ANALYSE ITEMS DUURZAME INZETBAARHEID PAGO BOUWNIJVERHEID

Arbouw is door werkgevers- en werknemersorganisaties opgericht om de arbeidsomstandigheden in de bouwnijverheid te verbeteren. In het bestuur van Arbouw zijn vertegenwoordigd Bouwend Nederland, Federatie van Ondernemersorganisaties in de Afbouw (FOA), FOSAG, NOA, FNV Bouw en CNV Vakmensen.

© Stichting Arbouw 2012. Alle rechten voorbehouden. De producten, informatie, tekst, afbeeldingen, foto’s, illustraties, lay-out, grafische vormgeving, technische voorzieningen en overige werken van Stichting Arbouw (“de werken”), waarin substantieel is geïnvesteerd, zijn beschermd onder de Auteurswet, de Benelux Merkenwet, de Databankenwet en andere toepasselijke wet- en regelgeving. Behoudens wettelijke uitzonderingen mag niets daarvan worden verveelvoudigd, aan derden ter beschikking gesteld of openbaar gemaakt, zonder voorafgaande toestemming van Stichting Arbouw. Het bekijken van de werken en het maken van kopieën voor eigen individueel gebruik is toegestaan voorzover binnen de toepasselijke wet- en regelgeving aangegeven grenzen. De woord- en beeldmerken op de werken zijn van Stichting Arbouw en/of haar licentiegever(s). Het is niet toegestaan één of meerdere van deze merken en logo’s te gebruiken zonder voorafgaande toestemming van Stichting Arbouw of betrokken licentiegever(s). Stichting Arbouw is niet aansprakelijk voor (de inhoud van) haar (informatie) producten, software daaronder mede begrepen, noch voor het (her) gebruik daarvan door derden.

ANALYSE ITEMS DUURZAME INZETBAARHEID PAGO BOUWNIJVERHEID 2010-2011

Auteur: dr. B.C.H. de Zwart, AStri Beleidsonderzoek en -advies

Bestelcode: 12-160 ISBN: 9789490943226

Harderwijk, november 2012

2

INHOUDSOPGAVE

SAMENVATTING ....................................................................................................... 5 1 1.1

INLEIDING .................................................................................................... 7 Aanleiding ........................................................................................................ 7

2 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5

RESULTATEN PAGO 2010-2011 .............................................................. 10 Functioneringsgesprek .................................................................................... 10 Ontwikkelingsgesprek .................................................................................... 18 Verwachting werken bij ander bedrijf ............................................................ 26 Verwachting ander werk................................................................................. 34 Conclusies....................................................................................................... 42

3 3.1 3.2

TOEPASSING ITEMS ................................................................................ 44 Samenhang items ............................................................................................ 44 Toepassing items ............................................................................................ 45

3

4

SAMENVATTING In 2008 heeft Arbouw een subsidievoorstel ingediend in het kader van de Tijdelijk subsidieregeling stimuleren leeftijdsbewust beleid van het ministerie van SZW voor het ontwikkelen van een PAGO-module duurzame inzetbaarheid. Een viertal items van deze module zijn in 2010 opgenomen in het PAGO. Het betreft de volgende items: 1. Heeft u de afgelopen 12 maanden met uw leidinggevende of personeelsfunctionaris gesproken over uw functioneren b.v. functioneringsgesprek? 2. Heeft u de afgelopen 12 maanden met uw leidinggevende of personeelsfunctionaris gesproken over uw toekomstige ontwikkeling binnen het bedrijf? 3. Denkt u dat u ooit nog bij een ander bedrijf gaat werken? 4. Denkt u dat u ooit nog ander werk gaat doen? Gedurende heel 2010 en 2011 hebben deze vragen meegelopen in het PAGO onder ruim 70.000 bouwmedewerkers. Arbouw heeft AStri Beleidsonderzoek en –advies opdracht gegeven om op dit bestand een secundaire analyse uit te voeren rond de vier PAGO-items. Op basis van de analyses kunnen de volgende voornaamste conclusies worden getrokken:  Door werkgevers in de bouw wordt meer aandacht besteed aan het bespreken van het functioneren en de persoonlijke ontwikkeling van UTA-medewerkers dan van het bouwplaatspersoneel.  Onder het bouwplaatspersoneel heeft de helft van de werknemers de afgelopen 12 maanden geen gesprek gehad met de leidinggevende of personeelsfunctionaris over het functioneren of de persoonlijke ontwikkeling.  Bij oudere werknemers worden zowel bij het UTA- als bouwplaatspersoneel per definitie relatief minder functionerings- en ontwikkelingsgesprekken afgenomen dan bij jongere medewerkers.  In kleinere bouwbedrijven is de aandacht voor functionerings- en ontwikkelingsgesprekken fors lager dan in grotere bouwbedrijven.  Onder het bouwplaatspersoneel is bij kleinere bedrijven het verschil tussen het percentage jongere en oudere werknemers dat een functionerings- of ontwikkelingsgesprek krijgt groter dan bij de grotere bedrijven.

5

 Er is een positieve relatie tussen het hebben van een functionerings- of ontwikkelingsgesprek enerzijds en de werkvermogensscore en tevredenheid over het werk anderzijds.  De verwachting en intentie onder zowel UTA- als bouwplaatspersoneel om ooit nog te gaan werken bij een ander bedrijf of in ander werk is relatief laag. Deze verwachting daalt ook sterk met de leeftijd bij zowel UTA- als bouwplaatspersoneel en deze leeftijdsgerelateerde afname is onafhankelijk van bedrijfsgrootte.  Bij het bouwplaatspersoneel is er een negatief verband tussen bedrijfsgrootte en de verwachting om ooit nog bij een ander bedrijf te gaan werken of ander werk te gaan doen. Bij het UTA-personeel zien we geen verband tussen bedrijfsgrootte en de verwachting om ooit nog bij een ander bedrijf te gaan werken. Wel zien we hier een positief verband tussen bedrijfsgrootte en de verwachting ooit nog ander werk te gaan doen.  Er is een negatieve relatie tussen enerzijds de verwachting om ooit nog bij een ander bedrijf te gaan werken of ander werk te gaan doen en anderzijds de werkvermogensscore. Deze relatie is sterker onder het bouwplaatspersoneel dan onder het UTA-personeel. 

Er is eveneens een negatieve relatie tussen enerzijds de verwachting om ooit nog bij een ander bedrijf te gaan werken of ander werk te gaan doen en anderzijds de tevredenheid met het werk. Deze relatie neemt toe met de leeftijd.

Op basis van bovenstaande conclusies kunnen we concluderen dat de randvoorwaarden voor duurzame inzetbaarheid van medewerkers in de bouw als het gaat om de periodieke dialoog tussen werkgever en werknemer over het functioneren en de loopbaanontwikkeling, alsmede de mobiliteitsintenties, niet optimaal zijn. In het bijzonder geldt dit voor de risicogroep van oudere bouwplaatsmedewerkers. Deze punten verdienen aandacht in het beleid van bedrijfstakorganisaties. In het rapport wordt tenslotte stilgestaan bij de toegevoegde waarde van de vier items in het PAGO op zowel individueel werknemersniveau als op groepsniveau. Daarnaast wordt de aanbeveling gedaan voor het uitvoeren van een longitudinaal onderzoek voor het toetsen van de relatie tussen enerzijds de cultuur van dialoog in een organisatie en mobiliteitsbereidheid van werknemers en anderzijds de duurzame inzetbaarheid van werknemers.

