DUURZAME INZETBAARHEID IN HET KLEINBEDRIJF IN DE BOUWNIJVERHEID Interviews met werkgevers
Auteurs: dr. B.C.H. de Zwart, AStri Beleidsonderzoek en -advies V. Veldhuis, MSc., AStri Beleidsonderzoek en -advies
Bestelcode: 12-159 ISBN: 9789490943219
Harderwijk, november 2012
2
INHOUDSOPGAVE
SAMENVATTING ....................................................................................................... 5 1
INLEIDING .................................................................................................... 7
2 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9
INTERVIEWS ................................................................................................ 8 Interviews ......................................................................................................... 8 Functioneringsgesprekken .............................................................................. 10 Duurzame inzetbaarheid en arbeidsomstandigheden ..................................... 12 Duurzame inzetbaarheid en gezondheid......................................................... 13 Duurzame inzetbaarheid en opleiding ............................................................ 15 Duurzame inzetbaarheid en beoordelen en belonen ....................................... 16 Andere informatie en instrumenten van organisaties in de bouw .................. 17 Soort informatie om medewerkers duurzaam inzetbaar te houden ................ 18 Wijze van informatievoorziening ................................................................... 18
3
CONCLUSIES .............................................................................................. 20
3
4
SAMENVATTING Om adequaat in te kunnen spelen op de vergrijzingstrend in de bouwnijverheid, heeft het bestuur van Arbouw besloten om het thema duurzame inzetbaarheid van medewerkers de komende jaren te benoemen tot een van de centrale thema’s in het beleidsprogramma van Arbouw. In dit kader is besloten om specifiek voor het kleinbedrijf in de bouw (<40 medewerkers) een toolkit duurzame inzetbaarheid te ontwikkelen. Om hiervoor een programma van eisen op te kunnen stellen zijn interviews afgenomen met 14 vertegenwoordigers van kleinbedrijven in de bouwnijverheid rond het thema duurzame inzetbaarheid. Geconcludeerd kan worden dat in veel kleinbedrijven in de bouw er geen structurele dialoog plaatsvindt tussen werkgevers en medewerkers over hun duurzame inzetbaarheid op de langere termijn en wat daar voor nodig is. Functioneringsgesprekken vinden veelal op informele en op onregelmatige basis plaats en hebben vaak meer het karakter van een beoordelingsgesprek dan van een functioneringsgesprek. Als het gaat om het duurzaam inzetbaar houden van werknemers, dan ligt de focus van werkgevers hierbij sterk op het creëren van gezonde en veilige arbeidsomstandigheden. Dit mede ingegeven door de dwingende wetgeving op dit terrein en vermoedelijk ook door de beeldvorming dat zolang werknemers maar geen gezondheidsklachten of ongevallen oplopen, men ook duurzame inzetbaarheid zal blijven. De opleidingen die kleinbedrijf-werkgevers in de bouw actief promoten onder hun medewerkers lijken zich te beperken tot de meer ‘verplichte’ cursussen in het kader van bijvoorbeeld veiligheid. Vakinhoudelijke cursussen of opleidingen gericht op de persoonlijke ontwikkeling worden niet breed gepromoot door werkgevers van MKBbedrijven. Medewerkers zullen dit zelf moeten aankaarten, maar volgens de geïnterviewde werkgevers bestaat hiervoor zeer weinig animo onder medewerkers. Opvallend in het onderzoek is het groot aantal uiteenlopende informatiebronnen die werkgevers noemen van wie men gevraagd en ongevraagd periodiek een grote diversiteit aan informatie ontvangt. Dit roept het beeld op dat de informatievoorziening aan werkgevers niet echt op elkaar is afgestemd en mogelijk ook tot een ‘informatiemoeheid’ bij werkgevers kan leiden.
