Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra ekonomických a sociálních věd
Ženy a trh práce Bakalářská práce
Autor:
Yveta Bravencová Bankovní Management
Vedoucí práce:
Praha
PhDr. Vladimír Dubský, CSc.
duben 2009
Prohlášení Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a s použitím uvedené literatury.
V Praze, dne 8. dubna 2009
Yveta Bravencová
2
Poděkování Na tomto místě bych ráda poděkovala PhDr. Vladimíru Dubskému, CSc. za vstřícný přístup, odborné konzultace, čas a podněty, které přispěly k výsledné podobě této bakalářské práce.
3
Anotace práce Tato bakalářská práce se věnuje tématu postavení českých žen na trhu práce. Popisuje základní charakteristiku pracovního trhu od 50. let minulého století po současnost. Jsou zde srovnány různé aspekty týkající se rovných podmínek v uplatnění na trhu práce pro muže a ženy v období reálného socialismu a poté. Dále bakalářská práce popisuje problematiku genderových rozdílů a porovnává možnosti flexibilní pracovní doby a problémy skloubení práce se starostí o domácnost a děti. Dále jsou zde zmíněny aktivity firem, které uplatňují rovné podmínky na pracovištích pro ženy a muže, a tím podporují diverzitu pracovních kolektivů. Závěrem je uvedeno srovnání v zastoupení žen ve vedoucích pozicích a politice. Cílem bakalářské práce je poukázat na současnou situaci na českém trhu práce, na chování a na zájmy firem při uplatňování rovných příležitostí a na legislativní opatření, které by mělo zabránit genderovým rozdílům na trhu práce nejen v České republice, ale také ve státech Evropské unie. Klíčová slova: Ženy a trh práce, Rovné příležitosti na trhu práce, Práce a rodina, Ženy v politice, Genderové aktivity organizací. ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Annotation of work This bachelor study presents an overview of the employment situation of women in the Labour Market. It discusses the development of the Labour Market from 1950 to the present time and compares the different aspects of equal opportunities standards for men and women during the period of real socialism and after. The issues dealt with include how gender differences inform the flexibility of working hours, housing and child custody policies: how a firm’s policy ensure equal conditions for men and women at work, at the same time to implement and support diversified working groups. Consequently it mentions the representation of women in management and politics. The aim is to highlight how companies behave in the contemporary Czech Labour Market while they implement equal conditions, and what the actual legislation is, to prevent gender discrimination in the Czech Labour Market and in the European Union Market . Key words: Women and the Labour Market, Equal posibilities for women and men, Work and the family life, Women in Politics, Equal activities of organizations.
4
Obsah Prohlášení......................................................................................................... 2 Poděkování ....................................................................................................... 3 Anotace práce .................................................................................................. 4 Obsah................................................................................................................ 5 Úvod.................................................................................................................. 6 1. Ženy a trh práce - charakteristika a vývoj ............................................ 7 1.1.
Ženy na trhu práce a fungování rodiny v letech 1950 - 1989................................ 8
1.2.
Situace žen na trhu práce od 90. let po současnost.............................................. 11
2. České ženy a soudobý trh práce............................................................ 14 2.1.
Genderový aspekt pracovního trhu...................................................................... 15
2.2.
Skloubení práce a rodiny ..................................................................................... 23
2.3.
Fenomén práce z domova .................................................................................... 25
2.4.
Pružnost a organizace práce ................................................................................ 27
2.5.
Flexijistota ........................................................................................................... 31
3. Příčiny a následky .................................................................................. 33 3.1.
Představy a spokojenost s prací........................................................................... 34
3.2.
Role zaměstnavatelů při prosazování rovných příležitostí .................................. 35
4. Perspektivy a možnosti .......................................................................... 37 4.1.
Moderní politika potřebuje ženy.......................................................................... 38
4.2.
Programy rovných příležitostí na pracovním trhu............................................... 41
4.3.
Banky pro rovné příležitostí ................................................................................ 44
4.4.
Legislativa a praxe............................................................................................... 46
Závěry a doporučení ..................................................................................... 48 Seznam použité literatury............................................................................. 49 Přílohy ............................................................................................................ 54
5
Úvod Jeden z předpokladů proč píšu svoji bakalářskou práci na téma Ženy a trh práce, je nejen vědomí, že výslednou práci bude někdo číst a hodnotit, ale primárně se zde snažím upřesnit fakta, která se týkají žen a jejich uplatnění v oblasti pracovního trhu. Toto téma mě zajímá jednak z pohledu ženy, která se již delší dobu orientuje na pracovním trhu, a také by mohla tato práce být podkladem k názoru či další inspiraci studentům, kteří by na podobné téma v budoucnu chtěli navázat a rozvíjet myšlenku této problematiky. Trh práce, stejně jako jiné ekonomické oblasti se řídí nabídkou a poptávkou, a tak jsou některé skupiny pracovníků žádány více než jiné. Ženy patří do skupiny, která na trhu práce nemá stejné podmínky a uplatnění jako muži. Ve své práci bych se chtěla soustředit na situaci žen na pracovním trhu, potřeby zaměstnavatelů a také na postoje státní politiky k danému tématu.
6
1. Ženy a trh práce - charakteristika a vývoj Práce je součástí každého člověka ať už ve smyslu vykonávání úkolů životních potřeb a nebo ve smyslu zaměstnání. Participace žen a mužů na placeném zaměstnání je hlavním prostředkem udržení určité životní úrovně, sociálního začleňování a v neposlední řadě i nutná podmínka fungování moderního státu současné Evropy. Podle Giddense většina lidí bere práci jako povinnost, kterou by nejraději zkrátila na minimum. Většina pracujících by chtěla zažít pocit nemuset pracovat a věnovat se jenom svým koníčkům, nebýt závislá na příjmu z práce, nemuset čelit nástrahám pracovního trhu a jiným pracovním povinnostem. Práce má ale i své pozitivní stránky a není jich málo. Zaměstnaný člověk má pocit sociální identity a sounáležitosti, práce mu poskytuje šanci osvojit si a používat určité znalosti a schopnosti, umožňuje mu poznat prostředí, které je jiné od domácího, struktura dne zaměstnaného člověka se řídí podle práce a v neposlední řadě práce představuje pro mnoho lidí hlavní zdroj obživy. Práce je komodita návyková. Lidé, kteří přijdou o práci ve smyslu zaměstnání se většinou cítí ztracení a dezorientovaní, okruh potenciálních přátel a známých se obvykle postupně zmenšuje, najednou mají hodně volného času. Ten přestává být pro ně důležitý, jako všechno čeho máme v životě přebytek, přestávají si všímat jak běží a do života se začne vkrádat nuda a potažmo i frustrace. (GIDDENS 1999, s. 308 - 319) Povaha pracovního trhu je vždy spjata s charakterem širšího ekonomického a politického systému. V moderní společnosti tento systém souvisí s průmyslovou výrobou. Průmyslová výroba změnila charakter dělby práce a od té doby se dělba práce postupně vyvíjí a přizpůsobuje ekonomikám moderních společností. Průmyslová revoluce umožnila ženám zapojit se do placeného pracovního procesu, což byl do té doby téměř nemyslitelný jev. V předmoderní společnosti se veškerá pracovní aktivita odehrávala přímo v obydlí či jeho blízkosti. Do pracovního procesu se zapojovali všichni členové domácnosti včetně dětí. (ibid.)
7
Až přesun výroby z domácího prostředí do továren začal určovat tempo výroby a zaměstnavatelé začali najímat jednotlivce na plnění daných úkonů. I když odjakživa byly ženy spojovány s názorem, že jejich místo je v domácnosti, ne všechny společenské vrstvy měly na tento názor stejný náhled. V chudé domácnosti byla žena nucena pracovat, protože manželův příjem nestačil. Nicméně i dlouho ve 20. století byl podíl zaměstnaných žen dost nízký oproti mužům. V západní Evropě pracovala začátkem 20. století většina žen jako služebné a posluhovačky. Jednalo se převážně o mladé a svobodné dívky, které však pracovat přestaly, jakmile se provdaly. Jistý nárůst počtu žen v pracovním procesu nastal během první a druhé světové války, kdy byly nuceny zastat práci mužů. Jakmile se ale muži vrátili z války, znovu většinu pracovních míst zaplnili. (ibid.) To, že se žena mění v souvislosti se zaměstnáním trvá od 19. století. Ve 20. století se změnily pouze podmínky pro možnost zaměstnání z důvodu koncentrace průmyslu a zvýšené potřeby pracovních sil. Také zaniká v širším pojetí možnost výdělku doma.
1.1. Ženy na trhu práce a fungování rodiny v letech 1950 - 1989 Česká republika je zemí, ve které od padesátých let minulého století stabilně přetrvává vysoká úroveň participace žen na pracovním trhu. V první řadě byl tento fakt určen realitou komunistického politického režimu, který vyjadřoval právo a povinnost práce pro všechny, bez rozdílu pohlaví. Tato povinnost nebyla vždy vnímána pozitivně ani samotnými zaměstnanými ženami, ale postupem času se stala normou a ani po změně politického systému v roce 1989 ženy pracovní trh ve velké míře neopustily. Komunistický režim vytvářel pro ženy relativně příznivé podmínky pro kombinaci práce a rodiny. Dávky v mateřství a rodičovství byly poměrně vysoké, stát výrazně dotoval zařízení pro předškolní děti a také byl ustanoven nízký věk pro odchod žen s více dětmi do důchodu, což umožňovalo pravidelnou pomoc při péči o děti ze strany prarodičů. (KŘÍŽKOVÁ 2007, s. 49) Generace našich babiček a matek byla zvyklá žít ve společnosti, kde práce v domácnosti byla z velké části nutností a zároveň i seberealizací. V důsledku nedostatečnosti zájmových aktivit a služeb, ženy trávily volný čas starostí o domácnost.
8
Historie vazeb rodina - žena - práce v české společnosti poukazuje na proměnlivost české rodiny za posledních 50 let. Na vývoji české rodiny, a především vymezení rodinných rolí mužů a žen, se také podílely politické, ekonomické i kulturní faktory. Tyto faktory ovlivňují nejen vazby rodiny na práci, ale také formují vztahy rodiny ke státu a životnímu stylu. Před 2. světovou válkou patřila česká rodina k západoevropskému typu rodiny (pozdní věk sňatku, samostatné bydlení). Po válce byl tento atribut narušen a česká rodina se začala formovat do východoevropského stylu rodiny (časný sňatek, těhotná nevěsta, soužití generací v jedné domácnosti a ekonomická závislost mladé rodiny). (ČERMÁKOVÁ 2002, s. 5) Po druhé světové válce byl kladen důraz na ekonomický rozvoj země. V roce 1945 byl vydán dekret č. 88/1945 Sb. O všeobecné pracovní povinnosti, v něm se sice o ženách explicitně nepsalo, na druhou stranu Národní fronta žen diskutovala o podobě ženské participace na trhu práce v poválečném období velmi intenzivně. Zejména komunistky se zasazovaly o nábor žen do průmyslu. Rada československých žen i Národní fronta žen se shodovaly v tom, že žena by měla mít právo uplatnit se na trhu práce jako muž. V tom jí měl pomoci stát. V projevech a článcích představitelek těchto organizací lze najít požadavky a deklarace o tom, že stát se „musí postarat o zřízení nebo rozšíření v prvé řadě školního stravování, závodních kuchyní, jeslí, útulků pro děti, levných prádelen, správkáren a všeho toho, čím můžeme práci žen ulehčit.“ (HAŠKOVÁ 2008). Stát měl tedy ženám s péčí pomoci, ale otcové dětí se však v této době jako partneři nebo alespoň jako pomocníci v péči o děti a domácnost ve veřejných dokumentech nevyskytovali. V poválečné době se soustředily ženské aktivistky na čtyři hlavní programové body: •
sociální program státu (zejména péče o matku a dítě)
•
vstup žen do veřejného života v širším měřítku než mezi světovými válkami
•
zařazení prací v domácnosti a péče o děti do společenského kontextu
•
přípravu nové ústavy, zejména paragrafů o rovnoprávnosti žen v rodině (HAŠKOVÁ 2008)
Jejich práce se poté projevila i v české legislativě. V roce 1948 vstoupil v platnost dlouho připravovaný Zákon o jednotném školství (č. 95/1948 Sb.), který potvrdil mateřské školy jako součást školské soustavy, i když nepovinnou. Vzápětí po přijetí tohoto zákona došlo k velké výstavbě předškolních zařízení, což souviselo také se vzrůstající stoupající ekonomickou aktivitou žen.
9
Mezi lety 1948 a 1955 stoupl podíl žen na celkovém počtu zaměstnaných z 37 % na 42 %. Zatímco v 50. letech pracovala více než třetina žen jako dělnice v průmyslu nebo zemědělství, v 60. letech se projevila zvyšující se úroveň jejich vzdělání a ženy se přesouvaly do oblasti administrativy a služeb. Tato práce nebyla sice o nic lépe placená, ale nevyžadovala těžkou manuální práci. Ačkoliv v průběhu 50. let docházelo k poměrně velkému poklesu plodnosti, zvyšoval se počet školek, jeslí i dětských útulků. Počet dětí se postupně zvyšoval jak v jeslích (ze 3 % na 13 % mezi lety 1950 - 1970), tak ve školkách (z 26 % na 56 % mezi lety 1950 - 1970). (HAŠKOVÁ 2008) V 70. a 80. letech již převyšoval počet maturantek nad maturanty a podíl vysokoškolaček na celkovém počtu absolventů vysokých škol činil na konci 70. let 30 %. To mělo za následek, že mnoho žen začalo zastávat vyšší kvalifikované práce. Vznik dvoukariérových manželství začal být v této době aktuální víc než kdykoliv předtím. Stát se po sovětském ukončení demokratizačních snah v Československu v roce 1968 začal soustředit na uklidnění národa tím, že mu nabídl větší míru konzumního zboží pro rodiny. Národ se tedy zaměřil spíše na soukromý než na veřejný život. 70. a 80. léta byla v porovnání s obdobím 50. a 60. let obdobím relativního dostatku spotřebního zboží. (ibid.) Politické diskuse na téma problematiky nízké plodnosti konce 50. a 60. let vyústily začátkem 70. let k zavedení mnohých populačních opatření, z nichž některá byla v průběhu dalších let redukována. V této době, více než kdy dříve, byly rodiny s dětmi podporovány formou přímých i nepřímých prostředků sociální politiky: novomanželské půjčky, u nichž se úroky snižovaly v závislosti na počtu dětí; daňové úlevy na děti; zdarma poskytované učebnice a některé další školní potřeby pro školou povinné děti; úlevy na bydlení, dopravu apod. Vzrostl podíl 3 - 5letých dětí ve školkách mezi počátkem 70. a koncem 80. let z 56 % na 81 %. (ibid.) Na začátku 70. let byla prodloužena mateřská dovolená do dvou let věku dítěte (na konci osmdesátých let pak do tří let věku dítěte), byl zaveden a poté prodloužen mateřský příspěvek. Jeho výše se pohybovala na konci 80. let v rozsahu 26 - 62 % průměrné hrubé mzdy v závislosti na počtu dětí. Flexibilní formy práce se nikdy nedostaly k hlavní pozornosti tehdejších opatření pro kombinování pracovního a rodinného života. Matky se většinou vracely zpět do zaměstnání po ukončení mateřské dovolené na plný úvazek. (HAŠKOVÁ 2008) 10
S ohledem na genderové vztahy v české společnosti v období socialismu se v naší společnosti zcela jednoznačně prosadil model dvoupříjmové rodiny. Ačkoliv byli muži i ženy zaměstnáni na plný úvazek, platy žen dosahovaly v období 60. - 80. let pouze 63 - 71% platů mužů. Přestože se v 50. letech nastartovala politika podpory participace žen na trhu práce a jejich emancipace, a krok za krokem byla od 60. do 80. let prosazována populační opatření, ženy zůstaly dodnes hlavními pečovatelkami o děti. Slibovaná emancipace žen tak nepřinesla skutečnou rovnost mužů a žen. Bez zahrnutí mužů do procesu změn nebude pravděpodobně rovnost na pracovním trhu pro ženy možná. (ibid.)