6

1

INLEIDING

1.1

Aanleiding

Subsidie SZW In 2008 heeft Arbouw een subsidievoorstel ingediend in het kader van de Tijdelijk subsidieregeling stimuleren leeftijdsbewust beleid van het ministerie van SZW voor het ontwikkelen van een PAGO-module duurzame inzetbaarheid. Dit voorstel is gehonoreerd door het ministerie van SZW. Door Arbouw is aan AStri Beleidsonderzoek en –advies gevraagd om verschillende werkzaamheden voor dit project uit te voeren. Eerste stap Als eerste onderdeel van het project is door AStri een verkennend onderzoek uitgevoerd naar bepalende factoren voor duurzame inzetbaarheid in de bouw. Hiervan is een tussentijdse rapportage verschenen.1 Dit onderdeel heeft de algemene kaders opgeleverd voor de te ontwikkelen module. Tweede stap Als tweede onderdeel van het project is door AStri een concept PAGO-vragenlijstmodule ontwikkeld die aansluit bij de bestaande PAGO-systematiek in de bouwnijverheid en waarbij de overlap met andere PAGO-onderdelen minimaal is. Van deze fase is eveneens een tussentijds werkdocument verschenen.2 Laatste stap De laatste stap van het project betrof het uitvoeren van een pilot-onderzoek met de concept vragenlijst, op basis waarvan een definitief voorstel voor de module kon worden gemaakt. Hiervoor zijn analyses uitgevoerd op een databestand van 179 bouwmedewerkers die aan de pilot hadden deelgenomen en waarvan zowel data voor handen waren van de PAGO-module als van de basis PAGO-vragenlijst. Op basis hiervan zijn een tweetal schalen ontwikkeld: ‘mobiliteitsintentie’ (6 items) en ‘loopbaanontwikkeling’ (5 items). Van het gehele project is vervolgens een eindrapportage opgesteld.3

1

2

3

Veldhuis, V. & B.C.H. de Zwart (2008). Deskresearch voor de PAGO-module duurzame inzetbaarheid in de bouwnijverheid: een verkennend onderzoek naar bepalende factoren voor duurzame inzetbaarheid. Harderwijk: Arbouw. Zwart, B.C.H. de (2008). Ontwikkeling concept PAGO-module duurzame inzetbaarheid in de bouwnijverheid. Harderwijk: Arbouw. Zwart, B.C.H. de (2008). Ontwikkeling van PAGO-module duurzame inzetbaarheid in de bouwnijverheid. Harderwijk: Arbouw.

7

Opname in PAGO Door Arbouw is in 2010 uiteindelijk besloten om niet deze volledige schalen op te nemen in het PAGO, maar van iedere schaal twee items. Het betreft de volgende items: Loopbaanontwikkeling 1. Heeft u de afgelopen 12 maanden met uw leidinggevende of personeelsfunctionaris gesproken over uw functioneren b.v. functioneringsgesprek? 2.

Heeft u de afgelopen 12 maanden met uw leidinggevende of personeelsfunctionaris gesproken over uw toekomstige ontwikkeling binnen het bedrijf?

 Nee  Ja

 Nee  Ja

Mobiliteitsintentie 1. Denkt u dat u ooit nog bij een ander bedrijf gaat werken?

 Nee  Ja

2.

 Nee  Ja

Denkt u dat u ooit nog ander werk gaat doen?

Gedurende heel 2010 en 2011 hebben deze vragen meegelopen in het PAGO onder bouwmedewerkers. Van rond de 70.000 bouwmedewerkers zijn dus gedurende 2010 naast de standaard PAGO-items ook data verzameld op deze 4 items. Onderzoek Arbouw heeft AStri Beleidsonderzoek en –advies opdracht gegeven om op dit bestand een secundaire analyse uit te voeren, waarbij de volgende vragen centraal staan: 1. Hoe wordt op de nieuwe items gescoord door de bouwpopulatie en wat is de relatie met werken persoonskenmerken? 2. Op welke wijze kunnen deze items worden gehanteerd ten aanzien van het thema van duurzame inzetbaarheid van medewerkers in de bouw? 3. Welke aanbevelingen voor vervolgonderzoek kunnen worden gedaan ten aanzien van deze items?

8

Methode Voor de analyses is gebruik gemaakt van het PAGO-databestand van Arbouw met hierin de gegevens van de PAGO-deelnemers in 2010 en 2011. Van de deelnemers die zowel in 2010 en 2011 hadden deelgenomen (1.455 personen) zijn de data van 2011 uit het bestand gehaald. Dit resulteerde uiteindelijk in een bestand met PAGOgegevens van 70.698 personen. Analyses op subgroepen zijn alleen uitgevoerd bij groepen met minimaal 50 personen. Daar waar deze groepsgrootte niet werd gehaald, staat bij de resultaten een streepje [-].

9

2

RESULTATEN PAGO 2010-2011

2.1

Functioneringsgesprek

Item In deze paragraaf worden de resultaten gepresenteerd op de vraag: Heeft u de afgelopen 12 maanden met uw leidinggevende of personeelsfunctionaris gesproken over uw functioneren b.v. functioneringsgesprek? UTA-personeel versus bouwplaatspersoneel Van alle PAGO-deelnemers in de bouwnijverheid geeft bijna 58% aan de afgelopen 12 maanden een functioneringsgesprek te hebben gehad. Bij 42% is dit niet het geval. Onder het UTA-personeel worden significant meer functioneringsgesprekken afgenomen dan onder het bouwplaatspersoneel: 76% versus 50%. Tabel 2.1 Functioneringsgesprekken naar UTA- versus bouwplaatspersoneel Wel functioneringsgesprek

Geen functioneringsgesprek

UTA-personeel Bouwplaatspersoneel

75,5% 50,2%

24,5% 49,8%

Totaal bouwnijverheid

57,6%

42,4%

10

Leeftijdsgroep Zowel onder het UTA-personeel als onder het bouwplaatspersoneel is er een significante relatie tussen leeftijd en het hebben van een functioneringsgesprek. Bij het bouwplaatspersoneel is er sprake van een bijna lineaire dalende trend in de afname van functioneringsgesprekken met toenemende leeftijd. Bij het UTA-personeel vertoont deze meer een curve. Tabel 2.2 Functioneringsgesprekken naar leeftijdsgroep Wel functioneringsgesprek


UTA-personeel <20 jaar 20-24 jaar 25-29 jaar 30-34 jaar 35-44 jaar 45-54 jaar >54 jaar

78,5% 83,4% 83,3% 78,2% 73,4% 70,1%

21,5% 16,6% 16,7% 21,8% 26,6% 29,9%

Bouwplaatspersoneel <20 jaar 20-24 jaar 25-29 jaar 30-34 jaar 35-44 jaar 45-54 jaar >54 jaar

61,1% 56,6% 55,3% 53,0% 50,2% 48,5% 48,2%

38,9% 43,4% 44,7% 47,0% 49,8% 51,5% 51,8%

11

Bedrijfsgrootte Een significante relatie wordt gevonden tussen bedrijfsgrootte en de afname van een functioneringsgesprek. Bij kleinere bedrijven vinden significant minder functioneringsgesprekken plaats in vergelijking met grotere bedrijven. Dit geldt zowel voor het bouwplaats- als voor het UTA-personeel. Tabel 2.3 Functioneringsgesprekken naar bedrijfsgrootte Wel functioneringsgesprek


UTA-personeel 1-10 medewerkers 11-20 medewerkers 21-50 medewerkers 51-100 medewerkers >100 medewerkers

53,7% 58,2% 66,0% 77,7% 85,5%

46,3% 41,8% 34,0% 22,3% 14,5%

Bouwplaatspersoneel 1-10 medewerkers 11-20 medewerkers 21-50 medewerkers 51-100 medewerkers >100 medewerkers

35,5% 41,0% 48,2% 56,7% 64,3%

64,5% 59,0% 51,8% 43,3% 35,7%

12

Beroepsgroep Hieronder staan de resultaten voor de afname van een functioneringsgesprek naar beroepsgroep. Geconstateerd kan worden dat er een grote variatie bestaat in de afname van functioneringsgesprekken tussen beroepsgroepen in de bouw. Tabel 2.4 Functioneringsgesprekken naar beroepsgroep Wel functioneringsgesprek