5
Op basis van de interviews kan worden geconcludeerd dat veel kleinbedrijfwerkgevers in de bouw nog een beperkt zicht hebben op de voorwaarden voor duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers. Zij lijken voornamelijk het beeld te hebben dat zolang er veilige en gezonde arbeidsomstandigheden zijn de duurzame inzetbaarheid is gewaarborgd. Hierdoor leeft er bij de meeste werkgevers ook niet een duidelijke vraagbehoefte ten aanzien van het thema duurzame inzetbaarheid. Indien door derden informatie gaat worden verspreid over duurzame inzetbaarheid, dan hebben kleinbedrijven een grote voorkeur voor digitale informatie via internet. De informatie dient beknopt te zijn en in de vorm van checklists. Op basis van de resultaten van de interviews worden in het rapport uitgangspunten geformuleerd voor de te ontwikkelen toolkit duurzame inzetbaarheid voor kleinbedrijven in de bouwnijverheid.
6
1
INLEIDING
Duurzame inzetbaarheid meerjaren beleidsthema Arbouw Om adequaat in te kunnen spelen op de vergrijzingstrend in de bouwnijverheid, heeft het bestuur van Arbouw besloten om het thema duurzame inzetbaarheid van medewerkers de komende jaren te benoemen tot een van de centrale thema’s in het beleidsprogramma van Arbouw. In het kader hiervan is reeds eind 2007 aan AStri Beleidsonderzoek en –advies de opdracht gegeven voor het ontwikkelen van een toolkit duurzame inzetbaarheid. Toolkit De toolkit is bedoeld om bedrijven in de bouwnijverheid tools te geven om zelf aan de slag te gaan met het ontwikkelen en implementeren van duurzaam inzetbaarheidsbeleid. Inmiddels is deze ontwikkeld en getest in het veld en klaar om te worden omgezet in een digitale versie. MKB-bedrijven Tijdens de pilot is echter gebleken dat de toolkit met name geschikt is voor bedrijven met minimaal 40-50 werknemers (middenbedrijf). Aangezien een groot deel van de bedrijven in de bouwnijverheid bestaat uit bedrijven met minder dan 40 werknemers (kleinbedrijf), is door Arbouw aan AStri het verzoek gedaan om een afgeleide versie van de toolkit te ontwikkelen die geschikt is voor deze kleine bedrijven. Om een programma van eisen op te kunnen stellen voor deze ‘light’-versie van de toolkit, is een aantal interviews afgenomen met werkgevers in kleinbedrijven in de bouwnijverheid rond het thema duurzame inzetbaarheid. In dit rapport worden de resultaten van deze interviews beschreven. Indeling rapport In hoofdstuk 2 wordt verslag gedaan van de resultaten van de interviews. In hoofdstuk 3 worden vervolgens op basis van de interviews conclusies getrokken en uitgangspunten geformuleerd voor de ‘light’-versie van de toolkit.
7
2
INTERVIEWS
2.1
Interviews
Bedrijven Met 14 vertegenwoordigers van kleinbedrijven in de bouw (zie tabel 2.1) uit verschillende bouwsectoren, zijn telefonische interviews rond het thema duurzame inzetbaarheid. De geïnterviewden waren veelal werkzaam als eigenaar/directeur of als administratief/financieel medewerker. Tabel 2.1 Geïnterviewde kleinbedrijven bouwnijverheid Sector Schilder Schilder Afbouw Afbouw Afbouw Afbouw Afbouw Grond-, weg- en waterbouw (GWW) GWW GWW GWW Burgerlijke en utiliteitsbouw (B&U) B&U B&U
Aantal werknemers in dienst, excl. uitzendkrachten 4 6 11 6 10 7 17 30 10 20 21 5 7 8
8
Vragen Aan de kleinbedrijven zijn de volgende vragen gesteld: 1. Houdt u wel eens functioneringsgesprekken met uw medewerkers? Zo ja, wat bespreekt u in die gesprekken? 2. Wat doet u nu al om uw medewerkers zo goed mogelijk inzetbaar te houden op de volgende thema’s? a. arbeidsomstandigheden b. gezondheid c. opleiding d. beoordelen/belonen 3. Maakt u voor het duurzaam inzetbaar houden van uw medewerkers daarnaast nog gebruik van andere informatie en instrumenten die worden aangeboden door organisaties in de bouw? 4. Met wat voor soort informatie bent u het meest geholpen om uw medewerkers inzetbaar te houden? 5. Op welke wijze zou u het liefst deze informatie ontvangen, in welke vorm (internet, papier, checklist, handboek etc.)? De antwoorden op de bovenstaande vraagstellingen zullen we in de onderstaande paragrafen beantwoorden.
