
2734 555 507 117
Van de 2847 deelnemers aan het wervingsexamen voor attachés waren er 721 laureaten, van wie 500 Franstaligen en 221 Nederlandstaligen. Van de 2734 deelnemers aan het wervingsexamen voor assistenten waren er 624 laureaten, van wie 507 Franstaligen en 117 Nederlandstaligen.
De indienstneming van studenten en onbezoldigde stagiairs: Tijdens de maanden juli en augustus 2010 heeft het ministerie 40 studenten in dienst ge nomen. De selectieprocedure garandeerde een evenwichtige verdeling op het vlak van taal, geslacht, het feit of de kandidaat al dan niet het kind is van een personeelslid van het MBHG, of de student al dan niet in het Brussels Gewest woont. 58 studenten hebben in het kader van hun studies een onbezoldigde stage gelopen. Deze studenten werkten met een stageovereenkomst. Hoewel de aanvragen door de DHRGK wor den gecentraliseerd, worden de stagiars-studenten begeleid door een personeelslid van de directie waar ze hun stage lopen, naargelang van hun opleidingsbehoeften.
HET mINISTERIE VAN HET BRuSSELS HOOFDSTEDELIJK GEwEST BEKEND mAKEN ALS wERKGEVER: COmmuNICATIEACTIES De DHRGK heeft de zichtbaarheid van het ministerie als werkgever verhoogd dankzij: De publicatie van 23 advertenties in de Franstalige en Nederlandstalige pers, en ook in de tweetalige uitgave METRO. Naast de redactionele inhoud en met name het dossier “Werken in Brussel” dat in mei 2010 in METRO verscheen, waren er 11 advertenties voor 18 vacatures en 10 advertenties die betrekking hadden op de samenstelling van wervingsreserves via SELOR-examens. Haar aanwezigheid op de beurs Talentum in maart 2010. Er werden 17 functieprofielen uit gedeeld aan de bezoekers van de beurs alsook de brochure “Werken voor het Ministerie” en de activiteitsverslagen van de verschillende besturen van het ministerie. Dit evenement heeft gezorgd voor meer dan 1300 kandidaturen.
4
Van de belangrijke acties die in 2010 werden gevoerd waren er twee expliciet gericht op de versterking van het imago van het ministerie als een aantrekkelijke Brusselse werkgever: De studie Employer Branding Employer Branding is een methode om een bedrijf als werkgever een sterk en aantrekkelijk imago te geven om zodoende de werving van gekwalificeerde kandidaten te vergemakkelijken. Een representatieve steekproef van medewerkers van het ministerie (geslacht, taalrol, graad…), verdeeld over drie groepen, heeft in oktober 2010 meegewerkt aan dit onderzoek. De groepen hebben over 4 thema’s nagedacht: het huidige imago van hun werkgever (het MBHG), de werkcultuur bij het MBHG, de sterktes en zwaktes van het ministerie als werkgever en de opwaardering naar de buitenwereld toe van het ministerie als werkgever; De creatie van de website www.brujob.be om de zicht baarheid van het Ministerie van het Brussels Hoofdste delijk Gewest als potentiële werkgever te verhogen, om kandidaten de mogelijkheid te geven op een eenvoudige en duidelijke manier online te solliciteren en om het publiek op een efficiënte en transparante manier te informeren over wat het inhoudt om te werken voor het ministerie. De website richt zich tot iedereen die online wil sol liciteren of informatie wil verkrijgen over wervingen en indienstnemingen: de actieve beroepsbevolking in zijn geheel, zowel pas afgestudeerden als personen met veel ervaring. www.brujob.be is sinds april 2011 online.
5
HET LOOPBAANBEHEER VAN DE PERSONEELSLEDEN VAN HET mINISTERIE De loopbaan van een medewerker ligt nooit vast. Om ervoor te zorgen dat de motiva tie en de betrokkenheid van de werknemers hoog blijft, moet er sprake zijn van een evenwicht tussen de behoeften van de organisatie en de verwachtingen en verlangens van de personeelsleden. Elke medewerker moet zijn plaats in de organisatie kennen, zich bewust zijn van het nut van zijn functie, weten hoe hij wordt beoordeeld, wat er van hem wordt verwacht…Evaluatie en interne mobiliteit zijn voor alle medewerkers middelen om binnen het ministerie te evolueren.