64,4% 79,6% 72,5% 45,8% 75,8% 80,3% 77,7% 61,0% 56,5% 62,9% 60,1% 67,3% 68,8% 62,4% 40,9% 41,7% 60,0% 39,7% 49,3% 42,1% 40,8% 45,3% 48,8% 37,5% 31,0% 27,7% 53,4% 57,1% 44,3%

35,6% 20,4% 27,5% 54,2% 24,2% 19,7% 22,3% 39,0% 43,5% 37,1% 39,9% 32,7% 31,2% 37,6% 59,1% 58,3% 40,0% 60,3% 50,7% 57,9% 59,2% 54,7% 51,2% 62,5% 69,0% 72,3% 46,6% 42,9% 55,7%

Directeur/zelfstandige Stafpersoneel/leidinggevenden/technici Administratief- en kantoorpersoneel Huishoudelijk- en kantinepersoneel Uitvoerder B&U Uitvoerder GWW Uitvoerder afbouw Werfbaas Bronbemaler Natuursteenbewerker Stelleur Monteur onderhoud machines Elektricien Loodgieter Metaalbewerker/bankwerker Gevelmonteur/gevelbekleder Schilder onderhoud Schilder nieuwbouw Schilder constructie Schilder spuiter Wegmarkeerder Metselaar renovatie/onderhoud Metselaar nieuwbouw Ovenbouwer Tegelwerker wand- en vloertegels Straatmaker Steenzetter/dijkwerker Voeger Blokkensteller afbouw Blokkensteller ruwbouw Betonboorder/ –zager Beton-/bekistingstimmerman Betonstaalvlechter/ijzervlechter

13

Vervolg tabel 2.4

Wel functioneringsgesprek


57,1% 42,0% 50,9% 45,6% 56,8% 48,3% 43,9% 41,0% 40,9% 42,3% 46,7% 35,0% 37,0% 79,5% 59,3% 45,6% 71,4% 61,3% 51,5% 63,3% 49,2% 46,9% 56,3% 52,2% 44,8% 36,5% 58,9% 65,3% 58,9% 85,2% 71,5% 56,8%

42,9% 58,0% 49,1% 54,4% 43,2% 51,7% 56,1% 59,0% 59,1% 57,7% 53,3% 65,0% 63,0% 20,5% 40,7% 54,4% 28,6% 38,7% 48,5% 36,7% 50,8% 53,1% 43,7% 47,8% 55,2% 63,5% 41,1% 34,7% 41,1% 14,8% 28,5% 43,2%

Betonreparateur Terrazzowerker/(granito)vloerenlegger Betonstorter/gietbouwer Vloerenlegger zandcement-dekvloer Dakdekker –riet/rietdekker Dakdekker –pannen/pannenlegger Dakdekker leisteen/leidekker Timmerman onderhoud, renovatie Machinaal houtbewerker Timmerman nieuwbouw Timmerman/metselaar Uitzetter Modellenmaker/mallenbouwer Stukadoor mechanisch/spackspuiter Stukadoor traditioneel Vloerenlegger gietvloer, anhydriet Vloerenlegger epoxy, polyurethaan Gevelisoleerder gevel, spouwmuur Kitter/purder Glaszetter Kozijnmonteur Maatvoerder Spanmonteur Rioleerder/rioolbuizenlegger Steigerbouwer Sloper Kabel- en buizenlegger Asbestsaneerder Plafondmonteur/monteur afbouw Magazijn-/winkelpersoneel Machinist mobiele kraan Machinist torenkraan Machinist grond-, weg- en waterbouw Betonmortelcentralewerker Chauffeur Bodemsaneerder Opperman straatmaker Opperman metselaar Grondwerker Vakman GWW Funderingswerker/heier Landmeter/uitzetter Asfaltwerker/asfaltwegenbouwer Opperman/bouwvakhelper

14

Leeftijd naar bedrijfsgrootte Onderstaande tabel laat zien dat zowel bij het UTA-personeel als bij het bouwplaatspersoneel het verschil tussen het percentage jongeren en ouderen dat een functioneringsgesprek heeft groter is bij de kleinere bedrijven dan bij de grotere bedrijven. Tabel 2.5 Functioneringsgesprekken naar leeftijdsgroep en bedrijfsgrootte

1-10

Wel een functioneringsgesprek Bedrijfsgrootte 11-20 21-50 51-100

>100


54,7% 58,0% 49,5% 53,0%

72,5% 69,5% 68,1% 62,4% 58,5% 46,4%

75,9% 76,6% 72,9% 70,0% 64,5% 58,4%

68,9% 85,5% 85,6% 79,4% 75,7% 74,2%

86,7% 88,9% 90,1% 87,8% 84,4% 81,2%


56,7% 49,8% 41,4% 45,8% 34,7% 33,5% 31,5%

45,0% 51,1% 46,5% 42,4% 41,8% 39,0% 39,5%

62,6% 53,4% 57,6% 49,9% 49,1% 46,1% 46,4%

56,5% 60,5% 59,8% 59,3% 57,1% 56,0% 55,3%

63,7% 63,3% 66,0% 66,5% 66,1% 64,2% 62,9%

15

Relatie met werkvermogen Tabel 2.6 laat de gemiddelde werkvermogensscore zien naar leeftijdsgroep voor de groepen die wel en niet een functioneringsgesprek hebben gehad. Systematisch zien we dat de personen die wel een functioneringsgesprek hebben gehad licht hoger scoren dan de personen die geen functioneringsgesprek hebben gehad, bij alle leeftijdsgroepen. Bij de onderstreepte getallen gaat het om een significant verschil. Tabel 2.6 Relatie functioneringsgesprekken en gemiddelde werkvermogensscore (7-49) naar leeftijd (onderstreepte getallen betekent significant verschil tussen wel en geen functioneringsgesprek) Wel functioneringsgesprek



44,2 44,1 43,7 43,2 42,2 40,5

44,2 43,4 42,8 42,6 41,5 39,8


43,7 43,1 42,4 42,1 41,2 40,1 38,1

43,3 42,9 42,3 41,6 40,9 39,6 37,4

16

Relatie met tevredenheid werk In de onderstaande tabel wordt het percentage werknemers vermeld dat ‘ja’ antwoorde op de vraag ‘Vindt u, al met al dat u goed zit met uw werk?’. De resultaten geven aan dat in alle leeftijdsgroepen, zowel bij UTA- als bouwplaatspersoneel, medewerkers die wel een functioneringsgesprek hebben gehad relatief vaker aangeven dat het goed zit met hun werk dan werknemers die geen functioneringsgesprek hebben gehad. Bij de onderstreepte getallen is er sprake van een significant verschil. Tabel 2.7 Relatie functioneringsgesprekken en vraag ‘Vindt u, al met al, dat u goed zit met uw werk?’ (% ja) naar leeftijd (onderstreepte getallen betekent significant verschil tussen wel en geen functioneringsgesprek) Wel functioneringsgesprek



95,5% 94,3% 95,0% 94,4% 94,4% 93,9%

91,1% 93,3% 89,9% 90,6% 89,5% 89,9%


96,0% 95,5% 93,7% 92,6% 92,9% 92,5% 92,2%

93,3% 92,4% 88,7% 90,0% 89,5% 87,8% 87,1%

17

2.2

Ontwikkelingsgesprek

Item In deze paragraaf worden de resultaten gepresenteerd op de vraag: Heeft u de afgelopen 12 maanden met uw leidinggevende of personeelsfunctionaris gesproken over uw toekomstige ontwikkeling binnen het bedrijf?

