JAARRAPPORTAGE DUURZAME INZETBAARHEID IN HET PO

ARBEIDSMARKTPLATFORM PO. Van en voor werkgevers en werknemers

JAARRAPPORTAGE DUURZAME INZETBAARHEID IN HET PO De ontwikkelingen op het gebied van duurzame inzetbaarheid in het primair onderwijs in 2012 en eerste helft 2013 november 2013

1

Arbeidsmarktplatform Primair Onderwijs

Jaarrapportage duurzame inzetbaarheid in het PO De ontwikkelingen op het gebied van duurzame inzetbaarheid in het primair onderwijs in 2012 en eerste helft 2013

Peter Bolhuis Mieke Dinjens Jo Scheeren november 2013

CAOP Research en Europa, uw partner bij arbeidsmarktvraagstukken in het publieke domein.

INHOUDSOPGAVE 1

INLEIDING ........................................................................................................... 2

2

AFSPRAKEN IN HET PRIMAIR ONDERWIJS ......................................................... 5

3

INTERVENTIES IN HET PO IN 2012 EN 2013 ..................................................... 8

4

CONCLUDEREND .............................................................................................. 13

1

1

INLEIDING

Dit document doet verslag van de activiteiten die hebben plaatsgevonden in het kader van duurzame inzetbaarheid in het primair onderwijs over het jaar 2012 en 2013. In de inleiding zal allereerst het begrip duurzame inzetbaarheid en de gehanteerde definitie besproken worden. Daarna wordt ingegaan op de stand van zaken van duurzame inzetbaarheid binnen het primair onderwijs: welk beleid, regelingen en activiteiten zijn er op dit gebied en waar liggen nog (ontwikkel)kansen?

1.1

Duurzame inzetbaarheid, waar gaat het over?

Het begrip duurzame inzetbaarheid kan gezien worden als een containerbegrip en kent verschillende definities. In deze jaarrapportage wordt de definitie gehanteerd die door Van der Klink et al. is opgesteld in opdracht van ZonMW1: Duurzame inzetbaarheid betekent dat medewerkers in hun arbeidsleven doorlopend over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden alsmede over de voorwaarden beschikken om in hun huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te blijven functioneren. Dit impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt, evenals de attitude en motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten. Beleid gericht op de bevordering van duurzame inzetbaarheid beoogt dat medewerkers een werkend leven lang gezond, gemotiveerd, met plezier, competent en productief aan het werk blijven. Het is een gezamenlijk belang van werkgever en werknemer. Werknemers hebben behoefte aan loopbaan- en ontwikkelmogelijkheden om op een plezierige en gezonde wijze hun pensioengerechtigde leeftijd te halen en aantrekkelijk te blijven op de arbeidsmarkt. Werkgevers hebben belang bij voldoende gekwalificeerde en productieve medewerkers op korte en lange termijn. Daarbij is duurzame inzetbaarheid nodig om te kunnen anticiperen op maatschappelijke ontwikkelingen zoals de vergrijzing van de beroepsbevolking, de verhoging van de pensioenleeftijd en de voortdurende veranderingen in de omgeving en in de werkzaamheden van organisaties. Dat maakt duurzame inzetbaarheid een actueel thema binnen allerlei sectoren, ook binnen het primair onderwijs. Over het algemeen kunnen er binnen duurzame inzetbaarheid drie pijlers onderscheiden worden: vitaliteit/gezondheid, ontwikkeling en motivatie/werkplezier. Deze pijlers zijn ook in de meeste cao’s terug te vinden en beleid ter stimulering van duurzame inzetbaarheid van medewerkers kan onder deze pijlers worden verdeeld. Beleid gericht op duurzame inzetbaarheid is gericht op het bevorderen van de inzetbaarheid van iedere medewerker gedurende zijn/haar gehele loopbaan. Was er eerst vooral aandacht voor ouderenbeleid en levensfasegericht personeelsbeleid, tegenwoordig wordt duurzame inzetbaarheid gezien als een continu proces dat de gehele loopbaan van een medewerker omvat en dat niet pas begint op latere leeftijd. Er is dan ook een trend zichtbaar waarbij ouderen- (ontzie)regelingen steeds meer vervangen worden door algemene regelingen gericht op duurzame inzetbaarheid. Bovendien wordt er steeds meer maatwerk toegepast. Behoeftes, wensen en eisen rondom arbeid zijn immers niet constant en veranderen per persoon. De trend verschuift dan ook naar maatwerk waarbij per medewerker gekeken wordt naar wat hij/zij nodig heeft gezien zijn/haar behoeftes en situatie. De leeftijd van een medewerker is hierbij geen leidende factor, want ook binnen generaties zijn er grote situationele verschillen, behoeftes en wensen.

1

Van der Klink, J.J.L. et al. (2010). Duurzaam inzetbaar: Een werkdefinitie (sustainable employability; a working definition). Den Haag: ZonMw.

2

In deze jaarrapportage wordt een brede definitie van duurzame inzetbaarheid gehanteerd. Verschillende ontwikkelingen in de onderwijssector zijn niet direct vanuit de insteek van de verbetering van duurzame inzetbaarheid van medewerkers ontstaan, maar veelal vanuit het doel van kwaliteitsverbetering van het onderwijs. Vaak hebben deze ontwikkelingen echter wel een effect op de duurzame inzetbaarheid van medewerkers in het onderwijs. Daarom zullen deze ook in de jaarrapportage besproken worden. Zo zijn er bijvoorbeeld verschillende maatregelen genomen op het gebied van professionalisering. Hoewel professionalisering in het onderwijs een opzichzelfstaand doel is, heeft het veel raakvlakken met duurzame inzetbaarheid. Het gaat hierbij immers om de ontwikkeling en versterking van de medewerkers in het onderwijs. Door de raakvlakken met duurzame inzetbaarheid zal er daarom ook aandacht worden besteed aan de verschillende professionaliseringsmaatregelen binnen het po.

