Duurzame inzetbaarheid in onderwijsland

Duurzame inzetbaarheid in onderwijsland Door: Marcel van Marrewijk, Haike Nillesen en Anco Weijman Het personeelsbestand van ‘onderwijsland’ is sterk vergrijsd, 65 procent is ouder dan 45 jaar. Door de hoge werkdruk valt 20 procent uit met burn-out klachten ten opzichte van 16 procent onder de Nederlandse beroepsbevolking. Hoe houd je docenten en stafleden van onderwijsinstellingen duurzaam inzetbaar? Duurzame inzetbaarheid (DI) is een term die je steeds vaker hoort en inmiddels een containerbegrip is geworden. In de wetenschap bestaan er veel definities van, maar de onderzoekers van Eforis vermoeden dat de praktijk een nóg bredere schakering laat zien. Eforis, onderzoeksinstituut naar de bevlogenheid, productiviteit en (lifestyle) risico’s van medewerkers, heeft een telefonische enquête gehouden onder honderd personeelsafdelingen van onderwijsinstellingen en gevraagd naar de inhoud, rol en betekenis van duurzame inzetbaarheid. Ruim veertig P&O-adviseurs hebben aan het onderzoek meegewerkt. Prioriteit De eerste vraag van de enquête ging over herkenning en gebruik van het thema “Duurzame Inzetbaarheid” (DI). 76 procent van de ondervraagde onderwijsinstellingen beaamt dat DI prioriteit heeft binnen de instelling. Sommige instellingen spreken van een “speerpunt”, noemen het een “hot item” of de “kern van het strategisch personeelsbeleid”. Het wordt zelfs gekoppeld aan de organisatiestrategie (ROC Aventus). Het merendeel van de onderwijsinstellingen koppelt DI direct aan belangrijke uitdagingen, zoals de hoge gemiddelde leeftijd en de noodzaak zelf voortdurend met de eigen ontwikkeling bezig te zijn. Een enkele instelling noemt DI een containerbegrip, of geeft aan dat andere onderwerpen van hoger belang zijn. Verschillende instellingen noemen spontaan een definitie van DI. ROC de Leijgraaf bijvoorbeeld: “Hoe houden we medewerkers betrokken, bekwaam, verantwoordelijk en gezond aan het werk?”. Of Radar Arnhemse Buitenschool: “Goed, gezond en gemotiveerd je werk doen, nu en in de toekomst, hier of ergens anders”. Daarmee raakt het thema aan drie basale zaken: 1. het werkvermogen: ben je fysiek en sociaal in staat werk te verrichten?; 2. employability: bied je toegevoegde waarde met de aard van de werkzaamheden die je verricht, nu en in de toekomst? 3. vitaliteit: beschik je over de energie en motivatie om te blijven werken?.

Duurzame inzetbaarheid in onderwijsland Marcel van Marrewijk, Haike Nillesen, Anco Weijman – februari 2015 © BG magazine

DI alleen voor oudere werknemers? DI belangrijk vinden is één, maar doen de instellingen er eigenlijk iets aan? Uit ons onderzoek blijkt dat slechts 14 procent er niets of weinig aan doet, bijna de helft (46 procent) is nog bescheiden of heeft beleid in ontwikkeling; 29 procent heeft het behoorlijk voor elkaar en 10 procent zelfs goed voor elkaar. De verscheidenheid aan voorbeelden is groot, niet zo vreemd gezien het brede karakter van DI. De Hogeschool Utrecht verbindt duurzame inzetbaarheid met veel P&O beleidsonderwerpen op de domeinen: “bezieling en welbevinden”, “gezondheid en vitaliteit”, “kennis en competenties” en “mobiliteit en flexibiliteit”. Voor een gedeelte van de geïnterviewden lijkt duurzame inzetbaarheid echter een thema dat uitsluitend op oudere werknemers betrekking heeft. Het komt in de praktijk neer op het ondersteunen van de ‘ongemakken’ van het langer doorwerken. Veel organisaties vertrouwen op de CAO-bepalingen waarin zij voorrechten willen opnemen voor de oudere werknemer. De seniorenregeling is een voorbeeld. Met deze regeling hoeven ouderen geen mentor te zijn en niet het eerste uur les te geven. DI appelleert echter aan alle leeftijdsgroepen. Het Commanderij College (VO) probeert ook jonge moeders te ontzien door hen niet het eerste uur in te roosteren. Een geïnterviewde instelling gaf zelfs aan uitsluitend uitzondering te maken voor jonge docenten: “Zij hebben begeleiding nodig, de rest redt het wel”. Wie is verantwoordelijk? “Er moet een cultuuromslag plaatsvinden”, zo stelt men bij SPOOR (PO). “Medewerkers moeten zichzelf verantwoordelijk gaan voelen. Leidinggevenden hebben daarbij een belangrijke stimulerende en faciliterende rol.” VO Het Baken uit Almere stelt dat medewerkers meer verantwoordelijkheid zouden moeten nemen, maar dat het management medewerkers hierop zou moeten aanspreken. 38 procent van de onderwijsinstellingen stelt, dat de eerste verantwoordelijkheid bij de medewerkers ligt. Het gaat om hún inzetbaarheid. Of - zoals PO Renn4 dit formuleert - “De medewerker neemt initiatief, de werkgever faciliteert, organiseert en stimuleert”. Ruim de helft vindt dat DI een samenspel is tussen werkgever en werknemer, waarbij beide partijen gezamenlijk de verantwoordelijkheid dragen. Volgens het Commanderij College behoort de werkgever de faciliteiten aan te bieden, maar is de medewerker zelf verantwoordelijk voor zijn eigen vitaliteit en duurzame inzetbaarheid. 8 procent van de onderwijsinstellingen vindt dat de werkgever het initiatief voor DI moet nemen. Teveel agendapunten Is DI een typisch HR-fenomeen, of houden directies zich ook intensief met DI bezig? “Geen idee”, verzucht een ROC-geïnterviewde, “er zijn momenteel teveel agendapunten en teveel prioriteiten!” Voor verschillende ondervraagden was een dergelijke verzuchting juist de aanleiding om niet aan het onderzoek mee te werken. In het onderzoek gaf 20 procent aan dat de agendering nog diffuus is. Bij 27 procent van de instelling ligt DI op het bordje van de directie.