UTA-personeel versus bouwplaatspersoneel Iets minder dan de helft van al het bouwpersoneel (49%) heeft in de afgelopen 12 maanden met de leidinggevende of personeelsfunctionaris gesproken over hun toekomstige ontwikkeling binnen het bedrijf. Dit percentage is significant aanzienlijk hoger onder het UTA-personeel (69%) dan onder het bouwplaatspersoneel (41%). Tabel 2.8 Ontwikkelingsgesprekken naar UTA- versus bouwplaatspersoneel Wel ontwikkelingsgesprek

Geen ontwikkelingsgesprek


69,4% 41,2%

30,6% 58,8%


49,4%

50,6%

18

Leeftijdsgroep Zowel onder het bouwplaatspersoneel als onder het UTA-personeel is er een significante relatie tussen leeftijd en het afnemen van ontwikkelingsgesprekken. In beide groepen vinden relatief de meeste gesprekken plaats in de leeftijdsgroepen tussen de 20 en 34 jaar, waarna een continue daling zichtbaar is tot in de oudste leeftijdsgroep. Tabel 2.9 Ontwikkelingsgesprekken naar leeftijdsgroep Wel ontwikkelingsgesprek



75,8% 79,2% 77,3% 72,3% 66,6% 63,6%

24,2% 20,8% 22,7% 27,7% 33,4% 36,4%


46,7% 51,6% 50,8% 47,0% 42,0% 38,6% 37,9%

53,3% 48,4% 49,2% 53,0% 58,0% 61,4% 62,1%

19

Bedrijfsgrootte Ook voor dit item wordt een significant verband gevonden tussen bedrijfsgrootte en het hebben van een ontwikkelingsgesprek. Zowel bij het bouwplaatspersoneel als bij het UTA-personeel is de kans om een ontwikkelingsgesprek te hebben aanzienlijk groter bij een grotere bouwonderneming dan bij een kleinere bouwonderneming. Tabel 2.10 Ontwikkelingsgesprekken naar bedrijfsgrootte Wel ontwikkelingsgesprek



53,2% 53,5% 62,1% 70,4% 77,6%

46,8% 46,5% 37,9% 29,6% 22,4%


32,8% 35,1% 39,4% 44,1% 50,2%

67,2% 64,9% 60,6% 55,9% 49,8%

20

Beroepsgroep Hieronder staan de resultaten voor de afname van een ontwikkelingsgesprek naar beroepsgroep. Ook hier kan geconstateerd worden dat er een grote variatie bestaat in de afname van ontwikkelingsgesprekken tussen beroepsgroepen in de bouw. Tabel 2.11 Ontwikkelingsgesprekken naar beroepsgroep

Directeur/zelfstandige Stafpersoneel/leidinggevenden/technici Administratief- en kantoorpersoneel Huishoudelijk- en kantinepersoneel Uitvoerder B&U Uitvoerder GWW Uitvoerder afbouw Werfbaas Bronbemaler Natuursteenbewerker Stelleur Monteur onderhoud machines Elektricien Loodgieter Metaalbewerker/bankwerker Gevelmonteur/gevelbekleder Schilder onderhoud Schilder nieuwbouw Schilder constructie Schilder spuiter Wegmarkeerder Metselaar renovatie/onderhoud Metselaar nieuwbouw Ovenbouwer Tegelwerker wand- en vloertegels Straatmaker Steenzetter/dijkwerker Voeger Blokkensteller afbouw Blokkensteller ruwbouw Betonboorder/ –zager Beton-/bekistingstimmerman Betonstaalvlechter/ijzervlechter Betonreparateur Terrazzowerker/(granito)vloerenlegger Betonstorter/gietbouwer

Wel ontwikkelingsgesprek


68,3% 73,6% 66,3% 34,0% 68,2% 72,0% 71,7% 46,0% 41,4% 53,4% 49,1% 53,0% 49,6% 43,8% 33,3% 32,2% 43,2% 30,7% 33,3% 34,8% 35,7% 36,9% 38,9% 37,8% 35,3% 24,0% 37,3% 40,4% 39,6% 39,4% -

31,7% 26,4% 33,7% 66,0% 31,8% 28,0% 28,3% 54,0% 58,6% 46,6% 50,9% 47,0% 50,4% 56,3% 66,7% 67,8% 56,8% 69,3% 66,7% 65,2% 64,3% 63,1% 61,1% 62,2% 64,7% 76,0% 62,7% 59,6% 60,4% 60,6% -

21

Vervolg tabel 2.11 Vloerenlegger zandcement-dekvloer Dakdekker –riet/rietdekker Dakdekker –pannen/pannenlegger Dakdekker leisteen/leidekker Timmerman onderhoud, renovatie Machinaal houtbewerker Timmerman nieuwbouw Timmerman/metselaar Uitzetter Modellenmaker/mallenbouwer Stukadoor mechanisch/spackspuiter Stukadoor traditioneel Vloerenlegger gietvloer, anhydriet Vloerenlegger epoxy, polyurethaan Gevelisoleerder gevel, spouwmuur Kitter/purder Glaszetter Kozijnmonteur Maatvoerder Spanmonteur Rioleerder/rioolbuizenlegger Steigerbouwer Sloper Kabel- en buizenlegger Asbestsaneerder Plafondmonteur/monteur afbouw Magazijn-/winkelpersoneel Machinist mobiele kraan Machinist torenkraan Machinist grond-, weg- en waterbouw Betonmortelcentralewerker Chauffeur Bodemsaneerder Opperman straatmaker Opperman metselaar Grondwerker Vakman GWW Funderingswerker/heier Landmeter/uitzetter Asfaltwerker/asfaltwegenbouwer Opperman/bouwvakhelper

Wel ontwikkelingsgesprek 35,0% 42,4% 39,2% 45,0% 42,2% 32,1% 37,0% 38,3% 40,4% 41,6% 33,6% 34,3% 66,1% 44,6% 37,3% 54,1% 50,8% 44,0% 52,3% 40,3% 34,7% 44,3% 35,9% 41,3% 35,1% 45,9% 52,4% 46,2% 72,6% 56,6% 46,7%

22

Geen ontwikkelingsgesprek 65,0% 57,6% 60,8% 55,0% 57,8% 67,9% 63,0% 61,7% 59,6% 58,4% 66,4% 65,7% 33,9% 55,4% 62,7% 45,9% 49,2% 56,0% 47,7% 59,7% 65,3% 55,7% 64,1% 58,7% 64,9% 54,1% 47,6% 53,8% 27,4% 43,4% 53,3%

Leeftijd naar bedrijfsgrootte Tabel 2.12 laat zien dat zowel bij het UTA-personeel als bij het bouwplaatspersoneel het verschil tussen het percentage jongeren en ouderen dat een ontwikkelingsgesprek heeft groter is bij de kleinere bedrijven dan bij de grotere bedrijven. Tabel 2.12 Ontwikkelingsgesprekken naar leeftijdsgroep en bedrijfsgrootte

1-10

Wel een ontwikkelingsgesprek Bedrijfsgrootte 11-20 21-50 51-100

>100


51,3% 61,5% 44,6% 53,7%

76,5% 63,4% 62,4% 56,1% 52,3% 44,7%

74,1% 77,2% 68,0% 65,5% 59,4% 55,3%

76,4% 78,2% 78,9% 72,6% 67,9% 65,1%

78,2% 83,9% 83,7% 80,0% 76,6% 71,8%


60,7% 50,0% 41,6% 40,8% 31,6% 29,8% 29,4%

45,0% 49,0% 43,2% 37,9% 34,9% 32,4% 33,8%

48,9% 48,2% 53,4% 44,8% 40,8% 36,5% 36,5%

44,1% 54,5% 52,8% 51,5% 45,5% 41,6% 40,3%

45,5% 54,1% 57,8% 56,9% 54,2% 49,2% 46,3%

23

Relatie met werkvermogen In onderstaande tabel staat de gemiddelde werkvermogensscore naar leeftijdsgroep voor de groepen die wel en niet een ontwikkelingsgesprek hebben gehad. In de meeste leeftijdsgroepen zien we dat de personen die wel een ontwikkelingsgesprek hebben gehad licht hoger scoren dan de personen die geen functioneringsgesprek hebben gehad. Bij de onderstreepte getallen gaat het om een significant verschil. Tabel 2.13 Relatie ontwikkelingsgesprekken en gemiddelde werkvermogensscore (7-49) naar leeftijd (onderstreepte getallen betekent significant verschil tussen wel en geen ontwikkelingsgesprek) Wel ontwikkelingsgesprek



