Projectresultaten Duurzame inzetbaarheid in de AGF branche. in opdracht van

Projectresultaten ‘Duurzame inzetbaarheid in de AGF branche’ in opdracht van

Projectresultaat 2014

1

Inhoudsopgave Managementsamenvatting ............................................................................................................. 3 1. Inleiding en doelstelling ............................................................................................................. 4 1.1 Overwegingen ...................................................................................................................... 4 1.2 Project ................................................................................................................................. 4 1.3 Baten .................................................................................................................................. 4 2. Visie op gezondheid ................................................................................................................... 6 2.1 Vitaliteit en duurzame inzetbaarheid ...................................................................................... 6 2.2 Aanpak ................................................................................................................................ 6 2.3 Cijfers en gegevens sector .................................................................................................... 8 2.4 Oorzaken verzuim ................................................................................................................ 9 2.5 Knelpunten duurzame inzetbaarheid ...................................................................................... 9 2.6 Toekomst gezondheidsbeleid ................................................................................................ 9 3. Projectbeschrijving ...................................................................................................................10 3.1 Probleemstelling ..................................................................................................................10 3.2 Doelstelling project ..............................................................................................................10 3.3 Aanpak ...............................................................................................................................10 4. Resultaten ...............................................................................................................................12 4.1 Onderzoeksgroep ................................................................................................................12 4.2 Resultaten van de vragenlijsten en testen .............................................................................13 4.2.1 Werkvermogen (WAI)....................................................................................................13 4.2.2 Gezondheidsklachten in relatie tot werk ..........................................................................16 4.2.3 Leefstijlaspecten ...........................................................................................................18 4.2.4 Gezondheidsaspecten ....................................................................................................19 4.3 Fysieke belasting .................................................................................................................20 4.4 Ervaringen en borging bedrijven ...........................................................................................22 4.5 Interventies ........................................................................................................................22 4.6 Resultaten hertest ...............................................................................................................23 4.6.1 Onderzoeksgroep ..........................................................................................................23 4.6.2 Werkvermogen .............................................................................................................23 4.6.3 Leefstijl en gezondheidsaspecten ...................................................................................23 5. Conclusies en aanbevelingen .....................................................................................................25 5.1 Werkvermogen....................................................................................................................25 5.2 Gezondheid in relatie tot werk ..............................................................................................26 5.3 Leefstijlaspecten .................................................................................................................26 5.4 Gezondheidsaspecten ..........................................................................................................26 5.5 Fysieke belasting .................................................................................................................27 5.6 Evaluatie proces ..................................................................................................................27 5.7 Plan van aanpak ..................................................................................................................28 5.7.1 Inleiding .......................................................................................................................28 5.7.2. Plan van aanpak individueel ..........................................................................................28 5.7.3. Plan van aanpak organisatie/sector ...............................................................................29 6. Bijlagen ...................................................................................................................................33 Bijlage 6.1 Overzicht testen en vragenlijsten ...............................................................................33 Bijlage 6.2 Voorbeeld interventiekaart ........................................................................................34 Bijlage 6.3 Statistieken deelnemende bedrijven .................... Fout! Bladwijzer niet gedefinieerd.


2

Managementsamenvatting

Probleemstelling Binnen de AGF-sector is er een groeiend besef dat preventie meer nodig en mogelijk is. De sector heeft over het algemeen te maken met fysiek zware werkzaamheden, een ouder wordende populatie medewerkers, hoge werkdruk en seizoensgebonden piekbelasting. Stichting Preventiefonds Groenten en Fruit Groothandel streeft ernaar dat iedereen tot aan het bereiken van hun pensioen vitaal, gezond en met plezier aan het werk is.

Doelstelling project Het bestuur van het Preventiefonds wil inzicht in de stand van zaken wat betreft duurzame inzetbaarheid en ervaring opdoen voor een bredere toepassing in de sector. Tevens wil zij werkgevers in de sector inzichtelijk maken wat de voordelen zijn van gezondheidsmanagement en de medewerkers inzicht geven in hun gezondheid en hun mogelijkheden dit te optimaliseren. Welke interventies, zowel curatief als preventief, nodig en effectief zijn, zal een hertest uit moeten wijzen.

Projectbeschrijving Het project bestaat uit een aantal opeenvolgende fases: ‘onderzoek & analyse’, ‘communicatie & voorlichting’, ’uitvoering & terugkoppeling’ en ‘rapportage’. Er hebben 16 bedrijven deelgenomen met een totaal aantal medewerkers van 1790. Daarvan hebben 703 medewerkers deelgenomen aan de gezondheidschecks. De uiteindelijke onderzoeksgroep bestaat uit 675 medewerkers. Een deel van de geteste medewerkers heeft een (leefstijl)interventie gevolgd. Een hertest geeft inzicht in de effecten.

Resultaten Men kan (zeer) goed aan de mentale en fysieke eisen van het werk voldoen. De gemiddelde score op werkvermogen ligt in lijn met het landelijk gemiddelde. De functiegroep ‘productie’ scoort het laagst. De chauffeurs vallen op vanwege de afwijkende scores wat betreft hun gezondheid in vergelijking met de andere functies. Zij hebben een grotere mate van herstelbehoefte. De score op de verschillende gezondheidsaspecten blijkt ook slechter te zijn dan de overige functiegroepen Op het gebied van leefstijl wijkt de sector op sommige aspecten af van de gezondheidsnorm. De belangrijkste aandachtsgebieden zijn bewegen, voeding en ontspanning. De invloed van deze leefstijlaspecten zijn ook het meest zichtbaar in de resultaten van de gezondheidsaspecten, met name op overgewicht en cholesterol. Bij het ontstaan van welvaartsziekten spelen veel gemeenschappelijke risicofactoren een rol. Zoals een slechte leefstijl of een verhoogde bloeddruk. Bij drie of meer van deze risicofactoren wordt gesproken over een metabool syndroom. Bij 18% van de medewerkers is hier sprake van. De functiegroep ‘productie’ scoort het hoogst op ‘ervaren lichamelijke belasting met beperking’. Wat duidelijk wordt bij de (veel voorkomende) gemeten taken is dat de fysieke belasting (mogelijke) risico’s tot gezondheidsschade met zich mee brengt. Het onderzoek is echter te beperkt geweest om vast te kunnen stellen dat er sprake is van een beroepsziekte.

Conclusie en aanbevelingen Ondanks de goede score op het werkvermogen is het aan te raden om de groep met een matig tot slecht werkvermogen een curatieve interventie op individueel niveau aan te bieden. De leefstijl en gezondheid van de chauffeurs behoeft een aanpak passend bij de functie, de werktijden en mogelijkheden. Leefstijlaanpassingen op het vlak van bewegen, voeding en ontspanning hebben het grootste effect op de verbetering van de gezondheid van medewerkers. De hoge mate van veranderingsbereidheid van de medewerkers zal daarbij positief werken. Voor de bedrijven die te maken hebben met een hoge fysieke belasting, is het advies om enkele taken kritisch te gaan bekijken. Er zijn diverse mogelijkheden om de belasting omlaag te brengen op organisatorisch- en individueel niveau, afhankelijk van de mogelijkheden. Op basis van de doelstellingen en met de resultaten in gedachten kan er gericht gekozen worden voor beleid dat voor de sector, de bedrijven en medewerkers van invloed is op duurzame inzetbaarheid.


3

1. Inleiding en doelstelling 1.1 Overwegingen Door de verhoging van de AOW leeftijd, de vergrijzing en de ontgroening is er binnen de sector groeiend besef dat preventie meer nodig en mogelijk is. In het kader van duurzame inzetbaarheid is het dan ook van belang dat er meer aandacht is voor preventie om medewerkers langer gezond en productief te kunnen laten werken. De gezondheid en de inzetbaarheid van medewerkers is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van zowel werkgever als medewerker. Zichtbaar maken dat preventie loont is goed voor de sector, de individuele werkgevers en voor medewerkers, die zo meer inkomenszekerheid en gezondheid realiseren. Cao-partijen hebben het Preventiefonds Groenten en Fruit Groothandel opgericht. Doel van het fonds is het bevorderen van gezondheid en vitaliteit van medewerkers. Het Preventiefonds verricht activiteiten voor medewerkers die werkzaam zijn bij bedrijven waarvoor premie is afgedragen voor de bij Cao voor de Groenten en Fruit Groothandel (artikel 40 lid 1) algemeen verbindendverklaring WGAhiaat verzekering en haar werkgevers. Om invulling te geven aan het doel van het Preventiefonds wil het bestuur door middel van een gezondheidsproject zichzelf en uiteraard werkgevers inzicht verschaffen welke voordelen realiseerbaar zijn (best practices) op het gebied van gezondheidsmanagement, medewerkers inzicht geven in de eigen gezondheid en het verhogen van het eigen welzijn en ervaring opdoen voor een bredere toepassing in de sector. Om invulling te geven aan het eerdergenoemde is gekozen voor het aanbieden van gezondheidschecks, gerichte vervolginterventies en hertesten voor de evaluatie. 1.2 Project Door onderbouwd preventief beleid te voeren en structureel aandacht te besteden aan gezondheidsmanagement wordt voorkomen dat ad hoc interventies worden ingezet. De focus verschuift van curatie naar preventie. Om dit te realiseren is informatie nodig van de huidige gezondheids- en welzijnstoestand van medewerkers. Tijdens de bestuursvergadering van de Stichting Preventiefonds Groenten en Fruit Groothandel van 15 november 2012 is een nulmeting als middel besproken om de startsituatie in kaart te brengen. Deze nulmeting behelst een uitgebreide gezondheidstest voor iedere medewerker, aangepast aan de aard van het werk. Op deze wijze kan inzicht worden verkregen op welk gebied van gezondheid effectieve interventies, zowel curatief als preventief, plaats dienen te vinden. Hierdoor is het mogelijk om een cyclus op te zetten waarin structureel aandacht is voor gezondheidsmanagement, welke is ingegeven door de wensen en behoeften van de medewerkers. Tevens kan er dan op maat een pallet van dienstverlening worden opgesteld om gezondheidsmanagement binnen de organisatie te realiseren. 1.3 Baten

Wat levert de pilot de werkgever op? De voordelen voor een actief gezondheidsbeleid zijn evident. Door het voeren van een beleid dat gericht is op een goede gezondheid wordt gewerkt aan preventie van ziekteverzuim, wat een aanzienlijke kostenbesparing kan opleveren. Maar de opbrengsten zijn op diverse manieren uit te drukken. Over het algemeen is er een effect op:  Verzuim  Productiviteit  Vitale en fitte medewerkers  Tevredenheid van medewerkers  Positief imago van het bedrijf

Wat levert de pilot de medewerkers op?  

