Duurzame inzetbaarheid

bestuursnotitie

Duurzame inzetbaarheid Over duurzame inzetbaarheid en ontziemaatregelen in cao’s

door peter van der eijk 29 november 2013

Vakmensen

Inleiding, probleemstelling, doelgroep Deze nota gaat over duurzame inzetbaarheid in relatie tot het arbeidsvoorwaardenbeleid. Als CNV Vakmensen willen we, net als onze partners in het arbeidsvoorwaardenoverleg, serieus werk maken van duurzame inzetbaarheid. Maar als je dat gaat doen, dan betekent dit dat een aantal afspraken in cao’s veranderingen zal ondergaan. Dat roept dilemma’s op die we in deze notitie (m.n. in paragraaf 4) behandelen. Omdat duurzame inzetbaarheid inmiddels tot een modieus “containerbegrip” is uitgegroeid, gaan we eerst in nader in op dit begrip (definities, geschiedenis, invalshoeken en motieven). De doelgroep van deze notitie is die van bestuurders die te maken hebben met arbeidsvoorwaardenbeleid en cao-onderhandelingen.

Deze nota heeft onderstaande verdeling in paragrafen. 1. 2. 3. 4.

Wat is duurzame inzetbaarheid. Korte geschiedenis van duurzame inzetbaarheid. Invalshoeken en motieven. Dilemma’s rond duurzame inzetbaarheid.

4.1 Hoe om te gaan met seniorendagen? 4.2 Hoe om te gaan met de vrijstelling van overwerk? 4.3 Hoe om te gaan met de vrijstelling van ploegendienst en nachtarbeid? 4.4 Hoe om te gaan met consignatiediensten? 4.5 Hoe ver mag je gaan om mensen te verplichten zich te ontwikkelen? 4.6 Hoe om te gaan met demotie als onderdeel van duurzame inzetbaarheid? 4.7 Wat zijn de gevolgen voor het ‘volume” van bestaande cao-afspraken? 4.8 Hoe ver mag de sturing van de werkgever gaan en welke inzet mag van een werknemer worden verwacht als het gaat om duurzame inzetbaarheid?

5. Samenvatting van standpunten van CNV vakmensen in deze nota. 6. Bijlage: een aantal voorbeelden

bestuursnotitie duurzame inzetbaarheid

2

1. Wat is duurzame inzetbaarheid? Er bestaat een groot aantal definities van duurzame inzetbaarheid. We noemen er een paar: - Duurzaam inzetbaar betekent dat medewerkers doorlopend in hun arbeidsleven over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden en voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren. Dit impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt, en de attitude en motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten.’(Wilmar Schaufeli, hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie Utrecht en ontwikkelaar van de “burn out test”) - Duurzame inzetbaarheid is het vermogen van de medewerker om nu en in de toekomst toegevoegde waarde te leveren voor een (arbeids)organisatie en daarbij zelf ook meerwaarde te ervaren. (NEN, Nederlands Normalisatie Instituut, Delft) - Duurzame inzetbaarheid is de mate, waarin medewerkers productief, gemotiveerd en gezond willen en kunnen blijven werken, binnen of buiten de organisatie. (Ixly-arbeids- en organisatieadviseurs, Utrecht) - Duurzame inzetbaarheid gaat over goed en gemotiveerd je werk doen. Nu en in de toekomst. (AbvaKabo FNV, Zoetermeer).

2. Korte geschiedenis van duurzame inzetbaarheid Bovenstaande definities weerspiegelen een ontwikkeling in het denken. Nog niet zo lang geleden was er sprake van “ouderenbeleid”, waarin het vooral ging om beleid dat nodig was om oudere werknemers in staat te stellen het werk (m.n. fysiek) gezond vol te blijven houden. In dit plaatje pasten bijvoorbeeld ontziemaatregelen als extra vrije dagen en vrijstelling van overwerk of ploegendienst. De doelgroep was die van oudere werknemers (bijv. 55+) die zoveel mogelijk de eigen baan bij de eigen werkgever (of in ieder geval binnen de eigen cao) moest kunnen blijven volhouden. In feite kreeg deze doelgroep via de cao een aantal extra rechten die andere werknemers niet kregen. Deze arbeidsvoorwaardelijke “privileges” voor ouderen werden niet als discriminerend ervaren. Iedereen hoopte immers ouder te worden en t.z.t. voor diezelfde regelingen in aanmerking te komen. Niettemin ontstond, mede in het kader van het denken over cao a la carte, het idee dat ook verschillende doelgroepen ook verschillende behoeftes hebben en dat een cao daar op moet inspelen. In diezelfde tijd ontstond het bewustzijn dat werknemers ook op andere/jongere leeftijd (bijvoorbeeld de “spitsuurfase” rondom gezinsvorming) behoefte zouden kunnen hebben aan specifiek op hen gericht beleid en maatregelen die hen in staat zouden stellen hun werk goed en gezond te kunnen doen. Deze uitbreiding naar andere/jongere doelgroepen kennen we onder de term “leeftijdsbewust personeelsbeleid”. Niet lang daarna leidde het besef dat behoeften van werknemers niet zozeer aan een bepaalde kalenderleeftijd gebonden zijn, maar mogelijk wel aan de fase waarin men zich bevindt (zowel in de loopbaan als in de privésfeer) er toe dat men ging spreken van “levensfasebewust personeelbeleid.” Tegelijkertijd maakte het denken een andere ontwikkeling door: het besef dat het niet zozeer ging om de noodzaak het huidige werk fysiek of psychisch zo lang mogelijk vol te houden, maar dat het er eigenlijk om ging om überhaupt (waar dan ook en in welke levensfase dan ook) met “plezier in het werk” aan de slag te blijven. En naar mate de baanzekerheid afnam en ook jongeren tot de doelgroep gingen behoren, werd met “werk” niet alleen meer de huidige baan bedoeld. “Werk” was ook het werk dat je straks, bij een ander werkgever of in een ander beroep, zou moeten kunnen verrichten. Er ontstond het besef dat


3

het bij het vermogen om aan het werk te blijven meer dan alleen om de fysieke en psychische gezondheid ging. In eerste instantie kwam er naast de fysieke en psychische gezondheid ook aandacht voor scholing en het vermogen om nieuwe kennis en vaardigheden te leren om daarmee je baan te blijven behouden of een andere (betaalde, productieve) baan te kunnen verwerven (employability). De volgende stap was de erkenning van de rol van iemands visie op werk, zijn houding t.o.v. werk, zijn instelling en motivatie. Er ontstond het besef dat in een tijdperk van snelle veranderingen, baanwisselingen en onzekerheid het vooral ook ging om iemands vermogen te anticiperen op en om te gaan met veranderingen om überhaupt aan het werk te blijven. Er werd meer en meer gesproken over vitaliteit (energie, motivatie) i.p.v. gezondheid. En het ging ook over gedrag en competenties die bijdragen aan het fysieke, psychische en sociale arbeidsvermogen. Dit werd bekend als workability. In de definities van duurzame inzetbaarheid zien we zowel het denken in levensfasen als het denken in werkvermogen terug. In die zin is duurzame inzetbaarheid dus niet alleen het snijpunt van ontwikkelingen in het denken, maar ook een containerbegrip waaronder allerlei eerder beleid en oude maatregelen ook vervat kunnen worden. Maar wel met de aantekening dat beleid en maatregelen van het verleden (bijvoorbeeld ouderenbeleid en ontziemaatregelen) en nu (bijvoorbeeld loopbaanbeleid en workability-index) beleidsmatig op andere/verschillende uitgangspunten gebaseerd zijn en daarmee elk voor zich een zekere modegevoeligheid en tijdgeest weerspiegelen.

3.

Invalshoeken en motieven

Er zijn verschillende invalshoeken om naar duurzame inzetbaarheid te kijken. In de literatuur wordt vaak verwezen naar “de vier A’s”. De invalshoek van Arbeidsvoorwaarden, waaronder verlofregelingen, scholingsrechten, levensloop, pensioen, zorgverlof, beloning en flexibiliteit hierin. De invalshoek van Arbeidsomstandigheden, waaronder werktijden, roostering, fysieke belasting, emotionele belasting, werk-/leefstijl en werkdruk. De invalshoek van Arbeidsinhoud, waaronder uitdagend werk, competenties, regelvermogen, ontwikkeling en mobiliteit. De invalshoek van Arbeidsverhoudingen, waaronder cultuur, dialoog, stijl van leidinggeven, invloed op het werk en collegialiteit. Een andere indeling van invalshoeken (waarbij ook de motieven om tot beleid inzake duurzame inzetbaarheid over te gaan om de hoek komen kijken) is de volgende

Noodzakelijkheid: Hierbij draait het om de opvatting dat er een (macro-)economische noodzaak is om werknemers langer aan de slag te houden. Duurzame inzetbaarheid krijgt daarmee een rol met het oog op een toekomstige krapte op de arbeidsmarkt (“vergrijzing en ontgroening”), de betaalbaarheid pensioenen (“we leven allemaal langer”) en sociale zekerheid (“verhouding tussen werkenden en niet-werkenden”). Vanuit deze invalshoek is duurzame inzetbaarheid in verband te brengen met ondermeer de arbeidsmarktproblematiek (m.n. het vervangingsvraagstuk) en het pensioenakkoord.


4

Participatie: Hierbij draait het om de opvatting dat het voor mensen zelf en hun omgeving zelf ook beter is om aan de slag te blijven. Duurzame inzetbaarheid moet bijdragen aan het voorkomen dat mensen voor de arbeidsmarkt worden “afgeschreven” vanwege hun leeftijd, handicap of langdurige werkloosheid. Iedereen zou mee moeten kunnen doen. Vanuit deze invalshoek wordt duurzame inzetbaarheid soms ook in verband gebracht met re-integratiebeleid.

Gezondheid: Hierbij draait het om de opvatting dat mensen in hun werk gezond en fit kunnen blijven. Dat is beter voor de mensen zelf en de bedrijven waarin ze werken. Duurzame inzetbaarheid moet bijdragen aan een laag ziekteverzuim, het voorkomen van langdurige arbeidsongeschiktheid en fitte medewerkers die om kunnen gaan met veranderingen en onzekerheid. Vanuit deze invalshoek kan duurzame inzetbaarheid in verband worden gebracht met o.a. arbeidsomstandighedenbeleid en arbocatalogi.

Ontwikkeling: Hierbij draait het om de opvatting dat de “baan voor het leven” niet meer bestaat en de veranderingen op en rond het werk steeds sneller gaan. Daarom moeten mensen zich blijven ontwikkelen. Duurzame inzetbaarheid gaat dan vooral om het vermogen van mensen om zich te blijven ontwikkelen zodat zij met plezier nieuwe uitdagingen kunnen blijven oppakken. Vanuit deze invalshoek kan duurzame inzetbaarheid in verband worden gebracht met scholingsbeleid/loopbaanbeleid.

Zeggenschap: Hierbij draait het om de opvatting dat grip/sturing die je hebt op je arbeidssituatie van directe invloed is op het welzijn en werkvermogen. Voor duurzame inzetbaarheid dragen werkgevers en werknemers beiden verantwoordelijkheden. Het gaat er om dat beiden vanuit hun eigen verantwoordelijkheid sturing kunnen geven aan het duurzaam inzetbaar zijn en blijven. Vanuit deze invalshoek kan duurzame inzetbaarheid in verband worden gebracht met zelfsturing en eigen verantwoordelijkheid.