DE INTERNE mOBILITEIT Via interne mobiliteit kunnen personeelsleden van betrekking veranderen binnen het ministerie, hetzij tussen besturen hetzij binnen hetzelfde bestuur waar ze tewerkgesteld zijn. De bedoeling is om personeelsleden efficiënter in te zetten, rekening houdend met zowel hun competenties, ervaring en motivatie als de personeelsbehoefte van de verschillende diensten en besturen.
De DHRGK beheert de interne mobiliteit via een gegevensbank die de mobiliteitsaanbiedingen en –aanvragen met elkaar vergelijkt. In 2010: organisatie van selectiegesprekken opdat de jury kan nagaan of het profiel van de kandidaten voor de interne mobiliteit overeenstemt met de vacante betrekking; de verantwoordelijken van de administratieve eenheden inlichten over dit nieuwe soort gesprek; selectiegesprekken voeren met de personeelsleden die een aanvraag voor interne mobiliteit hebben gedaan; verwerking van de 1060 mutatieaanbiedingen, 106 mobiliteitsaanvra gen en de uitvoering van 73 effectieve mutaties.
DE EVALuATIE VAN DE mEDEwERKERS VAN HET mINISTERIE Om efficiënt te zijn moet een organisatie haar activiteiten plannen en haar collectieve en individuele resultaten controleren en evalueren. De evaluatie van de personeelsleden is de hoeksteen van het competentiebeheer. Hoewel het er bij de evaluatie in eerste instantie om gaat de professionele waarde van een medewerker te beoordelen met het oog op het nemen van bepaalde beslissingen (bevordering, mutatie, opleiding…), is het ook de bedoeling van het evaluatiesysteem (net als dat voor andere instrumenten geldt) bij te dragen aan de algemene werking van de administratie. De evaluatieprocedure is opgebouwd rond de dialoog tussen de medewerker en zijn hiërarchische overste, met de functiebeschrijving als objectieve basis. Het functiegesprek is een noodzakelijke voorwaarde voor elke verdere evaluatie. Tijdens dat gesprek legt men de evaluatiecriteria vast aan de hand van de typefunctiebeschrijving van de betrekking en de te behalen doelstellingen zoals bepaald door de hiërarchie. Het evaluatiegesprek vindt vervolgens plaats op basis van de inhoud van het functiegesprek. De uiteindelijke bedoeling is om een kwalitatieve eindver melding toe te kennen. De inhoud van de verschillende gesprekken wordt in formele verslagen opgetekend. Het feit dat men uitgaat van de beschrijvingen van de typefuncties verbonden aan de graad van de medewerkers, garandeert hen een objectief verloop van het evaluatieproces alsook een eerlijke behandeling dankzij de vastlegging van normen.
6
In 2010: Beheer van de evaluatieprocedure (de lijsten van de evaluatoren updaten en aan de direc teurs-generaal bezorgen voor goedkeuring, verificatie en codering van de verslagen van de functie- en evaluatiegesprekken bij de DHRGK, versturen van de aanvragen voor functie- en evaluatiegesprekken en indien nodig versturen van herinneringen…);
Opleidingen verzorgen: • 10 opfrissingscursussen voor de “vaste evaluatoren” (inhoud: het verband tussen de evaluatie en het Operationeel plan van het ministerie (POP), het bepalen van ‘SMART’ doelstellingen, relevante criteria voor de evaluatie van werkattitudes, voorstelling van de tuchtprocedure…); • 2 opleidingen voor de “nieuwe evaluatoren” (voorstelling van de principes van het statuut en het verband tussen evaluatie en POP…); • 1 opleiding voor de personeelsleden van de MIVB en voor de teamverantwoordelijken die geen officiële evaluatoren zijn (voorstelling van de principes van het statuut en van de filosofie achter het systeem). Individuele begeleiding van de evaluatoren en antwoorden op vragen om advies met betrek king tot de evaluatie.