9
2.2
Functioneringsgesprekken
Op basis van de interviews ontstaat het volgende kwalitatieve beeld van de functioneringsgesprekken zoals deze worden ingezet in kleinbedrijven in de bouw. − Doorgaans worden functioneringsgesprekken in de kleinbedrijven niet formeel gepland en afgenomen. Deze hebben eerder een informeel karakter en vinden spontaan plaats. − Het is veelal de eigenaar die het initiatief neemt voor een gesprek met een medewerker. Dat wordt veelal niet vooraf gepland maar spontaan gearrangeerd, bijvoorbeeld aan het einde van een werkdag of gewoon tijdens of tussen het werk. − Aanleiding voor een gesprek is veelal ontevredenheid bij de eigenaar over het functioneren van een medewerker. Doel van het gesprek is dan om de werknemer daar op te wijzen, aan te spreken op hun gedrag. Het gesprek heeft meer het karakter van een ‘eenzijdig’ dan van een ‘tweezijdig’ gesprek. − De functioneringsgesprekken kennen doorgaans geen vast format maar de inhoud wordt geleid door de zaken die op dat moment spelen. Ook worden in de meeste geïnterviewde bedrijven geen schriftelijke verslagen gemaakt van deze gesprekken. − In de bedrijven waar men wel de intentie heeft om functioneringsgesprekken een formeel en periodiek karakter te geven, blijkt het vaak moeilijk om dit ook jaarlijks voort te zetten. − Op basis van de interviews kan worden opgemaakt dat er binnen kleinbedrijven in de bouw door werkgevers nauwelijks periodiek wordt gepraat met werknemers over hun duurzame inzetbaarheid op de langere termijn en wat daar voor nodig is.
10
Enkele citaten: “Ik roep niet officieel de jongens op het matje van nu gaan we een gesprek hebben, daar zijn we te klein voor” “Ik praat wel met de jongens als het werk niet goed gaat of iets me niet zint” “Gesprekken gaan niet formeel, als iets niet goed gaat dan volgt een gesprek” “Alles wat op het hart zit wordt meteen uitgesproken” “Zou mijn man moeten doen, maar daar is geen tijd voor” “Gesprekken worden met enige regelmaat gehouden door de directeur” “We zijn een platte organisatie, als er iets gehaald moet worden, dan moet men dat halen” “Doen we twee keer per jaar, of ze naar wens functioneren, hoe het gaat in het bedrijf, onderlinge verhoudingen en eventuele punten die ze zelf aangeven” “Werken via een formatje dat ooit bij de certificering is meegenomen” “Gaan we mee starten, sommigen werken te lang bij je, dan wordt men te gemakkelijk. Vandaar dat nu voor de officiële manier is gekozen”.