Arbeidsvoorwaarden: Hierbij draait het om de opvatting duurzame inzetbaarheid kan worden gefaciliteerd met arbeidsvoorwaardelijke afspraken. Door werknemers bepaalde rechten te geven kan hun inzetbaarheid worden vergroot. Ooit begonnen met extra verlof (meer hersteltijd) voor oudere werknemers en vandaag de dag in de vorm van bijvoorbeeld een persoonlijke ontwikkelingsrekening of vitaliteitspakket. Vanuit deze invalshoek kan duurzame inzetbaarheid in verband worden gebracht met beleid rondom modernisering van cao’s en het herijken van cao-regelingen. We kunnen dus concluderen dat duurzame inzetbaarheid met veel andere beleidsterreinen samenhangt. Op zichzelf staande zaken als beleid rond arbeidstijden en arbeidsduur, het nieuwe werken (HNW), interne flexibiliteit, demotiebeleid, enz. kunnen in het perspectief van duurzame inzetbaarheid geplaatst worden. Dat geldt ook voor de instrumenten (maatregelen) die eerder vanuit andere motieven zijn geïntroduceerd. Ze komen nu vaak terug in het kader van duurzame inzetbaarheid. Denk bijvoorbeeld aan het persoonlijk ontwikkelingsplan (POP), een persoonlijk ontwikkelingsbudget (POB), een periodiek medisch onderzoek (PAGO/PMO), Elders Verworven Competenties (EVC), zelfroosteren, enzovoort.

4.

Dilemma’s rond duurzame inzetbaarheid

Er is een aantal dilemma’s te schetsen als het gaat om duurzame inzetbaarheid. Enerzijds is duurzame inzetbaarheid een thema waar je als vakbond vanuit je rol bij arbeidsvoorwaar-


5

denbeleid principieel vóór kunt/moet zijn (immers: je wilt bijdragen aan het gemotiveerd, gezond en ontwikkeld laten blijven participeren van werknemers) en waarbij Cao-afspraken een rol kunnen spelen in het faciliteren van dit beleid en het inzetten van instrumenten. Anderzijds kunnen de ontwikkelingen m.b.t. het denken over duurzame inzetbaarheid en de gewijzigde opvattingen daarover ook een bedreiging vormen voor bestaande cao-afspraken en verworven rechten. En tot discussies met en binnen de achterban. Dit komt tot uiting in de volgende dilemma’s.

4.1 Hoe om te gaan met de seniorendagen? Korte geschiedenis van de seniorendagen Extra verlofdagen voor oudere werknemers (“seniorendagen”) zijn in het verleden bewust ingevoerd met als doel om oudere werknemers in staat te stellen het werk (m.n. fysiek) gezond vol te blijven houden. Het gegeven dat bij de meeste mensen herstel/recuperatie op latere leeftijd nu eenmaal langzamer verloopt (c.q. dat je op latere leeftijd vaak meer hersteltijd nodig hebt) lag aan de basis van het verlenen van extra vrije (herstel-)tijd. Die werd meestal uitgedrukt in (extra) verlofdagen die je kreeg vanaf een bepaalde leeftijd. In de praktijk werden deze dagen niet altijd gebruikt waarvoor ze bedoeld waren. Dagen werden opgespaard i.p.v. verspreid opgenomen. Ze werden gebruikt als extra vakantie (aaneengesloten opgenomen of gekoppeld met “reguliere” vakantiedagen). Niet alleen werknemers vulden het zo in. Ook voor werkgevers kwam dat vaak goed uit (bijv. roostertechnisch eenvoudiger). Daarmee kwam het gebruik van de dagen steeds verder weg te liggen van het doel. Overigens is er in diverse sectoren wel naar gestreefd om deze dagen meer te spreiden (bijvoorbeeld om ze te gebruiken om een vierdaagse werkweek mogelijk te maken, maar dat kwam niet overal van de grond omdat het daarvoor weer niet genoeg dagen waren). De stelling dat seniorendagen een arbeidsvoorwaardelijk “privilege” voor ouderen zou zijn (c.q. dat het een vorm van leeftijdsdiscriminatie t.o.v. jongeren zou zijn) werd in die dagen nauwelijks gehoord. Het was toen ook op andere vlakken gebruikelijk dat ouderen minder gingen werken ten gunste van jongeren (bijv. de VUT). En er was het argument dat uiteindelijk iedereen vanzelf (door het ouder worden) voor diezelfde regelingen in aanmerking zou komen. Tot ver in de jaren ’90 werd het aantal seniorendagen in veel cao’s nog regelmatig opgehoogd. Leeftijdsdiscriminatie? Op 1 mei 2004 trad de wet gelijke behandeling op grond van leeftijd (WGBL) in werking. In het najaar van 2004 deed de Commissie gelijke Behandeling uitspraak nadat hij verzocht was de seniorenregeling van een boekenimporteur te toetsen aan de nieuwe wet. Naar het oordeel van de commissie was bij deze werkgever geen sprake was van belastend werk en waren de seniorendagen in strijd met de wet. Generieke toekenning van extra vrije dagen aan oudere werknemers stond vanaf dat moment ter discussie. Op 2 december 2006 ging het verbod op functioneel leeftijdsontslag in en met ingang van die datum ging de Commissie Gelijke Behandeling actief toetsen of arbeidsvoorwaardenregelingen voldeden aan de wetgeving op het gebied van leeftijd en arbeid. Uit de uitspraken die de commissie vanaf die tijd deed bleek dat seniorendagen in beginsel niet zijn toegestaan. Echter, wanneer cao-partijen de relatie tussen de noodzaak (zwaar werk) en die extra dagen konden aantonen en deze extra dagen onderdeel waren van een breder pakket van leeftijdsbewust personeelsbeleid, zijn deze dagen naar het oordeel van de Commissie niet in strijd met de wet.


6

Concreet betekent dit dat seniorendagen niet in strijd zijn met de wet en als arbeidsvoorwaarde mogen worden opgenomen indien: - er reden is dat werknemers in bepaalde functiegroepen door veroudering onvoldoende veerkracht hebben om hun werk vol te houden; - cao partijen na overleg besluiten dat extra verlof een goed middel is om ziekteverzuim en uitval in bepaalde functiegroepen te voorkomen of ouderen in de functiegroepen actief te houden; - dit extra verlof deel uit maakt van een samenhangend pakket van maatregelen inzake levensfasebewust personeelsbeleid. Op 27 juni 2007 werd een “Participatietop” gehouden. Kabinet, centrale werkgevers- en werknemersorganisaties en gemeenten riepen daarin cao-partijen op om bestaande ontziemaatregelen om te vormen en daarbij meer individuele keuzemogelijkheden te bieden. Sinds die tijd komen de seniorendagen regelmatig terug op de Cao-tafel. Kostenaspect en verworven recht Naast principiële punten (zijn deze dagen wel echt nodig voor de doelgroep, is er wellicht sprake van leeftijdsdiscrimininatie, is het nog wel solidair om jongeren altijd op te laten draaien voor werk dat ouderen mogen weigeren) speelt sinds de crisis steeds meer het kostenaspect. Dit wordt aan de cao-tafel m.n. door werkgevers ingebracht. Door de extra verlofrechten zijn oudere werknemers “duurder” dan jongeren die die verlofrechten (nog) niet hebben. En met het opschuiven van de uittredeleeftijd/pensioenleeftijd stijgt ook het aantal jaren waarin oudere werknemers recht hebben/hadden op deze dagen. Bovendien leidt de vergrijzing tot een toename van deze leeftijdscategorie in het personeelsbestand. De seniorendagen werden daarmee enerzijds gezien als een kostenpost voor de werkgever, maar anderzijds ook aangevoerd als één van de verklaringen waarom oudere werknemers als “duur’ worden ervaren. Zo duur dat ouderen daardoor misschien wel te duur waren om in dienst te nemen. En dus was de stelling dat seniorendagen daarmee bij zouden dragen aan de slechte arbeidsmarktpositie van oudere werknemers. Van de zijde van de vakbonden is ingebracht dat diezelfde werkgevers altijd hebben meegewerkt aan de totstandkoming van de seniorendagen. En dat werkgevers baat hebben bij voldoende hersteltijd van hun werknemers omdat daarmee ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid wordt voorkomen. Seniorendagen zijn een door de jaren opgebouwd recht. Veel medewerkers en vakbondsleden zien seniorenregelingen als een arbeidsvoorwaarde die je niet gemakkelijk opgeeft. Door de focus van de werkgever op kosten en die van (een deel van de) medewerkers op behoud van verworven rechten, blijven discussies vaak steken. Hoe nu verder? CNV Vakmensen vindt het belangrijk om te erkennen dat hier sprake is van verworven rechten, maar wil tegelijkertijd ook vooruit kijken. Arbeidsvoorwaardelijke regelingen (seniorendagen in het bijzonder) moeten worden beoordeeld op hun bijdrage aan de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Ook is het niet zo dat er geen behoefte aan extra hersteltijd (meer) is. Ondanks alle arbomaatregelen blijven er altijd zware beroepen. Het probleem ligt in de definitie van een zwaar beroep. In de pensioenwetgeving en het pensioenakkoord is men daar niet uitgekomen. Maar binnen het cao-bereik van ondernemingen en bedrijfstakken valt daar mogelijk wel uit te komen. In de eerste plaats omdat werkgevers en werknemers in een bedrijf of een sector vaak al een goed beeld hebben van wat de (fysiek en/of psychisch) zware functies zijn. En in de tweede plaats kan je bij de discussie of een functie “zwaar” is, dit laten vaststellen aan de hand van een functiewaarderingssysteem dat werkgerelateerde bezwaren erkent en weegt. Tenslotte is het gewenst dat er een duidelijke koppeling komt tussen het recht (de seniorendag) en het


7

doel waarvoor dit recht in de cao is opgenomen. Dit leidt tot de volgende conclusies:

Seniorendagen handhaafbaar Voor functies waarover werkgevers en werknemers het eens zijn dat die zwaar zijn zou je een vorm van extra hersteltijd moeten handhaven. Dit moet je dan wel inbedden in een breder levensfasebewust personeelsbeleid voor de hele onderneming/bedrijfstak. Je zou het verlenen van deze tijd moeten koppelen aan de verplichting om deze dagen/uren gespreid over het jaar (of over de periode waarin het werk het zwaarst is) op te nemen. De werkgever moet de gespreide opname dus mogelijk maken (verlofaanvraag niet weigeren omdat het druk is of de betreffende werknemer even niet gemist kan worden). De werknemer mag de seniorendagen niet aaneengesloten opnemen of koppelen aan de reguliere vakantie. Opsparen of meenemen naar een volgend jaar zou niet mogelijk moeten zijn.

Seniorendagen alleen voor hen die dat nodig hebben Als partijen het eens zijn dat er in de onderneming of de bedrijfstak onderscheid is te maken tussen fysiek en/of psychisch zware functies en andere functies, dan kan daar het regime van de seniorendagen op worden toegespitst. Voor de zware functies worden de seniorendagen gehandhaafd (en is mogelijk zelfs uitbreiding bespreekbaar). Voor de functies waarover partijen het eens zijn dat deze niet zwaar zijn, kan worden afgesproken het aantal seniorendagen te verminderen (of geleidelijk af te schaffen). Voordeel van deze aanpak is dat de loonsom die gemoeid is met die dagen in principe gelijk blijft en dat het wel of niet toedelen van extra verlofrechten goed uit te leggen is aan de betrokkenen.