OVERGANG NAAR HET HOGERE NIVEAu Voor een bevordering via overgang naar een ho ger niveau moet men slagen voor een examen dat
SELOR organiseert. Er worden geregeld proeven
georganiseerd opdat statutaire personeelsleden
van het ministerie naar een hoger niveau kunnen
overgaan. De DHRGK brengt de personeelsleden
van het ministerie op de hoogte van deze examens
en centraliseert de kandidaturen om ze vervolgens
aan SELOR te bezorgen. De DHRGK organiseert
voorbereidende opleidingen ad hoc naargelang het
examenrooster, ze roept de kandidaten op voor de
examens en informeert hen over de behaalde resul taten voor de verschillende proeven.
In 2010: In samenwerking met de Cel Competentieontwikkeling:
organiseren van inschrijvingen voor de eerste proef van
het examen voor overgang naar niveau A, verzorgen
van de infosessies voor het betrokken personeel…
HET EINDE VAN DE LOOPBAAN De DHRGK heeft voor
het eerst 2 recepties ge organiseerd ter ere van
59 personeelsleden die
in 2010 op pensioen zijn
gegaan. wegens succes
zal het evenement wor den herhaald.
7
DE COmPETENTIEONTwIKKELING VAN DE PERSONEELSLEDEN VAN HET mINISTERIE DE COmPETENTIEONTwIKKELING AAN DE HAND VAN OPLEIDINGEN
Enkele cijfers over de opleidingen bij het ministerie in 2010… 61,2 % van de personeelsleden hebben minstens één opleiding gevolgd. Gemiddeld heeft elk personeelslid 2 opleidingen gevolgd. Voor alle personeelsleden samen zijn er in totaal meer dan 5500 opleidingsdagen georganiseerd.
De bedoeling van de opleidingen is de competenties van de medewerkers te ontwikkelen opdat ze hun opdrachten zo goed mogelijk kunnen uitvoeren. In feite is een competentie een eigenschap die iemand in staat stelt om in een organisatie te functioneren door zijn kennis en ervaring zo efficiënt mogelijk in te zetten. Het doel van de beroepsvorming is zorgen voor een kwaliteitsvolle dienstverlening aan de burger door bekwame en gemotiveerde personeelsleden. Men houdt bij de organisatie van de opleidingen niet enkel rekening met de individuele behoeften van de personeelsleden, maar eveneens met de collectieve behoeften (van een team, een administratieve eenheid) en de doelstellingen van het MBHG. Er wordt ook gebruik gemaakt van een veelheid aan opleidingsinstrumenten: ex-cathedra opleidingen, praktische opleidingen, intervisie (gezamenlijke probleemoplossing), uitwis seling van ervaringen… De DHRGK werkt elk jaar een vormingsplan uit met de volgende 3 krachtlijnen: Beheer van human resources en beheer van de organisatorische processen Uitoefening van de functie Professionele integratie en loopbaanontwikkeling
KRACHTLIJN 1 : BEHEER VAN DE HumAN RESOuRCES EN BEHEER VAN DE ORGANISATORISCHE PROCESSEN Management (Een team leiden, Doeltreffend communiceren, Tijdsbeheer, Uitwisseling van praktijken, Coaching…); Welzijn op het werk (veiligheid op de bouwplaatsen, EHBO, gebruik van bouwmachines, hygiëne in de keuken…); Gelijke Kansen en Diversiteit (Communicatie tussen de generaties); Evaluatie (voor de nieuwe evaluatoren en de nieuwe geëvalueerden; uitwisseling van praktijken voor evaluatoren); Opleidingen en werkgroepen m.b.t. CAF (Zelfevaluatiekader voor Overheidsdiensten); Projectbeheer (technische en relationele aspecten).
8
KRACHTLIJN 2: uITOEFENING VAN DE FuNCTIE Ontwikkelen van specifieke kennis eigen aan de functie: de personeelsleden nemen deel aan colloquia en allerlei (theoretische of praktische) technische opleidingen; Enkele voorbeelden: lay-out, informatica ten dienste van het beheer van groene ruimten, lezen van balansen, het nieuwe BWRO, architecturale fotogrammetrie, instrumenten en methodes m.b.t. gebouwen van de tertiaire sector, staatsrecht… ; Persoonlijke efficiëntie (Een verslag opstellen voor
de hiërarchische meerdere, Mondeling een dossier
uiteenzetten voor zijn hiërarchische meerdere,
Mind-mapping);
Overheidsopdrachten (er worden elk jaar lessen
met verschillende niveaus georganiseerd);
Taallessen (alle niveaus); Informatica (kantoorautomatisering, gespeciali seerde software, migratie naar Outlook).