1.2

De noodzaak van duurzame inzetbaarheid in het PO

In de arbeidsmarktanalyse PO 2012 2 wordt gewezen op de toenemende vergrijzing van het personeel in het primair onderwijs. Daarnaast neemt de instroom af, zodat er in het po naast een toenemende vergrijzing ook een afnemende vergroening speelt. Ook krijgen scholen te maken met onderwijsvernieuwingen en telkens hoger wordende kwaliteitseisen voor het onderwijs en haar medewerkers. Scholen dienen mee te kunnen bewegen met al deze veranderende omstandigheden, maar dit is alleen mogelijk als hun medewerkers dit ook kunnen doen. Inzetten op duurzame inzetbaarheid lijkt dan ook meer dan ooit tevoren een must. Hoge werkdruk en relatief hoog ziekteverzuim Uit dezelfde Arbeidsmarktanalyse blijkt verder dat de werkdruk in het po als hoog tot zeer hoog wordt ervaren en dat medewerkers aangeven dat de hoge werkdruk en toenemende prestatiedruk belangrijke oorzaken zijn voor het relatief hoge ziekteverzuim. Hoge motivatie en bevlogenheid Uit de Tussenmeting Convenant Leerkracht (2011)3 blijkt dat vrijwel alle ondervraagde medewerkers hun werk inhoudelijk leuk vinden. Ook de professionele autonomie en de relatie met collega’s worden hogelijk gewaardeerd door de groep respondenten. De motivatie en bevlogenheid voor het vak – een belangrijk onderdeel van duurzame inzetbaarheid – is bij medewerkers in het onderwijs meestal ruim aanwezig. Keerzijde van de medaille is dat deze groep aangeeft onvoldoende loopbaanperspectieven te hebben en minder tevreden is over de procesmatige autonomie. Met name de ontevredenheid over de loopbaanperspectieven zegt iets over de kans dat deze medewerkers verloren dreigen te raken voor de onderwijssector. Dit geeft reden om vanaf de start van de carrière in het po in te zetten op duurzame inzetbaarheid en hierover concrete afspraken te maken. Uitstromers Uit een secundaire analyse van POMO 2012 4 voor het primair onderwijs gericht op duurzame inzetbaarheid en mobiliteit blijkt dat uitstromers vaker gaan werken buiten het po dan twee jaar geleden. In 2009 ging 71 procent weer werken in het po tegenover 50 procent in 2011. De helft kiest dus weer voor een baan in het po. Anderen kiezen vaak voor de gezondheids- en welzijnszorg. in 2011 is de uitstroom naar het voortgezet onderwijs minder groot dan twee jaar geleden. Uit deze analyses blijkt verder dat met name een lagere werkdruk en meer (procesmatige) autonomie redenen zijn om werk in een andere branche te zoeken. 2

CAOP Research (2012). Arbeidsmarktanalyse Primair Onderwijs 2012. Den Haag: CAOP Research voor Beleid (2011). Tussenmeting Convenant Leerkracht 2011. Zoetermeer: Research voor Beleid 4 CAOP Research (2013). Duurzaam inzetbaar en mobiel. Secundaire analyse POMO 2012 voor het primair onderwijs. Den Haag: 2013. 3

3

Employability Opmerkelijk is verder dat personeel in het po haar eigen duurzame inzetbaarheid in de afgelopen jaren lager schat dan voorheen. Dit geldt voor zowel de interne (behoud van huidige baan) als externe inzetbaarheid (vinden van nieuwe baan). De belangrijkste redenen voor twijfel over de eigen kansen op de arbeidsmarkt zijn een gebrek aan vacatures en de eigen leeftijd. Werknemers in het po twijfelen niet aan de eigen expertise. Ze kunnen verschillende taken effectief uitvoeren en schatten hun eigen vakkennis hoog in. Stand van zaken bij formele gesprekken Voor het bevorderen van de duurzame inzetbaarheid is het van belang dat het eigen functioneren, de persoonlijke ontwikkeling en loopbaan regelmatig met de leidinggevende worden besproken. Ruim tachtig procent van het personeel heeft in 2011 een formeel gesprek gevoerd met de leidinggevende. Twee derde is ook tevreden over deze gesprekken. Kijkend naar de inhoud van deze gesprekken blijkt dat de werkresultaten, taakverdeling, werkafspraken en de persoonlijke ontwikkeling meestal wel ter sprake komen. De loopbaan en vooral de beloning zijn duidelijk minder vaak onderwerp van gesprek. Dat een onderwerp wordt besproken, wil echter niet zeggen dat hier ook afspraken over worden gemaakt. Alleen over de werkafspraken worden in 2011 met meer dan de helft van het personeel concrete afspraken gemaakt. Over andere onderwerpen zoals persoonlijke ontwikkeling (40%), werkresultaten (36%) en de loopbaan (19%), worden beduidend minder vaak afspraken gemaakt. Verder blijkt dat met ondersteunend personeel minder vaak afspraken worden gemaakt dan met onderwijzend personeel en het management. Afspraken over persoonlijke ontwikkeling komen bovendien minder vaak voor bij medewerkers van 45 jaar of ouder dan bij jongere medewerkers. Duidelijk is dat formele gesprekken met de leidinggevende belangrijk worden gevonden door personeel in het po. De gemaakte resultaatafspraken zijn volgens een ruime meerderheid ook realistisch, hoewel maar de helft ze meetbaar vindt en erdoor gemotiveerd wordt.

