Vraag en Antwoorden over de cao PO 2014 ( bron site AOB) LOON Is er een loonsverhoging? Ja. Na vijf jaar nullijn worden de lonen per 1 september 2014 structureel verhoogd met 1,2 procent. Aanvankelijk zou volgens het kabinet ook in 2014 de nullijn gelden. Wat betekent deze loonsverhoging voor mijn pensioen of uitkering? Deze loonsverhoging werkt op de gebruikelijke wijze door in pensioenen en uitkeringen. Waar komt deze loonruimte vandaan en is er ruimte voor meer? De loonruimte wordt in het voorjaar van 2015 door het kabinet bepaald aan de hand van de stijging van de lonen in de marktsector. Deze loonruimte wordt ingezet voor de loonsverhoging èn voor de financiering van overige afspraken in deze cao. Indien bij het vaststellen van de begroting blijkt dat er meer loonruimte beschikbaar is dan 1,6 procent, dan zullen over het meerdere daarvan aanvullende loonafspraken worden gemaakt die gelden vanaf 1 januari 2015. DUURZAME INZETBAARHEID Wat is er afgesproken over duurzame inzetbaarheid? Er komt een nieuwe regeling. Deze heet duurzame inzetbaarheid en is gericht op arbeidsparticipatie en ontwikkeling van alle werknemers, jong én oud. De regeling kent, afhankelijk van de leeftijd, mogelijkheden voor scholing en verlof. Het aantal genoemde uren in de regeling gaat uit van een fulltime dienstverband. Voor deeltijders gaat het steeds om een recht in uren naar rato van het deeltijdpercentage. Om deze regeling mogelijk te maken vervallen twee andere regelingen, namelijk: • de bapo • de leeftijdsuren oop Wat gebeurt er met mijn bapo? De bapo vervalt en wordt vervangen door een nieuwe regeling. Deze nieuwe regeling, de duurzame inzetbaarheid, is gericht op arbeidsparticipatie en ontwikkeling van alle werknemers. Er komt een overgangsregeling voor de werknemers die nu gebruikmaken van het bapo-verlof. Het kabinet wilde eigenlijk de bapo volledig schrappen. Dat is niet gebeurd. Er komt nu een extra budget in uren voor werknemers van 57 jaar en ouder. Wat betekent de nieuwe regeling voor alle werknemers? Voor alle werknemers geldt met ingang van 1 oktober 2014 een basisbudget van 40 uur per jaar voor duurzame inzetbaarheid. Waar kan ik deze duurzame inzetbaarheidsregeling voor inzetten? De uren zijn inzetbaar voor peerreview, studieverlof, coaching (tijd en geld), oriëntatie op mobiliteit, zoals stage bij een andere werkgever of andere school, niet-plaats- en tijdgebonden werkzaamheden. Het gaat bij het basisbudget en de extra uren voor starters niet om vrij opneembaar verlof. Het is niet om te zetten in vrije tijd. Het budget kan in overleg met de leidinggevende ook worden ingezet op andere doelen die de duurzame inzetbaarheid ondersteunen. Werknemers van 57 jaar en ouder (en werknemers die op 30 september 2014 56 jaar zijn) die gebruikmaken van de grote bapo kunnen deze 40 uur overigens wel inzetten voor verlof. Werknemers die recht hebben op het overgangsrecht van de kleine bapo mogen de 40 uur + 130 uur (naar rato) duurzame inzetbaarheid wel voor verlof inzetten.
Wie bepaalt hoe ik mijn uren inzet? De medewerker bepaalt na overleg met de leidinggevende op welke van de genoemde doelen het budget wordt ingezet. Wie bepaalt wanneer ik de uren inzet? In overleg tussen werknemer en werkgever wordt voor de zomervakantie/bij indiensttreding afgesproken wanneer in het toekomstige schooljaar de uren worden ingezet. Kan ik de uren sparen? In overleg tussen werknemer en werkgever kan worden afgesproken dat het budget drie jaar wordt gespaard voor een vooraf afgesproken doel. De werknemer van 57 jaar of ouder kan in het kader van het bijzondere budget voor oudere werknemers bepalen om het basisbudget duurzame inzetbaarheidsregeling ook voor een langere periode dan 3 jaar te sparen. Als de uren van deze regeling na een jaar (of bij sparen na drie jaar) niet zijn gebruikt, dan overleggen de werknemer en werkgever of en hoe de uren alsnog worden gebruikt. Bij ontslag op initiatief van de werkgever vindt uitbetaling plaats van volgens afspraak gespaard studieverlof. Hoe wordt verantwoording afgelegd over de inzet van uren? De werknemer legt achteraf in zijn functioneringsgesprekken verantwoording af over de feitelijke besteding van de uren in relatie tot de afgesproken inzet. Wat betekent de nieuwe regeling voor starters? Voor startende leraren geldt dat er een extra budget van 40 uur per jaar wordt toegekend gedurende 3 jaar. Deze 40 uur komt bovenop het basisbudget van de 40 uur naar rato dat geldt voor alle werknemers. De starter heeft dus in totaal 80 uur naar rato. Waarvoor kan dit budget worden ingezet? Dit budget kan worden ingezet voor de verlichting van de werkdruk voor starters. Het verdient aanbeveling dat de starters met name worden ingezet voor lesgeven, voor- en nawerk en professionalisering; scholing, ontvangen van coaching en peerreview. Dit budget kan de starter extra tijd geven om lessen goed voor te bereiden en zich te