De medewerker krijgt adviezen op het gebied van leefstijl, gezondheid en fitheid en kan op basis hiervan zijn/haar algehele gezondheid verbeteren; De medewerker krijgt inzicht in zijn/haar werkvermogen;


4

 

Het bewerkstelligen van een blijvende verandering op het gebied van leefstijl, gezondheid en fitheid; De medewerker krijgt antwoord op de vraag of gezondheid en belastbaarheid nog in evenwicht zijn met de arbeidsbelasting en de eisen die de functie stelt aan de medewerker. Eventuele problemen komen in een vroeg stadium aan het licht.

Wat levert de pilot het Preventiefonds op? De resultaten kunnen worden gebruikt voor het Preventiefonds om aan de hand daarvan nader beleid te vormen op gebied van preventie en duurzame inzetbaarheid voor de gehele sector. De resultaten van de pilot kunnen gebruikt worden om een inschatting te maken voor een (veel) grotere doelgroep van wat benodigde, c.q. zinvolle interventies zijn om de inzetbaarheid op langere termijn te borgen. Op basis hiervan kan een gerichter overzicht van dienstverleners worden samengesteld, welke voor de sector toepasbaar is.


5

2. Visie op gezondheid 2.1 Vitaliteit en duurzame inzetbaarheid De sector wil zich gaan richten op preventief beleid en wil structureel aandacht besteden aan gezondheidsmanagement. Het uiteindelijke doel is een cyclus op te zetten waarin structureel aandacht is voor gezondheidsmanagement, welke aansluit bij de visie en doelstellingen van het bedrijf. De balans tussen persoonlijke mogelijkheden (resources) en het werk is toegelicht aan de hand van het ‘Huis van werkvermogen’. Het geeft de relatie aan tussen de individuele, organisatorische en sociale dimensies van werkvermogen.

Bron: Finish Institute of Occupational Health, J. Ilmarinen (2010)

Het ‘Huis van werkvermogen’ bestaat uit 4 verdiepingen: gezondheid, competenties, normen en waarden en werk. Het werkvermogen wordt omschreven als de mate waarin de medewerker fysiek en mentaal zijn/haar werk kan uitvoeren. Op het moment dat de voorwaarden op alle verdiepingen van het huis optimaal zijn voor een medewerker, is er sprake van maximaal werkvermogen van de medewerker. Hierbij is de kans op ziekteverzuim minimaal, is de productiviteit maximaal en voelt de medewerker zich vitaal. Hoe de verdiepingen van het huis op dit moment voor een bedrijf in de sector ingericht zijn, is op diverse manieren inzichtelijk te maken. Een Gezondheidscheck of Periodiek medisch onderzoek en de online Ontwikkelscan, specifiek voor de AGF sector geeft inzicht in de situatie op de onderste drie lagen. Aanvullende gegevens van een actuele risico-inventarisatie & evaluatie (RI&E) en bijvoorbeeld een medewerkers tevredenheidsonderzoek (MTO) geven inzicht in de stand van zaken op de 3e en 4e etage. Daarmee krijgt de werkgever inzicht in de factoren waarmee het werkvermogen van de medewerkers gericht is te optimaliseren. 2.2 Aanpak Vitale medewerkers in een vitale organisatie bieden zekerheid voor de toekomst. Onder andere TNO heeft een methodiek geformuleerd om medewerkers en het bedrijf vitaal te houden. De invulling daarvan is afhankelijk van de doelstellingen of aandachtspunten in de organisatie. In feite betreft het een doorlopende cyclus in de organisatie.


6

De stappen:

Draagvlak Het besef dat draagvlak van belang is om de pilot in het bedrijf zo succesvol mogelijk te laten verlopen, heeft bij alle deelnemende bedrijven geleid tot duidelijke communicatie richting leidinggevenden en medewerkers voorafgaand aan de start van het project. Veelal via een informatiebrief of een bericht op intranet. Enkele bedrijven kozen voor een wat grotere opzet, zoals een kickoff gekoppeld aan een ludieke actie, of een presentatie tijdens een werkoverleg of lunchbijeenkomst, gegeven door HR of directie van het bedrijf of, indien gewenst, door TIGRA. Belangrijk bij het creëren van draagvlak is dat zowel management als leidinggevenden, medewerkers, HR en personeelsvertegenwoordiging/OR betrokken zijn bij de communicatie en het maken van de plannen. Stel bijvoorbeeld een werkgroep samen met enthousiaste sleutelfiguren uit de organisatie. Vraag hun mee te denken met de plannen. Verdeel uitvoerende taken over de leden en zet de leden in als trekker van het project.

Doelen Veelal leeft het thema duurzame inzetbaarheid al binnen de deelnemende bedrijven en wil men actief aan de slag. Er is echter nog weinig cijfermateriaal beschikbaar op zowel sectorniveau als bedrijfsniveau. De bedrijven zien de pilot dan ook vooral als een nulmeting, waarmee ze gericht binnen hun organisatie aan de slag kunnen met het gezondheidsbeleid. De doelen zijn nog niet heel concreet geformuleerd of onderbouwd Het is van belang om vooraf kritisch te kijken naar de beschikbare cijfers en de ambitie voor de organisatie te beschrijven wat betreft inzetbaarheid. Bepaal wat gezondheid kan betekenen en op moet leveren (onderbouwing rendement). Betrek ook zoveel mogelijk de medewerkers hierbij. Als dit in kaart gebracht is, kunnen vervolgens activiteiten worden bedacht die hier bij aansluiten.

Stand van zaken Om de nulmeting voor de sector vorm te geven, is er vooraf een analyse en observatie geweest bij enkele deelnemende bedrijven. Aan de hand daarvan is de keus gemaakt welke testen en vragenlijsten afgenomen gaan worden. Het is van belang om een breed beeld te krijgen van de inzetbaarheid, niet alleen op gezondheidsgebied. De vragenlijsten, aangevuld met onderzoek naar werkvermogen en de keuze van de gezondheidstesten, geven daar inzicht in. De resultaten geven


7

handvatten om gericht interventies in te zetten voor medewerkers en om het beleid op het gebied van duurzame inzetbaarheid te optimaliseren en aan te pakken.

Plan van aanpak Op basis van de doelstellingen en met het verkregen inzicht in de stand van zaken op het gebied van gezondheid en inzetbaarheid, is het mogelijk gericht te kiezen voor beleid en arbeid- en gezondheidsthema’s die voor de sector van belang zijn. Het brancheplan Vitaliteit & Gezondheid zal voor de AGF sector een duidelijk beeld scheppen van de resultaten, de te nemen stappen om te komen tot duurzame inzetbaarheid. Op organisatie niveau is een plan van aanpak met gerichte acties per thema een leidraad De eerder specifiek voor de sector ontwikkelde arbocatalogus past daar ook goed in (www.gezondehandel.nl). Een ander instrument is een goed ingerichte interventiekaart, met diverse regelingen zoals: • Leefstijlinterventies (BRAVO) • Preventieve en curatieve (werkplek)interventies (groep en/of individueel) • Interventies op mentaal vlak • Voordeelregelingen (bv. fietsplan, bedrijfsfitness, fruit op het werk) • Bedrijfsregelingen (bv. beeldschermbril, gehoorbescherming)  Mobiliteit en opleiding

Actie Enkele medewerkers kregen gezien hun resultaten een interventie op het gebied van gezondheid, leefstijl of belastbaarheid aangeboden. Op het gebied van gezondheidsbevordering binnen een organisatie kunnen allerlei zaken onder de aandacht gebracht worden. Vaak zijn er al allerlei regelingen of (arbeids)voorwaarden die heel goed passen in zo’n aanbod echter zijn deze vaak nog niet gebundeld. Maak een keuze wat op dit moment voor de organisatie van belang is en biedt activiteiten aan op zowel organisatie- als individueel niveau. Een belangrijk onderdeel hiervan is de hele communicatie. Laat zien en horen wat de mogelijkheden en plannen zijn en probeer de werkgroep daarin een rol te geven. Doe niet alles tegelijk en kies bijvoorbeeld voor thema’s per kwartaal.

Evaluatie en borging Het is belangrijk om te weten of een ingezette koers of een programma het gewenste effect heeft. Evalueer daarom periodiek de voortgang. Stel hiervoor van tevoren goed vast wat voor effect wordt verwacht. Toets de voortgang door veranderingen te peilen. Wanneer er losse onderdelen worden ingezet zal daar een positief effect van uitgaan, echter het systematisch managen van de inzetbaarheid (integrale aanpak) is essentieel om ook op langere termijn effect te garanderen. Door regelmatig (bijvoorbeeld 1 x per 2 jaar) het werkvermogen en de vitaliteit en inzetbaarheid te meten, wordt duidelijk of de interventies en het ingezette gezondheidsbeleid effect hebben op de inzetbaarheid van de medewerkers. 2.3 Cijfers en gegevens sector De GF-groothandelssector is er één waar sprake is van langdurige dienstverbanden met een steeds oudere wordende populatie medewerkers. Uit cijfers van het Hoofdbedrijfschap agrarische groothandel (HBAG) blijkt dat de sector in 2012 werkgelegenheid biedt aan 14.051 mensen in vast dienstverband. Voor 2013 zijn deze gegevens nog niet exact vastgesteld, maar het aantal wordt geraamd op 14.140 medewerkers. De cijfers van het Productschap Tuinbouw (Arbeidsmarktmonitor 2012) liggen nog iets hoger, namelijk voor 2011 op 14.400 mensen in vaste dienst en 8.500 mensen in tijdelijke dienst. Echter zijn bij het totaal ‘in vaste dienst’ ook meewerkende familieleden meegenomen. Van de jaren erna heeft het Productschap Tuinbouw nog geen gegevens. Opvallend is dat het totaal aantal bedrijven in de GF-groothandel daalt. Vanaf het jaar 2000 is dat aantal gedaald van 1000 bedrijven naar 800 bedrijven in 2011.