4

2

AFSPRAKEN IN HET PRIMAIR ONDERWIJS

In de huidige cao van het primair onderwijs staan afspraken die betrekking hebben op de duurzame inzetbaarheid van werknemers. Er wordt aandacht besteed aan professionele ontwikkeling en scholing van medewerkers met als doel het vergroten van de employability en brede inzetbaarheid van werknemers. Vooruitlopend op gesprekken aan de cao tafels voor 2014 zijn er in 2013 specifieke afspraken gemaakt in het Nationaal Onderwijsakkoord en geeft de Lerarenagenda de koers van het ministerie van OCW aan.

2.1

Specifieke afspraken duurzame inzetbaarheid

CAO primair onderwijs Over het algemeen is er in de cao van het primair onderwijs relatief weinig specifieke aandacht voor de duurzame inzetbaarheid van werknemers. Vanaf 1 januari 2013 is de cao aangepast aan nieuwe wet- en regelgeving en zijn er onder andere afspraken opgenomen over een individueel professionaliseringsbudget voor directieleden. In de tweede helft van 2013 beginnen de onderhandelingen over een inhoudelijk vernieuwde cao 2014. Afgesproken is dat de werkvloer hierbij centraal zal staan, waarbij in ieder geval de volgende thema’s aan bod zullen komen: • Werktijden, roosters en verlof • Loopbanen, levensfases en professionalisering • Kwaliteit van onderwijs en kwaliteit van werken • Hoe maak je afspraken op de werkvloer? Wie speelt welke rol? De agendering van bovenstaande thema’s op de cao-tafel biedt kansen om verdergaande afspraken te maken over de bevordering van duurzame inzetbaarheid van werknemers in het primair onderwijs. Servicedocument Ouderenregelingen in het onderwijs Het agenderen van het onderwerp duurzame inzetbaarheid op de cao-tafel is ook een expliciete wens van de Stichting van het Onderwijs, die in 2012 een handreiking over ouderenregelingen in het onderwijs gepubliceerd heeft. 5 Kern van de handreiking is de aanbeveling om de middelen die nu beschikbaar zijn voor de ouderenregelingen in te zetten voor het bevorderen van de duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers. Door de verwachte krapte op de onderwijsarbeidsmarkt is het belangrijk dat het onderwijs werkt aan goed werkgeverschap. Om te zorgen dat het onderwijs een aantrekkelijke werkgever blijft, zal er volgens de Stichting daarom meer aandacht moeten worden besteed aan de duurzame inzetbaarheid van werknemers. Het bevorderen van duurzame inzetbaarheid in het onderwijs wordt hierbij gezien als een gedeelde verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. Hoewel het belang van duurzame inzetbaarheid voor alle werknemers wordt erkend, richt de handreiking zich specifiek op de duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers. De focus op oudere werknemers komt voort uit het financiële vraagstuk van hoe de budgetten voor de bevordering van arbeidsparticipatie van oudere werknemers effectiever kunnen worden ingezet. Daarnaast willen de sociale partners ervoor zorgen dat de kennis en vaardigheden van oudere werknemers langer behouden blijven voor het onderwijs. De huidige ouderenregelingen zijn vooral gericht op extra verlof voor ouderen. De Stichting benadert duurzame inzetbaarheid echter vanuit een positief perspectief, met aandacht voor preventie en individuele behoeften. Hiervoor zijn twee beleidslijnen ontwikkeld: versterking van het HR-beleid voor alle werknemers en een persoonlijk keuzebudget voor oudere werknemers. Deze beleidslijnen zijn aanbevelingen voor cao-tafels. 5

Stichting van het Onderwijs (2012). Servicedocument Ouderenregelingen in het onderwijs