KRACHTLIJN 3: PROFESSIONELE INTEGRATIE EN LOOPBAANONTwIKKELING Onthaal en basisopleidingen voor nieuwe personeelsleden (onder andere: Human Resources Beleid, Brusselse instellingen…); Vrijwillige beroepsvormingen. Deze vormingen nemen een academiejaar in beslag. Voor 2010 2011 hebben 29 personeelsleden een aanvraag voor vrijwillige beroepsvorming gedaan, meestal in de vorm van avondlessen; Opleidingen voor de personeelsleden met een Win/Win-Activacontract die einde contract zijn; Medewerking aan de voorbereiding van een studievoormiddag over de toegang van vrouwen tot managementfuncties met de titel “Hoe architect worden van je loopbaan als vrouw?” (georganiseerd in het eerste trimester van 2011). Naast de opleidingsactiviteiten als dusdanig heeft de DHRGK in 2010 een brochure gemaakt voor de medewerkers van het ministerie: “Uw professionele competenties ontwikkelen”. Het gaat in feite om een (niet-bindend) contract voor het volgen van opleidingen. De bedoeling is om de concrete kennis die verworven is tijdens opleidingen in de praktijk om te zetten. Deze brochure vormt een aanvulling op “De competenties van medewerkers ontwikkelen” die in 2009 onder de verantwoordelijken van de administratieve eenheden en de teamver antwoordelijken werd verspreid.
HET KENNISBEHEER BIJ HET mINISTERIE Om de burger een continue, efficiënte en performante dienstverlening te bezorgen voert de DHRGK een beleid van kennisbeheer dat de medewerkers ertoe aanzet hun kennis en ervaring te delen en over te dragen. Dat kennisbeheer is zeer belangrijk bij het anticiperen op het grotere aantal medewerkers dat op pensioen vertrekt vanwege de vergrijzing. De acties die in 2010 in dat verband werden gevoerd: Sensibilisering van de hiërarchie voor kennisoverdracht en kennismanagement en creatie van een rubriek Kennisbeheer op het Intranet; Opstarten van een eerste praktijkgemeenschap in het MBHG (voor en door de niet-vaste interne opleiders); Oprichting van een mentoraat (in senior-junior-duo’s); Begeleiding van personeelsleden die kritieke functies vervullen bij het opstellen van hun “Survival Kit” (de sleutelcompetenties van de personeelsleden verzamelen).
9
ONDERSTEuNING VAN HET mANAGEmENT EN COmmuNICATIE De medewerkers van de DHRGK verzorgen de activiteiten ter ondersteuning van het human- en organisatorisch management op een transversale manier, via samenwerking tussen verschillende cellen. Deze activiteiten zijn gericht op de ondersteuning van de teamcoördinatoren en de hiërarchische verantwoordelijken.
SOCIOPROFESSIONEEL EN JuRIDISCH ADVIES De Cel Loopbaan stuurt de socioprofessionele en juridische begeleiding. Ze geeft raad en technische ondersteuning om ongewenste situaties op te lossen (professionele her oriëntatie, remediëring…). Deze cel werkt samen met verschillende betrokken partijen (Interne Dienst voor Preventie en Bescherming op het werk, Arista, Directie welzijn op het werk, Sociale Dienst...). Indien nodig stelt de cel socioprofessionele en juridische begeleiding een begeleidingsplan op dat ze verder opvolgt. Deze cel staat ten dienste van zowel de hiërarchische meerderen als de overige medewerkers van het ministerie. Opvolging van de personeelsleden in een probleemsituatie: regelmatige interne vergade ringen, vergaderingen met de verantwoordelijken van de administratieve eenheden of met de betrokken evaluatoren, zoeken naar concrete oplossingen voor elk individueel geval; Juridisch advies in het kader van de opvolging van negatieve evaluaties, probleemsituaties
en ontslagen;
Persoonlijke opvolging van evaluatoren en geëvalueerden;
Uitwerken van een Uitgangsgesprek voor personeelsleden die ontslag nemen: benchmar king bij de MIVB, opleiding van medewerkers die deel uitmaken van de selectiepool van de DHRGK, uitwerken van vragen, uitgangsgesprek met 2 personeelsleden in 2010; Opleiding gevolgd door de medewerkers van de DHRGK over het opstellen van een profes sionele balans. De opleiding kadert binnen het project “De professionele balans: een stand van zaken opmaken over zijn/haar parcours en naar de toekomst kijken”, dat in 2011 zal worden uitgewerkt.