professionaliseren. Wie bepaalt waarvoor en wanneer ik de startersuren inzet? Hiervoor gelden dezelfde afspraken als voor het basisbudget voor iedereen. Voor de startersuren is het de bedoeling dat deze wel direct bij indiensttreding worden ingezet. In overleg kan worden afgesproken om toch te sparen, bijvoorbeeld als een starter laat in het schooljaar begint. In overleg kan worden afgesproken dat deze leraar het schooljaar erna de gespaarde 40 uur extra opneemt. De werkgever is dan verplicht deze leraar dat schooljaar de faciliteiten en ruimte te bieden zich te ontwikkelen. Als de uren van deze regeling na een jaar niet zijn gebruikt, dan overleggen de werknemer en werkgever hoe de uren alsnog worden gebruikt. Wat betekent de nieuwe duurzame inzetbaarheidsregeling voor de werknemer van 57 jaar en ouder? Een werknemer van 57 jaar en ouder heeft recht op een extra duurzaam inzetbaarheidsbudget in tijd van 130 uur per jaar. Deze uren komen boven op het basisbudget van 40 uur per jaar dat voor alle werknemers geldt. In totaal heeft de werknemer van 57 jaar en ouder bij een fulltime dienstverband dus recht op 40 + 130 = 170 uur per jaar. De parttimer heeft pas recht op het bijzonder budget indien voor hem sprake is van een recht van minimaal 45 uur op jaarbasis. Waar kan ik als oudere werknemer deze uren voor inzetten? De uren zijn inzetbaar voor zaken zoals peerreview, studieverlof, coaching (tijd en geld), oriëntatie op mobiliteit (‘stage’ bij andere werkgever of andere school), niet plaats- en tijdgebonden
werkzaamheden. Hiervoor geldt geen eigen bijdrage. Daarnaast kunnen oudere werknemers deze uren óók inzetten voor verlof. Senioren met een fulltime contract kunnen zo 40 +130 = 170 uur inzetten voor duurzame inzetbaarheid of verlof. In dat laatste geval geldt een eigen bijdrage. Het duurzame inzetbaarheidsbudget kan in overleg met de leidinggevende ook worden ingezet op andere doelen die de duurzame inzetbaarheid ondersteunen. Wat is mijn eigen bijdrage bij het inzetten van de duurzame inzetbaarheidsregeling voor verlof? Bij het gebruik van de seniorenuren voor verlof geldt een eigen bijdrage van 50 procent over het salaris van maximaal 130 uur per jaar. Er wordt dus géén eigen bijdrage berekend wanneer de 40 uur per jaar van het duurzaamheidsbudget door een werknemer van 57 jaar of ouder voor verlof wordt gebruikt. Voor de werknemer in een functie met schaal 8 of lager geldt dat de eigen bijdrage 40 procent is over het salaris van maximaal 130 uur per jaar. Hoelang heb ik recht op het aanvullend bijzonder budget? Het recht op het bijzonder budget bestaat tot aan de pensioendatum, maximaal tot aan de AOWleeftijd. OVERGANGSREGELING BAPO Hoe ziet de overgangsregeling van de bapo eruit? De bapo vervalt en wordt vervangen door de nieuwe duurzame inzetbaarheidsregeling. Deze regeling is gericht op arbeidsparticipatie en ontwikkeling van alle werknemers (door peerreview, studieverlof, coaching en mobiliteit) en afhankelijk van de leeftijd ook verlof. Er komt een overgangsregeling voor de werknemers die nu gebruikmaken van het bapo-verlof. Je hoeft geen gebruik te maken van de nieuwe regeling, maar kunt in overleg met de werkgever ook weer meer gaan werken. Tot wanneer kan ik een aanvraag voor bapo indienen? Vanaf 1 oktober 2014 vindt er geen nieuwe instroom in de bapo-regeling meer plaats. Tot die tijd kan een aanvraag worden ingediend volgens de regels van de cao primair onderwijs 2013. Dit betekent dat 10 weken voor de ingangsdatum de aanvraag moet zijn ingediend. Daarnaast moet het recht op het opnemen van de bapo ingaan vóór 1 oktober 2014 en de toekenning moet ook plaatsvinden voordat het eerste bapo-verlof wordt opgenomen. Mijn aanvraag is ingediend, maar ik maak nog geen gebruik van bapo-verlof, wat nu? Van werknemers die bapo-verlof hebben aangevraagd en waarop het recht ontstaat vóór 1 oktober 2014, wordt de aanvraag conform de cao primair onderwijs 2013 in behandeling genomen en beoordeeld. In september 2014 word ik 52 jaar. Kan ik nog kleine bapo opnemen? Wanneer je in september 52 jaar wordt, zou je via de oude regeling per 1 oktober recht hebben om gebruik te maken van de kleine bapo. Gezien de nieuwe afspraken, kan er vanaf 1 oktober géén nieuwe instroom meer plaatsvinden. Iedereen die in september 52 jaar wordt en dus pas per 1 oktober recht heeft om de kleine bapo te effectueren, kan helaas geen gebruik meer maken van de kleine bapo en ook niet van de overgangsregeling. Ik heb de afgelopen paar jaar de kleine bapo gespaard, kan ik dit blijven sparen? Nee, vanaf 1 oktober kan je de kleine bapo niet meer sparen. Iedereen die de afgelopen periode de kleine bapo wel heeft gespaard, wordt geadviseerd om vóór 1 september 2014 met het bestuur te regelen dat je spaarregeling wordt omgezet zodat je de kleine bapo actief opneemt, zodat je per 1 oktober 2014 automatisch valt onder de overgangsregeling voor kleine bapo.