5

Duurzame inzetbaarheid in het Nationaal Onderwijsakkoord In september zijn door partijen in de Stichting van het onderwijs6 en het Ministerie van OCW kaderafspraken gemaakt in het Nationaal Onderwijsakkoord, ook over duurzame inzetbaarheid in het kader van moderne arbeidsvoorwaarden. 7 Uitgangspunt is om talenten aan te trekken en te behouden voor de onderwijsarbeidsmarkt via aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden: onderwijspersoneel binden en boeien. Hoger opgeleid personeel heeft wensen omtrent salaris, werkomstandigheden, ontwikkelmogelijkheden en stabiele arbeidsrelaties. Over het doel van deze modernisering zijn door de partijen de volgende afspraken gemaakt:  het doel van de modernisering is om op eigentijdse wijze invulling te geven aan arbeidsvoorwaarden die er aan bijdragen dat onderwijspersoneel vanaf de eerste aanstelling tot aan pensionering optimaal kan blijven participeren in het onderwijsproces;  daarom is het nodig om in te zetten op regelingen die de duurzame inzetbaarheid van alle werknemers stimuleren;  daartoe wordt de huidige bapo-regeling afgeschaft;  de vrijkomende arbeidsvoorwaarden middelen worden ingezet voor arbeidsvoorwaarden, hierover worden aan de cao-tafel verdere afspraken gemaakt;  er komt een nieuwe seniorenregeling terug, die participatie- en kwaliteit bevorderend is;  het servicedocument van de Stichting voor het onderwijs is daarbij kader stellend;  de nieuwe seniorenregeling wordt per sector ingevuld en gaat in bij het operationeel worden van de nieuwe cao, dat wil zeggen in ieder geval in 2014;  aan de cao-tafel wordt een overgangsregeling afgesproken waarbij rekening wordt gehouden met de bestaande rechten van de huidige bapo-gebruikers. Partijen zijn het er over eens dat de wijze van modernisering van de arbeidsvoorwaarden een zaak is die op de cao tafel moet worden ingevuld. Duurzame inzetbaarheid in de Lerarenagenda In oktober 2013 is de Lerarenagenda opgesteld.8 In de Lerarenagenda zijn belangrijke opbrengsten verwerkt uit de vele gesprekken die de minister en staatssecretaris van OCW sinds hun aantreden hebben gevoerd met leraren, schoolleiders, opleiders, bestuurders en initiatiefnemers van diverse innovatieve bewegingen. De Lerarenagenda geeft een antwoord op vraagstukken rond de instroom van studenten in de lerarenopleiding, de kwaliteit van de opleiding van leraren en de kwaliteit van het huidige bestand van leraren.

De Lerarenagenda dient het Nationaal Onderwijsakkoord naadloos aan te vullen. In het Nationaal Onderwijsakkoord zijn met de sociale partners afspraken gemaakt over investeringen en kwaliteitsverbeteringen gekoppeld aan moderne arbeidsvoorwaarden waaronder afbouw van de huidige ouderenregeling (bapo). Over deze agenda wordt jaarlijks aan de Tweede Kamer gerapporteerd of de gewenste duurzame verbeteringen worden bereikt. In de kern beoogt de Lerarenagenda in 2020 te hebben bereikt dat:

  

6 7 8

lerarenopleidingen de beste studenten toelaten en tegelijk actief onder een bredere groep werven; de kwaliteit van lerarenopleidingen zo verbeterd is dat alle startende leraren hun kennis op orde hebben en de basisvaardigheden beheersen; en dat startende én ervaren leraren lesgeven in een moderne, professionele en lerende cultuur waarin zij elkaar aanspreken, hun kennis en vaardigheden blijven ontwikkelen en beschikken over aantrekkelijke carrièreperspectieven.

Sociale partners in het onderwijs, behalve de Aob. Nationaal Onderwijsakkoord: De route naar geweldig onderwijs, september 2013 Lerarenagenda. Ministerie van OCW, oktober 2013

6

De laatste doelstelling raakt uiteraard de duurzame inzetbaarheid van leraren, maar ook de tweede doelstelling moet zorgen voor de duurzame inzetbaarheid en het behoud van startende leraren voor de onderwijssectoren. De Lerarenagenda richt zich op het hele carrière pad van de leraar:  Hogere kennis- en geschiktheidseisen aan aankomende studenten voor de lerarenopleidingen. Hiertoe wordt meer ruimte gegeven aan lerarenopleidingen om scherpere eisen te stellen aan degenen die leraar willen worden.  De hogescholen en universiteiten gaan door met het verbeteren van de kwaliteit van de lerarenopleidingen.  Lerarenopleidingen kunnen met aantrekkelijke en flexibele leerroutes meer doelgroepen aantrekken. Er wordt ingezet op meer zij-instromers en vwo’ers en op meer mannen naar de pabo. Daarnaast wordt geïnvesteerd in meer (hbo- en wo-)masteropgeleide leraren voor de klas.  De startende leraar ontwikkelt zich na de opleiding tot een volledig bekwame leraar. De inzet is dat bestaande, goed werkende inwerken begeleidingsprogramma’s voor alle scholen beschikbaar komen. Met de werkgevers wordt afgesproken dat zij de komende jaren ervoor zorgen dat alle startende leraren goede begeleiding krijgen.  Leraren, schoolleiders en schoolbesturen maken van scholen lerende organisaties. Scholen maken een omslag naar een continue verbetering van de onderwijskwaliteit en zorgen voor sluitend personeelsbeleid met een aantrekkelijk carrièreperspectief voor leraren. Een voorwaarde voor deze omslag is een forse verbetering van de samenwerking tussen scholen en lerarenopleidingen.  Alle leraren bekwaam en bevoegd. Centraal in dit agendapunt staat dat leraren die voor de klas staan, zich bekwaam en bevoegd weten. Daartoe volgen zij reguliere nascholing. Dit registreren zij in het lerarenregister, waaraan vanaf 2017 alle leraren moeten deelnemen.  Op weg naar een sterke beroepsorganisatie. Het wensbeeld is een sterke en representatieve beroepsorganisatie die werkt aan duurzame verbetering van het beroep en daarmee het imago van de leraar Met het Nationaal Onderwijsakkoord en de Lerarenagenda zijn de verwachtingen wat betreft de cao tafel primair onderwijs hoog gespannen. De onderhandelingen in 2013 zullen uitwijzen in hoeverre sociale partners in het primair onderwijs duurzame inzetbaarheid als agendapunt zullen oppakken.

7

3

INTERVENTIES IN HET PO IN 2012 EN 2013

Naast de cao-afspraken, afspraken in het Nationaal Onderwijsakkoord en de koersbepalende Lerarenagenda zijn er in 2012 en 2013 nog verschillende afspraken gemaakt, interventies gepleegd en onderzoeken uitgevoerd die duurzame inzetbaarheid van medewerkers dienen te bevorderen binnen het primair onderwijs. Hieronder worden deze nader besproken.