8

Wat betreft personeelsbeleid zijn het vooral de bedrijven met meer dan 15 medewerkers die aspecten van verzuimbegeleiding/gezondheidsmanagement standaard hebben opgenomen in hun beleid (88%). Bij de kleinere bedrijven (<15 medewerkers) geeft 41% aan dat dit onderdeel uitmaakt van hun personeelsbeleid (Bron: Enquête Productschap Tuinbouw/ECORYS 2012) Er zijn voor de AGF sector weinig statistieken te vinden op het gebied van leefstijl, inzetbaarheid en gezondheid. Ook cijfers op het gebied van verzuim zijn lastig te achterhalen. Wel heeft het CBS veel onderzoek gedaan binnen sectoren naar ziekteverzuim en arbeidsomstandigheden, echter niet specifiek voor AGF. Vanwege dit feit is ervoor gekozen om de gegevens van de bedrijven waarmee een intakegesprek is geweest (n=17) te gebruiken. Dit geeft, samen met de cijfers van het CBS, een eerste beeld van wat de stand van zaken is. Hieronder worden op verschillende gebieden de cijfers gepresenteerd. Ziekteverzuim(%) Sector

2012

2013

Alle economische activiteit

4,0

3,9

Handel

3,2

3,1

Geïnterviewde bedrijven (n=17)

4,3

3,8

2.4 Oorzaken verzuim Wat betreft verzuim worden door de bedrijven verschillende redenen genoemd. De meest genoemde oorzaken zijn:  Fysieke klachten (rug, nek, schouder en knieën).  Griep en regulier verzuim.  Langdurig zieken i.v.m. bijvoorbeeld kanker, hartklachten of burnout. 2.5 Knelpunten duurzame inzetbaarheid De bedrijven is gevraagd of zij knelpunten ervaren in de organisatie die van invloed zijn op duurzame inzetbaarheid van medewerkers. De meest genoemde knelpunten zijn:  Fysiek zwaar werk  Leefstijlproblematiek (meest genoemd zijn overgewicht, roken, voeding en stress)  Vergrijzende populatie medewerkers  Seizoens- en piekdrukte  Te betrokken medewerkers (balans werk-privé)  Werken in de kou (koelcellen)  Geldproblematiek 2.6 Toekomst gezondheidsbeleid Op de vraag hoe het toekomstige gezondheidsbeleid eruit moet komen te zien, of uit welke elementen het moet bestaan worden de volgende zaken genoemd:  Gezondheidsmanagement als integraal onderdeel van het beleid  Het in een open sfeer aanspreken en inzetten op gezondheid en leefstijl is normaal in de organisatie  Medewerker neemt zijn eigen verantwoordelijkheid  Continu aandacht hebben voor de inzetbaarheid van de medewerker  Een gezonde werkomgeving  Gelukkige medewerkers in een goede werksfeer  Een laag ziekteverzuim  Gezamenlijk afspraken maken wat de consequenties zijn wanneer een ongezonde leefstijl invloed heeft op de productiviteit  Divers aanbod in bedrijf op het gebied van leefstijl, gezondheid en inzetbaarheid


9

3. Projectbeschrijving Hieronder volgt een korte beschrijving van het project, zoals het is afgestemd met het Preventiefonds. Een uitgebreide projectbeschrijving is op te vragen bij TIGRA Beheer ([email protected]). 3.1 Probleemstelling Door de verhoging van de AOW leeftijd, de vergrijzing en de ontgroening is er binnen de sector groeiend besef dat preventie meer nodig en mogelijk is. De sector heeft over het algemeen te maken met fysiek zware werkzaamheden, een ouder wordende populatie medewerkers, hoge werkdruk en seizoensgebonden piekbelasting. Het vormgeven van preventiebeleid kan alleen als duidelijk wordt hoe de stand van zaken in de sector is. 3.2 Doelstelling project

‘Investeren in duurzaamheid draagt bij aan gezonde handel’    

Werkgevers in de branche inzicht verschaffen in de voordelen van gezondheidsmanagement. Medewerkers inzicht geven in de eigen gezondheid en het verhogen van het eigen welzijn. Ervaring opdoen voor een bredere toepassing in de sector. Inzicht verkrijgen op welk (leefstijl)gebied interventies, zowel curatief als preventief, nodig en effectief zijn.

3.3 Aanpak Het project bevat de volgende fases:

Fase 1. Onderzoek en analyse Dit deel van het project bestaat uit een vijftal stappen: 1: Opstellen van onderzoeksvragen 2: Deskresearch  Branche-informatie over belasting, verzuimcijfers, vergrijzing etc. via het CBS. Bij Remedium, het verzuimloket voor de sector zijn geen cijfers voor handen.  Cijfers van brancheorganisatie(s)  RI&E van FrugiVenta  Arbocatalogus www.gezondehandel.nl 3: Veldonderzoek  Observatie met behulp van Fysibel op verschillende locaties, waarbij div. werkzaamheden en taken geobserveerd worden.  Foto en film materiaal.  Interview directie en/of P&O.  Keuze voor testen en vragenlijsten n.a.v. bevindingen. 4: Analyseren gegevens  Vaststellen status, achtergronden en oorzaken gezondheidsproblemen en beperkte inzetbaarheid 5: Vaststellen knelpunten

Fase 2. Communicatie en voorlichting Om een succesvolle aanpak te ontwikkelen en deze ook in te kunnen voeren, is de betrokkenheid en ondersteuning van de werkgevers en medewerkers essentieel. D.m.v. een duidelijk herkenbaar thema worden de betrokkenen op de hoogte gehouden van de


10

ontwikkelingen en wordt er op deze manier getracht betrokkenheid en ondersteuning te creëren. Speerpunten:  Streven naar een gedeelde verantwoordelijkheid van medewerker en werkgever.  Werkgever faciliteert in de mogelijkheden om gezondheid en fitheid van medewerkers te bevorderen en tevens ongezond gedrag te ontmoedigen.  Laagdrempelig, haalbaar, toegankelijk, positief en beschikbaar zijn sleutelwoorden.  Draagvlak creëren binnen het management d.m.v. voorlichtingen en presentaties.  Management en leidinggevenden tonen commitment om het belang van het project te ondersteunen.  Goede voorlichting en communicatie zijn van wezenlijk belang voor het laten slagen van het project.  Voorbeeldgedrag vanuit leiding is noodzakelijk.  Alle betrokken partijen spannen zich in om hun rol binnen de gegeven mogelijkheden te vervullen.  Duidelijk herkenbaar thema. Ontwikkelde communicatiemiddelen Leaflet voor AGF bedrijven Infobrief medewerkers Presentatie (voor HR of directie) ‘Duurzame inzetbaarheid in de AGF branche’ Leaflet gezondheidscheck medewerker Inschrijfformulier Bevestigingsmail deelnemer

Fase 3. Monitoring en terugkoppeling Op basis van de projectplanning zullen er overleg- en evaluatiemomenten worden gepland, waarin de voortgang van het project, wordt besproken en mogelijke aanpassingen of wensen worden doorgevoerd.

Fase 4. Uitvoering a. Uitvoer testen b. Uitvoer interventies c. Effectmeting Om een zo goed mogelijk beeld te krijgen van de sector is ervoor gekozen een aantal veel voorkomende functiegroepen te onderscheiden en te kijken naar de specifieke resultaten per functiegroep. Op deze manier kan er per groep gericht ingezet worden op leefstijl en inzetbaarheid. Het betreft de functie ‘kantoor’, ‘productie’, ‘chauffeur’ en ‘heftruckchauffeur’.

Fase 5. Brancheplan Vitaliteit & Gezondheid De resultaten van zowel de testen, de interventies als van de hertesten en de ervaringen van de deelnemende bedrijven aan de pilot vormen het uitgangspunt voor het opstellen van het sectorale beleidsplan. Dit plan zal de ruggengraat vormen voor de aanpak met betrekking tot de duurzame inzetbaarheid van medewerkers.


11

4. Resultaten Hieronder worden de resultaten gepresenteerd van de verschillende onderzoeken. De uitkomsten dienen tevens als input voor een specifiek sectoraal plan dat richting geeft aan een brede toepasbaarheid in het werkveld en werkgevers en medewerkers stimuleert om werk te maken van duurzame inzetbaarheid. In hoofdstuk 5 worden naar aanleiding van de resultaten conclusies en aanbevelingen gedaan. 4.1 Onderzoeksgroep In totaal hebben 16 bedrijven met een totaliteit van 1790 medewerkers, deelgenomen aan de pilot. Daarvan hebben 703 medewerkers deelgenomen aan de gezondheidschecks. De onderzoeksgroep die is meegenomen in deze rapportage is echter kleiner. Van de totale groep hebben namelijk 675 medewerkers zowel de vragenlijsten ingevuld als de gezondheidstesten ondergaan. Deze groep medewerkers is verdeeld over 4 functiegroepen. Opvallend is dat er veel kantoormedewerkers hebben deelgenomen aan de gezondheidschecks. De functiegroep ‘productie’, een grote groep medewerkers in de sector, is wat betreft deelname aan deze pilot ondervertegenwoordigd. Dit is vooral van invloed op de score van het werkvermogen van de totale groep. Daarin is namelijk geen onderscheid gemaakt in functie. De overige vragen en testen zijn gerelateerd aan de functie en arbeidsgerelateerde risicio’s per functie zijn daardoor wel inzichtelijk gemaakt. Functie

Onderzoeksgroep (n)

Kantoor

340

Productie

251

Chauffeur

37

Heftruckchauffeur

47

totaal

675

Opbouw naar leeftijd en geslacht 250 200

55 67

150

Vrouw

100

47

93

69 0 2 < 20 jaar

20 - 29 jaar

Man

168

123

50 0

26

8 17 30 - 39 jaar

40 - 49 jaar

50 - 59 jaar

60 - 69 jaar

Diagram 1: leeftijdsopbouw binnen de totale onderzoeksgroep onderverdeeld naar leeftijd en geslacht.