Afbouwen en loonruimte bestemmen voor iedereen Daar waar partijen het er over eens zijn dat er geen objectieve reden is om de bestaande seniorendagen te handhaven kan in overleg besloten worden om de regeling in z’n huidige vorm geleidelijk af te bouwen. De vrijkomende ruimte (=loonruimte) kan dan worden besteed aan afspraken over duurzame inzetbaarheid voor alle werknemers in het bedrijf of de branche. Als termijn van afbouw wordt door het expertisecentrum leeftijd (in rapport “van ontzien naar duurzaam ontwikkelen, 2009”) een termijn van 2-3 jaar genoemd. Partijen moeten hierin een modus vinden tussen “goed werkgeverschap” en de eisen van de wet. Overigens kan dit afbouwen betekenen dat oudere werknemers flink gaan inleveren, terwijl jongere werknemers er relatief weinig bij krijgen (je verdeelt immers de loonruimte voor een beperkte categorie werknemers voortaan over alle werknemers). Dat kan een overweging zijn om de afbouw geleidelijker dan de genoemde 2-3 jaar te laten verlopen. Het vormgeven van de overgangsfase is maatwerk. In de praktijk worden de dagen voor de huidige populatie soms “bevroren” en bouwt de nieuwe populatie deze dagen niet mee (of minder) op. Ook op die manier komt er loonruimte vrij. De zo vrijkomende loonruimte voor duurzame inzetbaarheid kan besteed worden aan:

- iedereen een hoeveelheid “levensfaseverlof” toekennen. Dit komt het meest in de richting van de oorspronkelijke bestemming van deze loonruimte. Werknemers kunnen dit verlof naar eigen keuze besteden of opsparen voor zaken die hun inzetbaarheid nu of straks vergroten. Er is een zekere analogie met “levensloop” en met “tijdsparen”. Het gaat naar verhouding om weinig tijd (de seniorendagen van een beperkte groep worden nu over alle werknemers verspreid), dus je moet eerst flink sparen voordat je er iets substantieels mee kunt. Je moet beslissen of er een maximum gespaard mag worden en je moet bestedingsgronden formuleren Je moet garantstelling organiseren (in geval faillissement van de werkgever) en iets verzinnen wat er gebeurt met het spaartegoed in geval van ontslag.


8

- omzetten in geld en omvormen tot (of toevoegen aan) een Persoonlijk Ontwikkelingsbudget. Dit past het meest bij de huidige opvattingen over duurzame inzetbaarheid. Werknemers krijgen dan een rugzakje in geld dat ze naar keuze kunnen besteden aan opleiding, loopbaanontwikkeling en andere vitaliteitbevorderende maatregelen. Maar bijvoorbeeld ook aan de aankoop van extra vrije tijd (tijd die je ook kan gebruiken als hersteltijd!). Ook hier is het aan partijen om te beslissen of er een maximum gespaard mag worden, welke bestedingsgronden er zijn. En ook hier moet over een garantstelling worden nagedacht (in geval faillissement van de werkgever) en moet bedacht worden wat er gebeurt met het spaartegoed in geval van ontslag. Een alternatief kan zijn het werken met “vouchers”. Deze vertegenwoordigen een bepaalde contante waarde, maar de bestedingsgronden zijn dan beperkt tot degene(n) die die vouchers erkennen/ accepteren. Daarmee krijg je als bedrijf/sector meer sturingsmogelijkheden, maar je bent tegelijkertijd “betuttelend” bezig. Het Persoonlijk ontwikkelbudget kan immers niet geheel naar eigen goeddunken worden besteed, maar is afhankelijk van de afspraken rond de vouchers. - omzetten in geld en (eventueel tegelijk met het afbouwen) definitief afkopen. Als er geen objectieve rechtvaardiging is voor seniorendagen zijn ze DUS niet nodig. Partijen kunnen ze eenvoudigweg afschaffen. Omdat ze er nu wel zijn en er loonruimte in zit kunnen, kunnen partijen besluiten deze loonruimte te bestemmen voor afkoop. Begunstigden zijn degenen die nu al recht hebben op deze dagen en je zou er als vakbond op kunnen inzetten dat zij die daar binnen zeer afzienbare (korte) tijd aanspraak op zouden hebben kunnen maken een (gedeeltelijke) tegemoetkoming voor ontvangen. Voordeel van deze aanpak is de eenvoud en eenmaligheid. Het voorkomt ook dat ouderen voor hun gevoel éénzijdig rechten overdragen aan jongeren. Het schept ook vrijheid richting betrokken werknemers (je stuurt niet op de aanwending van het bedrag en bent dus niet “betuttelend” bezig).Uiteraard kunnen de begunstigden het geld zelf alsnog aanwenden voor duurzame inzetbaarheid als ze het gaan gebruiken voor bijvoorbeeld een opleiding, een abonnement op fitness en/of inkoop van extra vrije tijd. Maar dat is in deze variant geheel aan de werknemer.

In bovenstaande mogelijkheden is er van uitgegaan dat de loonsom die met seniorendagen gemoeid is ten goede blijft komen aan werknemers. CNV Vakmensen is van mening dat dit het meeste past bij de oorspronkelijke uitruil die destijds gedaan is. Het is echter ook denkbaar dat je de loonsom anders aanwendt. Het vrijkomende geld (loonsom) niet toedelen aan (rechten of geld voor) werknemers, maar in een paritair fonds storten, van waaruit beleid en initiatieven voor duurzame inzetbaarheid worden bekostigd. Of: Het vrijkomende geld (loonsom) niet toedelen aan (rechten of geld voor) werknemers, maar toevoegen aan de HRM of P&O-afdeling die hiermee een duurzaam inzetbaarheidbeleid van de onderneming financiert. CNV Vakmensen vindt deze twee laatste alternatieven onwenselijk. Voor het eerste hebben we O&O-fondsen of andere werkgeversbijdragen. Voor het tweede heeft de werkgever een eigen budget (en behoort dit tot zijn verantwoordelijkheid van “goed werkgeverschap”). Weliswaar dragen beide alternatieven bij tot duurzame inzetbaarheid, maar het staan ze haaks op het feit dat het gaat om loonruimte is die (in het verleden) is overgedragen aan werknemers.


9

4.2 Hoe om te gaan met de vrijstelling van overwerk? Voor de vrijstelling van overwerk voor ouderen geldt in grote lijnen hetzelfde als hierboven bij seniorendagen. De redenen destijds om ouderen vrij te stellen van (de verplichting tot het verrichten van) overwerk hielden eveneens verband met overwegingen over het herstelvermogen en (afnemende) belastbaarheid op latere leeftijd Een belangrijk verschil met de seniorendagen is dat deze vrijstelling zowel door de ouderen als door jongere werknemers minder ervaren werd als een privilege. Immers, doordat een oudere werknemer niet overwerkt, maakt hij ook geen aanspraak op de toeslagen die daarbij horen. Er is in dit geval dus wel sprake van een ontziemaatregel, maar niet van een ruimere (financieel betere) arbeidsvoorwaarde voor de oudere werknemer. Het “discriminerende” zit hem in het feit dat de oudere werknemer niet verplicht kan worden tot overwerk en de jongere werknemer wel. De overwegingen van de Commissie gelijke Behandeling betreffende de vrijstelling van ouderen van overwerk zijn dezelfde als die bij seniorendagen. Ook hier richt de commissie zich op de vraag of vrijstelling een legitiem doel dient (de uitval van oudere werknemers voorkomen), of er sprake is van overleg tussen werkgever(sorganisaties) en werknemer(-sorganisaties) en of er sprake is van een breder beleid op het gebied van leeftijds/levensfasebewust personeelsbeleid. Net als bij seniorendagen moet bij de objectieve rechtvaardiging van de vrijstelling van overwerk en bekeken worden of het doel niet ook op andere wijze kan worden bereikt. Als dat zo is, dan is er geen reden om de oudere werknemer niet gewoon te laten meedraaien in overwerk.

Vrijstelling van overwerk handhaafbaar bij fysiek zware functies Het is volgens de Commissie Gelijke Behandeling mogelijk de vrijstellingsregeling voor oudere werknemers te handhaven bij werk in fysiek en psychisch zware functies. In dat geval zal wel een gedegen onderbouwing plaats moeten vinden. Aangezien uit onderzoek blijkt dat m.n. onregelmatig zwaar werk bij oudere werknemers een langere hersteltijd vergt dan bij jongeren en bovendien mede afhankelijk is van de functie lijkt beperking van overwerk vanaf een bepaalde leeftijd te rechtvaardigen. Overigens gaat zo’n regeling voorbij aan het feit dat bij deze vrijstelling het overwerk neer komt op het bordje van de jongere collega’s die er ook niet altijd op zitten te wachten. Het verdelen van de pijn over alle werknemers Indien je afspreekt dat overwerk in principe niet voorkomt tot het uiterste beperkt wordt, kan je met een beroep op uitzonderlijke situatie en zwaarwegend bedrijfsbelang de pijn trachten te verdelen over alle werknemers. Alleen op grond van een individuele beoordeling (medische of sociale indicatie zoals verderop genoemd, of een inschatting door de leidinggevende inzake de persoonlijke omstandigheden van een werknemer) kan dan vrijstelling worden verleend. In feite is dit een variant op de volgende optie: Vrijstelling voor iedereen Je kunt in de cao afspreken dat overwerk alleen op basis van vrijwilligheid plaatsvindt. Daar kan aan worden toegevoegd dat hiervan tijdelijk(benoemen van maximale periode) kan worden afgeweken indien er sprake is van een (tijdelijk) zwaarwegend bedrijfsbelang. De cao zou hiervoor kaders kunnen stellen, waarna via een rol voor het medezeggenschapsorgaan maatwerk kan worden bereikt.


10

Vrijstelling op basis van leeftijd vervangen door vrijstelling op grond van medische of sociale indicatie In de visie van de Commissie Gelijke Behandeling is vrijstelling op grond van individuele beoordeling (op grond van medische of sociale indicatie) in principe niet herleidbaar tot leeftijdsonderscheid. Het is in die zin een goed alternatief.

CNV Vakmensen vindt dat de toeslagen die in de cao’s zijn afgesproken voor overwerk onverminderd dienen te worden gehandhaafd. Ook vanuit het gezichtspunt van duurzame inzetbaarheid bezien gaat het hier immers om een hoeveelheid extra werk dat voor of na de reguliere dienst wordt verricht en daarmee de werkdag verlengt tot boven de afgesproken duur. Dit heeft invloed heeft op persoonlijke levenssfeer en de werk-privébalans.

4.3 Hoe om te gaan met de vrijstelling van ploegendienst en nachtarbeid? Volgens de meeste onderzoeken is nachtarbeid en werk in wisselende diensten zeer belastend en kan het op termijn gepaard gaan met verslechtering van de gezondheid. Naast de directe effecten (verstoring van waak-slaapritme) zijn er ook indirecte effecten (bijvoorbeeld grotere kans op een ongezond leef- en eetpatroon, die op hun beurt weer kunnen leiden tot andere lichamelijke reacties). Veel onderzoek geeft ook aan dat de welzijns- en gezondheidsproblemen als gevolg van ploegendienst en nachtarbeid toenemen met de leeftijd en de functieverblijfsduur. Maar er is geen onderzoek dat aangeeft op welke leeftijd en/of na welke functieverblijfsduur dat precies het geval is. De ontziemaatregelen in cao’s hierover zijn dus wel plausibel, maar een vaste leeftijd is niet te noemen. Ook speelt behalve leeftijd ook functieverblijfsduur een rol. En daar is in cao’s meestal geen passage over opgenomen. Verder spelen bij werknemers in hun overwegingen om door te gaan of te stoppen met deze diensten meer factoren mee dan gezondheid en belastbaarheid. Het gaat dan met name om sociale en financiële factoren. M.a.w. het privéleven en de toeslagen.