44,2 44,2 43,7 43,3 42,3 40,5

44,2 43,2 43,0 42,7 41,5 39,9


43,9 43,3 42,6 42,1 41,2 40,1 38,1

43,3 42,7 42,2 41,7 41,0 39,7 37,6

24

Relatie met tevredenheid werk In de onderstaande tabel wordt het percentage werknemers vermeld dat ‘ja’ antwoorde op de vraag ‘Vindt u, al met al dat u goed zit met uw werk?’. De resultaten geven aan dat in alle leeftijdsgroepen, zowel bij UTA- als bouwplaatspersoneel, medewerkers die wel een ontwikkelingsgesprek hebben gehad relatief vaker aangeven dat het goed zit met hun werk dan werknemers die geen functioneringsgesprek hebben gehad. Bij de onderstreepte getallen is er sprake van een significant verschil. Tabel 2.14 Relatie ontwikkelingsgesprekken en vraag ‘Vindt u, al met al, dat u goed zit met uw werk?’ (% ja) naar leeftijd (onderstreepte getallen betekent significant verschil tussen wel en geen ontwikkelingsgesprek) Wel ontwikkelingsgesprek



95,8% 93,9% 94,7% 94,8% 94,7% 94,0%

90,8% 94,7% 92,3% 90,3% 90,0% 90,5%


96,0% 95,8% 94,1% 91,9% 92,6% 91,6% 91,5%

93,8% 92,3% 88,7% 91,0% 90,2% 89,1% 88,4%

25

2.3

Verwachting werken bij ander bedrijf

Item In deze paragraaf worden de resultaten gepresenteerd op de vraag: Denkt u dat u ooit nog bij een ander bedrijf gaat werken? UTA-personeel versus bouwplaatspersoneel Van alle werknemers in de bouw, denkt slechts rond eenderde ooit nog bij een ander bedrijf te gaan werken. Dit percentage is significant hoger onder UTA-personeel dan onder bouwplaatspersoneel (36% versus 30%). Tabel 2.15 Werken bij ander bedrijf naar UTA- versus bouwplaatspersoneel Wel werken bij ander bedrijf

Niet werken bij ander bedrijf


36,3% 30,3%

63,7% 69,7%


32,0%

68,0%

26

Leeftijdsgroep Ook voor dit item geldt dat er een significante relatie bestaat tussen enerzijds leeftijd en anderzijds de verwachting om nog eens te gaan werken bij een ander bedrijf. Deze verwachting is fors lager bij werknemers boven de 45 jaar in vergelijking met werknemers onder de 35 jaar. Dit geld zowel voor het bouwplaatspersoneel als voor het UTA-personeel. Tabel 2.16 Werken bij ander bedrijf naar leeftijdsgroep Wel werken bij ander bedrijf



64,6% 70,1% 65,1% 50,1% 28,5% 9,0%

35,4% 29,9% 34,9% 49,9% 71,5% 91,0%


65,4% 54,1% 51,7% 46,4% 39,4% 27,0% 9,4%

34,6% 45,9% 48,3% 53,6% 60,6% 73,0% 90,6%

27

Bedrijfsgrootte Voor het UTA-personeel wordt geen significante relatie gevonden tussen bedrijfsgrootte en de verwachting van de medewerkers ooit nog bij een ander bedrijf te gaan werken. Een dergelijk significant verband wordt wel gevonden voor bouwplaatsmedewerkers, waarbij werknemers in kleinere bedrijven eerder verwachten ooit nog bij een ander bedrijf te gaan werken dan werknemers bij grotere bouwbedrijven. Tabel 2.17 Werken bij ander bedrijf naar bedrijfsgrootte Wel werken bij ander bedrijf



34,3% 34,7% 35,9% 35,4% 36,6%

65,7% 65,3% 64,1% 64,6% 63,4%


37,8% 33,0% 28,8% 27,1% 24,2%

62,2% 67,0% 71,2% 72,9% 75,8%

28

Beroepsgroep Hieronder staan de resultaten voor de verwachtingen van medewerkers om ooit nog bij een ander bedrijf te gaan werken naar beroepsgroep. Ook hier kan geconstateerd worden dat er een grote variatie bestaat tussen beroepsgroepen in de verwachtingen ooit nog bij een ander bedrijf te gaan werken. Tabel 2.18 Werken bij ander bedrijf naar beroepsgroep

Directeur/zelfstandige Stafpersoneel/leidinggevenden/technici Administratief- en kantoorpersoneel Huishoudelijk- en kantinepersoneel Uitvoerder B&U Uitvoerder GWW Uitvoerder afbouw Werfbaas Bronbemaler Natuursteenbewerker Stelleur Monteur onderhoud machines Elektricien Loodgieter Metaalbewerker/bankwerker Gevelmonteur/gevelbekleder Schilder onderhoud Schilder nieuwbouw Schilder constructie Schilder spuiter Wegmarkeerder Metselaar renovatie/onderhoud Metselaar nieuwbouw Ovenbouwer Tegelwerker wand- en vloertegels Straatmaker Steenzetter/dijkwerker Voeger Blokkensteller afbouw Blokkensteller ruwbouw Betonboorder/ –zager Beton-/bekistingstimmerman Betonstaalvlechter/ijzervlechter Betonreparateur Terrazzowerker/(granito)vloerenlegger

Wel werken bij ander bedrijf


30,5% 44,4% 35,0% 20,2% 28,1% 34,9% 28,0% 25,3% 36,8% 25,0% 26,1% 24,8% 17,7% 24,8% 30,7% 33,3% 24,6% 24,7% 21,6% 38,6% 30,9% 34,1% 28,9% 34,2% 37,4% 21,3% 37,1% 27,8% 25,8% 32,0% -

69,5% 55,6% 65,0% 79,8% 71,9% 65,1% 72,0% 74,7% 63,2% 75,0% 73,9% 75,2% 82,3% 75,2% 69,3% 66,7% 75,4% 75,3% 78,4% 61,4% 69,1% 65,9% 71,1% 65,8% 62,6% 78,7% 62,9% 72,2% 74,2% 68,0% -

29

Vervolg tabel 2.18

Betonstorter/gietbouwer Vloerenlegger zandcement-dekvloer Dakdekker –riet/rietdekker Dakdekker –pannen/pannenlegger Dakdekker leisteen/leidekker Timmerman onderhoud, renovatie Machinaal houtbewerker Timmerman nieuwbouw Timmerman/metselaar Uitzetter Modellenmaker/mallenbouwer Stukadoor mechanisch/spackspuiter Stukadoor traditioneel Vloerenlegger gietvloer, anhydriet Vloerenlegger epoxy, polyurethaan Gevelisoleerder gevel, spouwmuur Kitter/purder Glaszetter Kozijnmonteur Maatvoerder Spanmonteur Rioleerder/rioolbuizenlegger Steigerbouwer Sloper Kabel- en buizenlegger Asbestsaneerder Plafondmonteur/monteur afbouw Magazijn-/winkelpersoneel Machinist mobiele kraan Machinist torenkraan Machinist grond-, weg- en waterbouw Betonmortelcentralewerker Chauffeur Bodemsaneerder Opperman straatmaker Opperman metselaar Grondwerker Vakman GWW Funderingswerker/heier Landmeter/uitzetter Asfaltwerker/asfaltwegenbouwer Opperman/bouwvakhelper

Wel werken bij ander bedrijf


35,1% 31,3% 24,9% 28,8% 35,5% 32,7% 33,9% 38,5% 29,9% 33,3% 34,6% 22,9% 39,0% 31,1% 21,5% 41,3% 36,9% 20,7% 21,8% 17,5% 22,9% 18,8% 37,6% 25,8% 27,3% 23,8% 29,2% 43,3% 21,1% 34,3%