Het onderzoek bestaat uit een online vragenlijst met stellingen over:  Werkvermogen  Gezondheidsklachten in relatie tot werk  Ervaren werkbelasting (mentaal en fysiek)  Leefstijl (Bewegen – Roken – Alcohol – Voeding – Ontspanning)


12

Naast het vragenlijstonderzoek heeft er een fysiek onderzoek plaatsgevonden. Tijdens dit onderzoek zijn de onderstaande gezondheidsaspecten getest:  Gezichtsvermogen  Gehooronderzoek  Longfunctie  Bloeddruk  Cholesterol & Glucose  BMI  Vetpercentage  Algemene kracht  Algemene conditie Na afronding van de vragenlijst en het fysieke onderzoek heeft er een individueel adviesgesprek plaatsgevonden tussen de medewerker en de leefstijlcoach of bedrijfsfysiotherapeut van TIGRA. 4.2 Resultaten van de vragenlijsten en testen 4.2.1 Werkvermogen Werkvermogen kan worden gedefinieerd als de mate waarin een medewerker zowel lichamelijk als mentaal in staat is om zijn huidige werk uit te voeren. Het vormt één van de basisvoorwaarden voor het welbevinden van medewerkers en de productiviteit van arbeidsorganisaties. Het werkvermogen wordt gemeten aan de hand van een wetenschappelijk ontwikkelde vragenlijst, de Workability index (WAI-score) en bestaat uit een aantal onderdelen, namelijk de kenmerken van het werk, het huidige werkvermogen vergeleken met het beste werkvermogen, het werkvermogen in relatie tot de eisen van het werk, huidige aandoeningen, de inschatting van de beperking van werkuitoefening door een aandoening, het ziekteverzuim van de afgelopen 12 maanden, de eigen prognose over 2 jaar en de ervaren vitaliteit. Deze index geeft een goede indicatie van iemands inzetbaarheid voor nu en in de toekomst. Het geeft inzicht in de mogelijke risico’s ten aanzien van het (langdurig) uitvallen van medewerkers. Daarnaast krijgt de medewerker inzicht in het eigen werkvermogen en inzetbaarheid. De WAI-score wordt in eerste instantie op individueel niveau berekend en resulteert in een score tussen de 7 en 49 punten en een bijbehorend kwalificatieniveau (slecht, matig, goed of uitstekend). Als we kijken naar de verdeling van het werkvermogen (de mate waarin medewerkers aan de fysieke en mentale eisen van het werk kunnen voldoen), dat een belangrijke voorspeller is van duurzame inzetbaarheid, dan heeft:  89,5% van de medewerkers een goed tot uitstekend werkvermogen;  9,8% een matig werkvermogen;  0,7% een slecht werkvermogen. De functiegroep ‘productie’ is hierbij ondervertegenwoordigd. Dit is van invloed op de totale score van het werkvermogen. Over het algemeen genomen is de score op werkvermogen van kantoormedewerkers hoger en dus zal het totaal resultaat van deze meting enigszins vertekend zijn. De gemiddelde score van het werkvermogen binnen de sector is 42,1 punten op een schaal van 7 tot 49. Dit ligt bovenin de categorie ‘goed werkvermogen’. De gemiddelde score van de Nederlandse beroepsbevolking bedraagt 42,2 punten. Hiermee is de gemiddelde score van de sector in lijn met de gemiddelde score van Nederland. (Bron: Analyse WAI database jan.2010 – oktober 2012 Blik op werk) Dit betekent dat de medewerkers binnen de sector gemiddeld gezien beschikken over een goed werkvermogen. De functiegroep productie scoort van de deelnemers het laagste werkvermogen, namelijk 41,1 punten. Opvallend is dat de groep in de leeftijd van 30-39 lager scoort in de categorie ‘uitstekend


13

werkvermogen’ in vergelijking met het landelijk gemiddelde. Deze lagere score kan allerlei oorzaken hebben, te denken valt onder andere aan het feit dat er veel sprake is van jonge gezinnen in deze leeftijdscategorie.

Werkvermogen en leeftijd Het werkvermogen neemt normaal gesproken af naar mate de leeftijd toeneemt, wat ook binnen de sector te zien is. De afname van het werkvermogen wordt vooral bepaald door een disbalans tussen (fysieke) mogelijkheden en de eisen vanuit het werk. Dit geldt vooral voor fysiek werk.

Werkvermogen en leefstijl Leefstijl is van invloed op het werkvermogen, echter blijkt uit de resultaten dat het werkvermogen van deze onderzoeksgroep vergelijkbaar is met de Nederlandse bevolking, terwijl de resultaten wat betreft leefstijl slechter zijn (zie verder paragraaf 4.2.3). Dit kan er op duiden dat er geen correlatie (samenhang) is tussen leefstijl en werkvermogen, echter gaat het te ver om die conclusie te trekken. De gebruikte vragenlijst in deze pilot geeft geen inzicht in de verbanden tussen de verschillende items. Daarvoor is nader onderzoek nodig, eventueel met een grotere onderzoeksgroep die representatief is voor de sector.

Mate van beperkingen in het werk door aandoeningen en of klachten  

25% van de medewerkers geeft aan het werk te kunnen uitvoeren maar ervaren daarbij wel klachten. Landelijk is dit 17%. 13% geeft aan soms langzamer te moeten werken. Dit is hoger dan het landelijk gemiddelde van 7%.

Lichamelijke eisen van het werk 92,6% beoordeelt het eigen werkvermogen als goed tot zeer goed in relatie tot de lichamelijke eisen van het werk. 7% beoordeelt dit als matig en 0,4% als slecht.

Mentale eisen van het werk 92% beoordeelt het eigen werkvermogen goed tot zeer goed in relatie tot de mentale eisen van het werk. 10% beoordeelt dit als matig en 1% als slecht.

Verwachting naar de toekomst 92% denkt, op basis van de huidige gezondheid, dat hij over 2 jaar nog in staat is om de huidige werkzaamheden uit te kunnen voeren. 6% twijfelt hierover en 2% acht dit onwaarschijnlijk. Als er naar de leeftijdsgroepen gekeken wordt, dan scoort de groep medewerkers in de leeftijd van 50-59 het hoogst op deze vraag (95% zegt ‘zeer waarschijnlijk’) en de leeftijdsgroep > 60 scoort van alle leeftijden het laagst (86% zegt ‘zeer waarschijnlijk’). Op functieniveau is er ook een verschil zichtbaar. De productiemedewerkers scoren op deze vraag het laagst (86%) en kantoormedewerkers het hoogst (96%).


14

WAI Score verdeling op functieniveau 100% 90%

1,93 10,9

0,7 9,8

43,7

46,1

0,8 6,1

1 16,2

0 11,5

0 4,7

42,8

58,1

80% 70% 60%

42,4 49,5

50%

Slecht

40%

Matig

30% 20%

43,5

50,7

43,4

45,7 33,3

Goed 37,2

10%

Uitstekend

0%

Diagram 2.1: WAI score verdeling op functieniveau

WAI Score verdeling op leeftijdsniveau 100% 90%

1,93 10,9

0,7 9,8

1,3 8,6

6

11,6

1 10,5

4,7 17,3

80% 70% 43,7

46,1

46,5

51,1

60%

41,8

46,4 43,3

Slecht

50%

Matig

40%

Goed Uitstekend

30% 20%

43,5

43,4

47,5

Nederland

Sector

<30 jaar

39,0

46,6

42,1

34,7

10% 0% 30-39 jaar 40-49 jaar 50-59 jaar

>60 jaar

Diagram 2.2: WAI score verdeling op leeftijdsniveau


15

4.2.2 Gezondheidsklachten in relatie tot werk Arbeidsomstandigheden hebben invloed op het werkvermogen van medewerkers. Door de invloed van arbeidsomstandigheden nader te onderzoeken kunnen gezondheidsrisico’s in kaart worden gebracht. Op basis van gezondheidsrisico’s kunnen medewerkers arbeid gerelateerde klachten ervaren.

Arbeid gerelateerde klachten 100%

8,5

80%

19,9

36,9

19,9

60%

Verhoogdmet metbeperking beperking Klachten Verhoogdzonder zonderbeperking beperking Klachten

40%

Geen klachten Binnen de norm

54,6

60,2

Ervaren fysieke belasting

Herstelbehoefte

20% 0%

Diagram 3.1: ervaren fysieke belasting en herstelbehoefte in de sector

Herstelbehoefte op functieniveau 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

19,9

17,1

23,5

19,9

21,3

17,7

60,1

61,6

58,8

27,8

18,7 16,2

25,0 47,2

65,1

Verhoogd metbeperking beperking Klachten met Verhoogd zonderbeperking beperking Klachten zonder

Geen klachten Binnen de norm

Diagram 3.2: herstelbehoefte op functieniveau


16

Herstelbehoefte op leeftijdsniveau 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

19,9

22,5

22,3

19,9

23,3

25,5

60,1

54,2

52,2

9,6 14,2

16,5

16,9 14,9

64,0

68,2

76,2

19,5

Klachten Verhoogd met met beperking beperking Klachten Verhoogd zonder zonder beperking beperking Binnenklachten de norm Geen

Diagram 3.3: herstelbehoefte op leeftijdsniveau





De ervaren, aan werk gerelateerde, belasting is onderzocht aan de hand van een vragenlijst. 8,5% ervaart lichamelijke belasting en geeft aan regelmatig beperkt te worden in de werkzaamheden. Uit de vragenlijsten blijkt tevens dat de ervaren lichamelijke belasting met beperking op alle functieniveaus voorkomt echter het meeste binnen de productieomgeving, namelijk 14% (kantoor 4%, chauffeur 1,1% en heftruckchauffeur 1,1%). 19,9% van de medewerkers ervaart onvoldoende herstel na geleverde (in)spanning in arbeid. Het betreft hier met name de functiegroep chauffeurs en productie en medewerkers in de leeftijdscategorie <40 jaar.

Arbeid gerelateerde klachten 100%

3,6

90% 80%

3,7 10,3

1,7 16,8

28,5

70% 60%

Klachten met beperking

50% 40%

30%

86,0

81,5

67,9

Klachten zonder beperking Geen klachten

20%

10% 0%

Visusklachten

Gehoorklachten

Luchtwegklachten

Diagram 4.1: arbeid gerelateerde klachten in de sector

  

3,6% van de medewerkers ervaart visus klachten en wordt hierdoor regelmatig beperkt; 3,7% van de medewerkers ervaart gehoorklachten in het werk en geeft aan regelmatig beperkt te worden in de werkzaamheden. 1,7% van de medewerkers ervaart luchtwegklachten in het werk en geeft aan regelmatig beperkt te worden in de werkzaamheden. Er zijn geen landelijke gemiddelden bekend van deze items.


17

4.2.3 Leefstijlaspecten

Leefstijlaspecten 100% 90%

24,2

80%

54,3

70%

2,9 11,9

17,5

40,9

2,3 40,3

60%

16,3

50% 7,9

40% 30%

20%

73,5

85,2

Actie Buitengewenst de norm Aandachtsgebied Rond de norm Gezonde Binnen dekoers norm

37,8

42,2

42,8

Voeding

Ontspanning

10% 0% Bewegen

Roken

Alcohol

Diagram 5: leefstijlaspecten in de sector

Bevindingen per BRAVO thema:

Lichaamsbeweging 

37,8% van de medewerkers beweegt voldoende tegenover een landelijk gemiddelde van 58%

 

56% van de medewerkers is van plan om meer te gaan bewegen vanuit gezondheidsoogpunt. 19,5% van de deelnemers wil hierbij ondersteund worden.

(Nationaal Kompas Volksgezondheid, RIVM versie 4.17 2014).

Roken  

24,2% van de medewerkers rookt dagelijks. Landelijk ligt dit cijfer lager, namelijk 19% bij de groep van 15 jaar en ouder (Trimbos instituut, 2014). Verder blijkt uit de vragenlijsten dat 78% van de rokers vanuit gezondheidsoogpunt twijfelt over- of van plan is om te stoppen. Hierbij wil 30% graag ondersteund worden.