1.2. Situace žen na trhu práce od 90. let po současnost V České republice došlo k zahájení pravidelného monitorování trhu práce od prosince 1992. První výsledky z tohoto šetření vyšly v roce 1999 a poskytovaly pohled na vývoj trhu práce v České republice od počátku jejího vzniku. Metodika výběrového šetření pracovních sil (VŠPS) vycházela z doporučení Mezinárodní organizace práce (ILO). Rezoluce, na kterých se dohodli na mezinárodní konferenci statistikové práce, obsahují základní principy pro jednotný metodický přístup k hodnocení úrovně trhu práce v různých ekonomických, společenských a sociálních systémech. Výsledky šetření a předkládané statistické údaje jsou tak přímo srovnatelné s informacemi o trhu práce s ostatními mezinárodními organizacemi. V důsledku restrukturalizace českého hospodářství po roce 1989 docházelo v 90. letech ke změnám struktury pracovního trhu. Různé sociální skupiny byly vystaveny většímu propouštění. Patřily sem i ženy a starší lidé ve věkové kategorii 50 - 54 let1. Podle tabulky, která je uvedena v Příloze č. 1 je patrné, že celkový počet nezaměstnaných žen od začátku ke konci 90. let vzrostl téměř dvojnásobně a počet nezaměstnaných žen ve věkové kategorii 50 - 54 let vzrostl až čtyřnásobně. Od státem garantovaného práva a povinnosti na práci se v české společnosti začala objevovat nezaměstnanost. Představa celoživotního pracovního místa se stává už nepravděpodobná. Pracující lidé proto přikládají jistotě práce v současné době větší důležitost než vysokému příjmu. (DUDOVÁ 2005, s. 47)
1
Zdroj: ČSÚ, Tabulka 303/R (k), Vývoj nezaměstnanosti (Příloha č. 1)
11
Od 90. let až do vstupu ČR do EU v roce 2004 představovaly ženy téměř polovinu české pracovní síly. Analytici se zpočátku sice domnívali, že u nás dojde k postupnému srovnání míry ekonomické aktivity žen se státy západní Evropy, ale k žádnému významnému odchodu českých žen do domácnosti nedošlo. Fakt, že v 90. letech odešlo z pracovního trhu pouze malé procento žen ukazuje na to, že pracovní emancipace nebyla pouhou ideologickou myšlenkou komunismu, ale ekonomickou nutností a závislostí na druhém příjmu domácnosti a zároveň potřebou seberealizace. Význam platu muže zůstal však zachován, což ženy skrytě diskriminovalo na trhu práce. (KŘÍŽKOVÁ 2007) Přestože české ženy o nerovnosti platů věděly, po celá 90. léta se vyjadřovaly k pracovní angažovanosti velmi pozitivně. Podle průzkumů Gender and Sociologie v roce 20032 (tabulka A1) byly ženy s důležitostí práce, jako hodnoty v životě, převážně spokojené. Ocenily vlastní příjem a hlavně se jim líbila možnost pracovní seberealizace. (ibid.) Tabulka A1 Důležitost práce v životě ekonomicky aktivních žen a mužů (v %) 1995 Velmi důležitá Muži 63,9 Ženy 56,4 2003 Velmi důležitá Muži 69,6 Ženy 61,5
Spíše důležitá 31,6 38,1 Spíše důležitá 26,6 34,8
Spíše nedůležitá 3,7 5,1 Spíše nedůležitá 3,8 3,7
Zcela nedůležitá 0,8 0,4 Zcela nedůležitá 0 0
Zdroj: KŘÍŽKOVÁ, A. aj. 2007, s. 145
Člověk chápe práci jako prostředek ke zlepšení kvality svého života nebo života své rodiny. Kvalitu života snižuje nejistota práci si udržet, nebo neschopnost práci nalézt. Také nepříznivé charakteristiky spojené s pracovními podmínkami a povahou práce nebo pracovním kolektivem nepůsobí na zaměstnance příznivě. Muži ve svém životě přikládají práci větší význam, než ženy a s rostoucím věkem postupně klesá význam úspěchu v zaměstnání. (ČADOVÁ aj. 2006, s. 178, 179)
2
Výzkum veřejného mínění o postavení žen na trhu práce byl proveden oddělením G&S ČR jako zakázka
MPSV v roce 2003 na reprezentativním vzorku 521 mužů a 546 žen.
12
Přechod od plánované ekonomiky k tržnímu hospodářství postavil základní pilíře k obnově podnikatelského sektoru. Startovní čára, která byla znovu nastavena po roce 1989, byla pro muže i pro ženy stejná. V legislativním smyslu si ženy nemusely svoje práva na podnikání vybojovat. Tato možnost měla za následek odvětvovou změnu pracovních sil a svým způsobem také přispěla k téměř stoprocentní zaměstnanosti žen na českém trhu. Pracovní trh se v 90. letech začal formovat na základě nových ekonomických podmínek. Byla vytvořena nová odvětví, obory a povolání, která dříve nebyla potřebná. (KŘÍŽKOVÁ 2007, s. 81) V podnikatelském sektoru finančního zprostředkování v roce 1993 samostatně podnikal stejný počet žen jako mužů, ale každým rokem se počet působení žen v tomto sektoru zvyšoval a v roce 2005 už bylo podnikatelek v této oblasti více než o sto procent (tabulka A2). Ovšem tento sektor není jediným, kde se ženy začaly angažovat ve větším zastoupení. Oblasti, ve kterých začaly ženy podnikat více než muži jsou, např. obchod s výrobky pro osobní spotřebu, zdravotní péče, vzdělávání, veřejné sociální a osobní služby, činnosti v oblasti nemovitostí a pronájmů, ubytování a stravování. Tabulka A2 Podnikatelé v civilním sektoru podle OKEČ podle pohlaví v %
Finanční zprostředkování Obchod s výrobky pro osobní spotřebu Zdravotní péče a sociální péče Vzdělávání Činnosti v oblasti nemovitostí a pronájmů Ubytování a stravování Ostatní veřejné sociální a osobní služby Celkem v civilním sektoru NH v tis.
1993 ženy muži 0,3 0,3 31,2 24,3 4,8 1,9 1,4 0,6 16,8 11 6,5 4,8 11,7 4,6 123,6 315,2
Zdroj: KŘÍŽKOVÁ 2007, s. 142
13
2000 ženy muži 2,9 1,5 30,4 22,5 6,8 2,1 1,6 0,7 20,5 10 5,8 4,1 14,1 4 188,3 494
2003 ženy muži 4,2 1,7 24,6 21,2 8,2 2,1 2,9 0,6 20,2 10,8 6,1 3,9 15,9 3,9 209,5 568,6
2005 ženy muži 4,8 1,9 23,7 18,8 8,3 2,3 2,2 0,9 21,8 10,6 6,3 4 17,2 3,7 188,5 539,7
2. České ženy a soudobý trh práce Podmínky na soudobém českém pracovním trhu se jeví pro ženy jako dostatečně perspektivní. V současné době mají ženy možnost najít uplatnění ve všech oborech, dokonce i v těch, které v minulosti pro ně nebyly příliš dostupné. Současně platné zákony vymezují ženám stejné pracovní podmínky na trhu práce jako mužům. Přestože současná žena má všechna práva zajištěna legislativně, neustále je na pracovním trhu v mnoha odvětvích znevýhodňována, protože přetrvávají názory, které staví její roli z větší části do domácnosti a k dětem. (KALENSKÁ 2007) Tento názor ovlivňuje nejen ženy s dětmi, ale i ženy bezdětné. Bezdětné ženy jsou stereotypně považovány za méně perspektivní v důsledku odchodu na mateřskou dovolenou a ženy s dětmi se na pracovním trhu špatně uplatňují. Trh práce je nepřímo rozdělen na pracovní pozice určené pro muže a pozice určené ženám. To značně ztěžuje možnost uplatnit se v určitém oboru, který je typický pro opačné pohlaví. Každá profese je také spojena s určitým příjmem a prestiží. Profese, kde se uplatňují především ženy, mají obecně horší platové podmínky a také menší společenskou prestiž. Příkladem jsou povolání zdravotní sestry či učitelky, kde je koncentrace žen největší. (ibid.) Podle Jaroslavy Rezlerové, generální ředitelky společnosti Manpower, mnohé ženy upozorňují na tzv. skleněný strop, což je neviditelná bariéra postupu žen na vyšší pozice. Další „brzdou“ kariéry se jeví už výše zmíněné mateřství. Odejde-li žena na mateřskou dovolenou, ztrácí kontakt s firmou i oborem, ve kterém pracovala a je pro ni těžké se po několika letech vrátit do rozjetého vlaku. Dalším zjevným problémem může být i věková diskriminace. U absolventek po ukončení školy se očekává, že půjdou v blízké době na rodičovskou dovolenou a proto nejsou vhodnými kandidátkami. Po rodičovské dovolené je zase vyšší riziko, z pohledu zaměstnavatele, že žena bude nucena často zůstávat s dětmi doma v případě nemoci a celkově se nebude dostatečně věnovat práci. Ženy ve věku 50 - 60 let jsou vnímané už jako neflexibilní. (REZLEROVÁ 2009)
14
Na zasedáních Evropské rady v Lisabonu v roce 2000 a ve Stockholmu v roce 2001 byly stanoveny konkrétní cíle pro míru zaměstnanosti v zemích Evropské Unie do roku 2010. Celková míra zaměstnanosti by měla dosáhnout alespoň 70 %, míra zaměstnanosti žen nejméně 60 % a míra zaměstnanosti osob ve věku 55 - 64 let alespoň 50 %3. Jak je znázorněno v Příloze č. 3, podle posledních údajů zveřejněných Eurostatem za 3. čtvrtletí 2008, byla míra zaměstnanosti 15 - 64letých v ČR vyšší než ve většině států EU27. Avšak zaměstnanost žen ve věkové kategorii 55 - 64 let byla v ČR stále nižší než průměr zemí EU27. S naplněním cíle lisabonské strategie budou mít problém i země jako Malta, Polsko, Slovinsko, Maďarsko, kde se zaměstnanost mužů a žen v kategorii 50 – 64 let pohybuje kolem 30 %. Dvanáct zemí požadovanou padesátiprocentní hranici již překročilo.
2.1. Genderový aspekt pracovního trhu Genderová rovnost neboli rovnost mezi pohlavími říká: „všichni lidé mají svobodu rozvíjet svoje osobní schopnosti a činit tak bez omezení, která určují přísné genderové role, a že rozdílné chování, aspirace a potřeby žen a mužů budou považovány za rovné a budou stejně hodnoceny a podporovány“. (ČMKOS 2007, s. 178)
70. léta - Období práv jednotlivců V 70. letech se Evropská unie (EU) zaměřila na práva jednotlivců a vydala na cestu dosažení rovnosti mezi ženami a muži, přestože ustanovení týkající se rovné mzdy již figuruje v Římské smlouvě z roku 1957. Hlavním bodem v tomto období byl požadavek rovného zacházení. V roce 1975 byla schválena první evropská směrnice o genderové rovnosti, která byla zaměřená na mzdu. O rok později, v roce 1976 byla vypracována další směrnice o rovných příležitostech v přístupu k zaměstnání, odbornému vzdělávání, kariérnímu postupu a pracovních podmínkách. Zákony o rovném zacházení byly účinné v boji proti otevřené diskriminaci, avšak nebyly dostatečně účinné pro zajištění rovnosti. Výchozím bodem byl předpoklad, že se s muži i ženami zachází stejně. Vzhledem k tomu, že startovní čára u žen není stejná jako u mužů, rovné zacházení mnohdy nevedlo ke stejným výsledkům. Zdánlivě neutrální přístupy vykazovaly rozdílné výsledky. (FRANCESKIDESOVÁ 2004, s. 11)
3
(Zdroj: http://www.euractiv.cz/socialni-politika/clanek/mra-zamstnanosti-doshla-v-eu-v-roce-2004-633)
15
80. léta - Období specifické činnosti V 80. letech docházelo k zavádění pozitivních akcí4 zaměřených proti znevýhodňování žen. Byl to počátek přístupů orientovaných na ženy. Vycházelo se z názoru, že problém spočíval na straně žen, a proto se tedy změnit musejí ony. Evropská unie uznávala nedostatky v oblasti legislativy zabývající se rovným zacházením mezi ženami a muži, a proto se podílela na financování specifických akcí pro ženy, které se soustřeďovaly obzvláště na odborné vzdělávání. Byla přijata rovněž řada doporučení a kodexů z praxe v oblastech, jakými jsou například vzdělávání a odborná příprava, pozitivní akce a zlepšování přístupu žen do funkcí s rozhodovací pravomocí. (FRANCESKIDESOVÁ 2004, s. 12)
90. léta - Období mainstreamingu Částečně se osvědčilo zavádění pozitivních akcí zaměřených na ženy, které je připravily na nové vnímání dominantního postavení mužů ve společnosti. To vyústilo v nové období nazývané gender mainstreaming, které se začalo zaměřovat na struktury a systémy, na vztahy mezi ženami a muži a na jejich individuální potřeby. Přístupům genderového mainstreamingu se dostalo celosvětového přijetí v roce 1995 na čtvrté Světové konferenci OSN o ženách v Pekingu. Stávající genderové struktury nejsou neutrální, ale upřednostňují jedno či druhé pohlaví celou řadou nejrůznějších, více či méně patrných, způsobů. Souběžně s gender mainstreamingem přišla i potřeba přístupů, které by akceptovaly různorodost a uznávaly, že například věk, etnický původ, určitý tělesný handicap nebo sexuální orientace rovněž ovlivňují schopnost jednotlivců soutěžit podle zásad rovnosti. Evropská unie přijala přístup gender mainstreamingu v roce 1996. V roce 1997 i Amsterdamská smlouva podpořila význam genderové rovnosti a oficiálně přijala závazek ho prosazovat. Evropská komise při zavádění této změny souhlasila s aplikací genderového hlediska do oblasti plánování, realizace, monitorování a vyhodnocování veškerých politik a akcí EU a zkoumat jejich dopad na ženy a muže. (FRANCESKIDESOVÁ 2004, s. 12)
4
Pozitivní akce je určena pro zvláštní skupiny žen nebo mužů, aby spolu s politikou gender mainstreamingu
odstraňovala nerovnosti, které byly zjištěny, nebo aby se zabývala některými rezistentními problémy. (FRASNCESKIDESOVÁ 2004, s. 9)
16
Evropská komise pokračuje v boji za rovnost mezi muži a ženami i na začátku 21. století. Začátkem března 2009 zahájila kampaň proti rozdílům v platech žen a mužů. Podle výkonného orgánu Evropské unie vydělávají ženy v rámci EU v průměru o 17,4 % méně než jejich mužští kolegové. V České republice je tento rozdíl na úrovni 23,6 %. Evropský komisař Vladimír Špidla při příležitosti Mezinárodního dne žen (8.3.2009) vyhlásil boj proti této nerovnosti pod heslem „stejný plat za stejnou práci“. Podle českého eurokomisaře mají nerovnosti v odměňování žen a mužů mnoho příčin a k řešení je potřeba zapojit zaměstnavatele, odborové organizace, vnitrostátní orgány a také všechny občany. (ČTK 2009) Podle studie Eurostatu se rozdíl v platech mužů a žen v roce 2007 v členských státech EU 27 pohyboval od 4,4 % v Itálii až po 30,3 % v Estonsku. Česko je s 23,6 % až na 23. místě spolu se Slovenskem a Nizozemskem. Špatné výsledky má také Rakousko, které se s rozdílem 25,5 % mezi platy obou pohlaví umístilo na předposlední pozici.
Rozdíl v platech žen a mužů v členských státech EU v roce 2007 (v %) Itálie Malta Polsko Portugalsko Slovinsko Belgie Lucembursko Bulharsko Rumunsko Lotyšsko Francie Maďarsko Irsko Španělsko
4.4 5.2 7.5 8.3 8.3 9.1 10 12.7 12.7 15.4 15.8 16.3 17.1 17.6
Dánsko 17.7 Švédsko 17.9 Finsko 20 Litva 20 Řecko 20.7 Británie 21.1 Německo 23 Kypr 23.1 Česká republika 23.6 Nizozemsko 23.6 Slovensko 23.6 Rakousko 25.5 Estonsko 30.3 Zdroj: Eurostat
(Finanční noviny 2009)
17
Na grafu č.1 je znázorněn poměr mezd žen, který vykazuje v roce 2000 mzdovou úroveň na 73,3 %, v roce 2007 75,2% úroveň platu muže. Za sedm let tedy došlo sice ke snižování rozdílu, ale pouze velmi pomalu a zanedbatelně. Rozdíly ve mzdách mužů a žen jde zkoumat pouze ze strukturálního šetření, neboť ČSÚ nepoužívá pohlaví jako třídící znak ke statistickým zpracování. Základním mezinárodním konceptem ke srovnání tohoto údaje je tzv. Gender Pay Gap (GPG) vyjádřeno jako podíl ženského výdělku vůči mužskému počítána na základě průměrných mezd nebo mediánů. Vliv na mzdovou statistiku má u žen hodně faktorů. Patří sem třeba menší počet odpracovaných hodin. V oborech, kde se vyplácí mzda na základě odpracovaných hodin, mají ženy měsíčně v průměru o 3 placené hodiny méně. Ženy mají vyšší četnost částečných úvazků a také menší počet přesčasových hodin, které jsou placeny zvýhodněnou sazbou. Dále se zde promítá fakt, že velké zastoupení žen je ve státních organizacích, což jejich mzdu také poznamenává, a obecně zastávají v menší míře vedoucí a řídící pozice, které jsou lépe placené. (ČSÚ, Trh práce 1993 - 2007) Graf č.1
Zdroj: ČSÚ, strukturální mzdová statistika 2000 - 2007
Nejvyšší průměrná mzda mužů i žen byla v r. 2007 vyplácena v oboru Finančního zprostředkování (tabulka č. A5 v Příloze č. 6). Zajímavý je fakt, že průměrný plat žen je zde až o polovinu menší než u mužů. Obory, ve kterých je nerovnost průměrných platů mužů a žen nejméně viditelná jsou stavebnictví, ubytování a stravování. (ibid.)