Hoe zit het met het overgangsrecht van mijn kleine bapo? Werknemers die op 30 september 2014 klein bapo-verlof genieten, kunnen gebruikmaken van het overgangsrecht. Dit bedraagt 130 uur verlof op fulltime basis gedurende maximaal vijf jaar. Deze verlofuren komen bovenop de 40 uur waarop deze werknemers recht hebben op grond van de duurzame inzetbaarheidsregeling. Wat is mijn eigen bijdrage aan het verlof op basis van het overgangsrecht van de kleine bapo? Bij het gebruik van de verlofuren op basis van het overgangsrecht voor de kleine bapo geldt een eigen bijdrage van 50 procent over het salaris van maximaal 130 uur per jaar verlof. Voor de werknemer die benoemd is in een functie met schaal 8 of lager geldt een eigen bijdrage van 40 procent over het salaris van maximaal 130 uur verlof per jaar. Waar heb ik recht op na mijn verlof op basis van het overgangsrecht van de kleine bapo? Zodra de werknemer, die gebruik heeft gemaakt van het overgangsrecht van de kleine bapo, 57 jaar is kan de werknemer gebruikmaken van de nieuwe duurzame inzetbaarheidsregeling. Dit betekent dat deze werknemer recht heeft op 40 uur (deeltijders naar rato) duurzame inzetbaarheid en een aanvullend bijzonder budget van 130 uur (deeltijders naar rato) voor de oudere werknemer. Deze werknemer komt dus niet in aanmerking voor de overgangsregeling van de grote bapo. Hoe zit het met het overgangsrecht van mijn grote bapo? Werknemers die op 30 september 2014 groot bapo-verlof genieten (ook als zij pas 56 jaar zijn) vallen onder het overgangsrecht. Zij kunnen direct gebruikmaken van de nieuwe duurzame inzetbaarheidsregeling voor werknemers van 57 jaar en ouder. Daarbovenop krijgen zij 170 uur aanvullend verlof. In totaal heeft een fulltime werknemer dus recht op 40 + 130 + 170 = 340 uur per jaar. Wat is mijn eigen bijdrage aan het verlof op basis van het overgangsrecht van de grote bapo? De eigen bijdrage bedraagt 50 procent over het salaris van de extra verlofuren voor maximaal 300 uur. Voor werknemers die benoemd zijn in een functie met schaal 8 of lager bedraagt de eigen bijdrage 40 procent voor maximaal 300 uur. Er wordt dus geen eigen bijdrage berekend wanneer de 40 uur per jaar van het duurzaamheidsbudget door een werknemer van 57 jaar of ouder voor verlof wordt gebruikt of voor de werknemer die op 30 september 2014 56 jaar is, de grote bapo gebruikt en gebruikmaakt van het overgangsrecht van de grote bapo. Per saldo ligt de eigen bijdrage dus iets lager over het totaal van de verlofuren. Op 30 september 2014 ben ik 56 jaar én maak ik gebruik van de grote bapo, loop ik nu mijn grote bapo mis? Nee, er is een speciale regeling getroffen voor werknemers die op 30 september 2014 56 jaar zijn én gebruikmaken van de bapo. Zij vallen onder het overgangsrecht bij de grote bapo. Zij kunnen direct gebruikmaken van de nieuwe duurzame inzetbaarheidsregeling voor werknemers van 57 jaar en ouder. Daarbovenop krijgen zij 170 uur aanvullend verlof. In totaal heeft deze werknemer bij een fulltime baan dus recht op 40 + 130 + 170 = 340 uur duurzaam inzetbaarheidsverlof. Kan ik de uren sparen? Ja, als werknemer van 57 jaar en ouder kan je het totale budget op basis van een vooraf ingediend plan maximaal 5 jaar sparen. De opname van dit budget bedraagt maximaal 340 uur per jaar. In dat geval wordt de eigen bijdrage van 50 procent (of 40 procent bij werknemers met schaal 8 of lager) berekend over maximaal 260 uur. Over de 40 uur per jaar en de gespaarde 40 uur per jaar wordt dus geen eigen bijdrage betaald.
Wat gebeurt er met mijn spaar-bapo? De werknemer met gespaard bapo-verlof (conform het bepaalde in de huidige cao po 2013, bijlage XI onder 2 lid 3 en onder 6 lid 3), wordt in staat gesteld om het gespaarde bapo-verlof op te nemen onder dezelfde voorwaarden als waaronder het is opgebouwd. Kan je spaar-bapo inzetten voor overgangs-bapo? Je bent niet verplicht gebruik te maken van de nieuwe regeling. Je kunt jouw spaar-bapo inzetten onder dezelfde voorwaarden als waaronder het is opgebouwd, waardoor de jaren dat je gebruikmaakt van de nieuwe duurzaamheidsregeling korter worden. Kan de bapo nog steeds samengaan met een dag(deel) vrij? Ja dat kan. De regeling zelf is aangepast, maar de wijze van opnemen niet. De huidige cao afspraken over de manier van opnemen blijven dus van kracht. Kan ik nu in tegenstelling tot de huidige (oude) cao al mijn bapo uren verplicht in niet-lesgebonden uren moeten opnemen? Nee, de regeling zelf is aangepast, maar de wijze van opnemen niet. De huidige cao afspraken over de manier van opnemen conform de huidige cao blijven dus van kracht. Wordt de duurzame inzetbaarheidssregeling voor mij duurder dan de bapo? De eigen bijdrage van de nieuwe duurzame inzetbaarheidsregeling is hoger dan de bijdrage zoals deze in de bapo-regeling was om een budget voor iedereen mogelijk te maken. Echter, in de nieuwe regeling krijgt iedere fulltime medewerker 40 uur per jaar om in te zetten voor duurzame inzetbaarheid. Voor de werknemer van 57 jaar en ouder geldt dat hij/zij deze 40 uren mag inzetten voor verlof, zonder daar een eigen bijdrage voor te hoeven betalen. Alleen over de