Alcohol    

85,2% van de medewerkers drinkt regelmatig alcohol. Dit is iets meer dan het landelijke cijfer van 82% (Nationaal Kompas Volksgezondheid, RIVM versie 4.17 2014). Van de medewerkers drinkt 2,9% meer dan 15 glazen per week. 8% van de medewerkers overweegt om minder alcohol te drinken. 2,4% van de medewerkers wil ondersteund worden bij het minderen van het alcohol gebruik.

Voeding 

 

42% van de medewerkers heeft een gezond voedingspatroon. Dit is een lagere score dan de Informens benchmark1 van 48%. Van de volwassenen tot 69 jaar eet 10% van de vrouwen en 6% van de mannen de aanbevolen hoeveelheid fruit. Groente wordt nog minder gegeten: 5% van alle mannen en vrouwen eten de aanbevolen hoeveelheid (Nationaal Kompas Volksgezondheid, RIVM versie 4.17 2014). 56% van de medewerkers is van plan om gezonder te gaan eten. 23% van de medewerkers wil graag ondersteuning krijgen bij een gezond eetpatroon.


18

Ontspanning      

Van de medewerkers geeft 40,9% aan niet voldoende aan ontspanning toe te komen. Dat is in vergelijking met de Informens benchmark (34%) een slechtere score. Bij 27% van de medewerkers komt het vaak voor dat ze door vermoeidheid na een werkdag niet meer toekomen aan andere bezigheden. 10 % van de medewerkers geeft aan soms te moe te zijn om het werk goed te doen. 1% van de medewerkers geeft aan regelmatig te moe te zijn om het werk goed te doen. 37% van de medewerkers zou meer aan ontspanning toe willen komen. 21% van de medewerkers wil graag ondersteuning bij het aspect ontspanning

4.2.4 Gezondheidsaspecten

100%

90%

0,7

7,6

20,2

80%

1,2 12

13,2 22,3

26,1

24,4

30,7

28,9

70% 60%

61,7

40,3

49,8

28,2

15,2

22,4

50% 40% 30% 20%

79,1

Actie gewenst

76,5

63,5 38,2

10%

46,5

45,7

46,9

20,3

60,4

Aandachtsgebied Gezonde koers

18,0

0%

Diagram 6: gezondheidsaspecten in de sector

Hieronder wordt diagram 6 per gezondheidsaspect nader toegelicht. Alle medewerkers met een oranje en/of rode score hebben gerichte adviezen gekregen en/of zijn verwezen naar de huisarts.

Bloeddruk 63,5% van de medewerkers heeft een normale bloeddruk. Dat komt overeen met de landelijke cijfers. Gemiddeld heeft 31,4% van de Nederlanders van 30 tot en met 70 jaar hypertensie. Een verhoogde bloeddruk, of hypertensie, verhoogt het risico op het krijgen van diverse aandoeningen, zoals coronaire hartziekten, hartfalen en nieraandoeningen. Tevens hangt een verhoogde bloeddruk ook samen met het risico op een aantal andere aandoeningen zoals verminderd cognitief functioneren en psychische stoornissen. Gezien deze risico’s is het belangrijk om een te hoge bloeddruk aan te pakken. (Nationaal Kompas Volksgezondheid, RIVM versie 4.17 2014)

Cholesterol 38,2% van de medewerkers heeft een normale cholesterolwaarde. De gemeten cijfers van de sector wijken niet erg af van de landelijke cijfers. In totaal heeft 34% van de mannen en 37% van de vrouwen van 30-70 jaar in Nederland een gunstig totaalcholesterolgehalte. (Nationaal Kompas Volksgezondheid, RIVM versie 4.17 2014)


19

Glucose 76,5% van de medewerkers heeft een normale glucosewaarde. Bij ongeveer 8% van de mensen van 30-70 jaar komt verstoorde glucosetolerantie, oftewel een verstoorde concentratie glucose in het bloed, voor. Het aantal mannen dat prediabetes heeft is ongeveer 2x zo hoog als bij vrouwen in de leeftijdscategorie 30-70 jaar. In de leeftijdsgroep 50-65 jaar heeft 20% van de mannen en 15% van de vrouwen een verstoorde glucosetolerantie. (Nationaal Kompas Volksgezondheid, RIVM versie 4.17 2014).

Body Mass Index Van de medewerkers heeft 53,5% enige mate van overgewicht. Waarvan 13,2% ernstig overgewicht. De resultaten van de sector liggen boven het landelijk gemiddeld. In 2012 heeft 48,3% van de Nederlanders van 19 jaar en ouder overgewicht (inclusief obesitas). Overgewicht komt vaker voor bij mannen (53%) dan bij vrouwen (43,7%). In totaal heeft 12,7% van de Nederlanders ernstig overgewicht. (Nationaal Kompas Volksgezondheid, RIVM versie 4.17 2014).

Taillemeting 26,1% van de medewerkers heeft een ongezond gewicht op basis van de taillemeting. Ongeveer twee tot drie keer zoveel mensen hebben abdominale obesitas (een te grote buikomvang) als 'gewone' obesitas (een te hoge BMI). Ruim één op de drie vrouwen heeft abdominale obesitas, van de mannen ruim een kwart (Nationaal Kompas Volksgezondheid, RIVM versie 4.17 2014).

Kracht Er is een bewezen, sterke correlatie tussen de handknijpkracht en de algemene kracht van andere grote spiergroepen in het lichaam. Een krachtig lichaam verkleint de kans op overbelasting. De normen van deze test zijn leeftijd en sekseafhankelijk. De algemene kracht is bij 30,7% van de medewerkers onvoldoende. Er zijn geen landelijke cijfers bekend van dit item.

Lenigheid lage rug Er is gekeken naar de beweeglijkheid van de wervelkolom in combinatie met de lengte van de bilspieren en de hamstrings. Verkorte hamstrings en een stijve wervelkolom vergroten de kans op (het in stand houden van) met name lage rugklachten. 61,7% scoort onvoldoende op de rug lenigheid. Er zijn geen landelijk gemiddelden bekend van dit item.

Uithoudingsvermogen Wat betreft uithoudingsvermogen scoort 8% een goede conditie, 29% een gemiddelde conditie en 63% een slechte conditie. Dit beeld wordt positief beïnvloed omdat 22% van de medewerkers de conditietest niet heeft uitgevoerd vanwege gezondheidsklachten (hoge bloeddruk of klachten aan het bewegingsapparaat). Er is geen landelijke gemiddelde bekend van deze meting 4.3 Fysieke belasting Gedurende de onderzoeksfase van het project zijn er bij een aantal bedrijven observaties geweest. Daarbij zijn onder andere de knelpunten wat betreft fysieke belasting in kaart gebracht voor een aantal veelvoorkomende functies in de productie. Om deze belasting te bepalen is gebruik gemaakt van de methode uit het Handboek Fysieke belasting (Editie 2011). Op de werkplek is de werkelijke belasting gemeten. De bevindingen van deze observaties en metingen zijn mede bepalend geweest voor de keuze van fysieke testen die afgenomen zijn bij de medewerkers. Het blijkt dat van de gemeten taken binnen de verschillende productiefuncties, de werkzaamheden niet altijd goed te vergelijken zijn, mede door de verschillende producten, de organisatie van het werk en de beschikbare hulpmiddelen. Wel is duidelijk dat bij de functies die getest zijn, de fysieke belasting op een aantal onderdelen risico’s tot gezondheidsschade met zich mee brengt. Zoals bij ‘dragen en tillen’, ‘repeterende bewegingen’, ‘statische houding’ en/of ‘duwen en trekken’. Het onderzoek is echter te beperkt geweest om vast te kunnen stellen of er sprake is van een beroepsziekte. De resultaten in tabelvorm worden hieronder weergegeven.


20

zak van schijf pakken

lopen met rolcontainer

vol krat stapelen

pakken product

leeg krat pakken

verpakken product

overig

wegen product

lopen

administratie order

Tabel 1 belastingtabel voor de functie ‘verpakken groente’

Tabel 2 belastingtabel voor de functie ‘order pikker’

product plukken

sorteren zitten

product gooien

sorteren staan

product pakken zittend

Overige

product pakken staand

controleren kratjes stapelen lopen

Tabel 3 belastingtabel voor de functie ‘sorteren’ bedrijf 1

Tabel 4 belastingtabel voor de functie ‘sorteren’ bedrijf 2

Geen knelpunt Geen risico op gezondheidsschade Mogelijk risico op gezondheidsschade Risico op gezondheidsschade Tillen en dragen Duwen en trekken Trillen en schokken Statische werkhoudingen Repeterende bewegingen industrie Energetische belasting


21

4.4 Ervaringen en borging bedrijven De werving van bedrijven en het besluitproces om deel te nemen aan deze pilot heeft meer tijd gekost dan vooraf was gepland, omdat er door het Preventiefonds voor gekozen is om de benadering via de bedrijventerreinen los te laten en te kiezen voor een individuele benadering van de bedrijven, welke meer arbeidsintensief is gebleken. Dit heeft ervoor gezorgd dat het project wat betreft uitvoer enigszins een langere doorlooptijd heeft gekend, dan oorspronkelijk was voorzien. De hertest is in goed overleg buiten de looptijd van dit project gehouden en zal op een later moment nog plaatsvinden. De bedrijven die hebben deelgenomen aan deze pilot zijn enthousiast en willen allemaal een stap maken op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Het feit dat het Preventiefonds in samenwerking met de sociale partners het initiatief heeft genomen voor dit project vindt men erg waardevol. Het geeft een gevoel van ‘samen aanpakken’ en dat zorgt er mede voor dat de bedrijven bereid zijn om te gaan investeren in duurzame inzetbaarheid. Bij veel bedrijven die zijn bezocht leeft het thema duurzame inzetbaarheid, alleen is het nog niet overal zo ingericht dat er ook al een beleid op gemaakt is. Er zijn veel ideeën en soms ook al enkele initiatieven, echter is het vaak (nog) niet een totaal aanpak op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Voor enkele bedrijven is de pilot dan ook een eerste stap op dat gebied, voor andere bedrijven een logisch vervolg op datgene wat al staat aan gezondheidsbeleid. Wat alle bedrijven gemeenschappelijk hebben, is dat zij signaleren dat de gezondheid en leefstijl van hun medewerkers, maar ook de eisen van het werk en de fysieke en/of mentale belastbaarheid, van invloed zijn op hun inzetbaarheid. De bedrijven zijn overtuigd van het feit dat een werkgever daar een rol in heeft samen met de medewerkers. Wat tijdens de pilot goed naar voren is gekomen, is dat draagvlak en continue communicatie (vooraf, maar ook tijdens en na een gezondheidscheck) in de organisatie van groot belang is. De bedrijven waar één persoon en/of (HR)afdeling de verantwoordelijkheid heeft voor dit thema en de communicatie actief heeft opgepakt, hebben over het algemeen een hoger percentage deelnemers, dan de bedrijven waar dat niet mogelijk was. Eén verantwoordelijke persoon of afdeling heeft ook als voordeel dat duurzame inzetbaarheid op termijn geborgd kan worden in het totale (HR)beleid. Dit is een voorwaarde voor een effect op de inzetbaarheid van medewerkers op langere termijn. 4.5 Interventies Elke medewerker heeft na de gezondheidscheck een adviesgesprek gekregen. Naar aanleiding van de resultaten van de diverse testen heeft men een persoonlijk advies op het gebied van leefstijl en inzetbaarheid gekregen. Indien nodig, zijn de mogelijkheden voor een vervolginterventie besproken. Een medewerker heeft de keus gekregen om mee te doen aan de geadviseerde interventie. Het merendeel van de medewerkers heeft ook daadwerkelijk de geadviseerde interventie gevolgd. Geadviseerde interventies