18
Z tabulky A3 je patrné, že v roce 2007 si nejvíce vydělaly ženy ve věkové kategorii od 60 do 64 let, v žádné věkové skupině jejich průměrný plat nepřevyšoval průměrný plat mužů. Tabulka č. A3 Tabulka č. A 3
Podíly zaměstnanců, placený čas a hrubé měsíční mzdy podle věku a pohlaví VĚK ZAMĚSTNANCE CELKEM do 19 let od 20 do 24 let od 25 do 29 let od 30 do 34 let od 35 do 39 let od 40 do 44 let od 45 do 49 let od 50 do 54 let od 55 do 59 let od 60 do 64 let od 65 a více let průměrný věk zaměstnanců
Podíly zaměstnanců v% celkem
muži
ženy
Placený čas v hod/měs. celkem
muži
ROK 2007
Průměrná mzda v Kč ženy
celkem
muži
ženy
Medián mezd v Kč celkem
muži
ženy
variační koeficient mezd
100,00
57,61
42,39
174,6
175,8
173,0 24 604
27 489
20 684
20 908
22 850
18 322
0,83
0,44 6,52 11,92 14,00 12,32 12,90 11,90 13,75 11,54 3,83 0,89
0,29 3,91 7,22 8,92 6,95 6,74 6,09 7,00 6,86 2,99 0,65
0,15 2,61 4,70 5,08 5,37 6,16 5,81 6,75 4,69 0,84 0,24
174,5 174,9 175,0 174,8 174,6 174,4 174,7 174,3 174,5 174,8 174,0
175,0 175,9 175,9 175,8 176,1 175,9 176,3 175,8 175,6 175,3 174,1
173,3 173,4 173,7 172,9 172,7 172,8 173,0 172,9 173,0 173,1 173,7
14 995 18 705 24 249 28 952 31 013 30 882 29 221 27 468 26 219 27 530 26 111
13 076 16 374 21 596 21 691 20 549 21 041 20 896 20 381 20 947 22 684 18 066
13 885 16 908 21 064 22 086 21 619 21 685 21 264 20 628 20 870 21 932 16 326
14 706 17 958 22 181 24 323 24 747 24 765 23 637 22 730 22 081 22 438 17 609
12 624 15 566 19 440 18 427 18 062 18 792 18 754 18 197 18 901 19 786 14 138
0,29 0,33 0,49 0,74 0,90 0,94 0,85 0,98 0,77 0,89 1,07
41,48
41,34
41,67
14 354 17 772 23 203 26 315 26 455 26 185 25 157 23 990 24 078 26 467 23 917
Zdroj: ČSÚ 2007
Obsah pojmu rovné odměňování Právní základ rovného odměňování je obsažen ve Smlouvě o založení Evropského hospodářského společenství (Římská smlouva 1957). Zde se členské státy zavázaly, že budou ženám garantovat stejný nárok na odměnu za práci jako mužům. Jedním z hlavních bodů bylo zabránit rozdílnému postavení zaměstnaných žen na trhu práce, které by se mohlo stát překážkou volného pohybu v rámci Společenství. Zásada rovnocenného přístupu byla posléze zakotvena ve čl. 119 Smlouvy a ten byl pak Amsterodamskou smlouvou z 2.10.1997 novelizován a přečíslován na čl. 141. Dnes tato opatření tvoří základ evropské politiky rovných příležitostí. Rovnocenná odměna znamená, že muži a ženy zaměstnaní u téhož zaměstnavatele, jsou odměňováni při úkolové mzdě podle stejného tarifu a při hodinové mzdě na základě stejné hodinové sazby. Výše jednotlivých položek z platu se můžou lišit co do složitosti, odpovědnosti, náročnosti, podmínek nebo kvality práce. Další kritéria můžou být kladena na kvalifikaci, délku praxe, pracovní přizpůsobivost (flexibilita). Podmínkou musí však být, že výše uvedená kritéria jsou z hlediska pohlaví nastavena stejně, včetně rodinného a manželského stavu. Kritéria při odměňování by neměla znevýhodňovat zaměstnance pečující o děti. (ČMKOS 2007, s. 105, 106)
19
Tokenismus a skleněný strop Genderovou bariéru žen můžeme vnímat v prostředí vrcholového managementu, kde se ženy vhledem k nízkému početnímu zastoupení ocitají v pozicích tzv. „tokenů“. Tokenismus je pojem, který v angličtině znamená „symbol“ a do češtiny se nepřekládá. Vyjadřuje fenomén, který plyne ze situace, kdy zástupce určité skupiny, např. pohlaví, národnosti, rasy je v určité pracovní nebo společenské skupině ojedinělý nebo vzácný. Prakticky to znamená, že ať už se jakkoliv budou ženy snažit potlačit svoji ženskost, která je zde vnímána většinou jako „handicap“, muži jim i nadále budou připisovat stereotypy spojované s ženskou rolí. Pro ženy, které mají předpoklady a schopnost postupovat v kariéře na řídící pozice a překonaly už jisté překážky na vstupní pozici, představuje velký problém další celý soubor bariér. Tento soubor překážek se také někdy nazývá jako „skleněný strop“ a je založen především na genderovém souboru překážek. Tyto překážky jsou zakotveny v institucích, kde je dominující mužská struktura vztahů a organizace práce. Na první pohled bývá hranice „skleněného stropu“ neviditelná a viditelnou se stane až při snaze ji překročit. Metafora skleněného stropu označuje existenci neproniknutelné bariéry, která blokuje vertikální mobilitu žen: „pod touto bariérou mohou ženy postupovat, za ni už ne“. (KŘÍŽKOVÁ 2007, s. 64 - 66)
Ženy v řídících pozicích Podle průzkumů European Working Conditions Survey (EWCS)5 bylo v r. 2005 zastoupení zaměstnaných žen v manažerských pozicích v členských státech EU27 30%. Nejlépe se co do obsazování mužů a žen do řídících funkcí umístila Litva, počet manažerek zde byl 51 % ze všech zaměstnaných žen. Ve většině zemí východní Evropy zastoupení žen v manažerských funkcích přesahovalo 40 %. V České republice bylo v roce 2005 42 % žen ve vedoucích pozicích. Ve skandinávských zemích bylo těchto žen mezi 30 - 40 %. Ve státech jižní Evropy bylo zastoupení žen manažerek na pracovním trhu dost malé. Například na Maltě pouze 16 % žen a v Lucembursku, i když nepatří do jižní Evropy, bylo zastoupení žen pouze 17%. 5
EWCS je jedním z orgánů Evropské komise, který provádí pravidelné průzkumy v oblasti pracovního trhu,
zaměstnanosti a vlivu pracovních podmínek na rodinný život. www.eurofound.europa.eu/ewco/about.htm
20
Nejvyšší koncentrace žen - manažerek je ve zdravotnictví a ve školství (60 %). Dále pak v oblasti služeb a obchodu (40 %). Nejmenší zastoupení žen v řídících pozicích je patrná v oborech typicky mužských jako např. hornictví, stavebnictví, řemeslná výroba a práce související s dodávkami energie, plynu a vody. (LYLY - YRJÄNÄINEN 2009, s. 4, 5) Z průzkumu také vyplynulo, že na rozdíl od mužů, není vysokoškolské vzdělání u žen hlavním kritériem k dosažení vedoucí funkce. Většina manažerů – mužů má vysokoškolské vzdělání (36 %), kdežto ženy - vysokoškolačky jsou manažerkami pouze v 15 %. Nejvyšší zastoupení mužů a žen v manažerských pozicích je ve věkové kategorii 30 - 49 let. Manažerů je 23 %, ale manažerek je pouze 13 %. Tento fakt poukazuje mimo jiné na to, že v tomto věku nejvíce žen pečuje o děti a domácnost, což ovlivňuje jejich pracovní kariéru. (LYLY - YRJÄNÄINEN 2009, s. 6, 8)
Gender mainstreaming Rovnost žen a mužů ve všech aspektech společnosti je důležitá jednak pro trvalý ekonomický růst a demokracii a současně je také symbolem úrovně politické vyspělosti dané společnosti. Tento náročný cíl však není realitou, navzdory velkému pokroku, jež v uplynulých 40. letech prosazovala Evropská unie. Vztah žen k trhu práce je stále do jisté míry zprostředkováván muži, ať už v postavení členů rodiny, zaměstnavatelů nebo těch, kteří zajišťují finanční zdroje. Trh práce stále upřednostňuje muže před ženami a odráží tak tradiční vnímání jejich rolí v domácnosti. Skutečnost, že se nedaří měnit postavení žen (a tím pádem ani postavení mužů) vedlo politické činitele i ty, kteří se snaží o dosažení rovnosti, k zamyšlení, jaký má vlastně politika rovných příležitostí dopad na realitu. Společenské uspořádání, praktické přístupy společnosti a vztahy mezi ženami a muži je třeba radikálně přehodnotit, aby bylo možno vymýtit zakořeněné a často i skryté příčiny nerovnosti. Tento nástroj pojmenovali gender mainstreaming. Gender mainstreaming znamená začlenit otázku genderové rovnosti do dominantní tendence (mainstream) ve společnosti tak, aby z ní ženy i muži mohli mít stejný prospěch. Nahlížet na každý jednotlivý krok v dané politické iniciativě s cílem podpořit rovnost mezi ženami a muži. Analýza genderového dopadu zkoumá politické přístupy s cílem zjistit, zda jsou stejně prospěšné pro ženy i pro muže. Určuje existenci a míru rozdílů mezi ženami a muži a důsledky. (FRANCESKIDESOVÁ 2004, s. 9)
21
Gender mainstreaming je aktivním procesem vypracovaným s cílem řešit nerovnosti, které mohou diskriminovat jedno z pohlaví. Není výhradně ženskou otázkou a nesnaží se zjednodušit přístup ve vyrovnávání statistik či prohlášení. Neobviňuje kohokoliv ze stávajících nerovností. Hodnotí politická i praktická řešení ve snaze zjistit, jaký budou mít dopad na ženy a na muže. Hledá možnosti neutralizovat diskriminaci a zajistit tak rovnost pohlaví. K provádění této analýzy jsou nutné statistiky a ukazatele členěné podle pohlaví. Z gender mainstreamingu nemají prospěch pouze ženy. Reaguje na zásadní příčiny nerovnosti a snaží se zajistit nápravu. Gender mainstreaming se snaží snižovat chudobu, podporovat ekonomický růst a posilovat občanskou sounáležitost. Uznává, že gender je jedním ze zásadních organizačních rysů společnosti, který ovlivňuje naše životy od chvíle, kdy přicházíme na svět. V životě mužů a žen existují rozdíly, a proto se tedy i naše potřeby a priority liší. Gender mainstreaming znamená, že rozdíly mezi ženami a muži nelze nikdy používat jako příčinu diskriminace. (FRANCESKIDESOVÁ 2004, s. 8) Iniciativy Společenství EQUAL6 v rámci genderového mainstreamingu jsou speciálně zaměřené na ženy, které často působí na okraji společnosti. Jsou sice potřebné, avšak samy o sobě nepřinášejí zásadní změnu. Řada z nich je inovativních a přináší prospěch ženám, ale nejsou schopny dostatečným způsobem ovlivňovat služby nebo distribuci zdrojů tradiční politiky a projektů, z čehož vyplývá, že nemají žádný významnější vliv na zmenšování nebo odstranění nerovnosti mezi ženami a muži. Iniciativy se zaměřují na sociální rozdíly mezi ženami a muži, které jsou naučené a které lze v průběhu času měnit. Jednou z příčin problému je společenské uspořádání, instituce, hodnoty a názory, které vytvářejí a udržují nerovnováhu mezi ženami a muži. „Otázkou není, jak zapojit ženy do jednotlivých procesů, ale jak tyto procesy upravit, aby vytvořily prostor pro zapojení žen i mužů.“ (FRANCESKIDESOVÁ 2004, s. 6)
6
Iniciativa Společenství EQUAL podporuje v EU spolupráci při prosazování nástrojů v boji se všemi formami
diskriminace a nerovnostmi na trhu práce.
22
2.2. Skloubení práce a rodiny Tržní ekonomika zvedla několikanásobně ceny zboží a služeb a náklady na fungování rodiny a „pořízení dětí“ neumožňují většině žen odejít z trhu práce a pečovat pouze o rodinu a domácnost. Životní úroveň rodiny nutí jednotlivé členy k rozdělení zodpovědnosti, participaci na práci v domácnosti a jejich začlenění do pracovního procesu. Role v české rodině byly ještě donedávna ve většině případech založeny na stereotypně udržované konstrukci mužských - ženských kompetencí. (ČERMÁKOVÁ 2002, s. 6, 13, 16) Odpovědnost za chod domácnosti a starost o děti je ale i dnes ve většině případech přisuzována ženě a finanční podpora muži. I když se toto rozdělení rolí postupně sjednocuje, pro ženy se jejich role stále negativně promítá na trhu práce. Mladá generace je mnohem více nakloněna, alespoň ze začátku soužití, rovnoměrné dělbě práce a odpovědnosti za domácnost. Rozhodování o počtu a době narození dětí je ovšem převážně záležitostí ženy, která si je vědoma, že právě mateřství ovlivní její další kariéru, postavení na pracovním trhu a životní styl. Relativně novým trendem mladé generace je využití placených služeb na práce v domácnosti. Ve vyspělých evropských zemích patří mezi trendy i placená služba péče o děti, která v České republice není až tak využívána. (ČERMÁKOVÁ 2002, s. 6, 13, 16) Zlom v ideální představě o spravedlivém rozdělení rolí v rodinném soužití nastává po narození dítěte. Žena automaticky zůstává s dítětem doma a přebírá většinu starostí o domácnost. Odchod ženy na mateřskou a péče o dítě klade větší nároky na finanční přínos do domácnosti ze strany muže. Rodina je postavena před volbu a nucena ke kompromisům, které často závisí na vnějších okolnostech, na společenském a politickém prostředí a možnostech. Hlavním znakem životní úrovně úplné české rodiny byla a je ve většině případech nutnost dvou příjmů. (ibid.) Pokud se žena chce vrátit se po roce dítěte do práce, staví se před otázky typu kdo se postará o dítě nebo kolik bude potřeba na to vymezit peněz z rodinného rozpočtu. Jednou z variant je umístit dítě do jeslí. Pokud se tedy rodiče rozhodnout svěřit dítě do péče jeslím, pak nemají volbu. Počet jeslí v Česku klesl od roku 1990 do roku 2008 o skoro 95 %; z jednoho tisíce na devětatřicet.
23
Na vině jsou dva faktory: nízká porodnost minulých let a s tím související rušení přebytečných jeslí, dále pak tažení médií proti umisťování dětí do jeslí s názorem, že nejlepší místo pro dítě do tří let je doma. Dalším z problémů je to, že na jesle jdou finance pouze z obcí a měst, takže je velmi nákladné je provozovat. Navíc umístění dítěte do jeslí na více než 5 dní v měsíci má za následek ztrátu rodičovského příspěvku, který v současné době (březen 2009) činí 7600,-Kč. Hodně lidí proto raději angažuje na hlídání babičky, kamarádky nebo sousedky. (HAŠKOVÁ 2008) Evropský parlament kritizuje Českou republiku za její rodinnou politiku. Podle europoslanců tato politika nutí ženy, aby zůstaly doma s dětmi a vzdaly se profesní kariéry. České předsednictví Evropské unie diskutovalo o tzv. Barcelonských cílech na Zasedání ministrů pro otázky rodinné politiky EU 5. února 2009 v Praze. Barcelonské cíle (přijaté v roce 2002), mimo jiné požadují, aby do roku 2010 mohlo zhruba třicet procent dětí navštěvovat jesle a až devadesát procent předškoláků mateřské školy. (ŠTRÁFELDOVÁ 2009) Podle ministra Nečase, alternativou k přeplněným jeslím a školkám by se mohly stát i firemní školky, za jejichž zřízení by zaměstnavatelé mohli požadovat daňové úlevy. Taková „miniškolka“ by byla určena maximálně pro čtyři děti ve věku od šesti měsíců do sedmi let. Miniškolka by měla fungovat na neziskovém základě. Možná se brzy bude blýskat na lepší časy i pro otce. Ministerstvo práce a sociálních věcí chce zavést týdenní otcovskou dovolenou. Otec dítěte by mohl žádat o tuto dovolenou do dvou měsíců věku dítěte. Otci by se týden pobytu s novorozeným dítětem hradil z nemocenské stejně jako ženám mateřská dovolená. Novinkou je také plán na zavedení takzvané vzájemné rodičovské výpomoci. Rodič, který pečuje alespoň o jedno vlastní dítě do 7 let, by mohl hlídat za úplatu až tři další děti do sedmi let. Za hlídaní jednoho dítěte může dostat až pět tisíc korun. (NĚMCOVÁ 2009) S další pomocí pro nezaměstnané osoby pečující o dítě (děti) do 15. let by mohl být projekt „Dítě není překážkou“ financovaný Evropským sociálním fondem v ČR. Projekt, který pod záštitou Úřadu práce v Olomouci, začal 1.3.2009, bude trvat až do 28.12.2012. Hlavním přínosem pro cílovou skupinu má být individuální přístup v poradenství týkající se pracovní diagnostiky, zajištění rekvalifikace nebo praxe v oboru, vzdělávací aktivity a dále pak podpora na trhu práce, obzvláště práce na zkrácené úvazky. (ESFCR 2009) 24
Možnosti dalšího vzdělávání či rekvalifikace můžou být značnou zátěží pro peněženku. Ceny kurzů se pohybují někdy v řádech tisíců i desetitisíců korun. Proto se veřejnosti nabízejí široké možnosti vzdělávat se v kurzech Evropského sociálního fondu, které jsou hrazeny částečně ze státního rozpočtu ČR a fondy EU. Podrobnosti o nich figurují v nabídkách úřadů práce na celém území republiky. V některých kurzech jsou účastníkům vedle kurzovného hrazeny i výdaje na dopravu a je jim případně poskytnut příspěvek na stravu nebo na hlídání dětí. (KADLECOVÁ 2008, s. 66) Současná legislativa, konkrétně Zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb., umožňuje úřadům práce, aby za určitých podmínek zaplatily zájemcům o zaměstnání rekvalifikační kurz ze státního rozpočtu. Podle průzkumu nadace Eurofound7 z roku 2005 jsou možnosti dalšího vzdělávání v České republice oproti tzv. starým členům Evropské unie omezené a Češi si na nedostatečné příležitosti vzdělávání stěžují. Tento stav se nijak nemění. Podle srovnávací statistiky Eurostatu z roku 2007 jsou na tom pracující Češi v celoživotním učení špatně. Zatímco v původních patnácti členských státech Evropské unie se v průběhu jednoho měsíce před průzkumem vzdělávalo, školilo nebo trénovalo 11,3 % dotázaných ve věku 25 - 64 let, v Česku to bylo necelých 6 %. (KADLECOVÁ 2008, s. 66)
2.3. Fenomén práce z domova Častým motivem jak lépe zkombinovat čas na rodinu a práci, hlavně v období mateřství, je pracovat z domova. I když tato forma zaměstnávání v sobě obsahuje určité prvky, které jsou způsobilé k sociálnímu dumpingu, nejsou k dispozici poznatky, které by o sociálním dumpingu8 svědčily.