Ploegendienst en nachtarbeid zo “schadevij-mogelijk” inrichten In ieder geval zou elke regeling m.b.t. nachtarbeid en ploegendienst moeten zijn ingebed in een beleid dat deze belastende vormen van werk voor mensen zo “schadevrij” mogelijk maakt. Middelen om schade te voorkomen zijn: - toepassen van gezondere roosters (kort-cyclisch voorwaarts roterend) - zelfroosteren mogelijk maken, waarbij het ruilen van diensten vanuit gezondheidsaspect beoordeeld wordt - structureel de gezondheid bewaken d.m.v. PMO/PAGO’s en WAI - structureel aandacht besteden aan gezonde leefstijl

Vrijstelling op basis van leeftijd vervangen door vrijstelling op grond van medische of sociale indicatie In de visie van de Commissie Gelijke Behandeling is vrijstelling op grond van individuele beoordeling (op grond van medische of sociale indicatie) in principe niet herleidbaar tot leeftijdsonderscheid.

Maximeren van het aantal jaren dat een werknemer in ploegendienst of onregelmatige diensten mag werken Door deze generieke gezondheidsmaatregel (maximale functieverblijfsduur in ploegendienst en/ of nachtarbeid) te ontkoppelen van leeftijd, voor elke werknemer gelijk te maken én in te bedden in een breder gezondheidsbeleid wordt leeftijdsdiscriminatie voorkomen. Ook moet worden voorko-


11

men dat mensen die graag door blijven werken in de ploegendienst het idee krijgen dat hen de kans op dat soort werk (c.q. de toeslagen die daarbij horen) wordt ontnomen. Gelijke monniken, gelijke kappen. Iedereen maximaal x jaar in dit soort ongezond werk. Een afbouwregeling (langzaam afkicken van het ritme, wennen aan een wegvallende toeslag) kan daarbij overeengekomen worden.

Een combinatie van leeftijd en functieverblijfsduur Omdat gezondheidsproblemen die samenhangen met onregelmatig werk en nachtdiensten toenemen met en de leeftijd en de functieverblijfsduur lijkt het plausibel om ook een combinatie van deze criteria toe te passen. De Commissie Gelijke Behandeling heeft aangegeven dat dit weliswaar kan leiden tot een indirect leeftijdsonderscheid, maar de Commissie erkent ook dat er argumenten voor geschiktheid en noodzakelijkheid spelen bij nachtarbeid. De introductie van functieverblijfsduur als extra criterium (naast leeftijd) zorgt voor een minder harde “knip”.

De introductie van een maximale functieverblijfsduur (v.w.b. onregelmatig werk, ploegendienst en nachtarbeid) kan leiden tot de noodzaak om in bedrijven te komen tot meer (interne) mobiliteit. En dus extra investeringen in ontwikkelingsprogramma’s, scholingsmogelijkheden, jobrotation, stages etc. Het leidt er ook toe dat werknemers zich zelf moeten gaan/blijven oriënteren op “wat straks als ik niet meer in de ploegendienst mag lopen?”. CNV Vakmensen vindt dat de toeslagen die in de cao’s zijn afgesproken voor nachtarbeid en het werk in ploegendienst onverminderd dienen te worden gehandhaafd. Ook vanuit het gezichtspunt van duurzame inzetbaarheid bezien gaat het hier immers om werk dat vaak buiten het reguliere dagvenster plaatsvindt en daarmee de persoonlijke levenssfeer en de werk-privébalans sterk kan beïnvloeden. M.n. nachtarbeid is meer dan een gewoon inconveniënt: het kan op langere termijn ook gevolgen hebben voor de gezondheid.

4.4 Hoe om te gaan met consignatiediensten? In een aantal gevallen komen leeftijdsvrijstellingen bij consignatiediensten voor. De belastende aspecten van dit soort diensten betreffen verstoring van het privéleven (je kunt niet gaan en staan waar je wilt omdat je oproepbaar/beschikbaar moet zijn), de dreiging van een verstoorde nachtrust en mogelijke stoornissen in het slaap/waakritme. De mate waarin deze verstorende elementen optreden is afhankelijk van de werksituatie en de mate waarin het als belastend wordt ervaren hangt vooral samen met de persoonlijke omstandigheden, activiteiten en opvattingen van de betrokken medewerkers. Weliswaar kan leeftijd een rol spelen (naar mate leeftijd stijgt, neemt de tijd die nodig is om te herstellen toe), maar de belasting die deze diensten met zich meebrengt is niet eenduidig vast te stellen of aan leeftijd te koppelen. Daarom lijkt leeftijd geen logisch criterium voor vrijstelling van deze diensten. Het handhaven van een vrijstelling van consignatiedienst vanaf een bepaalde leeftijd kan moeilijk hard worden gemaakt. Alleen daar waar het een wezenlijk onderdeel van de werkzaamheden betreft en de verstorende aspecten van consignatiedienst veel voorkomen zou een vergelijking met de hierboven genoemde ploegendienst en nachtarbeid kunnen worden gemaakt en zou onderbouwing van leeftijdsvrijstelling plausibel kunnen zijn. Maar ook dan kan dit niet zonder inbedding in een breder beleid.


12

Het verdient daarom aanbeveling om de leeftijdsvrijstelling voor consignatiediensten te vervangen door een regeling waarbij consignatiediensten (en daarmee de belastende aspecten er van) over zoveel mogelijk werknemers worden gespreid. Verder kan een maximaal aantal diensten per werknemer per periode worden afgesproken. Op grond van medische indicatie of dwingende persoonlijke omstandigheden kan een werknemer worden vrijgesteld.

CNV Vakmensen vindt dat de toeslagen die in de cao’s zijn afgesproken voor consignatiediensten onverminderd dienen te worden gehandhaafd. Ook vanuit het gezichtspunt van duurzame inzetbaarheid bezien gaat het hier immers om een zaak die invloed heeft op de persoonlijke levenssfeer en de werk-privébalans.

4.5 Hoe ver mag je gaan om mensen te verplichten zich te ontwikkelen? We zagen reeds dat ontwikkeling een fundamenteel onderdeel van duurzame inzetbaarheid wordt genoemd. Daarbij draait het om de opvatting dat de “baan voor het leven” niet meer bestaat en de veranderingen op en rond het werk steeds sneller gaan. Dit noodzaakt mensen zich te blijven ontwikkelen. Het gaat dan vooral om het vermogen van mensen om zich te blijven ontwikkelen zodat zij met plezier nieuwe uitdagingen kunnen blijven oppakken. Aan de andere kant is het een feit dat ontwikkeling voor veel werknemers geen vanzelfsprekende zaak is. Voor veel werknemers heeft het geen zin om over ontwikkeling te praten zolang zij het naar hun zin hebben in hun huidige werk. En zelfs als het werkplezier afneemt, wordt er vaak nog geen actie ondernomen. Zelfs al zijn er de mogelijkheden daartoe. Van het recht op loopbaanoriëntatie bijvoorbeeld, wordt vaak maar mondjesmaat gebruik gemaakt, EVC blijft beperkt tot kleine aantallen, etc. Mensen beginnen zich pas te oriënteren op hun ontwikkeling als hun baan direct bedreigd wordt.

Introduceren van maximale functieverblijfsduur We zagen hierboven dat functieverblijfsduur in het kader van ploegendienst en nachtarbeid een criterium kan zijn om mensen op den duur vrij te kunnen stellen van deze ongezonde vormen van werken. Maar ook op andere vlakken kan functieverblijfsduur in het kader van duurzame inzetbaarheid een rol spelen. Bijvoorbeeld om mensen gemotiveerd/scherp/zichzelf ontwikkelend te houden. Het is denkbaar dat je een vorm van functieverblijfsduur introduceert voor medewerkers. Kortom: Periodiek wisselen van werk, doordat je je werk maar een bepaalde tijd mag doen. Dit voorkomt “vastroesten” van werknemers, leert mensen omgaan met verandering en schept mobiliteit in de onderneming. Voorwaarde is wel dat dat dan stimulerend (en dus niet bedreigend) moet uitwerken voor de betrokken medewerkers. Dat betekent dat er noodzakelijke randvoorwaarden aan verbonden moeten worden, zodat de werknemer bij het bereiken van eind van de functieverblijfsduur niet op straat komt te staan. Je zou dit kunnen ondervangen door de werkgever te verplichten om na afloop van de functieverblijfsduur de medewerker een nieuwe functie aan te bieden. Vooraf moet de werknemer daarop zijn voorbereid (scholing, stages) en bij onverhoopt niet slagen in de nieuwe functie zou een soort “terugkeergarantie” moeten gelden. Voorbeeld: Er mag in het arbeidscontract worden overeengekomen dat een werknemer zijn functie niet langer dan 5-7 jaar bekleedt. De werkgever is verplicht om de werknemer na die periode een andere, passende functie (binnen de onderneming) aan te bieden en de werknemer daar op voor te bereiden (middels scholing, tijd om die scholing te volgen, stage, jobrotation etc.). Indien


13

de werknemer onverhoopt niet slaagt in de nieuwe functie geldt een terugkeergarantie. CNV Vakmensen vindt een maximale functieverblijfsduur in het kader van duurzame inzetbaarheid bespreekbaar, maar stelt daaraan de eis dat dit moet zijn omgeven door een reeks randvoorwaarden, waarbij de arbeidsrelatie (het dienstverband) in stand blijft. Verplichte aanwending van het ontwikkelbudget We zagen eerder dat je werknemers kunt faciliteren door hen ontwikkelbudget toe te kennen. Werknemers krijgen dan een rugzakje in geld dat ze naar keuze kunnen besteden aan opleiding, loopbaanontwikkeling en andere vitaliteitbevorderende maatregelen. Partijen kunnen beslissen of er onbeperkt of tot een bepaald maximum gespaard mag worden en welke bestedingsgronden er zijn. Met het opnemen van een vervaldatum bouw je een maximum in en je dwingt de werknemer tot de periodieke besluiten/keuzes (op “straffe” van vervallen van het tegoed) over de besteding. Anderzijds kan een gedwongen bestedingsmoment leiden tot het “besteden om het besteden” en maakt het het “doorsparen” voor bijvoorbeeld één grote/dure ontwikkeluitgave onmogelijk. Je kunt dit voorkomen door “doorsparen” mogelijk te maken voor vooraf geformuleerde doelen en een “vervaldatum” te plakken op het budget voor niet-vooraf geformuleerde doelen. Dan dwing je mensen om met de lange termijn bezig te zijn.

Via het werken met “vouchers” kun je als bedrijf/sector bovendien sturen op de besteding door clausules rond de geldigheid van de vouchers, de bestedingsdoelen en afspraken met partijen waarbij die vouchers kunnen worden besteed.

Met gedwongen besteding en sturing op de doelen waaraan het ontwikkelbudget wordt besteed wordt de ontwikkeling van mensen in feite de speelbal van sociale partners. Zij bepalen dan wat wel en niet behoort tot de ontwikkeling van mensen. Betutteling ligt op de loer. Want waarom zou een ontwikkelbudget wel mogen worden besteed aan een loopbaangesprek, maar niet aan een pelgrimstocht naar Santiago de Compostella?