11
2.3
Duurzame inzetbaarheid en arbeidsomstandigheden
Op de vraag wat werkgevers doen op het terrein van arbeidsomstandigheden, worden samenvattend de volgende antwoorden gegeven: − Vrijwel alle geïnterviewde bedrijven geven aan te investeren in veilige arbeidsomstandigheden om ongevallen te voorkomen. Dit komt onder meer tot uiting doordat ze VCA-gecertificeerd zijn. Daarnaast stellen zij ook persoonlijke beschermingsmiddelen ter beschikking aan de medewerkers, zoals bouwhelmen, handschoenen, veiligheidsschoenen, stofkapjes, veiligheidsbrillen etc. − Daarnaast worden door meerdere bedrijven, daar waar mogelijk en relevant, ook hulpmiddelen ingezet om het werk fysiek minder belastend te maken, zoals bijvoorbeeld de inzet van een mobiele kraan, heftruck, mobiele lift etc. − Ook geeft een enkel bedrijf aan taakroulatie te doen. − Een paar van de geïnterviewde bedrijven organiseren op het werk toolboxmeetingen voor of na het werk, of hebben periodiek overleg tijdens het werk. Dat gaat dan veelal over veiligheidszaken, het gebruik van machines en gereedschap etc. − Door de meeste bedrijven wordt aangegeven dat werknemers vaak moeilijk te motiveren zijn om gezond en veilig te werken. − Een aantal bedrijven geeft aan ook informatie van Arbouw te ontvangen en gebruik te maken van hun producten.
12
Enkele citaten: “Persoonlijke beschermingsmiddelen ben ik heel streng op, maar het houdt een keer op. Wat als ze daar geen gebruik van maken?” “We zorgen dat het materiaal goed voor elkaar is, dat zijn we ook verplicht” “We hebben toolboxmeetingen met alle medewerkers aan het begin of einde van de dag. Dat gaat over het gebruik van een machine en gereedschap” “Men volgt het VCA ter voorkoming van bedrijfsongevallen” “We volgen de arbowetgeving: we hebben veiligheidsschoenen, kleding, handschoenen, helmen etc. Daarnaast volgen we ook de bouwvoorschriften.”
2.4
Duurzame inzetbaarheid en gezondheid
Op de vraag wat werkgevers doen op het terrein van gezondheid van medewerkers, worden samenvattend de volgende antwoorden gegeven: − De meeste werkgevers geven aan dat men bij langdurige verzuimgevallen advies vraagt bij een externe partij, meestal de arbodienst. Een paar bedrijven hebben ook een verzuimbeleid, waarin er regels zijn voor het afmelden bij ziekte en vanuit het bedrijf men ook contact probeert te houden met de zieke werknemer. − Vrijwel alle werknemers noemen het PAGO als belangrijk instrument voor de gezondheid van medewerkers. Medewerkers worden periodiek uitgenodigd voor deze PAGO-keuring waarvoor deelname vrijwillig is. De werkgevers hebben echter geen zicht op wie daar aan deelneemt en wat individuele resultaten zijn. − Geen van de geïnterviewde werkgevers geeft aan zelf activiteiten te ondernemen ten aanzien van bevordering van gezondheid en lifestyle van medewerkers.
13
Enkele citaten: “Werknemers moeten meer op zichzelf letten, daar worden ze nu wel op aangesproken” “Mensen worden periodiek gekeurd, iedereen krijgt het aangeboden, maar het is aan de medewerkers zelf of zij daar heengaan. Wij weten dat niet” “Als iemand ziek is dan schakelen we de arbodienst in” “Ik wil dat als je griep hebt thuis blijft. Ze willen dan toch komen maar in de keet steek je de anderen aan, ik moet ze soms echt wegsturen. Ben daar best trots op dat wij daar zo mee omgaan” “We proberen zo veilig en gezond mogelijk te werken om klachten te voorkomen, veel het werk afwisselen dus en niet constant repeterend werk doen” “Bij langdurige ziekte wordt veel contact gehouden: een bloemetje/fruitmandje etc.” “We moeten hemel en aarde bewegen om ze naar de PAGO-keuring te krijgen, dat zien ze als een inbreuk op hun privacy of zoiets”
14
2.5
Duurzame inzetbaarheid en opleiding
Op de vraag wat werkgevers doen op het terrein van opleiding, worden samenvattend de volgende antwoorden gegeven: − De cursussen en opleidingen met een ‘verplichtend’ karakter, zoals in het kader van veiligheid, bhv, EHBO, vernieuwing rijbewijzen, leermeester etc. worden gestimuleerd door MKB-werkgevers en ook veelvuldig afgenomen. − In veel mindere mate is dit het geval voor vakinhoudelijke cursussen (tenzij nieuwe werktechnieken hier nadrukkelijk om vragen) of vervolgopleidingen voor persoonlijke ontwikkeling. Werkgevers zien daar vaak de meerwaarde niet van in (“dat leer je wel in de praktijk”) of zijn bang dat hun werknemers daarna vertrekken. Zolang de werknemer hier zelf niet om vraagt, worden deze opleidingen dan ook vrijwel niet aangeboden. Bij de meeste geïnterviewde werkgevers leeft sterk het beeld (terecht of onterecht) dat werknemers geen behoefte hebben aan opleidingen en volgens de werkgevers beginnen medewerkers hier ook nooit zelf over. − Een aantal bedrijven geeft aan informatie over opleidingen van Fundeon te ontvangen en ook gebruik te maken van hun opleidingsaanbod.