64,9% 68,7% 75,1% 71,2% 64,5% 67,3% 66,1% 61,5% 70,1% 66,7% 65,4% 77,1% 61,0% 68,9% 78,5% 58,7% 63,1% 79,3% 78,2% 82,5% 77,1% 81,2% 62,4% 74,2% 72,7% 76,2% 70,8% 56,7% 78,9% 65,7%

30

Leeftijd naar bedrijfsgrootte Onderstaande tabel laat zien dat bij het bouwplaatspersoneel, met uitzondering van de jongste leeftijdsgroep, bij alle leeftijdsgroepen het percentage werknemers dat denkt ooit nog eens bij een ander bedrijf te gaan werken hoger is in de kleinere bedrijven dan bij de grotere bedrijven. Tabel 2.19 Wel werken bij een ander bedrijf naar leeftijdsgroep en bedrijfsgrootte

1-10

Wel werken bij een ander bedrijf Bedrijfsgrootte 11-20 21-50 51-100

>100


58,7% 51,1% 30,8% 12,9%

60,8% 65,0% 56,6% 43,8% 33,1% 11,6%

67,6% 65,5% 62,1% 48,8% 30,0% 11,9%

59,0% 72,8% 66,5% 49,2% 24,7% 7,2%

65,1% 70,9% 67,1% 51,4% 26,9% 6,2%


58,7% 56,5% 64,3% 50,4% 49,7% 37,8% 13,6%

58,6% 61,5% 52,0% 52,7% 44,4% 31,1% 10,4%

64,2% 52,4% 52,9% 46,2% 40,2% 25,6% 8,9%

67,9% 51,0% 46,6% 41,8% 34,5% 22,4% 6,6%

65,6% 51,1% 41,3% 38,5% 27,9% 17,5% 5,9%

31

Relatie met werkvermogen Tabel 2.20 laat de gemiddelde werkvermogensscore zien naar leeftijdsgroep voor de groepen die wel en niet denken ooit bij een ander bedrijf te gaan werken. Systematisch zien we bij alle leeftijdsgroepen dat de personen die denken ooit nog bij een ander bedrijf te gaan werken een lagere werkvermogensscore hebben dan zij die dat niet denken, Bij het bouwplaatspersoneel is dit verschil uitgesprokener dan bij het UTApersoneel. Bij de onderstreepte getallen gaat het om een significant verschil. Tabel 2.20 Relatie ‘werken bij een ander bedrijf’ en gemiddelde werkvermogensscore (7-49) naar leeftijd (onderstreepte getallen betekent significant verschil tussen wel en niet denken ooit nog eens bij een ander bedrijf te gaan werken) Wel bij ander bedrijf werken

Niet bij ander bedrijf werken


44,0 43,9 43,4 42,8 41,4 39,4

44,7 44,1 43,9 43,4 42,2 40,4


43,2 42,4 41,5 40,6 39,9 38,2 36,7

44,2 43,6 43,3 42,9 41,8 40,4 37,9

32

Relatie met tevredenheid werk In tabel 2.21 wordt het percentage werknemers vermeld dat ‘ja’ antwoorde op de vraag ‘Vindt u, al met al dat u goed zit met uw werk?’. De resultaten geven aan dat in alle leeftijdsgroepen, zowel bij UTA- als bouwplaatspersoneel, medewerkers die denken ooit nog bij een ander bedrijf te gaan relatief minder vaak aangeven dat het goed zit met hun werk dan werknemers die niet denken ooit nog eens bij een ander bedrijf te gaan werken. Dit verschil neemt toe in de oudere leeftijdsgroepen. Bij de onderstreepte getallen is er sprake van een significant verschil. Tabel 2.21 Relatie ‘werken bij een ander bedrijf’ en vraag ‘Vindt u, al met al, dat u goed zit met uw werk?’ (% ja) naar leeftijd (onderstreepte getallen betekent significant verschil tussen wel en niet denken ooit nog eens bij een ander bedrijf te gaan werken) Wel bij ander bedrijf werken

Niet bij ander bedrijf werken


92,8% 92,5% 91,7% 89,1% 82,3% 71,0%

97,7% 97,3% 98,6% 97,9% 97,3% 95,0%


93,8% 90,3% 86,1% 84,1% 81,7% 75,0% 68,3%

96,5% 98,5% 97,0% 97,6% 97,2% 95,6% 91,8%

33

2.4

Verwachting ander werk

Item In deze paragraaf worden tot slot de resultaten gepresenteerd op de vraag: Denkt u dat u ooit nog ander werk gaat doen? UTA-personeel versus bouwplaatspersoneel Van alle werknemers in de bouw verwacht een minderheid van rond eenderde (31%) ooit nog ander werk te gaan doen. Dit percentage is significant hoger onder het UTApersoneel dan onder het bouwplaatspersoneel. Tabel 2.22 Ander werk naar UTA- versus bouwplaatspersoneel Wel ander werk

Geen ander werk


38,3% 28,2%

61,7% 71,8%


31,2%

68,8%

34

Leeftijdsgroep Een significante relatie wordt gevonden tussen leeftijd enerzijds en de verwachting van het verrichten van ander werk. Zowel bij het UTA-personeel als bij het bouwplaatspersoneel neemt deze verwachting af met de leeftijd. Tabel 2.23 Ander werk naar leeftijdsgroep Wel ander werk

Geen ander werk


70,8% 74,0% 67,0% 51,5% 30,6% 10,9%

29,2% 26,0% 33,0% 48,5% 69,4% 89,1%


42,4% 47,7% 50,2% 47,5% 38,8% 25,9% 7,7%

57,6% 52,3% 49,8% 52,5% 61,2% 74,1% 92,3%

35

Bedrijfsgrootte Ook tussen bedrijfsgrootte en de verwachting ooit nog ander werk te gaan doen wordt een significant verband gevonden. In beide personeelsgroepen is de verwachting dat men ooit nog ander werk gaat doen hoger in de kleinere bouwbedrijven dan in de grotere bouwbedrijven. Tabel 2.24 Ander werk naar bedrijfsgrootte Wel ander werk

Geen ander werk


32,9% 34,3% 34,6% 36,0% 41,8%

67,1% 65,7% 65,4% 64,0% 58,2%


31,6% 29,0% 27,1% 27,0% 25,9%

68,4% 71,0% 72,9% 73,0% 74,1%

36

Beroepsgroep Hieronder staan de resultaten voor de verwachtingen van medewerkers om ooit nog ander werk te gaan doen naar beroepsgroep. Ook hier kan geconstateerd worden dat er een grote variatie bestaat tussen de beroepsgroepen in de verwachting ooit nog ander werk te gaan doen. Tabel 2.25 Ander werk naar beroepsgroep

Directeur/zelfstandige Stafpersoneel/leidinggevenden/technici Administratief- en kantoorpersoneel Huishoudelijk- en kantinepersoneel Uitvoerder B&U Uitvoerder GWW Uitvoerder afbouw Werfbaas Bronbemaler Natuursteenbewerker Stelleur Monteur onderhoud machines Elektricien Loodgieter Metaalbewerker/bankwerker Gevelmonteur/gevelbekleder Schilder onderhoud Schilder nieuwbouw Schilder constructie Schilder spuiter Wegmarkeerder Metselaar renovatie/onderhoud Metselaar nieuwbouw Ovenbouwer Tegelwerker wand- en vloertegels Straatmaker Steenzetter/dijkwerker Voeger Blokkensteller afbouw Blokkensteller ruwbouw Betonboorder/ –zager Beton-/bekistingstimmerman Betonstaalvlechter/ijzervlechter Betonreparateur Terrazzowerker/(granito)vloerenlegger Betonstorter/gietbouwer