Aantal

Aantal uitgevoerd

Gedragsmatige fysieke training

26

25

Gedragsmatige fysieke training kort

15

15

Leefstijl traject

22

22

Werkplekonderzoek

59

59

Verwijzing psycholoog

3

3

Motivational interviewing module

2

2

Voeding

6

5

Verwijzing bedrijfsarts

1

1

Gezien de langere periode van uitvoering en de doorlooptijd van de meeste geadviseerde interventies, zijn er voor deze rapportage nog weinig (tussentijdse) resultaten bekend. De verwachting is dat er meer gezegd kan worden over de effectiviteit van de interventies in combinatie met de resultaten van de hertest.


22

4.6 Resultaten hertest Gezien de langere doorlooptijd wat betreft uitvoering van het project is besloten om de hertest niet te gaan organiseren zoals in het plan oorspronkelijk wel stond beschreven. Voor de meeste deelnemende bedrijven bleek het niet zinvol om nu al een hertest te gaan uitvoeren. Gezien de nog lopende interventies en de korte tijd tussen de eerste meting en de hertest is een meetbaar effect niet te verwachten. In overleg met het Preventiefonds is besloten om voor de deelnemende bedrijven aan dit project, op een later moment in het jaar een hertest te gaan uitvoeren. De resultaten daarvan worden uiteraard tegen die tijd ook gerapporteerd en gecombineerd met deze voorlopige projectresultaten. 4.6.1 Onderzoeksgroep Bij één bedrijf is er in vergelijking met de andere deelnemende bedrijven vrij vroeg een eerste meting uitgevoerd, waardoor het mogelijk was om een hertest op een redelijke termijn na de eerste meting te gaan organiseren. Het animo daarvoor was niet hoog. In totaal hebben 7 medewerkers met verschillende functies deelgenomen aan de hertest waarvan 6 personen als vervolg op de gezondheidscheck een interventie hebben gevolgd. Van deze interventies zijn er ondertussen 4 afgerond en de overige 2 lopen nog. De resultaten worden hieronder kort gepresenteerd. Gezien het kleine aantal deelnemers wordt er, om de privacy te waarborgen, geen onderverdeling gemaakt in functie, leeftijd en geslacht. Op basis van deze hertest is het uiteraard niet mogelijk een conclusie te trekken voor de gehele sector. 4.6.2 Werkvermogen De gemiddelde score van het werkvermogen van deze groep was bij de eerste test 42,6 punten op een schaal van 7 tot 49. Dit ligt bovenin de categorie ‘goed werkvermogen’. De score op het werkvermogen bij de hertest ligt hoger, namelijk 44,6 punten. Dit is een uitstekend werkvermogen. De gemiddelde score van de Nederlandse beroepsbevolking bedraagt 42,2 punten. Hiermee is de gemiddelde score van de hertest-groep hoger dan de gemiddelde score van Nederland. (Bron: Analyse WAI database jan.2010 – oktober 2012 Blik op werk)

WAI score verdeling 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

Slecht Matig

Goed Uitstekend 1 = test 2 = hertest

1

2

Diagram 6: WAI score verdeling vergelijking test-hertest

4.6.3 Leefstijl en gezondheidsaspecten Wat betreft leefstijlaspecten zijn er een aantal opvallende veranderingen te zien. Wat betreft lichaamsbeweging voldoet 86% van de deelnemers ten tijde van de hertest aan de norm, terwijl dit bij de eerste meting lager lag (43%). Het alcohol gebruik is verminderd en valt nu binnen de norm. Daarnaast kunnen de deelnemers aan de hertest zich beter ontspannen na een werkdag. Echter is de


23

groep die moeite heeft met ontspanning nog vrij groot. Wat betreft roken is er een verslechtering te zien, evenals het voedingspatroon.

Leefstijlaspecten 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

Actie gewenst

Aandachtsgebied Gezonde koers 1 = test 2 = hertest

1

2

1

Bewegen

2

1

Roken

2

1

Alcohol

2

1

Voeding

2

Ontspanning

Diagram 7: leefstijlaspecten vergelijking test-hertest

Het aantal mensen met overgewicht is hetzelfde gebleven. Echter is de gemiddelde score op de Body Mass Index bij de tweede meting iets lager dan de bij de eerste meting (24,7 ten opzichte van 25,0). Op enkele van de andere gezondheidsaspecten is ook een positieve veranderingen zichtbaar. De bloeddruk, het glucose gehalte in het bloed en de conditie is verbeterd. De score op cholesterol en de algemene kracht is lager.

Gezondheidsaspecten 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

Actie gewenst

Aandachtsgebied Gezonde koers

1

2

Bloeddruk diastole

1

2

Bloeddruk systole

1

2

Cholesterol

1

2 Glucose

1

2 Kracht

1

2

1 = test 2 = hertest

Conditie

Diagram 8: gezondheidsaspecten vergelijking test-hertest


24

5. Conclusies en aanbevelingen 5.1 Werkvermogen Er kan geconcludeerd worden dat de sector gemiddeld een goed werkvermogen heeft. Men kan over het algemeen goed tot zeer goed aan de mentale en fysieke eisen van het werk voldoen. Positief is dat de gemiddelde WAI score van 42,14 in de bovengrens valt van de categorie ‘goed werkvermogen’ en in lijn ligt met het landelijke gemiddelde van 42,18 punten. De functiegroep ‘productie’ heeft het laagste werkvermogen (41,1 punten). Er wordt een hoge mate van beperkingen in het werk door aandoeningen en of klachten gerapporteerd (25%, landelijk is dit 17%). Er is nader onderzoek nodig om welke klachten het gaat, zodat er ingezet kan worden op preventie van klachten. Daarbij geeft nog eens 13% aan soms langzamer te moeten werken. Landelijk is dit percentage lager, namelijk 7%. Gezien de meerdere ‘verdiepingen’ in het huis van werkvermogen, kunnen diverse aspecten de oorzaak zijn van een verlaagd werkvermogen. Er zijn verschillende maatregelen die genomen kunnen worden om de oorzaken van een verminderd werkvermogen duidelijk te krijgen, dan wel te verbeteren. Groen Voor medewerkers in de categorie goed tot uitstekend werkvermogen (89,5%) verdient het de aanbeveling een preventieve interventiestrategie in te zetten op organisatieniveau. Het doel van deze interventiestrategie is het ondersteunen en behouden van het werkvermogen. Concrete voorbeelden hiervan zijn:  Minimaal 1X per 2 jaar het werkvermogen meten en trends in de gaten houden;  Het meenemen van aspecten van werkvermogen in het ontwikkelgesprek (functioneringsgesprek) tussen leidinggevende en medewerker;  Actuele RI&E (opstellen van fysieke belasting profielen en mentale belasting profielen). Oranje & Rood Uit onderzoek blijkt dat medewerkers in de categorie matig tot slecht werkvermogen een relatief hoge mate van productiviteitsverlies hebben ten opzichte van medewerkers die uitstekend scoren op werkvermogen. Dat varieert in de categorie oranje van 5% tot 12% en in de categorie rood tot 26% productiviteitsverlies. Daarbij moeten zij vaak langzamer werken of hun manier van werken aanpassen en is er een zeer grote kans op langdurige uitval binnen 2 jaar. Voor de groep medewerkers die een matig tot slecht werkvermogen hebben (10,5%) verdient het dus de aanbeveling een curatieve interventie in te zetten op individueel niveau. Het doel van deze interventiestrategie is het verbeteren en herstellen van het werkvermogen. Concrete voorbeelden hiervan zijn:  Nodig medewerkers met een matig en/of slecht werkvermogen uit voor een individueel vervolggesprek met de adviseur van TIGRA om de oorzaak van het verminderde werkvermogen te achterhalen en passende interventies in te zetten die voor het behoud, herstel of bevordering van het werkvermogen noodzakelijk zijn (‘maatwerk’).  Het meenemen van aspecten van werkvermogen in het ontwikkelgesprek (functioneringsgesprek) tussen leidinggevende en medewerker of de mogelijkheid voor een preventief consult bij een bedrijfsarts bieden.