uren daarboven wordt een hogere eigen bijdrage van 50 procent (40 procent voor werknemers in een functieschaal 8 of lager) gevraagd. Daarnaast is er met het afspreken van dit akkoord ook bereikt dat iedereen 1,2 procent loonsverhoging krijgt. Dit wordt op de gebruikelijke wijze doorberekend in de pensioenen en uitkeringen. Per saldo is het per individueel geval afhankelijk of en hoeveel je er op achteruit gaat. Hoe kom ik erachter wat dat voor mij precies betekent? Omdat jouw werkgever jouw situatie tot in details kent, is de afdeling personeelszaken van jouw schoolbestuur de eerst aangewezene om te berekenen hoe de nieuwe regeling of de overgangsregeling uitpakt. Wanneer er reden is om aan de uitkomst daarvan te twijfelen, kun je als je AOb-lid bent contact opnemen met het Informatie en Adviescentrum (IAC) van de AOb voor controle. Wanneer ik door de veranderingen van de oude bapo-regeling naar de nieuwe duurzame inzetbaarheidsregeling besluit meer te willen gaan werken, kan dat dan? Ja, dit kan, maar moet nog geregeld worden in de verdere uitwerking. Er zullen dan tijdig afspraken tussen de werkgever en de werknemer moeten worden gemaakt over de invulling van de uren. De werknemer hoeft niet per se lesgebonden taken op zich te nemen, maar kan in overleg ook op andere activiteiten worden ingezet die de duurzame inzetbaarheid stimuleren, zoals peerreview, studieverlof, coaching (tijd en geld), oriëntatie op mobiliteit (stage bij een andere werkgever of andere school), niet-plaats- en tijdgebonden werkzaamheden. Wat is er met betrekking tot duurzame inzetbaarheid geregeld voor de medezeggenschapsraad en ondersteuningsplanraad? Personeelsleden die zitting hebben in de ondersteuningsplanraad hebben recht op 60 klokuren per jaar. Aan de faciliteiten voor de mr-voorzitter worden, indien dit een werknemer is, 20 klokuren toegevoegd. Indien de voorzitter een ouder is, worden de 20 uur toegekend aan de secretaris indien hij/zij een werknemer is.
PROFESSIONALISERING In de afspraken over professionalisering zijn in het onderhandelaarsakkoord drie nieuwe termen ingevoerd: 'startbekwaam', 'basisbekwaam' en 'vakbekwaam'. * * Hoewel het gelijke termen zijn, wordt hier niet de bekwaamheid uit de wet BIO of herziene bekwaamheidseisen bedoeld. Sociale partners bepalen nader wat hier onder wordt verstaan en nemen dit op in de cao. Wie is 'startbekwaam'? Iedere startende leerkracht met een afgeronde pabo-opleiding is bevoegd en 'startbekwaam' voor een baan voor de klas. Wie is 'basisbekwaam'? Elke leraar die voldoet aan objectieve en transparante beoordelingscriteria die zijn behaald door professionalisering via het persoonlijk ontwikkelingsplan en die in functioneringsgesprekken zijn vastgelegd. De 'basisbekwame' leraar is ingeschaald in schaal 4 of hoger van de bij zijn functie behorende salarisschaal en is nog niet 'vakbekwaam'. Van medewerkers die met ingang van deze cao in schaal 4 of hoger zitten, wordt aangenomen dat zij 'basisbekwaam' zijn. Wie is 'vakbekwaam'? Elke leraar die voldoet aan objectieve en transparante beoordelingscriteria die behaald zijn door professionalisering via het persoonlijk ontwikkelingsplan en die in functioneringsgesprekken zijn vastgelegd. De vakbekwame leraar is minimaal ingeschaald in trede 8 van de bij zijn functie behorende salarisschaal. De beoordelingscriteria worden in de cao-po nog nader gespecificeerd. Van medewerkers die met ingang van deze cao in schaal 8 of hoger zitten, wordt aangenomen dat zij 'vakbekwaam' zijn. Heeft deze indeling gevolgen? Zodra de leraar 'basisbekwaam' is, worden in het persoonlijk ontwikkelingsplan door de leraar en de werkgever afspraken gemaakt om te komen tot 'vakbekwaamheid'. De basisbekwame leraar ontvangt op de gebruikelijke wijze de periodieke verhoging. Indien de 'vakbekwaamheid' eerder wordt bereikt dan er volgens het huidige systeem recht is op de achtste periodiek van de bij de functie behorende salarisschaal, wordt de leraar ingeschaald in die achtste periodiek. Kan ik door het NIET behalen van mijn 'vakbekwaamheid' ontslag krijgen of NIET meer in salaris stijgen? Nee, het niet behalen van de 'vakbekwaamheid' heeft geen rechtspositionele gevolgen. Ook heeft het geen invloed op je salaris. De basisbekwame leraar blijft, ongeacht het behalen van de 'vakbekwaamheid', ieder jaar één periodiek stijgen op de bij de functie behorende salarisschaal. Het behalen van de 'vakbekwaamheid' voordat er via het huidige periodieke systeem recht is op de achtste periodiek van de bij de functie behorende salarisschaal, zorgt ervoor dat de leerkracht eerder ingeschaald wordt in die achtste periodiek. De leerkracht ontvangt zo dus sneller een hoger salaris. Wat wordt er van de werknemer verwacht als het gaat om professionalisering? Voor alle werknemers (onderwijspersoneel, onderwijsondersteunend personeel en schoolleiders) gelden de volgende uitgangspunten op het gebied van professionalisering: • Iedere werknemer is verantwoordelijk voor de eigen professionalisering. • Iedere werknemer maakt jaarlijks afspraken over de eigen professionalisering. Dit wordt vastgelegd in het persoonlijk ontwikkelingsplan.