Bij 47 procent is het een samenspel dan wel zijn DI-thema’s verdeeld tussen HR en de directie. Slechts bij 5 procent is DI een typisch HR-verantwoordelijkheid. Het betrekken van medewerkers bij DI verloopt op diverse manieren. Dit komt voornamelijk door de gevarieerde schaalgrootte; veel ROC’s en hogescholen hebben een enorme omvang. DI-ondersteuning wordt hier per locatie aangeboden, tot en met de budgetten aan toe. Anderzijds ondergaat ook het primair onderwijs (PO) en voortgezet onderwijs (VO) toenemende schaalvergroting en ontstaan verschillende vormen van overleg en samenwerking. We noemen er een aantal: • • • • •

•

Er zijn werkgroepen, regiegroepen, klankbordgroepen en dialoogsessies aangesteld. Zo nu en dan wordt de medezeggenschapsraad ingeschakeld. Van leidinggevenden wordt verwacht dat zij thema’s inventariseren en met name medewerkers aanspreken op het nemen van hun verantwoordelijkheid. Het onderwerp is opgenomen in interne academies, waardoor studiedagen worden georganiseerd. Er vinden brainstormsessies plaats en communicatieplannen worden opgesteld. Daar maakt men weer flyers van, want “hoe kun je anders met veertig locaties communiceren?” Weer andere instellingen hebben het ingeregeld via de gesprekkencyclus.

Professionalisering Op de vraag wat overige HR-thema’s zijn, noemen veel instellingen het thema “Professionalisering”. Hier valt het ondersteunen van vakmanschap onder. Dit vinden wij opvallend, omdat professionaliseren en “LevensLangLeren” (LLL) toch ook typische DI thema’s zijn. In een onderzoek naar DI in gemeenteland kwam professionaliseren prominent naar voren. Koplopers stelden talentontwikkeling centraal en streefden ernaar om binnen de context van de organisatie het beste uit mensen te halen qua kennis, kunde én karakter. “Medewerkers krijgen hier de ruimte om hun talenten te leren kennen, te ontwikkelen en ze voor de organisatie in te zetten”, luidt een van de uitspraken vanuit het onderzoek onder gemeentes. Verzuim Verzuim is een gevoelig onderwerp binnen het onderwijs. Verschillende instellingen geven aan dat het verzuim laag is. Docenten zouden zich schuldig voelen als zij zich ziek melden en hun collega’s en de leerlingen met een probleem opzadelen. Niettemin ligt het ziekteverzuim in het onderwijs met 5,8 procent aanzienlijk boven het landelijk gemiddelde van 4,3 procent. Waarschijnlijk is dit het gevolg van het langdurig verzuim binnen het onderwijs. Dit wordt mede veroorzaakt doordat het re-integratieproces na een periode van afwezigheid moeizaam verloopt. Ook het percentage met burn-out klachten is in het onderwijs erg hoog, namelijk 20 procent. Dit is 1 op 5! Landelijk is dat ‘slechts’ 16 procent.