25

5.2 Gezondheid in relatie tot werk

Chauffeurs De chauffeurs vallen binnen de sector op vanwege de afwijkende scores wat betreft hun gezondheid in vergelijking met andere functies. Chauffeurs hebben grotere mate van herstelbehoefte dan de andere functiegroepen. De score op de verschillende gezondheidsaspecten (bloeddruk, cholesterol en BMI) blijken uit een nadere analyse ook slechter te zijn dan de overige functiegroepen. Het is denkbaar dat de werktijden en de werkdruk in combinatie met voedingsgewoonten van grote invloed zijn op de gezondheid van deze groep. Het is aan te raden om voor deze groep specifiek te kijken hoe de leefstijl en gezondheid verbeterd kan worden, passend bij de functie, de werktijden en mogelijkheden. In het algemeen kent de herstelbehoefte een specifiek leeftijdsgebonden patroon. In het begin van de loopbaan start de jonge medewerker met een hogere herstelbehoefte (wennen aan een nieuwe baan, onervarenheid). Tot de leeftijd van 30-34 jaar neemt de herstelbehoefte af (men raakt gewend aan het werk). Vanaf de leeftijd 35 jaar stijgt het progressief. De herstelbehoefte piekt op de leeftijd 50-54 jaar. Vanaf 55 jaar daalt de herstelbehoefte terug naar het niveau van de min-25 jarigen. De verklaring voor deze tendens is dat oudere medewerkers met een te hoge herstelbehoefte afhaken en enkel zij met een lage herstelbehoefte aan het werk blijven. Binnen de sector zien we de herstelbehoefte vanaf 40 jaar al terug lopen en ligt de piek bij de leeftijd <40 jarigen. De oorzaak hiervan is niet bekend, echter kan het te maken hebben met de veelvoorkomende langdurige dienstverbanden in de sector, waardoor men al vroeger in het werkzame leeftijd routinematig werkt. 5.3 Leefstijlaspecten Er kan geconcludeerd worden dat sector qua leefstijl op sommige aspecten afwijkt van de gezondheidsnorm. De belangrijkste aandachtsgebieden zijn bewegen, voeding en ontspanning. De invloed van deze leefstijlaspecten zijn ook het meest zichtbaar in de resultaten van de gezondheidsaspecten, met name op het aspect overgewicht en (sterk) verhoogd cholesterol. Leefstijlaanpassingen op vlak van bewegen, voeding en ontspanning zal het grootste effect hebben op de verbetering van de gezondheid van medewerkers. Positief daarbij is dat uit de vragenlijsten blijkt dat medewerkers een hoge mate van veranderingsbereidheid tonen op de verschillende leefstijlaspecten. Daarnaast geeft een aantal medewerkers aan behoefte te hebben aan ondersteuning om een gezonde leefstijl te hanteren. 5.4 Gezondheidsaspecten

Metabool syndroom Bij het ontstaan van welvaartsziekten zoals hart en vaatziekten, diabetes mellitus en chronisch nierfalen spelen veel gemeenschappelijke risicofactoren een rol. Naast roken, zijn dit onder andere verhoogde bloedsuiker, verhoogde cholesterol, verhoogde bloeddruk, weinig bewegen (slechte leefstijl). Bij drie of meer van deze risicofactoren wordt gesproken over een metabool syndroom. Goede medische behandeling en verandering van de leefstijl is dan noodzakelijk, omdat daarmee het ontwikkelen van een aandoening kan worden uitgesteld of zelfs worden voorkomen. Binnen deze pilot in de sector zien we 122 medewerkers met drie of meer risicofactoren, waarbij er dus sprake is van een metabool syndroom. Dat is 18% van alle deelnemers. Landelijk ligt dat cijfer voor de leeftijdsgroep 30 tot 70 jaar overigens hoger, namelijk 34% van de mannen en 24% van de vrouwen (RIVM, 2012). Het is denkbaar dat het totale percentage medewerkers met metabool syndroom voor de sector hoger ligt, gezien het feit dat we niet de hele populatie hebben kunnen testen en wellicht de mensen die in deze categorie vallen, niet allemaal hebben meegedaan. Gezien de grote (gezondheids)winst die behaald kan worden met goede medische behandeling en verandering van leefstijl, is het aan te raden deze medewerkers intensief te gaan begeleiden.


26

5.5 Fysieke belasting De functiegroep ‘productie’ scoort van alle functiegroepen het hoogst op ‘ervaren lichamelijke belasting met beperking’, namelijk 14%. Wat duidelijk naar voren komt bij de gemeten taken binnen de functie productie, is dat de fysieke belasting bij ‘dragen en tillen’, ‘repeterende bewegingen’, ‘statische houding’ en ‘duwen en trekken’ (mogelijke) risico’s tot gezondheidsschade met zich mee brengen. Voor de bedrijven die hiermee te maken hebben is het aan te raden om specifieke taken met bovengenoemde handelingen kritisch te gaan bekijken. Er zijn diverse mogelijkheden om de belasting omlaag te brengen op organisatorisch niveau, afhankelijk van de mogelijkheden. Denk aan taakroulatie, aanpassingen in werktijden, -organisatie of –omgeving en het inzetten van hulpmiddelen. Het voert te ver om in dit plan een uitgebreide analyse neer te zetten met mogelijke oplossingen voor de betreffende taken, omdat dit per bedrijf verschillend is. Eén bedrijf waar gemeten is, heeft naar aanleiding van de meetresultaten aangegeven de taken met veel repeterende bewegingen nu nader te gaan bekijken. Het doel is om deze taken zodanig aan te passen dat het niet meer een risico is voor de medewerkers. Fysieke belasting is het in het kader van duurzame inzetbaarheid zeker een thema dat niet vergeten moet worden en zal integraal meegenomen moeten worden in het gezondheidsbeleid. 5.6 Evaluatie proces Tussen het indienen van het voorstel en de definitieve toekenning van de opdracht heeft een lange tijd gezeten. Dit omdat het Preventiefonds nog in afwachting was van een goedkeuring van een ESF subsidie voor deze pilot. Tevens is de opzet van het project vrij snel na de start van de pilot aangepast vanwege het lastig kunnen bereiken van bedrijven in combinatie met een lange besluitperiode van de bedrijven om deel te nemen. Het plan liep door deze redenen al snel op de planning achter, waardoor de definitieve start van het testen pas maanden later was. Het project moest echter binnen de termijn van de ESF subsidie opgeleverd worden. Dit heeft uiteindelijk consequenties gehad voor de uitvoer van de hertest en de effectevaluatie van de interventies. De beoordeling hiervan is om die reden nog niet weergegeven in deze rapportage. Het project kent diverse betrokken partijen, zoals het Bestuur van het Preventiefonds, Zilveren Kruis Achmea en TIGRA. Hoe meer betrokken partijen hoe groter het risico is op afwijkingen in de daadwerkelijke planning en uitvoer. Eén partij aanwijzen als projectleider en bewaker van het proces, kan een oplossing zijn. Het is tevens een uitdaging om alle partijen goed te informeren en betrokken te houden gedurende de looptijd van het project. Alle partijen werden geïnformeerd via nieuwsbrieven, echter is gebleken dat de aangeleverde informatie niet altijd voldoende is om een beeld te vormen van de stand van zaken en de resultaten bij de deelnemende bedrijven. De uitgebreidere toelichting tijdens de vergaderingen van het bestuur van het Preventiefonds werden positiever ontvangen. Regelmatig (kort) bij elkaar komen heeft tijdens deze pilot meer effect gehad dan informeren via mail of nieuwsbrief. Een groot project voor de AGF sector zoals deze pilot vraagt ook om een actieve promotie. De promotie van het project en het informeren van bedrijven kan vanuit de sector deels intensiever, maar ook zorgvuldiger. Medewerkers zijn geïnformeerd via het bedrijf zelf en er zijn ook enkele artikelen verschenen op de website van Frugi Venta en in het digitale magazine ‘ het AGF Groothandelstalent’ uitgegeven door het AGF Groothandelsfonds. Wat het effect van deze artikelen is geweest is niet goed te meten. Echter draagt het altijd positief bij aan de bekendheid van de pilot, het thema duurzame inzetbaarheid en het draagvlak binnen de bedrijven voor gezondheidsbeleid. Om het proces van het begin tot het eind goed te doorlopen is communicatie van groot belang gebleken. Indien het project breder in de sector ingezet gaat worden, is het belangrijk om vooraf de communicatie kanalen en wensen inzichtelijk te krijgen en aan de hand daarvan, naast het projectplan en goed communicatieplan te hebben.


27

5.7 Plan van aanpak 5.7.1 Inleiding Op basis van de doelstellingen en met het verkregen inzicht in de stand van zaken op het gebied van vitaliteit en inzetbaarheid, kan er gericht gekozen worden voor beleid en arbeid- en gezondheidsthema’s die voor de sector, de bedrijven en medewerkers van belang zijn. Een goed ingerichte ‘interventiekaart’ is daarbij een hulpmiddel. De reeds bestaande regelingen binnen de sector of binnen de bedrijven zijn het uitgangspunt genomen. Op basis van de analyse, de adviezen en het ambitieniveau van de sector of van het bedrijf zijn er allerlei aanvullingen denkbaar. 5.7.2. Plan van aanpak individueel Een bedrijf binnen de sector kan leefstijlaspecten (indirect) beïnvloeden. De werkgever kan leefstijlbewustwording creëren en faciliteiten aanbieden om medewerkers te ondersteunen hun leefstijlgedrag aan te passen. Groen Voor medewerkers in de categorie groen, oftewel de medewerkers op ‘gezonde koers’, verdient het aanbeveling een preventieve interventiestrategie in te zetten op groepsniveau. Het doel van deze interventiestrategie is het ondersteunen en behouden van een gezonde leefstijl en gezondheid. Concrete voorbeelden hiervan zijn: 

 

Stel elk kwartaal een leefstijlaspect centraal binnen de organisatie. Bekijk of de collectieve zorgverzekeraar hierbij input kan leveren aan de hand van posters/leaflets of denk aan de Nederlandse Hartstichting, Trimbos of het Voedingscentrum; Evalueer jaarlijks de aangeboden interventies op ambitie, resultaat en participatie Promoot op actieve wijze de aanpak en het aanbod in de organisatie. Dat kan heel breed, bijvoorbeeld het fietsplan, hulp bij afvallen, coachingsgesprekken (met leidinggevende of bedrijfsmaatschappelijk werk), financieel advies of schuldhulptrajecten.

Oranje Voor medewerkers in de categorie oranje, ‘aandachtsgebied’ verdient het aanbeveling een curatieve interventiestrategie in te zetten op individueel niveau. Het doel van deze interventiestrategie is het verbeteren en of herstellen van beïnvloedbare gezondheidsaspecten. Concrete voorbeelden hiervan zijn:  Attendeer medewerkers op de diverse mogelijkheden. Denk daarbij aan programma’s van zorgverzekeraars, websites met informatie over leefstijl en gezondheid, maar ook de activiteiten in de eigen organisatie. Rood Voor medewerkers in de categorie rood, ‘actie gewenst’ (medewerkers met risicofactoren), zijn binnen deze pilot inmiddels al op individueel niveau acties uitgezet om gezondheidsaspecten te verbeteren of te herstellen. De interventies lopen uiteen, van een bezoek aan de bedrijfsarts of huisarts, tot aan een werkplekonderzoek, een gedragsmatige fysieke training tot voedingsadvies en afvallen.