Hoeveel tijd krijg ik voor professionele ontwikkeling? Binnen de huidige cao hebben personeelsleden recht op 10 procent van hun jaartaak aan professionele ontwikkeling. Deze regeling vervalt. In plaats daarvan hebben alle fulltime werknemers (met uitzondering van schoolleiders) naast het budget voor duurzame inzetbaarheid recht op 2 klokuren per week voor hun eigen professionele ontwikkeling. Dit komt bovenop eventuele opgedragen scholing. Als ik een studie wil volgen van enkele dagen/dagdelen, hoe werkt dat dan? Wanneer je bijvoorbeeld een studie van 16 uur wil volgen dan kan dit. Elke week heb je 2 uur voor persoonlijke ontwikkeling. Wanneer je deze twee uur 8 weken lang gebruikt voor je andere taken, dan heb je na 8 weken 16 uur overgewerkt. Dit overwerk krijg je gecompenseerd in verlof waarbij geld tijd voor tijd: in dit geval krijg je de 16 uur verlof om je studie/cursus in het kader van je gemiste persoonlijke ontwikkeling te volgen. Deze 16 uur moet er dus een vervanger komen voor jouw schooltaken (dus les en/of niet-lesgebonden taken) en kan jij extern een cursus volgen. Je kan dus niet terug geroepen worden of op salaris gekort worden doordat je gebruik maakt van je (gespaarde) 2 klokuren (bij fulltime aanstelling) voor professionele ontwikkeling. Wanneer de werkgever zelf nog studiedagen wil inplannen, dan kan dit uit de al bestaande middelen in de lumpsum en valt dit onder overige taken (en niet onder persoonlijke professionalisering). Hoeveel geld is er beschikbaar voor professionele ontwikkeling? Gemiddeld is er 500 euro beschikbaar per fte per school (brinnummer) voor elke werknemer, met uitzondering van de schoolleiders. Dit budget is bedoeld om de werknemer in staat te stellen invulling te geven aan zijn eigen professionalisering. Achteraf, tijdens functioneringsgesprekken, legt de werknemer verantwoording af over zijn professionaliseringsactiviteiten. Scholen behouden in de lumpsum dezelfde gelden voor teamscholing. Waarom is er geen recht op een persoonlijk budget van 500 euro? Er is geen recht op een persoonlijk budget van 500 euro, omdat er per fte gemiddeld 500 euro beschikbaar is. Dit betekent dat deeltijders naar rato gemiddeld 500 euro ter beschikking krijgen voor professionalisering, maar ook dat -als je afspraken maakt om je bedrag een paar jaar te sparen- je het ene jaar minder (niets) gebruikt en een ander jaar meer dan 500 euro kunt besteden. Krijgt iedere school een schoolleider? Iedere school (brinnummer) heeft een schoolleider die verantwoordelijk is voor de leidinggevende taken en die beschikt over de bevoegdheden die daarbij horen. Dit is ook de leidinggevende die de functioneringsgesprekken en de beoordelingsgesprekken voert. STARTERS Welke extra maatregelen zijn er getroffen voor de startende leraar? We zetten nog even alle maatregelen voor startende leraren op een rij. Dit pakket bestaat voor een fulltimer uit: • Een basisbudget voor duurzame inzetbaarheid van 40 uur • Daarbovenop 40 uur per jaar extra voor de eigen professionalisering en verlichting van de werkdruk, zoals meer tijd voor de voorbereiding en het nawerk • Recht op begeleiding door een coach, niet zijnde de direct leidinggevende/schoolleider • 2 uur per week voor professionele ontwikkeling • Op schoolniveau (per brinnummer) is per fte gemiddeld 500 euro voor professionele ontwikkeling beschikbaar. Dit budget is bedoeld om de starter in staat te stellen invulling te geven aan zijn/haar eigen professionalisering. • De startende leerkracht en de werkgever leggen de afspraken hoe tot 'basisbekwaamheid' te
komen vast in een persoonlijk ontwikkelingsplan. De professionele ontwikkeling van de startbekwame leraar wordt besproken bij de functioneringsgesprekken. Om tot een objectieve en transparante beoordeling van het bereiken van de 'basisbekwaamheid'te komen, wordt gebruikgemaakt van een beproefd observatie-instrument. De personeelsgeleding van de mr heeft instemmingsrecht op het beleid als het gaat over starters. • De leraar ontvangt op de gebruikelijke wijze de periodieke verhoging. Op het moment dat de 'basisbekwaamheid' eerder wordt bereikt dan na drie jaar, wordt de leraar ingepast in de vierde periodiek van zijn salarisschaal (LA4 of LB4). Zodra de vierde periodiek wordt toegekend, bestaat er geen recht meer op de extra 40 uur per jaar voor de startbekwame leraar. Wanneer een leraar na drie jaar de 'basisbekwaamheid' niet heeft behaald, kan dit rechtspositionele gevolgen hebben. WERKDRUK Wat is er afgesproken met betrekking tot de werkdruk? De AOb, andere vakbonden en de PO-Raad zijn het er over eens dat de werkdruk beheerst moet worden. Daarbij staat centraal dat de invloed op en de verantwoordelijkheid van de werknemer voor het beheersen van de werkdruk moet worden vergroot. De balans tussen taken, beschikbare tijd en ervaren werkdruk moet zichtbaar worden. Dit is een van de redenen om over te stappen naar een 40-urige werkweek in plaats van de huidige deelfactor. De maximale jaartaak blijft gewoon 1659 uur. Voor de werkdrukbeheersing wordt in deze cao een keuze tussen twee modellen opgenomen. Dit zijn het basismodel en het overlegmodel. Ongeacht welk model de school kiest, zijn er enkele afspraken die voor alle scholen gelden. AFSPRAKEN DIE VOOR ALLE SCHOLEN GELDEN: Wat is het voordeel van een 40-urige werkweek in vergelijking met de normjaartaak? Door de 40-urige werkweek wordt beter zichtbaar welke werkzaamheden in een week moeten worden gedaan en daardoor ook wanneer er sprake is van overwerk. Er zijn afspraken gemaakt dat overwerk gecompenseerd moet worden. Dit dwingt schoolleiders ertoe een goede jaarplanning te maken en met elke werknemer afspraken te maken wat er van hem of haar wordt verwacht. Ook maakt de 40-urige werkweek inzichtelijk of er mogelijk te veel taken op het bordje van de school liggen. Wanneer er te vaak wordt overgewerkt, moet het team in gesprek en beslissen welke taken daadwerkelijk bij de school horen, welke taken kunnen worden overgedragen aan de ouders en welke taken komen te vervallen. Wat is mijn werktijdfactor? De maximale werktijd per jaar blijft 1659 uur. Het huidige systeem van de jaartaak wordt omgezet naar een 40-urige werkweek. De werknemer die 40 uur per week werkt heeft een werktijdfactor 1. Wat is er afgesproken over mijn pauze? Als op een dag meer dan vijf en een half uur wordt gewerkt, is er een pauze van een half uur tussen 11.00 uur en 14.00 uur. Indien de personeelsgeleding van de mr daarmee instemt, kan die pauze worden gesplitst in 2x 15 minuten. Krijg ik een benoeming in uren per week? De arbeidsduur wordt omgezet in een benoeming in uren per week. Met behoud van de huidige werktijdfactor leidt dat voor zittend personeel tot een benoeming in uren en minuten. Hoe bereken ik mijn benoeming per week? Omzetting van de arbeidsduur naar een benoeming per week in uren (en minuten) kan aan de hand van de volgende formule: Huidige werktijdfactor x 40 uur = werktijd in uren en minuten per week.