CNV Vakmensen vindt dat de regie over het ontwikkelbudget bij de werknemer dient te liggen. Ter vrije besteding, mits het bijdraagt aan diens ontwikkeling. Over de aanwending/besteding moet een werknemer advies en informatie kunnen krijgen, bij voorkeur door een van de werkgever onafhankelijk adviseur. Dat zou bijvoorbeeld de vakbond kunnen zijn, of een aan de vakbond gelieerd bureau. Het besluit wordt vervolgens door de werknemer zelf genomen.

4.6 Hoe om te gaan met demotie als onderdeel van duurzame inzetbaarheid? Demotie is een gevoelig onderwerp. Demotie wordt vaak gezien als het tegendeel van promotie. Waar bij promotie sprake is van een stap naar een hogere functie, is bij demotie sprake van een stap naar een lagere functie. Vaak wordt demotie daarom in verband gebracht met “teruggang” en is de link met statusverlies c.q. gefaald te hebben snel gemaakt. Daarnaast speelt bij demotie vaak een teruggang in arbeidsvoorwaarden. Daarmee is demotie in de taboesfeer geraakt. Het feit dat in de huidige crisis een aantal werkgevers aan hun werknemers vraagt om loon in te leveren en hierbij klakkeloos de term demotie wordt gebruikt heeft de gevoeligheid rond demotie alleen maar vergroot. Wanneer je echter vanuit het perspectief van duurzame inzetbaarheid kijkt naar demotie is er sprake van een ander beeld. Het gaat dan immers om het verschijnsel dat iemand zijn loopbaan op een andere manier dan voorheen voortzet. Iemand gaat iets anders doen, maar blijft inzetbaar. Doordat het werk wat hij gaat doen minder veeleisend is, kan hij langer en op een gezonde manier aan het werk blijven. Zo


14

bezien is demotie iets dat kan bijdragen aan de duurzame inzetbaarheid van werknemers. In plaats van “door te gaan tot hij er bij neervalt”, kiest de werknemer voor blijvende inzetbaarheid door te opteren voor werk dat bij zijn (veranderde) werkvermogen past. En dat is niet altijd eenvoudiger werk (denk bijvoorbeeld aan werk dat dan wel minder hectiek en stress oplevert, maar fysiek weer zwaarder is), maar wel werk waarin de werknemer inzetbaar kan blijven. Demotie krijgt dan een plaats in een breder beleid betreffende duurzame inzetbaarheid. Specifiek maakt demotie een koppeling tussen werk en veranderend werkvermogen. Dat heeft niets met “falen” te maken, maar alles met strategisch loopbaaninzicht. Daarom moet er ook expliciet aandacht zijn voor de “statusaspecten” van demotie. Een oplossing die daarbij vaak wordt aangedragen is om de nieuwe, lagere functie binnen een andere afdeling of bij een ander bedrijfsonderdeel uit te oefenen, om daarmee de confrontatie met collega’s te voorkomen. Of om het simpelweg anders te noemen: “verrijkt doorwerken (CNV Vakmensen), “instauratie” (CNV Dienstenbond) of de in Vlaanderen tegenwoordig gebruikte term: “remotie”. De echte oplossing ligt echter op cultureel vlak. Het gaat om het scheppen van een (bedrijfs-)cultuur waarin het normaal is om te bewegen en waarbij een stap terug even vanzelfsprekend is als een stap opzij of een stap omhoog. Binnen zo’n cultuur gaat het om het scheppen van ruimte voor de persoon het zoeken naar werk dat past bij die persoon. Daarbij moet bij demotie wel sprake zijn van een stap naar een functie die uitdagend en bevredigend is (dus geen gecreëerde functie of een functie duidelijk onder het niveau wat iemand aan kan). Die functie moet een duidelijke bijdrage leveren aan het resultaat van of de processen binnen de onderneming en degene die de stap zet moet gecoacht worden in zelfrespect als dat nodig is. Dat betekent dat de statusaspecten van demotie gefaciliteerd moeten worden. Natuurlijk is er ook een arbeidsvoorwaardelijk aspect. Wanneer de werknemer kiest voor een (functiewaarderingstechnisch gezien) lichtere functie, kan dat in een aantal gevallen leiden tot andere arbeidsvoorwaarden. Een lager loon of minder aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden. Vanuit functiewaardering gezien is dit logisch. Een lagere functie wordt vaak lager beloond omdat de toegevoegde waarde voor de onderneming lager is. Ook vanuit de inkomensverhoudingen binnen een onderneming lijkt het gerechtvaardigd om iemand die qua werk een stapje terug doet, dat ook in salaris te laten doen. Er is immers sprake van een nieuwe ruilverhouding, nl. die van (de zwaarte van) de nieuwe functie en (de hoogte van) het daarbij behorende loon. Toch valt er wat voor te zeggen om dit niet al te rücksichtslos toe te passen. Met de bewuste keuze voor een lichtere functie draagt een werknemer immers bij aan zijn voortgaande inzetbaarheid en verkleint hij de kans op uitval, ziekte en arbeidsongeschiktheid. In die zin is er ook een groot belang van de werkgever in het geding, omdat deze (financieel) last heeft van uitval, ziekte en arbeidsongeschiktheid. Demotie levert de werkgever dus meer op dan dat iemand voor een lager loon lichter werk gaat doen. Op macroniveau zal het leiden tot besparingen door minder ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Vanuit deze redenering heeft CNV Vakmensen dan ook al eerder gepleit om het inkomensverlies bij vrijwillige demotie te beperken. Tenslotte is er het aspect van dwang of vrijwilligheid. Een belangrijke reden voor de gevoeligheid van het onderwerp demotie ligt in de (ook recent weer opgedoken) initiatieven van werkgevers om hun werknemers tot demotie te dwingen, met argumenten als “kostenbesparing”, “teruglopende arbeidsproductiviteit” en “behoud van werkgelegenheid”. Het mag duidelijk zijn dat demotie in relatie tot duurzame inzetbaarheid hiermee niets van doen heeft. Wanneer we spreken over demotie als instrument van duurzame inzetbaarheid moet duidelijk zijn dat het gaat om de vrijwillige keuze van de werknemer om zijn loopbaan op een andere manier voort te zetten. Het initiatief daarvoor kan zowel van werknemer als werkgever komen, maar het motief zal bij beiden hetzelfde moeten zijn, nl. de koppeling van veranderend werkvermogen aan een voortzetting van de loopbaan. De stem van de werknemer is daarin cruciaal. Dus: Samenwerken aan het inzetbaar blijven bij gewijzigd werkvermogen. In dat kader past geen dwang, maar een wederzijds zoeken naar de beste oplossing.


15

Demotie is voor CNV Vakmensen bespreekbaar mits... Demotie, als onderdeel van een breder beleid gericht op duurzame inzetbaarheid van werknemers, kan een zinnig instrument zijn. Het is nadrukkelijk slechts één van de middelen en dient bij voorkeur onderdeel te zijn van een breder pakket.

Maar demotie dient gezien te worden als middel om het veranderende werkvemogen van werknemers te verbinden met (nieuwe, andere, lichtere, meer passende) taken of functie. Het doel moet zijn om die werknemer blijvend inzetbaar te houden bij de onderneming.

Demotie vraagt om een (bedrijfs-)cultuur die uitgaat van het evenwicht tussen persoon en werk. Dat evenwicht vraagt soms om stappen omhoog, maar evenzeer om stappen opzij of terug. In alle gevallen gaat het om een stap vooruit in het scheppen van ruimte voor de persoon en zijn mogelijkheden. Dat kan in een aantal gevallen vragen om coaching van zowel werkgever als werknemer.

Demotie kan alleen op basis van vrijwilligheid. Het doel (duurzame inzetbaarheid) dient daarbij leidend te zijn. Het gemeenschappelijke belang (werknemer houdt perspectief op werk dat past bij zijn arbeidsvermogen, werkgever houdt een inzetbare medewerker met minder kans op uitval) dient voorop te staan.

Demotie kan leiden tot een andere toegevoegde waarde van de werknemer voor de organisatie. Dat kan inkomensconsequenties hebben die vooraf bekend en besproken moeten zijn. Tegelijkertijd kan demotie aantrekkelijker worden gemaakt door de inkomensconsequenties te matigen. Daarvoor zou (macro-economisch gezien) ruimte kunnen zijn aangezien demotie bijdraagt aan meer inzetbaarheid en minder ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid.

4.7 Wat zijn de gevolgen voor het “volume”van bestaande cao-afspraken? Duurzame inzetbaarheid heeft invloed op het “volume” (hoeveelheid tijd en geld) van cao-afspraken. Vaak is er op dit moment een bepaald volume van de loonruimte bestemd voor (bestaande) afspraken die in verband kunnen worden gebracht met duurzame inzetbaarheid. Denk aan het volume dat gemoeid is met seniorendagen of met een scholingsregeling. Wanneer er in het kader van duurzame inzetbaarheid andere afspraken gemaakt worden (bijvoorbeeld: omzetten van leeftijdsafhankelijke seniorendagen naar levensfasedagen, of omzetten van collectieve scholingsdagen naar persoonlijke ontwikkelingsbudgetten) kan dat gevolgen hebben voor dit volume. Moet het budgetneutraal en wordt dan de “spoeling” dunner?

Scholingsfonds versus persoonlijk ontwikkelbudget In een cao waarin een fonds of een scholingspot is voor een collectief scholingsrecht, is de praktijk dat slechts een percentage van de populatie daarvan gebruik maakt. Financieel/budgettair is daar vaak al rekening mee gehouden. Wanneer een dergelijk scholingsrecht wordt omgezet in een individueel/persoonlijk ontwikkelingsbudget, kan dat grote gevolgen hebben voor het fonds. Het is (zeker in een overgangssituatie) dan wenselijk om afspraken te maken hoe hiermee om te gaan. Denkbaar is om het persoonlijk opleidingsbudget voorwaardelijk te maken (alleen toekennen als je het gebruikt, dus een soort “trekkingsrecht”, en niet een aparte “ontwikkelrekening” per werknemer) en door het monitoren van het gebruik het volume van het fonds daar op aan te passen. Seniorendagen versus leeftijdsdagen In een cao waarin een bepaald volume aan seniorendagen is afgesproken kan het omzetten van


16

seniorendagen (voor een beperkte groep, nl. de 55-plussers) naar levensfasedagen (voor alle medewerkers) gevolgen hebben voor het volume. Het volume kan voor het moment van het maken van de afspraak berekend worden (bestaande populatie 55-plussers en de extra dagen waarop zij recht hebben: dit levert een recht op, uitgedrukt in dagen) en uitgangspunt worden voor de onderhandelingen over de levensfasedagen. Als deze dagen over de hele populatie van een bedrijf moeten worden verdeeld, “wordt de spoeling dunner” en is de kans groot (afhankelijk van de samenstelling van het werknemersbestand) dat de “winst” voor een jongere medewerker kleiner is dan het “verlies” voor een 55-plusser. Een overgangsperiode, waarin de seniorendagen langzaam worden afgebouwd en levensfasedagen worden ingevoerd zal mogelijk (tijdelijk) een groter volume vragen. Immers, de 55-plussers raken hierin nog niet alle dagen “kwijt” en de jongeren bouwen wel alvast levensfasedagen op. Overigens zal bij een vergrijsd werknemersbestand het volume aan seniorendagen bij ongewijzigd beleid sowieso stijgen (immers, meer mensen bereiken de leeftijd waarop deze dagen ingaan en ook binnen het 55-pluscohort schuift de leeftijd op). In die zin is een tijdelijke toename van het volume voor een goede overgangsregeling ook kwantitatief nog wel te verdedigen. CNV Vakmensen is van mening dat als nieuwe afspraken over duurzame inzetbaarheid in de plaats komen van oude afspraken over leeftijdsbewust personeelsbeleid, het arbeidsvoorwaardelijke volume ten minste gelijk moet blijven. Het kan zelfs wenselijk zijn om dit volume tijdelijk uit te breiden om overgangsmaatregelen of een overgangsperiode mogelijk te maken.