7
European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions – orgán Evropské unie, jehož
cílem je zlepšit životní a pracovní podmínky Evropanů a Evropanek. 8
Sociální dumping vyjadřuje nepřijatelné snižování nákladů na pracovní sílu dosažené především obcházením
příslušné právní úpravy a snižováním pracovněprávních standardů. Flexibilní formy zaměstnání jsou v tomto směru často zneužívány. (ČMKOS 2007, s. 120)
25
Práce z domova je podle ICFTU9 nejrozšířenější formou neformální práce tj. práce bez řádné pracovní smlouvy. Tento fenomén není rozšířen pouze v zemích třetího světa (např. Indie, kde si tímto způsobem vydělávají místní lidé k pokrytí základních životních potřeb), ale také ve vyspělé západní Evropě. Na této práci jsou závislá mnohá průmyslová odvětví. Práce z domova může mít také charakter formální. Úmluva Mezinárodní organizace práce (ILO) č.177 z roku 1996 definuje formální práci z domova jako činnost, která je prováděna za finanční odměnu, ale nejedná se o každodenní činnost v domácnosti. Pracovníci/ce nemají žádná zaměstnanecká práva a tato práce není registrována jako podnikatelská aktivita. Tato problematika není v Evropě příliš prozkoumána a jedním z důvodů je, že není tzv. moc vidět. (ŠINDLEROVÁ 2006, s. 2) Podle Mgr. Ivany Šindlerové práci z domova vykonávají převážně ženy. Těmto ženám vyhovuje flexibilní pracovní doba. Pracovní dobu si upravují podle svých potřeb, což by v běžném zaměstnání nebylo možné. Tato výhoda jim tak umožňuje skloubit péči o děti a běžný chod domácnosti. Ženy se rozhodují podle svých možností kolik práce si vezmou. Převážně se jedná o práci placenou úkolově nikoliv na bázi odpracovaných hodin z čehož vyplývá, že dlouhé pracovní hodiny nezaručí vyšší příjem. Nejistota a riziko ztráty příjmu je pro tuto pracovní činnost jedním z nejvýraznějších problémů. Zadavatelé mnohdy počítají s termíny a množstvím vykonané práce, a pokud pracovník/ce nedodrží stanovené lhůty, nebude mít jistotu další zakázky. I tak je přísun práce od zadavatelů většinou nepravidelný a může být ze dne na den bezdůvodně ukončen. (ibid.) Další nevýhodou je izolovanost. Většina žen je při práci stále zavřená doma a za celý den třeba nevyjde ven. Chybí jim sociální kontakt na který pak nezbývá volný čas. Při práci z domova si lze jenom těžce stanovit limit a rozdělit práci a soukromý život. Práce z domova je zadávána jak drobnými podnikateli tak velkými firmami ve snaze ušetřit náklady spojené s vybavením dílen či jiného pracovního místa a týká se mnoha odvětví.
9
International Confederation of Free Trade Unions (Mezinárodní konference svobodných odborových svazů).
26
V rámci výzkumů v ČR za rok 2006 se vykonávané činnosti nejvíce týkaly: •
Výroby a kompletace katalogů
•
Výroby bižuterie a lustrů
•
Kytlování růženců a dekorace vánočních ozdob
•
Výroby jídel, vaření
•
Kompletace hraček a jiných výrobků
•
Administrativní práce (účetnictví)
•
Organizační práce spojené se správou nemovitostí
•
Překladů a rešerší
•
Grafického designu (ŠINDLEROVÁ 2006, s. 8)
Průzkum vedený v České republice Evropskou kontaktní skupinou ČR10 v r. 2005/2006 se orientoval na formální práci žen z domova. Hlavním cílem výzkumu bylo získat data ohledně typů pracovních činností, pracovních a sociálních podmínek žen, které pracují z domova, výhody a nevýhody této činnosti. Analýza dat průzkumu vedla ke zjištění, že práci z domova vykonávají různé kategorie žen z hlediska věku, vzdělání, rodinného stavu i sociální situace. Pouze pracovní činnost bylo možné rozdělit do dvou skupin, práce manuální a duševní. Závěr z tohoto šetření vykazuje, že skupina žen pracujících manuálně má menší výdělky a horší pracovní podmínky. Skupina žen, které pracují duševně jsou více flexibilní a dokážou více ovlivnit své pracovní tempo i podmínky. (ŠINDLEROVÁ 2006, s. 4)
2.4. Pružnost a organizace práce Pracovní trh, jehož pravidla obvykle předpokládají, že jedinec nemá žádné závazky v soukromé sféře, neodpovídá požadavkům dnešní doby. Firmy by měly vyjít vstříc svým zaměstnancům s nabídkami různých forem organizace pracovní doby. Jiné typy pracovních úvazků než je plný úvazek přivítají především ženy starající se o děti a rodinu. V dobře nastavených podmínkách tak mohou lépe skloubit pracovní a soukromý život.
10
Evropská kontaktní skupina v České republice je občanské sdružení, které se zabývá problematikou rovnosti
mužů a žen. Mezi hlavní témata průzkumu patří ženská nezaměstnanost a diskriminace na trhu práce, pracovní podmínky žen v zaměstnání, neformální práce a práce z domova.
27
Česká republika náleží k zemím s mimořádně vysokým podílem pracujících s úvazkem na plnou pracovní dobu. Velký tlak je kladen především na časovou intenzitu spojenou s dlouhými přesčasovými hodinami. Mnohdy i dojíždění do práce a z práce má za následek dlouhodobou absenci v domově. Jsou regiony, kde vyšší míra nezaměstnanosti umožňuje zaměstnavatelům snáze diktovat uchazečům o zaměstnání vlastní podmínky zaměstnání, včetně nabídky pracovního poměru. V současné době je český pracovní trh poměrně neflexibilní. Možnost přizpůsobit si pracovní dobu má jenom poměrně malá část pracujících lidí. Nabídka částečných úvazků není finančně výhodná. (DUDOVÁ 2007, s. 48, 49) Na zkrácenou pracovní dobu pracovalo ve 4. čtvrtletí 2007 pouze 247 tisíc osob. Ženy pracovaly na zkrácený úvazek téměř třikrát častěji než muži (181 tis. proti 66 tis. mužů). Jedním z důvodů je skloubení pracovního života žen s péčí o rodinu. Z důvodu zvyšování věku prvorodiček nebyla ve skupině 15 - 29letých převaha žen nad muži tak výrazná. Počet žen však převyšoval dvanáctinásobně ve skupině 30 - 34 let, ve věkové skupině 45 59 let více než trojnásobně. Ve skupině pracujících 60letých a starších se již počet zkrácených úvazků mužů a žen vyrovnal. (ČSÚ 2008, Zaměstnanost a pracovní doba) Vysoký zájem o zkrácený pracovní úvazek je patrný podle tabulky v Příloze č. 7 zejména v Nizozemí. Tři čtvrtiny pracujících žen zde dává přednost práci na částečný pracovní úvazek. Možnost práce na částečný úvazek je jeden ze sociálních aspektů, který dlouhodobě ovlivňuje délku aktivního pracovního života. Mezi pružné formy pracovní doby patří: •
Klouzavá pracovní doba (flexitime)
Znakem této pracovní doby je, že zaměstnanec si sám volí začátek, popř. i konec pracovní doby v rámci časových úseků daných zaměstnavatelem. •
Práce na kratší pracovní úvazek
Formálně se jedná o pracovní poměr sjednaný na kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu. V tomto smyslu bývá také Česká republika kritizována, protože této formy zaměstnávání využívá málo. Přestože je právně zaměstnancům pracujícím na částečný úvazek zajištěno stejné postavení jako zaměstnancům pracujícím na plný úvazek, může být tento způsob zaměstnávání zdrojem sociálního dumpingu. Mzda je zkrácena ve stejném poměru, v jakém byla sjednána kratší pracovní doba. Ne vždy však dochází ve stejném poměru ke snížení požadavků zaměstnavatele na množství práce. 28
•
Zhuštěný pracovní týden
V této souvislosti se rozumí pracovní doba, která nemusí být rozvržena na všechny pracovní dny v týdnu. Nejčastěji se hovoří o tzv. krátkém a dlouhém týdnu, kdy počet hodin za směnu nesmí přesáhnout 12 hodin. •
Pracovní doba přizpůsobená školnímu roku
Tento způsob pružného zaměstnání není v České republice běžně rozšířen. Uplatňuje se především při zaměstnávání studentů. •
Různě rozvržená pracovní doba
Souvisí ze sezónní prací. •
Sdílení pracovního místa
Podstatou této formy zaměstnávání je to, že na jedné pracovní pozici se střídají dva (popř. více) zaměstnanců. Nejde o směnný provoz. Pro sdílené pracovní místo je typické, že oba zaměstnanci mají sjednán kratší úvazek, přičemž si sami určují, kdo z nich a kdy bude pracovat. Při této formě práce je vyžadována vzájemná důvěra mezi zaměstnanci, značná míra disciplinovanosti a odpovědnosti jednoho k druhému a také povaha práce musí být přizpůsobitelná. Vzhledem k tomu, že sdílení pracovní pozice přináší zaměstnavateli zvýšené nároky na administrativu, byť jen minimální, není tento způsob zaměstnávání využíván. •
Roční smlouva o počtu odpracovaných hodin (ČMKOS 2007, s. 121-133)
Mezi formy, které způsobují sociální dumping patří: •
Zaměstnání v domácnosti
•
Vedlejší pracovní poměr
•
Práce přesčas
•
Pracovní poměr na dobu určitou
Na dobu určitou bylo v roce 2007 zaměstnáno přes 350 tisíc osob, tj. 8,6 % ze všech zaměstnanců. Na tento úvazek s termínovaným ukončením pracují většinou ženy (192 tis. zaměstnankyň), z nichž třetina měla navíc tento úvazek pouze na zkrácenou týdenní pracovní dobu. Z hlediska mezinárodního srovnání je Česká republika v rámci EU mezi státy s podprůměrným podílem zaměstnanců pracujících na dobu určitou. Podíl byl v roce 2007 o 6 % nižší než v EU27. (Zdroj: ČSÚ 2008, Zaměstnanost a pracovní doba)
29
•
Agenturní zaměstnávání
Jedná se o způsob zprostředkování zaměstnání. Podstatou je třístranný vztah, a to mezi agenturou práce, která má příslušné povolení Ministerstva práce a sociálních věcí, zaměstnancem, který uzavírá pracovní smlouvu s agenturou s tím, že agentura ho bude přidělovat k dočasnému výkonu práce u uživatele a uživatelem - klientem agentury. K vyloučení možného sociálního dumpingu je dána kompetence odborovým organizacím, aby v rámci kolektivního vyjednávání neopomíjely dohodnout příslušné pracovní normy. (ČMKOS 2007) Metodologie mezinárodního srovnání Světové banky přiděluje indexy rigidity pracovní doby v rozmezí 0 - 100 bodů (čím nižší index, tím lepší ohodnocení). Metodologie zkoumá pět základních hledisek: míru omezení práce v noci, o víkendech, délku pracovního týdne, maximální délku pracovního dne včetně přesčasu a délku placené dovolené. (ČMKOS 2007, s. 127) Flexibilita rozvrhování pracovní doby v České republice byla ohodnocena v roce 2008 indexem ridigity 40, což je podprůměrné ohodnocení ve srovnání s členskými státy EU11. V deníku E15 se uvádí, že Česko zaostává ve flexibilních formách práce. Sice 79 % českých podniků využívá jednu z forem flexibilní práce, ovšem v celkovém objemu pracovních úvazků to představuje jen 5 %, což je méně, než je průměr v Evropské unii. Nejrozšířenější formou flexibilní práce v České republice je klouzavá pracovní doba, pak práce na částečný úvazek a na třetím místě je práce z domova. V současné době je český pracovní trh poměrně neflexibilní. Možnost přizpůsobit si pracovní dobu má jenom poměrně malá část pracujících lidí. Nabídka částečných úvazků není finančně výhodná. (E15 2008, s. 11)
11
Zdroj: The Word Bank Group, Doing Business, Employing workers in the Czech Republic 2008
http://www.doingbusiness.org/ExploreTopics/EmployingWorkers/Details.aspx?economyid=55
30
2.5. Flexijistota Evropská unie prosazuje flexibilní pracovní uspořádání čímž se snaží zpružnit pracovní trh, zvýšit zaměstnanost a dosáhnout cílů Lisabonské strategie (mimo jiné i dosažení 60% zaměstnanosti žen). Flexibilita na jedné straně umožňuje sladění osobního a pracovního života, na straně druhé negativně ovlivňuje mzdové, pracovněprávní a další podmínky života zaměstnanců a zaměstnankyň. Z toho důvodu vznikl koncept tzv. flexijistoty (v angličtině flexicurity), který má propojit flexibilitu a sociální zabezpečení. Je-li správně nastaven, zohledňuje jak zájmy sociálních partnerů (zaměstnavatelů, státu a odborů), tak individuálních zaměstnanců a zaměstnankyň. Členské země EU mají v této souvislosti přizpůsobit své sociální systémy flexibilitě, kterou požadují zaměstnavatelé, s dostatečným zabezpečením pro zaměstnané. (JACHANOVÁ - DOLEŽELOVÁ 2009) Koncept flexijistoty vznikl jako odpověď na situaci, kdy byla flexibilita zaměňována s právem zaměstnavatele nárokovat si čas zaměstnanců a zaměstnankyň v domnění, že synonymum flexibility je být stále k dispozici. Mnohdy zaměstnavatelé po osobách s nízkou kvalifikací vyžadují maximální nasazení za minimální mzdu. V tomto případě se jedná o tzv. sociální dumping, kdy flexibilní formy práce nepříznivě ovlivňují mzdové, pracovněprávní a další podmínky života zaměstnaných. (ČMKOS, 2007) Také Eurofound poukazuje na to, že lidé pracující na dobu určitou mají horší pracovní podmínky než ti, kteří mají smlouvu na dobu neurčitou. Jeden ze základních principů flexijistoty spočívá v kombinaci flexibilních forem práce s takovou úrovní sociálního zabezpečení, aby oba prvky fungovaly vyváženě pro všechny angažované. „Flexijistota má rovněž kultivovat trh práce v tom smyslu, aby podporoval zaměstnávání osob ohrožených chudobou a diskriminací, odstraňoval nerovnosti a umožňoval udržitelnou zaměstnanost všech. Všichni zaměstnaní by měli pobírat takovou mzdu, která jim zaručí naplnění základních životních potřeb a zajistí jejich aktivní zapojení ve společnosti.“ (JACHANOVÁ - DOLEŽELOVÁ 2009)
31
Jedním z pilířů flexijistoty je proto aktivní politika zaměstnanosti, aby se osobám, které ztratí práci, dostalo podpory při hledání jiné a ony se nestaly dlouhodobě nezaměstnanými. V období hledání zaměstnání je třeba jim poskytnout odpovídající školení a snažit se vyrovnat nabídku a poptávku po zaměstnání. Dalším tématem, s níž koncept flexijistoty pracuje, je celoživotní vzdělávání. Významnou roli hraje také sociální infrastruktura, do níž spadá také dostupnost zařízení péče o předškolní děti. Není možné očekávat flexibilitu rodičů (zejména matek, přebírajících vyšší míru zodpovědnosti), pokud nebudou k dispozici instituce zajišťující péči o děti, což zaměstnankyním a zaměstnancům umožní slaďovat pracovní a rodinné závazky. Požadavek flexibility více ovlivňuje ženy než muže. Z důvodu mateřské či rodičovské dovolené často upadá jejich kvalifikace. (JACHANOVÁ DOLEŽELOVÁ 2009) Ačkoli mohou flexibilní formy práce ženám a mužům usnadnit sladění pracovního a osobního života, v praxi tento fakt není až tak výhodný. Částečné úvazky se zdají být ideální pro ženy starající se o malé děti, avšak přinášejí zaměstnaným relativně více nevýhod: doprovází je nižší platy, méně kvalifikovaná práce, běžná je smlouva na dobu určitou či práce na dohodu, často je také posléze obtížné přejít na celý úvazek. Práce na částečný úvazek je do jisté míry nejistá a proto lidé pracující na částečné úvazky mají menší šanci získat půjčky nebo hypotéky. Koncept flexijistoty by měl nalézt takové řešení, které by osoby na částečný úvazek nestavělo do méně výhodné pozice. Koncept by měl pracovat s politikou gender mainstreamingu, tj. zohledňovat, jaký vliv má na ženy a muže a jaký má dopad na rovné příležitosti žen a mužů. (ibid.) Konference na téma „Implementace strategie flexijistoty v členských státech Evropské unie v době krize“ proběhla ve dnech 25. - 26. března 2009 v pražském hotelu Crowne Plaza. Zástupci jednotlivých členských států zde projednávali možnosti aplikací principů flexijistoty jako celku ve vazbě na současnou krizi. Jednání bylo věnováno otázce, jak motivovat neaktivní pracovní síly, aby se co nejrychleji začlenily na trh práce. Zaměřili se především na matky po rodičovské dovolené, mladé osoby, dlouhodobě nezaměstnané osoby a osoby starší 50 let. Dalším významným bodem jednání byla otázka vzdělávání. Pozornost byla kladena na vzdělávání dospělých osob prostřednictvím celoživotního učení a na prvky sociální ochrany poskytované pracovníkům při přechodech na pracovním trhu. Zástupci jednotlivých členských států se podělili o své zkušenosti a zároveň získaly nové informace o tom, jak reagovat na vznikající problémy na trhu práce. (ŘÍHOVÁ 2009) 32
3. Příčiny a následky Trh práce stále mění svoji strukturu, ať už vzhledem ke globalizaci nebo důsledkem různých ekonomických krizi. Jedna věc ale zůstává, a tou je poptávka po odbornících bez ohledu na pohlaví. Nedostatek odborníků a demografický vývoj vede k jisté soutěživosti o talentované a vzdělané lidi. Změny v systému hodnot zaměstnanců i zaměstnavatelů přispívají také k základním změnám na trhu práce. Mnoho mladých lidí odchází za prací do zahraničí a na druhou stranu české podniky hledají nové pracovní síly v jiných státech. Trh práce se tak stává heterogenním. (ZAUGG 2008) Průběžně se mění hodnotové systémy pracujících lidí, loajalita k určitému zaměstnavateli se postupně snižuje, častěji se objevují příznaky nadměrného stresu a syndromu vyhoření. Pro zaměstnance se stává důležitou rovnováha mezi prací a životem. Z toho vyplývá i struktura pracovní motivace. Pro podniky, které chtějí získat a udržet si dobrou pozici na trhu práce, je velmi důležité dobře znát jak vlastní zaměstnance tak nové zájemce o práci. (ibid.)