3.1

Bestuursakkoord

Het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap en de PO-Raad hebben in 2012 een bestuursakkoord9 gesloten met als doel verbetering van de kwaliteit van het primair onderwijs. In dit akkoord zijn onder andere afspraken gemaakt over professionalisering. De afspraken zijn ingestoken vanuit de ambitie om beter onderwijs aan kinderen te bieden. Hierbij is de beroepskwaliteit van leraren cruciaal en zodoende wordt er ook aandacht besteed aan HRM-beleid en de professionalisering van leraren en schoolleiders. Leraren zijn zelf verantwoordelijk voor hun eigen beroepskwaliteit, maar scholen dienen te zorgen voor een goed HRM-beleid waardoor schoolleiders en leraren zich optimaal kunnen ontwikkelen. Om dit zoveel mogelijk te bevorderen wordt in het bestuursakkoord aandacht besteed aan de professionele dialoog, die gezien wordt als een belangrijk middel om te leren van de eigen praktijk. Voor de verbetering van het HRM-beleid wordt bovendien afgesproken dat er meer aandacht wordt besteed aan de begeleiding van startende leraren. Het Ministerie en de PO-raad vinden dit van belang omdat startende leraren op deze manier behouden kunnen worden voor het onderwijs en omdat hun professionele ontwikkeling zo vanaf de start gevoed wordt. Daarnaast zijn er in het akkoord afspraken gemaakt over de bekwaamheid van leraren en schoolleiders. Registratie in een lerarenregister dan wel schoolleidersregister wordt hierbij genoemd als het sluitstuk van de professionalisering. Voor het schoolleidersregister zijn hiervoor ook concrete streefdoelen vastgelegd: in 2015 dienen alle schoolleiders te voldoen aan de bekwaamheidseisen en kunnen zij dit aantonen door middel van registratie. Nagenoeg alle leraren dienen in 2015 een bekwaamheidsdossier te hebben en in de beoordelings-/loopbaangesprekken dienen afspraken te worden gemaakt over bekwaamheidsonderhoud en loopbaanontwikkeling.

3.2

Wet BIO

Hoewel de bekwaamheidseisen en het daarbij horende bekwaamheidsonderhoud zijn ingesteld vanuit het waarborgen van de beroepskwaliteit van het onderwijspersoneel en niet vanuit het belang van de duurzame inzetbaarheid van medewerkers, schept dit wel belangrijke voorwaarden voor duurzame inzetbaarheid. Schoolbesturen hebben met de Wet op de Beroepen in het Onderwijs (Wet BIO) namelijk de plicht om het personeel in de gelegenheid te stellen om hun bekwaamheid te onderhouden. Hierover dienen werkgever en werknemer gezamenlijk afspraken te maken. In de Evaluatie Wet op de Beroepen in het Onderwijs (2011)10 is de Wet BIO geëvalueerd. In het kader van deze jaarrapportage is vooral de invloed van de bekwaamheidsdossiers op het personeelsbeleid interessant. Uit het onderzoek blijkt dat de wet een impuls heeft gegeven aan het personeelsbeleid, vooral door de gesprekkencyclus beter te structureren op basis van de bekwaamheidseisen. Voor betrokkenen heeft dit geleid tot een betere structuur en meer transparantie. Het onderzoek laat echter ook zien dat de bekwaamheidseisen nauwelijks een inhoudelijke relatie met verdere 9 10

Ministerie van OCW & PO Raad. Bestuursakkoord Primair Onderwijs 2012-2015. Ecorys. Evaluatie Wet op de Beroepen in het Onderwijs. Rotterdam: Ecorys, 2012.

8

bekwaamheidsontwikkeling hebben: in het dossier worden weinig afspraken met betrekking tot (individueel) bekwaamheidsonderhoud vastgelegd. Er wordt dan ook geconcludeerd dat gerichte, competentie georiënteerde scholing binnen het primair onderwijs nog in de kinderschoenen staat. Daarnaast is er vaak geen inhoudelijke relatie tussen het functioneringsgesprek, het persoonlijk ontwikkelingsplan en de verdere bekwaamheidsontwikkeling. Uit het onderzoek blijkt dat scholen er niet in geslaagd zijn de bekwaamheidseisen te operationaliseren naar gericht bekwaamheidsonderhoud. Ter verbetering hiervan is het maken van een cultuuromslag en professionaliseringsomslag noodzakelijk.