4.8 Hoe ver mag de sturing van de werkgever gaan en welke inzet mag van een werknemer worden verwacht als het gaat om duurzame inzetbaarheid? Werkgevers hebben een groot belang om het gedrag van hun werknemers te sturen als het gaat om duurzame inzetbaarheid. Enerzijds hangt dit samen met het feit dat de werkgever verantwoordelijk is voor de arbeidsomstandigheden in de onderneming. Anderzijds heeft de werkgever een (financieel) belang bij een laag ziekteverzuim. Ook op het gebied van ontwikkeling heeft de werkgever een verantwoordelijkheid (bijvoorbeeld dat operators in staat worden gesteld zich wijzigingen en vernieuwingen in de productiemethodes eigen te maken) en een belang (bijvoorbeeld dat de researchafdeling innovatief blijft). Het dilemma is hoe ver die sturing door de werkgever mag gaan als het de privésfeer van de werknemer raakt en welke eisen aan een werknemer mogen worden gesteld. Dit dilemma speelt op de onderstaande gebieden: De gezondheid van de werknemer, de leefstijl van de werknemer, de werk-privébalans en de ontwikkeling van de werknemer.

Gezondheid en keuringen Niet iedereen beschikt over dezelfde gezondheid en niet iedereen is en geschikt voor alle werk. Keuren (bijvoorbeeld een aanstellingskeuring of een verplichte periodieke keuring) zijn onderhavig aan wetgeving (Wet op de Medische Keuringen en Besluit) en die beperkt keuringen tot functies waaraan risico’s zijn verbonden voor de veiligheid en gezondheid van de werknemer zelf of anderen. Bijvoorbeeld duikers, brandweermannen, beroepschauffeurs, dakdekkers, gevelreinigers etc. De beoordeling of het rechtmatig is om voor een bepaalde functie een (aanstellings- of periodieke) keuring te verrichten ligt bij de gecertificeerde arbodienst of bedrijfsarts.

Niettemin is er tussen werkgevers en werknemers wel overeenstemming dat de gezondheid van werknemers periodiek gecheckt mag worden via (bijvoorbeeld) een Periodiek Medisch Onderzoek (PMO, vroeger PAGO genoemd). Zo’n check is vrijwillig (!) en de individuele uitslagen komen in principe niet bij de werkgever terecht. Het is wel mogelijk dat bepaalde gevolgtrekkingen die voortvloeien uit het beeld dat alle checks tezamen opleveren een rol spelen in het arbeidsomstandighe-


17

denbeleid van de onderneming. Een PMO kan ook bijdragen aan meer bewustzijn bij werknemers betreffende hun verantwoordelijkheid voor de eigen gezondheid.

CNV Vakmensen vindt dat de werknemers (bijvoorbeeld via de ondernemingsraad) zowel bij de voorbereiding en evaluatie van het PMO als bij het trekken van conclusies betrokken moeten zijn. Ook via het overleg van sociale partners op cao-niveau is betrokkenheid bij de uitkomsten van een PMO gewenst. Partijen kunnen dan bekijken of deze input kan geven aan een beleid rond duurzame inzetbaarheid. Een concreet voorbeeld van die betrokkenheid is de Cao voor de Houthandel. Partijen hebben daar een permanente commissie die belast is met het beleid inzake arbeidsomstandigheden, gezondheid en preventie. Deze commissie bespreekt het verzuimbeleid en de arbodienstverlening op bedrijfstakniveau. Het is mede door die betrokkenheid dat in de Cao werd afgesproken dat het PMO in die sector voortaan ook een Electro Cardio Gram (ECG, hartfilmpje) diende te bevatten. Diezelfde commissie liet later een onderzoek doen naar mogelijkheden om duurzame inzetbaarheid verder vorm te geven in de sector. Eén van de conclusies van de (externe) onderzoekers was dat deze sector dankzij deze commissie goed voorbereid was op duurzame inzetbaarheid.

Leefstijl en werk-privébalans Je kunt niet in een cao vastleggen hoe gezond iemand moet leven. Je kunt het wel stimuleren. Hierboven noemden we al de rol van een PMO in de bewustwording bij werknemers. We noemden al het PMO en het hartfilmpje uit de Cao Houthandel. Ook (paritaire) voorlichtingscampagnes vinden regelmatig plaats. Enkele bedrijven (o.a. Aviko in Steenderen) hebben voor hun medewerkers zaken als anti-rookprogamma’s, advies van een diëtiste en sportclinics opgezet. Vaak komen deze zaken voort uit de wens om het ziekteverzuim te reduceren. Dit directe (financiële) werkgeversbelang zorgt er ook voor dat de kosten veelal geheel of grotendeels door de werkgever worden gedragen. De veronderstelling is verder dat een gezonde leefstijl bijdraagt aan een meer duurzame inzetbaarheid. Het promoten en stimuleren daarvan, zowel door de individuele werkgever als door sociale partners gezamenlijk, past dus in een beleid gericht op duurzame inzetbaarheid.

Aan de andere kant: Leefstijl is iets dat hoort tot de privé-sfeer. Je kunt als werkgever of als sociale partners niet voorschrijven hoe iemand moet leven. Het lijkt inmiddels geaccepteerd dat werknemers kunnen worden aangesproken op hun leefstijl als er een ondubbelzinnige relatie is tussen die levensstijl en de schade (bijvoorbeeld onevenredig hoog ziekteverzuim gedurende langere tijd) aan het bedrijf. Maar die relatie is niet altijd even duidelijk. De discussie hierover kan de verhoudingen in een bedrijf (tussen werkgever en werknemer, maak ook die tussen werknemers onderling) verzieken en wordt daarom nogal eens vermeden totdat de situatie onhoudbaar wordt. Het verdient de voorkeur om dit voor te blijven. In plaats van een discussie over leefstijl is het beter om te praten over goed werkgever- en werknemerschap. Dit beginsel ( BW 7:611) komt vaak in beeld bij rechterlijke uitspraken inzake verzoeken tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst omdat de werknemer als gevolg van zijn leefstijl niet (meer) geschikt zou zijn voor zijn werk. Hoewel die verzoeken slechts bij uitzondering worden toegewezen, blijkt uit de zaken vaak wel dat de situatie uit de hand is gelopen omdat één van beide partijen (of beiden) dit beginsel uit het oog verloren is en de zaak mede daarom is geëscaleerd. CNV Vakmensen vindt dat duurzame inzetbaarheid zowel goed werkgeverschap als goed werknemerschap vereist. Van een werkgever mag worden verwacht dat deze investeert in goede arbeidsomstandigheden, veiligheid en gezondheid in het bedrijf. Van de werknemer mag worden verwacht dat hij zich er voor inzet om zichzelf gezond en inzetbaar te houden zodat zijn toegevoegde waarde voor de organisatie op peil blijft. Dit geldt ook voor de balans tussen werk en privé. Factoren als werkdruk, de druk van privé-situatie (bijvoorbeeld mantelzorg), organisatiecultuur, arbeidsethos, fysieke en psychosociale werkomstandigheden, maar ook de psychische belasting en “mindset” van de werknemer kunnen leiden


18

tot het doorslaan van deze balans. De discussie hierover kan snel ontaarden in verwijten, onbegrip of de vraag waar de andere partij zich mee bemoeit. Analoog aan de discussie over leefstijl zou ook die over de werk-privébalans moeten worden gevoerd vanuit de opvatting van de wederzijdse verantwoordelijkheid (goed werkgeverschap en goed werknemerschap) en het wederzijdse belang van een duurzame inzetbaarheid. CNV Vakmensen is van mening dat een vakbond zijn leden moet kunnen aanspreken op goed werknemerschap. Een werknemer die zijn verantwoordelijkheid neemt, zet zich ook in om zichzelf lichamelijk en geestelijk gezond te houden om zijn werk te kunnen blijven doen. Scholing en ontwikkeling Om aan de eisen van het werk te kunnen voldoen zijn de juiste kennis en vaardigheden nodig. Beroepsspecifieke en/of functiegebonden kennis en vaardigheden bepalen voor een groot deel de inzetbaarheid van werknemers in de huidige functie. Van werkgevers mag verwacht worden dat zij hun werknemers faciliteren in het op peil houden van deze kennis en (bij- of omscholing) aanbieden als het werk, de productiemethode of de organisatie van het werk op initiatief van de werkgever wijzigt. Van de werknemer mag verwacht worden dat deze de aangeboden scholing naar beste inzet volgt en zich eigen tracht te maken. Maar dit is slechts de klassieke invulling van “goed werkgeverschap” en “goed werknemerschap” als het gaat om ontwikkeling. Er ligt nl. in toenemende mate een eigen verantwoordelijkheid van de werknemer om zijn kennis en vaardigheden op peil te houden. Hoe ver dit gaat is voor een deel afhankelijk van de soort functie die de werknemer heeft (vgl. een research-medewerker met een portier), maar het geldt in feite voor alle werknemers die met hun tijd mee willen gaan. Het volstaat niet meer om het initiatief op dit vlak louter bij de werkgever neer te leggen en dan loyaal de aangeboden scholing te volgen. De ontwikkelingen gaan in feite te snel om het bijbenen ervan geheel aan de werkgever over te laten. Veel werk dat werknemers verrichten wordt niet meer vanuit de werkgever gegenereerd of doorgegeven, maar door derden waar de werknemer direct mee in verbinding staat. Ook in loondienst is de werknemer in toenemende mate een soort zelfstandige. Diezelfde ontwikkeling die er voor zorgde dat de werknemer niet meer “het verlengstuk van de machine” is en zelf moet besluiten hoe hij zijn werk vormgeeft of uitvoert, zorgt ook voor de noodzaak voor werknemers om zelf hun toegevoegde waarde voor de organisatie te onderhouden. En diezelfde ontwikkeling die werknemers ontvoogde van de “gerobotiseerde loonslaaf” tot zelfdenkend deelnemer aan het proces van het scheppen van meerwaarde aan producten en diensten, noopt deze deelnemer om zelf zijn scheppingskracht te onderhouden. Dit betekent dat “goed werknemerschap” in toenemende mate een positieve instelling en motivatie ten aanzien van leren en ontwikkelen vereist. Parallel hiermee zien we dat de afnemende “baanzekerheid” noopt tot investeringen in “werkzekerheid”: de individuele employability van de werknemer. Ontwikkeling van mensen als bijdrage aan duurzame inzetbaarheid Nu deze ontwikkelingen ongeveer tegelijkertijd plaatsvinden, volstaat het niet om de werknemer te wijzen op zijn eigen verantwoordelijkheid om zijn inzetbaarheid middels ontwikkeling zelf te onderhouden. CNV Vakmensen vindt dat werknemers gefaciliteerd moeten worden om deze verantwoordelijkheid in kunnen vullen. Faciliteiten in de vorm van tijd en budget om aan de eigen ontwikkeling te kunnen werken. Maar ook faciliteiten in de vorm van loopbaan- en scholingsadviesdienstverlening die onafhankelijk staat ten opzichte van de werkgever. Het (financieel en organisatorisch) mogelijk maken van deze faciliteiten zullen in de komende tijd een belangrijk onderdeel worden van het arbeidsvoorwaardenbeleid en de dienstverlening van CNV Vakmensen. Ontwikkeling van mensen als bijdrage aan Duurzame Inzetbaarheid van mensen.