Přijmout různost mezi lidmi jako šanci Heterogenní trh práce vede k tomu, že v podnicích vzniká heterogenní personál. Moderní podnik dnes nestaví na stereotypním personálu, kde dominují hlavně muži pracující na plný pracovní úvazek a reagující primárně na hmotné stimuly. Svět práce se stává mnohem pestřejším. V podnicích dnes pracují pohromadě lidé s nejrůznějšími zkušenostmi, postoji, hodnotami, představami o životě a práci, lidé různých národností, věku a minulostí. Může to mít za následek nedorozumění a konflikty, ale také velkou míru kreativity, řešení problémů z širšího úhlu pohledu a vyšší stupeň tolerance jednoho k druhému. Stejně jako v přírodě, kde monokultura vede k nízké výnosnosti, je třeba přijmout různost jako šanci, nikoli jako hrozbu, a aktivně ji podporovat. Každý tým, aby byl úspěšný potřebuje někoho, kdo bude myslet a tvořit jinak, než je běžné. Podnik, který vsadí na různost jako základní hodnotu, se stává atraktivním pro široký okruh potenciálních zájemců o práci. (ibid.)
33
3.1. Představy a spokojenost s prací Každá moderní firma dnes hodnotí pracovní výsledky svých zaměstnanců, monitoruje jejich spokojenost a očekávání. Do jisté míry platí pravidlo, že spokojený pracovník odvádí lepší pracovní výkon. Šetření pracovní spokojenosti tak tvoří součást motivace pracovníků k větší produktivitě práce. Výsledkem jsou informace o tom, jaké spojení je mezi zaměstnanci a podnikem nebo zdali je systém podpory osobního rozvoje ze strany zaměstnavatele funkční. Podnik, kterému se podaří podporovat talenty a jejich osobní růst, což znamená pevněji propojit zaměstnance s podnikem, získává výraznou konkurenční výhodu. (ČADOVÁ 2006, s. 178) CVVM12 uskutečnil v roce 2005 několik průzkumů na téma Kvalita pracovního života. Na základě těchto výzkumů je patrné, že čím vyšší vzdělání pracovník má, tím větší je pravděpodobnost, že bude se svým pracovním životem spokojenější. Absolventů vysokých škol je spokojeno s prací 86%, lidí se základním vzděláním je spokojeno jen 30 %. ( ibid.) Nejdůležitější kritéria spokojenosti s prací českého pracovníka jsou: 1.
Jistota zaměstnání
2.
Finanční odměna za práci
3.
Spravedlnost (rovné zacházení a příležitosti bez ohledu na věk a pohlaví)
4.
Celkový pocit ze zaměstnání (celková pohoda při výkonu práce)
5.
Prostor a čas na rodinu (vyváženost pracovního a soukromého života)
6.
Práce sama o sobě (ČADOVÁ 2006, s. 779, 202)
Jistota v zaměstnání je to, co lidé hledají nejvíce ve svém pracovním životě. Vedle lidí pracujících ve vedoucích funkcích tak i podnikatelé se vyjadřují pozitivněji k jistotě práce než pracovníci v dělnických pozicích. Zdá se tedy, že podnikaní je na českém trhu stále chápáno jako jistější než dělnické profese. Člověk chápe práci jako prostředek ke zlepšení kvality svého života nebo života své rodiny. Kvalitu života snižuje nejistota práci si udržet nebo neschopnost práci nalézt, dále pak nepříznivé charakteristiky spojené s pracovními podmínkami, povahou práce a nebo pracovním kolektivem. Analýza také ukázala, že muži ve svém životě přikládají práci větší význam než ženy a že s rostoucím věkem postupně klesá význam úspěchu v zaměstnání. (ČADOVÁ 2007, s. 178 - 202) 12
Centrum pro výzkum veřejného mínění je výzkumným oddělením Sociologického ústavu AV ČR
34
Uspořádání na českém pracovním trhu se nezdá být příliš přátelské k rodině. Trh práce není flexibilní do té míry, aby pomohl sladit pracovní a soukromý život. Vyžaduje a zároveň předpokládá zcela flexibilní pracovní sílu, která by se stoprocentně přizpůsobila požadavkům zaměstnavatele. Ani stát není příliš vstřícný ve svých opatřeních, příkladem je nedostatek míst ve školkách z důvodu nárůstu porodnosti a také malá nabídka zařízení pro děti do 3 let. (DUDOVÁ 2007, s. 50)
3.2. Role zaměstnavatelů při prosazování rovných příležitostí Při zajišťování rovnosti mužů a žen v zaměstnání hrají roli nepochybně zaměstnavatelé a jejich reálný postoj k naplňování požadavku rovného zacházení a vytváření příznivého pracovního prostředí pro muže a ženy. Zaměstnavatelé jsou motivováni k dodržování principu rovných příležitostí dosud převážně hrozbou sankce, která může být uložena v případě jeho porušování. Je třeba stimulovat zaměstnavatele též pozitivním způsobem např. podporou těch zaměstnavatelů, kteří mají plán rovnosti a řídí se jím, zadáváním veřejných zakázek pouze takovým uchazečům, kteří dodržují princip rovných příležitostí. Jedním z nápadů je realizovat informační kampaně s cílem přesvědčit zaměstnavatele o výhodách smíšených kolektivů. Prosazování rovnosti mužů a žen v kolektivním vyjednávání je záležitostí jak odborů, tak zaměstnavatelů, protože kolektivní smlouva je stejně jako jakákoliv jiná smlouva záležitost dvoustranná. Proto je potřeba požadovat po zaměstnavatelích prosazování rovnosti žen a mužů v kolektivním vyjednávání a motivovat je k tomu. Mnohé firmy si jsou vědomé významu efektivního využívání pracovního potenciálu svých zaměstnanců a proto přizpůsobují svou personální politiku požadavkům rovnosti příležitosti a mnohdy i aktivně vyhledávají vlastní nástroje a metody, jak k rovnosti přispět. (KŘÍŽKOVÁ 2007) Většina zaměstnavatelů v České republice se s problematikou rovných příležitostí pro muže a ženy teprve seznamuje. Zaměstnavatelé často upozorňují na nedostatek dostupných informací o účinných nástrojích a metodách, které vedou k odstranění nerovnosti v praxi. Na českém pracovním trhu lze najít i firmy, převážně nadnárodní společnosti, které již politiku rovných příležitostí uplatňují. Velké zkušenosti v oblasti rovnosti šancí dosahují mnohé zahraniční firmy. Jimi ověřené postupy mohou posloužit jako vzory pro české zaměstnavatele. (Otevřená společnost, o.p.s. 2007, http://www.osops.cz/muziazeny/page.php-a=51&b=4.htm)
35
Proč prosazovat rovné příležitosti na pracovním trhu? •
Dodržování principu rovných příležitostí vychází ze zákona. (262/2006 SB§ 13 odst. 2, písm. b) a c)).
•
Prosazením rovných příležitostí si firmy udrží ty nejlépe kvalifikované a schopné zaměstnance/kyně a plně využijí lidský potenciál.
•
Dodržením rovných příležitostí vznikne ve firmách různorodý pracovní tým, který obohatí firmu více než homogenní skupina zaměstnanců/kyň.
• •
Zavedení rovných příležitostí přináší ekonomické výhody. Prosazením rovných příležitostí si firmy zvýší loajalitu a respekt svých zaměstnanců/kyň a zvýší úroveň pracovní motivace.
(Otevřená společnost, o.p.s. 2007, http://www.osops.cz/muziazeny/page.php-a=51&b=4.htm)
Jak prosazovat rovné příležitosti na pracovním trhu? •
Provést genderový audit ve firmě a pak implementovat jednotlivé nástroje politiky rovných příležitostí.
•
Umožnit svým zaměstnancům/kyním sladit práci a soukromí vytvořením prorodinného pracovního prostředí.
•
Při vzdělávání a profesním rozvoji svých zaměstnanců/kyň brát v úvahu rovnost mužů a žen.
•
Zveřejněním způsobu odměňování se podpoří platová rovnost pro muže a ženy vykonávající stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.
•
Školením zaměstnanců/kyň o všech formách obtěžování se zamezí obtěžování (včetně sexuálního) na pracovišti. (ibid.)
36
4. Perspektivy a možnosti Důležitým podnětem pro zaměstnavatele je rostoucí ekonomika, kterou doprovází demografické změny. V souvislosti s tímto vývojem maximálně využívají lidské zdroje s cílem zajistit si a udržet konkurenceschopnost.V České republice stejně jako ve zbytku demokratické Evropy existují firmy, které dodržují trendy koncepce Společenské odpovědnosti. V rámci společensky odpovědného chování, firmy podporují diverzitu a kladou důraz na rovné zacházení bez ohledu na gender, věk nebo etnický původ či náboženské vyznání. „Koncepce Společenské odpovědnosti firem (Corporate Social Responsibility) je kontinuální závazek podniků chovat se eticky a přispívat k ekonomickému růstu a zároveň se zasazovat o zlepšování kvality života zaměstnanců a jejich rodin, stejně jako lokální komunity a společnosti jako celku“. (TRNKOVÁ 2004, s. 7) Koncepce Společenské odpovědnosti firem, je-li správně nastavena, má nejen výrazný společenský přínos, ale dokáže přinášet i celou řadu výhod firmě samotné. Je trendem, který vyžaduje změnu orientace firem z krátkodobých cílů na dlouhodobé, z maximálního na optimální zisk. Společensky odpovědné firmy zohledňují potřeby nejen svého vnitřního, ale i vnějšího prostředí tak, aby přispívaly k udržitelnému rozvoji, byly transparentní a obecně napomáhaly celkovému zlepšování stavu společnosti v rámci i nad rámec svého komerčního působení. Konkrétně se jedná o integraci pozitivních postojů, praktik či programů do podnikatelské strategie firmy na úrovni jejího nejvyššího vedení. Vyžaduje posun pohledu z úrovně ekonomické „pouze zisk“ k širšímu pohledu do oblasti environmentální a sociální. (TRNKOVÁ 2004, s. 8) Občas je CSR mylně zaměňováno za obyčejné chování v souladu se zákony. Koncept CSR je charakterizován tím, že jde nad rámec legislativních předpisů a představuje přidanou hodnotu v realizaci manažerských vizí. CSR je součástí firemní strategie definované nejvyšším vedením firmy a prolíná se do celé firmy. Aby se předešlo redukci CSR na pouhé PR je zde řešení zavedení standardů měření a objektivního posuzování společenské odpovědnosti firem. I když CSR je primárně dobrovolnou aktivitou, stát či vláda však mohou šíření tohoto trendu podpořit tím, že vytvoří odpovídající podmínky pro jeho hlubší zakořenění jak pro korporace, tak pro malé a střední podniky. (TRNKOVÁ 2004, s. 9)
37
Princip společenské odpovědnosti stojí na třech základních pilířích (triple-bottom-line): 1) oblast životního prostředí, kde je kladen důraz na ekologickou výrobu či ochranu přírodních zdrojů. 2) ekonomické prostředí, které dbá na transparentnost, odmítání korupce, stanovení etického kodexu firmy a další. 3) sociální dimenze, která zahrnuje dodržování pracovních standardů, rovného zacházení, rozvoj lidského kapitálu a další aspekty. (TRNKOVÁ 2004, s. 16) Seriozní a efektivní řešení mnohých otázek v oblasti firemní a sociální politiky nebude asi možné bez vyššího zastoupení žen ve vedoucích funkcích či rozhodovacích orgánech. Politické sféře v České republice však stále chybí tzv. genderově korektní politická kultura, která je na půdě EU orgánů naprosto běžná. „Zkušenosti žen v řídících funkcích bývají přirovnávány k zážitkům z dlouhodobých pobytů v cizině. Je nezbytné si vzít dobré průvodce a mapy a dodržovat pravidla, jimiž se řídí místní obyvatelé. Jde o značný kulturní šok a ani ten cizinec, jenž zůstane natrvalo, není nikdy úplně přijat.“ (GIDDENS 1999, s. 321, 322)
4.1. Moderní politika potřebuje ženy Od druhé poloviny 20. století se jak vlády národních států, tak mezinárodní organizace zavázaly řešit otázku nízkého zastoupení žen v politice13. (FÓRUM 50% 2005, s. 1) Klíčové osobnostní predispozice, potřebné pro úspěšnou činnost, ať už ve vrcholné politice nebo v jiných prestižních pozicích, jsou pro muže a ženy společné. Společnou vlastností mužů a žen v politice je nutnost přesvědčovat a ovlivňovat jednání lidí žádoucím směrem. Strategie, kterou používají při uplatnění politických vlivů jsou však individuální. Ženy v rámci přesvědčování častěji sázejí na emoce a pocit sounáležitosti, muži dávají přednost racionálním argumentům a konkrétním nabídkám spolupráce. (STEHLÍKOVÁ 2009) 13
„Mezi nejdůležitější mezinárodní dokumenty patří např. Mezinárodní pakt o občanských a politických
právech (ICCPR) z roku 1966 (vstoupil v platnost v roce 1967); Úmluva o odstranění všech forem diskriminace žen (CEDAW) z roku 1979 (vstoupila v platnost v roce 1981); Deklarace OSN o eliminaci násilí na ženách z roku 1994; Pekingská akční platforma OSN z roku 1995; Akční program OECD z roku 2003 aj.“ (FÓRUM 50%, s. 1)
38
Česká veřejnost si spojuje odlišné charakteristiky s muži a se ženami působícími v politice. Muži jsou považováni za rozhodné, razantní a neústupné a jejich velkou předností je větší nezávislost na rodině a tím i možnost věnovat se politice naplno. Ženy jsou vnímány jako citlivé, schopné empatie a pochopení, rozvážné a pragmatické. V porovnání s muži jsou ženy častěji považovány za pečlivé, spolehlivé a zodpovědné, je u nich však ve větší míře, vedle schopností, hodnocen také vzhled, elegance a příjemné vystupování. Většina českých občanů si se ženami ve veřejném životě spojuje především práci v sociální oblasti, zejména při pomoci skupinám obyvatel, které jsou nějakým způsobem znevýhodněny. (FÓRUM 50% 2005, s. 108) Politikům je na rozdíl od političek přisuzována touha zvítězit za každou cenu, soupeřit, vyniknout, uchvátit mocenskou pozici. Ovšem stejná touha po moci a patřičná sebedůvěra nechybí ani mnoha političkám. Většina političek používá silové metody mocenského boje nerada, pouze z nutnosti se přizpůsobit „tvrdému“ mužskému stylu politiky. V politické soutěži lze vyhrávat jen podle pravidel, která platí pro všechny. „Neexistuje ženská či mužská politika, existuje politika dobrá a špatná.“ (STEHLÍKOVÁ 2009) Pro muže je jednodušší oddělovat emoce a přátelské vztahy od mocenských rozhodnutí. Nízké zastoupení žen ve stranických orgánech a na kandidátkách je hlavní příčinou malého počtu žen ve vedoucích a volených funkcích. Ženy častěji než muži podporují myšlenku dobrovolných vnitrostranických kvót pro ženy při obsazování pozic uvnitř strany a na kandidátních listinách14. Právě vnitrostranické kvóty mohou pomoci většímu vstupu žen do horních pater mocenské hierarchie tak, aby ony skutečně dokázaly posunout mantinely politických her, získaly větší prostor pro své názory a ovlivnily styl politiky. (ibid.) •
Ve vládě mají ženy dvě křesla z osmnácti, což činí 11%
•
V parlamentu ženy obsadily 17% křesel (PARLAMENT ČR 2009)
Ženy v českém parlamentu poukazují na nutnost plnění rodinných povinností a na potíže při slaďování politického a osobního života. Nemají zpravidla tolik času účastnit se oficiálních schůzí či neformálních setkání, kde dochází k důležitým dohodám.