DE INSTRumENTEN VOOR DE ONDERSTEuNING VAN HET mANAGEmENT 10 jaar HRM, het activiteitenverslag 2010 van de DHRGK (naar aanleiding van het tienjarige bestaan van de directie) en het statistisch verslag 2010 betreffende het personeel van het Ministerie. Verspreiding onder Ministers, Staatssecretarissen, Kabinetchefs, Directeurs-generaal en verantwoordelijken van administratieve eenheden van het ministerie. De documenten werden online gezet (op het intranet en op de gewestelijke portaalsite) zodat het publiek ze kan raadplegen; Updaten van de catalogi met de beschrijvingen van de typefuncties, en opstellen van nieuwe typefunctiebeschrijvingen zoals “Onthaal” voor niveau C, “Beheerder van voorschotten”, “Gewestelijk boekhouder”…; Regelmatig beheer van de interne ondersteuningsinstrumenten: updaten van het organo gram van het ministerie en regelmatige controle van de lijst van dienstaanwijzingen (in samenwerking met de betrokken hiërarchie); Centralisatie van de geüpdatete referentiekaders per bestuur; Opstellen van tabellen met de opdrachten en processen van elke administratieve eenheid met het oog op het tellen van de behandelde dossiers voor elke taalrol, in het kader van een voorstel van taalkader voor het MBHG. Reflectie, juridische analyses maken, voorbereiden en opstellen van een online brochure en een samenvattende folder met de titel “Verlof en Tijdsindeling op het Werk” (moet nog verschijnen): rekening houdend met de bestaande vormen die in overeenstemming zijn met het administratief statuut en de bezoldigingsregeling, en rekening houdend met de administratieve toestand van de personeelsleden (contractueel of statutair).
10
Het beleid
inzake gelijke kansen en diversiteit HET INTERNE BELEID INZAKE GELIJKE KANSEN EN DIVERSITEIT Het ministerie van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest heeft zich ertoe verbonden een werkgever te zijn die diversiteit promoot en die de principes van gelijke kansen voor al zijn medewerkers naleeft. De acties van het tweejaarlijkse actieplan Gelijke Kansen en Diversiteit beogen de bevordering van diversiteit, het waarborgen van gelijke kansen en het voorkomen van discriminatie in het HRm-beleid van het ministerie, doorheen volgende krachtlijnen: Werving en selectie: de objectiviteit van het selectieproces waarborgen; Personeelsbeheer: waarborgen dat de bepalingen van het personeelsbeheer niet discrimi nerend zijn; Bewustmaking en communicatie: werken rond perceptie opdat iedereen de ander beter leert kennen en zich bewust is van het belang van diversiteit; Vorming en ontwikkeling: opleidingen aanmoedigen als sleutelelement in de professionele progressie en het personeel opleiden rond de thema’s van gelijke kansen en diversiteit; Onthaal en integratie: zorgen voor een goed onthaal en een gepaste follow-up van de nieuwe medewerkers om hun integratie en de toe-eigening van de waarden van het ministerie vlot ter te doen verlopen. Verwezenlijkingen in 2010:
Organisatie van de Middagen van de Gelijke Kansen: • over communicatie tussen mannen en vrouwen, in het kader van de internationale vrou wendag; • naar aanleiding van het verschijnen van de spot Diversiteit die de DHRGK verwezenlijkte; • over de integratie van personen met een handicap. Ondertekening en follow-up van 3 overeenkomsten voor beroepsaanpassing voor mede werkers met een handicap; Ondertekening van een overeenkomst met Wheelit asbl, de grootste Belgische jobsite voor personen met een handicap; Opzetten en follow-up van 6 proefprojecten voor de integratie van gendermainstreaming bij het ministerie (opleiding en coaching).