Wel ander werk

Geen ander werk

37,6% 46,5% 35,4% 23,4% 30,6% 44,2% 32,4% 31,9% 38,6% 33,6% 33,9% 34,9% 21,3% 27,2% 20,7% 23,3% 24,2% 28,8% 21,8% 35,7% 24,8% 30,7% 30,2% 34,3% 39,0% 26,6% 42,2% 33,0% 31,1% 37,1% -

62,4% 53,5% 64,6% 76,6% 69,4% 55,8% 67,6% 68,1% 61,4% 66,4% 66,1% 65,1% 78,7% 72,8% 79,3% 76,7% 75,8% 71,2% 78,2% 64,3% 75,2% 69,3% 69,8% 65,7% 61,0% 73,4% 57,8% 67,0% 68,9% 62,9% -

37

Vervolg tabel 2.25 Vloerenlegger zandcement-dekvloer Dakdekker –riet/rietdekker Dakdekker –pannen/pannenlegger Dakdekker leisteen/leidekker Timmerman onderhoud, renovatie Machinaal houtbewerker Timmerman nieuwbouw Timmerman/metselaar Uitzetter Modellenmaker/mallenbouwer Stukadoor mechanisch/spackspuiter Stukadoor traditioneel Vloerenlegger gietvloer, anhydriet Vloerenlegger epoxy, polyurethaan Gevelisoleerder gevel, spouwmuur Kitter/purder Glaszetter Kozijnmonteur Maatvoerder Spanmonteur Rioleerder/rioolbuizenlegger Steigerbouwer Sloper Kabel- en buizenlegger Asbestsaneerder Plafondmonteur/monteur afbouw Magazijn-/winkelpersoneel Machinist mobiele kraan Machinist torenkraan Machinist grond-, weg- en waterbouw Betonmortelcentralewerker Chauffeur Bodemsaneerder Opperman straatmaker Opperman metselaar Grondwerker Vakman GWW Funderingswerker/heier Landmeter/uitzetter Asfaltwerker/asfaltwegenbouwer Opperman/bouwvakhelper

Wel ander werk

Geen ander werk

43,1% 28,1% 25,2% 29,1% 34,2% 35,1% 31,3% 37,0% 45,1% 35,0% 36,2% 31,1% 29,1% 43,1% 34,7% 23,1% 39,3% 39,2% 27,2% 20,6% 19,8% 23,7% 23,4% 42,2% 22,9% 31,0% 32,6% 30,3% 42,6% 26,5% 35,9%

56,9% 71,9% 74,8% 70,9% 65,8% 64,9% 68,7% 63,0% 54,9% 65,0% 63,5% 68,9% 70,9% 56,9% 65,3% 76,9% 60,7% 60,8% 72,8% 79,4% 80,2% 76,3% 76,6% 57,8% 77,1% 69,0% 67,4% 69,7% 57,4% 73,5% 64,1%

38

Leeftijd naar bedrijfsgrootte Onderstaande tabel laat zien dat er binnen de beide personeelsklassen er tussen de bedrijfsklassen geen grote verschillen zijn in de mate van afname met het toenemen van de leeftijd van het percentage medewerkers dat denkt ooit nog ander werk te gaan doen. Tabel 2.26 Wel ander werk gaan doen naar leeftijdsgroep en bedrijfsgrootte

1-10

Wel ander werk gaan doen Bedrijfsgrootte 11-20 21-50 51-100

>100


56,0% 47,3% 30,5% 11,2%

66,7% 68,8% 51,8% 43,7% 32,2% 11,1%

69,4% 69,0% 56,1% 46,2% 29,1% 11,5%

61,5% 73,5% 67,6% 48,5% 25,9% 8,2%

74,1% 76,8% 72,9% 56,6% 31,7% 10,6%


42,3% 46,9% 54,8% 45,8% 42,6% 31,2% 10,3%

51,7% 51,8% 47,3% 44,4% 40,8% 27,9% 7,3%

46,0% 46,0% 50,7% 47,4% 37,2% 25,3% 7,7%

41,6% 47,8% 49,1% 47,9% 37,7% 22,9% 6,2%

41,2% 47,2% 48,4% 47,9% 36,0% 21,3% 6,5%

39

Relatie met werkvermogen In tabel 2.27 staat de gemiddelde werkvermogensscore naar leeftijdsgroep voor de groepen die wel en niet denken ooit nog ander werk te gaan doen. Systematisch zien we bij alle leeftijdsgroepen dat de personen die denken ooit nog ander werk te gaan doen een lagere werkvermogensscore hebben dan zij die dat niet denken. Bij het bouwplaatspersoneel is dit verschil uitgesprokener dan bij het UTA-personeel. Bij de onderstreepte getallen gaat het om een significant verschil. Tabel 2.27 Relatie ‘ander werk gaan doen’ en gemiddelde werkvermogensscore (7-49) naar leeftijd (onderstreepte getallen betekent significant verschil tussen wel en niet denken ooit nog eens ander werk te gaan doen) Wel ander werk gaan doen

Niet ander werk gaan doen


44,0 44,0 43,5 42,7 41,5 39,7

44,6 44,0 43,8 43,5 42,2 40,3


42,6 42,1 41,3 40,5 39,6 37,7 35,8

44,2 43,8 43,4 43,1 42,0 40,6 37,9

40

Relatie met tevredenheid werk In tabel 2.28 wordt het percentage werknemers vermeld dat ‘ja’ antwoorde op de vraag ‘Vindt u, al met al dat u goed zit met uw werk?’. De resultaten geven aan dat in alle leeftijdsgroepen, zowel bij UTA- als bouwplaatspersoneel, medewerkers die denken ooit nog ander werk te gaan doen relatief minder vaak aangeven dat het goed zit met hun werk dan werknemers die niet denken ooit nog eens ander werk te gaan doen. Dit verschil neemt toe in de oudere leeftijdsgroepen. Bij de onderstreepte getallen is er sprake van een significant verschil. Tabel 2.28 Relatie ‘ander werk gaan doen en vraag ‘Vindt u, al met al, dat u goed zit met uw werk?’ (% ja) naar leeftijd (onderstreepte getallen betekent significant verschil tussen wel en niet denken ooit nog eens ander werk te gaan doen) Wel ander werk gaan doen

Niet ander werk gaan doen


93,4% 93,2% 92,2% 89,8% 85,7% 78,3%

97,3% 96,3% 98,0% 97,3% 96,3% 94,6%


91,1% 89,9% 86,5% 84,9% 82,7% 76,2% 72,6%

97,3% 97,8% 96,3% 97,2% 96,4% 94,9% 91,0%

41

2.5

Conclusies

Op basis van de resultaten van de vier items zoals zijn beschreven in dit hoofdstuk, kunnen de volgende voornaamste conclusies worden getrokken:  Door werkgevers in de bouw wordt meer aandacht besteed aan het bespreken van het functioneren en de persoonlijke ontwikkeling van UTA-medewerkers dan van het bouwplaatspersoneel.  Onder het bouwplaatspersoneel heeft de helft van de werknemers de afgelopen 12 maanden geen gesprek gehad met de leidinggevende of personeelsfunctionaris over het functioneren of de persoonlijke ontwikkeling.  Bij oudere werknemers worden zowel bij het UTA- als bouwplaatspersoneel per definitie relatief minder functionerings- en ontwikkelingsgesprekken afgenomen dan bij jongere medewerkers.  In kleinere bouwbedrijven is de aandacht voor functionerings- en ontwikkelingsgesprekken fors lager dan in grotere bouwbedrijven.  Onder het bouwplaatspersoneel is bij kleinere bedrijven het verschil tussen het percentage jongere en oudere werknemers dat een functionerings- of ontwikkelingsgesprek krijgt groter dan bij de grotere bedrijven.  Er is een positieve relatie tussen het hebben van een functionerings- of ontwikkelingsgesprek enerzijds en de werkvermogensscore en tevredenheid over het werk anderzijds. Op basis van de cross-sectionele analyses is het echter onduidelijke of hier sprake is van een oorzakelijke relatie en de richting van de relatie.  De verwachting en intentie onder zowel UTA- als bouwplaatspersoneel om ooit nog te gaan werken bij een ander bedrijf of in ander werk is relatief laag. Deze verwachting daalt ook sterk met de leeftijd bij zowel UTA- als bouwplaatspersoneel en deze leeftijdsgerelateerde afname is onafhankelijk van bedrijfsgrootte.  Bij het bouwplaatspersoneel is er een negatief verband tussen bedrijfsgrootte en de verwachting om ooit nog bij een ander bedrijf te gaan werken of ander werk te gaan doen. Bij het UTA-personeel zien we geen verband tussen bedrijfsgrootte en de verwachting om ooit nog bij een ander bedrijf te gaan werken. Wel zien we hier een positief verband tussen bedrijfsgrootte en de verwachting ooit nog ander werk te gaan doen.