Docenten voelen zich heel verantwoordelijk voor hun werk en zullen zich niet snel ziekmelden. Een invalkracht voor de groep betekent vaak onrust voor de klas en heeft invloed op de continuïteit van het lesprogramma. Als de leerkrachten zich uiteindelijk tóch moeten ziek melden, is het vaak langdurig. Schoolbesturen in het primair onderwijs kennen het Participatiefonds, opgericht om de financiële risico's van werkloosheid voor schoolbesturen te beperken en te verdelen over het gehele primaire onderwijs. Bovendien hebben ze het Vervangingsfonds dat men in kan zetten in verzuimsituaties. Zodoende bestaat er geen financiële prikkel voor preventief beleid, zoals het stimuleren van duurzame inzetbaarheid. Zowel het Participatiefonds als het Vervangingsfonds bevinden zich in een proces van modernisering, mede ingegeven door afspraken met OCW en sociale partners. Voor het Vervangingsfonds is duidelijk dat de verplichte aansluiting van schoolbesturen op enig moment tussen 2018 en 2020 zal komen te vervallen. Dit maakt dat de business case voor schadelastbeperking - en dus de belangstelling voor DI sterker wordt. Overigens blijkt uit onderzoek - ook dat van Eforis zelf - dat de impact van positieve thema’s, zoals investeren in bevlogenheid en productiviteit, drie keer hoger is dan de bijdragen van schadelastbeperking. Budget voor duurzame inzetbaarheid Ongeveer 22 procent van de ondervraagden geeft aan geen idee te hebben over mogelijke budgetten voor DI. 25 procent ontkent ronduit dat enig budget zou zijn gereserveerd. Waarschijnlijk bedoelen zij “geen extra budget”, want het heeft weinig zin beleid te ontwikkelen dat niet geïmplementeerd kan worden door gebrek aan middelen. 17 procent van de ondervraagden vertelt dat zij DI-activiteiten moeten bekostigen uit de reguliere middelen. Resteert een groep instellingen (35 procent) die “potjes” weten bij het ministerie van 50 euro per persoon, ESF-subsidie aanvragen, hun schoolreserves zullen aanspreken of weten dat er extra budget wordt vrijgemaakt in het najaarsoverleg voor een extra kwaliteitsimpuls. Realistisch en hoopvol is het citaat van MBO Rijn-IJssel: “Het budget is nog niet bekend en zal afhankelijk zijn van de benodigde acties”. Het Dr Nassau college (VO) is een voorbeeld van een school die het budget per locatie beschikbaar stelt. “Zij mogen dan zelf bepalen waar zij het geld aan uitgeven.” Ze bieden dus ruimte om maatwerk te creëren. Verschil met gemeenteland Eforis heeft afgelopen zomer een vergelijkbaar onderzoek uitgevoerd onder gemeenten. Wij merken op dat met name thema’s als mobiliteit en loopbaanontwikkeling binnen gemeenten meer aandacht krijgen en wellicht ook beter op de kaart staan. De ondervraagden van de scholen geven niet spontaan aan dat bijvoorbeeld regionale samenwerking is opgezet om mobiliteit tussen instellingen te bevorderen. Want waarom zou re-integratie niet bij een andere school kunnen plaatsvinden, door bijvoorbeeld ondersteuning aan te bieden als volle dagen werken voor de klas nog geen optie is? Niet alleen het rouleren van docenten, maar ook van ondersteunend personeel binnen en


tussen onderwijsinstellingen verhoogt de flexibiliteit, mobiliteit en inzetbaarheid. Hier profiteren zowel werkgevers als werknemers van. Duurzame inzetbaarheid als kapstok Duurzame inzetbaarheid is in 76 procent van de ondervraagde onderwijsinstellingen “de kapstok” waar men vraagstukken, gerelateerd aan vitaliteit, werkvermogen en employability, aan hangt. Ook als men de term DI niet hanteert, herkennen onderwijsinstellingen bijna unaniem het belang van het onderwerp. Gezien het vergrijsde medewerkersbestand van 65 procent ouder dan 45 jaar, is het vanzelfsprekend dat ouderen ondersteuning krijgen daar waar dat nodig is. Het is hoopvol dat niet alles gejuridiseerd wordt in CAO-afspraken maar dat allerlei vormen van maatwerk ontstaan. Het zou de ambitie van een school moeten zijn om goed onderwijs aan te bieden, niet om bekend te worden vanwege een fantastisch DI-beleid. Om een goede school te zijn, behoren alle medewerkers zich optimaal in te zetten en dit gebeurt alleen als de kwaliteit van de relaties binnen de schoolgemeenschap hoogwaardig is. Daarmee willen wij zeggen dat wederzijds vertrouwen, sociale veiligheid en onderlinge bejegening hoog scoren. Dit stimuleert het respect en de waardering voor elkaar. In die verbinding kunnen individuele medewerkers aangeven welke ondersteuning zij nodig hebben ten aanzien van hun inzetbaarheid... en dát moet dan wel op orde zijn! Vervolgonderzoek Voor het vervolgonderzoek nodigen wij P&O-functionarissen van onderwijsinstellingen van harte uit deel te nemen aan een medewerkeronderzoek dat op DI is gebaseerd en dat medewerkers, teams en onderwijsinstellingen inzicht, advies en ondersteuning bieden. Voor meer informatie neem s.v.p. contact op door een mail te sturen naar [email protected]

Verantwoording Het onderzoek heeft plaats gevonden onder honderd onderwijsinstellingen waarvan veertig onderwijsinstellingen binnen de tijd reageerden. De verdeling van de onderwijstypes - PO, VO, MBO en HBO - is vrij gelijkmatig met een licht overwicht van MBO-instellingen.

Auteurs: Marcel van Marrewijk, DGA Research to Improve (www.researchtoimprove.nl) ‘Chief Science’ Team Eforis (eforis.nl). Haike Nillesen en Anco Weijman zijn aangesloten bij Stapkracht (www.stapkracht.nl)


Duurzame inzetbaarheid in onderwijsland

Recommend Documents