Hoe wordt de werktijdfactor bepaald bij een vacatureruimte of een wijziging van de benoemingsomvang? Bij nieuwe vacatureruimte of een wijziging van de benoemingsomvang bepaalt de volgende formule de werktijdfactor: Werktijd per week in uren / 40 uur = werktijdfactor. Wat is de minimale betrekkingsomvang bij nieuwe benoemingen? De minimale betrekkingsomvang bij nieuwe benoemingen is 8 uur: 0,2 fte. Waaruit bestaan de werkzaamheden voor leraren en oop met lesgebonden en/of behandeltaken? • de tijd voor lesuren (of lesgebonden en/of behandeltaken) • voor- en nawerk (in het overlegmodel; de opslagfactor) • professionalisering • overige taken Wat is er afgesproken over het vakantieverlof? Voor alle werknemers wordt het vakantieverlof uitgedrukt in een aantal uren per jaar. Bij een 40urige werkweek heeft een fulltime werknemer recht op 428 klokuren vakantieverlof, inclusief feestdagen. Het vakantieverlof wordt opgenomen tijdens de schoolvakanties. Voor justitiële inrichtingen en pilotscholen geldt dat zij met instemming van de personeelsgeleding van de gmr kunnen afwijken van de wijze van opnemen van het vakantieverlof, mits er sprake is van een ononderbroken periode van vakantieverlof en tijdens de zomervakanties een periode van minimaal 4 weken. Waarom is het vakantieverlof inclusief feestdagen? Het is in Nederland gebruikelijk dat het vakantieverlof inclusief de feestdagen is. Dat het nog niet zo in het onderwijs was geregeld, was een uitzondering. Klopt het dat ik vakantie inlever? Het klopt niet dat je vakantie inlevert. Het ministerie van Onderwijs schrijft 11 weken vakantie voor. In de cao-po 2013 staat dat je daarvan maximaal drie dagen kan worden teruggeroepen. (8.2 lid 4). Hierdoor kom je op een vakantie van 10,7 weken per jaar. Deze 10,7 weken per jaar blijven ook in de huidige regeling van kracht. Je levert dus geen vakantie in. Waaruit bestaat mijn vrije tijd? Vrije tijd kan bestaan uit 3 componenten; • vakantie (conform richtlijnen van ministerie zie ook www.schoolvakanties-nederland.nl), • compensatie verlof (dit blijft in basismodel ongewijzigd conform art. 2.1-7), • vrije tijd i.v.m. overwerk. Dit laatste houdt in dat wanneer je meer lesgeeft dan 930 uur en je de overige taken behoud je dit later kan compenseren met vrije tijd. Deze vrije tijd heet dan alleen géén vakantie, maar vrije tijd i.v.m. compensatie van overwerk. Toch moet ik meer werken, hoe kan dat? Scholen mogen vakanties deels zelf regelen en plannen. Het kan daarom zo zijn dat scholen meer vakantieweken geven. Er zijn schoolbesturen die nog steeds adv-uren uitdelen en compensatieverlof toekennen. Adv is in 2009 al afgeschaft en compensatie kan alleen worden gegeven als er meer dan 930 uur les wordt gegeven en de overige taken niet evenredig omlaag worden aanpast. Dit zorgt voor veel ongelijkheid tussen personeelsleden in het primair onderwijs. De invoering van de 40-urige werkweek maakt dat zichtbaar en onmogelijk. Sommige werknemers hebben al die jaren onterecht adv en/of compensatiedagen gehad. Zij raken dat nu kwijt. Vaak zien we dat werknemers die minder dan, 52 weken - 10,7 vastgestelde vakantie = 41,3 weken, werken in die 40/39/38 weken veel meer dan 40 uur werken. Het personeel ervaart dus een hele
hoge werkdruk. 1659 uur / 41,3 werkweken = 40,2 uur werken per week. 1659 uur / 40 werkweken = een hogere werkdruk van 41,5 uur per week, 1659 uur / 39 werkweken = een nog hogere werkdruk van 42,5 uur weken per week om je normjaar taak te halen! 1659 uur / 38 werkweken = 43,7 uur werken per week om je normjaar taak nog te halen en geeft dus een hele hoge werkdruk. Uit het veld horen we al jaren dat de werkdruk te hoog is. Dit komt mede doordat er in minder weken hetzelfde werk (1659 uur) gedaan moet worden. In die weken moet het onderwijspersoneel dus meer uren werken en dat verhoogt de werkdruk. Dat willen we niet. Door nu de 40-urige werkweek in te voeren en te zorgen dat we 41,3 weken werken kan de normjaartaak gehaald worden met 40,2 uur (is afgerond 40 uur) werken per week. In de huidige regeling kan dit overwerken ook nog steeds gecompenseerd worden. Echter het overwerken dient per individu vastgesteld te worden en wordt tussen de twee vakanties waarin het overwerk plaatsvindt ook gecompenseerd met evenveel vrije uren. We noemen dit nu geen vakantie meer, maar compensatie voor overwerk. Wat is er afgesproken met betrekking tot overwerk? Indien een fulltime leraar incidenteel en in opdracht van de werkgever meer dan 40 uur per week werkt, is er sprake van overwerk. Dit wordt gecompenseerd in dezelfde periode tussen twee schoolvakanties. Daarbij wordt lestijd gecompenseerd in lestijd (voor lesgebonden- en behandeltaken analoog) tenzij anders wordt overeengekomen. Slechts als compensatie in tijd niet mogelijk is, kan in overleg tussen werkgever en werknemer worden besloten tot uitbetaling. Voor het ondersteunend personeel verandert er niets in de bestaande overwerkregeling. Als ik meer uren maak met