19

5.

Samenvatting van standpunten van CNV Vakmensen in deze nota

Duurzame inzetbaarheid zo als dat vandaag de dag (ook in de visie van CNV Vakmensen) beleidsmatig wordt gezien roept een aantal dilemma’s op met betrekking tot bestaande arbeidsvoorwaardelijke regelingen. Een aantal “verworven rechten” uit het verleden kunnen ter discussie komen te staan of zijn niet langer vanzelfsprekend. Tegelijkertijd is het zo dat als je serieus aan de slag wilt met duurzame inzetbaarheid, je mogelijk ook een aantal nieuwe rechten én plichten moet formuleren. Dat zet spanning op het cao-overleg. CNV Vakmensen vindt dat op dit vlak oude én nieuwe arbeidsvoorwaardelijke regelingen moeten worden beoordeeld op hun bijdrage aan de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. -

CNV vakmensen vindt dat het heroverwegen en omvormen van ontziemaatregelen op de cao-tafel ligt. Sociale partners in bedrijfstakken en bedrijven hebben het beste zicht op het antwoord op de vraag of er een rechtvaardiging is voor het handhaven van ontziemaatregelen.

-

CNV Vakmensen is van mening dat als nieuwe afspraken over duurzame inzetbaarheid in de plaats komen van oude afspraken over leeftijdsbewust personeelsbeleid, het arbeidsvoorwaardelijke volume ten minste gelijk moet blijven. Het kan zelfs wenselijk zijn om dit volume tijdelijk uit te breiden om overgangsmaatregelen of een overgangsperiode mogelijk te maken.

-

Met betrekking tot seniorendagen geldt dat je ze niet meer generiek kunt handhaven. Je kunt ze wel handhaven voor functies waarover werkgevers en werknemers het eens zijn dat die belastend zijn voor ouderen en waarvan de noodzaak er van aantoonbaar is. Voorwaarde is dat dit is ingebed in een breder levensfasebewust personeelsbeleid voor de hele onderneming/bedrijfstak. Bij functies waarover partijen het eens zijn dat er geen rechtvaardiging is om seniorendagen te handhaven kan worden afgesproken de seniorendagen om te zetten in andere rechten.

- Seniorendagen moet je gebruiken waar ze voor bedoeld zijn. Als partijen het handhaven van seniorendagen kunnen rechtvaardigen, is het wenselijk hieraan de verplichting te koppelen dat deze dagen/uren gespreid over het jaar (of over de periode waarin het werk het zwaarst is) worden opgenomen. De werkgever moet deze gespreide opname mogelijk maken en de werknemer mag de seniorendagen niet aaneengesloten opnemen of koppelen aan de reguliere vakantie. Ook opsparen of meenemen naar een volgend jaar zou niet mogelijk moeten zijn. -

Seniorendagen zijn loonruimte van werknemers. Bij het afspreken van seniorendagen in het veleden is de loonruimte hiervoor destijds aan werknemers toebedeeld. Bij de heroverweging dient dit te worden gerespecteerd.

-

Indien besloten wordt de regeling voor seniorendagen af te bouwen, dient dit geleidelijk plaats te vinden en moet er tegelijkertijd aan een alternatief worden gewerkt. Afbouwen betekent vaak dat oudere werknemers flink gaan inleveren, terwijl jongere werknemers er relatief weinig bij krijgen. Het vormgeven van de overgangsfase is maatwerk.

-

Het alternatief voor seniorendagen om iedereen een hoeveelheid “levensfaseverlof” toe te kennen komt het meest in de richting van de oorspronkelijke bestemming van seniorendagen. Het gaat dan echter om relatief weinig tijd per werknemer per jaar zodat een vorm van sparen voor de hand ligt. Maar daar moet dan een regeling (evt. ook garantie) voor getroffen worden.


20

-

Het alternatief van omzetting van seniorendagen in geld en ombouwen tot (of toevoegen aan) een persoonlijk ontwikkelingsbudget past het meest bij de huidige opvattingen over duurzame inzetbaarheid. Werknemers krijgen dan een rugzakje in geld dat ze naar keuze kunnen besteden aan opleiding, loopbaanontwikkeling, de aankoop van extra vrije (herstel-)tijd en andere vitaliteitbevorderende maatregelen. Ook hier speelt de vraag van opsparen, besteding en het treffen van regelingen hiervoor.

-

Het alternatief van omzetten van seniorendagen in geld en definitief afkopen is eenvoudig en eenmalig. Begunstigden zijn degenen die nu al recht hebben op deze dagen en je zou er als vakbond op kunnen inzetten dat zij die daar binnen zeer afzienbare (korte) tijd aanspraak op zouden hebben kunnen maken een (gedeeltelijke) tegemoetkoming voor ontvangen. Afkoop voorkomt dat ouderen voor hun gevoel eenzijdig rechten overdragen aan jongeren. De begunstigden kunnen het geld zelf alsnog aanwenden voor duurzame inzetbaarheid. Maar dat is in deze variant geheel aan de werknemer. - CNV Vakmensen vindt het onwenselijk als de alternatieve bestemming van de loonsom van seniorendagen een paritair fonds zou zijn zou van waaruit beleid en initiatieven voor duurzame inzetbaarheid worden bekostigd. Daarvoor hebben we immers O&O-fondsen of andere werkgeversbijdragen -

CNV Vakmensen vindt het eveneens onwenselijk als de alternatieve bestemming van de loonsom van seniorendagen zou worden toegevoegd aan de HRM of P&O-afdeling die hiermee een duurzaam inzetbaarheidbeleid van de onderneming financiert. Hiervoor heeft de werkgever immers een eigen budget (en het behoort tot zijn verantwoordelijkheid van “goed werkgeverschap”).

-

Met betrekking tot de vrijstelling van overwerk voor oudere werknemers geldt dat je deze niet meer generiek kunt handhaven. Alleen wanneer sociale partners met een gedegen onderbouwing komen, waaruit blijkt dat het doel niet op andere wijze kan worden bereikt en deze maatregel is ingebed in een breder beleid betreffende duurzame inzetbaarheid kan deze vrijstelling worden gehandhaafd.

-

Een alternatief voor vrijstelling van overwerk kan zijn af te spreken dat overwerk in principe niet voorkomt of tot het uiterste beperkt wordt. Maar als er dan toch moet worden overgewerkt dan wordt dit verdeeld over alle werknemers. Alleen op grond van medische of sociale indicatie of bijzondere persoonlijke omstandigheden van een werknemer kan dan vrijstelling worden verleend.

-

Een ander alternatief voor de vrijstelling van overwerk is vrijstelling voor iedereen, waarbij overwerk alleen op basis van vrijwilligheid plaatsvindt. Daar kan aan worden toegevoegd dat hiervan tijdelijk (benoemen van maximale periode) kan worden afgeweken indien er sprake is van een (tijdelijk) zwaarwegend bedrijfsbelang. De cao zou hiervoor kaders kunnen stellen, waarna via een rol voor het medezeggenschapsorgaan maatwerk kan worden bereikt.

-

Een derde alternatief voor de vrijstelling van overwerk voor ouderen is om de vrijstelling op basis van leeftijd vervangen door vrijstelling op grond van medische of sociale indicatie. Volgens de Commissie Gelijke Behandeling is vrijstelling op grond van medische of sociale indicatie is in principe niet herleidbaar tot leeftijdsonderscheid.

-

Met betrekking tot de vrijstelling van ploegendienst of nachtarbeid voor oudere werknemers geldt dat je deze nog steeds wel enige grond heeft. Het is tamelijk waarschijnlijk dat deze vorm van arbeid voor vrijwel alle werknemers schadelijk is en het is daarom wenselijk dat niemand jarenlang zonder beperkingen dit soort werk blijft doen.


21

-

-

-

CNV Vakmensen vindt dat elke regeling m.b.t. nachtarbeid en ploegendienst moet zijn ingebed in een beleid dat deze belastende vormen van werk voor mensen zo “schadevrij” mogelijk maakt. Middelen om schade te voorkomen zijn: - Het toepassen van gezondere roosters (kort-cyclisch voorwaarts roterend); - Zelfroosteren mogelijk maken, waarbij het ruilen van diensten vanuit gezondheidsaspect beoordeeld wordt; - Structureel de gezondheid bewaken d.m.v. PMO/PAGO’s en WAI; - Structureel aandacht besteden aan gezonde leefstijl.

Het valt te overwegen om een maximale functieverblijfsduur af te spreken voor het werk in ploegendienst of met onregelmatige diensten/nachtarbeid. Door deze generieke gezondheidsmaatregel te ontkoppelen van leeftijd, voor elke werknemer gelijk te maken én in te bedden in een breder gezondheidsbeleid wordt leeftijdsdiscriminatie voorkomen. Ook wordt voorkomen dat mensen die graag door blijven werken in de ploegendienst het idee krijgen dat hen de kans op dat soort werk (c.q. de toeslagen die daarbij horen) wordt ontnomen. Gelijke monniken, gelijke kappen. Iedereen maximaal x jaar in dit soort ongezond werk. Een afbouwregeling (langzaam afkicken van het ritme,wennen aan een wegvallende toeslag) kan daarbij overeengekomen worden. Een andere overweging kan zijn om ten aanzien van ploegenwerk en nachtarbeid een combinatie van leeftijd en functieverblijfsduur te introduceren. Er zijn dan dus twee criteria om werknemers vrij te stellen van dit soort werk. De Commissie Gelijke Behandeling heeft aangegeven dat dit weliswaar kan leiden tot een indirect leeftijdsonderscheid, maar erkent ook dat er argumenten voor geschiktheid en noodzakelijkheid spelen bij m.n. nachtarbeid. De introductie van functieverblijfsduur als extra criterium (naast leeftijd) zorgt voor een minder harde “knip”.

-

Ten aanzien van consignatiediensten kan een vrijstelling op basis van leeftijd moeilijk hard worden gemaakt. Het verdient daarom aanbeveling om de leeftijdsvrijstelling hierbij te vervangen door een regeling waarbij consignatiediensten over zoveel mogelijk werknemers worden gespreid. Verder kan een maximaal aantal diensten per werknemer per periode worden afgesproken. Op grond van medische indicatie of dwingende persoonlijke omstandigheden kan een werknemer worden vrijgesteld.

-

CNV Vakmensen vindt dat de toeslagen die voor overwerk, nacht- en ploegendiensten en bij consignatiediensten zijn afgesproken onverminderd dienen te worden gehandhaafd. Het gaat hier immers om zaken die wij als inconveniënt beschouwen en die ingrijpen in de persoonlijke levenssfeer. Juist vanuit het gezichtspunt van duurzame bekeken gaat het hier om factoren die de werk-privébalans raken en daarmee invloed hebben op de duurzaamheid van de inzet van mensen.