Enkele citaten: “Als ze willen kan dat. Als ze zich verder willen ontwikkelen moeten ze dat zelf aankaarten, maar dat doen ze niet” “Dat wordt niet bewust ingezet in het kader van inzetbaarheid. Soms komen jongens zelf, maar over het algemeen is er ook geen vraag naar opleidingen” “Er worden periodieke cursussen georganiseerd ten aanzien van veiligheid en bhv. Persoonlijke ontwikkeling komt verder niet aan de orde” “Werknemers volgen interne cursussen via Fundeon. Dat zijn vakinhoudelijke cursussen, maar bijvoorbeeld ook cursussen communicatie” “De meeste hebben de volledige opleiding gehad. Er valt niet zo veel verder te volgen aan opleidingen. De meeste hebben hier ook geen behoefte aan” “Werken samen met Savantis en NOA. Er wordt veel gestimuleerd door deze organisaties, het is belangrijk om je mensen goed op te leiden. Kan ook, er is veel budget voor en wordt ook gesubsidieerd” 15
2.6
Duurzame inzetbaarheid en beoordelen en belonen
Op de vraag wat werkgevers doen op het terrein van beoordelen en belonen, worden samenvattend de volgende antwoorden gegeven: − Richtlijn voor beloning is de CAO met hierin de periodieke stappen. Veel werkgevers geven aan dat ze al aan de bovenkant zitten van de CAO. Als iemand echt goed presteert wordt soms extra beloond, maar er is geen sprake van een ‘bonuscultuur’. − Eén werkgever geeft aan een bonus te geven aan werknemers die het afgelopen jaar niet verzuimd hebben.
Enkele citaten: “Gaat volledig via cao. Periodes en hoogtes. Geen bonussen tussentijds of persoonlijk” “Als iemand erg goed is krijgt hij wat extra’s, of als men ouder is en niet verder kan komt er wat bovenop” “Beoordelen/belonen is gekoppeld aan het functioneringsgesprek. Er is echter nauwelijks ruimte voor enige groei in functies” “Richtlijn is de cao, maar iedereen zit hier boven. Per persoon is het verschillend hoeveel” “Als iemand het hele jaar niet ziek is krijgt hij een bonus”
16
2.7
Andere informatie en instrumenten van organisaties in de bouw
Op de vraag of werkgevers voor het duurzaam inzetbaar houden van hun medewerkers daarnaast nog gebruik maken van andere informatie en instrumenten die worden aangeboden door organisaties in de bouw, worden samenvattend de volgende organisaties genoemd: − − − − − − − − − − −
NVBU LSVB Arbouw Fosag Fundeon Bouwend Nederland Savantis NOA Arbo Unie ArboNed Fabrikanten
Enkele citaten: “Wij krijgen informatie van Arbouw, Fosag en de fabrikant” “Als we vragen hebben dan stappen we naar de NVBU, wij kunnen altijd bij ze aankloppen” “Van ArboNed krijgen we informatie over de mail en een map over veiligheid” “Wij lezen en horen veel via Bouwend Nederland” “Van Arbo Unie krijgen we soms informatie over veilig werken, bewust tillen, omgaan met stof etc.” “Wij krijgen informatie van VCA, Arbouw, NOA, en Savantis”
17
2.8
Soort informatie om medewerkers duurzaam inzetbaar te houden
Op de vraag met wat voor soort informatie werkgevers het meest geholpen zijn om de eigen medewerkers inzetbaar te houden, weten de meeste werkgevers geen antwoord te geven of men geeft aan dat daar geen behoefte aan bestaat (mede ingegeven door de crisis). Van de vijf bedrijven die wel een antwoord geven op deze vraagt, noemt één het verkrijgen van informatie over zo min mogelijk fysiek belastende werkmethoden, drie het verkrijgen van een checklist/format voor de afname van functioneringsgesprekken en een hoe je een aantrekkelijke werkgever kan zijn (en blijven).