niet-lesgebonden taken (voor- en nawerk, professionalisering of overige taken) hoe compenseer ik dat? Overwerk dat niet tot lestaken behoort, maar dus tot de overige taken, kan gecompenseerd worden door andere ‘overige taken’ te laten vervallen. Een voorbeeld: Mocht je gevraagd worden om de avondvierdaagse met de school te lopen, dan kost dat bijv. 4 x 3 uur = 12 uur extra. Dit valt onder 'overige taken'. Dus in jouw pakket overige taken moet dan iets komen te vervallen. Dit kan bv. zijn de geplande schoonmaak/opruimmiddag van alle voorraadhokken. Deze taak komt dan bij iemand anders te liggen. Wanneer dit niet mogelijk is, moet er in de toekomst gekeken worden of het meelopen met de avondvierdaagse zo belangrijk was/is dat je dat een leraar wil laten doen, omdat er iets anders voor MOET vervallen. Je kunt taken dus overdragen aan de oudercommissie (zoals het organiseren van sinterklaasviering, schoolontbijt etc.) Het doel is dat er goede afwegingen worden gemaakt en dat niet alles op het bordje van de leraar wordt geschoven. Het team moet afspraken maken over wat zij wel willen organiseren en wat niet. Worden de groepen groter of juist kleiner? Afgesproken is dat bij de vaststelling van het bestuursformatieplan door het bestuur met instemming van de personeelsgeleding van de mr de verhouding tussen het aantal leerlingen en leraren per school (brinnummer) wordt verantwoord. Hiermee moet de werkgelegenheid in stand worden gehouden en de werkdruk worden beheerst. Bovendien geeft het de pgmr- en mr-leden de mogelijkheid hierover het gesprek aan te gaan met het schoolbestuur. Zo wordt inzichtelijk wat de consequenties zijn van het beleid voor de gemiddelde groepsgrootte. Of de groepen groter of kleiner worden is dus afhankelijk van wat de pgmr met het bestuur afspreekt. Het is vanzelfsprekend dat de pgmr een standpunt uitdraagt dat door het hele of de grote meerderheid van het team wordt gedragen.
Alle voorgaande onderwerpen gelden voor álle scholen. Hieronder de verschillen tussen het basismodel en het overlegmodel, waaruit scholen kunnen kiezen. KEUZE 1: HET BASISMODEL: Wat is het basismodel? In het basismodel wordt uitgegaan van maximaal 930 uur per jaar voor lesuren of lesgebonden en/of behandeltaken. Wie bepaalt of het basismodel wordt toegepast? Het basismodel is het standaardmodel, maar er kan van afgeweken worden als daarvoor wordt gekozen. De keuze om van het basismodel af te stappen gaat als volgt: • Eerst wordt op bestuursniveau met instemming van de pgmr beslist om de keuze voor het overlegmodel voor te leggen aan de pmr en het personeel van de desbetreffende school (brinnummer). • Alleen wanneer de pmr en de meerderheid van het personeel kiezen voor het overlegmodel, wordt er afgeweken van het basismodel. Iedere drie jaar moet de keuze voor het overlegmodel opnieuw door de pmr en de meerderheid van het personeel goedgekeurd worden. Als dat niet gebeurt, dan geldt het basismodel weer. Wat is de maximale lessentaak in het basismodel? Het aantal lesuren of lesgebonden en/of behandeltaken bedraagt maximaal 930 uur per jaar. In onderling overleg tussen werkgever en werknemer kan per jaar op schriftelijk verzoek van de werknemer een hoger maximum dan 930 uur worden overeengekomen. Dit verzoek is niet mogelijk voor startende leerkrachten en mag niet leiden tot verdringing van werkgelegenheid. Wat is er afgesproken over de werkverdeling en inzetbaarheid? Werkgevers bepalen voor de zomervakantie in overleg met de werknemers die in deeltijd werken wat de werkdagen zijn. Met fulltimers maken werkgevers afspraken over de dagen waarop ze worden ingeroosterd voor les- en werkuren. Mochten de werkgevers en werknemers er niet uitkomen, dan wordt de inzetbaarheid bepaald aan de hand van het inzetbaarheidsschema in de caopo. Leidinggevenden en het team maken afspraken over het totaal aan overige werkzaamheden die binnen de school moeten worden uitgevoerd. De inzet van vakleraren en onderwijsondersteunend personeel (oop) maakt daar deel van uit. Daarbij houden zij rekening met de totale beschikbare formatie en het aantal uren om die taken uit te voeren. De pmr heeft instemmingsrecht op deze afspraken. KEUZE 2: HET OVERLEGMODEL Wat is het overlegmodel? De kern van het overlegmodel is dat er niet langer sprake is van een maximale lessentaak van 930 uur. Er worden op schoolniveau afspraken gemaakt over de verdeling van de verschillende taken. Dit kan dus betekenen dat er meer dan 930 uur les wordt gegeven. Alle afspraken dienen op schoolniveau, met instemming van de pmr en de meerderheid van het personeel, te worden gemaakt. Wie bepaalt dat het overlegmodel wordt toegepast? De werkgever kan besluiten in plaats van het basismodel gebruik te maken van het overlegmodel. De keuze voor het overlegmodel dient iedere drie jaar opnieuw ter instemming aan de pmr en de meerderheid van het personeel van die school (brinnummer) voorgelegd te worden. Komt er geen instemming, dan geldt het basismodel.