42

 Er is een negatieve relatie tussen enerzijds de verwachting om ooit nog bij een ander bedrijf te gaan werken of ander werk te gaan doen en anderzijds de werkvermogensscore. Deze relatie is sterker onder het bouwplaatspersoneel dan onder het UTA-personeel. Op basis van de cross-sectionele analyses is het echter onduidelijke of hier sprake is van een oorzakelijke relatie en de richting van de relatie.  Er is eveneens een negatieve relatie tussen enerzijds de verwachting om ooit nog bij een ander bedrijf te gaan werken of ander werk te gaan doen en anderzijds de tevredenheid met het werk. Deze relatie neemt toe met de leeftijd. Op basis van de cross-sectionele analyses is het echter ook hier onduidelijke of hier sprake is van een oorzakelijke relatie en de richting van de relatie. Op basis van bovenstaande conclusies kunnen we tot slot concluderen dat de randvoorwaarden voor duurzame inzetbaarheid van medewerkers in de bouw als het gaat om de periodieke dialoog tussen werkgever en werknemer over het functioneren en de loopbaanontwikkeling, alsmede de mobiliteitsintenties, niet optimaal zijn. In het bijzonder geldt dit voor de risicogroep van oudere bouwplaatsmedewerkers. Zij scoren op alle vier de items het laagst. Juist voor deze groep is een periodiek overleg met de werkgever over het functioneren en wensen, behoeften en mogelijkheden ten aanzien van de individuele loopbaanontwikkeling van belang om duurzame inzetbaarheid te waarborgen. Daarnaast kan mobiliteit voor deze groep, hetzij naar ander werk binnen hetzelfde bedrijf, binnen de sector of buiten de sector een effectief middel zijn om duurzame inzetbaarheid te bewerkstelligen. Deze punten verdienen aandacht in het beleid van bedrijfstakorganisaties.

43

3

TOEPASSING ITEMS

3.1

Samenhang items

Schalen De in het vorige hoofdstuk beschreven vier items zijn afkomstig uit een tweetal schalen die op basis van een eerder onderzoek zijn geconstrueerd: schaal mobiliteitsintentie en schaal loopbaanontwikkeling.4 Om de vragenlijst niet te omvangrijk te laten worden is door Arbouw er voor gekozen om niet de hele schalen over te nemen in de PAGO-vragenlijst, maar slechts 2 items per schaal. Alhoewel voor een schaalscore idealiter minimaal 3 items nodig zijn, hebben we analyses uitgevoerd naar de samenhang tussen beide items voor zowel de schaal mobiliteitsintentie en loopbaanontwikkeling. Loopbaanontwikkeling De beide vragen op het concept ‘loopbaanontwikkeling’ (functioneringsgesprekken en ontwikkelingsgesprekken) laten tezamen een goede betrouwbaarheid zien (chronbach’s alpha 0,76). Mobiliteitsintentie De beide vragen op het concept ‘mobiliteitsintentie’ (verwachtingen werken bij ander bedrijf en ander werk gaan doen) laten tezamen eveneens een goede betrouwbaarheid zien (chronbach’s alpha 0,78). Wijzigen naam schalen Geconcludeerd kan worden dat beide ‘mini-schaaltjes’ een uitspraak doen over de concepten loopbaanontwikkeling en mobiliteitsintentie en als zodanig ook kunnen worden gebruikt in toekomstige analyses. Gelet op de inhoud van de items, wordt wel voorgesteld om de titels van de schaaltjes te veranderen in ‘dialoog over loopbaanontwikkeling’ en ‘mobiliteitsverwachtingen’.

4

Zwart, B.C.H. de (2008). Ontwikkeling van PAGO-module duurzame inzetbaarheid in de bouwnijverheid. Harderwijk: Arbouw.

44

3.2

Toepassing items

Individueel niveau In de eerste plaats staan we stil bij de toegevoegde waarde van de vier items bij interpretatie van de PAGO-resultaten op individueel niveau. In dit geval dus door de bedrijfsarts in het nagesprek na afloop van het PAGO. De items ten aanzien van dialoog over loopbaanontwikkeling geven de bedrijfsarts inzicht in de cultuur die er binnen het bouwbedrijf van de werknemer bestaat ten aanzien van het praten over functioneren en loopbaanontwikkeling en hiermee aandacht voor duurzame inzetbaarheid van medewerkers. De items ten aanzien van mobiliteitsverwachtingen geven de bedrijfsarts inzicht in de verwachtingen en mogelijke bereidheid van medewerkers om een loopbaanstap te maken, hetzij naar een andere functie, hetzij naar een ander bedrijf. Beide schalen geven de bedrijfsarts informatie die kan worden meegewogen bij het opstellen van een passend advies ter bevordering van de gezondheid en duurzame inzetbaarheid, alsmede van het inschatten van de ondersteuningsbehoefte die de werknemer en zijn werkgever hierbij nodig hebben. Groepsniveau Voor Arbouw geven de cijfers op een hoger aggregatieniveau inzicht in de cultuur die bestaat binnen bedrijven als het gaat om de dialoog over functioneren en loopbaanontwikkeling. Dit vormt een belangrijke voorwaarde voor het bereiken van duurzame inzetbaarheid. Deze gegevens kunnen worden gebruikt om specifieke aandachtsgroepen te benoemen waar deze dialoog vanuit bedrijfstakniveau dient te worden gestimuleerd. Anderzijds kunnen deze gegevens ook worden gebruikt voor het verder verfijnen van de methoden voor het screenen van werknemers met een verhoogd risico op vroegtijdige uitval wegens gezondheidsklachten. Verondersteld mag worden dat werknemers met een laag werkvermogen in combinatie met een slechte dialoog met de werkgever en lage eigen verwachtingen om ooit nog ander werk te gaan doen of bij een ander bedrijf te gaan werken beperktere kansen hebben om duurzaam in het arbeidsproces te blijven dan werknemers die ook een laag werkvermogen hebben, maar wel een goede dialoog hebben met de werkgever en ook openstaan om eventueel bij een ander bedrijf te gaan werken of ander werk te gaan doen. Juist deze eerste groep is naar onze mening het meest kwetsbaar en verdient hierdoor extra aandacht.

45

Onderzoek Om bovenstaande hypothese te kunnen toetsen is longitudinaal vervolgonderzoek noodzakelijk. Hierbij dient te worden onderzocht in hoeverre een cultuur van dialoog binnen een organisatie in combinatie met een mobiliteitsbereidheid van werknemers, een positief effect heeft op de duurzame inzetbaarheid van werknemers. Hiervoor dienen de PAGO-gegevens van 2010 en eventueel 2011 te worden gekoppeld aan toekomstige gegevens over ziekteverzuim, arbeidsmobiliteit en uitval binnen de bouwnijverheid.

46

ANALYSE ITEMS DUURZAME INZETBAARHEID PAGO BOUWNIJVERHEID

Recommend Documents