14
Kvóta je opatření s cílem napravit nerovnost, která definuje určitý podíl míst pro určitou skupinu. Na
kandidátních listinách se střídá vždy žena a muž.
39
Politická angažovanost má větší dopad na soukromý a rodinný život žen v porovnání s muži. I zde navíc přetrvává do jisté míry stereotyp názorů o úloze žen a mužů ve společnosti a v politice. Politici - muži přehlížejí nebo zlehčují témata a problémy, které přinášejí k řešení ženy, podceňují jejich politické schopnosti a nevnímají ženy jako rovnocenné politické partnery. (STEHLÍKOVÁ 2009) Aby česká politika nezůstala i nadále mužským světem, je potřeba, aby politická reprezentace vytvořila konkrétní opatření, ať už v rámci jednotlivých stran, nebo jako součást volebního zákona. Vyšší zastoupení žen by prospělo jak správě věcí veřejných tak kultivaci české politické scény. Kromě stanovení kvót je třeba ponechat volbu také na ženách, zda se rozhodnou do politického dění zapojit či ne. Pro takovou odpovědnou a časově náročnou práci je ovšem potřeba vytvořit zázemí, a to nejen ve vlastní rodině, ale i v systému služeb. V neposlední řadě by se měl změnit také pohled na ženy, které se rozhodnou do politiky a veřejného života zapojit. (EURACTIV 2009) Jedním z řešení existující situace v České republice může být kromě zavedení vnitrostranických kvót pro ženy také veřejná podpora ženských politických aktivit, aby se ženy častěji rozhodly působit ve veřejném životě a to nejen na místní, ale také na celostátní úrovni. Další podmínkou pro zvýšení počtu žen v politice je změna názoru voličů. Voliči i voličky mohou dát jasně najevo, že pro ně politická strana, která nemá kandidátky - ženy na předních místech, není přijatelná. Splněním těchto podmínek bude vytvořen potenciál pro změnu v zastoupení v politických stranách i politiky samotné. Ženy se budou častěji účastnit jejího fungování a společně za účasti voličů se budou umisťovat na kandidátních listinách na lepších místech. To přispěje k vytvoření rovnosti příležitostí. (FÓRUM 50% 2005, s. 109) „Ženy mohou do politiky přinést jiný pohled na věc“ myslí si většina dotázaných v průzkumu Eurobarometru15, který proběhl ve všech členských státech EU od března 2008 do února 2009. V EP je 31% europoslankyň (ČR zastupovalo 24 poslanců, z toho 5 žen). Žen v EP by mělo být alespoň 50%. Z průzkumu také vyplynulo, že ženy jsou více znepokojené současnou ekonomickou situací než muži. Průzkum však také ukázal, že zájem o červnové volby do EP je mezi oběma pohlavími skoro stejný. Ženy jsou rozhodnuté přijít k volbám z 28% a muži z 31%. (EURACTIV 2009) 15
Průzkumem Eurobarometru bylo osloveno 35 000 žen a 5 500 mužů v zemích EU27, výsledky byly
zveřejněny v Evropském Parlamentu u příležitosti Mezinárodního dne žen (8. března 2009).
40
Nejvýše postavená žena v hierarchii evropských institucí, místopředsedkyně Komise Margot Wallström, k výsledkům průzkumu podotkla: „Demokracie, která neposkytuje při rozhodování dostatečný prostor pro 52 % obyvatelstva, nemůže být skutečnou demokracií.“ (zdroj: www.euractiv.cz)
4.2. Programy rovných příležitostí na pracovním trhu CATALYST V roce 1962 Felice N. Schwarz založila organizaci CATALYST za účelem pomoci ženám lépe se uplatnit na trhu práce. Už 5 let poté, co byla Deklarací lidských práv v roce 1964 (Civil Rights Act) definována diskriminace v pracovním právu v USA, provádí CATALYST svůj první výzkum v oblasti obsazenosti žen do manažerských pozic. Bylo osloveno 1000 významných společností v rámci USA a více než polovina se tohoto průzkumu aktivně zúčastnila. Od té doby bylo uskutečněno několik dalších výzkumů s cílem zjistit, v jakém podílu jsou ženy součástí manažerských týmů a zdali existuje vazba na pozitivní finanční výsledky. Významný průzkum týkající se vazby mezi finančními výsledky a kombinovaným složením manažerských týmů byl proveden ve 353 společnostech uvedených v časopise FORTUNE 500 jako nejlépe prosperujících v letech 1996 - 2000. Společnosti byly rozřazeny do kategorií podle oblasti podnikání a také do kategorií podle procenta žen podílejících se na řízení společnosti (0 - 38%). Následně se společnosti seřadily podle výsledků návratnosti kapitálu a celkové návratnosti. Bylo zjištěno, že existuje vazba mezi zastoupením žen v řídícím týmu společnosti a jejími finančními výsledky. CATALYST nevysvětluje příčinu a důsledky, pouze monitoruje skutečnost. Po více než 40.leté zkušenosti na americkém pracovním trhu, otevřela organizace CATALYST v roce 2006 svoji první evropskou pobočku ve Švýcarsku. Svým heslem „Jiná kultura, podobné vnímání“ se organizace snaží uplatnit své poznatky na zcela povahově tak odlišném trhu, jakým je trh evropský. (www.catalystwoman.org)
41
GENDER STUDIES Organizace G&S nabízí pro střední, vyšší a vysoké školy semináře zaměřené na problematiku rovných příležitostí žen a mužů. Tyto semináře umožňují zajistit diskusi se zástupcem nebo zástupkyní Evropské unie na témata související s rovností žen a mužů. Tento projekt je financován Iniciativou Equal, Zastoupením Evropské komise v ČR a Slovensko-českým ženským fondem16. G&S se orientuje ve svých programových cílech, mimo jiné i na tyto oblasti: •
Odstraňování genderových stereotypů ve společnosti (ve vzdělání, ve výchově)
•
Pracovní trh bez diskriminace na základě pohlaví a věku
•
Podpora slaďování osobního/ rodinného a profesního života
•
Vyšší zastoupení žen v rozhodovacích procesech (www.genderstudies.cz)
Nina Bosničová působí v organizaci Gender Studies na projektu „Fit pro změnu: flexijistota a genderová rovnost na trhu práce“. Projekt se mimo jiné zaměřoval na rozhovory s mladými lidmi na téma postavení mužů a žen v práci (jaro 2008). Z průzkumu vyplynulo, že mladí lidé mají docela dobré podvědomí o pojmu diskriminace žen v souvislosti s jejich rodinným životem a kariérou. Podle Niny Bosničové v genderové rovnosti dominují firmy IT a banky. (www.genderstudies.cz)
Občanské sdružení Forum 50% Snahou sdružení Fórum 50 % je změnit současnou, ne příliš lichotivou, situaci na české politické scéně. Ženy jsou zde nedostatečně zastoupeny na všech úrovních – místní, regionální i parlamentní, a tím vyloučeny z rozhodovacích procesů. Svými aktivitami chtějí pomoci rozbít „skleněný strop“, který je podporován společenskými genderovými stereotypy a nedává ženám rovné příležitosti v zapojení se do politického rozhodování.
16
Nadační fond Slovak - Czech Women´s Fund podporuje projekty v oblasti ochrany ženských práv a principu
rovných příležitostí mezi ženami a muži. Zastoupení Evropské komise v členských státech EU jsou součástí tiskového a komunikačního servisu EK, který spadá pod Generální ředitelství pro komunikaci v Bruselu. Tyto úřady zastupují a reprezentují Komisi ve všech 27 členských státech EU. Zastoupení Evropské komise v ČR vzniklo transformací Delegace EK k níž došlo vstupem České republiky do Evropské unie dne 1. května 2004.
42
Cílem sdružení je prosazení vyššího počtu žen do rozhodovacích pozic na všech úrovních. V ideálním případě by se mělo jednat o paritní zastoupení žen a mužů. Za částečný úspěch by organizace považovala i překročení hranice 30 % zastoupení žen. Nad hranici 30 % je jakákoliv skupina schopna prosazovat své zájmy. Hlavní cíle sdružení: •
upozorňovat na současný nelichotivý stav nízkého zastoupení žen v rozhodovacích procesech a osvětově působit na veřejnost
•
úzce spolupracovat s médii, aby se toto téma co nejvíce dostalo do povědomí českých žen a české veřejnosti obecně
•
získávat data a informace související se zaměřením organizace
•
vzdělávat a poskytovat informace o problematice formou seminářů aj.
•
ovlivňovat odpovědné osoby a představovat jim možné nástroje řešení
•
realizovat rozsáhlé mediální kampaně, které by přitáhly pozornost české veřejnosti
•
spolupracovat s neziskovými organizacemi, ale i akademickými institucemi, s
jednotlivci z různých sektorů tak, aby vznikla koalice, která bude prosazovat vyšší zastoupení žen v rozhodovacích pozicích v širokém měřítku (FORUM 50% 2005)
Iniciativa Společenství EQUAL v České republice Tato Iniciativa podporuje na celém území Evropské unie mezinárodní spolupráci při vývoji a prosazování nových nástrojů boje se všemi formami diskriminace a s nerovnostmi na trhu práce. Cílem je vyvinou a prosadit nástroje na podporu osob znevýhodněných skupin (dlouhodobě nezaměstnaných, nízkokvalifikovaných, absolventů škol, starších občanů, osob se zdravotním postižením, etnických menšin, žen, azylantů apod.), kteří se střetávají s diskriminací nebo nerovným zacházení v zaměstnání nebo při jeho hledání. Každý členský stát EU, který se chce zapojit do Iniciativy Společenství EQUAL musí vypracovat Programový dokument Inciativy Společenství EQUAL (CIP EQUAL) a Dodatek programového dokumentu, kde bude vytyčena strategie, implementační struktura a financování Programu. Program Iniciativy Společenství EQUAL v České republice (CIP EQUAL) je spolufinancován 73 % z Evropského sociálního fondu a 27 % ze státního rozpočtu České republiky. Řídícím orgánem Iniciativy v ČR je Ministerstvo práce a sociálních věcí (MPSV).
43
Mezi vyhlášené tematické oblasti patří: •
Zlepšování zaměstnatelnosti
Zlepšování přístupu či návratu na trh práce pro osoby obtížně integrovatelné. Překonávání rasismu a xenofobie ve vztahu k trhu práce. •
Rozvoj podnikání
Proces zakládání podniků a využívání nových příležitostí pro rozvoj zaměstnanosti v městských a venkovských oblastech. •
Podpora adaptability
Podpora celoživotního učení a jiných kroků směřujících k zaměstnávání osob ohrožených diskriminací a nerovností ve vztahu k trhu práce. Podpora adaptability podniků a zaměstnanců na strukturální změny (využívání informačních a dalších nových technologií). •
Rovné příležitosti mužů a žen
Skloubení rodinného a pracovního života a reintegrace mužů a žen do trhu práce. Podpora a rozvoj flexibilnějších a účinnějších forem organizace práce. Snižování rozdílů při uplatňování mužů a žen na trhu práce. (EQUAL v ČR 2006)
4.3. Banky pro rovné příležitostí Celosvětová aliance bank pro ženy (Global Banking Aliance for Women) je sdružením bank, kde si ženy předávají zkušenosti s podporou a rozvojem podnikání žen. Členské banky nejenže podporují ženy v podnikání, ale samy se snaží vytvořit pracovní prostředí atraktivní pro ženy. Jedním z členů je také Bank of Amerika.
Bank of America Za své zaměstnanecké programy získala Bank of America mnohá ocenění. Umístila se v žebříčcích „100 nejlepších firem pro pracující matky“ či „Nejlepší firma pro diverzitu“. Projekt Diverzita pomáhá zaměstnancům a zaměstnankyním ocenit a pochopit důležitost rozmanitosti ve firmě. Členové se pravidelně setkávají a organizují různé semináře, konference a diskuze. Jejich heslo zní: „Čím rozmanitější tým na problému pracuje, tím lepší je výsledek“. V Bank of America pracuje 66 % žen a na nejvyšší manažerské úrovni je 50 % z nich. Banka umožňuje využívat mnohé z flexibilních forem práce včetně práce z domova. Prostřednictvím workshopů a školení se Bank of America snaží posilovat ženy v jejich schopnostech a kariérních možnostech. (JACHANOVÁ - DOLEŽELOVÁ 2007)
44
Ideální banka 21. století Soutěž z názvem „Ideální banka 21. století“ pořádaly už druhým rokem Poštovní spořitelna spolu se serverem www.bankovnipoplatky.com. Studenti měli napsat esej na téma, jak si představují ideální banku. Vítěz Michal Obrázek z Vysoké školy ekonomické uvedl „Líbí se mi také, že banku vede žena, Ideální banka je místem rovných příležitostí“. (OBRÁZEK 2009)
Bank of Ireland Bank of Ireland realizuje politiku rovných příležitostí a program vstřícných opatření od roku 1985 a tím podporuje rovnováhu mezi pracovním a osobním životem zaměstnanců na všech úrovních. Firemní politikou se snaží o maximalizaci obchodních cílů v závislosti na individuálních potřebách zaměstnanců v oblasti plnění rodinných či osobních závazků. Největší zájem je o sdílený pracovní úvazek a práci na částečný úvazek. Z firemních výhod jsou oblíbené přestávky a dovolené v kariéře, placená otcovská dovolená, prodloužená mateřská dovolená, dovolená v naléhavých případech. Dětem stálých zaměstnankyň a zaměstnanců jsou k dispozici jesle vedle ústředí banky za dotované ceny. (JACHANOVÁ - DOLEŽELOVÁ 2007)
Women's World Banking a mikrokredity pro ženy Women's World Banking je banka, která vznikla, aby pomáhala ženám založit si svůj vlastní podnik. V současné době WWB poskytuje mikrokredity prostřednictvím 50ti bank a institucí, které je pak přerozdělují ženám ve 43 zemích světa. Mikrokredity jsou dosud nejúspěšnější aplikovanou strategií proti „chudobě“. Na základě mikrokreditů poskytují banky ženám finanční prostředky na realizaci jejich podnikatelského záměru. Půjčování a splátky jsou založeny na vzájemné spolupráci. (JACHANOVÁ - DOLEŽELOVÁ 2007)
HSBC Firemní politika finanční skupiny HSBC dovoluje poskytnout každému rodiči finanční příspěvek ve výši padesáti procent běžného poplatku za mateřskou školku. Mimoto umožňuje rodičům strávit více času s dětmi a být s nimi také v případě nepředvídaných událostí. Na pracovištích byla založena sdružení zaměstnanců/kyň, kteří se pravidelně scházejí a dělí se o nové nápady a strategie týkající se práce a rodičovských záležitostí. Společnost si váží zpětných vazeb od rodičů.