HET BRuSSELSE BELEID TER BEVORDERING VAN GELIJKE KANSEN De Cel Gelijke Kansen werkt mee aan de bevordering en de follow-up van het gelijke kansenbeleid in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. Ze werkt mee aan de uitvoering en de evaluatie van het gewestelijke beleid. Bovendien volgt ze externe projecten op en verspreidt ze informatie naar het publiek. De cel verleent voorts steun aan de Brus selse Hoofdstedelijke Regering voor de uitvoering van diverse ordonnanties: voorbereiding van het jaarverslag over de evenwichtige vertegenwoordiging van mannen en vrouwen in de adviesorganen van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest; steun aan de Brusselse Hoofdstedelijke Regering bij het opstellen van het jaarlijkse evalua tieverslag van de initiatieven om gelijkheid tussen mannen en vrouwen te bevorderen (ook het “Pekingrapport” genoemd).
11
ACTIES 2010 mET BETREKKING TOT HET GEwESTELIJKE BELEID:
Organisatie van de eerste Veertiendaagse van de Gelijke Kansen en de Diversiteit, over armoede en sociale uitsluiting in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, met onder andere: • een colloquium over “Gender en armoede”, het aftrapevenement op 10 november 2010 in het Brussels Parlement; • van 10 tot 25 november 2010 activiteiten georganiseerd door de Brusselse verenigingen die op dit vlak actief zijn en die gesubsidieerd worden door het Brussels Gewest; • een socio-cultureel slotevenement op 25 november 2010, met meer dan 400 deelnemers. Verwezenlijking van de website www.gelijkekansenbrussel.irisnet.be over gelijke kansen in Brussel, alsook een nieuw logo; Verder uitwerken van de oriëntatienota inzake gelijke kansen voor mannen en vrouwen van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering (met het vastleggen van strategische doelstellingen 2009-2014 in het kader van het Pekingrapport); Opstellen van het verslag 2010 over de evenwichtige vertegenwoordiging van mannen en vrouwen in de adviesorganen en de raden van bestuur van de pararegionale instellingen naar publiek recht of van openbaar belang; Aanwijzing van referentiepersonen binnen het ministerie voor het Pekingrapport; In het kader van het beleid dat sinds 2005 wordt gevoerd rond de strijd tegen partnergeweld:
• Begeleiding van de werkzaamheden van het gewestelijk overlegplatform inzake partnergeweld, dat naast een plenaire vergadering ook werkgroepen omvat; • Bijwerken en verspreiden van het repertorium van de ge westelijke en plaatselijke actoren inzake partnergeweld en intrafamiliaal geweld; • Verwezenlijking en verspreiding van een pedagogische tool (tweetalig Nederlands-Frans) ten behoeve van de docenten aan de Brusselse hogescholen; • Projectoproep tot de scholen m.b.t. partnergeweld en intra familiaal geweld; • Organisatie van een gewestelijk colloquium over het thema “Vrouwelijke genitale verminkingen, gedwongen huwelijken, zogenaamd eergerelateerd geweld: hoe de slachtoffers be schermen? Welke samenwerking tussen professionals?”; • Organisatie van een sensibiliseringsdag voor studenten maatschappelijk assistent, in samenwerking met Brusselse professionals en het gewestelijk overlegplatform inzake partnergeweld; • Verwezenlijking en verspreiding van een brochure met het ver slag van deze dag, bestemd voor toekomstige professionals; • Medewerking aan de nationale campagne die gevoerd werd in het kader van de internatonale dag voor de uitbanning van geweld tegen vrouwen op 25 november 2010.