Enkele citaten: “Checklist over functioneringsgesprekken, waarin ook staat aangegeven wat het belang is van deze gesprekken” “Wat wel handig zou zijn is een format voor de functioneringsgesprekken, een lijstje met onderwerpen, zodat je niets vergeet” “Informatie hoe je een aantrekkelijke werkgever kunt zijn (en blijven) daar zou ik wel mee geholpen zijn”
2.9
Wijze van informatievoorziening
Op de vraag op welke wijze en vorm men deze informatie zou willen ontvangen geven 9 werkgevers aan via internet en 5 op papier. Argumenten die genoemd worden voor informatie via internet zijn: − Is sneller en makkelijker op te zoeken. − Papier verdwijnt op de grote stapel. − Via de mail, dan verdwijnt het niet aan de aandacht. − Per onderwerp eventueel een checklist die te downloaden is of op site staat, met een toelichting en die dan ook kan worden geprint.
18
Argumenten die genoemd worden voor informatie op papier zijn: − Papieren en memo’s werken vaak beter bij oudere medewerkers. − Meer aandacht dan via de mail. − Bladen of kaarten met korte puntjes worden het best gelezen. − Folder is tastbaarder en kan je er even snel bij pakken. De vorm waarin men de informatie wil ontvangen varieert van checklist (6x) tot kaarten met korte puntjes (1x), folder (2x), nieuwsbrief (1x) en memo (1x).
Enkele citaten: “Als er belangrijke informatie is ontvang ik dit graag via e-mail” “Liefst een folder. Op internet komt ook veel troep binnen en dan gooi je het eerder weg. Een folder daar kijk je tenminste even goed naar” “Internet, dan kun je het naar behoefte printen” “Op papier krijgt zoiets meer aandacht dan op de mail” “Hoe korter hoe liever, niet te uitgebreid. Bladen of kaarten met korte punten zijn het best” “Het liefst heb ik informatie op een website, dan kan je kijken op een moment wanneer het jou uitkomt”
19
3
CONCLUSIES
Ontbreken dialoog Geconcludeerd kan worden dat in veel kleinbedrijven in de bouw er geen structurele dialoog plaatsvindt tussen werkgevers en medewerkers over hun duurzame inzetbaarheid op de langere termijn en wat daar voor nodig is. Functioneringsgesprekken vinden veelal op informele en op onregelmatige basis plaats en hebben vaak meer het karakter van een beoordelingsgesprek dan van een functioneringsgesprek. Het initiatief voor een dergelijk gesprek wordt door de werkgever veelal pas genomen als hij niet tevreden is over het functioneren van de medewerker, en krijgt hierdoor eerder het karakter van een ‘eenzijdig’ dan van een ‘tweezijdig’ gesprek. Deze gespreken richten zich dan ook meer op de huidige inzetbaarheid dan op de toekomstige duurzame inzetbaarheid. Aandacht voor arbeidsomstandigheden… Als het gaat om het duurzaam inzetbaar houden van werknemers, dan ligt de focus van werkgevers hierbij sterk op het creëren van gezonde en veilige arbeidsomstandigheden. Dit mede ingegeven door de dwingende wetgeving op dit terrein en vermoedelijk ook door de beeldvorming dat zolang werknemers maar geen gezondheidsklachten of ongevallen oplopen, men ook duurzame inzetbaarheid zal blijven. Door de meeste kleinbedrijven worden hiervoor maatregelen getroffen zoals VCA-certificatie, beschikbaar stellen van persoonlijke beschermingsmiddelen, aanschaf van