Het stimuleren van een gezonde leefstijl loont. Sportende medewerkers melden zich minder vaak ziek en verzuimen korter in vergelijking met nietsportende medewerkers (Van den Heuvel et al., 2003). Matig intensieve lichamelijke activiteit heeft in het algemeen geen effect op ziekteverzuim (Van Amelsvoort et al., 2006; Proper et al., 2006; Van den Heuvel et al., 2003; Van Deursen et al., 2007). In Nederland verzuimen rokende medewerkers gemiddeld respectieve 1,5 en 1,4 keer meer dagen


28

dan niet-rokers en ex-rokers (CBS, 2007). Roken veroorzaakt problemen aan de luchtwegen en draagt op die manier bij aan meer verzuimdagen (Murin & Bilello, 2005). Nederlandse studies geven aan dat werkenden met obesitas aantoonbaar meer werkdagen verzuimen dan medewerkers met een normaal gewicht (Jans et al., 2007; Van Deursen et al., 2007; CBS, 2007). Obese medewerkers zijn zowel vaker als langduriger ziek. Zo verzuimen in Nederland werkenden met obesitas gemiddeld 1,8 keer meer werkdagen (CBS, 2007) en veertien dagen per jaar meer (Jans et al., 2007) dan medewerkers met een normaal gewicht. Ze verzuimen gemiddeld 1,3 vaker en 11 dagen per verzuimperiode langer (CBS, 2007; Jans et al., 2007) 5.7.3. Plan van aanpak organisatie/sector Niet alleen een individuele aanpak zal zijn vruchten afwerpen. Het is ook belangrijk dat op bedrijfsniveau en sector niveau een plan van aanpak opgesteld gaat worden. Gezondheid wordt daarmee een onderdeel van het beleid en het laat zien dat dit een standaard onderdeel van het werken in AGF Groothandel sector is. Hieronder een plan van aanpak op sectoren bedrijfsniveau aan de hand van de resultaten van de pilot: Aspect

Korte termijn

Lange termijn

Borgen van de resultaten in de

Sector

Sector

organisatie.

Gebruik de resultaten van de pilot als input

Verzamel zoveel mogelijk data op

voor beleidsontwikkeling op sectorniveau.

sector niveau over de jaren heen,

Borging

waardoor een goed beeld ontstaat Maak de onderzoeksresultaten bekend

van de ontwikkelingen op het gebied

binnen de sector en binnen de bedrijven die

van gezondheid en leefstijl. Daarmee

hebben deelgenomen aan de pilot

kan ook inzichtelijk worden wat effecten van genomen maatregelen zijn.

Bedrijf

Bedrijf

Gebruik de resultaten van de pilot als input

Herhaal de metingen van de

voor beleidsontwikkeling op organisatie- en

gezondheidscheck op regelmatige

individueel niveau.

basis (om de 2 a 3 jaar).

Maak de onderzoeksresultaten bekend

Verzamel de data op organisatie

binnen het bedrijf.

niveau over de jaren heen, waardoor een goed beeld ontstaat van de

Alle medewerkers hebben een individueel

ontwikkelingen op het gebied van

advies gekregen n.a.v. het preventief

gezondheid en leefstijl. Daarmee kan

medisch onderzoek. Check na 3 tot 6

ook inzichtelijk worden wat effecten

maanden of de adviezen ook zijn opgevolgd

van genomen maatregelen zijn.

Stel samen met een werkgroep een actieplan op. De toolbox die t.z.t. voor de sector geschreven gaat worden is daar een voorbeeld van.


29

Aspect

Korte termijn

Lange termijn

Bewaken en verbeteren van het

Sector

Sector

functioneren en de

Stimuleer bedrijven om het werkvermogen

Meet regelmatig het werkvermogen

inzetbaarheid van individuele

van medewerkers nader te onderzoeken.

op sector niveau, zodat

Werkvermogen

medewerker.

ontwikkelingen zichtbaar worden. Geef de mogelijkheid om in de RI&E naast de veiligheidsrisico’s ook de fysieke belasting profielen (productie en beeldschermwerk) en psychosociale arbeidsbelasting in kaart.

Bedrijf

Bedrijf

Nodig medewerkers met een matig of slecht

Meet minimaal 1x per 2 jaar het

werkvermogen uit voor een

werkvermogen op groepsniveau om

interventiegesprek (door bedrijfsarts,

trends in de gaten houden

bedrijfsfysiotherapeut etc). Breng in de RI&E naast de Volg medewerkers met een matig

veiligheidsrisico’s ook de fysieke

werkvermogen tijdens het SMT-overleg op

belasting profielen (productie en

procesniveau.

beeldschermwerk) en psychosociale arbeidsbelasting in kaart.

Voer een diepte analyse uit van de onderliggende oorzaken van een verlaagd

Het meenemen van de

werkvermogen.

werkvermogensaspecten in het ontwikkelgesprek tussen leidinggevende en medewerker.

Aspect

Korte termijn

Lange termijn

Preventie van arbeid gebonden

Sector

Sector

aandoeningen bij individuele-

Communiceer vanuit de sector over het

De reeds ontwikkelde arbocatalogus

en groepen medewerkers

belang van preventie op het gebied van

(www.gezondehandel.nl) is een

arbeid gebonden aandoeningen. Dit kan in

goede manier om bedrijven input te

de nieuwsbrief, op intranet, maar ook in

geven bij vraagstukken op het gebied

andere uitingen zoals presentaties of

van arbeid gebonden risico’s.

bijeenkomsten.

De arbocatalogus kan uitgebreid

Arbeid gerelateerde klachten

worden met andere factoren op het gebied van gezondheid en veiligheid. Te denken valt aan andere werkgerelateerde risicofactoren (o.a. werkdruk, werktijden etc), maar ook op het gebied van gezondheid en leefstijl.


30

Bedrijf

Bedrijf

Biedt nieuwe medewerkers bij aanvang van

Stel met werkgroep een plan van

het dienstverband een gezondheidscheck

aanpak op n.a.v. de resultaten

aan en/of een preventief consult bij de

voortkomend uit het onderzoek

bedrijfsarts/ bedrijfsfysiotherapeut Stel protocollen op over gezond werken op beeldschermwerkplekken en/of organiseer herhaaldelijk groepsgerichte voorlichting of instructie. Stel protocollen op voor het gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen en/of organiseer herhaaldelijk groepsgerichte voorlichting of instructies Stel protocollen op over ergonomisch verantwoord tillen & dragen, trekken & duwen en werkhoudingen. En/of geef herhaaldelijk een groepsgerichte voorlichting of instructie. Informeer medewerkers actief over de mogelijkheid voor het vergoeden van beeldschermbril Informeer medewerkers actief over de mogelijkheid advies in te winnen van de bedrijfsfysiotherapeut. Aspect

Korte termijn

Lange termijn

Faciliteren van een gezonde

Sector

Sector

leefstijl bij individuele en

Communiceer vanuit de sector over het

Neem beleid op het gebied van

groepen medewerkers

belang van een gezonde leefstijl. Gebruik

gezondheid en leefstijl mee in advies

daarvoor de resultaten van de pilot.

richting de bedrijven. Bijvoorbeeld op

Benadruk de belangen voor de medewerker,

het gebied van personeelsbeleid of in

het bedrijf maar ook voor de sector. Dit kan

een Cao.

Leefstijl

in de nieuwsbrief, op intranet, maar ook in andere uitingen zoals presentaties of

De nog te ontwikkelen toolbox kan

bijeenkomsten.

een kapstok zijn om als sector meer te gaan doen met leefstijl en duurzame inzetbaarheid. Zoek naar samenwerkingsmogelijkheden met andere partijen en kijk naar financieringsmogelijkheden met bijvoorbeeld (zorg)verzekeraars of binnen het Preventiefonds.


31

De arbocatalogus kan uitgebreid worden met andere factoren op het gebied van gezondheid en veiligheid. Te denken valt aan andere werkgerelateerde risicofactoren (o.a. werkdruk, werktijden etc), maar ook op het gebied van gezondheid en leefstijl. Evalueer regelmatig wat de effecten zijn van het beleid en kijk naar de behoeften vanuit de sector. Pas het beleid aan indien nodig.

Bedrijf

Bedrijf

Promoot op actieve wijze de reeds

Stel elk kwartaal een leefstijl aspect

beschikbare faciliteiten zoals bedrijfsfitness,

centraal binnen de organisatie.

fietsenplan, andere bestaande activiteiten of

Bekijk of uw collectieve

interventiemogelijkheden in bedrijf

zorgverzekeraar hierbij kan leveren aan de hand van posters/leaflets of

Sluit met activiteiten aan bij de knelpunten

denk aan de Nederlandse

die gemeten zijn, maar ook bij de behoefte

hartstichting of Voedingscentrum.

van de medewerkers. De rapportage met de testresultaten is daarvoor te gebruiken.

Evalueer jaarlijks het effect van aangeboden interventies op ambitie, resultaat en participatie.


32

6. Bijlagen Bijlage 6.1 Overzicht testen en vragenlijsten Vragenlijsten

Testen gezondheidscheck

Werkvermogen

Gezichtsvermogen (visus)

Gezondheidsklachten in relatie tot werk

Gehooronderzoek

Ervaren werkbelasting (mentaal en fysiek)

Longfunctie

Leefstijl (Bewegen, Roken, Alcohol, Voeding en

Bloeddruk

Ontspanning) Individueel adviesgesprek met medewerker

Cholesterol en glucose BMI Vetpercentage Algemene kracht (knijpkracht) Algemene conditie


33

Bijlage 6.2 Voorbeeld interventiekaart Interventiekaart Naam bedrijf: Datum PMO: Naam medewerker: Testleider:

Doel medewerker, zoals dat ook in Informens is genoteerd:

De volgende interventie(s) of verwijzing(en) is/zijn geadviseerd

(* aanvinken):

(Bedrijfs)fysiotherapeutisch spreekuur Op locatie aanwezig op: ……………dag Bedrijfsarts ( invoegen naam) Op locatie aanwezig op: ……………dag Bedrijfsfitness (indien mogelijk, voorwaarden bekend?) Bedrijfsmaatschappelijk werk (invoegen naam) Op locatie aanwezig op: ……………dag (Ergonomische) Hulpmiddelen (voorwaarden bekend?) (bv. werkschoenen, thermische kleding, beeldschermbril, voetensteun etc) Advies: Fietsplan regeling Fruit op het werk Gedragsmatige Fysieke training standaard of kort Leefstijlmodule Motivational interviewing module


34

Psycholoog Schuldhulpverlening Vertouwenspersoon (invoegen naam) Voedingsprogramma My Daily Lifestyle ‘Weer op gewicht’ Voeginsprogramma Santrion (bij BMI > 31) Wat kan de collectieve zorgverzekering bieden op gebied van: Sport Roken Diëtiek Ontspanning Zorg etc. Werkplekonderzoek Overige interventies (bv. uit pakket Present): Advies:

Indien er een verwijzing is waar de bedrijfsarts en/of huisarts bij betrokken moet worden: Ik ga akkoord met het informeren van de bedrijfsarts en/of huisarts over de verwijzing en het doorgeven van mijn (medische) gegevens.

Datum:

Handtekening medewerker


35

Projectresultaten Duurzame inzetbaarheid in de AGF branche. in opdracht van

Recommend Documents