3.3

Functiemix

Het versterken van de positie van leraren was ook het doel van de functiemix, waarbij scholen geld ontvangen om goede leraren extra te belonen door promotie naar een hogere leraarsfunctie en salarisschaal. In de Tussenmeting Versterking Functiemix (2012)11 wordt onderzocht hoe ver scholen zijn met het promoveren van leraren naar hogere salarisschalen. Het doel van de functiemix is het versterken van de positie van leraren door meer leraren voor de klas carrière te laten maken. Goede leraren worden extra beloond, anderen worden gestimuleerd om zich verder te ontwikkelen. De functiemix legt de nadruk direct op loopbaanontwikkeling. Uit de tussenmeting blijkt dat de meeste scholen de functiemix een goed middel vinden om leraren die in zichzelf investeren middels een opleiding of die zich uitzonderlijk inzetten te belonen. De functiemix maakt doorgroei van leraren mogelijk. De tussenmeting laat zien dat de gang van zaken rondom promoties transparanter is geworden; de criteria om te promoveren zijn duidelijker en er wordt minder ‘achterkamertjespolitiek’ ervaren. Over het algemeen hebben leraren die een opleiding volgen een grotere kans op promotie. Promoties puur op basis van het aantal dienstjaren komen dan ook minder voor. Belangrijke promotiecriteria zijn bijvoorbeeld het behalen van diploma’s, het vervullen van specifieke taken en participatie bij onderwijsvernieuwing en – ontwikkeling. Echter, een deel van de leraren is nog steeds van mening dat niet elke leraar evenveel kans op schaalpromotie heeft. Opvallend is ook dat schaalpromotie niet standaard op de agenda van de formele gesprekken staat. Uit het onderzoek blijkt daarnaast dat vooral ervaren leraren promoveren. Leraren met minder dan vijf jaar ervaring, of leraren met een lange onderwijscarrière promoveren minder vaak, net als leraren met een kleine deeltijd baan. Daarnaast zijn vooral medewerkers met minder uren voor de klas, zoals intern begeleiders, gepromoveerd.

3.4

Lerarenregister

Per 16 februari 2012 is er de mogelijkheid voor leraren zich te registreren in het Lerarenregister. In het Lerarenregister kunnen leerkrachten aangeven welke opleiding zij hebben gevolgd, hoeveel uren ze lesgeven en welke nascholing ze volgen om zich te blijven professionaliseren (bekwaamheidsonderhoud). Het is een manier om aan te tonen dat je als leerkracht bevoegd en bekwaam bent en dat je de ontwikkelingen in het vakgebied bijhoudt. Het Lerarenregister is een initiatief van de Onderwijscoöperatie en deelname is vrijwillig.12 In het bestuursakkoord is overeengekomen dat in 2015 50% van de leraren geregistreerd staat in het Lerarenregister. Eind 2012 heeft ongeveer 3% van de leerkrachten zich geregistreerd en was circa 15 tot 25% bekend met het Lerarenregister.13,14 Om de doelstelling voor 2015 te kunnen realiseren, is allereerst een 11

SEO Economisch Onderzoek (2012). Tussenmeting versterking functiemix 2011. Amsterdam: SEO Economisch Onderzoek. 12 Registerleraar.nl, verkregen op 29-05-2013 op <> 13 Ministerie van OCW (2013). Beleidsdoorlichting Actieplan Leerkracht van Nederland 2007-2012.Den Haag: Ministerie van OCW.

9

grotere bekendheid met het Lerarenregister nodig. Om registratie in het Lerarenregister te bevorderen, is de Onderwijscoöperatie op zoek naar ambassadeurs voor het register; leraren die het verhaal van registerleraar willen verspreiden en zo aan willen bijdragen dat hun collega’s positief tegenover het register staan en enthousiast worden om zich te registreren.15 Daarnaast kondigden de minister en de staatssecretaris van OCW een uitgebreide communicatiecampagne aan voor inschrijving in het Lerarenregister. Deze campagne is in mei 2013 van start gegaan met de slogan ‘Laat zien wat je waard bent, sta in het register’.16

3.5

Behoud schoolleiders

Naast de positie van leraren wordt er in het primair onderwijs specifiek aandacht besteed aan het behouden van schoolleiders voor het onderwijs. Doordat de verantwoordelijkheden van schoolleiders zijn toegenomen en het speelveld ingewikkelder is geworden, is de kwaliteit van schoolleiders binnen het po momenteel een belangrijk issue. Bovenstaande ontwikkelingen vragen nieuwe competenties van schoolleiders. Om voldoende competente schoolleiders te werven en te behouden voor de sector, is er daarom veel aandacht voor hun ontwikkeling en professionalisering. Het rapport Werven en Behouden van Schoolleiders (2012) 17 onderzoekt verschillende initiatieven op dit gebied. De meeste schoolleiders worden geworven binnen schoolinstellingen. Op deze manier wordt het potentieel binnen de eigen instelling optimaal benut en krijgen leraren de mogelijkheid zich verder te ontwikkelen in het onderwijs. Zo worden er cursussen aangeboden door middel waarvan leraren hun ambitie en potentie voor onderwijsmanagement kunnen onderzoeken. Dit blijkt bovendien een goede mogelijkheid te zijn om vrouwen te interesseren in het schoolleiderschap. Uit het onderzoek blijkt dat schoolleiders die uitstromen dit vooral doen omdat ze het werk niet meer uitdagend vinden en er onvoldoende loopbaanmogelijkheden zijn. Binnen de pijler ‘ontwikkeling’ van duurzame inzetbaarheid liggen hier dus concrete uitdagingen. Om te zorgen dat schoolleiders behouden blijven voor het onderwijs worden er daarom verschillende maatregelen aangedragen waarmee de duurzame inzetbaarheid van schoolleiders bevorderd kan worden, zoals een goede dialoog tussen het bovenschools management en schoolleiders, het coachen van schoolleiders en zorgen voor voldoende autonomie.