45
Všichni zaměstnanci/kyně mají právo zažádat si o flexibilní formu pracovní doby nebo pracovat z domova. Tato opatření umožňují společnosti přijmout, motivovat a udržet si ty nejlepší lidi a dosáhnout vysoké úrovně výkonu a produktivity. Banky si obzvláště chválí projekt mateřských školek, který přispívá k udržení kvalifikovaného personálu, a také díky tomu zde zůstává návratnost z rodičovské dovolené na 80 %. Díky své flexibilitě je podnik připraven na mnohé z požadavků zákaznického trhu. Pracovní zátěž dovoluje zaměstnancům/kyním udržet si dobrou rovnováhu mezi prací a osobním životem. (JACHANOVÁ - DOLEŽELOVÁ 2007)
4.4. Legislativa a praxe Vstupem do EU vzala Česká republika na sebe povinnost implementovat směrnice, které se týkají rovného zacházení s muži a ženami. Nejprve byla implementována směrnice č.76/207/ES vztahující se pouze na oblast zaměstnávání a byla zvolena koncepce změny příslušných právních předpisů z pracovněprávní oblasti. Tyto právní předpisy ustanovují zákaz diskriminace z celé řady důvodů, některé z nich i definují pojmy spojené s rovným zacházením, přímou a nepřímou diskriminaci. Evropská unie považuje diskriminaci za velmi negativní jev, proti kterému je třeba bojovat. V platnosti jsou již mnohé směrnice jako např. 2000/24, 2000/78 a 2004/113, které diskriminaci zakazují na základě pohlaví, rasy, víry, etnického původu, věku, zdravotního postižení nebo sexuální orientace. V angličtině jsou pojmy diskriminace uváděny ve dvou slovních spojeních: „diskriminace between“ a „diskriminace against“. Zákony nevyjadřují svými definicemi žádné hranice. V současném světě demokratických zemí panuje představa, že lidé mají mít rovné příležitosti, aby se situace dala posoudit. Evropská unie si dává za cíl bojovat proti diskriminaci a vytvořit šance rovným příležitostem. Své konkrétní představy o správném řešení vyjadřuje na papírech směrnic. Už teď jsou ústavy všech evropských států demokratické, zakazují, potírají a postihují diskriminaci ve všech podobách. Je nutné nezapomenout, že původní teorie rovnosti mezi lidmi ovšem vychází z představ marxismu a „ukázala se jako uskutečnitelná pouze za cenu totální destrukce lidské svobody“. (FAJMON 2008)
46
V roce 2008 byl Evropskou komisí předložen návrh další antidiskriminační směrnice ( KOM426/2008)17, která by měla zakázat diskriminaci i v oblastech mimo pracovní trh. Cílem této směrnice je rozšířit antidiskriminativní legislativu. Antidiskriminační zákon vyvolal v České republice velkou diskuzi. Poslanecká sněmovna ho 19. března 2008 schválila a postoupila Senátu ČR. Ten ho pouze s velkým odporem senátorů z ODS schválil v dubnu 2008. Schválil ho pouze jako nástroj nutný k implementaci požadavků vyplývajících z evropského práva, za jejichž neprovedení hrozí České republice sankce. Prezident ČR ovšem zákon nepodepsal a v květnu 2008 ho Poslanecké sněmovně vrátil. Sněmovna o něm hodlala koncem října 2008 hlasovat, ale nakonec se hlasování nekonalo kvůli sporům mezi poslanci ODS a ČSSD. V současné době jsme jediným evropským státem, který neaplikoval antidiskriminační směrnici ve svém vnitrostátním právu. (www.ct24.cz, 3/2009) Prezident považuje antidiskriminační zákon za zbytečný, kontraproduktivní a nekvalitní a jeho dopady za velmi problematické. Přiklání se k názoru, že není potřeba aby nás k dobrému chování vedl primárně zákon. Svoji úlohu by měla hrát výchova v rodině, přirozené vzory a zvyklosti. Zákon považuje za nebezpečný. Většina pojmů, které jsou v antidiskriminačním zákoně uvedeny, je podle pana prezidenta již obsažena v Ústavě České republiky a Listině základních práv a svobod. (Tiskové zprávy 2008) Listina základních práv a svobod byla přijata spolu s ústavním zákonem č. 23/1991 Sb. Federálním shromážděním. Podle Ústavy České republiky (1/1993 Sb.) je součástí ústavního pořádku. Práva a svobody obsažené v Listině základních práv a svobod jsou v Listině označeny jako nezadatelné, nezcizitelné, nepromlčitelné a nezrušitelné - vycházejí tedy z pojmu a teorie přirozeného práva, za jehož součást jsou prohlášeny, což znamená, že Listinou ZPS nejsou tato práva ustavena (založena), ale pouze deklarována. Zákon č. 23/1991 Sb. ani žádný jiný ústavní zákon nestanovily postup, jakým má nebo smí být Listina ZPS přijímána nebo měněna. Proto se liší výklady, zda Listina ZPS byla součástí ústavního zákona, zda se Listinou ZPS rozumí tento zákon jako celek nebo zda je samostatným ústavním zákonem zvláštního druhu. Z těchto rozdílů ve výkladu plynou další pochybnosti, jaký status má Listina ZPS v českém právním řádu. (Wikipedie 2007) 17
Návrh směrnice Rady Evropy o provádění zásady rovného zacházení s osobami bez ohledu na náboženské
vyznání nebo víru, zdravotní postižení, věk nebo sexuální orientaci.
47
Závěry a doporučení Právní opatření v oblasti rovnoprávného postavení občanů na trhu práce byly v období reálného socialismu a jsou také v současnosti jedním ze základních kamenů ústavního systému. Na teoretické úrovni měly a mají ženy zákonem zajištěna občanská a politická práva, právo na stejnou mzdu, vzdělání a rovnocenné postavení v rodině. Teorie a situace v praxi se však odlišovaly a stále odlišují. Reálné analýzy i názory občanů se shodují v tom, že stále existuje na trhu práce nerovný vztah mezi muži a ženami. I když se názory postupně s dobou mění, stále převládá názor o prioritních úlohách žen v rodinném životě. Ženy jsou v malém počtu zastoupeny ve strategických a řídících pozicích, jakožto i ve společensky významných pozicích a politice. Dnes, začátkem 21. století, je vzestup žen v pracovním procesu oproti minulému století velmi markantní, přesto však zůstává zaměstnanost žen stále nižší, než zaměstnanost mužů. S výraznou koncentrací žen se setkáváme na pracovních pozicích, které jsou méně ohodnoceny, ať už finančně anebo společenskou prestiží. Žena, která dosáhne vyššího pracovního postavení, je většinou konfrontována se světem mužů a jejich stereotypními předsudky. S tímto neblahým jevem se pokouší vyrovnat nejen Česká republika, ale i jiné vyspělé evropské státy. K této problematice přispívají odborné názory a analýzy jednotlivých organizací, které se genderovými tématy přímo zabývají. Grantové projekty umožňují dostat do povědomí lidí otázky a odpovědi na problematiku rovných příležitostí, a dále pojmy jako diskriminace a gender mainstreaming. Monitorování situace postavení žen na trhu práce je velmi důležité v tom smyslu, že ukazuje, jakých pokroků v této otázce Česká republika (i jiné demokratické státy) dosáhly a dosahují, jak se vyvíjí postoje a podpora států prostřednictvím legislativy, aktivit vyvíjených ze strany personálních agentur, organizací a zaměstnavatelů. Statistiky v oblasti genderové rovnosti na pracovním trhu jsou také důležitým ukazatelem při plnění cílů demokratické Evropy.
48
Seznam použité literatury 1. ČADOVÁ, Naděžda; PALEČEK, Miloš; ČERVENKA, Jan; SVOBODOVÁ, Lenka; VINOPAL, Jiří. Sociologická studie, vydal Sociologický ústav AV ČR, 2006, 1. vydání. ISBN 80-7330-103-2. 2. ČERMÁKOVÁ, Marie; HAŠKOVÁ, Hana; KŘÍŽKOVÁ, Alena; LINKOVÁ, Marcela; MAŘÍKOVÁ, Hana. Podmínky harmonizace práce a rodiny v České republice, Sociologický ústav AV 2002. ISBN 80-7330-026-5. 3. DUDOVÁ, Radka; HASTRMANOVÁ, Šárka; HAŠKOVÁ, Hana; MAŘÍKOVÁ, Hana; VÍZNEROVÁ, Hana; VOHLÍDALOVÁ, Marta. Sociologická studie, Souvislosti proměn pracovního trhu a soukromého, rodinného a partnerského života. Vydal Sociologický ústav AV ČR, 1. vydání, 2007. ISBN 978-80-7330-119-4. 4. FAJMON, H. Slovníček evropských levicových pojmů. Článek Diskriminace, vydalo Centrum pro studium demokracie a kultury (CKD) jako svou 280 publikaci v roce 2008, 1. vydání. ISBN 978-80-7325-160-4. 5. GIDDENS, Anthony. Sociologie. Vydalo nakladatelství Argo roku 1999 jako svoji 282. publikaci, s. 595, vydání první - dotisk. ISBN 80-7203-124-4. 6. KŘÍŽKOVÁ, Alena. Životní strategie žen a mužů v řízení (a) podnikání. Edice Sociologické disertace, Sociologický ústav AV ČR, Praha 2007. ISBN 978-80-7330-125-5. 7. E15, deník pro ekonomiku a byznys: Česko zaostává ve flexibilních formách práce. Ze dne 18.11.2008, s. 11. 8. The bottom line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity, Catalyst Publication Code D58, dostupný na www.catalystwomen.org. ISBN #0-89584-244-0.
49
Internetové články 9. BENNEROVÁ, L. Občanské sdružení Fórum 50 % [online], ze dne 21.9.2007 [cit. 12.2.2009]. Dostupný z www: http://www.padesatprocent.cz/?c_id=91 10. FRANCESKIDESOVÁ, R. Příručka programu Iniciativy Společenství Equal zaměřená na tender mainstreaming [online], publikace, s. 46, zveřejnilo Generální ředitelství pro zaměstnanost, sociální věci a rovné příležitosti Evropské komise 2008, český překlad MPSV ČR. ISBN 978-80-86878-81-2. Ze dne 31.7.2008 [cit. 4.4.2009]. Dostupný z www: http://www.equalcr.cz/files/clanky/7/GENDER_mainstreaming_guide_final.pdf 11. HAŠKOVÁ, H. Doma, v jeslích nebo ve školce? [online], ze dne 17.1.2008 [cit. 13.3.2009]. Dostupný z www: http://www.genderonline.cz/view.php?cisloclanku=2008012704 12. JACHANOVÁ - DOLEŽELOVÁ, A. Banky pro rovné příležitosti [online], ze dne 30.04.2007 [cit. 11.3.2009]. Dostupný z www: http://zpravodaj.feminismus.cz/clanek.shtml?x=1998460&als[nm]=1998278 13. JACHANOVÁ - DOLEŽELOVÁ, A. Flexibilitu musí doplňovat adekvátní sociální zabezpečení [online], ze dne 29.9.2008 [cit. 30.3.2009]. Dostupný z www: http://rovneprilezitosti.ecn.cz/zkusenosti-odjinud.shtml 14. KADLECOVÁ, K; LAMPER, I. Vzdělávání na doživotí [online], publikace, s. 112, vydal Respekt institut, o.p.s. ISBN 978-80-904153-0-0. Ze dne 29.7.2008 [cit. 4.4.2009]. Dostupný z www: http://www.respektinstitut.cz/2008/07/29/publikace-projektu-futura-vzdelavani-na-dozivotidalsi-vzdelavani-v-praze-jeho-cile-perspektivy-a-metody/ 15. KALENSKÁ, K. Rovnost žen na trhu práce [online], ze dne 23.12.2007 [cit. 11.3.2009]. Dostupný z www: http://www.meredit.cz/content/view/12/ 16. LYLY - YRJÄNÄINEN, M; FERNÁNDEZ MACÍAS, E. Women managers and hierarchical structures in working life, publikace 2009, s. 31 [online], ze dne 9.2.2009 [cit. 3.4.2009]. Dostupný z www: http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2008/103/en/1/EF08103EN.pdf
50
17. NĚMCOVÁ, B. Otcové dostanou týden placené dovolené a Stát chce podpořit rodiče firemními školkami [online], ze dne 19.11.2008 [cit. 13.3.2009]. Dostupný z www: http://zpravy.idnes.cz/otcove-dostanou-tyden-dovolene-s-novorozencem-rozhodla-vladapbc-/domaci.asp?c=A081119_152052_domaci_ban 18. OBRÁZEK, M. Ideální banka II: věrné klienty banka náležitě odmění [online], ze dne 4.3.2009 [cit. 10.3.2009]. Dostupný z www: http://www.penize.cz/49954-idealni-banka-ii-verne-klienty-banka-nalezite-odmeni 19. ŘÍHOVÁ, J. Ministr Nečas zahájí konferenci o flexibilním trhu práce a sociálních jistotách v době krize [online], ze dne 24.3.2009 [cit. 30.3.2009]. Dostupný z www: http://www.eu2009.cz/cz/news-and-documents/news/ministr-necas-zahaji-konferenci-oflexibilnim-trhu-prace-a-socialnich-jistotach-v-dobe-krize-12708/ 20. REZLEROVÁ, J. Ženy a business - téma stále aktuální [online], ze dne 2.2.2009 [cit. 10.3.2009]. Dostupný z www: http://osobnosti.jobs.cz/hr-a-kariera/rezlerova-jaroslava/ 21. SOKAČOVÁ, L. Fit pro změnu: flexijistota a generová rovnost na trhu práce [online]. Aktualizováno 20.1.2009 [cit. 12.3.2009]. Dostupný z www: http://www.genderstudies.cz/aktivity/projekt.shtml?cmd[2828]=x-2828-2067197 22. STEHLÍKOVÁ, D. Ženy v politice - šance pro změnu [online], ze dne 8.3.2009 [cit. 11.3.2009]. Dostupný z www: http://blog.aktualne.centrum.cz/blogy/dzamila-stehlikova.php?itemid=6068 23. ŠINDLEROVÁ, I. Práce žen z domova v České republice[online]. Vydala Evropská kontaktní skupina v ČR, 2006, s. 30. ISBN 80-239-7284-7. Ze dne 29.12.2008 [cit. 11.3.2009]. Dostupný z www: http://www.feminismus.cz/download/Prace_z_domova.pdf 24. ŠTRÁFELDOVÁ, M. Máte málo jeslí a školek, kritizují europoslanci Česko za rodinnou politiku [online], ze dne 4.2.2009 [cit. 13.3.2009]. Dostupný z www: http://www.radio.cz/cz/clanek/112918
51
25. TRNKOVÁ, J. Společenská odpovědnost firem. Publikace 2004, vydal Business Leaders Forum v rámci European Business Campaign for CSR, [online] s. 56, [cit. 11.3.2009]. Dostupný z www: http://www.blf.cz/csr/cz/vyzkum.pdf 26. ZAUGG, J. R. Jak zvítězit v boji o talenty [online], ze dne 11.12.2008 [cit. 13.3.2009]. Dostupný z www: http://modernirizeni.ihned.cz/c1-31548120-jak-zvitezit-v-boji-o-talenty 27. ČSÚ: Práce a mzdy [online]. Ze dne 31.12.2008, akt. 19.2.2009 [cit. 21.2.2009]. Dostupný z www: http://www.czso.cz/csu/cizinci.nsf/kapitola/gender_uvod 28. ČSÚ: Struktura mezd zaměstnanců v roce 2007 [online]. Ze dne 30.5.2008, akt. 12.6.2008 [cit. 20.9.2008]. Základní tab. A3, A4, A5, A12, analytické tab. C7, C8. Dostupný z www: http://www.czso.cz/csu/2008edicniplan.nsf/p/3109-08 29. ČSÚ: Trh práce v ČR 1993-2007; Věk a vzdělání nezaměstnaných, tab. 303/R; Míra zaměstnanosti v EU podle pohlaví a věku [online]. Ze dne: 31.7. 2008, akt. 13.8.2008 [cit. 20.9.2008]. Dostupný z www: http://www.czso.cz/csu/redakce.nsf/i/prace_a_mzdy_prace 30. ČMKOS, Kolektiv autorů. Kolektivní vyjednávání aneb uplatnění rovnosti mužů a žen v praxi [online]. Učební manuál, 1. vydání. Praha: ČMKOS, duben 2007. s. 184, [cit. 10.3.2009]. Dostupný zdarma na www: http://ww2.cmkos.cz/lidskezdroje/files/kolevyje.pdf 31. ČT24: Antidiskriminační zákon je v ohrožení, spolu s ním lidé nad 50 let [online], ze dne 14.3.2009 [cit. 22.3.2009]. Dostupný z www: http://www.ct24.cz/domaci/spolecnost/48534-antidiskriminacni-zakon-je-v-ohrozeni-spolus-nim-lide-nad-50/ 32. ČTK: EK zahájila kampaň ve mzdách žen a mužů [online], ze dne 3.3.2009 [cit. 10.3.2009]. Dostupný z www: http://www.financninoviny.cz/kariera/zpravy/ek-zahajila-kampan-proti-rozdilum-v-mzdachzen-a-muzu/363540 33. Evropský sociální fond v ČR: Dítě není překážkou ze dne [online], ze dne 2.4.2009 [cit. 4.4.2009]. Dostupný z www: http://www.esfcr.cz/projekty/dite-neni-prekazkou 52
34. EurActiv.cz: V politice je třeba více žen, myslí si Evropané [online], ze dne 10.3.2009 [cit. 11.3.2009]. Dostupný z www: http://www.euractiv.cz/evropsky-parlament/clanek/v-politice-je-treba-vice-zen-005712 35. Iniciativa Společenství EQUAL v ČR: Co je to Iniciativa Společenství EQUAL [online], ze dne 31.8.2006 [cit. 4.4.2009]. Dostupný z www: http://www.equalcr.cz/clanek.php?lg=1&id=5 36. Muži a ženy: Rovnováha v praxi [online], [cit. 11.3.2009]. Dostupný z www: http://www.osops.cz/muziazeny/page.php-a=51&b=32.htm 37. Občanské sdružení Forum 50%: Analýza nízkého počtu žen v politických rozhodovacích funkcích. [online], z roku 2005, [cit. 4.4.2009]. Dostupný z www: http://www.padesatprocent.cz/?c_id=86 38. Parlament ČR: Členové vlády a parlamentu [online], ze dne 10.3.2009 [cit. 11.3.2009]. Dostupný z www: http://www.psp.cz/sqw/fsnem.sqw 39. Tiskové zprávy. Prezident vetoval antidiskriminační zákon [online], 16.5.2008 [cit. 20.9.2008]. Dostupný z www: http://www.hrad.cz/cms/cz/info_servis/tiskove_zpravy/5389.shtml 40. Wikipedie: otevřená encyklopedie [online]. Strana naposledy editovaná 4.12.2007 [cit. 5.2.2009]. Česká verze. Dostupná z www: http://encyklopedie.seznam.cz/heslo/137000-listina-zakladnich-prav-a-svobod
53
Přílohy Příloha č. 1 Vývoj nezaměstnanosti v ČR ( v tis) NEZAMĚSTNANÍ (v 1993 Celkem
15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65
Věk
15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
208,1
201,5
248,3
335,7
454,1
454,5
418,3
374,1
399,1
425,9
410,2
371,3
276,3
97,0
102,4
98,1
95,4
112,7
146,2
211,2
211,6
193,2
169,3
174,6
201,2
186,7
169,1
123,6
17,7 17,5 10,3 10,0 9,3 9,1 9,2 4,1 3,0 4,3 2,5
21,7 19,1 10,8 10,2 10,0 8,2 8,2 4,8 4,7 3,2 1,6
17,6 19,2 11,6 8,8 10,2 9,6 7,7 5,3 3,2 2,9 2,1
13,8 18,5 11,4 7,7 8,9 9,3 9,0 6,0 4,6 4,1 2,0
14,5 22,0 12,9 11,1 11,2 12,3 10,8 8,3 5,0 3,2 1,6
21,5 29,8 18,1 14,1 12,0 14,4 13,5 11,4 7,1 2,3 2,1
24,6 46,7 25,9 21,4 16,6 20,5 21,5 19,4 10,5 2,4 1,7
17,0 51,2 26,8 20,6 18,9 19,0 21,8 21,4 12,0 2,1 0,8
14,8 44,6 27,9 17,5 19,1 16,9 19,2 18,9 11,0 2,1 1,3
11,6 38,7 24,3 15,0 15,1 14,9 18,2 18,3 10,2 1,8 1,3
11,9 38,9 27,8 14,7 15,4 13,8 16,6 19,6 12,3 2,3 1,4
13,1 46,6 29,9 16,0 18,2 17,5 18,7 21,8 16,4 2,2 0,8
15,0 37,1 26,6 17,4 15,2 16,4 18,5 21,3 16,3 1,9 1,0
12,7 30,4 22,1 20,5 13,5 13,5 15,5 18,4 18,2 3,3 0,8
7,3 19,4 16,2 12,8 9,5 12,2 11,8 14,4 16,1 3,3 0,5
123,1
118,7
110,0
106,1
135,6
189,5
242,9
242,9
225,1
204,9
224,5
224,7
223,5
202,2
152,7
20,5 15,8 19,5 15,0 14,2 14,3 10,4 6,2 3,0 2,5 1,7
19,5 16,2 20,6 16,6 13,8 12,1 10,2 4,8 2,1 1,8 0,9
15,6 15,0 18,3 14,3 11,7 12,7 10,6 6,3 3,0 1,3 1,1
14,4 14,0 16,2 15,0 11,2 11,5 10,5 7,0 3,2 1,9 1,2
15,5 19,0 20,1 20,1 13,2 15,4 15,0 10,5 3,5 2,4 0,9
21,2 29,8 26,9 26,4 19,5 21,7 20,5 15,9 3,1 2,5 2,0
22,1 40,0 36,2 34,3 26,8 26,0 27,5 21,5 4,6 2,2 1,8
17,6 36,4 36,8 35,1 26,2 26,7 30,8 24,9 5,5 1,9 1,0
14,5 34,0 35,4 31,1 28,6 23,1 23,0 25,6 5,9 2,5 1,2
12,2 31,2 32,1 26,8 26,6 19,4 22,6 24,6 6,0 2,4 0,9
12,2 32,2 30,7 33,4 30,0 22,8 23,7 28,5 9,4 0,9 0,7
10,9 30,7 33,8 32,8 26,4 24,0 22,7 29,5 11,9 1,4 .