DE TOEKENNING VAN SuBSIDIES:
12
• Er werden 43 verenigingen gesubsidieerd voor een totaalbedrag van 275.656,04 € in het kader van hun activiteiten; • Er werden 24 verenigingen gesubsidieerd voor een totaalbedrag van 300.094,68 € in het kader van de projectoproep voor de Veertiendaagse van de Gelijke Kansen en de Diversiteit.
Transversale projecten
In 2006 startte de Directieraad het project Samenhang van de Initiatieven inzake Management (beter bekend onder de naam SIm). Dit project beoogde een geïntegreerd gebruik van de instrumenten voor menselijk en organisa tiemanagement, waaronder: de functiebeschrijvingen en de evaluatie; het administratief referentiekader, de operationele plannen (POP), de vijfjaarlijkse balansen; de boordtabellen. Het proces dat via SIM werd gelanceerd moet voortge zet worden en moet voortdurend evolueren en verder uitbreiden. Daarom heeft de Directieraad in 2010 zijn goedkeuring gegeven aan het project Ontwikkeling van de managementcultuur. Elke medewerker die managementverantwoordelijkheden draagt, heeft een rol te spelen in de ontwikkeling van de management cultuur voor het gehele ministerie: door de ontwikkeling van werkattitudes, -praktijken en –gedragingen te stimuleren bij de werknemers, met het oog op een betere dienstverlening aan de burger. Volgende acties van het project Ontwikkeling van de managementcultuur staan sinds 2010 (en tot 2012) op het programma: de veralgemening van het CAF (Zelfevaluatiekader voor de overheidsdiensten) (2010); de uitbreiding van de boordtabellen (2011 & 2012); de permanente integratie van het instrument “Globaal actieplan” op het niveau van elk bestuur en voor het gehele ministerie; de verwezenlijking van een “Managementgids” om een gemeenschappelijke managementstijl te bevorderen.
HET ZELFEVALuATIEKADER VOOR DE OVERHEIDSDIENSTEN Het CAF (Zelfevaluatiekader voor de overheidsdiensten) werd opgestart in 2009 en geconcretiseerd in 2010. De personeelsleden hebben in alle vertrouwelijkheid van ge dachten gewisseld. Er werden 23 zelfevaluatiegroepen gevormd (waarin verschillende administratieve eenheden samenzaten). 522 personeelsleden toonden belangstelling voor deze operatie, 164 van hen namen aan de zelfevaluatiegroepen deel. De verschillende etappes van de operatie vonden plaats tussen april en oktober 2010: oproep tot kandidaten via 2 infosessies; opleiden van de kandidaten over de principes en de methodologie van het CAF; coaching van de zelfevaluatiegroepen, juni en juli 2010; vergadering van de zelfevaluatiegroepen om de gewenste verbeteringen te bespreken; vaststellen van de prioritaire acties die naar voren kwamen in de groepen.
13
De voorstellingen van de verbeterplannen per bestuur en voor het gehele ministerie vinden plaats in het voorjaar 2011. De hiërarchie heeft beloofd de acties te verwezenlijken die voort vloeien uit deze zelfevaluatie door en voor het personeel. Op regelmatige tijdstippen zal aan de personeelsleden meegedeeld worden hoe ver het staat met de concretisering van deze acties (door de besturen en voor het ministerie in het algemeen). Dit zal gebeuren door de directeurs-generaal van de besturen en – voor de transversale diensten die ten dienste staan van alle medewerkers – door het Secretariaat-generaal.
HET uITwISSELEN VAN PRAKTIJKEN EN HET DELEN VAN ERVARINGEN m.B.T. DE mANAGEmENTCuLTuuR • De Middagen van het Management 2 seminaries in 2010: op 29 juni 2010 “Fair process leadership” (Duurzaam leiderschap) door professor Ludo Van der Heyden, docent aan het INSEAD te Parijs; op 9 december 2010 “Culture d’organisation et générations: Mariage ou divorce?” (Organisatiecultuur en generaties: huwen of scheiden?) door professor Luc Wilkin, docent aan de ULB en aan de Solvay Brussels School.
14
• Uitwerken van een opleiding en een reflectie-ochtend over de toegang van vrouwen tot managementfuncties: “Architect zijn van je loopbaan als vrouw” (georganiseerd in het eerste trimester 2011)