3.6

Oprichting schoolleidersregister

In 2012 hebben de organisaties AVS (Algemene Vereniging Schoolleiders), AOb (Algemene Onderwijsbond), CNV Onderwijs en de PO-Raad gewerkt aan de komst van een onafhankelijke registerorganisatie voor schoolleiders in het primair onderwijs. Op 1 januari 2013 is deze ‘stichting Schoolleidersregister PO’ opgericht. Het registreren van schoolleiders in dit register, dat in de toekomst verplicht zal zijn, moet ertoe leiden dat schoolleiders systematisch gaan werken aan hun professionalisering. Door middel van het individueel professionaliseringsbudget voor directieleden kunnen schoolleiders de bekwaamheidseisen die door het register zullen worden gesteld onderhouden. Deze regelingen dienen bij te dragen aan de versterking van de kwaliteit van het onderwijs. Daarnaast versterken ze echter ook de positie van schoolleiders en bieden ze schoolleiders extra ontwikkelmogelijkheden. Zo kan het individueel professionaliseringsbudget bijvoorbeeld worden ingezet voor studieverlof en/of studiekostenvergoeding. In opdracht van het Arbeidsmarktplatform Primair Onderwijs 14

Ministerie van OCW (2012). Kamerbrief over de voortgang van bestuursakkoorden. Den Haag: Ministerie van OCW. 15 Onderwijscoöperatie. Verkregen op 19-06-2013 op http://www.onderwijscooperatie.nl/?nl/onderwijscooperatie/registerleraar/&art=283. 16 Leraar24. Verkregen op 19-06-2013 op http://public1.tripolis.com/preview?95pwVP7HrY6wz6ljuncVWHBulP8MhrSvTc1xCG4CS9cxdQcLg0ruBCE5UKI03 _wm 17 CAOP Research (2012). Werven en behouden van schoolleiders. Onderzoek naar stand van zaken en goede praktijken. Den Haag: CAOP.

10

heeft het CAOP in 2012 een onderzoek uitgevoerd naar de professionalisering van schoolleiders18. Onderzocht is welke activiteiten er ondernomen worden rondom professionalisering, maar ook waar de behoeftes liggen. Uit het onderzoek blijkt dat de scholingsbereidheid van schoolleiders en bestuurders groot is. De meesten hebben een opleiding of training gevolgd. Echter, tijdgebrek (en compensatie in tijd) wordt vaak als een belemmering ervaren om een opleiding te gaan volgen. Voor de verdere professionalisering van leraren wordt vooral een gebrek aan geld, een gebrek aan een lerende cultuur binnen de organisatie en de hoge werkdruk als belemmerend ervaren.

3.7

Blijven leren

Naast bovenstaande afspraken en onderzoeken die effect hebben op de duurzame inzetbaarheid van medewerkers binnen het po, is er vanuit het Arbeidsmarktplatform Primair Onderwijs een concreet product ontwikkeld: de leidraad ‘Leren loont het langst’ 19. Deze leidraad geeft een praktische handreiking voor teams in het primair onderwijs om te blijven leren en groeien en daardoor duurzaam inzetbaar te blijven binnen het onderwijs. De leidraad is gestoeld op een onderzoek van Van Roekel en Kolkhuis Tanke (2012), waaruit blijkt dat veel medewerkers vastlopen in hun baan doordat ze dat waar ze goed in zijn blijven herhalen zonder oog te hebben voor de veranderende omgeving. Tegenover deze zogenaamde versmallingsroute staat de leerroute die insteekt op een leven lang leren en daardoor gelukkig(er) blijven doorwerken. De leidraad biedt voor medewerkers een manier om te blijven leren in en van het werk, gedurende alle loopbaanfasen. De publicatie is door het Arbeidsmarktplatform Primair Onderwijs toegestuurd aan alle basisscholen en schoolbesturen in Nederland.

3.8

Vitaliteitsbeleid

Bij vitaliteitsbeleid is er aandacht voor het werkplezier, de gezondheid, de inzetbaarheid en de balans werk-privé van de werknemer. Vitaliteitsbeleid is proactief van aard, gericht op het vergroten van de inzetbaarheid en het voorkomen van uitval. Er is nog weinig bekend over vitaliteitsbeleid in het primair onderwijs. In een literatuurstudie over vitaliteitsbeleid in het voortgezet onderwijs worden de volgende elementen genoemd die essentieel zijn voor het slagen ervan:         

De mogelijkheden van de medewerkers zijn belangrijker dan hun beperkingen. Een persoonlijke benadering en betrokkenheid bij het welzijn van de medewerkers staat centraal. Er is vertrouwen en openheid tussen leidinggevenden en medewerkers. Gezondheid is een wezenlijk en vanzelfsprekend onderdeel van het sociaal beleid. Er is geen strikte scheidslijn tussen werk en privé. De organisatie toont maatschappelijke betrokkenheid. Naast persoonlijk is de aanpak ook zakelijk: er is géén sprake van ‘ontziebeleid’. Het zelfregulerend vermogen van de organisatie is groot: de regie over verzuim en re-integratiebeleid heeft men zelf in de hand. De organisatie trekt voor bovengenoemde principes tijd, geld en menskracht uit.