Kan het overstappen van het basismodel naar het overlegmodel leiden tot verlies van werkgelegenheid? Nee, de overstap naar het overlegmodel op zichzelf mag niet leiden tot verlies van werkgelegenheid. Hoe verloopt de invoering per school of per stichting? De invoering van het overlegmodel geschiedt per school (brinnummer). Welke keuzes worden in het overlegmodel vastgelegd? De keuzes van het overlegmodel worden vastgelegd in een plan waarin in ieder geval zijn opgenomen: • welke taken onder de opslagfactor vallen. Hierbij is de opvatting over de kwaliteit van het onderwijs leidend en wat voor het geven ervan noodzakelijk is • het beleid op grond waarvan de individuele opslagfactor wordt toegekend. Het vast te stellen beleid wordt gebaseerd op onder meer de criteria: groepsgrootte, zorgleerlingen en belastbaarheid en ervaring van werknemers. Voor dit plan is instemming van de pmr en een meerderheid van het personeel vereist. Wat is de opslagfactor? De maximale lestijd is losgelaten. Er wordt daarom per les tijd ingepland voor de voorbereiding en het nawerk. Deze uren worden uitgedrukt in een opslagfactor. De opslagfactor wordt met instemming van de pmr en de meerderheid van het personeel van de school vastgesteld tussen de 35 en 45 procent van de lesuren en de lesgebonden en/of behandeltaken. Wie bepalen welke werkzaamheden binnen de school uitgevoerd moeten worden en hoeveel tijd daarvoor nodig is? Leidinggevenden en het team maken afspraken over het totaal aan werkzaamheden dat binnen de school moet worden uitgevoerd en de tijd die daarvoor nodig is. Daarbij houden zij rekening met de totale beschikbare formatie en dus de uren om die taken uit te voeren. De inzet van vakleraren en oop maakt daar onderdeel van uit. Hoe zorg ik ervoor dat ik genoeg tijd overhoud voor het voorbereiden van mijn lessen en het nakijkwerk? De maximale lestijd is losgelaten. Daarom wordt er nu per gegeven les tijd ingepland voor de voorbereiding en het nakijkwerk. Deze uren worden uitgedrukt in een opslagfactor. De opslagfactor wordt met instemming van de pmr vastgesteld tussen de 35 en 45 procent van de lesuren en de lesgebonden en/of behandeltaken. Wanneer en door wie wordt bepaald wat mijn taken zijn en op welke dagen ik moet werken? Voor de zomervakantie wordt in overleg tussen werkgever en werknemer bepaald wat de taken en werkdagen zijn. Ook worden er afspraken gemaakt over de dagen waarop de werknemer lesgeeft. Op basis van het geformuleerde beleid wordt de individuele opslagfactor bepaald. Is de invoering van het gebruik van twee modellen definitief? De cao-partijen hebben afgesproken de wijzigingen in de werktijden zoals hier beschreven in het basismodel en het overlegmodel binnen drie jaar te evalueren. OVERIGE AFSPRAKEN Wat is er afgesproken over het schoolleidersregister? De herregistratie-eisen voor het schoolleidersregister, zoals opgesteld door het bestuur van het schoolleidersregister, worden opgenomen in de cao. De rechtspositionele gevolgen van nietherregistratie van schoolleiders worden vastgelegd in de cao.
Een schoolleider die niet voldoet aan de eisen van herregistratie en dus niet meer opgenomen is in het schoolleidersregister, kan zijn functie niet meer uitoefenen. Het ontbreken van herregistratie is een ontslaggrond, omdat de schoolleider niet meer inzetbaar is in zijn functie. De werkgever zal de schoolleider een andere functie aanbieden als deze beschikbaar is. Bovendien moet de werknemer daar gekwalificeerd voor zijn. Wat gaat er gebeuren met de sociale zekerheid, zoals bijvoorbeeld de veranderingen in de WW? Er wordt een werkgroep ingesteld. Deze bestaat uit vertegenwoordigers van de PO-Raad en bonden. Zij hebben de opdracht om voor 1 januari 2015 te komen met een samenhangend voorstel met betrekking tot de veranderingen in de sociale zekerheid. Wat wordt er gedaan tegen payroll- en draaideurconstructies? De sociale partners zijn het erover eens dat het primair onderwijs een sector moet zijn met aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden. Misbruik via payroll- en draaideurconstructies past hier niet bij. Er wordt onderzoek gedaan naar het bestaan van deze constructies en naar mogelijkheden deze tegen te gaan.