hulpmiddelen. …maar minder voor opleidingen De opleidingen die kleinbedrijf-werkgevers in de bouw actief promoten onder hun medewerkers lijken zich te beperken tot de meer ‘verplichte’ cursussen in het kader van bijvoorbeeld veiligheid. Vakinhoudelijke cursussen of opleidingen gericht op de persoonlijke ontwikkeling worden niet breed gepromoot door werkgevers van MKBbedrijven. Medewerkers zullen dit zelf moeten aankaarten, maar volgens de geïnterviewde werkgevers bestaat hiervoor zeer weinig animo onder medewerkers. Onduidelijk is of dit beperkte animo het gevolg is van het ontbreken van motivatie hiervoor, of dat medewerkers onwetend zijn over welke opleidingsmogelijkheden er zijn en/of medewerkers onwetend zijn dat er vanuit de werkgever ook mogelijkheden bestaan om deze te volgen.
20
Groot scala aan informatiebronnen Opvallend in het onderzoek is het groot aantal uiteenlopende informatiebronnen die werkgevers noemen van wie men gevraagd en ongevraagd periodiek een grote diversiteit aan informatie ontvangt. Dit roept het beeld op dat de informatievoorziening aan werkgevers niet echt op elkaar is afgestemd en mogelijk ook tot een ‘informatiemoeheid’ bij werkgevers kan leiden. Beperkte visie op duurzame inzetbaarheid Op basis van de interviews kan worden geconcludeerd dat veel kleinbedrijfwerkgevers in de bouw nog een beperkt zicht hebben op de voorwaarden voor duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers. Zij lijken voornamelijk het beeld te hebben dat zolang er veilige en gezonde arbeidsomstandigheden zijn de duurzame inzetbaarheid is gewaarborgd. Hierdoor leeft er bij de meeste werkgevers ook niet een duidelijke vraagbehoefte ten aanzien van het thema duurzame inzetbaarheid. De enige informatiebehoefte die door een paar werkgevers wordt aangegeven is de behoefte aan een duidelijke checklist voor de functioneringsgesprekken. Voorkeur voor digitale informatie Indien door derden informatie gaat worden verspreid over duurzame inzetbaarheid, dan hebben kleinbedrijven een grote voorkeur voor digitale informatie via internet. De informatie dient beknopt te zijn en in de vorm van checklists.
21
Uitgangspunten toolkit voor kleinbedrijven Op basis van bovenstaande conclusies kunnen de volgende uitgangspunten worden geformuleerd voor de te ontwikkelen toolkit duurzame inzetbaarheid voor kleinbedrijven in de bouw: − De toolkit zou de volgende doelen moeten hebben: • Aangeven waarom investeren in duurzame inzetbaarheid belangrijk is: ‘bewustwording’. • Werkgevers kennis bijbrengen wat er nodig is om werknemers duurzaam inzetbaar te zijn, uitgaande van integraal denkkader: ‘kennisoverdracht’. • Laten zien waar ze al mee bezig zijn: ‘belonen’. • Laten zien waar nog leemtes en kansen liggen: ‘stimuleren’. • Aanreiken van instrumenten, werkwijzen, good practices etc.: ‘faciliteren’. • Stimuleren dat werkgevers uiteindelijk ook daadwerkelijk aan de slag gaan: ‘activeren’. − De toolkit moet verder aan de volgende eisen voldoen: • Digitaal. • Niet te veel tijd kosten. • In de vorm van een checklist. • Concrete punten opleveren. • Verwijzen naar reeds bestaande instrumenten en faciliteiten. • Mogelijkheid om resultaten uit te printen op papier.
22