10,2 26,2 32,7 33,1 26,8 24,4 23,3 31,2 12,7 2,1 0,7
8,5 27,2 21,9 31,6 24,2 23,8 23,2 27,0 12,9 1,1 0,8
5,1 14,1 17,5 27,1 21,7 17,3 15,3 21,7 11,7 1,0 .
až 19 l až 24 l až 29 l až 34 l až 39 l až 44 l až 49 l až 54 l až 59 l až 64 le a více le
Ženy
1995
221,2
Muži Věk
1994
220,0
až 19 l až 24 l až 29 l až 34 l až 39 l až 44 l až 49 l až 54 l až 59 l až 64 le a více le
Zdroj: Veřejná databáze ČSÚ, 26.11.2008, Tab. 303/R (k)
Příloha č. 2 Podíly zaměstnanců v pásmech hrubých měsíčních mezd podle odvětví Tabulka č. A 12
Podíly zaměstnanců v pásmech hrubých měsíčních mezd podle odvětví PÁSMA MEZD
A+B
C-E
Zemědělství Průmysl a rybolov
ROK 2007
Podíly zaměstnanců v % podle pásem průměrné mzdy G H I J K L
F Stavebnictví
Obchod Ubytování a Doprava a opravy stravování a sklad.
Finanční zprostř.
Nemovitosti, Veřejná pronájem správa
M Vzdělávání
N
O
Zdravot- Ost.veřejné nictví služby
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
100,00
intervaly mezd v Kč do 10000 10001 - 12000 12001 - 14000 14001 - 16000 16001 - 17000 17001 - 18000 18001 - 19000 19001 - 20000 20001 - 21000 21001 - 22000 22001 - 23000 23001 - 24000 24001 - 25000 25001 - 26000 26001 - 28000 28001 - 30000 30001 - 32000 32001 - 36000 36001 - 40000 40001 - 50000 50001 - 60000 60001 - 80000 80001 a více
2,87 6,92 12,39 14,83 7,78 7,75 6,69 7,01 5,06 4,61 3,70 2,74 2,17 1,88 3,41 2,43 1,71 2,35 1,10 1,27 0,67 0,44 0,22
2,91 5,28 8,17 10,19 5,32 5,37 5,08 5,13 5,04 4,90 4,44 4,16 3,75 3,39 5,72 4,38 3,39 4,46 2,62 3,17 1,16 0,98 0,98
3,05 2,79 5,20 8,98 5,69 5,65 5,41 5,57 5,27 5,23 5,10 4,64 4,24 3,71 6,74 4,57 3,64 4,22 3,06 3,29 1,70 1,10 1,15
5,58 7,63 10,94 10,24 5,06 4,40 4,26 4,15 3,93 3,47 3,00 2,92 2,36 2,22 3,76 3,53 2,65 4,16 3,08 4,59 2,49 2,41 3,16
22,55 16,01 12,20 12,16 4,07 3,50 2,91 2,89 3,36 2,44 2,47 1,90 1,66 1,21 2,34 1,76 1,05 1,21 0,98 1,72 0,83 0,42 0,35
1,31 2,41 4,59 9,14 5,11 5,24 5,93 6,31 6,50 5,92 5,12 4,87 4,41 4,23 7,61 5,09 3,07 3,68 2,04 2,79 1,54 1,51 1,57
0,14 0,43 1,11 2,68 2,88 2,14 2,55 3,02 2,81 2,97 2,97 2,95 3,02 3,04 6,55 5,95 5,28 8,63 6,60 11,17 6,84 6,76 9,50
8,85 8,17 6,68 6,60 3,30 3,32 3,13 3,23 3,20 3,14 2,95 2,65 2,61 2,65 4,43 4,11 3,27 5,80 4,56 6,99 3,84 3,30 3,23
1,30 1,29 2,67 4,24 3,13 3,75 4,34 5,04 5,63 5,82 5,77 5,60 5,08 4,68 8,07 6,77 5,55 8,13 5,15 5,56 1,49 0,73 0,21
3,92 8,74 5,24 4,60 2,86 3,92 5,06 5,09 5,05 4,93 5,37 5,69 5,88 5,51 8,53 5,17 3,34 3,69 2,42 2,96 0,93 0,67 0,43
2,69 6,88 9,10 10,71 5,83 5,56 5,27 5,18 4,93 4,86 4,22 4,16 3,71 3,20 5,34 3,73 2,78 3,29 2,07 3,20 1,58 1,17 0,56
5,21 8,64 10,52 11,81 5,74 6,05 6,22 5,55 4,47 4,18 4,05 3,14 2,68 2,21 4,09 3,16 2,24 2,66 1,64 2,61 1,12 0,98 1,02
průměrné mzdy v Kč variační koeficient
19 441 0,45
23 432 0,80
24 569 0,76
26 264 1,03
16 641 0,70
25 230 0,79
44 668 1,12
28 586 0,95
26 165 0,38
22 978 0,47
22 316 0,53
21 404 0,73
CELKEM
Zdroj: ČSÚ 2008
54
Příloha č. 3
Zdroj: ČSÚ 2008
55
Příloha č. 4 Počty zaměstnanců a jejich průměrné hrubé měsíční mzdy v hlavních třídách KZAM podle vzdělání - ženy Tabulka č. C 8
ROK 2007
Počty zaměstnanců a jejich průměrné hrubé měsíční mzdy v hlavních třídách KZAM podle vzdělání - ženy 1000
VZDĚLÁNÍ ZAMĚSTNANCE
CELKEM základní a nedokončené střední bez maturity střední s maturitou vyšší odborné a bakalářské vysokoškolské neuvedeno
vedoucí a řídící
Počty zaměstnanců a jejich průměrné mzdy v Kč u hlavních tříd KZAM 2000 3000 4000 5000 6000 7000 8000 vědečtí, odborní duševní
technici, nižší provozní dělníci v kvalifikov. zdravotníci, administra- ve službách zemědělství, dělníci, pedagogové tivní a obchodě lesnictví výrobci
obsluha strojů a zařízení
9000 pomocní, nekvalifikovaní
p m
42 911 35 140
162 120 29 066
225 032 23 572
91 829 18 447
82 773 14 279
4 329 14 900
47 686 16 377
90 120 17 137
68 042 12 693
p m p m p m p m p m
1 222 21 551 6 935 19 872 19 037 30 743 1 445 40 362 13 443 54 555
17 29 801 1 881 25 526 58 551 26 470 7 962 26 455 87 404 31 731
2 082 21 290 14 327 20 939 169 603 23 051 14 467 23 911 18 392 30 835
6 665 16 117 27 462 16 230 52 144 19 342 2 002 22 412 2 672 28 286
15 011 13 142 50 057 13 869 15 213 16 332 344 19 657 315 20 521
1 113 14 566 2 531 14 858 596 15 738 11 14 612 23 18 296
10 020 15 806 28 562 16 188 7 958 17 749 147 18 281 80 22 247
22 126 16 666 51 682 17 176 14 576 17 765 230 18 600 211 19 713
24 831 12 226 34 329 12 818 7 946 13 559 135 13 864 196 13 552
p m
828 33 485
6 305 22 732
6 160 21 271
884 20 018
1 833 14 832
55 15 035
919 15 812
1 296 15 814
605 11 924
p - počty zaměstnanců; m - mzdy
Zdroj: ČSÚ 2008
Příloha č. 5 Počty zaměstnanců a jejich průměrné hrubé měsíční mzdy v hlavních třídách KZAM podle vzdělání - muži Tabulka č. C 7
ROK 2007
Počty zaměstnanců a jejich průměrné hrubé měsíční mzdy v hlavních třídách KZAM podle vzdělání - muži 1000
VZDĚLÁNÍ ZAMĚSTNANCE
CELKEM základní a nedokončené střední bez maturity střední s maturitou vyšší odborné a bakalářské vysokoškolské neuvedeno
vedoucí a řídící
Počty zaměstnanců a jejich průměrné mzdy v Kč u hlavních tříd KZAM 2000 3000 4000 5000 6000 7000 8000 vědečtí, odborní duševní
technici, nižší provozní dělníci v zdravotníci, administra- ve službách zemědělství, pedagogové tivní a obchodě lesnictví
kvalifikov. dělníci, výrobci
obsluha strojů a zařízení
9000 pomocní, nekvalifikovaní
p m
61 605 65 657
111 377 40 581
177 522 31 878
26 295 22 852
45 280 19 095
4 531 17 630
195 560 22 852
191 881 22 387
44 605 16 378
p m p m p m p m p m
650 40 800 4 021 36 158 19 362 48 374 2 460 54 530 34 031 81 709
12 21 227 1 136 32 042 26 351 35 891 5 452 34 468 75 355 43 202
830 28 743 20 454 28 242 112 118 30 177 9 926 31 725 31 818 40 688
1 701 18 629 9 560 20 245 12 366 23 997 570 26 198 1 687 33 453
4 367 14 694 21 733 18 151 16 545 21 848 538 25 165 1 022 20 989
716 16 403 3 066 17 699 616 18 585 24 23 942 38 18 971
10 233 21 292 148 373 22 715 33 697 24 069 385 24 413 303 25 744
22 632 20 694 129 824 22 356 35 449 23 698 549 25 071 975 23 283
10 689 15 529 26 885 16 634 6 182 16 835 112 15 778 496 15 537
p m
1 081 70 667
3 070 35 067
2 376 28 162
412 23 737
1 076 16 747
70 17 822
2 569 20 451
2 452 19 787
242 16 154
p - počty zaměstnanců; m - mzdy
Zdroj: ČSÚ 2008
56
Příloha č. 6 Podíly zaměstnanců, placený čas a hrubé měsíční mzdy podle odvětví a pohlaví O D V Ě T V Í (Tab. A5 2007) CELKEM Zemědělství, lesní hosp., rybolov Těžba nerostných surovin Zpracovatelský průmysl Výroba a rozvod elektřiny, plynu, vody Průmysl celkem Stavebnictví Obchod, opravy vozidel a výrobků Ubytování a stravování Doprava, skladování a spoje Finanční zprostředkování Činnosti v oblasti nemovitostí a pronájmu Veřejná správa; povinné soc.zabezp. Vzdělávání Zdravotnictví a soc.péče; veterinární činn. Ostatní veřejné, sociální a osobní služby
Podíly zaměstnanců Placený čas celkem muži ženy celkem muži ženy 100.00 57.61 42.39 174.6 175.8 173.0 3.13 2.20 0.93 182.5 184.6 177.7 1.52 1.28 0.24 170.9 171.5 168.1 34.15 21.80 12.35 174.1 175.2 172.1 1.63 1.22 0.41 167.6 168.0 166.2 37.30 24.30 13.00 173.6 174.6 171.8 5.90 5.24 0.66 179.8 180.7 173.4 11.87 6.27 5.60 174.7 175.5 173.8 1.88 0.78 1.10 173.2 173.2 173.2 7.59 5.14 2.45 172.8 175.0 168.0 1.96 0.68 1.28 172.8 172.9 172.8 7.67 4.74 2.93 173.9 174.7 172.6 7.90 3.98 3.92 174.3 174.2 174.4 6.70 1.73 4.97 174.7 174.7 174.6 5.72 1.12 4.60 175.0 180.2 173.7 2.37 1.43 0.94 177.8 179.6 175.0
Průměrná mzda celkem muži ženy 24 604 27 489 20 684 19 441 20 616 16 664 (27 993) (29 110) (22 118) 23 001 25 841 17 987 28 212 29 307 24 927 23 432 26 187 18 282 24 569 24 895 21 994 26 264 31 479 20 429 16 641 (17 953) 15 708 25 230 26 698 22 144 44 668 65 053 33 857 28 586 32 073 22 941 26 165 28 747 23 541 22 978 28 220 21 156 22 316 28 526 20 806 21 404 22 007 20 488
Zdroj: ČSÚ 2007
Příloha č. 7 Podíl pracujících na částečný úvazek v zemích EU ve 3. čtvrtletí 2008 Podíl pracujících na částečný úvazek z celkového počtu hlavních zaměstnání v zemích EU ve 3. čtvtletí 2008 Země EU27 EU15 Belgie Bulharsko Česká republika Dánsko Německo Estonsko Irsko Řecko Španělsko Francie Itálie Kypr Lotyšsko Litva Luvembursko Maďarsko Malta Nizozemsko Rakousko Polsko Portugalsko Rumunsko Slovinsko Slovensko Finsko Švédsko Spojené království Zdroj: Eurostat
3. čtvrtletí 2008 15-64 let celkem muži 17.3 6.9 20.1 7.5 22.1 7.6 2 1.8 4.2 1.6 23.4 12.5 24.9 8.2 6 2.4 18 7.5 5.2 2.4 11.3 3.9 16.3 5.4 13.9 4.7 6.5 3.3 5.2 3.5 6.3 4.1 18.7 2.5 4.4 3.2 11.5 3.7 46.5 22.5 21.9 6.5 7.6 5 8.6 4 9.3 8.4 7.8 5.6 3 1.9 11.4 7.1 24.6 11.1 24 9.8
Zdroj: ČSÚ 2008
57
ženy 30.1 35.6 39.8 2.3 7.6 35.7 44.7 9.7 31.2 9.5 21.4 28.6 27.5 10.5 7 8.5 40.8 5.7 26.7 74.9 40.3 10.7 13.9 10.4 10.4 4.5 16.1 39.6 40.5