Daarnaast dienen de juiste personeelsinstrumenten, gericht op ontwikkelen, behouden en benutten van de motivatie en talenten van medewerkers te worden ingezet en dienen de verschillende betrokkenen hun verantwoordelijkheid te nemen in het proces. Bovendien is het belangrijk dat er gezorgd wordt voor maatwerk, goede monitoring van de vooruitgang en steun vanuit de thuisomgeving. Cruciaal bij de implementatie lijkt een 18

CAOP Research (2012). Professioneel Leiderschap in het Primair Onderwijs. Een onderzoek naar professionalisering van schoolleiders en schoolbestuurders in het primair onderwijs. Den Haag: CAOP. 19 Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt (2012) Leren loont het langst. Duurzaam inzetbaar door leren en groeien in het primair onderwijs. Den Haag: CAOP

11

persoonlijke en school specifieke aanpak. Een analyse van de situatie van de persoon en de school dient het startpunt te vormen, pas dan kan bekeken worden welk instrument ingezet kan worden om vitaliteit van de leraar te bevorderen.20

3.9

Subsidieregeling Duurzame inzetbaarheid: Sterkte voor de Toekomst

Om de duurzame inzetbaarheid in het primair onderwijs een impuls te geven, heeft het Arbeidsmarktplatform PO in 2013 een subsidieregeling ingesteld waarbij schoolbesturen subsidie konden ontvangen bij het ontwikkelen van een integrale aanpak van duurzame inzetbaarheid, toegesneden op hun eigen uitgangssituatie en behoeftes. Van deze subsidieregeling is ruim gebruik gemaakt en twaalf schoolbesturen zijn met behulp van de subsidieregeling bezig de duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers te bevorderen. De projecten richten zich op verschillende thema’s binnen duurzame inzetbaarheid. Zo hebben verschillende schoolbesturen mobiliteit centraal staan, wordt er gefocust op vitaliteit en het verminderen van werkdruk en komt de gesprekkencyclus aan bod. Daarnaast nemen de schoolbesturen deel aan een kenniskring, waar plaats is voor kennisdeling en kennisverdieping en waar de verschillende projecten met elkaar verbonden worden.

3.10

Ondersteuning projecten subsidieregeling Duurzame inzetbaarheid

Verschillende schoolbesturen hebben vragen en verzoeken rondom het thema duurzame inzetbaarheid, variërend van verzoeken om mee te denken over het ontwikkelen, implementeren en borgen van een passende aanpak van duurzaam inzetbaarheidsbeleid tot praktische vragen over hoe medewerkers vitaal en competent te houden tot de pensioengerechtigde leeftijd. Goede praktijkvoorbeelden van hoe er binnen het primair onderwijs met het thema om wordt gegaan zijn nog moeilijk te vinden. Daarnaast is er veel te winnen is op het gebied van bewustwording, het creëren van draagvlak en het betrekken van management, (G)MR, P&O en medewerkers. De noodzaak en mogelijkheden van duurzame inzetbaarheid blijken vaak nog vrij nieuw voor schoolbesturen. Het arbeidsmarktplatform PO biedt ondersteuning aan de projecten in de subsidieregeling, maar biedt daarnaast ook ondersteuning door:     

Ondersteunen van schoolbesturen bij hun concrete vragen; Ondersteunen bij bewustwording van de noodzaak en mogelijkheden van duurzame inzetbaarheid; Verzamelen en verspreiden van ‘best practices’; goede voorbeelden op het gebied van duurzame inzetbaarheid uit de sector die ter inspiratie kunnen dienen voor andere schoolbesturen; Bevorderen van samenwerking tussen schoolbesturen op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Schoolbesturen verbinden met wat er al is door elkaar te laten helpen. Geven van – op de situatie van het schoolbestuur toegesneden – workshops op het gebied van duurzame inzetbaarheid.

20

Meike Berben, Margriet Foks, Bert Moonen, Sander van Veldhuizen, Claudine Verbiest. Inzetbaarheid van de oudere leraar, literatuurstudie, CPS, 2012.

12

4

CONCLUDEREND 

Veel afspraken die duurzame inzetbaarheid raken worden niet specifiek in dat kader beschreven maar onder de noemer kwaliteit van onderwijs, kwaliteit van leraren, behoud van leraren en schoolleiders, etc. Daar er landelijk geen specifiek plan is onder de noemer duurzame inzetbaarheid waarbij de pijlers vitaliteit/gezondheid, ontwikkeling en motivatie/werkplezier onderling worden gerelateerd, lijken beleid, afspraken en interventies nogal fragmentarisch.



Er zijn veel globale afspraken gemaakt in akkoorden en agenda’s die duurzame inzetbaarheid raken, maar de concrete invulling daarvan wordt veelal doorgeschoven naar de cao tafel voor maatregelen in 2014.



Vooralsnog zijn concrete interventies gericht op duurzame inzetbaarheid moeilijk te identificeren en lijkt er nog veel winst te behalen bij scholen en schoolbesturen in de sector po. Vooral wat betreft de pijler vitaliteitsbeleid/gezondheid.



Duurzame inzetbaarheid van personeel in het primair onderwijs staat vaak op gespannen voet met korte termijn belangen van scholen en schoolbesturen, bijvoorbeeld in krimpregio’s waar het behoud van personeel mogelijk geen voorrang heeft. Belang hechten aan duurzame inzetbaarheid getuigt echter van goed werkgeverschap en professioneel HRM beleid op de langere termijn.

13

www.arbeidsmarktplatformpo.nl

ARBEIDSMARKTPLATFORM PRIMAIR ONDERWIJS Postadres Postbus 556 2501 CN Den Haag Bezoekadres Lange Voorhout 13 2514 EA Den Haag T 070 376 58 10 www.arbeidsmarktplatformpo.nl info@ arbeidsmarktplatformpo.nl ARBEIDSMARKTPLATFORM PRIMAIR ONDERWIJS is het kennis-en expertisecentrum van de arbeidsmarkt in het primair onderwijs. Samen met de sector bevordert het een gezonde arbeidsmarkt.

2

Arbeidsmarktplatform Primair Onderwijs