-

-

Om werknemers en bedrijven te stimuleren om werk te maken van ontwikkeling, doorgroei en het bevorderen van duurzame inzetbaarheid gedurende de gehele loopbaan is het denkbaar dat er een vorm van maximale functieverblijfsduur voor alle werknemers in alle functies wordt afgesproken. CNV Vakmensen vindt dit bespreekbaar, maar stelt daaraan de eis dat dit moet zijn omgeven door een reeks randvoorwaarden, waarbij ten minste de arbeidsrelatie (het dienstverband) in stand blijft. CNV Vakmensen vindt het bespreekbaar om de aanwending van het persoonlijk ontwikkelbudget van werknemers te stimuleren. Eindeloos (of doelloos) doorsparen moet worden voorkomen. De regie over dit ontwikkelbudget dient echter altijd bij de werknemer te liggen. Over de aanwending/ besteding moet een werknemer advies en informatie kunnen krijgen, bij voorkeur door een van de werkgever onafhankelijk adviseur, zoals de vakbond of een aan de vakbond gelieerd bureau.


22

-

CNV Vakmensen vindt demotie, als onderdeel van een breder beleid gericht op duurzame inzetbaarheid van werknemers, bespreekbaar. Het is in onze visie nadrukkelijk slechts één van de middelen en dient onderdeel te zijn van een breder pakket. Verdere eisen die wij stellen zijn: - Het doel moet zijn om die werknemer blijvend inzetbaar te houden bij de onderneming; - De (bedrijfs-)cultuur moet uitgaan van het evenwicht tussen persoon en werk. Dat kan in een aantal gevallen vragen om coaching van zowel werkgever als werknemer; - Demotie kan alleen op basis van vrijwilligheid; - De inkomensconsequenties moeten vooraf bekend en besproken zijn. Demotie kan aantrekkelijker worden gemaakt door de inkomensconsequenties te matigen of een overgangsregeling te treffen.

-

Er bestaat overeenstemming tussen werkgevers en werknemers dat de gezondheid van werknemers periodiek gecheckt mag worden via (bijvoorbeeld) een vrijwillig (!) Periodiek Medisch Onderzoek (PMO). CNV Vakmensen vindt dat de werknemers (op cao-niveau vaak partijen en op ondernemingsniveau via de ondernemingsraad) zowel bij de voorbereiding en evaluatie van het PMO als bij het trekken van conclusies betrokken moeten zijn. Partijen kunnen dan bekijken of deze input kan geven aan een beleid rond duurzame inzetbaarheid.

-

CNV Vakmensen vindt dat duurzame inzetbaarheid zowel goed werkgeverschap als goed werknemerschap vereist. Van een werkgever mag worden verwacht dat deze investeert in goede arbeidsomstandigheden, veiligheid en gezondheid in het bedrijf. Van de werknemer mag worden verwacht dat hij zich er voor inzet om zichzelf gezond en inzetbaar te houden zodat zijn toegevoegde waarde voor de organisatie op peil blijft. CNV Vakmensen is van mening dat een vakbond zijn leden moet kunnen aanspreken op goed werknemerschap.

-

CNV Vakmensen vindt dat werknemers gefaciliteerd moeten worden om hun verantwoordelijkheid voor de eigen inzetbaarheid in te kunnen vullen. Het gaat dan om tijd en budget om aan de eigen ontwikkeling te kunnen werken. Maar ook om faciliteiten in de vorm van dienstverlening op het gebied van loopbaan en scholing, die onafhankelijk staat ten opzichte van de werkgever.


23

6 BIJLAGE: een aantal voorbeelden Tekst m.b.t. aanbeveling consignatiediensten Cao Metalektro Cao partijen bevelen de werkgever aan om de rusttijd na een oproep tussen 0.00 en 06.00 uur direct na de oproep te laten plaatsvinden of binnen de kaders van de arbeidstijdenwet afspraken te hebben die rekening houden met de belasting die consignatie voor werknemers betekent. Aan de slag met gezond roosteren Het werken in ploegendiensten uren komt in Nederland veel en in een groot aantal sectoren voor. Schattingen geven aan dat ca. 15 tot 20% van de beroepsbevolking hier mee te maken heeft. Met name het werken in de nacht is een van de meest belastende activiteiten voor de gezondheid van werknemers, en vanuit onderzoek zijn diverse mogelijke schadelijke effecten bekend. Belangrijke effecten van het werken in ploegendienst hebben vooral te maken met het wisselende werkschema, de afwisselende werktijden en het werken in nachtelijke uren. Een belangrijke oorzaak van mogelijke negatieve effecten –met name bij het werken in de nacht- is dat de ‘biologische klok’ van het menselijk lichaam, dat is gebouwd op het functioneren overdag, verstoord raakt. Dit heeft invloed op bijvoorbeeld de kwaliteit van de slaap en de spijsvertering. Mensen raken daardoor sneller moe en geïrriteerd, bouwen minder weerstand op, zijn vatbaarder voor infecties en het ontstaan van lichamelijke en psychische klachten. In het sociale functioneren van mensen kunnen problemen ontstaan, doordat een ander dan ‘normaal’ leefpatroon wordt gevolgd. (Bron: www.arbokennisnet.nl , dossier ploegendienst) Voorwaarts roterend roosteren wordt gezien als een gezondere variant dan achterwaarts roterend roosteren. Achterwaarts roterend roosteren houdt in dat werknemers beginnen met werken in de nacht. Daarna draaien ze een ploeg in de middag en het rooster eindigt met een ochtenddienst. Dit rooster werd veel toegepast en leek aantrekkelijk doordat werknemers relatief veel (vrije) tijd tussen de laatste ochtenddienst en de eerste nachtdienst overhielden. Het gaat echter tegen de biologische klok van mensen in en bleek veel klachten te veroorzaken. Uit onderzoek in de Verenigde Staten en Europa bleek dat een dergelijk rooster ongezond is. Wat is er gezond aan voorwaarts roteren en hoe ziet een weekend er dan uit? Bij voorwaarts roteren begint je volgende dienst steeds op dezelfde tijd of later. Je hebt dus nooit een vroege dienst na een late dienst. Hierdoor ligt tussen de verschillende reeksen diensten altijd vijftien uur rusttijd. Alleen bij de opeenvolging van nachtdienst naar vroege dienst ligt achtenveertig uur rusttijd. Uit onderzoek (niet alleen in de gezondheidszorg) blijkt op deze manier veel minder gezondheidsklachten voorkomen. Een vrij weekend betekent bij gezond roosteren vrij van 18.00 uur vrijdagavond tot 07.30 uur maandagochtend. Een late dienst op vrijdag voor je vrije weekend kan dus niet. Roostermogelijkheden zijn onder andere: drie late diensten op vrijdag, zaterdag en zondag, twee of drie vroege diensten, drie nachtdiensten Waarom mogen er maar maximaal drie nachtdiensten achter elkaar gedraaid worden? Bij een klein aantal nachtdiensten achter elkaar, blijft ons bioritme voornamelijk ‘dag-georiënteerd’, Hoe meer nachtdiensten je achter elkaar draait, hoe meer het lichaam zich probeert aan te passen aan de veranderde tijdsindeling. Als je vervolgens vrije dagen hebt, treedt opnieuw een sterke verstoring op en moet het lichaam zich aanpassen, met alle klachten van dien. Veel mensen voelen zich pas op de tweede of derde vrije dag weer goed. Daarom wordt aanbevolen om het aantal aaneengesloten nachtdiensten te beperken tot twee of hooguit drie. Vooral op langere termijn betekent dit een veel minder groot risico voor de gezondheid.


24

Bovendien is de kwaliteit van de vrije dagen veel beter; minder vermoeidheid en vrijwel geen aanpassingsklachten Bron: internet-extra.vumc.nl/communicatie/nieuws/OdH_archief/hoogte9710/roosteren.html Hieronder en op de volgende pagina’s staan een aantal (deels voorwaarts roterende) roostervoorbeelden uit de chemie. Het 2-2-2 rooster is het “gezondst”. (bron: http://www.sum-it.nl/rooster_voorbeeld.html)


25

Nadere informatie over zelfroosteren https://www.cnvvakmensen.nl/fileadmin/bestanden/ledenvoordeel/or-service/Individueel_roosteren_ en_OR.pdf (publicatie NCSI) https://www.cnvvakmensen.nl/fileadmin/bestanden/ledenvoordeel/or-service/Individueel_roosteren_ en_OR.pdf (publicatie CNV Vakmensen) http://slimwerkenslimreizen.nl/index.html?artikel_ID=1393&pagina=6&loc1=2&soc1=2&art=2&lv=1393&naam=Nieuws& en http://www.kennisbanksocialeinnovatie.nl/nl/kennis/kennisbank/participatief-roosteren-bij-sca-personal-care/658 (werkwijze participatief roosteren bij SCA Gennep, waarbij ploegen hun eigen rooster kiezen en uiteindelijk iedereen één dag meer vrij is dan bij reguliere ploegenrooster)

Voorbeeld van het inbouwen van seniorendagen in een vierdaagse werkweek In de Cao Metalektro is afgesproken dat alle medewerkers de mogelijkheid krijgen om bij een voltijds dienstverband hun werkweek (tijdelijk) in vier dagen te verrichten door inzet van verlofdagen en roostervrije tijd. Dat onderscheidt deze afspraak van vroegere afspraken (o.a. in de bouw, timmerindustrie, houthandel) waarin zo’n vierdaagse werkweek uitsluitend voor 55-plussers gold. Medewerkers met een extra verloftegoed (bijvoorbeeld een opgespaard “stuwmeer” aan vrije tijd, maar ook zij met extra verlof op basis van leeftijd) kunnen die dagen ook inzetten. Dat geeft 55-plussers in de praktijk uiteraard wel meer mogelijkheden om het te realiseren (zij hebben immers meer dagen ter beschikking), maar de essentie is dat de mogelijkheid aan alle werknemers wordt geboden. De tekst van het protocol luidt: Partijen hebben afgesproken dat de werkgever aan de werknemer op diens verzoek de mogelijkheid


26

biedt om door het inzetten van de vrije vakantie- en roostervrije uren tijdelijk vier dagen per week te werken bij een voltijds dienstverband. Daartoe behoren ook de seniorendagen en de gespaarde vakantiedagen uit de afgelopen jaren.

Leeftijdsdagen/seniorendagen omzetten in activiteitendagen (nieuwe kennis en ervaringen opdoen), inzetbaarheidsdagen (ter vrije besteding) of een kortere werkweek http://www.wvoi.nl/default.asp?cid=110 http://caometaaltechniek.nl/nieuws/leeftijdsdagen-worden-inzetbaarheidsdagen-per-1-juli-2012 http://www.nursing.nl/Verzorgenden/Blogs/2010/3/Cao-TVVBLG100104W/

Thema’s en uitgaven Een aantal thema’s en uitgaven m.b.t. duurzame inzetbaarheid waar CNV Vakmensen aan mee heeft gewerkt: http://www.cnvvakmensen.nl/actueel/themas/duurzame-inzetbaarheid/ http://www.cnvvakmensen.nl/actueel/nieuws/artikel/item/duurzaam-inzetbaar-in-de-metaal-en-techniek/ http://www.cnvvakmensen.nl/caos/metalektro/doe-boek-ondernemingsraden-metalektro/ http://www.allesdraaitomjij.nl/partners/cnv+vakmensen http://www.cnvvakmensen.nl/fileadmin/bestanden/caos/woondiensten/doc/Gids_Duurzaam_Inzetbare_Medewerkers_Juni_2012.pdf http://www.cnvvakmensen.nl/fileadmin/bestanden/caos/woondiensten/doc/Gids_Het_Nieuwe_Werken_Juni_2012.pdf http://www.employtalent.nl/bouw-infrasector-investeert-120-miljoen-euro-duurzame-inzetbaarheid/


27

Duurzame inzetbaarheid

Recommend Documents